Date post: | 15-Jan-2016 |
Category: |
Documents |
Upload: | krystyna-dumitru |
View: | 56 times |
Download: | 2 times |
‚
STUDIU DE CAZ SATISFACŢIA MUNCII
Iaşi
2008
LUCRAREA 3STUDIU DE CAZ SATISFACŢIA MUNCII
Situaţie: Chestionarul JSS (Job Satisfaction Survey) a fost administrat angajaţilor companiei Gamma, care este o companie mică, cu un capital integral românesc şi privat,
www.referat.ro
care activează în domeniul producerii de produse de carmangerie. Un număr de 44 din cei 48 de angajaţi (adică toţi angajaţii fără funcţii de conducere) au oferit evaluări culese sub consemnul anonimatului. Graficul de mai jos vizualizează configuraţia acelor aspecte care formează satisfacţia muncii, la angajaţii Gamma. Scorurile sunt exprimate în scoruri standardizate T, prin raportarea la etalonul naţional. Scorurile evaluărilor angajaţilor converg în foarte mare măsură spre scorurile vizualizate în grafic (dispersia scorurilor e mică, iar situaţia vizualizată aici este tipică pentru cea mai mare parte a membrilor organizaţiei).
Cerinţă: Descrieţi cum se articulează satisfacţia muncii pentru angajaţii companiei Gamma. Ce îi mulţumeşte şi ce nu? De ce? Descrieţi pe scurt climatul de muncă şi viaţa din organizaţia Gamma. Ce efecte pozitive şi ce efecte negative are această situaţie pentru sănătatea psihologică a angajaţilor? Dar pentru performanţa organizaţiei? Ce variabile aţi modifica? Ce dimensiuni aţi vrea să crească şi până unde? Ce dimensiuni aţi vrea să scadă şi până unde? Ce vă speraţi de la aceste modificări? Imaginaţi acţiuni concrete sau strategii prin care să generaţi aceste modificări.
Satisfacţia în muncă
O mare parte din viaţa noastră este dedicată muncii şi, din această cauză,
satisfacţia în muncă devine un aspect foarte important al activităţii profesionale, ea având
consecinţe importante, atât personale, cât şi asupra organizaţiei în care se desfăţoară
munca.
Satisfacţia în muncă poate fi definită ca fiind starea emotivă pozitivă care rezultă
din opinia personală a unui angajat asupra muncii sale sau asupra climatului de muncă.
Într-o altă accepţiune, G. Johns consideră SM „o colecţie de atitudini pe care le au
oamenii referitoare la munca lor”. Satisfacţia în muncă poate viza diferite aspecte:
salariul; promovările; recunoaşterea; condiţiile de lucru; supravegherea; colegii de
muncă; politica organizaţională.
Satisfacţia în muncă poate fi măsurată referindu-ne la aspectul său general
(declarat sau nu), ori la aspecte particulare. În al doilea caz, o putem măsura referindu-ne
la modul de realizare a remunerării, la serviciu şi la responsabilităţi, la posibilităţile de
promovare, la calitatea relaţiilor cu ceilalţi colegi.
Ca dimensiune psihologică, satisfacţia în muncă poate fi privită nu numai ca
dominantă atitudinală dependentă de contextul organizaţional, ci şi ca factor sau trăsătură
de personalitate. Sunt oameni care, independent de condiţii, ajung să « pună suflet » în
ceea ce fac, găsindu-şi o vocaţie în profesia pe care o exercită, declarându-se astfel
satisfăcuţi profesional şi, pe de altă parte, oameni care nu au niciodată sentimentul că fac
ceea ce le place, deşi schimbă mai multe locuri de muncă şi chiar profesii, declarându-se
mereu nemulţumiţi.
Studii privind analiza satisfacţiei se pot realiza prin proceduri distincte vizând
numai aspecte legate de satisfacţia faţă de condiţiile de muncă sau numai de modul în
care este peceput sistemul de motivare.
Satisfacţia în muncă reprezintă un mod complex de raportare a fiecărui individ la
totalitatea situaţiei sale de muncă. Ea poate depinde de factori individuali – vârstă, nivel
de instrucţie, nivel de calificare, vechimea în întreprindere, vechimea în ramură, de
factori organizaţionali, de climat - practicile democratice de decizie, condiţiile tehnico-
materiale ale muncii, preocuparea întreprinderii pentru îmbunătăţirea condiţiilor sociale
ale personalului etc., plus factorii de personalitate (cum este ea trăită subiectiv). Ea se
referă la o colecţie de atitudini pe care le au lucrătorii faţă de munca lor.
Putem deosebi cel puţin două aspecte ale satisfacţiei. Primul dintre acestea poate
fi numit satisfacţia de faţetă şi este tendinţa unui angajat de a fi numit mai mult sau mai
puţin satisfăcut de diferitele aspecte ale muncii sale. În plus faţă de satisfacţia de faţetă,
putem concepe o satisfacţie generală, un indicator general, însumat al satisfacţiei unei
persoane faţă de munca ei, care traversează diferitele faţete. Într-un anumit sens
satisfacţia generală este o medie sau un total al atitudinilor pe care le au indivizii faţă de
diferitele faţete ale muncii lor.
Satisfacţia în muncă este structurată pe mai multe dimensiuni. Unele includ
satisfacţia muncii prin ea însăşi, altele includ salariile, loc de muncă asigurat, perspectiva
de promovare, recunoaşterea, raportul cu managerii şi colegii, accesul la luarea deciziilor,
sentimentul efectuării unei munci utile sau cel al muncii bine făcute, participarea la o
activitate interesantă, atrăgătoare, cultura organizaţională şi filosofia organizaţiei. Fiecare
dimensiune contribuie mai mult sau mai puţin la conturarea sentimentului de satisfacţie a
muncii.
În prezentul studiu de caz problemele analizate se referă la factorii
psihosociali care îşi pun amprenta asupra activităţii angajaţilor. Am pornit de la premisa
că aceste condiţii în care angajatul îşi desfăşoară activitatea constituie o categorie aparte
de factori care influenţează performanţa acestuia. Există aşadar o serie de nemulţumiri ale
angajaţilor faţă de aceşti factori, factori privind - salarizarea, promovarea , beneficiile ,
recompensele , privind colegii , munca in sine sau comunicarea.
Salarizarea: dacă această evaluare pune în valoare răspunsuri comform caruia
salariatul este plătit cu corectitudine pentru munca prestată , evoluţia acestuia ar trebui
apreciată de organizaţie şi astfel fiind completată nevoia de creştere salarială. În cazul de
faţă rezultatele indicate sunt satisfacatoare p o scala de la 1 la 10 acestea trec de medie
ajungâd la valoarea 6. S-a demonstrat că pentru societatea românească contextul postului
este mai important decât conţinutul acestuia. Cu alte cuvinte, motivaţiile extrinsece
(salariul, siguranţa postului şi condiţiile de lucru) sunt mai importante decat posibilitatea
de promovare sau conţinutul interesant al postului. Probabil că cel mai bun mijloc de
motivare este salariul fix mai mare şi comisioane procentual mai mici pe baza
performanţei; introducerea bonusurilor anuale care dau impresia de egalitate şi
participare la efortul comun s-au dovedit foarte productive şi de succes.
Promovarea: Acest item are valoarea cea mai mica în studiu de unde deducem că
subiecţii incluşi în eşantion demonstrează un nivel crescut de individualism: ei doresc să
se auto-afirme, să dezvolte o carieră de succes.
Beneficiile şi recompensele diferite sunt atrăgătoare pentru persoane diferite.
Nevoile fiecăruia sunt diferite. Un angajat mai tânăr poate fi motivat de utilizarea unei
maşini de la firmă. O persoană mai în vârstă poate să dorească un statut mai înalt cum ar
fi un titlu sau apartenenţă la o asociaţie profesională. Enumerarea posibilelor beneficii şi
a aplicaţiilor lor poate continua la nesfârşit. Pentru a obţine valoarea maximă, trebuie să
ajustezi beneficiul de la un post la altul şi în funcţie de cerinţele şi capacităţile financiare
ale firmei. În studiul propus acest element este sub pragul mediu astfel trebuie ţinut cont
de problema productivităţii şi de nevoile angajaţilor pentru a putea ajusta beneficiile
pentru fiecare situaţie în parte, dincolo de plată şi de beneficiile regulate care oferă cea
mai mare valoare companiei.
Colegialitatea: din acest punct de vedere colectivul are două funcţii importante,
respectiv: (a) reprezintă cadrul social şi uman al vieţii profesionale, afectându-ne ca
oameni şi (b) este dispozitivul în cadrul căruia se desfăşoară, de fapt, activitatea
profesională. Graficul ne arată că acesta reprezintă maximul satisfacţiei in compania
Gamma şi astfel arată că aceste relaţii sunt, din punct de vedere uman, accesibile. Buna
atmosferă din colectiv, starea de spirit a fiecăruia depind într-o măsură însemnată de stilul
de conducere al şefului direct, de relaţiile acestuia cu colectivul. Şeful este cel care
organizează, coordonează şi controlează întreaga activitate. Deci el poate facilita munca,
o poate face interesantă, satisfăcătoare sau o poate complica, reorganiza. El afectează
într-o mulţime de feluri pe fiecare dintre membrii colectivului şi relaţiile dintre ei.
Se poate spune că stilul de conducere al şefului direct este unul dintre factorii
determinanţi ai satisfacţiei muncii.
Munca în sine : în cazurile unei corelaţii pozitive între satisfacţie şi munca în sine
, s-a ajuns la concluzia că nu este totdeauna clar dacă satisfacţia şi atitudinea pozitivă,
constituite pe această bază, determină productivitatea înaltă sau mai degrabă invers,
productivitatea înaltă
generează un moral (satisfacţie) ridicat. Insatisfacţia declanşează căutarea unor programe
de căutare şi, ulterior, de acţiune care, dacă sunt eficace, duc la rezolvarea problemei:
eliminarea
insatisfacţiei iniţiale. Dar acest proces implică şi o creştere a nivelului de aspiraţie; în
acest fel, noul nivel al aspiraţiei, mai ridicat decât cel anterior,are ca rezultat o nouă
situaţie de insatisfacţie. Studiul propus ne demonstreaza tocmai acest fapt aflându-se la
limita ce poate produce imediat insatisfacţie .
Comunicarea: îmbunătăţirea comunicării - este un mecanism de feed-back despre
felul în care condiţiile de lucru şi proiectarea posturilor sprijină misiunea companiei prin
implicarea angajaţilor - crearea unei mai bune potriviri între ceea ce îşi doresc angajaţii
de la jobul pe care îl realizează, şi ceea ce primesc. Compania Gamma se confruntă cu un
indice statistic pentru acest capitol cu puţin peste limita medie astfel poate apărea în orice
moment o tendinţă a comunicării defectuoase ce poate cauza cele mai multe probleme,
conducând la confuzie şi la neatingerea obiectivelor propuse. Aceasta solicită schimbul
de informaţii şi idei de la o persoană la cealaltă , presupunând trimiterea şi primirea unui
mesaj de la emiţător la receptor. Comunicarea devine eficientă numai atunci când
receptorul înţelege cu exactitate informaţia sau ideea pe care emiţătorul a intenţionat să o
transmită.
Făcând o media a itemilor studiaţi vom observa că rata medie a satisfacţiei
muncii în compania Gamma nu depaşeşte mult o valoare satisfacătoare ceea ce ar trebui
să alarmeze membrii conducerii antrenându-i într-o implicare mai activă şi eficientă în
rândul angajaţilor.
În societatea contemporană există o preocupare din ce în ce mai intensă de a spori
alături de eficienţa economică a muncii şi eficienţa ei umană, de a creşte satisfacţia
muncii.
Semnificativ este şi faptul că oamenii de ştiinţă, psihologi şi sociologi, au acordat
în ultimele decenii o atenţie deosebită creşterii caracterului satisfăcător al muncii. S-au
acumulat numeroase cunoştinţe în legătură cu posibilităţile de perfecţionare umană a
muncii, inclusiv ca o consecinţă a numeroase experimente efectuate în acest domeniu.
Acumulările ne îndreptăţesc să credem că următoarele decenii vor aduce o revoluţie
profundă în organizarea tehnologică şi social-umană a muncii, având ca obiectiv
fundamental creşterea caracterului ei satisfăcător.
Powered by http://www.referat.ro/cel mai tare site cu referate