CURSUL Nr. IICONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Secţiunea I-a1. Noţiunea şi specificul contractului individual de muncăÎn prezent, contractul individual de muncă este reglementat de Legea 53/2003,

Codul muncii, precum şi de Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010.

Actualul Cod al muncii defineşte contractul individual de muncă ca fiind un contract în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii, denumită salariu.1

1.1. Elementele contractului individual de muncăa) Prestarea muncii. Este vorba de o muncă sau o activitate licită şi morală2.b) Plata salariului. Contractul individual de muncă este un contract cu titlu oneros şi

de aceea plata salariului este un element necesar.c) Subordonarea poate fi:- juridică - între salariat şi patron există o subordonare caracterizată prin prestarea

muncii sub autoritatea patronului, care are puterea de a da ordine salariatului, de a controla îndeplinirea sarcinilor de serviciu şi de a sancţiona abaterile de la disciplina muncii;

- economică - în considerarea muncii prestate, patronul îi asigură salariatului mijloacele de existenţă (prin plata succesivă a salariului).

d) Elementul temporal - Contractul individual de muncă presupune desfăşurarea unei activităţi pe o anumită durată de timp (determinată sau nedeterminată).

1.2. Trăsăturile caracteristice ale contractului individual de muncă3 a) Contractul individual de muncă este un act juridic - o manifestare de voinţă a două

persoane în scopul stabilirii de drepturi şi obligaţii reciproce şi corelative ce alcătuiesc conţinutul unui raport de muncă.

b) Contractul individual de muncă - act juridic bilateral - care are două părţi: salariatul (angajatul) şi patronul (angajatorul).

Salariatul este persoană fizică care se obligă să presteze munca.Patronul este persoana juridică sau fizică care utilizează forţa de muncă salariată.Această trăsătură deosebeşte contractul individual de muncă de contractele civile şi

comerciale care, uneori, pot avea pluralitate de creditori şi debitori, precum şi de contractul colectiv de muncă care are ca părţi o colectivitate de salariaţi sau o colectivitate de patroni (pe ramură).

c) Contractul individual de muncă este un contract sinalagmatic (când părţile se obligă reciproc, una faţă de alta - art. 943 Codul civil român).

Acest contract dă naştere la drepturi şi obligaţii reciproce între părţi, cauza obligaţiei uneia dintre ele o constituie executarea obligaţiei celeilalte.

1 Art. 10 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificată şi completată2 Art. 15 din Legea 53/2003 din Codul muncii3 Pentru detalii a se vedea Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit., pp. 125-129; Alexandru Ţiclea, Constantin Tufan, op. cit., p. 235; Valer Dorneanu, Gheorghe Bădica, „Dreptul muncii”, Editura „Lumina Lex“, Bucureşti, 2002, pp. 355-357; Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Mărioara Ţichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu Ţinca, op. cit., pp. 323-337; Ion Traian Ştefănescu, op. cit., pp. 296-299; Alexandru Ţiclea, op. cit., pp. 303-353; Ioan Ciochină-Barbu, op. cit., pp. 91-162; Alexandru Ţiclea, op. cit., p 341 şi urm.

1

d) contractul individual de muncă - contract oneros şi comutativ.Conform Codului civil român (art.954), „contractul oneros este acela în care

fiecare parte voieşte a-şi procura un avantaj“, iar contractul comutativ este acela în care „obligaţia unei părţi este echivalentul celeilalte“ (art. 947 Codul civil român).

Contractul individual de muncă este oneros şi comutativ deoarece părţile realizează reciproc o contraprestaţie în schimbul aceleia pe care s-a obligat să o efectueze în favoarea celeilalte, ambele prestaţii fiind cunoscute „ab initio“, la încheierea contractului.

e) contractul individual de muncă - contract consensual, deoarece se încheie prin simplul acord de voinţă al părţilor, manifestarea lor de voinţă fiind suficientă pentru formarea valabilă a contractului.

Forma scrisă cerută de unele acte normative (Codul muncii, Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pentru anii 2007-2010) este „ad probationem“ şi nu „ad validitatem“.

f) contractul individual de muncă este un contract „intuitu personae“.Contractul de muncă are un caracter personal, fiind încheiat în considerarea

pregătirii, aptitudinilor şi calităţii salariatului; eroarea asupra persoanei constituie un viciu de consimţământ care duce la anulabilitatea contractului. Deci, nu este posibilă transmiterea contractului prin moştenire, cel încadrat nu-şi poate efectua atribuţiile ce-i revin în temeiul contractului prin reprezentanţi, procuratori, delegaţi etc.

Salariatul încheie contractul cu un angajator cu un anumit profil de activitate.g) contractul individual de muncă - contract cu executare succesivă. Prestaţiile reciproce şi corelative pe care le presupune contractul individual de

muncă sunt posibil de realizat numai în timp şi nu „uno-ictu“ (dintr-o dată).h) contractul individual de muncă implică obligaţia de „a face“.Prin contractul individual de muncă atât salariatul cât şi patronul îşi asumă

obligaţia de „a face“: prestarea muncii şi plata ei. Această obligaţie trebuie executată în natură.

i) imposibilitatea condiţiei suspensive şi a celei rezolutorii.Contractul individual de muncă este, în principiu, un contract neafectat de

modalităţi; el nu poate fi încheiat sub condiţie suspensivă, deoarece nu se poate concepe ca naşterea efectelor acestui contract să fie în funcţie de realizarea unui eveniment deopotrivă viitor şi incert.

De asemenea, el nu poate fi afectat nici de o condiţie rezolutorie, deoarece s-ar eluda prevederile legislaţiei muncii, care stabilesc limitativ temeiurile şi condiţiile încetării sale.

Perioada de probă, prevăzută de art. 31 Codul muncii nu constituie o condiţie rezolutorie, ci o clauză de dezicere (de denunţare), respectiv de modificare a contractului individual de muncă.

î) posibilitatea afectării contractului individual de muncă de un termen extinctiv sau suspensiv.

Termenul extinctiv este un termen la îndeplinirea căruia obligaţia se stinge pentru viitor, menţinându-se efectele produse până în momentul îndeplinirii sale.

Termenul suspensiv este termenul care întârzie (amână) începutul executării dreptului subiectiv şi executării obligaţiei corelative.

2

Ca excepţie, contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen extinctiv - atunci când legea permite încheierea contractului individual de muncă pe durată determinată.1

El nu poate fi afectat de un termen suspensiv incert, deoarece obligaţia asumată de salariat este o obligaţie de mijloace, obiectul contractului fiind prestarea muncii şi nu rezultatele ei.

Secţiunea a II-a2. Încheierea contractului individual de muncă2.1. Condiţiile încheierii contractului individual de muncă 2.1.1. Capacitatea juridică a persoanei ce urmează a fi încadratăCapacitatea juridică în dreptul muncii este unică (disocierea ei în capacitate de

folosinţă şi capacitate de exerciţiu neprezentând interes).Persoana fizică dobândeşte capacitatea deplină de a încheia un contract de

muncă la împlinirea vârstei de 16 ani.2 Se prezumă că la această vârstă omul are maturitate fizică şi psihică suficient de dezvoltate pentru a intra într-un raport de muncă.

Între 15-16 ani, minorilor li se recunoaşte o capacitate restrânsă de a se angaja în muncă.

Încadrarea în muncă a tinerilor sub 16 ani se face numai cu încuviinţarea părinţilor sau a tutorilor şi trebuie dată de ambii părinţi (art. 98 alin. 1 C. fam.).

Încuviinţarea trebuie să fie prealabilă încheierii contractului de muncă sau concomitentă cu aceasta. Ea trebuie să fie specială (să se refere la un anumit contract de muncă) şi expresă (clară şi precisă).

Părinţii vor semna contractul de muncă, alături de minor.Lipsa încuviinţării va atrage nulitatea absolută.Încuviinţarea poate fi retrasă dacă dezvoltarea minorului este periclitată, caz în

care contractul de muncă încetează.Incapacitatea generală de a se încadra în muncă o au minorii sub 15 ani şi

persoanele puse sub interdicţie din cauza alienaţiei sau debilităţii mintale3.Incompatibilităţile la încheierea contractul individual de muncă sunt acele

limitări sau restrângeri ale capacităţii juridice reglementate în mod expres şi restrictiv de lege, în scopul ocrotirii persoanei sau al apărării unor interese generale ale societăţii.4

Capacitatea juridică a angajatorului A. Capacitatea juridică a angajatorului - persoană juridicăCapacitatea de exerciţiu a persoanelor juridice constă în aptitudinea subiectului

colectiv de drept de a dobândi şi exercita drepturi şi de a-şi asuma şi îndeplini obligaţii prin încheierea de acte juridice, de către organele sale de conducere.

1 Art. 80-86 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificată şi completată prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005, publicată în Monitorul

Oficial nr. 576/5.07.2005, aprobată prin Legea nr. 371/2005, publicată în Monitorul Oficial nr. 1147/19.12.2005) şi Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 55/2006 (publicată în Monitorul Oficial nr. 788/2006).2 Art. 13 din Legea 53/2003. Codul muncii şi art. 4 din Decretul nr. 31/1954; Sanda Ghimpu, Capacitatea persoanei fizice de a încheia un contract de muncă în calitate de angajat, în „Studii şi cercetări juridice“, nr. 2/1967, p. 170; A se vedea şi Hotărârea Guvernului nr. 600/2007 privind protecţia tinerilor la locul de muncă, publicată în Monitorul Oficial nr. 473/2007.3 Art. 13 alin. 3 şi 4 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificată şi completată ulterior.4 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit., pp. 138; Alexandru Ţiclea, Constantin Tufan, op. cit., p. 244; Alexandru Ţiclea, op. cit. p. 361 şi urm.

3

Art. 35 din Decretul 31/1954 precizează că persoana juridică îşi exercită drepturile şi îşi îndeplineşte obligaţiile prin organele sale. Actele juridice făcute de organele persoanei juridice, în limitele puterilor ce le-au fost conferite, sunt actele persoanei juridice.

Raporturile dintre persoana juridică şi cei care alcătuiesc organele sale sunt supuse, prin asemănare, regulilor mandatului, dacă nu s-a prevăzut altfel prin lege, actul de înfiinţare sau statut (art. 36 din Decretul 31/1954).

    B. Capacitatea juridică a angajatorului - persoană fizicăCapacitatea juridică de a încheia un raport juridic de muncă în calitate de patron se

poate realiza numai după împlinirea vârstei de 18 ani când, din punct de vedere juridic, i se permite încheierea, personal şi singur, a unui asemenea act care depăşeşte sfera actelor de administrare.

Codul muncii, referitor la această problemă, precizează că „Persoana fizică dobândeşte capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă în calitate de angajator din momentul dobândirii capacităţii depline de exerciţiu.“1

2.1.2. Consimţământul părţilorFiind un act juridic bilateral şi consensual, contractul individual de muncă se

încheie prin consimţământul părţilor2.Consimţământul este acea condiţie esenţială, de formă şi generală, a actului

juridic civil care constă în hotărârea de a încheia un act juridic civil manifestată în exterior.3

În cazul contractului individual de muncă, consimţământul presupune că fiecare dintre părţi trebuie să-şi exprime în mod valabil, neechivoc şi în deplină cunoştinţă de cauză, voinţa ei de a contracta şi să se realizeze acordul de voinţă al celor două părţi în vederea încheierii valabile a contractului de muncă respectiv.

Contractul individual de muncă se consideră încheiat la data realizării acordului de voinţă, chiar dacă înscrisul probator s-a întocmit ulterior, iar executarea contractului are loc cu începere de la o dată ulterioară realizării acordului respectiv.

2.1.3. Obiectul contractului de muncăÎn contractul individual de muncă , obiectul este format din două elemente

inseparabile care se intercondiţionează reciproc: prestarea muncii de către salariat şi salarizarea ei de către patron.

Prestarea muncii trebuie să fie posibil de executat, în condiţii licite. Un contract individual de muncă care are drept obiect prestaţia unei munci prohibite de lege (care ar atinge grav morala sau ordinea publică) va fi lovit de nulitate absolută şi nu va putea produce nici un efect.4

Salarizarea muncii de către angajator. Salariul este remuneraţia în bani a muncii prestate, în baza contractului individual de muncă, echivalentul muncii prestate de către salariat.

1 Art. 14 alin. 3 din Codul muncii a fost modificat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005.2 Art. 16 alin. 1 din Codul muncii.3 Gheorghe Beleiu, op, cit., p. 142, „Drept civil român. Introducere în dreptul civil. Subiectele dreptului civil”, ediţie revăzută şi adăugită, Casa de

editură şi presă, Şansa S.R.L. Bucureşti 1995, p. 1334 Art. 15 din Legea 53/2003. Codul muncii. Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit., pp. 152; Alexandru Ţiclea, op. cit., pp. 343-350.

4

Obiectul contractul individual de muncă se determină şi se realizează printr-un ansamblu de drepturi şi obligaţii care formează conţinutul contractului, al raportului juridic pe care acesta îl generează.

2.1.4. Cauza contractului individual de muncăCauza constituie motivaţia care determină asumarea obligaţiei. Prestarea muncii de

către salariat reprezintă scopul urmărit de către angajator prin încheierea contractului, cauza acestuia. Primirea salariului este scopul determinant al încheierii contractului pentru salariat.

Validitatea contractului este condiţionată de caracterul licit şi moral al cauzei sau scopului său.1

2.1.5. Examenul medicalPotrivit noilor reglementări2, o persoană poate fi angajată în muncă numai în

baza unui certificat medical care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci, iar nerespectarea acestor prevederi atrage nulitatea contractului individual de muncă.

În Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional3 se arată că patronul va organiza la angajare şi, ulterior, o dată pe an, examinarea medicală a salariaţilor, în scopul de a constata dacă sunt apţi pentru desfăşurarea activităţii în postul pe care ar urma să-l ocupe sau pe care-l ocupă, precum şi pentru prevenirea îmbolnăvirilor profesionale. Examinarea medicală este gratuită, iar salariaţii sunt obligaţi să se supună acestei examinări.

2.1.6. Repartizarea în muncă Uneori, încadrarea este consecinţa unei repartizări în muncă, act administrativ

individual, emis de organele abilitate în acest sens.În toate cazurile, actul de repartizare - act administrativ - este o condiţie sau o

premisă pentru încheierea contractului individual de muncă şi nu afectează caracterul consensual al contractului individual de muncă.4

2.1.7. Avizul prealabil În unele cazuri reglementate prin dispoziţii legale speciale, încheierea contractului

individual de muncă sau modificarea acestuia pentru încadrarea în anumite posturi este condiţionată de existenţa prealabilă a unui aviz obligatoriu sau consultativ al unui organ.

De exemplu: - personalul de pază şi gardă de corp5, inclusiv al celui căruia i se

încredinţează armament şi muniţie6;- personalul operator de jocuri de noroc7;

2.1.8. Condiţiile de studii

1 Art. 966-968 din Codul civil român; art. 15 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat şi completat ulterior.2 Art. 27 alin. 1 şi 2 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat şi completat ulterior.3 Art. 31 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pentru anii 2007-2010.4 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit., pp. 158; Alexandru Ţiclea – op. cit., p. 381 şi urm.5 Art. 41 din Legea 333/2003 privind paza bunurilor, valorilor şi protecţiei personalului, publicată în Monitorul Oficial al României nr. 525/22.07.2003, modificată ulterior.6 Art. 15 din Legea 295/28.06.2004 privind regimul armelor şi muniţiilor, publicată în Monitorul Oficial al României nr. 583/30.06.2004.7 Art. 80 lit. o din Hotărârea Guvernului nr. 251/1999 (publicată în Monitorul Oficial nr. 171/22.04.1999), modificată ulterior prin Hotărârea Guvernului nr. 348/2002, publicată în Monitorul Oficial nr. 252/15.04.2002.

5

Încadrarea şi promovarea în raport de îndeplinirea condiţiilor de studii (pregătire - în cazul muncitorilor)8 este în concordanţă cu necesitatea desfăşurării unei activităţi eficiente şi rentabile în orice unitate, indiferent de natura ei, cu stimularea şi recompensarea personalului în raport cu nivelul şi calitatea pregătirii profesionale.

2.1.9. Condiţiile de vechime în muncă şi în specialitatePentru încadrarea în anumite funcţii se cere o anumită vechime în muncă,

specialitate.Vechimea în muncă reprezintă timpul cât o persoană a desfăşurat o activitate pe

baza contractului de muncă.2

Vechimea în specialitate reprezintă perioada de timp în care o persoană a lucrat în activitate corespunzătoare funcţiei (meseriei) în care urmează fie încadrată sau promovată.

Variante de vechime în specialitate sunt: vechimea în magistratură, vechimea la catedră etc.

Acestea diferă de la un sector la altul.2.1.10. Verificarea aptitudinilor şi pregătirii profesionaleContractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a

aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea.Modalităţile în care urmează să se realizeze verificarea prealabilă sunt stabilite în

contractul colectiv de muncă aplicabil, în statul de personal - profesional sau disciplinar şi în regulamentul intern.3

Obligaţia de informare pe care o are angajatorul anterior încheierii sau modificării contractului faţă de salariat este o noutate absolută adusă de noul Cod al muncii, preluând aproape în totalitate prevederile Directivei nr. 91/533 C.E.E. din 1991.4

Încadrarea salariaţilor la instituţiile şi autorităţile publice şi la alte unităţi bugetare se face numai prin concurs sau examen, după caz.

Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 30 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere.

2.1.11. Actele necesare la încheierea contractul individual de muncă sunt:- actul de identitate;- carnetul de muncă, iar în lipsa acestuia, o declaraţie din caresă rezulte că solicitantul nu a mai fost încadrat în muncă;

- actele de studii;- avizul medical;- dovada privind situaţia debitelor la unitatea la care a lucratanterior (adeverinţă că salariatul şi-a efectuat sau nu concediul de odihnă) pe anul în curs;

8 Ion Traian Ştefănescu, Condiţii de studii şi verificarea lor, în „Raporturi de muncă“, nr. 5/1997, pp. 47-50; Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Mărioara Ţichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu Ţinca, op. cit., pp. 364-370; Alexandru Ţiclea – op. cit., p. 385 şi urm.2 Vasile Pătulea, Conţinutul conceptului de „vechime în muncă“, în „Dreptul“, nr. 2/2002, p. 82; Alexandru Ţiclea – op. cit., p. 389 şi urm.3 Art. 29 alin. 1 şi 2 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat şi completat.4 A se vedea Nicolae Voiculescu, Parteneriatul social şi relaţiile profesionale - analiză comparativă a reglementărilor comunitare şi interne , în „Revista română de dreptul muncii“, nr. 4/2002, pp. 29-30.

6

- orice alte acte cerute de lege pentru ocuparea funcţiei respective (certificat de cazier judiciar, livret militar ş.a.);

- curriculum vitae, cuprinzând principalele date biografice şi profesionale;

- recomandarea de la locul de muncă anterior sau, în cazulabsolvenţilor care se încadrează pentru prima dată în muncă,de la unitatea de învăţământ;

Secţiunea a III-a

3. Durata, conţinutul, forma şi înregistrarea contractului individual de muncă

3.1. Durata contractului individual de muncă Regula: încheierea contractul individual de muncă pe durată nedeterminatăÎn temeiul art. 12 alin. 1 din Legea 53/2003, Codul muncii, contractul individual

de muncă se încheie numai pe durată nedeterminată în afara situaţiilor de excepţie prevăzute la alin. 2.

Durata nedeterminată a contractului individual de muncă constituie o măsură de protecţie pentru salariat, având ca scop asigurarea dreptului la stabilitate în muncă şi asigurarea, în acelaşi timp, a unei bune organizări a muncii.

Acelaşi lucru este prevăzut şi în Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pentru anii 2007-2010 art. 71.

Excepţia: Alineatul 2 al articolului 12 prevede că durata determinată a contractului individual de muncă este reglementată ca excepţie.

3.2.  Conţinutul contractului individual de muncă a) Consideraţii generale privind conţinutul contractului individual de muncă Conţinutul contractului individual de muncă are în vedere drepturile şi

obligaţiile celor două părţi: salariatul şi angajatorul.Contractul individual de muncă, prin prisma conţinutului său, are două părţi:

partea legală şi partea convenţională.1

Partea convenţională este acea parte a contractului individual de muncă lăsată la liberul acord de voinţă al părţilor, dar, şi în acest caz, cu respectarea normelor legale ale contractului colectiv de muncă, ale ordinii publice şi ale bunelor moravuri.

b) Cele mai importante clauze ale contractului individual de muncă sunt: durata, felul muncii, locul muncii, salariul, timpul de lucru şi timpul de odihnă.

1. Felul muncii trebuie să fie prevăzut în contract şi nu poate fi modificat decât numai prin acordul părţilor sau în cazurile strict prevăzute de lege.

2. Locul muncii este determinat de unitatea şi localitatea în care se prestează munca.

3. Salariul de bază lunar se stabileşte prin negocieri - colectiv sau individual - fără a mai fi stabilit ca regulă prin reţele tarifare, liste sau nomenclatoare de funcţii etc.

Salariile sunt plafonate când sunt stabilite de Guvern sau prin lege.

1 În acest sens, pentru detalii, a se vedea Ion Traian Ştefănescu, Durata şi conţinutul contractului individual de muncă, în „Raporturi de muncă“, nr. 6/1997, pp. 59-63; Alexandru Ţiculea – op. cit., pag. 411 şi urm..

7

Salariul de bază se stabileşte pentru fiecare salariat în raport cu calificarea, importanţa, complexitatea lucrărilor ce revin postului în care este încadrat, cu pregătirea şi competenţa profesională.1

4. Concediul de odihnă este una din formele timpului liber. Importanţa sa este dată de funcţiile sale economice şi sociale: influenţa pozitivă asupra sănătăţii salariaţilor, posibilităţile recreative, rolurile sale de factor în creşterea randamentului muncii.

Dreptul la concediu de odihnă este de natură contractuală (fiind fundamentat prin contractul individual de muncă). Orice convenţie prin care se renunţă, total sau parţial, la dreptul la concediul de odihnă este interzisă.2

Noul cod al muncii reglementează şi „clauzele generale“ (art. 17), şi „clauzele specifice“ care pot fi negociate şi pot fi cuprinse în contractul individual de muncă, enumerând în acest sens câteva dintre acestea cu titlul exemplificativ clauza cu privire la formarea profesională, clauza de neconcurenţă; clauza de mobilitate şi clauza de confidenţialitate.

a) Clauza de neconcurenţă îl obligă pe salariat ca, după încetarea contractului de muncă, să nu presteze în interesul propriu sau al unui terţ o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său ori să nu presteze o activitate în favoarea unui terţ care se află în relaţii de concurenţă cu angajatorul său şi îl obligă pe angajator să-i plătească salariatului o indemnizaţie lunară, pe toată perioada de neconcurenţă.

b) Prin clauza de mobilitate, părţile stabilesc că, în considerare a specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. În acest caz, salariatul beneficiază de prestaţii suplimentare în bani sau în natură3.

c) În cazul clauzei de confidenţialitate, părţile convin ca pe toată durata contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia nu trebuie să transmită date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului individual de muncă, în condiţiile stabilite prin regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă.

Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părţi atrage obligarea celui în culpă la plata de daune interese.

3.3.  Forma şi înregistrarea contractului individual de muncă a) Obligativitatea formei scrise. Forma scrisă este prevăzută de Codul muncii la art.

16 alin. 1 „Contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română. Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în forma scrisă revine angajatorului. Angajatorul, persoană juridică, persoană fizică autorizată să desfăşoare o activitate independentă, precum şi asociaţia familială, au obligaţia de a încheia, în formă scrisă, contractul individual de muncă anterior începerii raporturilor de muncă.

În situaţia în care contractul individual de muncă nu a fost încheiat în forma scrisă se prezumă că a fost încheiat pe o durată nedeterminată, iar părţile pot face 1 Art. 17 alin. 2 lit. j din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat şi completat.2 Art. 139 din Legea 53/203. Codul muncii, modificat şi completat.

3 Art. 25 din Legea nr. 53/2003, Codul muncii, modificat şi completat. A se vedea şi Cătălin Ciubota, Clauza de mobilitate geografică. Aspecte din dreptul francez, în „Revista română de dreptul muncii“, nr. 2/2002, p. 67-69; Alexandru Ţiclea – op. cit., pag. 418-419.

8

dovada prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice mijloc de probă.“1

b) Formalitatea dublului exemplar este cerută de lege ca un mijloc de probă şi nu ca o condiţie de care să depindă existenţa convenţiei (contractului).

Când părţile recurg la forma scrisă, cu ocazia încheierii contractului de muncă şi nu redactează actul în dublu exemplar, contractul este valabil, el putând fi dovedit sau completat cu proba testimonială.

c) Înregistrarea contractului de muncă este o obligaţie ce revine următoarelor categorii de angajatori (conform Legii 130/19992):

- persoane fizice;- societăţi comerciale cu capital privat;- asociaţii cooperatiste;- asociaţii familiale;- asociaţii, fundaţii, organizaţii sindicale şi patronale;- orice alte organizaţii care sunt constituite şi funcţionează potrivit legii române.Nu se înregistrează contractele individuale de muncă ale salariaţilor încadraţi la

societăţi comerciale cu capital integral de stat, administraţii publice, precum şi în orice situaţie în care angajator este statul.

Contractele de muncă ale salariaţilor români angajaţi la misiuni diplomatice şi reprezentanţe în România ale unor agenţi economici cu sediul în străinătate se înregistrează la Inspectoratul teritorial de muncă al municipiului Bucureşti.3

Secţiunea a IV-a4. Executarea contractului individual de muncă4.1. Puterea obligatorie a contractului individual de  muncăContractul este obligatoriu între părţi. Contractul individual de muncă este

obligatoriu între angajator (patron) şi angajat (salariat), în virtutea principiului înscris în art. 969 Cod civil, potrivit căruia „Convenţiile legal făcute au putere de lege între părţile contractante.“

În virtutea acestei obligaţii, oricare dintre părţi, ca titulare a drepturilor dobândite prin contract, este îndreptăţită să pretindă celeilalte părţi satisfacerea acestor drepturi.4

4.2. Drepturile şi obligaţiile angajatoruluiAngajatorul are, în principal, următoarele drepturi şi obligaţii:Drepturi:a) să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile

legii şi/sau în condiţiile contractului colectiv de muncă încheiat la nivel naţional sau la nivel de ramură de activitate aplicabil.5

1 Art. 16 alin. 1 din Legea 53/2003. Codul muncii a fost astfel modificat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/20052 Modificată şi completată prin Legea nr. 403/27.12.2005, publicată în Monitorul Oficial nr. 16/9.01.2006.3 Hotărârea Guvernului nr. 995/2003 privind reglementarea unor activităţi preluate de Inspectoratul teritorial de muncă Bucureşti, publicată în Monitorul Oficial nr. 630/3.09.2003.4 Constantin Stătescu, Corneliu Bârsan, „Drept civil. Teoria generală a obligaţiilor”, Ed. All, Bucureşti, 1997, p. 56.5 Art. 40 lit. b din Codul muncii, astfel cum a fost modificat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2003, publicat în Monitorul Oficial nr. 576/5.07.2005.

9

c) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariaţi, sub rezerva legalităţii lor;

d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;e) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile

corespunzătoare potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern (art. 40 alin. 1).

Obligaţiile angajatorului, în principal, sunt cele prevăzute în art. 40 alin. 2 Codul muncii, şi anume:

a) să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă;

b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă;

c) să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din contractul individual de muncă;

d) să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii, cu excepţia informaţiilor sensibile sau secrete care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea unităţii. Periodicitatea comunicărilor se stabileşte prin negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil1;

e) să se consulte cu sindicatul şi, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, în privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;

f) să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi;

g) să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările prevăzute de lege;

h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;

i)să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.Acordarea tichetelor de masăLegea 142/19982 reglementează posibilitatea acordării tichetelor de masă de

către angajator salariaţilor săi.Tichetele de masă reprezintă o alocaţie individuală de hrană, suportate integral

de angajator.Tichetele de masă se acordă în condiţiile stabilite prin contractele colective de

muncă, în urma negocierii dintre angajatori şi organizaţiile sindicale, sau cu reprezentanţii salariaţilor.

Alte obligaţii ale angajatorilor: obligaţii privind registrul general de evidenţă a salariaţilor3;

1 Detalieri cu privire la semnificaţia acestei prevederi din art. 42 alin. 2 lit. d a Legii 53/2003, în Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, „Codul muncii - prezentare de ansamblu”, Editura „Lumina Lex“, Bucureşti, 2003, pp. 46-47; Decizia 24/2003 a Curţii Constituţionale, publicată în Monitorul Oficial nr. 72/5.02.2003. Acest articol a fost modificat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005, publicată în Monitorul Oficial nr. 576/5.07.2005.2 Publicată în Monitorul Oficial nr. 260/13.07.1998, modificată şi completată ulterior.3 Art. 34 din Legea 53/2003. Codul muncii, coroborat cu prevederile Hotărârii Guvernului nr. 247/2003 privind întocmirea şi completarea registrului general de evidenţă a salariaţilor, publicată în Monitorul Oficial nr. 164/14.03.2003, modificată prin Hotărârea Guvernului nr. 578/2003, publicată în Monitorul Oficial nr. 385/11.06.2003 şi prin Hotărârea Guvernului nr. 290/2004, publicată în Monitorul Oficial nr. 238/18.03.2004, în prezent abrogată prin Hotărârea Guvernului nr. 161/2006 publicată în Monitorul Oficial nr. 172/2006.

10

obligaţii privind protecţia salariaţilor pe perioadele cu temperaturi extreme 4; obligaţii privind prevenirea tuturor formelor de discriminare şi egalitate de

şanse între femei şi bărbaţi2; obligaţii privind prevenirea şi combaterea marginalizării sociale3; obligaţii privind protecţia maternităţii la locurile de muncă4.4.3. Drepturile şi obligaţiile salariaţilorDrepturile şi obligaţiile salariaţilor sunt reglementate, cu caracter general, în

Codul muncii. Pentru diferite categorii de personal (magistraţi, personal didactic, personal vamal, personal navigant, personal din sistemul energetic naţional etc.) sunt prevăzute în statutele profesionale ori disciplinare.

Astfel de drepturi şi obligaţii ale salariaţilor sunt precizate şi în contractele colective de muncă şi regulamentele de ordine interioară.

4.3.1. Drepturile salariaţilor5:a)  dreptul la salarizare pentru munca depusă;b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;c)  dreptul la concediu de odihnă anual;d)  dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;e)  dreptul la demnitate în muncă;f)  dreptul la securitate şi sănătate în muncă;g)  dreptul la acces la formarea profesională;h)  dreptul la informare şi consultare;i)  dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a

mediului de muncă;j)  dreptul la protecţie în caz de concediere;k)  dreptul la negociere colectivă şi individuală;l)  dreptul de a participa la acţiuni colective;m)  dreptul de a constitui sau de a adera la sindicate.4.3.2. Obligaţiile salariaţilor6:a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile

ce-i revin conform fişei postului;b) obligaţia de a respecta disciplina muncii;c) obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în

contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă;

d) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;4 Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 99/2003, publicată în Monitorul Oficial nr. 304/4.07.2000, aprobată prin Legea 436/2001, publicată în Monitorul Oficial nr. 404/20.07.2001; Hotărârea Guvernului nr. 580/2004 privind aprobarea Normelor metodologice de aplicare a Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 99/2003, publicată în Monitorul Oficial nr. 315/7.07.2000.2 Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare, publicată în Monitorul Oficial nr. 431/2.09.2000, aprobată cu modificări prin Legea 48/2002, modificată prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 77/2003, publicată în Monitorul Oficial nr.619/30.08.2003; Legea 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi, publicată în Monitorul Oficial nr. 301/8.05.2002, modificată şi completată prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 84/19.08.2004.3 Legea 116/15.03.2002 pentru prevenirea şi combaterea marginalizării sociale, publicată în Monitorul Oficial nr. 193/21.03.2002.4 Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 96/14.10.2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă, publicată în Monitorul Oficial nr. 750/27.10.2003, aprobată cu modificări prin Legea nr. 25/2004.5 Art. 39 alin. 1 din Legea 53/2003. Codul muncii. Prin acte normative speciale pot fi prevăzute şi alte drepturi ale salariaţilor, de exemplu: dreptul

salariatului la brevet de invenţie (Regula 76 din Regulamentul de aplicare a Legii 64/1991 privind brevetele de invenţii, aprobat prin Hotărârea Guvernului nr. 499/2003, publicată în Monitorul Oficial nr. 348/22.05.2003. Hotărârea Guvernului nr. 499/2003, publicată în Monitorul Oficial nr. 348/22.05.2003.Hotărârea Guvernului nr. 499/2003, publicată în Monitorul Oficial nr. 348/22.05.2003.)6 Art. 39 alin. 2 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat şi completat.

11

e) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii;f) obligaţia de a respecta secretul de serviciu.1

Anumite acte normative prevăd obligaţii specifice pentru salariaţi, în domenii ca securitatea şi sănătatea în muncă, paza şi stingerea incendiilor, magistraţi, personal didactic, personal vamal, personal de pază ş.a.

Obligaţii sunt prevăzute şi în contractele colective de muncă, regulamentele de ordine interioare etc.

4.4. Cumulul de funcţiia) Regula cumulului de funcţii„Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcţii în baza unor contracte

individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea“.2

Cumulul este admis ca regulă atât pentru personalul organelor administraţiei publice, pentru personalul puterii legislative, al oricărei instituţii de stat, regii autonome, societăţi comerciale cu capital integral sau parţial de stat, fără astfel de capital, cât şi pentru salariaţii oricăror altei persoane - juridice sau fizice.

Noul Cod al muncii vizează cumulul de funcţii în temeiul unui contract individual de muncă. Deci, este permisă încheierea de către o persoană a două sau mai multe contracte de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea.

Cumulul este posibil prin încadrarea la doi sau mai mulţi angajatori.b) Excepţii de la regula cumulului de funcţiiCodul muncii3 precizează că fac excepţie de la această regulă „situaţiile în care,

prin lege, sunt prevăzute incompatibilităţi pentru cumulul unor funcţii.“Secţiunea a V-a

5. Suspendarea contractului individual de muncă4

5.1. Noţiunea şi cazurile de suspendareSuspendarea contractului individual de muncă reprezintă o suspendare a

principalelor sale efecte – prestarea muncii şi plata acesteia – ce se manifestă printr-o încetare temporară a traducerii lor în viaţă. Se deosebeşte de desfacerea contractului de muncă, întrucât aceasta face să înceteze toate efectele contractului individual de muncă.5

5.2. Cazurile de suspendarePotrivit prevederilor art. 49 alin. 1 din Legea 53/2003, modificată şi completată,

suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul părţilor sau prin actul unilateral al uneia din părţi.

A. Suspendarea de drept – suspendarea care intervine din cauza unor împrejurări, independent de voinţa părţilor, şi care fac cu neputinţă prestarea muncii de către salariat.

Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele cazuri6:

1 A se vedea şi Legea 182/2002 privind protecţia informaţiilor clasificate, publicată în Monitorul Oficial nr. 248/12.04.2002; Hotărârea Guvernului nr. 585/2002 de aprobare a Standardelor Naţionale de protecţie a informaţiilor clasificate în România, publicată în Monitorul Oficial nr. 485/5.07.2002; Hotărârea Guvernului nr. 781/2002 privind protecţia informaţiilor secrete de serviciu, publicată în Monitorul Oficial nr. 575/5.09.2002.2 Art. 35 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat şi completat.

3 Art. 35 alin. 2 din Legea 53/2003. Codul muncii.4 Alexandru Ţiclea – op. cit., pag. 479 şi urm.5 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 194; Gheorghe Filip şi alţii, „Dreptul muncii şi securităţii sociale”, Ed. „Junimea”, Iaşi, 2001, p. 185 şi urm.; Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Mărioara Ţichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu Ţinca, op. cit., pp. 216-249.6 Art. 50 din Legea 53/2003. Codul muncii.

12

a) concediu de maternitate1;b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă2;c) carantină;d) efectuarea serviciului militar obligatoriu3;e) exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori

judecătoreşti pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel4;f) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat; (art. 11 din

Legea nr. 54/2003 a sindicatelor, publicată în Monitorul Oficial nr. 73/2003)g) forţa majoră;h) în cazul în care salariatul este arestat preventiv în condiţiile Codului de

procedură penală; (art. 146 şi 148 din C.p.p.);i) în alte cazuri expres prevăzute de lege5.B. Suspendarea prin acordul părţilora) Concediul fără plată este rezultatul convenţiei părţilor. Pe durata concediului

fără plată, persoanele încadrate îşi păstrează calitatea de salariat.Cazurile de acordare a concediilor fără plată se stabilesc prin contractele

colective de muncă, regulamentul intern, iar în situaţia salariaţilor din administraţia publică, prin Legea 215/2001 privind administraţia publică locală6.

Ele sunt menite să asigure rezolvarea unor probleme personale ale salariaţilor, acordarea concediilor fără plată este la latitudinea conducerii unităţii.7

b) Concediul fără plată pentru formare profesionalăConform art. 149 din Codul muncii, modificat şi completat, pe perioada formării

profesionale pe care salariatul o urmează din iniţiativa sa, angajatorul poate acorda un concediu fără plată.

În perioada în care salariatul este trimis la studii sau la specializare în ţară sau străinătate, contractul de muncă se suspendă. Contractul de muncă rămâne în fiinţă, angajatorul având obligaţia să păstreze locul de muncă. Vechimea în muncă nu este întreruptă.

C. Suspendarea prin actul unilateral al salariatuluiPotrivit art. 51 din Legea 53/2003. Codul muncii, contractul individual de muncă

poate fi suspendat din iniţiativa salariatului în următoarele situaţii8:

1 Ioan Ciochină-Barbu, „Pensiile şi alte drepturi de asigurări sociale”, Editura „PIM”, Iaşi, 2003, p. 219-220; În acelaşi sens a se vedea şi art. I pct. 27 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 9/2003 pentru modificarea şi completarea Legii 19/2000, publicată în Monitorul Oficial nr. 167/17.03.2003, aprobată prin Legea 577/22.12.2003, publicată în Monitorul Oficial nr. 1/5.01.2004. Prevederile referitoare la concediul şi indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă, concediu şi indemnizaţiile pentru prevenirea îmbolnăvirilor şi recuperarea capacităţii de muncă, concediul şi indemnizaţiile pentru maternitate, concediul şi indemnizaţiile pentru îngrijirea copilului bolnav cuprinse la art. 7, 26, 27, 35 şi 98-101, art. 103-125, art. 129-134 şi la art. 136-138 din Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, publicată în Monitorul Oficial nr. 140/1.04.2000, cu modificările şi completările ulterioare, au fost abrogate prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate, publicată în Monitorul Oficial nr. 1074/29.11.2005, iar prevederile art. 98, 99, 121, 125, 1251, 129 şi 138 din acelaşi act normativ au fost abrogate prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 148/3.11.2005 privind susţinerea familiei în vederea creşterii copilului, publicată în Monitorul Oficial nr. 1008/14.11.2004.2 Alexandru Ţiclea – op. cit., pag. 479 şi urm.3 A fost desfiinţat prin Legea nr. 395/2005, publicată în Monitorul Oficial nr. 1155/2005. Aspecte privind serviciul militar se mai găsesc reglementate şi sunt în vigoare prin Legea nr. 446/2006 privind pregătirea populaţiei pentru apărare, publicată în Monitorul Oficial nr. 990/2006, şi prin Legea nr. 384/2006 privind statutul soldaţilor şi gradaţilor voluntari, publicată în Monitorul Oficial nr. 868/2006.4 Potrivit art. 178 alin. (5) şi (6) din Legea nr. 264/2007 – de modificare a Legii nr. 195/2006 privind reforma în domeniul sănătăţii (publicată în Monitorul Oficial nr. 503/2007), Contractul individual de muncă al persoanelor ce ocupă funcţia de manager de unitate sanitară sau ocupă funcţii de conducere specifice comitetului director în aceeaşi unitate sanitară se suspendă de drept pe perioada executării mandatului.5 Detalii cu privire la cazurile de suspendare de drept a contractului individual de muncă se găsesc în Ioan Ciochină-Barbu, op. cit., pp. 131-137; A se vedea şi art. 183 şi 184 din Legea nr. 95/2006 privind reforma în domeniul sănătăţii, modificată şi completată;6 Republicată în Monitorul Oficial 123/2007.7 Art. 54 şi art. 148 din Legea 53/2003. Codul muncii; art. 61 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pentru anii 2007/2010.8 Detalii se găsesc în lucrarea Ioan Ciochină-Barbu, op. cit., pp. 139-141.

13

a) concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;

b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani1;

c) concediu paternal2;d) concediu pentru formare profesională;e) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale

constituite la nivel central sau local pe toată durata mandatului;f) participarea la grevă;

În situaţia absenţelor nemotivate, contractul individual de muncă poate fi suspendat în condiţiile stabilite în contractul colectiv de muncă şi prin regulamentul intern3.

D. Suspendarea prin actul unilateral al angajatoruluiContractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în

următoarele situaţii4:a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii (art. 267 alin. (1)

C. m.);b) ca sancţiune disciplinară (art. 264 alin. (7) lit. „b” C. m.);c) în cazul în care angajatorul a formulat o plângere penală împotriva salariatului

sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti (art. 52 alin. (1) C. m.);

d) în cazul întreruperii temporare a activităţii fără încetarea raportului de muncă, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare (art. 529 alin. (1) lit. „d” C. m.);

e) pe durata detaşării (art. 45-46 C. m.).5.3. Procedura şi efectele suspendăriia) Procedura suspendării În toate cazurile, angajatorul va emite o decizie (dispoziţie, ordin etc.) prin care:

- să dispună suspendarea sau să constate existenţa unei cauze de suspendare;- să precizeze temeiul legal;- să menţioneze durata (perioada) suspendării.5

b) Efectele suspendării contractului individual de muncă Suspendarea constituie, în realitate, o suspendare a principalelor efecte ale

contractului individual de muncă: prestarea muncii de către salariat şi remunerarea muncii de către angajator.

Salariatul nu este lipsit de venituri, el primeşte diferite indemnizaţii.Vechimea în muncă - perioada de suspendare constituie vechime în muncă în anumite cazuri

(serviciu militar, concediu pentru creşterea copilului etc.).

1 Cele trei categorii de concedii sunt reglementate prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 158/2005, privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate publicată în Monitorul Oficial nr. 1074/29.11.2005.2 Legea nr. 210/1999 privind concediul paternal publicată în Monitorul Oficial nr. 120/1999.3 Art. 51 lit. g a fost abrogat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005, art. I, pct. 21.4 Art. 52 lit. a din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat şi completat.5 Alexandru Ţiclea, Constantin Tufan, op. cit., p. 348; Alexandru Ţiclea, op. cit., pp. 450-451.

14

Suspendarea încetează când a dispărut cauza care a determinat-o.La încetarea suspendării, salariatul are obligaţia de a se prezenta la locul de muncă,

iar angajatorul are obligaţia de a-l reprimi.Vechimea în muncă se fundamentează pe existenţa contractului de muncă, nu pe

prestarea efectivă a muncii şi pe plata ei.Secţiunea a VI-a

6.Modificarea contractului individual de muncă6.1. Noţiunea şi cazurile de modificarea) Noţiunea modificării contractului individual de muncă Modificarea contractului individual de muncă constă în trecerea salariatului

într-un alt loc de muncă sau o altă activitate în mod temporar sau definitiv.Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor1.Modificarea unilaterală este interzisă, fiind posibilă numai în cazurile şi

condiţiile prevăzute de lege, cu titlu de excepţie.Potrivit art. 41 alin. (3) din Codul muncii, modificarea se referă la: a) durata contractului; b) locul muncii; c) felul muncii; d) condiţiile de muncă; e) salariul; f) timpul de muncă şi timpul de odihnă.

b) Cazurile de modificare a contractului individual de muncă 1. Delegarea.1.a. Noţiunea delegării. Reglementare. Delegarea este reglementată de art. 42-44 din

Codul muncii (Legea 53/2003), modificat şi completat.Delegarea constă în executarea temporară de către salariat, din dispoziţia conducerii

angajatorului, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu, în afara locului său de muncă obişnuit.2

Delegarea se dispune pe o anumită durată de timp (60 de zile), putând fi prelungită cu cel mult 60 de zile, cu acordul salariatului.

Efectele delegării:- pe timpul delegării salariatul rămâne legat prin raportul de muncă numai cu

angajatorul care l-a delegat, fiindu-i subordonat numai acesteia, nu şi angajatorului la care efectuează delegarea; el îşi păstrează gradul, funcţia sau treapta profesională şi salariul avute anterior.3

- cel aflat în delegare trebuie să respecte normele de disciplină şi de securitate şi sănătate în muncă de la angajatorul la care îşi exercită sarcinile. Răspunderea sa disciplinară poate fi angajată numai faţă de angajatorul la care este încadrat.

- salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi o indemnizaţie de delegare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil4.

- decontarea cheltuielilor se face pe baza ordinului de delegaţie vizat de angajatorul la care s-a făcut delegarea.

- salariatul aflat în delegaţie îşi păstrează dreptul la salariul funcţiei sau postului încadrat.5

1 În acest sens a se vedea şi art. 72 alin. (1) din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010.2 Alexandru Ţiclea, Constantin Tufan, op. cit., p. 352; Alexandru Ţiclea – op. cit. p. 507 şi urm.

3 Art. 42 alin. 2 din Legea 53/2003. Codul muncii, completat şi modificat.4 Art. 44 din Codul muncii, modificat şi completat.5 Art. 42 alin. 2 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat şi completat.

15

Încetarea delegării are loc:- la expirarea termenului până la care a fost dispusă;- după executarea lucrărilor sau îndeplinirea sarcinilor care au făcut obiectul

delegării;- prin revocarea măsurii de către angajator;- ca urmare a încetării contractului de muncă al salariatului aflat în delegaţie;- prin denunţarea contractului de muncă de către persoana delegată (demisia

salariatului).2. Detaşareaa) Noţiunea şi specificul detaşării1 Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de

muncă din dispoziţia angajatorului la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia din urmă. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului.

Specificul detaşării constă în:- detaşarea presupune, în toate cazurile, trimiterea temporară la un alt angajator

pentru executarea unor sarcini ale acestuia;- cel detaşat face parte, pe durata detaşării, din colectivul de muncă al angajatorului unde

s-a încadrat, subordonându-se conducerii acestuia;- detaşarea modifică locul muncii prin schimbarea angajatorului;- contractul individual de muncă iniţial încheiat cu unitatea de origine subzistă şi

în timpul detaşării.Trăsăturile caracteristice ale detaşării. Asemănări şi deosebiri faţă de delegare:- detaşarea este urmare a unei dispoziţii obligatorii pentru salariat; se justifică

numai prin interesul muncii;- are un caracter temporar2 de un an cu posibilitatea prelungirii, cu acordul

ambelor părţi, din 6 în 6 luni;- detaşarea ţine seama de protecţia specială a tinerilor şi femeilor;- detaşarea suspendă contractul de muncă, la delegare - nu se suspendă;- cesiunea temporară şi parţială a salariatului către un alt angajator prin

menţinerea contractului de muncă.Efectele detaşării sunt:- salariatul detaşat se încadrează în colectivul angajatorului la care a fost detaşat,

pe un post vacant sau al cărui titular lipseşte temporar şi poate fi înlocuit, potrivit legii;3

- pe timpul detaşării, cel detaşat îşi păstrează salariul anterior;- detaşarea nu afectează concediul de odihnă;- cel detaşat îşi păstrează funcţia avută la unitatea cedentă;- cel detaşat se subordonează angajatorului cesionar, care exercită puterea

disciplinară, cu excepţia retragerii pe timp de 3 luni a unui grad sau a unei trepte profesionale, reducerea salariului cu 5-10%, desfacerea disciplinară a contractului de muncă;

1 Art. 45-48 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat şi completat.

2 Art. 46 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat şi completat.3 Jurisprudenţa Curţii de apel Iaşi pe anul 1998, p. 100-101, dec. civ. nr. 32/1998.

16

- salariatul detaşat răspunde patrimonial faţă de angajatorul la care este detaşat pentru prejudiciile cauzate în legătură cu prestarea muncii;

- drepturile personalului detaşat se referă la indemnizaţia de detaşare, asigurarea cazării, rambursarea cheltuielilor de transport, salarii, concediu de odihnă, păstrarea funcţiei - drepturi care sunt prevăzute în acte normative speciale ca şi în Codul muncii.

Nulitatea şi încetarea detaşăriiDetaşarea este lovită de o nulitate totală dacă aceasta nu este determinată de

interesele reale ale serviciului sau când nu există post în statul de funcţiuni al angajatorului unde trebuie executată detaşarea.

Nulitatea este parţială în cazul în care, după înlăturarea clauzei ilegale, ea poate fi executată cel puţin în parte în condiţii legale.

Cazuri de încetare a detaşării:- prin expirarea termenului pentru care a fost dispusă;- prin revocarea detaşării de către angajatorul care a dispus-o;- prin desfacerea contractului individual de muncă pentru orice motiv prevăzut de

lege din iniţiativa angajatorului care a dispus detaşarea;- prin încetarea contractului de muncă din iniţiativa persoanei încadrate în

muncă;- la expirarea termenului prevăzut în contractul individual de muncă în cazul în

care acesta a fost încheiat pe o durată determinată.Detaşarea salariaţilor în cadrul prestării de servicii transnaţionale.Legea nr. 344/20061 care reglementează această instituţie de dreptul muncii

transpune de fapt Directiva Parlamentului European şi a Consiliului nr. 96/71/CE din 16 decembrie 1996 privind detaşarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii.

Acest act normativ este aplicabil întreprinderilor stabilite într-un stat membru al Uniunii Europene sau al Spaţiului Economic European, care detaşează salariaţii pe teritoriul României în cadrul prestării de servicii transnaţionale.

În art. 2 din Legea nr. 344/2006 salariatul detaşat este definit ca fiind acel salariat care în mod normal lucrează într-un alt stat decât România, dar pentru o perioadă de timp limitată îşi desfăşoara activitatea în ţara noastră.

Potrivit prevederilor art. 6 din Legea nr. 344/2006, salariaţii detaşaţi în ţara noastră, în condiţiile acestui act normativ, vor beneficia de condiţiile de muncă stabilite de legea română şi/sau prin contractul colectiv de muncă la nivel naţional şi de ramură (indiferent de legea aplicabilă raportului de muncă) cu privire la:

a) durata maximă a timpului de muncă şi durata minimă a repausului periodic;b) durata minimă a concediilor anuale plătite;c) salariul minim, inclusiv compensarea sau plata muncii suplimentare;d) condiţiile de punere la dispoziţie a salariaţilor, în special de către

întreprinderile de muncă temporară;e) sănătatea şi securitatea în muncă;f) măsurile de protecţie aplicabile condiţiilor de muncă pentru femeile

însărcinate sau pentru cele care au născut recent precum şi pentru copii şi tineri;

1 Publicată în Monitorul Oficial nr. 636/2006

17

g) egalitatea de tratament dintre bărbaţi şi femei, precum şi alte dispoziţii în materie de nediscriminare.

3. Trecerea temporară în altă muncă a fost definită de fosta instanţă supremă1 ca fiind „schimbarea locului de muncă în cadrul aceleiaşi unităţi pe o perioadă scurtă de timp“.

Situaţiile în care poate fi realizată trecerea temporară în altă muncă sunt prevăzute în art. 48 din Codul muncii, modificat şi completat, potrivit căruia „angajatorul poate modifica temporar locul de muncă şi felul muncii fără consimţământul salariatului şi în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsuri de protecţie a salariatului în cazurile şi condiţiile prevăzute în prezentul cod.“

Efectele trecerii temporare în altă muncă, în general, sunt:- salariaţii aflaţi într-o asemenea situaţie sunt obligaţi să-şi îndeplinească întocmai şi

la timp atribuţiile noului loc de muncă;- sunt obligaţi să respecte disciplina stabilită;- salariaţii îşi angajează răspunderea disciplinară, patrimonială, penală, civilă

etc., dacă în mod defectuos îşi îndeplinesc obligaţiile aferente funcţiei încredinţate;

- la expirarea perioadei, salariatul revine la locul de muncă iniţial, în funcţia prevăzută în contract;

- cel care a fost numit temporar pe un post de conducere vacant are dreptul la salariul funcţiei pe care o îndeplineşte temporar;

- trecerea temporară în altă muncă se poate definitiva prin dispoziţia angajatorului, cu condiţia expresă ca cel în cauză să îndeplinească toate cerinţele legale privitoare la studii şi stagiu, iar angajatorul să fi îndeplinit formalităţile prevăzute de actele normative pentru ocuparea respectivei funcţii.

4. Transferul nu mai este reglementat de actualul Cod al muncii, ca modalitate de modificare a contractului individual de muncă, definitivă2. Având în vedere utilitatea sa practică, dovedită în numeroase situaţii, precum şi faptul că este prevăzut prin legi speciale pentru mai multe categorii profesionale, pare o lacună legislativă3.

Utilitatea transferului şi necesitatea lui rezultă chiar din dispoziţiile art. 169 din Codul muncii şi prevederile Legii nr. 67/2006 referitoare la transferul întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acestora către un alt angajator4.

Secţiunea a VII-a7. Încetarea şi nulitatea contractul individual de munca

7.1. Încetarea contractului individual de muncăÎn conformitate cu noile prevederi ale Codului muncii5, încetarea contractului

individual de muncă poate avea loc:a) de drept;b) ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea;

1 Tribunalul Suprem, dec. de îndrumare nr. 9/1974, în „Culegere de decizii pe anul 1974”, p. 27.2 I. Traian Ştefănescu „Tratat de dreptul muncii vol. I”, Ed. „Lumina Lex”, Bucureşti, 2003, p. 457, nota 3 subsol3 A se vedea şi Alexandru Ţiclea – op. cit. p. 519 şi urm.4 Publicată în Monitorul Oficial nr. 276/2006. Transpune Directiva nr. 2001/23/CE a Consiliului privind apropierea legislaţiilor statelor membre referitoare la menţinerea drepturilor lucrătorilor în cazul transferului, întreprinderii, al unităţilor sau al unor părţi ale acestora. În acelaşi sens a se vedea: Dan Ţop – „Posibilitatea transferului în cazul persoanelor încadrate prin contract individual de muncă” în „Dreptul” nr. 1/2007; Ovidiu Ţinca – „Observaţii critice la Legea nr. 67/2006” în „Dreptul” nr. 2/2007.5 Art. 55-79 din Legea 53/2003. Codul muncii.

18

c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia din părţi, în cazurile şi în condiţiile limitativ prevăzute de lege.

7.1.1. Încetarea de drept a contractului individual de  muncă1

Contractul individual de muncă încetează de drept:a) la data decesului salariatului;b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a

punerii sub interdicţie a salariatului;c) abrogat2;d) la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă, pensionare

anticipată, pensionare anticipată parţială sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii3;

e) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă;

f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare;

g) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti4;

h) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor ori a atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;

i) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia;

j) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe o durată determinată;

k) retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani.

7.2. Concedierea5

Concedierea este, de fapt, încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului, care poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.

A. Concedierea pe motive care ţin de persoana salariatului este prevăzută în art. 61-64 din Codul muncii, Legea 53/2003, iar cazurile în care aceasta poate avea loc sunt:

a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul

1 Pentru comentarii pertinente cu privire la acest subiect a se vedea Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, „Codul muncii - prezentare de ansablu”, Editura „Lumina Lex“, Bucureşti, 2003, pp. 50-55; Alexandru Ţiclea – op. cit. p. 254 şi urm.; Alexandru Ţiclea – „Codul muncii adnotat” – Ed. „Hamangiu” – Bucureşti, 2007, p. 241 şi urm.2 Lit. „a” şi „b” a art. 56 din Codul muncii au fost modificate prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 55/2006 (publicată în Monitorul Oficial nr. 788/2006). Prin acelaşi act normativ a fost abrogată şi lit. „c” a art. 56 din Codul muncii3 Lit. d a art. 56 din Codul muncii a fost modificată prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005.4 Lit. g a art. 56 din Codul muncii a fost modificată prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005.5 A se vedea, pentru detalii, Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, op. cit., pp. 55-56; Alexandru Ţiclea - coordonator, op. cit., pp. 261-294; Ion Traian Ştefănescu, op. cit., pp. 494-576; Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Mărioara Ţichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu Ţinca, op. cit., pp. 477-519; Alexandru Ţiclea – op. cit. p. 535 şi urm.; Alexandru Ţiclea – „Codul muncii adnotat”, p. 250 şi urm.

19

individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;

b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală1;

c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;

d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat;

f) în cazul în care salariatul îndeplineşte condiţiile de vârstă standard şi stagiul de cotizare şi nu a solicitat pensionarea în condiţiile legii2.

În toate cazurile de concediere prevăzute mai sus, angajatorul are obligaţia de a emite o decizie, în scris, motivată în fapt şi în drept şi care trebuie să cuprindă şi precizări cu privire la temeiul în care poate fi contestată şi instanţa judecătorească la care se poate contesta.

Sancţiunea nerespectării acestor prevederi imperative este nulitatea absolută.În cazurile de arestare preventivă de peste 30 de zile, de necorespundere

profesională sau de inaptitudine fizică/psihică, angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.

Concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după efectuarea, de către angajator, a cercetării prealabile.

Procedura cercetării prealabile este obligatorie şi în cazul concedierii pentru situaţia în care salariatul nu corespunde profesional. Termenele şi condiţiile cercetării prealabile sunt cele prevăzute pentru cercetarea disciplinară.3

Angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii, în cazul în care concedierea se dispune pentru că salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat sau când se constată inaptitudinea fizică/psihică a acestuia.

În cazul în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante pentru a putea satisface cerinţele arătate mai sus, acesta va solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului corespunzător pregătirii profesionale sau, după caz, capacităţii de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii, urmând să-i comunice salariatului soluţiile propuse de agenţie.

Salariatul, aflat în situaţiile de mai sus, are la dispoziţie 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului pentru a-şi manifesta expres consimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit.

1 Lit. b a art. 61 Codul muncii a fost modificată prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005, aprobată prin Legea nr. 371/2005.2 Adăugat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului. Nr. 65/2005, publicată în Monitorul Oficial nr. 576/5.07.2005.3 Art. 267 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat şi completat.

20

Dacă salariatul nu-şi exprimă consimţământul expres în acest termen sau agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă nu poate satisface cererea angajatorului, acesta poate dispune concedierea salariatului1.Salariatul concediat pentru inaptitudine fizică sau psihică beneficiază de o compensaţie în condiţiile stabilite de contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz.

B. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului este prevăzută în art. 65-67 din Legea 53/2003. Codul muncii şi reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.

Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă2.

Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă.

Salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege3 şi de contractul colectiv de muncă aplicabil

C. Concedierea colectivă. Informarea, consultarea salariaţilor şi procedura concedierilor colective (art. 68-72 din Legea 53/2003)

Prin concediere colectivă se înţelege concedierea într-o perioadă de 30 de zile calendaristice dispusă din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului a unui număr de:

a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;

b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 de salariaţi dar mai puţin de 300 de salariaţi;

c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi4.

Procedura5 concedierii colective presupune ca angajatorul să-şi îndeplinească obligaţiile prevăzute imperativ de lege, şi anume:

- să iniţieze, în timp util, în scopul punerii de acord, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, referitoare la metodele şi mijloacele de evitare a concedierii colective sau de reducere a numărului de salariaţi afectaţi şi de atenuare a consecinţelor prin recurgerea la măsuri sociale ce vizează, în special, sprijinul pentru recalificare sau reconversie profesională a salariaţilor concediaţi;

- să pună la dispoziţia sindicatului care are membri în unitate sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor, toate informaţiile relevante în legătură cu concedierea colectivă, în vederea formulării propunerilor acestora.

1 Art. 64 alin. (2) – (5) din Legea nr. 53/2003, Codul muncii aşa cum a fost modificat prin Legea de aprobare nr. 371/2005, a Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005.2 Art. 65 din Codul muncii a fost modificat prin art. I pct. 9 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 55/20063 Legea 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă, publicată în Monitorul Oficial 103/6.02.2002, completată şi modificată ulterior. A se vedea şi Ioan Ciochină-Barbu – „Sistemul asigurărilor pentru şomaj”, Ed. „Junimea”, Iaşi, 2004, p. 93 şi urm.4 Art. 68 din Codul muncii a fost modificat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 55/2006.5 Art. 69-72 din Legea 53/2003, modificată prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 55/2006.

21

De asemenea, angajatorul mai are obligaţia să notifice, în scris, sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor, intenţia de concediere colectivă cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere. Această notificare va trebui să cuprindă:

a) numărul total şi categoriile de salariaţi;b) motivele ce determină concedierea;c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă,

pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;e) măsurile avute în vedere pentru limita numărului concedierilor;f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce

urmează să fie acordate salariaţilor supuşi concedierii, conform dispoziţiilor legale şi/sau a contractului colectiv de muncă aplicabil;

g) data la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;h) termenul în cadrul căruia sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor pot face

propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.Angajatorul are obligaţia să comunice notificarea prevăzută mai sus inspectoratului

teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă la aceeaşi dată la care a comunicat-o sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor.

Sindicatul sau, după caz, reprezentaţii salariaţilor pot propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor colective ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi, în termen de 15 de zile calendaristice de la data primirii notificării.

La propunerile formulate de sindicat sau, după caz, reprezentaţii salariaţilor, angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris, motivat, în termen de 15 zile de la primirea acestora.

În situaţia în care problemele legate de concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi soluţionate în termen de 30 de zile, acesta poate fi prelungit cu maximum 10 zile calendaristice de către inspectoratul teritorial, la cererea oricăreia dintre părţi.

În fine, trebuie remarcat că angajatorul care a dispus concedierea colectivă nu poate face noi angajări pe locurile de muncă ale salariaţilor concediaţi pe o perioadă de 9 luni de la data concedierii acestora.

Dacă în această perioadă angajatorul reia activităţile care au condus la concedierile colective, salariaţii care au fost concediaţi au dreptul de a fi reangajaţi pe aceleaşi locuri de muncă pe care le-au ocupat anterior, fără examen sau concurs ori perioadă de probă.

Salariaţii au la dispoziţie un termen de maxim 10 zile lucrătoare de la data comunicării angajatorului pentru a-şi manifesta expres consimţământul cu privire la locul de muncă oferit.

Angajatorul poate face noi angajări pe locurile de muncă rămase vacante numai în situaţia în care salariaţii care au fost concediaţi nu mai solicită acest lucru sau refuză locul de muncă oferit.

D. Dreptul la preavizAcest drept îl au persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c şi d (inaptitudine

fizică sau psihică, necorespundere profesională), al art. 65 şi 66 (concediere pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, individuală sau colectivă) şi nu poate fi

22

mai mic de 15 zile lucrătoare. De la această prevedere fac excepţie persoanele cu necorespundere profesională aflate în perioada de probă.

Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină, în mod obligatoriu următoarele:

- motivele care determină concedierea;- durata preavizului;- criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi (conform art. 70 alin. 2 lit. d),

numai în cazul concedierilor colective;- lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care

salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art. 64.

În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, cu excepţia cazului prevăzut la art. 51, alin. 21.

E. Cazurile de interzicere a concedierii salariaţilorConcedierea salariaţilor este interzisă2 :

a)  pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală;

b)  pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.

Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă3:a)  pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical

conform legii;b)  pe durata concediului pentru carantină;c)  pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul

a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;d)  pe durata concediului de maternitate;e)  pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani

sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;f)  pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la

7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;

g)  pe durata îndeplinirii serviciului militar;h) pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu

excepţia în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate săvârşite de către acel salariat;

i)  pe durata efectuării concediului de odihnă.De menţionat că în cazul când intervine reorganizarea judiciară sau falimentul

angajatorului, situaţiile de mai sus nu mai sunt aplicabile, concedierea neputând fi evitată.

1 Art. 73-74 din Legea 53/2003. Codul muncii au fost astfel modificate prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005.2 Art. 59 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat şi completat.3 Art. 69 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat şi completat.

23

7.3. Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului (Demisia)4

„Demisia“ este reglementată în art. 79 din Legea 53/2003 şi este definită ca fiind actul unilateral de voinţă al salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă , după împlinirea unui termen de preaviz.

Salariatul nu este obligat să-şi motiveze demisia.Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau,

după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere.

Pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să îşi producă toate efectele.

În situaţia în care în perioada preavizului contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.

Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul respectiv.

Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă.

7.4. Nulitatea contractului individual de muncă2 În conformitate cu noile prevederi legale din domeniul dreptului muncii,

nerespectarea oricăreia din condiţiile necesare pentru încheierea valabilă a contractului de muncă atrage după sine nulitatea acestuia.

Constatarea nulităţii contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor.

Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege.

În situaţia în care o clauză este afectată de nulitate întrucât stabileşte drepturi sau obligaţii pentru salariaţi care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau contractele colective de muncă aplicabile salariatului având dreptul la despăgubiri.

Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu.Constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul părţilor, iar dacă părţile nu se înţeleg, nulitatea se pronunţă de către instanţa judecătorească.3

4 Ion Traian Ştefănescu, „Demisia”, în „Revista română de dreptul muncii“, nr. 3/2003, pp. 7-11; Alexandru Ţiclea – op. cit. p. 59 şi urm.; Alexandru Ţiclea – op. cit. p. 296 şi urm.; Ion Traian Ştefănescu – op. cit. p. 581 şi urm.2 Art. 57 din Legea 53/2003, modificat şi completat.3 Pentru detalii la acest subiect a se consulta Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 318-325; Gheorghe Filip şi alţii, op. cit., p. 177-182. Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, op. cit., pp. 66-69; Ioan Ciochină-Barbu, op. cit., p. 161; Alexandru Ţiclea, op. cit., pp. 471-473; Alexandru Ţiclea - op. cit., p. 527-529; Alexandru Ţiclea - op. cit., p. 248 şi urm.; I. Traian Ştefănescu – op. cit. p. 382-385.

24