UNIVERSITATEA TITU MAIORESCUFACULTATEA DE PSIHOLOGIE

PSIHOLOGIA RESURSELOR UMANE

CURS UNIVERSITAR: ZI, I.D.

LECTOR UNIV. DR. M.P. CRAIOVAN

BUCURETI

PSIHOLOGIA RESURSELOR UMANE

lector univ. dr. M.P. CRAIOVAN

CUPRINS

PAG.

1.Istoricul, locul i rolul psihologiei resurselor umane3

Organizaia5

Grupul14

2.Personalitatea uman omul ca ntreg21

Abordarea constructivit a personalitii21

Tipologia probelor de cunoatere a personalitii24

3.Motivaia25

Locul i rolul motivaiei n dinamica resurselor umane25

Factorii motivatori26

Teorii psiho-organizaionale privind motivaia28

4.Comunicarea n resursele umane37

Comunicarea organizaional37

Comunicarea resurselor umane39

Optimizarea comunicrii interpersonale42

Comunicarea factor-cheie n cretrea performanei organizaionale43

5.Planificarea i recrutarea resurselor umane49

Planificarea resurselor umane49

Recrutarea resurselor umane50

Tehnici de recrutare a resurselor umane54

6.Selecia resurselor umane57

Definire i caracteristici57

Criterii de selecie57

Activitile procesului de selecie a resurselor umane58

Interviul de selecie61

7.Integrarea profesional68

Natura i coninutul integrrii profesionale68

Conceperea unui program de integrare profesional69

Metode de integrare profesional71

8.Instruirea resurselor umane74

Analiza de nevoi75

Proiectarea programului de instruire76

Instruirea propriu-zis76

Evaluarea programelor de instruire i formare profesional78

9.Performana profesional79

9.1. Sistemul de evaluare a performanei80

9.2. Metode i tehnici de evaluare a performanei83

9.3. Implementarea sistemului de evaluare a performanei88

10. Recompensele resurselor umane90

10.1. Factorii care influeneaz mrimea recompenselor91

10.2. Cerine unei strategii de recompensare92

10.3. Sistemul de salarizare93

10.4. Structuri salariale96

11. Natura i tipurile de conflicte din cadrul resurselor umane101

11.1. Tipuri de conflicte101

11.2. Cauzele conflictelor103

11.3. Relaia dintre putere i conflict104

11.4. Sisteme de negociere i rezolvare a conflictelor112

11.5. Strategiile mentale ale negociatorului120

BIBLIOGRAFIE126

Capitolul 1. ISTORICUL, LOCUL I ROLUL PSIHOLOGIEIRESURSELOR UMANE

Istoric

n anii 80, cerinele din domeniul social, care vizau eficiena i performana, au impus adoptarea unor strategii de management n orice domeniu socio-economic. Aceste strategii au vizat organizarea, coordonarea, previziunea, antrenarea, motivarea, controluli evaluarea organizaiilor, colectivelor i grupurilor umane implicate n procesul de productivitate.Psihologia resurselor umane apare datorit unei necesiti de eficien i performan n orice activitate, fenomen controlat de ctre management, care a fost factorul decisiv n naterea acestei discipline.

Conceptul de resurse umane este mult mai general dect cel de for de munc.

Dac fora de munc viza din punct de vedere psihologic calitile umane pentru producerea de bunuri (pn n 1990 intelectualii nu erau for de munc), conceptul de resurse umane vizeaz nu numai calitile specifice necesare producerii de bunuri, ci i pe cele generale: personalitatea, grupul, organizaia.Primul curs de resurse umane s -a inut n 1985 n California. n Romnia, primul curs de psihologie a resurselor umane s-a inut n 1990 la Bucureti.

Obiectivele psihologiei resurselor umane:

Obiective strategice:

Organizarea, planificare i controlul membrilor organizaiei. Obiective operaionale:

Activitile de conducere zilnic a grupurilor;

Asigurarea unei atmosfere interpersonale optime pentru realizarea scopurilor organizaiei;

Formarea i ntreinerea calitilor psiho-sociale necesare unei organizaii (inventarierea potenialului psiho-social al unui individ i luarea de msuri pentru

creterea potenialului psiho-productiv).Psihologul de resurse umane nu lucreaz singur, ci n echip, pentru c, n funcie de mrimea organizaiei, nu se poate descurca singur, ci mparte munca cu sociologul, pedagogul, juristul, statisticianul, economistul.Psihologul se ocup doar de o parte din activitatea managerial. Scopul central este factorul uman. Factorul uman este foarte important pentru funcionarea sistemului organizaiei.

Etapele activitii unui psiholog de resurse umane

I. Conceperea sistemului de resurse umane Trebuie luate n calcul obiectivele organizaiei:

analiza sarcinilor i/sau activitilor specifice obiectivelor urmrite; n funcie de aceasta se va concepe volumul organizaiei;

stabilirea performanelor minimale individuale pentru fiecare activitate; n funcie de aceasta se fac ulterior integrri;

determinarea tehnologiilor cele mai potrivite calitilor umane i a modului de operare cel mai performant.

AI. Proiectarea sistemului resurselor umane

stabilirea de sarcini specifice;

dimensionarea final a necesarului de personal avnd n vedere doi vectori: vectorul calitativ: urmrete specializarea optim a personalului; vectorul cantitativ: numrul optim de personal pentru ndeplinirea tuturor sarcinilor. constituirea grupurilor de activiti; aceste grupuri trebuie constituite pe baza afinitilor de ordin psiho-social existente ntre viitorii membri.

Metoda folosit tradiional n aceast privin, metod neeficient, grupa membrii grupurilor de activiti n ordine alfabetic.

determinarea costurilor pentru susinerea activitii, investiiilor, drepturilor resurselor umane;

proiectarea comunicaiilor interumane;

proiectarea sistemului informaional n baza cruia psihologul controleaz grupul;

proiectarea normelor de echitate moral-valorice. n genere, personalul se ntrunete doar pentru sarcini i sanciuni, mai rar pentru aceste norme.

BI. Constituirea propriu-zis a sistemului de resurse umane

recrutarea, orientarea preliminar, selecia, orientarea final, instruirea i integrarea personalului n organizaie conform concepiei proiectate de psiholog.

IV. Funcionarea optim a sistemului de resurse umane

Repartizarea personalului conform potenialului psiho-social avut. Este necesar s se investigheze potenialul psiho-social, o investigaie de durat, nu episodic (minimum 3 luni). n funcie de prognosticul psihologic se realizeaz reorientarea profesional.

Realizarea adaptrii personalului la obiectivele organizaiei. Exist uneori un conflict ntre obiectivele personale i cele ale organizaiei.

Realizarea omogenizrii grupurilor sub aspect atitudinal i comportamental. Este important ca grupurile existente s fie n stare de armonie intergrupal i intragrupal. Comunicarea i motivaia au un rol important n realizarea omogenizrii.

Stabilizarea personalului pe tipuri de activiti conforme cu pregtirea profesional i structura psihosocial a fiecruia. Stabilizarea nu este permanent, ci relativ, ntrevzndu-se n permanen posibilitatea ajungerii ntr-un post mai bun.

Evaluarea permanent a personalului este foarte important pentru a putea eficientiza activitatea organizaiei, a dinamiza activitatea, iar n ce-l privete pe individ, pentru a promova aciunile lui de dezvoltare. O evaluare permanent nu poate s vin doar de la un singur psiholog.

Motivarea permanent a personalului prin strategii de motivare colective i individuale. Utilizarea elementului surpriz.

Proiectarea i securitatea activitilor;

Realizarea de relaii cu familia, comunitatea, sindicatele.

V. ntreinerea sistemului de resurse umaneAre ca obiectiv circulaia i fluctuaia personalului.

Asigurarea cu personal performant i din punct de vedere psihosocial;

Asigurarea unui climat profesional optim n organizaie;

Aplicarea unei politici eficiente a conflictelor;

Realizarea echitii i evitarea discriminrilor.

VI. Dezvoltarea sistemului de resurse umane

acomodarea personalului cu cerinele mediului social, economic, politic, tehnologic, ecologic;

elaborarea de programe de formare i perfecionare;

evaluarea eficienei.

Entitile structurale ale resurselor umane sunt:1. organizaia; 2. grupul; 3. indivizii.

1. 1. ORGANIZAIAApare la intersecia dintre strategiile de aciune colectiv i abilitile individuale. n genere, organizaiile au existat de la nceput, dar n sens tiinific, acestea au aprut odat cu constituirea breslelor profesionale. Industrialismul a consacrat organizaia ca structur fundamental de aciune i interaciune n orice domeniu. Max Weber afirm c, din punct de vedere tehnic, statul modern este, n mod absolut, dependent de structura birocratic a organizaiei.O dat cu apariia economiei monetare n secolul XX se generalizeaz i birocraia organizrii ca form de relaionare a aciunilor colective. Azi trim ntr-o societate a organizaiilor.Organizaiile reprezint una din componentele structurale i funcionale eseniale ale sistemelor sociale, prin care se asigur racordarea intereselor sociale cu cele ale diferitelor tipuri de grupuri i persoane.La nivelul organizaiilor se fixeaz obiectivele concrete prin care se asigur funcionarea sistemului social global, dar care corespund i intereselor membrilor care le compun.Conceptul de organizaie poate fi abordat i definit n mai multe perspective cu sensuri complementare, acestea fiind totodat i direciile principale de abordare a oricrui sistem social:

dimensiunea logic-principal, care relev regulile de raionalitate care fundamenteaz activitile sistematice ale colectivitilor umane;

dimensiunea funcional-procesual, care reflect dinamica desfurrii n timp a sistemului de ineraciuni prin intermediul crora organizaiile se formeaz, se dezvolt i se manifest activ n viaa social;

dimensiunea structural-obiectual, care exprim sistemul concret i stabil de interaciuni dintre elementele ansamblului (persoane, grupuri).

Caracteristicile organizaiei (necesare pentru ca organizaia s existe):

Organizaia este specializat, are o misiune creia i sunt asociate anumite obiective, scopuri. Eficacitatea i eficiena serviciilor unei organizaii sunt cu att mai mari cu ct acestea se concentreaz mai clar i cu distincie pe realizarea unei anumite misiuni. Organizaia convertete tehnici i tehnologii n servicii necesare societii. Ofer posibiliti de continuare a producerii i cunoaterii de tehnici specializate, perpetundu-i astfel propria activitate. Ea nu poate exista dac este static. n funcie de necesiti se specializeaz i respecializeaz. Organizaia se fundamenteaz pe grupuri de oameni ntre care se deruleaz interaciuni orientate de obiective comune. Organizaia este o structur de interaciuni reglementate de reguli formale i informale i generatoare de aciuni colective centrate pe scopurile organizaiei. n lipsa acestor reguli, organizaia se dezintegreaz. Aceste reguli necesit o construcie permanent, conform cu obiectivele urmrite de organizaie, dar n acelai timp i cu obiectivele individuale ale membrilor organizaiei. Organizaiile din societile democratice nu impun reguli statice, ci construite de comun acord cu toi membrii organizaiei. Conducerea organizaiei trebuie s fie caracterizat de raionalitate. n lipsa acestei caracteristici organizaia poate ajunge la scopuri aberante. Caracteristicile mai sus menionate coexist, deteriorarea uneia ducnd la deteriorarea celorlalte. Deteriorarea poate duce la dezintegrarea organizaiei sau la pierderea scopurilor ei. Aceste caracteristici dau identitate unei organizaii.

Caracterizarea organizaiilor

Organizaiile sunt sisteme psihosociale care au anumite trsturi i caracteristici comune, indiferent de natura lor:a. sunt ansambluri umane constituite, n care se desfoar interaciuni sistematice i ordonate, pe baza unui model interacional explicit (organigrama); b. au obiective explicit formulate, la care ader toi membrii organizaiei; c. dezvolt o structur intern care reflect poziiile, ierarhiile i relaiile funcionale dintre acestea; d. prezint o difereniere intern a poziiilor, funciilor, atribuiilor, rolurilor i activitilor prin care se manifest att pe orizontal, n raporturile de coordonare a prilor, ct i pe vertical, n raporturile de subordonare;

e. manifest o dinamic structural i funcional, n strns legtur cu gradul de realizare a obiectivelor constitutive; f. posed anumite grade de libertate n raport cu strile pe care le poate adopta att n plan intern ct i extern; g. pstreaz raporturi dinamice cu mediul extern (instituii, alte organizaii, grupuri, persoane), pe fondul unei autonomii organizatorice i funcionale relative; h. dezvolt mecanisme de autoreglare.

Clasificarea organizaiilor

a. dup natura obiectivului urmrit, organizaiile pot fi:

economice (intreprinderi industriale i comerciale);

financiare (bnci, fonduri mutuale sau de investiii);

politice (partide, grupuri ideologice militante);

religioase (Biserica naional, sectele religioase);

culturale (uniuni artistice, teatre, asociaii de promovare a valorilor culturale);

educaionale (sistemul de coli, universiti);

militare (armata, poliia, grzi naionale, grupuri paramilitare);

juridice (judectorii, tribunale);

umanitare, sportive, civice, administrative. b. n funcie de gradul de structurare intern i de modul cum se realizeaz aceasta, organizaiile pot fi: formale: nalt grad de structurare, reglementri stricte provenite de la o instan superioar sau elaborate de chiar organizatorii sistemului; informale: grad redus de structurare; flexibilitatea relaiilor interne i externe este mult mai mare, exist mai multe grade de libertate n evoluia sistemului. c. dup direcia de structurare a raporturilor funcionale dintre membri, organizaiile sunt: cu structur orizontal: dezvolt preponderent raporturi de coordonare reciproc;

cu structur vertical: structuri ierarhice piramidale, n care fiecare nivel este subordonat funcional celui superior.

d. n funcie de relaiile cu mediul social extern, organizaiile pot fi:

nchise: obiectivele, reglementrile i normele de funcionare sunt elaborate exclusiv n perimetrul organizaiei respective, selectarea i adeziunea membrilor este controlat din interior;

deschise: adeziunea membrilor este liber, depinznd n cea mai mare msur de propria lor iniiativ.

e. dup durata de funcionare:

temporare: existena lor e legat de un anumit proiect, care odat realizat implic automat desfiinarea organizaiei;

permanente: nu au un anumit termen de funcionare.

f. dup gradul de transparen referitor la obiectivele i normele de funcionare, organizaiile pot fi: transparente;

semitransparente;

oculte. g. n funcie de temeiurile pentru care oamenii accept legitimitatea autoritii n cadrul diferitelor sisteme sociale (conform lui Weber): organizaia orientat pe lider exercitarea autoritii se bazeaz pe calitile personale ale liderului;

organizaia patriarhal autoritatea este acceptat n virtutea tradiiei i datinilor unanim acceptate de membrii colectivitii;

orgnizaia birocratic bazat pe un sistem de autoritate raional-legal n care regulile, normele i criteriile de funcionare sunt riguros i explicit formulate.

Funciile psihosociale ale organizaiilor

ordoneaz i structureaz viaa social pe diferitele ei coordonate: civice, politice, juridice, educaionale, militare, sportive, culturale, religioase;

asigur formularea i ndeplinirea unor categorii de obiective sociale, n termeni de realism i eficien;

racordeaz problematica macrosocial la cea microsocial, realiznd puntea de legtur dintre imperativele generale ale societii i trebuinele, aspiraiile i particularitile psihosociale ale grupurilor i membrilor societii;

influeneaz sistemul instituional, n sensul optimizrii acestuia pe criteriile oferite de realitatea viaii sociale i n funcie de trebuinele psihosociale ale membrilor i grupurilor; asigur cadrul integrrii sociale i modelrii psihosociale a membrilor societii, oferind i impunnd un sistem de valori, norme i modele comportamentale i acionale;

dezvolt mecanisme psihosociale specifice prin care se realizeaz autoconservarea, meninerea limitelor i dezvoltarea adaptativ a organizaiilor.

Factori generali implicai n performana organizaiei

Performana este funcie de o serie de factori individuali, psihosociali i socio-organizatorici, dintre care:

Particularitile psiho-fizice ale membrilor, nivelul lor de pregtire profesional, experiena de care dispun i motivaiile de care sunt animai;

Compoziia i gradul de structurare a grupului, experiena acumulat n activiti comune, calitatea leadership-ului, climatul psihosocial existent n grup, funcionarea relaiilor interpersonale dintre membri i gradul de congruen a structurilor psihosociale de grup;

Natura sarcinii, gradul de structurare a acesteia, experiena social dobndit n respectivul domeniu de activitate i mijloacele materiale i tehnice de care dispune grupul;

Influena organizaiei asupra grupului, relaiile dintre grupurile aceleaii organizaii, modul general de control asupra activitii i recompenselor sociale acordate pentru activitatea depus, climatul social general .a. Factori psihosociali implicai n performana organizaiei

n cadrul organizaiilor acioneaz aceleiai categorii de procese psihosociale fundamentale ca i n cadrul microgrupurilor sociale:

procese motivaional-atitudinale;

procese de realizare a sarcinii;

procese de comunicare;

procese de influen;

procese socio-afective;

procese participativ-axiologice.

Procesele motivaional-atitudinalen cadrul organizaiilor interfereaz i se condiioneaz reciproc trei categorii de factori motivaionali:a. factori specifici structurii motivaionale individuale, cu valoare infrastructural trebuinele, motivele, interesele i aspiraiile care-i sunt specifice unei persoane, formate n ontogenez, n afara respectivului cadru organizaional; b. factori motivaionali de grup, generai i modelai prin inermediul proceselor psihosociale de grup i care se manifest exclusiv n acest cadru; c. factori motivaionali generai exclusiv ca urmare a apartenenei la o anumit organizaie, cu valoare suprastructural n raport cu primele dou categorii, pe care le influeneaz selectiv, n funcie de poziia ocupat la un moment dat n cadrul sistemului.Fiecare persoan vine n cadrul unei organizaii cu o structur motivaional proprie, dar care se adapteaz i se ajusteaz n contextul interaciunilor grupale.Are loc o polarizare i o vectorizare a factorilor motivaionali individuali pe criterii de convergen, complementaritate sau chiar divergen, ns pe fondul unei interdependene i stabiliti relative.Pe msur ce organizaia se maturizeaz, aceast structur integreaz noi elemente care in de caracteristicile sistemului i de poziia ocupat n raport cu alte organizaii i instituii sociale.Momentul constituirii structurii motivaionale precede, ntr-o oarecare msur nchegarea structurilor de autoritare i a celor afective.Corelativ vectorilor motivaionali se manifest i atitudinile interpersonale, cele fa de activitate i organizaie ca ntreg se poate vorbi de o structur motivaional-atitudinal care exprim cu mare fidelitate raporturile intra i intergrupale, capacitatea sarcinii de a polariza eforturile membrilor, funcionalitat ea sistemului de conducere, coeziunea organizaional, potenialitatea de conflict intern.

n consecin, structura motivaional-atitudinal va deine o pondere considerabil n dinamica grupurilor componente i a organizaiei ca ntreg.

Procesul de realizare a sarciniiAnaliza complex a unor categorii de sarcini foarte diferite (productive, tiinifice, de proiectare, educaionale, militare .a.), a evideniat faptul c acestea pot fi definite pe trei dimensiuni complementare:

a. dimensiunea fizico-substanial reflect natura elementelor materiale i a transformrilor fizico-mecanice pe care le implic realizarea sarcinii; b. dimensiunea structural evideniaz modul optim de divizare a sarcinii generale

n subsarcini care pot fi realizate independent n cadrul diferitelor departamente ale organizaiei; c. dimensiunea funcional relev configuraia necesar a relaiilor funcionale dintre membrii grupurilor i dintre departamente, care asigur realizarea optim a sarcinilor particulare i generale. Structura funcional a sarcinii are o importan major att n ceea ce privete analiza psihologic a activitilor, ct i n ceea ce privete funcionarea organizaiei. Realizarea sarcinii generale a unei organizaii presupune divizarea acesteia pesubsarcini distribuite spre rezolvare diferitelor departamente; n funcie de natura sarcinii generale i a tehnologiilor folosite, ntre sarcinile particulare distribuite spre realizare diferitelor compartimente vor exista anumite relaii funcionale: de timp aditiv, complementar, convergent, conjunctiv, disjunctiv sau compensator.

Procesele de comunicareDesfurarea tuturor activitilor din cadrul unei organizaii este condiionat, n mod esenial, de calitatea proceselor comunicaionale care au loc la nivel interdepartamental, intergrupal i interpersonal. Cele mai multe disfuncionaliti aprute n organizaie se datoreaz n mare msur unor reele i procese comunicaionale nesatisfctoare n ceea ce privete coninutul, modul de desfurare i modalitile de utilizare a informaiei vehiculate.Informaia vehiculat poate fi de mai multe tipuri: tehnologic, organizatoric, de evaluare i control, de coordonare social i de consum psihologic. Pentru fiecare tip de informaie exist sau se formeaz spontan, n mod informal, anumite reele de circulaie a informaiei respective, reele ce sunt caracterizate printr-o serie de parametri: forma de strucurare, gradul de centralitate, capacitatea informaional, viteza de transmitere i capacitaea de corecie a erorilor de mesaj.

Procesele de influenOrice form de organizare presupune, ntotdeauna i n mod necesar, un sistem de autoritate care const din ansamblul factorilor psihosociali prin care se orienteaz, controleaz i influeneaz comportamentele, atitudinile, motivaiile i sentimentele membrilor unei organizaii. Acest sistem poate fi:

formal sau informal;

concentrat sau difuz;

personalizat sau impersonal;

de ordin material sau ideologic;

real sau invocat;

cu aciune permanent sau temporar;

cu autoritate exercitat direct sau prin mandat. Autoritatea unei organizaii i capacitatea acesteia de a exercita o influen ct mai mare asupra comportamentelor intra- i extraorganizaionale depind de urmtorii factori:

importana social a obiectivelor explicite i implicite ale organizaiei;

semnificaia care se acord, n plan social, psihosocial i individual acestor obiective;

convergena dintre obiectivele organizaiei i cele care corespund vectorilor motivaionali individuali i de grup: interese materiale i spirituale; trebuine legate de protecie i integrare social;

capacitatea organizaiei de a crea un cadru favorabil structurrii unor microgrupuri care s susin n plan informal valorile, normele i activitile specifice;

performanele reale obinute de organizaie n ndeplinirea obiectivelor sale;

raporturile organizaiei cu alte diferite instituii ale sistemului social.

Procesele socioafectivePersonalul unei organizaii se structureaz funcional ca un grup secundar, format din mai multe grupuri primare, aflate n anumite raporturi de conexitate; n consecin, raporturile socioafective dintre membri se dezvolt n forme mai complexe:

se deceleaz o structur socioafectiv la nivelul celor mai mici uniti funcionale (ateliere, birouri, laboratoare) n care membrii interacioneaz direct i constant la realizarea unei sarcini comune; se determin configuraia sociometric la nivelul grupului secundar structurat la nivelul unor compartimente de rang superior: secii, sectoare; grupul secundar rezult n urma conexrii funcionale a mai multor grupuri primare; calitile profesionale i psihosociale ale zonelor de conexare dintre mai multe grupuri primare vor condiiona n mod esenial performanele n cadrul departamentului respectiv.

Procesele participativ-axiologiceDinamica integrrii i participrii la viaa de grup implic cinci niveluri calitativ distincte, ns interdependente funcional:

a. nivelul comportamental presupune constituirea spontan i progresiv a unui sistem de interaciuni, n care fiecare membru participant desfoar un rol strict comportamental-acional, derivat din natura sarcinii asumate sau care este impus grupului spre rezolvare; b. nivelul emoional implic apariia i manifestarea unor emoii i sentimente de grup, pe fondul interaciunilor comportamentale; strile afective se structureaz att n raport cu ceilali membri, ct i n ce privete obiectivele activitii, condiiile desfurrii acesteia, rezultatele obinute sau evenimentele care pot aprea n acest context;

c. nivelul normativ cuprinde un ansablu organizat de reprezentri, idei i reguli, larg mprtite de ctre membri, despre tot ceea ce constituie aspecte ale vieii de grup i organizaie; d. nivelul teleologic presupune apariia i adoptarea unui set de reprezentri i idei despre ceea ce constituie obiectivele i scopurile fundamentale ale grupurilor i organizaiei de apartenen, precum i despre modul cum aceste obiective trebuie ndeplinite pentru a justifica existena, afirmarea i recunoateerea public a respectivelor structuri sociale; e. nivelul axiologic set de interpretri despre ceea ce este grupul sau organizaia, despre ceea ce ar fi dorit s devin i despre ceea ce ar trebui fcut pentru a se atinge acest ideal valoric.

Structura intern a organizaiilor

O abordare a structurii organizaiilor este de obicei realizat dintr-o perspectiv sociologic, care pune accent pe trsturile formale i nu pe cele individuale (comportamente, atitudini, satisfacie, motivaie).n sens larg, existena oricrei structuri, presupune existena unui numr de elemente ntre care se stabilesc relaii relativ stabile.Structura organizaiilor este definit, n general, prin variabile care descriu specificul organizaiei ca ntreg sau relaiile dintre diferitele sale subuniti:

mrimea organizaiei;

numrul nivelurilor ierarhice (diferenierea pe vertical);

gradul n care se realizeaz coordonarea ntre departamente;

numrul unitilor funcionale (diferenierea pe orizontal);

ierarhia de autoritate i responsabilitate. Conform principiilor managementului clasic dezvoltate de Taylor i Fayol, exist posibilitatea gsirii unei structuri de organizare optime, adecvate oricrei situaii.Aceste principii au fost depite de cercetrile anterioare anilor 50, care au accentuat faptul c structura este puternic influenat de interaciunea organizaiei cu mediul, evideniind caracterul de sistem deschis al organizaiei.Componentele majore ale structurii organizaionale pot fi clasificate n cinci mari variabile:1. complexitatea; 2. formalizarea; 3. intensitatea administrativ; 4. centralizarea; 5. mrimea. 1.Complexitatea se refer la gradul de specializare, difereniere sau diviziune a muncii.

Sunt incluse: numrul de nivelul ierarhice (difereniate pe vertical), numrul de departamente (difereniate pe orizontal) i numrul de activiti (diviziunea muncii sau specializarea).Complexitatea reflect gradul de difereniere dintre subunitile organizaiei. Specializarea se realizeaz n funcie de trei factori:

tipul de activitate (difereniere funcional);

tipul de produse sau servicii (diferenierea bazat pe produs);

localizarea geografic (difereniere geografic). 2. Formalizarea se refer la gradul n care organizaia respect normele de comportament ale membrilor si, printr-un sistem de reguli i reglementri formale.

Formalizarea are n vedere i gradul de constrngere al regulii, msura n care organizaia va tolera abaterile comportamentale de la reguli.3. Intensistatea administrativ este determinat de raportul dintre cantitatea forei de munc administrative (de execuie) i a celei de conducere (control) pe care o angajeaz organizaia n scopul realizrii funciilor de coordonare i control. 4. Centralizarea se refer la locul geometric de luare a deciziei. Cnd decizia este luat de cei de la vrful ierarhiei organizaiei, este centralizat. Cnd autoritatea deciziei este delegat spre nivelurile inferioare, organizaia este descentralizat.Problema distribuiei autoritii deciziei ntr-o organizaie este dependent de condiiile concrete n care funcioneaz organizaia, tipul mediului n care activeaz, precum i mrimea sa i de tipul deciziilor.Organizaiile mari, dispersate geografic i care funcioneaz n medii dinamice i competitive vor avea tendina de a adopta un grad mai mare de descentralizare.Descentralizarea depinde de:

competena persoanei creia i este delegat autoritatea de a lua decizii, ncrederea superiorului n competena subordonatului;

disponibilitatea informaiilor relevante necesare lurii deciziilor;

considerarea graduliui de impact al deciziei se refer la urmrile posibile ale deciziei, dac ele afecteaz mai mult de o unitate/departament din organizaie,

autoritatea deciziei respective trebuie s revin conductorului care avea responsabilitatea unitilor afectate de decizie.5. Mrimea organizaiei se refer la numrul membrilor organizaiei i reprezint o variaie important a structurii organizaionale. Creterea mrimii organizaiei poate produce mutaii n forma structurii, efectele sale fiind cunoscute sub numele

de dilema organizaional.Creterea mrimii organizaionale determin att o difereniere n mai multe niveluri ierarhice, ct i a numrului de departamente (difereniere pe orizontal).Numrul mare de departamente dintr-o organizaie, pune problema comunicrii i coordonrii acestora, iar specializarea accentuat determin creterea autonomiei departamentelor i a competenei necesare lurii deciziei.Se ajunge la situaia n care pentru a se realiza coordonarea se multiplic personalul de control, a.. eforturile suplimentare de control i coordonare depesc beneficiile diferenierii i specializrii i organizaia nceteaz s se mai dezvolte.6. Extinderea se refer la gradul de acoperire spaial a unui terioriu n care o organizaie este ndrituit s i desfoare activitatea; se au n vedere: sectoarele urbane, localiti rurale i urbane, judee etc.

Extinderea este relevant pentru organizaiile politice, civice sau administrative.

7. Activismul se refer la proporia i intensitatea activitilor specifice desfurate de personalul unei organizaii n cadrul acesteia, corelativ cu gradul de implicaie al organizaiei n viaa social.Cunoaterea acestui indicator este important pentru deciziile privind organizarea i desfurarea diferitelor categorii de activiti din cadrul unei organizaii.8. Deschiderea este un indicator calitativ al tipului de relaii existente ntre organizaie i mediul social extern. Gradul de deschidere al unor organizaii poate varia n limite largi, n funcie de natura lor i de legile care le reglementeaz funcionarea.De regul, se accept un grad redus de deschidere pentru insituiile militare, cele de informaii sau care desfoar cercetri cu caracter strategic.

Natura organizaiilor

Practica organizaional depinde n mod semnificativ de urmtoarele teme centrale:

natura comportamentului uman;

rolul raionalitii i al motivaiei n structurarea comportamentului organizaional;

influena pe care mediul organizaional o exercit n plan psihoindividual i psihosocial.

Teoriile raionalitii omniscienteConform colii anglo-saxone, comportamentul uman ntr-un cadru organizaional este considerat strict raional, urmrind consecvent, pe criterii logice, optimizarea ctigurilor materiale. Omul este vzut, n primul rnd, ca homo economicul.

Premise:

membrii organizaiilor dein toate informaiile necesare i posed o capacitate nelimitat de prelucrare a lor;

caut soluiile optime, selectnd n mod logic opiunile posibile;

au o idee clar asupra preferinelor lor.

Limite:

informaia unui decident este, cel mai adesea, incomplet i prelucrat fragmentar, din lips de timp, carene de gndire sau de imaginaie etc.

optimizarea soluiilor nu este posibil datorit complexitii situaiilor concrete i multitudinii analizelor pe care le presupune acest fapt, coretiv cu limitele operaionale ale intelectului uman.

Teoriile motivaionaleDeplaseaz accentul asupra relaiilor umane dintre membri i asupra motivaiei complexe a acestora i consider c organizaiile constituie cadrul general i necesar n care pot i sunt satisfcute o serie de trebuine psihologice fundamentale, dintre care cele mai multe au un accentuat caracter psiho-relaional: nevoia de afiliere i integrare social, nevoia de recunoatere, de prestigiu i de participare la decizii, nevoia de comunicare pozitiv etc.

Aceste teorii nlocuiesc conceptul clasic al lui homo economicus cu cel de om complex, n care climatul psihosocial interior resemnific toate aspectele vieii i activitii din cadrul organizaiei.

Teoriile psihosociologiceDin aceast perspectiv teoretic, organizaiile trebuie interpretate ca sisteme neunivoce, n care fenomenologia psihosocial subiacent funcionrii acestora este uneori mai important dect valoarea structurant a obiectivelor formale.Crozier i Friedberg definesc organizaiile ca o reea structurat pe raporturi de putere i de dependen, prin care persoanele sau grupurile negociaz schimbul de comportamente de care are nevoie fiecare pentru aprarea intereselor i pentru a-i duce la ndeplinire sarcinile i obiectivele, indiferent ct de vagi sau intuitive ar fi acestea.

Teorii sistemice i sociologicePun accentul asupra aspectelor sociologice i macrosistemice ale organizaiilor; s-a constatat c eficiena activitilor din cadrul organizaiilor este condiionat n mod semnificativ i de o serie de ali factori cu caracter dinamic:

relaiile internaionale;

relaiile organizaie-mediul natural i sociocultural;

raporturile dintre natura activitilor interne i a obiectivelor urmrite, pe de o parte i tehnologiile folosite, pe de alt parte;

structura intern a organizaiilor;

distribuia fluxurilor informaionale;

condiionrile economice, politice, juridice i culturale asupra structurii i dinamicii organizaionale.

1.2. GRUPUL.

S-a afirmat, n mod eronat, c un grup exist atunci cnd dou sau mai multe persoane se definesc ele nsele ca membri ai aceluiai grup i cnd existena lor este recunoscut de o ter persoan. Caracteristici necesare pentru c un conglomerat de persoane s se poat defini ca grup:

S existe unitate de timp i loc, asocierea spaio-temporal umr la umr distana interindividual minimal.

S existe raiunea de a fi i de a rmne mpreun (criteriul istoric temporal). Aceasta nu implic existena unor obiective identice la nivel individual, ci doar aderarea la obiectivele grupului. n acest sens nu se presupune doar un trecut comun ci, cu necesitate, un prezent i viitor comun.

Trebuie s existe un destin relativ comun tuturor: participanii vor mprti ntr-o msur variabil evenimente sau experiene precum i efectele acestora.

Posibilitatea perceperii i a reprezentrii fiecrui membru de ctre ceilali. Astfel, pentru a forma un grup nu este suficient prezena fa n fa a membrilor, ci se

impune ca fiecare membru s-i formeze n timp o reprezentare cinetic despre toi ceilali membri ai grupului.

Grupalitatea s fie perceput de toi membrii componeni ai grupului; acetia trebuie s-i formeze o intimitate a grupului, iar grupalitatea trebuie s fie recunoscut i de alte grupuri.

Posibilitatea de instaurare a unui proces interactiv efectiv ntre toi membrii grupului. Este necesar s se realizeze dou condiii:

1. comunicarea (verbal i nonverbal) s includ toi membrii; 2. membrii s se influeneze reciproc. Se exclude astfel piedica cea mai mare n constituirea unui grup: anonimatul i, o dat cu acesta, i depersonalizarea aciunii, favorizndu-se astfel legtura afectiv.

Psihologul de resurse umane acioneaz asupra (1) organizaiei, (2) mediului de lucru i asupra (3) individului.Organizaiile sunt organisme artificiale constituite n timp relativ scurt; de aceea, aciunea asupra lor este cea mai dificil. n timp, n organizaii apar grupurile: structuri naturale bazate pe activitatea interpersonal, care dau individului posibilitatea s se desfoare n mod direct.Psihologul de resurse umane poate mult mai uor s lucreze cu grupurile dintr-o organizaie, fiind naturale i permind lipsa formalismului.Weber este cel care a definit birocraia (vezi mai sus). Dup Weber, organizaia birocratic trebuie s se bazeze pe dou principii: raionalitatea i legalitatea. Birocraia impune i unele sacrificii sociale, cum ar fi depersonalizarea.

Un alt factor de risc al unei organizaii este cumulul de funcii. Persoanele cu cumul de funcii devin bariere n evoluia organizaiei.

n prezent se caut o nou form de organizare, care s o nlocuiasc pe cea birocratic.

Atribuii ale psihologului de resurse umane n organizaii:

S diagnosticheze permanent echilibrul relaional dintre membrii organizaiei, sesiznd posibilele semnale ale unui conflict de munc.

S identifice potenialitile psihice i sociale ale unor indivizi care nu sunt utilizate la adevrata lor capacitate.

S creeze un instrumentar de selecie i integrare profesional ct mai performant pentru respectiva organizaie.

S creeze strategii de previziune asupra necesarului uman de care are nevoie organizaia ntr-un viitor apropiat, dar i n cel ndeprtat.

Practica psihologic din organizaii a demonstrat c aciunile ndreptate spre grup dau rezultate mult mai bune. S-a constatat c strategiile de motivare la nivelul organizaiei (cum ar fi, de pild, creterea salariului) nu sunt la fel de eficiente ca acelea la nivelul grupului. Prin grup, psihologul de resurse umane reuete s-i adune informaiile necesare activitii sale, dar i s acioneze asupra dinamicii sale individuale.

Metode si tehnici de cunoatere a grupului de munc

Autobiografia grupurilor

Aceast metid este utlizat pentru a cunoate momentele mai importante din viaa grupului, precum i modul n care acestea au influenat comportamentul fiecrui membru al grupului.n aplicarea acestei metode este important s urmrim obinerea unor informaii de tipul:

compoziia grupului, important pentru gradul de omogenitate al acestuia;

menionarea momentelor importante din viaa grupului;

caracteristicile interaciunii i comunicrii dintre membrii grupului;

scopurile lucrative ale membrilor grupului, coninutul i complexitatea lor;

particularitile normelor grupului, modul n care acestea sunt acceptate i apreciate;

fenomenele de grup (coeziunea i consensul);

conducerea grupului i stilul acesteia, lideri formali i informali;

sistemul de statute i roluri i relaiile intrgrupale;

personalitatea grupului.

Observarea sistematic a grupuluiAceast metod const n aplicarea metodei observrii n grupurile de munc, i se realizeaz n anumite condiii:

observatorul trebuie s fie mascat sau uitat n grup, astfel nct s poat observa toi membri grupului, expresiile i gesturile acestora;

cunoaterea fiecrui membru al grupului, pentru a-l putea identifica n timpul observrii;

abilitatea observatorului n utilizarea unor instrumente ajuttoare. Conform teoriei lui Bales, profilul comunicaional-participativ al grupului, identificarea locului i rolului fiecrui membru, se pot stabili pe baza a dousprezece categorii de manifestri interacionale n cadrul activitii de rezolvare a sarcinii, redate n continuare:

Aria socio-afectiv1Se arat solidar

pozitiv

2Se arat destins

3 Aprobare pasiv

4 Emite sugestii

5 Exprim opinii Aria sarcinilor6Ofer informaieabcdef

socio-operatorii7Cere informaie

8Solicit preri

9Cere sugestii

Aria socio-afectiv10Dezaprobare pasiv

negativ

11Manifest tensiune

12Manifest ostilitate

Se observ existena unor perechi de categorii interacionale care corespund principalelor tipuri de probleme ivite n timpul rezolvrii sarcinii:(a) probleme referitoare la informaii; (b) probleme de evaluare; (c) probleme de control; (d) probleme legate de decizie; (e) probleme legate de strile de tensiune; (f) probleme referitoare la integrare

Tehnicile sociometriceAcestea se utilizeaz pentru cunoaterea structurilor prefereniale ale grupului de munc existent, ct i pentru constituirea de noi colective de munc, cu persoane care lucreaz n aceeai ntreprindere i se cunosc.Tot aceast tehnic se utilizeaz pentru cunoaterea preferinelor membrilor grupului, pentru eful formal i pentru identificarea liderului informal.Problematica relaiilor socioafective este strns legat de numele lui J.L. Moreno, fondatorul sociometriei, care a dezvoltat cercetri sistematice n domeniul studiului relaiilor afective n cadrul grupurilor mici.

Conform teoriei lui Moreno, universul social are trei dimensiuni, aflate n strns legtur:

societatea extern reprezint aspectul macroscopic al vieii sociale, format din totalitatea grupurilor umane, reale i vizibile (familie, grupurile din ateliere, coal, armat i alte instituii);

matricea sociometric constituie aspectul microscopic al vieii sociale, rezultat al interaciunilor afective dintre membri grupului, interaciuni evideniate prin tehnica analizei sociometrice elaborate de Moreno. Ea este considerat factorul major al dezvoltrii sociale, la acest nivel manifestndu-se predispoziia nativ i esenial a fiinei umane, aceea de a dezvolta relaii afective cu cei din jur. Unitatea de baz a matricei sociometrice este teleelementul, legtura preferenial (simpatetic) dintre oameni, dintre ei i rolurile lor i dintre ei i anumite obiecte. Condiia manifestrii teleelementului este ntlnirea, contactul psihologic complex i contradictoriu dintre dou persoane; n acest context preferina afectiv se manifest spontan i creator, cptnd forma alegerilor, respingerilor i indiferenelor.

Realitatea social este o form de compromis ntre societatea extern i matricea sociometric. Tehnica sociometric permite analiza cuantificat a dou dintre dimensiunile principale ale structurilor de grup:

a. dimensiunea socioafectiv care reflect modul de distribuire a potenialului afectiv ntre membri grupului sub form de alegeri, respingeri i interferene sociometrice; b. dimensiunea expresiv-cognitiv, care are dou componente:

transparena exprim vizibilitatea preferinelor interpersonale pentru tere persoane;

transptrunderea capacitaea membrilor de a percepe corect natura preferinelor interpersonale reale din cadrul grupului din care fac parte.

Factorii care influeneaz alegerile sociometriceinnd cont de natura tehnicii sociometrice, considerm ca fiind important prezentarea celor mai importani factori care condiioneaz formarea i structurarea relaiilor prefereniale n cadrul grupurilor:

inteligena social;

capacitatea de comunicare interpersonal;

farmecul personal;

prestigiul intra- i extra-grupal;

altruismul i disponibilitatea de ntrajutorare;

competena i implicarea n rezolvarea problemelor cu care se confrunt grupul;

statutul recunoscut n plan formal i informal. n continuare vom prezenta modul n care se procedeaz pentru obinerea datelor sociometrice.n primul rnd este necesar stabilirea exact a obiectivelor sau problemelor a cror rezolvare presupune o analiz a structurilor sociometrice. Acestea pot viza dificulti reale cu care se confrunt grupul, dorina de optimizare a unei situaii prezente, nevoia de optimizare a climatului psihosocial i performanelor de grup, stimularea creativitii, eliminarea sau reducerea conflictelor intra- sau extra-grupale, raporturile tensionale dintre subgrupuri, pregtirea grupului pentru confruntarea cu anumite situaii deosebite.Pe aceast baz se elaboreaz un chestionar care permite tuturor membrilor grupului precizarea relaiilor (pozitive sau negative) pe care le ntrein cu ceilali. Membrilor grupului li se solicit mai multe categorii de informaii:a. preferinele interpersonale (atracie sau respingere), formulate pe baza unui criteriu bine precizat (desfurarea activitii curente, rezolvarea unor probleme deosebite, petrecerea timpului liber, etc.). De obicei se solicit formularea preferinelor pentru circa o treime din membrii grupului, cealalt treime intrnd n zona indiferenei sociometrice. b. Presupunerile individuale asupra modului cum au fost formulate alegerile i respingerile sociometrice n cadrul respectivului grup. Cel mai simplu chestionar sociometric are dou ntrebri: Cu cine ai prefera s lucrai pentru a efectua activitatea X? i Cu cine nu dorii s lucrai pentru a efectua activitatea X?Pentru ca rspunsurile obinute s fie valide este necesar s se respecte urmtoarele condiii:

grupul trebuie s aib un trecut comun pentru ca relaiile socio-afective s funcioneze;

persoanele care sunt chestionate trebuie s accepte s completeze chestionarul, nu s li se impun;

trebuie garantat i respectat confidenialitatea rspunsurilor. Pe baza rspunsurilor se calculeaz o serie de indici sociometrici:

1. afectivi pozitivi:

popularitate numrul de alegeri primite;

expansivitatea pozitiv numrul de alegeri fcute;

inseria pozitiv numrul de alegeri reciproce.

2. afectivi negativi:

excluderea numrul de respingeri primite;

expansivitatea negativ numrul de respingeri fcute;

inseria negativ numrul de respingeri reciproce. n interpretarea indicilor trebuie respectate urmtoarele reguli:

interpretarea indicilor nu se face izolat, ci corelativ;

rezultatele surprind situaia dat sau precizat prin ntrebri i nu se pot generaliza pentru alte situaii;

rezultatele sunt valide pentru momentul de timp n care s-a aplicat chestionarul;

rezultatele reflect doar relaiile afective din grup, fr s indice personalitatea celor implicai.

Dac indicii sociometrici ofer informaii despre persoanele care fac parte din grup, sociogramele permit descrierea structurii afective a grupului.Sociogramele sunt de dou tipuri:

individuale reprezentarea grafic a relaiilor reale i imaginare care unesc un individ cu ali membri ai grupului i corespund atomului social;

colective reprezentri grafice ale tuturor relaiilor socio-afective care exist n grup.

Pregtirea psihologic pentru aplicarea chestionarului sociometricDei chestionarul sociometric este simplu i uor de elaborat, n aplicarea sa apar o serie de probleme metodologice i deontologice care pot fi depite numai prin buna pregtire a membrilor grupului pentru acceptarea i implicarea n desfurarea probei.Printre aspectele crora trebuie s li se acorde o atenie deosebit se numr:

inducerea ncrederii fa de experimentator;

cointeresarea membrilor;

asigurarea confidenialitii rezultatelor;

eliminarea oricror suspiciuni privind scopul urmrit prin aplicarea chestionarului.

Pe baza rspunsurilor obinute n urma aplicrii chestionatului sociometric se mai poate calcula i indicele de coeziune.

Coeziunea este definit ca totalitatea forelor care au ca efect meninerea laolalt a membrilor unui grup, opunndu-se forelor dezintegratorare. Coeziunea exprim atracia global pe care grupul o exercit asupra membrilor si prin intermediul funciei de control, a presiunii spre uniformitate i integrrii afective a membrilor, ceea ce are ca rezultat formarea sentimentului de noi, care prevaleaz asupra tendinelor de autonomie individual.

n funcie de zona de provenien, factorii coeziunii sunt:

factori extrinseci factori anteriori formrii grupului i care in de cadrele formale de ordin organizaional sau sociocultural, care impun anumite valori, norme i modele care devin refereniale-funcionale pentru membrii unui anumit tip de grup, imediat dup formarea sa. Aceti factori dau natere unui anumit tip de grup, imediat dup formarea sa. Aceti factori dau natere unei presiuni externe care impune respectarea unor reguli a cror ncrcare se presupune c va fi sancionat de opinia public i structura organizaional creia i aparine grupul (factori externi) i de ceilali membri (factori interni).

Factori intrinseci sunt proprii grupului ca atare, rezultnd n contextul interaciunii dintre membri. Aceti factori pot fi mprii n dou categorii:

o Socioafectivi rezultatul atraciilor i respingerilor sociometrice dintre membri grupului, dar i al sentimentelor de identificare cu grupul.

o Socio-operatori se refer la forele coezive rezultate n urma organizrii interne a grupului ca sistem, precum i a desfurrii coordonate a activitii de realizare a sarcinii i de dezvoltare i urmrire a elurilor sale.

Pentru determinarea indicatorilor de coeziune grupal se pot folosi mai multe metode.Pornind de la concepia sociometric, cea mai simpl metod este calcularea diferenelor dintre relaiile pozitive (de atracie) i cele negative (de respingere) care se manifest ntre membrii grupului, preferine evideniate n urma aplicrii unui chestionar sociometric.

Indicele de coeziune:

+-Unde:(n+) numrul de alegeri

[(n) (n )](n-) numrul de respingeri sociometrice

Ic = -----------------N numrul de membri al grupului

N

Printr-o metod mai elaborat (D. Cristea) se obine un indicator de coeziune mai relevant, fcnd diferenieri ntre alegerile i respingerile bilaterale i cele unilaterale:

Indicele de coeziune:

[(2n*+) + (n+) (2n*-) (n-)]Unde:n* - relaiile bilaterale de atracie (+) sau

respingere (-)

Ic = ----------------------------------n relaiile unilaterale de atracie (+),

-respectiv respingere (-)

NN numrul de membri ai grupului

Utilitatea chestionarului pentru determinarea personalitii interpersonale a membrilor grupului de munc

Personalitatea interpersonal este imaginea pe care grupul i-o face despre fiecare membru al grupului, ca rezultat al manifestrii acestuia n grup, n condiiile concrete existente la nivelul colectivului.

Cercetarea personalitii interpersonale se poate face numai pe grupurile care au oistorie.

Profilul psihosocial al grupului de muncConst n reprezetarea grafic a rezultatelor unor msurtori fcute prin utilizarea diverselor probe pe un eantion de subieci, cu ajutorul crora au fost investigate diferite funciuni i procese psihice manifestate n activitatea de grup.n elaborarea profilului psihosocial al grupului se va ine cont de urmtoarele:

Consensul atitudini asemntoare la mai muli membri din grup;

Conformismul respectarea normelor de grup;

Autoorganizarea capacitatea grupului de a se organiza singur;

Coeziunea unitatea grupului n ndeplinirea sarcinilor sale;

Autonomia independena fa de alte grupuri;

Controlul exercitat de grup asupra membrilor si;

Stratificarea ierarhizarea rolurilor i a statutelor membrilor grupului;

Permeabilitatea fa de cooptarea altor membri i integrarea acestora n grup;

Flexibilitatea capacitatea grupului de a se manifesta n funcie de condiiile concrete;

Omogenitatea similaritatea psihologic i social a membrilor grupului;

Tonul hedonic plcerea apartenenei la grup;

Intimitatea gradul de apropiere psihologic ntre membrii grupului;

Fora puterea grupului de a face fa obstacolelor;

Participarea membrilor grupului la aciunile colective;

Stabilitatea persistena n timp a unitii grupului.

Subiectul legat de individ este tratat detaliat n capitolul urmtor: Personalitatea uman omul ca ntreg.

Capitolul 2. PERSONALITATEA UMAN OMUL CA NTREG

Personalitatea este unitatea de cunoatere utilizat de psihologia resurselor umane pentru c aduce cele mai multe informaii care, prelucrate, duc la cunoaterea ntregului.Personalitatea este cel mai complex fenomen studiat de psihologie. Esena personalitii rezult din trsturile sale particulare i din articularea lor original ce se manifest n comportamentul persoanei, n interaciunile i aciunile sale.Personalitatea este edificiul central al psihismului uman.n cea mai larg accepiune a sa, conceptul de personalitate denumete fiina uman considerat n existena sa social i nzestrarea ei cultural, totodat i un sistem bio-

psiho-social-cultural ce se constituie fundamental n condiiile existenei i activitii din primele etape ale dezvoltrii individuale n societate.Ca structur, personalitatea tridimensional se exprim astfel:

subiectul pragmatic al aciunii (homo faber);

subiectul epistemic al cunoaterii (homo sapiens);

subiectul axiologic, purttor i generator al valorilor (homo valens). Personalitatea este ntotdeauna unic i original, deoarece fiecare individ

pornete de la o zestre ereditar unic i pete n spaiul existenei sociale, concrete, ncercnd o serie de experiene, intrnd n anumite interaciuni, cu diferite efecte asupra cursului i construirii edificiului personalitii.Cu alte cuvinte, se poate spune despre personalitate c exprim o organizare dinamic a aspectelor cognitive, afective, conative (ale activitii), fiziologice i morfologice ale individului. Aceast organizare dinamic a tuturor trsturilor psihofiziologice se manifest prin conduita omului n societate, personalitatea formndu-se numai n cadrul societii.Psihologul Maria Mamali pune accentul pe rolul societii n formarea personalitii, menionnd c personalitatea este organizarea dinamic a tuturor trsturilor psihologice, fiziologice i morfologice ale individului i se manifest prin conduita omului n societate. Pentru a putea cunoate personalitatea unui individ este necesar cunoaterea trsturilor caracteristice i a modului cum sunt ele organizate, precum i structura lor. Trsturile personalitii se clasific n trei mari categorii: tremperament, aptitudini i caracteri.Temperamentul reprezint latura dinamico-energetic a personalitii, aptitudinile latura instrumental, posibilitile omului iar caracterul e latura relaional-valoric sau etico-social, indicnd semnificaia i scopul activitii umane.Trsturile de temperament au o baz fiziologic, de aceea sunt cele mai stabile dintre trsturile de personalitaate. Aptitudinile i caracterul se modific sub aciunea factorilor de mediu i educaie.

2.1.Abordarea constructivist a personalitii

Alturi de punctul de vedere potrivit cruia personalitatea este vzut ca o unitate existnd exclusiv n individ ca o emanaie a trsturilor sale, s-a dezvoltat n ultima perioad de timp un punct de vedere dup care personalitatea este o construcie psiho-social, esena sa putnd fi identificat n cadrul procesului interaciunii care are loc ntre indivizi. Vedem astfel c, n timp, nelegerea personalitii se comut de la n persoan la ntre persoane. Acestea nu sunt dou puncte de vedere antagonice, ci complementare. Din aceast complementaritate rezult abordarea personalitii pe care o utilizeaz psihologia resurselor umane, i anume abordarea constructivist asupra personalitii.Jean Piaget definea personalitatea drept un ansamblu de operaii, de acte care servesc individului pentru a construi, menine i perfeciona unitatea sa existenial i distincia sa fa de restul lumii. V. Frank (1970) afirma ns c, departe de a fi condiionat, omul se construiete pe sine nsui, factorii de care vorbete psihologia

clasic nefiind dect materialul brut de construcie. Pentru aceast oper de autoconstrucie, omul i utilizeaz ntreaga voin i ntregul discernmnt.Cheia concepiei constructiviste asupra personalitii este aceea de a considera trstura de personalitate drept un concept categorial abstract i aproape inutilizabil n practic. Trsturile de personalitate nu sunt entiti corespunztoare lumii reale ci, categorii semantice, etichetri pentru anumite atribute. De exemplu, n loc s descrie comportamente de tipul gesticuleaz, nu are rbdare, taie vorba celorlali, psihologul clasic afirm c respectivul individ este impulsiv, reuind s transmit celorlali sinteza modului de a ntreine relaii specific individului n cauz.Perspectiva constructivist i ndreapt atenia spre dou aspecte importante: analiza comportamentului cotidian i situaia concret. n psihologia resurselor umane exact aceste dou aspecte sunt importante.Se constat c la mijlocul anilor 80, acest punct de vedere constructivist se manifest n marile centre universitare. Principiul lui, prin care s-a consacrat i exist, are la baz interaciunea dinamic i continu ntre om i mediu. Aceasta interaciune persoan-situaie-mediu ne dezvluie particularitile specifice individului:

cunotinele i concepiile lui;

emoiile i procesele psiho-fiziologice;

modul su de prelucrare a informaiei. Aceste aspecte nu sunt stimulate episodic, ci ca un ntreg pentru c acest cadru contextual la care apeleaz punctul de vedere constructivist solicit ntreaga personalitate, nu doar seciuni (sistemul cognitiv, afectiv .a.m.d.).Constructivitii nu lucreaz cu persoane abstracte, rupte de context, ci doar cu persoane n situaie.Din aceast perspectiv, obiectivele generale ale concepiei constructiviste sunt:

competenele individului de a construi forme deosebite de comportare n condiii reale de aciune;

identificarea i cunoaterea ateptrilor individului fa de anumite evenimente (ateptri din perspectiva cognitiv, a imaginarului, a inteligenei i ateptri afective); cunoaterea valorii pe care o posed individul, prin valoare nelegnd trsturile moral-etice i conduitele sociale, plecnd de la cutumele pe care le prelum cu toii n procesul de enculturaie;

cunoaterea consecinelor pe care orice aciune le produce asupra unei persoane, sistemul autoreglator al individului.

Pentru a-i putea ndeplini aceste obiective, perspectiva constructivist i construiete o metodologie (instrumentar) proprie, specific. Acest instrumentar se bazeaz pe concepia de adaptare psihologic.Adaptarea psihologic reprezint posibilitatea de a conceptualiza persoana dup modul n care ea intr n contact cu mediul, opernd n sensul transformrii acestuia, mergnd pn la ntregul complex de posibiliti psihice de adaptare i integrare a omuluintr-o colectivitate.Pentru a realiza aceste performane de adaptare psihologic, insul trebuie s rein dou tipuri de informaii:

referitoare la cunoaterea componentelor mediului;

referitoare la modul de transformare a mediului ntr-unul mai folositor.

n plan concret, se poate spune c situaiile n care insul i personalitatea lui se manifest sunt relativ limitate ntr-o organizaie.Psihologul finlandez Marthe Takala afirma c demersul psihologic n cunoatere trebuie s se bazeze pe faptul c situaia (privit ca aciune n sine) devine o variabil de fond care trebuie personalizat cu seturile caracteristice, manifeste ale insului implicat. Acest psiholog creeaz o cale foarte accesibil de cunoatere a personalitii, mbinnd situaia cu omul considerat pe seturi psihologice (caliti i manifestri psihologice care se evideniaz ntr-un mod unitar ntr-o secven a situaiei). Pe baza acestor seturi se poate elabora un profil de personalitate.

Alctuirea unui profil de personalitate funcie de seturi:Setul I analizeaz componentele percepute, acele date observabile instantaneu despre un om: limbaj, mimic, pantomimic, gesturi, cursivitatea aciunii, stare emoionala periferic. Aceste date se noteaz ntr-o fi a profilului, fi care, ulterior ntlnirilor, se sintetizeaz n funcie de un model standardizat sau de necesitile avute.Setul II analizeaz datele atribuite, acele date care provin din istoria persoanei respective: biografie, caracterizri, fie de anamnez, fie de observaii pe care subiectul le are din trecutul su. Acesta este singurul set pasiv al profilului.Setul III analizeaz datele normative: aspecte caracteriale, principiile i conduitele etico-morale i formele de interaciune social; modul de relaionare, de acceptare a altora i a propriei persoane reprezint cel mai important aspect al setului.Setul IV analizeaz datele structurale: informaii legate de palierul cognitiv, reglator, ct i despre laturile clasice ale personalitii (temperament, atitudini, aptitudini, inteligen). Este setul cu cea mai mare valoare de informaie. Obinerea acestor date se face cu mai multe instrumente.Setul V analizeaz datele demografice: informaii legate de familie, cultur, pregtire colar, profesional, integrare social.Setul VI analizeaz datele ecologice: informaiile legate de modul cum percepe i se implic individul n funcionarea mediului natural i social.Aceasta este abordarea personalitii din domeniul resurselor umane. Datele obinute din acest profil pot fi utile att ca ntreg, ca profil n sine, ct i ca segmente, atunci cnd se dorete cunoaterea doar a anumitor aspecte ale unei persoane. n acest al doilea caz, nu se adun informaii doar despre setul respectiv, ci se face profilul ntreg din care ulterior se extrage setul dorit.

Instrumentarul utilizat:Pentru a aduna informaiile necesare seturilor se apeleaz la psihodiagnosticul personalitii. Exist mai multe tipuri de psihodiagnostic, clasificate dup criteriul domeniului de aplicare: clinic, educaional, al resurselor umane, complex.

Psihodiagnosticul clinic: stabilete abaterile pregnante ale parametrilor psihici de la media social acceptat (de la normalitate).

Psihodiagnosticul educaional: stabilete caracteristicile de compoziie i structur ale personalitii la un moment dat i a dezvoltrii psihologice posibile, n vederea instruirii i pregtirii optime a individului. Este unul din psihodiagnosticele cel mai dificil de realizat i folosete cele mai de finee metode din psihologie.

Psihodiagnosticul resurselor umane urmrete realizarea raportului dintre caracteristicile i calitile insului fa de cerinele unei activiti specifice, a unei profesii.

Psihodiagnosticul complex unete conjugat i intercorelat tipurile simple de psihodiagnostic. Se folosete, de exemplu, n situaiile de analiz complex a unei persoane: integrarea persoanei ntr-o activitate cu grad mare de periculozitate, de responsabilitate sau n cazurile cnd un psihodiagnostic simplu nu poate ajunge la un rezultat acceptabil din punct de vedere tiinific.

2.2. Tipologia probelor de cunoatere a personalitii:

1. dup coninut: a) de adaptare se mai numesc probe de autodescriere sau inventare de personalitate; b) de interese probe tip chestionar care vizeaz obiective particulare; c) probe scrise tip chestionar: - practice; proiective.

2. dup obiective: a) unifazice examineaz o singur dimensiune psihologic (exemplu: gradul de introversie al unei persoane); b) multifazice examineaz ct mai multe dimensiuni psihologice ale unei personaliti. 3. dup structur: a) analitice abordeaz caracteristici bine delimitate. Se bazeaz pe analiza factorial (exemplu: adaptarea social, interesul fa de activitile specifice); b) sintetice abordeaz structura complex a personalitii (nu reflect organizarea complex a personalitii). 4. dup form: a) verbale (exemplu: de asociaie) au grad nalt de standardizare, sunt uoare pentru psiholog, dar nu i pentru subiect, care nu are libertate de micare. Sunt de evitat n analiza personalitii; b) proiective: au grad sczut de standardizare, sunt dificile pentru psiholog dar ndrgite de subiect; c) obiective (practice) pun subiectul n situaii concrete pentru a-i evidenia modul specific de reacie.

Capitolul 3. MOTIVAIA

Exist dou activiti fundamentale care formeaz un suport al existenei organizaiilor: comunicarea i motivarea. Fr acestea organizaia s-ar autodistruge.

Locul i rolul motivaiei n dinamica resurselor umane

Prin motivaie nelegem suma energiilor interne i externe care iniiaz i dirijeaz comportamentul spre un scop care, o dat atins, conduce spre satisfacerea unei anumite necesiti.Precizri:

Condiiile interne care au un rol principal n motivare nu pot fi observate i nu pot fi izolate cnd se analizeaz un comportament. Se poate spune c se analizeaz rezultatul motivrii i nu motivarea n sine. De exemplu, nu surprindem trebuina de securitate, ci nevoia fiecrui om de a fi acceptat.

Rezultatul motivrii este ntotdeauna aciunea. Oamenii rspund la nevoile lor interne prin activiti care vizeaz atingerea obiectivelor pe care ei le cred generatoare de satisfacii. De aici vine ideea c n spatele oricrei aciuni umane exist o motivaie. Motivaia este un factor important n determinarea comportamentului, dar nu este singurul. Mai exist i influene de natura biologic (instinctual), de natur social, cultural, organizaional. ntr-un comportament nu exist doar motivaie, ci i alte determinri. Pentru a se identifica substratul psihologic al unui comportament, n plan teoretic, se pun ntrebri de genul: Cum poi s-i determini pe oameni s fac ceea ce doreti? De ce A muncete mai mult ca B n aceleai condiii de via i munc? Astfel de ntrebri apar frecvent, iar unii specialiti se orienteaz direct spre aciunile motivaiei ca fiind singurul izvor al tuturor conduitelor umane.

Ali specialiti, mai ales cei contemporani, arat faptul c motivaia nu este autonom, ci ea interrelaioneaz cu multe alte variabile: personalitatea, experiena, influenele grupului, comportamentele parentale sau condiiile sociale. Acest ultim punct de vedere este cel mai realist. Argument:Exemplu: Un angajat vrea s promoveze i va ncerca s obin performane n domeniu. Alt angajat dorete i el s promoveze, dar pentru aceasta ncearc s-i perie eful. Un alt angajat dorete promovarea, dar pentru a reui va fi mai reinut n aciuni, pentru a nu se discredita.Din acest exemplu, rezulta c o aciune, un obiectiv se poate duce la ndeplinire prin mai multe modaliti. nseamn c aceeai motivaie merge n interrelaionare cu alte variabile.Motivaia nu are o aciune pur, ci utilizeaz alte componente pentru a reui s-i duc la capt menirea. Ea nu se poate despri de afectivitate, nu este o energie inepuizabil. Valoarea mare de energie vine din afectivitate sau din voin, din interese, aptitudini sau atitudini. Nu exist motivaie pur, ci motivaie i nc ceva!Fenomenul de antrenare a resurselor umane graviteaz n jurul motivaiei. Acesta este factorul psihologic care determin activarea performanei i a eficienei. Motivarea n

resurse umane nseamn a motiva oamenii n activitatea lor. Nu nseamn n primul rnd a-i rsplti bnete, ci a mbunti reprezentrile mentale/sociale cu privire la munc, la organizaia n care ea se desfoar i la produsele obinute prin respectiva activitate.Serge Moscovici afirma c a motiva nseamn a reconstrui unele reprezentri sociale legate de un tip de activitate, o profesie, o tradiie profesional, o firm, un produs sau denumirea acelui produs.Exemple: mineritul n Romnia anilor 80 fa de anul 2000; Coca-Cola la Moscovan anii 70 fa de anul 2000.Acionarea asupra reprezentrilor i memoriei sociale duce la recompense mai mari dect cele prin bani sau alte servicii. Reprezentrile sociale sunt construcii colective i nu individuale. Oamenii triesc ntr-o lume n care construiesc un imaginar individual i unul colectiv, al grupului. Aceast construcie ine cont de enculturaie, istorie, condiii reale de via. A restructura condiia unei reprezentri sociale presupune timp i strategie.Exemplu: n anii 70, industria de automobile din America era ntr-un impas; s-a apelat la investitori japonezi, dar muncitorii americani din fabricile respective nu voiau s lucreze pentru fotii lor dumani att de aprigi din al doilea rzboi mondial.

Analizndu-se fenomenul motivaiei, s-au descoperit dou surse de alimentare: una subiectiv i una obiectiv.Sursa subiectiv folosete ca element motivator efectul recompenselor ne-pecuniare. Se evideniaz ase nevoi psihologice care l determin pe om s munceasc:1. Nevoia de a nva prin munc; se manifest nc din copilria mic, cnd copilul cucerete lumea prin joc. Jocul este o munc cu un scop bine definit. De exemplu, nvarea mersului are ca scop ctigarea independenei. Jocul de tip Lego este, pentru copil, o munc de construcie care ulterior i va folosi n experiene de via. 2. Nevoia de a lua decizii i a avea iniiativ. Aceast nevoie i face apariia o dat cu prima criz de identitate, n jurul vrstei de 2-4 ani (se mai numete i etapa negativismului), cnd copilului trebuie s-i fie recunoscut personalitatea. Aceast nevoie se accentueaz o dat cu depirea pubertii. 3. Nevoia de contact i recunoatere social. Omul este predispus s se integreze n activiti profesionale pentru a ctiga acest prestigiu (recunoaterea social). 4. Nevoia siguranei viitorului. Aceast nevoie putem spune c ndeamn omul s desfoare o activitate constant. Exist tendina de a face tot posibilul pentru a evita teama de necunoscut. Sigurana viitorului aduce un echilibru puternic; pierderea ei duce la anxietate i frustrare. 5. Nevoia de dezvoltare realizat prin implicarea n diferite activiti. 6. Nevoia de ntrajutorare a semenilor; o prim expresie fundamental este relaia prini copii. Exist oameni care merg la munc pentru a-i ntrajutora semenii, n special familia. Fr aceast nevoie evoluia speciei ar fi afectat.Sursa obiectiv utilizeaz ca element motivator efectul inegalitii n recompensarea muncii. S-a constatat c repartiia inegal a veniturilor are un efect de motivare. Diferenierea recompenselor bneti se realizeaz n funcie de eficacitate, calificare i reuit. Aceast inegalitate a recompenselor trebuie realizat n spiritul echitii. Pe lng recompensele bneti, se utilizeaz i recompensele tip confort.

Factorii motivatori

S-a constatat c omul poate fi motivat doar dac i se cunoate varietatea necesitilor personale i i se acord posibilitatea satisfacerii lor. n planul resurselor umane, acest lucru trebuie corelat cu ndeplinirea obiectivelor organizaiei. S-a ajuns la o serie de factori motivatori pe care psihologul i poate utiliza fr nici o restricie de ordin economic, financiar sau legislativ:

Aprecierea necondiionat a reuitei. Se constat c aprecierea reuitei favorizeaz apariia unui lan de satisfaceri viitoare. Aceast apreciere necondiionat trebuie s vin de la o persoan important din jurul fiecruia: efi direci, oameni cu statut social recunoscut, dar i membri ai familiei.

Stabilirea de obiective care s incite concurena (loial) n condiii identice i cu mijloace identice pentru toi membrii.

ncurajarea iniiativei i a noului. De acest factor se sperie managerii, deoarece consider c se pun pe ei nii in pericol.

Mrirea libertii n luarea deciziilor, asigurarea cadrului n care individul s poat lua propriile decizii; ignorarea acestui element are efect negativ asupra identitii de sine a omului. Mrirea autonomiei funcionale a fiecrui membru din organizaie, astfel nct acesta s nu se simt dependent de ceilali i s-i fie recunoscut propria activitate.

Stabilirea unui climat creativ n echip sub preceptul nimic nu este imposibil. Omul nu se mai simte ncarcerat, i poate pune la lucru propriile capaciti creative.

Informarea permanent asupra situaiei financiare i aportul fiecruia la aceasta stare. Sub pretextul confidenialitii, oamenii din organizaie nu cunosc adevrata situaie financiar. Necunoaterea perspectivelor de viitor ale organizaiei constituie un factor demotivator.

Achiziionarea permanent de talente i inteligene noi. Organizaia trebuie s fie elastic, s aduc talente i inteligene noi pentru a crete gradul competiie din organizaie. Un studiu efectuat n perioada 1999-2000 asupra unui numr de organizaii din Bucureti i Iai a evideniat c trei factori sunt nesatisfctor cunoscui i exploatai n dinamica resurselor umane din Romnia:1. Reuita: s-a constatat c reuita n activitatea profesional este recompensat i utilizat pentru creterea motivaiei n 9% din cazuri. Aprecierea reuitei individuale sau grupale este cel mai eficient factor motivator. Aprecierea reuitei trebuie s se bazeze pe justee, respectul fa de toi membrii organizaiei, pe criteriile i valorile democraiei. Cnd nu se ntmpl aceasta, oamenii nu se vor implica n realizarea reuitei. n genere, managerii care au fost chestionai de ce nu apreciaz just reuita au rspuns: Nu consider c este o reuit; aa trebuie s-i fac treaba orice angajat. 2. Comunicarea la locul de munc: existena unei comunicri ample, deschise permite destinderea atmosferei de munc. Acest gen de comunicare este ntreinut de urmtoarele elemente: atitudinea conductorilor; exemplul pe care acetia l dau; respectul existent ntre niveluri ierarhice diferite; arta de a comunica a specialitilor.

Din acest studiu s-au desprins urmtoarele: comunicarea pe vertical este inexistent; comunicarea pe orizontal este ceva mai bun, dar i aceasta este haotic,

necoordonat, exprimnd nevoia oamenilor de a-i face mai blnd mediul ostil de munc. Mai concret, nici una dintre organizaii nu a avut un specialist care s poat face o diagram a dinamicii comunicrii.3. Achiziia de inteligen i talent: acest element, pe lng faptul c are un rol motivator, este i un capital de dezvoltare al oricrei organizaii. S-a constatat c inteligena i talentul nici mcar nu sunt diagnosticate ca elemente de luat n calcul la angajare. S-a constatat chiar o lips de cultur organizaional, managerii nelegnd prin talent aptitudini artistice iar inteligena fiind confundat cu experiena.

Teorii psiho-organizaionale privind motivarea

Provenind din punct de vedere etimologic din latinescul movere, care nseamn mi care sau a pune n micare, motivaia este considerat un concept i un factor deosebit de important al succesului organizaiilor.

Ovidiu Nicolescu i Ion Verboncu, autorii lucrrii Management, prezint dou abordri ale motivrii: motivarea n sens restrns i motivarea n sens larg.

n viziunea acestor autori, motivarea n sens restrns const n corelarea necesitilor, aspiraiilor i intereselor personalului din cadrul organizaiei cu realizarea obiectivelor i exercitarea sarcinilor, competenelor i responsabilitilor atribuite n cadrul organizaiei.Motivarea n sens larg rezid n ansamblul de decizii i aciuni prin care se determin stakeholderii firmei s contribuie direct i indirect la realizarea de funcionaliti i performane de ansamblu superioare, pe baza corelrii intereselor acestora n abordarea i realizarea obiectivelor organizaiei i ale subsistemelor sale.n context organizaional, motivaia reprezint un factor condiionant al performanelor fiecrui component al organizaiei, resortul care l mpinge s acioneze ntr-un anumit mod, o stare intern a acestuia, care i anim i i determin comportamentul, iar motivarea constituie procesul prin care managerii i determin subordonaii s realizeze performane ct mai bune, dndu-le temeiuri s acioneze n acest sens.

Motivaia n munc implic un comportament al angajailor caracterizat prin intensitate, orientare i persisten n ndeplinirea sarcinilor. Acest comportament nu depinde numai de individ sau de contextul n care lucreaz, ci reprezint o interaciune ntre personalitatea individului i mediul de lucru.

Motivaia poate fi definit ca procesul care activeaz, orienteaz i menine comportamentul angajailor spre atingerea unui scop, n funcie de anumite nevoi i aspiraii.*

Este vorba de o for care i determin, canalizeaz i susine aciunile unui individ. Dar pentru a pune salariaii n micare n cadrul unei organizaii, orice responsabil trebuie, mai nti, s neleag ce i anim. Oamenii pot s reacioneze la

stimuli interni (satisfacia i recunoaterea pe care le-o provoac munca desfurat) sau la stimuli externi (salariul i alte recompense). Atunci cnd un manager tie s motiveze oamenii, nseamn c el tie s le ndeplineasc cerinele i s le orienteze eforturile i conduita spre realizarea unor obiective alese.Abordrile n nelegerea i explicarea motivaiei sunt diferite pentru c muli teoreticieni au dezvoltat propriile opinii i teorii cu privire la motivaie. Ei au abordat motivaia pornind de la diferite puncte de vedere, de la idei determinate de condiiile socio-economice i politice existente la acea vreme. Nici una dintre abordri nu poate fi considerat cea mai corect i cuprinztoare. Fiecare i aduce contribuia la nelegerea comportamentului uman i are limitele ei.Datorit diversitii lor, specialitii au clasificat teoriile motivaionale n funcie de mai multe criterii. Una dintre cele mai moderne i utile clasificri n nelegerea comportamentului organizaional este prezentat n tabelul de mai jos:

Nr.

crt.TeoriiPromotoriPrincipii fundamentale

1 Teorii axate pe coninut (vizeaz factorii care incit sau iniiaz comportamentul motivat)

Teoria ierarhizrii nevoilorAbraham H. MaslowOameniicautpermanent

s i satisfac anumite nevoi, care

se manifest dup o anumit

Teoria celor dou tipuri deordine a importanei lor.

Frederick HerzbergSalariaii sunt influenai de

factoridou categorii de factori, unii

determinndinsatisfacie(factori

de igien),iaraliisatisfacie

(factori de motivaie).

Teoria ERGClayton AlderferAngajaiiacioneazsub

impulsul cerinelorlegatede

respect, al cerinelor legate de

apartenen i al cerinelor de

cretere.

Teoria nevoilor dobnditeDavid C. McClelandIndivizii sunt motivai prin

RichardMackman,mplinire,afiliereiputere.

Greg OldhamTrebuie modificate caracteristicile

unui loc de munc pentru a-l face

mai stimulator i mai plin de

semnificaie.

2Teorii axate pe proces

(vizeazfactoriicare

direcioneaz comportamentul)

Teoria rezultatului scontatVictorVroom,Salariaii sunt motivai prin

LymanPorter,recompensa pe care ateapt s o

Edward Lawlerobin oferind un randament mai

bun; accentul este pus pe reaciile

sau rezultatele scontate.

Teoria echitiiJ. Stacey AdamsAngajaii se compar cu

alii n ceea ce privete eforturile

lor i ceea ce obin, pentru a se

asigura c sunt tratai de o manier

just i echitabil.

3Teorii axate pe ntrire

(vizeaz factorii caredetermin

repetarea unui comportament)

Teoria ntririiB. F. Skinnerntrirea (pozitiv sau negativ)

(reinforcement)condiioneaz comportamentul.

Teoria ierarhizrii nevoilorIerarhizarea nevoilor, teorie lansat de A. Maslow n cursul anului 1954, a oferit elemente interesante i operabile n domeniul motivrii salariailor. Pentru acest autor, nevoile unui individ sunt ierarhizate ntr-o piramid, astfel:

a) nevoi fiziologice (foame, odihn, sete, cldur, adpost etc.);

n cadrul unei organizaii, satisfacerea acestor nevoi are loc prin existena unui salariu, a condiiilor bune de munc, a unei cantine n incint, a aerului condiionat etc.

b) nevoi de siguran (securitate personal, absena temerilor);

Aceast categorie de nevoi implic la nivelul managementului, o atenie deosebit pentru condiiile de securitate a muncii, pentru creterea salariilor n funcie de inflaie, pentru sigurana existenei unei pensii .a.

c) nevoi sociale (apartenena la grup);

La locul de munc, aceste nevoi de afiliere, de prietenie de apartenen se transform n dorina de a stabili relaii cu ceilali angajai, de a crea legturi puternice cu echipa de munc, de a avea un manager competent ce supravegheaz activitatea etc.

d) nevoi de stim (recunoatere social);

Aceste nevoi vizeaz dorina fiecrui individ de a fi respectat de ceilali, de a i se recunoate prestigiul i realizrile.

e) nevoi de mplinire personal (valorificarea potenialului propriu);

Aceast ultim categorie cuprinde nevoile de perfecionare a talentelor de creaie i achiziii profesionale deosebite, manifestate n cadrul organizaiei prin realizri excepionale n munc, creativitate, perfeciune.Cele dou principii care stau la baza teoriei lui A. Maslow sunt:

principiul regresiei, n conformitate cu care o necesitate satisfcut reprezint o nevoie care nu mai motiveaz; principiul progresiei, n conformitate cu care o necesitate de nivel superior nu se activeaz dect o dat ce nevoile de nivel inferior au fost satisfcute, cel puin parial. Cercetrile au artat c pe msur ce individul promoveaz n ierarhie, necesitile de ordin superior au tendina s devin din ce n ce mai importante. Nevoile difer i n funcie de stadiul carierei, de mrimea organizaiei, de situarea geografic.Piramida lui A. Maslow este aplicabil tuturor aspectelor vieii; ea este relevant ndeosebi la locul de muc, deoarece oamenii au nevoie, pe lng bani i alte recompense, de respect, de interaciuni, de recunoatere. Cu ct individul este mai ambiios i mai mulumit, cu att mai mare va fi contribuia pe care i-o va aduce la dezvoltarea organizaiei.Dincolo de limitele ei, utilitatea acestei teorii pentru activitatea organizaiei nu poate fi pus la ndoial. Astfel, construirea mediului i desfurarea proceselor organizaionale ar trebui s rspund nevoilor reale i exprimate ale membrilor organizaiei, pornind chiar de la cele fiziologice, trecnd prin asigurarea securitii fizice i psihice, pn la facilitarea integrrii lor n grupuri sociale adecvate, oferindu-le respect, recunoatere, i, mai ales, posibiliti de autorealizare.

Teoria celor doi factoriTeoria celor doi factori a fost definitivat de ctre F. Herzberg i expus pe larg n lucrarea The Motivation of Work. Analiznd nivelul de efort depus de diferite persoane n procesul muncii, autorul a ajuns la urmtoarele concluzii:on general, oamenii depun n procesul muncii, cam 75% din capacitatea lor total de efort;

oexist factori, numii de F. Herzberg igienici sau de ntreinere, care contribuie la meninerea acestui nivel mediu de efort, a cror prezen (sau absen) produce mai ales insatisfacie;

oexist, n general, ali factori numii de ctre F. Herzberg motivatori, care determin depirea acestui nivel de efort, a cror prezen (sau absen) produce mai ales satisfacie.

Prin urmare, F. Herzberg a constatat c exist dou categorii de factori (de unde i denumirea teoriei), care produc insatisfacie i respectiv, satisfacie.

Factorii extrinseci (de insatisfacie sau de igien), cum sunt: salariul, politicile practicate n organizaie, condiiile de munc, autonomia i controlul, securitatea postului, relaiile interpersonale, provin din contextul organizaional i reprezint, n concepia autorului, condiii indispensabile ale motivrii i implicrii personalului. Dac ntreprinderea nu rspunde unor astfel de cerine, apare insatisfacia, iar dac rspunsul este pozitiv, efectul nu genereaz neaprat motivaie.Factorii intrinseci (de satisfacie) sunt legai de experiena individual i de relaia cu mediul muncii: recunoaterea de ctre ceilali, responsabilitatea pentru munca proprie i munca altora, avansarea, mplinirea personal. Motivaia individual este legat strict de ndeplinirea acestor factori.

Ce nseamn aceast teorie pentru managementul resurselor umane? Pentru a obine de la angajai un efort constant i de bun calitate, precum i performane deosebite, trebuie, n primul rnd, nlturai factorii care produc insatisfacie, prin crearea unui mediu organizaional propice, care s includ i relaii corespunztoare cu colegii, managerii i celelalte persoane implicate. Numai dup aceea, managerul poate spera la o cretere a efortului depus (deci, i a performanelor), intervenind cu factori motivatori - cei care inspir dorina de autorealizare i totodat cei pe care managerii ar trebui s-i asigure pentru a dispune de un personal mulumit. Capacitatea de autorealizare este direct afectat de caracterul plcut al activitii i responsabilitilor deinute. Cu ct responsabilitatea este mai mare, cu att crete i satisfacia oferit de avansarea n ierarhie. Motivatorii au la baz dezvoltarea personal i mplinirea de sine. Motivaia angajailor poate fi ntrit mrind gradul de responsabilitate al acestora i mbogindu-le activitatea.Cunoscute i sub numele de teorii substanialiste, teoria lui A. Maslow i cea a lui F. Herzberg au avut consecine practice deosebite. Ele au permis structurarea politicilor de retribuire i au oferit o baz unei noi abordri, cum ar fi managementul participativ. Aceleai teorii au meritul de a fi identificat terenul pe care se dezvolt comportamentele personalului.

Teoria ERGClayton Alderfer a propus (1972) o teorie similar cu cea a lui A. Maslow, dar caremparte nevoile n trei categorii: de existen, de relaii i de dezvoltare, de unde provine

i denumirea teoriei: teoria existenei, nrudirii i creterii (eng. Existence needs,Relatedness needs and Growth needs - ERG). C. Alderfer a simplificat ierarhia nevoilori a aplicat-o la procesul de munc. Nevoi existeniale sau materiale sunt satisfcute prin hran, aer, condiii de munc, plata adecvat a salariilor i beneficiilor. Acest tip de nevoi trebuie satisfcut nainte de a se trece la nevoile relaionale. Nevoile relaionale implic relaii de prietenie cu familia, prietenii, colegii, efii, subordonaii. Satisfacerea acestor nevoi depinde de raportul cu ceilali: fie de tip ostil, fie de tip amical. Nevoile de mplinire se exprim prin ncercarea individului de a gsi oportuniti n vederea dezvoltrii propriei persoane printr-un aport creativ sau productiv n munc. Satisfacerea acestor nevoi este expresia modului de realizare a capacitilor i talentelor personale.

Teoria ERG promoveaz principiul satisfacerii progresive, similar ierarhiei lui A. Maslow, ce presupune c satisfacerea unui anumit nivel al nevoilor permite ndreptarea ateniei individului spre nevoile aflate pe nivelul imediat urmtor. Teoria ERG difer de teoria lui A. Maslow prin prisma a trei elemente principale: a) un individ poate urmri satisfacerea concomitent a dou sau mai multe nevoi (salariu, locuin, afilierea la un grup etc.); b) teoria ERG este mai flexibil deoarece accept faptul c anumite nevoi individuale pot fi ierarhizate n mod diferit; c) teoria ERG se bazeaz pe principiul regresiei datorat frustrrii (dac satisfacerea unei nevoi de nivel superior este mpiedicat, crete nevoia de a satisface una sau mai multe nevoi de nivel inferior).n context organizaional, teoria ERG ofer o sugestie important managerilor. Astfel, dac nevoia de promovare a unui angajat nu poate fi satisfcut din raiuni

obiective, managerul trebuie s orienteze interesul salariatului ctre satisfacerea altor nevoi (nevoi de existen sau de relaionare).

Teoria nevoilor dobnditeConform autorului acestei teorii, David McClelland (1965), nevoile sunt caracteristici relativ stabile ale personalitii pe care individul le dobndete, prin nvare, foarte devreme n contact cu mediul socio-cultural. Studiile lui vizeaz mai ales consecinele nevoilor asupra comportamentelor. Importante, din acest punct de vedere, sunt nevoile de mplinire, de afiliere i de putere.

Nevoia de mplinire/realizare exprimat prin dorina de a realiza ceva sau de a atinge un obiectiv complex, de a depi un standard de excelen. Oamenii care au o puternic nevoie de mplinire:

prefer situaiile n care i pot asuma responsabiliti personale n privina sarcinilor sau obiectivelor ce trebuie atinse;

i stabilesc obiective de dificultate medie, care le permit s i asume riscuri calculate;

prefer sarcinile care furnizeaz un feedback imediat asupra rezultatelor. Indivizii cu nevoie de realizare gsesc, n membrii organizaiei din care fac parte,

parteneri n rezolvarea problemelor muncii i eventuali potenatori spre succese, tind spre situaii noi, care implic riscul i inovarea, caut s-i amelioreze performanele i s le depeasc pe ale altora. Sunt mai puin indicai pentru funcii de conducere, pentru c nu sunt dispui s delege i nu au un feedback imediat asupra rezultatelor.

Nevoia de afiliere semnific dorina de a ntreine relaii personale amicale, clduroase cu ceilali. Oamenii cu nevoie de afiliere au dorina: de a fi respectai;

de a fi acceptai de un grup social;

de a fi plcui de cei din jur. Persoanele care au nevoie de afiliere vor cuta n organizaie prietenii noi i satisfacii pe baza lor; ei vor fi astfel motivai prin faptul c munca le ofer contact frecvent cu colegii. Sunt comunicativi, se integreaz repede n grupuri, prefer s evite conflictele, competiia. Profesiunile preferate sunt cele cu multe contacte personale, cum ar fi cele din activitatea social sau nvmnt.

Nevoia de putere reflect dorina de a ine totul sub control, de a fi responsabil, de a supraveghea comportamentul celorlali. Sursele de putere sunt: capacitatea de a recompensa;

capacitatea de a constrnge;

puterea legitim asociat statutului social sau profesional;

competena profesional;

puterea de tip sindical (bazat pe conformitatea cu cerinele maselor). Indivizii la care nevoia de putere este mare, tind s ocupe n organizaie poziia cea mai nalt i mai autoritar. Unii indivizi manifest o mare nevoie de putere personal, vor s-i domine pe ceilali pentru a-i demonstra capacitatea de exercitare a puterii i ateap ca ceilali s le fie loiali ntr-o msur mai mare dect sunt organizaiei, pe cnd alii au nevoie de putere social, se concentreaz asupra muncii n colectiv i

asupra scopurilor organizaiei, fiind gata s i sacrifice propriile interese pentru cele ale organizaiei.D. McClelland a analizat, de asemenea, influena celor trei nevoi asupra eficienei manageriale. Profilul unui manager de succes trebuie s includ, n opinia autorului: un nivel mediu al nevoii de putere social, un nivel moderat al nevoii de realizare i un nivel minim al nevoii de afiliere.

Teoria performanelor ateptateTeoria performanelor ateptate, elaborat de Victor Vroom n 1964, combin, n explicarea motivaiei, factorii individuali cu factorii organizaionali. Autorul susine c angajatul este motivat n urma unor calcule pe care le face asupra probabilitii de a obine ceea ce dorete. Relaia ntre comportament i rezultatele dorite este afectat de un complex de factori individuali (nevoi, calificare, abilitate etc.) i factori organizaionali (organizarea controlului, sistemul de recompense, performane etc.).Motivaia salariailor depinde de urmtoa