Suport Curs Iru

CAPITOLUL 1

SUPORT CURSINSPECTOR RESURSE UMANE

COORDONATOR CURS

CRISTIAN VERINGA

COLABORATOR CURS

CONS. JURIDIC

POPA GABRIEL

CAP I. CONTRACTELE DE MUNCA

1.1. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA

Contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu. Contractul individual de munca poate fi de mai multe tipuri:

1. Contractul individual de munca se incheie in principal pe durata nedeteminata.

2. Prin exceptie, contractul individual de munca poate fi incheiat si pe durata determinata.

3. Contractul individual de munca cu timp partial.4. Munca la domiciliu.5. Munca prin agent de munc temporar.1. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA PE DURATA NEDETERMINATA.

Persoana fizica dobndeste capacitate de munca la implinirea vrstei de 16 ani.

Persoana fizica poate incheia un contract de munca in calitate de salariat si la implinirea vrstei de 15 ani, cu acordul parintilor sau al reprezentantilor legali, pentru activitati potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele sale, daca astfel nu ii sunt periclitate sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala.

Contractul individual de munca se incheie in baza consimtamntului partilor, in forma scrisa, in limba romna.Clauzele principale cuprinse in contractul de munca sunt urmatoarele:

a) identitatea partilor;

b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri;

c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;

d) atributiile postului;

e) riscurile specifice postului;

f) data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;

g) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora;

h) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;

i) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;

j) salariul pe baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;

k) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamna;

l) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;

m) durata perioadei de proba.

n afara clauzelor generale, intre parti pot fi negociate si cuprinse in contractul individual de munca si alte clauze specifice.

Sunt considerate clauze specifice, fara ca enumerarea sa fie limitativa:

a) clauza cu privire la formarea profesionala;

b) clauza de neconcurenta;

c) clauza de mobilitate;

d) clauza de confidentialitate.

Clauza de neconcurenta il obliga pe salariat sa nu presteze, in interesul propriu sau al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau ori sa nu presteze o activitate in favoarea unui tert care se afla in relatii de concurenta cu angajatorul sau si il obliga pe angajator sa ii plateasca salariatului o indemnizatie lunara.

n cazul nerespectarii, cu vinovatie, a clauzei de neconcurenta salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizatiei si, dupa caz, la daune-interese corespunzatoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.

Prin clauza de confidentialitate partile convin ca, pe toata durata contractului individual de munca si dupa incetarea acestuia, sa nu transmita date sau informatii de care au luat cunostinta in timpul executarii contractului, in conditiile stabilite in regulamentele interne, in contractele colective de munca sau in contractele individuale de munca.

Nerespectarea acestei clauze de catre oricare dintre parti atrage obligarea celui in culpa la plata de daune-interese.

Prin clauza de mobilitate partile in contractul individual de munca stabilesc ca, in considerarea specificului muncii, executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca. n acest caz salariatul beneficiaza de prestatii suplimentare in bani sau in natura.La incheierea contractului individual de munca, salariatul poate fi supus unei perioade de proba dupa cum urmeaza:a) 5 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mica de 3 luni; b) 15 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca cuprinsa intre 3 si 6 luni;

c) 30 de zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni; d) 45 de zile lucratoare in cazul salariatilor incadrati in functii de conducere, pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni.

2. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA PE DURATA DETERMINATA

Contractul individual de munca pe durata determinata nu poate fi incheiat pe o perioada mai mare de 24 luni.

Contractul individual de munca pe durata determinata se poate incheia numai in forma scrisa, cu precizarea expresa a duratei pentru care se incheie.

Contractul individual de munca pe durata determinata poate fi prelungit si dupa expirarea termenului initial, cu acordul scris al partilor, dar numai inauntrul termenului de 24 de luni si de cel mult doua ori consecutiv.

Contractul individual de munca poate fi incheiat pentru o durata determinata numai in urmatoarele cazuri:

a) inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva;

b) cresterea temporara a activitatii angajatorului;

c) desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;

d) in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca;

d1) angajarea unei persoane care, in termen de 5 ani de la data angajarii, indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta;*

d2) ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau al organizatiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;*

d3) angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul;

e) in alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte, programe, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca incheiat la nivel national si/sau la nivel de ramura.SUSPENDAREA SI INCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

Suspendarea contractului individual de munc are ca efect suspendarea prestrii muncii de ctre salariat i a plii drepturilor de natur salarial de ctre angajator.

Contractul individual de munc se suspend de drept n urmtoarele situaii: a) concediu de maternitate;

b) concediu pentru incapacitate temporar de munc;

c) carantin;

d) efectuarea serviciului militar obligatoriu;

e) exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti, pe toat durata mandatului, dac legea nu prevede altfel;

f) ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat;

g) for major;

h) n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur penal;

i) n alte cazuri expres prevzute de lege.

- Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa salariatului, n urmtoarele situaii:

a) concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani;

b) concediu pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani;

c) concediu paternal;

d) concediu pentru formare profesional;

e) exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toat durata mandatului;

f) participarea la grev. Contractul individual de munc poate fi suspendat n situaia absenelor nemotivate ale salariatului, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, contractul individual de munc, precum i prin regulamentul intern.

Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa angajatorului n urmtoarele situaii:

a) pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii;

b) ca sanciune disciplinar;

c) n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti;

d) n cazul ntreruperii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc, n special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;

e) pe durata detarii.

INCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA POATE INCETA IN URMATOARELE MODALITATI:

1. de drept

2. prin concediere

3. prin demisieContractul individual de munc nceteaz de drept: a) la data decesului salariatului;

b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului;

d) la data comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de vrst, pensionare anticipat, pensionare anticipat parial sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii;

e) ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc, de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv;

f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare;

g) ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti;

h) de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei;

i) ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran ori pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia;

j) la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat;

k) retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani.

2. Concedierea reprezint ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului. Concedierea poate fi dispus pentru motive care in de persoana salariatului sau pentru motive care nu in de persoana salariatului.

Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care in de persoana salariatului n urmtoarele situaii: a) n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, ca sanciune disciplinar;

b) n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile, n condiiile Codului de procedur penal;

c) n cazul n care, prin decizie a organelor competente de expertiz medical, se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat;

d) n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat;

e) n cazul n care salariatul ndeplinete condiiile de vrst standard i stagiu de cotizare i nu a solicitat pensionarea n condiiile legii.

Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului reprezint ncetarea contractului individual de munc, determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fr legtur cu persoana acestuia.

Prin concediere colectiv se nelege concedierea, ntr-o perioad de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu in de persoana salariatului, a unui numr de: a) cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai mult de 20 de salariai i mai puin de 100 de salariai;

b) cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 100 de salariai, dar mai puin de 300 de salariai;

c) cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 300 de salariai.

Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi ncadrri pe locurile de munc ale salariailor concediai timp de 9 luni de la data concedierii acestora.

Persoanele concediate n temeiul art. 61 lit. c) i d), al art. 65 i 66 beneficiaz de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrtoare.

Decizia de concediere se comunic salariatului n scris i trebuie s conin n mod obligatoriu: a) motivele care determin concedierea;

b) durata preavizului;

c) criteriile de stabilire a ordinii de prioriti, conform art. 70 alin. 2 lit. d), numai n cazul concedierilor colective;

d) lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenul n care salariaii urmeaz s opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant, n condiiile art. 64.

Prin demisie se nelege actul unilateral de voin a salariatului care, printr-o notificare scris, comunic angajatorului ncetarea contractului individual de munc, dup mplinirea unui termen de preaviz. (2) Refuzul angajatorului de a nregistra demisia d dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de prob.

(3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.

(4) Termenul de preaviz este cel convenit de pri n contractul individual de munc sau, dup caz, cel prevzut n contractele colective de munc aplicabile i nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariaii cu funcii de execuie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariaii care ocup funcii de conducere.

Pe durata preavizului contractul individual de munc continu s i produc toate efectele. (6) n situaia n care n perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor.

(7) Contractul individual de munc nceteaz la data expirrii termenului de preaviz sau la data renunrii totale ori pariale de ctre angajator la termenul respectiv.

3. CONTRACTUL DE MUNCA CU TIMP PARTIAL

Salariatul cu fraciune de norm este salariatul al crui numr de ore normale de lucru, calculate sptmnal sau ca medie lunar, este inferior numrului de ore normale de lucru al unui salariat cu norm ntreag comparabil.Contractul individual de munca cu timp partial se incheie numai in forma scrisa.

Salariatul incadrat cu contract de munca cu timp partial se bucura de drepturile salariatilor cu norma intreaga, in conditiile prevazute de lege si de contractele colective de munca aplicabile. Drepturile salariale se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.

n cazul salariatului care desfasoara activitatea in temeiul unui contract individual de munca cu timp partial, stagiul de cotizare la sistemul public de asigurari sociale se stabileste proportional cu timpul efectiv lucrat conform legii.

4. MUNCA LA DOMICILIUAlta forma de contract de munca prevazuta de Codul Muncii o reprezinta MUNCA LA DOMICILIU

Sunt considerati salariati cu munca la domiciliu acei salariati care indeplinesc, la domiciliul lor, atributiile specifice functiei pe care o detin.n vederea indeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariatii cu munca la domiciliu isi stabilesc singuri programul de lucru. Angajatorul este in drept sa verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, in conditiile stabilite prin contractul individual de munca.

Contractul individual de munca la domiciliu se incheie numai in forma scrisa si contine, in afara elementelor specifce unui contract de munca, urmatoarele:

a) precizarea expresa ca salariatul lucreaza la domiciliu;

b) programul in cadrul caruia angajatorul este in drept sa controleze activitatea salariatului sau si modalitatea concreta de realizare a controlului;

c) obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la domiciliul salariatului, dupa caz, al materiilor prime si materialelor pe care le utilizeaza in activitate, precum si al produselor finite pe care le realizeaza.

5. MUNCA PRIN AGENT DE MUNCA TEMPORARAMunca prin agent de munc temporar, denumit n continuare munc temporar, este munca prestat de un salariat temporar care, din dispoziia agentului de munc temporar, presteaz munca n favoarea unui utilizator. Salariatul temporar este persoana ncadrat la un angajator agent de munc temporar, pus la dispoziie unui utilizator pe durata necesar n vederea ndeplinirii unor anumite sarcini precise i cu caracter temporar.

Agentul de munc temporar este societatea comercial autorizat de Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale, care pune provizoriu la dispoziie utilizatorului personal calificat i/sau necalificat pe care l angajeaz i l salarizeaz n acest scop. Condiiile de nfiinare i funcionare, precum i procedura de autorizare a agentului de munc temporar se stabilesc prin hotrre a Guvernului. Utilizatorul este angajatorul cruia agentul de munc temporar i pune la dispoziie un salariat temporar pentru ndeplinirea unor anumite sarcini precise i cu caracter temporar.

Un utilizator poate apela la ageni de munc temporar doar pentru executarea unei sarcini precise i cu caracter temporar, denumit misiune de munc temporar, i numai n urmtoarele cazuri:

a) pentru nlocuirea unui salariat al crui contract individual de munc este suspendat, pe durata suspendrii;

b) pentru prestarea unor activiti cu caracter sezonier;

c) pentru prestarea unor activiti specializate ori ocazionale.

Misiunea de munc temporar se stabilete pentru un termen care nu poate fi mai mare de 12 luni.

Durata misiunii de munc temporar poate fi prelungit o singur dat pentru o perioad care, adugat la durata iniial a misiunii, nu poate conduce la depirea unei perioade de 18 luni.

1.2. CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCA

Contractul colectiv de munca este conventia incheiata in forma scrisa intre angajator sau organizatia patronala, de o parte, si salariati, reprezentati prin sindicate ori in alt mod prevazut de lege, de cealalta parte, prin care se stabilesc clauze privind conditiile de munca, salarizarea, precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca.

Negocierea colectiva este obligatorie, cu exceptia cazului in care angajatorul are incadrati mai putin de 21 de salariati.

Contractele colective de munca se pot incheia la nivelul angajatorilor, al ramurilor de activitate si la nivel national.

Contractul colectiv de munca se incheie pe o perioada determinata, care nu poate fi mai mica de 12 luni, sau pe durata unei lucrari determinate.

1.3. CONVENTIA CIVILA DE PRESTARI SERVICII

Reglementata prin Legea 130/1999

Pentru activitatile de baza ale angajatorilor nu se pot ncheia conventii civile de prestari de servicii, ci contracte individuale de munca, daca volumul muncii ce urmeaza sa fie prestata reprezinta cel putin jumatate din norma ntreaga de munca. De asemenea, nu se pot ncheia conventii civile de prestari de servicii prin fractionarea volumului de munca aferent unui post cu norma ntreaga.

Munca prestata n baza unei conventii civile de prestari de servicii, ncheiata n baza art. 3 din Legea nr. 130/1999, cu modificarile si completarile ulterioare, se poate desfasura att pentru activitati ce se deruleaza cu regularitate, pe durata determinata sau nedeterminata, care nu depasesc n medie 3 ore pe zi, n raport cu programul lunar de lucru, ct si pentru prestarea unor lucrari sau activitati determinate n folosul asociatiilor de proprietari sau de locatari, independent de volumul de activitate necesar.

Pentru persoanele angajate n baza unei conventii civile de prestari de servicii, dar care nu au ncheiat contracte de asigurari sociale potrivit Legii nr. 130/1999, cu modificarile si completarile ulterioare, angajatorii nu au obligatia de a calcula si de a vira la bugetul asigurarilor sociale de stat contributia pentru asigurari sociale.

Societatea Comerciala ...............

Sediul ..............................

Codul fiscal ........................

Telefon .............................

CONVENTIE CIVILA DE PRESTARI SERVICII

Art. 1. Partile contractante:

S. C. ..............., cu sediul n ..............., str. ..................., nr. ......, telefon ............... cont de virament nr. ......................, deschis la ......................., reprezentata prin ........................, n calitate de ................., numita n prezentul contract ANGAJATOR

si 2. Dl./D-na. ...................., domiciliat n ......................, str. ....................... nr. ...... judetul ..................., nascut n localitatea ....................., la data de .................., posesor al actului de identitate seria ...... nr. ..........., eliberat de ................ la data de ..................., codul numeric personal ....................., n calitate de ANGAJAT, au ncheiat prezenta conventie civila n urmatoarele conditii stabilite de comun acord:

Art. 2. Obiectul conventiei civile

ANGAJAT realizeaza, n baza prezentului contract, ..................................................................................................................................ANGAJATORULUI, contra unei remuneratii nete de ........... lei/luna.

Art. 3. Plata remuneratiei ce se cuvine ANGAJATULUI se va face la data de ....... a fiecarei luni.

Art. 4. Obligatiile ANGAJATORULUI

ANGAJATORUL se obliga:

- sa-l remunereze pe ANGAJAT pentru rezultatul muncii sale;

- sa creeze ANGAJATULUI conditii corespunzatoare de munca, cu respectarea normelor de protectia muncii.

Art. 5. Obligatiile ANGAJATULUI

ANGAJATUL se obliga:

- ................................................................................................................

- ................................................................................................................

- ................................................................................................................

Art. 6. Durata conventiei civile

Conventia se ncheie pentru o durata de .............., timpul de lucru fiind de .......... ore pe zi.

Art. 7. Modificarea conventiei civile

Modificarea oricarei clauze a conventiei civile se poate face numai prin ntelegere ntre parti, convenita n scris, prin act aditional.

Art. 8. ncetarea conventiei civile

Prezenta conventie civila nceteaza:

1. prin acordul scris al partilor;

2. din initiativa temeinic motivata a uneia dintre parti, cu un preaviz de 15 zile lucratoare.

3. la sfrsitul perioadei pentru care a fost ncheiata conventia

Art. 9. Raspunderea partilor

Nendeplinirea sau ndeplinirea necorespunzatoare a obligatiilor asumate prin prezenta conventie civila atrage raspunderea partii n culpa, n afara de cazurile de exonerare prevazute de lege.

Litigiile ivite n derularea prezentei conventii civile se solutioneaza pe cale amiabila sau de catre instanta judecatoreasca, n cazul n care nu s-au solutionat pe cale amiabila.

Prezenta conventie civila a fost ncheiata n trei exemplare, cte unul pentru fiecare parte, iar al treilea exemplar pentru inspectoratul teritorial de munca ....................... .

ANGAJATOR . .......................

L. S. ANGAJAT ..........................

Avizat Functionarul Inspectoratului Teritorial de Munca

Numele si prenumele .............................

Semnatura .......................................

L. S.

MODEL DE CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCA

Angajator (persoana juridica sau persoana fizica) DELTA INTERNATIONAL GROUP SRL

Sediul Bvd. Magheru nr. 9, bl. Eva, sc. 4, et. 1, ap. 130, sector 1, BUCURESTI

Inregistrat la Registrul Comertului din BUCURESTI

Sub nr. J 40 / 6279 / 2001

Cod fiscal R 14008950

Telefon 01 / 3136077

CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCA

Incheiat si inregistrat sub nr. la Registrul Inspectoratului Teritorial de Munca

din .. la data de .

A. Subsemnatul (a) .. reprezentant legal al persoanei juridice si salariatul (a) domiciliat (a) in localitatea str .., nr , bl .., ap , judetul/sect . posesor al actului de identitate seria ., nr .., cod numeric personal , eliberat de .. la data de ... am incheiat prezentul Contract de munca in urmatoarele conditii asupra carora am comvenit :

I. Durata contractului:

a) nedeterminata, salariatul (a) urmand sa inceapa activitatea la data de

b) determinata, de .., pe perioada cuprinsa intre data de ..si data de . .

II. Felul muncii:

Functia:

(meseria)

Salariatul (a) va presta urmatoarele activitati: ..

..

Activitatea prestata se desfasoara in conditii deosebite de munca ., grupa de munca ., timpul lucrat in aceste conditii ..

Angajatorul poate schimba, pe durata determinata, felul muncii, in conditiile legii, cu mentinerea salariului stabilit sau cu acordarea unui salariu mai mare, convenit de comun acord cu salariatul.

III. Conditii de angajare: o norma intreaga, o fractiune de norma de . Durata timpului de lucru este de ore /zi.

IV. Salariul lunar este de .. lei, din care salariul de baza de .. lei si urmatoarele sporuri .. Orele suplimentare prestate in afara programului normal de lucru sau in zilele in care nu se lucreaza ori in zilele de sarbatori legale se platesc cu sporuri prevazute in Codul Muncii sau in contractele colective de munca. Salariatul .. beneficiaza in plus si de urmatoarele drepturi banesti ..

Durata la care se plateste salariul este .

V. In situatia in care salariatul (a) este trimis (a) in delegatie beneficiaza de urmatoarele drepturi:

a) Transport

b) Cazare

c) Diurna

VI. Durata concediului anual de odihna este de zile, in raport cu vechimea in munca salariatului, de ani.

VII. Drepturi specifice legate de protectia muncii:

a) echipament de protectie ..

b) echipament de lucru .

c) antidoturi

d) alimentatie de protectie .

e) alte drepturi si obligatii privind protectia muncii..

VIII. Alte clauze:

IX. Obligatii generale ale partilor :

Angajatorul are obligatia:

a) sa plateasca salariatului drepturile salariale cuvenite pentru munca prestata si sa ii acorde celelalte drepturi

prevazute de lege si de contractele colective de munca;

b) sa ii asigure salariatului conditii

c) sa retina si sa vireze la timp contributiile salariatului pentru asigurarile sociale, pensie suplimentara, pentru plata ajutorului de somaj si celelalte contributii prevazute de dispozitiile legale.Salariatul are obligatia:

a) sa realizeze norma de munca si celelalte sarcini ce decurg din functia sau postul detinut si sa raspunda de indeplinirea lor fata de angajator;

b) sa respecte regulile stabilite prin regulamentul de ordine

interioara al unitatii si normelor de protectia muncii, pastrarea secretului de stat si de serviciu.

X. Prezentul contract s-a incheiat in trei exemplare, cate unul pentru fiecare parte, iar cel de-al treilea s-a predat si s-a inregistrat la Inspectoratul teritorial de Munca.

Angajator, Salariat,

.

Reprezentant legal,

NrData contractului Elementul contractului

Semnatura

Crt.

Angajator , Salariat, Functionar al Inspectoratului

Teritorial de Munca,

......

Avizat

Functionar al Inspectoratului Teritorial de Munca,

Numele si prenumele.

Semnatura..

L.S

CAP II. SISTEMUL DE SALARIZARE, CARNETUL DE MUNC SI REGISTRUL DE EVIDEN AL SALARIAILOR

2.1.SALARIZAREA UNITARA A PERSONALULUI PLATIT DIN FONDURI PUBLICE

Legea salarizrii unitare a personalului platit din fonduri publice are ca obiect de reglementare stabilirea unui sistem unitar de salarizare pentru personalul din sectorul bugetar pltit din bugetul general consolidat al statului.

Dispoziiile prezentei legi se aplic:

a) personalului din autoriti i instituii publice, respectiv Parlamentul, Administraia Prezidenial, Autoritatea Judecatoreasc, Guvernul, ministerele, celelalte organe de specialitate ale administraiei publice centrale, alte autoriti publice, autoriti administrative autonome, precum i instituii din subordinea acestora finanate integral din bugetul de stat, bugetele locale, bugetul asigurrilor sociale de stat, bugetele fondurilor speciale.

b) personalului din autoriti i instituii publice finanate din venituri proprii i subvenii acordate de la bugetul de stat, bugetele locale, bugetul asigurrilor sociale de stat, bugetele fondurilor speciale.

c) personalului din autoritile i instituiile publice finanate integral din venituri proprii.

Dispoziiile acestei legi nu se aplic Bncii Naionale a Romniei, Comisiei Naionale a Valorilor Mobiliare, Comisiei de Supraveghere a Asigurrilor i Comisiei de Supraveghere a Sistemului de Pensii Private.

Intr in categoria personalului din sectorul bugetar personalul incadrat pe baza contractului individual de munc, personalul care ocupa funcii de demnitate public i asimilat acestuia, precum i personalul care beneficiaz de statute speciale, inclusiv funcionarii publici.

Sistemul de salarizare reglementat prin prezenta lege are la baz urmtoarele principii:a) caracterul unitar- n sensul c reglementeaz salarizarea tuturor categoriilor de personal din sectorul bugetar i prin luarea n considerare a drepturilor de natur salarial stabilite prin acte normative speciale in sistemul de salarizare reglementat de aceast lege.

b) supremaia legii, n sensul c drepturile de natur salarial se stabilesc numai prin norme juridice de fora legii.c) luarea n considerare a sporurilor, a adaosurilor salariale, a majorrilor, a indemnizaiilor cu caracter general sau special, precum si al altor drepturi de natur salarial, recunoscute sau stabilite, pn la data intrrii in vigoare acestei legi, prin hotrri judectoreti, prin acte de negociere colectiv, precum i prin alte modaliti, acestea regsindu-se la un nivel acceptat potrivit principiilor prezentei legi, n salariul brut sau dup caz n salariul de baz, n solda funciei de baz sau n indemnizaia lunar de ncadrare.

d) echitate i coeren, prin crearea de oportuniti egale i remuneraie egal pentru munc de valoare egal pe baza principiilor i normelor unitare privind stabilirea i acordarea salariului i a celorlalte drepturi de natur salarial ale personalului din sectorul bugetar.

e) sustenabilitatea financiar prin stablirea de majorari salariale n baza legilor speciale anual, astfel nct, ponderea n produsul intern brut a cheltuielilor de personal aferente personalului din sectorul bugetar s se reduc progresiv la un nivel sustenabil.

Raportul ntre salariul de baz minim i cel maxim n sectorul bugetar este de 1 la 12.

1.REGLEMENTRI COMUNEReglementrile din cuprinsul acestei legi au ca scop i finalitate urmtoarele:

a) armonizarea sistemului de salarizare a personalului din sectorul bugetar n raport cu importana, rspunderea i complexitatea activitii i nivelul studiilor necesare pentru desfurarea activitatii.

b) stabilirea salariului de baz a soldelor funciilor de baz i a indemnizaiilor lunare de ncadrare ca principal element al ctigului salarial, prin includerea n acestea dup caz, a unor sporuri, majorri sau indemnizaii cu caracter general.

c) realizarea ierarhiei salariilor funciilor de baz, a soldelor i a indemnizaiilor lunare de ncadrare att ntre domeniile de activitate ct i intre cadrul aceluiai domeniu n funcie de complexitatea i importana activitii desfurate, avnd la baz urmtoarele criterii:

-nivelul studiilor i al competenelor

-importana social a muncii

-complexitatea i diversitatea activitilor

-responsabilitatea i impactul deciziilor

-expunerea la factori decisivi

-incompatibilitile i conflictele de interese

-dificultatea activitatii specifice-conditiile de acceptare pe post

d) transparenta mecanismului de stabilire a salariului de baza, a soldelor functiilor de baza si a indemnizatiilor lunare de incadrare si a celorlalte drepturi salariale

e) compatibilitatea procesului de descentralizare cu principiile prevazute de prezenta lege.

f) diferentierea salariilor de baza a soldelor functiilor de baza si a indemnizatiilor lunare de incadrare in functie si de nivelul la care se presteaza activitatea: central, teritorial si local.

Aplicarea prevederilor prezentei legi se realizeaza etapizat in perioada 2010-2015, prin modificarea succesiva, dupa caz, a salariilor de baza, a sodelor, functiilor de baza pentru personalul militar si a indemnizatiilor lunare de incadrare, prevazute in anexele la prezenta lege, stabilite anual prin legi speciale.

Realizarea trecerii de la sistemul actual de salarizare se efectueaza in mod etapizat, astfel incat in perioada de implementare a prezentei legi, nici o persoana sa nu inregistreze o diminuare a salariului brut de care beneficiaza potrivit actualelor reglementari.

In anul 2010 majorarea salariilor, a soldelor, functiilor de baza si a indemnizatiilor se va face numai pentru acelea care au un nivel mai mic de 705 lei/luna fara a depasi aceasta valoare.

In limita fondurilor bugetare alocate prin bugetul de stat, bugetul asigurarilor sociale de stat, bugetele locale si bugetele fondurilor speciale, ordonatorii principali de credite repartizeaza pentru personalul bugetar din aparatul propriu si din unitatile subordonate sumele destinate cheltuielilor salariale.

Gestiunea sistemului de salarizare a personalului bugetar se asigura de fiecare ordonator principal de credite cu incadrarea in resursele financiare alocate anual prin legile privind bugetul de stat, bugetul asigurarilor sociale de stat, bugetele locale si bugetele fondurilor speciale sau prin reglementari specifice domeniului.

Monitorizarea si controlul aplicarii prevederilor legale privind salarizarea personalului bugetar se realizeaza de catre Guvern prin Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale si Minisetrul Finantelor Publice, potrivit atributiilor din domeniul de activitate al acestor institutii.

2.ELEMENTELE SITEMULUI DE SALARIZARE

Sistemul de salarizare reglementeaza remunerarea personalului din sectorul bugetar in raport cu munca depusa, cu cantitatea si calitatea acesteia, cu importanta sociala a muncii, cu conditiile concrete in care aceasta se desfasoara, cu rezultatele obtinute, precum si cu principiile prevazute in prezenta lege.

Sistemul de salarizare cuprinde: salariile de baza, soldele functiilor de baza si indemnizatiile lunare de incadrare, sporurile, premiile, stimulentele si alte drepturi corespunzatoare fiecarei categorii de personal din sectorul bugetar.

Coeficientii de ierarhizare pe baza carora de stabilesc salariile de baza, soldele functiilor de baza si indemnizatiile lunare de incadrare, sporurile si alte drepturi specifice fiecarei denumiri de activitate sunt prevazuti in anexele prezentei legi.

Valoarea coeficientului de ierarhizare 1 pentru anul 2010 este de 705 lei, iar cresterea coeficientului de ierarhizare 1 dupa anul 2010 va fi conditionata de reducerea numarului de angajari necesara realizarii tintelor anuale privind ponderea cheltuielilor de personal in produsul intern brut in vederea atingerii unui nivel al coeficientului de ierarhizare 1 de 1100 RON in 2015.

3.SALARIILE DE BAZA, SOLDELE FUNCTIILOR DE BAZA SI INDEMNIZATIILE LUNARE DE INCADRARE.

Salariile de baza se diferentiaza pe functii in raport cu nivelul pregatirii profesionale, experienta si raspunderea in munca,precum si cu nivelul de complexitate al activitatii specifice fiecarui post.

In cadrul fiecarei functii, salariile de baza se diferentiaza pe grade in cazul studiilor superioare, studiilor superioare de scurta durata si pe trepte profesionale in cazul studiilor medii, astfel incat sa se asigure flexibilitatea diferentierii salariilor de baza individuale in raport de nivelul pregatirii profesionale a fiecarei persoane si cu eficienta acesteia in munca.

De regula se utilizeaza 2-3 grade si respectiv 2-3 trepte profesionale.

In cadrul fiecarui grad sau fiecarei trepte profesionale, diferentierea salariilor de baza se face pe un numar de 5 gradatii, corespunzatoare celor 5 transe de vechime in munca astfel:

-de la 3 la 5 ani

-de la 5 la 10 ani

-de la 10 la 15 ani

-de la 15 la 20 ani

-peste 20 de ani.

cu exceptia functiilor publice care se utilizeaza 3 grade profesionale si 3 trepte de salarizare.

Salariile de baza, soldele functiilor de baza si indemnizatiile lunare de incadrare se determina prin inmultirea coeficientilor de ierarhizare prevazuti pentru fiecare functie cu valoarea coeficientului 1, rotunjudu-se din leu in leu in favoarea salariatului.

Diferentierea salariilor de baza, a soldelor, functiilor de baza si a indemnizatiilor lunare de incadrare se realizeaza prin utilizarea unor coeficienti de ierarhizare cuprinsi in intervalul 1 pentru functia cu cea mai mica responsabilitate si 12 pentru functii cu cea mai mare responsabilitate in stat.

Pentru personalul care ocupa o functie de conducere, diferentierea salariilor de baza se face utilizandu-se doua niveluri de salarizare corespunzatoare ale celor doua grade, respectiv trepte de salarizare in cazul functionarilor publici, care contin indemnizatii de conducere, sporul de vechime, precum si sporurile cuprinse in coeficientii de ierarhizare, prevazuti in anexele la prezenta lege.

Nivelul de salarizare corespunzator gradului respectiv celor doua trepte de salarizare in cazul functionarilor publici, se stabileste de ordonatorul principal de credite potrivit prevederilor prezentei legi.

Gradatia corespunzatoare transei de vechime in munca se plateste cu incepere de la data de intai a lunii urmatoare celei in care s-a implinit vechimea in munca, prevazuta la transa respectiva.

Pentru acordarea gradatiei corespunzatoare transei de vechime in munca, angajatorul va lua in considerare integral si perioadele lucrate anterior in alte domenii de activitate decat cele bugetare.

Personalul care s-a aflat in concediu platit pentru cresterea si ingrijirea copilului in varsta de pana la 2 ani, respectiv 7 ani, in cazul copilului cu handicap, precum si personalului ale carui raporturi de munca sau raporturi de serviciu au fost suspendate din alte cauze, potrivit legii, i se acorda la reluarea activitatii, salariul de baza aferent gradului sau treptei profesionale in care a fost incadrat anterior suspendarii.

4. SPORURI

Personalul care potrivit programului normal de lucru, isi desfasoara activitatea in timpul noptii, intre orele 22.00 si 6.00, beneficiaza pentru orele lucrate in acest interval de un spor pentru munca prestata in timpul noptii de 25 % din salariul de baza, daca timpul astfel lucrat reprezinta cel putin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.

Orele prestate peste durata normala a timpului de lucru de catre personalul incadrat in functii de executie sau de conducere se compenseaza cu timp liber corespunzator.

In cazul in care munca prestata peste durata normala a timpului de lucru nu a putut fi compensata cu timp liber corespunzator, aceasta se plateste in luna urmatoare, cu un spor de 75% aplicat la salariul de baza.

Munca prestata peste durata normala a timpului de lucru si sporul de 75% aplicat la salariul de baza, se pot plati numai daca efectuarea orelor suplimentare a fost dipusa de seful ierarhic, fara a se depasi 360 de ore anual.

In cazul prestarii de ore suplimentare peste un numar de 180 de ore anual este necesar acordul sindicatelor reprezentative sau dupa caz, al reprezentantilor salariatilor potrivit legii.

La locurile de munca la care durata normala a timpului de lucru a fost redusa, potrivit legii, sub 8 ore pe zi, depasirea programului de lucru astfel aprobat se poate face numai temporar, fiind obligatorie compensarea cu timp liber corespunzator.

Prevederile mai sus mentionate nu se aplica persoanelor salarizate prin plata cu ora sau prin cumulul de functii in aceeasi unitate, la functia cumulata.

Munca prestata in zilele de repaus saptamanal, de sarbatori legale si in celelalte zile in care, in conformitate cu reglementarile in vigoare nu se lucreaza in cadrul schimbului normal de lucru, se plateste cu un spor de 100 % din salariul de baza al functiei indeplinite. Munca astfel prestata se plateste nu se compenseaza si cu timp liber corespunzator.

Pentru activitatea desfasurata de nevazatori cu handicap accentuat, in cadrul programului normal de lucru, se acorda cu spor de 15% din salariul de baza.

Sporurile, majorarile, precum si indemnizatiile de conducere care, potrivit prezentei legi, sunt incluse in salariul de baza, in solda functiei de baza sau in indemnizatia lunara de incadrare, dupa caz, sunt prevazute in notele din cuprinsul anexelor la prezenta lege.

Suma sporurilor acordate cumulat pe total buget pentru fiecare ordonator principal de credite nu poate depasi 30% din suma salariilor de baza, a soldelor functiilor de baza sau a indemnizatiilor lunare de incadrare dupa caz.

Suma sporurilor si indemnizatiilor individuale nu va depasi 30% din salariul de baza, solda functiilor de baza sau indemnizatiei lunare de incadrare.

5.PREMII.

Ordonatorii de credite pot acorda premii lunare in limita a 2% din cheltuielile cu salariile aferente personalului prevazut in statul de functii cu incadrare in fondurile aprobate prin buget. Premiile se pot acorda in cursul anului salariatilor care au realizat sau au participat direct la obtinerea unor rezultate deosebite in activitatea institutiei sumele neconsumate pot fi utilizate in lunile urmatoare, in cadrul aceluiasi an bugetar.

Premiile individuale se stabilesc de catre ordonatoriii de credite in limita sumelor alocate cu aceasta destinatie de catre ordonatorul principal de credite, cu consultarea organizatiilor sindicale reprezentative la nivel de unitate sau dupa caz, cu consultarea reprezentantilor salariatilor, acolo unde nu sunt astfel de organizatii sindicale.

Pentru activitatea desfasurata personalului beneficiaza de un premiu anual egal cu media salariilor de baza sau a indemnizatiilor de incadrare, dupa caz, realizate in anul pentru care se face premierea.

Pentru personalul care nu a lucrat tot timpul anului,premiul anual se acorda proportional cu perioada in care a lucrat, luandu-se in calcul media salariilor de baza brute lunare realizate in perioada in care a desfasurat activitatea.

Premiile anuale pot fi reduse sau nu se acorda in cazul persoanelor care in cursul anului au desfasurat activitati profesionale nesatisfacatoare ori au savarsit abateri pentru care au fost sanctionate disciplinar.

Aceste drepturi nu se acorda in cazul persoanelor care au fost suspendate sau inlaturate din functii pentru fapte imputabile lor.

Plata premiului anual se va face pentru intregul personalul salarizat potrivit prezentei legi, incepand cu luna ianuarie a anului urmator perioadei pentru care se acorda premiul.

6.ALTE DREPTURI

In cazuri exceptionale, posturile vacante si temporar vacante pot fi ocupate si prin cumul de functii, de personal angajat prin concurs sau examen, cu respectarea prevederilor legale privind cumulul de functii si a celor referitoare la ocuparea posturilor vacante.

Posturile vacante si temporar vacante din unitatile sanitare publice, din unitatile de asistenta sociala si medico-sociala, de cultura si invatamant, care nu au putut fi ocupate prin concurs, pot fi ocupate prin cumul si de catre persoane din aceeasi unitate.

Angajarea personalului prin cumul de functii in cazul in care o parte din programul functiei cumulate se suprapune celei corespunzator functiei in care este incadrat se va face cu acordul conducerii unitatii la care persoana in cauza are functia de baza.

Exercitarea cu caracter temporar a unei functii de conducere se realizeaza prin numirea temporara a unei persoane angajate care ideplineste conditiile specifice pentru ocuparea functiei de conducere si care nu a fost sanctionat disciplinar.

In perioada ocuparii functiiei de conducere, persoana beneficiaza de salariul de baza aferent functie de conducere respective.

7.MODUL DE STABILIRE A SALARIULUI IN PRIMUL AN DE APLICARE AL LEGII.

Aplicarea prevederilor prezentei legi in ceea ce priveste nivelul de salarizare pentru functiile prevazute in anexele prezentei legi se realizeaza etapizat, prin modificarea succesiva a salariilor de baza in plata, a soldelor functiilor de baza sau a indemnizatiilor lunare de incadrare.

Salariile de baza, soldele functiilor de baza sau indemnizatiile lunare de incadrare rezultate prin majorari potrivit prevederilor de mai sus nu vor depasi valoarea corespunzatoare coeficientului de ierarhizare stabilit conform incadrarilor in grilele de salarizare multiplicat cu valoarea coeficientului 1.

Incepand cu 1 ianuarie 2010 sporurile, acordate prin legi sau hotarari ale Guvernului si dupa caz, indemnizatiile de conducere, care potrivit legii faceau parte din salariul de baza din soldele functiilor de baza, respectiv din indemnizatiile lunare de incadrare in salariul de baza, in soldele functiilor de baza, respectiv in indemnizatiile lunare de incadrare corespunzatoare functiilor din luna decembrie 2009, atat pentru personalul de executie, cat si pentru functiile de conducere.

Sporurile specifice pe categorii de personal si domenii de activitate sunt cele prevazute in cap. III si in anexele la prezenta lege.

Rencadrarea personalului se face corespunzator transelor de vechime in munca si pe functiile corespunzatoare categoriei, gradului si treptei profesionale avute in luna decembrie 2009.

La functiile de executie unde s-a redus numarul de grade sau trepte profesionale rencadrarea personalului ale crui grade sau trepte profesionale au fost eliminate se face la gradul sau treapta profesionala imediat urmatoare celei eliminate.

In anul 2010 personalul aflat in functie la 31 decembrie 2009 isi va pastra salariul avut fara a fi afectat de masurile de reducere a cheltuielilor de personal din luna decembrie 2009 astfel:

a) noul salariu de baza, solda functiei de baza sau dupa caz indemnizatia lunara de incadrare va fi corespunzatoare functiilor din luna decembrie 2009, la care se adauga sporurile care se introduc in aceasta potrivit anexelor la prezenta lege.

b) sporurile prevazute in anexele la prezenta lege ramase in afara salariului de baza, soldei functiei de baza sau dupa caz, indemnizatiei lunare de incadrare, se vor acorda intr-un cuantum care sa conduca la o valoare egala cu suma calculata pentru luna decembrie 2009.

Pentru persoanele ale caror sporuri cu caracter permanent acordate in luna decembrie 2009 nu se mai regasesc in anexele la prezenta legesi nu au fost incluse in salariile de baza in soldele functiilor de baza sau dupa caz in indemnizatiile lunare de incadrare, sumele corspunzatoare acestor sporuri vor fi avute in vedere in legile anuale de salarizare pana la acvoperirea integrala a acestora.

Pentru personalul nou incadrat pe functii in perioada de aplicare etapizata, salarizarea se va face la nivelul de salarizare in plata pentru functiile similare.

Pentru personalul promovat in functii in perioada de aplicare etapizata, salarizarea se face la nivelul de salarizare in plata pentru functiile similare.

Personalul bugetar trimis in strainatate pentru indeplinirea unor masuri cu caracter temporar beneficiaza de drepturile prevazute de reglementarile specifice in domeniu.

Solutionarea contestatiilor in legatura cu stabilirea salariilor de baza individuale a sporurilor a premiilor si a altor drepturi care se acorda potrivit prevederilor prezentei legi este de competenta ordonatorilor de credite.

Contestatia poate fi depusa in termen de 5 zile de la data luarii la cunostinta a actului administrativ de stabilire a drepturilor salariale, la sediul ordonatorului de credite.

Ordonatorii de credite vor solutiona contestatiile in termen de 10 zile. Impotriva masurilor dispuse potrivit prevederilor de mai sus, persoana nemultumita se poate adresa instantei de contencios administrativ sau, dupa caz, instantei judecatoresti competente potrivit legii in termen de 30 de zile de la data comunicarii solutionarii contestatiei.

Sumele necesare pentru plata salariilor de baza a sporurilor, a premiilor, a sumelor pentru promovarea personalului in functii, grade si trepte profesionale pentru avansarea in gradatii precum si pentru acordarea celorlalte drepturi salariale trebuie sa se incadreze in cheltuielile de personal aprobate in bugetele de venituri si cheltuieli.

Persoanele care ocupa functii de conducere in institutiile si autoritatile publice care sunt supuse restructurarii vor fi trecute pe un post vacant in cadrul structurii organizatorice aprobate potrivit legii, cu respectarea conditiilor de vechime prevazute de lege.

In cazul in care postul vacant este inferior postului aferent functiei de executie a persoanei care a ocupat functiei de conducere postul vacant va fi transformat la acel nivel.

In situatia in care in cadrul structurii organizatorice, aprobata potrivit legii, nu exista un post vacant, se transforma postul propriu al persoanei intr-o functie de executie, corespunzatoare studiilor si conditiilor de vechime ale acesteia.

Salariile de baza ale personalului contractual incadrat in functii specifice care nu sunt prevazute in prezenta lege se stabilesc de ordonatorii principali de credite prin asimilare cu salariile de baza prevazute in anexele la prezenta lege, cu avizul Ministerului Muncii, Familiei si Protectiei Sociale si al Ministerului Finantelor Publice.

Incalcarea dispozitiilor prezentei legi privind stabilirea salariului de baza individual a indemnizatiilor si dupa caz a soldelor functiilor de baza, la incadrarea, promovarea si avansarea personalului, a celorlalte drepturi, precum si acordarea de drepturi fara respectarea prevederilor acesteia atrag, dupa caz, raspunderea disciplinara, materiala, sau penala a persoanelor vinovate, potrivit legii.

8.APLICAREA ETAPIZATA A LEGII.

Incepand cu 1 ianuarie 2011 si pana la 31 decembrie 2012 sistemul public de salarizare si ierarhizare va fi reformat si simplificat printr-un proiect de lege care sa prevada reducerea numarului de functii din sectorul bugetar, trecerea treptata la salarii nominale, imbunatatirea ierarhiilor in cadrul domeniilor bugetare si a sisetmului de grade, gradatii si trepte salariale.

Principiile proiectului de lege vor fi:

a) Stabilirea unui sistem reformat si simplificat de ierarhizare in sectorul bugetar care sa cuprinda grupuri ocupationale si grade care sa se bazeze pe o metodologie moderna de evaluare pe baza de ocupatie si responsabilitati astfel incat sa promoveze remuneratia egala pentru munca egala.In cadrul unui grup ocupational toate pozitiile vor fi clasificate pe grade, doar pe baza responsabilitatii efective ale fiecarei pozitii.

b) Stabilirea unei grile unice pentru toate institutiile care fac obiectul acestei legi care sa defineasca nivelul salariului de baza pentru toate pozitiile din toate grupurile ocupationale.Fiecare grup ocupational si grad va fi conceput pentru a recompensa mai mult functiile cu o mai mare responsabilitate si pentru a oferi motivatii pentru ca personalul cu calificarea si experienta corespunzatoare sa-si asume responsabilitati mai mari.

c) Competitivitatea in raport cu piata muncii in cadrul constrangerilor bugetare pentru a atrage si a mentine personalul calificat.

d) Controlul unitar ministrii sau conducatorii institutiilor publice care fac obiectul acestei legi nu pot acorda drepturi salariale suplimentare fata de cele prevazute de prezenta lege;

e) Eliminarea cumulului de functii. INTOCMIREA STATULUI DE PLATA PENTRU PERSONALUL INCADRAT

I. Politica salariala componenta a politicii generale a intreprinderii Precizam ca nu este suficient sa utilizam un sistem sofisticat, oricare ar fi acesta. Trebuie, inainte de toate, sa definim o politica a remunerarii, ea insasi componenta a politicii generale a intreprinderii. Sistemele si tehnicile nu vor putea niciodata sa suplineasca absenta politicii.Interesul tot mai mare pentru o politica eficienta izvoraste din convingerea tot mai evidenta a economistilor si a altor specialisti in domeniu ca remuneratia este nu numai o consecinta ci si o premisa a unei activitati economico-sociale eficiente.

In acest sens, concluzia practica ce s-a impus pe plan mondial este ca politica salariala, judicious elaborate si perfect armonizata cu politica generala a intreprinderii, este de natura sa stimuleze cresterea eficientei economice mai mult decat sa o afecteze.

Prin urmare, o politica eficienta in domeniul salarizarii este necesar, in primul rand, sa se inscrie in politica de ansamblu a intreprinderii sis a raspunda, pe de o parte, cerintelor generale, obiective ale cresterii eficientei activitatii desfasurate, iar pe de alta parte, sa asigure accentuarea cointeresarii salariatilor nu numai pentru realizarea de performante individuale, ci indeosebi pentru un aport sporit la performanta globala a intreprinderii pe termen mediu sau lung.

De asemenea, astazi, in multe tari ale lumii, dezvoltarea managementului resurselor umane trece printr-o profunda schimbare, in conformitate cu strategiile in domeniul salarizarii, care servesc drept fundament pentru elaborarea politicilor salariale, private in general, ca instrumente specifice, operationale de realizare aobiectivelor strategice. Politicile salariale constituie din acest punct de vedere, un ansamblu de decizii de actiune directionale privind obiectivele pe care orice organizatie si le propune in domeniu salarizarii, precum si mijloacele de realizare a acestora.

Desi administrarea salarizarii este adesea considerate ca o functie specializata, totusi, la fel ca si alte aspecte ale managementului resurselor umane, dezvoltarea unei politici salariale sau abordarea pe baze stiintifice a acesteia este o activitate complexa care impune luarea in considerare a tuturor laturilor de esenta ale salariului, a sarcinilor si functiilor de baza ale acestuia, a corelatiilor acestuia cu cele mai diferite variabile economice si sociale, precum si a implicatiilor acestora asupra tuturor intereselor, de cele mai multe ori divergente ale agentilor economici.

Astfel, pentru posesorul de capital, pentru intreprinzator salariul constituie, adesea, cel mai important element al costurilor de productie, principalul sau post de cheltuieli, iar minimizarea acestuia o cerinta esentiala a mentinerii si chiar a cresterii competitivitatii, capacitatii concurentiale si a viabilitatii intreprinderii pe piata. De aceea se afirma , deseori, ca politicile salariale ale agentilor particulari sunt mai ales politici ale controlului costurilor.

Pentru posesorul de forta de munca, pentru angajat, salariul reprezinta venit, este principalul mijloc de existenta a sa si a familiei sale, iar reactia acestuia va fi de a incerca sa maximizeze salariul nu numai pentru a obtine un minim de subzistenta ci de a obtine o remunerare cat mai mare. De aceea, politicile salariale nu trebuie sa neglijeze nevoile si scopurile fundamentale ale oamenilor, salariul fiind un mijloc de a satisface nu numai necesitatile fizice si biologice de baza ale angajatilor, ci si un mijloc de a satisface nevoile sociale si personale ale acestora. Aceasta cu atat mai mult cu cat, indivizii intra in organizatii cu speranta satisfacerii nevoilor lor personale. Organizatiile au ele obiectivul lor, insa esentialul pentru atingerea acestora consta in a sti sa castige serviciile angajatilor, sa-I motiveza pentru nivele inalte de performanta, asigurandu-se astfel ca acestia vor continua sa-si indeplineasca obligatiilor fata de organizatie.

Aceasta este, de fapt, o problema a organizatiilor care tine de managementul resurselor umane si care consta in a reduce diferentele intre nevoile organizatiei si nevoile angajatilor, acceptand nevoile acestora din urma si utilizandu-se pentru a stimula participarea si performanta lor.

Intreprinderile au, intr-adevar, nevoie sa diminueze costurile de productie, dar au nevoie mai ales de motivarea oamenilor in munca, ceea ce face ca atitudinea managerilor fata de angajati si reactia acestora la acesta atitudine sa capete o tot mai mare importanta.

In acest context, o cerinta deosebit de importanta de care trebuie sa tina seama politica salariala o constituie asigurarea cadrului necesar pentru ca o parte echilibrata din valoarea nou creata sa revina angajatilor deoarece exagerarea dintr-o directie sau alta poate avea efecte nedorite atat in ceea ce priveste eficienta activitatii desfasurate cat si asigurarea caracterului stimulativ al salariului.

In ceea ce priveste puterea sau autoritatea publica, aceasta priveste salariul, atat sub aspect economic cat si social, atat de pe pozitia pietei muncii cat si a institutiilor existente, de pe pozitia echilibrelor economice si a echilibrelor sociale.

Prin urmare, contradictiile si dezacordurile generate de interesele divergente ale agentilor economici, care sunt sursa disfunctionalitatilor in cadrul organizatiilor, reclama dezvoltarea unor asemenea politici salariale care sa determine adeziunea angajatilor la organizatie, si care sa permita accentuarea cointeresarii acestora, stimularea si motivarea lor, indeosebi pentru un aport sporit la performanta globala a intreprinderii pe termen mediu sau lung. Aceasta inseamna ca politica salariala trebuie, printer altele, sa fie rezultatul si totodata sa asigure concentrarea intereselor agentilor economici, ale partenerilor sociali atat sub aspectul recompensarii participarii la munca cat si al realizarii obiectivelor generale ale organizatiei.

Daca la nivel macroeconomic, politica salariala este conceputa ca o componenta a strategiei economice generale, alaturi de politica ocuparii fortei de munca, de politica fiscala, monetara, bugetara si de credit, la nivel microeconomic politica salariala constituie parte intrinseca a strategiei firmei care implica o latura interna si una externa deoarece vizeaza:

- modelarea si sustinerea prin salariu a raporturilor de munca din interiorul intreprinderii, respectiv a raportului dintre continutul muncii desfasurate si modalitatile de plata;

- o anumita aliniere realizata prin mecanismele de piata intre nivelul si structura salariilor platite si cele practicate de alte firme cel putin pentru profesiile sau meseriile de baza

Prin politica salariala organizatia se angajeaza in dezvoltarea unui sistem de salarizare vizand performanta in munca, aceasta inseamna ca urmareste sporirea caracterului incitativ al salariului, sustinerea presupune realizarea unei stranse legaturi intre rezultatele muncii pe de o parte si plata acesteia pe de alta parte.

II. Definirea salariului, componentele salariului. Forme de salarizareSalariul, indifferent de denumirea sa, reprezinta suma de bani data de patron salariatului in temeiul unui contract individual de munca pentru munca efectuata sau ce trebuie efectuata si pentru serviciile indeplinite sau ce trebuie indeplinite.(A.Atanasiu)

Grupul American de consulting pentru Business Practice defineste salariul ca o recompense acordata fiecarui angajat in schimbul contributiei sale la succesul firmei. In timp ce definitia romaneasca pune accent pe efortul ce trebuie recompensat, cea Americana precizeaza ca numai rezultatele se recompenseaza. Poate ca aceasta diferenta de optica explica partial si diferenta de dezvoltare dintre cele doua tari.

In Romania, prin Legea 14/1991 s-a instituit principiul negocierii salariale in cadrul regiilor autonome si a societatilor comerciale ceea ce este desemnat in mod traditional prin conceptual de liberalizarea salarilor. Teoretic, singurul corectiv in aplicarea principiilor negocierii salariului consta in stabilirea salariilor prin lege ori prin alte acte normative pentru personalul din societatile bugetare, precum si a celui din regiile autonome cu specific deosebit. De asemenea prin lege se stabileste nivelul salariului minim pe economie, cu obiectivul de protectie sociala. Cu aceste exceptii, in present, salariile se stabilesc prin negociere colectiva sindicala.

In Normele de aplicare a Legii nr. 19/2000, aprobate prin Ordinul ministrului muncii si solidaritatii sociale nr. 340/2001, prin care s-au detaliat elementele ce se cuprind in salariul individual brut, se arata ca acesta cuprinde: salariile de baza brute, sporurile, indemnizatiile, sumele platite din fondul de salarii, sumele acordate cu ocazia iesirii la pensie, premiile anuale, drepturile in natura, alte adaosuri la salarii.

Salariul de baza este partea principala a salariului total, convenita in cadrul contractului de munca; suma precizata se acorda efectiv salariatului in anumite conditii stabilite (timpul efectiv lucrat si rezultatele obtinute in raport cu standardale de performanta). El se stabileste pentru fiecare salariat in functie de pregatire, experienta, abilitatile si rezultatele persoanelor, pe de o parte, si politica salariala a firmei, formele de salarizare, importanta, complexitatea si raspunderea lucratorilor ce revin postului in care este incadrat salariatul, pe de alta parte.

Adaosurile si sporurile la salariu constituie partea variabila a salariului si se acorda numai pentru: perfomante deosebite ale salariatului, munca prestata in conditii grele, rezultate importante pentru intreprindere, loialitate si stabilitate in munca (vechime).

Conform legii, salariul de baza adausurile si sporurile sunt confidentiale, nu pot fi comunicate, sub sanctiunea suportarii rigorilor legii, altor persoane fizice sau juridice. Se considera ca un contract de munca are un caracter confidential incercandu-se in acest fel protejarea intreprinderilor in competitie pentru mentinerea salariatilor si evitarea situatiilor conflictuale ce ar rezulta din intelegerea gresita partiala, partiala sau neintelegerea raporturilor contractuale.

FORMELE DE SALARIZARE reprezinta modalitati de evaluare si de determinare a muncii salariatiilor si a rezultatelor acestora precum si a salariului ce li se cuvine.

1) Salarizarea dupa timpul lucrat, (in regie) Personalul incadrat in aceasta forma este platit dupa timpul lucrat fara a se tine seama de cantitatea sau calitatea muncii depuse.

Salariul tarifar se stabileste pe ora, iar cel efectiv se obtine inmultind numarul orelor lucrate intr-o luna cu salariul orar. O anumita cantitate si calitate a rezultatelor muncii sunt subintelese pentru ca ele au fost luate in calcul la incadrarea persanalului pe posturi si trepte de salarizare. Este o forma de salarizare simpla de aplicat, potrivita situatiilor in care rezultatele muncii nu pot fi evaluate cu suficienta exactitate (activitati creative, de conducere) sau nu depind de efortul lucratorului. Are dezavantajul ca nu stimuleaza si nu conduce la cresterea productivitatii muncii.

2) Salarizarea in acord direct (pe bucata)

Salariul efectiv se calculeaza in functie de rezultatele obtinute, inmultind salariul stabilit pentru unitatea de produs cu volumul productiei. In cazul comertului se poate aplica prin stabilirea unui procent din desfacerea realizata, salariul efectiv obtinandu-se inmultind acest procent cu vanzarea efectuata intr-o luna. Aceasta forma are urmatoarele avantaje:- genereaza sentimentul de echitate;

- conduce la cresterea productivitatii muncii;

- elimina nevoia de control, deci reduce cheltuielile administrative;

- se aplica foarte bine pentru munca in afara unitatii, la domiciliu.

Practica a evidentiat si o serie de dezavantaje:- lucratorul poate ajunge la surmenaj, in dorinta de a castiga cat mai mult;

- pot sa apara probleme de calitate;

- apar situatii conflictuale cu conducerea privind evaluarea si recunoasterea volumului rezultatelor;

- solicita o activitate laborioasa de stabilire a salariului normat pe unitatea de produs pentru toate produsele sau operatiile si de adaptare continua a normei;

- nu se garanteaza un salariu minim.

3) Salarizarea combinata (cu prime) incearca sa combine avantajele formelor anterior prezentate.

Salariul efectiv se compune din doua parti principale:

a) salariul de baza calculat dupa timpul lucrat ca minim garantat;

b) o remunerare variabila a randamentului sau performantelor, si care se adauga salariului de baza (in general se considera ca prima nu poate depasi o treime din salariul total realizat). Cele mai uzuale prime sunt:

- prime de calitate (pentru identificare defectelor sau evitarea patrunderii componentelor cu probleme de calitate in produsul finit);]

- prime de vanzare (pentru depasiri ale valorii normate ale vanzarilor);

- prime pentru munca in conditii speciale;

- prime de productie pentru sporul de productivitate peste un anumit nivel: in partea inferioara primele trebuie sa stimuleze rezultatele dupa care, peste o limita sa devina neinteresante, pentru a se evita surmenajul.

Sistemul primelor se bazeaza pe timpul mediu normat pentru realizarea unei piese sau operatii. Economia de timp, realizarea piesei sau operatiei intr-un timp mai scurt, aduce un salariu suplimentar. Practic, numai o parte din cresterea de venit ca urmare a cresterii productivitatii orare a muncii revine salariatului. Prima este reprezentata de o parabola: ea creste pana cand lucratorul isi dubleaza rezultatele dupa care se plafoneaza. Cele mai cunoscute formule sunt: formula lui Taylor, formula Halsey, formula Rowam, formula York, sistemul Bedaux si formula Schueller.

Daca S = salariul cuvenit

s = salariul orar

t = timpul efectiv consumat

T = timpul normat pentru o piesa sau un produs

n = numarul de piese realizate

p = suma cuvenita ca salariu pentru o piesa

P = prima acordata pentru fiecare piesa realizata suplimentar

Atunci, in cazul sistemului de prime:

S = st + np

P = 1/m [s(T-t)], unde m = 1/2 sau 1/3 in cazul formulei Halsey sau

P = t/T [s(T-t)], in cazul formulei Rowan.

4) Salarizarea pe colective de lucratori (echipe) este o forma de acord aplicata la volumul total al rezultatelor unei echipe. Se negociaza cu echipa un fond de salarii global pe lucrare sau proiect, in conditiile in care acesta poate fi marit sau diminuat si regula de repartizare pe membrii echipei. Forma stimuleaza cooperarea in munca, reduce conflictele si competitia intre indivizi, elimina efectele negative ale absenteismului. Formula este cunoscuta ca si acordul global.

5)Participarea salariatilor la rezultatele intreprinderii este o formula suplimentara care stimuleaza intreg personalul, mareste atasamentul fata de intreprindere si preocuparea pentru perfectionarea activitatii. Se poate calcula si aloca un fond pentru suplimentarea salariilor in functie de beneficiul obtinut, de crestere a productivitatii muncii si de crestere a capitalului prin surse proprii. Se pot distribui, de asemenea, un numar de actiuni ale intreprinderii cu titlu gratuit salariatilor.

Suma de bani pe care o dedica lunar salariatul este salariul net. Suma de bani care i se cuvine lunar dupa munca prestata si calculata conform sistemului de salarizare si formelor aplicate este salariul brut , mai mare decat cel net cu valoarea impozitului pe salariu si a altor retineri efectuate conform legii. Intreprinderea, la randul ei, are de achitat o serie de contributii si taxe. Avand in vedere reglementarile actuale din Romania intreprinderea are cheltuieli salariale efective aflate in raport de circa 1,8/1 fata de salariul mediu brut. In acest mod, cheltuielile salariale ale intreprinderii devin foarte mari; ea trebuie sa analizeze cu atentie daca este oprtun sa creeze un nou loc de munca. In toate cazurile in care munca unei (sau unor) persoane poate fi inlocuita cu folosirea unei masini se recomanda aceasta solutie.

Intreprinderea aplica si un sistem de premiere a salariatilor cu ocazii deosebite si pentru rezultate deosebite. Acordarea premiilor are un efect favorabil daca se realizeaza pe baza evaluarii corecte a salariatilor si daca sumele sunt semnificative.

Pe langa sistemul de salarizare, intreprinderile mari utilizeaza un sistem flexibil de avantaje acordate salariatilor. Acestea contribuie la reducerea fluctuatiei personalului si reducerea cheltuielilor pentru angajarea si instruirea noilor salariati. Varsta, educatia, experienta in munca, satisfactia profesionala, situatia familiala, sunt factori de luat in considerare la stabilirea pachetului de avantaje ce va fi folosit pentru cresterea productivitatii, ridicarea calitatii produselor si construirea unui climat favorabil intreprinderii.

Principalele avantaje sunt:

- reduceri de preturi la produsele cumparate de salariatii din firma;

- posibilitatea de a plati in rate cumparaturile de la intreprindere;

- finantarea partiala a unor cheltuieli de pregatire, altele decat stagiile organizate de intreprindere;

- sprijin financiar in constructia de locuinte si achizitionarea unor bunuri de folosinta indelungata (imprumuturi in conditii avantajoase);

- atribuirea in folosinta a unei locuinte de serviciu;

- posibilitatea de a folosi autoturismul firmei (inclusiv in interes personal);

- utilizarea caselor de odihna, a bazelor sportive, si alte facilitati social-culturale;

- concedii suplimentare platite;

- loc de parcare rezervat (pentru managementul firmei);

- amenajari pretentioase ale locului de munca;

- asigurarea unei mese gratuite sau la pret subventionat pe zi (acordarea tichetelor de masa).

Toate aceste avantaje insumeaza anual cheltuieli considerabile; ele se vor acorda in masura in care evaluari riguroase demonstreaza ca efectele pozitive cuantificate in bani depasesc nivelul cheltuielilor.

III. Principiile generale ale sistemelor de salarizareElaborarea oricarui sistem de salarizare trebuie sa aiba in vedere urmatoarele principii generale considerate simultan pentru a satisface toate partile interesate in raporturile de munca:

a)formarea salariului este supusa mecanismelor pietei muncii si implicarii agentilor economico-sociali;

b) principiul negocierii salariului;

c) principiul existentei sau fixarii salariilor minime;

d) la munca egala salarii egale;

e) principiul salarizarii dupa cantitatea muncii;

f) principiul salarizarii in functie de nivelul de calificare profesionala;

g) principiul salarizarii dupa calitatea muncii ;

h) principiul salarizarii in functie de conditiile de munca;

i) principiul liberalizarii salariilor;

j) caracterul confidential al salariului.

Principii de salarizare abordate din perspectiva managerialaPentru mult timp, managerii au crezut ca in general un muncitor multumit de remuneratia primita pentru munca sa este si un bun muncitor. Cu alte cuvinte, daca managementul ar mentine toti salariatii fericiti, performantele inalte ar veni imediat. Green sustinea faptul ca daca exista o problema de calitate a muncii este mai bine ca managerul sa-i mareasca salariul angajatului pentru a mari satisfactia acestuia, decat sa discute cu el despre incapacitatea acestuia de a se ridica la standardele cerute.

Inainte de a fi discutata mai in detaliu controversa dintre satisfactie si performanta este necesar a se sublinia faptul ca exista o subtila, dar reala, diferenta intre a fi multumit si a fi fericit. Fericirea rezulta eventual din multumire , din satisfactie, cea din urma fiind de departe mai subtila decat prima.

Pornind de la experienta acumulata in abordarea salariilor preferentiale in mari corporatii, diferiti manageri au incercat sa stabileasca provenienta unor principii de salarizare si sa ofere, totodata, directiile de perfectionare a acestora pentru a fi cat mai adecvate condiitiilor actuale si de perspectiva.

In continuare sunt prezentate principiile de salarizare abordate din perspectiva manageriala:

1) Salariile de inceput ar trebui sa realizeze un echilibru acceptabil intre realitatea locului de pe piata si platile catre salariati, inclusiv candidatului. (plateste ceea ce considera a fi cinstit)

2) Valoarea relativa a contributiei unui salariat in organizatie trebuie sa fie reflectata prin nivelul total de recompensare a salariatului. (cu cat faci mai bine, cu atat castigi mai mult)

3) O performanta buna ar trebui rasplatita printr-o suma semnificativa, raportata clar la performanta respectiva si diferentiata clar de plata normala.

4) Promovarea si cresterea salariului sa decurga simultan.

5) Judecatile asupra performantelor individului trebuie sa includa parerile managerului , subordonatilor, clientilor si tertilor.

6) Discutiile despre perfomanta trebuie tinute inaintea oricarei actiuni salariale si trebuie sa includa , intotdeauna o explicatie despre cum platile sunt corelate cu performanta angajatului.

7) Nu trebuie neglijate structuri organizationale diferite, cu diferente specifice in relatiile de plata a salariatilor.

8) Diferentierea in tratamentul salariatilor trebuie sa fie bazata pe necesitatile functionale ale activitatii.

9) Nu exista o solutie a primelor intr-un sistem de compensatie bine puse la punct.

10) Plata si beneficiile trebuie administrate ca un sistem unic cu maxima posibilitate de negociere cu salariatii.

In acest sens, James Whitney, manager cu multa experienta in domeniul salarizarii mentioneaza faptul ca majoritatea celor care se ocupa de promovarea unor asemenea sisteme de salarizare preferentiale sunt tributari traditiilor de salarizare dezvoltate intr-un mediu complet diferit. Astfel, in mod traditional, pot fi intalnite criterii si principii neexaminate suficient si acceptate fara rezerve in administrarea salariilor, experienta manageriala indelungata permitand sesizarea unor inconsistente, inechitati si slabiciuni motivationale ale actualelor programe de salarizare.

De exemplu, sunt numeroase firme care afirma ca sustin sau promoveaza sisteme de salarizare ce au in vedere performanta, in timp ce multe dintre ele continua practicile de diferentiere a salariatilor intre angajatii ce au contributii egale in cadrul organizatiei.

In acest context se mentioneaza si o promisiune tipica de recrutare vino sa lucrezi pentru noi si daca lucrezi bine iti vom creste salariul in urmatoarele sase luni.

In concluzie se apreciaza ca un asemenea comportament care in trecut era nu numai acceptat dar si considerat ca o buna practica de afaceri, in prezent influenteaza nefavorabil potentialul motivational al salarizarii.

IV. Principale sisteme de salarizare

Salariatii care nu au suficiente fonduri pentru a rezolva satisfacator trebuintele familiei sunt distrasi de la efortul lor , de la munca lor. In acest sens , organizatia trebuie sa acorde atentie masurii salariale a muncii si sa asigure suficiente fonduri, bani , pentru a acoperi in mod rezonabil costurile unei vieti decente, stimulentele materiale fiind pentru a masura variatiile in performanta.Indiferent de principiile pe care le are in vedere, sistemul de salarizare este unul din mijloacele care permit sa se actioneze asupra comportamentului salariatilor unei organizatii pentru asigurarea bunului mers al acesteia.De asemenea, intr-un sens si mai general, sistemul de salarizare poate fi considerat unul din mecanismele de armonizare a exigentelor, obiectivelor si asteptarilor contradictorii care intervin in functionarea intreprinderilor.

Obiectivul prioritar al oricarui sistem de salarizare este de a stabili o structura si un sistem de plata echitabil pentru toti angajatii in concordanta cu munca lor si cu nivelul de performanta pe care il ating. Cu toate ca acest obiectiv este clar si important, realizarea lui nu este o problema usoara deoarece in administrarea salariilor pot sa apara numeroase probleme privind relatiile umane. Nu este esntial ca sistemul de salarizare stimulativ sa fie corect din punct de vedere tehnic, ci angajatii sa fie convinsi de acest lucru de acest lucru. Intr-un sens toate sistemelede salarizare stabilesc o legatura intre castig si rezultate , intre salariu si performanta. Oricare ar fi principiile care stau la baza sistemului se asteapta ca muncitorul sa realizeze un anumit nivel de performanta pentru a-si pastra postul si promovarea intr-un post mai bine platit este subordonata rezultatelor obtinute.

Sistemele de salarizare legate de rezultate se bazeaza pe o idee simpla si raspandita a motivatiei umane care consta in aceea ca, daca salariatul este interesat de bani si i se ofera un surplus de remuneratie pentru un surplus de efort, el este dispus sa realizeze acest efort.

Cu toate acestea Clay Hamner mentioneaza aspectele care fac dificila introducerea sistemelor de salarizare legate de rezultate:

a) plata nu este perceputa ca rezultat al performantei;

b) evaluarile performantelor sunt privite ca fiind subiective;

c) recompensele nu sunt privite ca recompense;

d) organizatiile nu reusesc sa ia in considerare alte surse de motivatie decat banii.

In cadrul unui studiu realizat pe aceasta tema 1) nivelul realizarilor;

2) natura muncii;

3) marimea efortului depus;

4) costul vietii;

5) pregatirea si experienta;

6) cresteri in exteriorul intreprinderii;

7) nivelul bugetar;

8) cresteri in interiorul intreprinderii;

9) vechimea in munca.

Realitatea demonstreaza ca, oricum, poate fi mult mai avantajos sa nu se considere plata ca motivant principal, ci mai curand ca unul din multipli factori din mediul muncii care afecteaza motivatia angajatilor.Banii pot fi motivanti dar nu excluzand alti factori inclusiv cei privind natura muncii sau conditiile de desfasurare a acesteia.

Studiu de cazCheltuielile cu salariile cuprind urmatoarele elemente:

a)salariu brut (Sb);

b)cheltuieli cu contributia firmei la asigurarile sociale (19.75%) CAS

c)cheltuieli cu contributia firmei la ajutorul de somaj (2.5%);

d)cheltuieli cu contributia firmei la fondul de sanatate (7%);

e)alte chelteieli aferente fondului de salarii:

-cheltuieli cu contributia la fondul de risc si accident (1%)-functie de activitatea desfasurata de angajator;

- cheltuieli privind contributia pentru concedii si indemnizatii 0,75%

-comision pentru Camera de munca (0,75%).

Contributia firmei la asigurarile sociale, contributia la ajutorul de somaj, contributia la fondul de sanatate, fondul de risc si comisionul de 1% sunt aplicate la salariul brut. Totalul cheltuielilor efectuate de firma aferente salariilor brute reprezinta 31.75% din valoarea acestora.

Cheltuieli cu salariile = Salariu brut + Salariu brut * 19.75% (CAS) + Salariu brut * 2.5% (Ajutor de somaj) + Salariu brut * 7% (Fond de sanatate) + Salariu brut * 1% (Fond de risc) + Salariu brut * 0.75% (Comision Camera de munca)+0.75% cheltuieli privind contributia pentru concedii siindemnizatii

Salariu brut (Sb) = Cheltuieli cu salariile / 1,3175

Din salariul brut firma va retine fiecarui salariat contributia pentru asigurari sociale de 9.5% si contributia personalului la ajutorul de somaj de 1%, calculate la salariul brut, obtinandu-se salariul impozabil.

Salariul impozabil (Si) = Salariu brut Contributia pentru asigurari sociale Contributia la ajutorul de somaj-contributia la sigurarile sociale de stat

Salariul impozabil (Si) = Salariu brut Salariu brut *9.5% - Salariu brut *1%-salariu brut*6.5%

Salariul impozabil calculat se diminueaza cu o suma fixa (deducerea individuala) conform grilei, pentru a se determina baza de impozitare.

Deducerea individuala este stabilita prin Hotarare de Guvern

Desi legislatia in domeniu sufera schimbari frecvente, principiile avute in vedere in construirea sistemului de salarizare al unei firme raman aceleasi. Modificarile au loc la nivelul procentelor cheltuielilor pentru constituirea diferitelor fonduri aferente fondului de salarii.

Cota de impozit este de 16%.

2.3. INTOCMIREA SI PASTRAREA CARNETELOR DE MUNCAReglementari legale: Decretul 92/1976 privind carnetul de munca

Ordinul ministrului muncii nr. 136/1976 pentru aprobarea metodologiei de ntocmire, completare, pastrare si evidenta a carnetului de munca

Carnetul de munca este actul oficial prin care se dovedeste vechimea in munca, vechimea neintrerupta in munca, vechimea neintrerupta in aceeasi unitate, vechimea in functie, meserie sau specialitate, timpul lucrat in locuri de munca cu conditii deosebite, retributia tarifara de incadrare si alte drepturi ce se includ in aceasta.

Pentru fiecare persoana se va intocmi un singur carnet de munca.

Carnetul de munca se intocmeste in termen de cel mult 30 de zile de la incadrarea in munca.

Carnetul de munca este un act personal al titularului si nu poate fi cedat sau instrainat. Carnetul se pastreaza de unitate atit timp cit titularul este incadrat in munca, acesta avind dreptul sa verifice exactitatea tuturor datelor inscrise in carnet.

La incetarea activitatii sau in caz de transferare, carnetul de munca se inmineaza titularului, completat cu toate inscrierile la zi.

La reincadrarea in munca, precum si in cazul incadrarii prin transfer, unitatea este obligata sa ceara, iar cel in cauza sa depuna carnetul de munca.

Carnetul de munca poate fi retinut numai de organul de urmarire penala, pentru cercetari in legatura cu datele pe care le cuprinde. Organul de urmarire penala este obligat sa elibereze, unitatii sau titularului, dovada de retinere a carnetului de munca.

Modificarile intervenite in executarea contractului de munca, dupa intocmirea carnetului de munca, se inscriu in acesta in termen de 15 zile de la data producerii lor.

In acelasi termen, socotit de la data prezentarii actului, se inscriu si schimbarile intervenite in ceea ce priveste starea civila, pregatirea scolara si pregatirea profesionala a titularului. Actele care atesta astfel de schimbari vor fi prezentate de catre titular in termen de 15 zile de la data producerii schimbarii.

In cazul cind exista indoieli asupra unor date inscrise in carnetul de munca sau in actele prezentate de titular, unitatea va cere prezentarea actelor originale in baza carora au fost facute inscrierile sau dupa caz, informatiile de la unitatile care au inscris datele in carnetul de munca ori au emis actele respective.

Rectificarea din oficiu a inscrierilor efectuate, precum si refuzul de a inscrie in carnetul de munca unele date rezultind din acte sau de a efectua rectificarile unor inscrieri, se comunica celui in cauza, in scris si motivat, in termen de 15 zile de la data luarii masurii.

Actele pe baza carora se fac inscrieri in carnet, privind activitatea desfasurata, vor cuprinde : denumirea unitatii si perioada in care s-a lucrat, cu indicarea datei de incepere si de incetare a raportului de munca, precum si precizarea modului de incadrare - pe durata nedeterminata sau determinata, prin

transfer in interesul serviciului sau la cerere -, in toate cazurile cu mentionarea temeiurilor legale pe baza carora a avut loc incadrarea, modificarea sau incetarea contractului de munca ; de asemenea, in acte se vor mentiona si functia, meseria sau specialitatea exercitata, retributia tarifara de incadrare, precum si alte drepturi ce se includ in aceasta si, dupa caz, locurile de munca cu conditii deosebite care dau dreptul la incadrarea in grupele 1 si 2 de munca la pensie.

Actele vor purta numar, data eliberarii, stampila unitatii, precum si semnatura celui care angajeaza unitatea sau a persoanei delegate in acest sens de conducerea unitatii.

Actele originale in baza carora s-au facut inscrierile in carnetul de munca se restitue titularului.

Copiile ce se fac de pe aceste acte, certifica te pentru conformitate cu originalul si vizate, se pastreaza de unitate. De pe certificatele de stare civila nu se fac copii.

Conducerile unitatilor raspund de intocmirea, completarea, pastrarea si evidenta carnetelor de munca. Aceasta activitate va fi desfasurata in cadrul compartimentului care are in sarcina evidenta personalului, de catre persoane cu pregatire corespunzatoare, desemnate in acest scop de conducerea unitatii.

Metodologia de ntocmire, completare, pastrare si evidenta a carnetului de munca

I. Cu privire la inscrierile ce se vor face la capitolele din carnetul de munca se stabilesc urmatoarele:

Situatiile prevazute in capitolele formularului carnetului de munca se inscriu in limba romana, cu tus negru sau cerneala tipografica, citet, fara stersaturi, pe baza dovezilor prevazute de lege, aplicindu-se, la locul aratat in formular, parafa cu numele, prenumele si functia persoanei care intocmeste si completeaza carnetul de munca, astfel:

1. La capitolul I-II, unde formularul prevede indicarea numarului si a datei actului de stare civila, acestea vor fi cele sub care s-au inscris evenimentele respective in registrul de stare civila.

2. La capitolul III se inscriu si actele de studii eliberate de state straine, daca acestea au fost recunoscute de Ministerul Educatiei si Invatamintului; de pe aceste acte se vor prezenta copii legalizate.

3. La capitalul IV, pe linga calificari si specializari, se mentioneaza si formele de perfectionare a pregatirii profesionale, a caror absolvire este certificata in conditiile legii.

4. La capitolul IV:

a) In coloana 2, la inceperea raporturilor de munca se inscriu denumirea completa a unitatii si localitatea unde aceasta isi are sediul; coloana ramine libera in cazul inregistrarilor privind schimbarile intervenite in executarea aceluiasi contract de munca.

Daca unitatea si-a schimbat denumirea se va scrie noua denumire cu ocazia primei schimbari intervenite in situatia profesionala a titularului, mentionindu -se in continuare "fosta............." (denumirea veche a unitatii).

b) In coloana 3 se inscriu: incadrarea, schimbarea functiei si a retributiei tarifare cu mentinerea functiei, schimbarea locului de munca in cadrul aceluiasi contract, cind aceasta determina si schimbarea grupei de munca, transferarea, detasarea, intreruperea si incetarea activitatii, desfacerea contractului de munca, precizindu-se, dupa caz, temeiul legal in baza caruia au avut loc acestea si situatiile prevazute de lege care confera vechimea neintrerupta in munca si vechime neintrerupta in aceeasi unitate, asa cum rezulta din actul organului competent in baza caruia s-a facut inscrierea. Pentru personalul care isi desfasoara activitatea in calitatea de cooperator in cadrul cooperatiei mestesugaresti, la inceperea activitatii se va mentiona " cooptat", iar la incetarea acesteia se va mentiona, dupa caz, "retras" sau " exclus din cooperativa". Cand inregistrarea unei perioade anterioare datei de 1.I.1949 se face pe baza unei dovezi de cotizare la fostele case de asigurari sociale, se va mentiona " cotizat".

Daca o persoana nu a activat din cauza desfacerii contractului de munca, dar organele competente au constatat ilegalitatea masurii desfacerii contractului de munca, pe baza actului care a hotarit anularea acestei masuri, se va inscrie pe primul rind liber " anulat decizia nr......de desfacere a contractului de munca de la pozitia nr......" In cazul in care exista un interval intre data incetarii activitatii in fapt si data desfacerii contractului de munca, se va inregistra incetarea activitatii , cu precizarea datei si a cauzei, iar pe rindul urmator, desfacerea contractului de munca, cu indicarea temeiului legal si a datei emiterii dispozitiei de desfacere a contractului.

Incapacitatea temporara de munca pentru care s-a primit indemnizatie din fondul asigurarilor sociale de stat, intervenita dupa desfacerea contractului de munca, se mentioneaza prin "intrat in incapacitate temporara de munca" si respectiv "incetat incapacitatea temporara de munca", mentiune ce se va face de ultima unitate cu care persoana s-a aflat in raporturi de munca, dupa care urmeaza o noua inchidere a carnetul

Date post:	12-Nov-2015
Category:	Documents
Upload:	marius-valentin-saceanu
View:	275 times
Download:	15 times

Suport Curs Iru

Documents