CURS

CURSINSPECTOR RESURSE UMANE

Cod Nomenclator 3423.3.2

CUPRINS

MODULUL I

NTOCMIREA I GESTIONAREA DOCUMENTELOR DE EVIDEN A PERSONALULUI4

Identificarea tipului de document

ntocmirea documentelor specifice activitii de personal

ntocmirea documentelor statistice i centralizatoare

Gestionarea i arhivarea documentelor

MODULUL II

ORGANIZAREA RECRUTRII I SELECIEI PERSONALULUI62

Identificarea necesarului de personal i metodele de recrutare stabilite

Redactarea i lansarea mesajului de recrutare

ntocmirea i pstrarea bazei de date cu rezultatele recrutrii

Organizarea programului de selecie

Participarea la procesul de selecie a candidailor

Anunarea rezultatelor procesului de selecie

MODULUL III

NTOCMIREA I GESTIONAREA CONTRACTELOR DE MUNC ALE PERSONALULUI ANGAJAT87

ntocmirea contractelor de munc

Operarea datelor nscrise n contractele de munc

Pstrarea contractelor de munc

MODULUL IV

NTOCMIREA DOSARULUI DE PENSIONARE 110

Pregtirea documentelor necesare pensionrii n diferite situaii

ntocmirea dosarului de pensionare

Depunerea dosarului de pensionare la Casa teritorial de Pensii

MODULUL V

NTOCMIREA TATULUI DE PLAT PENTRU PERSONALUL NCADRAT135

Culegerea informaiilor necesare ntocmirii tatului de plat

Calculul salariilor realizate de fiecare persoan

Calculul obligaiilor societii fa de bugetul de stat

Transmiterea celor abilitai a informaiilordin tatul de plat

MODULUL VI

NTOCMIREA I DEPUNEREA DECLARAIILOR PRIVIND CONTRIBUIILE LA BUGETUL DE STAT150

ntocmirea declaraiilor

Transmiterea declaraiilor

MODULUL VII

LUCRUL N ECHIP164

Identificarea rolului n echip

Lucrul n echip

MODULUL VIII

DEZVOLTAREA PROFESIONAL188

Identificarea nevoilor de instruire

Studierea legislaiei i a documentelor specifice

Participarea la cursuri i seminarii pentru perfecionare

MODULUL IX

OFERIREA INFORMAIILOR PRIVIND PROBLEMELE DE PERSONAL202

Identificarea solicitrilor

Oferirea informaiilor necesare

MODULUL X PLANIFICAREA ACTIVITII PROPRII205

Identificarea obiectivelor

Identificarea modalitilor de ndeplinire a activitii

ntocmirea planului de activiti

MODULUL XIADMINISTRAREA BAZEI DE DATE DE EVIDEN A PERSONALULUI UTILIZND PC-UL212

Stabilirea cerinelor bazei de date de personal

ntreinerea bazei de date de personal

Obinerea rapoartelor din baza de date de personal

INSPECTOR RESURSE UMANE Cod Nomenclator 3423.3.2SUPORT DE CURSMODULUL I NTOCMIREA I GESTIONAREA DOCUMENTELOR DE EVIDEN A PERSONALULUI

Inspectorul de resurse umane i desfoar activitatea n context institutional, n societti private, n regii autonome, n institutii publice etc , n toate organizatiile care au personal angajat pe baz de contract individual de munc, indiferent de forma de organizare juridic sau poate s i desfaoare activitatea i ca persoan fizic autorizat.

Activitatea se desfoar n baza principiilor managementului calittii: abordarea bazat pe proces, abordarea managementului sistemic, mbunttirea continu, luarea deciziilor bazate pe dovezi, respectndu-se etapele ciclului calittii: planificare, implementare, evaluare, revizuire.Ocupatia de inspector resurse umane este necesar persoanelor care doresc s se califice n ntocmirea i gestionarea documentelor ce tin de evidenta muncii ntr-o organizatie, de gestionarea relatiilor dintre angajati i angajatori, de recrutarea i selectarea personalului care urmeaz a fi angajat.

n conformitate cu cerintele specifice ocupatiei, inspectorul resurse umane realizeaz urmtoarele sarcini:

- ntocmete documentele de evidenta personalului i documentele ce tin de evidenta muncii ntr-o organizatie;

- gestioneaz i arhiveaz toate documentele de evidenta personalului i de evidenta muncii in societatea n care i desfsoar activitatea;

- consiliaz personalul angajat i potentialii candidati la angajare referitor la desfurarea relatiilor de munc i a documentelor ce trebuiesc ntocmite;

- n cazul organizatiilor cu un numr mai mic de personal inspectorul ul de resurse umane ntocmete statul de plat pentru personalul angajat i documentele aferente statului de plat;

-Identific necesarul de personal i ntocmete documentele care urmeaz a fi utilizate n desfurarea procesului de recrutare i selectiede personal;

- ntocmete Registrul general de evident a salariatilor i l transmite ctre Inspectoratul Teritorial de Munc;- ntocmete i gestioneaz baza de date de personal.

Legislatia n vigoare se refer la: ncheierea, derularea i ncetarea raporturilor de munc ca urmare a contractului individual de munc sau a conventiei de prestri servicii.Legislatia specific: Codul Muncii

Ca urmare a modificrilor aprute n contextul legislativ care reglementeaz activittile desfurate de inspectorul resurse umane este necesar revizuirea standardului ocupational.Dintre principalele modificri legislative care impun revizurea acestui standard ocupational ,aprute la nceputul anului 2011 amintim :Legea 40/2011 publicat n M.Of.nr.225 din 31 martie 2011 care modific i completeaz Legea 53/2003-Codul muncii,abrogarea Decretului nr.92/1976 privind carnetul de munc ncepnd cu data de 1 ianuarie 2011ceea ce a determinat incetarea existentei carnetului de munc,dup aceast dat evidenta muncii realizndu-se electronic prin intermediul registrului general de evident a salariatilor, reglementat prin Hotrrea de Guvern nr.161/2006 modificat i completat cu Hotarrea de Guvern nr.500/2011.Deasemenea ncepnd tot cu data de 1 ianuarie 2011 nu se vor mai depune la inspectoratele teritoriale de munc actele privind executarea ,modificarea ,suspendarea i ncetarea contractelor individuale de munc,nu se va mai efectua plata comisionului datorat .Modificarea i completarea Legii 571/2003 Codul fiscal prin Ordonanta de Guvern 30/2011 i Ordonanta de Guvern 125/2011 duc la aparitia declaratiei unice-Declaratie privind obligatiile de plat a contributiilor sociale, impozitului pe venit i evidenta nominal a persoanelor asigurate(D112).

- Acte normative referitoare la: ntocmirea i ncetarea conventiilor de prestri servicii, salarizare, concedii, incapacitti temporare de munc, pensionare, omaj, dreptul persoanelor strine de a ncheia contracte individuale de munc pe teritoriul Romniei.

- Regulamentele de ordine interioar (Regulamentul de Ordine Interioar R.O.I., Regulamentul de Organizare i Functionare R.O.F.)

Compartimentul Resurse Umane are urmtoarele atribuii i competene:

a) ntocmete statele de funcii i de personal, conform organigramei aprobate, cu ncadrare n numarul de posturi aprobat;

b) organizeaz si coordoneaz activitatea de recrutare, selectare i ncadrare a personalului n scopul ndeplinirii atribuiilor specifice institutiei;

c) rspunde de organizarea i desfurarea concursurilor de selecie a personalului;

d) constituie dosarul de personal i ntocmete documentaia de ncadrare a personalului (informare, dispoziie de angajare, contract individual de munca, angajament, ntocmirea si completarea carnetului de munca) precum si documentele necesare n vederea ncetrii contractului de munc;

e) asigur evidena, pstrarea i completarea carnetelor de munc ale salariailor instituiei, potrivit legislaiei muncii in vigoare;

f) asigur i rspunde de ntocmirea i completarea corect a Registrului general de eviden a salariailor, precum si de transmiterea electronic a micrii de personal prin programul REVISAL la Inspectoratul Teritorial de Munc, potrivit legislaiei muncii n vigoare;

g) particip la elaborarea, modificarea i completarea Contractului colectiv de munc i a Regulamentului intern precum si la negocierea individuala a salariilor angajatilor;

h) asigur i rspunde de aplicarea corect a prevederilor legislaiei muncii, ale Contractului colectiv de munc asupra tuturor operaiunilor i activitilor din atribuie;

i) ine evidena participrii salariailor la programele de instruire;

j) ntocmete dispoziiile preedintelui i duce la ndeplinire prevederile acestora n ceea ce privete executarea, modificarea i ncetarea raporturilor de munc a salariailor i a contractelor individuale de munc, n conformitate cu actele normative specifice i cu prevederile legislaiei n vigoare;

k) ntocmete adeverinele solicitate de ctre salariaii unitii;

l) asigur evidena concediilor fr plat i a absenelor nemotivate ale salariailor i le opereaz n carnetul de munc, evidena concediilor de odihn i a concediilor medicale;

m) asigur evidena vechimii n munc a tuturor salariailor;

n) rspunde de ntocmirea listelor si a comenzii pentru tichete de mas;

o) rspunde de ntocmirea i vizarea legitimaiilor personalului salariat;

p) ntocmete i propune spre aprobare fiele i dosarele de pensionare ale salariailor care ndeplinesc condiiile legale de pensionare;

q) gestioneaz toate documentele intocmite pentru si de catre salariai (cereri concediu, diplome, cursuri, dispozitii, acte aditionale, etc)

r) actualizeaz permanent baza de date a resurselor umane i rspunde de corectitudinea datelor nscrise;

s) ndeplinete i alte sarcini din dispoziia conducerii instituiei, n condiiile prevederilor legale i a pregtirii profesionale.

n realizarea atribuiilor i competenelor ce-i revin, Serviciul de Resurse Umane colaboreaz cu celelalte compartimente, precum i cu autoriti publice centrale i locale, instituii publice de orice natur, alte persoane juridice de drept public i privat.

DESPRE DOCUMENTE

Informatiile care circul n cadrul Compartimentului de Resurse Umane sunt materializate, n majoritatea lor covritoare, din documente scrise de mn, dactilografiate, etc.

Buna organizare, sau dimpotriv, lipsa organizrii fluxului de documente si deci implicit informatii, este esential pentru atingerea performantei organizatiei care le gestioneaz.

Viata unui document are, n principiu, etapele: Emiterea documentului Editarea documentului Transmiterea documentului pe circuitele stabilite de modul de organizare a sistemului Avizarea documentelor la diverse nivele de competenta Clasarea documentelor Distrugerea sau arhivarea documentelor Pe ntreaga existent si functionare a unui document, pe de o parte ct si n activitatea gestionrii generale a suporturilor de informatii, (a documentelor), se ivesc o serie de factori care pot influenta pozitiv sau negativ performantele organizatiei care le gestioneaz. Dintre factorii n favoarea manipulrii fizice a documentelor scrise amintim: Obisnuinta functionarilor de a lucra cu documente fizice, de a le semna, stampila, etc. Obisnuinta transmiterii fizice a documentelor, pe fluxul ierarhic al lurii la cunostint si/sau al avizrilor . Posibilitatea distrugerii fizice a unui document care devine nefolositor. Posibilitatea nlocuirii uni document distrus din greseal. Posibilitatea arhivrii n arhive fizice, care pot cuprinde un numr impresionant de documente si care vor fi gestionate si depozitate conform legii si deciziei conducerii organizatiei. Dintre factorii negativi n cazul manipulrii fizice a documentelor,amintim: Birocratia excesiv, confirmat prin aspectul birourilor si a spatiilor de lucru ncrcate cu dosare, documente, scrisori, hrtii de tot felul, stampile, faxuri suprancrcate de documete care ies si care intra in organizatie, etc.

Inexistenta, n cele mai multe cazuri, a unei organigrame si/sau a Fisei Postului angajatilor, n care s fie definite clar competentele n ceea ce priveste avizarea, aprobarea, etc. a unor anume tipuri de document.

Negestionarea sau gestionarea defectuoas a timpului necesar circulatiei documentelor n cadrul organizatiei, ceea ce duce la strangularea canalelor fluxurilor normale, aparnd fenomene de suprancrcare a anumitor segmente sau noduri.

Slaba formalizare (standardizare) a documentelor purttoare a informatiei n cadrul organizatiei ct si n exteriorul acesteia. Acest fenomen poate duce la strangularea nodurilor fluxurilor normale, nestiindu-se n competenta cui este procesarea documentul respectiv, la un momentdat. Cheltuieli semnificative cu suportul de informatie (bibliorafturi, dosare, hrtie, indigo, instrumente de scris si de arhivat etc.), consumabile pentru masini de scris, copiatoare, imprimante, etc., precum si costurile cu exploatarea si asistenta tehnic privind functionarea acestor dispozitive. Afectarea mediului prin consumul de hrtie.

Posibilitatea aparitiei fraudelor, mergnd pn la nclcarea legii privind documentele clasificate (sau a secretului de serviciu), neexistnd practic nici un control al circulatiei si/sau copierii documentelor, pe fluxul acestora.

Dependenta, n unele cazuri, de bunvointa unui functionar pentru ca un document s parcurg fluxul normal de vizri, n termenele stabilite si de aici posibilitatea escaladrii coruptiei n cazul acestor functionari, aruncnd o lumin nefavorabil asupra ntregii organizatii.

Posibilitatea nlocuirii unor documente distruse initial, n scopuri frauduloase. Posibilitatea distrugerii unor documente importante, n scopuri frauduloase. Inexistenta practic a istoricului unui anume document sau a unui grup de documente, de la lansare si pna la distrugerea/arhivarea acestora si de aici imposibilitatea determinrii unor actiuni frauduloase a celor care au acces, autorizat sau nu, la astfel de documente.

Cheltuieli majore cu activitatea de arhivare a documentelor, plecnd de la chiriile alocate spatiilor de depozitare, a ntretinerii acestora, cheltuieli cu compactarea si clasificarea documentelor, etc.

Inexistenta unui program, n cele mai multe cazuri, sau a unor proceduri si standarde privind distrugerea documentelor, plecnd de la importanta si/sau a perioadelor de expirare a acestora.

Managementul mai putin eficient al resurselor umane angajate n cadrul organizatiei MANAGEMENTUL DOCUMENTELOR - COMPETEN ESENIAL A INSPECTORULUI DE RESURSE UMANE

ELEMENTE DE COMPETENT

CRITERII DE REALIZARE

1. Identificarea tipului de document1.1. Tipul de documentului este identificat corect, n conformitate cu solicitarea i cu destinatia acestuia.

1.2. Tipul documentului de ntocmit i datele necesare ntocmirii corecte a documentului sunt identificate cu promptitudine.

1.3. Solicitantii sunt ascultati cu rbdare i atentie.

1.4. Datele necesare ntocmirii documentelor sunt identificate i selectate cu atentie utiliznd surse autorizate.

2. ntocmirea documentor specifice activittii de personal2.1. Documentele se ntocmesc/completeaz i actualizeaz asigurnd corectitudinea i confidentialitatea datelor utilizate.

2.2. Documentele se ntocmesc/actualizeaz respectnd legislatia n vigoare cu privire la procedur i termene de realizare.

2.3. Documentele se redacteaz cu grij, fr tersturi i corecturi, asigurnd lizibilitatea datelor.

2.4. Informatiile cuprinse n documente corespund situatiei reale a salariatului.

2.5. Contractele individuale de munc i conventiile de prestri servicii sunt completate cu date verificate.

2.6. Contractele individuale de munc i conventiile de prestri servicii sunt ntocmite n numrul de exemplare prevzut de legislatia n vigoare.

2.7. Contractele individuale de munc i conventiile de prestri servicii sunt prezentate spre nregistrare la Inspectoratul Teritorial al Muncii n termenul prevzut de lege.

2.8. Contractele individuale de munc i conventiile de prestri servicii sunt completate corect i citet.

2.9. Exemplarele de contracte individuale de munc i conventiile de prestri servicii sunt pstrate i arhivate conform legislatiei n vigoare.

3. ntocmirea documentelor statistice i centralizatoare3.1. Centralizatoarele de concedii sunt ntocmite conform programrilor de concediu individuale primite de la efii de compartimente i sunt supuse aprobrii conducerii.

3.2. Durata concediilor este conform normelor legislative n vigoare.

3.3. Centralizatoarele sunt ntocmite corect astfel nct s fie n concordant cu programrile individuale.

3.4. Situatiile de evident statistic operativ a personalului sunt ntocmite conform (n structura) solicitrilor conducerii.

3.5.Situatiile operative de evident statistic a personalului sunt ntocmite corect, folosind baza de date a compartimentului.

4. Gestionarea i arhivarea documentelor4.1.Documentele sunt actualizate conform legislatiei n vigoare.

4.2.Conventiile civile i contractele de munc sunt nregistrate, conform legislatiei, n termen legal.

4.3.Documentele sunt pstrate n conditii de sigurant, asigurndu-se confidentialitatea acestora.

4.4.Arhivarea cronologic a documentelor asigur regsirea rapid a acestora.

4.5.Pstrarea i arhivarea documentelor se face respectnd ntocmai cerintele legislatiei specifice n vigoare.

1.IDENTIFICAREA TIPULUI DE DOCUMENT1.1.Tipuri de documente ntocmite/completate:

- contracte de munc

- conventii civile

- decizii individuale (schimbri de functii, promovri de functii, sanctionri, modificri salariale, ncetri de activitate)

- adeverinte (de vechime n munc, de detaare, de salarii, alte tipuri de adeverinte)

- fia de evaluare a performantelor profesionale individuale

1.2. Tipuri de documente gestionate:

- dosarul de personal

- registrul de evident de personal

- registrul de conventii civile

- decizii comune organizatorice

- registrul intrri-ieiri documente

1.3. Tipuri de documente centralizatoare i situatii statistice: centralizatoare de concedii, situatii statistice privind structura personalului pe diferite criterii.

Criteriile ce stau la baza situatiilor statistice operative de evident a personalului: situatia personalului pe grupe de vrst, sexe, meserii, profesii, functii, salarii, sporuri, conditii de munc, utilizarea timpului de munc, incapacitti temporare de munc, pensionri, fluctuatia de personal.

situaii de eviden statistic a personalului;

centralizatoare de concedii; centralizatoare de salarii; decizii comune organizatorice; centralizatoare de formare profesional Registrul general de evident a salariatilor1.4. Identificarea tipului de document n conformitate cu solicitarea i destinaia acestuia

1.4.1.Identificarea solicitrilor (condiii de angajare, documente necesare angajrii, condiii de salarizare,vechimea n munc, condiii de detasare, transfer, delegare, concedii de odihn, modul de ncetare a activitii, condiii de pensionare ,incapacitti temporare de munc, omaj, dreptul persoanelor strine de a ncheia contracte individuale de munc pe teritoriul Romniei , decizii individuale (schimbri de funcii, promovri de funcii, sancionri, modificri salariale, ncetri de activitate), adeverine (de vechime n munc, de detasare, de salarii, alte tipuri de adeverine) , fisa de evaluare a performanelor profesionale individuale, etc

1.4.2. Oferirea informaiilor necesare solicitanilorSolicitanti de documente pot fi : institutiile statului, institutii private , angajati, foti angajati ai organizatiei.- contracte de munc

- convenii civile

- documente solicitate n interiorul organizaiei

- documente centralizatoare si situaii statistice: centralizatoare de concedii, situaii

statistice privind structura personalului pe diferite criterii

- dosarul de personal

- registrul de eviden de personal

- registrul de convenii civile

- registrul intrri-iesiri documente.2. NTOCMIREA DOCUMENTELOR SPECIFICE ACTIVITTII DE PERSONAL1. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCn reglementarea veche, Codul muncii din Romnia nu oferea o definiie pentru contractul individual de munc . Aceast lacun a fost remediat prin apariia codului nou, care trateaz aceast instituie n Titlul II (denumit Contractul individual de munc) pe o ntindere de 9 capitole.Potrivit art. 10 din Codul muncii, "contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu". Este foarte important ca un Contract Individual de Munca s fie perfect intocmit, in concordanta cu legea, pentru ca att angajatul ct i angajatorul s nregistreze beneficii.Ca orice contract, contractul de munca este rezultatul acordului de vointe dintre cele doua parti intre care se incheie. Angajatorul si salariatul negociaza si, ajunsi la un acord, incheie contractul de munca. Contractul de munca nu seamana cu celelalte contracte.

In cazul contractului de munca, prevederile legale sunt foarte restrictive. Partile nu pot negocia orice si nu pot cuprinde in contractul incheiat orice clauze.Codul muncii prevede chiar c stipularea n contractul individual de munc a unor clauze contrare dispozitiilor legale constituie contravenie i se sancioneaz cu amend de la 2.000 lei la 5.000 lei (art. 276 alin. (1) lit. d). Pe lang aceast sanciune contravenional, clauzele respective se vor considera nescrise, deci se vor aplica n locul lor dispoziiile legii.n plus, ca urmare a modificrii Codului muncii prin Legea nr. 40/2011, publicat n Monitorul Oficial nr. 225 din 31 martie 2011, contractul individual de munc nu mai are caracter consensual, ci produce efecte juridice exclusiv dac este ncheiat n forma scris.Se prevede astfel c forma scris este obligatorie pentru ncheierea valabil a contractului..Iata cateva dintre caracteristicile unui contract individual de munca, din punct de vedere juridic:

- contractul de munca intervine intre un angajator - persoana juridica sau fizica - si un salariat - intotdeauna o persoana fizica; - contractul de munca este bilateral, adica ambele parti au obligatii. Prestarea muncii, respectiv plata salariului- sunt cele mai importante dintre aceste obligatii. Cu alte cuvinte, atat angajatorul cat si salariatul sunt, in acelasi timp, si creditor, si debitor in cadrul contractului individual de munca;

- contractul de munca nu se incheie niciodata gratuit. Daca angajatorul nu se obliga la plata nici unui salariu, atunci se va considera incheiat un contract de munca voluntara, in conditiile Legii nr. 195/2001, modificata si completata prin Ordonanta Guvernului nr. 58/2002, aprobata prin Legea nr. 629/2002 .

- contractul de munca are caracter consensual. Codul muncii prevede consensualismul printre principiile intregii reglementari (art. 8). Aceasta inseamna ca, chiar daca nu a fost incheiat in forma scrisa si nu a fost inregistrat, el poate produce totusi efecte juridice. Astfel, art. 16 din Codul muncii prevede ca in situatia in care contractul individual de munca nu a fost incheiat in forma scrisa, partile pot face dovada prevederilor contractuale si a prestatiiilor efectuate prin orice alt mijloc de proba. Regula rmne totusi incheierea contractului in forma scrisa.Anumite erori se pot strecura ntr-un contract individual de munc dac acesta este ntocmit superficial, fr cunoaterea prevederilor legale . Din acest motiv, este indicat sa se apeleze la specialiti n legislaia muncii dac angajatorul nu dispune de un compartiment juridic sau de o persoan specializat n dreptul muncii.

De exemplu , ntr-un contract individual de munc nu trebuie s existe prevederi de tipul: fixarea unei perioade de proba la angajare mai indelungate decat cea legala;

prevederea unui termen de preaviz in caz de concediere inferior celui legal;

incheierea contractului pe durata determinata, in alte cazuri decat cele limitativ prevazute de lege;

stabilirea pentru salariat a unor obligatii suplimentare fa de cele prevzute n lege, etc...

Studiu de caz 1. Ce trebuie sa fac o persoan care are ncheiate mai multe contracte de munc, cu mai muli angajatori, care ajunge n situaia n care orele de munc adunate ajung s depaeasc 24 de ore pe zi?Potrivit art. 35 alin. (1) din Codul muncii, orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcii, n baza unor contracte individuale de munc, beneficiind de salariul corespunztor pentru fiecare dintre acestea.

Codul muncii nu impune condiia ca totalul orelor prestate n temeiul mai multor contracte individuale de munc s nu depeasc durata maxim a timpului de munc. Astfel, prevederile Codului muncii referitoare la durata timpului de munc au n vedere timpul de lucru n temeiul unui singur contract individual de munc. In cazul cumulului de funcii, interdicia referitoare la cele 40 i, respectiv, 48 de ore, nu i mai gsete aplicabilitate.

Cumulul de funcii poate avea loc nu numai la angajatori diferi, ci chiar laacelai angajator prin ncheierea cu acesta a nc unui alt contract sau maimulte contracte individuale de munc, ntruct nu exist nicio interdicie legalprivind cumulul de funcii la acelai angajator.

Regula celor 48 de ore pe sptmn are n vedere timpul de lucru n temeiul unui singur contract individual de munc. n ipoteza cumulului de funcii, nu mai funcioneaz interdicia referitoare la cele 48 de ore pe sptmn indiferent dac, contractele individuale de munc sunt incheiate cu un singur angajator sau cu mai muli angajatori.

Studiu de caz 2.

In baza carui articol din Codul muncii poate inceta un contract de munca temporara pentru abateri disciplinare grave inainte de incheierea misiunii pentru care a fost angajat?

De regula, contractul de munca temporara se incheie pe durata determinata, pe durata unei misiuni sau pentru mai multe misiuni. Potrivit dispozitiilor art. 90 alin. (1) din Codul muncii, misiunea de munca temporara se stabileste pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24 de luni. La alin. (2) al aceluiasi articol se prevede ca durata misiunii de munca temporara poate fi prelungita pe perioade succesive care, adaugate la durata initiala a misiunii, nu poate conduce la depasirea unei perioade de 36 de luni.

Pe parcursul executarii lui, pana la incetarea misiunii/misiunilor pentru care a fost incheiat contractul de munca temporara poate inceta prin oricare dintre cazurile prevazute de lege pentru incetarea contractelor individuale de munca.

Asadar, daca salariatul temporar savarseste o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, contractul de munca temporara poate inceta in temeiul art. 61 lit. a) din Codul muncii. ncetarea contractului de munca temporara va fi dispusa cu respectarea procedurii prevazute de Codul muncii pentru angajarea raspunderii disciplinare.Studiu de caz 3 . Angajatorul incheie contractul de munca cu o anumita persoana, pentru ca are in vedere aptitudinile profesionale ale acesteia, studiile absolvite, trasaturile comportamentale, competentele, experienta, capacitatea de a-si insusi noi cunostinte, capacitatea de comunicare s.a.m.d.. Salariatul va fi interesat nu numai de salariu, dar de conditiile de munca asigurate, de domeniul de activitate al angajatorului, de masura in care unitatea angajatoare este profitabila,daca are perspective de dezvoltare s.a.m.d.

Daca una dintre parti se afla in eroare cu privire la calitatile personale ale celeilalte, atunci contractul de munca se poate anula.

- contractul de munca face parte dintre contractele cu executare succesiva, nu dintr-o data. In consecinta, daca se va pune problema incetarii lui, aceasta incetare nu va produce efecte decat pentru viitor, niciodata pentru trecut. Rezilierea contractului de munca nu produce efecte retroactive- prin incheierea contractului individual de munca, salariatul devine subordonat angajatorului.

Studiu de caz 4.Nu va avea importanta numai calitatea muncii prestate de salariat, ci si modalitatea prestarii muncii, felul in care se integreaza in colectiv, comportamentul salariatului cu colegii si sefii, felul in care acesta da curs indicatiilor primite. Angajatorul si salariatul nu se afla pe picior de egalitate juridica; salariatul executa ordinele primite de la angajator. Ca urmare, angajatorul poate aplica sanctiuni disciplinare, mergand pana la concedierea disciplinara a salariatului. Si aceasta, independent de calitatea muncii salariatului. INREGISTRAREA CONTRACTELOR DE MUNCA

Guvernul a decis, la solicitarea Comisiei Europene, s modifice legislaia muncii, pentru combaterea evaziunii, prin introducerea unor reguli care s impun firmelor s nregistreze contractele de munc mai rapid, cu o zi nainte de nceperea activitii, nu n 20 zile de la angajare .

Guvernul a decis, la solicitarea Comisiei Europene, s modifice legislaia muncii, pentru combaterea evaziunii, prin introducerea unor reguli care s impun firmelor s nregistreze contractele de munc mai rapid, cu o zi nainte de nceperea activitii, nu n 20 zile de la angajare.Guvernul a decis prin hotrre, ca firmele s fie obligate s includ n registrul general de eviden a salariailor elementele de identificare a salariatului cel trziu n ziua anterioar nceperii activitii acestuia, s anune ncetarea contractului individual de munc chiar la data ncetrii relaiilor de serviciu i s transmit registrul n format electronic la inspectoratul teritorial de munc cel trziu n ziua lucrtoare anterioar nceperii activitii de ctre primul salariat i, ulterior, de ctre fiecare nou salariat, au declarat, vineri, surse oficiale.

Amenzi de 1.500 de lei pentru fiecare contract nenregistratAngajatorii care nu respect termenul de nregistrare a contractului de munc vor fi amendai cu 1.500 lei pentru fiecare contract individual nenregistrat, fr ca valoarea cumulat a amenzii, determinat de numrul efectiv de astfel de contracte, s depeasc cuantumul de 20.000 lei.

Pentru completarea registrului general de eviden a salariailor cu date eronate va fi aplicat o amend cuprins ntre 3.500 lei i 5.000 lei.

Nu au obligaia de a nfiina un registru misiunile diplomatice din Romnia, respectiv ambasadele, reprezentanele, consulatele generale i consulatele oficiale.

Angajatorii au obligatia sa nregistreze conventiile civile de prestari de servicii la directiile generale de munca si protectie sociala, n termen de 20 de zile de la ncheierea acestora.

Datele despre suspendarea contractelor de munca se inregistreaza in registru in termen de maximum 20 de zile lucratoare de la data suspendarii; ncepnd cu 01.01.2011, nu se vor mai nregistra la inspectoratele teritoriale de munc, contractele individuale de munc. Acestea se vor nregistra n format electronic n registrului general de evident a salariatilor n conformitate cu prevederile legale aflate n vigoare

De asemenea, ncepnd cu 01.01.2011 nu se vor mai depune la inspectoratele teritoriale de munc actele privind executarea, modificarea, suspendarea si ncetarea contractelor individuale de munc

2.CONVENTIILE CIVILE

Conventiile civile cu persoane fizice neautorizate

Sunt multi patroni care, n loc s ncheie contracte de munc, ncheie conventii civile cu persoane fizice neautorizate. Aceste contracte sunt ilegale, pentru c mascheaz contractele de munc i, evident, nu ofer protectie salariatului n nicio privint. Fiind un raport de drept civil, i nu de dreptul muncii, persoana fizic neautorizat, angajat pe baz de conventie civil, nu are practic niciun drept. Chiar dac teoretic ar avea anumite drepturi, nu are instrumentele juridice pentru a i le realiza n mod eficient.Conventiile civile ncheiate cu persoane fizice autorizate

nc de la nceput trebuie spus c la aceast sectiune nu facem referire la contabili, traductori, avocati, consultanti fiscali, notari, pentru c acetia exercit profesii independente reglementate prin legi speciale. Persoanele fizice autorizate conform OUG nr. 44/2008 au dreptul s ncheie conventii civile (sau contracte de prestri servicii). Aceast ordonant reglementeaz desfurarea activittilor economice de ctre persoanele fizice autorizate, ntreprinderile individuale i ntreprinderile familiale. ns nici aceste conventii civile nu pot masca un contract de munc. Practica judectoreasc i autorittile fiscale consider c un asemenea contract este posibil doar pentru o prestatie unic, ocazional, i nu pentru activitti regulate, desfurate pe o perioad de timp nelimitat sau mai lung dect cere prestatia respectiv. Agentia National de Administrare Fiscal (ANAF) i-a exprimat clar punctul de vedere cnd a sanctionat cluburile de fotbal pentru c angajau sportivi profesioniti, contabili, oferi, electricieni etc. pe baz de conventii civile. Conform ANAF, sportivii profesionisti nu pot fi angajati pe conventii civile, care se pot ncheia doar pentru activitti ocazionale, i nu pentru cele dependente. Aceasta este interpretarea art. 1.471 din Codul Civil, care spune c nimeni nu poate pune n serviciul altuia lucrrile sale dect pentru o ntreprindere determinat sau pe un timp mrginit. Deci conditiile impuse de lege sunt ca serviciul prestat s fie determinat, executat printr-o singur prestatie, sau timpul pentru care presteaz serviciul respectiv s fie limitat. ns limbajul arhaic al Codului Civil, conceput la 1864, face ca aceste conditii s fie interpretabile, ambigue. Ce nseamn ntreprindere determinat i mai ales ce nseamn timp mrginit?n practic s-a retinut c trebuie s fie vorba de o singur prestatie care s dureze exact ct este necesar pentru a o duce la bun sfrit. De exemplu, pentru un electrician, exact ct s repare sau s instaleze ceva. Sau pentru un web designer, exact ct s fac un site. Tot n ideea de a nu masca raporturi de munc prin conventie civil, n practic s-a mai retinut c nu se pot ncheia astfel de conventii pentru activitti care fac parte din obiectul de activitate principal sau secundar al firmei.Activitti independente reglementate de legi speciale

Contabilii, traductorii, consultantii fiscali, auditorii, avocatii sau notarii nu sunt autorizati n sensul OUG 44/1998 privind desfurarea activittilor economice de ctre persoanele fizice autorizate, ntreprinderile individuale i ntreprinderile familiale.

Aceste profesii sunt reglementate prin legi speciale, care permit expres ncheierea contractelor de prestri servicii, chiar i pentru o activitate regulat, pe o perioad mai lung. De exemplu, contabilitatea poate fi organizat i condus pe baz de contracte de prestri de servicii n domeniul contabilittii, ncheiate cu persoane fizice sau juridice, autorizate potrivit legii, membre ale Corpului Expertilor Contabili i Contabililor Autorizati din Romnia (art. 10 alin. 3 din Legea contabilittii nr. 82/1991). Dispozitii asemntoare exist i pentru celelalte categorii enumerate mai sus.

Avantaje i dezavantaje fat de contractul de muncDei, aa cum am artat, contractele de prestri servicii sunt la limita legalittii, fiind destul de riscante pentru angajator n cazul unui control al Fiscului, acestea se practic foarte frecvent, pentru a masca raporturi de munc, att cu persoane fizice autorizate, ct i cu cele neautorizate. Angajatorului i convine pentru c nu pltete asigurrile, iar impozitul pe venit este de 10% prin retinere la surs. Pentru angajat, dac nu este persoan fizic autorizat, dezavantajele ar fi c nu este asigurat pentru pensii, omaj sau sntate, poate fi concediat fr preaviz i nu are niciun instrument legal eficient pentru a se apra mpotriva angajatorului nici mcar dac acesta nu-i pltete salariul. Fiind un raport civil, i nu de munc, el trebuie s plteasc tax de timbru i trebuie s dovedeasc absolut tot ce sustine. Dac ar fi fost raport de munc, angajatorul ar fi trebuit s probeze c nu este aa. Aceste aspecte sunt valabile i pentru persoana fizic autorizat, cu exceptia faptului c aceasta i poate plti toate asigurrile. Aceasta ar putea avea i avantaje n sensul c i poate deconta tot felul de cheltuieli i, optional, poate fi scutit de TVA dac are o cifr de afaceri sub 35.000 de euro pe an.

Impozitarea veniturilor obtinute din conventiile civile

Contribuabilii care obtin venituri din conventii civile pot opta ntre impozitarea veniturilor din activitti independente (potrivit art. 52, lit. d, Cod Fiscal) sau impozitarea veniturilor obtinute din alte surse (art. 78, lit. e, Cod Fiscal).

Optiunea de impunere a venitului brut se exercit n scris, n momentul ncheierii fiecrui raport juridic/contract i este aplicabil veniturilor realizate ca urmare a activittii desfurate pe baza acestuia.Codul Fiscal consider veniturile obtinute din conventii civile drept venituri obtinute din activitti independente. Art. 52 lit. d) din Codul Fiscal prevede retinerea la surs a impozitului, reprezentnd plti anticipate pentru unele venituri din activitti independente. Pltitorii veniturilor din activitti desfurate n baza contractelor/conventiilor civile ncheiate potrivit Codului Civil au obligatia de a calcula, de a retine i de a vira impozit prin retinere la surs, reprezentnd plti anticipate, din veniturile pltite. Impozitul ce trebuie retinut se stabilete dup cum urmeaz, aplicnd o cot de impunere de 10% la venitul brut. Acest impozit se vireaz la bugetul de stat pn la data de 25 inclusiv a lunii urmtoare celei n care a fost pltit venitul.Contribuabilii care obtin venituri din conventii civile pot opta pentru impunerea veniturilor din alte surse. Potrivit prevederilor art. 78, lit. e) din Codul Fiscal, n categoria venituri din alte surse se includ i veniturile primite de persoanele fizice din conventii civile, n cazul n care contribuabilul a exercitat optiunea de impozitare a acestor venituri. n aceast situatie, impozitul pe venit se calculeaz prin retinere la surs la momentul pltii veniturilor (deci nu anticipat!) de ctre pltitorii de venituri, prin aplicarea unei cote de 16% asupra venitului brut. Acesta reprezint impozit final i nu mai intr n procedur de regularizare. Impozitul astfel retinut se vireaz la bugetul de stat pn la data de 25 inclusiv a lunii urmtoare celei n care a fost retinut.Asigurri de pensii, omaj i sntateConform art. 18 din OUG 44/ 2008, persoana fizic autorizat este asigurat n sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale i are dreptul de a fi asigurat n sistemul asigurrilor sociale de sntate i al asigurrilor pentru omaj, n conditiile prevzute de lege. Obligatia virrii contributiei de asigurri sociale de sntate revine asiguratilor. Este posibil ca persoana fizic autorizat s fie ncadrat n munc n alt parte sau chiar la acelai angajator cu care a ncheiat i o conventie civil. n acest caz, nu va mai ncheia un contract suplimentar pentru asigurrile de sntate. Potrivit art. 257 din Legea nr. 95/ 2006 privind reforma n domeniul snttii, contributia lunar a persoanei asigurate se stabilete sub forma unei cote de 5,5%, care se aplic asupra veniturilor impozabile realizate de persoane care desfoar activitti independente care se supun impozitului pe venit; dac acest venit este singurul asupra cruia se calculeaz contributia, aceasta nu poate fi mai mic dect cea calculat la un salariu de baz minim brut pe tar, lunar. Aceeai cot se stabilete i asupra veniturilor din drepturi de proprietate intelectual realizate n mod individual i/sau ntr-o form de asociere. 3.FISA POSTULUI

Fisa Postului este fundamentul pe care se cladesc organizatii, structuri si activitati. Data fiind importanta FP, serviciul RU are obligatia de a dezvolta si instrui managerii in utilizarea unui Standard de elaborare a Fisei Postului prin care sa reglementeze continutul, modelul cadru, responsabilitatile persoanelor implicate, regulile de intocmire / actualizare / revizuire si gestionare a Fiselor de Post.

Seful serviciului RU trebuie sa inteleaga ca la fel de important ca dezvoltarea standardului este sa il faca cunoscut managerilor prin training, sa se asigure ca este inteles, respectat, sa dezvolte abilitatile de analiza si sinteza presupuse de aplicarea lui.

Serviciul RU este responsabil sa se asigure ca fiecare angajat are o FP valida in dosarul personal si sa intocmeasca / actualizeze baza de date electronica a FP.

Fisa Postului este Instrumentul de Management prin care compania ofera angajatului o imagine clara asupra pozitiei castigata in organizatie. Cu cat imaginea este mai completa, cu atat sansele companiei si ale salariatului de a se indrepta impreuna catre Succes, sunt mai mari.

Ca instrument de management, Fisa Postului:

asigura intelegerea responsabilitatilor / cerintelor postului;

faciliteaza comunicarea manager-angajat ;

constituie INPUT in procesele Recrutare si Selectie / Evaluarea Postului / Evaluarea Performantei si Dezvoltarea Angajatilor / Managementul Competentei.

Fisa Postului este un document obligatoriu, impus prin Codul Muncii si standardul SR EN ISO 9001/2008: Cerintele Sistemului de Management al Calitatii. Orice post din organizatie implica o Fisa de Post. Fisa se intocmeste atat pentru pozitiile noi, cat si pentru cele existente devenite vacante.

NOTA: * cand apare o pozitie vacanta, prima intrebare a managementului trebuie sa fie: Mai este necesara aceasta pozitie, sau se pot redistribui atributiile altor pozitii existente ?Fisa Postului este elaborata de managerul direct si contine informatii despre: Denumirea postului, Locul in structura organizatiei, Rolul postului exprimat printr-o fraza-declaratie, Indicatorii relevanti, Responsabilitati, Delegarea de atributii pe perioadele de lipsa ale titularului, Cerinte (studii, competente, experienta, abilitati), Criterii de succes. Continutul FP trebuie sa fie clar si concis. Numarul maxim de pagini pe care il poate contine o FP este 3, in format A4.Fisa Postului se ACTUALIZEAZA ori de cate ori apar schimbari semnificative in continutul unui post existent si se REVIZUIESTE obligatoriu o data la 2 ani, chiar daca nu intervin modificari esentiale in responsabilitatile postului acest pas permite rafinarea continuua a continutului si formei. In ambele cazuri managerul direct este responsabil de proces, de obtinerea semnaturii angajatului si distribuirea unui exemplar original catre salariat si serviciul RU.

Semnarea Fisei Postului de catre angajat semnifica luarea la cunostinta, acceptarea, intelegerea responsabilitatilor si angajamentul acestuia de a le indeplini si respecta

4. DOSARUL DE PERSONAL

(CRU= Compartiment Resurse Umane)

(CIM= Contract Individual de munc)

(IRU=Inspector Resurse Umane)

Obligatia angajatorului cu privire la dosarul personal al salariatului este reglementata de art. 8 alin. (1) din H.G. nr. 500/2011. Angajatorul are obligatia:

de a intocmi un dosar personal pentru fiecare dintre salariati

de a-l pastra in bune conditii la sediu, precum si

de a-l prezenta inspectorilor de munca, la solicitarea acestora.

Dosarul trebuie sa cuprinda cel putin urmatoarele documente:

actele necesare angajarii,

contractul individual de munca,

actele aditionale si

celelalte acte referitoare la modificarea, suspendarea si incetarea contractelor individuale de munca,

acte de studii/certificate de calificare, precum si

orice alte documente care certifica legalitatea si corectitudinea completarii in registru.

Angajatorul este obligat s elibereze, la solicitarea scrisa a salariatului sau a unui fost salariat, in termen de cel mult 15 zile de la data solicitarii, urmatoarele: a) copii ale documentelor existente in dosarul personal; b) copii ale paginilor din registrul electronic care cuprind inscrierile referitoare la:persoana sa si/sau un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta,

durata activitatii,

salariul,

vechimea in munca, in meserie si in specialitate,

astfel cum rezulta din Revisal si din dosarul personal,

Atentie! Documentele vor fi eliberate in copie certificata de reprezentantul legal al angajatorului sau de persoana imputernicita de angajator pentru conformitate cu originalul. In masura in care, din motive obiective, angajatorul nu poate elibera documentele, salariatul sau fostul salariat poate solicita ITM din raza caruia angajatorul isi desfasoara activitatea eliberarea unei adeverinte din care sa rezulte elementele continute in registru. Inspectoratul Teritorial de Munca in cauza elibereaza documentul, in baza registrului electronic transmis de angajator, in termen de cel mult 15 zile de la data solicitarii.COMPONENA DOSARULUI DE PERSONAL

- toate documentele personale ale salariatului (certificat de nastere, buletin de identitate, certificat de casatorie, hotarre de divort, livret militar daca este cazul, diploma ultimei scoli absolvite pe baza careia se face angajarea, orice certificat de perfectionare, specializare, reconversie profesionala obtinut de angajatul n cauza de la un centru de perfectionare acreditat - de la un formator, adeverinta medicala)- totalitatea documentelor n ordine cronologica emise de candidat si naintate conducerii (cererii, referate, plngeri, notificatii - toate vor fi datate)- totalitatea ducumentelor ntocmite de compartiment din partea conducerii catre persoana n cauza (acte aditionale, decizii de sanctionare, referate de promovari, declaratii de ncetare a activitatii)

Toate se pastreaza ntr-un dosar plic neperforate pentru a li se asigura durabilitatea lor pe o perioada de 70 ani - reglementare prevazuta n decretul 92/1976 si ordinul Ministerului Muncii 136/1976 si in instructiunile ARHIVELOR STATULUI.

Pentru angajatii activi dosarele de personal se arhiveaza n cadrul CRU, iar pentru fostii salariati plecati, care au primit carnetul de munca, dosarul de personal integral fara nici o fila lipsa se arhiveaza n arhiva societatii.

Pentru o identificare rapida si corecta a fiecarui dosar n stnga sus i se va atribui un numar de marca (nr. matricol) n ordinea cronologica a angajarii. Acest numar se atribuie si pe organigrama societatii (Dir. Gen. nr1). n situatia plecarii angajatului din societate, numarul matricol nu se atribuie altei persoane, iar daca persoana revine dupa o perioada de timp si preia fostul numar matricol, si va reactiva dosarul din arhiva, l va completa cu noile documente de personal care apar ca urmare a reangajarii. Pe toate celelalte documente care i asigura salariatului statutul de angajat cu CIM se va trece numarul de marca pornind de la CIM care poate fi numerotat cu numarul de marca atribuit chiar daca CIM este nregistrat la ITM cu numar si data data de aceasta institutie n termenul legal; pe legitimatia de interior ecusonul; pe legitimatia de exterior; pe fisa medicala daca societatea dispune de cabinet medical propriu sau este arondata n zona la o policlinica privata unde personalul are CIM cu timp partial cu societatea n cauza; pe fisa de inventar pentru mijlocul de munca asigurat de societate personalului acesteia n vederea desfasurarii procesului muncii conform meseriei sau functiei si sarcinilor ce i revin; pe carnetul de munca al fiecarui angajat se scrie pe o bulina aplicata n stnga sus.

5.REGISTRUL DE PERSONAL

Tot n scopul unei evidente de personal fiecare CRU va avea un registru de personal care nu se confunda cu ReGeS, registrul general de evidenta a salariatilor.

Acest registru intern va avea urmatoarele coloane minimale ca numar: numar curent - numar de marca numele si prenumele cu initiala tatalui la prenume data angajarii functia locul de munca numarul si data nregistrarii CIM seria si numarul carnetului de munca data ncetarii activitatii temeiul legal al ncetarii activitatii semnatura de primire a notei de lichidare si a carnetului de munca

Existenta acestui registru va asigura n orice moment o informare rapida a IRU cu:

- numarul de salariati existenti n scripte si devine baz de date personal pentru folosirea tehnicii de calcul in domeniul resurselor umane.

- numarul de salariati cu lipsa carnetului de munca - dar existenta obligatorie a declaratiei pe proprie raspundere facuta de angajat din care sa rezulte ca nu a posedat carnet de munca, nu a activat cu CIM sau nu i s-a ntocmit n perioada anterioara.

Legea 53/2003 Codul Muncii obliga la art.17 pe conducatorul societatii sau reprezentantul acestuia IRU sa faca o informare verbala prealabila fiecarui viitor angajat cu privire la elementele ce constituie CIM pe o parte iar pe alta parte atributiile sau sarcinile ce trebuie sa le ndeplineasca angajatul pe postul respectiv;

riscurile specifice postului;

data de la care functioneaza CIM;

durata CIM pe postul respectiv;

durata CO pe an calendaristic functie de timpul efectiv ca numar de luni lucrate n acel an;

conditii de acordare a unui preaviz si durata acestuia;

salariul de baza si data platii n urma semnarii CIM;

durata normala a muncii si programul de lucru pentru postul respectiv;

durata perioadei de proba daca postul prevede acest artificiu;

mobilitatea activitatii salariatului n cadrul companiei;

acceptul persoanei pentru relatiile pe care compania urmeaza sa le obtina despre activitatea lui si despre starea lui disciplinara de ultimul loc de munca.

Informarea prealabila se face sub forma orala si se va regasi ntocmai n CIM, exemplarul scris ramnnd la CRU. Pe unicul exemplar scris persoana n cauza va semna (nume n clar si senatura) ca a luat la cunostiinta de cele mentionate si va semna si un PV, anexat informarii, de la care va prelua un exemplar

Hotararea Guvernului nr. 161/2006 privind intocmirea si completarea registrului general de evidenta a salariatilor a fost publicata in Monitorul Oficial, Partea I nr. 172 din 22.02.2006

In conformitate cu prevederile Hotararii de Guvern nr. 161/ 2006 cu completarile si modificarile ulterioare, cu incepere de la data de 31 decembrie 2006, fiecare angajator are obligatia sa infiinteze un registru general de evidenta a salariatilor in format electronic Munca HYPERLINK "javascript:;"

si sa-l transmita la ITM (Inspectoratul Teritorial de Prezenta hotarare stabileste metodologia de intocmire si completare a registrului general de evidenta a salariatilor, inregistrarile care se efectueaza, precum si orice alte elemente in legatura cu acesta.

In conformitate cu prevederile Codului muncii, fiecare angajator are obligatia de a infiinta un registru general de evidenta a salariatilor si de a-l prezenta inspectorilor de munca Incadrarea in munca a unei persoane se realizeaza, potrivit prevederilor Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare, numai prin incheierea unui contract individual de munca, in temeiul caruia persoana calitate HYPERLINK "javascript:;"

fizica, in persoana HYPERLINK "javascript:;"

de salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, 6.REGISTRUL GENERAL DE EVIDENTA A SALARIATILOR

In M. Of. al Romaniei, Partea I, nr. 372/2011 a fost publicata H.G. 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor. H.G. nr. 500/2011 se aplica de la data de 01.august.2011 si abroga H.G. nr. 161/2006 ce reglementa registrul de evidenta electronica a salariatilor.1. completarea si transmiterea datelor la ITM se va face numai de catre una sau mai multe persoane nominalizate prin decizie scrisa a angajatorului sau, de catre alte persoane, in baza unui contract de prestari servicii cu respectarea art. 20 al. 5 din Legea nr. 677/2001 privind protectia datelor cu caracter personal; prestatorii se vor inregistra la ITM; 2. registrul se intocmeste in forma electronica.Registrul se completeaza in ordinea angajarii si cuprinde urmatoarele elemente:a) elementele de identificare a tuturor salariatilor: numele, prenumele, codul numeric personal CNP, cetatenia si tara de provenienta Uniunea Europeana UE, non-UE, Spatiul Economic European SEE;b) data angajarii;c) perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea;d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii Ocupatiilor din Romania (COR) sau altor acte normative;e) tipul contractului individual de munca;f) durata normala a timpului de munca si repartizarea acestuia;g) salariul, sporurile si cuantumul acestora;h) perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor de suspendare in baza certificatelor medicale;i) data incetarii contractului individual de munca.Nota: primele 7 elemente se transmit la angajarea fiecarui salariat, se inregistreaza si transmit in registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariatul respectiv

3. datele despre salarii si sporuri se vor declara pentru contractele in curs in termen de 90 de zile de la intrarea in vigoare a hotararii; 4. datele despre suspendarea contractelor de munca se inregistreaza in registru in termen de maximum 20 de zile lucratoare de la data suspendarii; 5. incetarea contractului de munca se inscrie in registru la data incetarii contractului individual de munca/la data luarii la cunostinta a evenimentului care a determinat, in conditiile legii, incetarea contractului individual de munca;

6. angajatorul de baza completeaza pentru salariatii detasati perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea, anterior inceperii detasarii; 7. netransmiterea datelor in registru se sanctioneaza cu amenda de 10.000 lei pentru fiecare persoana angajata pentru care nu s-au transmis informatii fara a exista posibilitatea platii a jumatate din minimului amenzii in termen de 48 de ore. Pentru restul sanctiunilor se va aplica regula platii a jumatate minimului amenzii in termen de 48 de ore; 8. dosarul personal al angajatilor trebuie sa contina cel putin: actele necesare angajarii, contractul individual de munca, actele aditionale si celelalte acte referitoare la modificarea, suspendarea si incetarea contractelor individuale de munca, acte de studii/certificate de calificare, precum si orice alte documente care certifica legalitatea si corectitudinea completarii in registru;

9. registrul se transmite la inspectoratul teritorial de munca in format electronic, prin utilizarea uneia dintre urmatoarele modalitati: a) prin completarea on-line a bazei de date existente pe portalul Inspectiei Muncii;b) prin e-mail, pe baza de semnatura electronica;c) prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de munca in format electronic, insotit de o adresa de inaintare semnata de angajator.

10. registrul se pastreaza in forma electronica la sediul angajatorului si, dupa caz, la sediul sucursalei, agentiei, reprezentantei sau al altor asemenea unitati fara personalitate juridica, care au delegata competenta infiintarii registrului. Pentru depunerea on-line de catre angajatori a registrului de evidenta a salariatilor in format electronic se solicita obtinerea numelui de utilizator si a parolei de la sediul inspectoratului teritorial de munca in baza prezentarii urmatoarelor documente( potrivit art.23 din Ordinul Ministrului Muncii, Familiei si Protectiei Sociale nr.1918/2011 publicat in Monitorul Oficial nr.587 din 19.08.2011 .Obtinerea numelui de utilizator si a parolei este conditionata de transmiterea la sediul inspectoratului teritorial de munca a registrului general de evidenta a salariatilor conform noului sistem informatic aferent H.G.500/2011):

-solicitare scrisa pentru eliberarea numelui de utilizator si a parolei

-imputernicire semnata si stampilata de angajator, in cazul in care persoana care solicita obtinerea numelui de utilizator si a parolei este alta decit reprezentantul legal al angajatorului

-copie dupa certificatul de inmatriculare

-copie a actului de identitate al persoanei imputernicite

Hotararea Guvernului nr. 500/2011 este un act normativ privind intocmirea si completarea registrului general de evidenta a salariatilor care stabileste, in principal, urmatoarele: completarea si transmiterea registrului de catre una sau mai multe persoane nominalizate prin decizie scrisa de catre angajator, care detine calificare/specializare/perfectionare in domeniul resurselor umane si cunostinte de operare a calculatorului la nivel de utilizator; posibilitatea angajatorilor de a contracta un serviciu de completare si transmitere a registrului, respectiv de a incheia contracte de prestari servicii cu prestatori inregistrati la inspectoratele teritoriale de munca, care desfasoara atat activitatea de completare si transmitere a registrului, cat si activitatea de resurse umane; instituirea obligatiei pentru misiunile diplomatice din Romania, respectiv ambasadele, reprezentantele, consulatele generale si consulatele oficiale de a infiinta si transmite registrul la inspectoratul teritorial de munca; instituirea obligativitatii de a completa registrul in ordinea angajarii; termenele de completare/inregistrare a acestor elemente in registru; modalitatea de transmitere la Inspectoratul Teritorial de Munca (ITM) a registrului electronic; obligatia angajatorilor/prestatorii de servicii inregistrati de a completa si transmite registrul la inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala isi au sediul sau domiciliul, dupa caz, cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre primul salariat, cu obligatia completarii acestuia cu elementele necesare; reglementarea obligatiei angajatorului de a intocmi dosarul personal pentru fiecare salariat, precum si reglementarea continutului acestui dosar; detalierea modalitatii si termenului de eliberare de catre angajator, la cererea salariatului sau fostului salariat, a unor documente privind activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie si in specialitate, astfel cum rezulta din registrul general de evidenta si din dosarul personal; instituirea unor contraventii individualizate pentru angajatorii care nu completeaza in registru anumite elemente ale contractului individual de munca, precum si pentru aceia care primesc la munca pana la 5 persoane fara transmiterea la ITM a contractelor individuale de munca; ITM distribuie aplicatia informatica angajatorilor/prestatorilor care au obligatia de a infiinta si transmite registrul; incheierea unor protocoale de colaborare intre Inspectia Muncii si alte autoritati si institutii publice, privind liberul acces reciproc la bazele de date ale acestora, referitoare la datele privind evidenta populatiei, declaratii fiscale sau vamale, asigurari si prestatii sociale, precum si orice date si informatii utile activitatii de control.7.REGISTRUL DE EVIDEN A CONVENIILOR CIVILE

Angajatorii trebuie snregistreze conveniile civile de prestri de servicii ntr-un registru care are urmtoarul format: numrul curent, numele i prenumele, domiciliul,buletin/carte de identitate seria i nr., precum i codul numeric personal, data angajrii, durata conveniei civile de prestri de servicii, programul de lucru, numruli data nregistrrii conveniei civile de prestri de servicii la inspectoratul teritorialde munc, funcia/meseria i observaii.

Registrul se nregistreaz la Inspectoratul teritorial de munc dup ce a fost numerotat i nuruit.8.REGISTRUL DE EVIDENTA A ZILIERILORLegea 52/2011 privind exercitarea unor activitati cu caracter ocazional desfasurate de zilieri a fost publicata in Monitorul Oficial nr. 276 din 20.04.2011, iar Normele metodologice de aplicare a Legii 52/2011 au fost publicate in Monitorul Oficial nr. 300 din 02.05.2011 Actul normativ reglementeaza modul in care zilierii pot executa activitati cu caracter ocazional, prin derogare de le Legea 53/2003 Codul Muncii. Domeniile n care se poate lucra cu zilieriDomeniile in care se pot presta activitati care au caracter ocazional sunt: agricultura, vanatoare si pescuit, silvicultura, exploatari forestiere, piscicultura si acvacultura, pomicultura si viticultura, apicultura, zootehnie, spectacole, productii cinematografice si audiovizuale, publicitate, activitati care au caracter cultural, manipulari de marfuri, activitati de intretinere si curatenie. Registrul de evidenta a zilierilor Conform actului normativ, beneficiarul (persoana juridica pentru care zilierul executa activitati cu caracter ocazional) are obligatia intocmirii unui registru, denumit prin lege Registru de evidenta a zilierilor pentru toate persoanele care desfasoara activitati cu caracter ocazional. Registrul de evidenta a zilierilor este un registru cu regim special, care se tipareste si se inseriaza de Imprimeria Nationala, iar distribuirea se face la cerere si contra cost de Inspectia Muncii prin Inspectoratele teritoriale de munca. Specificatiile pentru intocmirea registrului de evidenta a zilierilor, cuprind: * Inscrierile in registrul de evidenta a zilierilor se fac numai cu cerneala sau pasta albastra;* Orice modificare a datelor inscrise se face cu taierea cu o linie orizontala cu pasta rosie si prin inscrierea datelor corecte deasemenea cu pasta rosie, lasand vizibila inscrierea anterioara si prin aplicarea stampilei si semnaturii beneficiarului de lucrari;* Inscrierea datelor se face in ordinea cronologica pentru toti zilierii cu care beneficiarul are raporturi de munca;* Registrul se intocmeste zilnic, exceptand perioadele in care nu se apeleaza la serviciile zilierilor.* Numele se completeaza cu majuscule, fiind necesara si initiala tataluiBeneficiarul de lucrari are obligatia de a transmite catre inspectoratul teritorial de munca, o copie a registrului continand inregistrarile din luna precedenta, certificata conform cu originalul pana cel tarziu la data de 5 a fiecarei luni.In cazul in care activitatile cu caracter ocazional se desfasoara prin subunitati, carora le-a fost delegata competenta de a incheia raporturi juridice cu zilieri, obligatiile cu privire la conducerea, completarea si transmiterea registrului de evidenta a zilierilor , revine acestora. Raportul dintre zilier si beneficiar se stabileste fara incheierea unui contract de munca. Zilierul are dreptul la o remuneratie stabilita prin negociere directa intre zilier si beneficir, dar nu poate fi mai mica de 2 lei si mai mare de 10 lei pe ora, conform legii. Plata se va face la sfarsitul fiecarei zile de lucru.Varsta minima a persoanelor care desfasoara activitati cu caracter ocazional trebuie sa fie de 16 ani. Durata de timp pentru o zi este de minim o zi, corespunzator cu 8 ore de munca, si maxim 12 ore, respectiv sase ore in cazul minorilor. Daca, intr-o zi, munca desfasurata de catre zilier se rezuma la un timp mai mic, legea prevede ca acesta sa fie platit de catre beneficiar ca si cum ar fi lucrat opt ore. Perioada maxima de prestare a muncii catre acelasi beneficiar este de 90 de zile calendaristice cumulate pe durata unui an. De asemenea, legea prevede ca beneficiarul nu poate angaja zilieri sa desfasoare activitatea in beneficiul unui tert. Dovada platii remuneratiei zilnice se face prin semnatura zilierului in Registrul de evidenta a zilierilor.Cea mai mare sanctiune prevazuta in actul normativ este pentru incalcarea prevederilor privind retinerea si virarea impozitului de catre beneficiar, fiind sanctionata atat cu amenda de 20.000 lei, cat si cu interzicerea utilizarii zilierilor pe toata durata de existenta a beneficiarului;

Incalcarea prevederilor cu privire la durata activitatii, respectiv cuantumul indemnizatiei, se sanctineaza cu amenda de 10.000 lei; Incalcarea prevederilor cu privire la intocmirea si transmiterea registrului de evidenta a zilierilor, precum si incalcarea prevedrilor cu privire la obligativitatea beneficiarului de a asigura zilierului echipament de lucru si protectie, se sanctioneaza cu amenda de 6.000 lei. Obligatii din punct de vedere fiscalDin punct de vedere fiscal, veniturile realizate de zilieri, sub forma remuneratiei zilnice pe fiecare beneficiar de lucrari, reprezinta venit asimilat salariului, pentru care se datoreaza impozit pe venit in cuantul de 16% aplicat asupra indemnizatiei brute. Beneficiarul de lucrari are obligatia calcularii retinerii impozitului la data fiecarei plati a remuneratiei brute zilnice, si de asemenea ii revine obligatia virarii impozitului la bugetul de stat pana la data de 25 a lunii urmatoare celei in care se platesc aceste venituri. Pentru veniturile realizate din activitatea prestata de zilieri nu se datoreaza contributiile sociale obligatorii nici de catre zilier, nici de catre beneficiar. Activitatea desfasurata de zilieri nu confera acestora calitatea de asigurat in sistemul public de pensii, sistemul asigurarilor sociale pentru somaj si nici in sistemul de asigurari sociale de sanatate. Acesta va putea incheia, optional, o asigurare de sanatate si/sau de pensie

9.ACTUL DECIZIONAL Procesul luarii si transmiterii deciziilor comporta trei etape principale:

1) etapa de pregatire a deciziei, n cadrul careia se contureaza solutiile posibile pentru rezolvarea problemei;

2) etapa de determinare a solutiei optime, realizabila n conditiile existente si de luare propriu-zisa a deciziei;

3) etapa de motivare, transmitere si control al deciziei.Prima etapa, de elaborare a deciziei (s-ar putea denumi chiar de pregatire a deciziei) este deosebit de complexa. Ea este precedata de cteva masuri de clarificare a problemei care formeaza subiectul deciziei potentiale. In cadrul acestei etape au loc cteva faze care conduc la elaborarea unor solutii-variante, fiecare prezentnd avantaje si dezavantaje n raport cu care se face evaluarea solutiilor:

a) definirea problemei si a domeniului ce o genereaza, a implicatiilor posibile asupra altor domenii precum si stabilirea scopurilor a caror realizare se urmareste prin decizia care va fi adoptata;

b) clarificarea tuturor elementelor necesare pentru solutionarea problemei si determinarea factorilor principali si secun-dari care pot influenta natura solutiilor ce urmeaza a se stabili;

c) formularea ideilor privind fiecare din solutiile ce se pot imagina pe baza ntregului material strns;

d) analiza situatiei pentru a evidentia solutia cea mai avantajoasa si care sa constituie subiectul deciziei.Cea de-a doua etapa, de alegere a solutiei optime si luare a deciziei comporta urmatoarele faze:

a) compararea cu situatiile similare precedente a fiecareia din solutiile-variante ce se au n vedere;

b) estimarea consecintelor fiecareia din solutiile-variante;

c) determinarea solutiei optime, cea mai convenabila din punctul de vedere al avantajelor si dezavantajelor ce le cuprinde.Etapa a treia, ultima din procesul att de complex al adoptarii deciziei manageriale, o constituie supravegherea aplicarii solutiei si controlarea modului ei de realizare. In numeroase cazuri, aceasta etapa ocupa un loc periferic n atentia managerilor, deoarece acestia si formeaza falsa opinie ca din moment ce o decizie a fost elaborata corespunzator ea trebuie sa se realizeze exact cum a fost prevazuta.

Ca faze principale ale acestei a treia etape retinem:

a) motivarea cu scopul de a crea o stare de spirit favorabila realizarii deciziei n conditii optime;

b) transmiterea deciziei, nsotita de instructiuni precise de realizare, prin canale de transmitere corecte si operative;

c) exercitarea unui control permanent, cu accent pe activitatea de ndrumare si ameliorare.10.ADEVERINEObligatia angajatorului de a elibera documente care sa priveasca situatia de salariat a solicitantului este una legala, fiind prevazuta ca atare prin dispozitiile art. 40 alin. (2) lit. h) din Codul muncii , cu modificarile si completarile ulterioare. Legiuitorul nu arata in mod limitativ care sunt documentele care trebuie eliberate, sub sintagma generala de toate documentele intelegandu-se orice document solicitat, cu conditia ca actele sau faptele atestate sa fie reale si sa aiba legatura cu raporturile de munca, deci sa priveasca date legate de activitatea in munca a salariatului. Potrivit art. 34 alin. (5) din Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare, la solicitarea salariatului, angajatorul este obligat sa elibereze un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, vechimea in munca, in meserie si in specialitate. Totodata, art. 40 alin. (2) lit. h) prevede ca angajatorului ii revine obligatia sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului.Termenul de eliberare a adeverinelor este de maximum 15 zile de la data solicitrii dar exist i adeverine care se elibereaz n regim de urgen. De regul , adeverinele se elibereaz fr o tax stabilit de angajator dar exist instituii publice care percep anumite taxe la eliberarea adeverinelor. De exemplu, Inspectoratul Teritorial de Munca Bucuresti elibereaza adeverintele de vechime, incepand cu data de 01.01.2012, contra cost. Taxa de eliberare a adeverintelor de vechime este in valoare de 40 lei. De asemenea, multe instituii de stat i private de nvmnt superior percep taxe la eliberarea adeverinelor.Un aspect foarte important este precizarea termenului de valabilitate a adeverinei de la data eliberrii sale.Incepand cu 01 ianuarie 2011 datele privind evidenta muncii prestate salariati in baza unui contract individual de munca nu se mai inscriu in carnetele de munca, urmare abrogarii prin art. 296 din Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare, a Decretului nr.92/1976 privind carnetul de munca, publicat in Buletinul Oficial, Partea I, nr. 37 din 26 aprilie 1976.Astfel, vechimea in munca stabilita pna la data de 31 decembrie 2010 se probeaza cu carnetul de munca.Prin urmare, pentru perioada ulteriora datei de 31.12.2010 atestarea vechimii in munca a salariatului se poate face prin adeverinta eliberata de angajator. Astfel, la angajarea in munca in cadrul unui nou angajator, vechimea in munca pentru calculul concediului de odihna cuvenit salariatului se va putea dovedi cu inscrisurile emise de catre fostii angajatori. De aceea este absolut necesar sa se cear acest inscris de la cei angajati in aceasta perioada.

n adeverina eliberat trebuie s se regseasc datele de identificare ale unitii, datele de identificare ale solicitantului precum i destinaia adeverinei.

Valabilitatea unei adeverinte de salariu este de 30 de zile. Dupa trecerea acestor 30 de zile este eliberata o noua adevarinta, pentru luna precedenta.

Adeverinta de asigurat CASS are o perioada de valabilitate de 3 luni de la data emiterii.

Adeverinta de de licen e valabila un an de zile de la eliberare ,12 luni de la data eliberarii (termenul maxim admis pentru eliberarea diplomei de licenta, cf.regimului actelor de studii).

NTOCMIREA DOCUMENTELOR STATISTICE I CENTRALIZATOAREPrelucrarea datelor cu caracter personalIn procesul intocmirii, gestionrii i arhivrii documentelor se acord o atentie deosebit prelucrrii datelor cu caracter personal prin prisma garantrii i protejrii drepturilor i liberttilor fundamentale ale persoanelor fizice, n special a dreptului la viata intim, familial i privat.

Cadrul legislativ comunitar

Conventia privind protectia drepturilor omului i a liberttilor fundamentale;

Conventia pentru protejarea persoanelor fata de prelucrarea automatizata a datelor cu caracter personal, adoptata la Strasbourg la 28 ianuarie 1981;

Directiva Consiliului 95/46/EC a Parlamentului European si a Consiliului European din 24 octombrie 1995 cu privire la protectia persoanelor referitoare la procesarea datelor personale si la libera circulatie a acestor date;

Directiva 2002/58/EC a Parlamentului European si a Consiliului din 12.07.2002 privind procesarea datelor personale si protectia intimittii n sectorul comunicatiilor electronice;

Regulamentul (EC) nr. 45/2001 al Parlamentului European i al Consiliului privind protectia persoanelor cu privire la procesarea datelor personale de ctre institutiile i organismele comunitare i la libera circulatie a acestor date.

Cadrul legislativ intern

Constitutia Romniei;

Legea nr. 677 din 21 noiembrie 2001 pentru protectia persoanelor cu privire la prelucrarea datelor cucaracter personal i libera circulatie a acestor date;

Legea nr. 682 din 28 noiembrie 2001 privind ratificarea Conventiei pentru protejarea persoanelor fat de prelucrarea automatizat a datelor cu caracter personal, adoptat la Strasbourg la 28 ianuarie 1981;

Ordinul Avocatului Poporului nr. 52 din 18 aprilie 2002 privind aprobarea Cerintelor minime de securitate a prelucrrilor de date cu caracter personal.

n conformitate cu prevederile Legii 677/2001, prelucrarea datelor cu caracter personal se realizeaz prin mijloace automatizate i manuale, cu respectarea cerintelor legale i n conditii care s asigure securitatea, confidentialitatea i respectarea drepturilor persoanelor vizate.

Prelucrarea datelor cu caracter personal se face cu respectarea urmtoarelor principii:

Legalitatea. Prelucrarea datelor cu caracter personal se face n temeiul i conformitate cu prevederile legale;

Scopul bine-determinat. Orice prelucrare de date cu caracter personal se face n scopri bine determinate, explicite i legittime;

Confidentialitatea. Persoanele care prelucreaz, n numele unei institutii, date cu caracter personal au prevzut n contractul de munc i n fia postului o clauz de confidentialitate.

Consimtmntul persoanei vizate. Un element cheie al prelucrrii datelor cu caracter personal l reprezint acordul pe care persoana vizat trebuie s l exprime, care se manifest pe baza unei temeinice informrii i a propriei alegeri;

Informarea. Informarea persoanelor a cror date sunt procesate se face de ctre institutia care prelucreazdatele personale ale persoanei vizate;

Calitatea datelor. Datele care sunt procesate trebuie s fie adecvate, pertinente i neexcesive prin raportare la scopul n care sunt colectate i ulterior prelucrate;

Protejarea persoanelor vizate. Potrivit acestui principiu, persoanele vizate au dreptul de a avea acces la datele care sunt prelucrate, de a interveni asupra acestora, de opozitie i de a nu fi supus unei decizii individuale, precum i dreptul de a se adresa Autorittii Nationale de Supraveghere a Prelucrrii Datelor cu Caracter Personal sau instantei de judecat pentru aprarea oricror drepturi garantate de lege, care le-au fost nclcate;

Securitatea. Msurile de securitate a datelor cu caracter personal sunt stabilite astfel nct s asigure un nivel optim de securitate a datelor cu caracter personal processate;

Notificarea. Operatorul de date cu caracter personal este notificat la Autoritatea National de Supraveghere a Prelucrrii Datelor cu Caracter Personal, primind un numr de operator.

Definiiia)date cu caracter personal- orice informatii referitoare la o persoan fizic identificat sau identificabil;o persoan identificabileste acea persoan care poate fi identificat, direct sau indirect, n mod particular prin referire la un numr de identificare ori la unul sau la mai multi factori specifici identittii sale fizice, fiziologice, psihice, economice, culturale sau sociale;

b)prelucrarea datelor cu caracter personal- orice operatiune sau set de operatiuni care se efectueaz asupra datelor cu caracter personal, prin mijloace automate sau neautomate, cum ar fi colectarea, nregistrarea, organizarea, stocarea, adaptarea ori modificarea, extragerea, consultarea, utilizarea, dezvluirea ctre terti prin transmitere, diseminare sau n orice alt mod, alturarea ori combinarea, blocarea, tergerea sau distrugerea;

c)stocarea- pstrarea pe orice fel de suport a datelor cu caracter personal culese;

d)sistem de evident a datelor cu caracter personal- orice structur organizat de date cu caracter personal, accesibil potrivit unor criterii determinate, indiferent dac aceast structur este organizat n mod centralizat ori descentralizat sau este repartizat dup criterii functionale ori geografice;

e)operator- orice persoan fizic sau juridic, de drept privat ori de drept public, inclusiv autorittile publice, institutiile i structurile teritoriale ale acestora, care stabilete scopul i mijloacele de prelucrare a datelor cu caracter personal; dac scopul i mijloacele de prelucrare a datelor cu caracter personal sunt determinate printr-un act normativ sau n baza unui act normativ,operatoreste persoana fizic sau juridic, de drept public ori de drept privat, care este desemnat ca operator prin acel act normativ sau n baza acelui act normativ;

f)persoan mputernicitde ctre operator - o persoan fizic sau juridic, de drept privat ori de drept public, inclusiv autorittile publice, institutiile i structurile teritoriale ale acestora, care prelucreaz date cu caracter personal pe seama operatorului;

g)tert- orice persoan fizic sau juridic, de drept privat ori de drept public, inclusiv autorittile publice, institutiile i structurile teritoriale ale acestora, alta dect persoana vizat, operatorul ori persoana mputernicit sau persoanele care, sub autoritatea direct a operatorului sau a persoanei mputernicite, sunt autorizate s prelucreze date;

h)destinatar- orice persoan fizic sau juridic, de drept privat ori de drept public, inclusiv autorittile publice, institutiile i structurile teritoriale ale acestora, creia i sunt dezvluite date, indiferent dac este sau nu tert; autorittile publice crora li se comunic date n cadrul unei competente speciale de anchet nu vor fi considerate destinatari;

i)date anonime- date care, datorit originii sau modalittii specifice de prelucrare, nu pot fi asociate cu o persoan identificat sau identificabil.

Potrivit legislatiei n vigoare, cettenii vizati potrivit Legii nr. 677/2001, au urmtoarele drepturi:

dreptul la informare

dreptul de acces la date

dreptul de interventie asupra datelor

dreptul de opozitie

dreptul de a nu fi supus unei decizii individuale

dreptul de a face plngere la ANSPDCP sau de a se adresa justitiei

Dreptul la informare

Pentru rezolvarea solicitrilor care vin din partea cettenilor, acetia trebuie s completeze corect formularele care le sunt puse la dispozitie. Rrefuzul de a comunica datele cu caracter personal necesare poate duce la o solutionare negativ a cererii. Datele cu caracter personal vor fi puse la dispozitia autorittilor romne competente i procesate de ctre acestea, dup caz, n scopul lurii unei decizii. Aceste date pot fi introduse i stocate n bazele de date accesibile autorittilor romne competente.

Dreptul de acces la date

Cettenii vizati conform Legii nr. 677/2001, pot solicita, printr-o cerere scris, semnat i datat, informatii de la operatorul de date cu caracter personal privind urmtoarele aspecte: dac i sunt prelucrate datele cu caracter personal, ce date, n ce scop, cui le dezvluie, de unde au fost colectate, ce mecanisme de prelucrare automat folosete, ce alte drepturi mai are.

Dreptul de interventie asupra datelor

Orice persoana vizat are dreptul de a obtine de la operator, la cerere i n mod gratuit:

dup caz, rectificarea, actualizarea, blocarea sau tergerea datelor a cror prelucrare nu este conform Legii nr.677/2001, n special a datelor incomplete sau inexacte;

dup caz, transformarea n date anonime a datelor a cror prelucrare nu este conform prezentei legi;

notificarea ctre tertii crora le-au fost dezvluite datele a oricrei operatiuni efectuate conform lit. a) sau b), dac aceast notificare nu se dovedete imposibil sau nu presupune un efort disproportionat fat de interesul legitim care ar putea fi lezat.

Dreptul de opozitie

Persoana vizata are dreptul de a se opune n orice moment, n mod gratuit i fr nici o justificare, ca datele care o vizeaz s fie prelucrate n scop de marketing direct, n numele operatorului sau al unui tert, sau sa fie dezvaluite unor terti ntr-un asemenea scop.

Dreptul de a nu fi supus unei decizii individuale

Orice persoan are dreptul de a cere i de a obtine:

retragerea sau anularea oricrei decizii care produce efecte juridice n privinta sa, adoptat exclusiv pe baza unei prelucrri de date cu caracter personal, efectuat prin mijloace automate, destinat s evalueze unele aspecte ale personalittii sale, precum competent profesional, credibilitatea, comportamentul su ori alte asemenea aspecte;

reevaluarea oricrei alte decizii luate n privinta sa, care o afecteaz n mod semnificativ, dac decizia a fost adoptat exclusiv pe baza unei prelucrri de date care ntrunete conditiile prevzute la lit. a).

Dreptul de a face plngere la ANSPDCP sau de a se adresa justitiei

Pentru orice nclcare a drepturilor lor, legat de prelucrarea datelor personale, cettenii pot reclama nerespectarea drepturilor garantate de Legea nr. 677/2001 operatorului de date cu caracter personal i mai apoi Autorittii Nationale de Supraveghere a Prelucrrii Datelor cu Caracter Personal. De asemenea, persoana vizat poate chema n judecat operatorul de date cu caracter personal pentru nerespectarea drepturilor sau pentru producerea unui prejudiciu prin prelucrarea ilegal a datelor. GESTIONAREA I ARHIVAREA DOCUMENTELOR

TERMENELE DE PSTRARE A DOCUMENTELORDirectiaServiciulDenumirea dosarului

(Continutul pe scurt al problemelor la care se refera)Termenul

de pastrareObservatii

DIRECTIA

RESURSE

UMANEA. Serviciul

Resurse

Umane1. Dosarele personale ale salariatilor permanenti si temporari, cartile de munca70 ani

2. Registrul de evidenta dosarelor personale

si a cartilor de munca70 ani

3. Registrul de evidenta miscarii personalului

si fostilor salariati70 ani

4. Evidenta legitimatiilor eliberate5 ani

5. Cereri, reclamatii, sesizari3 ani

6. Corespondenta cu ministere, alte organe

centrale si subunitati pentru toate problemele

serviciului3 ani

7. Registrul de evidenta reclamatiilor si

sesizarilor3 ani

8. Probleme de personal, adeverinte

eliberate personalului2 ani

9. Cererile angajatilor care nu au putut fi

rezolvate1 an

B. Serviciul

Salarizare1. State functii, lucrari si situatii privind

miscarea personaluluiPermanent

2. Calcul, analize privind fondul de referinta

(salarii)Permanent

3. Documente privind plata drepturilor

salariale (premii, referate legate de diverse

drepturi: derogare, studii vechime, conventii,

colaboratori, raportari numar personal si fond

salarii)50 ani

4. Dari de seama statistice2 ani

C. Serviciul

Pregatire

Profesionala1. Dosare cu evidenta participarii la

invatamant, perfectionare, invatamant

postuniversitar in tara5 ani

2. Dosare cu evidenta participarii la cursuri

de specializare in strainatate5 ani

3. Fise individuale de evaluare profesionala a

salariatilor5 ani

D.

Secretariat1. Lucrari de secretariat10 ani

2. Registre intrare-iesire a corespondentei10 ani

3. Condici de prezenta3 ani

ANEXEANEXA 1 :MODELE DE DOCUMENTE NTOCMITE-GESTIONATE DE COMPARTIMENTUL DE RESURSE UMANEA1.1. .MODEL

CAPITOLUL A: Prtile contractului

CAPITOLUL B: Obiectul contractului

CAPITOLUL C: Durata contractului

CAPITOLUL D: Locul de munc

CAPITOLUL E: Felul muncii

CAPITOLUL F: Atributiile postului

CAPITOLUL F1: Criteriile de evaluare a activittii profesionale a salariatului

CAPITOLUl G: Conditii de munc31/1991 HYPERLINK "file:///C:\\Documents%20and%20Settings\\adela-d\\Sintact%202.0\\cache\\Legislatie\\temp\\00061964.HTML" \l "#"

1.Activitatea se desfoar n conformitate cu prevederile Legii nr. .263/2010 HYPERLINK "file:///C:\\Documents%20and%20Settings\\adela-d\\Sintact%202.0\\cache\\Legislatie\\temp\\00061964.HTML" \l "#"

HYPERLINK "file:///C:\\Documents%20and%20Settings\\adela-d\\Sintact%202.0\\cache\\Legislatie\\temp\\00061964.HTML" \l "#"

2.Activitatea prestat se desfoar n conditii normale/deosebite/speciale de munc, potrivit Legii nr. privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificrile i completrile ulterioare.

CAPITOLUL H: Durata muncii1.O norm ntreag, durata timpului de lucru fiind de .......... ore/zi, .......... ore/sptmn.

CAPITOLUL I: Concediul

CAPITOLUL J: Salarizare

2.Alte elemente constitutive:

53/2003 HYPERLINK "file:///C:\\Documents%20and%20Settings\\adela-d\\Sintact%202.0\\cache\\Legislatie\\temp\\00061964.HTML" \l "#"

3.Orele suplimentare prestate n afara programului normal de lucru sau n zilele n care nu se lucreaz ori n zilele de srbtori legale se compenseaz cu ore libere pltite sau se pltesc cu un spor la salariu, conform contractului colectiv de munc aplicabil sau Legii nr. - Codul muncii.

CAPITOLUL K: Drepturi specifice legate de sntatea i securitatea n munc

CAPITOLUL L: Alte clauze53/2003

b)perioada de preaviz n cazul concedierii este de ............ zile lucrtoare, conform Legii nr. HYPERLINK "file:///C:\\Documents%20and%20Settings\\adela-d\\Sintact%202.0\\cache\\Legislatie\\temp\\00061964.HTML" \l "#"

a)perioada de prob este de .............. zile calendaristice; - Codul muncii sau contractului colectiv de munc;

53/2003 HYPERLINK "file:///C:\\Documents%20and%20Settings\\adela-d\\Sintact%202.0\\cache\\Legislatie\\temp\\00061964.HTML" \l "#"

c)perioada de preaviz n cazul demisiei este de ........ zile lucrtoare, conform Legii nr. , republicat, sau contractului colectiv de munc aplicabil;53/2003 HYPERLINK "file:///C:\\Documents%20and%20Settings\\adela-d\\Sintact%202.0\\cache\\Legislatie\\temp\\00061964.HTML" \l "#"

d)n cazul n care salariatul urmeaz s-i desfoare activitatea n strintate, informatiile prevzute la art. 18 alin. (1) din Legea nr. - Codul muncii se vor regsi i n contractul individual de munc;

CAPITOLUL M: Drepturi i obligatii generale ale prtilor1.Salariatul are, n principal, urmtoarele drepturi:

2.Salariatului i revin, n principal, urmtoarele obligatii:

3.Angajatorul are, n principal, urmtoarele drepturi:

4.Angajatorului i revin, n principal, urmtoarele obligatii:

CAPITOLUL N: Dispozitii finale

53/2003 HYPERLINK "file:///C:\\Documents%20and%20Settings\\adela-d\\Sintact%202.0\\cache\\Legislatie\\temp\\00061964.HTML" \l "#"

Prevederile prezentului contract individual de munc se completeaz cu dispozitiile Legea nr. - Codul muncii i ale contractului colectiv de munc aplicabil ncheiat la nivelul angajatorului/grupului de angajatori/ramurii/national, nregistrat sub nr. ........... / .............. la Inspectoratul teritorial de munc a judetului/municipiului ........................... /Ministerul Muncii i Solidarittii Sociale.

CAPITOLUL O:

Angajator,

Salariat

Semnatura.

Data

Reprezentant legal,

53/2003 HYPERLINK "file:///C:\\Documents%20and%20Settings\\adela-d\\Sintact%202.0\\cache\\Legislatie\\temp\\00061964.HTML" \l "#"

Pe data de ...................... prezentul contract nceteaz n temeiul art. ....... din Legea nr. , republicat, n urma ndeplinirii procedurii legale.

A1.2.MODEL

la contractul individual de munc nregistrat sub nr. .................. din .......................

n registrul Direciei Generale de Munc i Protecie Social a .....................

ncheiat astzi .........................

la .................................

ntre:

Angajatorul S. C. .................................................................................................... S.N.C./S.C.S./S.A./S.R.L., cu sediul social n (localitatea) ................................................, str. ............................... nr. ................, bloc ........, scara ..........., etaj ........, apartament ......., jude/sector ............................., nregistrat la Oficiul Registrului Comerului ................................., sub nr. .......................... din ......................., cod fiscal nr. ........................................... din ..................................................., avnd contul nr. ...................................................., deschis la ........................\........................................................, reprezentat de ........................................., cu funcia de ........................................................

sau Asociaia/Fundaia ........................................................................................................................, cu sediul n (localitatea) ................................................................, str. ................................... nr. .................., bloc ........., scara ........, etaj ........, apartament ........, sector/jude ............................, nregistrat n registrul persoanelor juridice prin Sentina civil nr. ................................................ din ........................................., a Tribunalului ..........................., codul fiscal nr. ........................... din .............................., avnd contul nr. ................................, deschis la ..................................., reprezentat de ......................................................., cu funcia de ...............................................

sau ntreprinderea/Asociaia ..............................................................................................................., cu sediul n (localitatea) .................................................., str. .......................................... nr. ............, bloc ........, scara ........, etaj ............, apar