CURS DREPTUL MUNCII

2012

1

DREPTUL MUNCII – notiuni generale

Munca (provenit din slavona monka) are mai multe sensuri: – reprezinta o activitate indreptata spre

un anume scop in procesul careia omul efectueaza, reglementeaza si controleaza prin actiunea sa schimbul

de materii dintre el si natura pentru satisfacerea trebuintelor sale;

Cu sens secundar, prin munca se intelege: ocupatie, indeletnicire, efort de a realiza ceva;

La figurat poate insemna colectivitatea muncitorilor (munca si capitalul).

Munca poate fi perceputa ca o actiune libera, creatoare dar si ca o obligatie, o necesitate vitala, sursa

de existenta, mijloc de realizare a marilor opere de arta, instrument de implinire si afirmare a personalitatii

umane. Criza sociala generata de aparitia si dezvoltarea somajului ne arata ca munca este un factor de

socializare de neinlocuit..

Dreptul muncii nu se refera la orice forma de munca, ci numai pe cea subordonata, el reglementand

situatia celui ce munceste in favoarea si sub autoritatea altuia, in schimbul unui salariu. Obiectul sau nu se

limiteaza la relatiile de munca propriu-zise ci se refera si la acele raporturi juridice conexe:

- formarea profesionala partenerii sociali;

- securitatea si sanatatea in munca;

- jurisdictia muncii.

Dreptul muncii nu cuprinde norme ce se refera la munca personala, pentru sine(in gospodaria proprie) si

nici pe cea independenta sau a liber profesionistilor .Pentru a intelege sensul de „activitati economice

independente” se va avea in Codul fiscal – Legea 571/2003, care defineste activitatea dependenta si

independenta. Prin acte normative speciale sunt reglementate o serie de profesiuni, din care unele exclusiv

liberale, astfel:

- Expert contabil si contabil autorizat – OG 64/1994 privind organizarea activitatii de expertiza

contabila si a contabililor autorizati;

- Notar public - Legea 36/1995, a notarilor publici si a activitatilor notariale;

- Avocat – Legea 51/1995 pentru organizarea si execitarea profesiei de avocat;

- Medic – Legea 306/2004 privind execitarea profesiei de medic, infiintarea , organizarea si

functionarea Colegiului Medicilor din Romania;

- Farmacist – Legea 95/2006 privind reforma in domeniul sanatatii;

- Medic veterinar – Legea 160/1998 pentru organizarea si exercitarea profesiunii de medic

veterinar;

- Auditor financiar – OUG 75/1999 republicata si modificata;

2

- Persoanele fizice autorizate sa realizeze si sa verifece luicrarile de specialitate in domeniile

cadastrului, geodeziei si cartografiei – Ordonanta nr. 10/2000;

- Persoanele care practica servicii publice conexe actului medical (tehnician dentar, biochimist,

logoped, optician) – OUG 83/2000;

- Consilier in proprietate industriala - Ordonanta 66/2000;

- Expert criminalist – Ordonanta 75/2000;

- Executor judecatoresc – Legea 188/2000;

- Arhitect – Legea 184/2001;

- Consultant de investitiii – Legea 297/2004.

Unii membri ai profesiilor enumerate pot fi exclusiv liber profesionisti ori salariati dar ei pot avea

concomitent, ambele calitati. Ex: medicii contabili, avocati…

Meseriasul sau artizanul (croitor, tamplar, fierar, etc….), medicul sau farmacistul care isi desfasoara

activitatea la sediul profesional ( atelier, cabinet, etc…) pentru diversi clienti sunt supusi normelor dreptului

civil in relatiile cu acestia si nu ale dreptului muncii. La fel si agentul comercial permanent, care in caliatate

de intermediar independent, negociaza sai incheie afaceri pentru ori in numele si pe seama comitentului ( o

alta persoana fizica sau juridica), fiind un mandata, este supus normelor dreptului comercial si nu ale

dreptului muncii.

Munca subordonata este opusul celei independente si este prestata de o persoana fizica pentru un

beneficiar persoana juridica sau persoana fizica sub autoritatea acestuia din urma. Ex: Salariatii, functionarii

publici, militari demnitari, cooperatori, voluntari in temeiul contractului de voluntariat – Legea 195/2001,

persoanele care executa prin munca o pedeapsa penala, ori presteaza activitati in folosul comunitatii,

persoanele apte de munca din familiile pentru care se asigura un venit minim garantat, obligate sa presteze

lunar diferite activitati intr-un volum de maximum 72 de ore.

Dreptul muncii reprezinta un ansamblu de norme juridice care reglementeaza relatiile sociale

de munca stabilite intre cei care utilizeaza forta de munca – angajatori (patroni) si cei care presteaza

munca – salariati (angajati). Este acea ramura a sistemului de drept alcatuita din ansamblul

normelor juridice care reglementeaza relatiile individuale si colective de munca, atributiile

organizatiilor sindicale si patronale, conflictele de munca si controlul aplicarii legislatiei muncii.

Art. 14 din Codul Muncii

Asemeni oricărei alte ramuri şi dreptul muncii se caracterizează şi se particularizează prin aceea că

obiectul său se referă la o categorie distinctă de relaţii sociale, respectiv relaţiile sociale de muncă, relaţii

care o dată ce sunt reglamentate prin normele specifice dreptului muncii devin raporturi juridice de muncă.

Astfel, acestea iau naştere în piaţa muncii, subiectele acestora fiind salariaţii şi angajatorii.

3

În ceea ce priveşte raporturile juridice individuale de muncă acestea au fost definite ca „relaţii

sociale reglementate prin lege, ce iau naştere (se formează) între o persoană fizică, pe de o parte şi, ca

regulă, o persoană juridică (societate comercială, regie autonomă etc.), pe de altă parte, ca urmare a

prestării unei munci de către prima persoană în folosul celei de a doua, care, la rîndul ei, se obligă să o

remunereze şi să creeeze condiţiile necesare prestării acelei munci. În completarea opiniei la care ne-am

referit mai sus, raporturile juridice colective de muncă sunt acele relaţii sociale de muncă, stabilite între

asociaţiile salariaţilor şi ale patronilor (numiţi în aceeastă ipostază parteneri sociali), prin care aceştia

stabilesc condiţiile de muncă, drepturile şi obligaţiile reciproce.

Raporturile juridice de muncă

Prin raportul juridic de muncă înţelegem forma juridică de exprimare a relaţiilor sociale de muncă,

care se constituie pe piaţa muncii între salariat şi patron, potrivit căruia o parte (muncitorul sau

funcţionarul), fiind inclus în cadrul colectiv de muncă al întreprinderii, este obligat să exercite o anumită

muncă, subordonîndu-se regulamentului de ordine interioare a muncii stabilite, iar altă parte – patronul să-

l asigure pe muncitor cu lucrul în concordanta cu specialitatea, calificarea pe care o are sau postul pe care-

l ocupă şi să-i creeeze condiţii favorabile de munca.

Ca urmare a influenţei dreptului muncii, între părţile relaţiilor sociale de muncă se stabilesc se

stabilesc legături sub formă de drepturi subiective şi obligaţii corespunzătoare lor. Drepturile şi obligaţiile

indicate se referă la cele mai importante laturi ale activităţii de muncă a lucrătorilor, precum şi la

activitatea organizatorică a patronului.

Raporturile juridice de muncă în timpul de faţă reunesc practic cele mai importante relaţii de muncă

dintre lucrători, pe de o parte, şi patron (organizaţie), pe de altă parte. Cu toate acestea, la baza aplicării

muncii stă activitatea de muncă – în aspect tehnic (unirea forţei lucrătoare cu obiectele şi sursele muncii)

şi în aspect social (diversele legături ale salariatului cu administraţia în procesul cooperării muncii).

Raporturile juridice de muncă deşi sunt de lungă durată, au totuşi început şi sfîrşit, ele pot fi

modificate în procesul desfăşurărilor.

Circumstanţele prevăzute de legislaţie la apariţia, modificarea şi suspendarea raporturilor juridice de

muncă se numesc fapte juridice.

De regulă, baza apariţiei raporturilor juridice de muncă ce reies din contractul de muncă presupune

manifestarea voinţei de ambele părţi (acordul): cetăţeanul de a se încadra în muncă în organizaţia dată, iar

patronul de a-l angaja. În unele cazuri apariţia raporturilor juridice de muncă este însoţită de fapta juridică

complexă, ce cuprinde pe lîngă de muncă un act juridic-administrativ al organelor de plasare în cîmpul

muncii (concedierea angajatului).

În caz de angajare la serviciu în bază de concurs – faptă juridică pentru apariţia raporturilor de

muncă – apare actul în legătură cu alegerea în funcţie, care de obicei, ca urmare a acordului persoanei de

4

a-şi înainta candidatura. Apariţia raportului juridic de muncă cu salariatul odată la întrarea la postul de

conducere, adesea e legat cu actul – actul administrativ ce ar confirma acest lucru de către organele

ierarhic superioare.

La baza apariţiei raporturilor juridice de muncă stau două particularităţi:

- prima stabileşte ordinea încadrării lucrătorilor în colectivul de muncă al organizaţiei date;

- a doua determină funcţia de muncă (specialitatea, calificarea, postul) şi stabileşte salariul

lucrătorului.

Temeiurile contractuale sunt caracteristice de asemenea şi pentru modificarea raporturilor juridice de

muncă.

Deci, potrivit legislaţiei, transferarea temporară sau permanentă a unui lucrător la o altă muncă e

posibilă numai cu acordul lucrătorului şi al patronului. Transferarea la o altă muncă cu voinţa uneia dintre

părţi a raportului juridic de muncă e posibilă numai în cazurile prevăzute de lege.

Legislaţia în vigoare a prevăzut că drept premise pentru întreruperea raporturilor juridice de muncă

(încetarea lor) servesc: acordul părţilor sau iniţiativa unei singure părţi.

Într-un şir de cazuri încetarea raportului juridic de muncă poate avea loc la voinţa

organizatiei, nefiind parte a raportului de muncă: chemarea sau angajarea salariatului în

serviciul militar. Deoarece raportul juridic de muncă poartă un caracter personal, acţiunea

lui încetează şi în urma decesului lucrătorului.

Stabilirea, modificarea şi încetarea raportului juridic de muncă

a) Stabilirea raportului juridic de muncă;

Pentru stabilirea oricărui raport juridic, inclusiv a celui de muncă, este necesar existenţa

următoarelor trei elemente: norma juridică; subiectele între care se stabileşte raportul şi împrejurarea de

fapt prevăzută de ipoteza normei juridice.

Prin normele dreptului muncii sunt precizate condiţiile în care se poate stabili raportul juridic de

muncă prin care o persoană fizică se obligă să presteze o anumită muncă în folosul unei alte persoane

juridice sau fizice, în schimbul unei retribuţii.

Pentru stabilirea praportului juridic de muncă este necesară, de asemenea, existenţa a două subiecte:

unul este persoana fizică, care se obligă să presteze munca, iar celălalt, persoana juridică şi fizică, care

foloseşte şi retribuie muncă.

În fine, împrejurarea prevăzută de norma de drept pentru stabilirea raportului juridic de muncă este

un act juridic, adică, aşa cum se precizează în Capitolul II, începînd cu art. 56 al Codului de procedură

civilă, contractul individual de muncă.

5

În literatura de specialitate din ţările europene sau formulat opinii contrarii punctului de vedere

potrivit căruia izvorul unic al raportului juridic de muncă îl constituie contractul de muncă.

Astfel, deşi unii autori nu au negat rolul contractului de muncă, au considerat totuşi că şi alte acte

sau fapte juridice pot constitui, fiecare, separat, izvoare ale raportului juridic de muncă, alături de

contractul de muncă, cum sunt, de exemplu, alegerea într-o funcţie electivă, actul de repartizare în muncă,

actul de numire etc.

Alţi autori susţin că la baza raportului juridic de muncă stă un „izvor complex”, adică atît contractul

de muncă, cît şi un alt act juridic, de exemplu, contractul de muncă şi actul administrativ al repartiţiei1.

Aceste opinii nu pot fi acceptate, deoarece raportul juridic de muncă se naşte numai pe cale

funcţională, adică prin consimţămîntul părţilor (ca expresie a libertăţii muncii), actul alegerii, al numirii

etc. Nefiind altceva decît condiţii speciale cerute la încheierea anumitor raporturi de muncă; în primul caz,

pentru încadrarea în anumite posturi elective, de exemplu, cel de primar, în cel de-al doilea caz, pentru

încadrarea în funcţii demnitare.

În acelaşi timp, alegerea, actul de numire etc. nu înlătură consimţămîntul subiectelor, mai mult,

numai în temeiul unui asemenea act nu se poate naşte raportul juridic de muncă, ci numai îl condiţionează.

În sfîrşit în Germania, Polonia şi fosta Cehoslovacie s-a susţinut, de către unii autori, teoria

încadrării, în colectivul unităţii, ca izvor al raportului juridic de muncă. Potrivit acestei opinii, salariatul

are această calitate nu numai pentru că a încheiat un contract de muncă, ci pentru că s-a integrat într-o

anumită comunitate socială.

În altă concepţie, termenii relaţiei izvor-raport sunt inversaţi, deoarece nu încadrarea în colectivul

social (de muncă) constituie izvorul izvorul raportului juridic de muncă, ci, invers, prin încheierea

contractului de muncă se naşte acest raport şi, în acest mod, persoana în cauză dobîndeşte calitatea de

muncă al colectivului de muncă din unitate.

Prin urmare, în toate cazurile, raportul juridic de muncă se stabileşte prin acordul de voinţă al

subiectelor de drept, care participă la acest raport, deci pe cale convenţională, care, în dreptul nostru,

constituie calea unică pentru formarea unor astfel de raporturi.

b) Modificarea raportului juridic de muncă;

Raportul juridic de muncă se realizează prin prestaţii succesive, este un raport de durată, de aceea,

după încheierea lui, pot interveni împrejurări care, după caz, privesc unitatea sau salariatul, de natură să

determine modificarea conţinutului său.

În ceea ce priveşte modificarea „părţii legale” a conţinutului raportului juridic de muncă, aceasta are

loc o dată cu modificarea actelor normative care o reglementează. De exemplu, actele normative prin care

se indexează salariile tarifare brute categoriilor de personal au modificat implicit cuantumul salariilor

stabilite în temeiul dispoziţiilor normarive aplicabile în momentul stabilirii raporturilor de muncă.1

6

Modificarea condiţiilor stabilite iniţial prin acordul părţilor-partea convenţională, poate avea loc cu

caracter difinitiv sau temporar.

Modificarea cu caracter difinitiv a unor condiţii necesită, de regulă, acordul părţilor, iar prin act

unilateral al unităţii, numai în cazurile şi cu respectarea condiţiilor prevăzute de lege.

Modificarea temporară a unor condiţii poate fi dispusă de către cel care angajează numai în cazurile

şi cu respectarea condiţiilor prevăzute de lege, de exemplu, delegarea, detaşarea, retrogradarea în funcţie

sau categorie etc.

Modificarea părţii convenţionale a conţinutului raportului juridic de muncă, aşa cum am văzut, poate

fi determinată de cauze care privesc unitatea, de exemplu, delegarea, detaşarea, schimbarea felului muncii

în cazuri deosebite, girarea unui post etc., sau care privesc persoana angajată, de exemplu, schimbarea

felului muncii datorită stării precare a sănătăţii, retrogradarea disciplinară, transferul la cerere etc.

Prin numeroase dispoziţii legale sunt reglementate cazurile şi condiţiile în care pot fi modificate felul

şi locul muncii, prin aceasta legiuitorul nostru urmînd realizarea, precum şi apărarea intereselor

subiectelor acestui raport.

c) Încetarea raportului juridic de muncă.

Raportul juridic de muncă încetează prin acordul părţilor (salariat şi acel în favoarea căruia se

prestează munca); la expirarea termenului pentru care a fost stabilit; din voinţa unuia din părţi, precum şi

în alte cazuri prevăzute de lege.

Raportul juridic de muncă, stabilindu-se prin acordul părţilor (mutuus consensus), este normal că şi

încetarea sa să poată avea loc pe aceeaşi cale (mutuus dissensus).

De asemenea, dacă prin voinţa lor părţile au încheiat raportul pe durată determinată, acest raport va

înceta la expirarea termenului pentru care a fost stabilit.

În ceea ce priveşte încetarea raportului juridic de muncă prin voinţa uneia din părţi, legiuitorul ar

reglementa cazurile şi condiţiile în care cel care angajează poate lua această măsură, precum şi modul în

care angajatul poate denunţa contractul de muncă şi, deci, încetarea raportului respectiv.

În fine, precizăm că încetarea raportului juridic de muncă poate avea loc şi din alte cazuri, şi anume:

condamnarea angajatului cu executarea pedepsei la locul de muncă, în altă unitate decît în cea a cărui

angajat este, reuşita la un concurs pentru a urma cursurile unei şcoli militare, decesul angajatului etc.

Reglementarea cazurilor în care poate avea loc încetarea raportului juridic de muncă, a procedurii ce

trebuie urmată, a dreptului angajatului în cauză de a ataca măsura încetării contractului la organul

jurisdicţional competent, precum şi răspunderii celor vinovaţi de încetarea ilegală şi cu rea-credinţă,

constituie garanţii reale ale înfăptuirii dreptului la muncă, contribuind , totodată, la apărarea intereselor

legitime ale salariaţilor.

Trăsăturile caracteristice ale raportului juridic de muncă

7

Raportul juridic de muncă este caracterizat de mai multe trăsături care-l difinesc; dintre acestea,

unele pot fi regăsite, în nuanţe specifice şi la alte raporturi juridice, dar altele sunt proprii acestuia.

O primă caracteristică este acea că raportul juridic de muncă are un caracter eminamente social, el

reglementînd relaţiile sociale născute între participanţii la procesul muncii, atît cea productivă, cît şi cea

creatoare.

Raportul juridic de muncă este întotdeauna bilateral, încheindu-se între două persoane, dintre care

una, aceea care prestează munca este, obligatoriu, o persoană fizică.

De asemenea, în raporturile juridice de muncă nu se întîlnesc pluralităţi de subiecte, active sau

pasive, aşa cum există în cazul raporturilor juridice civile.

Raportul juridic de muncă are un caracter oneros, activitatea pe care o prestează persoana angajată

fiind întotdeauna remunerată. Drepturile şi obligaţiilor părţilor, legate de recompensa pentru muncă în

formă de salariu, stipulate la încheierea contractului de muncă. În plan economic caracterul oneros al

raporturilor juridice de muncă, mărirea recompensei pentru munca lucrătorului angajat reflectă măsura

expluatării lui de către patron – proprietarul întreprinderii.

Raportul juridic are un caracter personal, încheindu-se intuitu personaie, atît în considerarea

angajatului, cît şi în ceea ce-l priveşte pe angajator. Anume datorită caracterului personal al raportuirlor

juridice de muncă legislaţia muncii interzice înlocuirea unui lucrător cu altul fără acordul administraţiei.

Salariatul este angajat în raport cu pregătirea sa profesională, aptitudinile, experienţa şi celelalte

calităţi ale sale.

La rîndul său, angajatul este interesat să stabilească raporturile juridice de muncă cu unităţi care

desfăşoară activităţi apropiate aspiraţiilor şi pregătirii sale şi îi oferă condiţii corespunzătoare de muncă,

precum şi garanţii de stabilitate şi profitabile.

O trăsătură specifică raportului juridic de muncă este aceea că el se desfăşoară în condiţiile stabilirii

unor relaţii de subordonare între salariat şi unitatea care l-a angajat şi în favoarea căreia prestează munca.

După cum se cunoaşte, spre deosebire de raportul de muncă, raportul juridic civil se bazează pe deplina

egalitate a părţilor sale.

Chiar dacă la începutul raporturilor juridice de muncă între cele două părţi există o poziţie de

egalitate în stabilirea condiţiilor raportului, ulterior se instaurează o poziţie de subordonare a angajatului,

cel puţin în următoarele sensuri:

- salariatul trebuie să se încadreze în colectivul de muncă al angajatorului, într-o structură

funcţională stabilită de acesta şi să se supună unei ierarhii administrativ funcţională;

- salariatul trebuie să se supună disciplinei muncii impuse de angajator, precum şi progamului de

lucru stabilit de acesta, desigur în condiţiile legii şi ale contractelor de muncă.

8

Subordonarea din raportul juridic nu se aseamănă cu subordonarea din raportul juridic administrativ

care derivă din calitatea de purtător al autorităţii publice al unuia dintre subiecte, acest din urmă raport

fiind aşadar de putere, impus prin forţa de coerciţie a statului2.

Raportul juridic de muncă este un raport de continuitate şi stabilitate care este determinat de

specificul conţinutului, de drepturile şi obligaţiile părţilor, dar nu de durata caţiunii lor. De aceea trebuie

considerate continuie raporturile juridice, bazate pe orice fel de contract de muncă încheiat pe o perioadă

nedeterminată, pe o perioadă determinată, pe durata alegerii, prin concurs, pe perioada bolii, lipsei din

cauza deplasarii, sarcinii femeii lucrătoare. El se desfăşoară pe o perioadă nedeterminată de timp, nu

vizează o prestaţie unică şi ocazională, asemenea raporturilor juridice civile, de exemplu. În aceste condiţii

este evident că raportul juridic de muncă oferă ambelor părţi o stabilitate, deopotrivă profitabilă.

Raportul juridic de muncă, deşi se desfăşoară în condiţiile subordonării angajatului, se caracterizează

totuşi prin asigurarea de către stat şi societate a unei protecţii sociale diversificate faţă de acesta, atît în

ceea ce priveşte condiţiile de muncă, cît şi în legătură cu respectarea şi acordarea drepturilor legale ce i se

cuvin.

Un corolar al caracteristicelor prezentate mai sus poate fi trăsătura care evidenţiază comunitatea de

interese dintre părţile raportului juridic de muncă. Deşi intervin adesea divergenţe şi chiar conflicte între

angajat şi angajator, interesele lor normale sunt într-o evidentă stare de independenţă, se pot stimula

reciproc şi, în general, ar trebui să meargă către acelaşi scop şi să se armonizeze interesele societăţii.

Desigur, această trăsătură este, deocamdată, raportîndu-ne la vicisitudinile prelungitei noastre

tranziţii, mai mult abstractizată, dacă nu utopică, dar într-o societate aşezată, cu o economie consolidată,

raporturile de muncă se desfăşoară într-o totala armonie.

Izvoarele dreptului muncii

Izvoarele dreptului muncii pot fi definite ca fiind acele acte normative care reglementeaza

raporturile juridice de munca, inclusiv raporturile juridice grefate de raportul de munca (cele

privind pregatirea profesionala, securitate si sanatate in munca, patronatele si sindicatele,

jurisdictia muncii). – se pot clasifica in doua categorii pricipale:

- izvoare comune cu ale altor ramuri de drept )constitutia, legi si alte acte normative,

reglementarile internationale (conventiile Organizatiei Internationale a Muncii si alte conventii,

pacte, acorduri);

- specifice dreptului muncii: statute profesionale, contr. Colective de munca, regulamente

interne, ROF;2

9

Constitutia – cel mai important izvor de drept deoarece unele drepturi fundamentale ale cetatenilor

sunt reglementate de aceasta: art. 40 –dreptul la asociere, art. 41 – dreptul la securitatea si sanatatea

salariatilor, art. 43 – dreptul la greva, art 53 – conditiile in care pot fi restranse unele drepturi sau libertati.

Codul muncii – cel mai cuprinzator izvor al dreptului muncii, esenta acestuia si se aplica atat

raporturilor de munca reglementate prin legi speciale cat si celor neintemeiate pe un contract individual de

munca, in masura in care reglementarile speciale nu sunt complete.

Legile speciale – sunt izvoare ale dreptului muncii deoarece reglementeaza relatii sociale de munca

ori au in vedere asemenea relatii:

- Legea 19/2000 privind sistemul public de pensii in vigoare pana la 31.12.2010;

- Legea 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice;

- Legea 130/1996 privind contractul colectiv de munca;

- Legea 108/1999 privind infiintarea si organizarea inspectiei muncii republicata in 2002;

- Legea 62/2011 privind dialogul social;

- Legea 203/1999 privind permisele de munca;

- Legea 210/1999, privind concediul paternal;

- Legea 156/2000 privind protectia cetatenilor care lucreaza in strainatate;

- Legea 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocupariii fortei de munca;

- Legea 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munca si boli profesionale;

- Legea 319/2003 orivind Statutul personalului din cercetare-dezvoltare;

- Legea 329/2003 privind exercitarea profesiei de detectiv particular;

- Legea 460/2003 privind execitarea profesiunilor de biochimist, biolog, chimist, organizarea si

functionarea Ordinului Biochimistilor, biologilor si chimistilor in sistemul sanitar din Romania;

- Legea 514/2003 privind organizarea si exercitarea profesiunii de consilier juridic.;

- Legea 319/2006 a sanatatii si securitatii in munca;

- Legea 329/2009;

- Legea 330/2009.;

- Legea 284/2010;

- Legea 285/2010;

- Legea 130/1999 republicata privind unele masuri de protectie a salariatilor abrogat prin OUG

123/2010;

Ordonante si hotarari ale guvernului se emit pentru organizarea si executarea legilor si sunt

izvoare de drept in masura in care se refera la relatiile de munca:

- Ordonanta 129/2000 privind formarea profesionala a adultilor;

10

- OUG nr. 123 din 28 decembrie 2010, pentru abrogarea Legii nr. 130/1999 privind unele măsuri

de protecţie a persoanelor încadrate în muncă;

- OUG 9/2008 privind sistemul de stabilire a salariilor de baza pentru personalul din sistemul

bugetar;

- OUG 99/2000 privind masurile ce pot fi aplicate in perioadele cu temperaturi extreme pentru

protectia persoanelor incadrate in munca;

- OUG 96/2003 privind protectia maternitatii la locurile de munca;

- OUG 107/2010 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 95/2006 privind reforma în domeniul

sănătăţii;

- OUG 117/2010 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal şi

reglementarea unor măsuri financiar-fiscale

- HG 384/2001 pentru aprobarea normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii 156/2000

privind protectia cetatenilor romani care lucreaza in strainatate;

- HG 522/2003 pentru aprobarea normelor letodologice de aplicare a prevederilor OG 129/2000

privind formarea profesioanala a adultilor;

- HG. 1025/2003 privind metodologia si criteriile de incadrare a persoanelor in locurile de munca

cu conditii speciale;

- Hg 257/2011, privind normele de aplicare ale Legii 263/2010 privind sistemul de pensii publice;

Ordine, instructiuni si alte acte normative emise de ministri si conducatorii altor organe

centrale – sunt emise in baza si in vederea executarii legilor, a hotararilor si a ordonantelor guvernului,

scopul fiind de a stabili masuri tehnico-organizatorice, detalier si concretizari ale dispozitiilor legale

superioare, precum si indrumari necesare in vederea executarii intocmai a acestora. Cele mai multe sunt

emise de MMSSF, MEC, MFP. Au caliatea de izvoare ale dreptului muncii:

- OMMSSF 64/2003 pentru aprobarea modelului cadru al contractului individual de munca;

- OOEC nr. 3214/2003 pentru aprobarea metodologiei privind acordarea salariului de merit in

invatamantul preuniversitar;

- Ordinul 86/2005 pentru reglementarea datei platii salariilor la institutiile publice;

- Ordinul 50/1990 pentru precizarea locurilor de munca, activitatilor si categoriilor profesionale cu

conditii deosebite care se incadreaza in grupa I-a de munca si in grupa a II-a de munca.

- Ordinul 340/2001 privind normele de aplicare ale Legii 19/2000;

- Ordinul 680/2007 de modificare a ord.340/2001;

- Ordinul 1019/2007 de modificare a Ordinului 340/2001;

- Ordinul 687/2006 pt aprobarea procedurii privind modul e eliberare a adeverintelor privind

sporul de noapte;

11

- Ordinul 590/2008 pentru aprobarea Procedurii privind modul de întocmire şi eliberare a

adeverinţelor prin care se atestă activitatea desfăşurată în locuri de muncă încadrate în grupele I

şi/sau a II-a de muncă, potrivit legislaţiei anterioare datei de 1 aprilie 2001, necesare stabilirii

şi/sau modificării drepturilor de pensie în conformitate cu prevederile Legii nr. 19/2000 privind

sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, cu modificările şi completările

ulterioare;

- Ordinul 1918/2011, pentru aprobarea procedurii şi actelor pe care angajatorii sunt obligaţi să le

prezinte la inspectoratul teritorial de muncă pentru obţinerea parolei, precum şi a procedurii

privind transmiterea registrului general de evidenţă a salariaţilor în format electronic

Izvoarele internationale – sunt conventiile OIM si ale CE, ratificate de tara noastra precum si

normele dreptului comunitar, asa cum rezulta din Tratatul de aderare a Romaniei la UE, dar si tratatele si

intelegerile incheiate de Romania cu alte state prin care sunt reglementate aspecte in domeniul muncii.

Prin ratificarea de catre parlament toate aceste conventii au dobandit forta juridica necesara si devin acte

normative integrate in sistermul legislatiei muncii.

Jurisprudenta (practica judiciara) – In Romania reprezinta veritabile izvoare de drept doar

hotararile pronuntate ca urmare a recursurilor in interesul legii care sunt obligatorii pentru instante si

practica ICCJ rezultata in urma recursurilor de casatie, hotararile date de Curtea Constitutionala in

solutionarea exceptiilor de neconstitutionalitate a actelor normative.

Cutuma – nu este izvor de drept in dreptul muncii ci doar in dreptul civil. Exista pareri conform

carora ar trebui recunoscuta calitatea de izvor al dreptului muncii pentru cutuma insa sa aiba un caracter

cu totul exceptional si limitat.

Contractele colective de munca – constituie izvoare de drept specifice dreptului muncii, avand

importanta deosebita pentru activitatea oricarui angajator – persoana juridica.Codul muncii prevede

obligativitatea incheierii contractelor colective de munca , nu sunt izvoare de origine statala ci

conventionala, negociata. Partenerii sociali – angajatii si angajatorii – in urma negocierilor prin

intermediul acestora, isi reglementeaza raporturile dintre ei si stabilesc conditiile de munca.

Regulamente interne – Codul muncii la art. 257 prevede obligativitatea intocmirii acestora cu

consultarea sindicatelor iar in lipsa acestora, a reprezentantilor salariatilor.

PRINCIPIILE DREPTULUI MUNCII

In dreptul muncii se intalnesc doua categorii de principii:

12

- principii generale ale sistemului dreptului:principiul democratiei, legalitatii, egalitatii in fata

legii, principiul separatiei puterilor in stat;

- principii specifice dreptului muncii, denumite de Codul muncii principii fundamentale (art. 3-9),

coroborate cu dispozitiile din Constitutie pot fi formulate astfel:neingradirea dreptului la munca

si libertatea muncii, egalitatea de tratament si interzicerera discriminarii, negocierea conditiilor

de munca, protectia salariatilor, consensualitatea si buna credinta, asocierea libera a salariatilor,

precum si a angajatorilor, dreptul la greva.

Neingradirea dreptului la munca si libertatea muncii este de sorginte constitutionala, art. 41 alin. (1)

precizeaza”Dreptul la munca nu poate fi ingradit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupatiei

precum si a locului de munca este libera”.

Art. 3 din C. muncii prevede: „Libertatea muncii este garantata prin Constitutie. Dreptul la munca nu poate

fi ingradit. Orice persoana este libera in alegerea locului e munca si a profesiei, meseriei, sau

activitatii pe care urmeaza sa o presteze. Nimeni nu poate fi obligat sa munceasca sau sa nu

munceasca intr-un anumit loc de munca ori intr-o anumita profesie oricare ar fi aceasta”. Contractul

de munca incheiat cu nerespectarea dispozitiilor de mai sus este nul de drept.

Declaratia Universala a Drepturilor Omului proclama ca orice persoana are dreptul la munca, la

libera alegere a profesiei si a felului muncii, la conditii echitabile si satisfacatoare de prestare a acestei

munci (art. 23 pct. 1).

Art. 42 alin.(1) din constitutie si art. 4 alin. (1) din Codul muncii dispun ca „munca fortata este

interzisa”.

Art. 4 alin (3) C. muncii si art 4 alin. (3) din constitutie reglementeaza situatiile care nu constituie

munca fortata: stagiu militar, munca persoanei condamnate, indeplinirea obligatiilor civile stabilite prin

lege, prestatii in caz de forta majora persoanele ce beneficiaza de venitul minim garantat.

Egalitatea de tratament si interzicerea discriminarii isi are izvorul in art. 16 alin. (1) din

Constitutie: „Cetatenii sunt egali in fata legii si a autoritatilor publice fara privilegii si fara discriminari”.

Aceasta precizare sta la baza art. 5 alin. (1) din codul muncii care prevede ca „ in cadrul relatiilor de munca

functioneaza principiul egalitatii de tratament fata de toti salariatii si angajatorii”.

Negocierea conditiilor de munca – Constitutia garanteaza dreptul la negocieri colective in materie

de munca – art. 41, alin (5). Art. 6 alin. (2) respectiv art. 39 alin 1 lit. k din codul muncii prevede dreptul

salariatilor la negociere colectiva (ccm incheiat potrivit Legii 62/2011) si individuala (cim in cond. Art. 10-36

din C muncii). La negocierea colectiva sau individuala trebuie sa se respecte legea si sa se garanteze

drepturile si libertatile salariatilor.

13

Protectia salariatilor – art. 22 din Constitutie, art. 40 alin. (2) din Codul muncii, art. 6 alin. (1) din

C. muncii, art. 175-185 sanatatea si securitatea in munca, Legea 319/2006 privind sanatatea si securitatea in

munca, Legea 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munca si boli profesionale.

Consensualitatea si buna credinta – art. 8 alin. (1) din codul muncii”relatiile de munca se bazeaza

pe principiul consensualitatii si al bunei credinte”.

Asocierea libera a salariatilor, precum si a angajatorilor – art. 40 alin. (1) din Constitutie

„cetatenii se pot asocia liber in partide politice, in sindicate, in patronate si in alte forme de asociere”

Art 7 din Codul muncii, Titlul II din Legea 62/2111, Titlul III din Legea 62/2011.

Dreptul la greva – are acesleasi origini constitutionale, art. 43 alin. (1) precizeaza:” Salariatii au

dreptul la greva pentru apararea intereselor profesionale, economice si sociale”.

Art. 233-236 din Codul muncii, Legea 62/2011 privind dialogul social stabileste conditiile de

declansare, desfasurare, suspendare si incetare a grevei, scopul acesteia fiind doar apararea intereselor

profesionale, economice si sociale a salariatilor, grevele cu caracter politic fiind ilicite.

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA

Art 10 din Codul muncii defineste c.i.m. ca fiind contractul in temeiul careia o persoana fizica, denumita

salariat se oblige sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica,

in schimbul unei remuneratii denumite salariu.

INCHEIEREA C.I.M.

Conditii ce trebuiesc indeplinite la incheierea unui c.i.m.

1. Capacitatea juridica a salariatului- se dobandeste la implinirea varstei de 16 ani-art. 13 alin. 1 din

C. muncii. Insa alin 2 precizeaza ca pot incheia c.i.m. in caliatate de salariat si persoanele cu varsta intre

15-16 ani cu acordul parintilor sau a autoritatii tutelare dar numai pentru activitati ce nu pun in pericol

sanatatea, integritatea si pregatirea profesionala a acestora. In cazul retragerii avizului dat la incheierea

c.i.m. acesta inceteaza de drept potrivit art 56 lit k din C.muncii.

2. Existenta unor incompatibilitati privind varsta atat minima (gestionari, administatori societati de

jocuri de noroc, directori executivi, profesori de legislatie rutiera) cat si maxima (armata, politie, ghizi

de turism) dar si referitoare la ocuparea anumitor locuri de munca de anumite categorii de persoane:

femei insarcinate, copii.

3. Incompatibilitati prevazute in scopul apararii avutului public sau privat ce se refera ca

imposibilitatea de a ocupa anumite functii persoanele aflate in cursul urmaririi penale sau condamnate

penal pentru infractiuni de natura aceleia de cares-a folosit condamnatul pentru savarsirea infractiunii

sau pentru cei care au ca pedeapsa complementara interdictia de a ocupa anumite functii.

14

Pentru anumite posturi (functii) capacitatea deplina de a incheia un c.i.m. se dobandeste la varsta minima

de 18 (gestionari, soferi) respectiv 21 de ani (armata, silvicultura).

Capacitatea juridica a angajatorului - angajatorul poate fi persoana fizica sau juridica . Persoana

fizica dobandeste capacitatea de a incheia cim in calitate de angajator din momentul dobandirii capacitatii

de execitiu-art 14 alin (3) din C.muncii. Persoana fizica dobandeste capacitate de exercitiu la implinirea

varstei de 18 ani iar femeia casatorita la 15 respectiv 16 ani. In mod exceptional minorul de 14 ani poate

incheia in calitat de angajator un cim numai cu incuviintarea ocrotitorului legal si al autoritatii tutela.

Angajatorul persoana juridica poate incheia cim din momentul dobandirii personalitatii juridice si numai

prin semnarea acestia de catre administrator sau persoanele de conducere delegate in aceste sens.

Consimtamantul partilor la incheierea cim - consta in hotararea persoanei fizice sau juridice de a incheia

un act juridic civil respectiv cim, manifestata in exterior.

Pentru a fi valabil consimtamantul trebuie sa indeplineasca urmatoarele conditii :

- sa provina de la o persoana cu discernamant ;

- sa fie exprimat cu intentia de a produce efecte juridice ;

- sa fie exteriorizat ;

- sa nu fie alterat de vreun viciu de consimtamant .

Viciile de consimtamant sunt : eroarea, dolul si violenta.

Eroarea - reprezinta falsa reprezentare a realitatii la incheierea unui cim. Poate exista atunci cand

salariatul are o reprezentare atata de gresuta a cluzelor esentiale ale contractului individual de munca astfel

incat daca ar fi cunoscut sau inteles sensul acestor clauze (felul muncii, locul muncii, conditii de

salarizare) nu ar fi consimtit la incheierea unui asemenea act.

Dolul-sau viclenia consta in inducerea in eroare a unei persoane prin mijloace viclene, pentru a o detrmina

sa incheie un act juridic. In cazul cim dolul poate exista atunci cand salariatul prezinta acte false de studii

sau cu privire la calificarea profesionala.

Violenta- consta in amenintarea unei persoane cu un rau care ii produce o temere ce o detrmina sa incheie

un act juridic pe care altfel nu l-ar fi incheiat. In cazul cim nu se pot intalni cazuri de violenta.

Existenta vreunui viciu de consimtamant la incheierea cim duce la nulitatea relativa a acestora.

Obiectul si cauza contractului individual de munca

O alta conditie obligatorie la incheierea cim o reprezinta obiectul contractului care il constituie pe de o

parte prestarea muncii de catre salariat si pe de alta parte salarizarea ei de catre angajator. Art 15 din

C.muncii prevede ca « sub sanctiunea nulitatii absolute este interzisa incheierea unui cim in scopul

prestarii unei munci sau unei activitati ilicite sau imorale ».

15

Cauza sau scopul consta in obiectivu urmarit de parti la incheierea cim si scopul urmarit de angajator este

prestarea muncii de catre salariat in timp ce salariul este scopul urmarit de salariat.

Forma contractului individual de munca

Art. 16 alin (1) din C.muncii stabileste obligativitatea incheierii cim pe baza consimtamantului partilor in

forma scrisa, in limba romana, obligativitatea incheierii revenind angajatorului. Cim se considera incheiat

de la data realizarii acordului de vointa al partilor fara alte a fi necesare alte formalitati. Potrivit art 16 alin

(2) cim ce nu a fost incheiat in forma scrisa se considera ca a fost incheiat pe perioada nedeterminata iar

partile pot face dovada prevederilor contractuale prin orice mijloc de proba. Pentru intiocmirea formei

scrise se va utiliza modelul cadru prevazut in anexa la Ord MMSM 64/2003 modificat si comletat de Ord.

MMSM 76/2003.

ANEXA 1- Ordinul Nr. 64/2003 modificat pron Ordinul 76/2003.

Verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale celui care solicita angajarea

Codul muncii - art. 29 alin (1) cuprinde dispozitia potrivit careia “contractul individual de munca

se incheie dupa verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita

angajarea”.

Modalitatea in care urmeaza sa se realizeze verificarea va fi prevazuta prin lege, prin

contractul colectiv de munca aplicabil, in statutul de personal-profesional sau disciplinar si in

regulamentul intern. Insa la art. 30 alin (1) se dispune ca incadrarea salariatilor la institutiile si autoritatile

publice sau in unitatile bugetare , se face numai prin concurs sau examen. Insa codul muncii prevede si o

exceptie de la aceasta regula la art. 72 alin 1 si 2 si anume atunci cand angajarea (sau mai degraba

reangajarea) se face fara examen sau concurs ori perioada de proba in cazul salariatilor concediati si

reincadrati intr-o perioada de 12 luni de la concedierea lor. Codul muncii cuprinde anumite limite legate

de informatiile cerute de angajator cu ocazia verificarii prealabile a aptitudinilor profesionale si nu pot

avea alt scop decat acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum si aptitudinile

profesionale, iar cele solicitate de la fostii angajatori ai celui in cauza trebuie sa priveasca numai

functiile indeplinite si durata angajarii si numai cu incunostiintarea prealabila a candidatului – art.

29 din C.Muncii.

Concursul sau examenul – constituie modalitatea principala de verificare a aptitudinilor profesionale si

personale ale viitorilor salariati, atat in sectorul public, cat si in cel privat. In temeiul art. 30 alin.4 din

Codul Muncii « conditiile de organizare si modul de desfasurare a concursului/examenului se stabilesc

prin regulament aprobat prin hotarare a Guvernului ». Pana in prezent nu exista elaborat un asemenea

regulament, in schimb exista mai multe acte normative, inclusiv statute profesionale, prevad concursul ca

16

modalitate de verificare prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale celui care solicita

angajarea. Ex. Legea 128/1997 privind Statutul personalului didactic, Legea 188/1999 privind Statutul

functionarului public, Hot 281/1993 privind salarizarea personalului din unitatile bugetare – anexa 12,

Hotarea 1209/2003 care va fi abrogate pe 28 august 2008 de Hotararea 611/2008.

Dispozitia de repartizare in munca- este emisa de AJOFM si are rolul de a concretize medierea intre cel

care cauta un loc de munca si posibilul sau angajator. Potrivit Ord. 85/2002 privind aprobarea Procedurii

de primire şi de soluţionare a cererilor de loc de munca sau indemnizaţie de şomaj.

Dispozitia de repartizare eliberata ca urmare a ofertei angajatorului are caracter obligatoriu pentru

angajatorul in cauza.

Perioada de proba- este reglementata la art. 31 din Codul Muncii si are ca scop verificare aptitudinilor

salariatului . Este facultativa sau obligatorie daca este prevazuta prin act normativ sau regulament insa nu

se prezuma si nici nu constituie act unilateral a angajatorului, trebuie sa fie prevazuta expres in contract -

art 17 alin2 lit m. Periada de proba este utila ambelor parti astfel :

- angajatorului pentru ca astfel va putea aprecia mai bine si direct competenta si aptitudinile

salariatului la locul de munca, iar in caz de necorespundere profesionala il va putea concedia fara

preaviz ;

- salariatului deoarece are posibilitatea sa constate daca munca incredintata ii convine.

Potrivit c.muncii perioada de proba este obligatorie si excluisiva in cazul persoanelor cu handicap

((este exclus examenul sau concursul)-art.31 alin.2. De asemenea, este obligatorie si in cazul absolventilor

institutiilor de invatamant superior, la debutul lor in profesie – art. 31 alin 4.

Durata efectiva a perioadei de proba se stabileste de angajator insa acesta are obligativitatea de a

informa pe viitorul salariat despre aceasta anterior incheierii sau modificarii contractului cu privire la

perioada de proba in termen de 15 zile – art. 32 alin 3 coroborat cu art. 17 alin 4.

Perioada de proba este diferita ca intindere astfel :

- poate fi de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 120 de zile

calendaristice pentru personalul de conducere ;

- pentru persoane cu handicap este de max. 30 de zile calendaristice ;

Pe durata perioadei de proba salariatul beneficiaza de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute

in legislatia muncii, in contractul colectiv de munca aplicabil, in regulamentul intern, precum si in

contractul individual de munca.

Pentru absolventii institutiilor de invatamant superior, primele 6 luni dupa debutul in

profesie se considera perioada de stagiu. Fac exceptie acele profesii in care stagiatura este reglementata

prin legi speciale.

17

La sfarsitul perioadei de stagiu, angajatorul elibereaza obligatoriu o adeverinta, care este vizata de

inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala de competenta acesta isi are sediul, modalitatea

de efectuare a stagiului se reglementeaza prin lege speciala.

In cazul persoanelor angajate cu contract de munca pe perioada determinata – art 85 perioada de proba

nu va depasi :

- 5 zile lucrătoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mica de 3 luni;

- 15 zile lucrătoare pentru o durata a contractului individual de munca cuprinsă între 3 şi 6 luni;

- 30 de zile lucrătoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni;

- 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durata a

contractului individual de munca mai mare de 6 luni.

Potrivit art. 33 din c. muncii perioada in care se pot face angajari succesive de proba ale mai multor

persoane pentru acelasi post este de maximum 12 luni.

DOCUMENTELE NECESARE LA INCHEIEREA CIM

- Cartea de identitate prin care se face dovada identitatii, cetateniei si a domiciliului ;

- Curriculum Vitae ;

- Acte(certificate, diplome, atestate) privind existenta studiilor si a calificarilor necesare pentru

ocuparea postului ;

- Carnet de munca/adeverinta de vechime in munca ;

- Avizul medical ;

- Recomandare de la locul de munca anterior ;

- Actul individual de repartizare in munca ;

- Livret militar cand este cazul ;

- Cazierul judiciar sau avizul organelor de politie atunci cand este obligatoriu potrivit legii ;

- Avizul/autorizarea/atestarea atunci cand este obligatorie potrivit legii ;

- Adeverinta(nota de lichidare) privind debitele fata de angajatorul la care si-a desfasurat activitatea

anterior sau fata de terti. Daca din nota de lichidare rezulta ca salariatul are debite neachitate noul

angajator este obligat sa-l instiinteze pe cel precedent ca si pe celelalte persoane creditoare, despre

incadrarea in munca efectuata si efectueze retinerea lor.

CONTINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

La art. 17 din codul muncii sunt prevazute elementele care se inscriu obligatoriu in cuprinsul contractului de munca :- identitatea părţilor;- durata contractului ;- locul de munca sau, în lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca în

diverse locuri;- felul muncii ;

18

- conditiile de munca ;- sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;- funcţia/ocupaţia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din România sau altor acte

normative, precum si fisa postului , cu specificare atribuţiilor ;- criteriile de evaluarea a activitatii profesionalae a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;- riscurile specifice postului;- data de la care contractul urmează sa isi producă efectele;- în cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporară,

durata acestora;- durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;- condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;- salariul pe baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plăţii

salariului la care salariatul are dreptul;- durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/saptamana;- indicarea contractului colectiv de munca ce reglementează condiţiile de munca ale salariatului;- durata perioadei de proba;- dispozitii finale care privesc modalitatea contractului, numarul de exemplare, organul competent sa

solutioneze conflictele in legatura cu respectivul contract. Orice modificare a unuia dintre elementele enumerata mai sus, in timpul executarii contractului individual de munca, impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege. Cu privire la informatiile furnizate salariatului, prealabil incheierii contractului individual de munca, intre parti poate interveni un contract de confidentialitate.

In afara clauzelor esentiale e numerate mai sus, intre parti pot fi negociate si cuprinse in contractul individual de munca si alte clauze specifice enumerate in Codul Muncii la art 20, fara ca enumerarea sa fie limitativa urmatoarele: a) clauza cu privire la formarea profesionala; b) clauza de neconcurenta; c) clauza de mobilitate; d) clauza de confidentialitate. Potrivit art 21 la incheierea contractului individual de munca sau pe parcursul executarii acestuia, partile pot negocia si cuprinde in contract o clauza de neconcurenta prin care salariatul sa fie obligat ca dupa incetarea contractului sa nu presteze, in interes propriu sau al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau, in schimbul unei indemnizatii de neconcurenta lunare pe care angajatorul se obliga sa o plateasca pe toata perioada de neconcurenta.

Clauza de neconcurenta isi produce efectele numai daca in cuprinsul contractului individual de munca sunt prevazute in mod concret activitatile ce sunt interzise salariatului la data incetarii contractului, cuantumul indemnizatiei de neconcurenta lunare, perioada pentru care isi produce efectele clauza de neconcurenta, tertii in favoarea carora se interzice prestarea activitatii, precum si aria geografica unde salariatul poate fi in reala competitie cu angajatorul. Indemnizatia de neconcurenta lunara datorata salariatului nu este de natura salariala, se negociaza si este de cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei incetarii contractului individual de munca sau, in cazul in care durata contractului individual de munca a fost mai mica de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului, este deductibila la calculul profitului impozabil si se impoziteaza la persoana fizica beneficiara, potrivit legii. Potrivit art. 22 din Codul muncii clauza de neconcurenta isi poate produce efectele pentru o perioada de maximum 2 ani de la data incetarii contractului individual de munca, reglementarea nefiind aplicabila in cazurile in care incetarea contractului individual de munca s-a produs de drept, cu exceptia cazurilor prevazute la art. 56 alin. (1) lit. c), e), f), g) si i), ori a intervenit din initiativa angajatorului pentru

19

motive care nu tin de persoana salariatului. Clauza de neconcurenta nu poate avea ca efect interzicerea in mod absolut a exercitarii profesiei salariatului sau a specializarii pe care o detine. La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial de munca instanta competenta poate diminua efectele clauzei de neconcurenta. In cazul nerespectarii, cu vinovatie, a clauzei de neconcurenta salariatul poate fi obligat (potrivit art 24 din Codul Muncii ) la restituirea indemnizatiei si, dupa caz, la daune-interese corespunzatoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.

Pentru intocmirea CIM se va utiliza modelul cadru prevazut in anexa la Ord. MMSSF nr. 64/2003 modificat si completat de Ord. MMSSF 76/2003 si de Ord. 1616/2011

INREGISTRAREA CIM Art. 34 din codul muncii prevede ca fiecare angajator are obligatia de a infiinta registrul general de

evidenta a salariatilor, metodologia fiind prevazuta de HG 500/2011 Potrivit acestui act normativ fiecare angajator are obligaţia de a infiinta un registru general de evidenta a salariaţilor, denumit în continuare registru, şi de a-l prezenta inspectorilor de munca, la solicitarea acestora. Angajatorii care au înfiinţat sucursale, agenţii, reprezentante sau alte asemenea unităţi fără personalitate juridică, cărora le-au delegat competenta încadrării personalului prin încheierea de contracte individuale de munca, pot delega acestora şi competenta infiintarii registrului. Registrul se întocmeşte în forma electronica. Registrul se completează în ordinea angajării şi cuprinde următoarele elemente:

a) elementele de identificare a tuturor salariatilor: numele, prenumele, codul numeric personal — CNP, cetatenia si tara de provenienta — Uniunea Europeana — UE, non-UE, Spatiul Economic European — SEE; b) data angajarii; c) perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea; d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii Ocupatiilor din Romania (COR) sau altor acte normative; e) tipul contractului individual de munca; f) durata normala a timpului de munca si repartizarea acestuia; g) salariul, sporurile si cuantumul acestora; h) perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor de suspendare in baza certificatelor medicale; i) data incetarii contractului individual de munca.

Registrul se transmite la inspectoratul teritorial de munca în format electronic, prin utilizarea uneia dintre următoarele modalităţi:

- prin completarea on-line a bazei de date existente pe portalul Inspecţiei Muncii;- prin e-mail, pe baza de semnatura electronica;- prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de munca în format electronic, însoţit de o adresa

de inaintare semnată de angajator. Evidenta registrelor, respectiv a datelor cuprinse în acestea, transmise de angajatori la inspectoratul teritorial de munca, se tine într-o baza de date organizată la nivelul Inspecţiei Muncii potrivit HG de mai jos.

Registrul se păstrează în forma electronica la sediul angajatorului şi, după caz, la sediul sucursalei, agenţiei, reprezentantei sau al altor asemenea unităţi fără personalitate juridică. Angajatorul are obligaţia de a întocmi un dosar personal pentru fiecare dintre salariaţi şi de a-l prezenta inspectorilor de munca, la solicitarea acestora. Dosarul personal al salariatului cuprinde cel puţin: actele necesare angajării, contractul individual de

munca, actele adiţionale şi celelalte acte referitoare la modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale de munca, precum şi orice alte documente care certifica legalitatea şi corectitudinea completării în registru.

20

NULITATEA CIM

Este determinata de o cauza anterioara sau concomitenta incheierii acestuia. Nulitatea nu retroactiveaza in dreptul muncii ci produce efecte numai pentru viitor. Constatatrea nulitatii unei clauze a cim nu determina in principiu decat inlaturarea acesteia avand ca efect nulitatea partiala iar nu cea a intregului contract. Potrivit art. 57 alin 6 « constatarea nulitatii si a efectelor acesteia se pot face prin acordul partilor. Fie angajatorul fie salariatul pot ridica celeilalte parti problema nulitatii insa numai in scris. Daca partile nu se inteleg asupra nulitatii se poate pronunta instanta judecatoreasca. Constatarea nulitatii unui cim poate fi ceruta de parti pe toata durata contractului respectiv si poate fi acoperita prin indeplinirea ulteriaoara a conditiilor impuse de lege.

Efectele nulitatii cim - art. 57 alin 5 prevede ca persoana care a prestat munca in temeiul unui contract nul are drept la remunerarea acesteia corespunzator modului de indeplinire a atributiilor de serviciu . In cazul in care obiectul sau cauza contractului respectiv au fost ilicite sau imorale sau intreg contractul este nul absolut nu se pune problema remkedierii cauzei sale de nulitate. Intotdeauna , ca urmare a constatarii nulitatii intregului cim se produce in temeiul art. 56 lit e incetarea sa de drept.

EXECUTAREA CIM

Implica realizarea in timp a obligatiilor reciproce ale partilor, definitorii fiind prestarea muncii si plata salariului. Executarea obligatiei principale se dovedeste de catre salariat prin orice mijloc de proba. Daca nu exista dovezi scrise , data inceperii prestarii activitatii se considera a fi chiar data la care s-a incheiat cim in urma acordului de vointa al partilor. In cazul angajatorului dovada executarii cim se face prin prezentarea documentelor de plata a salariilor.

Potrivit art. 38 din Codul muncii salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.

INTERPRETAREA CLAUZELOR CONTRACTUALEDaca exista neclaritati cu privire la o anulita clauza interpretarea trebuie sa se faca in favoarea

celui ce se munceste , a salariatului. Daca angajatorul este nemultumit se poate adresa instantei pentru a obtine o interpretare judecatoreasca.

MODIFICAREA CIM

Se poate modifica un cim numai prin acordul partilor- art. 41 din codul muncii. Elementele contractuale care sunt cele mai frecvent modificate prin acordul partilor sau in mod unilateral sunt locul muncii, felul muncii si salariul. Modificarea unilaterala de care angajator a cim este o exceptie (art. 41  alin 2) si se realizeaza prin delegare, detasare si modificarea temporara sau definitiva a locului muncii si/sau felului muncii in aceeasi unitate.

1. DELEGAREA si efectele ei (art 43 ,44 din Codul Muncii)

Delegarea reprezinta exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, de cate salariat a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor sale de serviciu in afara locului sau de munca. Salariatul indeplineste sarcinile respective in interesul angajatorului care l-a delegat. Delegarea prezinta urmatoarele trasatuti caracteristice:

- este o masura temporara care poate fi luata pe o perioada de pana la 60 de zile, prelungirea fiind posibila numai cu acordul salariatului din 2 in 2 luni;

- pentru prima peroada de pana la 60 de zile are caracter obligatoariu pentru salariat, fiind o masura luata unilateral in baza consimtamantului sau prealabil dat la incheierea c.i.m. ;

- implica acordarea obligatoarie a anumitor drepturi pecuniare(decontarea cheltuielilor de transport si cazare, precum si a diurnei) ;

21

- inceteaza prin expirarea termenului executarea sarcinilor de serviciu care au facut obiectul ei, prin revocarea masurii in cauza, prin acordul partilor sau prin incetarea c.i.m..;

EFECTEPe durata delegarii salariatul lucreaza in baza aceluiasi contract de munca pastrandu-si functia/

postul si salariu avute anterior. Numai unitatea care l-a delegat ii poate aplica salariatului eventuale sanciuni disciplinare.Daca a produs o paguba unitatii la care a fost delegat, iar intre cele doua unitati exista un contract

civil sau comercial raspunderea patrimoniala va reveni unitatii care l-a delegat pe salariat unrmand ca aceasta din urma sa recupereze prejudiciul de la salariatul vinovat. In masura in care cel delegat ar produce un prejudiciu unitatii la care a fost delegat printr-o fapta savarsita in afara executarii obligatiilor sale de serviciu, raspunderea patrimoniala se va angaja direct fata de unitatea pagubita.

2. DETASAREA si efectele ei (art 46 , 47 din Codul Muncii)

Detasarea consta in schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului la un alt angajator in scopul executarii unor lucrariin interesul acestuia din urma.

Tarasaturi caracteristice :a)este o masura temporara care poate fi dispusa pe o perioada de cel mult un an. Prelungirea

detasarii este posibila dar numai pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea si doar cu acordul ambelor parti.

b)doar pentru prima perioada, de cel mult un an este o masura obligatorie pe care salariatul trebuie sa o execute in baza consimtamantului prealabil dat la incheierea c.i.m.

c)este urmata de incadrarea temporara a salariatilor la o alta unitate respectivin acea unitate unde a fost detasat ;

d) impica acordarea obligatorie a sumelor necesare pentru plata cheltuielilor de transport si a unei indemnizatii de detasare, in conditiile prevazute de lege si de C.C.M.

e) inceteaza prin expirarea termenului, prin revocarea ei, prin acordul partilor sau prin incetarea c.i.m.

EfectePe perioada detasarii c.i.m incheiat cu prima unitate se suspenda in efectele lui principale fiind

cedat partial si pe o perioada determinate celei de-a doua unitati.Pentru salariatul detasat exista o serie de masuri de protectie :

- pastrarea postului si a salariului avute la angajatorul care a dispus detasarea ;- salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie de la angajatorul care a dispus

detasarea fie de angajatorul la care este detasat ;- daca angajatorului la care s-a dispus detasarea nu isi indeplineste integral si la timp obligatiilor fata

de salariatul detasat acestea vor fi indeplinite de catre angajatorul care a dispus detasarea ;- masura concedierii se poate lua numai de catre unitatea care l-a detasat. Aceasta unitate trebuie sa

fie de acord si cu sanctiunea disciplinara a retrogradarii in functie ;- raspunderea patrimoniala se stabileste de catre unitatea la care a fost detasat daca slariatul i-a

produs acesteia o paguba printr-o fapta savarsita cu vinovatie in executarea sarcinilor sale de serviciu.

ALTE CAZURI DE MODIFICARE UNILATERALA SI TEMPORARA A LOCULUI SAU /SI FELULUI MUNCIIAngajatorul poate proceda oricand la trecerea temporara sau definitiva a salariatului intr-un alt loc de munca sau/si intr-o alta munca in aceeasi unitate- art 48 din Codul muncii.

SUSPENDAREA C.I.M.

Poate interveni de drept, prin acordul partilor sau prin actul unilateral al uneia din parti si are ca efect suspendarea muncii de catre salariat si a platii drepturilor salariale de catre angajator insa pot exista

22

alte drepturi si obligatii ale partilor prevazute prin legi speciale , prin c.c.m. aplicabil, prin c.i.m. sau prin regulamente interne. Daca suspendarea c.i.m. intervine ca urmare a unei fapte imputabila salariatului acesta nu beneficiaza de nici un drept care ar rezulta din calitatea sa de salariat.

a) Suspendarea de drept intervine potrivit art 5 din Codul Muncii in urmatoarele situatii :- concediu de maternitate - Ord 158/2005;- concediu pentru incapacitate temporară de munca - Legea 95/2006;- carantina consta in interzicerea continuarii activitatii de catre organele medicale din cauza unei

boli contagioase, pe durata determinata sau nedeterminata;- efectuarea serviciului militar obligatoriu;- exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti, pe toată

durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;- îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;- forta majoră;- în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedura penală(mai mult

de 30 de zile) ;- în alte cazuri expres prevăzute de lege- ex : perioada in care asistentul maternal profesionist nu are

in plasament sau in incredintare copii, perioada in care muncitorii portuari nu lucreaza fiind constituiti in personal de rezerva, pe durata incetarii activitatii in constructii, pe durata intreruperii colective a lucrului ca urmare a unor temperaturi extreme).

b) Suspendarea din initiativa salariatului intervin potrivit art. 51 din codul muncii in urmatoarele situatii :- concediu pentru creşterea copilului în varsta de pana la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap,

pana la împlinirea vârstei de 3 ani;- concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în varsta de pana la 7 ani sau, în cazul copilului cu

handicap, pentru afecţiuni intercurente, pana la împlinirea vârstei de 18 ani;- concediu paternal;- concediu pentru formare profesională;- exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau

local, pe toată durata mandatului;- participarea la greva;c) Suspendarea din initiativa angajatorului intervin potrivit art. 52 din codul muncii in urmatoarele situatii: - pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii;- în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală impotriva salariatului sau acesta a fost

trimis în judecata pentru fapte penale incompatibile cu funcţia detinuta, pana la rămânerea definitiva a hotărârii judecătoreşti;

- în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de munca, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;

- pe durata detaşării;- pe durata suspendarii autorizatiilor, avizelor, atestatelor necesare pentru exercitarea profesiei.

In situatia in care salariatul a fost suspendat temporar in primele doua situatii enumerate mai sus si ulterior se consatata nevinovatia celui in cauza, isi reia activitatea si are dreptul la o despagubire egala salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii contractului.

Daca intervine o suspendare a actvitatii angajatorului , salariatii beneficiaza de o indemnizatie platita ce nu poate fi mai mica decat 75% din salariul de baza corspunzator locului de munca detinut.

d) Suspendarea prin acordul partilor intervine potrivit art. 54 din Codul muncii in urmatoarele situatii :

- concedii fara plata pentru studii;- concedii fara plata pentru interese personale.

EFECTELE SUSPENDARII

23

- efectul principal il constituie oprirea temporara a prestarii muncii de catre salariat si a platii salariului de catre angajator insa cu mentinerea c.i.m.;

Pe parcursul suspendarii salariatul poate primi dupa caz :- salariul in cazul detasarii, al indeplinirii unei functii de conducere salarizata pe linie sindicala. - indemnizatii in cazul incapacitatii temporare de munca, al concediului de maternitate sau pentru

cresterea copilului pana la 2 ani;Cu privire la vechimea in munca salariatul :- beneficiaza de vechime in munca in cazul detasarii, efectuarea stagiului militar obligatoriu,

participa la stagii de formare profesionala ;- nu beneficiaza de vechime in munca in caz de suspendare ca sanctiune disciplinara, nemotivate sau

concediu fata plata.Daca intervine un motiv de suspendare este util sa se intocmeasca o decizie ca act intern al angajatorului prin care :- sa se dispuna suspendarea sau sa se constate starea de suspendare a c.i.m. ;- sa se precizeze temeiul legal ;- sa se consemneze efectele legale sau conventionale ale suspendarii respective.Prin intocmirea deciziei se pot face consemnarile cerute de lege in registrul de evidenta a salariatilor si se asigura deplina claritate a desfasurarii ulterioare a raportului de munca. Angajatorul are obligatia de a-l primi pe salariat la locul de munca dupa incetarea suspendarii.

INCETAREA CIM

Intervine potrivit art. 55 din codul muncii in urmatoarele situatii : a) de drept; b) ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea; c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile limitativ prevăzute de codul muncii sau de lege (concedierea salariatului de care angajator, demisia salariatului).

Incetarea de drept a contractului individual de munca este reglementa de art. 56 din codul muncii si intervine in urmatoarele situatii : a) la data decesului salariatului; b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului; c) la data indeplinirii conditiei de varsta standard de pensionare si stagiu minim de cotizare ; la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de varsta cu reducerea varstei standard de pensionare; ; d) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de munca, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitiva; e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare; f) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti; g) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei; h) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsura de siguranta ori pedeapsa complementara, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia; i) la data expirării termenului contractului individual de munca încheiat pe durata determinata;

24

j) retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu varsta cuprinsă între 15 şi 16 ani. Pentru situatiile prevazute mai sus la lit. c)—j), constatarea cazului de incetare de drept a contractului individual de munca se face in termen de 5 zile lucratoare de la intervenirea acestuia, in scris, prin decizie a angajatorului, si se comunica persoanelor aflate in situatiile respective in termen de 5 zile lucratoare.Incetarea prin acordul partilor intervine potrivit art. 55 lit b din codul muncii, partile de comun accord stabilind data incetarii raporturilor de munca. Partea carei i s-a facut oferta de incetare a c.i.m. prin acord o poate refuza ceea ce se deosebeste de demisie.

CONCEDIEREA

Potrivit art 58 alin (1) din c muncii concedierea reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului poate fi dispusa :- pentru motive care tin de persoana salariatului ;- pentru motive care nu tin de persoana salariatului. Concedierea salariatilor este interzisa potrivit art 59 din C. muncii in urmatoarele situatii: a) pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala; b) pentru exercitarea, in conditiile legii, a dreptului la greva si a drepturilor sindicale. La art 60 din C muncii se precizeaza expres ca nu poate fi dispusa concedierea salariatilor in urmatoarele situatii: a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii; b) pe durata concediului pentru carantina; c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; d) pe durata concediului de maternitate; e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani; f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani; g) pe durata indeplinirii serviciului militar; h) pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate, savarsite de catre acel salariat; i) pe durata efectuarii concediului de odihna. Prevederile de mai sus nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare, a falimentului angajatorului sau a dizolvarii angajatorului, in conditiile legii.

Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului

Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului potrivit art 61 din C. muncii in urmatoarele situatii: a) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara; b) in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile, in conditiile Codului de procedura penala;

25

c) in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat; d) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat. In cazul in care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevazute la art. 61 lit. b)-d), angajatorul are obligatia de a emite decizia de concediere in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei concedierii iar In cazul in care concedierea intervine pentru motivul prevazut la art. 61 lit. a), angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispozitiilor art. 263-268.Decizia de concediere se emite in scris si, sub sanctiunea nulitatii absolute, trebuie sa fie motivata in fapt si in drept si sa cuprinda precizari cu privire la termenul in care poate fi contestata si la instanta judecatoreasca la care se contesta. Potrivit art 63 concedierea pentru savarsirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii poate fi dispusa numai dupa indeplinirea de catre angajator a cercetarii disciplinare prealabile si in termenele stabilite de codul muncii la art 263-268. Decizia de concediere se emite in scris si, sub sanctiunea nulitatii absolute, trebuie sa fie motivata in fapt si in drept si sa cuprinda precizari cu privire la termenul in care poate fi contestata si la instanta judecatoreasca la care se contesta. Potrivit art 63 concedierea pentru savarsirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii poate fi dispusa numai dupa indeplinirea de catre angajator a cercetarii disciplinare prealabile si in termenele stabilite de cod. Concedierea salariatului pentru motivul prevazut la art. 61 lit. d) poate fi dispusa numai dupa evaluarea prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, sau in lipsa acestuia prin regulamentul intern.

Codul muncii reglementeaza si masurile de protectie ce se vor lua in cazul concedierilor astfel la art 64 se prevede ca in cazul in care concedierea se dispune pentru motivele prevazute la art. 61 lit. c) si d), precum si in cazul in care contractul individual de munca a incetat de drept in temeiul art. 56 lit. f), angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea profesionala sau, dupa caz, cu capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina a muncii iar in situatia in care angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante potrivit alin. (1), acesta are obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii profesionale si/sau, dupa caz, capacitatii de munca stabilite de medicul de medicina a muncii iar salariatul are la dispozitie un termen de 3 zile lucratoare de la comunicarea angajatorului pentru a-si manifesta in scris consimtamantul cu privire la noul loc de munca oferit.

Numai in cazul in care salariatul nu isi manifesta consimtamantul in termenul prevazut la alin. (3), precum si dupa notificarea cazului catre agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca conform alin. (2), angajatorul poate dispune concedierea salariatului si in cazul concedierii pentru motivul prevazut la art. 61 lit. c) salariatul beneficiaza de o compensatie, in conditiile stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil sau in contractul individual de munca, dupa caz. Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului

Potrivit art 65 din C muncii concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia. Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa. Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului poate fi :

- individuala ;

26

- colectiva. Salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de masuri active de

combatere a somajului si pot beneficia de compensatii in conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca aplicabil. Art 68 stabileste ca prin concediere colectiva se intelege concedierea, intr-o perioada de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu tin de persoana salariatului, a unui numar de: a) cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 de salariati si mai putin de 100 de salariati; b) cel putin 10% din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 100 de salariati, dar mai putin de 300 de salariati; c) cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 300 de salariati.

La stabilirea numarului efectiv de salariati concediati colectiv, in conditiile enumerate anterior, se iau in calcul si acei salariati carora le-au incetat contractele individuale de munca din initiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fara legatura cu persoana salariatului, cu conditia existentei a cel putin 5 concedieri.Codul muncii obliga angajatorul care intentioneaza sa efectueze concedieri colective sa initieze, in timp util si in scopul ajungerii la o intelegere, in conditiile prevazute de legislatie, consultari cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, cu privire cel putin la: a) metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numarului de salariati care vor fi concediati; b) atenuarea consecintelor concedierii prin recurgerea la masuri sociale care vizeaza, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesionala a salariatilor concediati. In perioada in care au loc consultari, pentru a permite sindicatului sau reprezentantilor salariatilor sa formuleze propuneri in timp util, angajatorul are obligatia sa le furnizeze toate informatiile relevante si sa le notifice, in scris, urmatoarele: a) numarul total si categoriile de salariati; b) motivele care determina concedierea preconizata; c) numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere; d) criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; e) masurile avute in vedere pentru limitarea numarului concedierilor; f) masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si compensatiile ce urmeaza sa fie acordate salariatilor concediati, conform dispozitiilor legale si/sau contractului colectiv de munca aplicabil; g) data de la care sau perioada in care vor avea loc concedierile; h) termenul inauntrul caruia sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numarului salariatilor concediati. Angajatorul are obligatia sa comunice o copie a notificarii comunicate inspectoratului teritorial de munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca la aceeasi data la care a comunicat-o sindicatului sau, dupa caz, reprezentantilor salariatilor.

Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi incadrari pe locurile de munca ale salariatilor concediati timp de 45 zile de la data concedierii acestora (art 74) iar in situatia in care in aceasta perioada se reiau activitatile a caror incetare a condus la concedieri colective, angajatorul are obligatia de a transmite salariatilor care au fost concediati o comunicare scrisa in acest sens si de a-i reangaja pe aceleasi locuri de munca pe care le-au ocupat anterior, fara examen sau concurs ori perioada de proba, salariatii avand la dispozitie un termen de maximum 5 zile lucratoare de la data comunicarii efectuate de angajator pentru a-si manifesta in scris consimtamantul cu privire la locul de munca oferit si numai in situatia in care salariatii care au dreptul de a fi reangajati nu isi manifesta in scris consimtamantul in termenul legal sau refuza locul de munca oferit, angajatorul poate face noi incadrari pe locurile de munca ramase vacante.

Dreptul la preaviz

27

Potrivit art 75 din Codul muncii persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. c) – imbolnavire si d)-necorespundere profesionala, al art. 65- concediere pt motive ce nu tin de persoana salariatului si 66 – concediere individuala sau colectiva beneficiaza de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare facand exceptie persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. d), care se afla in perioada de proba. In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator, cu exceptia cazului prevazut la art. 51 alin. (2) - absente nemotivate. Decizia de concediere se comunica salariatului in scris (produce efecte de la data comunicarii catre salariat ) si trebuie sa contina in mod obligatoriu: a) motivele care determina concedierea; b) durata preavizului; c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai in cazul concedierilor colective ; d) lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile art. 64. si produce efecte de la data comunicarii ei salariatului.

Concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de lege este lovita de nulitate absoluta - art 78 din C muncii si in caz de conflict de munca angajatorul nu poate invoca in fata instantei alte motive de fapt sau de drept decat cele precizate in decizia de concediere. Daca concedierea a fost efectuata in mod netemeinic sau nelegal, instanta va dispune anularea ei si va obliga angajatorul la plata unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul iar daca partile solicita vor fi repuse in situatia anterioara emiterii actului de concediere. In cazul in care concedierea a fost efectuata in mod netemeinic sau nelegal, instanta va dispune anularea ei si va obliga angajatorul la plata unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. La solicitarea salariatului instanta care a dispus anularea concedierii va repune partile in situatia anterioara emiterii actului de concediere. In cazul in care salariatul nu solicita repunerea in situatia anterioara emiterii actului de concediere, contractul individual de munca va inceta de drept la data ramanerii definitive si irevocabile a hotararii judecatoresti.

DemisiaPrin demisie este definita la art 81 din Codul muncii si reprezinta actul unilateral de vointa a

salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa implinirea unui termen de preaviz. Refuzul angajatorului de a inregistra demisia da dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de proba. Nu este obligatorie motivarea demisiei iar termenul de preaviz este cel convenit de parti in contractul individual de munca sau, dupa caz, cel prevazut in contractele colective de munca aplicabile si nu poate fi mai mare de 20 zile calendaristice pentru salariatii cu functii de executie, respectiv de 45 de zile calendaristice pentru salariatii care ocupa functii de conducere. Pe durata preavizului contractul individual de munca continua sa isi produca toate efectele iar in situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator. Contractul individual de munca inceteaza la data expirarii termenului de preaviz sau la data renuntarii totale ori partiale de catre angajator la termenul respectiv.

28

Salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca.

Contractul individual de munca pe durata determinata

Prin derogare de la regula prevazuta la art. 12 alin. (1), angajatorii au posibilitatea de a angaja, in cazurile si in conditiile prezentului cod, personal salariat cu contract individual de munca pe durata determinata, numai in forma scrisa, cu precizarea expresa a duratei pentru care se incheie. Intre aceleasi parti se pot incheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de munca pe durata determinata ce nu poate fi mai mare de 36 de luni. Contractele individuale de munca pe durata determinata incheiate in termen de 3 luni de la incetarea unui contract de munca pe durata determinata sunt considerate contracte succesive si nu pot avea o durata mai mare de 12 luni fiecare. Contractul individual de munca poate fi incheiat pentru o durata determinata numai in urmatoarele cazuri prevazute la art 83 din Codul Muncii astfel: a) inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva; b) cresterea si/sau modificarea temporara a structurii activitatii angajatorului; c) desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier; d) in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca; e) angajarea unei persoane care, in termen de 5 ani de la data angajarii, indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta; f) ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau al organizatiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului; g) angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul; h) in alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte, programe In cazul in care contractul individual de munca pe durata determinata este incheiat pentru a inlocui un salariat al carui contract individual de munca este suspendat, durata contractului va expira la momentul incetarii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munca al salariatului titular. Salariatul incadrat cu contract individual de munca pe durata determinata poate fi supus unei perioade de proba, care nu va depasi: a) 5 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mica de 3 luni; b) 15 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca cuprinsa intre 3 si 6 luni; c) 30 de zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni; d) 45 de zile lucratoare in cazul salariatilor incadrati in functii de conducere, pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni.Angajatorii sunt obligati sa informeze salariatii angajati cu contract individual de munca pe durata determinata despre locurile de munca vacante sau care vor deveni vacante, corespunzatoare pregatirii lor profesionale, si sa le asigure accesul la aceste locuri de munca in conditii egale cu cele ale salariatilor angajati cu contract individual de munca pe perioada nedeterminata. Aceasta rmare se face printr-un anunt afisat la sediul angajatorului care se transmite de indata si sindicatului sau reprezentantilor salariatilor.

Munca prin agent de munca temporara

Munca prin agent de munca temporara, este definita la art 88 din codul muncii si reprezinta munca prestata de un salariat temporar care, din dispozitia agentului de munca temporara, presteaza munca in favoarea unui utilizator.

29

Salariatul temporar este persoana incadrata la un angajator agent de munca temporara, pus la dispozitie unui utilizator pe durata necesara in vederea indeplinirii unor anumite sarcini precise si cu caracter temporar. Agentul de munca temporara este societatea comerciala autorizata de Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale, care pune provizoriu la dispozitie utilizatorului personal calificat si/sau necalificat pe care il angajeaza si il salarizeaza in acest scop. Conditiile de infiintare si functionare, precum si procedura de autorizare a agentului de munca temporara se stabilesc prin hotarare a Guvernului. Utilizatorul este angajatorul caruia agentul de munca temporara ii pune la dispozitie un salariat temporar pentru indeplinirea unor anumite sarcini precise si cu caracter temporar si acesta poate folosi agenti de munca temporara doar pentru executarea unei sarcini precise si cu caracter temporar, denumita misiune de munca temporara, si numai in urmatoarele cazuri: a) pentru inlocuirea unui salariat al carui contract individual de munca este suspendat, pe durata suspendarii; b) pentru prestarea unor activitati cu caracter sezonier; c) pentru prestarea unor activitati specializate ori ocazionale.Misiunea de munca temporara se stabileste pentru un termen care nu poate fi mai mare de 12 luni si durata ei poate fi prelungita o singura data pentru o perioada care, adaugata la durata initiala a misiunii, nu poate conduce la depasirea unei perioade de 18 luni. Agentul de munca temporara pune la dispozitie utilizatorului un salariat angajat prin contract de munca temporara, in baza unui contract de punere la dispozitie incheiat in forma scrisa care trebuie sa cuprinda: a) motivul pentru care este necesara utilizarea unui salariat temporar; b) termenul misiunii si, daca este cazul, posibilitatea modificarii termenului misiunii; c) caracteristicile specifice postului, in special calificarea necesara, locul executarii misiunii si programul de lucru; d) conditiile concrete de munca; e) echipamentele individuale de protectie si de munca pe care salariatul temporar trebuie sa le utilizeze; f) orice alte servicii si facilitati in favoarea salariatului temporar; g) valoarea contractului de care beneficiaza agentul de munca temporara, precum si remuneratia la care are dreptul salariatul. Orice clauza prin care se interzice angajarea de catre utilizator a salariatului temporar dupa indeplinirea misiunii este nula, salariatii temporari au acces la toate serviciile si facilitatile acordate de utilizator, in aceleasi conditii ca si ceilalti salariati ai acestuia. Utilizatorul este obligat sa asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protectie si de munca, cu exceptia situatiei in care prin contractul de punere la dispozitie dotarea este in sarcina agentului de munca temporara. Pe toata durata misiunii salariatul temporar beneficiaza de salariul platit de agentul de munca temporara iar salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care il primeste salariatul utilizatorului, care presteaza aceeasi munca sau una similara cu cea a salariatului temporar. In masura in care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit luandu-se in considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de munca si care presteaza aceeasi munca sau una similara, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de munca aplicabil utilizatorului. Agentul de munca temporara este cel care retine si vireaza toate contributiile si impozitele datorate de salariatul temporar catre bugetele statului si plateste pentru acesta toate contributiile datorate in conditiile legii. In cazul in care in termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligatiile privind plata salariului si cele privind contributiile si impozitele au devenit scadente si exigibile, iar agentul de munca temporara nu le executa, ele vor fi platite de utilizator, in baza solicitarii salariatului temporar iar utilizatorul care a platit sumele datorate potrivit alin. (5) se subroga, pentru sumele platite, in drepturile salariatului temporar impotriva agentului de munca temporara.

30

Prin contractul de munca temporara se poate stabili o perioada de proba pentru realizarea misiunii, a carei durata este fixata in functie de solicitarea utilizatorului, dar care nu poate fi mai mare de: a) doua zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o perioada mai mica sau egala cu o luna; b) 3 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o perioada cuprinsa intre o luna si doua luni; c) 5 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o perioada mai mare de doua luni.) Pe parcursul misiunii utilizatorul raspunde pentru asigurarea conditiilor de munca pentru salariatul temporar, in conformitate cu legislatia in vigoare si utilizatorul va notifica de indata agentului de munca temporara orice accident de munca sau imbolnavire profesionala de care a luat cunostinta si a carei victima a fost un salariat temporar pus la dispozitie de agentul de munca temporara. La incetarea misiunii salariatul temporar poate incheia cu utilizatorul un contract individual de munca iar in cazul in care utilizatorul angajeaza, dupa o misiune, un salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia in calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum si a celorlalte drepturi prevazute de legislatia muncii. Daca utilizatorul continua sa beneficieze de munca salariatului temporar fara a incheia cu acesta un contract individual de munca sau fara a prelungi contractul de punere la dispozitie, se considera ca intre acel salariat temporar si utilizator a intervenit un contract individual de munca pe durata nedeterminata- art 98 alin (3) din Codul muncii. Codul muncii obliga agentul de munca temporara care concediaza salariatul temporar inainte de termenul prevazut in contractul de munca temporara, pentru alte motive decat cele disciplinare, are obligatia de a respecta reglementarile legale privind incetarea contractului individual de munca pentru motive care nu tin de persoana salariatului- art 99 si dispozitiile legale si prevederile contractelor colective de munca aplicabile salariatilor angajati cu contract individual de munca pe durata nedeterminata la utilizator se aplica in egala masura si salariatilor temporari pe durata misiunii la acesta.

Contractul individual de munca cu timp partial

Salariatul cu fractiune de norma este salariatul al carui numar de ore normale de lucru, calculate saptamanal sau ca medie lunara, este inferior numarului de ore normale de lucru al unui salariat cu norma intreaga comparabil. Angajatorul poate incadra salariati cu fractiune de norma prin contracte individuale de munca pe durata nedeterminata sau pe durata determinata, denumite contracte individuale de munca cu timp partial si numai in forma scrisa. Contractul individual de munca cu timp partial cuprinde, in afara elementelor prevazute la art. 17 alin. (2), urmatoarele: a) durata muncii si repartizarea programului de lucru; b) conditiile in care se poate modifica programul de lucru; c) interdictia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor acestora iar in situatia in care intr-un contract individual de munca cu timp partial nu sunt precizate elementele enumerate, contractul se considera a fi incheiat pentru norma intreaga.Salariatul incadrat cu contract de munca cu timp partial se bucura de drepturile salariatilor cu norma intreaga, in conditiile prevazute de lege si de contractele colective de munca aplicabile.Drepturile salariale se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru. Angajatorul este obligat ca, in masura in care este posibil, sa ia in considerare cererile salariatilor de a se transfera fie de la un loc de munca cu norma intreaga la unul cu fractiune de norma, fie de la un loc

31

de munca cu fractiune de norma la un loc de munca cu norma intreaga sau de a-si mari programul de lucru, in cazul in care apare aceasta oportunitate si sa informeze la timp cu privire la aparitia unor locuri de munca cu fractiune de norma sau cu norma intreaga, pentru a facilita transferurile de la norma intreaga la fractiune de norma si invers. Aceasta informare se face printr-un anunt afisat la sediul angajatorului, copia anuntului fiind transmsa de indata si sindicatului sau reprezentantilor salariatilor.

Munca la domiciliu

Sunt considerati salariati cu munca la domiciliu acei salariati care indeplinesc, la domiciliul lor, atributiile specifice functiei pe care o detin iar in vederea indeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariatii cu munca la domiciliu isi stabilesc singuri programul de lucru.

Angajatorul este in drept sa verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, in conditiile stabilite prin contractul individual de munca. Contractul individual de munca la domiciliu se incheie numai in forma scrisa si contine, in afara elementelor prevazute la art. 17 alin. (2) din codul muncii, urmatoarele: a) precizarea expresa ca salariatul lucreaza la domiciliu; b) programul in cadrul caruia angajatorul este in drept sa controleze activitatea salariatului sau si modalitatea concreta de realizare a controlului; c) obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la domiciliul salariatului, dupa caz, al materiilor prime si materialelor pe care le utilizeaza in activitate, precum si al produselor finite pe care le realizeaza. Salariatul cu munca la domiciliu se bucura de toate drepturile recunoscute prin lege si prin contractele colective de munca aplicabile salariatilor al caror loc de munca este la sediul angajatorului insa prin contractele colective de munca se pot stabili si alte conditii specifice privind munca la domiciliu.

Timpul de munca si timpul de odihna

Timpul de munca reprezinta orice perioada in care salariatul presteaza munca, se afla la dispozitia angajatorului si indeplineste sarcinile si atributiile sale, conform prevederilor contractului individual de munca, contractului colectiv de munca aplicabil si/sau ale legislatiei in vigoare.

Pentru salariatii angajati cu norma intreaga durata normala a timpului de munca este de 8 ore pe zi si de 40 de ore pe saptamana iar in cazul tinerilor in varsta de pana la 18 ani durata timpului de munca este de 6 ore pe zi si de 30 de ore pe saptamana. Repartizarea timpului de munca in cadrul saptamanii este, de regula, uniforma, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu doua zile de repaus. In functie de specificul unitatii sau al muncii prestate, se poate opta si pentru o repartizare inegala a timpului de munca, cu respectarea duratei normale a timpului de munca de 40 de ore pe saptamana cu respectarea art 111 si urmatoarele din codul muncii. Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare. Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal in cadrul saptamanii de lucru de 40 de ore, precum si in cadrul saptamanii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de munca la nivelul angajatorului sau, in absenta acestuia, va fi prevazut in regulamentul intern si poate functiona numai daca este specificat expres in contractul individual de munca. Programul de munca si modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunostinta salariatilor si sunt afisate la sediul angajatorului. Potrivita art 119 din codul muncii angajatorul are obligatia de a tine evidenta orelor de munca prestate de fiecare salariat si de a supune controlului inspectiei muncii aceasta evidenta ori de cate ori este solicitat.

32

Munca suplimentara

Munca prestata in afara duratei normale a timpului de munca saptamanal este considerata munca suplimentara si nu poate fi efectuata fara acordul salariatului, cu exceptia cazului de forta majora sau pentru lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor unui accident. Potrivit art 122 din codul muncii munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 60 de zile calendaristice dupa efectuarea acesteia iar in situatia in care nu este posibila acordarea zilelor libere salariatul beneficiaza de salariul corespunzator pentru orele prestate peste programul normal de lucru precum si sporul stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, al contractului individual de munca, si nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza. Tinerii in varsta de pana la 18 ani nu pot presta munca suplimentara- art 124 din codul muncii.

Munca de noapte

Munca prestata intre orele 22,00-6,00 este considerata munca de noapte, iar angajatorul care, in mod frecvent, utilizeaza munca de noapte este obligat sa informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de munca. Potrivit art 126 din codul muncii salariatii de noapte beneficiaza: a) fie de program de lucru redus cu o ora fata de durata normala a zilei de munca, pentru zilele in care efectueaza cel putin 3 ore de munca de noapte, fara ca aceasta sa duca la scaderea salariului de baza; b) fie de un spor la salariu de 25% din salariul de baza pentru fiecare ora de munca de noapte prestata.

Salariatii care urmeaza sa desfasoare munca de noapte in conditiile sunt supusi unui examen medical gratuit inainte de inceperea activitatii si dupa aceea, periodic, conditiile de efectuare a examenului medical si periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii si solidaritatii sociale si al ministrului sanatatii si familiei. Salariatii care desfasoara munca de noapte si au probleme de sanatate recunoscute ca avand legatura cu aceasta vor fi trecuti la o munca de zi pentru care sunt apti.

Tinerii care nu au implinit varsta de 18 ani nu pot presta munca de noapte. Femeile gravide, lauzele si cele care alapteaza nu pot fi obligate sa presteze munca de noapte.

Norma de munca - art. 129 din Codul Muncii

Norma de munca exprima cantitatea de munca necesara pentru efectuarea operatiunilor sau lucrarilor de catre o persoana cu calificare corespunzatoare, care lucreaza cu intensitate normala, in conditiile unor procese tehnologice si de munca determinate. Norma de munca cuprinde timpul productiv, timpul pentru intreruperi impuse de desfasurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale in cadrul programului de munca si se exprima, in functie de caracteristicile procesului de productie sau de alte activitati ce se normeaza, sub forma de norme de timp, norme de productie, norme de personal, sfera de atributii sau sub alte forme corespunzatoare specificului fiecarei activitati. Normarea muncii se aplica tuturor categoriilor de salariati, normele de munca elaborandu-se de catre angajator, conform normativelor in vigoare, sau, in cazul in care nu exista normative, normele de munca se elaboreaza de catre angajator cu acordul sindicatului ori, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor.

In situatia in care normele de munca nu mai corespund conditiilor tehnice in care au fost adoptate sau nu asigura un grad complet de ocupare a timpului normal de munca, acestea vor fi supuse unei

33

reexaminari, procedura de reexaminare, precum si situatiile concrete in care poate interveni se sabilesc prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.

Repausuri periodice Perioada de repaus reprezinta orice perioada care nu este timp de munca. 1. Pauza de masa si repausul zilnic

Potrivit art 134 din codul muncii In cazurile in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 6 ore, salariatii au dreptul la pauza de masa si la alte pauze, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern. Tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de o pauza de masa de cel putin 30 de minute, in cazul in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 4 ore si jumatate. Pauzele, cu exceptia dispozitiilor contrare din contractul colectiv de munca aplicabil si din regulamentul intern, nu se vor include in durata zilnica normala a timpului de munca. Salariatii au dreptul intre doua zile de munca la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive. Prin exceptie, in cazul muncii in schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore intre schimburi.

Munca in schimburi reprezinta orice mod de organizare a programului de lucru, potrivit caruia salariatii se succed unul pe altul la acelasi post de munca, potrivit unui anumit program, inclusiv program rotativ, si care poate fi de tip continuu sau discontinuu, implicand pentru salariat necesitatea realizarii unei activitati in intervale orare diferite in raport cu o perioada zilnica sau saptamanala, stabilita prin contractul individual de munca. Salariat in schimburi reprezinta orice salariat al carui program de lucru se inscrie in cadrul programului de munca in schimburi. 2. Repausul saptamanal

Repausul saptamanal se acorda in doua zile consecutive, de regula sambata si duminica. In cazul in care repausul in zilele de sambata si duminica ar prejudicia interesul public sau desfasurarea normala a activitatii, repausul saptamanal poate fi acordat si in alte zile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern, salariatii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca. 3. Sarbatorile legale

Potrivit art 139 din Codul muncii zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt: - 1 şi 2 ianuarie; - prima şi a doua zi de Paşti; - 1 mai; - prima şi a doua zi de Rusalii; - Adormirea Maicii Domnului; - 1 decembrie; - prima şi a doua zi de Crăciun; - 2 zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestora. Acordarea zilelor libere se face de catre angajator. Prin hotarare a Guvernului se vor stabili programe de lucru adecvate pentru unitatile sanitare si pentru cele de alimentatie publica, in scopul asigurarii asistentei sanitare si, respectiv, al aprovizionarii populatiei cu produse alimentare de stricta necesitate, a caror aplicare este obligatorie.

34

In locurile de munca in care activitatea nu poate fi intrerupta datorita caracterului procesului de productie sau specificului activitatii nu se vor acorda si se asigura compensarea cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile iar in cazul in care, din motive justificate, nu se acorda zile libere, salariatii beneficiaza, pentru munca prestata in zilele de sarbatoare legala, de un spor la salariul de baza ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru. Prin contractul colectiv de munca aplicabil se pot stabili si alte zile libere.

Concediile

Concediul de odihna anual si alte concedii ale salariatilor

Dreptul la concediu de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor si nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari. Durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucratoare, durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil, este prevazuta in contractul individual de munca si se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic. Sarbatorile legale in care nu se lucreaza, precum si zilele libere platite stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil nu sunt incluse in durata concediului de odihna anual. Concediul de odihna se efectueaza in fiecare an insa este posibila si efectuarea concediului in anul urmator este permisa numai in cazurile expres prevazute de lege sau in cazurile prevazute in contractul colectiv de munca aplicabil – art 141 codul muncii. Angajatorul este obligat sa acorde concediu, pana la sfarsitul anului urmator, tuturor salariatilor care intr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihna la care aveau dreptul. Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai in cazul incetarii contractului individual de munca. Salariatii care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare, nevazatorii, alte persoane cu handicap si tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de un concediu de odihna suplimentar de cel putin 3 zile lucratoare. Efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza unei programari colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale. Programarea se face pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator, prin programarile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de munca. Salariatul este obligat sa efectueze in natura concediul de odihna in perioada in care a fost programat, cu exceptia situatiilor expres prevazute de lege sau atunci cand, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat. Indemnizatia de concediu de odihna reprezinta media zilnica a drepturilor salariale prevazute la alin. (1) din ultimele 3 luni anterioare celei in care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul de zile de concediu si se plateste de catre angajator cu cel putin 5 zile lucratoare inainte de plecarea in concediu. Concediul de odihna poate fi intrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective - art 146 codul muncii. Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihna in caz de forta majora sau pentru interese urgente care impun prezenta salariatului la locul de munca. In acest caz angajatorul are obligatia de a suporta toate cheltuielile salariatului si ale familiei sale, necesare in vederea revenirii la locul de munca, precum si eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a intreruperii concediului de odihna. In cazul unor evenimente familiale deosebite, salariatii au dreptul la zile libere platite, care nu se includ in durata concediului de odihna.

35

Evenimentele familiale deosebite si numarul zilelor libere platite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern. Pentru rezolvarea unor situatii personale salariatii au dreptul la concedii fara plata. Durata concediului fara plata se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.

Concediile pentru formare profesionala

Salariatii au dreptul sa beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesionala ce se pot acorda cu sau fara plata-art 154 din codul muncii. Concediile fara plata pentru formare profesionala se acorda la solicitarea salariatului, pe perioada formarii profesionale pe care salariatul o urmeaza din initiativa sa. Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai cu acordul sindicatului sau, dupa caz, cu acordul reprezentantilor salariatilor si numai daca absenta salariatului ar prejudicia grav desfasurarea activitatii. Cererea de concediu fara plata pentru formare profesionala trebuie sa fie inaintata angajatorului cu cel putin o luna inainte de efectuarea acestuia si trebuie sa precizeze data de incepere a stagiului de formare profesionala, domeniul si durata acestuia, precum si denumirea institutiei de formare profesionala. Efectuarea concediului fara plata pentru formare profesionala se poate realiza si fractionat in cursul unui an calendaristic, pentru sustinerea examenelor de absolvire a unor forme de invatamant sau pentru sustinerea examenelor de promovare in anul urmator in cadrul institutiilor de invatamant superior, cu respectarea conditiilor enumerate anterior. In cazul in care angajatorul nu si-a respectat obligatia de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesionala in conditiile prevazute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesionala, platit de angajator, de pana la 10 zile lucratoare sau de pana la 80 de ore, indemnizatia fiind stabilita ca la concediul de odihna. Durata concediului pentru formare profesionala nu poate fi dedusa din durata concediului de odihna anual si este asimilata unei perioade de munca efectiva in ceea ce priveste drepturile cuvenite salariatului, altele decat salariul.

Daca exista legi speciale care reglementeaza in alt mod decat codul muncii aplicabil anumitor categorii de beneficiari se aplica legea speciala : Lg 188/1999, Hg 250/1992,…

Contractele colective de munca

Contractul Colectiv de Munca este reglementat in c.muncii la art. 229-230 si prin Legea 62/2011 privind dialogul social si reprezinta convenţia încheiată în forma scrisă între angajator sau organizaţia patronala, de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori reprezentanti ai salariatilor, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de munca, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de munca. Prin încheierea contractelor colective de munca se urmăreşte promovarea unor relaţii de munca echitabile, de natura sa asigure protecţia socială a salariaţilor, prevenirea sau limitarea conflictelor colective de munca ori evitarea declansarii grevelor. Fac parte din contractele colective de munca şi acordurile dintre părţile semnatare ale contractelor colective de munca, prin care se soluţionează conflicte colective de munca.Potrivit art.229 din codul muncii negocierea colectiva este obligatorie cu exceptia cazului in care unitatea are mai putin de 21 de salariati si va fi initiata de angajator in fiecare an astfel :- după cel puţin 12 luni de la data negocierii precedente, neurmată de încheierea contractului colectiv de munca, sau de la data intrării în vigoare a contractului colectiv de munca, după caz; - cu cel puţin 45 de zile anterior expirării contractelor colective de munca încheiate pe un an.Negocierea poate dura cel mult 60 de zile si va ave aca obiect cel putin :

36

- salariile ;- durata timpului de lucru ;- programul de lucru ;- conditiile de munca.

In situatia in care angajatorul nu initiaza negocierea reprezentantii salariatilor sau organizatiile sindicale pot solicita prin cerere inceperea negocierilor ce se vor desfasura in termen de cel mult 10 zile calendaristice de la comunicarea solicitarii..Potrivit Legii 62/2011, la negocierea clauzelor şi la încheierea contractelor colective de munca, părţile sunt egale şi libere si contractele colective de munca, încheiate cu respectarea dispoziţiilor legale, constituie legea părţilor.

Contractele colective de munca nu pot conţine clauze care sa stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munca încheiate la nivel superior. Contractele individuale de munca nu pot conţine clauze care sa stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munca. La încheierea contractului colectiv de munca, prevederile legale referitoare la drepturile salariaţilor au un caracter minimal iar prevederile contractului colectiv de munca produc efecte pentru toţi salariaţii din unitate, indiferent de data angajării sau de afilierea lor la o organizaţie sindicala din unitate. Contractele colective de munca se pot încheia :- la nivelul angajatorului (unitate) ;- la nivelul unor grupuri de unitati si sectoare de activitate Clauzele contractelor colective de munca produc efecte, după cum urmează: a) pentru toţi salariaţii angajatorului, în cazul contractelor colective de munca încheiate la acest nivel; b) pentru toţi salariaţii încadraţi la angajatorii care fac parte din grupul de angajatori pentru care s-a încheiat contractul colectiv de munca la acest nivel; c) pentru toţi salariaţii încadraţi la toti angajatorii din ramura de activitate pentru care s-a încheiat contractul colectiv de munca; La fiecare dintre nivelurile enumerate anterior se încheie un singur contract colectiv de munca.

Contracte colective de munca se pot încheia şi pentru salariaţii instituţiilor bugetare. Prin aceste contracte nu se pot negocia clauze referitoare la drepturile ale căror acordare şi cuantum sunt stabilite prin dispoziţii legale.

Contractele colective de munca ale salariaţilor instituţiilor bugetare se pot încheia :- la nivelul unităţilor ;- la nivel de grup de unitati ;- la nivel de sector de activitate..

Părţile contractului colectiv de munca sunt angajatorul şi salariaţii, reprezentate după cum urmează: a) angajatorul: - la nivel de unitate, de către organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori regulament de funcţionare, după caz; - la nivel de grup de unităţi, de ramura şi la nivel naţional, de către asociaţiile patronale legal constituite şi reprezentative potrivit prezentei legi; b) salariaţii: - la nivel de unitate, de către organizaţiile sindicale legal constituite şi reprezentative ori, acolo unde nu este constituit un sindicat reprezentativ, prin reprezentanţii aleşi ai salariaţilor; - la nivelul grupurilor de unităţi şi al ramurilor, de către organizaţiile sindicale de tip federativ, legal constituite şi reprezentative potrivit prezentei legi; Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate se constata de către Tribunalul Municipiului Bucureşti, la cererea asociaţiei patronale. Hotărârea este supusă numai recursului. Contractul colectiv de munca se poate încheia şi în unităţile în care nu exista organizaţii sindicale sau acestea nu îndeplinesc condiţiile de reprezentativitate, salariaţii îşi aleg reprezentanţii la negociere prin vot secret. La alegerea reprezentanţilor salariaţilor vor participa cel puţin jumătate plus unu din numărul total al salariaţilor. Reprezentanţii salariaţilor sunt desemnaţi în raport cu numărul voturilor obţinute.

37

La negocierea şi încheierea contractelor colective de munca în instituţiile bugetare, părţile sunt reprezentate după cum urmează: a) de către conducătorul instituţiei bugetare sau de către locţiitorul de drept al acestuia la negocierea contractului colectiv la nivel de unitate; b) la nivel de grup de unităţi, de către reprezentantul legal al ordonatorilor principali de credite; c) la nivel de sector de activitate, de către reprezentantul legal al autorităţii publice centrale competente; Salariatii vor fi reprezentati la negocieri astfel : a) de către sindicatele reprezentative, în sensul legii 62/2011 sau de către reprezentanţii salariaţilor aleşi de acestia.

Încheierea contractelor colective de munca Contractul colectiv de munca se încheie pe o perioada determinata, care nu poate fi mai mica de

12 luni si mai mare de 24 de luni – art 141 din legea 62/2011, Clauzele cuprinse în contractele colective de munca negociate cu încălcarea prevederilor legii sau a clauzelor din contractele colective incheiate la nivel superior sunt lovite de nulitate, nulitatea clauzelor contractuale putandu-se constata de către instanta judecătorească competenta, la cererea partii interesate. În cazul constatării nulităţii unor clauze de către instanta judecătorească, partea interesată poate cere renegocierea drepturilor respective. Pana la renegocierea drepturilor, clauzele a căror nulitate a fost constatată sunt înlocuite cu prevederile mai favorabile cuprinse în lege sau în contractul colectiv de munca încheiat la nivel superior, după caz.Contractul colectiv de munca se încheie obligatoriu în forma scrisă, se semnează de către părţi, se depune şi se înregistrează la inspectoratele teritoriale de munca.

Contractele colective de munca încheiate la nivelul grupurilor de unităţi si ale sectoarelor de activitate se depun şi se înregistrează la Ministerul Muncii Familieri si Protectiei Sociale Contractele colective de munca se aplica de la data înregistrării. Părţile pot conveni ca data aplicării clauzelor negociate sa fie ulterioara zilei de înregistrare a contractului. Contractele colective de muncă şi actele adiţionale la acestea se încheie în formă scrisă şi se înregistrează prin grija părţilor, după cum urmează: a) contractul colectiv de muncă la nivel de unitate, la inspectoratul teritorial de muncă; b) contractele colective de muncă încheiate la nivelul grupurilor de unităţi şi al sectoarelor de activitate, la Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale. Dosarul întocmit în vederea înregistrării va cuprinde potrivit art 143 alin (2) din Legea 62/2011 urmatoarele: a) contractul colectiv de muncă, în original, redactat în atâtea exemplare câte părţi semnatare sunt, plus unul pentru depozitar, semnate de către părţi; b) dovada convocării părţilor îndreptăţite să participe la negociere; c) împuternicirile scrise pentru reprezentanţii desemnaţi în vederea negocierii şi semnării contractului colectiv de muncă; d) dovezile de reprezentativitate ale părţilor. În cazul grupului de unităţi constituit numai pentru negocierea unui contract colectiv de muncă la acest nivel, dovezile de reprezentativitate pot fi cele ale membrilor părţii sindicale, conform art. 134 lit. B şi art. 135 alin. (2), partea patronală făcând dovada constituirii grupului de unităţi, conform prevederilor art. 128 alin. (3), în vederea negocierii; e) procesele-verbale ale negocierii, redactate în atâtea exemplare câte părţi semnatare sunt, plus unul pentru depozitar, conţinând poziţia părţilor; Potrivit art. 146 din Legea 62/2011 privind dialogul social, contractele colective de munca nu vor fi înregistrate, dacă: a) părţile nu au depus dosarul complet); b) nu sunt semnate de către organizaţii sindicale care reprezintă mai mult de jumătate din totalul angajaţilor din sectorul sau grupul de unităţi pentru care s-a negociat contractul; c) reprezentantul oricărei părţi care a participat la negocieri, nu a fost de acord cu oricare dintre clauzele contractului şi acest fapt a fost consemnat în procesul-verbal de negociere.

38

La nivel de unitate, contractul colectiv de muncă va fi înregistrat fără semnătura tuturor părţilor numai în cazul în care partea semnatară care reprezintă angajaţii acoperă mai mult de jumătate din totalul angajaţilor. Potrivit art 147 impotriva refuzului înregistrării contractelor colective de muncă părţile interesate se pot adresa instanţelor judecătoreşti în condiţiile Legii contenciosului administrativ nr. 554/2004, cu modificările şi completările ulterioare.

La înregistrarea contractelor colective de munca, Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale sau, după caz, inspectoratele teritoriale de munca vor verifica dacă acestea conţin clauze negociate cu nerespectarea dispoziţiilor legale si anume daca contin dispozitii contrare legii sau sub lege sau daca nu respecta conditiile minimale impuse de contractele colective de munca incheiate la niveluri superioare .

În cazul în care se constata ca în contractele colective de munca exista asemenea clauze institutia abilitata sa efectueze inregistrarea are obligaţia sa sesizeze acest fapt părţilor contractante.

Executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului colectiv de munca Potrivit art. 148 din legea 62/2011 executarea contractului colectiv de munca este obligatorie pentru părţi iar neîndeplinirea obligaţiilor asumate prin contractul colectiv de munca atrage răspunderea părţilor care se fac vinovate de aceasta. Clauzele contractului colectiv de munca pot fi modificate pe parcursul executării lui, ori de câte ori părţile convin acest lucru, modificările aduse acestuia se comunica, în scris, organului la care se păstrează şi devin aplicabile de la data înregistrării sau la o data ulterioara, potrivit convenţiei părţilor. Executarea contractului colectiv de munca sau a unor clauze ale acestuia se suspenda pe durata grevei, dacă nu este posibila continuarea activităţii de către salariaţii care nu participa la greva. Contractul colectiv de munca încetează in conditiile art. 151 din lege astfel: a) la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă părţile nu convin prelungirea aplicării acestuia; b) la data dizolvării sau lichidării judiciare a unităţii; c) prin acordul părţilor.

Contractul colectiv de munca nu poate fi denuntat unilateral si poate inceta la reorganizarea persoanei juridice, în raport cu modalitatea specifica în care are loc reorganizarea. Aplicarea contractului colectiv de munca poate fi suspendată prin acordul de vointa al părţilor. Litigiile în legătură cu executarea, modificarea sau încetarea contractului colectiv de muncă se soluţionează de către instanţele judecătoreşti competente. Potrivit art 153 din Legea 62/2011, conform principiului recunoaşterii reciproce orice organizaţie sindicală legal constituită poate încheia cu un angajator sau cu o organizaţie patronală orice alte tipuri de acorduri, convenţii sau înţelegeri, în formă scrisă, care reprezintă legea părţilor şi ale căror prevederi sunt aplicabile numai membrilor organizaţiilor semnatare.

Salarizarea

Dreptul la salariu este considerat corolarul dreptului la munca; el este afirmat in Declaratia Universala a Drepturilor Omului potrivit careia cel ce munceste are dreptul la un salariu echitabil si suficient care sa-i asigure lui si familiei sale o existenta conforma cu demnitatea umana (art. 23 alin(3). Potrivit art. 159 din Codul Muncii salariul reprezintă contraprestatia muncii depuse de salariat în baza contractului individual de munca, pentru munca prestată în baza contractului individual de munca fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani. La stabilirea şi la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, varsta, apartenenţa nationala, rasa, culoare, etnie, religie, opţiune politica, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţa ori activitate sindicala.

Salariul este un element esential al contractului de munca, o parte componenta a obligatiilor asumate de angajator, el constituie totalitate drepturilor banesti cuvenite pentru munca prestata.

39

Salariul cuprinde :- salariul de baza – reprezinta partea principala a salariului ce se cuvine fiecarui salariat, luind in

considerare de regula nivelul studiilor, calificarea si pregatirea profesionala, importanta postului si caracteristicile carcinilor si competentelor profesionale ;

- indemnizatiile – reprezinta sumele platite salariatilor peste salariul de baza cu scopul de a compensa cheltuielile pe care acestia sunt nevoiti a le efectua cu ocazia indeplinirii unor sarcini de serviciu sau in alte conditii de munca. Ex : pentru persoanalul ce indeplineste functii de conducere, pt delegare, detasare, instalare personal trimis in misiune permanenta in strainatate

- sporurile si alte adaosuri reprezinta partea variabila a salariuluice se plateste in functie de performantele individuale ale fiecarui salariat pentru timpul in care munca este prestata in anumite conditii deosebite sau speciale, vechime, daca experienta dobandita pe durara vechimii in munca se concretizeaza in cresterea economica a muncii prestate.

Categorii de salariu :- salariul nominal ;- salariul real reprezinta partea economica a salariului.Salariul nominal = suma de bani pe care salariatul o primeste efectiv pentru munca prestata, da valoare fortei de munca fata de pretul marfurilor propriu-zise, pretul fortei de munca se situeaza de obicei sub valoarea sa, oferta fiind in general mai mare decat cererea si duce la o presiune asupra salariilor si mai ales o scadere a acestora sub valoarea fortei de munca. Ca urmare statul intervine prin stabilirea salariului minim garantat in plata.Salariul real- cuprinde cantitatea de bunuri si servicii pe care le pot dobandi persoanele fizice cu salariul nominal. Raportul ar trebui sa fie constant dar dupa 1990 desi salariile cresc preturile au crescut si mai mult.

Salariul de baza minim brut garantat in plata – se stabileste prin hotarare de guvern- art. 164 C. Muncii , corespunzator programului normal de lucru. Pentru cei care lucreaza cu timp partial salariul de baza minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de baza minim brut pe ţara la numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat. Angajatorul nu poate negocia şi stabili salarii de baza prin contractul individual de munca sub salariul de baza minim brut orar pe ţara. Angajatorul este obligat sa garanteze în plata un salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul de baza minim brut pe ţara inclusiv în cazul în care salariatul este prezent la lucru, în cadrul programului, dar nu poate sa isi desfăşoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepţia grevei. Salariul de baza minim brut pe ţara garantat în plata este adus la cunostinta salariaţilor prin grija angajatorului. Art. 165 din Codul muncii precizeaza ca pentru salariaţii cărora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de munca, le asigura hrana, cazare sau alte facilităţi, suma în bani cuvenită pentru munca prestată nu poate fi mai mica decât salariul minim brut pe ţara prevăzut de lege.Sistemul de salarizare= ansamblul normelor prin care sunt stabilite principiile, obiectivele si formele sarizarii muncii, reglementand totodata mijloacele, metodele si instrumentele de realizare ale acestora prin deterrminarea conditiilor de stabilirea si de acrdare a salariilor .Art. 162 din Codul muncii reglementeaza ca sistemul de salarizare se stabileste prin negocieri individuale si prin lege.Principiile sistemului de salarizare sunt :

- principul negocierii salariilor(art. 5 din Constitutie, art. 162 din codul muncii, - principul prestabilirii salariilor prin lege pentru personalul din autoritati si institutii publice ;- principiul egalitatii de tratament : la munca egala salariu egal(art. 41 alin(4) din Constitutie ;- principiul diferentierii salariilor in raport de nivelul studiilor, a functiilor indeplinite, cantitatea si

calitatea muncii, a conditiilor de munca ;- principul confidentialitatii – 163 din Codul muncii.

Formele de salarizare= modalitati si procedee prin intermediul carora se evidentiaza si se determina rezultatele muncii prestate si in consecinta salariul cuvenit persoanei respective.

40

Plata salariului – se face de catre angajator cu retinerea si varsarea tuturor contributiilor si a impozitului pe venit.

Ordinea retinerilor din salariu sunt reglementate de art. 169 din C. muncii astfel incat nici o reţinere din salariu nu poate fi operata, în afară cazurilor şi condiţiilor prevăzute de lege. Retinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria salariatului este scadenta, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitiva şi irevocabilă. În situatia in care exista pluralitate de creditori ai salariatului va fi respectata următoarea ordine: a) obligaţiile de întreţinere, conform Codului familiei; b) contribuţiile şi impozitele datorate către stat; c) daunele cauzate proprietăţii publice prin fapte ilicite; d) acoperirea altor datorii fara ca retinerile din salariu cumulate sa depăşeasca în fiecare luna jumătate din salariul net.

Salariul se plateste in bani- art. 166 din codul muncii, plata in natura fiind posibila numai in conditiile art 166 alin (3) din codul muncii daca este prevazut expres in contractul colectiv de munca aplicabil sau in contractul individual de munca.

Salariul se plăteşte în bani cel puţin o data pe luna, la data stabilită în contractul individual de munca, în contractul colectiv de munca aplicabil sau în regulamentul intern, după caz, plata salariului se poate efectua prin virament într-un cont bancar, în cazul în care aceasta modalitate este prevăzută în contractul colectiv de munca aplicabil.

Întârzierea nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului. Salariul se plăteşte direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta. În caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate pana la data decesului sunt plătite, în ordine, soţului supravieţuitor, copiilor majori ai defunctului sau părinţilor acestuia. Dacă nu exista nici una dintre aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt plătite altor moştenitori, în condiţiile dreptului comun.Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale – se constituie in temeiul art. 172 din codul muncii - Legea 200/2006.

Sanatatea si securitatea in munca Angajatorul are obligaţia sa asigure securitatea şi sănătatea salariaţilor în toate aspectele legate de munca iar in situatia in care un angajator apelează la persoane sau servicii exterioare, aceasta nu îl exonereaza de răspundere în acest domeniu. Măsurile privind securitatea şi sănătatea în munca nu pot sa determine, în nici un caz, obligaţii financiare pentru salariaţi iar obligaţiile salariaţilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în munca nu pot aduce atingere responsabilităţii angajatorului.Potrivit art. 175 din codul muncii angajatorul va lua măsurile necesare pentru protejarea securităţii şi sănătăţii salariaţilor, inclusiv pentru activităţile de prevenire a riscurilor profesionale, de informare şi pregătire, precum şi pentru punerea în aplicare a organizării protecţiei muncii şi mijloacelor necesare acesteia si va tine seama de următoarele principii generale de prevenire: a) evitarea riscurilor; b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate; c) combaterea riscurilor la sursa; d) adaptarea muncii la om, în special în ceea ce priveşte proiectarea locurilor de munca şi alegerea echipamentelor şi metodelor de munca şi de producţie, în vederea atenuarii, cu precădere, a muncii monotone şi a muncii repetitive, precum şi a reducerii efectelor acestora asupra sănătăţii; e) luarea în considerare a evoluţiei tehnicii; f) înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai puţin periculos; g) planificarea prevenirii; h) adoptarea măsurilor de protecţie colectivă cu prioritate fata de măsurile de protecţie individuală; i) aducerea la cunostinta salariaţilor a instrucţiunilor corespunzătoare.

41

Potrivit art 176 din Codul Muncii normele si normativele de protectie a muncii pot stabili: a) masuri generale de protectie a muncii pentru prevenirea accidentelor de munca si a bolilor profesionale, aplicabile tuturor angajatorilor; b) masuri de protectie a muncii, specifice pentru anumite profesii sau anumite activitati; c) masuri de protectie specifice, aplicabile anumitor categorii de personal; d) dispozitii referitoare la organizarea si functionarea unor organisme speciale de asigurare a securitatii si sanatatii in munca.

Angajatorul răspunde de organizarea activităţii de asigurare a sănătăţii şi securităţii în munca in cuprinsul regulamentelor interne vor fi prevăzute în mod obligatoriu reguli privind securitatea şi sănătatea în munca, la elaborarea măsurilor de securitate şi sănătate în munca angajatorul se va consulta cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, precum şi cu comitetul de securitate şi sănătate în munca. De asemenea este obligatoriu ca angajator sa-si asigure toti salariatii pentru risc de accidente de munca si boli profesionale : Legea 346/2004.

Angajatorul are obligaţia sa organizeze instruirea angajaţilor săi în domeniul securităţii şi sănătăţii în munca, instruirea realizandu-se periodic, prin modalităţi specifice stabilite de comun acord de către angajator, împreună cu comitetul de securitate şi sănătate în munca şi cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor. Instruirea salariatilor prevăzută se realizează obligatoriu înainte de începerea efectivă a activităţii astfel:- în cazul noilor angajaţi ;- al celor care isi schimba locul de munca sau felul muncii ;- al celor care isi reiau activitatea după o întrerupere mai mare de 6 luni ;- în situaţia în care intervin modificări ale legislaţiei în domeniu. Potrivit art 178 din Codul muncii locurile de munca trebuie sa fie organizate astfel încât sa garanteze securitatea şi sănătatea salariaţilor, angajatorul trebuie sa organizeze controlul permanent al stării materialelor, utilajelor şi substanţelor folosite în procesul muncii, în scopul asigurării sănătăţii şi securităţii salariaţilor. Angajatorul răspunde pentru asigurarea condiţiilor de acordare a primului ajutor în caz de accidente de munca, pentru crearea condiţiilor de preintampinare a incendiilor, precum şi pentru evacuarea salariaţilor în situaţii speciale şi în caz de pericol iminent. Pentru asigurarea securităţii şi sănătăţii în munca instituţia abilitata prin lege poate dispune limitarea sau interzicerea fabricării, comercializării, importului ori utilizării cu orice titlu a substanţelor şi preparatelor periculoase pentru salariaţi iar inspectorul de munca poate, cu avizul medicului de medicina a muncii, sa impună angajatorului sa solicite organismelor competente, contra cost, analize şi expertize asupra unor produse, substanţe sau preparate considerate a fi periculoase, pentru a cunoaşte compozitia acestora şi efectele pe care le-ar putea produce asupra organismului uman. Modul in care se intocmesc normele privind sanatate si securitatea in munca dar si obligatiile salariatilor si ale angajatorilor sunt reglementate in Legea 319/2006 privind sanatate si securitatea in munca. Potrivit art 179 angajatorul are obligatia sa asigure toti salariatii pentru risc de accidente de munca si boli profesionale, in conditiile legii. Comitetul de securitate şi sănătate în munca Exista obligativitatea ca la nivelul fiecărui angajator la care sunt încadraţi cel puţin 50 de salariaţi sa se constituie un comitet de securitate şi sănătate în munca, cu scopul de a asigura implicarea salariaţilor la elaborarea şi aplicarea deciziilor în domeniul protecţiei muncii. Comitetul de securitate şi sănătate în munca se constituie :- în cadrul persoanelor juridice din sectorul public, privat şi cooperatist, inclusiv cu capital străin, care desfăşoară activităţi pe teritoriul României.

În situaţia în care nu se impune constituirea comitetului de securitate şi sănătate în munca, atribuţiile specifice ale acestuia vor fi îndeplinite de responsabilul cu protecţia muncii numit de angajator.

Medicul de medicina a muncii este membru de drept în comitetul de securitate şi sănătate în munca.

42

Protecţia salariaţilor prin servicii medicale

Angajatorii au obligaţia sa asigure accesul salariaţilor la serviciul medical de medicina a muncii care are ca sarcini principale: a) prevenirea accidentelor de munca şi a bolilor profesionale; b) supravegherea efectivă a condiţiilor de igiena şi sănătate în munca; c) asigurarea controlului medical al salariaţilor atât la angajarea în munca, cat şi pe durata executării contractului individual de munca. În vederea realizării sarcinilor ce îi revin medicul de medicina a muncii poate propune angajatorului schimbarea locului de munca sau a felului muncii unor salariaţi, determinata de starea de sănătate a acestora. Sarcinile principale ale medicului de medicina a muncii constau in: a) prevenirea accidentelor de munca si a bolilor profesionale; b) supravegherea efectiva a conditiilor de igiena si sanatate in munca; c) asigurarea controlului medical al salariatilor atat la angajarea in munca, cat si pe durata executarii contractului individual de munca.

Potrvit art. 190 din cod medicul de medicina a muncii stabileşte în fiecare an un program de activitate pentru îmbunătăţirea mediului de munca din punct de vedere al sănătăţii în munca pentru fiecare angajator, elementele programului fiind specifice pentru fiecare angajator şi sunt supuse avizării comitetului de securitate şi sănătate în munca.

RASPUNDEREA IN DREPTUL MUNCIIIn dreptul muncii raspunderea poate fi disciplinara, patrimoniala, contraventionala, penala dupa caz.1. RASPUNDEREA DISCIPLINARA

Disciplina muncii se poate defini ca ordinea necesara in cadrul executarii raporturilor juridice de munca si in cadrul unui colectiv de salariati, ce presupune respectarea de care acestia a unor regului sai norme de conduita, garantie a desfasurarii in conditii de eficienta a procesului muncii. Respectarea disciplinei muncii constituie o obligatie de baza a fiecarui salariat.

Caile de infaptuire a disciplinei muncii se refera la mijloace cu caracter organizatoric, preventive si stimulativ, intre organizarea si disciplina muncii existand o stransa legatura: numai o organizare perfecta a muncii permite existenta unei discipline corespunzatoare si constituie o conditie a prevenirii abaterilor disciplinare dar si sanctiunile aplicabile in cazul incalcarii disciplinei muncii. Au caracter stimulativ pentru respectarea disciplinei muncii acele dispozitii legale care prevad acordarea, pentru rezultate deosebite in activitatea desfasurata, a salariului de merit, promovarea in grad sau in treapta profesionala fara respectarea conditiei de vechime, existenta sistemului de sporuri si premii.

Izvoarele de drept in materia disciplinei muncii se regasesc in Codul muncii, in contractele colective de munca, in statutele de personal sau in regulamentele interne.

Raspunderea disciplinara intervine in cazurile in care un salariat savarseste cu vinovatie o abatere disciplinara. Numai salariatul poate fi subiect al abaterii disciplinare pentru aceast trebuind a fi indeplinite mai multe conditii cumulative:

- calitatea de salariat;- existenta unei fapte ilicite;- savarsirea faptei cu vinovatie;- un rezultat daunator si legatura de cauzalitate intre fapta si rezultat.Raspunderea disciplinara are un caracter strict personal, nefiind de conceput o raspundere pentru

fapta altuia sau o transmitere a ei asupra mostenitorilor. Unicul temei al raspunderii disciplinare este abaterea disciplinara din acest motiv pentru a stabili daca o fapta poate fi calificata ca abatere disciplinara

43

care sa atraga raspunderea disciplinara este necesar sa fie analizate acele elemente constitutive al caror intrunire ar conduce la existenta abaterii:

- obiectul (relatiile sociale de munca, ordinea si disciplina la locul de munca)- latura obiectiva (respectiv fapta – actiunea sau inactiunea salariatului);- subiectul (intotdeauna o peroana fizica in calitate de subiect calificat, respectiv salariat);- latura subiectiva(vinovatia-intentia directa si indirecta ori culpa cu usurinta sau nesocotinta a

salariatului).Daca sunt probate elementele constitutive ale abaterii disciplinare, respectiv infrangerea obligatiilor de serviciu si vinovatia, rezultatul daunator si legatura cauzala se prezuma.

Potrivit art. 247 din Codul muncii angajatorul dispune de prerogativa disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constata ca aceştia au săvârşit o abatere disciplinară. Abaterea disciplinară este o fapta în legatura cu munca şi care consta într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.

Sanctiunile disciplinare constituie mijloacele de constrangere prevazute de lege ce au ca scop apararea ordinii disciplinare, dezvoltarea spiritului de raspundere pentru indeplinirea constiincioasa a indatoririlor de serviciu si respectarea normelor de comportare, precum si prevenirea producerii unor acte de indiscipline. Sunt masuri specifice dreptului muncii, in legatura cu executarea contractului individual de munca, reflectandu-se prin consecintele lor, numai supra raportului juridic de munca, fara a afecta celelte drepturi personale si patrimoniale ale salariatilor.

Sanctiunile disciplinare sunt prevazute la art 248 alin. (1) din Codul muncii astfel:- a) avertismentul scris;- b) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus

retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depăşi 60 de zile; - c) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%; - d) reducerea salariului de baza şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%; - e) desfacerea disciplinară a contractului individual de munca.

În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabileşte un alt regim sanctionator, va fi aplicat acesta. Pentru aceeasi abatere disciplinarapoate fi aplicata numai o sanctiune (art. 249 alin. 2 din Codul muncii ). Amenzile disciplinare sunt interzise.

Avertismentul scris – reprezinta o sanctiune cu efect precumpanitor moral si consta intr-o comunicare (notificare) scrisa prin care salariatul in cauza este incunostiintat ca a savarsit o abatere disciplinara, i se atrage atentia asupra faptei savarsite si este avertizat ca daca nu se va indrepta si va savarsi noi abateri, I se vor aplica sanctiuni mai grave, mergand pana la concediere. Este sanctiunea caea mai usoara aplicabila salariatilor care au savarsit pentru prima data, fara intentie, abateri de mica importanta.

Retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depăşi 60 de zile – prezinta un grad ridicat de severitate fiind de fapt cea mai grava sanctiune disciplinara, incidenta in cazurile in care abaterea nu justifica desfacerea contractului de munca. Retrogradarea poate fi dispusa numai cu respectarea profesiei celui sanctinat si nu cu exercitarea unei alte profesii deoarece s-ar modifica c.i.m. fara acordul salariatului.

Reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10% are un character precumpanitor patrimonial deoarece afecteaza salariul, se aplica pentru functiile de executie. Sanctiunea nu vizeaza si indemnizatiile, sporurile si alte adaosuri la salariu.

Reducerea salariului de baza şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10% - este o sanctiune care ii priveste exclusiv pe salariatii avand functii de conducere, specifica acestora dar nu unica posibila, putandu-li-se aplica oricare alta din cele prevazute la art. 248 alin. (1) din Codul muncii.

44

Desfacerea disciplinară a contractului individual de munca este cea mai severa sanctiune ce presupune indepartarea salariatului vinovat din colectivul de munca, ca o consecinta a incetarii c.i.m. de munca prin vointa unilaterala a angajatorului. Pentru acest motiv este obligatoriu sa se tina seama de disp. Art. 61 din Codul muncii ce se refera la concediere.

Potrivit art. 251 alin. (1) din Codul muncii nici o sanctiune disciplinara cu execeptia avertismentului scris nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea cercetarii disciplinare prealabile. In caz contrar sanctiunea va fi nulitatea absoluta a masurii respective. Practica instantelor de judecata este constanta in ceea ce priveste obigativitatea acestei cercetari, in lipsa ei istantele constatand nulitatea deciziei de desfacere a c.i.m. si reintegrarea in functie.

Termenul de aplicare a sanctiunilor disciplinare este reglementat la art. 252 alin. (1) din Codul muncii si este de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare darn u mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei. Curgerea termenului de 6 luni are drept consecinta prescrierea dreptului angajatorului de a-l sanctiona disciplinar pe salariatul vinovat.

Decizia de sanctionare trebuie sa contina potrivit art 252 alin. (2), sub sanctiunea nulitatii absolute urmatoarele:

- a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;- b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de

munca aplicabil, care au fost incalcate de salariat;- c) motivele pentru care au fost inlaturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării

disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea;

- d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplica;- e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;- f) instanta competenta la care sancţiunea poate fi contestată.

Decizia de sancţionare se comunica salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării, comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau resedinta comunicată de acesta. Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.

2. RASPUNDEREA PATRIMONIALA

Este definita la art. 270 alin. (1) din Codul muncii si este o raspundere contractuala ce consta in obligatia salariatilor de a repara pagubele materiale produse angajatorului din vina si in legatura cu munca lor dar si angajatorii raspund patrimonial fata de salariati daca le produce vreo paguba – art. 269 Codul muncii. Fata de salariati are un caracter limitat sub aspectul executarii silite, care se efectueaza Codului muncii numai asupra unei cote din salariu - !/3 fără a putea depăşi împreună cu celelalte reţineri pe care le-ar avea cel în cauza, jumătate din salariul respectiv si cu respectarea art 408 din Coduyl de Procedura fiscala.

Raspunderea patrimoniala a angajatilor dar asi a angajatorului are aceleasi caracteristici fiind de natura contractual ace are ca izvor c.i.m., este reparatorie si prejudiciul material are legatura cu serviciul.

Cazuri in care angajatorul raspunde patrimonial si are obligatia de a plati despagubiri:- in caz de anulare a concedierii;- in cazul constatarii nevinovatiei penale a persoanei suspendate din functie;- salariatul fara sa fie concediat este impiedicat de a munci;- nu se iau masuri corespunzatoare pentru asigurarea si paza imbracamintei personalului care

foloseste echipament de lucru;

45

- nu elibereaza salariatului sau fostului salariat adeverinte ce atesta activitatea desfasurata de acesta, vechimea in munca, functie sau specialitate, urmata de imposibilitatea celui in cauza ca din acest fapt sa nu se poata incadra la un alt angajator;

- in situatia unor accidente de munca sau boli profesionale dar in masura in care nu sunt acordate prin prestatiile de asigurari sociale.

Modalitatile de stabilire si recuperare a prejudiciului produs angajatorului sunt:- invoiala partilor;- actiunea in justitie.

Acordul partilor trebuie sa fie consemnat in scris (art. 1705 din Codul civil) deoarece preintampina un proces care poate sa se nasca (art. 1704 din Codul civil).din invoiala partilor trebuie sa rezulte neindoielnic:

- recunoasterea salariatului ca a produs o paguba angajatorului sau, inclusiv prin incasarea unei sume nedatorate;

- descrierea pagubei (in ce consta);- cuantumul acestei pagube si modul de stabilire;- caile de recuperare a prejudiciului (acoperirea acestia dintr-o singura plata si la ce data sau prin

plata acestia in rate la salariu sau la alte date).Daca retinerile din drepturile salariale reprezinta regula pentru acoperirea pagubelor cauzate

angajatorilor de catre salariati, urmarirea silita a bunurilor reprezinta exceptia fiind posibila in situatiile si in conditiile din Codul muncii.

Potrivit art 254 salariatii raspund patrimonial, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina si in legatura cu munca lor si nu raspund de pagubele provocate de forta majora sau de alte cauze neprevazute care nu puteau fi inlaturate si nici de pagubele care se incadreaza in riscul normal al serviciului. In situatia in care angajatorul constata ca salariatul sau a provocat o paguba din vina si in legatura cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o nota de constatare si evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul partilor, intr-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicarii. Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul partilor nu poate fi mai mare decat echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie.

3. RASPUNDEREA CONTRAVENTIONALA

Raspund contraventional atat salariatii cat si angajatorii, persoane fizice sau juridice, statul avand dreptul de trage la raspundere contraventionala pe contravenient, numai daca vinovatia acestora a fost dovedita, pentru contraventia comisa si de a-l constringe sa execute sanctiunea aplicata si numai in limitele prevazute de lege.

Contraventiile ce pot fi savarsite de angajatori sunt prevazute la art. 260 din Codul muncii , art 39 din Legea 319/2006 a sanatatii si securitatii in munca, art. 5 din Legea 130/1996 privind contractul colectiv de munca, Legea 108/1999 pentru organizarea si infiintarea Inspectiei muncii, art. 88 din Legea 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca, art. 11 din legea 203/1999 privind permisele de munca, art 113 din Legea 76/2002 privind sistemul asigurarilor de somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, art. 5 din Ordonanta Guvernului 137/2000 privind prevenirea si sanctionarea tuturor formelor de discriminare, art. 60 din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 98/1999 privind protectia sociala a persoanelor ale caror contracte individuale de munca vor fi desfacute ca urmare a concedierilor collective, art. 50 din egea 202/2002 privind egalitatea de sanse intre femei si barbati, art. 27 din Ordonata de urgenta a aguvernului nr. 96/2003 privind protectia maternitatii la locurile de munca, art. 15 din Ordonanta Guvernului nr. 17/2002 privind stabilirea perioadelor de conducere si a perioadelor de odihna ale conducatorilor vehiculelor care efectueaza transporturi rutiere,art 144 din Legea 263/2010, privind sistemul de pensii publice, art 217 din Legea 62/2011, art 102 din Legea 346/2002, privind asigurarea pentru accidente de munca si boli profesionale,... .

46

Constatarea contraventiilor si sanctionarea acestora se efectueaza de persoanele cu atributii stabilite prin legile speciale care le reglementeaza, procesul verbal de constatare a contraventiei fiind actul adimistrativ prin care se individualizeaza fapta iliciata si contravenientul. Acesta se poate intocmi atat in prezenta cat si in lipsa faptuitorului, pe baza constatarilor persoanale si a probelor administrate de catre agentul constatator, cadru special find dat de legea speciala care reglementeaza anumite contraventii iar cadrul general fiind dat de OG 2/2001.

4. RASPUNDEREA PENALA

Este reglementata in art. 261-265 din Codul muncii astfel constituie infractiuni potrivit art 261 si 262:- neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind plata salariilor în termen de 15 zile

de la data cererii de executare adresate angajatorului de către partea interesată constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 3 la 6 luni sau cu amenda;

- neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind reintegrarea în munca a unui salariat constituie infracţiune şi se pedepseşte cu îchisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amenda.

În situatia infracţiunilor enumerate mai sus acţiunea penală se pune în mişcare la plângerea persoanei vătămate iar impăcarea părţilor inlatura răspunderea penală. Constituie infractiune potrivit art 264 din Codul Muncii si se pedepseste cu inchisoare de la 6 luni la un an sau cu amenda penala fapta persoanei care, in mod repetat, stabileste pentru salariatii incadrati in baza contractului individual de munca salarii sub nivelul salariului minim brut pe tara garantat in plata, prevazut de lege, cu aceeasi pedeapsa se sanctioneaza si infractiunea constand in refuzul repetat al unei persoane de a permite, potrivit legii, accesul inspectorilor de munca in oricare dintre spatiile unitatii sau de a pune la dispozitia acestora documentele solicitate, potrivit legii. Constituie infractiune si se sanctioneaza cu inchisoare de la unu la 2 ani sau cu amenda penala primirea la munca a mai mult de 5 persoane, indiferent de cetatenia acestora, fara incheierea unui contract individual de munca.

Art. 265(1) Incadrarea in munca a minorilor cu nerespectarea conditiilor legale de varsta sau folosirea acestora pentru prestarea unor activitati cu incalcarea prevederilor legale referitoare la regimul de munca al minorilor constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la un an la 3 ani. (2) Cu pedeapsa prevazuta la art. 264 alin. (3) se sanctioneaza primirea la munca a unei persoane aflate in situatie de sedere ilegala in Romania, cunoscand ca aceasta este victima a traficului de persoane. (3) Daca munca prestata de persoana prevazuta la alin. (2) si la art. 264 alin. (3) este de natura sa ii puna in pericol viata, integritatea sau sanatatea, pedeapsa este inchisoarea de la 6 luni la 3 ani. (4) In cazul savarsirii uneia dintre infractiunile prevazute la alin. (2) si (3) si la art. 264 alin. (3) , instanta de judecata poate dispune si aplicarea uneia dintre urmatoarele pedepse complementare: a) pierderea totala sau partiala a dreptului angajatorului de a beneficia de prestatii, ajutoare sau subventii publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autoritatile romane, pentru o perioada de pana la 5 ani; b) interzicerea dreptului angajatorului de a participa la atribuirea unui contract de achizitii publice pentru o perioada de pana la 5 ani; c) recuperarea integrala sau partiala a prestatiilor, ajutoarelor sau subventiilor publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autoritatile romane, atribuite angajatorului pe o perioada de pana la 12 luni inainte de comiterea infractiunii; d) inchiderea temporara sau definitiva a punctului ori punctelor de lucru in care s-a comis infractiunea sau retragerea temporara ori definitiva a unei licente de desfasurare a activitatii profesionale in cauza, daca acest lucru este justificat de gravitatea incalcarii. (5) In cazul savarsirii uneia dintre infractiunile prevazute la alin. (2) si (3) si la art. 264 alin. (3) ,

47

angajatorul va fi obligat sa plateasca sumele reprezentand: a) orice remuneratie restanta datorata persoanelor angajate ilegal. Cuantumul remuneratiei se presupune a fi egal cu salariul mediu brut pe economie, cu exceptia cazului in care fie angajatorul, fie angajatul poate dovedi contrariul; b) cuantumul tuturor impozitelor, taxelor si contributiilor de asigurari sociale pe care angajatorul le-ar fi platit daca persoana ar fi fost angajata legal, inclusiv penalitatile de intarziere si amenzile administrative corespunzatoare; c) cheltuielile determinate de transferul platilor restante in tara in care persoana angajata ilegal s-a intors de bunavoie sau a fost returnata in conditiile legii. (6) In cazul savarsirii uneia dintre infractiunile prevazute la alin. (2) si (3) si la art. 264 alin. (3) de catre un subcontractant, atat contractantul principal, cat si orice subcontractant intermediar, daca au avut cunostinta de faptul ca subcontractantul angajator angaja straini aflati in situatie de sedere ilegala, pot fi obligati de catre instanta, in solidar cu angajatorul sau in locul subcontractantului angajator ori al contractantului al carui subcontractant

CONFLICTELE DE MUNCA

Legea 62/2011, privind dialogul social, defineste conflictele de munca ca acele conflicte dintre salariati si unitatile la care sunt incadrati in legatura cu inceperea, desfasurarea si incheierea negocierilor contractelor colective de munca cu privire la interesele cu caracter professional, social sau economic ori la drepturile rezultate din desfasurarea raporturilor de munca. Din aceasta definitei rezulta ca partile unui conflict de munca sunt salariatii si unitatile in care ei sunt incadrati.

Conflictele de munca se clasifica in conflicte de interese si conflicte de drepturi.Conflictele colective de muncă pot fi declanşate în următoarele situaţii: a) angajatorul sau organizaţia patronală refuză să înceapă negocierea unui contract ori acord colectiv de muncă, în condiţiile în care nu are încheiat un astfel de contract sau acord ori cel anterior a încetat; b) angajatorul sau organizaţia patronală nu acceptă revendicările formulate de angajaţi; c) părţile nu ajung la o înţelegere privind încheierea unui contract sau acord colectiv de muncă până la data stabilită de comun acord pentru finalizarea negocierilor. Potrovit art 162 in toate cazurile în care există premisele declanşării unui conflict colectiv de muncă, organizaţiile sindicale reprezentative sau reprezentanţii angajaţilor, după caz, vor sesiza în scris angajatorul, respectiv organizaţia patronală despre această situaţie, precizând revendicările angajaţilor, motivarea acestora, precum şi propunerile de soluţionare. Angajatorul este obligat să primească şi să înregistreze sesizarea astfel formulată, cerinţa precizata se consideră îndeplinită şi în cazul în care revendicările, motivarea şi propunerile de soluţionare sunt exprimate de sindicatul reprezentativ sau de către reprezentanţii aleşi ai angajaţilor cu ocazia întâlnirii cu reprezentanţii angajatorului ori ai organizaţiei patronale, dacă discuţiile purtate au fost consemnate într-un proces-verbal.

Angajatorul sau organizaţia patronală are obligaţia de a răspunde în scris sindicatelor sau, în lipsa acestora, reprezentanţilor angajaţilor, în termen de două zile lucrătoare de la primirea sesizării, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicările formulate. Potrivit art 163 din Legea 62/2011 in situaţia în care angajatorul ori organizaţia patronală nu a răspuns la toate revendicările formulate sau, deşi a răspuns, sindicatele ori reprezentanţii salariaţilor, după caz, nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul colectiv de muncă se poate declanşa. Pe durata valabilităţii unui contract sau acord colectiv de muncă angajaţii nu pot declanşa conflictul colectiv de muncă – art 164. Conflictul colectiv de muncă se declanşează numai după înregistrarea prealabilă a acestuia, după cum urmează: a) la nivel de unitate, organizaţia sindicală reprezentativă sau reprezentanţii angajaţilor, după caz, notifică angajatorului declanşarea conflictului colectiv de muncă şi sesizează în scris inspectoratul teritorial de muncă din judeţul în care îşi desfăşoară activitatea angajaţii unităţii care au declanşat conflictul, în vederea concilierii;

48

b) la nivel de grup de unităţi, organizaţiile sindicale reprezentative vor notifica fiecărei unităţi membre a grupului de unităţi, precum şi organizaţiei patronale constituite la nivelul grupului declanşarea conflictului colectiv de muncă şi sesizează în scris Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, în vederea concilierii; c) la nivelul sectorului de activitate, organizaţiile sindicale reprezentative vor notifica fiecărei unităţi în care au membri organizaţii sindicale reprezentative, precum şi organizaţiilor patronale corespondente declanşarea conflictului colectiv de muncă şi vor sesiza în scris Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, în vederea concilierii. Concilierea conflictelor colective de muncă Concilierea, medierea şi arbitrarea conflictelor colective de muncă se fac numai între părţile aflate în conflict. Potrivit art 166 in toate cazurile, sesizarea pentru concilierea conflictului colectiv de muncă se formulează în scris şi va cuprinde în mod obligatoriu următoarele menţiuni: a) angajatorul sau organizaţia patronală, cu indicarea sediului şi datelor de contact ale acestuia/acesteia; b) obiectul conflictului colectiv de muncă şi motivarea acestuia; c) dovada îndeplinirii cerinţelor prevăzute la art. 161-163; d) desemnarea nominală a persoanelor delegate să reprezinte la conciliere organizaţia sindicală reprezentativă sau, după caz, reprezentanţii angajaţilor. Procedura de conciliere este obligatorie, in termen de 3 zile lucrătoare de la înregistrarea sesizării, Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, în cazul conflictelor colective de muncă la nivel de grup de unităţi sau la nivel sectorial, respectiv inspectoratul teritorial de muncă, în cazul conflictelor colective de muncă la nivel de unitate, desemnează delegatul său pentru participarea la concilierea conflictului colectiv de muncă şi comunică datele persoanei desemnate atât organizaţiei sindicale ori reprezentanţilor angajaţilor, cât şi angajatorului sau organizaţiei patronale. Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, respectiv inspectoratul teritorial de muncă, după caz, convoacă părţile la procedura de conciliere într-un termen ce nu poate depăşi 7 zile lucrătoare de la data desemnării delegatului.

Art 169 reglementeaza ca pentru susţinerea intereselor lor la conciliere, sindicatele reprezentative sau, după caz, reprezentanţii angajaţilor desemnează o delegaţie formată din 2-5 persoane, care va fi împuternicită în scris să participe la concilierea organizată de Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale sau de inspectoratul teritorial de muncă, după caz. Din delegaţia sindicală pot face parte şi reprezentanţi ai federaţiei sau ai confederaţiei sindicale la care organizaţia sindicală este afiliată. Poate fi aleasă ca delegat al sindicatelor reprezentative sau, după caz, al reprezentanţilor angajaţilor orice persoană care îndeplineşte următoarele condiţii: a) are capacitate deplină de exerciţiu; b) este angajat al unităţii sau reprezintă federaţia ori confederaţia sindicală reprezentativă la care organizaţia sindicală care a declanşat conflictul de muncă este afiliată. Pentru susţinerea intereselor sale la conciliere, angajatorul sau organizaţia patronală desemnează printr-o împuternicire scrisă o delegaţie compusă din 2-5 persoane care să participe la conciliere. Potrivit art 171 din Legea 62/2011 la data fixată pentru conciliere, delegatul Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale sau al inspectoratului teritorial de muncă, după caz, verifică împuternicirile delegaţilor părţilor şi stăruie ca aceştia să acţioneze pentru a se realiza concilierea, susţinerile părţilor şi rezultatul dezbaterilor se consemnează într-un proces-verbal, semnat de către părţi şi de delegatul Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale sau al inspectoratului teritorial de muncă, după caz. Procesul-verbal se întocmeşte în original, câte unul pentru fiecare parte participantă la conciliere şi unul pentru delegatul Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale sau al inspectoratului teritorial de muncă, după caz.

49

În cazul în care în urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu privire la soluţionarea revendicărilor formulate, conflictul colectiv de muncă se consideră încheiat. În situaţiile în care acordul cu privire la soluţionarea conflictului colectiv de muncă este numai parţial, în procesul-verbal se vor consemna revendicările asupra cărora s-a realizat acordul şi cele rămase nesoluţionate, împreună cu punctele de vedere ale fiecărei părţi referitoare la acestea din urmă.

Rezultatele concilierii vor fi aduse la cunoştinţa angajaţilor de către cei care au făcut sesizarea pentru efectuarea concilierii. Medierea şi arbitrajul

Potrivit art 175 din Legea 62/2011 privind dialogul social in vederea promovării soluţionării amiabile şi cu celeritate a conflictelor colective de muncă se înfiinţează Oficiul de Mediere şi Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale.

Modalitatea de înfiinţare, organizare şi funcţionare a Oficiului de Mediere şi Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă va fi reglementată prin hotărâre a Guvernului, ce va fi adoptată în cel mult 90 de zile de la intrarea în vigoare a legii. În cadrul Oficiului de Mediere şi Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă vor fi constituite corpul de mediatori şi corpul de arbitri ai conflictelor colective de muncă. Componenţa şi criteriile de accedere în corpul de mediatori şi corpul de arbitri ai conflictelor colective de muncă, competenţa, atribuţiile, precum şi procedurile de mediere şi arbitraj se stabilesc prin Regulamentul de mediere şi arbitraj, elaborat de Oficiul de Mediere şi Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, aprobat prin ordin comun al ministrului muncii, familiei şi protecţiei sociale şi al ministrului justiţiei, care se publică în Monitorul Oficial al României, Partea I. Potrivit art 178 in cazul în care conflictul colectiv de muncă nu a fost soluţionat ca urmare a concilierii organizate de Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, respectiv de inspectoratul teritorial de muncă, după caz, părţile pot hotărî, prin consens, iniţierea procedurii de mediere, în condiţiile prezentei legi. Pentru medierea conflictelor individuale de muncă sunt aplicabile prevederile art. 73 alin. (2) din Legea nr. 192/2006 privind medierea şi organizarea profesiei de mediator, cu modificările şi completările ulterioare. Potrivit art 179 pe întreaga durată a unui conflict colectiv de muncă, părţile aflate în conflict pot hotărî prin consens ca revendicările formulate să fie supuse arbitrajului Oficiului de Mediere şi Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, hotărârile arbitrale pronunţate de Oficiul de Mediere şi Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale sunt obligatorii pentru părţi, completează contractele colective de muncă şi devin executorii din momentul pronunţării lor. Medierea sau arbitrajul conflictului colectiv de muncă este obligatorie/obligatoriu dacă părţile, de comun acord, au decis acest lucru înainte de declanşarea grevei ori pe parcursul acesteia.

GREVA – reprezinta orice forma de incetare colectiva si voluntara a lucrului intr-o unitate – art 181.

Greva poate fi declarată numai dacă, în prealabil, au fost epuizate posibilităţile de soluţionare a conflictului colectiv de muncă prin procedurile obligatorii prevăzute de prezenta lege, numai după desfăşurarea grevei de avertisment şi dacă momentul declanşării acesteia a fost adus la cunoştinţa angajatorilor de către organizatori cu cel puţin două zile lucrătoare înainte.

Hotărârea de a declara greva se ia de către organizaţiile sindicale reprezentative participante la conflictul colectiv de muncă, cu acordul scris a cel puţin jumătate din numărul membrilor sindicatelor respective. Pentru angajaţii unităţilor în care nu sunt organizate sindicate reprezentative, hotărârea de declarare a grevei se ia de către reprezentanţii angajaţilor, cu acordul scris a cel puţin unei pătrimi din numărul angajaţilor unităţii sau, după caz, ai subunităţii ori compartimentului.

50

Hotărârea de a declara greva, cu dovada îndeplinirii condiţiilor, se comunică în scris angajatorului, în termenul precizat mai sus.Grevele pot fi :

- de avertisment ;- de solidaritate ;- propriu-zise.

Greva de avertisment nu poate avea o durată mai mare de două ore, dacă se face cu încetarea lucrului, şi trebuie, în toate cazurile, să preceadă cu cel puţin două zile lucrătoare greva propriu-zisă.

Greva de solidaritate poate fi declarată în vederea susţinerii revendicărilor formulate de angajaţii din alte unităţi aparţinând aceluiaşi grup de unităţi sau sector de activitate, hotărârea de a declara grevă de solidaritate poate fi luată, cu respectarea prevederilor art. 183 alin. (1), de către organizaţiile sindicale reprezentative afiliate la aceeaşi federaţie sau confederaţie sindicală la care este afiliat sindicatul organizator. În cazul grevelor de solidaritate, prevederile art. 183 alin. (2) nu se aplică. Greva de solidaritate nu poate avea o durată mai mare de o zi lucrătoare şi trebuie anunţată în scris conducerii unităţii cu cel puţin două zile lucrătoare înainte de data încetării lucrului. Grevele sunt organizate de sindicatul reprezentativ sau, după caz, de reprezentanţii angajaţilor, care vor stabili şi durata acestora, cu respectarea prevederilor art. 186, sindicatul reprezentativ ori, după caz, reprezentanţii aleşi ai angajaţilor îi reprezintă pe grevişti, pe toată durata grevei, în relaţiile cu angajatorii, inclusiv în faţa instanţelor judecătoreşti, în cazurile în care se solicită suspendarea sau încetarea grevei. Pe durata în care revendicările formulate de angajaţi sunt supuse medierii ori arbitrajului, aceştia nu pot declanşa grevă sau, dacă greva este declanşată, aceasta se suspendă prin conventia partilor pe perioada negocierilor. În situaţia în care, după declanşarea grevei, mai mult de jumătate din numărul angajaţilor care au hotărât declararea grevei renunţă în scris la grevă, aceasta încetează.Greva poate fi declarată numai pentru interese cu caracter profesional, economic şi social ale angajaţilor, greva nu poate urmări realizarea unor scopuri politice. Participarea la grevă este liberă. Nimeni nu poate fi constrâns să participe la grevă sau să refuze să participe. Pe durata unei greve declanşate într-o unitate pot înceta activitatea şi angajaţii unor subunităţi sau compartimente care nu au participat iniţial la declanşarea conflictului colectiv de muncă, in situaţiile respective revendicările sunt cele formulate la declanşarea conflictului colectiv de muncă.Angajaţii care nu participă la grevă îşi vor continua activitatea, angajaţii aflaţi în grevă trebuie să se abţină de la orice acţiune de natură să împiedice continuarea activităţii de către cei care nu participă la grevă.

Organizatorii grevei au obligaţia ca pe durata acesteia să protejeze bunurile unităţii şi, împreună cu conducerea unităţii, să asigure funcţionarea continuă a utilajelor şi a instalaţiilor a căror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaţa sau pentru sănătatea oamenilor, pentru pagubele materiale provocate de către participanţii la grevă, angajatorul se poate adresa instanţei competente pentru despăgubiri.

Pe durata grevei conducerea unităţii nu poate fi împiedicată să îşi desfăşoare activitatea de către angajaţii aflaţi în grevă sau de organizatorii acesteia insa conducerea unităţii nu poate încadra alţi angajaţi care să îi înlocuiască pe cei aflaţi în grevă.Pe toată durata participării la grevă contractul individual de muncă sau raportul de serviciu, după caz, al angajatului se suspendă de drept. Pe perioada suspendării se menţin doar drepturile de asigurări de sănătate si in orice moment al grevei oricare parte poate solicita participarea unui reprezentant al inspectoratului teritorial de muncă pentru constatarea eventualelor contravenţii. Participarea la grevă sau organizarea acesteia, cu respectarea dispoziţiilor prezentei legi, nu reprezintă o încălcare a obligaţiilor de serviciu ale angajaţilor şi nu atrage posibilitatea sancţionării în niciun fel a acestora.

51

În timpul grevei organizatorii acesteia continuă negocierile cu conducerea unităţii, în vederea soluţionării revendicărilor care formează obiectul conflictului colectiv de muncă iar in cazul în care organizatorii grevei şi conducerea unităţii ajung la un acord, conflictul colectiv de muncă este închis şi greva încetează.

Pe perioada negocierilor, organizatorii grevei pot conveni cu angajatorul suspendarea temporară a grevei. Dacă negocierile eşuează, greva va fi reluată, fără a mai fi necesară parcurgerea etapelor procedurale preliminare prevăzute de lege. Dacă angajatorul apreciază că greva a fost declarată sau se derulează cu nerespectarea legii, acesta se va putea adresa tribunalului în a cărui circumscripţie se află unitatea în care s-a declarat greva cu o cerere prin care se solicită instanţei încetarea grevei. Tribunalul fixează termen pentru soluţionarea cererii de încetare a grevei, care nu poate fi mai mare de două zile lucrătoare de la data înregistrării acesteia, şi dispune citarea părţilor.

Potrivit art 100 tribunalul examinează cererea prin care se solicită încetarea grevei şi pronunţă de urgenţă o hotărâre prin care, după caz: a) respinge cererea angajatorului; b) admite cererea angajatorului şi dispune încetarea grevei ca fiind ilegală. Hotărârile pronunţate de tribunal sunt definitive. Tribunalul şi curtea de apel soluţionează cererea sau, după caz, recursul, potrivit procedurii prevăzute pentru soluţionarea conflictelor colective de muncă. În cazul în care dispune încetarea grevei ca fiind ilegală, instanţa, la cererea celor interesaţi, poate obliga organizatorii grevei şi angajaţii participanţi la greva ilegală la plata despăgubirilor.

Nu pot declara grevă: procurorii, judecătorii, personalul militar şi personalul cu statut special din cadrul Ministerului Apărării Naţionale, al Ministerului Administraţiei şi Internelor, al Ministerului Justiţiei şi din instituţiile şi structurile din subordinea sau coordonarea acestora, inclusiv al Administraţiei Naţionale a Penitenciarelor, al Serviciului Român de Informaţii, al Serviciului de Informaţii Externe, al Serviciului de Telecomunicaţii Speciale, personalul angajat de forţele armate străine staţionate pe teritoriul României, precum şi alte categorii de personal cărora li se interzice exercitarea acestui drept prin lege.

Personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate declara grevă din momentul plecării în misiune şi până la terminarea acesteia.

Personalul îmbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion românesc poate declara grevă numai cu respectarea normelor stabilite prin convenţiile internaţionale ratificate de statul român, în condiţiile art. 203.În unităţile sanitare şi de asistenţă socială, de telecomunicaţii, ale radioului şi televiziunii publice, în transporturile pe căile ferate, în unităţile care asigură transportul în comun şi salubritatea localităţilor, precum şi aprovizionarea populaţiei cu gaze, energie electrică, căldură şi apă, greva este permisă cu condiţia ca organizatorii grevei să asigure serviciile, dar nu mai puţin de o treime din activitatea normală.

Angajaţii din unităţile sistemului energetic naţional, din unităţile operative de la sectoarele nucleare, din unităţile cu foc continuu pot declara grevă cu condiţia asigurării a cel puţin unei treimi din activitate, astfel încât să nu pună în pericol viaţa şi sănătatea oamenilor şi să asigure funcţionarea instalaţiilor în deplină siguranţă. Funcţionarii publici declanşează conflictul colectiv de muncă conform procedurii prevăzute în prezenta lege.

52

CURS ASIGURARI SOCIALE

2012

53

PRESTATIILE DE ASIGURARI SOCIALE DIN SISTEMUL DE PENSII PUBLICE - LEGEA 263/2010

În sistemul public prestaţiile de asigurări sociale reprezintă venituri de înlocuire pentru pierderea totală sau parţială a veniturilor asigurate, ca urmare a bătrâneţii, invalidităţii sau decesului. Prestaţiile de asigurări sociale se acordă sub formă de pensii, ajutoare şi alte tipuri de prestaţii prevăzute de prezenta lege.

Pensiile si alte drepturi de asigurari sociale au fost reglementate de-a lungul timpului de legi cu caracter special astfel :

- Legea 3/1977 , Legea 49/21992 , Legea 19/2000 , Legea 2363/2010 .

CAS se datoreaza atat de angajator , contributia angajatorului stabilita functie de conditiile de munca (normale, deosebite si speciale) cat si de asigurati ca si contributie individuala. Potrivit art 6 din Legea 263/2010 in sistemul public de pensii sunt asigurate obligatoriu, prin efectul legii: I. a) persoanele care desfăşoară activităţi pe bază de contract individual de muncă, inclusiv soldaţii şi gradaţii voluntari; b) funcţionarii publici; c) cadrele militare în activitate, soldaţii şi gradaţii voluntari, poliţiştii şi funcţionarii publici cu statut special din sistemul administraţiei penitenciare, din domeniul apărării naţionale, ordinii publice şi siguranţei naţionale; d) persoanele care realizează venituri de natură profesională, altele decât cele salariale, din drepturi de autor şi drepturi conexe definite potrivit art. 7 alin. (1) pct. 13^1 din Legea nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificările şi completările ulterioare, precum şi din contracte/convenţii încheiate potrivit Codului civil. II. persoanele care îşi desfăşoară activitatea în funcţii elective sau care sunt numite în cadrul autorităţii executive, legislative ori judecătoreşti, pe durata mandatului, precum şi membrii cooperatori dintr-o organizaţie a cooperaţiei meşteşugăreşti, ale căror drepturi şi obligaţii sunt asimilate, în condiţiile prezentei legi, cu cele ale persoanelor prevăzute la pct. I; III. persoanele care beneficiază de drepturi băneşti lunare, ce se asigură din bugetul asigurărilor pentru şomaj, în condiţiile legii, denumite în continuare şomeri; IV. persoanele care realizează, în mod exclusiv, un venit brut pe an calendaristic echivalent cu cel puţin de 4 ori câştigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat şi care se află în una dintre situaţiile următoare: a) administratori sau manageri care au încheiat contract de administrare ori de management; b) membri ai întreprinderii individuale şi întreprinderii familiale; c) persoane fizice autorizate să desfăşoare activităţi economice; d) persoane angajate în instituţii internaţionale, dacă nu sunt asiguraţii acestora; e) alte persoane care realizează venituri din activităţi profesionale; V. cadrele militare trecute în rezervă, poliţiştii şi funcţionarii publici cu statut special din sistemul administraţiei penitenciare ale căror raporturi de serviciu au încetat, din domeniul apărării naţionale, ordinii publice şi siguranţei naţionale, care beneficiază de ajutoare lunare ce se asigură din bugetul de stat, în condiţiile legii;

Se pot asigura în sistemul public de pensii, pe bază de contract de asigurare socială, în condiţiile legii 263/2010 si avocaţii, personalul clerical şi cel asimilat din cadrul cultelor recunoscute prin lege, neintegrate în sistemul public, precum şi orice persoană care doreşte să se asigure, respectiv să îşi completeze venitul asigurat.

Potrivit art 27 alin (1) din Legea 263/2010 in sistemul public de pensii sunt contribuabili, după caz:

54

a) asiguraţii care datorează contribuţii individuale de asigurări sociale; b) angajatorii şi instituţiile care efectuează plata ajutoarelor în situaţia persoanelor prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. V; c) persoanele juridice la care îşi desfăşoară activitatea asiguraţii prevăzuţi la art. 6 alin. (1) pct. I lit. d) şi pct. II, asimilate angajatorului în condiţiile prezentei legi; d) Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă, care administrează bugetul asigurărilor pentru şomaj, instituţie care, pentru şomeri, este asimilată angajatorului; e) persoanele prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. IV şi alin. (2).

Cotele de contributii sunt stabilite prin Legea bugetului de asigurari sociale astfel pentru 2012, art. « Art. 17 (1) Pentru anul 2012 cotele de contribuţie de asigurări sociale se stabilesc după cum urmează: a) 31,3% pentru condiţii normale de muncă, datorată de angajator şi angajaţi, din care 10,5% datorată de angajaţi şi 20,8% datorată de angajatori; b) 36,3% pentru condiţii deosebite de muncă, datorată de angajator şi angajaţi, din care 10,5% datorată de angajaţi şi 25,8% datorată de angajatori; c) 41,3% pentru condiţii speciale de muncă, datorată de angajator şi angajaţi, din care 10,5% datorată de angajaţi şi 30,8% datorată de angajatori. (2) În cota de contribuţie individuală de asigurări sociale prevăzută la alin. (1) este inclusă şi cota de 3% aferentă fondurilor de pensii administrate privat, prevăzută de Legea nr. 411/2004 privind fondurile de pensii administrate privat, republicată, cu modificările şi completările ulterioare. (3) Cotele prevăzute la alin. (1) şi (2) se aplică începând cu veniturile aferente lunii ianuarie 2012. (4) În cota de contribuţie individuală de asigurări sociale prevăzută la alin. (3) este inclusă şi cota de contribuţie aferentă fondurilor de pensii administrate privat, prevăzută de Legea nr. 411/2004 privind fondurile de pensii administrate privat, republicată, cu modificările şi completările ulterioare. » Potrivit art. 11 sunt stabilite urmatoarele:“(1) Persoanele prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. IV care au cel puţin vârsta de 18 ani sunt obligate să se asigure pe baza declaraţiei individuale de asigurare. (2) Declaraţia individuală de asigurare se depune în termen de 30 de zile de la data încadrării în situaţia prevăzută la alin. (1) la casa teritorială de pensii competentă, în funcţie de domiciliul sau reşedinţa persoanei. (3) Venitul lunar asigurat pentru persoanele menţionate la alin. (1) este cel stabilit prin declaraţia individuală de asigurare şi nu poate fi mai mic decât suma reprezentând 35% din câştigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat şi mai mare decât valoarea corespunzătoare a de 5 ori câştigul salarial mediu brut. (4) Se exceptează de la obligativitatea depunerii declaraţiei de asigurare persoanele prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. IV, dacă beneficiază de una dintre categoriile de pensii prevăzute de lg 263/2010 sau dacă se regăsesc în situaţiile prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. I, II, III şi V.”

Potrivit art 33 si urm din Lg 363/2010 baza lunară de calcul a contribuţiei individuale de asigurări sociale în cazul asiguraţilor este stabilita de Lg 271/2003, Codul fiscal asa cum a fost modificat prin OUG 117/2010

Sumele asupra cărora nu se datorează contribuţia de asigurări sociale nu se iau în considerare la stabilirea prestaţiilor din sistemul de pensii publice.

Potrivit art 49 din lg 263/2010 in sistemul public de pensii se asimilează stagiului de cotizare şi perioadele necontributive, denumite în continuare perioade asimilate, în care asiguratul: a) a beneficiat de pensie de invaliditate; b) a urmat cursurile de zi ale învăţământului universitar, organizat potrivit legii, pe durata normală a studiilor respective, cu condiţia absolvirii acestora cu diplomă;

55

c) a satisfăcut serviciul militar ca militar în termen sau militar cu termen redus, pe durata legal stabilită, a fost concentrat, mobilizat sau în prizonierat; d) a beneficiat, în perioada 1 aprilie 2001 - 1 ianuarie 2006 de indemnizaţii de asigurări sociale, acordate potrivit legii; e) a beneficiat, începând cu data de 1 ianuarie 2005, de concediu pentru incapacitate temporară de muncă cauzată de accident de muncă şi boli profesionale; f) a beneficiat, începând cu data de 1 ianuarie 2006, de concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, de până la 3 ani; g) a fost elev al unei şcoli militare/şcoli de agenţi de poliţie sau student al unei instituţii de învăţământ din sistemul de apărare naţională, ordine publică şi siguranţă naţională pentru formarea cadrelor militare, poliţiştilor şi funcţionarilor publici cu statut special din sistemul administraţiei penitenciare, cu excepţia liceului militar. (2) Asiguraţii care au absolvit mai multe instituţii de învăţământ superior, conform prevederilor alin. (1) lit. b), beneficiază de asimilarea, ca stagiu de cotizare, a unei singure perioade de studii, la alegere. (3) Persoanele prevăzute la alin. (1) beneficiază de perioadele asimilate dacă în aceste perioade nu au realizat stagii de cotizare în condiţiile prezentei legi. (4) Perioadele asimilate prevăzute la alin. (1) se valorifică pentru obţinerea prestaţiilor de asigurări sociale în condiţiile prevăzute de prezenta lege. Stagiul de cotizare se certifică asiguraţilor, din oficiu, o dată la 2 ani, de CNPP şi de casele de pensii sectoriale. Stagiul de cotizare se certifică şi la cererea asiguraţilor, contra cost. Tariful serviciului respectiv se stabileşte anual de CNPP şi casele de pensii sectoriale. In sistemul public se acorda urmatoarele categorii de pensii: a) pensia pentru limita de varsta; b) pensia anticipata; c) pensia anticipata partiala; d) pensia de invaliditate; e) pensia de urmas.PENSIA PENTRU LIMITA DE VARSTA

ART. 52 Pensia pentru limită de vârstă se cuvine persoanelor care îndeplinesc, cumulativ, la data pensionării, condiţiile privind vârsta standard de pensionare şi stagiul minim de cotizare sau în specialitate, după caz, prevăzute de prezenta lege. ART. 53 (1) Vârsta standard de pensionare este de 65 de ani pentru bărbaţi şi 63 de ani pentru femei. Atingerea acestei vârste se realizează prin creşterea vârstelor standard de pensionare, conform eşalonării prevăzute în anexa nr. 5. (2) Stagiul minim de cotizare este de 15 ani, atât pentru femei, cât şi pentru bărbaţi. Atingerea acestui stagiu se realizează prin creşterea stagiului minim de cotizare, conform eşalonării prevăzute în anexa nr. 5. (3) Stagiul complet de cotizare este de 35 de ani, atât pentru femei, cât şi pentru bărbaţi. Atingerea acestui stagiu se realizează prin creşterea stagiului complet de cotizare, conform eşalonării prevăzute în anexa nr. 5. ART. 54 (1) În cazul persoanelor prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. I lit. c), vârsta standard de pensionare este de 60 de ani, atât pentru femei, cât şi pentru bărbaţi. Atingerea acestei vârste se realizează prin creşterea vârstelor standard de pensionare, conform eşalonării prevăzute în anexa nr. 6. (2) În cazul persoanelor prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. I lit. c), stagiul minim de cotizare în specialitate este de 20 de ani, atât pentru femei, cât şi pentru bărbaţi. Atingerea acestui stagiu se realizează prin creşterea stagiului minim de cotizare în specialitate, conform eşalonării prevăzute în anexa nr. 6.

56

(3) În cazul persoanelor prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. I lit. c), stagiul complet de cotizare este de 30 de ani, atât pentru femei, cât şi pentru bărbaţi. Atingerea acestui stagiu se realizează prin creşterea stagiului complet de cotizare, conform eşalonării prevăzute în anexa nr. 6. ART. 55 (1) Persoanele care au realizat stagiul complet de cotizare au dreptul la pensie pentru limită de vârstă, cu reducerea vârstelor standard de pensionare, după cum urmează: a) conform tabelului nr. 1, în situaţia persoanelor care au realizat stagii de cotizare în condiţii deosebite de muncă;

Tabelul nr. 1*T*┌────────────────────┬──────────────────────────┐│Stagiul de cotizare │Reducerea vârstei standard││realizat în condiţii│ de pensionare cu: ││ deosebite ├────────────┬─────────────┤│ (ani împliniţi) │ Ani │ Luni │├────────────────────┼────────────┼─────────────┤│ 6 │ 1 │ - │├────────────────────┼────────────┼─────────────┤│ 8 │ 1 │ 6 │├────────────────────┼────────────┼─────────────┤│ 10 │ 2 │ - │├────────────────────┼────────────┼─────────────┤│ 12 │ 2 │ 6 │├────────────────────┼────────────┼─────────────┤│ 14 │ 3 │ - │├────────────────────┼────────────┼─────────────┤│ 16 │ 3 │ 6 │├────────────────────┼────────────┼─────────────┤│ 18 │ 4 │ - │├────────────────────┼────────────┼─────────────┤│ 20 │ 4 │ 6 │├────────────────────┼────────────┼─────────────┤│ 22 │ 5 │ - │├────────────────────┼────────────┼─────────────┤│ 24 │ 5 │ 6 │├────────────────────┼────────────┼─────────────┤│ 26 │ 6 │ - │├────────────────────┼────────────┼─────────────┤│ 28 │ 6 │ 6 │├────────────────────┼────────────┼─────────────┤│ 30 │ 7 │ - │├────────────────────┼────────────┼─────────────┤│ 32 │ 7 │ 6 │├────────────────────┼────────────┼─────────────┤│ 35 │ 8 │ - │└────────────────────┴────────────┴─────────────┘*ST*

b) conform tabelului nr. 2, în situaţia persoanelor care au realizat stagii de cotizare în locurile de muncă încadrate în alte condiţii de muncă prevăzute la art. 29 alin. (2) şi în condiţii speciale prevăzute la art. 30 alin. (1);

57

Tabelul nr. 2*T*┌────────────────────┬──────────────────────────┐│Stagiul de cotizare │Reducerea vârstei standard││realizat în condiţii│ de pensionare cu: ││ speciale ├────────────┬─────────────┤│ (ani împliniţi) │ Ani │ Luni │├────────────────────┼────────────┼─────────────┤│ 2 │ 1 │ - │├────────────────────┼────────────┼─────────────┤│ 3 │ 1 │ 6 │├────────────────────┼────────────┼─────────────┤│ 4 │ 2 │ - │├────────────────────┼────────────┼─────────────┤│ 5 │ 2 │ 6 │├────────────────────┼────────────┼─────────────┤│ 6 │ 3 │ - │├────────────────────┼────────────┼─────────────┤│ 7 │ 3 │ 6 │├────────────────────┼────────────┼─────────────┤│ 8 │ 4 │ - │├────────────────────┼────────────┼─────────────┤│ 9 │ 4 │ 6 │├────────────────────┼────────────┼─────────────┤│ 10 │ 5 │ - │├────────────────────┼────────────┼─────────────┤│ 11 │ 5 │ 6 │├────────────────────┼────────────┼─────────────┤│ 12 │ 6 │ - │├────────────────────┼────────────┼─────────────┤│ 13 │ 6 │ 6 │├────────────────────┼────────────┼─────────────┤│ 14 │ 7 │ - │├────────────────────┼────────────┼─────────────┤│ 15 │ 7 │ 6 │├────────────────────┼────────────┼─────────────┤│ 16 │ 8 │ - │├────────────────────┼────────────┼─────────────┤│ 17 │ 8 │ 6 │├────────────────────┼────────────┼─────────────┤│ 18 │ 9 │ - │├────────────────────┼────────────┼─────────────┤│ 19 │ 9 │ 6 │├────────────────────┼────────────┼─────────────┤│ 20 │ 10 │ - │├────────────────────┼────────────┼─────────────┤│ 21 │ 10 │ 6 │├────────────────────┼────────────┼─────────────┤│ 22 │ 11 │ - │├────────────────────┼────────────┼─────────────┤│ 23 │ 11 │ 6 │├────────────────────┼────────────┼─────────────┤│ 24 │ 12 │ - │├────────────────────┼────────────┼─────────────┤│ 25 │ 12 │ 6 │├────────────────────┼────────────┼─────────────┤│ 26 de ani şi peste │ 13 │ - │

58

└────────────────────┴────────────┴─────────────┘*ST*

c) cu câte 6 luni, pentru fiecare an de privare de libertate, de deportare în străinătate, după data de 23 august 1944, şi/sau de prizonierat, în situaţia persoanelor cărora le-au fost stabilite drepturi privind vechimea în muncă, în condiţiile prevăzute la art. 1 alin. (1) lit. a)-c) şi la alin. (2) din Decretul-lege nr. 118/1990, republicat. (2) Persoanele prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. I lit. c) beneficiază de reducerile prevăzute la alin. (1), dacă au realizat stagiul minim de cotizare în specialitate prevăzut în anexa nr. 6. ART. 56 (1) Fac excepţie de la prevederile art. 55 alin. (1) lit. b) persoanele care au realizat un stagiu de cotizare de cel puţin 20 de ani în locurile de muncă prevăzute la art. 30 alin. (1) lit. a) şi f). (2) Pentru persoanele prevăzute la alin. (1), reducerea vârstei standard de pensionare este de: a) 20 de ani, pentru cele prevăzute la art. 30 alin. (1) lit. a); b) 15 ani, pentru cele prevăzute la art. 30 alin. (1) lit. f). (3) Vârsta standard de pensionare redusă potrivit prevederilor alin. (2) lit. a) nu poate fi mai mică de 45 de ani. (4) Vârsta standard de pensionare redusă potrivit alin. (2) lit. b) nu poate fi mai mică de 50 de ani, cu excepţia balerinilor şi acrobaţilor pentru care vârsta de pensionare nu poate fi mai mică de 40 de ani pentru femei şi 45 de ani pentru bărbaţi. (5) Stagiul complet de cotizare pentru persoanele prevăzute la alin. (1) este de 30 de ani. ART. 57 (1) Fac excepţie de la prevederile art. 55 alin. (1) lit. b) şi persoanele care au realizat un stagiu de cotizare de cel puţin 15 ani în zona I de expunere la radiaţii sau de cel puţin 17 ani în zona a II-a de expunere la radiaţii, în locurile de muncă prevăzute la art. 30 alin. (1) lit. b). (2) Persoanele prevăzute la alin. (1) beneficiază de pensie pentru limită de vârstă indiferent de vârstă. (3) Pentru persoanele prevăzute la alin. (1), stagiul complet de cotizare este de 22 ani şi 6 luni, în cazul celor care au desfăşurat activitate în zona I de expunere la radiaţii, respectiv de 25 de ani şi 6 luni, în cazul celor care au desfăşurat activitate în zona a II-a de expunere la radiaţii. ART. 58 Persoanele care au realizat un stagiu de cotizare în condiţii de handicap preexistent calităţii de asigurat beneficiază de reducerea vârstelor standard de pensionare prevăzute în anexa nr. 5, în funcţie de gradul de handicap, după cum urmează: a) cu 15 ani, în situaţia asiguraţilor cu handicap grav, dacă au realizat, în condiţiile handicapului preexistent calităţii de asigurat, cel puţin o treime din stagiul complet de cotizare; b) cu 10 ani, în situaţia asiguraţilor cu handicap accentuat, dacă au realizat, în condiţiile handicapului preexistent calităţii de asigurat, cel puţin două treimi din stagiul complet de cotizare; c) cu 10 ani, în situaţia asiguraţilor cu handicap mediu, dacă au realizat, în condiţiile handicapului preexistent calităţii de asigurat, stagiul complet de cotizare. ART. 59 Nevăzătorii beneficiază de pensie pentru limită de vârstă, indiferent de vârstă, dacă au realizat ca nevăzător cel puţin o treime din stagiul complet de cotizare. ART. 60 (1) Reducerile vârstelor standard de pensionare prevăzute la art. 55, precum şi cele prevăzute de alte acte normative pot fi cumulate fără ca reducerea totală să fie mai mare de 13 ani. (2) Vârstele de pensionare reduse în condiţiile alin. (1) nu pot fi mai mici de 50 de ani pentru femei şi de 52 de ani pentru bărbaţi, respectiv de 45 de ani pentru persoanele prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. I lit. c). ART. 61 (1) În situaţia personalului aeronautic civil navigant profesionist din aviaţia civilă din România, prevederile art. 55 alin. (1) lit. b) se aplică numai în condiţiile realizării numărului minim de ore de zbor,

59

salturi sau starturi aprobat prin Hotărârea Guvernului nr. 581/2001 privind criteriile de încadrare a personalului navigant din aviaţia civilă în condiţii speciale de muncă. (2) Activităţile de cercetare, explorare, exploatare sau prelucrare a materiilor prime nucleare, zonele I şi II de expunere la radiaţii sunt cele aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 583/2001 privind stabilirea criteriilor de încadrare a activităţilor de cercetare, explorare, exploatare sau prelucrare a materiilor prime nucleare din zonele I şi II de expunere la radiaţii. (3) Activităţile din anexa nr. 2, avizate în condiţii speciale de muncă, realizate în unităţile din anexa nr. 3 se consideră în condiţii speciale de muncă numai dacă acestea se desfăşoară pe durata programului normal de lucru dintr-o lună. PENSIA ANTICIPATA

ART. 62 (1) Pensia anticipată se cuvine, cu cel mult 5 ani înaintea împlinirii vârstei standard de pensionare, persoanelor care au realizat un stagiu de cotizare cu cel puţin 8 ani mai mare decât stagiul complet de cotizare prevăzut de prezenta lege. (2) În cazul persoanelor prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. I lit. c), pentru obţinerea pensiei anticipate, pe lângă condiţiile prevăzute la alin. (1), este necesară şi realizarea stagiului minim de cotizare în specialitate, prevăzut în anexa nr. 6, şi care se află în una dintre următoarele situaţii: a) sunt trecute în rezervă/au încetat raporturile de serviciu ca urmare a împlinirii limitei de vârstă în grad prevăzute de statutul cadrelor militare/poliţiştilor/funcţionarilor publici cu statut special din sistemul administraţiei penitenciare sau ca urmare a reorganizării unor unităţi şi a reducerii unor funcţii din statele de organizare, precum şi pentru alte motive sau nevoi ale instituţiilor din domeniul apărării naţionale, ordinii publice şi siguranţei naţionale; b) sunt trecute în rezervă sau direct în retragere/au încetat raporturile de serviciu ca urmare a clasării ca inapt sau apt limitat pentru serviciul militar/serviciu de către comisiile de expertiză medico-militară. (3) La stabilirea stagiului de cotizare necesar acordării pensiei anticipate nu se iau în considerare perioadele asimilate prevăzute la art. 49 alin. (1) lit. a)-c) şi g). (4) Cuantumul pensiei anticipate se stabileşte în aceleaşi condiţii în care se stabileşte cel al pensiei pentru limită de vârstă. ART. 63 La acordarea pensiei anticipate, reducerea vârstei standard de pensionare prevăzute la art. 62 alin. (1) nu poate fi cumulată cu nicio altă reducere reglementată de prezenta lege sau de alte acte normative. ART. 64 (1) La data îndeplinirii condiţiilor pentru acordarea pensiei pentru limită de vârstă, pensia anticipată se transformă în pensie pentru limită de vârstă şi se recalculează prin adăugarea perioadelor asimilate şi a eventualelor stagii de cotizare realizate în perioada de suspendare a plăţii pensiei anticipate. (2) Transformarea pensiei anticipate în pensie pentru limită de vârstă, în condiţiile prevăzute la alin. (1), se face din oficiu. PENSIA ANTICIPATA PARTIALA

ART. 65 (1) Pensia anticipată parţială se cuvine, cu cel mult 5 ani înaintea împlinirii vârstei standard de pensionare, persoanelor care au realizat stagiul complet de cotizare, precum şi celor care au depăşit stagiul complet de cotizare cu până la 8 ani. (2) În cazul persoanelor prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. I lit. c), pentru obţinerea pensiei anticipate parţiale, pe lângă condiţiile prevăzute la alin. (1), este necesară şi realizarea stagiului minim de cotizare în specialitate, prevăzut în anexa nr. 6, şi care se află în una dintre următoarele situaţii: a) sunt trecute în rezervă/au încetat raporturile de serviciu ca urmare a împlinirii limitei de vârstă în grad prevăzute de statutul cadrelor militare/poliţiştilor/funcţionarilor publici cu statut special din sistemul administraţiei penitenciare sau ca urmare a reorganizării unor unităţi şi a reducerii unor funcţii din statele de organizare, precum şi pentru alte motive sau nevoi ale instituţiilor din domeniul apărării naţionale, ordinii publice şi siguranţei naţionale;

60

b) sunt trecute în rezervă sau direct în retragere/au încetat raporturile de serviciu ca urmare a clasării ca inapt sau apt limitat pentru serviciul militar/serviciu de către comisiile de expertiză medico-militară. (3) La stabilirea stagiului de cotizare necesar acordării pensiei anticipate parţiale nu se iau în considerare perioadele asimilate prevăzute la art. 49 alin. (1) lit. a)-c) şi g). (4) Cuantumul pensiei anticipate parţiale se stabileşte din cuantumul pensiei pentru limită de vârstă care s-ar fi cuvenit, prin diminuarea acestuia cu 0,75% pentru fiecare lună de anticipare, până la îndeplinirea condiţiilor pentru obţinerea pensiei pentru limită de vârstă. (5) Persoanele care au locuit cel puţin 30 de ani în zonele afectate de poluarea remanentă datorită extracţiei şi prelucrării minereurilor neferoase cu conţinut de cupru, plumb, sulf, cadmiu, arseniu, zinc, mangan, fluor, clor, respectiv Baia Mare, Copşa Mică şi Zlatna, pe o rază de 8 km în jurul acestor localităţi, beneficiază de reducerea vârstei standard de pensionare cu 2 ani fără penalizarea prevăzută la alin. (4). (6) Prevederile alin. (5) se aplică până la data de 31 decembrie 2030. ART. 66 La acordarea pensiei anticipate parţiale, reducerea vârstei standard de pensionare prevăzute la art. 65 alin. (1) nu poate fi cumulată cu nicio altă reducere reglementată de prezenta lege sau de alte acte normative. ART. 67 (1) La data îndeplinirii condiţiilor pentru acordarea pensiei pentru limită de vârstă, pensia anticipată parţială se transformă în pensie pentru limită de vârstă şi se recalculează prin eliminarea diminuării prevăzute la art. 65 alin. (4) şi prin adăugarea perioadelor asimilate şi a eventualelor stagii de cotizare realizate în perioada de suspendare a plăţii pensiei anticipate parţiale. (2) Transformarea pensiei anticipate parţiale în pensie pentru limită de vârstă, în condiţiile prevăzute la alin. (1), se face din oficiu. PENSIA DE INVALIDITATE

ART. 68 (1) Pensia de invaliditate se cuvine persoanelor care şi-au pierdut total sau cel puţin jumătate din capacitatea de muncă, din cauza: a) accidentelor de muncă şi bolilor profesionale, conform legii; b) neoplaziilor, schizofreniei şi SIDA; c) bolilor obişnuite şi accidentelor care nu au legătură cu munca. (2) Beneficiază de pensie de invaliditate, în condiţiile prevăzute la alin. (1), şi persoanele care se află în situaţiile prevăzute la art. 49 alin. (1) lit. c) şi g). (3) Au dreptul la pensie de invaliditate, în condiţiile prevăzute la alin. (1) lit. a), şi elevii, ucenicii şi studenţii care şi-au pierdut total sau cel puţin jumătate din capacitatea de muncă, ca urmare a accidentelor de muncă sau bolilor profesionale survenite în timpul şi din cauza practicii profesionale. (4) Persoanele care şi-au pierdut total sau cel puţin jumătate din capacitatea de muncă şi marii mutilaţi, ca urmare a participării la lupta pentru victoria Revoluţiei din Decembrie 1989 ori în legătură cu evenimentele revoluţionare din decembrie 1989, care erau cuprinşi într-un sistem de asigurări sociale anterior datei ivirii invalidităţii din această cauză, au dreptul la pensie de invaliditate în aceleaşi condiţii în care se acordă pensia de invaliditate persoanelor care au suferit accidente de muncă. ART. 69 În raport cu gradul de reducere a capacităţii de muncă, invaliditatea este: a) de gradul I, caracterizată prin pierderea totală a capacităţii de muncă şi a capacităţii de autoîngrijire; b) de gradul II, caracterizată prin pierderea totală a capacităţii de muncă, cu păstrarea capacităţii de autoîngrijire; c) de gradul III, caracterizată prin pierderea a cel puţin jumătate din capacitatea de muncă, persoana putând să presteze o activitate profesională, corespunzătoare a cel mult jumătate din timpul normal de muncă. ART. 70

61

(1) Criteriile şi normele pe baza cărora se face încadrarea în gradele I, II şi III de invaliditate se stabilesc prin hotărâre a Guvernului, la propunerea Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, Ministerului Apărării Naţionale, Ministerului Administraţiei şi Internelor şi Serviciului Român de Informaţii, după caz, cu avizul Ministerului Sănătăţii, care va fi adoptată în termen de 90 de zile de la data intrării în vigoare a prezentului alineat. (2) CNPP şi casele de pensii sectoriale, prin intermediul Institutului Naţional de Expertiză Medicală şi Recuperare a Capacităţii de Muncă şi al comisiilor centrale de expertiză medico-militară ale Ministerului Apărării Naţionale, Ministerului Administraţiei şi Internelor şi Serviciului Român de Informaţii, după caz, organizează, îndrumă şi controlează activitatea de expertiză medicală şi recuperare a capacităţii de muncă. ART. 71 (1) Evaluarea capacităţii de muncă, în vederea stabilirii gradului de invaliditate, se face, la cerere, de către medicul specializat în expertiza medicală a capacităţii de muncă din cadrul CNPP, denumit în continuare medic expert al asigurărilor sociale, iar în cazul persoanelor prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. I lit. c), de către comisiile de expertiză medicomilitară de pe lângă spitalele din sistemul de apărare naţională, ordine publică şi siguranţă naţională. (2) Pentru evaluarea capacităţii de muncă, cererea şi documentele medicale ale solicitantului se depun la cabinetul de expertiză medicală a capacităţii de muncă din cadrul casei teritoriale de pensii competente, în funcţie de domiciliul solicitantului, sau, după caz, la comisiile de expertiză medicomilitară de pe lângă spitalele din sistemul de apărare naţională, ordine publică şi siguranţă naţională. (3) În urma examinării clinice şi analizării documentelor medicale, medicul expert al asigurărilor sociale completează raportul de expertiză medicală a capacităţii de muncă şi emite decizia medicală asupra capacităţii de muncă. În cazul persoanelor prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. I lit. c), comisiile de expertiză medico-militară de pe lângă spitalele din sistemul de apărare naţională, ordine publică şi siguranţă naţională emit decizii medicale de încadrare într-un grad de invaliditate, care vor fi avizate de comisia centrală de expertiză medico-militară a Ministerului Apărării Naţionale, Ministerului Administraţiei şi Internelor sau a Serviciului Român de Informaţii, după caz. (4) În situaţia în care, pentru emiterea deciziei medicale prevăzute la alin. (3), sunt necesare investigaţii sau examinări de specialitate suplimentare, medicul expert al asigurărilor sociale propune, după caz, prelungirea duratei concediului pentru incapacitate temporară de muncă, în condiţiile legii. (5) Decizia medicală prevăzută la alin. (3) se emite în termen de 45 de zile de la data înregistrării cererii şi se comunică în termen de 5 zile de la emitere. În situaţiile prevăzute la alin. (4), termenul de emitere a deciziei medicale se prelungeşte corespunzător. (6) Decizia medicală asupra capacităţii de muncă poate fi contestată, în termen de 30 de zile de la comunicare, la comisiile medicale de contestaţii sau la comisiile centrale de expertiză medico-militară ale Ministerului Apărării Naţionale, Ministerului Administraţiei şi Internelor şi Serviciului Român de Informaţii, după caz. (7) Comisiile medicale de contestaţii funcţionează în cadrul centrelor regionale de expertiză medicală a capacităţii de muncă şi Institutului Naţional de Expertiză Medicală şi Recuperare a Capacităţii de Muncă. (8) Contestaţia prevăzută la alin. (6) se soluţionează în termen de 45 de zile de la înregistrare. Decizia emisă în soluţionarea contestaţiei se comunică în termen de 5 zile de la data soluţionării. (9) Deciziile comisiilor medicale de contestaţii şi ale comisiilor centrale de expertiză medico-militară ale Ministerului Apărării Naţionale, Ministerului Administraţiei şi Internelor şi Serviciului Român de Informaţii date în soluţionarea contestaţiilor prevăzute la alin. (8) pot fi atacate la instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile de la comunicare. (10) Deciziile medicale asupra capacităţii de muncă, precum şi deciziile prevăzute la alin. (9) necontestate în termen rămân definitive. ART. 72 În vederea efectuării de investigaţii şi examinări de specialitate suplimentare, CNPP, prin instituţiile subordonate, poate încheia contracte de prestări de servicii medicale cu unităţi sanitare de specialitate, în condiţiile legii. ART. 73

62

(1) Persoanele care şi-au pierdut capacitatea de muncă din cauza unor boli obişnuite sau a unor accidente care nu au legătură cu munca beneficiază de pensie de invaliditate dacă au realizat stagiul de cotizare necesar în raport cu vârsta, conform tabelului nr. 3.

Tabelul nr. 3*T*┌────────────────────┬───────────────────────────┐│Vârsta persoanei la │ ││data emiterii │Stagiul de cotizare necesar││deciziei medicale │ (ani) ││asupra capacităţii │ ││de muncă │ │├────────────────────┼───────────────────────────┤│ până la 20 ani │ 1 │├────────────────────┼───────────────────────────┤│de la 20-23 ani │ 2 │├────────────────────┼───────────────────────────┤│ 23-25 ani │ 3 │├────────────────────┼───────────────────────────┤│ 25-29 ani │ 6 │├────────────────────┼───────────────────────────┤│ 29-33 ani │ 9 │├────────────────────┼───────────────────────────┤│ 33-37 ani │ 11 │├────────────────────┼───────────────────────────┤│ 37-41 ani │ 14 │├────────────────────┼───────────────────────────┤│ 41-45 ani │ 17 │├────────────────────┼───────────────────────────┤│ 45-49 ani │ 20 │├────────────────────┼───────────────────────────┤│ 49-53 ani │ 23 │├────────────────────┼───────────────────────────┤│ 53-57 ani │ 25 │├────────────────────┼───────────────────────────┤│ 57-60 ani │ 26 │├────────────────────┼───────────────────────────┤│Peste 60 de ani │ 27 │└────────────────────┴───────────────────────────┘*ST*

(2) Au dreptul la pensie de invaliditate şi persoanele prevăzute la art. 58 lit. a) şi b) şi art. 59, dacă au realizat cel puţin jumătate din stagiul de cotizare necesar prevăzut în tabelul nr. 3. ART. 74 Au dreptul la pensie de invaliditate, indiferent de stagiul de cotizare realizat, persoanele prevăzute la art. 68 alin. (1) lit. a) şi b), alin. (2), (3) şi (4). ART. 75 (1) La stabilirea pensiei de invaliditate se acordă un stagiu potenţial, determinat ca diferenţă între stagiul complet de cotizare prevăzut în anexa nr. 5 sau, după caz, anexa nr. 6 şi stagiul de cotizare realizat până la data acordării pensiei de invaliditate. (2) Stagiul potenţial rezultat conform alin. (1) nu poate fi mai mare decât stagiul de cotizare pe care persoana l-ar fi putut realiza de la data acordării pensiei de invaliditate până la împlinirea vârstei standard de pensionare, prevăzută în anexa nr. 5 sau, după caz, anexa nr. 6, la care poate solicita pensie pentru limită de vârstă. ART. 76

63

(1) În situaţia gradului III de invaliditate, stagiul potenţial prevăzut la art. 75 alin. (1) se acordă numai persoanelor prevăzute la art. 74. (2) Persoanelor care au realizat un stagiu de cotizare ca nevăzător sau în condiţii de handicap preexistent calităţii de asigurat li se acordă un stagiu potenţial, determinat ca diferenţă între stagiile de cotizare cerute de art. 58 şi 59 şi stagiile de cotizare realizate până la data acordării pensiei de invaliditate. ART. 77 (1) Pensionarii de invaliditate încadraţi în gradul I de invaliditate au dreptul, în afara pensiei, la o indemnizaţie pentru însoţitor, în cuantum fix. (2) Cuantumul indemnizaţiei pentru însoţitor reprezintă 80% din valoarea unui punct de pensie, stabilită în condiţiile legii. (3) Indemnizaţia pentru însoţitor se suportă de la bugetul de stat. ART. 78 (1) Pensionarii de invaliditate sunt supuşi revizuirii medicale periodic, în funcţie de afecţiune, la intervale cuprinse între un an şi 3 ani, până la împlinirea vârstelor standard de pensionare, la termenele stabilite de medicul expert al asigurărilor sociale sau, după caz, de către comisiile centrale de expertiză medico-militară. (2) După fiecare revizuire medicală, medicul expert al asigurărilor sociale, respectiv comisiile centrale de expertiză medico-militară emit o nouă decizie medicală asupra capacităţii de muncă, prin care se stabileşte, după caz: a) menţinerea în acelaşi grad de invaliditate; b) încadrarea în alt grad de invaliditate; c) redobândirea capacităţii de muncă. (3) Dreptul la pensie de invaliditate se modifică sau încetează începând cu luna următoare celei în care s-a emis decizia medicală asupra capacităţii de muncă, emisă în urma revizuirii medicale. (4) Neprezentarea, din motive imputabile pensionarului, la revizuirea medicală atrage suspendarea plăţii pensiei începând cu luna următoare celei în care era prevăzută revizuirea medicală sau, după caz, încetarea plăţii pensiei, în condiţiile legii. (5) Revizuirea medicală se poate efectua şi la cererea pensionarilor, dacă starea sănătăţii lor s-a îmbunătăţit sau, după caz, s-a agravat. (6) Decizia medicală asupra capacităţii de muncă emisă la revizuirea medicală urmează aceleaşi proceduri de contestare şi soluţionare, conform prevederilor art. 71. ART. 79 (1) Nu mai sunt supuşi revizuirii medicale pensionarii de invaliditate care: a) prezintă invalidităţi care afectează ireversibil capacitatea de muncă; b) au împlinit vârstele standard de pensionare prevăzute de prezenta lege; c) au vârsta mai mică cu până la 5 ani faţă de vârsta standard de pensionare şi au realizat stagiile complete de cotizare, conform prezentei legi. (2) Constatarea situaţiilor prevăzute la alin. (1) lit. a) se face numai cu avizul Institutului Naţional de Expertiză Medicală şi Recuperarea Capacităţii de Muncă sau al comisiilor centrale de expertiză medico-militară ale Ministerului Apărării Naţionale, Ministerului Administraţiei şi Internelor şi Serviciului Român de Informaţii, după caz. ART. 80 (1) Institutul Naţional de Expertiză Medicală şi Recuperarea Capacităţii de Muncă, centrele regionale de expertiză medicală a capacităţii de muncă sau comisiile centrale de expertiză medico-militară ale Ministerului Apărării Naţionale, Ministerului Administraţiei şi Internelor şi Serviciului Român de Informaţii pot convoca pentru expertizare pensionarul de invaliditate. Concluziile expertizării sunt obligatorii şi definitive. (2) Neprezentarea la Institutul Naţional de Expertiză Medicală şi Recuperarea Capacităţii de Muncă, la centrele regionale de expertiză medicală a capacităţii de muncă sau la comisiile centrale de expertiză medico-militară ale Ministerului Apărării Naţionale, Ministerului Administraţiei şi Internelor şi Serviciului Român de Informaţii, din motive imputabile pensionarului, atrage suspendarea plăţii pensiei.

64

(3) Suspendarea plăţii pensiei prevăzute la alin. (2) se face începând cu luna următoare celei în care neprezentarea s-a comunicat către casa teritorială de pensii sau către casa de pensii sectorială, după caz. ART. 81 (1) Pensionarii de invaliditate, cu excepţia celor prevăzuţi la art. 79 alin. (1), sunt obligaţi să urmeze programele recuperatorii întocmite de medicul expert al asigurărilor sociale care a emis decizia medicală asupra capacităţii de muncă, în vederea reintegrării socioprofesionale. (2) Neîndeplinirea, din motive imputabile pensionarului, a obligaţiei prevăzute la alin. (1) atrage suspendarea plăţii pensiei începând cu luna următoare constatării. (3) Casele teritoriale de pensii şi casele de pensii sectoriale efectuează controlul asupra respectării programelor recuperatorii, pe baza normelor metodologice emise. (4) Suspendarea plăţii pensiei încetează cu luna următoare reluării sau, după caz, începerii programelor recuperatorii. ART. 82 (1) La data îndeplinirii condiţiilor pentru acordarea pensiei pentru limită de vârstă, pensia de invaliditate devine pensie pentru limită de vârstă. (2) În situaţia prevăzută la alin. (1) se acordă, din oficiu, cuantumul cel mai avantajos. (3) Indemnizaţia pentru însoţitor prevăzută la art. 77 se menţine şi pe durata acordării pensiei pentru limită de vârstă. PENSIA DE URMAS

ART. 83 Pensia de urmaş se cuvine copiilor şi soţului supravieţuitor, dacă susţinătorul decedat era pensionar sau îndeplinea condiţiile pentru obţinerea unei pensii. ART. 84 Copiii au dreptul la pensie de urmaş: a) până la vârsta de 16 ani; b) dacă îşi continuă studiile într-o formă de învăţământ organizată potrivit legii, până la terminarea acestora, fără a depăşi vârsta de 26 de ani; c) pe toată durata invalidităţii de orice grad, dacă aceasta s-a ivit în perioada în care se aflau în una dintre situaţiile prevăzute la lit. a) sau b). ART. 85 (1) Soţul supravieţuitor are dreptul la pensie de urmaş pe tot timpul vieţii, la împlinirea vârstei standard de pensionare, dacă durata căsătoriei a fost de cel puţin 15 ani. (2) În cazul în care durata căsătoriei este mai mică de 15 ani, dar de cel puţin 10 ani, cuantumul pensiei de urmaş cuvenit soţului supravieţuitor se diminuează cu 0,5% pentru fiecare lună, respectiv cu 6,0% pentru fiecare an de căsătorie în minus. ART. 86 (1) Soţul supravieţuitor are dreptul la pensie de urmaş, indiferent de vârstă, pe perioada în care este invalid de gradul I sau II, dacă durata căsătoriei a fost de cel puţin un an. (2) Soţul supravieţuitor are dreptul la pensie de urmaş, indiferent de vârstă şi de durata căsătoriei, dacă decesul soţului susţinător s-a produs ca urmare a unui accident de muncă sau a unei boli profesionale şi dacă nu realizează venituri lunare dintr-o activitate profesională pentru care asigurarea este obligatorie ori dacă acestea sunt mai mici de 35% din câştigul salarial mediu brut, prevăzut la art. 33 alin. (5). ART. 87 Soţul supravieţuitor care nu îndeplineşte condiţiile prevăzute la art. 85 şi la art. 86 alin. (1) beneficiază de pensie de urmaş pe o perioadă de 6 luni de la data decesului, dacă în această perioadă nu realizează venituri lunare dintr-o activitate profesională pentru care asigurarea este obligatorie sau dacă acestea sunt mai mici de 35% din câştigul salarial mediu brut, prevăzut la art. 33 alin. (5). ART. 88 Soţul supravieţuitor care are în îngrijire, la data decesului susţinătorului, unul sau mai mulţi copii în vârstă de până la 7 ani, beneficiază de pensie de urmaş până la data împlinirii de către ultimul copil a

65

vârstei de 7 ani, în perioadele în care nu realizează venituri lunare dintr-o activitate profesională pentru care asigurarea este obligatorie sau dacă acestea sunt mai mici de 35% din câştigul salarial mediu brut, prevăzut la art. 33 alin. (5). ART. 89 (1) Pensia de urmaş se stabileşte, după caz, din: a) pensia pentru limită de vârstă aflată în plată sau la care ar fi avut dreptul, în condiţiile legii, susţinătorul decedat; b) pensia de invaliditate gradul I, în cazul în care decesul susţinătorului a survenit înaintea îndeplinirii condiţiilor pentru obţinerea pensiei pentru limită de vârstă. (2) Cuantumul pensiei de urmaş se stabileşte procentual din punctajul mediu anual realizat de susţinător, aferent pensiei prevăzute la alin. (1), în funcţie de numărul urmaşilor îndreptăţiţi, astfel: a) 50% - pentru un singur urmaş; b) 75% - pentru 2 urmaşi; c) 100% - pentru 3 sau mai mulţi urmaşi. ART. 90 Cuantumul pensiei de urmaş, în cazul orfanilor de ambii părinţi, se stabileşte prin însumarea drepturilor de pensie de urmaş, calculate după fiecare părinte. ART. 91 În cazul modificării numărului de urmaşi, pensia se recalculează în conformitate cu dispoziţiile art. 89 alin. (2). ART. 92 Soţul supravieţuitor care are dreptul la o pensie proprie şi îndeplineşte condiţiile prevăzute de lege pentru obţinerea pensiei de urmaş după soţul decedat poate opta pentru cea mai avantajoasă pensie. ART. 93 Persoanele prevăzute la art. 84 lit. c) şi la art. 86 alin. (1) sunt expertizate, revizuite medical şi au obligaţia de a urma programele recuperatorii, conform reglementărilor prevăzute pentru pensia de invaliditate.

Alte drepturi de asigurări sociale din sisitemul de pensii publice

ART. 121 În sistemul public de pensii, în afara pensiilor, se mai pot acorda, în condiţiile prezentei legi, următoarele prestaţii: a) tratament balnear, altul decât cel care, potrivit legii, se suportă de la bugetul Fondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate, pentru asiguraţi şi pensionari; b) bilete de odihnă, pentru asiguraţi; c) ajutor de deces, în cazul decesului asiguratului, pensionarului sau unui membru al familiei unuia dintre aceştia.BILETE DE TRATAMENT

ART. 122 (1) Acordarea prestaţiilor privind tratamentul balnear se face prin atribuirea de bilete de tratament solicitanţilor îndreptăţiţi, în limita numărului de locuri asigurate în unităţi de tratament din proprietatea CNPP, precum şi a numărului de locuri contractate cu alte unităţi de profil şi a sumelor alocate pentru această prestaţie prin legea bugetului asigurărilor sociale de stat. (2) Asiguraţii şi pensionarii sistemului public de pensii pot beneficia de tratament balnear, în condiţiile prezentei legi, după cum urmează: a) gratuit - pensionarii de invaliditate, în cadrul programului de recuperare întocmit de medicul expert al asigurărilor sociale; b) cu suportarea de către beneficiar a unei contribuţii băneşti - asiguraţii sistemului public de pensii şi pensionarii, alţii decât cei prevăzuţi la lit. a). (3) Durata tratamentului balnear este de 12-18 zile.

66

(4) Contravaloarea prestaţiilor acordate în condiţiile prevăzute la alin. (2) lit. a) şi diferenţa dintre contravaloarea prestaţiilor şi contribuţia bănească prevăzută la alin. (2) lit. b) se suportă din bugetul asigurărilor sociale de stat. (5) Criteriile pe baza cărora se acordă bilete pentru tratament balnear, precum şi nivelul contribuţiei băneşti individuale a asiguraţilor şi a pensionarilor se aprobă anual, prin ordin comun al conducătorilor CNPP şi ai caselor de pensii sectoriale. (6) Locurile de tratament balnear se asigură în unităţile de tratament din proprietatea CNPP şi, în completare, prin contracte încheiate, potrivit legii, cu alte unităţi de profil. La încheierea contractelor se va ţine seama de gradul de solicitare al staţiunii şi de categoria de confort oferită, precum şi de nivelul maxim al tarifelor, stabilit de CNPP şi casele de pensii sectoriale, ce poate fi suportat din bugetul asigurărilor sociale de stat. ART. 123 (1) Biletele de odihnă se pot acorda, în condiţiile prezentei legi, asiguraţilor sistemului public de pensii care îşi desfăşoară activitatea în instituţiile publice în care nu este reglementată constituirea fondului social, cu suportarea de către beneficiar a unei părţi din costul biletului. Diferenţa până la costul integral al biletului de odihnă se suportă de la bugetul asigurărilor sociale de stat. (2) Criteriile pe baza cărora se acordă bilete de odihnă, precum şi nivelul cotei de participare individuală a asiguraţilor se aprobă prin hotărâre a Guvernului. ART. 124 Numărul biletelor de odihnă, al biletelor de tratament balnear, inclusiv cele care se acordă gratuit categoriilor de persoane beneficiare ale prevederilor unor legi cu caracter reparatoriu, precum şi modul de acordare, de distribuire şi de decontare a acestora se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.AJUTOR DE DECES

ART. 125 (1) În cazul decesului asiguratului sau al pensionarului, beneficiază de ajutor de deces o singură persoană care face dovada că a suportat cheltuielile ocazionate de deces şi care poate fi, după caz, soţul supravieţuitor, copilul, părintele, tutorele, curatorul sau, în lipsa acestora, oricare persoană care face această dovadă. (2) Dovada prevăzută la alin. (1) se poate face prin orice mijloc de probă admis de lege. (3) Cuantumul ajutorului de deces se stabileşte anual prin legea bugetului asigurărilor sociale de stat şi nu poate fi mai mic decât valoarea câştigului salarial mediu brut prevăzut la art. 33 alin. (5). ART. 126 (1) Asiguratul sau pensionarul beneficiază de ajutor de deces în cazul decesului unui membru de familie care nu era asigurat sau pensionar la data decesului. (2) Se consideră membru de familie, în sensul prezentei legi: a) soţul; b) copiii proprii, copiii adoptaţi, copiii aflaţi în plasament familial sau cei încredinţaţi spre creştere şi educare familiei, în vârstă de până la 18 ani sau, dacă îşi continuă studiile, până la terminarea acestora, fără a depăşi vârsta de 26 de ani, precum şi copiii incapabili de muncă, indiferent de vârstă, dacă şi-au pierdut capacitatea de muncă înaintea vârstelor menţionate; c) părinţii şi bunicii oricăruia dintre soţi. (3) Ajutorul de deces cuvenit pentru un membru de familie reprezintă jumătate din cuantumul prevăzut la art. 125 alin. (3). ART. 127 (1) Ajutorul de deces se suportă din bugetul asigurărilor sociale de stat şi se acordă, la cerere, pe baza certificatului de deces. (2) Acordarea ajutorului de deces nu este condiţionată de realizarea unui anumit stagiu de cotizare. ART. 128 În cazul în care, potrivit legii, angajatorul îşi suspendă temporar activitatea sau activitatea acestuia încetează prin: divizare ori fuziune, dizolvare, reorganizare, lichidare, reorganizare judiciară, lichidare

67

judiciară, faliment sau prin orice altă modalitate prevăzută de lege, ajutorul de deces cuvenit şi neachitat, potrivit legii, se achită din bugetul asigurărilor sociale de stat de casele teritoriale de pensii, respectiv de casele de pensii sectoriale. ART. 129 (1) Ajutorul de deces se achită în termen de 24 de ore de la solicitare de: a) angajator, în cazul decesului asiguratului prevăzut la art. 6 alin. (1) pct. I, II şi V, respectiv al unui membru de familie al acestuia; b) instituţia care gestionează bugetul asigurărilor pentru şomaj, în cazul decesului şomerului, respectiv al unui membru de familie al acestuia; c) casa teritorială de pensii, respectiv casa de pensii sectorială, în cazul decesului pensionarului sau al asiguratului prevăzut la art. 6 alin. (1) pct. IV şi alin. (2), respectiv al unui membru de familie al acestuia.

(2) În situaţia persoanelor asigurate în sistemul public de pensii pe baza contractului de asigurare socială încheiat anterior intrării în vigoare a prezentei legi, ajutorul de deces se achită de casa teritorială de pensii la care se află în evidenţă. ART. 130 (1) Ajutorul de deces se achită persoanei îndreptăţite sau mandatarului desemnat, prin procură specială, de către aceasta. (2) Ajutorul de deces poate fi solicitat, pe baza actelor justificative, în cadrul termenului general de prescripţie, calculat de la data decesului. (3) Cuantumul ajutorului de deces solicitat potrivit alin. (1) se achită la nivelul cuvenit la data decesului.

Cotributii si prestatii la/din fondul de risc LEGEA 346/2002

NORME METODOLOGICE din 6 iunie 2006 – Ordinul 450/2006 actualizatde aplicare a Legii nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale, cu modificările şi completările ulterioare publicate in MONITORUL OFICIAL nr. 708 din 17 august 2006 cu modificarile aduse de Ordinul 213/2009

Sunt asigurate obligatoriu potrivit art 5 din Legea 346/2003 prin efectul legii: a) persoanele care desfăşoară activităţi pe baza unui contract individual de muncă, indiferent de durata acestuia, precum şi funcţionarii publici; b) persoanele care îşi desfăşoară activitatea în funcţii elective sau care sunt numite în cadrul autorităţii executive, legislative ori judecătoreşti, pe durata mandatului, precum şi membrii cooperatori dintr-o organizaţie a cooperaţiei meşteşugăreşti, ale căror drepturi şi obligaţii sunt asimilate, în condiţiile prezentei legi, cu ale persoanelor prevăzute la lit. a); c) şomerii, pe toată durata efectuării practicii profesionale în cadrul cursurilor organizate potrivit legii; d) ucenicii, elevii şi studenţii, pe toată durata efectuării practicii profesionale.

Prevederile prezentei legi nu se aplică personalului militar şi civil angajat pe bază de contract şi personalului asigurat în sistemul propriu al Ministerului Apărării Naţionale, Ministerului Administraţiei şi Internelor, Serviciului Român de Informaţii, Serviciului de Informaţii Externe, Serviciului de Protecţie şi Pază, Serviciului de Telecomunicaţii Speciale, precum şi în cel al Ministerului Justiţiei şi Libertăţilor Cetăţeneşti - Administraţia Naţională a Penitenciarelor şi Direcţia Generală de Protecţie şi Anticorupţie*).

Se pot asigura potrivit art 6, pe bază de contract individual de asigurare, persoanele care se află în una sau mai multe dintre următoarele situaţii: a) asociat unic, asociaţi, comanditari sau acţionari; b) comanditaţi, administratori sau manageri;

68

c) membri ai asociaţiei familiale; d) persoane autorizate să desfăşoare activităţi independente; e) persoane angajate în instituţii internaţionale; f) proprietari de bunuri şi/sau arendaşi de suprafeţe agricole şi forestiere; g) persoane care desfăşoară activităţi agricole în cadrul gospodăriilor individuale sau activităţi private în domeniul forestier; h) membri ai societăţilor agricole sau ai altor forme de asociere din agricultură; i) alte persoane interesate, care îşi desfăşoară activitatea pe baza altor raporturi juridice decât cele menţionate anterior. (2) Conţinutul contractului individual de asigurare se stabileşte în normele metodologice**) de aplicare a prezentei legi.------------ **) Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale, cu modificările şi completările ulterioare, aprobate prin Ordinul ministrului muncii, solidarităţii sociale şi familiei şi al ministrului sănătăţii publice nr. 450/825/2006, publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 708 din 17 august 2006, cu modificările şi completările ulterioare.

Prevederile art. 5 sunt aplicabile şi angajaţilor români care prestează muncă în străinătate din dispoziţia angajatorilor români, în condiţiile legii. (2) Au calitatea de asigurat şi cetăţenii străini sau apatrizii care prestează muncă pentru angajatori români, pe perioada în care au, potrivit legii, domiciliul sau reşedinţa în România. Potrivit art 8 are calitatea de asigurător, potrivit legii 346/2003, Casa Naţională de Pensii şi Alte Drepturi de Asigurări Sociale, denumită în continuare CNPAS. Atribuţiile specifice de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale se exercită de casele teritoriale de pensii. Atribuţiile specifice de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale, în calitate de prestatori de servicii, pot fi realizate, în condiţiile prezentei legi, şi de asociaţii profesionale de asigurare, constituite în acest scop pe sectoare de activitate ale economiei naţionale. Asociaţiile profesionale de asigurare funcţionează pe bază de statut propriu, cu respectarea prevederilor prezentei legi şi ale Ordonanţei Guvernului nr. 26/2000 cu privire la asociaţii şi fundaţii, aprobată cu modificări şi completări prin Legea nr. 246/2005, cu modificările ulterioare.

Potrivit art 9 din lege raporturile de asigurare, rezultate în temeiul prezentei legi şi din contractele de asigurare, se stabilesc între: a) angajatori şi asigurător, pentru persoanele asigurate prevăzute la art. 5 şi 7; b) asiguraţi şi asigurător, pentru persoanele asigurate prevăzute la art. 6.

Calitatea de asigurat se dobândeşte, iar raporturile de asigurare se stabilesc la data: încheierii contractului individual de muncă, stabilirii raporturilor de serviciu în cazul funcţionarilor publici, validării mandatului pentru persoanele care desfăşoară activităţi în funcţii elective, numirii în cadrul autorităţii executive, legislative ori judecătoreşti, depunerii adeziunii în cazul membrilor cooperatori, începerii practicii profesionale pentru şomeri, ucenici, elevi şi studenţi sau încheierii contractului individual de asigurare, după caz. În vederea încheierii asigurării pentru accidente de muncă şi boli profesionale şi a stabilirii cotei contribuţiei datorate, angajatorul are obligaţia de a comunica asigurătorului, printr-o declaraţie pe propria răspundere, domeniul de activitate conform Clasificării Activităţilor din Economia Naţională - CAEN, numărul de angajaţi, fondul de salarii, precum şi orice alte informaţii solicitate în acest scop. (2) Modelul şi conţinutul declaraţiei prevăzute la alin. (1) se stabilesc prin normele metodologice de aplicare a legiI***).

69

Declaraţia se depune la sediul asigurătorului, în termen de 30 de zile de la data dobândirii personalităţii juridice sau a începerii raporturilor de muncă ori de serviciu între părţi, după caz. În cazul modificării uneia sau mai multor informaţii din declaraţia prevăzută la alin. (1), angajatorul are obligaţia să anunţe asigurătorul în termen de 15 zile.

Persoana asigurată potrivit art. 6, o dată cu încheierea contractului individual de asigurare, are obligaţia de a depune o declaraţie de venituri şi de a comunica, în termen de 15 zile, asigurătorului orice modificare intervenită cu privire la situaţia şi statutul ei. Dreptul la prestaţiile şi serviciile de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale se naşte de la data stabilirii raporturilor de asigurare şi încetează odată cu aceste raporturi.- ART 12 DIN LEGE

În cazul în care din culpa angajatorului sau a persoanei asigurate pe bază de contract individual de asigurare nu s-a plătit contribuţia de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale, costul prestaţiilor şi al serviciilor de asigurare prevăzute de prezenta lege şi efectuate de către asigurător se recuperează de la angajator sau de la persoana asigurată pe bază de contract individual de asigurare.

În cazul bolilor profesionale, declarate în condiţiile legii, în timpul activităţii profesionale, dreptul la prestaţiile şi serviciile de asigurare se menţine şi ulterior încetării raporturilor de muncă/serviciu şi a contractelor individuale de asigurare. În cazul bolilor profesionale, declarate în condiţiile legii, ulterior încetării raporturilor de muncă şi a contractelor de asigurare, dreptul la prestaţiile şi serviciile de asigurare se acordă dacă fostul asigurat face dovada, cu acte medicale eliberate conform legii, că boala a fost cauzată de factori profesionali specifici locului de muncă. Potrivit art. 19 alin (1) din Legea 287/2010 cotele de contribuţii datorate de angajatori în funcţie de clasa de risc, potrivit prevederilor Legii nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale, republicată, se stabilesc de la 0,15% la 0,85%, aplicate asupra sumei veniturilor brute realizate lunar. (2) Cotele prevăzute la alin. (1) se aplică începând cu veniturile aferente lunii ianuarie 2011. Riscurile asigurate în condiţiile legii346/2003 sunt accidentele de muncă şi bolile profesionale definite în conformitate cu prevederile Legii securităţii şi sănătăţii în muncă nr. 319/2006. Asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale are următoarele obiective –ar 16 din lege -: a) prevenirea accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale; b) reabilitarea medicală şi socioprofesională a asiguraţilor, victime ale accidentelor de muncă şi ale bolilor profesionale, precum şi recuperarea capacităţii de muncă a acestora; c) acordarea de prestaţii în bani pe termen lung şi scurt, sub formă de indemnizaţii şi alte ajutoare, în condiţiile prevăzute de prezenta lege. Asigurătorul are obligaţia de a-şi organiza activitatea pentru realizarea obiectivelor prevăzute la art. 16, precum şi de a păstra confidenţialitatea tuturor informaţiilor la care are acces în scopul realizării acestor obiective.

Asiguraţii sistemului de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale au dreptul la următoarele prestaţii şi servicii: a) reabilitare medicală şi recuperarea capacităţii de muncă; b) reabilitare şi reconversie profesională; c) indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă; d) indemnizaţie pentru trecerea temporară în alt loc de muncă şi indemnizaţie pentru reducerea timpului de muncă; e) compensaţii pentru atingerea integrităţii;

70

f) despăgubiri în caz de deces ; g) rambursari de cheltuieli.

Baza de calcul a indemnizaţiilor pentru incapacitate temporară de muncă, pentru reducerea timpului de muncă sau pentru trecerea temporară în alt loc de muncă se calculează ca medie a veniturilor brute realizate lunar de către salariat în ultimele 6 luni anterioare manifestării riscului, respectiv a veniturilor stipulate în contractele individuale de asigurare, pe baza cărora s-a stabilit contribuţia de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale. (2) În cazul în care stagiul de cotizare este mai mic de 6 luni, baza de calcul a indemnizaţiilor pentru incapacitate temporară de muncă, pentru reducerea timpului de muncă sau pentru trecerea temporară în alt loc de muncă o constituie media veniturilor brute realizate lunar, respectiv a veniturilor stipulate în contractul individual de asigurare, pe baza cărora s-a stabilit contribuţia de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale. (3) În cazul în care stagiul de cotizare este mai mic de o lună, baza de calcul a indemnizaţiilor o constituie venitul lunar brut din prima lună de activitate pentru care s-a stabilit să se plătească contribuţia. (4) Pentru calculul indemnizaţiilor pentru incapacitate temporară de muncă, pentru reducerea timpului de muncă sau pentru trecerea temporară în alt loc de muncă se utilizează numărul de zile lucrătoare din luna în care se acordă concediul medical sau, după caz, se solicită alte drepturi de asigurări sociale. (5) La stabilirea numărului de zile lucrătoare din luna în care se acordă dreptul de asigurări pentru accidente de muncă şi boli profesionale se vor avea în vedere prevederile legale cu privire la zilele de sărbători legale în care nu se lucrează.

Asiguraţii au dreptul, potrivit art 20, la prestaţii medicale pentru investigarea, diagnosticarea, reabilitarea stării de sănătate, precum şi recuperarea capacităţii de muncă, în conformitate cu prevederile legale în vigoare. Asigurătorul are obligaţia de a achita contravaloarea serviciilor medicale acordate până când se realizează: a) restabilirea stării de sănătate sau ameliorarea deficienţelor de sănătate survenite în urma unui risc asigurat; b) prevenirea diminuării ori a pierderii capacităţii de muncă şi a necesităţii de îngrijire permanentă. Contravaloarea biletelor pentru tratament balnear prescris de medicul asigurătorului celor care se află în incapacitate temporară de muncă, ca urmare în exclusivitate a unui accident de muncă sau a unei boli profesionale, se suportă integral din contribuţiile de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale.

Asiguraţii au dreptul la servicii medicale corespunzătoare leziunilor şi afecţiunilor cauzate prin accidente de muncă sau boli profesionale, după cum urmează: a) asistenţă medicală de urgenţă la locul accidentului, în mijloacele de transport specializate şi în unităţile spitaliceşti; b) tratament medical ambulatoriu, analize medicale şi medicamente, prescrise de medic; c) servicii medicale în spitale sau în clinici specializate pentru boli profesionale; d) tratament de recuperare a capacităţii de muncă în unităţi de specialitate; e) servicii de chirurgie reparatorie; f) cure balneoclimaterice; g) investigaţii de specialitate şi analize de laborator, necesare în vederea stabilirii caracterului de profesionalitate al bolilor. f) dispozitive medicale în vederea corectării şi recuperării deficienţelor organice, funcţionale sau fizice.

Fondurile necesare decontării prestaţiilor şi serviciilor prevăzute la alin. (2) se suportă de la bugetul de stat prin bugetul Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale.

71

În vederea corectării şi recuperării deficienţelor organice, funcţionale sau fizice cauzate de accidente de muncă şi boli profesionale, asiguraţii au dreptul la dispozitive medicale, care se stabilesc prin normele metodologice de aplicare a legii. Pentru cazurile de accident de muncă confirmate anterior datei de 1 ianuarie 2005 şi care necesită dispozitive medicale în vederea corectării şi recuperării deficienţelor organice, funcţionale sau fizice, costurile acestora se suportă din fondurile bugetului de stat prin bugetul Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale.

Pentru reabilitarea medicală şi recuperarea capacităţii de muncă asiguraţii beneficiază de programe individuale de recuperare, stabilite de medicul specialist al asigurătorului, în funcţie de natura şi de diagnosticul bolii. Programul individual de recuperare poate include tratament balnear, în funcţie de tipul bolii. Durata tratamentului balnear este de 15-21 de zile şi se stabileşte de medicul asigurătorului, în funcţie de tipul afecţiunii şi de natura tratamentului. Criteriile pe baza cărora se acordă biletele pentru tratament balnear se aproba de CNPAS.

Prestaţiile şi serviciile pentru reabilitare şi reconversie profesională se acordă de către asigurător la solicitarea asiguraţilor care, deşi nu şi-au pierdut complet capacitatea de muncă, nu mai pot desfăşura activitatea pentru care s-au calificat, ca urmare a unui accident de muncă sau a unei boli profesionale, indemnizaţia pe durata cursurilor de calificare sau de reconversie se acordă lunar şi reprezintă 70% din salariul de bază brut al persoanei asigurate, avut la data survenirii accidentului de muncă sau a bolii profesionale. Asiguraţii beneficiază de o indemnizaţie – art 32 - pe perioada în care se află în incapacitate temporară de muncă în urma unui accident de muncă sau a unei boli profesionale. În cazul bolilor profesionale sau al accidentelor de muncă, certificatul medical se vizează în mod obligatoriu, prin grija angajatorului, de direcţiile de sănătate publică judeţene şi a municipiului Bucureşti, respectiv de casa teritorială de pensii în a cărei rază se află sediul angajatorului sau domiciliul asiguratului.

Cuantumul indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă reprezintă 80% din media veniturilor salariale brute realizate în ultimele 6 luni anterioare manifestării riscului. În cazul asiguraţilor prevăzuţi la art. 6, cuantumul indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă reprezintă 80% din media venitului lunar asigurat din ultimele 6 luni anterioare manifestării riscului. Cuantumul indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă în cazul urgenţelor medico-chirurgicale este de 100% din media venitului lunar asigurat din ultimele 6 luni anterioare manifestării riscului.

Indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă în cazul accidentului de muncă sau al bolii profesionale se suportă în primele 3 zile de incapacitate de către angajator, iar din a 4-a zi de incapacitate, din contribuţia de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale.

Durata de acordare a indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă este de 180 de zile în intervalul de un an, socotită din prima zi de concediu medical. În situaţii temeinic motivate de posibilitatea recuperării medicale şi profesionale a asiguratului medicul curant poate propune prelungirea concediului medical peste 180 de zile. Medicul asigurătorului poate decide, după caz, prelungirea concediului medical pentru continuarea programului recuperator, reluarea activităţii în acelaşi loc de muncă sau în alt loc de muncă ori poate propune pensionarea de invaliditate.

Prelungirea concediului medical peste 180 de zile se face pentru cel mult 90 de zile, în funcţie de evoluţia cazului şi de rezultatele acţiunilor de recuperare, conform procedurilor stabilite de CNPAS.

72

Răspunderea pentru asigurarea condiţiilor de securitate şi sănătate la locurile de muncă revine angajatorilor sau, după caz, persoanelor asigurate conform art. 6. Angajatorii au obligaţia de a asigura informarea, participarea şi colaborarea angajaţilor pentru adoptarea şi aplicarea măsurilor de prevenire a accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale. Angajaţii au obligaţia de a participa la acţiuni privind adoptarea unor măsuri de securitate şi sănătate în muncă, atunci când sunt solicitaţi în acest scop de către angajatori.

Angajaţii nu suportă în nicio situaţie costul măsurilor de prevenire aplicate de angajator.

ASIGURARI DE SOMAJ - Legea 76/2002HG 174/2002- Norme de aplicare

Potrivit Legii 76/2002 , art 5 notiunea de somer este definita astfel: a)- persoana care îndeplineşte cumulativ următoarele condiţii: a)-este în căutarea unui loc de muncă de la vârsta de minimum 16 ani şi până la îndeplinirea condiţiilor de pensionare; b) starea de sănătate şi capacităţile fizice şi psihice o fac aptă pentru prestarea unei munci; c) nu are loc de muncă, nu realizează venituri sau realizează, din activităţi autorizate potrivit legii, venituri mai mici decât valoarea indicatorului social de referinţă al asigurărilor pentru şomaj şi stimulării ocupării forţei de muncă, în vigoare; d) este disponibilă să înceapă lucrul în perioada imediat următoare, dacă s-ar găsi un loc de muncă.

si şomer înregistrat - persoana care îndeplineşte cumulativ condiţiile prevăzute la pct. IV şi se înregistrează la agenţia pentru ocuparea forţei de muncă în a cărei rază teritorială îşi are domiciliul sau, după caz, reşedinţa ori la alt furnizor de servicii de ocupare, care funcţionează în condiţiile prevăzute de lege, în vederea obţinerii unui loc de muncă.

Potrivit art 16 sunt benficiari ai drepturilor prevazute de Legea 76/2002 persoanele in căutarea unui loc de munca, aflate in una dintre următoarele situaţii: a) au devenit someri in sensul prevederilor art. 5 pct. IV lit c); b) nu au putut ocupa loc de munca după absolvirea unei instituţii de învăţământ sau după satisfacerea stagiului militar; c) ocupa un loc de munca si, din diferite motive, doresc schimbarea acestuia; d) au obţinut statutul de refugiat sau alta forma de protecţie internaţionala, conform legii; e) cetăţeni străini sau apatrizi care au fost încadraţi în muncă sau au realizat venituri în România, conform legii; f) nu au putut ocupa loc de munca după repatriere sau după eliberarea din detenţie.

Potrivita art 17 alin (1) in vederea stabilirii dreptului de indemnizaţie de şomaj, şomerii prevăzuţi la art. 16 lit. a) sunt persoanele care se pot găsi în una dintre următoarele situaţii: b) le-au încetat raporturile de serviciu din motive neimputabile lor; c) le-a încetat mandatul pentru care au fost numiţi sau aleşi, dacă anterior nu au fost încadraţi in munca sau dacă reluarea activităţii nu mai este posibila din cauza încetării definitive a activităţii angajatorului; d) a expirat durata pentru care militarii au fost angajaţi pe baza de contract sau li s-a desfăcut contractul din motive neimputabile lor; e) le-a încetat raportul de munca in calitate de membru cooperator, din motive neimputabile lor; f) au încheiat contract de asigurare pentru şomaj şi nu realizează venituri sau realizează, din activităţi autorizate potrivit legii, venituri mai mici decât valoarea indicatorului social de referinţă, în vigoare; g) au încetat activitatea ca urmare a pensionării pentru invaliditate şi care, ulterior, au redobândit capacitatea de muncă şi nu au reuşit să se încadreze în muncă;

73

h) le-au încetat raporturile de muncă sau de serviciu din motive neimputabile lor, în perioada de suspendare a acestora, potrivit legii; j) reintegrarea in munca, dispusă prin hotărâre judecătorească definitiva, nu mai este posibila la unităţile la care au fost încadrate in munca anterior, din cauza încetării definitive a activităţii, sau la unităţile care au preluat patrimoniul acestora; k) le-a încetat activitatea desfasurata exclusiv pe baza convenţiei civile. Potrivita art 17 alin (2) sunt asimilate şomerilor persoanele aflate in situaţiile prevăzute la art. 16 lit. b), dacă îndeplinesc următoarele condiţii: b) sunt absolvenţi ai şcolilor speciale pentru persoane cu handicap în vârstă de minimum 16 ani, care nu au reuşit să se încadreze în muncă potrivit pregătirii profesionale; c) sunt persoane care, înainte de efectuarea stagiului militar, nu au fost încadrate in munca si care într-o perioada de 30 de zile de la data lasarii la vatra nu s-au putut încadra in munca.

Potrivit art 18 alin (1) in sistemul asigurărilor pentru şomaj sunt asigurate persoanele fizice, denumite in continuare asiguraţi.Si care pot fi: a) cetăţenii romani care sunt încadraţi in munca sau realizează venituri in România, in condiţiile legii, cu excepţia persoanelor care au calitatea de pensionari; b) cetăţeni romani care lucrează in străinătate, in condiţiile legii; c) cetăţeni străini sau apatrizi care, pe perioada în care au domiciliul sau reşedinţa în România, sunt încadraţi în muncă sau realizează venituri, în condiţiile legii.

Potrivita art 18 alin (3) asiguraţii au obligaţia sa plătească contribuţiile de asigurări pentru şomaj si au dreptul sa beneficieze de indemnizaţie de şomaj.

In sistemul asigurărilor pentru şomaj sunt asigurate obligatoriu,- art 19- prin efectul legii: a) persoanele care desfăşoară activităţi pe bază de contract individual de muncă sau pe bază de contract de muncă temporară, în condiţiile legii, cu excepţia persoanelor care au calitatea de pensionari; b) funcţionarii publici si alte persoane care desfăşoară activităţi pe baza actului de numire; c) persoanele care îşi desfăşoară activitatea in funcţii elective sau care sunt numite in cadrul autorităţii executive, legislative ori judecătoreşti, pe durata mandatului; d) soldaţii şi gradaţii voluntari; e) persoanele care au raport de munca in calitate de membru cooperator; f) alte persoane care realizează venituri din activităţi desfăşurate potrivit legii şi care nu se regăsesc în una dintre situaţiile prevăzute la lit. a)-e), în condiţiile în care pentru aceste persoane asupra veniturilor respective există obligaţia, potrivit legii, de plată a contribuţiei de asigurări pentru şomaj. Se pot asigura in sistemul asigurărilor pentru şomaj , - art 20 -următoarele persoane: a) asociat unic, asociaţi; b) administratori care au încheiat contracte potrivit legii; c) persoane autorizate sa desfăşoare activităţi independente; d) membri ai asociaţiei familiale; e) cetăţeni romani care lucrează in străinătate, conform legii; f) alte persoane care realizează venituri din activităţi desfăşurate potrivit legii si care nu se regăsesc in una dintre situaţiile prevăzute la lit. a)-e). Angajatorii la care îşi desfăşoară activitatea pesoanele prevăzute la art. 19 sunt obligaţi să depună, până la data de 25 inclusiv a lunii următoare celei pentru care se datorează drepturile salariale şi/sau veniturile de natura acestora, la agenţia pentru ocuparea forţei de muncă în a cărei rază teritorială îşi au

74

sediul sau domiciliul, declaraţia lunară privind evidenţa nominală a asiguraţilor şi a obligaţiilor de plată la bugetul asigurărilor pentru şomaj.

Persoanele prevăzute la art. 20 pot încheia contract de asigurare pentru şomaj cu agenţia pentru ocuparea forţei de muncă în a cărei rază teritorială îşi au domiciliul sau, după caz, reşedinţa, dacă au cel puţin vârsta de 18 ani şi sunt asigurate în sistemul public de pensii şi în sistemul asigurărilor sociale de sănătate, venitul lunar pentru care se asigura nu poate fi mai mic decât salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată.

Cotele contribuţiilor prevăzute de legea 76/2002 se stabilesc prin legea bugetului asigurărilor sociale de stat, în funcţie de necesarul de resurse pentru acoperirea cheltuielilor bugetului asigurărilor pentru şomaj. Potrivit art. 18 alin (1) din Legea 287/2010 pentru anul 2011 s-au stabilit următoarele cote ale contribuţiilor: a) contribuţia datorată de angajatori la bugetul asigurărilor pentru şomaj este de 0,5%; b) contribuţia individuală datorată la bugetul asigurărilor pentru şomaj este de 0,5%; c) contribuţia datorată la bugetul asigurărilor pentru şomaj de către persoanele asigurate în baza contractului de asigurare pentru şomaj este de 1%; d) contribuţia datorată de angajator la Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale potrivit prevederilor art. 7 alin. (1) din Legea nr. 200/2006, cu modificările ulterioare, este de 0,25%.

Indemnizatia de somaj se acorda somerilor prevăzuţi la art. 17 alin. (1) care beneficiază de indemnizaţie de şomaj dacă îndeplinesc cumulativ următoarele condiţii: a) au un stagiu de cotizare de minimum 12 luni in ultimele 24 de luni premergătoare datei înregistrării cererii; b) nu realizează venituri sau realizează, din activităţi autorizate potrivit legii, venituri mai mici decât valoarea indicatorului social de referinţă, în vigoare; c) nu îndeplinesc condiţiile de pensionare, conform legii; d) sunt înregistraţi la agenţiile pentru ocuparea forţei de munca in a căror raza teritorială îşi au domiciliul sau, după caz, reşedinţa, dacă au avut ultimul loc de munca ori au realizat venituri in acea localitate.

Potrivit art 34 la stabilirea perioadei de 24 de luni, prevăzută la alin. (1) lit. a), nu se iau în calcul: a) perioada de suspendare a raporturilor de muncă sau de serviciu, cu excepţia perioadei de incapacitate temporară de muncă în care plata indemnizaţiei se suportă de unitate, conform legii*);

b) perioada de pensionare pentru invaliditate, dacă aceasta nu depăşeşte 12 luni, pentru persoanele prevăzute la art. 17 alin. (1) lit. g); c) perioada cuprinsă între data suspendării raporturilor de muncă sau de serviciu şi data încetării motivului pentru care acestea au fost suspendate, pentru persoanele prevăzute la art. 17 alin. (1) lit. h); d) perioada cuprinsă între data încetării raporturilor de muncă sau de serviciu şi data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare în muncă, dacă această perioadă nu depăşeşte 12 luni, pentru persoanele prevăzute la art. 17 alin. (1) lit. j).

(1^2) Pentru persoanele încadrate cu contract individual de muncă cu timp parţial, stagiul de cotizare prevăzut la alin. (1) lit. a) se stabileşte proporţional cu timpul efectiv lucrat, prin cumularea stagiilor realizate în baza contractelor individuale de muncă cu timp parţial.

75

(1^3) Pentru persoanele încadrate cu contract de muncă temporară, stagiul de cotizare prevăzut la alin. (1) lit. a) se stabileşte în funcţie de durata fiecărei misiuni, respectiv de timpul cât persoanele se află la dispoziţia agentului de muncă temporară, între misiuni.

Constituie stagiu de cotizare şi perioadele în care angajatorul nu a plătit contribuţia la bugetul asigurărilor pentru şomaj şi se află în procedură de executare silită, reorganizare judiciară, faliment, închidere operaţională, dizolvare, lichidare, administrare specială sau nu şi-a achitat contribuţiile datorită unor situaţii de forţă majoră.

Pentru persoanele încadrate cu contract individual de muncă cu timp parţial, stagiul de cotizare prevăzut la alin. (1) lit. a) se stabileşte proporţional cu timpul efectiv lucrat, prin cumularea stagiilor realizate în baza contractelor individuale de muncă cu timp parţial.

Pentru persoanele încadrate cu contract de muncă temporară, stagiul de cotizare prevăzut la alin. (1) lit. a) se stabileşte în funcţie de durata fiecărei misiuni, respectiv de timpul cât persoanele se află la dispoziţia agentului de muncă temporară, între misiuni.

Constituie stagiu de cotizare şi perioadele în care angajatorul nu a plătit contribuţia la bugetul asigurărilor pentru şomaj şi se află în procedură de executare silită, reorganizare judiciară, faliment, închidere operaţională, dizolvare, lichidare, administrare specială sau nu şi-a achitat contribuţiile datorită unor situaţii de forţă majoră.

Somerii prevăzuţi la art. 17 alin. (2) beneficiază de indemnizaţii de şomaj dacă îndeplinesc cumulativ următoarele condiţii: a) sunt înregistraţi la agenţiile pentru ocuparea forţei de munca in a căror raza teritorială îşi au domiciliul; b) nu realizează venituri sau realizează, din activităţi autorizate potrivit legii, venituri mai mici decât valoarea indicatorului social de referinţă, în vigoare c) nu îndeplinesc condiţiile de pensionare, conform legii. Potrivit art 35 alin (1) pentru persoanele care au avut raporturile de muncă sau de serviciu suspendate, cu excepţia suspendării pentru incapacitate temporară de muncă, dacă aceasta nu depăşeşte 30 de zile, stagiul minim de cotizare se realizează prin cumularea perioadei de asigurare realizată înainte de suspendare cu perioada de asigurare realizată după reluarea activităţii. Pentru persoanele prevăzute la art. 17 alin. (1) lit. g) şi j), stagiul minim de cotizare se realizează prin cumularea perioadelor de asigurare realizate înainte de încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu. Pentru persoanele prevăzute la art. 17 alin. (1) lit. h), stagiul minim de cotizare se realizează prin cumularea perioadelor de asigurare realizate înainte de suspendarea raporturilor de muncă sau de serviciu.

Vechimea in munca recunoscuta pentru stabilirea drepturilor de şomaj prevăzute de Legea nr. 1/1991 privind protecţia socială a şomerilor si reintegrarea lor profesională, republicată, cu modificările ulterioare, pana la data intrării in vigoare a prezentei legi se asimilează cu stagiul de cotizare.

Dovada vechimii in munca se face cu carnetul de munca sau cu alte acte prevăzute de lege. Certificarea stagiului de cotizare realizat anterior intrării in vigoare a prezentei legi se face de către agenţiile pentru ocuparea forţei de munca. Potrivit art 37 din lege  :- Constituie stagiu de cotizare perioadele in care angajaţii sau, după caz, si angajatorii au plătit contribuţii de asigurări pentru şomaj in sistemul asigurărilor pentru şomaj in România, precum si in alte tari, in condiţiile stabilite prin acordurile si convenţiile internaţionale la care România este parte.

76

Drepturile cuvenite in sistemul asigurărilor pentru şomaj din România se pot transfera in ţările in care asiguraţii îşi stabilesc domiciliul sau reşedinţa, in condiţiile reglementate prin acorduri si convenţii internaţionale la care România este parte, pot fi transferate in alte tari, in condiţiile reglementate prin acorduri si convenţii internaţionale la care România este parte, in moneda ţărilor respective sau într-o alta moneda asupra căreia s-a convenit.

Indemnizaţiile de şomaj aferente drepturilor prevăzute la alin. (2) pot fi menţinute în plată în alte state membre ale Uniunii Europene, în condiţiile dispoziţiilor referitoare la prestaţia de şomaj, prevăzute de reglementările comunitare cu privire la aplicarea regimurilor de securitate socială a salariaţilor, lucrătorilor independenţi şi membrilor familiilor acestora care se deplasează în interiorul Comunităţii Europene, precum şi ale măsurilor adoptate, potrivit legii, în aplicarea acestor reglementări comunitare.

Prestaţiile de şomaj aferente drepturilor stabilite de instituţiile competente în materie de şomaj din alte state membre ale Uniunii Europene pot fi menţinute în plată în România, în condiţiile dispoziţiilor referitoare la prestaţia de şomaj, prevăzute de reglementările comunitare cu privire la aplicarea regimurilor de securitate socială a salariaţilor, lucrătorilor independenţi şi membrilor familiilor acestora care se deplasează în interiorul Comunităţii Europene, precum şi ale măsurilor adoptate, potrivit legii, în aplicarea acestor reglementări comunitare. ART. 37^1 (1) La stabilirea stagiului minim de cotizare de 12 luni în ultimele 24 de luni premergătoare datei înregistrării cererii, prevăzut la art. 34 alin. (1) lit. a), nu se iau în considerare perioadele care reprezintă stagiu de cotizare utilizate pentru stabilirea şi acordarea anterioară a unui drept la indemnizaţie de şomaj. (2) Perioadele care reprezintă stagiu de cotizare şi care au fost utilizate pentru stabilirea şi acordarea anterioară a unui drept la indemnizaţie de şomaj, prevăzute la alin. (1), se iau în considerare la stabilirea stagiului de cotizare în funcţie de care se stabileşte perioada pentru care se acordă indemnizaţia de şomaj şi cuantumul acestui drept, prevăzut la art. 39.--------- Art. 37^1 a fost introdus de pct. 2 al art. unic din LEGEA nr. 233 din 7 decembrie 2010 publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 831 din 13 decembrie 2010. Potrivit art 38 alin (1) Indemnizaţia de şomaj se acorda persoanelor prevăzute la art. 17, la cerere, după caz, de la data: a) încetării raporturilor de muncă; b) încetării raporturilor de serviciu; c) încetării mandatului pentru care au fost numite sau alese; d) expirării duratei sau desfacerii contractului militarilor angajaţi pe baza de contract. e) încetării calităţii de membru cooperator; f) încetării contractului de asigurare pentru şomaj; g) încetării motivului pentru care au fost pensionate; h) încetării motivului pentru care au fost suspendate raporturile de muncă sau de serviciu; j) rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti; k) încetării activităţii desfăşurate exclusiv pe baza convenţiei civile; l) expirării perioadei de 60 de zile, prevăzută la art. 17 alin. (2) lit. a); m) absolvirii, pentru cazurile prevăzute la art. 17 alin. (2) lit. b); n) expirării perioadei de 30 de zile, prevăzută la art. 17 alin. (2) lit. c).

Indemnizaţia de şomaj se acorda de la data prevăzută mai sus dacă cererea este înregistrată la agenţia pentru ocuparea forţei de munca, in termen de 30 de zile de la aceasta data.

77

Dacă cererea este înregistrată după expirarea termenului de 30 de zile, dar nu mai târziu de 12 luni de la data prevăzută la alin. (1), indemnizaţia de şomaj se acorda începând cu data înregistrării cererii.

Termenul de maximum 12 luni prevăzut la alin. (3) este termen de decădere din drepturi.

ART. 39 (1) Indemnizaţia de şomaj se acordă şomerilor prevăzuţi la art. 17 alin. (1), pe perioade stabilite diferenţiat, în funcţie de stagiul de cotizare, după cum urmează: a) 6 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puţin un an; b) 9 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puţin 5 ani; c) 12 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare mai mare de 10 ani*).

Cuantumul indemnizaţiei de şomaj prevăzute la alin. (1) este o sumă acordată lunar şi în mod diferenţiat, în funcţie de stagiul de cotizare, după cum urmează: a) 75% din valoarea indicatorului social de referinţă în vigoare la data stabilirii acestuia, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puţin un an; Lit. a) a alin. (2) al art. 39 a fost modificată de pct. 3 al art. I din ORDONANŢĂ DE URGENŢĂ nr. 108 din 6 decembrie 2010 publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 830 din 10 decembrie 2010. b) suma prevăzută la lit. a) la care se adaugă o sumă calculată prin aplicarea asupra mediei salariului de bază lunar brut pe ultimele 12 luni de stagiu de cotizare, a unei cote procentuale diferenţiate în funcţie de stagiul de cotizare.

Cotele procentuale diferenţiate în funcţie de stagiul de cotizare, prevăzute la alin. (2) lit. b), sunt: a) 3% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puţin 3 ani; b) 5% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puţin 5 ani; c) 7% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puţin 10 ani; d) 10% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puţin 20 de ani.

Pentru persoanele care au fost asigurate în baza unui contract de asigurare pentru şomaj, la determinarea sumei calculate prin aplicarea unei cote procentuale diferenţiate în funcţie de stagiul de cotizare, prevăzute la alin. (2) lit. b), se va avea în vedere venitul lunar declarat în contractul de asigurare pentru şomaj.

Idemnizaţia de şomaj se acorda şomerilor prevăzuţi la art. 17 alin. (2) pe o perioada de 6 luni si este o suma fixa, lunară, al carei cuantum reprezintă 50% din salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată, in vigoare la data stabilirii acesteia.

ART. 40

(1) Indemnizaţia de şomaj se acordă şomerilor prevăzuţi la art. 17 alin. (2) pe o perioadă de 6 luni şi este o sumă fixă, lunară, al cărei cuantum reprezintă 50% din valoarea indicatorului social de referinţă, în vigoare la data stabilirii acesteia.----------- Alin. (1) al art. 40 a fost modificat de pct. 4 al art. I din ORDONANŢĂ DE URGENŢĂ nr. 108 din 6 decembrie 2010 publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 830 din 10 decembrie 2010.

ART. 41 (1) Persoanele care beneficiază de indemnizaţie de şomaj au următoarele obligaţii: a) sa se prezinte lunar, pe baza programării sau ori de câte ori sunt solicitate, la agenţia pentru ocuparea forţei de munca la care sunt înregistrate, pentru a primi sprijin in vederea încadrării in munca;

78

b) sa comunice in termen de 3 zile agenţiei pentru ocuparea forţei de munca la care sunt înregistrate orice modificare a condiţiilor care au condus la acordarea drepturilor; c) sa participe la serviciile pentru stimularea ocupării si de formare profesională oferite de agenţia pentru ocuparea forţei de munca la care sunt înregistrate; d) sa caute activ un loc de munca. e) să înştiinţeze în scris agenţia pentru ocuparea forţei de muncă la care sunt înregistrate apariţia stării de incapacitate temporară de muncă şi datele de identificare, respectiv numele medicului prescriptor şi unitatea în care funcţionează acesta, în termen de 24 de ore de la data acordării concediului medical. În situaţia în care apariţia stării de incapacitate temporară de muncă a intervenit în zile declarate nelucrătoare sau împlinirea termenului de 24 de ore se realizează în zile declarate nelucrătoare, persoanele care beneficiază de indemnizaţie de şomaj au obligaţia de a înştiinţa agenţia pentru ocuparea forţei de muncă la care sunt înregistrate, în prima zi lucrătoare.------------- Lit. e) a alin. (1) al art. 41 a fost introdusă de pct. 3 al art. unic din LEGEA nr. 233 din 7 decembrie 2010 publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 831 din 13 decembrie 2010.

(1^1) Obligaţia prevăzută la alin. (1) lit. c) nu se aplică în situaţia în care persoanele care beneficiază de indemnizaţie de şomaj participă la programe de formare profesională, organizate în condiţiile legii, a căror finanţare este asigurată din asistenţa financiară nerambursabilă primită de România, în calitate de stat membru al Uniunii Europene, prin intermediul Fondului european de dezvoltare regională, Fondului social european şi Fondului de coeziune. Obligaţia nu se aplică pe perioada în care persoanele participă la aceste programe de formare profesională, în condiţiile în care, anterior includerii în cadrul acestor programe, nu au fost cuprinse în serviciile pentru stimularea ocupării forţei de muncă şi de formare profesională oferite de agenţia pentru ocuparea forţei de muncă şi se află în perioada de acordare a acestor servicii.------------ Alin. (1^1) al art. 41 a fost introdus de pct. 4 al art. unic din LEGEA nr. 233 din 7 decembrie 2010 publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 831 din 13 decembrie 2010.

(1^2) Persoanele prevăzute la alin. (1^1) au obligaţia să prezinte lunar, la data programării prevăzute la alin. (1) lit. a), agenţiei pentru ocuparea forţei de muncă la care sunt înregistrate dovada participării lor la programe de formare profesională a căror finanţare este asigurată din asistenţa financiară nerambursabilă primită de România, în calitate de stat membru al Uniunii Europene, prin intermediul Fondului european de dezvoltare regională, Fondului social european şi Fondului de coeziune, sau, după caz, dovada participării la examenul de absolvire a acestora. Prezentarea dovezii nu constituie refuz nejustificat potrivit art. 44 lit. d) şi e).---------- Alin. (1^2) al art. 41 a fost introdus de pct. 4 al art. unic din LEGEA nr. 233 din 7 decembrie 2010 publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 831 din 13 decembrie 2010.

(1^3) În situaţia în care obligaţia prevăzută la alin. (1^2) nu este îndeplinită, prevederile alin. (1^1) nu se aplică.----------- Alin. (1^3) al art. 41 a fost introdus de pct. 4 al art. unic din LEGEA nr. 233 din 7 decembrie 2010 publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 831 din 13 decembrie 2010.

Potrivit art 1^1 din Lg. 233/2010 obligaţia prevăzută la art 41 alin. (1) lit. c) nu se aplică în situaţia în care persoanele care beneficiază de indemnizaţie de şomaj participă la programe de formare profesională, organizate în condiţiile legii, a căror finanţare este asigurată din asistenţa financiară nerambursabilă primită de România, în calitate de stat membru al Uniunii Europene, prin intermediul Fondului european de dezvoltare regională, Fondului social european şi Fondului de coeziune. Obligaţia nu se aplică pe perioada în care persoanele participă la aceste programe de formare profesională, în

79

condiţiile în care, anterior includerii în cadrul acestor programe, nu au fost cuprinse în serviciile pentru stimularea ocupării forţei de muncă şi de formare profesională oferite de agenţia pentru ocuparea forţei de muncă şi se află în perioada de acordare a acestor servicii.

Persoanele enumerate mai sus (art 1 ^2) au obligaţia să prezinte lunar, la data programării prevăzute la alin. (1) lit. a), agenţiei pentru ocuparea forţei de muncă la care sunt înregistrate dovada participării lor la programe de formare profesională a căror finanţare este asigurată din asistenţa financiară nerambursabilă primită de România, în calitate de stat membru al Uniunii Europene, prin intermediul Fondului european de dezvoltare regională, Fondului social european şi Fondului de coeziune, sau, după caz, dovada participării la examenul de absolvire a acestora. Prezentarea dovezii nu constituie refuz nejustificat potrivit art. 44 lit. d) şi e) din legea 76/2002. (1^3) În situaţia în care obligaţia prevăzută la alin. (1^2) nu este îndeplinită, prevederile alin. (1^1) nu se aplică.

Angajatorii care au încadrat in munca, conform legii, persoane din rândul beneficiarilor de indemnizaţii de şomaj au obligaţia de a anunţa in termen de 3 zile agenţiile pentru ocuparea forţei de munca la care aceştia au fost înregistraţi, aceeasi obligatie revine si caselor teritoriale de pensii care au stabilit si au pus in plata pensiile cuvenite beneficiarilor de indemnizaţie de şomaj.

ART. 42 (1) Nu beneficiază de indemnizaţie de şomaj persoanele care, la data solicitării dreptului, refuză un loc de muncă potrivit pregătirii sau nivelului studiilor sau refuză participarea la servicii pentru stimularea ocupării şi de formare profesională oferite de agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă.----------- Alin. (1) al art. 42 a fost modificat de pct. 5 al art. I din ORDONANŢĂ DE URGENŢĂ nr. 108 din 6 decembrie 2010 publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 830 din 10 decembrie 2010. (2) Nu beneficiază de indemnizaţie de şomaj absolvenţii care, la data solicitării dreptului, urmează o forma de învăţământ.

Încetarea plăţii indemnizaţiilor de şomaj acordate beneficiarilor are loc după cum urmează: a) la data încadrării in munca, conform legii, pentru o perioada mai mare de 12 luni; b) la data când realizează, din activităţi autorizate potrivit legii, venituri lunare mai mari decât valoarea indicatorului social de referinţă, în vigoare;

c) la 90 de zile de la data emiterii autorizaţiei de funcţionare pentru a desfăşura activităţi independente sau a certificatului de înmatriculare, conform legii, dacă realizează venituri lunare mai mari decât valoarea indicatorului social de referinţă, în vigoare; d) la data refuzului nejustificat de a se încadra conform pregătirii sau nivelului studiilor e) la data refuzului nejustificat de a participa la servicii pentru stimularea ocupării si de formare profesională sau la data întreruperii acestora din motive imputabile persoanei; f) dacă perioada de pensionare pentru invaliditate depăşeşte 12 luni; g) la data îndeplinirii condiţiilor de pensionare pentru limita de vârsta, de la data solicitării pensiei anticipate sau la data când pensia de invaliditate devine nerevizuibila; h) la data plecării in străinătate a beneficiarului pentru o perioada mai mare de 3 luni; i) la data începerii executării unei pedepse privative de libertate pentru o perioada mai mare de 12 luni; j) in cazul decesului beneficiarului; k) la expirarea termenelor prevăzute la art. 45 alin. (2), (3) şi (3^1); l) la expirarea termenelor prevăzute la art. 39 alin. (1), respectiv la art. 40 alin. (1); m) la data admiterii într-o formă de învăţământ, în cazul persoanelor asimilate şomerilor, prevăzute la art. 17 alin. (2) lit. a) şi b).

80

Suspendarea plăţii indemnizaţiilor de şomaj acordate beneficiarilor are loc după cum urmează: a) la data la care nu si-a îndeplinit obligaţia prevăzută la art. 41 alin. (1) lit. a); b) pe perioada îndeplinirii obligaţiilor militare; c) la data încadrării în muncă, conform legii, pe o perioadă de cel mult 12 luni; d) la data plecării din ţară pe o perioadă mai mică de 3 luni, la cererea persoanei, precum şi, după caz, la data obţinerii autorizării pentru menţinerea plăţii indemnizaţiei de şomaj, la cererea persoanei care se deplasează în interiorul Comunităţii Europene şi al Spaţiului Economic European pentru a căuta un loc de muncă şi doreşte să îşi menţină plata indemnizaţiei de şomaj; e) pe perioada in care este arestat preventiv sau pentru executarea unei pedepse privative de libertate de pana la 12 luni; f) la data pensionării pentru invaliditate; g) pe perioada acordării indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de munca, a indemnizaţiei de maternitate si a indemnizaţiei pentru creşterea copilului pana la împlinirea vârstei de 2 ani, respectiv de 3 ani in cazul copilului cu handicap; h) pe perioada incapacităţii temporare de munca mai mare de 3 zile datorită accidentelor survenite in perioada cursurilor de calificare, recalificare, perfecţionare sau, după caz, a altor forme de pregătire profesională, in timpul si din cauza practicii profesionale; i) pe perioada acordării plăţilor compensatorii, potrivit legii.

Repunerea in plata, după suspendarea in condiţiile alin. (1) lit. a), se face de la data depunerii cererii beneficiarului, dar nu mai târziu de 60 de zile calendaristice de la data suspendării. Drepturile băneşti prevăzute la art. 43 fac obiectul executării silite pentru debite provenite din plata necuvenita a acestora, precum si pentru cazurile prevăzute de Codul de procedura civilă ori de alte dispoziţii legale speciale.

ART. 47 (1) Sumele acordate în mod necuvenit din bugetul asigurărilor pentru şomaj, precum şi orice alte debite constituite la bugetul asigurărilor pentru şomaj, altele decât cele provenind din contribuţii, se recuperează pe baza deciziilor emise de agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă sau, după caz, de centrele regionale de formare profesională a adulţilor, care constituie titluri executorii. (2) Sumele prevăzute la alin. (1) se recuperează de la beneficiari în termenul general de prescripţie legal. (3) Sumele rămase nerecuperate de la beneficiarii decedaţi nu se recupereaza

PRESTATII DE ASIGURARI SOCIALE DE SANATATE

OUG 158/2005- privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate

Ordin 60/2006 Textul initial a fost publicat in MONITORUL OFICIAL nr. 147 din 16 februarie 2006. Aceasta este forma actualizata de S.C. "Centrul Teritorial de Calcul Electronic" S.A. Piatra Neamt pana la data de 24 februarie 2011, cu modificarile si completarile aduse de: ORDINUL nr. 283 din 24 martie 2006; ORDINUL nr. 526 din 16 mai 2006; ORDINUL nr. 830 din 23 aprilie 2007; ORDINUL nr. 430 din 11 mai 2010; ORDINUL nr. 130 din 18 februarie 2011.

Ordin 233/14.03.2006 pentru aprobarea modelului unic al certificatului de concediu medical si a instructiunilor privind utilizarea si modul de completare a certificatelor de concediu medical pe baza carora se acorda indemnizatii asiguratilor din sistemul asigurarilor sociale de sanatate

81

Ordin 32/27.01.2006 pentru aprobarea Normelor de aplicare a prevederilor OUG 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate.

Potrivit art 1, alin (1) din OUG 158/2005 persoanele asigurate pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate in sistemul de asigurari sociale de sanatate(asigurati), au dreptul (daca indeplinesc cond prevazute de ordonanta), pe perioada in care au domiciliul sau resedinta pe teritoriul Romaniei, la concedii medicale si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate, daca: A. desfasoara activitati pe baza de contract individual de munca sau in baza raportului de serviciu precum şi orice alte activităţi dependente; B. desfasoara activitati in functii elective sau sunt numite in cadrul autoritatii executive, legislative ori judecatoresti, pe durata mandatului, precum si membrii cooperatori dintr-o organizatie a cooperatiei mestesugaresti, ale caror drepturi si obligatii sunt asimilate, in conditiile prezentei legi, cu ale persoanelor prevazute la lit. A;

C. beneficiaza de drepturi banesti lunare ce se suporta din bugetul asigurarilor pentru somaj, in conditiile legii. De aceleasi drepturi beneficiaza si persoanele care nu se afla in una dintre situatiile prevazute la alin. (1), dar sunt: a) asociati, comanditari sau actionari; c) membri ai asociatiei familiale; d) autorizate sa desfasoare activitati independente. e) persoane care incheie un contract de asigurari sociale pentru concedii si indemnizatii pentru maternitate si concedii si indemnizatii pentru ingrijirea copilului bolnav, in conditiile in care au inceput stagiul de cotizare pana la data de 1 ianuarie 2006. (3) Persoanele prevazute la alin. (2), care au calitatea de pensionari, nu sunt asigurate conform prezentei ordonante de urgenta, cu exceptia pensionarilor de invaliditate gradul III si a pensionarilor nevazatori, care se afla in una dintre situatiile prevazute la lit. c) si d).

Concediile medicale si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, la care au dreptul asiguratii, in conditiile prezentei ordonante de urgenta, sunt (art 2 din ordonanta): a) concedii medicale si indemnizatii pentru incapacitate temporara de munca, cauzata de boli obisnuite sau de accidente in afara muncii; b) concedii medicale si indemnizatii pentru prevenirea imbolnavirilor si recuperarea capacitatii de munca, exclusiv pentru situatiile rezultate ca urmare a unor accidente de munca sau boli profesionale; c) concedii medicale si indemnizatii pentru maternitate; d) concedii medicale si indemnizatii pentru ingrijirea copilului bolnav; e) concedii medicale si indemnizatii de risc maternal.

Persoanele juridice sau fizice prevazute la art. 5 au obligatia sa calculeze si sa vireze casei de asigurari de sanatate cota de contributie pentru concedii si indemnizatii; acestea au obligatia sa anunte lunar casei de asigurari de sanatate schimbarile de natura sa modifice elementele de calcul pentru plata contributiei.

Angajatorii au obligatia platii cotei de contributie pentru concedii si indemnizatii de 0,85%, aplicata la fondul de salarii realizat, cu respectarea prevederilor legislatiei financiar-fiscale in materie. Prin fond de salarii realizat, in sensul prezentei ordonante de urgenta, se intelege totalitatea sumelor utilizate de un angajator pentru plata drepturilor salariale sau de natura salariala**). Angajatorii si AJOFM au obligaţia de a depune lunar declaraţia privind obligaţiile de plată a contribuţiilor sociale şi evidenţa nominală a persoanelor asigurate.

82

Angajatorii si AJOFM sunt obligate să depună la casele de asigurări sociale de sănătate, în a căror rază administrativ-teritorială îşi au sediul social, respectiv domiciliul, exemplarul 2 al certificatelor de concediu medical numai în condiţiile în care se solicită restituirea sumelor reprezentând indemnizaţii plătite asiguraţilor, care depăşesc suma contribuţiilor datorate bugetului Fondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate.

Angajatorii si AJOFM au obligaţia de a pune la dispoziţia organelor de control ale caselor de asigurări de sănătate documentele justificative şi actele de evidenţă necesare în vederea stabilirii obligaţiilor la Fondul naţional unic de asigurări sociale de sănătate.

Persoanele prevazute la art. 5 lit. a) au obligatia de a pune la dispozitia organelor de control ale caselor de asigurari de sanatate documentele justificative si actele de evidenta necesare in vederea stabilirii obligatiilor la Fondul national unic de asigurari sociale de sanatate. In situatia persoanelor prevazute la art. 1 alin. (1) lit. C, cota de contributie pentru concedii si indemnizatii de 0,85% se datoreaza asupra drepturilor reprezentand indemnizatie de somaj**).

In situatia persoanelor prevazute la art. 1 alin. (2) lit. a)-d), cota de contributie pentru concedii si indemnizatii de 0,85% se datoreaza asupra veniturilor supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare, sau asupra veniturilor declarate in contractele de asigurare sociala pentru persoanele prevazute la art. 1 alin. (2) lit. e)**).

Contributia pentru concedii si indemnizatii se aplica si asupra indemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca urmare a unui accident de munca sau boala profesionala si se suporta de catre angajator sau din fondul de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale constituit in conditiile legii, dupa caz.

Baza lunara de calcul a contributiei pentru concedii si indemnizatii pentru persoanele prevazute la art. 1 alin. (1) nu poate fi mai mare decat produsul dintre numarul asiguratilor din luna pentru care se calculeaza contributia si valoarea corespunzatoare a 12 salarii minime brute pe tara. Baza de calcul a contributiei pentru concedii si indemnizatii pentru persoanele prevazute la art. 1 alin. (2) nu poate depasi plafonul a 12 salarii minime brute pe tara.

Stagiul minim de cotizare pentru acordarea drepturilor prevazute la art. 2 alin. (1) lit. a)-d) este de o luna realizata in ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acorda concediul medical.

Asiguratii au dreptul la concediu si indemnizatie pentru incapacitate temporara de munca, fara conditii de stagiu de cotizare, in cazul urgentelor medico-chirurgicale, tuberculozei, bolilor infectocontagioase din grupa A, neoplaziilor si SIDA. Lista cuprinzand urgentele medico-chirurgicale, precum si bolile infectocontagioase din grupa A este stabilita prin hotarare a Guvernului.

Art 8 stabileste ca stagiul de cotizare in sistemul de asigurari sociale de sanatate, prevazut la art. 7, se constituie din insumarea perioadelor: a) pentru care s-a achitat contributia pentru concedii si indemnizatii de catre angajator sau, dupa caz, de catre asigurat, respectiv de catre fondul de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale sau bugetul asigurarilor pentru somaj; b) pentru care plata contributiei de asigurari sociale de sanatate se suporta din alte surse, in conditiile prevazute la art. 6 alin. (2) lit. a) din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 150/2002*) privind organizarea si functionarea sistemului de asigurari sociale de sanatate, cu modificarile si completarile ulterioare;

83

c) pentru care, pana la data intrarii in vigoare a prezentei ordonante de urgenta, plata contributiei de asigurari sociale de sanatate s-a facut din alte surse, potrivit prevederilor art. 6 alin. (2) lit. b) si d) din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 150/2002*), cu modificarile si completarile ulterioare. Se asimileaza stagiului de cotizare in sistemul de asigurari sociale de sanatate perioadele in care asiguratul beneficiaza de concediile si indemnizatiile prevazute de ordonanta de urgenta 158/2005. Se asimileaza stagiului de cotizare in sistemul de asigurari sociale de sanatate si perioadele in care asiguratul: a) a beneficiat de pensie de invaliditate; b) a urmat cursurile de zi ale invatamantului universitar, organizat potrivit legii, pe durata normala a studiilor respective, cu conditia absolvirii acestora.

Perioadele prevazute la alin. (2) si (3) se asimileaza stagiului de cotizare numai daca in aceste perioade asiguratul nu a realizat stagii de cotizare in intelesul prevederilor prezentei ordonante de urgenta.

ART. 10 stabileste baza de calcul a indemnizatiilor din FUNAS care se determina ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare, pana la limita a 12 salarii minime brute pe tara lunar, pe baza carora se calculeaza contributia pentru concedii si indemnizatii. (2) In situatia in care la stabilirea celor 6 luni din care, potrivit prevederilor alin. (1), se constituie baza de calcul a indemnizatiilor, se utilizeaza perioade asimilate stagiului de cotizare sau perioade dintre cele prevazute la art. 8 alin. (1) lit. b) si c), veniturile ce se iau in considerare sunt: a) cuantumul indemnizatiilor, pentru situatiile prevazute la art. 8 alin. (1) lit. c) si alin. (2); b) salariul de baza minim brut pe tara, din perioadele respective, pentru situatiile prevazute la art. 8 alin. (1) lit. b) si alin. (3). (3) Prevederile alin. (1) se aplica si in cazul pensionarilor de invaliditate gradul III, al pensionarilor nevazatori, pe perioada in care se afla in situatiile prevazute la art. 1 alin. (1) lit. A si B si alin. (2) lit. c) si d). (4) In cazul in care stagiul de cotizare este mai mic de o luna, pentru situatiile prevazute la art. 9 si 31, baza de calcul a indemnizatiilor o constituie venitul lunar din prima luna de activitate pentru care s-a stabilit sa se plateasca contributia, cu respectarea prevederilor alin. (2). (5) Din duratele de acordare a concediilor medicale, exprimate in zile calendaristice, se platesc zilele lucratoare.

La stabilirea numarului de zile ce urmeaza a fi platite se au in vedere prevederile legale cu

privire la zilele de sarbatoare declarate nelucratoare, precum si cele referitoare la stabilirea programului de lucru, prevazute prin contractele colective de munca.

Asiguratii beneficiaza de concedii si de indemnizatii, in baza certificatului medical eliberat de medicul curant, conform reglementarilor in vigoare, medic curant este orice medic aflat in relatie contractuala cu casele de asigurari de sanatate, precum si orice alt medic cu autorizatie de libera practica valabila si care incheie o conventie in acest sens cu casele de asigurari de sanatate, in conditiile prezentei ordonante de urgenta.

Concediul si indemnizatia pentru incapacitate temporara de munca

Indemnizatia pentru incapacitate temporara de munca se suporta dupa cum urmeaza: A. de catre angajator, din prima zi pana in a 5-a zi de incapacitate temporara de munca; B. din bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate, incepand cu:

84

a) ziua urmatoare celor suportate de angajator, conform lit. A, si pana la data incetarii incapacitatii temporare de munca a asiguratului sau a pensionarii acestuia; b) prima zi de incapacitate temporara de munca, in cazul persoanelor asigurate prevazute la art. 1 alin. (1) lit. C si alin. (2).

Durata de acordare a indemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca este de cel mult 183 de zile in interval de un an, socotita din prima zi de imbolnavire.

Incepand cu a 91-a zi, concediul se poate prelungi de catre medicul specialist pana la 183 de zile, cu aprobarea medicului expert al asigurarilor sociale.

Durata de acordare a concediului si a indemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca este mai mare in cazul unor boli speciale si se diferentiaza dupa cum urmeaza: a) un an, in intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoza pulmonara si unele boli cardiovasculare, stabilite de Casa Nationala de Asigurari de Sanatate, denumita in continuare CNAS, cu acordul Ministerului Sanatatii; b) un an, cu drept de prelungire pana la un an si 6 luni de catre medicul expert al asigurarilor sociale, in intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoza meningeala, peritoneala si urogenitala, inclusiv a glandelor suprarenale, pentru SIDA si neoplazii, in functie de stadiul bolii; c) un an si 6 luni, in intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoza pulmonara operata si osteoarticulara; d) 6 luni, cu posibilitatea de prelungire pana la maximum un an, in intervalul ultimilor 2 ani, pentru alte forme de tuberculoza extrapulmonara, cu avizul medicului expert al asigurarilor sociale.

Cuantumul brut lunar al indemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca se determina prin aplicarea procentului de 75% asupra bazei de calcul stabilite cum am precizat anterior. Cuantumul brut lunar al indemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca, determinata de tuberculoza, SIDA, neoplazii, precum si de o boala infectocontagioasa din grupa A si de urgente medico-chirurgicale stabilite in conditiile prevazute la art. 9, este de 100% din baza de calcul .

Concediile si indemnizatiile pentru prevenirea imbolnavirilor si recuperarea capacitatii de munca

In scopul prevenirii imbolnavirilor si recuperarii capacitatii de munca, asiguratii pot beneficia de: a) indemnizatie pentru reducerea timpului de munca; b) concediu si indemnizatie pentru carantina; c) tratament balnear, in conformitate cu programul individual de recuperare.

Indemnizatia pentru reducerea timpului de munca cu o patrime din durata normala se acorda asiguratilor prevazuti la art. 1 alin. (1) lit. A si B, care, din motive de sanatate, nu mai pot realiza durata normala de munca, indemnizatia se acorda, la propunerea medicului curant, cu avizul medicului expert al asigurarilor sociale, pentru cel mult 90 de zile in ultimele 12 luni anterioare primei zile de concediu, in una sau mai multe etape. Cuantumul brut lunar al indemnizatiei pentru reducerea timpului de munca este egal cu diferenta dintre baza de calcul stabilita conform art. 10 si venitul salarial brut realizat de asigurat prin reducerea timpului normal de munca, fara a depasi 25% din baza de calcul. Concediul si indemnizatia pentru carantina se acorda asiguratilor carora li se interzice continuarea activitatii din cauza unei boli contagioase, pe durata stabilita prin certificatul eliberat de directia de sanatate publica.

85

Cuantumul brut lunar al indemnizatiei pentru carantina reprezinta 75% din baza de calcul stabilita conform art. 10. Asiguratii aflati in incapacitate temporara de munca pe o perioada mai mare de 90 de zile consecutive beneficiaza de tratament balnear si de recuperare a capacitatii de munca, pe baza biletului de trimitere, in conditiile prevazute in Contractul-cadru privind conditiile acordarii asistentei medicale in cadrul sistemului de asigurari sociale de sanatate.

Tratamentul balnear si de recuperare a capacitatii de munca se desfasoara in conformitate cu prevederile programului individual de recuperare intocmit de medicul specialist, cu aprobarea medicului expert al asigurarilor sociale, in functie de natura, stadiul si prognosticul bolii, structurat pe etape. In functie de tipul afectiunii si de natura tratamentului, durata tratamentului balnear este de 15-21 de zile si se stabileste de medicul curant.

Programul individual de recuperare este obligatoriu si se realizeaza in unitati sanitare specializate aflate in relatie contractuala cu casele de asigurari de sanatate.

Concediul si indemnizatia de maternitate

Asiguratele au dreptul la concedii pentru sarcina si lauzie, pe o perioada de 126 de zile calendaristice, perioada in care beneficiaza de indemnizatie de maternitate. De aceleasi drepturi beneficiaza si femeile care nu se mai afla, din motive neimputabile lor, in una dintre situatiile prevazute la art. 1 alin. (1), daca nasc in termen de 9 luni de la data pierderii calitatii de asigurat. Faptul ca pierderea calitatii de asigurat nu s-a produs din motive imputabile persoanei in cauza se dovedeste cu acte oficiale eliberate de catre angajatori sau asimilatii acestora.

In situatiile prevazute la alin. (2), baza de calcul a indemnizatiei de maternitate se constituie din media veniturilor lunare pe baza carora s-a calculat contributia pentru concedii si indemnizatii, din ultimele 6 luni anterioare datei pierderii calitatii de asigurat, cu respectarea prevederilor art. 10. Concediul pentru sarcina se acorda pe o perioada de 63 de zile inainte de nastere, iar concediul pentru lauzie pe o perioada de 63 de zile dupa nastere. Concediile pentru sarcina si lauzie se pot compensa intre ele, in functie de recomandarea medicului si de optiunea persoanei beneficiare, in asa fel incat durata minima obligatorie a concediului de lauzie sa fie de 42 de zile calendaristice. Persoanele cu handicap asigurate beneficiaza, la cerere, de concediu pentru sarcina, incepand cu luna a 6-a de sarcina. In situatia copilului nascut mort sau in situatia in care acesta moare in perioada concediului de lauzie, indemnizatia de maternitate se acorda pe toata durata acestuia.

Cuantumul brut lunar al indemnizatiei de maternitate este de 85% din baza de calcul stabilita conform art. 10. Indemnizatia de maternitate se suporta integral din bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate.

Concediul si indemnizatia pentru ingrijirea copilului bolnav

Asiguratii au dreptul la concediu si indemnizatie pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani, iar in cazul copilului cu handicap, pentru afectiunile intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani, se suporta integral din bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate.

86

Beneficiaza de indemnizatia pentru ingrijirea copilului bolnav, optional, unul dintre parinti, daca solicitantul indeplineste conditiile de stagiu de stagiu. Beneficiaza de aceleasi drepturi, daca indeplineste conditiile cerute de prezenta ordonanta de urgenta pentru acordarea acestora, si asiguratul care, in conditiile legii, a adoptat, a fost numit tutore, caruia i s-au incredintat copii in vederea adoptiei sau i-au fost dati in plasament.

Indemnizatia pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau a copilului cu handicap cu afectiuni intercurente pana la implinirea varstei de 18 ani se acorda pe baza certificatului de concediu medical eliberat de medicul de familie si a certificatului pentru persoanele cu handicap, emis in conditiile legii, dupa caz.

Durata de acordare a indemnizatiei prevazute la art. 27 alin. (1) este de maximum 45 de zile calendaristice pe an pentru un copil, cu exceptia situatiilor in care copilul este diagnosticat cu boli infectocontagioase, neoplazii, este imobilizat in aparat gipsat, este supus unor interventii chirurgicale; durata concediului medical in aceste cazuri va fi stabilita de medicul curant, iar dupa depasirea termenului de 90 de zile, de catre medicul specialist, cu aprobarea medicului expert al asigurarilor sociale.

Cuantumul brut lunar al indemnizatiei pentru ingrijirea copilului bolnav este de 85% din baza de calcul.

Concediul si indemnizatia de risc maternal

Dreptul la concediul de risc maternal se acorda in conditiile prevazute de Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 96/2003 privind protectia maternitatii la locurile de munca, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 25/2004.

Pe durata concediului de risc maternal se acorda o indemnizatie de risc maternal care se suporta integral din bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate. Concediul si indemnizatia de risc maternal se acorda fara conditie de stagiu de cotizare. Cuantumul indemnizatiei prevazute la alin. (2) reprezinta 75% din baza de calcul . Calculul si plata indemnizatiilor se fac pe baza certificatului de concediu medical eliberat in conditiile legii, care constituie document justificativ pentru plata.

Certificatul de concediu medical se prezinta platitorului pana cel mai tarziu la data de 5 a lunii urmatoare celei pentru care a fost acordat concediul. Plata indemnizatiilor se face lunar de catre: a) angajator, cel mai tarziu odata cu lichidarea drepturilor salariale pe luna respectiva, pentru asiguratii prevazuti la art. 1 alin. (1) lit. A si B; b) institutia care administreaza bugetul asigurarilor pentru somaj, pana la data de 10 a lunii urmatoare celei pentru care s-a acordat concediul medical; c) casa de asigurari de sanatate, pana la data de 10 a lunii urmatoare celei pentru care s-a acordat concediul medical, pentru asiguratii prevazuti la art. 1 alin. (2) si pentru persoanele prevazute la art. 23 alin. (2) – le-a incetat contractul din motive neimputabile si nasc in termen de 9 luni) si la art. 32 -preluati in plata.

Plata indemnizatiilor inceteaza incepand cu ziua urmatoare celei in care:

87

a) beneficiarul a decedat; b) beneficiarul nu mai indeplineste conditiile legale pentru acordarea indemnizatiilor; c) beneficiarul si-a stabilit domiciliul pe teritoriul altui stat cu care Romania nu are incheiata conventie de asigurari sociale; d) beneficiarul si-a stabilit domiciliul pe teritoriul unui stat cu care Romania a incheiat conventie de asigurari sociale, daca in cadrul acesteia se prevede ca indemnizatiile se platesc de catre celalalt stat.

Contributia de asigurari sociale de sanatate nu se datoreaza asupra indemnizatiilor reglementate de ordonanta 158/2005, cu exceptia contributiei de asigurari sociale de sanatate, datorata de angajatori pentru indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate suportate din fondurile proprii ale acestora. Contributia pentru concedii si indemnizatii nu se datoreaza asupra indemnizatiilor reglementate de ordonanta de urgenta 158 /2005, cu exceptia contributiei pentru concedii si indemnizatii, datorata de angajatori pentru indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate suportate din fondurile proprii ale acestora si, respectiv, a indemnizatiilor pentru accidente de munca si boli profesionale.

Cota de contributie de asigurari sociale datorata de angajator pentru indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate cuvenite asiguratilor se aplica asupra valorii reprezentand un salariu de baza minim brut pe tara garantat in plata, corespunzator numarului zilelor lucratoare din concediul medical.

Calculul si plata contributiei de asigurari sociale se efectueaza lunar de catre platitori. Contributia de asigurari sociale se vireaza pana la data de 25 a lunii urmatoare celei pentru care se efectueaza plata drepturilor salariale si/sau a veniturilor de natura salariala.

Legea 95/2006

LEGE nr. 95 din 14 aprilie 2006 (*actualizată*)privind reforma în domeniul sănătăţii(actualizată până la data de 25 martie 2011*)EMITENT: PARLAMENTUL ---------------- *) Textul iniţial a fost publicat în MONITORUL OFICIAL nr. 372 din 28 aprilie 2006. Aceasta este forma actualizata de S.C. "Centrul Teritorial de Calcul Electronic" S.A. până la data de 25 martie 2011, cu modificările şi completările aduse de: RECTIFICAREA nr. 95 din 14 aprilie 2006; ORDONANŢA nr. 35 din 26 iulie 2006; ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 72 din 20 septembrie 2006; RECTIFICAREA nr. 72 din 20 septembrie 2006; ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 88 din 20 noiembrie 2006; ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 104 din 13 decembrie 2006; LEGEA nr. 34 din 16 ianuarie 2007; ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 20 din 21 martie 2007; LEGEA nr. 264 din 19 iulie 2007; ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 90 din 18 septembrie 2007; LEGEA nr. 281 din 17 octombrie 2007; LEGEA nr. 284 din 24 octombrie 2007; LEGEA nr. 388 din 31 decembrie 2007; ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 93 din 24 iunie 2008; LEGEA nr. 157 din 18 iulie 2008; RECTIFICAREA nr. 93 din 24 iunie 2008; ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 170 din 12 noiembrie 2008; ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 192 din 25 noiembrie 2008 abrogată de ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 226 din 30 decembrie 2008; ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 197 din 25 noiembrie 2008; ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 162 din 12 noiembrie 2008; ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 226 din 30 decembrie 2008; ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 227 din 30 decembrie 2008; ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 69 din 10 iunie 2009; ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 88 din 30 iunie 2009; ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 104 din 30 septembrie 2009; LEGEA nr. 329 din 5 noiembrie 2009; ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 114 din 23 decembrie 2009; ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 1 din 25 ianuarie 2010; LEGEA nr. 91 din 21 mai 2010; ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 48 din 2 iunie 2010; ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 72 din 30 iunie 2010; LEGEA nr. 165 din 14 iulie 2010; ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 107 din 6 decembrie 2010; DECIZIA nr. 1.394 din 26 octombrie 2010; ORDONANŢA

88

DE URGENŢĂ nr. 117 din 23 decembrie 2010; ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 133 din 28 decembrie 2010; ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 107 din 6 decembrie 2010; LEGEA nr. 276 din 24 decembrie 2010; LEGEA nr. 286 din 28 decembrie 2010; ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 32 din 23 martie 2011.

Cotele de contribuţii pentru asigurările de sănătate, prevăzute de Legea nr. 95/2006, cu modificările şi completările ulterioare, sunt stabilite prin legile bugetului anuale , pentru 2012 fiind urmatoarele : - a) contributia angajatorului 5,2% ;- b) contributia individuala 5,5% ;

Cota de contributie pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate, (destinata exclusiv finantarii cheltuielilor cu plata concediilor medicale), este de 0,75%, aplicata la fondul de salarii sau, dupa caz, la drepturile reprezentand indemnizatie de somaj ori asupra veniturilor supuse impozitului pe venit, si se achita la bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate. Potrivit art 257 alin (1) din Legea 263/2010 persoana asigurata are obligatia platii unei contributii banesti lunare pentru asigurarile de sanatate, cu exceptia toti copiii pana la varsta de 18 ani, tinerii de la 18 ani pana la varsta de 26 de ani, daca sunt elevi, inclusiv absolventii de liceu, pana la inceperea anului universitar, dar nu mai mult de 3 luni, ucenici sau studenti si daca nu realizeaza venituri din munca. Contributia lunara a persoanei asigurate se stabileste sub forma unei cote de 5,5%*), care se aplica asupra: a) veniturilor din salarii sau asimilate salariilor, precum şi orice alte venituri realizate din desfăşurarea unei activităţi dependente; b) veniturilor impozabile realizate de persoane care desfasoara activitati independente care se supun impozitului pe venit; daca acest venit este singurul asupra caruia se calculeaza contributia, aceasta nu poate fi mai mica decat cea calculata la un salariu de baza minim brut pe tara, lunar; c) veniturilor din agricultura supuse impozitului pe venit si veniturilor din silvicultura, pentru persoanele fizice care nu au calitatea de angajator si nu se incadreaza la lit. b); d) indemnizatiilor de somaj; f) veniturilor din cedarea folosinţei bunurilor, veniturilor din dividende şi dobânzi, veniturilor din drepturi de proprietate intelectuală realizate în mod individual şi/sau într-o formă de asociere şi altor venituri care se supun impozitului pe venit, numai în cazul în care nu realizează venituri de natura celor prevăzute la lit. a)-d), alin. (2^1) şi (2^2) şi art. 213 alin. (2) lit. h), dar nu mai puţin de un salariu de bază minim brut pe ţară, lunar*).

Pensionarii ale căror venituri din pensii depăşesc 740 de lei datorează contribuţia lunară pentru asigurările sociale de sănătate calculată potrivit prevederilor art. 259 alin. (2).

Sunt asigurate (art 313 alin (2) )persoanele aflate in una dintre urmatoarele situatii, pe durata acesteia, cu plata contributiei din alte surse, urmatoarele categorii:

b) se afla in concediu pentru incapacitate temporara de munca, acordat in urma unui accident de munca sau a unei boli profesionale; c) se află în concediu şi indemnizaţie pentru creşterea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani şi în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea de către copil a vârstei de 3 ani sau se află în concediu şi indemnizaţie pentru creşterea copilului cu handicap cu vârsta cuprinsă între 3 şi 7 ani; d) execută o pedeapsă privativă de libertate sau se află în arest preventiv, precum şi cele care se află în executarea măsurilor prevăzute la art. 105, 113 şi 114 din Codul penal, respectiv cele care se află în perioada de amânare sau întrerupere a executării pedepsei privative de libertate, dacă nu au venituri; e) persoanele care beneficiaza de indemnizatie de somaj; f) străinii aflaţi în centrele de cazare în vederea returnării ori expulzării, precum şi cei care sunt victime ale traficului de persoane, care se află în timpul procedurilor necesare stabilirii identităţii şi sunt cazaţi în centrele special amenajate potrivit legii;

89

g) persoanele care fac parte dintr-o familie care are dreptul la ajutor social, potrivit Legii nr. 416/2001, cu modificarile si completarile ulterioare; h) pensionarii cu venituri din pensii mai mici de 740 lei; i) persoanele cetăţeni români, care sunt victime ale traficului de persoane, pentru o perioadă de cel mult 12 luni, dacă nu au venituri; j) personalul monahal al cultelor recunoscute, aflat în evidenţa Secretariatului de Stat pentru Culte, dacă nu realizează venituri din muncă, pensie sau din alte surse.

In cazul persoanelor care realizeaza venituri de natura celor prevazute la alin. (2) lit. c) sub nivelul salariului de baza minim brut pe tara si care nu fac parte din familiile beneficiare de ajutor social, contributia lunara de 5,5%*) datorata se calculeaza asupra sumei reprezentand o treime din salariul de baza minim brut pe tara. Contributia de asigurari sociale de sanatate nu se datoreaza asupra sumelor acordate in momentul disponibilizarii, venitului lunar de completare sau platilor compensatorii, potrivit actelor normative care reglementeaza aceste domenii, precum si asupra indemnizatiilor reglementate de Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, cu modificarile ulterioare. (7) Obligaţia virării contribuţiei de asigurări sociale de sănătate revine persoanei juridice sau fizice care plăteşte asiguraţilor veniturile prevăzute la alin. (2) lit. a), d) şi e), respectiv asiguraţilor pentru veniturile prevăzute la alin. (2) lit. b), c) şi f).

Termenul de prescriptie a platii contributiei de asigurari sociale de sanatate se stabileste in acelasi mod cu cel prevazut pentru obligatiile fiscal (5 ani potrivit Ordonantei 92/2003 privind Codul de pricedura fiscala).Potrivit art 215 obligaţia virării contribuţiei pentru asigurările sociale de sănătate revine persoanelor juridice sau fizice care au calitatea de angajator, persoanelor juridice ori fizice asimilate angajatorului, precum şi persoanelor fizice, după caz. Persoanele juridice sau fizice care au calitatea de angajator, precum şi persoanele asimilate angajatorilor au obligaţia să depună lunar declaraţia privind obligaţiile de plată a contribuţiilor sociale şi evidenţa nominală a persoanelor asigurate. Persoanele fizice care realizează venituri din activităţi independente, venituri din agricultură şi silvicultură, venituri din cedarea folosinţei bunurilor, din dividende şi dobânzi, din drepturi de proprietate intelectuală sau alte venituri care se supun impozitului pe venit sunt obligate să depună la casele de asigurări de sănătate cu care au încheiat contractul de asigurare declaraţii privind obligaţiile faţă de fond

ART. 218 din Legea 95/2006

(1) Asiguratii beneficiaza de pachetul de servicii de baza in caz de boala sau de accident, din prima zi de imbolnavire sau de la data accidentului si pana la vindecare, in conditiile stabilite de prezenta lege. (2) Asiguratii au urmatoarele drepturi: a) sa aleaga furnizorul de servicii medicale, precum si casa de asigurari de sanatate la care se asigura, in conditiile prezentei legi si ale contractului-cadru; b) sa fie inscrisi pe lista unui medic de familie pe care il solicita, daca indeplinesc toate conditiile prezentei legi, suportand cheltuielile de transport daca optiunea este pentru un medic din alta localitate; c) sa isi schimbe medicul de familie ales numai dupa expirarea a cel putin 6 luni de la data inscrierii pe listele acestuia; d) sa beneficieze de servicii medicale, medicamente, materiale sanitare si dispozitive medicale in mod nediscriminatoriu, in conditiile legii; d^1) să beneficieze de rambursarea tuturor cheltuielilor efectuate pe perioada spitalizării cu medicamentele, materialele sanitare şi investigaţiile paraclinice la care ar fi fost îndreptăţiţi fără contribuţie personală, în condiţiile impuse de contractul-cadru;

90

e) sa efectueze controale profilactice, in conditiile stabilite prin contractul-cadru; f) sa beneficieze de servicii de asistenta medicala preventiva si de promovare a sanatatii, inclusiv pentru depistarea precoce a bolilor; g) sa beneficieze de servicii medicale in ambulatorii si in spitale aflate in relatie contractuala cu casele de asigurari de sanatate; h) sa beneficieze de servicii medicale de urgenta; i) sa beneficieze de unele servicii de asistenta stomatologica; j) sa beneficieze de tratament fizioterapeutic si de recuperare; k) sa beneficieze de dispozitive medicale; l) sa beneficieze de servicii de ingrijiri medicale la domiciliu; m) sa li se garanteze confidentialitatea privind datele, in special in ceea ce priveste diagnosticul si tratamentul; n) sa aiba dreptul la informatie in cazul tratamentelor medicale; o) sa beneficieze de concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate in conditiile legii. Asiguratii prevazuti in Legea nr. 80/1995 privind statutul cadrelor militare, cu modificarile si completarile ulterioare, si in Legea nr. 360/2002 privind Statutul politistului, cu modificarile si completarile ulterioare, beneficiaza de asistenta medicala gratuita, respectiv servicii medicale, medicamente si dispozitive medicale, suportate din fond, in conditiile contractului-cadru si din bugetele ministerelor si institutiilor respective, in conditiile platii contributiei de asigurari sociale de sanatate. Personalitatile internationale cu statut de demnitar primesc asistenta medicala de specialitate in unitati sanitare nominalizate prin ordin al ministrului sanatatii. ART. 219 din Legea 95/2006 Obligatiile asiguratilor pentru a putea beneficia de drepturile prevazute la art. 218 sunt urmatoarele: a) sa se inscrie pe lista unui medic de familie; b) sa anunte medicul de familie ori de cate ori apar modificari in starea lor de sanatate; c) sa se prezinte la controalele profilactice si periodice stabilite prin contractul-cadru; d) sa anunte in termen de 15 zile medicul de familie si casa de asigurari asupra modificarilor datelor de identitate sau a modificarilor referitoare la incadrarea lor intr-o anumita categorie de asigurati; e) sa respecte cu strictete tratamentul si indicatiile medicului; f) sa aiba o conduita civilizata fata de personalul medico-sanitar; g) sa achite contributia datorata fondului si suma reprezentand coplata, in conditiile stabilite prin contractul-cadru; h) sa prezinte furnizorilor de servicii medicale documentele justificative care atesta calitatea de asigurat.

ORDONANŢĂ DE URGENŢĂ nr. 96 din 14 octombrie 2003 (*actualizată*), privind protecţia maternităţii la locurile de muncă

91