Home >Documents >Contractrele de Munca

Contractrele de Munca

Date post:16-Dec-2015
Category:
View:12 times
Download:2 times
Share this document with a friend
Description:
ee
Transcript:

Contractrele de Munca

Studiu privind contractele de munc n contextul reformei legislative din Romnia

______________________________________________________________________________________________________________

CUPRINS

5PREFA

7CAPITOLUL 1 PREZENTAREA GENERAL A PROCESULUI DE MANAGEMENT AL RESURSELOR UMANE

91.1. Noiuni generale privind managementul resurselor umane

101.2. Descrierea i analiza posturilor de lucru

1.3. Recrutarea resurselor umane10111.4. Selecia resurselor umane

111.5. Integrarea i adaptarea profesional

121.6. Dezvoltarea resurselor umane

141.7. Ierarhizarea i salarizarea

161.8. Vacantarea

181.9. Evaluarea resurselor umane

21CAPITOLUL 2 ASPECTE PRIVIND TERMINOLOGIA UTILIZAT N DOMENIUL CONTRACTELOR DE MUNC

232.1. Contractul de munc. Definiii. Trsturi i elemente

242.2. Contractul individual de munc pe durat nedeterminat

252.3. Contractul individual de munc pe durat determinat

262.4. Contractele individuale de munc speciale

262.4.1. Contractul individual de munc prin agent de munc temporar

292.4.2. Contractul individual de munc cu timp parial

292.4.3. Contractul individual de munc la domiciliu

302.4.4. Alte tipuri de contracte speciale

302.4.4.1. Contractul de calificare profesional

312.4.4.2. Contractul de adaptare profesional

322.4.5. Contractul de ucenicie la locul de munc

35CAPITOLUL 3 CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC

373.1. ncheierea contractului individual de munc

383.2. Coninutul contractului individual de munc

393.2.1. Elementele obligatorii (clauzele generale) ale contractului individual de munc

403.2.2. Clauzele specifice ale contractului individual de munc

403.2.2.1. Clauza de neconcuren

413.2.2.2. Clauza de confidenialitate

413.2.2.3. Clauza de mobilitate

413.2.2.4. Clauza cu privire la formarea profesional

423.2.2.5. Alte clauze facultative

423.2.3. Perioada de prob i verificarea aptitudinilor

433.3. Suspendarea contractului individual de munc

433.3.1. Suspendarea de drept

443.3.2. Suspendarea din iniiativa salariatului

453.3.3. Suspendarea din iniiativa angajatorului

453.3.4. Suspendarea prin acordul prilor

463.4. Modificarea contractului individual de munc

463.4.1. Delegarea

473.4.2. Detaarea

473.4.3. Trecerea temporar n alt munc

483.4.4. Alte cazuri de modificare definitiv a contractului individual de munc

483.5. ncetarea contractului individual de munc

483.5.1. ncetarea de drept a contractului individual de munc

503.5.2. ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor

503.5.3. ncetarea contractului individual de munc urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri

503.5.3.1. Demisia

513.5.3.2. Concedierea

57CAPITOLUL 4 TENDINE PRIVIND MBUNTIREA CONINUTULUI CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC N CONDIIILE ADERRII ROMNIEI LA UNIUNEA EUROPEAN

594.1. Particularitile derulrii relaiilor de munc n unele State Membre ale Uniunii Europene

4.2. 10 lucruri la care s v gndii n legtur cu dispoziiile contractului de munc...65

64.3. Concluzii

7CAPITOLUL 5 STUDIU DE CAZ PRIVIND PERFECIONRILE CONSTATATE N NEGOCIEREA I NCHEIEREA CONTRACTELOR DE MUNC N CONCORDAN CU REFORMA N DOMENIUL LEGISLATIV LA S.C. ANDPROD TRADING S.R.L. BACU71

5.1. Contractul individual de munc. ncheierea i negocierea ..73

5.2. Scurt prezentare a SC ANDPROD TRADING SRL Bacu.83

85Concluzii i propuneri

Anexe..87103BIBLIOGRAFIE

PREFA

Problematica juridic a contractelor de munc prezint o foarte mare importan i este de actualitate pentru orice persoan apt de munc, avnd fie calitatea de salariat, fie cea de angajator.

innd cont de faptul c angajarea prin contract de munc este forma cea mai larg rspndit din ntreaga lume, nc de la primii pai fcui n planul carierei profesionale i pn la atingerea vrstei de pensionare (chiar i dup aceea), salariatul(a) trebuie s se preocupe de actul juridic (contractul de munc) n baza cruia va presta munca. Prin munc, salariaii i asigur resursele materiale i financiare necesare vieii. Aadar, instituia contractului de munc este mai degrab popular i, n acelai timp, cunoaterea acesteia devine imperios necesar fiecruia dintre noi, deoarece pe parcursul vieii suntem pui (de nenumrate ori) n situaia negocierii clauzelor contractului de munc.

Prin urmare, un studiu privind contractele de munc prezint un larg interes i este extrem de util unei mase mari de cititori, care trebuie s ia cunotin de modificrile care apar n plan legislativ.

Studiul debuteaz cu o prezentare general a procesului de management al resurselor umane, cu evidenierea principalelor procese de management: descrierea i analiza posturilor de lucru, recrutarea, selecia resurselor umane, integrarea i adaptarea profesional, dezvoltarea resurselor umane, ierarhizarea i salarizarea, vacantarea posturilor, evaluarea resurselor umane.

Capitolul 2 subliniaz principalele trsturi i elemente constitutive ale contractului individual de munc, scond n eviden principalele caracteristici ale tipurilor de contracte ntlnite n Codul Muncii al Romniei (Legea 53/2003): contractul individual pe durat nedeterminat, contractul individual pe durat determinat, contractele individuale de munc speciale (prin agent de munc temporar, cu timp parial, la domiciliu), alte tipuri de contracte speciale (contractul de calificare profesional, contractul de adaptare profesional), contractul de ucenicie la locul de munc. Legea 53/2003 trebuie s fie completat pentru a putea fi reglementat instituia contractului de munc, existnd unele tipuri de contracte, care trebuie s intre n vigoare, n urma adoptrii unor legi speciale.

Contractul individual de munc include pe lng clauzele obligatorii i unele clauze specifice, fr ca enumerarea s fie limitativ: clauza de neconcuren, de confidenialitate, de mobilitate, cu privire la formarea profesional.

Suspendarea contractului individual de munc poate fi generat de cauze exterioare voinei prilor sau pot s-i aib sursa n acordul lor de voin sau n voina uneia dintre pri. Astfel, se pot ivi urmtoarele tipuri de suspendare: de drept, din iniiativa salariatului, din iniiativa angajatorului, prin acordul prilor.

Modificarea contractului individual de munc se refer la urmtoarele elemente: durata contractului, locul muncii, felul muncii, condiiile de munc, salariul, timpul de munc i timpul de odihn i const n mod obinuit n trecerea salariatului ntr-un alt loc de munc sau ntr-o alt activitate n mod temporar sau definitiv. Principalele modificri ale contractului de munc se realizeaz prin: delegare, detaare, trecere temporar n alt munc, cu excluderea transferului (la cerere, n interesul serviciului).

Studiul de caz efectuat la S.C. ANDPROD TRADING S.R.L. Bacu scoate n eviden perfecionrile constatate n negocierea i ncheierea contractelor de munc, ca urmare a modificrilor intervenite n domeniul legislativ al muncii.

Studiul se ncheie cu prezentarea principalelor tendine privind mbuntirea coninutului contractului de munc, cu raportare la particularitile derulrii relaiilor de munc n unele State Membre ale Uniunii Europene: Irlanda, Italia, Marea Britanie, Frana, Germania.

Romnia trebuie s adopte i s implementeze acquis-ul comunitar relevant, deoarece reforma legislativ n domeniu, cu necesitatea implicrii partenerilor sociali, se deruleaz cu pai repezi; un studiu privind contractele de munc dovedindu-i utilitatea n orice moment temporal.CAPITOLUL 1

PREZENTAREA GENERAL A PROCESULUI DE

MANAGEMENT AL RESURSELOR UMANE

Procesul de management al resurselor umane este esenial pentru succesul oricrei organizaii, iar derularea activitilor resurselor umane se poate face pe mai multe domenii: personal, nvmnt, salarizare, normarea muncii, cercetare. Funcia de resurse umane cuprinde toate activitile orientate spre factorul uman, avnd drept obiective: conceperea, proiectarea, utilizarea optim, ntreinerea resurselor umane i dezvoltarea socio-uman a individului.

1.1. Noiuni generale privind managementul resurselor umane

Managementul resurselor umane presupune mbuntirea continu a activitii tuturor angajailor n scopul realizrii misiunii i obiectivelor organizaionale.

Managementul resurselor umane poate fi definit ca o abordare strategic i coerent a modului n care sunt gestionate cele mai preuite active ale unei organizaii: oamenii, care, muncind n organizaie, contribuie individual i colectiv la realizarea obiectivelor acesteia [3].

Managementul resurselor umane are drept scop s garanteze c organizaia obine i pstreaz fora de munc de care are nevoie, corespunztor calificat, loial i bine motivat, s ntreasc motivaia i angajamentul asumat.

Activitile de baz ale managementului resurselor umane sunt [3]:

Organizare

proiectare organizatoric prin conceperea unei organizaii care s asigure resursele cerute pentru toate activitile necesare;

definirea (proiectarea) posturilor i a rolurilor de munc prin stabilirea coninutului i a rspunderilor aferente;

dezvoltarea organizaiei prin stimularea, planificarea i implementarea programelor destinate s mbunteasc eficacitatea organizaiei.

Raporturile de munc

mbuntirea calitii raporturilor dintre angajator i angajai prin crearea unui climat de ncredere i dezvoltarea unui contact psihologic n cea mai mare msur pozitiv.

Managementul cunotinelor profesionale, care trebuie s extind i s mbunteasc nvarea i (perfecionarea) organizaiei.

Angajarea resurselor umane prin:

planificarea resurselor umane;

recrutarea i selecia.

Managementul performanei prin obinerea unor rezultate mai bune.

Dezvoltarea resurselor umane prin - asigurarea posibilitii de nvare pentru angajai; mbuntirea capacitilor;

pentru manageri, capacitatea de a aduce o contribuie important la atingerea scopurilor organizaiei.

Managementul recompenselor:

sistemele de remunerare, care trebuie s fie echitabile, oneste, transparente;

remunerarea contingent prin corelarea recompenselor financiare cu rezultatele, competena, contribuia, aptitudinile demonstrate i efortul depus;

recompensele non-financiare prin recunoatere, responsabilitate sporit, posibilitatea de avea realizri i de a evolua.

Relaiile cu angajaii:

relaiile colective de munc prin gestionarea i ntreinerea relaiilor formale i informale cu sindicatele i membrii acestora;

implicarea i participarea angajailor prin posibilitatea de a-i exprima opiniile;

comunicarea prin crearea i transmiterea informaiilor de interes pentru angajai.

Funciunea de personal a firmelor cuprinde [1]:

1.2. Descrierea i analiza posturilor de lucru

Postul reprezint un grup de sarcini, obligaii i responsabiliti similare, pe care le ndeplinete un salariat. Analiza postului este o investigaie sistematic a sarcinilor, ndatoririlor i responsabilitilor postului, precum i a cunotinelor i abilitilor necesare ocupantului pentru a-l face performant.

Rezultatele analizei postului sunt concretizate n descrierea postului, care cuprinde sarcinile, ndatoririle i responsabilitile cerute de postul respectiv i specificarea postului, care include cerinele privind pregtirea, experiena, trsturile de personalitate, aptitudinile fizice i speciale necesare ocuprii postului respectiv.

Coninutul posturilor este influenat de scopul organizaiei, de cerinele particulare pe care le ridic ndeplinirea acelui scop, de procesele i activitile desfurate n organizaie, de tehnologia organizaiei i de schimbrile care au loc.

Etapele care sunt parcurse la descrierea posturilor sunt:

identificarea postului, care const n precizarea denumirii compartimentului din care face parte i a codului de recunoatere;

explicarea scopului urmrit (cum se va proceda i avantajele cuvenite);

culegerea informaiilor prin distribuirea de chestionare i interviuri;

redactarea descrierii postului care se realizeaz pe baza informaiilor culese i a analizei postului.

Descrierea postului se prezint sub forma unei sinteze a elementelor importante ce caracterizeaz postul respectiv.

1.3. Recrutarea resurselor umane

Recrutarea resurselor umane este activitatea de identificare a persoanelor care au acele caracteristici solicitate de posturile vacante i de atragere a acestora n cadrul organizaiei.

Recrutarea se poate face prin contact direct cu sursa de recrutare sau indirect prin intermediul mass-media (publicitate), reeaua de cunotine, folosirea consilierilor pentru recrutare.

Sursele de recrutare a resurselor umane sunt din: - zona local (coli, ntreprinderi, centre teritoriale a omerilor, etc.);

- n afara zonei locale (burse de locuri de munc, firme specializate n recrutarea personalului, precum i sursele indicate la zona local) [4].

Criteriile specifice de recrutare a personalului sunt: competena, vechimea n munc i potenialul de dezvoltarea a candidailor [2].

Etapele planului de recrutare a resurselor umane sunt:

culegerea informaiilor prin intervievarea managerilor cu privire la proiectele de dezvoltare, cheltuielile disponibile, etc.;

organizarea posturilor (organigrama);

studiul plecrilor prin care se ine o eviden precis a posturilor devenite disponibile;

calculul nevoilor directe de recrutare, prin simpla comparare a efectivului teoretic cu cel real, prin luarea n considerare a vitezei cu care se rennoiete personalul;

calculul nevoilor de recrutare pe compartimente, nevoi directe, acoperire din resurse interne, posturi cu persoane disponibile, nevoi indirecte i nevoi totale.

Principiile de recrutare sunt:

alegerea cu discernmnt a surselor de recrutare;

recrutarea s se fac de persoane competente, impariale i obiective;

recrutarea trebuie fcut difereniat pe profesii, meserii i specializri;

informarea detaliat asupra descrierii posturilor vacante;

nu trebuie denigrate firmele concurente care recruteaz personal de aceeai calificare sau specialitate.

Eecul unei aciuni de recrutare a resurselor umane poate fi cauzat de: neprezentarea corect a postului; recrutarea nu trebuie conceput ca o activitate de marketing; incompetena i dezinteresul celor care recruteaz prin metode neadecvate; subiectivismul n conceperea anunului pentru ocuparea postului i n stabilirea surselor de recrutare.

1.4. Selecia resurselor umaneScopul general al seleciei, ca i cel al recrutrii, trebuie s fie acela de a obine, cu costuri minime, necesarul de resurse umane al organizaiei.

Etapele seleciei sunt [3]:

- definirea cerinelor prin ntocmirea fielor i specificaiilor posturilor; stabilirea termenilor i condiiilor contractului de munc;

- atragerea candidailor prin trecerea n revist i evaluarea unor surse alternative de candidai, din interiorul i exteriorul organizaiei;

- publicarea anunului de angajare; utilizarea ageniilor i consultanilor de specialitate;

Selectarea candidailor se face prin trierea cererilor de angajare, intervievarea, testarea, evaluarea candidailor, propunerea de angajare, obinerea referinelor i pregtirea contractelor de munc, presupunnd n mod concret urmtoarele: ntocmirea i prezentarea unui curriculum vitae i a scrisorii de motivaie de ctre candidai, completarea formularului de angajare, interviul de preselecie, probele de selecie, verificarea referinelor, examenul medical i angajarea. Fiecare dintre aceste etape este eliminatorie.

Selecia este procesul prin care se alege cel mai potrivit candidat pentru a ocupa un anumit post.

Selecia resurselor umane se poate efectua pe dou ci: - empiric, cnd se bazeaz doar pe diplome, recomandri, impresii;

- tiinific, pe baz de criterii i metode complexe.

Responsabilitile privind selecia resurselor umane revin att compartimentului specializat n resurse umane, ct i managerului organizaiei.

Dup selecia resurselor umane n cadrul managementului resurselor umane urmeaz ncadrarea persoanei pe baza unui contract individual de munc.

1.5. Integrarea i adaptarea profesionalIntegrarea profesional asigur asimilarea unei persoane n mediul profesional i adaptarea ei la cerinele grupului din care face parte [1]. Integrarea mbrac forme de socializare n cadrul grupurilor organizaiei, iar adaptarea creeaz noilor angajai sentimentul de mulumire i auto-mplinire cu efecte evidente de cretere a eficienei i eficacitii organizaiei.

n perioada de integrare, noii angajai primesc informaii despre atribuiile noului post, despre locul lor de munc, despre colegi, efi sau subordonai i despre ntreaga organizaie.

Integrarea profesional vizeaz o serie de obiective, cum ar fi [4]:

a) sprijinirea noilor angajai n familiarizarea cu noile condiii de munc;

b) facilitarea acomodrii noului angajat cu grupul de munc;

c) crearea unei atmosfere de siguran, de confidenialitate i de apartenen prin conceperea unui program afectiv de integrare.

Integrarea profesional la locul de munc se poate realiza printr-un numr mare de procedee i de metode, care difer de la o organizaie la alta. Printre procedeele folosite n mod frecvent se pot meniona: manualul noului angajat, conferinele de ndrumare, instructajele, scrisoarea de bun venit, filmele de ndrumare, lucrul sub tutel.

Metodele de integrare folosite difer n funcie de scopul angajrii. Astfel, o persoan poate fi angajat pentru un anumit post (cazul executanilor) i se poate folosi integrarea direct pe post i ndrumarea direct sau, pentru potenialul su (cunotine, creativitate, mobilitate, adaptabilitate) prin descoperirea organizaiei i ncredinarea unor misiuni.

Procesul de adaptare profesional const n nsuirea cunotinelor i deprinderilor legate de procesul muncii i acomodarea cu mediul de munc sub toate aspectele sale pornind de la mediul bio-fizic i pn la mediul social.

Responsabilitile privind integrarea i adaptarea profesional revin:

- compartimentului specializat n resurse umane prin: nscrierea angajailor pe statul de plat, planificarea activitilor de integrare adaptare, explicarea regulamentelor i structurii de organizare, evaluarea rezultatelor.

- efului ierarhic, prin: prezentarea detaliat a drepturilor i obligaiilor, ntlniri periodice cu noii angajai, controlul procesului de integrare i adaptare.

- supervizorului, prin: prezentarea fiei postului de lucru, sensibilizarea grupului pentru buna primire a noului angajat, ct i evidenierea obiceiurilor organizaiei.

Teoretic, integrarea i adaptarea se ncheie atunci cnd noul angajat este capabil s-i ndeplineasc independent i corect sarcinile de serviciu.

1.6. Dezvoltarea resurselor umane

Dezvoltarea resurselor umane nseamn asigurarea oportunitilor de nvare, dezvoltare i instruire pentru angajai, menite s mbunteasc performanele individuale, de echip i organizaionale.

n contextul mediului general al organizaiei, dezvoltarea resurselor umane cunoate dou etape distincte:

- formarea profesional, care are drept scop dezvoltarea unor capaciti noi ntr-un proces de educare i nvare, specific unitilor de nvmnt [8];

- perfecionarea profesional, care presupune acumularea unor cunotine noi referitoare la profesia de baz i care conduc la mbuntirea performanelor muncii pe parcursul carierei de specialitate n cadrul organizaiei.

Programele de formare/perfecionare profesional se pot organiza n cadrul organizaiilor, apelnd la specialiti abilitai sau la instituii de nvmnt autorizate, innd cont de urmtoarele aspecte:

- elementele teoretice au valoare dac pot fi aplicate la locul de munc, ofer orientri corecte, explic relaia cauz - efect i asigur atingerea unor performane n viitor;

- instructorii de curs posed experiena recunoscut, dispun de cunotine profesionale necesare i de o baz material adecvat, care s atrag participarea activ a cursanilor;

- programul este util numai n cazul n care cursanii rentori la locul de munc sunt lsai de superiori s aplice cunotinele dobndite.

A. Metodele de pregtire profesional pentru personalul de execuie pot fi urmtoarele [1]:

( Pregtirea la locul de munc se realizeaz n trei moduri:

- instruirea la locul de munc, ce urmrete formarea dexteritilor practice, specifice sarcinilor de serviciu, prin instructaje efectuate de anumite persoane abilitate n acest scop;

- pregtirea prin ucenicie la locul de munc, ce asigur combinarea pregtirii teoretice cu cea practic i este util n cazul persoanelor, care desfoar ndeosebi activiti meteugreti;

- pregtirea de laborator, care permite instruirea emoional i formarea unui anumit comportament n cursul procesului de nvare, ceea ce ofer premisele unui bun nceput pentru programe complexe de perfecionare.

( Pregtirea n scopul ndeplinirii responsabilitilor funciei, care este specific personalului de execuie din compartimentele funcionale i chiar pentru unii manageri, prin implicarea acestora n soluionarea unor probleme profesionale importante, specifice organizaiei. Se pot aplica diverse procedee practice, dup cum urmeaz:

- participarea n grup la elaborarea unor proiecte i studii de specialitate. Astfel, cursanii pot propune soluii, s elaboreze variante de lucrri i s le aplice n practic.

- delegarea sarcinilor de la eful ierarhic ctre subalterni, care conduce la transferarea unor responsabiliti i nsuirea unor deprinderi i cunotine profesionale noi;

- nlocuirea temporar a efului ierahic, care se utilizeaz n cazul pregtirii managerilor.

( Rotaia pe posturi, care presupune trecerea unui salariat pe un alt post din acelai compartiment sau din compartimente diferite.

( Implicarea salariailor cu merite profesionale recunoscute pentru a participa ca instructori la programe de pregtire profesional reprezint o modalitate de stimulare a salariailor pentru autoperfecionare continu.

( Participarea la edine, care constituie o modalitate de lucru n echip i ofer cadrul unor schimburi de informaii, idei i opinii asupra modului de soluionare a problemelor organizaiei.

B. Metodele de pregtire profesional pentru manageri presupun adoptarea unor programe ntr-un spectru foarte larg, care s cuprind cunotine noi despre management, contabilitate, finane, studiul comportamentului uman, noutile aprute n domeniul tehnico economic de specialitate, nsuirea unor limbi strine i a tehnicii de lucru n domeniul informaticii i al comunicrii. Aceste metode pot fi urmtoarele:

( Metoda studiilor de caz, care const n alegerea unei probleme concrete supuse dezbaterii grupului sub coordonarea conductorului de program, formularea variantelor de soluionare a problematicii sugerate, iar avantajul l reprezint dezvoltarea spiritului de colaborare [2].

( Autoinstruirea cu ajutorul tehnicii de calcul.

( Pregtirea cu ajutorul tehnicii audio-vizuale prin: filme scurte, televiziune cu circuit nchis, videoconferine, teleconferine, etc.

n procesul de pregtire a managerilor se parcurg, de regul, urmtoarele faze:

( pregtirea prealabil, prin care se vizeaz trezirea interesului participanilor pentru acceptarea instruirii i motivarea ei;

( pregtirea efectiv, care const n prezentarea noilor cunotine;

( post pregtirea, prin care se asigur consultan n procesul aplicrii celor nvate.

Cariera profesional este succesiunea de funcii n ordinea ierarhic, prin care trece un salariat, dup o regul previzibil i ntr-un anumit cadru dinamic, percepute de persoana n cauz i dup care aceasta i interpreteaz propriile caliti, aciuni i lucruri care se petrec n viaa activ [3]. Fiecare etap din carier duce la un nivel superior de nelegere de sine ca urmare a succesului sau insuccesului, remodelnd modul n care individul se vede pe sine, cu potenialul i limitrile sale. Din aceast cauz, fiecare experien de via modific aspiraiile i dorinele individuale privind cariera.

Att angajatorii, ct i angajaii au nevoie de un program eficace de dezvoltare a carierei, chiar dac motivele acestora sunt diferite.

Angajatorul urmrete stabilitatea i loialitatea personalului, motivarea performanelor i micorarea impactului eventualelor evenimente surpriz asupra salariailor n viitor.

Angajaii i modific nevoile i ateptrile pe parcursul vieii, odat cu dobndirea unui anumit post, dispunnd de o gam larg de posibiliti n ceea ce privete satisfacerea unor noi sperane i i urmeaz fiecare calea propriei cariere profesionale.

Modelele de planificare a carierei, n care poate fi cuprins ntregul personal al unei organizaii sunt urmtoarele:

( Modelul ans i noroc , prin care angajatul se bazeaz doar pe ansa i norocul orb pentru a ajunge n funcia potrivit. Pentru a utiliza acest sistem, persoana n cauz trebuie s fie n locul potrivit i la momentul potrivit. n ciuda ratei nalte de deziluzie, aceast cale este urmat de un numr mare de angajai.

( Modelul organizaia tie cel mai bine l va deplasa pe individ de pe o poziie pe alta n funcie de nevoile organizaiei. Metoda poate fi acceptat de unii tineri, care sunt dependeni de aduli din toate punctele de vedere. Dac angajatul ateapt ca organizaia s-l gseasc i s-l numeasc, el trebuie s cunoasc orientarea strategic a acesteia i s se deplaseze n acea direcie.

( Modelul auto-orientat conduce de cele mai multe ori la performan i satisfacii depline. Angajaii i stabilesc singuri cursul de dezvoltare a carierei proprii i vor presta o munc de calitate. Angajaii auto-orientai au capacitatea de a-i evalua ansele proprii de dezvoltare a carierei prin rspunsurile, pe care le obin la o serie de ntrebri privind cariera profesional [1].

1.7. Ierarhizarea i salarizarea

Metoda ierarhizrii posturilor const n ordonarea posturilor din cadrul organizaiei, de la cel mai simplu la cel mai complex. Aceasta este cea mai rapid metod de ierarhizare a posturilor, dar i cea mai subiectiv, fiind posibil de aplicat doar la uniti cu numr mic de angajai. Avantajul metodei const n simplitatea aplicrii ei, fiind neleas att de manageri, ct i de angajai. Cnd angajaii au ncredere n manageri, metoda d rezultate bune. Dezavantajele sunt generate ndeosebi de subiectivismul ce poate s intervin datorit necunoaterii n detaliu a coninutului posturilor. De asemenea, existena unei grile anterioare de posturi poate influena ordonarea acestora.

Salarizarea.

Totalitatea aciunilor prin care se determin veniturile cuvenite fiecrui angajat, pentru rezultatele muncii prestate pe postul ocupat definesc coninutul salarizrii n cadrul funciunii de personal a organizaiei [3]. Mrimea veniturilor reflect recompensele care se atribuie angajailor sub form de salarii, premii, sume repartizate din profitul anual al organizaiei, n strns corelaie cu ierarhizarea posturilor, rezultatele muncii, experiena profesional i loialitatea fa de organizaie.

Stabilirea ierarhiei posturilor dintr-o organizaie este pasul cel mai important n determinarea recompenselor, deoarece n urma acestei aciuni se fixeaz marja de variaie a recompensei fiecrui post.

Recompensele reprezint totalitatea veniturilor materiale i nemateriale, prezente i viitoare, care se cuvin unui angajat, att pentru munca depus, ct i pentru calitatea de salariat.

Recompensele pot mbrca urmtoarele forme:

a) directe (salariul de baz, sporurile de salarii, stimulente, prime);

b) indirecte (drepturile bneti de concedii de odihn i medicale, ajutorul de omaj, pensiile, asigurrile de via).

n ceea ce privete salariul, acesta este definit n dou moduri:

1. Salariul nominal - reprezint suma de bani, pe care fiecare angajat o primete pentru munca prestat:

2. Salariul real reprezint cantitatea de bunuri, lucrri i servicii, pe care un salariat o poate procura din salariul nominal.

Factorii care influeneaz mrimea recompenselor sunt urmtorii:

1. Nivelul performanei.

Pentru ca salariile s fie acordate n funcie de performane trebuiesc ndeplinite o serie de condiii, dup cum urmeaz:

a) ncrederea angajailor n manageri.

Managerul respectat de ctre angajai poate judeca degajat corelaia dintre performan i recompens i poate decide diferenierea angajailor.

Managerul contestat prefer s nu-i creeze greuti i uniformizeaz plile.

Angajaii care contest eful consider diferenierea ca fiind un rezultat al subiectivismului i al prtinirii.

b) Libertatea performanei.

Angajatul trebuie s fie convins c dac realizeaz o performan va fi pltit n mod corespunztor.

c) Existena unor manageri instruii pentru a aprecia corect performanele angajailor.

d) Existena unui sistem corect de evaluare pentru a nu aprea inechiti i dezechilibre care inhib performana.

e) Posibilitatea real de a plti performana.

f) Evidenierea clar a performanei pentru a putea aciona n sensul creterii acesteia.

g) Cunoaterea de ctre angajai a structurii recompensei, astfel nct angajatul s fie direct interesat s modifice acea latur a activitii sale care va determina atribuirea unei recompense mai mari.

2. Satisfacia n munc poate fi catalogat nsi ca fiind o form de recompensare, cu efecte directe asupra performanei.

3. Piaa muncii.Pe piaa muncii acioneaz legea cererii i a ofertei, astfel c activitile care nu sunt agreate de cei care ar trebui s le ndeplineasc vor fi pltite mai bine pentru a putea fi executate.

Totodat, pe piaa muncii pot aprea urmtoarele fenomene cu efect direct asupra salariului din firme:

existena unui omaj ridicat pe anumite meserii s determine un nivel sczut al salariilor;

oferta mic pe piaa muncii ntr-o specialitate sau meserie s determine acordarea de salarii mari (n firm);

patronii s ncadreze personal fr contract de munc. Exist pericolul neplii contribuiilor legale ctre stat, ceea ce poate duce la pierderea unor drepturi viitoare ale angajailor.

4. Forma de proprietate.

Unitile cu capital majoritar de stat i cele publice au anumite reglementri limitative prin salarii i alte recompense.

Firmele cu capital privat nu sunt limitate n acordarea recompenselor dect de performanele obinute, respectiv posibilitile reale de a plti recompensele.

5. Preul muncii pe plan internaional influeneaz ntr-o oarecare msur nivelurile salariale fie prin scderea ofertei de munc, fie printr-un excedent al cererii forei de munc.

Stabilirea corect a salariului pentru fiecare post i angajat n parte realizeaz o coresponden ntre poziia postului n gril i mrimea recompensei.

Mrimea recompensei mai depinde de urmtoarele variabile:

puterea economico-financiar;

restriciile legislative;

politica salarial a organizaiei;

piaa muncii. [5]

Combinaiile dintre aceste variabile duc n mod concret la realizarea grilei de salarizare.

Remunerarea contingent este remunerarea corelat cu performanele, contribuia, competena sau aptitudinile individuale ori cu performanele de echip sau organizaionale. Se va face o distincie ntre performan, n sensul de ceea ce realizeaz o persoan, i contribuie, adic impactul acelei persoane asupra performanelor echipei i, respectiv, ale organizaiei.

Condiiile pentru asigurarea corelaiei dintre performanele muncii i veniturile realizate de angajai sunt urmtoarele[3]:

- ncrederea angajailor n manageri prin obiectivitatea managerului fa de judecarea corelaiei privind performanele i veniturile salariale ale angajailor; cei care-l contest consider diferenierile ca rezultat al subiectivismului i prtinirii;

- libertatea performanei prin rsplat neplafonat a veniturilor pentru a se putea realiza performane din ce n ce mai mari;

- manageri instruii, care pot aprecia corect performanele i pot susine realizarea acestora de ctre angajai;

- evaluarea corect a posturilor asigur eliminarea arbitrariului, inechitilor i dezechilibrelor n salarizare i nu inhib iniiativele angajailor;

- capacitatea real de plat a performanei tiut fiind faptul c lipsa resurselor financiare pentru salarizare are ca efect scderea performanelor angajailor;

- evidenierea clar a performanelor prin contientizarea efectelor acestora de ctre fiecare angajat pentru a putea aciona n sensul creterii lor;

- cunoaterea de ctre angajai a structurii recompenselor ofer posibilitatea de a se orienta mai bine spre acele laturi ale activitilor care prezint interes pentru organizaie;

- flexibilitatea plii veniturilor salariale pentru angajai poate valorifica mai multe laturi ale performanei organizaiei.

Elementele de baz ale sistemului de salarizare sunt urmtoarele [1]:

1) Salariul tarifar / de baz este principala parte a salariului angajailor, fiind stabilit n funcie de nivelul de calificare, experiena i importana postului ocupat, exprimat prin nivelul performanei ateptate de la angajatul respectiv.

2) Adaosurile i sporurile includ adaosul de acord, sporuri pentru condiii deosebite de munc, ore lucrate peste programul normal de lucru i/sau dup caz, sporul de vechime.

3) Premii i alte recompense, acordate pentru a stimula anumite performane ale salariailor.

Salariul de baz mpreun cu adaosurile, sporurile, premii i alte recompense fac parte din categoria recompenselor directe.

Sistemul de salarizare trebuie s asigure ndeplinirea unor obiective, cum ar fi:

a) minimizarea fluctuaiei personalului, nemulumirilor i percepiei inechitii acordrii salariului, ca rezultat al insatisfaciei angajatului cu coninutul sistemului de salarizare i al altor compensaii;

b) controlul atent al costurilor cu fora de munc, proiectnd programe care s identifice

valoarea unei funcii i valoarea fiecrui angajat al firmei;

c) recompensarea n mod difereniat a nivelurilor mai ridicate ale performanelor;

d) identificarea nivelurilor dominante ale salariilor i recompenselor practicate pe piaa muncii;

e) asigurarea corelrii salariilor cu prevederile legale.

1.8. Vacantarea

Posturile devin vacante n toate situaiile ncetrii contractului individual de munc, mai puin la expirarea termenului pentru care a fost ncheiat acesta i n cazurile concedierii pentru motive care nu in de persoana salariatului prin desfiinarea locului de munc, urmare a dificultilor economice, a transformrilor tehnologice sau a reorganizrii activitii.

n situaiile prevzute de art. 64 din Codul muncii [18] n care concedierea se dispune pentru inaptitudinea fizic sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat, pentru necorespundere profesional(art. 61 lit. c i art. 61 lit. d) precum i n cazul ncetrii de drept a contractului individual de munc, urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal, angajatorul are obligaia de a-i propune salariatului alte locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu pregtirea lui profesional sau, dup caz, cu capacitatea de munc stabilit de medicul de medicin a muncii.

n cazul n care angajatorul nu dispune de locuri de munc vacante, el are obligaia de a solicita sprijinul Ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea redistribuirii salariatului, urmnd s i comunice acestuia soluiile propuse de agenie.

Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc (ANOFM), pe baza documentelor primare de nregistrare a omerilor, a comunicrilor fcute de furnizorii de servicii de ocupare acreditai i de angajatori privind locurile de munc vacante calculeaz indicatorii statistici i indicatorii specifici pieei de munc [20].

Astfel, angajatorii au obligaia s comunice A.J.O.F.M. toate locurile de munc vacante, n termen de 5 zile lucrtoare de la vacantarea acestora.

Medierea muncii este activitatea prin care se realizeaz punerea n legtur a angajatorilor cu persoanele n cutarea unui loc de munc, n vederea stabilirii de raporturi de munc sau de serviciu. A.J.O.F.M. are obligaia de a identifica locurile de munc vacante la angajatori i a le face cunoscute prin:

- publicarea, afiarea, organizarea de burse ale locurilor de munc;

- mediere electronic avnd ca scop punerea automat n coresponden a cererilor i ofertelor de locuri de munc prin intermediul tehnicii de calcul;- preselecia candidailor corespunztoare cerinelor locurilor de munc oferite i n concordan cu pregtirea, aptitudinile, experiena i cu interesele acestora.Sunt considerate posturi vacante i cazurile de pensionare ivite n urmtoarele situaii:

a) pensie pentru limit de vrst, adic la mplinirea vrstei standard de pensionare i a

stagiului minim de cotizare realizat n sistemul public.

Vrsta standard de pensionare este de 60 de ani pentru femei i 65 de ani pentru brbai; atingerea vrstei standard se va realiza n termen de 13 ani de la data intrrii n vigoare a prezentei legi (Legea 19/2000 privind sistemul public de pensii i asigurri sociale), pornindu-se de la 57 ani pentru femei, i de la 62 ani pentru brbai [21].

Stagiul minim de cotizare, att pentru femei, ct i pentru brbai este de 15 ani, pornindu-se de la stagiul minim de 10 ani. Stagiul complet de cotizare este de 30 ani pentru femei i 35 ani pentru brbai, pornindu-se de la 25 ani pentru femei i de la 30 ani pentru brbai.

b) pensiile anticipate, cnd asiguraii care au depit stagiul complet de cotizare cu cel puin 10 ani i pot solicita pensia anticipat cu cel mult 5 ani naintea vrstelor standard de pensionare;

c) pensiile anticipate pariale, cnd asiguraii care au realizat stagiile complete de cotizare, precum i cei care au depit stagiul complet de cotizare cu pn la 10 ani pot solicita pensionarea cu reducerea vrstelor standard de pensionare cu cel mult 5 ani;

d) pensiile de invaliditate, cnd asiguraii i-au pierdut total sau cel puin jumtate din capacitatea de munc, din cauza:

accidentelor de munc, potrivit legii;

bolilor profesionale i tuberculozei;

bolilor obinuite i accidentelor care nu au legtur cu munca [21].

Posturile pot deveni vacante i n situaiile ncetrii temporare a contractului individual de munc, respectiv:

( la data plecrii din ar pe o perioad mai mic de 3 luni a salariatului angajat cu contract individual de munc pe durat nedeterminat;

( pe perioada ndeplinirii obligaiilor militare;

( pe perioada cnd salariatul definitiv este arestat preventiv sau pentru executarea unei pedepse private de libertate de pn la 12 luni;

( pe perioada ct salariatul angajat definitiv se afl n incapacitate temporar de munc;

( n cazul cnd salariata definitiv se afl n concediu de maternitate i beneficiaz de indemnizaie pentru creterea copilului pn la mplinirea vrstei de 2 ani, respectiv 3 ani n cazul copilului cu handicap [18].

Vacantarea posturilor se poate efectua i n cazurile decesului, respectiv demisiei salariatului care a deinut anterior funcia.

Ocuparea funciilor publice vacante se poate face prin promovare, transfer, redistribuire i concurs [20].

Promovarea, n special cu referire la sectorul bugetar poate avea loc numai sub condiia existenei unui post vacant de natura celui pe care urmeaz s se fac promovarea.

Sunt considerate posturi vacante, posturile nou nfiinate i care nu au fost ocupate (n cazul bugetarilor prin Legea bugetului de stat, n ultima perioad a fost fcut o disociere a urmtoarelor dou tipuri de posturi vacante):

( posturi vacante prevzute la ntocmirea Bugetului de Venituri i Cheltuieli i care nu pot fi ocupate dect cu aprobarea special a Ageniei Naionale a Funcionarilor Publici i a ordonatorului de credite;

( posturi vacante dup 1 ianuarie a anului bugetar respectiv i care pot fi ocupate.

Ca o msur de asigurare a transparenei angajrilor, prin legea omajului s-a instituit obligaia comunicrii posturilor vacante la A.J.O.F.M., iar prin legile speciale din domeniul bugetar ocuparea posturilor se face numai prin concurs anunat n pres.

1.9. Evaluarea resurselor umane

Evaluarea performanelor resurselor umane const n aprecierea gradului n care angajaii i ndeplinesc responsabilitile de serviciu, comparativ cu standardele stabilite i comunicarea ctre angajai a rezultatelor [1].

Prin evaluarea performanelor se pot determina punctele forte i punctele slabe ale personalului i sunt influenate de: istoria i cultura organizaiei, mrimea firmei, domeniul de activitate al acestuia, orientrile strategice ale firmei, sistemul de angajare, salarizare i promovarea specific firmei.

Caracteristicile evalurii performanelor:

1) Procedurile de evaluare folosite, corespund viziunii firmei, n ceea ce privete modul n care firma concepe s deruleze afacerile, s organizeze activitile i s orienteze personalul propriu.

2) Procedurile de evaluare sunt standardizate prin formarea evaluatorilor, utilizarea documentelor scrise sau a mijloacelor audio-vizuale, elaborarea i controlul procedurilor de ctre un compartiment specializat.

3) Pentru ca aprecierile s fie corecte se vor folosi numai informaiile fiabile.

4) Sistemul de obinere a informaiilor i de efectuare a evalurii performanelor este n strns concordan cu ierarhia managerial.

5) Un rol important n evaluare l are comportamentul profesional.

6) Evaluarea este o operaiune periodic, scris, repetndu-se la anumite intervale de timp.

7) Evaluarea este un bilan al muncii depuse, realizndu-se prin raportare la obiectivele stabilite de ctre eful ierarhic.

8) Permite efectuarea de previziuni privind ansele de evoluie viitoare.

9) Evaluarea permite discuii cu personalul, cnd au loc schimburi de opinii ntre evaluator i evaluat; ambii au posibilitatea de a se exprima liber asupra principalelor puncte cuprinse n formularul de evaluare.

Metodele folosite n evaluarea performanelor pot fi grupate n [4]:

A) Metode de clasificare pe categorii:

1. Metoda scrilor (grilelor) de clasificare grafic, ce const n folosirea scrilor (grilelor); indivizii urmnd s fie plasai pe un anumit nivel al grilei, n funcie de diferite criterii specifice, de ctre cei care efectueaz evaluarea.

2. Metoda listelor de verificare (control) permite evidenierea gradului n care exist o coresponden ntre anumite afirmaii/calificative/dexteriti/obiective i performanele angajatului.

3. Alegerea forat, care este o variant mai complex a listei de control.

Evaluatorul este solicitat s rspund la dou ntrebri dintr-un total de 4 i cuprind o combinaie de aspecte pozitive i negative, fiind formulate cu intenia de a reduce ct mai mult nclinaiile personale ale evaluatorului pentru a-i crete obiectivitatea.

B) Metode comparative:

1. Compararea simpl (Metoda oral) const n elaborarea de ctre evaluator a unei liste n care salariaii sunt ierarhizai, n sens descresctor.

2. Compararea pe perechi este metoda prin care evaluatorul compar fiecare salariat cu altul, luai de cte dou ori.

3. Distribuia forat const n efectuarea comparaiilor pe o scar gradat i se pornete de la premisa c performanele salariailor permit plasarea lor n cele 5 zone (foarte slabi, slabi, medii, buni, exceleni) dup o pondere, care urmeaz distribuia normal a lui Gauss.C) Testele de personalitate.

Acestea sunt folosite direct, de regul, la selecia resurselor umane, dar pot fi utilizate i n corelare cu alte metode de evaluare a performanelor de promovare a personalului propriu sau la identificarea necesitilor de perfecionare.

D) Metodele descriptive

1. Metoda incidentelor critice const n consemnarea de ctre manager a tuturor elementelor extreme (incidente critice) privind aspectele cele mai favorabile i nefavorabile ale activitii salariatului, respectiv a performanelor sale.

2. Metoda eecului este o form de evaluare liber, prin care managerul consemneaz n scris performanele fiecrui angajat de-a lungul perioadei de evaluare.

3. Trecerea n revist (analiza) a unui domeniu sau revizuirea acestuia.

Prin aceast metod, specialistul din cadrul compartimentului de resurse umane devine un partener activ n procesul de evaluare. Acesta procedeaz la intervievarea managerului despre performanele fiecrui angajat, i noteaz fiecare interviu i transform n evaluri rezultatele acestora. Evalurile astfel realizate sunt revizuite de eful compartimentului de resurse umane care poate aduce precizri sau corecturile necesare.

Dat fiind faptul c aprecierea personalului are la baz, n general, percepia i filtrul raional al omului, aceasta este supus propriilor sale limite i imperfeciuni.

Principalele tipuri de erori sunt [1]:

Efectul de halou apare atunci cnd managerul i coteaz un subordonat ca fiind bun sau slab, prin luarea n considerare numai a unuia din criteriile de evaluare, ignorndu-le pe toate celelalte. Specificarea ct mai corect a criteriilor de evaluare sau aprecierea salariailor pe baza unei singure caracteristici poate reduce efectul de halou. Evaluarea indulgenei const n tendina unor evaluatori de a acorda calificative prea favorabile. Opus indulgenei, tendina exigenei opereaz numai la nivelul polului defavorabil. Remedierea const n definirea clar a categoriilor sau punctelor de ancorare utilizate de scala de notare. Eroarea tendinei centrale se concretizeaz n tendina de a evita polii externi ai scrii i de a atribui, cu precdere, note medii, n proporie mai mare. Eroarea logicii de evaluare este o variant a erorii efectului de halou i const n aceea c evaluatorul consider c nsuirile notate sunt legate n mod logic. Eroarea poate fi corectat numai prim instruirea evaluatorilor. Eroarea de contrast i similaritate const n tendina evaluatorului de a-i aprecia pe ceilali n contrast cu propria-i persoan. Acest tip de evaluatori trebuie instruii plecnd de la percepia lor fals despre aprecierea oamenilor, n general.Mai pot aprea erori n evaluarea performanelor, erori ce sunt generate de variabile, cum ar fi: vrsta i categoria calificrii evaluatorului.

CAPITOLUL 2

ASPECTE PRIVIND TERMINOLOGIA UTILIZAT N

DOMENIUL CONTRACTELOR DE MUNC

2.1. Contractul de munc. Definiii. Trsturi i elemente

Iniial, contractul individual de munc a fost reglementat de art. 1470 pct. 1 din Codul Civil, alturi de contractul de antrepriz i de cel de transport, ca una din felurile de locaiune a lucrrilor, i anume aceea prin care persoanele se oblig a pune lucrrile lor n serviciul altora[23].

El a fost prevzut distinct, pentru prima dat, de Legea contractelor de munc din anul 1929.

Ulterior, contractul a fcut obiect principal de reglementare att pentru Codul muncii din 1950, cel din 1972, ct i pentru Codul muncii n vigoare de la 1 martie 2003.

Conform art. 37 din Legea din 1929, contractul individual de munc era conveniunea prin care una din pri denumit salariat se oblig s presteze munca sau serviciile sale pentru un timp determinat sau pentru o lucrare determinat unei pri denumite patron, care la rndul su se oblig s remunereze pe cel dinti [6].

Art. 12 din Codul muncii din 1950 definea contractul n discuie drept nelegerea scris, potrivit creia o parte, angajatul se oblig a presta munca unei alte pri, aceluia care angajeaz, n schimbul unei remuneraii [6].

La rndul su, art. 64 din Codul muncii din 1972 prevedea contractul individual de munc se ncheie n scris i va cuprinde obligaia persoanei ncadrate n munc de a-i ndeplini sarcinile ce-i revin, cu respectarea ordinei i a disciplinei, a legilor, ndatorirea unitii de a asigura condiii corespunztoare pentru buna desfurare a activitii, de a o remunera n raport cu munca prestat i de a-i acorda celelalte drepturi ce i se cuvin, precum i alte clauze stabilite de pri[17].

Art. 10 din Codul muncii actual prevede contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu[18].

n doctrina romneasc s-au dat mai multe definiii ale contractului individual de munc, de exemplu:

- nelegerea ncheiat n scris, ntre o persoan fizic, pe de o parte i, de regul, o unitate pe de alt parte, prin care prima se oblig a presta munca prevzut n contract ndeplinind atribuiile ce-i revin, cu respectarea disciplinei i legalitii;

- nelegerea dintre o persoan fizic, denumit salariat i o persoan fizic sau persoan juridic denumit angajator, prin care salariatul se oblig s presteze munca prevzut n contract, ndeplinind atribuiile pe care i le-a asumat, n condiiile de disciplin stabilite prin lege i de ctre angajator, n schimbul unui salariu i a altor drepturi convenite[6].

Orice contract individual de munc are o parte legal, format din drepturi i obligaii prevzute n legi sau alte acte normative, i o parte convenional, care cuprinde clauze lsate la liberul acord de voin al prilor. Partea legal are caracter de ordine public, prin clauzele incluse n ea neputndu-se crea salariatului o situaie mai puin favorabil dect minimul legal. Din punctul efectiv al coninutului, contractul individual de munc are clauze generale, care se regsesc n orice contract i clauze speciale caracteristice unui anumit tip de contract. Unele clauze sunt apreciate ca fiind eseniale, n rndul acestora incluzndu-se cele ce se refer la felul muncii, locul muncii, salariul. Contractul individual de munc mai include clauze privind durata contractului, timpul de lucru, concediul de odihn, condiiile de munc, protecia i igiena muncii, ordinea i disciplina muncii, acordarea de spaiu de locuit, transportul la domiciliu, pregtirea profesional, etc.

Totodat, clauzele contractului individual de munc, indiferent c el este ncheiat pe durat nedeterminat sau determinat, prevd i obligaiile generale ale prilor. Astfel, angajatorul este inut s asigure activitatea convenit i s dea salariatului mijloacele de a o executa i s plteasc salariul convenit, s asigure condiiile ca salariatul s beneficieze de toate prestaiile sociale prevzute de lege i de contractul colectiv de munc.

La rndul su, salariatul trebuie s presteze munca n mod personal, neputnd s se substituie unui ter. El trebuie s-i desfoare activitatea n mod corect, ntr-o manier contiincioas i loial, prin respectarea dispoziiile regulamentului de ordine interioar, s se abin de la orice act de concuren, fa de angajator.

Trsturile caracteristice ale unui contract individual de munc sunt:

este guvernat de principiul libertii de voin;

este un contract numit, adic este reglementat prin norme de drept ale muncii;

nu poate avea dect dou pri: salariatul i angajatorul;

are un caracter bilateral (sinalagmatic), ntruct d natere la drepturi i obligaii ntre pri;

este un contract cu titlu oneros, deoarece prile obin reciproc o contraprestaie, n schimbul aceleia pe care s-au obligat s o efectueze;

are un caracter comutativ, deoarece att prestaia salariatului, ct i cea a angajatorului sunt cunoscute nc de la nceput, din momentul ncheierii contractului;

se ncheie intuitu personae, adic cu luarea n considerare a calitilor persoanei care urmeaz a presta munca;

are un caracter consensual, ncheindu-se prin simplul acord de voin al prilor;

pe parcursul executrii contractului, salariatul se subordoneaz fa de angajator [7].

Prin urmare, persoana care accede la un loc de munc ncheie cu angajatorul un contract individual de munc.

Elementele contractului individual de munc sunt:

a) prestarea muncii se face printr-un numr de ore pe zi, conform programului de lucru stabilit de angajator i anume de cel puin 2 ore/zi, respectiv 10 ore/sptmn, corespunztor programului normal de lucru de 8 ore/zi, respectiv 40 ore/sptmn. Munca poate fi: fizic, intelectual i artistic.

b) salariul contractul individual de munc este un contract cu titlu oneros, i de aceea plata salariului constituie un element necesar al su.

c) subordonarea salariatului fa de angajator salariatul se afl ntr-o subordonare juridic fa de angajator prin faptul c acesta are puterea de a da ordine i directive salariatului, de a controla ndeplinirea sarcinilor de serviciu i de a sanciona abaterile de la disciplina muncii. De altfel, salariatul se afl i ntr-o relaie de subordonare economic fa de angajator, care, n considerarea muncii prestate, i asigur mijloacele de existen (prin plata succesiv a salariului).

d) elementul temporal contractul individual de munc presupune desfurarea unei activiti pe o anumit durat de timp determinat sau nedeterminat n care el se afl n fiin. Munca este prestat succesiv, zilnic (excepie fac zilele libere i cele n care nu se lucreaz) n cadrul unui program de lucru, ca regul, de 8 ore, stabilit de angajator.

2.2. Contractul individual de munc pe durat nedeterminat (Anexa nr. 6)

Codul muncii actual conine regula, potrivit creia contractul individual de munc se ncheie pe durat nedeterminat i doar ca excepie se poate ncheia pe durat determinat n condiiile expres prevzute de lege [18].

Din punctul de vedere al angajatorului un asemenea contract este foarte important deoarece:

asigur for de munc stabil;

contribuie la creterea coeziunii ntre salariai, a specializrii acestora cu efecte pozitive n ameliorarea performanelor asigurndu-se o mai bun planificare i organizare a muncii;

asigur garania respectrii disciplinei muncii i a ndeplinirii ndatoririlor de serviciu;

Pentru salariat, contractul individual de munc pe durat nedeterminat este foarte important pentru c:

asigur cea mai mare protecie;

contractul de munc nu poate fi desfcut prin concediere dect cu respectarea ntocmai a condiiilor i procedurilor prevzute de lege;

Pentru a determina angajatorii s ncheie contracte de munc pe durat nedeterminat i pentru a diminua gradul de precaritate al angajrii, art.84 al Codului muncii prevede c la expirarea contractului ncheiat pe durat determinat, pe postul respectiv nu poate fi angajat un alt salariat dect cu contract de munc pe durat nedeterminat [18].

Aceste dispoziii nu sunt aplicabile:

a) n cazul n care contractul individual de munc cu durat determinat este ncheiat pentru a nlocui temporar un salariat absent, dac intervine o nou cauz de suspendare a contractului acestuia;

b) n cazul n care un nou contract individual de munc pe durat determinat este ncheiat n vederea executrii unor lucrri urgente, cu caracter excepional;

c) n cazul n care contractul individual de munc anterior a ncetat din iniiativa salariatului sau din iniiativa angajatorului pentru o abatere grav sau abateri repetate ale salariatului.

2.3. Contractul individual de munc pe durat determinat (Anexa nr. 6)

Conform art. 12, alin. (2) din Codul muncii, contractul individual de munc pe durat determinat se poate ncheia numai n anumite condiii. n acest sens, art. 81 enumer cazurile n care este permis durata determinat a contractului [18]:

a) nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia cazului n care acel salariat particip la grev;

Potrivit Codului muncii, suspendarea contractului individual de munc poate interveni de drept, prin acordul prilor sau prin actul unilateral al uneia dintre pri. Suspendarea contractului presupune suspendarea prestrii muncii de ctre salariat i a plii drepturilor de natur salarial de ctre angajator. Aadar, pe perioada suspendrii, angajatorul poate nlocui acel salariat cu altul, ncheind cu acesta un contract de munc pe durat determinat. Excepie face situaia celui care particip la grev. Cu toate c i contractele participanilor la grev se suspend, acetia nu pot fi nlocuii pe durata ncetrii activitii, avnd n vedere c n temeiul aceleiai reglementri, greva reprezint ncetarea voluntar a lucrului, iar participarea la grev este liber.

b) creterea temporar a activitii unitii trebuie observat c aceast dispoziie este general.

Se admite c nu este vorba numai de o cretere excepional de activitate, ci i de una normal, obinuit sau ocazional. n caz de nenelegere, angajatorul trebuie s dovedeasc creterea temporar de activitate.

c) desfurarea unor activiti cu caracter sezonier se impune subliniat c muncile sezoniere sunt dificil de distins fa de creterea temporar de activitate.

d) ncheierea n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc se impune precizat c pentru ncheierea unui contract individual de munc ntr-o atare situaie trebuie adoptat un act normativ special. Acesta va prevedea categoria de persoane fr loc de munc avut n vedere (determinat, dup caz, de profesie, sex, vrst, studii, etnie, convingeri religioase, etc.), activitile ce vor fi desfurate.

e) alte cazuri prevzute expres de legi speciale.

n prezent, exist mai multe acte normative, care prevd situaiile n care ncheierea contractelor de munc este posibil pe durat determinat, de exemplu:

- conform Legii nr. 128/1997, n cazul personalului didactic suplinitor, se ncheie contracte de munc pe durata unui an colar; n situaia lectorilor (efilor de lucrri); dac sunt doctoranzi, contractul se ncheie pe o durat de 4 ani, numirea devenind definitiv n cazul n care cei n cauz obin titlul tiinific de doctor [19].

- potrivit unor dispoziii legale speciale, n cazul anumitor categorii profesionale, se prevede ncheierea contractelor individuale de munc pe durata stagiului. Este vorba de: notarii stagiari, executorii judectoreti, medici, stomatologi, farmaciti, etc [6].

- n conformitate cu Legea nr. 116/2002 privind prevenirea i combaterea marginalizrii sociale, angajatorul de inserie va ncheia cu tnrul aflat n dificultate i confruntat cu riscul excluderii profesionale un contract individual de munc pe durat determinat egal cu cea a contractului de solidaritate, de pn la doi ani, dar nu mai puin de un an [24].

- n baza H.G. nr. 618/1997, angajatorii, instituiile publice, regii autonome, societi comerciale ncheie contracte individuale de munc pe durata serviciului militar alternativ de 24 de luni pentru militarii n termen i de 12 de luni pentru militarii cu termen redus, cu cetenii api de a efectua serviciul militar, care, din motive religioase, refuz s ndeplineasc serviciul militar sub arme [25].

Potrivit art. 80, alin. (2) din Codul muncii, contractul individual de munc pe durat determinat se poate ncheia numai n form scris, cu precizarea expres a duratei pentru care se ncheie [18].

Se deduce din text c forma scris a acestui contract este o condiie de validitate a lui (ad validitatem) i nu doar una de prob (ad probationem). ntr-adevr, putndu-se ncheia numai n form scris, cu precizarea expres a duratei sale, nseamn c, n lipsa acestei forme nu este posibil cunoaterea duratei pentru care a fost ncheiat i, prin urmare, nu se poate vorbi de existena unui contract individual de munc pe durat determinat.

Elementul esenial al contractului n discuie l reprezint, evident, durata care trebuie precizat n coninutul su. Art. 82 din Codul muncii prevede o durat maxim, i anume, de 18 luni [18]. ns, n cazul n care, contractul este ncheiat pentru a nlocui un salariat al crui contract de munc este suspendat, durata va exista pn la momentul ncetrii motivelor ce au determinat suspendarea. Aadar, din punct de vedere legal, este posibil i o durat care s depeasc 18 luni. De asemenea, este posibil o durat mai mare n temeiul unor dispoziii legale speciale.

2.4. Contractele individuale de munc speciale

Codul muncii reglementeaz pentru prima dat n legislaia muncii autohton trei modaliti noi de derulare a raporturilor de munc, i anume: contract individual de munc prin agent de munc temporar, contract individual de munc cu timp parial, contract individual de munc la domiciliu.

2.4.1. Contractul individual de munc prin agent de munc temporar

Potrivit art. 87, alin. (1) din Codul muncii, munca temporar este munca prestat de un salariat temporar, care, din dispoziia agentului de munc temporar presteaz munca n favoarea unui utilizator [18].

Salariatul temporar este persoana ncadrat la angajatorul numit agent de munc temporar i care este pus la dispoziia unui utilizator, pe o perioad determinat, n vederea ndeplinirii unor sarcini precise cu caracter temporar.

Agentul de munc temporar, conform art. 87, alin. (3) din Codul muncii, este o societate comercial autorizat de Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei, care pune provizoriu la dispoziia utilizatorului personalul pe care l angajeaz n acest scop [18].

Utilizatorul este persoana fizic sau persoana juridic, creia agentul de munc temporar i pune la dispoziie salariatul temporar pentru prestarea unei munci precise i cu caracter temporar.

Prin reglementarea contractului de munc temporar, Codul muncii a preluat dispoziiile n materie din legislaiile statelor membre ale Uniunii Europene, ndeosebi din cea existent n Frana. De altfel, reglementrile de drept comunitar fac referire la munca prin agent de munc temporar, ceea ce subliniaz c n statele membre ale Uniunii Europene, acest tip de contract de munc este frecvent utilizat.

Consiliul Uniunii Europene a considerat c se impune sprijinirea statelor membre UE n vederea asigurrii, pe de o parte, a controlului muncii temporare, iar pe de alt parte, a proteciei lucrtorilor temporari pe plan social [6].

Convenia 181 din 1997 referitoare la ageniile private de ocupare a locurilor de munc, adoptat de Organizaia Internaional a Muncii, prevede c prin noiunea de agenie de ocupare a locurilor de munc se nelege, printre altele, orice persoan fizic sau persoan juridic, independent de autoritile publice, care presteaz servicii ce constau n: angajarea de lucrtori cu scopul de a-i pune la dispoziia unei tere persoane fizice sau juridice, denumite ntreprindere utilizatoare. Aceasta din urm stabilete sarcinile lucrtorilor i supravegheaz executarea lor.

Pe plan economic, munca temporar reprezint, pentru angajator, un mijloc de a face fa unor nevoi de moment (de exemplu: vrf de producie, realizarea unei anumite lucrri). Pe plan social, munca temporar permite ncadrarea n munc a persoanelor care, din diferite motive, nu doresc s presteze munca dect pe timp limitat, sau a omerilor, care nu-i gsesc un loc de munc permanent.

n prezent, munca interimar este prestat de 2-10 % din populaia salarial a statelor membre ale Uniunii Europene i de 30-50 % din persoanele care intr pe piaa muncii. Este vorba, n principal, de tinerii care au vrsta sub 25 de ani. ntruct munca temporar este o munc precar desfurat pe o durat determinat i care const, n ultim instan, n mprumutarea angajatului propriu unei ntreprinderi tere pentru prestarea unei anumite activiti; reglementrile din statele membre ale Uniunii Europene sunt foarte stricte n aceast materie[6].

Munca prin agent de munc temporar implic o relaie triunghiular, n care i fac prezena angajatul, angajatorul i utilizatorul. n aceast relaie, se ncheie dou contracte: a) un contract comercial de prestri servicii, ntre agentul de munc temporar i utilizator, numit contract de punere la dispoziie i b) un contract individual de munc pe durat determinat, de tip derogator, special ntre agentul de munc temporar i o persoan fizic. Dei salariatul urmeaz s presteze munca pentru utilizator, ntre acetia nu se ncheie un contract de munc. Persoana care presteaz munca rmne n toat aceast perioad angajatul agentului de munc temporar de la care primete salariul.

Caracteristicile eseniale ale contractului de munc temporar sunt urmtoarele:

1. contract individual pe durat determinat care, potrivit art. 89, alin. (1) din Codul muncii, nu poate depi 12 luni, fiind posibil prelungirea lui pn la o perioad total de 18 luni [18];

2. salariatul presteaz munca la utilizatorul cruia i este alocat de ctre angajator pe perioada unei misiuni de munc temporar, adic perioada temporar convenit cu angajatorul i care poate coincide cu perioad stabilit de acesta i utilizator;

3. contractul de munc temporar poate fi ncheiat pentru una sau mai multe misiuni, care pot fi ndeplinite la unul sau mai muli beneficiari, dar fr a depi termenul de 18 luni;

4. contractul se ncheie n scris, pe durata unei misiuni sau pentru mai multe misiuni. n contract trebuie nscrise elementele prevzute de art. 17 (dac este cazul, art. 18) din Codul muncii, precum i urmtoarele elemente:

a) condiiile n care urmeaz s se desfoare misiunea;

b) durata acestei misiuni;

c) identitatea i sediul utilizatorului;

d) modalitile de remunerare a salariatului temporar [18].

Dac pe parcursul contractului, salariatul execut dou sau mai multe misiuni, pentru fiecare dintre acestea se ncheie un act adiional la contractul de munc temporar, n care se precizeaz elementele menionate mai sus (Anexa nr. 7).

5. Prin contractul de munc temporar, conf. art. 96 din Codul muncii, se poate stabili o perioad de prob pentru realizarea misiunii, a crei durat este fixat n funcie de solicitarea utilizatorului. Dei, potrivit art. 93 din Codul muncii, contractul de munc temporar este un contract ce se ncheie, de regul, pe durata unei misiuni, perioada de prob poate fi inclus n contractul de munc temporar dac acesta din urm s-a ncheiat pentru o singur misiune sau n actul adiional la contractul de munc, dac urmeaz i alte misiuni neconcretizate la data ncheierii contractului.

Art. 96 din Codul muncii stabilete limitele maxime ale perioadei de prob [18]:

a) dou zile lucrtoare, cnd contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad de pn la o lun;

b) trei zile lucrtoare, cnd contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad cuprins ntre o lun i dou luni;

c) cinci zile lucrtoare, cnd contractul de munc temporar are o durat mai mare de dou luni.

6. Salariul angajatului prin contract de munc temporar este pltit de ctre agentul de munc temporar, iar nu de ctre utilizator. Salariatul cu munca temporar poate beneficia de salarii diferite, n misiuni diferite, n raport de salariile pe care le primesc salariaii utilizatorului la care i exercit misiunea.

7. Rspunderea disciplinar a salariatului temporar se manifest fa de agentul de munc temporar care l-a angajat, deoarece numai cu acesta se afl ntr-o legtur contractual.

8. Paguba suferit de utilizator prin fapta salariatului temporar i produs n timpul ndeplinirii misiunii va fi recuperat de la agentul de munc temporar, cu excepia situaiei cnd fapta respectiv este o infraciune.

9. Contractul de munc temporar nceteaz la terminarea ultimei misiuni pentru care a fost ncheiat. Dac agentul de munc temporar l concediaz pe salariat nainte de termenul stabilit n contractul de munc temporar, pentru alte motive dect cele disciplinare, primul este obligat (conform art. 99 din Codul muncii) s respecte reglementrile legale privind ncetarea contractului individual de munc pentru motive care nu in de persoana salariatului.

10. n ceea ce privete concediul de odihn anual pltit, n cazul n care acesta nu poate fi efectuat n timpul executrii contractului de munc temporar, agentul de munc temporar este obligat la ncetarea contractului s asigure compensarea n natur a acestuia. Durata concediului de odihn nu poate fi mai mic cea cuvenit salariatului utilizatorului care presteaz aceeai munc sau una similar, proporional cu activitatea prestat ntr-un an calendaristic.

11. Codul munc stabilete c agentul de munc temporar trebuie s fie autorizat de Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei, iar condiiile de nfiinare i funcionare, precum i procedura de autorizare fiind stabilite prin hotrre a Guvernului.

12. Contractul de punere la dispoziie se ncheie n vederea punerii la dispoziia utilizatorului de ctre agentul de munc temporar a unui salariat, angajat prin contract de munc temporar. Din punct de vedere al naturii juridice, contractul de punere la dispoziie, ncheiat ntre agentul de munc temporar i utilizator este un contract comercial de prestri servicii [6].

Art. 88 din Codul muncii stabilete cazurile n care utilizatorul poate ncheia un contract de punere la dispoziie pentru a beneficia de munca unui salariat temporar, angajat de ctre agentul de munc temporar:

a) pentru nlocuirea unui salariat al crui contract individual de munc este suspendat, pe durata

suspendrii;

b) pentru prestarea unor activiti cu caracter sezonier;

c) pentru prestarea unor activiti specializate ori ocazionale [18].

Codul muncii nu interzice ncheierea a dou sau mai multor contracte de punere la dispoziie succesive pentru prestarea muncii pe acelai post, ceea ce d posibilitatea utilizatorului s recurg la munca temporar pentru prestarea unor activiti specializate pentru o perioad mai mare de 18 luni, acoperind n acest fel o activitate permanent.

2.4.2. Contractul individual de munc cu timp parial (Anexa nr. 6)

Acest tip de contract este reglementat de art. 101-104 din Codul muncii i este preluat din dispoziiile comunitare. Potrivit art. 101, alin. (1) din Codul muncii, contractul individual cu timp parial este acela pe baza cruia salariatul presteaz munca n cadrul unui program de lucru corespunztor unei fraciuni de cel puin dou ore pe zi [18].

Art. 101, alin. (3) din Codul muncii stabilete c durata sptmnal de lucru a salariatului cu timp parial de munc trebuie s fie inferioar celei a unui salariat cu norm ntreag comparabil, dar nu mai redus de 10 ore. Salariatul comparabil este salariatul cu norm ntreag la acelai angajator, care presteaz aceeai activitate sau una similar.

n cadrul contractului individual de munc cu timp parial, care poate fi ncheiat pe durat nedeterminat sau determinat, trebuie introduse alturi de elementele stabilite de art. 17, alin. (2) i urmtoarele:

a) durata muncii i repartizarea programului de lucru;

b) condiiile n care se poate modifica programul de lucru;

c) interdicia de a efectua ore suplimentare, cu excepia cazurilor de for major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor acestora [18].

Dac elementele de mai sus nu sunt prevzute n contractul individual de munc cu timp parial se consider c a fost ncheiat pentru o norm ntreag. Aadar, contractul nu este lovit de nulitate, ci doar este recalificat de drept [7].

Drepturile salariatului cu timp parial sunt aceleai cu cele ale salariatului cu timp integral, iar n ceea ce privete salariul, acesta se acord proporional cu timpul efectiv lucrat.

Locurile de munc cu timp parial sunt stabilite de ctre angajator, dar legislaia n vigoare nu interzice salariatului s solicite angajatorului s fie trecut la o munc pe timp parial. n cazul n care angajatorul accept, contractul de munc pe durat nedeterminat sau determinat se modific, devenind un contract cu timp parial, pe durat nedeterminat sau determinat.

Concediul de odihn se acord proporional cu timpul efectiv lucrat. De asemenea, vechimea n munc se calculeaz proporional cu timpul lucrat.

2.4.3. Contractul individual de munc la domiciliu

Munca la domiciliu este reglementat de art. 105-107 din Codul muncii, ca o modalitate de executare a contractului individual de munc pe durat nedeterminat sau determinat, cu timp de lucru integral sau parial [18]. Codul muncii anterior nu reglementa n mod expres munca la domiciliu, dar s-a exprimat opinia c, innd cont de dispoziiile art. 38 din Constituie privind libertatea muncii, exist posibilitatea prestrii muncii n aceast modalitate. Anterior intrrii n vigoare a Codului muncii din 1972, munca la domiciliu era reglementat prin hotrrea Consiliului de minitri nr. 1956 din 31 decembrie 1972 privind folosirea muncii la domiciliu pentru executarea unor articole de artizanat i a altor produse i lucrri [6].

Potrivit art. 105 din Codul muncii sunt considerai salariai cu munca la domiciliu, salariaii care ndeplinesc, la domiciliul lor, atribuiile specifice funciei [18]. Codul muncii prevede c, pe lng elementele obligatorii coninutului contratului individual de munc, trebuie incluse trei clauze specifice:

a) precizarea expres ca salariatul lucreaz la domiciliu;

b) programul n cadrul cruia angajatorul este n drept s controleze activitatea salariatului su i modalitatea concret de realizare a controlului;

c) obligaia angajatorului de a asigura transportul la i de la domiciliul salariatului a materiilor prime i materialelor pe care acesta le utilizeaz n activitate, precum i a produselor finite pe care le realizeaz [18].

Pentru ndeplinirea sarcinilor de serviciu, salariatul cu munca la domiciliu i stabilete singur programul de lucru, putnd fi diferit de cel de la sediul angajatorului sau fragmentat pe parcursul unei zile de lucru.

Art. 107, alin. (1) din Codul muncii stabilete s salariatul cu munca la domiciliu se bucur de toate drepturile recunoscute prin lege i contractul colectiv de munc, aplicabile salariailor al cror loc de munc se afl la sediul angajatorului. Codul muncii restrnge prestarea muncii doar la domiciliul salariatului, n timp ce alte legislaii ale statelor membre ale Uniunii Europene prevd posibilitatea prestrii i ntr-un alt loc stabilit de ctre salariat, cu condiia ca acesta s nu aparin angajatorului. Se stabilete c salariaii cu munca la domiciliu i ndeplinesc atribuiile specifice funciei pe care o dein, dar nu se prevede posibilitatea ca acetia s fie ajutai de membrii de familie (cum este cazul n statele membre ale Uniunii Europene [6].

2.4.4. Alte tipuri de contracte speciale

Codul muncii prevede c angajatorul are obligaia de a asigura salariailor acces periodic la formarea profesional [18]. Aceasta este o obligaie de diligen cu caracter general, pe baza creia angajatorul poate propune salariatului s urmeze cursuri, stagii sau alte forme de pregtire profesional, atunci cnd consider c acestea sunt necesare, fie i d acordul ca angajatul s urmeze o form de pregtire profesional, la iniiativa acestuia. Astfel, exist dou tipuri de contracte speciale de formare profesional: contractul de calificare profesional i contractul de adaptare profesional.

2.4.4.1. Contractul de calificare profesional

Contractul de calificare profesional este un contract individual de munc pe durat determinat, cu toate consecinele ce decurg din aceast situaie. Potrivit Codului muncii, contractul individual de munc pe durat determinat nu poate fi ncheiat pe o perioad mai mare de 18 luni, iar contractul de calificare profesional prevede o durat cuprins ntre 6 luni i 2 ani [18]. n practic, se pot ntlni dou situaii: cazul I - cnd persoana care urmeaz calificarea profesional organizat de angajator are deja calitatea de salariat n urma ncheierii unui contract individual de munc i neavnd o calificare profesional; i cazul II salariatul are o calificare profesional, dar nu-i pstreaz locul de munc la acel angajator i cu care ncheie un contract de calificare profesional. Acesta este un adiacent contractului individual de munc, neavnd o existen de sine stttoare, deoarece nu pot funciona dou contracte individuale de munc n acelai timp de lucru. Astfel, se impune ncheierea unui act adiional la contractul individual de munc, n care s se stabileasc clauzele referitoare la calificarea profesional (Anexa nr. 7).

n schimb, cnd persoana n cauz se ncadreaz n munc i accept modalitatea de formare organizat de angajator, se poate ncheia un contract individual de munc pe durat determinat de tip special. Contractul de calificare profesional poate fi ncheiat numai dac persoana fizic angajat a mplinit vrsta de 16 ani (regula ca salariatul la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali nu este valabil). Angajatorul trebuie s fie autorizat de ctre Ministerul Muncii, Solidaritii i Familiei i Ministerul Educaiei i Cercetrii pentru a ncheia contractul de calificare profesional [6].

Contractul de calificare profesional poate fi rennoit o singur dat n urmtoarele cazuri: nepromovarea examenelor, boala sau accidentul salariatului, ncetarea activitii de ctre organismul de formare.

ntreprinderile care ncheie contracte de calificare profesional beneficiaz de o serie de avantaje: ajutoare financiare n sume fixe pentru fiecare angajare, exonerarea de cotizaia patronal cuvenit la securitatea social, rambursarea ntr-o anumit proporie a cheltuielilor de formare, neincluderea n efectivul ntreprinderii a salariailor cu contracte de calificare.

La ncetarea contractului de calificare, cele dou pri pot ncheia un contract individual de munc pe durat determinat sau nedeterminat. n situaia n care calificarea stabilit la ncheierea contractului nu s-a obinut, contractul este considerat un contract individual de munc normal, iar salariatul are dreptul la despgubiri pentru prejudiciul suferit [7].

2.4.4.2. Contractul de adaptare profesional

Potrivit art. 201, alin. (1) din Codul muncii, se poate ncheia n trei situaii [18]:

a) n vederea adaptrii salariailor debutani la o funcie nou;

b) la un loc de munc nou;

c) n cadrul unui colectiv nou.

Codul muncii condiioneaz ncheierea contractului de adaptare profesional de o limit minim sau maxim a vrstei salariatului, preciznd doar c acest contract se ncheie pe o durat determinat, ce nu poate fi mai mare de un an, n funcie de scopul urmrit.

Contractul de adaptare profesional nu este un contract de munc de sine stttor. Potrivit art. 201, alin. (2), se ncheie dou contracte: contractul individual de munc i contractul de adaptare profesional. Se putea prevedea ca la ncheierea contractului individual de munc s se introduc o clauz de adaptare profesional sau ulterior, dac este cazul, s se ncheie un act adiional cu privire la acest aspect. Potrivit art. 202, alin. (2), se prevede c la expirarea contractului de adaptare profesional, salariatul s fie supus unei evaluri n vederea stabilirii dac poate face fa funciei noi, locului de munc nou sau colectivului nou n care urmeaz s presteze munca [18]. n cazul unei evaluri negative, la finele adaptrii profesionale, angajatorul este ndreptit s treac la concedierea salariatului pentru necorespundere profesional (n cazul salariailor debutani), sau la transferarea acestuia pe vechiul loc de munc (n cazul n care salariatul i-a desfurat activitatea la un loc de munc nou sau n cadrul unui colectiv nou).

Contractul de adaptare profesional reglementat de Codul muncii nu este un contract individual de munc, ci un contract n legtur cu raporturi juridice de munc.

Contractul de adaptare profesional se deosebete de perioada de prob stipulat n contractul individual de munc, care potrivit art. 31, alin. (1) din Codul muncii, reprezint perioada de verificare a aptitudinilor salariatului, stabilit tot la ncheierea contractului individual de munc, poate avea o durat de cel mult 5, 15 sau de 30 de zile lucrtoare, n funcie de durata contractului pe perioad determinat i de cel mult 45 de zile lucrtoare n cazul salariailor cu funcii de conducere (cnd contractul individual de munc a fost ncheiat pe o perioad mai mare de 6 luni) [18]. Perioada de prob poate fi stabilit de o singur dat, la ncheierea contractului dar, prin excepie, salariatul poate fi supus unei noi perioade de prob cnd debuteaz la acelai angajator ntr-o nou funcie sau profesie, ori urmeaz s presteze activitatea ntr-un loc de munc cu condiii grele, vtmtoare sau periculoase.

Deosebirea dintre adaptarea profesional i perioada de prob este de substan, lund n considerare scopul urmrit. n prima situaie, prile contractului urmresc nsuirea cunotinelor teoretice i practice la funcia nou (n cazul debutanilor), la locul de munc nou sau la colectivul nou. n cazul perioadei de prob, angajatorul urmrete verificarea aptitudinilor salariatului. n situaia unei evaluri negative privind performanele salariatului, angajatorul l poate concedia, fr a avea obligaia acordrii unui preaviz.

2.4.5. Contractul de ucenicie la locul de munc

Art. 205, alin. (1) din Codul muncii definete contractul de ucenicie la locul de munc drept un contract individual de munc, de tip particular, n temeiul cruia:

a) angajatorul se oblig ca, n afara plii salariului, s asigure ucenicului formarea profesional ntr-o anumit meserie;

b) ucenicul se oblig s urmeze cursurile de formare profesional i s munceasc n subordinea angajatorului.

Condiiile pentru ncheierea contractului de ucenicie sunt:

a) ucenicul s nu fi mplinit vrsta de 25 de ani la ncheierea contractului;

b) ucenicul s nu dein o calificare profesional;

c) angajatorul s fie autorizat de Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei pentru a ncheia un asemenea contract;

d) durata contractului s nu fie mai mare de 3 ani.

n contractul de ucenicie trebuie incluse, n afara elementelor stabilite de art. 17, alin. (2) din Codul muncii, urmtoarele:

a) precizarea persoanei care urmeaz s se ocupe de pregtirea ucenicului;

b) durata necesar pentru obinerea calificrii n meseria convenit;

c) avantajele n natur acordate ucenicului n vederea calificrii profesionale;

Este interzis ucenicilor s presteze:

a) munca n condiii grele, vtmtoare sau periculoase;

b) munca suplimentar;

c) munca de noapte [18].

Contractul de ucenicie se ncheie n scris i el trebuie s prevad perioada de formare a ucenicului. Durata contractului poate varia ntre 6 luni i 2 ani sau poate fi chiar mai mare pentru activitile care cer o formare profesional special. n contractul de ucenicie, poate fi stipulat o perioad de ncercare, dar nu mai mic de o lun i nu mai mare de trei luni. Patronului i revin urmtoarele obligaii:

a) de a supune ucenicul la un examen medical prealabil efectuat de medicul de medicina muncii (de dou ori pe an pentru ucenicul care nu a mplinit 18 ani i o dat pe an pentru cel care are vrsta ntre 18 i 21 ani);

b) stabilirea unui program de formare individual a ucenicului;

c) neobligarea ucenicului la prestarea unei munci ce nu are legtur cu formarea profesional;

d) eliberarea unui certificat de meserie, la ncetarea contractului (cu precizarea datei de ncepere i ncetare a contractului);

f) plata ctre ucenic a unei indemnizaii egale cu o cot parte din salariul minim al unui lucrtor de aceeai categorie [6].

Obligaiile principale ale ucenicului sunt urmtoarele:

a) s urmeze programul de formare n ucenicie i s se prezinte la probele prevzute;

b) s execute ordinele primite de la patron;

c) s nu divulge att n timpul contractului, ct i dup ncetarea acestuia, secretele de fabricaie sau ale afacerii patronului su i s nu comit acte de concuren neloial.

Suspendarea contractului de ucenicie poate fi provocat de aceleai cauze ca i n cazul contractului de munc. Indemnizaia cuvenit se acord n aceleai condiii ca i n cazul lucrtorului al crui contract de munc a fost suspendat. Dac suspendarea dureaz o perioad mai mare de trei luni, contractul de munc se prelungete cu aceeai perioad, iar cnd cauza suspendrii dureaz mai mult de ase luni, patronul poate rezilia contractul de ucenicie. ncetarea contractului de ucenicie poate fi provocat de patron sau de ucenic, iar pe de alt parte, ea poate fi urmat sau nu de plata unei despgubiri.

Contractul de ucenicie este considerat un contract de munc cu caracter special, cu anumite particulariti fa de caracteristicile contractului de munc.

Contractul de ucenicie este considerat un contract de munc pe durat determinat stabilit de pri, care este pus n executare prin perioada de prob. Aceasta poate cuprinde o durat ntre o lun i trei luni i cuprinde: natura i durata formrii profesionale, salariul convenit pentru perioada de ucenicie, perioada de prob, programul de munc, durata concediului. Nu pot fi incluse n contract, sub sanciunea nulitii, clauze care aduc atingere libertii de decizie a ucenicului referitoare la viitoarea sa activitate profesional [7].

Contractul de ucenicie se ncheie n scris i n trei exemplare originale, semnat de angajator, ucenic i reprezentantul su legal, n cazul n care ucenicul este minor.

CAPITOLUL 3

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC

ncheierea contractului individual de munc reprezint acea operaiune juridic, consecin a negocierii individuale, care presupune realizarea acordului de voin a celor dou pri: salariat i angajator.

3.1. ncheierea contractului individual de munc

Pentru ncheierea valabil a unui contract individual de munc trebuie ndeplinite mai multe condiii legale, care pot fi clasificate astfel [6]:

a) condiii comune i altor contracte (civile): capacitatea, consimmntul, obiectul i cauza contractului i condiii specifice: avizul prealabil, starea de sntate, condiiile de studii sau vechime de specialitate, etc.

b) condiii de fond (existena postului), avizul medical i condiiile de form (ncheierea contractului sub forma nscrisului unic);

c) condiii generale, aplicabile tuturor raporturilor juridice de munc, de exemplu: condiiile de studii, de vechime n munc n specialitate i condiiile speciale, aplicabile anumitor categorii de posturi sau funcii, cum ar fi cele stipulate de Legea nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor;

d) condiii anterioare, concomitente sau subsecvente ncadrrii, de exemplu: angajamentul de pstrare a secretului de stat, starea de sntate, perioada de prob, etc.

e) condiii eseniale, de a cror ndeplinire depinde nsi validitatea contractului individual de munc i condiii neeseniale, care dei sunt prevzute de lege, n considerarea utilitii lor, nu determin existena actului juridic.

A. Capacitatea juridic a salariatului

Prin capacitatea juridic a salariatului se nelege att capacitatea de folosin, adic aptitudinea general de a avea drepturi i obligaii, ct i capacitatea de exerciiu, adic aptitudinea persoanei de a-i exercita drepturi i de a-i asuma obligaii. Persoana fizic dobndete capacitatea deplin de ncheia un contract de munc la mplinirea vrstei de 16 ani. ncepnd cu vrsta de 15 ani pn la 16 ani, legea recunoate persoanei o capacitate biologic de munc parial, ceea ce determin recunoaterea capacitii restrnse de a se ncadra n munc. ncadrarea tinerilor sub 16 ani se poate face numai cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale. Lipsa acordului atrage nulitatea absolut, dar remediabil a contractului de munc ncheiat de tnrul n vrst de 15-16 ani. De asemenea, nu pot ncheia contract individual de munc minorii n vrst de pn la 15 ani i nici persoanele puse sub interdicie din cauza alienaiei sau debilitii mintale, ntruct acestea nu dispun de capacitatea de exerciiu, lipsindu-le discernmntul.

B. Incompatibiliti

Incompatibilitile sunt acele limitri sau restrngeri ale capacitii juridice, reglementate n mod expres i restrictiv de lege n scopul ocrotirii persoanei sau al aprrii unor interese generale ale societii [6].

1. Vrsta

Pentru anumite funcii (ocupaii), avnd n vedere specificul i dificultile acestora, se prevede o vrst mai ridicat de 15 (16) ani sau chiar o vrst maxim la angajare. De ex., pentru funcia de gestionar, de gardian public femei, este prevzut o vrst minim de 21 de ani. Pentru obinerea atestatului de profesor de legislaie rutier se cere o vrst de cel puin 25 de ani. Pentru asistenii personali ai persoanelor cu handicap se cere o vrst de maximum 50 de ani, iar pentru ghizi de turism, 62 sau 65 de ani.

2. Msurile de protecie a tinerilor i femeilor.

ncadrarea n locuri de munc grele, vtmtoare, periculoase se poate face numai dup mplinirea vrstei de 18 ani. Trebuie avute n vedere actele normative, care reglementeaz criteriile i metodologia de ncadrare a locurilor de munc n condiii deosebite i speciale.

3. n scopul aprrii avutului public sau privat, nu pot fi ncadrate n funcia de gestionar persoanele condamnate, inclusiv cei aflai n cursul urmririi penale ori a judecrii i nereabilitate de drept ori de instana de judecat, pentru una dintre infraciunile prevzute de lege.

4. Executarea unor funcii, ce presupun ca persoanele care le ocup s se bucure de o deosebit autoritate moral, s fie un exemplu de probitate i corectitudine, implic unele condiii de ncadrare mai riguroase.

Astfel, nu poate fi numit magistrat (procuror sau juridic) cel care are antecedente penale sau cel care nu are o reputaie netirbit. Nu pot face parte din personalul Curii de Conturi, Grzii Financiare, cei care au fost condamnai pentru anumite infraciuni. Persoana care urmeaz a fi ncadrat gardian public trebuie s fie cunoscut ca o persoan corect i s nu aib antecedente penale privind infraciuni svrite cu intenie.

5. Potrivit legislaiei penale, interdicia de a ocupa funcii implicnd exerciiul autoritii de stat, precum i de a ocupa o funcie sau de a exercita o profesie de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru svrirea infraciunii constituie una din formele pedepsei complimentare a interzicerii unor drepturi.

6. Anumite exigene sunt specifice activitii desfurate de ctre cadrele didactice: interdicia ocuprii funciilor didactice de ctre persoanele lipsite de acest drept pe durata stabilit printr-o hotrre judectoreasc definitiv de condamnare penal, prestarea oricrei activiti comerciale n incinta unitii de nvmnt sau n zona limitrof, comerul cu materiale obscene sau pornografice scrise, audio sau vizuale, alte activiti interzise prin regulamentele co

Click here to load reader

Reader Image
Embed Size (px)
Recommended