Raport Cercetare CORE

POSDRU/82/5.1/S/58992

CORELAREA FORŢEI DE MUNCĂ CU CERINŢELE PIEŢEI ÎN REGIUNILE SUD-VEST

OLTENIA ŞI NORD-VEST

RAPORT DE CERCETARE

2011

CORE - Raport de cercetare 2


PREFAŢĂ Demersurile de cercetare derulate în cadrul proiectului "Corelarea forţei de

muncă cu cerinţele pieţei în Regiunile Sud-Vest Oltenia şi Nord-Vest" au

avut drept scop principal îmbunătăţirea gradului de cunoaştere a nevoilor şi

potenţialului şomerilor, precum şi a ofertei şi cererii pe piaţa muncii locală

şi regională din regiunile Sud-Vest şi Nord-Vest, incluse în proiect. Prin

urmărirea acestui scop, această primă etapă de cercetare reprezintă

fundamentul pentru toate obiectivele şi activităţile ulterioare ale proiectului,

rezultatele obţinute stând la baza proiectării serviciilor adresate persoanelor

fără un loc de muncă din cele două regiuni de implementare – de la servicii

de informare, consiliere, dezvoltare profesională până la consultanţă şi

asistenţă antreprenorială, respectiv cursuri de formare profesională cerute pe

piaţa forţei de muncă. Drept urmare, o preocupare majoră în cadrul acestei

etape a fost colectarea şi analiza unor date relevante atât pentru populaţiile

investigate, dar mai ales pentru derularea cu succes a activităţilor viitoare în

proiect.

Relevanţa datelor obţinute în cercetare este asigurată de rigurozitatea

abordării teoretice şi metodologice care a stat la baza proiectării şi derulării

acesteia. Acest lucru a fost posibil datorită efortului colectiv al tuturor

partenerilor care au fost implicaţi în toate etapele cercetării.

Cele şapte capitole ale raportului de faţă oferă o imagine comprehensivă a

modului în care această cercetare a fost concepută şi derulată, dar şi a

contextului social-economic relevant. Accentul major este pus însă pe


rezultatele obţinute în cadrul celor două regiuni de implementare şi pe

implicaţiile pe care aceste rezultate le au asupra eforturilor de facilitare a

accesului la ocupare şi a integrării durabile pe piaţa muncii a persoanelor

fără un loc de muncă. Rezultatele prezentate în acest raport pot reprezenta

deci o resursă importantă pentru şomeri şi persoane aflate în căutarea unui

loc de muncă, dar şi pentru angajatori, agenţii de ocupare, organizaţii care

oferă servicii de consultanţă, mediere şi formare profesională şi, nu în

ultimul rând, pentru cercetători din domeniul ştiinţelor sociale.

Cercetarea şi elaborarea raportului de cercetare au presupus activităţi

derulate în cadrul celor două regiuni de implementare. Responsabilitatea

coordonării şi implementării acestei activităţi în regiunea Sud-Vest revine

Centrului de Consultanţă şi Management al Proiectelor Europroject Slatina

(Manager de proiect - Dl Florin Jianu), în timp ce pentru regiunea Nord-

Vest această responsabilitate revine Institutului de Formare Economică şi

Socială (Manager - Dl Silviu Ispas) în colaborare cu Asociaţia Patronilor şi

Meseriaşilor Cluj-Napoca (Dl Augustin Feneşan). Mai mult, această

activitate a beneficiat permanent de consultarea partenerului transnaţional –

Fundaţia ”Luigi Clerici” (Dl. Paolo Cesana).

O contribuţie deosebită în elaborarea instrumentelor şi ipotezelor de lucru,

realizarea efectivă a cercetării, interpretarea datelor şi întocmirea raportului

final îl au Dl Velemir Radovan – CCMP Europroject Slatina pentru

regiunea Sud-Vest, d-na Daniela Andrei – Institutul de Formare Economică

şi Socială Cluj - Napoca pentru regiunea Nord-Vest, d-rele Cinzia


Lombardo şi Natalia Tarasov – Fundaţia „Luigi Clerici”, Milano, Dl

Radu Rujan – Asociaţia Patronilor şi Meseriaşilor Cluj – Napoca.

Au contribuit cu opinii şi sugestii privind proiectarea, derularea cercetării şi

redactarea raportului de cercetare, la colectarea datelor sau ca moderatori de

focus - grupuri: d-na Andreea Buică şi d-na Denisa Poroşanu – CCMP

Europroject Slatina, d-na Corina Popescu – S.C. Pirelli Tyres Romania

SRL, d-na Daniela Gheorghe – S.C. Prismyan Cabluri şi Sisteme SA, d-na

Sorina Preda – S.C.. Alro SA, dne-le Ştefania Isailă şi Miron Anca –

Institutul de Formare Economică şi Socială Cluj – Napoca.

Multumim şomerilor şi persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă,

precum şi angajatorilor care au acceptat să participe la cercetarea noastră.

Partenerii implicaţi în proiectul

„CORE – Corelarea forţei de muncă cu cerinţele pieţei în Regiunile Sud –

Vest Oltenia şi Nord – Vest”



CUPRINS

1. Introducere ................................................................................................... 9

1.1. Obiectivele cercetării .......................................................................... 10

1.2. Obiectivele raportului ......................................................................... 12

2. Contextul social-economic ......................................................................... 15

2.1. Contextul social-economic caracteristic României ............................. 15

2.2. Contextul socio-economic specific celor două regiuni incluse în

proiect......................................................................................................... 27

3. Elaborarea instrumentelor de diagnoză ...................................................... 47

3.1. Definirea competenţelor ...................................................................... 48

3.2. Aspecte metodologice în măsurarea competenţelor – raportare la

aspectele evidenţiate la nivel internaţional ................................................ 51

3.3. Alte variabile relevante ....................................................................... 56

4. Metodologia cercetării. .............................................................................. 57

4.1. Instrumente.......................................................................................... 57

4.2 Participanţi la cercetare în Regiunea Nord - Vest ................................ 61

4.3. Participanţi la cercetare în regiunea Sud – Vest Oltenia ..................... 65


4.4. Procedura ............................................................................................ 68

5. Rezultate..................................................................................................... 69

5.1. Rezultatele obţinute în Regiunea Nord-Vest ...................................... 69

5.2. Rezultate obţinute în regiunea Sud-Vest Oltenia .............................. 138

6. Implicaţii pentru serviciile oferite în cadrul proiectului .......................... 202

6.1. Implicaţii pentru Regiunea de Nord-Vest ..................................... 202

6.2. Implicaţii pentru Regiunea de Sud-Vest Oltenia ........................... 212

7. Concluzii .................................................................................................. 214

7.1. Regiunea Nord-Vest .......................................................................... 214

7.2. Regiunea Sud-Vest Oltenia ............................................................... 220

7.3. Recomandări ..................................................................................... 224

Bibliografie .................................................................................................. 226


1. Introducere

Istoria recentă a României pune în evidenţă un şir îndelungat de

transformări şi schimbări în sfera vieţii economice şi sociale, determinate în

primul rând de perioada de tranziţie spre o economie de piaţă, apoi de

integrarea în structurile Europene, şi nu în ultimul rând de criza economică

din ultimii ani. Toate aceste procese, aşa cum vom arăta în următorul capitol

al prezentului raport, şi-au pus amprenta asupra dinamicii pieţei forţei de

muncă – reducerea populaţiei active şi intensificarea fenomenului şomajului

de lungă durată - care au dus, la rândul lor, la importante modificări în

diverse sectoare, domenii de activitate, regiuni, forme de proprietate, statut

profesional. Fenomenul şomajului de lungă durată reprezintă încă o

problemă serioasă a economiei româneşti şi ea poate semnala atât o

capacitate mai redusă a economiei noastre de a genera un număr suficient de

locuri de muncă, cât şi posibilitatea existenţei unei neconcordanţe între

cererea şi oferta de muncă.

Alături de dificultăţile generate de diversele etape de tranziţie, ţara noastră

prezintă şi câteva particularităţi în ceea ce priveşte formarea şi calificarea

forţei de muncă. Un raport al CNFPA, ETF şi Observatorul Naţional Român

(Băjan et al., 2005) indică faptul că formarea profesională continuă la noi în

ţară nu se ridică la nivelul celorlalte state membre UE dar şi existenţa unei

discrepanţe evidente între competenţele forţei de muncă din România şi cele


din restul Europei. La aceste observaţii se adaugă şi particularităţile

specifice ale populaţiei persoanelor ocupate. Conform raportului ANOFM

(2009), peste 50% dintre şomerii înregistraţi la nivel naţional prezintă un

nivel de instruire liceal sau post-liceal, şi doar 5,6% din şomerii înregistraţi

au o pregătire universitară.

Toate aceste caracteristici ale pieţei forţei de muncă din România

semnalează dificultăţi majore care urmează să fie adresate, în condiţiile în

care trecerea către o economie bazată pe cunoaştere în întreaga Europă va

presupune schimbări permanente ale pieţei economice şi ale pieţei muncii –

de la creşterea importanţei noilor tehnologii, modificarea modurilor de a

munci, până la fenomenele asociate îmbătrânirii forţei de muncă. Nu în

ultimul rând, nu putem ignora faptul că dezvoltarea economiei bazată pe

cunoaştere implică o creştere a ponderii ocupaţiilor care reclamă pregătire

medie şi superioară şi diminuarea drastică a posturilor care necesită o

pregătire redusă (Băjan et al., 2004). Aceste date subliniază deci ca o

principală provocare pentru ţara noastră eforturile de a forma şi asigura o

forţă de muncă înalt calificată pentru actorii economici.

1.1. Obiectivele cercetării Având în vedere aceste considerente, obiectivul general al proiectului

CORE este acela de a îmbunătăţi competenţele şomerilor din regiunile Sud-

Vest Oltenia şi Nord-Vest, în vederea facilitării accesului la ocupare şi a

integrării durabile pe o piaţa a muncii flexibilă şi inclusivă. Un prim pas în

atingerea acestui obiectiv este acela de a îmbunătăţi gradul de cunoaştere a


nevoilor şi potenţialului şomerilor, precum şi a ofertei şi cererii pe piaţa

muncii locală şi regională din cele două regiuni vizate de proiect. Ideea care

stă la baza acestui prim obiectiv specific este aceea că o mai bună

cunoaştere şi înţelegere a situaţiei şomerilor din cele două regiuni, în ceea ce

priveşte calificările şi competenţele deţinute, precum şi o cunoaştere

aprofundată a evoluţiei actorilor economici din fiecare regiune şi a

necesarului lor în ceea ce priveşte forţa de muncă, va permite elaborarea

unor măsuri de ocupare valide şi eficiente.

Pornind de la obiectivul general al proiectului şi de la primul obiectiv

operaţional al acestuia, obiectivele generale ale cercetării în cadrul

Proiectului CORE pot fi sintetizate în cele ce urmează:

Cunoaşterea aprofundată a situaţiei, a calificărilor şi a competenţelor

şomerilor din cele două regiuni de implementare a proiectului prin

raportare la nevoile pieţei muncii locale

Cunoaşterea aprofundată a dinamicii pieţei muncii din cele două

regiuni de implementare, din perspectiva reprezentanţilor

angajatorilor, prin raportare la contextul naţional şi european

Formularea unor recomandări în vederea unei mai bune corelări a

cererii şi ofertei pe piaţa forţei de muncă în cele două regiuni de

implementare.


Pentru a ne asigura de atingerea acestor obiective, am proiectat o cercetare

bazată pe culegerea de date calitative şi cantitative, menită să ne ofere o

perspectivă extinsă asupra calificărilor şi competenţelor grupului ţintă, dar şi

asupra modului în care acestea se potrivesc cu dinamica cerinţelor de pe piaţ

forţei de muncă în cele două regiuni.

Considerăm că înţelegerea distribuţiei calificărilor şi competenţelor în

rândul populaţiei ţintă nu doar va facilita adoptarea unor măsuri mai

eficiente privind ocuparea acestora, ci va putea contribui la creşterea

performanţelor economice, prin indicarea nevoilor de formare, dar şi la

promovarea activă de măsuri de incluziune socială. Pentru a atinge

obiectivele principale ale cercetării, am pornit de la câteva întrebări de bază

precum: Ce sunt calificările? Ce sunt competenţele? Ce tipuri de competenţe

pot fi relevante din perspectiva cercetării? Care sunt alte variabile socio-

demografice care ar putea interveni? Care sunt variabilele comportamentale

care pot facilita ocuparea? Cum pot fi toate acestea măsurate?. Toate aceste

întrebări au fost adresate pe parcursul conceperii instrumentelor de cercetare

şi a derulării cercetării, iar modul cum au fost ele adresate va fi redat în

secţiunea adresată metodologiei.

1.2. Obiectivele raportului Raportul de faţă va încerca să ofere răspunsurile la aceste întrebări prin

prezentarea şi discutarea modului de elaborare a cercetării şi a

instrumentelor, dar şi a rezultatelor obţinute în urma derulării cercetării, atât

în rândul şomerilor, cât şi în rândul angajatorilor din cele două regiuni.


Capitolele prezentului raport vor conţine atât o descriere a rezultatelor

cercetării, cât şi implicaţiile şi recomandările care pot fi dezvoltate pe baza

rezultatelor obţinute.

Următorul capitol al raportului ne va oferi o descriere succintă a contextului

social-economic, caracteristic ţării noastre şi celor două regiuni de

dezvoltare vizate de proiect. Scopul acestei secţiuni este acela de a contura

datele economice şi sociale generale care explică modul de apariţie a

problemelor adresate în cadrul proiectului, dar şi de a facilita interpretarea

ulterioară a rezultatelor obţinute în urma cercetării.

Al treilea şi al patrulea capitol al raportului de faţă vor oferi o privire de

ansamblu asupra modului în care a fost dezvoltată metodologia acestei

cercetări, pornind de la definiţia şi clarificarea rolului variabilelor introduse

în studiu, dezvoltarea instrumentelor de colectare a datelor şi, respectiv,

metodologia cercetării.

În capitolul cinci vor fi discutate rezultatele iniţiale ale cercetării noastre.

Discuţiile vor acoperi atât distribuţia calificărilor în eşantionul cuprins în

studiu, cât şi o imagine a distribuţiei competenţelor generice. Pe lângă

nivelul de calificare, ne vom centra şi pe acele competenţe care sunt comune

tuturor posturilor şi vom examina modul în care acestea se suprapun peste

percepţiile angajatorilor cu privire la această distribuţie. Adiacent,

prezentăm câteva variabile socio-demografice şi comportamentale şi

examinăm impactul acestora asupra creşterii şanselor de ocupare.


În cel de-al şaselea capitol, discutăm implicaţiile rezultatelor prezentate

pentru activităţile de formare, mediere şi consiliere prevăzute în proiect. În

această secţiune, rezultatele obţinute sunt utilizate în vederea extragerii unor

recomandări în ceea ce priveşte organizarea acestor activităţi în vederea

maximizării şanselor acestora de reuşită şi a atingerii obiectivelor

proiectului.

În ultima secţiune a raportului de faţă sunt extrase concluziile generale ale

cercetării şi sunt sistematizate recomandări punctuale pentru fiecare dintre

cele două regiuni cuprinse în cercetare.


2. Contextul social-economic

2.1. Contextul social-economic caracteristic României

a) Evoluţiile demografice1

În 2010 populaţia României totalizează puţin peste 21,462 milioane

locuitori, reprezentând aproximativ 4,3% din totalul populaţiei Uniunii

Europene.

Graficul 1 – Populaţia pe categorii de vârstă, România şi UE, 2008.2

Se notează o reducere treptată, dar continuă a numărului de locuitori, un efect opus faţă de tendinţa înregistrată în UE.

1 Datele se referă la populaţia prezentă la 1 ianuarie pentru fiecare an. 2 Sursa: Elaborare CORE pe baza datelor Eurostat

0,0

2,0

4,0

6,0

8,0

10,0 12,0 14,0 16,0 18,0

UE-27

Romania


Graficul 2 – Evoluţia populaţiei 2002-2010, variaţii procentuale anuale UE şi România3

Nivelul actual şi evoluţia indicatorilor structurii demografice în cursul

anilor, prezintă o situaţie destul de complexă, elementele pozitive

coexistând alături de factorii de criticitate. Indicele de îmbătrânire al

României este în mod semnificativ inferior celui mediu din Uniunea

Europeană (97,8 faţă de 108,8 în 20084), semn al unui minor dezechilibru

demografic general5.

3 Sursa: elaborare CORE date Eurostat 4 Cele două valori se referă la 2008, ultimul an pentru care se pot face comparaţii: pentru Uniunea Europeană ultimele date disponibile se referă la 2008. Pentru România sunt oricum disponibile şi date relative pentru 2009 şi 2010, 98 şi respectiv 98,6. 5 Indicele (rata) de îmbătrânire al populaţiei reprezintă raportul dintre populaţia în vârstă de peste 65 ani şi populaţia cu vârstă cuprinsă între 0 şi 14 ani. Indicele (rata) protecţiei sociale (sau dependenţa structurală) reprezintă raportul dintre populaţia în vârstă inactivă (0-14 şi peste 65) şi populaţia cu vârstă activă (15-64 ani).

-0,4

-0,3

-0,2

-0,1

0,0

0,1

0,2

0,3

0,4

0,5

0,6

2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010

UE Romania


În 2010 rata schimbului social (raportul între persoanele cu potenţial de

ieşire de pe piaţa muncii şi cele cu potenţial de intrare) este echivalentă cu

87,7, o valoare în creştere faţă de anii anteriori şi mai apropiată de valorile

medii din UE6.

Indicele de dependenţă structurală a României este egal cu 43, uşor inferior

celui din UE (49)7. Declinul fiind datorat în mare parte reducerii tinerilor cu

vârsta sub 14 ani, care ar putea preceda viitoare dezechilibre demografice.

Graficul 3 – Indicatori structurali, România şi UE, 2002-2008/108

6 Indicele (rata) schimbului social reprezintă raportul dintre populaţia în vârstă de 60-64 ani şi populaţia de 15-19 ani, valorile mai mari de 100 indică dificultatea de a menţine constantă capacitatea de lucru a ariei geografice studiate. 8 Sursa: elaborare CORE date Eurostat

0

20

40

60

80

100

120

2002 200 2009 2010

I.Imbatranirea UE I.Imbatranirea Romania I.Schimb Soc. UE -2I.Schimb Soc. Romania

I.Protectie Soc. EU - I.Protectie Soc. Romania


b) Câteva indicii referitoare la fenomenul de migraţie

Emigrarea este un fenomen de mare însemnătate, ale cărei efecte se reflectă

în mod decisiv asupra componentei şi structurii referitor la vârstă şi genul

populaţiei, cât şi asupra agregatelor de pe piaţa muncii (populaţia activă,

persoanele ocupate şi incidenţa şomajului).

În 2009 numărul emigranţilor din România se ridică la 10.200, cu o creştere

destul de importantă faţă de anul precedent, echivalent cu 16,8%9.

Femeile emigrează mai mult decat bărbaţii (aproximativ 63% din totalul

emigranţilor din 2009 fiind de gen feminin).

Aproximativ două treimi din emigranţi au o vârsta cuprinsă între 18 şi 40

ani (procentul este de 63,5).

Puţin peste jumătatea populaţiei ieşită din România (aproximativ 54%) se

îndreaptă către ţările teritoriului Uniunii Europene (Germania ca destinaţie

principală găzduieşte 20,5%, urmată de Italia cu 12,5% dintre imigranţi,

alte ţări ca Franţa, Austria şi Ungaria între 4%-5%) sau Canada şi SUA care

găzduiesc 20%, respectiv 18% din totalul emigranţilor români.

9 Sursa: Institutul Naţional de Statistică - ROMÂNIA ÎN CIFRE 2010


Graficul 4 – Fluxuri migratorii în ieşire, România, 2006-2009, mii unităţi10

c) Piaţa muncii

Nivelurile ocupaţionale

În 2009 în România sunt înregistraţi peste 9,243 milioane de persoane

ocupate (angajaţi) cu vârsta de peste 15 ani, reprezentând 4,2% din

populaţia persoanelor ocupate din Uniunea Europeană. Comparând datele

disponibile cu cele din 2002, putem vedea că în timp ce în UE gradul de

angajare a crescut cu 9,3%, România a înregistrat o scădere cu 3,6% (peste

347 mii persoane ocupate mai puţin) 11.

10 Sursa: elaborare CORE - date Institutul Naţional de Statistică 11 Anul 2002 nu poate fi comparat cu anii precedenţi din cauza schimbărilor semnificative suferite de definiţia ocupării şi respectiv definiţia şomajului.

0

2000

4000

6000

8000

10000

12000

2006 2007 2008 2009

Mai putin18 ani

18-40 ani

41-60 ani

61 ani si peste


Graficul 5 – Variaţii procentuale a persoanelor ocupate faţă de anul anterior şi între 2002 şi 2009, România şi UE12

În opoziţie cu evoluţia Uniunii Europene, populaţia ocupată feminină s-a

redus în timp până la actualul 44,8%. Valorile mari ale grupelor de vârstă

cuprinse între 25-34 ani şi peste 65 ani constituie o abatere de la media UE.

În mod contrar, angajaţii cu vârstă între 45 şi 54 ani sunt subreprezentaţi.

12 Sursa: elaborare CORE date Eurostat (lfst_r_lfe2emp)

-6,0

-4,0

-2,0

0,0

2,0

4,0

6,0

8,0

10,0

UE -27 Romania


Graficul 6 – Distribuţia pe gen şi vârstă a persoanelor ocupate în UE-27 şi în

România, cote procentuale, 200913

Distribuirea persoanelor ocupate pe sectoare de activitate economică în

România se îndepărtează în mod considerabil de distribuirea medie a UE-

27. Procentul angajaţilor din sectorul agricol este destul de mare, ajungând

la 28%, faţă de 5,6% la nivel european14. În opoziţie, procentul angajaţilor

din sectorul servicii se opreşte la 41% din total, în timp ce în UE-27 ajunge

13 Sursa: elaborare CORE date Eurostat (lfst_r_lfe2emp) 14 Sursa: Eurostat - Employment growth and activity branches - Annual averages. Aceste statistici derivă din combinaţia datelor National Accounts şi Labour Force Survey.

0

2

4

6

8

10

12

14

16

Donne

Uomini Donne

Uomini Donne

Uomini

Donne

Uomini

Donne

Uomini

Donne

Uomini

15-24 ani 25 -34 ani 35-44 ani 45-54 ani 55-64 ani 65 ani

UE-27

Romania


la 70,4%. În cele din urmă, procentul persoanelor ocupate din industrie se

plasează puţin peste 31% depăşind cu 7 puncte procentuale media UE-27.

Rata de ocupare

În 2009 rata de ocupare a populaţiei cu vârsta de muncă (15-64 ani) este de

58,6% , poziţionându-se cu 6% sub media Uniunii Europene15.

În general, comparând rata de ocupare din România cu diverse obiective

(pentru vârstă şi gen) identificate de politicile UE referitor la ocuparea forţei

de muncă, se observă cum acestea sunt în totalitate sub media Uniunii

Europene (Tab. 1).

Tab. 1 – Rata de ocupare, diverse obiective, România şi UE-27, 200916

Rata de ocupare

15-64

Lisabona 2010

20-64

Europa 2020

15-24 55-64

Lisabona 2010

Femei

Lisabona 2010

Valori procentuale

EU policy target 70,0 75,0 -- 50,0 60,0

UE-27 64,6 69,1 35,1 46,0 58,5

Romania 58,6 63,5 24,5 42,6 52,0

15 Sursa: Eurostat, Labour Force Survey, deverşi ani. 16 Sursa: Eurostat, diverse


Şomajul

În 2009 numărul şomerilor depăşeşte 681 mii17, aflându-se în creştere cu

aproximativ 105 mii faţă de anul precedent. Rata şomajului se opreşte la

6,9%, fiind inferioară faţă de media ratei şomajului a Uniunii Europene

(8,9%)18. Aceasta depinde în parte de faptul că, procentul persoanelor

angajate şi a celor în căutarea unui loc de muncă este mai mic faţă de cel din

UE-27.

Cererea şi oferta

În al treilea trimestru din 2010 procentul de locuri vacante din România,

pentru sectoarele economice este de 0,6% (echivalent cu mai mult de 23 mii

posturi) cu o scădere de 0,2% faţă de aceeaşi perioadă din 200919. Procentul

cel mai ridicat se găseşte în agricultură şi în industrie în sens restrâns20.

Cele mai solicitate categorii profesionale în 2009 sunt profesiile intelectuale,

ştiinţifice şi de specializare aprofundată, profesiile tehnice şi cele calificate

17 Date medii anuale. Sursa: Eurostat lfst_r_lfu3pers-Unemployment by sex and age, at NUTS levels 1, 2 and 3 (1000) 18 15 ani şi peste. 19 Sursa: Eurostat - Job vacancy statistics, quarterly data - NACE Rev. 2 [jvs_q_nace2]. Locurile de muncă libere sunt definite ca locuri de muncă retribuite ce sunt noi, libere sau un curs de a deveni, pentru care angajatorul caută, în mod activ, un candidat corespunzător în exteriorul companiei şi este dispus să facă eforturi pentru a-l găsi. Rata locurilor libere măsoară cota procentuală al numărului locurilor vacante asupra sumei poziţiilor de locuri de muncă şi locuri vacante. Producerea acestui indicator este prevăzută în regulamentul CE n. 453/2008. 20 Industria în sens restrâns este sectorul industriei care exclude construcţiile.


în activităţile comerciale şi servicii21. Faţă de prezenţa angajaţilor destul de

răspândita la nivel mediu – înalt din sectorul agricol (care reprezintă o cotă

relevantă pentru ţară) datele lasă să se întrevadă nevoia semnificativă a

acestor figuri din partea companiilor din sector.

Evidenţierea unor indicatori socio-demografici cu caracter naţional este

importantă în măsura în care aceştia pot fi integraţi într-o analiză sociologică care

să explice anumite mecanisme specifice în dinamica pieţei muncii. Într-un studiu

se precizează că în ultimii ani economia ţărilor europene, dar şi economia

românească au fost afectate de schimbări profunde22:

Rapida integrare economică internaţională;

Segmentarea pieţei muncii prin existenţa sectoarelor protejate şi a

celor mai puţin protejate;

Dezvolatrea accelerată şi implementarea de noi tehnologii;

Scăderea populaţiei în vârstă de muncă pe fondul unei tendinţe de

îmbătrânire a întregii populaţii.

Aceste fenomene au avut consecinţe pentru piaţa muncii din România. Studiul

de faţă arată că în România ultimilor ani a avut loc o accentuare a

disproporţiilor existente comparativ cu ţările Uniunii Europene în ceea ce

21 În cadrul Job vacancy statistics, informaţia inerentă profesiilor cerute de companii este furnizată anual şi la nivelul 1-digit (o cifră) a clasificării ISCO-88 şi deci pe mari grupuri profesionale. 22 E. Blaga, Sociologia muncii, București, 2009, Editura Didactică și pedagogică, pp 47-62.


priveşte structurile ocupaţionale ale forţei de muncă, precum şi o evoluţie

importantă a migraţiei populaţiei active către alte state ale Uniunii Europene.

Profesorul Eugen Blaga (2009) subliniază că din această perspectivă, a

mobilităţii geografice externe, a populaţiei active din România trebuie luate în

considerare cel puţin următoarele două puncte de vedere:

Gestionarea coerentă a migraţiei economice pentru gestionarea

deficitului intern de forţă de muncă, prin dezvoltarea unor programe

de reintegrare a lucrătorilor români care doresc să se întoarcă în ţară;

Monitorizarea fluxurilor de emigranţi români care au un loc de

muncă în afara ţării.

În acest context pe baza strategiei europene de ocupare a forţei de muncă,

România a adoptat şi şi-a propus obiective majore care să asigure

implementarea acestei strategii:

Măsuri active şi preventive de sprijinire a şomerilor şi a persoanelor

neactive;

Creşterea veniturilor obţinute din muncă prin acordarea de stimulente

financiare care să ducă la creşterea calităţii locurilor de muncă;

Creşterea numărului şi calităţii locurilor de muncă şi promovarea

spiritului antreprenorial;

Creşterea ofertei pieţei muncii, promovarea unor politici şi măsuri de

prelungire a vieţii active;

Promovarea adaptabilităţii forţei de muncă în vederea stabilirii unui

echilibru corespunzător între flexibilitatea şi siguranţa locului de muncă;


Dezvoltarea capitalului uman prin elaborarea unor strategii coerente

de formare profesională continuă şi dobândirea de competenţe

necesare pentru a îmbunătăţi capacitatea de angajare, adaptabilitatea,

mobilitatea şi productivitatea forţei de muncă;

Egalitatea de şanse între bărbaţi şi femei;

Promovarea integrării pe piaţa muncii a grupurilor dezavantajate şi

combaterea tuturor formelor de discriminare;

Combaterea deficitului regional de forţă de muncă.

Cercetare ”Evaluarea politicilor de incluziune socială şi recomandări post-

aderare” realizată de Academia Romană sub coordonarea prof.univ.dr.

Cătălin Zamfir (2010) concluzionează între altele: ”Datorită gradului ridicat

de internaţioalizare economică, atins la sfârşitul secolului XX, atingerea

efectivă a obiectielor politicilor sociale şi de ocupare este, în mod critic,

dependentă de un mix consistent al politicilor de-a lungul zonelor diferite

ale reglementărilor din domeniul economic şi social. Pentru a fi efectivă, în

condiţiile pieţelor globalizate, ajustarea politicilor nu mai poate omite

domeniile cheie ale statului bunăstării, ca de exemplu politica socială şi

reglementarea pieţei muncii”23. România nu face o excepţie de la acest

demers cu caracter global şi regional.

23 C. Zamfir (coord.), Politici de incluziune socială în perioada de criză economică, Editura Expert, 2010, pp 72-85.


2.2. Contextul socio-economic specific celor două regiuni incluse în proiect

a) Evoluţii demografice

În 2009 cele două regiuni incluse în proiect, Nord-Vest şi Sud-Vest Oltenia,

reprezintă 12,7%, respectiv 10,5% din totalul populaţiei din România,

echivalent cu 2,721 milioane locuitori în Nord-Vest şi aproximativ 2,258

milioane locuitori Sud-Vest Oltenia.

Graficul 7 – Populaţia pe grupe de vârstă în România, Nord-Vest şi

Sud-Vest Oltenia, 2009.24

Ca în întreaga ţară, şi în aceste două regiuni asistăm la o scădere treptată,

dar continuă, a numărului de locuitori. În Sud-Vest Oltenia reducerea

înregistrată între un an şi altul este mai accentuată, înregistrând în jurul a

24 Sursa: elaborare CORE date Eurostat.

0 2 4 6 8

10 12 14 16 18

Quote percentuali

Romania Nord -Vest Sud-Vest Oltenia


0,5%-0,7%, între 2002 şi 2009 populaţia scăzând cu 3,9% - aproximativ 90

mii locuitori mai puţin. Populaţia masculină se află în declin accentuat în

ambele regiuni.

Graficul 8 – Indicatori structurali, România, Nord-Vest şi Sud-Vest Oltenia 2002

şi 200925

b) Piaţa muncii

25 Sursa: elaborare CORE date Eurostat.

0

20

40

60

80

10

120

Romania

Nord

- Vest

S.V. Oltenia

Romania

Nord

-

Vest

S.V. Oltenia

Romania

Nord

-

Vest

S.V.

I.Imbatranire I.Schimbare Soci. I.Protectie

2002 2006

2009


Nivelurile ocupaţionale

În 2009, în Regiunea Nord-Vest rezultă a fi aproximativ 1.100.000 angajaţi.

Din 2002 rezultă că numărul populaţiei ocupate a scăzut cu 9,3% (cu

aproximativ 113 mii angajaţi mai puţin), o scădere mult mai accentuată faţă

de scăderea medie înregistrată în România în aceeaşi perioadă.

Graficul 9 – modificări procentuale ale persoanelor ocupate faţă de anul anterior şi între 2002 şi 2009, România, Regiunile Nord-Vest şi Sud-

Vest Oltenia26

-10,0

-8,0

-6,0

-4,0

-2,0

0,0

2,0

4,0

Romania

Nord-Vest

Sud-Vest Oltenia

În 2009, în Sud-Vestul Olteniei au fost înregistrate 1.310.000 persoane

ocupate. Comparaţia cu 2002 indică faptul că, în cadrul deceniului,

procentul total al angajării a scăzut cu 9%, o variaţie negativă cu mult mai

mare decât cea medie din ţară, pentru aceeaşi perioadă.

26 Sursa: elaborare CORE date Eurostat (lfst_r_lfe2emp)


Graficul 10 – Componenţa pe sex şi vârstă a persoanelor ocupate în România şi Regiunile Nord-Vest si Sud-Vest Oltenia, cote procentuale, 200927

În Regiunea Nord-Vest distribuţia angajaţilor pe sectoare de activitate

economică este în linie cu distribuţia medie care poate fi observată la nivel

naţional.

Rata de ocupare

Rata de ocupare a Regiunii Nord-Vest, inerenţa obiectivelor strategice

stabilite de politicile UE, se plasează sub media naţională, în timp ce aceeaşi

rată în Regiunea Sud-Vest se localizează la un nivel superior mediei

naţionale (Tabelul 2).

27 Sursa: elaborare Grupul CLAS date Eurostat (lfst_r_lfe2emp).

0

2

4

6

8

10

12

14

16

Donne

Uomini Donne

Uomini Donne

Uomini

Donne

Uomini

Donne

Uomini

Donne

Uomini

15-24 ani 25 -34 ani 35-44 ani 45-54 ani 55-64 ani 65 ani si peste

UE-27

Romania


Tab. 2. – Rata de ocupare, diverse obiective, România, Regiunile Nord-Vest și

Sud-Vest Oltenia, 200928

Rata de ocupare

15-64

Lisabona 2010

20-64

Europa 2020

15-24 55-64

Lisabona 2010

Femei

Lisabona 2010

Valori procentuale

EU policy target 70,0 75,0 -- 50,0 60,0

Romania 58,6 63,5 24,5 42,6 52,0

Nord-Vest 55,2 60,0 21,5 38,5 50,4

Sud-Vest Oltenia 59,9 64,9 25,1 53,6 53,8

Şomajul

În 2009 şomerii din Regiunea Nord-Vest depăşeau numărul de 65.000.

Criza economică mondială şi-a pus amprenta în regiune, într-o mai mare

măsură decât în restul României. În comparaţie cu 2008, se observă o

creştere considerabilă a numărului şomerilor. Rata şomajului rezultă a fi

5,6%, localizându-se sub media naţională, în parte datorită ratei de activitate

a populaţiei, populaţia feminină fiind dezavantajată în mod special,

ajungând la peste 12.000.

28 Sursa: Eurostat, diverse.


În Regiunea Sud-Vest Oltenia rata şomajului este în creştere în 2009,

ajungând să numere 76.000 persoane fără loc de muncă. Rata şomajului din

regiune se afla în jurul nivelului naţional şi este echivalentă cu 6,8%. În

această regiune populaţia masculină a avut de suferit în mai mare măsură

faţă de cea feminină, cu o creştere de 5,9%.

Cererea de locuri de muncă

În 2009, în Regiunea Nord-Vest, procentul locurilor vacante în cadrul

sectoarelor economice este echivalent cu 0,5%29. Cele mai ridicate procente

pot fi întâlnite în industrie în sens restrâns, la nivelul 0,8%, şi în special în

sectorul electricităţii (0,9%). Categoriile profesionale cu cel mai ridicat

procent de activitate, în 2009, sunt profesiile de artizanat şi muncitori

calificaţi (0,8%), profesii necalificate (0,7%) şi profesii intelectuale, de

ştiinţă şi specializare aprofundată.

În 2009, în Regiunea Sud-Vest Oltenia procentul locurilor vacante în

sectoarele economice este de 0,7%. Sectorul agricol, industria în sens

restrâns şi construcţiile prezintă procente scăzute (0,2-0,3%). Dimpotrivă,

serviciile publice şi sociale, prezintă procente destul de ridicate:

departamentul activităţilor cu specific îngrijire rezidenţială ajunge la 4,7%,

şi cel al activităţilor sociale la 1,7%. Cele mai înalte procente ale posturilor

vacante le prezintă profesiile de nivel mediu-superior.

29 Datele la nivelul NUTS 2 sunt disponibile pe baza anuală, nu trimestrială.


c) Profilul social şi economic al Regiunii Nord-Vest, în contextul

ocupării forţei de muncă

Economia regională

Una dintre cele mai dezvoltate regiuni din România, Nord-Vestul este încã

foarte departe de media de dezvoltare din Uniunea Europeană, exprimatã în

Produs Intern Brut (PIB) pe cap de locuitor. Conform datelor prezentate de

Oficiul European de Statistică (Eurostat) în 2010, cu un Produs Intern Brut

regional de 5.600 euro/cap de locuitor (reprezentând 40% din media UE), în

scădere faţă de anul 2007 (40,2% din media UE), Regiunea Nord-Vest se

situa pe a patra poziţie într-un clasament al PIB-ului regional.30 Faţă de anul

2000, când ocupa a cincea poziţie este fără îndoială un progres, dar un

regres totodată dacă raportarea se face la anul 2006, când PIB-ul regional se

situa pe a treia poziţie. Astfel, de la creşteri de 3,4% si 3%, in 2006 si 2007,

Produsul Intern Brut regional scade cu 6,9%, în 2008, respectiv cu 3,7%, în

2009. În ansamblul PIB-ului naţional, ponderea Regiunii Nord-Vest este de

aproximativ 12%.31

Sectorul serviciilor are contribuţia cea mai ridicată la formarea PIB regional

(46,11%), urmat de industrie (25,33%) şi de agriculturã (12,94%).32 În ceea

30 http://www.banknews.ro/stire/36877_sase_dintre_cele_opt_regiuni_de_dezvoltare_ale_romaniei,_printre_cele_mai_sarace_din_ue.html 31 Planul regional de acţiune pentru ocuparea forţei de muncă şi incluziune socială în Regiunea Nord-Vest pentru perioada 2009-2013, http://www.runv.ro/docs/PRAOIS.pdf 32 Ibidem.


ce priveşte distribuţia produsului intern brut regional (PIBR) pe judeţe, cea

mai mare contribuţie o are judeţul Cluj (32,75%), urmat de Bihor (23,33%),

Maramureş (14,56%), Satu-Mare (11,75%), Bistriţa-Năsăud (9,95%) şi

Sălaj (7,43%.)33 Există decalaje notabile în dezvoltarea economică a celor

şase judeţe ale regiunii. Astfel, judeţele Cluj, Bihor şi Satu Mare sunt mai

industrializate (industria alimentară, uşoară, lemn, construcţii de maşini) şi

au în general o economie mai diversificată decât judeţele Bistriţa-Năsăud,

Maramureş şi Sălaj.

În 2010, în Regiunea Nord-Vest erau înregistrate 90.192 de unităţi locale

active (Judeţul Cluj-29.825, Bihor-26.758, Maramureş-12.401, Satu-Mare-

8.682, Bistriţa-Năsăud -7.070, Sălaj -5.456), reprezentând aproximativ 14%

din numărul total de firme înregistrate în România, ceea ce plasează

regiunea pe locul al doilea la nivel naţional. Faţă de anul 2006, când se

înregistrau 65.315 de firme sau anul 2002, când cifra era de 44.039,

creşterea este semnificativă. Din totalul acestora, IMM-urile reprezentau

99,61% din totalul unităţilor active, faţă de un procent de 96,98% în anul

2003. Ponderea cea mai mare în totalul firmelor o deţin întreprinderile mici,

cu până până la 9 angajaţi, reprezentând 87,96% din totalul IMM-urilor.34

În ceea ce priveşte distribuţia firmelor pe domenii de activitate, se observă

concentrarea lor pe segmentul Comerţ, Reparaţii şi Întreţinere, unde

activează 40,88% firmele înregistrate în Regiunea Nord-Vest. Tranzacţiile

33 Ibidem. 34 Ibidem


imobiliare şi Industria prelucrătoare sunt următoarele sectoare care

depăşesc ca pondere pragul de 10%. În cazul turismului, regiunea se

clasează pe a patra poziţie la nivel naţional, cu un indice de utilizare netă a

capacităţilor de cazare turistică de 32,8% şi cu o contribuţie la PIB-ul

regional de numai 1,8% (uşor sub media naţională). Regiunea însumează

11,3 % din capacitate de cazare la nivel naţional, judeţele Bihor, Maramureş

şi Cluj, deţinând 78,73% din totalul regiunii. Aceste judeţe, dat fiind

potenţialul turistic pe care îl au concentrează şi cea mai mare pondere a

cererii înregistrând împreună 80,2% din sosirile totale în regiune, precum şi

80,8% din numărul total de înnoptări din regiune.35

Din punct de vedere macro-sectorial, comparativ cu alte regiuni de

dezvoltare, în Nord-Vest o pondere însemnată o are industia textilă (18,8%

din totalul IMM-urilor). Tot raportat la celelalte regiuni, se înregistrează cu

până la 20% mai puţine firme de comerţ (explicaţia ţine de concentrarea

activităţilor de distribuţie de către firme medii şi mari). Pe de altă parte,

regiunea deţine o cotă mai ridicată decât media naţională a contribuţiei la

PIB sau a numărului de firme active în domeniul serviciilor financiar-

bancare (Clujul este al doilea centru financiar al ţării), de asigurări,

35 Document Regional Sectorial de Programare pentru dezvoltarea turismului în Regiunea Nord-Vest 2007-2013,http://www.nord-vest.ro/Document_Files/Documente-de-Programare-Regionale-Sectoriale/00000127/b00r1_Document%20Regional%20Sectorial%20de%20Programare%20Dezvoltarea%20Turismului%20in%20regiunea%20Nord-Vest%202007-2013_3gi66x.pdf


intermedieri de comerţ exterior, imobiliare şi altele servicii cu valoare

adăugată mare.

Începând cu anul 2007 unul din sectoarele cu cea mai pronunţată creştere la

nivel regional a fost IT-ul. Ca procentaj în contribuţia sectorului IT la PIB-

ul naţional, Regiunea Nord-Vest ocupă a treia poziţie (8,1%) după

Bucureşti-Ilfov şi Vest. În ceea ce priveşte producţia hardware şi

electronică, 73% din totalul naţional este concentrat în Regiunea Nord-

Vest. În aceste domenii, judeţul Cluj generează mai mult de jumătate din

producţia întregii ţări. Ponderea judeţului Cluj s-a dublat datorită extinderii

producţiei pe platforma Nokia de la Jucu, iar ponderea în totalul sectorului

s-a ridicat la 60%, faţă de 30% în 2008 sau 1,2% în 2007. Judeţul Bihor se

află pe a doua poziţie la nivel naţional, cu o pondere de 11%.36 Un alt

domeniu care a cunoscut o dezvoltare accelerată începând cu 2007 este cel

al serviciilor extra-financiare prin prezenţa mai multor companii cu activităţi

de BPO (business process outsourcing).

Productivitatea muncii la nivel regional (calculată ca raport între produsul

intern brut şi numărul de persoane angajate) a avut o creştere constantă în

ultimii ani, dar se situează doar pe a patra poziţie la nivel naţional. Pe ramuri

36 http://www.marketwatch.ro/articol/7401/Geografia_industriei_ITC_in_2009-2010/


de activitate, cea mai ridicată productivitate a muncii se regăseşte în sectorul

serviciilor, iar cea mai scăzută în agricultură.37

Cifra de afaceri a firmelor active în Regiunea Nord-Vest a crescut constant

până în 2008, pentru ca din 2009 să cunoască o contracţie în ritmul celei la

nivel naţional. În totalul cifrei de afaceri la nivel regional, în 2008 serviciile

contribuiau cu 56,01%, industria cu 35,95%, iar agricultura cu 8,02%. Cea mai

mare contribuţie la formarea cifrei de afaceri o au IMM-urile(75,41%). 38

În ceea ce priveşte fluxurile de investiţii străine directe, regiunea s-a aflat

până în 2008 la mijlocul clasamentului naţional. De exemplu, în 2007, într-

un an de creştere economică, procentul atras de Regiunea Nord-Vest din

totalul ISD a fost de 4,5 %, pentru ca în 2008 acesta să reprezinte doar 4,3%

din totalul investitiilor străine din România. Este o valoare foarte scăzută

faţă de cea a regiunii Bucureşti-Ilfov, cu peste 60% din total.39 În 2009, cu

1,94 miliarde de euro investiţii străine (3,9% din totalul ISD), Regiunea

Nord-Vest se situa pe penultimul loc la nivel naţional.40 Referitor la balanţa

tranzacţiilor externe a regiunii, aceasta este deficitară, în favoarea

37 Planul regional de acţiune pentru ocuparea forţei de muncă şi incluziune socială în Regiunea Nord-Vest pentru perioada 2009-2013, p. 34. 38 Planul regional de acţiune pentru ocuparea forţei de muncă şi incluziune socială în Regiunea Nord-Vest pentru perioada 2009-2013, p. 28 ; http://www.runv.ro/docs/PRAOIS.pdf 39 http://economictimes.ro/cluj-napoca-%E2%80%93-un-centru-al-investitiilor-straine/ 40 http://www.bloombiz.ro/finante/o-cincime-din-isd-urile-derulate-pana-la-finele-lui-2009-au-fost-din-olanda_1483430


importurilor, înregistrând creşteri ale deficitului de aproximativ 9-10% pe

an.41

Conform Indexului de Atractivitate Regională (IAR) agregat, Regiunea

Nord-Vest se situează pe a doua poziţie la nivel naţional, după Bucuresti-

Ilfov. În cazul dinamismului mediului de afaceri, Regiunea Nord-Vest

ocupă doar poziţia a patra, clasându-se însă pe a doua poziţie în ceea ce

priveşte indicatorii sociali şi de nivel de trai (telecomunicaţiile, sănătatea,

educaţia, conturi bancare, utilizatori de internet, cheltuieli pentru vacanţe şi

petrecerea timpului liber, dotarea gospodăriilor, preţurile medii pentru

produsele de bază). În privinţa nivelului de trai si a vieţii sociale, Nord-

Vestul înregistrează un indice de atractivititate de 18.3, faţă de Bucureşti

(32.6), fiind urmat de Centru (cu 15.8).42

Piaţa forţei de muncă

În anul 2007, populaţia totală a Regiunii Nord-Vest însuma 2.729.256 de

locuitori, reprezentând 12,65% din populaţia ţării. Pe medii rezidenţiale,

mediul urban are un uşor ascendent, reprezentând 53,38% din totalul

populaţiei, dar în scădere cu 3,85 % faţă de anul 1995. Există însă

41 Cadru regional strategic de dezvoltare 2007-2013 al regiunii de dezvoltare Nord-Vest Transilvania de Nord, http://www.runv.ro/docs/PDR%20Nord-Vest.pdf 42 Document Regional Sectorial de Programare pentru dezvoltarea turismului în Regiunea Nord-Vest 2007-2013, http://www.nord-vest.ro/Document_Files/Documente-de-Programare-Regionale-Sectoriale/00000127/b00r1_Document%20Regional%20Sectorial%20de%20Programare%20Dezvoltarea%20Turismului%20in%20regiunea%20Nord-Vest%202007-2013_3gi66x.pdf

http://www.marketwatch.ro/articol/7401/Geografia_industriei_ITC_in_2009-2010/


dezechilibre între cele 6 judeţe ce alcătuiesc regiunea: în Satu-Mare,

Bistriţa-Năsăud şi Sălaj, în mediul urban locuieşte mai puţin de jumătate din

populaţia judeţelor respective. 43

Ca factor major ce influenţează dinamica pieţei muncii, evoluţia

demografică a Regiunii Nord-Vest a avut, la fel ca şi restul ţării, un trend

descendent începând cu anii ’90. Vârful a fost atins în perioada 2003-2008,

când populaţia regiunii a scăzut cu aproximativ 1% faţă de cea înregistrată

în 2000. Pe lângă sporul natural negativ, scăderea populaţiei a avut de

suferit mai ales de pe urma emigraţiei, deşi valorile înregistrate la nivel

regional sunt uşor sub media pe ţară. Datele referitoare la migraţia legală şi

cele referitoare la plecările cu contract de muncă arată că cei mai mulţi

emigranţi au plecat din judeţul Cluj, urmat de Satu-Mare, Bihor,

Maramureş, Bistriţa-Năsăud şi Sălaj. Majoritatea persoanelor care

emigrează sunt cele din segmentul de vârstă 26-40 ani.44 O altă tendinţă

demografică ce afectează negativ piaţa muncii o reprezintă îmbătrânirea

accentuată a populaţiei. Dacă în 1992, la nivel regional, populaţia din

segmentul 0-14 ani reprezenta 22,8% din populaţia regiunii, în 2007

procentul a scăzut la 15,66%. În aceeaşi perioadă, segmentul populaţiei cu

vârsta peste 60 de ani a crescut de la 16,1% la 18,65%.

43 Planul regional de acţiune pentru ocuparea forţei de muncă şi incluziune socială în Regiunea Nord-Vest pentru perioada 2009-2013, p. 27.

44 Planul regional de acţiune pentru ocuparea forţei de muncă şi incluziune socială în Regiunea Nord-Vest pentru perioada 2009-2013, p. 21.


Resursele de muncă ale Regiunii Nord-Vest totalizau în anul 2010

1.750.100 persoane.45 Rata ocupării era în acelaşi an de 58, 9%, sub media

pe ţară (60,2%) şi în scădere faţă de valoarea înregistrată în 2001 (63,4%).

În ceea ce priveşte numărul mediu de salariaţi, acesta a crescut progresiv

între 2004 şi 2008, dar numai în anul 2009 a suferit o scădere de 2,8% faţă

de 2008. Rata de activitate a resurselor de muncă (raportul exprimat

procentual, dintre populaţia activă civilă şi resursele de muncă) era în 2009

de 70,9 %, peste media naţională (65,7%). Pe sectoare de activitate,

repartiţia populaţiei active arată în felul următor: în servicii aproximativ

32%, agricultură 31%, industrie 27%. Pentru a aminti doar câteva sub-

sectoare, construcţiile angajau 4,70 % (echivalentul mediei pe ţară) din

populaţia activă, turismul doar 1,3% (sub media pe ţară), transporturile

4,5%, iar cercetarea 0, 43%.46

Rata şomajului a cunoscut fluctuaţii importante în ultimii 3 ani. Dacă în

2007, aceasta era de 2,9 %, una dintre cele mai scăzute valori din ţară, în

2009 aceasta ajunsese la 6,8 % (sub media naţională de 7,8%)47 pentru ca în

trimestrul III al anului 2010 să ajungă la 5,8% (faţă de 6,9 %, media pe

ţară).48 Dacă în 2007, populaţia şomeră din Regiunea Nord-Vest (35.901

persoane) reprezenta 9,7 % din populaţia şomeră a României, la începutul

45 Sursa : https://statistici.insse.ro/shop/ 46 Sursa: http://www.insse.ro/cms/files/Web_IDD_BD/index.htm 47 Sursa : https://statistici.insse.ro/shop/ 48 Sursa: http://www.insse.ro/cms/files/Web_IDD_BD/index.htm


anului 2009 procentul crescuse la 10,9 %, iar la sfârşitul aceluiaşi an

ajunsese la 11,4% (84.109 persoane). 49

Cu toate că rata şomajului a avut constant valori inferioare mediei naţionale,

rata locurilor de muncă vacante în regiune era în primul trimestru al anului

2010 de 0,69%, cea mai scăzută valoare din ţară, iar în trimestrul al doilea al

aceluiaşi an, rata locurilor de muncă vacante din regiune înregistrase cea

mai mică creştere procentuală la nivel naţional, de numai 0,10 %. În 2010,

în contextul unei creşteri a valorii ratei la nivel naţional, Regiunea Nord-

Vest a avut cea mai mică cre�tere �i anume 0,10 puncte procentuale.

Totuşi, în contextul în care, prin comparaţie cu perioadele similare din 2009,

tendinţa ratei locurilor de muncă vacante a fost descrescătoare la nivel

naţional, Regiunea Nord-Vest a avut cea mai mică scădere (-0,27%). Cu o

previziune netă de angajare de -4%, angajatorii din Nord-Vest raportează

perspective descurajatoare privind ritmul angajărilor şi pentru 2011.50

Tendinţe generale

Indexul Societăţii Durabile realizat în 2008 în România (surprinde nivelul

durabilităţii societăţii româneşti pe baza unui set de 22 indicatori) acorda

Regiunii Nord-Vest punctajul 6,2 (pe o scară de la 1 la 10), cel mai mare

49 Planul regional de acțiune pentru ocuparea forței de muncă și incluziune socială în Regiunea Nord-Vest pentru perioada 2009-2013, p. 58.

50 https://candidate.manpower.com/wps/wcm/connect/475dfb8044f4fd6f88cbecd847e7941f/MEOS_Q1_11-RO.pdf?MOD=AJPERES


din ţară.51 Împreună cu cea mai mare parte a valorii indicatorilor economici

şi sociali, astfel de statistici şi evaluări făceau din regiunea de Nord-Vest

una dintre cele mai atractive pentru investiţii, dar şi pentru forţa de muncă.

De exemplu, sectorul antreprenorial era relativ bine dezvoltat, cu o

densitatea a IMM-urilor la 1000 de locuitori de 25,3 în 2007 (locul 2 după

Bucureşti-Ilfov).52 Costurile forţei de muncă erau şi au rămas relativ reduse

(salariul net mediu lunar era în 2008 de 1280 RON în România şi 1107

RON în Nord-Vest), forţa de muncă era distribuită relativ echilibrat în

principalele activităţi ale economiei, rata de activitate a resurselor de muncă

era mai mare decât cea înregistrată la nivel naţional (în anul 2008 în

Regiunea NV – 71%, iar la nivel naţional 66,6%). Regiunea are un sistem

universitar bine dezvoltat şi o rată mare de cuprindere în învăţământul

secundar superior (mai mare decât cea existentă la nivel naţional), deşi

corelarea între oferta educaţională şi cererea de pe piaţa forţei de muncă nu

a atins încă nici măcar un nivel satisfăcator.

Impactul crizei, precum şi slăbiciunile de fond mai vechi ale regiunii (rata

scăzută de ocupare a populaţiei în vârstă de muncă, sub valorile înregistrate

la nivel naţional, accesul redus la piaţa muncii în mediul rural, creşterea

constantă a numărului de şomeri cu vârste mai mari de 50 ani, mai mici de

25 de ani şi a şomerilor de lungă durată începând cu a doua jumătate a

anului 2008) pot face indicatorii pozitivi inoperabili pe termen scurt şi

51 http://www.romaniadurabila.net/home-rom.htm 52 p. 89


mediu. Începând cu 2009, tot mai multe întreprinderi din regiune se

confruntă cu situaţia de insolvenţă. Scăderea investiţiilor străine directe la

nivel naţional, coroborată cu una dintre cele mai reduse rate a locurilor de

muncă vacante şi cea mai pesimistă previziune netă de angajare, indică un

real blocaj pe piaţa muncii regionale.

d) Profilul social şi economic al Regiunii Sud-Vest Oltenia în

contextul ocupării forţei de muncă

Economia regională53

Regiunea Sud-Vest Oltenia este una dintre cele 8 regiuni de dezvoltare

economică a României. Ea este alcătuită din 5 judeţe: Dolj, Olt, Mehedinţi,

Gorj şi Vâlcea.

Această regiune de dezvoltare are o pondere în produsul intern brut al ţării de

aproape 8%. Agricultura are rolul cel mai important contribuind la PIB cu

aproximativ 18%. Zona Sud-Vest Oltenia a dezvoltat de-a lungul timpului şi

53 www.oirsvfse.ro/.../PRAI%202008%20text%20principal.doc , pp 10-33 http://www.banknews.ro/stire/36877/

http://ro.wikipedia.org/wiki/Regiunea_de_dezvoltare_Sud-Vest#Ecomomia

http://www.mdlpl.ro/_documente/regiuni/4.SW_ro.pdf

http://www.oirsvfse.ro/site_utile/PRAO_draft_final.pdf

http://www.mie.ro/_documente/regiuni/4.SW_ro.pdf

http://stpsv.eubiz.ro/ro/downloads/prao-2010-fin.pdf


sectorul industrial, principalele domenii fiind: metalurgia neferoasă, industria

electrotehnică şi constructoare de maşini, industria chimică şi uşoară,

industria materialelor de construcţii şi alimentară. În acest context economic,

serviciile au reprezentat aproape 39% din cadrul PIB-ului regiunii. De

asemenea, activităţile de învăţământ, sănătate şi asistenţă socială sunt bine

reprezentate. Din perspectiva crizei economice şi financiare toate sectoarele

economic-sociale au cunoscut scăderi ale ritmului de dezvoltare, reduceri ale

activităţilor, scăderea numărului de salariaţi, creşterea numărului de

falimente, etc. Prin raportare la celelalte regiuni de dezvoltare ale României,

Regiunea Sud-Vest Oltenia are indicatori apropiaţi acestora.

Creşterea reală a PIB faţă de anul anterior54

2005 2006 2007 2008 2009 2010 ROMÂNIA 4,2 7,9 6,1 6,5 6,1 5,8

Regiunea S-V Oltenia -2,2 9,0 6,0 6,5 5,9 5,8

Dolj -1,9 9,0 6,2 6,5 6,0 5,8

Gorj 0,2 9,2 5,3 5,9 5,3 5,3

Mehedinţi -8,5 7,1 6,9 6,8 6,3 6,1

Olt -5,2 9,6 5,4 6,7 6,1 6,0

Vâlcea 1,3 9,1 6,4 6,7 6,0 5,9

54 Sursa: Comisia Naţională de Prognoză (CNP), “Proiecţia principalilor indicatori

economico-sociali în profil teritorial până în 2010” (februarie 2008)

www.cnp.ro/user/repository/anexe_regiuni.pdf.


Evoluţiile prognozate pentru următorii 3 ani estimează un început de

creştere pozitivă a producţiei industriale. Această coordonată va depinde

însă şi de circumstanţele economico-sociale zonale şi de capacitatea

firmelor de a absorbi o parte din forţa de muncă disponibilă şi de a găsi

resursele financiare.

Piaţa forţei de muncă

În prognozele privind evoluţia cererii forţei de muncă până la finalul anilor

2013 s-au realizat mai multe simulări pentru a se putea evalua cât este precis

raportul între rata investiţiilor şi ritmul de dezvoltare economică prin

raportare la gradul de absorbţie a forţei de muncă. În ipotezele avansate

putem regăsi câteva propuneri concrete:

Planurile de şcolarizare trebuie adaptate şi să reflecte nevoile de pe

piaţa muncii, printr-o continuă flexibilizare a competenţelor

acordate.

Ponderea crescândă a IMM-urilor reclamă o forţă de muncă

adaptabilă permanent la sarcini de lucru diverse.

Schimbările tehnologice şi organizaţionale, rezultat al investiţiilor

străine şi cerinţelor de competitivitate trebuie avute în vedere în

procese de formare profesională continuă a adulţilor.

Realizarea de parteneriate între şcoli şi diverşi agenţi economici.


Tendinţe generale

Scăderea ratei de ocupare, creşterea ratei şomajului peste media la nivel

naţional, şomajul ridicat al tinerilor şi cel de lungă durată, impun în

Regiunea Sud-Vest Oltenia luarea unor măsuri şi implementarea unor

activităţi specifice:

Acţiuni continue de informare, orientare şi consilire, atât a şomerilor,

cât şi a persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă.

Realizarea unor studii şi cercetări privind nevoile de calificare şi

adaptarea ofertei la nevoile pieţei muncii.

Realizarea şi evaluarea permanentă a unui sistem integrat de formare

profesională a adulţilor.

Dezvoltarea şi realizarea permanentă a unor măsuri active pentru

ocuparea forţei de muncă.

Măsuri active în procesul de calificare a capitalului uman şi formarea

de noi competenţe pentru adaptarea acestora la exigenţele impuse de

schimbările tehnologice şi organizaţionale.

Activităţi specifice de recunoaştere şi valorificare a experienţei

profesionale şi a competenţelor dobândite.


3. Elaborarea instrumentelor de diagnoză

În secţiunile precedente ale raportului de faţă am subliniat motivaţia şi

necesitatea cercetării asupra calificărilor şi competenţelor şomerilor din cele

două regiuni de implementare ale proiectului CORE şi corelarea acestora cu

tendinţele şi oferta de pe piaţa muncii. Secţiunea de faţă va fi destinată

prezentării detaliate a metodologiei şi instrumentelor utilizate în cercetare.

Înainte însă de prezentarea detaliată a acestor instrumente, considerăm utilă

o clarificare atât a conceptualizării principalelor variabile incluse în

cercetare, cât şi a diferitelor abordări metodologice existente în literatura de

specialitate pentru măsurarea acestora. Aceste clarificări le considerăm

necesare pentru înţelegerea opţiunilor realizate pe parcursul proiectării

cercetării de faţă, atât în ceea ce priveşte variabilele luate în considerare, cât

şi modalităţile alese pentru măsurarea acestora. Mai mult, acestea vor

contribui la situarea cercetării CORE într-un context relevant al cercetărilor

şi studiilor similare la nivel european şi vor permite un grad mai ridicat de

replicare a rezultatelor.

Ca urmare, în această secţiune vom trasa câteva linii generale în ceea ce

priveşte definirea competenţelor, diversele niveluri ale competenţelor şi

modalităţi de măsurare ale acestora. Vom folosi aceste informaţii pentru a

argumenta situarea cercetării de faţă la nivelul calificărilor şi

competen�elor cheie transversale, dar şi pentru a susţine modalitatea de


operaţionalizare şi măsurare a acestora în chestionarele propuse de noi. De

asemenea, vom argumenta necesitatea includerii variabilelor socio-

demografice şi comportamentale prin prisma literaturii de specialitate,

subliniind relevanţa acestora pentru înţelegerea calificării şi competenţelor

grupului ţintă şi pentru facilitarea măsurilor de ocupare. Nu în ultimul rând,

vom descrie detaliat conţinutul instrumentelor utilizate în colectarea

datelor, precum şi metodologia realizării cercetării de faţă.

3.1. Definirea competenţelor Definirea competenţelor profesionale este un subiect sensibil în literatura de

specialitate unde încă persistă divergenţe de opinii şi abordări ale acestui

concept (Bohlinger, 2008). Cu toate acestea, există un consens puternic

asupra faptului că aceste competenţe sunt esenţiale pentru obţinerea

succesului într-o serie de activităţi cheie pentru indivizi, angajatori sau

societate (OECD, 2004), motiv pentru care ele se află la baza multor politici

de ocupare în contextul economiei actuale bazate pe schimbări rapide,

globalizare şi creşerea importanţei noilor tehnologii. Nu de puţine ori putem

regăsi, atât în literatura de specialitate, cât şi în documentele de politici

economice şi sociale la nivel european, un accent deosebit pus asupra

competenţelor cheie şi interpersonale, care sunt văzute ca modalitatea

principală de a face faţă solicitărilor globalizării şi internaţionalizării

economiei şi a pieţelor muncii (OECD 2003, Sianesi & Van Reen, 2003).

În ciuda popularităţii crescute a conceptului de competenţe, nu există încă

un acord în literatura de specialitate cu privire la cum pot fi acestea definite,


iar o consecinţă a acestui lucru constă în vehicularea unui număr ridicat de

definiţii şi operaţionalizări (Stoof et al., 2002). Această situaţie poate

semnala o problemă, de vreme ce termenul de competenţe profesionale a

devenit un element cheie al politicilor sociale şi economice într-o societate

bazată pe cunoaştere, însă, pe de altă parte, neînţelegerea exactă a acestui

termen poate face dificile eforturile de a diagnostica şi forma aceste

competenţe. Ca urmare, o întrebare centrală de la care am pornit în demersul

nostru a fost aceea: Ce sunt competenţele profesionale? Pe parcursul

eforturilor de a răspunde la această întrebare, am găsit necesar a răspunde şi

la alte întrebări adiacente, precum cele care sunt relaţionate cu cea mai bună

definiţie a competenţelor, dacă definiţiile existente se exclud reciproc, care

este cea mai bună abordare conceptuală care poate fundamenta demersul

nostru de cercetare orientat spre descoperirea gradului de potrivire între ceea

ce populaţia ţintă inclusă în proiect poate oferi şi ceea ce angajatorii cer pe

piaţa forţei de muncă.

Moyer (2001) observă faptul că, chiar din perspectiva înţelesurilor de bază,

termenul de competenţă profesională are două sensuri principale. În primul

rând, acest concept se referă la abilitatea unei persoane de a munci eficient

(a obţine performanţă) într-o arie de activitate relevantă pentru postul său.

În cea de-a doua accepţiune a termenului, accentul cade pe ceea ce trebuie

să deţină o persoană sau ceea ce se cere de la aceasta în vederea obţinerii

unei performanţe ridicate într-un loc de muncă. Cele două accepţiuni de

bază ale termenului sunt evidente şi în definiţiile diverse existente în

literatura de specialitate.


Pentru cercetarea de faţă am recurs la adoptarea definiţiei de lucru propuse

de Uniunea Europeană în cadrul dezvoltării European Qualification

Framework (EQF). În cadrul acestui cadru comun de referinţă în domeniul

calificărilor, competenţa este un element central şi prin competenţă se

înţelege ”capacitatea dovedită de a utiliza cunoştinţe şi deprinderi” şi este

de asemenea descrisă în termeni de responsabilitate şi autonomie (Comisia

Europeană, 2006, p.16). Motivele care stau la baza acestei alegeri sunt

relaţionate cu faptul că EQF are ca principal scop crearea unui cadru care să

faciliteze transferul, transparenţa şi recunoaşterea calificărilor la nivel

european. Mai mult, acest cadru stă la baza iniţiativelor de măsurare a

competenţelor profesionale ale adulţilor la nivel european, fiind considerat a

fi cadrul optim pentru dezvoltarea iniţiativelor de evaluare a competenţelor

sau deprinderilor profesionale în cazul adulţilor, la nivel european (Haahr &

Hansen, 2006). Asumarea acestui cadru în contextul cercetării de faţă

asigură actualitatea abordării noastre de cercetare, precum şi alinierea la

eforturile realizate la nivel european în aria măsurării şi formării

competenţelor profesionale ale adulţilor, în vederea dezvoltării societăţii

bazate pe cunoaştere. Nu în ultimul rând, adoptarea acestei definiţii este cu

atât mai oportună cu cât se vizează implementarea EQF ca standard de

evaluare internaţional în acest domeniu, iar CNFPA a adoptat deja acest

cadru şi taxonomiile competenţelor transversale propuse de acesta şi pentru

formarea adulţilor la noi în ţară.

Ceea ce mai trebuie menţionat este faptul că literatura de specialitate

subliniază existenţa unor niveluri ale competenţelor, conţinutul fiecărui


nivel fiind diferit. Există menţionat nivelul competenţelor profesionale de

bază care are în vedere anumite competenţe personale legate de flexibilitate,

integritate, relaţionare interpersonală. Putem vorbi apoi de competenţe

profesionale domeniu-specifice care implică cunoştinţe şi deprinderi strâns

relaţionate cu domeniul de activitate, dar şi de competenţe non-specifice

domeniului de activitate, aşa numite cheie, sau transversale, care apar într-o

anumită măsură indiferent de postul de muncă şi profesia practicata, şi sunt

relaţionate cu performanţa. Având în vedere resursele alocate cercetării de

faţă am ales să ne oprim asupra acestei categorii din urmă, aplicabile

întregului eşantion de participanţi ţintă introduşi în cercetare.

3.2. Aspecte metodologice în măsurarea competenţelor – raportare la aspectele evidenţiate la nivel internaţional Dincolo de dificultăţile legate de conceptualizarea competenţelor, există

numeroase provocări şi în ceea ce priveşte variatele posibilităţi de măsurare

a acestora, extrem de dependente de scopul măsurării (Felstead et al., 2007).

Green (2006) a realizat o inventariere a diverselor modalităţi de măsurare a

deprinderilor relevante pentru piaţa forţei de muncă, clasificare care, în

lumina definiţiei de lucru adoptată pentru competenţe, poate fi extinsă şi la

măsurarea acestora.

Astfel, Green (2006) indică cinci tipuri de măsurători ce pot fi utilizate în

acest caz, raportat la întreaga piaţă a forţei de muncă. Prima posibilitate este

reprezentată de calificarea obţinută de către participanţi, fie că vorbim

despre nivelul de calificare, diplomă (ex: Steedman & Murray, 2001), fie că

vorbim de numărul total de ani de educaţie (ex: Baro & Lee, 2001). Ambii


indicatori au avantajul de a permite o analiză a tendinţelor pe o perioadă mai

îndelungată, iar în cazul anilor de şcoală chiar posibilitatea de a efectua

anumite comparaţii internaţionale şi transculturale, însă dezavantajul

acestora este acela că au o relevanţă destul de redusă pentru competenţele

profesionale şi că nivelul de calitate a educaţiei nu este unitar.

O altă posibilitate de măsurare o consideră raportarea la ocupaţii, şi anume

proporţia de ocupaţii care presupun formare superioară (ex: Gregory et al.,

2001). Aceste date pot fi cu uşurinţă obţinute din statistici cu privire la piaţa

forţei de muncă şi uneori permit anumite comparaţii transculturale, însă

dezavantajul lor este acela că ocupaţiile îşi modifică permanent configuraţia

competenţelor necesare şi ponderea anumitor competenţe prin raport la

celelalte. O modalitate mai directă de măsurare a competenţelor ar putea

consta în aplicarea de teste specifice pentru competenţe specifice (ex:

OECD et al., 1997) care au avantajul de a oferi scoruri mai obiective pe

fiecare competenţă şi de a facilita uneori comparaţiile. Cu toate acestea,

astfel de teste sunt extrem de dificil şi de costisitor de utilizat atunci când se

are in vedere o diagnoză generală a competenţelor, nerestricţionată la câteva

competenţe specifice. O alternativă posibilă o reprezintă autoevaluările

participanţilor, care pot cuprinde un număr mai ridicat de competenţe

variate (ex: Bynner, 1994), dar au dezavantajul de a fi subiective şi destul de

mult influenţate de stima de sine a respondenţilor. O ultimă modalitate este

reprezentată de analiza cerinţelor posturilor de muncă (ex: Holzer, 1998;

Felstead et al., 2002). Aceste cerinţe pot fi identificate fie din analize ale

muncii sau fişe de post existente, fie din evaluările experţilor cu privire la


locurile de muncă, fie prin chestionare adresate angajatorilor. Ele permit

acoperirea unei game mai largi de competenţe însă sunt, la rândul lor,

subiective, şi riscă să fie relevante mai degrabă pentru post, nu pentru

competenţele personale ale participanţilor.

Felstead et al. (2007) observă faptul că modalităţile cele mai utilizate la

nivel internaţional pentru măsurarea deprinderilor relevante pentru muncă

sunt reprezentate de primele categorii – calificări şi anii de şcolarizare,

situaţie dată tocmai de caracterul mai obiectiv al acestor date. Cu toate

acestea, aceiaşi autori semnalează faptul că aceste date sunt doar un

indicator distal al competenţelor ce pot fi utilizate în cadrul unui loc de

muncă (ex. aceeaşi calificare poate să se asocieze cu competenţe extrem de

diferite utilizate la locuri de muncă diferite, în funcţie de cerinţele postului

de muncă, caracteristicile individuale, dar si procesul educaţional care a dus

la obţinerea calificării). De asemenea, calificările pot fi considerate un

indicator mai adecvat pentru competenţele academice, competenţele

profesionale fiind în bună măsură formate la locul de muncă, prin activităţi

specifice. Cu toate acestea, aceşti indicatori rămân indicatorii cu cea mai

mare frecvenţă de utilizare la nivel internaţional tocmai datorită caracterului

simplu şi posibilităţilor de comparare în timp sau transculturală.

Metodele mai recente utilizate la nivel internaţional sunt cele reprezentate

de măsurarea competenţelor solicitate de către posturile de muncă,

modalitate care a stat la baza seriilor Skills Survey în Marea Britanie

(Ashton et al., 1999; Felstead et al., 2002) sau ONET în SUA. Aceste

categorii de instrumente au la bază principiile de analiză a muncii şi vizează


măsurarea acelor competenţe care sunt utilizate la locul de muncă. De

asemenea, aceste instrumente se bazează pe autoraportări, şi în acest caz

abilitatea participanţilor de a reflecta atent şi de a-şi evalua acurat nivelul de

competenţă este un element important. Acest lucru poate fi facilitat prin

formularea întrebărilor în termeni de comportamente şi activităţi (Felstead et

al., 2007). Chiar dacă suntem conştienţi de faptul că nu întotdeauna

competenţele exersate la locul de muncă sunt echivalente cu competenţele

personale, literatura de specialitate susţine superioritatea acestei metode

atunci când se doreşte evaluarea competenţelor profesionale, relaţionate cu

locul de muncă. Drept urmare, şi în cercetarea de faţă ne vom raporta la

această accepţiune, de competenţe profesionale, fără a echivala rezultatele

cu totalitatea competenţelor personale ale persoanelor incluse în studiu, mai

ales în condiţiile în care cercetarea noastră s-a limitat, la acest capitol al

competenţelor profesionale, la investigarea competenţelor cheie

transversale, comune tuturor posturilor de muncă, neincluzând şi

competenţe domeniu-specifice.

a) Abordarea competenţelor în cadrul cercetării CORE

În cercetarea de faţă, în vederea asigurării complementarităţii rezultatelor,

am recurs la utilizarea a două modalităţi de măsurare a variabilei ţintă –

competenţele şomerilor din Regiunile Sud-Vest şi Nord-Vest. Astfel, am

utilizat un prim indicator al calificărilor obţinute de către participanţii la

cercetare, indicator care asigură o categorie de date obiective, care vor


permite comparaţii inter-regionale şi chiar ar putea sta la baza unor

comparaţii viitoare, fie în timp, fie raportat la literatura internaţională.

O a doua modalitate utilizată în studiul de faţă a fost măsurarea

competenţelor profesionale cheie transversale prin apelul la activităţi şi

comportamente relevante pentru posturile de muncă deţinute anterior de

către persoanele incluse în studiu. În această fază, am pornit de la

competenţele cheie identificate în cadrul european al calificărilor,

competenţe adoptate şi de către organismele abilitate de la noi din ţară (ex:

CNFPA), pentru care am dezvoltat operaţionalizări pornind de la cunoştinţe

şi comportamente specifice de muncă cu ajutorul bazelor de date existente.

Mai mult, ancheta de faţă conţine şi alţi indicatori relevanţi reprezentaţi de

formările anterioare şi experienţa în muncă, precum şi alte caracteristici care

nu sunt direct relaţionate cu competenţele, însă oferă informaţii relevante

pentru facilitarea îndeplinirii scopului proiectului.

Considerăm că această combinaţie a mai multor modalităţi de măsurare a

variabilelor de interes asigură un grad mai mare de înţelegere a situaţiei

şomerilor şi a dinamicii existente pe piaţa forţei de muncă, precum şi date

adecvate, atât în vederea realizării de comparaţii, cât şi în vederea realizării

de recomandări de punere în practică a măsurilor active de ocupare

prevăzute în cadrul proiectului.


3.3. Alte variabile relevante Proiectarea cercetării sociologice a adus în planul analizei şi discuţiilor

preliminarii tipul şi dimensiunea variabilelor ce pot fi relevante pentru

obţinerea unor informaţii utile şi necesare, în concordanţă cu scopul

proiectului. Pentru subiecţii aparţinând celor două eşantioane cărora li s-au

aplicat chestionare am considerat necesare informaţii despre:

şomeri

variabile demografice şi micro-sociale (sex, vârstă, nivel educaţie şi

pregătire profesională, calificări şi competenţe dobândite, mediul de

rezidenţă, starea civilă, vechimea în muncă, venituri etc.)

variabile legate de statutul de şomeri

variabile specifice familiei şomerului.

angajatori

variabile specifice de identificare a companiei

variabile privind coordonatele actuale ale mediului de afaceri

variabile ale resurselor umane aparţinând companiilor

variabile cu privire la formarea profesională continuă.


4. Metodologia cercetării.

4.1. Instrumente

a) Chestionarul sociologic

Cercetarea sociologică realizată şi prin utilizarea a două chestionare

distincte a avut drept scop principal obţinerea de informaţii cu privire la

fenomenele psiho-sociale complexe generate de dimanica pieţei muncii la

nivel naţional şi prin raportare la elementele de specificitate aparţinând celor

două regiuni de dezvoltare. În acest amplu proces de cunoaştere, utilizarea

chestionarelor a reprezentat o activitate distinctă. Instrumentul de cercetare

utilizat a fost chestionarul sociologic. Prin raportare la obiectivele

proiectului CORE, dar şi a cercetării propuse a se realiza, am construit două

chestionare, distincte, pentru cele două grupuri ţintă: şomeri şi reprezentanţii

companiilor.

Chestionarele realizate sunt de tip omnibus Ele au inclus atât întrebări

închise, cât şi deschise. Chestionarele au fost administrate de către operatorii

de interviu. Fiecare chestionar a inclus întrebări de introducere, întrebări

filtru, întrebări bifurcate, întrebări ”De ce?”, întrebări de control şi de

identificare.


Chestionarul pentru şomeri

Acesta este structurat pe următoarele capitole:

Variabile demografice şi microsociale (12 întrebări).

Informare şi consiliere (7 întrebări).

Atitudini şi comportamente (1 întrebare).

Şomerii şi activităţile specifice (19 întrebări)

Evaluarea competenţelor şomerilor (46 de variante, pe o scală de la 1

la 4).

Alte variabile (6 întrebări).

Chestionarul pentru companii

Structura acestuia are următoarele coordonate:

Date generale de identificare a companiei (9 întrebări).

Mediul de afaceri (3 întrebări).

Companiile şi problematica resurselor umane (17 întrebări).

Formarea profesională continuă (6 întrebări).

Evaluarea competenţelor potenţialilor salariaţi (46 variante pe o

scală de la 1 la 4).

Cele două chestionare realizate au permis o evaluare a competenţelor

şomerilor din perspectivă proprie şi a potenţialului angajator, dar şi

obţinerea unor informaţii complexe legate de variabile specifice persoanei şi

a relaţionării acestora cu elemente microsociale (manifestate prin atitudini,

percepţii, comportamente etc.).


b) Focus - grup

Scop

Scopul focus-grupurilor pentru proiectul CORE a fost acela de a asculta şi

afla experienţa şomerilor, cu privire la problemele pe care le-au întâmpinat

în căutarea unui loc de muncă, cu privire la nevoile lor, etc. în încercarea de

a aprofunda cunoaşterea şi înţelegerea situaţiei şomerilor pe piaţa forţei de

muncă, dincolo de rezultatele obţinute cu ajutorul chestionarelor. Toate

aceste date vor fi utile în adaptarea serviciilor prevăzute în continuarea

proiectului în vederea asigurării unei mai bune inserţii pe piaţa forţei de

muncă.

Ghid de focus-grup

În cadrul focus-grupurilor, moderatorul a abordat 5 teme de discuţie (temele

4 şi 5 au fost suplimentare, în funcţie de dinamica grupului şi de timpul avut

la dispoziţie) şi anume:

Percepţiile individuale asupra pieţei forţei de muncă (probleme, dificultăţi întâlnite)

- ce probleme întâmpină în a-şi găsi un loc de muncă

- care cred că sunt meseriile cerute în acest moment pe piaţa muncii

Comportamentul efectiv de căutare a unui loc de muncă

- unde caută anunţuri/locuri de muncă

- cum se pregătesc pentru interviu

- cum se derulează interviurile (aspecte dificile în cadrul interviurilor)

- dacă ştiu să depăşească dificultăţile care apar în interviuri


- refuzuri la un loc de muncă (explicaţiile oferite de angajatori pentru

aceste refuzuri, ce cred ei despre asta)

Valori asociate carierei şi atitudini relevante

- în functie de ce îşi aleg un loc de muncă (de salariu, de timp de

lucru, deplasări, posibilităţi de promovare, etc.)

Percepţiile cu privire la tipurile de servicii oferite de furnizorii de

formare profesională (puncte tari, puncte slabe, eficacitatea percepută)

- ştiu ce tipuri de servicii sunt pentru şomeri, cine le oferă, dacă au

apelat, până la momentul focus-grupului, la ele?

- dacă au apelat, de ce?

- dacă nu au apelat, de ce?

- cum li s-au părut, dacă le-au fost de folos

- ar mai participa la ceva asemănător?

Competenţele proprii şi percepţia competenţelor căutate pe piaţa

forţei de muncă

- ce lucruri consideră că trebuie să facă sau să ştie pentru a-şi păstra

mai uşor un loc de muncă

- ce trebuie să ştie sau să facă o persoană care are şanse să îşi

găsească acum un loc de muncă.

Fiecare focus-grup a început cu o discuţie ce a avut rolul de destindere a

atmosferei, precum şi de identificare a datelor personale ale participanţilor

(meseria lor, unde au lucrat, de cât timp sunt şomeri). Durata fiecăruia a fost

de aproximativ 90 de minute, având un singur moderator. Discuţiile au fost

înregistrate cu ajutorul uni reportofon, cu permisiunea participanţilor.


Grila de analiză

Înregistrările audio au fost transcrise de către două persoane. Ulterior, pe

fiecare transcript s-au identificat temele principale ale discuţiei şi s-au

analizat răspunsurile fiecărui participant pentru a determina apartenen�a la

o temă. Acest lucru este foarte important, deoarece de multe ori un

participant oferă un răspuns care acoperă şi o altă temă, mai exact răspunde

la o altă întrebare care încă nu a fost adresată.

Totodată, este importantă frecvenţa apariţiei unui subiect anume în discuţie,

precum şi intensitatea sa. Apoi, temele care au apărut în cadrul discuţiilor au

fost sistematizate într-un tabel, pentru a fi mult mai uşor de observat în

scrierea analizei propriu-zise şi pentru a remarca eventualele diferenţe dintre

temele fiecărui focus-grup.

Pentru a verifica acurateţea analizei şi pentru a discuta diferenţele apărute,

analiza a fost efectuată de către două persoane. Analiza a fost verificată prin

examinarea gradului de acord între cei doi evaluatori. Existenţa unor

discrepanţe sau diferenţe în analiză au fost discutate în echipa de cercetare şi

s-a luat o decizie privind încadrarea finală a conţinutului în teme. Ulterior,

s-au redactat rezultatele analizei, precum şi concluziile acesteia.

4.2 Participanţi la cercetare în Regiunea Nord – Vest Cercetarea de faţă a avut ca şi grup ţintă două categorii de participanţi. O

primă categorie este reprezentată de persoanele neocupate - şomeri tineri şi

de lungă durată, iar cea de-a doua categorie a fost constituită din


reprezentanţii angajatorilor din toate judeţele aferente regiunii de dezvoltare

vizate. Aceste două categorii de participanţi au fost necesare pentru ca

cercetarea CORE să poată contribui eficient la obiectivele stabilite ale

proiectului de faţă, care are în vedere în principal ajustarea ofertei pe piaţa

forţei de muncă la cerinţele existente din partea angajatorilor. În cele ce

urmează vom descrie pe scurt volumul şi provenienţa eşantionului în cazul

celor două grupuri de participanţi, precum şi principalele caracteristici ale

acestora.

a) Eşantion participanţi

În ceea ce priveşte cercetarea pe bază de chestionar, volumul eşantionului

pentru Regiunea Nord-Vest a fost compus din următorii participanţi: 179 de

şomeri din cele 6 judeţe ale Regiunii Nord-Vest (Bihor, Bistriţa-Năsăud,

Cluj, Maramureş, Satu-Mare şi Sălaj) şi 92 de firme din regiunea Nord-Vest

(stratificate în funcţie de mărime: mici, mijlocii sau mari şi de judeţ,

conform Topului 600 al firmelor din Regiunea Nord-Vest realizat de

Registrul Comerţului).

Focus-grupurile au urmărit completarea informaţiilor colectate în urma

chestionarelor, oferind posibilitatea persoanelor aflate în situaţia de şomaj

de a detalia experienţa lor ca şomeri şi opiniile lor cu privire la locurile de

muncă şi piaţa forţei de muncă.

În cazul focus-grupurilor care au avut loc în judeţul Cluj, participanţii au

fost selectaţi dintre persoanele care, în urma acţiunilor de diseminare a

proiectului, şi-au manifestat interesul pentru participarea la proiect. Aceştia


au fost contactaţi telefonic de către un membru din echipa CORE, le-a fost

explicată acţiunea şi obiectivul general al acesteia, fiind întrebaţi ulterior

dacă doresc să participe la focus-grup.

Pentru focus-grupurile care au avut loc în Zalău şi Satu Mare am apelat la

sprijinul Agenţiilor Judeţene pentru Ocuparea Forţei de Muncă. Persoanele

de contact din cadrul acestor instituţii au fost în prealabil informate cu

privire la proiectul CORE, la scopul cercetării, la obiectivul general al

focus-grupurilor şi la caracteristicile necesare ale participanţilor la focus-

grup. Un membru al echipei CORE a ţinut legătura cu AJOFM-urile,

asigurându-se de buna organizare a activităţilor.

b) Caracteristici ale participanţilor

Ancheta pe bază de chestionar

La studiu au participat 179 de persoane fără un loc de muncă, dintre care 92

(51,4%) de gen feminin şi 87 (48,6%) de gen masculin. Dintre aceştia, 33

(18,24%) au avut o vârstă cuprinsă între 18 şi 25 ani, 47 (26,3%) vârsta

cuprinsă între 26 şi 35 de ani, 25 (14%) vârsta cuprinsă între 36 şi 40 de ani,

50 (27,9%) vârsta cuprinsă între 41 şi 50 de ani, şi 23 (12,8%) peste 51 de

ani. 1 persoană (0,6%) nu a răspuns la întrebarea privind vârsta.

Din punct de vedere al stării civile, 58,1% dintre participanţi sunt persoane

căsătorite, 33% sunt necăsătorite, 1,7% se află în relaţii de concubinaj, 1,1%

sunt văduvi/e, 5,6% sunt persoane divorţate şi o persoană a ales să nu

răspundă acestei întrebări.


În ceea ce priveşte suma netă de care dispun familiile celor incluşi în

cercetare, sume provenite din diverse venituri, media acestora este de

1571,96 RON cu o abatere standard foarte mare însă (AS=1837,05). Această

valoare ridicată a abaterii standard ne indică existenţa în eşantion atât a unor

cazuri în care suma aceasta este mult mai mică decât media eşantionului, dar

şi cazuri în care această sumă este una mult mai mare. De asemenea,

numărul mediu al membrilor familiei este M=3, cu o abatere standard AS=1.

40,5% dintre respondenţi declară că au copii în întreţinere, iar 53,5% declară

că nu au. 5,9% nu au oferit un răspuns la această întrebare.

Focus-Grupuri

Au fost organizate 5 Focus-Grupuri în 3 judeţe ale Regiunii de Nord-Vest,

la care au participat în total un număr de 52 de şomeri, după cum urmează:

3 Focus-Grupuri în Cluj: 30 de participanţi (respectiv câte 5, 13, 12)

1 Focus-Grup în Zalău, judeţul Sălaj: 12 participanţi

1 Focus-Grup în Satu-Mare: 10 participanţi

În ceea ce priveşte statutul pe piaţa muncii, toţi participanţii făceau parte

din populaţia în căutare a unui loc de muncă, dintre care 36,53% şomeri de

lungă durată şi 28,84% şomeri neînregistraţi în evidenţele Agenţiilor

Judeţene pentru Ocuparea Forţei de Muncă. Majoritatea participanţilor

aveau rezidenţa în mediul urban (85%) şi erau femei (65%).

Vârsta şomerilor prezenţi la focus-grupuri a variat între 22 şi 59 de ani,

vârsta medie fiind de 27.53 de ani. Având în vedere grupele de şomeri în

mod special vulnerabile pe piaţa muncii, precizăm faptul că 11,53 % dintre


participanţi au fost tineri cu vârste sub 25 de ani, iar alţi 17,30% au fost

persoane cu vârsta mai mare sau egală cu 50 de ani.

În ceea ce priveşte ultima şcoală absolvită de persoanele participante la

focus grupuri, se constată următoarea distribuţie:

- 1,9% au absolvit ciclul primar

- 9,6% au absolvit gimnaziul (dintre care 3 persoane şi-au continuat

studiile până la finalizarea primului ciclu al liceului)

- 9,6 % au finalizat cursurile unei şcoli de arte şi meserii

- 30,8% au terminat liceul

- 48 % sunt absolvenţi cu studii superioare

Caracteristicile participanţilor la focus-grupuri în Regiunea Nord-Vest

Total Şomeri

Din care:

Sex Nivel de instruire Vârsta Mediu

M F Învăţ. primar

Secund. Inf.

Secund. Sup.

Învăţ. Sup.

<25 ani

25-29 ani

30-49 ani

>= 50 ani Urban Rural

Cluj 30 9 21 0 0 13 17 4 5 14 7 27 3 Satu Mare 10 4 6 0 4 4 2 1 1 7 1 8 2

Sălaj 12 5 7 1 1 4 6 1 2 8 1 9 3

Total 52 18 34 1 5 21 25 6 8 29 9 44 8

4.3. Participanţi la cercetare în regiunea Sud – Vest Oltenia a) Caracteristici ale participanţilor la ancheta pe bază de chestionar


În Regiunea Sud-Vest Oltenia au fost chestionaţi 139 de reprezentanţi ai

companiilor din arealul nostru de responsabilitate.

De asemenea, în aceeaşi regiune Sud-Vest Oltenia au răspuns la

chestionarul adresat şomerilor un număr de 263 de persoane. Dintre acestea,

87 au fost femei (33,1%), iar 176 au fost bărbaţi (66,9%). Structura pe grupe

de vârstă a eşantionului se prezintă ca în tabelul de mai jos:

Grupe de vârstă Număr persoane Procent

18-25 158 60,1

26-35 51 19,4

36-40 22 8,4

41-50 24 9,1

Peste 51 ani 8 3,0

Grupe de vârstă

Procent0

50

100

150

200

Grupe de vârstăNumăr persoane Procent

Tinerii (persoanele sub 35 de ani) reprezintă aproape 80% dintre subiecţii cu

statut de şomer ce au fost investigaţi. De asemenea, 76,0% dintre


participanţi proveneau din mediul urban, diferenţa de 24,0% aparţinând

mediului rural.

b) Focus-grupuri

În Regiunea Sud-Vest Oltenia, în cadrul proiectului de cercetare CORE,

s-au realizat patru focus-grupuri, cu 48 de participanţi din rândul şomerilor.

Cele 4 focus-grupuri au fost organizate de către cei patru parteneri din

această regiune de dezvoltare, la cel implementat de către beneficiar

participând şi reprezentanţii partenerului transnaţional – Fundaţia „Luigi

Clerici”. Locaţiile în care au avut loc focus-grupurile sunt următoarele:

- Sediul CCMP Europroject Slatina;

- Sediul SC Prysmian Cabluri şi Sisteme SA;

- Sediul SC Pirelli Tyres România SRL;

- Sediul SC Alro SA Slatina.

Toţi participanţii aveau statutul de şomer, indemnizaţi sau nu. Dintre

aceştia, 16 persoane au fost de sex feminin (33 %). În ceea ce priveşte

grupele de vârstă ale participanţilor la activităţile de focus-grup, acestea s-au

situat la următoarele valori: grupul 1 cu vârste între 22-49 ani; grupul 2 cu

vârste între 19-50 ani; grupul 3 cu vârste între 19-45 de ani; grupul 4 cu

vârste între 21-45 de ani.

Participanţii la activitatea de focus-grup au fost persoane având nivel de

educaţie între şcoala generală şi învăţământ superior. Persoanele au avut

experienţe profesionale şi ocupaţionale extrem de diferite. Aceştia au fost

selectaţi pe bază de voluntariat, respectându-se criteriile şi obiectivele


proiectului CORE. Acestora le-au fost oferite informaţii privind obiectivele

generale şi specifice ale proiectului CORE. Totodată, s-a realizat o

prezentare a instrumentelor de cercetare utilizate. După completarea

acestora s-a procedat la o verificare şi prelucrare a informaţiilor.

4.4. Procedura Participanţii au fost incluşi în cercetarea de faţă pe bază de voluntariat, în

condiţiile respectării criteriilor de includere în grupul ţintă al cercetării.

Înainte de completarea propriu-zisă, participanţilor li s-au oferit informaţii

despre proiectul din care face parte această cercetare, li s-au dat instrucţiuni

detaliate cu privire la modul de completare a chestionarelor, iar ulterior

aceştia au completat prin auto-raportare chestionarele puse la dispoziţie. La

finalizarea acestora, ele au fost colectate de către un reprezentant al echipei de

cercetare.


5. Rezultate

5.1. Rezultatele obţinute în Regiunea Nord-Vest

În cele ce urmează vom reda sintetic rezultatele cu relevanţa cea mai ridicată

pentru obiectivele cercetării de faţă. Astfel, vom pune mai întâi în evidenţă

cele mai relevante rezultate pentru cele două chestionare aplicate în cadrul

cercetării de faţă şi apoi vom avea o secţiune destinată rezultatelor

comparative între variabilele incluse în ambele forme ale chestionarului.

Vom încheia această secţiune cu descrierea rezultatelor obţinute în focus-

grupurile organizate în Regiunea Nord-Vest.

a) Caracteristicile, calificările şi competenţele şomerilor din

Regiunea Nord-Vest

În această secţiune vom sumariza câteva aspecte esenţiale reliefate de

rezultatele cercetării noastre, prin raportare la primul obiectiv al cercetării.

Astfel, un prim aspect identificat a constat în faptul că, din punct de vedere

al calificărilor, peste 50% dintre participanţii la studiu raportează un nivel de

calificare mediu, doar 45,8% dintre aceştia fiind absolvenţi de învăţământ

superior. Acest rezultat este cu atât mai important cu cât răspunsurile la

întrebările următoare reliefează faptul că pregătirea profesională este

preponderent realizată prin intermediul sistemului educaţional, doar 14,5%

dintre respondenţi participând la cursuri de calificare. Cu toate acestea, se


poate observa şi faptul că 64,8% dintre respondenţii din această regiune

raportează obţinerea de calificări suplimentare pregătirii de bază prin

participarea la cursuri de recalificare şi specializare (49,8%).

Alte caracteristici importante pentru înţelegerea situaţiei şomerilor în

această regiune sunt furnizate de datele legate de istoricul de muncă, acestea

arătându-ne un nivel redus al mobilităţii pe piaţa forţei de muncă, doar 14%

dintre respondenţi raportând o experienţă de muncă în mai mult de 5

companii, în ciuda mediei destul de ridicate în ceea ce priveşte vechimea în

muncă (m=14,42 ani), dar şi a nivelului redus şi mediu de venituri pe care le

raportează în ultimele trei luni de activitate (doar 8,4% dintre persoanele

participante raportează venituri între 1500 şi 2000 RON şi 1,7 % venituri

peste 3000 RON).


Un următor aspect vizat de chestionarul aplicat a constat în evaluarea

eforturilor de informare şi consiliere depuse de către respondenţi în vederea

depăşirii statutului de şomer. Aici am putut observa că rezultatele noastre

semnalizează existenţa unor comportamente pasive în rândul populaţiei

studiate în condiţiile în care 50,8% dintre aceştia afirmă că nu au participat

la evenimente organizate în scopul popularizării locurilor de muncă vacante

(raportat la 48,6% care au participat şi o persoană care nu a răspuns la

întrebare). Cei care au participat situează eficienţa acestora undeva la media

scalei (m=4,18, AS=1,86 pe o scală de la 1 la 7 unde 1 înseamnă foarte utile,

iar 7 deloc utile), şi doar 31,3% sunt foarte interesaţi de burse ale locurilor

de muncă.


Atunci când sunt rugaţi să specifice propriile nevoi de informare şi

consiliere, o proporţie covârşitoare dintre participanţi aleg informaţiile

privind locurile de muncă disponibile (83,2%) şi doar 51,7%, respectiv

35,8% consideră ca au nevoie de o mai bună cunoaştere a posibilităţilor de

recalificare şi specializare, respectiv calificare existente. În ceea ce priveşte

mijloacele de informare, s-a constatat că mijloacele electronice se bucură de

o percepţie foarte pozitivă, 91,1% din participanţi considerându-le utile

(m=2,82, AS=1,95 - evaluările au fost făcute pe o scală de la 1 la 7, 1 fiind

polul pozitiv, iar 7 polul negativ), raportat la 7,3% care nu le apreciază ca

fiind utile, şi 1,7% care au ales să nu răspundă la această întrebare.


În ansamblu, se poate observa faptul că eforturile de informare şi consiliere

depuse apar sistematic doar la aproximativ o jumătate dintre participanţii la

studiu. De asemenea, se poate observa o concentrare mai ales pe aspectele

găsirii unui nou loc de muncă, şi mai puţin pe aspectele personale care ar

putea să faciliteze găsirea unui loc de muncă - şi anume calificarea,

recalificarea sau specializarea într-un anumit domeniu.

O a treia categorie de informaţii au vizat motivele care ar putea susţine

alegerea participanţilor de a urma un curs de calificare/recalificare.

S-a putut observa, pe baza rezultatelor, faptul că cele mai puternice motive

sunt cele relaţionate cu depăşirea statutului de şomer – asigurarea unui loc

de muncă stabil, evitarea stării de şomaj, regăsirea meseriei pe piaţa muncii

şi salariul corespunzător. Aceste rezultate sunt de aşteptat, de vreme ce

statutul de şomer este o problemă care se doreşte depăşită de către

participanţii la studiu, însă putem observa aici şi o atitudine orientată mai


degrabă pe rezolvarea imediată a problemei, şi nu una orientată pe

dezvoltare personală, în viitor, care să prevină pierderea locului de muncă.

Importanţa fiecărui motiv în ceea ce priveşte urmarea unui curs de calificare/recalificare.

Medie

(valid N=133)

Abatere standard

Asigurarea unui loc de muncă stabil 8,50 2,65

Salariu corespunzător 8,54 2,36

Sporuri salariale 7,51 2,60

Prestigiul firmei în care aş lucra 7,17 2,82

Nevoia de a dobândi competenţe noi 8,30 2,28

Posibilitatea de a mă angaja în străinătate 5,62 3,43

Apropierea de familie 7,26 3,06

Pentru a evita starea de şomaj 8,81 2,14

Pentru a mă integra într-un sindicat puternic 6,00 3,30

Meseria să se regăsească pe piaţa muncii 8,42 2,64

Următoarea secţiune a vizat obţinerea de informaţii despre cursurile de

calificare/recalificare considerate necesare de către participanţii la studiu,

precum şi informaţii despre comportamente care ar putea facilita sau

îngreuna depăşirea stării de şomaj. Astfel, un număr redus al participanţilor

la cercetarea de faţă admit faptul că pe parcursul perioadei active au realizat

activităţi de muncă nereglementate legal – 27,4%, raportat la 70,9% care

declară că nu au derulat astfel de activităţi şi 1,7% participanţi care nu au

răspuns la întrebare. Mai mult, cei care au derulat astfel de activităţi afirmă

că au făcut acest lucru în principal pentru o scurtă perioadă de timp.


Atunci când sunt rugaţi să ne redea, din perspectivă personală, motivele

pentru care consideră că în prezent nu mai au un loc de muncă, cele mai

frecvente motive invocate sunt cele care ţin de restructurări (10%),

reducerea activităţii firmei (8,9%), desfiinţare posturi (9,3%), disponibilizări

(11,2%), închiderea firmei sau faliment (12,3% respectiv 7,9%), criza

economică (4%).

Din analiza rezultatelor se poate observa faptul că majoritatea motivelor

invocate de către participanţii la studiu sunt cele externe, puţin controlabile

de către aceştia. Aceste rezultate pot pune în evidenţă preferinţa pentru

atribuiri cauzale de tip extern în cazul persoanelor fără loc de muncă,

tendinţă evidenţiată şi în literatura de specialitate. Aceste tipuri de atribuiri

cresc riscurile instalării unor comportamente pasive datorită faptului că au la

bază o percepţie a imposibilităţii de a controla ceea ce li se intâmplă

participanţilor în plan profesional.


Acelaşi patern de atribuiri poate fi observat şi în cadrul întrebării D16,

motivele cele mai frecvente pentru care participanţii consideră că nu au

reuşit să îşi găsească un loc de muncă fiind cele legate de criza economică

(15,8%) şi lipsa locurilor de muncă (22,8%). Chiar şi atunci când fac

atribuiri interne, motivele invocate sunt necontrolabile – vârsta (19,3%). Se

poate argumenta deci că răspunsurile date la aceste întrebări sus�in

existenţa unui patern de atribuiri externe, stabile şi necontrolabile, care pot

avea efecte negative pe termen lung.

În percepţia participanţilor la studiu, AJOFM-urile nu reprezintă mijloace

eficiente pentru depăşirea statutului de şomer, doar 12,3% dintre participanţi

afirmând că au primit oferte de muncă prin intermediul acestora, iar dintre

aceştia, doar 6,7% afirmând că ofertele primite au corespuns nivelului lor de

pregătire şi competenţe.


În faţa acestor provocări, putem observa faptul că soluţia de moment

preferată este acceptarea unui loc de muncă temporar pentru majoritatea

participanţilor (52%). Cu toate acestea, ne putem aştepta ca un procent

destul de ridicat (29,6%) să accepte chiar şi un post de muncă ce presupune

o calificare inferioară, în timp ce mult mai puţini (14,5%) sunt deschişi la

mobilitate pe piaţa forţei de muncă, iar 11,7% preferă statutul de şomer.

Deschiderea redusă faţă de mobilitate este susţinută şi de rezultatele la

întrebarea D15 care vizează direct acest aspect şi care ne arată că, chiar ş�i

în condiţiile în care s-ar garanta un loc de muncă, doar 48% dintre

participanţi ar fi dispuşi să facă naveta sau să se mute într-o altă localitate.

În acelaşi sens, la întrebarea care vizează munca în stăinătate, putem afla că

doar 45,8% dintre participanţi consideră această alternativă ca fiind una

viabilă.


Aceste rezultate sunt în acord cu cele care au vizat motivele care susţin

implicarea în cursuri de recalificare, tocmai pentru că vin să susţină aceeaşi

tendinţă de orientare pe termen scurt pusă în evidenţă şi în cadrul acelei

întrebări. Ele sunt susţinute şi de rezultatele privind impactul statutului de

şomer, majoritatea identificând un impact major asupra nivelului de trai

(72,6%) şi stabilităţii familiei (28,5%) şi doar 16% punându-şi problema

impactului asupra propriilor nevoi de dezvoltare profesională.

Aspecte afectate:

În mare măsură

În mică măsură

Deloc Nu ştiu

Nivelul de trai 72,6% 15,1% 2,8% 3,4%

Stabilitatea familiei 28,5% 22,3% 31,8% 5,6%

Îmi va crea dificultăţi în acomodarea cu noua ocupaţie/profesie

16,2% 21,8% 29,6% 18,4%

Starea de sănătate 13,4% 26,3% 36,3% 9,5%

Relaţiile cu prietenii, cunoştinţele, rudele 10,6% 13,4% 52,5% 10,6%


În ceea ce priveşte comportamentele de căutare a unui loc de muncă, datele

noastre arată că sunt preferate publicaţiile scrise (74,9%), cele electronice

(54,2%), dar şi cele online (52%), Aceste preferinţe sunt oarecum inversate

atunci când se raportează comportamentele efective realizate în vederea

găsirii unui loc de muncă, unde peste jumătate dintre participanţi afirmă că

au apelat la surse informale (57,5%), 53,1% au depus cereri direct la firme şi

46,9% şi-au înscris CV-urile în bazele de date ale agenţiilor de recrutare. În

ciuda acestor eforturi, numărul interviurilor la care participanţii raportează

că au participat rămâne destul de redus, media fiind de 2,4 interviuri, cu o

abatere standard de AS=3,78.


În acord cu participarea la interviuri, un procent redus dintre participanţii la

cercetare raportează urmarea unor cursuri de formare profesională – 20,7%

raportat la 74,3% care nu au participat la asemenea cursuri. Această situaţie

are loc chiar în condiţiile în care 64,8% dintre participanţi consideră că

astfel de cursuri le sporesc şansele de a găsi un loc de muncă ulterior

absolvirii lor, şi doar 17,3% consideră că utilitatea acestora este redusă.

În ceea ce priveşte nevoile de formare, o proporţie mult mai ridicată a

participanţilor îşi exprimă preferinţa pentru cursuri de specializare cum ar fi

dezvoltarea competenţelor antreprenoriale (27,4%), managementul calităţii

(20,1%) şi comunicare organizaţională (16,8%). Cursurile de calificare sunt

preferate în mai mică măsură de către participanţi, procentul cel mai ridicat

înregistrându-se pentru cursul de mecanic (11,2%) şi cel de operator

introducere, validare şi prelucrare de date (10,1%).


Evaluarea competenţelor transversale

În cele ce urmează sunt prezentate rezultatele obţinute în cercetarea noastră

cu privire la competenţele cheie transversale ale şomerilor din Regiunea

Nord-Vest. Din analiza datelor descriptive se poate observa faptul că media

cea mai mică o prezintă competenţele de comunicare într-o limbă străină,

urmate de competenţele de căutare a unui loc de muncă şi competenţele

numerice şi tehnice de bază. Cele mai dezvoltate competenţe, în percepţia

participanţilor la studiu, sunt cele sociale si civice şi cele de comunicare în

limba maternă. Ceea ce este important de observat este faptul că niciuna din

mediile competenţelor evaluate nu depăşeşte valoarea 3 (bine dezvoltate) a

scalei cu 4 trepte folosită în studiu, ceea ce indică faptul că, în ansamblu,

percepţia eşantionului de participanţi cu privire la propriile lor competenţe,

nu este una foarte pozitivă, situând nivelul propriu de dezvoltare a acestora

undeva între slab dezvoltate şi bine dezvoltate.

Statistici descriptive competenţe transversale Competenţe evaluate N Minim Maxim Medie AS

Comunicare în limba maternă 140 1,00 4,00 2,78 ,82 Comunicare în limba străină 137 1,00 4,00 1,87 ,89 Competenţe numerice și tehnice de bază

118 1,00 3,64 2,38 ,57

Competenţe ICT 136 1,00 4,00 2,55 1,22 Competenţe de autodezvoltare personală

133 1,00 4,00 2,41 ,71

Competenţe de căutare a unui loc de muncă

134 1,00 4,00 2,26 ,61

Competenţe sociale și civice 129 1,00 4,00 2,92 ,68 Iniţiativă şi simt antreprenorial 126 1,00 3,93 2,32 ,71


Analizele mai detaliate efectuate55 au indicat faptul că un număr mai mare

de persoane din eşantionul nostru prezintă competenţe de comunicare în

limbă străină la un nivel foarte slab de dezvoltare. Un caz interesant este cel

al competenţelor ICT, care în eşantionul nostru, configurează două grupe

distincte, una cu un nivel foarte scăzut şi una cu un nivel ridicat de

dezvoltare a acestor competenţe. De asemenea, şi competenţele de

autodezvoltare personale şi cele de căutare a unui loc de muncă manifestă o

tendinţă de înclinare negativă a distribuţiei, spre partea inferioară a scalei,

congruent şi cu media mai redusă a acestor competenţe.

În ansamblu, putem afirma că, pe baza autoevaluărilor făcute de participanţii

la cercetare în Regiunea Nord-Vest, nivelul de dezvoltare a celor opt

competenţe cheie transversale evaluate este unul mediu-scăzut, cele mai

problematice fiind competenţele de comunicare într-o limba străina, cele de

autodezvoltare şi căutare a unui loc de muncă şi cele ICT. Aceste date trag

un semnal de alarmă deoarece competenţele de comunicare într-o limbă

străină şi ICT sunt considerate competenţe de maximă importanţă în

asigurarea mobilităţii resurselor umane pe o piaţă europeană, iar

competenţele de autodezvoltare personală şi căutare a unui loc de muncă

sunt competenţe cheie în depăşirea condiţiei de şomer.

55 Analizele au vizat investigarea indicilor de aplatizare şi oblicitate precum şi a distribuţiilor datelor pe cele opt dimensiuni.


Aceste date sunt cu atât mai importante dacă examinăm coeficienţii de

corelaţie56 ale scalelor, care indică faptul că iniţiativa şi simţul

antreprenorial se asociază pozitiv puternic cu toate celelalte competenţe (r

cuprins între 0,669** şi 0,449**), cel mai puţin cu competenţele numerice şi

tehnice de bază (r=0,212*), ceea ce sugerează că iniţiativele antreprenoriale

în eşantionul nostru, s-ar putea asocia mai puţin cu o formare şi specializare

tehnică de bază, şi mai degrabă cu competenţe de comunicare,

interpersonale şi de învăţare. De asemenea, găsim o asociere pozitivă şi între

abilitatea de a comunica într-o limbă străină şi toate celelalte competenşe (r

cuprins între 0,489** li 0,193*), cu excepşia competenşelor tehnice de bază

(r=0,162). Acest lucru poate ridica un semn de alarmă de vreme ce

competenţele de comunicare într-o limbă străină sunt cele aflate la cel mai

mic nivel de dezvoltare. De asemenea, gradul cel mai ridicat de asociere se

regăseşte în ceea ce priveşte competenţele de autodezvoltare şi cele de

căutare a unui loc de muncă, indicând faptul că acestea ar putea fi esenţiale

pentru dezvoltarea măsurilor ulterioare în cadrul proiectului. Mai mult,

ambele competenţe – autodezvoltare personală şi căutarea locului de muncă

– se asociază pozitiv puternic cu competenţele sociale şi civice, indicând

astfel suport pentru strategia europeană la baza căreia stă ideea că un grad

ridicat de ocupare a populaţiei va duce la creşterea spiritului civic şi a

coeziunii sociale.

56 Analizele au vizat Corelații Pearson între scorurile totale ale celor 8 scale.


Corelaţii 1 2 3 4 5 6 7 8 1. Comunicare în

limba maternă (0.76)1

2. Comunicare în limba străină

,449** (0.85)

3. Competenţe numerice şi tehnice de bază

,212* ,162 (0.71)

4. Competenţe ICT ,597** ,489** ,046 (0.88)

5. Competenţe de autodezvoltare personală

,608** ,394** ,350** ,505** (0.60)

6. Competenţe de căutare a unui loc de muncă

,540** ,366** ,296** ,462** ,672** (0.52) (0,69)

7. Competenţe sociale şi civice

,594** ,193* ,194* ,367** ,547** ,504** (0.71)

8. Iniţiativă şi simț antreprenorial

,669** ,476** ,299** ,604** ,694** ,567** ,655** (0.91)

*Corelaţie semnificativă la p<0,05 **Corelaţie semnificativă la p<0,01 1 Pe diagonală sunt trecuţi indicatorii de consistenţă internă Alpha Cronbach

Un ultim aspect care poate fi observat este relaţionat cu fidelitatea57 redusă a

scalelor de competenţe de autodezvoltare personală (0,60) şi cea a

competenţelor de căutare a unui loc de muncă (0,69). Cazul celor două scale

este diferit. În ceea ce priveşte competenţele de căutare a unui loc de muncă,

avem de-a face cu un caz în care elementul de cunoştinţe al scalei nu corelează

destul de puternic cu itemii care evaluează deprinderi, indicând posibilitatea

existenţei unei disocieri între cunoştinţe şi deprinderi. Această situaţie are

implicaţii majore pentru intervenţie, deoarece ar însemna că deţinerea de

cunoştinţe în acest domeniu nu se asociază destul de puternic cu deprinderi sau

comportamente, acesta din urmă fiind nivelul asupra căruia trebuie insistat în

57 S-au calculat indicatorii de consistență internă Alpha Cronbach


intervenţie. Cazul competenţelor de autodezvoltare personală este însă deosebit,

în urma analizei neputând identifica un item discrepant. Gradul de asociere al

tuturor itemilor care compun scala este destul de redus, ceea ce ar putea fi un

indicator al faptului că, în reprezentarea participanţilor la cercetare, această

competenţă nu este încă suficient formată. Oamenii nu pot să îşi reprezinte

unitar aceste elemente care aparţin de competenţa de autodezvoltare personală,

iar acest fapt ar putea avea un impact major asupra intervenţiilor în sensul în

care, dacă participanţii nu prezintă nici măcar o reprezentare unitară a

competenţelor de autodezvoltare, nu ne putem aştepta ca ei să întreprindă

eforturi în dobândirea acestora, iar aceste eforturi sunt esenţiale de vreme ce au

în centru capacitatea de a învăţa, capacitate care este văzută de Uniunea

Europeană ca reprezentând elementul cheie al angajabilităţii pe tot parcursul

vieţii.

Aspecte semnificative

peste 50% dintre participanţi raportează un nivel de calificare mediu, doar 45,8% dintre aceştia fiind absolvenţi de învăţământ superior.

pregătirea profesională este preponderent realizată prin intermediul sistemului educaţional, doar 14,5% dintre respondenţi participând la cursuri de calificare.

este raportat un nivel redus al mobilităţii pe piaţa forţei de muncă, doar 14% dintre respondenţi raportând o experienţă de muncă în mai mult de 5 companii, în ciuda mediei ridicate în ceea ce priveşte vechimea în muncă (m=14,42 ani), iar în condiţiile în care s-ar garanta un loc de muncă, doar 48% dintre participanţi ar fi dispuşi să facă naveta sau să se mute într-o altă localitate.

rezultatele noastre semnalizează existenţa unor comportamente


pasive în rândul populaţiei studiate.

se poate observa o concentrare mai ales pe aspectele găsirii unui nou loc de muncă (83,2%) şi mai puţin pe aspectele personale care ar putea să faciliteze găsirea unui loc de muncă - şi anume calificarea, recalificarea (51,7%) sau specializarea într-un anumit domeniu (35,8%).

un număr redus al participanţilor la cercetarea de faţă admit faptul că pe parcursul perioadei active au realizat activităţi de muncă nereglementate legal – 27,4% - care, la rândul lor, afirmă că au făcut acest lucru în principal pentru o scurtă perioadă de timp.

este evidentă preferinţa pentru atribuiri cauzale de tip extern în cazul persoanelor fără loc de muncă, atribuiri asociate cu comportamente pasive datorită faptului că au la bază o percepţie a imposibilităţii de a controla ceea ce li se întâmplă participanţilor în plan profesional.

în percepţia participanţilor la studiu, AJOFM-urile nu reprezintă mijloace eficiente pentru depăşirea statutului de şomer, doar 12,3% dintre participanţi afirmând că au primit oferte de muncă prin intermediul acestora, iar dintre aceştia, doar 6,7% afirmând că ofertele primite au corespuns nivelului lor de pregătire şi competenţe

impactul major al stării de şomaj este văzut în principal asupra nivelului de trai (72,6%) şi a stabilităţii familiei (28,5%), doar 16% dintre şomeri punându-şi problema impactului asupra propriilor nevoi de dezvoltare profesională.

un procent redus dintre participanţii la cercetare raportează urmarea unor cursuri de formare profesională – 20,7%, raportat la 74,3%, care nu au participat la asemenea cursuri - chiar dacă recunosc beneficiile acestora în sporirea şanselor de găsire a unui loc de muncă (64,8%).


nivelul de dezvoltare a celor opt competenţe cheie transversale evaluate este unul mediu-scăzut, cele mai problematice fiind competenţele de comunicare într-o limba străina, cele de autodezvoltare şi căutare a unui loc de muncă şi cele ICT.

iniţiativele antreprenoriale în eşantionul nostru s-ar putea asocia mai puţin cu o formare şi specializare tehnică de bază şi mai degrabă cu competenţe de comunicare, interpersonale şi de învăţare.

cunoştinţele şomerilor în domeniul obținerii unui loc de muncă nu sunt susținute suficient de puternic de deprinderi sau comportamente consolidate.

b) Perspectiva angajatorilor în regiunea Nord Vest

O primă categorie de date solicitate de la reprezentanţii angajatorilor au

rolul de a contura percepţiile acestora cu privire la mediul social şi

economic în care îşi desfăşoară activitatea şi dinamica preconizată a

locurilor de muncă. În acest sens, rezultatele obţinute pe baza răspunsurilor

reprezentanţilor companiilor introduse în cercetare pentru Regiunea Nord-

Vest indică evoluţia spre o percepţie negativă.

Dacă în anul 2009, proporţia celor care au considerat mediul economic ca

fiind unul favorabil şi a celor care l-au evaluat ca fiind nefavorabil a fost una

echilibrată, în anul 2010 majoritatea respondenţilor oferă o evaluare

nefavorabilă. De asemenea, raportat la anul în curs, 2011, proporţia


respondenţilor care oferă evaluări negative scade considerabil, însă creşte

proporţia respondenţilor care nu pot evalua situaţia.

În ceea ce priveşte percepţia crizei, cea mai mare proporţie a respondenţilor

a declarat, după cum era de aşteptat, faptul că perioada de criză economică

le-a afectat în mare măsură activitatea (71,4%).


Cu toate acestea, dacă ne raportăm la întrebările care vizează dinamica

personalului, rezultatele obţinute indică faptul că în ultimii ani, 2008 şi

2009, angajările s-au menţinut la un nivel constant, media fiind chiar mai

mare în 2009 raportat la 2008, însă media disponibilizărilor s-a dublat în

anul 2009 raportat la 2008 (M2009=12,43; M2008=6,76), în timp ce plecările

s-au menţinut la un nivel constant, media lor scăzând doar cu 1 punct în

2009 raportat la 2008 (M2008=51,61; M2009=50,19). În ceea ce priveşte

angajările şi disponibilizările preconizate pentru anul 2010, dintre cei 81,3%

respondenţi, 62,2% preconizează că vor face angajări, 32,4% preconizează

că vor face disponibilizări, iar 5,4% preconizează că vor face atât angajări,

cât şi disponibilizări. Se poate observa faptul că, în ciuda dificultăţilor, pe

piaţa forţei de muncă se menţin poziţii deschise care ar putea fi accesate de

către grupul ţintă al cercetării, domeniile cel mai frecvent invocate fiind cele

de vânzări şi construcţii.


Angajarea şomerilor

În ceea ce priveşte angajarea şomerilor, pe baza rezultatelor noastre nu

putem diagnostica o atitudine negativă, chiar dacă dintre cei 72,5 %

respondenţi, 36,4% preferă persoane care au deja un loc de muncă, 31,86%

preferă să angajeze şomeri, iar 31,8% declară că preferă ambele categorii de

persoane. De asemenea, deşi vârsta apare ca unul dintre motivele des

invocate de către şomeri ca stând la baza dificultăţilor lor de a-şi găsi un loc

de muncă, nu putem identifica pe baza rezultatelor o preferinţă clară a

angajatorilor pentru un anumit interval de vârstă în cazul şomerilor. Acest

lucru poate fi influenţat şi de politicile privind discriminarea, ceea ce i-ar fi

putut împiedica un răspuns acurat la această întrebare.

În acelaşi sens, rezultatele obţinute la întrebarea 1.4 ne indică faptul că

56,8% dintre respondenţi au declarat că au angajat şomeri sau preconizează

să o facă, în timp ce 44,2% declară că nici nu au angajat şomeri, nici nu

preconizează să facă acest lucru. La acest nivel observăm tendinţa unei

atitudini pozitive faţă de angajarea şomerilor, aceasta nu este însă una foarte

omogenă la nivelul populaţiei de companii introduse în studiu. Relaţionate

sunt şi rezultatele întrebării următoare care vizează evaluarea globală a

competenţelor şomerilor. Observăm că din punctul de vedere al celor care

angajează sau preconizează să angajeze şomeri, nu există probleme

relaţionate cu percepţia unor nivele de competenţă profesională mai redusă

în cazul categoriei de şomeri.


În ceea ce priveşte concedierile preconizate de către 60,4% dintre

respondenţi, am putut observa faptul că modalităţile enunţate cel mai

frecvent constă în disponibilizări prin acordul părţilor (50%), concediere

colectivă (8,3%) şi concediere individuală (22,2 %). Cu toate acestea, chiar

şi în aceste cazuri în care sunt preconizate reduceri, se poate constata că

numărul persoanelor afectate este destul de redus, 82,1% dintre respondenţi

afirmând că numărul persoanelor afectate va fi sub 9.



În ceea ce priveşte meseriile afectate, în ansamblu putem spune că cele mai

afectate se preconizează a fi posturile cu un nivel extrem de redus de

calificare (muncitor necalificat (21,8%) sau mediu: vânzări (7,7%),

administrativ (5,1%), instalatori şi lăcătuşi (fiecare cu 6,4%)), foarte rar

fiind menţionate meserii care presupun calificare de nivel superior.

Politici de resurse umane

Un aspect îngijorător pus în evidenţă de datele noastre este cel referitor la

politicile de resurse umane existente în organizaţiile luate în studiu, 40,2%

dintre participanţi afirmând că organizaţiile pe care le reprezintă nu au

implementat o politică de resurse umane. Atunci când li s-a cerut să

detalieze în ce constă această politică, răspunsurile participanţilor relevă o

centrare mai degrabă pe administrarea personalului (stabilirea necesarului de

personal, identificarea surselor de asigurare a personalului, estimarea

mobilităţii interne), şi mai puţin pe formarea profesională. De asemenea, un

procent redus dintre persoane afirmă că există resursele financiare necesare

punerii în aplicare a politicii de personal (37,4%).


DA NU

Lipsă răspuns

Este stabilit necesarul anual de personal, pe categorii profesionale şi locuri de muncă

44,0%

11,0%

45,1%

Avem estimat numărul anual de ieşiri şi intrări de personal

34,1%

18,7%

47,3 %

Avem estimată mobilitatea internă a personalului 39,6%

13,2%

47.3%

Am identificat sursele interne şi externe de asigurare a necesarului de personal

44,0%

9,9% 46,2%

Am realizat un program anual de formare profesională a salariaţilor

37,4%

17,6%

45,1%

Dispunem de resursele financiare necesare pentru această politică

37,4%

15,4%

47,3%

În ansamblu, se poate observa că previziunile pe următorii trei ani cu privire

la numărul de angajaţi au un ton optimist, dintre cei 87,9% care au răspuns

la această întrebare, majoritatea declarând că vor încerca să menţină

numărul actual de angajaţi sau chiar să crească numărul acestora, ceea ce

presupune cel puţin existenţa unor semne legate de stoparea creşterii

numărului de şomeri în regiune sau chiar oportunitatea reducerii acestora

prin crearea de noi locuri de muncă.


Pentru a verifica dacă comportamentele şomerilor de căutare ale unui loc de

muncă au şansa de a deveni eficiente, am chestionat angajatorii cu privire la

modalităţile uzuale în care realizează recrutarea. Majoritatea celor care au

răspuns la această întrebare indică preponderent două surse de recrutare

externă şi una de recrutare internă. Astfel, 51,6% indică utilizarea mass-

media, în cadrul acestei categorii predominând utilizarea ziarelor, iar 33,0%

menţionează utilizarea site-urilor de specialitate. Utilizarea recomandărilor

care vin de la proprii angajaţi sau parteneri de afaceri este menţionată de cea

mai mare proporţie de respondenţi, şi anume 57.1%. De asemenea, şi

colaborările cu AJOFM-urile sunt raportate de un procent ridicat de

participanţi (49.6%). În ansamblu, se constată existenta unui anumit grad de

acord între comportamentele şomerilor luaţi în studiu şi sursele utilizate de

către angajatori, însă gradul specific de acord va trebui testat în cele ce


urmează pe fiecare alternativă pentru a vedea pe ce mijloace se manifestă

specific acordul şi dezacordul.

Atunci când au fost rugaţi să ierarhizeze caracteristicile cele mai importante

ale unui salariat din companie, pe baza rezultatelor obţinute s-a putut

observa că cele mai frecvent alese caracteristici ţin de competenţele

profesionale de bază ale personalului (experienţa profesională şi

cunoştinţele şi abilităţile de specialitate deţinute), care cumulează 22% din

opţiuni, urmate de competenţe sociale şi civice (muncă în echipă,

comunicare, responsabilitate).


Deşi problematice la eşantionul de şomeri, observăm că acele competenţe

relaţionate cu limba străină şi operare PC nu par a fi relevante pentru

angajatori, doar 2,2%, respectiv 0,7% menţionând aceste calităţi ca fiind

între cele mai importante 5 calităţi.

Nevoi de formare pe piaţa muncii

În ceea ce priveşte oportunitatea realizării unor cursuri de calificare şi

specializare, şi la această categorie de participanţi s-a putut observa o

preferinţă pentru cursuri de specializare (Comunicare organizaţională –

27,5%; Sănătate şi securitate în muncă – 22%; Managementul calităţii –

19,8%). Singurul curs de calificare care se apropie de cele de specializare în

topul preferinţelor angajatorilor este cel de electrician (15,4%). Deşi în


ansamblu preferinţele celor două categorii de respondenţi par a fi

convergente, este necesară testarea diferenţiată a diferenţelor pe fiecare curs

pentru a diagnostica cazurile de neconcordanţă.

Din analiza rezultatelor calitative, am putut observa faptul că foarte puţini

reprezentanţi ai companiilor au răspuns la aceste întrebări cu sugestii proprii

de cursuri. Majoritatea cursurilor sugerate sunt cursuri de calificare în zona

de activitate a firmei, iar în cazul cursurilor de perfecţionare sunt menţionate

puţine alternative în afara celor oferite de noi, iar acestea ţin mai degrabă de

managementul timpului şi al stresului sau alte forme de management,

aspecte care pot fi adresate şi în cadrul sesiunilor de consiliere.


La acest capitol rezultatele noastre au pus în evidenţă şi faptul că un procent

redus de reprezentanţi ai companiilor preconizează realizarea unor

reconversii, fie şi parţiale ale personalului (22,7%). Modalităţile la care vor

apela cei care intenţionează reconversia constă în metodele uzuale: 23,1% -

cursuri de re/calificare, 15,4% - programe de perfecţionare, 19,2% -

programe de specializare, 7,7% – cursurile de (re)calificare şi programe de

perfecţionare, 34,6% - programelor de perfecţionare şi de specializare. În

ceea ce priveşte meseriile în care se preconizează realizarea reconversiei, în

ansamblu, răspunsurile sunt foarte diverse, reflectând domeniul specific de

activitate a fiecărei companii. De asemenea, putem observa faptul că este

predominant vorba de meserii cu un nivel mediu de calificare, bazate pe

competenţe tehnice şi profesionale specifice.

În ceea ce priveşte serviciile pe care le oferă proiectul CORE, răspunsurile

participanţilor indică faptul că, dintre serviciile oferite în proiectul de faţă,

cel mai mare grad de interes îl prezintă realizarea unor programe de

instruire, participarea la cursuri de calificare şi recalificare pentru realizarea

mobilităţii interne a angajaţilor precum şi participarea la aceste cursuri

pentru a asigura rezerva internă de muncitori calificaţi. Din păcate, doar un

procent mai redus (23,1%, respectiv 28,6%) se arată interesaţi de asigurarea

de forţă de muncă consiliată prin intermediul proiectului.


DA

NU

Nu ştiu

Nu este cazul

Lipsă răspuns

Consilierea salariaţilor în pregătirea procesului de disponibilizare a acestora

9,9 19,8 15,4 26,4 28,6

Medierea salariaţilor în continuarea procesului de disponibilizare a acestora

7,7 22,0 12,1 71,4 28,6

Sprijinirea realizării de cursuri de calificare/recalificare pentru salariaţii care urmează a fi disponibilizaţi

20,9 17,6 14,3 20,9 26,4

Asigurarea de forţă de muncă consiliată prin proiectul CORE

23,1 12,1 26,4 14,3 24,2

Participarea la cursuri de calificare/recalificare în vederea realizării unei mobilităţi profesionale interne

38,5 8,8 12,1 17,6 23,1

Participarea la cursuri de calificare/recalificare pentru rezerva internă de muncitori calificaţi

36,3 7,7 14,3 15,4 26,4

Asigurarea de forţa de muncă prin diverse forme de formare profesională a adulţilor din rândul persoanelor consiliate, mediate, calificate prin proiectul CORE

28,6 11,0 20,9 15,4 24,2

Realizarea unor programe de instruire 47,3 8,8 14,3 12,1 17,6


În cele ce urmează sunt prezentate rezultatele obţinute în cercetarea noastră cu

privire la competenţele cheie transversale ale şomerilor din Regiunea Nord-

Vest. Din analiza datelor descriptive se poate observa faptul că participanţii la

cercetare din partea companiilor au evaluat nivelul tuturor competenţelor ca

fiind extrem de apropiat de media teoretică a scalei. Acest lucru poate într-

adevăr indica un nivel mediu de dezvoltare a acestor competenţe din

perspectiva reprezentanţilor companiilor, dar, de asemenea, poate sugera şi un


efect al regresiei la medie a evaluărilor în condiţiile în care respondenţii s-au

ferit să utilizeze extremele scalelor de evaluare. Dacă luăm valorile medii,

putem observa că cel mai puţin dezvoltate, din perspectiva angajatorilor, sunt

competenţele de căutare a unui loc de muncă, ceea ce ar putea sugera dificultăţi

întâmpinate pe parcursul proceselor de recrutare şi selecţie, dar şi competenţele

de comunicare în limba maternă. Diferenţele între aceste medii şi celelalte este

însă una foarte mică. De asemenea, competenţele sociale şi civice şi cele

antreprenoriale sunt evaluate cel mai pozitiv de către reprezentanţii

angajatorilor. În privinţa competenţelor sociale şi civice, aceste evaluări sunt

congruente cu autoevaluările făcute de către şomeri, însă în privinţa

competenţelor antreprenoriale, această congruenţă nu se mai păstrează. În

ansamblu, putem observa, de asemenea, că niciuna dintre medii nu se apropie

de valoarea 3 a scalei, valoare care indică faptul că o competenţă este

considerată a fi dezvoltată, majoritatea situându-se între treapta 2 – slab

dezvoltată şi 3 – dezvoltată.

Statistici descriptive Competenţe evaluate Minim Maxim Medie AS

Comunicare în limba maternă 1,25 4,00 2,40 ,66 Comunicare în limba străină 1,33 4,00 2,43 ,61 Competenţe numerice și tehnice de bază

1,55 4,00 2,43 ,51

Competenţe ICT 1,00 4,00 2,48 ,64 Competenţe de autodezvoltare personală

1,00 4,00 2,46 ,64


1,00 4,00 2,28 ,75

Competenţe sociale și civice 1,20 4,00 2,54 ,64 Iniţiativă și simț antreprenorial

1,27 4,00 2,53 ,64


În ansamblu putem afirma că, pe baza evaluărilor făcute de către

reprezentanţii companiilor, participanţi la cercetare în Regiunea Nord-Vest,

nivelul de dezvoltare a celor opt competenţe cheie transversale evaluate este

unul mediu-scăzut, cele mai problematice fiind competenţele de căutare a

unui loc de muncă şi cele de comunicare în limba maternă. Aceste date trag

un semnal de alarmă deoarece competenţele de comunicare limba maternă şi

cele de căutare a unui loc de muncă sunt deosebit de relevante pentru

eforturile şomerilor de a obţine un loc de muncă şi succesul acestora în

timpul interviurilor.

Aceste date sunt cu atât mai importante dacă examinăm coeficienţii

corelaţie ale scalelor58. Rezultatele obţinute arată că pentru această formă a

chestionarelor, adresate reprezentanţilor companiilor, există asocieri

puternice pozitive între toate competenţele evaluate (r cuprins între 0,858**

şi 0,583**). Aceste date pot indica faptul că, persoanele respondente din

cadrul companiilor îşi reprezintă competenţele candidaţilor pe un post de

muncă ca fiind puternic relaţionate. Consecinţa este aceea că o evaluare

negativă pe una dintre competenţe se va asocia automat cu evaluări negative

şi pe celelalte competenţe, ducând la o evaluare globală negativă. Drept

urmare, pentru a obţine o evaluare pozitivă de la reprezentanţii angajatorilor,

şomerii vor trebui să prezinte nivele ridicate sau satisfăcătoare pe mai multe

competenţe, sau pe toate aceste competenţe cheie. O altă posibilă explicaţie

58Analiza coeficienţilor de corelaţie Pearson.


pentru configuraţia acestor date ar putea consta în efectul regresiei

evaluărilor la medie care, dacă s-a manifestat în acest caz, ar fi putut duce la

evidenţierea unor asocieri mai puternice între date decât cele existente de

fapt.

Corelaţii

1 2 3 4 5 6 7 8 1. Comunicare

în limba maternă

0.811

2. Comunicare în limbă straină

,858** 0.67

3. Competenţe numerice și tehnice de bază

,807** ,758** 0.88

4. Competenţe ICT

,583** ,652** ,599** 0.51


,670** ,681** ,690** ,750** 0.70


,629** ,616** ,481** ,640** ,755** 0.82

7. Competenţe sociale şi civice

,692** ,771** ,714** ,606** ,752** ,657** 0.82

8. Iniţiativa şi simţ antrepreno-rial

,745** ,761** ,672** ,771** ,759** ,748** ,772** 0.94



Un ultim aspect care poate fi observat în acest punct este cel care ţine de

fidelitatea59 scalelor dezvoltate, coeficienţii obţinuţi în cazul scalei de

competenţe de comunicare într-o limbă străină indicând faptul că nu există

suficientă co-variaţie între elementele componente care ţin de cunoştinţe şi

cele care ţin de deprinderi. Acelaşi fenomen ar putea sta şi la baza fidelităţii

mai reduse a scalei de competenţe ITC, însă, dat fiind că aceasta este

formată doar dintr-un item aferent cunoştinţelor şi unul aferent

deprinderilor, nu putem verifica această presupunere.


reprezentanţii angajatorilor incluşi în studiu pentru Regiunea Nord-

Vest raportează o percepţie negativă a mediului social economic în

care activează în ultimii ani.

perioada de criză economică a afectat în mare măsură (71,4%)

activitatea actorilor economici incluşi în studiu.

pe piaţa forţei de muncă se menţin poziţii deschise care ar putea fi

accesate de către grupul ţintă al cercetării, domeniile cel mai frecvent

invocate fiind cele de vânzări şi construcţii.

tendinţa unei atitudini pozitive, însă nu foarte omogene, faţă de

angajarea şomerilor, asociată cu o percepţie preponderent pozitivă a

nivelului de competenţă profesională.

59 S-au calculat indicii de consistență internă Alpha Cronbach.


disponibilizările viitoare preconizate vor afecta posturile cu un nivel

extrem de redus de calificare (muncitor necalificat (21,8%) sau

mediu: vânzări (7,7%), administrativ (5,1%), instalatori şi lăcătuşi

(fiecare cu 6,4%)), foarte rar fiind menţionate meserii care presupun

calificare de nivel superior.

sunt raportate deficienţe majore la nivelul politicilor de resurse umane,

40,2% dintre participanţi afirmând că organizaţiile pe care le reprezintă

nu au implementat o astfel de politică, iar cei care implementează astfel

de politici se centrează mai degrabă pe administrarea personalului şi mai

puţin pe formarea profesională (37,4%)

existenţa semnelor ale stopării creşterii numărului de şomeri în

regiune, sau chiar oportunitatea reducerii acestora prin crearea de noi

locuri de muncă, semnalate de existenţa unor strategii de menţinere

şi creştere a numărului de angajaţi în viitorii 3 ani.

se constată existenta unui anumit grad de acord între

comportamentele şomerilor luaţi în studiu şi sursele de recrutare

utilizate de către angajatori, aspecte care facilitează ocuparea.

cursurile indicate de reprezentanţii angajatorilor au fost cele de

specializare (Comunicare organizaţională – 27,5%; Sănătate şi

securitate în muncă – 22%; Managementul calităţii – 19,8%).

dintre serviciile oferite în proiectul de faţă, cel mai mare grad de

interes îl prezintă realizarea unor programe de instruire


nivelul de dezvoltare a celor opt competenţe cheie transversale

evaluate de către reprezentanţii angajatorilor este unul mediu-scăzut,

cele mai problematice fiind competenţele de căutare a unui loc de

muncă şi cele de comunicare în limba maternă.

c) Testarea unor relaţii

Pentru a evalua măsura în care există anumite concordanţe între configuraţia

competenţelor deţinute de şomeri şi percepţia angajatorilor, dar şi pentru a

adânci nivelul de înţelegere a situaţiei descrise de datele colectate în

eşantionul corespunzător Regiunii Nord-Vest, am recurs la câteva analize

mai complexe menite să surprindă modul în care anumite variabile măsurate

sunt relaţionate între ele.

Un prim aspect vizat a fost modul în care evaluarea globală a competenţelor

şomerilor de către reprezentanţii angajatorilor (A1.5) corelează cu evaluarea

competenţelor cheie transversale ale şomerilor de către aceiaşi evaluatori60.

Rezultatele noastre arată că, în ansamblu, există o corelaţie moderată între

evaluarea globală a competenţelor şi evaluarea specifică pe fiecare

competenţă transversală în parte.

60 Am recurs la analiza coeficientului de corelație Rho Spearman pentru variabile neparametrice.


Limba Maternă

Limba Străină

Niv. Tehnic de bază

Competenţe IT

Autodez-voltare

Căutarea unui loc de muncă

C. Social Civice

Antreprenoriat

Evaluare globală1

,348* ,184 ,350* ,278 ,271 ,291 ,133 ,330*

1 – Coeficient de corelaţie Rho Spearman * Corelaţie semnificativă la p<0,05 Se poate observa faptul că evaluarea generală a competenţei se asociază

moderat cu competenţele transversale şi numai cu cele care ţin de

comunicarea în limba maternă, competenţele tehnice de bază şi

antreprenoriat. Toate celelalte corelaţii nu sunt semnificative. Acest lucru ne

indică faptul că este posibil ca, atunci când reprezentanţii angajatorilor din

eşantionul nostru fac evaluări cu privire la competenţele şomerilor, ponderea

cea mai mare în evaluare ar putea fi dată de aceste trei competenţe

menţionate – comunicare în limba maternă, nivelul tehnic de bază şi

antreprenoriat, fără a surprinde şi celelalte tipuri de competenţe ce ar putea

fi necesare performanţei viitoare.

Un alt aspect care ne-a interesat a fost măsura în care opţiunile pentru oferta

de cursuri de calificare şi specializare se suprapune peste nevoile identificate

în secţiunea a doua a chestionarului privind formarea profesională continuă.

În tabelul de mai jos, puteţi observa faptul că meseriile în care se consideră

necesară re/calificarea sau specializarea nu se regăsesc permanent şi în

cursurile alese sau sugerate de către reprezentanţii angajatorilor. Mai mult,

se poate observa faptul că procentul indicat pentru un anumit curs este mai

mare atunci când trebuie alese sau sugerate cursuri decât atunci când

reprezentanţii angajatorilor sunt solicitaţi să ne indice meseriile în care


preconizează că vor face re/calificări şi specializări. Acest proces indică o

recunoaştere mai facilă a unor cursuri necesare decât identificarea pe baza

activităţii a nevoilor de formare. Mai mult, există un număr de 18 cursuri

propuse în cadrul proiectului CORE şi considerate utile de către un număr

mai mic sau mai mare de participanţi din partea firmelor, dar care nu au un

corespondent în răspunsurile aceloraşi participanţi atunci când sunt

chestionaţi cu privire la nevoile de re/calificare. Acest lucru poate indica

faptul că, pentru anumite calificări sau specializări, eforturile de reconversie

a angajaţilor nu sunt privite ca o soluţie viabilă, sau faptul că uneori

cursurile sunt sugerate sau alese nu doar pe baza nevoilor prezente ale

companiei.

Un ultim element testat în cazul participanţilor din partea angajatorilor au

fost corelaţiile dintre variabilele legate de numărul de

angajări/disponibilizări/plecări pe ultimii ani şi evaluarea globală a ultimilor

3 ani economico-financiari. Rezultatele noastre nu au arătat nicio corelaţie

semnificativă statistic între aceste date, indicând faptul că percepţia

nivelului favorabil/nefavorabil al mediului de afaceri nu este direct asociată

cu problemele de personal şi fluctuaţie a acestuia în organizaţie.

În ceea ce priveşte chestionarul adresat şomerilor, am pornit de la

observaţiile făcute la capitolul competenţe transversale cu privire la

situaţiile în care coeficienţii de consistenţă internă indicau posibilitatea

existenţei unei discrepanţe între latura comportamentală şi cunoştinţele care

alcătuiesc competenţele transversale. Am dorit să verificăm acest fapt

efectuând o corelaţie între itemii care evaluează cunoştinţe şi cei care


evaluează comportamente, iar rezultatele obţinute (r=0,754**) ne indică

faptul că în ansamblu, există o asociere pozitivă puternică între nivelul

cunoştinţelor (ceea ce ştiu participanţii noştri) şi cel al deprinderilor (ceea ce

fac participanţii noştri) în ceea ce priveşte competenţele cheie transversale

măsurate.

Un al doilea aspect urmărit a fost gradul în care nivelul de educaţie raportat

de participanţi se asociază cu nivelul competenţelor cheie raportate61.

Rezultatele obţinute indică faptul că există corelaţii moderate (r cuprins între

0,493** şi -0,026) între nivelul de educaţie şi majoritatea competenţelor

cheie transversale, cele mai puternice asocieri fiind observate în cazul

nivelului de educaţie şi competenţele antreprenoriale (r=0,498**),

competenţele de comunicare atât în limba maternă (r=0,493**), cât şi în

limbă străină (r=0,424**). Conform acestor date putem interpreta faptul că

de cele mai multe ori un nivel educaţional ridicat se va asocia şi cu

competenţe antreprenoriale percepute în cadrul eşantionului nostru. În

cealaltă extremă se poate observa faptul că nivelul educaţional nu se

asociază semnificativ statistic cu competenţele tehnice de bază (r=-0,026).

Mai mult, semnul acestui coeficient este unul negativ indicând o tendinţă ca

nivelul educaţional superior să se asocieze mai degrabă cu un nivel mai

redus al competenţei tehnice de bază. De asemenea, corelaţia dintre nivelul

educaţional şi competenţele de utilizare a tehnologiei informatice este una

61 Am utilizat coeficientul de corelaţie Rho Spearman datorită existenței unei variabile bimodale, transformată în variabilă categorială (Field, 2000)


redusă, indicând faptul că aceste competenţe sunt mai probabil să fie

formate în afara cadrelor formale de educaţie. Corelaţiile cu celelalte

competenţe cheie transversale sunt semnificative şi moderate indicând faptul

că mediul educational formal poate fi asociat cu dezvoltarea competenţelor

transversale, mai puţin cele tehnice de bază care tind să nu se asocieze cu

nivelul educaţional.

Un alt aspect de interes pentru noi a constat în descoperirea acelor variabile

care pot să prezică un comportament mai activ de căutare a unui loc de

muncă în cazul participanţilor la cercetare. Astfel, am investigat în primul

rând care variabile din istoricul personal al angajaţilor se asociază cu un

număr mai mare de interviuri la care participă şomerii. Dintre aceste

variabile, doar două se asociază62 semnificativ statistic cu variabila care

măsoară numărul de interviuri raportate, şi anume numărul de instituţii în

care participantul a fost angajat anterior (r=0,162*) şi venitul mediu realizat

în ultimele 3 luni de activitate (r=0,274**). Acest lucru ne indică faptul că,

cu cât şomerii au fost mai mobili pe piaţa forţei de muncă şi cu cât veniturile

lor au fost mai mari în perioada de activitate, cu atât îşi vor căuta mai activ

un loc de muncă. Acest lucru este explicabil prin faptul că, muncind în mai

multe companii, participanţii au trăit experienţa schimbării sau căutării unui

alt loc de muncă şi au deprinderi mai exersate în acest domeniu, iar pe de

alta parte, venitul mai mare anterior îi presează să găsească un loc de

62 Am utilizat calculul coeficientului de corelație Rho Spearman pentru variabile neparametrice.


muncă, prin faptul că discrepanţa veniturilor din perioada activă versus

şomaj este una mai mare.

Următoarele relaţii testate au fost cele dintre atitudinile şi valorile care

motivează comportamentul şomerilor şi comportamentele specifice

previzionate63. Rezultatele indică puţine corelaţii semnificative între valori

şi comportamentele previzionate. Astfel, există o corelaţie slabă (r=0,172*)

între prestigiul firmei şi acceptarea unui loc de muncă într-o altă localitate,

între posibilitatea de a se angaja în străinătate (r=0,200, p=0,05) şi

deschiderea spre mobilitate, între apropierea de familie şi deschiderea spre

mobilitate (r=-0,216, p=0,01). Rezultatele indică deci faptul că ne putem

aştepta la o deschidere mai mare spre mobilitate la persoanele care

valorizează prestigiul firmei în care lucrează şi valorizează munca în

străinătate şi la o deschidere mai mică la acele persoane care valorizează

apropierea de familie.

Un aspect considerat relevant pentru cercetarea de faţă este măsura în care

comportamentele raportate de către participanţi sunt consistente şi

congruente. Pentru a evalua acest aspect, am recurs la investigarea gradului

în care comportamentele de participare la manifestări şi evenimente

destinate popularizării locurilor vacante se asociază64 şi cu gradul de

63 Am utilizat calculul coeficientului de corelație Rho Spearman pentru variabile neparametrice. 64 Am utilizat calculul coeficientului de corelație Rho Spearman pentru variabile neparametrice.


participare la evenimentele organizate de AJOFM-uri, cu numărul de

interviuri la care au participat şi cu demersurile întreprinse pentru găsirea

unui loc de muncă, toate aceste comportamente făcând parte din categoria

comportamentelor active. Coeficienţii obţinuţi indică o bună asociere a

variabilelor, cei care participă în general la evenimente cu scopul

popularizării locurilor de muncă tind să participe şi la evenimentele

organizate de AJOFM-uri (r=0,462**), să susţină mai multe interviuri

(r=0,300, p=0,01) şi să îşi înscrie CV-urile în bazele de date ale firmelor de

recrutare (r=0,283, p=0,01). Aceleaşi comportamente se asociază moderat

cu depunerea de cereri de angajare la firme (r=0,192, p=0,05), cu eforturile

de participare la concursuri (r=0,170, p=0,05) şi se asociază negativ cu

comportamentul pasiv (r=-0,164, p=0,05).

Acelaşi patern, chiar cu valori mai mari ale corelaţiilor se menţine şi între

comportamentele de participare la evenimentele AJOFM şi celelalte

comportamente active raportate: numărul de interviuri la care au participat

(r=0,379, p=0,01), depunerea de cereri de angajare (r=0,360, p=0,01),

participarea la concursuri (r=0,255, p=0,01), înscrierea de CV-uri în bazele

de date (r=0,285, p=0,01). Ceea ce este interesant de observat este faptul că,

în cadrul întrebării cu privire la demersurile realizate de persoanele fără un

loc de muncă, variantele referitoare la recurgerea la rude, prieteni cunoştinţe

sau la anunţurile proprii în periodice de specialitate nu corelează cu celelalte

tipuri de comportamente raportate, sugerând existenţa unui altfel de cluster

de comportamente decât cele evidenţiate până în prezent.


Pornind de la această observaţie, am recurs la identificarea, pe baza

răspunsurilor oferite de participanţi, a profilului de şomer activ versus pasiv.

Am făcut acest lucru luând în considerare răspunsurile combinate date de

participanţi la variabilele care descriu comportamentele realizate de aceştia

în vederea găsirii unui loc de muncă. Astfel, includerea în categoria activ

depindea de raportarea participării la un eveniment de promovare a

oportunităţilor de ocupare (un răspuns afirmativ fie la întrebarea B1, fie la

B3, fie la ambele), raportarea participării la cel puţin 1 interviu - întrebarea

D12 - şi raportarea unor comportamente active -primele 7 variante ale

întrebării D11). În schimb, profilul şomerului pasiv este considerat a fi

semnalat atunci când răspunsurile sunt negative la mai mult de jumătate din

comportamentele investigate. Selecţia pe profil s-a realizat în trei etape. În

primul rând, pe baza întrebărilor B1 şi B3 am notat cu activ şi am acordat 1

punct persoanelor care au participat la evenimente de popularizare sau s-au

declarat interesate chiar şi în mică măsură de evenimentele organizate de

AJOFM, iar cu pasiv şi 0 puncte celelalte cazuri. În al doilea rând, pe baza

întrebării D11, am notat cu activ şi un punct persoanele care au raportat

folosirea a cel puţin 3 demersuri şi nu au încercuit ultima variantă. În al

treilea rând, pe baza întrebării D12 am notat cu activ şi un punct persoanele

care au participat la minim un interviu de selecţie. În final, am notat cu activ

persoanele care au acumulat cel puţin două puncte în faza anterioară. Pe

baza acestor criterii am putut să descriem eşantionul nostru ca fiind format

din 52% persoane pasive, şi 48% persoane active.


Ulterior, am dorit să investigăm care sunt acele variabile cu care caracterul

activ sau pasiv se asociază. Prima categorie de variabile testate au fost cele

demografice şi microsociale. Tabelul de mai jos ne indică faptul că există o

asociere pozitivă între comportamentul activ şi nivelul de educaţie, nivelul

de pregătire profesională, existenţa unor calificări şi competenţe, mediul de

rezidenţă, numărul de firme în care au lucrat şi venitul lunar realizat în

ultimele trei luni de activitate. Astfel, conform datelor obţinute de noi,

persoanele cu comportament activ sunt mai degrabă persoane cu un nivel

educaţional ridicat, cu calificări superioare, care rezidă în mediul urban, care

au avut activitate în mai multe firme şi care au avut venituri mai ridicate în

timpul perioadelor active.

A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8 A9 A10 A11 A12

activ_pasiv1 -,063 -,049 ,388*

* ,351** ,234** ,207* -,157* ,175* ,039 -,072 ,050 ,310**

1 – Coeficient de corelaţie Rho Spearman * Corelaţie semnificativă la p<0,05 ** Corelaţie semnificativă la p<0,01


Următorul aspect testat a vizat verificarea existenţei unor diferenţe între

atitudinile şi motivaţiile celor două categorii de şomeri.65 Rezultatele

obţinute ne indică faptul că există doar două diferenţe semnificative, şi

anume cele care privesc posibilitatea de angajare în străinătate (z=1,97,

p=0,05) şi apropierea de familie (z=-2,21, p=0,03). Sensul acestor diferenţe

este diferit, în primul caz avem de a face cu o motivaţie mai puternică a

şomerilor activi de a pleca în străinătate, aşa cum era de aşteptat

(MrActiv=79,4, Mrpasiv=65,76), iar în cazul apropierii de familie sensul

diferenţei este invers, media fiind mai ridicată pentru şomerii pasivi

(Mr=80,79) decât pentru cei activi (Mr=65,93).

Un ultim aspect care a fost testat a fost cel referitor la diferenţele între cele

două categorii cu privire la autoevaluarea propriilor competenţe

transversale66, pentru a vedea dacă şomerii activi şi cei pasivi îşi evaluează

diferit propriile competenţe.

Rezultatele obţinute au indicat faptul că, exceptând competenţele numerice

şi tehnice de bază, toate diferenţele pe toate celelalte competenţe sunt

semnificative, mediile mai mari fiind cele aparţinând grupului de şomeri

activi. Acest lucru ne indică faptul că un comportament activ de căutare a

locului de muncă se asociază cu o percepţie pozitivă a propriilor competenţe

transversale cheie. Ne aşteptăm deci ca persoanele care îşi percep propriul

65 Am recurs la testul Wilcoxon – Mann – Whitney. 66 Am recurs la efectuarea testului t de comparare a mediilor pe fiecare competență transversală.


nivel de dezvoltare a competenţelor ca fiind superior, să adopte şi

comportamente mult mai active de căutare a unui loc de muncă şi de

ocupare.

Testarea corelaţiilor dintre variabilele comune celor două

chestionare

Un prim aspect de interes pentru cercetarea de faţă a constituit-o

investigarea gradului în care evaluările competenţelor transversale făcute de

către reprezentanţii angajatorilor sunt concordante cu autoevaluările pe care

persoanele fără un loc de muncă şi le realizează67. Rezultatele obţinute

indică faptul că există anumite competenţe pentru care cele două evaluări nu

sunt concordante.

Competenţele pentru care am identificat existenţa unor diferenţe

semnificative statistic sunt cele care şin de comunicare, atât în limba

maternă (t=3,66, p=0,000), cât şi în limba străină (t=-5,39, p=0,000).

Paternul diferenţelor este însă unul inversat. În cazul comunicării în limba

maternă şomerii se evaluează mai pozitiv decât o fac reprezentanţii

angajatorilor, pe când în cazul comunicării în limbă străină, şomerii se

autoevaluează mai negativ decât o fac angajatorii. Celelalte două

competenţe unde s-au înregistrat diferenţe semnificative sunt competenţele

sociale şi civice (t=3,81, p=0,000) şi cele de iniţiativă şi simţ antreprenorial

67 Am recurs la testul t pe eșantioane independente.


(t=-0,27, p=0,039). Şi în acest caz putem observa un patern inversat, şomerii

îşi evaluează competenţele sociale şi civice mai pozitiv decât o fac

angajatorii, însă îşi apreciază iniţiativa şi simţul antreprenorial la un nivel

mai redus decât cel pus în evidenţă de reprezentanţii angajatorilor. Celelalte

competenţe nu înregistrează diferenţe semnificative între cele două tipuri de

respondenţi, indicând existenţa concordanţei între evaluările angajatorilor şi

cele ale şomerilor.

Datorită relevanţei directe pentru comportamentul de ocupare, în finalul

acestei secţiuni am ales să testăm şi apariţia unor diferenţe între cele două

categorii de respondenţi în ceea ce priveşte mediile de recrutare preferate,

precum şi cursurile de calificare sau specializare preferate68.

Valorile obţinute indică existenţa unor diferenţe semnificative în ceea ce

priveşte măsura în care cele două categorii de respondenţi raportează

utilizarea publicaţiilor scrise (χ2 (1)=6,416, p=0,011) şi utilizarea resurselor

de recrutare online (χ2 (1)=7,645, p=0,006). Sensul acestor diferenţe este

acela că o proporţie mai mare dintre reprezentanţii angajatorilor utilizează

aceste resurse raportat la proporţia şomerilor care raportează utilizarea lor.

Toate celelalte medii de recrutare apar ca fiind utilizate în proporţii similare

de către şomeri şi angajatori, diferenţele între răspunsuri nefiind diferite

68 Am recurs la metoda χ2 al gradului de omogenitate (Sava, 2004), având în vedere faptul că variabilele cu care operăm sunt categoriale şi că dorim să investigăm diferenţele apărute între categoria de răspuns la întrebările menţionate şi statutul respondenţilor (şomeri vs. reprezentanţi ai angajatorilor).


semnificativ statistic: utilizarea recomandărilor (χ2 (1)=0,586, p=0,444),

anunţuri radio şi TV (χ2 (1)=0,032, p=0,826), colaborarea cu AJOFM-urile

(χ2 (1)=0,039, p=0,844), apelul la firme de recrutare şi mediere (χ2

(1)=0,365, p=0,546), utilizarea mediilor proprii de recrutare ale

angajatorilor (χ2 (1)=0,082, p=0,774) şi frecventarea burselor de locuri de

muncă şi a târgurilor (χ2 (1)=0,078, p=0,780).

În ceea ce priveşte opţiunile celor două categorii de respondenţi pentru

fiecare din cursurile propuse, am recurs la acelaşi tip de analiză. Rezultatele

ne arată faptul că opţiunile celor două categorii de respondenţi diferă în ceea

ce priveşte cursul de sudor (χ2 (1)=5,403, p=0,025), electrician (χ2

(1)=11,574, p=0,001), operatori tratare apă (χ2 (1)=5,206, p=0,022),

comunicare organizaţională (χ2 (1)=6,103, p=0,013), căutarea locului de

muncă (χ2 (1)=8,170, p=0,004), şi cursul de sănătate şi securitate la locul de

muncă (χ2 (1)=4,090, p=0,043).

Analizând rezultatele putem preciza şi direcţia acestor diferenţe. Astfel, un

procent mai ridicat din eşantionul de angajatori consideră util cursul de

sudor, raportat la un procent mai mic dintre şomeri care aleg acest curs.

Aceeaşi tendinţă poate fi observată şi în cazul cursului de electrician şi a

cursurilor de comunicare organizaţională şi de sănătate şi securitate în

muncă. Un sens opus au diferenţele în ceea ce priveşte cursul de operator

tratare a apei pentru cazane termice, care a fost ales de o proporţie mică a

şomerilor, însă nu a reprezentat o opţiune pentru niciunul dintre

reprezentanţii angajatorilor. Aceeaşi direcţie poate fi observată şi în cazul

cursului de căutare a unui loc de muncă, unde era de aşteptat ca o proporţie


mai mare a şomerilor să aleagă acest curs. În ansamblu, se poate observa că

majoritatea diferenţelor care apar între opţiuni semnalează existenţa unei

preferinţe mai pronunţate în rândul eşantionului de reprezentanţi ai

angajatorilor pentru anumite cursuri, lucru care ar putea indica existenţa

anumitor nevoie de formare pe piaţa economică ce nu sunt corect sau

suficient detectate şi de către populaţia aflată în căutarea unui loc de muncă.


evaluarea generală a competenţei corelează moderat cu competenţele

transversale, şi numai cu cele care ţin de comunicarea în limba

maternă, competenţele tehnice de bază şi antreprenoriat.

meseriile în care se consideră necesară re/calificarea sau

specializarea nu se regăsesc permanent şi în cursurile alese sau

sugerate de către reprezentanţii angajatorilor.

există corelaţii moderate între nivelul de educaţie şi majoritatea

competenţelor cheie transversale, cele mai puternice asocieri fiind

observate în cazul nivelului de educaţie şi competenţele

antreprenoriale, competenţele de comunicare atât în limba maternă,

cât şi în limbă străină.

cu cât şomerii au fost mai mobili pe piaţa forţei de muncă şi cu cât

veniturile lor au fost mai mari în perioada de activitate, cu atât îşi vor

căuta mai activ un loc de muncă.

ne putem aştepta la o deschidere mai mare spre mobilitate la


persoanele care valorizează prestigiul firmei în care lucrează şi

valorizează munca în străinătate şi la o deschidere mai mică la acele

persoane care valorizează apropierea de familie.

s-au pus în evidenţă paternuri de comportamente pasive la mai mult

de jumătate din eşantionul de şomeri incluşi în studiu (52%), aspect

ce reprezintă o barieră importantă în calea ocupării.

persoanele cu comportament activ sunt mai degrabă persoane cu un

nivel educaţional ridicat, cu calificări superioare, care rezidă în

mediul urban, care au avut activitate în mai multe firme şi care au

avut venituri mai ridicate în timpul perioadelor active.

persoanele care îşi percep propriul nivel de dezvoltare a

competenţelor ca fiind superior, adoptă mult mai probabil şi

comportamente active de căutare a unui loc de muncă şi de ocupare.

există diferenţe semnificative între evaluările făcute de şomeri

propriilor competenţe şi evaluările făcute de angajatori, în special în

privinţa comunicării în limba maternă, a comunicării în limbă

străină, a competenţelor sociale şi civice şi a iniţiativei şi simţului

antreprenorial.

există diferenţe semnificative în ceea ce priveşte utilizarea surselor

de recrutare de către şomeri şi angajatori - angajatorii utilizând mai

frecvent publicaţiile scrise şi resursele de recrutare online decât o fac

şomerii.


există diferenţe semnificative între șomeri și angajatori în ceea ce

privește oportunitatea anumitor cursuri de calificare și specializare:

sudor, electrician, operatori tratare apă, comunicare organizațională,

căutarea locului de muncă și sănătate și securitate la locul de muncă.

d) Rezultate obţinute în focus-grupuri, regiunea Nord-Vest

Focus-grupurile au început cu o discuţie introductivă cu dublu scop:

facilitarea interacţiunilor ulterioare şi identificarea datelor personale ale

şomerilor prezenţi. Moderatorul a ghidat apoi participanţii spre discutarea

tematicilor propuse.

Pentru început, toate focus-grupurile au investigat percepţiile şomerilor

asupra pieţei forţei de muncă şi, în mod particular, motivele pentru care nu

mai au un loc de muncă, principalele probleme pe care le-au întâmpinat

atunci când şi-au căutat loc de muncă şi ce meserii consideră că sunt cerute

în prezent pe piaţa muncii.

În ceea ce priveşte motivele pentru care nu mai au un loc de muncă,

participanţii focus-grupurilor din Zalău şi Satu Mare indică direct ca

principală cauză criza economică, determinând falimentul sau restructurarea

instituţiilor şi organizaţiilor: „firma a intrat în faliment”, „s-au făcut

restructurări”, „am fost 55-56 pe firmă...după aia 25 de persoane...am

rămas cu 17..”, „la noi s-a închis, ne-a dat pe 9 persoane afară”. Tema este

sugerată şi în discuţiile şomerilor din Cluj, chiar dacă nu este indicată ca o

cauză directă a şomajului.


Un alt motiv, invocat recurent în special în focus-grupul din Zalău, îl

constituie lipsa locurilor de muncă pe domeniile în care participanţii sunt

calificaţi, datorită declinului industrial şi restructurărilor economice la nivel

local şi regional: „în oraşul nostru sunt cam puţine posturi în domeniul

ăsta”, „la noi în judeţ nu mai există industrie uşoară”, „s-au făcut

restructurări pe plan local”, „la noi, unităţile de industrie alimentară, fie

că nu sunt, dar în general sunt ocupate”.

În cadrul motivelor invocate pentru lipsa unui loc de muncă se numără şi

binecunoscutul argument „generaţie de sacrificiu”, în special relaţionat cu

modificări ale cadrului legal în domeniul muncii. De exemplu, un

participant al focus-grupului din Satu Mare, este macaragist de profesie, dar

nu mai poate să-şi exerseze meseria, deoarece are peste 55 de ani: „ da îi

legea, şi legea îi vinovată. Nu mă lasă să lucrez pe macara, dacă am trecut

de 55 de ani. Până acuma o lăsat, acuma nu mai lasă...”.

Au fost enumerate şi o serie de motive relaţionate direct cu locul de muncă.

Astfel, unii participanţi declară că nu au loc de muncă din cauza faptului că

salariile sunt foarte mici. „Avem loc de muncă, dar ştiţi, salar sub minimul

de economie dacă se poate”, „Am făcut ucenicie la locul de muncă şi îmi

trebuia un salar mai mare” sau datorită neplăţii salariilor, persoanele

asumându-si situaţia de şomaj: „Moderator: De când sunteţi în şomaj?

Participant: Din septembrie, la cerere. Nu am luat banii de anul trecut”. De

asemenea, este menţionat faptul că se profită de statutul vulnerabil pe care îl

au anumiţi participanţi pentru a nu semna un contract de muncă: „Am

lucrat în domeniul programării aproape un an de zile, dar nu cu contract de


muncă, bineînţeles fiind studentă şi s-a profitat de acest lucru”, sau pentru a

comite alte abuzuri, „sunt abuzuri peste abuzuri”. De asemenea, unele

locuri de muncă nu oferă posibilitatea de a se ocupa de familie: „Am mai

lucrat ca şi consilier asigurări de viaţă şi sănătate, dar nu e în domeniu şi

cu doi copii, nu poţi...”.

Dintre principalele dificultăţi pe care le-au întâmpinat în găsirea unui loc

de muncă, participanţii au enumerat: necesitatea experienţei: „îmi cere

experienţă”, „noi care nu avem experienţă...ne vom găsi mai greu”, „Cred

că experienţa care se cere în anumite domenii, dacă nu o ai, nu ţi se oferă

şansa să o dobîndeşti”; vârsta: „A mai trecut prin vârstă şi trebuia să fie

mai tânăr. Până la 30.”, „Da, asta e cea mai importantă. Şi lipsa de

experienţă la tineri”.

Temele vârstei şi a experienţei sunt comune tuturor focus-grupurilor şi apar

recurent în discuţii, în strânsă legătură între ele: „se alege totuşi tinereţea.

Deci, în defavoarea experienţei profesionale”, fiind totodată relaţionate şi

cu o serie de aspecte referitoare la abuzurile posibililor angajatori. Mai

precis, participanţii susţin că tinerii (şi în special tinerii absolvenţi) îşi

găsesc cu dificultate un loc de muncă datorită lipsei experienţei, în timp ce

persoanele mai înaintate în vârstă au experienţa necesară, însă vârsta

înaintată constituie un dezavantaj la angajare. Este astfel adusă recurent în

discuţii discriminarea la interviu, în special pe bază de vârstă şi aspect:

vârstă - „nu m-a întrebat de experienţă...mi s-a spus clar, că el doreşte

totuşi tinere, care au până în 25 de ani”, „ca pregătire avea totul pentru

postul respectiv: calificare în domeniu; aspect - „Aspectul este un


dezavantaj. Sunt mică, neagră şi urâtă. Aşa am fost cândva catalogată. Nu

sunt înaltă, nu am un aspect plăcut, deci stai la rând.”

Este menţionată şi posibilitatea de abuz, ca variabilă în procesul de selecţie

(componentă de asemenea relaţionată preponderent cu vârsta, experienţa şi

necunoaşterea drepturilor, deoarece participanţii susţin că locurile de muncă

„ nu sunt organizate conform legii, nu oferă condiţii de muncă, securitatea

muncii”: „pe cei tineri mult mai uşor îi pot manipula”, „i se spune: introduci

factura chiar dacă nu îi corect... pe când mie... Nu mai poate să îmi spună”.

O altă problemă pe care au întâmpinat-o este relaţionată cu nivelul de

studii/calificare. Această problematică, primeşte şi ea nuanţe duale. Pe de o

parte este identificată necesitatea studiilor superioare: „se cere deja să ai o

facultate... am o şcoală profesională”. Pe de altă parte, se consideră că

angajatorii cer „oameni supracalificaţi pentru posturi foarte prost plătite”.

Cunoştinţele, pilele, relaţiile sunt considerate unul dintre cele mai

importante criterii pentru obţinerea unui loc de muncă: „am avut impresia

că toate posturile sunt amanetate dinainte, fiecare angajator are deja

stabilit cine trebuie să se angajeze şi cred că intervin tot felul de relaţii, cum

ar fi nepotisme, etc.”. Relaţionat cu aceasta, în cadrul unui focus-grup din

Cluj-Napoca a fost menţionată şi cumpărarea locurilor de muncă „De

exemplu, pentru a opta pentru un loc de muncă undeva s-au cerut bani. Să

zicem, de exemplu, dacă dai 1000 de euro, ai postul asigurat. Asta era

pentru liftieră.”, fapt ce îi descurajează în a-şi mai căuta un loc de muncă.


Întrebaţi care consideră că sunt meseriile cele mai cerute pe piaţa muncii,

participanţii au enumerat următoarele domenii: IT: „Programare de

softuri”, Vânzări (inclusiv comerţ online): „agent vânzări”, „În vânzări”,

„operatori call center”, „vânzători online”, „Mai ales, în sistem MLM,

cosmetice de-astea”; sănătate: „Şi medici. Se angajează medici în sistem en

gros. „sectorul sănătate, chiar şi în afara ţării””, Asigurări: „În domeniul

asigurărilor am mai fost eu sunată şi am mai participat la vreo 2

prezentări”, inspector resurse umane „am văzut că se caută inspector resurse

umane” ; producţie: „se cere personal pentru producţie”. Au fost notate

divergenţe de opinie între şomerii din Satu Mare şi cei din Cluj în ceea ce

priveşte posturile de conducere: în timp ce participanţii din Cluj-Napoca

spun că se caută manageri: „ Şi pe manager de proiecte europene am văzut o

tendinţă, chiar se cer manageri de proiecte.”, în Satu Mare, participanţii

sugerează că nu există posturi vacante în domeniu: „posturile de conducere

sau aşa... nu cred că se caută foarte mult, deoarece toată lumea din ziua de

astăzi îi director sau manager...”.

O parte importantă a focus-grupurilor a urmărit investigarea

comportamentului de căutare a unui loc de muncă, fiind abordate

următoarele aspecte: unde caută anunţuri/locuri de muncă, cum se pregătesc

pentru interviu şi care au fost explicaţiile oferite de angajatori în momentul

în care au fost refuzaţi la un loc de muncă.

Principalele surse de informare cu privire la locurile de muncă vacante sunt:

ziarele, internetul şi Agenţiile Judeţene pentru Ocuparea Forţei de Muncă

(AJOFM). Presa scrisă este consultată de către majoritatea participanţilor la


focus-grupuri, publicaţiile variind în funcţie de judeţ. De exemplu, în Cluj-

Napoca, se caută cel mai mult în „Piaţa de la A la Z” „ în ziarul Piaţa sunt

foarte multe anunţuri”, iar în Zalău se caută în „Graiul” sau „Magazinul”. În

ceea ce priveşte căutarea locurilor de muncă pe internet, în toate focus-

grupurile apar aceleaşi site-uri specializate şi anume: ejobs, bestjobs, myjob.

Mai mult, în Cluj-Napoca sunt menţionate şi site-ul ziarului Piaţa de la A la

Z sau clujjob. Un aspect de reţinut este faptul că cei ce apelează la internet

sunt, în special, tinerii. O altă sursă de informare, deşi mai puţin utilizată,

este AJOFM-ul: „când mergi la viză mai vezi anunţurile care sunt puse la

intrare acolo”.

Participanţii nu utilizează metode mai active de căutare a unui loc de muncă,

cum ar fi să se adreseze direct companiilor (chiar dacă în prezent nu au

locuri de muncă vacante) sau să dea ei înşişi anunţuri în mass media. O

singură persoană (o tânără din Satu Mare) a precizat că a mers direct la

departamentul de Resurse Umane al unei organizaţii pentru a-şi depune CV-

ul: „am mers la compartimentul de Resurse Umane şi mi-am depus CV-ul

acolo şi i-am rugat... că dacă eventual au un post care corespunde cu

competenţele mele, să mă anunţe”.

O temă care apare frecvent la această categorie este faptul că persoanele îşi

caută un loc de muncă prin ajutorul cunoştinţelor. În focus-grupul din

Zalău, aceasta este o temă recurentă: „ cunoştinţele sunt mult mai eficiente

decât toate acele anunţuri postate”, „ chiar nu e jenant să întrebi din cercul

relaţional, prieteni, cunoştinţe, vecini, care ştiu că sunt ocupaţi: la voi cum

merge treaba?”. În timp ce în focus-grupul din Satu Mare această temă este


inclusă mai mult la ideea de ce nu au momentan un loc de muncă, adică, că

nu au cunoştinţe la care să apeleze: „ultimul venit, primul plătit”. În Cluj-

Napoca participanţii au observat că este mult mai uşor să te angajezi prin

recomandări, iar dacă nu au nici o cunoştinţă, şansele de găsire a unui loc

de muncă sunt mici: ”Sunt cazuri în care întreabă patronul firmei: ştii ceva

oameni în care pot să am încredere, decât să pun în afiş că angajez”, „Pînă

acum se practica un fel de plată pentru cel care găsea, din cadrul firmei (la

multinaţionale aşa e) sau o motivaţie financiară, aduci o cunoştinţă primeşti

un premiu de unul sau două milioane.”

Următorul aspect discutat a fost depunerea CV-urilor şi experienţele din

cadrul interviurilor.

Participanţii la focus-grupurile din Cluj au fost relativ activi în căutarea unui

loc de muncă, trimiţând CV-uri atât pentru anunţurile din mass media cât şi

la cele de pe internet sau alte surse. Spre deosebire de aceştia, în Zalău s-a

putut constata o mai mare pasivitate a şomerilor, care tind să depună CV-uri

doar pentru posturi conforme cu specializarea lor, atât datorită reticenţei în

a-şi schimba domeniul de activitate „nu îmi doresc momentan, să-mi schimb

ceea ce am practicat. Adică, aş dori tot în domeniul ăsta să-mi găsesc”, cât

şi datorită convingerii de nereuşită „în comerţ nu sunt şi oricum vor tineri”,

„Ştiu sigur că nu o să fiu chemată din moment ce nu mă încadrez. Deci, nu

am pus mai mult de 1-2 CV-uri şi să zic, da, mă duc acasă liniştită pentru

că ştiu că mă încadrez”.


Un aspect comun menţionat de şomerii care şi-au depus CV-uri este lipsa

de răspuns din partea firmelor: „Pur şi simplu nu m-au sunat […] depui

CV-ul, aştepţi să te sune şi apoi nu te sună”, „în 25 de locuri am depus CV-

uri, şi nimeni nu a sunat”. De asemenea, pare a fi un acord între

participanţii dintre judeţe referitoare la aplicarea pentru posturile afişate pe

site-urile specializate, unde CV-urile nu sunt vizualizate: „ din 15 aplicaţii

doar 3 dacă sunt vizualizate".

Printre motivele pentru care şomerii adoptă comportamente pasive se

menţionează lipsa încrederii în posturile anunţate, „Plus că se presupune

că este scos în Piaţa după ce s-a găsit deja persoana care să ocupe postul”,

„aproape fiecare patron, are deja oamenii lor. Nu prea angajează străini,

să zicem”. Ideea este strâns relaţionată cu cele referitoare la importanţa

cunoştinţelor şi relaţiilor în găsirea şi păstrarea unui loc de muncă - teme

recurente în toate judeţele.

În ceea ce priveşte modul în care se pregătesc participanţii pentru un

interviu, răspunsurile sunt comune: se informează despre organizaţia

respectivă: „te informezi oricum, măcar cunoştinţe minime”, „Ne interesăm

despre firmă, eventual despre responsabilităţi, care ar fi responsabilităţile

postului, cam astea în mare”; se informează despre salariu: „pe piaţa

muncii, cum sunt plătiţi, deci, că ştii treburile astea când te duci...”, cât şi

faptul că, se pregătesc personal: „trebuie să te pregăteşti şi tu personal

pentru acel interviu. De la ţinută, punctualitate, adică să fii pregătit”.


Un subiect abordat au fost explicaţiile oferite de angajatori în momentul

în care au fost refuzaţi la un loc de muncă. Participanţii tuturor focus-

grupurilor au precizat că au fost refuzaţi datorită vârstei: „mie mi s-o spus în

faţă, că el lucrează cu tineri”, „nu vă supăraţi, dar, câţi ani aveţi d-

voastră? Că cam mulţi ani de muncă aveţi...”, „Chiar ieri am trecut pe ... şi

ceva chinezi au un magazin şi au scris angajăm vânzător. Pentru angajare?

Pentru cine? Pentru mine. Ei zic nu. Dar pentru fiica mea se poate? Câţi

ani are? Angajăm numai de 20 de ani; dar şi datorită faptului că angajatorii

fac acele practici ilegale: „ la un târg de job, o firmă X, la care târgul a

început la ora 9, iar la 9 şi 10 minute, mi-am depus CV-ul şi îmi spune că

postul este deja ocupat”.

Atât în Zalău, cât şi în Satu Mare, necunoaşterea limbii maghiare a fost

menţionat ca motiv de refuz al angajatorilor: „Am fost refuzată pentru că nu

cunoşteam limba maghiară”. Un alt motiv, care apare doar în Satu Mare, ar

fi faptul că nu sunt absolvenţi de o şcoală/facultate de prestigiu: „asta îi

şcoală de dans, nu mă interesează”.

Au fost apoi investigate o serie de elemente ale unui post care ar putea

constitui motive de refuz al locului de muncă. Aici au intrat mai multe

motive: program, deplasări, salariu, posibilităţi de promovare în cadrul

firmei, încredere sau nu în angajator, tipul contractului, precum şi dacă

acceptă un loc de muncă în străinătate.

Astfel, unii participanţi au refuzat un loc de muncă deoarece nu aveau

încredere în angajator: „era de neîncredere acel angajator”,


„administratorul ca persoană nu mi-a inspirat încredere”. Un alt motiv

invocat, în special în Zalău, este lipsa ofertelor de loc de muncă pe perioadă

nelimitată sau mai lungă, ci doar pe timp scurt, pierzând astfel şi ajutorul

de şomaj: „da mi-o zis, poate 2 luni, 1 lună, 3 luni, dar n-am vrut să merg.

Am zis că mă duc în şomaj, decât să merg aşa, că pierd şi şomajul”.

Şomerii participanţi la focus-grupuri au o disponibilitate scăzută de a

accepta un loc de muncă care se află în alt oraş/judeţ: „mie nu mi-a

convenit să mă duc să lucrez în Cluj sau în Bucureşti”. În cazul relocării se

precizează faptul că persoanele care au familie nu sunt dipuse să se mute, în

timp ce tinerii (fără responsabilităţi) sunt dispuşi, dar cu condiţia să aibă un

salariu bun: „persoanele care au familia aicea, au copii şi casă ş.a.m.d, nu

cred”; „tinerii ar fi interesaţi să meargă dacă li s-ar oferi ceva ca lumea”;

„...pentru ceva care să merite. Nu pentru un salar de 5 milioane din care nu

pot să-mi plătesc nici chiria, nici să mă întreţin”. Există însă o mai mare

deschidere pentru a face naveta, cu condiţia ca transportul să fie asigurat:

„să fie un loc de muncă bun şi îţi asigură transport”. O atitudine

asemănătoare este constatată şi pentru deplasări, atâta timp cât sunt

asigurate condiţiile necesare şi nu sunt pe o perioadă lungă de timp: „nu că

renunţi categoric, dar depinde de cât timp, durată; „depinde şi în ce condi-

ţii. Dacă are pe o perioadă mai îndelungată, şi se aplică condiţiile,

care...nevoile cu cazare cu tot”.

Totodată, participanţii spun că ar refuza un loc de muncă dacă ar fi prost

plătit: „Dacă toate preţurile cresc şi salariile sunt dezastru”. Salariul este

foarte important şi trebuie să fie în concordanţă cu responsabilităţile de la


locul de muncă: „depinde de responsabilităţile pe care le are persoana

respectivă. Dacă voi avea nişte responsabilităţi destul de mari, normal că

nu voi face acele lucruri sau job-ul respectiv, pentru un salar de 5

milioane”.

Dacă în Zalău şomerii susţin că programul de muncă nu contează foarte

mult în acceptarea unui loc de muncă: „puţin, că până la urmă, tot atâtea

ore trebuie să prestezi”, în Cluj Napoca şi Satu Mare, participanţii consideră

că dacă ai o familie programul de muncă este unul dintre cei mai importanţi

factori de angajare: „Programul este foarte important. Cele 8 ore de muncă,

în principiu, bine, pentru studenţi este mai maleabil şi e mai bine dacă e

seara, dar, în general, lumea lucrează de la 8 dimineaţa 8 ore, până pe la 3-

4. Să nu faci mai mult de o oră pe drum”, „da bineînţeles, cum să nu...mai

ales cine are copii mici”; „de obicei tinerii stau şi la program prelungit,

pentru că ei nu au, să zicem, aşa de multe obligaţii familiare...”

Aici intervine variabila de muncă în ture. Pentru participanţii care au

familie şi copii este dificil să accepte munca în ture deoarece nu au

posibilitatea de a pleca de la serviciu atunci când au nevoie ” Păi dacă are

familie, ştie că la ora 1 trebuie să plece. Deci să ştii clar că programul tău e

de la 8 dimineaţă până la 8 seara, dar să ştii o treabă”.

În Cluj-Napoca s-a insistat asupra orelor suplimentare neplătite. O mare

parte dintre participanţi nu ar accepta un loc de muncă unde să li se solicite

să stea peste program fără să fie plătiţi, simţindu-se abuzaţi: „Ore

suplimentare neplătite-aceasta este o problemă pe care am întâlnit-o la


foarte mulţi angajatori, ţi se spune „ai atâtea ore trecute în contractul de

muncă, dar tu stai acolo cât avem nevoie de tine” şi am zis de multe ori

„stau, cum să nu”, dar în legislaţia română se precizează am un contract,

atâta mi-i programul de muncă, atât muncesc pentru banii respectivi”.

Există însă, şi în acest caz, alte variabile implicate: „Depinde, dacă mi-ar

place ceea ce fac şi ar fi o societate în care mie îmi place să lucrez şi sunt

nişte lucruri pe care trebuie să le fac peste program le-as face... dacă vrei

să rămâi acolo şi să-ţi faci carieră acolo, eu una aş accepta. Dar ştiu că un

an fac aşa, dar pe urmă avansez în carieră., eu aşa zic. Deci dacă ştiu că la

firma asta vreau să-mi fac o carieră, vreau să rămân aici şi îmi place

mediul, îmi plac şefii, mă înţeleg, fac.”

De asemenea, condiţiile şi ritmul de muncă au fost invocate ca aspecte

importante ale unui loc de muncă „să stea acolo 8-10 ore pe scaun şi dă-

i...”„mai ales că acuma, la vârsta asta să meargă, nici nu mişcă degetele”.

Participanţii din Satu Mare susţin că ar refuza un loc de muncă dacă ar fi

unul pentru care nu au calificare: „ Să mă trimită de exemplu în confecţii,

că n-am habar”.

Posibilităţile de promovare în organizaţie nu sunt un factor decisiv în

acceptarea unui loc de muncă: „depinde de persoană cât de mult îşi doreşte

să fie promovat”, iar acceptarea unui loc de muncă în străinătate ar fi doar

pe o perioadă scurtă de timp: „un timp aşa mai scurt, eventual pe 3 luni, 6

luni, dar mai mult, nu. Nu rezist, nici n-aş rezista” sau ca o ultimă soluţie

„deci aş fi dispusă, deşi mi-e greu să părăsesc ţara, vă spun sincer, la 50 de


ani, să te apuci într-o ţară străină să faci ceva, puţin probabil că voi avea

şanse de reuşită”, „cu locurile de muncă şi acuma în gândul meu se

învârte... cred că să mă duc înapoi la anul”

Următoarele două tematici majore - percepţia cu privire la serviciile oferite

de furnizorii de formare profesională şi percepţia competenţelor cerute pe

piaţa muncii – au fost introduse ca teme suplimentare, fiind abordate în

funcţie de timpul disponibil şi dinamica grupului. Cele două teme au fost

discutate, sub diferite forme, în toate cele 3 judeţe în care au fost

implementate focus-grupuri.

Participanţii au manifestat atitudini diferite cu privire la participarea la

cursurile de formare profesională. Astfel, unii dintre aceştia au spus că nu

apelează la cursuri deoarece se pun anumite condiţii, cum ar fi faptul că

trebuie să plătească cursul, dacă nu se angajează într-un anumit termen: „

păi, nu s-a înscris că era condiţia asta: în termen de, dacă nu-ţi găseşti un

loc de muncă, plăteşti cursul”. De asemenea, cu preponderenţă în cadrul

unuia dintre focus-grupurile din Cluj, şomerii au pus în discuţie o serie de

impedimente pentru participare la cursuri: neconcordanţa cu cerinţele

pieţei muncii „Şi problema e că nu se fac cursuri cerute pe piaţa muncii”,

lipsa posibilităţii unei organizări flexibile a timpului de studiu „dar 3 luni

de zile să le pierzi mergând atâta timp la un curs, mai ai şi o familie, nu poţi

să îţi fai un program să mergi la un interviu”, dificultăţi de angajare chiar

şi după finalizarea formării „să zicem că ai făcut un curs... mergi să-l

aplici în practică şi să fii refuzat, sau să fii din nou marginalizat şi să îţi dai

seama că totul a fost de fapt fără rezultat”, „nu mă ajută la nimic, fiindcă


pe post de manager de resurse umane nu mă angajază nimeni, că n-am

vechime... deci efectiv dacă vreau referent, fiindcă inspector nu pot, fiindcă

nu am curs de specialitate de inspector.... deci l-am făcut, vorba aia, pe

degeaba, că nu mă ajută la nimica.”

În ceea ce priveşte tipul cursurilor dorite, participanţii cu studii superioare

au părut mai puţin deschişi spre reprofilare profesională „găsesc că am

competenţele necesare... nu pot să spun că mă pricep foarte bine să fac

planuri şi nici nu m-aş reprofila, acum că am terminat facultatea aş vrea să

îmi găsesc în domeniul meu”, dorindu-şi mai degrabă cursuri pentru

dezvoltarea competenţelor transversale sau specializări.

Un aspect important precizat de şomeri este necesitatea relaţionării temei şi

tipului cursurilor – indiferent dacă sunt de calificare, specializare sau

perfecţionare – cu nevoia lor imediată de a-şi găsi un loc de muncă: „să te

susţii material şi financiar, deci eu cu idei şi cu vise şi cu d-astea nu sunt de

acord sau cu nişte activităţi de bătaie lungă... păi ce fac dacă numai peste

doi ani îmi găsesc loc de muncă?... adevărata situaţie este practică.”

În ceea ce priveşte tema posibilelor cursuri au fost menţionate

următoarele: bucătar, coafeză, cosmeticiană, managementul resurselor

umane, inspector resurse umane, accesarea fondurilor europene, dezvoltarea

competenţelor antreprenoriale, comunicare, protecţia muncii, competenţe

pentru căutarea unui loc de muncă.

A fost de asemenea investigată măsura în care participanţii cunosc diferite

instituţii sau proiecte care oferă servicii destinate şomerilor. Principala


instituţie adusă în discuţie este AJOFM-ul, şomerii necunoscând alţi

furnizori de servicii gratuite pentru această categorie de persoane: „N-am

auzit de aşa ceva, aici în SM”, „Eu am primit un număr de telefon de la

centrul din Mărăşti, dar eu nu am sunat, credeam că este acelaşi lucru.”

Serviciile oferite de AJOFM-uri nu sunt bine cunoscute: „cursuri cred că,

este ceva, acolo”. Tot în ceea ce priveşte cursurile mai mulţi şomeri au adus

în discuţie lipsa fondurilor AJOFM-urilor pentru a implementa cursuri, în

ciuda cererii existente „nu există fonduri pentru cursurile respective”, „nu

au fonduri, dar mă surprinde când întâlneşti persoane care fac cursuri”.

Participanţii indică o serie de aspecte care ar putea fi îmbunătăţite, atât

tehnice - „nu sunt puse la vedere, nu e bun iluminatul, lumea se înghesuie, e

pus chiar unde lumea merge la xerox, la abonamente, e întuneric, trebuia

să-l pună într-un loc mai deschis sau chiar în mai multe locuri.... Şi să fie şi

un birou de informaţii, când mergi acolo nu ştii unde să mergi, sus, jos, în

dreapta...” – cât şi de organizare şi relaţii cu publicul: „mi s-a spus ora şi

ziua în care să mă prezint şi încă m-am dus din timp, îmi place să fiu

punctuală şi când am ajuns acolo nu era nimeni, am intrat în birou şi zic

„am venit pentru curs”, şi aşa, foarte indiferentă „nu se ţine, nu sunt

fonduri”. Şi cu 2 zile înainte mi-au spus să mă duc!... nu s-a mai reluat acel

curs.”

În ceea ce priveşte percepţiile şomerilor despre ce trebuie să ştie o

persoană pentru a-şi găsi mai uşor un loc de muncă, au fost enumerate

următoarele aspecte: cel puţin o limbă străină: „ să cunoşti o limbă, e

cheia” „limbi străine... nu una, ci două” (fiind nominalizate în special


engleza şi germana), cunoştinţe PC, precum şi permisul auto şi

posibilitatea de a te deplasa cu autoturismul personal: „permisul, am

observat mai nou”, „diponibilitate de a te deplasa şi cu autoturismul

propriu”. În Satu Mare a fost menţionată cunoaşterea limbii maghiare: „la

noi în judeţ se pune problema asta”, „se specifică, constituie avantaj limba

maghiară". În Cluj a fost indicată „pregătirea permanentă” ca fiind un

avantaj la angajare.

Participanţii consideră că persoanele trebuie să îşi cunoască drepturile şi să

şi le solicite „ar fi bine, ca un salariat să-şi cunoască cât de cât drepturile

pe care le are...” deoarece, aşa cum precizează participanţii, unii angajatori

profită de acest lucru, mai ales în această perioadă de criză (temă apărută în

special în Satu Mare). Tot referitor la perioada de criză, şomerii notează

faptul că angajatorii au un punct forte în acest moment, în primul rând

pentru că au de unde să îşi aleagă candidatul ideal: „sunt foarte multe

persoane şomere sau în căutarea unui loc de muncă şi au de unde să

aleagă”, dar şi pentru că pot să îi plătească mai puţin: „sunt atât de mulţi

şomeri, şi au de unde să aleagă şi de plătit nu prea îl plătesc...”.

În Cluj-Napoca, participanţii consideră că pentru a „ţine cu dinţii” de un loc

de muncă trebuie „Să nu zici nimic”, „Să faci cât mai mult şi dacă se poate

să nu zici nimic, să nu vii cu idei, să nu zici ceva care nu ar fi pe placul

şefului. Asta dacă vrei să ţii cu dinţii de locul de muncă”



principalele motive pentru care participanţii nu mai au un loc de

muncă se datorează crizei economice care a dus la falimentarea sau

reorganizarea instituţiilor sau declinului industrial, motiv pentru care

calificările şomerilor nu mai sunt cerute pe piaţa muncii.

cele mai importante dificultăţi în a-şi găsi un loc de muncă sunt

relaţionate cu experienţa şi vârsta, iar în unele regiuni la acestea se

adaugă şi necesitatea cunoaşterii unei limbi străine (de ex.

maghiară).

sursele în care participanţii caută locuri de muncă diferă în funcţie de

piaţa locală a forţei de muncă, elementul comun fiind utilizarea

resurselor informale şi a reţelei sociale (cunoştinţe).

se raportează strategii diferite de căutare a unui loc de muncă:

depunerea unui număr mare de CV-uri, depunerea acestora doar pe

domeniul de specializare sau nedepunerea CV-urilor pe motiv că

locurile sunt ocupate deja sau nu se încadrează pe poziţiile existente.

pregătirea pentru interviuri se rezumă cel mai frecvent la ob�inerea

de informaţii despre firmă şi salariul pe care urmează să îl ceară.

aspectele locului de muncă importante pentru acceptarea/respingerea

acestuia constă în programul fix (mai ales dacă au o familie), salariul

şi condiţiile/mediul de muncă, alături de forma de angajare (tind să

refuze contracte pe perioadă limitată din cauza fricii de a-şi pierde


ajutorul de şomaj; pe termen lung venitul din şomaj este mai sigur).

relocarea este o soluţie acceptabilă în condiţiile unui salariu

motivant.

participanţii notează o serie de aspecte organizatorice deficitare în

cazul serviciilor oferite de AJOFM-uri, precum şi lipsa fondurilor

pentru implementarea cursurilor de formare profesională.

participanţii nu acordă un interes crescut altor centre de mediere, de

recalificare şi sunt insuficient informaţi cu privire oferta existentă.

un aspect menţionat a fi relevant pentru menţinerea unui loc de

muncă se referă la problematica cunoaşterii şi solicitării propriilor

drepturi în calitate de angajat.

5.2. Rezultate obţinute în regiunea Sud-Vest Oltenia Elaborarea instrumentelor de cercetare a permis o evaluare a dimensiunilor

pieţei muncii şi în Regiunea Sud-Vest Oltenia, având drept puncte de

pornire două perspective: perspectiva oferită de reprezentanţii companiilor

din Regiunea Sud-Vest Oltenia şi perspectiva oferită de subiecţii aparţinând

grupului ţintă, având calitatea de şomeri.

Opiniile, percepţiile şi atitudinile acestora circumscrise unor statistici

oficiale au permis identificarea unor obiective precise care să permită

derularea cu succes a proiectului CORE.


a) Caracteristicile, calificările şi competenţele şomerilor din

Regiunea Sud-Vest

În ceea ce priveşte nivelul de educaţie al şomerilor care au participat la

cercetare în regiunea Sud-Vest putem consemna:

Şcoli absolvite Număr persoane Procente Mai puţin de 7 clase 0 0 Şcoală generală obligatorie 5 1,8 10 clase 6 2,3 Şcoală profesională 42 16,0 Liceu 107 52,1 Şcoală postliceală 10 3,8 Nivel universitar 63 24,0


Analizând modalitatea prin care s-a realizat pregătirea profesională a acestora am

putut constata următoarele forme: curs de calificare (9,5%), şcoală profesională

(18,7%), liceu de specialitate (45,6%), şcoală postliceală (3,4%), învăţământ

superior (22,8%). Pe baza răspunsurilor obţinute în urma aplicării chestionarului

repondenţii au arătat că de-a lungul carierei profesionale, pe lângă pregătirea

profesională de bază, au dobândit şi alte calificări şi competenţe (34,6%). Aceast

rezultat subliniază că în raport de nevoile pieţei, pentru a se asigura o anumită

stabilitate a locurilor de muncă, se realizează un proces de formare profesională

continuă a adulţilor. Calificările şi competenţele dobândite în plus s-au realizat la

subiecţii care aveau ca nivel de educaţie maxim, liceu. Această constatare rezultă

şi din tabelul de mai jos:

Variante de răspuns Număr Procent Cursuri de recalificare 39 42,9 Cursuri de specializare 41 45,1 Altă şcoală profesională 3 3,3 Altă şcoală postliceală 8 8,7 Masterat 0 0 Curs postuniversitar 0 0 Altă formă 0 0

0

10

20

30

40

50

Număr Procent

3942,941 45,1

3 3,38 8,7

0 00 00 0

Cursuri de recalificareCursuri de specializareAltă școală profesionalăAltă școală postlicealăMasterat


O altă întrebare a încercat să puncteze numărul de firme şi companii au

activat aceste persoane. Aşadar la întrebarea ”În câte firme, întreprinderi,

instituţii aţi lucrat?” s-au obţinut următoarele variante de răspuns:

Variante de răspuns Număr Procent În niciuna 108 41,1 În una 60 22,8 În 2-3 74 28,1 În 4-5 14 5,3 În peste 6 7 2,7

Statistica prezentată evidenţiază că cea mai mare parte a subiecţilor (41,1%)

nu au fost încadraţi în muncă. Am fost interesaţi să aflăm informaţii despre

vechimea totală în muncă şi vechimea totală în profesie a persoanelor

aparţinând eşantionului nostru.


Vechime în muncă Grupe de vârstă Vechime în profesie

71 27,0 % Sub 1 an 96 36,5 %

42 16,0 % Între 2-5 ani 38 14,4 %

18 6,8 % Între 6-10 ani 22 8,4 %

42 16,0 % Între 11-15 ani 39 14,8 %

90 34,2 % Peste 16 ani 68 25,9 %

Există o distribuţie variată a subiecţilor prin raportarea la cele două

variabile: vechimea totală în muncă şi vechimea totală în profesie.

Am fost interesaţi şi de media veniturilor realizate ale repondenţilor în

ultimele 3 luni de activitate. S-a obţinut următoarea situaţie:

Variante de răspuns Număr Procente

Până la 700 ron 103 39,2

Între 701-1000 ron 35 13,3

Între 1001-1500 ron 30 11,4

Între 1501-2000 ron 81 30,8

Între 2001-3000 ron 4 1,7

Peste 3001 ron 8 3,4



Analizând dinamica unor variabile demografice şi microsociale putem schiţa

un portret psihosocial al persoanei aflate în căutarea unui loc de muncă în

Regiunea Sud-Vest Oltenia. Aceasta este o persoană de sex masculin, cu

vârsta cuprinsă între 18-25 de ani, absolvent de liceu, având o singură formă

de pregătire profesională, ce nu a fost încadrat în muncă niciodată şi cu un

venit mediu sub 700 RON. Acesta este profilul socio-economic al

şomerului pe care potenţial îl putem regăsi în această zonă de dezvoltare.


Informare şi consiliere

Informarea şi consilierea sunt primii paşi ce trebuie realizaţi pentru a

selecţiona o persoană din rândul şomerilor ce urmează a fi incluşi ulterior

într-un proces de formare profesională continuă a adulţilor.

Aţi participat la evenimente organizate special în scopul popularizării

locurilor de muncă vacante şi al modului de ocupare al acestora?

Variante de răspuns Număr Procent Da 93 35,4 Nu 170 64,6

020406080

100120140160180

Număr Procent

93

35,4

170

64,6Da

Nu

Dintre persoanele intervievate, doar 35,4% au susţinut că au participat la

astfel de activităţi. Analiza răspunsurilor denotă atitudini diferite în sensul în

care aproximativ 1/3 apreciau în mare măsură aceste activităţi, în timp ce


alte răspunsuri au relevat că această activitate nu a reprezentat o prioritate

pentru subiecţi.

Se cunoaşte că la nivelul regiunilor de dezvoltare, dar şi al judeţelor,

AJOFM-urile realizează numeroase activităţi în acest domeniu, fiind

principalul furnizor de servicii în zona informării şi consilierii persoanelor

aflate în căutarea unui loc de muncă. Aceste instituţii realizează periodic

burse ale locurilor de muncă. La întrebarea ”Dacă aţi fost interesaţi de

astfel de manifestări?” s-au obţinut următoarele variante de răspuns:

Variante de răspuns Număr Procent În mare măsură 79 30,0 Într-o oarecare măsură 64 24,3 În mică măsură 26 9,9 Deloc 21 8,0 Nu am avut informaţii despre astfel de activități 73 27,8

01020304050607080

Număr Procent

79

30

64

24.326

9.9

21

8

73

27.8

În mare măsură

Într-o oarecare măsură

În mică măsură

Deloc

Nu am avut informaţii despre astfel de activităţi


Eşantionul format din repondenţii din Regiunea Sud-Vest Oltenia au păreri

împărţite vizavi de interesul lor prin raportarea la acste activităţi. În procent

de 54,3% dintre persoane sunt interesaţi în mare măsură sau într-o oarecare

măsură de această activitate a AJOFM-ului. Cealaltă parte a populaţiei este

dezinteresată sau neinformată privind aceste manifestări.

Activitatea integrată de informare şi consiliere asupra pieţei muncii locale şi

zonale ar trebui să ofere beneficiarilor informaţii complexe din diverse zone

de interes. Apelând la o întrebare asupra acestei probleme am încercat să

scoatem în evidenţă care sunt principalele zone de interes ale şomerilor prin

raportare la setul minimal de informaţii necesar începerii procesului de

calificare/recalificare sau găsirea unui loc de muncă. S-au obţinut

următoarele rezultate:

Variante de răspuns Procente Posibilităti de calificare existente 28,5 Posibilităti de recalificare şi specializare 21,2 Locuri de muncă disponibile 19,8 Elemente de legislatia muncii 2,3 Conditiile de salarizare 12,6 Posibilitătile de promovare profesională 6,8 Elemente privind cariera profesională 3,5 Elemente de securitate si sănătate în muncă 4,0 Prevederi ale contractului colectiv de muncă 0,9 Elemente de psihologie comportamentală şi de grup 0,4


0

5

10

15

20

25

30

Procente

28,5

21,219,8

2,3

12,6

6,83,5 4

0,90,4

Posibilităti de calificare existente

Posibilităti de recalificare si specializareLocuri de muncă disponibile

Elemente de legislatia muncii

Conditiile de salarizare

Posibilitătile de promovare profesionalăElemente privind cariera profesionalăElemente de securitate si sănătate în muncăPrevederi ale contractului colectiv de muncăElemente de psihologie comportamentală si de grup

Aproape jumătate din repondenţi (49,7%) susţin că cele mai importante

informaţii care le sunt utile ar trebui să se refere la posibilităţile de

calificare/recalificare şi specializare. Pe o piaţă a muncii suficient de fluidă,

aceste coordonate le-ar permite să facă mai bine faţă problemelor legate de

găsirea unui loc de muncă, dar şi o anumită stabilitate în muncă prin

eliminarea unor coordonate ale fluctuaţiei. Şi celelalte elemente consemnate

pot determina în anumite situaţii concrete luarea unei decizii în acceptarea

sau, dimpotrivă, respingerea unui loc de muncă. În acelaşi context cu

diversificarea ofertei privind informare şi consilierea am încercat să

surprindem măsura în care subiecţii pot identifica agenţii publici sau privaţi

specializaţi în activităţi de informare şi consiliere. În mod firesc

responsabilitatea cea mai mare o au în continuare AJOFM-urile (60,8%), dar

în ultimii ani se constată o pătrundere pe piaţa muncii şi a unor firme private

acreditate în domeniu (33,8%). Subiecţii au fost în mare măsură interesaţi de


a consulta online diverse baze de date care să ofere informaţii privind

locurile de muncă disponibile din piaţa muncii locale şi regionale şi

condiţiile de ocupare ale acestora. În procent de 96,6% au susţinut utilitatea

existenţei acestor surse de informare directe şi imediate. La o întrebare

suplimentară, pe o scală de la 1 la 7, subiecţii au apreciat printr-un scor de

2,8 (medie ponderată), că astfel de activităţi le-ar asigura o mai mare şansă

de încadrare în muncă (1-în mare măsură, 7-deloc).

Atitudini şi comportamente.

Finalizarea proceselor de informare, consiliere şi mediere ar trebui să se

încheie printr-un proces care să asigure includerea şomerilor în cursuri de

calificare/recalificare. Dincolo de interesul imediat de a găsi un loc de

muncă care să-i asigure venituri rezonabile se află şi un cumul de motive

care determină astfel de activităţi profesionale.

Apreciaţi pe o scală de la 1 la 10 cât de importante sunt pentru

dumneavoastră următoarele motive în a vă determina să urmaţi un curs de

calificare/recalificare.

Variante de răspuns

Procente

Asigurarea unui loc de muncă stabil

6,4 0 0 0 0,7 0 1,4 2,1 6,4 82,9

Salariul corespunzător

6,4 0 1,4 0 0 1,4 3,6 12,1 11,4 63,6


Sporuri salariale 7,1 1,4 0,7 0 5,0 2,9 5,0 10,0 14,3 53,6

Prestigiul firmei în care aş lucra

10,7 0,7 2,9 2,9 5,0 5,0 4,3 9,3 16,4 42,9

Nevoia de a dobândi competenţe noi

7,9 0,7 0,7 2,9 4,3 3,6 5,0 9,3 15,0 50,7

Posibilitatea de a mă angaja în strainătate

21,4 4,3 4,3 5,0 10,7 5,0 6,4 8,6 7,1 27,1

Apropierea de familie

15,0 2,1 3,6 1,4 4,3 4,3 5,7 11,4 10,7 41,4

Pentru a evita starea de şomaj

12,2 2,2 5,0 2,2 1,4 4,3 3,6 4,3 15,1 49,6

Pentru a mă integra într-un sindicat puternic

27,9 3,6 5,7 4,3 4,3 4,3 5,0 6,4 7,1 31,4

Meseria să se regăsească pe piaţa muncii

15,7 2,1 0,7 0,7 1,4 1,4 7,1 7,9 15,7 47,1

Alte motive 45,0 0 0 0,7 7,1 2,9 5,7 7,1 8,6 22,9

Structura motivaţională include componente psihosociale şi economice în

condiţiile în care capacitatea pieţei muncii zonale de a oferi locuri de muncă

este una relativ limitată. Un procent important al răspunsurilor oferite

includeau variante de răspuns in segmentul ”alte motive”, cu trimitere la

unele componente subiective de ordin personal greu de cuantificat.


Şomerii şi activităţile specifice

Statutul de şomer include o serie de caracteristici ce ţin atât de persoana ca

atare, dar şi de elementele microsociale în care acesta se regăseşte şi

desfăşoară alte activităţi. Au fost perioade şi situaţii în care aceste persoane

au desfăşurat activităţi în afara cadrului legal.

După împlinirea vârstei de 18 ani şi a finalizării studiilor aţi avut perioade

de timp în care nu aţi desfăşurat activităţi de muncă reglementate legal?

Variante de răspuns Număr Procente Da 90 34,2 Nu 173 65,8

Dacă DA, cât de mari au fost aceste intervale de timp?

Variante de răspuns Număr Procente

Până la 6 luni 30 33,3

Între 7 luni şi 1 an 20 22,2

Între 2-3 ani 8 8,9

Peste 3 ani 32 35,6

0

10

20

30

40

Număr Procente

3033.3

20 22.2

8 8.9

3235.6

Până la 6 luni

Între 7 luni ?i 1 an


Ceva mai mult de 1/3 dintre personele incluse în eşantion (34,2%) au

recunoscut că au muncit la negru, fără un contract individual de muncă.

Pentru 55,5% din repondenţi intevalul de timp în care s-au aflat în această

situaţie a fost până la 1 an, iar pentru 35,6% a fost de peste 3 ani. Aceste

valori se referă la o situaţie care nu asigură nici un fel de drepturi sociale

persoanelor în cauză, făcând practic imposibilă asigurarea unor forme

diverse de protecţie socială. La data realizării interviurilor, 58,2% dintre

repondenţi aveau statut de şomer şi se aflau în evidenţa AJOFM-urilor

(indemnizaţi sau neindemnizaţi). A surprins oarecum răspunsul obţinut la

întrebarea prin care s-a solicitat şomerilor să răspundă dacă în perioada în

care au avut statut de şomeri li s-a oferit vreun loc de muncă. Doar 7,2% au

răspuns afirmativ, situaţie ce poate permite o evaluare a raportului ofertă-

cerere locuri de muncă în acest inteval de timp. În acelaşi context şomerii au

susţinut (celor care li s-a oferit un loc de muncă) că acestea, doar în

proporţie de 57%, corespundeau pregătirii lor profesionale. Această

discrepanţă generată de elemente macrosociale, dar şi de elemente specifice

pieţei locale crează incertitudini, iar oferta limitată de locuri de muncă este

neatractivă şi corespunde parţial structurii profesionale a şomerilor.

Prin raportare la situaţia prezentată mai sus am încercat să aflăm ce

alternative preferă şomerii atunci când nu găsesc un loc de muncă

corespunzător pregătirii lor.


În absenţa locului de muncă dorit ce variantă aţi accepta?

Variante de răspuns Număr Procent

Accept un loc de muncă temporar 97 36,9

Accept un loc de muncă ce presupune o calificare inferioară

95 36,1

Accept un loc de muncă într-o altă localitate 25 9,5

Prefer în continuare statutul de şomer 22 8,4

Altă situaţie 24 9,1

0

20

40

60

80

100

Număr Procent

97

36,9

95

36,125

9,522

8,4

24

9,1

Accept un loc de muncă temporar

Accept un loc de muncă ce presupune o calificare inferioară

Accept un loc de muncă într-o altă localitate

Prefer în continuare statutul de somer

Altă situatie

Am încercat să corelăm o anumită percepţie a şomerilor prin raportare la

microvariabile socio-economice specifice acestora.


Faptul că în pezent sunteţi şomer v-a afectat?

Variante de răspuns În mare măsură

Nr. %

În mică măsură

Nr. %

Deloc Nr. %

Nu ştiu Nr. %

Nivelul de trai 132 50,2 68 25,9 41 15,6 22 8,4 Stabilitatea familiei 63 24,0 100 38,0 74 28,1 26 9,0 Îmi va crea dificultăţi în acomodarea cu noua ocupaţie/profesie

141 56,3 78 29,7 41 15,6 3 1,1

Starea de sănătate 68 25,9 111 42,2 47 17,9 37 14,1 Relaţiile cu prietenii, cunoştinţe, rude

31 11,8 72 27,4 101 38,4 59 23,4

Două sunt coordonatele de referinţă care îi afectează pe şomeri, ce au acest

statut temporar. Pe de o parte, nivelul de trai în sensul scăderii acestuia şi

problemele legate de o nouă reintegrare profesională şi ocupaţională.

În prezent există surse diversificate pentru obţinerea de informaţii care să

asigure găsirea unui loc de muncă. După centalizarea rezultatelor şomerii au

indicat aceste surse:

Variante de răspuns Număr Procent Din ziare şi alte publicații scrise 121 18,0 De la prieteni şi rude 141 21,0 Din anunţuri radio/tv 33 4,9 Informaţii online 21 3,1 De la AJOFM 187 27,8 De la firme de recrutare/mediere 38 5,6 Direct de la angajator 98 14,6 Din alte surse 34 5,1


Având posibilitatea unor răspunsuri multiple pe total s-au obţinut 673 de

răspunsuri. În găsirea unui loc de muncă şomerii apelează atât la surse

formale, cât şi informale.

Dincolo de obţinerea informaţiilor legate de locurile de muncă disponibile

am încercat să punem în evidenţă atitudinile şomerilor, măsurabile în acţiuni

concrete pentru ocuparea unui loc de muncă. Situaţia se prezintă ca în

tabelul de mai jos:


Variante de răspuns Număr Procente Am depus cerere de angajare la firme, instituţii 91 20,5 Am participat la concursuri 32 7,2 Am dat anunţuri la rubricile de publicitate 83 18,7 Am apelat la prieteni, rude, cunoştințe 32 7,2 Am participat la interviuri 73 16,4 Am depus CV-uri la bazele de date ale agenţiilor de recrutare

21 4,7

Alte activităţi 48 10,8 Nu am realizat nici un demers 64 14,4

În total s-au obţinut 444 variante de răspuns. Doar 73 de persoane (16,4%) au

participat efectiv la unul sau mai multe interviuri pentru ocuparea unui loc de

muncă. Acest procent este relativ mic prin raportare la acţiunile concrete care

permit potenţial ocuparea unui loc de muncă.

0

20

40

60

80

100

Numar Procente

91

20.5

32

7.2

83

18.7

32

7.2

73

16.421

4.7

48

10.8

64

14.4

Am depus cerere de angajare la firme, institutii

Am participat la concursuri

Am dat anunturi la rubricile de publicitate

Am apelat la prieteni, rude, cunostinte

Am participat la interviuri

Am depus cv-uri la bazele de date ale agentiilor de recrutare

Alte activităti

Nu am realizat nici un demers


La câte interviuri de angajare aţi participat de când aţi rămas fără un loc

de muncă?

Variante de răspuns Număr Procent 1 interviu 38 52,1 2 interviuri 17 23,3 3 interviuri 6 8,2 4 interviuri 9 12,3 Peste 5 interviuri 3 4,1

În procent de 21,3% persoanele intervievate au participat în perioada de

şomaj la cusuri de formare profesională, ceea ce le-a întărit convingerea că

această formă de pregătire profesională le oferă şanse sporite în găsirea şi

ocuparea unui loc de muncă.


Am încercat să evaluăm modul în care percep şomerii corelaţia între

formarea lor profesională continuă şi nevoile pieţei muncii locale sau

regionale. S-au obţinut următoarele răspunsuri.

Variante de răspuns Număr Procent În totalitate 75 28,5 Parţial 104 39,5 În mică măsura 37 14,1 Deloc 8 3,0 Nu ştiu 39 14,8

Există în general o percepţie pozitivă a şomerilor privind corelaţia între

nevoile pieţei locale de muncă şi diversele cursuri de formare profesională.

Pe de altă parte, şomerii sunt dispuşi să-şi părăsească domiciliul (70,3 %) şi

să migreze în alte zone sau locaţii pentru găsirea unui loc de muncă. Mai

0

20

40

60

80

100

120

Număr Procent

75

28.5

104

39.537

14.18 3

39

14.8

În totalitate

Partial

În mica masuraDeloc


mult decât atât, 38,4 % dintre aceştia ar dori să emigreze în străinătate

pentru ocuparea unui loc de muncă.

Care consideraţi că sunt motivele pentru care nu aţi reuşit încă să găsiţi

un loc de muncă?

Analiza teoretică realizată la începutul raportului de cecetare care s-a

bazat pe o evaluare a pieţei muncii din România şi cele două regiuni de

dezvoltare sunt confirmate într-un fel şi de percepţia şomerilor privind de

găsirea unui loc de muncă. Sunt invocate ca motive atât aspecte

151101

127

143

921813733

255

135

97112 37

Motive pt care nu se găsesc locuri de muncă Criza economică

Nu am experiența solicitatăNu sunt posturi libere

Reduceri de personal

Lipsă investițiiVârstă înaintatăLipsa finanțărilor bancare

Nu știu

Altele

Salarii mici

Instabilitate legislativăLipsă calificare

Starea de sănătate


macroeconomice şi sociale, cât şi unele componente care aparţin

structurii persoanelor chestionate sau anumitor specificităţi locale.

Formarea profesională continuă

În cadrul proiectului CORE se vor organiza cursuri de formare

profesională pentru şomeri. Care dintre ele ar reprezenta un interes pentru

dumneavoastră în eventualitatea în care aţi avea posibilitatea să vă

angajaţi?

Programe de formare profesională Număr Procent Maşinist pod rulant 18 4,8 Maşiniști alte mașini de transport pe orizontală și verticală 32 8,5 Sudor 1 0,3 Operator în prelucrarea cauciucului 53 14,1 Vulcanizator 13 3,5 Electrician 36 9,6 Mecanic 26 6,9 Operator introducere, validare şi prelucrare date 26 6,9 Fochist 4 1,1 Liftier 5 1,3 Operator tratare a apei pentru cazane termice 3 0,9 Managementul calităţii 36 9,6 Comunicare organizaţională 28 7,5 Competenţe antreprenoriale 32 8,5 Inspector în domeniul sănătăţii și securității în muncă 26 6,9 Altele 14 3,7 Nu răspund 22 5,9


0

10

20

30

40

50

60

Număr Procent

18

4,8

32

8,5

1 0,3

53

14,113

3,5

36

9,6

26

6,9

26

6,9

41,1

51,3

30,9

36

9,6

28

7,5

32

8,5

26

6,9

14

3,7

22

5,9

Masinist pod rulant

Masinisti alte masini de transport pe orizontala si verticala

Sudor

Operator in prelucrarea cauciucului

Vulcanizator

Electrician

Mecanic

Operator introducere, validare si prelucrare date

Fochist

Liftier

Operator tratare a apei pentru cazane termice

Managementul calitatii

Comunicare organizationala

Competente antreprenoriale

Inspector in domeniul sanatatii si securitatii in munca

Altele

Nu raspund




Sud-Vest. Din analiza datelor descriptive se poate observa faptul că media

cea mai mică o prezintă competenţele de comunicare într-o limbă străină,

urmate de competenţele antreprenoriale. Cele mai dezvoltate competenţe, în

percepţia participanţilor la studiu, sunt cele de comunicare în limba maternă


urmate de cele sociale şi civice. Ceea ce este important de observat este

faptul că niciuna din mediile competenţelor evaluate nu depăşeşte valoarea 3

(bine dezvoltate) a scalei cu 4 trepte folosită în studiu. Mai mult, chiar şi

mediile cele mai mari sunt situate in jurul valorii 2 a scalei care semnifică

un nivel redus de dezvoltare. În ansamblu, putem spune că percepţia

eşantionului de participanţi cu privire la propriile lor competenţe nu este una

foarte pozitivă, situând nivelul propriu de dezvoltare a acestora la un nivel

redus.

Statistici descriptive competenţe transversale Competenţe evaluate N Minim Maxim Medie AS

Comunicare în limba maternă 140 1,00 4,00 2,33 1,00

Comunicare în limba străină 140 1,00 4,00 1,62 0,76

Competenţe numerice și tehnice de bază

139 1,00 3,45 2,04 0,72

Competenţe ICT 140 1,00 4,00 2,00 0,99

Competenţe de autodezvoltare personală

140 1,00 4,00 2,02 0,89


140 1,00 4,00 2,06 0,80

Competenţe sociale și civice 140 1,00 4,00 2,16 0,82

Iniţiativă și simt antreprenorial 140 1,00 4,00 1,66 0,61

Analizele mai detaliate efectuate69 au indicat faptul că un peste jumătate

dintre persoanele incluse în studiu prezintă competenţe de comunicare în

limbă străină la un nivel foarte slab de dezvoltare. O situaţie similară este

69 Analizele au vizat investigarea indicilor de aplatizare și oblicitate precum și a distribuțiilor datelor pe cele opt dimensiuni.


observată şi în cazul competenţelor ICT unde de asemenea există numeroase

persoane cu un nivel redus al acestei competenţe, însă şi frecvenţa

persoanelor cu un nivel mediu de dezvoltare a acestei competenţe este

ridicată. De asemenea, şi competenţele de autodezvoltare personală şi cele

de căutare a unui loc de muncă manifestă o tendinţă de înclinare negativă a

distribuţiei, spre partea inferioară a scalei, congruent şi cu media mai redusă

a acestor competenţe, semnalând faptul că există în eşantionul nostru mai

multe persoane cu un nivel redus de dezvoltare a acestor competenţe.

În ansamblu, putem afirma că, pe baza autoevaluărilor făcute de participanţii

la cercetare în Regiunea Sud-Vest, nivelul de dezvoltare a celor opt

competenţe cheie transversale evaluate este unul scăzut, cele mai

problematice fiind competenţele de comunicare într-o limba străina şi cele

antreprenoriale. Aceste rezultate sunt cu atât mai importante cu cât

competenţele de comunicare în limbă străină şi cele antreprenoriale

reprezintă competenţe strategice în ceea ce priveşte creşterea nivelului de

ocupare.


corelaţie70 ale scalelor, care indică faptul că există asocieri puternice între

toate aceste competenţe măsurate (r cuprins între 0,789** şi 0,210*). Aceste

rezultate indică faptul că aceste competenţe nu sunt independente, ci tind să

evolueze în aceeaşi direcţie, ceea ce înseamnă că un nivel redus al unei

70 Analizele au vizat Corelații Pearson între scorurile totale ale celor 8 scale.


competenţe va tinde să se asocieze cu un nivel redus şi pe celelalte

competenţe transversale. acest lucru este cu atât mai important cu cât nivelul

competenţelor eşantionului nostru tinde să fie unul redus. Mai mult, aceste

rezultate susţin necesitatea realizării unor eforturi integrate de dezvoltare a

acestor competenţe care sunt interrelaţionate.

Corelaţii

1 2 3 4 5 6 7 8

Comunicare în limba maternă (0.84)1

Comunicare în limba străină ,343** (0.78)

Competenţe numerice și tehnice

de bază

,604** ,217* (0.84)

Competenţe ICT ,606** ,440** ,426** (0.56)

Competenţe de autodezvoltare

personală

,607** ,338** ,511** ,593** (0.69)

Competenţe de căutare a unui loc

de muncă

,681** ,286** ,614** ,616** ,750** (0.64)

Competenţe sociale și civice ,789** ,210* ,716** ,569** ,675** ,782** (0.93)

Iniţiativă și simț antreprenorial ,577** ,488** ,524** ,543** ,609** ,620** ,691** (0.90)



Un ultim aspect care poate fi observat este relaţionat cu fidelitatea71 redusă a

scalelor de competenţe ICT (0,56) şi cea a competenţelor de căutare a unui

loc de muncă (0,64). Cazul celor două scale este diferit. În ceea ce priveşte

competenţele de căutare a unui loc de muncă, avem de-a face cu un caz în

care cunoştinţele corelează mai puţin cu itemii care evaluează deprinderi,

indicând posibilitatea existenţei unei disocieri între cunoştinţe şi deprinderi.

Această situaţie are implicaţii majore pentru intervenţie, deoarece ar

însemna că deţinerea de cunoştinţe în acest domeniu nu se asociază destul

de puternic cu deprinderi sau comportamente, acesta din urmă fiind nivelul

asupra căruia trebuie insistat în intervenţie. În ceea ce priveşte competenţele

ITC, fidelitatea redusă a scalei poate fi explicată prin existenţa celor două

grupe distincte de respondenţi, cei cu performanţe foarte reduse si cei cu un

nivel mediu al acestei competenţe.

În concluzie, putem spune că rezultatele noastre indică existenţa unor

deficienţe în ceea ce priveşte competenţele transversale ale şomerilor din

regiunea Sud-Vest incluşi în studiu, competenţe care în cadrul activităţilor

de formare şi consiliere vor trebui să fie adresate într-o modalitate integrată.

71 S-au calculat indicatorii de consistență internă Alpha Cronbach



b) Perspectiva angajatorilor în regiunea Sud-Vest Oltenia

Mediul de afaceri

Cum evaluaţi situaţia de ansamblu a mediului economic din România?


2009

Nr. procent

2010

Nr. procent

2011

Nr. procent

Favorabilă afacerilor

47 33,8 10 7,2 15 10,8

Mai puţin favorabilă

88 63,3 125 89,9 61 43,9

Nu pot evalua 4 2,9 4 2,9 63 45,3

Competenţele de comunicare într-o limbă străină şi

competenţele antreprenoriale sunt competenţele cel mai slab

dezvoltate în ceea ce priveşte şomerii din regiunea Sud-Vest

incluşi în studiu

Există o înclinare negativă a distribuţiilor competenţelor ICT, de

autodezvoltare personală şi de căutare a unui loc de muncă, ceea

ce indică o nevoie pregnantă de intervenţie asupra acestor

competenţe.

Toate competenţele transversale sunt percepute a fi asociate

pozitiv, ceea ce semnalează nevoia unor intervenţii integrate

care să vizeze toate aceste competenţe


Reprezentanţii companiilor au identificat o scădere accentuată a încrederii în

climatul socio-economic favorabil afacerilor de la 33,8% în anul 2009 la

10,8% în anul 2011. În acelaşi context pentru anul 2010 s-a înregistrat cel

mai ridicat procent (89,9%), cu conotaţie nefavorabilă afacerilor.


În ce măsură criza economică din România v-a creat, vă creează sau vă va

crea dificultăţi în derularea în bune condiţii a activităţilor dumneavostră?

Cea mai mare parte a repondenţilor (59,9%) au evideniat faptul că actuala

criză economică le-a afectat în mare măsură afacerile. Într-o proporţie

covârşitoare (75,1%), răspunzând la o altă întrebare, aceştia susţin că efectul

crizei va atinge punctul maxim în anul 2011.

Punctarea acestor câteva coordonate privind poziţionarea repondenţilor din

companii prin raportare la climatul macroeconomic naţional şi internaţional

a fost importantă în condiţiile în care jocul acestor actori sociali pe piaţa

Variante de răspuns Număr Procente În mare măsură 82 59,0 În mică măsură 51 36,7 Nu îmi afectează activitatea 2 1,4 Nu pot evalua 4 2,9

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

Număr

82

51

2 4

În mare măsură

În mică măsură

Nu imi afectează activitatea

Nu pot evalua


muncii este unul important, iar activităţile lor economice şi în domeniul

serviciilor sunt influenţate de evoluţia acestor evenimente. Se poate întrezări

o doză de optimism ponderat pe termen mediu, în condiţiile în care se

aşteaptă ca în anul 2011 să asistam la o inflexiune maximă a efectelor crizei,

după care să înceapă un proces treptat de revigorare economică.

Companiile şi problematica resurselor umane

Situaţia concretă a companiilor incluse în eşantion cu privire la dinamica

resurselor umane (2008-2010) confirmă într-un fel evaluările mediului de

afaceri şi percepţia asupra crizei economice.

Care a fost dinamica forţei de muncă în companie?

Ani Angajări Disponibilizări Plecări 2008 655 250 253 2009 385 317 222

0

500

1000

2008

2009

Dinamica forţei de muncă

Angajari

Disponibilizări

Plecări


Dacă în anul 2008 au fost încadrate 655 de persoane, în anul 2010 (estimare)

numărul acestora era sensibil mai mic (104 persoane). În anul 2008, prin

disponibilizări şi plecări voluntare, repondenţii au arătat că din companiile

pe care le reprezintă au plecat 503 persoane. Vârful de sarcină s-a realizat în

anul 2009. Chiar şi în condiţiile în care în anul 2010 a existat un raport

relativ mic intrări-ieşiri de forţă de muncă repondenţii au arătat că sunt

interesaţi de a lua în evidenţă şi încadra personal în următoarele domenii de

activitate: cu studii superioare (economişti, ingineri, informaticieni),

muncitori necalificaţi şi calificaţi (zidar, operator confecţioner industrial,

şofer, mecanic auto, turnător, laminatorist, maşinist pod rulant, electronist,

laborant, operator introducere, validare şi prelucrare date) şi în domeniul

serviciilor (agent vânzări, bucătar, barman, dispecer, inspector resurse

umane). În total în urma discuţiilor purtate cu reprezentanţii acestor

companii a rezultat că în anul 2010 acestea ar fi fost dispuse sa angajeze 104

persoane.

Preferaţi să angajaţi persoane?

Variante de răspuns Număr Procent Care au un loc de muncă 26 18,6 Şomeri 114 81,4

Reprezentanţii companiilor din regiunea Sud-Vest Oltenia preferă să

încadreze cea mai mare parte (81,4%) persoane care au statut de şomer.


Printr-o întrebare separată s-a încercat a se delimita interesul companiilor

pentru cunoaşterea vârstei persoanelor în momentul angajării.

Prin raportare la vârstă, ce categorie de personal aţi angaja?

Categorii de vârstă (ani) Număr Procent 18-24 5 3,3 25-29 53 34,9 30-35 52 34,2 36-40 19 12,5 41-44 10 6,6 45-49 11 7,2 Peste 50 de ani 2 1,3

0

10

20

30

40

50

60

Număr Procent

18-24

25-29

30-35

36-40

41-44

45-49

Peste 50 de ani


Statistica prezentată mai sus demonstrează un interes real al companiilor de

a angaja personal calificat şi necalificat aflat în grupa de vârsta 25-35 de ani

(69,1%). Subliniem că există un interes relativ scăzut de a angaja personal

din grupa de vârtsă 18-24 de ani, respectiv persoane peste 50 de ani.

Cercetarea de teren a încercat să surprindă o anumită atitudine a companiilor

din eşantion vizavi de politica şi gestionarea resurselor umane din

companiile respective. Repondenţii care au răspuns ”DA” la întrebarea

”Dacă există sau nu o astfel de politică?” Şi-au circumscris răspunsurile

următoarelor variante de răspuns:

Variante de răspuns DA

Nr. %

NU

Nr. %

Este stabilit necesarul anual de personal 47 71,2 19 28,8

Avem estimat numărul anual de ieşiri și intrări de personal

41 62,1 25 37,9

Avem estimată mobilitatea internă a personalului 36 54,5 30 45,5

Am identificat sursele interne şi externe de asigurare a necesarului de personal

38 57,6 28 42,4


26 39,4 40 60,6


31 47,0 35 53,0

Altele 0 0 0 0


0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

50

DA NU

47

19

41

25

36

30

38

2826

40

31

35

0 0


Este stabilit necesarul anual de personal

Avem estimat numărul anual de ieșiri și intrări de personal

Avem estimată mobilitatea internă a personalului

Am identificat sursele interne și externe de asigurare a necesarului de personal



Altele

Mai puţin de 40% din reprezentanţii companiilor care au răspuns la chestionar au

indicat că au o politică distinctă privind gestionarea propriilor resurse de muncă,

aşa cum reiese şi din răspunsurile obţinute la unii indicatori specifici (vezi

răspunsurile de mai sus). Am fost interesaţi să aflăm ce strategie vor adopta

companiile privind numărul de angajaţi în următorii 3 ani.

Care va fi strategia firmei în următorii 3 ani privind numărul de angajaţi?

Variante de răspuns Număr Procente Menţinerea numărului de angajați 30 21,6 Reducerea numărului de angajaţi 4 2,9 Menţinerea numărului de angajați prin modificarea structurii pe categorii profesioanle

13 9,4

Creşterea numărului de angajați 42 30,2 Nu pot face prognoze 29 20,9 Alte situaţii 3 2,1 Nu răspund 7 12,9


0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

Număr Procente

30

21,6

4 2,9

139,4

42

30,229

20,9

3 2,1

7

12,9

Menținerea numărului de angajați

Reducerea numărului de angajați

Menținerea numărului de angajați prin modificarea structurii pe categorii profesioanleCreșterea numărului de angajațiNu pot face prognoze

Alte situații

Nu răspund

Analiza variantelor de răspuns obţinute ne arată că avem două situaţii

reprezentative: subiecţii fie nu răspund la această întrebare sau nu pot face

prognoze (1/3 din total) sau evaluează că va fi posibilă şi o creştere a

numărului de angajaţi într-o perspectivă pe termen mediu. În acelaşi context,

dacă situaţia economico-financiară a companiilor o va cere, se vor face

reduceri de personal prin negocieri directe cu fiecare dintre persoanele

implicate (76,3%).


Dacă propuneţi o reducere a salariaţilor, puteţi estima numărul

persoanelor afectate?


Sub 9 persoane 124 75,6

Între 10-30 persoane 34 20,7

Între 31-50 persoane 0 0

Peste 51 persoane 0 0

Nu răspund 6 3,7

Principalele categorii de salariaţi vizate a fi disponibilizate sunt: muncitori

necalificaţi, vânzători, ospătari, bucătari, lucrători comerciali, barmani,

gestionari, personal TESA, zidari, şoferi, sudori, mecanici, trefilatori.


În ultima perioadă compania dumneavoastră a angajat şomeri sau

preconizează să facă acest lucru?

Dacă DA, cum apreciaţi competenţele profesionale ale acestora?

Variante de răspuns Număr Procent Foarte bune 6 7,2 Bune 22 21,7 Satisfăcătoare 53 55,4 Nesatisfăcătoare 1 1,2 Nu pot aprecia 2 2,5 Nu răspund 16 12,1


Există un interes real al companiilor de a angaja şomeri (59,7%), chiar dacă

se estimează că aceştia au competenţe profesionale satisfăcătoare, pe o scala

de la 1 la 5. Reprezentanţii unor companii (12,1%) nu au putut evalua sub

forma unor judecăţi de valoare competenţele profesionale ale şomerilor în

perspectiva unei potenţiale încadrări.

Studiul a încercat să evidenţieze tipul de colaborare existentă între companii

şi AJOFM-urile ca principal furnizor al unor servicii de informare,

consiliere şi mediere pe piaţa muncii. Aşadar, la întrebarea ”Colaborarea

dumneavoastră cu AJOFM-ul a fost:”

Variante de răspuns Număr Procent Corespunzătoare 65 46,8 Necorespunzătoare 6 4,3 Nu a existat o astfel de colaborare 50 36,0 Nu pot aprecia 17 12,2 Nu răspund 1 0,7

0

10

20

30

40

50

60

Număr Procent

6 7,2

22 21,7

53 55,4

1 1,22 2,5

1612,1

Forte bune

Bune

Satisfăcătoare

Nesatisfăcătoare

Nu pot aprecia

Nu răspund


Surprinde oarecum faptul că 36% dintre repondenţi spun că nu au avut nici

un fel de colaborare cu AJOFM-urile din zona acestora de rezidenţă.

Am fost interesaţi, în cadrul proiectului CORE, să identificăm modalităţile

prin care companiile au încercat să selecteze şi să angajeze forţă de muncă

pentru locurile de muncă vacante.

În trecut când aţi făcut angajări, prin ce modalităţi aţi încercat să atrageţi

candidaţii pentru locurile de muncă vacante?

Variante de răspuns Număr Procent Am colaborat cu AJOFM-ul 59 22,7 Am colaborat cu firmele de recrutare şi mediere 7 2,8 Am realizat parteneriate cu instituții din sistemul educaţional 14 5,4 Am dat anunţuri cu locuri de muncă vacante în mass-media 39 14,9


Am dat anunţuri de locuri de muncă vacante pe site-urile specializate

9 3,6

Am făcut apel la recomandările actualilor angajaţi sau ale partenerilor de afaceri

48 18,0

Am afişat ofertele de locuri de muncă la punctul de lucru 31 11,9 Am participat cu stand la târguri sau burse ale locurilor de muncă

16 6,1

Din alte surse 8 14,6

Companiile au apelat la o serie de mijloace şi utilităţi legale pentru a-şi

angaja mâna de lucru necesară.


Selectaţi şi ierarhizaţi din lista următoare 5 variante de răspuns pe care

dumneavoastră le apreciaţi ca fiind cele mai importante la salariaţii din companie.

Variante de răspuns Număr Procent Experinţa profesională a persoanei 96 26,7 Nivelul de educaţie generală și profesională 39 10,8 Cunoştințele și abilitățile de specialitate deținute 53 14,9 Limbile stăine cunoscute 6 1,7 Recomandări şi evaluări de la locuri de muncă anterioare 10 2,8 Capacitatea de comunicare 21 6,0 Spiritul de responsabilitate 30 8,4 Gradul de implicare în firmă 12 3,4 Abilităţile de lucru în echipă 24 6,7 Capacitatea de efort 21 5,9 Loialitatea faţă de firmă 17 4,7 Respectarea disciplinei muncii 26 7,3 Competenţe informatice 3 0,8 Altele 0 0


Peste 50% din răspunsurile obţinute, prin însumare, subliniază că

reprezentanţii companiilor apreciază în cea mai mare măsură experienţa

profesională a persoanei, cunoştinţele şi abilităţile de specialitate deţinute şi

nivelul de educaţie generală şi profesională.

Prin demararea proiectului CORE s-a evaluat nevoia de calificare şi

recalificare a forţei de muncă din Regiunea Sud-Vest Oltenia prin diverse

programe de formare profesională continuă a adulţilor.

Care dintre următoarele meserii ar reprezenta un interes pentru compania

dumneavoastră, în eventualitatea în care aţi avea posibilitatea să faceţi

angajări din rândul şomerilor?

Cursuri de formare profesională Număr Procente Maşinist pod rulant 7 2,7 Maşinist alte maşini de transport pe orizontală și verticală 8 3,0 Sudor 10 3,9 Operator în prelucrarea cauciucului 3 1,2 Vulcanizator 5 1,9 Electrician 41 19,0 Mecanic 33 12,5 Operator introducere, validare şi prelucrare date 25 9,4 Fochist 1 0,4 Liftier 0 0 Operator tratarea apei pentru cazane termice 0 0 Managementul calităţii 41 15,4 Comunicare organizaţională 16 6,0 Competenţe antreprenoriale 10 3,8 Inspector în domeniul sănătăţii și securității în muncă 16 6,0 Altele 50 18,8


0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

50

Numar Procente

Mașinist pod rulant

Mașinist alte mașini de transport pe orizontală și verticalăSudor

Operator în prelucrarea cauciucului

Vulcanizator

Electrician

Mecanic

Operator introducere, validare și prelucrare dateFochist

Liftier

Operator tratarea apei pentru cazane termiceManagementul calităţii

Comunicare organizaţională

Competenţe antreprenoriale

Inspector în domeniul sănătăţii și securităţii în muncăAltele


Începând cu anul 2010 fluctuaţia forţei de muncă în companiile

investigate s-a stabilizat la cifre minimale, ceea ce poate induce ipoteza

unei stabilităţi relativ optime a resurselor necesare derulării proceselor de

producţie sau servicii în condiţiile macro-economice date.

Companiile se orientează cu predilecţie spre şomeri şi personal cu vârsta

cuprinsă între 25-35 de ani. Doar în mică măsură ar angaja tineri sau persoane

peste 50 de ani ( 1 din 5 angajaţi s-ar afla în aceste grupe de vârstă).


Strategiile companiilor privind dinamica propriilor resurse de muncă în

următorii 3 ani este una prudentă, apelându-se la măsuri mai puţin

radicale.

O treime dintre acestea nu pot face prognoze sau nu doresc să răspundă la

această întrebare.

Ca actori sociali importanţi pe piaţa muncii regionale companiile

investigate susţin că peste 80% din nevoile de personal calificat ar putea

fi asigurate de cursurile de calificare, recalificare, iniţiere, specializare,

perfecţionare propuse de proiectul CORE.

Formare profesională continuă

Formarea profesională continuă şi dinamică destinată adulţilor are şi în

România o construcţie legislativă şi instituţională solidă. O bună parte

din nevoia de forţă de muncă calificată se realizează prin includerea

personelor angajate sau cu statut de şomer în această formă de pregătire

profesională.


Intenţionaţi să realizaţi o reconversie (parţială) a personalului din

companie?


Da 35 25,2

Nu 51 36,7

Nu ştiu 53 38,1

număr

procente

0

20

40

60

Da Nu Nu știu

35

51 53

număr

procente


Dacă DA, în ce constau acestea?

Cursuri de formare profesională Număr Procent

Iniţiere 15 42,9

Calificare/recalificare 15 42,9

Perfecţionare 4 11,4

Specializare 1 2,8

0

10

20

30

40

50

Număr Procent

Iniţiere

Calificare/recalificare

Perfecţionare

Specializare


Până în prezent aţi colaborat cu firme autorizate pentru a desfăşura

activităţi în domeniul resurselor umane de recrutare, selecţie, formare

profesională?

Variante de răspuns Număr Procente Da 42 30,2 Nu 97 69,8

0

20

40

60

80

100

Număr Procente

Da

Nu

Dacă DA, cum apreciaţi colaborarea?

Variante de răspuns Număr Procent Foarte bună 9 21,4 Bună 15 35,8 Satisfăcătoare 10 23,8 Nesatisfăcătoare 0 0 Nu pot aprecia 0 0 Nu răspund 8 19,0


0

5

10

15

20

25

30

35

40

Numar Procent

Foarte bună

Bună

Satisfăcătoare

Nesatisfăcătoare

Nu pot aprecia

Nu răspund

Aspecte semnificative:

Doar ¼ din companii au intenţia să realizeze în acest moment o

reconversie profesională a resurselor umane aflate la dispoziţia lor.

Nevoia de personal calificat include: macaragiu, zidar, mecanic utilaje,

tâmplar, stivuitorist, turnător, instalator, sudor, operator confecţioner

industrial, personal în domeniul serviciilor (agent de pază, lucrător

comercial, ospătar, gestionar, agent vânzări, dispecer), personal cu studii

superioare (inginer, economist).

A existat o relaţie foarte bună şi bună de colaborare (57,2%) cu firmele

autorizate în domeniul formării profesionale a adulţilor.


În următorii 2 ani firma dumneavoastră va fi interesată să apeleze la

serviciile oferite de CCMP Europroject şi partenerii săi pentru următoarele

acţiuni prevăzute în proiectul CORE?

Variante de răspuns Da %

Nu %

Nu ştiu %

Nu este cazul

%

Nu răspund

% Consilierea salariaţilor în pregătirea procesului de disponibilizare a acestora

33,1 13,7 23,7 17,3 12,2


26,6 18,7 25,2 17,3 12,2


31,7 18,0 21,6 16,5 12,2

Asigurarea de forţă de muncă consiliată prin proiectul CORE

41,7 10,8 27,3 6,5 13,7

Participarea la cursuri de calificare/recalificare în vederea unei mobilităţi profesionale interne

38,8 10,1 27,5 10,1 16,5


39,6 12,9 24,5 10,8 12,2

Asigurarea de forţă de muncă prin diverse forme de formare profesională a adulților din rândul persoanelor consiliate, mediate, calificate prin proiectul CORE

42,4 19,4 26,6 6,5 5,0

Realizarea unor programe de instruire

43,2 14,4 12,2 10,8 18,4


Consilierea salariaţilor în pregătirea procesului de disponibilizare a acestora



Asigurarea de forţă de muncă consilată prin proiectul CORE

Participarea la cursuri de calificare/recalificare în vederea unei mobilităţi profesionale interne


Asigurarea de forţă de muncă prin diverse forme de formare profesională a adulţilor din rândul persoanelor consiliate, mediate, calificate prin proiectul CORERealizarea unor programe de instruire


Companiile ezită să realizeze prognoze pentru următorii 3 ani

privind necesarul de forţă de muncă prin raportare la indicatorii

macroeconomici naţionali şi europeni.

În situaţii de conjunctură favorabilă dezvoltării activităţilor

economice, principala sursă de asigurare a forţei de muncă

necesare este asigurată de către şomeri.


Formare profesională continuă poate asigura reconversia profesională

a angajaţilor, ceea ce permite şi o stabilitate a forţei de muncă.

Proiectul CORE asigură în Regiunea Sud-Vest Oltenia o parte

semnificativă din nevoile de resurse umane calificate pentru

companiile de zonă. Un proces integrat de informare consiliere,

mediere, formare profesională va asigura succesul demersului iniţiat.




Sud-Vest. Din analiza datelor descriptive se poate observa faptul că în

ansamblu, reprezentanţii companiilor au evaluat nivelul competenţelor

persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă drept situându-se sub

media teoretică a scalei. Acest lucru poate într-adevăr indica un nivel redus

de dezvoltare a acestor competenţe din perspectiva reprezentanţilor

companiilor. Investigând tabelul de mai jos, putem observa că cel mai puţin

dezvoltate, din perspectiva angajatorilor, sunt competenţele antreprenoriale

(M=1,67) şi cele de comunicare în limbă străină (M=1,79), două competenţe

transversale centrale în ceea ce priveşte perspectiva europeană asupra

dezvoltării unei societăţi bazate pe cunoaştere. Diferenţele între aceste medii

şi celelalte nu este însă foarte mare, în zona mediilor aflate sub media

teoretică a scalei aflându-se şi competenţele de căutare a unui loc de muncă


(M=1,95) şi cele de autodezvoltare personală (M=1,85) ceea ce ar putea

indica existenţa unor dificultăţi în reorientarea persoanelor pe piaţa forţei de

muncă şi menţinerea ocupării. De asemenea, competenţele de comunicare în

limba maternă alături de competenţele de cele sociale şi civice sunt evaluate

cel mai pozitiv de către reprezentanţii angajatorilor. Aceste date coincid cu

cele provenite din evaluările şomerilor care situează aceleaşi două

coimpetenţe la nivelul cel mai ridicat de dezvoltare

În ansamblu, putem observa, de asemenea, că niciuna dintre medii nu se

apropie de valoarea 3 a scalei, valoare care indică faptul că o competenţă

este considerată a fi dezvoltată, majoritatea situându-se între treapta 1 –

foarte slab dezvoltată şi 2 – slab dezvoltată.

Statistici descriptive Competenţe evaluate N Minim Maxi

mMedie AS

Comunicare în limba maternă 80 1,00 4,00 2,17 0,65

Comunicare în limba străină 82 1,00 3,33 1,79 0,60

Competenţe numerice și tehnice de bază

82 1,00 3,18 1,97 0,53

Competenţe ICT 82 1,00 4,00 1,88 0,69

Competenţe de autodezvoltare personală

82 1,00 4,00 1,85 0,66


82 1,00 4,00 1,95 0,71

Competenţe sociale și civice 81 1,00 3,90 2,03 0,59

Inițiativă şi simț antreprenorial

82 1,00 3,11 1,67 0,62

În ansamblu putem afirma că, pe baza evaluărilor făcute de către

reprezentanţii companiilor, participanţi la cercetare în Regiunea Sud -Vest,


nivelul de dezvoltare a celor opt competenţe cheie transversale evaluate este

slab, cele mai problematice fiind competenţele antreprenoriale, de

comunicare în limbă străină şi cele de căutare a unui loc de muncă. Aceste

date trag un semnal de alarmă deoarece competenţele de comunicare în

limba străină şi cele antreprenoriale sunt considerate competenţe strategice

în economia bazată pe cunoaştere şi sunt deosebit de relevante pentru

eforturile şomerilor de a identifica noi strategii de ocupare.


corelaţie ale scalelor72. Rezultatele obţinute arată că pentru această formă a

chestionarelor, adresate reprezentanţilor companiilor, există asocieri

puternice pozitive între toate competenţele evaluate (r cuprins între 0,817**

şi 0,453**). singura corelaţie nesemnificativă fiind cea dintre competenţele

antreprenoriale şi competenţele de comunicare în limba maternă (r=215).

Aceste date pot indica faptul că, persoanele respondente din cadrul

companiilor îşi reprezintă competenţele candidaţilor pe un post de muncă ca

fiind puternic relaţionate. Consecinţa este aceea că o evaluare negativă pe

una dintre competenţe se va asocia automat cu evaluări negative şi pe

celelalte competenţe, ducând la o evaluare globală negativă. Drept urmare,

pentru a obţine o evaluare pozitivă de la reprezentanţii angajatorilor, şomerii

vor trebui să prezinte nivele ridicate sau satisfăcătoare pe mai multe

competenţe, sau pe toate aceste competenţe cheie.

72Analiza coeficien�ilor de corela�ie Pearson.


Corelaţii

1 2 3 4 5 6 7 8 1. Comunicare în

limba maternă (0.88)1

2. Comunicare în limbă straină

,468** (0.90)

3. Competenţe numerice și tehnice de bază

,701** ,547** (0.91)

4. Competenţe ICT ,524** ,569** ,598*

*

(0.86)


,618** ,604** ,685*

*

,817*

*

(0.92)


,670** ,484** ,703*

*

,695*

*

,817** (0.89)

7. Competenţe sociale și civice

,724** ,539** ,678*

*

,723*

*

,792** ,783** (0.90)

8. Iniţiativa și simț antreprenorial

,215 ,610** ,453*

*

,677*

*

,646** ,613** ,640** (0.96)




Cele mai problematice competenţe sunt percepute a fi cele de

comunicare în limbă străină şi cele antreprenoriale

Competenţele transversale sunt percepute a fi asociate pozitiv între

ele, ceea ce indică necesitatea unor intervenţii integrate care să

cuprindă toate aceste competenţe.

O problemă ridicată este aceea care ţine de fidelitatea scalelor analizate

pentru măsurarea competenţelor în cadrul acestei cercetări sociologice.

Putem susţine, pe baza evaluărilor realizate de către reprezentanţii

companiilor din Regiunea Sud-Vest Oltenia că nivelul perceput de

dezvoltare al competenţelor transversale ale şomerilor este unul

redus.

Niciuna din competenţele evaluate nu se apropie de valoare 3 a scalei

care semnifică un nivel bun de dezvoltare.


c) Rezultate obţinute la focus-grupuri în Regiunea Sud-Vest

Oltenia

Tematica discuţiilor în cadrul celor patru focus-grupuri realizate în

Regiunea Sud-Vest Oltenia se referă la percepţii individuale asupra pieţei

forţei de muncă, comportamente efective în căutarea unui loc de muncă,

competenţe proprii şi percepţia competenţelor căutate pe piaţa muncii, valori

asociate carierei şi atitudini relevante, percepţii cu privire la tipurile de

servicii oferite de furnizorii de formare profesională. La fiecare focus-grup

au participat 12 persoane, discuţiile fiind subordonate tematicii supuse

dezbaterii. Am identificat o serie de motive invocate prin care cei ce au

participat la aceste discuţii dirijate nu au putut găsi un loc de muncă în

concordanţă cu pregătirea şi experienţa lor profesională.

Bărbat, 25 ani, a terminat Facultatea de Chimie Aplicată şi Ştiinţa

Materialelor, a făcut practica la SC Alro SA şi ar vrea să se angajeze

acolo deoarece marea majoritate a inginerilor de la SC Alro SA sunt

ingineri chimişti ca şi el. A depus CV-uri în mai multe locuri, dar spune

că „toţi cer experienţă” şi dă exemplu SC Pirelli Tyres SRL şi SC

Prysmian Cabluri şi Sisteme SA. Subliniază faptul că „nu ai cum să ai

experienţă de pe băncile facultăţii”.

Femeie, 43 ani, a lucrat ca rectificator timp de 15 ani. Este şomeră din

2009, dar a mai lucrat la o societate fără carnet de muncă, „la negru”,

nu a fost plătită şi uneori, deşi lucra 12 ore, i se dădeau bani cât pentru

4 ore. Recomandă forurilor competente să meargă mai mult pe teren, în


controale neanunţate pentru a verifica realitatea. Spune că patronii nu-

şi respectă promisiunile şi oamenii acceptă să lucreze fără contracte de

muncă pentru că au nevoie de bani. Patronul vorbea urât la adresa

muncitorilor şi spune că disponibilizările au loc datorită situaţiei

economice, nu pentru că societăţile nu ar avea nevoie de oameni.

Femeie, 31 ani, a terminat şcoala postliceală sanitară şi a făcut cursuri

de operator pe calculator. A lucrat 4 ani ca gestionar depozit la o firmă

de confecţii, apoi a fost în concediu de creştere şi îngrijire copil în

vârstă de până la 2 ani şi, pentru că a trebuit să rămână acasă încă un

an, şi-a pierdut serviciul. A depus CV-uri peste tot, a participat la

interviuri, dar nu au căzut de acord pentru că „poate nu înţelegeam eu

ce vroiau” sau pentru că cereau ore suplimentare şi nu-şi putea

permite, având un copil mic. Spune că patronii nu consideră ca program

de lucru normal cele 8 ore, ci 12 ore zilnic care sunt plătite ca 8. Mai

spune că problemele în relaţia cu patronii sunt:

- vorbesc urât cu angajaţii,

- personalul nu are fişe ale postului ca să ştie că „asta trebuie

să faci tu, asta e responsabilitatea ta”,

- angajaţiilor li se reproşează o serie de probleme de care ei

nu sunt vinovaţi,

- de multe ori, sunt angajaţi pe un post şi sunt puşi să facă

altceva,


- dacă se întâmplă un accident de muncă sunt învinovăţiţi că

au fost acolo, iar patronul se disculpă spunând că nu el i-a

trimis.

Printre motivele invocate în neocuparea unui loc de muncă s-au menţionat:

- Nu au găsit locuri de muncă

- Nu am experienţa necesară

- Nu am insistat mai mult

- Nu am acceptat ce mi s-a oferit

- Salariile sunt mici faţă de munca prestată

- Nu am competenţele necesare cerute pe piaţa muncii

Bărbat, 23 ani, a terminat Facultatea de Management, Inginerie

Economică în Agricultură şi Dezvoltare Rurală, în anul 2010.

Consideră că pentru a avea un loc de muncă stabil se poate adapta

schimbării domiciliului sau unei navete. Vrea să se recalifice şi spune

că, pentru moment, e de acord să presteze o muncă ce presupune un

nivel mediu de educaţie. Se gândeşte să-şi deschidă o activitate pe cont

propriu, chiar dacă nu şi-a făcut un plan în ce priveşte domeniul de

activitate dorit, de aceea ia în considerare comerţul, producţia,

serviciile sau agricultura. Nu are experienţă în nici un domeniu din cele

studiate şi manifestă acordul că, în acest fel, nu se poate angaja decât

ca muncitor necalificat. E încântat de oportunităţile oferite de acest

proiect. Manifestă încredere în persoanele din jur şi e sigur că va reuşi

în ceea ce şi-a propus chiar dacă nu a lucrat niciodată.


Femeie, 49 ani, a trebuit să părăsească şcoala de timpuriu, din motive

personale şi a revenit ulterior asupra studiilor, terminând liceul şi

Facultatea de Management, Inginerie Economică în Agricultură şi

Dezvoltare Rurală, în anul 2009. Are vechime 28 de ani în acelaşi loc de

muncă şi a fost disponibilizată datorită reducerilor de personal. Manifestă

atitudine introvertită şi timiditate. Nu vrea să lucreze în altă localitate sau

în străinătate. Îşi doreşte să se recalifice şi nu se consideră capabilă să-şi

deschidă o activitate pe cont propriu. Denotă nesiguranţă, neîncredere în

forţele proprii, scăderea stimei de sine şi, un oarecare sentiment de

vinovăţie pentru situaţia în care se află. Nu se consideră realizată pe plan

personal şi profesional şi, având în vedere vârsta, crede că nu prea are

şanse să-şi îndeplinească dorinţele şi visele. Manifestă o atitudine de

acceptare şi umilinţă şi foloseşte des expresia „trebuie să ne supunem”.

Femeie, 29 ani, a absolvit Facultatea de Ştiinţe Economice, specializarea

marketing. A lucrat ca logistician gestiune la o societate de distribuţie

produse nealimentare (ultimul loc de muncă) timp de 2 ani. Între timp, o altă

firmă i-a propus un loc de muncă mai bine plătit, care s-a dovedit a fi un

fiasco, firma respectivă nu a i-a mai prelungit contractul de muncă, aşa cum

promisese. Este şomer din septembrie 2010 şi îşi doreşte un loc de muncă în

acelaşi domeniu dar, pentru că nu vrea să stea degeaba, vrea să se recalifice

şi să abordeze alte domenii pentru a căpăta alte competenţe profesionale.

Manifestă stimă de sine crescută, ştie ce vrea şi încotro se va îndrepta pe

plan profesional. Vrea să-şi deschidă o activitate pe cont propriu şi spune că

e „în faza de strângere a informaţiilor” pentru acest lucru.


Bărbat, 25 ani, a lucrat 2 ani la o firmă de distribuţie ca agent de

vânzări şi a trebuit să plece datorită disponibilizărilor, este şomer

indemnizat şi are calificarea de tehnician în lucrări publice construcţii.

Nu are experienţă în acest domeniu şi îşi doreşte să se recalifice, să

urmeze aceste cursuri puse la dispoziţie de proiectul CORE,

considerând-o ca o bună oportunitate de a-şi găsi un loc de muncă

stabil. Se consideră un bun angajat şi spune că fostul angajator l-ar

primi oricând, dacă ar putea. Ia în considerare posibilitatea de a pleca

în afara ţării, crezând că, cel puţin, s-ar realiza din punct de vedere

financiar, dacă nu şi profesional.

Şomajul, din punct de vedere individual, reprezintă o stare de inactivitate, o

perioadă în care persoanele respective au „prea mult timp liber dintr-odată”.

Reprezintă o stare generatoare de stres, o perioadă în care încrederea în sine

scade.

Şomajul este un fenomen negativ şi complex, manifestându-se sub diferite forme.

Conform cercetării efectuate există un şomaj real şi un şomaj latent. Şomajul real

corespunde şomerilor înregistraţi în căutarea unui loc de muncă. Menţionăm că

toate femeile cuprinse în aceste grupuri sunt înregistrate ca şomeri, sunt interesate

să-şi găsească un loc de muncă şi acţionează în acest sens. Şomajul latent este

caracteristic populaţiei active apte de muncă, dar care renunţă la un loc de muncă

din diverse motive sau a lipsei locurilor de muncă corespunzătoare pregătirii

iniţiale. Persoane din grupuri au avut atitudini în general şovăitoare. Nu doresc să

iasă în evidenţă, răspund doar când sunt întrebaţi, rămânând rezervaţi. Pe măsură

ce discuţiile avansau au devenit interesaţi de discuţie, răspunsurile obţinute fiind

clare, exacte, însoţite de argumente şi păreri personale. Au fost şi excepţii.


Datorită vârstei sau a faptului că nu au calificări cerute de piaţa muncii locale,

tind să monopolizeze discuţia, pun întrebări, interrelaţionând cu ceilalţi.

Participanţii au aflat despre acest proiect de la prieteni, cunoştinţe, din afişe, de

la şedinţele de consiliere de la AJOFM şi de pe site-uri. Au folosit ca modalităţi

de căutare a unui loc de muncă ziarul şi internetul prin intermediul reţelelor de

socializare. Cei care sunt în şomaj de mai mult timp sunt dezamăgiţi de faptul

că au depus CV-uri pentru obţinerea unui loc de muncă la mai multe firme, dar

nu au fost contactaţi, crezând că depunerea unui CV echivalează cu angajarea.

Folosesc deseori expresii ca: „vreau ceva de viitor”, „să am un loc de muncă

stabil”, „nu am de gând să stau acasă”, „încerc să fac ceva”. Acestea arată

dorinţa de a-şi găsi un loc de muncă în care să le fie respectate drepturile, de a

avea o calificare în conformitate cu cerinţele pieţei, dar şi expunerea unor nevoi

sociale şi solicitarea unor ajutoare.

La întrebarea „Care sunt problemele pe care le-au întâmpinat ca şi angajaţi

la locurile de muncă anterioare?”, răspunsurile au fost diverse. Principala

problemă identificată este aceea că nu sunt trataţi cu respect de către

angajatori. Expresiile folosite de către participanţi au fost: „te ia la mişto”,

„îşi bat joc de tine”. O altă problemă este faptul că deseori li se cere să-şi

plătească singuri contribuţiile către stat aferente contractului de muncă.

Discutându-se despre interviu şi dificultăţile întâlnite, participanţii au şovăit

iniţial în formularea unor răspunsuri, motivaţia principală fiind că: teoria despre

interviuri „nu prea e pusă în practică”. În situaţia neangajării, participanţii nu

solicită informaţii despre motive şi consideră că vârsta, experienţa şi

supracalificarea sunt principalele elemente pentru care sunt şi vor fi refuzaţi.

Chiar dacă au primit un refuz participanţii spun: „am mers mai departe” şi „am

căutat în continuare”.


Modul de prezentare la un interviu se restrânge pentru aceştia la a merge cu

CV-ul şi cu buletinul. Lăsaţi să se exprime singuri în această privinţă, nu

amintesc de celelalte reguli de prezentare la un interviu. Am constatat că nu

numai angajaţii nu ştiu ce înseamnă un interviu, dar de multe ori nici angajatorii

nu ştiu ce să ceară de la un angajat în general. Principalele întrebări care se pun

la interviuri sunt: „Aţi lucrat în domeniul acesta?”, „Aveţi experienţă în

domeniu?”, „Vă descurcaţi la acest loc de muncă?”. Participanţii recunosc

faptul că niciodată nu au fost întrebaţi dacă au capacitatea de a lucra în echipă,

de a comunica, de a se adapta noilor provocări profesionale.


Urmare a cercetării efectuate considerăm că sunt necesare următoarele măsuri: Informarea şomerilor în ceea ce priveşte:

- cererile şi ofertele pieţei forţei de muncă din regiune - posibilităţi de calificare, recalificare şi perfecţionare - legislaţia în domeniul muncii, drepturi şi obligaţii - furnizorii de formare profesională

Consilierea şomerilor presupune: - Capacitatea de a se prezenta la un interviu - Întocmirea CV-urilor - Întocmirea scrisorilor de intenţie - Sprijin pentru autoevaluare în vederea orientării profesionale, - Sprijin pentrugăsirea unui loc de muncă conform cerinţelor pieţei

forţei de muncă - Îmbunătăţirea tehnicilor de căutare a unui loc de muncă - Recalificarea sau perfecţionarea conform nevoilor personale si ale

pieţei muncii


Chiar dacă persoanele participante la focus-grup par a fi informate,

totuşi nu-şi cunosc drepturile de care beneficiază în calitate de viitor

angajat, în conformitate cu legislaţia în domeniul muncii, nu au capacitatea

de a se orienta profesional sau de a-şi căuta un loc de muncă potrivit

pregătirii profesionale, nu posedă cunoştinţe avansate ale tehnicilor de

prezentare la un interviu, modul de întocmire a CV-urilor şi a scrisorilor de

intenţie. Considerăm oportună crearea a 2 (două) centre de informare şi

consiliere atât pentru persoanele care caută un loc de muncă, cât şi pentru

cele care vor să-şi deschidă o activitate independentă.

De asemenea, având ca scop investirea de durată în formarea şi

informarea persoanelor ce se află temporar în situaţia de şomer,

considerăm necesară derularea programelor privind consilierea în carieră şi

dezvoltarea competenţelor personale şi profesionale prin crearea a 2 (două)

job-cluburi pentru şomeri.

În vederea conştientizării serviciilor oferite de centrele de ocupare şi de

job-cluburi, recomandăm organizarea dezbaterilor informative pe această

temă şi inserarea anunţurilor în media.

Există o varietate de metode şi mijloace prin care o persoană culege

informaţii şi realizează activităţi specifice de găsire şi încadrare a unui loc

de muncă. În cadrul acestui proces complex se realizează şi o autoevaluare

a propriilor competenţe, structurându-se în acelaşi context şi unele evaluări

asociate privind cariera.


6. Implicatii pentru serviciile oferite în cadrul

proiectului

Implicaţii pentru Regiunea de Nord-Vest

În această secţiune vom rezuma rezultatele cercetării prezentate anterior,

încercând, în vederea atingerii celui de-al treilea obiectiv, şi anume să

formulăm anumite concluzii şi recomandări pentru acţiunile viitoare ale

proiectului menite să crească nivelul de concordanţă între cererea şi oferta

de pe piaţa forţei de muncă şi să ducă la o creştere a nivelului de ocupare.

Vom face acest lucru pornind de la primele două obiective ale cercetării în

cadrul proiectului CORE, subliniind rezultatele cele mai relevante din

perspectiva implicaţiilor pe care le presupun în ceea ce priveşte activităţile

viitoare care vor fi derulate în cadrul proiectului.

Un prim obiectiv al cercetării a vizat obţinerea unei cunoaşteri aprofundate a

caracteristicilor microsociale, a calificărilor şi competenţelor şomerilor în

regiunea de implementare Nord-Vest. În acest sens, rezultatele cercetării

cantitative derulate pun în evidenţă două aspecte majore, cu implicaţii

directe asupra activităţilor ulterioare ale proiectului.

Primul este relaţionat cu faptul că o proporţie ridicată dintre participanţii la

studiu din categoria persoanelor fără un loc de muncă au un nivel mediu de

pregătire, şi o bună parte din aceştia nu deţin calificări şi competenţe

suplimentare pregătirii de bază. Mai mult chiar, atunci când sunt investigate


competenţele cheie transversale, rezultatele obţinute indică niveluri cel mult

medii de dezvoltare a acestora, chiar şi în situaţia în care măsurătorile au

presupus autoevaluări care riscă să fie distorsionate pozitiv. Aceste rezultate

indică existenţa unei nevoi de formare în rândul persoanelor fără un loc de

muncă care poate fi adresată în activităţile ulterioare ale proiectului prin

intermediul cursurilor şi activităţilor de formare. De asemenea, în acest sens,

se poate observa faptul că în regiunea N-V sunt preferate cursurile de

specializare, în dauna celor de calificare, iar viitoarele activităţi de formare

propuse vor trebui să ţină cont de acest lucru şi să vizeze în special aspecte

considerate relevante atât de şomeri cât şi de reprezentantii angajatorilor:

competenţe antreprenoriale, competenţe de căutare a unui loc de muncă,

comunicare organizaţională, managementul sănătăţii şi securităţii la locul de

muncă, managementul calităţii.

Un aspect cu implicaţii deosebite în această arie este însă cel evidenţiat în

cadrul evaluării competenţelor cheie transversale, unde am pus în evidenţă

faptul că o competenţă esenţială, cea de autodezvoltare, este problematică în

cadrul eşantionului nostru. Aceste rezultate indică posibilitatea ca însuşi

conceptul de autodezvoltare personală şi profesională, dar şi modalităţile

prin care aceasta poate fi realizată, să nu îşi găsească o reprezentare foarte

clară în rândul participanţilor la studiu. Acest aspect este unul esenţial

deoarece această competenţă conţine elemente care vizează învăţarea

permanentă, învăţarea din experienţă şi, cel mai important, persistenţa în

învăţare, formarea continuă şi organizarea propriilor activităţi de formare şi

învăţare. Toate aceste elemente sunt esenţiale în ceea ce priveşte abilităţile


persoanelor fără un loc de muncă de a se adapta rapid cererii şi de a

identifica şi urma acele măsuri necesare pentru a-şi creşte şansele de

ocupare. În consonanţă cu aceste date, putem observa din rezultate faptul că

de cele mai multe ori alternativele preferate de către şomeri includ

acceptarea unui loc de muncă temporar sau sub calificarea deţinute, şi nu

iniţiativele de calificare şi recalificare. Drept urmare, pe lângă activităţile de

formare, activităţile de consiliere vor trebui să ţintească o restructurare a

modului în care persoanele fără un loc de muncă îşi consideră propria

dezvoltare şi o conşientizare a modalităţilor multiple prin care aceasta

autodezvoltare profesională poate fi realizată, chiar şi dincolo de activităţile

formale de formare ”în clasă”, dar şi a modalităţilor prin care aceste

experienţe de învăţare pot fi promovate şi utilizate în găsirea unor noi locuri

de muncă.

Un al doilea aspect major identificat constă în existenţa unor paternuri de

comportament pasiv la aproape jumătate dintre participanţii la studiu,

paternuri care se asociază cu lipsa măsurilor active în vederea ocupării dar şi

cu o percepţie mai redusă a propriilor competenţe transversale raportat la

participanţii cu patern activ de comportament. De asemenea, relaţionat cu

rezultatele anterioare, s-a pus in evidentă faptul că există o asociere pozitivă

între caracterul activ şi pasiv şi nivelul de educaţie, nivelul de calificare,

existenţa de calificări şi competenţe suplimentare. Aceste rezultate vin să

susţină şi ele necesitatea intensificării acţiunilor de formare, calificare şi

specializare, o creştere în aceste variabile putând fi asociată cu un

comportament mai activ de căutare a unui loc de muncă. De asemenea,


aceste rezultate pot avea impact major asupra activităţilor de consiliere care

vor trebui să adreseze mecanismele care susţin comportamente pasive în

rândul şomerilor şi să faciliteze dezvoltarea unor paternuri de

comportamente active. Pe lângă creşterea nivelului calificărilor şi

competenţelor, în consiliere se vor putea adresa variabile personale care

susţin comportamentul pasiv cum ar fi existenţa unor atribuiri externe

stabile care sunt puse in evidenţă şi în rezultatele noastre.

În ceea ce priveşte metodologia calitativă, rezultatele focus-grupurilor

derulate pun şi ele în evidenţă câteva aspecte importante. În primul rând, s-a

putut observa faptul că între motivele invocate pentru pierderea locului de

muncă sunt de cele mai multe ori motive externe, în concordanţă cu

rezultatele obţinute la întrebarea deschisă similară din ancheta desfăşurată.

Acestea pot pune în evidenţă existenţa unor atribuiri cauzale externe pentru

situaţia de şomaj care se pot asocia cu comportamente pasive de căutare a

unui loc de muncă. De altfel, în ansamblu, participanţii la focus-grupuri

raportează faptul că au participat la puţine interviuri de recrutare. Între

motivele invocate pentru negăsirea unui nou loc de muncă se pot identifica

şi elemente care ţin de politica angajatorilor – încurajarea muncii fără forme

legale, a plăţii la nivelul salariului minim pe economie sau chiar a

întârzierilor la plata salariilor – aspecte care sugerează necesitatea unei mai

bune informări cu privire la aspectele de legislaţie a muncii şi modalităţi

prin care se poate solicita respectarea acestora.

Dintre principalele dificultăţi invocate cu privire la găsirea unui loc de

muncă sunt cele relaţionate cu vârsta (atât vârsta prea mică în cazul tinerilor


absolvenţi, cât şi vârsta prea înaintată la şomerii mai în vârstă), aspectul

fizic, carenţele de educaţie superioară sau chiar supraspecializarea într-o

profesie specifică. Aceste informaţii susţin necesitatea, subliniată deja, a

unor cursuri de recalificare sau specializare însă, concomitent cu acestea,

vor trebui luate în considerare şi aspectele relaţionate cu lipsa experienţei

profesionale şi oferirea de oportunităţi sau consiliere cu privire la

modalităţile de formare a acestei experienţe minimale care să devină un

sprijin în momentul angajării, în special pentru şomerii tineri.

În ceea ce priveşte comportamentul de căutare a unui loc de muncă, deşi se

raportează utilizarea unor diverse surse de căutare, se poate pune în evidenţă

faptul că există surse preponderent folosite – anunţurile mass-media, site-

urile specializate – însă există o serie de surse care nu sunt suficient utilizate

de către participanţi cum ar fi contactarea directă a departamentelor de

resurse umane ale companiilor, utilizarea AJOFM-urilor. Această observaţie

este susţinută şi de rezultatele anchetei care la întrebarea care vizează

sursele folosite pentru căutarea unui loc de muncă ne indică faptul că foarte

puţine persoane utilizează mai mult de 2-3 surse. De asemenea, la o bună

parte din participanţi s-a putut observa o reşinere în a depune CV-uri sau a

aplica pentru diverse posturi din variate motive, în principal datorită

evaluării nepotrivirii cu cerinţele sau aşteptării unui eşec datorat unor

motive externe. Sesiunile de consiliere derulate vor trebui să abordeze

aceste comportamente şi să asigure conştientizarea tuturor resurselor

disponibile pentru găsirea unui loc de muncă, dar şi a barierelor personale

pe care participanţii şi le pot ridica în calea unor comportamente eficiente.


Un ultim aspect evidenţiat este gradul redus de informare în rândul

şomerilor cu privire la serviciile diverse existente pe piaţă în vederea

sprijinirii ocupării şi gradul redus de încredere în acestea. Ca urmare, o

provocare în cadrul proiectului o va constitui informarea cu privire la

serviciile oferite şi câştigarea unui grad de încredere care să asigure

participarea activă în activităţile propuse.

În ceea ce priveşte cel de-al doilea obiectiv al cercetării, cunoaşterea

aprofundată a necesarului şi ofertei de muncă pe piaţa economică a celor

două regiuni rezultatele noastre pun în evidenţă câteva aspecte extrem de

relevante.

Primul dintre acestea constă în observarea faptului că, din răspunsurile

reprezentanţilor angajatorilor, pentru ultimii 3 ani, numărul angajărilor nu

s-a redus drastic, manifestarea crizei economice putând fi identificată mai

ales la nivelul creşterii numărului de disponibilizări, nu la nivelul scăderii

numărului de angajări. Mai mult, în ceea ce priveşte disponibilizările

previzionate pe anul 2010, rezultatele obţinute arată că în majoritatea

cazurilor va fi afectat un număr redus de persoane, (sub 9) şi că meseriile

care vor fi afectate cel mai pregnant sunt preponderent cele care necesită un

nivel redus al calificărilor. Drept urmare, se poate concluziona pe baza

datelor, faptul că pe piaţa forţei de muncă există oferte care ar putea fi

accesate de către persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă, în ciuda

faptului că în ansamblu, ultimi ani economici sunt evaluaţi preponderent ca

fiind nefavorabili afacerilor. Mai mult, analiza răspunsurilor reprezentanţilor

angajatorilor ne indică faptul că spectrul profesiilor în care se preconizează


angajări este unul extrem de divers, de la calificări medii până la meserii

care presupun calificări superioare, fapt care vine să susţină din nou

necesitatea realizării unor cursuri de calificare şi specializare. Cu toate

acestea, doar o treime dintre respondenţi declară că preferă angajarea pe

aceste posturi a şomerilor. Aceste date indică necesitatea unor eforturi de

popularizare a ofertelor existente în rândul şomerilor, pe de o parte, dar pe

de altă parte, presupune şi eforturi de pregătire a acestora şi a interacţiunii

lor cu posibilii angajatori în aşa fel încât să se poată confrunta şi cu barierele

preferinţei pentru persoane care au deja un loc de muncă în vederea

recrutării şi selecţiei sau ale reţinerilor în a angaja şomeri a căror existenţă

în unele cazuri este sugerată de datele obţinute de noi.

Un al doilea aspect relevant este relaţionat de modul în care angajatorii

evaluează competenţele profesionale ale şomerilor. Deşi se evidenţiază o

tendinţă de evaluare pozitivă atunci când evaluează competenţele printr-o

întrebare globală, în momentul evaluării competenţelor transversale, nivelul

pus în evidenţă este unul cel mult mediu. Mai mult, evaluarea globală se

asociază cel mai puternic cu competenţele de comunicare, cele tehnice de

bază şi cele de iniţiativă şi antreprenoriat. În acest sens, acţiunile de

consiliere din cadrul proiectului vor trebui să vizeze formarea şi exprimarea

acestor tipuri de competenţe în cadrul interviurilor pentru a stimula formarea

unor evaluări globale pozitive care să susţină decizia de angajare.


În ceea ce priveşte cursurile considerate de interes, se poate observa ca şi la

nivelul angajatorilor din regiune sunt preferate preponderent cursurile de

specializare. Cu toate acestea, rezultatele noastre au pus în evidenţă

existenţa unor diferenţe semnificative între opţiunile celor două părţi pentru

diverse cursuri, ceea ce indică faptul că există anumite discrepanţe cu privire

la modalităţile şi direcţiile de dezvoltare ale pieţei forţei de muncă aşa cum

sunt ele percepute de către cele două categorii de participanţi. În acest sens,

activităţile viitoare din cadrul proiectului vor trebui să ţintească o mai bună

cunoaştere din partea şomerilor a calificărilor/specializărilor considerate

utile de către potenţialii angajatori, dar şi încurajarea parteneriatului activ cu

reprezentanţii angajatorilor în momentul propunerii sau construirii unor

servicii destinate ocupării.

Nu în ultimul rând, datele obţinute de noi nu evidenţiază un interes ridicat al

potenţialilor angajatori pentru asigurarea forţei de muncă consiliată în cadrul

proiectului. Ca urmare, o provocare importantă în cadrul activităţilor

viitoare o va constitui şi construirea relaţiei cu posibilii angajatori şi

propunerea unor metode eficiente de a-i informa cu privire la beneficiile

angajării de personal consiliat şi pregătit în cadrul activităţilor proiectului.


Aspecte Semnificative

existenţa unei nevoi de formare în rândul persoanelor fără un loc de

muncă care poate fi adresată în activităţile ulterioare ale proiectului

prin intermediul cursurilor şi activităţilor de formare

conceptul de autodezvoltare personală şi profesională nu îşi găseşte o

reprezentare foarte clară în conştiinţa şomerilor participanţi în studiu,

ceea ce ar putea avea un impact major asupra eforturilor de

autodezvoltare in sine

activităţile de consiliere vor trebui să ţintească o restructurare a

modului în care şomerii îşi consideră propria dezvoltare, o

conştientizare a modalităţilor multiple prin care aceasta autodezvoltare

profesională poate fi realizată, dar şi a modalităţilor prin care

experienţele de învăţare pot fi promovate şi utilizate în găsirea unor

noi locuri de muncă.

necesitatea intensificării acţiunilor de formare, calificare şi

specializare, o creştere în aceste variabile putând fi asociată cu un

comportament mai activ de căutare a unui loc de muncă

activităţilor de consiliere care vor trebui să adreseze mecanismele care

susţin comportamente pasive în rândul şomerilor şi să faciliteze

dezvoltare a unor paternuri de comportamente active

activităţile de consiliere trebuie să adreseze variabile personale care


susţin comportamentul pasiv

necesitatea unei mai bune informări cu privire la aspectele de legislaţie

a muncii şi modalităţi prin care se poate solicita respectarea acestora

vor trebui luate în considerare şi aspectele relaţionate cu lipsa

experienţei profesionale şi oferirea de oportunităţi sau consiliere cu

privire la modalităţile de formare a acestei experienţe minimale care să

devină un sprijin în momentul angajării

informarea cu privire la serviciile oferite şi câştigarea unui grad de

încredere care să asigure participarea activă în activităţile propuse.

acţiunile de consiliere din cadrul proiectului vor trebui să vizeze formarea

şi exprimarea în interviuri a competenţelor asociate cu formarea unor

evaluări globale pozitive care să susţină decizia de angajare.

creşterea gradului de cunoaştere de către şomeri a calificărilor/specializărilor

considerate utile de către potenţialii angajatori, dar şi încurajarea

parteneriatului activ cu reprezentanţii angajatorilor în momentul propunerii

sau construirii unor servicii destinate ocupării

construirea relaţiei cu posibilii angajatori și propunerea unor metode

eficiente de a-i informa cu privire la beneficiile angajării de personal

consiliat și pregătit în cadrul activităților proiectului, în condițiile în care

aceștia din urmă nu manifestă un interes ridicat pentru aceste beneficii


Implicaţii pentru Regiunea de Sud-Vest Oltenia

Realizarea celor patru focus-grupuri în Regiunea Sud-Vest Oltenia a

alimentat cercetarea sociologică cu informaţii utile şi necesare testării

principalului instrument de cercetare - chestionarul. În aceeaşi perspectivă

au putut fi evidenţiate o serie de coordonate ale dinamicii pieţei muncii aşa

cum sunt ele percepute de către participanţii la această activitate.

Observaţiile constatate se circumscriu următoarelor enunţuri:


Cel mai important motiv identificat şi care nu permite accesul

şomerilor la un loc de muncă stabil pe o perioadă îndelungată de

timp se regăseşte în necorelarea raportului între ofertă şi cerere, în

condiţiile în care oferta este mică, relativ strict specializată, în

timp ce cererea este dominantă şi include o paletă extrem de largă

de profesii şi ocupaţii. Ar fi o greşeală să includem criza

economică în sistemul motivaţiilor individuale. Această

coordonată macro-socială aparţine condiţiilor în care se manifestă

persoanele în căutarea unui loc de muncă.


În spatele motivaţiilor personale invocate se regăsesc în termeni

reali şi o serie de dificultăţi cu caracter personal sau microsocial

care împiedică pe termen scurt şi mediu ocuparea unui loc de

muncă. Vârsta relativ înaintată, lipsa de experien�ă,

profesionalizare inadecvată, structura naturală a familiei,

menţinerea unor prejudecăţi şi mentalităţi, etc. sunt coordonate ce

pot fi incluse în categoria dificultăţilor.

Am constatat şi o anumită ”pasivitate” a şomerilor în eforturile de

a găsi un loc de muncă pe perioada în care sunt indemnizaţi. În

alte situaţii, în special absolvenţii de facultăţi, cu greu acceptă un

loc de muncă în altă zonă decât cea în care au fost formaţi

profesional iniţial.

Încrederea în AJOFM este relativ limitată. Principalele observații sunt că această instituţie nu pune la dispoziția șomerilor

suficiente locuri de muncă, iar cursurile de calificare/recalificare

nu le asigură și un nou loc de muncă cu certitudine.


7. Concluzii

7.1. Regiunea Nord-Vest

Pe baza rezultatelor redate şi discutate până acum, vom încerca în cele ce

urmează să punctăm principalele concluzii, în acord cu obiectivele de

cercetare stabilite. Astfel, în ceea ce priveşte creşterea gradului de

cunoaştere a calificărilor şi competenţelor şomerilor din Regiunea Nord –

Vest, rezultatele prezentate şi discutate până în prezent permit extragerea

următoarelor concluzii:

- Nivelul de educaţie şi calificare a eşantionului inclus în studiu este

unul mediu, asociat de asemenea cu tendinţa orientării spre

rezolvarea problemei pe termen scurt şi cu dificultăţi în ceea ce

priveşte disponibilitatea şi comportamentele de autodezvoltare

personală întreprinse.

- Nivelul de educaţie se asociază pozitiv cu nivelul competenţelor

cheie transversale, cu excepţia celor tehnice de bază şi competenţele

de operare IT. Putem astfel presupune faptul că anumite competenţe

tehnice de bază se formează preponderent la un anumit nivel de

educaţie, dincolo de care, parcurgerea unor trepte superioare de

educaţie nu se asociază şi cu creşterea acestui tip de competenţe.

Competenţele de operare IT nu se asociază cu nivelul educaţional,

semnalând formarea acestora în alte cadre, în afara sistemului

educaţional. Pentru celelalte competenţe transversale însă, ne putem


aştepta ca nivele de educaţie şi calificare înalte să se asocieze şi cu

niveluri crescute ale competenţelor.

- Mijloacele de autodezvoltare profesională sunt situate în principal la

nivelul instituţiilor de învăţământ din sistemul educaţional formal,

nivelul conştientizării altor oportunităţi existente, precum şi nivelul

de informare asupra acestora fiind unul redus.

- Nivelul competenţelor cheie transversale este situat la limita medie,

cu valori mai reduse în ceea ce priveşte competenţele de comunicare

într-o limbă străină, competenţele de operare PC, cele de

autodezvoltare şi căutare a unui loc de muncă, toate esen�iale

pentru găsirea unui loc de muncă.

- Participanţii manifestă o disponibilitate mai redusă la mobilitate,

evidentă atât în istoricul de activitate profesională, cât şi în

deschiderea raportată pentru alternativele de a muncii în alte ţări sau

de a face naveta. Nivelul redus al disponibilităţii la mobilitate poate

semnala, pe termen lung, o dificultate majoră în găsirea unui loc de

muncă în condiţiile în care piaţa forţei de muncă se preconizează a

deveni din ce în ce mai mobilă.

- S-au identificat paternuri de comportament pasiv şi activ în rândul

şomerilor incluşi în studiu, numărul de cazuri cu comportament

pasiv fiind unul destul de ridicat. Cele două categorii de şomeri

diferă semnificativ în ceea ce priveşte competenţele cheie

transversale, cei cu comportament pasiv raportând sistematic un


nivel mai redus al acestora. Variabilele care par să susţină cel mai

bine comportamentul activ de căutare a unui loc de muncă ţin de:

nivelul de educaţie, nivelul de pregătire profesională, existenţa unor

calificări şi competenţe, mediul de rezidenţă, mobilitatea anterioară

pe piaţa forţei de muncă şi veniturile anterioare.

În ceea ce priveşte cunoaşterea dinamicii pieţei muncii din regiunea Nord-

Vest:

- Rezultatele obţinute de noi conturează o percepţie negativă a

ultimilor trei ani economici, însă previziunile pe anii următori

semnalizează o stagnare a evoluţiei negative

- Atitudinile angajatorilor faţă de şomeri se prefigurează ca fiind în

ansamblu pozitive, atât cu privire la angajarea şomerilor, cât şi în

ceea ce priveşte evaluarea generală a competenţelor acestora. În ceea

ce priveşte competenţele cheie transversale, nivelul de dezvoltare

este văzut ca fiind unul mediu-scăzut, cele mai problematice fiind

competenţele de căutare a unui loc de muncă şi cele de comunicare

în limba maternă.

- Evaluările generale ale angajatorilor cu privire la competenţele

şomerilor se asociază mai puternic cu competenţele de comunicare

în limba maternă, competenţele tehnice de bază şi cele

antreprenoriale. Aceste rezultate conturează un portret al

candidatului de succes şi pot fi utile pentru pregătirea şomerilor

pentru obţinerea unui loc de muncă.


- Un număr redus al organizaţiilor participante la studiu raportează

existenţa unor politici de resurse umane bine puse la punct, datele

punând în evidenţă o concentrare mai puternică pe intrări şi ieşiri

decât pe dezvoltarea resurselor umane existente.

- Evaluarea nevoilor de formare pe piaţa forţei de muncă este şi ea

nesistematică, datele punând în evidenţă dezacorduri existente în

răspunsurile aceloraşi participanţi. Astfel, eforturile de reconversie a

angajaţilor nu sunt privite întotdeauna ca o soluţie viabilă, iar în alte

cazuri cursurile sunt sugerate sau alese de către reprezentanţii

companiilor nu doar pe baza nevoilor prezente, ci şi pe baza

disponibilităţii acestor cursuri.

Dacă privim comparativ cele două tipuri de rezultate:

- Există diferenţe semnificative statistic în privinţa evaluării nivelului

competenţelor cheie transversale în cazul celor două eşantioane, în

ceea ce priveşte: competenţele de comunicare în limbă străină,

comunicare în limba maternă, competenţele sociale şi civice şi cele

de iniţiativă şi simţ antreprenorial.

- Există diferenţe semnificative în ceea ce priveşte frecvenţa cu care

angajatorii şi şomerii utilizează anumite surse de popularizare a

posturilor vacante – în special cele care ţin de utilizarea publicaţiilor

scrise şi a resurselor online

- Există diferenţe semnificative între evaluările făcute de către cele

două categorii de participanţi cu privire la utilitatea cursurilor de


formare propuse, chiar dacă în ansamblu sunt preferate cursurile de

specializare de către ambele categorii.

Pornind de la aceste rezultate, recomandările care pot fi formulate pentru o

mai bună corelare a cererii şi ofertei pe piaţa forţei de muncă în Regiunea

Nord-Vest sunt:

- Organizarea de cursuri şi activităţi de calificare, specializare şi

formare propuse în acord cu rezultatele obţinute (cursuri de

specializare, de formare a competenţelor de autodezvoltare

profesională).

- Planificarea unor activităţi de consiliere care să ţintească o

restructurare a modului în care persoanele fără un loc de muncă îşi

consideră propria dezvoltare şi o conştientizare a modalităţilor

multiple prin care această autodezvoltare profesională poate fi

realizată, dar şi a modalităţilor prin care aceste experienţ�e de

învăţare pot fi utilizate în găsirea unor noi locuri de muncă.

- Organizarea activităţilor de consiliere care să adreseze mecanismele

care susţin comportamente pasive în rândul şomerilor şi să faciliteze

dezvoltarea unor paternuri de comportamente active.

- Organizarea activităţilor de consiliere care să adreseze variabile

personale care susţin comportamentul pasiv cum ar fi existenţa unor

atribuiri externe stabile sau alte bariere personale.


- Acţiuni de informare cu privire la aspectele de legislaţie a muncii şi

la modalităţi prin care se poate solicita respectarea acestora.

- Acţiuni de informare şi consiliere cu privire la modalităţile de

formare a experienţei profesionale minimale (internship-uri,

training-uri, voluntariat), care să devină un sprijin în momentul

angajării.

- Activităţi de informare cu privire la serviciile oferite în cadrul

proiectului şi câştigarea unui grad de încredere care să asigure

participarea activă în activităţile propuse.

- Activităţi de popularizare a ofertelor existente pe piaţa forţei de

muncă.

- Consiliere pentru formarea şi exprimarea competenţelor în cadrul

interviurilor în vederea susţinerii unor evaluări globale pozitive.

- Încurajarea parteneriatului activ dintre furnizorii de formare

profesională şi reprezentanţii angajatorilor în momentul propunerii

sau construirii unor servicii destinate ocupării.

- Acţiuni de informare a potenţialilor angajatori cu privire la

beneficiile angajării de personal consiliat şi pregătit în cadrul

activităţilor proiectului.


7.2. Regiunea Sud-Vest Oltenia

Raportul de cercetare ”Corelarea forţei de muncă cu cerinţele pieţei în

Regiunile Sud-Vest Oltenia şi Nord-Vest” a permis o evaluare a dinamicii

acestor pieţe de muncă din cele două regiuni de dezvoltare a României,

într-o perioadă de criză şi recesiune, ceea ce a avut un impact major atât în

stabilitatea persoanelor şi a locurilor de muncă ocupate, dar şi a agenţilor

economici implicaţi. Cei doi actori sociali importanţi participanţi la acest

amplu proces generic numiţi agenţi economici (companii) şi şomeri au

susţinut în limita resurselor aflate la dispoziţie dinamica procesului în raport

cu resursele financiare, sociale şi psihologice aflate la dispoziţie.

Putem elabora concluzii în cadrul raportului de cercetare din următoarele

perspective:

A. Din perspectiva metodologiei cercetării:

S-au stabilit scopul şi obiectivele cercetării, populaţia

investigată, instrumentele de cercetare, structura eşantionului

de şomeri şi companii.

Analiza socio-demografică şi prezentarea unor indicatori

economico-financiari specifici Regiunii Sud-Vest Oltenia a

permis o evaluare a dinamicii pieţei muncii la momentul

realizării acesteia.


Instrumentele de cercetare construite (chestionarul pentru

şomeri şi chestionarul pentru angajatori, stabilirea tematicii

focus-grupului, scale privind evaluarea competenţelor) au

fost validate de cercetare prin volumul şi acurateţea

informaţiilor obţinute. Acestea au servit scopului şi

obiectivelor cercetării.

B. Din perspectiva angajatorilor:

O estompare treptată a efectelor crizei economice şi

financiare până la sfârşitul anului 2011.

Aproape 2/3 din reprezentanţii companiilor au subliniat că

fenomenul ”criză” le-a creat în mare măsură dificultăţi în

derularea diverselor procese de producţie, cu impact direct

asupra politicilor proprii, asupra resuselor umane aflate la

dispoziţia lor.

În intervalul 2008-2010 a existat un proces continuu de

disponibilizări şi plecări voluntare din propriile companii.

Companiile au adoptat o politică prudentă în domeniul noilor

angajări.

Angajatorii sunt interesaţi într-o mare măsură de persoane cu

vârste cuprinse între 25-35 de ani, provenite din rândul

şomerilor. Sunt reticenţi la angajarea tinerilor (19-24 de ani)

şi a personelor cu vârste de peste 45 de ani.


În următorii 3 ani companiile nu şi-au impus o politică clară

vizavi de nevoia proprie de forţă de muncă, preferându-se un

fel de status quo (menţinerea numărului de salariaţi).

La nivelul simţului comun angajatorii susţin că în mare

majoritate şomerii au competenţe profesionale satisfăcătoare.

Reprezentanţii angajatorilor au susţinut că pentru asigurarea

nevoii de mână de lucru au relaţii corespunzătoare cu

AJOFM-urile, dar sunt şi firme sau companii care nu

cooperează cu această instituţie.

Din perspetiva angajatorilor cele mai importante calităţi ale

salariaţilor lor sunt: experienţa profesională, nivelul de

educaţie generală şi profesională, cunoştiinţele şi abilităţ�ile

de specialitate deţinute.

Companiile sunt interesate şi apreciază participarea

salariaţilor la procesul de formare profesională continuă.

Reprezentanţii companiilor intervievaţi sunt dispuşi între

26,6 %- 43,2 % (prin raportare la diverşi itemi) să apeleze la

diversele servicii oferite de CCMP Europroject şi partenerii

săi prin intermediul proiectului CORE.

C. Din perspectiva şomerilor:

Puţin peste 1/3 din şomerii inetevievaţi sunt interesaţi de

activităţile de informare şi consiliere.


În aceeaşi măsură (35,8 %) nu au participat la burse ale

locurilor de muncă sau nu au avut informaţii despre astfel de

acţiuni.

Din punctul de vedere al şomerilor cele mai relevante

informaţii în procesul de informare şi consiliere ar trebui să

se refere la posibilităţile de calificare şi recalificare existente

în zonă.

Principalele motive pentru care aceştia acceptă un loc de

muncă sunt de natură economică: salariul corespunzător,

sporuri salariale.

1/3 dintre şomeri au muncit la negru până la 1 an de zile, iar

o altă treime s-au aflat în această situaţie mai mult de 3 ani.

Locurile de muncă oferite de AJOFM-uri, ca număr, sunt

nesemnificative.

Statutul de şomer le-a afectat în egală măsură atât nivelul de

trai cât şi capacitatea de a se integra profesional şi

ocupaţional în alte locaţii.

Mai puţin de 1/5 din repondenţi au participat la interviuri

pentru ocuparea unui loc de muncă.

Există o dispersie relativ largă a răspunsurilor obţinute la

întrebări care au vizat cauzele creşterii şomajului şi a

motivelor pentru care, după finalizarea unui proces de

formare profesională continuă, nu s-au putut integra


profesional şi ocupaţional. Această situaţie împiedică o bună

parte dintre şomeri să se integreze profesional şi ocupaţional

pe termen mediu şi lung. Putem discuta de o anumită

”pasivitate” a şomerului.

Şomerii sunt interesaţi să participe la cursuri de

calificare/recalificare prin proiectul CORE, în următoarele

meserii: vulcanizator, maşinist pod rulant, maşinişti alte

maşini de transport pe orizontală şi verticală, operatori în

prelucrarea cauciucului, operator introducere, validare şi

prelucrare date şi competenţe antreprenoriale.

Pentru şomerii din această regiune de dezvoltare emigrarea în

spaţiul Uniunii Europene pentru găsirea unui loc de muncă

nu mai reprezintă o prioritate.

7.3. Recomandări Valorificarea rezultatelor cercetării în procesul complex de

derulare a activităţilor incluse în proiectul CORE;

Prezentarea în cadrul Nucleului Operativ al Proiectului a unei

sinteze a raportului de cercetare;

Realizarea unei selecţii riguroase a persoanelor aparţinând

grupului ţintă incluse în programele de informare, consiliere şi

mediere;


Utilizarea unor mijloace specifice de evaluare a competenţelor

profesionale ale şomerilor incluşi în programul de formare

profesională continuă;

Îmbunătăţirea comunicării şi a schimbului de informaţii cu

AJOFM-urile şi alte entităţi juridice implicate pe piaţa muncii;

Construirea unei baze de date permanente cu persoanele aflate

în căutarea unui loc de muncă;

Diseminarea în media a rezultatelor cercetării;

Sprijinirea şi schimbul continuu de informaţii cu companiile

partenere în procesul de selecţie şi profesionalizarea şomerilor;

În cadrul dezbaterilor informative organizate şi desfăşurate în

cadrul proiectului se vor utiliza informaţiile şi observaţiile

rezultate în urma cercetării;

Rezultatele cercetării vor fi folosite în cadrul schimbului de

experienţă şi transferului de know-how dintre partenerii

români si partenerul transnaţional.


Bibliografie

Eurostat - Employment growth and activity branches - Annual

averages(lfst_r_lfe2emp)

Eurostat - Labour Force Survey (lfst_r_lfe2emp)

Eurostat – National Accounts(lfst_r_lfe2emp)

Eurostat - Unemployment by sex and age, at NUTS levels 1, 2 and 3

(1000) (lfst_r_lfe2emp)

Eurostat - Job vacancy statistics, quarterly data - NACE Rev. 2

[jvs_q_nace2]

Institutul Naţional de Statistică - ROMÂNIA ÎN CIFRE 2010

E. Blaga, Sociologia muncii, Bucureşti, 2009, Editura Didactică şi

Pedagogică

C. Zamfir (coord.), Politici de incluziune socială în perioada de criză

economică, Editura Expert, 2010

http://www.banknews.ro/stire/36877_sase_dintre_cele_opt_regiuni_de_dez

voltare_ale_romaniei,_printre_cele_mai_sarace_din_ue.html


Planul regional de acţiune pentru ocuparea forţei de muncă şi incluziune

socială în Regiunea Nord-Vest pentru perioada 2009-2013,

http://www.runv.ro/docs/PRAOIS.pdf

Document Regional Sectorial de Programare pentru dezvoltarea turismului

în Regiunea Nord-Vest 2007-2013,http://www.nord-

vest.ro/Document_Files/Documente-de-Programare-Regionale-

Sectoriale/00000127/b00r1_Document%20Regional%20Sectorial%20de%

20Programare%20Dezvoltarea%20Turismului%20in%20regiunea%20Nor

d-Vest%202007-2013_3gi66x.pdf

http://www.marketwatch.ro/articol/7401/Geografia_industriei_ITC_in_200

9-2010/

http://economictimes.ro/cluj-napoca-%E2%80%93-un-centru-al-

investitiilor-straine/

http://www.bloombiz.ro/finante/o-cincime-din-isd-urile-derulate-pana-la-

finele-lui-2009-au-fost-din-olanda_1483430

Cadru regional strategic de dezvoltare 2007-2013 al regiunii de dezvoltare

Nord-Vest Transilvania de Nord, http://www.runv.ro/docs/PDR%20Nord-

Vest.pdf

Document Regional Sectorial de Programare pentru dezvoltarea turismului

în Regiunea Nord-Vest 2007-2013,http://www.nord-

vest.ro/Document_Files/Documente-de-Programare-Regionale-

Sectoriale/00000127/b00r1_Document%20Regional%20Sectorial%20de%


20Programare%20Dezvoltarea%20Turismului%20in%20regiunea%20Nor

d-Vest%202007-2013_3gi66x.pdf

http://www.marketwatch.ro/articol/7401/Geografia_industriei_ITC_in_200

9-2010/

https://statistici.insse.ro/shop/

http://www.insse.ro/cms/files/Web_IDD_BD/index.html

https://candidate.manpower.com/wps/wcm/connect/475dfb8044f4fd6f88cb

ecd847e7941f/MEOS_Q1_11-RO.pdf?MOD=AJPERES

http://www.romaniadurabila.net/home-rom.html

www.oirsvfse.ro/.../PRAI%202008%20text%20principal.doc

http://www.banknews.ro/stire/36877/

http://ro.wikipedia.org/wiki/Regiunea_de_dezvoltare_Sud-

Vest#Ecomomia

http://www.mdlpl.ro/_documente/regiuni/4.SW_ro.pdf

http://www.oirsvfse.ro/site_utile/PRAO_draft_final.pdf

http://www.mie.ro/_documente/regiuni/4.SW_ro.pdf

http://stpsv.eubiz.ro/ro/downloads/prao-2010-fin.pdf

Comisia Naţională de Prognoză (CNP), “Proiecţia principalilor indicatori

economico-sociali în profil teritorial până în 2010” (februarie 2008)

www.cnp.ro/user/repository/anexe_regiuni.pdf


S. Chelcea, Metodologia cercetării sociologice, Ed. Economică, Bucureşti,

2001, p.177.

Agenţia naţională pentru ocuparea forţei de muncă. Raport de activitate

pentru anul 2009. Accesat online la data de 15 ianuarie 2010 la:

www.anofm.ro/.../

Proiect%20Raport%20de%20Activitate%20pe%20anul%20%202009.doc

Ashton, D, Davies, B, Felstead, A & Green, F (1999). Work Skills in

Britain, Oxford, SKOPE, Oxford and Warwick Universities.

Barro, R J & Lee, J W (1996). International measures of schooling years

and schooling quality. American Economic Review, Papers and

Proceedings 86 (2): 218-223.

Bohlinger, S. (2007/08) Competences as the core element of the European

Qualifications Framework, European Journal of Vocational Training,

42/43, 96-112.

Bynner, J (1994) Skills and Occupations. Analysis of Cohort Members’

Self-Reported Skills in the Fifth Sweep of the National Child Development

Study, Social Statistics Research Unit, City University.

Dan Bãjan,Arjen Deij, Olimpia Drãghici, Ciprian Fartuşnic,Alexandru

Modrescu, Nela Plugãrescu, Liliana Voicu (2005). Calificările şi formarea

profesională continuă. organizarea şi finanţarea formării profesionale.

Raport al ETF, CNFPA şi ONR. Bucureşti

Felstead, A., Gallie, D. and Green, F. (2002). Work Skills in Britain 1986-

2001.


Felstead, A., Gallie, D. and Green, F., & Zhou (2007). Skills at Work, 1986

to 2006. Oxford: ESRC Centre on Skills, Knowledge and Organisational

Performance.

Green, F, Felstead, A and Gallie, D (2003). Computers and the changing

skill-intensity of jobs. Applied Economics, 35 (14): 1561-1576.

Green, F. (2004). First thoughts on methodological issues in an

international assessment of adult skills, Paris, OECD.

(COM/DELSA/EDU(2004)6).

Gregory, M, Zissimos, B and Greenhalgh, C (2001). Jobs for the skilled:

how technology, trade, and domestic demand changed the structure of UK

employment, 1979-90. Oxford Economic Papers, 53 (1): 20-46.

Haahr, J. H.; Hansen, M. E. (2006). Adult Skills Assessment in Europe.

Feasibility Study.Aarhus: Danish Technological Institute, Policy and

Business Analysis.

Holzer, H J (1998). Employer skill demands and labour market outcomes of

blacks and women. Industrial and Labor Relations Review, 52 (1): 82-98.

Moyer, R. (2001). Defining and measuring competencies: an overview of

approaches. Accesat online la data de 14 noiembrie 2010 la:

http://www.stratvision.com/portal/uploads/comp.pdf

OECD (2003), The Sources of Economic Growth in OECD Countries,

Paris.

OECD (2004), LFS database.


OECD, Human Resources Development Canada and Statistics Canada

(1997). Literacy Skills for the Knowledge Society – Further Results from

the International Adult Literacy Survey, Paris: OECD.

Sava, F.A. (2004). Analiza datelor în cercetarea psihologică. Metode

statistice complementare. Cluj-Napoca: ASCR.

Sianesi, B. and J. Van Reenan (2003). The Returns to Education:

Macroeconomics. The Journal of Economic Surveys, Vol. 17, No. 2, pp.

157-200.

Steedman, H and Murray, A (2001). Skill profiles of France, Germany, the

Netherlands, Portugal, Sweden and the UK., European Journal for

Vocational Training, (1): 22.

Stoof, A., Martens, R. L., Van Merrienboer, J. and Bastiaens, T. (2002)

The boundary approach of competence: a constructivist aid for

understanding and using the concept of competence, Human Resource

Development Review, 1(3), pp. 345 – 365.


Date post:	08-Feb-2016
Category:	Documents
Upload:	madalina-bobesi
View:	55 times
Download:	1 times

Raport Cercetare CORE

Documents