RELAIA DINTRE STRESUL OCUPAIONAL, SATISFACIA N MUNC I IMPLICAREA
N MUNCAutori:Elena Raluca Ciobot1RezumatSituaia economic actual
conduce la creterea solicitrilor i presiunilor care acioneaz asupra
angajailor, ceea ce afecteaz, n final, eficacitatea organizaiilor.
n acest context, nelegerea problematicii stresului ocupaional este
esenial pentru a putea identifica strategii de gestionare adecvate.
Analiza relaiei dintre stresul ocupaional i diferite variabile
atitudinale reprezint o preocupare constant a cercettorilor din
domeniul tiinelor comportamentale. Totui, rezultatele obinute pn n
prezent referitoare la satisfacie n munc i implicare n munc sunt
insuficiente de vreme ce includ o arie restrns de surse de stres cu
care angajaii se confrunt la locul de munc. Studiul de fa
investigheaz relaia dintre ase stresori ocupaionali i satisfacia n
munc i implicarea n munc pe populaie romneasc. Sunt analizate
corelaiile dintre variabile i valorile predictive ale stresului
ocupaional cu ajutorul a trei instrumente psihometrice. De
asemenea, este examinat efectul de moderare al variabilelor
demografice pentru lotul de 238 de participani inclui n cercetare.
Datele statistice evideniaz existena unor corelaii negative, reduse
i medii ntre subscalele variabilei independente i cele ale
variabilelor dependente i c anumite surse de stres ocupaional
constituie predictori ai dimensiunilor specifice satisfaciei n munc
i implicrii n munc. Rezultatele care reies din analiza de moderare
arat c cinci variabile demografice au efect moderator n relaia
dintre subscalele stresului ocupaional i cele ale satisfaciei n
munc. n ceea ce privete relaia dintre stres i implicare n munc,
moderatori sunt doar vrsta, genul i vechimea n organizaie.
Concluziile cercetrii indic necesitatea introducerii unor programe
de gestionare a stresului n organizaii care s aib n vedere
rezultatele obinute prin prisma caracteristicilor angajailor i ale
locului de munc.Cuvinte cheie:stres ocupaional, satisfacie n munc,
implicare n munc-1coala Naional de Studii Politice i
AdministrativeAdresa de coresponden:
raluca.ciobota[at]yahoo.comRelaia dintre stresul ocupaional,
satisfacia n munc i implicarea n muncVERSIUNEA ORIGINAL A ACESTUI
ARTICOL A FOST PUBLICAT N 2013 NREVISTA PSIHOLOGIA RESURSELOR
UMANE, 11 (1), 33-50.ACEST ARTICOL A FOST PUBLICAT PEOHPEduCU
ACORDUL EXPLICIT AL AUTORILOR I AL EDITURII.PENTRU CITARE V RUGM S
CITII PAGINATERMENI I CONDIII.CUPRINSIntroducereStresul
ocupaionalSatisfacia n muncImplicarea n muncRelaia dintre stresul
ocupaional, satisfacia n munc i implicarea n
muncMetodParticipaniProcedurInstrumenteRezultateCorelaiiAnaliza de
regresieAnaliza de moderareDiscuiiLimite i
concluziiReferineIntroducereRelaia dintre stresul ocupaional i
diferite variabile atitudinale caracteristice ariei
industrial-organizaionale este una dintre cele mai intens cercetate
problematici din ultimii ani. Acest fapt este justificat de vreme
ce stresul ocupaional are implicaii majore att asupra angajailor ct
i asupra organizaiilor. Consecinele asupra angajailor apar la nivel
psihologic, medical i comportamental. Efectele psihologice asociate
cu un nivel ridicat de stres ocupaional sunt suprasolicitarea i
epuizarea psihic, anxietatea, tulburrile de somn, depresia etc. Din
punct de vedere medical, stresorii ocupaionali au fost corelai cu o
serie de probleme de sntate severe precum: boli cardiovasculare,
cancer, atacuri cerebrale, vtmri corporale, pneumonie, diabet, boli
infecioase, boli cronice ale ficatului, boli ale plmnilor, boli de
piele, bronite cronice etc. Stresul ocupaional contribuie
semnificativ la apariia i agravarea acestor boli prin intermediul
stilului de via caracteristic angajailor stresai, care include
comportamente precum creterea consumului de igri, abuzul de alcool
i droguri, predispoziia spre accidente, comportamentele agresive,
tulburri ale comportamentului alimentar etc. (Cartwright &
Cooper, 1997; Jones & Bright, 2001). n ceea ce privete
consecinele stresului ocupaional asupra organizaiilor, cele directe
vizeaz participarea defectuoas a angajailor la munc (absenteism,
ntrzieri, greve, fluctuaie de personal, comportamente
contraproductive etc.), n timp ce efectele indirecte se refer la
comportamentele de munc dezadaptative: eecul de a investi resurse
fizice i psihice suficiente n sarcinile de munc (burnout-ul),
diminuarea performanei (scderea productivitii i a calitii
serviciilor oferite clienilor), fluctuaia de personal i costurile
mari asociate concediilor medicale i serviciilor de sntate n munc
(Stamatios, Antoniou & Cooper, 2005). Amploarea ngrijortoare a
acestor consecine a fcut ca stresul ocupaional s intre nu doar n
atenia cercettorilor (mai ales a celor din domeniul tiinelor
comportamentale), ci i a managerilor preocupai de sntatea
organizaional.Studiul de fa urmrete s clarifice natura relaiei
dintre stresul ocupaional, satifacia n munc i implicarea n munc.
Cercetarea relaiei dintre cele trei concepte este important, n
primul rnd, n msura n care acesta indic elementele i relaiile
dintre acestea care trebuie analizate cu atenie n cadrul
interveniilor ce vizeaz dezvoltarea organizaional. Aceast etap este
esenial pentru orice organizaie care urmrete nu doar s
supravieuiasc ntr-un mediu concurent, ci s reprezinte un pilon
important pentru industria n care activeaz. Pe lng utilitatea sa
practic, cercetarea relaiei este semnificativ deoarece problematica
este nc nediscutat suficient n psihologia organizaional, fiind
necesare clarificri suplimentare: dac despre relaia dintre stres i
satisfacie s-a scris foarte mult, cercetrile despre relaia acestora
cu implicarea n munc sunt destul de puine, aa cum reiese din numrul
mic de articole publicate pe aceast tem (Schaufeli & Bakker,
2004).Tema cercetrii este actual n msura n care, n ultimii ani,
stresul ocupaional a devenit un element nelipsit al realitii
organizaionale, cu vaste implicaii asupra satisfaciei i asupra
implicrii n munc. Locul de munc se dovedete a fi un mediu tot mai
instabil pe msur ce organizaiile contientizeaz rolul pozitiv pe
care l are schimbarea continu n ndeplinirea misiunii i pentru
realizarea scopului organizaional. Nivelul de stres ocupaional
asociat acestei incertitudini crete n condiiile n care schimbarea
solicit utilizarea de noi tehnologii, ncheierea de contracte de
scurt durat, relocri impuse de noile strategii de eficientizare a
muncii etc. (Jones, 2001). n acest context, atitudinile pozitive
ale angajailor sunt afectate semnificativ, fapt ce poate genera
dezechilibre organizaionale importante.Dintre aceste atitudini,
satisfacia n munc constituie un subiect de mare interes pentru
cercettorii din domeniul psihologiei industrial-organizaionale i al
comportamentului organizaional i pentru managementul organizaional
deopotriv. Astfel, pe de o parte, satisfacia n munc ocup un loc
central n cercetrile privind atitudinile angajailor la locul de
munc, ceea ce reiese din numrul de studii publicate pe aceast tem.
Pe de alt parte, evaluarea satisfaciei angajailor reprezint o
activitate de rutin n tot mai multe organizaii. Preocuparea pentru
aceast variabil atitudinal este justificat din moment ce satisfacia
n munc genereaz comportamente cu implicaii asupra sntii fizice i
asupra strii de bine psihologice a angajailor. Acest fapt
influeneaz la rndul lui binele organizaiei n ansamblu de vreme ce
satisfacia n munc reprezint un factor important pentru eficacitatea
afacerilor. Nivelul crescut de satisfacie al angajailor contribuie
att la diminuarea fluctuaiei de personal, ct i la reputaia
organizaiei de angajator preocupat de binele angajailor. Acest
aspect favorizeaz atragerea de candidai performani pe posturile
vacante.n literatura de specialitate s-au conturat dou perspective
privind motivele pentru care organizaiile ar trebui s fie atente la
nivelul de satisfacie al angajailor lor. Perspectiva umanitar,
centrat pe individ, susine c angajaii merit s fie tratai cu respect
i corectitudine. Astfel, modul n care organizaia se comport fa de
angajaii si se reflect n satisfacia n munc. n plus, satisfacia este
un indice al strii de bine psihologice. A doua perspectiv, mai
pragmatic, utilitarismul, consider c, n funcie de nivelul de
satisfacie al angajailor, acetia manifest comportamente care
afecteaz funcionarea organizaiei. Modul n care angajaii se simt la
locul de munc poate determina comportamente dezirabile sau
negative. De asemenea, satisfacia n munc spune dac organizaia are o
funcionare coerent sau deficitar. Cele dou perspective explic i
justific preocuparea fa de satisfacia angajailor (Spector, 1997).Pe
de alt parte, studiul implicrii n munc este important datorit
consecinelor vaste pe care le are asupra realitii organizaionale.
Acestea in de atitudinile pozitive fa de munc i fa de organizaie,
printre care demne de remarcat sunt satisfacia n munc, dedicarea
organizaional i inteniile reduse de a prsi organizaia. De asemenea,
consecinele implicrii se refer i la comportamente organizaionale
dezirabile precum: iniiativ personal, motivaia de a nva,
comportament extra-rol i proactiv. Efecte pozitive semnificative
ale implicrii au fost nregistrate i asupra sntii fizice, asupra
strii de bine psihologice i n ceea ce privete nivelurile de
depresie, distres i tulburri psihosomatice.Nu n cele din urm,
implicarea n munc este semnificativ deoarece aceasta exercit un
impact deosebit asupra performanei organizaionale (Schaufeli,
2004). Cei doi cercettori identific dou procese care se desfoar n
context organizaional i care au inciden asupra performanei
individuale i organizaionale: (1) un proces de eroziune sau de
deteriorare a sntii n care stresorii organizaionali i lipsa
resurselor de la locul de munc sunt asociate cu apariia
burnout-ului, care, la rndul lui, e asociat cu reclamaii (plngeri)
privind starea de sntate i atitudini negative fa de locul de munc;
i (2) un proces motivaional n care existena unor resurse suficiente
la locul de munc este asociat cu implicarea care, la rndul ei, este
relaionat cu atitudini pozitive fa de locul de munc. Astfel,
implicarea n munc exercit un efect de mediere asupra relaiei dintre
resursele locului de munc, pe de o parte, i atitudinile pozitive
orientate spre munc i comportamentele de la locul de munc, pe de
alt parte.napoi la cuprinsStresul ocupaionalDin perspectiv
teoretic, importana consecinelor stresului ocupaional asupra
angajailor i asupra organizaiilor se reflect n numeroasele definiii
i modele elaborate. ntr-o abordare recent, stresul ocupaional este
un proces cognitiv care rezult din interaciunea (numit tranzacie)
dintre individ i mediul i care este influenat de sursele de stres,
de maniera n care sunt acestea evaluate de ctre o anumit persoan i
de resursele de gestionare ale acesteia. Apariia stresului
presupune, nainte de toate, existena unui stimul. Un stimul devine
factor stresor n funcie de caracteristicile persoanei expuse la
acest stimul (Lazarus, 2006, p. 53), mai precis, dac aceasta este
vulnerabil la stimulul respectiv. De aici deriv importana
diferenelor individuale n ceea ce privete reaciile la stres
deoarece persoane diferite pot percepe i interpreta diferit
caracterul stresant al unui stimul (Snyder, 2001). Autorii moderni
pun mare accent pe evaluarea cognitiv a situaiilor stresante de
ctre angajai, pe care o definesc drept proces de categorizare a
unei posibile ameninri n funcie de semnificaia acesteia pentru
starea de bine psihologic (Lazarus & Folkman, 1998, pp. 52-53).
n funcie de evaluarea obinut, angajatul genereaz diverse mecanisme
de coping, modaliti prin care gestioneaz situaiile stresante.
Pentru lucrarea de fa s-a optat pentru prezentarea teoriei
explicative elaborate de Lazarus deoarece cercetarea i coninutul
itemilor chestionarului administrat se refer la problematica
surselor de stres ocupaional. Modelul cognitiv-comportamental este
cea mai potrivit abordare a proceselor prin care stimulii din mediu
devin stresori i a mecanismelor conexe prin care se realizeaz
tranzacia dintre angajat i mediul su de lucru.napoi la
cuprinsSatisfacia n muncSatisfacia n munc definete ceea ce angajaii
simt fa de locul lor de munc n general i fa de anumite aspecte ale
postului n particular. Satisfacia n munc relev msura n care
angajailor le place sau nu postul de munc pe care l ocup.
Satisfacia n munc poate fi privit ca sentiment general fa de job
sau ca o constelaie de atitudini orientate spre diferite aspecte
sau faete ale jobului (Spector, 1997, p.2). Abordarea general
(global) a satisfaciei este folosit atunci cnd cercettorii vor s
identifice efectele satisfaciei. Abordarea faetelor jobului este
utilizat cnd managementul dorete s afle care pri ale acestuia
produc satisfacie i pe care trebuie s le mbunteasc. Studierea
faetelor ofer o imagine mai realist asupra conceptului deoarece un
angajat poate avea sentimente diferite fa de diverse faete.napoi la
cuprinsImplicarea n muncImplicarea reprezint o stare mental
pozitiv, de implinire care apare n contextul muncii i care este
caracterizat prin vigoare, dedicare i absorbire. Aceasta este o
stare afectiv i cognitiv persistent i omniprezent i nu una de
moment, legat de un anumit obiect, eveniment, individ sau
comportament (Schaufeli, 2004, pp. 4-5). Cele trei aspecte sunt
nucleul implicrii. Vigoarea se caracterizeaz prin niveluri ridicate
de energie i rezilien mental i dorin de a depune efort n activitile
de serviciu n ciuda dificultilor ntmpinate. Dedicarea reprezint
implicare puternic n munc. Munca are semnificaie pentru angajaii
dedicai, munca i inspir, le ofer provocri noi, de aceea acetia i
ndeplinesc sarcinile cu mndrie i entuziasm. Absorbirea se
caracterizeaz prin concentrare total i preocupare fa de activitile
de munc. Angajaii absorbii de munca lor sunt att de concentrai
asupra a ceea ce fac (i att de entuziasmai de sarcinile pe care le
au de ndeplinit), nct uit de ceea ce se ntmpl n jur, le este greu s
se detaeze de munca lor. Pentru ei, timpul trece foarte repede
(Schaufeli, 2004, p. 5). Aadar, aceti angajai se identific n mare
msur cu munca lor.napoi la cuprinsRelaia dintre stresul ocupaional,
satisfacia n munc i implicarea n muncO cercetare realizat de
Mikkelsen, Ogaard & Lovrich (2000) arat c stresul ocupaional
prezint corelaii negative semnificative cu satisfacia n munc (r=
-.24,p< .01) i cu ataamentul organizaional afectiv
(engl.affective organizational commitment;r= -.10,p< .05). Acest
studiu examineaz interrelaiile dintre (1) variabilele independente:
solicitrile postului, climatul organizaional orientat spre nvare
(engl.learning climate) i reclamaiile (plngerile) privind sntatea
subiectiv (engl.subjective health complaints), (2) variabila de
mediere (engl. intermediate variable): stres ocupaional i (3)
variabilele dependente: satisfacie n munc i dedicare organizaional.
Rezultatele studiului arat c 27% din variana variabilei dependente,
satisfacia n munc, este explicat de climatul organizaional orientat
spre nvare, de un pattern de reacii depresive (stil de coping
pasiv, depresiv) i de stresul ocupaional. Procentul este mai mic
pentru cealalt variabil dependent, astfel c 20% din variana
variabilei dedicare organizaional este explicat de climatul
organizaional orientat spre nvare, stres ocupaional i coping activ.
Concluziile acestei cercetri evideniaz impactul stresului
ocupaional asupra satisfaciei n munc i a dedicrii organizaionale. n
accepiunea cercettorilor stresul ocupaional este asociat cu
caracteristici ale mediului de lucru i cu anumite caracteristici
individuale, precum stilul de coping. De aceea, calitatea vieii la
locul de munc poate fi mbuntit prin practici de management al
resurselor umane axate pe aceste caracteristici individuale i de
mediu (Mikkelsen, 2000).Un alt studiu arat c dou surse de stres
prezint corelaii cu satisfacia n munc i cu dedicarea organizaional.
Ambiguitatea rolului coreleaz semnificativ cu satisfacia (r= -.68),
iar conflictul de rol i ambiguitatea rolului coreleaz cu dedicarea
(r= -.43 ir= -.57). Ambiguitatea rolului este un predictor negativ
puternic al satisfaciei n munc, n timp ce ambiguitatea rolului i
conflictul de rol sunt predictori negativi moderai ai dedicrii
organizaionale. Rezultatele acestui studiu sugereaz c satisfacia n
munc nu este prezis de sursa de stres, conflict de rol. Alte
variabile predictori ai satisfaciei sunt identitatea sarcinilor i
importana sarcinilor (Glisson & Durick, 1988). n ceea ce
privete dedicarea organizaional, cel mai bun predictor este
educaia, caracteristica individual a angajailor. Angajaii n vrst,
cu studii mai puine i cu un sim al competiiei ridicat nregistreaz
niveluri mai ridicate de dedicare organizaional (Morris &
Sherman, 1981apudGlisson, 1988). Vrsta i vechimea n organizaie au
fost asociate pozitiv cu dedicarea (Glisson, 1988).Cercetarea
realizat de Curry, Wakefield, Price & Mueller (1986) arat c o
alt surs de stres, ncrcarea muncii, este un predictor al
satisfaciei. Angajaii care consider c volumul de munc este cel
potrivit sunt mai satisfcui dect cei care cred c au prea mult sau
prea puin de lucru. ncrcarea muncii nu coreleaz cu dedicarea
organizaional.O cercetare recent (Vrg, Zaboril, Sulea i Maricuoiu,
2009) arat c exist corelaii semnificative ntre furie i scalele
implicrii n munc (vigoarer= -.21, dedicarer= -.17 i absorbirer=
-.15,p< .05) i anxietate i dimensiunile implicrii (vigoarer=
-.25, dedicarer= -.30 i absorbirer= -.17,p< .05). Corelaiile
dintre implicare n munc i furie, respectiv anxietate sunt, de
asemenea, semnificative:r= -.19, respectivr= -.26,p< .05. Aadar,
angajaii care experimenteaz sentimente de anxietate i furie
manifest o implicare n munc mai sczut deoarece acetia se
caracterizeaz printr-un nivel redus de entuziasm, percep mediul de
lucru ca fiind ostil i conflictual i au dificulti n finalizarea
sarciunilor ntruct capacitatea lor de concentrare scade
considerabil.n ceea ce privete relaia implicrii n munc cu emoiile
de la locul de munc, rezultatele cercetrii au artat c angajaii care
triesc emoii pozitive la locul de munc prezint o implicare mai
ridicat. Corelaiile dintre scalele implicrii n munc i starea
afectiv pozitiv la locul de munc sunt pozitive i moderate:
vigoarer= .42, dedicarer= .52 i absorbirer= .35. De asemenea,
corelaia dintre constructul global implicare n munc i starea
afectiv pozitiv la locul de munc este pozitiv i moderat:r=
.47,p< .05. Cercetarea asocierii dintre aceste dou concepte vine
n completarea unor cercetri anterioare care au ajuns la concluzia c
angajaii care triesc intens emoii negative la locul de munc sunt
mai degrab introveri, obinuiesc s aplice rar un stil activ de
adaptare la dificulti i vor reaciona ntr-o mai mare msur prin fug
deoarece triesc sentimente de fric la locul de munc (de exemplu
planific s prseasc organizaia, i iau zile libere sau concedii
medicale, pentru a reduce sentimentul de insecuritate, evit
comunicarea direct cu cei fa de care simt frica), n comparaie cu
cei care au caracteristici opuse (Pitariu, Vrg, Sulea &
Zaboril, 2008apudVrg i colab., 2009).Referitor la datele
demografice ale participanilor la cercetare, au fost identificate
corelaii scazute, dar semnificative, ntre vrst i dedicare (r= .16,
< .05), respectiv absorbire (r= .17,p< .05). Alte cercetri
anterioare au obinut corelaii foarte slabe ntre vrst i vigoare
(ntrer= .00 ir= .28), dedicare (r= .02 ir= .28) i absorbire (ntrer=
.00 ir= .27) (Schaufeli & colab., 2006apudVrg i colab., 2009).
Acelai tip de corelaii au fost obinute ntre vechime n munc i
subscalele implicrii: vigoarer= .17, dedicarer= .17 i absorbirer=
.19,p< .05 i vechime n organizaie i dimensiunile implicrii n
munc: vigoarer= .21 i absorbirer= .17,p< .05. Corelaiile dintre
implicare n munc, pe de o parte, i vrst, vechime n munc i vechime n
organizaie, pe de alt parte, sunt, de asemenea slabe, dar
semnificative statistic (p< .05):r= .17,r= .19, respectivr= .17.
Singurele corelaii cup> .05 sunt cele nregistrate ntre vrst i
vigoare:r= .14 i vechime n organizaie i dedicare:r= .09. n ceea ce
privete genul i nivelul de educaie nu au fost identificate corelaii
semnificative pe nicio scal a implicrii n munc (Schaufeli &
colab., 2006; Schaufeli & Salanova, 2007apudVrg i colab.,
2009).Literatura de specialitate nu prezint rezultate foarte
concludente privind relaia dintre stres ocupaional i satisfacie n
munc, respectiv implicare n munc. Cercetrile anterioare au studiat
doar trei surse de stres (ambiguitatea rolului, conflictul de rol i
suprancrcarea cantitativ a muncii). Studiul de fa urmrete
extinderea acestor cercetri. Astfel, obiectivul este de a examina
toate cele trei dimensiuni ale implicrii n munc, alturi de sursele
de stres menionate (ambiguitatea rolului, conflictul de rol i
suprancrcarea cantitativ a muncii) i alte surse de stres
(suprancrcarea calitativ a muncii, dezvoltarea carierei i
responsabilitatea pentru ceilali) i variabilele demografice (vrst,
gen, nivel de educaie, vechime n munc, vechime n organizaie, la
care se adaug i nivelul organizaional: funcie de conducere sau de
execuie). Pe lang aceste variabile designul cercetrii presupune un
model explicativ ce include i satisfacia n munc. Mai precis, vor fi
studiate: (1) corelaiile dintre faetele stresului ocupaional i cele
ale satisfaciei n munc, respectiv ale implicrii n munc; (2)
predictorii dimensiunilor satisfaciei n munc, respectiv ale
implicrii n munc i (3) efectul de moderare al variabilelor
demografice asupra relaiei dintre faetele stresului ocupaional i
cele ale satisfaciei n munc, respectiv ale implicrii.Prin urmare,
au fost formulate urmtoareale ipoteze pe baza studiilor avute n
vedere:Ipoteza 1. Stresul ocupaional prezint corelaii puternice cu
satisfacia n munc.Ipoteza 2. Stresul ocupaional prezint corelaii
slabe, dar semnificative cu implicarea n munc.Studiul corelaiilor
dintre variabile este important la nivel organizaional deoarece
existena relaiei liniare indic ce alte variabile sunt problematice
(i n ce grad) dac se constat c una din variabile este n afara
limitelor normale. Dac ipoteza se confirm, atunci managementul
trebuie s aib n vedere i nivelurile de satisfacie i de implicare
atunci cnd n organizaie se nregistreaz un nivel ridicat de
stres.Ipoteza 3. Stresul ocupaional este un predictor al
satisfaciei n munc.Ipoteza 4. Stresul ocupaional este un predictor
al implicrii n munc.Identificarea predictorilor este semnificativ
pentru organizaie: se pot estima nivelurile de satisfacie i de
implicare dac se cunoate nivelul de stres ocupaional. Acest aspect
are implicaii practice deosebite asupra demersurilor de diagnoz i
dezvoltare organizaional: identificarea predictorilor indic
elementele asupra crora trebuie s se intervin pentru a realiza
schimbarea organizaional.Ipoteza 5. Variabilele demografice au
efect moderator n relaia dintre stresul ocupaional i satisfacia n
munc.Ipoteza 6. Variabilele demografice au efect de moderare n
relaia dintre stresul ocupaional i implicarea n munc.Identificarea
efectelor de moderare este important pentru a cunoate ce variabile
(1) intervin n relaia dintre variabila independent, stres
ocupaional i variabilele dependente, satisfacie n munc i implicare
n munc i (2) afecteaz direcia i intensitatea relaiei dintre cele
dou tipuri de variabile. Dac ipoteza se confirm, organizaiile vor
avea o imagine complet a elementelor care influeneaz relaia dintre
stres ocupaional i satisfacie, respectiv implicare n munc. n plus,
acest aspect are consecine practice semnificative ce in de
formularea unor strategii de abordare a angajailor n funcie de
aceste date.Obiectiv explorativ. Explorarea relaiilor dintre
subdimensiunile variabilelor stres ocupaional, satisfacie n munc i
implicare n munc.napoi la cuprinsMetodParticipaniCercetarea are la
baz un eantion de angajai din diferite medii organizaionale
romaneti. Acesta cuprinde un numr de N = 238 de angajai, cu
urmtoarele caracteristici: 67 de gen masculin (28.15%), 171 de gen
feminin (71.85%), 26 cu studii medii (10.92%), 109 cu studii
universitare (45.80%) i 103 cu studii post-universitare (43.28%),
cu experien n organizaie de la 1 lun la 24 ani (M= 2.72,SD= 3.407),
cu vechime n munc de la 1 lun la 24 de ani (M= 7.05,SD= 5.312) i cu
vrsta cuprins ntre 19 i 47 de ani (M= 28.61,SD= 5.828,Me= 28).
Participanii pot fi mprii n patru categorii de vrst: 19-30 de ani
(66.81%), 31-40 de ani (28.99%) i 41-47 de ani (4.20%). Categoria
de vrst cea mai bine reprezentat este cea de 21-30, n timp ce n
categoria de vrst 41-47 de ani se ncadreaz cele mai puine
persoane.n organizaiile n care s-a realizat cercetarea,
chestionarele au fost administrate att personalului cu funcii de
execuie, ct i personalului cu funcii de conducere (majoritatea
manageri de nivel sczut sau mediu). Participanii cu funcii de
execuie reprezint 76.47% din eantionul total, n timp ce
participanii cu funcii manageriale constituie 23.53%.napoi la
cuprinsProcedurAplicarea celor trei chestionare s-a realizat n
varianta creion-hrtie, fr limit de timp pentru completare, ns
majoritatea participanilor au terminat n 15-20 de minute.
Participanilor li s-a adus la cunotin scopul cercetrii i caracterul
voluntar i anonim al participrii i s-a obinut de la acetia
consimmntul informat. Fiecare participant a completat individual
chestionarele fr a fi asistat pe parcursul completrii i apoi a
returnat setul de chestionare ntr-un plic sigilat, nesemnat, mpreun
cu datele demografice: vrst, gen, vechime n munc, vechime n
organizaie i tipul de funcie ocupat: de conducere sau de execuie.
Datele obinute au fost prelucrate prin intermediul programului
statistic SPSS 19.n momentul centralizrii rezultatelor,
chestionarele cu mai mult de 10 % rspunsuri lips (2 chestionare) au
fost integral eliminate. Astfel, din cele 240 de seturi de
chestionare colectate, 238 au fost incluse n cercetare. Cele cu mai
puin de 10 % rspunsuri lips au fost supuse unui tratament al
datelor lips, astfel c rspunsul care lipsea a fost nlocuit cu media
rspunsurilor pe aceeai subscal. n total au fost nregistrate 88 de
raspunsuri lips, care au fost tratate n aceast manier.napoi la
cuprinsInstrumenteStres ocupaional.Pentru a msura nivelul de stres
din organizaii a fost utilizat Stress Diagnostic Survey (SDS,
Ivancevich & Matteson, 1980). Chestionarul de msurare a
stresului ocupaional a fost, mai nti, tradus n limba romn i apoi
distribuit spre completare. Scala de evaluare a stresului
ocupaional, format din 30 de itemi, descrie tensiunea pe care o
resimt angajaii i care este produs de ambiguitatea rolului,
conflictul de rol, suprancrcarea cantitativ a muncii, suprancrcarea
calitativ a muncii, preocuparea (nelinitea) cauzat de dezvoltarea
carierei i de responsabilitatea pentru ceilali. Chestionarul msoar
frecvena acestor surse de stres (sau stresori) prin intermediul a
cte cinci itemi, pe o scal Likert pe apte puncte. Participanii
cercetrii sunt solicitai s noteze 1 n dreptul itemilor ce descriu o
situaie care nu e niciodat o surs de stres, pn la 7 pentru
situaiile care constituie ntotdeauna surse de stres. Valorile
coeficientului de fidelitate Cronbach Alpha variaz ntre .68 i .85
pentru cele ase subscale ale chestionarului, n timp ce pentru scala
de stres ocupaional Cronbach Alpha este .93.Satisfacie n
munc.Satisfacia n munc a fost determinat cu ajutorul Chestionarului
de evaluare a satisfaciei n munc (Job Satisfaction Survey, Spector,
1994), n traducere autorizat. Acesta este alctuit din 36 de itemi
care evalueaz atitudinile cu privire la locul de munc i anumite
aspecte ale acestuia, prin intermediul a nou subscale: satisfacia
cu plata, promovarea, supervizarea, beneficiile conexe,
recunoaterea muncii, condiiile de munc, relaia cu colegii, natura
muncii i comunicarea. Fiecare dintre aceste faete este msurat prin
cte patru itemi. Pentru nousprezece itemi scorurile trebuie
inversate pentru a obine rezultate adecvate. Msurarea se face pe
baza scalei Likert pe ase puncte: 1 dezacord puternic, 2 dezacord
moderat, 3 uor dezacord, 4 uor acord, 5 acord moderat i 6 acord
puternic. n ceea ce privete consistena intern, valorile
coeficientului Cronbach Alpha pentru subscalele satisfaciei n munc
sunt urmtoarele: .75 satisfacia cu plata, .73 satisfacia cu
promovarea, .82 satisfacia cu supervizarea, .73 satisfacia cu
beneficiile conexe, .76 satisfacia cu recunoaterea muncii, .62
satisfacia cu condiiile de munc, .60 satisfacia privind relaia cu
colegii, .78 satisfacia cu natura muncii, .71 satisfacia cu
comunicarea. Subscalele satisfacia cu condiiile de munc i relaia cu
colegii se situeaz sub standardul minim acceptat pentru consistena
intern i anume .70. Pentru scala global a satisfaciei n munc
coeficientul Cronbach Alpha este .91.Implicare n munc.Implicarea n
munc a fost msurat prin intermediul Scalei Utrecht de msurare a
implicrii n munc (Utrecht Work Engagement Scale, Schaufeli &
Bakker, 2004), varianta complet de aptesprezece itemi, pentru care
exist, de asemenea, o traducere autorizat. Scala Utrecht de msurare
a implicrii n munc UWES-17 vizeaz cele trei dimensiuni constitutive
ale constructului: vigoarea (VI), dedicarea (DE) i absorbirea (AB).
Dedicarea este determinat prin cinci itemi, n timp ce celelalte dou
subscale sunt formate din ase itemi fiecare. Participanii din
cadrul cercetrilor care se bazeaz pe acest chestionar sunt rugai s
citeasc cu atenie fiecare afirmaie i s decid dac au avut vreodat
sentimentele descrise fa de locul de munc. Itemii sunt scorai pe o
scal de frecven Likert pe apte puncte, de la 0 (niciodat), asociat
cu lipsa tririi sentimentului descris, pn la 6 (ntotdeauna).
Valorile coeficientului Cronbach Alpha pentru cele trei subscale
sunt: .83 vigoare, .92 dedicare i .82 absorbire.napoi la
cuprinsRezultateCorelaiiDatele statistice evideniaz existena unor
corelaii negative, moderate (n intervalul .30 .70) i sczute (sub
.30) ntre satisfacia n munc i stresul ocupaional. Implicarea n munc
prezint, de asemenea, corelaii negative, moderate i mici cu
variabila independent. Spre deosebire de corelaiile stresului cu
satisfacia n munc, cele dintre stres i implicare sunt preponderent
mai mici i au un nivel de semnificaie mai sczut. Intercorelaiile
dintre aceste variabile msurate n studiu sunt prezentate n Tabelul
1.Astfel, ambiguitatea rolului coreleaz negativ, moderat cu
satisfacia cu supervizarea (r= -.45), beneficiile conexe (r= -.32),
recunoaterea muncii (r= -.40), relaia cu colegii (r= -.39), natura
muncii (r= -.41) i comunicarea (r= -.59), la un nivel de
semnificaiep< .001. Corelaiile sunt mici ntre variabila
independent i satisfacia cu plata, promovarea i condiiile de munc.
n ceea ce privete implicarea, corelaiile sunt sczute ntre
ambiguitatea rolului i vigoare (r= -.26,p< .001), respectiv
absorbire (r= -.20,p< .01) i moderate ntre ambiguitatea rolului
i dedicare (r= -.32,p< .001).Conflictul de rol coreleaz negativ,
moderat cu dedicarea (r= -.33,p< .001). Corelaiile sursei de
stres sunt sczute fa de vigoare (r= -.26,p< .001) i absorbire
(r= -.20,p< .01). Corelaiile sunt moderate ntre conflict de rol
i satisfacia cu plata (r= -.34), supervizarea (r= -.46,p< .001),
beneficiile conexe (r= -.39,p< .001), recunoaterea muncii (r=
-.42,p< .001), relaia cu colegii (r= -,47,p< .001), natura
muncii (r= -.41,p< .001) i comunicarea (r= -.64,p< .001) i
mici ntre sursa de stres i satisfacia cu promovarea (r= -.26,p<
.001) i condiiile de munc (r= -.29,p< .001).Corelaiile dintre
suprancrcarea cantitativ a muncii i satisfacia n munc sunt mici,
moderate i semnificative. Cele dintre sursa de stres i vigoare,
respectiv dedicare sunt mai sczute, n timp ce absorbirea nu
coreleaz deloc cu suprancrcarea cantitativ a muncii (r=
-.10,p>.05).n ceea ce privete responsabilitatea pentru ceilali,
aceasta coreleaz doar cu satisfacia cu supervizarea (r= -.24,p<
.001), relaia cu colegii (r= -.28,p< .001) i comunicarea (r=
-.30,p< .001). Datele statistice arat c responsabilitatea pentru
ceilali i suprancrcarea calitativ a muncii nu coreleaz cu
implicarea.napoi la cuprinsAnaliza de regresiePentru a evidenia
efectul predictiv al subscalelor stresului ocupaional a fost
realizat o analiz de regresie liniar simpl pentru fiecare variabil
criteriu. n cadrul analizei de regresie, variabila dependent a fost
reprezentat de cte o subscal a satisfaciei n munc (satisfacia cu
plata, promovarea, supervizarea, beneficiile conexe, recunoaterea
muncii, condiiile de munc, relaia cu colegii, natura muncii i
comunicarea), respectiv a implicrii n munc (vigoare, dedicare i
absorbire). Variabilele independente au fost n pasul unu:
variabilele demografice ale eantionului: vrst, gen, nivel de
educaie, vechime n munc, vechime n organizaie i nivel organizaional
(funcie de conducere sau de execuie), iar n pasul doi: sursele de
stres ocupaional ambiguitate de rol, conflict de rol, suprancrcare
cantitativ, suprancrcare calitativ, dezvoltarea carierei i
responsabilitatea pentru ceilali. Aadar, pentru analiza de regresie
liniar simpl au fost testate dou modele. Rezultatele obinute se
regsesc n Tabelul 2.Tabelul 1.Intercorelaiile dintre variabile
Datele statistice arat c ambele modele introduse n analiza de
regresie liniar sunt viabile pentru variabilele criteriu. De
exemplu, n ceea ce privete satisfacia cu recunoaterea muncii,
pentru primul model,F(6, 231) = 6.68,p< .001. Acesta descrie 15%
din variana variabilei dependente, satisfacia cu recunoaterea
muncii:R2= .15. Variabilele cu valoare predictiv sunt vrsta
(corelat negativ:= 2.18,p< .05), genul (corelat pozitiv:=
4.02,p< .001) i nivelul educaional (corelat negativ:= 4.12,p<
.001). Coeficieniiasociai acestor variabile independente arat c
angajaii mai tineri, cei de gen feminin i cei fr studii superioare
sunt mai satisfcui de modul n care este apreciat munca n
organizaie. n cazul celui de-al doilea model alctuit din sursele de
stres ocupaional,F(12, 225) = 9.82,p< .001. Modelul descrie 34%
din variana satisfaciei cu recunoaterea muncii:R2= .34. Predictorii
care contribuie la estimarea corect a satisfaciei cu recunoaterea
muncii sunt genul (corelat pozitiv:= 2.29,p< .05), nivelul de
educaie (corelat negativ:= 3.00,p< .01), ambiguitatea rolului
(corelat negativ:= 2.21,p< .05), suprancrcarea cantitativ
(corelat negativ:=- 3.49,p< .01) i responsabilitatea pentru
ceilali (corelat pozitiv:= 3.75,p< .001). Datele statistice
indic o satisfacie sczut a angajailor fa de recunoaterea muncii n
situaiile n care exist un nivel crescut de stres generat de
asumarea unor roluri neclare i de un volum prea mare de lucru.
Valoarile coeficientuluial variabilei responsabilitatea pentru
ceilali denot c angajaii cu un nivel ridicat de stres cauzat de
responsabilitatea pentru ceilali vor resimi o satisfacie mai mare
legat de felul n care este recunoscut munca lor. Prin urmare,
stresul determinat de asumarea responsabilitii pentru ceilali
favorizeaz satisfacia angajailor fa de recompensele non-financiare
ale muncii pn la un anumit nivel optim. Dac nivelul de stres depete
acest prag, satisfacia cu recunoaterea muncii va urma o curb
descendent.Tabelul 2.Rezultatele analizei de regresie liniar
Not: Tabelul conine indici beta standardizai.*p< .05, **p<
.01, ***p< .001.napoi la cuprinsAnaliza de moderarePentru a avea
o imagine complex asupra rezultatelor obinute, se impune examinarea
rolului moderator pe care l au variabilele demografice asupra
relaiei dintre stres i satisfacie, respectiv implicare. Pentru a
pune n lumin acest efect de moderare a fost efectuat cte o analiz
de regresie pentru fiecare variabil dependent. n cadrul analizei de
regresie, variabila criteriu a constat n cte o subscal a
satisfaciei n munc (satisfacia cu plata, promovarea, supervizarea,
beneficiile conexe, recunoaterea muncii, condiiile de munc, relaia
cu colegii, natura muncii i comunicarea), respectiv a implicrii n
munc (vigoare, dedicare i absorbire). Variabilele independente au
fost reprezentate n pasul unu de cte o surs a stresului ocupaional
(ambiguitate de rol, conflict de rol, suprancrcare cantitativ,
suprancrcare calitativ, dezvoltarea carierei i responsabilitatea
pentru ceilali) i de cte o variabil demografic (vrst, gen, nivel de
educaie, vechime n munc, vechime n organizaie, nivel organizaional:
funcie de conducere sau de execuie), iar n pasul doi de
interaciunea (produsul) dintre sursa respectiv de stres i variabila
demografic. Prin urmare, pentru analiza de moderare, realizat prin
regresie, au fost supuse testrii dou modele.Datele statistice arat
c exist 24 de situaii n care apare efectul de moderare. Rezultatele
analizei de moderare sunt prezentate n Tabelul3. pentru fiecare
dintre aceste situaii. Nu au fost obinute efecte de moderare pentru
satisfactia cu plata si comunicarea. De asemenea, nivelul
organizational nu are efect moderator.Modelul de regresie ntre
variabila dependent (vigoare) i variabilele independente
(dezvoltarea carierei i gen) are validitate. Al doilea model, cel
care nfieaz produsul dintre sursa de stres (dezvoltarea carierei) i
variabila demografic (gen) semnaleaz existena efectului moderator:
(= -1.155,p< .001). Introducerea produsului dintre variabila
moderatoare i variabila independent aduce un plus explicativ: R2=
.064,F(1, 234) = 19.821,p< .001.Modelul de regresie ntre
variabila dependent (satisfacia cu natura muncii) i variabilele
independente (suprancrcare calitativ i vechime n munc) este valid;
iar modelul care nfieaz interaciunea dintre sursa de stres
(suprancrcare calitativ) i variabila demografic (vechime n munc)
indic prezena efectului de moderare: (= -.514,p< .01).
Introducerea produsului dintre variabila moderatoare i variabila
independent aduce un plus explicativ: R2= .027,F(1, 234) =
6.875,p< .01.Tabelul 3.Rezultatele analizei de
moderareSatisfacia cu promovarea
Pas 1Pas 2
Ambiguitatea rolului-.13-.27
Vechimea n organizaie-.07-.44
Ambiguitatea rolului x Vechimea n organizaie.44*
R2.03
R2(adj.).02*.04*
Suprancrcarea cantitativ-.19-.29
Vechimea n organizaie-.06-.49
Suprancrcarea cantitativ x Vechimea n organizaie.48*
R2.02
R2(adj.).04**.05*
Not: Tabelul conine indici beta standardizai.*p< .05, **p<
.01, ***p< .001Satisfacia cu supervizarea
Pas 1Pas 2
Ambiguitatea rolului-.43-.91
Nivelul educaional-.11-.41
Ambiguitatea rolului x Nivelul educaional.61*
R2.01
R2(adj.).21***.22*
Dezvoltarea carierei-.39-.88
Genul.13-.16
Dezvoltarea carierei x Genul.57*
R2.02
R2(adj.).16***.08*
Not: Tabelul conine indici beta standardizai.*p< .05, **p<
.01, ***p< .001.Satisfacia cu beneficiile conexe
Pas 1Pas 2
Responsabilitatea pentru ceilali-.04.49
Nivelul educaional-.22-.08
Responsabilitatea pentru ceilali x Nivelul educaional.65*
R2.02
R2(adj.).04**.06*
Not: Tabelul conine indici beta standardizai.*p< .05, **p<
.01, ***p< .001.Satisfacia cu recunoaterea muncii
Pas 1Pas 2
Ambiguitatea rolului-.37-.95
Nivelul educaional-.19-.54
Ambiguitatea rolului x Nivelul educaional.74*
R2.02
R2(adj.).19***.21*
Not: Tabelul conine indici beta standardizai.*p< .05, **p<
.01, ***p< .001.Satisfacia cu condiiile de munc
Pas 1Pas 2
-.25-.08
Vechimea n munc.07.41
Suprancrcare calitativ x Vechimea n munc-.41*
R2.02
R2(adj.).06***.07*
Dezvoltarea carierei-.21.04
Vechimea n munc.10.56
Dezvoltarea carierei x Vechimea n munc-.59**
R2.03
R2(adj.).04*.07*
Not: Tabelul conine indici beta standardizai.*p< .05, **p<
.01, ***p< .001.Satisfacia cu relaia cu colegii
Pas 1Pas 2
Responsabilitatea pentru ceilali-.27.39
Vrsta-.06.21
Responsabilitatea pentru ceilali x Vrsta-.73*
R2.02
R2(adj.).07***.08*
Responsabilitatea pentru ceilali-.27-.09
Vechimea n munc-.05.23
Responsabilitatea pentru ceilali x Vechimea n munc-.36*
R2.02
R2(adj.).07*.08*
Not: Tabelul conine indici beta standardizai.*p< .05, **p<
.01, ***p< .001.Satisfacia cu natura muncii
Pas 1Pas 2
Suprancrcarea calitativ-.20.44
Vrsta.05.41
Suprancrcarea calitativ x Vrsta-.76*
R2.02
R2(adj.).03**.05*
Suprancrcarea calitativ-.18.41
Genul.15.58
Suprancrcarea calitativ x Genul-.71*
R2.02
R2(adj.).05**.07*
Suprancrcarea calitativ-.20.01
Vechimea n munc.01.44
Suprancrcarea calitativ x Vechimea n munc-.51**
R2.03
R2(adj.).03*.05*
Not: Tabelul conine indici beta standardizai.*p< .05, **p<
.01, ***p< .001.Vigoarea
Pas 1Pas 2
Conflictul de rol-.26.42
Vrsta-.04.22
Conflictul de rol x Vrsta.78*
R2.02
R2(adj.).06***.08*
Dezvoltarea carierei-.40.27
Vrsta.00.32
Dezvoltarea carierei x Vrsta-.81*
R2.01
R2(adj.).15***.16*
Ambiguitatea rolului-.24.66
Genul.12.70
Ambiguitatea rolului x Genul-1.01**
R2 R2(adj.).07***.04.11**
Conflictul de rol-.24-.36
Genul.09.47
Conflictul de rol x Genul-.64*
R2 R2(adj.).07***.02.09*
Suprancrcarea cantitativ-.13-.64
Genul.13.68
Suprancrcarea cantitativ x Genul-.88**
R2 R2(adj.).03**.04.06**
Dezvoltarea carierei-.39.60
Genul.14.72
Dezvoltarea carierei x Genul-1.16***
R2 R2(adj.).17***.06.23***
Conflictul de rol-.25-.04
Vechimea n munc-.07.24
Conflictul de rol x Vechimea n munc-.43*
R2 R2(adj.).07***.02.09*
Not: Tabelul conine indici beta standardizai.*p< .05, **p<
.01, ***p< .001.Dedicarea
Pas 1Pas 2
Dezvoltarea carierei-.53.11
Vrsta.06.36
Dezvoltarea carierei x Vrsta-.76*
R2.01
R2(adj.).26***.27*
Dezvoltarea carierei-.51-.05
Genul.13.39
Dezvoltarea carierei x Genul-.53*
R2.01
R2(adj.).27*.29*
Dezvoltarea carierei-.53-.35
Vechimea n munc.06.39
Dezvoltarea carierei x Vechimea n munc-.43*
R2.02
R2(adj.).26***.28*
Not: Tabelul conine indici beta standardizai.*p< .05, **p<
.01, ***p< .001.Absorbirea
Pas 1Pas 2
Dezvoltarea carierei-.33.19
Genul.26.56
Dezvoltarea carierei x Genul-.60*
R2.02
R2(adj.).08***.09*
Not: Tabelul conine indici beta standardizai.*p< .05, **p<
.01, ***p< .001.napoi la cuprinsDiscuiiObiectivul principal al
acestui studiu a fost examinarea relaiei dintre sursele de stres
ocupaional i variabilele dependente, satisfacia i implicarea n
munc, identificarea corelaiilor dintre variabile, a predictorilor i
a efectelor de moderare. Rezultatele cercetrii au artat c, att
corelaiile dintre stres i satisfacie, ct i cele dintre stres i
implicare sunt negative, moderate i sczute, ceea ce nseamn c de
fiecare dat cnd nivelul de stres crete, satisfacia i implicarea
tind s scad. De asemenea, sursele de stres constituie predictori ai
satisfaciei n munc i ai implicrii n munc. Nu n ultimul rnd,
variabilele demografice au efect moderator mai degrab asupra
satisfaciei dect asupra implicrii.Datele statistice obinute
confirm, n unele cazuri, cercetrile pe baza crora s-a ntemeiat
studiul de fa. De cele mai multe ori ns, rezultatele difer, fie n
ceea ce privete intervalele n care se ncadreaz valorile
indicatorilor pentru corelaii, fie cnd vine vorba despre
predictorii care exercit un rol moderator asupra relaiei dintre
variabile. Din aceast perspectiv, lucrarea de fa confirm i
actualizeaz informaiile existente n literatura de specialitate. n
continuare, este detaliat o prezentare mai nuanat a acestor
aseriuni.Astfel, aa cu arat cercetarea lui Mikkelsen (2000),
stresul ocupaional prezint corelaii negative semnificative cu
satisfacia n munc i cu implicarea n munc. Totui, corelaiile obinute
n aceast lucrare sunt mai ridicate dect cele ale cercettorilor. La
nivel global, dac nivelul de stres ocupaional crete, atunci
satisfacia i implicarea se diminueaz ntr-o mai mare proporie.Dup
cum arat i Glisson (1988), corelaiile dintre ambiguitatea rolului i
satisfacia n munc sunt negative i semnificative. Totui, din
rezultatele cercetrii de fa reiese c aceast surs de stres nu
coreleaz cu satisfacia att de puternic precum demonstreaz
cercettorii mai sus menionai. Dimpotriv, corelaiile dintre
ambiguitatea rolului i satisfacia cu plata, promovarea i condiiile
de munc se ncadreaz n intervalul specific corelaiilor mici.
Corelaiile dintre ambiguitatea rolului i implicare sunt, de
asemenea, mai sczute fa de cele identificate de Glisson (1988).
Acest aspect implic o scdere mai lent a satisfaciei i a implicrii n
condiiile n care ambiguitatea rolului devine mai pregnant.Contrar
studiului lui Glisson (1988), conflictul de rol prezint corelaii
mai sczute cu implicarea n munc. n plus, potrivit datelor
statistice, dintre toate sursele de stres, conflictul de rol
coreleaz cel mai bine cu scalele satisfaciei n munc. Cea mai mare
corelaie n raport cu dimensiunile satisfaciei n munc s-a nregistrat
ntre subscala conflict de rol i satisfacia cu comunicarea (r=
-.64,p< .001). Aceast corelaie se apropie de limita superioar a
intervalului caracteristic corelaiilor moderate, ceea ce nseamn c
un nivel ridicat de stres ocupaional generat de roluri conflictuale
condiioneaz puternic scderea satisfaciei cu comunicarea din
organizaie.Cercetarea de fa confirm parial concluziile legate de
corelaia dintre suprancrcarea cantitativ a muncii i implicarea n
munc (Curry, 1986). Corelaiile sunt sczute (r= -.16,p< .05
pentru vigoare ir= -.19,p< .01 pentru dedicare), aadar, dac
volumul de munc este mare, vigoarea i nivelul de dedicare scad
ntr-un procent destul de mic. Absorbirea, ntr-adevr nu coreleaz cu
variabila independent, prin urmare nu exist nicio relaie ntre cele
dou.Responsabilitatea pentru ceilali are un impact nesemnificativ
asupra satisfaciei angajailor n munc. Excepie face doar satisfacia
cu supervizarea, relaia cu colegii i comunicarea, variabile cu care
se relaioneaz destul de slab. ntre responsabilitatea pentru ceilali
i implicarea n munc nu exist corelaii semnificative.Dezvoltarea
carierei coreleaz slab i moderat cu satisfacia n munc i cu
implicarea n munc. Atunci cnd stresul provocat de lipsa
posibilitilor de evoluie profesional scade, satisfacia i implicarea
cresc.Corelaiile slabe i moderate dintre suprancrcarea calitativ a
muncii i satisfacia n munc sugereaz c dac angajaii nregistreaz
niveluri ridicate de stres cauzat de realizarea unor activiti prea
solicitante, atunci satisfacia acestora scade. Din contr, lipsa
corelaiilor dintre suprancrcarea calitativ a muncii i implicare
arat c implicarea se menine la acelai nivel, indiferent de
dificultatea muncii depuse.Rezultatele privind variabilele cu
valoare de predicie arat c stresul ocupaional este predictor pentru
satisfacia n munc i implicarea n munc. Variabilele demografice
incluse n analiza de regresie liniar au valoare predictiv pentru
satisfacia n munc. Pentru implicare, doar genul i vechimea n
organizaie sunt predictive.Rezultatele analizei de regresie liniar
confirm concluziile studiului Mikkelsen (2000) potrivit crora un
procent semnificativ din variana satisfaciei n munc i a implicrii
este explicat de stresul ocupaional. Pentru implicarea n munc,
procentul este mai mic, aa cum afirm i cercettorii moderni. Prin
urmare, stresul este un predictor mai puternic pentru satisfacie
dect pentru implicare.Contrar studiului lui Glisson (1988),
ambiguitatea rolului i conflictul de rol nu reprezint predictori
pentru implicare. Acetia nu influeneaz gradul de implicare al
angajailor. De asemenea, concluziile studiului amintit difer de
cele ale prezentei cercetri, de vreme ce conflictul de rol are
valoare predictiv asupra satisfaciei astfel nct poate determina
nivelul variabilei dependente. n acord cu studiul amintit,
ambiguitatea rolului reprezint un predictor negativ puternic pentru
pentru satisfacie.Aa cum arat Curry (1986), suprancrcarea
cantitativ a muncii este un predictor puternic al satisfaciei.
Volumul de lucru al angajailor are un impact puternic asupra
nivelului de asatisfacie al acestora.Cercetarea de fa analizeaz i
stresorii suprancrcarea calitativ a muncii, responsabilitatea
pentru ceilali i dezvoltarea carierei, pe lng sursele de stres
menionate anterior. Datele statistice arat c acetia sunt predictori
puternici ai implicrii n munc. Pe de o parte, un nivel ridicat de
stres provocat de lipsa posibilitilor de dezvoltare a vieii
profesionale va genera scderea implicrii n munc. Pe de alt parte,
creterea gradului de tensiune provocat de asumarea responsabilitii
pentru munca celorlali i de realizarea unor sarcini care depesc
nivelul de pregtire aduc cu sine creterea gradului de implicare pn
la un punct, dincolo de care, dac sursele de stres se intensific,
implicarea n munc scade.n ce privete variabilele demografice, vrsta
nu este un predictor al implicrii aa cum arat Glisson (1988). De
asemenea, vechimea n organizaie (corelat negativ) este predictor
doar pentru dedicare, una dintre cele trei dimensiuni ale acestei
variabile criteriu. Astfel, vechimea n organizaie influeneaz gradul
de implicare al angajailor n munc. Din cercetarea de fa rezult c
genul este predictor pentru toate cele trei subscale ale implicrii.
Mai precis, angajaii de gen feminin triesc mai frecvent un
sentiment de mplinire n contextul muncii.Rezultatele referitoare la
efectul de moderare sugereaz c relaia dintre stres i satisfacie,
respectiv implicare n munc trebuie privit n integralitatea sa, pe
ct posibil. n acest sens, efectul de moderare al variabilelor
demografice faciliteaz interpretarea datelor cu mai mare acuratee.
Dintre toate situaiile identificate, este interesant c numai genul
are rol moderator n relaia dintre sursele de stres i cele trei
subscale ale implicrii n munc, n timp ce vrsta i vechimea n munc
exercit un efect de moderare doar n relaia dintre stres i vigoare,
respectiv dedicare.Aadar, cercetarea arat c influena stresului
ocupaional asupra nivelului de satisfacie i de implicare din
organizaii trebuie privit cu pruden deoarece aceasta nu mai are
amploarea demonstrat cu ctiva ani n urm. Intensitatea consecinelor
stresului ocupaional asupea atitudinilor pozitive din organizaie
precum cele de satisfacie i implicare n munc este mai redus.napoi
la cuprinsLimite i concluziiCercetarea de fa prezint anumite limite
referitoare la instrumentele utilizate i la eantionare.Un prim
neajuns este legat de chestionarul de evaluare a stresului
ocupaional, pentru care nu s-a realizat o traducere dup metode deja
consacrate, n diade de psihologi, prin aplicarea retroversiunii
asupra chestionarului tradus din limba englez. Practica cea mai
uzitat cere ca doi psihologi s traduc chestionarul din limba englez
n limba romn i ali doi s asigure retroversiunea. Itemii din limba
englez obinui n aceast etap trebuie comparai cu itemii
chestionarului iniial. Dac cele dou versiuni corespund atunci
versiunea n limba romn este considerat ca adecvat instrumentului
original.Un alt dezavantaj este lipsa unor demersuri de adaptare a
chestionarului la populaia romneasc, astfel c nu exist date despre
fidelitatea i validitatea chestionarului pentru Romnia. n plus, nu
a fost realizat o analiz factorial confirmatorie pentru a verifica
ipotezele deja validate de Ivancevich (1980).De asemenea, trebuie
remarcat c chestionarul Stress Diagnostic Survey nu evalueaz i
severitatea perceput a stresului (intensitatea) i semnificaia
atribuite evenimentelor stresante, ci doar frecvena de apariie a
unei situaii tensionate n activitatea angajailor. Ar fi necesar s
se msoare i aceast dimensiune de vreme ce severitatea stresului
reprezint o realitate care ar avea o influen considerabil asupra
rezultatelor cercetrii.Concluziile studiilor realizate cu Scala
Utrecht de msurare a implicrii n munc pe populaia romneasc recomand
utilizarea variantei scurte de 9 itemi, care e mai potrivit pentru
diagnoz n organizaiile romneti. De aceea, o direcie pentru cercetri
viitoare este i testarea corelaiilor i realizarea unor analize de
regresie i de moderare cu rezultatele obinute ca urmare a utilizrii
variantei UWES-9.n ceea ce privete eantionul, acesta prezint o
anumit disproporie ntre nivelurile de management (23.53% dintre
participani) i cele de execuie (76.47% dintre participani). Totui,
aceast discrepan este uzual la nivel organizaional, unde
managementul reprezint un procent mic n comparaie cu angajaii fr
funcii de conducere.O alt limit legat de lotul de participani este
aceea c numrul de participani de gen feminin este semnificativ mai
mare (71.85%). De asemenea, nu exist o distribuie echilibrat nici
pe categoriile de vrst. Cea mai mare parte a participanilor se
ncadreaz n categoria de vrst 19-30 (66.81%), n defavoarea
celorlalte dou categorii. Acest fapt a rezultat din lipsa unei
selecii mai riguroase a participanilor la cercetare astfel nct s
reias un eantion controlat pe variabilele gen i vrst.Un alt aspect
care impune interpretarea rezultatelor cu pruden este sectorul din
care au fost obinute datele. Pentru aceast cercetare, aplicrile au
fost colectate doar din organizaii din mediul privat. De aceea,
pentru a surprinde mai adecvat corelaiile dintre variabile,
predictorii satisfaciei n munc i efectul de moderare al datelor
demografice, ar trebui s fie inclus n cercetare un lot (similar ca
mrime) de participani angajai n organizaii din mediul
public.Cercetri viitoare ar trebui s in cont de aceste limite
astfel nct rezultatele obinute s aib o relevan sporit pentru tiin.n
pofida limitelor studiului, rezultatele raportate constituie un
reper important pentru realizarea unor cercetri mai aprofundate pe
populaia romneasc, pentru a contura cu mai mare precizie relaia
dintre stresul ocupaional, satisfacia n munc i implicarea n munc.
Cercetarea de fa surprinde stadiul actual al relaiilor dintre
stres, satisfacie i implicare i gradul de influen pe care l exercit
variabilele independente.napoi la cuprinsReferineCartwright, S.
& Cooper, C. L. (1997),Managing Workplace Stress, Thousand
Oaks: SAGE Publications.Curry, J. P.; Wakefield D. S.; Price J. L.
& Mueller C. W. (1986), The Causal Ordering of Job Satisfaction
and Organizational Commitment,Academy of Management Journal,29,
847-858.Glisson, C. & Durick, M. (1988), Predictors of Job
Satisfaction and Organizational Commitment in Human Service
Organizations,Public Administration Quarterly, 33, 61-81.Jones, F.
& Bright, J. (2001),Stress. Myth, Theory and Research, Harlow:
Pearson Education Limited.Lazarus, R. S. (2006),Stress and Emotion:
a New Synthesis, New York: Springer Publishing Company.Lazarus, R.
S. & Folkman, S. (1998),Stress, Appraisal and Coping, New York:
Springer Publishing Company.Mikkelsen, A.; Ogaard, T. &
Lovrich, N. (2000), Modeling the Effects of Organizational Setting
and Individual Coping Style on Employees Subjective Health, Job
Satisfaction and Commitment,Public Administration Quarterly,24,
371-398.Snyder, C. R. (2001),Coping with Stress: Effective People
and Processes, New York: Oxford University Press.Spector, P. E.
(1997),Job Satisfaction: Application, Assessment, Cause, and
Consequences, Thousand Oaks: SAGE Publications.Stamatios, A.;
Antoniou, G. & Cooper, C. L. (2005),Research Companion to
Organizational Health Psychology, Cheltenham: Edward Elgar
Publishing Limited.Schaufeli, W. & Bakker, A., (2004), UWES
Utrecht Work Engagement Scale. Preliminary Manual, 1-60; retrieved
fromhttp://www.fss.uu.nl/sop/Schaufeli/Test%20Manuals/Test_manual_UWES_English.pdfVrg,
D; Zaboril, C; Sulea, C. i Maricuoiu, L. (2009), Adaptarea n limba
romn a Scalei Utrecht de msurare a implicrii n munc: examinarea
validitii i a fidelitii,Psihologia Resurselor Umane,7, 58-74.napoi
la cuprins
