EVENIMENTE DE MEDIU PROCESUL DE ţ EVALUARE...

33

Figura 1.3 Răspunsul psihologic la stres, după modelul Lazarus și Folkman

Sursa: Prelucrare după Lowallo R. W. (2005), Stress & Health, Biological and Psychological

Interactions103

Conform teoriei lui Lazarus și Folkman, stresul trebuie privit mai degrabă ca un

proces de tranzacție, în care o persoană face o evaluare cognitivă a fiecărei acțiuni

stresante, cu privire la intensitatea, nocivitatea, amenințarea sau provocarea pe care o

reprezintă, pentru a o depăși104

. Procesul este dependent de experiențele actuale și trecute

ale persoanei, de stimulii stresori și este influențat de caracteristicile persoanei. Modalitatea

de coping reprezentând abilitățile, competențele, puterea de adaptare, strategiile folosite

pentru a rezolva situația stresantă. O evaluare secundară se referă la ce metodă de

adaptare va fi folosită pentru a minimiza impactul stresului, răspunsul este de fapt o

condiție pentru selectarea unei strategii de adaptare, din cauza nevoii persoanei de:

a înțelege ceea ce se întâmplă;

a descoperi factorii care poate au contribuit la situația apărută;

comparare a abilităților și capacităților personale cu cele ale altora cu aceleași

probleme.

Lazarus a declarat de asemenea, că gradul de rezistență la microbi și infecții este

103

Lowallo, R. W. (2005), Stress & Health, Biological and Psychological Interactions, Second Edition, Sage Publications, Inc. 104

Lazarus, R.S. and Folkman, S. (1987), Transactional theory and research on emotions and coping, European

Journal of Personality, 1, pp.141–169.

EVENIMENTE DE MEDIU

Experienţe individuale de stres și anxietate

PROCESUL DE EVALUARE

PRIMARĂ

Convingeri și angajamente

Ameninţări, provocări

Benigne, irelevante

Ignoră

SECUNDARĂ

Resurse, opţiuni și eficienţă

RĂSPUNS BIOLOGIC

Autonom, endocrin și al

sistemului imunitar

RĂSPUNS COMPORTAMENTAL

Modificarea mediului etc.

Comportamente de depășire (coping)

RĂSPUNS PSIHOLOGIC

Schimbă apărarea

Extras din volumul @ Barbu, I. (2017). Stresul organizational. Implicatiimanageriale. Iasi, Romania: Lumen.

34

foarte mult afectat de metoda individului de a face față stresului și de experiențele generale

de viață. El afirmă că toate evenimentele de viață trebuie luate în considerare pentru a

evoca diferite grade de stres și că multe dintre evenimentele stresante ale vieții, constau în

acumularea de complicații, aparent minore de zi cu zi, ca urmare stresul trebuie privit în

contextul general și nu izolat105

. Complicațiile au fost definite evenimentele enervante sau

supărătoare, stări de confuzie sau probleme pe care persoana nu le poate controla. Lazarus a

concluzionat că problemele de zi cu zi, contribuie semnificativ la boli, față de

evenimentele de viață majore. Există un acord între mai mulți teoreticieni ai evaluării

tranzacționale a lui Lazarus, în ceea ce privește faza secvențiala a stresului ca stimul,

evaluarea cognitivă individuală, precum și tipul de răspuns106

.

1.3. Abordarea sociologică

Cercetarea stresului ca fenomen specific și alarmant al societății actuale dezvăluie

probleme sociale dificil de rezolvat și de aceea subiectul este relativ evitat.

Teoria socială clasică are ca punct de plecare ideea că poziția socială are avantaje și

dezavantaje care conduc sau nu la bunăstare și sănătate107

. Conexiunea dintre structura și cultura

socială și stres, este aceea că în anumite condiții, cum ar fi schimbările socio-culturale, imigrare,

război, conflicte rasiale, dezastre naturale, crize sociale sau economice, șomaj, sărăcie, izolare

socială, lipsuri și anarhie socială, reacțiile la stres ale persoanelor la nivel individual și de

grupuri sociale, depind de poziția lor în societate. Aceste surse de tulburări în societate sunt

adesea menționate de către sociologi ca surse de stres psihologic la indivizi și colectivități sau

grupuri108

.

Puterea coercitivă creează poluări sociale ca sărăcia, rasismul, bariere pentru persoanele cu

dizabilități de a participa la viața comunităților, relații opresive în familie și muncă. Rezultatele

așteptate se referă la capabilitatea persoanei de a-și aduce o contribuție la viața comunității

din care face parte. Teoria stresului social oferă un cadru teoretic conform căruia, condițiile

sociale reprezintă o cauză de stres pentru membrii diferitelor grupuri sociale defavorizate109

.

Acest model de stres demonstrează că anumite grupuri se pot confrunta cu un nivel ridicat de

105

Ibidem 66

. 106

Tennenbaum, E., W, Eccles, D.W. ( 2008), Emotion coping strategies and performance: a conceptual

framework to defining affect – related performance, apud. Rick Daniels et.al. (2011), Contemporary Medical

Surgical Nursing, Vol.1, Cencage learning, p.195. 107

Thoits, P. (1999), Self identity, stress, and mental health. In: Aneshensel C.S, Phelan J.C, (ed.) Handbook of

the sociology of mental health, Kluwer Academic/ Plenum Publishers, pp. 345–368. 108

Ibidem 107

. 109

Dressler, W.W, Oths, K.S, Gravlee, C.C. (2005), Race and ethnicity in public health research models to

explain health disparities, Annual Review of Anthropology, 34, pp.231–252.


35

stres, ce poate fi atribuit expunerii lor la o serie de factori de stres sociali, sau ca urmare a

accesului limitat la resurse psiho-sociale de ameliorare110

. În ciuda importanței teoriei

stresului social, sunt rare studiile referitoare la expunerea la stres a diverselor categorii

sociale, concentrate pe forme de dezavantaj de grup, care provin în principal de la

prejudecăți, discriminare și stigmatizare. În schimb există studii care arată că prevalența bolii

variază în funcție de statutul social sau de sprijinul împotriva stresului, poziția socială

conferind avantaje și dezavantaje, care pot avea un impact asupra bunăstării și sănătății111

. În

același timp s-au emis ipoteze legate de stres social între grupurile sociale definite de diferite

orientări sexuale, rase, etnii și gen. Genul a fost una dintre categoriile cele mai studiate în

analiza sociologică112

. În ceea ce privește stresul legat de gen, acesta se explică în principal

prin dezavantajul femeilor, în ceea ce privește dublul rol al femeii (legat de muncă și de

familie) și de suprasolicitarea acestora 113

.

Stresul social, este un termen folosit de cele mai multe ori pentru a explica relația

dintre dezavantajele sociale și sănătate. Sprijinul social este definit ca percepția persoanei,

legată de un grad de satisfacție în legătură cu sistemele de sprijin. O preocupare principală a

multor sociologi este identificarea de stresori sociali, factori sau forțe sociale care contribuie

la stres. Catalogarea acestor forțe este o sarcină dificilă, deoarece acestea variază de la forțe

sociale pe scară largă (o perspectivă macro), societatea în general, organizațiile profesionale

pe de o parte și mediile sociale personale în care oamenii funcționează zi de zi (o

perspectivă micro), pe de altă parte.

De aceea se poate afirma că o multitudine de factori sociali, psihologici și biologici

interacționează pentru determinarea stării de sănătate, atât la nivel individual cât și la nivel

social.

1.4. Abordări multidisciplinare moderne

1.4.1. Eco-stresul

Teoriile științifice multicauzale moderne au început să sublinieze pericolul reprezentat

de mediu, asupra răspunsurilor de protecție ale organismului. Pentru a înțelege relația dintre

schimbările mediul înconjurător și comportamentul uman, trebuie analizat în ce mod

condițiile de mediu, interferează cu o funcționare umană optimă. Toate sistemele biologice,

110

Aneshensel, C.. Phelan, J.C. (1999), The sociology of mental health, surveying the field. In: Aneshensel, C.S.,

Phelan, J.C. (ed.), Handbook of the sociology of mental health, Kluwer Academic, New York, p.12. 111

Ibidem 107

. 112

Massey, D. S. (2007), Categorically Unequal: The American Stratification System, Russell Sage Foundation, p.45. 113

Barnett, R.C., Baruch, G.K. (1987), Mothers' Participation in Childcare: Patterns and Consequences. In Crosby,

F.J. (ed.), Spouse, Parent, Worker, Yale University Press, New Haven, USA, pp. 91 – 108.


36

pentru a supraviețui, trebuie să se auto - reglementeze în contextul modificării cerințelor

mediului înconjurător.

Acest mediu constă dintr-un amestec de structuri fizice, sociale și organizaționale

care afectează un om cu presiuni și cereri. Omul încearcă să-și mențină echilibrul în fața

presiunilor exercitate de toate aceste forțe în permanență și putem spune că, în același timp,

în acord cu ipoteza Gaia, formulată de către James Lovelock, organismul pământului luptă

pentru a-și menține echilibrul în fața stresului exercitat asupra mediului, de civilizațiile

umane risipitoare. Reglarea se realizează printr-o serie de sisteme asemănătoare celor

implicate în homeostazie – acel mecanism prin care fiecare organism viu își menține un

mediu intern stabil, permițând unor parametri să varieze doar între anumite valori114

.

1.4.2. Tehno-stresul

Inovația tehnologică este foarte importantă în vremurile actuale, într-un mediu

economic tot mai competitiv. Însă în confruntarea cu schimbările tehnologice majore,

oamenii reacționează în mod diferit, pentru unii provocarea este motivantă însă alții

reacționează negativ sub influența unor factori de stres.

Încă din anii 1970, noile tehnologii informatice au început să schimbe aproape fiecare aspect

al vieții, având o influență majoră asupra tuturor indivizilor. De atunci ritmul de inovare s-a accelerat

continuu. Încă de la începutul acestei evoluții, mulți oameni se temeau că stresul și șomajul ar fi

viitoarele consecințe ale revoluției tehnologice. Inovarea și introducerea permanentă de noi tehnologii

nu constituie în mod implicit o sursă de șomaj, însă modul în care oamenii reacționează la ritmul de

inovare permanent, are cu siguranță consecințe psihologice.

In confruntarea cu schimbările tehnologice, nu toți oamenii au reacții de stres. Unii în

mod clar apreciază provocarea creată de noutatea tehnologică și nu vor arăta nici o reacție de

stres. Doar cei care se confruntă cu o experiență neprielnică de lungă durată, după evaluarea

întregii situații și a consecințelor sale, vor experimenta stresul. Tehnologia în sine, precum și

consecințele directe sau mediate ale punerii sale în aplicare, poate fi o sursă de stres. Sunt

luate în considerare trei grupe majore de stres indus de schimbările tehnologice: o

supraîncărcare a cererii mentale, presiunea cauzată de timp, în rapiditatea răspunsului

sistemelor, precum și unele defecțiuni ale sistemelor tehnologice115

, care pot genera atât

întreruperi ale fluxurilor de activitate cât și importante pierderi financiare.

114 Lovelock, J. (1979), Gaia: A New Look at Life on Earth, Oxford University Press. 115

Fay, D., Sonnentag, S., Frese, M. (2001), Stressors, innovation, and personal initiative: are stressors always

detrimental? In Cooper C.L. (Ed.), Theories of Organizational Stress, Oxford University Press, New York, pp. 170–189.


37

1.5. Copingul sau strategiile de adaptare la stres

Termenul de coping denumește procesul și efortul continuu al indivizilor, de

gestionare a provocărilor stresului. Oamenii demonstrează în mod regulat capacitatea de a

transcede chiar și factorii de stres extremi, însă când copingul devine inadecvat sau

maladaptiv, sunt favorizate condiții psihologice și fizice dăunătoare pentru sănătate.

"Copingul este un proces continuu de ajustare, cu caracter personal, care permite

indivizilor să-și mențină funcționarea în timpul perioadelor de stres, de asemenea un proces

specific, deliberat, de gândire, simțire și comportament, pentru a reduce sau a elimina

stresul, pentru a menține starea de bine și a se dezvolta ca persoană―116

. Această definiție

extinde conceptul de coping dincolo de sensul său inițial de adaptare, descriindu-l ca un

proces organic în continuă schimbare, o interacțiune între noi și lumea noastră socială117

.

Progresele realizate în cercetarea stresului sunt deosebit de importante și pentru a

înțelege ce înseamnă a face față stresului. Două teorii au ghidat modul în care a fost cercetată

eficacitatea copingului118

. Prima se concentrează asupra rezultatelor depășirii unui

eveniment stresant, iar cea de-a doua propune ca eficacitatea copingului să fie determinată

prin evaluarea strategiilor utilizate, în sensul potrivirii acestora cu caracteristicile

stresorului.

O nouă problemă apare însă în explorarea rezultatelor cercetării: "eficacitate pentru

cine și cu ce costuri?"119

Sunt cercetători care sugerează că acum studiile trebuie să se

concentreze pe identificarea de "căi plauzibile pentru evitarea stresului, adaptate la rezultate

din domeniul sănătății", avându-se în vedere atât rezultatele pozitive cât și cele negative120

.

Orientarea recentă a cercetătorilor spre aspectele pozitive ale funcționării individuale, a

reprezentat o "schimbare istorică ce deschide noi orizonturi‖121

. Această abordare a cunoscut

un val de interes, susținându-se că indivizii pot căuta un sens pozitiv unor evenimente

stresante, pentru a le depăși122

. În tabelul 1.2 au fost structurate principalele abordări ale

116

Lazarus, R.S., and Folkman, S. (1984), Stress, Appraisal and Coping. New York: Springer, p. 141. 117

Milne, D., (2013), The psychology of retirement: coping with the transition from work, Willey Blackwell, p.51. 118

Folkman, S., Moskowitz, J. T. (2004), Coping: Pitfalls and promise. Annual Review of Psychology, 55, pp. 745–774. 119

Dewe, P., O'Driscoll, M., Cooper, C. (2010), Coping with work stress: A review and critique, Wiley

Blackwell, Chichester. 120

Folkman, S. (2011), Conclusions and future directions. In Folkman S. (Ed.), The Oxford handbook of stress,

health and coping, Oxford University Press, Oxford, p.459. 121

Zautra, A. J., Reich, J. W. (2011), Resilience: The meanings, methods, and measures of a fundamental

characteristic of human adaption. In Folkman S. (Ed.), The Oxford handbook of stress, health, and coping,

Oxford University Press, Oxford, p. 173. 122

Folkman, S. (2011). Conclusions and future directions. In S. Folkman (Ed.), The Oxford handbook of stress,

health and coping (pp. 453–462). Oxford: Oxford University Press,p.457.


38

strategiilor de evitare a stresului la nivel individual. Strategiile având la bază ―abordări

directe sunt cel mai adesea asociate cu rezultate bune, fiind denumite adaptive (de re-

evaluare a unei situații într-o lumină pozitivă)‖123

. Strategiile bazate pe evitare, reprezentând

―încercarea de a uita despre ceva ce s-a întâmplat sau o acceptare resemnată, sunt numite

strategii dezadaptive‖124

.

Tabelul 2.1 Principalele strategii de adaptare la stres (coping) – la nivel individual

Strategia de adaptare Metoda de acțiune

Abordarea cognitivă Analiză logică, abordarea unui factor de stres analizând cum trebuie rezolvată o

problemă.

Analiza pozitivă - reîncadrarea aspectelor într-un mod pozitiv.

Abordarea

comportamentală

Căutând îndrumare și sprijin - de ex vorbind despre o problemă cu un

prieten apropiat,

Rezolvând problema – luând în considerare un plan

Evitare cognitivă Evitarea - luării în considerare, gândirii la un element stresant

Resemnarea – acceptarea unor lucruri

Evitare

comportamentală

Evitarea - factorilor de stres

Căutarea unor alternative - angajarea în alte activități pentru a evita

problema

Sursa : Prelucrare după Derek Milne,2013 The psychology of retirement: coping with the transition from

work125

Așadar copingul înseamnă toate încercările indivizilor, de gestionare a situațiilor

stresante, pentru a se simți confortabil și eficienți, metode care nu se încadrează neapărat

într-o listă de strategii. Acest lucru înseamnă că procesul complex al adaptării are un

caracter personal și depinde de fiecare ce metode de adaptare experimentează și să observe

eficacitatea lor. Efortul de adaptare poate fi însă negativ, neutru sau pozitiv. Adaptarea

este o componentă a proceselor cognitive care ajută individul în fața stresului, în scopul de a

obține stabilitatea sau homeostazia. Este importantă buna alegere a unui răspuns, pentru a

proteja integritatea persoanei la momentul respectiv126

.

123

Ibidem 117

. 124

Ibidem 117

. 125

Ibidem 117. 126

Vernon, L.L., Dillon, J.M, & Steiner, A.R. (2009), Proactive coping, gratitude, and posttraumatic stress

disorder in college women, The International Journal of the Biology of Stress, 1(22), pp. 117-127.


39

CAPITOLUL II

STRESUL ORGANIZAȚIONAL ȘI IMPLICAȚII MANAGERIALE

Pentru a putea înțelege forțele complexe ce influențează comportamentul uman în

cadrul organizațiilor, trebuie analizată natura organizației în sine. Organizațiile sunt sisteme

deschise, formate din oameni care lucrează împreună într-o diviziune a muncii, pentru a

atinge un scop comun, acela de a crea valoare în timpul interacțiunii cu mediul lor127.

Cu

toate că o organizație ar trebui să funcționeze în mod ideal, astfel încât să servească interesele

tuturor, realitatea ne dezvăluie o serie întreagă de conflicte și tensiuni, care demonstrează

complexitatea vieții organizaționale.

În discursul științific, stresul organizațional are o istorie relativ scurtă, fiind un

domeniu de cercetare cristalizat la începutul anilor 1960, cu scopul de a investiga condițiile

de muncă și consecințele acestora asupra performanței și a sănătății lucrătorilor. Conceptul de

stres organizațional sau stresul muncii, a fost definit în literatura de specialitate printr-o

varietate de abordări, pornind de la existența unor probleme apărute în interacțiunea dintre

individ și mediul său de lucru. Stresul organizațional reprezintă cumulul experiențelor

emoționale negative resimțite de angajați la locul lor de muncă, atunci când aceștia se

confruntă cu un nivel de cereri cărora nu le pot face față.

2.1. Stresul organizațional – delimitări conceptuale

Studierea stresului organizațional a luat avânt după anul 1960, în cadrul programelor

de cercetare de la Karolinska Institut din Stockholm, odată cu posibilitatea măsurării exacte a

nivelului hormonilor stresului128

.

Marianne Frankenhaeuser, profesor de psihologie la Institutul Karolinska împreună cu

colegii săi au contribuit la teoriile de cercetare ale stresului organizațional, folosind metodele

psihofiziologice tradiționale. Una dintre tezele lor a fost că înzestrarea biologică umană, a

suferit o dezvoltare mult mai lentă decât tehnologia și societatea. Această discrepanță

127

Child, J. (2015), Organization: Contemporary Principles and Practice, 2nd Edition, John Wiley & Sons. 128

Frankenhaeuser, M., Johansson, G. (1986), Stress at work: Psychobiological and psychosocial aspects,

International Review of Applied Psychology, 35.


40

conduce la apariția unor solicitări care depășesc capacitatea noastră de reglare129

.

Cercetările acestora au vizat și înțelegerea cauzelor stresului, definirea factorilor

organizaționali ai muncii care determină stresul și identificarea mijloacelor de protejare

împotriva stresului dăunător. Un alt aspect important, a fost studierea diferențelor dintre

nivelurile de stres și de percepție a stresului, în funcție de sex. Rezultatele au putut fi folosite

pentru prevenire și intervenție130

.

În 1962, Zander și Quinn131

au prezentat o serie de studii care au avut rezultate

empirice și speculații teoretice relevante pentru problemele de la locul de muncă și pentru

sănătatea mintală a lucrătorilor132

. Într-o revizuire ulterioară, s-a menționat că mediul

industrial are puternice efecte asupra sănătății fizice și mentale a omului133

, efecte care

reprezintă o problemă socială majoră.

Un alt studiu, axat pe natura, cauzele și consecințele stresului organizațional, descrie

importanța muncii din cadrul organizațiilor în modelarea vieții individuale și sociale și

stabilește două tipologii de factori generatori de stres: conflictul (de rol) și ambiguitatea (de

rol)134

. Intrucât structurile organizaționale cer noi și noi niveluri de conformare și

performanță, cercetările ulterioare au reflectat noul val al ideilor despre motivație, satisfacție

și conducere eficientă. Astfel s-a ajuns la concluzia că solicitarea muncitorilor de a lucra în

condiții de schimbare continuă și accelerată, a creat terenul pentru apariția conflictului și

ambiguității de rol constatate de cercetători. La acestea contribuind și conformarea la

―dispozițiile birocratice ironic de contradictorii și ambigue‖135

.

Conflictul de rol a fost definit ca ―apariția simultană a două sau mai multe seturi de

presiuni, astfel respectarea uneia face mai dificilă conformarea la cealaltă‖136

.

Ambiguitatea de rol a fost văzută ca ―măsura în care sunt disponibile informațiile

necesare pentru o funcție organizațional dată‖137

.

Atât conflictul cât și ambiguitatea (de rol), au fost asociate cu tulburări emoționale și

astfel a început munca de pionierat în cercetarea stresului organizațional. Aspectele teoretice

129

Frankenhaeuser, M. (1981), Coping with stress at work, International Journal of Health Services, 11. 130

Ibidem 128

. 131

Zander, A., Quinn, R. (1962), The social environment and mental health: A review of past research at the

Institute for Social Research, Journal of Social Issues, 18, pp. 48–66. 132

Kahn, R.L., French, J.P.R. (1962), A summary and some tentative conclusions, Journal of Social Issues, 18,

pp.122. 133

Kahn, R.L., Wolfe, D.M., Quinn, R.P., Snoek, J.D., and Rosenthal, R.A. (1964), Organizational Stress:

Studies in Role Conflict and Ambiguity, New York: John Wiley and Sons Inc. pp.126-127. 134

Ibidem 133

. 135

Ibidem 133

. 136

Ibidem 133

. 137

Ibidem 133

.


41

și primele încercări de operaționalizare a celor două concepte au inaugurat o perioadă

fructuoasă de investigații și explorări. Tot atunci au fost sugerate și patru moduri de a face

stresul tolerabil sau pozitiv la locul de muncă: restructurarea organizației, elaborarea unor noi

criterii de selecție a personalului, creșterea capacității de adaptare a individului și

consolidarea legăturii dintre membrii organizației138

.

Pentru a înțelege mai bine relația dintre stresor și stresat, cercetătorii au admis că este

necesară o perspectivă interacțională, dar în același timp au recunoscut că nu există un cadru

teoretic complet de variabile sociale, situaționale și individuale139

, o schemă completă a

factorilor de stres care să ia în considerare impactul lor asupra sănătății angajaților și asupra

vieții lor în general. Din acest motiv s-a propus o abordare secvențială, ―pe probleme de

percepție, de oportunitate, de adecvare a răspunsului, privind capacitatea individului de a

reacționa‖140

. Deoarece ―cercetătorii nu pot investiga totul, trebuie stabilite priorități ale

procesului de stres, ca un concept mai restrâns‖141

.

În 1972 au fost dezvoltați parametrii stabiliți teoretic anterior, în 15 expuneri asupra

conflictului rolului și 15 asupra ambiguității rolului 142

, iar aceștia au menținut atenția

cercetătorilor timp de două decenii 143

.

Spre sfârșitul anilor 1970, Bechr și Newman au identificat patru fațete majore ale

stresului muncii144

. Acestea includ cerințele și sarcinile specifice job-ului, speranțele

(așteptările), caracteristicile și condițiile organizaționale, solicitările și condițiile din afara

organizației. În aceste patru fațete, sunt incluse 37 de cauze potențiale pentru stresul

organizațional, din care numai 5 au fost investigate până în acel moment: programul

săptămânal de lucru, depășirea sau subutilizarea abilităților, suprasolicitarea, conflictul de rol

și dimensiunile companiei. În 1979 Newman și Bechr stabilesc și consecințele acestui tip de

stres asupra sănătății fizice, psihologice și comportamentale145

.

Cercetătorii au căutat răspunsurile, reacțiile la stres, dar s-a ajuns la ambiguitatea

interpretării a ceea ce înseamnă a fi sub stres într-o organizație (―being under stress‖).

Înțelegerea efectelor specifice a avansat, pentru a se concluziona ce reacție poate fi privită ca

138

Ibidem 133

. 139

Kahn, R.L. (1970), Some propositions towards a researchable conceptualization of stress. In McGrath J.E.

(ed.), Social and Psychological Factors in Stress, Holt, Rinehart and Winston Inc., New York, p.98. 140

Ibidem139

, p.99. 141

Ibidem139

, p.99. 142

Rizzo, J.R., House, R.J., Lirtzman, S.I. (1970), Role conflict and ambiguity in complex organizations,

Administrative Science Quarterly, 15, pp.150–163. 143

Beehr, T.A. (1995), Psychological Stress in the Workplace, Routledge, London, p.55. 144

Ibidem 143

, p.681. 145

Newman, J.E., Beehr, T.A. (1979), Personal and organizational strategies for handling job stress: A review of

research and opinion, Personnel Psychology, 32, p.2.


42

răspuns la stres. Astfel a fost făcut un prim pas spre cercetarea sistematică a stresului

organizațional. Au apărut însă și dificultăți, în ceea ce privește metodologia de măsurare a

factorilor de stres organizațional. Unii cercetători nu au luat în considerare schimbările socio-

economice care au avut loc, alții nu au reușit să surprindă frecvența, durata, intensitatea,

sensul și nici relația cauzală dintre diferiții factori de stres. De aceea, nu au putut stabili

efectul acumulării lor. Diferiți cercetători au urmat căi proprii, stabilindu-și obiective și

direcții diferite, fiind interesați doar de problemele care le-au atras lor atenția.

Toate modelele de abordare a stresului, au avut puncte de convergență, plecând de la

premisa că stresul este provocat de o inadaptare, o nepotrivire sau un dezechilibru între

solicitări și resursele individului. Diferențele apar în privința modului în care indivizii

gestionează aceste situații, prin așa numitele strategii de coping. În anii 1970 au fost primele

încercări de a identifica strategiile de coping la locul de muncă, Burke146

, apoi Burke și

Belcourt 147

au folosit o metodă similară cu a lui Kahn și au identificat noi strategii de coping.

După 1980, cercetările s-au extins în direcția prevenirii stresului la locul de muncă148

oferind un cadru pentru intervenția preventivă a stresului organizațional149

. Acesta se referă la

o prevenire primară, care vizează eliminarea sau reducerea impactului factorilor de risc,

prevenirea secundară, care vizează reducerea intensității răspunsului și prevenirea terțiară,

adică atenuarea disconfortului și restabilirea funcționării eficiente150

. Și alți cercetători au fost

de părere că strategiile de intervenție trebuie să fie echilibrate, altfel sunt inutile151

. Ulterior,

se lărgesc cercetările, într-un context de medicină preventivă, pentru a identifica metode

eficiente de prevenire și intervenție care să aibă consecințe pozitive asupra sănătății, la

ambele niveluri, individual și organizațional‖152

.

După 1990, când mediile organizaționale au devenit din ce în ce mai complexe, s-a

impus realizarea unor programe de gestionare a stresului153

și o dezvoltare sistematică și

146

Burke, R.J. (1971), Are you fed up with work? Personnel Administration, 34, pp. 27–31. 147

Burke, R.J., Belcourt, M.L. (1974), Managerial role stress and coping responses, Journal of Business

Administration, pp. 55-68. 148

Murphy, L.R. (1987), A review of organizational stress management research: methodological

considerations. In Ivancevich J.M and. Ganster D.C (eds), Job Stress: From Theory to Suggestion, The

Haworth Press, New York, pp. 215–227. 149

Murphy, L.R., Hurrell, J.J., Sauter, S.L., Keita, C.P. (1995), Job Stress Interventions, American

Psychological Association, Washington. 150

Ibidem 149

. 151

Quick, J.C., Quick, J.D. (1984), Organizational Stress and Preventive Management, McGraw-Hill

Publishing Company, New York. 152

Quick, J.D., Horn, R.S., Quick, J.C. (1987), Health consequences of stress. In Ivancevich J.M. and Ganster

D.C. (eds), Job Stress: From Theory to Suggestion, The Haworth Press, New York, p.34. 153

Quick, J.C., Quick, J.D., Nelson, D.L., Hurrell, J.J. (1997), Preventive Stress Management in Organizations,

American Psychological Association, Washington.


43

cuprinzătoare a practicilor pentru managementul stresului154

.

Suprasolicitarea de rol apare ca un nou tip de conflict cu care se confruntă forța de

muncă155

. Conflictul apare în urma presiunii create de dificultatea îndeplinirii unor sarcini

de muncă în limitele unui timp dat. Această presiune poate să depășească limitele

capacității personale. Nu numai cantitatea de muncă ridică probleme ci și îndeplinirea unor

standarde de calitate, de aici evidențiindu-se și o diferențiere cantitativă și calitativă a

suprasolicitării. Sarcinile de lucru au devenit mai dificile și solicită competențe și abilități

individuale speciale din partea angajatului156

, constatându-se că munca în exces a condus la

un record al incidenței stresului, fiind o cauză mult mai frecventă decât conflictul și

ambiguitatea de rol157

.

O înțelegere cuprinzătoare a stresului la locul de muncă implică evaluarea fiecărui

aspect important al procesului de stres158

. Aceasta include evaluarea antecedentelor de mediu

și personale, a proceselor care intervin și a răspunsului imediat la stres, precum și a

consecințelor pe termen lung ale stresului pentru individ și organizație. Se sugerează că

―experiența muncii este saturată de emoții, iar cercetarea, în general, a neglijat impactul de

zi cu zi al emoțiilor în viața organizațională‖159

. După clarificarea rolului emoțiilor, se poate

―explora într-un mod mai sistematic impactul stresului la locul de muncă‖160

.

Orientarea cercetării ca obiectiv ale managementului la nivel organizațional, a

reprezentat o schimbare fundamentală de paradigmă, cu scopul declarat ―de a promova și de

a proteja sănătatea fizică și psihică a lucrătorilor‖161

.

Într-un manual despre stres, s-a ajuns la concluzia că cercetarea fenomenului are o

abordare prea liniară și că se pledează pentru studierea aspectelor de interacțiune

multifactorială162

la mai multe niveluri organizaționale ale societății. Se subliniază importanța

abordării fenomenului la nivel organizațional, luând în considerare aspectele biologice ale

muncii, managementul defectuos la locul de muncă și capacitatea de gestionare a stresului

154

Ibidem 153

. 155

Beehr, T.A. (1995), Psychological Stress in the Workplace, Routledge, London, p.59. 156

Beehr, T.A. (1998), Research on occupational stress: An unfinished enterprise, Personnel Psychology, 51,

pp. 835–844. 157

Narayanan, L., Menon, S., Spector, P.E. (1999), Stress in the workplace: A comparison of gender and

occupations, Journal of Organizational Behavior, 20, pp. 63–74. 158

Ibidem 66

. 159

Ashforth, B., Humphrey, R. (1995), Emotion in the workplace - a reappraisal, Human Relations, 48, p.97. 160

Ibidem 103

. 161

Ibidem 103

. 162

Levi, L. (2002), Stress – an overview: International and public health perspective. In R. Ekman, and B.

Arnetz (eds), Stress: Molecules, Individuals, Organisation, Society, Stockholm.


Date post:	23-Oct-2020
Category:	Documents
Upload:	others
View:	7 times
Download:	0 times

EVENIMENTE DE MEDIU PROCESUL DE ţ EVALUARE...

Documents