42
Cercetare privind formarea personalului din serviciile de protecție a copilului
Cercetare privind formarea personalului din serviciile de protecție a copilului
Cercetare privind formarea personalului din serviciile de protecție a copilului
Autor: PhD Ana RĂDULESCU
Noiembrie 2015
Echipa de cercetare:Ana RădulescuLavinia HagiuTeodora Petre
CFCECASCentrul de Formare Continuă și Evaluarea
Competențelor în Asistență Socialăwww.cfcecas.ro
Misiunea CFCECAS este de a susține dezvoltarea modelelor de bună practică în serviciile sociale de suport și de a oferi programe de formare profesională bazate pe metode inovative și abordări moderne care să contribuie la dezvoltarea personală și performanța profesională.
CFCECAS este o organizație de referință națională și europeană prin standardele de excelență practicate și prin modelele de bună practică dezvoltate în domeniul proiectelor în asistența socială, a programelor de formare și a serviciilor sociale.
Pentru a veni în întâmpinarea nevoilor de formare și de pregătire a personalului din serviciile publice și private de asistență socială, dar și pentru a susține serviciile sociale pentru a îndeplini standardele minime obligatorii, CFCECAS furnizează un program de supervizare profesională.
CFCECAS are două programe de supervizare: • Supervizare pentru angajaţii din serviciile şi centrele socialeAcesta este un program de supervizare externă destinat
angajaților din serviciile și centrele sociale (asistenți sociali, psihologi, pedagogi, manageri de caz, etc.)
• Pentru serviciile şi centrele socialeAcesta este un program de supervizare destinat şefilor de
centre rezidentiale, sefilor de servicii sociale și coordonatorilor de centre sociale. CFCECAS pune la dispoziție tot portofoliul necesar pentru acreditarea sau reacreditarea serviciilor și a centrelor sociale.
CFCECAS organizează anual CONFERINȚA NAȚIONALĂ ÎN ASISTENȚA SOCIALĂ. În 2016 va fi organizată a VIII-a Ediție.
CFCECAS dezvoltă și furnizează programe de formare profesională continuă și evaluarea competențelor profesionale pentru:
• managerii serviciilor sociale pentru pregătirea și dezvoltarea competențelor în domeniul managementului;
• managerii instituțiilor publice și organizațiilor private pentru a dezvolta și implementa proiecte și servicii de calitate;
• asistenții sociali și angajații serviciilor sociale pentru a crește calitatea practicii profesionale și performanța la locul de muncă;
• studenții în asistența socială pentru a se pregăti și a dezvolta competențele profesionale și personale pentru practica profesională;
• persoanele care se confruntă cu anumite limitări și au nevoie de suport pentru a se integra social și profesional.
CFCECAS este membru în Asociația Patronală a Furnizorilor de Formare Profesională din România (APFFPR).
CFCECAS furnizează cursuri de formare continuă sub egida Autorității Naționale pentru Calificări (ANC) și Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici (ANFP).
Supervizarea este cerință pentru
acreditarea serviciilor și centrelor sociale. CFCECAS pune la dispoziție întregul portofoliu privind procesul
de supervizare.
Fundația Terre des hommes
În România, Terre des hommes este activă încă din 1992. In fiecare an, mii de copii și familiile lor beneficiază de sprijin în cadrul proiectelor implementate, ce au trei axe mari de intervenție:
(1) întărirea sistemului de protecție a copilului astfel încât să fie prevenite situațiile de abuz, neglijare și exploatare
(2) protecția copiilor aflați în situații de trafic și migrație(3) incluziunea comunităților de rromi și a altor minorități
Domeniile de activitate ale Terre des hommes includ: dezvoltarea calității serviciilor sociale ce previn situațiile de risc și protecția drepturilor și a stării de bine a copiilor vulnerabili, prevenirea abandonului școlar și dezvoltarea abilităților globale ale copiilor, furnizarea de suport psihosocial pentru copiii și tinerii vulnerabili, formarea și capacitarea furnizorilor de servicii sociale locale în vederea îmbunătățirii managementului de caz și a calității serviciilor de protecție a copiilor; nu în ultimul rând, activități de lobby, ca ambasador al drepturilor copiilor în relațiile cu structurile guvernamentale și comunitare și cu alți actori importanți în domeniul protecției copilului.
Acest proiect este finanţat de către Uniunea Europeană, Fundația Oak si Agenția Austriacă de Dezvoltare și Cooperare.
www.tdh.ro / www.tdh.ch
Terre des hommes este parte din grupul de parteneri care, în 2015, a lansat Hub-ul pentru Protecția Copilului http://childhub.org. Aceasta este o platforma interactivă pentru profesioniști.
Ne-am alăturat pentru crearea acestui proiect ambițios pentru a oferi profesioniștilor în protecția copilului instrumentele pentru activitate și dezvoltare, de spațiu pentru învățarea continuă și pentru comunicare și cu posibilitatea de a deveni parte dintr-o comunitate puternică regională de practică.
Titlul proiectului: Centrul Regional de Resurse pentru Protecţia Copilului din Europa de Sud-Est (Childhub.org)
Acronimul proiectului: RRCNumăr Proiect: JUST/2013/DAP/AG/5754Această publicație reflectă numai punctul de vedere al autorului (autorilor), iar Comisia
nu poate fi responsabilă de utilizarea informaţiilor conţinute in aceasta.
CUPRINS
1. Abrevieri .............................................................................................................12. Introducere ...................................................................................................23. Metodologie ...................................................................................................34. Situația personalului cu atribuții în asistența și protecția copilului din
serviciile cu responsabilități în domeniu ...............................................55. Pregătirea inițială și continuă a personalului care lucrează în servicii de
asistență și protecție a copilului ....................................................................7 » Formarea inițială a personalului care lucrează în domeniul protecției
copilului ...................................................................................................7 » Pregătirea inițială la locul de muncă ...............................................9 » Evaluarea nevoilor de formare și corelarea acestora cu formarea
profesională continuă ........................................................................... 11 » Selectarea cursurilor de formare continuă pentru a răspunde cât mai
bine nevoilor de realizare performantă a sarcinilor de lucru ... 13 » Punctele slabe și punctele tari ale cursurilor destinate angajaților din
protecția copilului ...................................................................................... 15 » Formarea continuă prin programe de Internship sau schimb de
experiență ................................................................................................ 18 » Nevoia de formare și rutele alese ....................................................... 19
6. Pregătirea pentru realizarea evaluărilor și analizelor sociale ............. 21 » Nevoia competenţelor și a cunoştințelor în domeniul cercetării
sociale .......................................................................................................... 21 » Evaluarea satisfacţiei persoanelor asistate față de serviciile primite
......................................................................................................................... 23 » Creșterea calității serviciilor oferite utilizând rezultatele evaluării
satisfacției persoanelor asistate ....................................................... 247. Implicarea personalului din serviciile sociale în devoltarea si
implementarea politicilor şi legislaţiei în domeniu ....................... 25 » Cunoaşterea strategiei naționale pentru protecţia şi promovarea
drepturilor copilului 2014-2020 ....................................................... 25 » Formarea privind schimbările legislative în domeniul protecției
copilului ................................................................................................ 268. Supervizarea ................................................................................................ 279. Motivația de a lucra în serviciile de asistență și protecție a copilului în
România .......................................................................................................... 3010. Concluzii și recomandări ........................................................................... 3311. Referințe pentru analiză ........................................................................... 36
Cerc
etar
e pr
ivin
d fo
rmar
ea p
erso
nalu
lui
din
ser
vici
ile d
e pr
otec
ție
a co
pilu
lui
1
Cerc
etar
e pr
ivin
d fo
rmar
ea p
erso
nalu
lui
din
ser
vici
ile d
e pr
otec
ție
a co
pilu
lui
Abrevieri
CFCECAS - Centrul de Formare Continuă și Evaluarea Competențelor în
Asistență Socială
DAS - Direcția de Asistență Socială
DGASPC - Direcţia Generală de Asistenţă Socială şi Protecţia Copilului
MMFPSPV - Ministerul Muncii, Familiei, Protectiei Sociale si Persoanelor
Varstnice
ROF - Regulament de Organizare și Funcționare
SPAS - Serviciul Public de Asistență Socială
2
Cerc
etar
e pr
ivin
d fo
rmar
ea p
erso
nalu
lui
din
ser
vici
ile d
e pr
otec
ție
a co
pilu
lui
Cercetarea privind formarea personalului din serviciile de protecție a copilului este parte din proiectul: Centrul Regional de Resurse pentru Protecţia Copilului din
Europa de Sud-Est. Proiectul este implementat de Terre des hommes împreună cu un consorțiu de parteneri din regiunea Sud-Est. Cercetarea acoperă 8 țări: România, Moldova, Bulgaria, Albania, Kosovo, Croaţia, Bosnia-Herțegovina, Serbia. În România, cercetarea a fost realizată de către CFCECAS.Cercetarea are scopul de a oferi o imagine de ansamblu asupra formării inițiale și continue, precum și asupra nevoilor și oportunităților de formare a personalului din serviciile publice de protecție a copilului.Cercetarea acoperă cinci componente relevante pentru scopul propus:1. Formare inițială și formare continuăÎn cadrul acestei componente am urmărit:
• modalitatea în care studenții în asistență socială sunt pregătiți pentru a lucra în protecția copilului;
• modalitatea în care se face pregătirea la locul de muncă pentru noii angajați în servicii;
• accesul practicienilor și al managerilor la cursuri de pregătire și modalitatea în care acestea sunt corelate cu nevoile de formare și activitatea de zi cu zi;
• programele de schimb de experiență; • motivația practicienilor de a participa la
activități care asigură formarea; • modul în care sunt actualizate cunoştintele
și consolidate competenţele. 2. Formarea în domeniul cercetării și evaluarii În cadrul acestei componente am urmărit:
• pregătirea studenților în asistență socială pentru a realiza analize sociale;
• stadiul în care practicienii din serviciile sociale de protecţie a copilului sunt echipați cu cunoştinţe de bază pentru realizarea analizelor referitoare la problematicile sociale;
• modalitatea în care practicienii din serviciile sociale de protecţie a copilului sunt pregătiți să facă analiza impactului serviciilor oferite și modul în care pot face modificări în furnizarea acestor servicii astfel încât să răspundă nevoilor persoanelor pe care le asistă;
• modalitatea în care practicienii fac evaluarea satisfacției persoanelor asistate față de serviciile oferite și cum rezultatele acestei evaluări sunt valorificate în procesul de îmbunătățire și adecvare a serviciilor oferite.
3. Pregătirea pentru a participa la modificările legislative și implementarea noilor modificări legislative în domeniul protecției copilului
În cadrul acestei componente am urmărit: • modalitatea în care practicienii din serviciile
de protecție a copilului află despre modificările legislative și se pregătesc pentru implementarea acestora;
• modalitatea în care practicienii din serviciile de protecție a copilului participă la dezbateri cu scopul de a influenţa politicile şi legislaţia în domeniul protecţiei copilului.
4. Supervizarea profesională În cadrul acestei componente am urmărit:
• tipul de supervizare profesională de care beneficiază și tipul de supervizare de care ar avea nevoie practicienii din serviciile de protecție a copilului;
• sursele de suport profesional la care apelează practicienii din serviciile de protecție a copilului pentru a-și crește performanețele profesionale.
5. Utilizarea Internetului pentru actualizarea informației și formarea continuă
În cadrul acestei componente am urmărit: • utilizarea Internetului de către practicienii
din serviciile de protecție a copilului pentru actualizarea informației;
• deschiderea pentru formarea continuă prin programe online. Disponibilitatea practicienilor din serviciile de protecție a copilului de a se forma prin programe online.
Introducere
3
Cerc
etar
e pr
ivin
d fo
rmar
ea p
erso
nalu
lui
din
ser
vici
ile d
e pr
otec
ție
a co
pilu
lui
1. PRACTICIENIPentru această categorie am avut trei sub-
categorii:1.1. Practicieni din cadrul Serviciilor publice
de asistență socială;1.2. Practicieni din cadrul DGASPC-urilor;1.3. Practicieni din cadrul ONG-urilor care
furnizează servicii pentru protecția copilului;
Populația a fost selectată pe baza a două caracteristici comune:
• persoană care să fie implicată direct în asistența copilului;
• Persoană care să lucreze într-unul dintre județele selectate;Pentru această categorie am ales 7 practicieni
pentru interviuri semistructurate și 4 pentru focus grup. În această categorie am acoperit diversitatea practicienilor care lucrează în serviciile de protecție a copilului.
2. MANAGERI/ȘEFI SERVICIUPentru această categorie am avut trei sub-
categorii:
2.1. Manageri ai serviciilor publice de asistență socială;
2.2. Manageri din cadrul serviciilor DGASPC-urilor;
2.3. Manageri ai serviciilor oferite de către ONG-urilor;
Populația a fost selectată pe baza a două caracteristici comune:
• persoana selectată să fie șef serviciu din cadrul serviciilor sociale;
• persoana selectată să lucreze într-unul dintre județele selectate; Pentru această categorie am ales 8 șefi
serviciu pentru interviuri semistructurate.
3. FORMATORI ÎN DOMENIUL PROTECȚIEI COPILULUIPentru această categorie am ales persoane
care furnizează cursuri de formare în domeniul protecției copilului cu o experință de peste 5 ani. Interesul nostru a fost să includem și formatori care au furnizat cursuri de formare în domeniul protecției copilului pentru Legea 272/2004. Formatorii au fost incluși în cercetare
Cercetarea privind formarea personalului care lucrează în domeniul protecției copilului a fost derulată în perioada mai-septembrie 2015.
Metodologia cercetării a inclus:I. analiza documentației reprezentată de texte legislative, studii și analize privind personalul din
serviciile de protecție a copilului;II. cercetarea calitativă, prin focus grupuri combinate cu exerciții de consens, interviuri semi-
structurate, studii de caz;III. cercetarea cantitativă, prin aplicarea unui chestionar online adresat personalului din serviciile
care au atribuții în domeniul protecției copilului.Pentru cercetarea calitativă am ales eșantionarea non-probabilistică pe cote care ne-a permis să
alegem care dintre componentele colectivității vor fi investigate. Prin eșantionarea aleatoare simplă am ales 8 județe care au fost incluse în studiu: Dâmbovița, Dolj, Covasna, Sibiu, Mureş, Suceava, Cluj, Timiş și din București.
Pentru selecția personalului din serviciile cu responsabilități în protecția copilului am ales variația maximă ţinând seama de repartizarea optimă a eșantionului. Întrucât la finalul cercetării pe subgrupurile alese nu au mai fost aduse informații noi, am concluzionat că eșantionul este saturat și am decis ca lotul să nu mai fie mărit.
Prin această metodă am creat un număr de subgrupuri:
Metodologie
4
Cerc
etar
e pr
ivin
d fo
rmar
ea p
erso
nalu
lui
din
ser
vici
ile d
e pr
otec
ție
a co
pilu
lui prin intermediul focus grupului. Din lot au
făcut parte în total 5 formatori certificaţi; dintre aceștia au făcut parte formatori care au furnizat cursuri de pregătire pentru implementarea legii 272/2004.
4. CADRE DIDACTICE UNIVERSITAREPentru această categorie am ales cadre
didactice în baza a trei caracteristici:4.1. predau în cadrul facultăților de asistență
socială;4.2. predau într-una din facultățile din cadrul
cele patru universitați care sunt incluse în topul 800 a International Ranking of Universities in 2014 (Bucureşti, Iaşi, Cluj și Timişoara);
4.3. predau într-una din facultățile din cadrul universităților care nu sunt listate în topul 800 a International Ranking of Universities in 2014, dar care sunt localizate într-unul din județele selectate.
Pent ru această cercetare am inc lus Universitatea din București și Universitatea din Craiova.
5. STUDENȚI ÎN ASISTENȚA SOCIALĂPentru această categorie am ales studenți în
asistență socială care: • studiază într-una din Universitatea din
Bucuresti sau Craiova (aceleași universități din care au fost selectate cadrele universitare);
• au făcut practica în asistență socială în cadrul serviciilor pentru protecția copilului.
STRUCTURA POPULAȚIE I CARE A RĂSPUNS LA CHESTIONARUL ONLINE
Partea de cercetare cantitativă a fost realizată prin intermediul chestionarului. Administrarea chestionarului s-a realizat online; 227 de persoane au participat, din care:
• structura pe sexe a persoanelor care au răspuns la chestionar:
» femei – 91,5%; » bărbați – 8,5%; • structura pe vârste a persoanelor care au
răspuns la chestionar: » între 21-25 ani – 5,4%;
» între 25-35 ani – 24,7%; » între 35-45 ani – 50,7%; » peste 45 ani – 18,3%; • instituțiile/organizațiile în care lucrează
respondenții: » SPAS/DAS – 16,8% » DGASPC – 57,5% » ONG care furnizează servicii pentru protecția
copilului – 18,1% » alte – 9,3% (din care: spitale județene de
urgență, CJRAE, şcoală specială) • profesia respondenților: » asistent social – 63,7%; » pedagog – 0,4%; » psihopedagog – 3,5% » sociolog – 5,8%; » consilier juridic – 11,1%; » fără studii universitare – 1,3% » altele – 20,4% (din care: psiholog, instructor
educator, lucrător social, educator, mediator, administrație publică, asistent medical comunitar, medic)
• încadrarea respondenților: » funcționar public – 40,4%; » persoană contractuală – 58,28%; » alte – 1,32% (din care: voluntari)
• poziția în cadrul instituției /organizației: » șef serviciu – 13,3%; » asistent social – 43,3%; » consilier – 14,4%; » inspector – 16,4% » referent – 2,2%; » Altele – 15,9%; (din care: șef birou,
psihoterapeut, psihopedagog, psiholog, director adjunct, șef centru, instructor educator, director executiv, director, manager proiect, pedagog);
• vechimea în muncă în domeniul protecției copilului:
» mai puţin de un an – 8%; » între 1-3 ani – 13,8%; » între 3-5 ani – 6,3%; » între 5-10 ani – 17,4%; » peste 10 ani – 54,5%.
5
Cerc
etar
e pr
ivin
d fo
rmar
ea p
erso
nalu
lui
din
ser
vici
ile d
e pr
otec
ție
a co
pilu
lui
Limite: în cadrul acestei cercetări calitative nu am inclus date despre pregătirea personalului care oferă servicii de îngrijire sau recuperare a copilului.
Judeţele în care lucrează persoanele care au răspuns la chestionarul online: Arad, Alba, Argeș, Bucureşti, Buzău, Bacău, Botoşani, Bihor, Braşov,
Pentru că studiul de față nu a avut ca obiect să realizeze un recensământ al personalului din DGASPC-uri și SPAS-uri, am ales o analiză
secundară de date utilizând rezultatele publicate în Raportul MMFPSPV 2013 Potrivit acestui raport, doar 57,8% (2011) dintre angajați DGASPC-urilor aveau studii superioare; în același timp, munca pe care ar trebui să o facă asistentul social, potrivit profilului profesional este realizată în multe situații de personal cu atribuții în asistență socială care nu are studii în asistență socială, ci în psihologie, științe juridice sau administrație publică.
Mai mult, raportul MMFPSPV (2013) arată că DGASPC-urile se confruntă cu o subocupare:
• 44,8% (2011) posturi ocupate din posturi normate în centrele de pregătire și sprijinire a reintegrării sau integrării copilului în familie;
• 61,8% (2011) posturi ocupate din posturi normate în centrele pentru dezvoltarea deprinderilor de viață independentă;
• 67% (2011) posturi ocupate din posturi normate în centrele de zi specializate pentru copilul care a săvârșit o faptă penală și nu răspunde penal;Este de așteptat că situația nu s-a schimbat,
dat fiind faptul că motivul pentru acestă subocupare a fost demisia sau încetarea
relațiilor de muncă în urma acordului părților, iar motivația a fost nivelul redus al remunerației, normarea necorespunzătoare a muncii prin planificarea unui număr insuficient de personal față de numărul de cazuri sau perspectivele limitate de dezvoltare a carierei. Situația nu poate să se fi îmbunătățit întrucât nu au existat modificări însemnate în salarizarea personalului și nici în recrutare, până la momentul acestui studiu.
Efectele subocupării la nivelul DGASPC-urilor a avut ca efect preluarea de către personalul existent a unor atribuții din direcții, în 96,7% (2011) și odată cu aceasta scurtarea timpului de intervenție pentru fiecare caz, în 77,4% (2011). DGASPC-urile au apelat la voluntari pentru acoperirea lipsei de personal în 36,7% (2011) sau, în 25,8% au fost în situația de a nu îndeplini unele dintre atribuțiile specificate în legislație și în ROF din cauza lipsei de personal.
Pe lângă aceste dificultăți se adaugă o formare deficitară sau inadecvată. Raportul MMFPSPV (2013) arată că în 2011 numărul estimat de beneficiari de formare a fost 62 de persoane per DGASPC, în realitate doar 49 de persoane au urmat un program de formare, cu diferențe majore între DGASPC. Dacă în unele au fost 7 persoane formate, în altele au fost 178. Între domeniile de formare, pe lângă pregătirea în protecția copilului (71,4%) au predominat: drept administrativ și contencios administrativ
Bistriţa Năsăud, Brăila, Covasna, Constanţa, Cluj, Călărași, Gorj, Galați, Dolj, Dâmboviţa, Ilfov, Ialomiţa, Iași, Hunedoara, Harghita, Mehedinţi, Mureş, Neamţ, Olt, Prahova, Suceava, Sibiu, Satu Mare, Suceava, Tulcea, Timiş, Vrancea, Vâlcea.
Situația personalului cu atribuții în asistența și protecția copilului din serviciile cu responsabilități în
domeniu
6
Cerc
etar
e pr
ivin
d fo
rmar
ea p
erso
nalu
lui
din
ser
vici
ile d
e pr
otec
ție
a co
pilu
lui (28,6%), managementul serviciilor sociale
(37,9%), management financiar și contabilitate bugetară (50%), managementul resurselor umane în entitățile publice (39,3%).
De altfel, dintre respondenții online în cercetarea de față, 47,6% spun că nemulțumirea lor este aceea că l ipsește un sistem de recompense în raport cu nivelul de performanță profesională și 46,2% spun că nemulțumirea lor este că lipsesc cursurile de formare profesională; un procent de 64,4% consideră că are nevoie de cursuri sau programe de schimb de experiență, informări periodice sau supervizare care să îi ajute să înțeleagă mai bine cum să facă sarcinile de lucru pentru a susține persoanele asistate.
Din raportul MMFPSPV (2013) rezultă că o categorie importantă afectată de lipsa formării este aceea a managerilor de caz. Doar 28,5% (2010) și 27,7% (2011) dintre DGASPC au asigurat formarea inițială a managerilor de caz. Doar 28% (2010) și 37,5% (2011) au asigurat formarea continuă cu un număr cuprins între 42 și 22 de ore de formare. Nici cei care asigură supervizarea managerilor de caz nu stau mai bine la capitolul formare. În timp ce standardul de calitate cere 42 de ore de formare continuă în domeniu, doar 18,8% în 2010 cu o medie de 14 ore și 28,6% în 2011 au beneficiat de formare, cu o medie de 20 ore.
La nivelul orașelor, comunelor și satelor, serviciile publice de asistență socială au atribuții importante legate de asistența și protecția copilului. Situația personalului în aceste servicii este însă greu de acceptat pentru România, țară care ar trebui să asigure servicii de calitate la standarde UE. Raportul MMPSPV (2013) arată că în 2011 „din totalul personalului cu atribuții în asistență socială doar o treime are studii socio-umane, restul de două treimi având studii de administrație publică, economie, agronomie, etc”. Atribuțiile în asistență socială, inclusiv cele legate de asistența și protecția copilului, sunt îndeplinite, prin cumul de funcții, de către viceprimar, secretara primăriei, referentul agricol, contabilul, casierul sau acolo unde există, de către bibliotecar (MMPSPV, 2013).
Sigur că au fost o serie de consecințe ale subocuprii sau ocupării posturilor care vizau sarcini legate de protecția copilului cu personal fără studii superioare în asistență socială. Printre
acestea, cele mai grave au fost lipsa de suport specializat pentru copii și familile acestora. Nici formarea profesională continuă nu a acoperit această lipsă de pregătire a personalului cu atribuții în asistență socială. În 2011, 8,2% din SPAS-uri au beneficiat de cursuri de formare în domeniul protecției copilului și asistență socială.
Situația managerilor de caz în cadrul SPAS-urilor este de asemenea deficitară. În 2011 doar 1,5% din SPAS-uri au asigurat cel puțin 42 de ore de formare, potrivit cerințelor standardelor minime. La nivelul SPAS-urilor de municipii, 17,8% au reușit să îndeplinească cerințele standardului minim de calitate în ceea ce privește numărul de ore pentru formarea managerilor de caz. În ceea ce privește formarea supervizorilor responsabili de caz, raportul MMFPSPV (2013) arată că în 2010 și 2011 nu au fost implicați în cursuri de formare.
Ca o soluție la această situație, o acțiune prioritară prevăzută în Planul de acțiune privind incluziunea socială și reducerea sărăciei (2014-2020) este îmbunătățirea recrutării asistenților sociali, luând în considerare oferirea de stimulente (locuințe, prime de instalare, etc). Cu toate acestea, în propunerea de Hotărâre pentru aprobarea regulamentelor-cadru de organizare și funcționare ale serviciilor publice de asistență socială și a structurii orientative de personal aflată pe masa MMFPSPV în Anexa 2, art. 11, alin. 3 / Anexa 3, art. 11, alin. 3 se prevede în continuare că încadrarea asistenților sociali pentru furnizarea serviciilor sociale se va face cu prioritate, dar nu se prevede ca o condiție a calității angajarea cu excepție a asistenților sociali pentru atribuțiile în asistență socială.
7
Cerc
etar
e pr
ivin
d fo
rmar
ea p
erso
nalu
lui
din
ser
vici
ile d
e pr
otec
ție
a co
pilu
lui
În cadrul acestei componente am analizat modalitatea în care asistenții sociali sunt pregătiţi pe parcursul studi i lor univers i tare pentru a
lucra în domeniul protecției copilului, dar și modalitatea în care personalul (incluzând pe lângă asistenții sociali și ceilalți angajați care lucrează în serviciile de protecție) este pregătit la momentul angajării și în perioada în care derulează activități de muncă.
Criteriile pe care le-am luat în considerare în acest capitol au fost:
• tipul programelor de formare urmate de către personalul care lucrează în protecția copilului
• formele de evaluare a nevoilor de formare continuă a personalului din protecția copilului și cine face evaluarea acestor nevoi
• nevoile de formare și corelarea acestora cu un plan de formare;
• ofertele de cursuri de formare continuă a personalului din protecția copilului și modalitatea în care DGASPC-urile și SPAS-urile / DAS-urile reușesc să asigure pachetul de cunoștințe și competențe cerute de nevoile de protecție a copilului;
• punctele forte și puctele slabe ale cursurilor oferite în domeniul protecției copilului;
• cursurile pe care le-ar dori și le consideră necesare personalul din protecția copilului.Colectarea datelor a fost realizată atât prin
analiza rapoartelor, legislației și curriculei, cât și prin focus grupuri, interviuri completate cu exerciții de consens, studii de caz la care au participat asistenți sociali, persoane cu atribuții în asistență socială, șefi servicii sociale și de protecție a copilului, cadre didactice din cadrul universităților, formatori în domeniul protecției copilului și studenți în asistență socială.
Au asistenții sociali suficientă pregătire în domeniul protecției copilului pe perioada studiilor universitare pentru a furniza
servicii în domeniu? Studiile universitare în domeniul asistenței
sociale urmează sistemul Bolognia de trei ani pentru formarea inițială. Majoritatea cursurilor au o durată de un semestru cu un număr maxim estimat între 24-48 de ore de curs şi 14-48
ore de seminar. Pentru cele 6 semestre de studiu universitățile au o alegere dificilă privind cursurile relevante care să asigure formarea de bază în domeniul asistenței sociale, considerând deopotrivă formarea pentru profesia de asistent social și formarea în furnizarea serviciilor în domeniul asistenței sociale. Dat fiind timpul scurt de studiu, profesorii universitari aleg ca prioritate pregătirea studenților în teorii, procese, dinamici care vizează diferitele domenii ale asistenței sociale.
Pregătirea inițială și continuă a personalului care lucrează în servicii de asistență și protecție a copilului
Formarea inițială a personalului care lucrează în domeniul protecției copilului
8
Cerc
etar
e pr
ivin
d fo
rmar
ea p
erso
nalu
lui
din
ser
vici
ile d
e pr
otec
ție
a co
pilu
lui Toate persoanele intervievate, incluzând
studenţii în asistență socială, au afirmat că pregătirea în perioada studiilor universitare nu asigură aria procedurilor specifice de lucru în serviciile de protecție a copilului. De altfel, ar fi greu de acoperit în programele universitare de studii atât practica profesională, cât și practica procedurală, adică întreaga gamă de proceduri de lucru din serviciile de asistenţă socială, incluzând protecţia copilului. Atât studenții, cât și cadrele didactice universitare au afirmat că formarea în practica procedurală ar trebui să fie parte din pregătirea inițială și continuată la locul de muncă.
Referitor la includerea explicită a cursurilor de pregătire în domeniul protecției copilului în programa de pregătire a studenților în asistență socială, aceasta ține de autonomia fiecărei universități. Marea majoritate a facultăților în asistența socială au cursuri care vizează asistența familiei și a copilului, iar cele care nu au explicit cursuri în acest domeniu cuprind temele legate de protecția copilului în cursuri cum ar fi cele privind legislația, metodele de intervenție sau managementul de caz în asistența socială. Mai mult, toate programele de practică în domeniul asistenței sociale includ serviciile de protecție a copilului între instituțiile care oferă pregătire practică pentru studenți.
Cu toate acestea, marea majoritate a studenților în asistență socială care au participat la studiu, dar și studenții în asistență socială consultați în alte contexte de lucru, nu se simt pregătiți să lucreze în domeniul protecției copilului. Personalul din serviciile de protecție a copilului, dar și formatorii care au participat la studiu, de asemenea, au afirmat că după ce finalizează studiile, studenții nu au pregătirea completă pentru a lucra în serviciile de protecție a copilului. De altfel, și cadrele didactice care au participat la studiu au confirmat că la finalul studiilor, asistenții sociali au nevoie de specializare în fiecare dintre ramurile domeniului de protecție a copilului, incluzând pregătirea specifică pe fiecare pachet de proceduri de lucru și practici specifice în fiecare serviciu.
Studenții se confruntă cu dificultăți atunci când vine vorba să relaționeze conţinuturile cursurilor pe care le urmează cu activitățile din
cadrul serviciilor. Studenții care au participat la cercetare au spus că nu au suportul necesar să îmbine practica profesională și conținuturile teoretice cu procedurile din cadrul serviciilor. Aşteptarea studenţilor este ca această asociere să fie făcută prin supervizare profesională la momentul angajării, în perioada de acomodare la locul de muncă, sau pe parcursul perioadei de lucru.
În domeniul protecției copilului, sunt persoane care, deși nu au pregătirea de bază în asistență socială, desfășoară activități specifice profilului profesional al asistentului social. Au aceste persoane suficientă pregătire inițială în domeniul protecției copilului pentru a oferi servicii familiei și copilului?
Dacă asistenții sociali au formarea inițială centrată mai mult pe dezvoltarea umană sau pe metode, procese și teorii privind funcționarea familiei și cunosc mai puțin procedurile specifice de lucru în diversele servicii de protecție a copilului, persoanele care au responsabilități în domeniul asistenței sociale, dar nu sunt asistenți sociali, se confruntă cu o altă dificultate. Acestea cunosc procedurile specifice serviciului în care lucrează, dar nu au un pachet de pregătire inițială care să le asigure înțelegerea mecanismelor și a proceselor sociale sau cunoașterea proceselor care țin de dinamica funcționării familiei sau de funcționarea omului într-un context social dat.
Persoanele cu responsabilități în domeniul asistenței sociale, fără studii universitare în asistență socială, care au participat la studiu nu au beneficiat de un pachet de formare inițială în domeniul protecției copilului care să le asigure deopotrivă informații în proceduri de lucru și teorii și idei pe baza cărora să explice fapte și evenimente care țin de dinamica familiei sau de dezvoltarea copilului și mediul social în care trăiește. Fără această înțelgere este dificilă intervenția în protecția copilului, alta decât cea care privește respectarea unor proceduri de lucru. Îngrijorător este faptul că 20,3% dintre angajații din domeniul protecției copilului care au răspuns la chestionarul online, au afirmat că nu au beneficiat niciodată de cursuri în domeniul protecției copilului.
9
Cerc
etar
e pr
ivin
d fo
rmar
ea p
erso
nalu
lui
din
ser
vici
ile d
e pr
otec
ție
a co
pilu
lui
În cadrul acestui capitol ne-a interesat dacă există pregătire la locul de muncă pentru persoana nou angajată și, în cazul în care există o formă de
pregătire, care sunt metodele utilizate. În această analiză am avut în vedere și situația transferului de pe un post pe altul, în cazul în care sunt schimbate responsabilitățile sau problematica persoanelor care primesc asistență.
Pregătirea noilor angajați la locul de muncă este absolut necesară în România; pe de o parte se impune, dată fiind natura programului de formare inițială care nu asigură pregătirea în toate procedurile de lucru din cadrul serviciilor,
pe de altă parte din cauza dinamicii foarte mari în ieșirile și intrările în sistemul de protecție a copilului; în 2010 50% dintre DGASPC, iar în 2012, 70% dintre ele, au fost în situația să finalizeze contracte de muncă, fie prin demisie, fie prin încetarea contractului (MMFPSPV, 2013). De altfel, pregătirea la locul de muncă pentru noii angajați este prevăzută în standardele minime de calitate. O parte din standardele minime obligatorii pentru acreditarea centrelor sau serviciilor sociale prevăd explicit necesitatea pregătirii noilor angajați pentru preluarea sarcinilor de muncă. Standardele minime nu prevăd modalitatea în care să fie realizată această formare.
Pregătirea inițială la locul de muncă
2.70%
18.10%
27.00%
35.40%
40.70%
Altele
Program de formare, cu un numar mai mare de 4 ore, ce a fost furnizat in afara
institutiei/organizatiei de catre formatori in domeniu
Program organizat de informare oferit de catre seful departamentului/serviciului in
care v-ati angajat
Nu am beneficiat de formare la momentul angajarii pentru preluarea sarcinilor de
munca
Informare ocazionala oferita de catre colegii departamentului/serviciului in care v-ati
angajat
Pentru a va pregati pentru preluarea si realizarea sarcinilor de munca, la momentul angajarii in serviciul de protectie a
copilului ati beneficiat de:
Fig. 1: Pregătirea de care beneficiază noul angajat în protecția copilului (Datele au fos colectate prin intermediul chestionarului; întrebare cu mai multe răspunsuri posibile)
10
Cerc
etar
e pr
ivin
d fo
rmar
ea p
erso
nalu
lui
din
ser
vici
ile d
e pr
otec
ție
a co
pilu
lui În practică, mulți angajați noi nu beneficiază
de pregătire la locul de muncă la momentul angajării. Din chestionarul online, în care respondenți i au putut alege mai multe răspunsuri standard legate de existența unui program de formare inițială la locul de muncă și cine a asigurat această formare, 41,00% dintre respondenți au spus că nu au beneficiat de niciun program de formare sau pregătire pentru a prelua și realiza sarcinile de lucru. În cadrul interviurilor în profunzime, practicienii intervievaţi au spus ca au învațat din mers responsabilităţile alocate. Tot aşa au învăţat şi procedurile pe care trebuie să le urmeze, modalitatea de intervenţie în cazurile cu care lucrează sau noile schimbări legislative. O parte dintre practicienii intervievați au spus că la momentul angajării au primit suport din partea colegilor care i-au însoţit pe teren sau au primit suport din partea şefului, în momentul în care au întâmpinat dificultăți în administrarea cazurilor.
Pregătirea la locul de muncă, împreună cu mentoratul, coaching-ul sau supervizarea profesională sunt metode obişnuite în pregătirea noilor angajați sau a angajaților care sunt transferați în alt serviciu și sunt în situația să preia sarcini noi. Aceste metode sunt în general parte dintr-un program structurat, prevăzut cu un număr de sesiuni de pregătire ce includ pregătirea pentru preluarea sarcinilor, feedback la activitățile derulare, evaluarea competențelor și a nevoilor de formare și recomandări privind formarea pe parcurs. În felul acesta este posibil ca noul angajat să își poată prelua cu claritate sarcinile de lucru, să-și înțeleagă rolul în cadrul echipei de lucru, să știe ce anume trebuie să urmeze în programele de formare continuă pentru a răspunde eficient sarcinilor ce îi revin și să poată răspunde diversității și complexității cazurilor în protecția copilului.
Dar, din interviurile în profunzime, practicienii nu au confirmat faptul că modalitatea lor de a fi pregătiți la locul de muncă este una structurată. Noii angajați nu intră într-un program structurat şi personalizat de formare și pregătire în procedurile de lucru îmbinat cu feedback şi recomandări privind modalitățile în care pot să-și îmbunătățească competențele și cunoștințele.
Deși un angajat al unui serviciu social nu
ar trebui să fie responsabil de intervenția într-un caz până nu are confirmarea abilităților, cunoștințelor și valorilor care să însoțească actul profesional, în realitate, mulți dintre noii angajați din serviciile publice de asistență socială învață din mers, cu suportul ocazional al colegilor sau al șefilor de serviciu. Acest suport, însă se limitează deseori la procedurile care trebuie urmate în cazurile cu care noul angajat lucrează. În această pregătire lipsește o componentă importantă și anume cea care se referă la procesele care țin de interacțiunea cu persoana asistată și procesele care derivă din această interacțiune; menționăm câteva dintre acestea: modalitatea de lucru cu vulnerabilitățile sau cu modelele disfuncționale, impactul percepției subiective a realității în evaluarea riscurilor, influența tiparelor, rezistențele la schimbare și lucru cu persoanele/copiii care au trecut prin traume etc.
De altfel, managerii de serviciu au confirmat faptul că ei sunt responsabili pentru pregătirea noilor angajați. O parte dintre manageri au menţionat faptul că folosesc metoda mentoratului, a coaching-ului sau rotesc noii angajați în servicii pentru a avea posibilitatea să cunoscă instituția și serviciile oferite. Am întrebat managerii dacă au beneficiat de formare în supervizare profesională, coaching sau în metode de pregătire la locul de muncă și au spus că nu au beneficiat.
Formatorii care au participat la studiu au confirmat lipsa de formare a managerilor de servicii în tehnici și modalități de pregătire a unei persoane nou angajate pentru preluarea unui loc de muncă. Din păcate, niciunul dintre formatorii implicați în cercetare nu a auzit să existe o ofertă pentru o asemenea formare, nu a furnizat o asemenea pregătire și nu a fost solicitat pentru o asemenea formare.
11
Cerc
etar
e pr
ivin
d fo
rmar
ea p
erso
nalu
lui
din
ser
vici
ile d
e pr
otec
ție
a co
pilu
lui
Am întrebat practicienii dacă există o evaluare a nevoilor de formare în baza pachetului de competențe pe care anagajații ar
trebui să îl aibă pentru a realiza eficient sarcinile de lucru pentru poziţia pe care o ocupă în serviciu. Toţi practicienii au răspuns că nu există o evaluare a nevoilor de formare și mai ales nu există o corelare a nevoilor de
Din interviurile în profunzime cu practicienii din cadrul DGASPC-urilor a reieşit că în fapt evaluarea nevoilor de formare este evaluarea performanțelor profesionale. Aceasta din urmă este realizată în fiecare an în baza prevederilor art. 26 din Legea 284/2010 și a Ordinului 960/2011. În baza acestor prevederi, DGASPC-ur i le au s tabi l i t procedur i de realizare a evaluării performanțelor pe care le-au inclus în Regulamentul de Organizare și Funcționare (ROF). Nici Legea 284/2010, nici Ordinul 960/2011, nici ROF-urile nu conțin
formare profesională cu oferta cursurile de formare profesională continuă și nu știu să existe un pachet de competențe pe care ar trebui să le dețină. Practicienii au putut să menționeze doar atribuții pe care le au prevăzute în fișa postului, nu însă și competențele profesionale specifice pe care ar trebui să le dețină pentru a realiza anumite activități de muncă.
operaționalizarea criteriilor de evaluare a performanțelor.
Practicienii din DGASPC-uri nu au putut identifica indicatori de măsurare a realizării criteriilor de performanță. Toți practicienii au menționat că în relație cu această evaluare a performanțelor pot face mențiuni referitoare la cursurile de care ei consideră că ar avea nevoie pentru a fi eficienți în munca pe care o fac. Această identificare de cursuri nu are la bază o autoevaluare reală; este mai mult o dorință sau o apreciere personală.
Evaluarea nevoilor de formare și corelarea acestora cu formarea profesională continuă
8.50%
3.60%
1.80%
8.00%
17.00%
Un angajat de la serviciul resurse umane
Un coleg/o colega din serviciu
Un expert/ o companie externa
Alte persoane*
Nimeni
Cine anume face evaluarea competentelor pe care le detineti si evaluarea nevoilor de formare?
Fig. 2: Evaluarea competențelor și evaluarea nevoilor de formare(Datele au fos colectate prin intermediul chestionarului; întrebare cu mai multe răspunsuri posibile)
* În acest procent sunt incluse urmatoarele raspunsuri: seful ierarhic, secretarul comunei, coordonatorul.
12
Cerc
etar
e pr
ivin
d fo
rmar
ea p
erso
nalu
lui
din
ser
vici
ile d
e pr
otec
ție
a co
pilu
lui Mai mult, în baza acestor prevederi legislative,
aceste evaluări ale performanțelor profesionale sunt realizate de către șefii ierarhici. Am întrebat managerii dacă au beneficiat de formare sau pregătire pentru a realiza evaluarea performanțelor profesionale sau le este clar modul de operaționalizare a criteriilor. Niciunul dintre manageri nu a fost format pentru evaluarea nevoilor de formare a angajaților din serviciile pe care le administrează. Legat de criterii de evaluare a performanețelor profesionale, managerii intervievați au răspuns că le sunt clare aceste criterii pe care angajații
trebuie să le îndeplinească pentru a realiza eficient sarcinile de lucru.
În practică, nu există o evaluare a nevoilor de formare profesională, procedurile de realizare a evaluărilor privind performanțele profesionale sunt confuze, deși criteriile sunt clar menționate, nu există operaționalizarea acestor criterii sau indicatori de măsurare a realizării lor, nu există programe de pregătire a șefilor de serviciu pentru a realiza aceste evaluări. Mai mult, există riscuri legate de interpretarea și aprecierea subiectivă a performanțelor profesionale.
52.70%
47.30%
DA
NU
In cadrul serviciului, exista un sistem transparent si clar de corelare a competentelor detinute cu responsabilitatile de
munca/sarcinile de munca?
Fig. 3: Sistemul de corelare a competențelor deținute cu sarcinile de muncă(Datele au fos colectate prin intermediul chestionarului; întrebare cu un singur răspuns posibil)
Din cercetarea noastră calitativă nu a reieșit situația evaluării nevoilor de formare în SPAS-uri și nici evaluarea performanțelor porfesionale. Raportul publicat de MMPSPV (2013) arată că în 2011, „74% dintre SPAS-uri nu au stabilit obiective și indicatori de atins și nici criterii de performanță pentru funcționarii publici”. Totodată, din raportul MMPSPV (2013, p.158) reiese că „rezultatele evaluării profesionale sunt folosite în principal, conform declarațiilor reprezentanților SPAS, la promovarea într-o funcție publică sau poziție superioară (8 din 10 SPAS-uri) și la stabilirea nivelului de salarizare (5 din 10 SPAS-uri). Evaluarea se face mai puțin în scopul stabilirii necesarului de formare
profesională continuă, stabilirii sau revizuirii obiectivelor individuale, stabilirii sau optimizării indicatorilor de performanță (3 din 10 SPAS-uri)”.
Rapor tu l MMPSPV (2013 ) a ra tă că : “Niciun SPAS din cele 57% din SPAS-urile care consideră că evaluarea performanțelor profesionale individuale ale angajaților este un instrument de management al performanței nu a oferit explicația prin care reușește gestionarea performanețelor tocmai pentru că evaluarea performanețlor nu are printre obiective pricipale necesarul de formare, revizuirea obiectivelor și optimizarea indicatorilor.“
13
Cerc
etar
e pr
ivin
d fo
rmar
ea p
erso
nalu
lui
din
ser
vici
ile d
e pr
otec
ție
a co
pilu
lui
Am întrebat cine anume face propunerea și cine face selecția cursurilor de formare la care participă anagajații din servicii și
pe ce criterii se fac aceste selecții.Toți practicienii au răspuns că ei fac propuneri
legate de cursurile la care ar dori să participe și de care au nevoie. În practică însă, cei mai mulţi participă la cursuri pe care le identifică singuri pe piață și uneori trebuie să plătească din propriul buget aceste cursuri. Sunt și cazuri în care DGASPC-ul acoperă din cheltuielile de participare la cursuri, dezbateri sau conferințe alese de angajați. Mai sunt situațiile în care cursurile sunt contractate de către DGASPC-uri prin ANFPA și atunci angajații sunt selectați mai
mult după criteriul obligativității angajatorului de a asigura cursuri de formare pentru angajați.
În chestionarul online 21% dintre respondenţi au declarat că nu au participat niciodată la cursuri pe tematici în domeniul protecţiei copilului, iar 5,4% dintre respondenți nu au participat niciodată la cursuri de formare.
Referitor la modul în care cursurile răspund nevoilor de formare ale angajaților, managerii serviciilor au precizat faptul că ei sunt interesaţi să identifice cursuri cu un conținut care să le ofere angajaților suport în sarcinile pe care le au de realizat la locul de muncă, dar nu există la acest moment oferte de formare care să acopere diversitatea nevoilor de formare în protecția copilului.
Selectarea cursurilor de formare continuă pentru a răspunde cât mai bine nevoilor de realizare
performantă a sarcinilor de lucru
7.60%
9.30%
9.80%
10.20%
10.70%
17.30%
18.70%
18.70%
19.60%
23.60%
23.60%
26.70%
31.10%
53.80%
Altele
Managementul timpului
Managementul stresului
Interventia in regim de urgenta
Metode de evaluare a riscurilor pentru copil
Adoptia copilului
Masuri speciale de protectie a copilului
Nu am participat la cursuri de formare in domeniul protectiei copilului
Metode de evaluare a familiei si copilului
Asistenta copilului victima a abuzului si a violentei in familie
Reintegrarea sociala a copilului
Metode de lucru cu familia si copilul
Management de caz
Legislatie in domeniul protectiei copilului
Pana acum, pe toata perioada de lucru in cadrul serviciilor care au responsabilitati in protectia copilului, ati beneficiat de formare in urmatoarele domenii:
Fig. 4: Domenii în care a fost format personalul din protecția copilului
(Datele au fos colectate prin intermediul chestionarului; întrebare cu mai multe răspunsuri posibile)
14
Cerc
etar
e pr
ivin
d fo
rmar
ea p
erso
nalu
lui
din
ser
vici
ile d
e pr
otec
ție
a co
pilu
lui
33.90%
26.80%
11.60%
6.70%
21%
Sub 16 ore de formare/pe an
Intre 16-24 de formare/pe an
Intre 40-56 de formare/pe an
Peste 56 de ore de formare /pe an
Nu am participat la cursuri pe tematici din domeniul protectiei copilului
Numarul estimativ de ore de formare pe an, in tematici din domeniul protectiei copilului, de care ati beneficiat, in medie:
54.30%
45.70%
DA
NU
Pana acum, ati solicitat (oficial) institutiei in care lucrati un anumit tip de curs de formare care sa va pregateasca pentru a
realiza activitatile cerute de locul de munca?
Fig. 5: Număr de ore de formare în protecția copilului (Datele au fos colectate prin intermediul chestionarului; întrebare cu un singur răspuns posibil)
Fig. 6: Solicitare către instituție pentru accesul al cursuri de formare (Datele au fos colectate prin intermediul chestionarului; întrebare cu un singur răspuns posibil)
Unii dintre manageri au menţionat faptul că le este mai uşor să asigure cursurile de formare pentru asistenții maternali sau părinții sociali
pentru că această formare se face cu personal propriu. În unele cazuri ei reuşesc sa activeze suportul ONG-urilor pentru aceste cursuri.
15
Cerc
etar
e pr
ivin
d fo
rmar
ea p
erso
nalu
lui
din
ser
vici
ile d
e pr
otec
ție
a co
pilu
lui
În cadrul interviurilor am întrebat practicienii despre cursurile la care au participat din 2013 până la momentul interviului. Am ales anul 2013 întrucât
din 2013 au apărut modificări importante în legislația privind protecția copilului. I-am întrebat pe practicieni care au fost punctele slabe și punctele puternice ale acestor cursuri. Trebuie să precizăm că un singur practician dintre cei care au participat la interviuri sau focus grupuri a beneficiat de cursuri de formare din 2013 până la data interviurilor. Ceilalți nu au participat la nici o formă de pregătire continuă: mese rotunde, schimb de experienţă, conferinţe, supervizare profesională etc.
Practicienii au ales să menționeze mai mult punctele slabe ale cursurilor. Dintre acestea:
• nu sunt oferte de cursuri care să fie legate de domeniul lor de lucru, cum ar fi cursuri în domeniul adopției sau în domeniul asistenței maternale;
• unii dintre formatorii pe care i-au avut la cursuri nu aveau idee de practica profesională sau nu au putut să ofere detalii legate de cum să aplice în practică informația prezentată;
• nu există nicio legătură clară între ceea ce trebuie să facă ei la locul de muncă și conţinutul cursurilor de formare;
• nu există noutăți sau o abordare inovativă a cursurilor de formare.În cadrul focus grupurilor, formatorii au
precizat că este absolut necesar pentru angajații serviciilor din protecția copilului să participe la programe de formare continuă. În aceste programe de formare continuă ei pot învăța noi abordări în munca pe care o fac, își pot largi
perspectivele de intervenție sau pot să intre în contact cu alte experiențe de muncă. Astăzi însă este necesar să motivăm angajații să participe la cursuri; cei mai mulți angajați și-au pierdut motivația pentru că în trecut au participat la cursuri care nu le-au oferit nicio noutate. Astfel ei nu mai văd sensul acestor cursuri. Formatorii au menţionat, de asemenea, că un punct slab al cursurilor oferite este acela că unii formatori aleg doar să transmită informație; din păcate nu toți formatorii au competențe în crearea unui context de formare care să le permită participanților la curs să aibă o experiență sau o abordare nouă în domeniul în care lucrează sau să-şi exerseze competențe profesionale de care au nevoie în practica de zi cu zi.
Când am întrebat despre participarea angajaților din serviciile de protecție a copilului la cursuri de formare continuă, unul dintre managerii serviciilor sociale din sectorul ONG-urilor, care a fost implicat pe parcursul anilor în formarea personalului, a menționat faptul că în primul rând trebuie să motivăm angajații serviciilor să participe la cursuri de formare și apoi să le oferim formatori de calitate care să cunoască domeniul teoriei și al practicii în egală măsură.
Dacă angajații serviciilor nu se vor simți valorizați pentru calitatea muncii pe care o fac, nu vor avea motivația să-și crească performanțele profesionale.
Punctele slabe și punctele tari ale cursurilor destinate angajaților din protecția copilului
16
Cerc
etar
e pr
ivin
d fo
rmar
ea p
erso
nalu
lui
din
ser
vici
ile d
e pr
otec
ție
a co
pilu
lui
5.40%
13.90%
30.90%
33.20%
35.90%
39.50%
42.60%
44.40%
Altele
Nu pot sa identific puncte tari al cursurilor la care am participat
Cursul mi-a oferi posibilitatea sa cunosc noile abordari in domeniul protectiei copilului
Cursul mi-a oferit posibilitatea sa inteleg resursele pe care le am pentru a fi eficient(a) in
munca de zi cu zi
Cursul m-a ajutat sa imi dezvolt o gandire flexibila in a considera alternativele
Cursul mi-a oferit posibilitatea sa imi cunosc competentele pe care le am si competentele pe
care le pot dezvolta pentru a fi eficient(a) in munca mea
Cursul mi-a oferit posibilitatea sa explorez perspective diferite, altele decat cele pe care le
foloseam in practica de zi cu zi
Cursul mi-a oferit posibilitatea sa imi imbunatatesc activitatea de munca prin oferirea
unor metode noi de lucru
Care au fost punctele TARI ale cursurilor la care ati participat pana acum, sub aspectul continutului?
Fig. 7: Punctele tari ale cursurilor de formare continuă (Datele au fos colectate prin intermediul chestionarului; întrebare cu mai multe răspunsuri posibile)
17
Cerc
etar
e pr
ivin
d fo
rmar
ea p
erso
nalu
lui
din
ser
vici
ile d
e pr
otec
ție
a co
pilu
lui
4.90%
8.50%
9.90%
9.90%
10.30%
10.30%
22.40%
46.20%
Altele
Temele discutate nu au fost corelate cu cazurile si specificul muncii mele
A fost greu sa fac legatura intre temele discutate si activitatea mea de zi cu zi
Cursul nu a avut in partea de inceput evaluarea nevoilor de formare si adaptarea curriculei
cursului la nevoile cursantilor
Cursul nu mi-a oferit informatii noi
Cursul a avut metode invechite de formare si nu a avut tehnici noi de aplicare a informatiei la
cazurile cu care lucrez
Cursul a fost derulat in cadrul institutiei in care lucrez si am fost nevoit(a) sa imi continui
activitatile de munca in paralel cu derularea cursului
Nu pot sa identific puncte slabe al cursurilor la care am participat
Care au fost punctele SLABE ale cursurilor la care ati participat pana acum, sub aspectul continutului?
Fig. 8: Punctele slabe ale cursurilor de formare continuă(Datele au fos colectate prin intermediul chestionarului; întrebare cu mai multe răspunsuri posibile)
18
Cerc
etar
e pr
ivin
d fo
rmar
ea p
erso
nalu
lui
din
ser
vici
ile d
e pr
otec
ție
a co
pilu
lui
Fig. 9: Programe de schimb de experiență urmate(Datele au fos colectate prin intermediul chestionarului; întrebare cu un singur răspuns posibil)
Programele de formare prin schimb de experință sunt valoroase pe mai multe planuri. Ele susțin atât dezvoltarea profesională, cât şi
dezvoltarea personală; contactul cu noi experiențe stimulează ideile creative și consolidează cunoștințele și practica profesională. Dezbaterile, atelierele de lucru sau conferințele, prin facilitarea împărtășirii experințelor specialiștilor din alte orașe din țară sau din alte țări, au rolul de a susține înțelegerea și consolidarea cunoștințelor și a rolului practicianului din serviciile de protecție a copilului în viața familiei, a copilului, dar și impactul pe care munca lui o are asupra societății.
Din păcate, nu foarte mulți angajați din serviciile sociale, cu precădere serviciile cu responsabilități în protecția copilului, beneficiază de programe de schimb de experință sau înțeleg rolul acestor programe în formarea continuă. Doar jumătate dintre persoanele intervievate, manageri și practicieni, au menționat că participă la conferințe, ateliere de lucru sau dezbateri publice.
Programele de Internship sunt menționate mai mult de către generația tânără de studenți în asistență socială. Și aici depinde foarte mult de gradul de înțelegere și de ofertele pe care le fac instituțiile publice sau ONG-urile care funizează servicii sociale. Pe parcursul studiilor universitare în asistență socială, toți studenții în asistență socială din București, care au participat la focus grup, au urmat un program de Internship. Însă aceasta nu este situația tuturor studenților. Se pare că studenții care au participat la focus grupuri din alte orașe universitare au oferte foarte reduse de Internship.
Este foarte important să menționăm că studenții care au participat la focus grupuri nu au asociat practica în asistența socială din cadrul programei de studiu cu programele de Internship. Atunci când au vorbit despre practica în asistența socială prevăzută în programa de studiu, studenții au menționat foarte multe lacune, printre care lipsa unor obiective clare de învățare pe parcursul stagiilor de practică și lipsa unei îndrumări coerente a procesului de învățare în cadrul instituțiilor sau ONG-urilor gazdă.
Formarea continuă prin programe de Internship sau schimb de experiență
28.30%
71.70%
DA
NU
Ati urmat un program de schimb de experienta cu alte servicii din tara sau din alte tari?
19
Cerc
etar
e pr
ivin
d fo
rmar
ea p
erso
nalu
lui
din
ser
vici
ile d
e pr
otec
ție
a co
pilu
lui
Politicile, practica și cunoașterea se schimbă rapid în aria dezvoltării umane , protecț ie i soc ia le ș i protecției copilului. Dinamica
socială și economică a cunoscut variații mari în ultimii ani. Iar aceasta a avut impact asupra modului în care practicienii din domeniul social gândesc, proiectează și furnizează serviciile sociale.
Formarea personalului din serviciile sociale nu se termină niciodată; trebuie să fie asigurat faptul că personalul din servicii este la curent cu cele mai recente actualizări legislative, cele mai recente idei și ipoteze care explică și descriu cauzalități și mecanisme sociale și modalități practice de răspuns la problemele sociale sau la nevoile familiei și ale copilului. Există anumite cerințe de formare a personalului din serviciile sociale care sunt generate deopotrivă de schimbările sociale și de nevoile de suport ale persoanelor adulte sau ale copiilor care ajung în stare de vulnerabilitate sau sărăcie.
Astfel am întrebat practicienii din serviciile sociale:
• care este gradul de siguranță privind modalitatea cea mai eficientă de realizare a sarcinilor de muncă?;
• cum anume își actualizează informația și cum își dezvoltă competențele cerute de această dinamică?;
• la cine apelează pentru a-și actualiza informația și cunoștințele?;
• care sunt domeniile în care au nevoie de formare?.În chestionarul online am întrebat practicienii
cum se simt în raport cu sarcinile de serviciu: » 39,1% au răspuns: sunt întotdeauna foarte
sigur(ă) pe mine; » 3,1% au răspuns: rareori sunt sigur(ă) pe
mine; » 64,4% au răspuns: consider că am nevoie
de cursuri sau programe de schimb de experiență, informări periodice sau supervizare care să mă ajute să înțeleg mai bine cum să fac sarcinile de lucru pentru a
susține beneficiarii.Tendința majoră, atunci când au nevoie
de cunoștințe noi, este aceea de a căuta pe internet sau de a consulta un coleg de serviciu. Toate persoanele intervievate au spus că apelează la colegi pentru a-și actualiza cunoștințele; 54,90% dintre respondenții la chestionarul online au spus că apelează la colegi pentru a afla informații noi. În această situație, fluxul redus de cunoștințe noi adus de puținii practicieni care participă la cursuri sau programe de schimb de experință afectează întreaga echipă.
Din chestionarul online a reieșit că numai 54,3% dintre respondenți au solicitat instituției în care lucrează participarea la cursuri care să îi ajute să fie mai eficienți în munca pe care o fac; dintre acești doar 39,7% au spus că au primit suport din partea instituției pentru a participa la cursuri.
Pe parcursul interviurilor, practicienii și managerii au spus că sunt interesați să participe la conferințe și dezbateri. Au fost identificate următoarele domenii de formare:
• tehnici și metode eficiente de lucru în domenii diferite de activitate sau în relație cu persoane diferite care necesită suport;
• modalități de evaluare a competențelor și a nevoilor de formare;
• suportul care poate fi creat pentru persoanele care suferă de sărăcie extremă;
• modalitatea de creare a strategiilor de lucru sau de intervenție pentru a creşte eficiența;
• evaluarea satisfacției persoanei asistate față de serviciile primite și modalitatea de utilizare a acestui feedback în îmbunătățirea serviciilor oferite.În urma exercițiilor de consens am identificat
următoarele arii de interes pentru formare: • violența în familie și violența asupra copilului,
incluzând modalități de evaluare a riscurilor și modalități de prevenire și intervenție;
• metode de evaluare și metode de intervenție în arii diverse ale protecției copilului;
• strategii de intervenție;
Nevoia de formare și rutele alese
20
Cerc
etar
e pr
ivin
d fo
rmar
ea p
erso
nalu
lui
din
ser
vici
ile d
e pr
otec
ție
a co
pilu
lui • dezvoltarea serviciilor comunitare;
• dezvoltarea serviciilor de prevenire în comunitate;
• modalități de realizare a diagnozei sociale și asocierea cu dezvoltarea serviciilor de suport;
• modalități de prevenire a unor probleme sociale la nivelul unei comunități;
• abilități de relaționare și comunicare în contexte conflictuale;
• evaluarea și managementul riscurilor; • persuasiune și influență în asistența socială; • armonizarea așteptărilor și a sarcinilor legate
de viața personală și viața profesională;
• practici diferite în managementul de caz în protecția copilului;
• lucrul în echipa interdisciplinară și clarificarea rolurilor în intervenție;
• prevederi legislative care necesită intepretări în intervenția și protecția copilului. Este de menționat că atât practicienii,
cât și managerii, au menționat supervizarea profesională ca o formă de asigurare a calităţii actului profesional. 68,40% au nevoie de supervizare ca suport și modalitate de a obține performanțe profesionale, iar 53,3% dintre respondenți au menționat că au nevoie de supervizare pentru dezvoltarea competențelor de lucru.
2.20%
20.40%
28.90%
31.60%
33.30%
33.80%
34.20%
34.20%
34.70%
35.10%
36%
38.70%
39.60%
40.40%
47.10%
50.70%
51.10%
Altele
Adoptie si post adoptie
Asistenta copilului care a savarsit fapte penale si raspunde sau nu penal
Managementul timpului
Forme de asistenta a copilului si familiei
Reintegrarea copilului
Legislatie
Cercetare sociala si evaluarea eficientei serviciilor si programelor
Realizarea planurilor de interventie
Masuri speciale de protectie a copilului
Psihologia copilului
Supervizarea in serviciile de asistenta a copilului
Managementul de caz
Evaluarea si dezvoltarea competentelor profesionale
Managementul stresului
Managementul conflictului
Dezvoltarea gandirii strategice in asistenta sociala
Care sunt cursurile de care ati avea nevoie pentru activitatea dvs. de munca?
Fig.10: Domenii pentru cursuri de formare de care
personalul are nevoie (Datele au fos colectate prin intermediul chestionarului; întrebare cu mai
multe răspunsuri posibile)
21
Cerc
etar
e pr
ivin
d fo
rmar
ea p
erso
nalu
lui
din
ser
vici
ile d
e pr
otec
ție
a co
pilu
lui
Pregătirea pentru realizarea evaluărilor și analizelor sociale
Nevoia competenţelor și a cunoştințelor în domeniul cercetării sociale
Datorită complexității practicii asistenței sociale, atât la nivel individual, cât şi la nivel social, as istentul social angajat în
serviciile de protecție a copilului se află deseori în situația de a dezvolta teorii și ipoteze legate de cauzele problemelor sociale ale familiilor sau comunităților în care lucrează. Abilitatea de a colecta și analiza datele privind probleme sociale este necesară pentru a corela serviciile oferite cu nevoile comunității. Furnizarea de servicii trebuie să fie periodic evaluată și ajustată, astfel încât să asigure accesul şi sprijinul persoanelor care au nevoie de suport.
Mai mult , evaluarea și monitorizarea impactului serviciilor prin intermediul evaluării satisfacției persoanelor care beneficiază de suport este un instrument managerial esențial. Procesul de solicitare, de evaluare și monitorizare a feedback-ului primit de la persoanele asistate furnizează o bază valoroasă de date care poate asigura cadrul unor propuneri de îmbunătățire a modului de furnizare a serviciului.
De aceea, am întrebat practicienii și managerii dacă ei consideră important ca angajații serviciilor de protecție a copilului să dețină competenţe pentru evaluarea problemelor sociale. Toți participanții la interviuri și focus
grupuri au răspuns că este absolut necesar ca persoana care furnizează servicii să înțeleagă impactul contextului social și economic asupra dezvoltării problemelor sociale cu care se confruntă familia.
Pe de altă parte, nu toți practicienii au putut să ofere o imagine de ansamblu privind modul în care ei ar putea să folosească datele din cercetări sociale pentru a schimba calitatea serviciilor pe care le oferă.
Am întrebat practicinii prezenți în cadrul focus grupului dacă au abilități pentru a face cercetări în comunitate. Am făcut referire doar la cercetări pentru a relaționa nevoile oamenilor cu serviciile oferite și la evaluările impactului serviciului pe care îl oferă. Trebuie să menționăm că am ales să avem un focus grup doar cu persoane care au atribuții în asistența socială. Asta pentru că în cadrul serviciilor publice de asistență socială predomină angajații care nu au studii în asistența socială, dar au responsabilități în asistență socială. Persoanele care au atribuții în asistența socială au spus că nu știu să facă evaluarea nevoilor sau evaluarea impactului serviciilor în care lucrează. Mai mult, le-a fost greu să facă legătura dintre rezultatele unei cercetări și dezvoltarea sau ajustarea serviciilor, astfel încât acestea să fie adecvate nevoilor în comunitate.
91.90%
8.10%
DA
NU
Considerati ca persoana care lucreaza in domeniul protectiei copilului ar trebui sa aiba competente pentru a realiza cercetari
sociale?
Fig.11: Nevoia personalului din protecția copilului pentru a dezvolta competențe profesionale în cercetarea socială
(Datele au fos colectate prin intermediul chestionarului; întrebare cu un singur răspuns posibil)
22
Cerc
etar
e pr
ivin
d fo
rmar
ea p
erso
nalu
lui
din
ser
vici
ile d
e pr
otec
ție
a co
pilu
lui
În ceea ce îi privește pe asistenții sociali, în marea lor majoritate aceștia au în programele universitare cursuri de formare în cercetare și diagnoză socială. Acestă concluzie a reieșit din analiza curiculei univeristăților și a fost confirmată de către asistenții sociali practicieni, precum și de către cadrele didactice universitare și studenții care au participat la cercetare. Este important aici și răspunsul studenților în asistența socială. Pentru studenți, furnizarea serviciilor sociale trebuie să fie corelată direct cu analiza problemelor din comunitate și cu analiza impactului serviciilor. Pentru studenții în asistență socială aceasta este o relație naturală și necesară. Studenții la asistență socială au cunoștinte în domeniul cercetării sociale, dar modalitatea dezvoltării serviciilor sociale utilizând date și analize sociale este un domeniu pe care ei se așteaptă să îl deprindă prin supervizare profesională în perioada de lucru în
cadrul serviciilor de asistență socială. Pe parcursul focus grupului, formatorii
au spus că așteptarea lor este ca asistenții sociali să aibă cunoștinte și abilități de bază în utilizarea metodelor de cercetare. De asemenea, formatorii nu se așteaptă ca persoanele care nu sunt de profesie asistent social, dar au responsabilități în asistența socială să poată face asemenea evaluări.
Este absolut necesar să avem asistenți sociali în serviciile publice de asistență socială și în cadrul DGASPC și totodată să îi implicăm în analiza problemelor sociale. Ca să își atingă scopul pentru care se face, intervenția în comunitate trebuie să se bazeze pe analiza problemelor sociale și pe evaluarea impactului serviciilor oferite asupra contextului în care oamenii trăiesc.
17.90%
82.10%
DA
NU
Ati urmat cursuri de pregatire pentru a realiza cercetari sociale?
48.20%
51.80%
DA
NU
Ati studiat rezultate ale unor cercetari in domeniu pentru a va imbunatati eficienta si impactul propriei practici?
Fig.12: Cursuri urmate în domeniul cercetării sociale (Datele au fos colectate prin intermediul chestionarului; întrebare cu un singur răspuns posibil)
Fig.13 Studiul cercetărilor existente (Datele au fos colectate prin intermediul chestionarului; întrebare cu un singur răspuns posibil)
23
Cerc
etar
e pr
ivin
d fo
rmar
ea p
erso
nalu
lui
din
ser
vici
ile d
e pr
otec
ție
a co
pilu
lui
Evaluarea satisfacţiei persoanelor asistate față de serviciile primite
Satisfacția este starea unei persoane asistate (adult sau copil) care apare în urma comparării unui serviciu primit cu așteptările sale și cu
utilitatea serviciului în a găsi soluții la propriile probleme sau a schimba în bine situația în care se află.Satisfacția depinde de raportul dintre realitate, dorință și utilitate. Astfel, satisfacția persoanelor asistate depinde de ușurința cu care pot accesa un serviciu și de modalitatea de răspuns a persoanei care oferă servicii, de înțelegerea tipului de serviciu oferit și scopul pentru care este oferit, de suportul concret oferit și modul în care este oferit și de impactul pe care serviciul l-a avut în a-și soluționa problemele cu care se confruntă sau a schimba în bine situația în care se află.
În general vorbind, evaluarea satisfacției persoanelor asistate faţă de serviciile primite este importantă pentru cel puțin trei motive: » creșterea eficienței și eficacității serviciilor
sociale; » creșterea gradului de înțelegere a
modalităților în care persoanele care se confruntă cu probleme sociale pot accesa serviciile sociale;
» creșterea capacității persoanei asistate de a folosi suportul primit pentru a-și soluționa problemele cu care se confruntă. În practica serviciilor de protecție a copilului
sau a serviciilor de asistență socială din lume și în literatura de specialitate există diferite modele și orientări pentru a măsura satisfacția persoanelor asistate. Etica profesională, competențele profesionale ale personalului serviciilor și impactul serviciului în viața persoanelor asistate reprezintă arii de evaluare a satisfacției persoanelor asistate; următoarele arii sunt regăsite în instrumentele și chestionarele utilizate și validate de către servicii:
• eficiența serviciului oferit și ce anume s-a schimbat ca urmare a serviciului oferit;
• accesibilitatea serviciului și promptitudinea cu care a răspuns personalul serviciului la problemele persoanelor asistate;
• claritatea scopurilor pentru care este oferit; • respectul primit din partea personalului
serviciilor; • abilitatea personalului serviciilor de a crea
un parteneriat cu persoanele asistate pentru a găsi și implementa cele mai potrivite soluții la probleme;
• interesul personalului serviciilor față de situația persoanelor asistate;
• gradul în care personalul serviciului a arătat că deține cunoștințe și abilități în problemele pe care le administrează.Asistenții sociali pot să ajusteze și să
adapteze serviciile oferite la nevoile oamenilor și la capacitatea lor de a utiliza acest suport doar dacă înțeleg impactul serviciului pe care îl oferă. Așa că am întrebat practicienii și managerii de servicii care este percepția persoanelor pe care le asistă asupra suportului primit și dacă personalul din serviciile de protecție a copilului face evaluarea satisfacției persoanelor pe care le asistă. Nimeni nu a confirmat că face o evaluare sistematică sau că înregistrează datele evaluării satisfacției persoanelor asistate. Practicienii și managerii își bazează evaluarea pe observarea reacției sau a comportamentului pe care persoanele asistate îl au în relație cu serviciul și cu personalul.
46.60%
53.40%
DA
NU
Pentru cazurile cu care lucrati, aveti un sistem de evaluare a satisfactiei
beneficiarilor fata de serviciile pe care le oferiti (instrument/activitate de
feedback din partea beneficiarilor)?
Fig.14: Sistemul de evaluare a satisfacției persoanelor asistate față de serviciile primite (Datele au fos colectate prin intermediul chestionarului; întrebare cu un singur răspuns posibil)
24
Cerc
etar
e pr
ivin
d fo
rmar
ea p
erso
nalu
lui
din
ser
vici
ile d
e pr
otec
ție
a co
pilu
lui
Creșterea calității serviciilor oferite utilizând rezultatele evaluării satisfacției persoanelor asistate
Pe de altă parte, angajații sau managerii serviciilor de protecție a copilului nu fac o modificare a modului în care furnizează serv ic i i le în baza rezultate lor evaluăr i i satisfacției persoanelor asistate. Feedback-ul pe care persoanele asistate îl oferă accidental nu influențează modalitatea de furnizare a serviciilor.
Formatorii care au participat la studiu au menționat că ei nu au ştiu ca personalul din serviciile de protecție a copilului să facă o asemenea evalure și nu au furnizat formare în acest domeniu. Pe de altă parte, aceștia au menționat faptul că, pentru a reuși să producă o schimbare în viața persoanelor asistate, asistenții
Am î n t r e b a t p r a c t i c i e n i i ș i managerii serviciilor de protecție a copilului dacă rezultatele evaluării satisfacției persoanelor
asistate pot contribui la creșterea calității serviciilor oferite. Participanții la cercetare au răspuns afirmativ. Însă nu toți respondenții au putut să explice cum anume pot fi utilizate rezultatele dintr-o asemenea evaluare pentru a face modificări în serviciile oferite.
Unul dintre manageri a spus că a utilizat la un moment dat un instrument de evaluare a satisfacției beneficiarilor, iar rezultatele obținute au ajutat serviciul în modificarea modului de lucru cu persoanele asistate. Instrumentele de evaluare au fost incluse în dosarele persoanelor asistate. Dar serviciul nu a continuat acest proces de evaluare, chiar dacă managerul aprecia pozitiv impactul acestor rezultate.
Cum managerii și practicienii apreciază pozitiv nevoia de evaluare a satisfacției persoanelor asistate, dar nu realizează această
sociali și personalul din serviciile de protecție a copilului trebuie să-și concentreze permanent eforturile spre înțelegerea impactului și a modului în care serviciul oferit este util persoanei care se confruntă cu probleme. Totodată, serviciile de protecție a copilului trebuie să identifice metode adecvate pentru evaluarea gradului de satisfacție a persoanelor asistate față de serviciile primite și să relaționeze aceste rezultate cu analizele de impact a serviciilor.
Nici studenții în asistență socială nu au confirmat faptul că au studiat tehnici sau modalități prin care să evalueze impactul și satisfacția persoanei asistate față de serviciile oferite.
evaluare și nu au o strategie de includere a rezultatelor evaluării în structura serviciilor oferite, putem să concluzionăm că:
• fie nu știu cum să facă această evaluare, nu au intrumentele adecvate de evaluare și nu știu cum să utilizeze această evaluare în structura serviciilor;
• fie instituțiile nu oferă un cadru de modificare a serviciilor oferite în urma propunerilor făcute de către personal.
25
Cerc
etar
e pr
ivin
d fo
rmar
ea p
erso
nalu
lui
din
ser
vici
ile d
e pr
otec
ție
a co
pilu
lui
România a aprobat și a modificat o serie de strategii și legi cu impact asupra protecției copilului. Printre cele mai relevante menţionăm:
• Strategia naţională pentru protecţia şi promovarea drepturilor copilului 2014-2020, precum şi planul operaţional de implementare pentru perioada 2014-2016;
• Strategia naţională privind incluziunea socială şi reducerea sărăciei pentru perioada 2015-2020 şi Planul strategic de acţiuni pentru perioada 2015-2020;
• Legea 257/2013 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 272/2004 privind protecţia și promovarea drepturilor copilului.Pe lângă acestea, în ultimii ani au fost
modificate legi sau ordonațe vizând domeniul adopțiilor, domeniul de funcționare al DGASPC și SPAS, domeniul beneficiilor sociale etc.
Strategia naţională pentru protecţia şi promovarea drepturilor copilului 2014-2020 se adresează, printre altele, copiilor din comunitățile foarte sărace sau copiilor de etnie roma. Mesajul transmis prin intermediul celor două strategii menționate mai sus este clar: este necesar să avem servicii sociale puternice în zonele cu grad crescut de sărăcie în care să avem angajați pregătiți să răspundă nevoilor de suport. În strategia naţională privind incluziunea socială şi reducerea sărăciei pentru perioada 2015-2020 se face chiar referire la o strategie de recrutare a asistenților sociali în aceste comunități.
Întrucât Strategia naţională pentru protecţia şi promovarea drepturilor copilului 2014-2020 prevede măsuri și servicii care să fie implementate la nivel local prin intermediul serviciilor publice de asistență socială, este de așteptat să existe
un plan de pregătire sau de formare a celor care sunt responsabili de implementarea acestora cu succes. Nici Strategia naţională pentru protecţia şi promovarea drepturilor copilului 2014-2020, nici planul operaţional de implementare pentru perioada 2014-2016 nu prevede explicit modalități de formare sau de pregătire a personalului DGASPC sau SPAS în această direcție.
Din analiza măsurilor și serviciilor prevăzute de Strategia naţională pentru protecţia şi promovarea drepturilor copilului 2014-2020, corelând cu datele raportului publicat de către MMFPSV în 2013, reiese foarte clar nevoia de investiție în formarea adecvată a personalului din servicii pentru a avea cunoștințele și abilitățile necesare. Ca un exemplu, Strategia naţională pentru protecţia şi promovarea drepturilor copilului 2014-2020 prevede dezvoltarea și implementarea pachetului minim de servicii pentru protecția copilului. Dar nu este nicio componentă a strategiei care să asigure formarea adecvată a personalului pentru a dezvolta și implementa acest pachet minim. Mai mult nu este nicio componentă în cadrul strategiei care să asigure promovarea prevederilor strategiei, împreună cu responsabilitățile alocate, către practicienii din cadrul serviciilor.
Aşa că am intrebat practicienii dacă știu de prevederile acestei strategii și înțeleg modalitatea de implicare pentru realizarea obiectivelor strategiei. În timp ce practicienii din cadrul DGASPC-urilor auziseră de existența acestei strategii , deși nu știau care sunt prevederile exacte sau ce responsabilități au în relație cu aceasta, practicienii din SPAS nu știau de existența strategiei.
Implicarea personalului din serviciile sociale în devoltarea si implementarea politicilor şi
legislaţiei în domeniu
Cunoaşterea strategiei naționale pentru protecţia şi promovarea drepturilor copilului 2014-2020
26
Cerc
etar
e pr
ivin
d fo
rmar
ea p
erso
nalu
lui
din
ser
vici
ile d
e pr
otec
ție
a co
pilu
lui
Apariția unor reglementări juridice noi crează deseori dificultăți care țin atât de lipsa de claritate a procedurii și a structurilor în
care prevederile sunt aplicate, cât și de nevoile de formare ale personalului. Schimbarea procedurilor de intervenție dată de schimbarea legii ar trebui urmată de un proces de evaluare a nevoilor de formare a personalului responsabil de implementare. Modalitățile prin care personalul poate să-și clarifice noile abordări în intervenție pot fi diferite: dezbateri, cursuri de pregătire, consultață oferită prin intermediul Help Desk-ului etc.
Începând cu 2013 au apărut noi reglementări juridice în domeniul protecției copilului: Legea 257/2013 pentru modificarea şi completarea Legi i nr . 272/2004 pr iv ind protecţ ia ş i promovarea drepturilor copilului. De asemenea,
În interviuri și focus grupuri am întrebat practicienii și managerii de servicii care sunt formele prin care își clarifică modalitatea de aplicare a noilor schimbări legislative. Informarea privind intrarea în vigoare a unei noi legi este diferită în fiecare instituție. Dacă nu este legat de beneficii financiare, atunci practicieni din SPAS află despre existența unei legi în momentul în care apare un caz care cade sub incidența acesteia. Unii practicini din SPAS au spus că mai află de modificări legislative de la colegii lor din DGASPC.
Pe de altă parte, în DGASPC modalitatea de informare și pregătire a personalului este
în septembrie 2015 Guvernul României a aprobat proiectul de modificare și completare a Legii 273/2004 privind procedura adopţiei.
Responsabilitatea pentru identificarea nevoilor de formare a personalului implicat în protecția și promovarea drepturilor copilului revine Autorității Naţionale pentru Protecţia Drepturilor Copilului şi Adopţie. Am întrebat participanții la interviuri și focus grupuri dacă au participat la activități de formare continuă organizate sub egida ANPDCA; niciunul dintre participanți nu ştia de existenţa cursurilor de pregătire pentru aplicarea noii legislații organizate de către sau sub egida ANPDCA. De asemenea, nu există niciun raport publicat de către ANPDCA privind nevoile de formare ale personalului din serviciile de protecție a copilului în relație cu noile modificări aduse legislației.
foarte diferită: șeful de serviciu este informat prin intermediul departamentului juridic sau prin intermediul secretariatului. Managerii de serviciu au spus că discută noile modificări legislative la întâlnirile periodice organizate în cadrul serviciului.
Formarea privind schimbările legislative în domeniul protecției copilului
38.20%
61.80%
DA
NU
Ati beneficiat de sesiuni de formare privind schimbarile legislative si modul in care ele se aplica in activitatea dvs.?
38.70%
65.80%
24.40%
7.10%
Seful de serviciu
Caut singur(a) pe Internet
Departamentul juridic
Alte modalitați
Cine va informeaza de schimbarile legislative?
Fig.15: Formare pentru pregătirea
privind noile schimbări legislative (Datele au fost colectate
prin intermediul chestionarului; întrebare cu
un singur răspuns posibil)
Fig.16: Surse de informare privind modificările legislative(Datele au fost colectate prin intermediul chestionarului; întrebare cu mai multe răspunsuri
posibile)
27
Cerc
etar
e pr
ivin
d fo
rmar
ea p
erso
nalu
lui
din
ser
vici
ile d
e pr
otec
ție
a co
pilu
lui
Supervizarea în serviciile sociale este o condiție a calității. Problematica socială este din ce în ce mai complexă, iar metodele de intervenție s-au diversificat.
De aceea este necesar ca personalul din serviciile sociale să beneficieze de supervizare prin care să fie asigurate cunoștințele și competențele necesare.
Supervizarea este un proces de încredere şi siguranţă în care o persoană care lucrează în serviciile sociale are condiţiile necesare pentru a-şi revizui practica şi a reflecta la noi perspective şi sensuri, pentru a-şi explora temerile şi îngrijorările şi pentru a se dezvolta profesional şi personal.
Multe dintre standardele minime de calitate ale centrelor sociale au prevăzută, ca o condiție pentru acreditare sau reacreditare, atât supervizarea internă a personalului, cât și supervizarea externă.
De aceea am întrebat participanți i la
interviuri și la focus grupuri dacă au beneficiat de supervizare profesională. Niciunul dintre participanții la interviuri nu a beneficiat în activitatea profesională de supervizare profesională. Astfel, în chestionarul online am întrebat la cine apelează practicienii atunci când au nevoie să găsească soluții pentru a-și crește calitatea activității profesionale. Deși o mare parte a răspuns că apelează la suportul colegilor, un procent îngrijorător a răspuns că nu apelează la nimeni sau apelează la familie. 8,5% au răspuns că apelează la alte surse, printre care:
• supervizori externi; • colegii din țară, din alte servicii; • în cazul adopțiilor au apelat la consilierii din
ANPDCA; • colegi din alte departamente ale DGASPC; • conducerea instituției.
Supervizarea
3.10%
36.60%
54.90%
19.60%
16.50%
8.50%
Managerul de resurse umane
Seful de serviciu
Colegii
Familia
Nimeni
Alt tip de suport
La cine apelati sa va ajute pentru a va creste calitatea muncii de zi cu zi?
Fig.17: Suport pentru creșterea calității activităților de muncă (Datele au fost colectate prin intermediul chestionarului; întrebare cu mai multe răspunsuri posibile)
28
Cerc
etar
e pr
ivin
d fo
rmar
ea p
erso
nalu
lui
din
ser
vici
ile d
e pr
otec
ție
a co
pilu
lui De asemenea, în chestionarul online am
oferit posibilitatea alegerii dintre trei tipuri de supervizare profesională, pe cea pe care practicienii o consideră necesară pentru ei:
• Supervizare administrativă - acest tip de supervizare este un serviciu care facilitează revizuirea activităţilor de muncă împreună cu politicile, procedurile de lucru şi cu standardele serviciului în care activează, precum şi asistare în clarificarea rolurilor şi responsabilităţilor în cadrul serviciului. Prin intermediul acestui tip de supervizare este oferit suport pentru planificarea activităţilor de muncă şi îndrumare privind resursele instituţiei/organizaţiei şi a modului în care acestea pot fi folosite pentru realizarea eficientă a activităţii de muncă, administrarea volumului de cazuri şi suport în respectarea procedurilor de lucru.
• Supervizarea pentru dezvoltarea competenţelor de lucru - acest tip de supervizare este un serviciu care facilitează procesul de explorare şi reflecţie critică asupra activităţilor de muncă, înţelegerea mai bună a contextului de viaţă a persoanelor asistate, impactul pe care practicienii îl au în viaţa celorlalţi, cunoştinţele, competenţele şi valorile care pot fi aplicate pentru a creşte rezultatele activităţilor desfăşurate. Prin intermediul acestui tip de supervizare este creat contextul favorabil dezvoltării cunoştinţelor, abilităţilor şi atitudinilor
de care practicienii au nevoie pentru a realiza eficient sarcinile de lucru; vizează deopotrivă reflecţia personală şi analiza critică a contextului de muncă.
• Supervizarea pentru suport personal și performanță profesională - acest tip de supervizare este un serviciu în care poţi deveni conştient de modul în care munca te afectează, dar şi cum starea persoanală şi emoţională au impact asupra practicii profesionale. Supervizarea de acest tip vizează graniţa dintre personal şi profesional pentru calitatea vieţii personale şi performanţa în viaţa profesională.Prin intermediul acestui tip de supervizare este oferit suport pentru diminuarea stresului şi pentru creşterea motivaţiei, pentru dezvoltarea unor strategii eficiente de intervenţie si pentru administrarea eficientă a resurselor.
Nevoia de supervizare și suport este regăsită și în lipsa de încredere a personalului din serviciile de protecție a copilului în modul de realizare eficientă a sarcinilor de muncă. Așa cum am prezentat anterior, 64,4% dintre respondeții chestionarului online consideră că au nevoie de cursuri sau programe de schimb de experiență, informări periodice sau supervizare care să îi ajute să înțeleagă mai bine cum să fie eficienți în realizarea sarcinilor de lucru într-un mod eficient pentru persoanele asistate.
7.10%
68.40%
53.30%
17.30%
Nu am nevoie de supervizare
Supervizarea pentru suport si performanta
Supervizarea pentru dezvoltarea competentelor de lucru
Supervizare admnistrativa
Care este tipul de supervizare de care considerati ca ati avea nevoie?
Fig.18: Supervizare profesională considerată necesară (Datele au fost colectate prin intermediul chestionarului; întrebare cu mai multe răspunsuri posibile)
29
Cerc
etar
e pr
ivin
d fo
rmar
ea p
erso
nalu
lui
din
ser
vici
ile d
e pr
otec
ție
a co
pilu
lui
0.90%
22.40%
25.80%
29.30%
32.40%
34.70%
40.40%
41.80%
46.20%
52.40%
56.40%
57.80%
Altele
Posibilitatea sa inteleg valorile profesionale si sa le reanalizez in relatie cu cazurile cu care lucrez
Oportunitatea sa inteleg dificultatile intr-un stadiu initial
Sprijin pentru a utiliza eficient resursele si oportunitatile existente pentru fiecare caz
Posibilitatea de a revedea deciziile luate in anumite cazuri si sa le trec prin perspective
diferite de analiza
Oportunitatea sa invat sa identific riscurile si sa intervin pentru a evita consecintele
Sprijin pentru a face fata stresului
Sprijin pentru a gasi raspunsuri eficiente si alternative de interventie in cazurile cu care
lucrez
Oportunitatea sa primesc feedback privind actiunile sau deciziile in cazurile cu care lucrez
Oportunitatea sa invat sa imi dezvolt competentele profesionale
Oportunitate pentru a primi o consultare asupra cazurilor dificile cu care lucrez
Posibilitatea de a dezvolta strategii eficiente de lucru
Care ar fi beneficiile supervizarii profesionale pentru dvs.?
Fig.19: Beneficiile supervizării profesionale (Datele au fost colectate prin intermediul chestionarului; întrebare cu mai multe răspunsuri posibile)
30
Cerc
etar
e pr
ivin
d fo
rmar
ea p
erso
nalu
lui
din
ser
vici
ile d
e pr
otec
ție
a co
pilu
lui
Fig.20: Percepția publicului față de angajații din protecția copilului
(Datele au fost colectate prin intermediul chestionarului; întrebare cu mai multe
răspunsuri posibile)
Motivația de a lucra în serviciile de asistență și protecție a copilului în România
Când vine vorba de motivația personalului din serviciile de protecție a copilului pentru a lucra în acest domeniu, cei mai
mulți respondenți 77,7% au răspuns că interesul față de protecția copilului este ceea ce îi menține în acest domeniu. Între motivele pentru care continuă să lucreze în acest domeniu se regăsesc:
• relațiile interpersonale și atmosfera din echipa în care lucrează – 36,2%;
• dinamismul și varietatea sarcinilor de muncă – 30,4%;
• programul de lucru și posibilitatea armonizării vieții personale cu viața profesională – 26,3%;
• stabilitatea locului de muncă – 37,9%;Pe de altă parte, 23,4% dintre respondenți
spun că le-a scăzut motivația în comparație cu anul trecut, 51,8% spun că nu trăiesc nicio modificare în ceea ce privește motivația. 24,8%
spun că sunt mai motivați față de anul trecut.
40.9% - spun că este perceput ca fiind un
funcționar public interesat de aplicarea legii, dar nu de modalitățile de modificare
a situației reale a beneficiarilor
18.2% - spun că este perceput ca fiind un
specialist capabil să susțină familia pentru a proteja
copilul
25.8% - spun că este perceput ca fiind un
specialist capabil să propună soluții potrivite nevoilor
fiecărui copil
L a î n t r e b a r e a : Care credeț i că
este percepția publică față de angajatul din serviciile de protecție a
copilului din România?, respondenți i sunt
împărțiți astfel:
44.4% - spun că este perceput
ca fiind un specialist care cunoaște drepturile
copilului și nevoile acestuia de dezvoltare
24.4% - spun că este perceput
ca fiind un funcționar public care decide situația
copiilor fără a susține situația familiei
copiilor
16.4% - spun că este perceput
ca fiind un funcționar public care ia decizii
privind situația copiilor fără să țină seama de
nevoile copilului
31
Cerc
etar
e pr
ivin
d fo
rmar
ea p
erso
nalu
lui
din
ser
vici
ile d
e pr
otec
ție
a co
pilu
lui Dintre respondenți, 64,4% consideră că au
nevoie de cursuri sau programe de schimb de experiență, informări periodice sau supervizare care să ajute la înțelegerea și clarificarea sarcinilor de lucru pentru a susține persoanele asistate, 47,6% spun că nemulțumirea lor este aceea că lipseste un sistem de recompense în raport cu nivelul de performanță profesională, iar 46,2% spun că nemulțumirea lor este că lipsesc cursurile de formare profesională.
De altfel, 61,8% nu au beneficiat niciodată de supervizare profesională, iar 68,4% afirmă că au nevoie de supervizare pentru suport și
performanță. Așteptările de la programele de supervizare sunt:
• posibilitatea de a dezvolta strategii eficiente de lucru – 57,8%
• oportunitate pentru a primi consultare asupra cazurilor dificile cu care lucrează – 56,4%;
• oportunitate de a primi feedback privind acțiunile sau deciziile în cazurile cu care lucrează - 46,2%
• oportunitatea de a învăța să își dezvolte competențele profesionale - 52,4%
1.80%
1.80%
2.20%
3.10%
8.50%
8.90%
13.40%
14.30%
26.30%
30.40%
36.20%
37.90%
77.70%
Competitia la locul de munca
Remuneratia si sporurile financiare oferite
Confortul oferit de rutina sarcinilor de munca
Altele
Importanta si renumele institutiei
Promovarile si posibilitatile de evolutie profesionala
Amplasarea locului de munca fata de locuita
Oportunitatile de formare oferite de catre institutie
Programul de lucru si posibilitatea armonizarii activitatilor de munca cu viata de familie
Dinamismul si varietatea sarcinilor de munca
Relatiile interpersonale si atmosfera sociala in cadrul echipei in care lucrez
Stabilitatea locului de munca
Interesul fata de tema protectiei copilului
Ce anume va motiveaza sa lucrati in serviciul de protectie a copilului?
Fig.21: Motivația pentru a lucra în domeniul protecției copilului
(Datele au fost colectate prin intermediul chestionarului; întrebare cu mai multe
răspunsuri posibile)
32
Cerc
etar
e pr
ivin
d fo
rmar
ea p
erso
nalu
lui
din
ser
vici
ile d
e pr
otec
ție
a co
pilu
lui
6.70%
13.30%
16.00%
19.60%
20.90%
22.70%
23.10%
26.20%
26.70%
26.70%
33.30%
46.20%
47.60%
Alte motive
Nu am nemultumiri
Lipsa unei claritati legate de responsabilitatile de munca regasite in fisa postului
Lipsa unui program clar de promovare in cadrul serviciului
Lipsa unui sistem clar de alocare a cazurilor
Lipsa unui management participativ
Lipsa unui spatiu adecvat de lucru sub aspectul dimensiunii si luminii
Lipsa unui feedback legat de activitatea de munca
Lipsa unei recunoasteri din partea sefilor fata de realizarile profesionale
Lipsa supervizarii profesionale
Lipsa unui sistem transparent de apreciere si recunoastere bazat pe criterii obiective
Absenta programelor de formare continua
Lipsa unui sistem de recompense in raport cu nivelul de performanta profesionala
Care sunt motivele nemultumirii la locul de munca?
Fig.21: Motivația pentru a lucra în domeniul protecției copilului
(Datele au fost colectate prin intermediul chestionarului; întrebare cu mai multe
răspunsuri posibile)
Fig.23: Stresul legat de activitățile de muncă (Datele au fost colectate prin intermediul chestionarului;
întrebare cu mai multe răspunsuri posibile)
16.40%
37.30%
34.70%
8.90%
2.70%
Foarte stresant
Stresant
Moderat stresant
Nu foarte stresant
Deloc stresant
Cat de stresant este ritmul muncii dvs.?
33
Cerc
etar
e pr
ivin
d fo
rmar
ea p
erso
nalu
lui
din
ser
vici
ile d
e pr
otec
ție
a co
pilu
lui
Concluzii și recomandări
În legătură cu corelarea pregătirii profesionale cu responsabi l i tăț i le locului de muncă:
• Mulți angajați noi nu beneficiază de pregătire corespunzătoare la locul de muncă la momentul angajării. Rezultatele studiului nostru arată că noii angajați învață din mers responsabilităţile alocate. În perioada studiilor universitare în asistență socială, nu poate fi asigurată pregătirea în procedurile specifice de lucru pentru fiecare serviciu de protecție a copilului Pentru o pregătire adecvată este necesar să fie creat un program structurat, ce include pregătirea pentru preluarea sarcinilor, feedback pentru activitățile derulare, evaluarea competențelor și a nevoilor de formare și recomandări privind formarea pe parcurs. În felul acesta este posibil ca noul angajat să își poată prelua cu claritate sarcinile de lucru, să-și înțeleagă rolul în cadrul echipei de lucru, să știe ce anume trebuie să urmeze în programele de formare continuă pentru a răspunde eficient sarcinilor ce îi revin și să poată răspunde diversității și complexității cazurilor în protecția copilului.
• Mentoratul, coaching-ul sau supervizarea profesională sunt metode obişnuite în pregătirea noilor angajați sau a angajaților care sunt transferați în alt serviciu și sunt în situația să preia sarcini noi. Șefii de servicii sau șefii de centre nu au beneficiat de formare în aceste tehnici de pregătire a personalului la locul de muncă. Este necesară orientarea șefilor de servicii sau de centre spre cursuri specifice de formare legate de activitățile de muncă pe care trebuie sa le deruleze.
• În serviciile publice cu responsabilități în domeniul protecţiei copilului, DGASPC sau SPAS, într-un procent relevant, activitățile de asistență socială sunt implementate de către persoane care nu au studii universitare în asistență socială. Este necesară o corelare
a responsabilităților locului de muncă cu pregătirea universitară a persoanelor angajate. Un aspect important aici este recrutarea și motivarea asistenților sociali de a lucra în serviciile furnizate de către DGASPC și SPAS. Pe lângă motivarea financiară, care ține ca decizie de alte structuri, mai există o serie de motive care țin de managementul DGASPC și SPAS, cum ar fi: crearea unui sistem de recompense în raport cu nivelul de performanță profesională, asigurarea unor programe de calitate de formare care să aibă legătură cu munca pe care o fac, asigurarea unui sistem transparent de apreciere și recunoaștere bazat pe criterii obiective, asigurarea unui sistem de recunoaștere și feedback a șefilor de serviciu față de realizările profesionale sau asigurarea unor programe eficiente de supervizare profesională.
• Încă nu există o evaluare a nevoilor de formare în baza pachetului de competențe pe care angajații ar trebui să îl aibă pentru a realiza eficient sarcinile de lucru pentru poziţia pe care o ocupă în serviciu. Toţi practicienii au răspuns că nu există o evaluare a nevoilor de formare și mai ales nu există o corelare a nevoilor de formare profesională cu cursurile de formare profesională continuă și nu știu să existe un pachet de competențe pe care ar trebui să le dețină. Practicienii au putut să menționeze doar atribuții pe care le au prevăzute în fișa postului, nu însă și competențele profesionale specifice pe care ar trebui să le dețină pentru a realiza anumite activități de muncă.
• Dezvoltarea unei culturi a formării prin programe de Internship. Programele de internship trebuie să ofere un pachet clar de activități corelate cu cunoștințe și competențe ce pot fi dezvoltate sau consolidate.
34
Cerc
etar
e pr
ivin
d fo
rmar
ea p
erso
nalu
lui
din
ser
vici
ile d
e pr
otec
ție
a co
pilu
lui În legătură cu formarea continuă:
• Pentru a aigura transparența procesului de evaluare a nevoilor de formare este necesară elaborarea unor proceduri și instrumente de evaluare specifice fiecărui serviciu, dar totodată trebuie create cursuri de formare continuă sau programe de supervizare profesională pentru șefii de serviciu sau șefii de centre pentru a-și dezvolta competențele pentru această evaluare. Șefii de servicii sau centre trebuie să fie pregătiți prentru evaluarea nevoilor de formare în baza pachetului de competențe pe care anagajații ar trebui să îl aibă pentru a realiza eficient sarcinile de lucru pentru poziţia pe care o ocupă în serviciu.
• Procedurile de realizare a evaluărilor privind performanțe profesionale ale angajaților nu includ operaționalizarea criteriilor sau indicatori de măsurare a realizării lor. Nici pentru evaluarea performanțelor profesionale nu există pregătire a șefilor de centre sau șefilor de servicii. Pregătirea pentru acest tip de evaluare poate fi realizată prin programe de supervizare externă.
• În multe situații nu există nicio legătură clară între ceea ce trebuie să facă practicienii la locul de muncă și conţinutul cursurilor de formare. Mai mult, practicienii spun că nu există noutăți sau o abordare inovativă a cursurilor de formare. Pentru o corelare mai bună între conţinutul cursurilor și activitățile de muncă este necesar să avem: o ofertă diversificată a cursurilor de formare continuă, formatori pregătiți să ofere formare teoretică și practică, iar cursurile ar trebuie să ofere o viziune nouă în intervenție.
• Crearea unei culturi a programelor de formare prin schimb de experință. Aceste programe sunt valoroase pe mai multe planuri. Ele susțin atât dezvoltarea profesională, cât şi dezvoltarea personală; contactul cu noi experiențe stimulează ideile creative și consolidează cunoștințele și practica profesională. Este necesară implicarea practicienilor în dezbateri, ateliere de lucru sau conferințe. Împărtășirea experințelor specialiștilor din alte orașe din țară sau din alte țări au rolul de a susține înțelegerea și consolidarea cunoștințelor și a rolului
practicianului din serviciile de protecție a copilului în viața familiei și a copilului.
• Multe din standardele minime prevăd obligativitatea supervizării interne și externe. În supervizarea internă, șefii de serviciu sau șefii de centre pot oferi, în limitele competențelor, suport pentru explorare şi reflecţie critică asupra activităţilor de muncă, suport pentru înţelegerea mai bună a contextului de viaţă a persoanelor asistate sau evaluarea impactului pe care practicienii îl au în viaţa celorlalţi.
În legătură cu pregătirea angajaților serviciilor sociale pentru evaluări și analize sociale:
• Abilitatea de a colecta și analiza datele privind probleme sociale este necesară pentru a corela serviciile oferite cu nevoile comunității. Nu toți practicienii au putut, însă, să ofere o imagine de ansamblu privind modul în care ei ar putea să folosească datele din cercetări sociale pentru a schimba calitatea serviciilor pe care le oferă. Este absolut necesar să avem asistenți sociali în serviciile publice de asistență socială și în cadrul DGASPC-urilor și totodată să îi implicăm în analiza problemelor sociale. Ca să își atingă scopul pentru care se face, intervenția în comunitate trebuie să se bazeze pe analiza problemelor sociale și pe evaluarea impactului serviciilor oferite asupra contextului în care oamenii trăiesc.
• Furnizarea serviciilor sociale trebuie să fie corelată direct cu analiza problemelor din comunitate și cu analiza impactului serviciilor. Pentru studenții în asistență socială aceasta este o relație naturală și necesară. Studenții în asistența socială au cunoștinţe în domeniul cercetării sociale, dar modalitatea dezvoltării serviciilor sociale, utilizând date și analize sociale, este un domeniu pe care ei se așteaptă să îl deprindă prin supervizare profesională în perioada de lucru în cadrul serviciilor de asistență socială.
• Evaluarea și monitorizarea impactului serviciilor prin intermediul evaluării satisfacției persoanelor care beneficiază de suport este un instrument managerial esențial. Procesul de solicitare, de evaluare
35
Cerc
etar
e pr
ivin
d fo
rmar
ea p
erso
nalu
lui
din
ser
vici
ile d
e pr
otec
ție
a co
pilu
lui și monitorizare a feedback-ului primit de
la persoanele asistate furnizează o bază valoroasă de date care poate asigura cadrul unor propuneri de îmbunătățire a modului de furnizare a serviciului. În serviciile de protecție a copilului nu se face o evaluare sistematică și nu sunt înregistrate datele evaluării satisfacției persoanelor asistate. Practicienii și managerii își bazează evaluarea pe observarea reacției sau a comportamentului pe care persoanele asistate îl au în relație cu serviciul și cu personalul.
• În general vorbind, evaluarea satisfacției persoanelor asistate faţă de serviciile primite este importantă pentru cel puțin trei motive: » creșterea eficienței și eficacității serviciilor sociale;
» creșterea gradului de înțelegere a modalităților în care persoanele care se confruntă cu probleme sociale pot accesa serviciile sociale;
» creșterea capacității persoanei asistate de a folosi suportul primit pentru a-și soluționa problemele cu care se confruntă.
Pentru a reuși să producă o schimbare în viața persoanelor asistate, asistenții sociali și personalul din serviciile de protecție a copilului trebuie să-și concentreze permanent eforturile spre înțelegerea impactului și a modului în care serviciul oferit este util persoanei care se confruntă cu probleme. Totodată, serviciile de protecție a copilului trebuie să identifice metode adecvate pentru evaluarea gradului de satisfacție a persoanelor asistate față de serviciile primite și să relaționeze aceste rezultate cu analizele de impact ale serviciilor.
• Cum managerii și practicienii apreciază pozitiv nevoia de evaluare a satisfacției persoanelor asistate, dar nu realizează această evaluare și nu au o strategie de includere a rezultatelor evaluării în structura serviciilor oferite, putem să concluzionăm că: » fie nu știu cum să facă această evaluare, nu au intrumentele adecvate de evaluare și nu știu cum să utilizeze această evaluare în structura serviciilor;
» fie instituțiile nu oferă un cadru de modificare a serviciilor oferite în urma propunerilor făcute de către personal.
Este necesară o modificare a modului în care sunt furnizate serviciile în baza rezultatelor evaluării satisfacției persoanelor asistate. În acest moment, feedback-ul pe care persoanele asistate îl oferă accidental nu influențează modalitatea de furnizare a serviciilor.
În legătură cu pregătirea pentru a participa la modificările legislative și implementarea noilor modificări legis lat ive în domeniul protecț ie i copilului
• Promovarea adecvată a Strategiei naţionale pentru protecţia şi promovarea drepturilor copilului 2014-2020. În timp ce practicienii din cadrul DGASPC-urilor auziseră de existența acestei strategii, deși nu știau care sunt prevederile exacte sau ce responsabilități au în relație cu aceasta, practicienii din SPAS nu știau de existența strategiei.
• Din analiza măsurilor și serviciilor prevăzute de Strategia naţională pentru protecţia şi promovarea drepturilor copilului 2014-2020, corelând cu datele raportului publicat de către MMFPSV în 2013, reiese foarte clar nevoia de investiție în formarea adecvată a personalului din servicii pentru a avea cunoștințele și abilitățile necesare. Dar nu este nici o componentă a strategiei care să asigure formarea adecvată a personalului pentru a dezvolta și implementa serviciile prevăzute.
• Schimbarea procedurilor de intervenție dată de schimbarea legii ar trebui să fie urmată de un proces de evaluare a nevoilor de formare a personalului responsabil de implementare. Modalitățile prin care personalul poate să-și clarifice noile abordări în intervenție pot fi diferite: dezbateri, cursuri de pregătire, consultanță oferită prin intermediul Help Desk-ului etc.
• Întrucât Strategia naţională pentru protecţia şi promovarea drepturilor copilului 2014-2020 prevede măsuri și servicii care să fie implementate la nivel local prin intermediul serviciilor publice de asistență socială, este
36
Cerc
etar
e pr
ivin
d fo
rmar
ea p
erso
nalu
lui
din
ser
vici
ile d
e pr
otec
ție
a co
pilu
lui de așteptat să existe un plan de pregătire
sau de formare a celor care sunt responsabili de implementarea acestora cu succes.
• Informarea privind intrarea în vigoare a unei noi legi este diferită în fiecare instituție. Dacă nu este legat de beneficii financiare, atunci practicienii din SPAS află despre existența unei legi în momentul în care apare un caz care cade sub incidența acesteia.
Î n l e g ă t u r ă c u s u p e r v i z a r e a profesională:
• Atunci când au nevoie să găsească soluții pentru creșterea calității activității profesionale, practicienii, în mare parte, apelează la colegii de serviciu. Un procent îngrijorător a răspuns că nu apelează la nimeni sau apelează la familie. Este absolut necesară furnizarea de programe de supervizre profesională, atât internă, cât și externă.
• Orientarea programelor de supervizare oferite angajaţilor serviciilor de protecţie a copilului pe dezvoltarea competenţelor de lucru. Un procent relevant dintre participanții la studiu au precizat că au nevoie de cursuri sau programe de schimb de experiență, informări periodice sau supervizare care să îi ajute să înțeleagă mai bine cum să fie eficienți în realizarea sarcinilor de lucru într-un mod eficient pentru persoanele asistate. Prin intermediul acestor tipuri de supervizare este oferit suport pentru diminuarea stresului şi pentru creşterea motivaţiei, pentru dezvoltarea unor strategii eficiente de intervenţie si pentru administrarea eficientă a resurselor.
Referințe pentru analiză
Strategii naționale • Strategia naţională pentru protecţia şi promovarea drepturilor copilului 2014-2020, precum şi
planul operaţional de implementare pentru perioada 2014-2016; • Strategia naţională privind incluziunea socială şi reducerea sărăciei pentru perioada 2015-2020
şi planul strategic de acţiuni pentru perioada 2015-2020;
Legslație • Legea 257/2013 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 272/2004 privind protecţia şi
promovarea drepturilor copilului. • Legea 284/2010 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice • Ordinul 960/2011 privind Stabilirea criteriilor şi a metodologiei de evaluare a performanţelor
profesionale individuale anuale ale personalului contractual • Hotărârea pentru aprobarea regulamentelor-cadru de organizare şi funcţionare ale serviciilor
publice de asistenţă socială şi a structurii orientative de personal (document aflat în dezbatere la data de 10.09.2015).
Rapoarte • Studiu conclusiv, bazat pe evaluarea la nivel național a DGASPC, SPAS și a altor instituții și
organizații implicate în sistemul de protecție a copilului, Ministerul Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice, 2013 (revizuit).
www.cfcecas.ro
www.tdh.ro / www.tdh.ch
http://childhub.org
