ANGAJAREA ŞI SALARIZAREA PERSONALULUI LA S. C. RO ALTO GRADIMENTO S.R.L. TIMIŞOARA 1. 1 . PREZENTAREA S.C. RO ALTO GRADIMENTO S.R.L S.C."RO ALTO GRADIMENTO"S.R.L. este persoană juridică română care îşi desfăşoară activitatea pe raza judeţului Timiş, având ca principal scop realizarea de produse de încălţăminte de lux din piele destinată exclusiv femeilor, cu preponderenţă în sistem lohn pentru export. Sediul societăţii este în Timişoara Str. Circumvalaţiunii Nr. l, unde există şi secţia de producţie şi o subunitate în Com. Nădrag unde se prelucrează pielea destinată încălţămintei - se execută feţe (croit-montat-cusut). Societatea este înmatriculată la Oficiul Registrului de Comerţ Timiş, sub Nr. J/35/390/1996, primind codul unic de înregistrare (C.U.I.) la Ministerul Finanţelor Nr. R. 8288619. Societatea derulează operaţiunile financiar-bancare prin conturile deschise la: B.C.R.- în lei;B.C.R.- în Euro;Banca Italo- Romena - în lei; Banca Italo-Romena - în Euro. Forma juridică a societăţii este societate cu răspundere limitată iar forma de proprietate este privată. Obiectul activităţii de bază al societăţii este realizarea de încălţăminte din piele pentru femei. 1. 2. SCURT ISTORIC
Transcript
ANGAJAREA ŞI SALARIZAREA PERSONALULUI LA S. C. RO ALTO GRADIMENTO S.R.L. TIMIŞOARA
1. 1 . PREZENTAREA S.C. RO ALTO GRADIMENTO S.R.L
S.C."RO ALTO GRADIMENTO"S.R.L. este persoană juridică română care îşi desfăşoară activitatea pe raza judeţului Timiş, având ca principal scop realizarea de produse de încălţăminte de lux din piele destinată exclusiv femeilor, cu preponderenţă în sistem lohn pentru export.
Sediul societăţii este în Timişoara Str. Circumvalaţiunii Nr. l, unde există şi secţia de producţie şi o subunitate în Com. Nădrag unde se prelucrează pielea destinată încălţămintei - se execută feţe (croit-montat-cusut).
Societatea este înmatriculată la Oficiul Registrului de Comerţ Timiş, sub Nr. J/35/390/1996, primind codul unic de înregistrare (C.U.I.) la Ministerul Finanţelor Nr. R. 8288619.
Societatea derulează operaţiunile financiar-bancare prin conturile deschise la: B.C.R.- în lei ;B.C.R.- în Euro;Banca Italo-Romena - în lei; Banca Italo-Romena - în Euro.
Forma juridică a societăţii este societate cu răspundere limitată iar forma de proprietate este privată.
Obiectul activităţii de bază al societăţii este realizarea de încălţăminte din piele pentru femei.
1. 2. SCURT ISTORIC
S.C."RO ALTO GRADIMENTO"S.R.L. Timişoara a fost înfiinţată în data de 25 martie 1996 în conformitate cu Legea nr.31/1990, prin actul de voinţă a celor doi asociaţi: Rotărescu Vasile - cetăţean român domiciliat în Timişoara; Torresi Giuseppe-cetăţean italian domiciliat în Fii Porto SântElpidio.
Capitalul social total este de 57.120 mii lei, cu aport subscris şi vărsat de către ambii asociaţi, în proporţii de 50% la înfiinţarea firmei.
Începând cu data de 01 aprilie 1996, conform adeverinţei Nr. 40193 emisă de D.G.F.P. Timiş - Direcţia Impozite şi taxe, societatea devine plătitor de TVA iar activitatea desfăşurată conform cod CAEN este 1930 - confecţii încălţăminte.
La începuturile existenţei sale activitatea productivă se desfăşura în baza unui contract de colaborare cu S.C."FILTY"S.A. din Timişoara. Colaborarea consta în faptul că materia primă şi materialele auxiliare necesare realizării producţiei, erau importate din Italia de la firma „ALTO GRADIMENTO" S.R.L. Împreună cu programele de proiectare, lansare, fabricare iar producţia s-a realizat prin contribuţia forţei de muncă şi utilajele proprietate lui S.C."FILTY"S.A.
Producţia fizică realizată în perioada 1996 - 1997 a fost de 1.500 perechi încălţăminte/lună; 18.000 per/an, un volum valoric mediu/lună de 675.000.000 lei, respectiv 8.100.000.000 lei/an, structura acesteia a fost în funcţie de sezon şi se compunea din cizme, ghete, pantofi, saboţi, sandale, avînd piaţa de desfacere autohtonă.
În perioada de început, societatea a fost încrezătoare în perspectivele de dezvoltare a pieţei româneşti, de atragere a cît mai mulţi clienţi în scopul recuperării la timp a creanţelor pentru a-şi putea pregăti din timp producţia sezonului următor.
În anul 1998 S.C."RO ALTO GRADIMENTO" a fost nevoită să solicite Judecătoriei Timişoara reorganizarea judiciară conform Legii 64/22.06.1995, întrucât a intervenit blocajul financiar - perioada conform clauzelor contractuale de încasare a creanţelor clienţi n-a fost respectată de aceştia, sumele recuperându-se cu mare dificultate chiar şi cu sentinţe definitive investite cu formula executorie.
La sfârşitul anului 1998 şi începutul anului 1999, a constituit pentru cei doi asociaţi un moment de atentă analiză pentru a întocmi un plan de reorganizare care să conducă pe de-o parte la recuperarea creanţelor, iar pe de altă parte la reorientarea activităţii către alţi beneficiari. Din luna martie 1999, în baza contractului de lohn cu Nr. 186, primeşte aproximativ 90% din materia primă şi materialele auxiliare în import temporar din Italia de la firma ALTO GRADIMENTO, confecţionează încălţămintea şi o exportă beneficiarului, putând astfel controla mai uşor atât recuperarea creanţelor cât şi aspectele tehnice şi calitative, colaborând doar cu un singur beneficiar.
Tot din anul 1999 începând cu luna iunie societatea îşi mută sediul în Str. Circumvalaţiunii Nr.l - prin cumpărarea unui spaţiu destinat în principal producţiei, conform certificatului de înscriere menţiuni Nr. 3727/29.06.1999, emis de O.R.C. Timiş.
In perioada aceluiaşi an Adunarea Generală a Asociaţilor hotărăşte cesionarea a 40% din părţile sociale deţinute de asociatul Rotărescu Vasile în favoarea asociatului Torresi Giuseppe astfel că participarea asociaţilor la capitalul social este de: 90% Torresi Giuseppe -10% Rotărescu Vasile
şi se hotărăşte investirea în calitatea de administrator cu a d-lui Rotărescu Vasile.
In vara aceluiaşi an a început încheierea contractelor de muncă pentru primii 20 salariaţi (muncitori calificaţi), practic societatea renăştea prin desfăşurarea activităţii cu oameni noi în capacităţi proprii de producţie, prin creditarea fără dobândă de către asociatul extern.
Planul după care urma să-şi desfăşoare activitatea S.C."RO ALTO GRADIMENTO"S.R.L. a fost restructurat integral, comenzile certe au fost preluate de partenerul italian, asigurarea necesarului cu tipare, modele, tehnicieni pentru îndrumare şi realizarea seriilor scurte (a prototipurilor), materii prime de foarte bună calitate, utilaje modeme şi forţă de muncă atent aleasă pe criterii de performanţă.
S.C. RO ALTO GRADIMENTO S.R.L. are următoarea gamă de produse (tabelul 1):
ORGANIGRAMA SOCIETATII S.C. RO ALTO GRADIMENTO S.R.L este prezentată în anexa 1.
Cunoaşterea şi analiza structurii organizatorice implică folosirea unor modalităţi adecvate pentru descrierea sa. Organigrama constituie mijlocul cel mai frecvent utilizat în acest scop.
Organigrama poate fi definită ca reprezentarea grafică a structurii organizatorice, cu ajutorul anumitor simboluri şi pe baza unor reguli specifice.
Manager general – o persoană – studii superioare de management; experienţă în conducere; coordonează întreaga activitate a firmei (asigură managementul firmei).
Director tehnic – două persoane – studii superioare specializate de industria de încălţăminte, experienţă în conducerea şi coordonarea producţiei. Conduce şi coordonează întreg fluxul de producţie, asigură optimizarea activităţii în cadrul compartimentelor din subordine şi ţine legătura informaţională, de previziune şi control cu managerul general.
Director comercial - o persoana, studii superioare economice.
Director economic – o persoană – studii superioare de specialitate. Asigură şi coordonează activităţile legate de aspectele economico-financiare din firmă, prin compartimentele din subordine. Asigură împreună cu managerul general şi directorul tehnic unitatea echipei.
Director resurse umane – doua persoane – studii superioare, experienţă şi abilităţi de comunicare şi în ce priveşte relaţiile interumane.
Compartimentul juridic – o persoana – studii superioare juridice; studii medii sau superioare de specialitate.
Compartimentul Aprovizionare – o persoană – studii superioare cu abilităţi în activităţile comerciale. Asigură aprovizionarea cu materiale în vederea susţinerii actului productiv; desfacerea produselor proprii. Asigură activităţile de compensare între firmă şi terţi, în urma avizului directorului economic.
Maistru - trei persoane, studii medii, de specialitate în domeniu.
Şefi formaţie – trei persoane, studii medii de specialitate.
În cadrul funcţiunii de personal se pot delimita mai multe activităţi: previzionarea necesarului de personal; formarea personalului; selecţionarea personalului; încadrarea personalului; evaluarea personalului; motivarea personalului; protecţia angajaţilor (protecţia muncii şi protecţia socială).
În ceea ce priveşte numărul de personal angajat la S.C. Ro Alto Gradimento S.R.L., acesta este de 599 salariaţi, din care:
- conducere: 1 persoană;
- serviciul de contabilitate: 7 persoane;
- serviciul administrativ: 2 persoane;
- serviciul juridic: 1 persoană;
- serviciul de resurse umane şi personal: 7 persoane;
- muncitori: 558 persoane;
- serviciul de pază: 5 persoane;
- auxiliari: 18 persoane.
Evoluţia lunară a numărului de angajaţi S.C. RO ALTO GRADIMENTO S.R.L este prezentată în anexa 2.
1. 4. ANGAJAREA PERSONALULUI
Problemele de conducere, de comunicare, de informare ocupă un loc tot mai important în cadrul noilor compartimente de resurse umane, având o structură adecvată noilor cerinţe pe linii de personal. Funcţia de resurse umane vine să sublinieze modificările de ordin cantitativ şi calitativ care au fost înregistrate în acest domeniu.
Sarcinile de administrare a personalului şi de aplicare a prevederilor dreptului muncii, specifice funcţiei de personal, s-au multiplicat şi îmbogăţit, funcţia de resurse umane urmărind în sinteză: previzionarea şi asigurarea cu cadre; administrarea personalului; gestiunea personalului şi a carierelor profesionale; comunicaţii şi negocieri; politica de motivare şi integrare; dezvoltarea socială, etc.
Compartimentul de personal este condus de un director de resurse umane, de multe ori specialist cu studii universitare, care are autoritate funcţională, dar nu are autoritate directă asupra salariaţilor. El este de multe ori a doua persoană din firmă , după directorul general, care participă la stabilirea politicilor sociale şi la punerea lor în practică.
Firma, S.C. RO ALTO GRADIMENTO S.R.L. are un biroul de resurse umane care realizează următoarele activităţi:
- Asigurarea recrutării personalului atât din interior firmei cât şi din exterior, prin apelarea la surse de recrutare cum ar fi: recrutarea absolvenţilor din învăţământul superior, şcoli profesionale, prin primirea de cereri de angajare direct la firmă, prin intermediul anunţurilor din presă şi prin colaborări cu centrele de plasare a forţei de muncă;
- Aplicarea strictă a prevederilor legale în vigoare privind salarizarea personalului angajat;
- Calcularea salariilor şi distribuirea lor fiecărui angajat;
întocmirea contractelor de muncă şi înregistrarea lor la Camera de Muncă;
- Operarea în cărţile de muncă de fiecare dată când există unele modificări;
- Informarea personalului asupra modului de calcul a salariilor;
- Evidenţa personalului;
- Evidenţa concediilor de odihnă, a concediilor medicale, a învoirilor, a prezenţei prin verificarea pontajelor;
- Conceperea şi redactarea contractului colectiv de muncă, etc.
În cadrul firmei S.C. RO ALTO GRADIMENTO S.R.L angajarea de personal nou presupune parcurgerea anumitor etape şi anume:
a) Descrierea postului ce urmează a fi ocupat - înainte de a defini conţinutul postului, şeful departamentului resurselor umane trebuie să găsească răspunsul la o serie de întrebări: „Este nevoie de acest post?", „De ce a rămas vacant şi cât a funcţionat firma cu acest post vacant?", „Ce alte posturi ar putea prelua atribuţiile?", „în ce limite se poate negocia salariul pentru acest post?". Definirea conţinutului postului înseamnă stabilirea sarcinilor şi atribuţiilor ce vor reveni noului angajat. Cuprinsul postului se reflectă în fişa postului, care se prezintă candidaţilor, şi, din acest motiv, se impune ca fişa să caracterizeze cât mai real postul respectiv, pentru a reduce cât mai mult riscurile de insatisfacţie sau neintegrarea noului angajat.
b) Profilul persoanelor (persoanei) interesate - pentru a elimina apariţia eventualelor imperfecţiuni cu privire la profilul persoanei care ar urma să ocupe postul respectiv, în fişa postului se vor menţiona: nivelul de cunoştinţe solicitat, experienţa, calităţi psihologice necesare persoanei care va ocupa respectivul post, aptitudini, vârsta, sex, etc.
c) Modul de publicitate sau de găsire a celor interesaţi de a participa la selecţie posturile vacante sunt propuse în mod prioritar salariaţilor firmei care vor parcurge aceleaşi etape de selecţie ca şi candidaţii externi, în vederea recrutării interne se recurge la afişaj, note de serviciu, folosirea fişelor salariaţilor în scopul găsirii potenţialilor candidaţi şi adresarea unor oferte acestora pentru a candida la postul respectiv, în cadrul recrutării externe se iau în considerare candidaturile directe făcute firmei de către diferiţi solicitanţi, anunţuri făcute în presă, uneori apelându-se şi la serviciile unor firme specializate în recrutarea de personal.
d) Procesul de selecţie propriu - zis - selecţia constă în alegerea, potrivit anumitor criterii, a celui mai capabil candidat pentru desfăşurarea unei munci profesionale corespunzătoare postului pentru care acesta candidează, în cadrul firmei S.C. RO ALTO GRADIMENTO S.R.L. sunt folosite cu prioritate metodele ştiinţifice. Acestea se bazează pe criterii riguroase şi folosesc mijloace de natură ştiinţifică:
- formularul - cerere de angajare - cere informaţii despre educaţie, locurile de muncă anterioare, aptitudinile, calificările, numele şi adresa candidatului. Formularul - cerere de angajare este folosit pentru a elimina candidaţii care nu satisfac cerinţele postului atât din punct de vedere educaţional cât şi al experienţei.
- interviul - candidaţii sunt intervievaţi de un specialist în resurse umane şi şeful direct al viitorului angajat. Pentru posturile cu un grad înalt de calificare, la interviu participă şi un manager din ierarhia superioară a firmei. Interviul este de tip structurat, adică întrebările sunt planificate şi formulate pentru fiecare candidat în parte. Interviul se concentrează pe întrebări referitoare la posibilele acţiuni din viitor cum ar fi: „Ce aţi face dacă aţi fi în situaţia ...?". Avem trei tipuri de întrebări: întrebări referitoare la situaţii ipotetice, întrebări care urmăresc să evidenţieze existenţa cunoştinţelor sau îndemnărilor necesare postului, întrebări care se concentrează asupra capacităţii de adaptare a candidaţilor la noile cerinţe ale postului.
testele - reprezintă un instrument de evaluare a calităţilor candidatului pe baza unor răspunsuri scrise şi exerciţii de comportament, în cadrul firmei S.C. RO ALTO GRADIMENTO S.R.L. sunt folosite următoarele teste:
teste de abilitate scrise (teste de capacitate) au în vedere evidenţierea unor calităţi ale candidatului cum ar fi inteligenţa, abilităţi verbale, cunoştinţe, calităţi motrice şi vizuale, aptitudini tehnice;
teste de performanţă măsoară aptitudinile practice pentru un anumit post şi au în vedere verificarea candidatului asupra modului în care ar proceda în situaţia confruntării cu probleme specifice postului pentru care candidează;
- testarea stării de sănătate - are ca scop eliminarea candidaţilor care nu ar putea îndeplini atribuţiile postului, prevenirea răspândirii unor boli contagioase, înregistrarea accidentelor produse şi a bolilor contactate înaintea angajării, pentru a împiedica eventuala apariţie a unor cereri de despăgubire.
- verificarea referinţelor — scopul acestei acţiuni constă în verificarea informaţiilor furnizate de candidat, cum ar fi datele şi perioadele de angajare precedente şi informaţii suplimentare despre caracteristicile şi performanţele trecute ale candidatului; depistarea celor care au avut probleme de comportament la fostele locuri de muncă. Verificarea referinţelor se realizează printr-un interviu telefonic sau în scris prin poştă sau personal.
e) Decizia finală - candidaţii care au fost reţinuţi, după fazele de interviu şi teste, sunt prezentaţi conducătorului ierarhic al compartimentului, unde se află postul vacant, în scopul unei discuţii - interviu.
f) Primirea şi integrarea personalului nou angajat - primirea salariatului se face la nivel de firmă şi la nivel de compartiment. Primirea la nivel de firmă presupune familiarizarea noului salariat cu o serie de elemente ce cuprind: cunoaşterea firmei prin efectuarea unei vizite propriu - zise, informaţii referitoare la diferitele servicii şi facilităţi asigurate de firmă (servicii sociale, vânzări de produse către personalul unităţii), înmânarea unui dosar care să conţină regulamentul intern al întreprinderii, organigrama generală a întreprinderii. Primirea la nivel de comportament se face de către şeful respectivului compartiment şi urmăreşte efectuarea unei vizite detaliate prin care noul salariat să se familiarizeze cu locul, condiţiile existente, poziţia care o ocupă în structura organizatorică a firmei, vizitarea unor spaţii ce vor fi solicitate de salariat, prezentarea unor elemente specifice ale postului de lucru, în
final începerea lucrului de către salariat. Perioada de integrare durează, în funcţie de complexitatea postului, de la câteva luni până la un an. în scopul verificării modului în care s-a integrat acesta în activitatea firmei, specialiştii compartimentului de resurse umane organizează întâlniri cu noul salariat, la intervale de 3 luni, 6 luni şi după un an de la încadrare.
Angajarea unui salariat reprezintă o investiţie din partea firmei, care determină cheltuieli ce trebuie apreciate în raport de eficienţa activităţii noului salariat. Se pot include cheltuieli privind: salariile şi celelalte cheltuieli implicate - CAS, şomaj pentru personalul ocupat de respectivele activităţi, personalul din departamentul de resurse umane antrenat în această activitate, salariaţi de la serviciile administrativ, medical, calificare, salarizare, promovare; alte cheltuieli ca: anunţurile făcute privind oferta de încadrare, materiale de birou şi consumabile folosite pentru testare, examinare şi corespondenţă.
Costurile noneficienţei sunt suportate de către noul angajat prin diminuarea salariului sau lunar o cota parte corespunzătoare numărului de zile din fiecare lună cât durează până se ajunge la nivelul eficienţei normale.
Contractul individual de muncă
Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat este obligat să presteze o muncă pentru şi sub autoritatea unui angajator în schimbul unei remuneraţii denumite salariu. Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată, dar se poate încheia şi pe durată determinată, însă în condiţiile expres prevăzute de lege.
După decizia de încadrare a unui candidat, în cadrul firmei S.C. RO ALTO GRADIMENTO S.R.L. este necesar să se încheie cu acesta un contract individual de muncă.
Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat la împlinirea vârstei de 16 ani, însă se poate şi la vârsta de 15 ani, cu acordul părinţilor sau a reprezentanţilor legali.
Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă angajatorul are obligaţia de a informa salariatul cu privire la clauzele pe care vrea să le scrie în contract sau să le modifice. Informarea va cuprinde, după caz, cel puţin următoarele elemente: identitatea părţilor; locul de muncă; sediul sau domiciliul angajatorului; atribuţiile postului; riscurile specifice postului; data de la care contractul urmează să îşi producă efectele; durata contractului; durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul; condiţiile de acordare a preavizului; salariul de bază şi periodicitate plăţii salariului la care salariatul are dreptul; durata normală a muncii exprimate în ore / zi / săptămână;
Durata perioadei de probă. în afara elementelor prevăzute mai sus, între părţi pot fi negociate şi cuprinse în contractul de muncă şi alte clauze specifice, cum ar fi:
1. Clauza cu privire la formarea profesională.
2. Clauza de neconcurenţă.
Această clauză îl obligă pe salariat să nu presteze, în interesul său propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său sau să nu presteze o activitate în favoarea unui terţ care se află în relaţii de concurenţă cu angajatorul său. Clauza nu poate fi stabilită pe perioada de probă şi nu îşi mai produce efectele de la data încetării contractului individual de muncă.
3. Clauza de mobilitate. Se referă la faptul că, în considerare cu specificul muncii, executarea obligaţiilor de serviciu nu se realizează într-un loc stabil de muncă, în acest caz salariatul beneficiază de prestaţii suplimentare în bani sau în natură.
4. Clauza de confidenţialitate.
Pe durata contractului şi după încetarea acestuia, să nu se transmită date sau informaţii de care au luat la cunoştinţă în timpul executării contractului. Nerespectarea acestei clauze de către oricare din părţi atrage după sine obligarea celui în culpă la plata de daune - interese.
O persoană poate fi angajată numai pe baza unui certificat medical care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acestei munci. Angajatorul poate verifica aptitudinile salariatului printr-o perioadă de probă, de cel mult 30 zile pentru funcţii de execuţie şi 90 de zile pentru funcţii de conducere. Absolvenţii instituţiilor de învăţământ se încadrează, la debutul lor în profesie, pe baza unei perioade de probă cuprinse între 3 şi 6 luni. Pe durata perioadei de probă salariatul se bucură de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, regulamentul intern şi în contractul individual de muncă.
Pe durata perioadei de probă salariatul se bucură de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, regulamentul intern şi în contractul individual de muncă.
Salariatului îi revin în principal următoarele obligaţii:
Obligaţia de a realiza norma de lucru sau de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului;
De a respecta disciplina muncii; De a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul de muncă; De fidelitate faţă de angajator; De a respecta măsurile de securitate; De a respecta secretul muncii.
În urma încheierii unui contract de muncă, salariatul are unele drepturi la care el nu poate renunţa, deoarece sunt recunoscute prin lege. Salariatul are în principal, următoarele drepturi:
Dreptul la salarizare după munca depusă; La repaus zilnic şi săptămânal; La concediu de odihnă anual; La egalitate de şanse şi de tratament; La demnitate în muncă; La securitate şi sănătate în muncă; La acces la formarea profesională;
La informare şi consultare; Protecţie în caz de concediere; La negociere colectivă; De a participa la acţiuni colective; De a constitui sau de a adera la un sindicat.
Angajatorul are în principal următoarele obligaţii:
1) Să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă;
2) Să asigure permanent condiţii tehnice şi organizatorice avute în vedere la
elaborarea normelor de muncă şi condiţii corespunzătoare de muncă;
3) Să acorde salariaţilor drepturile ce decurg din lege, contractul colectiv de muncă
şi din contractele individuale de muncă;
4) Să comunice periodic salariaţilor starea economică şi financiară a societăţii;
5) Să se consulte cu sindicatul;
6) Să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa;
7) Să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a
solicitantului;
8) Să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.
Contractul individual de muncă încetează atunci când;
1) Se constată decesul salariatului sau a angajatorului ca persoană fizică sau ca
persoană juridică, sau atunci când societatea nu mai există;
2) Când salariatul iese la pensie pentru limita de vârstă sau invaliditate;
3) Ca urmare a constatării nulităţii contractului;
4) A condamnării penale;
5) De la data retragerii de către autorităţi a avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor
necesare pentru exercitarea profesiei;
6) De la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe
durată determinată.
Contractul individual de muncă se încheie în trei exemplare: unul rămâne la angajat, al doilea la angajator, iar al treilea se înregistrează la Camera de Muncă pentru a fi luat în evidenţă.
3. 5. SALARIZAREA PERSONALULUI
2. FORMELE DE SALARIZARE
Formele de salarizare ocupă un loc important în sistemul de salarizare şi în utilizarea eficientă a forţei de muncă. Acestea fac legătura între salariul şi rezultatele muncii. Ele sunt alese în funcţie de opţiunile politico-economice, dar criteriul hotărâtor este eficienţa economică, conform căreia rezultatele muncii trebuie să fie întotdeauna mai mari decât costurile de producţie.
În cadrul societăţii S.C. RO ALTO GRADIMENTO S.R.L. se aplică ca formă de salarizare cea în regie.
Forma de salarizare în regie este acea salarizare în care ceea ce se salariază nu este timpul lucrat, ca atare, ci îndeplinirea sarcinilor de muncă încredinţate în acel interval de timp. Sarcina de muncă trebuie precizată în detaliu prin: norma de timp, norma de producţie, norma de deservire, norma de lucrători, sfera de atribuţii.
Activitatea firmei impune folosirea unor utilaje, staţii de mare capacitate, care au o anumită capacitate de producţie şi un anumit ritm de producţie. Ritmul acestor utilaje determină ritmul lucrărilor şi de acest ritm depinde şi activitatea angajaţilor. Caracterul tehnologic al lucrărilor impune deci o salarizare în regie. Evidenţa orelor lucrate de fiecare muncitor se face pe bază de pontaj.
Salariul în regie depinde de două elemente:
l .Salariul tarifar orar de încadrare (Sbo)
2.Timpul efectiv lucrat (Tef).
Timpul efectiv lucrat poate diferi de cel planificat (Tpl), în medie el fiind de 170 ore / lună, dar cu variaţii de la o lună calendaristică la alta, în funcţie de numărul de zile dintr-o lună, acesta oscilând în jurul a 21,25 zile lucrătoare, în medie pe lună. De asemenea el poate diferi şi din alte motive cum ar fi: absenţe motivate, nemotivate.
În consecinţă, salariul în regie va fi:
S regie = Sbo x Tef (lei / lună)
Există unele situaţii care pot apărea la sfârşitul unei luni de lucru:
Tef < Tpl, salariul acordat este mai mic decât cel de încadrare i
Tef= Tpl, se acordă salariul de încadrare
Tef > Tpl, se acordă adaos în „ regie".
Avantajele acestei forme de salarizare sunt:
- Operativitate;
- Uşor de înţeles deoarece se calculează foarte simplu;
- Scad cheltuielile administrative pentru calculul şi contabilitatea salariilor;
- Induce un sentiment de siguranţă privind salarizarea.
Dezavantajele acestei forme de salarizare sunt:
- Există tendinţa de încetinire a ritmului de muncă în condiţiile unei supravegheri neeficiente;
- Pretinde o supraveghere mai atentă a salariaţilor;
- Nu stimulează muncitorii pentru creşterea producţiei şi a productivităţi muncii Ia greu în considerare calitatea muncii;
Pentru estomparea sau eliminarea acestor dezavantaje, salarizarea în regie ar trebui completată cu acordarea unor prime, cum ar fi:
- Pentru prezenţă regulată la lucru; |
- Prime de recuperare a întârzierilor.
2.1 SALARIUL DE BAZĂ
În cadrul societăţii S.C. RO ALTO GRADIMENTO S.R.L. salariile de bază pentru muncitorii calificaţi şi necalificaţi se stabilesc prin negocieri, ţinând seama de condiţiile concrete de muncă , forma de salarizare şi de posibilităţile firmei, încercând în acest sens să respecte corelaţiile dintre salarii şi productivitate muncii.
Salarizarea muncitorilor calificaţi şi necalificaţi sa face pe baza unei grile de salarizare, în care sunt regăsite categoriile de salariaţi calificaţi şi necalificaţi şi salariul de bază, salarii care sunt negociate cu sindicatele o dată pe an.
Pentru noii angajaţi firmă oferă un salar mai mic, pe considerentul că în primele 3 luni angajatul trebuie instruiţi şi învăţaţi, iar după 3 luni, salariul înregistrează o creştere.
Dacă un angajat care a mai lucrat în firmă în trecut este angajat din nou, acesta nu va fi considerat un începător, deci va primi salariu de bază aferent angajaţilor peste 3 luni de lucru.
Singurul criteriu de departajare pe care îl aplică firma este acela al experienţei în activitatea pe care o va presta angajatul.
Pentru personalul TESA salariul se negociază individual, între salariat şi director şi diferă în funcţie de :Experienţă şi pregătire profesională; activităţile zilnice conform fişei postului; funcţia ocupată; mărimea şi complexitatea lucrărilor; responsabilitate pe care o implică ocuparea acelui post.
2.2 SPORURILE
La S.C. RO ALTO GRADIMENTO S.R.L. angajaţii beneficiază de următoarele sporuri:
A. Sporuri ore suplimentare, se acordă astfel:
Primele 2 ore ce depăşesc ore normale de lucru ( 8 ore) se plătesc cu 50% din media tarifară;
Orele care depăşesc cele 10 ore, de asemenea sâmbăta, duminica şi sărbători legale se plătesc 100% din media tarifară.
B. Sporuri de vechime.
C. Sporul de toxicitate, reprezintă 10% din salariul minim negociat, deoarece există condiţii nocive la locul de muncă, cum ar fi:
Degajări de pulberi;
Emanaţii de substanţe toxice;
Zgomote, trepidaţii.
D. Spor de noapte, se acordă pentru muncitorii care lucrează între orele 22-6, beneficiind de program redus cu o oră, fără diminuarea salariului. Se acordă 25% din salariul de bază.
E. Spor pentru condiţii grele de muncă, acordându-se 10% din salarul de bază.
2.3 PREMIILE
Premiile au două caracteristici importante şi anume:
- depind şi sunt motivate de rezultatele muncii, având menirea de a stimula şi recompensa suplimentar aceste rezultate;
- au caracter aleatoriu, în ceea ce priveşte momentul acordării şi mărimea lor.
Premiile sunt reglementate prin legi şi alte acte normative, precum şi prin contractele individuale de muncă şi cele colective.
Se pot include aici şi alte adaosuri la salarii cum ar fi: salariul de merit; indemnizaţii de conducere; indemnizaţii de coordonare; indemnizaţii de şedinţă; primele de vacanţă; diurna de deplasare.
Premiile acordate de firmă sunt cel de-al 13-lea salar şi premii ocazionale pentru unele
performanţe ale salariaţilor.
2.4 REŢINERILE DIN REMUNERAŢII
Angajatul plăteşte din salariul brut realizat, în fiecare lună, următoarele contribuţii la bugetul statului:
1)Contribuţia de 6 % pentru asigurările sociale de sănătate.
Potrivit legii Nr. 145/1997 asigurările sociale de sănătate reprezintă principalul sistem de ocrotire a sănătăţii populaţiei. Salariaţii datorează o contribuţie la asigurările de sănătate de 6 % din salariul brut. În anul 2006 salariaţii firmei au plătit la asigurările sociale suma de 2.219.565 mii lei.
2)Contribuţia de 19, 5 % pentru asigurările sociale.
Această contribuţie se calculează aplicându-se un procent de 19,5 % la salariul brut realizat şi a fost în sumă de aproximativ 3,7 miliarde lei în anul 2006.
3)Contribuţia de 2 % pentru fondul de şomaj
Această contribuţie se reţine din salariul de bază înscris în carte de muncă şi a fost în anul 2006 în jurul sumei de 203 milioane lei.
4)Impozitul pe salariu
Conform O.G. 7/2001 privind impozitul pe venit, salariile şi alte drepturi salariale ale angajaţilor sunt supuse impozitului pe venit. Veniturile din salarii sau asimilate salariilor cuprind totalitatea sumelor încasate ca urmare a unei relaţii contractuale de muncă, precum şi orice sume de natura salarială primite în baza unor legi speciale şi care sunt realizate din:
- salarii de orice fel;
- sporuri de orice fel;
- indemnizaţii de orice fel;
- sumele plătite pentru concediile de odihnă;
- orice câştiguri în bani sau în natură;
- sume plătite salariaţilor sub forma de indexare sau compensare.
19.5%
6%
2%
0.25%72.25
%
C.A.S.
C.A.S.S.
Şomaj
Camera de muncă
Sarariu net
Figura 3.1. Reţineri salariale
3. ELEMENTE DE ANALIZĂ GENERALĂ A SALARIILOR
3.1 ANALIZA PRODUCTIVITĂŢII MUNCII
Raportul este o corelaţie specifică şi se exprimă sub formă de indici, comparaţia realizându-se în timp, pornind de la nivelul anului de bază până la cel de plan.
Iw = Wi/W0
Is = Si / SQ
Unde:
Iw - indicele productivităţii
W i - productivitatea în anul de referinţă
Wo - productivitatea în anul de bază îs - indicele salariului mediu Si - salar mediu an de referinţă SG — salariu mediu de bază.
Corelaţia de situaţie favorabilă este atunci când Iw > Is şi înseamnă că firma produce
îndeajuns ca din veniturile obţinute să asigure plata salariilor angajaţilor.
Pentru firma S.C.RO ALTO GRADIMENTO S.R.L, s-au luat în calcul datele de pe anii 2005( anul de bază), 2006(anul de plan), care sunt prezentate în tabelul 3.2.
Tabelul nr. 2
Analiza productivităţii muncii
Indicatori 2005 (an bază) 2006( an plan)Cifra de afaceri 14 660 000 21 118 000Număr angajaţi 647 599Productivitate 22 658 35 255Salariu mediu 753 821
Pentru calculul indicelui de productivitate şi cel de salariu mediu, trebuie să calculăm mai întâi productivitatea în cei doi ani şi salariul mediu pe cei doi ani.
1) W0= CAO/NO
Unde:
Wo - productivitatea în anul de bază 2005
CAo- cifra de afaceri în anul 2005
NO- numărul mediu de salariaţi în anul 2005
W0= 14 660 000/647 = 22 658 Lei/pers
2) W1= CA1/N1
Unde:
W1 - productivitatea în anul de bază 2006
CA1- cifra de afaceri în anul 2006
N1- numărul mediu de salariaţi în anul 2006
W1= 21 118 000 / 599 = 35 255
3) Iw=W1/Wo
Unde:
Iw — indicele productivităţii
Iw= 35 255 / 22 658 = 1,55%
4) So = Sto/(12 luni * N0) Unde:
S0 = salariul mediu în anul 2005
St0 = salariile totale pe anul 2005
S0 = 5 846 292/(12*647) = 753
5) S1= St1/(12 luni * N)
Unde:
S1- salariul mediu în anul 2006
St1 - salariile totale ale anului 2006
S1= 5 901 348 / (12*599) = 821
6)Is=S1/So
Unde:
Is - indicele salariului mediu
S1 - salariu mediu în anul 2005
So - salariul mediu în anul 2005
Is= 821 / 753 = 1,09%
Din aceste calcule reiese că Iw > Is, adică 1,55% > 1,09%, deci firma produce atât de mult încât îşi
poate acoperi cheltuielile generate de salarii pe care trebuie să le plătească muncitorilor.
3.2. ANALIZA CHELTUIELILOR CU SALARIILE
Orice firmă, pe lângă salarul pe care îl plăteşte salariatului, trebuie să plătească statului contribuţiile aferente salarului plătit. Aceste contribuţii sunt:
l .Contribuţia la Asigurările SocialeC.A.S.-ul se calculează ca procent de 19,5 % din venitul brut înscris în ştatul de plată.
Această contribuţie se plăteşte la Trezorerie, plata făcându-se prin ordine de plată speciale şi se
plătesc nu mai târziu de ziua a 25-a a lunii viitoare. Neplata la termen a contribuţiei atrage după sine penalizări de:
10% din suma datorată, dacă achitarea se face în termen de 30 zile de la expirarea scadenţei;
15% pentru suma datorată pentru fiecare lună sau fracţiune de lună.Pe anul 2006 firma a plătit C.A.S. în valoare de 95897 RON.2. Contribuţia la asigurările sociale de sănătate
Societatea datorează la asigurările sociale de sănătate un procent de 6 % din venitul brut, care se plăteşte tot prin ordine de plată speciale, prin Trezorerie şi trebuie plătită până în ziua a-25-a lunii viitoare. În anul 2006 firma a plătit contribuţia la C.A.S.S. în valoare de 29507 RON.
3.Contribuţia la fondul de şomaj
Se calculează ca procent de 2 % din fondul total de salarii, se plăteşte prin Trezorerie şi ajunge la Agenţia de şomaj, în anul 2006 firma a plătit 9836 RON contribuţia la fondul de şomaj.
Pentru anul 2006 cheltuielile salariale ale firmei s-au ridicat la cifra de 491779 RON.
Salariile au reprezentat 72,5 % din totalul cheltuielilor salariale, adică 356540 RON, iar 27,5 % reprezintă contribuţiile aferente acestor salarii, contribuţii care au ajuns la 135239 RON.
În anul 2006 contribuţiile aferente salariilor au fost:
C.A.S.S.-ul, pentru care firma a plătit aproximativ 29507 RON; C.A.S.-ul, contribuţie care a costat firma 95897 RON; Şomajul – echivalent unui procent de 2 % din salariile brute, firma a plătit
aproape 9836 RON.
Se mai plăteşte şi un comision de 0,75% din totalul salariilor brute la Camera de Muncă, comision care în anul 2006 a fost în valoare de aproximativ 1229 RON
Cap. 4. CONCLUZII ŞI PROPUNERI
Managementul resurselor umane constă în ansamblul activităţilor orientate către asigurarea, dezvoltarea, motivarea şi menţinerea resurselor umane în cadrul organizaţiei în vederea realizării cu eficienţă maximă a obiectivelor acesteia şi satisfacerii nevoilor angajaţilor.
Resursele umane sunt primele resurse strategice ale unei organizaţii ( societate comercială, instituţie, asociaţie, etc.), în noua societate informaţională capitalul uman înlocuind capitalul financiar ca resursă strategică. Resursele umane sunt unice în ceea ce priveşte potenţialul lor de creştere şi dezvoltare, în capacitatea lor de a-şi cunoaşte şi învinge propriile limite. Succesul unei organizaţii, gradul de competitivitate al acesteia, pornesc de la premisa că oamenii sunt bunul cel mai de preţ al organizaţiei.
Analizând modul de angajare a noului personal într-o organizaţie putem afirma următoarele:
- Conceperea şi dezvoltarea corectă a planului de recrutare asigură premisele unei productivităţi ridicate. Pentru aceasta, un rol esenţial îl are folosirea unor criterii eficiente de recrutare, care sunt: competenţa, potenţialul de dezvoltare, vechimea în muncă.
- Este foarte important a se stabili scopul şi momentul selecţiei, în acest context, putem considera că scopul selecţiei este stabilirea unei imagini care să prefigureze eficienţa în viitoarea activitate a candidatului, în vederea aplicării principiului: „Fiecare om trebuie să fie la locul potrivit, pentru că fiecare este apt să facă ceva, dar nimeni nu este apt să facă totul".
- Angajarea unor persoane competente în fiecare post reprezintă cea mai puternică garanţie pentru atingerea obiectivelor. Ocuparea unui loc de muncă necesită o strategie bine precizată. Fiecare om are şansa să ocupe un post numai dacă demonstrează că posedă pregătirea, calităţile şi abilităţile necesare. Pe de altă parte, fiecare individ trebuie să ştie cum să-şi pună în evidenţă cunoştinţele şi calităţile pe care le posedă, să-şi elaboreze strategii şi planul propriei cariere.
- Folosirea unui model de recrutare sau altul, selecţia şi angajarea personalului depinde atât de sistemul economic, cât şi de personalitatea şi de stilul de management al organizaţiei. Integrarea profesională este o fază ulterioară a angajării. Un program de integrare profesională urmăreşte asimilarea unei persoane în mediul profesional şi adaptarea ei la cerinţele grupului din care face parte. Orice angajat este pus necontenit în situaţia de a se adapta la munca sa pentru a face faţă schimbărilor care apar în conţinutul profesiei. La întocmirea unui program în acest domeniu trebuie avut în vedere faptul că motivaţiile, cerinţele şi comportamentul potenţialilor angajaţi sunt în continuă schimbare.
În activitatea profesională toţi angajaţii trebuie să beneficieze, în egală măsură, de toate drepturile legale şi morale, fără nici o discriminare. Drepturile fundamentale ale angajaţilor sunt reglementate şi precizate prin legi şi alte acte cu caracter normativ, în afară de drepturi, angajaţii au şi obligaţii şi răspunderi, care fac obiectul contractului încheiat între firmă şi angajaţi, cu privire la condiţiile şi modul de îndeplinire a responsabilităţilor.
Referindu-ne la politica salarială adoptată de o organizaţie, putem concluziona că o politică salarială, judicios elaborată şi perfect armonizată cu politica generală a organizaţiei, este capabilă să stimuleze creşterea eficienţei economice a acesteia. O politică salarială eficientă este necesar să se înscrie în politica de ansamblu a organizaţiei şi să răspundă, pe de o parte, obiectivelor generale, iar pe de altă parte, să asigure accentuarea motivării angajaţilor, nu numai pentru realizarea performanţelor individuale, ci mai ales pentru un aport sporit la performanţa globală a organizaţiei, pe termen mediu şi lung.
Observând şi analizând în detaliu sistemul de salarizare, precum şi forma de salarizare a personalului, am ajuns la următoarele concluzii:
- Indiferent de principiile pe care le are, sistemul de salarizare este unul dintre mijloacele care permit să se acţioneze asupra comportamentului salariaţilor unei organizaţii pentru bunul mers al acesteia. De asemenea, într-un sens şi mai general, sistemul de salarizare poate fi considerat unul dintre mecanismele de armonizare a exigenţelor, obiectivelor şi aşteptărilor contradictorii care intervin în funcţionarea organizaţiei.
- Asigurarea cointeresării angajaţilor în obţinerea celor mai bune rezultate în muncă se realizează prin îmbinarea sistemului de diferenţiere a salariului cu forma de salarizare cea mai adecvată. Alegerea formei de salarizare trebuie să ţină seama de condiţiile în care se desfăşoară munca. Se impune utilizarea pentru fiecare activitate în parte a acelei forme de salarizare care asigură legătura cât mai directă a nivelului câştigului cu realizările efective.
- Munca reprezintă criteriul fundamental de apreciere a contribuţiei fiecărei persoane la progresul societăţii. De aceea, sistemul de salarizare trebuie să ţină seama de principiul fundamental, cel al repartiţiei după cantitatea, calitatea şi importanţa socială a muncii prestate de către fiecare salariat, în funcţie de contribuţia fiecăruia la dezvoltarea producţiei materiale şi spirituale a întregii societăţi şi de rezultatele concrete obţinute în muncă.
- În ceea priveşte recompensarea propriu - zisă a personalului, precum şi înţelegerea sensului concret al acesteia, afirmăm că recompensarea se compune din totalitatea veniturilor materiale şi băneşti, a
înlesnirilor şi avantajelor, prezente şi viitoare, determinate, direct sau indirect, de calitatea de angajat şi de activitatea desfăşurată în cadrul organizaţiei.
- Administrarea remunerării constă în elaborarea şi aplicarea sistemelor de retribuire care să contribuie, împreună cu alte sisteme de management al resurselor umane, la atragerea, menţinerea şi motivarea personalului competent.
Propuneri
Din informaţiile culese şi literatura de specialitate consultată am concluzionat că societatea, pentru utilizarea eficientă a forţei de muncă şi reducerea costurilor cu aceasta pe unitate de produs fabricat, este necesar sa treacă de la actualul sistem de salarizare pe baza de timp efectiv lucrat la salarizarea în funcţie de producţia realizată, ceea ce impune stabilirea unor norme de muncă pentru fiecare atelier si fază a procesului de producţie.
Pentru personalul indirect productiv, de deservire (încărcători, descărcători, magazioneri, transport intern) se impune salarizarea în funcţie de indicele global de realizare a sarcinilor lunare de producţie de către toate atelierele.
Anexa 1
Structura organizatorică la S.C. RO ALTO GRADIMENTO S.R.L
Anexa 2
Evoluţia lunară a numărului de angajaţi al S.C. RO ALTO GRADIMENTO S.R.L
Nr
crt Compartiment Secţie Ian Feb Mar Apr Mai Iun Iul Aug Sept Oct Nov Dec
