MNG_IE_dr muncii_2014.doc

FACULTATEA DE ŞTIINŢE ECONOMICE ŞI ADMINISTRAŢIE PUBLICĂ

SPECIALIZAREA:MNG/IE/III

DREPTUL MUNCII

Lect.univ.dr. Cristina Bălăneasa

2014

1

CUPRINSPRECIZĂRI INTRODUCTIVE

CAP.I. DREPTUL MUNCII CA RAMURĂ DE DREPT

I.1. NOŢIUNEA DE DREPT AL MUNCIII.2. RAPORTURILE JURIDICE DE MUNCĂI.3. IZVOARELE DREPTULUI MUNCIII.4. PRINCIPIILE DREPTULUI MUNCII

CAP. II. DIALOGUL SOCIAL

II.1. DISPOZIŢII GENERALEII.2. SINDICATULII.3. REPREZENTANŢII SALARIAŢILORII.4. PATRONATELE

CAP. III CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ

III.1. NOŢIUNE ŞI CARACTEREIII.2.CATEGORII DE CONTRACTE COLECTIVE DE MUNCĂIII.3. CONŢINUTUL CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂIII.4. NEGOCIEREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂIII.5. DURATA ŞI FORMA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂIII.6. ÎNREGISTRAREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ.III.7. EFECTELE CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂIII.8. EXECUTAREA,MODIFICAREA, SUSPENDAREA ŞI ÎNCETAREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ

CAP.IV CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

IV.1. NOŢIUNE ŞI CARACTERE JURIDICEIV.2. ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂIV.3. DURATA ŞI FORMA ÎNCHEIERII CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

IV.4. CONŢINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

IV.5. EXECUTAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂIV.6. SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂIV.7. MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂIV.8. ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

CAP.V RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ

BIBLIOGRAFIE

ADDENDA

2

PRECIZĂRI INTRODUCTIVE

Munca reprezintă o activitate specifică oamenilor prin care ei utilizează aptitudinile

fizice şi psihice cu care sunt înzestraţi, în scopul producerii bunurilor cerute de viaţa lor.

Disciplina “Dreptul muncii” urmăreşte realizarea următoarelor obiective:

1. Instituirea regulilor de prestare a muncii şi angajării;

2. Prezentarea categoriilor de contracte de muncă: contractele colective de

muncă şi contractul individual de muncă;

3. Cunoaşterea de către viitorii angajatori sau angajaţi a formelor răspunderii

juridice din dreptul muncii.

3

CAP.I. DREPTUL MUNCII CA RAMURĂ DE DREPT

I.1. NOŢIUNEA DE DREPT AL MUNCIIDreptul muncii guvernează raporturile dintre patroni (angajatori) pentru care se

lucrează şi salariaţi (angajaţi) care prestează munca. Patronul poate fi o persoană fizică sau juridică de drept privat (de exemplu, o societate comercială) ori de drept public (o instituţie bugetară).Între cele două părţi iau naştere atât relaţii individuale cât şi relaţii colective de muncă.

În concluzie dreptul muncii poate fi definit ca fiind acea ramură a sistemului de drept românesc alcătuit din ansamblul normelor juridice care reglementează relaţii individuale şi colective de muncă dintre patroni şi salariaţi.

I.2. RAPORTURILE JURIDICE DE MUNCĂObiectul de reglementare al dreptului muncii îl constituie raporturile juridice de

muncă, care pot fi, individuale sau colective.

Raporturile juridice de muncă pot fi definite ca fiind acele relaţii sociale reglementate de lege, ce iau naştere între o persoană fizică, pe de o parte, şi, ca regulă, o persoană juridică pe de altă parte, ca urmare a prestării unei anumite munci de către prima persoană în folosul celei de a doua, care, la rândul ei, se obligă să o remunereze şi să creeze condiţiile necesare prestării acestei munci.

.

Formele raportului juridic de muncă

Raportul juridic individual de muncă se prezintă sub două forme: tipice şi atipice.A) Formele tipice sunt, în primul rând, cele fundamentate pe contractul individual de

muncă. Deci acest contract constituie forma tipică şi clasică a raportului de muncă. B) Formele atipice sunt considerate, în special, cele fundamentate pe contractul de

ucenicie. Ucenicul este persoana fizica incadrata in munca în baza unui contract de ucenicie la

locul de muncã. Ucenic este o persoanã (tânãrã) care învaţã o meserie lucrând în producţie sub îndrumarea unui meseriaş sau urmând o şcoalã profesionalã, iar ucenicie semnificã faptul de a lucra ca ucenic; starea, calitatea, ocupaţia de ucenic, dar şi formare, instruire a cuiva într-un anumit domeniu.Capitolul II din lege tratează Contractul de ucenicie la locul de muncă aupra căruia ne vom opri în cele ce urmează.

Contractul de ucenicie la locul de muncă este un contract individual de muncă de tip particular, încheiat pe durată determinată, în temeiul căruia o persoană fizică, denumită ucenic, se obligă să se pregăteasca profesional şi să muncească pentru şi sub autoritatea unei persoane juridice sau fizice denumite angajator, care se obligă să-i asigure plata salariului şi toate condiţiile necesare formării profesionale.. Contractul de ucenicie la locul de muncă se încheie obligatoriu în formă scrisă, în limba română şi se înregistreaza in termen de 20 de zile la Inspectoratul Teritorial de Muncă judeţean, respectiv al municipiului Bucureşti.

Pot incheia contracte de ucenicie la locul de muncă, în calitate de angajatori, numai persoanele juridice autorizate de Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei precum , persoana fizica autorizată, dacă face dovada că prestează de cel puţin un an activitatea pentru care a fost autorizată precum şi asociaţia familială, prin reprezentantul acesteia, daca face dovada că prestează de cel puţin un an activitatea pentru care s-a constituit Persoana fizica

4

autorizată, respectiv asociaţia familială, pot organiza ucenicie la locul de muncă pentru maximum trei ucenici care se pregatesc concomitent şi numai pentru nivelul I de calificare.Poate fi incadrată, ca ucenic în muncă, orice persoană fizică ce a împlinit vârsta de 16 ani, dar nu mai mult de 25 de ani, şi nu deţine o calificare pentru ocupaţia în care se organizează ucenicia la locul de muncă. Persoana fizică poate încheia un contract de ucenicie la locul de muncă, în calitate de ucenic, şi la implinirea vârstei de 15 ani, cu acordul scris al părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională.

Pe langa elementele obligatorii ale contractului individual de muncă, contractul de ucenicie la locul de muncă cuprinde şi următoarele clauze cu privire la:

a) calificarea, respectiv compeţentele pe care urmează să le dobândească ucenicul;

b) numele maistrului de ucenicie şi calificarea acestuia;

c) locul în care se desfasoară activitatea de formare profesională;

d) repartizarea programului de pregătire practică şi a celui de pregătire teoretică, dupa caz; e) durata necesară obtinerii calificării sau competenţelor;

f) avantajele în natură acordate ucenicului.

Drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale ucenicului se stabilesc prin contractul de ucenicie la locul de muncă, ce se completează cu prevederile din cuprinsul contractului colectiv de muncă aplicabil şi prin regulamentele interne, după caz.

Durata contractului de ucenicie la locul de munca nu poate fi mai mare de 3 ani şi mai mică de 6 luni. Ucenicul poate fi supus unei perioade de probă care nu va depaşi 30 de zile lucrătoare. Formarea profesională prin ucenicie la locul de muncă cuprinde pregatirea teoretică şi pregătirea practică sau numai pregătirea practică. Timpul necesar pregãtirii teoretice a ucenicului este inclus în programul normal de muncã. Salariul de bazã lunar, stabilit prin contractul de ucenicie la locul de muncã, este cel puţin egal cu salariul de baza minim brut pe ţarã, în vigoare pentru un program de 8 ore pe zi, respectiv de 40 de ore in medie pe saptãmânã. Pe perioada încadrãrii în muncã în baza contractului de ucenicie la locul de muncã, angajatorul are obligaţia sã asigure ucenicului care are domiciliul stabil în altã localitate, fara posibilitãţi de navetã zilnicã, condiţii de cazare şi de masã în regim de 3 mese pe zi, în unitãţi de profil autorizat.Condiţiile de cazare trebuie sã fie asigurate de cãtre angajator şi suportate de ucenic, iar contravaloarea acestora nu poate depaşi 50% din venitul net salarial realizat de cãtre ucenic la locul de muncã, conform contractului de ucenicie în vigoare.

La incheierea contractului de ucenicie, angajatorul poate solicita absolventului angajarea obligaţiei de a ramâne în unitatea respectivã cu contract de muncã pe o perioada negociatã între pãrţi. În caz contrar, ucenicul va rambursa contravaloarea cheltuielilor fãcute de angajator cu formarea sa profesionalã. Statutul de ucenic ii confera acestuia toate drepturile şi obligaţiile prevãzute de legislaţia muncii, precum şi drepturile şi obligaţiile prevãzute de prezenta lege. În vederea formãrii profesionale a ucenicului, angajatorul are obligaţia sã asigure ucenicului accesul la pregatire teoreticã şi practicã, precum şi toate condiţiile necesare pentru ca maistrul de ucenicie sã-şi îndeplineascã sarcinile în ceea ce priveşte formarea ucenicului. Coordonarea activitãţii de formare profesionalã a ucenicului se realizeazã de cãtre maistrul de ucenicie. Persoana fizica autorizatã şi membrul asociaţiei

5

familiale pregãtesc ucenici în nume propriu, având în acelasi timp şi calitatea de maiştri de ucenicie.

Autorizarea angajatorului şi atestarea maistrului de ucenicie (precum şi retragerea autorizaţiei) se realizeazã de Ministerul Muncii, Solidaritãţii Sociale şi Familiei, prin Direcţiile de Muncã judeţene şi a Municipiului Bucureşti, în baza avizului comisiei de autorizare a furnizorilor de formare profesionalã judeţene, respectiv a Municipiului Bucureşti, constituite potrivit legii. Autorizarea angajatorului şi atestarea maistrului de ucenicie se fac pentru o perioada de 4 ani, cu posibilitatea de prelungire.

Susţinerea financiarã a uceniciei la locul de muncã

Angajatorii care incadreaza în muncã persoane, în baza unui contract de ucenicie la locul de muncã conform prezentei legi, primesc lunar, la cerere, din bugetul asigurarilor pentru şomaj, pe perioada derulãrii contractului de ucenicie, pentru fiecare persoanã:o sumã egalã cu 50% din salariul de bazã minim brut pe ţarã şi o sumã egalã cu contravaloarea lunarã a serviciilor de instruire teoreticã a ucenicului, fãrã a putea depãşi 20% din salariul de bazã minim brut pe ţarã.Aceste prevederi nu se aplicã pe perioada de probã prevazutã în cuprinsul contractului de ucenicie la locul de muncã, precum şi pe perioada în care raporturile de muncã sunt suspendate. Suma lunarã se acordã angajatorilor proporţional cu timpul efectiv lucrat de ucenic, precum şi pentru perioada concediului anual de odihnã al ucenicului.

Nu beneficiaza de aceste sume angajatorii care, anterior încheierii contractului de ucenicie la locul de muncã, au avut cu persoana în cauza încheiat un alt contract de ucenicie la locul de muncã. Calificarile sau competentele profesionale pentru care se acorda sumele se stabilesc anual prin ordin al preşedintelui Agentiei Nationale pentru Ocuparea Forţei de Muncã.

I.3. IZVOARELE DREPTULUI MUNCIINoţiuneÎn accepţiunea juridicã a noţiunii, izvoarele de drept nu se referã la esenţa dreptului, ci

la formele specifice încare acesta îşi gãseşte expresia. Pentru a-şi realiza rolul lor de organizare a vieţii sociale, normele juridice sunt exprimate în anumite forme, proprii dreptului, care poartã denumirea genericã de acte normative”.

În funcţie de organul emitent, acestea sunt: legi, decrete cu putere de lege, hotãrâri ale Guvernului, instrucţiuni ale miniştrilor, ordine şi decizii ale prefectului şi a primarului. Aceste acte normative constituie, în accepţiunea juridicã izvoare de drept.

Rezultã cã izvoarele dreptului muncii sunt acele acte normative care reglementeazã raporturi juridice grefate pe raportul de muncã (acele privind pregãtirea profesionalã, organizarea şi protecţia muncii, sindicatele, jurisdicţia muncii).

Categorii de izvoare

Izvoarele dreptului muncii pot fi împãrţite în douã categorii principale:b) Izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept. Cel mai important izvor de drept

este Constituţia, legea fundamentalã a României. Ea enumerã principalele acte normative sau izvoare de drept şi organul care le emite.

Au caracter de izvoare ale dreptului muncii şi actele normative adoptate de alte ministere şi de celelalte organe ale administraţiei publice:ordine, instrucţiuni, precizãri,regulamente, circulare, având ca obiect de reglementare relaţii sociale de muncã.Sunt,deci, izvoare comune cu a altor ramuri de drept: Constituţia, legea, decretele-legi, ordonanţele şi hotãrârile de Guvern, ordinile şi instrucţiunile miniştrilor şi ale altor conducãtori ai organelor centrale şi locale. Constituţia-este principalul izvor pentru dreptul

6

constituţional dar constituie şi izvor de dreptul muncii deoarece: unele drepturi fundamentale ale cetãţenilor sunt legate şi de muncã (dreptul de asociere în sindicate-art.40; dreptul la protecţia socialã a muncii-art.41; dreptul la grevã-art.43; etc); principiile fundamentale ale dreptului muncii au ca izvor textele constituţionale (neîngrãdirea dreptului la muncã şi libertatea muncii, negocierea condiţiilor de muncã, etc.).

Problema practicii judiciareRolul jurisprudenţei nu este acelaşi în toate sistemele de drept, el s-a diminuat pe

mãsura sporirii ponderii actelor normative. În sistemul anglo-saxon legea apare ca o sursã secundarã a dreptului care este alcãtuit din reguli jurisprudenţiale. În doctrina occidentalã se recunoaşte, în principiu, practicii judecãtoreşti caracterul de izvor de drept.În literatura juridicã româneascã a fost exprimatã opinia potrivit cãreia deciziile Curţii Constituţionale vor crea anumite reguli care vor veni, printre alte scopuri, şi ca o dezvoltare reclamatã de evoluţia societãţii, a democraţiei constituţionale. Cert este cã aceastã instanţã nu ceazã drept, nu adoptã reguli ci desfiinţeazã normele considerate neconstituţionale ceea ce nu înseamnã neapãrat abrogarea acestora. Concluzia este cã deciziile acestei curţi nu constituie izvor de drept.

Problema doctrinei (literaturii juridice).În ceea ce priveşte doctrina, pãrerile sunt împãrţite, uneori i se recunoaşte caracterul de izvor de drept, alteori nu. Opinia majoritarã, la care ne raliem, este aceea cã, în sens strict, aceasta nu este izvor de drept însã ea are o influienţã decisivã asupra jurisprudenţei.

Cutuma. În dreptul civil şi cel comparat cutuma constituie un veritabil izvor de drept. În dreptul muncii cutuma nu are niciodatã acest caracter, ea fiind incompatibilã cu reglementarea juridicã a raporturilor de muncã.

c) Izvoare specifice dreptului muncii-interne şi internaţionale.Din categoria izvoarelor interne amintim: Codul muncii, Legea dialogului

social,contractele colective de muncã, contractul individual de muncã, statutele diferitelor categorii de salariaţi, regulamente de ordine interioarã, etc..

În categoria izvoarelor internaţionale trebuie încadrate şi reglementãrile internaţionale. Amintim convenţiile, recomandãrile Organizaţiei Internaţionale a Muncii şi ale Consiliului Europei ratificate de ţara noastrã; normele dreptului comunitar care rezultã din Acordul de asociere a României la UE; pacte, acordurile şi tratatele încheiate de ţara noastrã cu alte state sau sã fie parte la ele prin aderare sau ratificare şi numai dacã ele privesc relaţii de muncã precum şi orice alte acte ale diferitelor organisme internaţionale cu atribuţii în domeniul muncii.

Sistemul legislaţiei munciiNoţiunea de sistem implicã o anumitã structurã a elementelor componente, o anumitã

ierarhie şi organizare a lor. În vârful acestei ierarhii se aflã Constituţia, urmatã apoi de legile organice şi ordinare.Sistemul legislaţiei muncii este alcãtuit din ansamblul actelor normative (legi, decrete, hotãrâri ale Guvernului, ordine şi instrucţiuni ale miniştrilor, etc.) care reglementeazã relaţii sociale de muncã.

Codul muncii-reprezintã cel mai cuprinzãtor izvor al dreptului. El a consacrat autonomia dreptului muncii ca ramurã a sistemului unitar al dreptului nostru; el a asigurat şi asigurã un regim unitar-sub aspectul principiilor şi trãsãturilor sale esnţiale-pentru cei ce presteazã o muncã, în calitate de salariaţi.Actualul Cod al muncii este reprezentat de Legea nr. 53/2003 prin care s-a abrogat Codul muncii valabil pânã la aceastã datã-Legea nr.10/1972.

7

Prezentul Cod reprezintã rezultatul unei îndelungate perioade de lucru ale organelor abilitate pentru a modifica unele din reglementãrile vechiului cod care deveniserã în imposibilitate de a mai putea fi aplicate la realitatea socialã, economicã şi politicã din ţara noastrã. Prezentul cod reglementeazã domeniul raporturilor de muncã, modul în care se efectueazã controlul aplicãrii reglementãrilor din domeniul raporturilor de muncã, precum şi jurisdicţia muncii. El se aplicã şi raporturilor de muncã reglementate prin legi speciale, numai în mãsura în care acestea nu conţin dispoziţii specifice derogatorii.

Alte legi având obiect de reglementare relaţii sociale de muncã. Cele mai importante dintre ele au fost adoptate ulterior anului 2005, de exemplu: · Legea nr.319 din 26 iulie 2006 privind securitatea şi sãnãtatea în muncã;· Legea nr.467 din 18decembrie 2006 privind stabilirea cadrului general de

informare şi consultare a angajaţilor;· Legea nr.67 din 28martie 2006 privind protecţia drepturilor salariaţilor în cazul

transferului întreprinderii,al unitãţii sau al unor pãrţi ale acestora;· Legea nr.344 din 24iulie 2006 privind detaşarea salariaţilor în cadrul prestãrii de

servicii transnaţionale;

· Legea nr.319 din 26iulie 2006 a securitãţii şi sãnãtãţii în muncã ;

· Legea nr.62 din 10mai 2011 a dialogului social

· Legea nr.40/2011 de modificare a Codului muncii, etc.

Decretele-lege, Hotãrârile şi Ordonanţele Guvernului, Ordinele şi instrucţiunile miniştrilor şi ai altor organe. Scopul lor este de a stabili mãsuri tehnico-organizatorice, detalieri şi concretizãri ale dispoziţiilor legale superioare, precum şi îndrumãri necesare în vederea executãrii întocmai a acestora. Cele mai multe dintre asemenea acte sunt emise de cãtre Ministerul Muncii. Altele sunt emise de Ministerul Educaţiei, Ministerul Sãnãtãţii, Ministerul Finanţelor, etc. Contractele colective de muncã sunt cele mai importante izvoare de drept al muncii, fiind vorba de o categorie de izvoare de o facturã deosebitã, specialã pentru cã ele nu sunt de origine statalã, ci de origine convenţionalã, negociatãStatutele profesionale şi regulamentele de ordine interioarã. Statutele profesionale stabilesc reguli privind raporturile juridice de muncã, drepturile şi îndatorile personalului, criteriile privind încadrarea şi promovarea, disciplina în muncã şi rãspunderile, programul de muncã şi alte reguli specifice domeniului de activitate respectiv. Ca exemple putem aminti: Statutul personalului didacticinclus în Legea nr.1/2011 privind Codul educaţiei; Statutul personalului vamal-OUG nr.10/2004; Statutul personalului silvic-Ordonanţa de Urgenţã nr.59/2000 cu modificãrile aduse de Legea nr. 427/2001; Statutul funcţionarilor publici-Legea nr.293/2004-cu modificãrile ulterioare; etc.

Astăzi prevederi referitoare la Regulamentul de ordine interioară regăsim în Codul muncii nou, art.241. Regulamentul intern se întocmeste de cãtre angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor, dupa caz. Regulamentul intern cuprinde cel putin urmãtoarele categorii de dispoziţii: a) reguli privind protec ţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii; b ) reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnităţii; c) drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor; d) procedura de soluţionare a cererilor sau a reclamaţiilor individuale ale salariaţilor; e) reguli conc rete privind disciplina muncii în unitate; f) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile; g) reguli referitoare la procedura disciplinară; h) modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice;

8

i) criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaţilor. Art. 243 alin.1 prevede: "Regulamentul intern se aduce la cunostin ţă salariaţilor prin grija angajatorului şi îşi produce efectele faţă de salariaţi din momentul încunoştinţării acestora."

Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispozitiile regulamentului intern, in masura in care face dovada incalcarii unui drept al sau iar acest regulament se va afişa la sediul angajatorului.

Întocmirea acetui regulament se face la nivelul fiecãrui angajator şi se realizeazã în termen de 60 de zile de la data intrãrii în vigoare a prezentului cod.

I.4. PRINCIPIILE DREPTULUI MUNCIIPrincipiile de drept sunt fie idei generale şi comune tuturor normelor din sistemul juridic, fie specifice unei singure ramuri de drept.

Ele sunt reguli fundamentale întru-cât reflectã ceea ce este esenţial şi hotãrâtor în sistemul dreptului respectiv. Principiile de drept pot fi formulate direct, în articole de legi speciale, ori pot fi deduse pe cale de interpretare. Îndeplinind rolul unor linii directoare, ele asigurã concordanţa diferitelor norme juridice, coeziunea şi anomalia acestora, desprinderea sensului exact şi al finalitãţilor normelor de drept..În dreptul muncii, ca şi în celelalte ramuri de drept, se întâlnesc douã categorii de principii:

- generale (ale întregului sistem de drept român): principiul democraţiei; principiul separaţiei puterilor în stat; principiul egalitãţii în fata legii: principiul legalitãţii.

- fundamentale ( proprii dreptului muncii).Legiuitorul nostru a propus, într-o formã restrânsã, prin intermediul Codului muncii în

Capitolul II, art. 3-9, urmãtoarele principii fundamentale ale dreptului muncii:· Principiul libertãţii muncii (art.3 Codul muncii);· Principiul interzicerii muncii forţate (art.4 Codul muncii);

Principiul nediscriminãrii(art.5 Codul muncii);Principiul asocierii libere a salariaţilor şi angajatorilor (art. 7 Codul muncii);Principiul consensualitãţii şi al bunei-credinţe (art.8 Codul muncii);Principiul libertãţii cetãţenilor români de a se încadra în muncã în statele membre ale UE, precum şi în oricare stat, cu respectarea normelor dreptului internaţional al muncii şi a tratatelor bilaterale la care România este parte (art. 9 Codul muncii).

9

CAP. II. DIALOGUL SOCIAL

II.1. DISPOZIŢII GENERALEPentru asigurarea climatului de stabilitate şi pace socialã, prin lege sunt reglementate

modalitãţile de consultãri si dialog permanent între partenerii sociali.Dialogul social este folosit în literatura de specialitate şi sub denumirea de “parteneriat

social” definit ca o colaborare între patronat şi sindicate, în scopul rezolvãrii unor probleme economice şi sociale. Încheierea contractelor colective de muncã reprezintã una din cele mai rãspândite forme de colaborare prin care cei doi parteneri reglementeazã salariile şi condiţiile de muncã.

Dialogul partenerilor sociali, având în vedere poziţiile pe care ei se situeazã, trebuie sã fie facilitat sau chiar arbitrat. De aceea intervine statul şi, la acest dialog, uneori, participã nu douã,ci trei pãrţi ajungându-se astfel la un tripartism. Consiliul Economic si Social este institutie publicã de interes national, tripartitã, autonomã, constituitã în scopul realizãrii dialogului social la nivel naţional. În cadrul ministerelor si prefecturilor funcţioneazã, în condiţiile legii, comisii de dialog social, cu caracter consultativ, între administraţia publicã, sindicate si patronat.

II.2. SINDICATULDefiniţia şi trãsãturile caracteristice ale sindicatelorSindicatele erau definite de vechiul Cod al muncii astfel: “sindicatele sunt organizaţii

profesionale care se constituie în temeiul dreptului de asociere prevãzut de Constituţie şi funcţioneazã pe baza statutelor proprii”.Actualul cod defineşte sindicatul astfel:

“Sindicatele, federaţiile şi confederaţiile sindicale, denumite în continuare organizaţii sindicale,sunt constituite de cãtre salariaţi pe baza dreptului de liberã asociere, în scopul promovãrii intereselor lor profesionale, economice şi sociale,precum şi al apãrãrii drepturilor individuale şi colective ale acestora prevãzute în contractele colective şi individuale de muncã sau în acordurile colective de muncã şi raporturile de serviciu, prec um şi în legislaţia naţionalã, în pactele, tratatele şi convenţiile internaţionale la care România este parte”.

Principiile de organizare a sindicatului

Libertatea sindicalãPrincipiul libertãţii sindicale presupune posibilitatea constituirii unuia sau mai multor

sindicate în cadrul aceleaşi unitãţi, a aceleiaşi ramuri, aceluiaşi domeniu de activitate sau chiar la nivel naţional.În cadrul unitãţilor pot exista unul sau mai multe sindicate, iar la niveluri superioare, ligi, federaţii şi confederaţii, în anumite ramuri coexistând chiar mai multe federaţii sau confederaţii, aşa cum este cazul de exemplu, în domeniul mineritului, unde funcţioneazã: Federaţia Sindicatelor Miniere şi Confederaţia Sindicatelor Miniere.De asemenea la nivel naţional, pluralismul se concretizeazã în existenţa unui numãr de 15 confederaţii spre exemplu amintim urmãtoarele:

· Confederaţia Naţionalã sindicalã “Cartel Alfa”;· Confederaţia C.N.S.R.L. “Frãţia”;· Confederaţia Sindicalã “Hercules”;· Confederaţia Naţionalã a Sindicatelor “Fides”· Confederaţia Sindicatelor Libere din Confederaţia Meşteşugãreascã;

10

· Confederaţia Sindicalã “Phoenix” etc.Cele mai importante izvoare interne ale libertăţii sindicale sunt: Constituţia, Codul

muncii şi L. nr. 62/2011. Astfel, art.40 alin. 1 din Constituţie (din textul republicat la 5 octombrie 2010 al Legii

fundamentale) prevede:”Cetatenii se pot asocia liber in partide politice, in sindicate, in patronate si alte forme de asociere”.In plus, revizuirea Constitutiei a adus cu sine extinderea sferei persoanelor cu priivire la care la care este consacrata libertatea de asociere sindicala. Astfel, art.9 prevede ca sindicatele “contribuie la apararea drepturilor si intereselor profesionale, economice si sociale ale membrilor”, redactarea restrictiva care formase obiectul unor criticii exprimate in libertatea juridica. Potrivit art. 9, in actuala formulare, “sindicatele, patronatele si asociatiile profesionale se constituie si isi desfasoara activitatea potrivit statutelor lor, in conditiile legii. Ele contribuie la apararea drepturilor si al promovarea intereselor profesionale, economice si sociale ale membrilor lor”.Codul muncii conţine dispoziţii, între care amintim: exerciţiul dreptului sindical este recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor (art.217) ; sindicatele se pot asocia liber în federaţii, confederaţii sau uniuni teritoriale (art.216) , etc.Legea nr.62/2011 dezvoltă principiul libertăţii sindicale, prevăzând că: “nici o persoană nu poate fi constrânsă să facă sau să nu facă parte, să se retragă sau nu dintr-o organizaţie sindicalã (art.3 al.3); “organizaţiile sindicale au dreptul de a-şi elabora reglementări proprii, de a-şi alege liber reprezentanţii, de a-şi organiza gestiunea şi activitatea şi de a-şi formula programe proprii de acţiune (art.7 al.1).

Principiul organizării sindicale pe baza locului de muncă şi al ramurii de activitate.Sindicatele se pot constitui pe unitate, ramură, profesie sau teritoriu. Salariaţii fiecărei unităţi se pot organiza în unul sau mai multe sindicate, în raport cu locul de muncă şi meserie, profesie sau specialitate. Două sau mai multe sindicate din aceeaşi ramură sau profesie se pot asocia constituind o federaţie. Două sau mai multe federaţii din ramuri de activitate diferite se pot asocia într-o confederaţie. În cadrul federaţiilor şi a confedreaţiilor, sindicatele componente se pot constitui în uniuni teritoriale.Potrivit legii, organizaţiile sindicale se pot afilia la organizaţiile similare internaţionale. De exemplu: Cartel “Alfa” este afiliat la Confederaţia Mondială a Muncii, iar Confederaţia C.N.S.L.R. “Frăţia”, la Confederaţia Internaţională a Sindicatelor libere, ambele organizaţii internaţionale având sediul în Bruxeles.

Principiul democraţiei sindicale Constă în libertatea fiecărui angajat de a face parte sau nu dintr-un sindicat.Sindicatul reprezintă o grupare democratică în care funcţionează principiul electiv şi legea majorităţii.Pentru formarea unui sindicat este necesar un număr de cel puţin 15 persoane. Nimeni nu poate fi constrâns să facă parte sau nu, ori să se retragă sau nu dintr-un sindicat”.

Toate organele de conducere a sindicatelor sunt alese prin votul membrilor de sindicat sau al reprezentanţilor acestora, iar hotărârile se adoptă cu majoritate de voturi.Adunarea generală este organul care hotărăşte în cele mai importante probleme:- Alege liderii sindicali;

- Adoptă statutul;- Afilierea la federaţie;- Adoptă bugetul.

Liderii sindicali au obligaţia să îndeplinească hotărârile adunării generale şi să informeze asupra celor înfăptuite în acest sens, răspunzând faţă de adunarea generală şi în faţa legii pentru actele ce le întreprind. Ei au obligaţia să acţioneze în interesul general. De exemplu, semnează contractul colectiv de muncă, dacă au participat la încheierea lui, dar o fac în baza împuternicirii acordate; declanşează o grevă dar cunosc pulsul organismului pe care-l conduc şi apoi au posibilitatea să realizeze această consultare şi greva poate continua ori înceta legal.

11

Disciplina sindicală Este de organizare şi funcţionare a sindicatelor. Orice organizaţie cu caracter democratic, inclusiv sindicatele trebuie să-şi desfăşoare activitatea cu respectarea dispoziţiilor legale cât şi a prevederilor din propriul statut, dintre obligaţiile membrilor de sindicat amintim aceea de a participa la întreaga activitate desfăşurată de sindicatul din care fac parte şi aceea a plăţii cotizaţiei prevăzută în statut. Refuzul de a plăti cotizaţia stabilită echivalează cu retragerea din sindicat.

Membrii de sindicat au dreptul de a se retrage oricând din sindicat, fără a avea obligaţia de a arăta motivele. Membrii care se retrag din sindicat, nu pot cere restituirea sumelor depuse drept cotizaţie sau a sumelor şi a bunurilor donate.

Pentru încãlcarea prevederilor statutare, membrii de sindicat pot fi sancţionaţi disciplinar, în statut stabilindu-se abaterile, sancţiunile, procedura aplicãrii lor.Sancţiunea excluderii din sindicat poate fi aplicatã în cazul unor abateri grave de la disciplina sindicalã precum şi pentru neplata cotizaţiei sau pentru înscrierea într-un alt sindicat, deoarece dupã cum am mai arãtat, un angajat, potrivit legii, nu poate face parte în acelaşi timp decât dintr-un singur sindicat..

Personalitatea juridicãNumãrul minim de membri ce pot constitui un sindicat este de 15. În scopul dobândirii

personalitãţii juridice, împuternicitul salariaţilor ce fondeazã sindicatul va depune la judecãtoria din raza teritorialã a sediului sindicatului o cerere de înscriere, la care se alãturã procesul-verbal de constituire semnat de membrii fondatori, statutul sindicatului şi lista membrilor din organul de conducere al sindicatului, cu menţionarea profesiei şi a domiciliului.

În termen de 5 zile de la înregistrarea cererii, judecãtoria are obligaţia de a examina legalitatea actelor, urmând sã pronunţe o hotãrâre de admitere sau de respingere motivatã a cererii. Hotãrârea va fi comunicatã într-un termen de 5 zile de la pronunţare, fiind supusã numai recursului. Termenul de recurs este de 15 zile şi începe sã curgã de la comunicarea hotãrârii atacate.

Ca orice persoanã juridicã, sindicatele au un patrimoniu propriu, care poate fi folosit numai potrivit intereselor membrilor de sindicat şi nu poate fi împãrţit între aceştia. În vederea realizãrii scopului pentru care a fost înfiinţat, sindicatul poate dobândi, în condiţiile prevãzute de lege, orice fel de bunuri mobile sau imobile, cu titlu gratuit sau oneros, şi poate desfãşura activitãţi economice, comerciale sau bancare.

Reorganizarea sindicatelor Se realizeazã potrivit normelor dreptului comun (civil). În caz de sciziune trebuie sã

aibã loc împãrţirea patrimoniului. Patrimoniul este supus, de regulã, transformãrilor precizate prin statut, iar în cazul în care acestea lipsesc, vor decide organele de conducere ale sindicatului respectiv.

Dizolvarea sindicatelor are loc, de regulã, convenţional, în urma hotãrârii membrilor de sindicat sau a delegaţilor acestora, luatã corespunzãtor statutului propriu. Sindicatul se poate dizolva forţat atunci când numãrul membrilor scade sub limita minimã impusã de lege sau atunci când scopul pentru care a fost constituit a devenit ilegal sau ilicit, s-a realizat sau nu mai poate fi realizat.

Sindicatele nu pot fi dizolvate în nici o situaţie şi nici nu li se poate suspenda activitatea în baza unor acte de dispoziţie ale organelor administraţiei publice.

În cazul dizolvãrii, patrimoniul sindical se împarte potrivit clauzelor statutare sau, în lipsa acestora, hotãrãşte adunarea generalã a sindicatului respectiv. Atunci când nici în statut nu sunt prevãzute clauze speciale şi nici adunarea generalã nu adoptã o anumitã hotãrâre, decizia asupra atribuirii patrimoniului revine instanţei judecãtoreşti. Patrimoniul va fi preluat

12

de organizaţia (federaţie, confederaţie sau uniune teritorialã) din care face parte sindicatul, ori dac acesta nu face parte dintr-o astfel de organizaţie, patrimoniul va fi atribuit unui alt sindicat, asemãnãtor ca specific.

Atribuţiile sindicatelor în domeniul raporturilor juridice de muncãSindicatelor li se recunosc, legal, urmãtoarele drepturi:

· sã intervinã în activitatea normativã la nivel naţional, având rol consultativ.Conform legii, organizaţiile sindicale de tipul confederaţiei de la nivel naţional vor fi

consultate, prin delegaţii desemnaţi, la elaborarea proiectelor de acte normative care privesc raporturile de muncã, protecţia socialã, contractele colective de muncã, precum şi a oricãror reglementãri referitoare la dreptul de asociere şi la activitatea sindicalã. Se semnaleazã ca experienţã practicã – nereglementatã de lege – faptul cã sindicatele intervin în legãturã cu proiectele de legi inclusiv la Parlament (dacã dialogul cu Guvernul nu a condus la rezultatele scontate de ele).

sã negocieze şi sã încheie – dacã întrunesc condiţiile de reprezentativitate stabilite de Legea nr. 62/2011 – contractele colective de muncã.

· Sindicatele au dreptul sã solicite patronului toate informaţiile necesare în negocierea colectivã, pentru ca aceasta sã se desfãşoare în cunoştinţã de cauzã, precum şi informaţii cu privire la constituirea şi folosirea fondurilor pentru îmbunãtãţirea condiţiilor de muncã, de protecţie a muncii, utilitãţi sociale, asigurãri sociale şi protecţie socialã.

· sã contribuie, împreunã cu angajatorul, la elaborarea regulamentului de ordine interioarã.

· sã foloseascã, în condiţiile prevãzute de lege şi statutele proprii, mijloacele specifice acţiunilor sindicale, cum sunt: procedurile de soluţionare a conflictelor de interese prin conciliere, mediere sau arbitraj; petiţia; protestul; mitingul; demonstraţia; greva.

· sã apere interesele membrilor lor, ce decurg din lege şi din contractele colective de muncã, în faţa instanţelor judecãtoreşti şi a altor organe de stat sau obşteşti, prin apãrãtori proprii sau aleşi.

· sã fie consultate cu privire la intenţia de concediere a liderilor sindicali.· sã se pronunţe, consultativ, asupra programelor angajatorului care antreneazã

concedieri colective· federaţiile şi confederaţiile sindicale, la cererea sindicatelor asociate, pot delega

reprezentanţã pentru negocierile cu conducerile unitãţilor, care sã asiste sau sã reprezinte sindicatele ce le compun, în orice situaţie, în vederea apãrãrii şi promovãrii intereselor acestora.

· la nivelul unitãţilor existã obligativitatea pentru consiliile de administraţie de a invita delegaţi aleşi ai sindicatelor sã participe la discutarea problemelor de interes profesional, economic, social sau cultural, fãrã însã ca aceştia sã aibã drept de vot în luarea deciziilor.

· sã desemneze reprezentanţi la Organizaţia Internaţionalã a Muncii.

II.3. REPREZENTANţII SALARIAţILORInstutuţia reprezentanţilor salariaţilor a fost reglementatã de Legea nr. 53 din

2003(Noul Cod al Muncii). Conform acestuia contractul colectiv de muncã se poate încheia şi în unitãţile în care nu existã organizaţii sindicale sau acestea nu îndeplinesc condiţiile de reprezentativitate. În acest caz salariaţii îşi aleg reprezentanţii la negociere prin vot secret. La angajatorii la care sunt încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi dacã nici unul nu este membru de sindicat, interesele acestora pot fi promovate şi apãrate de reprezentanţii lor, aleşi şi mandataţi special în acest scop. Reprezentanţii salariaţilor sunt aleşi în cadrul adunãrii generale a salariaţilor, cu votul a cel puţin jumãtate din numãrul total al salariaţilor.

13

Reprezentanţii salariaţilor nu pot sã desfãsoare activitãţi ce sunt recunoscute prin lege exclusiv sindicatelor. Pot fi aleşi ca reprezentanţi ai salariaţilor salariaţii care au capacitate de exercitiu.Numãrul de reprezentanţi aleşi ai salariaţilor se stabileşte de comun acord cu angajatorul, în raport cu numãrul de salariaţi ai acestuia. Durata mandatului reprezentanţilor salariaţilor nu poate fi mai mare de 2 ani. Reprezentanţii salariaţilor au urmãtoarele atribuţii principale:

a) sã urmãreascã respectarea drepturilor salariaţilor, în conformitate cu legislaţia în vigoare, cu contractul colectiv de muncã aplicabil, cu contractele individuale de muncã şi cu regulamentul intern;

b) sã participe la elaborarea regulamentului intern;c) sã promoveze interesele salariaţilor referitoare la salariu, condiţii de muncã, timp de

muncã şi timp de odihnã, stabilitate în muncã, precum şi orice alte interese profesionale, economice şi sociale legate de relaţiile de muncã;

d) sã sesizeze inspectoratul de muncã cu privire la nerespectarea dispoziţiilor legale şi ale contractului colectiv de muncã aplicabil. Atribuţiile reprezentanţilor salariaţilor, modul de îndeplinire a acestora, precum şi durata şi limitele mandatului lor se stabilesc în cadrul adunãrii generale a salariaţilor, în condiţiile legii. Numãrul de ore în cadrul programului normal de lucru pentru reprezentanţii salariaţilor destinat în vederea îndeplinirii mandatului pe care l-au primit se stabileşte prin contractul colectiv de muncã aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin neg ociere directã cu conducerea unitãţii.

II.4. Patronatele

Patronatele.Noţiunea şi importanţa patronatelor în relaţiile de muncă.

Potrivit art. 227 alin. 1 din Codul muncii, patronatele, denumite şi organizaţii de angajatori „sunt organizaţii ale angajatorilor,autonome, fără caracter politic, înfiinţate ca persoane juridice de drept privat, fără scop patrimonial”.Asemănător, Legea dialogului social nr. 62/2011 defineşte organizaţia patronală ca acea organizaţie a „patronilor, autonomă, fără caracter politic, înfiinţată în baza principiului liberei asocieri ca persoană juridică de drept privat, fără scop patrimonial, constituită în scopul apărării şi promovării drepturilor şi intereselor comune ale membrilor săi, prevăzute de dispoziţiile legale în vigoare,pactele, tratatele şi convenţiile internaţionale la care România este parte, precum şi de statutele proprii” (art. 1 lit. f).“

În relaţiile de muncă, patronul este un partener esenţial al dialogului social, al tripartismului. El are calitatea de negociator şi, deci, de parte în contractele colective şi individuale de muncă. În cadrul raporturilor de muncă, patronul îşi exercită direct prerogativele de care dispune şi subordonează salariaţii. În conflictele de muncă, una dintre părţi o reprezintă patronatul, iar greva se declanşează pentru că acesta nu acceptă revendicările salariaţilor. În calitatea lor de parteneri sociali în relaţiile colective de muncă, participă la tratative şi acorduri cu autorităţile publice şi cu sindicatele, între asociaţiile patronale şi cele sindicale fiind posibile deci şi alte acorduri decât contractele colective de muncă. Angajatorii, în considerarea prerogativelor pe care le au stabilesc structura organizatorică a unităţilor, şi elaborează regulamentul intern. În sfârşit, cele mai reprezentative organizaţii patronale de la nivel naţional îşi desemnează reprezentanţii la conferinţele anuale ale Organizaţiei Internaţionale a Muncii.”

14

2.Constituirea, organizarea şi funcţionarea organizaţiilor patronale

Face obiectul reglementării Capitolului I din Titlul III al Legii dialogului social nr. 62/2011 (art. 54 – 74).

Conform art. 55 alin. 1 din lege, organizaţiile patronale se constituie prin asociere liberă, pe sectoare de activitate, teritorial sau la nivel naţional, după cum urmează:

a) patronii se pot asocia pentru constituirea unei organizaţii patronale; b) două sau mai multe organizaţii patronale pot constitui o federaţie patronală;c) două sau mai multe federaţii patronale pot constitui o confederaţie patronală.Organizaţiile patronale îşi pot constitui structuri organizatorice teritoriale proprii, cu

sau fără personalitate juridică. Structurile organizatorice teritoriale fără personalitate juridică îşi desfăşoarăactivitatea în baza statutului organizaţiilor patronale din care fac parte (alin. 2)Federaţiile şi confederaţiile patronale pot constitui din organizaţiile afiliate uniuni patronale teritoriale (alin. 3).Uniunile patronale teritoriale dobândesc personalitate juridică la cererea federaţiilor sau a confederaţiilor patronale care au hotărât constituirea acestora. În acest scop, împuternicitul special al federaţiei sau confederaţiei patronale va depune o cerere de dobândire a personalităţii juridice la tribunalul în a cărui rază teritorială îşi are sediul uniunea patronală teritorială, însoţită de hotărârea federaţiei sau a confederaţiei patronale de constituire a uniunii, potrivit statutului, copiile certificate ale statutelor federaţiilor şi/sau confederaţiilor patronale şi de copiile legalizate ale hotărârilor judecătoreşti de dobândire a personalităţii juridice de către acestea, rămase definitive şi irevocabile(alin.4).O organizaţie patronală nu se poate afilia decât la o singură organizaţie patronală de rang superior(alin. 5).Organizaţiile patronale constituite la nivel naţional trebuie să aibă în componenţă structurii teritoriale în cel puţin jumătate plus unu dintre judeţe, inclusiv în municipiul Bucureşti (alin. 6). În ceea ce priveşte organizarea patronatelor, art. 56 alin. 1 dispune: “Organizaţiile patronale îşi desfăşoară activitatea în baza statutelor şi regulamentelor proprii, potrivit prevederilor prezentei legi”.Este interzis acestor organizaţii de a desfăşura activităţi cu caracter politic (art. 56 alin. 2),fiind, în acelaşi timp independente faţă de autorităţile publice, partidele politice şi sindicate (art. 54).

3. Statutul

Modul de constituire, organizare, funcţionare şi dizolvare a unui patronat se reglementează prin statutul adoptat de către membrii săi, cu respectarea dispoziţiilor legale (art. 57).Statutul trebuie să cuprindă, conform art. 58, sub sancţiunea nulităţii, cel puţin următoarele elemente

a) denumirea organizaţiei patronale şi sediul principalb) obiectul de activitate şi scopulc) patrimoniul iniţial, mărimea şi compunerea acestuia;d) sursele de finanţare;e) drepturile şi obligaţiile membrilor;f) organele de conducere;g) criteriul de constituire;h) procedura de dizolvare şi lichidare a organizaţiei patronale.Pentru dobândirea personalităţii juridice de către organizaţia patronală, împuternicitul

special al membrilor fondatori ai organizaţiei patronale, prevăzut în procesul-verbal de constituire, trebuie să depună o cerere de înscriere la judecătoria în a cărei rază teritorială îşi are sediul aceasta (art. 58alin. 3).La cererea de înscriere a organizaţiei patronale se anexează originalul şi câte două copii certificate de reprezentantul legal ale următoarelor acte:

15

a) procesul-verbal de constituire a organizaţiei patronale, semnat de membrii fondatori;

b) statutul;c) lista membrilor organului executiv de conducere al organizaţiei patronale, cu

menţionarea numelui, prenumelui, codului numeric personal, profesiunii/funcţiei şi domiciliului acestora;

d) dovada existenţei sediului.Personalitatea juridică se dobândeşte de la data înscrierii în registrul special a hotărârii

judecătoreşti definitive şi irevocabile de admitere a cererii de înscriere. (art. 59 alin. 3).

4.Drepturile si obligaţiile organizaţiilor patronale

Organizaţiile patronale reprezintă, susţin şi apără interesele membrilor lor în relaţiile cu autorităţile publice, cu sindicatele şi cu alte persoane juridice şi fizice, în raport cu obiectul şi scopul lor de activitate, în plan naţional şi internaţional, potrivit propriilor statute şi în acord cu prevederile prezentei legi.

Art. 62 dispune că în vederea realizării scopului pentru care sunt înfiinţate, organizaţiile patronale:

a) reprezintă, promovează, susţin şi apără interesele economice, juridice şi sociale ale membrilor lor;

b) promovează concurenţa loială, în condiţiile legii;c) desemnează, în condiţiile legii, reprezentanţi la negocierea şi încheierea contractelor

colective de muncă, la alte tratative şi acorduri în relaţiile cu autorităţile publice şi cu sindicatele,precum şi în structurile bipartite şi tripartite de dialog social;2

d) elaborează şi promovează coduri de conduită în afaceri;e) promovează principiile responsabilităţii sociale;f) asigură pentru membrii lor informarea, facilitarea de relaţii între aceştia, precum şi

cu alte organizaţii, promovarea progresului managerial, servicii de consultanţă şi asistenţă de specialitate,inclusiv în domeniul ocupării şi formării profesionale, precum şi al sănătăţii şi securităţii în muncă;

g) la cererea membrilor acestora, au dreptul de a-i asista şi reprezenta în faţa instanţelor de judecată de toate gradele, a organelor de jurisdicţie, a altor instituţii sau autorităţi, prin apărătorii proprii sau aleşi;

h) elaborează şi implementează politici de ocupare şi plasare a forţei de muncă;i) elaborează strategii şi politici de dezvoltare economico-socială la nivel sectorial şi

naţional, în condiţiile legii; j) înfiinţează şi administrează, în condiţiile legii, în interesul membrilor lor, unităţi

sociale, de cultură, învăţământ şi cercetare în domeniul propriu de interes, societăţi comerciale, de asigurări,precum şi bancă proprie

5.Dizolvarea organizaţiilor patronale este reglementată în Capitolului II din Titlul III al Legii dialogului social nr. 62/2011 (art. 69 – 71))

Se prevede că în cazul dizolvării unei organizaţii patronale, patrimoniul acesteia se împarte cu respectarea prevederilor statutului şi ale dreptului comun în materie. În termen de 15 zile de la dizolvare, reprezentantul mandatat al organizaţiei patronale sau lichidatorii patrimoniului sunt obligaţi să solicite instanţei judecătoreşti competente să facă menţiunea dizolvării. După expirarea acestui termen, orice persoană interesată poate solicita instanţei judecătoreşti competente operarea menţiunii.

6.Reprezentativitatea organizaţiilor patronale. Potrivit art. 72 din aceeaşi lege, sunt reprezentative la nivel naţional sau de sector de

activitate organizaţiile patronale care îndeplinesc cumulativ următoarele condiţii:

16

A. la nivel naţional:a) au statut legal de confederaţie patronală;b) au independenţă organizatorică şi patrimonială;c) au ca membri patroni ale căror unităţi cuprind cel puţin 7% din angajaţii din

economia naţională, cu excepţia angajaţilor din sectorul bugetar;d) au structuri teritoriale în cel puţin jumătate plus unu din judeţele României, inclusiv

în municipiul Bucureşti;B. la nivel de sector de activitate:a) au statut legal de federaţie patronală;b) au independenţă organizatorică şi patrimonială;c) au ca membri patroni ale căror unităţi cuprind cel puţin 10% din efectivul

angajaţilor sectorului de activitate, cu excepţia angajaţilor din sectorul bugetar;C. la nivel de unitate, reprezentativ de drept este angajatorul. Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate se constată, prin hotărâre, de către

Tribunalul Municipiului Bucureşti. Art. 73 dispune că dovada îndeplinirii condiţiilor de reprezentativitate a organizaţiilor patronale se face astfel:

A. la nivel naţional:a) copie a hotărârii judecătoreşti definitive şi irevocabile de dobândire a personalităţii

juridice de confederaţie şi a ultimei hotărâri judecătoreşti definitive şi irevocabile de modificare a statutului şi/sau a componenţei organelor executive de conducere;

b) situaţie cumulativă semnată de reprezentantul legal al confederaţiei patronale, cuprinzând lista federaţiilor patronale afiliate, cu specificarea unităţilor membre ale acestora, precum şi a numărului total de angajaţi al fiecăreia, certificat de inspectoratele teritoriale de muncă;

c) dovada depunerii la Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale a unei copii a dosaruluide reprezentativitate;

B. la nivel de sector de activitate:a) copie a hotărârii judecătoreşti definitive şi irevocabile de dobândire a personalităţii

juridicede federaţie de către organizaţia patronală şi a ultimei hotărâri judecătoreşti definitive şi irevocabilede modificare a statutului şi/sau a componenţei organelor executive de conducere;

b) situaţie cumulativă semnată de reprezentantul legal al federaţiei patronale, cuprinzândlista unităţilor membre şi numărul total de angajaţi ai acestora, certificat de inspectoratele teritorialede muncă, precum şi copii ale documentelor de aderare a membrilor la federaţie;

c) sectorul de activitate şi numărul de angajaţi din cadrul acestuia;d) dovada depunerii la Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale a unei copii a

dosarului de reprezentativitate. Anterior depunerii dosarului de reprezentativitate la Tribunalul Municipiului Bucureşti,confederaţiile şi federaţiile patronale trebuie să depună o copie scrisă şi una în format electronic a respectivului dosar la Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, care o va înregistra şi va emite dovadă în acest sens, urmând să îl şi afişeze pe pagina de internet, împreună cu orice alte informaţii cu privire la reprezentativitate, puse la dispoziţie de organizaţiile patronale (art. 74).

17

CAP. III CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ

III.1. NOŢIUNE ŞI CARACTERE

Contractul colectiv de muncã este convenţia încheiatã în formã scrisã între angajator sau organizaţia patronalã, de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevãzut de lege, de cealaltã parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncã, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncã1.

III.2.CATEGORII DE CONTRACTE COLECTIVE DE MUNCĂ

Părţile contractului colectiv de muncă sunt angajatorii şi angajaţii prin reprezentanţii lor.Astfel se pot încheia contractele colective de muncã la nivel de unităţi, grupuri de unităţi şi sectoare de activitate.2

În cazul instituţiilor bugetare, contractele colective se pot încheia · la nivelul unităţilor, · la nivelul de grup de unităţi · la nivel de sector de sector de activitate.

În mod normal, ierarhizarea contractelor colective de muncă este următoarea: într-o primă fază se încheie contractul colectiv de muncă apoi la nivel de ramură; urmează apoi contractele colective la nivelul grupurilor de unităţi în cadrul aceleiaşi ramuri; în sfârşit are loc încheierea contractelor colective de muncă la nivelul unităţilor.

Trebuie de menţionat că la fiecare dintre nivelurile prevăzute se încheie un singur contract colectiv de muncă.

III.3. CONŢINUTUL CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ

În Titlul VIII al Codului muncii sunt prevăzute clauze cu caracter general pe care le pot cuprinde contractele colective de muncă şi anume:

· Încheierea contractului colectiv de muncă este obligatorie, cu excepţia cazului în care angajatorul are încadraţi mai puţin de 21 de angajaţi.

· La negocierea clauzelor şi la încheierea contractelor colective de muncă părţile sunt egale şi libere

Cea de a doua clauză este prevăzută şi de art. 131 din Legea nr. 62/2011.Această lege cuprinde clauze cu caracter specific, prohibite şi minimale şi anume:

· La încheierea contractului colectiv de muncã prevederile legale referitoare la drepturile salariaţilor au un caracter minimal.

· Contractele colective de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celor stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivel superior

· În cadrul instituţiilor bugetare nu se pot negocia clauze referitoare la drepturile a căror acordare şi cuantum sunt stabilite prin dispoziţii legale.

Din prevederile de mai sus se desprinde un adevăr: prin conţinutul său contractul colectiv de muncă nu poate determina o înrăutăţire a situaţiei salariaţilor în raport cu prevederile legale. Drepturile cuprinse în legislaţia muncii constituie un minimum de la care niciodată nu se poate deroga în defavoarea lor. Orice derogare de la aceste clauze este nulă absolut.1 A se vedea art.229 al.1 Codul muncii2 A se vedea art.128 al. 1 Legea 62/2011 a dialogului social

18

Între diferite categorii de contracte colective există deosebiri în privinţa clauzelor. Un anumit grad de generalitate îl vor avea contractele încheiate pe sectoare de activitate, grupuri de unităţi şi altul la nivel de unitate.

Conţinutul contractelor colective de muncă de la diferite niveluri.

Contractele colective de muncă la nivel de sectoare de activitate au ca bază obiectul principal de activitate înregistrat la Registrul Comerţului, conform codului CAEN. Contractele încheiate la nivel de grupuri de unităţi au ca bază contractele de la nivel de sector de activitate, iar cele de la nivelul unităţii, pe cele de la nivel de grupuri de unităţi, după caz de sector de activitate.

Un contract la nivel de unitate, cuprinde clauze concrete, specifice acelei unităţi.În cuprinsul unui contract colectiv de muncă de la nivelurile inferioare vor face parte,

în primul rând, clauzele referitoare la: - salarizare, şi anume la stabilirea sistemului de salarizare şi a modului de calcul a salariilor individuale;

- drepturile de delegare şi detaşare; - timpul de muncă şi de odihnă, precizându-se durata minimă a concediilor de odihnă, modul de calcul a acestora, incidenţa vechimii în muncă asupra duratei concediului, durata şi modalitatea de acordare a altor categorii de concedii etc.;

- reguli de protecţie şi igiena muncii, de formare profesională; - alte drepturi şi obligaţii ale părţilor în procesul muncii etc.

Contractele colective de muncă la nivel de sector de activitate conţin o serie prevederi legale.

De exemplu, sunt menţionate formele de organizare a muncii şi de salarizare ce se pot aplica (în regie, în acord etc.), sporul pentru condiţii grele şi condiţii periculoase de muncă, sporul de vechime în muncă, pentru lucrul în timpul nopţii etc. Aceste contracte prevăd durata normală a timpului de muncă, durata minimă a concediului de odihnă şi tranşele de vechime care determină creşterea duratei acestui concediu. Alte clauze privesc planificarea şi efectuarea concediului de odihnă, acordarea altor categorii de concedii şi a zilelor libere.

III.4. NEGOCIEREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ

Contractul colectiv de muncă se încheie ca urmare a negocierii purtate între partenerii sociali: patroni şi salariaţi. Prin intermediul acestei negocieri este stabilit conţinutul raportului juridic de muncă, sunt fundamentate drepturile şi obligaţiile celor două părţi în procesul muncii.

A negocia înseamnă, conform DEX-ului, a trata cu cineva încheierea unei convenţii economice, politice, culturale, etc. În sens larg a negocia înseamnă o tranzacţie ale cărei condiţii nu au fost fixate ci urmează să fie fixate3. Ea presupune o suită de discuţii şi tratative, o comunicare verbală între doi parteneri egali în drepturi şi obligaţii.

Termenul de negociere colectivă4 se aplică: ”pentru toate negocierile care au loc între o persoană care angajează, un grup de persoane care angajează pe de o parte, şi una sau mai multe organizaţii de muncitori, de cealaltă parte, în vederea:

· Fixării condiţiilor de muncă, de angajare;· Reglării relaţiilor între cei care angajează muncitorii;· Reglării relaţiilor între cei care angajează şi cei angajaţi organizaţi în una sau mai

multe organizaţii de muncă.

3 A se vedea alexandru Ţiclea şi C.tufan, op. cit., pg. 171;4 Potrivit Convenţiei nr. 154/1981 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii;

19

Funcţiile negocierii colective· Negocierea reprezintă instrument de democratizare a relaţiilor profesionale,

prin coborârea deciziei normative la nivelul partenerilor sociali;· Mijloc de stabilire a statutului juridic al salariaţilor, deoarece majoritatea

drepturilor şi obligaţiilor acestora sunt cârmuite de contractele colective de muncă;· Formă de adaptare a relaţiilor profesionale la tendinţele ce se manifestă pe

piaţa muncii şi la stadiile de dezvoltare economică a societăţii;· Garanţie a protejării salariaţilor împotriva arbitrariului patronal.Negocierea colectivã este obligatorie, cu exceptia cazului în care angajatorul are

încadraţi mai puţin de 21 de salariaţi.5

Conform art. 129 al. 2 a Legii 62/2011, iniţiativa negocierii aparţine angajatorului sau organizaţiei patronale. Una dintre acestea iniţiază negocierea colectivă cu cel puţin 45 de zile calendaristice înaintea expirării contractelor colective de muncă sau a expirării perioadei de aplicabilitate a clauzelor sipulate în actele adiţionale la contractele colective de muncă.

Există cazul în care nici angajatorul şi nici organizaţia patronală nu iniţiază negocierea. În acest caz aceasta va începe la cererea scrisă a organizaţiei sindicale reprezentative sau a reprezentanţilor angajaţilor, în termen de cel mult 10 zile calendaristice de la comunicarea solicitării aşa cum este prevazut în art. 129 al.4 a Legii 62/2011.

În termen de 5 zile calendaristice de la data declanşării procedurilor de negociere în cazul mai sus menţionat, angajatorului sau organizaţiei patronale îi revine obligaţia de a convoca toate părţile îndreptăţite în vederea negocierii contractului colectiv de muncă.

La prima şedinţă de negociere se vor stabili înformaţiile publice şi cu caracter confindenţial pe care angajatorul le va pune la dispoziţia delegaţilor sindicali sau ai reprezentanţilor angajaţilor precum şi data până la care urmează a îndeplini această obligaţie.

Conform art. 130 al. 4 a legii 62/2011 aceste informaţii vor cuprinde, după caz, cel puţin date referitoare la :

· Situaţia economico- finaciară la zi· Situaţia ocupării forţei de muncă

La fiecre şedinţă de negociere se vor încheia procese verbale semnate de reprezentanţii mandataţi ai părţilor în care se va consemna conţinutul negocierilor. Consemnarea se face tot la prima şedinţă şi trebuie să conţină : a) componenţa nominală a echipelor de negociere pentru fiecare parte b) nominalizarea persoanelor mandatate să semneze contractul colectiv de muncă c) durata maximă a negocierilor convenită de părţi d) locul şi calendarul reuniunilor e) dovada reprezentativităţii părţilor participante la negocieri f) dovada convocării tuturor părţilor îndreptăţite să participe la negociere g) alte detalii privind negocierea.

Data la care se desfăşoară prima şedinţă de negociere reprezintă data la care se consideră că negocierile au fost declanşate.Legea prevede că negocierea colectivă nu poate depăşi 60 de zile calendaristice decât

prin acordul părţilor.6

Părţile contractului colectiv de muncă şi reprezentivitatea acestora Deoarece contractul colectiv de muncă se încheie între angajatorii şi angajaţii, primii

sunt reprezentaţi la negociere astfel:La nivel de unitate: prin organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori

regulament de funcţionare, după caz;

5 Art. 129 al. 1 Legea 62/2011 a dialogului social6 Art. 129 al. 5. Legea 62/2011 a dialogului social

20

La nivel de grup de unităţi, de către angajatori care au acelaşi obiect principal de activitate, conform codului CAEN, constituiţi voluntar sau conform legii;

La nivel de sector de activitate, de către organizaţiile patronale legal constituite şi reprezentative potrivit legii. Angajaţii şi reprezentarea acestora

La nivel de unitate: de către organizaţiile sindicale legal constituite şi reprezentative ori, acolo unde nu este constituit un sindicat reprezentativ, prin reprezentanţii aleşi ai anngajaţilor

La nivelul grupurilor de unităţi : prin organizaţiile sindicale legal constituite şi reprezentative la nivelul unităţilor membre ale grupului.

La nivel de sector de activitate: de organizaţiile sindicale legal constituite şi reprezentative.

La negocierea contractelor colective de muncă participă organizaţiile sindicale care îndeplineşte cumulativ următoarele condiţii:7 a) la nivel de sector de activiate sau grup de unităţi: - au statut legal de federaţie sindicală; - au independenţă organizatorică şi patrimonială; - organizaţiile sindicale componente au cumulat, un număr de membri, cel puţin egal cu 7% din efectivul salariaţilor din sectorul de activitate sau grupul de unităţi respectiv; b) la nivel de unitate: - au statut legal de organizaţie sindicală; - au independenţă organizatorică şi patrimonială; - numărul de membri ai sindicatului reprezintă cel puţin jumătate plus unu din numărul angajaţilor unităţii. Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate a organizaţiilor sindicale se constată, la cererea acestora, de către instanţele judecătoreşti, astfel: 1. la nivel naţional şi de ramură, de către Tribunalul Municipiului Bucureşti; 2. la nivel de unitate, de către judecătoria în a cărei rază teritorială se află sediul unităţii.

Legea8 prevede că în cazul unităţilor care nu există sindicate reprezentative, negocierea contractului colectiv de muncă se poate face după cum urmează:

a) de către reprezentanţii federaţiei sindicale cu condiţia existenţei unui sindicat la nivel de unitate afiliat la aceasta;

b) de către reprezentaţii angajaţilor cu condiţia să existe un sindicat neafiliat la o federaţie sindicală reprezentativă în sectorul de activitate din care face parte unitatea;

În cazul în care la nivelul grupului de unităţi nu există organizaţii sindicale reprezentative care să reprezinte cel puţin jumătate din numărul total de angajaţi ai grupului de unităţi la negocierea contractului colectiv de muncă salariaţii sunt reprezentaţide către:

a) reprezentanţii mandataţi de organizaţiile sindicale reprezentative din cadrul fiecărei unutăţi care au decis constituirea grupului;

b) de către federaţiile sindicale cu condiţia existenţei unor sindicate afiliate la acestea în sectorul de activitate în care s-a constituit grupul;

Federaţiile sindicale reprezentative la nivelul sectoarelor de activitate conform celor spuse mai sus pot participa la negocierea contractelor colective de muncă la nivel de grup de unităţi în care au sindicatele afiliate iar confederaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional pot

7 Art 51 Legea 62/2011 a dialogului social8 Art. 135 Legea 62/2011 a dialogului social

21

participa la negocierea la negocierea contractelor colective de muncă la nivelul sectoarelor de activitate în care au federaţii membre.

Părţile şi reprezentarea acestora la negocierea contractelor colective de muncă în sectorul bugetar

Şi în cazul instituţiilor bugetare, părţile contractului colectiv de muncă sunt angajatorii şi angajaţii reprezentanţi prin:

A. din partea angajatorilor:- la nivel de unitate de către conducătorul instituţiei bugetare sau de către persoana

mandatată în acest scop. - la nivel de grup de unităţi de către reprezentantul legal al ordonaorilor principali de

credite;- la nivel de sector de activitate angajatorii sunt reprezentaţi de către reprezentantul

legal al autorităţilor publice centrale competenteB. din partea angajaţilor, la nivel de unitate, grup de unităţi sau sector de activitate, de

către organizaţiile sindicale constituite şi reprezentative;

Negocierea contractelor colective de muncă în acest sector presupune respectarea unor clauze. Dacă acestea sunt încălcate, contractele colective de muncă sunt lovite de nulitate.Clauzele respective sunt prevazute în art. 138 al. 1-3 a Legii 62/2011 fiind următoarele:- prin aceste contracte nu pot fi negociate sau incluse clauze referitoare la drepturi în bani şi în natură;- contractele colective de muncă în acest sector se negociază după aprobarea bugetelor de venituri şi cheltuieli ale ordonatorilor de credite- contractul colectiv de muncă în acest sector nu poate modifica drepturile salariale deoarece ele sunt stabilite prin lege în limite precise; în cazul în care drepturile salariale sunt stabilite de legi speciale între limite minime şi maxime, aceste drepturi concrete se determină prin negocieri colective, dar numai între limitele legale.

III.5. DURATA ŞI FORMA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ

Potrivit legii9, contractele colective de muncă se încheie pe o perioadă determinată. Această durată nu poate fi mai mică de 12 luni şi mai mare de 24 de luni . Întrucât executarea unei anumite lucrări se poate face şi într-un termen mai scurt de 12 luni rezultă că, în acest caz, contractul colectiv se va încheia pentru un astfel de termen, ceea ce constituie o excepţie de la regulă. Prin urmare, părţile pot hotărî prelungirea aplicării contractului colectiv de muncă în condiţiile stabilie de Legea 62/2011 o singură dată, cu cel mult 12 luni.În cazul în care într-o unitate nu există un contract colectiv de muncă, părţile pot conveni negocierea acestuia în orice moment.10

În ceea ce priveşte forma, contractul colectiv de muncă şi actele adiţionale ale acestuia se încheie în formă scrisă.

În conţinutul contractului colectiv de muncă, intră, în afară de clauzele stabilite de părţi cu ocazia negocierii, şi alte date, strict necesare pentru validitatea lui, şi anume: - locul şi data încheierii; - numele şi calitatea reprezentanţilor celor două părţi; - unitatea (grupul de unităţi, ramura de activitate etc.) şi categoriile de salariaţi cărora se aplică; - durata pentru care se încheie etc.

După redactare, contractul colectiv de muncă se semnează de către toţi participanţii la negociere.

9 Art. 141 Legea nr. 62/2011;10 Idem 11

22

Potrivit art. 136 al. 1 din Legea 62/2011, contractele colective de muncă încheiate la orice nivel, nu pot fi semnate decât de reprezentanţii mandataţi în acest sens ai părţilor care au negociat.

III.6. ÎNREGISTRAREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ.

Contractul colectiv de muncă la nivel de unitate se depune şi se înregistrează la Inspectoratul teritorial de muncă. Cele încheiate la nivelul grupurilor de unităţi şi al sectoarelor de activitate se depun şi se înregistrează la Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale. De la data înregistrării, contractul devine aplicabil. Părţile însă pot conveni ca data aplicării clauzelor negociate să fie ulterioară zilei de înregistrare a contractului.

La înregistrarea contractelor colective de muncă, Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale sau, după caz, Inspectoratul teritorial de muncă vor verifica legalitatea clauzelor negociate. În cazul în care se constată existenţa unor clauze contrare prevederilor legale, organul competent are obligaţia să sesizeze acest fapt părţilor contractante.

Contractele colective de muncă nu vor fi înregistrate, dacă: a) sunt încheiate cu încălcarea prevederilor legale (nu au fost indicate ramurile şi unităţile în care se aplică); b) părţile nu fac dovada îndeplinirii cerinţelor de reprezentativitate; c) nu sunt semnate de toţi reprezentanţii părţilor la negociere. Totuşi, aceste contracte vor fi înregistrate fără semnătura tuturor reprezentanţilor părţilor, dacă: 1. unele asociaţii patronale reprezentative sau organizaţii sindicale reprezentative au fost invitate la negociere şi nu s-au prezentat; 2. unele asociaţii patronale reprezentative sau organizaţii sindicale reprezentative au participat la negocieri, au fost de acord cu clauzele negociate, dar refuză semnarea contractelor. Împotriva refuzului înregistrării contractului colectiv de muncă, partea nemulţumită se poate adresa instanţelor judecătoreşti, în condiţiile Legii nr. 554/2004 privind contenciosul administrativ11. Contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de sectoare de activitate şi grupuri de unităţi , se publică în Monitorul Oficial, partea a V-a, în termen de 30 de zile de la înregistrare.

III.7. EFECTELE CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ

Orice contract colectiv constituie izvor de drept şi că acesta produce efecte faţă de angajatorii şi angajaţii la care ele se referă.

Potrivil legii12 clauzele contractelor colective de muncă pot stabili drepuri şi obligaţii numai în limitele şi în condiţiile prevăzute de lege.

De asemenea se prevede:· Contractele colective de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească

drepturi la un nivel inferior celor stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivel superior

· Contractele individuale de muncă nu po conţine clauze care să stabilească drepuri la nivelurile inferioare celor stabilite prin contractelr colective de muncă aplicabile:

Clauzele contractelor colective de muncã produc efecte dupã cum urmeazã13:a) pentru toţi salariaţii din unitate, în cazul contractelor colective de muncă încheiate

la acest nivel;

11 Acest act normativ a abrogat legea contenciosului administrative nr. 29/1990;12 Este vorba de Legea 62/2011 art.132 al. 1 , 3 şi 413 Potrivit art. 133 Legea 62/2011 a dialogului social

23

b) pentru toţi angajaţii din unitate, în cazul contractelor colective de muncă încheiate la nivel de unitate;

c) pentru toţi angajaţii încadraţi în unităţile din sectorul de activitate pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă şi care face parte din organizaţiile patronale semnatare ale contractului;

De asemenea, se prevede că la fiecare dintre nivelurile enumerate mai sus se încheie şi se înregistrează un singur contract colectiv de muncă.

III.8. EXECUTAREA,MODIFICAREA, SUSPENDAREA ŞI ÎNCETAREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ

8. 1 Executarea contractului colectiv de muncăPotrivit art. 148 Legea 62/2011 executarea contractului colectiv de muncă este

obligatorie pentru părţi. De asemenea se prevede că neîndeplinirea obligaţiilor asumate prin contractul colectiv de muncă atrage răspunderea părţilor care se fac vinovate de acestea.

8.2 Modificarea contractului colectiv de muncăConform art. 149 Legea 62/2011 clauzele contractului colectiv de muncă pot fi

modificate pe parcursul executării lui ori de câte ori toate părţile îndreptăţite să negocieze contractul colectiv de muncă convin în acest lucru.

Modificarea unui contract colectiv poate privi:· înlăturarea unei clauze care nu corespunde realităţii;· completarea uneia dintre clauze (cu privire la salarizare, timpul de lucru, concediul de

odihnă, alte drepturi acordate salariaţilor etc.);· reformularea unor dispoziţii ale unor articole, alineate, puncte etc.· introducerea unor noi clauze, încheierea unor acte adiţionale, aprobarea declaraţiilor

de aderare la prevederile contractului a unor sindicate etc.Orice cerere de modificare va face obiectul unei negocieri şi orice modificări aduse la

contractul colectiv de muncă este consemnată într-un act adţional semnat de toate părţile care au încheiat contractul.

Ca şi la încheierea contractului, actul adiţional al contractului colectiv de muncă se transmite în scris organului la care a fost înregistrat (Inspectoratul teritorial de muncă sau Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale) şi tuturor părţilor semnatare.

Actele adiţionale devin aplicabile la data înregistrării sau de la o dată ulterioară, potrivit convenţiei părţilor.

8. 3 Suspendarea contractului colectiv de muncăÎn dreptul comun suspendarea este definită ca o încetare temporară a executării

obligaţiilor asumate prin contract, cu reluarea acestora după trecerea unui anumit interval de timp. Suspendarea poate fi dispusă prin lege, constituind în acest caz o formă de manifestare a intervenţiei legiuitorului, sau poate fi convenită de către părţile contractante fie cu ocazia încheierii contractului, fie printr-un acord de voinţă ulterior, sau poate fi impusă de împrejurări şi consfinţită ca atare de organele jurisdicţionale, în lipsa acordului părţilor.

Suspendarea poate interveni atât în cazul contractelor cu executare imediată cât şi a celor cu executare succesivă. O ipoteză de suspendare a contractului cu executare succesivă se întâlneşte atunci când, pe parcursul executării intervine un caz de forţă majoră, care împiedică un anumit timp îndeplinirea obligaţiei. Pe durata existenţei lui sunt suspendate efectele obligatorii ale contractului; ele revin active îndată ce forţa majoră a încetat. Deci, suspendarea reprezintă o discontinuitate în executarea contractului colectiv de muncă; este o suspendare a principalelor sale efcte, ce se manifestă printr-o încetare temporară a traducerii lor în viaţă.

Cazurile de suspendare sunt următoarele:

24

· Executarea contractului colectiv de muncă sau a unor clauze ale acestuia se suspendă pe durata grevei, dacă nu este posibilă continuarea activităţii de către salariaţii care nu participă la grevă. Suspendarea intervine numai în cazul salariaţilor care participă la grevă, nu şi a celor care îşi continuă activitatea. Dacă însă continuarea activităţii de către salariaţii neparticipanţi la grevă nu este posibilă, se suspendă şi contractele individuale de muncă ale acestor salariaţi. Într-o asemenea situaţie, de vreme ce contractul individual de muncă se suspendă, se suspendă şi contractul colectiv de muncă. Dacă totuşi este posibilă continuarea activităţii de către salariaţii care nu participă la grevă, contractul colectiv de muncă nu va fi suspendat. Suspendarea poate să privească întregul contract colectiv de muncă sau numai o parte dintre clauzele acestuia. Pe durata grevei, suspendarea operează de drept şi prin urmare, părţile nu trebuie să îndeplinească nici o formalitate.

· Suspendarea poate interveni, şi ca urmare a înţelegerii părţilor. Momentul în care suspendarea contractului colectiv operează este cel în care părţile hotărăsc acest lucru.

· Forţa majoră reprezintă, de asemenea, o cauză de suspendare a contractului colectiv de muncă.

Legea prevede obligaţia notificării suspendării contractului organului la care acesta a fost înregistrat, în termen de 5 zile.

8. 4 Încetarea contactului colectiv de muncă Contractul colectiv de muncă, poate înceta prin acordul părţilor sau prin efectul legii, dar nu poate fi denunţat unilateral de nici una dintre părţile contractante. Încetarea pe cale convenţională a contractului colectiv poate fi dispusă numai în aceleaşi condiţii ca şi cele referitoare la încheierea lui. Încetarea contractului colectiv de muncă este reglementată în art. 151 din Legea 62/2011 a dialogului social.

Potrivit acestui text, contractul poate înceta în următoarele situaţii:· la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă

părţile nu convin prelungirea aplicării acestuia;· la data dizolvării sau lichidării judiciare a unităţii;· prin acordul părţilor.

Privind acest ultim mod de încetare, contractul fiind rezultatul consimţământului reciproc al părţilor, tot acordul lor de voinţă poate conduce la încetarea sa .

25

CAP.IV CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

ConţinutCapitolul prezintă principalele trăsături ale contractului individual de muncă,

condiţiile de fond şi de formă, condiţiile prealabile şi necesare încadrării, subiectele acestui contract, clauzele inserate de părţi în cadrul formularului de contract, drepturile şi obligaţiile părţilor, cazurile de suspendare, modificare şi încetare a contractului individual de muncă.

IV.1. NOŢIUNE ŞI CARACTERE JURIDICE

Art. 10 din actualul cod al muncii defineşte contractul individual de muncă astfel: “Contractul individual de muncã este contractul în temeiul cãruia o persoanã fizicã, denumitã salariat, se obligã sã presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoanã fizicã sau juridicã, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu”.

Deci, concis, contractul individual de muncă este înţelegerea încheiată în scris, prin care o parte - salariatul - se obligă la prestarea, cu continuitate, în timp, a unei munci în folosul şi în subordinea celeilalte părţi-angajatorul-iar acesta îi asigură, la rândul său, plata salariului şi condiţii adecvate de muncă.

Contractul individual de munca prezintă următoarele trăsături caracteristice:· Este guvernat de principiul libertăţii de voinţă. Această libertate presupune două elemente: o

libertate a părţilor în ce priveşte voinţa părţilor de a încheia în general un contract de muncă şi o libertate în ceea ce priveşte condiţiile în care vor încheia acest contract (libertatea în ce priveşte conţinutul contractului de muncă)14.

· Este un act juridic pentru că reprezintă o manifestare de voinţă a două persoane în scopul stabilirii de drepturi şi obligaţii reciproce şi corelative ce alcătuiesc conţinutul raportului juridic de muncă;

· Este un contract numit, adică este reglementat ca atare prin norme de drept al muncii;· Nu poate avea decât două părţi (caracter bilateral): salariatul şi angajatorul.

Pluralitatea de subiecte este exclusă (activă sau pasivă), ceea ce presupune că nu pot exista în şi prin acelaşi contract mai multe persoane care să aibă, laolaltă, calitatea de salariat şi, de regulă, nici mai multe persoane având, împreună, calitatea de angajator;

· Obligaţia salariatului este de a face (de a munci) şi, în consecinţă, trebuie executată în natură (prin muncă), neputând fi niciodată preschimbată în dezdăunări (spre exemplu, salariatul sa-i ofere

14 Magda Volonciu, “Libertatea muncii, principiu fundamental al dreptului muncii” în Studii de drept românesc, nr. 3-4/1991, pg. 150;

26

angajatorului, în locul muncii, o anumita valoare materială). La rândul său, nici angajatorul nu poate să execute el obligaţia de a munci pe cheltuiala salariatului. La rândul lui angajatorul are tot o obligaţie de a face (de a plăti preţul muncii) şi care trebuie executată în natură.

· Are un caracter sinalagmatic întru-cât dă naştere la drepturi şi obligaţii reciproce între părţi, cauza obligaţiei uneia dintre ele constituind-o executarea obligaţiei celeilalte;

· Este un contract cu titlu oneros, deoarece părţile obţin reciproc o contraprestaţie în schimbul celei pe care s-au obligat să o efectueze;

· Are un caracter comutativ, deoarece atât prestaţia salariatului, cât şi cea a angajatorului sunt cunoscute încă de la început, din momentul încheierii contractului;

· Contractul se încheie intuitu personae, adică luându-se în considerare calităţile persoanei care urmează a presta munca (se are în vedere pregătirea, aptitudinile salariatului). Drept urmare, salariatul nu-şi poate executa obligaţiile contractuale prin intermediul sau cu ajutorul altei persoane, nu poate transmite aceste obligaţii prin moştenire, iar eroarea asupra persoanei constituie viciu de consimţământ, conducând la anulabilitatea contractului.Acest caracter personal priveşte, de asemenea, şi pe cealaltă parte a contractului, deci cel ce angajează deoarece şi salariatul încheie contractul cu o unitate (societate comercială, regie autonomă) cu un anumit profil de activitate, având deci în vedere specificul ei, posibilitatea exercitării profesiei, funcţiei avute în cele mai bune condiţii de stabilitate şi perspective de promovare, obţinerii unui salariu cât mai avantajos;

· Este un contract cu executare succesivă, prestaţiile reciproce şi corelative pe care le presupune fiind posibil de realizat numai în timp. În cazul neexecutării sau executării necorespunzătoare de către o parte a obligaţiilor ce-i revin, sancţiunea va fi rezilierea, adică desfacerea contractului numai pentru viitor, iar nu rezoluţiunea care produce şi efecte retroactive;

· Are caracter formall, încheindu-se prin simplul acord de voinţă al părţilor, forma scrisa fiind pretinsă de lege pentru valabilitatea lui deci nu ca o condiţie “ad probationem”.

· Pe parcursul executării contractului, salariatul se subordonează faţa de angajator. În contractul colectiv de munca unic de la nivelul naţional se stipulează ca organizarea activităţii, repartizarea tuturor salariaţilor pe locuri de muncă, cu precizarea atribuţiilor şi răspunderilor lor, precum şi exercitarea controlului asupra modului de exercitare a obligaţiilor de serviciu sunt de competenţa exclusivă a celor care angajează.

· Imposibilitatea existenţei condiţiei suspensive şi a celei rezolutorii. Obligaţia sub condiţie suspensivă este aceea care depinde de un eveniment viitor şi incert iar condiţia rezolutorie este aceea care supune desfiinţarea obligaţiei la un eveniment viitor şi necert. Contractul individual de muncă este un contract neafectat de modalităţi; el nu poate fi încheiat sub condiţie suspensivă, deoarece nu se poate concepe ca naşterea efectelor acestui contract să fie în funcţie de realizarea unui eveniment deopotrivă viitor şi incert. Termenul de încercare sau perioada de probă nu constituie o condiţie rezolutorie, ci o clauză de dezicere (dezicere), respectiv de modificare a contractului individual de muncă.

· Posibilitatea afectării contractului contractului de muncă de un termen extinctiv sau suspensiv. Termenul extinctiv este un termen la îndeplinirea căruia obligaţia se stinge pentru viitor, menţinându-se efectele produse până în momentul împlinirii sale.

Termenul suspensiv este termenul care amână începutul executării dreptului subiectiv şi obligaţia corelativă, afectate de un termen suspensiv, au o existenţă certă, adică ele există.

Ca excepţie, contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen extinctiv şi anume atunci când legea permite încheierea contractului individual de muncă pe durată determinată. Tot cu titlu de excepţie poate fi afectat şi de un termen suspensiv, dar cert cum este cazul contractului încheiat la o dată anterioară începerii efectelor sale15.

El nu poate fi afectat de un termen suspensiv incert deoarece obligaţia asumată de salariat este o obligaţie de mijloace, adică cel care încheie contractul este ţinut să depună diligenţele pe care le reclamă urmărirea unui scop sau a obţinerii unui rezultat, fără ca scopul

15 Contractul se încheie de exemplu la data de 10 ianuarie cu efect de la 2 februarie, dată la care se ştie cu siguranţă că postul se înfiinţează sau devine vacant.

27

urmărit să constituie obiectul obligaţiei sale, obiectul contractului fiind prestarea muncii şi nu rezultatele ei.

IV.2. ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂPentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă trebuie îndeplinite

anumite condiţii legale. Aceste condiţii pot fi clasificate în mai multe categorii:· Condiţii comune tuturor contractelor: capacitatea, consimţământul, obiectul, cauza şi

condiţii specifice dreptului muncii: existenţa postului, condiţii de studiu, condiţii de vechime, starea de sănătate, etc.

· Condiţii de fond şi condiţii de formă;· Condiţii generale, aplicabile tuturor raporturilor juridice de muncă: condiţii de studii,

de vechime sau specialitate şi condiţii speciale, aplicabile anumitor categorii de posturi sau funcţii;

· Condiţii anterioare, concomitente sau subsecvente încadrării: depunerea jurământului, starea de sănătate;

· Condiţii esenţiale de a căror îndeplinire depinde validitatea contractului şi condiţii neesenţiale care, deşi sunt prevăzute în lege, nu determină totuşi însăşi existenţa actului juridic

IV.2.1. Capacitatea juridică a părţilor

Capacitatea juridică a persoanei fizice care se încadrează în muncăPrin capacitatea juridică a persoanei fizice se înţelege, în sens larg,atât capacitatea de

folosinţă (adică aptitudinea persoanei de a avea drepturi şi obligaţii) cât şi capacitatea de exerciţiu ( adică aptitudinea persoanei de a a-şi exercita drepturile şi de a-şi asuma obligaţii); în sens restrâns capacitatea se reduce la capacitatea de folosinţă16.

Specificul dreptului muncii este că pentru ca persoana fizică să se poată încadra, adică să devină subiect de drept, ea trebuie să aibă pe lângă capacitatea de folosinţă şi capacitatea de exerciţiu, ele fiind indisolubil legate între ele.

Din caracterul intuitu personae al contractului de muncă, rezultă legătura indisolubilă dintre capacitatea de folosinţă şi cea de exerciţiu ale persoanei care urmează să se încadreze în muncă. Deoarece munca este prin definiţie personală, nu poate fi îndeplinită prin intermediul altuia. Sub acest aspect, capacitatea juridică, în ceea ce priveşte raportul juridic de muncă, poate fi considerat drept unică.

a) Capacitatea deplină de a încheia un contract de muncă se dobândeşte la împlinirea vârstei de 16 ani17. Pentru anumite funcţii (posturi), capacitatea deplină de a încheia un contract de muncă se dobândeşte, prin excepţie, numai de la vârsta de 18 ani (gestionari; şoferi pentru transporturi internaţionale de mărfuri sau călători).

Vârsta minimă de încadrare în muncă este - potrivit Constituţiei şi art. 13 al.2 Codul muncii - de 15 ani. Între 15 si 16 ani, persoana dispune de o capacitate restrânsă de a se încadra în muncă. Între 15 si 16 ani se poate face numai cu încuviinţarea părinţilor sau a tutorilor şi în munci potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile si cunoştinţele lor. Încuviinţarea trebuie dată de ambii părinţi (cu exceptia cazului când unul dintre ei este decăzut din drepturile părinteşti, pus sub interdicţie sau se află în neputinţă, din orice împrejurare, de a-şi manifesta voinţa). În ipoteza că între părinţi nu se realizează un acord,

16 A se vedea Decretul nr. 31/1954, art.5; Decretul a fost abrogat prin Noul Cod civil care defineşte capacitatea de folosinţă “aptitudinea persoanei de a avea drepturi si obligatii “ iar capacitatea de exerciţiu ca “aptitudinea persoanei de a incheia singura acte juridice civile”.

17 Art.13 al. 1 Codul muncii;

28

hotărârea cu privire la încuviinţarea încheierii contractului de muncă se ia de către autoritatea tutelară.

Încuviinţarea părinţilor, pentru tânărul între 15-16 ani trebuie să fie prealabilă sau concomitentă încheierii contractului de muncă, specială (să vizeze un anumit contract) şi expresă (să aibă o formă clară, precisă).

În interesul protejării tânărului între 15-16 ani, încuviinţarea părinţilor (sau a autorităţii tutelare) poate fi oricând retrasă - situatie în care încetează respectivul contract de muncă.

Minorii în vârstă de până la 15 ani nu pot încheia un contract de muncă. În aceeasi situaţie, se află persoanele puse sub interdicţie din cauza alienaţiei sau debilităţii mintale (chiar dacă au peste 16 ani). Încadrarea la locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate face după împlinirea vârstei de 18 ani, locuri care se stabilesc prin hotărâre de Guvern.

Incompatibilităţi la încadrarea în muncă Din raţiuni de apărare a persoanei sau a interesului public, legea poate limita, în

anumite cazuri, capacitatea juridică de a încheia un contract de muncă. Este vorba despre cazuri sau situaţii exprese care sunt prevăzute prin norme juridice având caracter imperativ. În consecinţă, orice contract care s-ar realiza cu încălcarea unor astfel de norme, este nul.

Incompatibilităţile la încheierea contractului de muncă pot fi grupate astfel:

a) Incompatibilităţi determinate de cerinţa protecţiei femeilor si tinerilor, respectiv:

- interzicerea folosirii femeilor gravide şi a celor care alăptează la locuri de muncă vătămătoare, grele sau periculoase ori contraindicate medical;

- interdicţia prestării muncii de noapte de către femeile gravide, începând din luna a şasea sau care alăptează;

- tinerii sub 18 ani nu pot fi încadraţi în locuri de muncă vătămătoare, grele sau periculoase şi nici nu pot fi folosiţi la muncă în timpul nopţii.

b) Incompatibilităţi derivând din interesul ocrotirii avutului publicNu pot fi încadrate în funcţiile de gestionari:- persoanele condamnate pentru anumite infracţiuni (inclusiv cei aflaţi în cursul

urmăririi penale ori ai judecăţii);- persoanele care nu au împlinit vârsta de 21 ani (în unele situaţii, 18 ani).

c) Incompatibilităti care rezultă din condiţia reputaţiei neştirbite. Este vorba despre acele funcţii care implică în exercitarea lor o autoritate morală

deosebită, probitate şi corectitudine exemplare.- nu poate fi numită magistrat (judecător sau procuror), persoana care are antecedente

penale sau cel care nu are un prestigiu ireprosabil;- nu pot face parte din personalul Curţii de Conturi, al Gărzii Financiare cei care au

fost condamnaţi pentru anumite infracţiuni;- nu pot face parte din Corpul gardienilor publici, cei care nu sunt cunoscuţi ca

persoane corecte sau cei care au antecedente penale (datorită săvârsirii cu intenţie a anumitor infracţiuni);

d) Incompatibilităţi care derivă din exigenţe specifice calităţii de cadru didactic.Nu pot fi încadrate în funcţia de cadre didactice:- persoanele care, prin comportarea lor în scoală, familie sau societate, se dovedesc

necorespunzătoare pentru instruirea şi educarea elevilor şi studenţilor;

29

- cei care suferă de boli contagioase, stabilite prin normele sanitare antiepidemice, precum şi cei care, din cauza unor boli mintale sau a unor infirmităţi, sunt inapţi pentru activitatea din învăţământ.

f) Incompatibilităţi care au ca suport anumite prevederi ale legislaţiei penale.- pedeapsa complementară a interzicerii unor drepturi (care poate fi aplicată dacă

pedeapsa principală este închisoarea de cel puţin 2 ani), constând în interdicţia de a ocupa o funcţie implicând exerciţiul autorităţii de stat sau de a exercita o profesie de care condamnatul s-a folosit pentru săvârşirea infracţiunii. În toate cazurile de acest gen, instanţa de judecată apreciază dacă este necesară şi aplicarea pedepsei complementare. Legea prevede, în anumite situaţii, aplicarea ei în mod obligatoriu<

- în cazul în care făptuitorul a săvârşit fapta datorită incapacităţii, nepregătirii sau altor cauze care îl fac impropriu pentru ocuparea anumitor funcţii, ori pentru exercitarea unor profesii, meserii sau alte ocupaţii, instanţa de judecată poate lua măsura de siguranţă a interdicţiei de a ocupa în viitor o astfel de funcţie, profesie, meserie sau ocupaţie. Această măsură poate fi, însă, revocată, la cerere, după trecerea unui termen de cel puţin un an (dacă se constată că au încetat motivele care au impus adoptarea ei).

g) Incompatibilităţi rezultate din existenţa calitătii de cetăţean străin. În principiu, capacitatea juridică a străinilor de a încheia un contract de muncă în

România cu o unitate română, este supusă legii statului ai căror cetăţeni sunt (lex patriae). În măsura în care legea străină contravine celei române în sensul că cea din urmă îi asigură străinului condiţii mai favorabile, la încadrarea în muncă se face aplicarea legii române.

Totuşi, datorită interesului logic de a apăra interesele statului român, cetăţenii străini:- nu pot ocupa funcţii în aparatul organelor centrale de stat, în unităţile Ministerului

Apărării Naţionale, Ministerului de Interne şi în celălalte organe ale administraţiei publice;- nu pot fi aleşi sau încadraţi în organele judecătoreşti sau ale parchetelor.

Capacitatea juridică a angajatoruluiCel ce încadrează în muncă - unitatea (patronul) poate fi o persoană juridică (unităţi

ale statului - regii autonome, instituţii bugetare), societăţi comerciale cu capital majoritar de stat, cu capital privat, parţial sau integral, alte persoane juridice (fundaţii, asociaţii) precum şi o persoană fizică.

Angajatorul este cel care asigura un loc de muncă unei persoane (salariatul), în schimbul unui salariu, munca desfăşurându-se în condiţii de subordonare a prestatorului ei.

Capacitatea juridică a persoanei juridice angajator

Caracterul juridic distinctiv al capacităţii juridice îl constituie specialitatea ei şi constă în posibilitatea subiectului colectiv de drept de a avea drepturi şi obligaţii care se circumscriu principiului specialităţii capacităţii de folosinţă adică acela care este în acord cu scopul pentru care persoana juridică s-a constituit, scop prevăzut de lege, actul de înfiinţare sau statut. Persoana juridică îşi exercită drepturile şi îndeplineşte obligaţiile prin organele sale18. Actele juridice făcute de organele sale, în limitele puterilor conferite sunt actele persoanei juridice însăşi”. Raporturile dintre persoana juridică şi cei care alcătuiesc organele sale sunt supuse regulilor mandatului, dacă nu s-a prevăzut altfel prin actul de înfiinţare sau statut.

a) Regiile autonome sunt persoane juridice care funcţionează pe bază de gestiune economică şi autonomie financiară. Ele sunt de două categorii:

- regii autonome de interes deosebit în ramuri de importanţă strategică ale economiei naţionale precum şi în alte ramuri economice stabilite de Guvern;

18 Pentru mai multe detali cu privire la capacitatea persoanei fizice, a se consulta Noul Cod civil, art.205-251

30

- regii de interes local care se pot organiza în următoarele domenii:alimentarea cu apă, canalizarea şi epurarea apelor uzate;producerea, transportul şi distribuţia energiei termice;transportul local în comun de călători;administrarea şi întreţinerea fondului locativ, a pieţelor, oboarelor, târgurilor, a drumurilor,

comunale şi a spaţiilor verzi;construirea, întreţinerea şi modernizarea drumurilor şi a podurilor de interes judeţean.

Regiile autonome de interes local pot fi organizate şi funcţionează sub autoritatea consiliilor judeţene, respectiv locale (ale municipiilor şi oraşelor).

Organul lor colegial de conducere este consiliul de administraţie numit de ministrul de resort sau, după caz, de către consiliul judeţean ori local.

Tendinţa într-o economie de piaţă, inclusiv la noi în perioada de tranziţie spre o astfel de economie, este a restrângerii regiilor autonome la strictul necesar.

b) Societăţile comerciale cu capital majoritar de stat (organizate ca societăti pe acţiuni sau cu răspundere limitată) au ca organ suprem de conducere, adunarea generală a acţionarilor, respectiv a asociaţilor. Regiile autonome şi societăţile comerciale cu capital majoritar de stat sunt conduse, potrivit Legii nr. 66/1993, de manageri care se selecţionează, prin concurs, după o procedură specială. Odată reuşită, persoana în cauză încheie contractul de management cu ministerul sau preşedintele consiliului judeţean (local) - în cazul regiilor autonome, respectiv cu adunarea generală a acţionarilor în cazul societătilor comerciale cu capital majoritar de stat.

Manager poate fi o persoană fizică, mai multe persoane fizice sau o persoană juridică. În cazul când mai multe persoane deţin calitatea de manager, este desemnat un manager general. Între manager şi regia autonomă sau societatea comercială cu capital majoritar de stat, nu există un contract individual de muncă; relaţiile dintre cele două părţi sunt guvernate de contractul de management de natură comercială. Totuşi, potrivit legii, prin asimilare, pe perioada contractului, managerul beneficiază de toate drepturile prevăzute de Codul muncii.

La regiile autonome şi la societăţile comerciale cu capital majoritar de stat, contractul individual de muncă se încheie, după caz, de către:

- manager când acesta este o persoană fizică;- managerul general, dacă sunt mai multe persoane fizice care deţin această calitate;- organul unipersonal al persoanei juridice care deţine calitatea de manager, în baza

regulilor generale cuprinse în Decretul nr. 31/1954.

c) La societăţile comerciale cu capital integral privat sau cu capital mixt (la care statul nu are, însă, o participare majoritară), potrivit documentelor lor constitutive, organul de conducere suprem, Adunarea Generală, desemnează Consiliul de Administraţie sau pe administratorul unic. Ca urmare, în numele şi pentru aceste societăţi comerciale, contractul individual de muncă se încheie de preşedintele consiliului de administraţie sau de către administratorul unic.

d) La persoanele juridice care sunt organe ale administraţiei publice centrale sau locale ori instituţii bugetare, contractul individual de muncă se încheie de către organul lor unipersonal de conducere (ministru, prefect, primar, presedinte al consiliului judeţean, director).

e) La celelalte persoane juridice (fundaţii, asociaţii) contractul de muncă se încheie de către organul unipersonal stabilit, ca atare, prin documentul lor constitutiv.

Potrivit principiului specialităţii capacităţii de folosinţă a persoanelor juridice, în cazul regiilor autonome sau al societăţilor comerciale care au şi capital de stat, al organelor administraţiei publice, instituţiilor bugetare, contractele de muncă trebuie să se încheie numai

31

cu persoane a căror pregătire (calificare) poate contribui la realizarea obiectului de activitate specific lor.

În cazul persoanei fizice angajatoare, potrivit art.14 alin.3 din Codul muncii, aceasta dobândeşte capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă încalitate de angajator, din momentul dobândirii capacităţii depline de exerciţiu.

IV.2.2. Consimţământul părţilor la încheierea contractului individual de muncă

Acordul (consimţământul) părţilor la încheierea contractului individual de muncă trebuie să se conformeze - normelor de drept comun (civile) specifice acestei materii şi anume: - să fie exprimat în deplina cunoştinţă de cauză, în mod neechivoc;- să provină de la o persoană cu discernământ;- să exprime cu certitudine intenţia de a produce efecte juridice (sa nu fie vag sau condiţionat); - să fie exteriorizat (la fel ca în dreptul civil, şi în dreptul muncii tăcerea nu are valoare de consimţământ exteriorizat); - să nu fie afectat de un viciu de consimţământ - eroare, dol sau violenţă.

Calitatea de salariat se dobândeşte de la data încheierii contractului, chiar dacă munca începe efectiv la o dată ulterioară. În consecinţă, refuzul unităţii de a primi persoana să lucreze va declanşa un litigiu de muncă. Invers, dacă persoana nu se prezintă la muncă, i se poate desface disciplinar contractul de muncă.

IV.2.3. Cauza şi obiectul contractual individual de muncă

Diferenţa dintre obiectul şi cauza actului juridic subzistă şi în cazul contractului individual de muncă.

Obiectul său îl constituie (fiind un contract sinalagmatic) însăşi prestaţiile reciproce ale părţilor: prestarea muncii de către salariat şi, respectiv, salarizarea acestuia de către patron.

- prestarea muncii de către salariat, trebuie să fie posibilă de executat în condiţiile licite, respectiv fără a afecta morala sau ordinea publică. Persoana îşi oferă forţa de muncă, în principal, contra salariului, dar luând în considerare şi alte elemente (condiţiile de muncă şi sociale, regularitatea muncii, depărtarea de domiciliu, etc.);

- salarizarea muncii reprezintă remuneraţia în bani a muncii prestate în temeiul contractului individual de muncă. Se înţelege prin muncă salariată orice muncă prestată fără a dispune, ca proprietar, de mijloace de producţie; rezultatul ei revine deţinătorului mijloacelor de producţie (patronului) care plăteşte, în schimb, salariul convenit prin contract celui care prestează munca.

Salariul va fi datorat de patron chiar dacă nu a fost menţionat expres în contract, în măsura în care rezultă cu claritate că intenţia părţilor a fost să încheie un contract individual de muncă.

Potrivit art.15 din Codul muncii, este interzisă, sub sancţiunea nulităţii absolute, încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite ori imorale.

Cauza contractului individual de muncă. Cauza este elementul subiectiv, de sine stătător, şi constă în scopul urmărit de fiecare

parte prin încheierea contractului individual de muncă (de regulă, obţinerea resurselor financiare necesare asigurării nivelului de trai pentru salariat şi, respectiv, realizarea unui anumit profit pentru angajator).

32

Ea poate fi influenţată decisiv prin conţinutul unor acte normative care oferă o serie de avantaje în cazul încheierii unui anumit contract de muncă fie pentru salariat19 fie pentru angajator20.

În cazul funcţionarilor publici, cauza acordului lor la naşterea raportului de funcţie publică o constituie nu numai obţinerea resurselor financiare necesare traiului, ci şi dorinţa de a obţine un anumit statut social, marcat de garanţii superioare cu privire la munca lor, în comparaţie cu cel al salariaţilor.

Condiţii prealabile încheierii contractului

Examenul medical

Calitatea de subiect într-un într-un raport de muncă în cadrul căruia persoana fizică se obligă să desfăşoare o anumită activitate în folosul celeilalte părţi, implică nu numai capacitatea sa juridică ci şi aptitudinea de a munci în sens biologic sau, cu alte cuvinte, capacitatea de muncă.

La încheierea contractului individual de muncă examenul medical este general şi obligatoriu. Metodologia privind examenul medical la angajarea în muncă, examenul medical de adaptare, controlul medical periodic şi examenul medical la reluarea muncii este stabilită prin Ordinul ministrului sănătăţii şi familiei nr.508/933/2002privind aprobarea Normelor generale de protecţie a muncii.

O persoanã poate fi angajatã în muncã numai în baza unui certificat medical, care constatã faptul cã cel în cauzã este apt pentru prestarea acelei munci (art. 27 codul muncii, al.1). Nerespectarea prevederilor aliniatului 1 atrage nulitatea contractului individual de muncã. Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisã. La angajarea în domeniile de sãnãtate, alimentaţie publicã, educaţie şi în alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita şi teste medicale specifice.

Articolul 28 din cod stabileşte că certificatul medical este obligatoriu şi în urmãtoarele situaţii:

a) la reînceperea activitãţii dupã o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de muncã având expunere la factori nocivi profesionali, şi de un an, în celelalte situaţii;

b) în cazul detaşãrii sau trecerii în alt loc de muncã ori în altã activitate, dacă se schimbă condiţiile de muncă;

c) la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de muncã temporarã;d) în cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilor şi studenţilor, în situaţia în care urmeazã

sã fie instruiţi pe meserii şi profesii, precum şi în situaţia schimbãrii meseriei pe parcursul instruirii;

e) periodic, în cazul celor care lucreazã în condiţii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementãrilor Ministerului Sãnãtãţii şi Familiei;

f) periodic, în cazul celor care desfãsoarã activitãţi cu risc de transmitere a unor boli si care lucreazã în sectorul alimentar, zootehnic, la instalaţiile de aprovizionare cu apã potabilã, în colectivitãti de copii, în unitãţi sanitare, potrivit reglementãrilor Ministerului Sãnãtãţii si Familiei;

g) periodic, în cazul celor care lucreazã în unitãţi fãrã factori de risc, prin examene medicale diferentiate în funcţie de vârstã, sex şi stare de sãnãtate, potrivit reglementãrilor din contractele colective de muncã.

În sfârşit, există reglementări care au în vedere realizarea protecţiei muncii şi care impun examenul medical pentru angajaţii care îşi desfăşoară activitatea în condiţii specifice sau deosebite de muncă (astfel, de exemplu, constituie contravenţie angajarea unei persoane fără controlul medical din care să rezulte că persoana examinata este aptă pentru lucrul în mediu cu radiaţii).

19 De exemplu, Ordonanţa de urgenta a Guvernului nr. 24/1998 aprobata şi modificată prin Legea nr. 20/1999 privind regimul zonelor defavorizate, sau O.U.G. nr. 59/2000 privind Statutul personalului silvic;20 De exemplu, art. 80-84 din Legea nr. 76/2002, texte care se refera la stimularea angajatorilor pentru încadrarea în munca a absolvenţilor instituţiilor de învăţământ);

33

Serviciile de medicină a muncii pot fi organizate (potrivit Ordinului nr. 615/2001 al ministrului sănătăţii şi familiei privind organizarea serviciilor de medicina a muncii), în una din următoarele modalităţi:

- cabinete de medicina muncii din centre medicale, publice si private;- secţii de medicina muncii din institute de sănătate publică;- secţii clinice de medicina muncii şi boli profesionale;- centre de monitorizare a unităţilor cu risc profesional;- compartimente de medicina muncii din direcţiile de sănătate publică teritoriale.Condiţiile de studii şi de vechimeÎn legislaţia actuală nu există un act normativ special şi unitar consacrat acestei

problematici. Condiţiile de studii şi vechime sunt stipulate, pentru unităţile bugetare, în principal în legile privind salarizarea şi în hotărârile Guvernului în materie. În sectorul privat, fiecare angajator stabileste condiţiile de încadrare în muncă a personalului.

Condiţiile de studii

Încadrarea şi promovarea în raport de îndeplinirea condiţiilor de studii este în concordanţă cu necesitatea desfăşurării unei activităţi eficiente şi rentabile în orice unitate, indiferent de natura ei, cu stimularea şi recompensarea personalului în raport de nivelul şi calitatea pregătirii profesionale.

Sunt situaţii când legea prevede pentru încadrarea în anumite funcţii un anume nivel al studiilor-obligatoriu şi pentru unităţile din sectorul privat.

În principiu, funcţiile de economist, jurisconsult, cadru didactic, inginer, matematician, fizician, etc. implică absolvirea învătământului superior. Tot astfel, în funcţii de consilier, inspector de specialitate, expert vor fi încadraţi în organele administraţiei publice (şi la alte organe de stat) absolvenţi ai învătământului superior. Ca referenţi pot fi încadraţi specialişti cu studii liceale şi postliceale.

În cazul muncitorilor, se prevăd condiţii de pregătire, mai precis, de calificare profesională (de regulă, studii medii).

Condiţiile de vechimeLegea prevede, deseori, în mod cumulat, condiţiile de vechime cu cele de studii.

Actele normative prevăd, de regulă, că vechimea minimă în grad profesional sau treaptă profesională pentru avansarea în gradul sau treapta imediat superioară este de cel mult 2 ani. Ca excepţie, se poate aproba, pentru cei care au o valoare deosebită să se prezinte la concurs pentru avansarea într-un grad sau treaptă superioară fără îndeplinirea condiţiei de 2 ani sau, în alte cazuri, cu o vechime redusă la jumătate.

În cazul magistraţilor, medicilor, cadrelor didactice, se prevăd condiţii de vechime pentru fiecare funcţie în parte. La fel, pentru personalul de specialitate din regiile autonome de interes deosebit stabilite de Guvern.

Pentru muncitorii calificaţi şi cei asimilaţi lor, condiţiile de vechime (şi de pregătire) sunt stabilite prin indicatoarele tarifare de calificare pe meserii, specialităti şi funcţii, elaborate şi aprobate de ministere cu avizul Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale.

În raport cu experienţa acumulată după 1989, se poate afirma că existenţa anumitor condiţii de vechime pentru anumite funcţii constituie o necesitate logică.

Modul de verificare a aptitudinilor si pregătirii profesionaleTextul din Codul muncii21 stabileşte că încadrarea în muncă se face pe baza verificării

aptitudinilor şi a pregătirii profesionale prin probă practică, examen, concurs. Astfel:- angajarea, în condiţiile legii, a salariaţilor la instituţiile de stat, organele

administraţiei publice şi la orice altă unitate bugetară se face numai prin concurs;

21 Art. 30 din Codul muncii

34

- la regiile autonome, societăţi comerciale şi la oricare alte persoane juridice, angajarea salariaţilor se face în condiţiile stabilite de acestea dacă, pentru ocuparea anumitor funcţii, prin lege nu se prevede altfel.

Perioada de probă pentru verificarea aptitudinilor profesionale ale salariatului la încheierea contractului individual de muncă

· Durata maximă a perioadei de probă ce poate fi stabilită pentru funcţiile de execuţie este extinsă de la 30 de zile calendaristice, cum era în forma veche, la 90 de zile calendaristice şi de la 90 de zile calendaristice la 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere. În ceea ce priveşte perioada de probă pentru muncitorii necalificaţi, aceasta nu mai este reglementată distinct, acestei categorii de salariaţi urmând a li se aplica dispoziţiile generale.

· Un alt element de noutate se referă la absolvenţii instituţiilor de învăţământ superior, pentru care primele 6 luni după debutul în profesie se consideră perioadă de stagiu, la sfârşitul acestei perioade ,angajatorul având obligaţia de a elibera o adeverinţă, care urmează a fi vizată de Inspectoratul Teritorial de Muncă în a cărui rază teritorială de competenţă îşi are sediul acesta.

· Se accepta angajări succesive de probă ale mai multor persoane pentru acelaşi post pe o perioada de maximum 12 luni indiferent de numărul de angajări de probă. S-a eliminat, astfel, interdicţia de angajare succesivă de probă a mai mult de 3 persoane pentru acelaşi post.

Concursul, obligatoriu la organele administraţiei publice şi la unităţile bugetare (în sens larg) pentru ocuparea unui post vacant, implică realizarea următoarelor cerinţe:

- persoana să fie cetăţean român (excepţiile se pot aproba de către conducerile ministerelor, celorlalte organe centrale şi ale celor asimilate lor);

- să nu fi suferit vreo condamnare pentru fapte ce ar face-o incompatibilă cu functia pentru care candidează;

Alegerea sau numirea în funcţiePentru încadrarea în funcţiile eligibile, existenţa actului de alegere reprezintă o

condiţie prealabilă proprie acestor funcţii.Atât alegerea, cât si numirea în funcţie nu reprezintă, de regulă, o condiţie

suplimentară la încheierea contractului de muncă; ele determină, în realitate, o modalitate specifică a manifestării consimţământului unităţii pentru încheierea acestui contract. Însă alegerea sau numirea în funcţie nu rămân o simplă problemă de terminologie; sensul lor major este acela că persoana în cauză (aleasă sau numită) în funcţie, va exercita prerogativele autorităţii de stat.

StagiulConstituie o perioadă determinată de timp, expres prevăzută de reglementări legale speciale în scopul

adâncirii şi perfecţionării pregătirii profesionale prin muncă a anumitor categorii de absolvenţi ai învăţământului superior. El începe concomitent cu încheierea contractului individual de muncă intr-o funcţie corespunzătoare profesiei dobândite prin studii universitare de absolventul în cauză.

Reglementări legale speciale consacră stagiul în cadrul profesiunilor juridice liberale, având o durată, ca regulă, de doi ani. Fireşte, stagiul vizează în aceste cazuri numai acele persoane care aflându-se la debutul profesional - au calitatea de salariaţi în cadrul profesiunilor respective (avocat stagiar, notar stagiar, executor judecătoresc stagiar); în cazul medicilor, stomatologilor şi farmaciştilor, stagiul este de un an .

Încadrarea în muncă a străinilorArt. 36 din Codul muncii precizează că cetãţenii strãini şi apatrizii pot fi angajaţi prin

contract individual de muncã în baza permisului de muncã eliberat potrivit legii.Actul

35

normativ aplicabil încadrării în muncă şi detaşării străinilor în România este OUG nr.56/2007, modificată ulterior.

Străinii pot fi încadraţi în muncă pe teritoriul României la angajatori cu îndeplinirea cumulativă a următoarelor condiţii:

a) locurile de muncă vacante nu pot fi ocupate de cetăţeni români, ai altor state membre ale Uniunii Europene, ai statelor semnatare ale Acordului privind Spatiul Economic European, precum şi de rezidenţi permanenţi pe teritoriul Romaniei;

b) indeplinesc condiţiile speciale de pregătire profesională, experienţă în activitate şi autorizare, solicitate de angajator potrivit legislaţiei în vigoare;

c) fac dovada faptului ca sunt apţi din punct de vedere medical să desfăşoare activitatea respectivă şi nu au antecedente penale care să fie incompatibile cu activitatea pe care o desfăşoara sau urmează să o desfăşoare pe teritoriul Romaniei;

d) se încadrează în contingentul anual aprobat prin hotărâre a Guvernului; e) angajatorii au achitate la zi obligaţiile catre bugetul de stat. Condiţiile de mai sus nu se aplică străinilor care îndeplinesc funcţia de administrator

într-o societate comercială cu participare străină, în situaţia în care este o singură persoană numită în această funcţie, dacă străinul desfăşoară activitatea în calitate de sportiv profesionist, în condiţiile existenţei unei dovezi că a desfăşurat activitate similară în altă ţară, solicitanţilor autorizaţiei pentru munca nominala, pentru lucratorii transfrontalieri, precum şi străinilor posesori ai unui permis de şedere în scop de studii.

Autorizaţia de muncă poate fi eliberată, la cererea angajatorului, de către Oficiul Român pentru Imigrări, pentru străinii care îndeplinesc condiţiile prevazute de legislaţia română cu privire la regimul străinilor, încadrarea în muncă şi detaşarea acestora pe teritoriul României. Autorizaţia este necesară pentru obţinerea vizei de lungă şedere pentru angajare în muncă sau, după caz, a permisului de şedere în scop de muncă. Autorizaţia de muncă se eliberează şi străinilor care:

a) provin din state cu care România are încheiate acorduri, convenţii sau întelegeri de desfiinţare a vizelor pentru trecerea frontierei în acest scop sau pentru care Romania a renunţat unilateral la obligativitatea vizelor;

b) beneficiază de drept de şedere temporară pentru reîntregirea familiei, acordat în condiţiile legii;

c) beneficiază de drept de şedere temporară în scop de studii şi solicita încadrarea în muncă în baza unui contract individual de muncă cu timp parţial, cu program de maximum 4 ore pe zi;

d) sunt detaşatţi pe teritoriul României.Pot fi încadraţi în muncă sau pot presta muncă la persoane fizice sau juridice din

România, fără autorizaţie de muncă, următoarele categorii: a) străinii titulari ai dreptului de şedere permanentă pe teritoriul României;b) străinii al căror acces pe piaţa muncii din România este reglementat prin acorduri,

convenţii sau înţelegeri bilaterale încheiate de România cu alte state; c) străinii care au dobândit o formă de protecţie în România;d) străinii care desfăşoară activităţi didactice, ştiinţifice sau alte categorii de activităţi

specifice cu caracter temporar în instituţii de profil acreditate din România, în baza unor acorduri bilaterale, sau ca titular al unui drept de şedere pentru desfăşurarea de activităţi de cercetare ştiinţifică şi personalul înalt calificat, în baza ordinului ministrului educaţiei, precum şi străinii care desfaşoară activităţi artistice în instituţii de cultură din România, în baza ordinului ministrului culturii şi cultelor;

e) străinii care urmează să desfăşoare pe teritoriul României activităţi temporare solicitate de ministere ori de alte organe ale administraţiei publice centrale sau locale ori de autorităţi administrative autonome;

f) străinii care sunt numiţi şefi de filială, reprezentanţă sau de sucursală pe teritoriul României a unei companii care are sediul în străinătate;

36

g) străinii membri de familie ai cetăţenilor români; h) străinii angajaţi ai persoanelor juridice cu sediul în unul dintre statele membre ale

Uniunii Europene sau în unul dintre statele semnatare ale Acordului privind Spaţiul Economic European, detaşaţi în Romania, cu condiţia prezentării permisului de şedere din acel stat.

În vederea obtinerii autorizaţiei de muncă pentru lucrătorii permanenţi, angajatorul, persoana juridică din România ori o reprezentanţă, sucursală sau filială a unei persoane juridice cu sediul în străinătate, va depune la Oficiul Român pentru Imigrări o cerere motivată privind necesitatea încadrării în muncă a strainului, însotita de o serie de documente legale22. Cererea pentru eliberarea autorizaţiei de muncă se soluţionează în termen de 30 de zile de la data înregistrrii acesteia. În cazurile în care, pentru constatarea îndeplinirii condiţiilor de obţinere a autorizaţiei de muncă, sunt necesare verificari suplimentare, termenul de soluţionare a cererii poate fi prelungit cu cel mult 15 zile.

Autorizaţia de muncă se eliberează pentru o perioadă de cel mult un an , putând fi prelungită automat pentru noi perioade de până la un an în situaţia continuării raporturilor de muncă cu acelaşi angajator în baza contractului individual de muncă încheiat pe perioaăa nedeterminată, prin prelungirea dreptului de şedere în scop de muncă, şi se atestă prin permisul de şedere care se eliberează în acest scop

Documente necesare la încadrarea salariatului cetăţean român

Persoana care solicită încadrarea în muncă trebuie să prezinte la încadrarea în muncă anumite acte care dovedeşte că îndeplineşte condiţiile legale cerute pentru a se angaja:

Condiţiile cerute de actele normative pentru încheierea contractului individual de muncă se constata de către angajator, prin verificarea documentelor doveditoare prezentate de către persoana care solicita încadrarea în munca. Astfel, pentru încadrarea în muncă sunt necesare:

1) cartea de identitate prin care se face dovada identităţii, cetăţeniei şi a domiciliului ;2) curriculum vitae;3) actele (certificate, diplome, atestate) privind existenţa studiilor şi a calificărilor necesare pentru

exercitarea viitoarelor obligaţii de serviciu;4) copie după carnetul de muncă sau adeverinţă ;5) avizul medical;6) recomandare (de la locul de muncă anterior sau, în cazul absolvenţilor care se încadrează

pentru prima dată, de la unitatea de învăţământ);7) actul individual de repartizare în muncă (pentru absolvenţii instituţiilor de învăţământ, pentru

şomeri, pentru beneficiarii de ajutor social şi pentru persoanele cu handicap); 8) livretul militar sau adeverinţa de recrutare , pentru anumite categorii de profesii militare;9) cazierul judiciar (sau avizul organului de politic, când este obligatoriu potrivit legii);10) autorizarea (când este obligatorie potrivit legii);11) adeverinţa privind situaţia debitelor fata de angajatorul la care persoana în cauză a lucrat anterior

(nota de lichidare). Dacă din cuprinsul notei de lichidare rezultă că salariatul are debite neachitate, noul angajator este obligat sa-1

înştiinţeze pe cel precedent, ca şi celelalte persoane creditoare, despre încadrarea în muncă efectuata şi să treacă la reţinerea lor.

IV.3. DURATA ŞI FORMA ÎNCHEIERII CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Potrivit art.12 al.1 din noul Cod al Muncii contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată. Alin.2 al aceluiaşi articol se stabileşte că “prin excepţie, contractul individual de muncă se poate încheia şi pe durată determinată, în condiţiile expres prevăzute de lege”.

22 A se vedea, pentru mai multe detalii, art.7-14 din OUG nr.56/2007,modificată ulterior

37

Contractul individual de muncã pe duratã determinată.

Contractul individual de muncã pe duratã determinatã se poate încheia numai în formã scrisã, cu precizarea expresã a duratei pentru care se încheie. Contractul individual de muncã pe duratã determinatã poate fi încheiat potrivit art. 84 al.1 pe o perioadă de cel mult 36 luni. Forma iniţială a Codului muncii prevedea o durată de de până la 24 luni.

Contractul individual de muncã poate fi încheiat pentru o duratã determinatã numai în urmãtoarele cazuri: a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă;b) creşterea şi/sau modificarea temporară a structurii activităţii angajatorului;c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;d) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncăe) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă;f) ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;g) angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul;h) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte sau programe.

Potrivit art. 84 din Codul muncii contractul individual de muncã pe duratã determinatã nu poate fi încheiat pe o perioadã mai mare de 36 luni. În cazul în care contractul individual de muncã pe duratã determinatã este încheiat pentru a înlocui un salariat al cãrui contract individual de muncã este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetãrii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncã al salariatului titular.

Salariatul încadrat cu contract individual de muncã pe duratã determinatã poate fi supus unei perioade de probã, care nu va depãşi următoarele termene:

a) 5 zile lucrãtoare pentru o duratã a contractului individual de muncã mai micã de 3 luni;

b) 15 zile lucrãtoare pentru o duratã a contractului individual de muncã cuprinsã între 3 si 6 luni;

c) 30 de zile lucrãtoare pentru o duratã a contractului individual de muncã mai mare de 6 luni;

d) 45 de zile lucrãtoare în cazul salariatilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o duratã a contractului individual de muncã mai mare de 6 luni.

La expirarea contractului individual de muncã pe duratã determinatã, pe locul de muncã respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de muncã pe duratã nedeterminatã, cu excepţia următoarelor cazuri:

· în cazul în care contractul individual de muncã pe duratã determinatã este încheiat pentru a înlocui temporar un salariat absent, dacã intervine o nouã cauzã de suspendare a contractului acestuia;

· în cazul în care un nou contract individual de muncã pe duratã determinatã este încheiat în vederea executãrii unor lucrãri urgente, cu caracter excepţional;

· în cazul în care contractul individual de muncã pe duratã determinatã a încetat din initiaţiva salariatului sau din iniţiativa angajatorului, pentru o abatere gravã sau abateri repetate ale salariatului.

· în cazul în care încheierea unui nou contract individual de muncă pe durată determinată se impune datorită unor motive obiective cuprinse în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional şi/sau la nivel de ramură, pentru desfăşurarea unor

38

lucrări, proiecte sau programe;".

Angajatorii sunt obligaţi sã informeze salariaţii angajaţi cu contract individual de muncã pe duratã determinatã despre locurile de muncã vacante sau care vor deveni vacante, corespunzãtoare pregãtirii lor profesionale, şi sã le asigure accesul la aceste locuri de muncã în conditii egale cu cele ale salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncã pe perioadã nedeterminatã. Aceastã informare se face printr-un anunt afişat la sediul angajatorului iar o copie a anunţului se transmite de îndată sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor.

IV.3.1. Munca prin agent de muncã temporarã

Munca prin agent de muncã temporarã, denumitã în continuare muncã temporarã, este munca prestatã de un salariat temporar care, din dispoziţia agentului de muncã temporarã, presteazã munca în favoarea unui utilizator23.

Salariatul temporar este persoana încadratã la un angajator agent de muncã temporarã, pus la dispoziţie unui utilizator pe durata necesarã în vederea îndeplinirii unor anumite sarcini precise şi cu caracter temporar.Agentul de muncã temporarã este persoana juridică autorizatã de Ministerul Muncii şi Familiei şi Protecţiei Sociale, care încheie contracte de muncă temporară cu salariaţi temporari, pentru a-i pune la dispoziţia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilită de contractul de punere la dispoziţie sub supravegherea şi conducerea acestuia. Condiţiile de funcţionare a agentului de muncă temporară, precum şi procedura de autorizare se stabilesc prin hotărâre a Guvernului Utilizatorul este persoana fizică sau juridică pentru careşi sub supravegherea şi conducerea căreia munceşte temporar un salariat temporar pus la dispoziţie de agentul de muncă temporară.Un utilizator poate apela la agenţi de muncã temporarã doar pentru executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar, cu excepţia cazului când utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dacă urmăreşte să înlocuiască astfel un salariat al său al cărui contract de muncă este suspendat ca urmare a participării la grevă.Misiunea de muncã temporarã se stabileste pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24 luni. Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită pe perioade succesive care, adăugate la durata iniţială a misiunii, nu poate conduce la depăşirea unei perioade de 36 de luni.

Condiţiile în care durata unei misiuni de muncã temporarã poate fi prelungitã sunt prevãzute în contractul de muncã temporarã sau pot face obiectul unui act adiţional la acest contract. Agentul de muncã temporarã pune la dispozitie utilizatorului un salariat angajat prin contract de muncã temporarã, în baza unui contract de punere la dispoziţie încheiat în formã scrisã.

Contractul de punere la dispoziţie trebuie sã cuprindã:a)durata misiunii;b) caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii şi programul de lucru;c) condiţiile concrete de muncă;d) echipamentele individuale de protecţie şi de muncă pe care salariatul temporar trebuie să le utilizeze;e) orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului temporar;f) valoarea comisionului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum şi remuneraţia la care are dreptul salariatul;g) condiţiile în care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziţie de un agent de muncă temporară.

23 Art.87 al.1 Codul muncii;

39

Orice clauzã prin care se interzice angajarea de cãtre utilizator a salariatului temporar dupã îndeplinirea misiunii este nulã.

Salariaţii temporari au acces la toate serviciile şi facilitãţile acordate de utilizator, în aceleasi condiţii ca şi ceilalti salariaţi ai acestuia.

Utilizatorul este obligat sã asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protecţie şi de muncã, cu excepţia situaţiei în care prin contractul de punere la dispoziţie dotarea este în sarcina agentului de muncã temporarã. Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dacã urmãreste sã înlocuiascã astfel un salariat al sãu al cãrui contract de muncã este suspendat ca urmare a participãrii la grevã.

Contractul de muncã temporarã este un contract de muncã ce se încheie în scris între agentul de muncã temporarã şi salariatul temporar, de regulã, pe durata unei misiuni. În contractul de muncã temporarã se precizeazã şi condiţiile în care urmeazã sã se desfãsoare misiunea, durata misiunii, identitatea şi sediul utilizatorului, precum şi modalitãtile de remunerare a salariatului temporar.

Contractul de muncã temporarã se poate încheia si pentru mai multe misiuni. Între douã misiuni salariatul temporar se aflã la dispoziţia agentului de muncã temporarã şi beneficiazã de un salariu plãtit de agent, care nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe ţarã. Pentru fiecare nouã misiune, între pãrţi se încheie un act aditional la contractul de muncã temporarã, în care vor fi precizate toate elementele calificate drept condiţii în care urmează să se desfăşoare misiunea. Contractul de muncă temporară încetează la terminareamisiunii pentru care a fost încheiat sau dacă utilizatorul renunţăla serviciile sale înainte de încheierea misiunii, în condiţiilecontractului de punere la dispoziţie.

Pe toatã durata misiunii salariatul temporar beneficiazã de salariul plãtit de agentul de muncã temporarã.

Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care îl primeste salariatul utilizatorului, care presteazã aceeaşi muncã sau una similarã cu cea a salariatului temporar.

În mãsura în care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit luându-se în considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de muncã şi care presteazã aceeaşi muncã sau una similarã, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de muncã aplicabil utilizatorului.

Agentul de muncã temporarã este cel care reţine şi vireazã toate contribuţiile şi impozitele datorate de salariatul temporar cãtre bugetele statului şi plãteste pentru acesta toate contribuţiile datorate în condiţiile legii.

În cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaţiile privind plata salariului si cele privind contribuţiile şi impozitele au devenit scadente şi exigibile, iar agentul de muncã temporarã nu le executã, ele vor fi plãtite de utilizator, în baza solicitãrii salariatului temporar.

Utilizatorul care a plãtit sumele datorate se subrogã, pentru sumele plãtite, în drepturile salariatului temporar împotriva agentului de muncã temporarã.

Prin contractul de muncã temporarã se poate stabili o perioadã de probã pentru realizarea misiunii, a cãrei duratã este fixatã în funcţie de solicitarea utilizatorului, dar care nu poate fi mai mare de:a) două zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună;b) 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între o lună şi 3 luni;c) 15 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între 3 şi 6 luni;

40

d) 20 de zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mare de 6 luni;e) 30 de zile lucrătoare, în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a contractului de muncă temporară mai mare de 6 luni.

Pe parcursul misiunii utilizatorul rãspunde pentru asigurarea condiţiilor de muncã pentru salariatul temporar, în conformitate cu legislaţia în vigoare.

Utilizatorul va notifica de îndatã agentului de muncã temporarã orice accident de muncã sau îmbolnãvire profesionalã de care a luat cunostinţã si a cãrei victimã a fost un salariat temporar pus la dispoziţie de agentul de muncã temporarã. La încetarea misiunii salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un contract individual de muncã.

În cazul în care utilizatorul angajeazã, dupã o misiune, un salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia în calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum si a celorlalte drepturi prevãzute de legislaţia muncii.

Dacã utilizatorul continuã sã beneficieze de munca salariatului temporar fãrã a încheia cu acesta un contract individual de muncã sau fãrã a prelungi contractul de punere la dispoziţie, se considerã cã între acel salariat temporar si utilizator a intervenit un contract individual de muncã pe duratã nedeterminatã.

Agentul de muncã temporarã care concediazã salariatul temporar înainte de termenul prevãzut în contractul de muncã temporarã, pentru alte motive decât cele disciplinare, are obligaţia de a respecta reglementãrile legale privind încetarea contractului individual de muncã pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.

IV.3.2. Contractul individual de muncã cu timp parţial

Angajatorul poate încadra salariaţii cu fracţiune de normă prin contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, denumite contracte individuale de muncă cu timp parţial. Acestea se încheie numai în formă scrisă.Salariatul comparabil este salariatul cu normă întreagă din aceeaşi unitate, care are acelaşi tip de contract individual de muncă, prestează aceeaşi activitate sau una similară cu cea a salariatului angajat cu contract individual de muncă cu timp parţial, avându-se în vedere şi alte considerente, cum ar fi vechimea în muncă şi calificarea/aptitudinile profesionale. Atunci când nu există un salariat comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil. În cazul în care nu există un contract colectiv de muncă aplicabil, se au în vedere dispoziţiile legislaţiei în vigoare sau contractul colectiv de muncă la nivel naţional."Contractul individual de muncã cu timp parţial cuprinde, în afara urmãtoarele elemente ( pe lângă cele esenţiale):

a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru; b) condiţiile în care se poate modifica programul de lucru;c) interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţã majorã sau

pentru alte lucrãri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlãturãrii consecinţelor acestora.

În situaţia în care într-un contract individual de muncã cu timp parţial nu sunt precizate elementele prevãzute mai sus contractul se considerã a fi încheiat pentru normã întreagã.

Salariatul încadrat cu contract de muncã cu timp parţial se bucurã de drepturile salariaţilor cu normã întreagã, în condiţiile prevãzute de lege si de contractele colective de muncã aplicabile. Drepturile salariale se acordã proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.

Angajatorul este obligat ca, în mãsura în care este posibil, sã ia în considerare cererile salariaţilor de a se transfera fie de la un loc de muncã cu normã întreagã la unul cu fracţiune de normã, fie de la un loc de muncã cu fractiune de normã la un loc de muncã cu normã întreagã sau de a-şi mãri programul de lucru, în cazul în care apare aceastã oportunitate.

41

Angajatorul este obligat sã informeze la timp cu privire la apariţia unor locuri de muncã cu fracţiune de normã sau cu normã întreagã, pentru a facilita transferurile de la normã întreagã la fractiune de normã şi invers. Aceastã informare se face printr-un anunt afişat la sediul angajatorului.

Angajatorul asigurã, în mãsura în care este posibil, accesul la locuri de muncã cu fracţiune de normã la toate nivelurile.

IV.3.3. Munca la domiciliu

Sunt considerati salariaţi cu munca la domiciliu acei salariaţi care îndeplinesc, la domiciliul lor, atribuţiile specifice funcţiei pe care o deţin24.

În vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariatii cu munca la domiciliu îşi stabilesc singuri programul de lucru.

Angajatorul este în drept sã verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în condiţiile stabilite prin contractul individual de muncã.

Contractul individual de muncã la domiciliu se încheie numai în formã scrisã şi conţine, în afara elementelor esenţiale contractului individual de muncă pe durată nedeterminată urmãtoarele:

- precizarea expresã cã salariatul lucreazã la domiciliu;- programul în cadrul cãruia angajatorul este în drept sã controleze activitatea salariatului

sãu şi modalitatea concretã de realizare a controlului;- obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului, dupã

caz, al materiilor prime şi materialelor pe care le utilizeazã în activitate, precum şi al produselor finite pe care le realizeazã.

Salariatul cu munca la domiciliu se bucurã de toate drepturile recunoscute prin lege şi prin contractele colective de muncã aplicabile salariaţilor al cãror loc de muncã este la sediul angajatorului.

Prin contractele colective de muncã se pot stabili şi alte condiţii specifice privind munca la domiciliu.

IV.3.4. Forma încheierii contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă trebuie încheiat în formă scrisă. Forma scrisă este prevăzută de articolul 16 al.1 din Codul muncii prevede: “Contractul individual de muncã se încheie în baza consimţãmântului pãrţilor, în formã scrisã, în limba românã. Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncã în formã scrisã revine angajatorului. Angajatorul persoană juridică, persoana fizică autorizată să desfăşoare o activitate independentă, precum şi asociaţia familială au obligaţia de a încheia, în formă scrisă, contractul individual de muncă anterior începerii raporturilor de muncă”.

În situaţia în care contractul nu a fost încheiat în formă scrisă, se prezumă că a fost încheiat pe o durată nedeterminată, iar părţile pot face dovada prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de probă.

Forma scrisă, deşi are o însemnătate incontestabilă pentru concretizarea voinţei părţilor, pentru precizarea drepturilor şi obligaţiilor lor reciproce şi, pe cale de consecinţă, pentru dovedirea ulterioară a conţinutului real al raportului juridic, nu reprezintă o condiţie de validitate, ci una de probă. Neîndeplinirea formei scrise conduce la imposibilitatea înregistrării contractelor individuale de muncă la Inspectoratul teritorial de muncă25 iar neîndeplinirea obligaţiei de înregistrare a contractelor de muncă de către angajatori constituie contravenţie.

24 Art.105 al.1 Codul muncii;25 Înregistrarea contractelor este prevăzută de Legea nr. 130/1999 privind unele măsuri de protecţie a persoanelor încadrate în muncă, lege modificată prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 136/1999;

42

În cazul unei convenţii sinalagmatice cum este contractul individual de muncă, pentru a servi ca mijloc de probă, trebuie să fie redactat în atâtea exemplare câte părţi sunt26.

Când părţile recurg la forma scrisă şi nu redactează actul în dublu exemplar, contractul este valabil, el putând fi dovedit sau completat prin proba testimonială.

Dacă unicul exemplar este semnat de ambele părţi şi se află în posesia patronului şi dacă acesta se serveşte de ele cu ocazia unui litigiu, acest exemplar face deplina dovadă faţă de ambele părţi pentru ceea ce conţine.

Dacă exemplarul este semnat numai de una din părţi, el face dovada în justiţie contra acestei părţi când este adus în faţa judecăţii de partea care are interes să se servească de el. În ce priveşte obligaţiile luate prin contract de partea care nu a semnat exemplarul, sau pentru a dovedi consimţământul dat de această parte la contractul în cauză, cealaltă parte litigantă are la dispoziţie proba testimonială şi orice alte mijloace de probă prevăzute de lege.

În situaţia în care contractul individual de muncã nu a fost încheiat în formã scrisã, se prezumã cã a fost încheiat pe o duratã nedeterminatã, iar pãrţile pot face dovada prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de probã.

IV.3.5. Înregistrarea contractului individual de muncă

Potrivit Legii nr. 130/1999 (abrogată), contractul individual de muncă se înregistra la inspectoratele teritoriale de muncă, în termen de 20 de zile de la data încheierii lui la inspectoratele teritoriale de muncă.

Întrucât, Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare, pe data de 1 ianuarie 2011 au abrogat dispoziţiile Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de muncă, având în vedere faptul că prin Hotărârea Guvernului nr. 161/2006 privind întocmirea şi completarea registrului general de evidenţă a salariaţilor, cu modificările şi completările ulterioare, s-a stabilit ca, începând cu data de 1 septembrie 2006, registrul general de evidenţă a salariaţilor să se depună în formă electronic iar evidenţa registrelor, respectiv a datelor cuprinse în acestea, se ţine într-o bază de date organizată la nivelul Inspecţiei Muncii, nu a mai fost necesară menţinerea obligaţiilor angajatorilor prevăzute la art. 1 din Legea nr. 130/1999 privind unele măsuri de protecţie a persoanelor încadrate în muncă, republicată, referitoare la înregistrarea contractelor individuale de muncă la inspectoratele teritoriale de muncă.

Ţinând cont de necesitatea asigurării protecţiei drepturilor salariaţilor, în sensul gestionării registrelor generale de evidenţă a salariaţilor, respectiv a datelor cuprinse în acestea, prin intermediul bazei de date organizate la nivelul Inspecţiei Muncii,având în vedere faptul că România doreşte să implementeze principiile Strategiei pentru o mai bună reglementare (Better regulation), Guvernul României a adoptat OUG nr.123/201027

(modificată prin Legea 178/2011)

26 Art. 1179 din Codul civil;27 Privind abrogarea Legii nr. 130/1999 privind unele măsuri de protecţie a persoanelor încadrate în muncă, modificată prin Legea nr.178/2011.

43

IV.4. CONŢINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Referindu-ne la conţinutul contractului individual de muncă, avem în vedere drepturile şi obligaţiile celor două părţi: salariatul şi patronul. Analizat prin prisma clauzelor sale, contractul individual de muncă are în conţinutul său, o parte legală şi una convenţională:1) partea legală, care se referă la drepturi şi obligaţii (praguri minime sau maxime) cuprinse în actele normative, expresie, în principal, a rolului statului de a-i proteja social pe cei încadraţi în muncă. Ca urmare, chiar dacă anumite astfel de clauze nu sunt inserate expres în contract, ele decurg din lege;2) partea convenţională, lăsată la liberul acord al părţilor, dar şi în acest caz, cu respectarea normelor legale, a contractului colectiv de muncă, a ordinii publice şi a bunelor moravuri. Între cele două componente, esenţială, ca pondere, este cea convenţională. Drepturile şi obligaţiile cuprinse în actele normative care au caracter de ordine publică, urmărind protecţia celor încadraţi în muncă, nu pot fi încălcate spre a se crea salariatului un statut defavorabil faţă de normele legale. Părţile pot să se înţeleagă însă, prin negociere individuală, în legătură cu o serie de condiţii superioare pentru salariaţi, în raport cu prevederile actelor normative şi ale contractelor colective de muncă.Clauzele generale ale unui contract individual de muncă sunt enumerate de noul cod al muncii în art.17 al.3 şi vizează următoarele elemente:

· identitatea pãrţilor;

· locul de muncã sau, în lipsa unui loc de muncã fix, posibilitatea ca salariatul sã munceascã în diverse locuri;

· sediul sau, dupã caz, domiciliul angajatorului;

· funcţia/ocupaţia conform Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative şi atribuţiile postului;

· criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;

· riscurile specifice postului;

· data de la care contractul urmeazã sã îşi producã efectele;

· în cazul unui contract de muncã pe duratã determinatã sau al unui contract de muncã temporarã, durata acestora;

· durata concediului de odihnã la care salariatul are dreptul;

· condiţiile de acordare a preavizului de cãtre pãrţile contractante si durata acestuia;

· salariul pe bazã, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plãţii salariului la care salariatul are dreptul;

· durata normalã a muncii, exprimatã în ore/zi si ore/sãptãmânã;

· indicarea contractului colectiv de muncã ce reglementeazã condiţiile de muncã ale salariatului;

· durata perioadei de probã, după caz.

44

Elementele de mai sus trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă. Drepturile şi îndatoririle salariaţilor, care fac parte din conţinutul contractului individual de muncă, sunt precizate enunţiativ de art. 39 iar indatoririle angajatorilor sunt enunţate in art.40 din Codul muncii. Dintre clauzele generale ale contractului individual de muncă se detaşează prin importanţa lor (ca fundamentale), cele privind felul muncii, locul muncii şi salariul. Evoluţiile din ultimii ani impun ca şi durata contractului de muncă să fie considerate drept o clauză fundamentală. Durata, felul muncii, locul muncii (locul de muncă) şi salariul nu pot fi modificate unilateral de către angajator, după cum s-a statuat în mod constant în practica. Astfel, s-a decis: "Schimbarea din funcţie, cu consecinţă micşorării salariului nu poate fi făcută decât cu consimţământul salariatului, ambele fiind elemente esenţiale ale contractului de muncă. O asemenea măsură, luată fără acordul persoanei încadrate în muncă, echivalează cu o retrogradare pe timp nelimitat, ceea ce nu este cu putinţă".28 Felul muncii este determinat prin funcţia sau meseria exercitată de către salariat, cu specificarea pregătirii sau calificării sale profesionale. Cu privire la felul muncii se impun anumite precizări:

· - profesia este specialitatea (calificarea) deţinută de o persoană prin studii;

· - ocupaţia este activitatea utilă aducătoare de venit (în bani sau/şi în natură) pe care o desfăşoară o persoană în mod obişnuit, constituind pentru persoana respectiva sursa sa de existenţă. Ocupaţia poate fi exprimata prin funcţia sau meseria exercitată de cel în cauză.

Funcţia este activitatea desfăşurată de o persoană într-o ierarhie funcţională de conducere sau de execuţie, corelată cu un anumit nivel al pregătirii profesionale. Meseria este complexul de cunoştinţe obţinut prin şcolarizare şi prin practică, necesar pentru executarea anumitor operaţii sau pentru prestarea anumitor lucrări ori servicii în cadrul unei ierarhii funcţionale (organizatorice). În concluzie, în unele cazuri, profesia poate fi şi ocupaţie, iar în altele nu.Din aceasta perspectivă, în sensul dreptului muncii, tocmai ocupaţia este cea care constituie felul muncii. Aşa cum am arătat orice încadrare în muncă, indiferent de angajator, trebuie sa se facă pe o funcţie sau post care se regăseşte în Clasificarea Ocupaţiilor din România. În practică, pe baza regulamentului de organizare şi funcţionare, a contractului individual de muncă, atribuţiile, sarcinile şi răspunderile individuale ale salariatului trebuie să se stabilească prin fişa postului, semnată de şeful ierarhic şi salariatul respectiv. Este important de subliniat că fişa postului nu se întocmeşte sau se modifică în funcţie de calităţile sau lipsurile pretendentului la ocuparea postului respectiv; dimpotrivă, cel în cauza trebuie să corespundă cerinţelor (atribuţiilor) stabilite prin fişa postului în raport cu nevoile angajatorului. Fişa postului presupune enumerarea atribuţiilor care revin salariatului, reprezentând o concretizare a obligaţiilor principale pe care salariatul şi le asumă la încheierea (sau modificarea) contractului individual de muncă; atribuţiile specifice ce rezultă din fişa postului intervin în baza prerogative! organizatorice de care dispune angajatorul. Fişa postului are caracter obiectiv, ea definind postul ca atare şi nu calităţile personale care se cer salariatului respectiv. Salariul, cu toate componentele lui, se stabileşte tot prin contract şi reprezintă preţul muncii prestate de salariat. Locul muncii este determinat de unitatea şi localitatea în care se efectuează munca. Orice modificare a unuia dintre elementele prevãzute mai sus în timpul executãrii contractului individual de muncã impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un

2846 Curtea de Apel Bucureşti, Secţia a IV-a civila, dec. nr. 273/1993.

45

termen de 15 zile de la data încunostinţãrii în scris a salariatului, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare rezultã ca posibilã din lege sau din contractul colectiv de muncã aplicabil. Cu privire la informaţiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului individual de muncã, între pãrţi poate interveni un contract de confidenţialitate. În cazul în care salariatul urmeazã sã îşi desfãşoare activitatea în strãinãtate, angajatorul are obligaţia de a-i comunica în timp util şi următoarele informatii referitoare la:

· durata perioadei de muncã ce urmeazã sã fie prestatã în strãinãtate;

· moneda în care vor fi plãtite drepturile salariale, precum şi modalitãţile de platã;

· prestaţiile în bani şi/sau în naturã aferente desfãsurãrii activitãţii în strãinãtate;

· condiţiile de climã;

· reglementãrile principale din legislaţia muncii din acea ţarã;

· obiceiurile locului a cãror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau siguranţa personalã.

În situaţia în care angajatorul nu îsi executã obligaţia de informare în termen de 15 zile de la momentul lansãrii ofertei de încheiere sau modificare a contractului individual de muncã ori, dupã caz, a prestãrii activitãţii în strãinãtate, salariatul este în drept sã sesizeze, în termen de 30 de zile, instanţa judecãtoreascã competentã şi sã solicite despãgubiri corespunzãtoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutãrii de cãtre angajator a obligaţiei de informare. În afara clauzelor generale prevãzute la art. 17 din cod, între pãrţi pot fi negociate si cuprinse în contractul individual de muncã şi alte clauze specifice.1. clauza de neconcurenţã;2. clauza de mobilitate;3. clauza de confidenţialitate. 1.Clauza de neconcurenţã La încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părţile pot negocia şi cuprinde o clauză de neconcurenţă care îl obligã pe salariat ca după încetarea contractului sã nu presteze, în interesul propriu sau al unui terţ, o activitate care se aflã în concurenţã cu cea prestatã la angajatorul sãu ori sã nu presteze o activitate în favoarea unui terţ care se aflã în relaţii de concurenţã cu angajatorul sãu şi îl obligã pe angajator sã îi plãteascã salariatului o indemnizaţie lunarã. Clauza de neconcurenţã îsi produce efectele numai dacã în cuprinsul contractului individual de muncã sunt prevãzute în mod concret activitãţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare, perioada pentru care îşi produce efectele clauza, terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii, precum şi aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul. Indemnizaţia de neconcurenţă pe lună nu este de natură salarială, ci se negociază şi este de cel puţin datoratã salariatului se negociazã şi este de cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimile 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute convenite acestuia pe durata contractului. Indemnizaţia reprezintă cheltuială efectuată de angajator, este deductibilî la calculul profitului impozabil şi se impozitează la persoana fizică beneficiară. Clauza de neconcurenţã îşi poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani de la data încetării contractului individual de muncă, în afara cazurilor când încetarea s-a produs de drept ( cu excepţia pensionare, condamnare penală, retragerea avizelor de către

46

autorităţi pentru exercitarea unei profesii şi la expirarea termenului contractului încheiat pe durată determinată) ori a intervenit din iniţiativa angajatorului pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. În cazul nerespectãrii, cu vinovãţie, a clauzei de neconcurenţã salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaţiei şi, dupã caz, la daune-interese corespunzãtoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului. 2. Clauza de mobilitate Prin clauza de mobilitate pãrţile în contractul individual de muncã stabilesc cã, în considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de cãtre salariat nu se realizeazã într-un loc stabil de muncã. În acest caz salariatul beneficiazã de prestaţii suplimentare în bani sau în naturã..Cuantumul prestaţiilor suplimentare în bani sau modalităţile prestaţiilor suplimentare în natură sunt specificate în contractul individual de muncă.

3. Clauza de confidenţialitate Prin clauza de confidenţialitate pãrţile convin ca, pe toatã durata contractului individual de muncã şi dupã încetarea acestuia, sã nu transmitã date sau informaţii de care au luat cunoştinţã în timpul executãrii contractului, în conditiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncã sau în contractele individuale de muncã. Având un caracter “intuitu personae”, contractul individual de muncă implică din partea unităţii (patronului) o încredere specială în salariatul său; acestei încrederi trebuie să-i corespundă o obligatie corelativă de fidelitate a salariatului fată de patron. Nerespectarea acestei clauze de cãtre oricare dintre pãrţi atrage obligarea celui în culpã la plata de daune-interese.

IV.5. EXECUTAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂContractul individual de muncă este obligatoriu între părţi în virtutea principiului

potrivit căruia “convenţiile legal făcute au putere de lege între părţile contractante”.Aşa fiind părţile nu se pot sustrage de la obligativitatea contractului legal încheiat, ci

ele trebuie să-şi execute întocmai obligaţiile lor: salariatul să presteze munca iar patronul , în principal, să plătească munca.

În virtutea obligaţiei, fiecare parte este îndreptăţită, ca titulară a drepturilor dobândite prin contract, să pretindă celeilalte părţi satisfacerea acstor drepturi47.

Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncã dintre angajator si salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncã şi al contractelor individuale de muncã.Salariatii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmãreşte renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovitã de nulitate. Salariatul are, în principal, urmãtoarele drepturi stabilite prin art. 39 al codului muncii: dreptul la salarizare pentru munca depusã;dreptul la repaus zilnic şi sãptãmânal;dreptul la concediu de odihnã anual;dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;dreptul la demnitate în muncã;dreptul la securitate şi sãnãtate în muncã;dreptul la acces la formarea profesionalã;dreptul la informare şi consultare;dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de muncã si a mediului de muncã;dreptul la protecţie în caz de concediere;dreptul la negociere colectivã şi individualã;dreptul de a participa la acţiuni colective; dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat; alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective demuncă aplicabile. Conform al. 2 al aceluiaşi articol salariatului îi revin, în principal, urmãtoarele obligaţii: obligaţia de a realiza norma de muncã sau, dupã caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului;obligaţia de a respecta disciplina muncii;obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncã aplicabil, precum

47

şi în contractul individual de muncã;obligaţia de fidelitate fatã de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;obligaţia de a respecta mãsurile de securitate şi sãnãtate a muncii în unitate;obligaţia de a respecta secretul de serviciu. Art. 40 al. 1 din Codul muncii stabileşte şi drepturile angajatorului: sã stabileascã organizarea şi funcţionarea unitãţii; sã stabileascã atribuţiile corespunzãtoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii şi/sau condiţiile contractului colectiv de muncă încheiat la nivel naţional sau la nivel de ramură de activitate aplicabil; sã dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitãţii lor; sã exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu; sã constate sãvârşirea abaterilor disciplinare şi sã aplice sancţiunile corespunzãtoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncã aplicabil şi regulamentului intern; să stabilească obiectivele de performanţă individuală. Angajatorului îi revin, în principal, urmãtoarele obligaţii (Art.40, al 2, Codul Muncii ): sã informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncã şi asupra elementelor care privesc desfãşurarea relaţiilor de muncã;sã asigure permanent condiţiile tehnice si organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncã si condiţiile corespunzãtoare de muncã;sã acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncã aplicabil şi din contractele individuale de muncã;sã comunice periodic salariaţilor situaţia economicã şi financiarã a unitãţii. Periodicitatea comunicărilor se stabileşte prin negociere în cadrul contractului colectiv de muncă aplicabil;sã se consulte cu sindicatul sau, dupã caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinta deciziilor susceptibile sã afecteze substantial drepturile si interesele acestora;sã plãteascã toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi sã reţinã şi sã vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii; sã înfiinţeze registrul general de evidenţã a salariaţilor şi sã opereze înregistrãrile prevãzute de lege;sã elibereze, la cerere, toate documentele care atestã calitatea de salariat a solicitantului;sã asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.

IV.6. SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Ca orice contract cu executare succesivă şi executarea contractului individual de muncă reprezintă un proces ce se desfăşoară în timp. În acest interval pot interveni anumite împrejurări, prevăzute chiar de lege, care să împiedice temporar înfăptuirea obiectului şi efectelor contractului, deci a obligaţiilor reciproce între părţi.

Avem de-a face cu suspendarea contractului individual de muncă, este vorba despre suspendarea efectelor principale constând în prestarea muncii şi plata salariului ceea ce se manifestă printr-o încetare temporară a traducerii lor în viaţă29.

Există, prin urmare, mai multe cazuri de suspendare:· Suspendare de drept;· Suspendare prin acordul părţilor;· Suspendare prin actul unilateral al uneia din părţi.

Suspendarea de drept operează, indiferent de existenţa unei manifestării de voinţă a părţilor, în cazurile prevăzute de lege.Articolul 50 din cod enumeră următoarele urmãtoarele situaţii când contractul se suspendă de drept:concediu de maternitate;concediu pentru incapacitate temporarã de muncã;carantinã; exercitarea unei funcţii în cadrul unei autoritãti executive, legislative ori judecãtoreşti, pe toatã durata mandatului;îndeplinirea unei functii de conducere salarizate în sindicat;forţã majorã;în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedurã penalã, de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele iar dacă în termen de 6 luni nu îşi reînoişte aviyele, contractul va înceta.

Contractul individual de muncã poate fi suspendat din iniţiativa salariatului, în situaţiile stabilite de art.51:concediu pentru cresterea copilului în vârstã de pânã la 2 ani sau,

29 Alexandru Ţiclea şi c. Tufan, “Dreptul muncii”, edit. Global Lex, Buc.2001, pg.344;

48

în cazul copilului cu handicap, pânã la împlinirea vârstei de 3 ani;concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstã de pânã la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, pânã la împlinirea vârstei de 18 ani;concediu paternal;concediu pentru formare profesionalã;exercitarea unor functii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toatã durata mandatului;participarea la grevã;absenţe nemotivate.

Art. 52. prezintă cazurile când contractul individual de muncã poate fi suspendat din initiaţiva angajatorului în urmãtoarele situaţii:pe durata cercetãrii disciplinare prealabile, în condiţiile legii; în cazul în care angajatorul a formulat plângere penalã împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecatã pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinutã, pânã la rãmânerea definitivã a hotãrârii judecãtoresti;în cazul întreruperii temporare a activitãţii, fãrã încetarea raportului de muncã, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;pe durata detaşãrii, pe durata suspendării de către autorităţi a avizelor sau autorizaţiilor.

Contractul individual de muncã poate fi suspendat, prin acordul pãrtilor, în cazul concediilor fãrã platã pentru studii sau pentru interese personale.

În cazul suspendãrii contractului individual de muncã din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendãrii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultã din calitatea sa de salariat.

IV.7. MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Modificarea contractului individual de muncă constă în mod obişnuit în trecerea salariatului într-un alt loc de muncă sau o altă activitate în mod temporar sau definitiv.

Ea poate fi determinată atât de organizarea mai bună a muncii, de anumite necesităţi social-economice, dar şi de unele interese personale ale salariaţilor30.

Modificarea prin acordul părţilor nu este, de regulă, supusă unor restricţii sau limitări. Dar, printr-o asemenea măsură nu trebuie să se aducă vreo ştirbire drepturilor salariaţilor care sunt ocrotite prin dispoziţii imperative ale legii.

Inadmisibilitatea modificării unilaterale a contractului individual de muncă se referă numai la elementele esenţiale şi anume felul muncii, locul muncii şi salariul, durata contractului, condiţiile de muncă, timpul de muncă şi timpul de odihnă.

Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin intermediul delegării sau detaşării.

Criterii de clasificare a cazurilor de modificare a contractului individual de muncă:

30 Vezi, A. Ţiclea şi C. Tufan, op. cit,pg. 350,

49

1. după cum este sau nu nevoie de consimţământul salariatului- unilaterale (delegare, detaşare);- convenţionale (trecere în altă muncă în aceeaşi unitate);

2. după durată- temporară (delegare, detaşare, trecere temporară în altă muncă în aceeaşi unitate) - definitive (trecerea definitivă în altă muncă în aceeaşi unitate. Trebuie să amintim că

transferul a fost scos de sub incidenţa legislaţiei nemaifiind în prezent valabil);3. după elementul (sau elementele) contractului de muncă, supuse, de regulă, modificării:

- unitatea (detaşare);- felul muncii (detaşare, trecerea temporară în altă muncă,).- salariul.Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin intermediul delegării sau

detaşării.Delegarea este reglementată de dispoziţiile Codului muncii şi reprezintă exercitarea

temporară, din dispoziţia conducerii unităţii, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor sale de serviciu, în afara locului său de muncă31. Salariatul îndeplineşte sarcinile respective în interesul unităţii (patronului) care l-a delegat. În cazul delegării, se modifică locul obişnuit al muncii (restul elementelor rămânând neschimbate).

Delegarea se poate executa în cadrul aceleiaşi unităţi cu personalitate juridică, la o unitate componentă sau o subunitate ori la o altă unitate, în aceeaşi sau altă unitate.

Delegarea trebuie deosebită de delegarea de atribuţii pe trepte ierarhice şi compartimente de muncă. Aceasta este o operaţie specifică dreptului administrativ şi reprezintă o măsură de ordin organizatoric, în virtutea căreia atribuţiile conferite prin lege unei persoane cu funcţie de conducere sunt executate de o alta, în baza actului de voinţă a titularului.

Sintetic, prin noua reglementare a fost introdusă modificarea condiţiilor în care se poate face delegarea salariatului, care poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni şi se poate prelungi pentru mai multe perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului.

În vechea reglementare, prelungirea perioadei de delegare era posibilă o singură dată, ceea ce era de natură să producă inconveniente angajatorului în desfăşurarea unor activităţi care necesitau o perioadă de timp mai mare, prin înlocuirea salariatului a cărui perioadă de delegare nu mai putea fi prelungită.

În scopul protejării intereselor salariaţilor delegaţi, noua reglementare introduce prevederea expresă conform căreia refuzul salariatului de prelungire a delegării nu poate constitui motiv pentru sancţionarea disciplinară a acestuia.

Delegarea încetează în următoarele cazuri:· la expirarea termenului până la care a fost dispusă;· după executarea lucrărilor sau îndeplinirea sarcinilor care au făcut obiectul delegării;· prin revocarea măsurii de unitate;· ca urmare a încetării contractului individual de muncă;· prin denunţarea contractului de muncă de persoana delegată.

Detaşarea este reglementată de Codul muncii în art.45-47 şi constă în schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia conducerii unităţii, urmată de încadrarea persoanei la o altă unitate la care este trimisă, în scopul executării unor lucrări în interesul acesteia.

În esenţă, detaşarea se caracterizează astfel:- este o măsură temporară care poate fi dispusă în scris pe o perioadă de cel mult un

an, iar în mod excepţional, perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective, cu

31 Art. 43 Codul muncii,

50

acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni. De exemplu, detaşarea în posturile didactice poate fi efectuată pe o durată de 1-4 ani, corespunzătoare unui ciclu de învăţământ.

- este o măsură obligatorie pe care salariatul trebuie să o execute în baza aceluiaşi consimţământ prealabil; dispoziţia detaşării este un act de drept al muncii, ea se justifică numai prin interesul serviciului;

- este urmată de încadrarea temporară a persoanei la o altă unitate, respectiv în acea unitate unde a fost detaşată.

Măsuri de protecţie:- păstrarea postului şi a salariului avut;- acordarea diferenţei de salariu dacă în calitate de detaşat beneficiază de o încadrare

superioară; - acordarea aceloraşi drepturi pecuniare ca şi în cazul delegării, adică: asigurarea cazării, rambursarea cheluielilor de transport, salariu, concediu de odihnă, păstrarea funcţiei.

Pe perioada detaşării, contractul de muncă încheiat cu prima unitate se suspendă în efectele sale principale, fiind cedat parţial şi pe o perioadă determinată celei de-a doua unităţi (la care persoana este detaşată). Ca urmare, puterea disciplinară faţă de salariat se exercită, de regulă, de către unitatea la care este detaşat.

Unele sancţiuni – retragerea pe timp de cel mult 3 luni a unui grad sau treaptă profesională ori reducerea salariului cu 5-10%, precum şi retrogradarea în funcţie sau categorie – nu pot depăşi durata detaşării. Măsura desfacerii contractului de muncă se poate lua numai de către unitatea care l-a detaşat. Aceeaşi unitate (patron) trebuie să fie de acord cu sancţiunile disciplinare care, prin natura lor, l-ar afecta patrimonial pe salariat.

De subliniat este faptul că funcţia celui detaşat la unitatea cesionară trebuie să corespundă felului muncii prestate la unitatea de care aparţine salariatul. Schimbarea funcţiei se face doar cu acordul expres al persoanei detaşate.Dreptul la concediul de odihnă al celui detaşat nu poate fi afectat de detaşare.

Salariatul detaşat răspunde patrimonial faţă de unitatea în care este detaşat pentru prejudiciile cauzate în legătură cu prestarea muncii.În mod corespunzător şi unitatea respectivă poartă răspunderea pentru prejudiciile cauzate celui detaşat, precum şi faţă de terţi pentru daunele produse prin faptele salariaţilor în legătură cu munca efectuată.Detaşarea la o altă unitate încetează în următoarele situaţii:la expirarea termenului până la care a fost dispusă;prin revocarea măsurii de către unitate;ca urmare a încetării contractului individual de muncă prin acordul părţilor (rezilierea contractului), situaţie când este necesară numai consimţământul unităţii care a dispus detaşarea;prin încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa persoanei încadrate în muncă (demisia), caz când preavizul prealabil va trebui adresat unităţii de origine cu care s-a încheiat contractul de muncă.

c) Trecerea temporară în altă muncă, în cadrul aceleiaşi unităti, constituie o modificare unilaterală a contractului de muncă, având drept efect faptul că salariatul îndeplineşte pe o perioadă determinată, o altă funcţie sau meserie decât cea prevăzută în contract sub condiţia de a corespunde calificării sale profesionale (cu excepţii prevăzute de lege). Se poate realiza în două ipostaze:

- atunci când este necesar consimţământul special al salariatului (girarea unei funcţii vacante; înlocuirea unei persoane care lipseşte temporar de la serviciu şi căreia unitatea trebuie să-i păstreze postul);

- atunci când măsura este obligatorie pentru salariat (ca urmare a unei recomandări medicale; pentru pensionarii de invaliditate de gradul III; femeile gravide sau care

51

alăptează;în cazul aplicării sancţiunilor disciplinare constând în retrogradarea în funcţie sau categorie/grad profesional sau treaptă profesională). Nimic nu se opune, potrivit legislaţiei actuale, ca, în cadrul aceleiaşi unităţi, să se realizeze - cu acordul salariatului - o trecere cu titlu definitiv în altă muncă.

IV.8. ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Expresia cea mai elocventă a stabilităţii în muncă, garanţie a apărării intereselor salariaţilor o constituie reglementarea prin lege a condiţiilor în care poate avea loc încetarea raporturilor juridice de muncă.Încetarea contractului individual de muncă este dominată de principiul legalităţii, modurile şi cazurile în care poate interveni, motivele, condiţiile, procedura, efectele şi controlul încetării acestui contract, precum şi răspunderile părţilor. Termenul de “încetare” a contractului de muncă este cel mai cuprinzător; destfacerea contractului defineşte încetarea lui din iniţiativa uneia din părţi32. În literatura de specialitate se mai folosesc şi alţi termeni: revocare, eliberare din funcţie, reziliere, denunţare33.

Art. 55 din Codul muncii precizează cazurile de încetare a contractului individual de muncã de drept;ca urmare a acordului pãrţilor, la data convenitã de acestea;ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre pãrţi, în cazurile şi în condiile limitativ prevãzute de lege.

IV.8.1. Încetarea de drept a contractului individual de muncã

Contractul individual de muncã înceteazã de drept:

a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum şi în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul şi-a încetat existenţa conform legii;

b) la data rãmânerii irevocabile a hotãrârii judecãtoresti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului ori a angajatorului persoanã fizicã;

c) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstã standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, dupã caz, la data comunicãrii deciziei de pensie în cazul pensiei e invaliditate, pensiei anticipate parţiale,pensiei anticipate, pensiei pentru limitã de vârstã standard de pensionare;

d) ca urmare a constatãrii nulitãţii absolute a contractului individual de muncã, de la data la care nulitatea a fost constatatã prin acordul pãrţilor sau prin hotãrâre judecãtoreascã definitivã;

e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupatã de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rãmânerii definitive a hotãrârii judecãtoresti de reintegrare;

f) ca urmare a condamnãrii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rãmânerii definitive a hotãrârii judecãtoresti;

g) de la data retragerii de cãtre autoritãtile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori atestãrilor necesare pentru exercitarea profesiei;

h) ca urmare a interzicerii exercitãrii unei profesii sau a unei funcţii, ca mãsurã de siguranţã ori pedeapsã complementarã, de la data rãmânerii definitive a hotãrârii judecãtoresti prin care s-a dispus interdicţia;

i) la data expirãrii termenului contractului individual de muncã încheiat pe duratã determinatã;

j) retragerea acordului pãrinţilor sau al reprezentantilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsã între 15 si 16 ani.

32 A.Ţiclea şi C. Tufan, op.cit.,pg. 376;33 A se vedea Şerban Belingrădeanu “Încheierea, modificarea şi încetarea contractului de muncă”, pg.1109;

52

IV.8.2. Concedierea

Concedierea reprezintã încetarea contractului individual de muncã din iniţiativa angajatorului care poate fi dispusã pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.

Este interzisã concedierea salariaţilor: a) pe criterii de sex, orientare sexualã, caracteristici genetice, vârstã, apartenenţã

naţionalã, rasã, culoare, etnie, religie, opţiune politicã, origine socialã, handicap, situaţie sau responsabilitate familialã, apartenenţã ori activitate sindicalã;

b) pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevã si a drepturilor sindicale.Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusã:a) pe durata incapacitãţii temporare de muncã, stabilitã prin certificat medical conform

legii;b) pe durata concediului pentru carantinã;c) pe durata în care femeia salariatã este gravidã, în mãsura în care angajatorul a luat

cunostinţã de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;d) pe durata concediului de maternitate;e) pe durata concediului pentru cresterea copilului în vârstã de pânã la 2 ani sau, în

cazul copilului cu handicap, pânã la împlinirea vârstei de 3 ani;f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstã de pânã la 7 ani

sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, pânã la împlinirea vârstei de 18 ani;

g) pe durata exercitãrii unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu exceptia situatiei în care concedierea este dispusã pentru o abatere disciplinarã gravã sau pentru abateri disciplinare repetate, sãvârsite de cãtre acel salariat;

h) pe durata efectuãrii concediului de odihnã.Prevederile cu privire la interdicţia de concediere nu operează în cazul concedierii

pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau dizolvării angajatorului.

Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatuluiAngajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului

în situaţiile prevăzute de art.61:a) în cazul în care salariatul a sãvârşit o abatere gravã sau abateri repetate de la

regulile de disciplinã a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncã, contractul colectiv de muncã aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinarã;

b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadã mai mare de 30 de zile, în conditiile Codului de procedurã penalã;

c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertizã medicalã, se constatã inaptitudinea fizicã şi/sau psihicã a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sã îşi îndeplineascã atribuţiile corespunzãtoare locului de muncã ocupat;

d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncã în care este încadrat.

În cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevãzute la art. 61 lit. b)-d), angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatãrii cauzei concedierii.

Decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea nulitãţii absolute, trebuie sã fie motivatã în fapt şi în drept şi sã cuprindã precizãri cu privire la termenul în care poate fi contestatã şi la instanta judecãtoreascã la care se contestã.

53

Concedierea pentru sãvârşirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplinã a muncii poate fi dispusã numai dupã îndeplinirea de cãtre angajator a cercetãrii disciplinare prealabile şi în termenele stabilite de prezentul cod.

Concedierea salariatului pentru motivul prevãzut la art.61 lit.d) poate fi dispusã numai dupã evaluarea prealabilã a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncã aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern.

În cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevãzute la art. 61 lit. c) si d), precum şi în cazul în care contractul individual de muncã a încetat de drept în temeiul art. 56 lit. e), angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncã vacante în unitate, compatibile cu pregãtirea profesionalã sau, dupã caz, cu capacitatea de muncã stabilitã de medicul de medicinã a muncii.

În situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncã vacante potrivit alin. (1), acesta are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncã în vederea redistribuirii salariatului, corespunzãtor pregãtirii profesionale sau, dupã caz, capacitãţii de muncã stabilite de medicul de medicinã a muncii.

Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrãtoare de la comunicarea angajatorului pentru a-şi manifesta expres consimţãmântul cu privire la noul loc de muncã oferit.

În cazul în care salariatul nu îşi manifestã consimţãmântul în termenul prevãzut mai sus precum şi dupa notificarea cazului cãtre agenţia teritorialã de ocupare a forţei de muncã, angajatorul poate dispune concedierea salariatului.

În cazul concedierii pentru motivul prevãzut la art. 61 lit. c) salariatul beneficiazã de o compensaţie, în condiţiile stabilite în contractul colectiv de muncã aplicabil sau în contractul individual de muncã, dupã caz.

Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatuluiConcedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea

contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia. Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.

Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individualã sau colectivã.

Salariatii concediati pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiazã de mãsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevãzute de lege si de contractul colectiv de muncã aplicabil.

Concedierea colectivãPrin concedierea colectivă se înţelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile

calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului, a unui număr de:

a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;

b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;

c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi.

La stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi colectiv se iau în calcul şi acei salariaţi cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din iniţiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu condiţia existenţei a cel puţin 5 concedieri.

În cazul în care angajatorul intenţionează să efectueze concedieri colective, acesta are obligaţia de a iniţia, în timp util şi în scopul ajungerii la o înţelegere, în condiţiile prevăzute de

54

lege, consulatări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, cu privire cel puţin la:

a) metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi care vor fi concediaţi;

b) atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaţillor concediaţi.

În perioada în care au loc consultări pentru a permite sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor să formuleze propuneri în timp util, angajatorul are obligaţia să le furnizeze toate informaţiile relevante şi să le notifice, în scris, următoarele:a) numărul total şi categoriile de salariaţi;b) motivele care determină concedierea preconizată;c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie acordate salariaţilor concediaţi, conform dispoziţiilor legale şi/sau contractului colectiv de muncă aplicabil;g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi. Obligaţiile enumerate mai sus se menţin indiferent dacă decizia care determină concedierile colective este luată de către angajator sau de o întreprindere care deţine controlul asupra angajatorului.În situaţia în care decizia care determină concedierile colective este luată de o întreprindere care deţine controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, de faptul că întreprinderea respectivă nu i-a furnizat informaţiile necesare.

Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a notificării Inspectoratului Teritorial de Muncă şi Agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă la aceeaşi dată la care a comunicat-o sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor .

Sindicatul sau, dupa caz, reprezentanţii salariatilor pot propune angajatorului mãsuri în vederea evitãrii concedierilor ori diminuãrii numãrului salariaţilor concediaţi, într-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificãrii.

Angajatorul are obligaţia de a raspunde în scris şi motivat la propunerile formulate în termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.

Notificarea intenţiei de concediere colectivã trebuie sã cuprindã:a) numãrul total şi categoriile de salariaţi;b) motivele care determinã concedierea;c) numãrul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncã,

pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;e) mãsurile avute în vedere pentru limitarea numãrului concedierilor;f) mãsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmeazã sã

fie acordate salariatilor supuşi concedierii, conform dispoziţiilor legale şi contractului colectiv de muncã aplicabil;

g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;h) termenul înãuntrul cãruia sindicatul sau, dupã caz, reprezentanţii salariaţilor pot

face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numãrului salariatilor concediaţi.Angajatorul are obligaţia sã comunice notificarea inspectoratului teritorial de muncã şi

agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncã la aceeaşi datã la care l-a notificat sindicatului sau, dupã caz, reprezentanţilor salariaţilor.

55

Sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi, într-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării. Angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la propunerile formulate în termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.

În situaţia în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, acesta are obligaţia de a notifica în scris inspectoratul teritorial de muncă şi agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă, cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere. Notificarea trebuie să cuprindă toate informaţiile relevante cu privire la intenţia de concediere colectivă precum şi rezultatele consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor şi, în specia, motivele concedierilor, numărul total al salariaţilor, numărul salariaţilor afectaţi de concediere şi data de la care sau perioada în care vor avea loc aceste concedieri. Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a notificării sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor, la aceeaşi dată la care a comunicat-o inspectoratului teritorial şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă.

Sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de muncă iar la solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi poate dispune reducerea perioadei fără a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz. Inspectoratul teritorial de muncă are obligaţia de a informa în termen de 3 zile lucratoare angajatorul şi sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, după caz, asupra reducerii sau prelungirii perioadei precum şi cu privire la motivele care au stat la baza acestei decizii.

În perioada prevăzută agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă trebuie să caute soluţii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate şi să le comunice în timp util angajatorului şi sindicatului ori, după caz, reprezentanţilor salariaţilor. La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial de muncă, cu consultarea agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, poate dispune amânarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, în cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi soluţionate până la data stabilită în notificarea de concediere colectivă ca fiind data emiterii deciziilor de concediere.

In termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectiv are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reînfiinţat în aceeaşi activitate, fără examen, concurs sau perioadă de probă.

In situaţia în care în această perioadă se reiau aceleaşi activităţi, angajatorul va transmite salariaţilor care au fost concediaţi de pe posturile a căror activitate este reluata în aceleaşi condiţii de competenţă profesională o comunicare scrisă, prin care sunt informaţi asupra reluării activităţii. Salariaţii au la dispoziţie un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data comunicării angajatorului pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la locul de munca oferit. In situaţia în care salariaţii care au dreptul de a fi reangajaţi nu îşi manifesta în scris consimţământul în termenul de 5 zile sau refuză locul de munca oferit, angajatorul poate face noi încadrări pe locurile de muncă ramase vacante. Aceste prevederi nu se aplica salariaţilor din instituţiile publice si autorităţile publice şi nici în cazul contractelor individuale de munca încheiate pe durată determinată, cu excepţia cazurilor in care aceste concedieri au loc înainte de data expirării acestor contracte

IV.8.3. Preavizul

Persoanele concediate în caz de inaptitudine fizică şi psihică şi necorespundere profesională, al art. 65 si 66 (concediere pentru motive care nu ţin de persoana salariatului

56

datorită desfiinţării locului de muncă) beneficiazã de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 zile lucrãtoare.

Fac excepţie persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. d (în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locul ui de muncă în care este încadrat.), care se aflã în perioada de probã.

Preavizul nu transformă contractul de muncă pe durată determinată; pe timpul peavizului contractul rămâne în fiinţă cu toate drepturile, obligaţiile şi răspunderile ambelor părţi. Concediile de odihnă, de studii, fără plată nu duc la prelungirea termenului de preaviz. Termenul de peaviz nu este nici unul procesual, nici de prescripţie ci este reglementat de Codul muncii, fiind calculat pe zile lucrătoare, la stabilirea lui nu poate fi luată în considerare ziua comunicării preavizului34.

Decizia de concediere se comunicã salariatului în scris şi trebuie sã continã în mod obligatoriu:

a) motivele care determinã concedierea;b) durata preavizului;c) criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi, numai în cazul concedierilor colective.d) lista tuturor locurilor de muncã disponibile în unitate şi termenul în care salariatii

urmeazã sã opteze pentru a ocupa un loc de muncã vacant.Decizia de concediere produce efecte de la data comunicãrii ei salariatului.

IV.8.4. Controlul şi sancţionarea concedierilor nelegale

Concedierea dispusã cu nerespectarea procedurii prevãzute de lege este lovitã de nulitate absolutã.

În caz de conflict de muncã angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.

În cazul în care concedierea a fost efectuatã în mod netemeinic sau nelegal, instanţa va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despãgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

La solicitarea salariatului instanţa care a dispus anularea concedierii va repune pãrţile în situatia anterioarã emiterii actului de concediere.

În cazul în care salariatul nu solicitã repunerea în situaţia anterioarã emiterii actului de concediere, contractul individual de muncã va înceta de drept la data ramânerii definitive şi irevocabile a hotãrârii judecãtoresti.

IV.8.5. Demisia

Prin demisie se întelege actul unilateral de voinţã a salariatului care, printr-o notificare scrisã, comunicã angajatorului încetarea contractului individual de muncã, dupã împlinirea unui termen de preaviz.

Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dã dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probã. Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia. Termenul de preaviz este cel convenit de pãrţi în contractul individual de muncã sau, dupã caz, cel prevãzut în contractele colective de muncã aplicabile si nu poate fi mai mare de 20 zile lucrãtoare pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv mai mare de 45 de zile lucrãtoare pentru salariaţii care ocupã funcţii de conducere35.

34 Sanda Ghimpu, traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Gh. Mohanu, op. cit., pg. 192;35 Observăm că în cazul demisiei, termenul de preaviz a fost modificat prin Legea 40/2011 de la 15 zile calendaristice la maxim 20 de zile lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii de execuţie si de la 30 de zile calendaristice la maxim 45 de zile lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii de conducere.

57

Pe durata preavizului contractul individual de muncã continuã sã îşi producã toate efectele.În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncã este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzãtor.

Contractul individual de muncã încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul respectiv.

Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă.

58

CAP.V RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ

V.1.1 Noţiunea de disciplină în muncă

Disciplina în muncă reprezintă o condiţie obiectivă necesară şi indispensabilă desfăşurării activităţii, în fiecare unitate, în condiţii de eficienţă cât mai ridicată.

Sub aspectul finalităţii sale, disciplina muncii poate fi definită ca starea de ordine existentă în desfăşurarea procesului de muncă, rezultând din respectarea întocmai a normelor ce reglementează acest proces şi din îndeplinirea de către toţi participanţii a obligaţiilor asumate prin încheierea contractelor individuale de muncă.

Obligaţia consacrată de lege de a respecta disciplina muncii nu operează, efectiv, în sarcina unei anumite persoane, decât ca urmare a încheierii contractului individual de muncă. Aşadar, nu este vorba de o obligaţie ex lege, eficacitatea ei rezultă dintr-un contract individual de munca legal încheiat.

V.1.2. Noţiunea răspunderii disciplinare

În legislaţia muncii nu există o definiţie a răspunderii disciplinare. Se acceptă, în mod unanim, că acest tip de răspundere intervine în cazurile în care o persoană încadrată în muncă într-o unitate sau instituţie săvârşeşte cu vinovăţie o abatere de la obligaţiile de serviciu, inclusiv norme de comportare.Angajatorul dispune de prerogativã disciplinarã, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sãi ori de câte ori constatã cã acestia au sãvârsit o abatere disciplinarã.

Abaterea disciplinarã este definită de art.247(2) din noul Cod al Muncii ca fiind o faptã în legãturã cu munca si care constã într-o actiune sau inactiune sãvârsitã cu vinovãtie de cãtre salariat, prin care acesta a încãlcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncã sau contractul colectiv de muncã aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducãtorilor ierarhici.

Din textele legale rezultă elementele esenţiale ale răspunderii disciplinare a căror existenţă cumulată nu poate exista această formă de răspundere:

· Calitatea de salariat al unităţii în baza unui contract individual de muncă;· Existenţa unei fapte ilicite;· Săvârşirea faptei cu vinovăţie;· Un rezultat dăunător;· Legătura de cauzalitate între faptă şi rezultat.În concluzie, răspunderea disciplinară poate fi definită ca acea formă a răspunderii

juridice, specifică dreptului muncii, ce constă în sancţionarea faptelor de încălcare cu vinovăţie de către orice salariat, indiferent de funcţia sau postul pe care-l ocupă, a obligaţiilor asumate prin contractul individual de muncă, inclusiv a normelor de comportare.

V.1.3. Trăsăturile caracteristice ale răspunderii disciplinare

Răspunderea disciplinara se caracterizează prin următoarele trăsături:a) este de natura contractuala, pentru ca numai încheierea contractului individual de

munca are ca urmare statuarea ca obligate a salariatului a cerinţei de a respecta toate regulile care configurează disciplina muncii;

b) se transpune într-o constrângere materială sau de ordin moral;c) are un caracter exclusiv personal; caracterul intuitu personae al contractului de

munca face de neconceput o răspundere disciplinară pentru fapta altuia sau o transmitere a acestei răspunderi asupra moştenitorilor salariatului (ca în cazul răspunderii de natura civila);

59

d) exercita atât o funcţie sancţionatorie, cât şi una preventiva şi educativa (deoarece apară şi restabileşte ordinea interioara din imitate, atunci când a fost încălcată).

Cauzele de exonerare de răspundere disciplinară se aplica prin analogie cu cele din materie penala, în măsura în care se pliază specificului raportului juridic de munca. Sunt, astfel, cauze de exonerare (sau de neresponsabilitate) următoarele: legitima apărare, starea de necesitate, constrângerea fizica sau constrângerea morala, cazul fortuit, forţa majora, eroarea de fapt, executarea ordinului de serviciu emis în mod legal.Deci, executarea unui ordin de serviciu vădit ilegal, emis cu încălcarea normelor juridice privind competent organului emitent, conţinutul şi forma ordinului respectiv, nu1 exonerează pe salariat de răspunderea disciplinara.

V.1.4. Condiţiile răspunderii disciplinare

Condiţia necesară şi suficientă a răspunderii disciplinare este abaterea disciplinară.36Pentru declanşarea ei este necesar ca un salariat să fi săvârşit o abatere de la disciplina muncii.

Pentru a răspunde disciplinar trebuie să fie întrunite următoarele condiţii:· Obiectul abaterii disciplinare;· Latura obiectivă respectiv fapta antisocială;· Subiectul-salariatul;· Latura subiectivă-vinovăţia.

Obiectul abaterii disciplinarePentru existenţa unei abateri disciplinare este necesar ca fapta-comisivă sau omisivă-

săvârşită de un salariat, să se restrângă negativ asupra relaţiilor care se stabilesc între membrii colectivului dintr-o unitate în procesul muncii şi care trebuie să se desfăşoare într-o ordine şi disciplină. Săvârşind abaterea autorul încalcă mai multe obligaţii de muncă. Obiectul abaterii disciplinare este reprezentată de valoarea socială lezată, respectiv relaţiile de muncă, ordinea interioară în unitate şi disciplina la locul de muncă.

Latura obiectivă

Cel de-al doilea element al abaterii disciplinare este o faptă ilicită care produce, în raportul de la cauză la efect, un rezultat dăunător ordinii interioare în unitate.

Legislaţia muncii nu enumeră, în concret, abaterile disciplinare, acestea fiind deduse implicit prin arătarea obligaţiilor salariaţilor. Aceste obligaţii asumate prin contract sunt prevăzute în legi şi alte acte normative, contract colectiv, regulament intern precum şi în dispoziţiile conducătorilor unităţii şi ale şefilor ierarhici.

Caracterul ilicit al faptei rezultă din neconcordanţa dintre aceasta şi obligaţiile menţionate. Fapta ce constituie abatere poate fi comisivă constând într-o acţiune prin care se încalcă o obligaţie de a face, adică o normă prohibitivă, omisivă prin neîndeplinirea unei obligaţii de a face. Fapta poate fi mixtă atunci când, în loc de a-şi îndeplini conştiincios şi întocmai obligaţiile sale de muncă, salariatul lucrează neglijent, cu nesocotirea regulilor profesiunii sale, provocând pagube sau alte neajunsuri unităţii respective.

Fapta ilicită trebuie să se afle în legătură de cauzalitate cu un rezultat dăunător, care reflectă gradul de periculozitate socială a abaterii. În materie disciplinară, în cazul când sunt dovedite celelalte elmente constitutive ale abaterii, rezultatul dăunător şi legătura de cauzalitate sunt prezumate. De exempu, unitatea nu va fi obligată să dovedească ce anume urmări dăunătoare au produs absenţele nemotivate şi repetate de la serviciu, prezumându-se că ele se răsfrâng negativ asupra procesului de producţie. Prezumţia este, în acest caz, simplă,

36 Aşa cum infracţiunea este temeiul răspunderii penale iar contravenţia este temeiul răspunderii contravenţionale;

60

salariatul putând dovedi că absenţa sa nu a produs nici o perturbare sau urmările sale au fost mai puţin grave.

Subiectul abaterii disciplinareRăspunderea disciplinară este specifică raportului juridic de muncă. Abaterea are un

subiect calificat-salariatul încadrat în muncă într-o unitate.Disciplina va trebui să fie respectată şi de personalul detaşat, delegat, studenţiir şi

elevii care fac practică în unitate.Conducerea unităţii în care lucrează cei detaşaţi este în drept să aplice acestora sancţiuni disciplinare cu excepţia desfacerii contractului de muncă. Sancţionarea persoanei delegate se face de conducerea unităţii care l-a delgat. Elevii şi studenţii sunt sancţionaţi conform regulamentelor şcolare şi universitare.

Latura subiectivăLatura subiectivă sau vinovăţia constă în atitudinea psihică negativă a subiectului faţă

de fapta sa, în conştiinţa mai clară sau mai difuză a încălcării unor relaţii sociale.Corespunzător formelor şi gradelor de vinovăţie din dreptul penal abaterile pot fi

săvârşite cu intenţie sau din culpă. Intenţia poate fi de două feluri: directă (subiectul prevede şi voieşte producerea efectului dăunător) şi indirectă (subiectul prevede efectul dăunător, nu-l doreşte acceptând totuşi producerea lui).Culpa este, de asemenea, de două feluri:cu uşurinţă (subiectul prevede efectul, dar sperăfără temei să-l poată evita) şi cu nesocotinţă (subiectul nu prevede efectul dăunător deşi putea şi trebuia să-l prevadă).

În cadrul răspunderii disciplinare, gradul de vinovăţie constituie unul dintre criteriile folosite pentru dozarea sancţiunii, pentru individualizarea ei.

V.1.5. Sancţiunile disciplinareNoţiuneSancţiunile disciplinare constituie mijloace de constrângere prevăzute de lege, cu un

caracter educativ, având ca scop apărarea ordinii disciplinare, dezvoltarea spiritului de răspundere pentru îndeplinirea conştiincioasă a îndatoririlor de serviciu şi respectarea normelor de comportare, precum şi prevenirea producerii unor acte de indisciplină. Ele sunt prevăzute expres şi limitativ în lege iar sub aspectul duratei şi cuantumului trebuie să se facă cu respectarea a dispoziţiilor legale.

Clasificarea sancţiunilor disciplinare

Sancţiunile disciplinare pot fi clasificate în raport cu două categorii principale: categoria de personal cărora li se aplică şi efectele produse

După criteriul categoriei de personal cărora li se aplică sancţiunile se împart în : · sancţiuni generale care sunt prevăzute de Codul muncii şi în regulamentele de

ordine interioară;· Sancţiuni specifice care sunt prevăzute în statute de personal sau în statute

disciplinare aplicabile unor sectoare de muncă sau profesii37.Sancţiunile disciplinare generale

Sanctiunile disciplinare generale din noul Cod al Muncii sunt prevăzute de art. 248 şi pot fi aplicate de angajator în cazul în care salariatul sãvârseste o abatere disciplinarã. Acestea sunt:a) avertismentul scris;c) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzãtor functiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o duratã ce nu poate depãsi 60 de zile;

37 Dintre acestea amintim: Statutul cadrului didactic-Legea nr.1/2011; Statutul disciplinar al personalului din unităţile de transporturi; Statutul disciplinar al personalului din unităţile de poştă şi telecomunicaţii; Statutul funcţionarului public-Legea nr.188/1999 modificată, etc.

61

d) reducerea salariului de bazã pe o duratã de 1-3 luni cu 5-10%;e) reducerea salariului de bazã si/sau, dupã caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioadã de 1-3 luni cu 5-10%;f) desfacerea disciplinarã a contractului individual de muncã.Art. 249 din cod stabileşte că amenzile disciplinare sunt interzise.Pentru aceeasi abatere disciplinarã se poate aplica numai o singurã sanctiune.

Sancţiunile disciplinare specifice

Prin derogare de la dreptul comun al muncii, pentru anumite categorii de personal, diferite acte normative prevăd sancţiuni disciplinare specifice. De aceea, în cele ce urmează vom evoca succint unele dintre ele.

Sistemul sancţiunilor specifice se caracterizează, în raport cu cele generale, prin introducerea în scara sancţiunilor disciplinare, până la cea maxima - desfacerea disciplinară a contractului de munca - a unor sancţiuni de o gravitate sporita. Astfel, cu titlu de exemple:

Sancţiunile disciplinare aplicabile funcţionarilor publici sunt:a) avertismentul;b) mustrarea;c) diminuarea drepturilor salariale cu 5-10 % pe o perioada de 1-3 luni;d) suspendarea dreptului de avansare pe o perioada de 1-3 ani;e) trecerea într-o funcţie inferioara, pe o perioada de 6-12 luni, cu diminuarea corespunzătoare a salariului;f) destituirea din funcţie.

La acest capitol, modificarea presupune că sancţiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o noua sancţiune disciplinară în acest termen. Radierea se constată prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă.

Prin introducerea acestui articol se instituie un cazier disciplinar. Salariatul este reabilitat, în măsura în care, timp de 12 luni, nu i s-a aplicat o nouă

sancţiune disciplinară. Importanţa practică a unei astfel de reabilitări poate exista în situaţia când promovarea salariatului este condiţionată de lipsa abaterilor disciplinare ori pentru a fi opusă angajatorului când acesta invocă săvârşirea în trecut de către salariat a unor abateri disciplinare, pentru a se justifica sancţiunea concedierii disciplinare.

Deşi se prevede că radierea sancţiunilor disciplinare se face de drept, teza a doua a alineatului prevede că radierea sancţiunilor disciplinare se face prin decizie scrisă a angajatorului, aspect care poate fi generator al unei birocraţii nedorite. În ipoteza refuzului angajatorului de a emite decizia de constatare a radierii sancţiunilor disciplinare, salariatul se poate adresa instanţei judecătoreşti competente38 .

V.1.6. Procedura aplicării şi sancţionării sancţiunilor disciplinare

Sancţionarea disciplinară se face potrivit unor reguli procedurale, care au ca scop de a asigura eficienţa combaterii unor acte şi comportamente dăunătoare procesului de muncă şi de a garanta stabilirea exactă a actelor şi faptelor , asigurând dreptul de apărare al persoanelor în cauză, evitându-se sancţiunile injuste.

Acţiunea disciplinară cuprinde mai multe etape, astfel:Cercetarea abaterii disciplinareCercetarea prealabilă este o condiţie de validitate pentru aplicarea oricăreia dintre

sancţiunile prevăzute de lege.Astfel art. 251 din noul Cod al Muncii prevede că sub

38 O prevedere asemănătoare mai existase în legislaţia românească a muncii, în Legea nr. 1/1970, a organizării şi disciplinei muncii in unităţile de stat, care prevedea în plus şi o reabilitare administrativă, care se putea acorda de conducătorul unităţii

62

sancţiunea nulităţii absolute, nici o sancţiunea disciplinară, cu excepţia avertismentului scris, nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.

În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii.Neprezentarea salariatului la convocare fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.

În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.

Emiterea ordinului de sancţionareSancţiunile disciplinare trebuie să fie concretizate într-un înscris-decizie, ordin-act

unilateral al organului de conducere competent. În priviţa conţinutului acestuia legea nu precizează elementele pe care aceasta trebuie să le cuprindă, enumerând elementele dispoziţiei de desfacere a contractului de muncă.

Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele: a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită; b) gradul de vinovăţie a salariatului; c) consecinţele abaterii disciplinare; d) comportarea generală în serviciu a salariatului; e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

Prin analogie, considerăm că ordinul de sancţionare trebuie să cuprindă elementele esenţiale:

· Numele celui vinovat;· Motivarea în fapt (descrierea abaterii, împrejurările în care fapta a fost

săvârşită;gradul de vinovăţie a salariatului;consecinţele abaterii disciplinare;comportarea generală în serviciu a salariatului);

· Motivarea în drept (indicarea textelor din Codul muncii, din alte legi, contractul colectiv, regulamente, etc.);

· Termenele şi organele la care decizia poate fi atacată;· Data emiterii;· Semnătura organului emitent, respectiv a conducătorului unităţii.Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare prin decizie, emisă în formă

scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.

Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării.Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta.

Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.

63

BIBLIOGRAFIE

1. Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii. Editia V-a, EdituraUniversul Juridic,

Bucureşti 2011;

2. Alexandru Ţiclea, Constantin Tufan, Dreptul muncii, Editura All Lex, Bucureşti,

2001;

3. Sanda Ghimpu, Al.Ţiclea, C.Tufan “Dreptul securităţii sociale”, Ed.All Beck,

Bucureşti, 1998;

4. Soluţionarea conflictelor de muncă, Alexandru Ţiclea şi Constantin Tufan, Bucureşti,

Lumina Lex, 2000;

5. Nicolae Voiculescu, „Dreptul muncii. Reglementări interne şi comunitare”, Edit.

Rosetti, Buc., 2003;

6. Ion Traian Ştefănescu, Tratat elementar de dreptul muncii, Editura Lumina Lex,

Bucureşti, 2003;

7. Alexandru Ţiclea, A. Popescu, Constantin Tufan, M. Ţichindelean, O. Ţinca, Dreptul

muncii, Edit. Rosetti, Buc., 2004;

8. Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti,

2004;

9. Codul muncii – Legea nr.53/2003;

10. Legea nr.40/2011 de modificare a Codului muncii;

11. Legea nr.62/2011 privind dialogul social;

12. Constituţia României – revizuită;

13. Legea nr.319 din 14 iulie 2006 privind securitatea şi sănătatea în muncă, publicată în

M.Of. nr. 646/26 iul. 2006;

14. Directiva Consiliului nr. 89/391/CEE privind introducerea de măsuri pentru

promovarea îmbunătăţirii securităţii şi sănătăţii lucrătorilor la locul de muncă.

15. Revista română de dreptul muncii, Edit. Rosetti, 4 numere/an;

16. Pandectele Române;

17. Culegeri de practică judiciară din domeniu

64

ADDENDA

Tripartism – instrument al dialogului social, care se manifestă ca un principiu de bază

atât cu privire la făurirea dreptului internaţional cât şi la elaborarea normelor de drept intern;

Persoană juridică – Un colectiv de oameni având o structură organizatoricăbine

determinată, care dispune de independenţă patrimonială şi urmăreşte realizarea unui scop în

acord cu interesul obştesc;

Agenţia Naţională pentru Ocupare şi Formare Profesională – instituţie publică de

interes naţional, cu personalitate juridică şi care organizează şi coordonează activitatea de

ocupare şi de formare a forţei de muncă, precum şi de protecţie a persoanelor încadrate în

muncă;

Formare profesională – activate desfăşurată de o persoană înainte de încadrarea sa în

muncă în scopul de a dobândi cunoştinţele de cultură generală şi de specialitate, necesare

pentru exercitarea unei profesii sau meserii. Prin acest termen se mai înţelege şi

perfecţionarea pregătirii profesionale;

Incompatibilitate – limitare sau restrângere ale capacităţii juridice reglementate în

mod expres şi restrictiv de lege în scopul ocrotirii persoanei sau al apărării unor interese

generale ale societăţii.

Lucrător - persoană angajată de către un angajator, potrivit legii, inclusiv studenţii,

elevii în perioada efectuării stagiului de practică, precum şi ucenicii şi alţi participanţi la

procesul de muncă, cu excepţia persoanelor care prestează activităţi casnice.

Accident de muncă - vătămarea violentă a organismului, precum şi intoxicaţia acută

profesională, care au loc în timpul procesului de muncă sau în îndeplinirea îndatoririlor de

serviciu şi care provoacă incapacitate temporară de muncă de cel puţin 3 zile calendaristice,

invaliditate ori deces.

Boală profesională - afecţiunea care se produce ca urmare a exercitării unei meserii

sau profesii, cauzată de agenţi nocivi fizici, chimici ori biologici caracteristici locului de

muncă, precum şi de suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organismului, în

procesul de muncă.

Echipament de muncă - orice maşină, aparat, unealtă sau instalaţie folosită în muncă.

Plată compensatorie – reprezintă o muncă neimpozabilă al cărei cuantum lunar este

egal cu salariul mediu pe unitate, realizat în luna anterioară disponibilizării.

Venit din salariu – toate veniturile în bani şi/sau natură, obţinute de o persoană fizică

ce desfăşoară o activate în baza unui contract de muncă, indiferent de perioada la care se

referă, de denumirea veniturilor sau de forma sub care ele se acordă.

65

Date post:	23-Dec-2015
Category:	Documents
Upload:	roxana-bidica
View:	219 times
Download:	1 times

MNG_IE_dr muncii_2014.doc

Documents