1

CURS DE PERFECTIONARE

„INSPECTOR (REFERENT) RESURSE UMANE”

COR 333304

Stimate Doamne, Stimati Domni,

SC DEK Project Master SRL Deva va ureaza :

BUN VENIT

La cursul de inspector / referent resurse umane, desfasurat in cladirea CEPROMIN din

Deva, in perioada 11-25.02.2013.In speranta ca acest curs se va dovedi util pentru

activitatea desfasurata de dvs. in viitor, va multumim pentru participare si avem

convingerea unei bune colaborari.

Lector: CORNELIA MOISE

DEVA

2013

2

SCURTA PREZENTARE ISTORICA A RAPORTURILOR DE MUNCA

Initial, contractul individual de munca a fost reglementat de art.1470 din Codul Civil, alaturi de

contractul de transport si de contractul de antrepriza ,ca una din felurile de locatiuni a lucrarilor ,si

anume aceea prin care persoanele se obliga a pune munca lor in serviciul altora .

Incepand din anul 1929, contractul individual de munca a fost reglementat distinct, de Legea

contractelor de munca, lege care apoi a fost modificata in anul 1938. Ulterior , contractul individual de

munca a fost obiectul principal de modificare si reglementare prin Codul muncii din 1950, apoi prin cel

din 1972 si a Legii nr.53/24.01.2003.

Articolul 37 din Legea contractelor de munca, din anul 1929, a definit contractul individual de

munca ca fiind conventia prin care una din parti denumita salariat se obliga sa presteze munca sau

serviciile sale pentru un timp determinat sau pentru o lucrare nedeterminata unei alte parti denumite

patron care la randul sau se obliga sa remunereze pe cel dintai. In anul 1950, o data cu adoptarea unui

Cod al muncii, definitia contractului de munca sufera modificari, el fiind reglementat drept intelegerea

scrisa, potrivit careia o parte, angajatul, se obliga a presta munca unei alte parti, aceluia care angajeaza in

schimbul unei remunerati.

Codul muncii reglementat prin Legea nr.10/1972 aduce imbunatatiri substantiale in raporturile de

munca.

Romania a inregistrat de la inceputul secolului XX o evolutie progresiva si semnificativa in

domeniul muncii, cu exceptia perioadei 1947-1989 cand relatiile de munca s-au desfasurat dupa

principiile specifice sistemului economico-politic existent la acel moment.

Prin schimbarea sistemului economico-politic, Codul muncii- Legea nr. 10/1972 a fost schimbat in

contextul noilor structuri ale economiei de piata. Literatura de specilalitate a definit contractul de munca

dupa 1989, prin Legea nr.53/2003 ca fiind acea conventie incheiata in scris prin care o persoana fizica

(salariatul) se obliga sa presteze o anumita munca pe o perioada nedeterminata sau determinata de timp

pentru un patron (angajator), care,la randul sau, se obliga sa plateasca salariul si sa asigure conditiile

necesare desfasurarii activitatii.

Legea nr.53/2003 s-a dorit a reglementa intr-o maniera moderna relatiile de munca,

introducerea unor posibilitati care sa permita partilor accesul la competitivitate, pe fondul concurential

tot mai adancit dintre angajatori. Au fost avute in vedere modele europene, a caror aplicabilitate in timp

dadusera roade.

Urmare schimbarilor rapide ce au avut loc in tara noastra, in anul 2011 se cere adaptarea

legislatiei muncii noilor cerinte, astfel, se impune elaborarea unui nou Cod al muncii. Prin Legea nr.

40/2011, Codul Muncii se modifica cu data de 01.05.2011, si, reglementeaza totalitatea raporturilor

individuale si colective de munca, modul cum se efectueaza controlul aplicarii reglementarilor din

domeniul raporturilor de munca precum si jurisdictia muncii. De asemenea se aplica si raporturilor de

munca reglementate prin legi speciale, in masura in care acestea nu contin dispozitii specifice derogarii.

Codul muncii se aplica urmatoarelor subiecte:

- cetatenilor romani incadrati cu CIM, care presteaza munca in Romania;

- cetatenilor romani incadrati cu CIM si care presteaza activitatea in strainatate, in baza unor

contracte incheiate cu un angajator roman, cu exceptia cazului in care legislatia statului pe al

carui teritoriu se executa CIM este mai favorabila;

- cetatenilor romani sau apatrizi incadrati cu CIM, care presteaza activitatea pentru un angajator

roman, pe teritoriul Romaniei;

- persoanelor care au dobandit statutul de refugiat si se incadreaza cu CIM pe teritoriul Romaniei,

in conditiile legii;

- ucenicilor care presteaza munca in baza unui contract de ucenicie la locul de munca;

- angajatorilor persoane fizice si juridice;

- organizatiilor sindicale si patronale;

Codul muncii are la baza ca principii fundamentale:

- libertatea muncii este garantata prin Constitutie;

- interzicerea muncii fortate;

- principiul nedescriminarii;

- protectia sociala, de securitate si sanatate in munca, precum si de respectare a demnitatii si

aconstiintei sale, fara nici o discriminare;

- principiul consensualitatii si a bunei-credinte;

- munca cetatenilor romani in strainatate.

3

Principiile dreptului international al muncii, consacrate in carta O.N.U. si alte documente

internationale se intemeiaza pe – principiul suveraneitatii statelor.

Principiile specifice relatiilor de munca si securitatii sociale, formulate in Constitutia

Internationala a Muncii sunt:

- munca nu este o marfa;

- libertatea de expresie si asociere este o conditie indispensabila a unui program continuu;

- saracia, acolo unde exista, constituie un pericol pentru prosperitatea tutoror;

- lupta contra mizeriei trebuie dusa cu energie in sanul fiecarei natiuni prin efort international

continuu si concret.

In concluzie, principiile dreptului international al muncii impreuna cu principiile dreptului

intern al muncii stau la baza legislatiei muncii, din Romania. Asadar,activitatea de

resurse umane se desfasoara pe baza acestor principii,ca atare,

Serviciile de resurse umane nu inseamna doar angajarea unui salariat si incheierea

unui contract de munca. Implica multe responsabilitati, drepturi si obligatii pentru ambele parti.

Obliga la cunoasterea si aplicarea corecta si la timp a legislatiei in vigoare, respectarea ei incepand

cu prevederile Codului Muncii, continuand cu asigurarile sociale de stat si de sanatate, securitatea

si sanatatea in munca, s.a.m.d.

Resursele umane constituie un potential uman deosebit, care trebuie inteles, motivat si

antrenat in vederea implicarii cat mai depline sau mai profunde a angajatilor la realizarea obiectivelor

organizationale.

Domeniul “resurse umane” s-a bucurat de multă atenţie în ultimii ani deoarece el este

parte a vieţii fiecărui individ. Firmele – în economia bazată pe cunoştinţe – sunt provocate să-şi asigure

nevoile de personal calificat în pieţe ale muncii caracterizate prin evoluţii complexe, inegale şi, uneori

prin insuficienţa unor categorii de specialişti.

In acest context, activitatea de resurse umane cuprinde :

1. Recrutarea, selectionarea si incadrarea in munca:

- organizarea activitatii de examen sau concurs pentru ocuparea posturilor;

- incheierea contractelor individuare de munca:

Recomandari privind clauzele contractuale;

Redactarea contractelor individuale de munca;

Intocmirea dosarului de angajare( copii dupa documente personale) si completarea acestuia pe

parcursul actiivitatii cu actele care schimba situatia data:

Incheiere contractului de munca (fisa postului) si inregistrarea contractelor individuale de munca

in Revisal, implicit infiintarea Registrului general de evidenta al salariatilor;

Transmiterea datelor din Revisal, in format electronic, la Inspectoratul Teritorial de Munca

2. Administrarea contractelor de munca:

Intocmirea si inregistrarea actelor aditionale pentru modificarea contractelor individuale de

munca;

Intocmirea si inregistrarea documentelor necesare pentru incetarea contractelor individuale de

munca;

intocmirea documentelor in vederea obtinerii somajului de catre angajatul disponibilizat ;

Completarea in Rvisal a actelor de incheiere, modificare,suspendare si incetare a C.I.M.

3. Administrarea dosarelor salariatilor:

Incadrarea in conditii de munca ;

Completarea informatiilor , din dosarul personal, in mod curent;

Arhivarea dosarelor de personal;

4 Intocmirea diverselor documente necesare angajatilor:

Adeverinte de salariat necesare in diverse situatii: credit, scoala, spital, etc.

Adeverinte privind plata contributiilor;

4

Adeverinte privind retineri, deduceri;

Adeverinta de vechime in munca, specialitate,meserie,etc.

5.Organizarea si urmarirea controalelor medicale periodice si a examenului medical de angajare.

Intermedierea colaborarii cu un cabinet de medicina muncii.

Efectuam programarea angajatilor pentru controalele medicale periodice;

Primim rapoartele medicului de medicina a muncii;

Transmitem salariaatului recomandarile acestuia;

6.Obtinerea si reinnoirea permisului de sedere sau a autorizatiei de munca pt.cetatenii straini;

7.Intocmirea Regulamentului de ordine interioara si a Contractului colectiv de munca la nivel de unitate.

8.Consultanta in fundamentarea structurii organizatorice, intocmirea Organigramei si a fiselor de post.

9.Informarea periodica a salariatului,cu modificarile legislative in domeniul muncii si salarizarii.

10.Obtinerea certificatelor care fac dovada platii contributiilor datorate de catre angajat si angajator.

11.Informarea angajatilor in legatura cu:

Vechimea in munca acumulata;

Drepturile care decurg din calitatea de asigurat la sistemul public de pensii si la sistemul public

de asigurari de sanatate;

12.Consultarea in rezolvarea conflictelor de munca sau la negocierea contractelor individuale/colective

de munca.

13. Reprezentarea unitatii in situatii de control I.T.M.;A.J.O.F.M;

14. Intocmirea si urmarirea evidentei muncii: condica de prezenta: foaia colectiva de prezenta, etc.

15. Alte activitati specifice de resurse umane: situatii, statististici si evidente pe linie de personal.

Cap. I. ORGANIZAREA UNITATII

In practica, pentru buna sa functionare, orice agent economic asigura organizarea

procesuala si structurala a activitatii Prin organizare procesurală înțelegem principalele categorii de muncă și de procese necesare

realizării sarcinilor fundamentale ale agentului economic.

A.Organizarea procesuală implică:

1. Funcțiile întreprinderii

2. Funcțiile conducerii/ managementului

1. Funcțiile întreprinderii

2. Funcțiile conducerii/ managementului

B. Organizarea Structurală

Prin organizarea structurală înțelegem gruparea funcțiilor, activităților și sarcinile pe anumite

criterii și repartizarea acestor sarcini pe colective și grupuri de lucru.

Organizarea structurală implică:

direcțiile

serviciile

birourile

compartimentele

Funcția de personal: cuprinde activități specifice de administrare, motivare și evaluare a

Resurselor Umane. In cadrul acestei funcții regăsim: determinarea necesarului de forță de muncă,

selectarea, testarea, încadrarea și promovarea personalului, organizarea pregătirii și perfecționării

profesionale, aplicarea sistemului de salarizare și calcularea drepturilor bănești, evaluarea

personalului, întocmirea tuturor documentelor de personal privind munca, salarizarea.

5

Organigrama Organigrama este reprezentarea grafică a modului în care au fost grupate compartimentele de

muncă, a subordonării acestora și a legăturilor care s-au stabilit între aceste compartimente.

Prevede numarul de funcțiuni – individualizate prin conducători de funcțiuni

(directori);

Stabileste un numar rațional de niveluri ierarhice;

Grupeaza compartimentele astfel încât numarul de legături să fie minim;

Există mai multe tipuri de organigrame:

generală;

parțială;

piramidală;

de la stânga la dreapta;

circulară;

globală;

evantai.

Dimensionarea numerică și organizatorică a departamentului de Resurse Umane se face având

în vedere, în primul rând, complexitatea și volumul general de activitate al societății.

Intersecția acestor criterii face ca să avem, de la caz la caz, direcții, servicii, birouri sau doar

inspectori care îndeplinesc aceste atribuții.

Atribuțiile departamentului de Resurse Umane Indiferent de forma de organizare, compartimentul de Resurse Umane are multiple atribuții care,

în funcție de domeniul de acțiune, se pot grupa astfel:

1. elaborarea politicii de personal

2. stabilirea și asigurarea numerică și structurală a necesarului de personal

3. calificarea și ridicarea nivelului de pregătire profesională a personalului

4. aprecierea, promovarea și motivarea personalului

5. administrarea salarizării

6. asigurarea unor condiții mai bune de muncă pentru salariații societății.

Elaborează și înaintează conducerii propuneri de optimizare a politicii de personal și salarizare;

Elaborează criteriile de dimensionare a structurii organizatorice și a necesarului de personal;

Fundamentează necesarul de personal și evoluția acestuia;

Intocmește programul pe termen mediu și lung de asigurare cu forța de muncă;

Definitivează aplicarea Contractului Colectiv de Muncă la nivel de unitate în domeniul salarizării

personalului;

Stabilește necesarul de personal pe meserii, funcții și specialități pentru activitatea curentă și

pentru noile obiective;

Stabilește necesarul de absolvenți de Invățământ Profesional, Liceal și Superior conform

numărului de locuri disponibile;

Intocmește și prezinta spre aprobare ștatul de funcțiuni, în concordanță cu structura

organizatorică sau numărul de posturi aprobate;

Stabilește criterii pentru recrutarea și selectia personalului;

Alege bateriile de teste pentru selecția diferitelor categorii de personal;

Realizează încadrarea pe posturi și repartizarea noilor angajați pe locuri de muncă;

Urmărește integrarea noilor angajați în activitatea specifică locului de muncă;

Urmarește modul de utilizare a personalului și ia măsuri pentru redistribuirea acestuia în funcție

de necesități;

Stabilește efectivul de personal excedentar pe care-l comunică Oficiului Forțelor de Muncă;

Stabilește măsuri de îmbunătățire a stării disciplinare de reducere a fluctuației și de asigurare a

stabilității forței de muncă;

Controlează aplicarea prevederilor Contractului Colectiv de Muncă și ale Regulamentului Intern

și aplică măsuri/ sancțiuni în cazul nerespectării prevederilor acestora;

Efectuează și răspunde de corectitudinea lucrărilor privind evidența și mișcarea personalului,

completează legitimația de serviciu;

Eliberează adeverințele solicitate în calitate de salariat al întreprinderii;

Asigură gestiunea carnetelor de muncă și Registrul General de Evidență a salariaților;

Intocmește Dosarele de personal și Dosarele de pensii.

6

Elaborează programe de calificare și pregătire a forței de muncă și de perfecționare profesională

pentru întregul personal;

Analizează și stabilește nevoile de calificare și perfecționare a pregătirii profesionale a salariaților

pe nivele de studii, meserii, specialități și funcții;

Elaborează programe de recalificare, policalificare și specializare în pregatirea profesională;

Solicită suportul financiar pentru programele de calificare și perfecționare profesională;

Organizează cursuri de calificare și perfecționare în cadrul societății și recrutează participanți la

aceste cursuri, urmărind modul de desfășurare a acestora;

Incheie contracte cu salariații care urmează cursuri ce presupun scoaterea din producție;

Evaluează eficiența acțiunilor de calificare și perfecționare profesională;

Stabilește și menține relații cu instituțiile de învățământ care asigură calificarea și perfecționarea;

Răspunde de organizarea practicii în unitate pentru elevi și studenți;

Elaborează și aplică criterii adecvate pentru evaluarea muncii fiecărui post și pentru aprecierea și

promovarea profesională;

Folosește metode adecvate de evaluare, selecționare și promovare a competențelor;

Intocmește aprecierile și recomandările pentru personalul societății/ întreprinderii;

Organizează și realizează testarea profesională periodică a tuturor categoriilor de angajați;

Asigură constituirea rezervei de forță de muncă pentru toate posturile de conducere;

Organizează concursuri pentru promovarea profesională;

Investighează atitudinile, opiniile și starea de spirit a salariaților în probleme care privesc buna

desfașurare a activității;

Elaborează, organizează și aplică programul de selecție, de stimulare și valorificare a

propunerilor salariaților care privesc rezolvarea unor probleme de interes în unitate.

Asigură și răspunde de aplicarea strictă a prevederilor legale privind salarizarea internă;

Studiază, alege și aplică sisteme și forme eficiente de salarizare și premiere a personalului;

Participă la elaborarea Contractului Colectiv de Muncă prin care se stabilesc clauzele privind

condițiile de muncă, salarizarea și alte drepturi ce decurg din raporturile de muncă;

Participă la negocierea prevederilor acestora cu sindicatul;

Stabilește drepturile de salarizare ale tuturor angajaților în baza Contractului Colectiv de Muncă

și a Contractului Individual de Muncă;

Ține evidența numerică si pe niveluri salariale a personalului tehnic, economic și de altă

specialitate, administrativ și a muncitorilor pe meserii;

Întocmește și supune spre aprobare propuneri de sporuri salariale acordate diverselor categorii de

personal;

Analizează și propune cele mai bune soluții salariale pentru creșterea productivității muncii;

Analizează indicii de utilizare a timpului de lucru și face corelația între timpul efectiv lucrat și

salariul realizat;

Asigură și răspunde de menținerea corelației dintre creșterea producției și a productivității muncii

și creșterea fondurilor de salarii și a salariilor individuale;

Răspunde de gospodărirea și utilizarea cu eficiență maximă a Fondului de Salarizare aprobat în

toate compartimentele de muncă;

Conform Standardului Ocupațional aprobat de CNFPA, Inspectorul de Resurse Umane are

competențe:

fundamentale (privesc lucrul în echipă și dezvoltarea profesională)

generale (oferă informații generale în ceea ce privește problemele de personal, planifică

activitatea de personal și administrează baza de date privind personalul)

specifice (privesc întocmirea și gestionarea documentației specifice, organizarea recrutării și

selecționării profesionale, gestionarea dosarelor de personal si a carnetelor de munca ramase in

arhiva, întocmirea dosarului de pensie și întocmirea statelor de plată-cu datele de baza; evidenta

privind prezenta la lucru a salariatilor,etc.

Competențele specifice vor fi dezvoltate functie de unitatea angajatoare.

Cap. II. ANGAJAREA PERSONALULUI

Angajarea personalului este o activitate permanenta si totodata una dintre cele mai importante activitati in

cadrul gestiunii personalului.

7

Nu trebuie uitat faptul ca fluctua|ia personalului, in special in domeniul serviciilor, determina o nevoie

permanenta de oameni. Aceasta nevoie poate fi satisfacuta de servicii specializate in domeniu doar in

conditiile in care exista o coerenta in strategia de recrutare si selectie a personalului in vederea angajarii.

Strategia in domeniu se incadreaza si deriva totdata din strategia generala a organizatiei.

Recrutarea si selectia de personal presupune parcurgerea unor seturi de operatiuni esentiale, complexe

si dificile ce exercita o influenta asupra intregii activitati a organizatiei respective.

Recrutarea personalului:

- este o activitate apartinatore managementului RU;

- se face in vederea cautarii si gasirii candidatilor cei mai potriviti pentru posturile vacante in scopul

selectarii acestora si angajarii lor ulterioare. Recrutarea este o activitate costisitoare si, mai ales, complicata,

ce trebuie sa se axeze.

- pe cautarea si atragerea de personal calificat.

In activitatea de recrutare se porneste de la previzionarea necesarului de resurse umane in raport cu

posturile vacante si de la analiza postului vacant. Cerintele la recrutare trebuie atent monitorizate daca dorim ca

recrutarea sa fie eficienta.

Analiza postului

Specificatiile postului

(descriere)

Planificarea

necesarului de

personal

Recrutarea

personalului

Selectia

personalului

Numarul si tipul

posturilor

vacante

8

Intotdeauna procesul de recrutare va fi influentat de mediul intern si extern al unei unitati.

Surse si metode de recrutare :

Recrutarea interna :

Recrutare externa :

eficienta in situatia in care in recrutarile anterioare s-a desfasurat o selectie de personal calificat cu un potential bun de dezvoltare (prin programe interne sau externe organizafiei) se face pe baza unui anunt scris, afisat la loc vizibil (gazeta de perete, afisier, etc.) ca sa fie eficienta, e necesara respectarea urmatoa-relor cerinte:promovarea si transferurile trebuie animate; anun^ul trebuie facut cu o anumita perioada de timp inainte de a incepe recrutarea din exterior; criteriile de selectie trebuie definite clar si comunicate

- e necesara in special firmelor ce se dezvolta rapid sau celor care cauta forta de munca inalt calificata

Avantaje

Dezavantaje

Avantaje

Dezavantaje

Constitute un bun factor de motivare a angajatilor

Candidatii interni nu pot aduce idei noi, nu pot produce schimbari

Candidatii pot aduce idei novatoare in societate

Atragerea, contactarea si evaluarea candida^ilor sunt dificile Candidatii^ nu au nevoie

de acomodare cu politica organizatiei

Prin mentinerea vechilor legaturi cu colegii se poate afecta performanta in munca

Candidatii nu se vor supune presiunilor exerci-tate sau fenomenelor negative de grup privind productivitatea

Necesita timp indelungat

Posibilitatea aparitiei insatisfactiilor e mai mica

Candidatii interni neselectati pot avea resentimente fata de firma

E mai usor si mai ieftin pt. firma sa angajeze un profesionist din exterior decat sa perfectioneze personalul intern.

Costuri mai mari

Recrutare mai ieftina

Angajatii au nevoie de un timp m mare pt. acomoda-rea cu noul loc de munca

Pot fi respinsi de grupurile din interiorul organ izatiei

Se demotiveaza personalul deja existent in firma ce aspira la o avansare care isi va reduce gradul de implicare in munca

Metode de recrutare externa :

1. Anunturile publicitare

• sunt cele mai des folosite in recrutare

• pot fi tiparite (ziare locale, centrale, bosuri specializate, etc.)

• pot fi difuzate prin radio, TV

• pot fi anuntate pe Internet (SITE-ul propriu sau SITE-uri specializate pt. job-uri). Anunturile trebuiesc

formulate astfel incat sa atraga atentia si sa starneasca interesul prin:

• selectarea populatiei tinta la care trebuie sa ajunga mesajul publicitar functie de care se va alege tipul de

mesaj;

• speficarea nevoii de recrutare (nr. posturi vacante, tipul lor, descrierea si speciflca^iile posturilor);

• popularizarea punctelor forte ale firmei si implicit ale posului, ce pot atrage candidatii;

• alegerea tipului de mesaj si a mijlocului adecvat populatiei tinta;

• stabilirea continutului anuntului, cu informatii despre firma (domeniul de activitate, locul pe

piata,succese,strategie, etc.), nr. posturi libere, tipul de persoana cautat,

avantajele oferite (materiale, profesionale, morale), modul in care se poate contacta firma.

2. Institutiile de invatamant

- surse de recutare pt. personal managerial, tehnic si talente profesionale

9

- recrutarea nu este simpla

- in timp se vor crea rela|ii solide cu respectivele institutii de invatamant. Pentru a putea recomanda candidatii

potriviti,scolile trebuie sa cunoasca firma, cerintele si strategiile acesteia.

- firma poate oferi materiale publicitare, angajari temporare pe parcursul vacantelor, stagii de practica.

Un rol deosebit revine in acest mod de recrutare personalului din cadrul firmei insarcinat cu

recrutarea din scoli. Acest personal trebuie sa aiba abilitati de comunicare cu tinerii si foarte mult entuziasm, sa

cunoasca foarte bine organiza^ia §i posturile libere.

3. Agentiile de plasare a fortei de munca

- publice

- private

Marele avantaj este faptul ca deja exista baze de date in care se regasesc si dosarele persoanelor in

cautarea unui loc de munca.

Costurile sunt mult mai mici decat in celelalte cazuri, dar personalul este in general mai putin calificat.

Un alt avantaj este acela ca agentiile private specializate in recrutarea si selectia personalului pot oferi

candidaji pentru o serie mai mare de posturi.

4. Agentiile de Had-hunting

- se folosesc in recrutarea personalului inalt calificat pentru posturi ce vizeaza managementul de varf al

organizatiei

5. Asociatiile profesionale

- se pot folosi pentru atragerea de specialisti pe anumite domenii, de obicei pentru posturi de executie sau

pentru managementul de mijloc sau operativ (Corpul expertilor contabili si contabililor autorizati, Baroul de

avocaji, etc.)

6. Targurile de fota de munca

- de regula sunt organizate de Agentii de stat pentru plasarea fortei de munca, de catre institutii de invatamant

sau organizatii sindicale studentesti

7. Societatile care opereaza reduceri de personal

- se pot aborda direct managerii de top ai acestora sau directorii de resurse umane. Avantajul este ca

firma poate incadra personal deja calificat in domenii apropiate de propriul domeniu.

8. Persoanele care vin in contact cu firma

- clienji, furnizori, vizitatori, colaboratori, practicanti, etc.

De cele mai multe ori se neglijeaja aceste categorii de persoane in recrutarea de personal. Va trebui

revizuita politica generala de recrutare si selectie a personalului.

9. Rude si cunostinte

- prezinta avantajul ca de obicei acestea recomanda persoane de incredere, dar trebuie avut grija la scala de

valori la care fiecare individ are tendinta sa se raporteze in momentul in care face o apreciere.

CINE FACE RECRUTAREA ?

- In cadrul societatilor mici, recrutarea se face de catre o singura persoana, de regula conducatorul firmei

(manager, asociat unic, administrator, director, etc.)

• in cadrul IMM-urilor, recrutarea este o activitate specifica compartimentului/

departamentului/directiei de resurse umane.

In cadrul acestui departament trebuie sa fie organizat un birou in care lucreaza persoane

specializate in recrutarea, selectia, trierea si intervievarea candidatilor. Prin intermediul acestui birou

societatea va mentine contactele cu institutiile de invatamant, cu firmele de plasare a fortei de munca. Tot aici

se vor redacta anunturile publicitare si se vor lua masuri in vederea promovarii imaginii firmei pe piata

muncii. Este necesar ca specialistii acestui birou sa aiba bune cunostiinte de comunicare.

10

EVALUAREA PROGRAMULUI DE RECRUTARE

Stabilirea criteriilor de performanta reprezinta primul pas in evaluarea recrutarii. Nu trebuie uitat ca

nevoia de recrutare este un proces continuu ce depinde de schimbarile intervenite in mediul intern s,i extern

ale firmei care daca nu sunt prevazute la timp sau daca nu se elaboreaza programe de adaptare, va

determina aparitia unor dificultati. Specialist de RU trebuie sa intocmeasca programe de evaluare a

procesului recrutarii tinand cont de conditiile existente pe piafa muncii §i de conditiile interne specifice

fiecarei firme.

CRITERII DE EVALUARE A PROGRAMULUI DE RECRUTARE

• Costul activitatii

• Costul recrutarii/persoana angajata

• Costul recrutarii/persoana angajata/sursa de recrutare

• Numarul persoanelor angajate/sursa de recrutare

• Timpul nesesar recutarii de furnizori de persoane in vederea angajarii

• Raportul oferte/acceptari

• Raportul interviuri/oferte

• Raportul angajari/interviuri

• Analiza si cauzele refuzurilor la angajare

• Compararea testelor (rezultate) celor angajati fata de cei respinsi

• Compararea testelor (rezultatelor) testelor cu performanta locurilor de munca

Un alt model este analiza SWOT (a lui Wanous)

MODELUL WANOUS DE EVALUARE A PROGRAMULUI DE RECRUTARE

ETAPE

CRITERII

1.

Abilitatea firmei de a atrage candidati

2.

a) Asteptari initiate privitoare la noii veniti b) Alegerea organizatiei de catre indivizi

3.

c) Atitudinea de la inceput la locul de munca satisfactia fata de munca - integrarea in

organizatie - statutul la noul loc de munca (compararea satisfactiei cu asteptarile

persoanei nou venite) - intentii de parasire a locului de munca d) Performanta la locul de

munca e) Durata in functie si rezultatele obtinute;

SELECTIA PERSONALULUI presupune alegerea din mai multi candidafi a persoanei celei mai potrivite cu criterii impuse unui

anumit post. Conditii de selectie : •

- pregatirea de specialitate

- aptitudinile

- capacitatea de munca

Selectia are doua caracteristici:

a) identificarea din multimea angajatilor a persoanei potrivite postului vacant conform cerinjelor

specifice

b) sa fie eficienta (utilizarea resurselor in procesul de selectie trebuie justificata de calitatea celor

angajati

Decizia de angajare este una din cele mai importante componente ce antreneaza costuri (de

recrutare, slectie, plasare la locul de munca, integrare) ce trebuiesc recuperate din productivitatea muncii realizata

de respectivul angajat.

ANGAJAREA = INVESTITIE facuta de organizatie si TREBUIE SA FIE RENTABILA

DECIZIE GRE$ITA = PREJUDICU.

Metode de selectie si procesul de selectie

Metode de selectie

11

-pe cale empirica: se bazeaza pe recomandari, impresii, modul de prezentare la interviu, aspect fizic,

gestica, stapanire de sine, etc,

-pe cale stiintifica : se bazeaza pe criterii riguroase de alegere (teste, chestionare, probe practice)

Elemente pe care trebuie sa se bazeze alegerea metodelor de selectie :

-caracteristicile postului

- calitatea angajatilor

- experienta angajatilor;

-timpul disponibil pentru luarea deciziei finale ;

experien|a anterioara a firmei in selectia candida^ilor

Cerinte minime pentru alegerea metodelor de selectie a personalului

- validitatea (gradul in care se poate prezice performanja ulterioara la locul de munca)

- eficienta (raportul intre costurile selectiei §i rezultatele obtinute prin medoda respectiva de selectie)

- practicabilitatea (metoda trebuie sa fie usor de practicat si acceptata si de catre firma si de candidafi)

- generalitatea (posibilitatea aplicarii metodei respective pentru mai multe tipuri de posturi)

- legalitatea (eliminarea discriminarilor, a injosirii candidatilor)

Selectia personalului din institutiile publice

Selecția constă într-un ansamblu de procese de analiză a calităților și a pregătirii

profesionale a candidaților, în scopul numirii pe posturi și/sau funcții publice în administrație

a funcționarilor publici necesari.

În cadrul selecției propriu-zise, factorii implicați iau o decizie hotărâtoare pentru unitate.

Criteriile pe care trebuie să le satisfacă selecția sunt:

validitatea – măsura în care se prezice cu acuratețe performanța ulterioară la locul de muncă;

eficiența – apreciată din punct de vedere al costurilor implicate și al rezultatelor obținute cu

ajutorul metodei de selecție;

acceptabilitatea – interdicția de a stânjeni sub o formă sau alta candidatul.

Recrutarea și selecția funcționarilor publici se face prin concurs organizat în limita funcțiilor

publice vacante prevăzute anual în acest scop prin planul de ocupare a funcțiilor publice sau în

situația în care funcțiile publice rămân vacante în cursul anului. În ultimul caz, concursurile se

organizează după promovarea, transferarea și redistribuirea funcționarilor publici, în conformitate

cu Hotărârea Guvernului nr. 1209/2003 privind Organizarea și dezvoltarea carierei funcționarilor

publici.

Concursurile se organizează (cu avizul Agenției Naționale a Funcționarilor Publici) astfel:

de către comisia de concurs constituită pentru recrutarea înalților funcționari publici;

de către Agenția Națională a Funcționarilor Publici, pentru ocuparea funcțiilor publice de

conducere vacante;

de către autorități și instituții publice din administrația publică centrală și locală, pentru

ocuparea funcțiilor publice de execuție.

DOSARUL DE PARTICIPARE LA CONCURS CUPRINDE :

- Pentru înscrierea la concurs candidaţii vor prezenta un dosar de concurs care va conţine

următoarele documente:

a) cerere de înscriere la concurs;

b)copia actului de identitate;

c) copiile diplomelor de studii şi ale altor acte care atestă efectuarea unor specializări;

d) copie conform cu originalul a carnetului de muncă sau, după caz, o adeverinţă care să

ateste

vechimea în muncă şi, după caz, în specialitate;

e) cazierul judiciar;

f) adeverinţă medicală care să ateste starea de sănătate corespunzătoare;

g) curriculum vitae;

h) copie a certificatului de căsătorie (dacă este cazul).

(2) Actele de la alin.1 lit.b), c) şi h) vor fi prezentate şi în original după verificarea

conformităţii copiilor acestea fiind returnate.

12

Etapele concursului:

a) selectarea dosarelor de înscriere se poate face pe baza curriculum vitae, care trebuie să conțină

informații referitoare la:

detalii personale (nume, adresă, vârstă, etc.),

calificări,

experiență (firmă, postul ocupat, durata angajării, motivul plecării),

starea de sănătate,

interese extraprofesionale,

alte informații considerate relevante de candidat.

Întrucât obiectul recrutării este realizarea, după o primă sortare, a unei liste de candidați care vor fi

luați în calcul în efectuarea selecției, aceștia vor fi grupați în trei categorii: probabili, posibili,

nepotriviți. Aceștia din urmă vor fi anunțați că cererile le-au fost respinse.

b) proba scrisă ce constă în redactarea unei lucrări sau rezolvarea unor teste grilă în prezența

comisiei de concurs. Subiectele pentru proba scrisă se stabilesc pe baza bibliografiei de concurs,

astfel încât să reflecte capacitatea de analiză și sinteză a candidaților, în concordanță cu nivelul și

specificul funcțiilor publice pentru care se organizează concursul.

Prin această tehnică se identifică profilul profesional al candidatului, care, deși este deosebit de

important, nu este și suficient, deoarece un bun specialist nu este întotdeauna îndeajuns pentru buna

funcționare a unui sistem. Pentru a elimina riscurile se evidențiaza calitățile și deprinderile specifice

funcționarului public prin utilizarea unor teste de aptitudini și deprinderi.

Promovarea probei scrise este obligatorie cu minim 70 puncte pentru susținerea interviului.

c) interviul , la fel , minim 70 de puncte obtinute si testează :

nivelul cunoștințelor generale în domeniul administrației publice și instituțiilor

comunitare;

capacitatea de analiză și sinteză;

capacitatea de a fundamenta o viziune strategică a deciziilor;

nivelul cunoașterii uneia din limbile oficiale ale Uniunii Europene.

1.Scrisoarea de intentie si Curriculum vitae sunt esentiale in procesul de selectie, in urma acestora eliminandu-

se, dupa cum a demonstrat practica, intre 60-80% dintre candidati.

In analiza scrisorii de intentie si a Curriculum vitae se vor lua in calcul si evntualele greseli de

ortografie, claritatea textului, cum e scris textul (de mana sau pe calculator), formulele de polite|e folosite.

Astfel, lipsa semnaturii de pe un astfel de act poate evidemia ca un candidat este superficial, neordonat §i

ca nu mai analizeaza o lucrare dupa ce a finalizat-o.

In locul scrisorii de intentie si a curriculum vitae, se poate folosi chestionarul (vezi Formular pentru

obtinerea informatiilor de rutina in procesul de recrutare si selectie).

Informatiile oferite de candidati trebuie sa fie complete si adevarate. Pentru datele referitoare la

calificari, pregatire profesionala si studii se vor solicita diplomele si/sau certificatele de calificare aferente .

Societatea, dupa evaluare si selectie trebuie sa comunice un raspuns tuturor candidajilor (folosind

orice mijloc de comunicare : telefon, fax, internet, scrisoare,etc.), indiferent daca acesta este pozitiv sau negativ.

2. Interviul

- cea mai des folosita metoda de selectie (in acelasi timp si cea mai contestata)

- se poate utiliza usor indiferent de functia pentru care se solicita candidati

- are o mare doza de subiectivism, datorita interviatorului

Interviul nu implica eliminarea CV-ului, scrisorii de intentie si/sau a chestionarului are doua scopuri:

- sa ofere candidatului informatii despre organizafie, despre postul vacant, despre cerintele necesare

ocuparii lui.

- sa dea candidatului posibilitatea de a se prezenta si de a prezenta activitatea desfa§u-rata pana la

momentului interviului §i de a-si expune planurile sale referitoare la cariera viitoare. Pentru a fi eficient,

interviul trebuie sa indeplinesca urmatoarele conditii:

a) sa permita evidentierea caracterului si caracteristicilor candidatului (tinuta, limbaj, stabilitate in munca,

stapanire de sine, motivare);

13

b) sa porneasca de la informatiile prezentate in scrisoare de intense si CV pentru a nu mai fi reluate in

interviu;

c) sa se desfasoare intr-o atmosfera destinsa astfel incat candidatul sa nu se simta stresat, incordat sau

pus in inferioritate

d) sa fie structural pe etape pentru a permite interviatorului sa-si formeze o imagine cat mai completa

asupra candidatului pentru a face posibila trierea (vezi checklist pentru inteviul de selectie si fisa

interviului de selectie)

e) interviatorul trebuie sa fie pregatit, sa §tie sa deschida si apoi sa conduca o discujie, sa-1 faca pe candidat

sa se simta important §i totodata sa-i transmita o imagine pozitiva despre firma. Interviatorul va

trebui sa puna intrebari deschise (ce nu necesita raspunsuri monosilabice DA sau NU)

f) interviatorul va lua notite in timpul interviului fara a-1 scapa din atentie pe candidat

g) sa se incheie cu evaluarea candidatului pe baza fisei de evaluare, cu aprecierile favorabile si

nefavorabile (vezi Formular de evaluare a interviului si Fisa pentru evaluarea interviului).

3. Testele de selectie

• urmaresc cunoasterea punctelor slabe ale candidatului (ce pot fi restrictii pentru postul respectiv) si stabilirea

ierarhiei aptitudinilor angajatului.

• teste de inteligenta

- (evalueaza aptitudinea unei persoane de a desfasura un numar mare de activitati intr-o diversitate de

situatii)

- se folosesc de obicei in cazul angajarii persoanelor tinere, fara experienta sau ale cadrelor de

conducere.

• teste de abilitati specifice

- se folosesc pentru verificarea aptitudinilor (motrice, senzoriale, muzicale, etc.) necesare in

desfasurarea anumitor activitati De exemplu, verificarea aptitudinilor motrice se face in cazul

conducatorilor auto, alpinistilor, scafandrilor, etc., in general pentru meseriile ce presupun viteza de

reactie. Aptitudinile senzoriale se testeaza in cazul degustatorilor de vinuri, maseorilor, etc., iar

cele muzicale in cazul activitajilor didactice, angajarea instrumentistilor, cantarejilor, etc.

• teste de cunostinte (probele de lucru)

- se folosesc cand este necesara trierea in masa a candidatilor, iar informatiile din CV nu sunt suficiente

pentru departajare;

- sunt utile cand e necesara verificarea cunostintelor candidatilor (de obicei pentru posturile de

management sau pentru cele de execute)

• teste de personalitate

- necesare in stabilirea trasaturilor direct legate de succesul intr-o anumita activitate

- includ intrebari deschise ce dau posibilitatea candidatului de a-si exprima propria parere despre

o anumita conjuncture, situatie, etc. analizandu-se astfel modul in care reactioneaza candidatul intr-o

situatie complexa;

- includ intrebari deschise;

• testarea comportamentului de grup (discutii de grup)

- se folosesc pentru evaluarea comportamentului in cadrul colectivului, a unor sedinte, modul de

comunicare §i de analiza, contributia la comportamentul grupului

• testele medicale

- cerute de NGPM/2002 si Codul muncii,respectiv Legea nr.53/2003 modificata.

4. Centrele de selectie

Utilizeaza de regula un pachet de teste de selectare ce au o mare validitate si generalitate.

Sunt costisitoare si dificil de organizat la nivelul firmelor mici si mijlocii.

5. Referintele

- se utilizeaza concomitent sau dupa utilizarea altor metode de selectie.

14

- sunt interesante datele referitoare la: postul anterior ocupat, perioada de angajare, activitatile

desfasurate, rezultatele avute anterior, motivul plecarii.

Decizia finala

In incheierea procesului de selectie se face alegerea unui candidat in vederea ocuparii postului

pentru care se face selectia. Este necesar sa se evalueze obiectiv toate informatiile obfinute anterior.

Decizia finala va fi luata de personalul de conducere de pe diferitele niveluri ierararhice, astfel;

• In organizatiile mari, procesul de slectie este condus de Compartimentul RU

- In firmele mici, decizia apartine patronului/administratorului

In general decizia finala revine si trebuie luata de SEFUL IERARHIC AL POSTULUI VACANT

pentru posturi de nivel mediu sau cele de executie, iar pentru managementul de varf de catre AGA, CA, patron,

asociati, etc.

ANGAJAREA SI INTEGRAREA PERSONALULUI___________

Dupa procesul de selectie se va proceda la intocmirea formalitatilor de angajare, conform

reglementarilor legale in vigoare:

1. PENTRU FUNCTIILE PUBLICE: se face conform legislatiei de specialitate.

2. PENTRU PERSONALUL CONTRACTUAL: negocierea si intocmirea CIM, efectuarea

instructajului general de protectia muncii, a instructajului la locul de munca, verificarea insusirii acestora de

catre noul angajat,respectiv intocmirea dosarului personal.

Integrarea efectiva reprezinta acomodarea noilor angajati cu conditiile specifice firmei,

compartimentului si locului de munca, incadrarea in cultura organizationala.

Desi este minimalizata, integrarea are un rol social foarte important cu efecte mari asupra

performantelor in munca si asupra satisfacerii personalului. Un program de integrare bine structural

influenteaza perforrnantele la locul de munca. De obicei, integrarea este facuta superficial in mod

informal si neoficial cu ajutorul colegilor apropiati (care de regula ii ofera noului angajat informatii eronate

sau incomplete).

Responsabilitatea integrarii noului angajat revine sefului ierarhic si departamentului resurse umane.

Sefului ierarhic ii revine sarcina informarii salariatului cu privire la conditiile de munca, descrierea sarcinilor si

natura lor, prezentarea noilor colegi si urmarirea procesului de integrare. Departamentul RU va initia si

coordona programul de integrare si va pregati managerii in vederea indrumarii si integrarii noilor angajati.

Integrarea profesionala se face utilizand metode ca :

-vizita in intreprindere (condusa de seful ierarhic) in care se va prezenta activitateasocietatii, structura

si compartimentele cu care va colabora noul angajat;

-oferirea de informatii necesare indeplinirii in bune conditii a sarcinilor;

- angajarea unui dialog permanent intre seful ierarhic si angajat;

- oferirea unei mape de intampinare care trebuie sa includa : structura organizatorica a firmei,diverse

facilitati oferite de firma angajatilor (economice,culturale, sociale, etc.), programul de lucru zilnic, lista

telefoanelor de interior sau ale partenerilor de afaceri din afara unitatii, formalitati privind evaluarea (date,

forme, proceduri), date despre protectia muncii, Regulamentul intern (CCM), desemnarea unui supervizor

(mentor) cu o vechime mai mare in firma.

Integrarea se va incheia doar in momentul in care noul angajat isi poate indeplini la capacitatea maxima

ceruta de societate atributiile de serviciu. De obicei, acomodarea completa a noului angajat se face dupa o

perioada de 3-4 luni sau chiar un an in cazul functiilor complexe, functie de experienta in munca a noului

angajat.

15

Pentru o evaluare completa a integrarii in munca trebuie asigurat feed-back-ul prin:

- completarea de catre noii angajati a unor chestionare (nesemnate);

- interviuri periodice;

- discutii in grup.

Controlul procesului de integrare revine in totalitate departamentului RU.

Scrisoare de intentie (va insoti intotdeauna CV-ul si se atasaza inaintea acestuia)

ADRESA DESTINATARULUI

« In atentia conducerii SC . _________

(Doamna/Domnule director/manager, etc

Ca urmare a anutului dumneavoastra din _______ «se va mentiona sursa de informare pentru

postul anuntat (cotidian, revista, Agentiile de plasare, cunostinte, etc.)» pentru un post de ________

(denumirea postului anuntat), anexez un Curriculum Vitae, care reflecta o perioada de __ ani experienta

(pe o functie similara) in cadrul SC.................

Interesul meu pentru postul mentionat se bazeaza pe : (se vor mentiona motivele care au determinat

intentia de a participa la selectie).

In continuare se vor mentiona motivele care determine, candidatul sa renunte la pozitia din vechea

societate (motive personale, familiale, salariale, organizational, etc.).

Principalele interese/Hobbies: _____________________________

Cum credeti ca veti contribui la acest post _______________________

Ce v-a oferit cea mai mare satisfactie de cand sunteti angajat ___ Cum vede

candidatul dezvoltarea carierei in urmatorii 10 ani ___

Cat de repede ar putea incepe lucrul candidatul daca va fi acceptat_____

Se vor specifica numele a doua persoane care ar putea oferi referin^e despre candidat

_________________.

As fi bucuros sa ma pot intalni cu dumneavoastra pentru a discuta eventuala mea angajare in cadrul

societatii/sucursalei, etc. pe care o conduceti. Va rog sa ma contactati oricand pentru a fixa un interviu.

Cu-sinceritate,

Prenumele, numele

Semnatura

NUME, PRENUME Adresa:

Telefon ______________, E-mail:

Scrisoarea trebuie sa fie clara si la obiect si obligatoriu va contine denumirea postului solicitat.

De preferat solicitantii vor evidentia realizarile lor la fostele locuri de munca.

Aplicantul trebuie sa-si sublinieze calitatile si abilitatile sale, fara a denigra institutia anterioara.

Formular pentru obtinerea informatiilor de rutina in procesul de recrutare si selectie:

Postul pentru care se candideaza

Prenume :____________________________Nume :______

Adresa :__________________________Telefon :_____

Data nasterii:_______________________Locul nasterii:

Stare civila :________________________Copii:_______

Educatie :_________________________Examene absolvite

___Scoala:__________________________________

16

__ Liceu :____________________________________

__ Universitate :_________________________

Instruire :____ ________________________________

Cursuri urmate/calificari obtinute :____________________

Experienta in munca :_____________________________

Locul de munca prezent:________________________

___(denumire, ore program, salariu curent, alte facilitati)________

Locul de munca anterior :___________________________

SC:____________________________________

Denumirea postului ocupat:_______________________

Activitatile desfagurate la SC :_____________________

Motivele ce determina parasirea postului:__________________

Interese/Hobbies:_______________________________

Referinte: (una de la firma prezenta §i una personala)______________

1._____________________________________

2.

Check-list pentru interviul de selectie

1. SCOP : ____Selectarea unei persoane potrivite pentru postul respectiv

2. PREGATIRE :

-Studirea informatiilor disponibile : descierea functiei, specificatiile de personal, foi matricole, formular de

aplicatie, rezultatele testelor, etc.

-Pregatirea unui plan de interviu

-Alocarea unui timp suficient pentru realizarea unui interviu de calitate;

-Asigurarea confidentialitatii : birou corespunzator rangului functiei, asigurarea ca nu vor exista intreruperi

(nu se permite accesul nimanui in timpul interviului, nu se vor primi telefoane, etc.)

-Asigurarea unei intampinari adecvate a candidatului (tinuta, vestimentatie, mod de adresabilitate,

tonalitate in vorbire, etc).

3. COMPORTAMENT :

-Crearea unei atmosfere destinse, intampinarea prietenoasa a canditatului (nu faceti candidatul sa astepte,

faceti programarile pentru interviu a.i. sa aveti si o marja de siguranta)

-Oferiti informatii despre societate (specific, piata, cota de piata, etc.)

-Oferiti informatii detaliate si precise despre postul vizat

-Incurajati candidatul sa vorbeasca despre functiile avute anterior, despre pasiuni, aspiratii etc.-

-Alegeti din timp intrebarile ce le veti utiliza . Nu folositi intrebari care pot genera raspunsuri inchise de

tipul "da", "nu", "nu stiu"

-Ascultati si observati atent reactiile interlocutorului, eventual notati-le;

-Verificati inainte de incheierea interviului daca ati atins toate problemele si daca ati pus toate intrebarile;

- La sfarsitul interviului furnizati informatii cu privire la intervalul de timp in care se va lua o decizie

referitoare la solicitant. E recomandabil ca tuturor aplicantilor sa li se raspunda, exceptand cazul in care

numarul acestora este foarte mare.

4. FINALIZARE :

-Emiterea deciziei de conformitate a aplicantului cu cerintele postului respectiv

-Avizarea acesteia.

17

Ghid de intrebari pentru interviul de selectie

1. Cereti aplicantului sa vorbeasca despre el.

2. Care este eel mai mare defect al dvs.?

3. Care este cea mai mare calitate a dvs.?

4. Puteti sa ne demonstrati in (5-10) minute ca sunteji candidatul ideal pentru postul X?

5. Descrieti o situate dificila cu care v-ati confruntat.

6. Care este motivul prezentarii dvs. la interviu?

7. Care este situatia dvs. familiala ?

8. Care este numarul membrilor familiei dvs.?

9. Ce aveti sa ne comunicati despre dvs. in afara de ceea ce ati scris in CV?

10. Expuneti-va CV-ul in limba englezaVfranceza/germana/italiana, etc

11. Ce calitati apreciati la altii ?

12.Ce defecte va deranjaza eel mai mult la altii ?

13. Cum acceptati ierarhia ?

14. Puteti sa lucrati autonom ?

15. Aveti spirit de echipa ?

16. Va place sa lucrati in echipa?

17. Va plac deplasarile in teren ? Cat de des ? Le acceptati din necesitate ?

18. Descrieti o situatie in care ati avut de lucru cu un client nervos §i cum ati rezolvat-o?

19. Ce stiti despre firma noastra ?

20. De ce vreti sa lucrati in cadrul firmei noastre ?

21. Ce putefi face pentru noi?

22. Ce asteptati sa faca firma noastra pentru dvs.?

23. Ce va atrage cel mai mult si cel mai putin la acest post ?

24. De ce ar trebui sa va cooptam in echipa noastra ?

25. Ce asteptati de la acest post ?

26. Cat timp credeti ca veti lucra la noi ?

27. Dupa cat timp credeti ca veti putea face ceva important pentru noi ?

28. Ce obiective profesionale pe termen lung aveti ?

29. Care este profesia la care ati visat ?

30. Cum ati ajutat la cresterea vanzarilor ?

31. Cum ati ajutat la scaderea costurilor ?

32. Care este cea mai mare suma de bani pe care a$i vazut-o §i cu care aji lucrat?

33. Ce buget ati gestionat?

34. Cati oameni ati avut in subordine ?

35. Preferati sa lucrati cu cifre mai mult decat cu cuvinte ?

36. Care au fost cele mai importante realizari in ultimul post ocupat ?

37. Cum ati caracteriza firma la care ati lucrat ?

38. De ce nu v-ati angajat pana acum si de ce vreti sa va angajati la noi?

39. Ati mai intentional vreodata sa plecati de la un loc de munca ?

40. De ce renuntati la postul actual ?

41. Cum va simtiti plecand de la locul de munca actual ?

42. Ce parere aveti despre fostul sef ?

43. Ce alte posturi sau firme ati avut in vedere ?

44. Daca am vorbi cu fostul dvs. sef care credeti ca ar fi calitatea pe care ne-ar relata-o despre dvs.? Dar

cea negativa ?

45. Puteti lucra sub presiune, cu termene scurte si precise ?

46. Cum credeti ca veti putea schimba in bine stilul de munca clasic din domeniu?

47. Cum credeti ca ati rezolva un conflict ivit in interiorul echipei ?

48. Ce probleme trecute de altii cu vederea le-ati identificat si rezolvat?

18

49. Care a fost cea mai dificila decizie pe care a trebuit sa o luaji vreodata?

50. Puteti sa aduceti 3 critici firmei noastre ?

51. Puteti mentiona 3 calitati intrezarite la firma noastra?

52. Ce parere aveji despre formarea continua a salaritilor ?

53. Preferati sa aveti autonomie deplina pentru a realiza lucrarile sau aveti nevoie de ajutor ?

54. Aveti simtul raspunderii ?

55. Nu va ganditi ca acest post nu este potrivit pt. o femeie/barbat ?

56. Nu sunteti prea tanar in varsta pentru acest post ?

57. De obicei va evaluati ziua de munca la sfarsitul acesteia ?

58. Aveti o privire critica asupra muncii dvs?

59. Va sperie lucrurile pe care nu le cunoasteti?

60. Sunteti dispus sa-i invatati §i pe altii ceea ce stiti dvs. stiind ca exista posibilitatea ca acestia sa fie promovati

si sa ocupe, probabil, un post de conducere ?

61. Ce salariu doriti ?

62. Care a fost ultima carte pe care a-ti citit-o? Dar ultimul film pe care 1-ati vazut ? Dar ultimul eveniment

sportiv la care ati asistat?

63. Care a fost cea mai mare incercare prin care ati trecut la un loc de munca?

64. Aveti spirit creativ ?

65. Credeti ca puteti fi un lider ?

66. Care sunt planurile dvs. de viitor ?

67. Va indispune vremea urata ?

68. Ce activitati extraprofesionale aveti ?

69. Cum va petreceti zilele de sambata ?

70. Cum doriti sa va petreceti urmatorul concediu de odihna ?

71. Cum stati cu sanatatea ?

Pentru un interviu de succes trebuie sa stiti foarte bine ce doriti de la viitorul angajat s.i sa puneti

intrebarile corecte pentru a afla daca el este omul de care aveti nevoie.

Pentru selectarea omului potrivit nu este de ajuns sa aplicati zicala "omul potrivit la locul potrivit" ci

trebuie sa vedeti si compatibilitatea lui cu echipa deja existenta, cat si incadrarea in cultura organizatiei.

NU UITATI, fiecare angajare ratata costa timp si bani si este legata direct de procesul de selectie.

19

FISA INTERVIULUI DE SELECTIE

FISA DE INTERVIU NUME _________

POSTUL ________ DEPARTAMENTUL ____ DATA ______ ORA

1.DESCRIEREAPERSOANEI

(infati§are, caracteristici fizice, sanatate, comportament, etc.)

2.REALIZARI (educajie/calificareprofesionala/perfectionari)

3. CARIERA PANA IN PREZENT ( experienta relevanta, perioade de Tntrerupere, motivul

intreruperii)

4.TRASATURI DE PERSONALITATE (abilitati interumane,

incredere in sine, echilibru)

5. ATITUDINE

(adaptabil, demn de incredere, bine/slab motivat)

6. CIRCUMSTANTE

a. LA SERVICIU (oportunitati luate in considerare, perspective, ambitii)

b. ACASA (casatorit, obligatii familiale, calatorii in strainatate)

7.CONDITII PRIVIND SERVICIUL (salariu,data

inceperii activitatii)

8. INTERESE EXTRAPROFESIONALE

(practice, sociale, intelectuale)

9. CONCLUZII

20

FORMULARE DE EVALUARE A INTERVIULUI

Postul pentru care candideaza

Departamentul ________

Data efectuarii interviului Ora

interviului_______

INSTRUCTIUNI DE COMPLETARE

1. Se completeaza de catre comisie inaintea efetuarii interviului.

Pentru fiecare criteriu-cheie, comisia va trebui sa cada de acord asupra cerintelor specifice,

specificand daca acestea sunt de dorit sau esentiale

2. Evaluarea trebuie facuta de catre toti membrii comisiei, in timpul §i dupa efectuarea propriu-zisa a

interviului. Se vor marca, dupa caz, casutele pozitive sau negative.

3. Spatiu pentru luarea notitelor in timpul interviului 4.

Rezumatul interviului si aprecierea globala a masurii in care candidatul este conform cerintelor

postului ;

Salariu preconizat, etc.:

Conditii convenite : (program de lucru, acordare tichete de masa, nivelul CO, decontare transport, etc.)

Disponibilitatea de incepere a lucrului/ Preaviz :

Aprecierea generala a incadrarii in cerintele postului:

Interviator: Data:

Semnatura:

Numele aplicantului

21

FIŞĂ PENTRU EVALUARE INTERVIU

NUMELE, PRENUMELE:

Criterii majore (cheie) E= esential; D= de dorit

POZITW NEGATIV

Note interviu

++

+

0

-

—

CALIFICARI (studii, grade profesionale, etc.)

1

CALIFICARI (corespunzatoare/ relevante)

1

Sub

media

2

2

necesara

pt.

3

3

post

EXPERIENJA (ex: 2 ani funcjii contabile,dir.vanzari, etc)

1

EXPERIENTA (relevanta)

1

Fara

2

2

experienta

3

3

CUNOSTINTE (ex: legislate, tehnologie, etc.)

1

CUNO§TINTE (solide, demonstrate)

1

Putine, lipsa

2

2

3

3

APTITUDINI (ex:lb. straine, cunos-tin^e operare calculat.)

1

APTITUDINI (relevante pentru post)

1

Fara

2

2

relevant

a

3

3

ATITUDINE (ex:incredere, motivare)

1

ATITUDINE (potrivita cu postul)

1

Lipsa

2

2

3

3

CIRCUMSTANTE (ex: mobilitate, flexibilitate)

1

CIRCUMSTANTE (potrivit/flexibil)

1

Nepotrivi

t/

2

2

flexibil

3

3

ALTELE (ex: sanatate, (ne)casatorit, etc.)

1

ALTE (potrivit)

1

Nepotrivi

t/

2

2

flexibil

3

3

Salariu preconizat

Condifii convenite

Disponibilitate/preaviz

Apreciere globala cf. cerinjelor

Interviator

Data

Semnatura

edim

ult

peste

me:

favor

abil,in

cert,n

efavo

rabil;f

. mult

sub

medie

,sub

medie

,mu,p

este

medi

u,f.

22

Cap. III. Contractul individual de munca Contractul individual de munca are urmatoarele trasaturi:

este un act juridic, adica o manifestare de vointa a doua persoane, salariatul si cel care

angajeaza, in scopul stabilirii de drepturi si obligatii.

este un contract sinalagmatic, generand concomitent, drepturi si obligatii reciproce pentru

ambele parti.

este un contract consensual, deoarece se incheie prin simplu accord de vointa al partilor.

este un contract oneros si comunicativ, deoarece partile realizeaza o contraprestatie in schimbul

sarcinilor la care s-au obligat la incheierea contractului, iar executarea prestatiilor nu depinde de

un eveniment incert.

este un contract personal.

este un contract cu executie succesiva, ceea ce inseamna ca executarea lui se realizeaza in timp.

este un contract numit, deoarece corespunde unei operatiuni juridice determinate si este

reglementat amanuntit prin normele dreptului muncii, inclusiv prin contractul colectiv de munca

unic la nivel national.

………………………………….

Model-cadru conform Ordinului MMSS-64/2003, modificat prin Ordinul MMFPS 1616/2011

CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCA

Incheiat si inregistrat sub nr._____/_________ in registrul general de evidenta a salariatilor*)

- Partile contractului:

Angajator, persoana juridica, _________________________________________ cu sediul in

________________, str. _____________________ nr._________, judetul/sectorul ______________,

cod fiscal _____________, telefon __________, reprezentata legal prin ____________________ in

calitate de __________________

si

Salariatul/salariata – dl/dna _____________ domiciliat/domiciliata in localitatea ________________,

str. __________________, nr. _______, judetul ____________ posesor/posesoare al/a

buletinului/cartii de identitate/pasaportului seria ______, nr. __________, eliberat/eliberata de

_________________, la data de ___________, CNP___________________, autorizaţie de

muncă/permis de şedere în scop de muncă seria ________, nr. ___________ din data

__________________

Am incheiat prezentul contract individual de munca in urmatoarele conditii asupra carora am

convenit:

A. Obiectulcontractului: _________________________________________

B. Durata contractului:

a) nedeterminata, salariatul/salariata ______________________ urmand sa inceapa

activitatea la data de ________________;

b) determinata, de __________ luni pe perioada cuprinsa intre data de ________ si data de

________________/ pe perioada suspendarii contractului individual de munca al

titularului de post.

- Locul de munca:

1. Activitatea se desfasoara la (secţie/atelier/birou/serviciu/compartiment etc)

__________________din sediul social/punct de lucru/alt loc de muncă organizat al

angajatorului_____________________________________________________

2. In lipsa unui loc de munca fix salariatul va desfasura activitatea astfel:

___________________________________________________________________

- Felul muncii:

Functia/meseria ____________________ conform Clasificarii ocupatiilor din Romania

- Atributiile postului:

Atributiile postului sunt prevazute in fisa postului, anexa la contractul individual de munca *)

F΄.Criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului:

________________________________________________________

23

- Conditii de munca:

1. Activitatea se desfasoara in conformitate cu prevederile Legii nr. 31/1991.

2. Activitatea prestată se desfăşoară în condiţii normale/deosebite/speciale de muncă, potrivit Legii

nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificările şi completările ulterioare.

- Durata muncii:

1. O norma intreaga, durata timpului de lucru fiind de ___ ore/zi,___ore/saptamana.

c) Repartizarea programului de lucru se face dupa cum urmeaza: ________(ore zi / ore

noapte)

d) Programul de lucru se poate modifica in conditiile regulamentului intern / contractului

colectiv de munca aplicabil.

2. O fracţiune de normă de _____ ore/zi, _____ ore/săptămană_____________.

a) Repartizarea programului de lucru se face dupa cum urmeaza: ___ (ore zi/noapte)

b) Programul de lucru se poate modifica in conditiile regulamentului intern/contractului

colectiv de munca aplicabil.

e) Nu se vor efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte

lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau inlaturarii consecintelor

acestora.

- Concediul:

Durata concediului anual de odihna este de _______ zile lucratoare, in raport cu durata muncii

(norma intreaga, fractiune de norma).

De asemenea, beneficiaza de un concediu suplimentar de ________________.

- Salariul:

1. Salariul de baza lunar brut este de _______________lei.

2. Alte elemente constitutive:

a) sporuri __________________

b) indemnizatii ______________

b1)prestaţii suplimentare în bani________________________________________

b2)modalitatea prestaţiilor suplimentare în natură__________________________

c) alte adaosuri ______________

3. Orele suplimentare prestate in afara programului normal de lucru sau in zilele in care nu se

lucreaza ori in zilele de sarbatori legale se compenseaza cu ore libere platite sau se platesc cu un spor la

salariu, conform contractului colectiv de munca aplicabil sau Legii nr. 53/2003 - Codul muncii.

4. Data/datele la care se plateste salariul este/sunt ________________

K. Drepturi si obligatii ale partilor privind securitatea si sanatatea in munca:

a) echipament individual de protectie ______________________

b) echipament individual de lucru _________________________

c) materiale igienico-sanitare ____________________________

d) alimentatie de protectie ______________________________

e) alte drepturi si obligatii privind sanatatea si securitatea in munca ___________

L. Alte clauze:

f) perioada de probă este de ____________________ zile calendaristice;

g) perioada de preaviz in cazul demisiei este de ____________ zile calendaristice, conform

Legii nr. 53/2003 - Codul muncii sau contractului colectiv de munca.

h) perioada de preaviz în cazul demisiei este de ______ zile lucrătoare, conform Legii nr.

53/2003 - Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare sau Contractului

colectiv de munca aplicabil.

i) in cazul in care salariatul urmeaza sa-si desfasoare activitatea in strainatate, informatiilor

prevazute la art. 18 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii se vor regasi si in

contractul individual de munca.

j) alte clauze

M. Drepturi si obligatii generale ale partilor:

1. Salariatul are in principal urmatoarele drepturi:

k) dreptul la acces la formare profesională.

l) dreptul la repaos zilnic si saptamanal.

m) Dreptul la concediul de odihna annual.

n) Dreptul la egalitate de sanse si de tratament.

24

o) Dreptul la securitate si sanatate in munca.

p) Dreptul la formare profesionala in conditiile actelor aditionale.

a) Obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin

conform fisei postului.

b) Obligatia de a respecta disciplina muncii.

c) Obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu.

d) Obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate.

e) Obligatia de ra respecta secretul de serviciu.

3. Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi:

a) Sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor.

b) Sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu.

c) Sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare,

potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern.

d) Să stabilească obiectivele de performanţă individuală ale salariatului;

4. Angajatorului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:

a) Să înmaneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă, anterior

începerii activităţii.

a1) Să acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de muncă, din

contractul colectiv de muncă aplicabil şi din lege.

b) Sa asigure permanent conditiile termice si organizatorice avute in vedere la elaborarea

normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca.

c) Sa informeze salariatul asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc

desfasurarea relatiilor de munca.

d) Să elibereze, la cerere, un document care să ateste calitatea de salariat a solicitantului,

respectiv activitatea desfăşurată de acesta, durata activităţii, salariul, vechimea în muncă,

în meserie şi specialitate.

e) Sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal al salariatului.

N. Dispozitii finale:

Prevederile prezentului contract individual de munca se completeaza cu dispozitiile Legii nr.

53/2003 – Codul muncii si al contractului colectiv de munca aplicabil incheiat la nivelul

angajatorului/grupului de angajatori/ramuri/national, inregistrat sub nr. _____/________ la

Inspectoratul teritorial de muncă, Municipiului Bucureşti / Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale.

Orice modificare privind clauzele contractuale în timpul executării contractului individual de

muncă impune incheierea unui act adiţional la contract, conform dispoziţiilor legale, cu excepţia

situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege.

Prezentul contract individual de munca sa incheiat in doua exemplare, cate unul pentru fiecare

parte.

O. Conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea

prezentului contract individual de muncă sunt soluţionate de instanţa judecătorească

competentă material si teritorial, potrivit legii.

Angajator, Salariat,

Semnătura____________

Data____________________

Reprezentant legal,

______________________

Pe data de ________________ prezentul contract încetează în temeiul art. _______ din Legea nr.

53/2003 – Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare în urma îndeplinirii procedurii legale.

Angajator,

________________________

25

Incheierea contractului de munca (art.10-36 C.M.)

Codul muncii, defineste contractul individual de munca ca fiind, contractul in temeiul caruia o

persoana fizica ,denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator,

persoana fizica sau juridica , in schimbul unei remuneratii denumite salariu.

Contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor .

Anterior inceperii activitatii, angajatorul are obligatia sa intocmeasca contractul individual de

munca, in forma scrisa, in limba romana, sa-l inregistreze in REVISAL si sa i-i inmaneze salariatului un

exemplar, impreuna cu fisa postului.

Orice modificare a contractului individual de munca,in timpul executarii lui angajatorul are

obligatia de a incheia act aditional la contract, intr-un termen de 20 zile lucratoare de la data aparitiei

modificarii,exceptand cazurile prevazute expres de lege.

In cazul in care salariatul urmeaza sa isi desfasoare activitatea in strainatate angajatorul are

obligatia de a-i comunica in timp util si informatii referitoare la:

-durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata in strainatate ;

-moneda in care vor fi platite drepturile salariale, precum si modalitatile de plata;

-prestatiile in bani si/sau in natura aferente desfasurarii activitatii in strainatate;

-conditiile de clima;

-reglementarile principale din legislatia muncii din acea tara;

-obiceiurile locului a caror nerespectari i-ar pune in pericol viata, libertatea sau

siguranta personala.

Regula: persoana fizica dobandeste capacitatea de munca la implinirea varstei de 16 ani,

conform art.16 (1) Codul muncii.

Exceptie: persoana fizica poate incheia un contract de munca in calitate de salariat si la

implinirea varstei de 15 ani ,cu acordul partilor sau al reprezentantilor legali, pentru activitati potrivite cu

dezvoltarea fizica ,aptidudinile si cunostintele sale ,daca astfel nu ii sunt periclitate sanatatea, dezvoltarea

si pregatirea profesionala.

Incadrarea in munca a persoanelor sub 15 ani este interzisa,conform art.13(4) C.M.

Angajarea persoanelor puse sub interdictie judecatoreasca este interzisa. Incadrarea in

munca in locuri de munca grele, vatamatoare sau periculoase se poate face dupa implinirea varstei de 18

ani; aceste locuri de munca sant stabilite prin Hotarare a Guvernului nr.600/2007.

In conformitate cu prevederile art.27 din Codul muncii, o persoana poate fi angajata in munca

numai in baza unui certificat medical, care atesta faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei

munci. Solicitarea ,la angajare, a testelor de graviditate este interzisa.

Angajarea cu contract individual de munca, indiferent de durata acestuia, presupune anterior

angajarii prezentarea unei FISA DE APTITUDINI, din care sa rezulte starea sanatatii sale, respectiv

analizele “Waserman” si radiografia pulmonara pentru conditii normale de lucru si analize specifice

pentru activitati desfasurate in conditii deosebite/speciale precum si pentru activitati desfasurate in

colectivitate,etc.

Potrivit art.29 si 30 din Codul muncii, angajare se face numai dupa verificarea prealabila a

aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care soliita angajarea , iar incadrarea salariatilor la

institutiile si autoritatile publice si alte unitati bugetare se face prin examen/concurs.

Etapele concursului

a) selectarea dosarelor de înscriere se poate face pe baza curriculum vitae, care trebuie să

conțină informații referitoare la:

detalii personale (nume, adresă, vârstă, etc.),

calificări,

experiență (firmă, postul ocupat, durata angajării, motivul plecării),

starea de sănătate,

interese extraprofesionale,

alte informații considerate relevante de candidat.

26

Întrucât obiectul recrutării este realizarea, după o primă sortare, a unei liste de candidați care vor

fi luați în calcul în efectuarea selecției, aceștia vor fi grupați în trei categorii: probabili, posibili,

nepotriviți. Aceștia din urmă vor fi anunțați că cererile le-au fost respinse.

b) proba scrisă ce constă în redactarea unei lucrări sau rezolvarea unor teste grilă în prezența

comisiei de concurs. Subiectele pentru proba scrisă se stabilesc pe baza bibliografiei de concurs, astfel

încât să reflecte capacitatea de analiză și sinteză a candidaților, în concordanță cu nivelul și specificul

funcțiilor publice pentru care se organizează concursul.

Prin această tehnică se identifică profilul profesional al candidatului, care, deși este

deosebit de important, nu este și suficient, deoarece un bun specialist nu este întotdeauna îndeajuns

pentru buna funcționare a unui sistem. Pentru a elimina riscurile se evidențiaza calitățile și deprinderile

specifice funcționarului public prin utilizarea unor teste de aptitudini și deprinderi.

Promovarea probei scrise este obligatorie pentru susținerea interviului.

c) interviul testează :

nivelul cunoștințelor generale în domeniul administrației publice și instituțiilor

comunitare;

capacitatea de analiză și sinteză;

capacitatea de a fundamenta o viziune strategică a deciziilor;

nivelul cunoașterii uneia din limbile oficiale ale Uniunii Europene.

Contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa

,in limba romana. Obligatia de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa revine

angajatorului .Persoana juridica ,persoana fizica autorizata sa desfasoare o activitate independenta

precum si asociatia familiala au obligatia de a intocmi contractul individual de munca anterior inceperii

activitati.

Clauzele: contractului individual de munca nu pot contine prevederile contrare sau drepturile

sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de munca.

Intre parti pot fi negociate si cuprinse in contractul individual de munca si alte clauze

specifice.

Sunt considerate clauze specifice, fara ca enumerarea sa fie limitata:

-clauze cu privire la formarea profesionala;

-clauze de neconcurenta;

-clauze de mobilitate;

-clauze de confidentialitate

Perioada de proba – constituie vechime in munca.

Perioada de proba pe durata nedeterminata:

Pentru verificarea aptidudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca, se

poate stabili o perioada de proba de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de

cel mult 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere.

-incadrarea persoanelor cu handicap se realizeaza exclusiv prin modalitatea peroadei de

proba de maximum 30 de zile calendaristice;

-in cazul muncitorilor necalificati ,perioada de proba are caracter exceptional si nu poate

depasi 5 zile lucratoare;

-absolventi institutiilor de invatamant superior, primele 6 luni dupa debutul in profesie se

considera perioada de stagiu.La sfarsitul perioadei de stagiu,angajatorul elibereaza obligatoriu o

adeverinta care este vizata de I.T.M.

Perioada de proba – durata determinata:

CM-salariatul incadrat individual de munca pe durata determinata poate fi supus unei perioade de

proba ,care nu va depasi:

-5 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mica de 3 luni;

-15 zile lucratoare pentru o durata a contractuluiindividual de munca cuprinsa intre 3 si 6 luni;

-30 de zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni;

-45 de zile lucratoare in cazul salariatilor incadrati in functii de conducere, pentru o durata a

contractului individual de munca mai mare de 6 luni.

Perioada de proba pentru munca temporara:

-2 zile lucratoare = o luna

-5 zile lucratoare= o luna la 3 luni

-15 zile lucratoare= perioada cuprinsa intre 3 si 6 luni ;

27

-20 zile lucratoare= mai mare de 6 luni;

-30 zile lucratoare= pentru functiile de conducere,pentru o durata m.mare de 6 luni.

.

Durata contractului individual de munca

Contractul individual de munca se incheie pe durata NEDETERMINATA, de regula,conform

art.12/1 din Codul muncii.

Exceptie:contractul individual de munca poate fi incheiat pentru o durata DETERMINATA

conform art.12/2 din Codul muncii si numai in in conditiile art.83 din Codul Muncii :

-inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului de munca, cu exceptia situatiei in care acel

salariat participa la greva;

-cresterea si/sau modificarea temporara a structurii activitatii angajatorului;

-desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;

-in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza

temporar anumite catrgori de persoane fara loc de munca;

-angajarea unei persoane aflate in cautarea unui loc de munca care in termen de 5 ani de la data

angajarii indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta;

-ocuparea uneifunctii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale ,patronale sau nonguvernamentale ,pe

perioada mandatului;

-angajarea pensionarilor care,in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul;

-in alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte sau

programe .

Contractul individual de munca pe durata determinata nu poate fi incheiat pe o perioada mai

mare de 36 luni , potrivit art. 84 (1) din Codul muncii.

Contractul incheiat pentru o perioada determinata poate fi prelugit,in conditiile art.83,si dupa

expirarea termenului initial, cu acordul scris al partilor,pentru realizarea unui proiect, program sau

lucrari.

Intre aceleasi parti se pot incheia succesiv cel mult 3 contracte de munca pe durata

determinata.. Exceptie existand in cazul legilor speciale , ca de exemplu : Legea nr.333/08.07.2003 –

paza si protectie-, maxim 3 luni si doar la prima angajare cu scopul de a asigura perioada necesara pentru

finalizarea procedurilor de obtinere a atestatului profesional.

Contractele individuale de munca pe durata determinata, incheiate in termen de 3 luni de la

incetarea unui contract de munca pe durata determinata, sunt considerate contracte succesive si nu pot

avea o durata mai mare de 12 luni fiecare (art.85(5)).Asadar, durata maxima legala a contractelor pe

durata determinata, incheiate intre aceleasi parti poate fi de 60 de luni (Revista romana de dreptul

muncii nr.3/2011 p.20).

Cap. IV. Timpul de munca si timpul de odihna (art.111-119 C.M.)

Salariatii angajati cu norma intreaga, durata normala a timpului de munca este de 8 ore pe zi si

de 40 ore pe saptamana. In cazul tinerilor in varsta de pana la 18 ani durata timpului de munca este de 6

ore pe zi si 30 ore pe saptamana, fara a avea voie sa presteze ore suplimentare.

Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 ore pe saptamana,inclusiv orele

suplimentare, potrivit art.114 (1) Codul muncii.

Exceptie,Codul muncii prevede ca, durata timpului de munca,ce incluide si orele suplimentare,

poate fi prelungita peste 48 de ore pe saptamana,cu conditia ca media orelor de munca,calculata pe o

perioada de referinta de 4 luni calendaristice, sa nu depaseasca 48 ore pe saptamana.

Pentru anumite activitati/profesii din motive obiective, stabilite prin contractul colectiv de

munca, se pot negocia,perioade de referinta mai mari de 4 luni, de pana la 6 luni sau chiar pana la 12

luni. La stabilirea orelor de refeinta nu se iau in calcul durata concediului de odihna anual si situatiile de

suspendare a CIM.

Angajatorul poate stabili programe individualizate de munca, cu acordul sau la solicitarea

salariatului in cauza,respectiv, timpul de munca poate fi organizat in mod flexibil, stabilit prin

regulamentul de ordine interioara, contractul colectiv de munca si CIM.

28

Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 60 de zile

calendaristice,potrivit art.122 din Codul muncii. Iar in conditiile art.123 din Codul muncii, in cazul in

care compensarea prin ore libere platite nu este poosibila,munca suplimentara va fi platita prin

adaugarea unui spor la salariu,care se negociaza si nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza.

In perioadele de reducere a activitatii , angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere platite

din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate in urmatoarele 12 luni’

MUNCA DE NOAPTE (art.125-128 C.M )

Munca prestata intre orele 22.00-6.00 este considerata MUNCA DE NOAPTE .

Salariatii care efectueaza cel putin 3 ore de munca de noapte, beneficiaza:

- fie de program de lucru redus cu o ora fata de durata normala a zilei de munca de la 8 ore la 7 ore ,

fara ca aceasta sa duca la scaderea salariului de baza;

- fie de un spor la salariul de minim 25% din salariul de baza,fara reducerea timpului de lucru.

Tinerii care nu au implinit varsta de 18 ani nu pot presta munca de noapte.

Femeile gravide, lauzele si cele care alapteaza nu pot fi obligate sa presteze munca de noapte.

Angajatorul care presteaza in mod frecvent munca de noapte este obligat sa informeze despre

aceasta inspectoratul teritorial de munca.

Salariatii care presteaza munca de noapte sunt supusi unui examen medical gratuit inainte de

inceperea activitatii si dupa aceea, periodic.

Potrivit Codului muncii, angajatorul are obligatia de a tine evidenta orelor de munca prestate de

fiecare salariat si de a supune controlului inspectiei muncii aceasta evidenta ori de cate ori este

solicitat (condica de prezenta, pontaje,state plata) .

NORMA de MUNCA (art.129-132 C.M.)

Normarea muncii se aplica tuturor categoriilor de salariati. Normele de munca se elaboreaza de

catre angajator, in baza actelor normative in vigoare/ consultarea sindicatului reprezentativ ori dupa

caz, al reprezentantilor salariatilor.

REPAUSURI PERIODICE (art.133-143 C.M.)

Perioada de repaus reprezinta orice perioada care nu este timp de munca.

Daca durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 6 ore, salariatii au dreptul la pauza

de masa si la alte pauze, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca sau regulamentul de

ordine interioara.

Tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de o pauza de masa de cel putin 30 de minute ,in

cazul in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 4 ore si jumatate.

Salariatii au dreptul intre doua zile de munca la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore

consecutive. Exceptie , munca in schimburi, astfel ca, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore intre

schimburi.

Pauzele, cu exceptia dispozitiilor contrare din contractud colectiv de munca aplicabil si din

regulamentul intern, nu se vor include in durata zilnica normala a timpului de munca.

Repaosul saptamanal se acorda in doua zile consecutive ,de regula sambata si duminica.

In cazul in care repausul in zilele de sambata si duminica ar prejudicia interesul public sau

desfasurarea normala a activitatii, repausul saptamanal poate fi acordat si in alte doua zile consecutive,

stabilite in saptamana urmatoare prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern

,situatie in care se va negocia un spor la salariu de baza,exemplu 1…..3…5..%.

Exceptie,cumulat cu acordul I.T.M.-ului si sindicat/reprezentantii salariatilor, cele 2 zile libere

se pot acorda dupa o perioada continua ce nu poate depasi 14 zile calendaristice, salariatii au dreptul la

dublu compensatiilor cuvenite,respectiv 75%x2= 150% x salariu.

In situatie de forta majora,caz fortuit sau stare de necesitate,etc.repausul saptamanal poate fi

suspendat,salariatii implicati avand dreptul la dublul compensatiilor cuvenite.

In zilele de sarbatoari legale nu se lucreaza, exceptie facand locurile de munca in care activitatea

nu poate fi intrerupta datorita caracterului procesului de productie, sau specificului activitatii. Pentru

munca efectuata in zilele de sarbatoare legala, necompensata cu timpul liber corespunzator in timp de 30

de zile sporul la salariul de baza este de 100%.

Zilele de sarbatoare legala in care nu se lucreaza, potrivit art.139 din Codul muncii, sunt:

29

1 si 2 ianuarie;

prima si a doua zi de Pasti;

1 Mai;

prima şi a doua zi de Rusalii;

15 august, Sfânta Marie Mare;

1 Decembrie;

prima si a doua zi de Craciun;

2 zile pentru fiecare dintre cele doua sarbatori religioase anuale, declarate astfel de cultele

religioase legale, altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora.

Acordarea zilelor libere se face de catre angajator.

CONCEDIUL DE ODIHNA ANUAL SI ALTE CONCEDII (144-153 CM)

Dreptul la concediu de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor si nu poate forma

obiectul vreunei cesiuni ,renuntari sau limitari, conform art.144 din Codul Muncii,

Salariatii au dreptul in fiecare an calendaristic la un concediu de odihna platit, de minimum 20 de

zile lucratoare,potrivit prevederilor art.145 din Codul Muncii.

Fac exceptie de la prevederile aliniatului de mai sus:

- salariatii care lucreaza in conditii grele,periculoase/vatamatoare, nevazatorii, alte persoane cu

handicap si tinerii in varsta de pana la 18 ani, au dreptul, in fiecare an calendaristic, la un concediu de

odihna suplimentar, platit, de cel putin 3 de zile lucratoare;

In fiecare an calendaristic, salariatii incadrati in grade de invaliditate au dreptul la un concediu de

odihna suplimentar cu o durata de 3 zile, iar salariatii nevazatori cu o durata de 6 zile.

Salariatii care isi desfasoara activitatea in conditii deosebite beneficiaza de concedii de odihna

suplimentare de minimum 3 zile pe an.

Pe durata concediului de odihna, salariatii vor primi o indemnizatie ce reprezinta media zilnica a

veniturilor din ultimele trei luni anterioare lunii in care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul

de zile de concediu.

Indemnizatia de concediu nu poate fi mai mica decat salariul de baza, sporul de vechime si

indemnizatia pentru functia de conducere, luate impreuna, corespunzator numarului de zile de concediu.

Prin contractele colective de munca de la celelalte niveluri se poate stabili ca, in raport cu

posibilitatile economico-financiare ale unitatii, pe langa indemnizatia de concediu, sa se plateasca si o

prima de vacanta.

Indemnizatia de concediu si, dupa caz, prima de vacanta se platesc inainte de plecarea in

concediu.

Concediul anual de odihna va putea fi fractionat la solicitarea salariatului; una din fractiuni va

trebui sa fie de cel putin10 zile lucratoare neantrerupt,conform art.148 al.5 din Codul Muncii. Cealalta

parte va trebui acordata si luata pana la sfarsitul anului in curs.

Cand din motive neimputabile salariatului acesta nu si-a efectuat integral concediul de odihna pe

anul in curs, restul de concediu se va acorda pana la sfarsitul anului urmator, in perioada solicitata de

salariat.

Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai in cazul incetarii

contractului individual de munca.

Potrivit art.148 din Codul Muncii efectuarea concediului de odihna se face in baza unei

programari colective sau individuale stabilite de comun acord de parti.Programarea se face pana la

sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator.

Intreruperea concediului de odihna se face doar in conditiilr art.151 din Codul Muncii.

Zile libere platite se pot acorda in baza art.143 coroborat cu art.152 din Codul Muncii,

daca au fost stabilite prin lege, prin regulamentul intern sau contractul colectiv de munca, prin acordul

partenerilor sociali.

Asa ca,salariatii pot beneficia de zile libere platite pentru evenimente deosebite in familie sau

pentru alte situatii prevazute de lege,ca de exemplu:

a) casatoria salariatului - 5 zile;

b) casatoria unui copil - 2 zile;

c) nasterea unui copil - 5 zile + 10 zile daca a urmat un curs de puericultura;

d) decesul sotului, copilului, parintilor, socrilor - 3 zile;

e) decesul bunicilor, fratilor, surorilor - 1 zi;

30

f) donatorii de sange - conform legii;

g) la schimbarea locului de munca in cadrul aceleiasi unitati, cu mutarea domiciliului in alta localitate - 5

zile.

Concediul fara plata

Potrivit Codului Muncii , salariatii au dreptul la 30 de zile concediu fara plata, acordat o singura

data, pentru pregatirea si sustinerea lucrarii de diploma in invatamantul superior. Acest concediu se poate

acorda si fractionat, la cererea salariatului .

Pentru situatii personale, salariatii au dreptul la concedii fara plata,conform art. 54 coroborat cu

art 153 din Codul Muncii.Durata concediului fara plata se stabileste de partenerii sociali prin contractul

colectiv de munca aplicabil sau unilateral de catre angajator prin regulamentul intern. Daca nu este

stabilit, ramane la latitudinea angajatorului sa decida asupra duratei concediului fara plata, in fiecare caz

in parte.

Concediile pentru formare profesionala. Potrivit Codului muncii, la cererea salariatului se poate

acorda concedii fara plata si concedii cu plata pentru formare profesionala. Conditiile acordarii sunt

prevazute de art. 156 si 157 din Codul Muncii.

Cap. V. Salarizarea -art.159-170 C.M.- Salariul- este element esential al contractului individual de munca ,reprezinta contraprestatia

muncii depuse de salariat in baza contractului individual de munca, respectiv suma datorata de patron

salariatului pentru munca prestata sau serviciile aduse de salariat.Salariul de baza reprezinta partea fixa a

salariului ,in functie de care se calculeaza celelalte drepturi ale salariatilor (ex. sporuri. Indemnizatia de

conducere, salariul de merit).

Salariul individual se stabileste prin negocieri individuale intre angajator si salariat.

Tipuri de salarii

Salariul nominal reprezintă suma de bani pe care o primeşte angajatul pentru munca

prestată. Acest salariu poate fi reprezentat sub formă de salariu brut (suma de bani din care nu s-au

scazut impozitele) şi salariul net (suma incasata după plata impozitelor).

Salariul real reprezintă cantitatea de bunuri economice care pot fi achiziţionate cu salariul

nominal. Salariul real exprimă puterea de cumpărare a salariului nominal.

Salariul colectiv reprezintă salariul ce se plăteşte tuturor angajaţilor unei firme, reflectând

participarea lor la obţinerea rezultatelor, în expresie bănească, ale firmei sau înlesnirile acordate

lucrătorilor pentru acces la creşe şi cămine de copii, la cantine, excursii şi tabere de elevi şa.

Salariul social reprezintă sumele de bani ce se acordă de societate, în ansamblul ei,

persoanelor, lucrătorilor ajunşi în situaţii speciale, concretizându-se în alocaţii pentru copii, ajutoare

pentru cei care au suferit accidente profesionale sau au devenit şomeri etc.

Teoriile privind salariul trebuie să favorizeze înţelegerea mărimii şi dinamicii salariului.

Mărimea salariului oscilează în timp şi spaţiu între două limite: minimă şi maximă.

Linia minimă a salariului este dată de costul muncii (forţei de muncă) corespunzător unui

anumit nivel al dezvoltării economico-sociale al unei ţări. Această limită interesează cu prioritate pe

cumpărătorul muncii.

Limita maximă a salariului este dată de totalitatea venitului net permis de dezvoltarea

economico-socială a unei ţări. Aceasta echivalează cu totalul valorii adăugate transformate în salariu

într-o anumită ţară şi perioadă, interesând prioritar pe vânzătorul muncii. Limita maximă a salariului într-

o întreprindere se obţine atunci când salariul plătit angajatului este egal cu productivitatea marginală a

muncii.

Forme de salarizare:

Salarizarea în regie înseamnă retribuirea angajaţilor pe baza timpului de lucru stipulat în

contractul de muncă. De regulă, această formă de salarizare se foloseşte în cazurile în care munca este

complexă şi dificil de normat.

Salarizarea în acord înseamnă retribuirea angajaţilor pe baza rezultatelor ce se obţin în

muncă, concretizate în bunuri materiale, servicii, informaţii, operaţii, stipulate în contractul de muncă

etc. Aceasta forma stabileşte o legătură directă între efortul depus, rezultatul obţinut şi salariul nominal

acordat. Acordul poate fi individual, colectiv, simplu şi progresiv; în cel progresiv se stabileşte un tarif

care creşte progresiv pentru rezultatele obţinute peste normă

31

Salarizarea mixtă înseamnă retribuirea salariaţilor pe baza unităţii de timp (de obicei o zi

de lucru) şi a îndeplinirii anumitor condiţii tehnico-ştiinţifice, tehnologice, ecologice sau manageriale

concretizate în diverse bunuri economice, apreciate cantitativ şi calitativ. Astfel, această formă de

salarizare îmbină elementele salarizării în regie şi în acord’.

Componentele salariului :

salariul de bază - elementul principal al salariului care se stabileşte pentru fiecare salariat, luând

în considerare de la caz la caz, nivelul studiilor, calificarea şi pregătirea profesională, importanţa

postului, caracteristicile sarcinilor, competenţele profesionale;

Incepand cu data de 01.01.2006, salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata este in

cuantum de 330 ron si reprezinta cel mai mic salariu ce poate fi acordat unui angajat cu contract

individual de munca pentru un program de lucru de 8 ore/zi si 5 zile

/saptamana;01.01.2007=440ron,01.01.2008=500ron,01.10.2008=540,01.01.2009=600.;01.01.2011 = 670

lei. Valoarea de referinta pentru anul 2011 este de 600 lei.

indemnizatiile; exp.indemnizatia de detasare- salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de

transport si cazare, precum si la o indemnizatie de detasare conf.legii;

sporul la salariul de bază - element accesoriu al salariului prevăzut în legislaţia existentă şi

contractele colective de muncă, stipulat ca procent la salariu de bază, şi acordat după caz în raport

cu vechimea în muncă; în raport cu condiţiile de muncă, pentru munca prestată suplimentar peste

programul normal de lucru sau în timpul nopţii, pentru stabilitate, confidenţialitate etc.

Indemnizaţiile pentru munca de conducere şi cele acordate pe alte considerente se pot încadra în

categoria sporurilor, dacă luâm în considerare caracterul de continuitate al acestora.

Suma sporurilor acordate cumulat pe total buget pentru fiecare ordonator principal de

credite nu poate depăşi 30% din suma salariilor de bază, a soldelor funcţiilor de bază sau a

indemnizaţiilor lunare de încadrare, după caz.

Suma sporurilor şi indemnizaţiilor individuale nu va depăşi 30% din salariul de bază,

solda funcţiei de bază sau indemnizaţia lunară de încadrare.

Începând cu 1 ianuarie 2010, sporurile acordate prin legi sau hotărâri ale Guvernului, şi,

după caz, indemnizaţiile de conducere, care potrivit legii făceau parte din salariul de bază, din soldele

funcţiilor de bază, respectiv din indemnizaţiile lunare de încadrare, prevăzute în notele din anexele la

prezenta lege, se introduc în salariul de bază, în soldele funcţiilor de bază, respectiv în indemnizaţiile

lunare de încadrare corespunzătoare funcţiilor din luna decembrie 2009, atât pentru personalul de

execuţie, cât şi pentru funcţiile de conducere.

adaosul la salariul de bază - element accesoriu al salariului, prevăzut în legislaţia existentă şi

contractele colective de muncă, acordat variabil, se regăseşte ca recompensă pentru rezultatele

obţinute, ca adaos în cazul muncii în acord, ca premii pentru rezultatele obţinute, pentru

efectuarea de economii, pentru cointeresarea salariaţilor, etc.

Salariul brut, salariul net, castig salarial

Veniturile din salarii reprezinta o categorie de venituri care, incepand cu 1 ianuarie 2005, se

supun unui impozit lunar final in cota unica de 16%. Temeiul legal il reprezinta Legea nr. 571/ 2003

privind Codul fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare.

Categoria de venituri din salarii supusa impozitului cuprinde:

- salariile realizate in baza unui contract individual de munca;

- alte venituri, asimilate salariilor in vederea impozitarii;

- avantaje primite in legatura cu o activitate dependenta;

Notiunile fiscale folosite pentru definirea salariului in diferite etape sunt: venitul brut, venitul net,

venitul baza de calcul al impozitului, castigul salarial.

Negocierea si stabilirea salariului se poate face in lei sau in valuta, pe “ brut” sau pe “ net”. Acest

din urma termen reflecta suma pe care ar trebui sa o primeasca salariatul dupa ce angajatorul a perceput

contributiile obligatorii si impozitul pe salarii lunar.

Spre deosebire de intelesul acordat diferitilor termeni din punct de vedere fiscal, brut sau net in

materie de negociere identifica salariul cu sau fara impozit.

Salariul brut cuprinde suma veniturilor realizate de salariat pe fiecare loc de realizare a venitului.

Salariul net reprezinta diferenta intre salariul brut si cheltuielile deductibile ( contributii

obligatorii si cheltuieli profesionale acordate numai la locul unde se afla functia de baza a salariatului).

32

Castigul salarial reprezinta salariul cuvenit si platit salariatului dupa retinere de catre angajator a

contributiilor obligatorii, a impozitului pe salarii si a altor retineri.

Decizia de politica salariala

Politica salarială în România este construită pe trei nivele decizionale :

la nivelul legislaţiei naţionale;

la nivelul contractelor colective de muncă;

la nivelul contractului individual de muncă.

Contractul colectiv de muncă reprezintă principalul instrument utilizat pentru extinderea

şi dezvoltarea elementelor de politică salarială stabilite prin acte normative.

Contractul colectiv de muncã este convenţia încheiată între patron sau organizaţia

patronală, pe de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltã

parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncã, salarizarea, precum şi alte drepturi şi

obligaţii ce decurg din raporturile de muncă (Legea 130/1996 privind contractul colectiv de muncă).

Principii si coordonate in politica salariala

Cele mai importante coordonate ale politicii salariale în România, sunt următoarele :

Conform art. 38 din Constituţie se prevede ca la muncă egală, salariul egal, iar Codul

Muncii stipulează faptul că la stabilirea şi acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe

criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă,

culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate

familială, apartenenţă sau activitate sindicală;

Un alt principiu promovat de Codul Muncii este acela că pentru munca prestată în baza

contractului individual de muncă, fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani, iar

plata în natură a unei părţi din salariu este posibilă numai dacă este prevăzută expres în contractul

colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă

Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată, corespunzător programului normal

de muncă, trebuie stabilit prin hotărâre a guvernului, după consultarea sindicatelor şi a

patronatelor. În cazul în care programul normal de muncă este mai mic de 8 ore zilnic, salariul de

bază minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de bază minim brut pe ţară la

numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat. Angajatorii nu pot

negocia şi stabili salarii de bază prin contractul individual de muncă sub salariul de bază minim

brut orar pe ţară. Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată trebuie adus la cunoştinţa

salariaţilor, prin grija angajatorului;

Conform HG.nr.1225/14.12.2011, începând cu 1 Ianuarie 2012 salariul de bază minim

brut pe tara garantat în plata ,pentru un program complet de lucru de 169,333 ore in medie pe luna, este

700 lei lunar, reprezentand 4,13 lei /ora. Pentru personalul din sectorul bugetar este prevazut acelasi

salariu. Nerespectarea si neacordarea salariului minim de catre angajator, se considera contraventie si se

sanctioneaza cu amenda de la 1000 lei la 2000 lei.

Salariul este confidenţial, angajatorul având obligaţia de a lua măsurile necesare pentru

asigurarea confidenţialităţii, dar în scopul promovării intereselor şi apărării drepturilor

salariaţilor, confidenţialitatea salariilor nu poate fi opusă sindicatelor sau, după caz,

reprezentanţilor salariaţilor;

Salariul trebuie plătit cel puţin o dată pe lună, la data stabilită în contractul individual de muncă,

contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern, după caz. Întârzierea

nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la

plata de daune interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului;

Plata salariului se poate efectua prin virament intr-un cont bancar,conf.Legii 40/2011;

Plata salariilor trebuie realizată înaintea oricăror alte obligaţii băneşti ale angajatorilor. În acest

sens, nici o reţinere din salariu nu poate fi operată, în afara cazurilor şi condiţiilor prevăzute de

lege. Reţinerile din salariu, cumulate, nu pot depăşi în fiecare lună, jumătate din salariul net;

Pentru acoperirea riscurilor de neplată care pot apare în cazul insolvabilităţii angajatorilor, Codul

Muncii instituie obligativitatea angajatorului de a contribui la fondul de garantare pentru plata

creanţelor salariale care rezultă din contractele individuale de muncă:

Legea 200/2006 care prevede o contribuţie de 0.25% din fondul de salarii

33

Salariile trebuie stabilite prin negocieri individuale sau, după caz, colective între angajator şi

salariaţi sau reprezentanţi ai acestora. O excepţie de la acest principiu o face sistemul de

salarizare al personalului din autorităţile şi instituţiile publice finanţate integral sau în majoritate

de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale şi bugetele fondurilor

speciale unde salariile se stabilesc prin lege, cu consultarea sindicatului sau, după caz, a

reprezentanţilor personalului. Textul constituţional garantează dreptul la negocieri colective în

toate problemele raporturilor de muncă, de altfel şi Legea 62//2011- Legea dialogului social in

Titlul VII,art.127-153, privind contractul colectiv de muncă instituie obligativitatea de a cuprinde

aspectele de salarizare în contractele colective de muncă;

Diferenţierea salariilor după anumite criterii este un principiu de bază pentru diferitele sisteme de

salarizare. De regulă, salariile sunt diferenţiate în raport cu pregătirea, calificarea şi competenţa

profesională, în raport cu importanţa muncii şi complexitatea lucrărilor desfăşurate, după

rezultatele muncii şi în funcţie de condiţiile de muncă. Importante diferenţe între sistemele de

salarizare se regăsesc între sectorul public şi sectorul privat.

Pentru revenirea la un cadru unitar de reglementare a salarizării încă din 1994, a fost adoptatată

Ordonanţa nr. 39/1994 privind stabilirea unor coeficienţi de ierarhizare a salariilor de bază pentru

personalul din sectorul bugetar. Prin acest act normativ s-a urmărit să se stabilească coeficienţi de

ierarhizare pentru personalul plătit din surse bugetare, indiferent cărei puteri din stat îi aparţinea –

executivă, legislativă sau judecătorească.

Salariul minim corespunzător coeficientului de ierarhizare 1,00 a fost stabilit unitar pentru toate

aceste categorii de personal şi reprezenta baza de indexare pentru politica salarială. De exemplu,

Preşedintele României avea coeficientul 10.00, senatorii şi deputaţii coeficienţii 5.8; Primul Ministru 7.5;

miniştrii 6,0; procurorul general 6,0; un consilier din minister, gradul I cu studii superioare, între 2,05 şi

2,20.

În vederea actualizării la evoluţia inflaţiei salariile de bază ale personalului din institutiile publice

şi din regiile autonome cu specific deosebit, se indexau cu un coeficient la care se adauga o suma fixa

sub forma compensatiei (ou nr.13/1994).

Un alt act normativ important care avea ca obiectiv revenirea la un sistem unitar de

salarizare pentru personalul bugetar a fost Legea 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de

bază în sectorul bugetar şi a indemnizaţiilor pentru persoane care ocupau funcţii de demnitate publică.

Actul normativ a pus bazele unui nou sistem de stabilire a salariilor de bază pentru personalul din

sectorul public, asigurând cadrul unic pentru reglementarea oricărui fel de remuneraţii plătite din

bugetele publice.

Acest act normativ a creat cadrul legislativ pentru:

dezvoltarea unui sistem de fundamentare a politicilor salariale în sectorul bugetar şi de

monitorizare a aplicării acestora;

stabilirea, între limite, a salariilor de bază în sectorul bugetar, în vederea promovării

performanţei individuale;

remunerarea persoanelor care ocupau funcţii de demnitate publică.

Legea cadru nr. 330/ 2009 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice are

ca scop si finalitate urmatoarele:

Armonizarea sistemului de salarizare a personalului platit din fonduri publice in raport cu

importanta, raspunderea, complexitatea activitatii si nivelul studiilor necesare pentru desfasurarea

activitatii.

Stabilirea salariului de baza, a soldelor si a indemnizatiilor lunare de incadrare, ca principal

element al câstigului salarial, prin includerea in acestea, dupa caz, a unor sporuri, majorari sau

indemnizatii cu caracter general;

Realizarea ierarhiei salariilor functiilor de baza, a soldelor si a indemnizatiilor lunare de

incadrare, atat intre domeniile de activitate, cat si in cadrul aceluiasi domeniu, in functie de

complexitatea si importanta activitatii desfasurate.

Promovarea personalului

Promovarea personalului se va realiza conform prevederilor din statutele specifice

fiecărui domeniu de activitate sau, în cazul în care nu este reglementată, promovarea se va face pe un

34

post vacant. În situaţia în care nu există un post vacant, promovarea se va face prin transformarea

propriului post din statul de funcţii într-un post de nivel imediat superior.

Promovarea în grade sau trepte profesionale imediat superioare, în cazul în care nu sunt

prevederi în acest sens în statutele specifice, se poate face din 3 în 3 ani, în functie de performantele

profesionale individuale, apreciate cu calificativele "foarte bun", cel puţin de 2 ori in ultimii 3 ani.

Activitatea profesionala se apreciaza anual, ca urmare a evaluarii performantelor

profesionale individuale, de catre conducatorul institutiei publice, la propunerea sefului ierarhic, prin

acordarea de calificative:,,foarte bine” , “bine”, ‘’satisfacator” si “nesatisfacator,,.

La construcţia coeficienţilor de ierarhizare corespunzători nivelului studiilor s-au avut în

vedere ca element de comparaţie şi raportare, coeficienţii minimi de ierarhizare prevăzuţi în Contractul

Colectiv de Muncă Unic la Nivel Naţional.

Ca urmare, coeficienţii minimi de ierarhizare (care se pot modifica anual) au în principal

următoarele valori:

• 1,00 – pentru muncitor necalificat fara sporuri şi respectiv 1,10 cu sporuri;

• 1,20 – pentru studii medii liceale;

• 1,30 – pentru studii superioare de scurtă durata;

• 1,75 – pentru studii superioare.

În anul 2010, sa realizat reîncadrarea întregului personal bugetar pe funcţii, grade

profesionale potrivit noii legi, introducându-se în salariile de bază, în solde şi în indemnizaţiile lunare de

încadrare, după caz, sporurile de care personalul a beneficiat până la aplicarea legii, prevăzute în notele

la anexele corespunzătoare fiecărui domeniu de activitate, şi respectiv, după caz, a indemnizaţiilor care

potrivit legii au făcut parte din salariul de bază, potrivit actualelor reglementări şi care se regăsesc în

coeficienţii de ierarhizare corespunzători funcţiei.

Prin Legea nr. 284 din 28.12.2010 privind salarizarea unitara a personalului platit din

fonduri publice ,s-a stabilit un sistem public unitar de salarizare pentru personalul din sectorul bugetar

platit din bugetul general consolidat al statului,avand ca principii de baza: caracterul unitar; suprematia

legii; echitate si coerenta; sustenabilitate financiara.

In sectorul bugetar, raportul intre coeficientul de ierarhizare minim si coeficientul de

ierarhizare maxim pe baza carora se calculeaza salariile de baza este de la 1 la 15. Dar, conform Legii

nr.285/28.12.2010 – privind salarizarea in anul 2011, din motive intemeiate, IN ANUL 2011 si 2012,

NU SE APLICA VALOAREA DE REFERINTA SI COEFICIENTII DE IERARHIZARE corespunzator

claselor de salarizare prevazuti in anexele la Legea-cadru nr.284/2010.

Majorarea totala asalariului brut, soldei brute lunare/salariului lunar brut, a indemnizatiei

lunare brute nu poate fi mai mare de 15% fata de nivelul acordat personalului platit dinfonduri publice

pentru luna octombrie 2010, in masura in care desfasoara aceiasi activitate.

Pentru personalul militar, politistii si functionarii publici cu statut special din

penitenciare, majorarea se face cu conditia ca aceasta sa nu conduca la diminuarea sau cresterea

venitului net realizat lunar din solde/salarii.

Deasemeni, in anul 2011 si 2012 mai sunt dispuse si urmatoarele masuri pentru sectorul

bugetar: - nu se mai acorda premiul anual pentru 2010; nu se vor acorda premii si prime de vacanta; nu

se acorda tichete de masa, tichete-cadou, tichete de vacanta; nu se acorda indemnizatii de iesire la pensie,

retragere, incetarea raporturilor de serviciu ori trecerea in rezerva; munca suplimentara se va compensa

numai cu timp liber corespunzator.

Plata salariilor reprezinta o obligatie principala a angajatorului. Salariul se plateste cel putin o

data pe luna ,la data stabilita prin contractul individual de munca, contractul colectiv aplicabil sau

regulamentul intern.

Angajatorul are posibilitatea de a face plata in natura a unei parti din salariul ,care se poate

efectua numai in masura in care aceasta este prevazuta in mod expres in contractul colectiv de munca

aplicabil. In aceasta situatie suma de bani care ramane de platit nu va fi mai mica decat salariul minim

brut pe tara.

Retinerile din salariu-sunt supuse unor reguli stricte ,astfel incat nici o retinere nu poate fi

operata, in afara cazurilor si conditiilor prevazute de lege. Orice alta retinere ,in sfara celor reprezentand

contributiile legale si impozitul determinate de angajator in sarcina salariatului ,nu poate fi efectuata

decat daca datoria salariatului este scadenta ,lichida si exicibila si a fost constatata printr-o hotarare

judecatoreasca definitiva si irevocabila.

35

Dovada primirii drepturilor salariale o constituie semnatura pe statul de plata ,iar in cazul platii

prin virament bancar alte documente care demonstreaza efectuerea platii.

Angajatorul are obligatia de a calcula si vira lunar ,contributiile pe care le datoreaza bugetului

asigurarilor sociale impreuna cu contributiile individuale retinute de la salariati.

Atributiile Inspectorului de resurse umane in salarizarea personalului Culege informaţiile necesare întocmirii statului de plată:

1. identifică cu acurateţe sursele ce conţin informaţiile necesare pentru întocmirea statului de

plată: CIM/deciizie de numire; acte aditionale; decizii de suspendare a activitatii; condica de prezenta;

pontajele,etc.

2. selectează datele necesare întocmirii statului de plată, respectând prevederile legislative;

3. introduce informaţiile şi datele în formatul statului de plată;

4. colaboreaza cu compartimentul financiar-contabil in vederea intocmirii statului de plata.

Întocmirea statului de funcţiuni şi a statului de plata

Statul de funcţiuni este o grupare ordonată pe compartimente şi conţine denumirile specifice

compartimentelor societăţilor comerciale, conform organigramei şi a angajaţilor acesteia încadraţi pe

funcţii corespunzătoare diferitelor compartimente.

Statul de funcţiuni este premergător statului de plată şi oferă conducerii o analiză prealabilă privind

modul în care se consumă fondul de salarii.

Întocmirea statului de funcţiuni este o sarcină specifică a departamentului de Resurse Umane.

Statul de functii cuprinde urmatoarele elemente:- nr.curent; numar curent persoana

compartiment; functia; numele si prenumele; numar de marca; structura de persoane; salariu tarifar de

incadrare; spor de vechime (% si valoare); spor conditii deosebite/speciale (% si valoare);

Statul de plata

Statul de plată lunar este documentul pe baza căruia se efectuează plata.

Statul de plata indeplineste urmatoarele functii:

- reprezinta document pentru calculul drepturilor banesti cuvenite salariatilor, al elementelor

necesare determinarii obligatiilor fiscale ( impozit pe salarii si contributii obligatorii), al furnizarii

informatiilor necesare completarii fiselor fiscale si al reflectarii altor datorii ale salariatului;

- reprezinta document justificativ de inregistrare in evidenta contabila.

În temeiul art.25 din Legea contabilitatii nr.82/1991,republicata in M.O. nr. 454 din 18 iunie

2008, statele de plata se pastreaza timp de 50 de ani de la data incheierii exercitiului financiar in cursul

caruia au fost intocmite.

La baza statului de plată lunar stau toate documentele ce evidenţiază timpul efectiv lucrat

de fiecare angajat cu Contract individual de muncă (pontajul zilnic, documente cu caracter legal

privitoare la unele reţineri lunare din veniturile realizate de angajat, indemnizaţiile de concediu de

odihnă, indemnizaţii de incapacitate temporară de muncă).

Platile facute in cursul lunii – cum ar fi avans, prime, indemnizatii de concediu s.a. – se

includ in statele de salarii pentru a cuprinde astfel intreaga suma a salariilor calculate si toate retinerile

legale din perioada de decontare respectiva.

Angajatorul va intocmi lunar statul de salarii in doua exemplare,avand la baza foaia

colectiva de prezenta:

- exemplarul 1 al statului circula de la persoanele autorizate sa exercite controlul financiar

preventiv si sa aprobe plata, la casieria angajatorului pentru efectuarea platii sumelor cuvenite;

Exemplarul 1 se arhiveaza la compartimentul financiar – contabil, separat de celelalte acte

justificative de plati;

- exemplarul 2 ramane la compartimentul care a intocmit statele de plata impreuna cu exemplarul 2

al borderoului de salarii neridicate, care va servi la acordarea vizei atunci cand se va solicita plata

salariilor neridicate.

Elementele ce compun statul de plata:

Statul de plată corelat cu statul de funcţiuni întocmit lunar evidenţiază, prin coloanele sale, toate

situaţiile posibile care pot apărea în cazul unui angajat:

Nume,prenume salariat: C N P; functia; nr.zile/ore lucrate;

zile de concediu de odihnă;

zile de concediu fără plată;

36

zile de concediu medical suportate ca indemnizaţie medicală de către societate;

zile de concediu medical suportate ca indemnizaţie medicală de către bugetul asigurărilor

sociale;

premii acordate lunar angajaţilor pentru merite deosebite în rezolvarea sarcinilor de servicii;

reţineri din salarii unor angajaţi care au rate de plătit;

zilele de preaviz acordate în conformitate cu prevederile Codului Muncii,

reţinerile făcute angajatului şi angajatorului ca urmare a achitării obligaţiilor salariale faţă de

bugetul statului;

indemnizaţia de maternitate;

deducerile de bază;

impozitului aplicat asupra venitului brut calculat;

avansul chenzinal (unde e cazul).

NOU cu 01.01.2011, conform HG nr.1397/2010, angajatorii sunt obligati sa depuna la Directia

Generala a Finantelor Publice DECLARATIA 112 (unica) privind obligatiile de plata a contributiilor

sociale , impozitul pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate ,pana la data de 25 ale lunii

urmatoare celei pentru care se face plata acestora.

Declaratia 112 trebuie sa poarte semnatura electronica, se depune online. Formularul cuprinde 3

anexe: 2 pentru angajator si 1 pentru asigurat.

Cap. VI. Modificarea contractului individual de munca

Contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul partilor,conf.art.41 (1)

din Codul muncii. Cu titlu de exceptie, al.2. prevede ca modificarea unilaterala,de catre angajator a

contractului se face numai in cazurile si in conditiile prevazute de art.42-48 din Codul muncii. Trebuie

insa avut in vedere ca modificarea contractului de munca sa nu aduca vreo atingere drepturilor

salariatilor, care sunt ocrotite prin dispozitiile imperative ale legii.

Elementele care se pot modifica sunt: durata contractului;locul muncii (prin delegare sau

detasare); felul muncii (profesia,meseria/functia); conditiile de munca conform

H.G.nr.1242/14.12.2011; salariul; timpul de munca si timpul de odihna.

Modificarile contractului se fac conform art 12(5) din C.M. prin ACT ADITIONAL la contractul

individual de nunca in termen de 20 zile lucratoare,de la data aparitiei modificarii conform modelului de

mai jos:

SC________________________ NR___________/DATA_______

SEDIUL___________________

C.F________________________

ACT ADITIONAL

la contractul nr____________/__________

Societatea Comerciala______________________cu sediul --___________________reprezentata

prin director/patron___________________________in calitate de beneficiar

si____________________________ in calitate de salariat, de comun acord am convenit la urmatoarele:

Se modifica contractul individual de munca nr_________ din _______________; in sensul ca,

incepand cu data de ______________________ se schimba:

____________________________________________________________________________________

__________________________________________________________________

Prezentul act aditional s-a intocmit in doua exemplare, din care cate un exemplar revine partilor,

si, face parte integranta din contractul individual de munca.

Director/ Patron Salariat,

Modificarea unilaterala a contractului individual de munca este posibila numai in cazurile si

conditiile prevazute de lege:

37

-DELEGAREA, poate fi dispusa conform art.43 si art.44 din Codul Muncii, pentru o perioada de

cel mult 60 zile calendaristice in 12 luni si se poate prelungi pe perioade succesive de maximmum 60 de

zile calendaristice,numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului nu poate constitui motiv pentru

sanctionarea disciplinara.

-DETASAREA din punct de vedere juridic reprezinta o cesiune a contractului individual de

munca, cu clauza retrocesiunii. Ea presupune o relatie trunghiulara la care participa angajatorul cedent,

salariatul detasat si angajatorul cesionar.Se modifica temporar locul de munca la un alt angajator,in

scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia.In mod exceptional, prin detasare se poate modifica si

felul muncii (meseria,ocupatia,functia) dar numai cu consimtamantul scris al salariatului. Salariul si

celelalte elemente ale contractului raman neschimbate. Detasarea se poate dispune pentru un an, in mod

exceptional,bine motivat si cu acordul ambelor parti, potrivit art.46 din Codul Muncii se poate prelungi

din 6 in 6 luni.

Pe durata detasarii salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie de la

angajatorul care a dispus detasarea, fie la angajatorul la care este detasat.

Potrivit art.48 din Codul Muncii , angajatorul poate cu titlu de sanctiune disciplinara sau ca

masura de protectie a salariatului (temporar). –sa modifice locul si felul muncii .

Inregistrarea detasarii salariatilor in cadrul de prestari servicii transnationale ,se realizeaza prin :

comunicarea privind detasarea salariatilor in cadrul prestari de servicii transnationale, se face in

baza art. 6 al.1 din HG nr. 104/2007;

comunicare privind detasarea salariatilor straini pentru al caror acces pe piata muncii din

Romania este necesara autorizatia de munca, art 18 alin 1 din OUG nr. 56/2007.

Comunicarea se va intocmi conform Anexei nr. 1 din HG nr. 104/2007 si se inregistreaza in 3

exemplare.

Termen de depunere : cu minim 5 zile anterior inceperii activitatii salariatilor detasati pe teritoriul

Romaniei, dar nu mai tarziu de prima zi de activitate.

Adeverintele de detasare a salariatilor romani

adresele de solicitare/acceptare a detasarii in 2 exemplare

adeverintele de detasare intocmite de societatea la care s-a efectuat detasarea , in 2 exemplare.

Termen de depunere 5 zile de la data perfectarii actelor.

Nota: adeverintele de detasare se intocmesc numai de catre angajatorul la care a fost detasat

salariatul;originalul adeverintei se da salariatului, care duce o xerocopie a acesteia la unitatea care l-a

detasat.Originalul ii va servi salariatului la pensionare.

SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA Contractul individual de munca poate fi suspendat in conformitate cu art.49 din C.M.

-de drept ; prin acordul partilor; sau prin actul unilateral al uneia dintre parti.

Efectul principal al suspendarii indiferent de motivul pentru care a intervenit, are drept consecinta

oprirea temporara a prestarii muncii si a platii salariului cu mentinerea insa a contractului individual de

munca.Atentie la, CIM incheiat pe perioada determinata ,contractul individual de munca nu poate fi

suspendat, asadar in conditiile Codului muncii, CIM inceteaza la data expirarii termenului pentru care a

fost incheiat.

1) Suspendarea de drept a CIM, conform art.50 din Codului muncii:

a) concediu de maternitate;

b) concediu pt.incapacitate temporara de munca;

c) carantina;

d) abrogat

e) exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive,legislative ori judecatoresti,pe

perioada mandatului,daca legea nu prevede altfel;

f) indeplinirea unei functii salarizate in sindicat;

g) forta majora;

h) in cazul in care salariatul este arestat preventiv;

i) de la data expirarii perioadei pentru care au fost emise avizele,autorizatiile ori atestarile

necesare pentru exercitarea profesiei. Daca in termen de 6 luni nu si-a reanoit

avizele,autorizatiile ori atestarile necesare pentru exercitarea profesiei, C I M inceteaza de

drept;

j) in alte cazuri expres prevazute de lege

38

2) Suspendarea din initiativa salariatilor,conform art.51 din C.M. si in cazul absentelor nemotivate,

a) concediul ptr.cresterea copilului (vezi OUG nr.111/10.12.2010)

b) concediu pentru cresterea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani,sau, in cazul copilului

cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;

c) concediu paternal;

d) concediu pentru formare profesionala;

e) exercitarea unei functii elective in cadrul organismelor profesionale, pe perioada

mandatului:

f) participarea la greva.

- Contractul individual de munca poate fi suspendat si in situatia absentelor nemotivate ale

salariatului,

Exemplu: Abatere disciplinara

- fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune/inactiune savarsita cu vinovatie de

catre salariat,incalcand prevederile Codului muncii, Regulamentului intern, Contractul

colectiv (dupa caz) sau Contractul individual de munca.

Cercetarea disciplinara prealabila:

1. Referatul (nota de constatare) – se intocmeste de seful ierarhic superior,se inregistraza si

cuprinde descrierea faptei savarsita cu vinovatie de salariat si normele de disciplina incalcate;

2. Convocarea salariatului – se face de catre angajator printr-o notificare scrisa precizandu-se

obiectul, data, ora si locul intrevederii.

In cercetarea disciplinara prealabila apar doua situatii:

a) Salariatul se prezinta si isi sustine apararile prin nota explicativa, urmand a se intocmi proces -

verbal de cercetare disciplinara, se stabileste sanctiunea si se emite decizia de

sanctionare;

b) Salariatul nu se prezinta , se intocmeste proces-verbal de constatare a neprezentarii,

se stabileste sanctiunea si se emite decizia de sanctionare.

Dupa cercetarea faptei, angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare potrivit

art.248 lit.b-e din Codul Muncii.

Angajatorul emite decizie in forma scrisa care va cuprinde in mod obligatoriu toate

elementele prevazute la art.253 alin.2 din Codul Muncii.

3) Suspendarea contractului de munca din initiativa angajatorului in conditiile art.52 din Codul

Muncii se refera la urmatoarele situatii:

a) pe durata cercetarii disciplinare prealabile,in conditiile legii;

b) in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului sau acesta a

fost trimis in judecata pentru fapte penale incompatibila cu functia detinuta, pana la ramanerea

definitiva a hotararii judecatoresti;

c) in cazul intreruperii sau reducerii temporare a activitatii,fara incetarea raporturilor de

munca,pentru motive economice,tehnologice,structurale sau similare. In acest timp salariatul ramane

la dispozitia angajatorului si este platit cu 75% din salariul pe post.

d) pe durata detasarii;

e) pe durata suspendarii de catre autoritatile competente a avizelor ,autorizatiilor sau

atestarilor necesare pentru exercitarea profesiilor.

In cazurile prevazute la litera a) si b) , daca se constata nevinovatia celui in cauza,

salariatul isi reia activitatea anterioara si i se plateste, o despagubuire egala cu salariul si celelalte

drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii CIM.

In cazul reducerii temporare a activitatii, pentru motive economice, tehnologice, structurale

sau similare pe perioade care depasesc 30 de zile lucratoare, angajatorul va avea posibilitatea

reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe saptamana, cu reducerea corespunzatoare a

salariului, pana la remedierea situatiei care a cauzat reducerea programului, dupa consultarea

prealabila a sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz.

Pentru perioada reducerii , sau a intreruperii temporare a activitatii, salariatii nu presteaza

activitate, dar, sunt la dispozitia angajatorului si beneficiaza de o indemnizatie , platita din din

fondul de salarii, de minim 75% din salariul de baza, cu exceptia situatiei reducerii temporare a

saptamanii de lucru de la 5 zile la 4 zile.

39

4) Suspendarea contractului individual de munca in conditiile prevazute de art.54 coroborat cu

art.154-158 din Codul muncii ,cu acordul partilor, pentru concedii fara plata, pentru studii sau pentru

interese personale.

Cap. VII. Incetarea contractului individual de munca

Modalitatile de incetare a contractului individual de munca,prevazute de art.55 din C.M,sunt:

a) de drept;

b) ca urmare a acordului partilor;

c) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub

interdictie a salariatului;

-Contractul individual de munca poate inceta ,asa cum a fost si incheiat, prin simplul acord al partilor

contractante. Angajatul si angajatorul stabilesc incetarea contractului la o data exacta. Initiativa poate

apartine oricareia dintre parti, decizia devenind efectiva in momentul in care angajatul si angajatorul

stabilesc de comun acord data la care se va produce incetarea contractului, conform art 55 litera „b”din

Codului muncii.

Contractul individual de munca poate inceta de drept fara interventia directa a vreuneia

din partile contractante. Situatii de fapt ,prevederi legale, incompatibilitati, natura contractului sau vointa

tertilor duc la incetarea de drept a contractului fara ca interventia uneia din partile contractante sa poata

schimba aceasta situatie. Situatiile de incetare de drept sunt precizate de art..56 din Codul Muncii:

a. decesul salariatului sau a angajatorului persoana fizica,precum si in cazul dizolvarii

angajatorului persoana juuridica de la data la care angajatorul si-a incetat existenta;

b. la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau de punere sub

interdictie a salariatului ori a angajatorului persoana fizica;

c. la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare

pentru pensionare; la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate, pensiei

anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pt.limita de varsta cu reducerea varstei standard de

pensionare;

d. nulitatea absoluta – constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca

definitiva;

e. reintegrarea persoanei concediate ilegal;

f. pedeapsa privativa de libertate;;

g. retragerea avizelor sau atestarilor;

h. interzicerea exercitarii unei profesii sau functii;

i. expirarea termenului pentru care a fost incheiat CIM;

j. retragerea acordului parintilor in cazul copiilor angajati intre 15 si 16 ani;

CONCEDIEREA

Incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului este denumita concediere.

Codul muncii imparte motivele care duc la concedierea in motive care tin de persoana salariatului

(abaterea disciplinara grava, arestarea preventiva, inaptitudinea medicala, necorespunderea profesionala,

indeplinirea conditiilor de pensionare) si motive care nu tin de persoana salariatului (desfintarea

postului).

Angajatorul nu poate dispune concedierea salariatului in urmatoarele situatii sau pentru

urmatoarele motive prevazute de art.59 din Codul Muncii :

a-discriminarea prin utilizarea unor criterii bazate pe sex, orientare sexuala, caracteristici genetice

,varsta ,apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie religie, optiune politica, origine sociala, handicap,

situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta sau activitate sindicala;

b-motivata de participarea la greva a salariatului sau exercitarea celorlalte drepturi sindicale;

- interdictii cu caracter temporar conf.art.60 din C.M. :

a-pe durata incapacitatii temporare de munca ,stabilita prin certificat medical conform legii;

b-pe durata suspendarii activitatii ca urmare a carantinei;

c-pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta

de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;

d-pe durata concediului de maternitate;

40

e-pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau ,in cazul copilului

cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;

f-pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau ,in cazul

copilului cu handicap pentru afectiunu intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;

g-pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in care

concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate,

savarsite de catre acel salariat;

h-pe durata exercitarii concediului de odihna

Interdictiile de mai sus nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a

reorganizarii judiciare sau a falimentului sau a dizolvarii angajatorului.

Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului, SITUATII,prevazute de art.61

din Codul Muncii :

a-abatere disciplinara grava/abateri repetate de la disciplina muncii,(urmare cercetarii

prealabile a abaterii disciplinare).

b-arestarea preventiva a salariatului pt. o perioada mai mare de 30 zile;

c-inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului; ( cu preaviz de 20 zile calendaristice)

d-necorespundere profesionala, ca urmare a evaluarii prealabile a salariatului, ( cu preaviz de 20

zile calendaristice).

Angajatorul are obligatia de a emite decizie de concediere scrisa, motivata in fapt si in drept, cu

termen de contestare la Tribunalul muncii, in termen de 30 zile calendaristice de la comunicare.

Aplicarea sanctiunii disciplinare se face prin decizie, in termen de 30 zile calendaristice de la data luarii

la cunostiinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 lunii de la data savarsirii

faptei.

Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului,SITUATII prevazute de

art.65 din Codul Muncii:

Angajatorul poate decide concedierea salariatului datorita unor motive care nu tin de persoana

salariatului in situatia in care locul de munca ocupat este desfiintat ca urmare a dificultatilor economice,

a transformarilor tehnologice sau a reorganizarii activitatii. Se acorda preaviz de 20 zile lucratoare timp

in care, salariatul trebuie sa lucreze 4 ore /zi.

Salariatii aflati in aceasta situatie beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si pot

beneficia de compesatii in conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca aplicabil.

Concedierea poate fi- individuala sau colectiva-.Trebuie sa fie efectiva cu o cauza reala si

serioasa.

Concedierea este colectiva atunci cand intr-o perioada de 30 de zile calendaristice pentru motive

care nu tin de persoana salariatului sunt concediati cel putin 10 salariati daca angajatorul are intr 20 si

100 salariati, cel putin 10% din salariati daca angajatorul are intre 100 si 300 salariati, sau cel putin 30

salariati daca angajatorul are cel putin 300 salariati .

Procedura concedierii colective

1 Angajatorul va intocmi un proiect de concediere colectiva care va cuprinde: numarul total de

salariati ai angajatorului si repartizarea pe categorii a acestora ; motvele care determina

concedierea;numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere;criteriile avand in vedere

,potrivit legii si/sau contractelor colective de munca aplicabile, pentru stabilirea ordinii de prioritate la

concediere intre salariatii care ocupa posturi identice, de natura celor avute in vedere pentru desfiintare;

masurle avute in vedere pentru limitarea numarului concedierilor; masurile ce vor fi luate pentru

atenuarea consecintelor concedierii si compensatiile ce urmeaza sa fie acordate salariatilor supusi

concedierii, conform dispozitiilor legale si/sau contractului colectiv de munca aplicabil; data, perioada,

datele sau perioadele in care vor avea loc concedierile; termenul inauntrul caruia sindicatul sau,

reprezentantii salariatilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numarului salariatilor

concediati.

2.Proiectul de concediere colectiva va fi comunicat sindicatului sau ,dupa caz, reprezentantilor

salariatilor, inspectoratului teritorial de munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca, la

aceeasi data.

41

3.In termen de 15 zile calendaristice de la comunicarea proiectului, sindicatul sau, dupa caz,

reprezentantii salariatilor pot face propuneri in vederea evitarii ori diminuarii numarului salariatilor

concediati.

4.In termen de 5 zile calendaristice de la primirea propunerilor angajatorul are obligatia de a

raspunde in scris si motivat la acestea.

5.In termen de cel putin 30 de zile calendaristice de la comunicarea proiectului de concediere

colectiva, angajatorul emite deciziile de concediere. La solicitarea oricareia dintre parti inspectoratul

teritorial de munca poate dispune amanarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum

10 zile calendaristice, in cazul in care aspectele legate de concedierea colectiva nu pot fi solutionare in

30 de zile calendaristice.

Codul muncii nu prevede obligativitatea angajatorului de a oferi salariatului alte locuri de munca

vacante din unitate, compatibile cu pregatirea profesionala si capacitatea de munca stabilita de medicul

de medicina muncii, in situatia concedierii pentru motive care nu tin de persoana salariatului. Totusi,

instantele judecatoresti, au apreciat ca angajatorul are aceasta obligatie, in spiritul prevederilor legale

pentru protectia salariatilor.

Decizia de concediere va fi emisa in scris, motivata in fapt si in drept, va cuprinde durata

preavizului, termenul in care poate fi contestata, criteriile de stabilire a ordinii de prioritate intre salariatii

care ocupa posturi identice, de natura celor avute in vedere pentru concedierea colectiva precum si lista

locurilor de munca disponibile si termenul de expirare a optiunii. Decizia produce efecte de la data

comunicarii salariatului.

In termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere

colectiva are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reinfiintat in aceiasi activitate, fara examen,

concurs sau perioada de proba’. Salariatii trebuie sa se hotarasca in termen de 5 zile si sa comunice in

scris acceptul.

Instanta de judecata va dispune anularea concedierii daca se constata ca a fost facuta in mod

netemeinic sau nelegal. Totodata va obliga angajatorul la plata unei despagubiri egala cu salariile

indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul, iar la cererea

acestuia va dispune reintegrarea pe postul avut anterior.

DEMISIA

Salariatul poate dispune unilateral incetarea contractului de munca, prin demisie, fara a fi obligat

sa motiveze cererea, potrivit art.81 din Codul Muncii. Angajatorul este obligat sa inregistreze

cererea.Refuzul angajatorului de a inregistra demisia da dreptul salariatului de a face dovada acesteia

prin orice mijloc de proba.

Demisia presupune o notificare scrisa de salariat care se comunica angajatorului cu 20 zile

calendaristice inainte de incetarea activitatii pentru salariatii cu functie de executie si cu 45 de zile

inainte pentru salariatii cu functii de conducere ( daca in contractul individual de munca sau in contractul

colectiv de munca nu se prevad termene mai scurte). Forma scrisa a demisiei si efectuarea preavizului

sant conditii esentiale pentru validarea acestei proceduri.

INCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

IN PERIOADA DE PROBA

Pentru flexibilizarea relatiilor de munca si pentru a marca caracterul instabil al raporturilor de

munca in perioada de proba, a fost introdusa prin art.31 din Codul muncii, posibilitatea incetarii

contractului individual de munca printr-o notificare scrisa, la initiativa oricareia din parti. Astfel ,este

exclusa orice procedura, termen sau obligativitate a motivatiei din partea angajatorului, cu exceptia unei

notificari scrise adresate celeilalte parti. Salariatul este scutit de obligativitatea acordarii unui preaviz,

simpla notificare scrisa fiind suficienta.

- Transferul intreprinderii -

In cazul in care intreprinderea, unitatea sau parti ale acesteia sunt transferate catre un alt

angajator, cesionarul va prelua de la angajatorul cedent, drepturile si obligatiile in raport cu salariatii, ce

decurg din contractele individuale de munca.

Putem vorbi in aceasta situatie de un transfer colectiv al salariatilor, care vor deveni salariatii

angajatorului care preia mijloacele de productie. Fata de angajatorul cedent, raporturile de munca

inceteaza ireversibil, locurile de munca ocupate de salariatii implicati nemaifiind in proprietatea si sub

autoritatea acestuia.

42

Textul de lege nu prevede ce se intampla cu angajatii care nu accepta continuarea raporturilor de

munca cu noul angajator, iar procedura demisiei, datorita consecintelor pe care le are ( obligativitate a

preavizului si lipsa beneficiului ajutorului de somaj), nu poate fi acceptata in aceasta situatie. Mutatia

care genereaza decizia salariatului se produce independent de vointa sa, iar alternativa concedierii pentru

desfiintarea postului ca urmare a reorganizarii unitatii ( care ar oferi beneficiul masurilor active de

combatere a somajului si a unor compensatii), nu este aplicabila fiind interzisa expres de lege.

Cei doi angajatori au obligatia ca anterior transferului sa consulte si sa informeze sindicatul sau

reprezentantii salariatilor, cu privire la implicatiile juridice, economice si sociale asupra salariatilor,

decurgand din transferul proprietatii.

Nulitatea Contractului individual de munca

Potrivit art.3 (4) din Codul muncii, orice contract de munca incheiat ci nerespectarea legii este

nul de drept. Nulitatea absoluta a CIM este constatata prin acordul partilor sau prin hotarare

judecatoreasca definitiva si produce efecte numai pentru viitor.

Conditiile nulitatii: - nerespectarea conditiilor legale pentru incheierea valabila a CIM

Nulitatea contractului individual de munca si conditiile nulitatii sunt reglementate de art.57 din

Codul Muncii.

TIPURI SPECIALE DE CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCA

Munca prin agent de munca temporara ,art.88-100 din Codul Muncii.

(1) Munca prin agent de munca temporara este munca prestata de un salariat temporar care a

incheiat un contract de munca temporara cu un agent de munca temporara si care este pus la dispozitia

utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea si conducerea acestuia din urma.

(2) Salariatul temporar este persoana care a incheiat un contract de munca temporara cu un agent de

munca temporara, in vederea punerii sale la dispozitia unui utilizator pentru a lucra temporar sub

supravegherea si conducerea acestuia din urma.

(3) Agentul de munca temporara este persoana juridica, autorizata de Ministerul Muncii, Familiei si

Protectiei Sociale, care incheie contracte de munca temporara cu salariati temporari, pentru a-i pune la

dispozitia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilita de contractul de punere la dispozitie sub

supravegherea si conducerea acestuia. Conditiile de functionare a agentului de munca temporara, precum

si procedura de autorizare se stabilesc prin hotarare a Guvernului.

(4) Utilizatorul este persoana fizica sau juridica pentru care si sub supravegherea si conducerea careia

munceste temporar un salariat temporar pus la dispozitie de agentul de munca temporara.

(5) Misiunea de munca temporara inseamna acea perioada in care salariatul temporar este pus la

dispozitia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea si conducerea acestuia, pentru

executarea unei sarcini precise si cu caracter temporar.

Contractul de munca temporara este un contract individual de munca, incheiat in scris intre

agentul de munca temporara si salariatul temporar, pe o anumita durata ( a unei misiuni) Agentul de

munca temporara ( prestator de servicii – autorizat de M.M.F.P.S.), il pune la dispozitie pe salariatul sau,

unui utilizator ( persoana fizica sau juridica) pentru indeplinirea unor sarcini precise ( a unei misiuni) cu

caracter temporar.

Durata misiunii de munca temporara poate fi de 24 luni, prelungita prin act aditional, pe perioade

succesive care, adaugate la durata initiala a misiunii, sa nu depaseasca 36 de luni.

Pentru fiecare misiune se incheie un contract individual de munca.

Orice utilizator poate apela la un agent de munca temporara doar pentru executarea unei misiuni

precise cu caracter temporar .

Intre agentul de munca temporara si utilizator se incheie contract de punere la dispozitie,care

trebuie sa cuprinda:

a)durata misiunii;

b)caracteristicile specifice postului, in special calificarea necesara, locul executarii misiunii si

programul de lucru;

c)conditiile concrete de munca;

d)echipamentele individuale de protectie si de munca pe care salariatul temporar trebuie sa le utilizeze;

e)orice alte servicii si facilitati in favoarea salariatului temporar;

43

f)valoarea comisionului de care beneficiaza agentul de munca temporara, precum si remuneratia la care

are dreptul salariatul;

g)conditiile in care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispozitie de un agent de munca

temporara.

Pe toata durata misiunii salariatul temporar beneficiaza de salariul platit de agentul de munca

temporara si nu poate fi mai mic decat salariul minim brut pe tara garantat in plata.

Munca la domiciliu – art.108 – 110 din Codul Muncii

Contractul individual de munca se incheie in conditiile Codului muncii.

Se considera ca muncesc la domiciliu acei salariati care indeplinesc, la domiciliul lor, atributiile

specifice functiei pe care o detin. Acestia isi stabilesc singuri programul de lucru, insa angajatorul este in

drept sa verifice activitatea la domiciliu, in conditiile specifice stabilite prin contractul colectiv sau prin

contractul individual de munca.

Toate drepturile si obligatiile recunoscute prin lege si contractele colective de munca aplicabile

salariatilor al caror loc de munca se afla la sediul angajatorului, sunt valabile si pentru salariatul cu

munca la domiciliu, cu exceptia programului de lucru.

Contractul de ucenicie la locul de munca – art.208-210 din Codul Muncii

Ucenicia la locul de munca se organizeaza in baza contractului de ucenicie in conditiile Codului

muncii.

Acest contract este un contract de tip particular, in care angajatorul se obliga ca inafara platii unui

salariu, sa asigure ucenicului formarea profesionala intr-o meserie potrivit domeniului sau de activitate.

Contractul se incheie pe o perioada determinata, se inregistreaza la inspectoratul teritorial de

munca in termen de 20 de zile de la incheiere, iar persoana incadrata are statut de ucenic. Ucenicul

beneficiaza de aceleasi dispozitii aplicabile celorlalti salariati, in masura in care ele nu sunt contrare

celor specifice statututlui sau.

CONTRACTE SPECIALE DE FORMARE PROFESIONALA

ORGANIZATE DE ANGAJATOR

1) Contractul de adaptare profesionala (accesoriu contractului individual de munca)-

art.202 – 203 din Codul Muncii Contractul se incheie in vederea adaptarii salariatilor debutanti la o functie noua, la un loc de

munca nou sau in cadrul unui colectiv nou.

Contractul se incheie odata cu incheierea contractului individual de munca sau, dupa caz, la

debutul salariatului in functia noua, la locul de munca nou, sau in colectivul nou, in conditiile legii.

Contractul se incheie pe durata determinata, ce nu poate fi mai mare de un an.

2) Contractul de calificare profesionala (accesoriu contractului individual de munca) –

art. 204 -206 din Codul Muncii Contractul respectiv este cel in baza caruia salariatul se obliga sa urmeze cursurile de formare

organizate de angajator pentru dobandirea unei calificari profesionale.

Pot incheia contracte de calificare profesionala salariatii cu varsta minima de 16 ani impliniti,

care nu au dobandit o calificare sau au dobandit o calificare ce nu le permite mentinerea locului de

munca la acel angajator.

Durata contractului de calificare profesionala este cuprinsa intre 6 luni si 2 ani.

Contractele de calificare profesionala pot fi incheiate numai de catre angajatorii autorizati in acest

sens de Ministerul Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei si de Ministerul Educatiei si Cercetarii.

(1) Angajatorii au obligatia de a asigura participarea la programe de formare profesionala pentru toti

salariatii, dupa cum urmeaza:

a) cel putin o data la 2 ani, daca au cel putin 21 de salariati;

b) cel putin o data la 3 ani, daca au sub 21 de salariati.

(2) Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesionala, asigurata in conditiile alin. (1),

se suporta de catre angajatori.

Angajatorul persoana juridica care are mai mult de 20 de salariati elaboreaza anual si aplica

planuri de formare profesionala, cu consultarea sindicatului sau,dupa caz, a reprezentantilor salariatilor.

Planul de formare profesionala elaborat conform prevederilor aliniatul anterior devine anexa la

contractul colectiv de munca incheiat la nivel de unitate.

44

Participarea la formare profesionala poate avea loc la initiativa Modalitatea concreta de

formare profesionala, drepturile si obligatiile partilor,durata formarii profesionale, precum si orice alte

aspecte legate de formarea profesionala, inclusiv obligatiile contractuale ale salariatului in raport cu

angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesionala, se stabilesc prin acordul

partilor si In cazul in care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesionala este initiata

de angajator, toate cheltuielile ocazionate de aceasta participare sunt suportate de catre acesta.

Pe perioada participarii la cursurile sau stagiile de formare profesionala conform alin. (1),

salariatul va beneficia, pe toata durata formarii profesionale, de toate drepturile salariale detinute.

Pe perioada participarii la cursurile sau stagiile de formare profesionala conform Codului muncii,

salariatul beneficiaza de vechime la acel loc de munca, aceasta perioada fiind considerata stagiu de

cotizare in sistemul asigurarilor sociale de stat.

Salariatii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesionala, in conditiile

Codului muncii, nu pot avea initiativa incetarii contractului individual de munca pentru o perioada

stabilita prin act aditional.

Nerespectarea de catre salariat a dispozitiei prevazute la aliniatul precedent determina obligarea

acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregatirea sa profesionala, proportional cu

perioada nelucrata din perioada stabilita conform actului aditional la contractul individual de munca.

Obligatia prevazuta in actul aditional revine si salariatilor care au fost concediati in perioada

stabilita prin actul aditional, pentru motive disciplinare, sau al caror contract individual de munca a

incetat ca urmare a arestarii preventive pentru o perioada mai mare de 60 de zile, a condamnarii printr-o

hotarare judecatoreasca definitiva pentru o infractiune in legatura cu munca lor, precum si in cazul in

care instanta penala a pronuntat interdictia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.

Formarea profesională se realizează prin următoarele forme:

a) participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii de formare

profesională din țară sau din străinătate;

b) stagii de adaptare profesională la cerințele postului și ale locului de muncă;

c) stagii de practică și specializare în țară și în străinătate;

d) ucenicie organizată la locul de muncă;

e) formare individualizată;

f) alte forme de pregătire convenite între angajator și salariat.

De reținut este faptul că formarea profesională se realizează în conformitate cu standardele

ocupaționale aprobate de CNFPA.

Standardul ocupațional este documentul care precizează unitățile de competență profesională și

nivelul calitativ asociat rezultatelor activităților cuprinse într-o ocupație.

Angajatorul are obligația de a asigura accesul periodic al salariaților la formarea profesională. În

acest sens, anual elaborează planuri de formare profesională, parte integrantă a Contractului

Colectiv de Muncă la nivel de unitate.

Cheltuielile ocazionale de formare profesională sunt suportate de angajator. În situația scoaterii

din producție, angajatorul suportă și cheltuielile salariale, sub formă de indemnizație, al cărei

cuantum este prevăzută în Contractul Colectiv de Muncă.

Salariații care au beneficiat de un curs mai mare de 60 de zile și care au încheiat un act adițional

la contractul de muncă, sau un contract special de formare profesională, nu va putea părăsi

unitatea 3 ani de la absolvirea cursului.

În același regim juridic intră și contractul de ucenicie la locul de muncă.

Pentru mai o bună cuprindere a diverselor categorii sociale în activitatea de instruire profesională

legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă a fost

modificată și completată prin Legea nr. 107/2004, activitatea de formare profesională căpătând valențe

noi.

Prin termenul de formare profesionala se intelege orice procedura prin care o persoana

dobandeste o calificare atestata printr-un certificat sau o diploma, eliberate conform legii.

Prin termenul de formare profesionala continua se intelege procedura prin care o persoana

avand deja o calificare ori o profesie, dobandeste noi competente cognitive si functionale.

Comitete Sectoriale de Formare Profesionala sunt structuri de dialog social autonom care

dezvolta, actualizeaza si valideaza calificarile din ramura respectiva de activitate.

Formarea continuă

45

Reglementarea formării continue, respectiv a perfecționării profesionale a adulților este

realizată de OUG 129/2000.

De reținut este că Formarea Profesională Continuă este ulterioară formării inițiale și asigură

adulților fie dezvoltarea competențelor profesionale deja dobândite, fie dobândirea de noi

competențe.

Obiectivele formării profesionale a adulților sunt:

a) facilitarea integrării sociale a indivizilor în concordanță cu aspirațiile lor profesionale și cu

necesitățile pieței muncii;

b) pregătirea resurselor umane capabile să contribuie la creșterea competitivității forței de muncă;

c) actualizarea cunoștințelor și perfecționarea pregătirii profesionale în ocupația de bază, precum și

în ocupațiile înrudite;

d) schimbarea calificării, determinată de restructurarea economică, de mobilitatea socială sau de

modificări ale capacității de muncă;

e) însușirea unor cunoștințe avansate, metode și procedee moderne necesare pentru îndeplinirea

sarcinilor de serviciu.

Formarea profesională continuă se realizează potrivit legii, pe cale:

a) formală (program organizat de un furnizor de formare profesională);

b) nonformală (practicarea unor activități specifice la locul de muncă);

c) informală (modalități neinstituționalizate, restructurate).

Formarea profesională a adulților se organizează în mod distinct pe niveluri de pregătire,

profesii, ocupații, meserii și specialități, ținându-se seama de nevoile angajatorilor, de

competențele de bază ale adulților, de cerințele posturilor pe care aceștia le ocupă și de

posibilitățile lor de promovare sau de încadrare în muncă, precum și de cerințele de pe piața

muncii și aspirațiile adulților.

În cadrul formării profesionale a adulților funcționează sistemul de credite transferabile. Pe baza

cumulării acestora se poate atesta dobândirea de competențe profesionale noi.

Formele de realizare ale formării profesionale a adulților sunt:

a) cursuri organizate de furnizorii de formare profesională;

b) cursuri organizate de angajatori în cadrul unităților proprii;

c) stagii de practică și specializare în unități din țară sau din străinătate;

d) alte forme de pregătire profesională prevăzute de lege.

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA CU TIMP PARTIAL

( art 103 – 107 din Codul Muncii)

Salariatul cu fractiune de norma este salariatul al carui numar de ore normale de lucru, calculate

saptamanal sau ca medie lunara, este inferior numarului de ore normale de lucru al unui salariat cu

norma intreaga comparabil (exemplu: 2 ore pe zi= 10 ore pe saptamana si 40 ore pe luna).

Angajatorul poate incadra salariati cu fractiune de norma prin contracte individuale de munca pe

durata nedeterminata sau pe durata determinata, denumite contracte individuale de munca cu timp

partial.

Contractul individual de munca cu timp partial se incheie numai in forma scrisa urmand aceiasi

procedura ca si CIM cu norma intreaga.

Salariatul comparabil este salariatul cu norma intreaga din aceeasi unitate, care are acelasi tip de

contract individual de munca, presteaza aceeasi activitate sau una similara cu cea a salariatului angajat cu

contract individual de munca cu timp partial, avandu-se in vedere si alte considerente, cum ar fi

vechimea in munca si calificarea/aptitudinile profesionale.

In conformitate cu prevederile Codului muncii, angajatorul poate incadra salariati cu fractiune de

norma prin contracte individuale de munca, in forma scrisa, pe perioada nedeterminata sau determinata.

Contractul individual de munca cu timp partial pe langa celelalte elemente trebuie sa contina in

mod obligatoriu si urmatoarele clauze:

- durata muncii si repartizarea programului de lucru;

- conditiile in care se poate modifica programul de lucru;

- interdictia de a efectua ore suplimentare,exceptand forta majora.

46

Atentie, lipsa acestor clauze din contractul cu timp partial ,contractul este considerat cu norma

intreaga, adica 8 ore/zi.

Drepturile salariale se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat.

Cap. VIII. Sanatatea si securitatea in munca (art.175-191 C.M.)

Angajatorul are obligatia sa asigure securitatea si sanatatea salariatilor, in toate aspectele

legate de munca.

Angajatorul are obligatia de a asigura toti angajatii pentru risc de accidente de munca si boli

profesionale, precum si de a organiza instruirea angajatilor sai in domeniul securitatii si a

sanatatii in munca.

La nivelul fiecarui angajator se constituie un comitet de sanatate si securitate in munca pentru

firmele cu cel putin 50 de salariati, iar daca conditiile de munca sunt grele, vatamatoare sau

periculoase, si sub 50 de salariati.Daca societatea are sub 50 de salariati care desfasoara activitate in

conditii normale de munca angajatorul poate numi o persoana care sa se ocupe de instruirea

salariatilor in domeniul securitatii si sanatatii in munca.

Angajatorii au obligatia de a asigura accesul salariatilor la serviciul medical de medicina a

muncii.

Prevederile Codului muncii se completeaza cu Legea nr.319/2006 a securitatii si sanatatii in

munca actualizata.

Cap. IX. Dialogul social (art.211 – 212 C.M.)

Pentru asigurarea unui climat de stabilitate si pace sociala, Legea nr.62/2011-

Legea dialogului social, prevede modalitatile de consultari si dialog permanent intre partenerii

sociali.

Consiliul Economic si Social este institutie publica de interes national, tripartita,

constituita in scopul realizarii dialogului tripartit la nivel national.

In cadrul ministerelor si prefecturilor functioneaza, comisii de dialog social, cu caracter

consultativ, intre administratia publica, sindicate si patronat.

SINDICATELE (art.214-220 C.M.)

Organizatiile sindicale sunt independente fata de autoritatile publice, de organizatiile patronale

precum si fata de partidele politice.

Pentru constituirea unui sindicat este necesar de cel putin 15 salariati cu locul de munca in aceiasi

unitate, cu varsta minima de 16 ani. O persoana poate face parte,in acelasi timp, numai dintr-o

organizatie sindicala la acelasi angjator.

Sindicatul dobandeste personalitate juridica, dupa ce imputernicitul special al membrilor

fondatori prevazut in procesul-verbal de constituire, depune la judecatoria in al carei raza teritoriala

si are sediul societatea/unitatea – o cerere de inscriere impreuna cu originalul si cate doua copii

cerificate de reprezentantul legal de pe urmatoarele acte:

- procesul verbal de constituire a sindicatului,semnat de membrii fondatori;

- statutul;

- lista membrilor organului executiv de conducere al sindicatului

Instanta dupa ce analizeaza dosarul, pronunta o hotarare de admitere/respingere a cererii de

inregistrare a sindicatului. Hotararea se comunica in scris in 5 zile de la pronuntare.

Sindicatele legal constituite se pot asocia dupa criteriul sectoarelor de activitate. Asadar,

- Doua sau mai multe sindicate constituite in cadrul aceluiasi sector de actiivitate se pot asocia si

constituii in federatii sindicale;

- Doua sau mai multe federatii sindicale din sectoare de activitate diferite se pot asocia si

constituii confederatii sindicale;

- Mai multe federatii sau confederatii sindicale pot constitui in comun uniuni sindicale

teritoriale.

47

In vederea dobandirii personalitatii juridice imputernicitul special al federatiei/confe-

deratiei sindicale va depune la tribunalul in a carui raza teritoriala isi are sediul aceasta o

cerere pentru dobandirea personalitatii juridice impreuna cu documentatia necesara.

Indeplinirea de catre organizatiile sindicale a conditiilor de reprezentativitate la nivel

national, la nivel de sector de activitate/grup de unitati sau la nivel de unitate se constata,

la cererea acestora, de catre instanta care le-a acordat personalitate juridica.

Sindicatele, federatiile si confederatiile sindicale, denumite in continuare organizatii sindicale,

sunt constituite de catre salariati pe baza dreptului de libera asociere, in scopul promovarii intereselor lor

profesionale, economice si sociale, precum si al apararii drepturilor individuale si colective ale acestora

prevazute in contractele colective si individuale de munca sau in acordurile colective de munca si

raporturile de serviciu, precum si in legislatia nationala, in pactele, tratatele si conventiile internationale

la care Romania este parte.

Sindicatele participa prin reprezentantii proprii, in conditiile legii, la negocierea si incheierea

contractelor colective de munca, la tratative sau acorduri cu autoritatile publice si cu patronatele, precum

si in structurile specifice dialogului social.

Exercitiul dreptului sindical al salariatilor este recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor, cu

respectarea drepturilor si libertatilor garantate prin Constitutie si in conformitate cu dispozitiile

prezentului cod si ale legilor speciale.

Este interzisa orice interventie a autoritatilor publice de natura a limita drepturile sindicale sau a

le impiedica exercitarea lor legala.

Este interzis, de asemenea, orice act de ingerinta al patronilor sau al organizatiilor patronale, fie

direct, fie prin reprezentantii sau membrii lor, in constituirea organizatiilor sindicale sau in exercitarea

drepturilor lor.

La cererea membrilor lor, sindicatele pot sa ii reprezinte pe acestia in cadrul conflictelor de

munca, in conditiile legii.

Pe toata durata exercitarii mandatului, reprezentantii alesi in organele de conducere ale

sindicatelor nu pot fi concediati pentru motive ce tin de indeplinirea mandatului pe care l-au primit de la

salariatii din unitate.

REPREZENTANTII SALARIATILOR (art.221-226 C.M.)

La angajatorii la care sunt incadrati mai mult de 20 de salariati si la care nu sunt constituite

organizatii sindicale reprezentative conform legii, interesele salariatilor pot fi promovate si aparate de

reprezentanti lor, alesi si mandatati special in acest scop.

Reprezentantii salariatilor sunt alesi in cadrul adunarii generale a salariatilor, cu votul a cel putin

jumatate din numarul total al salariatilor.

Reprezentantii salariatilor nu pot sa desfasoare activitati ce sunt recunoscute prin lege exclusiv

sindicatelor.

Numarul de reprezentanti alesi ai salariatilor se stabileste de comun acord cu angajatorul, in raport

cu numarul de salariati ai acestuia.

Durata mandatului reprezentantilor salariatilor nu poate fi mai mare de 2 ani, timp in care nu pot

fi concediati pentru motive ce tin de indeplinirea mandatului.

Reprezentantii salariatilor au urmatoarele atributii principale:

a) sa urmareasca respectarea drepturilor salariatilor, in conformitate cu legislatia in

vigoare, cu contractul colectiv de munca aplicabil, cu contractele individuale de munca si

cu regulamentul intern;

b) sa participe la elaborarea regulamentului intern;

c) sa promoveze interesele salariatilor referitoare la salariu, conditii de munca, timp de munca si timp

de odihna, stabilitate in munca, precum si orice alte interese profesionale,economice si sociale legate de

relatiile de munca;

d) sa sesizeze inspectoratul de munca cu privire la nerespectarea dispozitiilor legale si ale contractului

colectiv de munca aplicabil.

e) Sa negocieze contractul colectiv de munca.

48

Atributiile reprezentantilor salariatilor, modul de indeplinire a acestora, precum si durata si limitele

mandatului lor se stabilesc in cadrul adunarii generale a salariatilor, in conditiile legii.

Numarul de ore in cadrul programului normal de lucru pentru reprezentantii salariatilor destinat

in vederea indeplinirii mandatului pe care l-au primit se stabileste prin contractul colectiv de munca

aplicabil sau, in lipsa acestuia, prin negociere directa cu conducerea unitatii.

PATRONATUL (art.227-228 C.M.)

Organizatiile patronale se constituie prin asociere libera, pe sectoare de activitate, teritorial sau la

nivel national, astfel:

- patronii se pot asocia si constituii organizatii patronale;

- doua sau mai multe organizatii patronale se pot asocia si constui

O federatie patronala;

- dua sau mai multe organizatii patronale se pot asocia si constitui

O confederatie patronala.

Organizatiile isi po constitui – structuri organizatorice teritoriale proprii, cu sau fara personalitate

juridica.

Federatiile si confederatiile patronale pot constitui din organizati-

ile patronale afiliate – uniuni patronale teritoriale.

Reprezentativitatea se constata prin hotarare judecatoreasca,se verifica din 4 in 4 ani.

Organizatia patronala dobandeste personalitate juridica de la data ramanerii definitiva si

irevocabila sa hotararii judecatoresti, in a carei raza de activitate isi desfasoara activitatea si urmare a

depunerii cererii

de inregistrare impreuna cu documentatia prevazuta de lege.

Organizatiile patronale sunt reprezentative la nivel national, la nivel de sector de activitate si la

nivel de unitate, conform legii.

Organizatiile patronale reprezinta,sustin si apara interesele membri-

Lor sai in relatiile cu autoritatile publice, cu sindicatele si cu alte persoane juridice si fizice, in raport cu

obiectul si scopul lor de activi-

tate atat pe plan intern cat si international, in conformitate cu statutele

lor proprii si legislatia in vigoare.

CONSILIUL NATIONAL TRIPARTIT PENTRU DIALOG SOCIAL

In vederea promovarii bunelor practici din domeniul dialogului social

tripartit la cel mai inalt nivel,se constituie Consiliul National Tripar-

tit, organism consultativ la nivel national al partenerilor sociali,conform

Legii nr.62/2011.

CONSILIUL ECONOMIC SI SOCIAL

Consiliul Economic si Social este institutie publica de interes

national,tripartita,autonoma,constituita in scopul realizarii dialogului

tripartit la nivel national dintre organizatiile patronale, organizatiile

sindicale si reprezentanti ai societatii civile organizate. Are personali-tate juridica si are competente in

domeniile politicii: -economice;financiare si fiscale;relatiile de munca,protectie sociala si politicile

salariale; politicii in domeniul sanatatii si in domeniul: educatie,cercetare si cultura.

Functioneaza conform Legii nr.62/2011 precum si a regulamentului propriu de organizare si

functionare prin Secretariatul tehnic si Comisii de specialitate permanente sau temporare.

CONTRACTELE COLECTIVE DE MUNCA

(ART.229-230 C.M.)

Contractul colectiv de munca este conventia incheiata in forma scrisa intre angajator sau

organizatia patronala, de o parte, si salariati,reprezentati prin sindicate ori in alt mod prevazut de lege, de

cealalta parte, prin care se stabilesc clauze privind conditiile de munca,salarizarea,precum si alte

drepturi si obligatii ce decurg din

raporturile de munca.

49

Potrivit art.229(4) din Codul muncii – CONTRACTELE COLECTIVE DE MUNCA,

INCHEIATE CU RESPECTAREA DISPOZITIILOR LEGALE, CONSTITUIE LEGEA

PARTILOR.

Organizarea si desfasurarea negocierilor colective, precum si incheierea contractelor colective de

munca sunt reglementate de Legea nr,62/2011.

Contractele individuale de munca se pot negocia la nivel de unitati,

grupuri de unitati si sectoare de activitate. Criteriul de apartenenta la sectoarele de activitate este cel al

obiectului principal de activitate,

inregistrat la registrul comertului,conform codului CAEN.

Negocierea colectiva este obligatorie numai la nivel de untate, cu exceptia cazului in care

unitatea are mai putin de 21 de angajati.

Angajatorul/organizatia patronala initiaza negocierea colectiva cu 45 zile calendaristice inaintea

expirarii contractului colectiv/actului aditional vechi - sau,la cererea scrisa a organizatiei sindicale

rezentative/reprezentantilor salariatilor,in termen de 10 zile calendaristice de la comunicarea solicitarii.

Durata negocierii colective nu poate depasi 60 zile calendaristicee decat prin acordul partilor.

Clauzele contractelor colective de munca pot stabili drepturi si obligatii numai in limitele si in

conditiile prevazute de lege, produc efecte pentru toti angajatii din unitate.

Partile contractului colectiv de munca sunt angajatorii si angajatii.

Contractele colective de munca, sunt semnate de partile care au negociat si se incheie pe perioada

determinata , care nu poate fi mai mica de 12 luni si mai mare de 24 luni, putand fi prelungite cu inca 12

luni.

In cazul in care intr-o unitate nu exista contract colectiv de munca,

partile pot conveni negocierea acestuia in orice moment.

Inregistrarea contractului colectiv de munca se face la Inspectoratul Teritorial de Munca

Hunedoara si se aplica de la data inregistrarii lor.

Dosarul intocmit in vederea inregistrarii lui la I.T.M. cuprinde:

- contractul colectiv de munca in original, redactat in atatea exemplare cate parti semnatare sunt, plus

un exemplar pentru depozitar,semnat de parti;

- dovada convocarii partilor indreptatite sa participe la negociere ;

- imputernicirile scrise pentru reprezentantii desemnati in vederea

negocierii si semnarii contractului colectiv de munca;

- dovezile de reprezentatiivitate ale partilor;

- procesele-verbale ale negocierii

Impotriva refuzului inregistraii contractului colectiv de munca partile interesate se pot adresa

instantelor judecatoresti.

Executarea contractului colectiv de munca este obligatorie pentru

parti.

Modificarea contractului colectiv de munca se face prin act aditional

semnat de toate partile care au incheiat contractul si se transmite la Inspectoratul de munca pentru

inregistrare producand efecte de la inregistrare.

Contractul colectiv de munca inceteaza:

a) la implinirea termenului sau la incheierea lucrarii pentru care a fost incheiat, daca partile nu

convin prelungirea aplicarii lui,potrivit

legii;

b) la data dizolvarii sau lichidarii judiciare a unitatii;

c) prin acordul partilor.

Contractul colectiv de munca nu poate fi denuntat unilateral.

Litigiile in legatura cu executarea,modificarea sau inetarea contrac-

Tului colectiv de munca se solutioneaza de instantele judecatoresti competente.

Contractele colective de munca si actele aditionale incheiate au valabilitate pana la 31.12.2011,

dupa aceasta data ,se vor incheia pe durate stabilite prin lege speciala.

Contractele colectiv de munca aflate in vigoare la data de 01.05.2011 isi produc efecte pana la

data expirarii termenului pentru care au fost incheiate.

50

Cap. X. CONFLICTELE DE MUNCA (art.231-232 C.M.)

Prin conflicte de munca se intelege conflictele dintre salariati si angajatori privind

interesele colective cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din

desfasurarea raporturilor de munca.

Nu pot constitui obiect al conflictelor colective de munca

revendicarile angajatilor pentru a caror rezolvare este necesara adoptarea unei legi

sau a altui act normativ.

In conflictele de munca la nivel de unitate, salariatii sunt reprezentati de sindicat sau de

reprezentanti ai salariatilor,daca nu este constituit sindicat.

Conflictele colective de munca pot fi declansate in urmatoarele situatii:

a) angajatorul/organizatia patronala refuza inceperea negocierii unui

contract sau acord colectiv de munca,in conditiile in care nu are incheiat un astfel de

contract / acord ori cel anterior a incetat valabilitatea;

b) nu se accepta revendicarile formulate de angajati;

c) partile nu ajung la o intelegere/acord colectiv de munca pana la data

stabilita de comun acord pentru finalizarea lucrarilor.

Organizatiile sindicale/reprezentantii salariatilor vor sesiza in scris angajatorul

declansarea unui conflict colectiv de munca. Angajatorul este obligat

sa primeasca si sa inregistreze sesizarea. Daca partile se intalnesc , revendicarile,

motivarea si propunerile de solutionare se consemneaza intr-un proces-verbal.

Angajatorul/organizatia patronala este obligata sa raspunda in scris in

2 zile lucratoare de la primirea sesizarii, cu precizareapunctului de vedere pentru

fiecare dintre revendicarile formulate de sindicat/reprezentanti salariati.

Daca raspunsul angajatorului nu este la obiect sau nu este favorabil, se poate

declansa conflictul de munca.

Atentie, pe durata valabilitatii unui contract/acord colectiv de munca,angajatii nu

pot sa declanseze conflict colectv de munca.

Conflictul colectiv de munca poate fi la nivel de unitate, la nivel de grup de

unitati sau la nivelul sectorului de activitate, se declanseaza numai dupa inregistrarea

prealabila a acestuia cu respectarea procedurii conform legii .

Concilierea conflictelor de munca se face la sesizarea scrisa a partii interesate, cu

urmatoarele precizari:

- sediul si datele de contact a angajatorului/organizatiei patronale;

- obiectul conflictului de munca si motivarea acestuia;

- dovada indeplinirii procedurii prevazute de art.161-163 din Legea dialo-

dalogului social;

- desemnarea nominala a persoanelor delegate sa reprezinte la conciliere

organizatia sindicala reprezentativa / reprezentantii salariatilor.

Concilierea, medierea si arbitrarea conflictelor colective de munca se fac

numai intere partile aflate in conflict.

Procedura de conciliere este obligatorie conform legii dialogului social.

In termen de 3 zile lucratoare de la inregistrarea sesizarii, M.M.F.S. /Inspectoratul

teritorial de munca convoaca partile la conciliere in termen de 7 zile lucratoare de la data

desemnarii delegatului.

Sindicatele reprezentative/reprezentantii salariatilor pot desemna o delegatie formata din

2-5 persoane, imputerniciti in scris, sa participe la conciliere. Si, angajatorul /organizatia

patronala poate desemna printr-o imputernicire scrisa, o delegatie formata din 2-5 persoane care

sa- reprezinte la conciliere.

La data fixata, delegatul M.M.F.P.S. sau I.T.M., dupa caz – verifica imputernicirile

delegatilor partilor, apoi, se intocmeste procesul – verbal cu sustinerile partilor si rezultatul

dezbaterilor. Procesul-verbal se intocmeste in original, cate unul pentru fiecare parte participanta.

Conflictul de munca se considera incheiat daca partile ajung la un acord comun.

Procesul – verbal trebuie sa cuprinda si revendicarile nesolutionate precum si punctele de

vedere ale fiecarei parti.

51

Rezultatul concilierii se aduce la cunostiinta celor care au facut sesizarea,urmand daca

considera sa se adreseze pentru mediere si arbitraj.

Medierea si arbitrajul

Pentru promovarea solutionarii amiabile si cu celeritate a conflictelor colective de munca s-a

infiintat Oficiul de Mediere si Arbitraj al Conflictelor Colective de Munca de pe langa M.M.F.P.S. fiind

constituit corpul de de mediatori si corpul de arbitri ai conflictelor de munca.

Nesolutionarea conflictului prin mediere si arbitraj da posibilitatea partilor interesate sa

declanseze GREVA (art.233-237 C.M.)

Prin greva se intelege orice forma de incetare colectiva si voluntara a lucrului intr-o

unitate. Greva poate fi declarata numai daca, in prealabil, au fost epuizate posibilitatile de solutionare a

conflictului prin procedurile obligatorii, numai dupa desfasurarea grevei de avertisment si daca

momentul declansarii acesteia a fost adus la cunostiinta angajatorilor, in scris, cu 2 zile lucratoare inainte

de catre sindicate reprezentative/reprezentantii salariatilor,

conform legii.

Grevele pot fi :

a)- de avertisment – nu poate fi mai mare de 2 ore,daca se face cu incetarea lucrului, si

trebuie, in toate cazurile, sa preceada cu cel putin doua zile lucratoare greva

propriuzisa;

b)- de solidaritate – poate fi declarata in vederea sustinerii revendicarilor

formulate de salariatii din alte unitati apartinand aceluiasi grup de unitati sau sector de

activitate;

-- nu poate avea o durata mai mare de o zi lucratoare si

obligatoriu trebuie anuntata in scris conducerii unitatii cu minim 2 zile lucratoare inainte de

data incetarii lucrului.

c)- greva propriu-zisa –

Greva poate fi declarata numai pentru interese cu caracter profesional, economic si

social ale angajatilor si nu scopuri politice.

Participarea la greva nu poate fi ingradita. Pe durata unei greve declansate intr-o uni-

tate pot inceta activitatea si angajatii din subunitati/compartimente care nu au participat initial

la declansarea conflictului de munca.

Pe durata grevei, organizatorii trebuie sa protejeze bunurile materiale ale unitatii iar

pentru eventualele pagube, angajatorul se poate adresa instantei de judecata competenta.

Pe parcursul grevei oricare dintre parti pot solicita participarea unui reprezentant din

partea I.T.M. pentru constatarea eventualelor contraventii.

Pe durata participarii la greva, raportul de serviciu/ contractul individual de munca

se suspenda de drept mentinandu-se numai drepturile de asigurari de sanatate.

Greva poate fi suspendata temporar cu acordul comun al partilor, sau, daca se ajunge

la un acord, conflictul colectiv de munca este inchis si greva inceteaza. In situatia in care negocierile

esueaza, greva va fi reluata, fara a mai fi necesara parcurgerea etapelor prevazute de lege.

Daca greva a fost declansata sau se desfasoara nelegal, angajatorul poate cere tribunalului

incetarea grevei.

Conflictele individuale de munca (art.231-232 C.M.)

Se refera la drepturile salariatilor incalcate de angajator , privind :

a) masurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau incetare a C.I.M.,

inclusiv angajamentele de plata in termen de 45 de zile calendaristice de la data la care persoana

interesata a luat la cunostiinta de masura dispusa de angajator;

b) constatarea nulitatii C.I.M.;

c) plata despagubirilor cauzate si restituirea unor sume care au format obiectul unor

plati nedatorate pot fi cerute in termen de 3 ani de la data producerii pagubei.

Cererile referitoare la solutionarea conflictelor individuale de munca se judeca cu celeritate de

instantele judecatoresti competente in a carei circumscriptie isi are domiciliul sau locul de munca

reclamantul.

Termenul de judecata nu poate fi mai mare de 10 zile.

Termenul de recurs este de 10 zile de la data comunicarii hotararii.

52

Cap. XI. RASPUNDEREA JURIDICA

- Regulamentul intern – art.241 – 246 Codul Muncii

Regulamentul intern este un act juridic intocmit de angajator dupa consultarea cu sindicatul sau

reprezentantii salariatilor, prin care se stabilesc o serie de drepturi si obligatii, reguli disciplinare si

proceduri de solutionare a anumitor aspecte legate de raportul juridic de munca. Se intocmeste in termen

de 60 zile de la data dobandirii personalitatii juridice.

Regulamentul intern trebuie sa cuprinda in mod obligatoriu urmatoarele dispozitii :

a)reguli privind protectia, igiena si securitatea in munca in cadrul unitatii;

b)reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de

incalcare a demnitatii;

c)drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor;

d)procedura de solutionare a cererilor sau a reclamatiilor individuale ale salariatilor;

e)reguli concrete privind disciplina muncii in unitate;

f)abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile;

g)reguli referitoare la procedura disciplinara;

h)dodalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice;

i)criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor,

conform Codului muncii, si, care , dupa exemplul dce urmeaza, sunt:

ANEXA LA REGULAMENTUL INTERN:

Art. 1. In temeiul prevederilor art. 17 alin. 2 lit. d(1) din Legea 53/2003, modificata si completata prin

Legea 40/2011, prezentul contract individual de munca se completeaza cu criteriile de evaluare a

activitatii profesionale a salariatului, aplicabile la nivelul SC ………………..SRL, dupa cum

urmeaza: Incepand cu data de 01.05.2011, activitatea profesionala a salariatului va fi evaluata dupa

urmatoarele criterii de evaluare:

1. Gradul de cunoastere a reglementarilor specifice domeniului de activitate

2. Gradul de cunoastere a specificului si a principiilor care calauzesc activitatea in cadrul

functiei detinute

3.Capacitatea de indeplinire a atributiilor

4.Gradul de adaptabilitate si flexibilitate in indeplinirea atributiilor

5. Aptitudinea de a distinge corect intre caracteristicile diverselor optiuni in indeplinirea

atributiilor de serviciu si de a identifica cea mai buna varianta de actiune

6. Capacitatea de a lucra in echipa, respectiv capacitatea de a se integra intr-o echipa

7. Capacitatea de a-si aduce contributia prin participare efectiva, de a sprijini activitatea echipei

in realizarea obiectivelor acesteia

8. Rapiditatea si calitatea indeplinirii sarcinilor alocate

9.Initiativa

10. Capacitatea de relationare cu publicul

11.Punctualitate, disciplina si responsabilitate

Art. 2: Evaluarea activitatii profesionale se realizeaza anual, de catre administratorul societatii, in

perioada 01 ianuarie -31 ianuarie a anului urmator celui pentru care se face evaluarea.

Art. 3: In contextul procedurii de evaluare, angajatorul poate da calificativul de necorespunzator sau

corespunzator profesional, dupa urmatorul algoritm:

a) pentru fiecare dintre criteriile enumerate, administratorul ii va da salariatului o nota de la 1

(punctaj minim) la 5 (punctaj maxim);

b) intre notele obtinute verificand criteriile indicate in art. 1- punctele 1,2, 4,5,6, 7,9 si 10- se

va face o medie aritmetica, rezultatul constituind o nota care reprezinta numai 25 % din ponderea totala a

calificativului;

53

c) pentru criteriile de la art. 1 –punctele 3, 8 si 11, administratorul da cate o nota care

reprezinta, in mod distinct, cate 25% din ponderea totala a calificativului;

d) calificativul se va obtine conform urmatoarei formule:

punctajul obtinut la punctul b din prezentul articol+notele de la punct. 3,8 si 11din art. 1 =calificativul

Art. 4: Daca media aritimetica a celor 4 note obtinute prin aplicarea criteriilor de evaluare este sub 3,

salariatului i se va atribui calificativul necorespunzator. Aferent intervalului 3-5, salariatului i se va

atribui calificativul corespunzator. Celui declarat necorespunzator, i se va putea desface contractul

individual de munca pe temeiul art. 61 lit. d din Legea 53/2003.

Art.5: Daca salariatul desfasoara activitate in cadrul SC ………………………….SRL mai putin de 3

luni in cursul unui an, unitatea nu va proceda la evaluarea profesionala a activitatii acestuia.

Art. 6: Incepand cu data de 01.05.2011, toate drepturile si obligatiile angajatilor si angajatorilor,

prevazute in Legea 40/2011, fac parte de drept din prezentul contract individual de munca.

Prezentul act a fost intocmit in doua exemplare (pentru fiecare parte semnatara).

SC …………… SRL Numele si prenumele

administrator salariatului………………………..

Angajatorul are obligatia de a aduce la cunostinta salariatilor continutul regulamentului

intern, acesta producand efecte fata de salariati din momentul incunostiintarii lor.

Regulamentul intern se afiseaza la sediul unitatii.

Orice modificare survenite pe parcurs este supusa procedurilor de informare mai sus

mentionate.

Controlul legalitatii dispozitiilor este de competenta instantelor judecatoresti.

Raspunderea juridica a partilor contractului de munca

Raspunderea disciplinara – art.247 – 259 Codul Muncii

Salariatul raspunde disciplinar

Obligatiei salariatului de a respecta disciplina muncii ii corespunde dreptul angajatorului de a

aplica sanctiuni disciplinare ori de cate ori constata ca salariatul a savarsit abateri disciplinare. Fata de

angajator salariatul raspunde disciplinar, angajatorul avand posibilitatea aplicarii unor sanctiuni.

Raspunderea disciplinara intervine in cazul in care un salariat savarseste cu vinovatie o abatere

disciplinara.

Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau

inactiune savarsita cu vinovatie de catre un salariat, prin care acesta a incalcat normele legale,

regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele

si dispozitiile legele ale conducatorilor ierarhici.

Sanctiunile disciplinare generale prevazute in mod expres si limitativ in art.248 din Codul

muncii sunt:

a) avertismentul scris;

b) suspendarea contractului individual de munca pe o perioada de 10 zile lucratoare;

c) retrogradarea din functie;

d) reducerea salariului de baza pe o durata de 1 – 3 luni cu 5 – 10 %;

e) reducerea salariului de baza sau / si , dupa caz, a indemnizatiei de conducere, pe o perioada de

1- 3 luni cu 5 – 10 %;

f) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.

54

Pentru aceeasi abatere disciplinara se poate aplica numai o singura sanctiune, amenzile

disciplinare fiind interzise.

Aplicarea sanctiunilor disciplinare nu se face in mod arbitrar de catre angajator, ci ca urmare a

unor reguli procedurale, care sunt stabilite in scopul de a asigura eficienta combaterii unor acte si

comportamente daunatoare muncii, si de a stabili cu exactitate faptele si de a garanta dreptul de aparare

al salariatului.

Cercetarea disciplinara prealabila constituie prima faza a actiunii disciplinare si are scopul de

a asigura atat dreptul la aparare al salariatului cat si de a furniza angajatorului date si informatii care sa

conduca la o evaluare obiectiva a situatiei. Exceptia de la aceasta regula o constituie avertismentul scris

pentru care nu este obligatorie cercetarea prealabila. Masura sanctiunii disciplinare dispusa inaintea

efectuarii cercetarii disciplinare prealabile, este lovita de nulitatea absoluta.

- REFERATUL sau nota de constatare, intocmit de seful ierarhic , inregistrat, in care este descrisa

fapta savarsita cu vinovatie de catre salariat prin care s-au incalcat normele legale,RI, CIM sau CCM,

apoi;

In vederea cercetarii disciplinare prealabile, salariatul urmeaza sa fie NOTIFICAT in scris, de o

persoana imputernicita de angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se --obiectul, data, ora si locul

intrevederii. Daca salariatul se prezinta i se cere NOTA EXPLICATIVA,astfel ca,salariatul are dreptul sa

formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa aduca toate probele si motivatiile pe care le

considera necesare. De asemena, salariatul poate fi asistat, la cererea sa, de catre un reprezentant al

sindicatului al carui membru este, in virtutea scopului pentru care aceste organizatii sunt constituite, de a

apara drepturile membrilor lor.

Discutiile purtate intre reprezentantul angajatorului desemnat sa efectueze cercetarea prealabila si

salariat se consemneaza intr-un PROCES VERBAL ca are rolul de a reda imprejurarile si conditiile in

care a fost savarsita abaterea, precum si declaratiile salariatului .

REFUZUL salariatului de a face declaratii cu privire la fapta savarsita, sau NEPREZENTAREA

acestuia conform notificarii, se consemneaza de asemenea, intr-un proces verbal.

Angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara avand in vedere: - imprejurarile in care fapta a fost

savarsita; gradul de vinovatie a salariatului; consecintele abaterii disciplinare; comportarea generala in

serviciu a salariatului; precizarea prevederilor care au fost incalcate de salariat; eventualele sanctiuni

anterioare .

Decizia de sanctionare trebuie sa contina in mod obligatoriu ,conf.art.252 din C.M:

- Descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;

- Precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul de munca

aplicabil, care au fost incalcate de salariat;

- Motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii

disciplinare prealabile, sau motivele pentru care nu a fost efectuata cercetarea;

- Temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;

- Termenul in care sanctiunea disciplinara poate fi contestata;

- Instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.

Lipsa oricarui dintre elementele enumerate ,atrage nulitatea absoluta a masurii dispuse de

angajator.

Decizia astfel intocmita se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data

emiterii, producand efecte de la data comunicarii. Comunicarea se face personal salariatului, cu

semnatura de primire, iar in cazul refuzului, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau

resedinta comunicata de salariat.

-CONTESTATIE: in 30 de zile la Tribunalul Muncii, de la data comunicarii.

Sanctiunea disciplinara SE RADIAZA de drept in termen de 12 luni de la aplicare daca

salariatului nu i se aplica o noua sanctiune disciplinara in acest termen. Radierea sanctiunii

disciplinare se constata prin decizia angajatorului in forma scrisa.

55

Raspunderea patrimoniala

Raspunderea patrimoniala a salariatului fata de angajator – art.254 – 256 C.M.

Raspunderea patrimoniala in dreptul muncii are ca temei contractul individual de munca si se

intemeiaza pe normele si principiile raspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse

angajatorului din vina si in legatura cu munca sa.

Angajarea raspunderii patrimoniale a salariatilor fata de angajator are drept scop:

- Intregirea patrimoniului angajatorului

- Prevenirea producerii altor pagube

- Ocrotirea intereselor salariatilor prin stabilirea unor reguli determinate de

particularitatile raspunderii patrimoniale in raport cu contractul individual de munca.

Codul muncii prevede ca salariatul care a primit de la angajator o suma nedatorata, este obligat sa

o restituie. De asemena daca salariatul a primit bunuri ce nu i se cuveneau si care nu mai pot fi restituite

in natura sau i s-au prestat servicii la care nu era indreptatit, este obligat sa suporte contravaloarea lor.

Contravaloarea bunurilor sau serviciilor in cauza se stabileste potrivit valorii acestora de la data

platii.

Suma stabilita pentru acoperirea daunelor se retine in rate lunare din drepturile salariale care se

cuvin salariatului.

Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fara a putea depasi impreuna cu

celelalte retineri pe care le-ar avea cel in cauza,1/2 din salariul respectiv.

Obligatia de restituire poate interveni atunci cand salariatul a primit o suma de bani cu dreptul de

salariu, premiu sau indemnizatie la care nu era indreptatit, bunuri, fara a avea dreptul sau i s-au prestat

servicii, fara sa fi fost indreptatit.

In situatia in care angajatorul constata ca salariatul sau a provocat o paguba din vina si in legatura

cu munca sa va putea solicita salariatului printr-o NOTA DE CONSTATARE SI EVALUARE A

PAGUBEI, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul partilor, in minim 30 de zile de la data

comunicarii. Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul partilor , nu poate fi mai mare decat

echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie.

Daca salariatul a incetat activitatea si nu l-a despagubit pe angajator, isi poate recupera paguba de

la noul angajator unde salariatul se incadreaza pe baza de titlu executoriu transmis in acest scop de catre

angajatorul pagubit.

Daca salariatul a incetat activitatea si nu s-a angajat, acoperirea daunei se poate face prin

urmarirea bunurilor sale, in conditiile Codului de procedura civila.

In cazul in care acoperirea prejudiciului prin retineri lunare din salariu nu se poate face in termen

de 3 ani de la data de la care s-a efectuat prima rata de retineri, angajatorul se poate adresa executorului

judecatoresc in conditiile Codului de procedura civila.

Salariatii nu raspund de pagube provocate de forta majora sau de alte cauze neprevazute si care

nu puteau fi inlaturate si nici de pagubele care se incadreaza in riscul normal al serviciului.

Daca paguba produsa angajatorului, au participat mai multi salariati:

- raspunderea fiecaruia se stabileste in raport cu masura in care a contribuit la

producerea ei;

- daca masura in care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinata,

raspunderea fiecaruia se stabileste proportional cu salariul sau net de la data

constatarii pagubei si, atunci cand este cazul , si in functie de timpul efectiv lucrat de

la ultimul sau inventar.

-

Angajatorul raspunde patrimonial in conditiile art. 253 din Codul Muncii: Pentru prejudiciul material suferit de salariat din culpa angajatorului in timpul indeplinirii

obligatiilor de serviciu sau in legatura cu serviciul, acesta este obligat sa il despagubeasca pe salariat.

Cele mai intalnite situatii in care angajatorul raspunde patrimonial sunt:

- impiedicarea sub orice forma a salariatului de a muncii;

- neacordarea concediului de odihna pana la sfarsitul anului urmator anului in care

salariatul nu a beneficiat de concediu;

56

- refuzul angajatorului de a acorda salariatului adeverinta care sa ateste activitatea

desfasurata de acesta, vechimea in munca, functie sau specialitate, fapt ce determina

imposibilitatea salariatului de a se angaja la un alt angajator.

De asemenea Codul Muncii il obliga pe angajator la plati (despagubiri) in cazul raspunderii

patrimoniale, in urmatoarele situatii:

- in cazul anularii concedierii efectuate in mod netemeinic si nelegal;

- cand salariatul impotriva caruia angajatorul a formulat plangere penala sau care a fost

trimis in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta, s-a dovedit a

fi nevinovat;

- in situatia intarzierii nejustificate a platii salariilor sau neplata acestora.

In cazul in care angajatorul refuza sa il despagubeasca pe salariat ,acesta se poate adresa

cu plangere instantelor judecatoresti competente.

Angajatorul care a platit despagubirea isi va recupera suma aferenta de la salariatul

vinovat de producerea pagubei. .

Raspunderea contraventionala – art.260 – Codul Muncii

Angajatorul raspunde contraventional in baza Legii nr.53/2003-Codul muncii,modificat,

constituie contraventie si se sanctioneaza urmatoarele fapte:

- a) nerespectarea dispozitiilor privind garantarea in plata a salariului minim brut pe

tara, cu amenda de la 1000 lei la 2000 lei;

- b) refuzul angajatorului de a elibera, la solicitarea salariatului, un document care sa

ateste activitatea desfasurata, vechimea in munca, meserie si specialitate, cu amenda

de la 300 la 1000 RON;

- c) impiedicarea sau obligarea, prin amenintari ori prin violenta, a unui salariat sau a

unui grup de salariati sa participe la greva ori sa munceasca in timpul grevei, cu

amenda de la 1500 la 3000 de RON;

- d) stipularea in CIM a unor clauze contrare dispozitiilor legale, cu amenda de la 2000

lei la 5000 lei;

- e) primirea la munca a pana la 5 persoane fara incheierea unui contract individual de

munca in forma scrisa, inregistrarea lui in REVISAL anterior inceperii activitatii, cu

amenda de la 10000 lei la 20000 lei pentru fiecare persoana identificata.

- f) prestarea muncii de catre o persoana fara incheierea unui contract individual de

munca, se sanctioneaza cu amenda in cuantum de 500 lei la 1000 lei.

- g) incalcarea de catre angajator a dispozitiilor referitoare la acordarea zilelor de

sarbatoare legala, necompensarea cu timp liber corespunzator a muncii prestate de

personalul din unitatile ( sanitare, alimentatie publica) sau neacordarea unui spor la

salariu ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzator in cazul in

care nu s-au acordat zile libere, cu amenda de la 5000 la 10000 RON;

- h) incalcarea obligatiei de a respecta programele de lucru adecvate pentru unitatile

sanitare si cele de alimentatie publica stabilite prin Hotarare a Guvernului, cu amenda

de la 10000 la 20000 de RON;

- i) nerespectarea dispozitiilor privind munca suplimentara, cu amenda de la 1500 la

3000 de RON;

- j) nerespectarea prevederilor legale privind repausul saptamanal, cu amenda de la

1500 la 3000 de RON;

- k) neacordarea indemnizatiei in cazul in care angajatorul isi intrerupe temporar

activitatea cu mentinerea raporturilor de munca, cu amenda de la 1500 la 5000 de

RON;

- l) incalcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte, cu amenda de la 1500

la 300 de RON.

- m) angajarea in munca fara certificat medical si solicitarea la angajare a testelor de

graviditate , precum si nerespectarea obligatiei de a tine evidenta orelor de munca

prestate de fiecare salariat (condica de prezenta;pontaje,etc.) si de a supune controlului

inspectiei muncii aceasta evidenta, se sanctioneaza contraventional cu amenda de la

1500 la 3000 lei

57

- n) nerespectarea prevederilor legale privind inregistrarea de catre angajator a demisiei,

cu amenda de la 1500 lei la 3000 lei.

- o) incalcarea de catre agentul de munca temporara a obligatiei de a incheia contract de

munca temporara ,cu amenda de la 5000 lei la 10000 lei, pentru fiecare persoana

identificata, fara a depasi valoarea cumulata de 100000 lei

- p) incalcarea dreptului salariatului de a beneficia de vechime in munca, angajatorul

este sanctionat contraventional cu amenda de la 1500 lei la 2000 lei.

Contravenientul are posibilitatea de a achita pe loc sau in 48 de ore de la data incheierii

procesului verbal, ori dupa caz, de la data comunicarii acestuia, jumatate din minimul amenzii prevazute.

Constatarea contraventiilor si aplicarea sanctiunilor se fac de inspectorii de munca.

Raspunderea penala – art.261-265 Codul Muncii -

Angajatorul raspunde penal

Potrivit Codului Muncii , constituie infractiune: 1) -Nexecutarea unei hotarari judecatoresti definitive privind plata salariilor in termen de 15 zile

de la data cererii de executare adresate angajatorului de catre partea interesata si se pedepseste cu

inchisoare de la 3 la 6 luni sau cu amenda;

2) -Nexecutarea unei hotarari judecatoresti definitive privind reintegrarea in munca a unui salariat

si se pedepseste cu inchisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amenda;

3) -Constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 6 luni la un an sau cu amenda

penala urmatoarele fapte:

a)- angajatorii care in mod repetat stabilesc pentru salariatii incadrati in baza CIM, salarii sub

nivelul minim brut pe tara garantat in plata, prevazute de lege;

b)- refuzul repetat al unui angajator, de a permite, potrivit legii, accesul inspectorilor de

munca in oricare din spatiile unitatii, sau de a pune la dispozitia acestora documentele

solicitate,conform legii;

c)- primirea la munca a unei persoane, aflata in situatie de sedere ilegala in Romania,

cunoscand ca aceasta este victima a traficului de persoane;

4) Nedepunerea de catre angajator, in termen de 15 zile, in conturile stabilite, a sumelor

incasate de la salariati cu titlu de contributie datorata catre sistemul public de asigurari sociale,

catre bugetul asigurarilor pentru somaj ori catre bugetul asigurarilor sociale de sanatate,

constituie infractiune si se pedepeseste cu inchisoare de la 3 la 6 luni sau cu amenda;

5) - Constituie infractiune si se sanctioneaza cu inchisoare de la 1 la 2 ani sau cu amenda

penala primirea la munca a mai mult de 5 persoane, indiferent de cetatenia acestora, fara

incheierea unui contract individual de munca.

6) –Constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoarea de la 1 n la 3 ani inchisoare,

incadrarea in munca a minorilor cu nerespectarea conditiilor de varsta sau folosirea minorilor

pentru prestarea unor activitati cu incalcarea prevederilor legale referitoare de regimul de munca

al minorilor.

7) – Daca munca prestata este de natura sa ii puna in pericol viata, integritatea sau

sanatatea ,unei persoane aflate in situatie de sedere ilegala in Romania,cunoscand ca aceasta este

victima a traficului de persoane, pedeapsa angajatorului consta in inchisoare de la 6 luni la 3 ani.

In cazul infractiunilor, actiunea penala se pune in miscare la plangerea persoanei vatamate.

Impacarea partilor inlatura raspunderea penala.

Potrivit, Codului muncii unele dintre infractiuni prevazute mai sus, pe langa inchisoare sau

amenda penala aplicata angajatorului vinovat, instanta de judecata poate dispune si aplicarea

uneia dintre urmatoarele pedepse complementare:

a)pierderea totala sau partiala a dreptului angajatorului de a beneficia de prestatii, ajutoare sau

subventii publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autoritatile romane, pentru o

perioada de pana la 5 ani;

b)interzicerea dreptului angajatorului de a participa la atribuirea unui contract de achizitii

publice pentru o perioada de pana la 5 ani;

c)recuperarea integrala sau partiala a prestatiilor, ajutoarelor sau subventiilor publice, inclusiv

58

fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autoritatile romane, atribuite angajatorului pe o perioada de

pana la 12 luni inainte de comiterea infractiunii;

d)inchiderea temporara sau definitiva a punctului ori punctelor de lucru in care s-a comis

infractiunea sau retragerea temporara ori definitiva a unei licente de desfasurare a activitatii profesionale

in cauza, daca acest lucru este justificat de gravitatea incalcarii.

(7 In cazul savarsirii uneia dintre infractiunile prevazute mai sus, angajatorul va fi obligat sa

plateasca salariatului:

a)orice remuneratie restanta datorata persoanelor angajate ilegal. Cuantumul remuneratiei se

presupune a fi egal cu salariul mediu brut pe economie, cu exceptia cazului in care fie angajatorul, fie

angajatul poate dovedi contrariul;

b)cuantumul tuturor impozitelor, taxelor si contributiilor de asigurari sociale pe care

angajatorul le-ar fi platit daca persoana ar fi fost angajata legal, inclusiv penalitatile de intarziere si

amenzile administrative corespunzatoare;

c)cheltuielile determinate de transferul platilor restante in tara in care persoana angajata ilegal

s-a intors de bunavoie sau a fost returnata in conditiile legii.

(8 In cazul savarsirii uneia dintre infractiunile prevazute de Codul muncii savarsite de catre un

subcontractant, atat contractantul principal, cat si orice subcontractant intermediar, daca au avut

cunostinta de faptul ca subcontractantul angajator angaja straini aflati in situatie de sedere ilegala, pot fi

obligati de catre instanta, in solidar cu angajatorul sau in locul subcontractantului angajator ori al

contractantului al carui subcontractant direct este angajatorul, la plata sumelor de bani prevazute de lege.

Cap. XII. Acte ce atesta munca prestata

1. Carnetul de munca

Intocmit in baza Decretului nr.92/1976 si abrogat prin O.U. nr.123/28.12.2010,cu data de

01.01.2011,cu exceptia art.2-16 , care s-a abrogat cu 01.02.2011.

Potrivit reglementarilor in vigoare, munca prestata in temeiul unui contract individual de munca,

confera salariatului vechime in munca, care s-a evidentiat in carnetul de munca si in registrul general de

evidenta al salariatilor. In situatia in care din motive bine intemeiate nu s-a intocmit carnet de munca, la

incetarea activitatii i se elibereaza:

2. Adeverinta de vechime.

Atentie ! Adeverinta trebuie sa cuprinda elementele de mai jos, altfel nu se poate lua in

considerare pentru pensionare,

- datele de identificare a angajatorului;

- numar si data de inregistrare;

- datele de identificare a salariatului:nume si prenume, CNP, data nasterii: numele si

prenumnele parintilor; locul nasterii;

- data angajarii si incadrarea juridica;numarul si data contr.individual de munca;

- modiificarile intervenite ulterior in derularea contractului individual de munca;

- data incetarii activitatii; incadrarea juridica; numarul si data actului de incetare;

- actele care au stat la baza eliberarii adeverintei :CIM,state plata,etc.

- numele si prenumele angajatorului, semnatura indescifrabila si ştampila rotunda a

unitatii;

- numele prenumele inspectorului de personal si semnatura acestuia.

3. Registrul general de evidenta a salariatilor – art.34 din Codul Muncii In conformitate cu H.G.nr.500/2011, in vigoare cu 01.08.2011 in coroborare cu art.34 din Codul

muncii, angajatorul are obligatia de a inregistra Registrul general de evidenta a salariatilor la ITM in a

carui raza teritoriala isi are sediul sau domiciliul, cel mai tarziu la data incheierii primului contract

individual de munca.Hotararea nr.500/2011 a fost completata cu Ordinul Ministerului Muncii

nr.2822/23.12.2011.

59

+++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++

(1) Incadrarea in munca a unei persoane se realizeaza, potrivit prevederilor Legii nr. 53/2003 -

Codul muncii modificat, , numai prin incheierea unui contract individual de munca, in temeiul caruia

persoana fizica, in calitate de salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui

angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumitesalariu.

(2) Fiecare angajator are obligatia de a infiinta si transmite la inspectoratul teritorial de munca un

registru general de evidenta a salariatilor si de a-l prezenta inspectorilor de munca, lasolicitareaacestora.

(3) Angajatorii care au infiintat sucursale, agentii, reprezentante sau alte asemenea unitati fara

personalitate juridica, carora le-au delegat competenta incadrarii personalului prin incheierea de

contracte individuale de munca, pot delega acestora si competenta infiintarii registrului.

(4) Au obligatia de a infiinta si transmite registrul la inspectoratul teritorial de munca si misiunile

diplomatice si oficiile consulare ale altor state in Romania, respectiv, dupa caz, institutele culturale si

reprezentantele comerciale si economice ale altor state in Romania, pentru personalul angajat local care

are cetatenia romana sau resedinta permanenta in Romania.

(5) Completarea si transmiterea registrului se fac de catre una sau mai multe persoane

nominalizateprin decizie scrisa de catre angajator.

(6) Angajatorii pot contracta serviciul de completare si transmitere a registrului prin incheierea,

cu respectarea dispozitiilor art. 20 alin. (5) din Legea nr. 677/2001 pentru protectia persoanelor cu privire

la prelucrarea datelor cu caracter personal si libera circulatie a acestor date, cu modificarile si

completarile ulterioare, de contracte de prestari servicii cu prestatori inregistrati la inspectoratele

teritoriale de munca, care isi desfasoara activitatea in conditiile prevederilor legale in vigoare.

(7) Prestatorii prevazuti la alin. (6) nu pot subcontracta, la randul lor, serviciile de completare si

transmitere a registrului incredintate de angajator.

(8) In situatia prevazuta la alin. (6), angajatorul are obligatia informarii, in scris, a inspectoratului

teritorial de munca despre incheierea contractului de prestari servicii.

(9) Contractarea serviciului de completare si transmitere a registrului nu exonereaza angajatorul

de obligatiile stabilite de prezentul act normativ.

(10) Angajatorii/prestatorii care opereaza efectiv in registru au obligatia sa prelucreze datele cu

caracter personal ale salariatilor angajatorilor, cu respectarea prevederilor Legii nr. 677/2001, cu

modificarile si completarile ulterioare.

(11) Procedura si actele pe care angajatorii sunt obligati sa le prezinte la inspectoratul teritorial de

munca pentru obtinerea parolei se stabilesc prin ordin al ministrului muncii, familiei si protectiei sociale

ART.3 (1)Registrul se intocmeste in forma electronica.

(2) Registrul se completeaza in ordinea angajarii si cuprinde urmatoarele elemente:

a) elementele de identificare a tuturor salariatilor: numele, prenumele, codul numeric personal — CNP,

cetatenia si tara de provenienta — Uniunea Europeana — UE, non-UE, Spatiul Economic European —

SEE;

b)data angajarii;

c) perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea;

d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii Ocupatiilor din Romania (COR) sau altor acte

normative;

e)tipul contractului individual de munca;

f)durata normala a timpului de munca si repartizarea acestuia;

g)salariul, sporurile si cuantumul acestora;

h) perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor de

suspendare in baza certificatelor medicale;

i)data incetarii contractului individual de munca.

Art.4 (1) Completarea, respectiv inregistrarea in registru a elementelor prevazute la art. 3 alin. (2)se

face dupa cum urmeaza:

a) la angajarea fiecarui salariat, elementele prevazute la art. 3 alin. (2) lit. a)—g) se inregistreaza in

registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariatul in cauza;

b) elementul prevazut la art. 3 alin. (2) lit. g) se completeaza si pentru contractele individuale de munca

deja inregistrate, in termen de 90 de zile de la data intrarii in vigoare a prezentei hotarari;

60

c) elementele prevazute la art. 3 alin. (2) lit. h) se inregistreaza in registru in termen de maximum 20 de

zile lucratoare de la data suspendarii;

d) elementele prevazute la art. 3 alin. (2) lit. i) se inregistreaza in registru la data incetarii contractului

individual de munca/la data luarii la cunostinta a evenimentului ce a determinat, in conditiile legii,

incetarea contractului individual de munca;

e) pentru salariatii detasati, angajatorul de baza completeaza perioada detasarii si denumirea

angajatorului la care se face detasarea, anterior inceperii detasarii.

(2) Orice modificare a elementelor prevazute la art. 3 alin. (2) lit. a), c)—g) se inregistreaza in

registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara implinirii termenului de 20 de zile lucratoare prevazut la

art. 17 alin. (5) din Legea nr. 53/2003, republicata. Exceptie fac situatiile in care modificarile se produc

ca urmare a unei hotarari judecatoresti sau ca efect al unui act normativ cand inregistrarea in registru se

face in ziua in care angajatorul se prezuma, potrivit legii, ca a luat cunostinta de continutul acestora.

(3) Orice corectie a erorilor survenite in completarea registrului se face la data la care angajatorul a

luat cunostinta de acestea.

Art.5 (1) Registrul se transmite la inspectoratul teritorial de munca in format electronic, prin utilizarea

uneia dintre urmatoarele modalitati:

a) prin completarea on-line a bazei de date existente pe portalul Inspectiei Muncii;

b)prin e-mail, pe baza de semnatura electronica;

c) prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de munca in format electronic, insotit de o adresa de

inaintare semnata de angajator.

(2) Evidenta registrelor, respectiv a datelor cuprinse in acestea, transmise de angajatori/prestatori de

servicii, se tine intr-o baza de date organizata la nivelul Inspectiei Muncii.

(3) Procedura privind transmiterea registrului in format electronic se stabileste prin ordin al

ministrului muncii, familiei si protectiei sociale, dupa adoptarea solutiei tehnice a registrului in format

electronic si in functie de aceasta.

Art.6 (1) Angajatorii sau, dupa caz, prestatorii de servicii au obligatia de a completa si transmite registrul la

inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala isi au angajatorii sediul sau domiciliul, dupa

caz, cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre primul salariat, cu obligatia

completarii acestuia conform art. 3.

(2) Unitatile fara personalitate juridica care au competenta infiintarii registrului au obligatia de a

completa elementele contractului individual de munca conform art. 3 si de a transmite registrul, in

termenele prevazute la art. 4, la inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala isi desfasoara

activitatea, cu indeplinirea obligatiilor prevazute de prezenta hotarare.

Art.7 Registrul se pastreaza in forma electronica la sediul angajatorului si, dupa caz, la sediul sucursalei,

agentiei, reprezentantei sau al altor asemenea unitati fara personalitate juridica, care au delegata

competenta infiintarii registrului.

Art.8 (1) Angajatorul are obligatia de a intocmi un dosar personal pentru fiecare dintre salariati, de a-l

pastra in bune conditii la sediu, precum si de a-l prezenta inspectorilor de munca, la solicitarea acestora.

(2) Dosarul personal al salariatului cuprinde cel putin urmatoarele documente:

- actele necesare angajarii, contractul individual de munca, actele aditionale si celelalte acte

referitoare la modificarea, suspendarea si incetarea contractelor individuale de munca, acte de

studii/certificate de calificare, precum si orice alte documente care certifica legalitatea si corectitudinea

completarii in registru.

(3) La solicitarea scrisa a salariatului sau a unui fost salariat angajatorul este obligat sa ii elibereze

acestuia:

a)copii ale documentelor existente in dosarul personal;

b) copii ale paginilor din registrul electronic care cuprind inscrierile referitoare la persoana sa si/sau un

document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca,

61

in meserie si in specialitate, astfel cum rezulta din registrul general de evidenta si din dosarul personal, in

termen de cel mult 15 zile de la data solicitarii.

(4) Documentele sunt eliberate in copie certificata de reprezentantul legal al angajatorului sau de

persoana imputernicita de angajator pentru conformitate cu originalul.

(5) Registrul electronic si dosarele personale ale fiecarui salariat se vor pastra in conditii care sa

asigure securitatea datelor, precum si pastrarea lor indelungata si corespunzatoare, cu respectarea

prevederilor Legii nr. 677/2001, cu modificarile si completarile ulterioare. Angajatorul raspunde pentru

asigurarea acestor conditii, precum si pentru orice prejudiciu produs salariatului, sau oricarei alte

persoane fizice sau juridice, prin incalcarea acestor obligatii.

(6) In masura in care, din motive obiective, angajatorul se afla in imposibilitatea de a elibera

documentele prevazute la alin. (3), salariatul sau fostul salariat poate solicita inspectoratului teritorial de

munca din raza caruia angajatorul isi desfasoara activitatea eliberarea unei adeverinte din care sa rezulte

elementele continute in registru, astfel cum a fost intocmit si transmis de catre angajator. Inspectoratul

teritorial de munca in cauza elibereaza documentul, in baza registrului electronic transmis de angajator,

in termen de cel mult 15 zile de la data solicitarii.

Art.9 (1) Constituie contraventii urmatoarele fapte savarsite de angajatori, persoane fizice

sau juridice:

1. Netransmiterea registrului cu elementele contractului individual de munca (elementele de

identificare a salariatilor, data angajarii, perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face

detasarea, functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii Ocupatiilor din Romania, tipul contractului

individual de munca, durata normala a timpului de munca si repartizarea acestuia, salariul, sporurile si

cuantumul acestora) - cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre

salariatul in cauza – cu amenda de10.000 lei pentru fiecare persoana primita la munca fara

transmiterea la inspectoratul teritorial de munca a registrului completat cu toate elementele contractului

individual de munca, fara ca amenda totala cumulata sa depaseasca suma de 50.000 lei;

2. Refuzul de a pune la dispozitie inspectorului de munca registrul in format electronic, precum si

dosarul personal al salariatilor si necompletarea elementelor contractului individual de

munca conform art. 3, respectiv netransmiterea registrului in termenele prevazute la art. 4 –

cu amenda de la 5.000 lei la 8.000 lei;

3. Completarea registrului de catre alte persoane decat cele prevazute la art. 2 alin. (5) –persoana

desemnata sau alin. (6) –prestator; completarea registrului cu date eronate sau

incomplete si alterarea sau stergerea datelor din registru, precum si interventia neautorizata

asupra aplicatiei informatice a registrului, nerespectarea prevederilor art. 2 alin. (7) referitoare la

faptul ca prestatorii prevazuti la alin. (6) nu pot subcontracta, la randul lor, serviciile de completare si

transmitere a registrului incredintate de angajator - cuamenda de la 3.500 lei la 5.000 lei;

4. Nerespectarea prevederilor privind informarea inspectoratelor teritoriale de munca despre

incheierea contractului de prestari servicii – cu amenda de la 2.000 lei la 5.000 lei;

5. Refuzul angajatorului de a elibera copii dupa documentele solicitate de catre

salariat sinerespectarea prevederilor privind pastrarea registrului in forma electronica la sediul

angajatorului si, dupa caz, la sediul sucursalei, agentiei, reprezentantei sau al altor asemenea unitati fara

personalitate juridica, care au delegata competenta infiintarii registrului - cu amenda de la 300 lei la

1.000 lei.

Constatarea contraventiilor si aplicarea sanctiunilor se fac de catre inspectorii de munca.

Atentie! Contravenientul poate achita in cel mult 48 de ore jumatate din minimul amenzii

contraventionale prevazute la punctele 2-5.

(5) Aplicarea contraventiilor si sanctiunilor prevazute la alin. (1) si (2) se face cu respectarea:

a) art. 22 din Conventia de la Viena privind relatiile diplomatice, respectiv ale art. 31 din Conventia de la

Viena privind relatiile consulare referitoare la inviolabilitatea localurilor misiunilor diplomatice,

62

respectiv ale oficiilor consulare;

b) art. 31 din Conventia de la Viena privind relatiile diplomatice, respectiv ale art. 43 din Conventia de la

Viena privind relatiile consulare referitoare la imunitatea de jurisdictie a agentilor diplomatici, respectiv

a agentilor consulari.

Art.10 Prevederile art. 9 se completeaza cu dispozitiile Ordonantei Guvernului nr. 2/2001 privind regimul

juridic al contraventiilor, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 180/2002, cu modificarile si

completarile ulterioare.

Art.11 (1) Inspectia Muncii adopta solutia tehnica privind registrul in forma electronica si aplicatia

informatica pentru completarea si transmiterea registrului de catre angajatori.

(2) Inspectoratul teritorial de munca distribuie aplicatia informatica angajatorilor care au obligatia de

a infiinta si transmite registrul.

Art.12 (1) Inspectia Muncii asigura accesul autoritatilor si institutiilor publice la datele din registru, pe baza

unor aplicatii de interogare specifice, cu asigurarea masurilor de protectie a datelor cu caracter personal.

Conditiile, procedura de lucru si limitele accesului la informatii se stabilesc, in conditiile legii, de

Inspectia Muncii prin protocoale de colaborare incheiate cu autoritatile si institutiile publice solicitante.

(2) In scopul combaterii muncii nedeclarate materializata prin neinregistrarea contractelor individuale

de munca in registru, Inspectia Muncii beneficiaza de accesul la bazele de date detinute de autoritati si

institutii publice, privind evidenta populatiei, declaratii si inregistrari fiscale/vamale, asigurari si prestatii

sociale, precum si orice date si informatii utile activitatii de control.

Art.13 Registrele infiintate si inregistrate in conformitate cu prevederile Hotararii Guvernului nr. 161/2006

privind intocmirea si completarea registrului general de evidenta a salariatilor, cu modificarile si

completarile ulterioare, se pastreaza si se arhiveaza de catre angajatori, in conditiile legii.

63

.

64

MODEL

SC___________________________

SEDIUL:______________________

Nr. Reg. Com.:....................

C.F.….............................

DECIZIA NR. …...........

din.............................

pentru numirea persoanei autorizate pentru completarea şi transmiterea Registrului general de evidenţă a

salariatilor

Art.1. In conformitate cu prevederile Ordinului nr. 1918/2011 începând cu data de 01.08.2011, se

desemnează ca persoana autorizata pentru completarea şi transmiterea Registrului general de evidenţă a

salariaţilor, doamna : MOISE CORNELIA, inspector resurse umane.

Art.2. Atribuţiile şi responsabilităţile acestei persoane sunt completarea şi transmiterea Registrului

general de evidenţă a salariaţilor în conformitate cu HG nr.500/2011 , publicata în M.Of. 372/2011 şi

Ordinul nr.1918/2011.

Art. 3. Prezenta decizie se va comunica salariatului în cauză.

Decizia se întocmeste în două exemplare, un exemplar se înmânează persoanei nominalizate care

semnează de luarea la cunoştinţă pe exemplarul care se arhivează la dosarul personal.

Administrator,

….............................................

Numarul matricol se acorda in ordine cronologica,in functie de data angajarii in firma.

Prin plecarea unui angajat, numarul matricol nu se atribuie altui angajat ci se pastreaza in

eventualitatea revenerii lui in firma.

Pentru uniformizarea obtinerii informatiilor, numarul matricol al salariatului va fi trecut

pe:

legitimatia de intrare in unitate;

ecuson;

Contract individual de munca ; fisa postului;

fisa de aptitudini (certificat medical);

fisa de protectie a muncii si P.S.I.,

orice document, adeverinta intocmita pentru salariat sau orice cerere a acestuia adresata

conducerii.

. Fisa de incadrare si fisa personala constituie baza datelor de personal din societate.

Cu ajutorul lor se intocmesc fisiere de personal.

Cap. XIII. Angajarea strainilor (art.17,18 si 36 C.M.)

Strainii si apatrizi pot angajati prin contract individual de munca pe teritoriul Romaniei,conform

Legii nr.56/2007 actualizata, numai in baza permisului de sedere in scop de munca sau autorizatiei de

munca.

Autorizatia este necesara pentru obtinerea vizei de lunga sedere pentru angajare in munca sau

dupa caz a permisului de sederee in scop de munca,reglementate de O.U.G.194/2002 privind regimul

strainilor in Romania.

65

Cetatenii membrii ai U.E., insa,au un alt regim privind accesul pe piata fortei de munca din tara

noastra,asa cum dispune O.U.G.nr.102/2005 privind libera circulatie pe teritoriul Romaniei a cetatenilor

statelor U.E.

In lege, se defineste notiunea de „strain” ca fiind „ persoana care nu are cetatenie romana”. De

asemenea, in Codul Muncii se statueaza ca dispozitiile acestuia se aplica atat cetatenilor straini sau

apatrizi incadrati cu contract individual de munca, care presteaza munca pentru un angajator roman pe

teritoriul Romaniei.

Permisul de sedere este definit ca find „documentul oficial eliberat in conditiile prezentei legi,

care da dreptul titularului sa fie incadrat in munca in Romania”, iar acesta se elibereaza de catre Oficiul

pentru Migratia Fortei de Munca, institutie publica aflata in subordinea Ministerului Muncii, Solidaritatii

Sociale si Familiei.

Munca in strainatate

Activitatea de intermediere intre cetatenii romani si angajatorii din strainatate pentru gasirea si

ocuparea unui loc de munca inafara granitelor tarii, este reglementata strict de lege pentru protectia

acestor persoane.

Activitatea de mediere a angajarii cetatenilor romani in strainatate poate fi desfasurata numai de

Oficiul pentru Migratia Fortei de Munca si de catre agentii de ocupare a fortei de munca in strainatate.

Persoana care apeleaza la serviciile unui agent de ocupare a fortei de munca in strainatate, poate

solicita acestuia sa-i prezinte dovada inregistrarii la ITM precum si oferta de locuri de munca a

angajatorului din strainatate. Existenta acestor documente asigura un nivel minim acceptabil de

credibilitate pentru firma respectiva. De asemenea ITM care a inregistrat agentul, poate oferi informatii

suplimentare pe baza contractelor efectuate si a raportarilor trimestriale facuta de aceste firme.

Agentii de ocupare a fortei de munca care desfasoare activitati de mediere a angajarii cetatenilor

romani in strainatate cu incalcarea prevederilor legele risca sanctiuni contraventionale intre 5000 si

10000 RON. Exercitarea activitatilor de mediere de catre alte persoane juridice decat Oficiul pentru

Migratia Fortei de Munca si agentii pentru ocuparea fortei de munca din strainatate, sau de catre

persoane fizice este sanctionata cu amenda intre 10000 si 15000 RON.

Plata catre agentul de ocupare a fortei de munca in strainatate, a unor sume de bani fara

incheierea unui contract de mediere, reprezinta un risc major asumat de persoana aflata in cautarea unui

loc de munca.

Daca tarifele de mediere sunt incasate de la angajatorii straini, agentii de ocupare a fortei de

munca nu pot pretinde plata acestor servicii si de la solicitantii de locuri de munca. Tariful serviciilor de

mediere va fi restituit partial sau total in situatia in care agentii de ocupare a fortei de munca nu vor reusi

sa ofere locuri de munca in termenul convenit, sau daca inainte de expirarea duratei contractului de

mediere beneficiarul acestui contract renunta la mediere.

Persoana care semneaza un contract de mediere trebuie sa citeasca cu atentie continutul acestui

document, sa puna intrebari pentru a intelege care sunt obligatiile sale si ale furnizorului serviciului de

mediere, precum si toate celelalte elemente ale contractului. Pentru orice suma de bani achitata trebuie

solicitata chitanta, importante fiind si mentiunile facute pe acest document privind prestatia efectuata ( ce

reprezinta plata ).

Oficiul pentru Migratia Fortei de Munca intermediaza angajarea cetatenilor romani in strainatate

pe baza de acorduri la nivel guvernamental sa pe baza de colaborare cu firme angajatoare din diferite

tari.

Cap. XIV. SOMAJUL – Fenomen al pietei muncii

CADRUL LEGAL: Legea nr.76/2002 modificata ulterior

În condiţiile tranziţiei, piaţa muncii din România s-a format şi evoluează ca o piaţă a

dezechilibrelor pe care, în mod sistematic, oferta de muncă, la nivel global, sectorial, ocupaţional etc.

este superioară cererii sistemului economico-social.

Dezechilibrele pieţei muncii sunt determinate, în principal, de factori economici care au

condus la scăderea cererii de muncă, urmare a declinului drastic şi prelungit al economiei, al

incoerenţelor şi inconsecvenţelor în planul reformei economice. Pe de altă parte, în special sub aspectul

66

structurilor ocupaţional-profesionale,educaţional-formative,comportamentale, dezechilibrele sunt

influenţate şi de factori care ţin de oferta de muncă.

De asemenea, aceste dezechilibre sunt generate şi de segmentarea pieţei muncii, de

rigidităţile specifice acesteia, de slaba eficienţă a mecanismelor de ajustare a cererii şi ofertei de muncă.

În analiza cauzelor şomajului trebuie avute în vedere:

- sporul natural al resurselor de muncă, respectiv al populaţiei în vârstă de muncă;

- femeile casnice care doresc şi presează să intre pe piaţa muncii;

- disponibilizarea unei părţi a populaţiei ocupate, datorită dispariţiei unor locuri de

muncă şi a reclasării altora;

- dezvoltarea relativ lentă a sectorului privat;

- viaţa economică ce se confruntă cu dificultăţi generate de lipsa pieţelor de desfacere,

lipsa unor surse convenabile de materii prime, materiale, energie, capital etc.

- specializarea şi segmentarea unor grupuri şi categorii socio-profesionale

neconcurente, ca urmare a multiplicării fără precedent a numărului de profesii, specializări, calificări şi

a numeroaselor diferenţieri dintre salariaţi din punct de vedere al experienţei şi abilităţii lor;

- amplificarea elementelor de intervenţionism pe piaţa muncii din partea puterii

publice sau a unor agenţi instituţionalizaţi cu atribuţii în formarea, angajarea sau utilizarea factorului

muncă.

Şomajul este un fenomen strâns legat de dezvoltarea economică, industrială şi

postindustrială. La noi în ţară, şomajul a existat şi în prima parte a secolului, dar dimensiunea lui era

numeric redusă, industria nefolosind decât o pondere redusă a populaţiei active. Somajul s-a manifestat

in proportii variabile si intre cele doua razboaie mondiale si intr-o forma mascata si in perioada

regimului comunist.

Şomajul efectiv s-a manifestat după anul 1989 într-un ritm neaşteptat de rapid, cota sa

crescând cu 2-3% pe an. Acest şomaj însă este un şomaj al unei societăţi postindustriale sau, după cum

scrie metaforic John Naisbitt în “Megatendinţe", referindu-se la scăderea ponderii industriei în ansamblul

economiei, al unei societăţi care se dezindustrializează. Dezindustrializarea este un termen sugestiv

în special pentru diminuarea ocupării industriale: industria nu mai creşte din punct de vedere

cantitativ, ea însă se va înnoi profund, trecând spre o nouă calitate, în contextul unei restructurări

globale, ce cuprinde în proporţii diferite toate ramurile economiei şi cele trei sectoare

În România, ca şi în alte ţări europene, măsurarea şomajului se realizează utilizând doi indicatori:

şomajul înregistrat şi şomajul în sens BIM (Biroul Internaţional al Muncii). Între estimările

obţinute utilizând cei doi indicatori există diferenţe datorate metodologiei de calcul. Astfel, nu toţi

şomerii înregistraţi la Agenţiile de Ocupare şi Formare Profesională îndeplinesc condiţiile incluse de

BIM şi nici toţi şomerii în sens BIM nu îndeplinesc condiţiile impuse de lege, de înscriere la agenţiile de

ocupare.

Şomerii BIM sunt persoanele de 15 ani şi peste care îndeplinesc simultan următoarele

condiţii:

- nu au un loc de muncă şi nu desfăşoară o activitate în scopul obţinerii unor venituri;

- sunt în căutarea unui loc de muncă utilizând diferite metode pentru a-l găsi; înscrierea la

Agenţiile de Ocupare şi Formare Profesională sau la agenţiile particulare de plasare, publicarea de

anunţuri, apel la prieteni etc.

Şomerii înregistraţi reprezintă persoanele în vârstă de 18 ani şi peste, apte de muncă, ce

nu pot fi încadrate din lipsă de locuri de muncă disponibile şi care s-au înscris la agenţiile de ocupare şi

formare profesională.

Şomajul atacă în mod diferit diversele categorii ale populaţiei apte de muncă.

Categoria cea mai afectată de şomaj, din punct de vedere al structurii pe sexe, este

populaţia feminină. In egala masura,afectati de somaj sunt tinerii aflati in cautarea primului loc de

munca dar si segmentul masculin avand o varsta intre 55 si 65 ani.

Un aspect care constituie un element important în studierea şomajului îl constituie durata

sau perioada de şomaj de la momentul pierderii locului de muncă, respectiv terminarea studiilor, şi

până la reluarea activităţii, sau până la obţinerea primului loc de muncă, pentru cei care nu au mai lucrat.

Acesta este şi un criteriu de clasificare al şomajului, în şomaj de scurtă durată şi de

lungă durată.

Şomajul atacă în mod diferit diversele categorii ale populaţiei apte de muncă.

67

Categoria cea mai afectată de şomaj, din punct de vedere al structurii pe sexe, este

populaţia feminină. In egala masura,afectati de somaj sunt tinerii aflati in cautarea primului loc de

munca dar si segmentul masculin avand o varsta intre 55 si 65 ani.

Un aspect care constituie un element important în studierea şomajului îl constituie durata

sau perioada de şomaj de la momentul pierderii locului de muncă, respectiv terminarea studiilor, şi

până la reluarea activităţii, sau până la obţinerea primului loc de muncă, pentru cei care nu au mai lucrat.

Acesta este şi un criteriu de clasificare al şomajului, în şomaj de scurtă durată şi de

lungă durată.

Un alt criteriu al şomajului îl reprezintă diferenţierea şomerilor după statutul

educaţional. Reţine atenţia faptul că ponderea cea mai mare o au muncitorii (aproximativ 75%), urmaţi

de cei cu studii medii - aproximativ 22% din totalul şomerilor, iar sub 3% sunt cu studii superioare (în

anul 1999).

Pentru România, există o tendinţă de a fi mai vulnerabile la şomaj categoriile

profesionale cu nivel mai scăzut de pregătire; cei cu studii superioare sunt cei mai puţin afectaţi cu

riscul ca aceştia să lucreze în alte domenii decât cele pentru care au fost specializaţi.

Importantă este şi analiza şomajului în profil teritorial. Analiza şomajului în profil

teritorial ne dă posibilitatea să desprindem următoarele concluzii:

- involuţiile economice la nivelul judeţelor se reflectă şi în nivelul ocupării factorului

muncă, printr-un spor anual crescut al şomajului;

- decalajele economice dintre judeţe, moştenite din trecut, îşi adaugă, în perioada

tranziţiei, un nou element, mărimea şomajului, cu tendinţă de cronicizare şi acţiune mai îndelungată în

timp;

- mărimea absolută şi relativă a şomajului trebuie luate în considerare printre factorii de

primă importanţă în stabilirea zonelor defavorizate.

Efectele negative ale somajului Şomajul este considerat un fenomen natural, un mecanism de realocare a resurselor

de muncă în funcţie de volumul şi structura cererii sistemului productiv, care însoţeşte permanent

procesul de dezvoltare economică şi socială a fiecărei ţări. În limitele normale de circa 3-4% şi durată

relativ scurtă, şomajul, corespunzător părerii unor specialişti, poate juca un rol pozitiv atât la

nivelul global, cât şi individual, în sensul stimulării flexibilităţii factorului muncă, sporirii

productivităţii muncii, formării unui comportament adecvat creşterii calităţii muncii, stimulării educaţiei

şi îmbunătăţirii disciplinei muncii.

În schimb, proporţiile mari şi ratele ridicate ale şomajului provoacă uriaşe pierderi

de potenţial economic şi este un permanent pericol social. În acest ultim caz, şomajul conduce la mari

pierderi de producţie şi de venituri ale societăţii, la degradarea calificării, îndemânării individuale, la

pierderi de venit şi statut social, la descurajare şi de motivare, la sărăcirea familiei etc.

Şomajul este, în fapt, o formă de inutilizare a factorului muncă, de aici decurgând

risipă şi pierderi, mai ales din punct de vedere social. Când se analizează urmările şomajului se au în vedere, preponderent, consecinţele

negative, dar şi cele pozitive.

Efectele negative ale şomajului pot fi privite din două puncte de vedere: efectele

resimţite de şomer şi de familia sa şi efectele resimţite la nivel macroeconomic. Şomajul reprezintă o

problemă personală care afectează demnitatea, uneori chiar şi echilibrul persoanelor implicate şi

generează tensiuni în viaţa lor de familie. În plan subsidiar, dar nu lipsit de importanţă, şomajul

determină creşterea violenţelor, a criminalităţii, a delicvenţei, toate acestea fiind accentuate de standardul

scăzut de viaţă la care sunt supuşi şomerii.

La nivel macroeconomic, şomajul conduce la pierderea unei părţi importante din

resursele de muncă, scăderea intensităţii dezvoltării economice, precum şi creşterea costurilor pe

care economia trebuie să le suporte sub forma ajutoarelor de şomaj. Aceste ajutoare reprezintă în

fapt cheltuieli bugetare suportate până la urmă de cei care lucrează în regim salarial şi numai în mică

măsură de patroni .

Masurarea gradului de neocupare a fortei de munca Unul din obiectivele principale ale politicii economice, in orice tara, este acela al

asigurarii ocuparii depline a fortei de munca. Problema ocuparii fortei de munca constituie una din

preocuparile importante ale analizei mocroeconomice. In cazul analizei macroeconomice prin

68

ocuparea deplina a fortei de munca se intelege o situatie cand rata somajului are un anumit nivel,

acceptat (circa 4% este considerata rata naturala a somajului). De aceea se considera mai indicat

termenul de ocupare inalta a fortei de munca in locul celui de ocupare deplina (totala).

In statisticile nationale si internationale se opereaza simultan cu mai multi indicatori

privind numarul somerilor si rata somajului. In ceea ce priveste numarul somerilor, cei mai utilizati

indicatori sunt:

Numarul somerilor in sens BIM - Biroul International la Muncii – (sau definitia standard

a somajului) este alcatuit din toate persoanele de 14 ani si peste, care, in cursul perioadei de referinta,

indeplinesc simultan urmatoarele conditii:

- nu lucreaza, neavand un loc de munca

- sunt disponibile sa inceapa imediat lucrul

- sunt in cautarea unui loc de munca

In consecință, sunt cosiderați șomeri:

persoanele concediate

persoanele în căutarea primului loc de muncă (absolvenți ai învățământului secundar, profesional,

universitar)

persoanele (de regulă femei) care, dupa o întrerupere voluntară a activității, solicită reluarea

acesteia

persoanele ocupate cu timp parțial, temporar sau sezonier, aflate în căutarea unui loc de muncă cu

timp complet

persoanele care și-au pierdut sau au renunțat la statutul anterior (lucrător independent, patron,

lucrător familial neremunerat) și caută pentru prima dată loc de muncă salariat

Rata șomajului este un indicator prin intermediul căruia se măsoară intensitatea

șomajului, calculându-se sub forma unui raport între numărul de șomeri și populația de referință (de

obicei populația activă).

La sfârșitul fiecărei luni, oficiile de forță de muncă ale Ministerului Muncii și Protecției Sociale

furnizează date privind numărul persoanelor care solicită un loc de muncă (prin înscrierea la oficiile de

forță de muncă).

În statistica curentă din România aceasta este principala sursă de date, pe baza căreia s-au

constituit – începând cu anul 1992 – serii lunare de indicatori privind:

numărul șomerilor (în fapt, numărul persoanelor înscrise la oficiile de forță de muncă);

rata șomajului;

structura celor care solicita locuri de muncă pe sexe, pe grupe de vârstă, după durata

șomajului, pe categorii socio-profesionale și pe județe.

Protecţia socială este reprezentată de ansamblul de măsuri economice şi non-

economice, prin care puterea publică realizează o utilizare normativă a resurselor sale şi o distribuire a

veniturilor în scopul înfăptuirii dreptăţii sociale. Protecţia socială se concretizează prin programe

sociale care cuprind măsurile şi instrumentele menite să asigure creşterea standardului de viaţă şi

îmbunătăţirea calităţii vieţii, precum şi protecţia populaţiei de efectele negative ce pot apărea, în anumite

perioade, determinate de diferitele condiţii economice şi sociale. Programele de protecţie socială a

şomerilor reflectă atât starea generală a economiei, cât şi preocuparea pentru atenuarea efectelor

negative ale şomajului asupra nivelului de trai al persoanelor direct afectate, precum şi evitarea

unor implicaţii sociale în plan mai larg.

În condiţiile creşterii ratei şomajului şi încetinirii ritmului creşterii economice,

sistemele de asigurări de şomaj nu au mai rezistat presiunii plăţii unor alocaţii generoase şi pe

termen lung pentru persoanele rămase fără loc de muncă. În consecinţă, în ultimul deceniu, pe plan

european, a avut loc o schimbare de orientare, trecându-se din sfera preocupărilor exclusive pentru

asigurarea unor condiţii de trai decente pentru şomeri şi punându-se mai mult accentul pe stimularea

interesului acestora pentru muncă, reconversia profesională, reintegrarea lor cât mai rapidă într-o

activitate şi reducerea dependenţei sociale.

Programele sociale pentru şomeri reflectă tot mai pregnant relaţia de condiţionare

dintre activitatea salarială, generatoare de surse de finanţare, şi nivelul şi durata prestaţiilor

acordate. Acestea tind din ce în ce mai mult către întărirea rolului de prevenire a riscurilor sociale şi

diminuarea celui reparatoriu sau compensatoriu. Pentru a evita manifestarea convulsiilor sociale în

planul forţei de muncă, în majoritatea ţărilor lumii şi în România s-a adoptat un sistem legal de protecţie

69

socială care vizează drepturile băneşti şi perioada de ajutor de care beneficiază un şomer, precum şi

sursele de formare a fondurilor din care se plătesc asemenea ajutoare.

Conform LEGII NR.76/2002 modficata , indemnizaţia de şomaj se acordă şomerilor pe

perioade stabilite diferenţiat, în funcţie de stagiul de cotizare, după cum urmează:

(1) Indemnizaţia de şomaj se acordã şomerilor prevãzuţi la art. 17 alin. (1), pe perioade stabilite

diferenţiat, în funcţie de stagiul de cotizare, dupã cum urmeazã:

a) 6 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puţin un an;

b) 9 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puţin 5 ani;

c) 12 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare mai mare de 10 ani.

(2) Cuantumul indemnizaţiei de şomaj prevãzute la alin. (1) este o sumã acordatã lunar şi în mod

diferenţiat, în funcţie de stagiul de cotizare, dupã cum urmeazã:

a) 75% din valoarea indicatorului social de referinta in vigoare la data stabilirii acestuia, pentru

persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin un an;

b) suma prevãzutã la lit. a) la care se adaugã o sumã calculatã prin aplicarea asupra mediei salariului de

bazã lunar brut pe ultimele 12 luni de stagiu de cotizare, a unei cote procentuale diferenţiate în funcţie de

stagiul de cotizare.

(3) Cotele procentuale diferenţiate în funcţie de stagiul de cotizare, prevãzute la alin. (2) lit. b), sunt:

a) 3% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puţin 3 ani;

b) 5% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puţin 5 ani;

c) 7% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puţin 10 ani;

d) 10% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puţin 20 de ani.

...

- Indicatorul social de referinta (ISR), in vigoare = 500 lei.

Persoanele care beneficiază de indemnizaţie de şomaj au următoarele obligaţii:

- să se prezinte lunar, pe baza programării sau ori de câte ori sunt solicitate, la agenţia

pentru ocuparea forţei de muncă la care sunt înregistrate, pentru a primi sprijin în vederea încadrării în

muncă;

- să comunice în termen de 3 zile agenţiei pentru ocuparea forţei de muncă la care sunt

înregistrate orice modificare a condiţiilor care au condus la acordarea drepturilor;

- să participe la serviciile pentru stimularea ocupării şi de formare profesională oferite

de agenţia pentru ocuparea forţei de muncă la care sunt înregistrate;

- să caute activ un loc de muncă.

Beneficiarii de indemnizaţie de şomaj sunt asiguraţi în sistemul asigurărilor sociale de

stat şi în sistemul asigurărilor sociale de sănătate şi beneficiază de toate drepturile prevăzute de lege

pentru asiguraţii acestor sisteme.

În România, Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea

ocupării forţei de muncă defineşte şomerul ca „persoana care îndeplineşte cumulativ următoarele

condiţii”:

- este în căutarea unui loc de muncă de la vârsta de minimum 16 ani şi până la

îndeplinirea condiţiilor de pensionare;

- starea de sănătate şi capacităţile fizice şi psihice o fac aptă pentru prestarea unei

munci;

- nu are loc de muncă, nu realizează venituri sau realizează din activităţile autorizate

potrivit legii venituri mai mici decât indemnizaţia de şomaj ce i s-ar cuveni potrivit prezentei legi;

- este disponibilă să înceapă lucrul în perioada imediat următoare dacă s-ar găsi un

loc de muncă;

- este înregistrată la Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă sau la alt

furnizor de servicii de ocupare, care funcţionează în condiţiile prevăzute de lege. Potrivit aceleiaşi legi, şomeri sunt persoanele care se pot găsi în una dintre

următoarele situaţii:

- le-a încetat contractul individual de muncă din motive neimputabile lor;

- le-au încetat raporturile de serviciu din motive neimputabile lor;

70

- le-a încetat mandatul pentru care au fost numiţi s-au aleşi, dacă anterior nu au fost

încadraţi în muncă sau dacă reluarea activităţii nu mai este posibilă din cauza încetării definitive a

activităţii angajatorului;

- militari angajaţi pe bază de contract cărora li s-a desfăcut contractul înaintea expirării

duratei pentru care a fost încheiat;

- le-a încetat raportul de muncă în calitate de membru cooperator, din motive

neimputabile lor;

- au încheiat contract de asigurare pentru şomaj şi nu realizează venituri sau

realizează din activităţi autorizate potrivit legii venituri mai mici decât indemnizaţia de şomaj ce li s-ar fi

cuvenit potrivit legii;

- au încetat activitatea ca urmare a pensionării pentru invaliditate şi care, în cazul

recuperării capacităţii de muncă, nu mai pot fi reîncadrate în muncă din cauza încetării definitive a

activităţii angajatorului sau din lipsa unui post vacant de natura celui ocupat anterior;

- la încetarea concediului plătit pentru creşterea copilului până la împlinirea vârstei

de 2 ani, respectiv 3 ani, în cazul copilului cu handicap, în condiţiile legii, nu a mai fost posibilă

reluarea activităţii din cauza încetării definitive a activităţii angajatorului;

- reintegrarea în muncă, dispusă prin hotărâre judecătorească definitivă, nu mai este

posibilă la unităţile la care au fost încadrate în muncă anterior, din cauza încetării definitive a

activităţii;

- le-a încetat activitatea desfăşurată exclusiv pe baza convenţiei civile.

- sunt absolvenţi ai instituţiilor de învăţământ, în vârstă de minimum 18 ani, care

într-o perioadă de 60 de zile de la absolvire nu au reuşit să se încadreze în muncă potrivit pregătirii

profesionale;

- sunt absolvenţi ai şcolilor speciale pentru persoane cu handicap sau sunt absolvenţi

ai instituţiilor de învăţământ, în vârstă de 16 ani, în cazuri justificate, sunt lipsite de susţinători legali

sau ai căror susţinători legali dovedesc că sunt în imposibilitatea de a presta obligaţia legală de

întreţinere datorată minorilor;

Şomerii beneficiază de indemnizaţii de şomaj dacă îndeplinesc cumulativ următoarele

condiţii: nu îndeplinesc condiţiile de pensionare, conform legii; au un stagiu de cotizare de

minimum 12 luni în ultimele 24 de luni premergătoare datei înregistrării cererii; nu realizează

venituri sau realizează din activităţi autorizate potrivit legii venituri mai mici decât indemnizaţia

de şomaj;sunt inregistraţi la agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă în a căror rază teritorială

îşi au domiciliul sau, după caz, reşedinţa, dacă au avut ultimul loc de muncă ori au realizat

venituri în acea localitate; sunt înregistraţi la agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă în a căror

rază teritorială îşi au domiciliul; nu realizează venituri sau realizează din activităţi autorizate

potrivit legii venituri mai mici decât indemnizaţia de şomaj.

Contribuţia pentru asigurările sociale de stat şi contribuţia pentru asigurările sociale de

sănătate se suportă din bugetul asigurărilor pentru şomaj şi se virează caselor de asigurări respective de

către agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă. Drepturile de asigurări sociale de stat ale persoanelor

beneficiare de indemnizaţie de şomaj se suportă din bugetul asigurărilor sociale de stat. Persoanele în căutarea unui loc de muncă pot participa la programe de formare

profesională care să le asigure creşterea şi diversificarea competenţelor profesionale în scopul

asigurării mobilităţii şi reintegrării pe piaţa muncii. Programele de formare profesională asigură,

conform legii, iniţierea, calificarea, recalificarea, perfecţionarea şi specializarea persoanelor în căutarea

unui loc de muncă. Formarea profesională a persoanelor în căutarea unui loc de muncă se face

ţinându-se seama de cerinţele de moment şi de perspectivă ale pieţei muncii şi în concordanţă cu

opţiunile şi aptitudinile individuale ale persoanelor respective.

Formele prin care se realizează formarea profesională a persoanelor în căutarea unui loc

de muncă sunt: cursuri, stagii de practică şi specializare, precum şi alte forme, în condiţiile legii.

Accesul la programele de formare profesională se face în urma activităţii de informare şi consiliere

profesională sau de mediere. Programele de formare profesională a persoanelor în căutarea unui loc de

muncă se organizează în mod distinct pe niveluri de pregătire şi specializări, precum şi pe categorii şi

grupuri de persoane.

Stimularea angajatorilor pentru angajarea somerilor si a absolventilor de invatamant superior

71

În conformitate cu legea 76/2002, modificată și completată de legea 107/2004, angajatorii care

încadrează în muncă șomeri și absolvenți de învățământ beneficiază de:

- subvenționarea locurilor de muncă;

- acordarea de credite în condiții avantajoase și fonduri nerambursabile pentru crearea de

noi locuri de muncă;

- acordări de alte facilități.

1. Din bugetul asigurărilor pentru şomaj şi din alte surse alocate conform prevederilor

legale se pot subvenţiona cheltuielile cu forţa de muncă efectuate în cadrul unor programe care au

ca scop ocuparea temporară a forţei de muncă din rândul şomerilor, pentru dezvoltarea

comunităţilor locale. Aceste subvenţii se acordă la solicitarea autorităţilor publice locale, angajatorilor cărora li s-au

atribuit contracte cu respectarea reglementărilor în vigoare privind achiziţiile publice, pe o

perioadă de cel mult 12 luni pentru fiecare persoană încadrată, din rândul şomerilor, cu contract

individual de muncă pe perioadă determinată de cel mult 12 luni.

Cuantumul lunar al subvenţiei acordate pentru fiecare persoană încadrată cu contract individual

de muncă din rândul şomerilor este:

- în perioada 1 aprilie - 31 octombrie, 70% din salariul de bază minim brut pe ţară;

- în perioada 1 noiembrie - 31 martie, un salariu minim brut pe ţară, la care se adaugă

contribuţiile de asigurări sociale datorate de angajatori, aferente acestuia.

2. Angajatorii care încadrează în muncă în termen de 12 luni de la data absolvirii studiilor pe

durată nedeterminată absolvenți ai unor instituții de învățământ sunt scutiți, pe o perioadă de 12 luni, de

plata contribuției datorate la bugetul asigurărilor pentru șomaj, aferentă absolvenților încadrați, și

primesc lunar, pe această perioadă, pentru fiecare absolvent:

a) o sumă egală cu valoarea indicatorului social de referință în vigoare la data încadrării în muncă, pentru

absolvenții ciclului inferior al liceului sau ai școlilor de arte și meserii;

b) o sumă egală cu de 1,2 ori valoarea indicatorului social de referință în vigoare la data încadrării în

muncă, pentru absolvenții de învățământ secundar superior sau învățământ postliceal;

c) o sumă egală cu de 1,5 ori valoarea indicatorului social de referință în vigoare la data încadrării în

muncă, pentru absolvenții de învățământ superior.

Notă: Indicatorul social de referinţă al asigurărilor pentru şomaj şi stimulării

ocupării forţei de muncă, aprobat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 126/08.10.2008,

reprezintă unitatea exprimată în lei la nivelul căreia se raportează prestaţiile băneşti, cu excepţia

indemnizaţiei de şomaj, suportate din bugetul asigurărilor pentru şomaj, acordate atât în vederea

asigurării protecţiei persoanelor în cadrul sistemului asigurărilor pentru şomaj, cât şi în vederea

stimulării anumitor categorii de persoane pentru a se încadra în muncă, precum şi a angajatorilor

pentru a încadra în muncă persoane în căutarea unui loc de muncă. Angajatorii care încadrează absolvenți beneficiind de stimulentele anterior menționate sunt

obligați să mențină raporturile de muncă sau de serviciu ale acestora cel puțin 3 ani de la data

încheierii.

3. Angajatorii care încadrează în muncă pe durată nedeterminată şomeri în vârstă de peste

45 de ani sau şomeri întreţinători unici ai familiilor monoparentale, primesc lunar, pe o perioadă de 12

luni, pentru fiecare persoană încadrată din aceste categorii, o sumă egală cu un salariu de bază minim

brut pe ţară în vigoare, cu obligaţia menţinerii raporturilor de muncă sau de serviciu cel puţin 2 ani.

De această facilitate beneficiază şi angajatorii care au sub 75 de angajaţi şi încadrează în

muncă pe durată nedeterminată persoane cu handicap, cu obligaţia menţinerii raporturilor de muncă sau

de serviciu cel puţin 2 ani.

Angajatorii care încadrează în muncă, potrivit legii, şomeri care în termen de 3 ani de la

data angajării îndeplinesc, conform legii, condiţiile pentru a solicita pensie anticipată parţială sau de

acordare a pensiei pentru limita de vârstă, dacă nu îndeplinesc condiţiile de a solicita pensia anticipată

parţială, beneficiază lunar, pe perioada angajării, până la data îndeplinirii condiţiilor respective, de o

sumă egală cu un salariu minim brut pe ţară în vigoare, acordată din bugetul asigurarilor pentru somaj.

4. Angajatorii care incadreaza in munca persoane din randul somerilor, pe care le mentin in

activitate pe o perioada de cel putin 6 luni de la data angajarii, beneficiaza de reducerea sumei

reprezentand contributia datorata bugetului asigurarilor pentru somaj.

Reducerea contribuţiei se acordă începând din anul fiscal următor, pentru o perioadă de 6 luni, şi

constă în diminuarea sumei datorate lunar cu 0,5% pentru fiecare procent din ponderea personalului nou

72

- angajat în condiţiile amintite mai sus din numărul mediu scriptic de personal încadrat cu contract

individual de muncă din anul respectiv.

Acordarea de credite in conditii avantajoase Pentru crearea de noi locuri de muncă prin înfiinţarea sau dezvoltarea de întreprinderi mici şi

mijlocii, unităţi cooperatiste, asociaţii familiale, precum şi activităţi independente desfăşurate de

persoane fizice autorizate se pot acorda, din bugetul asigurărilor pentru şomaj, credite în condiţii

avantajoase.

Creditele se acordă pentru o perioadă de cel mult 3 ani pentru investiţii şi 1 an pentru asigurarea

producţiei, cu o dobândă de 50% din taxa de referinţă stabilită de Banca Naţională a României. Suma

totală care poate fi utilizată pentru acordarea de credite şi cuantumul maxim al creditului ce poate fi

acordat se vor stabili prin legea bugetului asigurărilor sociale.

Angajatorii care contractează credite prin A.J.O.F.M. au obligaţia să ocupe 60% din

locurile de muncă nou create cu persoane aflate în şomaj, având, obligativitatea menţinerii

raporturilor de muncă cu aceştia timp de trei ani.

Beneficiază de credite, în condiţiile legii, cu dobânda menţionată mai sus şi persoanele în

vârstă de până la 30 de ani, care au statut de student pentru prima dată şi urmează studiile la cursuri de zi

la o instituţie de învăţământ superior de stat sau particular, autorizată sau acreditată, în condiţiile legii.

Beneficiarii de credite acordate în condiţii avantajoase trebuie să îndeplinească următoarele

condiţii: - să aibă cel mult 249 de angajaţi şi/sau membri cooperatori cu raporturi de muncă sau deserviciu;

- activitatea de bază să se realizeze în producţie, servicii sau turism;

- pe cel puţin 60% din numărul locurilor de muncă nou create prin înfiinţarea sau dezvoltarea de

întreprinderi mici şi mijlocii sau de unităţi cooperatiste să fie încadrat personal provenind din rândul

şomerilor înregistraţi la agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă;

- personalul încadrat în condiţiile de mai sus să fie menţinut în activitate cel puţin 3 ani;

- locurile de muncă avute în vedere la acordarea de credite în condiţii avantajoase să nu fie

locurile de muncă vacante, rezultate în urma încetării raporturilor de muncă a unor angajaţi în ultimele

12 luni premergătoare încheierii contractului de creditare.

Facilitati legate de Legea 116/2002

În baza Legii 116/2002 privind prevenirea şi combaterea marginalizării sociale angajatorii

care încadrează tineri în condiţiile unui contract de solidaritate, vor încheia convenţii cu agenţia prin care

aceasta se angajează să ramburseze lunar salariul de bază stabilit la data angajării tinerilor, dar nu mai

mult de 75% din câştigul salarial mediu net pe economie, comunicat de Institutul Naţional de Statistică.

În baza contractului de solidaritate încheiat între agenţie şi tânăr, angajatorul va încheia cu

tânărul un contract individual de muncă pe durată determinată, egală cu cea a contractului de

solidaritate, adică pe o durată de până la doi ani, dar nu mai mică de un an.

Dacă la data încetării contractului de solidaritate angajatorii prelungesc contractul individual de

muncă pe durată nedeterminată, aceştia beneficiază, în baza aceleiaşi convenţii, de rambursarea lunară a

unei sume, în cuantum de 50% din indemnizaţia de şomaj cuvenită conform legii, pe care tânărul

beneficiar ar fi primit-o dacă ar fi fost disponibilizat la acea dată.

Suma se acordă angajatorului pe o perioadă de doi ani, până la împlinirea de către

angajat a vârstei de 25 de ani. De această lege beneficiază agenţii economici avizaţi de agenţie care vor încadra tineri cu vârsta

între 16 şi 25 de ani ce au încheiat contracte de solidaritate cu A.J.O.F.M., potrivit următoarelor

priorităţi:

- tineri proveniţi din centrele de plasament şi centrele de primire a copilului din cadrul

serviciilor publice specializate şi al organismelor private autorizate în domeniul protecţiei copilului;

- tineri singuri cu copii în întreţinere;

- tineri familişti cu copii în întreţinere;

- tineri familişti fără copii în întreţinere;

- tineri familişti care au executat pedepse private de libertate;

- alte categorii de tineri aflaţi în dificultate.

Suportul de curs se intregeste cu celelalte dispozitii cuprinse in legislatia muncii specifice

raporturilor de munca.

73

CUPRINS

SCURTA PREZENTARE ISTORICA A RAPORTURILOR DE MUNCA 2

CAP. I. ORGANIZAREA UNITATII 4

CAP. II. ANGAJAREA PERSONALULUI 6

CAP. III. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA 22

CAP. IV. TIMPUL DE MUNCA SI TIMPUL DE ODIHNA 27

CAP. V. SALARIZAREA 30

CAP. VI. MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA 36

CAP. VII. INCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA 39

CAP. VIII. SANATATEA SI SECURITATEA IN MUNCA 46

CAP. IX. DIALOGUL SOCIAL 46

CAP. X. CONFLICTELE DE MUNCA 50

CAP. XI. RASPUNDEREA JURIDICA 52

CAP. XII. ACTE CE ATESTA MUNCA PRESTATA 58

CAP. XIII. ANGAJAREA STRAINILOR 64

CAP. XIV. SOMAJUL – FENOMEN AL PIETEI MUNCII 65