Aqua Vita

Universiatea Petrol Gaze PloiestiFacultatea de Stiinte Economice

Specializare: Economia Comertului, Turismului si Serviciilor

Tema: Strategii economice ale firmei. Planul ca instrument de concretizare si realizarea lor

Studiu de caz realizat la S.C. AQUAVIVA S.A.

Coordonatori: Studenti:Conferentiar Universitar Andreescu Georgiana

Doctor Daniela Buzoianu Stroe FlorinLector Universitar Serban Mihai

Doctor Octavian Badiceanu

Grupa 50102Anul 1

2013 - 1014

2Cuprins:

Cap I : Prezentarea firmei

1. Scurt istoric 3.2. Obiectul de caracterizare al firmei. 4.3. Prezentarea resurselor firmei 5.

a. Resurse financiare. 5.b. Resurse umane 8.c. Resurse materiale..

4. Aspecte organizatorice la S.C. AQUAVIVA S.A. .5. Analiza principalilor indicatori economici-financiari.

Cap II : Strategii economice ale firmei planul ca instrument de concretizare si realizare a lor

1. Importanta strategiilor economice pt actiunile firmei.2. Elaborarea strategiei economice a firmei analizate pe etape.3. Elaborarea planului de afaceri al firmei ( pe sectiuni ) ..

Cap III : Analiza mananagementului resurse umane

1. Analiza si evaluarea postului.2. Planificarea fortei de munca.3. Strategii de recrutarea , selectie si anagajarea a personalului..4. Aprecierea , promovarea personalului..5. Salarizarea si recompensarea .6. Formarea si perfectionarea personalului.

Anexa 1- Fisa postului director generalAnexa 2- Fisa postului director resurse umane.Anexa 2- Fisa postului contabil sef.

Bibliografie..

31. Scurt istoric.

Piata romaneasca de consum ne ofera un numar extrem de mare de

marci de ape minerale naturale. Spre deosebire de celelalte tari, Romania are

sansa de a avea un sol bogat in izvoare de apa minerala. In functie de tipul de

sol, in aceste ape putem regasi diferite minerale si oligoelemente ce sunt

necesare dezvoltarii corpului uman. Cum consumul apei de la robinet nu este

recomandat din cauza proastei administrari de catre cei in cauza, au crescut

semnificativ vanzarile firmelor ce distribuie apa minerala.

Firma AQUAVIVA, producatoare de apa minerala, s-a lansat pe piata

romaneasca in urma cu 5 ani cu produse de cea mai buna calitate. Momentan,

firma ruleaza in continuare pe piata cu cifra de afaceri de cca. 1.5 mil.

Cunoscuta pe piata interna si peste hotare pentru calitatea produselor sale,

este permanent procupata de introducerea in fabricatie a unor produse noi, in

scopul satisfacerii preferintelor segmentelor de consumatori cunoscute si

atragerea unor segmente noi. Tinand seama de prestigiul firmei, realizarea

acestor obiective nu poate fi asigurata decat prin lansarea de produse noi.

Cercetarile efectuate in laboratoarele firmei au generat o serie de idei

noi de produse ce vor avea in compozitia lor o concentratie mai mare de saruri

minerale, cu caracteristici superioare apelor minerale obisnuite. De asemnea,

dupa o examinare minutioasa a structurii sortimentale existente, conducerea

firmei a ajuns la concluzia ca majoritatea produselor aflate in fabricatie sunt

vechi, cu performante limitate, fiind comercializate pe piete in stagnare si chiar

in descrestere. Aceste fapte au determinat conducerea intreprinderii sa

abordeze ideea perfectionarii produselor existente, optandu-se pentru lansarea

unui produs nou.

4Din multitudinea de idei, in urma unui riguros proces de analiza,

compartimentul de marketing a solicitat, pentru inceput, fabricarea produsului

AQUAVIVA APA MINERALA PLATA CU EFECTE CURATIVE, pentru a fi

introdus in fabricatie si introdus pe piata. AQUAVIVA este o apa minerala

plata izvorata din adancurile Muntilor Apuseni, cu un continut bogat si

echilibrat de minerale usor asimilate de catre organism. Puritatea apei, gustul

placut si bagajul mineral, o recomanda ca un concurent important pe piata

apelor minerale din Romania si nu numai.

Toate echipamentele sunt certificate ISO9001. unitatea este servita de

peste 50 persoane, 30 de persoane avand trainig-uri speciale in Italia cu

sprijinul firmei. Capacitatea de imbuteliere este acoperita de existenta unor

depozite cu conditii ridicate care asigura depozitarea unor cantitati foarte mari

de apa minerala. Depozitele sunt echipate cu utilaje de manipulare de ultima

generatie.

2. Obiectul de caracterizare a firmei.

Firma AQUAMAGIC isi declara procuparea pentru sanatatea

consumatorului, incercand sa-i ofere acestuia cantitatea zilnica da saruri

minerale atat de necesara mentinerii unui organism sanatos. Apa minerala

plata cu efecte curative este obtinuta prin exploatarea , in cele mai bune

conditii, a unor izvoare de apa minerala naturala din Romania.

In zilele noastre se impune tot mai mult un mod de viata sanatos,

ecologic, de aceea AQUAMAGIC promoveaza acest produs natural, atat de

necesar pentru un organism sanatos.

53. Prezentarea resurselor firmei

A. Resurse financiare :

Item Fix/VariabilCost (RON)

Pers

onal

ul

Salarii fixe F 20000

Tarife orare V 0

Tarife pentru ore suplimentare V 6000

Cheltuieli privind angajatii temporari V 16000

Contributii sociale F 8000

Impozit pe salarii F 6000

Prime V 2000

Fonduri de concediere F 0

Alocatii pentru transport F 200

Alocatii pentru cazare F 0

Asigurari contra accidentelor F 0

Instruire F 1000

Cheltuieli cu recrutearea si angajarea F 200

Asigurarea normelor de protectia muncii F 0

Cheltuieli juridice F 1000

Cheltuieli medicale F 500

Mar

ketin

g si

van

zare Reclama F 5000

Articole si evenimente promotionale F 1000

6Expozitii, targuri, seminarii F 2000

Brosuri si imprimeuri F 1000

Relatii publice F 0

Posta, livrare, transport F 1000

Deplasari F 2000

Alte F 0

Materiale

Detergenti V 4000

Produse de curatire V 3000

Consumabile V 4000

Echi

pam

ente Amortizare F 500

Rate de leasing F 0

Reparatii F 1500

Intretinere F 1000

Adm

inis

trat

ie

Papeterie si imprimarie F 300

Amortizare mobilier F 0

Telefon, mobil, internet F 5000

Amortizare echipamente de comunicare F 0

Posta si curier F 1000

Literatura de specialitate F 1000

Amenajari F 0

Chirii si impozite imobiliare F 5000

Apa V 0

Electricitate V 8000

Gaz V 12000

7Reparatii cladiri F 1000

Mijl

oace

de

tran

spor

tAmortizare mijloace de

transport F 0

Chirie mijloace de transport F 0

Rate de leasing F 0

Combustibil F 5000

Revizie si reparatii F 1000

Asigurare F 1000

Impozite F 400

Div

erse

ser

vici

i

Contabilitate F 3600

Audit F 0

Consultanta IT F 300

Consultanta management F 0

Consultanta juridca F 2000

Probleme juridice F 0

Asigurare F 1000

Alte servicii F 0

Tarife si comisioane bancare F 0

COSTURI TOTALE 1 AN (RON) 48150

Costuri totale fixe 1 AN (RON) 426500

Costuri totale variabile 1 AN (RON) 55000

8B. Resurse umane

Resursa uman este cea mai important resurs din cadrul unei companii, fiind cea care dirijeaz toate celelalte resurse n procesul de productie si fiind

singura surs de creatie si inovatie.

Sursele de recrutare folosite in identificarea personalului calificat sunt reprezentate in special de anunturile in mass-media scrisa, modalitatea de ocupare a posturilor facandu-se in primul rand in functie de experienta si calificarea angajatului in contextul slujbei pentru care aplica.

Fiecare angajat trece printr-o perioada de doua saptamani de proba in care ii sunt verificate aptitudinile dar si modul in care reuseste sa se integreze in echipa si sa contribuie in mod pozitiv la cultura organizationala a societatii.

Cunostile pe care le detin angajatii constituie una dintre cele mai importante competente ale firmei si stau la baza dobandirii avantajului concurential, de aceea este important sa li se asigure acestora oportunitatea de a invata mereu. Prin cunoasterea in detaliu a intregii oferte si prin atitudinea sa, fiecare angajat poate sa aiba o contributie majora la succesul afacerii, de aceea managementul va trebui sa evalueze periodic personalul si sa conceapa un plan de dezvoltare profesionala pentru fiecare angajat in functie de interesul manifestat si de abilitatile demonstrate.

Totalitatea resurselor umane din cadrul unei nteprinderi formeazpersonalul nteprinderii.

Categorii de resurse umane:

-Personal cu functie de conducere si executie:

1.Director general

2.Director departament marketing

3.Director departament resurse umane

94. Sef contabil

5.Director departament de productie

6.Director departament de aprovizionare

7. Director tehnic

-Personal operativ :

1. 15 lucratori in comert

2. 10 soferi

3. 20 muncitori

4. 2 contabili

5. 5 lucratori responsabili de vanzari

6. 1 administrator

7. 2 casieri

8. 1 secretar

C. Resurse materiale

Sunt reprezentate de componentele fizice ale capitalului societati :

cladire/sediu cu o suprafata de 5000 mp utilaje, echipamentele de productie, materiile prime si materiale, resursele energetice.

10

4. Aspecte organizatorice la firma SC AQUAVIVA:

DATELE DE CONTACT ALE FIRMEI

Judetul: Alba

Oras: Alba-Iulia, Str. Pinului

Cod Postal: 510042

Telefon: 074 423 2047

DATE DE IDENTIFICARE

Numele firmei: AQUAVIVA

Cod Unic de Idenrificare: RO114312250

Tipul activitatii curente: Productie si Comercializare

Natura capitalului: Privat

Nr. total de salariati: 55

Firma ofera conditii de bune de de munca angajatii sai avand parte de o

pauza de masa la ora 13, iar duminica fiind libera.

Aangajatii isi desfasoara activitatea in 3 ture.

Aparatura si utilajele folosite pentru producerea apei sunt conform

ultimelor cerintele in materie de producere a apei minerale. Toate

echipamentele sunt certificate ISO9001.

Fiecare muncitor are un echipament de protectie.

11

5. Analiza principalilor indicatori economici-financiari

Indicatorii utilizai in analiza situaiei financiare a intreprinderii i preluati din situatiile financiare anuale, pot fi clasificai pe urmatoarele

categorii: lichiditate, solvabilitate, profitabilitate, activitate, gradul de

indatorare si rezultatul pe aciune.

Sporirea eficienei intregii activitati economice constituie un obiectiv central n cadrul firmei S.C. AQUAVIVA. Putem spune ca analiza

factoriala a cifrei de afaceri a produciiei de eficienta a productivitatii

muncii, a costurilor si profitabilitatii permite evaluarea si valorificarea

rezervelor privind creterea eficientei economice.

In urmatorul tabel sunt menionate date despre capitalul propriu al firmei, cifra de afaceri, profitul brut etc. in anii 2010, 2011, 2012 i 2013:

Denumire UM Simbol 2010 2011 2012 2013

Capital propriu Mii lei Cp 40 960 45 027 49 936 54 812

Capital social Mii lei Cs 200 200 200 200

Capital angajat Mii lei Ca 97 235 106 357 115 478 124 523

Profit brut Mii lei Pb 52 459 67 894 83 385 98 853

Cifra de afaceri Mii lei CA 69 863 105 675 144 573 185 442

Profit brut din vanzari Mii lei Pbv 67 988 103 643 144 573 185 442

12

Active imobilizate Mii lei Ai 11 245 15 979 19 605 23 740

Active totale Mii lei At 102 965 109 005 115 237 121 411

Capital imprumutat Mii lei Ci 0 0 0 0

Principalii indicatori economico-financiari ai firmei AQUAVIVA se mpart n 3

grupe:

Indicatori de profitabilitate: - reflecta eficiena activitatii desfasurate de ntreprindere. Aceti indicatori sunt prezentai n tabelul urmtor:

a) Rata rentabilitatii capitalului social:

Denumire

indicator

U M Simbol Formula de calcul 2010 2011 2012 2013

Rata

rentabilitatii

captilalului

social

Mii

lei

RcsRcs = * 100

26249.50 33843.50 41692.50 49426.50

Rata

rentabilitatii

capitalului

propriu

Mii

lei

RcpRcp= * 100

139.83 153.38 166.98 180.34

Rata

rentabilitatii

capitalului

angajat

Mii

Lei

RcaRca= * 100

59.84 66.02 72.20 79.38

Marja bruta din

vanzari

Mii

Lei

MbMb= *100

100.00 100.00 100.00 100.00

13

Rcs = * 100, unde:

Rcs= rata rentabilitatii capitalului social

Pb= profil brut

Cs= capital social

b) Rata rentabilitatii capitalului propriu:

Rcp= * 100, unde:

Rcp= rata rentabilittii capitalului propriu

Pb= profit brut

Cp= capital propriu

c) Rata rentabilitatii capitalului angajat:

Rca= * 100, unde:

Rca= rata rentabilitii capitalului angajat

Pb= profit brut

Ca= capital angajat

d) Marja bruta din vanzari:

Mb= * 100, unde:

Mb= marja bruta din vanzari

Pbv= profit brut din vanzari

CA= cifra de afaceri

Gradul de indatorare: -evideniaz politica de finantare a intreprinderii, respectiv modul in care aceasta atrage resurse pentru a-si acoperi

14

necesitatile. Se exprima prin indicatorul grad de indatorare care se

calculeaza astfel:

Denumire

indicator

UM Simbo

l

Formula de

calcul

2010 2011 2012 2013

Grad de

indatorare

Mii lei Gi G i = (Gi/Cp)* 100 0 0 0 0

Gradul de indatorare:

Gi = (Gi/Cp)* 100, unde:

Gi= grad de indatorare

Ci= capital imprumutat

Cp= capital propriu

Indicatori de activitate: - furnizeaza informatii privind viteza de intrare

sau de iesire a fluxurilor de numerar ale intreprinderii precum si

capacitatea intreprinderii de a controla capitalul circulant si activitatile

comerciale de baza ale intreprinderii.Se exprima prin:

Denumire indicator UM Simbol Formula de calcul 2010 2011 2012 2013

Viteza de rotatie a

activelor imobilizate

Mii

lei

VrVra=

6.51 6.89 7.37 7.81

Viteza de rotatie a

activelor totale

Mii

lei

VratVrat=

1.02 1.15 1.25 1.52

15

a) Viteza de rotatie a activelor imobilizate:

Vra= , unde:

Vra= viteza de rotaie a activelor imobilizate


Ai= active imobilizate

b) Viteza de rotatie a activelor totale:

Vrat= , unde:

Vrat= viteza de rotaie a activelor totale


At= active totale

Cap II : Strategii economice ale firmei planul ca instrument de concretizare si

realizare a lor

1. Importanta strategiilor economice pentru actiunile firmei

Ca sistem dinamic i socio-economic ntreprinderea preia din mediul ambiant extern resursele, le introduce n procese specifice din care rezult produse, servicii sau lucrri care vor fi transferate aceluiai mediu ambiant.

Deci, n acest sens, firma este o component de baz a mediului ambiant ca un

16

sistem de intrri n mediul ambiant (materii prime, materiale) rezultnd procese i ieirea ctre mediul ambiant (servicii, produse)1.

Pentru realizarea obiectivelor propuse, firma trebuie s-i desfoare activitatea pe baza unei strategii economice proprii, bine fundamentate sub

raport tehnic i economic. n conceperea i fundamentarea activitilor firmelor un rol esenial l au

strategiile elaborate de ctre organismele manageriale. Schimbrii concepiilor

privind organizaiile n general i firmele n special, i-a corespuns abordarea diferit a strategiei. Primii care au punctat importana deosebit a strategiei, n ordine cronologic, au fost: Alfred Chandler, Kenneth Andrews, Igor Ansoff, G. Hofer, D. Schendel, Brian Quinn, Henry Mintzberg i Michael Porter.

Cele mai recente definiii ale strategiei sunt prezentate de ctre Henry Mintzberg, astfel2:

strategia ca o percepie, prin care desemneaz un curs prestabilit de aciune, pentru a soluiona o situaie;

strategia ca o schi sau un proiect ce const ntr-o manevr menit s asigure depit s asigure depirea unui contracurent sau oponent;

strategia ca un model ce stabilete o structur de aciuni consistente n plan comportamental;

strategia ca o poziionare a firmei ce rezid n mijloacele de identificare a locului pe care organizaia l are n mediu su, cel mai frecvent pe pia;

1 Buzoianu Daniela Angela, Economia i gestiunea ntreprinderii, Ed. U.P.G. Ploieti, 2013, pag. 12 Bgu Constantin, Badea Florica, Deac Vasile, Managementul produciei industriale, vol. II, Editura All Beck, Bucureti, 1999, pag. 25

17

strategia ca o perspectiv ce implic nu numai stabilirea unei poziii, dar i o anumit percepere a realitii ce se reflect n aciunile sale, viznd piaa, tehnologia etc.

n alt accepiune, prin strategie se desemneaz ansamblul obiectivelor majore ale organizaiei pe termen lung, principalele modaliti de realizare, mpreun cu resursele alocate, n vederea obinerii avantajului competitiv potrivit misiunii organizaiei.

Importana i necesitatea crescnd a adoptrii unei strategii economice sunt determinate de aciunea tot mai puternic a unor factori, dintre care pot fi amintii, ca fiind mai importani, urmtorii:

accentuarea competiiei ntre ntreprinderi pe pieele interne i externe, intrnd n competiie i ntreprinderi aparinnd rilor n curs de dezvoltare;

apariia i extinderea unor tehnologii moderne de prelucrare, cum sunt sistemele flexibile de prelucrare, robotizarea proceselor .a. care au condus la creterea calitii produselor, reducerea costurilor i la scurtarea termenelor de punere pe pia a unor noi produse;

creterea considerabil a calitii produselor oferite pe piaa de ntreprinderi, ceea ce a condus la ridicarea exigenelor consumatorilor sub raportul calitii;

aplicarea de ctre unele ntreprinderi a unor strategii avansate de prelucrare, ceea ce a permis obinerea unor rezultate notabile de ctre acestea n domeniul creterii productivitii muncii i al reducerii costurilor;

extinderea folosirii calculatoarelor electronice n managementul

produciei, ceea ce a condus la optimizarea deciziilor i la cretereaperformanelor pe plan economic i tehnic.

O strategie economic are rolul de a defini, prin obiective ct mai precise, directive de desfurare a activitii ntreprinderii astfel nct aceasta s-i menin competitivitatea i, dac este posibil, s realizeze o cretere a acesteia.

18

O bun strategie economic a ntreprinderii trebuie s satisfac urmtoarele exigene:

s permit o confruntare eficient a ntreprinderii cu alte ntreprinderi, ntr-un proces economic concurenial, n condiiile unui mediu n permanent evoluie;

s fac fa cu succes, prin produse noi sau modernizate, exigenelor sporite ale consumatorilor sub raportul calitii i al preurilor;

s realizeze o perfecionare continu a structurilor existente, astfel nct acestea s fie ct mai bine adaptate noilor exigene impuse de modificrile care survin n tehnologii, pe pieele de desfacere i cerinelor crescnde, n continu schimbare, ale consumatorilor.

Elaborarea unei strategii economice reprezint un proces dinamic i complex, care necesit numeroase analize cu caracter cantitativ i calitativ, o foarte bun cunoatere a factorilor cu caracter intern i extern care pot influena activitatea ntreprinderii.

ANALIZA SWOT

PUNCTE FORTE

- calitatea produsului- efectele sale curative

(continutul bogat in magneziu)

- desfacerea produsului prin intermediul partenerului Italian

- detinerea unor instalatii de captare, extractie si imbuteliere a apei la standarde europene

PUNCTE SLABE

- obisnuinta consumatorilor cu apele minerale comercializate de firmele concurentiale

19

OPORTUNITATI

- recunoasterea si prestigiul apelor minerale romanesti

- preferinta consumatorilor pentru apa minerala plata

- viteza comunicatiilor in masa duce la o larga acceptare a produselor noi, la intelegerea modului de utilizare si in final la adaptarea si dezvoltarea cererii.

AMENINTARI

- patrunderea pe piata a altor producatori romani de apa minerala.

2. Elaborarea strategiei economice a firmei analizate pe etape

A. Prima etapa - analiza situatiei curente necesita o identificare a

misiunii ntreprinderii iar n raport cu aceasta o identificare a

strategiei trecute si prezente. Prin identificarea strategiei trecute si

prezente trebuie sa se constate daca acestea au fost aplicate

corect si daca au corespuns sau nu obiectivelor stabilite;

B. A II-a etapa - examinarea perspectivelor pentru viitor, prin care se

stabilesc obiectivele pe termen lung ale ntreprinderii. n acest

scop se analizeaza factorii din mediul nconjurator si situatia

interna care sa ofere informatiile necesare si sa se asigure pe

aceasta baza stabilirea obiectivelor pe termen lung;

C. A III-a etapa - elaborarea unui set de alternative strategice pentru

viitor si alegerea strategiei de urmat. Consta n elaborarea unui set

20

de alternative strategice posibile, compararea lor cu obiectivele

prioritare fixate si adoptarea pe aceasta baza a strategiei

economice de aplicat;

D. A IV-a etapa - punerea n practica a strategiei economice

adoptate necesita stabilirea strategiilor functionale ce urmeaza a fi

adoptate si precizarea masurilor prin care sa se actioneze asupra

factorilor de natura organizatorica pentru a se crea conditiile cele

mai bune si punerea n functiune a strategiei adoptate. Un rol

important n aplicarea cu succes a strategiei economice adoptate l

are activitatea de evaluare si de control a strategiei.

Evaluarea strategiei trebuie sa se faca pe baza unor criterii

obiective prin care sa se stabileasca compatibilitatea, consonanta,

avantajul aplicarii, fezabilitatea.

Controlul aplicarii strategiei economice trebuie sa se efectueze cu

regularitate si are rolul de a evidentia: lipsurile existente n

aplicarea ei si adoptarea de masuri pentru redresarea situatiei.

3. Elaborarea planului de afaceri al firmei

La nivelul unitatilor economice desfasurarea organizata a actiunilor

prevazute si aplicarea cu succes a strategiei economice adoptate necesita o

anumita activitate de planificare.

Planificarea reprezinta o functiune de baza a managementului ce trebzuie

efectuata la un nivel stiintific corespunzator, folosind metode si tehnici de lucru

adecvate.

A planifica nseamna a concretiza n documente scrise cu caracter imperativ

prevederile strategiei si politicii adoptate pentru o anumita perioda sub forma

de indicatori cantitativi si calitativi, termenele la care acestea trebuie realizate,

21

resursele ce trebuie alocate pentru ndeplinirea lor, sarcinile concrete care

revin executantilor la nivel de conducere si compartimente functionale,

masurile ce trebuie aplicate pentru crearea conditiilor necesare si modul de

urmarire si control al felului cum sunt ndeplinite prevederile pe toate nivelele

ierarhice.

Planificarea economica se concretizeaza ntr-un ansamblu de planuri care

devin instrumente esentiale n activitatea de conducere si organizare.

Prin plan se ntelege documentul elaborat sub o anumita forma scrisa pe

baza unei metodologii bine precizate, prin care se concretizeaza prevederile

strategiei economice, luata n ansamblul ei sau pe diferite componente si se

precizeaza sarcinile care revin compartimentelor de productie si functionale pe

anumite perioade de timp.

22

Structura planului de afaceri:

1) Sinteza planului de afaceri

2) Datele de identificare ale firmei

3) Descrierea afacerii

4) Definirea pietei

5) Descrierea produsului si a serviciului

6) Planul de marketing

7) Planul operatinal

8) Organizarea firmei si managementul acesteia

9) Situatia economico-financiara a firmei

23

1) Sinteza planului de afaceri

Afacerea v-a consta in producerea si comercializarea de apa

minerala naturala in tara cat si peste hotare.

Apa v-a fi comercializata in recipiente de 1, 2 si 5 litri, oferindu-i

consumatorului posibilitatea de a alege cantitatea pe care o v-a consuma

cu o usurinta avand o gama larga de sortimente

Comercializarea de apa minerala este un domeniu foarte dezvoltat

atat in tara cat si in strainatate, dar cum consumul apei de la robinet nu

este recomandat din cauza proastei administrari a retelei de catre cei in

cauza, numarul de persone care consuma apa minerala este in crestere.

2) Datele de identificare ale firmei

Societatea comerciala din punct de vedere al formei se doreste a fi Societate pe actiuni- S.A.

Denumirea firmei: S.C. AQUAVIVA S.A.

Are ca principal obiect de activitate producerea si comercializarea apei minerale

Sediu social: Alba-Iulia, judetul Alba

3) Descrierea afacerii

Conceptul este mai vechi, insa datorita unor factori meniti sa

influenteze consumul de apa minerala aceasta nisa este exploatata si

inca mai are resursele necesare pentru o continua crestere

24

Gradual in functie de cerere productia v-a creste, iar afacerea v-a

prospera si se v-a dezvolta, tintind ca firma se afirme pe piata devenind

una din cele care o monoplolizeaza.

4) Definirea pietei

Aria geografica in care firma vrea sa isi desfasoare activitatea se intinde

atat la nivel national cat si la nivel international

Se urmareste maximizarea potentialului unei zone dupa care se v-a trece

la o alata.

I. Clientii potentiali

Se adreseaza in principiu persoanelor care consuma fregvent apa

minerala, din urmatoarele categori:

Persoanelor active profesional;

Familiilor cu copii;

Persoanelor care locuies in zonele unde apa potabila este greu accesibila.

II. Analiza stadiului actual al pietei Nevoi si tendinte

In Romania reteau de apa este destul de invechit. Instalatiile vechi

si ruginete incep sa nu mai faca fata cererii de apa, astfel producatori

de apa minerala isi pot mari profiturile

Nu doar in Romania exista aceste probleme in Ciudad de Mexico,

unul din cele mai bogate orase ale lumii lipsa apei se simpte din ce in

25

ce mai mult, autoritatile fiind obligate sa aduca cu cisternele apa din

alte parti. Oamenii apeleaza si se folosesc de apa inbuteliata.

III. Principalii concurenti

Momentan in Romania apa minerala AQUAVIVA nu este cunoscuta,

fiind in umbra unor mari producatori (Borsec, Dorna, s,a)

IV. Avantajele fata de concurenta

Firma AQUAVIVA isi declara procuparea pentru sanatatea consumatorului, incercand sa-i ofere acestuia cantitatea zilnica da saruri minerale atat de necesara mentinerii unui organism sanatos. Apa minerala plata cu efecte curative este obtinuta prin exploatarea , in cele mai bune conditii, a unor izvoare de apa minerala naturala din Romania.

In zilele noastre se impune tot mai mult un mod de viata sanatos, ecologic, de aceea AQUAVIVA promoveaza acest produs natural, atat de necesar pentru un organism sanatos.

AQUAVIVA este printre putinele ape medicinale autentice fara adaosuri si imbunatatiri care prezinta urmatoarele proprietati:

2. este bogata in fier3. calcica4. magneziana (in concentratie de 95mg/l )

5) Descrierea produsuluiPentru comercializare se va atesta si verifica provenienta produsuluiProdusul v-a avea un ambalaj din plastic pe care v-a fi lipita o etichetcare o sa stimuleze eventuali cumparatoriAQUAVIVA este printre putinele ape medicinale autentice fara adaosuri

si imbunatatiri care prezinta urmatoarele proprietati:

1. este bogata in fier2. calcica3. magneziana (in concentratie de 95mg/l )

26

6) Planul de marketingPornind de la constatarea ca piata consumului de apa minerala este in

continua crestere, ne propunem sa revigoram un model de distributie prin oferirea unui produs de calitate printr-o prezentare de exceptie ( de la design-ul ambalajului, pana la cel al masinii care face livrarea) si prin promtitudinea cu care onoram cererea acestuia.

Strategia preturilor este flexibila, care permite acordarea periodica de discounturi clientilor fideli, tinand insa cont de modificarile ce pot surveni intre cererea si oferta pe piata, dar si factorul inflationist. Pretul pe litru se va putea situat putin sub pretul practicat de supermaket-uri, datorita faptului ca modelul de afaceri va scurta lantul de distributie in mod semnificativ.

Strategia de promovare este proiectata in asa fel incat in faza initiala sa nu depaseasca posibilitatile de prestare pe care le asigura logistica. Va fi determinata o zona de penetrare, in care metoda de promovare va fi una directa: Pentru maximizarea impactului mijloacelor electronice de promovare, in functie de costuri si posibilitatile finaciare, website-ul va fi la randul lui promovat prin publicitatea on-line. Sistemul electronic va permite si comandare on-line si relationare directa cu clientul. Personalizarea masinilor de distributie va constitui un alt element de promovare cu impact vizual mai ales in zona in care distrubutia va fi lansata. Acest fapt va determina un factor de maximizare a vanzarilor pe zona delimitata.

7) Planul operational

Faza 1 Inregistrarea firmei si obtinerea avizelor necesare producerii si

comercializari apei minerale Achizitionarea/inchirierea autoturismelor pentru distributia apei Dotarea birourilor corespunzator Realizarea ambalajului; incheierea contractului cu firma producatoare

de ambalaj Angajarea personalui Realizarea website-ului

Faza 2 Demararea procesului de promovare; realizarea si distrubuirea de

pliante Semnarea contractelor cu distribuitorii

Faza 3 Maximizarea potentialului zonei de deschidere

27

Promovarea on-line Faza 4

Extinderea si promovarea in alte zone Studierea oportunitatii diversificarii ofertei de produse distribuite

8) Organizarea firmei si managementul acesteiai. Drirector general

Are in subordine directori de departamenteii. Director de marketing

coordonarea activitatii de marketing a companiei propunerea si gestionarea bugetului de marketing realizarea planului si strategiilor de marketing pe termen scurt

si mediu organizarea si implementarea campaniilor de imagine, vanzari,

lansare produs nou realizarea Id-ului companiei cresterea notorietatii companiei cresterea vanzarilor

iii. Director resurse unane Este subordonat de aun administrator si de un secretar Are relatii cu angajatii firmei in scopul maximizari productiei si

profituluiiv. Director productie

Coordoneaza si asigura intregul proces de productie in vederea realizarii productiei planificate, in conformitate cu obiectivele, programul si standardele de calitate ale firmei.

v. Director departament de aprovizionare Elaboreaza strategia de aprovizionare

vi. Director tehnic organizarea activitatii departamenului tehnic;

supervizarea activitatii personalului din cadrul departamentului tehnic;

elaborarea programelor de modernizare tehnologica;

dotarea tehnica adecvata activitatii societatii, oferirea de consultanta si consiliere tehnica de specialitate;

28

vii. Sef contabil Persoana de contact in domeniul fiscal, financiar-contabil,

legislativ si audit.

30

9) Situatia economico-finaciara a firmei

Un scenariu obtimist revine la situatia initiala de pret scazut la vanzare,

dar incearca sa surprinda efectele unei contrabalansari pe parametru

cresterea eficientei in distributie si eventual marketing. Se observa o

crestere substantiala peste scenariul obtim care presupune preturi

relativ mari de vanzare pentu apa minerala vanduta.

Fluxul de numerar in Euro

An 1 An 2 An 3 An 4

Vanzari 62571 81343 104746 137469

Cheltuieli

cu marfa

31286 40761 52843 68735

In scenariul propus s-a luat in considerare costul mediu de personal la

preturile de pe piata, respectiv costuri ieftine de administrare.

31

Cap III : Analiza managementului resurse umane

1. Analiza si evaluarea postului

Postul de munc este un ansamblu de sarcini, obligaii i responsabiliti relativ omogene (similare) pe care trebuie s le ndeplineasc ocupantul acestuia. n definirea postului se recurge la obiective, sarcini, autoritate,

responsabilitate.

Obiectivele postului, respectiv obiectivele individuale pe care ocupantul acelui post trebuie s le realizeze sunt derivate din obiectivele compartimentului, departamentului etc. i respectiv, din obiectivele generale ale firmei. ndeplinirea obiectivelor presupune realizarea sarcinilor, adic a unor procese de munc mai simple sau mai complexe, corelate cu sarcini ale altor

persoane, ocupante ale unor posturi din acelai departament, atelier, secie etc. Mijloacele care pot fi folosite de ocupantul unui post pentru ndeplinirea

sarcinilor care-i revin constituie competena sau autoritatea formal asociat postului. Atingerea obiectivelor individuale implic un anumit nivel de

competen (autoritate) care trebuie s fie corelat cu responsabilitatea. Responsabilitatea este obligaia ce revine ocupantului unui anumit post pentru realizarea sarcinilor i ndeplinirea obiectivelor, dar i rspunderea pentru felul n care i exercit autoritatea (competena), pentru urmrile pe care le are activitatea desfurat. Responsabilitatea st la baza unui anumit nivel i tip de recompense i sanciuni.

Gruparea posturilor de munc cu activiti de acelai fel (munci omogene) se face n cadrul compartimentelor.

n cadrul compartimentelor se stabilesc relaii de autoritate ierarhic, funcional, de conducere, de control:

32

- autoritate ierarhic delegarea autoritii asupra persoanelor de la niveluri ierarhice inferioare

- autoritate funcional - delegarea autoritii asupra activitilor ce se desfoar n compartimente de la acelai nivel ierarhic

Compartimentele se situeaz pe diferite nivele ierarhice n funcie de importana pe care o au n cadrul activitii generale, adic la o distan diferit de conducerea superioar a firmei.

Ansamblul tuturor compartimentelor, persoanelor care i desfoar activitatea n cadrul acestora, precum i relaiile stabilite dintre ele pe diferite niveluri ierarhice formeaz structura organizatoric.

Analiza postului n cadrul S.C. AQUAMAGIC S.A. se realizeaza de catre

superiorii ierarhici n colaborare cu biroul Resurse Umane.

Metoda utilizata pentru analiza postului este metoda discutiilor interviu care

presupune dialogul superiorului ierarhic cu persoana care ocupa postul.

n cadrul interviului se urmaresc o serie de aspecte privind:

identificarea postului si a persoanei angajate pe acest post; denumirea postului,

numele si prenumele persoanei respective;

evolutia carierei profesionale pentru persoana care ocupa postul;

cerintele solicitate de post pentru persoana care trebuie sa-l ocupe, pregatirea

profesionala, experienta, calitati fizice si intelectuale;

relatiile postului respectiv, pe linie ierarhica si functionala;

sarcinile specifice postului, ce se face n mod organizat si permanent la acel

post de lucru, cine decide n legatura cu activitatile respective, cine controleaza

executarea activitatii.

Pe baza informatiilor care au fost obtinute de la persoana care ocupa

postul, superiorul ierarhic adauga informatiile si consideratiile sale, iar apoi

trage concluzii pe baza carora formuleaza propunerile pe care le prezinta

conducerii.

33

n cele ce urmeaza vom evidentia practic modul de efectuare a analizei

postului de coordonator din cadrul biroului Resurse Umane:

Cunostinte si abilitati:

-seful este persoana angajata care trebuie sa aiba studii superioare. Ea trebuie sa

cunoasca exact procedurile de selectie si de evaluare a personalului, trebuie sa

aiba o buna cunoastere a codului muncii, a aspectelor legislative legate de

acordarea de sanse egale.

Abilitatile necesare sunt cele legate de realizarea interviurilor, redactarea

anunturilor pentru posturi, analiza posturilor, consultanta si instruire de personal,

lucrul cu bazele de date computerizate.

seful poseda cunostinte si abilitati care sunt rezultatul experientei n munca si al

unor cursuri de specialitate.

Responsabilitati:

-seful aduce o importanta contributie la eficienta biroului din care face parte,

prin eforturile sale continue de a cultiva morala si de a avea angajati de

specialitate. Erorile pe care acesta le poate comite pot avea unele efecte nocive

asupra eficientei sau relatiilor dintre angajati, dar ele sunt usor de depistat.

Deciziile:

-seful ia decizii la nivelul lui de responsabilitate. El lucreaza ntr-un cadru

legislativ si administrativ bine definit, dar, lucrnd cu oamenii, se gaseste

deseori n situatia ca, n actiunile sale si n recomandarile pe care le face, sa dea

o proprie interpretare cu privire la cum se aplica regulile. Nu trebuie ignorat

faptul ca decizia finala n problemele de personal o are directorul general. seful

face recomandari n privinta unor probleme legate sau care tin de politica de

34

personal, el avnd posibilitatea de a prezenta cazul, atunci cnd considera

necesar, persoanei ierarhic superioare.

Complexitate:

-Complexitatea postului provine din diversitatea personalitatilor si varietatea

problemelor de recrutare, angajare, evaluare cu care se confrunta inspectorul la

locul lui de munca. Este un avantaj ca acesta sa posede un numar ct mai mare

de abilitati pe care acesta sa le stabileasca foarte bine.

Contacte:

-seful este n contact permanent cu toate nivelele de conducere

2. PLANIFICAREA FOREI DE MUNC

Integrarea la nivelul organizatiei a tuturor activitatilor aferente

managementului resurselor umane necesita o analiza si o planificare atenta

prin configurarea unei strategii de integrare a utilizarii resurselor umane in

concordanta cu celelalte resurse pentru a realiza eficient obiectivele

organizatiei.

Prin integrare se obtin efecte care sunt sinergic mai valoroase decat simpla

suma aritmetica a activitatilor.

Planificarea resurselor umane se incadreaza in procesul general de

planificare al organizatiei. Pornind de la obiectivele organizaionale, planul de

35

resurse umane elaborat este rezultatul procesului de analiz i identificare a necesarului de personal pe profesii, calificri, sex, vrst, ce implic urmtoarele activiti:

identificarea profesiilor i meseriilor care nu au acoperire cu personal;

analiza piramidei vrstei personalului;

analiza fluctuaiei personalului pe compartimente de munc; compararea cerinelor de personal cu disponibilul.

Pentru ntocmirea unui plan de resurse umane realist i eficient, care pornete de la obiectivele organizaionale i care este orientat spre realizarea acestora, este necesar luarea n considerare a interdependenelor dintre factorii care influeneaz cererea sau necesarul de resurse umane, i anume: piaa muncii, progresul tehnic, nivelul resurselor, situaia economic general, reglementrile guvernamentale, politica partenerilor interni i externi etc. Ulterior, trebuie adoptate cele mai adecvate msuri pentru implementarea planului respectiv. n caz contrar, toate eforturile de planificare a resurselor

umane devin inutile, cu repercusiuni negative asupra modului de ndeplinire a

obiectivelor organizaionale.

Planificarea resurselor umane are ca scop asigurarea organizaiei cu personalul necesar, ca numr i pe tipuri de calificri, la momentul oportun

3 . Strategii de recrutare , selectie si angajare a personalului :

1.Recrutarea :

36

Se realizeaza prin analizarea ofertei de pe piata muncii si a nevoilor de

personal ale firmei. Recrutarea poate fi interna, prin promovarea angajatilor

existenti pe functii ierarhic

superioare si externa, din afara organizatiei.

2.Selectia :

-Procesul de selectie presupune parcurgerea urmtoarelor etape:

depunerea dosarului de candidatur care va conine: CV, scrisoare de intentie, cerere de angajare;

Preselectia: scopul preselectiei este de eliminare a celor care nu corespund cerinelor

posturilor;

testarea pentru angajare; interviul pentru angajare; interviul ofera angajatorului posibilitatea de a cunoate personalitatea

candidatului, comportamentul si gradul de compatibilitate cu filozofia

firmei;

interviul final;

- scopul interviului finalde selectie este reprezentat de cunoasterea

precisa a aptitudinilor candidatilor preselectati, a motivatiilor acestora;

- verificarea referinelor

37

- presupune culegerea unor informatii: despre locul de munc ocupat anterior; din perioada de formare profesional; de la diverse persoane care au lucrat alturi de candidat; financiare, personale.

- evaluarea procesului de selectie

- dupa terminarea interviului examinatorul trebuie s inregistreze impresiile legate de fiecare candidat pentru a nu fi uitate. Indiferent

demetodele adoptate este bine ca fiecare examinator s creeze o structuraunitara de evaluare pentru a putea avea o viziune corect si echilibrat asupra tuturor participantilor.

3. Angajarea si incadrarea personalului n colectivitate

Este o etapa destul de importanta de integrarea noului angajat n echipa

depinzand bunul mers al companiei.

4. Aprecierea , promovarea personalului

O modalitate principala de valorificare a rezultatelor evaluarii

personalului o reprezinta promovarea sa. In esenta, prin promovare intelegem

ansamblul proceselor prin care se atribuie personalului din cadrul firmei posturi

manageriale situate pe un nivel ierarhic superior, precum si gradatii sau clase

mai mari in cadrul aceluiasi post.

Posturile obtinute prin promovare incorporeaza, de regula, sarcini si

competente, responsabilitati calitativ superioare, ceea ce se reflecta in rolul

sporit pe care il joaca in ansamblul societatii comerciale sau regiei si intr-o

salarizare mai mare.

38

Criteriile de promovare a personalului principal sunt aceleasi ca si la

selectionarea sa:

studiile, vechimea in munca, postul detinut anterior si calitatile, cunostintele, deprinderile si aptitudinile.

In functie de modul cum sunt utilizate criteriile de promovare in firmele

contemporane se manifesta trei tendinte principale.

1. Promovarea pe baza varstei si a vechimii in munca. O astfel de tendinta

absolutizeaza rolul experientei, considerandu-se ca trecerea anilor determina

in mod automat o amplificare a potentialului salariatilor.

Aceasta abordare este specifica firmelor mici, in care tendintele

conservatoriste sunt foarte puternice. In general, in ultimii ani se constata o

diminuare a numarului de firme care acorda prioritate absoluta varstei si

vechimii, datorita caracterului sau nestimulator, tensiunilor pe care le

genereaza direct, in special in randul tineretului.

2. Promovarea pe baza rezultatelor este tendinta cu cea mai larga

raspandire.

Punctul forte al acestei tendinte este utilizarea de criterii de promovare

verificabile, neatacabile, bazate pe comensurarea rezultatelor trecute, element

deosebit de important pentru evitarea aparitiei de situatii conflictuale.

39

De asemenea, promovarea pe baza rezultatelor este stimulatorie pentru

personal in sensul indeplinirii la un nivel superior a sarcinilor atribuite, ceea ce

are importante implicatii pozitive in indeplinirea obiectivelor curente.

Promovarea pe baza potentialului prezinta multiple avantaje: favorizeaza

dezvoltarea rapida a personalului, asigura valorificarea operativa a talentelor

deosebite, creeaza o atmosfera stimulatorie in cadrul personalului, mai ales cel

tanar.

Adesea, promovarea are un caracter subiectiv, ceea ce se reflecta negativ

asupra functionalitatii si performantelor unei firme.

La majoritatea societatilor, performanta individuala se analizeaza

plecand de la rezultatele obtinute de un salariat, de un grup, serviciu sau

organizatie.

Evaluarea performantelor consta in aprecierea gradului in care salariatii

isi indeplinesc responsabilitatile ce le revin, in raport cu postul ocupat.

- caracteristicile personale (aptitudini, comportament si personalitate);

- competenta (cunostinte pentru exercitarea atributiilor postului);

- caracteristicile profesionale (vigilenta, disponibilitate, autocontrol);

- preocuparea pentru interesul general al firmei;

- adaptabilitatea la post;

- capacitatea de decizie;

- capacitatea de inovare;

40

- spiritul de echipa;

- comunicare (receptarea si transmiterea informatiilor).

5. Salarizarea si recompensarea

Salariul se pltete n bani cel puin o dat pe lun, la data stabilit n contractul individual de munc, n contractul colectiv de munc aplicbil sau n regulamentul intern, dup caz.

Plata salariului se poate efectua prin virament ntr-un cont bancr.

Plata n natur a unei pri din salariu este posibil numai dac este

prevzut expres n contractul colectiv de munc aplicbil sau n contractul individual de munc.

Intarzierea nejustificat a platii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea

prejudiciului produs salariatului.

Salariul se plateste direct titularului sau persoanei imputernicite de

acesta.

Plata salariului se dovedeste prin semnarea statelor de plata, precum si

prin orice alte documente justificative care demonstreaza efectuarea platii

catre salariatul indreptatit.

Statele de plata, precum si celelalte documente justificative se pastreaza

si se arhiveaza de catre angajator n aceleasi conditii si termene c in cazul actelor contabile, conform legii.

41

6. Formarea si perfectionarea personalului

Formarea profesionala a salariatilor are urmatoarele obiective principale:

a) adaptarea salariatului la cerintele postului sau ale locului de munca;

b) obtinerea unei calificari profesionale;

c) actualizarea cunostintelor si deprinderilor specifice postului si locului de

munca si perfectionarea

pregatirii profesionale pentru ocupatia de baza;

d) reconversia profesionala determinata de restructurari socio-economice;

e) dobndirea unor cunotinte avansate, a unor metode i procedee moderne, necesare pentru realizarea activitilor profesionale;

f) prevenirea riscului omajului;

g) promovarea n munc i dezvoltarea carierei profesionale.

Formarea profesional i evaluarea cunotintelor se fac pe baza standardelor ocupaionale.

Formarea profesional a salariailor se poate realiza prin urmtoarele forme:

a) participarea la cursuri organizate de ctre angajator sau de ctre furnizorii de servicii de formare profesional din ar sau din strintate;

b) stagii de adaptare profesional la cerinele postului i ale locului de munc;

42

c) stagii de practic i specializare n ar i n strintate;

d) ucenicie organizat la locul de munc;

e) formare individualizat;

f) alte forme de pregatire convenite ntre angajator i salariat.

Angajatorii au obligaia de a asigura participarea la programe de formare profesional pentru toi salariaii, dup cum urmeaz:

a) cel puin o dat la 2 ani, dac au cel puin 21 de salariai;

b) cel puin o dat la 3 ani, dac au sub 21 de salariai.

Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesional se

suport de ctre angajatori.

Angajatorul persoana juridic care are mai mult de 20 de salariai elaboreaz anual i aplic planuri de formare profesional, cu consultarea sindicatului sau, dup caz, a reprezentanilor salariailor. Planul de formare profesional elaborat devine anex la contractul colectiv de munc ncheiat la nivel de unitate.

Salariaii au dreptul s fie informai cu privire la coninutul planului de formare profesional.

Participarea la formare profesional poate avea loc la iniiativa angajatorului sau la iniiativa salariatului.

Modalitatea concret de formare profesional, drepturile i obligaiile prilor, durata formarii profesionale, precum i orice alte aspecte legate de

43

formarea profesional, inclusiv obligaiile contractuale ale salariatului n raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesional, se stabilesc prin acordul prilor i fac obiectul unor acte aditionale la contractele individuale de munc.

n cazul n care participarea la cursurile sau stagiile de formare

profesional este iniiat de angajator, toate cheltuielile ocazionate de aceastparticipare sunt suportate de ctre acesta.

Pe perioada participrii la cursurile sau stagiile de formare profesionalsalariatul va beneficia, pe toat durata formrii profesionale, de toate drepturile salariale deinute.

Pe perioada participrii la cursurile sau stagiile de formare profesionalsalariatul beneficiaz de vechime la acel loc de munc, aceast perioad fiind considerat stagiu de cotizare n sistemul asigurrilor sociale de stat.

Salariaii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare

profesional iniiat de angajator, nu pot avea iniiativa ncetrii contractului individual de munc pentru o perioad stabilit prin act adiional.

Durata obligaiei salariatului de a presta munc n favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesional, precum i orice alte aspecte n legatura cu obligaiile salariatului, ulterioare formrii profesionale, se stabilesc prin act aditional la contractul individual de munc.

FISA DE POST - DIRECTOR GENERAL

1. Denumirea compartimentului:

CONDUCERE

44

2. Denumirea postului:

DIRECTOR GENERAL

3. Numele si prenumele salariatului:

Popescu Razvan

4. Numele sefului ierarhic:

NUME SI PRENUME SEF IERARHIC

5. Subordoneaza:

- Directorul Marketing, Directorul Resurse Umane, Directorul Tehnic, Sef

contabil , Director aprovizionare , Director productie

6. Relatii functionale:

Aproba procedurile de importanta generala pentru organizarea si derularea

proceselor principale la nivel de firma.

In acest sens, are relatii cu: Directorii tuturor departamentelor firmei

7. Pregatirea si experienta:

NIVEL DE STUDII: studii superioare

CURSURI DE PREGATIRE: management, finante, vanzari, legislatie

EXPERIENTA:

45

IN SPECIALITATE: minim 5 ani

PE POST: minim 3 ani

CUNOSTINTE NECESARE:

- Cunostinte privind procesul de vanzare

- Cunostinte privind tehnici de negociere

- Cunostinte de management

- Microsoft Office

- Cunoasterea in profunzime a pietei locale

- Cunoasterea generala a mediului de afaceri romanesc

- Cunostinte minime de contabilitate primara

- Cunoasterea legislatiei in domeniu

APTITUDINI SI DEPRINDERI NECESARE:

- Aptitudine generala de invatare

- Aptitudini de comunicare

- Aptitudini de calcul

- Aptitudinea de a lucra cu documente

- Planificare si organizare a operatiilor si activitatilor

- Abilitati de negociere

46

- Acordare si transmitere de informatii

CERINTE PENTRU EXERCITARE:

- Inteligenta de nivel superior

- Spirit organizatoric

- Echilibru emotional

- Capacitate de a evalua si a lua decizii

- Capacitate de a lucra cu oamenii

- Rezistenta mare la stres

- Usurinta, claritate si coerenta in exprimare

- Punctualitate

CARACTERISTICI DE PERSONALITATE: gandire strategica, spontaneitate, spirit

practic, informarea, ajutorarea si dezvoltarea altora, sociabilitate, tact,

amabilitate, conducerea si controlul oamenilor, ambitie, incredere in sine,

activism, energie, fluenta verbala.

8. Autoritate si libertate organizatorica:

Daca este cazul

9. Responsabilitati si sarcini:

47

1. Stabileste obiectivele de dezvoltare ale firmei, in concordanta cu strategia

elaborata de Consiliul de Administratie

- Stabileste anual, impreuna cu Directorii departamentelor din subordine,

obiectivele generale de dezvoltare pe 12, 24 si 36 de luni

- Comunica obiectivele si urmareste ca acestea sa fie comunicate intregului

personal

- Monitorizeaza trimestrial/semestrial/anual gradul de realizare a obiectivelor

- Stabileste obiective personale si pentru top-management in stricta

concordanta cu obiectivele firmei

2. Aproba bugetul si rectificarile acestuia

- Participa la elaborarea bugetului, analizeaza propunerile inaintate, opereaza

corectiile necesare si aproba bugetul final

- Aproba sistemul de raportare folosit pentru urmarirea realizarii bugetului

3. Identifica oportunitati de afaceri

- Monitorizeaza piata si identifica tendintele de dezvoltare

- Analizeaza oportunitatile/constrangerile de ordin legislativ, financiar,

tehnologic si social

- Identifica modalitati de dezvoltare a serviciilor oferite de firma in concordanta

cu tendintele pietei

- Identifica si atrage resursele necesare pentru implementarea noilor idei de

afaceri

48

4. Reprezinta firma in relatiile protocolare cu furnizorii, clientii si alte

organisme/organizatii cu impact real/potential asupra rezultatelor firmei

- Asigura o buna imagine a firmei pe piata

- Participa la intalniri de afaceri cu furnizori, clienti, organisme financiare si

institutii guvernamentale din tara si din strainatate

- Dezvolta relatii pozitive cu persoane-cheie in vederea intaririi pozitiei firmei

5. Asigura managementul firmei

- Comunica managementului valorile si obiectivele strategice ale firmei

- Stabileste obiectivele managerilor din subordine, termenele-limita si

modalitatile de masurare a gradului de realizare a obiectivelor

- Aproba procedurile de interes general ale firmei (aprovizionare, vanzare,

distributie, financiare, service, resurse umane)

- Participa la elaborarea si implementarea sistemelor de raportare si a

sistemului de calitate

- Dezvolta mijloace de motivare a personalului din subordine

- Asigura un climat de comunicare si incurajare a initiativei care sa contribuie la

atingerea obiectivelor stabilite

- Identifica nevoile de recrutare si participa la selectia, integrarea si dezvoltarea

managementului firmei

- Participa la programele de elaborare si actualizare a fiselor de post ale

managerilor din subordine

49

- Evalueaza periodic activitatea managerilor din subordine

- Negociaza si conciliaza situatiile conflictuale aparute in relatiile interpersonale

- Aproba planificarea concediilor de odihna pentru angajatii din subordine

- Asigura respectarea normelor interne de functionare de catre personalul din

subordine

- Stabileste masuri de eficientizare a activitatii personalului din subordine

6. Asigura reteaua de relatii necesara dezvoltarii activitatii firmei

- Evalueaza potentialul furnizorilor si al clientilor

- Stabileste posibile cai de colaborare si decide asupra parteneriatelor

strategice

- Elaboreaza planuri de afaceri si le implementeaza

- Dezvolta relatii pozitive cu personalul firmei in vederea motivarii si a cresterii

gradului de implicare in activitatea firmei

RESPONSABILITATILE POSTULUI:

Legat de activitatile specifice, raspunde de:

- Calitatea relatiei cu furnizorii si clientii

- Folosirea eficienta a resurselor firmei

- Respectarea obligatiilor firmei fata de furnizori, clienti, organele financiare si

organismele guvernamentale

50

- Asigurarea drepturilor banesti ale personalului angajat al firmei conform

clauzelor contractuale si legislatiei muncii

- Indeplinirea la termen si in conformitate cu dispozitiile legale a obligatiilor

fata de banci, furnizori si clienti

- Calitatea climatului organizational

- Calitatea managementului firmei

- Corectitudinea datelor raportate

Legat de functiile manageriale, raspunde de:

- Coordonarea eficienta a personalului din subordine

- Utilarea corespunzatoare a subordonatilor cu echipamentele si consumabilele

necesare

- Calitatea pregatirii profesionale a angajatilor din subordine

Legat de disciplina muncii, raspunde de:

- Imbunatatirea permanenta a pregatirii sale profesionale si de specialitate

- Respectarea prevederilor normativelor interne si a procedurilor de lucru

- Se implica in vederea solutionarii situatiilor de criza care afecteaza firma

AUTORITATEA POSTULUI:

- Decide asupra noilor directii de dezvoltare

- Stabileste planurile de vanzari si profit

51

- Aproba bugetele si corectiile necesare

- Semneaza documentele de angajare, colaborare si incetare a relatiilor de

munca

- Semneaza deciziile de modificare a functiei/salariului pentru angajatii firmei

- Semneaza organigrama si nomenclatorul de functii al firmei

- Semneaza contracte cu furnizorii, clientii si partenerii strategici

- Aproba procedurile de interes general ale firmei

- Semneaza referate de investitii, statele de plata si rapoartele financiare ale

firmei

- Solicita rapoarte de activitate si ia masurile necesare in vederea cresterii

eficientei activitatii firmei

- Utilizeaza echipamente/consumabile/materiale, masina si calculatorul puse la

dispozitie de firma

- Stabileste prioritatea executarii sarcinilor pentru personalul din subordine

- Aproba recompense/penalizari, prelungirea/incetarea activitatii dupa

perioada de proba a angajatilor

- Aproba/respinge cereri ale personalului din subordine

FISA DE POST - DIRECTOR DE RESURSE UMANE

52


DEPARTAMENT RESURSE UMANE


DIRECTOR RESURSE UMANE


Manolache Ionut

4. Se subordoneaza:

Directorului General; Conducerii unitatii


Popescu Razvan

6. Subordoneaza:

contabil, inspector protectia muncii si protectie civila,

7. Relatii functionale:

Cu toti angajatii societatii, fosti angajati, sefi de birouri si sectii, directori,

precum si persoane care doresc sa se angajeze in cadrul societatii, inspectori ai

ITM, etc. Redistribuirea temporara pe alte posturi de munca este posibila

numai in cazuri de forta majora si pe baza unei instruiri prealabile, cu acordul

scris al conducerii.


De baza : Facultatea de Psihologie sau Facultatea de Stiinte Economice sau

Politehnica

De specialitate : specializare in psihologia muncii si organizationale dobandite

prin absolvirea Facultatii de Psihologie, Masterat in Managmentul Resurselor

Umane sau Psihologia Muncii si Organizationala

53

Cursuri speciale: de legislatia muncii

Experienta necesara:

Postul de Director de personal poate fi ocupat de orice persoana cu o pregatire

corespunzatoare si care are cel putin 3 ani vechime in domeniu.

Acomodarea cu cerintele postului:

1. Pentru o persoana debutanta in profesie 6 luni

2. Pentru o persoana experimentata, acomodarea cu postul se realizeaza in 3

luni

Competentele locului de munca

- cunoaste si respecta prevederile din Manualul de Asigurarea Calitatii

- cunoaste prevederile Contractului Colectiv de Munca

- cunoaste prevederile Contractului Individual de Munca

- cunoaste si respecta prevederile Regulamentului de Organizare si Functionare

- cunoaste si respecta prevederile Regulamentului de Ordine Interioara

- poseda experienta si capacitate profesionalza corespunzatoare postului

- cunoaste activitatea si legislatia in vigoare specifica compartimentului

- trebuie sa posede cunostinte de psihologie organizationala si diagnoza

- cunoaste un editor de text pe calculator

- trebuie sa stie sa opereze cu o baza de date (Excel, FOX, Access)

- trebuie sa stie sa utilizeze programul Power Point

- trebuie sa cunoasca un program statistic de prelucrare a datelor (SPSS,

Statistica, Statview)

- cunoaste legislatia de personal in vigoare

- poseda cunostinte si deprinderi de editare texte, operare cu o baza de date,

statistica

- poseda aptitudini de interelationare, capacitatea de a intelege

54

comportamentul uman, de a conduce si de a motiva oamenii

- poseda aptitudini de planificare, organizare si control al activitatii de luare de

decizii, initiativa


Daca este cazul


- Planifica, organizeaza si supervizeaza activitatile de resurse umane

- Organizeaza si coordoneaza intreg procesul de recrutare si selectie de

personal pentru posturile vacante, aprobate de conducerea intreprinderii

- Asigura anuntarea la AJOFM a locurilor vacante, precum si in presa, in incinta

intreprinderii si stabileste data concursului

- Participa la trierea CV-urilor, intervievarea si testarea candidatilor si se asigura

de corecta desfasurare a concursurilor scrise; comunica rezultatele

candidatilor, facand parte din comisia de incadrare si promovare a personalului

- Asigura interpretarea corecta si aplicarea politicilor de personal ale firmei

- Urmareste si raspunde de activitatea de stimulare a personalului, prin premii

si sanctionarea persoanelor, conform normelor legale si prevederilor CCM

- Planifica si coordoneaza orientarea noilor angajati pentru a facilita integrarea

acestora in organizatie, urmarind la anumite perioade evolutia acestora, din

punct de vedere a performantelor profesionale si adaptabilitatea acestora la

cerintele societatii

- Elaboreaza Programul de instruire conform solicitarilor sefilor de

compartimente si raspunde de organizarea cursurilor de perfectionare interne

55

si externe, conform acestuia

- Tine evidenta documentatiei necesare a activitatii biroului, privind salarizarea,

asigurarile sociale, fluctuatia de personal, angajari, promovari, transferuri,

plecari din societate

- Controleaza activitatea de evidenta a carnetelor de munca, inregistrarea

tuturor actelor la ITM, a contractelor individuale de munca, prestari servicii,

evidenta concediilor medicale, pontajul, verifica corecta intocmire a dosarelor

de pensionare, conform legislatiei in vigoare

- Coordoneaza realizarea si implementarea unui sistem de evaluare a

performantelor profesionale ale angajatilor

- Coordoneaza activitatea de reactualizare a fiselor de post

- Coordoneaza activitatea de evidenta militara, aparare civila si BDS, precum si

pe cea de protectie a muncii

- Realizeaza si raporteaza o serie de situatii cerute de conducerea societatii,

privind structura personalului pe diverse categorii de varsta, sex, socio-

profesionale, fluctuatia de personal, absenteismul, cauzele acestora, etc.

- Coordoneaza activitatea de organizare la nivel de societate, urmarind

modificarile in structura la organigrama si RI

- Participa la solutionarea conflictelor de munca si plangerilor angajatilor si

mentine o legatura stransa cu reprezentantii sindicatelor

- Elaboreaza proceduri de lucru in cadrul biroului, privind principalele activitati

de resurse umane (recrutare si selectie, planificarea resurselor umane,

instruire, evaluarea performantelor profesionale) si se asigura de respectarea

acestora de catre intreg personalul biroului

- Rezolva prompt cererile venite din partea celorlalti angajati si le trateaza

nediscriminatoriu

- Coopereaza cu ceilalti angajati ai biroului si ai societatii, colaboreaza cu

56

onestitate cu acestia

- Mentine la standardele unei bune functionari, aparatele din dotare si anunta

orice defectiune Oficiului de Calcul

- Executa calitativ si la termen sarcinile de serviciu

- Pastreaza confidentialitatea rezultatelor obtinute

- Vegheaza la respectarea normelor de tehnica securitatii muncii

- Respecta normele de securitate, impuse de societate

- Se achita la timp de toate responsabilitatile ce-i revin pe domeniul financiar-

contabil

- Respecta programul de lucru, conform normelor interne ale societatii

- Respecta metodologiile de lucru ale domeniului sau de activitate si

procedurile de sistem si de lucru, existente in cadrul societatii si urmareste ca

intreg personalul din subordine, sa le cunoasca si sa le respecte

- Analizeaza periodic indicatorii calitatii proprii compartimentului si urmareste

implementarea actiunilor corective

- Efectueaza instructajul periodic, in domeniul protectiei muncii si PSI

- Urmareste repartizarea elevilor practicanti, pe locuri de munca

- Realizeaza studii de previziune privind dinamica Departamentului de Resurse

Umane din cadrul companiei

- Consiliaza managerii privitor la relatiile cu angajatii, problemele juridice ale

negocierilor cu liderii sindicali etc.

- Consiliaza managerii pentru perfectionarea pregatirii profesionale

- Stabileste un contact permanent cu reprezentantii angajatilor

- Supervizeaza respectarea normelor de protectia muncii si comunicarea

rezultatelor controalelor managerilor

- Supervizeaza intretinerea bazei de date a angajatilor

- Participa in echipa de expertizare a accidentelor de munca

57

FISA DE POST - CONTABIL SEF

58


DEPARTAMENT FINANCIAR CONTABIL


CONTABIL SEF


Dinu Ana-Maria

4. Se subordoneaza:

Directorului General;


Popescu Razvan

6. Subordoneaza:

Personalul compartimentului economic

7. Relaii functionale:

-are relatii de serviciu cu toate serviciile, birourile si alte entitati functionale;

-are relatii cu persoane juridice si persoane fizice care au tangenta cu sfera sa

de activitate.


Studii:

59

-absolvent al invatamantului superior economic de specialitate;

Vechime:

-sa probeze o vechime de cel putin 3 ani in domeniu, cuprinzand toate

aspectele activitatii financiar-contabile;

Cunostinte:

-sa posede cunostinte temeinice in ceea ce priveste sistemul organizatoric si

financiar-contabil;

-sa posede cunostinte solide in ceea ce priveste legislatia in vigoare privind

domeniul financiar-contabil;

-sa probeze o buna cunoastere a conducerii contabilitatii computerizate;

Aptitudini:

-inteligenta (gandire logica, memorie, capacitate de analiza si sinteza);

-capacitate de organizare si conducere a activitatii serviciului;

-capacitate de a prelucra informatiile, de a le interpreta si de a le valorifica prin

luarea de decizii sau prin furnizarea de date prelucrate altor factori decizionali;

-corectitudine, tenacitate, seriozitate, atitudine principiala in relatiile cu

oamenii;

Atitudini:

-obiectivitate in aprecierea si analiza situatiilor economice, financiare si sociale,

receptivitate, spirit de echipa (sincer, dispus la colaborare)

60


Daca este cazul


-organizeaza, indruma, conduce, controleaza si raspunde de desfasurarea

in mod eficient a activitatii financiar-contabile a societatii in conformitate cu

dispozitiile legale in vigoare;

-asigura, organizarea si gestionarea in mod eficient a integritatii

intregului patrimoniu al societatii in conformitate cu dispozitiile legale in

vigoare si normele sau reglementarile interne ale societatatii;

-organizeaza si coordoneaza contabilitatea operatiilor de capital,

contabilitatea imobilizarilor, contabilitatea stocurilor, contabilitatea tertilor,

contabilitatea trezoreriei, contabilitatea cheltuielilor, veniturilor si rezultatelor,

contabilitatea angajamentelor si altor elemente patrimoniale, contabilitatea de

gestiune in conformitate cu legislatia in vigoare;

-urmareste respectarea principiilor contabile si ale evaluarii

patrimoniului (prudentei, permanentei metodelor, continuitatii activitatii,

independentei exercitiului, intangibilitatii bilantului de deschidere,

necompensarii);

-organizeaza si coordoneaza controlul financiar preventiv, stabilind

operatiunile si documentele ce se supun controlului financiar preventiv,

precum si persoanele care exercita acest control;

-raspunde de consemnarea corecta si la timp, in scris, in momentul

efectuarii ei, in documente justificative a oricarei operatii care afecteaza

61

patrimoniul societatii si de inregistrarea cronologica si sistematica in evidenta

contabila a documentelor justificative in conformitate cu prevederile legale in

vigoare;

-raspunde de stabilirea corecta a documentelor care se intocmesc si de

circuitul lor in cadrul societatii. Pe document se va trece in mod obligatoriu

numele, prenumele si functia celui care il intocmeste, semneaza si raspunde de

realitatea datelor trecute in acestea;

-raspunde de efectuarea inventarierii generale a patrimoniului la

inceputul activitatii, cel putin odata pe an, pe parcursul functionarii sale, in

orice situatii prevazute de lege si de cite ori directorul general al societatii o

cere;

-organizeaza si participa la intocmirea lucrarilor de inchidere a

exercitiului financiar-contabil, la operatiunile de inventariere a patrimoniului

urmarind modul de valorificare a rezultatelor inventarierii;

-raspunde de evidenta formularelor cu regim special;

-organizeaza controlul asupra operatiilor patrimoniale;

-raspunde de respectarea disciplinei de casa, a regulamentului

operational de casa si a celorlalte dispozitii privind operatiunile cu numerar,

efectuind personal sau prin alta persoana imputernicita, cel putin lunar si

inopinant controlul casieriei, atit sub aspectul existentei faptice a valorilor

banesti cit si sub aspectul securitatii acestora;

-asigura si raspunde indeplinirea la termen a obligatiilor societatii fata de

bugetul statului si terti in conformitate cu dispozitiile legale in vigoare;

62

-supervizeaza implementarea procedurilor de contabilitate cu ajutorul

programului informational;

-supravegheaza reconcilierea si inchiderea conturilor;

-asigura si raspunde de elaborarea balantei de verificare la termenele

stabilite de legislatia in vigoare;

-efectueaza analiza financiar contabila pe baza de bilant, pe care o

prezinta in consiliul de administratie si respectiv adunarii generale a asociatilor;

-este consultat de catre entitatile functionale ale societatii in legatura cu

problemele referitoare la activitatea serviciului;

-este consultat de catre conducerea societatii in probleme care sunt de

competenta serviciului;

-avizeaza lucrari pe probleme de contabilitate a stocurilor, de urmarire,

evidenta, decontari, cheltuieli-venituri, bilant, analize de sistem, tehnica de

calcul;

-participa la sustinerea si discutarea lucrarilor elaborate in cadrul

serviciului;

-intocmeste aprecieri asupra activitatii desfasurate de personalul din

subordine si propune pentru promovare si stimulare materiala pe cei mai buni;

-reprezinta societatea in cazurile incredintate prin delegare;

-raspunde de eficienta si calitatea lucrarilor executate in cadrul

serviciului la termenele stabilite prin reglementari interne sau prin alte acte

normative;

63

-raspunde de buna pregatire profesionala a salariatilor din subordine si

propune masuri pentru perfectionarea cunostintelor acestora;

-raspunde de respectarea programului de lucru si a disciplinei muncii in

cadrul serviciului pe care il coordoneaza;

-raspunde de indeplinirea oricaror altor sarcini prevazute de Legea

contabilitatii 82/1991, de regulamentul de aplicare a acesteia, precum si de

celelalte reglementari legale in vigoare, pe linie economica si financiar-

contabila;

-raspunde disciplinar, civil, material si penal, pentru pagubele provocate

unitatii prin executarea defectuoasa a atributiilor sau prin neexecutarea

acestora.

64

Bibliografie

1. Buzoianu Daniela Angela, Economia i gestiunea ntreprinderii, Ed. U.P.G. Ploieti, 2013, pag. 1

2. Bgu Constantin, Badea Florica, Deac Vasile, Managementul produciei industriale, vol. II, Editura All Beck, Bucureti, 1999, pag. 25

3. Covrig Sabin tefan, Managementul resurselor umane- tez de doctorat, Univ. Politehnica Bucureti, 2007, pag. 66

4. Srbu Janetta, Recrutarea i selecia de personal, Ed. Univ. Bogdan Vod, Cluj Napoca, pag. 42

5. Srbu Mirela, Analiza raportului dintre planificarea resurselor umane i planificarea organizaional, n Analele Universitii Oradea, 2005

Date post:	24-Nov-2015
Category:	Documents
Upload:	catalina-ioana
View:	38 times
Download:	2 times

Aqua Vita

Documents