RASPUNDEREA JURIDICA IN CONTEXTUL CODULUI MUNCII

Viata oamenilor si a colectivitatii umane nu poate fi conceputa in afara unor reguli de conduita necesar a fi respectate de catre cei carora li se adreseaza.In mod normal atitudinea oamenilor fata de normele juridice este pozitiva in sensul ca ei se conformeaza conduitei prescrise care se prezuma a servi atat binele individual cat si binele public.Dar sunt si situatii in care conduita umana intra in contradictie cu exigentele regulilor dreptului, caz in care este necesar interventia prin mijloace ce se inscriu in sfera dreptului, pentru a pune capat conduitei ilicite.Astfel intervine raspunderea care contribuie la incetarea conduitei ce contravine dreptului si sanctioneaza pe cei care au urmat asemenea conduita, pentru a preveni pe viitor repetarea ei.Raspunderea juridica este definita in teoria dreptului ca fiind o situatie juridica de avertizare expresa a anumitor subiecte de drept despre consecintele juridice ale incalcarii unor norme juridice si, in cazul nerespectarii normelor in vigoare, de aplicare a constrangerii de stat in mod corespunzator1. Codul Muncii – Legea nr.53/2003, modificata si completata, reglementeaza - raspunderea disciplinara, - raspundere patrimoniala, - raspundere contraventionala,- raspundere penala

1 V. Dobrinoiu. I. Pascu, I. Molnar, Gh. Nistoreanu, A. Boroi, V. Lazar, Drept penal, Partea generala, ed. Europa Nova, Bucuresti, 1997.

1

A. RASPUNDEREA DISCIPLINARA

Stabilirea raporturilor juridice de munca prin incheierea contractelor individual de munca are ca efect exercitarea drepturilor si asumarea obligatiilor care decurg din calitatea de salariat. Incadrarea salariatului in colectivul in care isi desfasoara activitatea impune stabilirea unor raporturi de subordonare, existente din treapta in treapta organizatorica, necesitate obiectiva impusa de insasi diviziunea muncii 2

. Astfel, disciplina muncii implica spiritul de ordine si presupune acceptarea liber consimtita, de catre participantii implicati in desfasurarea procesului de munca, a normelor legale si a regulilor care guverneaza structura organizationala, precum si a dispozitiilor date de patron.

Ansamblul normelor legale care definesc abaterile disciplinare, stabilesc sanctiunile disciplinare si reglementeaza conditiile de fond si procedurale pentru aplicarea lor, constituie forma de raspundere juridica specifica dreptului muncii, respectiv raspunderea disciplinara.Normele referitoare la raspunderea disciplinara sunt cuprinse in capitolul II art.263-268 titlul XI – Raspunderea juridica din Codul muncii3. Dispozitii specifice referitoare la raspunderea disciplinara regasim si in contractele colective de munca precum si in regulamentele interne sau statutele de personal si disciplinare. Obligatiei salariatului de a respecta disciplina muncii, prevazuta de art.39 alin.2 lit.b din Codul muncii, ii corespunde dreptul angajatorului de a aplica sanctiuni disciplinare ori de cate ori constata ca salariatul a savarsit abateri disciplinare ( art.263 alin.1 din Codul muncii).

Din punct de vedere juridic, raspunderea disciplinara se caracterizeaza prin urmatoarele trasaturi:- este de natura contractuala;- constituie o constrangere, in principal materiala dar si de ordin moral;- are caracter exclusiv personal determinat de caracterul intuitu

personae al contractului individual de munca;- exercita atat o functie sanctionatorie cat si una preventiva si

educativa.

In legislatia muncii nu exista o definitie a raspunderii disciplinare, drept urmare se accepta in mod unanim ca raspunderea disciplinara intervine in cazurile in care un salariat savarseste cu vinovatie o abatere disciplinara.

2 Ion Traian Stefanescu Dreptul muncii, ed. Lumina Lex, 19973 Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr.72 din 5 februarie 2003

2

Astfel, elementele esentiale ale raspunderii disciplinare, care trebuie indeplinite cumulativ, sunt:- calitatea de salariat;- existenta unei fapte ilicite;- savarsirea faptei cu vinovatie;- rezultatul daunator;- legatura de cauzalitate intre fapta si rezultat.Prima conditie este indeplinita daca persoana care savarseste o fapta ilicita este salariat, parte intr-un contract individual de munca incheiat pe perioada nedeterminata sau determinata, cu durata normala a timpului de munca sau cu durata partiala. Salariatii care isi desfasoara munca la domiciliu nu sunt tinuti sa respecte ordinea interioara din unitate sau normele referitoare la disciplina la locul de munca, decat in timpul cat se afla la sediul unitatii, dar se supun si raspund disciplinar in cazul nerespectarii celorlalte obligatii privind normele de munca, calitatea sau protectia muncii. Elevii si studentii care fac practica in unitati, militarii, persoanele condamnate in temeiul dispozitiilor Codului penal sa presteze munca, raspund in baza reglementarilor specifice sectorului de care apartin.Fapta ilicita reprezinta conditia esentiala, necesara pentru aplicarea raspunderii disciplinare si poate consta atat intr-o actiune cat si intr-o inactiune. Aceasta poate fi savarsita, de regula, la locul de munca, dar si in spatiile auxiliare locului de munca propriu-zis.

Conditia necesara si suficienta pentru declansarea raspunderii disciplinare este abaterea disciplinara.Potrivit art.263 alin.2 din Codul muncii, abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.Pentru ca o fapta savarsita de un salariat sa fie calificata abatere disciplinara este necesar sa fie analizate elementele constitutive ale faptei, a caror intrunire sa justifice aplicarea raspunderii disciplinare.Asadar, elementele constitutive ale abaterii disciplinare sunt:

1. obiectul, respectiv relatiile sociale de munca, ordinea si disciplina in procesul muncii, care printr-o fapta a salariatului au fost perturbate, lezate;

2. latura obiectiva, respectiv fapta, comisiva sau omisiva care produce un rezultat daunator prin incalcarea normelor legale, a regulamentului intern, contractului individual de munca sau contractului colectiv de munca aplicabil;

3. subiectul, intodeauna o persoana fizica, salariatul in calitate de subiect calificat;

3

4. latura subiectiva –vinovatia, care trebuie sa se aprecieze concret in functie de pregatirea profesionala, capacitatea, aptitudinile si experienta salariatului.

5. legatura de cauzalitate dintre fapta ilicita si rezultatul daunator.Cauzele care inlatura caracterul ilicit al faptei sunt acele situatii in care, desi fapta savarsita provoaca un prejudiciu, raspunderea nu este angajata, intrucat caracterul ilicit al faptei este inlaturat. Codul muncii nu enumera cauzele de exonerare sau neresponsabilitate, fapt pentru care, in materia raspunderii disciplinare se aplica prin analogie cauzele care apara de raspundere cuprinse in Codul penal (art.44-51).

Astfel, caracterul ilicit al faptei cauzatoare de prejudicii este inlaturat de urmatoarele cauze:- legitima aparare;- starea de necesitate;- constrangerea fizica sau morala;- cazul fortuit si forta majora;- eroarea de fapt;- executarea ordinului de serviciu.

Legitima aparare. O fapta se considera comisa in legitima aparare atunci cand savarsirea ei a fost necesara pentru inlaturarea unui atac material, direct, imediat si injust, indreptat impotriva faptuitorului, a altei persoane sau impotriva unui interes obstesc, care pune in pericol grav persoana sau drepturile celui atacat ori interesul obstesc (art.44 alin.2 din Codul penal).

Starea de necesitatePotrivit art.45 alin.2 din Codul penal este in stare de necesitate acela care savarseste fapta pentru a salva de la un pericol iminent si care nu poate fi inlaturat altfel, viata, integritatea corporala sau sanatatea sa, a altuia sau un bun important al sau ori al altuia sau un interes obstesc.Constrangerea fizica si morala Constrangerea fizica reprezinta acea presiune pe care o forta , caruia nu i se poate rezista, o exercita asupra energiei fizice a unei persoane, in asa fel incat aceasta energie fiind scoasa de sub puterea vointei persoanei constranse, devine, sub aspect material, cauza unei fapte ilicite.Exista constrangere morala atunci cand o persoana savarseste o fapta prevazuta de legea datorita unei amenintari cu un pericol grav pentru persoana sa ori a alteia, pericol ce nu poate fi inlaturat in alt mod (art.46 alin.2 din Codul penal).

Cazul fortuit

4

Actiunea sau inactiunea unei persoane care produce un rezultat daunator pe care aceasta nu l-a prevazut si nu l-a dorit, urmare a unei forte straine ce nu a putut fi , in mod obiectiv, prevazuta.

Eroarea de faptPrin eroare se intelege necunoasterea sau cunoasterea gresita, de catre ce care savarseste o fapta sanctionata de lege, in momentul comiterii acesteia, fie a unei stari, situatii sau imprejurari, esentiala pentru corecta caracterizare a acelei fapte, fie a unei dispozitii legale.

Executarea unui ordin de serviciuDesi nu este prevazuta de lege ca o cauza exoneratoare de raspundere, totusi este acceptat. Executarea unui ordin de serviciu vadit ilegal, emis cu incalcarea normelor juridice privind competenta organului care l-a emis, nu-l exonereaza pe salariat de raspunderea disciplinara.

Sanctiunile disciplinare constituie mijloace de constrangere prevazute de lege, avand ca scop apararea ordinii disciplinare, dezvoltarea spiritului de raspundere pentru indeplinirea constiincioasa a indatoririlor de serviciu si respectarea normelor de comportare, precum si prevenirea producerii unor acte de indisciplina. Ele sunt masuri specifice dreptului muncii, in legatura cu executarea contractului individual de munca, reflectandu-se prin consecintele lor, numai asupra raportului juridic de munca, fara a afecta celelalte drepturi personale si patrimoniale ale salariatilor4. Sanctiunile disciplinare generale prevazute in mod expres si limitativ in art.264 din Codul muncii sunt:a) avertismentul scris, reprezinta comunicarea facuta in scris

salariatului prin care acestuia i se atrage atentia asupra faptei savarsite si i se pune in vedere ca, in cazul savarsirii altei abateri, va fi sanctionat disciplinar mai grav. Se recomanda ca anterior aplicarii acestei sanctiuni intre conducatorul unitatii si autorul abaterii sa se poarte o discutie atat pentru a preintampina aplicarea unei sanctiuni necorespunzatoare, cat si pentru a avea o privire de ansamblu asupra disciplinei in munca la nivelul unitatii. Emiterea unui avertisment pentru o abatere de o gravitate redusa poate preveni savarsirea altor abateri, dar poate constitui o dovada a nerespectarii disciplinii muncii in cazul aplicarii unor sanctiuni mai severe.

b) suspendarea contractului individual de munca pe o perioada ce nu poate depasi 10 zile lucratoare. Este o sanctiune nou-introdusa in Codul muncii si consta in faptul ca salariatul nu presteaza munca si nu primeste salariul. Prezinta atat caracter moral, determinat de indepartarea temporara din colectiv a salariatului cat si patrimonial deoarece suspendarea are ca efect

4 Alexandru Ticlea, Contractul individual de munca, ed. Lumina Lex, Bucuresti, 2003

5

neprestarea muncii si neplata salariului. Pe perioada suspendarii, persoana sanctionata va beneficia, in principiu, de alte drepturi care decurg din caliatea de salariat (de ex. locuinta de serviciu);

c) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o perioada ce nu poate depasi 60 de zile, reprezinta o sanctiune cu un grad mai ridicat de severitate. Asadar, angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fara consimtamantul salariatului, cu titlu de sanctiune disciplinara. Retrogradarea are ca efect diminuarea drepturilor salariale, ceea ce, de altfel, da eficienta acestei sanctiuni. Aceasta sanctiune este destinata acelor salariati care nu sunt la prima abatere, are caracter moral si pecuniar si nu poate fi aplicata acelor salariati care sunt debutanti in profesie;

d) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%, sanctiune precumpanitor pecuniara care afecteaza un element esential al contractului individual de munca - salariul. Reducerea salariului, dar numai intre limitele stabilite de legiuitor, se aplica cu titlu de sanctiune disciplinara si nu cu caracter de despagubire in eventualitatea in care sanctiunea s-a dispus pentru producerea unei pagube. Daca fapta salariatului care a savarsit o abatere disciplinara a avut ca rezultat si producerea unui prejudiciu atunci poate opera atat raspunderea disciplinara cat si raspunderea patrimoniala.

e) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, a indemnizatiei de conducere, pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%, sanctiune aplicabila exclusiv salariatilor cu functii de conducere. Potrivit art.294 din Codul muncii, salariatii cu functii de conducere sunt: administratorii-salariati, inclusiv presedintele consiliului de administratie daca este si salariat, directorii generali si directorii, directorii generali adjuncti si directorii adjuncti, sefii compartimentelor de munca, precum si asimilatii acestora stabiliti potrivit legii sau prin contractele colective de munca ori, dupa caz, prin regulamentul intern. Folosirea conjunctiilor “si, sau” lasa la aprecierea angajatorului aplicarea sanctiunii prin reducerea concomitenta a salariului si a indemnizatiei sau numai reducerea indemnizatiei de conducere;

f) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca, reprezinta sanctiunea de maxima severitate, care conduce la indepartarea salariatului din structura in care isi desfasoara activitatea, consecinta a incetarii raporturilor juridice de munca in mod unilateral de catre angajator. Astfel, angajatorul poate dispune concedierea salariatului pentru motive care tin de persoana sa, in cazul in care savarseste o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina muncii sau de la cele stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern.

In cazul anumitor categorii de personal, asa cum se arata in alin.2 al art.264 din Codul muncii, prin statutele profesionale aprobate prin

6

legi speciale in cazul magistratilor, medicilor, personalului didactic etc se pot stabili regimuri sanctionatorii specifice.

Aplicarea sanctiunilor disciplinare nu se face in mod arbitrar de catre angajator, ci ca urmare a unor reguli procedurale, stabilite in scopul de a asigura, pe de o parte, eficienta combaterii unor acte si comportamente daunatoare muncii, iar pe de alta parte, de a stabili cu exactitate faptele si de a garanta dreptul de aparare al salariatului.Actiunea disciplinara, finalizata prin decizia de sanctionare, reprezinta o prerogativa a angajatorului. In lipsa unor precizari privind organul care sa aplice sanctiunea, se aprecieaza ca organul de conducere (director, presedinte, administrator etc) va stabili si va aplica sanctiunea corespunzatoare. Pentru anumite categorii de personal (functionari publici, personal din unitatile de invatamant, sanitare etc) sunt instituite organe speciale (comisii de disciplina, colegii de onoare) competente sa aplice sanctiunile disciplinare.

Cercetarea abaterii disciplinare constituie prima faza a actiunii disciplinare si are scopul de asigura atat dreptul la aparare al salariatului cat si a furniza angajatorului date si informatii care sa conduca la o evaluare obiectiva a situatiei. Exceptia de la aceasta regula o constituie avertismentul scris pentru care nu este obligatorie cercetarea. Potrivit art.267 alin.1 din Codul muncii, masura sanctiunii disciplinare dispusa inaintea efectuarii cercetarii disciplinare prealabile, este lovita de nulitate absoluta.***Potrivit art.75, alin.1 din Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007-2010 (incheiat conform art.10 si 11 din Legea nr.130/1996, republicata, inregistrat la Ministerul Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei cu nr.2895/21/29.12.2006 ) sub sanctiunea nulitatii absolute, nici o sanctiune nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.*** Pentru cercetarea abaterii disciplinare si propunerea sanctiunii, angajatorul constituie o comisie. Din comisie va face parte fara drept de vot, in calitate de observator, si un reprezentant al organizatiei sindicale al carei membru este salariatul cercetat.(art.75 alin.2 CCM).In vederea cercetarii disciplinare prealabile, salariatul urmeaza sa fie convocat in scris de persoana imputernicita de angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii. *** Comisia il va convoca in scris pe salariatul cercetat, cu cel putin 5 zile lucratoare inainte. Convocarea va indica cel putin motivul, data, ora si locul intrevederii ( art.75, alin.3 CCM ).In cursul cercetarii, salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa aduca toate probele si motivatiile pe care le considera necesare. De asemenea, salariatul poate fi asistat,

7

la cererea sa de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este (art.267 alin.4), in virtutea scopului pentru care aceste organizatii sunt constituite, de a apara drepturile membrilor lor (art.28 alin.1 din Legea Sindicatelor nr.54/20035).Discutiile purtate intre reprezentatul angajatorului desemnat sa efectueze cercetarea prealabila si salariatul autor al faptei lezionare se consemneaza intr-un proces verbal, document ce are rolul de a reda imprejurarile si conditiile in care a fost savarsita abaterea, precum si declaratiile autorului acesteia. ***In cadrul cercetarii se vor stabili faptele si urmarile acestora, imprejurarile in care au fost savarsite, precum si orice date concludente dupa care sa se poata stabili existenta sau inexistenta vinovatiei. Ascultarea si verificarea apararilor salariatului cercetat sunt obligatorii ( art.75 alin.4 CCM ). ***Salariatul are dreptul sa cunoasca toate actele si faptele cercetarii si sa solicite in aparare probele pe care le considera necesare (art.75, alin. 7 CCM)Refuzul salariatului de a face declaratii cu privire la fapta savarsita sau neprezentarea acestuia potrivit notificarii, se consemneaza, de asemenea, intr-un proces verbal.***Neprezentarea salariatului la convocarea facuta in conditiile prevazute la alin.4 fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionatrea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile ( art.75 alin. 5 CCM ). Urmatoarea faza a cercetarii va fi stabilirea sanctiunii disciplinare ce va fi aplicata salariatului in raport de gravitatea faptei, avandu-se in vedere criteriile care se refera la (art.266 din Codul muncii si art.75, alin.6 CCM ):a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita (de ex: altercatiile intre

doi muncitori constituie abatere disciplinara daca s-au produs in timpul orelor de serviciu, insa nu pot fi sanctionate daca sunt savarsite pe drumul de la fabrica spre casa sau salariatul care fiind afectat de pierderea unei persoane dragi, savarseste o fapta care constituie abatere disciplinara);

b) gradul de vinovatie al salariatului, sub forma:- neglijentei, salariatul nu prevede rezultatul faptelor sale, desi putea si

trebuia sa le prevada (de ex: salariatul fumeaza intr-un depozit de materiale inflamabile);

- imprudentei, salariatul prevede rezultatul faptei sale, dar considera ca nu se vor produce (de ex: portarul nu legitimeaza persoanele care patrund in unitatea cu intentia de a agresa unul dintre muncitori);

- intentiei indirecte, salariatul nu urmareste producerea rezultatului faptei sale, dar accepta ca acesta se poate produce;

5 Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr.73 din data de 5 februarie 2003

8

- intentia directa, salariatul urmareste producerea rezultatului (de ex: transmiterea unor date incomplete de catre salariatul care urmareste vanzarea produselor in cadrul firmei, ce au ca rezultat realizarea unor prognoze nereale).

c) consecintele abaterii disciplinare, care pot fi: distrugerea unui utilaj, vatamarea unei persoane, producerea unui prejudiciu. Aplicarea sanctiunii disciplinare nu este conditionata de producerea unui prejudiciu;

d) comportarea generala in serviciu a salariatului : comportamentul salariatului fata de colegi, seriozitatea cu care isi indeplineste sarcinile de serviciu, contributia la imbunatatirea activitatii firme etc;

e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior, care pot fi luate in considerare numai pentru stabilirea comportamentului salariatului, acesta neputand fi sanctionat de mai multe ori pentru aceeasi fapta.

***Comisia propune aplicarea sau neaplicarea unei sanctiuni disciplinare dupa finalizarea cercetarii ( art.75 alin.8 CCM ).***Lucrarile comisiei de disciplina se consemneaza intr-un registru de procese verbale ( art.75 alin.9 CCM ). In toate cazurile, organul competent sa aplice sanctiunea va trebui sa se preocupe de individualizarea acesteia, de o corelare judicioasa intre gravitatea faptei si sanctiunea aplicata, pentru a se realiza rolul educativ si preventiv al raspunderii.***In baza propunerii comisiei de disciplina angajatorul va emite decizia de sanctionare.(art.75 alin.11 CCM).Potrivit art.265 pentru aceeasi abatere disciplinara se poate aplica numai o singura sanctiune, amenzile disciplinare fiind interzise.Codul muncii contine in art.268 dispozitii referitoare la termenul si conditiile in care poate fi aplicata sanctiunea disciplinara. Astfel, angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii fapte. Valabilitatea deciziei de sanctionare este conditionata de respectarea ambelor termene cumulativ. Decizia de sanctionare trebuie sa contina, in mod obligatoriu:a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern

sau contractul de munca aplicabil, care au fost incalcate de salariat;c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat

in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art.267 alin.3, nu a fost efectuata cercetarea;

d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;e) termenul in care sanctiunea disciplinara poate fi contestata;f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.

9

Lipsa oricarui dintre elementele enumerate atrage nulitatea absoluta a masurii dispuse de angajator.Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii, producand efecte de la data comunicarii (art.268 alin.3). Comunicarea se face personal salariatului, cu semnatura de primire, iar in cazul refuzului, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de salariat (art.268 alin.4).Data comunicarii constituie momentul de la care curge termenul de contestare in conditiile art.268 alin.5.Astfel, oricare dintre sanctiunile prevazute de Codul muncii pot fi contestate la instantele de judecata competente, stabilite potrivit art.284 din Codul muncii. Organul de jurisdictie a muncii competent sa judece este tribunalul. Contestatia este scutita de taxa de timbru si de timbru judiciar ( art.285 Codul Muncii).

B. RASPUNDEREA PATRIMONIALA

Raspunderea patrimoniala este reglementata in capitolul III al titlului XI, art.269-275 din Codul muncii, care reprezinta dreptul comun in materie.Pentru anumite categorii de salariati se aplica, total sau partial, dispozitiile cuprinse in acte normative cu caracter special, intrate in vigoare anterior Codului muncii si anume:- Legea nr.22/1969 privind angajarea gestionarilor, constituirea de

garantii si raspunderea in legatura cu gestionarea bunurilor agentilor economici, autoritatilor sau institutiilor publice, modificata si completata.

10

Raspunderea patrimoniala in dreptul muncii are ca temei contractul individual de munca si se intemeiaza pe normele si principiile raspunderii civile contractuale (art.269-270). Astfel, raspunderea patrimoniala in dreptul muncii este caracterizata prin urmatoarele trasaturi care o individualizeaza fata de raspunderea civila contractuala:- este o raspundere speciala, se poate angaja numai in masura in

care autorul faptei este incadrat in munca in baza unui contract individual de munca;

- este o raspundere integrala, in sensul ca persoana sanctionata este tinuta sa repare atat prejudiciul efectiv si actual, cat si cel nerealizat;

- este o raspunderea limitata sub aspectul executarii silite, efectuandu-se numai asupra unei parti din salariu, potrivit regulii stabilite in art.273 din Codul muncii;

- are ca temei vinovatia celui in cauza, intrucat angajarea raspunderii se face pentru prejudiciul suferit din culpa angajatorului (art.269 alin.1) sau pentru pagubele produse angajatorului din vina salariatilor si in legatura cu munca lor (art.270 alin.1);

- este o raspundere individuala, excluzand, in principiu solidaritatea. In cazul in care prejudiciul a fost produs de mai multi salariati, dar nu se poate stabili proportia in care fiecare a contribuit la produecere acestuia, raspunderea patrimoniala se stabileste, conform art.271 alin.2, proportional cu salariul sau net de la data constatarii pagubei si, atunci cand este cazul si in functie de timpul efectiv lucrat de la ultimul inventar, in situatia celor care au calitatea de gestionari;

- recuperarea prejudiciul cauzat se face, de regula, prin echivalent banesc;

- este guvernata de norme legale cu caracter imperativ.

A. Raspunderea patrimoniala a angajatorului fata de salariatii sai (art.269)

Potrivit art.269 alin.1 din Codul muncii, pentru prejudiciul material sau moral suferit de salariat din culpa angajatorului in timpul indeplinirii obligatiilor de serviciu sau in legatura cu serviciul, acesta este obligat sa il despagubeasca pe salariat. Pentru angajarea raspunderii angajatorului, trebuie indeplinite urmatoarele conditii:

1. fapta ilicita a angajatorului, persoana fizica sau in cazul persoanei juridice, fapta organelor de conducere sau a altui salariat, in calitate de prepus al angajatorului;

2. prejudiciul material suferit de salariat, angajatorul fiind obligat sa acopere atat paguba produsa efectiv, cat si beneficiul nerealizat, potrivit art.269 alin.1 din Codul muncii;

3. raportul de cauzaliate dintre fapta ilicita si prejudiciul suferit de salariat. Culpa angajatorului este prezumata, dar acesta

11

are posibilitatea sa dovedeasca ca a fost impiedicat sa-si execute obligatiile din contractul individual de munca printr-o cauza care nu-i este imputabila.

Cele mai intalnite situatii in care angajatorul raspunde patrimonial sunt: - impiedicarea sub orice forma a salariatului de a muncii; - neacordarea concediului de odihna pana la sfarsitul anului urmator

anului in carea salariatul nu a beneficiat de concediu; - refuzul angajatorului de a elibera salariatului, adeverinta care sa

ateste activitatea desfasurara de acesta, vechimea in munca, functie sau specialitate, fapt ce determina imposibilitatea salariatului de a se angaja la un alt angajator;

De asemenea, raspunderea patrimoniala a angajatorului fata de salariat este prevazuta in mod expres in dispozitii legale, astfel: art.78 alin.1 din Codul muncii, care instituie obligatia angajatorului

de a plati despagubiri in cazul anularii concedierii efectuate in mod netemeinic si nelegal;

art.52 alin.2 din Codul muncii, unde se prevede ca angajatorul va plati o despagubire egala cu un salariu si celelalte drepturi de care a fost lipsit salariatul impotriva caruia angajatorul a formulat plangere penala sau care a fost trimis in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta, daca se dovedeste nevinovatia salariatului;

art.161 alin.4 din Codul muncii, unde se prevede ca intarzierea nejustificata a platii salariilor sau neplata acestora poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.

Potrivit art.269 alin.3 din Codul muncii, angajatorul care a fost obligat la plata unor despagubiri pentru prejudiciile produse unui salariat, se va putea indrepta impotriva celui care se face vinovat de producerea pagubei in conditiile art.164 alin.2 din Codul muncii. ***Faptele savarsite cu vinovatie, prin care s-ar putea produce un prejudiciu moral, alaturi sau nu de un altul material ar putea consta in ce priveste prejudicierea morala a angajatorului :- afirmatii, atitutini, alte fapte ale salariatului in legatura cu munca sa,

prin care este afectata imaginea sau/si bunul renume al angajatorului Evaluarea prejudiciului moral - in prezent, potrivit legii, doar cel produs de angajator - si,pe cale de consecinta,stabilirea cuantumului daunelor morale prezinta si in domeniul raporturilor individuale de munca acelasi grad de dificultate ca si in orice alte cauze, avand acelasi obiect, deduse in fata instantelor judecatoresti. Drept consecinta, revine instantei judecatoresti specializate - pentru solutionarea conflictelor de munca – sarcina de a dispune potrivit

12

probatoriului administrat in fiecatre cauza masurile reparatorii adecvate.

In ceea ce priveste prejudicierea morala a salariatului:- de regula, concedierea neintemeiata a salariatului prin care i se

produce acestuia atat un prejudiciu material cat si un prejudiciu moral prin afectarea imaginii, a demnitatii, a onoarei a renumelui profesional;

- masuri neintemeiate adoptate pe parcursul executarii contractului individual de munca, inclusiv masuri discriminatorii sau de sanctionare disciplinara a salariatului de natura sa produca efectele de maui sus.

B. Raspunderea patrimoniala a salariatilor fata de angajator (art.270)

Angajarea raspunderii partimoniale a salariatilor fata de angajator are drept scop: intregirea patrimoniului angajatorului; prevenirea producerii altor pagube; ocrotirea intereselor salariatilor prin stabilirea unor reguli detreminate

de particularitatile raspunderii patrimoniale in raport de contractul individual de munca.

Pentru a exista raspunderea patrimoniala este necesar sa fie indeplinite urmatoarele conditii:1. Calitatea de salariat a persoanei care a produs prejudiciul, respectiv persoana care este parte a unui raport juridic de munca tipic, stabilit pe perioada nedeterminata sau determinata, respectiv pentru timp normal sau partial de munca. In cazul raporturilor juridice atipice insa (personalul care presteaza o munca platita cu ora, medicii din policlinicile cu plata, profesorii sau conferentiarii consultanti sau asociati, elevii si studentii in timpul practicii in productie), solutia admisa, in general, este aplicarea regulilor raspunderii civile de drept comun. Sunt si situatii in care, desi nu au calitatea de salariat, persoanele care au produs un prejudiciu, raspund patrimonial. Astfel:

in cazul in care paguba a fost descoperita dupa incetarea contractului individual de munca, persoana vinovata va raspunde patrimonial.

solutia este aceeasi si in cazul militarilor si salariatilor civili din unitatile militare, care raspund material, indiferent daca dupa producerea pagubei mai au sau nu calitatea de militar, respectiv salariat in acea unitate (art.3 din O.G. nr.121/1998).

raspund patrimonial ucenicii si cei care sunt parte intr-un contract de calificare sau de adaptare profesionala.

salariatul detasat, raspunde direct fata de angajatorul unde a fost detasat in scopul efectuarii unor lucrari in interesul acestuia (art.45

13

din Codul muncii), conform art.270 si urmatoarele din Codul muncii.

Nu raspund patrimonial: delegatii fata de unitatea unde sunt trimisi de angajatorul lor (art.43

din Codul muncii), nefiind stabilite raporturi de munca intre parti. Fata de cel pagubit, salariatul va raspunde civil-delictual potrivit art.1000 alin.3 Cod civil, unitatea care a suferit prejudiciul avand posibilitatea de a solicita despagubiri de la angajatorul care a dispus delelgarea sau se poate indrepta impotriva ambilor, care vor raspunde in solidar.

administratorii, cenzorii si lichidatorii societatilor comerciale care sunt salariatii acestora, precum si directorii executivi, in conditiile Legii nr.31/1990 privind societatile comerciale, republicata. Raspunderea acestor categorii de personal este civila, in virtutea dispozitiilor legii mentionate.

functionarii publici (Legea nr.188/1999) pentru: - pagubele produse cu vinovatie patrimoniului autoritatii sau institutiei publice in care functioneaza;- nerestituirea in termen legal a sumelor ce li s-au acordat necuvenit;- daunele platite de autoritatea si institutia publica, in calitate de comitent unor terte persoane, in temeiul unor hotarari judecatoresti definitive sau irevocabile.

2. Fapta ilicita a salariatului sa fie savarsita in legatura cu munca sa. Pentru stabilirea raspunderii patrimoniale, caracterul ilicit al faptei se analizeaza in raport cu obligatiile de serviciu, ce decurg din contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern. Un reper esential este, din acest punct de vedere, fisa postului. Unitatea trebuie sa faca dovada sarcinilor de serviciu ale salariatului a caror neindeplinire sau indeplinire necorespunzatoare au cauzat prejudicii. Salariatul raspunde personal pentru fapta proprie.

3. Prejudiciul, adica acea modificare a patrimoniului care se realizeaza atat prin diminuarea activului, urmare a savarsirii unei fapte ilicite (de ex. degradare, consumuri nejustificate), sau prin cresterea pasivului (de ex. in cazul platii unei amenzi sau a unor penalitati, de care sunt vinovate persoanele incadrate in munca). Valoarea prejudiciului cuprinde prejudiciul efectiv dar si beneficiul nerealizat. Pentru ca salariatul sa raspunda patrimonial, prejudiciul trebuie sa indeplineasca urmatoarele conditii:

sa fie real, adica determinat pe baza unor analiza economice concrete, salariatul nefiind tinut sa raspunda pentru valori pierdute din patrimoniul angajatorului din alte cauze;

sa fie cert, atat in ceea ce priveste existenta cat si evaluarea sa;

14

sa fie cauzat direct angajatorului. In situatia prejudiciului produs indirect, angajatorul raspunde in calitate de comitent pentru prepusul sau, fata de tertul prejudiciat;

sa fie material, conditie care rezulta din cuprinsul art.270 alin.1 din Codul muncii, unde se prevede expres ca salariatii raspund patrimonial pentru pagubele materiale produse angajtorului din vina si in legatura cu munca lor. Nu este operabila regula portivit careia repararea prejudiciului se face in natura, solutie care reiese din interpretarea art.273 alin.1 si 2 din Codul muncii, ce se refera la retinerile din salariu. In materia raspunderii patrimoniale, este admisibila clauza referitoare la raspunderea angajatorului pentru daune morale, aceeasi clauza fiind nula in masura in care ar privi raspunderea salariatului fata de angajator.

sa nu fi fost reparat. In situatia in care salariatul deterioreaza un bun al firmei, care este asigurat si pentru care s-au solicitat despagubiri, salariatul nu va mai putea fi tinut sa repare prejudiciul.

Evaluarea prejudiciului se face, potrivit normelor speciale (de ex. Legea nr.81/1993 privind determinarea despagubirilor in cazul unor pagube produse fondului forestier …), acolo unde acestea exista, iar in absenta unor astfel de reglementari, pentru evaluarea prejudiciului, se vor avea in vedere normele dreptului civil, in raport de preturile la momentul in care se realizeaza acordul de vointa sau se sesizeaza instanta de cel pagubit.In cazul degradarii de bunuri, evaluarea pagubelor se face in toate situatiile tinandu-se seama de gradul real de uzura a bunului.

4. Raportul de cauzalitate intre fapta ilicita si prejudiciul cauzat. Raspunderea patrimoniala presupune un rezultat daunator care sa se concretizeze intr-o paguba cu valoare economica generata de salariati din vina si in legatura cu munca lor. In unele situatii determinarea raportului de cauzalitate este anevoioasa, fiind necesara analiza, pentru a stabili, de la caz la caz, fapta sau faptele care au determinat transformarea posibilitatii prejudiciului in realitate.

5. Vinovatia sau culpa este o conditie sine qua non a raspunderii patrimoniale fara de care aceasta nu exista. Vinovatia constituie elementul subiectiv al raspunderii, care consta in atitudinea psihica a persoanei fata de fapta sa si consecintele ei pagubitoare. Vinovatia presupune discernamantul salariatului, respectiv capacitatea acestuia de a-si reprezenta fapta si efectul ei pagubitor si vointa libera, existenta in momentul savarsirii faptei prejudiciabile. Raspunderea patrimoniala este angajata in egala masura pentru toate formele vinovatiei. Codul muncii stabileste, cu titlu de exceptie situatiile in care gradul de vinovatie produce efecte diferite, respectiv producerea prejudiciului de mai multi salariati (art.271 alin.1).

15

6. Cauzele care inlatura caracterul ilicit al faptei, sunt acele situatii legale, care exonereaza de raspundere, desi in materialitatea sa, fapta este prejudiciabila. Potrivit art.270 alin.2 din Codul muncii, salariatii nu raspund de pagubele provocate de forta majora sau de alte cauze si care nu puteau fi inlaturate si nici de pagubele care se incadreaza in riscul normal al serviciului. Dispozitii asemanatoare se regasesc si in O.G. nr.121/1998 privind raspunderea materiala a militarilor. Pot fi cauze de exonerare:- forta majora si cazul fortuit;- starea de necesitate;- riscul normal al serviciului;- executarea ordinului de serviciu.Potrivit Codului muncii salariatii nu raspund de pagubele provocate de forta majora sau de alte cauze neprevazute si care nu puteau fi inlaturate si nici de pagubele care se incadreaza in riscul normal al serviciului.Codul muncii actual, desi face referire la riscul normal al serviciului drept cauza de neraspundere patrimoniala, nu defineste aceasta notiune, fapt pentru care, in doctrina se apreciaza ca dispozitiile art.270 alin.2 din Codul muncii se refera la pierderile previzibile si inerente procesului de productie sau de manipulare a marfurilor care se incadreaza in limitele prevazute, fie printr-un act normativ, fie prin acte interne ale angajatorului, ori prin cele rezultate din negocierea colectiva si/sau individuala si care nu pot fi imputate unui salariat6.

C. Raspunderea patrimoniala si obligatia de restituireArt.272 din Codul muncii prevede ca salariatul care a primit de la angajator o suma nedatorata, este obligat sa o restituie. De asemenea, daca salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau si care nu mai pot fi restituite in natura sau i s-au prestat servicii la care nu era indreptatit este obligat sa suporte contravaloarea lor.Obligatia de restituire poate interveni atunci cand salariatul a primit o suma de bani cu titlu de salariu, premiu sau indemnizatie la care nu era indreptatit, bunuri, fara a avea dreptul (precum un echipament de lucru) sau i s-au prestat servicii, fara sa fi fost indreptatit (ca de ex. plata cheltuielilor de transport). Daca raspunderea patrimoniala se intemeiaza pe o fapta savarsita cu vinovatie, obligatia de restituire are la baza plata lucrului nedatorat. In concluzie, persoanele care se fac vinovate de plata sumelor nedatorata, de predarea bunurilor sau de prestarea serviciilor necuvenite raspund in subsidiar pentru prejudiciul cauzat, iar in cazul in care persoana beneficiara este de rea-credinta, va fi tinut de obligatia de restituire si va raspunde patrimonial.

6 Ion Traian Stefanescu, Tratat de dreptul muncii, vol.I, ed. Lumina Lex, 2003

16

Procedura generala de stabilire a raspunderii patrimonialePrincipalele modalitati de stabilire si recuperare a prejudiciului produs angajatorului, atat in cazul raspunderii patrimoniale cat si in cazul obligatiei de restituire, sunt:- invoiala partilor;- actiunea in justitie.

1. Acordul partilor trebuie consemnat intr-un inscris, semnat de ambele parti, din care trebuie sa rezulte in mod neindoielnic urmatoarele:- recunoasterea salariatului ca a produs o paguba, ca a primit o suma

nedatorata, bunuri ce nu i se cuveneau sau servicii la care nu era indreptatit;

- descrierea pagubei;- cuantumul si modul de stabilire al acesteia;- modalitatea de recuparare (printr-o singura plata sau in rate lunar). De asemenea, salariatul, in mod unilateral, poate recunoaste producerea pagubei asumandu-si un angajament scris de plata, care pentru a fi valabil, trebuie acceptat de angajator. Se ajunge in acest fel, tot la invoiala partilor.Insa, trebuie avut in vedere ca nici angajamentul de plata si nici invoiala partilor nu constituie titluri executorii si, drept urmare, in baza lor nu se pot face retineri salariale lunare pentru acoperirea pagubei. 2. Daca acoperirea prejudiciului nu s-a produs ca urmare a intelegerii partilor sau intelegerea partilor a intervenit dar nu se executa, singura cale aflata la indemana angajatorului pagubit este aceea de a sesiza instanta de judecata competenta, respectiv tribunalul de la sediul sau domiciliul sau.Fiind un conflict de drepturi, intrucat priveste executarea contractului individual de munca, solutionarea cauzei se face potrivit dispozitiilor Legii nr.168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca, coroborate cu prevederile art. 283 si urmatoarele din Codul muncii.Pentru anumite categorii de personal (functionarii publici, militarii si angajatii civili din unitatile militare etc) sunt prevazute proceduri speciale de stabilire si recuperare a prejudiciilor, diferite fata de cea reglementata de Codul muncii.

17

C. RASPUNDEREA CONTRAVENTIONALA

O alta componenta a raspunderii juridice o constituie raspunderea contraventionala. Codul muncii se refera doar la anumite contraventii si nu la raspunderea contraventionala in ansamblul ei.Portivit art.1 din O.G. nr.2/2001 privind regimul juridic al contraventiilor, modificata si completata, contraventia este fapta savarsita cu vinovati, stabilita si sanctionata prin lege, ordonanta, prin hotarare a guvernului (sau, dupa caz, hotarare a consiliului local al comunei, orasului, municipiului sau al sectorului municipiului Bucuresti, a consiliului judetean ori a Consiliului General al Municipiului Bucuresti).

18

Din analiza definitiei rezulta urmatoarele trasaturi ale contraventiei si anume: este o fapta savarsita cu vinovatie;Potrivit art.19 din Codul penal, exista vinovatie atunci cand fapta care prezinta pericol social este savarsita cu intentie (directa sau indirecta) sau din culpa (usurinta sau neglijenta). Spre deosebire de infractiune, contraventia se sanctioneaza indiferent de forma vinovatiei, exceptiile fiind prevazute de actul normativ care stabileste si sanctioneaza fapta respectiva. lezeaza valorile sociale care nu sunt ocrotite prin legea penala;Contraventia exprima un pericol social propriu, consecinta a incalcarii unei norme obligatorii de comportament si anterior instituita. este o fapta stabilita prin acte normative emise de organele

competente.Sanctiunile contraventionale se pot aplica numai daca faptele savarsite sunt prevazute si sanctionate in mod expres intr-un act normativ emis de un organ competent.Obiectul contraventiei il reprezinta valorile, relatiile sociale, bunurile sau interesele legitime, aparate prin normele de drept contraventionale carora li se aduce atingere sau sunt puse in pericol de fapta savarsita.Subiectul contraventiei este atat persoana fizica, in calitate de subiect calificat si necalificat cat si persoana juridica. O.G. nr.2/2001, modificata si completata, (art.5) clasifica contraventiile in:- principale:

a) avertismentul;b) amenda contraventionala;c) prestarea unei activitati in folosul comunitatii

- complementare:a) confiscarea bunurilor destinate, folosite sau rezultate din

contraventii;b) suspendarea sau anularea, dupa caz, a avizului, acordului sau a

autorizatiei de exercitare a unei activitati;c) inchiderea unitatii;d) blocarea contului bancar;e) suspendarea activitatii agentului economic;f) retragerea licentei sau a avizului pentru anumite operatiuni ori

pentru activitati de comert, exterior, temporar sau definitiv;g) desfiintarea lucrarilor si aducerea terenului in stare initiala.

Prin legi speciale se pot stabili si alte sanctiuni principale sau complemenare.Pentru stabilirea sanctiunii se au in vedere urmatoarele reguli:

1. aprecierea obiectiva a faptei care constituie contraventie si se sanctioneaza trebuie sa fie proportionala cu gradul de pericol social al faptei, a imprejurarilor in care aceasta a fost savarsita,

19

a modului si mijloacelor de infaptuire, scopului si urmarea produsa, precum si circumstantele personale ale contravenientului;

2. aplicarea sanctiunilor complementare se aplica in functie de natura si gravitatea faptei;

3. pentru una si aceeasi contraventie se poate aplica numai o sanctiune contraventionala principala si una sau mai multe sanctiuni complementare;

4. avertismentul si amenda contraventionala se poate aplica oricarui contravenient persoana fizica sau juridica;

5. prestarea unei activitati in folosul comunitatii se poate aplica numai contravenientilor persoane fizice;

6. aplicarea sanctiunii pentru fiecare dintre faptele savarsite de o persoana in cazul in care se constata concurs de contraventii;

7. limitarea cuantumului amenzii la dublul maximului amenzii prevazut pentru contraventia cea mai grava;

Avertismentul consta in atentionarea verbala sau scrisa a contravenientului asupra pericolului social al faptei savarsite, insotite de recomandarea de a respecta dispozitiile legale si se poate aplica pentru fapte de gravitate redusa, chiar si in cazul in care actul normativ de stabilire si sanctionare a contraventiei nu prevede aceasta sanctiune (art.7).Amenda este sanctiunea contraventionala cea mai importanta si consta intr-o suma de bani pe care contravenientul trebuie sa o plateasca cand savarseste o fapta sanctionata de legea. Potrivit art.276 din Codul muncii, constituie contraventie si se sanctioneaza urmatarele fapte:

a) nerespectarea dispozitiilor privind garantarea in plata a salariului minim brut pe tara, cu amenda de la 300 lei (RON) la 2.000 lei (RON);

b) incalcarea de catre angajator a prevederilor art. 34 alin.5, cu amenda de la 300 lei ( RON) la 1000 lei (RON) ;

c) impiedicarea sau obligarea, prin amenintari ori prin violenta, a unui salariat sau a unui grup de salariati sa participe la greva ori sa munceasca in timpul grevei, cu amenda de la 1500 lei (RON) la 3000 lei (RON); dispozitie reluata din Legea nr.168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca;

d) stipularea in contractul individual de munca a unor clauze contrare dispozitiilor legale, cu amenda de la 2.000 lei (RON) la 5.000 lei (RON) ;

e) primirea la munca a unei persoane pentru care nu a fost intocmit contract individual de munca, potrivit art.16 alin.1, cu amenda de la 3.000 lei (RON) la 4.000 lei (RON) pentru fiecare persoana identificata,fara a depasi valoarea cumulata de 100.000 lei ;

20

f) incalcarea de catre angajator a a prevederilor art. 134 si 137, cu amenda de la 5000 lei (RON) la 10.000 lei (RON) ;

g) incalcarea obligatiei prevazute la art.135,cu amenda de la 5.000 lei (RON) la 20.000 lei (RON);

h) nerespectarea dispozitiilor privind munca suplimentara, cu amenda de la 1.500 lei (RON) la 3.000 lei (RON) ;

i) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului saptamanal, cu amenda de la 1.500 lei (RON) la 3.000 lei (RON);

j) neacordarea indemnizatiei prevazute la art.53 alin.1, in cazul in care angajatorul isi intrerupe temporar activitatea cu mentinerea raporturilor de munca ,cu amenda de la 1.500 lei (RON) la 5.000 lei (RON);

k) incalcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte ,cu amenda de la 1.500 lei (RON) la 3.000 lei (RON) ;

De asemenea, in domeniul relatiilor de munca, prin acte normative cu caracter special, sunt prevazute si alte fapte care constituie contraventii si care sunt sanctionate. Astfel,

H.G. nr.161/2006 privind intocmirea si completarea registrului general de evidenta a salariatilor in art.8, prevede ca sunt contraventii urmatoarele fapte savarsite de angajatori, persoane fizice sau juridice:

a) neinfiintarea registrului si/sau netransmiterea acestuia in forma electronica la inspectoratul teritorial de munca in termenele si forma prevazute de prezenta hotarare, cu amenda de la 2.000 lei la 5.000 lei;b) refuzul de a pune la dispozitie inspectorului de munca registrul in forma electronica, precum si dosarul personal al salariatilor, cu amenda de la 2.000 lei la 5.000 lei;c) necompletarea registrului in conformitate cu prevederile prezentei hotarari, cu amenda de la 2.000 lei la 5.000 lei;d) neînregistrarea contractelor individuale de muncă în registru anterior începerii activităţii, cu amendă de 1.500 lei pentru fiecare contract individual de muncă neînregistrat, fără ca valoarea cumulată a amenzii, determinată de numărul efectiv de astfel de contracte, să depăşească cuantumul de 20.000 lei;e) completarea registrului cu date eronate, cu amendă de la 3.500 lei la 5.000 lei.

Legea nr.130/1999 privind unele masuri de protectie a persoanelor incadrate in munca, republicata, dispune ca:

Art.7 – Nerespectarea de către angajator a prevederilor art. 1, 2, ale art. 3 alin. (2) şi ale art. 5 alin. (2) constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la 3.000 lei la 6.000 lei, respectiv :

21

- nerespectarea de catre angajator a obligatiei de inregistrare la inspectoratul teritorial de munca a contractelor individuale de munca in termen de 20 de zile de la incheierea acestora (art.1);

- nedepunerea de catre angajatori a actelor privind incheierea, executarea, modificarea si incetarea contractelor individuale de munca in termen de 5 zile de la perfectarea acestora si lunar, dovezile de calculare a drepturilor salariale, până la data de 25 a lunii următoare celei pentru care se face plata acestora (art.2);

- nedepunerea lunar, a dovezile de calculare a drepturilor salariale, până la data de 25 a lunii următoare celei pentru care se face plata acestora (art. 3 alin. (2);

- necalcularea comisionul şi nedepunerea lunar la inspectoratul teritorial de muncă a declaraţiei fiscale privind stabilirea comisionului până la data de 25 a lunii următoare celei pentru care este datorat.

Art.8 – Constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la 4.500 lei la 9.000 lei refuzul angajatorului de a permite intrarea în incinta unităţii a organelor de control prevăzute la art. 6 ori de a pune la dispoziţie acestora documentele solicitate.

Art.9 - Constatarea si sanctionarea contraventiilor se fac de catre inspectorii de munca. Contravenientul poate achita pe loc sau in termen de cel mult 48 de ore de la data incheierii ori comunicarii procesului – verbal jumatate din minimul amenzii prevazut de lege, corespunzator faptei pentru care a fost sanctionat, agentul constatator facand mentiune despre aceasta posibilitate in procesul verbal;

Legea nr.156/2000 privind protectia cetatenilor romani care lucreaza in strainatate, republicata, prevede ca:

Art. 13 - Constituie contravenţii următoarele fapte şi se sancţionează după cum urmează:

a) exercitarea de către agenţii de ocupare a forţei de muncă a activităţii de mediere a angajării cetăţenilor români în străinătate, cu încălcarea prevederilor art. 8-10, cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei;

b) exercitarea activităţii de mediere a angajării cetăţenilor români în străinătate de către alte persoane juridice, în afara celor prevăzute la art. 5, sau de către persoane fizice, cu amendă de la 10.000 lei la 15.000 lei. Constatarea contravenţiilor şi aplicarea amenzilor se fac de către personalul din cadrul Inspecţiei Muncii, împuternicit în acest sens.

Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de munca, republicata, Art.5 - neindeplinirea de catre patron a obligatiilor privind initierea negocierii sau neconvocarea partilor in vederea negocierii contractului colectiv de munca in termen de 15 zile de la data formularii cererii de

22

catre organizatia sindicala sau de catre reprezentantii salariatilor, constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda cuprinsa intre 300 lei (RON) si 600 lei (RON);

H.G. nr.1051/2008 pentru stabilirea salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata

Art. 5 – Stabilirea, pentru personalul încadrat prin încheierea unui contract individual de muncă, de salarii de bază sub nivelul celui prevăzut de art. 1 (540 lei) şi 2 (600 lei) constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la 1.000 lei la 2.000 lei.

Constatarea contravenţiei şi aplicarea sancţiunii se fac de către personalul Ministerului Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse, prin inspectoratele teritoriale de muncă judeţene şi al municipiului Bucureşti, împuternicit, după caz, prin ordin al ministrului muncii, familiei şi egalităţii de şanse.

Legea nr.108/1999 pentru infiintarea si organizarea Inspectiei Muncii, republicata, prevede ca;Art.20 - impiedicarea, in orice mod, de catre un angajator, persoana fizica sau juridica, a inspectorilor de munca sa isi exercite controlul in limitele prevazute la art.6 si art.19 constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 4.500 (RON) lei la 9.000 lei (RON);Art.21 - refuzul unui angajator, persoana fizica sau juridica, de a duce la indeplinire masurile obligatorii, dispuse de inspectorii de munca, la termenele stabilite de acesta, in limitele si cu respectarea prevederilor art.6 si art.19, constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 3.000 lei (RON) la 10.000 lei (RON) .Art.22 - Constatarea si sanctionarea contraventiilor se face de catre inspectorii de munca.

Legea nr.19/2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale, modificata si completata, prevede, in art.148 si art.149 ca urmatoarele fapte, daca nu sunt savarsite in altfel de conditii incat, potrivit legii penale, sa constituie infractiuni, sunt contraventii si sunt sanctionate astfel:

cu amenda de la 300 lei la 600 lei( RON) ; b) nedepunerea in termen a declaratiei de asigurare prevazute la

art.6 alin.2 ; c) nerespectarea cotelor de contributie de asigurari sociale stabilite

conform art.18 alin.3 si art.21;f) nerespectarea prevederilor art.31 privind majorarile de intarziere la plata contributiei de asigurari sociale;g) nerespectarea prevederilor art.96 privind obligatia anuntarii modificarilor survenite pentru acordarea pensiei;

23

i) calculul si plata eronata ale indemnizatiilor si ajutoarelor de asigurari sociale de catre institutia care efectueaza plata conform prevederilor art.133 si art.135;

cu amenda de la 1.500 lei la 5.000 lei;a) nedepunerea in termen a declaratiei privind

evidenta nominala a asiguratilor de plata catre bugetul asigurarilor sociale de stat;

d) nerespectarea metodologiei de incadrare in conditii deosebite de munca;

e) nerespectarea prevederilor art.23, 24 si 25 privind baza de calcul;h) neachitarea de catre angajator a indemnizatiilor de asigurari sociale

care se suporta din fonduri proprii, conform prevederilor art.101 si 102j) nepunerea la dispozitia C.N.P.A.S. a datelor si documentelor necesare pentru artibuirea codului personal si intocmirea evidentelor privind stagiul de cotizare;k) nevirarea in conditiile legii la BASS a contributiei de asigurari sociale de stat, la termenele prevazute de lege ; cu amenda de la 5.000 lei la 10.000 lei, nevirarea in conditiile legii, la

BASS a contributiei de asigurari sociale de stat, timp de 3 luni consecutiv ;

Incepand cu data de 1 ianuarie 2004, activitatea de constatare, control, colectare si solutionare a contestatiilor privind contributia de asigurari sociale, contributia pentru asigurari de somaj, contributia pentru asigurari sociale de sanatate si contributia de asigurari pentru accidente si boli profesionale, datorate de persoanele juridice si fizice se va realiza de Ministerul Finantelor Publice si unitatile subordonate, care au calitatea de creditor bugetar.Competenta privind constatarea contraventiilor si aplicarea sanctiunilor corespunzatoare revine personalului M.M.S.S.F. si al Inspectiei Muncii, prin inspectoratele teritoriale de munca judetene, respectiv al municipiului Bucuresti, prin inspectorii de munca imputerniciti prin ordin al ministrului, cu exceptiile enuntate.

Cauzele care inlatura caracterul contraventional al faptei se constata numai de instanta de judecata (art.11 alin.5 din O.G. nr.2/2001). Potrivit art.13 aplicarea sanctiunii amenzii contraventionale se prescrie in termen de 6 luni de la data savarsirii faptei. In cazul contraventiilor continue termenul de prescriptie curge de la data constatarii faptei. Contraventia este continua in situatia in care incalcarea obligatiei legale dureaza in timp Executarea sanctiunii amenzii contraventionale se prescrie daca procesul verbal de constatare a contraventiei nu a fost comunicat contravenientului in termen de o luna de la data aplicarii sanctiunii (art.14 alin.1).

24

D. RASPUNDEREA PENALA Raspunderea penala este una dintre formele raspunderii juridice, alaturi de raspunderea civila, administrativa, contraventionala sau disciplinara.Pentru a preintampina anumite dezechilibre sau producerea unor fapte ilicite rezultate din incalcarea unor dispozitii legale, din domeniul muncii, legiuitorul a inteles ocrotirea unor valori sociale si prin incriminarea unor fapte ca infractiuni.Codul muncii nu se refera, in ansamblu, la raspunderea penala, dar reglementeaza in cap.V titlu XI art.277-280 un numar de 3 infractiuni, dintre care doua sunt fapte penale care nu au fost incriminate pentru prima data.Astfel, potrivit codului muncii constituie infractiune;- neexecutarea unei hotarari judecatoresti definitive privind plata

salariilor in termende 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de catre partea interesata si se pedepseste cu inchisoare de la 3 la 6 luni sau cu amenda (art.277);

- neexecutarea unei hotarari judecatoresti definitive privind reintegrarea in munca a unui salariat si se pedepseste cu inchisoarea de la 6 luni la 1 an sau cu amenda (art.278);

- Actiunea penala se pune in miscare la plangerea persoanei vatamate. Impacarea partilor inlatura raspunderea penala.

- incadrarea in munca a minorilor cu nerespectarea conditiilor legale de varsta sau folosirea acestora pentru prestarea unor activitati cu incalcarea prevederilor legale referitoare la regimul de munca al minorilor constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 1 la 3 ani ( art.280 indice 1);

Sunt considerate infractiuni si alte fapte prevazute prin legi speciale, dupa cum urmeaza:1. Legea nr.54/2003 a sindicatelor prevede ca:- impiedicarea exercitiului dreptului de libera organizare sau asociere

sindicala, in scopurile si in limitele prevazute de lege,constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 6 luni la 2 ani sau cu amenda de la 2.000 lei la 5.000 lei (art.53 lit.a);

- conditionarea sau constrangerea, in orice mod, avand ca scop limitarea exercitarii atributiilor functiei membrilor alesi in organele de conducere ale organizatiilor sindical, constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 6 luni la 2 ani sau cu amenda de la 2.000 lei la 5.000 lei (art.53 lit.b);

- furnizarea de date neconforme cu realitatea la dobandirea personalitatii juridice a organizatiei sindicale, precum si in timpul finantarii acesteia constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 6 luni la 2 ani sau cu amenda de la 2.000 lei la 5.000 lei (art.53 lit.c);

25

Hartuirea unei persoane prin amenintare sau constrangere, in scopul de a obtine satisfactii de natura sexuala, de catre o persoana care abuzeaza de autoritatea sau influenta pe care i-o confera functia indeplinita la locul de munca se pedepseste cu inchisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amenda (Cod penal art.2031).

In domeniul muncii se pot comite si alte infractiuni reglementate atat de Codul penal, cat si de alte legi speciale, cum ar fi: infractiuni de serviciu sau in legatura cu serviciul (abuzul in serviciu contra intereselor persoanelor, abuzul in serviciu prin ingradirea unor drepturi, abuzul in serviciu contra intereselor publice, neglijenta in serviciu, purtarea abuziva, neglijenta in pastrarea secretului de stat, luarea de mita, primirea de foloase necuvenite, traficul de influenta), infractiunile de fals (falsul material in inscrisuri oficiale, falsul intelectual, falsul intelectual in documente statistice oficiale, falsul intelectual), infractiuni contra sigurantei circulatiei pe caile ferate, infractiunile savarsite de catre gestionari etc.

26