Ghidul angajatorului

Free Powerpoint Templates Page 1

Free Powerpoint Templates

Ghidul Angajatorului

http://www.powerpointstyles.com/



Realitatea ne-a arătat că oricărui dintre noi i se poate întâmpla să afle de pe o zi pe alta că suferă de o boală precum CANCERUL. Dar ce facem dacă acel ”oricare dintre noi” este chiar angajatul și/sau colegul nostru?



Ghidul de faţă este scris întocmai pentru a oferi câteva direcții principale de acțiune pentru manageri şi alţi responsabili. El cuprinde atât informaţii de fond, cât şi sugestii practice privind modul de abordare a diverselor probleme în care sunt implicaţi angajaţii care suferă de cancer sau de alte boli grave.



În calitate de manager, ce ar trebui să faceţi atunci când unul dintre colegii dvs. este grav bolnav? Ce anume ar trebui discutat? Cum puteţi sprijini bolnavul, în termeni generali? Intervin probleme atât pentru companie, cât şi pentru bolnav.



Reacţii frecvente ale unei persoane în cazul diagnosticării cu cancer

O reacţie tipică este ca pacientul să se îngrijoreze cu privire la durata bolii, dacă îşi va pierde locul de muncă sau nu, sau cu privire la reacţia angajatorilor şi colegilor. Unii se îngrijorează pentru că riscă să-şi piardă locurile de muncă fiindcă îşi iau prea mult concediu medical. Din acest motiv ei ar putea încerca să continue lucrul pe durata tratamentului – în măsura posibilităţilor.



Informaţii referitoare la boală şi tratament

Angajatul trebuie să aibă posibilitatea de a-şi informa superiorul cu privire la boala sa şi la orice tratament planificat, inclusiv la durata preconizată a tratamentului.

Este important ca managerul sau şeful de personal să-i propună persoanei bolnave o întâlnire în stadiile timpurii.

Este posibil ca el să ştie deja dacă are nevoie de concediu medical pe termen scurt sau lung, și dacă boala şi tratamentul vor afecta reluarea lucrului.



Stabiliți următoarele

aspecte:

Cât volum de muncă poate persoana depune pe termen scurt şi lung;

Situaţia financiară a bolnavului

Modul cum părţile în cauză doresc să

transmită informaţia colegilor imediaţi ai

bolnavului;

În cazul unei reveniri la locul de muncă, trebuie

discutat dacă există posibilitatea de a demara

cu jumătate de normă şi de a ajunge treptat la programul normal;

Data unei întâlniri ulterioare, cum ar fi la un

interval de câteva săptămâni, pentru a

vedea dacă sunt necesare schimbări ale celor

convenite.

Dacă există atribuţii dificile care pot fi

repartizate colegilor pentru o perioadă;



Contactul cu locul de muncă

Dacă angajatul doreşte să lucreze pe timpul bolii şi este capabil de acest lucru, este important să se discute dacă acesta este apt într-un mod satisfăcător de a continua munca pe care a desfăşurat-o până acum. Întrebările pe care angajatorul trebuie să le

pună sunt cu privire la concediu medical de care are nevoie persoana diagnosticată cu cancer și care ar fi cea mai optimă modalitate de a menține contactul cu locul de muncă.



În general este preferabil ca cei de la locul de muncă să ia iniţiativa şi să menţină un contact permanent pe perioada concediului medical. Un angajat bolnav poate fi invitat de exemplu să facă o vizită la locul de munca, din când în când. Sau un coleg apropiat îl poate suna acasă să-l întrebe cum se simte. Acest prieten poate atunci discuta cu bolnavul ce informaţii pot ajunge la ceilalţi colegi.



Aceste informaţii pot fi transmise prin e-mail, de exemplu. Dacă s-a menţinut contactul între bolnav şi locul de muncă pe perioada bolii, revenirea la lucru va fi în general mult mai uşoară pentru ambele părţi.



Revenirea la locul de muncă

Când cineva a fost în concediu medical pentru o perioadă îndelungată, este posibil să întâmpine greutăți de adaptare când revine la locul de muncă. Este foarte probabil ca el să fi suferit numeroase schimbări mentale şi poate fizice. În plus, numeroşi pacienţi cu cancer pot suferi efecte secundare ale bolii şi tratamentului, oboseala numărându-se printre cele mai comune.

În general este foarte util să aibă loc o întâlnire între pacient şi manager înainte ca primul să revină la lucru, în care ambele părţi să convină asupra aşteptărilor lor.



Astfel se pot discuta și negocia aspecte importante, cum sunt:

reorganizarea atribuţiilor

reducerea programului

de lucru

lucrul de acasă

un posibil transfer în cadrul companiei



Reţineţi că numeroase persoane cu cancer sunt dornice să reia programul cu normă întreagă cât mai curând posibil după terminarea tratamentului. Este posibil ca acestea să aibă conştiinţa încărcată datorită faptului că au stat în concediu medical atâta timp, colegii lor fiind nevoiţi să le preia munca. Sau pentru cei care au fost în concediu medical poate fi important să reia un program de lucru cu normă întreagă pentru a demonstra – atât sieşi cât şi celorlalţi – că şi-au revenit complet. Din păcate, programul de lucru cu normă întreagă este adeseori prea solicitant pentru început.



S-a constatat în general că majoritatea celor care au absentat mult timp de la lucru datorită cancerului îşi pot relua cel mai bine munca dacă încep cu o normă redusă şi ajung treptat la un program normal pe măsură ce îşi recuperează forţa.



Informarea colegilor

Acei pacienţi cu cancer care aleg să fie deschişi în ceea ce priveşte boala lor găsesc că acest lucru este o mare binefacere, atât pentru ei înşişi, cât şi pentru cei din jur. Dacă secretomania nu face parte din

cultura companiei, colegul bolnav poate fi îndemnat să fie deschis, dar dorinţele sale trebuie respectate, în caz că persoana nu doreşte acest lucru.



Politica de personal

În cazul în care compania nu are deja o politică de personal care să acopere acest domeniu, este important să informaţi angajatul cu privire la poziţia companiei faţă de concediul medical, incluzând orice posibilitate ca angajatul cu cancer să fie disponibilizat, în condițiile legii; ce oportunităţi există pentru a sugera un program de lucru mai scurt, lucrul la domiciliu, un program de lucru flexibil etc.



Există o serie de avantaje care reies din crearea unei politici în acest domeniu: 1. Deciziile care au fost puse în balanţă şi care afirmă cum pot fi abordate problemele vor conduce în general la un mod mai bun de a acţiona – mai bun atât pentru personalul bolnav, cât şi pentru conducere. 2. Managerii se simt mai puţin nesiguri dacă au instrumente bune de lucru, atunci când se confruntă cu o situaţie care poate fi dificil de abordat. 3. Angajaţii bolnavi se simt mai puţin nesiguri dacă firma a conceput o politică privind atitudinea sa faţă de boli grave şi proceduri în acest sens.



4. Faptul că locul de muncă dispune de o politică în acest domeniu cu care ei se pot familiariza le va oferi tuturor angajaţilor un sentiment de siguranţă într-o măsură mai mare sau mai mică. 5. Acest fapt transmite un semnal clar că firma îşi ia în serios responsabilităţile sociale. Acest lucru chivalează cu bunăvoinţă şi facilitează sprijinirea angajatului de către companie. O asemenea politică va fi de obicei concepută de către conducere, departamentele de resurse umane, în colaborare cu reprezentanţii sindicatelor la locul de muncă.



1. I se va propune angajatului o întâlnire cu managerul sau directorul de resurse umane într-un stadiu timpuriu al bolii?

2. Cum ar trebui exprimată compasiunea pentru situaţia dificilă a angajatului?

3. Când şi cum ar trebui informaţi colegii?

4. Este dezirabil să se încurajeze angajatul să păstreze contactul cu locul de muncă pe perioada concediului

medical? Ce iniţiative ar trebui să ia compania într-un asemenea caz?

Mai jos vă oferim câteva exemple de situaţii care vor facilita o decizie pe parcursul elaborării politicii:



5. Angajatorul doreşte un certificat care să ateste durata probabilă a bolii şi dacă da, când anume?

6. Se doreşte existenţa unor reguli în ceea ce priveşte disponibilizarea în condițiile legii a unui angajat cu o boală gravă, şi dacă da, când anume?

7. Care este atitudinea angajatorului referitoare la reorganizarea atribuţiilor, reducerea programului de lucru sau concediul medical parţial, pentru a lua în considerare lucrul acasă sau un posibil transfer în cadrul companiei?

8. Este de dorit o întâlnire cu bolnavul înainte ca acesta să revină la lucru, astfel încât ambele părţi să poată decidă la ce cantitate de muncă să se aştepte?



Este întotdeauna posibil să se creeze situaţii dificile şi stresante atunci când un coleg este lovit de o boală potenţial fatală cum este cancerul. Sperăm ca planul prezentat aici să servească drept "prim ajutor" pentru cineva care se confruntă brusc cu probleme legate de o persoană bolnavă sau de colegii acesteia.



1. Concediul pentru incapacitate temporară de muncă

DREPTURI ALE PERSOANELOR DIAGNOSTICATE CU CANCER

Concediul medical se acorda în funcție de criterii prestabilite potrivit Ordonanței de urgență Nr.158 din 17 noiembrie 2005 – actualizată – privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate.

Persoanele asigurate în sistemul de asigurări sociale de sănătate au dreptul prin lege, pe durata în care au domiciliul sau reședința pe teritoriul României, la concediu și indemnizație pentru incapacitate temporară de muncă dacă îndeplinesc următoarele condiții:



Desfășoară activități pe baza contractului individual de muncă;

Desfășoară activități în funcții elective sau sunt numite în cadrul autorității executive, legislative sau judecatorești, pe durata fiecărui mandat;

Beneficiază de drepturi banești lunare care se suportă din bugetul asigurărilor de somaj;

Sunt asociați, comanditari sau acționari;

Sunt autorizate să desfășoare activități independente etc.



Stagiul minim de cotizare pentru acordarea drepturilor este de o luna, realizată în ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acorda concediul

medical. Se asimileaza stagiului de cotizare în sistemul de asigurari sociale de sănătate și perioadele în care asiguratul: a beneficiat de pensie de invaliditate; a urmat cursurile de zi ale învățământului universitar, organizat potrivit legii, pe durata normală a studiilor respective, cu condiția absolvirii acestora.



Persoanele diagnosticate cu cancer beneficiază de concediu si indemnizație pentru incapacitate temporară de muncă, fără a avea acest stagiu de cotizare!

Cuantumul brut lunar al indemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca, determinata de neoplazii (cancer) este de 100% din baza de calcul stabilita conform prevederilor OUG nr. 158/2005.



A. de catre angajator, în functie de numarul de angajati avut la data ivirii incapacitatii temporare de munca a asiguratului, astfel:

Indemnizatia pentru incapacitate temporara de munca se suporta dupa cum urmeaza:

a)pâna la 20 de angajati, din prima zi pâna în a 7-a zi de incapacitate temporara de munca;

b)între 21 - 100 de angajati, din prima zi pâna în a 12-a zi de incapacitate temporara de munca;

c)peste 100 de angajati, din prima zi pâna în a 17-a zi de incapacitate temporara de munca;



B. din bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate, începând cu:

Indemnizția pentru incapacitate temporară de muncă se suportă conform art.12 din O.U.G 158/2005 de către angajator sau din FNUASS , pentru zilele lucratoare din duratele exprimate în zile calendaristice de incapacitate temporară de muncă socotite din prima zi de incapacitate.

a)ziua urmatoare celor suportate de angajator, conform lit. A, si pâna la data încetarii incapacitatii temporare de munca a asiguratului sau a pensionarii acestuia;

b)prima zi de incapacitate temporara de munca, în cazul persoanelor asigurate prevazute la art. 1 alin. (1) lit. C si alin. (2).



Durata de acordare a concediului și a indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă pentru neoplazii este de un an, cu drept de prelungire pana la un an si 6 luni de către medicul expert al asigurărilor sociale, în intervalul ultimilor 2 ani, în funcție de stadiul bolii.

Perioada concediului medical poate influența zilele aferente concediului de odihnă, care pot scădea considerabil. Explicația este aceea că, numărul de zile de concediu de odihnă se acordă proporțional cu numărul de zile lucrate într-un an calendaristic.



2. Reducerea timpului de lucru În scopul recuperării capacitații de munca, persoanele diagnosticate cu cancer asigurate pot beneficia de indemnizație pentru reducerea timpului de munca cu ¼ din durata normală.

Indemnizația pentru reducerea timpului de muncă se acordă asiguraților prevăzuți la art. 1 alin. (1) lit. A si B din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 158/2005, care, din motive de sănătate, nu mai pot realiza durata normală de muncă, și se acordă, la propunerea medicului curant, cu avizul medicului expert al asigurărilor sociale, pentru cel mult 90 de zile în ultimele 12 luni anterioare primei zile de concediu,în una sau mai multe etape.



Certificatele de concediu medical pentru reducerea timpului de muncă cu o pătrime din durata normală de lucru se eliberează de medicul curant care a propus aceasta reducere pentru cel mult 30 de zile calendaristice, cu avizul medicului expert al asigurărilor sociale, până la durata maximă prevăzută de lege (până la 90 de zile). Cuantumul brut lunar al indemnizației pentru reducerea timpului de muncă se determină conform art. 19 alin. (3) din Ordonanța de urgența a Guvernului nr. 158/2005.

Indemnizația pentru reducerea timpului de muncă se suportă integral din bugetul Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate.



3. Pensia de invaliditate Persoanele diagnosticate cu cancer care și-au pierdut total sau cel puțin jumatate din capacitatea de muncă pot beneficia de pensie de invaliditate, în conformitate cu prevederile Legii 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice. În raport cu gradul de reducere a capacității de muncă, invaliditatea este:

a) de gradul I, caracterizată prin pierderea totală a capacității de muncă și a capacității de autoîngrijire;



Persoanele diagnosticate cu cancer au dreptul la pensie de invaliditate, indiferent de stagiul de cotizare realizat.

b) de gradul II, caracterizată prin pierderea totală a capacității de muncă, cu păstrarea capacității de autoîngrijire;

c) de gradul III, caracterizată prin pierderea a cel puțin jumătate din capacitatea de muncă, persoana putând să presteze o activitate profesională, corespunzătoare a cel mult jumatate din timpul normal de muncă.



4. Certificatul de handicap

Drepturile persoanelor cu handicap sunt reglementate de Legea 448/2006 din 06/12/2006 publicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 1006 din 18/12/2006 privind protecția și promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, cu modificările și completările ulterioare.

Persoanele diagnosticate cu cancer, aflate în situații speciale prevăzute de lege (recidivă, metastaze), beneficiază de încadrare cu grad de handicap.



Angajatorii persoanelor cu dizabilități beneficiază de urmatoarele facilități fiscale: a) deducerea, la calculul profitului impozabil, a sumelor aferente adaptării locurilor de muncă protejate și achiziționarii utilajelor și echipamentelor utilizate în procesul de producție de către persoana cu handicap; b) deducerea, la calculul profitului impozabil, a cheltuielilor cu transportul persoanelor cu handicap de la domiciliu la locul de muncă, precum și a cheltuielilor cu transportul materiilor prime și al produselor finite la și de la domiciliul persoanei cu handicap, angajată pentru munca la domiciliu;

FACILITĂȚI FISCALE ALE ANGAJATORILOR PERSONELOR CU HANDICAP



c) decontarea din bugetul asigurărilor pentru somaj a cheltuielilor specifice de pregătire, formare și orientare profesională și de încadrare în muncă a persoanelor cu handicap; d) o subvenție de la stat, în conditiile prevazute de Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru somaj și stimularea ocupării forței de muncă, cu modificările și completările ulterioare.

FACILITĂȚI FISCALE ALE ANGAJATORILOR PERSONELOR CU HANDICAP



Bibliografie: Ordonanța de urgență nr.158 din 17 noiembrie 2005 – actualizata – privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate Legea 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice Legea 448/2006 din 06/12/2006 privind protecția și promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, cu modificările și completările ulterioare Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru somaj și stimularea ocupării forței de muncă, cu modificările și completările ulterioare www.cancer-suport.eu


http://www.cancer-suport.eu/







Date post:	30-Mar-2016
Category:	Documents
Upload:	informatii-cancer
View:	261 times
Download:	0 times

Ghidul angajatorului

Documents