Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013
Investeşte în oameni!
Colecția
EDITURA SODALITAS
2013
Str. Domnească, nr. 66, Galați
Telefon: 0336.106.365
Fax: 0336.109.281
Email: [email protected]
www.cercetare-sociala.ro
Copyright © 2013
Toate drepturile sunt rezervate Editurii Sodalitas
Printed in Romania
Centrul de Cercetare și Dezvoltare Socială „Solidaritatea”
Coordonator:
Viorel ROTILĂ
Autori:
Lidia CELMARE, Traian PALADE, Fănel SPULBER, Vasile ANDRIEŞ,
Mihaela TEMELIE, Valentin HAHUI
GHID
DE ORIENTARE ŞI CONSILIERE PROFESIONALĂ
A SALARIAŢILOR DIN SĂNĂTATE
Acest ghid a fost elaborat în cadrul proiectului
“Competitivitate și stabilitate pe piața muncii prin calificare și consiliere profesională! Creșterea
gradului de calificare și adaptare a salariaților din ramura sănătate și asistență socială din Regiunea
Sud-Muntenia pe o piață a muncii în plină schimbare prin calificare, recalificare și consiliere
profesională”, contract POSDRU/108/2.3/G/79508
SODALITAS
2013
GHID DE ORIENTARE ŞI CONSILIERE PROFESIONALĂ
A SALARIAŢILOR DIN SĂNĂTATE
CUPRINS
Introducere ............................................................................................................................ 7
PARTEA I: ORIENTARE ȘI CONSILIERE PROFESIONALĂ
Efectul Lucifer asupra salariaților din sistemul sanitar românesc......................................... 10
Biasurile cognitive ............................................................................................................... 23
Relația dintre personalul medical și pacient .................................................................... 28
Acordul pacientului informat ............................................................................................. 33
Importanța formării profesionale pe tot parcursul vieții ..................................................... 40
Munca în străinătate ............................................................................................................ 42
Planificarea carierei profesionale. ....................................................................................... 45
Sfaturi pentru o carieră de succes ........................................................................................ 45
Sfaturi pentru păstrarea locului de muncă ........................................................................... 47
Sfaturi pentru pregătirea evaluării profesionale .................................................................. 48
Stresul ocupațional. Cum să-i facem față. ............................................................................ 50
Care este profesia potrivită pentru mine? ........................................................................... 53
PARTEA II: CONSILIERE JURIDICĂ
Răspunderea juridică a personalului medical ...................................................................... 74
Impactul Directivei nr. 24/2011 ........................................................................................... 82
Asupra sistemului sanitar din România ................................................................................ 82
Orele de gardă constituie timp de lucru ......................................................................... 88
Protecția împotriva agresiunilor .......................................................................................... 93
Recunoașterea calificărilor profesionale .............................................................................. 96
Procesul de acreditare a spitatelor ...................................................................................... 99
Evaluarea profesională a salariaților .................................................................................. 104
Regulamentul intern .......................................................................................................... 109
Sporurile salariale .............................................................................................................. 112
Despre abaterea disciplinară ............................................................................................ 116
Dreptul la concediu anual plătit ......................................................................................... 123
7
INTRODUCERE
Scopul Ghidului de orientare și consiliere profesională îl constituie crearea unui instrument
util pentru salariații din sănătate, adaptat la condițiile contemporane de lucru și care ia în
considerare unele din cele mai actuale date din diferitele științe. El pornește de la premisa unei
insuficiente activități în acest domeniu, salariații fiind în bună măsură lipsiți de sprijinul instituțional
de care au nevoie.
Prezentul volum al ghidului este construit pe două dimensiuni esențiale, la proiectarea cărora
s-a ținut cont de nevoia de informații și instrumente constatată atât cu ocazia cercetării cât și în
momentul desfășurării activităților cu grupul țintă. Prima dimensiune o constituie temele de
consiliere ce țin de o modalitate tradițională de abordare a problematicii, iar a doua parte este
orientată mai curând spre dimensiunea juridică a consilierii, încercând să ofere o perspectivă mai
curând inedită asupra activității de consiliere.
În expunerea materialelor am încercat să evităm în bună măsură locurile comune ale
materialelor de acest gen, prezentând aspecte mai puțin cunoscute, dar care au un impact
semnificativ asupra lucrătorilor din sistemului sanitar.
Dat fiind interesul nostru pentru orientare activităților de acest gen în funcție de realitățile
sistemului, abordarea problematicii s-a făcut pe baza unei cercetări în teren, desfășurată pe aproape
8
întreagă durată a proiectului. În urma activității de cercetare, prima parte a prezentului Ghid a fost
publicată sub forma
Studiului privind nevoile specifice de consiliere și orientare profesională ale salariaților din
sănătate și asistență socială. Studiu de caz: regiunea Sud-Muntenia, concluziile acestuia ilustrând atât
perspectiva de ansamblu cât și aspectele individuale.
Având în vedere complexitatea tematicilor abordate și maniera de expunere, prezentul ghid
este relevant atât pentru salariații din sistem cât și pentru toate organizațiile implicate în stabilirea
strategiilor privind salariații din sistemul sanitar, în formarea continuă a acestora și în stabilirea
condițiilor de muncă, devenind astfel util Ministerului Sănătății, instituțiilor implicate în desfășurarea
activităților în acest sector, organismelor profesionale și organizațiilor sindicale, responsabililor de
elaborarea strategiilor în domeniul formării inițiale și continue, managerilor unităților sanitare.
Prezentul Ghid este realizat și publicat în cadrul proiectului Competitivitate și stabilitate pe
piața muncii prin calificare și consiliere profesională! Creșterea gradului de calificare și adaptare a
salariaților din ramura sănătate și asistență socială din Regiunea Sud-Muntenia pe o piață a muncii în
plină schimbare prin calificare, recalificare și consiliere profesională, contract de finanțare
POSDRU/108/2.3/G/79508.
Dată fiind strategia de abordare la un nivel mai amplul a unei astfel de activități, o parte din
materialele acestui Ghid sunt reluate într-un alt Ghid realizat pe un proiect similar în regiunea Sud-
Est, efortul depus de autorii articolelor fiind împărțit în mod egal ca timp de activitate între cele două
proiecte sau având un caracter voluntar.
10
Efectul Lucifer asupra salariaților din sistemul sanitar românesc.
O analiză a mediului profesional din perspectiva psihologiei sociale
Tema abordată își propune să evidențieze un tip aparte de probleme pe care le întâmpină
lucrătorii din sectorul sanitar, insuficient studiate în România: presiunea pe care-o exercită
sistemul în direcția comportamentului profesional inadecvat. Prezentarea ei pornește de datele
oferite de studiile occidentale în domeniu care relevă faptul că până la 85% din cazurile de
malpraxis sunt de fapt erori de sistem, a căror evitare ar fi fost posibilă prin intermediul unui
design adecvat. Conceptele și exemplele expuse au rolul de a conștientiza salariații asupra acestui
tip de probleme, oferindu-le astfel posibilitatea dezvoltării unor mecanisme de protecție, care
poate avea un impact semnificativ și asupra pacienților.
Experimentul lui Milgram
• Experimentul lui Milgram a constituit sursa de inspirație
pentru orientarea cercetărilor în această direcție.
• Stanley Milgram a testat experimental la Universitatea din
Yale (1963 prima descriere a experimentelor) capacitatea
unor cetățeni de-a acționa împotriva propriei conștiințe
morale în condițiile unei presiuni din partea unei persoane
cu autoritatea, constanta urmărită numind-o "acord de
supunere în faţa unei autorităţi".
Scurtă descriere
• Opersoană aflată într-o încăpere este conectată la o sursă de curent electric fiind totodată
obligată să ofere răspunsuri corecte la un set de întrebări.
• În altă cameră se află subiectul experimentului, care pune întrebările și la fiecare răspuns
greșit este nevoit să dea o doză de curent celui care răspunde, doza crescând proporțional cu
numărul răspunsurilor greșite.
• În aceeași cameră cu subiectul experimentului se află o persoană cu autoritate care veghează
la respectarea regulilor, presând verbal și moral subiectul experimentului.
11
Experimentul Standford
• „Stanford Prison Experiment” a fost un studiu psihologic asupra reacţiilor pe care le au
oamenii în captivitate şi asupra comportamentului acestora în relaţie cu autorităţile şi cu
ceilalţi deţinuţi. Experimentul a avut loc în 1971, la Universitatea din Stanford, şi a fost
condus de psihologul Philip Zimbardo. O serie de studenţi, închişi în subsolul instituţiei, au
jucat rolul gardienilor şi al deţinuţilor.
• Atât prizonierii, cât şi gardienii şi-au intrat foarte repede în roluri şi în scurt timp au dat
dovadă de sadism, cu urmări dintre cele mai neplăcute. Unii studenţi au suferit traume
emoţionale puternice şi au fost scoşi din experiment înainte de vreme. În cele din urmă,
Zimbardo, alarmat de turnura pe care a luat-o situaţia, a pus capăt studiului.
Efectul Lucifer
Cum ajung oamenii buni să devină făptași ai răului?
• Philip Zimbardo, expert în psihologie socială încearcă să arate în lucrarea Efectul Lucifer cum
și de ce suntem cu toții susceptibili de a fi ademeniți înspre „tărâmul întunecat”.
• Autorul detaliază modul în care forțele situaționale și dinamica grupurilor pot contribui la
transformarea oameni obisnuiți în monștri.
• Teza principală: puterea situațională triumfă asupra puterii personale în anumite contexte.
• Forțele situaționale creează câmpuri de forțe situaționale
• De partea individului se poate vorbi de existența unui set de procese psihologie care au
puterea de a-i determina pe oamenii buni să facă rău:
□ Dezindividualizarea
□ Obediența față de autoritate
□ Pasivitatea în fața amenințărilor
□ Autojustificarea
□ Raționalizarea
Teorii coerente cu Efectul Lucifer
Dezumanizarea
• Intervine în aceste cazuri fenomenul dezumanizării, încărcat de două semnificații diferite:
dezumanizarea agresorului și dezumanizare victimei (autorii percep victimele ca având un
minus de umanitate, ca fiind „aproape oameni” sau mai curând apropiați de animale).
12
Teoria ferestrei sparte
• Dezordinea ambientală (mașini abandonate, grafiti, străzi neîngrijite etc.) favorizează
infracționalitatea, constituind stimuli situaționali.
• Ea trimite la o lipsă de supraveghere care induce anonimatul; în anonimat scade simțul de
răspundere personală și civică pentru propriile acțiuni.
Efectele în sistemul sanitar
• Teoria ferestrei sparte poate fi operațională în condițiile mixte ale:
□ ineficienței organismelor interne de control (organismele profesionale, medicina
legală, șeful ierarhic etc.)
□ și ale indiferenței mediului extern
□ dublate de un grad ridicat de ineficiență din partea organismelor externe de control
(poliție, procuratură, instanțe).
• Lipsa ordinii poate determina alterarea comportamentelor profesionale.
• Persistența materialelor deteriorate poate atrage deteriorarea lor în mod accelerat.
• Dezordinea semnifică lipsa supravegherii, relaxând autocontrolul.
Disonanţa cognitivă
• Disonanţa cognitivă este acea stare internă de disconfort ce apare atunci când indivizii
observă inconsecvenţă între două sau mai multe atitudini sau între atitudini şi
comportament.
• Disonanţa cognitivă are tendinţa de a se reduce.
• Conform studiilor lui Leon Festinger, persoana care are în universul său cognitiv două
elemente care sunt în disonanţă cognitivă, nu va putea păstra această disonanţă, ci va
încerca să o reducă, modificând unul dintre aceste elemente pentru a-l face să se potrivească
cu celelalte.
Compartimentalizarea conștiinței morale
• Compartimentalizarea conștiinței morale constituie un mecanism de apărare a eului ce
permite coexistența unor aspecte conflictuale (ex. soțul care comite adulter fără să se simtă
vinovat) fără ca ele să se afecteze reciproc, eul așezându-le pe etaje separate.
• Este modalitatea de constituire a „valorilor proprii”, ce pornește de la apărarea propriilor
pulsiuni, sau cel puțin a unora din ele, prin constituirea unor discursuri specifice cu rol de
sprijin pentru această discontinuitatea a „metadiscursului axiologic individual”.
13
• De la experiențele la limită (ex. crimele naziste) până la micile minciuni cotidiene, toate
aceste distribuiri în categorii separate ale celor asemănătoare consumă din energia
persoanei pentru a construi și susține discursuri și pot fi responsabile de marile căderi psihice
ce caracterizează inadaptarea la lume.
Teoria dezangajării morale
• A fost elaborată de Albert Bandura
• Teoria dă seama de una din modalitățile în care conștiința noastră deschide posibilitatea răului,
suspendând pe anumite intervale domeniul conștiinței morale.
• Dezangajarea morală constituie și una din variantele de rezolvare a disonanței congnitive.
• Dezangajarea morală apelează la patru tipuri de mecanisme cognitive:
• Redefinirea comportamentului nociv ca fiind onorabil
• Deplasarea responsabilității personale: legătura între acțiunile noastre și rezultatele lor nocive
este minimă
• Schimbarea felului în care gândim despre răul provocat de acțiunile noastre
• Reconstruirea percepției despre victime, acestea apărând ca meritându-și pedeapsa.
Semnificația socială a realității
• Semnificația socială a realității este semnificația pe care oamenii o atribuie diferitelor
componente ale situației și care creează realitate.
• Ea implică de fiecare dată o definiție dată situației de către o autoritate ierarhică
Efectul lucifer în sistemul sanitar
Experimentul Milgram în sistemul sanitar
• Un experiment social tip Milgram a avut ca subiect și relația dintre medici și asistente pentru a
testa gradul de obediență al asistentelor față de autoritatea medicilor.
• Experimentul a arătat faptul că 21 din 22 de asistente medicale erau gata să aplice un
tratament evident greșit sub presiunea telefonică a unui medic pe care nu-l cunoșteau.
• Despre forțele situaționale în sistem
• Forțele situaționale sunt forțele care acționează asupra individului într-un anume context cu o
presiune suficient de mare pentru a-i anula capacitatea de decizie, determinându-i efectiv
comportamentul.
• Încercarea de-a analiza eventuala prezență a unor astfel de forțe în sistemul sanitar românesc
trebuie să pornească de la faptul că forțele situaționale trebuie identificate.
14
„Sistemul șpăgii”?!
• În cazul șpăgii vorba de mentalitatea profesională și de presiunile exercitate de mediul extern
(mentalitatea profesională incluzând și o formă de reacție la mediul extern).
• Dacă luăm în discuție cazul plăților informale, ele au două
puncte de pornire, ce pot fi luate în considerare în analiza
lanțului cauzal:
□ obișnuința (îndreptățită) a medicului de a primi, de a
fi plătit pentru ceea ce face, existentă în orice tip de
societate,
□ efectele directivei NKVD care a anulat drepturi firești ale medicului, forțându-i
trecerea în clasa muncitoare.
• Cum sentimentul îndreptățirii medicului de a primi a rămas același atât din partea corpului
medical cât și de partea pacienților, acesta a trebuit să găsească un nouă cale de exprimare în
condițiile constrângătoare ale noului tip de societate, ivindu-se astfel fenomenul plăților
informale.
• Ele au fost culpabilizate de sistem prin formula șpagă, formulă ce nu corespunde decât într-o
mică măsură realității, respectiv cazurilor în care medicul (respectiv personalul sanitar în
ansamblu) exercită un act birocratic și primește bani pentru a a-și modifica decizia în ceea ce
privește acel act.
• Altfel spus, din perspectiva îndreptățirii medicului ar trebui să vorbim în cazul plăților informale
de onorariu, mai ales acolo unde nu este vorba de o condiționare a actului medical.
• Dacă analizăm însă sistemele occidentale vom vedea că de fapt condiționarea actului medical
de plata unui onorariu există de fiecare dată.
• Mai mult chiar, plata serviciului medical prestat constituie o caracteristică a tuturor sistemelor
contributive de asigurări de sănătate.
• În analiza „sistemului șpăgii” din sănătate putem vorbi de anormalitatea unor situații
psihologice la care este expus personalul, ajungându-se la generarea unor comportamente
abuzive.
• Trebuie să luăm în considerare câteva dimensiuni ale forțelor situaționale care acționează
asupra personalului înainte de a-l culpabiliza: nivelul veniturilor raportat la investiția personală
și gradul de performanță a muncii (într-o societate centrată pe consum), lipsa resurselor
necesare pentru a trata pacienții, absența unor sisteme ierarhice corecte, lipsa recunoașterii
sociale a pregătirii și muncii depuse, rolul social diminuat, umilirea etc.
• Șpaga în sistemul sanitar este mai curând un produs al sistemului decât un rezultat al
atitudinilor izolate ale fiecărui salariat, bazate pe propriile decizii.
15
Semnificația pentru pacienți și pentru personal
• În atenție trebuie să fie și faptul că nu contează atât sensul pe care-l dă personalul diferitelor
gesturi și situații cât semnificația acestora pentru pacienți, ea donând realitatea pe care
acestea o au inclusiv în afara spațiului social medicalizat.
• Plățile informale constituie un exemplu în acest sens, ele având sensul unor bani meritați
pentru personal și semnificația unui sistem corupt, care nu funcționează altfel, pentru societate
Dezangajarea morală în sistemul sanitar
• Teoria dezangajării morale ia în considerare momentele în care conștiința morală nu mai este
operantă.
• Moralitatea poate fi decuplată, cel mai adesea, prin tactica dezumanizării victimei. Este vorba
de crearea unor insularități a-morale în care se naște sentimentul unui mod de-a acționa
reciproc echivalent.
• Pentru sectorul sanitar similitudinea este dată de situația pacienților care „nu plătesc”, a celor
agresivi, a pacienților aparținând altor etnii etc. – ei riscând statutul de victime, fiind mai
predispuși la acordarea unor atribute dezumanizante, care motivează apoi atitudini din aceeași
categorie.
• Într-un mediu în care plata informală reprezintă deja o valoare, căpătând un caracter pseudo-
oficial, instrument de evaluare a gradului de atenție de care trebuie să beneficieze pacientul.
• Modalitatea negativă în care pseudo-cultura grupului, liderii formali sau informali ai acestuia,
cataloghează persoana/pacientul creează contextul ce prilejuiește afirmarea unor tendințe rele
în noi, inhibate până în acel moment de factorii culturali.
• Acel mediu ajunge să constituie o enclavă în care presiunile sociale par să fi slăbit, ba chiar sunt
receptate ca acționând în alte moduri decât până atunci.
• O parte a personalului din sistemul sanitar trăiește fenomenul dezangajării morale în fața
șpăgii, suspendând pe acest domeniu propriile standarde morale.
• Este motivul pentru care salariații nu se simt răi, gestul menținându-se într-o coerență a
imaginii morale de sine prin dezangajarea morală față de el. Vorbim de insularități create în
câmpul conștiinței morale
• Raportat la forțele situaționale din domeniul sanitar și sistemul ce le generează, putem observa
că ele sunt la rândul lor prinse într-un ansamblu de forțe situaționale existente la nivel
național, politicul generând unul din macrosistemele ce modelează (în rău) zona sanitară.
• Acțiunea ce-a mai evidentă în acest sens, care dă apă la moară culturii informale a grupurilor
medicale, o constituie nedreptățirea acestei categorii socio-profesionale de către politic și, deci
societate, această nedreptate (raportată la contextul global, la modul în care este tratat acest
16
corp social la nivel mondial) constituind unul din argumentele ce susțin existența plăților
informale ca act de reparațiune pe care grupul social îl asumă, cu complicitatea societății.
Dezindividualizarea
• Rolurile în care sunt puşi salariaţii le consumă ceva din personalitate, profesia/locul de muncă
ajungând deseori să facă parte din propria identitate.
• Situația este întâlnită într-o foarte mare măsură la medici, mai ales că în cadrul acestei
categorii este frecvent sentimentul de castă.
• Faptul că „doctor” face parte din numele personal ajunge deseori să conducă la nașterea unei
noi identități. Destul de des este întâlnită și cristalizarea identității în jurul profesiei.
Intrarea în rol
• Intrarea în rol dă seama de măsura în care persoana renunță la propriile-i coordonate
existențiale asumându-le pe cele ale rolului.
• În principiu bună, importantă pentru funcționarea oricărui sistem social, intrarea în rol aduce
cu ea însă și toate efectele secundare ale depersonalizării, ale alunecării într-o dimensiune a
impersonalului se, ale situării în masă, cum ar fi disoluția responsabilității (ea transferând-se la
sistem, la șeful ierarhic etc.), diminuarea empatiei, distanțarea față de celălalt (el aparținând
altui grup) etc.
• Există o indiscutabilă intrare în rol atât din partea angajaților cât și din partea pacienților. Ea
survine pe fondul unui grad de informare prealabilă privind rolurile (mass-media, experiențele
17
altor pacienți, propriile experiențe anterioare etc.) care suferă o actualizare rapidă în
momentul ajungerii în situație.
• De partea personalului contează informațiile inițiale, pregătirea practică din timpul școlii dar și
mai mult intrarea în rol pe care-o reprezintă acumularea unei minime experiențe profesionale.
• Putem spune că ambele părți se adaptează la roluri prestabilite, chiar dacă în moduri diferite
• Măștile purtate de personal în diferite circumstanțe pot contribui la procesul de
dezindividualizare, de creare a anonimatului care poate genera diluarea responsabilității (nu a
cele instituționale, deoarece rolurile fiecăruia sunt cunoscute la nivel instituțional, ci raportat la
pacient, a cărui judecată poate fi întrucâtva ocolită).
• Uniformele contribuie și ele atât la solidarizarea personalului cât și la stabilirea unei diferențe
între personal și pacienți, deci la forțarea unei intrări în rol de ambele părți.
• Cel mai important efect al uniformelor îl constituie dezindividualizarea (individul devine
asemenea grupului; deci, diferit de sine, altceva), care atrage după sine diluarea
responsabilității pentru faptele proprii.
• Cuplată cu un control destul de extins asupra corpului pacientului și cu un nivel de adrenalină
destul de ridicat, aproape în mod cotidian, situația dă seama de „atmosfera” pe care pot s-o
creeze forțele situaționale, generând o discontinuitate a spațiului social cotidian.
• Uniforma cuplată cu un control destul de extins asupra corpului pacientului și cu un nivel de
adrenalină destul de ridicat, aproape în mod cotidian, situația dă seama de „atmosfera” pe
care pot s-o creeze forțele situaționale, generând o discontinuitate a spațiului social cotidian.
Dezumanizarea
• După cum vom vedea dezumanizarea personalului, ca risc sistemic pentru profesiile medicale,
are drept concept corelativ dezumanizarea pacienților.
• Profesiile medicale sunt caracterizate de o dezumanizare funcțională, care le permite atitudini
obiective asupra pacientului, prin intermediul cărora reușesc să depășească barierele empatice
ce tind să blocheze în compasiune și satisfacerea interesului pe termen scurt; Zimbardo
numește această formă pozitivă de dezumanizare „grijă detașată”.
• Unitățile medicale sunt puncte de discontinuitate într-un spațiu sociale ce promovează valori
umaniste cu puternice conotații empatice, afective.
• Aceste exerciții de dezumanizare, curente în lumea medicală, riscă să devină paternuri de
raportare la ceilalți chiar și atunci când situația cere în mod clar o abordare empatică.
• Ele tind să se transforme treptat în dimensiuni ale sistemului, contribuind la generarea forțelor
situaționale.
18
• Dezumanizarea personalului datorită controlului pe care-l are asupra pacienților și
posturilor/situațiilor în care aceștia apar constituie un alt tip de risc.
• P. Zimbardo consideră că trei sunt mecanismele care au condus la dezumanizare în
experimentul Standford: pierderea libertății, pierderea intimității și pierderea identității
personale.
• Putem lesne observa că toate trei pot interveni în instituțiile medicale
• pierderea libertății (sau cel puțin pierderea unor libertăți) constituie atât un efect al bolii cât și
al instituționalizării pacientului (chiar dacă este voluntară);
• pierderea intimității ține de esența efectelor medicalizării pacientului, toate mecanismele de
protecție a intimității fiind violentate;
• pierderea identității riscă să survină atât ca efect al celor două cât și datorită ruperii de
obișnuințele personale, de atmosfera familială și mediul social cotidian.
• Utilizarea etichetelor
• Experimentele care vizează reacția la etichete au indicat faptul că toate etichetele cu conotații
dezumanizante induc un comportament agresiv celor care au posibilități de control; la limită,
tuturor celor cu care vin în contact.
• Efectul poate fi studiat în sistem atât în ceea ce privește etichetele utilizate de personal în
relațiile cu pacienții cât și în privința etichetelor utilizate de pacienți și cetățeni asupra
personalului (să ne gândim la șpagă, spre exemplu).
Presiunea grupului
• Presiunea grupului, exercitată de restul membrilor grupului asupra unei persoane pentru a se
adapta la o normă (formală sau informală) aduce și ea cu sine pericolul introducerii și
menținerii unor atitudini negative față de pacient.
• Faptul că ea se exercită în mod simultan
prin intermediul unor instituții (ex. organismele
profesionale) și informal (prin liderii informali)
deschide posibilitatea ivirii comportamentelor ce
încalcă deontologia profesională. În situația unui
sistem disfuncțional din perspectivă
deontologică, sub influența presiunii de grup
chiar și salariații buni vor acționa pentru
propagarea răului.
19
• Exemplul cel mai evident pentru acest mecanism de acțiune îl constituie șpaga (și forma ei
atenuată deontologic atenția), o parte din salariați introducând-o ca pseudo-valoare
profesională în sistemul axiologic al profesiei.
• Cu mențiunea însă că micile atenții au o ambivalență semantică (dacă nu sunt chiar
plurivalente), ele reprezentând și simbolul unei reparări a nedreptății pe care societatea o face
față de acest corp profesionale.
• Situația este de natură a crea sentimentul de îndreptățire, fiind deseori soluția cea mai
eficientă pentru rezolvarea disonanței cognitive.
Dorința de apartenență la grup
• În termenii lui C. S. Lewis teroarea de-a fi lăsat pe dinafară forțează noii veniți în sistem să facă
toate gesturile necesare pentru a fi primiți în castă, renunțând la dimensiunile autonomiei
personale.
• Dorința de apartenență obligă astfel novicii să respecte toate ritualurile intrării în castă
(formale și informale) și să acționeze continuu solidar cu grupul în care au fost admiși, el făcând
parte din dimensiunea identității personale.
• Cum dinamica grupului este reglată atât de mecanismele formale cât și de cele informale,
membrul grupului va fi pradă influenței dominante care dă și tendința ansamblului; deci va
acționa nu în funcție de propria-i conștiință, ci de o formă a „conștiinței de grup”.
• Putem indica și un corolar al acestui mecanism social, respectiv teama de a nu fi scos afară (din
cerc), care conduce la legea tăcerii.
• Situația este evidentă în cazul mecanismelor profesionale care nu se pot auto-regla etic
deoarece sunt dominate mai curând de aceste forme de complicitate profesională decât de
instrumentele de tip self cleaning, care ar trebui să permită eliminarea acelor membri ce nu
respectă standardele, contribuind astfel la creșterea profesionalismului și a gradului de
încredere a populației în profesia respectivă; deci care să determine o creștere semnificativă a
statului social al membrilor respectivului organism profesional.
Autoritarismul
• Mediul de spital este indiscutabil unul îmbibat de autoritate, de inegalitatea raporturilor dintre
personal (în special medici) și pacient.
• Rutina zilnică a activităților dintr-un spital generează prinderea într-o temporalitate circulară,
concentrată pe prezent, accentuând ruptura față de modul cotidian de raportare la existență.
• Suplimentar, raportarea la viitor devenind una dominată de grijă, prezentul începe să
constituie principala orientare temporală, dublată de scurte refugieri în trecut.
20
• Această smulgere din orientarea temporală cotidiană, care permitea inserția în diferite moduri
temporale pentru a motiva libertatea, accentuează submisivitatea pacientului și, în consecință,
crește sentimentul de putere pe care-l are personalul.
• Aceasta este alta din situațiile ce deschid către posibilitatea unor abuzuri.
• Teoria ferestrei sparte poate fi operațională în condițiile mixte ale ineficienței organismelor
interne de control (organismele profesionale, medicina legală, șeful ierarhic etc.) și ale
indiferenței mediului extern pe fondul unui grad ridicat de ineficiență din partea organismelor
externe de control (poliție, procuratură, instanțe).
• Disfuncționalitățile mecanismelor profesionale de control deontologic constituie poate cea mai
importantă cauză de menținere a viciilor sistemului.
• Absența unor responsabilități clare are atenuează efectul dezinhibitor pe care ar trebui să-l
exercite normele deontologice asupra comportamentelor punitive sau deviante, personalul
fiind tentat să dea curs diferitelor porniri.
Ce se poate realiza pentru a diminua sau chiar a evita presiunea sistemului/forțelor
situaționale?
• Judecata sistemului – o posibilă soluție
• Judecata sistemului are două tipuri de efecte:
• Deculpabilizarea (parțială sau totală) a individului prins în câmpul forțelor situaționale
• Culpabilizarea societății (în sens larg sau restrâns) care generează și girează sistemul.
• De ce nu sunt recunoscute erorile de sistem?
• Teama de a recunoaște o problemă de sistem este evidentă în graba cu care instituțiile sau
organizațiile profesionale se grăbesc să trateze situațiile în care prezența Răului evidentă drept
21
„cazuri izolate”, „care nu reprezintă instituția/profesia/etc., când este posibil ca tocmai ele să
dea seama de existența unor câmpuri de forțe situaționale ce prilejuiesc ivirea răului.
• Zimbardo recurge la formula „câteva mere putrede” preluată de la câteva oficialități
americane, acestea utilizând-o pentru a explica abuzurile de la Abu Ghraib.
Conștientizarea
• Conștientizarea salariaților privind existența mecanismelor arătate anterior, apelând la
exemple cât mai intuitive cu putință.
• Argumentul pentru recurgerea la astfel de
exemple îl constituie dorința de-a depăși
mecanismele reflexe de apărare morală, de
dezincriminare personală.
• Conștientizarea omniprezenței răului, ca
posibilitate și realitate.
• Răul se ivește ca posibilitatea în toate
actele/gesturile profesionale.
• Cu cât mai mare este importanța gestului profesional cu atât mai severe sunt consecințele
alunecării în rău.
• Evitarea unei auto-situări indiscutabile de partea binelui, ce are drept consecință suspendarea
conștiinței morale critice exercitată asupra propriilor gesturi, accentuează riscul răului, eu-l
securizându-se după interpretarea a priori a tuturor gesturilor drept bune.
• Apartenenţa la un grup considerat privilegiat (sentimentul de castă), absența exemplelor
cotidiene de analiză morală/deontologică riguroasă și obiectivă, lipsa de reacție a victimelor și
a societății, sunt toate parte componentă a unui sistem ce generează forțe situaționale (cu
observația că parte din atitudinile personale contribuie la generarea și întreținerea câmpului de
forțe situaționale), favorizând apariția răului.
• Vorbim în acest caz nu numai de evitarea personală a răului, ci și de încercarea de a stopa
participarea unei persoane la întreținerea unui sistem ce deschide și întreține posibilitatea
răului, mergând până la provocarea lui.
Evidențierea biasurilor cognitive
• Este indicată evidențierea formelor de raționalizare care se ivesc în astfel de situații, respectiv a
argumentelor pe care subiecții și le aduc, organizate pe tipologii.
22
• Un exemplu îl constituie o anumită formă a impersonalului se: dacă ceilalți fac și nu li se
întâmplă nimic înseamnă că: așa se face; pot să fac și eu pentru că nu mi se va întâmpla nimic;
trebuie să fac așa pentru a mă identifica cu ceilalți etc.
• Analiza biasurilor cognitive dă seama în mare măsură de tipul de soluție recomandat.
Autoanaliza
• Cum putem modifica raportarea noastră la noi înșine astfel încât să spulberăm falsul (deseori)
sentiment de puritatea morală, de diferență în bine față de ceilalți, exercitând asupra propriei
persoane și gesturilor noastre o perspectivă critică, adică introducând distanța necesară
oricărei judecăți morale corecte?
• Identificarea propriilor slăbiciuni, ca riscuri de a face răul. În acest sens ar putea fi utile și
anumite teste ce pot dezvălui câteva din problemele de caracter.
• Elaborarea și implementarea unui set de tactici și strategii pentru a rezista influențelor sociale
nedorite; altfel spus, donarea unei dimensiuni conștiinței morale/deontologice/bioetice.
• Măsura presupune dezvoltarea instrumentelor conceptuale și a paternurilor de gândire
necesare pentru a putea dezvolta o analiză morală în termeni relevanți, depășind
predispozițiile egoiste.
• În acest caz putem avea drept scop crearea unor competențe pentru conștiința morală.
Mecanisme de autoanaliză
• Prezentarea comportamentului propriu (diferitelor tipare comportamentale) către personal
într-o manieră obiectivă, la distanță (ex. filmat); analiza în grup și autoanaliza diferitelor
comportamente.
• Raportarea comportamentului la principii.
• Relevarea distanței dintre proiecția idilică asupra propriului comportament (sau auto-
justificativă) și realitatea sa, sau perspectivele multiple de interpretare la care este pretabil.
• Dezvoltarea unui mecanism mental de auto-monitorizarea a propriului comportament
Viorel ROTILĂ
23
BIASURILE COGNITIVE
Prezentarea biasurilor cognitive este făcută din perspectiva influenței pe care acestea o pot
avea asupra activității profesionale cotidiene. Rostul expunerii lor este cel de a conștientiza
salariații asupra erorilor comune de raționament care, dat fiind specificul sistemului sanitar, pot
avea un impact deosebit asupra pacienților și lucrătorilor.
Definire
• O perspectivă interesantă în analiza erorilor de raționare este oferite de conceptul biasuri
cognitive.
• O traducere potrivită ar fi cea de prejudecăți cognitive.
• Definiția: o prejudecată cognitivă este un model de eroare în judecată care survine în situații
particulare, conducând la distorsiuni ale percepției, judecată greșită, interpretări ilogice sau ceea
ce am putea numi în sens larg iraționalitate.
Istoric și efecte
• Analiza acestor prejudecăți s-a dezvoltat în cadrul cercetărilor desfășurate de științele cognitive
și sociale, stând sub semnul unei abordări pragmatice a minții umane.
• Multe dintre aceste prejudecăți afectează procesul de formare a convingerilor, deciziile
economice si de afaceri, dar si comportamentul uman in general.
24
Biasul infraumanizării
• Biasul infraumanizării este un fenomen prin care oamenii tind să atribuie emoții și trăsături
umane numai celor care fac parte din grupul lor intim și neagă existent acestora în rândul
membrilor grupului extern. Este o formă de prejudecată emoțională.
• Biasul autoumanizării – (este complementar celui al infraumanizării) ne motivează să ne vedem
pe noi înșine mai umani decât alții.
• Interesant este că biasul infraumanizării capătă deseori forme instituționale, fiind tipul de
argumentare pe care un stat îl instituționalizează pentru a face din cetățenii altui stat cu care se
află în conflict prototipul dușmanului, pentru a-i demoniza.
• Altfel spus, la nivel instituțional el devine ideologie și propagandă pentru luptă, fiind impus ca
model de expresie și apărat prin intermediul cenzurii. (Să ne amintim că pulsiunile umaniste sunt
interzise în rândul soldaților, ele riscând stricarea profilului de ucigaș pe care statul se
străduiește să i-l creeze).
• Prejudecata de servire a propriei persoane – tendința de a pretinde mai multă responsabilitate
în situațiile de succes decât în cele de eșec;
• Prejudecata retrospectivă – numită uneori și efectul am știut-o tot timpul, este înclinația de a
vedea evenimente trecute ca fiind predictibile.
• Prejudecata confirmării – este tendința de a căuta sau interpreta informațiile într-o modalitate
care confirmă părerile preconcepute ale cuiva.
• Efectul ambiguității – tendința de a evita opţiunile pentru care informaţiile lipsă fac
probabilitatea să pară – „necunoscută”.
• Ancorarea – tendința de a te baza prea mult, sau de a te „ancora”, pe o referinţă din trecut sau
pe o trăsătură/ informaţie dominantă (dar irelevantă) la luarea deciziilor (numita de asemenea
"ajustare insuficientă" ).
• Memoria selectiva - tendința de a îți aminti alegerile cuiva mai bine decât au fost în realitate.
• Efectul de turmă - tendința de a face (sau de a crede) anumite lucruri pentru că un mare număr
de oameni le fac (sau cred).
• Reactivitatea: impulsul de a face contrariul a ceea ce vrea cineva să faci (indiferent de preferința
ta inițială) – din nevoia de a rezista încercării celuilalt de a-ți limita libertatea.
• Biasul de familiaritate: tendința de a alege varianta pe care o cunoaștem cel mai bine în locul
variantei celei mai bune.
• Iluzia banilor – tendința de a te concentra pe valoarea nominala a banilor mai degrabă decât pe
valoarea acestora ca “putere de cumpărare”.
25
• Biasul de negativitate: tendința de a acorda mai multă atenție și mai multă greutate
experiențelor și informațiilor negative decât celor pozitive.
Biasuri sociale
• Efectul „Mai rău decât media” - tendința de a ne considera mai ineficienți/ mai slabi decât
ceilalți in cazul sarcinilor dificile
• Distorsiunea în proiecție - tendința de a presupune inconștient că ceilalți împărtășesc cu tine
aceleași stări emoționale, gânduri și valori
• Efectul de fals consens - tendința oamenilor de a supraestima gradul în care ceilalți sunt de
acord cu aceștia
• Efectul Dunning-Kruger – atunci când oamenii incompetenți nu realizeză că sunt incompetenți,
deoarece le lipsește abilitatea de a distinge între competență și incompetență
Teoria auto-împlinirii unei profeții (Self-fulfilling prophecy)
• Teoremei lui Thomas: o situație definită în mod repetat ca fiind reală va sfârși prin a deveni reală
• În baza Teoremei lui Thomas, Robert K. Merton a lansat teoria auto-împlinirii unei profeții
• O falsă definiție a unei situații ce invocă un nou comportament care va face ca această definiție
falsă să devină adevărată.
• Este vorba de o predicție care, datorită potrivirii pe context, vehiculării eficiente etc., ajunge să
schimbe comportamentul celor pe care-i vizează, modificând astfel situații sociale.
• Teoria servește, spre exemplu, la explicarea posibilității împlinirii unor profeții privind anul 2012
• Această teorie stabilește faptul că orice profeție acceptată de ca realitate socială va ajunge să fie
împlinită tocmai datorită aceste acceptări.
• Karl Popper a numit teoria profeției auto-împlinite Efectul Oedip:
□ Una din ideile pe care am discutat-o în cartea Mizeria Istoricismului a constituit-o influența
unei predicții asupra evenimentul care este subiectul acesteia. Am numit acest fenomen
„Efectul Oedip” deoarece oracolul a jucat cel mai important rol în secvența care a condus
la împlinirea profeției sale. O vreme am crezut că existența Efectului Oedip face diferența
dintre științele sociale și cele naturale. Dar în biologie,chiar și în biologia moleculară,
așteptările adesea joacă un rol în a face să apară ceea ce era așteptat
Efectul Pygmalion și efectul „vagonul de orchestră”
• Teoria este utilizată și în educație, indicând faptul că dacă profesorul etichetează un elev ca fiind
slab atunci acel elev va ajunge să se comporte ca atare. Gestul profesorului nu este unul de
constatare, ci mai curând o formă de „profeție” ce induce un anumit comportament elevului.
26
• O astfel de situație a fost numită Efectul Pygmalion
• O altă utilizare o constituie la ora actuală sondajele de opinie predictive, care mizează să
genereze efectul „bandvagon” (efectul „vagonul de orchestră”)
Alte teorii sociale cu impact relevant asupra activității profesionale
Definiția situației
• Definiția situației este un concept în interacționismul simbolic care se referă la un gen de acord
colectiv între persoane în ceea ce privește caracterizarea unei situații și, pornind de aici cum
trebuie reacționat și adaptat la ea.
• Conceptul a fost dezvoltat de sociologul american William Isaac Thomas, având la bază
următoarea teoremă:
• „If men define situations as real, they are real in their consequences.”
Dacă oamenii definesc situațiile ca fiind reale, atunci acestea au consecințe reale.
• În discuție este modalitatea în care oamenii definesc ceva ca fiind real, deci faptul că realitatea
este un acord social în ceea ce privește interpretarea unei situații, stări de fapt etc.
• Ilie Bădescu referindu-se la teorema lui Thomas, vorbește despre puterea lui „ca și cum”.
• Definirea în mod similar a unei situații deschide posibilitatea înțelegerii între persoane, făcând
parte din teoria comunicării eficiente. Dacă părțile nu sunt de acord interacțiunea eșuează. Ceea
ce ne conduce la ideea că incapacitatea definirii în mod asemănător a unei situații este o
constantă a conflictelor.
• Definirea situației este parte integrantă a procesului de anticipare a pe care mintea noastră îl
pune în scenă de fiecare dată, ajustându-și pe această cale comportamentul. Imprevizibilitatea
persoanelor sau lucrurilor derivă din incapacitatea definirii situației datorită lipsă unor elemente
cheie care să închege ansamblul.
Definiția situației are trei aspecte:
• Cadrul – contextual situației, tipul ocaziei sociale în cazul căreia indivizii se recunosc ca fiind în
ea. Cadrul constă într-un set larg de reguli înțelese sau convenții care au legătură cu o situație
social trecătoare dar repetitivă care indică ce rol ar trebui jucat sau ce comportament este
potrivit.
• Rolurile – identitățile adecvate situației. Noi știm nu numai ce se întâmplă, ci și cine face să se
întâmple pentru că avem știința rolurilor pe care le conține situația în care ne găsim noi înșine și
pentru că știm care este rolul nostru și care sunt rolurile altora.
• Toleranța – cât spațiu de joc ai pentru a juca rolul. Cadrul limitează identitatea pe care orice
persoană o poate clama, aceste identității fiind numite identități situate.
Un profesor intră într-o clasă pentru a preda studenților.
27
Cadrul îl constituie sala de clasă: majoritatea persoanelor au mai fost într-o sală de clasă și știu
la ce să se aștepte. În ea există probabil scaune și birouri, poate un podium în fața clasei, și o
tablă.
Rolurile sunt cele de student și profesor. Profesorul portretizează rolul de profesor stând în fața
clasei, captând atenția clasei și predând. Studenții împlinesc rolul lor luând notițe și punând
întrebări. În timp ce profesorul poate fi un tată sau un entuziast pescar ori un amator de golf,
rolul său îl constrânge la acela de profesor; încercarea de a practica golful în clasă, spre exemplu,
îl va situa în afara comportamentului potrivit pentru rolul său de profesor.
Nu există o mare toleranță în ceea ce privește libertatea comportamentului său. În mod similar,
studenții care practică atletismul nu vor trata această sala de clasă ca una de sport, sărind și
alergând împrejur, ci mai degrabă vor ședea liniștiți și se vor comporta ca niște studenți.
Teoria învățării sociale
• Teoria învățării sociale, elaborată de Albert Bandura, arată că o parte a achizițiilor cognitive ale
individului pot fi legate direct de observarea altora în contextul interacțiunilor sociale,
experiențelor și influențelor media.
• În cadrul experimentului realizat in anul 1961, "Păpușa Bobo", Albert Bandura arată cum preiau
copii comportamentul unui adult, fără intervenția factorilor de motivație a învățării.
• Altfel spus, nu contează ce le spunem altora (mai ales copiilor), ci modul în care ne comportăm,
adică modelul pe care li-l oferim.
• Fundamentul acestei interpretări îl constituie faptul că mintea este formatată pe modelul
mediului social în care trăiește persoana, reproducând ceva din dimensiunile acesteia.
28
RELAȚIA DINTRE PERSONALUL MEDICAL ȘI PACIENT
Chiar dacă tratată sumar, tema abordează una din cele mai delicate probleme ale sistemului
sanitar, cu speranța de a oferi câteva informații relevante care să vină în sprijinul activității
cotidiene a salariaților.
A. Principii şi prevederi legale
Principii:
• încredere reciprocă
• autonomia pacientului
• binele / beneficiul pentru pacient
• primum non nocere
• compasiune, onestitate, demnitate
• confidențialitate
Prevederi legale
• Legea drepturilor pacientului (L. 46/2003 cu Normele de aplicare)
• Legea privind reforma în domeniul sănătăţii (L. 95/2006, cap. Răspunderea profesională a
personalului medical)
• Ordin MSP nr. 482/2007 (Norme de aplicare L. 95/2006, cap. XV)
• Codurile de etică ale profesiilor medicale
29
B. Modele bioetice ale relației personal medical-pacient1
• Toate modelele bioetice reprezintă încercări teoretice de a promova fie bunăstarea, fie
autonomia pacientului.
• Primele modele (Szasz și Hollender):
a. Modelul activitate – pasivitate
b. Modelul asistență – cooperare
c. Modelul participare reciprocă
d. Modelul paternalist
e. Modelul consumist (numit și ingineresc sau informativ)
f. Modelul esențialist al relației medic-pacient; Edmund Pellegrino
g. Modelele contractuale ale relației medic-personal
a. Modelul activitate – pasivitate
- personalul medical răspunde de efectuarea intervențiilor medicale iar pacienții sunt
beneficiarii îngrijirilor medicale
- considerat adecvat în cazul urgențelor
b. Modelul asistență – cooperare
- personalul dă indicații și pacientul se supune acestora
- potrivit pentru cazurile grave
Dezavantajele pentru a) și b)
- caracter paternalist
- se bazează pe consimțământul pacientului la deciziile personalului
- participarea pacientului la luarea deciziilor este limitată
c. Modelul participării reciproce
- relație de tip parteneriat
- personalul ajută pacientul pentru ca acesta să se poată ajuta singur
- recomandat pentru bolile cronice și psihanaliză
d. Modelul paternalist
- presupune că bunăstarea pacientului poate fi stabilită în mod obiectiv, personalul fiind cel
care stabilește interesul pacientului
1 După Liviu Oprea, Un studiu analitic al relației medic – pacient, Revista Română de Bioetică, Vol. 7, Nr. 2, Aprilie – Iunie 2009, pp. 75 și urmtăt.
30
- pacientul doar respectă deciziile personalului
1. Modelul paternalismului pur - Model parinte-copil: Medicul este expert, el stie tot, este
adultul iar pacientul este copilul sau care ar face bine sa asculte pentru ca finalul sa fie favorabil
(Hipocrate?) se pune accent pe vindecare iar nu pe autodeciziei (utilitarist)
2. Modelul tehnic - Model tip contractor-client: Medicul prezinta optiuni, pacientul decide.
Autonomie maxima pentru pacient. Risc de eroare si de interventie redusa ulterior. Pacientul poate
considera ca medicul nu a actionat in cel mai bun interes al sau.
3. Modelul bazat pe dezvoltarea prieteniei - Model tip prieten: Medicul are grija de interesele
pacientului impreuna cu acesta (exista loc si pentru autonomie si pentru paternalism). Medicul este
un prieten pe care il ai pentru un timp si pentru un anume scop (Charles Fried - doctors are "limited,
special-purpose friends"). Dar un prieten poate face pentru tine si ceea ce tu n-ai spune ca ai dori,
implinind dorintele tale ascunse.
Problema paternalismului este ca o data aplicat el împinge la o parte autonomia. Ori autonomia se
bazeaza pe drepturile omului si in principiu si ca fundament este elementul central al relatiei medic
pacient (privilegiul terapeutic).
Gradul de paternalism indicat este invers proprotional cu gradul de autonomie care este
prezent. Exista mitul autonomiei ca perfecta stare. Totusi nu intotdeauna o persoana este in masura
sa doresca isi apere sau sa isi reprezinte interesele sale sau sa si fie apta sa o faca. Ca regula cu cat o
persoana este mai putin rationala si apta de autocontrol in general si in raport cu boala sa
(autodeterminare) cu atat comportamentul paternalist trebuie sa fie mai accentuat.
e. Modelul consumist (numit și ingineresc sau informativ)
• acordă pacienților control și responsabilitate totală asupra deciziilor medicale
□ personalul doar trebuie să furnizeze informațiile necesare privitoare la intervențiile medicale
Dezavantaje:
• reduce rolul personalului la unul tehnic
• nu permite personalului să facă recomandări pacienților
• lipsește personalul de latura umană
f. Modelul esențialist al relației medic-pacient; Edmund Pellegrino
• relație medic-personal care decurge din principiul bunăstării pacientului poate evita
paternalismul
□ boala conduce la pierderea autonomiei, pacienții devenind vulnerabili; în aceste
condiții pacienții așteaptă ca personalul să le promoveze interesele
□ încrederea pacienților este o condiție esențială
31
□ încrederea este întărită de responsabilitatea medicilor
□ relația medic-personal reprezintă interacțiunea între doi agenți morali egali
□ compasiunea are un rol central, ea fiind o calitate morală ce permite luarea unei
decizii medicale justificată moral
g. Modelele contractuale ale relației medic-personal
• nu este un contract legal, ci mai curând unul simbolic
• scopul principal este promovarea autonomiei pacientului
□ personalul medical răspunde de deciziile tehnice
□ pacienții răspund de deciziile morale care implică valori morale și preferințe privind
stilul de viață
• Modelul triplului contract:
□ Consensul social al societății – toți membrii sunt agenți morali egali, consimțământul
liber exprimat fiind important
□ Acordul social, ipotetic, dintre personalul medical și pacienți
□ Acordul explicit dintre pacient și personalul medical
• Fried C. susține că pacientul, odată ce a fost acceptat de medic, are patru drepturi:
□ Luciditate – dreptul de a avea acces la informații relevante
□ Autonomie
□ Fidelitate – dreptul de a continua serviciul orientat către propriile interese
□ Umanitate – dreptul de a fi tratat cu compasiune și respect
La nivelul contactului clinic modelul contractual cunoaște două versiuni:
a) Modelul îngemănării valorilor profunde - reunirea pacienților și a personalului în funcție de
cele mai profunde valori ale lor face contractul funcțional
b) Modelul deliberativ al relației personal medical – pacient
- personalul acționează precum profesorii sau prietenii
- oferă toate informațiile relevante
- ajută pacienții să descopere caracteristicile intervențiilor medicale disponibile
- sugerea de ce ar fi de dorit anumite valori
- Scopul personalului: să-și convingă respectuos pacienții asupra tratamentului optim, pacienții având
decizia ultimă
- permite personalului să facă recomandă pacienților și să-i convingă pe aceștia să le accepte
32
Critici:
• Relația personal medical nu începe prin negocierea vreunui tip de contract
• Se axează pe o singură valoare morală, autonomia, ratând bunăstarea și nevătămarea
sau obligațiile și responsabilitățile
• Promovează o etică minimalistă („Care este lucrul de care mă pot dispensa imediat fără
să încalc vreun drept explicit al pacientului?”)
• Pellegrino: promovează o etică a neîncrederii
Modelele relaționale ale relației personal medical –pacient
Thomasine Kushner propune un model bazat pe deontologia kantiană
Pacienții participă în mod activ la procesul decizional
Pacientul este tratat în calitate de persoană și nu de caz
33
ACORDUL PACIENTULUI INFORMAT
Abordăm această temă în special datorită impactului ei cotidian asupra salariaților din
sectorul sanitar, în condițiile în care implementarea acordului informat necesită un efort de
Acordul scris al pacientului trebuie să conţină în mod obligatoriu cel puţin următoarele elemente:
• numele, prenumele şi domiciliul sau, după caz, reşedinţa pacientului;
• actul medical la care urmează a fi supus;
• descrierea, pe scurt, a informaţiilor ce i-au fost furnizate de către medic, medicul dentist,
asistentul medical/moaşă;
• acordul exprimat fără echivoc pentru efectuarea actului medical;
• semnătura şi data exprimării acordului.
Acordul scris constituie anexă la documentaţia de evidenţă primară.
Consimţământul informat
Din punct de vedere juridic, consimţământul este un acord de voinţă expres sau tacit dat de o
persoană cu discernământ, care să nu fie viciat prin înşelăciune şi reprezentând concordanţă între
voinţa internă şi cea declarată a pacientului.
În prezent se acceptă două sensuri ale „consimţământului informat".
În primul sens, el este analizabil prin prisma unei alegeri autonome. După Beachamp și
Childress, el reprezintă o autorizare autonomă a unui individ pentru o intervenţie medicală sau
pentru participarea sa la o cercetare. Din acest prim sens reiese că unei persoane i se cere mai mult
decât să-şi exprime acordul şi complianţa la o anumită procedură. Persoana respectivă trebuie să
autorizeze ceva printr-un act de consimţire, informată şi voluntară.
În cel de-al doilea sens, consimţământul este examinat în termenii reglementării sociale în
instituţii care trebuie să obţină legal un consimţământ valid de la pacienţi sau subiecţi înainte de
procedurile diagnostice, terapeutice sau de cercetare. Din această perspectivă, el nu este necesar
autonom, şi nici nu implică o autorizare adevărată. Se referă la o autorizare efectivă legală sau
instituţională, după cum prevede codul unităţii respective. De exemplu, dacă un minor matur nu îşi
poate da consimţământul din punct de vedere legal, totuşi el poate permite o anumită procedură.
34
Astfel un pacient sau subiect de cercetare ar putea să accepte o intervenţie, în virtutea autonomiei
sale, şi astfel să dea un consimţământ informat în primul sens, fără să poată autoriza efectiv
intervenţia şi astfel fără un consimţământ valid în al doilea sens.
Combinând viziunea medicală, legală, filozofică sau psihologică se pot recunoaşte cinci
segmente ale consimţământului: (1) competenţă mentală (discernământ), (2) informare, (3)
înţelegere, (4) voluntarism, (5) consimţire.
Astfel sintetizând toate aceste elemente, scheletul unui consimţământ ar fi următorul:
I. Elemente de bază (precondiţii)
1. Competenţa mentală (de a înţelege şi decide)
2. Voluntarism (în procesul de decizie)
II. Elemente informaţionale
1. Comunicarea (informaţiilor relevante)
2. Recomandarea (unui plan)
3. Înţelegerea (punctelor 3 şi 4)
III. Elemente de consimţire
1. Decizia (planului)
2. Autorizarea (planului/opţiunii alese)
Varianta negativă a consimţământului informat o reprezintă refuzul informat, în care punctul
III menţionat anterior se referă la elemente de refuz, cuprinzând decizia împotriva opţiunii propuse.
Recomandarea general admisă este ca pacientului să i se prezinte un set de informaţii care să
includă:
1. aspecte pe care pacientul le consideră importante pentru decizia de acceptare sau refuz a unei
intervenţii,
2. informaţii pe care medicul le consideră importante,
3. recomandări profesioniste,
4. scopul consimţământului informat,
5. natura şi limitele consimţământului ca formă de autorizare legală.
35
Anexă:
ORDINUL Ministerului Sănătăţii nr. 482 din 14 martie 2007
NORME METODOLOGICE
de aplicare a titlului XV „Răspunderea civilă a personalului medical şi a furnizorului de produse şi
servicii medicale, sanitare şi farmaceutice" din Legea nr. 95/2006 privind reforma în domeniul
sănătăţii
CAPITOLUL I
Răspunderea civilă a personalului medical
Art. 1. - Eroarea profesională săvârşită în exercitarea actului medical sau medico-farmaceutic, care a
produs prejudicii asupra pacientului, atrage răspunderea civilă a personalului medical şi/sau a
furnizorului de produse şi servicii medicale, sanitare şi farmaceutice.
Art. 2. - (1) Personalul medical răspunde civil pentru prejudiciile produse în exercitarea profesiei şi
atunci când îşi depăşeşte competenţele, cu excepţia cazurilor de urgenţă în care nu este disponibil
personal medical ce are competenţa necesară.
(2) Dovada cazurilor în care nu este disponibil personal medical ce are competenţă în efectuarea unui
act medical se face cu acte ce emană de la reprezentantul legal al furnizorului de servicii medicale şi
care atestă personalul existent la locul furnizării actului medical ce a fost generator de prejudicii.
Art. 3. - (1) Persoanele implicate în actul medical răspund proporţional cu gradul de vinovăţie al
fiecăruia, în cazul producerii unui prejudiciu.
(2) Stabilirea gradului de vinovăţie se face de către instanţa judecătorească competentă, potrivit legii.
Art. 4. - Personalul medical nu este răspunzător pentru daunele şi prejudiciile produse în exercitarea
profesiunii, în cazurile prevăzute de lege.
Art. 5. - (1) Personalul medical răspunde direct în situaţia în care s-a stabilit existenţa unui caz de
malpraxis.
(2) Unităţile sanitare publice sau private, în calitate de furnizori de servicii medicale, răspund civil,
potrivit dreptului comun, pentru prejudiciile produse în activitatea de prevenţie, diagnostic sau
tratament, în situaţiile prevăzute la art. 664 din Legea nr. 95/2006 privind reforma în domeniul
sănătăţii, cu modificările şi completările ulterioare, în solidar cu personalul medical angajat, pentru
prejudiciile produse de acesta.
Art. 6. - Pentru prejudiciile cauzate în mod direct sau indirect pacienţilor, generate de nerespectarea
reglementărilor interne ale unităţii sanitare, răspund civil unităţile sanitare publice sau private.
Art. 7. - Persoanele prevăzute la art. 646-648 din Legea nr. 95/2006, cu modificările şi completările
ulterioare, răspund potrivit dispoziţiilor cuprinse în lege.
36
CAPITOLUL II
Acordul pacientului informat
Art. 8. - (1) Acordul scris al pacientului, necesar potrivit art. 649 din Legea nr. 95/2006, cu modificările
şi completările ulterioare, trebuie să conţină în mod obligatoriu cel puţin următoarele elemente:
a) numele, prenumele şi domiciliul sau, după caz, reşedinţa pacientului;
b) actul medical la care urmează a fi supus;
c) descrierea, pe scurt, a informaţiilor ce i-au fost furnizate de către medic, medicul dentist,
asistentul medical/moaşă;
d) acordul exprimat fără echivoc pentru efectuarea actului medical;
e) semnătura şi data exprimării acordului.
(2) Acordul scris constituie anexă la documentaţia de evidenţă primară.
Art. 9. - (1) In cazurile în care pacientul este lipsit de discernământ, iar medicul, medicul dentist,
asistentul medical/moaşa nu pot contacta reprezentantul legal sau ruda cea mai apropiată, datorită
situaţiei de urgenţă, şi nu se poate solicita nici autorizarea autorităţii tutelare, deoarece intervalul de
timp până la exprimarea acordului ar pune în pericol, în mod ireversibil, sănătatea şi viaţa
pacientului, persoana care a acordat îngrijirea va efectua un raport scris ce va fi păstrat la foaia de
observaţie a pacientului.
(2) Raportul prevăzut la alin. (1) va cuprinde descrierea împrejurării în care a fost acordată îngrijirea
medicală, cu precizarea elementelor ce atestă situaţia de urgenţă, precum şi a datelor din care să
rezulte lipsa de discernământ a pacientului.
(3) Raportul prevăzut la alin. (1) va cuprinde numele şi prenumele persoanei care a acordat asistenţa
medicală, data şi ora la care a fost întocmit, actul medical efectuat în cauză, semnătura persoanei
care a efectuat actul medical.
(4) In situaţia în care actul medical a fost efectuat cu participarea mai multor persoane, se vor
preciza în raport numele tuturor persoanelor care au efectuat actul în cauză şi tipul de manevre
medicale efectuate şi raportul va fi semnat de toate aceste persoane.
CAPITOLUL III
Obligativitatea acordării asistenţei medicale
Art. 10. - (1) Medicul, medicul dentist, asistentul medical/moaşa au obligaţia să acorde asistenţă
medicală unei persoane doar dacă au acceptat-o în prealabil ca pacient.
(2) Criteriile de acceptare ca pacient sunt următoarele:
a) metoda de prevenţie, diagnostic, tratament la care urmează să fie supusă persoana în cauză să
facă parte din specialitatea/competenţa medicului, medicului dentist, asistentului medical/moaşei;
37
b) persoana în cauză să facă o solicitare scrisă către medic, medicul dentist, asistentul
medical/moaşă de acordare a asistenţei medicale, cu excepţia cazurilor în care persoana este lipsită
de discernământ sau a situaţiilor de urgenţă medico-chirurgicală. Solicitarea va fi păstrată în fişa
medicală sau, după caz, într-un registru special;
c) aprecierea medicului, medicului dentist, asistentului medical/moaşei că prin acordarea asistenţei
medicale nu există riscul evident de înrăutăţire a stării de sănătate a persoanei căreia i se acordă
asistenţă medicală. Aprecierea se face după un criteriu subiectiv şi nu poate constitui circumstanţă
agravantă în stabilirea cazului de malpraxis.
Art. 11. - (1) Intreruperea relaţiei cu pacientul se face de către medic, medicul dentist, asistentul
medical/moaşă în cazurile prevăzute de art. 653 alin. (1) din Legea nr. 95/2006, cu modificările şi
completările ulterioare.
(2) In situaţia în care medicul doreşte întreruperea relaţiei cu pacientul, acesta va notifica
pacientului dorinţa terminării relaţiei, înainte cu minimum 5 zile, pentru ca pacientul să găsească o
alternativă, doar în măsura în care acest fapt nu pune în pericol starea sănătăţii pacientului.
(3) In vederea realizării notificării prevăzute la alin. (2), medicul trebuie să motiveze temeiul refuzului,
astfel încât acesta să nu fie unul arbitrar.
(4) Notificarea se întocmeşte în dublu exemplar, unul fiind transmis pacientului cu minimum 5 zile
înaintea terminării relaţiei, iar celălalt exemplar urmând să rămână la medic. In notificare se va
preciza că terminarea relaţiei în momentul notificării nu pune în pericol viaţa pacientului.
Art. 12. - (1) In situaţia în care nu există ghiduri de practică aprobate la nivel naţional, în specialitatea
respectivă, în acordarea asistenţei medicale europene, personalul medical are obligaţia aplicării
standardelor recunoscute de comunitatea medicală a specialităţii respective.
(2) In aplicarea prevederilor alin. (1), fiecare furnizor de servicii medicale va respecta standarde
europene recunoscute de comunitatea medicală a specialităţii respective, standarde ce vor putea fi
actualizate periodic, în funcţie de dezvoltarea ştiinţifică medicală.
CAPITOLUL IV
Asigurarea obligatorie de răspundere civilă profesională pentru medici, farmacişti şi alte persoane din
domeniul asistenţei medicale
Art. 13. - (1) Personalul medical încheie asigurare de malpraxis, în condiţiile legii.
(2) O copie de pe asigurare va fi prezentată înainte de încheierea contractului de muncă, fiind o
condiţie obligatorie pentru angajare.
(3) Asigurarea va fi reînnoită la expirarea perioadei de valabilitate şi va fi depusă, în copie, la
angajator.
38
(4) In situaţia în care nu există contract de muncă, copia asigurării va fi înaintată reprezentantului
legal al furnizorului de produse, servicii medicale sau farmaceutice, la care persoana asigurată îşi
desfăşoară activitatea.
CAPITOLUL V
Procedura de stabilire a cazurilor de răspundere civilă profesională pentru medici, farmacişti şi alte
persoane din domeniul asistenţei medicale
Art. 14. - Persoanele prejudiciate printr-un act de malpraxis se pot adresa fie Comisiei de monitorizare
şi competenţă profesională pentru cazurile de malpraxis, denumită în continuare Comisia, fie
instanţei judecătoreşti competente, potrivit legii.
Art. 15. - (1) In situaţia în care are loc sesizarea Comisiei de monitorizare şi competenţă profesională
pentru cazurile de malpraxis ori a instanţei judecătoreşti competente de către persoanele care au
acest drept, potrivit legii, Comisia stabileşte prin decizie dacă a fost sau nu un caz de malpraxis.
(2) Decizia se comunică persoanelor implicate în termen de 5 zile calendaristice.
Art. 16. - Decizia Comisiei poate fi contestată de către asigurător sau părţile implicate la instanţa
judecătorească competentă, în termen de 15 zile calendaristice de la data comunicării acesteia.
Art. 17. - In situaţia în care Comisia a stabilit existenţa unei situaţii de malpraxis, instanţa
judecătorească competentă poate, la cererea persoanei prejudiciate, să oblige persoana responsabilă
la plata despăgubirilor.
Art. 18. - Despăgubirile pentru un act de malpraxis se pot stabili pe cale amiabilă în cazul în care
rezultă cu certitudine răspunderea civilă a asiguratului.
Art. 19. - (1) In situaţia în care asiguratul, asigurătorul şi persoana prejudiciată nu cad de acord
asupra culpei asiguratului, cuantumul şi modalitatea de plată a prejudiciului cauzat printr-un act de
malpraxis se vor stabili de către instanţa judecătorească.
(2) Prejudiciul se va despăgubi de către asigurător în limita sumei asigurate, în baza hotărârii
judecătoreşti definitive, iar în cazul în care prejudiciul depăşeşte suma asigurată, partea vătămată
poate pretinde autorului prejudiciului plata diferenţei până la recuperarea integrală a acestuia.
Art. 20. - Despăgubirile se stabilesc în raport cu întinderea prejudiciului.
Art. 21. - Acordarea despăgubirilor se poate face fie sub forma unei sume globale, fie prin plăţi cu
caracter viager sau temporar şi va ţine cont de toate cheltuielile pentru restabilirea sănătăţii.
Art. 22. - In cazul în care, după acordarea despăgubirilor, se face dovada unor noi prejudicii având
drept cauză acelaşi act de malpraxis, se pot acorda de către instanţa judecătorească despăgubiri
suplimentare.
Art. 23. - In situaţia în care s-au acordat prestaţii periodice ca formă de reparare a prejudiciului, se
poate solicita instanţei judecătoreşti competente mărirea, reducerea cuantumului prestaţiilor sau
39
sistarea plăţii dacă au intervenit modificări corespunzătoare ale stării sănătăţii persoanei
prejudiciate.
Art. 24. - Despăgubirile pot fi majorate de către instanţă în situaţia în care partea prejudiciată,
ulterior rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care au fost stabilite despăgubirile, a fost
încadrată într-un alt grad de handicap, ca urmare a actului de malpraxis, şi s-a micşorat pensia de
invaliditate.
Art. 25. - In situaţia în care, ca urmare actului de malpraxis, a avut loc pierderea totală sau parţială a
capacităţii de muncă, instanţa de judecată stabileşte, în funcţie de situaţie, modalitatea şi cuantumul
despăgubirilor.
Art. 26. - In cazul în care persoana prejudiciată este un minor, cuantumul despăgubirilor va fi stabilit
de către instanţă, ţinându-se seama de împrejurările de fapt, de îngrijirile pe care aceasta trebuie să
le primească, de cheltuielile şi eforturile suplimentare pe care trebuie să le facă pentru dobândirea
unei calificări adecvate stării de sănătate şi alte împrejurări ce vor fi stabilite de instanţă.
Art. 27. - Cuantumul despăgubirilor poate fi reexaminat la data când persoana s-a încadrat în muncă.
Art. 28. - Renunţarea de către părinte, în numele minorului, la despăgubirile cuvenite acestuia nu se
poate face decât cu prealabila încuviinţare a autorităţii tutelare.
Art. 29. - Data de la care se plătesc despăgubirile este aceea a producerii actului de malpraxis.
Art. 30. - Raporturile dintre asigurat şi asigurător sunt stabilite potrivit clauzelor din contractul de
asigurare.
Art. 31. - (1) Despăgubirile se plătesc şi atunci când persoanele vătămate sau decedate nu au
domiciliul ori reşedinţa în România, cu excepţia cetăţenilor din Statele Unite ale Americii, Canada şi
Australia.
(2) Pentru a putea beneficia de prevederile alin. (1), persoanele vătămate sau succesorii legali ai
acestora vor face dovada domiciliului ori reşedinţei persoanei vătămate la momentul producerii
actului cauzator de prejudicii.
CAPITOLUL VI
Dispoziţii finale
Art. 32. - (1) Comisia întocmeşte un raport anual detaliat pe care îl prezintă Ministerului Sănătăţii
Publice până la data de 1 februarie a anului următor celui pentru care se întocmeşte acest raport.
(2) Aducerea la cunoştinţa opiniei publice a raportului prevăzut la alin. (1) se face prin publicarea pe
site-ul Ministerului Sănătăţii Publice în luna martie a fiecărui an pentru anul anterior.
40
IMPORTANȚA FORMĂRII PROFESIONALE PE TOT PARCURSUL VIEȚII
Formarea profesională este un punct de sprijin important în dezvoltarea şi evoluţia
profesională, mai ales în perspectiva ultimilor ani ai evoluţiei macroeconomice şi sociale. Schimbările
tot mai dese obligă la o adaptare rapidă la situaţii profesionale tot mai diverse şi mai provocatoare.
Astfel, fiecare persoană activă profesional trebuie să se specializeze cât mai mult şi, acolo unde este
posibil, pe mai multe arii din domeniul său de activitate.
Însăşi extinderea ariilor domeniilor de activitate impune o specializare cât mai profundă din
partea celor activi profesional, lucru ce se poate realiza prin ceea ce numim formare profesională.
Obţinută în urma studiilor obligatorii, de bază sau facultative, aceasta poate fi completată prin
cursuri de specializare sau perfecţionare şi de calificare, cea din urmă având o durată mai mare, dar
permiţând accesul activării în alt domeniu de activitate.
Este important să conștientizăm nevoia de formare profesională și să manifestăm deschidere,
având în vedere faptul că, în exercitarea profesiei, ne confruntăm cu provocări precum necesitatea
utilizării de noi tehnologii informatice sau de proceduri, astfel încât avem nevoie să ne dezvoltăm noi
competenţe. O altă provocare o constituie „up-grade-ul” permanent de informaţie – trebuie să fim în
permanenţă în posesia celor mai noi informaţii din domeniul în care activăm.
În afara acestor trebuinţe ce favorizează orientarea spre formarea profesională, se regăsesc
din păcate și reticenţe atât ale oamenilor, cât şi ale organizaţiilor în cadrul cărora activează faţă de
41
disponibilitatea temporală şi de cea financiară, mai ales în perioadele de criză economică şi
implicaţiile derivate din aceasta. Oricare dintre cele două disponibilităţi ar prima, este de dorit a privi
dincolo de aceste impedimente de moment, şi anume spre beneficiile pe care le poate aduce
formarea profesională pe termen lung, şi chiar şi pe termen scurt, în perioada imediat următoare a
specializării sau calificării într-un domeniu.
Profitați de ori de câte ori aveți ocazia să urmați cursuri plătite de angajator în cadrul planurilor
de formare profesională. Interesați-vă de cursurile oferite gratuit de diferiți beneficiari ai proiectelor
finanțate din fonduri europene. Nu în ultimul rând, găsiți resursele necesare să urmați din proprie
inițiativă cursurile de care aveți nevoie. Dacă identificați un curs de care credeți că aveți nevoie puteți
solicita angajatorului să suporte cheltuiala. Angajatorul, în funcție de nevoile de natură profesională
și posibilitățile financiare, poate aproba sau respinge această cerere.
Ca orice proces al activităţii umane, formarea profesională implică, la rândul ei, eforturi
materiale şi spirituale. Având în vedere beneficiile putem aprecia că cele materiale, respectiv
economico-financiare se vor amortizează în timp.
Din punct de vedere social, persoana care a trecut prin una sau mai multe formări profesionale
are un statut profesional ridicat, apreciat de contracandidaţi, de angajatori, manageri/şefii locului de
muncă sau de colegi.
42
MUNCA ÎN STRĂINĂTATE
Pentru mulți români munca în străinătate a devenit o alternativă atractivă. Ideea de a emigra
fiind văzută ca o promisiune a realizării personale. Bani mai mulți, salarii mai mari, condiții mai
avantajoase, fructificare a studiilor, apreciere a muncii și recunoaștere a abilitaților - iată câteva din
coordonatele care îi determină pe unii români să considere munca în străinătate ca o posibilă soluție
spre succes.
Munca în străinătate este o opțiune de luat în
calcul, dar trebuie să știm că este o decizie
importantă care trebuie luată în cunoștință de
cauză. Orice analiză trebuie să ia în considerație
avantajele și dezavantajele ofertei, considerentele
de ordin personal, situația conjuncturală și elemente
specifice ce țin de țara în care vrem să muncim.
O decizie în cunoștință de cauză se bazează pe informații corecte care trebuie strânse pe cât se
poate din surse oficiale sau măcar credibile. Informațiile care nu provin din surse oficiale este bine să
încercăm să le verificăm din mai multe surse.
Presa și internetul abundă în oferte de muncă în străinătate sau mediere pentru găsirea unui
astfel de loc de muncă. Trebuie să le tratați cu prudență maximă pentru a nu ajunge victimele celor
care urmăresc prin anunțuri atractive să înșele persoanele interesate de găsirea unui loc de muncă în
străinătate.
Locurile de muncă în străinătate pot oferi avantaje, dar au și dezavantaje. Atunci când
analizăm o oportunitate trebuie să punem în balanță avantajele și dezavantajele.
La avantaje am putea bifa:
• salarii în general mai mari decât cele din România;
• nivelul de trai mai bun;
• o protecție socială mai generoasă;
• acumularea unei experiențe profesionale , lucru care te avantajează în carieră;
• o recunoaștere mai bună a profesionalismului, prin bonificații, plata orelor suplimentare etc.
(aspect care depinde însă de țară, de angajator, de jobul ocupat).
La dezavantaje am putea bifa:
43
• acceptarea unui job sub nivelul pregătirii, în favoarea unei mai bune salarizări;
• despărțirea de familie, acolo unde nu există posibilitatea sau nu se dorește emigrarea tuturor
membrilor;
• dificultatea pe care o poți întâmpina în ceea ce privește limba străină;
• confruntarea cu posibile prejudecăți ale străinilor cu privire la români.
Nu întotdeauna locurile de muncă în străinătate sunt și garanția vieții mai bune pe care o
visați. Alege cu prudență dintre locurile de muncă în străinătate, în cunoștință de cauză după ce te-ai
lămurit cel puțin asupra următoarelor aspecte:
• cine este angajatorul – află cât mai multe informații și referințe;
• actele necesare pentru ședere;
• care este nivelul chiriilor;
• oferta de locuri de muncă pentru situația în care vrei să pleci cu familia;
• posibilitatea de a-ți da copilul la școală;
• facilitățile și obligațiile fiscale;
• recunoașterea studiile
• posibile condiții ascunse ale jobului – salariul este unul brut sau net? Dacă este brut, ce
înseamnă un salariu net în condițiile diferite de impozitare ale altei țari? Orele suplimentare vor fi
plătite? Contractul te obligă să păstrezi jobul pentru mai mult timp altfel plătești despăgubiri?
• condițiile de pensionare – pentru cazurile în care dorești să iți păstrezi jobul pentru mai mult
timp și să ieși la pensie în acea țară interesează-te și de recunoașterea vechimii în locurilor de muncă
din Romania.
Chiar dacă suntem membri ai Uniunii Europene și beneficiem de avantajele libertății de
mișcare, trebuie să știți că accesul pe piaţa muncii poate fi restricţionat, până cel târziu la
31 decembrie 2013, în următoarele ţări: Austria, Germania, Țările de Jos, Spania, Belgia, Luxemburg,
Franța, Malta, Regatul Unit. Pentru a putea lucra în aceste ţări, aveţi nevoie de un permis de muncă.
Unele ţări au simplificat procedurile sau au redus restricţiile aplicabile pentru anumite sectoare şi
profesii.
Aveţi dreptul să lucraţi fără permis, ca lucrător independent sau angajat, în următoarele ţări:
Bulgaria, Cipru, Danemarca, Estonia, Finlanda, Grecia, Islanda, Irlanda, Italia, Letonia, Lituania,
Norvegia, Polonia, Portugalia, Republica Cehă, România, Slovacia, Slovenia, Suedia şi Ungaria.
Persoanele care desfăşoară activităţi independente nu au nevoie de permis de muncă în niciun
stat membru.
Dacă v-aţi propus să lucraţi într-o ţară care aplică restricţii, aflaţi din timp ce formalităţi va
trebui să îndepliniţi pentru a obţine un permis de muncă și care sunt procedurile. Aflați și dacă
44
restricţiile vizează și dreptul de a vă transfera prestaţiile de şomaj. Pentru aceste informații este
recomandat să contactați oficiul de ocupare a forței de muncă din țara vizată.
Faceți demersurile necesare și asigurați-vă că ve-ți obține permisul de muncă înainte de a pleca
în străinătate, luând în calcul și faptul că nu toate cererile de eliberare a unui permis de muncă sunt
acceptate.
Informații utile despre munca în străinătate puteți găsi:
• Ministerul Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice (MMFPSPV)
Adresa web: http://www.mmuncii.ro - secțiunea ”Mobilitatea forței de muncă” în care găsiți
informații utile, inclusiv în materie de legislație comunitară și acorduri bilaterale încheiate între
România și alte state.
• Agenția Națională pentru Ocuparea Forței De Muncă (ANOFM)
Adresă web: http://anofm.ro - secțiunea ”Munca în străinătate” unde găsiți inclusiv informații despre
oferte de muncă în străinătate.
Portalul mobilității europene pentru ocuparea forței de muncă (EURES)
Găsiți aici informații foarte utile cu privire posturi vacante, dar și informații despre costul vieții,
găsirea unei locuințe, legislația muncii, sistemul fiscal, sănătate, comparabilitatea calificărilor etc.
• Legislație europeană privind drepturile lucrătorilor și organizarea muncii
Găsiți aici acte normative ale Uniunii Europene care reglementează: drepturile lucrătorilor,
organizarea timpului de lucru și responsabilitatea socială corporată.
• Oficiul European Pentru Selecția de Personal (EPSO)
Găsiți pe acest portal informații privind recrutarea și selecția în cadrul instituțiilor Uniunii Europene.
• Portalul Europa voastră
Găsiți pe acest portal informații ordonate alfabetic pe domenii de interes pentru cetățenii UE.
Serviciul de Orientare pentru Cetățeni (SOC)
SOC vă poate ajuta să clarificați aspecte privitoare la legislația europeană care se aplică intr-un
anumit caz, modalitatea în care puteți beneficia de drepturile dumneavoastră și să vă îndrume către
un organism care vă poate oferi ajutor suplimentar, daca este necesar.
45
PLANIFICAREA CARIEREI PROFESIONALE.
SFATURI PENTRU O CARIERĂ DE SUCCES
Planificarea carierei este un proces de lungă durată, care include alegerea unei ocupații,
obținerea unui loc de muncă, dezvoltarea în carieră, posibilitatea schimbării carierelor, și eventual
pensionarea.
Managementul carierei reprezintă un proces de stabilire a obiectivelor, de creare și
implementare a strategiilor, de autoevaluare și analiză a oportunităților precum și de evaluare
permanentă a rezultatelor obținute și reajustare a planului de carieră.
De cele mai multe ori alegerea profesiei este pasul de plecare în proiectarea unei cariere. Este
de preferat ca alegerea profesiei să nu se fi făcut întâmplător, deoarece odată luată, o astfel de
decizie are consecinţe majore, determinând felul în care vei evolua pe parcursul vieţii, dar şi venitul,
satisfacţia profesională şi şansele de promovare, toate acestea fiind elemente ce contribuie la
succesul personal.
Avem nevoie să cunoaștem o serie de factori interni și externi pe baza căror vom putea realiza
un plan al carierei profesionale. Astfel, vom începe cu evaluarea propriei noastre persoane cât și
informarea referitor la factorii externi precum, profilul de personalitate, atitudini și deprinderi
dobândite, interesele ocupaționale, cunoștințe, analiza pieții etc.
Planificarea carierei trebuie să rămână o activitate deschisă, deoarece o persoană poate
ajunge la concluzia că își poate schimba cariera. Niciodată nu este prea târziu să-ți faci un plan de
carieră, dacă acest lucru nu l-ai făcut până acum. Odată ce ai început planificarea carierei și revizuirea
periodică vei fi mai bine pregătit pentru a depăși orice obstacol din în cariera profesională.
Deși planificarea carierei ține strict de voința propriei persoane, se recomandă recurgerea în
măsura posibilităților la serviciile unui specialist în carieră și consiliere profesională, care pe baza
instrumentelor specifice și expertiza de care dispune te poate îndruma pe tot parcursul acestui
proces.
Împreună cu dezvoltarea personală, planificarea carierei sunt factorii determinanți în drumul
către o carieră încununată de succes.
Reguli de aur pentru o carieră de succes:
• Stabiliţi ce aveţi de făcut (rezolvat)
Primul pas către un plan de carieră de succes constă în:
o autoevaluarea şi identificarea piedicilor;
o stabilirea obiectivelor de carieră.
46
• Învăţarea vă îmbunătăţeşte cariera
După ce aţi stabilit un obiectiv, trebuie să dobândiți/îmbunătățiți cunoştinţele care vă pot duce către
îndeplinirea lui. Pentru o carieră de succes este nevoie de îmbunătăţire permanentă, perfecţionare în
jobul pe care îl aveţi prin:
o cursuri de specializare;
o lecturi din domeniu;
o coaching şi mentorat.
• Aveți o atitudine proactivă, acţionând către cariera pe care o doriţi
Dacă jobul actual nu vă satisface sau aveți convingerea că nu vă permite dezvoltarea carierei, faceţi
următorul pas pentru a obţine cariera pe care o doriți și pentru care munciţi. Informaţi-vă cu privire
la potențialele firme angajatoare, trimiteţi CV-ul, scrisoarea de intenţie şi urmăriţi anunţurile cu
oferte de locuri de muncă.
• Evaluaţi ce este mai bun pentru cariera dumneavoastră
Înainte de a accepta un job doar pentru că vă permite promovarea sau un plus de bani la salariu,
evaluaţi toate ofertele de locuri de muncă şi luaţi decizia potrivită. Analizați și puneţi în balanţă:
o beneficiile sub forma bănească;
o riscurile jobului sau ale companiei;
o motivarea din punct de vedere profesional, ceea ce vă permite dezvoltarea carierei: oferta de
cursuri/programe de formare, aprecierea directă, formele de mentorat, posibilitățile de
avansare.
• Perseveraţi pentru succesul autentic
Dezvoltarea carierei presupune adesea obstacole, cum ar fi:
o limitările fişei postului sau o fişă a postului mult prea încărcată;
o un manager care nu vă apreciază și/sau valorifică la adevărata valoare;
o echipa care nu vă susţine munca;
o atmosferă nepropice muncii la job.
47
SFATURI PENTRU
PĂSTRAREA LOCULUI DE MUNCĂ
Ești angajat, ai un loc de muncă de care ești mulțumit mai mult sau mai puțin, dar nu uita că un
loc de muncă este bun, este util, este necesar în cariera ta, însă nu este întotdeauna ușor de păstrat.
De ce? Pentru că trebuie să știi să fii un bun coleg, să fii diplomat și să poți accepta și respecta
regulile scrise și nescrise care există în orice instituție.
• Urmăreşte noutăţile
Dacă au apărut noi informaţii, noi metode de rezolvare mai rapidă, mai eficientă a sarcinilor
zilnice, grăbeşte-te să ţi le însuşeşti şi să le pui în aplicare. Altfel, şefii tăi vor fi tentaţi să recurgă la
alţi angajaţi, care pot obţine aceleaşi rezultate într-un timp mult mai scurt sau cu un buget mai mic.
• Învaţă continuu
Oricât de competent(ă) te consideri, poţi învăţa multe şi la orice vârstă. De la colegii mai
experimentaţi decât tine, dar şi de la cei mai tineri, care vin cu idei proaspete, pe care nu şi-a pus
amprenta rutina; din presă; de pe site-urile de specialitate; participând la şedinţe, la întâlniri de lucru
ori conferinţe.
• Fii flexibil(ă)
În toate domeniile de activitate se produc schimbări foarte rapid. Pentru a ţine pasul cu ele, nu
este suficient să respecţi primii doi paşi (să fii la curent cu noutăţile şi să înveţi să le aplici); contează
mult şi flexibilitatea, disponibilitatea ta de face lucrurile “altfel” decât le făceai până acum.
• Implică-te 100%
Angajatorii caută întotdeauna oameni pasionaţi, entuziaşti, care aduc energie pozitivă şi se
implică 100% în activitatea pe care o desfăşoară. Dacă te-ai blazat şi locul tău de muncă nu-ţi mai
aduce satisfacţie, este timpul să cauţi altul. Vei face un bine şi companiei, care îşi va putea reîntregi
echipa, după plecarea ta, cu o persoană mai implicată. Mult succes!
• Stabileşte legături prietenoase cu echipa
Oricât de bine pregătit(ă) eşti sau câtă valoare aduci afacerii, dacă nu reuşeşti să te înţelegi cu
propriii colegi şi alterezi energia pozitivă, colegială de la locul de muncă, angajatorul îşi va dori să
aducă în locul tău o persoană capabilă să se integreze.
• Fă-ţi cât mai multe relaţii în domeniu.
Realitatea este că “pe cine ştii” a ajuns să conteze la fel de mult precum “ce ştii”. Aşa că
străduieşte-te să construieşti relaţii de calitate cu cât mai mulţi profesionişti din domeniul tău.
48
RECOMANDĂRI PENTRU
PREGĂTIREA EVALUĂRII PROFESIONALE
Evaluarea profesională a salariaților nu trebuie privită ca pe o secvență care se consumă anual
prin grija angajatorului, ci ca pe un proces continuu căruia angajatul trebuie să-i acorde toată atenția.
Înainte de toate trebuie cunoscută procedura de evaluare, pentru a ne putea pregăti, pentru a
ști aspectele pe care trebuie să le urmărim pe toată perioada activității desfășurate.
Pentru ca evaluarea să nu fie un motiv de stres este bine să ne facem propria evaluare,
analizând periodic obiectivele sub aspectul stadiului de realizare, problemele întâmpinate și modul
cum au fost soluționate.
Chiar dacă aparent evaluarea profesională este un instrument doar în favoarea angajatorului,
poate fi valorificată și în interesul salariatului ca instrument de autoevaluare ce poate oferi informații
relevante pentru stabilirea planului de carieră și dezvoltarea profesională.
Dacă am înțeles să ne raportăm astfel la evaluarea profesională, pregătindu-ne pe tot
parcursul anului, ne mai rămâne să pregătim și momentul evaluării efective.
Desigur rezultatele sunt cele mai importante, însă pentru a avea o întâlnire de succes cu
managerul este bine să nu neglijăm și modul în care ne vom prezenta.
Luați în calcul următoarele:
• Cunoașterea procedurii de evaluare
În orice organizație este stabilită o procedură pentru evaluarea personalului pe care angajatorul are
obligația legală să o aducă la cunoștința angajaților.
Cunoscând procedura, vei ști la ce să te aștepți și cum să-ți pregătești întâlnirea cu managerul sau
reprezentantul desemnat al managerului care poate fi un șef ierarhic superior.
• Adoptarea unei atitudini potrivite
Așa cum bine se știe, atitudinea în general contează, fiind chiar foarte importantă. O bună
pregătire presupune o atitudine adecvată, înțelegând să ai o imagine de ansamblu în care rolul tău
trebuie să îl definești foarte clar.
Pregătește-te pentru o discuție în termeni profesionali despre gradul de îndeplinire a
obiectivelor și a celorlalte cerințe profesionale, cu susțineri bine argumentate. Totodată, fii pregătit și
pentru discuții despre asumarea de noi sarcini sau a unui rol nou în organizație. Propunerile care vin
în întâmpinarea obiectivelor generale ale managementului sunt întotdeauna apreciate.
49
• Gândire pozitivă
Debarasează-te de prejudecăți și fii deschis la idei noi și abordări diferite în privința activității
profesionale. Fii încrezător în propriile calități profesionale.
Fii convingător atunci când prezinți realizările. Asumă-ți eventualele nerealizări și pregătește soluții
pe care să le pui în discuție.
Nu ezita să ceri și să primești sfaturi și idei pentru îmbunătățirea pe viitor a rezultatelor.
• Asigură-te că ai înțeles ce se vrea de la tine
De la o astfel de întâlnire trebuie să pleci lămurit cu ceea ce se vrea de la tine pe viitor, întărind
totodată convingerea managerului că ești omul potrivit pentru postul deținut.
50
STRESUL OCUPAȚIONAL. CUM SĂ-I FACEM FAȚĂ.
”Stresul este o relaţie particulară între persoană şi mediu, în care persoana evaluează mediul
ca impunând solicitări ce exced resursele proprii şi ameninţă starea de bine, evaluare ce determină
declanşarea unor răspunsuri cognitive, afective şi comportamentale la feed-backurile primite”.
(Lazarus&Folkman, 1984).
În contextul lumii moderne evenimentele stresante au devenit o constantă în viața noastră.
Datorită agenților stresori care sunt factori externi este practic imposibil să evităm stresul. Ne
rămâne totuși, posibilitatea de al cunoaște şi controla, important fiind felul în care reacționăm în
situațiile stresante. În mod paradoxal, reacțiile la stres pot avea și efecte pozitive ca factor stimulator.
Consecințele negative ale stresului ocupațional apar de cele mai multe ori din cauza diferitelor
presiuni cărora nu le mai putem face față, în legătură cu mediul de muncă.
Cauzele cele mai importante de stres ocupațional pentru personalul de execuție sunt:
- teama de pierde locul de muncă (contractele pe perioadă determinată, posibilele concedieri),
- stilul managerial,
- incompatibilitatea cu șeful,
- delegarea excesivă practicată de şefi,
- dispoziţii neclare sau inaplicabile date de şefi,
- suprasolicitarea cu sarcini,
- proceduri de lucru inadecvate,
- reglementări excesive,
- presiunea timpului,
- ore de muncă peste program,
- motivaţia nesatisfăcătoare,
- lipsa aptitudinii şi pregătirea necesară,
- aspiraţia pentru avansarea în carieră,
- hărțuirea sexuală,
- echilibrul psiho-emoțional afectat de tensiuni familiale,
51
Posibile consecințele ale stresului ocupaţional:
• Efecte subiective: agresiunea, apatia, depresiunea, oboseala, nervozitatea, scăderea încrederii în sine.
• Efecte comportamentale: predispoziţia spre accident, alcoolism, abuzul de cafea sau fumatul, râs
nervos.
• Efecte cognitive: scăderea atenţiei și concentraţiei, blocaj mintal.
• Efecte fiziologice: creşterea pulsului și tensiunii, transpiraţii reci, valuri de căldură şi frig, uscăciuni în
gură.
• Efecte organizaţionale: absenteism, demisii, productivitate scăzută, reducerea responsabilităţii şi
loialităţii.
Cum nu putem să evităm situațiile generatoare de stres este foarte important să avem
capacitatea de a le gestiona, de a avea reacțiile potrivite, atunci când ne confruntăm cu ele. Iată
câteva recomandări care ne pot ajuta să facem față stresului ocupațional:
• Administrați timpul eficient. Timpul este o resursă epuizabilă. Odată cu criza de timp apare și stresul.
Trebuie să analizăm bine modul în care alocăm timp rezolvării sarcinilor de serviciu, pentru a da
prioritate rezolvării sarcinilor importante. Soluționarea sarcinilor mărunte cu efecte neînsemnate nu
trebuie să se facă în dauna soluționării sarcinilor importante. Împărțiți sarcinile în urgente,
importante și utile și abordați-le în această ordine.
• Nu vă suprasolicitați limitele
Suntem stresați pentru că nu vrem să dezamăgim, să pierdem aprecierea și încrederea șefilor și
colegilor. Astfel, ne străduim să facem cât mai multe lucruri forțându-ne limitele, riscând uneori să
facem mai mult de cât suntem capabili. Trebuie să învățăm să fim selectivi, să avem capacitatea de a
refuza sau măcar amâna cu tact, fără să supărăm, atunci când suntem suprasolicitați.
• Aflați care sunt lucrurile care vă stresează
Nu toate persoanele răspund la fel la factorii de stres. Trebuie să acordăm timp pentru a descoperi
care sunt lucrurile care ne îngrijorează și să căutăm un mod de abordare adecvat pentru a reduce
stresul.
• Evitați conflictele inutile
Înainte de a adopta o atitudine războinică gândește-te bine dacă chiar merită să te stresezi pentru
anumite lucruri. Dimpotrivă, dacă putem evita conflictul este de preferat. Pentru a reuși e nevoie să
ne păstrăm calmul. Uneori și umorul dacă este adecvat situației, ne poate ajuta să ieșim dintr-o
situație cu potențial conflictual. Dar cel mai important este să ne concentrăm pe soluții, mai ales în
cazul disputelor în care ambele părți pot obține un beneficiu.
• Acceptați lucrurile pe care nu le puteți schimba
52
Schimbarea unei situații nu este întotdeauna posibilă. Motivele pot fi diverse, precum cele legale,
lipsa unui cadru de reglementare, cultura organizațională etc. Dacă te confrunți cu o situație care nu
îți stă în posibilități să o schimbi acceptă lucrurile așa cum sunt.
• Faceți-vă timp pentru a vă relaxa.
Avem nevoie de timp pentru a ne încărca bateriile. Timpul liber este foarte important pentru
refacerea capacității de muncă și nu trebuie să așteptați concediul de odihnă pentru asta. Fie că
petrecem alături de cei dragi, fie că dăm curs unor hobbyuri, este necesar să ne facem timp pentru
astfel de momente de relaxare. Așa, vom putea îndeplini sarcinile mult mai eficient, multe motive de
stres vor dispare, iar capacitatea noastră de a face față la stres va fi mai bună.
• Încercați să vedeți lucrurile din alt punct de vedere
Când ceva ne deranjează e bine să facem exercițiul de a privi și din alt unghi. Schimbând perspectiva
putem ajunge la concluzii diferite. Discuțiile cu alte persoane ne pot ajuta să privim și din altă
perspectivă problema. Ce nouă ni se pare foarte important sau o situație fără ieșire se poate dovedi a
fi pentru altcineva neînsemnat sau o situație ce poate fi rezolvată.
• Adoptați un stil de viață sănătos
Adoptând un stil de viață cât mai sănătos, cu un regim alimentar echilibrat, cu timp alocat pentru
sport/mișcare și odihnă suficient, organismul va putea face față mai ușor stresului. Mai trebuie să
ținem cont că alcoolul, nicotina și cofeina pot fi factori amplificatori de stres și trebuie evitați pe cât
se poate.
• Cereți sprijin
Dacă prin forțele proprii nu reușiți să faceți față unei/unor situații stresante nu vă lăsați copleșiți și
cereți ajutor. Vorbiți despre problemele pe care le aveți cu familia și prietenii. Chiar și simplul sprijin
moral ajută. Nu ezitați să implicați Sindicatul pentru situațiile ce pot fi soluționate prin mecanismele
dialogului social. De asemenea, nu neglijați sprijinul calificat, mai ales în situațiile de stres prelungite
care vă pot afecta și starea de sănătate.
Un rol important în diminuarea stresului ocupațional într-o organizație îl au partenerii sociali
(administrație + sindicat). Aceștia trebuie să se implice în asigurarea unor condiții de muncă decente
și reglementarea tuturor situațiilor ce pot fi întâlnite în viața unei organizații, având în vedere
prevederile legale și bunele practici în domeniu.
Principalele mijloace avute la dispoziție de partenerii sociali sunt: - contractul colectiv de muncă aplicabil; - reglementarea conduitei (Regulament Intern, Proceduri și Instrucțiuni de lucru); - politica resurselor umane (traininguri, evaluări periodice, team building); - controlul periodic gratuit al stării de sănătate a salariaților; - acordarea sprijinului în rezolvarea problemelor sociale ale salariaților; - comunicarea eficientă.
53
CARE ESTE PROFESIA POTRIVITĂ PENTRU MINE?
Care este profesia potrivită pentru mine? – o întrebare pe care mulți dintre noi o punem? Toți
suntem obligați într-o formă sau alta de a face cel puțin o alegere în această direcție. Cum putem face
alegerea potrivită? Cum putem știi dacă am făcut sau nu alegerea corectă?
Specialiștii în resurse umane au ajuns la concluzia că există anumite tipuri de persoane care sunt
potrivite pentru anumite profesii: unora le place să lucreze în echipă reușind să se integreze mai ușor,
altora dimpotrivă, preferă să lucreze singuri. Ideal este să putem șă ne alegem profesia în funcție de
tipul de personalitate pe care îl avem. Dar cum putem știi cărui tip de personalitate corespundem?
Conform teoriei elvețianului Carl Gustav Jung, fondatorul psihologiei analitice, toți suntem împărțiți
în tipuri fundamentale, capacitatea fiecăruia dintre noi de a procesa diferite informații fiind limitată
de tipul căruia îi aparținem. Astfel, Jung a stabilit patru caracteristici sau predispoziții principale ale
personalității, care regăsesc la fiecare dintre noi, dar în procente și combinații diferite:
1. După cum interacționăm cu lumea și direcția în care ne canalizăm energia: Extravertit (E -
Extraversion) si Introvertit (I - Introversion).
2. Potrivit tipului de informații pe care le asimilăm: Senzorial (S - Sensing) si Intuitiv (N -
Intuition).
3. În funcție de modalitatea în care luăm decizii: Reflexiv (T - Thinking) si Afectiv (F - Feeling).
4. După metoda de procesare a informației primite: Judecativ (J - Judging) si Perceptiv (P -
Perceiving).
Completând formularul de mai jos putem afla cărui tip de personalitate aparținem și în ce
domeniu sunteți potriviți să lucrăm.
54
Test tip “Self Directed Search Personality”- SDS (Holland)2
Testul următor are un caracter orientativ. Cu toate acestea, v-ar putea ajuta să descoperiți în
ce domeniu ați putea găsi satisfacție la locul de muncă, v-ar putea ajuta să vă identificați tipurile de
ocupații pentru care manifestați cel mai mare interes și v-ar plăcea să le faceți. El poate constitui un
punct de plecare în explorarea propriei cariere.
Pasul 1. Încercuiți numărul din dreptul fiecărei ocupații care v-ar plăcea din tabelul de mai jos:
Nr.
Crt.
Ocupatia Nr.
Crt.
Ocupatia Nr.
Crt.
Ocupatia
1. Fermier 17. Sa cumpar haine pentru un
magazin
33. Sa scriu in mod creativ
2. Matematician 18. Sa muncesc de la 9 la 17 34. Sa particip la evenimente
sportive
3. Sa joc intr-o piesa 19. Sa lucrez ca tipograf 35. Sa fiu ales ca sef
4. Sa studiez oameni din alte tari 20. Sa folosesc o trusa de chimie 36. Sa fac afaceri
5. Sa vorbesc cu oamenii la o
petrecere
21. Sa citesc reviste de arta si muzica 37. Sa construiesc lucruri
6. Sa procesez texte 22. Sa ajut oamenii sa-si rezolve
problemele
38. Sa fac puzzle-uri
7. Mecanica auto 23. Sa vand asigurari de viata 39. Sa lucrez ca designer
8. Astronomia 24. Sa editez rapoarte 40. Sa fac parte dintr-un club
9. Sa desenez sau sa pictez 25. Sa conduc un camion 41. Sa tin discursuri
10. Sa merg la biserica 26. Sa lucrez intr-un laborator 42. Sa fac inregistrari detaliate
11. Să lucrez intr-o campanie de
vanzari
27. Sa fiu muzician 43. Sa studiez biologia animala
12. Sa lucrez la o casa de marcat 28. Sa-mi fac noi prieteni 44. Sa fiu om de stiinta
13. Tamplarie 29. Sa fiu lider 45. Sa merg la concerte
14. Fizician 30. Sa verific un buget 46. Sa ingrijesc batrani
2 Adaptare după: http://gsw.edu/~career/Career%20Counseling%20Guide%20ONE%20FILE%20FOR%20INTERNET.pdf)
55
15. Sa vorbesc limbi straine 31. Sa repar aparate electrice 47. Sa vand oamenilor produse
16. Sa invat copiii 32. Sa construiesc modele de rachete 48. Sa intocmesc scrisori si
rapoarte
Pasul 2. Încercuiți din nou numerele alese anterior în tabelul de mai jos, apoi numărați pe
orizontală numărul de alegeri avute pentru fiecare din cele 6 tipuri RIASEC. Dacă de exemplu, scorul
cel mai mare este la Social, iar următorul este la Artistic, codul dumneavoastră SDS este SA:
Scorul cel mai mare este la tipul___________ Următorul este la tipul _______________
Codul meu SDS - Holland este__________
TIP ACTIVITĂȚI OCUPAȚII
Realist Lucru cu Obiecte, Ex. Instrumente și mașini Tâmplar, Fermier, Inginer
Mecanic
Investigativ Lucru cu Informații, Ex. Idei abstracte și teorii Chimist
Artistic Creeare de Obiecte Pictor, Scriitor
Social Ajutorare Oameni Lucrător social, Consilier
Întreprinzător Conducerea celorlați Antreprenor, Reprezentant
de vânzări
Convențional Organizare de Date Secretar, Auditor
- realist (R): orientare spre activitati fizice, care solicita indemanare, deprinderi manuale si
indeplinirea de sarcini concrete; persoane carora le place lucrul cu scule, instrumente, masini si
rezolvarea problemelor concrete; acestea au abilitati fizice si o buna dexteritate si coordonare
manuala,
- investigativ / intelectual (I) orientare spre activitati predominant intelectuale, care presupun
rezolvarea de probleme si situatii teoretice, explicarea cauzelor si naturii fenomenelor; persoane
care prefera sa se ocupe de aspectele abstracte in activitatea lor profesionala, prefera cautarea
adevarului, ideile abstracte, sarcinile mai puțin concrete; acestea au aptitudini pentru domeniul
matematic si știintific,
56
- artistic (A) orientare spre activități de relaționare mijlocita cu alții prin intermediul produselor
artistice; persoane care prefera sarcini creative si dezvoltarea de idei si cărora le dau o nota
personala; aceștia au talente in domenii precum: pictura, scrisul, arta dramatica, muzica, dansul,
- social (S) orientare spre profesii legate de mediul social, de comunicare si sprijinul celorlalți;
persoane care sunt inclinate sa ii ajute pe alții, sa-i învețe, informeze, sprijine,
- antreprenorial / întreprinzător (E) orientare spre activități care presupun inițiativa personala,
dezvoltarea propriei afaceri, coordonarea; persoane cărora le place să muncească pentru a obține
beneficii materiale; știu sa-i motiveze, influențeze si orienteze pe alții; au aptitudini pentru
conducere, relații interpersonale sau activități persuasive,
- convențional (C) orientare spre activități de execuție, bine precizate de alții; persoane mai
conformiste, care prefera sa lucreze cu date pe care le ordonează si categorisește; se raliază
opiniilor altora, nu sunt deranjați de o poziție de subordonare si prefera un loc de munca unde
sunt sarcini precise si structurate; au aptitudini pentru munci administrative, de birou, in domeniul
financiar.
Înscrierea acestor tipuri de personalitate pe laturile unui hexagon, in ordinea de mai sus (R, I,
A, S, E, C) permite identificarea mai ușoară a celor învecinate și compatibile (utile in caz de
reorientare profesionala) sau a celor puțin recomandate (situate in colturile opuse ale figurii
geometrice menționate).
R I
C A
E S
Identificarea aptitudinilor
Aptitudinile constituie abilitatile pe care le utilizam fiecare dintre noi atunci cand avem de
indeplinit anumite sarcini sau activitati specifice. Aptitudinile dumneavoastra se dezvolta pe baza
cunostintelor si experientelor dobandite in viata de zi cu zi si pot fi organizate in patru domenii mari:
- Date, Idei, Oameni, Obiecte.
Fiecare dintre noi prefera sa lucreze intr-un anumit domeniu sau intr-o combinatie de
domenii. Verificati mai jos, pe Harta de definire a aptitudinilor, unde se pot incadra aptitudinile
dumneavoastra.
57
Harta de definire a aptitudinilor
Date
(fapte, inregistrari, fisiere, numere, procedure
sistematice de facilitare a serviciilor si de obtinere a
bunurilor de catre oameni).
“Activitățile cu Date” implica activitati impersonale
cum ar fi: inregistrare, verificare, transmiterea si
organizarea faptelor sau datelor care reprezinta
bunuri sau servicii.
Agentii de vanzari, contabilii, dispecerii,
lucreaza in principal cu date.
Idei
(idei abstracte, teorii, cunostinte, perspicacitate si cai
neuzuale de a exprima ceva – de examplu, prin
cuvinte, ecuatii matematice sau musica).
“Activitatile cu Idei” implica procese intrapersonale
cum ar creatie, descoperire, interpretare si
sintetizarea ideilor abstracte.
Oamenii de stiinta, muzicienii si filozofii lucreaza in
principal cu idei.
Oameni
“Activitatile cu Oamenii” implica procese
interpersonale cum ar fi ajutor, informare, deservire,
convingere, intretinere, motivare si conducere – in
general, producerea unei schimbari in
comportamentul uman.
Profesorii, vanzatorii si asistentele medicale lucreaza
in principal cu oamenii.
Obiecte
(masini, mecanismse, materiale, unelte, procese
fizice si biologice).
“Activitatile cu obiectele” implica procese
impersonale cum ar fi productie, transport, servicii si
reparatii.
Zidarii, fermierii si inginerii lucreaza in principal cu
lucrurile.
58
Checklist – Identificarea aptitudinilor
Date Idei Oameni Obiecte
Fapte/Inregistrari Teorii/Perspicacitate Ingrijire/Servicii Masini/Materiale
Sintetizare
Coordonare
Analizare
Compilare
Calculare
Copiere
Comparare
Conducere
Planificare
Inregistrare
Implementare
Sintetizare
Abstractizare
Creeare
Descoperire
Interpretare
Exprimare
Instruire
Organizare
Mentorizare
Negociere
Redirectionare
Convingere
Vorbire/semnalizare
Servire
Ajutare
Incurajare
Motivare
Conducere
Promovare
Vanzare
Configurare
Munca de precizie
Operare/control
Actionare/operare
Manipulare
Prelucrare/transportare
Inspectare
Producere
Reparare
Constructie
Harta “World-of-Work“
A fost elaborate de “American College Testing Program” pentru a oferi o privire de ansamblu
asupra “Lumii muncii” si constituie un sistem de clasificare ce da sens directiilor de explorare a
carierei.
59
Planificarea carierei, pentru mulți dintre noi, nu
reprezintă o acțiune singulară – în sensul că nu ne
alegem cariera pentru toată viața, ci dimpotrivă,
reprezintă o succesiune de poziții, activități și
experiențe profesionale cu care ne confruntăm de-a
lungul vieții sau de-a lungul experienței noastre
profesionale, fiind în continuu receptivi la oferta
educațională și ocupațională tot mai diversificată și
aflată într-o continuă
schimbare/dezvoltare. Schimbarea traseului profesional (pentru cei care aleg schimbarea)
reprezintă o adaptare la realitatea dinamicii pieței muncii., modul în care ne alegem correct/incorrect
cariera, depinzând de abilitățile noastre privitoare la:
3 Figura Piramida managementul în carieră este preluată de pe www.1educat.ro
Managementul carierei3
60
1. Autocunoaștere (cunoașterea de sine) – componentă esențială în procesul de alegere a
carierei, privește informații despre sine: interesele, aptitudinile, valorile și personalitatea.
2. Explorarea traseelor educaționale și ocupaționale - privește colectarea informațiilor privind
oportunitățile educaționale și ocupații; o corectă informare este fundamental pentru a face
alegeri compatibile cu interesele, valorile și stilul de viață dorit.
3. Decizia de carieră - se referă la întreg procesul care are ca finalitate selecția unei cariere
dintr-o paletă de alternative.
4. Marketing sau promovarea profesională - privește modalitățile prin care o persoană își
structurează și își prezintă informațiile despre abilități, experiențe profesionale proprii în
scopul de a-și atinge scopul în carieră.
6. CARIERA
Reevaluare si
noi alegeri
5. PIATA DE MUNCA
Oferte de munca
si acceptarea lor
Succes in
munca
4. CONTACTE PENTRU ANGAJARE
Cautarea
locului de
munca
CV si
scrisori de
intentie
Interviuri
3. LUAREA DECIZIEI
Obiective
de cariera Obiective
personale Invatare
continua Alegerea
obiectivelor
2. CERCETARI CU PRIVIRE LA PROFESIE
Cautare de
informatii Interviu de
documentare Practica si
voluntariat Experienta
practica Tendintele
profesiei
1. AUTOCUNOASTERE
Personalitate
si atitudini Aptitudini
si realizari Cunoastere
si stil de
invatare
Valori Interese Spirit
intreprinzator
61
Comunicare și relaționare interpersonală
Fie că suntem pe stradă, acasă sau la locul de muncă acționăm sau reacționăm cu cei care sunt
în jurul nostru. Cea mai uzuală formă de interacțiune socială este comunicarea; ea face parte din viața
noastră. ”A comunica” nu înseamnă să produci numai sunete și cuvinte ci înseamnă a ”a gândi” și ” a
cunoaște” în acealși timp. Fie că vorbim de o comunicare directă (când cei angajați în comunicare se
află față în față), fie că vorbim de o comunicare mediată (comunicare prin intermediul poștei
electronice, text scris, etc) comunicarea presupune două etape: receptarea mesajului interlocutorului
și transmiterea propriului mesaj.
SCOPUL COMUNICĂRII:
1. Să fim recepționați
(văzuți, auziți, citiți)
2. Să fim înțeleși (mesajul să fie
decodificat)
3. Să fim acceptați
(mesajul să nu fie respins)
4. Să provocăm o reacție
(o schimbare de percepție, de atitudine, de
comportament)
62
Pentru a putea receptiona corect un mesaj trebuie să surprindem correct atât conținutul
mesajului cât și emoțiile interlocutorului nostru, trebuie să fim un bun ascultător, adică să
manifestăm o atitudine de respect și de acceptare a interlocutorului, ducând astfel la o creștere a
calității relațiilor interpersonale.Pentru aceasta trebuie să parcurgem următorii pași:
1. Stabilirea contactului vizual cu interlocutorul – contactul vizual indică interesul persoanelor
în procesul comunicării. Acesta poate fi ajustat în funcție de starea de confort/disconfort a
interlocutorului; unele persoane se simt incomodate de un contact vizual prelungit, pentru
altele menținerea contactului vizual prelungit inspiră încredere și calm.
2. Concentrarea atenției pe ceea ce spune vorbitorul – presupune să evităm să ne gândim la
propriile probleme sau să schimbăm subiectul;
3. Concentrarea atenției pe aspectele importante din discuție
4. Folosirea răspunsului minimal și a încurajării – de cele mai multe ori folosirea sub formă
verbală (”da, știu ce vrei să spui”) sau sub formă nonverbală (dă din cap) este suficient pentru
a încuraja comunicarea și a arăta interesul asupra subiectului discuției.
5. Adresarea întrebărilor – pentru a ne asigura că am recepționat corect mesajul este bine fie
să punem întrebări (închise4 sau deschise5), fie să repetăm cu propriile cuvinte ceea ce am
auzit.
6. Evitarea judecării sau a interpretării a ceea ce spune celălalt – fiind concentrate pe ceea ce
vrem noi să spunem și nu pe ceea ce ne prezintă interlocutorul, riscăm să pierdem unele
detalii sau să înțelegem greșit ceea ce ni se comunică.
7. Evitarea sfaturilor – cercetările au arătat că probabilitatea de a pune în practică un sfat
atunci când nu este cerut este mai mică, decât atunci când acest sfat este cerut în mod
explicit.
8. Evitarea întreruperii persoanei care vorbește – întreruperea repetată a interlocutorului
crează impresia că subiectul discuției nu prezintă interes sau că interlocutorul nu este
ascultat.
De reținut este faptul că în timpul comunicării, transmiterea mesajului nu se efectuează numai
prin cuvinte, ci și prin intermediul inflexiunilor verbale, ritmului, intensității vocii și al tonului. De
exemplu, pentru înțelegerea unui mesaj, de cele mai multe ori este importantă și modalitatea de
abordare a relațiilor interpersoanle transpusă prin comportamentul nostru:
4 Întrebările închise – sunt întrebările care generează posibilitati limitate de raspuns, tipul da/nu. 5 Întrebări deschise - sunt întrebările care generează raspunsuri ample.
63
• Comportamentul pasiv - reflectă alegerea de a nu lua în considerare propriile dorințe,
concomitent cu acceptarea îndeplinirii dorințelor celorlalți.
Implică fie eșecul în exprimarea propriilor dorințe
și sentimente, fie exprimarea indirectă a
dorințelor și sentimentelor care poate
implica minimalizarea importanței acestora.
• Comportamentul asertiv - reflectă opțiunea de a lua în considerare dorințele celorlalți,
concomitent cu încercarea de a-și în deplini propriile dorințe. Poate implica un compromis –
decizia uneia dintre părți de a-și sacrifica o parte din doleanțe, astfel încât ambele părți să
beneficieze într-o anumită măsură. Avantajul acestui tip de
comportament este că oferă un suport pentru rezolvarea
constructivă și amiabilă a conflictelor, promovând și menținând
relațiile interpersonale pozitive. Acest tip de
comportament este potrivit din punct de vedere social.
• Comportamentul agresiv - reflectă
alegerea de a nu lua în considerare dorințele
celorlalți, concomitent cu încercarea de a-și
îndeplini propriile doleanțe. Nu implică un
compromis. Acest tip de comportament este
nepotrivit din punct de vedere social.
Făcând o analiză comparativă a celor 3 tipuri de
comportamente, putem afirma că persoanele
care adoptă un comportament pasiv sau
agresiv, pe termen lung reușesc să îndepărteze celelate persoane cu care interacționează, spre
deosebire de cele cu un comportament asertiv ale cărui consecințe sunt favorabile dezvoltării unor
relații de lungă durată. Consecințele celor tipuri de comportament în comunicare sunt rezumate în
tabelul de mai jos:
64
Consecinte ale comportamentelor asertive, agresive și passive
Asertiv Agresiv
Pasiv
Ceilalti sunt lncantati ca Ie iau
in considerare dorintele.
Ceilalti ma privesc cu respect.
Ceilalti sunt motivati sa ma
trateze intr-un mod similar.
Ceilalti imi cauta compania.
Consecinţe
Ceilalti nu sunt incantati ca Ie iau
in considerare dorintele.
Ceilalti ma privesc cu tearna.
Ceilalti sunt motivati sa ma
trateze intr-un mod similar.
Ceilalti imi evita compania.
Ceilalti sunt incantati ca Ie iau
in considerare dorintele.
Ceilalti nu ma respecta.
Ceilalti nu au incredere in
sinceritatea mea.
Ceilalti ma trateaza ca pe un
nimic.
Ma astept ca lumea sa fie prietenoasa.
Ma astept ca altii sa fie atenti la
nevoile mele.
Ma astept ca nevoile meIe sa se
Indeplineasca.
Consider ca am un oarecare control
asupra mediului meu inconiurator.
Ma astept sa-mi indeplinesc scopurile
si idealurile.
Consecinţe de raţionament
Ma astept ca lurnea sa fie ostila si
dezinteresata.
Ma astept ca altii sa profite de
mine.
Ma astept ca nevoile mele sa se
Indeplineasca.
Consider ca trebuie sa controlez
mediul meu Inconjurator.
Ma astept sa-mi indeplinesc
scopurile si idealurile.
Ma astept ca lumea sa fie ostila si
dezinteresata.
Ma astept ca altii sa nu fie
interesati de nevoile mele.
Ma astept ca nevoile meIe sa nu se
indeplineasca.
Consider ca altii controleaza
mediul meu Inconjurator.
Nu ma astept sa-mi indeplinesc
scopurile si idealurile.
Fericire
Consecinţe emotionale
Furie, teama Teama, tristete, furie
Abordare pozitiva Consecinţe comportamentale
Abordare negativa
Evitare, episoade de abordare
negativa
În mod ideal, fiecare persoană trebuie să fie capabilă să asculte și să înțeleagă o altă persoană
trebuie să poată să exprime sau să transmită propriile idei, interese, fără să fie agresivă. Pentru a
realiza o comunicare eficientă, fiecare dintre noi trebuie să dea și să primească ceva din conversație,
abilitățile de comunicare fiind o dovadă a respectului reciproc.
65
Munca în echipă
Un proverb chinezesc spune: “In spatele unui om capabil se afla
întotdeauna alți oameni capabili.” Adevărul este că munca in echipă
are întotdeauna ca rezultate mari realizări. Deși folosim de foarte
multe ori sintagma ”munca în echipă”, nu putem afirma că știm ce
înseamnă, atâta timp cât nu conștientizăm cât de importantă este în
obținerea rezultatelor dorite. Din acest motiv, putem afirma că unu (1),
este un număr mult prea mic pentru a realiza ceva măreț, Numărul
celor ce compun un grup este foarte important, acesta influențând decisiv influența sau eficiența
acestuia.
Munca în echipă reprezintă o uniune de cel puțin doi individizi, reciproc dependenți, care
interacționează împreună, orientați de anumite scopuri comune, iar pentru atingerea acestora
consimt la respectarea unor norme și roluri în interiorul grupului, contribuția fiecăruia fiind diferită
sub aspect cantitativ, ca intensitate și natură. Nu putem vorbi de o echipă atunci când întâlnim mai
multe persoane care lucrează împreună, în acealași birou și se ajută reciproc, dacă le lipsește
acel”ceva” în jurul căruia se coagulează grupul.
Iată 106 ingrediente pentru o echipă de succes:
• Scopuri clar definite;
• Plan dedezvoltare – training, coaching, acces la resurse;
• Roluri clar stabilite – stfel încât fiecare mebru al echipei să șrtie ce are de făcut;
• Comunicarea clară – fiecare membru poate vorbi deschis, direct și poate fi ascultat;
• Comportamente benefice – ședințe eficiente și discuții relevante;
• Procedure bine definite – se știu toți pașii;
• Particpare echilibrată – fiecare membru este implicat;
• Stabilirea regulilor de bază ce va fi ș ice nu va fi accepata în grup;
• Conștientizarea proceselor în grup – observarea limbajului nonverbal;
• Folosirea datelor științifice – pentru luarea unei decizii, trebuie să se facă referiri la date
concrete și exacte.
Munca în echipă presupune și luarea deciziilor. Ceea ce trebuie înțeles este faptul că avem dreptul și
că trebuie să alegem, asumăndu-ne și consecințele alegerii făcute, fie că sunt bune fie că sunt rele. Ce
facem atunci când suntem în fața unei decizii dificile? Cum vom ști dacă am luat decizia corectă?
Când procesul de luare a deciziilor pare confuz, dificil, schema următoare poate facilita stabilirea unei
abordări vizând problema și situații dificile.
6 Comunicarea interpersonală și lucrul în echipă – Manualul participantului
66
D: Definește problema sau situația concentrându-te pe esential, definind un termen limită.
E: Explorează toate informațiile;
C: Clarifică toate informațiile și asigură-te că toți cei implicați înțeleg situația;
I: Idei - găsiți toate soluțiile posibile, utilizați tehnici creative de rezolvare a problemelor cum ar
fi discuții pe grupuri mici decât discuții în plen;
D: Decide - acceptați faptul că decizia nu va mulțumi pe toată lumea;
- luați o decizie prin vot sau mai bine încercați să ajungeți la înțelegerea pe care majoritea este
dispusă să o accepte;
- stabiliți cui îi revine responsabilitatea informării celorlalți asupra deciziei, cum și când va fi
implementată;
E: Evaluează și implementează – informați pe toți cărora li se aplică decizia și implementați.
Meredith Belbin a demonstrat că echipele echilibrate, formate din persoane cu aptitudini
diferite, înregistrează performanțe superioare celor ale echipelor dezechilibrate. În prezent modelul
său este utilizat de mai mult de 40% din firmele de succes din Marea Britanie, precum și de alte mii
de companii la nivel internațional.
La inceput Belbin a identificat un set de opt roluri care, prezente in cadrul unei echipe, se
presupune că oferă echilibru și cresc șansele de succes. Acestora li s-a adăugat încă un rol, cel al
expertului. Nu există un rol bun sau rău; fiecare rol este important pentru succesul întregii echipe.
Belbin însă spune că unele roluri au o atitudine mai extravertită, iar altele sunt mai introvertite, desi
astăzi aceasta dimensiune nu prezinta importanță. Pentru a stabili rolul tău într-o echipă, te invităm să
completezi testul Belbin.
TESTUL BELBIN pentru stabilirea ROLULUI ÎN ECHIPĂ
Pentru fiecare secțiune se distribuie un total de 10 puncte între întrebările care credeți că descriu cel
mai bine comportamentul dumneavoastră. Aceste puncte pot fi distribuite între câteva întrebări sau în
unele cazuri veți dori să dați câte un punct poate fiecărei întrebări sau toate cele zece puncte doar
pentru una singură.
1. Cu ce cred că pot contribui la o echipă:
a) Cred că pot vedea și obține avantaje foarte rapid de pe urma noilor oportunități.
b) Pot lucra bine cu o gamă variată de oameni.
c) Producerea ideilor este una din calitățile mele naturale.
67
d) Capacitatea mea constă în a susține oamenii oricând văd că ei au ceva de valoare cu care
ar putea contribui la obiectivele grupului.
e) Capacitatea mea de a urmări lucrurile până la capăt este strâns legată de eficiența mea
personală.
f) Sunt pregătit să îmi pierd popularitatea pentru o vreme dacă știu că asta va duce la
rezultate bune în final.
g) Îmi dau seama rapid ce s-ar potrivi să facem într-o situație ce îmi este familiară.
h) Pot oferi un mod rezonabil de rezolvare pentru diferite feluri de acțiuni fără a produce
prejudicii și fără a fi părtinitor.
2. Dacă am un posibil neajuns în munca de echipă s-ar putea să fie pentru ca:
a) Nu mă simt în largul meu dacă întâlnirile (de lucru) nu sunt bine structurate și controlate
și, în general, bine conduse.
b) Sunt înclinat să fiu prea generos cu cei care au un punct de vedere valid dar care nu a fost
luat în considerare.
c) Am tendința să vorbesc o mulțime de îndată ce grupul discută despre idei noi.
d) Punctele mele de vedere obiective îmi creează probleme în a mă alătura colegilor gata
pregătit și entuziast.
e) Când trebuie să se facă ceva, sunt uneori privit ca plin de forță și autoritar.
f) Îmi vine greu să conduc din frunte poate pentru că reacționez prea tare la atmosferă de
grup.
g) Sunt capabil să mă las atât de prins de ideile pe care le am încât pierd din vedere ce se
întâmplă în jur.
h) Colegii tind să mă vadă ca pe o persoană care se îngrijorează peste măsură din cauza
detaliilor sau a posibilității ca lucrurile să nu iasă cum trebuie.
3. Când sunt implicat într-un proiect cu alții:
a) Am aptitudinea de a influența oamenii fără a face presiuni asupra lor.
b) În general, vigilența mea face ca greșelile din lipsă de grijă sau omisiunile să nu aibă loc.
c) Sunt pregătit să preiau controlul ca să fiu sigur că o întâlnire nu este o pierdere de timp
sau că se ignoră obiectivele principale ale întâlnirii.
d) Se poate conta pe mine când e nevoie de o contribuție originală.
e) Sunt întotdeauna gata să sprijin o sugestie bună când este în interesul comun.
f) Sunt foarte interesat să aflu care sunt ultimele noutăți în privința noilor idei și
desfășurarea lor.
68
g) Cred că cei din jur apreciază capacitatea mea de a hotărî la rece.
h) Se poate conta pe mine pentru ca toată munca esențială să fie organizată cum trebuie.
4. Abordarea mea caracteristică față de grup constă în faptul că:
a) Am un fel liniștit în a-mi manifesta interesul de a-mi cunoaște colegii mai bine.
b) Nu mă opun schimbării opiniei celorlalți sau să am un punct de vedere singular.
c) De obicei pot găsi argumentele necesare pentru a combate o propunere lipsită de sens.
d) Cred că am talentul de a face lucrurile să meargă odată ce un plan trebuie pus în aplicare.
e) Am tendința de a evita evidentul și de a scoate la iveală neașteptatul.
f) Aduc o notă de perfecționism în orice muncă de echipă pe care o fac.
g) Sunt gata să mă folosesc de contactele făcute și în afara grupului.
h) Deși sunt interesat de toate punctele de vedere prezentate, nu ezit să mă hotărăsc odată
ce trebuie luată o decizie.
5. Obțin satisfacție într-o muncă deoarece:
a) Îmi place să analizez situațiile și să analizez situațiile și să cântăresc toate șansele posibile.
b) Sunt interesat să găsesc soluții practice la problemele ivite.
c) Îmi place să simt că adopt relații de lucru bune.
d) Pot avea o influență puternică în luarea deciziilor.
e) Pot întâlni oameni care au ceva nou de oferit.
f) Pot să-i fac pe oameni să cadă de acord în urmarea cursului necesar unei acțiunii ce trebuie
îndeplinite.
g) Mă simt în elementul meu când pot acorda unei sarcini întreaga mea atenție.
h) Îmi place să găsesc un subiect care să-mi stimuleze imaginația.
6. Dacă mi se dă deodată o sarcină dificilă ce trebuie să o rezolv într-o perioadă de timp limitat şi
cu persoane cu care nu am mai lucrat:
a) M-aș simți ca și cum aș vrea să mă retrag într-un colț pentru a stabili modul de a depăși
impasul înainte de a stabili soluția.
b) Aș fi gata să lucrez cu persoana care a arătat cea mai pozitivă abordare, indiferent cât de
dificilă ar fi persoana.
c) Aș găsi un mod de a reduce mărimea sarcinii prin a stabili cu ce poate contribui mai bine
fiecare membru al echipei.
d) Dorința mea de a urgenta lucrurile ajută la îndeplinirea sarcinilor la timp.
e) Cred că mi-aș păstra capacitatea de a gândi obiectiv și la rece.
69
f) Mi-aș reprima neliniștea de a atinge scopul în pofida oricăror presiuni.
g) Aș fi pregătit să iau o atitudine conducătoare pozitivă dacă aș simți că nu se face nici un
progres.
h) Aș deschide o discuție cu dorința de a stimula noi idei și de a face lucrurile să se miște.
7. În legătură cu problemele la care sunt predispus când lucrez în echipă:
a) Sunt capabil să-mi manifest nerăbdarea cu cei care obstrucționează progresul.
b) Cei din jur m-ar putea critica pentru că sunt prea analitic și insuficient de intuitiv.
c) Dorința mea de a fi sigur că lucrurile s-au făcut bine poate ține din loc treaba.
d) Am tendinţa de a mă plictisi repede şi mă bazez pe unul sau doi membri ai echipei care să
mă scoată din această stare.
e) Îmi este greu să pornesc dacă scopurile acțiunii nu-mi sunt clare.
f) Câteodată nu reușesc să explic și să clarific decât cu mare greutate puncte complexe ce se
ivesc.
g) Sunt conștient că trebuie să-i rog pe ceilalți să facă lucrurile pe care eu nu le pot face.
h) Ezit să-mi prezint punctele de vedere când văd că întâmpin o reală opoziție.
Puneți scorul acordat fiecărui răspuns în căsuțele aferente
Sect. a b c d e f g h
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
70
Transpuneți punctajele preluate din tabelul anterior, introducându-le unul câte unul în tabelul de mai
jos. Adunați apoi punctajul obținut pe fiecare coloană și treceți totalul pentru fiecare secțiune.
Sect I C M IN IR ME LE F
1. g d f c a h b e
2. a b e g c d f h
3. h a c d f g e b
4. d h b e g c a f
5. b f d h e a c g
6. f c g a h e b d
7. e g a f d b h c
TOTAL
INTERPRETAREA PUNCTAJELOR TOTALE
Punctajul maxim vă indică în ce mod să remarcă persoana în cauză în cadrul unei echipe. Următorul
punctaj mare indică rolul spre care se poate îndrepta persoana în cazul în care, pentru vreun motiv
sau altul, există o cerință în cadrul echipei pentru rolul respectiv.
Cele mai slabe punctaje în cadrul echipei indică posibile arii de slăbiciune. Dar în loc să încercaţi să
schimbaţi atitudinea managerului în aceste arii, ar fi mai bine să se ceară sprijinul unui coleg cu
calităţi complementare.
Concluziile trebuie însă tratate cu unele rezerve, deoarece la orice chestionar există tendința de a
încerca să fi mai popular decât ceilalți, să răspunzi mai degrabă corect decât sincer. Tabelul de mai jos
se bazează pe rezultatele obținute de o gamă variată de angajați, aflați în diverse poziții sau industrii.
71
Punctaj Punctaj Punctaj Punctaj Scor
mic mediu mare maxim mediu
0-33% 33-66% 66-85% 85-100%
I 0-6 7-11 12-16 17-23 10.0
C 0-6 7-10 11-13 14-18 8.8
M 0-8 9-13 14-17 18-36 11.6
IN 0-4 5-8 9-12 13-29 7.3
IR 0-6 7-9 10-11 12-21 7.8
ME 0-5 6-9 10-12 13-19 8.2
LE 0-8 9-12 13-16 17-25 10.9
F 0-3 4-6 7-9 10-17 5.5
74
RĂSPUNDEREA JURIDICĂ A PERSONALULUI MEDICAL
Fiind vorba de un instrument util salariaților considerăm că este importantă conștientizarea
acestora în privința mediului juridică în care își desfășoară activitate, acesta atrăgând răspunderi
pe măsură. Dat fiind faptul că sistemul sanitar românesc este dominat de „tradiția acarului Păun”
în ceea ce privește responsabilitatea, cel mai adesea vinovații fiind de fapt victime ale neasumării
responsabilității decidenților, tema prezintă un interes cu atât mai mare.
Răspunderea juridică
Omul se raportează la unele principii, norme, valori în limitele a ceea ce el consideră a fi bine-
rău, permis-nepermis, drept-nedrept, licit-ilicit. Orice faptă a omului trebuie sa se înscrie în limitele
principiilor general acceptate, altfel va suporta consecinţele pentru conduita sa negativă. Statul are
obligaţia de a proteja interesele cetăţenilor săi şi este unicul în măsură să stabilească prin norme
juridice care fapte ale omului sunt ilicite şi care sunt sancţiunile pentru comiterea faptei ilicite şi
încălcarea normei juridice. Numai statul aplică sancţiunea, având la dispoziţie un aparat de coerciţie.
Tragerea la răspundere juridică implică aplicarea sancţiunii în urma încălcării unei norme juridice
Definitii
O sancţiune se aplică numai atunci când omul este vinovat de nerespectarea unei norme
juridice şi numai în limitele vinovăţiei sale
Exista doua forme de VINOVĂŢIE
• INTENŢIE (personalul medical) prevede rezultatul faptei sale şi urmăreşte producerea lui
• CULPĂ cunoaşte la rândul ei 2 forme
• IMPRUDENŢĂ
• NEGLIJENŢĂ
Neglijenţă = (salariatul) nu îşi dă seama de caracterul antisocial al faptei şi nu prevede consecinţele
acesteia, deşi trebuia şi putea, în circumstanţele date, să le prevadă.
Imprudenţă =(salariatul) îşi dă seama de caracterul antisocial al faptei sale, prevede consecinţele ei,
pe care nu le acceptă şi speră, în mod uşuratic, că ele nu se vor produce.
75
Formele culpei
• Culpa in agendo sau comisiva (stangacie, imprudenta, nepricepere, nedibacie, nepasare fata
de cerintele bolnavului, temeritate nejustificata de o necesitate, folosirea inadecvata a conditiilor de
lucru sau o usurinta)
• Culpa in omitendo sau omisiva (indiferenta, nebagare de seama, neglijenta neefectuarii unor
masuri necesare)
• Culpa in eligendo (alegere gresita a procedurilor tehnice, intr-o delegare catre o persoana
nepotrivita)
• Culpa in vigilando incalcarea obligatiei de a raspunde la un consult interclinic, prin
nesolicitarea unui ajutor, prin nesupravegherea corecta si adecvata a subalternilor
FORMELE RĂSPUNDERII JURIDICE ÎN GENERAL
• Răspunderea juridică îmbracă mai multe forme, care nu se exclud reciproc:
• Răspunderea penală constă în obligaţia unei persoane de a suporta o sancţiune penală ca
urmare a faptului că a săvârşit o infracţiune.
• Raspunderea civilă este acea forma a raspunderii juridice care constă în obligatia pe care o
are orice persoană de a repara prejudiciul pe care l-a cauzat altuia
• Răspunderea civilă poate fi delictuală, când are originea în comiterea unei fapte ilicite, sau
contractuală, când provine din încălcarea unui contract
RĂSPUNDEREA JURIDICĂ A PERSONALULUI MEDICAL
Prin prejudicierea unui pacient pot fi atrase diverse forme ale răspunderii juridice:
• răspundere civilă delictuală – prevăzută de titlul xv al legii nr. 95/2006
• răspundere civilă contractuală – prevăzută de codul muncii
• răspundere penală – prevăzută de codul penal
• răspundere disciplinară în calitate de membru al organismelor profesionale– prevăzută de Titlul
XII al Legii nr. 95/2006
1. RĂSPUNDEREA CIVILĂ DELICTUALĂ
PERIOADA DINAINTE DE INTRAREA ÎN VIGOARE A LEGII nr. 95 din 14/04/2006 privind reforma în
domeniul sănătăţii
În lipsa unor prevederi legale speciale, se aplicau principiile generale din CODUL CIVIL:
• ART. 998 Orice faptã a omului, care cauzeazã altuia prejudiciu, obligã pe acela din a cãrui
gresealã s-a ocazionat, a-l repara
76
• ART. 999 Omul este responsabil nu numai de prejudiciul ce a cauzat prin fapta sa, dar şi de acela
ce a cauzat prin neglijenţa sau imprudenţa sa.
Aceste două articole consacră RĂSPUNDEREA CIVILĂ PENTRU PROPRIA FAPTĂ.
De asemenea, erau aplicabile Statutele profesionale.
Care este scopul desfăşurării activităţii medicale?
• SALVAREA/VINDECAREA PACIENTULUI
• Obligaţie de scop sau de mijloc?
• Trebuie admisă posibilitatea că uneori vindecarea pacientului nu se realizează
In practică au fost introduşi termenii de EROARE şi GREŞEALĂ
EROARE GREŞEALĂ
Conduită corectă
Respectarea normelor de comportament
profesional
Percepere falsă a situaţiei de fapt
În aceleaşi condiţii de lucru şi pregătire
profesională un alt salariat, riguros în
exercitarea obligaţiilor sale, ar proceda corect
Legea nr. 95 din 14/04/2006 privind reforma în domeniul sănătăţii
TITLUL XV Răspunderea civilă a personalului medical şi a furnizorului de produse şi servicii
medicale, sanitare şi farmaceutice:
MALPRAXIS = eroarea profesională săvârşită în exercitarea actului medical sau medico-farmaceutic,
generatoare de prejudicii asupra pacientului, implicând răspunderea civilă a personalului medical şi a
furnizorului de produse şi servicii medicale, sanitare şi farmaceutice. Personalul medical este
medicul, medicul dentist, farmacistul, asistentul medical şi moaşa care acordă servicii medicale.
Situaţiile când răspunde personalul medical:
Nepregătire - Cunoştinţe medicale insuficiente în exercitarea profesiunii - Ignoranţă
Se include şi efectuarea activităţii cu cunoştinţe greşite
Se stabilește în mod concret, în raport de împrejurările specifice ale cazului respectiv.
Acordarea unei asistenţe medicale neadecvate
- personalul medical are obligaţia aplicării standardelor terapeutice, stabilite prin ghiduri de practica
în specialitatea respectivă, aprobate la nivel naţional, sau, în lipsa acestora, standardele recunoscute
de comunitatea medicală a specialităţii respective.
Nerespectarea reglementărilor privind confidenţialitatea
77
• legea drepturilor pacientului
• Codul de deontologie medicală
• confidenţialitatea întregii proceduri de stabilire a cazurilor de malpraxis
• păstrarea confidenţialităţii dezbaterilor din organele de conducere ale organismele profesionale
Nerespectarea reglementărilor privind consimţământul informat
• nerespectarea unuia din elementele obligatorii ale consimțământului informat
• absența raportului scris pentru pacientul lipsit de discernământ care nu are reprezentant legal
Nerespectarea reglementărilor privind obligativitatea acordării asistenţei medicale
• Personalul medical are obligaţia de a accepta orice pacient în situaţii de urgenţă, când lipsa
acesteia poate pune în pericol în mod grav şi ireversibil sănătatea sau viaţa pacientului.
• Personalul medical nu poate refuza să acorde asistenţă medicală/îngrijiri de sănătate pe criterii
etnice, religioase şi orientare sexuală sau pe alte criterii de discriminare interzise prin lege.
• Personalul medical angajat al unei instituţii furnizoare de servicii medicale are obligaţia acordării
asistenţei medicale/îngrijirilor de sănătate pacientului care are dreptul de a primi îngrijiri
medicale/de sănătate în cadrul instituţiei, potrivit reglementărilor legale.
Depăşirea limitelor competenţei
• Personalul medical poate executa o activitate medicală doar dacă are pregătire şi practică
suficientă pentru aceasta.
• Dacă în urma examinării sau în cursul tratamentului medicul consideră că nu are suficiente
cunoştinţe ori experienţă pentru a asigura o asistenţă corespunzătoare, va solicita un consult, prin
orice mijloace, cu alţi specialişti sau va îndruma bolnavul către aceştia.
• Această prevedere nu se aplică în cazuri de urgenţă vitală, care nu poate fi rezolvată altfel sau
când nu este disponibil personal medical ce are competenţa necesară.
• Personalului medical nu i se poate imputa că nu a posedat acea capacitate profesională pe care
numai colegii de o valoare excepţională o au atâta timp cât, din împrejurările concrete, rezultă că
şi-au desfăşurat activitatea la un nivel corespunzător pregătirii profesionale, posibilităţilor locale şi
cu respectarea regulilor de tehnică şi ştiinţă medicală.
Situaţiile în care personalul medical este exonerat de răspundere
Condiţii de lucru - dotare insuficientă cu echipament de diagnostic şi tratament;
Efecte adverse, complicaţii şi riscuri în general acceptate ale metodelor de investigaţie şi tratament;
Infecţii nosocomiale;
Vicii ascunse ale materialelor sanitare, echipamentelor şi dispozitivelor medicale, substanţelor
medicale şi sanitare folosite.
În sit. 3 răspund unităţile sanitare, afară de faptul că pot dovedi intervenţia unor cauze externe
78
exoneratoare.
În sit. 4 răspund unităţile sanitare publice sau private, furnizoare de servicii medicale şi producătorii
de echipamente şi dispozitive medicale, substanţe medicamentoase şi materiale sanitare.
Când acţionează cu bună-credinţă în situaţii de urgenţă cu respectarea competenţei acordate.
Personalul medical nu va fi obligat la plata unor despăgubiri atunci când asistenţa medicală s-a făcut
în interesul părţii vătămate sau a decedatului, în lipsa unei investigaţii complete sau a necunoaşterii
datelor anamnezice ale acestuia, datorită situaţiei de urgenţă, iar partea vătămată sau decedatul nu
a fost capabilă, datorită circumstanţelor, să coopereze când i s-a acordat asistenţă.
Unităţile sanitare răspund în condiţiile legii civile pentru prejudiciile produse de personalul
medical angajat, în solidar cu acesta.
Pacientul prejudiciat se pote îndrepta fie numai împotriva personalului medical, fie numai împotriva
unităţii sanitare, fie împotriva amândurora.
Dacă unitatea sanitară acoperă singură prejudiciul creat de către personalul său medical angajat, are
dreptul la o acţiune în regres împotriva autorului faptei ilicite şi prejudiciabile.
Acesta se va putea apăra, demonstrând că prejudiciul s-a produs şi ca urmare a culpei unităţii
sanitare sau i se datorează chiar în întregime.
TEORIA RISCURILOR
Tipuri de risc
• Riscul oportun - calculat si controlat-trebuie sa evite riscul inoportun - necontrolabil.
Juridic:
• riscuri supuse normarii -susceptibile de o evaluare anticipata
• riscuri nesupuse normarii-imprevizibile, rezultate din situatii de urgenta, caz fortuit sau forta
majora.
• Riscul justificat, constient acceptat, legitimat este cel care indeplineste urmatoarele conditii:
• salveaza de la un pericol mare;
• pericolul este real, actual si iminent si nu poate fi evitat altfel;
• valoarea bunului supus riscului este mai mica decat aceea a prejudiciului care sar produce
• Riscul ilegitim este cel care apare in alte situatii si nu indeplineste conditiile enumerate, cum ar fi
riscul impus de depasirea competentei sau riscul in cazul increderii exagerate in fortele proprii
• Temeritatea profesionala consta in practicarea unor acte medicale neconsacrate si oarecum
riscante fata de pregatirea proprie si fata de conditiile obiective de lucru. Temeritatea
profesionala este totusi de preferat fata de neasumarea riscurilor utile bolnavului care se
constituie a fi o greseala atat deontologic cat si juridic.
Atitudinea fata de riscuri se apreciaza prin prisma greselii.
79
În aprecierea riscului se va tine seama de următoarele elemente:
• evaluarea statistica nu este echivalenta cu evaluarea cazului individual;
• riscul trebuie acceptat liber si clar de catre bolnav, respectandu-se dreptul acestuia de
habeas corpus, dar si pentru acoperirea responsabilitatii medicului;
• acceptarea riscului nu trebuie sa aiba efecte umane negative previzibile;
• riscul trebuie sa fie util si justificat social;
• riscul trebuie sa fie acceptat doar in lipsa unei alte alternative;
• riscul trebuie sa rezolve o problema de necesitate medicala
CONSTATAREA CAZURILOR DE MALPRAXIS
Personalul medical este obligat sa incheie o asigurare profesionala de raspundere civila pentru
a fi astfel protejati in cazul in care trebuie sa plateasca despagubiri pacientilor. Omisiunea încheierii
asigurării de malpraxis medical sau asigurarea sub limita legală de către persoanele fizice şi juridice
prevăzute de prezenta lege constituie abatere disciplinară şi se sancţionează cu suspendarea
dreptului de practică sau, după caz, suspendarea autorizaţiei de funcţionare. Această sancţiune nu se
aplică dacă asiguratul se conformează în termen de 30 de zile obligaţiei legale.
Există posibilitatea ca partile sa cada la invoiala si sa evite astfel un proces. Pacientul vatamat,
medicul vinovat si compania de asigurari pot initia astfel o procedura de conciliere.
Pacientul se poate adresa fie Comisiei de monitorizare şi competenţă profesională pentru
cazurile de malpraxis, fie instanţei de judecată, care va sesiza la rândul ei Comisia
Comisia de monitorizare şi competenţă profesională pentru cazurile de malpraxis
• la nivelul autorităţilor de sănătate publică judeţene şi a municipiului Bucureşti.
• în componenţă reprezentanţi ai autorităţilor de sănătate publică judeţene şi, respectiv, ai
municipiului Bucureşti, casei judeţene de asigurări de sănătate, colegiului judeţean al medicilor,
colegiului judeţean al medicilor dentişti, colegiului judeţean al farmaciştilor, ordinului judeţean al
asistenţilor şi moaşelor din România, un expert medico-legal, sub conducerea unui director adjunct al
autorităţii de sănătate publică judeţene, respectiv a municipiului Bucureşti.
• Ministerul Sănătăţii Publice aprobă, la propunerea Colegiului Medicilor din România, pentru
fiecare judeţ şi municipiul Bucureşti, o listă naţională de experţi medicali, în fiecare specialitate, care
vor fi consultaţi
• Comisia poate fi sesizată de pacientul care se consideră prejudiciat sau de succesorii acestuia
• Comisia desemnează, prin tragere la sorţi, din lista judeţeană a experţilor un grup de experţi sau
un expert, în funcţie de complexitatea cazului, însărcinat cu efectuarea unui raport asupra cazului.
80
• Experţii întocmesc în termen de 30 de zile un raport asupra cazului pe care îl înaintează Comisiei.
Comisia adoptă o decizie asupra cazului, în maximum 3 luni de la data sesizării.
• În cazul în care asiguratorul sau oricare dintre părţile implicate nu sunt de acord cu decizia
Comisiei, o poate contesta la instanţa de judecata competentă, în termen de 15 de zile de la data
comunicării deciziei.
2. RĂSPUNDEREA CIVILĂ CONTRACTUALĂ
• Este prevăzută de Codul Muncii şi este tot o formă de răspundere civilă
• Are la bază contractul individual de muncă
• Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune
săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul
intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi
dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.
• Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o
abatere disciplinară sunt:
• avertismentul scris;
• suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi
10 zile lucrătoare ;
• retrogradarea din funcţie , cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a
dispus retrogradarea , pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile ;
• reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10% ;
• reducerea salariului de bază şi/sau , după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o
perioadă de 1-3 luni cu 5-10% ;
• desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
Cercetarea disciplinară prealabilă este efectuată de către o persoană desemnată în acest scop de
către angajator, salariatul trebuie obligatoriu convocat.
3. RĂSPUNDEREA PENALĂ
Infracţiunea este fapta care prezintă pericol, săvârşită cu vinovăţie şi prevăzută de legea
penală. În definiţiile moderne, inclusiv cea cuprinsă în Codul Penal adoptat în 2009, lipseşte referirea
la pericolul social, insistându-se însă asupra faptei nejustificate şi imputabile persoanei care a
săvârşit-o şi care atrage răspunderea penală.
Formele vinovăţiei sunt în dreptul penal aceleaşi ca şi în dreptul civil. De regulă, în situaţiile în
care prin exercitarea profesiei medicale se prejudiciază pacienţii, forma de vinovăţie este culpa, fie
sub forma imprudenţei, fie sub cea a neglijenţei.
81
Exemple de infracţiuni care pot fi comise în timpul exercitării profesiei medicale
• Vătămare din culpă (Art. 184 Cod Penal) - dacă pacientul necesită pentru vindecare mai mult de
10 zile de îngrijiri medicale sau s-a produs una din următoarele urmări: pierderea unui simţ sau a
unui organ, încetarea funcţionării acestora, infirmitate psihică sau fizică permanentă, sluţirea, avortul
sau punerea în primejdie a vieţii.
• Ucidere din culpă (Art. 178 Cod Penal)
• Eutanasierea unui pacient - omor calificat - Art. 175 Cod Penal
• Suicidul asistat medical - înlesnirea sinuciderii - Art. 179 Cod Penal.
• Provocarea ilegală a avortului - Art. 185 Cod Penal
• Divulgarea secretului profesional - Art. 196 Cod Penal - divulgarea, fără drept, a unor date de către
acela căruia i-au fost încredinţate sau de care a luat cunoştinţă în virtutea profesiei sau funcţiei, dacă
fapta este de natură a aduce prejudicii unei persoane
• Exercitarea fără drept a unei profesii - Art. 281 Cod Penal
Notă: referirile sunt făcute la articole din vechiul cod penal.
RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ ÎN CALITATE DE MEMBRU AL COLEGIULUI PROFESIONAL
Personalul medical răspunde disciplinar pentru:
• nerespectarea legilor şi regulamentelor profesiei medicale
• nerespectarea Codului de deontologie medicală
• nerespectarea regulilor de bună practică profesională
• nerespectarea Statutelor organismelor profesionale
• pentru nerespectarea deciziilor obligatorii adoptate de organele de conducere ale organismelor
profesionale
• pentru orice fapte săvârşite în legătură cu profesia, care sunt de natură să prejudicieze onoarea şi
prestigiul profesiei sau ale organismelor profesionale.
Viorel ROTILĂ
82
Impactul Directivei nr. 24/2011
asupra sistemului sanitar din România
Abordarea succintă a acestei teme face parte din încercarea de-a evidenția schimbările pe
care legislația europeană le aduce în ceea ce privește spațiul juridic românesc în ceea ce privește
activitatea profesională a lucrătorilor din sănătate. Situația este aplicabilă și analize pe care o
facem în ceea ce privește timpul de lucru al medicilor.
Principalul obiectiv al Directivei nr. 24/2011 este acela de a permite libertatea de a furniza
servicii medicale pentru pacienți, textul acesteia concentrându-se pe înlăturarea obstacolelor
nejustificate din calea acestei libertăți fundamentale în cadrul statului membru de afiliere al
pacientului.
Directiva asumă crearea cadrului legal pentru:
• Mobilitatea pacienților;
• Accesul la asistență medicală transfrontalieră;
• Servicii medicale sigure și de calitate;
• Promovarea cooperării între statele membre în domeniul asistenței medicale.
Directiva pune o presiune deosebită pe statul român în special în următoarele direcții:
• Decontarea serviciilor medicale pentru românii care se tratează în străinătate;
• Crearea procedurilor specifice autorizării prealabile;
• Asigurarea unui standard de calitate a serviciilor medicale;
• Crearea sistemului de informare a pacienților;
• Existența unui sistem funcțional de asigurări de malpraxis;
• Crearea unui sistem de informare a pacienților conform standardelor europene;
83
• Asigurarea coerenței dintre măsurile de reformă și principiile de funcționare ale unui
sistem de sănătate enunțate în Directivă.
Rambursarea costurilor serviciilor medicale
Rambursarea costurilor pentru serviciile medicale de care un pacient a beneficiat într-un alt stat
membru este guvernată de câteva reguli generale:
• Rambursarea presupune faptul că un pacient care se tratează într-un alt stat membru își
suportă mai întâi costurile serviciilor medicale și apoi solicită rambursarea acestora în statul
membru de afiliere.
• Rambursarea se face la nivelul la care pacientul are dreptul în statul membru de afiliere și doar
pentru serviciile medicale la care acesta are dreptul în cadrul propriului sistem social de
sănătate/sistem de asigurări sociale de sănătate.
• Pentru o bună parte din cazuri rambursarea este condiționată de obținerea unei autorizații
prealabile pentru a efectua tratamentul în alt stat membru, autorizație dată de statul membru
de afiliere.
• Rambursarea se poate face cel mult până la nivelul costurilor efective ale serviciilor medicale.
• În statele care decid introducerea autorizației prealabile rambursarea se face numai cu condiția
obținerii acesteia.
Autorizarea prealabilă
Dacă statul membru de afiliere decide introducerea autorizării prealabile, pentru ca un pacient
dintr-un stat membru de afiliere să poată beneficia de rambursarea costurilor serviciilor medicale de
care beneficiază într-un alt stat membru este nevoie ca el să aibă o autorizare prealabilă pentru asta.
În ceea ce privește introducerea autorizării prealabile trebuie reținute următoarele:
• introducerea autorizării prealabile este o posibilitate a statelor membre (per a contrario, ar
însemna că nu este o obligația a acestora);
• autorizarea prealabilă este o cerință necesară și rezonabilă (ceea ce anulează caracterul de
posibilitate, transformând autorizarea prealabilă într-un instrument necesar):
• necesitatea autorizării prealabile este fundamentată în special:
o pe nevoia de planificare a sistemelor de sănătate;
o pe necesitatea de a controla costurile;
o pe nevoia de a preveni în limitele posibilului risipa de resurse financiare, tehnice și umane.
• nevoia de planificare este bazată pe necesitatea ca sistemele de sănătate să asigure un acces
suficient și permanent la o gamă echilibrată de tratamente spitalicești de înaltă calitate în statul
membru vizat.
84
Condițiile pe care trebuie să le îndeplinească statul membru:
• să creeze o întreagă procedură (sau sistem) în cadrul căreia/căruia:
• să identifice asistența medicală care necesită autorizare prealabilă în contextul sistemului
propriu,
o în conformitate cu criteriile definite de directivă;
o având în vedere jurisprudența Curții de Justiție.
• să pună la dispoziția publicului, anticipat, informațiile cu privire la asistența medicală care
necesită autorizare prealabilă.
Atât pentru accesarea serviciilor medicale naționale cât și a celor dintr-un alt stat membru este
necesară stabilirea unor criterii care stau la baza autorizării prealabile pe baza cărora trebuie luată
deciziile pentru fiecare din pacienți. Criteriile utilizate trebuie:
• să fie aplicate în mod obiectiv, transparent și nediscriminatoriu;
• să fie cunoscute în prealabil;
• să se bazeze în primul rând pe circumstanțele medicale;
• să nu impună sarcini suplimentare pacienților care doresc să beneficieze de asistență
medicală într-un alt stat membru în comparație cu pacienții tratați în statul membru de
afiliere al acestora;
• deciziile să fie luate cu celeritate.
De asemenea, criteriile pentru acordarea sau refuzul autorizării prealabile ar trebui să se limiteze
la ceea ce este necesar și proporțional din perspectiva motivelor imperative de interes general.
Având în vedere atât condiționările cât și limitările, considerăm necesare două demersuri în
momentul transpunerii prevederilor Directivei în legislația națională:
a. Introducerea unei proceduri naționale de stabilire a condițiilor de acces la serviciile medicale
care să includă:
• mecanismele de stabilire a condițiilor necesare;
• asigurarea proporționalității dintre restricții și obiectivul urmărit (ceea ce înseamnă că
pentru fiecare restricție trebuie indicat obiectivul care-i corespunde);
• creare criteriilor clare de decizie și a unor instanțe ierarhice de decizie și soluționare a
contestațiilor (pentru a elimina riscul comportamentului discreționar);
• evitarea situațiilor de discriminare.
b. Preluarea procedurii naționale ca parte a procedurii autorizării prealabile pentru cererile de
servicii medicale acordate într-un alt stat membru.
Informațiile și procedurile prevăzute de Directivă
Înființarea punctelor naționale de contact
85
• Furnizează pacienților din alte state membre următoarele categorii de informații:
• privind furnizorii de servicii medicale
• Incluzând dreptul sau restricțiile de a furniza anumite servicii medicale sau
desfășurarea activității lor profesionale
• privind standardele și orientările privind calitatea și siguranța serviciilor medicale;
• privind drepturile pacienților;
• procedurile referitoare la plângeri;
• mecanismele de reparare a daunelor;
• opțiunile juridice și administrative disponibile privind soluționarea litigiilor;
• dispozițiile relevante privind supravegherea și evaluarea furnizorilor de servicii medicale și
furnizorii care intră sub incidența acestor standarde;
Informațiile pe care trebuie să le ofere furnizorii de servicii medicale:
• Informații pertinente pentru a ajuta pacienții individuali să ia o decizie în cunoștință de cauză,
incluzând:
• Opțiunile de tratament
• Disponibilitatea, calitatea și siguranța asistenței medicale pe care o furnizează
• Facturi clare
• Informații clare privind prețurile;
• Autorizarea sau înregistrarea
• Sistemul asigurărilor privind răspunderea profesională aplicat, vizând:
• Răspunderea individuală
• Răspunderea colectivă
Statul membru de afiliere trebuie să se asigure că există mecanisme care să furnizeze pacienților, la
cererea acestora, informații referitoare la asistența medicală transfrontalieră, în special privitoare la:
• Rambursarea costurilor serviciilor medicale efectuate în alt stat membru:
• Condițiile de rambursare a costurilor;
• Procedurile de evaluare și stabilire a dreptului de rambursare;
• Căile de apel în cazul în care pacienții consideră că drepturile nu le-au fost respectate;
• Asigurarea informării diferențiate în ceea ce privește drepturile la tratament izvorâte în
baza Directivei și a celor ce-și au izvorul în alte prevederi;
• Asigurarea monitorizării medicale a pacienților tratați în alt stat membru;
• Pacienții care beneficiază de tratament într-un alt stat membru au acces la distanță la dosarele
lor medicale sau primesc o copie a acestora.
86
Libertatea de circulație a pacienților
Textul Directivei evidențiază două mari limite în calea libertății de circulație a pacienților:
a. dreptul statului membru de afiliere la limitarea rambursării asistenței medicale transfrontaliere
pentru anumite motive, respectiv:
a. asigurarea calității și siguranța serviciilor medicale naționale;
b. motive imperative de interes general.
b. dreptul statului membru de a limita accesul cetățenilor altor state UE la propriul sistem de
sănătate pentru următoarele motive imperative de interes general:
a. planificarea care asigură acces suficient și permanent la o gamă echilibrată de servicii de
calitate;
b. controlul costurilor;
c. asigurarea serviciilor medicale echilibrate și accesibile tuturor;
d. menţinerea capacităţii de tratament.
Impactul Directivei asupra României
Migrația pacienților
În opinia noastră „turismul medical” constituie una din variabilele importante din perspectiva
Directivei nr. 24/2011, el aducând cu sine „fluxuri naturale” de potențiali pacienți. În măsura în care
se va ivi, migrația pacienților va fi puternic orientată în funcție de nivelul de venituri, curajul de-a
asuma neplăcerile deplasării, accesul la infrastructură, preexistența rețelelor migratorii, crearea unor
trasee dedicate migrației pacienților.
Una din soluțiile împotriva „migrației pacienților” o constituie modalitatea de rambursare a costurilor
de către statul de origine, acesta putând constitui proceduri suficient de greoaie pentru a inhiba într-
o anume măsură gesturile de acest tip. Dacă nu va exista obligația unei simetrii între
comportamentul diferitelor state în ceea ce privește procedurile de rambursare, statul care impune
proceduri inhibitorii tinde să aibă un avantaj în fața celui care se comportă corect față de proprii
cetățeni.
Calitatea și siguranța serviciilor medicale
Calitatea serviciilor medicale constituie o variabilă esențială în contextul european creat de Directiva
nr. 24/2011. La costuri egale și la nivel egal de acces la serviciile medicale este de așteptat ca
indicatorii privitori la calitate să instituie diferențe semnificative de adresabilitate.
Dacă pacienții altor state membre se vor bucura de același tratament precum proprii cetățeni și dacă
pacienților transfrontalieri le este garantat un anume nivel al calității serviciilor medicale, atunci
Directiva garantează în mod implicit și pacienților din țara care furnizează serviciul medical același
nivel de calitate.
87
Cerințele privind standardele de calitate și siguranță prevăzute în Directivă trebuie asumate de statul
român atât prin intermediul legislației de transpunere cât și pe calea reformei sistemului sanitar.
Impactul asupra salariaților
În ceea ce privește impactul Directivei asupra salariaților estimăm următoarele direcții principale:
• Creșterea standardelor de calitate și siguranță a serviciilor medicale. Pe fondul actualului mod
de funcționare a sistemului sanitar, caracterizat de o preocupare extrem de scăzută pentru
pregătirea salariaților (evidente fiind absența finanțării și a standardelor în domeniu), efortul
este transferat în special pe umerii salariaților.
• Creșterea gradului de informare a pacienților și sporirea transparenței;
• Liberul acces al pacienților la datele medicale personale;
• Cunoașterea standardelor de performanță a serviciilor medicale existente la nivelul U.E.;
• Introducerea unor proceduri clare și transparente în ceea ce privește costurile;
• Posibilitatea creștere nivelului de adresabilitate al unităților sanitare, aceasta deschizând
posibilitatea unor reale creșteri salariale;
• Punctul de vedere profesional va juca un rol foarte important pentru stabilirea criteriilor
aplicabile autorizării prealabile;
• Putem vorbi într-o măsură considerabilă de ivirea unei piețe a serviciilor medicale, care naște
un grad de concurență, cu toate consecințele acesteia;
• Însușirea condițiilor în care pot refuza tratamentul unui pacient ce este cetățean al altui stat
membru.
Modificarea practicii în ceea ce privește malpraxisului
Directiva tinde să introducă în aquis-ul comunitar:
• Standardele minime de calitate ale serviciilor medicale;
• Nivelul de protecție a pacienților împotriva daunelor;
• Nivelul de informare a pacienților anterior accesării serviciilor medicale și după acestea.
Introducerea mecanismelor de transparentizare și a standardelor de calitate și siguranță a
serviciilor medicale va avea ca efect, odată cu creșterea gradului de încredere (acolo unde este cazul)
și sporirea cazurilor de malpraxis care ajung în fața instanțelor, unitățile sanitare și instituțiile
medicale (inclusiv cele profesionale) nemaiputând îngreuna accesul la datele personale ce vizează
starea de sănătate și tratamentul pacienților prin intermediul procedurilor proprii, fiind eliminată
astfel opozabilitatea lor față de pacient. În măsura în care libertatea accesului pacientului la propriile
informații medicale va fi realizată în mod efectiv, vom asista la o adevărată „revoluție” în abordarea
malpraxisului, ale cărei efecte asupra unităților medicale și salariaților pot fi întrucâtva compensate
prin introducerea unui sistem eficient de asigurări de malpraxis.
Viorel ROTILĂ
88
ORELE DE GARDĂ CONSTITUIE TIMP DE LUCRU
Analiza situației în drept
a. Definiția timpului de lucru/timpului de muncă
Principala problemă a situației orelor de gardă din sectorul sanitar derivă din modul în care este
definit timpul de muncă în cadrul acestuia. În acest sens, trebuie remarcate următoarele definiri:
1. OMS 870/2004, anexa nr. 1 art. 1: Timpul de muncă reprezintă timpul pe care salariatul îl
foloseşte pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă.
2. Codul Muncii, art. 111: Timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează
munca, se află la dispoziţia angajatorului şi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile sale, conform
prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil şi/sau
ale legislaţiei în vigoare.
3. Directiva 2003/88/EC, art. 1, pct. 1: prin „timp de lucru” se înțelege orice perioadă în care
lucrătorul se află la locul de muncă, la dispoziția angajatorului și își exercită activitatea sau
funcțiile, în conformitate cu legislațiile și practicile naționale.Se adaugă faptul că Directiva
privește unele aspecte ale organizării timpului de lucru, amintind în cadrul ei și de orele de
gardă ale medicilor (spre exemplu, în cazul medicilor rezidenți
După cum se poate observa, Ordinul MS nr. 870/2004 operează cu o definiție incorectă a
timpului de muncă, aceasta fiind inadecvată atât raportat la definiția stabilită de Codului muncii cât și
la prevederile Directivei 2003/88/EC. După cum vom putea observa la analiza separată a legislației
europene în domeniu, definirea timpului de muncă/timpului de lucru este atributul legislației
comunitare, ea fiind consacrată în cadrul Directivei 2003/88/EC. Codul muncii, legea generală în
domeniu, nu derogă de la această definiție, deoarece o astfel de derogare nu este posibilă, neintrând
în rândul derogărilor permise de Directivă. În schimb, Ordinul MS nr. 870/2004 derogă în mod
inexplicabil de la normele europene în domeniu, definiția pe care o propune fiind incompletă. Motiv
pentru care poate fi invocată fără probleme prevalența normei europene în domeniu.
Suplimentar, contractele colective de muncă aplicabile sectorului sanitar conțin fără excepție
definiția prevăzută de Codul Muncii. Interpretate inclusiv prin prisma atribuțiilor pe care Directiva
2003/88/EC le acordă partenerilor sociali, este cu atât mai mult evidentă prevalența acestei definiții a
timpului de muncă în sectorul sanitar.
89
Art. 42 din OMS 870/2004 este un exemplu de nerespectare a tehnicii legislative prin definiția
negativă pe care o dă orelor de gardă în cadrul aliniatelor 1 și 2 și prin lipsa de coerență cu întregul
cuprins al actului normativ.
După cum se poate observa în cuprinsul actului normativ orele de gardă sunt clasificate în două
situații distincte:
a. Ore de gardă prestate în completarea timpului normal de lucru (art. 4, alin 1)
b. Ore de gardă prestate suplimentar față de timpul normal de lucru.
c. Orele de gardă prestate în completarea timpului normal de lucru constituie timp de lucru
aferent unui contract individual de muncă, antrenând toate drepturile corespunzătoare în
favoarea salariatului, inclusiv dreptul de a fi considerate vechime în muncă și în specialitate.
(Notă: Este cu atât mai evidentă eroare de tehnică legislativă în cazul alin. 2, art. 42 în condițiile
în care timpul normal de lucru se întregește cu un număr de ore de gardă, conform alin. 1 al
art. 4. Altfel spus, faptul că alin. 2 al art. 42 prevede faptul că „Orele de gardă nu constituie
vechime în muncă și în specialitate.” riscă să aibă drept consecință o scădere a vechimii în
muncă și în specialitate a medicilor proporțional cu orele de gardă care le întregesc programul
de lucru, ceea ce este aberant.)
d. Orele de gardă prestate în afara timpului normal de lucru constituie, în opinia noastră, timp de
muncă cu caracter de ore suplimentare. În acest sens invocăm următoarele argumente:
• Calculul drepturilor bănești aferente acestor ore de gardă este cel corespunzător
contractului individual de muncă. Prin urmare, drepturile bănești sunt drepturi salariale,
deci orele de gardă prestate în afara timpului normal de lucru fac parte din timpul de
muncă.
• Orele de gardă desfășurate în afara timpului normal de muncă nu sunt prin nimic diferite
(subordonare, plată etc.) față de orele de gardă care fac parte din timpul normal de
lucru. Motiv pentru care ele constituie timp de muncă.
• Conform alin. 3 al art. 42, drepturile salariale aferente orelor de gardă prestate în afara
timpului normal de lucru sunt luate în considerare la punctajul lunar pe baza căruia se
calculează cuantumul pensiei. În ipoteza în care ar fi fost vorba de un contract civil sau alt
tip de contract (ipoteză nesusținută de altfel de niciuna din prevederile legale în vigoare)
aceste lucru nu ar fi fost posibil. Deci orele de gardă prestate în afara timpului normal de
lucru fac parte din timpul de muncă.
• Având în vedere că este vorba de un timp de muncă este evident că medicul beneficiază
de toate drepturile legale aferente timpului de muncă.
• Conform prevederilor legale, timpul de muncă se împarte în timp normal de muncă și ore
suplimentare.
90
• Relațiile cu colegii, șefii ierarhici și subordonații sunt cele specifice relațiilor de muncă.
• Având în vedere că efectuarea orelor de gardă suplimentare timpului normal de lucru nu
necesită încheierea unui contract individual de muncă separat, este evident faptul că nu
poate fi vorba de cumul de funcții.
A considera că orele de gardă ce depășesc timpul normal de lucru (altele decât cele 20,
respectiv 40 de ore de gardă obligatorii conform art. 4, alin 1) nu sunt nici ore suplimentare și nici
cumul de funcții este echivalent cu a spune că ele nu fac parte din timpul de lucru. Cu atât mai mult
cu cât se consideră că orele de gardă nu constituie vechime în muncă și în specialitate, conform
prevederilor alin. 2, art. 42.
Timpul de gardă este timp de lucru
Faptul că un număr de ore de gardă fac parte din timpul normal de lucru (completând timpul
de lucru aferent normei de bază) indică natura de timp de lucru a tuturor orelor de gardă, indiferent
dacă ele fac sau nu parte din timpul normal de lucru.
Poziţia Parlamentului European este că timpul de gardă în integralitatea sa, trebuie
considerat drept timp efectiv de muncă, inclusiv perioada inactivă. Acest amendament a fost susţinut
de majoritatea deputaţilor europeni fiind adoptat cu 576 voturi pentru, 122 împotrivă şi 13 abţineri
În condițiile în care mai multe prevederi legale limitează timpul maxim de lucru (aferent unui
CIM), depășirea acestuia poate fi interpretată și împotriva salariatului în situațiile de malpraxis,
invocându-se starea de oboseală ca motiv pentru scăderea randamentului profesional și prilej
favorabil pentru apariția erorilor. Art. 2, pct. 9 din Directiva 2003/88/EC definește repaosul ca o
metodă de prevenire a unor astfel de situații: „prin „repaus suficient” se înțelege faptul că lucrătorii
dispun de perioade de repaus regulate a căror durată se exprimă în unități de timp și care sunt
suficient de lungi și de continue pentru a se evita ca aceștia să se rănească sau să producă vătămarea
colegilor lor sau a altor persoane și că nu își dăunează propriei persoane, pe termen lung sau scurt, ca
rezultat al oboselii sau al altor ritmuri neregulate”. După cum se poate observa definiția indică, per a
contrario, contribuția absenței unui repaus suficient la cauzalitatea erorilor, chiar la ivirea posibilității
de a vătăma pe alții.
Presupunând că OMS 870/2004 reprezintă un act în care statul român derogă cu intenție de la
prevederile Directivei (nu putem fi de acord cu această interpretare, cu atât mai mult cu cât nu este
vorba de o lege sau măcar de o hotărâre de guvern, ci doar de un ordin de ministru), totuși el trebuie
să respecte prevederile art. 22 din Directivă:
„(1) Un stat membru are opțiunea de a nu aplica articolul 6, respectând totodată principiile
generale de protecție a sănătății și securității lucrătorilor cu condiția să ia măsurile necesare pentru a
asigura că:
91
(a) nici un angajator nu cere unui lucrător să muncească mai mult de 48 de ore într-o perioadă
de șapte zile, calculată ca medie pentru perioada de referință prevăzută la articolul 16 litera (b), dacă
nu a obținut acordul prealabil al lucrătorului de-a efectua o asemenea muncă;
(b) nici un lucrător nu suferă nici un prejudiciu din partea angajatorului dacă refuză să își dea
acordul de a efectua o asemenea muncă;
(c) angajatorul ține evidențe actualizate ale tuturor lucrătorilor care efectuează o asemenea
muncă;
(d) evidențele sunt puse la dispoziția autorităților competente care pot, din motive legate de
securitatea și sănătatea lucrătorilor, să interzică sau să limiteze posibilitatea de depășire a duratei
maxime de muncă săptămânale;
(e) angajatorul furnizează autorităților competente, la cererea acestora, informații cu privire la
cazurile în care lucrătorii și-au dat acordul de a munci mai mult de 48 de ore într-o perioadă de șapte
zile calculată ca medie pentru perioada de referință prevăzută la articolul 16 litera (b).”
Ceea ce ne conduce la obligativitatea existenței unei proceduri speciale pentru orele de gardă
ce conduc la depășirea timpului normal de lucru mediu de 48 de ore pe săptămână, centrată pe
acordul salariatului și pe monitorizarea acestor situații. Având în vedere prevederile art. 111 din
Codul Muncii procedura trebuie extinsă la toate situațiile în care se efectuează ore suplimentare de
muncă, fie sub forma orelor de gardă fie sub altă formă. Considerăm că introducerea acestei
proceduri trebuie să facă atât obiectul contractelor colective de muncă la toate nivelele cât și al
modificării OMS 870/2004 în acest sens.
Orele de gardă desfășurate peste timpul normal de lucru constituie ore suplimentare și trebuie
retribuite în mod corespunzător
Orele de gardă și durata legală a timpului de muncă
Din punctul nostru de vedere analiza modului în care în cazul unui salariat sunt respectate
prevederile art. 114 din Codul muncii și ale Directivei 2003/88/EC privind durata maximă a timpului
de muncă trebuie să se raporteze la un contract individual de muncă. Deoarece regula în materia
desfășurării orelor de gardă o constituie salariații unității, acestea fiind aferente contractului
individual de muncă pe care salariatul îl are cu unitate, ne vom ocupa de situația acestor salariați,
lăsând la o parte situația medicilor care au locul de muncă în altă parte decât unitatea în care
desfășoară orele de gardă.
Conform alin. 1, art. 30 din Regulamentul aprobat prin OMS 870/2004 numărul minim de
medici dintr-o specializare pentru a organiza o gardă este de 4. Dacă o specializare are doar numărul
minim necesar, pentru o medie lunară de 30 de zile un medic ajunge la un număr de 7,5 gărzi / lună,
din care două sunt în zile de sărbătoare. Asta înseamnă un număr de 130,5 ore de gardă; dacă
scădem 20 de ore aferente timpului normal de lucru ajungem la 110,5 ore suplimentare de gardă.
92
Adică, un astfel de medic ajunge să lucreze 275 de ore/lună, adică echivalentul a mai mult de o
normă și jumătate lunar (o normă și cca. 0,66 din a doua).
Dacă avem în vedere o limitare a timpului săptămânal maxim de lucru la 48 ore/săptămână
ajungem la o limită lunară maximă de cca. 210 ore. Ceea ce conduce la situația în care un astfel de
medic lucrează cu mult peste durata maximă legală a timpului de muncă.
Concluzii:
• Orele de gardă constituie timp de muncă, ele antrenând toate drepturile aferente.
• În măsura în care aceste ore de gardă sunt desfășurate în afara programului normal de lucru
ele constituie ore suplimentare, împărtășind soarta acestora. Acordarea acestor drepturi se
poate face inclusiv retroactiv. Un demers în masă al medicilor în acest sens ar antrena costuri
semnificative pentru unitățile sanitare, acestea înscriindu-se însă în zona normalității. Limitarea
(ilegală) a plății orelor suplimentare desfășurate de medici conduce la economii forțate ale
sistemului pe seama acestora, înscriindu-se în strategia generală de limitare a
costurilor/subevaluare a acestora pe seama salariaților.
• Interesul unităților sanitare nu trebuie să prejudicieze drepturile medicilor.
• Este necesară modificarea OMS 870/2004 în sensul considerării tuturor orelor de gardă drept
timp de lucru
• Fiind timp de muncă, orele de gardă trebuie luate în considerare la calculul timpului legal de
muncă aferent unui salariat atât raportat la Directiva 2003/88/EC cât și în ceea ce privește
prevederile Codului Muncii
Câte ore de gardă este obligat să facă un medic?
Numărul de ore de gardă pe care un medic poate fi obligat să le facă este numărul necesar
pentru completarea programului normal de lucru (20 sau 40). Desfășurarea unui număr suplimentar
de ore de gardă ar trebui să se desfășoare prin înțelegerea dintre salariat și unitate, fiindu-le
aplicabilă situația orelor suplimentare, respectiv prevederile art. 120, alin. 2 din Codul Muncii (Munca
suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului…).
În principiu, este prezumat acordul medicilor pentru a face numărul de ore de gardă de care
unitatea are nevoie, pe baza cointeresării financiare a acestora. Având în vedere prevederile art. 58.1
din OMS 870/2004 (Refuzul medicilor … de a respecta graficele de gărzi întocmite lunar … constituie
abatere disciplinară.) este evident că în fapt situația este uneori diferită. Această prevedere este însă
caducă în măsura în care este vorba de orele de gardă altele decât cele care fac parte din timpul
normal de lucru iar graficele de gărzi nu au fost întocmite cu acordul salariatului.
Viorel ROTILĂ
93
PROTECŢIA ÎMPOTRIVA AGRESIUNILOR
Ce reprezintă agresiunea în muncă?
De obicei, conceptul de agresiune „externă” la locul de muncă înglobează insulte, ameninţări,
agresiuni fizice sau psihologice, exercitate de către persoane din afara unităţii – de exemplu
pacienţii/clienţii - asupra unei persoane din interiorul unităţii, care constituie un pericol pentru
sănătatea, securitatea şi starea de bine a acestei persoane. Agresiunea poate avea şi conotaţii rasiale
sau sexuale.
Actele de agresiune sau violenţă se pot manifesta sub formă de:
• comportament acivic – lipsa de respect faţăde ceilalţi;
• agresiune fizică sau verbală– intenţia de a vătăma sau ofensa;
• atac - intenţia de a face rău unei alte persoane.
Cine este afectat ?
Rezultatele unei anchete efectuate la nivel european arată că la noi în ţară un procent de
aproximativ 4% din populaţia activă declară că a fost victima violenţei fizice din partea unor persoane
din afara locului de muncă. Un număr şi mai mare de angajaţi au suferit ameninţări, insulte sau alte
forme de agresiune psihologică, din partea unor persoane străine de locul de muncă.
Mediile de muncă cu risc crescut
sunt concentrate cu precădere în sectorul
servicii şi, în special, în cadrul instituţiilor
din domeniile sănătate publică,
transporturi, comerţ cu amănuntul,
furnizare de servicii alimentare la locul de
muncă (catering), finanţe şi educaţie.
Observăm aşadar faptul că sectorul
sănătate publică este deseori menţionat în
ţările Uniunii Europene ca fiind cel mai afectat de acest fenomen.
Exemple de profesiuni cu risc ridicat de expunere la violenţă: infirmiere şi alte cadre sanitare
şoferi de taxi, conducători de autobuze, angajaţi care efectueazălucrări la domiciliul clienţilor,
personal din staţiile service, casieri, personal de securitate şi pază, curieri, ofiţeri de poliţie, paznici
parcări, gardieni de penitenciar, asistenţi sociali şi responsabili de centre si aşezăminte sociale.
94
De la instituţiile care gestionează bunuri de valoare, de exemplu băncile, violenţa tinde să se
extindă şi la instituţiile care reprezintă în mod „simbolic” societatea, cum sunt serviciile de transport
urban sau alte servicii publice, şi, mai recent la profesii ca pompieri şi medici de gardă. Angajaţii din
sectorul servicii sunt deseori expuşi riscului: infirmiere, medici, cadre didactice etc.
Care sunt consecinţele?
Consecinţele agresiunilor pot varia de la pierderea motivaţiei şi a consideraţiei faţă de propria
activitate până la stres (chiar şi pentru victimele indirecte, cum sunt martorii unui act sau incident
violent) şi afectarea integrităţii fizice sau psihice. Pot apărea simptome posttraumatice, cum ar fi frica,
fobiile, tulburările de somn. În cazurile extreme se poate instala tulburarea de stres posttraumatic.
Vulnerabilitatea persoanelor depinde, în general, atât de contextul în care se manifestă
agresiunea, cât şi de caracteristicile personale ale victimelor. În cazul agresiunilor fizice, consecinţele
sunt mai uşor de stabilit. Este mai dificil însă să se prevadă cum va reacţiona o potenţială victimă la
actele repetate de violenţă psihologică.
Agresiunile au, de asemenea, impact şi asupra unităţii întrucât persoanele care lucrează într-
un mediu plin de teamă şi resentimente nu-şi pot desfăşura activitatea în mod eficient. Consecinţele
negative asupra unităţii se manifestă prin creşterea absenteismului, scăderea motivaţiei, reducerea
productivităţii, deteriorarea relaţiilor de muncă şi dificultăţi în recrutarea personalului.
Legislaţie
Comisia Europeană a pus în aplicare unele măsuri care au scopul de a garanta securitatea şi
sănătatea la locurile de muncă. Directiva-cadru (89/391), prevede reglementări fundamentale în
domeniul securităţii si sănătăţii în muncă, care afirmă cu claritate obligaţia angajatorilor de a asigura
securitatea şi sănătatea angajaţilor sub toate aspectele legate de locul de muncă, inclusiv privind
violenţa în muncă. În conformitate cu abordările din directivă, pentru a elimina sau reduce agresiunile
în muncă, angajatorii, prin consultarea angajaţilor şi a reprezentanţilor lor, trebuie:
• Să aibă ca obiectiv prevenirea agresiunilor în muncă;
• Să evalueze riscurile de agresiune în muncă;
• Să acţioneze în mod adecvat pentru prevenirea vătămărilor.
Deşi normele UE reglementează protecţia salariaţilor împotriva agresiunilor, legislaţia naţională
este deficitară din acest punct de vedere, drept dovadă stand numeroasele cazuri de agresiune din
ultima perioadă. Vinovaţi pentru această situaţie nu sunt doar cei abilitaţi să legifereze, ci şi
conducătorii unităţilor sanitare, care refuză introducerea în contractual colectiv de muncă a unor
măsuri pentru prevenirea actelor de agresiune.
Cum pot fi prevenite agresiunile în muncă?
Prevenirea agresiunilor în muncă trebuie să se realizeze pe două niveluri. Primul nivel implică
prevenirea actelor de agresiune sau, cel puţin, reducerea lor. Al doilea nivel implică acordarea
95
diferitelor forme de ajutorare a victimei, dacă s-a produs actul de agresiune. Ajutorul constă în
limitarea efectelor nefaste ale incidentului şi evitarea apariţiei sentimentului de vinovăţie, care ar
putea împiedica victima să depună o reclamaţie.
1. Înainte de producerea unui act de agresiune
Obiectivul constă în prevenirea violenţei prin identificarea pericolelor, evaluarea riscurilor şi
prin adoptarea unor acţiuni preventive acolo unde este necesar. Este important să fie examinate
modul de organizare a muncii şi mediul de muncă. Un alt aspect al prevenirii vizează instruirea şi
informarea personalului.
Măsurile adoptate trebuie să fie adaptate la tipul de activitate şi la împrejurări. Exemple de
măsuri care ar trebui aplicate :
• La nivel de unitate sanitară: instruirea personalului cu privire la abordarea pacienţilor violenţi;
• La nivel de sector de sănătate: lansarea unor campanii de „toleranţă zero” în cadrul cărora să se
exprime cu claritate că nu se tolerează nici un act de violenţă asupra personalului şi că se vor
întreprinde acţiuni faţă de orice contravenient.
Limitarea consecinţelor unui act de violenţă
Este important să existe proceduri de urmat în cazul producerii unui incident violent, iar
acestea să fie cunoscute de întregul personal. Obiectivul fundamental este prevenirea oricărei
vătămări suplimentare şi limitarea consecinţelor negative.
În acest sens, este important:
• Să nu fie lăsat singur angajatul care a fost victim sau martor al unui act de violenţă, în orele de după
producerea incidentului;
• Reprezentanţii conducerii să se implice în susţinerea victimei;
• Să fie acordat imediat suport psihologic victimei şi să se asigure ajutarea acesteia în caz de stres
posttraumatic, prin consiliere, psihoterapie etc.;
• Să fie acordat orice ajutor necesar victimei pentru derularea procedurilor administrative şi juridice
(reclamaţie, acţionare în judecatăetc.);
• Să se asigure informarea celorlalţi angajaţi, cu privire la incident, pentru a se evita răspândirea
zvonurilor;
• Să se reevalueze riscurile pentru identificarea măsurilor suplimentare necesar a fi adoptate.
Investigarea incidentului trebuie să fie completă şi realizată astfel încât să nu se creeze o
atmosferăde culpabilizare a victimei. Trebuie înregistrate toate faptele, inclusiv incidentele de natură
psihologică şi efectuată o evaluare asupra cauzelor incidentului, în vederea îmbunătăţirii măsurilor de
prevenire.
Valentin HAHUI
Bibliografie: Agenţia Europeană pentru Securitate şi Sănătate în Muncă – ttps://osha.europa.eu/
96
RECUNOAŞTEREA CALIFICĂRILOR PROFESIONALE
Dreptul cetățenilor de a derula activități economice într-un alt stat membru este un drept
fundamental prevăzut în tratatul de funcţionare al UE. Totuşi, în limita normelor pieței interne,
fiecare stat membru UE are libertatea de a condiţiona din punct de vedere juridic accesul la o
anumită profesie de obținerea unei calificări profesionale specifice care, în mod tradițional, este
calificarea profesională dobândită pe teritoriul național. Întrucât persoanele calificate pentru a
exercita aceeași profesie într-un alt stat membru dețin o altă calificare profesională (cea obținută în
propriul stat membru), această condiție constituie o piedică în calea liberei circulații a profesioniștilor
pe teritoriul Uniunii Europene.
Recunoaşterea profesională presupune luarea în considerare a nivelului diplomei şi a
experienţei profesionale, în scopul exercitării unei profesii într-un alt stat decât cel în care a fost
obţinută diploma în cauză. În cazul profesiilor reglementate, obţinerea unui post în altă ţară necesită,
în general, recunoaşterea calificărilor şi a experienţei profesionale.
Directiva 2005/36/CE
Ca urmare a acestui fapt, instituțiile europene au introdus norme care facilitează
recunoașterea reciprocă a calificărilor profesionale între statele membre. Acesta este obiectivul
Directivei 2005/36/CE din 7 septembrie 2005 privind recunoașterea calificărilor profesionale. În ciuda
facilitării recunoașterii, în practică nu se găsește încă o soluție unică pentru recunoașterea
calificărilor profesionale în cadrul Uniunii Europene.
97
Această directivă instituie un sistem de recunoaştere a calificărilor profesionale, pentru a
contribui la flexibilizarea pieţelor muncii, a continua liberalizarea în domeniul prestării de servicii, a
încuraja recunoaşterea automată a calificărilor şi a simplifica procedurile administrative.
Această directivă se aplică tuturor resortisanţilor statelor membre ale Uniunii Europene
(UE) care doresc să exercite o profesie reglementată, fie cu titlu independent, fie în calitate de
salariat, într-un stat membru altul decât cel în care şi-au obţinut calificările profesionale.
Directiva distinge între „libertatea de a presta servicii” şi „libertatea de stabilire” pe baza
unor criterii identificate de Curtea de Justiţie: durata, frecvenţa, periodicitatea şi continuitatea
prestării de servicii.
În 2006, Ministerul Educaţiei şi Cercetării, prin Centrul Naţional de Recunoaştere şi Echivalare
a Diplomelor, a fost desemnat ca responsabil pentru implementarea Directivei 2005/36/CE în
legislaţia naţională. În vederea transpunerii, s-a constituit Grupul de Lucru pentru transpunerea
Directivei 2005/36/EC, prin Ordinul Ministrului Educaţiei şi Cercetării.
Procedura de recunoaştere reciprocă a titlurilor de calificare profesională
Autorităţii competente din statul membru trebuie să i se înainteze o cerere, însoţită de
anumite documente şi certificate. Autoritatea competentă are la dispoziţie o lună pentru a confirma
primirea dosarului şi a atrage atenţia asupra oricăror documente lipsă, dacă este cazul. În principiu,
trebuie adoptată o decizie în termen de trei luni de la data la care a fost primit dosarul complet.
Acest termen limită poate fi însă prelungit cu o lună în cazurile care ţin de sistemul general de
recunoaştere a calificărilor. Orice respingere trebuie motivată. Respingerea sau neadoptarea unei
decizii, în termenul anterior menţionat, pot fi contestate în fața instanţelor naţionale.
Statele membre pot pretinde solicitanţilor să deţină cunoştinţele lingvistice necesare pentru
exercitarea profesiei. Această dispoziţie trebuie să fie aplicată în mod proporţional, eliminându-se
impunerea sistematică a unor teste lingvistice înainte ca o profesie să poată fi exercitată.
Situaţii posibile
1. Profesia dumneavoastră este considerată reglementată în ţara de destinaţie, dar nu şi în
ţara de origine
Dacă profesia pe care o exercitaţi (şi pregătirea necesară) este considerată reglementată în ţara în
care doriţi să lucraţi, dar nu are acelaşi statut în ţara de origine, probabil va trebui să dovediţi că aţi
exercitat această meserie timp de cel puţin 2 ani din ultimii 10. Fără această dovadă, nu vă puteţi
exercita profesia şi nici nu puteţi presta servicii temporar în noua ţară.
Personalul punctelor de contact pentru recunoaşterea calificărilor profesionale din ţara în care doriţi
să lucraţi vă poate ajuta să vă pregătiţi dosarul, cu toate documentele justificative necesare.
98
2. Profesia dumneavoastră este considerată reglementată în ţara de origine, dar nu şi în ţara
de destinaţie
Dacă profesia dumneavoastră nu este reglementată în ţara de destinaţie, o puteţi exercita în aceleaşi
condiţii ca şi cetăţenii ţării respective.
Atenţie! Există posibilitatea ca profesia dumneavoastră să nu figureze pe lista profesiilor
reglementate, dar să fie considerată parte a unei astfel de profesii. Întrebaţi întotdeauna autorităţile
ţării în care vă mutaţi dacă profesia dumneavoastră este sau nu reglementată. Personalul punctelor
naţionale de contact pentru recunoaşterea calificărilor profesionale vă poate ajuta să aflaţi căror
autorităţi trebuie să vă adresaţi.
Titluri/Asociaţii profesionale
După recunoaşterea calificărilor, autorităţile trebuie să vă permită să utilizaţi atât titlul
academic din ţara de origine (eventual şi forma abreviată), cât şi titlul profesional din noua ţară.
În unele ţări, anumite profesii sunt reglementate de o asociaţie sau organizaţie. Dacă acesta
este şi cazul ţării în care doriţi să lucraţi, nu veţi putea utiliza titlul profesional respectiv decât în
momentul în care deveniţi membru.
Valentin HAHUI
Bibliografie:
http://europa.eu/youreurope/citizens/work/abroad/qualifications-for-employment/index_ro.htm
http://europa.eu/legislation_summaries/internal_market/living_and_working_in_the_internal_mark
et/c11065_ro.htm
http://www.cnred.edu.ro/#Recunoastere-calificari-profesionale
99
PROCESUL DE ACREDITARE A SPITATELOR
Ce reprezintă acreditarea?
O evaluare externă şi, principial, independentă, realizată de persoane special pregătite
pentru aceasta – evaluatori.
O recunoaştere publică de către Comisia Națională de Acreditare a Spitalelor a îndeplinirii
standardelor de acreditare de către un spital, demonstrată printr-o evaluare externă a
nivelului de performanță/standarde.
O garanție a calității serviciilor de sănătate în conformitate cu clasificarea spitalelor, pe
categorii de acreditare
Cine este C.O.N.A.S.?
Comisia Naţională de Acreditare a Spitalelor este un organ colegial de conducere şi este formată
din 7 membri numiți pe o perioadă de 4 ani, reprezentanţi ai Administraţiei Prezidenţiale, Guvernului,
Academiei Române, Colegiului Medicilor din România, Ordinului Asistenţilor Medicali şi Moaşelor din
România.
Misiunea CONAS: coordonarea unui proces de evaluare standardizată a calității serviciilor
furnizate de spitale cu scopul îmbunătățirii stării de sănătate a românilor
C.O.N.A.S. urmăreşte crearea unei culturi a calității, conştientizarea atât a furnizorilor de servicii
medicale, cât şi a pacienților că singura piață viabilă şi performantă este cea susținută de servicii
competitive din punct de vedere calitativ. De asemenea urmărește reducerea disfunctionalitatilor de
natură medicală și/sau nemedicală din cadrul unităților sanitare.
Cadrul legislativ care reglementeaza procesul de acreditare a spitalelor, în România, este dat de:
Ordinul nr. 972 Ministerul Sănătății din 28 iunie 2010 pentru aprobarea procedurilor,
standardelor și metodologiei de acreditare a spitalelor
Hotărârea nr. 1203 din 07/102009 pentru modificarea și completarea Hotărârii Guvernului nr.
1.148/2008 privind componența, atribuțiile și modul de organizare și funcționare ale Comisiei
Naționale de Acreditare a Spitalelor
100
Îmbunătățirea performanțelor
spitalelor
Încrederea publicului în
calitatea serviciilor
Răspunderea spitalului în fața finanțatorilor şi a
publicului
Siguranța pacienților şi reducerea
riscurilor
Hotărârea nr. 1.148 din 18 septembrie 2008, privind componența, atribuțiile și modul de
organizare și funcționare ale Comisiei Naționale de Acreditare a Spitalelor
Legea nr. 95 din 14 aprilie 2006, privind reforma în domeniul sănătății
Scopul acreditării:
De ce trebuie să avem spitale acreditate?
La sfârșitul anului 2012 Uniunea Europeană
publică un raport al Comisiei de la Bruxelles în care
condamnă situația României, declarând că spitalele din
ţara noastră sunt printre cele mai periculoase din
Europa. Astfel, românii sunt cei mai defavorizaţi în ceea
ce priveşte siguranţa lor ca pacienţi.
De asemenea Uniunea Europeană a cerut României în urmă cu trei ani să implementeze mai
multe măsuri pentru îmbunătăţirea siguranţei pacienţilor în spitale. Însă statul român nu a făcut
niciun progres și nici nu a prezentat o strategie națională, potrivit unui raport al Comisiei Europene.
Astfel, în loc să scadă, numărul îmbolnăvirilor în spitale a crescut.
În urma acestui raport s-a decis ca începând cu 2015, spitalele neacreditate nu vor mai primi
bani de la stat şi riscă să fie închise. Specialiştii spun că procesul este unul greu pentru că starea
multor unităţi sanitare este precară. Aparatură de ultimă generaţie, personal medical amabil,
specialişti care colaborează între ei, pacienţi care nu stau câte doi în pat şi organizare bine pusă la
punct – nu sunt condiţii desprinse dintr-un film, ci sunt reguli pe care spitalele trebuie să le respecte
pentru a fi acreditate şi pentru a putea beneficia de finanţare de la Casa Naţională de Asigurări de
Sănătate (CNAS) începând cu 2015.
Spital privat
Spital public0
5
10
15
20
20112012
1
9 4
19
Situația spitatelor acreditate din România - Cifre
101
La nivel european au fost prevăzute fonduri pentru ridicarea standardelor spitalelor din ţări
precum România şi Bulgaria. Deși țările vestice nu sunt de acord să ne finanţeze spitalele sau să le
reabiliteze reprezentanții Guvernului au reușit să impună anumite fonduri şi asta va face acreditarea
spitalelor mult mai uşoară.
Care sunt beneficiile acreditării ?
În ce constă procesul de acreditare?
Pasul 1:
Acreditarea este declanșată la inițiativa organizației spitalicești, în conformitate cu
prevederile Ordinului MS nr. 972/2010. Astfel, spitalele se înscriu în procesul de acreditare prin
completarea unui Formular tip și își exprimă opțiunea pentru programarea în timp a vizitei de
evaluare.
Pasul 2:
Cu cel puțin 30 de zile înainte de data planificată a vizitei, spitalul transmite către C.O.N.A.S. o
Fișă de autoevaluare ce se regăsește pe site-ul acestora. Ulterior analizei Fișei de autoevaluare
C.O.N.A.S. transmite spitalului informațiile referitoare la perioada planificată pentru vizită și la
componența echipei de evaluare.
Pasul 3:
Primul contact direct cu organizația în cadrul căruia echipa de evaluatori se familiarizează cu
structura organizației, relațiile acesteia cu comunitatea, precum şi, acolo unde este cazul, valorile,
misiunea şi viziunea stabilite pentru spitalul aflat în evaluare. De asemenea se face evaluarea
bazală a nivelului conducerii şi a gradului de împărțire a responsabilităților manageriale şi generale.
Pentru pacient
•nivelul de calitate a serviciilor ridicat •grad de siguranță asigurat
Pentru spital
•implicarea în furnizarea de servicii de calitate care determină încredere pentru clienți (pacienți şi aparținători) şi comunitate,
•poziție mai bună în competiția pentru fonduri şi pacienți noi; Pentru personalul
spitalului
•condiții prielnice pentru dezvoltare şi evoluție în carieră, •posibilitatea etalării expertizei proprii, •mediu de lucru favorabil performanței personale
102
Pasul 4:
Ședința de informare de la începutul fiecărei zile, organizată de echipa de evaluatori cu
sprijinul conducerii spitalului şi cu participarea tuturor persoanelor cheie din structura spitalului.
Rostul acestui tip de întâlnire este acela de a facilita conducerii organizației urmărirea şi înțelegerea
procesului de evaluare care contribuie finalmente la decizia de acreditare.
Această ocazie este folosită şi pentru furnizarea unui raport al echipei de evaluatori privitor la
chestiuni găsite în ziua precedentă, şi, după caz, pentru detalii şi elemente noi aduse de către
organizație relativ la semnalările din raportul de informare al evaluatorilor.
Pasul 6:
Traseul individual al evaluatorului este etapa de apreciere a proceselor care au loc în
contextul pacientului, respectiv, de la primirea şi spitalizarea sa, apoi îngrijirile, tratamentele şi
serviciile pe care le primeşte pe parcursul perioadei de internare precum şi înscrierea acestora în
foaia de observație şi celelalte acte şi înscrisuri medicale, şi până la externare.
Pasul 7:
Aprecierea competenței personalului reprezintă un element fundamental în evaluarea
organizației şi, în linii mari, constă în analize gen SWOT prin care se identifică slăbiciunile şi
constrângerile determinate de personalul încadrat.
Pasul 8:
Şedința de informare finală are drept obiective prezentarea rezultatelor evaluării în vederea
acreditării, a complianței la standarde şi căutarea obținerii, la nivelul echipei de conducere a
organizației, a consensului privind rezultatele vizitei de evaluare, dacă aceasta este posibil.
Cu aceeaşi ocazie vor fi revizuite activitățile care urmează a fi desfăşurate de către şi în
sprijinul organizației şi vor fi prezentate recomandările primare ale evaluatorilor, menite să asigure
conformitatea cu standarde şi îmbunătățirea calității activității spitalului.
Pasul 9:
Pregătirea raportului de evaluare. În principiu, pregătirea raportului începe în timpul vizitei
de evaluare, prin întâlniri regulate ale evaluatorilor, în cadrul cărora se urmăreşte schimbul de
idei şi, respectiv, planificare şi coordonarea acțiunilor pentru îndeplinirea în timpul dedicat vizitei a
obiectivelor acesteia. Practic, fiecare evaluator compilează, analizează şi organizează datele
colectate, astfel încât acestea să poată fi ulterior integrate în raportul final şi care să reflecte
conformitatea organizației la diferitele standarde.
Pasul 10:
Analiza obiecțiilor și redactarea raportului de evaluare, care se transmite atât spitalului
evaluat, cât și Unității de Analiză și Acreditare din cadrul C.O.N.A.S., în vederea redactării Raportului
103
de acreditare. Raportul de acreditare se transmite, de asemenea, spitalului, care are dreptul să
formuleze contestație în termen de 15 zile de la primirea lui.
Pasul 11:
Raportul de acreditare se înaintează apoi Colegiului de conducere al C.O.N.A.S. învederea
emiterii hotărârii de acreditare și de încadrare în categoria de acreditare recomandată.
Recomandări pentru spitale:
Auto-evaluarea trebuie să fie cât mai cuprinzătoare. Pentru auto-evaluare trebuie implicați
cât mai mulți profesionişti care vor fi de asemenea prezenți şi în momentul evaluării la fața locului.
Auto-evaluarea trebuie să fie curajoasă. Identificarea ariilor de îmbunătățit arată că
organizația chiar împărtăşeşte filosofia îmbunătățirii continue.
Documentele să fie pregătite.
Mihaela TEMELIE
104
EVALUAREA PROFESIONALĂ A SALARIAȚILOR
Definiție:
Evaluarea activităţii profesionale reprezint ă procesul de stabilire a modului şi a măsurii în care
angajatul îşi îndeplineşte îndatoririle şi responsabilităţile care revin postului ocupat, prin raportare la
obiectivele sau standardele stabilite. Totodată evaluarea profesională este procesul prin care se
apreciază nivelul de dezvoltare profesională a salariaților.
Izvorul juridic:
Evaluarea profesională a salariaților își are izvorul juridic în Legea nr. 40/2011 (Codul muncii) prin
obligația instituită angajatorului de a stabili în Regulamentul intern ”criteriile și procedurile de
evaluare profesională a salariaților”. La configurarea regimului juridic concură și alte prevederi legale
ce se regăsesc în același act normativ:
o Art. 17 alin. (3) lit. e): ”Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după
caz, va fi informată cu privire la cel puțin următoarele elemente: …. criteriile de
evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului”;
o Art. 40 alin. (1) lit. f): ”Angajatorul are dreptul să stabilească obiectivele de
performanță individuală, precum și criteriile de evaluare a realizării acestora”;
o Art. 63 alin. 2: ”Concedierea salariatului pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. d)
poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii
de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia,
prin Regulamentul intern”.
Considerații cu privire la evaluarea profesională a salariaților:
Evaluarea profesională se efectuează de către angajator în vederea asigurării concordanţei dintre
cerinţele postului, calităţile angajatului şi rezultatele muncii acestuia la un moment dat.
În fapt, evaluarea profesională consta în:
• evaluarea calităţii activităţii profesionale;
• evaluarea competenţelor şi cunoştinţelor profesionale;
• evaluarea aptitudinilor, calităţilor psihologice legate de activitatea profesională, precum
nivelul de aspirație și motivație, moralitatea etc.
Evaluarea performanțelor profesionale individuale se realizează pentru:
• dimensionarea corectă a obiectivelor;
105
• determinarea direcţiilor şi modalităţilor de perfecţionare profesională a salariaţilor şi de
creştere a performanţelor;
• stabilirea abaterilor faţă de obiectivele adoptate şi efectuarea corecţiilor necesare;
• înlăturarea/micşorarea riscurilor provocate de menţinerea sau promovarea unor persoane
incompetente.
Informațiile obținute prin evaluarea personalului stau la baza fundamentării deciziilor luate de
angajator, legate de gestionarea resurselor umane, precum promovarea, penalizarea,
demiterea/concedierea, stabilirea nivelului de salarizare, protejarea angajatului faţă de măsuri
arbitrare ale superiorului ierarhic. Aceleași informații indică salariatului modul în care angajatorul îi
apreciază munca.
Evaluarea profesională este percepută ca importantă mai mult prin prisma consecințelor de
natură juridică ce se răsfrâng asupra raporturilor de muncă, putând viza continuarea, modificarea sau
încetarea acestora. Însă, sub aspectul beneficiilor evaluarea profesională este importantă pentru
angajator din perspectivă managerială, iar pentru salariați din perspectiva dezvoltării carierei
profesionale.
O cât mai corectă evaluare depinde, în principal, de metoda de evaluare și competența
evaluatorului. În acest sens, este foarte important ca managmentul ajutat de specialiștii în resurse
umane să aleagă cele mai potrivite instrumente de evaluare, în raport cu specificul activității și să se
asigure de aplicarea unitară în cadrul unității prin evaluatori competenți.
Sunt de preferat ca evaluatori șefii ierarhici direcți, care cunosc mai bine comportamentul
tuturor subordonaților, și care, pot emite judecăți mai corecte pentru fiecare salariat evaluat.
Practica evaluării angajaților arată că specificitatea criteriilor asigură o mai bună evaluare a
angajaților decât utilizarea criteriilor generale care pot lăsa loc interpretărilor și nu pot fi aplicate cu
bune rezultate în evaluarea salariaților care ocupă posturi diferite. Astfel, criteriile de evaluare ar
trebui să fie stabilite ținând cont de structura postului și natura activității desfășurate. De asemenea,
criteriile de evaluare ar trebui să pună accentul pe comportamentul și performanța salariatului,
precum și eficiența de care dă dovadă.
Aspecte importante și greșelile frecvente întâlnite în legătură cu evaluarea profesională:
Rezultatele evaluării nu pot conduce în mod automat la modificarea contractului individual de
muncă.
Potrivit art. 41 din Codul muncii, ”contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin
acordul părților” iar ”modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre
următoarele elemente: durata contractului; locul muncii; felul muncii; condițiile de muncă; salariul;
timpul de muncă și timpul de odihnă”. Drept urmare, este greșit să se prevadă în procedura de
evaluare că salariații cu funcție de conducere care obțin calificativul nesatisfăcător vor fi trecuți pe
106
funcții de execuție. Este de asemenea greșit să se prevadă că salariul va fi diminuat în cazul în care nu
se obține un anumit calificativ la evaluare.
Nici chiar promovarea salariatului nu poate interveni automat, fără acordul acestuia. Salariatul
are dreptul de a respinge oferta de promovare, la fel cum are dreptul de a respinge oferta de trecere
pe un loc de muncă inferior în ierarhia unității. Firește, acordul salariatului poate fi determinat de
perspectiva unei posibile concedieri, dar acordul în sine este necesar.
Rezultatele evaluării nu pot conduce la sancționarea disciplinară a salariatului.
Potrivit art. 247 din Codul muncii, ”angajatorul dispune de prerogativa disciplinară, având
dreptul de a aplica, potrivit legii, sancțiuni disciplinare salariaților săi ori de câte ori constată că
aceștia au săvârșit o abatere disciplinară. Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi
care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a
încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv
de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.”.
Îndeplinirea atribuțiilor de serviciu la standarde inferioare celor la care angajatorul era îndreptățit să
se aștepte nu constituie abatere disciplinară dacă nu se poate proba elementul de vinovăție. Tot
astfel, absența spiritului de echipă, lipsa creativității, faptul că înțelege greu noile proceduri sau că nu
participă cu idei la îmbunătățirea acestora – nu constituie abateri disciplinare și nu pot fi sancționate
ca atare. Evaluarea profesională nu este, în sine, o procedură disciplinară.
Dacă totuși, se constată comportamente, precum reaua-credință a salariatului în îndeplinirea
atribuțiilor de serviciu, lipsa de loialitate față de unitate, necinstea, refuzul de a îndeplini ordinele
superiorilor direcți etc., vor putea fi considerate abateri disciplinare. Ele vor forma obiect al unei
cercetări disciplinare distincte. Interviul de evaluare nu poate ține loc acestei cercetări, care va trebui
să se desfășoare după rigorile art. 2512 din Codul muncii. Dacă e cazul, evaluarea va putea fi însă
considerată momentul din care angajatorul ia la cunoștință săvârșirea abaterii, moment din care
curge termenul de 30 de zile în care trebuie să emită decizia de sancționare (potrivit art. 2523 din
Codul muncii).
Rezultatele evaluării nu pot conduce automat la concedierea salariatului.
Nu numai concedierea disciplinară, dar nici chiar concedierea pentru necorespundere
profesională nu va putea fi dispusă automat dacă salariatul obține calificativul nesatisfăcător la
evaluarea periodică. Decizia unei astfel de concedieri va trebui emisă în condițiile legii, cu
respectarea termenului de preaviz și a celorlalte condiții prevăzute de lege.
107
Este eronat să se prevadă în procedura de evaluare periodică a salariaților că vor fi menținuți
în funcții numai salariații care au obținut calificativul minim de „satisfăcător”, în timp ce contractele
individuale de muncă ale salariaților care se află sub acest standard vor înceta automat.
Fiecare concediere are propriile reguli și termene, niciuna nu intervine automat, iar
nerespectarea oricăreia dintre etapele preliminare unei concedieri va putea conduce la invalidarea
pe cale judecătorească a acesteia.
Rezultatele evaluării sunt obligatorii chiar pentru angajatorul însuși.
Evaluarea va produce consecințe juridice și de management al resurselor umane asupra
salariatului. El are dreptul de a o contesta, dar dacă nu a făcut-o sau dacă i-a fost respinsă
contestația, evaluarea va produce efecte asupra sa, mergând până la posibilitatea concedierii pentru
necorespundere profesională, cu respectarea condițiilor impuse de lege.
Dar trebuie reținut că nu numai salariatului îi sunt obligatorii aceste efecte, ci chiar
angajatorului, care a numit evaluatorii. De exemplu, dacă salariatul a obținut la evaluare calificativul
„Foarte bine”, angajatorul nu va putea decide concedierea sa pentru necorespundere profesională, în
temeiul acestei evaluări. Așadar, nu numai angajatorul se va putea prevala de rezultatele evaluării,
dar și salariatul.
În mod greșit unii angajatori acordă calificative maxime tuturor salariaților, indistinct. Dacă se
va pune problema unei disponibilizări, sau a unei concedieri pentru necorespundere profesională,
astfel de angajatori nu se vor putea folosi în nici un fel de rezultatele evaluărilor. Evaluarea este un
instrument pus de lege la dispoziția angajatorilor, de care dacă aceștia nu înțeleg să se slujească, pot
ajunge în situația de a plăti despăgubiri și de a reintegra salariații concediați.
Iată de ce este esențial ca rezultatele evaluărilor să corespundă realității. Aceasta presupune
din partea angajatorului o bună instruire a evaluatorilor, presupune buna-credință a acestora și, mai
ales, presupune ca evaluarea salariaților să nu fie niciodată privită ca o formalitate.
Erori care distorsionează procesul de evaluare a salariaților.
Evaluare fiind o activitate în care aprecierea evaluatorului are și o doză de subiectivism
predispune, inevitabil, acest proces și la posibile erori. Având în vedere gravitatea consecințelor
generate de eventuale erori în evaluarea salariaților, evaluatorii trebuie să pregătească cu atenție
acest proces. De asemenea, este important ca procesul evaluării salariaților să fie urmărit cu atenție
de conducerea unității și specialiștii în resurse umane. Astfel, riscul producerii unor erori va fi
eliminat sau măcar redus.
108
Indiferent dacă erorile sunt în favoarea ori defavoarea angajatorului sau a angajatului ele sunt
în măsură să determine ratarea scopului evaluării.
Cele mai frecvente erori cu caracter subiectiv întâlnite în procesul de evaluare sunt:
• Subiectivismul - tendinţa evaluatorului de a ignora sau subaprecia calităţile şi obiectivele
realizate de salariaţi;
• Evaluarea indulgentă – din cauza unor probleme personale ale unui salariat, evaluatorul
ascunde sau evită problema pentru a nu-l demoraliza mai tare pe salariat. Problema v-a persista
deoarece salariatul nu o cunoaşte şi nu o poate corecta;
• Supraevaluarea performanţelor - deşi performanţele unui salariat nu sunt în realitate
perfecte sau foarte favorabile, evaluatorul le consemnează totuși ca foarte favorabile;
• Prejudecăţile – aprecierea angajaţilor pe baza unor idei preconcepute impuse de mediu sau
de propria educaţie;
• Comparări neloiale – se compară obiectivele şi criteriile de performanţă ale salariaţilor cu
funcţii diferite;
• Necunoaşterea angajaților – evaluatorul nu cunoaşte bine salariaţii şi nici calitatea muncii
acestora;
• Evaluarea pe baza datelor recente – deși în fiecare zi au loc diferite evenimente, iar angajaţii
pot face pe perioada evaluată atât lucruri bune cât şi rele, există riscul să fie luate în considerare
numai cele din ultimele săptămâni;
• Folosirea evaluării ca o pârghie disciplinară – o tentație întâlnită mai des la evaluatorii aflați
în postura șefului direct;
• Superficialitatea – evaluatorul nu pregătește bine procesul de evaluare și/sau nu respectă
procedura de evaluare;
• Amânarea evaluării – nerealizarea evaluării într-o periodicitate de cel mult un an, creează
probleme în privința reținerii evenimentelor din unitate, precum și a comportamentului și aportului
salariaților.
Fănel SPULBER
109
REGULAMENTUL INTERN
Definiție:
Regulamentul intern este un act juridic elaborat de angajator cu consultarea sindicatului/sindicatelor
sau a reprezentanților salariaților, prin care se stabilesc o serie de reguli ce privesc raporturile de
muncă.
Izvorul juridic:
Izvorul juridic al Regulamentului intern este Legea nr. 53/2003 republicată și renumerotată în temeiul
Legii nr. 40/2011 pentru modificarea și completarea Codului muncii.
Regulamentul intern la rândul lui este izvor de drept specific dreptului muncii. Această calitate de
izvor de drept îl face utilizabil în instanță, cu condiția corectei alcătuiri juridice. Așadar, angajatorul
are posibilitatea fundamentării unor decizii – spre exemplu disciplinare – pe dispozițiile
Regulamentului Intern.
Aria de aplicabilitate:
Întocmirea Regulamentului Intern este obligatorie, conform legii, pentru toți angajatorii, indiferent
de felul capitalului, forma de organizare și numărul de salariați avuți.
Regulamentul intern se aplică tuturor participanților la raporturile de muncă ce se derulează într-o
unitate. Astfel, prevederile lui se aplică următoarelor categorii participante la raporturile de muncă,
în măsura în care acestea există:
• salariaților proprii;
• salariaților detașați în unitatea respectivă;
• salariaților care se află în delegație în unitatea respectivă;
• ucenicilor, care lucrează în temeiul unui contract de ucenicie;
• însuși angajatorului care l-a elaborat.
Principalele prevederi ale Regulamentului intern:
Codul Muncii stabilește următoarele categorii de dispoziții care trebuie să existe în mod obligatoriu în
orice Regulament Intern:
110
• reguli privind protecția, igiena și securitatea în muncă în cadrul unității;
• reguli privind respectarea principiului nediscriminării și al înlăturării oricărei forme de
inculcare a demnității;
• drepturile și obligațiile angajatorului și ale salariaților;
• procedura de soluționare a cererilor sau a reclamațiilor individuale ale salariaților;
• reguli concrete privind disciplina muncii in unitate;
• abaterile disciplinare și sancțiunile aplicabile;
• reguli referitoare la procedura disciplinară;
• modalitățile de aplicare a altor dispoziții legale sau contractuale specifice;
• criteriile și procedurile de evaluare profesională a salariaților;
Aspecte importante:
• Regulamentul Intern este un act unilateral al angajatorului care se elaborează cu
consultarea sindicatului sau reprezentantului salariaților, după caz.
Deși nu este necesar acordul salariaților pentru valabilitatea prevederilor Regulamentului intern,
totuși, având în vedere dispozițiile art. 241 și 223 din Codul muncii, care prevăd obligația
angajatorului de a se consulta cu sindicatul/reprezentantul salariaților, respectiv dreptul
reprezentanților salariaților ”să participe la elaborarea Regulamentului intern”, reiese că angajatorul
trebuie să ia în considerare și punctul de vedere al salariaților transmis prin reprezentanții lor; altfel,
obligativitatea consultărilor cu sindicatul/reprezentanții salariaților, impusă de Codul muncii și
dreptul reprezentanților salariaților de a participa la elaborarea Regulamentului intern consfințit de
același Cod al muncii , ar fi lipsite de orice rațiune sau efecte juridice.
• Regulamentul intern trebuie să conțină câteva categorii de prevederi minime obligatorii
prevăzute de Codul muncii
În principiu, Regulamentul Intern poate conține orice fel de măsuri, reguli sau proceduri pe care
angajatorul le dorește aplicabile în cadrul unității, bineînțeles, cu condiția ca acestea sa nu contravină
normelor legale imperative stabilite de legislația muncii.
Însă, indiferent de dispozițiile specifice fiecărui angajator, în funcție de profilul său de activitate, de
dimensiunea unității sau de alte criterii particulare, orice Regulament Intern trebuie să conțină
categoriile de dispoziții minime obligatorii, prevăzute în Codul Muncii.
• Regulamentul intern nu poate conține mai multe sancțiuni disciplinare decât cele prevăzute
de Codul Muncii
Prin Regulamentul Intern, angajatorul poate stabili ce fapte reprezintă abateri disciplinare, ce
sancțiuni se aplică pentru astfel de fapte sau la câte repetări ale unor abateri de la regulile interne se
pot dispune sancțiuni mai grave (ex. concedierea), însă angajatorul nu poate stabili alte tipuri de
111
sancțiuni pentru salariați decât cele prevăzute de lege, în mod limitativ, respectiv: avertismentul,
retrogradarea, reducerea salariului/indemnizației de conducere și concedierea.
• Regulamentul intern este opozabil salariaților cu condiția să fi fost adus la cunoștința
salariaților de către angajator
Modul concret de informare a fiecărui salariat cu privire la conținutul Regulamentului intern se
stabilește prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin însuși conținutul Regulamentului
intern.
Pentru a se putea prevala de Regulamentul intern angajatorul trebuie să îl fi adus la cunoștința
salariaților și să dovedească că salariații cunoșteau regulile interne stabilite prin acesta. Informarea
salariaților în legătură cu Regulamentului intern trebuie făcută atât la întocmirea lui cât și la fiecare
modificare adusă acestuia.
Atenție:
• Potrivit legii, Regulamentul intern trebuie să fie și afișat la sediul angajatorului. Atâta vreme
cât legea stabilește drept obligații pentru angajatori atât informarea salariaților în legătură
cu Regulamentul intern cât și afișarea acestuia, rezultă că simpla afișare nu implică în mod
automat și informarea salariaților; acestea sunt deci două obligații distincte pentru
angajator.
• Regulamentul intern nu poate deroga de la lege, contractul individual de muncă sau
contractele colective de muncă aplicabile, în defavoarea salariaților. Așadar, în Regulamentul
intern pot fi prevăzute reguli și norme de conduită sau de organizare pe care angajatorul le
consideră necesare pentru bunul mers al unității sau drepturi și obligații pentru salariați, cu
condiția însă ca acestea să nu încalce prevederile legale, ale contractului individual de muncă
sau ale contractelor colective de muncă aplicabile. De asemenea, Regulamentul intern nu
poate să prevadă pentru salariați drepturi inferioare celor stabilite prin respectivele prevederi
legale sau contractuale.
• Orice modificare survenită în Regulamentul intern trebuie adusă la cunoștință angajaților.
Efectele modificărilor se produc numai după momentul încunoștințării acestora.
• Dacă prevederile Regulamentului intern nu sunt conforme cu legea și lezează drepturile
salariaților, aceștia au posibilitatea de a sesiza angajatorul cu privire la încălcarea lor și pot
sesiza instanțele de judecată pentru înlăturarea și/sau recuperarea prejudiciilor care le-au
fost cauzate prin respectiva încălcare.
• Prin procedura de soluționare a reclamațiilor salariaților, inclusiv în legătură cu
Regulamentulintern, nu poate fi condiționată posibilitatea salariaților de a contesta în
instanță, de epuizarea procedurii preliminare.
Fănel SPULBER
112
SPORURILE SALARIALE
Sporul este o componentă al salariului, în conformitate cu prevederile Codului Muncii și
reprezintă sumă fixă sau proporţională cu salariul de bază, care se acordă în funcţie de condiţiile de
muncă (noxe, izolare, muncă grea, stres, subteran, degradare socială etc.) şi după caz vechime în
muncă.
Se recurge la el atunci când condiţiile deosebite de muncă, respectiv compensarea efortului
depus sau a riscului asumat ca urmare a acestora, nu poate fi cuprinsă nemijlocit în salariul de bază
(discontinuitatea condiţiilor, variabilitatea intensităţii lor etc.).
În acest moment cadrul legal privind acordarea sporurilor la salariul de bază pentru salariații
din sistemul sanitar este asigurat de art. 7 de la Capitolul II din Anexa nr. III la Legea-cadru nr.
284/2010 privind salarizarea unitara a personalului plătit din fonduri publice, care evidențiază și
grupează astfel sporurile :
- grupa I: spor pentru condiții periculoase, condiții deosebit de periculoase, condiții periculoase
sau vătămătoare, acordat conform prevederilor de la art.7 alineatul (1) lit. a), b) si c) de la capitolul II
din Anexa nr. III la Legea-cadru nr. 284/2010 privind salarizarea unitară a personalului plătit din
fonduri publice;
- grupa a II-a: spor pentru activități care se desfășoară în condiții deosebite (stres, risc etc.), acordat conform prevederilor de la art. 7 alineatul (1) lit. a), f) si h) de la capitolul II din Anexa nr. III la Legea-cadru nr. 284/2010 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice;
- grupa a III-a: spor pentru condiții grele de muncă, acordat conform prevederilor de la art. 7 alineatul (1) lit. d) de la capitolul II din Anexa nr. III la Legea-cadru nr. 284/2010 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice;
- grupa a IV-a: spor pentru personalul care lucrează în unități sanitare aflate în localități izolate situate la altitudine, care au căi de acces dificile sau unde atragerea personalului se face cu greutate, acordat conform prevederilor de la art. 7 alineatul (1) lit. g) de la capitolul II din Anexa nr. III la Legea-cadru nr. 284/2010 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice;
- grupa a V-a: spor pentru condiții periculoase, acordat conform prevederilor de la art. 7 alineatul (1) lit. e) de la capitolul II din Anexa nr. III la Legea-cadru nr. 284/2010 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice.
Dacă Legea-cadru nr. 284/2010 reglementează „de drept” acordarea sporurilor, „de facto” nu
este aplicabilă întrucât doar o parte din lege se aplică iar în ceea ce privește acordarea sporurilor tot
legea spune că „locurile de muncă, categoriile de personal, mărimea concretă a sporului, precum şi
condiţiile de acordare a acestuia se stabilesc de către ordonatorul de credite, cu consultarea
113
sindicatelor sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor, în limita prevederilor din regulamentul
elaborat potrivit prezentei legi”, iar acest regulament nu este încă elaborat.
În fapt în prezent, sporurile la salariul de baza pentru personalului din sistemul sanitar sunt
calculate și acordate într-un cuantum similar cu cel din anul 2009. Pentru a explica acest lucru este
necesar o trecere în revistă a tuturor actelor normative care reglementează salarizarea personalului
plătit din fonduri publice din anul 2009 până în prezent:
• În anul 2009 salarizarea personalului din sistemul sanitar era făcută în baza Ordonanţei de
urgenţă a Guvernului nr. 115/2004, aprobată cu modificări şi completări prin Legea nr. 125/2005, iar
în ceea ce privește sporurile, erau aplicabile prevederile art. 13 din ordonanță și în temeiul căruia a
fost elaborat și aprobat prin Ordinul MS. nr. 721/2005 Regulamentul privind acordarea sporurilor la
salariile de bază. Acesta evidenția clar care sunt locurile de muncă, categoriile de personal, mărimea
concretă a sporurilor, precum şi condiţiile de acordare a acestora iar ca mod de calcul se aplica
procentul aferent tipului de spor la salariul de baza conform OUG 115/2004, cu modificările și
completările ulterioare;
• În anul 2010, Legea 330/2009 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri
publice, aduce o noutatea, reîncadrează personalul în funcție de studii, pe grade și gradații, iar
salariile de bază vor cuprinde pe lângă salariul de bază conform OUG 115/2004 și sporul de vechime,
salariul de merit, sporul de prevenție și cuantumul lunar aferent primei de stabilitatea. Sporurile si
alte drepturi specifice privind condițiile de muncă vor face obiectul Regulamentului privind acordarea
sporurilor la salariile de bază, în conformitate cu prevederile notei din anexa nr. II/2 la Legea-cadru nr.
330/2009 privind salarizarea unitara a personalului plătit din fonduri publice aprobat, prin Ordinul
M.S. nr. 547/2010. Având în vedere că aplicarea Legii 330/2009 s-a făcut etapizat, în anul 2010 doar
provederile referitoare la încadrarea personalului în grade și gradații precum și stabilirea salariului de
baza cu introducerea acelor sporuri menționate mai sus au fost aplicabile, iar celelalte sporuri, în
conformitate cu art. 14 alin 2 din Legea-cadru nr. 330/2009, coroborat cu art. 5 alin 1 lit. b din OUG
1/2010 privind unele masuri de reîncadrare în funcții a unor categorii de personal din sectorul
bugetar și stabilirea salariilor acestora, se acordă într-un cuantum care să conducă la o valoare egală
cu suma calculată pentru luna decembrie 2009.
Pentru personalul nou-încadrat pe funcții în perioada de aplicare etapizata, salarizarea se face
la nivelul de salarizare în plată pentru funcțiile similare.
Prevederile Regulamentului privind acordarea sporurilor la salariile de baza, în conformitate cu
prevederile notei din anexa nr. II/2 la Legea-cadru nr. 330/2009, nu a fost niciodată aplicabile,
deoarece în următorul an, Legea-cadru nr. 330/2009 a fost abrogată prin Legea-cadru nr. 284/2010 și
implicit Regulamentul aprobat prin Ordinul M.S. nr. 547/2010 nu mai avea aplicabilitate.
114
• În anul 2011, Legea-cadru nr. 284/2010 reîncadrează categoriile de personal în funcție de
studii, grade, clase și gradații stabilind alți coeficienți de ierarhizare precum și alte reguli, numai că
pentru anul 2011 salarizarea este reglementată de Legea 285/2010. Prin Legea 285/2010 și a
Normelor de aplicare publicate în monitorul Oficial nr. 48 din ianuarie 2011, cuantumul brut al
salariilor de bază, astfel cum au fost acordate personalului plătit din fonduri publice pentru luna
octombrie 2010, se majorează cu 15%. precum și cuantumul sporurilor, indemnizațiilor,
compensațiilor și al celorlalte elemente ale sistemului de salarizare care fac parte, potrivit legii, din
salariul brut, astfel cum au fost acordate personalului plătit din fonduri publice pentru luna octombrie
2010, se majorează cu 15%. Facem mențiune ca Legea 118/2010 privind unele masuri necesare în
vederea restabilirii echilibrului bugetar publicat în Monitorul Oficial, Partea I nr. 441 din 30 iunie
2010, diminuează cu 25 % cuantumul brut al salariilor, inclusiv sporuri, indemnizații și alte drepturi
salariale, stabilite în conformitate cu prevederile Legii-cadru nr. 330/2009 privind salarizarea unitară a
personalului plătit din fonduri publice și ale Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 1/2010.
În concluzie în anul 2011 salariile de bază calculate conform Legii 330/2009 diminuate cu 25%,
sunt majorate cu 15 %, iar sporurile care în conformitate cu aceeași lege erau acordate într-un
cuantum egal cu valoare calculată pentru luna decembrie 2009 și care au fost diminuate cu 25% vor fi
majorate cu 15%.
Tot în anul 2011, pentru personalul nou-încadrat pe funcții, pentru personalul numit/încadrat
în aceeași instituție, pe funcții de același fel, precum și pentru personalul promovat în funcții sau în
grade/trepte, salarizarea se face la nivelul de salarizare în plata pentru funcțiile similare din instituția
în care acesta este încadrat.
• În anul 2012, Legea 283/2011 privind aprobarea OUG 80/2010 pentru completarea art. 11
din OUG 37/2008 privind reglementarea unor masuri financiare in domeniul bugetar, asigură cadrul
legal cu privire la salarizarea personalului plătit din fonduri publice pentru anul 2012. Aceasta
prevede că în anul 2012, cuantumul brut al salariilor de baza se menține la același nivel cu cel ce se
acorda personalului plătit din fonduri publice pentru luna decembrie 2011, iar cuantumul sporurilor,
indemnizațiilor, compensațiilor și al celorlalte elemente ale sistemului de salarizare care fac parte,
potrivit legii, din salariul brut, se menține la același nivel cu cel ce se acorda personalului plătit din
fonduri publice pentru luna decembrie 2011, în măsura în care personalul își desfășoară activitatea în
aceleași condiții.
Având în vedre faptul că salariile și alte drepturi ale angajaților din sectorul bugetar au fost
diminuate prin Legea nr. 118/2010 privind unele măsuri necesare în vederea restabilirii echilibrului
bugetar, cu modificările și completările ulterioare, iar prin Legea nr. 285/2010 privind salarizarea în
anul 2011 a personalului plătit din fonduri publice s-a recuperat parțial aceste diminuări, prin
115
Ordonanța de Urgenta a Guvernului nr. 19/2012 s-a asigurat recuperarea în totalitate a reducerilor
salariale in doua tranșe astfel :
Art. 19 (1) Cuantumul brut al salariilor de bază de care beneficiază personalul plătit din fonduri
publice se majorează în două etape, astfel:
a) cu 8%, începând cu data de 1 iunie 2012, față de nivelul acordat pentru luna mai 2012;
b) cu 7,4%, începând cu data de 1 decembrie 2012, fața de nivelul acordat pentru luna
noiembrie 2012
(2) Cuantumul sporurilor, indemnizațiilor, compensațiilor și al celorlalte elemente ale sistemului
de salarizare care fac parte, potrivit legii, din salariul brut, de care beneficiază personalul plătit din
fonduri publice, se majorează potrivit alin. (1), în măsura în care personalul își desfășoară activitatea
în aceleași condiții.
……………………………………………………………………………………………………
(4) În cazul schimbării condițiilor în care își desfășoară activitatea, personalul beneficiază de
noile drepturi la nivelul acordat funcțiilor actuale similare de la noile locuri de muncă.
În această situație salariile de bază au ajuns la nivelul calculat în ianuarie 2010 în conformitate cu
Legea 330/2009 iar cuantumul sporurilor au ajuns la nivelul la care au fost acordate în decembrie
2009.
• În anul 2013 în conformitatea cu OUG nr. 84/2012 – privind stabilirea salariilor personalului
din sectorul bugetar in anul 2013și prorogarea unor termene din acte normative, precum si unele
masuri fiscal-bugetare, se mențin în plată la nivelul acordat pentru luna decembrie 2012 drepturile
prevăzute la art. 1 și art. 3-5 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 19/2012.
Se poate vedea că pentru personalul nou angajat sau în cazul schimbării condițiilor în care își
desfășoară activitatea, precum și pentru personalul promovat în funcții sau în grade/trepte, fiecare
act normativ din fierare an menționat mai sus are un articol care stabilește că salarizarea se face la
nivelul de salarizare în plată pentru funcțiile similare din instituția în care acesta este încadrat făcând
astfel. Prin salarizare se înțelege inclusiv și sporurile.
În concluzie, se poate observa, că fiecare act normativ care reglementează salarizarea și
acordarea sporurilor, personalului din sistemul public și implicit din sistemul sanitar, face trimitere la
prevederile actului normativ din anul precedent iar aceste trimiteri în cascadă se opresc la nivelul
anului 2009, astfel încât, devine an de referință în ceea ce privește acordarea sporurilor, întrucât
atunci erau evidențiate clar, care sunt locurile de muncă, categoriile de personal, mărimea concretă a
sporurilor, precum şi condiţiile de acordare a acestora, dar și modul de calcul cum prevede
regulamentul aprobat prin Ordinul MS. nr. 721/2005.
Vasile ANDRIEȘ
116
DESPRE ABATEREA DISCIPLINARĂ
Încă de la cele mai rudimentare forme de organizare, societatea a avut reguli de conduită. Dacă
în perioada incipientă aceste reguli erau mai mult de natură morală, o dată cu evoluţia societăţii, ele
au dobândit treptat diverse caractere. Astfel, putem afirma că în etapa actuală, în societate, se poartă
răspundere morală, religioasă, politică şi, nu în ultimul rând, juridică. Orice discuţie ce abordează
nemijlocit răspunderea, în oricare formă de existenţă a societății, are la bază eventuala nesocotire a
unor norme existente care prescriu o anumită conduită concretă. Este şi firesc acest lucru, întrucât nu
se poate răspunde decât pentru ceva neacceptat de societate sau dezaprobat. Dintre formele
răspunderii juridice a personalului medical amintim:
răspundere civilă delictuală – prevăzută Legea nr. 95/2006 modificată și actualizată
răspundere civilă contractuală – prevăzută de codul muncii
răspundere penală – prevăzută de codul penal
răspundere disciplinară în calitate de membru al organismelor profesionale
Abaterea disciplinara7 este o fapta in legatură cu munca și care constă într-o acțiune sau
inacțiune săvârsită cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, ROF,
Regulamentul Intern, Contractul individual de muncă sau Contractul colectiv de munca aplicabil,
ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici. Abaterea disciplinară atrage răspunderea
disciplinară a salariatului. Raspunderea disciplinara are un caracter strict personal, nefiind de
conceput o răspundere pentru fapta altuia sau o transmitere a ei moștenitorilor. Răspunderea
disciplinară este o formă de răspundere independent de toate celelalte forme ale răspunderii juridice.
Abaterea disciplinară poate fi și infracțiune (când intervine și răspunderea penală) în momentul în
care fapta săvârșită în legătură cu munca prezintă pericol social, este săvârşită cu vinovăţie şi este
prevăzută de legea penală. Ceea ce face diferența dintre abatere disciplinară și infracțiune este ca
fapta ilicită să fie prevăzută de Codul Penal sau de o lege specială care definește expres infracțiunea8;
7 art. 247 alin. (2) Codul muncii 8 Legea nr. 212/2012 pentru completarea Legii nr. 95/2006 privind reforma în domeniul sănătății, introduce art. 6411
(1)Ameninţarea săvârşită nemijlocit ori prin mijloace de comunicare directă contra unui medic, asistent medical, şofer de autosanitară, ambulanţier sau oricărui alt fel de personal din sistemul sanitar, aflat în exerciţiul funcţiunii ori pentru fapte îndeplinite în exerciţiul funcţiunii, se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la 2 ani sau cu amendă.
117
dacă în cazul infracțiunii fapta săvârșită o regăsim incriminată doar de Codul Penal, în cazul abaterii
disciplinare prevederea încălcată o regăsim și în alte norme legale.
Pentru a fi încadrată o faptă în definiția abaterii disciplinare trebuie să fie îndeplinite cumulativ
următoarele condiții esențiale în încadrarea ei:
1. Calitatea de salariat este probată cu încheierea unui contract individual de muncă, data de la
care încep și raporturile de muncă cu unitatea; nu are importanță durata și natura contractului de
muncă: fie că este un contract pe perioadă determinată, fie pe perioadă nedeterminată , fie că
este în perioada de probă, fiecare persoană este susceptibilă de a răspunder disciplinar.. În lipsa
unui astfel de contract9 nu putem vorbi de antrenarea răspunderii disciplinare, care este de
natură contractuală. Ceea ce este definitoriu în stabilirea calității de salariat este existența unei
relații de subordonare față de disciplina muncii din unitatea unde-și desfășoară activitatea
persoana respectivă. Legătura dintre dintre contractul individual de muncă și răspunderea
disciplinară determină si limitele aplicării acesteia, neputându-se stabili răspunderea disciplinară
după desfacerea contractului de muncă al persoanei vinovate.
Elevii, studenții, voluntarii care fac practică într-o unitate, nu au și nu pot avea răspundere disciplinară
în baza Codului Muncii, ci numai conform prevederilor legale din domeniul/sectorul respectiv.
2. Existenta unei fapte ilicite - constituie condiție sine qua non pentru existența răspunderii
disciplinare. Fapta ilicită poate fi săvârșită, ca regulă, la locul de muncă, în cadrul programului de
lucru, dar și în afara acestora, în anexele unității, depozite, cămine, cantine. Fapta ilicită poate fi
săvârșită și la locul de muncă în care o persoană se află în delegare sau este detașată.
3. Săvârșirea faptei cu vinovăție
Conform Codului Penal10, VINOVĂȚIA se prezintă sub două forme:
a. INTENȚIA care cunoaște două forme:
i. Salariatul prevede rezultatul faptei sale și urmărește producerea lui prin
săvârșirea acelei fapte;
ii. Salariatul prevede rezultatul faptei sale si, deși nu-l urmărește, acceptă
posibilitatea producerii lui.
b. CULPĂ cunoaște la rândul ei 2 forme:
(2)Lovirea sau orice acte de violenţă săvârşite împotriva persoanelor prevăzute la alin. (1), aflate în exerciţiul funcţiunii ori pentru fapte îndeplinite în exerciţiul funcţiunii, se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la 3 ani. (3)Vătămarea corporală săvârşită împotriva persoanelor prevăzute la alin. (1), aflate în exerciţiul funcţiunii ori pentru fapte îndeplinite în exerciţiul funcţiunii, se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la 6 ani. (4)Vătămarea corporală gravă săvârşită împotriva persoanelor prevăzute la alin. (1), aflate în exerciţiul funcţiunii ori pentru fapte îndeplinite în exerciţiul funcţiunii, se pedepseşte cu închisoare de la 3 la 12 ani." 9 Existența unui contract de mandat, de antrepriză sau de colaborare nu atrage răspunderea disciplinară. 10 Art. 19 Codul Penal
118
i. Neglijența = (salariatul) nu își dă seama de caracterul antisocial al faptei și nu
prevede consecințele acesteia, deși trebuia și putea, în circumstanțele date, să le
prevadă.
ii. Imprudența =(salariatul) își dă seama de caracterul antisocial al faptei sale,
prevede consecințele ei, pe care nu le acceptă și speră, în mod ușuratic, că ele nu
se vor produce.
4. Existenţa unui rezultat al faptei ilicite săvârșită de către salariat în legătură cu munca.
5. Existența unei legături de cauzalitate între fapta săvârșită (abaterea disciplinară) și rezultatul
dăunător. Dacă sunt probate elementele constitutive ale abaterii disciplinare, respectiv
nerespectarea obligațiilor de serviciu si vinovăția, rezultatul dăunător și legatura cauzală se
prezumă.
După stabilirea existenței unei abateri disciplinare în cadrul cercetării prealabile a salariatului,
angajatorul11 va stabili sancțiunea aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de
salariat, avându-se în vedere următoarele:
a)împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
b)gradul de vinovăţie a salariatului;
c)consecinţele abaterii disciplinare;
d)comportarea generală în serviciu a salariatului;
e)eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
Care este rolul sancțiunii abaterii disciplinare?
În funcție de gravitatea abaterii săvârșite, persoanei vinovate i se va aplica o pedeapsă cu
caracter preventiv moral sau material, care se reflectă ca o constrângere morală asupra planului
conștiinței celui sancționat, de natură să-l oprească pe viitor de la comiterea altor fapte ilicite. Din
această perspectivă (sancțiune cu caracter preventiv) răspunderea disciplinară se aseamănă cu
răspunderea penală, dar se deosebește de răspunderea patrimonială care are funcție reparatorie.
Care sunt sancțiunile?
Conform art.248 alin. (1) din Codul Muncii, sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica
angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;
11 Conform art.250 din Codul Muncii modificat și completat.
119
c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3
luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabileşte un alt regim
sancţionator, va fi aplicat acesta în conformitate cu art. 248 alin.(2) din Codul Muncii.
Sub sancţiunea nulităţii absolute12, nici o măsură, cu excepţia avertismentului scris, nu poate
fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile. La această cercetare
salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea,
precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii, salariatul putând fi asistat, la cerere, de către un
reprezentant al sindicatului al cărui membru este. Totodată, salariatul are dreptul să formuleze şi să
susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate
probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare. Neprezentarea salariatului la convocarea făcută
în condiţiile, menționate anerior, fără un motiv obiectiv, dă dreptul angajatorului să dispună
sancţionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.
Când se dispune sancțiunea?
Răspunsul la această întrebare este dat de prevederile art. 252 din Codul Muncii care
menționează: Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă
scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii
disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.
În cadrul aplicării sancțiunilor pentru abateri disciplinare se ridică o serie de întrebări referitoare la:
a) termenele de 30 zile și respectiv de 6 luni și momentul de la care curg ori se epuizează;
b) sancționarea salariatului care nu se prezintă când este convocat la cercetarea prealabilă;
c) dreptul instanței de a modifica sancțiunea aplicată la nivel de comisie de cercetare prealabilă;
d) contestarea sancțiunii aplicate;
e) revocarea sancțiunii aplicate;
f) radierea sancțiunii.
a) S-a ridicat problema dacă termenul de 30 de zile, prevăzut de Codul muncii, curge fie de la
săvârșirea faptei, fie de la introducerea reclamației, fie de la încadrarea faptei ca abatere disciplinară.
Opiniile diferite ale magistraților, cum că termenul de 30 de zile curge de la data finalizării cercetării
prealabile care coincide cu stabilirea situației de fapt și în maxim 6 luni de la săvârsirea faptei, au fost
clarificate de Noul Cod civil. Acesta prevede că toate termenele sunt de prescripție, dacă nu se 12 Conform art.251 din Codul Muncii.
120
prevede expres că ar fi de decădere, deci și termenul de 6 luni de la săvârșirea abaterii este de
prescripție susceptibil de suspendare/întrerupere13 (vezi noul cod al muncii).
b) Neprezentarea salariatului convocat la cercetarea prealabilă este o abatere disciplinară ce poate fi,
la rândul ei, sancționată ori reprezintă exercitarea unui drept? S-a opinat că aceasta reprezintă un
drept al salariatului, nu o atribuție de serviciu, convocarea fiind o obligație de diligență pentru
angajator. Salariatul care nu s-a prezentat la cercetarea prealabilă, poate să îsi formuleze apărările
direct în instanță. Instanţa a reţinut că refuzul salariatului de a da nota explicativă angajatorului în
cursul cercetării disciplinare prealabile nu constituie o abatere disciplinară, întrucât aceasta
reprezintă o componentă a dreptului la apărare, drept pe care salariatul a refuzat să-l materializeze.14
c) Referitor la posibilitatea instanței de a modifica sancțiunea stabilită și aplicată de către comisia
disciplinară s-au conturat mai multe opinii: prima opinează pentru aplicarea principiului de drept qui
potest plus, potest minus (cine poate mult, poate și mai puțin), deci dacă instanța poate anula, cu atât
mai mult poate modifica. Această părere, însă a fost criticată, susținându-se că pentru a modifica e
nevoie de realizarea a doi pasi: anularea sancțiunii, urmată de etapa adăugării, a înlocuirii acesteia.
Cea de-a doua opinie prevede că modificarea sancțiunii aplicate este o prerogativă managerială și pe
cale de consecință instanța nu poate interveni în criteriile de evaluare si nici în criteriile de
individualizare stabilite de lege. În plus, s-a pus problema posibilității instanței de a efectua ea
individualizarea sancțiunii, în condițiile în care la art.250 din Codul Muncii sunt prevăzute
următoarele:
”Angajatorul stabileste sancŃiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare
săvârsite de salariat, avându-se în vedere următoarele:
a) împrejurările în care fapta a fost săvârsită;
b) gradul de vinovăŃie a salariatului;
c) consecinŃele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
e) eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.”
d) Privitor la contestarea sancțiunilor, precizăm că au fost aduse două modificări prin Legea
nr. 62/2011 - Legea Dialogului Social:
13 Dreptul muncii – Unificarea practicii judiciare. 14 (C. Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 2482/R din 1 iunie 2010)
121
Astfel, momentul de la care curge termenul de contestare este momentul luării la
cunostință; înainte de această lege, momentul fiind cel al comunicării.
O a doua modificare este dată de art. 21015 privitor la competența teritorială alternativă.
Textul de lege face trimitere doar la reclamant ca persoană fizică, acest lucru presupunând o
abrogare implicită si parțială, rămânând în vigoare reglementarea din Codul muncii privind
reclamantul persoană juridică.
e) În ceea ce privește revocarea sancțiunilor aplicate se ridică problema momentului până la care
aceasta poate fi pusă în aplicare. Altfel spus, se poate revoca sancțiunea după comunicarea acesteia?
De precizat la acest punct este faptul că se pot revoca doar actele juridice valabile. Angajatorul poate
revoca sancțiunea înainte ca hotărârea instanței să devină irevocabilă. În schimb, în privința deciziei
de concediere s-a opinat că aceasta nu poate fi revocată după momentul comunicării. Angajatorul nu
poate, de asemenea, dispune reintegrarea salariatului fără a avea acordul acestuia, chiar si în cazul
anulării deciziei de către instant. O problemă apare în practica judiciară atunci când trebuie respectat
termenul
de introducere a contestației cererii de concediere, întrucât Legea Dialogului Social 62/2011, prin art.
21116 înlătură, de fapt, termenul prevăzut de Codul muncii17.
Astfel, opinia majoritară a fost în sensul că termenul de introducere a contestației deciziei de
concediere este de 45 de zile, inclusiv în cazul concedierii disciplinare, art. 252(5) din Codul muncii
fiind la rândul său înlăturat de prevederile art. 211 din Legea dialogului social.
f) În privința radierii, se prevede că sancțiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni
de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancțiune disciplinară în acest termen. Însă se
ridică întrebarea de când începe să curgă termenul de 12 luni având următoarele variantele:
momentul emiterii, momentul comunicării sancțiunii sau pe cel al aplicării sancțiunii, adică al punerii
sale în executare.
În funcție de sancțiunea aplicată s-au conturat situații diferite:
momentul reducerii efective a salariului cu 10%,
avertisment: aplicarea coincide cu comunicarea sancțiunii,
retrogradarea: în momentul trecerii efective pe funcția de execuție a salariatului sancționat.
15 Art. 210 Legea nr. 62/2011 : Cererile referitoare la soluționarea conflictelor individuale de munca se adresează instanței judecătoresti competente în a cărei circumscripție isi are domiciliul sau locul de muncă reclamantul. 16 Art. 211 lit. a) din LDS: Măsurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau încetare a contractului individual de muncă, inclusiv angajamentele de plata a unor sume de bani, pot fi contestate in termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunostință de măsura dispusă. 17 Art. 268 din CM alin. (1) lit. a): Cererile în vederea soluționării unui conflict de muncă pot fi formulate în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată decizia unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea,executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă.
122
S-a concluzionat că termenul de 12 luni curge nu de la momentul comunicării sancțiunii, ci de la
momentul aplicării ei. De la aceste sancțiuni este exclusă concedierea disciplinară, aceasta negăsindu-
si rațiunea, întrucât nu poate fi luată în calcul ca primă sancțiune, si nici nu apare în REVISAL, pentru a
putea fi luată în considerare de următorul angajator.
De reținut este faptul că radierea sancțiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului
emisă în formă scrisă, conform legii, dar radierea îsi va produce efectele fie că există această decizie
scrisă, fie că nu.
CAUZE DE EXONERARE a răspunderii disciplinare
Angajarea răspunderii disciplinare poate exista numai dacă sunt întrunite toate elementele
constitutive ale abaterii disciplinare, absența oricăreia dintre ele făcând ca abaterea și pe cele de
consecință răspunderea să nu poată exista.
Sunt totuși cazuri în care, deși fapta pare să întrunească trăsăturile abaterii disciplinare,
existența anumitor împrejurări specifice existente în momentul săvârșirii ei, impune exonerarea de
răspundere a salariatului, aceste fiind enumerate în majoritatea lor în instituția dreptului penal, care
prin analogie se aplică și în răspunderea disciplinară. Și anume:
1. legitima apărare,
2. starea de necesitate,
3. constrângerea fizică și constrângerea morală,
4. cazul folosit în forța majoră ,
5. eroarea de fapt
6. executarea ordinului de serviciu.
Starea de beție exonerează de răspundere numai dacă este cauzată de împrejurări independente de
voința autorului faptei și este completă, ea putând constitui însă circumstanța agravantă când
persoana a consumat conștient și liber băuturi alcoolice în timpul programului de lucru.
După această prezentare – fără a avea pretenția unei abordări exhaustive – putem afirma că
responsabilitatea juridică are la baza principiul libertăţii de voinţă, a acţiunii ori inacţiunii. Nu putem
vorbi de responsabilitate dacă nu există libertatea de a alege comportarea. Responsabilitatea juridică
a oricăruia dintre noi trebuie să existe numai atunci când subiectul, de bună voie, a ales conduita
contrară normei juridice. În avest caz putem afirma „Cu cât libertatea este mai mare, cu atât
responsabilitatea creşte“, spaţiul răspunderii coexistând cu cel al libertăţii.
Lidia CELMARE
123
DREPTUL LA CONCEDIU ANUAL PLĂTIT
Dreptul la o perioadă minimă de concediu plătit acordat salariaților figurează, de mult timp,
printre drepturile sociale fundamentale recunoscute în dreptul internațional.
În acest sens amintim câteva acte fundamentale, astfel: Declarația universală a drepturilor
omului (adoptată la 10 decembrie 1948 prin Rezoluția 217 A (III) de Adunarea Generală a Organizației
Națiunilor Unite), art. 24 stipulează „dreptul la odihnă și recreație, inclusiv la o limitare rezonabilă a
zilei de muncă și la concedii periodice plătite”; Pactul internațional cu privire la drepturile
economice, sociale și culturale (adoptat în unanimitate de Adunarea Generală a Organizației
Națiunilor Unite la 19 decembrie 1966) în cuprinsul articolului 7 litera (d) se arată că „statele părți la
prezentul pact recunosc dreptul pe care îl are orice persoană la condiții de muncă juste și prielnice,
care să asigure îndeosebi odihna, timpul liber, limitarea rațională a duratei muncii și concediile
periodice plătite, precum și remunerarea zilelor de sărbătoare” Conferința Generală a Organizației
Internaționale a Muncii a adoptat Convenția nr. 132/24.06.1970 privind concediile anuale plătite care
cuprinde dispoziții pe care statele semnatare se obligă să transpună în cadrul sistemelor juridice
naționale cu privire la acest drept social fundamental.
La nivel european, pe măsura constituirii și evoluției Comunității europene acest drept a fost
legiferat în o serie de acte cum ar fi:
- Carta comunitară a drepturilor sociale fundamentale ale lucrătorilor adoptată la 9
decembrie 1989 prevede, la punctul 8, că „fiecare lucrător din cadrul Comunității Europene
are dreptul la o perioadă săptămânală de repaus și la concediul anual plătit, ale căror durate,
potrivit practicilor naționale, trebuie armonizate între ele în condiții de progres”;
- Carta Socială Europeană revizuită, adoptată la 3 mai 1996 la Strasbourg , art. 2, alin 3
prevede ca statele membre “să asigure acordarea unui concediu anual plătit de minimum 4
săptămâni”
- Carta Drepturilor Fundamentale A Uniunii Europene (2010/C 83/02) art 31 prevede la alin 2
că “Orice lucrător are dreptul la o limitare a duratei maxime de muncă şi la perioade de
odihnă zilnică şi săptămânală, precum şi la o perioadă anuală de concediu plătit”
124
Față de articolele din dreptul internațional mai sus menționate, care necesită ratificare de către
state și deci nu pot fi invocate mod direct de persoanele beneficiare a acestui drept
fundamental social, o importanță deosebită pentru pentru cetățenii din Uniunea Europeană
o reprezintă prevederile Directivei 2003/88/CE, prevederi care au efect direct în ordinea internă a
statelor membre și pot fi invocate de persoanele interesate în cazul în care statul nu le-a transpus în
legislația națională sau aceasta conține prevederi contrare Directivei.
Privitor la acest drept fundamental, Directiva 2003/88/CE privind anumite aspecte ale
organizării timpului de lucru precizează:
Art. 7: Concediul anual
(1)Statele membre iau măsurile necesare pentru ca orice lucrător să beneficieze de un concediu anual
plătit de cel puţin patru săptămâni în conformitate cu condiţiile de obţinere şi de acordare a
concediilor prevăzute de legislaţiile şi practicile naţionale.
(2)Perioada minimă de concediu anual plătit nu poate fi înlocuită cu o indemnizaţie financiară, cu
excepţia cazului în care relaţia de muncă încetează
În legislația din România, dreptul la concediu de odihnă plătit este garantat prin Constituție art
41, alin 2 care prevede dreptul la “… concediu de odihnă plătit,….”18 dar și prin alte legi, dintre care
cea mai importantă este evident Legea 53/2003 (Codul Muncii) care conține numeroase prevederi
referitoare la concediul annual de odihnă plătit având chiar o secțiune dedicată reglementării acestui
drept (cap. III Concediile, secțiunea 1 Concediul de odihnă anual şi alte concedii ale salariaţilor, art
114-151 fiind dedicate expres concediului de odihnă)
18 A se observa că printr-o interpretare ad litteram, Constituția nu garantează anualitatea concediului de odihnă, astfel că legislația , prezentă sau viitoare, care nu ar prevede dreptul la concediu anual plătit nu ar fi contrară normelor constituționale. Pe de altă parte Curtea Constituțională are obligația, prevăzută de art 20 lin 1 din Constituție de a interpreta dispozițiile privind drepturile fundamentale prevăzute de Constituție în conformitate cu tratatele internaționale, astfel art 41. alin 2 trebuie interpretat în conformitate cu dispozițiile Cartei drepturilor fundamentale a UE și cu jurisprudența Curții de Justiție cu privire la acest drept. Pentru a se evita orice ambiguități, conisiderăm că la o viitoare modificare a Constituției trebuie prevăzut expres anualitatea dreptului la concediu de odihnă.
125
Principalele prevederi din legislația românească privind reglementarea concediului de
odihnă anual:
- concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaţilor și nu poate forma obiectul
vreunei cesiuni, renunţări sau limitări.
- durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare19.
- pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu,
care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizaţiile şi sporurile cu caracter
permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă.
- concediul de odihnă se efectuează de regulă în fiecare an cu excepțiile prevăzute de lege iar
compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării
contractului individual de muncă.
- concediul de odihnă se poate efectua și fracționat, în baza unei programări, însă angajatorul
este obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an
calendaristic cel puţin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.
- angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forţă majoră sau
pentru interese urgente care impun prezenţa salariatului la locul de muncă.
Aspecte problematice în aplicarea dispozițiilor legislative naționale cu privire la
concediul de odihnă anual și conformitatea lor cu Directiva 2003/88/CE și jurisprudența
Curții de justiție europene.
Un aspect deosebit îl reprezintă prevederile art 145, alin 2 din Codul Muncii care prevede că
durata efectivă a concediului de odihnă se se acordă proporţional cu activitatea prestată într-un an
calendaristic. Având în vedere dispozițiile Directivei 2003/88/CE cât și ale Codului muncii care interzic
limitarea se nasc o serie de întrebări precum : concediul de odihnă anual poate fi redus proporțional
cu reducerea timpului de lucru? ce se întâmplă în cazul în care salariatul a beneficiat pe parcursul
anului de concedii medicale?
Durata concediului anual platit poate fi redusă proporțional cu reducerea timpului
de muncă
Curtea de Justiție a Uniunii Europene, în cauzele conexate C-229/11 si C-230/11 20, a decis ca
dreptul la concediu anual plătit poate fi redus proporțional cu reducerea timpului de lucru convenită
19 Acestă durată este în concordanță cu art. 7 din Directiva 2003/88/CE care prevede perioadă minimă de patru săptămâni, având în vedere că în România săptămâna de lucru este de 5 zile
126
printr-un plan social. Dreptul Uniunii nu se opune unor dispoziții sau practici naționale , precum un
plan social încheiat între o întreprindere și comitetul său de întreprindere, care prevede o reducere a
dreptului unui lucrător la concediu anual plătit proporțional cu reducerea timpului de lucru
Prin această Hotărâre, Curtea constată că situația unui lucrător căruia i-a fost redus timpul de lucru
în cadrul unui plan social este fundamental diferită de cea a unui lucrător aflat în concediu medical,
întrucât, potrivit jurisprudenței sale pe care o vom discuta mai jos, acesta din urmă beneficiază de un
drept la concediu anual plătit la fel ca un lucrător în activitate.
Conform Curții, în cadrul unei reduceri a timpului de lucru la zero , obligațiile, atât ale lucrătorului,
cât și ale angajatorului, sunt suspendate prin convenția la nivel de întreprindere. În plus, spre
deosebire de un lucrător bolnav, supus constrângerilor fizice sau psihice generate de boala sa,
lucrătorul căruia i-a fost redus timpul de lucru poate utiliza timpul pe care îl câștigă pentru a se odihni
sau pentru a se dedica unor activități de destindere și de recreere. Mai mult, dacă angajatorul ar fi
obligat să suporte concediile anuale plătite pentru perioada de reducere a timpului de lucru, acest
lucru ar risca să genereze o reticență a angajatorului la încheierea unui plan social, potrivit căruia
contractul de muncă este prelungit din rațiuni pur sociale și, așadar, în interesul lucrătorului.
În schimb, situația unui salariat căruia i-a fost redus timpul de lucru este comparabilă cu
cea a salariatului care lucrează cu fracțiune de normă și în conformitate cu jurisprudența sa,
Curtea stabilește că , pentru o perioadă de muncă pe fracțiune de normă, dreptul la concediu anual
plătit poate fi diminuat proporțional cu reducerea timpului de lucru.
În concluzie, Curtea a stabilit că art. 7 alin 1 din Directiva 2003/88/CE și articolul 31 alin. 2 din Carta
drepturilor fundamentale a Uniunii Europene trebuie interpretate că nu se opun unor dispoziții sau
practici naționale, în temeiul cărora dreptul la concediu anual plătit poate fi redus proporțional cu
timpul lucrat potrivit regulii pro rata temporis
Durata concediului de odihnă anual în funcție de concediul/concediile medicale
În ceea ce privește acest aspect se întâlnesc mai multe situații ce dau la naștere la întrebări ca: ce
se întâmplă dacă efectuarea concediului de odihnă anual plătit coincide cu perioada concediului
medical?; Cum se calculează durata concediului de odihnă anual sau indemnizația aferentă în cazul
salariatului care s-a aflat întregul an în concediu medical sau într-o parte din acesta, motiv pentru
care nu a putut să îşi exercite integral sau parţial dreptul la concediul anual plătit?
20 Sursa: Hotararea Curtii (Camera a cincea),8 noiembrie 2012 "Politica sociala - Directiva 2003/88/CE - Reducerea timpului de lucru («Kurzarbeit») - Reducerea dreptului la concediu anual platit in functie de reducerea timpului de lucru - Indemnizatie" In cauzele conexate C 229/11 și C 230/11, avand ca obiect cereri de decizii preliminare formulate in temeiul articolului 267 TFUE de Arbeitsgericht Passau (Germania), prin decizia din 13 aprilie 2011, primite de Curte la 16 mai 2011, in procedurile Alexander Heimann (C 229/11), Konstantin Toltschin (C 230/11)impotriva Kaiser GmbH.
127
Având în vedere această problematica din interpretarea normelor comunitare și jurisprudența
Curții de Justiție a Uniunii europene se desprind următoarele drepturi:
Dreptul la întreruperea concediului anual plătit pe durata efectuarii concediului medical.
Cu privire la acest drept, în data de 21 iunie 2012, Curtea de Justiție s-a pronunțat în cauza
ANGED, C-78/11, având ca obiect o cerere de pronunțare a unei hotărâri preliminare formulată în
temeiul articolului 267 TFUE de Tribunal Supremo (Spania) , considerând că “finalitatea dreptului la
concediul anual plătit este aceea de a-i permite lucrătorului să se odihnească și să dispună de o
perioadă de destindere și de recreere. Astfel, această finalitate diferă de cea a dreptului la concediul
medical. Acesta din urmă se acordă lucrătorului pentru a putea să se refacă după o boală care a
determinat incapacitatea de muncă”21 În cauza citată pct. 20-21 Curtea reafirmă că „un lucrător
care este în concediu medical în perioada de concediu anual stabilită în prealabil are dreptul, la cerere
și pentru a putea beneficia în mod efectiv de concediul său anual, să îl poată efectua într-o altă
perioadă decât aceea care coincide cu perioada de concediu medical” și “că momentul la care survine
respectiva incapacitate este lipsit de relevanță”
Legislația românească nu o conține o dispoziție expresă care să se opună, în cazul în care un angajat
solicită acest drept. Prevederile art. 50 lit. b Codul Muncii “contractul individual de muncă se
suspendă de drept în următoarele situații: b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă”
coroborate cu prevederile cu art. 149 alin. (4) „Salariatul este obligat sã efectueze în naturã concediul
de odihnã în perioada în care a fost programat, cu excepţia situaţiilor expres prevãzute de lege sau
atunci când, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat” dă posibilitatea salariatului de a
cere angajatorului, continuarea concediului de odihnă, dacă a intervenit o situație de incapacitate
temporară de muncă (concediu medical), deoarece pe timpul incapacității de muncă, cf. art. 50 lit. b
avem suspendare de drept. De altfel salariații aflați în această situație (ca și în cazul concediului de
maternitate) nu pot să renunțe la acest drept, în conformitate cu dispozițiile din Codul Muncii.
În acest sens, pentru o mai bună protecție socială, se impune o prevedere clară și expresă privind
dreptul de reluare a concediului de odihnă, imediat sau, la cerere, la o dată ulterioară incetării
concediului medical
21 a se vedea Hotărârea din 10 septembrie 2009, Vicente Pereda, C-277/08, punctul 21
128
a) Dreptul la concediu anual plătit necondiționat de obligația de a fi lucrat efectiv în perioada
de referință.
În data de 24 ianuarie 2012, Curtea de Justiţie s-a pronunţat în Dominguez, cauza C-282/10, având
ca obiect o cerere de pronunţare a unei hotărâri preliminare formulată de Curtea de Casaţie din
Franţa, privind interpretarea unor dispoziţii din Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European şi a
Consiliului din 4 noiembrie 2003 astfel la pct 30 “ trebuie să se precizeze că articolul 7 din Directiva
2003/88 nu face nicio distincție între lucrătorii absenți în perioada de referință pentru că se află în
concediu medical și cei care au lucrat efectiv în această perioadă (a se vedea punctul 20 din prezenta
hotărâre). Rezultă că un stat membru nu poate condiționa dreptul la concediul anual plătit al unui
lucrător absent din motive de sănătate în perioada de referință de obligația de a fi lucrat efectiv în
aceeași perioadă. Astfel, potrivit articolului 7 din Directiva 2003/88, dreptul oricărui lucrător la
concediul anual plătit de cel puțin patru săptămâni nu poate fi afectat, indiferent dacă acesta se află
în concediu medical în perioada de referință menționată ca urmare a unui accident survenit la locul
de muncă sau în altă parte ori ca urmare a unei boli de orice natură sau având orice cauză”
De lege ferenda se impune o reglemantara clara si în legislația românească dat fiind că art. 145
alin. (2) din Codul muncii permite interpretarea ca, în anumite situaţii, dreptul la obţinerea
indemnizaţiei aferentă concediului de odihnă să nu fie recunoscut, deoarece se raportează la
perioada de timp lucrată efectiv în favoarea angajatorului
Traian PALADE
129
www.cercetare-sociala.ro www.formare-continua.ro
Redactori: Hahui Valentin, Paraschiv Iulian
Coperta Paraschiv Iulian
Bun de tipar: 2013. Apărut: 2013 Editura SODALITAS,
Strada Domnească, nr. 66, cp 800215, Galați Tel:0336.106.365, Fax: 0336.109.281
--------------------------------------------------------------------