Flux de Managementul Performanței în Charisma HCM Talent Management

î

www.charisma.rowww.totalsoft.ro

Charisma HCMProdus complet pentru nevoile departamentului de HR

Charisma HCM Talent ManagementModulele soluției

Managementul performanțeiUtilizatorii implicați

Specialist HR

Angajat

Manager

Managementul performanței reprezintă baza de pornire pentru urmărirea și

îmbunătățirea rezultatelor înregistrate de angajații implicați în aceste fluxuri.

Managementul performanței

Susține alinierea obiectivelor individuale cu strategia de creștere a companiei;

Permite agrearea și urmărirea obiectivelor la nivel de organizație, echipă sau

angajat;

Abilitățile și competențele pot fi evaluate ca parte a procesului de review iar

rezultatele pot fi folosite în evaluarea globală a angajatului;

Fiecare companie își poate urmări propriu flux de lucru care se poate alinia la orice

tip de procese de performanță existente.

Managementul performanțeiPe scurt

Fluxul de managementul performanței este de cel mai multe ori primul pas în

ceea ce privește monitorizarea rezultatelor angajaților într-un mod profesionist

Astfel, se înlocuiesc soluții arhaice precum Word sau foile de lucru în Excel cu un

portal on-line la care au acces toți cei incluși în proces.

Rezultate generate în urma rulării unui proces de management al performanței

pot fi integrate ulterior într-o serie de module complementare

Managementul compensației

Managementul competențelor

Dezvoltarea succesiunii și a planului de carieră

Evaluare 360

Managementul performanțeiPe scurt

Managementul performanțeiEtapele procesului

Crearea și configurarea programelor de performanță

Definirea competențelor necesare și a obiectivelor

companiei

Alocarea planurilor de performanță către angajați

Managerii adaugă obiective în planurile individuale ale subordonaților și împart propriile obiective către

echipe

Angajații adaugă propriile obiective și le integrează cu

cele definite de superiori

Managerii și subordonații negociază obiectivele definite

pentru asumare

Managerii și subordonații agreează obiectivele de

performanță

Managerii și Angajații execută activitățile care reflectă

obiectivele asumate

Specialiștii HR și Managerii urmăresc gradul de îndeplinire

al obiectivelor

Are loc o analiză și o evaluare intermediară a obiectivelor ce

trebuie îndeplinite

Managerii și Angajații execută activitățile rezultate în urma

evaluării intermediare

Are loc o analiză finală a gradului de îndeplinire a

obiectivelor de către manageri și subordonați

Are loc evaluarea finală a activității

Specialiștii HR împreună cu Managementul evaluează îndeplinirea obiectivelor majore ale organizației

În funcție de rezultatele înregistrate se acordă

bonusuri de performanță celor implicați în programele

de performanță

În urmă analizei, datele rezultate sunt integrate în modulele complementare:

Managementul compensației, Managementul

competențelor și Dezvoltarea succesiunii și a planului de

carieră

Echipa mea – imaginea de ansambluPerspectiva managerului

Managerul poate vedea toate rezultatele proceselor de performanță într-un

raport simplu, dinamic și care poate fi explorat în profunzime în funcție de

angajații sau echipele căutate.

Angajatul deține sau nu o poziție cheie;

Angajatul dovedește un potențial ridicat în urmă evaluărilor și rezultatelor

intermediare;

Status-ul planul de dezvoltare personală (completat/în desfășurare/neînceput);

Riscul de retenție manifestat în mod direct de către angajat sau în urma evaluărilor;

Grupele de succesori disponibili pe fiecare poziție;

Alinierea pachetului salarial la nivelul înregistrat în piață pentru o poziție similară

(informațiile sunt analizate în urma integrării rezultatelor din studiile salariale)

Perspectiva manageruluiEchipa mea – imaginea de ansamblu

Evoluția programelor de performanțăPerspectiva managerului

Managerul poate evalua dintr-o privire situația tuturor programelor de

performanță în care sunt implicați subordonații:

În evoluție;

În stadiu de propunere;

Aprobat de către superior;

Ulterior, managerul poate explora în detaliu un anumit program pe fiecare

dintre componentele planului

Obiective

Competente

Evaluarea de ansamblu

Alinierea obiectivelor individuale cu cele ale echipei

Evoluția programelor de performanțăPerspectiva managerului

Urmărirea rezultatelor angajațilorPerspectiva managerului

Situația programului de performanță este prezentat pe scurt împreună cuindicatorii de progres pe fiecare dintre obiectivele asumate: Definirea şi asumarea obiectivelor; Rezultatele evaluării intermediare care necesită aportul managerului şi

subordonaților; Evaluare finală la sfârşitul programului care include notele şi comentariile tuturor

angajaților implicați; Definirea bonusurilor de performanță în funcție de rezultatele înregistrate.

Fiecare etapă a programului are un set de acțiuni definite care variază înfuncție de niveulul de acces a fiecărei categorii de utilizatori (ex. HR, manageri,subalterni).

Verificările progresului programelor permit completarea corectă a fiecărui pasşi împiedică saltul la o altă etapă dacă precondițiile definite inițial nu suntîndeplinite (ex. Ponderea obiectivelor să însumeze 100%).

Urmărirea rezultatelor angajațilorPerspectiva managerului

Urmărirea competențelor angajațilorPerspectiva managerului

Programul de performanță poate include definirea şi urmărirea progresului

unui set de competențe definite pentru fiecare angajat, în funcție de care

managerii pot evalua preliminar şansele de îndeplinire ale planului.

Fiecare competență atribuită angajatului poate fi definită în limita unor praguri

prestabilite astfel încât să se poată facă o atribuire exactă a rezultatelor pe tot

parcursul programului.

Rezultatele înregistrate cu privire la dezvoltarea competențelor pot fi incluse la

finalul programului în mixul de evaluare a rezultatelor angajatului.

Urmărirea competențelor angajațilorPerspectiva managerului

Alinierea obiectivelorPerspectiva managerului

Alinierea obiectivelor ajută managerii să înțeleagă în ce măsură sunt

complementare atingerea obiectivelor individuale cu rezultatele globale.

În programul de performanță se pot defini mai multe tipuri de obiective:

Obiective colective – administrate de către manageri şi specialiştii HR, delegatetuturor angajaților care participă în program;

Obiective şablon – grupări de obiective care pot fi folosite de către angajați pepoziții similare;

Obiective derivate – permit managerilor să delege responsabilitatea pentruîndeplinirea lor către echipele de subalterni;

Obiective înrudite – permit angajaților să integreze obiectivele individuale cu celeale managerului sau ale organizației;

Obiective nealiniate – obiective individuale ale angajaților a căror nivel deîndeplinire nu are impact în alte obiective asumate la nivel de echipă sau deorganizație;

Alinierea obiectivelorPerspectiva managerului

Acordarea bonusurilor de performanțăPerspectiva managerului

Opțiunea bonusurilor de performanță poate fi inclusă în evaluare programelor

de performanță şi permite corelarea procentului de atingere a obiectivelor cu

recompensele pentru angajați.

Angajatului îi este setat un prag de bonusare iar în baza evaluării obiectivelor

din program se pot calcula pragurile de recompensare.

Calculele pot fi procesate automat de către sistem sau, alternativ, managerii

pot aloca un anumit bonus într-o marjă prestabilită.

Acordarea bonusurilor de performanțăPerspectiva managerului

Evaluarea programului de performanțăPerspectiva managerului

Managerul are la dispoziție un dashboard dinamic în care poate analiza toate

elementele planului de performanță, rapoartele şi rezultatele celor mai

importanți indicatori:

Performanța în cadrul programului;

Dezvoltarea aptitudinilor;

Riscul de retenție;

Succesorii disponibili pe pozițiile angajaților.

Raportul de performanță sumarizează rezultatele angajatului pe fiecare

obiectiv şi set de competențe.

Evaluarea programului de performanțăPerspectiva managerului

Rezultatele înregistrate pe parcursul programului de performanță pot fiintegrate cu celelalte module ale Charisma HCM Talent Management: Managementul competenţelor – în funcție de rezultatele înregistrate pe parcursul

programului se pot defini programe complementare de dezvoltare a anumitorcompetențe care nu înregistrează rezultatele dorite; în acest fel se evităînregistrarea unor rezultate slabe printr-o urmărire atentă din partea specialiştilorHR.

Evaluare 360O – rezultatele obținute aici pot fi folosite în cadrul etapei de evaluarea angajaților pentru obținerea unei perspective complete asupra activității lor.

Managementul compensaţiei – rezultatele înregistrate în faza finală de evaluare potfi integrate în planul de compensație astfel încât creşterea salarială să fie corelatăcu parcursul angajatului.

Dezvoltarea carierei şi a planului de succesiune – programele de performanțăpermit promovarea angajaților cu potențial în poziții pentru care ei îndeplinescsetul de competențe necesare.

Integrarea rezultatelor cu alte modulePerspectiva specialistului de HR

TotalSoft HeadquartersGlobal City Business Park, Building O2, 8th Floor, Bucharest, Romania

T: +4021 335 1709F: +4021 335 1712

marketing@totalsoft.rowww.charisma.ro ; www.totalsoft.ro