exista o diferenta intre obiectivele de performanta si atributiile postului. atributiile prevazute n fisa postului stabilesc sarcinile zilnice sau periodice pe care salariatii le au, iar obiectivele de performanta reprezinta tinte pe care angajatii trebuie sa le urmareasca/ sa le atinga intr-un anumit interval de timp. obiectivele de performanta se pot referi la cantitate, calitate, respectarea termenelor etc.

Codul muncii ART. 17 (2) Persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, va fi informata cu privire la cel putin urmatoarele elemente: d) funcia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, precum si fisa postului, cu specificarea atributiilor postului; d^1) criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului; (3) Elementele din informarea prevazuta la alin. (2) trebuie sa se regaseasca si in continutul contractului individual de munca. ART. 258 Regulamentul intern cuprinde cel putin urmatoarele categorii de dispozitii: i) criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor. - criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor trebuie sa se regaseasca in continutul regulamentului intern si in continutul contractului individual de munca. - criteriile de evaluare constituie element al contractului individual de munca, distinct fata de fisa postului. Model general de evaluare - adaptaptabil in functie de specificul functiei fiecarui salariat de evaluat. Obiective: 1 Realizarea atributilor corespunzaoare functiei 2 Identificarea solutiilor adecvate de rezolvare la activitatile curente 3 Cunoasterea si aplicarea consecventa a reglementarilor specifice activitatii desfasurate 4 Inventivitate in gasirea unor cai de optimizare a activitatii desfasurate 5 Respectarea normelor de disciplina si a normelor etice in indeplinirea atributiilor. Punctajul se va efectua conform procentelor, pe baza unei notari de la 1 la 5, unde 5 = 100% Criterii de evaluare: 1. Adaptabilitatea 2. Asumarea responsabilitatilor 3. Capacitatea de a rezolva problemele 4. Capacitatea de implementare 5. Capacitatea de autoperfectionare si valorificare a experientei dobandite 6. Capacitatea de analiza si sinteza

7. Creativitate si spirit de initiativa 8. Capacitatea de planificare si de a actiona strategic 9. Capacitatea de a comunica 10. Capacitatea de a lucra in echipa 11. Competenta in redactare 12. Capacitatea de indrumare 13. Abilitati in utilizarea calculatorului si a echipamentelor informatice 14. Respectul fata de lege si loialitate fata de interesele firmei 15. Capacitatea de consiliere 16. Capacitatea de a lucra independent 17. Conduita in timpul serviciului. Fiecare criteriu va fi asemenea notat de la 1 la 5, unde 1 este slab si 5 este foarte bine. Nota finala a evaluarii va fi media aritmetica dintre nota finala obiective si nota finala pentru criteriile de evaluare.

Potrivit art.17 alin.(1) din Legea nr.53/2011 Codul Muncii, anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice. Iar la alin.(1^1) din acelasi articol aflam ca obligatia de informare a persoanei selectate in vederea angajarii sau a salariatului se considera indeplinita de catre angajator la momentul semnarii contractului individual de munca sau a actului aditional, dupa caz. Potrivit modificarilor aduse Codului Muncii prin Legea nr.40/2011, incepand cu data de 1 mai 2011, printre elementele obligatorii care trebuie sa se regasesac in continutul contractului individual de munca asupra carora persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, trebuia sa fie informata se numara si criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului (art.17 alin.(2) lit.d^1 din codul Muncii). Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la art.17 alin. (2) din Codul Muncii in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege. Dreptul sa stabileasca obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora ii revine angajatorului (art.40 alin.(1) lit.f) din Codul Muncii). De asemenea, dupa completarea art. 258 din Codul Muncii, in Regulamentul intern trebuie sa se regasesaca si criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor.

RAPORT DE EVALUARE a performantelor profesionale individuale ale salariatilor incadrati pe functia de conducere Numele si prenumele salariatului evaluat : .. Functia Data ultimei promovari . Numele si prenumele evaluatorului .. Functia Perioada evaluata : de la . la . Programe de formare la care salariatul evaluat a participat la perioada evaluata : 1. 2. 3. Nr.crt Obiective % din timp Indicatori de performanta Realizat (pondere) % Nota 1 2 3 4 5 6 7

Nr.crt Obiective revizuite % din timp Indicatori de performanta Realizat (pondere) % Nota 1 2 3 4 5 Nota finala pentru indeplinirea obiectivelor Nr.crt Criterii de performanta utilizate in evaluare Nota Comentarii 1 Capacitate de implementare 2 Capacitatea de a rezolva eficient problemele 3 Capacitatea de asumare a responsabilitatilor 4 Capacitatea de autoperfectionare si de valorificare a experientei dobandite 5 Capacitatea de analiza si sinteza 6 Creativitate si spirit de initiativa 7 Capacitatea de planificare si de a actiona strategic 8 Competenta in gestionarea resurselor alocate 9 Capacitatea de a organiza 10 Capacitatea de a conduce 11 Capacitatea de coordonare 12 Capacitatea de control 13 Capacitatea de a obtine cele mai bune rezultate Nr.crt Criterii de performanta utilizate in evaluare Nota Comentarii 14 Competenta decizionala 15 Capacitatea de a delega 16 Abilitati in gestionarea resurselor umane 17 Capacitatea de a dezvolta abilitatile personalului 18 Abilitati de mediere si negociere 19 Obiectivitate in apreciere Nota pentru indeplinirea criteriilor de performanta Nota finala a evaluarii : (Nota finala pentru indeplinirea obiectivelor + Nota pentru indeplinirea criteriilor de performanta)/2 Calificativul evaluarii : .. Rezultate deosebite : 1. . 2.

. 3. . Dificultati obiective intampinate in perioada evaluata : 1. . 2. . 3. . Alte observatii : 1. . 2. . 3. . Obiective pentru urmatoarea perioada pentru care se va face evaluarea : Nr.crt Obiectivul % din timp Indicatori de performanta Termen de realizare 1 2 3 4 5 Programe de instruire recomandate a fi urmate in urmatoarea perioada pentru care se va face evaluarea : 1. . 2. . 3. . Comentariile salariului evaluat :

Numele si prenumele salariatului evaluat : . Functia : .. Semnatura salariatului evaluat : .. Data : Numele si prenumele evaluatorului : . Functia : .. Semnatura evaluatorului : . Data : Observatiile sau comentariile persoanei care contrasemneaza : Numele si prenumelor persoanei care contrasemneaza : . Functia : .. Semnatura peroanei care contrasemneaza : Data : ncercam sa oferim in continuare o alta abordare in acest domeniu, dupa cea oferita odata cu modelul de act aditional la Regulamentul Intern detalii aici cu privire la obiectivele, criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor. Astfel, printre criteriile de performanta putem mentiona: - caracteristici personale, care pot fi la: - MANAGERI Memorie, Creativitate, Capacitate de organizare si de gestiune a timpului, Sociabilitate, Nivelul vocabularului si fluenta exprimarii, Dinamism, Personalitate, Spirit de initiativa si de decizie, Autonomie, Incredere in sine; - PERSONAL DE BIROU Inteligenta, Nivelul vocabularului si scrierea corecta, Memorie, Aptitudini de redactare a adreselor Capacitatea de a invata pe baza experientei, Dinamism, Atentie, Initiativa, Autonomie, Incredere in sine, Rezistenta la stress, Spirit de organizare, Metoda, Mod de prezentare; - PERSONAL MUNCITOR Inteligenta concreta, Forta fizica, Memorie, Vivacitate, Capacitatea de a invata , Rezistenta la munci de rutina, Atentie, Spirit de echipa, Dexteritate, Rapiditate, Vigilenta, Precizie, Reactie la anomalii, Punctualitate; - competenta ( cunostinte pentru exercitarea atributiilor postului ); - caracteristici profesionale ( vigilenta, disponibilitate, autocontrol ); - interesul pentru resursele alocate; - orientarea spre excelenta; - preocuparea pentru interesul general al firmei; - adaptabilitatea la post;

- capacitatea de decizie; - capacitatea de inovare; - spiritul de echipa; - delegarea responsabilitatilor si antrenarea personalului; - comunicarea (receptarea si transmiterea informatiilor ). CODUL MUNCII IN FORMA TABELARA COMPARATIE MODIFICARI INAINTE SI DUPA 01.05.2011 CLICK AICI Criteriile sunt cantarite cu o cat mai mare precizie determinandu-se importanta lor relativa in indeplinirea responsabilitatilor postului. Criteriile de performanta pot viza rezultatele obtinute de fiecare individ in cazul posturilor de executie sau de catre grupul/organizatia condusa in cazul managerilor. In cazul managerilor criteriile de performanta se stabilesc pe baza indicatorilor de referinta: - rata profitului; - profitabilitatea actiunilor; - potentialul de crestere/dezvoltare; - perioada de recuperare a creantelor; - perioada de rambursare a datoriilor; - rotatia stocurilor; - productivitatea muncii ( in mii lei/salariat ); - ponderea salariilor in costuri. MODEL CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCA VALABIL CU 01.05.2011 CLICK AICI Criteriile de performanta se compara cu standardele, care reprezinta nivelul dorit al performantelor. Standardele de performanta, ca elemente de referinta in aprecierea rezultatelor, permit evidentierea gradului in care au fost indeplinite activitatile. Standardele de performanta stabilesc ce trebuie sa faca o persoana si cat de bine. Aceste caracteristici sunt definite de urmatorii indicatori: - cantitate ( cat de mult sau cat de multe ); - calitate (cat de bine sau cat de complet ); - cost ( care va fi cheltuiala implicata ); - timp ( cand va fi realizat obiectivul ); - utilizarea resurselor ( echipamente/materiale ce vor fi utilizate ); - mod de utilizare ( cum vor fi realizare activitatile ). Aprecierea functionala realizata pe baza compararii calitatilor, cunostintelor, aptitudinilor, deprinderilor si comportamentelor unui angajat, cu cerintele postului actual sau a celui vizat a i se atribui, cu punerea in evidenta a concordantelor sau neconcordantelor constatate este de fapt esenta evaluarii.

PENTRU A FI LA CURENT CU STIRILE IN DOMENIU VA PUTETI ABONA LA NEWSLETTER-UL NOSTRU INTRODUCETI ADRESA DE MAIL IN PARTEA DREAPTA ===>>> SUB CALUPUL DE RECLAME SI APOI CLICK PE SUBSCRIBE. Metoda solicita existenta unei descrieri de posturi judicios intocmite, inclusiv a unor specificatii ale posturilor, in care se inscriu calitatile, cunostintele, aptitudinile si deprinderile necesare realizarii in bune conditii a obiectivelor stabilite pentru postul respectiv. Se compara apoi descrierea postului cu profilul titularului postului privind calitatile, cunostintele, aptitudinile si deprinderile existente, evidentiindu-se neconcordantele si pe aceasta baza masurile de eliminare care vizeaza fie modificarea partiala a continutului postului ( mai rar), fie perfectionarea, promovarea, retrogradarea persoanei evaluate . Model act aditional pentru actualizarea contractelor de munca anterioare 01.05.2011 click aici De pe urma evaluarii realiste, masurabile si bine intelese, beneficiaza atat organizatia cat si salariatul. Standardele sunt stabilite de la inceperea activitatii, astfel incat toti cei implicati sa stie ce se asteapta de la ei. In acelasi timp, este foarte important sa se stie cu precizie ce presupune fiecare calificativ folosit in evaluare. Identificarea acestor termeni este esentiala, dar reprezinta o operatie foarte dificila. In general sunt folosite cinci calificative a caror semnificatie este urmatoarea CLICK AICI CRITERII GENERALE de evaluare a personalului contractual I. Criterii generale de evaluare a performantelor profesionale ale personalului contractual care ocupa posturi de executie: 1. cunostinte si experienta; 2. complexitate, creativitate si diversitatea activitatilor; 3. judecata si impactul deciziilor; 4. contacte si comunicare; 5. conditii de munca; 6. incompatibilitati si regimuri speciale. II. Criterii generale de evaluare a performantelor profesionale ale personalului contractual care ocupa posturi de conducere: 1. cunostinte si experienta; 2. complexitate, creativitate si diversitatea activitatilor; 3. judecata si impactul deciziilor; 4. influenta, coordonare si supervizare; 5. contacte si comunicare; 6. conditii de munca;

7. incompatibilitati si regimuri speciale. ANEXA Nr. 2a la criteriile de evaluare FISA DE EVALUARE a performantelor profesionale individuale ale persoanelor care ocupa posturi contractuale de conducere Numele si prenumele persoanei evaluate ............................................................ Functia ........................................................................................... Data ultimei promovari ............................................................................ Numele si prenumele evaluatorului ................................................................. Functia ........................................................................................... Perioada evaluata: de la .......................................... la ............................+----+--------------------------------------+----------+------------+---------+ |Nr. | Obiective | % | Realizat | Nota | |crt.| in perioada evaluata | din timp | (pondere) % | | +----+--------------------------------------+----------+------------+---------+ +----+--------------------------------------+----------+------------+---------+ +----+--------------------------------------+----------+------------+---------+ |Nr. | Obiective revizuite | % | Realizat | Nota | |crt.| in perioada evaluata | din timp | (pondere) % | | +----+--------------------------------------+----------+------------+---------+ +----+--------------------------------------+----------+------------+---------+ +----+--------------------------------------+----------+------------+---------+ +----+--------------------------------------+----------+------------+---------+

Sustine gratuitatea acestui serviciu si acceseaza MicroSal - ideal pentru calculul salariilor

+-------------+ + Nota finala pentru indeplinirea obiectivelor +--------------

+----+---------------------------------------------------------------+----+----------+ |Nr. |Criteriile de evaluare a performantelor profesionale individuale| Note|Comentarii| |crt.| | | | +----+---------------------------------------------------------------+----+----------+ | 1. |Cunostinte si experienta | | | +----+---------------------------------------------------------------+----+----------+ | 2. |Complexitate, creativitate si diversitatea activitatilor | | | +----+---------------------------------------------------------------+----+----------+ | 3. |Judecata si impactul deciziilor | | | +----+---------------------------------------------------------------+----+----------+ | 4. |Influenta, coordonare si supervizare | | | +----+---------------------------------------------------------------+----+----------+ | 5. |Contacte si comunicare | | | +----+---------------------------------------------------------------+----+----------+ | 6. |Conditii de munca | | | +----+---------------------------------------------------------------+----+----------+ | 7. |Incompatibilitati si regimuri speciale | | | +----+---------------------------------------------------------------+----+----------+ | 8. |Alte criterii specifice*) | | | +----+---------------------------------------------------------------+----+----------+

+-------------+ Nota pentru indeplinirea criteriilor de evaluare +--------------+

+----------

----+ Nota finala a evaluarii +--------------+ (Nota finala pentru indeplinirea obiectivelor + Nota pentru indeplinirea criteriilor de evaluare)/2 +-------------+ Calificativul evaluarii +--------------+

Fii informat in timp real cu ultimele aparitii legislative Inscrie-te la newsletter

+--------------------------------------------------------------------------------------------+ |Rezultate deosebite: | | 1. ..................................................................... .....................| | 2. ..................................................................... .....................| | 3. ..................................................................... .....................| +--------------------------------------------------------------------------------------------+ |Dificultati obiective intampinate in perioada evaluata: | | 1. ..................................................................... .....................| | 2. ..................................................................... .....................| | 3. ..................................................................... .....................| +--------------------------------------------------------------------------------------------+ |Alte observatii: | | 1. .....................................................................

.....................| | 2. ..................................................................... .....................| | 3. ..................................................................... .....................| +--------------------------------------------------------------------------------------------+ |Comentariile persoanei evaluate | | | +--------------------------------------------------------------------------------------------+ | Obiective pentru urmatoarea perioada pentru care se va face evaluarea: | +----------------------------------------------+---------------------------------------------+ | Obiectivul | % din timp | +----------------------------------------------+---------------------------------------------+ |1. | | +----------------------------------------------+---------------------------------------------+ |2. | | +----------------------------------------------+---------------------------------------------+ |3. | | +----------------------------------------------+---------------------------------------------+ |4. | | +----------------------------------------------+---------------------------------------------+ |5. | | +----------------------------------------------+---------------------------------------------+ +--------------------------------------------------------------------------------------------+ |Propuneri de programe de instruire/formare profesionala pentru perioada urmatoare | | | +--------------------------------------------------------------------------------------------+

Sustine gratuitatea acestui serviciu si acceseaza Programul de facturare Nr. 1 - Indaco Econ

Numele si prenumele persoanei evaluate ....................... Functia ...................................................... Semnatura .................................................... Data ......................................................... Numele si prenumele evaluatorului ............................ Functia ...................................................... Semnatura evaluatorului ...................................... Data ......................................................... Numele si prenumele persoanei care contrasemneaza ............ Functia ...................................................... Semnatura persoanei care contrasemneaza ...................... Data ......................................................... Am luat cunostinta de fisa de evaluare dupa contrasemnare. Semnatura persoanei evaluate ................................. Data ......................................................... ___________ *)Evaluatorul poate stabili si alte criterii de evaluare, in functie de specificul domeniului de activitate. ANEXA Nr. 2b la criteriile de evaluare FISA DE EVALUARE a performantelor profesionale individuale ale persoanelor care ocupa posturi contractuale de executie Numele si prenumele persoanei evaluate ............................................................ Functia ........................................................................................... Gradul/Treapta .................................................................................... Data ultimei promovari ............................................................................ Numele si prenumele evaluatorului ................................................................. Functia ........................................................................................... Perioada evaluata: de la ......................................... la .............................+----+--------------------------------------+----------+------------+---------+

|Nr. | Obiective | % | Realizat | Nota | |crt.| in perioada evaluata | din timp | (pondere) % | | +----+--------------------------------------+----------+------------+---------+ +----+--------------------------------------+----------+------------+---------+ +----+--------------------------------------+----------+------------+---------+ |Nr. | Obiective revizuite | % | Realizat | Nota | |crt.| in perioada evaluata | din timp | (pondere) % | | +----+--------------------------------------+----------+------------+---------+ +----+--------------------------------------+----------+------------+---------+ +----+--------------------------------------+----------+------------+---------+ +----+--------------------------------------+----------+------------+---------+

Sustine gratuitatea acestui serviciu si acceseaza Blacklist-trans.com Singurul portal international de incidente

-+ Nota pentru indeplinirea obiectivelor +--------------+

+-------------

+----+---------------------------------------------------------------+----+----------+ |Nr. |Criteriile de evaluare a performantelor profesionale individuale| Note|Comentarii| |crt.| | | | +----+---------------------------------------------------------------+----+----------+ | 1. |Cunostinte si experienta | | | +----+---------------------------------------------------------------+----+----------+ | 2. |Complexitate, creativitate si diversitatea activitatilor |

| | +----+---------------------------------------------------------------+----+----------+ | 3. |Judecata si impactul deciziilor | | | +----+---------------------------------------------------------------+----+----------+ | 4. |Contacte si comunicare | | | +----+---------------------------------------------------------------+----+----------+ | 5. |Conditii de munca | | | +----+---------------------------------------------------------------+----+----------+ | 6. |Incompatibilitati si regimuri speciale | | | +----+---------------------------------------------------------------+----+----------+ | 7. |Alte criterii specifice*) | | | +----+---------------------------------------------------------------+----+----------+

+-------------+ Nota pentru indeplinirea criteriilor de evaluare +--------------+

+-------------+ Nota finala a evaluarii +--------------+ (Nota finala pentru indeplinirea obiectivelor + Nota pentru indeplinirea criteriilor de evaluare)/2 +-------------+ Calificativul evaluarii +--------------+

Sustine gratuitatea acestui serviciu si acceseaza Cunoaste-i pe colegii tai de breasla care comunica cu noi!

+--------------------------------------------------------------------------------------------+

|Rezultate deosebite: | | 1. ..................................................................... .....................| | 2. ..................................................................... .....................| | 3. ..................................................................... .....................| +--------------------------------------------------------------------------------------------+ |Dificultati obiective intampinate in perioada evaluata: | | 1. ..................................................................... .....................| | 2. ..................................................................... .....................| | 3. ..................................................................... .....................| +--------------------------------------------------------------------------------------------+ |Alte observatii: | | 1. ..................................................................... .....................| | 2. ..................................................................... .....................| | 3. ..................................................................... .....................| +--------------------------------------------------------------------------------------------+ |Comentariile persoanei evaluate | | | +--------------------------------------------------------------------------------------------+ | Obiective pentru urmatoarea perioada pentru care se va face evaluarea: | +----------------------------------------------+---------------------------------------------+ | Obiectivul | % din timp | +----------------------------------------------+---------------------------------------------+ |1. | | +-----------------------------------------------

+---------------------------------------------+ |2. | | +----------------------------------------------+---------------------------------------------+ |3. | | +----------------------------------------------+---------------------------------------------+ |4. | | +----------------------------------------------+---------------------------------------------+ |5. | | +----------------------------------------------+---------------------------------------------+ +--------------------------------------------------------------------------------------------+ |Propuneri de programe de instruire/formare profesionala pentru perioada urmatoare | | | +--------------------------------------------------------------------------------------------+

Sustine gratuitatea acestui serviciu si acceseaza Centrul de Carte Indaco

Numele si prenumele persoanei evaluate .................................. Functia ................................................................. Semnatura ............................................................... Data .................................................................... Numele si prenumele evaluatorului ....................................... Functia ................................................................. Semnatura evaluatorului ................................................. Data .................................................................... Numele si prenumele persoanei care contrasemneaza ....................... Functia ................................................................. Semnatura persoanei care contrasemneaza ................................. Data ............................

Am luat cunostinta de fisa de evaluare dupa contrasemnare. Semnatura persoanei evaluate ............................................ Data ........................... ___________ *)Evaluatorul poate stabili si alte criterii de evaluare, in functie de specificul domeniului de activitate. ANEXA Nr. 3 la criteriile de evaluare+---------------------------------------+-------------------------------------+ |Denumirea institutiei | | |Directia/Serviciul/Biroul/Compartimentul| | +-------------------------+--------------+----------+-------------------------+ | FISA POSTULUI | |nr. ......................| +--------------------------+

Aprob1)

Informatii generale privind postul: 1. Denumirea postului: 2. Nivelul postului: de conducere/de executie 3. Obiectivul/Obiectivele postului: Conditii specifice privind ocuparea postului2): 1. Studii de specialitate: 2. Perfectionari (specializari)3): Sustine gratuitatea acestui serviciu si acceseaza MicroSal - ideal pentru calculul salariilor

3. Vechimea in munca/specialitatea necesara: 4. Cunostinte de operare/programare pe calculator: 5. Limbi straine4): 6. Abilitati, calitati si aptitudini necesare: 7. Cerinte specifice5): 8. Competenta manageriala (cunostinte de management, calitati si aptitudini manageriale): Descrierea sarcinilor ce revin postului:

1. 2. ............................................................... Responsabilitatea implicata de post: 1. De pregatire/luare a deciziilor6): 2. Delegare de atributii si competenta: 3. De pastrare a confidentialitatii: Sfera relationala a titularului postului: 1. Sfera relationala interna: a) relatii ierarhice: -subordonat fata de: -superior pentru: b) relatii functionale: c) relatii de control: d) relatii de reprezentare: 2. Sfera relationala externa: a) cu autoritati si institutii publice: b) cu organizatii internationale: c) cu persoane juridice private: Intocmit de7): Numele si prenumele: ..................... Functia: ....................................... Semnatura: .................................... Data intocmirii: ...................... S-a luat la cunostinta de catre ocupantul postului: Numele si prenumele: .............................. Semnatura: ........................... Data: ....................... Avizat de8): Numele si prenumele: ................................... Functia contractuala de conducere: ........................... Semnatura: .................................. Data: ............................. ___________ 1 )Se va completa cu numele si functia conducatorului institutiei. Se va semna de catre conducatorul institutiei si se va stampila in mod obligatoriu. 2 )Se va completa cu informatiile corespunzatoare conditiilor prevazute de lege si stabilite la nivelul institutiei pentru ocuparea functiei corespunzatoare. 3 )Daca este cazul. 4 )Pentru fiecare dintre criteriile "citit", "scris" si "vorbit" se va stabili nivelul cunostintelor dupa cum urmeaza: "cunostinte de baza", "nivel mediu", "nivel avansat". Fii informat in timp real cu ultimele aparitii legislative Inscrie-te la newsletter

)De exemplu: calatorii frecvente, delegari, detasari, disponibilitate pentru lucru in program prelungit in anumite conditii. 6 )Limitele libertatii decizionale de care beneficiaza titularul postului pentru indeplinirea sarcinilor ce ii revin. 7 )Se intocmeste de conducatorul compartimentului in care isi desfasoara activitatea titularul postului. 8 )Se avizeaza de catre superiorul ierarhic al persoanei prevazute la pct. 7. eci avem distinctia clara intre: 1. obiective de performanta le stabileste angajatorul (spre ex: cresterea vanzarilor); 2. criterii de evaluare a activitatii se stabilesc prin contractul de munca (pentru noii salariati) sau prin act aditional (pentru actualii salariati) si prin Regulamentul intern ex: cresterea vanzarilor cu 5% 1 pct.; cu 10% 2 pct etc. 3. procedurile de evaluare se stabilesc prin Regulamentul Intern. Singura solutie posibila e in doi timpi: a) criteriile de evaluare se stabilesc in Regulamentul intern, care trebuie incheiat cu consultarea sindicatului, NU cu avizul/aprobarea acestuia (e o diferenta pe care multi angajatori nu o fac; deci chiar daca sindicatul nu e de acord, dar a existat o consultare, procedura e indeplinita!). b) prin contractul de munca (la incheierea acestuia) sau prin act aditional (pe parcursul derularii raportului de munca) se scrie limpede: criteriile de evaluare profesionala sunt cele prevazute in Regulamentul intern iar prin aceasta trimitere angajatorul are libertate de a le stabili si a le modifica. Mai limpede spus, salariatul NU mai trebuie sa fie de acord cu criteriile de performanta, deoarece acestea sunt stabilite de angajator (art. 40 alin. 1 lit f). In schimb, in mod normal, criteriile de evaluare ar trebui asumate prin act aditional (art. 17 alin. 4 coroborat cu art. 17 alin. 2 lit. d^1(. Iar daca nu sunt asumate, oricum Regulamentul intern le prevede (art. 258), iar Regulamentului intern trebuie sa i se supuna toti salariatii. Inca o problema care poate genera greseli: criteriile de performanta se stabilesc la nivelul angajatorului aceasta nu inseamna ca trebuie criterii unice la nivel de unitate, pentru toate posturile. (Practica evaluarii salariatilor arata ca daca criteriile sunt generale, atunci sunt deopotriva interpretabile si destul de greu de adaptat fiecarei grupe de salariati. Daca unitatea este alcatuita dintr-un bloc de meserii ex. zidari, zugravi si faiantari atunci puteti sa aplicati criterii unitare).

5

Evaluarea performantelor este un proces complex, care trebuie inteles cel putin din doua perspective majore: este un proces de motivare si dezvoltare a membrilor organizatiei; este o reflectare a culturii organizationale.

De exemplu, in organizatiile in care stilul de lucru este orientat mai mult spre munca in echipa, evaluarea traditionala a performantelor - care are in vedere compararea angajatilor intre ei - poate fi neproductiva , deoarece un astfel de sistem de evaluare incurajeaza sau stimuleaza in primul rand competitia intre angajati si mai putin activitatea in echipa. Activitatea de evaluare a performantelor urmareste sa raspunda la patru intrebari distincte, formulate in tabelul urmator.

Intrebare

1. Ce trebuie evaluat (care sunt rezultatele si comportamentele angajatului ce trebuie observate si apreciate) 2. Cine trebuie sa realizeze evaluarea? 3. Ce modalitati de evluare se folosesc? 4. Cum este comunicat rezultatul evaluarii?

Etapa corespunzatoare din cadrul procesului de evaluare a performantelor Realizarea descrierii posturilor. stabilirea standardelor de performanta pentru fiecare post. Desemnarea persoanei care va efectua evaluarile Alegerea metodei de evaluare a performantei Sustinerea interviului de evaluare

Resurse umane: Stabilirea standardelor de performantaEvaluarea incepe de obicei cu stabilirea, pe baza descrierii posturilor, a standardelor de performanta pentru fiecare angajat si post. Stabiliti fiecare standard astfel incat sa masoare un aspect al activitatii din cadrul postului respectiv si sa vizeze fie obtinerea unui rezultat concret (volum de produse, calitatea acestora), fie un anumit comportament al angajatului pe acel post (de pilda , relatiile cu colegii, prezenta la lucru, disciplina).

Evaluarea trebuie sa aiba in vedere acele atribute (ale postului si ale angajatului) care determina indeplinirea obiectivelor postului.

Categorii de atribute ce pot fi urmarite: cunostinte, calificari, programe de instruire efectuate in perioada evaluata, experienta acumulata ; abilitati privind delegarea, planificarea, supervizarea, asumarea responsabilitatilor, organizarea timpului, conducerea, luarea deciziilor, rezolvarea problemelor; calitati personale: inf tisare, personalitate, entuziasm, sanatate, abilitati fizice, creativitate; calitati interpersonale: comunicare verbala si in scris, relatiile cu clientii, cu supervizorii si colegii. In managementul resurselor umane, reusita evaluarii depinde mai ales de modul in care au fost formulate standardele de performanta. Daca acestea nu sunt clar precizate si masurabile, aprecierea superiorului nu poate fi decat o simpla estimare subiectiva a realizarilor unui angajat.

Activitatea de evaluare a performantelor angajatilor poate fi realizata atat formal (oficial), cat si informal (neoficial).Managerii de resurse umane fac adesea evaluari ad-hoc ale activitatii subordonatilor, fara a discuta insa in detaliu despre criteriile pe baza carora isi prezinta calificativele. Evaluarile informale in resurse umane (comentariile managerilor cu privire la rezultatele angajatilor) au loc aproape tot timpul. Angajatii au nevoie de semne din partea conducerii care sa le arate ca le sunt recunoscute realizarile. Aceste semne le ofera incredere si constituie o sursa de motivare. Laudele sunt cea mai simpla ( si ieftina ) forma de recompensare. Aveti insa in vedere sa nu laudati prea mult, prea des si mai ales nesincer. Faceti aprecieri realiste legate de activitatea angajatilor. Cunoasterea rezultatelor activitatii duce de obicei la imbunatatirea lor. Oricum, indiferenta este cel mai greu de tolerat in orice tip de relatii interpersonale.

Gasiti aici LINK modele fise evaluare, si multe alte resurse utile pentru evaluarea personaluluiProcedurile formale de evaluare sunt o parte necesara a activitatii de personal din fiecare organizatie. Evaluarile se realizeaza de obicei o data pe an si inlocuiesc analiza intampla toare a rezultatelor activitatii cu o procedura formala, sistematica. Angajatii stiu ca sunt evaluati, cunosc criteriile de evaluare si acest fapt are o valoare motivationala crescuta . Cu toate ca este necesara, evaluarea performantelor este o activitate destul de dificila si, uneori, controversata sau chiar detestata. Adesea, preocuparile in acest domeniu sunt surse de nemultumiri, deoarece sunt asociate cu reducerea de personal. Unii angajati se tem ca evaluarile pot fi folosite in mod abuziv, ca o amenintare, ceea ce duce la o stare de nesiguranta . In consecinta, este foarte important ca in managementul resurselor umane, toti angajatii sa inteleaga sensul evaluarii performantelor, si anume faptul ca este o activitate cu o finalitate pozitiva si constructiva .

De aceea, procesul de evaluare trebuie prezentat angajatilor din perspectiva avantajelor pe care le ofera, si anume: invatarea din greselile trecutului pentru a nu le mai repeta in viitor; recunoasterea abilitatilor si a potentialului fiecarui angajat; dezvoltarea cunostintelor, aptitudinilor si atitudinilor; construirea in viitor pe baza succeselor si a dificultatilor invinse; cresterea motivatiei si a satisfactiei in munca; intensificarea relatiilor de colaborare intre angajati si intre manageri si angajati. De aceea, in resurse umane, evaluarea nu este (nu trebuie sa fie): un simplu anunt catre angajati despre ceea ce nu fac bine; un raport secret pe care angajatul nu il va vedea niciodata ; un sinonim al interviului disciplinar;

o modalitate de a rediscuta salariul. In resurse umane, pentru ca evaluarea performantelor sa fie intr-adevar utila, combinati autoevaluarea ocupantului postului cu evaluarea acestuia de catre seful ierarhic.

Important !!!Distribuiti fiecarui angajat cate un formular (fisa) de evaluare, cerandu-i sa-l completeze si sa vi-l inapoieze inaintea interviului de evaluare. Dvs. urmeaza sa adaugati in formular propriile opinii si comentarii. In cadrul interviului, analizati activitatea angajatului (stabilind un calificativ) si determinati obiectivele profesionale ale acestuia pentru perioada urmatoare. Calificativul general va fi propus de catre evaluator si este stabilit de comun acord intre evaluator si evaluat, pe parcursul interviului. Formularul va fi semnat de ambele parti. Sursa:www.legislatiamuncii.manager.ro

EVALUAREA PERFORMANTELOR PROFESIONALE

Procesul de evaluare a performantelor este ansamblul procedurilor standardizate viznd obtinerea informatiilor privind comportamentul profesional al salariatilor. Evaluarea performantelor se realizeaza pentru: exprimarea si dimensionarea corecta a obiectivelor; determinarea directiilor si modalitatilor de perfectionare profesionala a salariatilor si de marire a performantelor lor; stabilirea abaterilor fata de obiectivele adoptate si de efectuarea corectiilor; micsorarea riscurilor provocate de mentinerea sau promovarea unor persoane incompetente;

Exist trei tipuri de criterii: trsturile de personalitate, comportamentele si rezultatul. Evaluarea trsturilor de personalitate presupune evaluarea unor e 515i85f lemente cum ar fi: dinamismul, inteligenta, creativitatea, ncrederea n sine, entuziasmul, simtul responsabilittii, loialitatea etc. Aceste criterii sunt dificil de definit, de msurat dar mai ales de comunicat.

Stabilirea criteriilor de evaluare trebuie s se fac ntotdeauna cu ajutorul analizei posturilor. Dac se doresc schimbri n comportamentul angajatilor, trebuie ca acestea s fie legate de aspecte importante ale muncii lor. Ceea ce este potrivit pentru un post poate fi total nepotrivit pentru altul. La baza departajrii angajatilor este necesar s se gseasc criteriile de evaluare a performantei individuale. n general, criteriul care defineste performanta profesional, partial sau total, este construit de manager din elemente specifice locului de munc si postului. Dimensiunile n baza crora se realizeaz aprecierea performantei profesionale sunt: flexibilitatea, adaptabilitatea, multilateralitatea, precizia, putinta de finalizare a lucrrii, ncadrarea n termenele stabilite. La evaluarea performantei profesionale, deosebit de important si nu trebuie neglijat este experienta profesional dobndit n timp. Relatia dintre performantele profesionale curente, de moment si cele care definesc nivelul profesional general al individului este necesar s fie analizat cu discernmnt. Simpla comparatie spontan ntre persoane nu poate conduce la o evaluare corect a performantei profesionale individuale. Pierderea din nivelul de performant profesional a angajatului se datoreaz n principal managerului, care nu este n msur s-l scoat din activittile de rutin, repetitive si stereotipe, s-l fac s-si ntreasc si consolideze motivatia n activittile pe care le desfsoar. Activitatea cea mai complex care trebuie s fie mai bine stimulat este aceea de creatie. La cresterea performantei profesionale a personalului, un rol important l are managerul cruia i revine obligatia s asigure angajatilor un climat socio-profesional corespunztor. Evaluarea incorect de ctre manager a performantei profesionale individuale conduce la instaurarea unui climat nefavorabil care se repercuteaz asupra productivittii muncii prin nerealizarea normelor si a atributiilor de serviciu si prin calitatea necorespunztoare a produselor, lucrrilor si serviciilor. Climatul de munc nefavorabil se caracterizeaz prin procent ridicat de ntrzieri de la program, absente, rat ridicat a fluctuatiei de personal, nerealizarea sarcinilor la termenele stabilite etc. Evaluarea performantelor nseamna compararea realizarilor, comportamentului, atitudinii, nivelului specific de pregatire, etc, cu criteriile

de performanta. Altfel spus, criteriile de performanta stabilesc ce trrebuie facut, iar standardele de performanta nseamna ct si cum trebuie facut. Evaluarea performantelor salariatilor este axata pe urmatoarele aspecte: trasaturile de caracter si temperamentale; potentielul fizic si intelectual performante generale performante specifice potentialul de perfectionare profesionala

Criteriile de performanta vizeaza fie rezultatele si evenimentele trecute, fie potentialul de viitor. Printre acestea putem mentiona: 1. caracteristici personale (aptitudini, comportament si personalitate); 2. competenta; 3. caracteristici profesionale (vigilenta, disponibilitate, autocontrol); 4. interesul pentru resursele alocate postului; 5. orientarea catre excelenta; 6. preocuparea pentru interesul general al firmei; 7. adaptabilitatea la post; 8. capacitatea de decizie; 9. capacitatea de inovare; 10. spiritul de echipa; 11. delegarea responsabilitatilor si antrenarea personalului; 12. comunicarea, etc. Standardele de performanta - criteriile se compara cu standardele, care reprezinta nivelul dorit al performantelor. Acestea stabilesc ce trebuie sa faca o persoana si cat de bine (indicatorii folositi fiind cantitatea muncii, calitatea,

costul, timpul alocat acesteia, eficienta utilizarii resurselor materiale si financiare si modul de realizare a produselor si serviciilor Metode de evaluare a performantelor - la evaluarea performantelor se folosesc o serie de metode, cum ar fi metodele de clasificare pe categorii, metodele comparative, testele de personalitate, metodele descriptive, sau metodele bazate pe comportament FORMULARUL DE EVALUARE A PERSONALULUI Numele si Data nasterii Vechimea prenumele in unitate Locul de munca Vechimea la locul de munca De cat timp este cunoscut salariatul de catre seful sau? De cat timp este salariatul subalternul sefului sau? I. Aprecierea performantei (se incercuieste numarul corespunzator; 1-performanta minima, . 5-performanta maxima) 1. Cunoasterea lucrarilor 1.1. Salariatul cunoaste corespunzator lucrarile? 1 2 1.2. Care sunt cunostintele complementare care 1 2 trebuie assimilate? 2. Calitatea lucrului prestat 2.1 Calitatea lucrului este corespunzatoare? 1 2 2.2 Daca nu, cum se poate ameliora? .......... 3. Volumul produselor sau serviciilor realizate de salariat 3.1 Volumul este satisfacator? 1 2 3.2 Daca nu, de ce? .......... 4. Respectarea reglementarilor 4.1. Respectarea reglementarilor privind activitatile 1 2 atribuite 4.2. Respectarea reglementarilor privind protectia 1 2 muncii 4.3. Precizari privind rezolvarea aspectelor negative .......... 5. Capacitatea de asimilare a instructiunilor privind 1 2 munca 6. Capacitatea de adaptare la noi tehnologii 1 2 7. Calitati personale

3 3 3 3 3 3 3 3

4 4 4 4 4 4 4 4

5 5 5 5 5 5 5 5

7.1. Memorie 1 2 3 4 7.2. Spirit de echipa 1 2 3 4 7.3.Initiativa 1 2 3 4 7.4. Creativitate 1 2 3 4 7.5. Care sunt calitatile specifice salariatului? .......... 7.6. Sistematic, care sunt punctele slabe ale .......... salariatului? Se insumeaza punctajele partiale constituindu-se punctajul general P I Aprecierea generala P I permite stabilirea performantei la nivelul actual: a. salariatul se afla in progres fata de evaluarea anterioara b. salariatul a progresat c. salariatul are aceeasi performanta d. salariatul a regresat

5 5 5 5

II. Orientarea profesionala A. Salariatul este ........... Da - 5 puncte incadrat corespunzator Nu - 0 puncte pe locul pe care il ........... ocupa? B. Salariatul este ........... Da - 5 puncte calificat pentru alte Nu - 0 puncte lucrari? (care si de ........... ce?) Aprecierea generala P II (suma punctajelor de mai sus) III. Potentialul Potential de conducere (salariatul are cunostinte si 1 2 3 4 5 competente pentru a ocupa functii de conducere?) Potential de promovare (salariatul are cunostinte si 1 2 3 4 5 competente pentru a ocupa functii superioare?) C. Care este postul pe care poate fi promovat .......... salariatul? D. Care este functia pe care o poate detine salariatul? .......... Aprecierea generala P III se face prin aditiunea punctelor pentru randurile C si D APRECIEREA GENERALA se obtine prin aditionarea punctajelor P I, P II si P III Prezentul chestionar a fost:

Intocmit de seful compartimentului Numele si prenumele Data Semnatura

Avizorul superiorului/sefului de compartiment

Vizat de seful departamentului

Criterii de evaluare - Pachetul Universal: Nr. crt. 2. ABILITI DE COORDONARE 3. ABILITI DE FORMATOR 4. ABILITI DE NVARE 5. ABILITI DE PREZENTARE SCRIS 6. ABILITI DE TEHNOREDACTARE 7. ABILITI DE VNZARE 8. ABILITI NUMERICE 9. ABILITI TEHNICE N DOMENIU 10. ADERARE LA VALORILE COMPANIEI 11. ANALIZA CAUZELOR PROBLEMEI 12. APLICAREA INFORMAIILOR I ABILITILOR DEZVOLTATE N URMA INSTRUIRII 13. APRECIEREA TRAINING-ULUI/CURSULUI DE CTRE PARTICIPANI 14. APTITUDINI FIZICE 15. ARHIVAREA INFORMAIEI 16. ASCULTARE 17. ASERTIVITATE 18. ATENIE DISTRIBUTIV 19. ATENIE LA DETALII 20. AUTOCONTROL 21. AUTOCUNOATERE 22. CALITATE 23. CAPACITATE DE ANALIZ Denumire

1. ABATERI DE LA POLITICA COMERCIAL A COMPANIEI

24. CAPACITATE DE EVALUARE 25. CAPACITATE DE SINTEZ 26. CAPACITATE DECIZIONAL 27. CIFRA DE AFACERI 28. COACHING 29. COLABORARE 30. COMUNICARE NONVERBAL 31. COMUNICARE VERBAL 32. CONCEPEREA UNEI PREZENTRI PUBLICE 33. CONDUCEREA EDINELOR 34. CONFIDENIALITATE 35. CONSECVEN 36. CONTROL 37. CREATIVITATE 38. CRETERE SPAIU DE EXPUNERE 39. CUNOATEREA UNEI LIMBI STRINE 40. DELEGARE 41. DESCHIDERE LA NOU 42. DISCIPLIN 43. DISPONIBILITATE LA DEPLASRI 44. DISPONIBILITATE LA PROGRAM PRELUNGIT 45. DISPONIBILITATE PENTRU MUNC DE TEREN 46. EFICIENA NEGOCIERII 47. EFICIEN DECIZIONAL 48. E-MAIL ETIQUETTE 49. FEEDBACK CONSTRUCTIV/FEEDBACK POZITIV 50. FLEXIBILITATE 51. FLUX INFORMAIONAL 52. FRECVEN ABATERI FA DE REGISTRUL DE CAS 53. FRECVEN FLUX NUMERAR NEGATIV 54. FRECVEN OOS (Out Of Stock) 55. GNDIRE POZITIV 56. GNDIRE STRATEGIC

57. GENERARE DE ALTERNATIVE 58. GESTIUNEA EFICIENT A STOCURILOR 59. IDENTIFICAREA PROBLEMELOR 60. IMPLICARE 61. INDEPENDEN 62. INIIATIV 63. INOVAIE 64. INSTRUCIUNI DE UTILIZARE A MAINILOR 65. INTELIGEN EMOIONAL 66. MPUTERNICIRE 67. LEADERSHIP 68. MANAGEMENT PRIN OBIECTIVE 69. MANAGEMENTUL CONFLICTELOR 70. MANAGEMENTUL ECHIPEI 71. MANAGEMENTUL RELAIEI CU CLIENII 72. MANAGEMENTUL RELAIEI CU FURNIZORII 73. MANAGEMENTUL RISCULUI 74. MANAGEMENTUL STRESULUI 75. MOTIVAREA CELORLALI 76. NEVOIE DE FEEDBACK 77. NIVEL DE CUNOTINE N DOMENIU 78. NIVEL SATISFACIE PROFESIONAL 79. NORME DE PROTECIA MUNCII / PREVENIREA I STINGEREA INCENDIILOR / PROTECIA MEDIULUI 80. NUMR ABATERI DISCIPLINARE 81. NUMR ACCIDENTE DE MUNC 82. NUMR ACCIDENTE DIN VINA OFERULUI 83. NUMR AVIZE DEPITE CA TERMEN DE VALABILITATE 84. NUMR COMENZI 85. NUMR COMENZI NELIVRATE 86. NUMR CONCEPTE NOI 87. NUMR CONTRACTE SEMNATE 88. NUMR DE CLIENI ACTIVI

89. NUMR DE CLIENI NOI 90. NUMR DE UNITI 91. NUMR DEFECTRI VEHICULE/UTILAJE DIN CAUZA MANEVRRII DEFECTUOASE 92. NUMR DEFECIUNI CAUZATE DE SUPRA-CAPACITAREA UTILAJELOR 93. NUMR DOCUMENTE NECOMPLETATE CORESPUNZTOR 94. NUMR ERORI 95. NUMR ERORI NEIDENTIFICATE 96. NUMR FACTURI NENCASATE 97. NUMR FIRME CONCURENTE ANALIZATE 98. NUMR FURNIZORI CONTACTAI 99. NUMR INOVAII 100. NUMR INSTRUIRI ORGANIZATE 101. NUMR NTRZIERI LA PROGRAM 102. NUMR KILOMETRI PARCURI 103. NUMR LIVRRI 104. NUMR MATERIALE DE PROMOVARE AMPLASATE 105. NUMR MATERIALE NEETICHETATE 106. NUMR MATERIALE PUBLICITARE PROIECTATE 107. NUMR OFERTE PUBLICITARE ANALIZATE 108. NUMR ORE ABSENTATE 109. NUMR ORE SUPLIMENTARE 110. NUMR PALEI/NAVETE NERECUPERATE/DETERIORATE 111. NUMR POLIE DE ASIGURARE 112. NUMR PROBLEME NEREZOLVATE/NEREMEDIATE 113. NUMR PRODUSE LISTATE 114. NUMR PROIECTE/LUCRRI CU ABATERI PLANIFICAT VS. REALIZAT 115. NUMR PROPUNERI DE MBUNTIRE A ACTIVITII 116. NUMR REBUTURI 117. NUMR RECLAMAII DIN PARTEA CLIENTULUI 118. NUMR REMEDIERI 119. NUMR RETURURI MARF 120. NUMR VERIFICRI PRIN SONDAJ

121. NUMR VIZITE DE TEREN 122. OPERARE PC 123. ORGANIZARE 124. ORIENTARE CTRE AUTODEZVOLTARE 125. PSTRAREA CURENIEI LA LOCUL DE MUNC 126. PERSEVEREN 127. PLANIFICARE 128. PLANURI DE MSURI 129. POLITIC ORGANIZAIONAL 130. PREGTIREA NEGOCIERII 131. PREOCUPAREA PENTRU ASPECTUL EXTERIOR 132. PREOCUPAREA PENTRU ASPECTUL EXTERIOR 133. PROACTIVITATE 134. PROCEDURI DE LUCRU/DE VERIFICARE 135. PROCENT ABATERE STOC FAPTIC - STOC SCRIPTIC 136. PROCENT CRETERE CLIENI NOI 137. PROCENT DE DEPIRE A BUGETULUI DE CHELTUIELI 138. PROCENT DE RESPECTARE A TERMENELOR 139. PROCENT DEPIRI MINUTE ALOCATE PE TELEFON 140. PROCENT FLUCTUAIE DE PERSONAL N DEPARTAMENT 141. PROCENT IMPLEMENTARE MATRICE DE INSTRUIRE 142. PROCENT LIVRRI N TERMEN 143. PROCENT MSURI DISCIPLINARE 144. PROCENT PROMOII IMPLEMENTATE CU SUCCES 145. PROCENT REALIZARE OBIECTIVE 146. PROCENT REALIZARE TARGET 147. PROCENT RECLAMAII SOLUIONATE 148. PROCENT SUCCES SELECIE 149. PROCENTUL DE REUIT A PROIECTELOR DE LANSARE PENTRU PRODUSE NOI 150. PRODUCTIVITATE 151. PROFIT 152. PUTERE DE CONVINGERE

153. RECRUTARE 154. RESPECTAREA PRINCIPIILOR DE DEPOZITARE 155. RESPONSABILITATE 156. REZISTEN LA RUTIN 157. ROI 158. SELECIE 159. SPIRIT DE ECHIP 160. STRATEGII N NEGOCIERE 161. SUSINEREA UNEI PREZENTRI PUBLICE 162. TACT I DIPLOMAIE 163. TEHNICI DE PLANIFICARE I ORGANIZARE 164. TIMPUL DE REMEDIERE A NTRZIERILOR 165. TOLERAN LA AMBIGUITATE 166. UTILIZAREA MIJLOACELOR DE PREZENTARE PUBLIC 167. UTILIZAREA TEHNICILOR DE REZOLVARE A PROBLEMELOR 168. VALOARE ADAOS COMERCIAL 169. VALOARE BENEFICIU 170. VALOARE DATORII COMERCIALE RESTANTE 171. VALOARE DATORII RESTANTE LA BUGET 172. VALOARE DISCOUNT 173. VALOARE FACTURI NENCASATE 174. VALOARE MARF DETERIORAT 175. VALOARE MARF EXPIRAT 176. VALOARE POLIE DE ASIGURARE 177. VALOARE SUPRA-PRODUCIE 178. VALOARE SUPRA-STOC 179. VERIFICAREA INFORMAIILOR 180. VITEZ DE LUCRU 181. VIZIUNE GLOBAL NOIUNI TEORETICE DESPRE EVALUAREA PERFORMANELOR INDIVIDUALE O coordonat permanent a managementului resurselor umane o reprezint aprecierea personalului. Aceast apreciere are drept scop cunoaterea fiecrui angajat, a contribuiei efective a acestuia la realizarea obiectivelor ntreprinderii i ncadrrii corecte a

salariatului respective pe postul care corespunde caliti sale. Dac n teoria tradiional a ntreprinderii, activitatea de evaluare a performanelor salariaiilor era nesemnificativ, n concepia managementului resurselor umane aceasta este esenial, aprecierile profesionale stnd la baza tuturor deciziilor de personal. Evaluarea angajaiilor const n aprecierea gradului n care salariaii i ndeplinesc responsabilitiile ce le revin, n raport cu postul ocupat i este util att pentru ntreprindere, ct i pentru fiecare salariat n scopul creterii productivitii muncii, a calitii produciei i perfecionrii propriilor caliti. Organizaiile devin i rmn puternice numai dac promoveaz managementul participativ ceea ce presupune realizarea condiiilor ca toi salariaii s poat fi implicai contient n realizarea obiectivelor strategice ale acestora. Atingerea acestui nivel presupune realizarea motivaiei pozitive pentru toi salariaii adic practicarea managementului performant privind resursele umane. n general, o firm se menine pe pia numai dac utilizeaz judicios toate resursele de care dispune, ndeosebi resursele umane. Valorificarea potenialului uman este singura cale pentru a pune n valoare celelalte categorii de resurse. Una din cele mai puin exploatate ci de cretere a productivitii muncii o constituie mbuntirea performanei umane, ceea ce poate determina creterea calitii produselor i serviciilor firmei. Mijloacele care stau la ndemna managerilor pentru a pune n valoare capacitatea productivi creativitatea uman sunt: stimularea salariailor pentru implicare, dezvoltarea relaiilor interpersonale, ncurajarea comunicrii n cadrul organizaiei i asigurarea unui climat de responsabilitate n cadrul acesteia. Dup cum este cunoscut, motivaia pentru munc conduce la obinerea recompenselor, a satisfaciilor profesionale i la dobndirea recunoaterii personalitii. Performana profesional individual este determinat de motivaia salariatului, de capacitatea i de dorina lui de a se instrui, precum i de a se perfeciona; pe de alt parte, performana profesional individual este dependent de capacitatea fizici de capacitatea intelectual pentru realizarea obiectivelor. Performana individual poate fi caracterizat prin: productivitate, creativitate i loialitate. Productivitatea individual este echivalent cu eficiena. pentru produsele fizice. Productivitatea individual poate fi calculat ca fiind raportul dintre numrul produselor realizate i timpul de lucru necesar realizrii acestora. Aceeai mrime poate fi dat de valoarea adugat produsului, prin valoarea suplimentar dat serviciului oferit sau prin aciunea de ameliorare a mediului exterior. Aceste aspecte permit sublinierea faptului c activitile intelectuale i serviciile nu pot fi cuprinse n simple formule pentru calculul productivitii, dei acest aspect al muncii este necesar. Dar este mult mai dificil de calculat productivitatea n cazul de fa, cnd angajaii sunt de fapt voluntari iar organizaia este una non-guvernamental iar produsele sale nu sunt palpabile sau cuantificabile. Creativitatea este o alt form de exprimare a performaei individuale. Aceast trstur este caracteristic persoanelor pasionate de autoperfecionare, de instruire i de creaie. Majoritatea organizaiilor de succes ncurajeaz creativitatea i finaneaz cercetarea, chiar dac aceasta este empiric; se consider c finanarea a 10 20 de programe de cercetare poate fi valorificat superior, dac cel puin unul dintrea acestea este finalizat printr-o invenie sau printr-o inovaie. Firmele de mare anvergur investesc n cercetare,

pentru a-i asigura anse de supravieuire n viitor; beneficiul pentru societate este, de asemenea, asigurat. Loialitatea este caracteristica performanei individuale care asigur stabilitate firmei i siguran pentru salariat. Se poate accepta c loialitatea reprezint atitudinea de ataament i comportamentul participativ al salariatului. Loialitatea este corelat cu motivaia i, direct, cu politica privind resursele umane. n cazul unui ONG loialitatea nu poate fi vorba de o recompensare material semnificativ ca n cazul unei firme care asigur un venit sigur angajailor si. Din acest motiv se pune un accent mai mare pe tehnicile i metodele de motivare a voluntarilor. Motivaia pozitiv determin loialitate i echilibru social; demotivarea conduce la absenteism sau la tendina de prsire a organizaiei. Evaluarea performanelor reprezint un element de sprijin al procesului de planificare managerial, inclusiv privind resursele umane, pentru c procesul poate asigura: motivarea personalului, recompensarea echitabil, identificarea nevoilor de instruire i de perfecionare, dezvoltarea carierei angajailor, validarea programelor de selecie, mbuntirea relaiei salariai manageri, dezvoltarea comunicrii. Pentru a se putea realiza procesul de evaluare a performanelor presonalului este necesar s se fixeze criteriile de evaluare i standarde de performan.Criteriile de performan reprezint seturi de cerine (norme) specifice fiecrei profesii, meserii sau fiecrui loc de munc. Evaluarea performanei nseamn compararea realizrilor, comportamentului, atitudinilor, nivelului specific de pregtire etc. cu criteriile de performan. Altfel spus, criteriile de performan stabilesc ce trebuie fcut iar standardele de performan nseamn ct i cum trebuie fcut.