3Introducere

6Capitolul 1. Creativitatea uman

61.1.Aspecte teoretice ale conceptului de creativitate

91.2. Conceptul de profesie. Paradigme.

111.2.1. Profesie ca mod de afirmare.

111.2.2. Profesie ca mod de via.

121.2.3. Profesia-mod de integrare.

131.2.4. Profesie-mobil al prestigiului social.

141.3. Profesionistul.

171.3.1. Aspiraiile profesionale.

181.3.2.Idelul profesional.

191.4. Educaia profesional

201.5. Formarea profesional.

271.5.1. Competena profesional.

291.5.2. Atitudini profesionale manifestate n creativitatea de grup .

311.6. Reorientarea i reconversia profesional.

32Capitolul 2. Dezvoltarea carierei ntr-un grup. Influene ale creativitii n dezvoltarea n carier.

322.1 Conceptul de carier

342.2 Planificarea i dezvoltarea carierei

392.3 Rolul formrii personalului n dezvoltarea carierei

412.4 Metoda Brainstorming- modalitate adesea folosit n dezvoltarea profesional de grup

472.5. Alte metode de perfecionare i dezvoltare profesional

532.6. Controvers i creativitate n grup

542.7. Pregtirea profesional

592.8. Dezvoltarea profesional

62Capitolul 3. Dezvoltarea profesional continu creativ la grupul editorial Humanitas(studiu de caz)

623.1. Analiza grupului int

633.2. Stabilirea necesarului de dezvoltare profesional n cadrul grupului.

673.3. Modalitatea impus pentru dezvoltarea creativ n grup

683.4. Arta de a vinde

72Concluzii

74Bibliografie

IntroducereDin primii ani de via, copiii i exprim preferine profesionale pentru cnd ,,vor fi mari", dup modele oferite de prinii, rude, literatur, TV. Exprimarea opiunii profesionale i luarea deciziei pentru a ncepe construirea de sine prin exercitarea activitii utile comunitii se produc, la unii brusc, din intuiie, din ntmplare, la alii, prin reflecii, analize. Copiii i tinerii se proiecteaz ntr-un viitor profesional care s le aduc satisfacii materiale i spirituale, s-i ctige un prestigiu social.

Abordarea acestui subiect impune o definire prealabil a termenului de profesie. Demersul nu este facil, atta timp ct n literatur este oferit o varietate de opinii legate de acest subiect. n majoritatea definiiilor profesia este prezentat drept o activitate social, dar i un ansamblu de interese, competene sau capaciti care se exprim prin exercitarea unei meserii. Punctele comune ale acestor definiii sunt reprezentate de o specializare a cunoaterii, ce poate provoca o determinare precis i autonom a regulilor n cadrul acestui tip de activitate social, apoi se vorbete tot mai des de o tendin de pregtire intelectual de nivel superior. Nu n ultimul, rnd al treilea punct l reprezint existena unui ideal profesional, care a impus apariia deontologiilor profesionale. Toate aceste puncte comune ne conduc la ideea existenei unei culturi profesionale, specific domeniului de activitate la care facem referire.

Devenirea social a individului are ca ipostaz principal pe aceea de productor de servicii utile comunitii i siei, exprimat prin profesiune, ocupaie, meserie, carier. Dicionarul limbii romne moderne explic profesia sau profesie (din limba latin - professio, onis = mrturisire n public, specialitate) ca o ocupaie cu caracter permanent pe care o exercit o persoan n baza unei calificri. Paul Popescu-Neveanu a definit profesie ca o form de activitate specializat pus la dispoziie persoanei de ctre societate, n vederea satisfacerii necesitailor acesteia i a valorificrii capacitilor individuale ca surs de venit i mijloc de existen individual, grupal, social, ca ansamblu de solicitri, pe plan tehnic i social n care persoan trebuie s se poat integra n totalitate, cu prevederea nlturrii de risc, supraefort, de neplcut sau inadecvat.

Orice organizaie este interesat n dezvoltarea abilitilor echipei de conducere, a specialitilor firmei. Astfel, dezvoltarea profesional se con necesare cadrelor de conducere. Aceast activitate trebuie s aib sprijinul total al conducerii superioare a firmei, s fie proiectat, condus i evaluat n funcie de obiectivele organizaiei, de nevoile individuale de dezvoltare a managerilor, de modificrile previzibile n structura echipei de conducere etc.

Schema logic a derulrii acestui proces este, n general, asemntoare activitii de pregtire profesional, prezentat anterior. Trebuie menionat, totui, c programul de instruire are un coninut mai amplu, dat fiind faptul c un manager trebuie s dein cunotine vaste, de la principiile managementului, contabilitate, studiul comportamentului, cunotine tehnico-economice de specialitate i pn la nsuirea unor limbi strine.Utilizarea metodelor de grup n dezvoltarea profesional, nu este o practic nou n lume. n SUA, de exemplu, unde metoda are o larg rspndire, rdcinile metodelor de grup pot fi identificate nc din primele trei decenii ale secolului XX, cnd n mod spontan i evident informal, se formau grupuri pentru petrecerea timpului liber sau grupuri de schimb de idei.

Tot n acea perioad, au nceput s existe preocupri n mod sistematic de dezvoltarea metodelor de grup pe care le percepeau ca fiind extrem de eficace i eficiente pentru soluionarea unei mari varieti de probleme sociale i personale, dar mai ales profesionale .

n ultimii ani, utilizarea metodelor de grup a cunoscut o adevrat expansiune n domenii ca: psihoterapie, educaie, mass media, asisten social, formare profesionl i bineneles tranning-uri.

Atractivitatea metodelor de grup este explicabil prin complexitatea proceselor de natur psihosocial care sunt activate. nsi definiia grupurilor (Margaret Hartford, 1971), ne poate sugerea cteva dintre motivele succesului de care se bucur metodele de grup.

Am ales aceast tem deoarece consider c dezbate un subiect foarte interesant, oarecum controversat i este de actualitate. Literatura de specialitate abund n lucrri de calitate. Am urmrit, ca prin aceast lucrare s elaborez o sitez a tuturor informaiilor culese din bibliografia studiat. Consider c lucrarea de faa ofer un coninut al informaiilor prelucrate n mod pertinent mai ales n capitolul terminal, care Primele doua capitole ofer suportul teoretic necesar aplicaiei din capitolul al trei-lea. Primul capitol ne introduce n ceea ce teoria, dar i istoria ne nva c nseamn reprezint partea practic a lucrrii.

Problematica este prea vast pentru a putea fi abordat integral ntr-o lucrare de licen, ns pe parcursul desfurrii studiului am ncercat s tratm aspecte relevante ale temei abordate.Capitolul 1. Creativitatea uman

1.1. Aspecte teoretice ale conceptului de creativitate

n afaceri, ca i alte domenii de activitate, reuita depinde de capacitatea conducerii de a identifica soluii adecvate la problemele pe care le au de rezolvat.

Creativitatea este un element structural al activitii umane, cel reprezentat de aciunile inventive, nenvate, singurele n msur s genereze cunotine i experiene noi. i aceasta din cauz c, orice activitate uman poate fi repetativ sau original (de creaie). Psihologii au artat c exist domenii de activitate favorizante stilului creator de munc, sinonime creativitii nsei. Printre aceste domenii se numr i domeniul afacerii.

Eficiena activitii n domeniul afacerilor ine de o serie de nsuiri, cum sunt:

- imaginaia;

- spiritul de observaie;

- capacitatea de selecie;

- o serie de atitudini inovative care se modeleaz n decursul timpului.

n sprijinul creativitii oamenilor de afaceri, pe lng caliti de personalitate, vin i acele informaii i sisteme de cunotine care le asigur inventivitatea. Exist, de asemenea, o cultur specific a oamenilor de afaceri, o cultur bazat pe creativitate i inventivitate. Muli autori de management afirm c, creativitatea nu se poate manifesta n deplintatea ei fr acest suport cultural.

M. Moldoveanu i M. Dobrescu definesc creativitatea ca reprezentnd aptitudinea de a produce soluii noi, capacitatea de a introduce n lume un lucru nou, capacitatea de a crea idei i produse originale, de a revela dimensiuni necunoscute ale fenomenelor, dar i soluii de rezolvare a problemelor.

Se consider c cele mai multe nsuiri specifice individului creator sunt i nsuiri caracteristice omului de afaceri. Astfel, nu se poate de conceput faptul c se poate reui n afaceri fr:

- receptivitate;

- interes pentru nou;

- pasiune;

- capacitate de a rezolva probleme;

- responsabilitate;

- perseveren;

- alte nsuiri distincte ale personalitii creatoare.

Unele dintre aceste caracteristici se manifest de timpuriu i permit prognozarea aptitudinilor pentru afaceri:

- imaginaia;

- intuiia;

- capacitatea de concentrare;

- originalitatea.

Acestea sunt i nsuirile pe baza crora se poate previziona capacitatea creatoare a indivizilor.

Subiectul creativitii este precutat i de ctre cunoscuii autori romni de management Ov. Nicolescu i I. Verboncu. Ei afirm c resursa uman este singura creatoare, nu numai sub aspect economic, ci i sub aspect spiritual, tiinific. Generarea de noi idei concretizate n produse, tehnologii, metode de conducere, soluii organizatorice noi .a. este prerogativa exclusiv a omului.

Despre problematica creativitii s-au scris o mulime de lucrri tiinifice. ns, n ciuda literaturii foarte bogate, consacrate creativitii, asupra conceptului de creativitate nu s-a ajuns la cristalizarea unui punct de vedere acceptat de majoritatea specialitilor.

n urma analizei definiiilor elaborate de diveri specialiti, putem desprinde concluzia c principalul element definitoriu al creativitii este generarea de idei noi. Inovarea, n schimb, se caracterizeaz att prin apariia de idei noi, ct i prin efectuarea de schimbri pe baza acestora.

Raporturile dintre creativitate i inovare n cadrul firmei sunt prezentate grafic n figura nr. 1.1

Noi produse, tehnologii,

soluii organizatorice

Inovare

Soluionarea problemei

Creativitate

Generarea ideii

Figura 1.1. Interdependena dintre creativitate i inovare n cadrul firmei

Aptitudinea de a fi creativ, adic de a genera idei noi, se ntlnete la orice fiin uman. Este necesar de a sublinia acest aspect ntruct exist o opinie destul de larg rspndit, bazat n fapt pe teoria elitelor, potrivit creia numai anumite persoane ar poseda calitatea de a crea. Evident, capacitatea de a fi creativ variaz de la o persoan la alta sub influena unui ansamblu de factori, dintre care menionm ca deosebit de important educaia primit. Aceasta este concluzia la care au ajuns o seam de sociologi, printre care i cunoscutul sociolog francez Michael Grozier.

Persoanele care posed ntr-o msur apreciabil capacitatea de a fi creative por fi recunoscute dup modul cum gndesc i acioneaz. Cele mai importante simptome ale creativitii sunt redate n tabelul nr. 1.1

Simptome ale creativitiiTabelul nr. 1.1Simptome

12

1Sensibilitatea la probleme, n sensul disponibilitii i deprinderii de a privi cu ochi cercettori situaii, fenomene, informaii evidente, cele care se presupun nelese de la sine, n vederea modificrii lor.

2Flexibilitatea n gndire, manifestat n obinuina de a opera cu concepte i informaii indiferent de metodele de rezolvare stereotipe, folosite n mod frecvent.

3Acceptare de experiene noi, calitate ce se fundamenteaz de fapt pe precedente.

4Motivarea puternic pentru succes i for de convingere, manifestate prin consecven n realizarea ideilor noi

5Capacitatea de a suporta presiuni i conflicte din partea celor care apr meninerea strii de lucru precedente n ntreprindere.

1.2. Conceptul de profesie. Paradigme.

Pojogeanu Iustin a definit profesie ca un fel de munc, ocupaie, ndeletnicire, meserie pe care o exercit permanent o persoan, pentru care posed o calificare, o pregtire de specialitate corespunztoare, o cultur profesional i care i asigur mijlocul de existena. Dumitru Salade precizeaz c profesie este calea de schimb ntre ceea ce primim i ceea ce dm societii, calea aleas liber i potrivit aptitudinilor noastre, cu condiiile sociale. Prin profesiune individul se leag de societate, prin ea i exercit o parte din drepturile i obligaiile ceteneti i tot prin ea apreciaz contribuia semenilor si la mersul nainte al societii. Pentru individ profesie reprezint principala cale de valorificare a nclinaiilor i aptitudinilor, de manifestare a spiritului de iniiativ i independent, a ataamentului fat de patrie i fapte de colectivitate.

Profesie este activitatea desfurat pe baza calificrii obinute prin studiu. O profesiune se practic sau nu, poate coincide sau nu cu ocupaia. Un grup de profesii au elemente comune, un trunchi comun de cunotine, priceperi i deprinderi, ele constituie familii de profesiuni (medicale, inginereti, profesorale). Trecerea de la o profesiune la alta se face mai uor n cadrul aceleiai familii prin transferurile posibile la nivelul cunotinelor i abilitilor. De-a lungul vieii, un individ poate practic mai multe profesii, poate avea mai multe ocupaii i funcii.

n cele prezentate anterior, profesie include, total sau parial, noiunile de ocupaie, meserie, calificare, i se identific sau nu cu cariera.

Ocupaia este activitatea util, surs a veniturilor. Ea poate coincide sau nu cu profesie, dobndit prin studiu i dovedit de documente oficiale (diplome, certificate). Pentru definirea corect a noiunii de ocupaie i evitarea confuziei, este necesar s se defineasc i noiunea de profesie, care, n unele cazuri, poate fi i ocupaie, iar n altele nu. Deci, profesia este specialitatea (calificarea) obinut prin studii, iar ocupaia este specialitatea (calificarea) exercitata efectiv la locul de munc.

Funcia este activitatea desfurat de o persoan ntr-o ierarhie de conducere sau execuie. Ea concord sau nu cu profesie.

Meseria este tipul de activitate real su potenial desfurata pentru executarea unor operaii nsuite ntr-un proces de calificare. n virtutea acesteia se presteaz anumite servicii pentru obinerea veniturilor. Reprezentani ai unor profesiuni pot practic diferite meserii.

Ansamblul activitilor social-utile desfurate de individ pe parcursul vieii constituie cariera. Traseele carierei pot fi continuu ascendente, uniforme, plate, sinuoase (ascensiuni, platouri, degradri), ratate. Reuit i succesul n carier depind de mai muli factori, printre care: nivelul de pregtire iniial, pregtirile succesive (specializri, reconversii, perfecionri), promovri n diferite funcii, perspective de dinamic profesional favorabil, anse sociale, obligaii ale vieii de familie, interes i pasiune, aspiraii, aptitudini, voina, vocaie. Cariera este supus schimbrilor fie din cauz cadrului economic-organizatoric, a dinamicii profesionale, din cauza modificrii nivelului de calificare (cerine crescute), fie din cauza evenimentelor vieii personale (schimbarea domiciliului, cstoria, decesul unei persoane, boal, accident).

Profesia reprezint un tip de activitate social ce se exercit pe baza unei pregtiri profesionale, a unei calificri. Ea desemneaz complexul de cunotine teoretice i deprinderi dobndite de ctre o persoan prin pregtire i se exprim prin meseria sau specialitatea nsuit. Cantitativ i calitativ, nivelul cunotinelor, deprinderilor i abilitilor persoanei respective trebuie s se situeze peste un prag minim, socotit c norma necesar i suficien pentru definirea unei profesii. n plus, orice profesie se cere recunoscut social i trecut n nomenclatorul oficial de profesii (meserii). Totodat, activitatea desfurat de cel cruia i se atribuie o profesie trebuie s aib caracter permanent. Semnificaia termenului permanent" rezid n asigurarea continuitii n practicarea profesiei o perioad de timp dat, de mrime variabil, dar strict delimitat ca durat. Altfel spus, profesia nu include ocupaiile sezoniere, ntmpltoare din activitatea unei persoane sau a alteia.

Profesie poate fi privit din tripl perspectiv:

un mod de via;

un mod de exprimare;

un mod de valorizare.

1.2.1. Profesie ca mod de afirmare.

Profesie poate fi o carte de vizit a unei persoane sau a unu grup. Este o obiectivare a capacitilor fizice, intelectuale, afective i volitive investite ntr-o munc util comunitii. Pentru a fi posibil exprimarea acestora, individul trebuie s dobndeasc un set structurat de competene teoretice i practice n concordan cu exigenele tipului de activitate n care se va exercita profesie.

Profesie este un cadru de afirmare a individului. Se pun n valoare capacitile, se aduc dovezi de competen-element al prestigiului social, recunoaterea acestuia fiind o recompens ateptat i dorit. Profesia este o modalitate de mplinire a individului. Trirea satisfaciilor generate de propriile performane constituie un element de sprijin pentru echilibrul interior. Profesie constituie cadrul de exprimare a trebuinelor de activitate i performan, de ncredere n sine, trebuin de competiie cu sine i cu alii.

1.2.2. Profesie ca mod de via.

Exercitarea profesiunii este un mod de via prin obligaiile asumate pentru o activitate util, recunoscut i recompensat, prin datoriile individului/ grupului fa de investiiile fcute de comunitate n formarea i devenirea lor profesional. Exercitarea profesiunii se face nu numai din obligaii financiare i morale dar i pentru exprimarea trebuinelor de activitate, de prestigiu social.

Profesie constituie un mod de viat, n primul rnd, pentru c este unul dintre mijloacele de dobndire a veniturilor sau singurul mijloc necesar confortului vieii materiale i cheltuielilor pentru trebuinele culturale i de educate. n al doilea rnd, profesie este un mod de via pentru c reprezint un izvor de satisfacie, al bucuriei de a dovedi altora i siei utilitatea. Performanele activitii profesionale constituie temeiul ncrederii n sine, siguranei de sine, satisfacii de a-i demonstra capacitatea.

Performanele creatoare aduc mplinirea deplin cnd comunitatea le recunoate i le recompenseaz, ele justific prestigiul social. Mobilizarea forelor pentru reuit i succesul profesional are ca efect atenuarea tririi eecurilor pe alte planuri (ale vieii intime, familiale), compenseaz dezamgirile i decepiile, ofer un punct de sprijin echilibrului interior n al doilea rnd, profesie este un mod de via pentru c reprezint un izvor de satisfacie pentru a-i dovedi utilitatea. Activitii profesionale constituie temeiul ncrederii n sine, siguranei de sine, satisfaciei de a-i demonstra capacitatea.

ntruct ctigarea unui mod de existen este imperativul, este necesar antrenamentul pentru a face fa schimbrilor, pentru a profita chiar de ele n favoarea avantajelor materiale i a celor sufleteti-spirituale. Profesie este o modalitate de mplinire a individului. Trirea satisfaciilor generate de propriile performante constituie un element de sprijin pentru echilibrul interior. Profesie constituie cadrul de exprimare a trebuinelor de activitate i performan, de ncredere n sine, trebuin de competiie cu sine i cu alii.

Exercitarea profesiunii este exprimarea modului specific de a contribui la bunstarea comuniti i, prin create, la progresul social.

1.2.3. Profesia-mod de integrare.

Exprimarea personalitii prin activitatea de munc are trei dimensiuni:

voina-motivata de aspiraii, interese, dorine;

capaciti fizice, intelectuale, deprinderi, aptitudini;

cerine, exigene sau solicitri sociale.

Triada ce vrei, ce poi, ce trebuie s faci (n funcie de solicitri), cu corelaiile de rigoare dintre modelul spre care se aspir, propriile capacitii intelectuale, afective, volitive, aptitudinale i solicitri constituie temeiul integrrii n profesiune. Integrarea socioprofesional este un obiectiv al exprimrii i afirmrii , un proiect de intenii, dorin, aspiraie, este un proces desfurat n timp cu sinuozitile de intenii, dorin, aspiraie, este proces desfurat n timp cu sinuozitile, cu obstacolele, cu reuitele i execuiile pariale i performane. Integrarea se realizeaz fie prin asimilare datorit identitii dintre solicitri i oferte, datorit ajustrii lor, fie prin restructurare ce presupune schimbri n registrul competenelor i atitudinilor dup modelul sistemului integrator, sau schimbri ale sistemului integrator pentru a face fa, spre exemplu, ofertelor creatoare, inovatoare ale individului/grupului. Se tinde spre un nou echilibru dinamic ntre cerere i ofert.

Integrarea socioprofesional are n mod ideal ca obiectiv valorificarea maxim a competenelor individului/grupului. Acest deziderat depinde de condiii ce in de individul/grupul ce se integreaz i de sistemul integrator. Individul/grupul care se integreaz trebuie s posede o corect percepie a cerinelor, s-i contientizeze propriile capaciti, s posede flexibilitate, intuiie, mod rapid de a reaciona, inteligena social, s-i depeasc starea comod de suficient, s persevereze n lupt cu obstacolele, s reziste stresului, s transforme stresul negativ n stres pozitiv. Sistemul integrator, de obicei rigid i conservator, ar trebui s creeze mediul favorabil afirmrii i exprimrii, mediul favorabil coparticiprii, mediul managerial optim de valorificare a resurselor umane i materiale, s ofere anse de afirmare i exprimare, s le recunoasc i s le recompenseze.

1.2.4. Profesie-mobil al prestigiului social.

Cnd rezultatele de succes obinute prin profesiune sunt recunoscute, apreciate i recompensate material i moral, ele devin atribut al consideraiei, al prestigiului social. Aceast form de evaluare se manifest la nivelul grupului de instituii, ntreprinderi, la nivelul unei uniti administrative (sat, ora, jude) la nivel naional, la nivel internaional.

Criteriile ce pot sta la baza prestigiului social sunt: avantaje materiale aduse comunitii, inovaii tehnologice ce au ca efect reducerea costurilor de producie, competitivitate comercial, beneficii, schimbarea n sens pozitiv a locului ntreprinderii economice pe scal randamentului performant; creterea cifrelor de afaceri; perfecionarea managementului resurselor materiale i umane; meninerea sau atingerea unei poziii liderale a ntreprinderii; recunoaterea performanelor prin diplome, premii, brevete, creterea gradului de popularitate; avantaje materiale, financiare proprii.

1.3. Profesionistul.

Profesionist reprezint un termen prin care se desemneaz acea persoan care este un fin cunosctor i un abil practician al unei meserii anume, care constituie ocupaia s de baz. Gradul de profesionalism al unei anumite ocupaii este dat de comportamentul, metodele, caracterul, statutul i standardele la care persoana respectiv o practic. Datorit statutului special pe care l deine profesionistul autentic posed o autoritate considerabil n relaiile cu cei care i solicit serviciile, el fiind socotit un expert n domeniul su de activitate. Profesionistul este un expert avnd cunotine i abilitii specializate ntr-un domeniu semnificativ pentru activitile umane. Caracterul esenial i general al serviciului precum i monopolul pe care-l deine asupra domeniului su de competen i impun profesionistului responsabilitatea de a-i face datoria atunci cnd societatea i-o cere.

Aceast responsabilitate social l separ pe profesionist de ali experi cu anumite atribuii intelectuale. Responsabilitatea de a servi i de a fi devotat propriei profesii reprezint motivarea principal a profesionistului. Ctigul financiar nu poate fi scopul principal al profesionistului. Ca urmare, caracterul de profesionalizare a unei armate nu este dat de nivelul de salarizare al personalului, ci de responsabilitatea acestuia fa de misiunile i sarcinile pe care le au de ndeplinit membrii organizaiei.

Expertiza se poate defini ca o sum de caliti deinute de un specialist ntr-un domeniu social sau profesional. Profesionistul este un expert ce are cunotine, deprinderi i abiliti specializate ntr-un domeniu semnificativ al activitii umane. Expertiza se dobndete prin pregtire i educaie profesional i experien ndelungat n domeniu. Ea st la baza standardelor obiective de competen profesional, folosite pentru departajarea profesionistului de amator i pentru aprecierea competenei relative a membrilor unei profesii.

Aceste standarde sunt universale i sunt inerente n aprecierea cunotinelor i deprinderilor practice i au o aplicabilitate general n timp i spaiu. O deprindere, un meteug obinuit sunt stpnite prin nvarea unor tehnici existente deja i fr a se face apel la alte tehnici deinute anterior. Spre deosebire de acestea, cunotinele profesionale sunt de natur intelectual i totodat sunt exprimate i prin limbajul scris. Ele au o istorie, iar cunoaterea acestei evoluii istorice este esenial pentru dobndirea competenei profesionale. Pentru transmiterea cunotinelor i formarea deprinderilor i atribuiilor profesionale sunt folosite instituiile de nvmnt. Legtura dintre nivelul teoretic i sfera practic a unei profesii se menine prin publicaii de specialitate, conferine, sesiuni, vizite de documentare i prin circulaia personalului ntre coal i activitatea practic.

Expertiza profesional are o dimensiune specific, dimensiune care nu este prezent n cazul unor ocupaii obinuite. Ea este un segment al tendinei culturale a societii. Expertiza s este dobndit numai prin educaie, i experien ndelungat. Experiena st la baza standardelor obiective de competen profesional folosit pentru departajarea profesionistului de amator i pentru aprecierea competenei relative a membrilor unei profesii.

Profesionistul este un expert practicant care lucreaz ntr-un context social i care presteaz un serviciu esenial pentru funcionarea societii n domenii precum ar fi sntatea, educaia sau justiia. Profesiunile pot fi denumite simplu nvate pentru c sunt o parte a nvrii sociale. n consecin, putem spune c educaia profesional se desfoar n dou etape :

-n prima etap asistm la asimilarea unor cunotine diverse, liberale de cultur general;

-la a doua prin nsuirea unor cunotine i deprinderi specifice profesiei.

Clientul oricrei profesii este societatea la nivel sau colectiv. Termenul comport un amestec de nelesuri i valori, de la eficient la bunstare, la prestigiu, trecnd prin altruism, la serviciu public. Au existat dou mari abordri analitice ale studiului profesiilor i practicilor asociate profesionalismului.

Prima abordare, asociat n special cu coala funcionalist(ca teorie social), ncearc s defineasc profesiile prin izolarea anumitor caracteristici ale ocupaiilor sau rolurilor ocupaionale privine ca profesionale. Acestea includ:

1.Aptitudini specializate, bazate pe o cunoatere teoretic diferit de cunoaterea obinuit;

2.Care sunt obinute printr-o educare extensiv i adesea intensiv;

3.Care face posibil regularizarea intrrii n cmpul ocupaional, adesea n numele profesiei;

4.Care la rndul ei reglementeaz comportamentul nou-veniilor printr-un cod etic;

5.Care tinde s pun accentul pe serviciul public, ca opus interesului personal.

La baza acestei liste de criterii profesionale (i a dificultii n operaionalizarea lor) se afl presupunerea c profesiile sunt unice, att n termenii relevanei lor pentru valorile centrale ale societii, ct i n cei ai relaiei mutuale speciale care exist ntre practicianul profesionist i client. n mod alternativ, abordri recente s-au luptat pentru redefinirea profesiilor i a profesionalismului. Dup cum se argumenteaz o profesie nu este deci o ocupaie, ci reprezint mijloacele de a controla o profesie. Cu alte cuvinte, profesiile sunt legate de putere, sunt distincte ca ocupaii n special n ceea ce privete gradul lor de putere i control, care este folosit n cele din urm n beneficiul practicianului( i al profesie) i nu al clientului( sau al publicului).

Strategiile caracteristice unei profesii sau unei categorii ocupaionale mai mult sau mai puin coerente, prin care practicienii acesteia menin controlul asupra accesului la producia lor mental, asupra accesului la profesie i asigur coeziunea celor de acelai grad cu ei, aa cum prevd metodele, obiectivele i recompensele specifice. n literatura de specialitate a aprut conceptul de ideologie ocupaional.

Ideologiile ocupaionale sunt reprezentate de coduri informaionale. Cu toate acestea, ele pot fi susinute de un cod instituional dotat chiar cu puteri extinse. O dat iniiat n ideologia ocupaional, se ateapt de la practicant al unei ocupaii s se conformeze acestui cod ntr-o manier spontan i obinuit acest cod nefiind o carte de reguli, ci un model de roluri. n mod clar, ideologiile ocupaionale includ, de asemenea, cunotine adunate n timp, mituri i anecdote care servesc solidaritii interne, practici de lucru i interese sociale i politici generale ale grupului n discuie.

1.3.1. Aspiraiile profesionale.

Aspiraiile (n limba latin - aspiro, are =a sufl, a fi favorabil, a sprijini, a se apropia de...) sunt elemente proiective ale personalitii care construiesc modele acionale pentru reuit i succesul programate ntr-un timp apropiat sau ndeprtat. Sunt tendine contientizate spre realizri valorice nalte; ele poteneaz i energizeaz activitatea uman. De niveluri i intensiti diferite, aspiraiile tind spre realizri, mpliniri, succese; ele se adeveresc sau nu, se mplinesc (total sau parial) sau nu. n aceast din urm ipostaza ele dispar (nu din memorie), ci din programul activitii, se inhib i se convertesc uneori n acte de comportament revendicativ.

Prin urmare, aspiraiile sunt proiecii ideale cu niveluri i grade de intensitate diferite care evolueaz n timp i care creeaz o temelie imaginar a activitii. Aspiraiile se plaseaz n eu-l ideal, n modelul vector ce dinamizeaz gndirea i modul de aciune. Aspiraiile, n ansamblu, sunt trebuine specific umane. Chombart de Lauwe le consider o categorie distinct a psihismului uman- trebuine-aspiraii. Aspiraiile se construiesc pe dorine (atracii fizice i afective spre ceva ce nu se posed), pe sperane (dorine amnate n baza credinei), pe ateptri. Aspiraiile sunt structural legate de imaginaie (creeaz modelul), de construcii mentale i afective. Ca elaborri proiective ele sunt vagi sau clar precizate, sunt motivate afectiv, sunt ntrite de argumente logice i potenate de nsuiri volitive.

n funcie de particularitile lor de claritate, for, intensitate, aspiraiile rmn palide reprezentri ale inteniilor sau devin mobiluri reale ce propulseaz individul spre opiuni, decizii i planuri desfurate de aciune afectiv. Din acest punct de vedere, aspiraiile propulseaz individul pe drumul performanei i autorealizrii, l susine s se situeze pe o scar valoric autentic. Ele magnetizeaz individul/grupul, i d fora i tenacitatea de a lupta pentru mplinire, deschid drumul reuitei i ntrein fora aciunii, tenacitatea i perseverena. Aspiraiile, n general, sunt elemente eseniale n definirea personalitii i n continu ei dezvoltare. Ele sunt construcii strict individuale dar sunt influenate de modele oferite n vecintatea individului (prini, educatori, prieteni), de modele impuse de realitatea social, de modele sugerate, create sau manipulate de mass-media - acestea exercit o fora atractiv, invit la imitare. La construirea aspirailor contribuie factorii educativi - familia, coala, grupului de prieteni, mass-media.

Aspiraiile profesionale sunt elemente eseniale pentru realizarea, mplinirea personalitii pe plan social, pentru integrarea optim n societate. Ele ofer modele de dorine, sperane i ateptri, creeaz fondul de tensiune i for pentru exprimarea opiunilor, pentru luarea deciziilor, susin perseveren de a dobndi competene tehnice i morale ale profesiunii, impulsioneaz tendina spre desvrire profesional.

1.3.2.Idelul profesional.

Aspiraiile sunt implicate n procesul de elaborare a idealurilor. Desprinderea de real, de imediat i proiectarea n viitor printr-un model de via cu atribute superlative, perfecte, constituie o trebuin psihosocial uman. Aceasta este trebuin de a tinde spre ideal, trebuin de a i-l construi. Exista mai multe tipuri de ideal: idealul individual, idealul social, idealul de via i desigur, idealul profesional etc.

Idealul individual, ce prelucreaz i asimileaz componente ale idealului social, oglindete nivelul contiinei de sine, este produsul elaborat al gndirii, imaginaiei, sentimentului i voinei. Idealul social este o valoare a comunitii, treapt cea mai nalt a valoricului. Idealul individual este o valoare a celui ce l-a proiectat, o ncercare de ,,depire a uniformitii vieii mediocre", cum s-a exprimat Simion Mehedini, un model al perfeciunii n concepia celui ce i l-a formulat. Idealul de viaa modeleaz viaa civic, politic, profesional, viaa intim (prietenia, fidelitatea, dragostea). Profesie este o component important a vieii i idealul exprimat prin aceast dimensiune are o maxim ncrctura la vrsta adolescenei, el rmne o dominant pentru muli, toat viaa.

Fiind o component a idealului de viat, idealul profesional ordoneaz un cmp de valori, este o valoare. Cele trei componente ale idealului pe care le-a enunat Mariana Nicolescu n studiul ce prefaeaz o antologie de texte din gndirea unor filosofi i pedagogi romni sunt: sensul i direcia aciunii, coninutul ei i rezultatul - acestea sunt repere de evaluare a idealului profesional. Idealul profesional nu trebuie s rmn doar un model abstract, inaccesibil, ci s mijloceasc individului posibilitatea de modificare ipotetic a realului. Idealul, n cazul acesta, idealul profesional nu trebuie s fie doar un obiect al visului de perspective, al visrii, ci s-l impulsioneze pe individ s-i mobilizeze forele pentru dobndirea efectiv a competenelor generate i specifice profesiunii, s-i disciplineze eforturile n lupta cu obstacolele (externe i interne), s-i consolideze atitudinile pozitive pentru reuit de perspective.

n accepiunea de model al perfeciunii, idealul este plasat la nlimi inaccesibile individului, dar spre care se tinde. Modelul rmne un far cluzitor n aspiraia fireasc spre absolut. De nlimea absolutului nu ne putem lipsi. Elaborarea idealului de via, respectiv a idealului profesional este un proces complex, sinuos. Comunitatea uman n ansamblu, coala, familia, mass-media, au un nsemnat rol n procesualitatea elaborrii idealurilor. Prinii i educatorii profesioniti au datoria i rspunderea de a influena favorabil acest proces, de a contribui la maturizarea psihosocial a copiilor i tinerilor, potrivit vrstelor. Idealul de via, idealul profesional trebuie s devin un start n lupta pentru existen, pentru afirmare i exprimare.

1.4. Educaia profesional

Educaia profesional este o dimensiune a procesului de devenire social a individului, de informare i formare specializat pentru un registru larg de profesii, ocupaii, meserii, pentru a face fa cu succes provocrilor i solicitrilor vieii.

Educaia profesional include i problematica carierei n sensul contientizrii necesitii atingerii unui nivel de competen care s permit rezistena i promovarea n condiii de competitivitate, contientizrii valorificrii maxime a capacitilor de exprimare. Adaptarea i integrarea socio-profesional, ocupaional, este rezultatul nvrii continue, permanente. Construirea vieii profesionale, a carierei este rezultatul i efectul educaiei permanente. Educaia profesional este o latur a educaiei corelat cu celelalte lturi: intelectuale, spirituale, morale, fizice, estetice, profesie fiind un mod de viat, un mod de exprimare, un mod de valorizare. Profesionistul i exercit cu succes activitatea numai cnd este contient de tradiia creia i aparine. Profesiile sunt nvate i sunt pri integrante ale investirii sociale.

Responsabilitatea este considerat a fi o trstur caracterial specific personalitilor implicate n aciuni i activiti sociale. Profesionistul este un expert practicant, care lucreaz ntr-un cadru social i care presteaz un serviciu esenial pentru funcionarea de ansamblu a societii. Clientul oricrei profesii nu poate fi dect societatea global.

mplinirea unui serviciu esenial pentru societate presupune existena unor reguli speciale ce gestioneaz relaiile profesiei cu restul societii. Conflictele dintre profesionist i clienii si (societatea) sau dintre membrii unei profesii impun formularea unor astfel de reguli. Profesie este o obiectivare a capacitilor fizice, intelectuale, afective i volitive investite ntr-o munc util comunitii. Pentru a fi posibil exprimarea acestor capaciti, individul trebuie s dobndeasc un ansamblu structural de competene teoretice i practice n concordan cu exigenele tipului de activitate n care se va exercita profesie.

1.5. Formarea profesional.

Conceptul de proces de formare este mai puin utilizat n literatura de specialitate, frecvene fiind sintagmele proces de nvmnt su proces instructiv-educativ, cu accepiunea de activitate complex, intenionat, programat, organizat i contient de predare i nvare .

Analiznd teoriile care interpreteaz educaia, I.Gh. Stanciu, atribuie sintagma proces de formare teoreticienilor care privesc educaia ca un proces ce se realizeaz exclusiv din exterior spre interior, spre deosebire de alii care o consider ca fiind unul cu o traiectorie ce pornete din interiorul fiinei umane spre exterior (lumea social), n acest caz educaia fiind proces de dezvoltare. Autorul consider c termenul de formare exprim, de fapt, procesul de socializare, dup cum esena celui de dezvoltare este cuprins n noiunea de individualizare. Ali autori includ formarea n categoria factorilor corelatori educaiei, considernd c ea se refer la transformarea personalitii educatului, la determinarea ivirii unor noi trsturi caracteriale, a unor conduite psihice dezirabile. Angajarea unor mecanisme psihologice profunde, care s conduc la dobndirea unui nou mod de interaciune a individului determin surprinderea semnificaiei eseniale a formrii, cea de dezvoltare a substanei intelectuale, fizice, socio-morale a individului, de schimbare a structurilor apreciative i acionale astfel nct s modifice profund ntreaga structur a personalitii. n acord cu aceste nuanri apreciem c formarea, ca dezvoltare biopsihologic a celui educat este o consecin a informrii i o baz pentru realizarea n continuare a acesteia, neexistnd vreun aspect al componenei formative care s-ar putea dispensa total de prezena elementelor informrii dup cum i formarea sugereaz informarea i este o condiie a ei.

Pentru o nelegere mai corect a conceptului de proces de formare este necesar s analizm, n corelaie cu acesta, o serie de alte concepte definitorii ntre care formativitatea i polivalent formativ ocup un loc esenial.

ntlnim n literatura de specialitate psihopedagogic conceptul de formativitate al crui nucleu este reprezentat de clasa structurilor operatorii ce includ abilitile, priceperile, schemele operatorii i capacitile. Apelnd la conceptul integrator polivalen formativ sau formativitate polivalent reprezentnd ntregul spectru de abiliti, capaciti psihomotorii, cognitive i afective. Ion Neacu atribuie formrii accepiunea de profil specific a crui baz o constituie structurile operatorii, acionale i atitudinale. Fiecare dintre aceste tipuri de structuri sunt individualizate prin tipologii, condiii de realizare, etape, principii, i strategii de formare i dezvoltare. Acestea sunt un produs al dezvoltrii i nvrii dirijate, bazate pe practica sistematic i pe activitile de asimilare, durabile i relativ greu de modificat, transferabile la o mare varietate de sarcini specifice mai generale i mai puin inclusiviste dect deprinderile, programe operative, fundamentale pentru realizarea aa numitor competene i calificri n profiluri largi.

Pentru a avea o viziune ct mai ampl asupra problematicii formrii omului, n continuare, vom aborda acest proces din perspectiva diferitelor teorii privitoare la organizaie i implicit la oamenii din aceste organizaii, n acelai timp identificnd valenele pe care le capt formarea n cadrul acestor teorii precum i utilitatea cunoaterii.

Astfel, teoriile manageriale consider formarea drept o etap a ciclului resurselor umane n care se dobndesc achiziiile cognitive, psihomotorii i atitudinal-comportamentale necesare exercitrii unei profesii, la baza acesteia. Acest proces asigur nzestrarea oamenilor cu acele competene care s le permit s i ndeplineasc sarcinile pe care organizaia, n care fiineaz, le atribuie. Este vorba, n cele prezentate anterior, despre conceptul de formare profesional explicat n literatura de specialitate ca fiind etapa prin intermediul creia se realizeaz n mod efectiv pregtirea fiecrei persoane pentru meseria aleas, utiliznd ntregul arsenal de metode i forme existente la un moment dat pentru nsuirea de cunotine tiinifice de baz, tehnice, generale i de specialitate i pentru formarea deprinderilor de munc. Cu alte cuvinte formarea profesional trebuie s realizeze o adevrat simbioz ntre procesul de nvare propriu-zis i procesul de munc, acionnd pentru aceasta n dou direcii i anume: asigurarea fiecrei persoane cu un volum sporit de cunotine generale i de specialitate; formarea unor deprinderi practice de munc.

Prima direcie asigurarea unui volum sporit de cunotine se realizeaz prin intermediul colii, dar i al unor forme speciale de pregtire de ctre organizaii, materializndu-se n cunotine generale i de specialitate ale personalului, care trebuie s le dea posibilitatea de a profesa n domeniul ales. Cea de-a doua direcie formarea deprinderilor de munc se realizeaz prin nvarea practic n laboratoare i organizaii (stagii de practic), sub ndrumarea nemijlocit a specialitilor.

n concluzie, din perspectiva teoriilor manageriale, conceptul de proces de formare are sensul de ansamblu al influenelor instructiv educative, implicite i explicite, de natur formal i informal, exercitate din perspectiva unor finaliti proiectate, descrise ierarhic prin atitudini i capaciti, strategii de cunoatere, cunotine concepte i metodologii.

Teoria procesual organic asociaz procesul de formare cu socializarea profesional ea fiind cea responsabil pentru dobndirea de ctre oameni a acelor cunotine, competene i deprinderi necesare ndeplinirii anumitor roluri n cadrul organizaiilor n care i desfoar activitatea.

Studiile efectuate n acest sens demonstreaz c procesele socializante includ cel puin asimilarea mai multor limbaje, formarea unor competene, acumularea unor informaii prin care n interpretori (sinapse neuronale dobndite n urma interaciunii cu alte persoane care permit nelegerea anumitor fenomene, procese etc., a realitii sociale i integrarea n acea realitate specific unui anumit domeniu) se constituie reprezentri i imagini despre aspecte ce intervin n socializare; despre oameni, despre raporturile dintre ei, despre propria existen n contextele sociale n care oamenii interacioneaz.

Analizm n continuare problematica procesului de formare din perspectiva teoriei sistemelor conform creia acesta are un caracter unitar, sistemic i dinamic. Intercondiionrile ntre componente i relaiile de supra i subordonare n raport cu alte sisteme determin funcionarea n mod integrat a sistemului n raport cu obiectivele de atins. Conceput ca un sistem deschis, nvmntul poate fi supus unei abordri globale att n ceea ce privete structurile, funciunile i organizarea s intern ct i legturile sale externe, cu mediul nglobant.

Analiza sistemic devine metodologia necesar pentru investigarea procesului de formare, a interdependenelor i interaciunilor ce se stabilesc ntre componentele sale. Aceast abordare a procesului de nvmnt i asigur acestuia coeren i eficien. Prin disociere strict didactic, procesul de formare include ca etape urmtoarele: predarea, nvarea i evaluarea, ns abordat de pe poziii sistemice, care cuprind alte dimensiuni ale complexitii sale pentru ca el s se constituie ca o reea complex de interaciuni care formeaz un sistem deschis, n continu schimbare i echilibru.

Sensul orientrii profesionale este pregtirea individului sau grupului pentru alegerea profesiunii, opiunea i decizia de a se pregti pentru munc util recunoscut i recompensat de comunitate. Procesul de formare profesional ncepe i se deruleaz ntr-un cadru instituional adecvat: instituii de nvmnt mediu i superior, ucenicie sau calificare la locul de munc. Programele ofer cadrele orientative pregtirii teoretice i practice i coninutul acestora.

Formarea profesional iniial se ntemeiaz pe cultura general, formarea profesional fiind un act de cultur specific valorificrii capacitilor n activiti utile practicantului i comunitii. Formarea profesional are un caracter procesual. Se nsuesc cunotine, se exerseaz aptitudinile necesare unei profesii sau unui grup de profesii. Aceasta este etapa de iniiere. Se contureaz un mod de a gndi, se redefinesc interesele, se remotiveaz activitatea profesional, se dezvolt i se maturizeaz personalitatea n raport cu cerinele de competen i performan, cu norme deontologice (etica profesional), cu responsabilitatea afirmrii sociale prin profesiune. Prin formarea profesional se nelege, n sociologie, parcurs de dobndire a cunotinelor teoretice i a priceperilor tehnico-practice finalizate direct prin exercitarea unei activiti lucrative .

Devenirea social a individului are drept component esenial pregtirea lui pentru a desfura activiti utile comunitii i siei, activiti recunoscute i recompensate. Este un proces complex, se desfoar continuu, este impulsionat de ritmul i accelerarea schimbrilor socio-economice i culturale. n acest proces se angajeaz individul-candidat la devenirea social, profesional i mediul social cu oportunitile existente i cele posibile. Registrul anselor este dezvluit prin orientarea profesional - activitatea educaional responsabil. Pregtirea pentru inseria social are o importan crucial, ntruct asigur temeiul atitudinal i motivaional al valorificrii capacitilor n formarea profesional efectiv. Debutul inserrii sociale presupune preorientarea i orientarea colar i profesional. Acestea se manifest prin aciuni de sugerare, ndemn, recomandare venite din partea diferiilor factori: prini, educatori, rude, prieteni, consilieri. Acestora li se rspunde prin acceptare, ndoiala, refuz. Dobndirea unei profesii, a unei specializri n faza formrii iniiale (absolvirea colii, cursului de ucenici etc.) constituie startul integrrii socioprofesionale. ansele variaz i, nu de puine ori, sunt necesare reorientarea, reconversia, recalificarea.

Formarea profesionl iniial pune bazele teoretice i practice pentru exercitarea unei profesiuni sau unui grup de profesii, bazele atitudinale i motivaionale. n aceast etap, se ofer deschideri spre specializrii i se realizeaz iniierea ntr-o specializare; se nsuesc cunotine, se formeaz priceperi i deprinderi ce permit exercitarea unei profesii ntr-un domeniu particular. Formarea profesional nu trebuie s se limiteze la iniierea rigid i strict pentru un anumit tip de activitate, ci s programeze pregtirea individului sau grupului pentru viaa economic n care profesiunile, calificrile se schimb s ofere pregtirea flexibil pentru profesiuni i calificri utile societii viitoare. Chiar n faza de formare iniial, trebuie s se creeze, prin coninutul instruirii i educaiei, temelia capacitii de diversificare profesional, ocupaional, pentru reorientare, reprofesionalizare, recalificare. Esenial este atitudinea pozitiv fa de schimbare care s constituie o provocare ce angajeaz forele pentru restructurarea nivelului de competen. Policalificarea este benefic adaptrii i integrrii socioprofesionale.

Formarea profesional iniial constituie numai startul perpectivei de integrare social prin profesiune. Perfecionarea profesional este un imperativ al vremurilor moderne, este impus de ritmul dezvoltrii tiinei i tehnicii. Perfecionarea profesional este o activitate continu. Deschiderea spre nou, dorina de a-l asimila, interesul de a progresa sub aspectul competenei, pentru a face fa exigenelor competitive pe piaa muncii, constituie componente atitudinal- motivaionale ce susin eforturile de a nva continuu.

Perfecionarea continu ce intr n contextul educaiei permanente, se realizeaz sub presiunea obligaiei de a rezista concurenei, de a convinge agenii economici de nivelul real al competenei. Perfecionarea continu trebuie motivat de trebuin continu de autodepire, de starea de securitate afectiv pe care o creeaz contientizarea competenei i a performanei. Perfecionarea continu solicit forele intelectuale, voina, oblig la renunri i sacrificii; ea trebuie s se fac cu druire, cu pasiune. ncrederea n sine i sigurana de sine sunt componente atitudinale ale libertii, ale strii confortabile de autonomie.

Aadar putem vorbi de dou etape ce trebuie parcurse n vederea realizrii formrii profesionale:

-formarea profesional iniial;

-formarea continu (perfecionarea continu) .

Conceptul de formare definete o aciune social vital, esenial, care integreaz ntre altele, educaia, instrucia, i nvmntul fr a se reduce la acestea. Evoluia acesteia nregistreaz trei momente semnificative din perspectiva teoriei i managementului educaiei:

1.formarea neleas n sensul filosofiei aristoteice, care evideniaz rolul formei de impuls exterior al activitii;

2.formarea neleas n sensul pedagogiei clasice, care evideniaz importana pregtirii profesionale iniiale prelungit pn la nivelul educaiei adulilor;

3.formarea neleas n sensul pedagogiei moderne i postmoderne , care evideniaz importana integrrii pregtirii socio-profesionale complexe, iniiale i continue, la nivelul unor modele strategice specifice educaiei permanente.

Diplomele i certificatele confirm profilul meseriei i specializarea, tipul de instituie formatoare i nivelul performanei la absolvire (note, calificative). Pe piaa muncii, documentele ce atest pregtirea ntr-o profesiune se asociaz cu probe suplimentare de competent prin interviu i probe practice.

Formarea profesional implic:

adaptarea salariului la cerinele postului sau la locul de munc;

actualizarea cunotinelor i deprinderilor specifice postului i locului de munc;

obinerea unei calificri profesionale;

perfecionarea pregtirii profesionale;

reconversia profesional;

dobndirea unor cunotine avansate necesare realizrii activitii profesionale;

prevedere riscului omajului;

promovarea n munc i dezvoltarea carierei profesionale.

Formarea profesional i evaluarea cunotinelor se fac pe baza standardelor ocupaionale. Dintre formele concrete de realizare a formrii profesionale amintim:

participarea la concursuri organizate de angajator sau de ctre furnizorii de servicii de formare profesional;

stagii de practic i specializare n ar i strintate;

ucenicie organizat la locul de munc;

formare individualizat;

alte forme de pregtire convenite ntre angajator i salariat.

Pregtirea pentru exercitarea profesiunii trebuie s fie cuprinztoare, temeinic, s asigure construirea culturii profesionale. Un rol esenial are etapa iniial de formare profesional, cnd se pune temelia cunotinelor, deprinderilor, aptitudinilor, atitudinilor profesionale. Pregtirea flexibil asigur posibilitatea perfecionrilor, reciclrilor, reconversiei profesionale, adaptrii la schimbrile pieei muncii i dinamicii profesionale. Aceasta are urmtoarele obiective:

acumularea cunotinelor, formarea priceperilor i deprinderilor n contextul multidisciplinaritii centrate pe pregtirea profesional;

deprinderea de a selecta cunotinele dup criterii de esenialitate, utilitate, operaionalitate;

crearea deschiderii cunoaterii profesionale spre nou, spre cuceririle tiinifice i tehnice;

asamblarea cunotinelor, priceperilor i deprinderilor din diferite domenii n noi structuri operaional, funcionale;

trecerea de la juxtapunerea (alturarea) cunotinelor, priceperilor, deprinderilor din diferite domenii la integrarea lor n structuri noi;

consolidarea modurilor de a aciona prin interpretri interdisciplinare (realizarea optim a transferurilor);

crearea unui orizont profesional larg care s permit opiuni pentru specializri ulterioare, pentru recalificri, reconversii;

crearea deschiderii cunoaterii spre perspectivele cercetrii tiinifice i inveniilor tehnice;

ntreinerea curiozitii i a dorinei de informare, de consultare a surselor de autoritate tiinific i tehnic.

1.5.1. Competena profesional.

Avnd n vedere complexitatea i numrul ridicat al definiiilor n ceea ce privete competena putem reproduce ntr-un mod general ceea ce "termenul" constituie n concepia teoriilor socio-psihologice. Dup unii autori competena desemneaz trstura caracteristic unei persoane de a dispune de cunotinele i deprinderile necesare realizrii sarcinilor profesionale, raportndu-se ndeosebi la personalitate. Competena acoper un ansamblu de capaciti cognitive, psiho- morale, psiho-somatice prin care agentul unei aciuni profesionalizate i fundamenteaz i i exprim funciile profesiei sale. Observm, conform interpretrii prezentate, c ntre competen i capacitate se instituie un raport de subordonare, capacitile fiind cele care determin i influeneaz competenele.

n acest cadru competena decurge din constituirea unor interpretri specializai i const, n ultim instan, n capacitatea de a identifica situaii problematice, de a concepe modaliti de rezolvare a situaiilor problematice i de implicare efectiv n soluionarea lor.

Pentru ca oamenii s funcioneze n organizaii ei trebuie, nu doar "s cunoasc" i "s respecte" rolurile n variantele contientizate, ci i s dein anumite competene pentru funcionalitatea ansamblului. Capacitatea oamenilor de a ntreine relaii informaionale funcionale n organizaii n modaliti care le ntrein funcionarea decurge din dou genuri de competene:

competena profesional;

competena social.

Competenele profesionale constau n posibilitile de procesare a informaiilor care susin interaciunile specializate, i relaiile informaionale dintre oameni prin care se obin anumite efecte. Competena profesional se poate produce prin asimilarea unor informaii despre domeniul ce face obiectul interaciunii i despre propria intervenie n acel domeniu, prin formarea unor capaciti de operare cu informaiile disponibile ntru realizarea unor aciuni, respectnd anumite reguli. La aceste dou competene se ajunge prin specializarea unor interpretori.

Lucian Culda identific cinci tipuri de interpretori din care rezult totalitatea modalitilor de raportare a oamenilor la procesualitatea social:

Interpretori bio-funcionali care susin funcionarea biologic i satisfac nevoi ale organismului.

Interpretori socio-integratori care dau oamenilor capacitatea de a se localiza n mediul social concret.

Interpretori specializai (sociali i profesionali) care asigur competenele profesionale i dein capacitatea oamenilor de a funciona n organizaii.

Interpretori self - integratori care permit oamenilor s mediteze asupra situaiei omului n societate.

Interpretori interogativi de tip conceptual, prin intermediul crora oamenii devin capabili s interogheze .

Competena profesional include totalitatea achiziiilor comportamentale exprimate ca deprinderi, aptitudini, atitudini, cunotine care susin i dovedesc realizarea cu succes a activitii profesionale. Reuit i succesul profesional sunt condiionate de ansambluri de competene: tehnice, decizionale, de organizare i conducere.

Obiective:

cunoaterea standardului de competen profesional i a tendinelor ei de cretere;

exersarea raportrii capacitilor i aspiraiilor la acest standard;

dezvoltarea competenei la nivelul optim al individului;

cunoaterea criteriilor de apreciere i recunoatere a competenei profesionale;

cunoaterea grilei de remunerare;

nsuirea gradat a competenei tehnice (cunotine, deprinderi, operaii, activiti specifice profesiunii);

nsuirea, n funcie de specificul profesiei sau calificrii, a competenei decizionale - exersarea modului de a pune problema, de a analiza datele ei, de a construi soluii;

1.5.2. Atitudini profesionale manifestate n creativitatea de grup .

Modurile de raportare a individului/grupului fa de diferite aspecte ale vieii sociale, fa de profesiune, fa de semeni i fa de sine sunt atitudinile. Ele exprim predispoziia de a aciona, de a rspunde diferiilor stimuli n temeiul particularitilor intelectuale, morale, estetice. Datorit gradului de stabilitate, aceste componente psihice devin trsturi de caracter. Atitudinile exprim opinii, convingeri, valori intelectuale. Sunt nsoite de argumente, de motivaii sunt exprimate ca simple enunuri. n funcie de for i corectitudinea argumentelor, a nlnuirii lor logice, de motivarea afectiv, atitudinile au grade diferite de convingere.

Atitudinile sunt structuri orientative, mijlocesc opiuni, decizii, sunt structuri evaluative ce permit aprecierea pozitiv sau negativ a unui fapt, act, eveniment, persoan. Cu ct atitudinile sunt mai bine structurate, mai stabile, cu att mai sigur este eficient orientrii i corectitudinea evalurii. n funcie de sensul bipolaritii, pozitiv-negativ, atitudinile sunt apreciate i influeneaz opiniile i aciunile altora.

Atitudinile profesionale au ca obiect de raportare activitatea util social pe care individul/grupul o desfoar pentru ctigarea existenei, pentru satisfaciile punerii n valoare a capacitilor. Ele cumuleaz i raportrile fa de societate, fa de semeni, fa de sine. Atitudinile profesionale benefice performanei sunt raportate la munc, la instituii, la nivelul de competen, la relaiile cu semenii, la modul de raportare fa de sine.

Atitudini raportate la munc cu efecte benefice sunt: contiinciozitatea, hrnicia, precizia, punctualitatea, seriozitatea, rspunderea, competitivitatea; cu efecte malefice: dezinteresul, chiulul, rutina, neseriozitatea. Atitudini raportate la instituiile de munc- cu efecte benefice sunt: respectul, loialitatea, contribuia personal la prestigiul instituiei; - cu efecte malefice: desconsiderarea, subminarea prestigiului instituiei, duplicitatea, trdarea. Atitudini raportate la nivelul de competen- cu efecte benefice sunt: angajarea, implicarea, receptivitatea fa de nou, autoperfecionarea, autodepirea, autoexigen, curiozitatea; -cu efecte malefice: efectuarea muncii din stricta obligaie, din exclusiv interes material, suficient, lenea. Atitudini raportate fa de semeni-fa de colegii de echip sunt: colaborarea, cooperarea, ntrajutorarea/egoismul, autoizolarea, individualismul; -fa de subordonai: exigena, corectitudinea, autoritatea, politeea/impoliteea, agresivitatea, persecuia; - fa de efi: respectul, politeea, loialitatea/impoliteea, sfidarea, duplicitatea. Atitudini fa de sine sunt ncrederea, stim, siguran, autoexigen/nencrederea, autodispreul.

Pregtirea flexibil asigur posibilitatea perfecionrilor, reciclrilor, reconversiei profesionale, adaptrii la schimbrile pieei muncii i dinamicii profesionale. Competena profesional include totalitatea achiziiilor comportamental exprimate ca deprinderi, aptitudini, atitudini, cunotine care susin i dovedesc realizarea cu succes a activitii profesionale. Reuit i succesul profesional sunt condiionate de ansambluri de competene: tehnice, decizionale, de organizare i conducere. Prin aceasta se urmresc:

1.cunoaterea calitilor deciziei: corectitudine, eficien, promptitudine, economicitate;

2.nsuirea, n funcie de specificul profesiei, a competenei de organizare i conducere: capacitatea de comunicare, cooperare, colaborare, conduit, manifestarea autoritii.

1.6. Reorientarea i reconversia profesional.

Pregtirea pentru viaa profesional dinamic avertizeaz pentru eventuale reorientri i reconversii profesionale. Aceeai atitudine flexibil, susinut de tenacitate i perseverena, catalizeaz forele individului/grupului pentru a-i schimba meseria sau profesie, de a se recalifica.

Reorientarea i reconversia profesional au cauze i motive variate: imposibilitatea gsirii unui loc de munc sau pierderea lui, dorina de ctig material, insatisfacia profesional, dorina afirmrii la un nivel de competen superior, criza stimei de sine, necesitatea de a face fa concurenei etc. Candidai la efectuarea practicii de reconversie sunt tineri absolveni, aduli omeri n cutare de lucru, persoane care doresc schimbarea locului de munc sau care doresc s i-l pstreze n condiii noi de competen, de competitivitate. Serviciile de mediere a muncii sunt specializate pentru a ajuta persoanele disponibilitate s i gseasc un loc de munc, pentru a urma un curs de recalificare. n centrele de calificare, recalificare i perfecionare a pregtirii profesionale a omerilor, se asigur condiii pentru reorientarea forei de munc spre domenii solicitate, reglementndu-se, astfel, raportul dintre cerere i ofert pe piaa muncii.

Capitolul 2. Dezvoltarea carierei ntr-un grup. Influene ale creativitii n dezvoltarea n carier.2.1 Conceptul de carier

Prea adesea, totui, obiectivele carierei intr mai degrab n conflict, dect s susin sau s sprijine obiectivele vieii.

Lloyd L. Byars i Leslie W. Rue

Noiunea de carier este astzi asociat cu ideea de micare ascendent sau de avansare a unei persoane ntr-un domeniu de activitate dorit, cu scopul de a dobndi mai mult prestigiu i mai mult putere. Tradiional, termenul de carier este asociat doar cu aceia care dein roluri manageriale sau ocup posturi bine pltite. Treptat, ns, a cptat o accepiune mult mai larg i o aplicabilitate tot mai global.

Astfel, devenind tot mai complex, conceptul de carier are n vedere att ntregul personal al organizaiei, ct i dezvoltarea n cadrul postului deinut sau chiar n cadrul altor ocupaii, deoarece capacitatea unei persoane de a face fa unor noi servicii sau unor responsabiliti mai mari crete pe msur ce timpul trece i se acumuleaz experien.

Dei noiunea de carier este evident strns legat de munc, aceasta , ns, trebuie s fie suficient de cuprinztoare pentru a include nu numai experiena muncii, ci i modul de via sau condiiile de trai, deoarece viaa extraprofesional a unei persoane joac un rol deosebit n cadrul carierei.

Toate persoanele sunt de obicei dornice s-i dezvolte cariera innd cont att de nevoile personale i familiale , inclusiv educaia copiilor, ct i carierele partenerilor sau de calitatea vieii.

n acest context, se subliniaz importana opiunilor indivizilor n legtur cu valorile familiale i ale vieii, deoarece, n concepia marii majoriti a acestora, familia reprezint acea unitate natural sau acel model instituional, consfinit de istoria organizrii sociale, a crui funcie de solidaritate familial realizeaz mijloacele de protecie i de sprijin cele mai accesibile. Prin urmare, dezvoltarea carierei profesionale nu este o problem de sine stttoare, ci trebuie privit n contextul vieii i dezvoltrii de ansamblu sau a unei persoane i nu numai n calitate de angajat.

Potrivit diverselor categorii de specialiti n domeniu i abordnd o perspectiv strict personal, conceptul de carier are mai multe nelesuri:

cariera reprezint avansare; aceast viziune a carierei presupune mobilitate, ascensiune ntr-o organizaie sau n ierarhia profesional;

cariera este profesia n sine; potrivit acestui punct de vedere, anumite ocupaii constituie o carier (manageri profesioniti, militari), n timp ce alte ocupaii sunt gndite ca posturi (osptari, contabili, vnztori, muncitori necalificai);

cariera reprezint o succesiune de posturi de-a lungul vieii; n aceast viziune, cariera reprezint istoria unor posturi individuale; sunt autori (J.L. Gibson, J.M. Ivancevich, M. Donnelly, 1998, p. 122 ) care neleg prin carier succesiunea de funcii n ordinea cresctoare a prestigiului, prin care trece angajatul n mod ordonat, dup o regul previzibil;

cariera nsumeaz o serie de roluri de-a lungul vieii, legate de experien; aceasta este o abordare subiectiv, care se concentreaz asupra istoriei unei experiene de munc ce poate cuprinde propriile concepii, aspiraii, succese, insuccese; n aceeai accepiune, alt specialist n domeniu, David J. Cherrington ( R.L. Mathis, 1997, p.89), nelege cariera ca pe o succesiune de exeriene individuale, legate de munc i ctigate de-a lungul vieii; acest lucru ar nsemna c o carier este un concept individual, deoarece fiecare persoan are o unic succesiune de experiene legate de munc.;

cariera reprezint totodat o percepere individual a succesiunii de atitudini i comportamente, asociat cu experienele i activitile de munc de-a lungul vieii personale; aceast definiie aparine lui Duglas T. Hall (D.T. Hall, 1995, p.29) i are n vedere att aspectele subiective (experiene, roluri) ct i pe cele obiective (atitudini i comportamente pe posturi), care pot s apar de-a lungul vieii active a unei persoane, fr a face vreo referire la ceea ce nseamn avansarea persoanei respective;

cariera este totodat un cadru dinamic n care o persoan i petrece viaa n ntregul ei i interpreteaz semnificaia diferitelor caliti personale, aciuni i lucruri care i s-au ntmplat.

Aadar, specialitii n domeniu ncearc o distincie ntre cariera obiectiv, care are ca baz dezvoltarea personalului i, n consecin, ansele de promovare ale acestuia, i cariera subiectiv, care n vedere perceperea de sine i rolul muncii n viaa proprie a fiecrui individ.

O carier poate fi lung sau scurt, iar un individ poate avea mai multe cariere, una dup alta sau simultan. Cert este c nelegerea conceptelor i aspectelor prezentate are o importan deosebit asupra perfecionrii managementului carierei, precum i a relaiilor acestuia cu celelalte activiti ale managementului resurselor umane.

2.2 Planificarea i dezvoltarea carierei

Managementul carierei planific i modeleaz progresul indivizilor n cadrul unei organizaii, n concordan cu evalurile nevoilor organizatorice, precum i cu performanele, potenialul i preferinele individuale ale membrilor acesteia

Principalele obiective ale managementului carierei sunt: Promovarea unei politici de dezvoltare corespunztoare a carierei, n concordan cu natura activitii desfurate, precum i cu nevoile i posibilitile individuale i organizaionale;

Integrarea nevoilor i aspiraiilor individuale n nevoile i obiectivele organizaionale corespunztoare;

Elaborarea unor planuri de carier sau introducerea unor scheme de promovare special pentru angajaii competeni, pentru care nu sunt disponibile posturi corespunztoare;

Satisfacerea nevoilor organizaionale de dezvoltare i amplificare a imaginii pozitive sau favorabile a organizaiei, prin recunoaterea necesitii de pregtire i dezvoltare a angajailor;

Asigurarea pregtirii i dezvoltrii necesare angajailor pentru a se permite s fac fa oricrui nivel de responsabilitate, cu condiia ca acetia s aib potenialul sau capacitatea s-l ating;

Sprijinirea angajailor n identificarea calificrilor i calitilor necesare att pentru posturile curente ct i pentru cele viitoare;

Dezvoltarea unor ci ale carierei pentru orientarea indivizilor n ct mai multe direcii;

Obinerea, att ct pentru organizaie ct i pentru angajaii acesteia, a unor avantaje reciproce.

Planificarea carierei reprezint un proces deosebit de complex i sistematic de stabilire a obiectivelor carierei, de elaborare i implementare a strategiilor, de autoevaluare i analiz a oportunitilor, precum i de evaluare a rezultatelor. Planificarea carierei angajeaz att responsabilitatea individului, ct i a organizaiei.

Astfel, individul trebuie s-i identifice aspiraiile i abilitile sau capacitile, iar prin evaluare i consiliere s neleag care sunt eforturile necesare sau cerinele de pregtire i dezvoltare. Organizaia, la rndul su, trebuie s-i identifice nevoile i oportunitile, s-i planifice personalul i s asigure angajailor si informaiile necesare i pregtirea corespunztoare dezvoltrii carierei, ceea ce subliniaz faptul c nevoile organizaionale nu pot fi satisfcute dac nevoile individuale sunt neglijate.

Din acest motiv, planificarea carierei ar trebui s aib n vedere aspecte precum :

Membrii organizaiei trebuie recunoscui i tratai ca indivizi cu nevoi, dorine i abiliti unice;

Indivizii sunt motivai ntr-o organizaie care rspunde aspiraiilor lor;

Indivizii pot dezvolta, schimba, i descoperi noi direcii de aciune, dac le sunt artate ct mai exact oportunitile sau dac sunt ncurajai i ndrumai.

Planificarea carierei trebuie s fie n msur s realizeze o concordan ntre scopurile carierei individuale i nevoile de personal ale organizaiei, ntre eforturile individuale de dezvoltare i programele de pregtire i dezvoltare.

Potrivit unui studiu recent al Asociaiei Americane de Management, abordrile cele mai frecvente n materie de armonizare a nevoilor organizaionale cu cele individuale sunt:

Consilierea informal cu ajutorul personalului de conducere;

Consilierea carierei cu ajutorul supraveghetorilor.

Aceste abordri sunt, adesea, informale. Cu toate acestea, consilierea carierei este privit de organizaie ca un serviciu pentru angajaii si, aceasta cu att mai mult cu ct asistena furnizat de ctre manageri sau de ctre departamentul resurse umane ajut angajaii s-i planifice cariera i s o remodeleze n cazul apariiei unor schimbri.

Deasemenea, consilierea carierei cu ajutorul supraveghetorilor este cuprins, de obicei, n evaluarea performanei, proces care permite angajatului s cunoasc nu numai posibilitile sale ci i ceea ce i ofer viitorul.

Planificarea carierei poate fi voluntar sau impus. Planificarea voluntar este practicat de angajaii care doresc o promovare sau o nou orientare a carierei, cu meninerea cel puin la acelai nivel al salarizrii. Planificarea impus sau necesar este iniiat de un angajat pentru a evita unele situaii puin dorite, ca, de exemplu, situaia de omer.

Planificarea carierei poate fi tratat att la nivel organizaional ct i individual, unde, este imperativ ca organizaia i individul s acioneze avnd permanent n vedere interesul comun.

Planificarea carierei organizaionale implic :

Dezvoltarea nevoilor resurselor umane,

mbuntirea calitii resurselor umane n vederea sporirii productivitii,

Definirea cilor carierei,

Evaluarea potenialului individual al postului,

Armonizarea nevoilor organizaionale i nevoilor carierei,

Consilierea carierei pentru calitatea vieii i a muncii,

Auditul i controlul sistemului de planificare i dezvoltare a carierei.

n timp ce planificarea carierei organizaionale se concentreaz asupra posturilor i necesitilor pe termen lung i scurt ale organizaiei, planificarea carierei individuale se concentreaz, ndeosebi, asupra capacitilor, abilitilor sau calificrilor angajatului, precum i asupra nevoilor sau dorinelor, aspiraiilor acestuia.

Planificarea carierei individuale presupune :

Identificarea potenialului i intereselor individului,

Identificarea scopurilor vieii sale i a scopurilor carierei,

Dezvoltarea unui plan scris pentru ndeplinirea scopurilor individuale,

Cercetarea sau cutarea i obinerea celui mai bun nceput de carier,

Comunicarea managerului sau efului direct a planului carierei individuale,

Solicitarea consilierii carierei,

Evaluarea oportunitilor interne i externe,

Solicitarea ajutorului mentorului sau sponsorului,

Promovarea propriei imagini sau recunoaterea propriilor caliti.

Dinamica unei cariere, precum i alegerea acesteia, sunt influenate, n cele din urm, de o serie de factori ai succesului n via, n general, i ai succesului profesional, n special.

Potrivit teoriei i practicii manageriale n domeniul resurselor umane, principalii factori care pot influena alegerea carierei sunt :

Auto-identitatea = modul n care ne nelegem pe noi nine i imaginea noastr despre sine.

Interesele = importana opiunilor indivizilor n legtur cu sistemul propriu de valori, interese (familie, recunoaterea meritelor, societate).

Personalitate = orientarea individului (valori, motive, nevoi) realist implicaii fizice, ctre cunoatere, social relaii interpersonale, convenional ctre organizaii guvernate de legi, norme juridice, regulamente stricte, artistic autoexprimare, creaie.

Mediul social = aspecte precum : tehnica i tehnologia, educaia sau pregtirea, nivelul ocupaional, situaia social i economic a prinilor, etc.

nelegerea dinamicii carierei sau a ciclului acesteia implic, printre altele, luarea n considerare a stadiilor carierei sau a fazelor de dezvoltare a acesteia de-a lungul vieii unui individ, deoarece fiecare perioad de experiene similare, duce la un nivel superior de nelegere de sine, ca urmare a succesului sau insuccesului, iar fiecare experien de via modific att aspiraiile, preferinele i dorinele individului privind cariera, ct i comportamentul acestuia.

n acest sens, specialitii n domeniu, au ncercat s contureze stadiile ideale ale unei cariere care, n general, sunt compatibile cu stadiile vieii :

Explorare (15-25 de ani, 30-35 de ani) n acest stadiu individul exploreaz diverse alternative ocupaionale, o varietate larg de posturi sau activiti, ncearc s le neleag i s le compare cu propriul sistem de interese, valori, dorine, posibiliti.

Stabilire (25-45 de ani) acest stadiu este cel mai important, deoarece acum are loc procesul acceptrii unei organizaii, angajarea ntr-un anumit post i integrarea n organizaia respectiv.

Mijlocul carierei (45-60 de ani) poate cuprinde creteri sau avansri viitoare sau meninerea situaiei, reevaluri ale carierei, a relaiei ntre indivizi i munc, i a direciei vieii.

Eliberarea (60-65 de ani) acest stadiu este privit ca fiind o perioad de declin cu o implicare mai redus a individului, pregtirea pentru pensionare genernd o retragere psihologic sau emoional din organizaie, nainte de separarea fizic propriu-zis.

Dezvoltarea carierei este un proces pe termen lung, care acoper ntreaga carier a unui individ i care cuprinde programele i activitile necesare ndeplinirii planului carierei individuale; totodat, este rezultatul interaciunii dintre aptitudinile i dorina de realizare a individului i oportunitile oferite de organizaie.

Dup Lawrence A. Klatt, cele mai importante componente ale dezvoltrii carierei sunt :

stabilirea scopului i a acordului de pregtire,

sarcinile critice ale postului,

pregtirea i alte experiene dobndite,

evaluarea periodic, feed-back-ul, pe baza scopului i acordului de pregtire.

Programele de dezvoltare a carierei sunt n strns legtur cu planificarea rea resurselor umane, deoarece dezvoltarea carierei asigur o ofert a capacitilor i abilitilor oamenilor, iar planificarea resurselor umane previzioneaz cererea de capaciti i abiliti.

Evaluarea performanei organizaionale implic msurarea performanelor individuale sau de grup, n scopul ameliorrii lor, motiv pentru care nu trebuiesc limitate la evaluarea performanelor anterioare (obiective referitoare la salarizare, transferare), ci i la estimarea performanelor viitoare (de exemplu obiectivele referitoare la formarea i dezvoltarea personalului).

2.3 Rolul formrii personalului n dezvoltarea carierei

Construirea carierei profesionale la nivelul personalului reprezint, din perspectiva utilizrii optime a resurselor umane de care organizaia dispune, un domeniu care poate mbina interesele organizaiei cu interesele angajailor si. Constituit ca o succesiune, care se dorete ascendent, de secvene cu trsturi distincte, cariera profesional implic valorificarea optim i dezvoltarea continu a potenialului individual, schimbarea gradual a statutului n cadrul ierarhiei organizaionale, adaptarea permanent la schimbrile care intervin.

Formarea personalului, ca parte integrant a dezvoltrii resurselor umane, pornete de la identificarea competenelor necesare pentru ndeplinirea cerinelor unui anumit post i de evaluarea competentelor reale la nivelul celui care ocup sau care poate ocupa postul, urmnd ca procesul efectiv s realizeze stabilirea acordului ntre competenele necesare i competenele reale.

n modul de concepere a strategiilor de formare, precum i modalitile de realizare a programelor de formare, trebuie luate n considerare dou tendine actuale :

tendina de profesionalizare, neleas ca socializare ntr-o profesie, bazat pe recunoaterea i respectarea unui set specific de cunotine specializate, metodologii specializate, de un statut social difereniat i de recunoaterea social, pe un ethos particular;

tendina de asigurare a unui caracter procesual i continuu formrii, cuprinznd formarea iniial, inseria profesional, formarea continu, realizate prin intermediul colaborrii ntre instituiile de formare i organizaiile care integreaz efectiv resursa uman.

Formarea i dezvoltarea, ca laturi ale perfecionrii resurselor umane, pot fi susinute, facilitate, completate, prin asigurarea unei ndrumri constante, sistematice, coerente, pentru diferitele categorii de personal din organizaie.

Orientate ctre obiective variate, sesiunile de ndrumare pot fi asigurate de ctre manageri, colegi cu experien, specialiti din interiorul sau din afara organizaiei date. ndrumarea resurselor umane din organizaie poate fi realizat prin intermediul supervizrii, antrenamentului, consilierii personalului.

Pregtirea profesional sau dezvoltarea profesionala, cci sunt sinonime, este un proces complex i de durat i se materializeaz pentru fiecare individ n calificarea acestuia pentru o anumit profesie din paleta larg de profesii existente n societate. Cuprinde dou procese distincte: educaia profesional i formarea profesional propriu-zis. Educaia profesional presupune punerea n eviden a aptitudinilor fiecrei persoane i orientarea acesteia spre una din profesiile care se coreleaz cu aptitudinile respective. Formarea profesional este procesul prin care se realizeaz n mod efectiv pregtirea fiecrei persoane pentru profesiunea aleas, proces n care se realizeaz o adevrat simbioz ntre procesul de nvare propriu-zis i procesul de munc; pentru aceasta se acioneaz n dou direcii :

asigurarea fiecrei persoane cu un volum de cunotine generale i de specialitate;

formarea unor deprinderi practice de munc, sub ndrumarea nemijlocit a specialitilor, astfel nct s creasc gradul de ndemnare, experiena n munc i s se amplifice performanele.

Formarea continu sau procesul de educaie i formarea profesional, derulate dup stagiile de pregtire, urmresc, pe lng obiectivul principal, cel al evitrii marginalizrii ntre piaa forei de munc i sporirea participrii indivizilor la viaa social, cultural i economic a comunitilor din care fac parte , ntr-un cuvnt, eliminarea excluderii sau periferizrii sociale. Caracteristicile coninutului formrii constau :

ntr-un curriculum conceput n principal n sistem modular;

n caracterul ciclic i n spirala formrii continue i a coninutului acestei;

n raportarea permanent la anumite standarde ocupaionale, de competen sau pregtire profesional;

ntr-un cadru larg de calificare bazat pe deprinderi transferabile;

n accentul pus pe formarea deprinderilor practice de lucru pentru a forma fora de munc direct angajabil.

Cu timpul, se constat faptul c ponderea muncii pltite se va reduce, cptnd importan social i personal activitile voluntare, cele de timp liber, sezoniere, pe termen scurt, munca la domiciliu pentru proiecte personale. n aceast perspectiv, perfecionarea i reorientarea au ca scop evitarea perimrii formrii profesionale iniiale, prin reintegrare n forme de pregtire, predominant practice. Aceste procese se dovedesc a fi necesare datorit :

dinamicii profesiunilor (apariia de noi profesii i dispariia altora);

sporirii ponderii altor categorii de competene necesare muncii (conducere, comunicare, iniiativ i decizie personal, utilizarea tehnologiilor informatice);

schimbrilor n planul managementului i organizrii economice;

modificrilor intervenite n utilizarea energiei i proteciei mediului;

schimbrilor rolurilor angajailor n ntreprindere;

progresul tiinifico-tehnic.

2.4 Metoda Brainstorming- modalitate adesea folosit n dezvoltarea profesional de grup

Reprezint o metod de simulare a creativitii de grup, pus la punct de Al. Osborn, prin intermediul creia se asigur o amplificare a cantitii ideilor noi care au ansa de a fii folosite ca soluii de rezolvare a unei probleme complexe. Pentru asigurarea succesului grupului brainstorm, se recomand un scenariu metodologic structurat n trei etape:

1. Pregtirea reuniunii de creativitate, prin:

- programarea edinei de creativitate la o or la care participanii sunt odihnii;

- alegerea cu grij a locului de desfurare i asigurarea unor condiii optime de microclimat;

- asigurarea aparatelor de nregistrare operativ a dezbaterilor (camer video, etc)

- precizarea dimensiunilor grupului de creativitate;

- selecionarea specialitilor i nominalizarea acestora ca membri ai grupului n aa fel nct s se asigure o componen eterogen;

- stabilirea cu acuratee a problemei pe care grupul de creativitate o are de soluionat, cu suficient timp nainte de desfurarea edinei.

2. Desfurarea propriu-zis a reuniunii:

- se stabilete liderul de grup care trebuie s conduc reuniunea spre o rezolvare a problemei prin colectarea de idei noi i alegerea variantei optime de soluionare;

Liderul grupului are o misiune extrem de delicat i n acelai timp important caracterizat prin:

- crearea i ntreinerea pe tot parcursul edinei de creativitate a unui climat deschis, propice manifestrii specialitilor grupului brainstorm;

- asigurarea formulrii unor idei scurte, la obiect, fr divagaii sau discursuri demagogice;

- ncurajarea participanilor s emit idei noi, plecndu-se de la unele idei deja formulate;

- interzicerea evalurii ideilor emise n timpul edinei;

- nregistrarea exact i complet a dezbaterilor i mai cu seam a ideilor formulate de participani;

- sistarea reuniunii de creaie n momentul n care au fost emise ntre 80 i 100 de idei referitoare la problema supus dezbaterii.Evaluarea i valorificarea produciei de idei:

Aceasta reprezint o etap derulat n afar reuniunii de creativitate propriu-zis.

Demersurile iniiale se refer la:

- selecia i clasificarea ideilor emise n reuniune;

- realizabile i aplicabile imediat;

- realizabile i aplicabile ntr-o perioad viitoare;

- nefezabile;

- analiza i evaluarea final a soluiilor. Brainstorming-ul (n continuare BS), (Maier, 1970; Osborn,1963) este o foarte bun tehnic de grup pentru gsirea unor modaliti de realizare a scopurilor propuse. ntr-o prim aproximaie, definirea BS poate fi generarea de idei pentru soluionare unor probleme. Totui termenul desemneaz i anumite tehnici specifice pentru generarea ideilor, inventarierea posibilitilor sau a alternativelor de aciune. Utilizarea BS nseamn de fapt, identificarea a ct mai multor posibiliti de soluionare de probleme. De obicei, BS se desfoar n cadrul unui grup condus de un moderator care are i sarcina de a facilita producerea ideilor.

Egan, (1982), a identificat cteva tehnici care faciliteaz procesul de producere a ideilor:

1. Renunarea la a judeca. Pentru a ajuta un grup s produc idei se impune renunarea la critica ideilor produse de membri. Dac ideile sunt criticate, fluxul producerii ideilor se va reduce sau stopa deoarece oamenii vor nceta s mai produc idei noi.

2. Desctuarea eu-lui. Participanii vor fi ncurajai s menioneze cele mai trznite idei. Chiar dac produc ilaritate, unele idei nebuneti se pot dovedi utile n timp.

3. ncurajarea produciei de idei. Cu ct sunt mai multe idei, cu att crete posibilitatea ca unele dintre ele s fie utilizabile. Moderatorul va ncuraja fiecare participant n parte s produc ct mai multe idei.

4. Combinarea - ajut participanii s reuneasc sau s combine ideile generate i n urma acestui proces s gseasc noi posibiliti. Acest proces, care solicit imaginaia participanilor, este stimulat de vederea listei pe care au fost nscrise ideile.

Dup procesul de generare a ideilor grupul va ncepe s le ordoneze pe categorii, ceea ce va oferi prilejul de a comenta anumite idei sau aspecte ale acestora.

Facem precizarea c brainstormingul, ca metod de stimulare a creativitii de grup i este adesea folosit pentru dezvoltarea profesional i totodat, poate fi utilizat ca atare sau n contextul unor sisteme i metode de management precum managementul pe obiective, managementul pe proiecte i analiza valorii. Prezentm n continuare un exemplu de studiu de caz:STUDIU DE CAZ

privind utilizarea metodei brainstorming la S.C. CARPATCEMENT S.A.

Ora 07.30

n biroul managerului general se afl 17 specialiti convocai pentru a rezolva problema referitoare la mbuntirea parametrilor de calitate ai cimentului care reprezint 90% din volumul vnzrilor societii. Componena grupului provine din :

Proiectare i design

-4 ingineri

C.T.C.

-un inginer i un tehnician

Din cadrul produciei

-3 ingineri i 3 tehnicieni

Compartimentul aprovizionare- 2 ingineri i un maistru

Compartimentul vnzri

- 2 economiti

Managerul general este de profesie inginer cu specialitatea geologie. La ora 8.00 ncepe edina care se deruleaz n aproximativ 2 ore. Pe parcursul edinei de creativitate managerul general este obligat s ntrerup interveniile participanilor din cauza zgomotelor emise de instalaiile de lucru, nu permite fumatul, etc.

Pe perioada dezbaterilor au fost emise 73 de idei care au fost notate de ctre managerul general. Acesta intervenea dup fiecare idee enunat i stabilea dac este sau nu operaional bazndu-se pe resursele firmei.

Structura celor 73 de idei emise se prezint astfel:

propuneri privind retehnologizarea 25%;

propuneri privind contracte de materii prime de calitate superioar 30%;

propuneri privind contractarea unor mprumuturi bancare 15%;

propuneri privind capacitarea unor noi piee de desfacere 25%;

alte propuneri 5%.

Ponderea n emiterea ideilor se prezint astfel:

ingineri 50%

maitri i tehnicieni 30%

economiti 20%

Necunoaterea sau cunoaterea precar a mecanismelor i instrumentului managerial utilizabil n condiiile noi ale tranziiei la economia de pia este un handicap major pentru numeri i manageri. La aceasta se adaug motivarea insuficient a decidenilor pentru a-i asuma riscuri decizionale majore.n aceste condiii, n conceperea i operaionalizarea proceselor manageriale se constat o insuficien n folosirea metodelor, tehnicilor, procedurilor i regulilor manageriale oferite de tiina managerial actual.

Revenind la metoda brainstorming i etapele ei de derulare, observm clar c reuniunea se desfoar haotic. Ca urmare rezultatele aplicrii deciziilor nu sunt cele normale n condiiile actuale pentru societile comerciale, societi pe aciuni i regii.

n cazul prezentat avem un exemplu de firm privat n care managementul nu are o pregtire adecvat. Nu au fost respectate urmtoarele reguli de baz:

- ora la care se ine ntrunirea;

- nu a ales corect locul de desfurare a ntrunirii;

- nu a respectat dimensiunea grupului de activitate, nu au fost ntiinai nainte despre ce aveau de dezbtut i nu a nregistrat i filmat activitatea grupului de creaie.

Dezvoltarea resurselor umane este una din opiunile strategice ale oricrei organizaii interesate n creterea s. Capacitatea acesteia de a se adapta schimbrilor mediului, de a evolua, depinde n mare parte de modul n care organizaia i alege angajaii, i pregtete, i direcioneaz judicios, innd cont de aspiraiile i potenialul lor. Gestiunea carierelor sau dezvoltarea potenialului uman al ntreprinderii vizeaz atingerea celui mai bun echilibru ntre nevoile personalului, ateptrile cu privire la munca n sine, potenialul i aspiraiile acestuia. Punerea la punct a unui program de dezvoltare a resurselor umane trebuie s fie considerat drept o investiie din partea ntreprinderii, ale crei rezultate viitoare vor putea fi msurate n termenii creterii productivitii muncii, mbuntirii climatului social, creterii stabilitii personalului, creterii eficienei muncii.Cariera individului este determinat de totalitatea poziiilor, strategiilor, schimbrilor urmate de acesta de-a lungul vieii sale. Aceasta depinde n foarte mare msur de experienele sociale i educaionale care o preced sau o nsoesc. Etapele i nevoile specifice de-a lungul carierei sunt redate succint n figura urmtoare. Gestiunea carierei angajailor trebuie s porneasc de la cunoaterea acestor etape de evoluie i nevoile lor specifice care, n acelai timp, difer foarte mult de la o persoan la alta. n consecin, elaborarea i derularea unui plan de dezvoltare a carierelor angajailor vor avea drept baz un program de apreciere a salariailor, care s fie capabil s ofere o imagine ct mai fidel a potenialului i performanelor acestora. n funcie de rezultatele aprecierii, planurile de dezvoltare a resurselor umane vor fi personalizate pentru fiecare salariat, n strns corelaie cu nevoile viitoare ale firmei n ceea ce privete fora de munc.

Evoluia vieii, carierei i nevoilor

2.5. Alte metode de perfecionare i dezvoltare profesional

n acest proces s-au folosit de-a lungul timpului numeroase metode de formare i perfecionare, le vom aminti pe cele mai frecvent folosite i mai eficace:

1.Metoda cazurilor:

Noiunea de "caz" a fost preciza