Ghid de cariera.pdf

8/2/2019 Ghid de cariera.pdf

1/25

Casa de Cultura a Studentilor


2/25

Ghid de carier

Grafic i realizare: Victor oeaTehnoredactare: Simona Petric

Iulian FiraLaureniu Marica


3/25

2

Ghid de carier

Din cuprins:

Ce sa ntrebi la un trg de joburi

Tipuri de CV-uri

Interviul

Evaluarea personalului

Importana fiei de post


4/25

3

Ghid de carier

Ai ateptat la coad, te-ai apropiat de un potenialangajator, i-ai prezentat CV-ul i te-ai prezentat ntr-un modconvingtor drept un angajat perfect pentru compania sa.

Apoi angajatorul i pune o ntrebarea simpl: Ai vreo ntrebarepentru mine?

Transpiri. Te blbi. Uii pn i ntrebrile elementare pe carele-ai adresa oricui.

Ai ratat.

Firmele vor angajai care au putere de discernamnt. Ontrebare inteligent poate echivalacu cel mai consistent C.V.

Iat o list cu poteniale ntrebri pe care le poi adresaangajatorilor la un Trg de Joburi. Poi selecta din ntrebrile de

mai jos, pentru c ai doar cteva minute la dispoziie.Aceastlist v poate indica doardirecii de urmat.

Ce s intrebi la un trg de joburi

??

?

?


5/25

4

ntrebri care-i pot dezvlui potenialul companiei:

- Ci angajai avei?

- Care este mrimea serviciului, departamentului saudireciei?

- Exist un program de formare? Ai putea s-l descriei, vrog?

- Ce oportuniti de promovare mi ofer aceast poziie?

- Cine va fi superiorul meu imediat?

- Ce planuri are firma? De consolidare, de extindere sau derestrngere?

- Ce tip de management promoveaz conducerea firmei?

- Cum este abordat problema concedierilor?

- n ce mod recompenseaz firma realizrile angajailor?

Dac acionezi astfel, ai anse mari s poi auzi ntrebareaatt de drag oricui i caut un loc de munc: Cnd puteincepe?

? ???


6/25

5

Ghid de carier

CV cronologic - care pune accent pe experiena profesional,angajri anterioare ncepnd cu cele mai recente; acesta esteCV-ul preferat n domenii ca: management, sntate, educaie.

Acest tip de CV nu este recomandat celor care vor s-ischimbe domeniul de activitate sau pentru tinerii absolveni,deoarece devine evident lipsa experienei.

CV funcional cu un format n care se pune accent pedeprinderi, abiliti, nu se echiteaz istoria locurilor de munc,concentrndu-se pe realizrile efective. Acest format de CVeste recomandat celor care doreasc si schimbe fie cariera,fie domeniul de activitate cu ceva nou (diferit de cel anterior), dea pune in eviden caliti pe care le-au avut, le au, darnu le-aufolosit pn acum. Mai este recomandabil proaspeilor

absolveni sau celor care au experien profesional mixt.

CV combinat - este reprezentat de o sintez a formatuluifuncional, plus o istorie a activitii profesionale, istoricprofesional; este recomandat mai ales absolvenilor. Acestmod de a redacta elimin prejudecile angajatorului despreexperiena real, cea de la locul de munc.

CV direcionat - concentrat pe un post int, fiind o descriereclar a unei anumite poziii vizate. Cnd exist mai multedirectii, inta dobndirea unui loc de munc -este realizatprin cte un CV pentru fiecare dintre acestea.

CV model europeann format Europass-modele de astfelde CV i instruciuni de completare pe www.cveuropean.ro

tipuri de cv-uri


7/25

6

Greeli ntlniten redactarea unui CV:

- prea lung (lungimea optim este de 1-2 pagini A4)

- dezorganizat (informaiile nu au o logic predilect)

- hrtie colorat (este de preferat hrtia A 4, alb, de 100 g, fiind undocument oficial )

- prea vag (nu demonstrez ceee ce ai realizat n cadrul slujbeloranterioare)

- prea multe detalii, irelevante pentru postul pentru care ai aplicat

- neadaptat postului (CV-ul nu are nicio legtur cu profilul firmeirespective sau cu specificaiile postului).

- Curriculum Vitae apare ca titlu n centru, sus, n loc de numeletu.


8/25

7

Ghid de carier

interviul

Dac te-ai gndit sa-i iei un job pe timpul verii sau un jobpart time, ar fi bine s tii cum trebuie s te prezini la uninterviu, ca s mergi la sigur. Ai inceput s cercetezi site-urilede recrutare, i-ai adunat toat experiena ntr-un CV, bunele

intenii intr-o scrisoare i iat c ai fost convocat la un interviu.Se presupune faptul c ai fost selectat dintre muli ali candidaii ar fi bine s ari c apreciezi aceast ocazie care i se ofer.Profit pe ct posibil de experiena pe care o vei capta laprimele interviuri.

Ca nainte de orice examen pe care trebuie s-l susii, trebuie

s fii pregtit din punct de vedere al cunotintelor, dar i caatitudine. nainte de a ajunge la interviu,ncearc s obii ctmai multe informaii despre firma i locul de muncoferit.

F o mic cercetare i afl :1. dac este o firma regional, naional sau multinaional;2. ci angajai are;

3. ce servicii sau produse ofer pe pia, ce concuren are;4. care este modul de funcionare al firmei,5. care sunt responsabilitile acestui post;6. care sunt numele i titlul persoanei care va desfura

interviul;7. care sunt trsturile de caracter ale intervievatorului;8. ce ateptri aravea de la un candidat;


9/25

8

Pentru c tii ct de important este prima impresia, alege-i cu grijmbrcmintea, zmbete i nu ntreba din prima fraz ct este salariul.Trebuie sii minte c banii sunt importani, dar nu trebuie s fie unicul

factor motivant. Este la fel de important s dezvoli sentimentulaparteneei la un grup social, s evoluezi, s te dezvoli personal iprofesional, s te automplineti.Cu o zinainte, pregtete-te psihic pentru tot ce vei avea nevoie a doua zi(haine, map cu documentele necesare etc.), dar mai ales recapituleazinformaiile pe care le-ai acumulat referitoare la firma angajatoare.

Momentul interviului :

- Fii punctual. Cel care va lua interviul va interpreta punctualitatea cadovad a seriozitii, a profesionalismului i a dorinei tale de a teangaja acolo.

- Fii pozitiv.ncearc s fii amabil cu toat lumea, relaxat, gndete-te c acest interviu nu este un interogatoriu, ci o conversaie cu oalt persoan.

- Reflecteaz nainte de a rspunde la o ntrebare.Atunci cnd nutii sa rspunzi la o ntrebare, poi rspunde,n replic, cu o alt

ntrebare. Nu da rspunsuri monosilabice: dezvolt, dar fr preamulte detalii.

- Nu pune ntrebri care pot provoca suspiciune. Dac n loc s teinteresezi de mediul de lucru, de responsabiliti,sarcini sau relaiide munc n companie, vei insista pe aspectele referitoare la ofertafinanciar a firmei, pe concediul de odihn sau alte beneficii, veilsa impresia c eti dispus mai degrab s ceri, dect s oferi is-i demonstrezi potenialul.


10/25

9

Ghid de carier

-Convinge-l pe intervievator

ci doreti postul respectivic eti cel mai potrivit pentruacesta! Eti capabil s pori on e g o c i e re c u a v a n ta j ereciproce (doar cunotineletale sunt "transferabile"). .

F-l s contientizeze ce ai putea face pentru a veni in ntmpinareanevoilor firmei sau ofer detalii despre cum ai procedat la locurilede munc anterioare pentru a crete eficiena firmei.i poi exprima dorina de a ocupa postul respectiv i punnd ntrebridespre responsabilitile care i vor reveni, cu cine vei lucra, cui i vei

raporta rezultatele obinute (demonstrnd astfel i spirit de iniiativ).

- Folosete limbajul trupului n favoarea ta! Controleaz-i poziiacorpului, ncearc s pui n acord ceea ce spui cu semnalelenonverbale i paraverbale: gesturile, mimica, tonul, pauzele i maiales controleaz-i nervozitatea sau tensiunea: mucatul buzelor,atingerea feei, zmbetul forat, balansarea picioarelor, evitareacontactului vizual, pocnitul degetelor, frmntatul minilor sunt de

evitat. Dac eti timid, ncearc s-i controlezi emoiile vorbindmai tare, susinnd contactul vizual (fr a-l fixa ns peintervievator) sau respirnd adnc.

- Nu insista asupra greelilor sau a temerilortale! Cei din faa ta vor fitentai s adopte aceeai atitudine. Nu-i face griji c nu vei apucas spui totul, vei avea ocazia mai trziu, poate ntr-un al doileainterviu!


11/25

10

- Evit rspunsurile prea scurte! Dup un ir de astfel derspunsuri atenia intervievatorului se va muta de la ceeace spui tu la ceea ce te va ntreba el.

- Nu aminti nume ale unor cunotine cu influen! Estepuin probabil ca aceia care te intervieveaz s fieimpresionai cl cunoti pe directorul executiv al firmei;prestigiul i statutul social sunt argumente neadecvate nsolicitarea unei slujbe.

Succesul tu la un interviu depinde de trei factori:

1. Ct de mult i doreti s obii acel job (motivaiile pot fiextrinseci sau intrinseci);

2. Ct de mult tii (nivelul de cunotine, abiliti i deprinderi,educaie etc.)-pentru a veni n ntmpinarea specificaiilorpostului;

3. Ct de mult te potriveti cu profilul firmei i n ce msur ise potrivete cultura organizaional a acesteia.


12/25

11

Ghid de carier

- Include n CV-ul tu doar acele puncte de interes care teajut n a te "vinde"- Abiliti tale sunt transferabile, iar tu eti un partener naceast "negociere"- Nu meniona din prima salariul dorit- Nunira toate activitile ori cursurile care nu au legaturcu poziia pentru care ai aplicat;- Fii concis i clar, far descrieri vagi, abstracte saucosmetizate;-Vinde experiena pe care o ai - nu pe cea pe care i-ai dori-o,altfel riti s fii angajat pe un post cruia nu-i vei face fa;- Este bine s iei notie n timpul interviului. Aceste note ipermit s reevaluezi acas avantajele i dezavantajelepostului . Ele ar putea fi foarte utile n cursul altor interviuri. Deasemenea, vei lsa impresia intervievatorului c etiorganizat i foarte atent.

DE REINUT!


13/25

12

importanta evaluarii personalului

Evaluarea personalului este parte integrant i esenial amanagementului. Fiecare manager, n mod contient sauincontient, evalueaz i face aprecieri referitoare laperformana angajailor. Aceast evaluare este o sarcincheie.Sistemul de evaluare a performanei ntr-o organizaie poatevaria de la un proces intern nereglementat la un managementformal.

Unii manageri amna procesul de evaluare formal care isolicits fac aceste aprecieri i ceea ce este cel mai dificil si transmit aceste rezultate angajailor, considernd c lelipsete uneori ncrederea n valabilitatea propriilor aprecieri.Evaluarea nu contribuie cu nimic la mbuntirea performaneidac nu este comunicat angajatului.

Evaluarea performanei ofer o baz pentru recompensarei sancionare/investiii n resursele umane (training,recalificare etc.)n cazul unei performane bune i respectiv alperformanei slabe. Acest aspect este un factor important decontrol al activitii, dari de motivare a angajailor.Metode de evaluare

- evaluarea performanelor profesionale proces ce

presupune observarea, msurarea, aprecierea petermen scurt i mediu a rezultatelor;- evaluarea competenelor testarea cunotinelor - se

ocup mai mult cu evaluarea calitativ a aptitudinilornecesare pentru un anumit post i mai puin cu ceacantitativ;

- management prin obiective(MPO) - adecvat posturilorcontinuarea lapagina 15


14/25

13

Ghid de carier


15/25

14

EUROaptitudini este rezultatul a 5 ani de prezenta in domeniul organizarii de training IT&C la nivel deutilizator conform standardului international ECDL (Permisul European de Conducere a Computerului)

si operatorul national in Romania pentru certificarile Cambridge BULATS si TOEFL - iBT .


16/25

15

Ghid de carier

n acest caz se apreciaz realizrile n termeni cantitativi icalitativi a scopurilor sau obiectivelor asupra crora au czut deacord cele dou pri (superior i subordonat).

- evaluare la 360 gradeMetoda de evaluare prin oferirea de feedback la 360 de gradeeste utilizat pentru:

- maximizarea potenialului fiecrui membru al echipei;- compararea propriilor percepii legate de aptitudini,

abiliti, stil de colaborare, cu percepiile subalternilor, colegilor,

supervizoriloriclienilor.Cnd se apeleaz la aceast metod de evaluare esteimportant s ne asigurm c participarea este voluntar. Deasemenea participanii, furnizorii de feedback, pot fiidentificabili sau anonimi. Opiunea pentru nominalizare (creteriscul de prtinire) sau anonimat aparine participanilor laevaluare.

- mbuntirea continu a aptitudinilor, abilitilori stiluluide colaborare;- dezvoltarea carierei;- creterea eficienei lucrului n echip.

Obiectivele procesului de evaluare a performanelor:

1. S ofere angajatului un feedbackconstructiv, legat de ndeplinireasarcinilor la nivelul stabilit i comunicat,precum i n legatur cu evoluia saprofesional n intervalul scurs de laultimul interviu de evaluare;2. Procesul de evaluare a performanei

este proiectat astfel nct s stimuleze


17/25

16

dialogul ntre angajat i supervizor, s ncurajeze ambele prin a stabili noi obiective cu standarde de performan din ce nce mai nalte. Acest proces este menit s ofere o notde confortpsihologic ambelor pri implicate. De asemenea, unul dinobiectivele importante ale evalurii este stabilirea unei politicicorente de salarizare, n funcie de competene i rezultate.

Un sistem performant de evaluare al resurselor umane estebine s cuprind urmtoarele procese i sisteme:

- periodic toi angajaii particip la interviuri prin care le estecomunicat performana prezent, precum i intele pentruperioada urmtoare;

- un sistem formal de evaluare care s asigure un procescorect i eficient;

- informarea obiectiv a angajailor cu privire la punctele tarii slabe ale activitii i comportamentului lor norganizaie;

- rezultatele activitii, fie c se ncadreaza n standardele deperforman fie c nu, precum i abaterile de la regulile oriprocedurile organizaiei, sunt nregistrate i apoi transmise lamomentul interviului;

- ntre performan i remunerare trebuie s existe olegtur formal, iar ateptrile angajailor trebuie s fiecunoscute;- n funcie de nivelul de responsabilitate angajaii suntimplicai n stabilirea obiectivelor organizaionale.


18/25

17

Ghid de carier

Responsabilitile procesului:1. Procesul de evaluare trebuie s aib la baz misiuneaorganizaiei, obiectivele s fie setate astfel nct s fie

realizabile, msurabile, relevante i tangilibile.2. Este recomandat ca interviurile de evaluare s se realizezedin 6 n 6 luni sau cel puin o dat pe an. La fiecare dintreacestea obiectivele pot fi revizuite.

Paii procesului de evaluare:1. Standardizarea formularelora) Formular de autoevaluare este documentul prin care

angajatului i se ofer oportunitatea de apreciere a activitiisale, ce a realizat, unde constat c performana sa nu a atinsstandardele impuse, ce aciuni dorete s ntreprind, sau cenevoi de training are, cum l poate ajuta managerul s creascnivelul performanei muncii sale. S-a demonstrat totui c

aceast form de evaluare aplicat singular, nu este tocmairealist i riguroas.b) Formular de evaluarea performanelor este documentulcare sintetizeaz rezultatele activitii angajatului.

2.Completarea formularelor de ctre angajat, respectivmanageri informarea reciproc cu privire la acestea. nainte

de interviul de evaluare angajatul va primi evaluareasuperiorului su, putnd astfel s i construiasc baza dediscuii din interviu.

3.Interviu de evaluare - Angajatul i superiorul se ntlnesc ncadrul interviului i discut diferenele ntre cele dou aprecieri,argumenteaz i construiesc mpreun traseul pn laurmtoarea evaluare. Documentul final este semnat de ctreambele pri.


19/25

18

Erori de evaluaren procesul de evaluare

apar factori perturbatori aiaprecierilor, generai deactivitatea i trasturile dep e r s o n a l i t a t e a l e evaluatorului. De aceeaeste indicat ca msurareaperformanelor s aib labaz criterii msurabile.

Scala de msurare

Evaluarea angajailor areca rezultat i o ierarhizare a

acestora n funcie de

Pentru a fi evitate situaiile n care managerul face uz detendina de centru, de a nu trana n mod eficient ntrerezultatele sub medie i cele peste medie, este de preferat cascala de msurare s aib un numr par de nivele. Deexemplu: dac

formularul de evaluare va avea numai 4 nivelede apreciere, se evit situaii n care nu exist angajai sub

standardele declarate. Situaie ideal, dificil de obinut.

Articol MyJob


20/25

19

Ghid de carier

importana fiei de post

Se poate spune simplu c un job este o colecie de sarcini iresponsabiliti. O sarcin este o unitate de munc sau un setde activiti necesare pentru a obine un rezultat, precum unprodus, un serviciu, un document etc. O organizaie include unnumr mare de activiti conectate ntre ele care determinceea ce numim funciuni. Astfel putem spune c fia postuluieste o list de sarcini, ori funciuni i responsabiliti ale poziiei,precum i ncadrarea acelei poziii ntr-un tot, numitorganizaie.Pentru a obine o fi de post relevant este nevoie s derulminiial un proces de analiz, care s rspund la ntrebrile: ce,cnd, unde i cum se realizeaz sarcinile din acel post.Organizaia are ns caracteristicile ei date de flexibilitate,

creativitate, stil de conducere, lucru n echip, reguli, proceduri,etc. Ocuparea unei poziii ine seama de respectareaprincipiului de compatibilitate persoan-organizaie. Nu trebuieuitat c ansamblul organizaiei este reprezentat deorganigram. Funciunile diferitelor departamente sunt nconexiune i acest lucru se impune a fi evideniat i n fiapostului. Analiza include i aria cunotinelor, abilitilor,

aptitudinilor necesare pentru ndeplinirea n standardele deperforman impuse a acelor sarcini reprezentative pentrupost. Rolul unui angajat este dat de setul de responsabiliti,rezultate ateptate, asociate jobului. X este responsabil cu

ntocmirea raportului Z .Nu totdeauna se acorda importana cuvenit acestui documenti n consecin coninutul lui nu va fi relevant nici pentruangajat, nici pentru angajator.

Articol MyJob


21/25

20

n cadrul fiei de post sunt precizate toate sarcinile iresponsabilitile ce-i revin titularului postului, condiiile delucru, standardele de performan, modalitatea de

recompensare i caracteristicile personale necesareangajatului pentru ndeplinirea cerinelor postului.Acest document este semnat i asumat de ctre angajat lancadrarea sa n companie, ca anex a contractului de munc.

i cum fia de post nu este un document unilateral (el priveteatt angajatul ct i angajatorul) ea poate fi privit din douperspective: pentru firmpostul este unitatea principal care permitebuna organizare a activitii unei firme i stabilirea sarcinilor iresponsabilitilor angajailor si; pentru angajat postul reprezint cumulul de activiti pecare le are de ndeplinit, condiiile de finalizare a acestora, n

cadrul organizaiei n care lucreaz.Important este faptul c fia de post nu este un document(instrument) facultativ i asta pentru c prin intermediul su sestabilesc n termeni fermi:- ndatoririle i responsabilitile postului;- cunotintele, aptitudinile, abilitile i calificrile necesare

postului;- susinerea deciziilor de angajare, promovare i evaluarea salariailor;- elementele care stau la baza comparrii posturilor;- determinarea nivelului de salarizare;- temenii care asigur conformitatea cu legislaia nvigoare.


22/25

21

Ghid de carier

Orice fi de post are un grad ferm de generalizare(dar iflexibilitate) i asta pentru c ea este un document specialelaborat pentru postul respectiv. E recomandat s nu se fac

greeala, des ntlnit din cauza lipsei de cunotine ndomeniu, ca atunci cnd se concepe o fi de post, s nu sefac aceasta n funcie de ocupantul postului ci pentru postulrespectiv.

Pentru angajat fia de post este cea pe baza creia ocupantulpostului cunoate nc din prima zi tot ce presupune poziia san companie: sarcini, responsabiliti, supervizare, mediu icondiii de desfurare a acestora etc. Tot prin fia de post serealizeaz si o raportare corect a titularului postului la ceilaliangajai. Fia de post reprezint baza de plecare n evaluareacorect a performanelor i asigur totodat condiiile depromovare i formare profesional. n concluzie, fia de post

este i un instrument de responsabilizare a angajatului.Pentru angajator fia de post poate sta la baza conceperiianunului de angajare, dar i la selecia candidailor. Ea este undocument esenial n organizarea structurii departamentelorfirmei, a nivelurilor i ierarhizrii acesteia. Pe structura unuianumit post se mai pot aduga i alte elemente care s duc la

creterea complexitii acestuia sau la crearea unui nou post norganizaie. Acest document ajut angajatorul n informareacorect a noului angajat.Angajatorul poate folosi fia de postca pe un document cu ajutorul cruia poate organiza, gestionai evalua personalul, dar poate stabili i testele profesionale nvederea angajrii sau promovrii.


23/25

22

Surse de informaii pentru conceperea unei fie de posteficiente:- organigrama, pentru a identifica nivelele de subordonare,

ctre cine se raporteaz, pe cine coordoneaz;- actualii ocupani ai postului, pentru a identifica ce anumese face i ce poate fi mbuntit;- interviurile de plecare din organizaie, care pot oferiinformaii despre eventuale disfuncionaliti ale organizriidepartamentului i, n consecin, a legturilor ntre posturi;- evidenele sesiunilor de evaluare, cnd pot fi identificate

disfuncionaliti semnalate de manager ori angajat i careulterior nu au fost rezolvate.

Ce cuprinde o fi de post:- titlul postului;- numele titularului (care va fi completat n momentul

ocuprii postului);

- subordonarea cui raporteaz, funcia;- pe cine coordoneaz(cnd este cazul);- obiectivele postului (se cuprind principalele funciuni alepostului);- sarcini i responsabiliti specifice obiectivelor de maisus;

- informaii asupra gradului de autonomie al postului(implic flexibilitatea pe care o deine ocupantul n modul dendeplinire al sarcinilor). Gradul de autonomie ofer angajatuluiun nivel de motivare prin libertatea pe care o are, n anumitelimite, pentru a duce la ndeplinire sarcinile n interiorul zoneisale de responsabilitate.- informaii privind nivelul de confidenialitate al

informaiilorn funcie de nivelul postului;- informaii cu privire la nivelul de decizie al postului.


24/25

23

Ghid de carier

Un capitol separat al fiei de post poate fi: Specificaiapostului. Acesta este documentul care rezum nivelulstudiilor, abilitilor, aptitudinilor necesare ocuprii postului.

Cum scriem o fi de post:- stilul de comunicare este clar i concis, folosind cuvintesimple, evitndu-se termenii tehnici;- se folosesc propoziii scurte, se utilizeaz verbe pentru aexprima aciuni;- aciunile sunt cele necesare i nu cele ce sunt interzise;- este de evitat folosirea specific pentru genul masculin,feminin;- se selecteaz cele mai importante funciuni ale postului(analiza implic i ponderea acestora n timpul normal delucru);- dac exist necesitatea specificrii unor termene clare

de predare a sarcinilor acestea pot fi menionate;- se declar clar nivelul de subordonare (i cel dereprezentativitate al ocupantului n relaia cu exterioruldepartamentului/organizaiei).

n concluzie, fia de post este un document obligatoriu inecesar anexat la contractul individual de munc, prin care att

angajatorul ct i angajatul i stabilesc coordonatele de bazale postului pe care l coordoneaz sau, n cauz, l ocup, ncadrul firmei respective.

Articol MyJob


25/25

S.C. ELPREST S.R.L.

Mulumim pentru sprijinul acordat consilierilor de carier,Marinela Dumitrescu, Asociaia Ro-Talent i Luminia Tudor -

cabinetul Colegiului Naional tefan Velovan.

COMIR

A V O Nthe company for women

Sponsoripermaneni

Autoritatea Naionalpentru Tineret

Parteneri:

Parteneri media:TELE

UC AR VOIA

Ro-Talent

Firme participante:

Date post:	05-Apr-2018
Category:	Documents
Upload:	adina-stanescu
View:	217 times
Download:	0 times

Ghid de cariera.pdf

Documents