Managementul Calitatii in Ad Mini Strati A Publica

5/12/2018 Managementul Calitatii in Ad Mini Strati A Publica - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/managementul-calitatii-in-ad-mini-strati-a-publica 1/22

MINISTERUL ADMINISTRAŢIEI ŞI INTERNELOR INSTITUTUL NAŢIONAL DE ADMINISTRAŢIE

CENTRUL REGIONAL DE FORMARE CONTINUĂPENTRU ADMINISTRAŢIE PUBLICĂ LOCALĂ SIBIU

R E F E R A T

Disciplina: Managementul calităţii în administraţia publică

Prof. CONSTANTIN OPREAN

Masterand: CONŢIU GEORGE

Gr.I



Managementul calităţii la nivelul Primăriei Municipiului Reghin

Descrierea instituţiei publice

Primăria Municipiului Reghin – ca organ al administraţiei publice locale are

iniţiativă şi hotărăşte, cu respectarea legii, în probleme de interes local, cu excepţia celor

care sunt date prin lege în competenţa altor autorităţi publice, având competenţa

generală în teritoriul municipiului Reghin.

Primăria este o instituţie publică care are ca obiect de activitate organizarea,

conducerea şi desfăşurarea unor activităţi menite să asigure funcţionarea

corespunzătoare a puterii legislative, executive şi judecătoreşti. De asemenea, Primăria

nu desfăşoară activităţi cu caracter productiv. Deci, activitatea de bază a Primăriei este

administraţia publică locală.

Primăria Municipiului Reghin are ordonator principal de credite în persoana

primarului, care are o serie de sarcini:

– asigură prin serviciile Primăriei întocmirea proiectului de buget anual devenituri şi cheltuieli, a activităţilor autofinanţate şi îl supune spre aprobare

consiliului local;

– asigură şi răspunde de execuţia bugetară pentru toate activităţile şi

acţiunile finanţate din bugetul local, precum şi pentru activităţile finanţate total

sau parţial din surse extrabugetare;

– asigură prin Direcţia Economică stabilirea, urmărirea încasăriiimpozitelor, a taxelor locale, taxelor speciale şi a altor venituri ale bugetului local

şi răspunde de cheltuirea sumelor alocate conform prevederilor bugetare;

– stabileşte priorităţile în repartizarea sumelor pe fiecare obiectiv înscris

2



în programul de investiţii în limita fondurilor cuprinse în proiectul de buget cu

această destinaţie, asigurând utilizarea raţională şi eficientă a acestor fonduri,

precum şi realizarea obiectivelor de investiţii în cadrul perioadelor de execuţie

aprobate;

– iniţiază acţiuni de implementare a finanţării bugetare pe bază de

programe;

– repartizează pe trimestre veniturile şi cheltuielile prevăzute în bugetele

proprii şi bugetele instituţiilor şi serviciilor publice subordonate, în funcţie de

termenele legale de încasare a veniturilor şi de perioada necesară pentru

efectuarea cheltuielilor;

– aprobă efectuarea cheltuielilor din bugetele proprii şi repartizeazăcreditele bugetare aprobate prin bugetele locale, pe unităţi ierarhic inferioare;

– aprobă virările de credite bugetare în cadrul aceluiaşi capitol, pentru

bugetul propriu şi pentru bugetele instituţiilor subordonate.

Ordonatorii principali de credite pot delega dreptul de a aproba folosirea şi

repartizarea creditelor bugetare înlocuitorilor lor de drept.

Ordonatorii principali de credite, potrivit legii, răspund de: – elaborarea şi aprobarea proiectului de buget propriu;

– urmărirea modului de încasare a veniturilor;

– necesitatea, oportunitatea şi legalitatea angajării şi utilizării creditelor

bugetare în limita şi cu destinaţia aprobată prin bugetul propriu;

– folosirea cu eficienţă şi eficacitate a sumelor primite de la bugetul

asigurărilor sociale de stat sau din bugetele fondurilor speciale;

– administrarea eficientă şi integritatea bunurilor din proprietatea publică

sau privată aflată în administrare;

– organizarea şi ţinerea la zi a contabilităţii şi prezentarea la termen a

situaţiilor financiare;

3



– organizarea sistemului de monitorizare a programului de achiziţii

publice şi a programului de investiţii publice;

– organizarea auditului intern şi a controlului financiar preventiv;

– organizarea evidenţei programelor inclusiv a indicatorilor acestora;

– organizarea şi ţinerea la zi a evidenţei patrimoniului.

Primăria ca şi autoritate a administraţiei publice locale, are următoarele

competenţe şi responsabilităţi în ceea ce priveşte finanţele publice locale, dintre care

amintim:

– elaborează şi aprobă bugetul local în condiţiile de echilibru bugetar la

termene şi potrivit prevederilor legale;

– stabileşte, constată, controlează, urmăreşte şi încasează impozite şi taxelocale, precum şi alte venituri ale unităţilor administrativ teritoriale prin

compartimente proprii de specialitate;

– urmăreşte şi raportează execuţia bugetului local, precum şi rectificarea

acestuia pe parcursul anului bugetar, în condiţii de echilibru bugetar;

– stabileşte şi urmăreşte modul de prestare a serviciilor publice de interes

local, inclusiv opţiunea trecerii sau nu, a acestor servicii în răspundereaunor agenţi economici specializaţi ori servicii publice de interes local

urmărind eficientizarea acestora în beneficiul colectivităţilor locale;

– administrează eficient bunurile din proprietatea publică şi privată a

unităţilor administrativ teritoriale;

– administrează fondurile publice locale pe parcursul execuţiei bugetare în

condiţii de eficienţă;

– stabileşte opţiunile şi priorităţiile în aprobarea şi efectuarea cheltuielilor

publice locale;

– elaborarează, aprobă, modifică şi urmăreşte realizarea programelor de

dezvoltare în perspectivă a unităţilor administrativ teritorile ca bază a

4



gestionării bugetului local;

– încurajează organizarea şi desfăşurarea activităţilor agenţilor economici

în scopul atragerii de noi venituri locale şi de forţă de muncă

disponibilă.

Structura unei organizaţii reprezintă formalizarea şi repartizarea misiunilor şi

funcţiilor între diferite subansamble definite cu această ocazie, precum şi relaţiile

stabilite între acestea.

Organigrama este reprezentarea vizuală a structurii organizatorice şi este necesară

pentru a înţelege modul de funcţionare a administaţiei publice.

Administraţia publică este plasată în serviciul populaţiei şi contribuie la punerea

în aplicare a orientărilor politice, ele însele expresie a nevoilor cetăţeanului, fiind astfelaparatul de gestiune a problemelor publice.

Datorită faptului că activitatea de bază a Primăriei este administraţia publică

locală, se impune o calitate totală a serviciilor către cetăţean.

Calitatea este ceea ce vrea clientul şi nu ceea ce instituţia decide că este mai bine

pentru el.

Structura organizaţională existentă este clară în ceea ce priveşte responsabilităţileserviciilor şi a compartimentelor existente.

Responsabilităţile sunt structurate logic. Nu există un funcţionar public

responsabil pentru performanţele întregului sistem şi nici o echipă care să gestioneze

întreaga activitate a Primăriei.

Primăria colaborează cu ministerele, celelalte organe centrale de resort precum şi

cu organele locale, agenţii economici şi instituţiile organizate din oraş, în vederea

soluţionării unor probleme de interes comun în următoarea componentă organizatorică:

ORGANE DE CONDUCERE

-primar, viceprimar şi secretar

5



DIRECŢIILE ŞI SERVICIILE FUNCŢIONALE

– Direcţia Administraţie publică Locală:

– Compartimentul juridic;

– Biroul Administraţie Publică Locală, Control comercial,

Arhivă;

– Biroul Cadastru şi Registrul Agricol;

– Serviciul Asistenţă Socială şi Autoritate Tutelară.

– Direcţia Economică:

– Serviciul Contabilitate Buget, Control financiar preventiv;

– Serviciul Impozite şi Taxe; – Compartiment Resurse Umane, Salarizare;

– Compartiment Audit Intern;

– Compartiment Relaţii internaţionale, dezvoltare economică, coordonare

învăţamânt, cultură, sport;

– Serviciul tehnic

– Compartiment UAT, evidenţă patrimoniu, administrareadomeniului public şi disciplină în construcţii

– Compartiment Unitate locală de monitorizare;

– Compartiment Autorizare şi Disciplina în construcţii;

– Birou Investiţii şi achiziţii publice, strategii de

management de proiect;

– Compartiment Autoritate de autorizare pentru servicii de transport local;

– Compartiment Informatică;

– Compartiment Control şi relaţii cu asociaţiile de proprietari

– Compartiment Protecţie Civilă;

– Activităţi economico-sociale organizate în subordinea Consiliului local:

6



Biblioteca, Muzeul, Casa de Cultură, Casa Tineretului, Căminul de

bătrâni, Creşa, Serviciul Comunitar de Urgenţă;

– Secţia drumuri poduri şi trotuare;

– Secţia Sere şi zone verzi;

– Administraţia Pieţe;

– Serviciul Public Poliţia Comunitară;

– Serviciul Public de Evidenţă a Persoanelor.

Primarul, viceprimarul şi secretarul asigură coordonarea serviciilor publice locale,

conform organigramei aprobate prin Hotărâre de Consiliu local.

Acţiunile de colaborare şi legătura serviciilor publice din aparatul Consiliului local

şi dintre Direcţiile regiei autonome şi activităţilor organizate sub autoritatea Consiliuluilocal se realizează prin şefii de servicii şi de birouri, iar legătura cu Consiliul judeţean,

Prefectura judeţului sau cu alte organe şi instituţii judeţene, prin primar, viceprimar şi

secretar.

Şefii de servicii au dreptul de a iniţia proiecte de hotărâri sau proiecte de dispoziţii

ale primarului în domeniile de activitate în care activează şi sunt obligaţi să prezinte

rapoartele de specialitate la toate proiectele de hotărâri din domeniul lor de activitate cese supun dezbaterii în şedinţele Consiliului local.

De asemenea, sunt obligaţi să prezinte Consiliului local, periodic, dar cel puţin o

dată pe an, rapoarte asupra activităţii desfăşurate şi măsuri pentru îmbunătăţirea

serviciilor publice pe care le conduc.

Încadrarea, transferarea, detaşarea şi desfacerea contractului de muncă a

funcţionarilor publici şi a salariaţilor din serviciile publice ale Aparatului propriu de

specialitate se face de către primar cu respectarea reglementărilor legale în vigoare.

Încadrarea se face prin concurs potrivit legislaţiei în vigoare (Legea nr. 188/1999-

privind statutul funcţionarilor publici şi Codul Muncii).

Acordarea salariului de merit se face anual, în condiţiile legii, la propunerea

7



şefilor de servicii şi compartimente, iar prima de vacanţă celor îndreptăţiţi conform

Legii nr. 188/1999.

În termen de o lună de la aprobarea Regulamentului, şefii de servicii întocmesc

fişa postului pentru fiecare funcţionar/salariat, stabilind sarcini individuale pentru

fiecare. Pentru şefii de servicii fişa postului se va întocmi în acelaşi termen, de către

primar, viceprimar şi secretar conform organigramei aprobate. Fişele postului vor fi

aprobate de către primar.

Personalul din serviciile publice ale aparatului consiliului local care are

calitatea de funcţionar public nu poate avea o altă funcţie publică, cu excepţia de cadru

didactic. Funcţionarii publici nu pot deţine funcţii în regiile autonome, societăţile

comerciale şi în alte unităţi cu scop lucrativ.

Evaluarea calitativă individuală a funcţionarilor publici din cadrul Primăriei

Municipiului Reghin

Perioada de evaluare este stabilită prin lege şi trebuie respectată cu stricteţe, ea

fiind cuprinsă între 1 decembrie a anului anterior evaluării şi 1 decembrie a anului în

curs. Există prevederi pentru realizarea unei evaluări şi în alte perioade decât celestabilite prin lege, în cazul în care funcţionarul public îşi modifică, încetează sau

suspendă raportul de serviciu pentru un motiv sau altul.

Fişa postului este fundamentală în evaluarea performanţelor. Orice funcţionar

public trebuie să deţină o fişă a postului pe care îl ocupă. Fişa postului include

obiectivele individuale şi reprezintă elementul principal pe care se bazează procesul de

evaluare.

Fiecare funcţionar public va avea un număr de obiective individuale pentru fiecare

perioadă de evaluare.

8



Evaluatorul va avea în vedere faptul că obiectivele individuale trebuie stabilite

prin raportare la obiectivele compartimentului în care funcţionarul public îşi desfăşoară

activitatea.

Obiectivele se stabilesc în raportul de evaluare întocmit în perioada 1-31

decembrie din anul pentru care se evaluează performanţele profesionale individuale,

pentru anul care urmează. În timpul anului se pot adăuga obiective noi sau modifica cele

vechi. Această revizuire se poate face o dată pe trimestru, nu mai des, iar modificările

trebuiesc consemnate într-un document semnat şi datat de evaluator dar şi de

funcţionarul public evaluat şi va fi anexat la raportul de evaluare precedent.

Fişa postului plasează evaluarea într-un anumit context, din mai multe puncte de

vedere:

– identifică scopul principal al postului;

– identifică cerinţele pentru ocuparea postului: abilităţi, calităţi, aptitudini şi

competenţe manageriale;

– detaliază responsabilităţile specifice postului, care sunt în legătură directă cu

standardele de performanţă care trebuie apreciate în cadrul evaluării.;

– stabileşte limitele de competenţă ale funcţionarului public care ocupă acel post; – stabileşte relaţiile de serviciu ale funcţionarului public care ocupă acel post, atât în

interiorul instituţiei cât şi în exterior.

Înainte de a începe redactarea evaluării, evaluatorul trebuie să aibă la dispoziţie

fişa postului. Dacă aceasta nu există, ea trebuie întocmită de către conducătorul

compartimentului în care îşi desfăşoară activitatea funcţionarul public care ocupă acel

post, şi avizată de superiorul conducătorului departamentului. Fişa postului trebuieaprobată de către primar. Compartimentul Resurse umane are atribuţii în redactarea

fişelor de post, prin urmare poate oferi îndrumare pentru clarificarea oricăror aspecte

legate de redactarea fişelor de post.

9



Stabilirea obiectivelor individuale

Metodologia de evaluare a performanţelor profesionale individuale ale

funcţionarilor publici se referă la obiectivele individuale ale funcţionarului public

prevăzute pentru perioada evaluată.

În primul rând, obiectivele individuale trebuie stabilite în baza atribuţiilor

prevăzute în fişa postului. Stabilirea obiectivelor nu este un mod mascat de a extinde

sfera atribuţiilor din fişa postului.

În al doilea rând, obiectivele individuale trebuie să derive din obiectivele

compartimentului în care îşi desfăşoară activitatea funcţionarul public, obiective

stabilite, la rândul lor, în funcţie de strategia autorităţii/instituţiei publice.

Actul normativ nu menţionează exact numărul de obiective ce pot fi stabilite.

Modelul raportului de evaluare prevăzut de Hotărârea Guvernului nr. 1209/2003

rezervă spaţiu pentru prezentarea a patru obiective, însă acest număr nu este strict

obligatoriu. Numărul obiectivelor poate fi mai mic sau, în cazuri rare, mai mare. Decizia

privind numărul de obiective şi exprimarea acestora se va păstra întotdeauna în limita

atribuţiilor stabilite în fişa postului. Obiectivele se pot schimba dacă apar modificări în

continutul fişei postului. De asemenea, ele se pot schimba (în limitele impuse de fişa postului) atunci când autoritatea sau instituţia publică îşi modifică obiectivele.

Modificările se consemnează într-un document semnat şi datat de evaluator şi de

funcţionarul public care urmează să fie evaluat. Documentul va fi anexat la raportul de

evaluare. Obiectivul individual trebuie să fie specific activităţilor care presupun

exercitarea prerogativelor de putere publică. Aceasta înseamnă că nu se pot stabili

obiective care ar implica funcţionarul public în activităţi ce depăşesc sfera atribuţiilor

specifice unei funcţii publice. Obiectivul trebuie să fie cuantificabil - să aibă o formă

concretă de realizare. În mod ideal, obiectivul ar trebui să fie însoţit de o valoare

numerică, însă aceasta nu exclude existenţa unui standard de calitate. Astfel, de

exemplu, activitatea trebuie să atingă niveluri explicite. Obiectivul ar putea fi exprimat10



ca finalizarea unui număr X de lucrări într-un interval de timp Y, cu marjă de eroare mai

mică de Z%. Un alt exemplu mai puţin explicit ar fi "elaborarea unui anume proiect de

act normativ în maximum X versiuni, până la o anumită dată". O definire clară a

obiectivului face posibilă aproape întotdeauna alocarea unei valori numerice obiectivului

stabilit, iar această alocare ar trebui realizată mereu. Obiectivul trebuie prevăzut cu un

termen de realizare. Evident, termenul de realizare nu trebuie să depăşească următoarea

perioadă pentru care se face evaluarea, ceea ce necesită o oarecare ingeniozitate din

partea evaluatorului, întrucât este foarte probabil ca obiectivele să rămână aceleaşi de la

o perioadă evaluată la alta. În acest caz, se vor stabili termene intermediare. Un exemplu

la îndemână ar fi un anumit tip de lucrare care rămâne în sarcina funcţionarului public

de la o perioadă evaluată la alta. Activităţile cu caracter general ar trebui să fie prevăzutecu termene intermediare şi un termen final. Prin definiţie, activitatea din cadrul unor

proiecte va avea termene fixate pentru rezultate intermediare (stabilite în funcţie de

calendarul proiectului). Acestea vor fi incluse, după caz, printre obiectivele individuale

ale funcţionarului public .

Obiectivul trebuie să fie realist - să poată fi adus la îndeplinire în termenele de

realizare prevăzute şi cu resursele alocate. Se recomandă specificarea resurselor care potfi utilizate pentru diferite elemente ale activităţii (resurse de personal, capital şi venituri).

În multe sisteme de administraţie publică se utilizează fişe de pontaj pentru

monitorizarea fiecărei activităţi. Aceste fişe stabilesc activitatea ce trebuie realizată şi

diversele tipuri de resurse disponibile, inclusiv zilele sau lunile de activitate ce trebuie

utilizate pentru obţinerea rezultatelor. Fişele sunt actualizate anual sau, deseori, chiar

semestrial sau trimestrial.

Obiectivul trebuie să fie flexibil -să poată fi revizuit în funcţie de modificările

intervenite în priorităţile autorităţii sau instituţiei publice. Cu toate acestea, trebuie

menţionat că nici o schimbare nu poate depăşi sfera atributiilor stabilite în fişa postului.

În caz contrar, ar trebui operate schimbări în fişa postului

11



Procesul de evaluare a performanţelor individuale ale funcţionarilor publici

presupune o serie de etape, şi anume:

-evaluarea activităţii în funcţie de gradul de îndeplinire a obiectivelor individuale.

Activitatea structurată pe fiecare obiectiv va fi notată pe o scală ascendentă de la 1 la 5.

Ulterior se va calcula media aritmetică a notelor obţinute pentru fiecare obiectiv.

-criteriile de performanţă sunt apoi notate similar, fiecare de la 1 la 5, nota exprimând

aprecierea îndeplinirii criteriului de performanţă în realizarea obiectivelor individuale

stabilite, după care se calculează media aritmetică.

-media aritmetică a celor două medii obţinute va reprezenta media finală. Punctajele

corespund unor calificative după cum urmează:

1,00-1,50 nesatisfăcător 1,51-2,50 satisfăcător

2,51-3,50 bine

3,51-5 foarte bine

Procedura de evaluare are ca scop:

-avansarea în gradele de salarizare;

-retrogradarea în gradele de salarizare;-promovarea într-o funcţie publică superioară;

-eliberarea din funcţia publică;

-stabilirea cerinţelor de formare profesională a funcţionarilor publici. Considerat în

ansamblu, procesul de evaluare a performanţelor profesionale individuale permite

autorităţii sau instituţiei publice să ajungă la o concluzie în ceea ce priveşte modul în

care funcţionarul public şi-a desfăşurat activitatea în raport cu obiectivele strategice şi de

altă natură pe care instituţia publică le-a fixat.

Evaluarea performanţelor se aplică fiecărui funcţionar public, fără excepţie. Singura

derogare de la această prevedere este introdusă în art. 3 alin.(4) din HG 1.209/2003, care

stipulează că funcţionarul public trebuie să fi desfăşurat o activitate de cel puţin 6 luni în

12



funcţii publice pentru a putea fi evaluat. Alte prevederi se referă la evaluarea efectuată în

cursul perioadei evaluate în anumite situaţii specifice.

Evaluarea se realizează prin raportarea criteriilor de performanţă la gradul de

îndeplinire a obiectivelor individuale prevăzute pentru perioada evaluată. Evaluarea

trebuie să aibă în vedere în ce măsură au fost realizate obiectivele specifice care au

fost stabilite şi să abordeze subiectul standardelor de performanţă pentru aspectele

individuale ale performanţei.

Referitor la perioada de evaluare, aceasta trebuie înţeleasă ca perioada de

derulare a tuturor activităţilor în vederea evaluării. Astfel, aceasta nu include numai

elaborarea raportului de evaluare, ci şi desfăşurarea interviului de evaluare şi

activitatea de contrasemnare. Procedurile de contestaţie nu sunt considerate cafăcând parte în mod normal din procesul de evaluare şi, astfel, timpul necesar

acestora va fi calculat separat de perioada de evaluare.

Există şi perioade de evaluare excepţionale în cazul în care raporturile de

serviciu ale funcţionarului public care are calitatea de evaluator încetează, se

suspendă sau se modifică. În acest caz, procedura de evaluare se declanşează şi

trebuie parcursă într-o perioadă de 15 zile de la încetarea, modificarea saususpendarea raporturilor de serviciu. Evaluarea este reglementată prin normele

obişnuite. Calificativul acordat în cazul acestei evaluări provizorii se va lua în

considerare la rezultatul final al evaluării anuale.

O altă situaţie în care perioada evaluată se modifică intervine atunci când

funcţionarul public este promovat într-o categorie superioară, în urma dobândirii

unei diplome de studii de nivel superior. În acest caz evaluarea se va face în

momentul promovării.

Etapele procesului de evaluare sunt următoarele:

- completarea raportului de evaluare de către evaluator;

- interviul de evaluare;

13



- contrasemnarea raportului de evaluare.

Evaluatorul are ca sarcină evaluarea performanţelor. Evaluarea realizată de

evaluator trebuie să fie obiectivă, în sensul că trebuie să se bazeze pe cunoaşterea reală a

activităţii desfăşurate de funcţionarul public evaluat şi a calităţii acesteia. La evaluare

trebuie să se ia în considerare întreaga activitate derulată pe parcursul perioadei

evaluate, şi nu doar momentele de vârf, momentele cele mai slabe sau perioada recentă.

Conducătorii compartimentelor trebuie să monitorizeze personalul avut în subordine pe

tot parcursul anului. O bună metodă este ca funcţionarul public conducător al

compartimentului să noteze periodic evoluţia activităţii funcţionarilor publici pe care îi

conduce. Aceste menţiuni nu trebuie să fie foarte elaborate sau oficiale, ele servind doar

ca instrumente pentru reîmprospătarea memoriei în momentul completării raportului deevaluare şi ajutând evaluatorul să se asigure că toate detaliile au fost luate în

considerare.

Principalele îndatoriri ale evaluatorului constau în

● analiza modului în care au fost îndeplinite obiectivele individuale. Aceste obiective

sunt cele specificate în cadrul raportului anterior de evaluare, dar este posibil să fi fost

modificate sau extinse pe parcursul perioadei evaluate, conform procedurilor referitoarela revizuirea obiectivelor.

● evaluarea standardelor generale de performanţă. Acestea reprezintă standarde

corelate cu fişa postului, dat fiind că au fost puse în aplicare pe parcursul perioadei de

evaluare.

● completarea casetei de comentarii prin consemnarea detaliată a informaţiilor privind:

- orice rezultate deosebite obţinute de funcţionarul public pe parcursul perioadei

evaluate. Termenul "deosebite" nu este definit, dar ar putea fi corelat cu termenul de

"excepţional", respectiv evaluat cu nota 5 pe o scară de la 1 la 5 utilizată pentru

evaluare. Termenul "deosebit" implică atingerea unui nivel de performantă mult peste

nivelul mediu şi în mod continuu, fără nici un fel de greseală.

14



- orice fel de dificultăţi obiective întâmpinate de funcţionarul public pe parcursul

perioadei evaluate. Această prevedere ar trebui interpretată ca făcând referire la

probleme ce au avut un efect observabil, semnificativ şi advers asupra performanţei, sau

asupra oricărui aspect al acesteia. Cauza apariţiei efectului advers trebuie să fie una

precisă şi trebuie să fie clar corelată cu respectivul funcţionar public, chiar dacă şi alţi

funcţionari publici ar fi putut fi afectaţi de această împrejurare.

- orice alte observaţii considerate a fi relevante. Această prevedere este una

atotcuprinzătoare. În mod normal, ea ar trebui utilizată pentru a clarifica, dacă este

necesar, puncte sau notări efectuate în cadrul altor secţiuni din raportul de evaluare. În

special ar trebui utilizată pentru a scoate în evidenţă orice fel de fluctuaţie în cadrul

fluxului performanţei. De exemplu, în timp ce materialele scrise pot să fi fost bune ca untot unitar, anumite părţi din acestea pot să fi fost nesatisfăcătoare, sau, din contră,

excepţionale. În mod similar, relaţiile cu colegii pot să fi fost în general bune, însă mai

puţin satisfăcătoare în anumite momente.

- stabilirea obiectivelor şi termenelor limită individuale pentru următoarea

perioadă de evaluare.

- stabilirea necesităţilor de instruire pentru următoarea perioadă de evaluare.După cum am mai precizat, performanţa aferentă fiecărui obiectiv este evaluată pe

o scală crescătoare de la 1 la 5. Notele nu sunt însoţite, fiecare, de o descriere strictă,

dar se poate face o paralelă între acestea şi descrierea calificativelor finale. În ordine

ascendentă, aceste calificative sunt următoarele "nesatisfăcător", "satisfăcător", "bun",

"foarte bun" şi "excepţional". Notele ar trebui corelate cu această gamă de calificative.

În paragrafele următoare sunt descrise, în general, calificativele, împreună cu notele

corespunzătoare şi implicaţiile acestora.

– Nesatisfăcător (nota 1): trebuie interpretat ca fiind sub standardul aşteptat din partea

unui funcţionar public (obţinerea acestui calificativ atrage de altfel eliberarea din

funcţia publică, potrivit art.84 alin A lit. d) din Legea nr.188/1999). Activitatea ar fi în15



mod continuu sub standard. Dacă există circumstanţe atenuante, acestea pot fi

specificate în partea descriptivă a formularului de evaluare şi, după cum se va vedea

ulterior, funcţionarul public are, de asemenea, posibilitatea de a nota în formular

circumstanţele atenuante, în secţiunea aferentă acestuia.

– Satisfăcător (nota 2): e posibil să fi existat anumite aspecte ale performanţei care au

fost calificate ca nesatisfăcătoare, iar altele cu o notă mai mare de 2, dar standardul

general a fost nota 2. Zona de comentarii din cadrul formularului poate fi utilizată

pentru detalierea (şi dacă este necesar, explicarea) oricărei variaţii de acest gen.

Trebuie să se ţină seama de faptul că nota 2 trebuie interpretată ca nivelul mediu de

îndeplinire a activităţii funcţionarilor publici şi reprezintă un nivel satisfăcător de

activitate. – Bine (nota 3): ar trebui interpretat ca fiind standardul net superior standardului

satisfăcător, de nota 2, obţinut de un funcţionar public. Activitatea ar trebui să fie în

mod susţinut peste standardul de notă 2, dar se va fi observat o anumită inconsistenţă

în evoluţia performanţei (la un standard mai scăzut). În general, totuşi, nu vor fi

existat cote susţinute de înaltă performanţă.

– Foarte bine (nota 4 şi 5): ar trebui interpretat ca fiind un nivel de performanţă pestenivelul standard continuu şi susţinut atins de către un funcţionar public care a obţinut

calificativul "bun" (nota 3). Esenţa acestei note corespunde unor rezultate de înalt

nivel. Nu trebuie să fi existat fluctuaţii în cadrul performanţei.

După notarea fiecărui obiectiv se calculează media aritmetică - totalul notelor

acordate împărţit la numărul obiectivelor.

Fiecare standard de performanţă relevant pentru evaluare trebuie să fie notat pe o

scală de la 1 la 5, într-un mod similar celui aferent activităţii direct corelate cu

obiectivele. Componentele standardelor de performanţă se pot găsi în fişa postului, iar

acestea vor fi coroborate cu informaţiile privind gradul de îndeplinire a obiectivelor

fixate.

16



Aceste note stabilesc că:

- cel puţin unul dintre standardele de performanţă va fi considerat "foarte

important";

- cel puţin unul dintre standardele de performanţă va fi considerat "important";

- cel puţin unul dintre standardele de performanţă va fi considerat "mai puţin

important".

După notarea diferitelor standarde de performanţă se obţine media aritmetică pentru

respectiva serie de note într-un mod similar cu obţinerea mediei pentru notele acordate

pentru gradul de îndeplinire a obiectivelor.

Se obţine apoi o notă finală pentru evaluare, sub forma unei medii între cele două note

intermediare - cea acordată pentru îndeplinirea obiectivelor şi cea pentru îndeplinireastandardelor de performanţă.

Activitatea contrasemnatarului

Contrasemnatarul este de regulă funcţionarul public ierarhic superior

evaluatorului care verifică raportul şi semnează dacă este de acord. Contrasemnatarul

poate modifica calificativele acordate numai dacă aprecierile consemnate nu corespund

realităţii sau dacă între evaluator şi funcţionarul public există diferenţe de opinie care nu

au putut fi soluţionate de comun acord.

Contrasemnatarul are o serie de drepturi şi atribuţii specifice. Prin definiţie,

contrasemnatarul nu urmăreşte îndeaproape activitatea desfăşurată de funcţionarul

public, aşa cum o face evaluatorul, însă este important, totuşi, ca el să cunoască unele

aspecte specifice privind activitatea şi standardul de performanţă atins de funcţionarul public evaluat.

Astfel, contrasemnatarul are dreptul:

- de a modifica notele şi comentariile efectuate, în cazul în care acestea se

17



dovedesc a nu corespunde cu realitatea. Implicit, deciziile contrasemnatarului

sunt complementare celor ale evaluatorului. Ele trebuie să aibă tot o bază

obiectivă. Contrasemnatarul nu poate acorda o notă sau face un comentariu

dacă acestea nu sunt justificate corespunzător. El are competenţa de a schimba

notele şi comentariile numai în cazul în care cele ale evaluatorului nu au o

bază reală sau există divergenţe de opinie între evaluator şi funcţionarul public

evaluat;

- de a soluţiona prin decizie proprie orice divergenţe de opinie între evaluator şi

funcţionarul public evaluat. Divergenţele de opinie ar fi putut apărea pe

parcursul interviului de evaluare şi au fost detaliate în cadrul formularului de

raport de evaluare. Ca şi în primul caz, decizia ce urmează a fi aplicată este întotalitate la latitudinea contrasemnatarului, putând face obiectul contestaţiei la

conducătorul autorităţii sau instituţiei publice sau în instanţa de contencios

administrativ.

Desigur, contrasemnatarului i se cere ca, după ce a efectuat orice fel de modificări

necesare în formular şi a notat orice fel de comentarii pe care le-a considerat adecvate,

să semneze şi să dateze formularul. În cazul în care a fost modificat, formularul întotalitate completat este ulterior adus la cunoştinţa funcţionarului public. Nu este

stabilită nici o limită de timp pentru acest lucru, cu excepţia faptului că cerinţa generală

este aceea ca activitatea de evaluare să fie finalizată (în mod normal) până la data de 31

decembrie.

Funcţionarul public are dreptul de a contesta calificativul acordat în urma

evaluării performanţelor, atunci când îl consideră neconform cu realitatea. În cazul

secretarului municipiului, contestaţia se face direct la instanţa de contencios

administrativ. Pentru alte cazuri, contestaţia se va înainta primarului. Funcţionarul

public trebuie să depună contestaţia în termen de 5 zile lucrătoare de la aducerea la

cunoştinţă de către contrasemnatar a calificativului obţinut. Nu se prevede nici o formă

18



specifică în care trebuie făcută contestaţia, dar se presupune că aceasta va fi formulată în

scris.

Conţinutul contestaţiei este la latitudinea funcţionarului public, care are

posibilitatea de a obţine consultanţă şi îndrumări din partea sindicatului sau a altor surse,

după cum doreşte. Toate cheltuielile implicate de acest proces vor fi suportate de

funcţionarul public respectiv.

Contestaţia înaintată conducătorului autorităţii sau instituţiei publice trebuie

soluţionată în termen de 15 zile calendaristice de la expirarea termenului de depunere a

contestaţiei, rezultatul acesteia fiind comunicat funcţionarului public în termen de 5 zile

calendaristice de la soluţionare.

În cazul în care funcţionarul public este în continuare nemulţumit de modul desoluţionare a contestaţiei de către conducătorul autorităţii sau instituţiei publice, acesta

are dreptul de a se adresa instanţei de contencios administrativ.

Concluzii

Managementul administraţiei publice în procesul integrării europene presupune o

modificare a parametrilor calitativi la toate nivelurile instituţionale administrative.

Calitatea de care vorbim se regăseşte atât în procedurile interne, cât şi în relaţia cucetăţenii municipiului, adică în întregul ansamblu ce determină obiectivele instituţiei şi

formularea modalităţilor de acţiune. Din punct de vedere organizatoric, în acest sens, în

cadrul Primariei municipiului Reghin, s-a impus asigurarea cadrul instituţional necesar

pentru atingerea eficienţei propuse şi au fost alocate resursele tehnico-informaţionale

necesare. Conducerea, începând cu primarul, are un rol de coordonare prin care

armonizează deciziile la nivelul întregii unităţi administrative în scopul atingerii

obiectivelor la nivelul de calitate propus. Întregul personal este determinat să contribuie

la identificarea şi satisfacerea interesului public. Evaluările periodice au rolul de a

compara obiectivele cu performanţele calitative, eliminând deficienţele şi adoptând noi

strategii. Astfel principiul satisfacerii pretenţiilor cetăţenilor, cu privire la o administraţie

19



cu tendinţe europene, este dublat de aplicarea celorlalte principii, cum sunt cele ale

conducerii unitare, al adaptării, al acţiunii, al ordinii, al restructurării şi al legalităţii. Şi

în situaţia evaluării performanţelor individuale o mai mare importanţă o are postul,

atingerea parametrilor calitativi şi adaptarea acestuia la cerinţele prezentului ţinând cont

de eficienţă, cunoştinţe, experienţă, răspundere, specializare, flexibilitate şi valoare.

B I B L I O G R A F I E

Constantin Oprean şi Mihai Baltador – Managementul calităţii în administraţia publică

Ed. Centrul teritorial de Formare Continuă în

administraţia publică locală, Sibiu 2000.Legea 52/2003 – privind transparenţa decizională în administraţia publică, publicată în

M.O. 70/3.02.2003

H.G. 1209/14.10.2003 privind organizarea şi dezvoltarea carierei funcţionarilor publici,

publicată în M.O.757/29.10.2003

Ordinul 13012/2007- al Preşedintelui Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici,

pentru stabilirea modalităţii de acordare a calificativelor şi aprobareacriteriilor de performanţă pentru anul 2007.

Ordonanţă nr. 6/2007 – privind reglementarea drepturilor salariale şi a altor drepturi ale

funcţionarilor publici pentru anul 2007 modificată de Ordonanţa nr.

9/2008

20



CURRICULUM VITAE

Conţiu George

Date personale Adresa : Str. Iernuţeni, bl. 9, ap. 8, Reghin, jud. MureşTelefon : 0265511190 mobil : 0740083803E-mail: [email protected]

Starea civilă : necăsătoritData nasterii :27.04.1980

Experienţă iulie 2003-septembrie 2004- angajat la Primăria Municipiului Reghin,profesională Compartimentul Informatică în funcţia de analist

programator debutantsept. 2004- ianuarie 2005 –angajat la Romexterra Bank Agenţia Reghin în funcţia de

informaticianianuarie 2005 - angajat la Primăria Municipiului Reghin, Compartiment Resurseumane în funcţia de inspector

Educatie 1995 – 1999 Grupul Şcolar “Petru Maior“ Reghin

Profil : Informatică1999 – 2003 Universitatea “1 DECEMBRIE 1918“ Alba Iulia

Facultatea de ŞtiinţeSpecializarea : Contabilitate şi informatică de gestiune

Tema lucrării de licenţă : ”Contabilitatea trezoreriei la S.C. Hora S.A. Reghin”

AbilităţiCunoştiinţe în domeniul financiar-contabil, muncă în echipă, disponibilitate pentru program prelungitCapacitate de analizăOperare PC: tehnoredactare grafice, tabele: WORD, EXCEL

Sisteme de operare : WIN 98, WIN NT, WIN XP, DOS

21



Permis de conducere cat. B – iulie 1998Limba engleză –nivel mediuLimba franceză –nivel mediu

Hobby excursii, sport, automobile

22

Date post:	14-Jul-2015
Category:	Documents
Upload:	geo-contiu
View:	51 times
Download:	0 times

Managementul Calitatii in Ad Mini Strati A Publica

Documents