1 ACCESUL LA PIAŢA MUNCII REDUS PENTRU PERSOANELE CU DIZABILITĂŢI Acest raport a fost realizat de exper ţ ii Societăţ ii Academice din România cu sprijinul colaboratorilor noştri de la Fundaţ ia Motivation Romania. Toate strategiile guvernamentale au plasat integrarea în muncă a persoanelor cu dizabilit ăţ i printre priorităţ i. Ce avem însă dincolo de simpla enunţ are a unor obiective generoase? Au avut politicile publice un impact pozitiv asupra integrării în muncă a persoanelor cu dizabilităţ i sau, din contră, au creat stimulente negative? Atât în Uniunea Europeană cât şi în Statele Unite, persoanele cu dizabilit ăţ i au o rată de ocupare mai mică decât a celor f ără dizabilit ăţ i, însă există variaţ ii mari între ţări. În UE, circa 50% din persoanele cu dizabilit ăţ i au un loc de muncă 1 . OECD 2 estimează că în ţările nordice ra ta de ocupare ajunge la 52-54% (Suedia, Finlanda, Elveţ ia), 50% în Luxemburg şi 40-45% în Norvegia, Marea Britanie şi Olanda. În Irlanda mai puţ in de o treime din persoanele cu dizabilit ăţ i au un loc de muncă, în timp ce în Polonia procentul este şi mai mic, sub 20%. 1 European Commission (2007). Situation ofdisabled people in the European Union: theEuropean Action Plan 2008-2009. SEC(2007)1548. 2 OECD. (2006). Sickness, Disability andWork: Breaking the Barriers. Vol.1:Norway, Poland and Switzerland. OECD Publishing; OECD. (2007). Sickness, Disability andWork: Breaking the Barriers. Vol. 2:Australia, Luxembourg, Spain and theUnited Kingdom. OECD Publishing; OECD. (2008). Sickness, Disability andWork: Breaking the Barriers. Vol. 3:Denmark, Finland, Ireland and theNetherlands. OECD Publishi ng.
experţ ii Societăţ ii Academice dinRomânia cu sprijinul colaboratorilor
noştri de la Fundaţ ia MotivationRomania.
Toate strategiile guvernamentaleau plasat integrarea în muncă apersoanelor cu dizabilităţ i printrepriorităţ i. Ce avem însă dincolo desimpla enunţ are a unor obiectivegeneroase? Au avut politicilepublice un impact pozitiv asupraintegrării în muncă a persoanelorcu dizabilităţ i sau, din contră, au
creat stimulente negative?
Atât în Uniunea Europeană cât şi înStatele Unite, persoanele cudizabilităţ i au o rată de ocupare maimică decât a celor fără dizabilităţ i,
însă există variaţ ii mari între ţări. ÎnUE, circa 50% din persoanele cu
dizabilităţ i au un loc de muncă1.OECD2 estimează că în ţărilenordice rata de ocupare ajunge la52-54% (Suedia, Finlanda, Elveţ ia),50% în Luxemburg şi 40-45% înNorvegia, Marea Britanie şi Olanda.În Irlanda mai puţ in de o treime dinpersoanele cu dizabilităţ i au un locde muncă, în timp ce în Polonia
procentul este şi mai mic, sub 20%.
1 European Commission (2007). Situation of disabled people in the European Union: the European Action Plan 2008-2009. SEC(2007)1548.
2 OECD. (2006). Sickness, Disability and Work: Breaking the Barriers. Vol.1: Norway, Poland and Switzerland. OECDPublishing;OECD. (2007). Sickness, Disability and Work: Breaking the Barriers. Vol. 2: Australia, Luxembourg, Spain and the United Kingdom. OECD Publishing;OECD. (2008). Sickness, Disability and
Work: Breaking the Barriers. Vol. 3: Denmark, Finland, Ireland and the Netherlands. OECD Publishing.
În România, rata ocupăriipersoanelor cu dizabilităţ i estesemnificativ mai scăzută comparativ cu populaţ ia generală3.Doar 12,7% din persoanele cu
dizabilităţ i cu vârsta între 18-55 aniau un loc de muncă, în timp ce rataocupării în populaţ ia generală peacelaşi eşantion de vârstă este de70%. În ultimii ani, se observă însă o dinamică pozitivă a ratei ocupăriipersoanelor cu dizabilităţ i. Aceastas-a dublat în perioada 2003-2009,iar în termeni absoluţ i numărul
persoanelor cu dizabilităţ i care auun loc de muncă a crescut de 3 ori.Totuşi rata de ocupare apersoanelor cu dizabilităţ i rămâneuna dintre cele mai scăzute dinEuropa.
3
SAR. (2009). Diagnostic:Exclus de pe pia ţ a muncii. Piedici în ocuparea persoanelor cu dizabilit ăţ i în România. Bucureşti
Reglementarea în ce priveştepoliticile de ocupare pentrupersoanele cu dizabilităţ i nu estedeloc simplă, deoarece trebuie să răspundă unor dificultăţ i obiective şi
să găsească linia de echilibru întremai multe dileme4:
1. Evaluarea dizabilit ăţ ii şi a impactului acesteia asupra capacit ăţ ii de munc ă estedificil de realizat, mai alespentru anumite afecţ iuni acăror evoluţ ie este greu deprognozat. Parţ ial această
problemă poate fi redusă prinimplicarea unei varietăţ i mailargi de experţ i în evaluare.
2. Erori de includere sau excludere . Din cauzadificultăţ ilor de evaluare acapacităţ ii de muncă potapărea erori de excludere(persoane care au nevoie de
prestaţ ii şi servicii sociale nule primesc) sau includere(primesc beneficii persoanecare nu au nevoie de ele).Când condiţ iile de acces însistemul de protecţ ie suntstricte, acestea au un riscscăzut de eroare deincludere, dar pot duce la unrisc mare de excludere.Reciproca este, deasemenea, valabilă. Soluţ iilecare ar răspunde parţ ialacestei dileme ar fiflexibilizarea sistemului debeneficii şi servicii, combinat
4 OECD. (2003). Transforming Disability into
Ability. Policies to Promote Work and Income Security for Disabled People. OECD Publishing; p.158
cu retestarea frecventă, însă acestea necesită o bună capacitate administrativă pentru instituţ iileresponsabile.
3. Eterogenitatea grupului ţ int ă.Dizabilitatea poate ficongenitală sau dobândită,reversibilă sau nu, graduală sau nu, cu diverse grade deseveritate. Unele persoane cudizabilităţ i dobândescdizabilitatea în perioada încare sunt angajate şi atunci se
pune problema păstrării loculuide muncă, existând deja orelaţ ie cu angajatorul pe carese poate construi; altele poatenu au lucrat niciodată şi aunevoie de mai mult ajutor îngăsirea unui loc de muncă.Există o multitudine de factorice contează, iar politicile deocupare pentru persoanele cudizabilităţ i ce tratează uniformgrupul ţ intă sunt sortiteeşecului. O abordare puternicindividualizată ar duce larezultate mai bune, darpresupune costuri mai mari.
4. Integrarea pe pia ţ a muncii poate fi dificil ă sau aproape imposibil ă pentru anumite
grupuri. În principiu, probabilorice persoană cu dizabilităţ icare doreşte să lucreze poatefi integrată pe piaţ a deschisă
sau în unităţ i protejate, însă în anumite cazuri este nevoiede mai multe resurse decâtpoate o societate să aloce.De asemenea, nu toate
persoanele cu dizabilităţ i, maiales cele cu forme severe,doresc să reintre pe piaţ amuncii, iar politicile deocupare, mai ales cândintroduc condiţ ionarea plăţ iiprestaţ iilor sau accesul laanumite servicii de găsireaunui loc de muncă, trebuie să
ţ ină seama de toate acesteaspecte.
În contextul ratei scăzute deocupare pentru persoanele cudizabilităţ i şi ţ inând cont de limitărileintrinseci ale unor astfel de politici,este necesară o analiză a acestorpolitici de ocupare în România.Toate strategiile guvernamentale
privind ocuparea în general sauprivind protecţ ia grupurilorvulnerabile au plasat integrarea înmuncă a persoanelor cu dizabilităţ iprintre priorităţ i. Ce înseamnă aceasta dincolo de simpla enunţ area unor obiective generoase? Auavut politicile publice un impactpozitiv asupra integrării în muncă apersoanelor cu dizabilităţ i sau, dincontră, au creat stimulentenegative?
Tabel 1. Sistemul de cotă în ţări din UECota Rezultate Sancţiune
AT 4% angajatorii din public şiprivat cu mai mult de 25de angajaţ i
64% din locurilealocate suntocupate;
€200/lună pentrufiecare locneocupat
FR 6% angajatorii din public şiprivat cu mai mult de 19angajaţ i
67% din locurilealocate suntocupate;
€150-250 pe lunapentru fiecare locneocupat
DE 5% angajatorii din public şiprivat cu mai mult de 19angajaţ i
57% din locurilealocate suntocupate
€100-250/lună pentru fiecare locneocupat
IT 7% pentru public şi privatcu peste 50 de angajaţ i,1/2 locuri pentru 15-35,respectiv 35-50 angajaţ i
50% până în 1998pe vechilereglementări
€1075/lună pentrufiecare locneocupat (1/4 dacă nu există candidatpotrivit)
PL 6% pentru angajatorii dinpublic şi privat cu cel puţ in25 de angajaţ i
Aproximativ 33%din locurile alocatesunt ocupate
40,65% din salariulmediu pentrufiecare locneocupat
ES 2% pentru sectorul privatcu peste 50 de angajaţ i şipentru întreg sectorulpublic
25-30% -
Sursa: OECD, 2003 Sistemul de cotă reprezintă obligaţ ia angajatorilor ca un anumitprocent din personal să fie
persoane cu dizabilităţ i, obligaţ ieimpusă atât angajatorilor dinsectorul public cât şi din privat, înspecial celor care au peste unanumit număr de angajaţ i. Cel maiadesea, nerespectarea acestorobligaţ ii atrage sancţ iuni pecuniareasupra angajatorilor, iar fondurilestrânse sunt utilizate pentru servicii
de recuperare sau reintegraresocio-profesională pentru persoane
cu dizabilităţ i.
Sistemul de cotă s-a dezvoltat după primul război mondial, Germaniafiind printre primele ţări care auintrodus astfel de prevederi (1922),fiind urmată de mare parte din ţărileeuropene. Modelul pleacă de laprezumţ iile că (1) fără obligaţ iiprevăzute de lege pentruangajatori, aceştia nu vor angajapersoane cu dizabilităţ i din cauzaproductivităţ ii reduse şi (2)
persoanele cu dizabilităţ i nu potconcura liber pe piaţ a muncii.
Aceste prezumţ ii au fost criticate demişcarea activistă a persoanelor cudizabilităţ i, iar sistemul de cotă afost considerat stigmatizant pentrucă se concentrează pe ideea de
incapacitate şi dependenţă.Mişcarea activistă a promovatconceptul de drepturi civile pentrupersoanele cu dizabilităţ i şi non-discriminare5 şi a structurat politiciledin SUA6 şi ulterior din MareaBritanie7. Această abordareconsideră că persoanele cudizabilităţ i pot concura în mod egal
pe piaţ a muncii cu condiţ ia camediul social să nu creeze bariere(disabling environment ), simultanrespingând discriminarea pozitivă aprogramelor de tip cotă8.
Impactul mişcării de drepturi civile apersoanelor cu dizabilităţ i a fostimportant, dat fiind că atât la nivelulUE cât şi la nivelul statelor membre
a fost adoptată legislaţ ie anti-discriminare. Însă sistemul de cotă a fost păstrat în multe din state, înspecial în cele precum Germania,unde constituţ iile naţ ionale punaccentul pe drepturi pozitive9.OECD10 observă că alegerea între
5 Silvers, A., Wasserman, D., & Mahowald,M. (1998). Disability, Difference,Discrimination: perspectives on justice in bio-ethics and public policy. Rowman
6 Americans with Disability Act (1990)7 Disability Discrimination Act (1995)8 Barnartt, S., & Scotch, R. (2001). Disability
Protests: Contentious Politics 1970-1999. Gallaudet University Press
9 Heyer, K. (2005). ‘Rights or Quotas? TheADA as a Model for Disability Rights’ în L.Nielsen, & R. Nelson, Handbook on
Research on Employment Discrimination: Rights and Realities. Springer.10 OECD, 2003
modelul bazat pe anti-discriminareşi modelul de cotă are la bază maidegrabă diferenţ ele culturale şi deatitudine. Astfel, în ţărilescandinave şi anglo-saxone,
obligaţ ia impusă de la nivel central(sistemul de cotă) nu esteconsiderată potrivită sau eficientă,
în timp ce în Europa continentală astfel de politici sunt bine conturate.
În ce priveşte eficienţ a, nu s-adovedit însă că unul sau altul dincele două modele au dus larezultate mai bune. În fig.1 se
observă că ratele cele mai ridicatede ocupare pentru persoanele cudizabilităţ i se înregistrează în ţăricare au optat pentru alt model, nucel de cotă. Totuşi diferenţ a esteminoră faţă de ţările cu oimplementare bună a sistemului decotă, ca Germania şi Franţ a. Deasemenea, se ridică întrebarea
dacă în statele care au sistemimatur de protecţ ie socială precumcele din Europa de Est, abolireasistemului de cotă ar duce larezultate mai bune. Întrebarea estecu atât mai relevantă cu câtimplementarea sistemului centratpe drepturi civile se bazează înmare măsură pe o justiţ ie eficientă,iar majoritatea ţărilor în tranziţ ie nuau încă acest sistem suficient deconsolidat. Nici organismeleadministrative înfiinţ ate pentrucombaterea discriminării nu sunt
încă eficiente. În România, deexemplu, Consiliul Naţ ional pentruCombaterea Discriminării nu a dat,de la înfiinţ area sa până în prezent,nicio decizie de penalizare a unui
angajator pentru discriminare laangajare a persoanelor cu
dizabilităţ i, deşi nivelul dediscriminare constatat prin studiileaceluiaşi consiliu este îngrijorătorde ridicat.
În România sistemul de cotă a fostintrodus prin Legea nr.57/1992 ceprevedea ca angajatorii cu peste
250 de angajaţ i să aibă cel puţ in3% din personal persoane cudizabilităţ i. Dacă nu îndeplineauaceastă condiţ ie, valoareasancţ iunii era salariul minim brut peţ ară înmulţ it cu numărul de locuri demuncă neocupate. Modificărileulterioare ale legii11 au lărgit aria deaplicabilitate incluzând firmele cu
peste 100 de angajaţ i, mai apoi cupeste 50 de angajaţ i. Deasemenea, procentul obligatoriu deangajaţ i cu dizabilităţ i a crescut la4%, dar sancţ iunile au scăzut, înprezent fiind 50% din salariul minimbrut pe ţ ară înmulţ it cu numărul de
11
OUG 102/1999 aprobată prin L 519/2002cu modificările ulterioare, L 448/2006 cumodificările ulterioare
locuri de muncă neocupate. A fostintrodusă posibilitatea firmelor să achiziţ ioneze bunuri sau servicii încuantumul datorat de la unităţ iprotejate autorizate. Dacă iniţ ialpenalităţ ile plătite de angajatorierau virate într-un fond special,
utilizat pentru finanţ area diferitelorprograme de asistenţă pentrupersoane cu dizabilităţ i, în prezentacestea sunt virate către bugetulgeneral.
În ce priveşte impactul acestuiprogram, nu există date oficialecare să indice rata de ocupare apersoanelor cu handicap, cum, de
fapt, nu există niciun fel deevaluare oficială a programelor deocupare pentru persoane cudizabilităţ i.
În România există peste 17.000 deangajatori cu peste 50 de angajaţ icare oferă locuri de muncă pentrucirca 3.500.000 de persoane12.Aplicarea sistemului de cotă duce,
teoretic, la rezervarea a circa140.000 de locuri de muncă pentru
persoane cu dizabilităţ i. În prezent însă numărul de persoane cudizabilităţ i angajate este de circa29.000 în total, incluzândpersoanele care lucrează în firmemici sub 50 de angajaţ i şi în ateliereprotejate. Dacă am considera că toate aceste persoane ar fiangajate în sistemul de cotă, ceeace nu este conform cu realitatea, arreieşi o rată de ocupare a locurilorrezervate de sistemul de cotă de15%, oricum cu mult sub nivelul
celorlalte ţări cu sistem de cotă (vezi tabelul 1).
Se observă că angajatorii nurăspund aşteptărilor politicilorpublice şi evită angajarea
persoanelor cu dizabilităţ i. Mulţ idintre aceştia preferă să achitepenalităţ ile în loc să angajezepersoane cu dizabilităţ i sau să achiziţ ioneze bunuri sau servicii dela unităţ i protejate în cuantumulsumei datorate. Pentru circa 75.000de locuri de muncă dedicate suntcolectate penalităţ i (vezi tabelul 2),
iar în ce priveşte valoarea achiziţ iilorde la unităţ i protejate nu există date.
Despre cel puţ in 44.000 de locuride muncă rezervate prin sistemul
de cotă pentru persoane cudizabilităţ i nu se ştie nimic.Inspecţ ia Muncii, care are atribuţ iide monitorizare şi control aimplementării sistemului de cotă, nuprezintă niciun fel de informaţ iidespre aceasta în rapoarteleanuale de activitate. Mai mult, nu aputut furniza nici o informaţ ie
privind numărul de firme verificatecare nu respectau cota obligatorie.OECD13 arată că, în cazulsistemului de cotă, controlulaplicării legii face diferenţ a dintresucces şi eşec. În România,controlul este foarte slab şi întregulsistem se bazează mai degrabă pevoluntarismul angajatorilor,explicându-se astfel impactullimitat.
13 OECD, 2003
Tabel 2. Venituri colectate în sistemul de cotă, România2008 2009 2010
(estimat)Vărsăminte de la persoane juridice,
pentru persoane cu handicapneîncadrate (mii lei)
264.688 270.000 271.400
Numărul de locuri de muncă pentrupersoane cu handicap pentru care s-auplătit penalităţ i
84.836 75.000 75.388
Surse: Bugetele de stat 2008-2010, calcule proprii
În concluzie, sistemul de cotă din România are oimplementare slabă. Nu a dus lao rată de ocupare rezonabilă pentru persoanele cu dizabilităţ i,
ci doar a introdus o nouă taxă ce aduce venituri la buget.Deoarece aceste venituri intră înbugetul general nu este clar înce măsură aceşti bani se întorcla persoanele cu dizabilităţ i subforma serviciilor de integrare pepiaţ a muncii, cum se întâmplă înmajoritatea ţărilor care au
sistemul de cotă. Dat fiind că proliferarea fondurilor specialein interiorul bugetului nu este obună practică, fiind descurajată de partenerii externi care au datasistenţă României, se poate însă asuma ca politică publică alocareaunor sume similare ca valoare cucele colectate pentru politicile deocupare, chiar şi în lipsa unui fondseparat.
2. Ocuparea în unităţiprotejate
Unităţ ile şi atelierele protejate(sheltered employment ) sunt createspecial cu scopul de a angajapersoane cu dizabilităţ i, fie ca firmede sine stătătoare fie ca secţ ii încadrul unor firme obişnuite, de obiceioferind şi servicii conexe de instruiresocio-profesională sau recuperare,ca etapă intermediară de tranziţ iecătre un loc de muncă obişnuit.Unităţ ile protejate pot beneficia de oserie de facilităţ i fiscale sau de altă
natură, ca de exemplu, nişe de piaţă dedicate sau avantaj competitiv înachiziţ iile publice. Unităţ ile protejatesunt reglementate în mai toate ţărileUE, însă în ultimii ani, politicile
publice s-au concentrat mai degrabă pe integrarea persoanelor cudizabilităţ i pe piaţ a deschisă amuncii, forma segregată de ocupare
în unităţ i protejate fiind aplicată atunci când natura sau severitateadizabilităţ ii împiedică ocuparea pepiaţ a deschisă a muncii14.
În 2000, în unităţ i protejate în UE
lucrau circa 500.000 de persoanecu dizabilităţ i15 existând însă diferenţ e semnificative între ţări înceea ce ocuparea pe piaţ a
14 European Commission (2009) Mid-term Evaluation of the European Action Plan 2003-2010 on Equal Opportunities for People with Disabilities. Final Report.
15
European Foundation for the Improvementof Living and Working Conditions (2003)Illnes, Disability and Social Inclusion.
deschisă vs unităţ i protejate (vezifig. 2). În timp ce Suedia şi Franţ aau optat mai degrabă pentrusubvenţ ionarea ocupăriipersoanelor cu dizabilităţ i, Olanda
şi Polonia sunt ţările care audezvoltat în mod particularprograme segregate de ocupare,unităţ ile protejate angajând circa1% din totalul populaţ iei de vârstă activă16. Ambele ţări au simultan oacoperire largă în sistemul debeneficii, ducând la o segregareaccentuată a persoanelor cu
dizabilităţ i. Mai mult, în Poloniaocuparea pe piaţ a liberă apersoanelor cu dizabilităţ i a
înregistrat o scădere cu circa 25% în perioada 2000-200517. Polonia însă este un caz aparte; înmajoritatea ţărilor însă se observă ocuparea preponderentă apersoanelor cu dizabilităţ i pe piaţ adeschisă, iar tendinţ a este decreştere18.Unităţ ile protejate sunt privite ca osoluţ ie de ocupare pentrupersoanele cu dizabilităţ i mai severe,dar şi ca o etapă intermediară cătreun loc de muncă pe piaţ a deschisă,
însă rata de tranziţ ie este scăzută înmajoritatea ţărilor. Norvegia estesingura ţ ară unde rata de tranziţ ieeste semnificativă – peste 30%. ÎnIrlanda, unde unităţ ile protejate sunto formă importantă de ocupare atâtca număr de beneficiari cât şi ca
16 OECD, 200317 Shima, I. et al (2008) The Labour Market
Situation of People with Disabilities in UE
25. European Centre for Social Welfare Policy and Research, Policy Brief I 18 Shima, 2008
sume alocate din bani publici, s-aufăcut eforturi pentru a îmbunătăţ i ratade tranziţ ie prin impunerea deperioade maxime în care o persoană poate lucra într-o unitate protejată şi
s-a pus un accent mai mare pecomponenta de instruire. Similar, înOlanda, s-a încurajat înfiinţ area delocuri protejate în cadrul companiilorobişnuite. Chiar şi aşa, rata detranziţ ie către piaţ a deschisă amuncii rămâne sub 10% în Irlanda şisub 4% în Olanda.
Se naşte astfel întrebarea dacă
unităţ ile protejate sunt, de fapt, opiaţă secundară a muncii sau oformă tranzitorie de ocupare,aceste două obiective putând intra
în conflict. Perioada limitată deangajare în unităţ i protejate poatecrea stimulente pentru tranziţ iacătre un loc de muncă obişnuitpentru unii, dar poate crea doar
probleme artificiale pentru alţ ii careprin natura sau gradul dizabilităţ iinu pot lucra în piaţ a deschisă amuncii.
În România, unităţ ile protejatetrebuie să aibă cel puţ in 30% dinangajaţ i persoane cu dizabilităţ i şiurmează o procedură specială deautorizare. Beneficiază de o serie
de facilităţ i în sensul scutirii de taxela înfiinţ are sau reautorizare,precum şi de impozitul pe profit cucondiţ ia ca cel puţ in 75% din fondulobţ inut prin scutire să fie reinvestitpentru restructurare sau pentruachiziţ ionarea de echipamenteşi/sau amenajarea locurilor demuncă protejate. În plus, angajatorii
cu peste 50 de angajaţ i potachiziţ iona bunuri sau servicii de la
unităţ ile protejate în loc să plătească penalităţ i către bugetul statului, încazul în care nu au atins cotaobligatorie de angajaţ i cudizabilităţ i19.
În 2010, în România sunt înregistrate circa 400 de unităţ iprotejate. Totuşi numărul depersoane cu dizabilităţ i carelucrează în unităţ i protejate estefoarte mic. Astfel doar 1% dintotalul angajaţ ilor cu dizabilităţ ilucrează în unităţ i protejate, restulfiind angajaţ i pe piaţ a deschisă a
muncii.Sistemul de unităţ i protejate dinRomânia s-a dezvoltat slab, fiindabsente facilităţ ile financiaresemnificative care să compensezepentru eventuala pierdere decompetitivitate. Unităţ ile protejatefuncţ ionează, în marea majoritate acazurilor, doar ca piaţă secundară a
muncii. Nu este reglementată obligaţ ia unităţ ilor protejate de adezvolta servicii conexe de instruiresau recuperare, acestea fiindoferite doar de unele unităţ iprotejate care şi-au însuşit voluntar
19 Forma iniţ ială a legii nu prevedea restricţ iiprivind natura activităţ ilor unităţ ilor protejatede la care angajatorii eligibili pentru sistemulde cotă pot achiziţ iona produse. Mai multeorganizaţ ii neguvernamentale au reclamatpractica înfiinţării de unităţ i protejate undeera angajată câteodată doar o singură persoană cu dizabilităţ i (chiar fictiv în unelecazuri), doar pentru ca firme mari să poată cumpăra bunuri uzuale, gen consumabile, şisă nu plătească penalităţ ile din sistemul decotă. Legea a fost ulterior modificată însensul că bunurile trebuie produse în
unitatea respectivă, excepţ ie făcândunităţ ile protejate ale organizaţ iilor depersoane cu dizabilităţ i.
acest obiectiv, în special celeafiliate organizaţ iilor persoanelor cudizabilităţ i.
3. Facilităţi şi servicii pentruocupare pe piaţa deschisă amuncii
Ocuparea asistată a fost prima oară dezvoltată în Statele Unite unde a
devenit principala formă de ocuparea persoanelor cu dizabilităţ i20.Ulterior, conceptul a fost preluat dealte state în varii forme: plasareindividuală pe piaţ a deschisă amuncii cu sprijin iniţ ial sau continuu,servicii de training/ucenicie,subvenţ ii etc.21. În Marea Britanie,cuprinde programe de plasare
individuală cu asistare la locul demuncă, precum si subvenţ iifinanciare pentru angajatori pentrulucrătorii cu productivitate redusă.În Norvegia, asistarea la locul demuncă este asigurată pentru 3 ani.În Olanda, un angajat cu dizabilităţ iprimeşte o prestaţ ie socială suplimentară venitului din salariu,iar costurile de asistare la locul demuncă sunt subvenţ ionate.Comparând sumele alocate pentru
20O'Reilly, A. (2007). The Right to Decent Work of Persons with Disabilities. Geneva:ILO.
21 ILO. (2004). Vocational rehabilitation of employment of people with disabilities:
Report of a European Conference,Warsaw-Constanin Jeziorna, 23-25 Oct.2003 . Geneva
măsurile active de ocupare pentrupopulaţ ia generală cu cele alocatepentru persoane cu dizabilităţ i seobservă diferenţ e marcante întrestate. Olanda şi Danemarca alocă
sume mari ca procent din PIBpentru măsuri active în general, iardin acestea 40% (Olanda),respectiv 30% (Danemarca) suntalocate persoanelor cu dizabilităţ i.În alte ţări precum Irlanda, carealocă din start sume mai micipentru măsuri active, doar circa12% din buget este alocat pentru
persoane cu dizabilităţ i. În cadrul
măsurilor active pentru persoanelecu dizabilităţ i, se observă că înDanemarca acestea susţ inreintegrarea în piaţ a deschisă amuncii printr-o pondere mai mare a
recuperării vocaţ ionale şisubvenţ iilor, în timp ce în alte stateprecum Irlanda pondereaparticipanţ ilor în unităţ i protejateeste semnificativă (tabelul 3). ÎnMarea Britanie predomină deasemenea serviciile ce duc laintegrarea pe piaţ a deschisă amuncii.
Tabel 3. Participarea în măsuri active de ocupare după tipul de program(total şi distribuţie), 2006
În Luxemburg, un angajatorprimeşte o subvenţ ie medie de 40%(care poate creşte până la 100%)din salariul angajatului cu dizabilităţ icertificat care are o productivitate
redusă demonstrată, plus oreducere a contribuţ iilor sociale de10%. Subvenţ iile sunt temporare (3ani), dar pot fi prelungite dacă sedemonstrează o productivitateredusă în continuare. Angajatorulpoate obţ ine un grant pentruadaptarea echipamentului saulocului de muncă. În Spania,
angajatorul poate beneficia de oreducere a contribuţ iilor sociale,deduceri ale taxelor companiei(circa 6.000 euro pe an pentrufiecare persoană angajată) şisubvenţ ii pentru adaptarea loculuide muncă.
Scheme temporare desubvenţ ionare a salariului există şi
în Finlanda sau Olanda pentru 1-2ani. În Olanda, prestaţ ia socială pentru dizabilitate devine un fel desupliment la salariu pentru acompensa pierderile deproductivitate şi implicit un salariudiminuat. În Danemarca, schemade subvenţ ionare a salariului are unnumăr mare de beneficiari. Pentrua se califica, o persoană trebuie să aibă o capacitate redusă de muncă permanentă şi toate celelaltemăsuri de recuperare şi activare să fi fost utilizate.
În multe din ţările europeneserviciile de mediere a muncii suntintegrate în serviciile generale deocupare. În Olanda şi Irlanda,
persoanele cu dizabilităţ i urmează acelaşi proces ca restul şomerilor,
dar au acces la servicii parţ ialspecializate22. Similar în MareaBritanie, o evaluare iniţ ială orientează persoana cu dizabilităţ ispre procedura obişnuită sau spre
programe dedicate pentru persoanecu dizabilităţ i23.
Creşterea calităţ ii serviciilor deocupare pentru persoanele cudizabilităţ i este un subiect important
în reforma sistemului. O modalitatepentru a face acest lucru este caserviciile publice să fie mai bineurmărite în ceea ce fac sau în ceea
ce produc. Acest lucru devine maidificil în cazul serviciilordescentralizate. Spania de exemplua descentralizat serviciile deocupare în 2002 şi de atuncimonitorizarea este mai dificilă, iar
între regiuni au apărut diferenţ esemnificative. Pe de altă parte,descentralizarea poate avea şi
rezultate pozitive în acest domeniu,pentru că apar experimentarea şiiniţ iativa locală, iar o mai marecreativitate poate duce la apariţ iaunor soluţ ii noi şi fezabile, adaptatemediului local.
O altă modalitate de creştere acalităţ ii este modificarea logiciifinanţării, adică înlocuirea finanţării
bloc bazate pe inputuri (costuri depersonal, regie etc.) cu finanţ areabazată pe rezultate. Australia şiMarea Britanie (pentru anumiteprograme) au optat pentru această variantă. Practic, autorităţ ileachiziţ ionează servicii derecuperare şi ocupare din sectorul
privat şi plăţ ile sunt făcute în funcţ iede rezultatele obţ inute. Astfel unprocent semnificativ din bani seplăteşte doar dacă persoana cudizabilităţ i este integrată cu succes
pe piaţ a muncii. Dezavantajulacestui sistem este că furnizorii deservicii tind să selectezepersoanele cu dizabilităţ i uşoarepentru plasare în muncă. Această problemă poate fi limitată dacă finanţ area ţ ine cont de gravitateadizabilităţ ii şi de capacitatea demuncă (modelul australian).
În România, prin lege, persoanelesalariate cu dizabilităţ i (handicapgrav şi accentuat) sunt scutite deplata impozitului pe venit24.Angajatorii îşi pot deduce de lacalculul profitului impozabil sumelecheltuite pentru adaptarea loculuide muncă, pentru transportulpersoanei cu dizabilităţ i la locul de
muncă. Cheltuielile de trainingpentru persoana cu dizabilităţ i pot fidecontate în totalitate din bugetulasigurărilor de şomaj, faţă de 50%cât se decontează pentru restulangajaţ ilor. În plus, angajatoriiprimesc lunar o sumă de circa 115euro pentru fiecare persoană cudizabilităţ i angajată indiferent detipul sau gradul de handicap(angajatorii cu peste 50 de angajaţ iprimesc această subvenţ ie pentrupersoanele cu dizabilităţ i angajatepeste cota obligatorie de 4% dinpersonal). În cazul angajării tinerilorabsolvenţ i cu dizabilităţ i,angajatorul poate primi subvenţ iaacordată în general pentru tinerii
24 Codul Fiscal art. 55
absolvenţ i pentru o perioadă mailungă (18 luni faţă de 12 luni câteste pentru cei fără dizabilităţ i). Uniiangajatori sunt reticenţ i însă în aaccesa aceste subvenţ ii fiindcă
legea îi obligă să păstrezeangajatul pentru un interval dublufaţă de perioada acordăriisubvenţ iei, timp în care angajatorulnu poate avea iniţ iativa desfaceriicontractului de muncă.
În ceea ce priveşte interacţ iuneadintre politicile de ocupare şi cele deprotecţ ie socială a persoanelor cu
dizabilităţ i, situaţ ia este diferită pentru prestaţ iile sociale faţă depensiile de invaliditate. O persoană cu certificat de handicap poatecumula, indiferent de gradul dehandicap, veniturile din salarii cuindemnizaţ ia lunară (pentru costurilede îngrijire) şi bugetul personalcomplementar. Pensia de
invaliditate se acordă în cazulpierderii a cel puţ in 50% dincapacitatea de muncă în raport cucerinţ ele locului de muncă ocupatanterior. Pentru gradele I şi II seconsideră că s-a pierdut în totalitatecapacitatea de muncă, iar gradul IIIse acordă pentru pierderea a celpuţ in 50% din capacitatea demuncă. Dată fiind această clasificare, doar pensionarii cugradul III pot presta o activitateprofesională fără să piardă dreptulla pensie. În aceste condiţ ii, în lipsaunei proceduri clare de renunţ are şirevenire la pensia de invaliditate, secreează contra-stimulente puternicepentru reîntoarcerea pensionarilorde invaliditate de grad I şi II pe piaţ a
Serviciile de ocupare sunt înRomânia administrate de Agenţ iaNaţ ională de Ocupare a Forţ ei deMuncă (ANOFM), la care seadaugă iniţ iative private ale
organizaţ iilor neguvernamentale.Singura iniţ iativă a ANOFM care avizat în mod direct integrareapersoanelor cu handicap pe piaţ amuncii a fost derularea proiectului„Pot ce poţ i şi tu”. Din 2007, cusprijin financiar din partea BănciiMondiale, ANOFM a înfiinţ at o seriede centre de integrare destinate
orientării şi medierii pe piaţ a munciia persoanelor cu dizabilităţ i dinArgeş, Bucureşti, Bihor, Caraş-Severin, Cluj, Iaşi, Olt, Sibiu,Vrancea, Braşov, Călăraşi şi Dolj.Iniţ ial, doar opt judeţ e au fostincluse în proiect, urmând ca maiapoi proiectul să se extindă, cufinanţ are exclusiv din parteaANOFM. Printre altele, proiectulprevedea pregătirea personaluluiAJOFM în străinătate şiaccesibilizarea birourilor centrelorde integrare la cele mai înaltestandarde. Cercetarea SAR (varalui 2009) a evidenţ iat rezultatemixte ale acestor centre. Din
judeţ ele ale căror AJOFM-uri erauimplicate în proiect, Bucureşti,
Caraş-Severin, Braşov, Călăraşi,Sibiu şi Bihor au făcut parte şi dineşantionul SAR. Bihor era dedeparte cel mai performant, dar afost ulterior exclus din proiect. Sibiuera relativ funcţ ional, dar cu o marecompetiţ ie pentru resurse dinpartea celorlalte categoriidezavantajate din judeţ . Acestea
par a fi exemplele de succes dinceea ce se putea vedea deja la
mijlocul lui 2009. Restul centrelor întâmpinau probleme variind de laaccesibilizarea interiorului centrului(dar nu şi a căii principale deintrare), la absenţ a efectivă a
centrului din cauza neclarităţ ilor îndistribuţ ia funcţ iilor administrative între Consiliul Judeţ ean şiMinisterul Muncii.
Datele colectate prin sondajulpropriu în 200925 confirmă slabaimplicare a agenţ iilor judeţ ene înocuparea persoanelor cudizabilităţ i. Găsirea locului de
muncă actual s-a bazat pe iniţ iativaproprie a persoanei cu dizabilităţ i(circa 49% dintre respondenţ iiangajaţ i în prezent şi-au căutatsinguri locul de muncă) sau pereţ elele sociale (36% dintrerespondenţ i au fost ajutaţ i deprieteni şi rude în găsirea loculuiactual de muncă). Sprijinul din
partea instituţ iilor publice a fostlimitat pentru persoanele dineşantionul sondajului, doar 7,2%găsindu-şi locul de muncă actualdatorită ajutorului oferit deautorităţ ile locale sau AJOFM.
4. Politicile educaţionalepentru persoane cudizabilităţi
Principalul factor care influenţ ează ocuparea persoanelor cu dizabilităţ ieste educaţia. Cu cât nivelul deeducaţ ie este mai scăzut, cu atâtşansele să îşi găsească un loc demuncă sunt mai mici. Aceeaşisituaţ ie este valabilă şi pentru restulpopulaţ iei, dar în cazul persoanelorcu dizabilităţ i este mult maiaccentuat. Peste 90% din cei careau o dizabilitate şi au terminatmaximum 10 clase, nu au un loc demuncă. Pentru cei cu studiisuperioare, acest procent scade la40%.Din păcate, chiar sistemuleducaţ ional din România creează dezavantaje majore pentrupersoanele cu dizabilităţ i (vezitabelul 4), iar fără remediereaproblemelor la acest nivel incipienteste mult mai greu de făcut cevamai târziu în viaţă. Incidenţ aneşcolarizării este de şapte ori maimare la persoanele cu dizabilităţ ifaţă de populaţ ia generală.Abandonul timpuriu este de două orimai mare în cazul persoanelor cu
dizabilităţ i. Grupul cel maidezavantajat din punct de vedere alaccesului la educaţ ie este format dinpersoane cu dizabilităţ i fizice,somatice sau vizuale grave,dobândite din naştere şi carelocuiesc în mediul rural. Acesteasunt cele mai expuse riscului de anu merge niciodată la şcoală.
Accesul persoanelor cu dizabilităţ i în învăţământul obişnuit, deşi
reglementat prin lege, este dificil,lovindu-se în multe cazuri de refuzuldirectorilor sau profesorilor de aprimi copilul cu dizabilităţ i în şcoală.Pe de altă parte, calitatea educaţ iei
în învăţământul segregat sau în învăţământul la domiciliu estepercepută ca fiind mai slabă.Aşadar, educaţ ia integrată apersoanelor cu handicap, deşiadoptată de autorităţ i la nivelprincipial, mai are un drum lungpână să se regăsească şi înpractică.
*INSSE – Recens ământul popula ţ iei 2002, pentru datele privind popula ţ ia general ă Datele pentru persoanele cu handicap colectate pe e şantion reprezentativ în 2009
Datele arată că sunt 3 categorii depersoane cu handicap, care se auto-selectează: prima categorie oformează cei de la baza piramidei,care rămân fără educaţ ie sau doarcu studii primare. Apoi sunt cei carerăzbesc la egalitate cu populaţ iagenerală, la nivel de gimnaziu / şcoală profesională. i o minoritate
de vreo 10% care răzbeşte la niveluniversitar, surprinzător de apropiatde populaţ ia generală (şi nuneapărat cu handicap uşor). Urgenţ apentru politicile publice ar trebui să fie categoriile unde apardiscrepanţ ele mari.
1. Regândirea sistemuluide ocupare pentrupersoane cu dizabilităţiastfel încât să nu existedoar pe hârtie
Sistemul de cotă este ineficient îndouă direcţ ii. În primul rând, preapuţ ine persoane cu dizabilităţ i sunt
angajate prin acest sistem, iaracest lucru poate fi rezolvat parţ ialprin îmbunătăţ irea serviciilor demediere a muncii care să ţ intească exact grupul angajatorilor care suntobligaţ i să aplice sistemul de cotă.De asemenea, pentru a încurajafirmele să opteze pentru angajare
în detrimentul plăţ ii de penalităţ i, se
poate modifica sistemul destimulente – penalităţ i în sensulcreşterii stimulentelor prin scutiri detaxe pe profit sau scăderea bazeide impozitare într-un cuantumrezonabil pentru fiecare persoană cu dizabilităţ i angajată, simultan cucreşterea penalităţ ilor pentruneacoperirea cotei obligatorii de 4%din numărul angajaţ ilor.
În al doilea rând, sistemul de cotă nu funcţ ionează corespunzător însensul că anual se pierd cel puţ in38 milioane de euro din penalităţ inecolectate. În mod clar Inspecţ iaMuncii ar trebui să îşi ia rolul decontrol mult mai în serios. Banii dinpenalităţ i pentru neangajareapersoanelor cu dizabilităţ i cu ocolectare de 100% ar depăşi 100
milioane euro anual, dar aceşti baniar trebui să se întoarcă la grupulţ intă şi nu să se piardă în bugetulgeneral fără să fie clar pentru cesunt utilizaţ i. Ar trebui folosiţ i tot
pentru reinserţ ia pe piaţ a muncii apersoanelor cu dizabilităţ i. Dacă aceste fonduri sunt la dispoziţ iaagenţ iilor publice sau private carese ocupă de ocupare, aangajatorilor etc., atunci putemvorbi cu adevărat de un pachet deservicii care se pot diversifica şiadapta la nevoile reale.
Dacă, după cum se vede,finanţ area nu ar trebui să fie oproblemă, atunci cu aceste resursese pot dezvolta servicii care lipsesc
în momentul de faţă sau sunt
insuficiente: reabilitareaprofesională pentru cei caredobândesc dizabilitatea în perioadaactivă astfel încât să îşi păstrezelocul de muncă, servicii de medieresau ocupare asistată, instruire,granturi de mobilitate şi deadaptare a locului de muncă sauchiar subvenţ ii pentru angajatori.
De asemenea, Ministerul Muncii artrebui să se asigure că agenţ iile
responsabile îşi fac treaba sau să deschidă piaţ a de servicii demediere către agenţ i privaţ i într-unmod competitiv bazat peperformanţă. În unele judeţ e
organizaţ iile neguvernamentale s-au dovedit mult mai eficace înplasarea persoanelor cu dizabilităţ ipe piaţ a muncii comparativ cuserviciul public, fără a avea ajutorde la bugetul României. Politicapublică şi implicit finanţ area artrebui să ţ intească rezultatele şiperformanţ a, indiferent dacă
furnizorul de servicii este public sauprivat.
2. Regândirea sistemuluide protecţie socială astfel încât să fieeliminate barierele
artificialeCondiţ ionarea acordării unoradintre beneficiile sociale decapacitatea de muncă sedovedeşte a fi un contra-stimulentpentru reîntoarcerea pe piaţ amuncii. Dacă se re-angajează, ceice primesc pensie de invaliditate degradul I şi II trebuie să renunţ e total
la pensie. Dat fiind că locul demuncă poate fi pierdut oricând,procesul de re-evaluare pentruobţ inerea pensiei este foartebirocratic şi dificil, iar rezultatulimprevizibil (inclusiv prin încadrarea
într-un grad mai uşor şi, prinurmare, acordarea unei pensii maimici), majoritatea pensionarilor de
invaliditate renunţă să mai caute unloc de muncă şi ies practic din viaţ a
activă. Trebuie menţ ionat că expertiza medicală a capacităţ ii demuncă în România se face cureferire la locul de muncă anterior şicu o metodologie centrată pe
aspectele medicale, în locul uneievaluări pe criterii funcţ ionale, caresă evidenţ ieze ce poate facepersoana cu dizabilităţ i şiposibilităţ ile de adaptare a loculuide muncă la constrângerile impusede dizabilitatea recent instalată saude identificare a unui alt loc demuncă. Acest tip de evaluare se
referă strict la persoanele care auocupat, la un moment dat, un loc demuncă.
Timp de câţ iva ani, Comisiile deevaluare a persoanelor adulte cuhandicap de pe lângă Direcţ iileGenerale de Asistenţă Socială şiProtecţ ia Copilului au avut şi eleatribuţ ii de evaluare a capacităţ ii de
muncă (atribuţ ii la care s-arenunţ at). Pe de altă parte,medicina muncii evaluează capacitatea tuturor candidaţ ilor (cusau fără dizabilităţ i) de a face faţă la cerinţ ele locurilor de muncă pecare angajatorii doresc să-i
încadreze. Acest sistem deevaluare dublă (chiar triplă până decurând), care constă la ora actuală
în expertiza medicală şi medicinamuncii, nu are suficientă coerenţă şi nu acoperă întreaga categorie apersoanelor cu dizabilităţ i (nu suntevaluaţ i deloc cei care nu ajung nicila expertiza medicală pentru aobţ ine pensie de invaliditate şi nicila medicina muncii, în situaţ iaobţ inerii unui loc de muncă).
realizat anul trecut s-au observatdiferenţ e semnificative întrecapacitatea de muncă autoevaluată şi capacitatea de muncă certificată oficial. S-a observat, de asemenea,
o corelaţ ie mult mai puternică întreocupare şi capacitatea de muncă autoevaluată. Prin urmare, statul înmomentul de faţă nu areinstrumentele necesare pentru astabili cine poate/are voie să muncească şi cine nu. O asemeneadecizie trebuie să aparţ ină persoanei, fără însă a se expune
insecurităţ ii financiare.O primă chestiune ce trebuie făcută de Ministerul Muncii este unificareasistemului de protecţ ie pentrupersoane cu dizabilităţ i (pensia deinvaliditate şi prestaţ iile sociale). Deasemenea, considerăm necesară redefinirea criteriilor de acces,astfel încât să acopere şi cazuri
considerate de experţ i ca încadrându-se în definiţ iadizabilităţ ii (conform Clasificăriiinternaţ ionale a funcţ ionării,dizabilităţ ii şi sănătăţ ii), dar care nuse regăsesc pe listele Comisiilor deevaluare a persoanelor adulte cuhandicap sau ale medicilorspecialişti în expertiza medicală şirecuperarea capacităţ ii de muncă (de exemplu, schizofreniadiagnosticată după 26 ani sauunele accidente vasculare).
De asemenea, considerămnecesară reorganizarea sistemuluide protecţ ie a persoanelor cudizabilităţ i, astfel încât să poată asigura un nivel decent de venituri
pentru cei care nu pot să lucreze. Înacelaşi timp trebuie ca noul sistem
să elimine barierele pentru cei carepot şi doresc să lucreze. Omodalitate ar fi plata uneiindemnizaţ ii de bază pentru toatepersoanele cu dizabilităţ i, eventual
suplimentată de o asigurare socială (pensie) calculată actuarial pe bazacontribuţ iilor plătite. Aceste beneficiisă poată fi păstrate parţ ial chiardacă persoana îşi găseşte un locde muncă, în paralel cu un sistemde subvenţ ionare salarială. În plus,
în cazul pierderii locului de muncă după o perioadă relativ scurtă de 6-
10 luni, persoana cu dizabilităţ i să redevină automat eligibilă pentrutoată valoarea beneficiului fără să fie necesară o reevaluare.
3. Îmbunătăţireasistemului de educaţiepentru persoanele cu
dizabilităţiDeşi adoptat ca principiu, învăţământul integrat trebuie să fietranspus în practică. Proiectele înderulare şi viitoare pentru refacereaşcolilor trebuie să ia în considerareşi accesibilizarea lor pentru copiiicu dizabilităţ i. Accesul şideplasarea copiilor cu dizabilităţ i la
şcoală trebuie să devină o prioritate
de politică publică, mai ales pentrucei cu cea mai mare rată deneşcolarizare, copiii cu dizabilităţ ifizice, somatice sau vizuale dinmediul rural. De asemenea,
evoluţ ia implementării politiciitrebuie urmărită şi, prin consultăricu asociaţ iile de părinţ i şi persoanecu dizabilităţ i, politica să fie ajustată corespunzător; altfel se ridică artificial noi obstacole care auimpact asupra întregii vieţ i apersoanelor cu dizabilităţ i, inclusivasupra ocupării
1. Barnartt, S., & Scotch, R. (2001). Disability Protests: Contentious Politics 1970-1999. Gallaudet University Press.
2. EC. (2007). Situation of disabled people in the European Union: the European Action Plan 2008-2009. SEC(2007)1548.
3. European Commission. (2009). Mid-term Evaluation of the European Action Plan 2003-2010 on Equal Opportunities for People with Disabilities. Final Report.
4. European Foundation for the Improvement of Living and WorkingConditions. (2003). Illnes, Disability and Social Inclusion.
5. Heyer, K. (2005). Rights or Quotas? The ADA as a Model for DisabilityRights. In L. Nielsen, & R. Nelson, Handbook on Research on Employment Discrimination: Rights and Realities. Springer.
6. ILO. (2004). Vocational rehabilitation of employment of people with disabilities: Report of a European Conference, Warsaw-Constanin Jeziorna, 23-25 Oct. 2003 . Geneva.
8. OECD. (2006). Sickness, Disability and Work: Breaking the Barriers. Vol
1: Norway, Poland and Switzerland. OECD Publishing.9. OECD. (2007). Sickness, Disability and Work: Breaking the Barriers. Vol
2: Australia, Luxembourg, Spain and the United Kingdom. OECDPublishing.
10. OECD. (2008). Sickness, Disability and Work: Breaking the Barriers. Vol 3: Denmark, Finland, Ireland and the Netherlands. OECD Publishing.
11. OECD. (2003). Transforming Disability into Ability. Policies to Promote Work and Income Security for Disabled People. OECD Publishing.
12. O'Reilly, A. (2007). The Right to Decent Work of Persons with Disabilities. Geneva: ILO.
13. SAR. (2009). Diagnostic:Exclus de pe pia ţ a muncii. Piedici în ocuparea persoanelor cu dizabilit ăţ i în România. Bucureşti.
14. Shima, I. e. (2008). The Labour Market Situation of People withDisabilities in UE 25. European Centre for Social Welfare Policy and Research, Policy Brief I .
15. Silvers, A., Wasserman, D., & Mahowald, M. (1998). Disability,
Difference, Discrimination: perspectives on justice in bio-ethics andpublic policy. Rowman.
ACCESUL LA PIAŢA MUNCII REDUS PENTRU PERSOANELE CUDIZABILITĂŢI ................................................................................................ 1
1. Sistemul de cotă obligatorie pentru angajatori ......................................... 4
2. Ocuparea în unităţ i protejate ................................................................... 8
3. Facilităţ i şi servicii pentru ocupare pe piaţ a deschisă a muncii .............. 10
4. Politicile educaţ ionale pentru persoane cu dizabilităţ i ............................ 15
RECOMANDĂRI DE POLITICI PUBLICE .................................................... 17
1. Regândirea sistemului de ocupare pentru persoane cu dizabilităţ i astfel încât să nu existe doar pe hârtie ........................................................... 17
2. Regândirea sistemului de protecţ ie socială astfel încât să fie eliminate
barierele artificiale ................................................................................ 183. Îmbunătăţ irea sistemului de educaţ ie pentru persoanele cu dizabilităţ i .... 20
Fig. 1 Rata de ocupare a persoanelor cu dizabilităţ i în ţări cu şi fără sistemde cotă ............................................................................................. 6
Fig. 2 Distribuţ ia între ocuparea în unităţ i protejate şi piaţ a deschisă,2005 ................................................................................................. 8
Lista tabelelor
Tabel 1. Sistemul de cotă în ţări din UE ......................................................... 4
Tabel 2. Venituri colectate în sistemul de cotă, România ............................... 7
Tabel 3. Participarea în măsuri active de ocupare după tipul de program(total şi distribuţ ie), 2006 ................................................................ 11
Tabel 4. Nivelul educaţ iei - populaţ ie generală, persoane cu dizabilităţ i, după grad de handicap ........................................................................... 16
Accesul la piaţa muncii redus pentru persoanele cu dizabilităţi. - Buzău :
Alpha MDN, 2010
Bibliogr.ISBN 978-973-139-151-9
364.65331.5(498)
Titlul proiectului: START pentru egalitatea de şanse a persoanelor cudizabilităţ i pe piaţ a muncii, cofinanţ at din Fondul Social European prinPOSDRU 2007 - 2013 - Investeşte în oameni!
Editor: Alpha Media Print
Data publicaţ iei: septembrie 2010
Conţ inutul acestui material nu reprezintă în mod necesar poziţ ia oficială a
