Facultatea de Științe Economice „Lucian Blaga” Sibiu

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

Prof coordonator

Cindrea Ioan

Studenți

Bărdaș Corina

Ciuca Anca

Cristea Laura

Glogovețan Adriana Ioana

Introducere. Importanța selecției personalului în cadrul managementului resurselor umane..........2Capitolul 1. Conceptul de management al resurselor umane...........................................................3Exemplificarea scopului managementului resurselor umane...........................................................3Selecția resurselor umane.................................................................................................................6MODALITĂȚI ȘI TIPURI DE SELECȚIE.....................................................................................7PROCESUL DE SELECȚIE............................................................................................................9Necesitatea obiectivă a selecției profesionale................................................................................13Capitolul 2. Studiu de caz al firmei S.C. Cool Travel SRL............................................................14Concluzie........................................................................................................................................16Bibliografie:....................................................................................................................................17

Introducere. Importanța selecției personalului în cadrul managementului resurselor umane

Am ales această temă deoarece se acordă o atenție deosebită selecției personalului în cadrul

oricărei organizații. Considerăm că recrutarea este o etapă firească în procesul de elaborare a

strategiei și planificării resurselor umane. Ea reprezintă o etapă de bază a asigurării

personalului, etapă foarte importantă ce necesită tehnici speciale; calitatea recrutării

condiționeză performanțele viitoare ale firmei, dar selecția personalului este acea componetă a

managementului resurselor umane ce reprezintă un proces de alegere pe baza unui pachet de

criterii bine definit, a celui mai potrivit și competitiv candidat pentru ocuparea unui post.

Selecția urmează, în mod logic, procesului de recrutare. Selecția profesională nu reprezintă

numai verificarea inițială, pe baza examenului psihologic, a unor candidați pentru anumite

posturi de muncă. Evoluția practicii și a gândirii manageriale a determinat deplasarea atenției

de la factorul material către resursa umană. Astfel s-a ajuns la concluzia că individul este o

organizație, mai mult decât o simplă componentă a factorilor productivi, iar gestiunea resursei

umane depășește principiile rigide ale gestionării activelor firmei, ținând cont de o seamă de

caracteristici ce scapă calculului economic.

Integrarea socio-profesională reprezintă procesul de asimilare a unei persoane în mediul

profesional, de adoptare a acesteia la cerințele de muncă și comportament ale colectivului în

cadrul căruia lucrează, de adecvare a personalității sale la cea a grupului. Pentru o integrare

rapidă și eficace, noul angajat trebuie să primească atât informații cu privire la obiectul de

activitate, modul de organizare, locul ocupat în contextul socio-economic, facilitățile oferite

personalului, cât și informații referitoare la postul ocupat și subdiviziunea din care aceasta face

parte, sarcinile, componentele, responsabilitățile, condiția de lucru, criteriile de evaluare a

rezultatelor, comportamentul așteptat, persoana cu care va colabora, etc. În acest sens, se va

comanda utilizarea unei mape de întâmpinare care să recunoască toate informațiile utile,

precum și de asemenea un mentor care să-l ajute pe noul angajat atât în munca sa, cât și în

cadrul relațional cu colegii și superiorii săi, pentru a nu fi rapid izolat de colectivitate, și pentru

a nu atrage adversitatea celorlalți.

Capitolul 1. Conceptul de management al resurselor umane

Managementul resurselor umane constă în ansamblul activităţilor orientate către

asigurarea, dezvoltarea, motivarea şi menţinerea resurselor umane în cadrul organizaţiei în

vederea realizării cu eficienţă maximă a obiectivelor acesteia şi satisfacerii nevoilor

angajaţilor. Resursele umane constituie elementul creator, activ și coordonator al activității din

cadrul organizațiilor, ele influențând decisiv eficacitatea utilizării resurselor materiale, financiare

și informaționale. A descrie oamenii ca fiind "resurse" subliniază importanța lor și arată faptul că

managementul acestora cere nivele înalte de preocupare sinceră față de oameni, atenție și

profesionalism.

Accentuarea rolului resurselor umane nu semnifică însă o subevaluare a celorlalte resurse.

Conceperea sistemică a firmei implică abordarea interdependentă a resurselor, pornind de la

obiectivele fundamentale la a căror realizare concură împreună, de la conexiunile de esență ce

există între ele. Supralicitarea resurselor umane în detrimentul celorlalte afectează echilibrul

dinamic al organizației.

Exemplificarea scopului managementului resurselor umane

Scopul general al managementului resurselor umane este de a garanta că organizația poate să se

bucure de succes prin intermediul oamenilor. Îndeplinirea acestui obiectiv se realizează prin:

     Procurarea și dezvoltarea resurselor umane:

           Managementul resurselor umane are drept scop garantarea că organizația obține și

păstrează forța de muncă de care are nevoie, corespunzator calificată, loială și bine motivată.

Aceasta înseamna luarea masurilor necesare pentru a evalua și satisface cerințele viitoare de

resurse umane și pentru a extinde și dezvolta capacități intrinseci ale oamenilor prin asigurarea

unor posibilități de învățare și dezvoltare neîntreruptă.

     Punerea în valoare a angajaților:

           Managementul resurselor umane are drept scop întărirea motivației și a angajamentului

asumat, prin introducerea unor politici și procese care să garanteze că oamenii sunt prețuiți și

recompensați pentru ceea ce realizează, ca și pentru nivelul de calificare și competență la care

reusesc să ajungă.

     Relațiile:

           Managementul resurselor umane urmărește să creeze un climat apt pentru relații

productive și armonioase între conducătorii manageri și angajați, în care munca în echipă să se

poată dezvolta. Managementul resurselor umane urmărește să introducă practici manageriale

axate pe angajamentul profund asumat, care să recunoască faptul că angajații reprezintă un grup

prețuit de persoane interesate în buna funcționare a organizației, și care să ajute la edificarea unui

climat de cooperare și încredere reciprocă. Managementul resurselor umane urmărește să ajute

organizația și să mențină echilibrul între cerințele grupurilor interesate de funcționarea ei:

proprietari, organizații guvernamentale, conducători, manageri, angajați, clienți, furnizori și

publicul larg.

După cum menţionează numeroşi specialişti în domeniul resurselor umane, ca de exemplu , J ack J . Ha l l o r an ș i Dav id J . Che r r i ng ton , succe su l ş i sup rav i e ţu i r ea organizaţiilor în general, şi firmelor în special, este asigurat aproape în totalitate de calitatea forţei de muncă.

Managementul resurselor umane este un proces care constă în exercitarea a patru funcţii: asigurarea, dezvoltarea, motivarea şi menţinerea resurselor umane.

Figura nr. 1 – Funcțiile MRU

În centrul schemei se află influenţele externe: cadrul legislativ, piaţa forţei de muncă,

sindicatele, contextul cultural (inclusiv filozofia şi practicile manageriale), conjunctura

economică, care au un impact important asupra managementului resurselor umane. Cercurile din

exterior reprezintă fluxul principalelor activităţi incluse în managementul resurselor umane, care

este un proces continuu.

Recrutarea şi selecţia sunt activităţi complementare în procesul angajării de personal.

      Recrutarea se referă la procesul confirmării nevoii de a angaja personal nou, localizării și

atragerii celor interesaţi în a candida pentru posturile oferite, iar selecţia este stadiul final al luării

deciziei în procesul de recrutare, ea reprezentând ansamblul proceselor prin care se aleg

persoanele ce întrunesc calităţile, cunoştinţele, deprinderile şi aptitudinile necesare realizării

obiectivelor, sarcinilor, competenţelor şi responsabilităţilor circumscrise anumitor posturi.

Fazele acestei activităţi sunt  următoarele:

a.       Definirea postului care se concretizează într-o descriere de post în care sunt prezentate

detaliat cerinţele postului şi tipurile de abilităţi de care este nevoie pentru îndeplinirea acestor

cerinţe şi a profilului candidatului ideal.

b.       Atragerea candidaţilor. Recrutarea poate fi internă sau externă organizaţiei. Recrutarea

externă se realizează în instituţii de educaţie, prin intermediul firmelor de consultanţă şi recrutare

a personalului, birouri de plasare a forţei de muncă, anunţuri în mass media, sau pe baza

recomandărilor făcute de angajaţi ai firmei.

c.       Selecţia. Candidaţilor li se poate cere să trimită un curriculum vitae (CV),  o scrisoare de

motivare (de intenţie) şi scrisori de recomandare. CV-ul poate fi în format liber sau standardizat,

iar scrisoarea trebuie scrisă de mână în mod obligatoriu, nu de puţine ori aceasta fiind supusă unei

expertize grafologice.

Selecția resurselor umaneAsta nu cred ca trebuie, tot ce e rosu!! Plus mai trebuie taiat din teorie.

DEFINIREA ACTIVITĂȚII DE SELECȚIE

     Pentru manager este mult mai ușor să manifeste atenție și exigența în momentul alegerii

viitorilor subalterni, decât să îndepărteze personalul necorespunzator după ce l-a angajat. În plus,

s-ar putea să fie nevoie ulterior de eforturi și costuri considerabile pentru a pregăti și perfecționa

personalul încadrat dacă acesta nu are experiența, aptitudinile și pregătirea corespunzatoare. De

aceea, chiar dacă managerii nu sunt implicați frecvent în decizii de angajare, este important să fie

în măsură să ia cele mai bune decizii; în plus, ei trebuie să fie capabili să recunoască o

recomandare de angajare inadecvată și să o elimine.

Selecția resurselor umane este acea activitate a managementului resurselor umane, care

urmează după activitatea de recrutare a resurselor umane, și care constă din evaluarea, prin

diverse metode, a candidațiilor și alegerea celui mai potrivit pentru postul vacant, urmată de

oferta de angajare.

      Selecția personalului este procesul prin care se aleg oamenii care întrunesc calitățile,

cunoștintele, deprinderile, și aptitudinile necesare realizării obiectivelor, sarcinilor, competențelor

și responsabilităților circumscrise cerințelor anumitor posturi. Cu alte cuvinte, selecția presupune

alegerea, dintr-un anumit număr de candidați, a celor mai buni pentru ocuparea unui post.

Succesul managementului resurselor umane dar și cel al activității zilnice depinde de

modul în care se reușește ca prin activitatea de selecție să fie aleși cei mai potriviți salariați pentru

organizație.

Selecţia personalului reprezintă una din activităţile de bază ale managementului resurselor

umane care, de regulă, se efectuează în cadrul compartimentului de personal, dar care constituie

responsabilitatea managerilor de pe diferite niveluri ierarhice.

Prin urmare, selecţia personalului are în vedere faptul că oamenii diferă unul de altul

printr-o serie de calităţi, iar posturile, la rândul lor, diferă printr-o serie de cerinţe pe care le

impun candidaţilor. Selecţia personalului se poate efectua folosind două categorii de metode:

• metode empirice, care nu se bazează pe criterii riguroase, ci pe recomandări, impresii,

modul de prezentare la o discuţie a candidaţilor, aspectul fizic al acestora etc.;

• metode ştiinţifice care se bazează pe criterii ştiinţifice şi folosesc mijloace sau metode şi

tehnici specifice de evaluare a personalului.

     Activitatea de selecție derulată în cadrul întreprinderii poate fi orientată în două direcții:

Selecția profesioanala în scopul încadrării de personal;

Selecția în vederea promovării în muncă.

În ambele cazuri, selecția este concepută ca o activitate de alegere a celor mai buni indivizi în

funcție de cerințele unei anumite profesiuni, sensul acțiunii fiind de la profesiune spre individ și

nu a profesiunii pentru individ, ca în orientarea profesională.

MODALITĂȚI ȘI TIPURI DE SELECȚIE

      Selecția presupune o confruntare între particularitățile postului avut în vedere și

caracteristicile individuale (aptitudini, calificare, trăsături de personalitate) ale persoanelor care

solicită postul respectiv. Selecția personalului se poate realiza în două modalități: empirică și

științifică.

     Selecția empirică este exercitată de persoane cu experiență în domeniul selecției resurselor

umane și se bazează pe examinarea actelor de studii și pe aprecierea unor recomadări și criterii

exterioare cum ar fi: aspectul fizic, vestimentație, conversație, exprimare etc ; toate acestea

crează „prima impresie” pe baza căreia se poate stabili dacă persoana corespunde cerințelor

postului solicitat.

    Selecția științifică se realizează printr-o analiză obiectivă a concordanței dintre caracteristicile

postului și posibilitățile de ordin fizic, psihic și informațional pe care le prezintă persoana.

   În practică se utilizează, mai frecvent, următoarele tipuri de selecție:

Selecția filtraj, constă în reținerea numărului de candidați admiși. Se face o departajare

clară între cei admiși și cei respinși, în ordinea reușitei la examenul de selecție, prin care

se acoperă numărul de locuri disponibile.

Selecția în vederea orientării și formării profesionale, presupune admiterea unui număr

mare de solicitanți pentru a fi încadrați în întreprindere, urmând apoi orientarea acestora

spre acele profesii sau locuri de muncă pentru care au aptitudini.

Selecția clasament, este utilizată atât pentru stabilirea concordanței dintre oameni și

posturi, cât și pentru clasificarea celor reușiți. Acest tip de selecție oferă informații.

suplimentare factorilor de decizie în vederea repartizării celor reușiti la diferite locuri de

muncă sau pentru direcționarea lor în funcție de necesitățile ulterioare ale producției.

Selecția multiplă, în care selecția se face nu numai pentru un singur loc de muncă, ci

pentru mai multe, urmând ca cei reușiți să fie orientați și repartizați în funcție de

aptitudinile lor.

 

PROCESUL DE SELECȚIE

      Procesul de selecție cuprinde un ansamblu de activități care se derulează în mai multe etape

prin care se realizează aprecierea însușirilor, calităților, pregătirii și aptitudinilor candidaților și

compararea acestora cu cerințele specifice postului respectiv.

Etapele procesului de selecție sunt:

        Studierea dosarului candidatului

        Verificarea referințelor despre candidat

        Intervievarea

        Testarea

        Examenul medical

        Adoptarea deciziei de încadrare

   Studierea dosarului candidatului: prima etapa a procesului de selecție are în vedere

analiza dosarelor și trierea candidaților în raport cu exigențele postului (pregătire, experiență,

vârsta etc.). Se apreciază că în această etapă sunt eliminați mulți candidați (în unele cazuri 65-

85% din solicitanți). Documentele necesare cuprinse în dosarul candidatului sunt: scrisoarea de

intenție; curriculum vitae; fișa candidatului.

        Scrisoarea de intenție este adresată directorului general al firmei sau șefului

compartimentului de resurse umane și exprimă solicitarea persoanei de a candida

pentru ocuparea postului anunțat.

        Curriculum vitae constituie punctul de plecare în procesul de selecție, fiind un mijloc

de triere preliminară a candidaților, bazat pe informații biografice, ușor de interpretat.

    Un curriculum vitae nu este o biografie, ci un memoriu de activitate, exprimat concis, care

trebuie să pregatească terenul pentru un interviu în vederea angajării. El nu trebuie să fie lung (cel

mult două pagini), ilizibil sau confuz, întrucât exista riscul de a nu fi citit. Procesul de selectare a

CV-urilor primite ori aflate în baza de date este realizat prin prisma criteriilor pe care le adoptă

fiecare societate. Un CV trebuie pregătit după o analiză bine aprofundată a trecutului profesional;

el trebuie să fie bilanțul realizărilor candidatului. Din perspectiva candidatului, conceperea unui

CV echivalează cu pregătirea unui memoriu asupra activității sale anterioare și a modului actual

de existență. CV-ul trebuie să conțină date obiective și concrete privind starea civilă, formația

profesională, experiența în domeniul de activitate, specific postului, posturile deținute anterior.

Verificarea referințelor despre candidat- se poate realiza înainte sau după

interviu și se referă la datele înscrise în curriculum vitae, în formularul de angajare sau declarate

în timpul interviului. Cercetările estimează ca aproximativ 30% din curriculum vitae conțin cel

puțin un neadevar sau o prezentare deformată a realității. Singurul mod în care organizațiile se

pot proteja este să ceară și să verifice referințele despre candidat.

    Uneori referințele se confundă cu caracterizările. O caracterizare este o scrisoare deschisă

înmânată de un patron unui salariat pentru ca acesta să o poată prezenta altor patroni potențiali.

Deoarece caracterizarea este dată persoanei respective, autorul poate dovedi reticență în a face

afirmații compromițătoare despre persoana respectivă; pe de alta parte, laudele incluse în

scrisoare pot fi și pe deplin meritate.

    Referințele se comunică direct patronului potențial, sunt confidențiale și, de regulă, nu sunt

cunoscute de persoana care face obiectul lor.

    În evaluarea unei referințe, trebuie să ne amintim că informația primită se referă la

performanțele unei persoane într-un post care poate fi sensibil diferit de cel pentru care

candidează.

     Când este vorba despre selecția unor candidați din cadrul aceleași organizații, există suficient

de multe informații mai ales dacă persoana lucrează în organizație un număr de ani; în acest caz,

principalul scop al intervievatorului candidaților interni poate fi obținerea unor informații

relevante care altfel nu sunt accesibile persoanelor care efectueaza selecția. Și celelalte informații

relevante trebuie avute în vedere, deoarece ele pot fi mult mai importante decât cele stabilite la

interviu.

  Intervievarea - după studierea dosarelor și verificarea referințelor despre candidați,

persoanele considerate necorespunzatoare sunt eliminate; persoanele reținute vor parcurge

următoarea etapă a procesului de selectie: intervievarea.

    Intervievarea este folosită ca metodă primară de obținere a informațiilor referitoare la

persoanele despre care știm prea puțin.

Intervievarea este etapa unei comunicări reciproce, având un dublu scop:

        Să informeze candidatul despre organizație, despre postul vacant și cerințele

acestuia.

        Obținerea informațiilor mai ample referitoare la candidați privind trecutul lor

profesional și aspiratiile în perspectivă.

   O selecție fără intervievare este de neconceput. Interviul este singura modalitate practică de a

face ca decizia de angajare să fie luată. Chiar daca un patron ar renunța la interviu, el tot va trebui

să găsescă o modalitate de a furniza candidaților informații și de a raspunde la întrebările lor,

astfel încât aceștia să se poată hotarî dacă accepta sau nu postul vacant.

Testarea- Candidații care au fost acceptați în urma interviului pot fi supuși la anumite

teste, urmărindu-se un dublu scop: să se cunoască punctele slabe ale candidatului, care pot

construi restricții sau contraindicații pentru postul respectiv și să stabilească o anumită ierarhizare

a aptitudinilor candidatului, evidențiindu-le pe cele cerute de postul vacant.

  Testarea este mijlocul prin care se face o evaluare a capacității candidatului de a practica

meseria sau funcția respectivă. Specialiștii afirmă că testele pot fi de mare folos în procesul de

selecție dacă sunt administrate corect.                                                               

 Cele mai folosite teste în selecția de personal sunt:

testele de inteligență - evaluează aptitudinea unei persoane de a

desfășura o gamă largă de activități, într-o diversitate de situații; ele se

folosesc mai ales în cazul angajării persoanelor tinere, fără experiență, dar și

a cadrelor de conducere;

testele de abilități specifice - se utilizează pentru măsurarea altor

aptitudini, cum ar fi cele motrice, senzoriale, muzicale, necesare în

desfășurarea unor activități anume;

testele de cunoștințe - sunt folosite atunci când este necesară o

triere "masivă" a candidaților, iar informațiile cuprinse în curriculum vitae nu

sunt suficiente pentru departajare; sunt utile atunci când este necesară

evaluarea cunoștințelor acumulate de către candidat, însă ele pot fi aplicate

și în cazul selecției unor manageri; în această categorie intră și probele de

lucru;

testele de personalitate - au drept scop stabilirea trăsăturilor care

sunt direct legate de succesul într-o anumită activitate; ele include întrebări

deschise, dând posibilitatea angajatului să exprime o părere despre o anume

situație sau să explice cum ar reacționa în diferite situații;

testarea comportamentului de grup sau discuțiile de grup

("assessment") - sunt utilizate pentru a evalua comportamentul individului în

cadrul unor ședințe de grup, modul de comunicare și de analiză și contribuția

la generarea comportamentului de grup;

testele medicale - sunt, în unele cazuri, cerute de lege (mai ales în

industrii cu un anumit grad de periculozitate, în activitățile în care se

manipulează alimente); ele se impun în special acolo unde postul cere

anumite calități fizice – forța, o vedere bună, auz, capacitate de a sta

continuu în picioare, rezistență - și oriunde sănătatea și siguranșa clienților

sau a partenerilor de muncă sunt implicate.

Scopul testelor e acela de a oferi o bază obiectivă pentru măsurarea abilităților și

caracteristicilor personale. Acest lucru presupune aplicarea de proceduri standard mai multor

subiecți ceea ce vor permite cuantificarea răspunsurilor acestora. Diferențele de scor reprezintă

diferențele între abilitățile și calitățile diferitelor persoane. Cu alte cuvinte, testul fiind o probă

definită, implică o sarcină unică de executat, pentru toți candidații. Este un instrument specializat

ce implică multe condiții de aplicare și interpretare. Specialiștii afirmă că textele speciale pot fi

de un mare folos în procesul de selecție, dacă sunt administrate corect. Multe organizații au

cabinete specializate unde se aplică aceste texte, într-o gamă variată.

Examenul medical - Vizează, în primul rând, testarea stării de sănătate, dar are

importanță și asupra altor decizii ulterioare procesului de selecție. Înainte de angajare, este

necesară efectuarea unui examen medical pentru a preveni angajarea persoanelor cu probleme de

sănătate și pentru a certifica faptul că persoana poate îndeplini fizic și psihic activitatea specifică

postului încredințat. Rezultatul controlului medical influențează decisiv angajarea candidatului.

Acesta e indicat a fi cerut fiecărui candidat la ocuparea unei funcții, în cadrul unei organizații.

     Examenul medical sau fizic, e necesar atât pentru a verifica starea generală de sănătate, cât și

pentru anumite capacități și aptitudini psihice și fizice specifice fiecărui candidat la ocuparea unui

post. Acest examen are ca scop obținerea de informații despre starea de sănătate a solicitanților.

Examinările se efectuează de către instituții și personal.

     Angajarea oricărei persoane se va face în acord cu legislația în vigoare din domeniul respectiv.

Între organizație și angajat se încheie un contract de muncă ce ține seama și de elementele

stabilite în timpul interviului. Orice modificare a condițiilor și clauzelor contractuale trebuie să

fie adusă la cunoștință angajatului în termen de o lună.

Necesitatea obiectivă a selecției profesionale

Orientarea profesională pregatește individul pentru selecția profesională care reflectă, în

general, cerințele specifice ale procesului de muncă față de individ, însemnând alegerea celor mai

bune elemente dintr-un număr mai mare a celor care doresc să practice o meserie. Aceasta are ca

și obiectiv alegerea acelui candidat care are anumite însușiri psihice, cum ar fi aptitudini, trăsături

temperamentale, interese și pregatirea cea mai adecvată cerințelor profesiunii respective.

Selecția profesională se realizează pe baza unui ansamblu de metode științifice, care

urmează să stabilească dacă un candidat la o anumită profesie posedă aptitudini cerute la

exercitarea acestei profesiuni și să aleagă dintr-un număr de candidați pe cel care posedă, într-un

grad cât mai înalt, aptitudinile cerute.

Capitolul 2. Studiu de caz al firmei S.C. Cool Travel SRL

Procesul de recrutare, selecție și integrare profesională a personalului la agenția de turism  "SC. COOL TRAVEL SRL"

Scurt istoric al agenției de turism "SC. COOL TRAVEL SRL"

Societatea Comercială SC. COOL TRAVEL S.R.L, a luat ființă în baza Legii 31 /1990, prin sentința civilă a Judecătoriei Cluj-Napoca nr.2166/04.06.1997, este înmatriculată la Oficiul Registrului Comerțului de pe lânga Camera de Comerț și Industrie a județului Cluj sub nr. J/12/2553/30.10.1992.

 S.C. COOL TRAVEL S.R.L. are un domeniu de activitate vast, structurat pe departamente de profil, gestiune și conducere proprie, fiind o agenție tour-operatoare.

Agenția specializată în turism "COOL TRAVEL" are o gama largă de tipuri de turism: cultural, profesional, educativ, de relaxare și odihnă, de tratament, în grup sau individual, pe distanțe mici sau mari, realizate întotdeauna cu responsabilitate și profesionalism. Pentru satisfacerea nevoii de noi agenți de turism, societatea apelează la mass-media locală. Ca un aspect preliminar, viitorii agenți de turism trebuie să îndeplinească o serie de condiții, care să fie în acord cu specificul activității în turism. Astfel, se impune un anumit nivel de pregătire, recomandate de la ultimul loc de muncă și vârsta minima 21 ani.

Un anunț publicitar ar avea următoarea structură:

        „Agenția de turism "COOL TRAVEL" angajează persoane, bărbați și femei, cu vârsta minimă 21 ani, în vederea ocupării posturilor libere ca agenți în turism. Cunoașterea minimă a 2 limbi străine constituie un avantaj.”

Viitorii candidați, se prezintă la firmă, iau legatura cu directorul agenției, în sensul demarării demersurilor pentru angajare. Primul pas este interviul. Acesta este de tip structural și urmărește interesul solicitantului pentru postul de agent în turism, salariul urmărit de acesta, disponibilitatea de muncă în schimburi, în condiții variate de temperatură și mediu, precum și

eventuale aspecte speciale. Acum sunt eliminați cei ce nu au aptitudini concordante cu statutul de agent de turism. Următoarea triere are loc la susținerea testelor psihologice.

Cei care promovează testarea psihologică, încep să-și întocmească dosarul. Acesta trebuie să conțină:

- fișa medicală - 2 exemplare

- caracterizare de la ultimul loc de muncă -2 exemplare 

- cerere de angajare -2 exemplare

- Test psihologic - 2 exemplare

- carte de muncă originală

- C.V.  

                    Xerocopii după:

- acte de studiu - 2 exemplare

- C.I.( copie buletin ) - 2 exemplare

- certificat de naștere

- certificat de căsătorie

- certificat de naștere copii

Strategii de personal folosite de "COOL TRAVEL" privesc pregătirea și dezvoltarea profesională a angajaților, recompensarea acestora și relațiile cu angajații. Ca sursă de recrutare, se folosește recrutarea externă, prin metoda informală. Ca și formație intelectuală, de obicei persoanele interesante de această activitate, au o pregatire superioară în domeniu. Majoritatea viitorilor agenți au o calificare și au ajuns în postura de candidat la o firmă de turism, în urma unor disponibilități. Dar sunt și cazuri de studenți care își caută un loc de muncă temporal, programul fiind relativ flexibil.

În concluzie, la "S.C. COOL TRAVEL", selecția de personal se face la mai multe nivele. La început este interviul cu directorul executiv al agenției, apoi urmează și testarea psihologică, cu organele autorizate în întocmirea dosarului și verificarea  lui.

ConcluzieAm ales această temă deoarece în practică se acordă o atenție deosebită selecției

personalului. Considerăm că recrutarea este o etapă firească în procesul de elaborare a

strategiei și planificării resurselor umane. Ea reprezintă o etapă de bază a asigurării

personalului, etapă foarte importantă ce necesită tehnici speciale; calitatea recrutării

condiționează performanțele viitoare ale firmei, dar selecția personalului este acea componetă a

managementului resurselor umane ce reprezintă un proces de alegere pe baza unui pachet de

criterii bine definit, a celui mai potrivit și competitiv candidat pentru ocuparea unui post.

Selecția urmează, în mod logic, procesului de recrutare. Selecția profesională nu reprezintă

numai verificarea inițială, pe baza examenului psihologic, a unor candidați pentru anumite

posturi de muncă. Evoluția practicii și a gândirii manageriale a determinat deplasarea atenției

de la factorul material către resursa umană. Astfel s-a ajuns la concluzia că individul este o

organizație, mai mult decât o simplă componentă a factorilor productivi, iar gestiunea resursei

umane depășește principiile rigide ale gestionării activelor firmei, ținând cont de o seamă de

caracteristici ce scapă calculului economic.

Integrarea socio-profesională reprezintă procesul de asimilare a unei persoane în mediul

profesional, de adoptare a acesteia la cerințele de muncă și comportament ale colectivului în

cadrul căruia lucrează, de adecvare a personalității sale la cea a grupului. Pentru o integrare

rapidă și eficace, noul angajat trebuie să primească atât informații cu privire la obiectul de

activitate, modul de organizare, locul ocupat în contextul socio-economic, facilitățile oferite

personalului cât și informații referitoare la postul ocupat și subdiviziunea din care aceasta face

parte, sarcinile, componentele, responsabilitățile, condiția de lucru, criteriile de evaluare a

rezultatelor, comportamentul așteptat, persoana cu care va colabora, etc. În acest sens, se va

comanda utilizarea unei mape de întâmpinare care să recunoască toate informațiile utile,

precum și de asemenea unui mentor care să-l ajute pe noul angajat atât în munca sa cât și în

cadrul relațional cu colegii și superiorii, pentru a nu fi rapid izolat de colectivitate, și pentru a

nu atrage astfel adversitatea celorlalți.

Bibliografie:

BIBLIOGRAFIE :

Ioan Cindrea – Managementul resurselor umane, Editura Universitatii „Lucian Blaga”, Sibiu, 2008

1.Lukacs E. - Introducere in managementul resurselor umane, Editura Tehnica, Bucuresti, 2000

2.Georgeta Panisoara, Ion-Ovidiu Panisoara- Managmentul Resurselor Umane, Editura Polirom 2005

3. Lefter Viorel, Chivu Iulia - Managmentul Resurselor Umane, Editura Economica 1999

4. ebooks.unibuc.ro/StiinteADM/cornescu/cap12.htm

5.www.manager.go.ro/Curricula%20cadru%20extinsa.pdf