Călin Ionel Iepure (calin.iepure@gmail.com)

http://calin-iepure.blogspot.com

Agenda

Mulţi scriitori şi experţi în domeniul istoriei, au presupus că practica Dezvoltării Organizationale (OD) este similară atât pentru consultanţii interni cât şi pentru cei externi.

În această lucrare vom explora aceste diferenţe, vom identifica avantajele dezvoltării interne a organizaţiei, vom discuta contextul organizaţional în care funcţionează practica OD internă, vom lua în considerare competenţele necesare consultanţilor interni, şi vom oferii distincţii între consultanţii OD interni şi externi.

Pentru a extinde această perspectivă, doisprezece consultanţi interni au fost intervievaţi. Intrebările interviului sunt prezentate în anexă.

Consultantul OD, funcţia OD internă şi externă

Anexe

Concluzii

Avantajele consultantului OD intern

Principalul motiv constă în faptul că adaugă

o valoare unică, dată de beneficiul de a fi în

interiorul organizaţiei, cu profunda

cunoaștere a problemelor sensibile, a

normelor culturale şi a istoriei organizaţiei.

Un al doilea avantaj al consultanţilor OD

interni este că aceştia îşi continuă viaţa în

organizaţie. Ei sunt conştienţi de acţiunile

de conducere, de deciziile de personal, de

problemele clienţilor, de provocările şi

afacerile zilnice.

Un al treilea avantaj al consultanților

interni este conducerea imediată a

resurselor pe care le au, parteneri de

schimbare internă, şi a mâinii de lucru.

Mulţi consultanţi OD interni lucrează în

strânsă legătură cu specialiștii HR sau sunt

uşor disponibili pentru alţi angajaţi,

manageri, lideri.

Cheia succesului

În primul rând cheia succesului este

reprezentată de faptul căci consultanţii interni

câştigă încredere şi credibilitate atât din partea

conducerii cât şi din partea angajaţilor. O parte

din această încredere şi credibilitatea se

sprijină pe partea de competenţe şi se

bazează pe integritatea personală.

Spre deosebire de consultanţii externi, care

sunt mai specializați într-o zonă limitată de

practică OD, consultanţii interni, trebuie să

stăpânească o gamă largă de intervenţii

potenţiale pentru a asista în organizarea unui

număr infinit de situaţii.

În unele cazuri funcţia OD internă este

singura de care organizația are nevoie. În

altele, cea mai bună acţiune ar putea să

fie un parteneriat cu cineva din afara

organizaţiei.

Consultantul intern trebuie să fie un bun

judecător al organizaţiei. Dacă

consultantul intern ia o hotărâre în care

un consultant extern îl poate ajuta, ştie

că aceasta creşte probabilitatea

intervenţiei de a fi de succes. Acest lucru este rareori recunoscut.

"Construiești sau cumperi" decizii

• StrategiaCare este strategia generală a organizaţiei?

Cum va suporta un consultant intern OD

sprijinirea acestei strategii?

• Scopul Ce servicii va oferi personalului OD organizaţiei?

De ce un consultant intern ar oferi cele mai bune

servicii?

• Costul Care este costul justificat pentru a dedica o

resursă interne în acest scop, faţă de cheltuielile

variabile (ale consultanților externi)? Există

suficientă cerere pentru a justifica personal full-

time?

Poziţionarea funcţiei OD interne

Unul dintre cele mai importante

aspecte legate de consultanţii

interni, este acela de a servi drept

un partener de afaceri în cadrul

organizaţiei.

Subordonată

-CEO

-HR

Beneficii:

• Accesul la factorii de decizie

strategică;

• Posibilitatea de a se aşează la

masă şi de a influenţa strategia,

maximizând domeniul de aplicare

şi eficienţa;

• Şansa de a înțelege cu adevărat

problemele critice de afaceri;

• Oportunitatea de a se alinia cu

eforturile de schimbare a viziunii şi

strategiei organizației.

Ciclul de viaţă organizaţionalCiclul de viaţă al organizaţiei

Startul Expansiunea Maturitatea Pre-Achiziţionarea

Contextul strategic Haos controlat Integrarea achizițiilor Mențineți vaca de muls

Pregătiți-vă pentru cumpărător

Scopul OD OD la viteza luminii: ajutați-ne să creştem rapid

OD ca punte de legătură: ajutați-ne să asimilăm companii noi

OD - cheie pentru păstrarea de active: Ajutați-ne să evite să stagnăm

OD pentru formare profesională: Ajutați-ne să reflectăm performanțe active

Forma OD Structura – simplaRaportare – CEOMărime – o persoană

Alte responsabilități pot include zone generale de HR

Structura – multi-nivelRaportare – CEO sau management superiorMărime – creşte cu organizația

Alte-probabil în strânsă colaborare cu planificarea strategică de dezvoltare sau de corporație

Structura – variatăRaportare – HR sau managerilorMărime – constantă sau scăzând cu organizația

Alte-probabil în strânsă colaborare cu operațiunile de afaceri şi finanțe

Structura – variatăRaportare – HRMărime – în scădere sau pregătită pentru se integra in noua organizație

Alte-probabil în strânsă colaborare cu HR sau externe, furnizorii de servicii de achiziție

Concentrarea OD Proiectarea organizației, antrenarea liderilor, orientarea noilor angajați, instruirea, managementul stresului

Fuziuni şi achiziții, cultura, tranziția liderilor, echipe, schimbare

Satisfacția clientului, angajament angajaților

Outsourcing, consilierea carierei

Recunoaşterea funcţiei OD interne

Recunoaşterea funcţiei OD interne

reprezintă procesul de construire a

unei reputaţii similară cu ceea prin

care alte persoane din organizaţie o

fac pentru a promova contribuţia lor la

organizație

Într-o organizaţie mică, cuvântul se

leagă mai mult de calitatea şi eficienţa

internă. La fel ca o firmă mică, mai

multe cereri vin în temeiul reputaţiei.

Aceasta contribuie la reputația de

"marcă" OD internă.

Într-o organizație mare, mai multe

metode formale de marketing, cum

ar fi broșuri, flyere, sau site-uri

web, pot fi necesare astfel încât

potenţialii clienţii să ştie că există

funcţia OD internă în organizaţie.

Competenţe ale consultantului intern

Demonstrează înţelegere

organizaţională. Cunoştinţele

consultanţilor interni despre cum

lucrurile trebuie făcute în sistemul

organizaţional sunt esenţiale pentru

succes.

Înţelege afacerea. Ca angajat în

cadrul organizaţiei, de multe ori, în

mijlocul ierarhiei, consultantul OD

intern poate fi văzut doar ca un alt

subordonat.

Stabileşte credibilitate. Credibilitatea

unui consultant intern stabilită în timp,

prin lucruri bune şi deţinerea

standardelor etice ridicate poate fi

uşor distrusă.

Susţinerea detaşarea. Cele două

dimensiuni ale acestei competenţe

cuprind o echilibrare delicată, pentru actul de consultanţă OD intern.

Pieţele valorii OD. Pot fi alte

persoane în cadrul organizației a căror

servicii par să fie similare cu cele

oferite de către consultant OD intern.

Lucrul cu consultanţi OD externi

Consultanţii externi sunt închiriaţi

pentru o varietate de motive.

Organizaţie poate duce lipsa de o

anumită capacitate. Liderii ar putea

dori un nou ochi privind organizaţia

sau alege să completeze un staff

limitat de OD.

Cunoaşterea capcanelor culturale pot

fi critice, dar consultantul extern, ca

din afară, poate, uneori, să trateze cu

mai multă uşurinţă situaţiile în care

organizaţia se află.

Un consultant extern are o oarecare

libertate de a acţiona, deoarece el va

putea, eventual, să părăsească organizaţia.

Consultantul extern poate aduce o

experienţă mai profundă, şi poate fi

un element pentru îmbogățirea

cunoştinţelor agentului. În cel mai bun

caz-scenariu, rolurile şi misiunea celor

două echipe atât a celei externe, cât a

celei interne, sunt identificate în mod

clar, la începutul efortului de

schimbare.

O carieră ca şi consultant OD intern?

Există multe recompense care provin din

faptul de a lucra în interiorul unei

organizaţii. Consultanţii OD interni pot

stabilii schimbarea şi îmbunătăţi

performanţele în timp, poate fi mulţumit de

rolul jucat, de experienţa şi de încredere,

atunci când un client nou îi cere ajutor.

Ei pot obţine atât satisfacţia personală, cât

şi dezvoltarea de relații pe termen lung,

având un sentiment de apartenenţă şi

confort în calitate de membru al unei

comunităţi în care cunosc oameni, regulile,

primesc recunoaşterea ca personal calificat

care să contribuie la dezvoltarea

organizaţiei.

Consultanţii OD interni sunt la fel ca şi

alţi angajaţi în cadrul instituției: Ei au

un loc de muncă, la fel ca un

administrator sau un supraveghetor.

Pot avea şanse să crească în

organizaţie.

Un consultant OD intern face parte din

profesia OD şi câştigă din metode şi

abordări din cadrul organizaţiei. Dar

totodată consultanți interni simt mai

multe afinităţi pentru organizaţia lor

decât o fac pentru profesie, deoarece

acesta este sistemul în care trăiesc zi

de zi.

Întrebările interviului

Interviul a cuprins întrebări cu privire la următoarele tipuri de informaţii:

Informaţii personale

Informaţii privind poziţia

Activitatea celui intervievat

Angajamentul organizaţiei faţă de OD

Alte informaţii

Educaţia celui intervievat

Arii de responsabilitate

Când au fost întrebate ce responsabilităţi are funcţia OD internă, cele mai multe organizaţii OD tradiţionale identificate au inclus:

•Succesiune de planificare

•Instruire

•Managementul performanţei

•Managementul schimbării

•Dezvoltare de leadership

•Facilitarea de întâlniri

•Team building (proces de grup / echipa de eficacitate)

Unele organizaţii au inclus, de asemenea:

•Planificarea strategică ca relaţie a managementul performanţei

•Cultura organizaţională

•Educaţia executivă

•Orientarea noilor angajaţi

Reguli de convieţuire în interiorul organizaţiei•Învăţaţi strategia de afaceri, şi identificaţi nevoile şi oportunităţile care pot contribui la rezultatele afacerii.

•Aflaţi cum să gestionaţi paradoxurile. Operaţi la margini, construiţi relaţii puternice şi adevărate

•Construiţi şi utilizarea energia pozitivă de schimbare în organizaţie. Asistaţi clienţii în a vedea "posibilităţi", creaţi viziuni, şi legaţi-vă de dorinţele lor, pentru viitor, pentru a-i atrage şi pe alţii să sprijine şi să participe la acest proces.

•Dezvoltaţi un sprijin larg pentru proiecte de lucru cu mai multe nivele de organizare, comunicare, educare, modelare, ascultare, şi de facilitare.

•Încercaţi să construiţi relaţii cu managerii cheie prin găsirea unor modalităţi de satisfacere a nevoilor mici dar importante.

•Învaţă clienţii să conducă schimbarea, să aibă încredere în auto-organizare, şi de a comunica des.

•Realizaţi acorduri cu clienţii pentru a realiza schimbul de feedback şi promovarea de auto-conştientizare şi de învăţare continuă.

•Dezvoltaţi-vă competenţele şi credibilitatea prin păstrarea de acorduri, asumându-vă responsabilitatea pentru rezultate, fiind autentic în relaţiile cu alţii.

•Cunoaşteţi-va limitele de competenţă; evitaţi să păşiţi pe ramurile subţiri.

•Dezvoltaţi-vă capacităţii de a iniţia şi a construi parteneriate puternice.

•Gândiţi global la nivel de sistem; identificaţi şi sprijiniţi legături şi interconexiuni.

•Recunoaşteţi şi acceptaţi disponibilitatea clientului de a ţine în frâu riscurile schimbării.

Utilizarea resurselor tehnice de productie

• Computerele desktop sunt

utilizate in timpul programului de lucru

• Statiile de randare sunt utilizate

atunci cand este necesar ele

putand sa lucreze si in afara

programului de lucru

• Serverele lucreaza non-stop

pentru a asigura o legatura stabila

la internet, precum si pentru a

executa diferite operatiii automate

de backup si intretinere a securitatii retelei.

Gradul de utilizare a capacităţii de producţie

Octombrie Noiembrie Decembrie

Q 1200 1340 800

Qmax 1600 1600 1360

GUcp 0,75 0,83 0,80

Similarităţi DiferenţeConsultanți Interni Consultanți Externi

Cunoaşte sistemele umane, de organizare, individuale şi de comportament

Acceptat în calitate de membru congruent cu "grupul" şi cu cultura

Priveşte cultura şi organizație din exterior

Înțelege procesul de schimbare Are credibilitate ca membru al organizației

E văzut ca un outsider

Îşi doreşte să aibă succes şi să fie recunoscut pentru valoarea pe care o aduce clientului

Cunoaşte foarte bine organizația şi afacerea

Aduce experiență din alte organizații similare

Angajamentul de învățare Poate construi relații pe termen lung; stabilirea raporturilor este uşoară

Se poate confrunta, poate da feedback, preiau riscul mult mai uşor

Pasiunea pentru muncă Coordonează şi integrează proiectele in acțiunile de zi cu zi

Se concentrează numai pe proiectul contractat

Abilitatea de a influența liderii Oportunitatea de a influența, a obține accesul de a sta la masa ca un membru

Odată invitat ca ousider, experiența lui oferă credibilitate, putere şi influență

Abilități de a analiza nevoile şi de a proiecta intervențiile

Profită şi utilizează structura formală şi informală a organizației

Poate evita structura organizației

Credibilitate sau „autoritate” Încredere ExpertizăCunoaşte normele culturale care nu trebuie violate

Poate schimba viola sau chiar schimba normele culturale

Cunoaşte istoria companiei Vede obiective şi nu părți din problemă

Poate fi văzut ca un generalist De obicei e văzut ca un specialist

Lucrând pentru un singur client poate să-şi pună „pielea pe băț”

Dacă treaba nu merge se poate muta la alți clienți