Percepţia managerilor din instituţiile publice asupra ... · Metoda de cercetare aleasă este...

UNIUNEA EUROPEANĂ GUVERNUL ROMÂNIEI

MINISTERUL MUNCII, FAMILIEI ŞI PROTECŢIEI SOCIALE

AMPOSDRU

Fondul Social European POSDRU 2007-2013

Instrumente Structurale 2007-2013

OIPOSDRU UNIVERSITATEA BABEŞ-BOLYAI CLUJ-NAPOCA

Investeşte în oameni! Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară 1 „Educaţia şi Formarea profesională în sprijinul creşterii economice şi dezvoltării societăţii bazate pe cunoaştere” Domeniul major de intervenţie 1.2 „Calitate în învăţământul superior” Titlul proiectului „Creşterea calităţii programelor de masterat în administraţie publică” Contract POSDRU/86/1.2/S/60072

Percepţia managerilor din instituţiile publice asupra cerinţelor pieţii muncii din administraţia publică

Raport de cercetare

FONDUL SOCIAL EUROPEAN

Investeşte în

OAMENI Creşterea calităţii programelor de masterat în administraţie publică

POSDRU/86/1.2/S/60072

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea

Resurselor Umane 2007-2013

http://www.uaic.ro/uaic/bin/view/Main/

1. Metodologia studiului

Scopul cercetării: Aflarea percepţiei managerilor instituţiilor publice vis-a-vis de posibilităţile de

absorbţie pe piaţa muncii a absolvenţilor programelor de masterat şi normele calitative pe care piaţa

muncii le impune.

Durata studiului: iunie-septembrie 2011.

Metoda de cercetare aleasă este sondajul prin poştă. Metoda permite colectarea datelor din toată

ţara cu cheltuieli mai mici decât prin trimiterea de operatori; în plus, este o metodă mai potrivită

pentru instituţiile publice care sunt obişnuite să fie contactate în scris şi rezolvă problema accesului

(în cazul unui sondaj faţă în faţă ar trebui obţinută permisiunea de la fiecare instituţie pentru fiecare

operator – o procedură anevoioasă).

Eşantionarea a fost una stratificată bi-stadială. În primă fază a fost stabilit tipul de instituţii de

interes pentru cercetare, încercând să respectăm proporţiile cunoscute de funcţionari publici din

instituţii locale, teritoriale şi centrale. În a doua fază, pentru primăriile din oraşele mici şi mijlocii sau

din comune s-a făcut o extragere aleatorie. Pentru fiecare instituţie a fost analizată organigrama în

funcţie de dimensiuni şi structură s-a decis cât chestionare vor fi trimise în fiecare caz. În final vor fi

trimise chestionare după cum urmează:

Nume instituţie Număr instituţii

Număr chestionare /instituţie

Total chestionare

1. Prefecturi 41 5 205 2. Consilii judeţene 41 5 205 3. Direcţia Generală a Finanţelor

Publice 41 2 41

4. Agenţia Judeţeană pentru Prestaţii Sociale

41 5 205

5. Inspectoratul Teritorial de Muncă 41 6 246 6. Casa Judeţeană de Pensii 41 5 205 7. Agenţia Judeţeană pentru Ocuparea

Forţei de Muncă 41 6 287

8. Direcţia Judeţeană pt. Accize şi Operaţiuni Vamale

41 3 123

9. Agenţia pentru Plăţi şi Intervenţie pt. Agricultură

41 5 205

10. Agenţia Regională pentru Protecţia Mediului

41 1 41

11. Primării reşedinţă de judeţ 41 10 410 12. Primării oraşe mici şi mijlocii

(3/judeţ) 123 3 369

13. Primării comune (5/judeţ) 205 1 205 14. Primării Bucureşti 7 10 70 15. Ministere 15 15 225 16. Agenţii autonome 20 5 100

Total 821 3142

În faza de operaţionalizare s-au identificat principalele dimensiuni care sunt de interes pentru

cercetarea noastră. Astfel, de la fiecare instituţie suntem interesaţi să aflăm:

Nivelul şi domeniul studiilor necesare pentru posturile din instituţie;

Cunoştinţele necesare pentru ocuparea acestor posturi;

Capacităţile/deprinderile/abilităţile necesare;

Calităţile personale necesare;

Factorii care influenţează procesul de inserţie profesională al absolvenţilor în sectorul public;

Măsurile necesare pentru dezvoltarea competenţelor absolvenţilor;

Importanţa diferitelor forme de pregătire şi instruire;

Factorii care influenţează activitatea de selecţie

Factorii care influenţează ocuparea unui post de conducere

Datele socio-demografice ale persoanei care a răspuns la chestionar.

Pentru aceste dimensiuni au fost identificate un număr de întrebări relevante (ex: s-au identificat

calităţile personale cele mai importante pentru ocuparea unui post în administraţia publică), acestea

au fost discutate în şedinţele experţilor din activitatea 2, rezultând forma finală a chestionarului.

Rata de răspuns:

Au fost returnate 826 chestionare (rată de răspuns 26.28%)

2. Competenţele de care au nevoie funcţionarii publici Pentru analiza competenţelor au fost folosite 2 seturi de întrebări diferite şi anume:

1. Un prim set de întrebări, denumite COMP, format din un număr de 5 întrebări cu

răspunsuri deschise (răspunsurile nu erau prestabilite). Scopul acestor 5 întrebări a fost de a sonda

percepţia respondenţilor (funcţionarii publici situaţi pe funcţii de conducere) vis-a-vis de principalele

5 competenţe necesare, în opinia lor, unui angajat din cadrul instituţiei/compartimentul unde aceştia

lucrează (vezi întrebările COMP1.- COMP.5 din modelul de chestionar - Anexa 1);

2. Un al 2-lea set de întrebări format din 3 subgrupuri de întrebări (3 subseturi), denumite

CNST, CPCT, CLPR, fiecare dintre cele 3 subseturi fiind compuse din un număr variabil de întrebări

cu răspunsuri închise (răspunsurile tuturor acestor întrebări fiind prestabilite). Prin cel de al 2-lea set

de întrebări am încercat să vedem (să analizăm) în ce măsură diferite competenţe (cunoştinţe,

capacităţi şi abilităţi), prestabilite de către noi, sunt importante a fi deţinute de angajaţii din

instituţiile publice unde cei intervievaţi lucrează. De asemenea, legat de acest set de întrebări trebuie

amintite următoarele aspecte:

(1) subsetul de întrebări CNST cuprinde un număr de 12 întrebări şi se referă la principalele

cunoştinţe necesare, în opinia noastră, a fi deţinute de un funcţionar public (vezi întrebările CNST1. -

CNST.12 din modelul de chestionar - Anexa 1);

(2) subsetul de întrebări CPCT cuprinde un număr de 8 întrebări şi se referă la principalele capacităţi

necesare, în opinia noastră, a fi deţinute de un funcţionar public (vezi întrebările CPCT1. - CPCT.8

din modelul de chestionar - Anexa 1). Capacităţile, în opinia noastră, au fost definite ca fiind acele

competenţe care sunt dobândite de către un om prin educaţie şi/sau experienţă practică;

(3) subsetul de întrebări CLPR cuprinde un număr de 19 întrebări şi se referă la principalele

competenţe native necesare, în opinia noastră, a fi deţinute de un funcţionar public. În această

categorie de competenţe intră, de exemplu, "abilităţile de comunicare", "creativitate", "ambiţie",

"atenţie pentru detaliu" (vezi întrebările CPCT1. - CPCT.19 din modelul de chestionar - Anexa 1).

În al 2-lea rând, analiza competenţelor are o abordare multidimensională.

În acest sens, această analiză presupus o analiză şi o prelucrare statistică multiplă care

pornesc de la cele mai simple prelucrări statistice (analize univariate) şi se termină cu prelucrări

statistice avansate (analize multivariate).

La nivel analizei statistice univariate am folosit preponderent analize de frecvenţe şi

indicatori statistici univariaţi (mediile statistice ale variabilelor).

La nivelul analizelor statistice bivariate am folosit analize de corelaţii şi asocieri între

variabile.

Pentru analizele statistice multivariate am folosit analize de tipul: "analiza ecuaţiei de

regresie", "analiza de reduceri factoriale", "analiza confirmatorie de factori", "analiza de ecuaţii

structurale".

Scopul pentru care am apelat la această abordare complexă de analiză a fost faptul că fiecare

tip de analiză statistică poate evidenţia,în parte, diferite aspecte importante vis-a-vis de analiza

competenţelor cerute de piaţa muncii vis-a-vis de absolvenţii programelor de masterat în

administraţie publică.

Deşi fiecare dintre tipurile de analize statistice folosite au anumite dezavantaje (minusuri în

raport cu alte analize statistice), respectiv rezultatele fiecărui tip de analiză într-o anumită măsură

sunt contradictorii, considerăm că numai pin folosirea combinată a acestor tipuri de analize putem

pune în evidentă tipul şi nivelul competenţelor cerute de piaţa muncii privitor la un absolvent al unui

program de masterat în administraţie publică.

Nu in ultimul rând, trebuie amintit faptul că analiza şi evidenţierea competenţelor, din

perspectiva prelucrării datelor sondajului, s-a efectuat cu ajutorul programului informatic de

prelucrarea datelor SPSS 20.

Prin urmare, ca şi structură a analizelor şi prelucrărilor statistice efectuate, vom începe a

prezenta rezultatele analizelor statistice univariate, urmate de analizele statistice bivariate şi în final

rezultatele analizelor statistice multivariate.

I. Setul de întrebări COMP (COMP1-COMP5)

Datorită faptului că pentru acest set de întrebări au existat un număr extrem de mare şi de

diversificat de răspunsuri, am efectuat un proces de grupare şi codare a răspunsurilor pe diferite clase

de răspunsuri (clasele de răspunsuri având fiecare un anumit cod). Practic fiecare dintre răspunsurile

libere notate au fost încadrate, în măsura în care s-a putut, în una dintre cele 15 clase de întrebări.

De exemplu, toate răspunsurile libere ale celor chestionaţi de tipul "abilităţi de comunicare",

"a ştii să comunice cu colegii", "comunicare interpersonală" au fost grupa într-o singură clasă de

răspunsuri şi anume în clasa "Abilitaţi şi deprinderi de comunicare" (vezi tabelul 1.1.).

Evident că nu toate întrebările primite au putut fi grupate şi codificate. De exemplu,

răspunsuri de tipul "siguranţa postului" sau "sănătate publică" nu au fost luate în considerare pentru

procesul de grupare şi codare.

Astfel din un număr de 3815 răspunsuri libere valide au fost grupate şi codate un număr de

3558 de răspunsuri (un procent de 93,3 % din totalul răspunsurilor libere valide).

Pe baza grupării şi codării întrebărilor deschise, respectiv pe baza construirii claselor de

întrebări codate am construit, mai departe, 5 noi variabile (corespunzătoare celor 5 întrebări COMP).

Noile variabile, denumite COMP1CD-COMP5CD, au ca variante de răspuns numai cele 15 clase de

întrebări.

De exemplu: dacă la una dintre întrebările COMP1 s-a notat "capacitatea de a lucra în echipă"

în nouă variabilă COMP1CD (corespondentă lui COMP1) a fost trecut codul "2".

Astfel, în urmă procesului de grupare şi codare a răspunsurilor pentru acest set de întrebări au

reuşit să identificăm 15 mari clase de competenţe (vezi tabelul 1.1.). Cu alte cuvinte, toate

răspunsurile deschise exprimate de cei chestionaţi au putut fi grupate în 15 mari clase de competenţe.

Tabelul 2.1. Modul de grupare a întrebărilor deschise (clasele de întrebări) Cod Denumirea clasei de răspunsuri Tipurile de răspunsuri care intră în clasă

1 Abilitaţi şi deprinderi de comunicare toate răspunsurile care se refereau la abilităţile şi deprinderile legate de comunicare. De exemplu: "abilităţi de comunicare", " a ştii să comunice cu colegii", "comunicare interpersonală"

2 Abilităţi şi deprinderi de a lucră în echipă toate răspunsurile care se refereau la abilităţile şi deprinderile legate de lucru în echipă. De exemplu: "lucru în echipă", "capacitatea de a lucra în echipă", "a lucra cu colegii", "munca în echipă".

3 Capacităţi de analiză şi sinteză toate răspunsurile care se refereau la abilităţile şi deprinderile legate de analiză şi sinteză. De exemplu:"analiză şi sinteză", "abilităţi analitice", "capacitate de sinteză", "analiză, sinteză, predicţie".

4 Cunoştinţe şi abilităţi de utilizare calculator şi IT

toate răspunsurile care se refereau la abilităţile şi deprinderile legate de utilizarea calculatorului sau IT. De exemplu: "operare PC", "utilizare IT", "utilizare programe speciale de calculator"

5 Cunoştinţe legislative toate răspunsurile care se refereau cunoştinţele legislative De exemplu: "cunoaşterea legislaţiei în vigoare", "a ştii legislaţie", "a se descurca cu legislaţia", "a interpreta legislaţia".

6 Asumarea responsabilităţii toate răspunsurile care se refereau la asumarea răspunderii. De exemplu: "asumarea responsabilităţilor", "spirit de asumare a responsabilităţilor"

7 Profesionalism toate răspunsurile care se termenul generic de profesionalism. De exemplu: "să fie profesionist", "profesionalism ridicat", "competenţe de profesionist", "competent ca specialist" "să se priceapă la cea ce face".

8 Competente şi abilităţi teoretice toate răspunsurile care se refereau la cunoştinţele teoretice. De exemplu: "să ştie să scrie şi să citească corect", "să scrie un raport corect", "să aibă cunoştinţe teoretice profunde", "să aibă cunoştinţe legate de post".

9 Aptitudini lingvistice toate răspunsurile care se refereau la cunoştinţele şi deprinderile de a folosii o limbă străină. de exemplu: "să ştie o limbă străină", "să ştie să vorbească, scrie şi citi într-o limbă de circulaţie internaţională"

10 Competente native toate răspunsurile care se refereau la abilităţi native cum ar fi: ambiţie, inteligenţă, punctualitate, creativitate, inteligenţă disciplină, emoţională, adaptabilitate, seriozitate, deschidere la noi, atenţie distributivă, conştiinciozitate.

11 Competente şi abilităţi manageriale toate răspunsurile care se refereau la cunoştinţele şi abilităţile manageriale. De exemplu:"competenţe manageriale", "să ştie să ia decizii", "să ia decizii

eficiente", "să ştie să găsească soluţii", "să ştie să gestioneze resursele umane", "să coordoneze", "să planifice", "să ştie ce să facă în condiţii de criză".

12 Abilităţi etice şi civice toate răspunsurile care se refereau la aspectele etice şi civice. De exemplu: "să fie cinstit", "să fie loial şi dedicat instituţiei", "să aibă o conduită etică", "să fie orientat spre cetăţean", "să nu se la se corupt"

13 Capacitatea de a se pregătii şi autoperfecţiona

toate răspunsurile care se refereau la aspectele legate de dorinţa de perfecţionare profesională şi autoperfecţionare.

14 Cunoştinţe specifice domeniului economic toate răspunsurile care se refereau la cunoştinţele şi deprinderile din domeniul economic (altele decât management). De exemplu: "cunoştinţe de finanţe publice", "cunoştinţe de contabilitate".

15 Experienţa profesională toate răspunsurile care se refereau experienţa profesională. De exemplu: "să aibă experienţă", "să deţină un minim de experienţă", "vechime".

Astfel, în fapt, prelucrarea şi analiza statistică a datelor legate de variabilele COMP1-COMP5

(care sunt variabile cu variante libere de răspuns) s-a transformat în prelucrarea şi analiza statistică a

datelor legate de noile variabile construite COMP1CD-COMP5CD (variabile cu răspunsuri închise).

În urma analizării noilor variabile COMP1CD-COMP5CD a rezulta următoarele:

1. În primul rând, o parte importantă dintre cei chestionaţi nu au putut să identifice cu precizie o

anumită competentă pe care un angajat din instituţiile lor publice trebuie să le deţină. În acest sens,

un procent de 12,6% din totalul celor chestionaţi sunt de părerea că angajaţii din instituţiile publice

trebuie să deţină competenţe "de profesionişti" fără a definii sau explica ce înţeleg ei prin termenul

de "profesionist".

2. În al 2-lea rând, principalele 5 competenţe (tabelul 1.2.) pe care un funcţionar public ar trebui să le

deţină sunt cele legate de: (1) Competenţe native (abilităţi înnăscute); (2) Abilitaţi şi deprinderi de

comunicare; (3) Abilităţi şi deprinderi de a lucră în echipă; (4) Competente şi abilităţi manageriale;

(5) Capacităţi de analiză şi sinteză.

Tabelul 2.2. Ierarhizarea principalelor competenţe pe care un funcţionar public trebuie să le deţină

Cod Denumirea clasei de răspunsuri Poziţia ierarhică a competenţei (%) 10 Competente native 1. - 19,1 % 7 Profesionalism (2) - 12,6 % 1 Abilitaţi şi deprinderi de comunicare 2 (3) - 9,6 % 2 Abilităţi şi deprinderi de a lucră în echipă 3 (4) - 9,3 % 11 Competente şi abilităţi manageriale 4 (5) - 9,1 % 3 Capacităţi de analiză şi sinteză 5 (6) - 6,9 % 12 Abilităţi etice şi civice 6 (7) - 6,3 % 4 Cunoştinţe şi abilităţi de utilizare calculator şi IT 7 (8) - 6,0 % 5 Cunoştinţe legislative 8 (9) - 5,5 % 13 Capacitatea de a se pregătii şi autoperfecţiona 9 (10) - 5,1 % 6 Asumarea responsabilităţii 10 (11) - 4,1 % 8 Competente şi abilităţi teoretice 11 (12) - 2,6 %

9 Aptitudini lingvistice 12 (13) - 1,6 % 14 Cunoştinţe specifice domeniului economic 13 (14) - 1,2 % 15 Experienţa profesională 14 (15) - 1,0 %

3. În al 3-lea rând, competenţele cele mai puţin importante, în comparaţie cu cele mai importante 5

competenţe (cele menţionate mai sus), sunt cele legate de: (1) aptitudinile lingvistice; (2) cunoştinţe

din domeniul economic (financiar-contabil) şi (3) experienţa profesională.

Una dintre explicaţii pentru aceste rezulte ar fi faptul că, în general, activităţile pe care le au

de îndeplinit funcţionarii publici necesită, pe de o parte, un grad ridicat de comunicare precum şi

abilităţi de a lucra în echipă. Pe de altă parte, pentru a rezolva volumului mare de îndatoriri de

serviciu, respectiv complexităţii ridicate a activităţilor şi sarcinilor de serviciu, funcţionarii publici

trebuie să posede anumite calităţi cum ar fi; inteligenţă, ambiţie, conştiinciozitate, flexibilitate în

gândire şi nu în ultimul un nivel ridicat al capacităţii de analiză şi sinteză.

II. Setul de întrebări CNST (CNST1-CNST12)

Aşa cum menţionam şi în aspectele metodologice de mai sus, setul de întrebări CNST

cuprinde un număr de 12 întrebări (vezi modelul de chestionar anexa 1).

Scopul acestui subset de întrebări a fost de a vedea şi analiza în ce măsură anumite cunoştinţe

(10 tipuri de cunoştinţe) sunt importante a fi deţinute de angajaţii din instituţiile publice (în special

funcţionarii publici). Astfel, persoanele chestionate au fost rugate să ne spună, folosind o scală 1-5

(1- deloc important, 5-foarte important), cât de importante sunt, în opinia lor, cele 10 tipuri de

cunoştinţe pentru angajaţii din instituţiile publice unde cei chestionaţi lucrează. De asemenea, am

solicitat, în plus, celor chestionaţi să noteze şi să evalueze şi alte cunoştinţe care, în opinia lor, sunt

importante a fi deţinute de un funcţionar public şi care nu se regăseşte în setul de 10 cunoştinţe

(întrebările CNST11, CNST12).

Tabelul 2.3. Ierarhizarea principalelor cunoştinţe necesare a fi deţinute de un funcţionar public (media răspunsurilor)

Poziţia Tipul de cunoştinţă N Media

1 Cunoştinţe specifice postului 801 4,86

2 Cunoaşterea legislaţiei din domeniu 802 4,79

3 Cunoaşterea altor domenii, legate de activitatea instituţiei 788 3,79

4 Cunoştinţe despre colectarea şi analiza datelor 784 3,75

5 Cunoştinţe privind funcţionarea organizaţiei publice 789 3,46

6 Cunoştinţe legate de elaborarea de politici, programe, strategii 789 3,39

7 Cunoştinţe din domeniul economic(financiar-contabil) 798 3,36

8 Cunoştinţe privind organizarea şi funcţionarea comunităţii/societăţii 787 3,35

9 Cunoştinţe privind scrierea si implementarea proiectelor 788 3,34

10 Cunoştinţe despre managementul organizaţiei 790 3,28

Analiza datelor legate de acest set de întrebări, evidenţiază următoarele:

1.Majoritatea celor 10 tipuri de competenţe, după opinia celor chestionaţi, se încadrează între nivelul

"nici importante nici neimportante" şi nivelul "important";

2. De asemenea, din punct de vedere al celor mai importante cunoştinţe pe care un funcţionar public

trebuie să le deţină, se poate observa faptul că 2 tipuri de cunoştinţe sunt foarte importante aceştia şi

anume: (1) "Cunoştinţe specifice postului" şi (2) "Cunoaşterea legislaţiei din domeniu" (tabelul 1.3.);

Legat de nivelul de importanţă a cunoştinţele specifice postului, un procent extrem de mare de

chestionaţi (Fig.2.1.) consideră aceste cunoştinţe "importante" sau "foarte importante" pentru

angajaţii din instituţiile publice. De asemenea, şi în privinţa cunoaşterii legislaţiei din domeniu,

majoritatea celor chestionaţi au fost de părere că aceste cunoştinţe sunt "importante" sau "foarte

importante"(Fig.2.2.)

Fig. 2.1. Gradul de importanţă a cunoştinţelor specifice postului pentru angajaţii din instituţiile publice

Fig. 2.2. Gradul de importanţă a cunoştinţelor de legislaţie în domeniu pentru angajaţii din instituţiile publice

3.Cele mai puţin importante tipuri de cunoştinţe, în comparaţie cu cele mai importante cunoştinţe,

sunt cele legate de management şi proiecte (scriere şi implementare proiecte).

4. Un alt tip de cunoştinţă importantă a fi deţinută de funcţionarii publici sunt cunoştinţele de IT.

Tabelul 2.4. Distribuţia cunoştinţelor pe tipuri de instituţii publice (media răspunsurilor)

Cunoştinţe specifice postului

Cunoaşterea altor domenii,

legate de activitatea instituţiei

cunoaşterea legislaţiei

din domeniu

Cunoştinţe din domeniul

economic (financiar-contabil)

Cunoştinţe despre

managementul organizaţiei

Cunoştinţe privind

funcţionarea organizaţiei

publice

Cunoştinţe privind organizarea şi funcţionarea

comunităţii/societăţii

Cunoştinţe legate de elaborarea de

politici, programe, strategii


scrierea şi implementarea proiectelor

Cunoştinţe despre

colectarea şi analiza datelor

Prefectură 4,87 3,92 4,75 3,30 3,62 3,81 3,61 3,68 3,49 4,02 Consiliu Judeţean 4,88 3,86 4,71 3,31 3,37 3,66 3,61 3,70 3,58 3,79

Direcţia Generală de

Finanţe Publice 4,89 3,58 4,86 4,06 3,17 3,35 3,00 2,78 2,32 3,57

Agenţia Judeţeană pt.

Prestaţii Sociale

4,90 3,93 4,88 3,52 3,24 3,60 3,41 3,41 3,33 3,93

Inspectorat. Teritorial de

Muncă 4,89 3,67 4,92 3,26 3,51 3,51 3,28 3,24 3,02 3,62

Casa Judeţeană de Pensii 4,86 3,71 4,89 3,45 2,93 3,06 2,93 2,79 2,60 3,48

Agenţia Judeţeană pt.

Ocuparea Forţei de Muncă

4,91 3,82 4,94 3,52 3,26 3,36 3,17 3,31 3,92 3,94

Direcţia Judeţeană pt.

Accize şi Operaţiuni

Vamale

4,78 4,00 4,92 3,71 3,07 3,28 3,35 3,00 2,64 4,14

Agenţia pt. Plăţi şi

Intervenţii Agricultură

4,94 3,41 4,88 3,22 2,81 3,35 3,23 3,11 2,64 3,64

Tabelul 2.5. Distribuţia cunoştinţelor pe principalele clase de instituţii publice (media răspunsurilor)

Agenţia Regională pt

Protecţia Mediului

5,00 3,83 5,00 2,33 2,83 2,50 2,33 3,00 3,83 4,14

Primării reşedinţă de

judeţ 4,72 3,79 4,57 3,22 3,31 3,41 3,51 3,39 3,49 3,58

Primării oraşe mici şi mijlocii 4,81 3,68 4,90 3,54 3,15 3,38 3,48 3,36 3,55 3,54

Primării comune 4,82 3,63 4,73 3,50 3,36 3,36 3,54 3,31 3,59 3,54

Primării Bucureşti 4,89 3,78 4,86 3,06 3,06 3,48 3,60 3,20 3,13 3,55

Ministere 4,80 3,84 4,68 3,27 3,45 3,62 3,22 3,69 3,36 3,76 Agenţii

autonome 4,94 3,85 4,64 3,01 3,28 3,30 3,23 3,51 3,21 3,98

Tip instituţie 3

Cunoştinţe specifice postului

Cunoaşterea altor domenii,

legate de activitatea instituţiei

Cunoaşterea legislaţiei din

domeniu

Cunoştinţe din domeniul

economic (financiar-contabil)

Cunoştinţe despre

managementul organizaţiei


funcţionarea organizaţiei

publice

Cunoştinţe privind organizarea şi funcţionarea

comunităţii/societăţii

Cunoştinţe legate de elaborarea de

politici, programe, strategii

Cunoştinţe privind scrierea

şi implementarea

proiectelor

Cunoştinţe despre

colectarea şi analiza datelor

Primărie 4,79 (1) 3,73(3) 4,76 (2) 3,30 3,22 3,40 3,51 3,34 3,47 3,55 (4)

Consiliu Judeţean

4,88 (1) 3,86 (3) 4,71(2) 3,31 3,37 3,66 3,61 3,70 3,58 3,79 (4)

Prefectura 4,87 (1) 3,92 (3) 4,75 (2) 3,30 3,62 3,81 3,61 3,68 3,49 4,02 (4)

Deconcentrate 4,89 (2) 3,75 (3) 4,91 (1) 3,49 3,17 3,32 3,12 3,12 3,14 3,74 (4)

Administraţie Publică Centrală

4,86 (1) 3,84 (4) 4,66 (2) 3,17 3,38 3,49 3,22 3,62 3,30 3,85 (3)

Din punct de vedere al importanţei celor 10 tipuri de cunoştinţe pe tipurile de instituţii

publice sondate (tabelul 1.4.), se poate observa faptul că nu există diferenţe semnificative. Cu

anumite mici excepţii, se poate observa faptul că mediile legate de cele 10 cunoştinţe nu variază prea

mult între diferitele instituţii publice.

Pe fiecare dintre cele 10 tipuri de cunoştinţe, mai jos, în tabelul 1.6., am evidenţiat diferenţele

cele mai mari se înregistrează între instituţii.

Tabelul 2.6. Diferenţele pe fiecare tip de instituţie legat de principalelor cunoştinţe necesare a fi deţinute de un funcţionar public ( diferenţele de medii pe instituţii)

Tipul de cunoştinţă Media cea mai mare

Media cea mai mare

Cunoştinţe specifice postului Agenţia Regională pt. Protecţia Mediului

(5.00)

Primării reşedinţă de judeţ (4,72)

Cunoaşterea altor domenii, legate de activitatea instituţiei

Direcţia Judeţeană pt. Accize şi Operaţiuni Vamale

(4,00)

Agenţia pt. Plăţi şi Intervenţii Agricultură

(3,41)

Cunoaşterea legislaţiei din domeniu

Agenţia Regională pt. Protecţia Mediului

(5,00)

Primarii reşedinţă de judeţ (4,57)

Cunoştinţe din domeniul economic (financiar-contabil)

Direcţia Generală de Finanţe Publice

(4,06)

Agenţia Regională pt Protecţia Mediului

(2,33)

Cunoştinţe despre managementul organizaţiei Prefectura

(3,62)

Agenţia pt. Plăţi şi Intervenţii Agricultură

(2,81)

Cunoştinţe privind funcţionarea organizaţiei publice

Prefectura (3,81)

Agenţia Regionala pt Protecţia Mediului

(2,50)

Cunoştinţe privind organizarea şi funcţionarea comunităţii/societăţii

Prefectura Consiliu Judeţean

(3,61)


(2,33)

Cunoştinţe legate de elaborarea de politici, programe, strategii

Consiliu Judeţean (3,70)

Casa Judeţeană de Pensii

(2,79)

Cunoştinţe privind scrierea şi implementarea proiectelor


(3,83)


Agenţia pt. Plăţi şi

Intervenţii Agricultură (2,64)

Cunoştinţe despre colectarea şi analiza datelor



(4,14)

Primării oraşe mici şi mijlocii

Primării comune

(3,54)

Analiza datelor prezentate mai sus, tabelul 2.6, evidenţiază anumite aspecte interesante şi anume:

1. Cele mai mici diferenţe între instituţii (Agenţia Regională pt. Protecţia Mediului şi Primării

reşedinţă de judeţ) legat de cunoştinţe, privesc 2 tipuri de cunoştinţe şi anume: (1) Cunoştinţe

specifice postului; (2) Cunoaşterea legislaţiei din domeniu;

2. Cea mai mari diferenţă între instituţiile publice (Direcţia Generală de Finanţe Publice şi Agenţia

Regională pt. Protecţia Mediului) legat de tipul de cunoştinţă, priveşte cunoştinţe din domeniul

economic(financiar-contabil). Evident că interesul Direcţia Generală de Finanţe Publice pentru

cunoştinţe din domeniul economic nu ar trebui să surprindă pe nimeni ;

3. Din punct de vedere al cunoştinţelor despre colectarea şi analizarea datelor, cele mai puţin

interesate instituţii sunt primăriile oraşelor mici şi mijlocii, precum şi primăriile de comună. În

schimb, cele mai interesate instituţii pentru astfel de cunoştinţe sunt Direcţiile Judeţene pt. Accize şi

Operaţiuni Vamale şi Agenţia Regională pt. Protecţia Mediului;

4. Din punct de vedere al cunoştinţelor legate de scrierea şi implementarea proiectelor, cele mai puţin

interesate,ca şi instituţii, sunt: Direcţia Judeţeană pt. Accize şi Operaţiuni Vamale, respectiv Agenţia

pt. Plăţi şi Intervenţii Agricultură. Faptul că Agenţia pt. Plăţi şi Intervenţii Agricultură nu este

interesată în cunoştinţe legate de scrierea şi implementarea proiectelor intră în o oarecare contradicţie

cu faptul că o mare parte dintre proiectele europene se derulează prin aceste instituţii.

5. Din punct de vedere al cunoştinţelor privind managementul organizaţiei, aspect extrem de

important pentru o organizaţie, cele mai interesate instituţii sunt Prefecturile iar cele mai puţin

interesate de acest subiect sunt Agenţiile pt. Plăţi şi Intervenţii Agricultură

6. Deşi Agenţia Regională pt. Protecţia Mediului, ca şi tip de instituţie, este cea mai interesată

instituţie în domeniile legate de: cunoştinţe specifice postului; cunoaşterea legislaţiei în domeniu;

cunoştinţe despre colectarea şi analiza datelor, aceasta, pe de altă parte, a obţinut cele mai mici medii

(mediile fiind, pe o scală 1-5, sub nivelul 3 - nici important nici neimportant) privitor la următoarele

domenii: cunoştinţe din domeniul economic(financiar-contabil); cunoştinţe privind funcţionarea

organizaţiei publice; cunoştinţe privind organizarea şi funcţionarea comunităţii/societăţii.

O altă modalitate de analiză folosită în prelucrările noaste vizează gruparea celor 16 tipuri de

instituţii publice în 5 clase mari de instituţii (în funcţie de specificul lor) şi analizarea diferenţelor

dintre aceste 5 clase de instituţii din punctul de vedere al importanţei celor 10 tipuri de cunoştinţe

(tabelul 2.5.). Astfel, această modalitate de analiză evidenţiază următoarele:

I. Şi în cazul grupării instituţiilor publice chestionate pe cele 5 mari clase de instituţii diferenţele

tipurilor de cunoştinţe pe aceste clase este relativ mică.

II. În general, cele 5 clase de instituţii, şi anume: primăriile, prefecturile, consiliile judeţene,

instituţiile deconcentrate şi instituţiile administraţiei publice centrale, respectă cam acelaşi model

(pattern) privitor la tipurile de cunoştinţe considerate importante a fi deţinute de către angajaţii lor.

Astfel, pentru instituţiile menţionate mai sus pot fi considerare cele mai importante cunoştinţe

următoarele tipuri de cunoştinţe:

(1) cunoştinţele specifice postului;

(2) cunoaşterea legislaţiei în domeniu;

(3) cunoaşterea a altor domenii, legate de activitatea instituţiei.

(4) Cunoştinţe despre colectarea şi analizarea datelor

III. Şi în cazul grupării instituţiilor publice chestionate pe 5 mari clase de instituţii, cele mai

importante tipuri de cunoştinţe, din punct de vedere al ierarhiei importanţei, rămân, în general, atât

"cunoştinţe specifice postului" cât şi "cunoaşterea legislaţiei din domeniu".

Nu în ultimul rând, legat de acest set de întrebări trebuie amintit u2 aspecte destul de importat

de evidenţiat.

Atât la modul general, cât şi pe diferite tipuri şi clase de instituţii (tabelul 1.4 şi tabelul 1.5)

"cunoştinţele despre colectarea şi analiza datelor" sunt mult mai importante a fi deţinute de un

angajat din instituţiile publice în raport cu alte tipuri de cunoştinţe. În acest sens, datele sondajului

relevă faptul că "cunoştinţele legate de colectarea şi analiza datelor" sunt mult mai importante a fi

deţinute de angajaţii din instituţiile publice în raport cu "cunoştinţele din domeniul economic

(financiar-contabil)", "cunoştinţe privind scrierea şi implementarea proiectelor" sau " cunoştinţe

despre managementul organizaţiei".

De asemenea, datele prelucrării datelor evidenţiază faptul că cea mai puţin importantă

categorie de cunoştinţe, în comparaţie cu restul tipurilor de cunoştinţe, sunt cele legate de

managementul organizaţiei. în acest sens, pe o scală a importanţei 1-5 (1 - deloc important, 5 - foarte

important), cunoştinţele legate de management se situează undeva la nivelul de "nici importante nici

neimportante).

III. Setul de întrebări CPCT (CPCT1-CPCT8)

Aşa cum menţionam şi în aspectele metodologice de mai sus, setul de întrebări CPCT


Scopul acestui subset de întrebări a fost de a vedea şi analiza în ce măsură anumite capacităţi

şi deprinderi dobândite (6 tipuri de capacităţi şi deprinderi) sunt importante a fi deţinute de angajaţii

din instituţiile publice (în special funcţionarii publici). Practic aceste capacităţi şi depinderi, după

părerea noastră, intră în categoria competenţelor dobândite (cele dobândite sau câştigate prin

intermediul unui proces educaţional, activităţi practice sau prin experienţă personală dobândită în

timp). Astfel, persoanele chestionate au fost rugate să ne spună, folosind o scală 1-5 ( unde: 1- deloc

important, 5-foarte important), cât de importante sunt, în opinia lor, cele 6 tipuri de capacităţi şi

deprinderi pentru angajaţii din instituţiile publice unde cei ei lucrează. De asemenea, am solicitat, în

plus, celor chestionaţi să noteze şi să evalueze şi alte capacităţi şi deprinderi care, în opinia lor, sunt

importante a fi deţinute de un funcţionar public şi care nu se regăseşte în setul de 6 tipuri de

capacităţi şi deprinderi (întrebările CPCT7, CPCT8).

Tabelul 2.7. Ierarhizarea principalelor capacităţi şi deprinderi necesare

a fi deţinute de un funcţionar public (media răspunsurilor) Poziţia

ierarhică

Tipul de capacitate/deprindere Media

1 Deprinderi de utilizare a calculatorului, diferite programe informatice şi

internetul 4,63

2 Capacitatea de analiza si sinteza 4,62

3 Capacitatea de a interpreta legislaţia 4,53

4 Capacitatea de a elabora rapoarte, memorii si alte documente 4,25

5 capacitatea de a lua decizii 4,14

6 Capacitatea de a vorbi si scrie intr-o limba de circulaţie internaţionala 3,20

La modul general, legat de principalele capacităţi şi abilităţi deţinute de angajaţii din instituţiile

publice, analiza datelor sondajului relevă următoarele (tabelul 1.7):

1. Majoritatea capacităţilor/deprinderilor sondate prin acest set de întrebări sunt importante a fi

deţinute de un angajat din instituţiile publice. În acest sens, 5 din cele 6 capacităţi/abilităţi au media,

calculată pe o scală 1 -5 (1 - deloc importat, 5 - foarte important), peste 4.

2. Ca şi importanţă pentru angajaţii din instituţiile publice, primele 2 capacităţi/depinderi se referă la

"utilizarea tehnicii informatice (inclusiv internetul)", respectiv cele legate de "analiză şi sinteză". În

acest sens, legat de importanţa utilizării tehnicii informatice, ca şi capacitate/deprindere, un procent

de 94,9 % din totalul celor chestionaţi consideră această capacitate/deprindere ca fiind "importantă"

sau "foarte importantă" a fi deţinută de funcţionarii publici (fig.1.3). De asemenea, legat de

capacitatea de analiză şi sinteză, un procent de 94, 25 % din totalul celor chestionaţi consideră că

această capacitate/deprindere este "importantă" sau "foarte importantă" a fi deţinută de funcţionarii

publici (fig.1.4). Scorurile mari obţinute pentru cele 2 tipuri de capacităţi/deprinderi poate fi

explicate din perspectiva următoarelor aspecte. Pe de o parte, în toate instituţiile publice într-o

măsură mai mare sau mai mică s-a introdus diferite sisteme informatice pentru a uşura şi eficientiza

munca în aceste instituţii. Practic, în momentul de faţă mai sunt puţine instituţii publice care nu

folosesc nici nu sistem informatic (aici incluzând pe lângă utilizarea diferitelor programe informatice

şi utilizarea PC-urilor sau a internetului). Prin urmare, este important ca funcţionarul public să deţină

capacităţi şi deprinderi de a utiliza tehnica informatică. Pe de altă parte, importanţa capacităţii de

analiză şi sinteză rezidă în faptul că activitatea unui funcţionar public, la modul general, este extrem

de diversă şi complexă, aspect care presupune din partea acestuia prelucrarea unui flux mare de

informaţi şi date. Practic, în fiecare zii funcţionarii publici se lovesc de diferite probleme sau au de

rezolvat diferite sarcini de serviciu care necesită din partea lor o mare abilitate de stocare, procesare

şi analizare de date.

Fig. 2.3. Gradul de importanţă a utilizării tehnicii informatice (IT) pentru angajaţii din instituţiile publice

Fig. 2.4. Gradul de importanţă a capacităţii de analiză şi sinteză pentru angajaţii din instituţiile publice

3. Cea mai puţin importantă capacitate/deprindere, raportat la restul capacităţilor/deprinderilor, este

cea legată de capacitatea de a te exprima într-o limbă de circulaţie internaţională (fig.2.5). În acest

sens, doar 38,03% dintre cei chestionaţi consideră această capacitate ca fiind "importantă" sau "foarte

importantă" a fi deţinută de funcţionarii publici

Fig. 2.5. Gradul de importanţă a capacităţii de a vorbi şi scrie într-o limbă străină pentru angajaţii din instituţiile publice

Tabelul 2.8. Distribuţia capacităţilor/abilităţilor pe tipuri de instituţii publice (media răspunsurilor) Cod dosar Capacitatea

de analiză şi sinteză

Deprinderi de utilizare a calculatorului, diferite programe

informatice şi internetul

Capacitatea de a vorbi şi scrie într-o limbă de

circulaţie internaţională

Capacitatea de a elabora rapoarte, memorii şi alte

documente

Capacitatea de a interpreta legislaţia

Capacitatea de a lua decizii

Prefectură 4,68 4,57 3,14 4,32 4,49 4,55 Consiliu Judeţean 4,70 4,62 3,31 4,56 4,63 4,05 Direcţia Generală de Finanţe Publice 4,80 4,70 2,75 3,96 4,90 4,36

Agenţia Judeţeană pentru Prestaţii Sociale 4,67 4,76 3,20 4,23 4,61 4,20

Inspectoratul Teritorial de Muncă 4,63 4,65 3,28 4,18 4,84 4,39

Casa Judeţeană de Pensii 4,67 4,68 2,77 3,86 4,73 3,85 Agenţia Judeţeană pentru Ocuparea Forţei de Muncă 4,53 4,75 2,94 4,07 4,62 4,12


4,64 4,28 3,35 4,14 4,71 4,28

Agenţia pentru Plăţi şi Intervenţii pt Agricultură 4,52 4,89 3,05 3,82 4,47 4,50

Agenţia Regională pt. Protecţia Mediului 5,00 5,00 4,00 4,83 4,50 4,00

Primării reşedinţă de judeţ 4,26 4,41 3,22 4,08 4,32 4,22 Primării oraşe mici si mijlocii 4,54 4,57 3,05 4,13 4,44 4,02

Primării comune 4,59 4,63 3,08 4,04 4,09 4,04 Primării Bucureşti 4,65 4,34 2,77 4,34 4,51 4,06 Ministere 4,72 4,66 3,80 4,60 4,37 3,92 Agenţii autonome 4,76 4,67 3,50 4,39 4,35 4,01

Tabelul 2.9. Distribuţia capacităţilor/abilităţilor pe clase de instituţii publice (media răspunsurilor)

Tip instituţie 3

Capacitatea de analiză şi sinteză

Deprinderi de utilizare a calculatorului, diferite programe informatice

şi internetul




documente



Primărie 4,48 (1) 4,51 (2) 3,09 4,15 (4) 4,39 (3) 4,13 CJ 4,70 (1) 4,62(2) 3,31 4,56 (4) 4,61 (3) 4,05 Prefectură 4,68 (1) 4,63 (2) 3,18 4,38 (4) 4,49 (3) 4,03 Deconcentrate 4,63 (3) 4,71 (1) 3,01 4,05 4,69 (2) 4,16 (4) APC 4,73 (1) 4,66 (2) 3,68 4,51 (3) 4,36 (4) 3,96

Tabelul 2.10. Diferenţele pe instituţii legat de cele 6 capacităţi/deprinderi (diferenţele de medii pe fiecare tip de capacitate/deprindere)

Legat de analiza capacităţilor/abilităţilor în funcţie de diferite tipuri de instituţii publice

participante la sondaj, putem concluziona următoare (tabelul 2.8, tabelul 2.10):

1. Nu există diferenţe semnificative privitor la capacităţile/abilităţile cerute pe diferitele tipuri de

instituţii publice participante la sondaj.

2. Mediile cele mai mari vis-a-vis de cele 6 capacităţi/abilităţi le-a obţinut, ca şi instituţie, Agenţia

Regională pt. Protecţia Mediului

3. Exceptând "Capacitatea de a vorbi şi scrie într-o limbă de circulaţie internaţională", toate celelalte

tipuri de capacităţi/deprinderi, pe tip de instituţii, au primit scoruri mari. În acest sens, majoritatea

tipurilor de capacităţi/deprinderi, pe diferite tipuri de instituţii, au scorurile, pe o scală 1-5,

preponderent de 4.

4. Instituţia publică care consideră importantă deţinerea de către funcţionarii publici a capacităţii de

a vorbi şi scrie într-o limbă de circulaţie internaţională este Agenţia Regională pt. Protecţia

Mediului. Restul instituţiilor consideră că această capacitate se situează, ca şi importanţă, pe nivel

"nici important, nici neimportant".

5. Analizate în funcţie de diferitele tipuri de instituţii, cele mai importante capacităţi/deprinderi

rămân cele legate de "deprinderi de utilizare a calculatorului, diferite programe informatice şi

internetul" şi "capacitatea de analiză şi sinteză".

Legat analiza distribuţiei capacităţilor/deprinderilor pe clase de instituţii publice (tabelul

2.10), această nu aduce aspecte noi. În acest sens, ca şi în cazul diferitelor tipuri de cunoştinţe,

diferenţele pe diferitele clase de instituţii sunt mai puţin semnificative vis-a-vis de cele 6 tipuri de

capacităţi/deprinderi.

Tipul de capacitate/deprindere Media cea mai mare

Media cea mai mică

Capacitatea de analiză şi sinteză Agenţia Regională pt. Protecţia Mediului

(5,00)


Deprinderi de utilizare a calculatorului, diferite programe informatice şi internetul


(5,00)

Primării Bucureşti (4,34)

Capacitatea de a vorbi şi scrie într-o limbă de circulaţie internaţională


(4,00)


(2,75) Capacitatea de a elabora rapoarte, memorii şi alte documente


(4,83)

Agenţia pentru Plăţi şi Intervenţii pt. Agricultură

(3,82) Capacitatea de a interpreta legislaţia Direcţia Generală de

Finanţe Publice (4,90)

Primării comune (4,09)

Capacitatea de a lua decizii Prefectură (4,55)

Ministere (3,92)

De asemenea, se observă că majoritatea claselor de instituţii, din punct de vedere al

importanţei, consideră importante cam acelaşi tipuri de capacităţi/deprinderi. În acest sens, se poate

vorbii de un model comun pe diferitele clase de instituţii ( un model comun se referă la faptul că

diferitele clase de instituţii consideră importante acelaşi 4 capacităţi/deprinderi).

Legat de alte tipuri de capacităţi/abilităţi importante a fi deţinute de funcţionarii publici

(întrebările CPCT8-CPCT9), în pus faţă de cele 6 tipuri menţionate în tabelul 2.11., se pot enumera:

1. abilităţile de comunicare;

2. capacitatea de a lucra în echipă.

III. Setul de întrebări CPCT (CPCT1-CPCT8)

Aşa cum menţionam şi în aspectele metodologice de mai sus, setul de întrebări CPCT


Scopul acestui subset de întrebări a fost de a vedea şi analiza în ce măsură anumite capacităţi

şi deprinderi dobândite (6 tipuri de capacităţi şi deprinderi) sunt importante a fi deţinute de angajaţii

din instituţiile publice (în special funcţionarii publici). Practic aceste capacităţi şi depinderi, după

părerea noastră, intră în categoria competenţelor dobândite (cele dobândite sau câştigate prin

intermediul unui proces educaţional, activităţi practice sau prin experienţă personală dobândită în

timp). Astfel, persoanele chestionate au fost rugate să ne spună, folosind o scală 1-5 ( unde: 1- deloc

important, 5-foarte important), cât de importante sunt, în opinia lor, cele 6 tipuri de capacităţi şi

deprinderi pentru angajaţii din instituţiile publice unde cei ei lucrează. De asemenea, am solicitat, în

plus, celor chestionaţi să noteze şi să evalueze şi alte capacităţi şi deprinderi care, în opinia lor, sunt

importante a fi deţinute de un funcţionar public şi care nu se regăseşte în setul de 6 tipuri de

capacităţi şi deprinderi (întrebările CPCT7, CPCT8).

Tabelul 2.11. Ierarhizarea principalelor capacităţi şi deprinderi necesare

a fi deţinute de un funcţionar public (media răspunsurilor) Poziţia

ierarhică

Tipul de capacitate/deprindere Media

1 Deprinderi de utilizare a calculatorului, diferite programe informatice şi

internetul 4,63

2 Capacitatea de analiza si sinteza 4,62

3 Capacitatea de a interpreta legislaţia 4,53

4 Capacitatea de a elabora rapoarte, memorii si alte documente 4,25

5 capacitatea de a lua decizii 4,14

6 Capacitatea de a vorbi si scrie intr-o limba de circulaţie internaţionala 3,20

La modul general, legat de principalele capacităţi şi abilităţi deţinute de angajaţii din instituţiile

publice, analiza datelor sondajului relevă următoarele (tabelul 2.11):

1. Majoritatea capacităţilor/deprinderilor sondate prin acest set de întrebări sunt importante a fi

deţinute de un angajat din instituţiile publice. În acest sens, 5 din cele 6 capacităţi/abilităţi au media,

calculată pe o scală 1 -5 (1 - deloc importat, 5 - foarte important), peste 4.

2. Ca şi importanţă pentru angajaţii din instituţiile publice, primele 2 capacităţi/depinderi se referă la

"utilizarea tehnicii informatice (inclusiv internetul)", respectiv cele legate de "analiză şi sinteză". În

acest sens, legat de importanţa utilizării tehnicii informatice, ca şi capacitate/deprindere, un procent

de 94,9 % din totalul celor chestionaţi consideră această capacitate/deprindere ca fiind "importantă"

sau "foarte importantă" a fi deţinută de funcţionarii publici (fig.2.3). De asemenea, legat de

capacitatea de analiză şi sinteză, un procent de 94, 25 % din totalul celor chestionaţi consideră că

această capacitate/deprindere este "importantă" sau "foarte importantă" a fi deţinută de funcţionarii

publici (fig.2.4). Scorurile mari obţinute pentru cele 2 tipuri de capacităţi/deprinderi poate fi

explicate din perspectiva următoarelor aspecte. Pe de o parte, în toate instituţiile publice într-o

măsură mai mare sau mai mică s-a introdus diferite sisteme informatice pentru a uşura şi eficientiza

munca în aceste instituţii. Practic, în momentul de faţă mai sunt puţine instituţii publice care nu

folosesc nici nu sistem informatic (aici incluzând pe lângă utilizarea diferitelor programe informatice

şi utilizarea PC-urilor sau a internetului). Prin urmare, este important ca funcţionarul public să deţină

capacităţi şi deprinderi de a utiliza tehnica informatică. Pe de altă parte, importanţa capacităţii de

analiză şi sinteză rezidă în faptul că activitatea unui funcţionar public, la modul general, este extrem

de diversă şi complexă, aspect care presupune din partea acestuia prelucrarea unui flux mare de

informaţi şi date. Practic, în fiecare zii funcţionarii publici se lovesc de diferite probleme sau au de

rezolvat diferite sarcini de serviciu care necesită din partea lor o mare abilitate de stocare, procesare

şi analizare de date.

Fig. 2.6. Gradul de importanţă a utilizării tehnicii informatice (IT) pentru angajaţii din instituţiile publice

Fig. 2.7. Gradul de importanţă a capacităţii de analiză şi sinteză pentru angajaţii din instituţiile publice

3. Cea mai puţin importantă capacitate/deprindere, raportat la restul capacităţilor/deprinderilor, este

cea legată de capacitatea de a te exprima într-o limbă de circulaţie internaţională (fig.2.6). În acest

sens, doar 38,03% dintre cei chestionaţi consideră această capacitate ca fiind "importantă" sau "foarte

importantă" a fi deţinută de funcţionarii publici

Fig. 2.8. Gradul de importanţă a capacităţii de a vorbi şi scrie într-o limbă străină pentru angajaţii din instituţiile publice

Tabelul 2.11. Distribuţia capacităţilor/abilităţilor pe tipuri de instituţii publice (media răspunsurilor) Cod dosar Capacitatea

de analiză şi sinteză

Deprinderi de utilizare a calculatorului, diferite programe

informatice şi internetul




documente



Prefectură 4,68 4,57 3,14 4,32 4,49 4,55 Consiliu Judeţean 4,70 4,62 3,31 4,56 4,63 4,05 Direcţia Generală de Finanţe Publice 4,80 4,70 2,75 3,96 4,90 4,36

Agenţia Judeţeană pentru Prestaţii Sociale 4,67 4,76 3,20 4,23 4,61 4,20

Inspectoratul Teritorial de Muncă 4,63 4,65 3,28 4,18 4,84 4,39

Casa Judeţeană de Pensii 4,67 4,68 2,77 3,86 4,73 3,85 Agenţia Judeţeană pentru Ocuparea Forţei de Muncă 4,53 4,75 2,94 4,07 4,62 4,12


4,64 4,28 3,35 4,14 4,71 4,28

Agenţia pentru Plăţi şi Intervenţii pt Agricultură 4,52 4,89 3,05 3,82 4,47 4,50

Agenţia Regională pt. Protecţia Mediului 5,00 5,00 4,00 4,83 4,50 4,00

Primării reşedinţă de judeţ 4,26 4,41 3,22 4,08 4,32 4,22 Primării oraşe mici si mijlocii 4,54 4,57 3,05 4,13 4,44 4,02

Primării comune 4,59 4,63 3,08 4,04 4,09 4,04 Primării Bucureşti 4,65 4,34 2,77 4,34 4,51 4,06 Ministere 4,72 4,66 3,80 4,60 4,37 3,92 Agenţii autonome 4,76 4,67 3,50 4,39 4,35 4,01

Tabelul 2.12. Distribuţia capacităţilor/abilităţilor pe clase de instituţii publice (media răspunsurilor)

tip institutie 3

Capacitatea de analiză şi sinteză

Deprinderi de utilizare a calculatorului, diferite programe informatice

şi internetul




documente



Primărie 4,48 (1) 4,51 (2) 3,09 4,15 (4) 4,39 (3) 4,13 CJ 4,70 (1) 4,62(2) 3,31 4,56 (4) 4,61 (3) 4,05 Prefectură 4,68 (1) 4,63 (2) 3,18 4,38 (4) 4,49 (3) 4,03 Deconcentrate 4,63 (3) 4,71 (1) 3,01 4,05 4,69 (2) 4,16 (4) APC 4,73 (1) 4,66 (2) 3,68 4,51 (3) 4,36 (4) 3,96

Tabelul 2.13. Diferenţele pe instituţii legat de cele 6 capacităţi/deprinderi

(diferenţele de medii pe fiecare tip de capacitate/deprindere)

Legat de analiza capacităţilor/abilităţilor în funcţie de diferite tipuri de instituţii

publice participante la sondaj, putem concluziona următoare (tabelul 2.11 tabelul 2.13):

1. Nu există diferenţe semnificative privitor la capacităţile/abilităţile cerute pe diferitele

tipuri de instituţii publice participante la sondaj.

2. Mediile cele mai mari vis-a-vis de cele 6 capacităţi/abilităţi le-a obţinut, ca şi instituţie,


3. Exceptând "Capacitatea de a vorbi şi scrie într-o limbă de circulaţie internaţională",

toate celelalte tipuri de capacităţi/deprinderi, pe tip de instituţii, au primit scoruri mari. În

acest sens, majoritatea tipurilor de capacităţi/deprinderi, pe diferite tipuri de instituţii, au

scorurile, pe o scală 1-5, preponderent de 4.

4. Instituţia publică care consideră importantă deţinerea de către funcţionarii publici a

capacităţii de a vorbi şi scrie într-o limbă de circulaţie internaţională este Agenţia

Regională pt. Protecţia Mediului. Restul instituţiilor consideră că această capacitate se

situează, ca şi importanţă, pe nivel "nici important, nici neimportant".

Tipul de capacitate/deprindere Media cea mai mare

Media cea mai mică

Capacitatea de analiză şi sinteză Agenţia Regională pt. Protecţia Mediului

(5,00)


Deprinderi de utilizare a calculatorului, diferite programe informatice şi internetul


(5,00)

Primării Bucureşti (4,34)

Capacitatea de a vorbi şi scrie într-o limbă de circulaţie internaţională


(4,00)


(2,75) Capacitatea de a elabora rapoarte, memorii şi alte documente


(4,83)

Agenţia pentru Plăţi şi Intervenţii pt. Agricultură

(3,82) Capacitatea de a interpreta legislaţia Direcţia Generală de

Finanţe Publice (4,90)

Primării comune (4,09)

Capacitatea de a lua decizii Prefectură (4,55)

Ministere (3,92)

5. Analizate în funcţie de diferitele tipuri de instituţii, cele mai importante

capacităţi/deprinderi rămân cele legate de "deprinderi de utilizare a calculatorului,

diferite programe informatice şi internetul" şi "capacitatea de analiză şi sinteză".

Legat analiza distribuţiei capacităţilor/deprinderilor pe clase de instituţii publice

(tabelul 2.13), această nu aduce aspecte noi. În acest sens, ca şi în cazul diferitelor tipuri

de cunoştinţe, diferenţele pe diferitele clase de instituţii sun mai puţin semnificativ vis-a-

vis de cele 6 tipuri de capacităţi/deprinderi.

De asemenea, se observă că majoritatea claselor de instituţii, din punct de vedere

al importanţei, consideră importante cam acelaşi tipuri de capacităţi/deprinderi. În acest

sens, se poate vorbii de un model comun pe diferitele clase de instituţii ( un model comun

se referă la faptul că diferitele clase de instituţii consideră importante acelaşi 4

capacităţi/deprinderi).

Legat de alte tipuri de capacităţi/abilităţi importante a fi deţinute de funcţionarii

publici (întrebările CPCT8-CPCT9), în pus faţă de cele 6 tipuri menţionate în tabelul

2.11., se pot enumera:

1. abilităţile de comunicare;

2. capacitatea de a lucra în echipă.

VI. Analiza factorială şi confirmatorie

O altă analiză întreprinsă asupra datelor legate de sondajul privind competenţele

pe care angajaţii din instituţiile publice trebuie să le deţină urmăreşte o analiză statistică

factorială confirmatorie (analiză de reducere de factori (analiza factorială exploratorie)

urmată de o analiză de confirmatorie a modelului redus de factori – analiza factorială

confirmatorie).

Prin această analiză am dorit să vedem în ce măsură cele 33 de competenţe

(grupate de noi pe cunoştinţe teoretice – CNST, capacităţi/abilităţi dobândite – CPCT,

capacităţi/abilităţi native – CLPR) se pot grupa astfel încât să ei reduse la un număr mic

de componente - factori latenţi ( factori neobservabile). Cu alte cuvinte, prin această

analiză (analiza confirmatorie) am recurs la o grupare şi reducere, pe anumite criterii de

analiză statistică, a celor 33 competenţe urmărite prin chestionar (denumite variabile

observabile) în un număr redus de scopuri (denumite în continuare factori latenţi sau

variabile neobservabile).

Practic, această analiză încearcă să ofere un răspuns (o soluţie) la următoarea

întrebare: „ Având un set de date privitor la competenţele pe care un angajat din

instituţiile publice trebuie să le deţină (date observabile), putem considera că acestea

sunt determinate de către un număr mai mic de variabile neobservabile direct (denumite

dimensiuni sau factori latenţi)?”.

Dacă da, câţi factori sunt, cât de bine descriu setul de date originale, ce variabile

observabile determină şi cu ce intensitate? În fapt, pornind de la analiza corelaţiilor

observate între variabilele ce descriu competenţele angajaţilor din instituţiile publice

scopurile pentru care sunt implementate sistemele de măsurare a performanţelor (cele 33

de competenţe analizate de chestionar), analiza confirmatorie ne ajută să identificăm

structura latentă a acestor date semnalând existenţa unui număr redus de dimensiuni

(categorii) latente (denumite variabile (factori) neobservabile direct).

Din punct de vedere metodologic analiza confirmatorie a presupus 2 etape şi

anume:

1. Analiza factorială exploratorie – care presupune o grupare şi reducere a celor

33 de competenţe analizate într-un număr redus de factori, fă să pornim de la o ipoteză

legată de modul; de grupare a factorilor.

2. Analiza confirmatorie propriu-zisă – care presupune confirmarea sau infirmarea

(testarea) unui model, pe baza rezultatelor obţinute din prima analiză factorială, legat de

existenţa unor corelaţii între factorii reduşi (variabilele latente/neobservabile), numărul de

variabile observabile care intră în componenţa factorilor reduşi (factorii latenţi), dacă

există sau nu corelaţii între erorile modelului (erorile dintre datele observabile (rezultate

în urma sondajului) şi cele presupuse de noi în model (modul de construcţie teoretic).

Prin urmare, prin această analiză factorială, vom avea, din anumit punct de

vedere, o măsură a determinării dimensiunii latente (dimensiunea neobservabilă) de către

variabilele observabile ( în cazul nostru a celor 33 de competenţe analizate prin

intermediul chestionarului).

In concluzie, analiza factorială exploratorie vizează stabilirea unui număr de

factori reduşi neobservabili pentru setul de variabile observabile, în timp ce analiza

confirmatorie testează anumite ipoteze privitoare la gradul de adecvare a soluţiilor legate

de factorii reduşi (latenţi).

A. Analiza factorială exploratorie (reduceri de factori)

Rezultatele efectuării analizei de reducere factorială evidenţiază faptul că cele 33

de competenţe urmărite în chestionar (variabile observabile), considerate de către noi a fi

importante şi relevante a fi deţinute de angajaţii din instituţiile publice, se pot reduce la 7

factori latenţi (dimensiuni sau factori neobservabili legaţi de aceste scopuri). În acest

sens, cele 7 componente latente (factori latenţi reduşi) rezultaţi privesc următoarele

aspecte (tabelul 1.17):

Tabelul 2.14 Analiza factorială - evidenţierea celor 7 factori

Tipul de competenţă 9cunoştinţe teoretice, capacităţi/abilităţi dobândite; capacităţi/abilităţi native)

Factor 1 2 3 4 5 6 7

Cunoştinţe specifice postului ,413 -,035 ,035 ,236 -,014 ,023 ,247 Cunoaşterea altor domenii, legate de activitatea instituţiei ,284 ,062 ,094 ,035 ,222 ,046 ,130 Cunoaşterea legislaţiei din domeniu ,214 -,118 ,087 ,271 ,031 ,022 ,505 Cunoştinţe din domeniul economic(financiar-contabil) ,037 ,249 -,006 -,053 ,127 ,039 ,477 Cunoştinţe despre managementul organizatiei ,065 ,327 -,053 -,010 ,619 ,272 ,160 Cunoştinţe privind funcţionarea organizaţiei publice ,101 ,211 ,078 ,034 ,789 ,047 ,058 Cunoştinţe privind organizarea şi funcţionarea comunităţii, societăţii ,078 ,278 ,123 ,090 ,717 ,043 -,037 Cunoştinţe legate de elaborarea de politici, programe, strategii ,044 ,684 ,114 ,003 ,351 ,096 ,010 Cunoştinţe privind scrierea şi implementarea proiectelor ,004 ,665 ,011 ,000 ,160 ,116 ,052 Cunoştinţe despre colectarea şi analiza datelor ,088 ,559 ,098 ,038 ,164 -,036 ,204 Capacitatea de analiză şi sinteză ,459 ,226 ,107 ,089 ,060 ,142 ,118 Deprinderi de utilizare a calculatorului, diferite programe informatice ,499 ,169 ,130 ,084 ,026 -,051 ,111 Capacitatea de a vorbi şi scrie ȋntr-o limbă de circulatie internationala ,163 ,479 ,173 -,040 ,125 ,179 -,191 Capacitatea de a elabora rapoarte, memorii si alte documente ,291 ,469 ,117 ,145 ,051 ,129 -,031 Capacitatea de a interpreta legislaţia ,203 -,032 ,223 ,180 -,006 ,121 ,505 Capacitatea de a lua decizii ,200 ,122 ,202 ,119 ,120 ,439 ,135 Spirit de asumare a responsabilităţilor ,441 ,014 ,123 ,353 -,015 ,276 ,101 Abilitati de a lucra sub presiune ,334 ,026 ,352 ,077 -,029 ,107 ,145 Deschidere spre nou ,435 ,179 ,376 ,078 ,103 ,211 -,019 Creativitate ,140 ,102 ,165 ,025 ,102 ,183 -,011 Abilitatea de planificare şi organizare a timpului ,482 ,118 ,225 ,257 ,082 ,116 ,053 Abilitatea de rezolvare şi soluţionare promptă a problemelor ,451 ,109 ,168 ,413 ,051 ,052 ,082 Abilităţi de a lucra ȋn echipă ,404 ,069 ,243 ,135 ,062 ,248 ,052 Abilităţi de organizare şi coordonare ,162 ,246 ,252 ,122 ,128 ,619 ,063 Abilităţi de comunicare ,493 -,066 ,197 ,121 ,162 ,206 ,002 Abilitati de a argumenta logic şi clar poziţia şi ideile ,308 ,084 ,411 ,232 ,106 ,134 ,048 Spirit critic ,153 ,162 ,623 ,132 ,115 ,277 ,053 Disponibilitatea de a lucra peste program ,237 ,055 ,345 ,157 ,010 ,027 ,233 Conştiinciozitate ,281 ,033 ,204 ,746 ,048 ,092 ,085 Calitatea de a fi disciplinat ,161 -,008 ,191 ,621 ,044 ,124 ,139 Atenţie pentru detalii ,213 ,066 ,441 ,407 ,041 -,040 ,085 Dorinţa de perfecţionare profesională ,371 ,108 ,345 ,237 ,073 ,124 ,104 Ambiţie ,182 ,136 ,438 ,239 ,040 ,217 ,054 Extraction Method: Maximum Likelihood. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 8 iterations.

Pentru analiză am folosit metoda de extragere a factorilor latenţi „Maximum

Likelihood”, respectiv metoda de rotire a factorilor „Varimax”.

Astfel, factorii latenţi (variabilele neobservabile) vizează următoarele variabile

observabile (competenţe):

(1) Factorul 1 (latent) – priveşte anumite capacităţi/abilităţi dobândite şi native. Astfel,

în această categorie de factori intră următoarele: (1) Deprinderi de utilizare a

calculatorului, diferite programe informatice; (2) Spirit de asumare a responsabilităţilor;

(3) Abilitatea de planificare şi organizare a timpului; (4) Abilităţi de comunicare; (5)

Capacitatea de analiză şi sinteză; (6) Abilitatea de rezolvare şi soluţionare promptă a

problemelor;

(2) Factorul 2 (latent) - în această categorie se grupează o serie de cunoştinţe teoretice.

Astfel, în această categorie de factori intră următoarele cunoştinţe teoretice: (1)

Cunoştinţe legate de elaborarea de politici, programe, strategii; (2) Cunoştinţe privind

scrierea şi implementarea proiectelor; (3) Cunoştinţe despre colectarea şi analiza datelor;

(3) Factorul 3 (latent) – priveşte anumite capacităţi/abilităţi native cum ar fi: (1) Spirit

critic; (2) Atenţie pentru detalii; (3) Ambiţie;

(4) Factorul 4 (latent) - în această categorie intră 2 mari capacităţi/abilităţi native şi

anume: (1) Conştiinciozitate; (2) Calitatea de a fi disciplinat;

(5) Factorul 5 (latent) - în această categorie intră o serie de cunoştinţe legate de

management. Astfel, această categorie de factori cuprinde următoarele cunoştinţe

teoretice: (1) Cunoştinţe despre managementul organizaţiei; (2) Cunoştinţe privind

funcţionarea organizaţiei publice; (3) Cunoştinţe privind organizarea şi funcţionarea

comunităţii, societăţii;

(6) Factorul 6 (latent) - ȋn această categorie de factori intră, ca şi ȋn cazul factorului

latent 1, o serie de capacităţi dobândite şi native. Astfel, acest factor priveşte

capacităţi/abilităţi legate de management şi anume: (1) Abilităţi de organizare şi

coordonare, (2) Capacitatea de a lua decizii;

(7) Factorul 7 (latent) - priveşte competenţele legate de cunoaşterea şi interpretarea

legilor din domeniu (cunoştinţele teoretice legislative şi abilităţile de interpretare a lor).

Astfel, în această categorie de factori intră următoarele competenţe observabile: (1)

Cunoaşterea legislaţiei din domeniu; (2) Capacitatea de a interpreta legislaţia;

Legat de analiza factorială efectuată trebuie să aducem următoarele remarci, şi

anume:

1. pentru a măsura modul în care datelor obţinute din sondaj sunt adecvate analizei

factoriale ( măsura ȋn care datele legate de variabilele observabile se potrivesc şi se

pretează pentru o analiză de reducere factorială), am folosit testul Kaiser-Meyer-Olkin

(testul KMO). La modul general, acest test, foloseşte un indice care compară mărimea

corelaţiilor cu cea a coeficienţilor de corelaţie parţială. După anumiţi specialişti ( Culic,

I., 2004) valorile mici ale acestui indice sugerează că analiza factorială nu este potrivită

pentru date, în timp ce valori mari ale KMO sugerează şi indică existenţa unor factori

comuni. Aşa cum se poate observa din tabelul de mai jos (tabelul 1.18), valorile indicelui

KMO indică existenţa unor factori comuni.

Tabelul 2.15. Rezultatul testului KMO si Bartlett Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. ,897

Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square 7339,288

df 528

Sig. ,000

2. extragerea factorilor sau dimensiunilor latentă, respectiv stabilirea numărului minim de

factori comuni (factori neobservabili) s-a efectuat ţinându-se cont de 2 criterii (tabelul

1.19.) şi anume:

a) coeficientul "eigenvalues" (valoare proprie) al factorilor să fie cât mai apropiat de 1

b) procentul de variaţie explicat de factori se încadrează la un procent cumulativ de 50-70

% din varianţa totală.

Tabelul 2.16. Valorile coeficientului eigenvalues şi variaţia explicată de factorii

latenţi Factor Initial Eigenvalues

Total % of Variance Cumulative %

1 7,987 24,203 24,203

2 3,105 9,409 33,612

3 1,540 4,665 38,278

4 1,298 3,932 42,209

5 1,218 3,691 45,900

6 1,216 3,684 49,584

7 1,099 3,331 52,915

8 ,986 2,986 55,902

9 ,961 2,913 58,815

10 ,903 2,737 61,551

11 ,844 2,557 64,108

12 ,815 2,471 66,578

13 ,799 2,421 68,999

14 ,747 2,264 71,263

15 ,730 2,213 73,476

16 ,702 2,127 75,603

17 ,663 2,010 77,613

18 ,657 1,992 79,605

19 ,610 1,849 81,454

20 ,594 1,800 83,254

21 ,562 1,702 84,956

22 ,546 1,654 86,610

23 ,532 1,614 88,224

24 ,489 1,483 89,707

25 ,480 1,453 91,160

26 ,444 1,347 92,507

27 ,424 1,286 93,792

28 ,380 1,150 94,942

29 ,365 1,107 96,049

30 ,364 1,103 97,152

31 ,334 1,012 98,165

32 ,311 ,943 99,108

33 ,294 ,892 100,000

B. Analiza Confirmatorie

Aşa cum menţionam mai sus, rolul analizei factorială confirmatorie este de

testarea validităţii (convergente şi discriminatorii) modelului de construcţie vis-a-vis de

factorii reduşi.

Cu alte cuvinte, analiza factorială confirmatorie nu face altceva decât să confirmă

sau să infirme modelul de construcţie vis-a-vis de factorii latenţi obţinuţi în analiza

factorială exploratorie.

Dacă în analiza factorială exploratorie noi am stabilit modelul de construcţie şi

evidenţă a factorilor latenţi (numărul de factori latenţi, componenţa factorilor latenţi) fără

să pornim de la o anumită ipoteză sau număr de factori latenţi, analiza factorială

confirmatorie necesită o formulare explicită (a priori) a modului deconstrucţie a

modelului factorilor latenţi.

Ca şi metodologie, analiza factorială confirmatorie presupune parcurgerea

următoarelor etape:

1. Selectarea variabilelor observabile şi neobservabile. Această etapă presupune alegerea

variabilelor observabile care vor face obiectul analizei factoriale confirmatorii şi

analizarea modului în care acestea se vor grupa pe factori latenţi.

2. Construcţia modelului factorilor latenţi. Această etapă presupune construirea diagramei

path, respectiv construirea legăturii dintre variabilele observabile şi factorilor latenţi. Tot

în această etapă se alege şi se stabileşte metoda de analiză şi realizare a analizei factoriale

confirmatorii. Nu în ultimul rând, tot în această etapă se va stabilii modul de evidenţiere

şi testare a gradului de potrivire a modelului cu datele obţinute din sondaj (evidenţierea

rezultatelor testelor de tip "goodness-of-fit").

3. Rularea pe programe informatice a modelului construit. Această etapă constă în

construirea, cu ajutorul programelor informatice, a diagramei path, şi evidenţierea

rezultatelor testelor de tip "goodness-of-fit".

4. Analizarea rezultatelor prelucrării informatice (Acceptarea sau rejectarea modelului de

construcţie). Această etapă constă în analizarea rezultatelor testelor de potrivire a

modelului (testele de tip "goodness-of-fit"). În cazul în care rezultatele testelor sunt cele

prescrise modelul de construcţie a factorilor latenţi se acceptă.

Pentru construcţia şi testarea modelului de factori latenţi am folosit rezultatele

analizei factoriale exploratorii. Ȋn acest sens, am ales să construim şi să testăm modelului

de factori latenţi bazat pe cei 7 factori latenţi.

În urma prelucrării datelor, mai jos am construit şi reprezentat diagrama path

pentru modelul de factori latenţi construit de către noi (fig. 2.9).

Fig. 2.9. Diagrama path pentru modelul celor 7 factori latenţi

De asemenea, mai jos vom prezenta principalele caracteristicile modelului de

factori latenţi şi anume valoarea coeficienţilor de încărcare (factor loading – tabelul 1.18),

coeficienţii de corelaţie între factori (tabelul 1.29) precum efectul direct standard al

factorilor latenţi asupra variabilelor observabile (1.20).

Tabelul 2.17 Valoarea coeficienţilor de încărcare (factor loading) estimaţi

Estimate S.E. C.R. P Label CPCT1 <--- A1 1,000 CPCT2 <--- A1 ,874 ,093 9,434 *** CLPR9 <--- A1 1,079 ,101 10,696 *** CLPR5 <--- A1 1,376 ,115 11,979 *** CLPR6 <--- A1 1,014 ,085 11,966 *** CLPR1 <--- A1 ,993 ,087 11,415 *** CNST10 <--- A2 1,000 CNST9 <--- A2 1,302 ,098 13,337 *** CNST8 <--- A2 1,536 ,107 14,300 *** CLPR17 <--- A3 1,000 CLPR11 <--- A3 1,244 ,093 13,349 *** CLPR15 <--- A3 ,786 ,062 12,756 *** CLPR14 <--- A4 1,000 CLPR13 <--- A4 1,074 ,067 15,951 *** CNST5 <--- A5 1,000 CNST6 <--- A5 1,075 ,053 20,125 *** CNST7 <--- A5 1,079 ,055 19,753 *** CPCT6 <--- A6 1,000 CLPR8 <--- A6 1,166 ,089 13,044 *** CPCT5 <--- A7 1,000 CNST3 <--- A7 ,725 ,070 10,335 ***

Tabelul 2.18 Coeficienţii de corelaţie între factorii latenţi

Estimate A1 <--> A2 ,288 A1 <--> A3 ,781 A1 <--> A4 ,728 A1 <--> A5 ,322 A1 <--> A6 ,684 A7 <--> A1 ,592 A2 <--> A3 ,374 A2 <--> A4 ,113 A2 <--> A5 ,683

Estimate A2 <--> A6 ,458 A7 <--> A2 ,061 A3 <--> A4 ,733 A3 <--> A5 ,346 A3 <--> A6 ,792 A7 <--> A3 ,499 A4 <--> A5 ,188 A4 <--> A6 ,473 A7 <--> A4 ,515 A5 <--> A6 ,476 A7 <--> A5 ,133 A7 <--> A6 ,433

Tabelul 2.19 Efectul direct standard

A6 A5 A4 A3 A2 A1 A7 CNST3 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,669 CPCT5 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,676 CLPR8 ,725 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 CPCT6 ,604 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 CNST7 ,000 ,787 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 CNST6 ,000 ,812 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 CNST5 ,000 ,736 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 CLPR13 ,000 ,000 ,823 ,000 ,000 ,000 ,000 CLPR14 ,000 ,000 ,687 ,000 ,000 ,000 ,000 CLPR15 ,000 ,000 ,000 ,603 ,000 ,000 ,000 CLPR11 ,000 ,000 ,000 ,647 ,000 ,000 ,000 CLPR17 ,000 ,000 ,000 ,594 ,000 ,000 ,000 CNST8 ,000 ,000 ,000 ,000 ,861 ,000 ,000 CNST9 ,000 ,000 ,000 ,000 ,662 ,000 ,000 CNST10 ,000 ,000 ,000 ,000 ,562 ,000 ,000 CLPR1 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,606 ,000 CLPR6 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,665 ,000 CLPR5 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,667 ,000 CLPR9 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,540 ,000 CPCT2 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,443 ,000 CPCT1 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,491 ,000

Din punct de vedere al testelor de tip ‚goodness-of-fit” (testele de potrivite a

modelului raportat la datele culese din sondaj), modelul testat de către noi poate fi

considerat un model bun. În acest sens, toate valorile indicatorii diferitelor teste de tip

„goodness-of good” se ȋncadrează ȋn valorile recomandate pentru validarea modelului de

factori latenţi. Mai jos sunt redate valorile principalilor indici al testelor "goodness-of-fit"

(tabelele 1.21-1.23)

Tabelul 2.20. valorile testului 2

Number of distinct sample moments: 252 Number of distinct parameters to be estimated: 84

Degrees of freedom (252 - 84): 168 Minimum was achieved Chi-square = 491,960 Degrees of freedom = 168, Probability level = ,000

Tabelul 2.21. Valorile testului RMSEA

Model RMSEA LO 90 HI 90 PCLOSE Default model ,048 ,043 ,053 ,701

Tabelul 2.22 Valorile testului TLI şi CFI

Model NFI Delta1

RFI rho1

IFI Delta2

TLI rho2 CFI

Default model ,903 ,867 ,934 ,908 ,933 Saturated model 1,000 1,000 1,000 Independence model ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

În concluzie, prin validarea modelului celor 7 factori latenţi, putem concluziona

următoarele:

1. Cele 33 de variabile luate în analiză în sondaj (variabilele observabile), la modul

general, poate fi redus la un număr de circa 7 factori latenţi (variabile neobservabile);

2. În urma procesului de grupare a variabilelor observabile, nu toate aceste variabilele se

grupează în jurul celor 7 factori latenţi, ci doar o parte dintre ei (21 de variabile

observabile din totalul de 33);

3. Factori latenţi construiţi şi testaţi vizează 3 mari categorii de factori. Pe de o parte,

anumiţi factori latenţi factori latenţi (variabile neobservabile) vizează şi grupează factorii

(variabilele observabile) ce ţin sau au legătură numai de cunoştinţele teoretice (A2, A5).

Aţi factori latenţi au legătură cu variabilele observabile ce ţin numai de

capacităţile/abilităţile native (A3, A4). Ultima categorie de factori latenţi vizează o

combinaţie între diferitele competenţe. În acest sens, factorii A1 şi A6 sunt o combinaţie

între capacităţile/abilităţile dobândite şi cele native. De asemenea, factorul A7 este o

combinaţie între cunoştinţele teoretice şi capacităţile dobândite.

În urma prelucrării datelor sondajelor, legate de evidenţierea competenţelor cerute

de piaţa muncii, putem concluziona următoarele:

I. Din punctul de vedere al angajatorilor (setul de ȋntrebări deschise COMP), cele mai

importante 6 competenţe necesare a fi deţinute de un angajat din cadrul instituţiilor

publice vizează atât abilităţi native cât şi cunoştinţe teoretice şi abilităţi dobândite. În

acest sens, primele 6 competenţe necesare a fi deţinute de un angajat din cadrul unei

instituţii publice sunt:

1. Competenţe native (ambiţie, inteligenţă, punctualitate, creativitate, inteligenţă

emoţională, disciplină, adaptabilitate, seriozitate, deschidere la noi, atenţie

distributivă, conştiinciozitate)

2. Abilitaţi şi deprinderi de comunicare (capacitate/abilitate nativă şi dobândită);

3. Abilităţi şi deprinderi de a lucră în echipă (capacitate/abilitate nativă şi

dobândită);

4. Competente şi abilităţi manageriale (capacitate/abilitate dobândită);

5. Capacităţi de analiză şi sinteză (capacitate/abilitate nativă şi dobândită);

6. Abilităţi etice şi civice (capacitate/abilitate dobândită)

7. Cunoştinţe şi abilităţi de utilizare calculator şi IT (capacitate/abilitate dobândită);

8. Cunoştinţe legislative (capacitate/abilitate dobândită);

II. Din perspectiva celor 3 categorii de competenţe (1. cunoştinţele teoretice, (2)

capacităţi/abilităţi dobândite; (30 capacităţi/abilităţi native), rezultatele sondajului nu

confirmă o diferenţă semnificativă între diferitele tipuri şi clase de instituţii publice vis-a-

vis de competenţe. Astfel cele mai importante categorii de competenţe sunt:

A. Cunoştinţe teoretice:

1. Cunoştinţe specifice postului (specificul postului)

2. Cunoaşterea legislaţiei din domeniu

3. Cunoaşterea altor domenii, legate de activitatea instituţiei

4. Cunoştinţe despre colectarea şi analiza datelor

B. Capacităţi/abilităţi dobândite

1. Deprinderi de utilizare a calculatorului, diferite programe informatice şi

internetul

2. Capacitatea de analiza şi sinteza

3. Capacitatea de a interpreta legislaţia

4. Capacitatea de a elabora rapoarte, memorii si alte documente

5. capacitatea de a lua decizii

C. Capacităţi/abilităţi native

1. Abilitatea de rezolvare şi soluţionare promptă a problemelor

2. Spirit de asumare a responsabilităţilor

3. Conştiinciozitate

4. Abilitatea de a fi disciplinat

5. Abilitatea de a lucra în echipă

6. Abilitatea de comunicare

7. Abilitaţi de a argumenta logic şi clar poziţia şi ideile

8. Capacităţi de planificare şi organizare a timpului

9. Dorinţa de perfecţionare profesională

10. Atenţie pentru detalii

III. Există o anumită discrepanţă între importanta diferitelor competenţe luate la modul

general (setul de întrebări COMP) şi competenţele luate pe diferite categorii (setul de

întrebări CNST, CPCT, CLPR). Astfel, la modul general, competenţele legate de

cunoaşterea legislaţiei apar a fi mai puţin importante în raport competenţele manageriale.

În schimb, pe de altă parte, analizate pe categorii, cunoştinţele de legislaţi pot fi

considerate competenţe mult mai importanţe în comparaţie cu cele legate de

management. De asemenea există şi anumite similarităţi vis-a-vis de cele 2 seturi de

întrebări. Astfel, aşa cum se poate observa din cele de mai sus, competenţe legate

comunicare, lucrul în echipă, utilizarea IT, analiză şi sinteză, respectiv cele legate de

ambiţie, conştiinciozitate, disciplină apar ca şi rezultate în ambele seturi de întrebări.

Aceste similarităţi dar şi diferenţe între rezultate conduce la concluzia că, în general,

competenţele necesare a fi deţinute de un angajat din instituţiile publice nu ţin neapărat

numai de cunoştinţe sau competenţe dobândite, respectiv numai de competenţe native.

IV. Având în vedere faptul că universităţile şi facultăţile, prin programele de masterat au

ca şi rol nu numai dezvoltarea nivelului de cunoştinţe teoretice şi alte abilităţi practice în

rândul studenţilor, dar şi modificarea comportamentului acestora (prin încurajarea dau

descurajarea anumitor capacităţi/abilităţi native), considerăm că programul de masterat în

domeniul administraţiei publice ar trebui să se concentreze pe următoarele aspecte:

A. Să încurajeze şi să dezvolte în rândul studenţilor anumite competenţe native

(capacităţi/abilităţi native) cum ar fi

1. Abilitatea de rezolvare şi soluţionare promptă a problemelor

2. Spirit de asumare a responsabilităţilor

3. Conştiinciozitate

4. Abilitatea de a fi disciplinat

5. Abilitatea de a lucra în echipă

6. Abilitatea de comunicare

7. Abilitaţi de a argumenta logic şi clar poziţia şi ideile

8. Capacităţi de planificare şi organizare a timpului

9. Dorinţa de perfecţionare profesională

10. Atenţie pentru detalii

B. Să dezvolte nivelul de cunoştinţe teoretice în rândul studenţilor vis-a-vis de:

1. Cunoştinţe specifice diferitelor posturi din administaţia publică

2. Cunoaşterea legislaţiei din diferite domenii

3. Cunoaşterea altor domenii, legate de activitatea instituţiei

4. Cunoştinţe despre colectarea şi analiza diferitelor date

C. Să dezvolte abilităţi şi deprinderi în rândul studenţilor vis-a-vis de:

1. utilizarea calculatorului, diferite programe informatice şi internetul

2. modul de analiza şi sinteza

3. modul de a interpreta legislaţia

4. elaborare de rapoarte, memorii si alte documente

5. modul de a lua decizii

V. Din punct de vedere al analizei factoriale, modelul teoretic ȋn care competenţele se

pote grupa ȋn 3 mari categorii (1.Cunoştinţe teoretice, 2.Capacităţi/abilităţi dobândite, 3.

Capacităţi/abilităţi native) se confirmă parţial. Ȋn acest sens, modelul testat şi validat prin

analiza factorială confirmă existenţa a 7 grupe de competenţe (factori latenţi) şi nu 3

grupe. Modelul testat prin analiza factorială confirmă faptul că, ȋn plus faţă de cele 3

grupe de competenţe menţionate ȋn modelul teoretic (1.Cunoştinţe teoretice,

2.Capacităţi/abilităţi dobândite, 3. Capacităţi/abilităţi native), competenţele se pot grupa

ȋn grupe care sunt o combinaţie dintre cunoştinţele teoretice şi abilităţile dobândite sau

abilităţile native. De exemplu: factorul A7, ȋn fapt, este o combinaţie ȋntre cunoştinţele

teoretice şi abilităţile dobândite, factorul A6 este o combinaţie ȋntre abilităţile dobândite

şi abilităţile native (vezi diagrama path).

VI. Din punct de vedere al măsurilor necesare a fi luate pentru dezvoltarea competenţelor

necesare a fi deţinute de absolvenţii programelor de masterat în administraţie publică în

acord cu cerinţele pieţei muncii, acestea îmbracă 2 forme şi anume (fig. 1.8):

a. măsuri legate de modul de predare a cursurilor de către profesori;

b. măsuri legate de curricula şcolară;

Fig. 2.10. Măsurile potenţiale privind dezvoltarea competenţelor absolvenţilor programelor de masterat în administraţie publică

ABILITĂŢI DOBÂNDITE/ CUNOŞTINŢE

ABILITĂŢI NATIVE/

DOBÂNDITE

ABILITĂŢI NATIVE

Măs

uri l

egat

e de

mod

ul d

e pr

edar

e M

ăsur

i leg

ate

de c

urri

cula

şc

olar

ă

Astfel, datele sondajului naţional relevă foarte clar o mare parte dintre competenţe

cerute pe piaţa muncii, vis-a-vis de angajaţii din instituţiile publice, sunt competenţe care

aparţin competenţelor native. În mod normal, aceste competenţe nu pot face obiectul unui

anumit curs, respectiv nu pot face obiectul curriculei şcolare (De exemplu: este puţin

probabil să găseşti o materie specifică care să conducă la dezvoltarea ambiţiei sau

inteligenţei).

În schimb, competenţele de ordin nativ, precum şi o parte dintre competenţele

dobândite, pot face obiectul măsurilor legate de modul de predare a profesorilor. În acest

sens, considerăm că atât competenţele native dar şi o parte dintre competenţele dobândite

pot fi dezvoltate, aduse la suprafaţă din o stare latentă prin modul de predare a

profesorilor În mod normal, prin modul de predare, prin standardele, rigorile şi cerinţele

cerute la clasă de un profesor, acesta poate stimula, încuraja sau descuraja, după caz, un

anumit comportament din partea studenţilor, comportament care, în final, va conduce la

dezvoltarea unor anumite abilităţi şi aptitudini native, precum şi a unor abilităţi

dobândite.

De exemplu: spiritul de asumare a responsabilităţilor, atenţia pentru detalii,

abilitatea de a fi disciplinat pot fi stimulate şi dezvoltate în rândul studenţilor prin

introducerea de către profesor a unor cerinţe şi rigori legate de aceste cerinţe. Atunci când

un profesor ţine ca la cursuri şi seminarii predate de el studenţii să fie punctuali, respectiv

aceştia să predea la timp referatele, ori ca referatele predate să fie redactate îngrijit, fără a

plagia şi fără greşeli de ortografie sau exprimare, el nu face altceva decât să stimuleze şi

să dezvolte în rândul studenţilor spiritul de disciplină, conştiinciozitate şi atenţie pentru

detalii.

Pe de altă parte, există o serie de competenţe care se situează la limita dintre

competenţe native şi competenţe dobândite. Aceste competenţe pot fi dezvoltate atât prin

intermediul unor măsuri legate de modul de predare, cât şi prin intermediul predării unor

discipline (materii) specifice. Cu alte cuvinte, există o serie de competenţe care pentru a

fi dezvoltate reclamă atât măsuri ce ţin de modul de predare şi comportare a profesorului

cât şi măsuri ce ţin de dezvoltarea de curricule şcolare. În acest sens, competenţe de tipul:

abilităţi de comunicare, abilităţi de a lucra în echipă, abilităţi de a argumenta logic şi clar

opinia, intră în categoria de competenţe care pot fi dezvoltate prin cele 2 măsuri.

De exemplu: abilitatea de comunicare poate fi considerată atât o competenţă

nativă dar poate fi dezvoltată şi prin intermediul unor cursuri sau discipline. Este evident

că un student mai ruşinos din fire, mai închis în sine, sau un spirit introvertit va avea tot

timpul probleme de comunicare cu cei din jur, respectiv va stabilii punţi de legătură mul

mai greu cu colegii, în comparaţie cu alţi colegii care prin structura lor psihică sunt mai

deschişi. De asemenea, spiritul introvertit şi greutăţile de comunicare ale studentului pot

sta la baza aversiunii lui vis-avis de lucrul în echipă.

Astfel, pe de o parte, modul de predare a profesorului, prin discuţiile purtate şi

modul de interacţiune dintre el şi studenţi, poate dezinhiba lipsa de comunicare a unor

studenţi, respectiv poate încuraja stabilirea de punţi de legătură şi comunicare între

studenţi.

Pe de altă parte, există o serie de discipline legate de comunicare care, prin modul

de prezentare şi explicare a diferitelor aspecte legate de procesului de comunicare,

conferă studenţilor abilităţi sporite de a lucra în echipă.

Nu în ultimul rând, cea de a 3 categorie de competenţe se referă la competenţele

legate de abilităţile dobândite şi cunoştinţe. Pentru această categorie de competenţe se pot

dezvolta cursuri şi discipline care, în final, vor conduce la dezvoltarea competenţelor.

De exemplu: abilitatea de a utiliza tehnica informatică şi internetul se poate

dezvolta prin introducerea în curricula şcolară a unei discipline specifice intitulată

"Noţiuni de utilizare a tehnicii informatice şi al internetului". Astfel, prin intermediul

unui astfel de curs, respectiv seminarul aferent acestui tip de curs, studenţii pot aprofunda

atât cunoştinţe cât şi experienţă practică în utilizarea tehnicii informatice.

De asemenea, se pot dezvolta cursuri pentru studenţii de la masterat destinate a

dezvolta abilităţile lor cu privire la: procesul luării deciziilor (curs de management

orientat spre procese de luare a deciziei); elaborare de diferite rapoarte şi documente

(curs noţiuni de elaborare rapoarte şi documente oficiale).

Totodată, cu privire la dezvoltare de "cunoştinţe specifice postului", evident că

este extrem de greu să introduci o disciplină care să cuprindă totalitatea cunoştinţelor

specifice diferitelor posturi. În schimb, acolo unde se poate, se pot dezvolta diferite

discipline pe diferite domenii care pe lângă cunoştinţe pur teoretice cuprind şi cunoştinţe

practice şi legislative (cunoştinţe legislative cuprinse în diferite legi, norme interne,

regulamente şi proceduri oficiale). De exemplu: în cazul disciplinei "Managementul

Resurselor Umane" dezvoltarea de "cunoştinţe specifice postului" se poate face prin

introducerea în suportul de curs a unor subcapitole legate de ce prevăd legile şi

regulamentele legale în vigoare cu privire la procesul de recrutare, selecţie de personal

(care sunt actele şi etapele legate de recrutare şi selecţie prevăzute de lege), respectiv ce

prevăd legile şi regulamentele privitor la procesul de evaluare şi pregătire profesională a

funcţionarilor publici.

3. Cunoştinţe, competenţe şi abilităţi pe piaţa muncii din sectorul public

Rezultatele prezentate ȋn continuare reprezintă o analiză univariată şi se referă la

variabile care au legătură cu: nivelul studiilor, specializarea acestora, nevoia de

cunoştinţe şi abilităţi pe piaţa muncii, asigurarea competenţelor necesare la locul de

muncă şi utilitatea unui program de master ȋn admninistraţia publică.

Nivelul studiilor

Nivelul studiilor semnalate ca necesare ȋn cea mai mare măsură de către angajatori

este nivelul studiilor de licenţă (Media = 3,8569).

Tabelul 3.1. Nivelul studiilor

Statistics Câte dintre posturile

din subordinea dvs. necesită absolvirea de studii liceale?

Câte dintre posturile din subordinea dvs. necesită absolvirea de studii universitare de licență?

Câte dintre posturile din subordinea dvs. necesită absolvirea de studii post-universitare (masterat)?

N Valid 517 727 613 Missing 309 99 213 Mean 2,1354 3,8569 2,7325 Mode 2,00 4,00 2,00 Range 4,00 4,00 4,00 Minimum 1,00 1,00 1,00 Maximum 5,00 5,00 5,00

Faptul că 34,6% dintre angajatorii chestionaţi semnalează inexistenţa, ȋn

subordinea lor, a unor poziţii care să necesite absolvirea unor studii liceale denotă un

nivel ridicat de profesionalizare a funcţiei publice.

Tabelul 3.2. Câte dintre posturile din subordinea dvs. necesită absolvirea de studii

liceale?

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid niciun post 179 21,7 34,6 34,6 puţine posturi 233 28,2 45,1 79,7 jumătate din posturi 26 3,1 5,0 84,7 marea majoritate a posturilor 14 1,7 2,7 87,4

toate posturile 65 7,9 12,6 100,0

Total 517 62,6 100,0 Missing System 309 37,4 Total 826 100,0

Ȋn susţinerea aceleiaşi idei observăm că 75,9% dintre angajatorii care au răspuns

întrebărilor din chestionar semnalează faptul că marea majoritate a posturilor sau chiar

toate posturile necesită studii universitare de nivel licenţă.


universitare de licenţă?

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid niciun post 42 5,1 5,8 5,8 puține posturi 75 9,1 10,3 16,1 jumătate din posturi 58 7,0 8,0 24,1 marea majoritate a posturilor 322 39,0 44,3 68,4

toate posturile 230 27,8 31,6 100,0 Total 727 88,0 100,0

Missing System 99 12,0 Total 826 100,0

Nevoia absolvirii unor studii postuniversitare pentru ocuparea unei funcţii publice

nu este, aparent, foarte stringentă; 39,5% dintre angajatorii chestionaţi apreciază că puţine

posturi necesită absolvirea de studii postuniversitare.


postuniversitare (masterat)?

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent




Totuşi, observăm că 46,8% dintre angajatori subliniază faptul că cel puţin

jumătate dintre posturi (marea majoritate sau chiar toate posturile) necesită absolvirea de

studii postuniversitare. Aceasta se explică prin faptul că legislaţia prevede necesitatea de

a absolvi studii postuniversitare de nivel masterat pentru a ocupa o funcţie de conducere

ȋn administraţia publică din România.

Legătura nivelului studiilor cu tipul instituţiei

Datorită diversităţii instituţionale, nu am putut identifica o legătură statistic

semnificativă ȋntre nivelul studiilor şi tipul instituţiei, specializarea direcției, serviciului,

compartimentului.

Specializarea studiilor

Ȋn privinţa specializării studiilor, observăm din interpretarea mediilor faptul că,

per ansamblu, cele mai cerute specializări ȋn instituţiile publice româneşti sunt:

economia, administraţia publică şi dreptul. Trebuie să punctăm scorul ridicat obţinut de

specializarea administraţie publică, deşi aceasta este relativ nouă ȋn România. Acesta este

un indicator pozitiv al măsurii ȋn care ȋnvăţământul de administraţie publică din România

are un impact ȋn cadrul sistemului administrativ concret.

Tabelul 3.5. Specializarea studiilor

Statistics Câte dintre posturile din subordinea dvs. necesită absolvirea [...]

specializării drept?

specializării economie?

specializării administrație

publică?

specializării științe socio-

umane?

unei specializări

tehnice?

altei specializări?

N Valid 613 634 579 493 531 222

Missing 213 192 247 333 295 604 Mean 2,2838 2,7555 2,5302 1,9615 2,2486 2,0450 Mode 2,00 2,00 2,00 2,00 2,00 1,00 Std. Deviation ,99886 1,21413 1,10693 1,01840 1,17777 1,24317

Range 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 Minimum 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 Maximum 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00

Sesizăm că abaterea standard cea mai redusă este ȋn cazul specializării drept.

Aceasta denotă un acord ridicat ȋn rândul angajatorilor cu privire la nevoia de specialişti

ȋn drept. Astfel, poate fi explicată şi tendinţa anumitor şcoli de administraţie publică din

România de a-şi focaliza curricula pe discipline specifice ştiinţelor juridice.

Tabelul 3.6. Câte dintre posturile din subordinea dvs. necesită absolvirea specializării

drept?

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent




Dreptul se află ȋn topul specializărilor considerate necesare de către angajatori. Prin

urmare, doar 17,1% dintre aceştia consideră că absolvirea acestei specializări nu este

necesară ȋn cazul niciunui post din subordinea lor.


economie?

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent




Economia ocupă primul loc ȋn topul specializărilor necesare. Doar 14,7% dintre

angajatorii chestionaţi apreciază că absolvirea acestei specializări nu este necesară ȋn

cazul niciunui post din subordinea lor.


administrație publică?

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent




Administraţia publică ocupă cel de-al doilea loc ȋn topul specializărilor

considerate necesare de către angajatori. Doar 16,1% dintre cei chestionaţi apreciază că

absolvirea acestei specializări nu este necesară ȋn cazul niciunui post din subordinea lor.

Diferenţele ȋntre specializările din topul preferinţelor angajatorilor nu sunt

semnificative, mai ales dacă vom compara procentajele celor care semnalează lipsa

nevoii uneia sau alteia dintre specializări (14,7% Economia, 16,1% Administraţia

publică şi 17,1% Dreptul).

Diferenţe semnificative apar ȋnsă ȋntre aceste prime trei specializări şi

următoarele din lista celor investigate. Astfel, 37,3% dintre respondenţi consideră că nu

au nevoie de specialişti ȋn ştiinţe socio-umane.


științe socio-umane ?

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent



Missing System 333 40,3

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent




29,6% dintre angajatori declară că nu au nevoie de absolvenţi ai unor specializări

tehnice.

Tabelul 3.10. Câte dintre posturile din subordinea dvs. necesită absolvirea unei

specializări tehnice ?

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent




Ȋn timp ce, 43,2% afirmă că nu resimt nevoia angajării unor absolvenţi specializaţi ȋn alte

domenii decât cele precizate anterior.

Tabelul 3.11. Câte dintre posturile din subordinea dvs. necesită absolvirea altei

specializări?

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid niciun post 96 11,6 43,2 43,2 puține posturi 74 9,0 33,3 76,6 jumătate din posturi 14 1,7 6,3 82,9

marea majoritate a posturilor 22 2,7 9,9 92,8



Legătura dintre specializarea studiilor cu tipul instituţiei

Din nou, datorită diversităţii instituţionale, nu am putut identifica o legătură

statistic semnificativă nici ȋntre specializarea studiilor şi tipul instituţiei, direcţiei,

serviciului, compartimentului.

Însă, este interesant să prezentăm ierarhia instituţiilor vis-a-vis de preferinţa

pentru absolvenţii de administraţie publică. Astfel, conform mediilor, între instituţiile

care declară că au nevoie de absolvenţi de administraţie publică, pe primul loc se situează

Agenţiile Judeţene de Ocupare a Forţei de Muncă (3,0896), urmate de Primăria Bucureşti

(3,0435), Inspectoratele Teritoriale de Muncă (2,9091) şi de Casele Judeţene de Pensii

(2,7111). Instituţiile care sunt în cea mai mică măsură interesate de absolvenţii de

administraţie publică sunt, firesc, cele cu un profil mai specializat: Agenţia Regională

pentru Protecţia Mediului (1,8333), Direcţiile Judeţene de Finanţe Publice (1, 8947) şi

Agenţia Pentru Plăţi şi Intervenţii pentru Agricultură (1,9231), precum şi Agenţiile

Autonome (2,0645).

Nevoia de specializare sau interdisciplinaritate

Ȋn continuare a fost măsurată nevoia angajatorilor din sectorul public de

subordonaţi care deţin cunoştinţe specializate pe un anumit domeniu şi ȋn ce măsură au

nevoie de angajaţi capabili să gestioneze probleme şi sarcini pe domenii diferite.

Tabelul 3.12. Nevoia de specializare sau interdisciplinaritate.

Statistics Evaluați măsura în care în instituția/

compartimentul dvs. este nevoie mai degrabă de funcționari publici care

dețin cunoștințe temeinice, profunde pe anumite domenii.

Evaluați măsura în care în instituția/ compartimentul dvs. este nevoie mai degrabă de funcționari publici care să fie capabili să gestioneze probleme,

sarcini din domenii diferite. N Valid 466 450

Missing 360 376

Mean 2,4742 2,6089 Median 3,0000 3,0000 Mode 3,00 3,00 Std. Deviation ,88256 ,72678 Minimum ,00 ,00 Maximum 3,00 5,00

Din comparatea mediilor deducem că opţiunile pentru specializare (2,4742) şi

pentru interdisciplinaritate (2,6089) sunt relativ echilibrate. Sesizăm, totuşi, o uşoară

preferinţă pentru interdisciplinaritate ȋn rândul angajatorilor din sectorul public.

Tabelul 3.13. Evaluați măsura în care în instituția/compartimentul dvs. este nevoie mai

degrabă de funcționari publici care dețin cunoștințe temeinice, profunde pe anumite

domenii.

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 0 33 4,0 7,1 7,1 1 24 2,9 5,2 12,2 2 98 11,9 21,0 33,3 3 311 37,7 66,7 100,0 Total 466 56,4 100,0


66,7% consideră că ar avea nevoie mai degrabă de functionari publici care detin

cunostinte temeinice, profunde pe anumite domenii, ȋn timp ce 70,4% consideră că au

nevoie mai degraba de functionari publici care sa fie capabili sa gestioneze probleme,

sarcini din domenii diferite.

Tabelul 3.14. Evaluați măsura în care în instituția/compartimentul dvs. este nevoie mai

degrabă de funcționari publici care să fie capabili să gestioneze probleme, sarcini din

domenii diferite.

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 0 13 1,6 2,9 2,9 1 22 2,7 4,9 7,8 2 96 11,6 21,3 29,1 3 317 38,4 70,4 99,6

NS 1 ,1 ,2 99,8 NR 1 ,1 ,2 100,0 Total 450 54,5 100,0


Sesizăm că anumiţi respondenţi au identificat, natural, atât nevoia specializării cât

şi nevoia interdisciplinarităţii, datorită complexităţii activităţii din instituţiile publice.

Asigurarea competenţelor necesare la locul de muncă

Prin prezenta cercetare am ȋncercat să răspundem şi la ȋntrebarea: care dintre

diversele forme educaţionale asigură competenţele necesare pentru angajaţii din cadrul

instituţiei, din perspectiva angajatorilor?

Tabelul 3.15. Asigurarea competenţelor necesare la locul de muncă.

Statistics Pe o scală de la 1 la 5 evaluați măsura în care […] asigură competențele necesare pentru angajații din cadrul

instituției, compartimentului în care lucrați dvs.

studiile universi-tare de licență

studiile universi-tare de

masterat training

-ul

pregăti-rea la

locul de muncă

studiile universi-tare de licență

(absolvite după

angajare)


masterat (absolvite

după angajare)


doctorat

cursurile postuni-versitare de scurtă

durată (altele decât

masterat)

schimbu-rile de

experiență

alte forme

de pregă-

tire N Valid 806 756 785 801 773 777 770 773 765 41

Missing 20 70 41 25 53 49 56 53 61 785 Mean 4,4367 3,6045 4,2242 4,3496 3,1061 3,3153 2,7545 3,3609 4,4105 3,4390 Median 5,0000 4,0000 4,0000 5,0000 3,0000 3,0000 3,0000 3,0000 5,0000 4,0000 Mode 5,00 4,00 5,00 5,00 3,00 4,00 1,00 4,00 5,00 5,00 Std. De-viation ,82978 1,14206 ,92343 ,88043 1,22438 1,17411 1,35438 1,14850 ,81792 1,6590

5 Minimum 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 Maximum 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00

Compararea mediilor ne indică o ierarhie ȋn care licenţa, schimburile de

experienţă şi pregătirea la locul de muncă se află pe primele locuri ȋn privinţa impactului

asupra asigurării competenţelor necesare.

Tabelul 3.16. Ierarhia programelor de formare din perspectiva impactului asupra

asigurării competenţelor necesare

Programul Media 1. Licenţa 4,4367 2. Schimburile de experienţă 4,4105 3. Pregătirea la locul de muncă 4,3496 4. Training-ul 4,2242 5. Masteratul 3,6045 6. Alte forme de pregătire 3,4390 7. Cursurile postuniversitare de scurtă durată 3,3609 8. Masteratul (absolvit după angajare) 3,3153 9. Licenţa (absolvită după angajare) 3,1061 10. Doctoratul 2,7545

Abaterea standard arată faptul că cel mai ridicat nivel de acord ȋntre respondenţi

apare ȋn cazul schimbului de experienţă ca metodă de a asigura competenţele necesare

(0,81792), iar cel mai ridicat nivel de dezacord apare ȋn cazul altor forme educaţionale

(1,65905). Acest aspect ȋntăreşte poziţia oricum fruntaşă a schimburilor de experienţă şi

ridică ȋntrebarea cum poate mediul academic să se implice pentru eficientizarea şi

dezvoltarea acestei forme de pregătire.

Tabelul 3.17. Pe o scală de la 1 la 5 evaluați măsura în care studiile universitare de

licență asigură competențele necesare pentru angajații din cadrul

instituției/compartimentului în care lucrați dvs.

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid foarte mică măsură 5 ,6 ,6 ,6 mică masură 21 2,5 2,6 3,2 nici în mare, nici în mică măsură 85 10,3 10,5 13,8 mare măsură 201 24,3 24,9 38,7 foarte mare măsură 494 59,8 61,3 100,0 Total 806 97,6 100,0


Majoritatea angajatorilor din sectorul public (86,2%) consideră că studiile de nivel

licenţă asigură competențele necesare pentru angajaţii din cadrul instituţiei ȋn mare şi ȋn

foarte mare măsură.


masterat asigură competențele necesare pentru angajații din cadrul


Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid foarte mică măsură 42 5,1 5,6 5,6 mică măsură 79 9,6 10,4 16,0 nici în mare, nici în mică măsură 212 25,7 28,0 44,0 mare măsură 226 27,4 29,9 73,9 foarte mare măsură 197 23,8 26,1 100,0 Total 756 91,5 100,0


Peste 50% dintre respondenţi consideră că programele de masterat absolvite

contribuie semnificativ la dobândirea competenţelor necesare pentru angajaţi.

Tabelul 3.19. Pe o scală de la 1 la 5 evaluați măsura în care training-ul asigură

competențele necesare pentru angajații din cadrul instituției, compartimentului în care

lucrați dvs.

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent



83,1% dintre angajatori sunt de acord că programele de training conduc la

asigurarea competenţelor necesare ȋn mare şi ȋn foarte mare măsură. Astfel, alături de

programele de licenţă, cele de training asigură, ȋn opinia respondenţilor, competenţele

necesare angajaţilor din instituţiile publice.

Tabelul 3.20. Pe o scală de la 1 la 5 evaluați măsura în care pregătirea la locul de muncă

asigură competențele necesare pentru angajații din cadrul instituției/compartimentului în

care lucrați dvs.

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent



Foarte aproape de programele de licenţă şi de training se situează pregătirea la

locul de muncă. 84,5% dintre angajatori sunt de acord că acestea conduc la asigurarea

competenţelor necesare ȋn mare şi ȋn foarte mare măsură.


licență (absolvite după angajare) asigură competențele necesare pentru angajații din

cadrul instituției/compartimentului în care lucrați dvs.

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent



Este interesant faptul că studiile universitare de licenţă absolvite după angajare nu

sunt apreciate ca având aceeaşi relevanţă la nivelul competenţelor. Doar 38,4% dintre

angajatori sunt de acord că acestea sunt relevante ȋn mare măsură şi ȋn foarte mare

măsură pentru asiguratea competenţelor necesare.


masterat (absolvite după angajare) asigură competențele necesare pentru angajații din

cadrul instituției/ compartimentului în care lucrați dvs.

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent



O relevanţă relativ crescută, mai ales datorită cadrului legislativ legat de posturile

de conducere, o au studiile de masterat realizate după angajare. 47,2% dintre angajatorii

investigaţi sunt de acord că programele de masterat absolvite după angajare sunt

relevante ȋn privinţa asigurării competenţelor necesare.


doctorat asigură competențele necesare pentru angajații din cadrul


Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent



Studiile universitare de doctorat sunt apreciate pozitiv de 31,2% dintre angajatori,

ceea ce denotă o tendinţă pozitivă spre o profesionalizare accentuată a funcţiei publice ȋn

România.

Tabelul 3.24. Pe o scală de la 1 la 5 evaluați măsura în care cursurile postuniversitare de

scurtă durată (altele decât masterate) asigură competențele necesare pentru angajații din

cadrul instituției/compartimentului în care lucrați dvs.

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent



Cursurile postuniversitare de scurtă durată au o relevanţă mare şi foarte mare din

perspectiva a 49,2% dintre subiecţii investigaţi. Acestea reprezintă una dintre formele

preferate de pregătire datorită duratei scurte şi, de regulă, a costurilor scăzute.

Tabelul 3.25. Pe o scală de la 1 la 5 evaluați măsura în care schimburile de experiență


care lucrați dvs.

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid foarte mică măsură 10 1,2 1,3 1,3 mică masură 9 1,1 1,2 2,5 nici în mare, nici în mică măsură 76 9,2 9,9 12,4 mare măsură 232 28,1 30,3 42,7 foarte mare măsură 438 53,0 57,3 100,0 Total 765 92,6 100,0


Schimburile de experienţă sunt percepute de către angajatorii din sectorul public

ca fiind forma cea mai performantă prin care se pot asigura competenţele necesare

angajaţilor. 87,6% dintre respondenţi apreciază că schimburile de experienţă sunt

relevante ȋn privinţa asigurării competenţelor necesare.

Trebuie să semnalăm legătura interesantă sesizată ȋntre importanţa acordată

schimburilor de experienţă şi nivelul studiilor respondenţilor.

Tabelul 3.26. Tabelul de asociere ȋntre importanţa acordată schimburilor de experienţă şi

nivelul studiilor.

Crosstab Count Ultima școală absolvită

doctorat mastera

t

studii nivel

licență

studii post-

liceale liceu Total Pe o scală de la 1 la 5 evaluați măsura în care schimburile de experiență asigură competențele necesare pentru angajații din cadrul instituției/ compartimentului în care lucrați dvs.

foarte mică măsură 0 8 0 0 2 10 mică măsură 0 5 4 0 0 9 nici în mare, nici în mică măsură 3 55 14 2 0 74

mare măsură 8 162 49 4 4 227 foarte mare măsură 26 320 78 4 1 429 Total 37 550 145 10 7 749

Tabelul 3.27. Testul Hi-Pătrat

Chi-Square Tests Value

df

Asymp. Sig. (2-sided)

Pearson Chi-Square 55,207a 16 ,000 Likelihood Ratio 28,353 16 ,029 Linear-by-Linear Association 8,887 1 ,003

N of Valid Cases 749 a. 14 cells (56,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is ,08.

Testul Hi-Pătrat relevă o legătură statistic semnificativă ȋntre cele două variabile.

Semnificaţia lui Pearson Hi-Pătrat este de 0.000.

Tabelul 3.28. Gamma

Symmetric Measures Value

Asymp.

Std. Errora Approx. Tb

Approx.

Sig. Ordinal by Ordinal Gamma N of Valid Cases

-,153 ,067 -2,226 ,026 749

a. Not assuming the null hypothesis.

Symmetric Measures Value

Asymp.

Std. Errora Approx. Tb

Approx.

Sig. Ordinal by Ordinal Gamma N of Valid Cases

-,153 ,067 -2,226 ,026 749

b. Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis.

Gamma indică aparent o relaţie negativă ȋntre variabile. Dacă privim ȋnsă tabelul

de asociere, observăm că scalele celor două variabile sunt prezentate invers una faţă de

cealaltă. Prin urmare, gamma va fi interpretat pozitiv. Cu cât nivelul studiilor este mai

ridicat, cu atât relevanţa schimburilor de experienţă este apreciată mai mult.

Tabelul 3.29. Pe o scală de la 1 la 5 evaluați măsura în care alte forme de pregătire


care lucrați dvs.

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid foarte mică măsură 11 1,3 26,8 26,8 mică măsură 1 ,1 2,4 29,3 nici în mare, nici în mică măsură 4 ,5 9,8 39,0 mare măsură 9 1,1 22,0 61,0 foarte mare măsură 16 1,9 39,0 100,0 Total 41 5,0 100,0


Alte forme de pregătire asigură competenţele necesare pentru angajaţii din cadrul

instituţiei ȋn mare şi ȋn foarte mare măsură ȋn opinia a 61% dintre respondenţi.

Utilitatea unui program de master ȋn admninistraţia publică

Utilitatea reprezintă una dintre principalele variabile prin care poate fi măsurată

calitatea unui program de masterat. Ȋn cadrul prezentei cercetări am ȋncercat să măsurăm

nivelul utilităţii unui program de masterat ȋn administraţie publică din perspectiva

angajatorilor din sectorul public.

Tabelul 3.30. Utilitatea unui program de masterat ȋn admninistraţie publică

Statistics Pe o scală de la 1 la 5 evaluați în ce măsură considerați că ar fi util pentru angajații din subordinea dvs. să urmeze un program de masterat în domeniul administrației publice.

N Valid 799,00 Missing 27,00 Mean 3,21 Median 3,00 Mode 3,00 Std. Deviation 1,07 Minimum 1,00 Maximum 5,00

Ȋn general, angajatorii din sectorul public consideră mai degrabă util un program

de masterat adresat subalternilor lor (media: 3,21 pe o scală de la 1 la 5). Acest fapt

confirmă nevoia unor programe de masterat de o calitate cât mai crescută.

Tabelul 3.31. Pe o scală de la 1 la 5 evaluați în ce măsură considerați că ar fi util pentru

angajații din subordinea dvs. să urmeze un program de masterat în domeniul

administrației publice.

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid foarte mică măsură 64 7,7 8,0 8,0 mică măsură 116 14,0 14,5 22,5 nici în mică, nici în mare măsură 288 34,9 36,0 58,6 mare măsură 250 30,3 31,3 89,9 foarte mare măsură 81 9,8 10,1 100,0 Total 799 96,7 100,0


41,4 % dintre angajatorii investigaţi consideră că un program de masterat ȋn

domeniul administraţiei publice ar fi util ȋn mare sau ȋn foarte mare măsură pentru

angajaţi. Utilitatea percepută a unui program de masterat ȋn administraţie publică depinde

ȋn mare parte de cunoştinţele considerate important a fi dobândite. Acest aspect este

evident ȋn modelul de regresie prezentat ȋn continuare şi care ȋncearcă să explice, parţial,

utilitatea percepută de către angajatorii din sectorul public vis-a-vis de un program de

masterat ȋn administraţie publică.

Tabelul 3.32. Modelul de regresie. Rezumat

Model Summary

Model

R

R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 ,286a ,082 ,078 1,00803 a. Predictors: (Constant), Pe o scală de la 1 la 5 evaluați importanța ca angajații din subordinea dvs. să dețină cunoștințe privind scrierea și implementarea proiectelor, Pe o scală de la 1 la 5 evaluați importanța ca angajații din subordinea dvs. să dețină cunoștințe privind funcționarea organizației publice, Pe o scală de la 1 la 5 evaluați importanța ca angajații din subordinea dvs. să dețină cunoștințe despre managementul organizației.

Puterea explicativă a modelului este de doar 7,8%. Aceasta se datorează ȋn primul

rând complexităţii conceptului de utilitate.

Tabelul 3.33. Anova

ANOVAb Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 68,728 3 22,909 22,546 ,000a Residual 770,223 758 1,016 Total 838,951 761

a. Predictors: (Constant), Pe o scală de la 1 la 5 evaluați importanța ca angajații din subordinea dvs. să dețină cunoștințe privind scrierea și implementarea proiectelor, Pe o scală de la 1 la 5 evaluați importanța ca angajații din subordinea dvs. să dețină cunoștințe privind funcționarea organizației publice, Pe o scală de la 1 la 5 evaluați importanța ca angajații din subordinea dvs. să dețină cunoștințe despre managementul organizației. b. Dependent Variable: Pe o scală de la 1 la 5 evaluați în ce măsură considerați ca ar fi util pentru angajații din subordinea dvs. să urmeze un program de masterat în domeniul administrației publice.

Ȋn tabelul Anova, putem observa că modelul de regresie este unul semnificativ din

punct de vedere statistic (Sig=0.000).

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2,078 ,151 13,796 ,000

Pe o scală de la 1 la 5 evaluați importanța ca angajații din subordinea dvs. să dețină cunoștințe despre managementul organizației.

,108 ,046 ,106 2,378 ,018

Pe o scală de la 1 la 5 evaluați importanța ca angajații din subordinea dvs. să dețină cunoștințe privind funcționarea organizației publice.

,086 ,045 ,083 1,910 ,056

Pe o scală de la 1 la 5 evaluați importanța ca angajații din subordinea dvs. să dețină cunoștințe privind scrierea și implementarea proiectelor.

,151 ,032 ,177 4,725 ,000

a. Dependent Variable: Pe o scală de la 1 la 5 evaluați în ce măsură considerați că ar fi util pentru angajații din subordinea dvs. să urmeze un program de masterat în domeniul administrației publice.

Din tabelul coeficienţilor observăm că doar două dintre cele trei variabile

analizate au un impact semnificativ din punct de vedere statistic asupra utilităţii percepute

față de un program ȋn administraţia publică: „importanța ca angajații din subordinea dvs.

să dețină cunoștințe despre managementul organizației” (sig.=0.018) şi „importanța ca

angajații din subordinea dvs. să dețină cunoștințe privind scrierea și implementarea

proiectelor” (sig.=0.000). Prin urmare, angajatorii care consideră că subordonaţii lor

trebuie să dobândească aceste cunoştinţe consideră util un program de masterat ȋn

domeniul administraţiei publice.

Concluzii

Cunoştinţele, competenţele şi abilităţile cerute pe piaţa muncii ȋn sectorul public

au o legătură directă cu profesionalizarea funcţiei publice. Accesul la o funcţie publică

este condiţionată, potrivit legii, de absolvirea unor forme de pregătire profesională.

Pentru a obţine evaluări pozitive pe parcursul carierei, funcţionarii publici sunt obligaţi să

participe la diferite programe de formare continuă. Conform Statutului funcţionarului

public, avansarea este condiţionată de nivelul şi specializarea studiilor: ȋn urma

dobândirii unei diplome de studii de nivel superior în specialitatea în care îşi desfăşoară

activitatea, funcţionarii publici de execuţie au dreptul de a participa la concursul pentru

ocuparea unei funcţii publice vacante într-o clasă superioară celei în care sunt încadraţi.

Având ȋn vedere toate aceste aspecte, este relevant faptul că 41,4% dintre angajatorii

investigaţi consideră că un program de masterat ȋn domeniul administraţiei publice ar fi

util ȋn mare sau ȋn foarte mare măsură pentru angajaţii din sectorul public. Rămâne,

totuşi, surprinzător procentul relativ ridicat de angajatori din sectorul public indecişi cu

privire la relevanţa unui program de masterat ȋn administraţia publică pentru subordonaţii

lor: 36%. Acest aspect poate fi explicat prin nevoia de o specializare mai accentuată

resimţită ȋn diferitele compartimente ale instituţiilor publice. Din acest punct de vedere

un masterat ȋn administraţia publică ar putea fi prea generalist.

Pe parcursul cercetării am identificat o serie de aspecte interesante, cum ar fi:

Schimburile de experienţă sunt percepute de către angajatorii din sectorul public

ca fiind forma cea mai performantă prin care se pot asigura competenţele necesare

angajaţilor.

Opţiunile pentru specializare şi pentru interdisciplinaritate sunt relativ echilibrate.

Sesizăm, totuşi, o uşoară preferinţă pentru interdisciplinaritate ȋn rândul

angajatorilor din sectorul public.

Specializarea administraţie publică ocupă cel de-al doilea loc ȋn topul

specializărilor considerate necesare de către angajatori, după economie şi urmată

de drept.

46,8% dintre angajatori subliniază faptul că cel puţin jumătate dintre posturi

(marea majoritate sau chiar toate posturile) necesită absolvirea de studii

postuniversitare.

75,9% dintre angajatorii care au răspuns ȋntrebărilor din chestionar semnalează

faptul că marea majoritate a posturilor sau chiar toate posturile necesită studii

universitare de nivel licenţă.

83,1% dintre angajatori sunt de acord că programele de training conduc la

asigurarea competenţelor necesare ȋn mare şi ȋn foarte mare măsură.

Foarte aproape de programele de licenţă şi de training se situează pregătirea la

locul de muncă.

Studiile universitare de licenţă absolvite după angajare nu sunt apreciate ca având

aceeaşi relevanţă la nivelul competenţelor.

O relevanţă relativ crescută, mai ales datorită cadrului legislativ legat de posturile

de conducere, o au studiile de masterat realizate după angajare.

4. Aprecieri asupra sistemului educaţional Sistemul educaţional din România este orientat, cel puţin teoretic spre piaţa forţei

de muncă. Legea Educaţiei Naţionale 1/2011 prevede la articolul 4 că „Educaţia şi

formarea profesională […] au ca finalitate principală formarea competenţelor […]

necesare pentru […] ocuparea unui loc de muncă”.

În ce măsură universităţile reuşesc să pregătească absolvenţi pregătiţi pentru

economie? Angajatorii par să fie destul de nemulţumiţi de performanţa acestora.

Barometrul calităţii realizat de ARACIS în 2010 relevă că doar 25% dintre angajatorii

chestionaţi sunt mulţumiţi de modul în care universităţile pregătesc absolvenţii pentru

piaţa muncii, în vreme ce 27% sunt mai degrabă nemulţumiţi iar 46% se declară neutri

(ARACIS, 2010:165).

Situaţia se schimbă atunci când vorbim despre calitatea absolvenţilor, studiile

arătând că aprecierea este mai bună.

Într-un sondaj publicat de către Comisia Europeană în 2010 Employers’

perception of graduate employability 85.70% dintre angajatorii chestionaţi în România

(201 angajatori, atât din domeniul public cât şi din domeniul privat) s-au declarat

mulţumiţi de calitatea absolvenţilor din promoţiile recente. Studiul ARACIS ne arată că

angajatorii apreciază competenţele absolvenţilor cu 4.01 (pe o scară de la 1 la 5), iar cei

din sectorul bugetar cu 4.05 (ARACIS, 2010:246), ceea ce denotă o apreciere bună a

calităţii absolvenţilor.

În studiul nostru aprecierea este mai degrabă slabă. Întrebarea a fost formulată

diferit, fiind orientată mai clar spre gradul în care absolvenţii deţin competenţele necesare

pentru ocuparea unui post în instituţia sau compartimentul de care răspunde managerul

intervievat. Doar 21.9% dintre manageri cred că absolvenţii deţin aceste competenţe în

mare şi foarte mare măsură, 35.3% fiind convinşi că absolvenţii nu deţin calităţile

necesare.

În aprecierea calităţii absolvenţilor un factor important este nivelul studiilor

absolvite de către respondenţi – cu cât aceştia au absolvit studii de nivel mai înalt, cu atât

sunt mai pretenţioşi, media aprecierii crescând de la 2.69 în cazul celor care au doctoratul

până la 3.75 pentru cei care au doar liceul.

Există diferenţe semnificative între instituţii. Absolvenţii sunt cel mai bine

apreciaţi de către primăriile de comune (o medie a aprecierilor de 3.32, maximum putând

fi 5) – acolo unde ştim că există puţini absolvenţi de studii superioare angajaţi - şi de

primăriile din oraşele reşedinţă de judeţ. Cel mai puţin sunt apreciaţi la Inspectoratul

Teritorial de Muncă şi, mai ales, la Direcţia Judeţeană pentru Accize şi Operaţiuni

Vamale (motivele fiind greu de identificat).

Instituţia Media 1. Primării comune 3.32 2. Primării reşedinţă de judeţ 3.07

3. Agenţia Judeţeană pentru Prestaţii Sociale 3.00

4. Agenţii autonome 2.98 5. Casa Judeţeană de Pensii 2.97 6. Ministere 2.92 7. Primarii oraşe mici şi mijlocii 2.85

8. Agenţia pentru Plăţi şi Intervenţii pentru Agricultură 2.76

9. Agenţia Judeţeană pentru Ocuparea Forţei de Muncă 2.73

10. Primarii Bucureşti 2.70 11. Prefecturi 2.67 12. Direcţia Judeţeană de Finanţe Publice 2.67

13. Agenţia Regională pentru Protecţia Mediului 2.67

14. Consiliul Judeţean 2.66 15. Inspectoratul Teritorial de Muncă 2.47

16. Direcţia Judeţeană pentru Accize şi Operaţiuni Vamale 2.07

Total 2.81

Factori care influenţează inserţia profesională a absolvenţilor.

În sistemul bugetar un prim factor care îngreunează angajarea absolvenţilor este

legat de blocarea posturilor datorită constrângerilor bugetare.

Din anul 2009 guvernul României, în urma negocierilor cu Fondul Monetar

Internaţional, a decis prin OUG 34/2009 să suspende noile angajări şi să permită

angajarea unui singur funcţionar la şapte posturi eliberate (cu excepţii pentru funcţiile de

conducere, înalţi funcţionari şi administraţii subdimensionate). Politica respectivă va

continua şi in 2012, conform declaraţiei primului ministru din şedinţa cu prefecţii din 7

august 2011, îngreunând mult angajarea absolvenţilor în administraţie.

71% dintre respondenţi cred că blocarea posturilor influenţează în foarte mare

măsură procesul de inserţie profesională al absolvenţilor. Doar 1.24% nu văd nici o

legătură între blocarea posturilor şi inserţia profesională, probabil aceştia provenind din

puţinele instituţii care au reuşit să facă noi angajări. Toate tipurile de instituţii sunt

afectate în mod asemănător de blocarea posturilor, existând doar excepţii punctuale.

Numărul de absolvenţi aruncaţi pe piaţă de către universităţile româneşti a fost în

continuă creştere în ultimii 20 de ani. Numărul mare de absolvenţi poate fi privit din două

puncte de vedere: din punctul de vedere al absolvenţilor inserţia lor profesională este

îngreunată de concurenţa mare la angajare, iar din punctul de vedere al angajatorilor un

număr mare de absolvenţi (şi o concurenţă mare) ar creşte şansele de obţinere a unor noi

angajaţi de calitate cu şanse mai mari de inserţie profesională reuşită. 40.2% dintre

respondenţi cred că numărul mare de absolvenţi influenţează într-o măsură mare sau

foarte mare inserţia lor profesională, în vreme ce 16.65% consideră că numărul mare de

absolvenţi nu influenţează deloc inserţia profesională.

Din secţiunea anterioară ştim că angajatorii din eşantionul nostru nu sunt foarte

mulţumiţi de calitatea absolvenţilor. Încercând să vedem dacă inserţia profesională este

influenţată de necorelarea competenţelor deţinute cu cerinţele pieţii vedem că 63.3%

consideră că o astfel de influenţă este importantă sau foarte importantă, indicând o

problemă destul de serioasă. Totuşi, această apreciere este slab asociată cu aprecierea

generală asupra competenţelor absolvenţilor (Gamma fiind 0.189), sugerând că

necorelarea competenţelor deţinute de către absolvenţi cu cerinţele pieţei muncii este o

cauză secundară a aprecierii studenţilor, o cauză mai importantă fiind lipsa acestora.

Un alt aspect des prezent în mentalul colectiv este acela că angajările se fac în

general pe alte criterii decât cele profesionale. Aceste alte criterii grupează fenomene

diverse cum ar fi angajarea clientelei politice sau de altă natură şi nepotismul. Întrebarea

este una sensibilă, fiind adresată celor care s-ar putea să practice astfel de lucruri. De

aceea am formulat întrebarea mai general, evitând să facem direct referire la practicile din

instituţia respondenţilor ci la lucruri cunoscute din experienţa lor. Deşi dezirabilitatea

socială şi-ar putea face simţită prezenţa, doar 10.92% dintre respondenţi au indicat faptul

că nu ar exista nici o influenţă asupra inserţiei profesionale a absolvenţilor şi aproape

50% dintre respondenţi au indicat că angajarea pe alte criterii decât cele profesionale este

un factor important sau foarte important în ceea ce priveşte inserţia profesională a

absolvenţilor.

Nivelul de prezenţă a acestui fenomen nu depinde de tipul de instituţie. O valoare

mai ridicată se întâlneşte în cazul prefecturilor, restul instituţiilor având valori apropiate

de medie. Acest lucru indică o prezenţă semnificativ ridicată a acestui fenomen în toate

instituţiile publice din România, indicând faptul că deseori absolvenţii de studii

superioare nu au loc în instituţiile publice în defavoarea unor candidaţi care beneficiază

de alte atuuri.

Cu cât opinia asupra calităţii pregătirii profesionale a absolvenţilor şi corelarea

acesteia cu cerinţele pieţii muncii este mai proastă, cu atât se consideră într-o mai mare

măsură că nepotismul şi clientelismul joacă un rol mai mare în angajări, întărind ideea că

aceste fenomene înfloresc într-un mediu în care competenţa este redusă.

O altă problemă cu care se confruntă absolvenţii în momentul angajării este legată

de cerinţele legate de experienţa profesională. Aici poate apărea un cerc vicios: ca să te

angajezi ai nevoie de experienţă, dar nu poţi dobândi experienţă fără să te angajezi. Din

secţiunea de întrebări referitoare la importanţa anumitor factori în procesul de angajare

putem constata că experienţa este un factor important (medie 3.99), dar nu cel mai

important, fiind devansat de buna pregătire profesională (4.58), adecvarea pregătirii la

postul vizat (4.52) şi calitatea prezentării la interviu (4.17), ceea ar oferi şanse

absolvenţilor chiar şi în competiţie cu candidaţi cu mai multă experienţă profesională.

În general sectorul public este mai deschis tinerilor candidaţi decât sectorul privat.

Un studiu realizat de TNS/CSOP pentru Agenţia de Strategii Guvernamentale în 2008

arată că experienţa contează pentru selecţia într-o funcţie de execuţie pentru 44% dintre

angajatorii din sectorul public şi pentru 52% dintre cei din privat.

În opinia a 50.07% dintre respondenţii noştri lipsa de experienţă profesională

influenţează mult sau foarte mult inserţia profesională a absolvenţilor, doar 5.59%

considerând că nu există nici o influenţă.

În condiţiile limitărilor bugetare şansele absolvenţilor sunt serios diminuate de

faptul că numărul de angajări a scăzut considerabil (de fapt vorbind despre blocarea

posturilor, în multe situaţii despre reduceri, numărul angajărilor fiind foarte redus). Astfel

s-ar putea ca la puţinele posturi scoase la concurs să fie preferaţi cei cu experienţă. Pe de

altă parte absolvenţii au şi ei şansa lor – sunt mai prost plătiţi decât cei cu mai multă

experienţă şi, în condiţiile presiunilor îndreptate înspre reducerea cheltuielilor cu

personalul s-ar putea să ajungă să se impulsioneze angajarea de debutanţi.

Calitatea pregătirii absolvenţilor s-ar putea să fie o piedică. Aceasta poate acţiona

în două situaţii – când absolvenţii sunt slab în pregătiţi sau atunci când sunt supra-

calificaţi. Am încercat să verificăm ambele situaţii.

Pregătirea profesională inadecvată este o piedică importantă sau foarte importantă

în calea inserţiei profesionale pentru 53.51% dintre respondenţi. Doar 4.63% dintre

respondenţi consideră că nu influenţează cu nimic angajarea şi acomodarea la locul de

muncă. Există o corelaţie semnificativă, dar slabă între opinia asupra competenţelor pe

care le deţine un absolvent şi cea asupra influenţei asupra inserţiei profesionale.

Supra-calificarea este o problemă mai rar întâlnită. O treime dintre respondenţi o

consideră deloc importantă, o treime puţin importanţă şi doar o treime o consideră

importantă. Totuşi merită analizată mai ales din perspectiva faptului că majoritatea

respondenţilor consideră că studiile de licenţă sunt cele mai potrivite ca formare iniţială.

Absolvenţii de masterat s-ar putea să fie consideraţi drept supracalificaţi în momentul în

care încearcă să se angajeze în administraţia publică.

Doar 5.6% dintre respondenţi au oferit şi alte explicaţii legate de problemele pe

care le întâmpină absolvenţii în procesul de inserţie profesională:

- Cele mai multe (35% din total explicaţii) se referă la salarizarea oferită în

administraţia publică, salariul pentru un debutant fiind foarte mic şi făcând

astfel posturile din administraţia publică mai puţin atractive pentru absolvenţi;

- Pe locul doi (12.5% dintre explicaţii) se referă la caracteristicile personale ale

absolvenţilor, caracterizaţi drept lipsiţi de interes şi de respect faţă de muncă sau

chiar inadaptabili;

- Alte 12.5% dintre explicaţiile avansate sunt legate de mediul legislative, privit

ca inconstant şi care limitează numărul şi calitatea posturilor oferite

absolvenţilor;

- 10% dintre explicaţii sunt legate de calitatea învăţământului superior, privit ca

necorespunzător, a cărui absolvenţi au competenţe certificate, dar care nu sunt

de fapt dobândite sau nu deţin anumite specializări necesare în administraţie;

- Alte explicaţii oferite sunt legate de numărul ridicat de pensionari din sistemul

public, publicitatea redusă pentru posturile scoase la concurs, atracţia

domeniului privat şi lipsa de perspectivă profesională.

Dacă încercăm să facem o ierarhie a cauzelor care influenţează inserţia

profesională a absolvenţilor, obţinem:

Nr. crt. Factor Media

1. Blocarea posturilor 4.5192 2. Necorelarea competenţelor cu cerinţele pieţei 3.8055 3. Pregătirea profesională inadecvată 3.5688 4. Lipsa de experienţă profesională 3.5056 5. Nepotismul, clientelismul 3.4329 6. Numărul mare de absolvenţi 3.0984 7. Supracalificarea 2.3504

Factorul cel mai important este cel legat de prezenta situaţie – efectele crizei

economice asupra posturilor din administraţia publică. Factorii legaţi de pregătirea

profesională sunt pe următoarele locuri, urmaţi de lipsa de experienţă şi de nepotism şi

clientelism. Numărul mare de absolvenţi şi supracalificarea sunt factorii cu influenţa cea

mai redusă.

Dacă asupra unor factori cum ar fi blocarea posturilor sau angajarea pe criterii

neprofesionale nu putem acţiona, în schimb trebuie acţionat în domeniul îmbunătăţirii

pregătirii profesionale. Această pregătire trebuie să fie mai bine corelată cu cerinţele

pieţei şi de mai bună calitate. Un număr mare de absolvenţi slab pregătiţi îngreunează

şansele de inserţie profesională ale absolvenţilor de calitate (mai ales în condiţiile în care

avem o influenţă semnificativă a clientelismului şi nepotismului). Lipsa de experienţă

profesională este un factor mai greu de corectat, dar trebuie să menţionăm că este

resimţită mai ales în contextul unei pregătiri profesionale mai slabe.

Măsurile pentru dezvoltarea competenţelor profesionale ale absolvenţilor pe care

le-au preferat managerii din administraţia publică pot fi ierarhizate după cum urmează:

Nr. crt. Măsura propusă Medie

1. Să dezvolte un program mai amplu de practică 4.54

2. Să crească nivelul de exigenţă 4.35

3. Să adapteze oferta de cursuri pe baza sugestiilor venite din

partea instituţiilor publice

4.32

4. Să implice practicieni din AP in activităţile de predare 4.29

5. Accent pe prezentarea şi discutarea aspectelor practice 4.25

6. Să modifice structura programelor de studii superioare 3.76

7. Să diminueze numărul de studenţi 3.15

8. Să diminueze numărul de programe de studii superioare 2.78

Dezvoltarea unui program de practică este cea mai bine apreciată măsură, ea fiind

legată de o mai bună corelare a pregătirii cu cerinţele pieţei muncii şi o posibilă soluţie de

dobândire a unei experienţe profesionale. În procesul de angajare importanţa urmării unui

stagiu de practică în instituţie, chiar dacă nu este unul dintre cei mai importanţi factori,

este un factor apreciat pozitiv (medie 3.50). Doar 0.98% dintre respondenţi sunt

împotriva unui accent sporit pus pe practică, în vreme de 62.4% sunt total de acord că

această măsură va duce la sporirea competenţelor profesionale.

Creşterea nivelului de exigenţă este o a doua soluţie. Cu cât pregătirea actuală este

văzută ca fiind mai slabă, cu atât există cereri pentru o exigenţă mai mare din partea

profesorilor. 56.1% sunt total de acord, doar 4.5% fiind împotrivă. Se poate observa şi o

corelaţie semnificativă (dar slabă, 0.126) cu vârsta – cei mai în vârstă sunt într-o mai

mare măsură partizanii unui sistem educaţional mai sever (asemănător cu cel pe care l-au

urmat ei).

Implicarea instituţiilor administraţiei publice în învăţământ este considerată ca o

posibilitate de îmbunătăţire a competenţelor absolvenţilor de administraţie publică. Acest

lucru se poate face prin adaptarea ofertei de cursuri în funcţie de sugestiile provenite din

partea instituţiilor publice sau prin implicarea practicienilor în activităţile de predare.

Marea majoritate a managerilor din administraţie doresc ca oferta de cursuri să fie

adaptată ca urmare a sugestiilor provenite din partea instituţiilor publice. Această sugestie

este aprobată în egală măsură indiferent de instituţia din care provin aceştia. Doar 3%

sunt împotrivă, în vreme ce 52.2% se declară total de acord.

Implicarea practicienilor în predare este privită cu ochi favorabili de către marea

majoritate a respondenţilor. 53.4% sunt total de acord, 29.1% parţial de acord, în vreme

de împotrivă se pronunţă doar 4.6%. Trebuie precizat că acest lucru este tot mai dificil

datorită condiţiilor suplimentare puse de Legea Educaţiei nr. 1/2011. Prin acesta se

condiţionează efectuarea de activităţi didactice de obţinerea unui doctorat, ceea ce

limitează serios accesul practicienilor la predare.

Un alt aspect cu care respondenţii au fost de acord a fost accentul mai mare care

trebuie pus pe prezentarea şi discutarea aspectelor practice – 80% au fost de acord şi total

de acord, faţă de doar 1.7% care au fost împotrivă. Această părere corespunde celei des

întâlnite conform căreia în şcoală se face prea multă teorie şi prea puţină practică. Este

greu de spus dacă gradul ridicat de acord cu această afirmaţie este datorat modului eronat

în care se face predarea în şcolile româneşti (şi nu numai), cu accent pe memorarea unor

cunoştinţe sau chiar se doreşte micşorarea ponderii teoriei.

Măsurile la nivel macro, cele referitoare la reforma sistemului educaţional au fost

privite cu mai multă reticenţă şi au primit aprecieri mult mai diverse.

Cea privită cel mai favorabil este modificarea structurii sistemului, în sensul

revenirii la studii de licenţă de 4 ani şi la masterate de 1 an. Măsura este susţinută de către

82.5% şi contestată de 4.6%, în vreme ce 17.5% nu sunt nici de acord, nici în dezacord cu

măsura propusă. Această măsură corespunde opticii conform căreia nivelul de licenţă este

cel preferat în administraţia publică şi poate fi explicat prin diminuarea calităţii studiilor

de licenţă ca urmare a reducerea duratei acestora.

În ceea ce priveşte diminuarea numărului de studenţi respondenţii sunt conştienţi

de explozia numărului de studenţi înregistrată în ultima perioadă. Conform datelor

Eurostat evoluţia numărului de studenţi (în mii de studenţi) a înregistrat o creştere

spectaculoasă în ultimii ani:

533.2

852.2 928.2

452.6407.7360.6

835738.8

685.7643.9

1098.2

1056.6

0

200

400

600

800

1000

1200

1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009

39% dintre respondenţii noştri consideră că numărul de studenţi ar trebui să fie

redus, 30% sunt împotrivă iar 31% nu sunt nici de acord, nici în dezacord. Există o relaţie

semnificativă între acordul faţă de reducerea numărului de studenţi şi opinia conform

căreia numărul mare de absolvenţi influenţează inserţia profesională a absolvenţilor, dar

una destul de slabă (Gamma=0.30).

Diminuarea numărului de programe de studii este privită cel mai puţin favorabil:

30.6% sunt de acord, 28.2% neutri, 41.1% fiind împotrivă. Absolvenţii universităţilor de

stat sunt cei mai împotriva unei astfel de abordări, pentru care sunt mai de acord

absolvenţii de universităţi private – un rezultat mai greu de interpretat. În general

universităţile de stat au în componenţă un număr mai mare de programe de studiu faţă de

cele private, iar absolvenţii lor sunt mai obişnuiţi cu diversitatea acestora.

Întrebarea referitoare la măsurile pe care ar trebui să le ia universităţile pentru

îmbunătăţirea competenţelor absolvenţilor programelor de administraţie publică a fost

pusă în prima instanţă sub forma unei întrebări deschise. Răspunsurile primite pot fi

grupate după cum urmează:

Practica – stagii mai ample şi mai bine realizate, nu doar la nivel formal. Se

propun forme cum ar fi aplicaţii practice sau se propun măsuri de sprijinire a

angajării part-time;

Încurajarea voluntariatului;

Îmbunătăţirea/actualizarea curriculei, atât din punctul de vedere al cerinţelor

pieţei muncii cât şi al intereselor studenţilor;

Parteneriate cu instituţii publice;

Specializare pe domenii;

(Re) Introducerea admiterii;

Metode noi de predare (interactivitate, role-playing, prezentare de bune practici),

accent pe studii de caz;

Accent pe activitatea de cercetare.

5. Criterii utilizate în procesul de angajare

Încercăm în continuare să identificăm cele mai importante aspecte avute în vedere

de instituţiile publice la momentul angajării de personal. Scopul este de a vedea care sunt

cele mai valoroase aspecte din acest punct de vedere, şi deci spre care ar trebui îndreptat,

cu prioritate, interesul instituţiilor educaţionale, dar şi al absolvenţilor, pentru a creşte

probabilitatea de succes în procesul de angajare.

Întrebarea a avut o rată de răspuns extrem de ridicată, peste 97% dintre instituţiile

participante oferind răspunsuri la fiecare dintre variabilele testate.

Analiza s-a făcut per ansamblul instituţiilor administrative, pe tipuri de instituţii

(primării, consilii judeţene, prefecturi, instituţii deconcentrate şi instituţii ale

administraţiei publice centrale), în funcţie de poziţia respondentului, vechimea acestuia

în organizaţie şi în funcţie de experienţa profesională anterioară a acestuia în sfera

privată sau neguvernamentală. Scopul este de a vedea în ce măsură aspectele subiective,

precum experienţa profesională anterioară în sectorul neguvernamental sau privat, pot

oferi explicaţii pentru o anumită preferinţă sau prioritate acordată unor criterii în

detrimentul altora.

1. Analiza în funcţie de tipul de instituţie administrativă

Comparând mediile generale obţinute de fiecare dintre variabilele testate, per

ansamblul lor instituţiile publice ţin cel mai mult cont, în procesul de angajare, de buna

pregătire profesională, prezentarea adecvată la interviul de angajare şi specializarea

absolvită. Cel mai puţin relevante sunt implicarea în activităţi extraprofesionale,

performanţele academice şi recomandarea oficială.

Figura 5.1: Aspectele de care se ţine cont la angajarea în instituţiile publice

Rezultatele se distanţează oarecum de percepţia clasică potrivit căreia activităţile

extraprofesionale sunt un factor important în procesul de angajare, într-o situaţie similară

plasându-se experienţa.

Aparent, cei mai importanţi factori sunt cei mai puţin exacţi, precum prezentarea la

interviu şi buna pregătire profesională, adică tocmai cei care permit cea mai însemnată

discreţie în decizia celor care sunt responsabili de procesul de angajare.

În încercarea de a clarifica şi mai mult preferinţele angajatorilor am încercat să

vedem exact ce explică buna pregătire profesională. În acest sens am realizat o serie de

corelații între variabilele din bateria de întrebări privind angajarea. Rezultatele sunt

evidențiate în tabelul de mai jos. Correlations

Universitatea

absolvită

Buna pregătire profesion

ală

Prezentarea

adecvată la

interviu

Recomandarea

oficială

Specializarea

absolvită corespunzătoare postului

Experiența

Urmarea unui

stagiu de practică în cadrul instituției

Implicarea în

activități extraprofesionale

Alte aspecte

Performanțe

academice

Buna pregătire profesională

Pearson Correlation

,172** 1 ,367** ,092** ,312** ,245** ,213** ,081* ,001 ,160**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,009 ,000 ,000 ,000 ,022 ,996 ,000

N 806 818 808 802 815 814 806 805 47 806 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Așadar, există o legătură semnificativă statistic (Correlation Sig. Sub 0,05) între

buna pregătire profesională și celelalte criterii avute în vedere în procesul de angajare, cu

excepția variantei alte critetii. Totuși, trebuie notat că prezentarea la interviu și

specializarea absolvită sunt cele mai puternic corelate cu buna pregătire profesională

(Pearson Correlation are o valoare de 0,312 – pentru specializarea absolvită – și,

respectiv 0,367 – pentru prestația la interviu – pe o scală variind de la -1 la 1, o valoare

mai apropaită de 1 absolut indicând o relație mai puternică, în timp ce o valoare mai

apropiată de 0 indicând o relație mai slabă). Altfel spus, o bună prestație la interviu și o

specializare corespunzătoare ar putea determina decidentul să evalueze candidatul drept

mai bine pregătit profesional. Totuși, este important de notat că acestea se corelează într-

o relativ mică măsură cu variabila buna pregătire, ceea ce înseamnă că există alți factori

latenți care primează in acest punct de vedere. Din păcate, numărul redus de cazuri care

au uzat de varianta altele este foarte redus, neputând astfel identifica, cu exactitate,

ceilalte influențe cruciale pentru înțelegerea a ceea ce înseamnă buna pregătire

profesională.

În ceea ce priveşte analiza pe grupe de instituţii, ierarhia preferinţelor rămâne

aceeaşi precum în modelul anterior, cu mici variaţiuni între medii, cu excepţia consiliilor

judeţene unde contează în primul rând alte aspecte la momentul angajării.

Singurele aspecte cu privire la care există o diferenţă semnificativă statistic între

tipul de autorităţi publice şi importanţa acordată diferitelor variabile în momentul

angajării sunt:

Importanţa recomandării oficiale – sig = 0,005

Figura 5.2: Importanţa recomandării oficiale

Aceasta are o importanţă medie în procesul de angajare la nivelul instituţiilor

publice din România, fiind sensibil mai importantă pentru primării (3,42) decât pentru

restul instituţiilor (mai ales consilii judeţene).

Specializarea absolvită – sig = 0,031 (primărie: 4,5; consiliu judeţean: 4,62)

Figura 5.3: Importanţa specializării absolvite

Diferenţele între autorităţi nu sunt majore, totuşi, aparent, aceasta are o importanţă

superioară pentru prefecturi decât pentru restul instituţiilor.

Experienţa – sig = 0,042

Figura 5.4: Importanţa experienţei

Aceasta tinde să fie uşor mai importantă pentru administraţia publică centrală, dar

nu şi pentru extensiile acesteia din teritoriu, şi anume instituţiile deconcentrate sau

prefecturile. Datele ar putea sugera că acestea din urmă ar fi posibile zone preferate

pentru recrutare în administraţia publică centrală (APC), însă la acest moment nu avem

suficiente date pentru a testa o asemenea ipoteză.

Urmarea unui stagiu de practică în cadrul instituţiei – sig = 0,002

Figura 5.5: Importanţa stagiului de practică

Totuşi, chiar dacă diferenţele sunt semnificative statistic, ecartul dintre acestea nu

este unul major astfel încât acestea pot fi tratate agregat. În plus, după cum o arată

valoarea lui Eta2, în aproape toate cazurile sub 0,1, nivelul de influenţă pe care tipul de

instituţie o exercită asupra criteriilor preferate în procesul de angajare este minor, aproape

nesemnificativ.

2. Analiza în funcţie de experienţa profesională anterioară

Din acest punct de vedere, o posibilă ipoteză de lucru ar fi că preferinţele în

favoarea sau în detrimentul utilizării anumitor criterii în procesul de angajare ar putea fi

influenţate de ocuparea în trecut a unor poziţii de conducere în sectorul privat sau

neguvernamental, cu atât mai mult cu cât discursul cel mai frecvent acceptat este că

domeniul public este mai degrabă diferit decât cel privat. Comparând mediile notelor

acordate de respondenţi criteriilor de evaluare utilizate în procesul de promovare dintr-o

funcţie de execuţie într-o funcţie de conducere, aparent nu există o diferenţă

semnificativă statistic între respondenţi în funcţie de experienţa anterioară pe o poziţie de

conducere din domeniul privat.

Un trend similar s-a observat şi privind ocuparea anterioară a unei poziţii de

conducere în sectorul neguvernamental. La acest nivel au fost semnalate, totuşi, unele

diferenţe astfel că respondenţii care au deţinut anterior funcţii de conducere în zona

neguvernamentală tind să acorde o importanţă uşor crescută urmării anterioare a unui

stagiu de practică (3,74 vs. 3,48) şi implicării în activităţi extraprofesionale (3,17 vs.

2,85), faţă de respondenţii care nu au ocupat asemenea funcţii. Per ansamblu, totuşi,

experienţa anterioară a respondenţilor aparent nu influenţează importanţa acordată

diverselor criterii de evaluare ale candidaţilor.

3. Analiza în funcţie de postul ocupat şi vechimea în funcţie a respondentului

Un alt criteriu de analiză este în funcţie de postul ocupat de respondent. La acest

nivel s-a dorit identificarea unei potenţiale diferenţe între răspunsurile oferite, în funcţie

de postul ocupat de respondent – de execuţie sau de conducere.

Analiza datelor relevă că nu există o diferenţă semnificativă statistic între postul

ocupat de respondent şi importanţa acordată de acesta diverselor criterii de evaluare.

Există totuşi trei excepţii de la tendinţa înregistrată, şi anume buna pregătire

profesională, specializarea şi urmarea unui stagiu de practică în instituţia vizată. Privitor

la aceste criterii, respondenţii care ocupă posturi de conducere au tendinţa de a le acorda

o importanţă mai mare decât cei care ocupă posturi de execuţie. Totuşi, ca pondere,

postul ocupat explică doar în foarte mică măsură diferenţa dintre răspunsuri (până în 2%).

Rezultate similare au fost observate şi privind vechimea respondenţilor, doar în

legătură cu universitatea absolvită şi importanţa recomandării oficiale existând o

corelaţie între vechimea în instituţie şi pe post, pe de-o parte, şi importanţa acordată

acestor variabile, pe de altă parte.

Un alt criteriu de analiză este în funcţie de nivelul de educaţie formală al

respondenţilor. Pentru a vedea în ce măsură există vreo legătură între importanţa acordată

anumitor criterii şi nivelul de educaţie al respondentului, am utilizat asocierea şi testul

Chi-pătrat (χ2). În urma analizei, s-au constatat legături semnificative statistic între

ultima şcoală absolvită de respondent, pe de-o parte, şi, respectiv, performanţele

academice, buna pregătire profesională, modul de prezentare la interviu, recomandarea

oficială şi stagiul de practică pe de altă parte. În toate aceste cazuri semnificaţia lui χ2

este sub 0,05, sugerând că există o legătură semnificativă statistic între cele două

variabile. Totuşi, intensitatea acestei legături este însă extrem de slabă, valoarea

coeficientului Gamma1 – care măsoară puterea legăturii – fiind de cele mai multe ori sub

0,1 (cu excepţia recomandării oficiale, unde este de 0,13, şi a bunei pregătiri

profesionale, unde valoarea e de – 0,200). În plus, cu excepţia recomandării oficiale, în

toate celelalte cazuri, chiar dacă legătura este extrem de slabă, este negativă, adică pe

1 Valoarea lui Gamma variază între -1 şi 1, o apropiere de cele două extreme sugerând o legătură de intensitate puternică, în timp ce o apropiere de 0 sugerează o legătură slabă.

măsură ce studiile respondentului sunt mai avansate, acesta tinde să valorizeze mai puţin

variabilele în cauză.

4. Analiza în funcţie de mediul instituţiei – rural/urban

Pentru a vedea în ce măsură există vreo diferenţă între instituţiile publice din

mediul rural şi cele care activează în mediul urban, din perspectiva criteriilor pe care le

utilizează în procesul de angajare, am regrupat toate instituţiile respondente, cu excepţia

primăriilor din mediul rural, în categoria „urban”. Astfel, au fost obţinute două categorii,

urban şi rural.

Analiza s-a realizat utilizând operaţia statistică de comparare a mediilor.

Rezultatele obţinute arată că, din nou, nu există vreo diferenţă semnificativă statistic între

importanţa acordată de instituţii unor criterii în procesul de evaluare şi mediul de

rezidenţă al acestora. Doar privind practicarea unor activităţi extraprofesionale se

constată o diferenţă semnificativă statistic, χ2 fiind sub 0,05, mai exact 0,048, în sensul în

care respondenţii din mediul rural tind să preţuiască acest aspect mai mult decât ceilalţi.

Totuşi, diferenţa este una strict statistică, zona de provenienţă a instituţiei respondente

explicând doar 0,5% din variaţia variabilei dependente (vezi Tabelul 2).

Tabel 5.2: Importanţa implicării candidatului în activităţi extraprofesionale

5. Analiza în funcţie de mărimea instituţiei

La acest nivel s-a dorit evaluarea impactului mărimii organizaţiei asupra criteriilor

utilizate în procesul de angajare. Testarea s-a făcut prin intermediul corelaţiilor. Din nou,

privind majoritatea criteriilor, nu există o legătură semnificativă statistic între mărimea

organizaţiei şi importanţa acordată diferitelor criterii, cu două excepţii: performanţa

academică şi experienţa profesională. În ambele scenarii o astfel de legătură există,

aceasta fiind totodată pozitivă, adică organizaţiile mai mari tind să le considere mai

importante decât cele mai mici. Totuşi, legătura dintre cele două variabile este slabă,

valoarea coeficientului Pearson Correlation fiind mai degrabă aproape de 0.

Tabel 5.3: Performanţa academică şi experienţa

Concluzii

Analiza datelor sugerează, aşadar, o relativă omogenitate la nivelul instituţiilor publice în ceea

ce priveşte criteriile care domină decizia de angajare a unui aplicant. După cu s-a arătat, nu există

diferenţe semnificative între tipurile de instituţii, indiferent dacă provin din administraţia centrală

sau locală, în funcţie de experienţa anterioară a respondenţilor în zona privată şi neguvernamentală

sau în funcţie de mediul din care provine instituţia respondentă – rural sau urban. Altfel spus, un

aplicant pentru o poziţie din administraţia locală şi care a fost acceptat, are şanse însemnate pentru a

câştiga un concurs din administraţia centrală sau din instituţiile publice deconcentrate.

Există posibile alternative explicative pentru această stare de fapt, printre care şi prezenţa unui

set determinat de norme care specifică în ce mod se va face angajarea (izomorfism normativ).

Probabil şi din această cauză instituţiile tind să crediteze mai mult tocmai acele aspecte unde puterea

lor discreţionară este mai mare, şi anume interviul şi buna pregătire profesională.

Aspectele importante pentru procesul de promovare pe posturi de conducere Această secţiune încearcă să identifice principalele criterii utilizate la nivelul

instituţiilor publice în procesul de promovare pe o funcţie de conducere.

Instrumentul de cercetare a inclus cinci variabile predeterminate (rezultatele în

exercitarea funcţiei de execuţie, abilităţi de conducere, absolvirea unui program de

masterat în domeniul managementului public, o bună pregătire profesională, obţinerea

unei diplome de doctor) oferind totodată posibilitatea de a desemna şi un alt criteriu, care

nu se afla în lista inclusă în instrument.

Peste 95% dintre respondenţi au evaluat cele cinci criterii incluse din oficiu, în timp

ce doar 7,4% au optat să numească alte elemente importante pentru procesul de

promovare în afară de cele menţionate.

În ceea ce priveşte rezultatele, analiza datelor sugerează, după cum relevă figura de

mai jos, că buna pregătire profesională, urmată de abilităţile de conducere şi rezultatele

bune în exercitarea funcţiei de execuţie reprezintă factorii cu importanţa cea mai ridicată

în promovarea pe o poziţie de conducere.

Figura 5.6: Aspectele importante pentru ocuparea unui post de conducere

Interesant este că educaţia formală – masterat şi doctorat – obţine punctajul cel mai

redus, adică aceasta contează cel mai puţin, în viziunea respondenţilor, pentru procesul de

promovare pe o poziţie de conducere.

Asemenea dimensiunii anterioare, legată de criteriile utilizate în procesul de

angajare, aparent, dominante tind a fi variabilele caracterizate de o relativă ambiguitate.

Rezultatele bune în exercitarea funcţiei de execuţie, abilităţile de conducere şi buna

pregătire profesională sunt extrem de relative (practica a probat că sistemul de evaluare

prevăzut de lege este unul mai degrabă disfuncţional decât un real instrument

managerial), oferind deci o amplă marjă de discreţie din partea superiorilor în procesul de

promovare.

În ceea ce privesc posibilele interacțiuni ale bunei pregătiri profesionale cu celelalte

criterii care pot influența decizia de promovare, aparent, există corelații semnificative

statistic cu toate acestea, mai puțin alte abilități, cea mai puternică interacțiune fiind cu

rezultatele bune în exercitarea funcției de execuție (Pearson Correlation fiind 0,510) și

abilitățile de conducere (Pearson Correlation fiind 0,470) (vezi tabelul de mai jos). Correlations

Rezultatele bune în

exercitarea funcției de execuție

Urmarea unui

program de masterat în domeniul

managementului public

Abilități de conducere

Buna pregătire

profesională

Obținerea diplomei de

doctor

Alte abilități

Buna pregătire profesională

Pearson Correlation ,510** ,303** ,470** 1 ,101** -,196

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,005 ,138 N 804 802 805 810 786 59

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Așadar, aspecte factuale - rezultate bune, abilități de conducere – tind să fie asociate mai

puternic cu o bună pregătire profesională și să contribuie într-o mai mare măsură decât

aspectele formale –masterat de specialitate, calitatea de doctor – la pomovare

profesională. O posibilă explicație ar fi și fapul că accesibilitatea ridicată a acestor

alternative – masterat și doctorat – reduc avantajul competitiv al unui asemenea atuu.

1. Analiza în funcţie de tipul de instituţie administrativă

Potrivit datelor, nu există diferenţe semnificative statistic între instituţiile publice

privind importanţa criteriilor în promovarea pe o poziţie de conducere, cu excepţia

absolvirii unui program de masterat în domeniul administraţiei publice.

La acest nivel, aparent, prefecturile şi instituţiile deconcentrate tind să valorizeze

mai mult absolvirea unui asemenea masterat decât APC şi restul instituţiilor

administrative. Totuşi, diferenţele sunt mai degrabă minore.

Figura 5.7: Importanţa absolvirii unui program de masterat în management public

7. Analiza rezultatelor în funcţie de specialitatea studiilor

În general, specialitatea studiilor respondentului nu influenţează de o manieră

semnificativă importanţa diverselor criterii în procesul de promovare. Doar privind

importanţa absolvirii unui program de masterat în domeniul managementului public,

respondenţii cu studii de specialitate în domeniul administraţiei publice şi juridic tind să

valorizeze uşor mai mult decât ceilalţi acest criteriu. Diferenţa, deşi semnificativă

statistic, este extrem de redusă, specialitatea studiilor explicând doar 2% (Eta2) din

variaţia importanţei acordate absolvirii unui astfel de program de masterat.

8. Analiza rezultatelor în funcţie de poziţia ocupată (funcţie de conducere sau

execuţie)

În ceea ce priveşte funcţia respondentului şi probabilitatea ca aceasta să afecteze

percepţia asupra importanţei anumitor criterii pentru procesul de promovare, din nou,

doar în unul din cazuri, şi anume buna pregătire profesională, se constată o diferenţă

semnificativă statistic între răspunsurile oferite de cei care ocupă posturi de execuţie faţă

de cei care ocupă posturi de conducere. Aparent, aceştia din urmă tind să valorizeze mai

mult decât ceilalţi buna pregătire profesională. Diferenţa este relativ redusă, totuşi. Dacă

cei care ocupă o funcţie de execuţie au evaluat importanţa acestui criteriu, în medie, la

4,59, cei care ocupă o funcţie de conducere au estimat importanţa unei bune pregătiri

profesionale la 4,78. În plus, per ansamblu, există o tendinţă crescută din partea celor care

ocupă posturi de conducere de a valoriza mai puternic criteriile incluse în chestionar,

decât cei care ocupă poziţii de execuţie.

Importanţa redusă pe care o are această variabilă în a explica uşoarele diferenţe de

percepţie este evidenţiată şi de valoarea lui Eta2, de 0,017, ceea ce înseamnă că postul

ocupat e responsabil de aproximativ 1,7% din variaţia percepţiei asupra importanţei

acestui criteriu în procesul de promovare.

9. Analiza rezultatelor în funcţie de nivelul de studii

Testarea unei eventuale legături între nivelul de studii al respondentului şi percepţia

acestuia faţă de importanţa anumitor criterii în procesul de promovare s-a făcut prin

intermediul asocierii.

În urma analizei, aparent există o legătură semnificativă statistic între nivelul de

studii şi importanţa acordată abilităţilor de conducere, bunei pregătiri profesionale şi altor

abilităţi. În toate cazurile semnificaţia coeficientului χ2 este sub 0,05.

În ceea ce priveşte intensitatea relaţiei dintre variabile, aceasta rămâne una destul

de slabă totuşi, Gamma plasându-se în toate cazurile în jurul valorii de 0,1, cu excepţia

altor abilităţi, unde aceasta este de 0,336. Un alt aspect important de menţionat este faptul

că Gamma are o valoare negativă în toate aceste cazuri, cu excepţia altor abilităţi,

sugerând că pe măsură ce nivelul studiilor este mai avansat, respondenţii au tendinţa de a

credita cu mai puţină importanţă aceste criterii în procesul de avansare.

10. Analiza în funcţie de experienţa profesională anterioară

La acest nivel, s-a dorit verificarea măsurii în care eventuala experienţă anterioară

în sfera privată sau neguvernamentală ar putea afecta percepţia indivizilor asupra

importanţei anumitor criterii în procesul de promovare pe o funcţie de conducere. În urma

analizei datelor, aparent nu există nicio diferenţă semnificativă statistic între respondenţi

în funcţie de ocuparea unei poziţii de conducere în sectorul privat sau neguvernamental.

Concluzii similare au fost observate şi privind vechimea în funcţie a respondenţilor.

În funcţie de vechimea în instituţie, din nou, diferenţe au fost constatate privind

importanţa rezultatelor anterioare pe postul de execuţie şi absolvirea unui program de

masterat în domeniul managementului public. Totuşi, asemenea situaţiei precedente,

vechimea în funcţie nu e corelată decât în extrem de mică măsură cu importanţa acordată

acestor variabile.

În ceea ce priveşte mărimea instituţiei, nu există nicio legătură semnificativă

statistic din acest punct de vedere. Totuşi, în ceea ce priveşte importanţa absolvirii unui

program de masterat în domeniul managementului public, aparent, instituţiile cu un

număr mai mare de angajaţi tind, uşor, să considere mai puţin important acest criteriu în

procesul de promovare.

Concluzii

Analiza datelor sugerează, din nou, un grad relativ ridicat de omogenitate la nivelul

instituţiilor administrative din România în ceea ce priveşte importanţa diverselor criterii

în procesul de promovare. Chiar dacă privind unele aspecte există diferenţe între instituţii

şi respondenţi, totuşi, amploarea acestora este foarte redusă ceea ce indică faptul că mai

degrabă domină similitudinile decât diferenţele.

Analiza datelor A2: Compartimentele în care se aşteaptă să se reducă numărul de angajaţi

în următorii cinci ani

Prin această întrebare s-a încercat identificarea acelor zone din administraţia

publică unde există cele mai importante riscuri de reducere a personalului.

Doar 37,8% dintre instituţiile respondente au optat să ofere un răspuns la această

întrebare. În plus, dintre cele care au răspuns, aproximativ 35% nu au desemnat un

departament în care să aibă loc reduceri de personal, considerând fie că nu este necesar,

fie că astfel de reduceri nu vor avea loc. În alte cuvine, doar 24,21% dintre instituţiile

participante au numit departamente în care vor avea loc reduceri de personal în următorii

cinci ani. Dintre acestea, cele mai expuse par a fi cele din zona economică – 11,2% dintre

instituţiile care au răspuns considerând că aici vor avea loc reduceri de personal, urmate

de zona de monitorizare şi inspecţie – 7% şi zona juridică – 5%.

Figura 5.8: Domeniile în care se va înregistra o scădere a necesarului de personal

Analizând distribuţia răspunsurilor pe categorii de instituţii, aparent instituţiile

descentralizate autonome – primăriile şi consiliile judeţene – tind să considere într-o mai

mare măsură decât celelalte că nu sunt necesare reduceri de personal sau că acestea nu

vor avea loc – în ambele cazuri procentul fiind de peste 40%, faţă de 25% şi respectiv

29% în cazul prefecturilor şi a deconcentratelor.

La nivelul primăriilor, cele mai expuse zone sunt asistenţa socială, 11% dintre

respondenţi estimând că vor avea loc reduceri de personal, urmată de zona IT şi de

funcţiile legate de restituirea proprietăţii, 5,5% dintre primării estimând că în aceste

departamente vor avea loc reduceri de personal.

La nivelul consiliilor judeţene, cel mai expus departament este cel economic –

aproximativ 14% dintre consiliile judeţene care au răspuns la această întrebare cosiderând

că în acest departament vor avea loc reduceri de personal în următorii cinci ani.

Economicul este urmat de industrie şi agricultură – cu 7,1% dintre răspunsuri.

La nivelul prefecturilor, departamentele economic şi tehnic au fost desemnate de

14,8%, respectiv 11,1% dintre respondenţi drept zone în care vor avea loc reduceri de

personal în următorii cinci ani, în timp ce la nivelul deconcentratelor, locul

departamentului tehnic este ocupat de cel de monitorizare şi cel juridic, cu 11,8% şi,

respectiv, 9,2% dintre răspunsuri.

La nivelul administraţiei centrale, aparent zona tehnică şi IT sunt cele mai expuse,

7,8% dintre instituţii considerând că vor avea loc reduceri de personal în departamentele

tehnice, în timp ce 9,8% consideră că astfel de reduceri vor avea loc în departamentul IT.

Analizând dacă există vreo legătură între tipul de instituţie şi răspunsurile oferite la

acest nivel, datele sugerează că o astfel de relaţie există, valoarea lui χ2fiind sub 0,05,

după cum reiese din tabelul de mai jos.

Tabel 5.5: Valoarea lui χ2 Chi-Square Tests Val

ue df Asymp.

Sig. (2-sided)

Pearson Chi-Square 133,063a 64 ,000

Likelihood Ratio 141,336 64 ,000

Linear-by-Linear Association

1,221 1 ,269

N of Valid Cases 312 a. 72 cells (84,7%) have expected count less than 5. The

minimum expected count is ,26. Legătura este una extrem de slabă, însă. Variabilele fiind nominale, a fost utilizat

testul Lambda, valoarea acestuia, care poate oscila între 0 (foarte slabă) şi 1 (foarte

puternică) fiind de 0,056, deci aproape nesemnificativă. Tabelul de mai jos descrie mai în

detaliu nivelul de dependenţă dintre cele două variabile.

Tabel 5.6: Legătura statistică între variabile

Concluzia care se impune la acest nivel este că deşi aparent există o legătură între

tipul de instituţie şi tipul de departament în care este cel mai probabil să aibă loc reduceri

de personal în următorii cinci ani, aceasta este una extrem de slabă. Totuşi, per ansamblu,

cele mai expuse sunt cele din zona economică, mai ales la nivelul deconcentratelor.

Cuprins

1. Metodologia studiului ..................................................................................................... 1

1. Metodologia studiului ..................................................................................................... 2

2. Competenţele de care au nevoie funcţionarii publici ...................................................... 4

3. Cunoştinţe, competenţe şi abilităţi pe piaţa muncii din sectorul public ....................... 47

4. Aprecieri asupra sistemului educaţional ....................................................................... 67

5. Criterii utilizate în procesul de angajare ....................................................................... 82

Anexa 1

Chestionar

Catedra de Administraţie Publică derulează o cercetare prin care urmăreşte să identifice

percepția managerilor din instituțiile publice vizavi de programele de masterat în administrație publică. Cercetarea vizează îmbunătățirea acestor programe de masterat prin identificarea competențelor cerute pe piața municii și prin integrarea acestor cerințe în curricula programelor de masterat. Dacă sunteţi de acord să ne răspundeţi la întrebări sperăm să nu vă răpim mai mult de 20 de minute. Răspunsurile pe care le vom obţine sunt confidențiale. Rezultatele acestei cercetări vor fi făcute publice doar ca date statistice cumulate și vor fi utilizate într-o campanie de informare a potențialilor beneficiari despre actualizarea și îmbunătățirea programelor de masterat în administrație publică.

Pentru orice nelămuriri legate de completarea chestionarului sau pentru returnarea lui, vă rugăm să ne contactați la numărul de telefon 0264/402586 sau la adresa de email [email protected].

Vă rugăm să completaţi chestionarul prin încercuirea variantei care corespunde opiniei dumneavoastră sau prin completarea explicită a răspunsului acolo unde este cazul.

DEN. (Vă rugăm să răspundeți la această întrebare doar dacă nu răspundeți pentru întreaga

instituție.)

Denumirea direcţiei/serviciului/compartimentului în care

lucrați................................................................

sau tipul/specializarea

direcţiei/serviciului/compartimentului:...................................................................

NrANG. Număr de angajaţi din subordinea dvs.: ...................... din care funcționari

publici……………………

NV. În cazul în care pentru instituţia/compartimentul dvs. s-ar aproba scoaterea de noi posturi

la concurs de câte astfel de posturi consideraţi că aveţi nevoie?.........................................

NVD. Legat de activitatea instituției, care sunt domeniile pentru care estimați o creștere a

nevoii de angajare în următorii cinci ani?

...................................................................................................................................................

...................................................................................................................................................

...................................................................................................................................................

...................................................

NVF. Legat de activitatea instituției, care sunt domeniile pentru care estimați o scădere a

necesarului de personal în următorii cinci ani?

...................................................................................................................................................

...................................................................................................................................................

...................................................................................................................................................

...................................................

COMP. Care consideraţi că sunt cele mai importante competenţe necesare unui angajat din

cadrul instituţiei/compartimentului dvs. pentru a-şi exercita în bune condiţii munca pe care o

are de îndeplinit?

COMP

1.................................................................................................................................................

COMP

2.................................................................................................................................................

COMP

3.................................................................................................................................................

COMP

4.................................................................................................................................................

COMP

5.................................................................................................................................................

NVS. Câte dintre posturile din subordinea dvs. necesită absolvirea următoarelor niveluri de studii? (1 - nici un post; 2 - puţine posturi; 3 - jumătate din posturi ; 4 - marea majoritate a posturilor; 5 - toate posturile)

Nivelul de studiu niciun post

puţine posturi

jumătate din posturi

marea majoritate a posturilor

toate posturile

NVS 1. Studii de liceu 1 2 3 4 5

NVS 2. Studii universitare de licenţă 1 2 3 4 5

NVS 3. Studii postuniversitare (masterat) 1 2 3 4 5

POS. Câte dintre posturile din subordinea dvs. necesită absolvirea următoarelor specializări? (1 - nici un post; 2 - puţine posturi; 3 - jumătate din posturi; 4 - marea majoritate a posturilor; 5 - toate posturile)

Specializarea niciun post

puţine posturi

jumătate din

posturi

marea majoritate a posturilor

toate posturile

POS 1. drept 1 2 3 4 5

POS 2. economie 1 2 3 4 5

POS 3. administraţie publică 1 2 3 4 5

POS 4. științe socio-umane 1 2 3 4 5

POS 5. specializări tehnice 1 2 3 4 5

POS 6. Altă specializare (precizați care) ........................................................................................

1 2 3 4 5

POS 7. Nu se solicită o specializare anume. 1 2 3 4 5

CNST. Pe o scală de la 1 la 5 (unde 1 reprezintă deloc important și 5 reprezintă foarte important) vă rugăm să evaluați cât este de important ca angajații din subordinea dvs. să dețină următoarele cunoștințe?

CNST 1. Cunoștințe specifice postului 1 2 3 4 5

CNST 2. Cunoaşterea altor domenii, legate de activitatea instituției 1 2 3 4 5

CNST 3. Cunoaşterea legislaţiei din domeniu 1 2 3 4 5

CNST 4. Cunoştinţe din domeniul economic (financiar-contabil) 1 2 3 4 5

CNST 5. Cunoştinţe despre managementul organizației 1 2 3 4 5

CNST 6. Cunoştinţe privind funcţionarea organizaţiilor publice 1 2 3 4 5

CNST 7. Cunoştinţe privind organizarea și funcţionarea comunității/societății 1 2 3 4 5

CNST 8. Cunoștințe legate de elaborarea de politici/programe/strategii 1 2 3 4 5

CNST 9. Cunoștințe privind scrierea și implementarea proiectelor 1 2 3 4 5

CNST 10. Cunoștințe despre colectarea și analiza de date 1 2 3 4 5

CNST 11. Altele (precizați care) ................................................................ 1 2 3 4 5

CNST 12. Altele (precizați care) ............................................................... 1 2 3 4 5

CPCT. Pe o scală de la 1 la 5 (unde 1 reprezintă deloc important și 5 reprezintă foarte important) vă rugăm să evaluați cât este de important ca angajații din subordinea dvs. să dețină următoarele capacități/deprinderi/abilități?

CPCT 1. Capacitate de analiză şi sinteză 1 2 3 4 5

CPCT 2. Deprinderi de a utiliza calculatorul (diferite programe informatice) şi internetul

1 2 3 4 5

CPCT 3. Capacitatea de a vorbi şi scrie într-o limbă de circulaţie internaţională 1 2 3 4 5

CPCT 4. Capacitatea de a elabora rapoarte, memorii şi alte documente 1 2 3 4 5

CPCT 5. Capacitatea de a interpreta legislația 1 2 3 4 5

CPCT 6. Capacitate de luare a deciziei 1 2 3 4 5

CPCT 7. Altele (precizați care) ................................................................ 1 2 3 4 5

CPCT 8. Altele (precizați care) ............................................................... 1 2 3 4 5

CLPR. Pe o scală de la 1 la 5 (unde 1 reprezintă deloc important și 5 reprezintă foarte important) vă rugăm să evaluați cât este de important ca angajații din subordinea dvs. să dețină următoarele calități personale?

CLPR 1. Spirit de asumare a responsabilităţilor 1 2 3 4 5

CLPR 2. Abilităţi de a lucra sub presiune 1 2 3 4 5

CLPR 3. Deschidere spre nou 1 2 3 4 5

CLPR 4. Creativitate 1 2 3 4 5

CLPR 5. Planificarea și organizarea timpului 1 2 3 4 5

CLPR 6. Rezolvarea şi soluţionarea promptă a problemelor 1 2 3 4 5

CLPR 7. Abilităţi de a lucra în echipă 1 2 3 4 5

CLPR 8. Abilităţi de organizare și coordonare 1 2 3 4 5

CLPR 9. Abilităţi de comunicare 1 2 3 4 5

CLPR 10. Abilităţi de a argumenta logic şi clar poziţia şi ideile 1 2 3 4 5

CLPR 11. Spirit critic 1 2 3 4 5

CLPR 12. Disponibilitatea de a lucra peste program 1 2 3 4 5

MSCM. Vă rugăm sugerați câteva măsuri necesare pentru dezvoltarea competenţelor absolvenţilor de studii

superioare.

MSCM 1.............................................................................................................................................................

MSCM 2.............................................................................................................................................................

MSCM 3.............................................................................................................................................................

CLPR 13. Conştiinciozitate 1 2 3 4 5

CLPR 14. Disciplină 1 2 3 4 5

CLPR 15. Atenţie pentru detalii 1 2 3 4 5

CLPR 16. Dorința de perfecționare profesională 1 2 3 4 5

CLPR 17. Ambiție 1 2 3 4 5

CLPR 18. Altele (precizați care)................................................................ 1 2 3 4 5

CLPR 19. Altele (precizați care)................................................................ 1 2 3 4 5

CMPR. Pe o scală de la 1 la 5 (unde 1 reprezintă în foarte mică măsură, iar 5 reprezintă în foarte mare măsură),

vă rugăm să evaluați în ce măsură absolvenții promoțiilor recente dețin competențele necesare pentru

ocuparea unui post în instituția/compartimentul dvs.

1 În foarte mică măsură

2 În mică măsură

3 Nici în mică măsură,nici

în mare măsură

4 În mare măsură

5 În foarte mare

măsură

GNSP. Evaluați măsura în care în instituția/compartimentul dvs. este nevoie mai degrabă de:

funcţionari publici care deţin cunoştinţe temeinice, profunde

pe anumite domenii

3 2 1 0 1 2 3 funcţionari publici care să fie capabili să gestioneze probleme,

sarcini din domenii diferite, variate

FCTR. Din experienţa dvs. în sectorul public, în ce măsură următorii factorii influenţează procesul de inserţie profesională al absolvenţilor în sectorul public (1 - nu influenţează deloc, 5 - influenţează în foarte mare măsură).

FCTR 1. Blocarea posturilor în instituţiile publice 1 2 3 4 5

FCTR 2. Numărul mare de ab olvenţi 1 2 3 4 5

FCTR 3. Necorelarea dintre competenţele deţinute de absolvenţi şi cerinţele pieţei muncii

1 2 3 4 5

FCTR 4. Angajarea pe criterii clientelare sau nepotism 1 2 3 4 5

FCTR 5. Lipsa de experienţă profesională a absolvenţilor 1 2 3 4 5

FCTR 6. Nivelul de pregătire profesională a absolvenţilor 1 2 3 4 5

FCTR 7. Alte aspecte (precizați care) ...................................................... 1 2 3 4 5

CMPINS. Pe o scală de la 1 la 5 (unde 1 reprezintă total împotrivă și 5 reprezintă total de acord), în ce măsură

sunteți de acord că instituțiile de învățământ superior ar trebui să adopte următoarele măsuri pentru

dezvoltarea competenţelor absolvenţilor programelor în administraţie publică?

CMPINS 1. Să pună accent într-o măsură mai mare pe prezentarea şi discutarea aspectelor practice şi într-o măsură mai mică pe aspectele teoretice

1 2 3 4 5

CMPINS 2. Să dezvolte un program mai amplu de pregătire practică a studenţilor în cadrul instituţiilor publice

1 2 3 4 5

CMPINS 3. Să diminueze numărul de studenţi 1 2 3 4 5

CMPINS 4. Să diminueze numărul de programe de studii superioare 1 2 3 4 5

CMPINS 5. Să crească nivelul de exigenţă din partea profesorilor 1 2 3 4 5

CMPINS 6. Să adapteze oferta de cursuri pe baza sugestiilor venite din partea instituţiilor publice

1 2 3 4 5

CMPINS 7. Să modifice structura programelor de studii superioare (programul de licenţă să fie de 4 ani în loc de 3 ani, iar programul de masterat să fie de 1 an în loc de 2 ani)

1 2 3 4 5

CMPINS 8. Să implice practicieni din administraţia publică în activitățile de predare 1 2 3 4 5

CMPINS 9. Alte măsuri (precizați care) ........................................................................ 1 2 3 4 5

FPRG. Pe o scală de la 1 la 5 (unde 1 reprezintă în foarte mică măsură, iar 5 reprezintă în foarte mare

măsură), vă rugăm să evaluați în ce măsură următoarele forme de pregătire şi instruire asigură competenţele

necesare pentru angajații din cadrul instituţiei /compartimentului dvs.

FPRG 1. Formare iniţială (studii absolvite înainte de angajare)

1.1. Studii de licenţă 1 2 3 4 5

1.2. Studii de masterat 1 2 3 4 5

FPRG 2. Formare continuă (studii absolvite după angajare)

2.1. Training 1 2 3 4 5

2.2. Pregătire la locul de muncă 1 2 3 4 5

2.3. Studii universitare de licenţă (absolvite după angajare) 1 2 3 4 5

2.4. Studii universitare de masterat (absolvite după angajare) 1 2 3 4 5

2.5. Cursuri postuniversitare de scurtă durată (altele decât masterate) 1 2 3 4 5

2.6. Schimburi de experienţă 1 2 3 4 5

FPRG 3. Alte forme: (precizați care)................................................................... 1 2 3 4 5

MPA. Pe o scală de la 1 la 5 (unde 1 reprezintă în foarte mică măsură, iar 5 reprezintă în foarte mare

măsură), vă rugăm să evaluați în ce măsură considerați că ar fi util pentru angajații din subordinea dvs. să

urmeze un program de masterat în domeniul administrației publice.

1 În foarte mică

măsură

2 În mică măsură

3 Nici în mică măsură,nici

în mare măsură

4 În mare măsură

5 În foarte mare

măsură

FANG. Vă rugăm să evaluați pe o scală de la 1 la 5 (unde 1 reprezintă foarte puțin important și 5 reprezintă

foarte important) importanța următorilor factori pentru ocuparea unui post de conducere în instituția

dumneavoastră.

FANG 1. Rezultate bune în exercitarea funcției de execuție 1 2 3 4 5

FANG 2. Abilități de conducere 1 2 3 4 5

FANG 3. Absolvirea unui program de masterat în domeniul managementului

public

1 2 3 4 5

FANG 4. O bună pregătire profesională 1 2 3 4 5

FANG 5. Altele (vă rugăm precizați) ....................................................................... 1 2 3 4 5

FUNCT. Funcţia deţinută:

a) conducere

b) execuție

VRST. Vârsta dvs. în ani impliniți ....................................

STUD. Ultima școală absolvită:

a) doctorat

b) masterat

c) studii nivel licență

d) studii postliceale

e) liceu

STDU. Denumirea universității absolvite (dacă este cazul): .............................................

PANG. Vă rugăm să evaluați pe o scală de la 1 la 5 (unde 1 reprezintă foarte puțin important și 5 reprezintă

foarte important) importanța următoarelor aspecte pentru procesul de angajare a personalului în

instituția/compartimentul dvs.

PANG 1. Performanțele academice ale candidatului (note obținute) 1 2 3 4 5

PANG 2. Universitatea absolvită 1 2 3 4 5

PANG 3. O bună pregătire profesională 1 2 3 4 5

PANG 4. Prezentarea adecvată la interviu 1 2 3 4 5

PANG 6. Recomandări oficiale (scrisori de recomandare) 1 2 3 4 5

PANG 8. Specializarea absolvită să corespundă postului 1 2 3 4 5

PANG 9. Experienţa 1 2 3 4 5

PANG 10. Urmarea unui stagiu de practică în instituția dumneavoastră 1 2 3 4 5

PANG 11. Implicarea candidatului în activități extraprofesionale (voluntariat,

implicarea în diferite asociații etc. )

1 2 3 4 5

PANG 12. Alte aspecte (vă rugăm precizați)........................................................... 1 2 3 4 5

SPEC. Care este specializarea dvs.?

a) drept

b) studii economice

c) studii de administraţie publică

d) studii socio-umane

e) studii tehnice

f) alta (precizați care) ........................................

VEC. Vechimea în instituţie .......................................

VECF. Vechimea în funcţie .........................................

CND. Ați ocupat în trecut posturi de conducere în domeniul (marcați cu X câmpul

corespunzător).

DA NU

Privat 1 2

Neguvernamental 1 2

CNDP. Dacă da, pentru cât timp?........................................

INST. Care este numărul total de angajaţi ai instituţiei în care lucraţi (fără instituțiile subordonate)?

a) Sub 20 de angajaţi b) Între 20 şi 50 de angajaţi c) Între 51 şi 100 de angajaţi d) Între 101 şi 200 de angajaţi e) Între 201 şi 400 de angajaţi f) Între 401 și 700 de angajaţi g) Între 701 și 1000 de angajați h) Peste 1001 de angajați

Date post:	08-Sep-2019
Category:	Documents
Upload:	others
View:	12 times
Download:	0 times

Percepţia managerilor din instituţiile publice asupra ... · Metoda de cercetare aleasă este...

Documents