Competitivitate regională europeană și dezvoltarea...

Ana-Maria Bercu • Mihaela Tofan

Competitivitate regională europeană și dezvoltarea resurselor umane Fundamente teoretice şi bune practici

Ana Maria BERCU este conferenţiar universitar la Universitatea „Alexandru Ioan Cuza” din Iaşi, Facultatea de Economie şi Administrarea Afacerilor, Departamentul de Finanţe, Monedă și Administraţie publică. A absolvit un program de licenţă în Administraţie publică (2001), cu distincţia Magna cum Laude, studii postuniversitare în domeniul Gestiunii resurselor în administraţia publică (2002) și a finalizat studiile de doctorat în domeniul Managementului (2008). În perioada 2015-2016 a fost cercetător postdoctoral la Universitatea din Tel Aviv, Israel, în domeniul Managementului resurselor umane. Este director al Proiectului Jean Monnet „European Regional Competitiveness and Human Resource Development” (2014-2017), membru al Catedrei Jean Monnet EUFIRE (2016-2019) și membru al echipei știinţifice pentru numeroase alte programe europene. Are experienţă în activităţi didactice internaţionale (cu studenţi în Franţa, Croaţia, Republica Cehă, Turcia, Republica Moldova, Albania, Portugalia, Islanda, Tunisia, Camerun) și a participat la conferinţe, seminarii și ateliere internaţionale din străinătate. Este autor și co-autor al mai multor lucrări de specialitate: Pregătirea profesională a personalului din Administrația publică (2009), Strategii manageriale publice (2013), Funcția publică și managementul carierei funcționarului public european (2014) și a peste 60 de articole indexate în baze de date internaţionale. Aria sa de interes știinţific vizează cercetarea problematicii performanţei profesionale, a managementului relaţiilor de muncă, a dezvoltării resursei umane.

Mihaela TOFAN este profesor universitar la Universitatea „Alexandru Ioan Cuza” din Iaşi, Facultatea de Economie şi Administrarea Afacerilor, Departamentul de Finanţe, Monedă şi Administraţie publică. Este licenţiată în știinţe juridice a Facultăţii de Drept din cadrul Universităţii „Alexandru Ioan Cuza” (1999), Iaşi, şi doctor în ştiinţe juridice în cadrul Facultăţii de Drept a Universităţii Bucureşti (2008). Este profesor Jean Monnet şi directorul Catedrei Jean Monnet European Financial Regulation, membru al Centrului de Excelenţă în Studii Europene, din cadrul Universităţii „Alexandru Ioan Cuza” din Iaşi și profesor ERASMUS la Universitatea din Perugia, Italia (2010), Arel University Istanbul, Turcia (2012), University Ca’Foscari, Venice – Italy, CDA College Larnaca – Cyprus (2016), Universitatea Coimbra (2015) şi profesor invitat în cadrul Universităţii Kiev Mohyla, Ucraina (2012) și Universităţii Bifrost – Iceland (2016). Este autoare şi coautoare a 11 volume de specialitate şi a numeroase articole indexate în baze de date internaţionale. A participat cu lucrări la mai mult de 50 de evenimente academice (conferinţe interne şi internaţionale).

Referenţi ştiinţifici: Conf. univ. dr. Jarmila Šebestová, Universitatea Silesiană din Opava, Republica Cehă Conf. univ. dr. Ada Iuliana Popescu, Universitatea „Alexandru Ioan Cuza” din Iași Redactor: Marius-Nicușor Grigore Tehnoredactor: Florentina Crucerescu Coperta: Manuela Oboroceanu ISBN 978-606-714-378-2 © 2018, Editura Universităţii „Alexandru Ioan Cuza” 700109 – Iaşi, str. Pinului, nr. 1A, tel./fax: (0232) 314947 http:// www.editura.uaic.roe-mail: [email protected]

Ana-Maria Bercu • Mihaela Tofan

Competitivitate regională europeană și dezvoltarea resurselor umane

Fundamente teoretice şi bune practici

Editura Universităţii „Alexandru Ioan Cuza” Iaşi 2018

Descrierea CIP a Bibliotecii Naţionale a României BERCU, ANA-MARIA Competitivitate regională europeană şi dezvoltarea resurselor umane: fundamente teoretice şi bune practici / Ana-Maria Bercu, Mihaela Tofan. - Iaşi: Editura Universităţii „Al. I. Cuza”, 2018 Conţine bibliografie ISBN 978-606-714-378-2

I. Tofan, Mihaela

332

CUPRINS

Cuvânt înainte .................................................................................................................................. 7

PARTEA I. COMPETITIVITATE EUROPEANĂ REGIONALĂ ȘI DEZVOLTAREA

RESURELOR UMANE

I. Competitivitate europeană regională ..................................................................................... 11

I.1. Conceptul de competitivitate regională ................................................................. 11 I.2. Aspecte generale privind regionalizarea și dezvoltarea regională .................. 13

II. Dezvoltarea resurselor umane la nivel organizaţional ..................................................... 19

II.1. Conceptul de dezvoltare a resurselor umane ...................................................... 19 II.2. Contextul organizaţional ......................................................................................... 22 II. 3. Cultura organizaţională .......................................................................................... 28 II.4. Liderii organizaţiei .................................................................................................... 34 II.5. Formarea profesională și dezvoltarea resurselor umane .................................. 39 II.6. Etapele procesului de pregătire profesională a funcţionarilor publici .......... 49

III. Dezvoltarea resurselor umane la nivel individual ............................................................ 55

III.1. Motivaţia – premisă a dezvoltării resurselor umane ....................................... 55 III.2. Forme ale motivaţiei ................................................................................................ 59 III.3. Teoriile motivaţionale ............................................................................................. 62

IV. Cariera şi managementul carierei ........................................................................................ 73

IV.1. Conceptul de carieră ............................................................................................... 73 IV.2. Principii ale organizării şi dezvoltării carierei în organizaţia publică ......... 75 IV.3. Managementul carierei ........................................................................................... 79 IV.4. Cariera în organizaţia publică – practici europene .......................................... 81 IV.5. Planificarea carierei organizaţionale şi individuale ......................................... 84 IV. 6. Stadiile carierei ....................................................................................................... 91

V. Performanţa profesională ...................................................................................................... 101

V.1. Conceptul de performanţă .................................................................................... 101 V.2. Semnificaţia evaluării performanţelor profesionale ........................................ 104 V.3. Forme ale evaluării performanţelor profesionale ............................................ 108

PARTEA A DOUA. CADRUL JURIDIC AL RELAŢIILOR DE MUNCĂ ȘI AL COMPETITIVITĂŢII

REGIONALE ÎN UNIUNEA EUROPEANĂ

I. Dreptul european - cadru pentru manifestarea competitivităţii la nivel regional ..... 113

I.1. Construcţia europeană ............................................................................................ 113 I.2. Instrumente de reglementare în domeniul competitivităţii:

bugetul european, politici financiare, fiscalitate ................................................ 118 I.3. Principiile bugetare la nivelul bugetului central al UE .................................... 127

II. Concepte fundamentale ale reglementărilor specifice Dreptului muncii ................... 139

II.1. Conceptul de muncă ............................................................................................... 139 II.2. Cadrul reglementativ privind contractul de muncă la nivel european ....... 143 II.3 Izvoarele interne ale dreptului muncii ................................................................ 143 II.4. Principiile dreptului muncii, ca izvoare de drept ............................................. 148 II.5. Izvoare internaţionale ale dreptului muncii ...................................................... 151

III. Contractul colectiv de muncă ............................................................................................. 155

IV. Condiţii impuse de cadrul reglementativ în vigoare pentru încheierea contractului individual de muncă ....................................................... 163

IV.1. Aspecte specifice încheierii contractului individual de muncă ................... 163 IV.2.Tipologia contractului individual de muncă ..................................................... 165 IV. 3. Caracterele juridice ale contractului invididual de muncă .......................... 176 IV.4. Clauze obligatorii şi clauze facultative ale contractului individual de muncă

...................................................................................................................................... 197 IV.5. Drepturile și obligaţiile angajatorilor și salariaţilor ....................................... 205

V. Modificarea, încetarea și suspendarea contractului individual de muncă ................. 209

V.1. Modificarea contractului individual de muncă ................................................. 209 V.2. Suspendarea contractului individual de muncă ............................................... 212 V.3. Regimul disciplinar ................................................................................................. 214 V.4. Încetarea contractului individual de muncă ...................................................... 223

Bibliografie .................................................................................................................................... 245

Cuvânt înainte

Cartea de faţă constituie un instrument didactic util studenţilor, masteranzilor, doctoranzilor, personalului academic și tuturor celor interesaţi, punând la dispoziţia acestora o introducere elementară, dar temeinică, în domeniul dezvoltării resurselor umane ca premisă a competitivităţii regionale în Uniunea Europeană. Cartea este produsul final al implementării Proiectului european Competitivitate europeană regională şi dezvoltarea resurselor umane/European Regional Competitiveness and Human Resource Development, finanţat în baza Deciziei Agenţiei Europene pentru Educaţie, Audio-vizual și Cultură (EACEA) nr. 2014-1586/001-001.

Demersul știinţific adoptă o perspectivă largă asupra dezvoltării resur-selor umane ca premisă a competitivităţii regionale la nivel european, acoperind atât probleme de management al resurselor umane, cât și proble-matica juridică aferentă gestiunii personalului și competitivităţii europene.

În Partea I, Competitivitate europeană regională şi dezvoltarea

resurselor umane, sunt evidenţiate aspecte privitoare la conceptul de compe-titivitate, așa cum este definit de prevederile Tratatului de la Lisabona care consacră economia europeană ca o economie bazată pe cunoaștere, capabilă de o creștere economică sustenabilă, de crearea locurilor de muncă mai numeroase și mai bune, cu oameni bine pregătiţi profesional, în scopul dez-voltării coeziunii sociale. Din această perspectivă, autoarele propun o analiză asupra fundamentelor teoretice privind dezvoltarea resurselor umane la nivel organizaţional și individual, prin reliefarea importanţei motivaţiei și performanţei profesionale, a formării și perfecţionării profesionale, a carierei și managementului carierei, a rolului culturii organizaţionale, a leadership-ului în creionarea profilului profesionistului care va activa în organizaţiile din spaţiul european și care va fi capabil să influenţeze, prin activitatea sa profesională, dezvoltarea economică și competitivitatea Uniunii Europene.

În Partea a II-a, Cadrul juridic al relaţiilor de muncă şi al compe-

titivităţii regionale în Uniunea Europeană, este dezvoltată problematica dreptului european ca fundament al raporturilor juridice care se instituie între resursa umană, ca vector al promovării competitivităţii, și organizaţiile în care activează. În acest sens, sunt amplu analizate aspecte ce ţin de relaţiile de muncă prin argumentarea și explicarea cadrului juridic instituit în România.

CUVÂNT ÎNAINTE

Sunt evidenţiate relaţiile de muncă colective prin prezentarea instituţiei juri-dice a contractului colectiv de muncă și a implicaţiilor sale. De asemenea, instituţia juridică a contratului individual de muncă, așa cum este reglementată de normele dreptului naţional, completează cadrul larg al relaţiilor de muncă. Reglementările financiare europene, practicile instituite la nivel european în scopul determinării creșterii economice și a unei economii sustenabile, constituie bază pentru competitivitatea europeană la nivel regional și pentru derularea raporturilor de muncă în acord cu principiile echităţii, al trata-mentului egal și al non-discriminării.

Oamenii sunt cea mai importantă resursă a unei organizaţii, succesul

sau insuccesul unei organizaţii fiind determinat de calitatea muncii și de entuziasmul cu care aceștia contribuie la dezvoltare și progres.

Lectură plăcută! Ana-Maria Bercu

PARTEA I

COMPETITIVITATE EUROPEANĂ REGIONALĂ ȘI DEZVOLTAREA RESURELOR UMANE

11

I. Competitivitate europeană regională

I.1. Conceptul de competitivitate regională

Literatura de specialitate tratează conceptul de competitivitate pornind de la ceea ce teoreticienii și factorii de decizie politică au statuat: o mai bună înţelegere a problemelor sociale care sunt esenţiale pentru bunăstarea oame-nilor și pentru distribuirea bogăţiei. În acest context, obiectivul prevăzut de Tratatul de la Lisabona, conform căruia Uniunea Europeană devine cea mai competitivă și dinamică economie bazată pe cunoaștere, capabilă de o creștere economică sustenabilă, de crearea locurilor de muncă mai numeroase și mai bune și o mai mare coeziune socială, constituie una dintre marile provocări de politică europeană. În acest sens, provocarea reală este aceea de a căuta o înţe-legere cât mai corectă a termenului de competitivitate regională și de a obţine o perspectivă asupra factorilor determinanţi ai acesteia.

Noţiunea de competitivitate este utilizată atât la nivel microeconomic, cât și la nivel macroeconomic. La nivel microeconomic, competitivitatea presu-pune capacitatea firmelor de a se dezvolta pe o piaţă concurenţială și de a fi profitabile. La acest nivel, competitivitatea rezidă în capacitatea companiilor de a produce în mod consecvent și profitabil produse care îndeplinesc cerinţele unei pieţe deschise în ceea ce privește preţul, calitatea, diversitatea, cu scopul de a obţine o cotă din piaţă și de a fi competitive. În sens negativ, companiile necompetitive își vor găsi declinul și, dacă nu găsesc măsuri de redresare, vor părăsi piaţa. La nivel macroeconomic, conceptul de competitivitate este dez-bătut prin raportarea la competitivitatea naţională sau regională și plasat ca un obiectiv central de politică economică, axat pe creșterea nivelului de trai naţional prin rata de creștere a productivităţii.

În literatura de specialitate, competitivitatea este apreciată ca repre-zentând gradul în care, în condiţii libere și corecte de piaţă, să se producă bunuri și servicii care se extind simultan asupra veniturilor indivizilor (The Report of the President’s Commission on Competitiveness, 1984). Competitivitatea este asociată cu creșterea standardului de viaţă, extinderea oportunităţilor de angajare și capacitatea unei naţiuni de a-și respecta obligaţiile internaţionale. Programul OECD privind tehnologia și economia din 1992, prezenta compe-titivitatea ca reprezentând gradul în care o ţară poate produce bunuri și servicii care să fie tranzacţionate pe piaţa liberă, în condiţiile unei pieţe concurenţiale.

COMPETITIVITATE EUROPEANĂ REGIONALĂ ȘI DEZVOLTAREA RESURSELOR UMANE

12

Raportul European privind Competitivitatea din anul 2000 preciza că „o eco-nomie este competitivă dacă populaţia se poate bucura de standarde de viaţă și de muncă ridicate bazate pe o creștere economică sustenabilă și durabilă. Mai exact, nivelul de activitate economică nu ar trebui sa cauzeze un echilibru extern nesustenabil al Uniunii Europene și nici nu ar trebui să compromită bunăstarea generaţiilor viitoare”.

O analiză a celor prezentate mai sus ne arată că există criterii după care se ia în discuţie competitivitatea:

- competitivitatea generează cote înalte și în creștere ale nivelului de trai. Se evaluează în acest sens nivelul bunăstării populaţiei nu numai din perspectiva veniturilor, ci și a obiectivelor sociale;

- competitivitatea se definește în funcţie de rezultatul pe care îl gene-rează (standarde de viaţă/venituri);

- competitivitatea este determinată de o serie de factori care influenţează asupra nivelului de dezvoltare socio-economică a unei ţări. Competitivitatea regională reprezintă capacitatea regiunilor de a

genera bunuri și servicii calitative în condiţii de concurenţă. Cu alte cuvinte, pentru ca o regiune să fie competitivă, este important să asigure atât calitatea, cât și cantitatea de locuri de muncă. În abordarea competitivităţii regionale, există în principal, două unghiuri de analiză: existenţa firmelor dintr-o regiune, capabile să producă în mod consecvent și profitabil produse care îndeplinesc cerinţele unei pieţe deschise în ceea ce privește preţul și calitatea acestora și nivelul de ocupare a forţei de muncă.

Comisia Europeană, asumând provocarea de a da o definiţie con-ceptului de competitivitate regională, afirma că „(definiţia) ar trebui să capteze noţiunea că, în ciuda faptului că în fiecare regiune există firme puternic compe-titive și necompetitive, există trăsături comune într-o regiune care afectează competitivitatea tuturor firmele situate acolo”. O definiţie alternativă a compe-titivităţii regionale care reflectă acest punct de vedere este: „Capacitatea unei economii regionale de a-și optimiza activele indigene pentru a putea concura și prospera pe pieţele naţionale și globale și a se adapta la schimbările de pe aceste pieţe”.

Competitivitatea naţională, potrivit Forumului Economic Mondial este „setul de instituţii, politici și factori care determină nivelul de productivitate al unei ţări”1. Cu ajutorul acestui set de instituţii, politici și factori se măsoară indexul competitivităţii globale (Global Competitiveness Index), care reprezintă capacitatea unei organizaţii de a concura pe piaţa liberă, de a crește, a se

1 Schwab, K. (ed.), The Global Competitiveness Report 2012-2013, Geneva,

Switzerland: World Economic Forum, 2012 și Schwab, K. and Porter, M.E., The Global Competitiveness Report 2007-2008, Geneva, Switzerland: World Economic Forum, 2007.

COMPETITIVITATE EUROPEANĂ REGIONALĂ

13

dezvolta și de a fi profitabilă2. Aplicând acest concept statelor sau regiunilor, s-a dat naștere la critici, afirmându-se că o competiţie între state poate fi un joc cu sună pozitivă, în timp ce concurenţa între companii tinde să fie un joc cu sumă zero3.

Meyer-Stamer (2008) afirmă că: „Putem defini competitivitatea (siste-mică) ca reprezentând abilitatea unei localităţi sau a unei regiuni de a genera un nivel ridicat de creștere a veniturilor și de îmbunătăţire a mijloacelor de existenţă ale populaţiei care locuiesc acolo”4.

O altă definiţie a competitivităţii regionale integrează perspectiva fir-melor și a rezidenţilor5, reprezentând capacitatea unei regiuni de a oferi un mediu atractiv și durabil pentru firme și rezidenţi care aleg să trăiască și să lucreze în acea regiune. În această definiţie, sustenabilitatea înseamnă capa-citatea regiunii de a oferi un mediu atractiv atât pe termen scurt, cât și pe termen lung, celor care aleg să trăiască și să muncească într-o anumită regiune.

I.2. Aspecte generale privind regionalizarea și dezvoltarea regională

Regionalizarea este o problemă pe cât de complexă, pe atât de diversă. Rolul regiunilor şi al autorităţilor locale şi regionale trebuie reconsiderat, fiind o problemă cu un impact deosebit în ceea ce priveşte viitorul Uniunii Europene. Tratatele şi modul în care este condusă Uniunea Europeană trebuie să se reflecte în ansamblul procesului de regionalizare, de recunoaştere a funcţiilor autorităţilor regionale şi locale. Asociaţia Regiunilor Europei a luat fiinţă în 1985 prin reunirea organizaţiilor interregionale şi a regiunilor care au aderat la ele. Rolul principal al Asociaţiei este acela de reprezentare a regiu-nilor pe lângă instituţiile Uniunii Europene, facilitarea participării la construcţia Europei şi la viaţa comunitară. În statele Europei Centrale şi de Est, pregătirea pentru aderarea la Uniunea Europeană implică şi crearea unui cadru instituţional capabil să elaboreze şi să implementeze politici şi programe de dezvoltare pentru a fi finanţate din fondurile europene. Regionalizarea ne apare astfel ca fiind unul din standardele impuse pentru a adera la Uniunea Europeană.

2 Martin, R., Kitson, M. and Tyler, P. (eds.), Regional Competitiveness, 2006,

London, UK and New York, NY, USA: Routledge. 3 Krugman, P., Making sense of the competitiveness debate. Oxford Review of

Economic Policy, 12 (3), 1996, pp. 17-25. 4 Meyer-Stamer, J., Systematic competitiveness and local economic development,

Discussion Paper, Duisberg, Germany: Mesopartner, 2006. 5 Dijkstra, L., Annoni P., Kozovska, K., A new European Regional

Competitiveness Index: theory, methods and findings. DG Regional Policy Working Papers WP02/2011.


14

Tratatul de la Maastricht serveşte ca bază de articulare a puterilor şi competenţelor în interiorul fiecărui stat. Europa unită se întemeiază atât pe statele ce o compun, cât şi pe componentele regionale şi descentralizate ale acestor state. Rolul pe care îl au regiunile în perspectiva edificării Europei constă în:

- păstrarea, respectarea şi valorificarea tradiţiilor, culturii şi istoriei colectivităţilor regionale;

- asigurarea prosperităţii economice a fiecărei zone; - asigură participarea cetăţenească la gestionarea treburilor publice ale

respectivei regiuni; - autonomia regională implică o descentralizare a puterii şi o întărire a

democraţiei; - asigurarea unei dezvoltări armonioase şi echilibrate a tuturor unităţilor

administrativ-teritoriale; - constituie un nivel de putere adecvat pentru aplicarea în practică a

principiului subsidiarităţii; - asigură premisele cooperării inter-regionale între diferite state.

Politicile de dezvoltare regională reprezintă elemente esenţiale ale stra-tegiilor pe termen mediu şi lung, atât la nivelul Uniunii Europene, cât şi la nivelul ţării noastre. Valorificarea tuturor factorilor de dezvoltare, precum şi eliminarea dezechilibrelor şi a discrepanţelor existente în procesul de dez-voltare dintre ţări, dar mai ales dintre regiuni, reprezintă obiective strategice incluse în proiectele şi programele de dezvoltare regională ce se desfăşoară la nivelul statelor Uniunii Europene.

La nivelul Uniunii Europene, s-a considerat că întinderea judeţelor nu este relevantă pentru implementarea politicilor de dezvoltare regională, motiv pentru care s-a impus crearea unui cadru teritorial concordant cu cerinţele europene. Astfel că, în perioada 1998-1999, în România a fost dezvoltat un cadru instituţional complet menit să realizeze obiectivele politicii de regio-nalizare. Este vorba de adoptarea Legii nr. 151 din 6 iulie 1998 privind dez-voltarea regională în România. Acest act normativ respectă cerinţele impuse de instituţiile europene şi, în principal, principiile după care s-au alocat Fondurile Structurale, şi în mod deosebit, Fondul European de Dezvoltare Regională.

Politica de dezvoltare regională reprezintă un ansamblu de măsuri planificate şi promovate de autorităţile administraţiei publice centrale şi locale, în parteneriat cu diverşi actori publici, privaţi şi voluntari, în scopul asigurării unei creşteri economice, dinamice şi durabile, prin valorificarea eficientă a potenţialului regional şi local, în scopul îmbunătăţirii condiţiilor de viaţă.

Cadrul de implementare şi de evaluare a politicii de dezvoltare regională îl reprezintă regiunea de dezvoltare, constituită ca o asociere bene-volă de judeţe vecine, iar în conformitate cu art. 4 alin. 2 din Legea privind dez-voltarea regională nr. 151/1998 „regiunile de dezvoltare nu sunt unităţi


15

administrativ-teritoriale şi nu au personalitate juridică”. Pentru ca politica de dezvoltare regională să îşi găsească aplicabilitate pe teritoriul ţării noastre, au fost înfiinţate, în baza legii, 8 regiuni de dezvoltare: regiunea de Nord-Est, regiunea de Sud-Est, regiunea Sud Muntenia, regiunea de Sud-Vest Oltenia, regiunea Vest, regiunea Nord-Vest, regiunea Centru, regiunea Bucureşti-Ilfov.

Obiectivele de bază ale politicii de dezvoltare regională sunt următoarele:

- diminuarea dezechilibrelor regionale existente, cu accent pe stimularea dezvoltării echilibrate şi pe revitalizarea zonelor defavorizate (cu dezvoltare întârziată); preîntâmpinarea producerii de noi dezechilibre;

- îndeplinirea criteriilor de integrare în structurile Uniunii Europene şi de acces la instrumentele financiare de asistenţă pentru ţările membre (fonduri structurale şi de coeziune);

- corelarea cu politicile sectoriale guvernamentale de dezvoltare; stimularea cooperării interregionale, interne şi internaţionale, care contribuie la dezvoltarea economică şi care este în conformitate cu prevederile legale şi cu acordurile internaţionale încheiate de România6 . La baza elaborării şi aplicării politicilor de dezvoltare regională stau o

serie de principii cu impact asupra activităţilor desfăşurate de autorităţile locale şi regionale. Acestea sunt:

- descentralizarea procesului de luare a deciziilor, de la nivelul central/guvernamental spre cel al comunităţilor regionale;

- parteneriatul între toţi actorii implicaţi în domeniul dezvoltării regionale;

- planificarea-proces de utilizare a resurselor (prin programe şi proiecte) în vederea atingerii unor obiective stabilite;

- cofinanţarea-contribuţia financiară a diverşilor actori implicaţi în realizarea programelor şi proiectelor de dezvoltare regională. Pentru conturarea unei politici regionale este necesară nu numai reali-

zarea de acţiuni cu reflecţie teritorială, ci trebuie închegat un sistem al politicii regionale care să-şi stabilească propriile obiective, zone de adresabilitate, instrumente şi instituţii. Actualmente, cele 8 regiuni de dezvoltare regională sunt articulate în jurul principiului subsidiarităţii înscris în Tratatul de la Maastricht, conform căruia „puterea politică trebuie să intervină numai în cazurile în care structurile sociale nu sunt capabile să-şi îndeplinească responsabilităţile”, „executarea responsabilităţilor publice trebuie, de o manieră generală, să delege responsabilităţi autorităţilor celor mai apropiate de cetăţeni; în atribuirea unei responsabilităţi altei autorităţi trebuie să ţină seama de amploarea şi de eficacitatea economică, se aplică la nivelul la care apar

6 Art. 2 din Legea 151/1998 privind dezvoltarea regională.


16

probleme sau la care ele sunt soluţionate optim”. Principiul subsidiarităţii reprezintă, în fapt, o regulă ce determină competenţa în vederea realizării binelui general. Societatea nu poate lua individului ceea ce acesta poate să facă prin propriile forţe şi uzând de propriile abilităţi. Acest principiu protejează iniţiativa şi apără drepturile fiecărei structuri sociale în parte, construind ordinea socială pornind de la bază. Acest principiu statuează scopul acţiunii locale. La baza organizării şi funcţionării administraţiei publice locale se află principiile autonomiei locale, al descentralizării şi deconcentrării serviciilor publice locale. Aceste principii, cuprinse în Constituţia României7, reprezintă baza de articulare a celorlalte principii de organizare şi funcţionare a admi-nistraţiei publice locale.

Conform art. 3 din Carta Europeană de la Strassbourg, „prin autonomie locală se înţelege dreptul şi capacitatea efectivă a colectivităţilor locale de a reglementa şi administra în cadrul legii, sub proprie răspundere şi în favoarea populaţiei respective, o parte importantă a treburilor publice”.

Se impun următoarele condiţii pentru ca autonomia locală să îşi găsească aplicabilitatea:

a. Competenţele colectivităţilor teritoriale să fie fixate prin Constituţie sau prin alte legi. Exercitarea competenţelor specifice să se facă în conformitate cu prevederile legale:

b. Exercitarea competenţelor trebuie să revină autorităţii care se află cel mai aproape de cetăţean, îndeplinirea acestora să se facă cu respectarea condiţiilor de eficienţă şi eficacitate;

c. Competenţele autorităţilor locale nu pot fi limitate de o altă autoritate centrală sau regională, decât în condiţiile legii;

d. În problemele de interes local, colectivităţile locale trebuie consultate în vederea unei mai bune înţelegeri a nevoilor acestora. Autonomia locală nu este completă însă fără autonomia financiară (în

condiţiile art. 4 din Legea 215/2001 privind administraţia publică locală), adică, fără a da dreptul colectivităţilor locale să mobilizeze şi să gestioneze resursele financiare de la nivel local, utilizând, ca instrument financiar, bugetul.

Autonomia financiară presupune existenţa resurselor financiare proprii colectivităţilor locale, suficiente pentru a realiza atribuţiile prevăzute de lege, posibilitatea de a elabora şi executa un buget propriu de venituri şi cheltuieli, precum şi capacitatea de a se autoevalua şi de a controla modul de regle-mentare şi administrare a treburilor publice locale.

Se pune problema dacă politica de dezvoltare regională presupune o diminuare sau o creştere a autonomiei locale, şi implicit a celei financiare la nivelul regiunilor de dezvoltare. Vom argumenta pornind de la unul dintre obiectivele fundamentale ale politicii de dezvoltare regională care se referă, în

7 Conform Legii de revizuire nr. 429/2003.


17

principal, la diminuarea dezechilibrelor regionale existente prin stimularea iniţiativelor şi prin valorificarea resurselor locale şi regionale. Ţinând cont de reglementările legale în vigoare privind dezvoltarea regională, remarcăm că nu există ingerinţe în cadrul competenţelor autorităţilor administraţiei publice locale din partea organelor ce coordonează politica de dezvoltare regională. Putem afirma că există chiar o tendinţă de întărire a rolului şi a responsa-bilităţilor autorităţilor administraţiei publice locale şi a organismelor regionale în dezvoltarea economică şi socială a fiecărei unităţi administrativ-teritoriale în parte, precum şi a regiunilor de dezvoltare în ansamblul lor, concomitent cu diminuarea implicării instituţiilor guvernamentale în aceste activităţi. Politica de regionalizare devine astfel o componentă esenţială a autonomiei locale.

Potrivit Legii 158/1998 privind dezvoltarea regională în România, pentru coordonarea activităţii şi promovarea politicilor de dezvoltare regională a luat fiinţă un Consiliu pentru dezvoltarea regională la nivelul fiecărei regiuni, ca organ deliberativ (un miniparlament al regiunii, aşa cum a fost definit de Adunarea Regiunilor Europei). Una dintre atribuţiile Consiliului pentru dez-voltare regională este şi aceea de a aloca resursele ce provin din Fondul pentru dezvoltare regională. Comisia europeană şi-a exprimat în mai multe rânduri dorinţa ca România să-şi întărească capacitatea de administrare a fondurilor alocate de Uniunea Europeană, mai ales că, pe viitor este preconizată o creştere însemnată a acestora. Această cerinţă este pe deplin justificată, luând în consi-derare faptul că actualul Consiliu nu are personalitate juridică, iar hotărârile pe care le adoptă nu sunt obligatorii pentru administraţiile locale de la nivelul unităţilor administrativ-teritoriale. Se impune, aşadar, stabilirea unui factor cu putere decizională la nivel de regiune.

Actualmente, autorităţile administraţiei publice locale în sarcina cărora cade asigurarea mobilizării şi gestionării resurselor financiare sunt: Consiliul Local şi Primarul.

Consiliul Local, ca organ legislativ, are competenţa de a aproba bugetul local, de a administra resursele financiare, de a executa bugetul, de a stabili impozite şi taxe locale, precum şi taxe speciale, de a aproba virările de credite, modul de utilizare a rezervei bugetare şi a contului de încheiere a exerciţiului bugetar. Primarul, ca organ executiv al administraţiei locale, are sarcina de a întocmi bugetul local şi contul de încheiere a exerciţiului bugetar, exercitând şi funcţia de ordonator principal de credite bugetare.

La nivel local, instrumentul financiar utilizat în vederea mobilizării şi gestionării resurselor financiare este bugetul, în timp ce, la nivel regional acesta este reprezentat de Fondul pentru dezvoltare regională ce se constituie anual din:

a. alocaţii de la Fondul naţional pentru dezvoltare regională;


18

b. contribuţii de la bugetele locale şi judeţene, în limitele aprobate de Consiliile locale sau judeţene, după caz;

c. surse financiare atrase din sectorul privat, de la bănci, investitori străini, Uniunea Europeană şi de la alte organizaţii internaţionale. Putem constata astfel o mai mare flexibilitate în atragerea surselor de

finanţare şi a utilizării acestora în conformitate cu obiectivele prevăzute în pro-gramele de dezvoltare regională.

Dezvoltarea economico-socială la nivelul unei regiuni de dezvoltare este condiţionată de volumul resurselor financiare, de competenţele organelor învestite de lege să gestioneze şi administreze aceste resurse, urmărind dimi-nuarea dezechilibrelor existente prin politici regionale raţionale şi eficiente.

Dezvoltarea regională şi locală, văzută prin prisma politicilor de dez-voltare locală, permite poziţionarea întreprinzătorului în mediul economic, social, politic, regional şi local, care descoperă pieţele, introduce inovaţia, îşi asumă riscul şi se adaptează cu o mai mare uşurinţă circumstanţelor.

Succesul politicii de dezvoltare regională este asigurat printr-o viziune unitară a dezvoltării, prin crearea cadrului necesar realizării unei reale autonomii locale şi financiare la nivelul regiunilor de dezvoltare. Implementarea cu succes a politicii de dezvoltare regională, precum şi rezultatele acesteia sunt condiţionate în mare măsură de gradul de autonomie locală şi financiară a fiecărei unităţi administrativ-teritoriale. Regiunile nu fac altceva decât să se constituie ca o asociere a acestora din urmă şi, ca urmare, autonomia de care se bucură unităţile administrativ-teritoriale va deveni autonomia regiunii de dezvoltare.

19

II. Dezvoltarea resurselor umane la nivel organizaţional

II.1. Conceptul de dezvoltare a resurselor umane

Avantajul competitiv al organizaţiilor îl constituie resursele umane și managementul acestora, iar recrutarea, selecţia, menţinerea și motivarea sunt procese ce definesc eficienţa managementului de personal. Într-un mediu econo-mic și social, dinamic și supus schimbărilor, determinarea competitivităţii și a eficienţei organizaţiilor sunt determinate de calitatea resursei umane angajate.

Managementul resurselor umane se preocupă atât de dezvoltarea orga-nizaţiei, în ansamblul ei, cât și de oamenii care o compun. Problematica sala-rizării, a beneficiilor economice, securitatea în muncă, senioritatea, disputele la locul de muncă și posibilităţile de soluţionare sunt teme cu un impact important la nivel organizaţional în termeni de retenţie a personalului, de motivare și promovare a acestuia, de concediere sau demitere. Este o comple-xitate de relaţii în care oamenii sunt implicaţi. Din acest punct de vedere, deci-ziile luate reflectă capacitatea managementului de a răspunde complexităţii cerinţelor de rezolvare a problemelor ivite.

Studiile1 arată că relaţiile de muncă au o influenţă directă asupra pieţei muncii și dinamicii acesteia, determinând modalităţile de luare a deciziilor. Acest fenomen se regăsește atât la nivel micro, de organizaţie, cât și la nivel macro, de guvernare.

Odată cu scrierile lui Herbert Simon, după cel de-al doilea Război Mondial, apar şi se dezvoltă ştiinţele organizării, care pun accent asupra moda-lităţilor concrete de organizare şi funcţionare a organizaţiei. Herbert aduce în prim-plan conceptul de „raţionalitate limitată”, în sensul că întreaga organizaţie este orientată spre realizarea obiectivelor în acord cu dorinţele, idealurile şi valorile membrilor acesteia. Simon este cercetătorul care face posibilă apropierea dintre diferitele ştiinţe în abordarea organizaţiei: administraţie publică, mana-gement, psihologie, sociologie, întrucât cadrul de analiză permite interpretarea,

1Bercu, A.M., Vodă, A.I., Labor Relations: Contemporary Issues in Human

Resouce Management, capitol în volumul Issues of Human Resource Management, editat de Ladislav Mura, Editura InTech, Croatia, 2017, pp. 153-167, valabil la adresa https://www.intechopen.com/books/issues-of-human-resource-management/labor-relations-contemporary-issues-in-human-resource-management.


20

înţelegerea şi analiza întreprinderilor, indiferent de natura lor, publice sau private.

Amitai Etzioni2 considera că organizaţiile se caracterizează prin divi-ziune a muncii, a puterii şi responsabilităţilor comunicării, orientate către realizarea unor scopuri bine determinate, prin existenţa unor centre de putere ce trebuie să evalueze în permanenţă performanţele organizaţiei, iar dacă este necesar, personalul poate fi înlocuit prin transfer sau promovare. Acesta era de părere că „problema organizaţiilor moderne este aceea de a construi grupuri umane raţionale care să genereze în acelaşi timp minimum de efecte nedorite şi maximum de satisfacţie”3.

Unii teoreticieni au încercat să dezvolte o teorie a organizaţiilor publice, pornind de la preceptele formulate de fondatorii teoriei organizaţionale. În Europa de după cel de-al doilea Război Mondial, a fost mai greu de adaptat conceptele organizaţionale la nivelul administraţiei publice, care părea să îşi conserve valorile tradiţionale prin adoptarea unei rezistenţe deschise faţă de tot ceea ce însemna schimbare. Abia în anii 60 ai secolului trecut, administraţia a preluat de la întreprinderile private valori axate pe eficienţă, eficacitate, compe-titivitate, rentabilitate ca expresie a creşterii rolului managerului în organizaţia publică şi, aidoma acestora, urmărea creşterea productivităţii muncii prin apelul la tehnici moderne de organizare şi decizie. Această nouă abordare a administraţiei publice nu face să dispară concepţia tradiţională, însă oferă o nouă viziune asupra acesteia, iar după cum afirma Chevallier4: „sunt două filiaţii: una, veche, centrată pe administraţia publică, reactivată prin refor-mismul administrativ; alta, de dată mai recentă, legată de dezvoltarea teoriei organizaţionale. Se regăsesc trasate aceste două filiaţii în ştiinţa administraţiei care se constituie ca disciplină autonomă plecând din anii 60, dar într-o nouă configuraţie”.

Teoria organizării ştiinţifice a muncii a pus bazele principiilor mana-gementului ştiinţific, iar teoriile relaţiilor umane accentuează rolul indivizilor în cadrul organizaţiei. Teoria organizaţională consideră organizaţia un „organism viu” cu numeroase resorturi umane şi tehnice ce urmăresc atingerea obiectivelor propuse. În acest sens, se poate afirma că în organizaţie interferează, în toate câmpurile ei de manifestare, cu știinţa managementului, armonizând structura, modul de funcţionare și organizare internă, relaţiile cu stakeholderii. Mana-gementul organizaţiei oferă cadrul de acţiune concertată a tuturor resurselor umane, materiale, financiare, tehnice, informaţionale, a metodelor şi tehnicilor

2 Amitai, E., Modern Organizations, Englewood Cliffs, N. J.: Prentice-Hall, 1964,

p. 1, citat de Matei, L., Management public, Editura Economică, București, 2007, p. 41. 3 Idem. 4 Chevallier, J., Science administrative, Presses Uuniversitaires de France, Paris,

1986, p. 42.

DEZVOLTAREA RESURSELOR UMANE LA NIVEL ORGANIZAŢIONAL

21

de investigare, principiilor, regulilor şi normelor ce permit îndeplinirea scopurilor pentru care s-a constituit cu maximum de eficienţă.

Managementul știinţific a fost determinat de revoluţia industrială și a însemnat regândirea modului în care lucrătorii își îndeplineau sarcinile de serviciu. Teoreticieni, precum inginerul american Frederick W. Taylor (1856-1915), sociologul german Max Weber (1864-1920), psihologul american Lillian Moeller Gilbreth (1878-1972) sunt reprezentanţi ai școlii de management știinţific. Prezumpţia de la care au plecat pionierii managementului știinţific a fost aceea că lucrători vor fi mult mai eficienţi dacă sarcinile de muncă vor fi optim organizate, iar motivarea este făcută exclusiv pecuniar. Totuși, această abordare a primit critici referitoare la tehnicismul pe care îl promovează și la lipsa de interes pentru sentimentele și motivaţiile reale ale muncitorilor. Lucră-torii nu erau mulţumiţi de munca lor, lupta sindicatelor intensificându-se, ceea ce a generat pregătirea unor programe care urmăreau bunăstarea salariaţilor, facilităţi pentru recreere, timp liber etc. În anul 1911, Taylor a publicat lucrarea Principiile managementului ştiinţific. În opinia sa, pentru orice activitate există o metodă de lucru optimă, care poate fi găsită prin analiza postului şi studii de timp şi mişcare. De asemenea, fondatorul managementului ştiinţific admi-nistrativ a formulat principiile motivaţiei în muncă.

Sociologului german Max Weber i se atribuie realizarea celei dintâi teorii coerente privitoare la birocraţie. În concepţia sa, birocraţia este un ele-ment major al societăţii, concentrat în şase precepte5:

- există zone de jurisdicţie statice şi clar definite şi ele sunt determinate de legi sau reguli administrative;

- organizarea şi distribuţia activităţilor se bazează pe diviziunea muncii; - autoritatea care comandă eliberarea de sarcini într-o organizaţie nu

este arbitrară, ci stabilă şi prestabilită; - organizarea funcţionarilor este bazată pe ierarhie, fiecare funcţionar

fiind supus controlului unui funcţionar de rang înalt; - personalul este selecţionat pe criterii de calificare profesională şi în

baza pregătirii profesionale dovedite; - munca de funcţionar constituie o carieră sau o vocaţie care consumă

capacitatea individuală de muncă pe o perioadă îndelungată. Un alt reprezentant de seamă al doctrinei organizaţionale, pe plan

european, a fost Henry Fayol (1841-1925) care identifică funcţiile organizaţiei: planificare, previzionare, organizare, coordonare şi control, la acestea adăugându-se funcţia administrativă. O continuare a teoriei lui Fayol a fost realizată de Luther Halsey Gulick (1892-1993) şi Lyndall Fownes Urwic (1891-1983). În cartea lor, Documente asupra ştiinţei administraţiei, sunt definite

5 Alexandru, I., Administraţia publică. Teorii, realităţi, perspective, Editura

Lumina Lex, Bucureşti, 2007, p. 103.


22

şapte funcţii unite sub acronimul POSDCORB, care înseamnă în fapt funcţiile unei organizaţii: planificare, organizare, conducere, coordonare, raportare, control, buget.

Anii 20 și 30 ai secolului trecut au fost marcaţi de mişcarea relaţiilor umane şi critica birocraţiei. Adepţii acestei mişcări susţineau orientarea către resursa umană din organizaţie, identificarea nevoilor salariaţilor şi corelarea acestora cu obiectivele organizaţionale. Se identifică în acest context studiile lui Elton Mayo (1880-1949).

Michel Crozier (1992-2013) și Herbert A. Simon (1916-2001) sunt teore-ticienii sociologiei organizaţiilor. Lucrările lor exprimă una dintre ideile de bază ale problematicii organizaţionale, de a face efortul de a defini conceptele şi cadrul general de analiză, permiţând comparaţia şi înţelegerea tuturor for-melor de cooperare în cadrul grupelor sociale organizate.

Teoria motivaţiilor a fost dezvoltată de psihologul american Abraham Maslow (1908-1970) care a ierarhizat nevoile într-un model clasic denumit „piramida trebuinţelor a lui Maslow”. Teoriile motivaţionale sunt rezultatul eforturilor unor mari cercetători ai domeniului. Clayton Alderfer, Henry Mintzberg, Victor Vroom, Stacy Adams sunt doar câţiva dintre cei care au dezvoltat conţinutul teoriilor motivaţionale.

II.2. Contextul organizaţional

Evoluţia şi dezvoltarea unei organizaţii presupun numeroase schimbări în diferite domenii şi cu diferite intensităţi, fie ca aceasta să se adapteze la mediu, fie să anticipeze diferite schimbări din mediu pentru a exploata oportu-nităţile ivite. Este important să apreciem faptul că rolul managementului de personal constituie un element cheie în influenţarea dezvoltării organizaţiei prin identificarea şi valorificarea oportunităţilor ivite, prin asumarea riscurilor şi transformarea lor în reuşite.

În acest sens, este necesar să se asigure organizarea, coordonarea și controlul tuturor activităţilor ce contribuie la dezvoltarea organizaţiei. Pe par-cursul derulării activităţii, orice organizaţie se confruntă cu noi provocări ale mediului venite atât din exterior, dar şi din interior. Se impune în acest sens adaptarea acesteia la noile condiţii create. Acest fapt înseamnă dezvoltare organi-zaţională. Definită în literatura de specialitate6 ca fiind „un efort planificat, coordonat de managementul de nivel superior, care vizează întreaga organi-zaţie şi care are ca scop creşterea eficienţei, îmbunătăţirii condiţiilor de muncă, prin intervenţia asupra proceselor, folosind cunoştinţele ştiinţei comporta-

6 Beckhart, R., Dezvoltare organizaţională: Strategii şi modele, 1987 apud Burduş,

E., Caprarescu, G., Androniceanu, A., Managementul schimbării organizaţionale, Editura Economică, Bucureşti, 2008, p. 17.


23

mentelor”, conceptul de dezvoltare organizaţională nu poate fi interpretat distinct de cel de schimbare organizaţională.

Schimbarea7 constă în „înlocuirea, modificarea, transformarea sau pre-facerea în formă şi/sau conţinut a unui obiect, lucrare, serviciu, activitate sau proces”. Drept urmare, schimbarea organizaţională constă într-o modificare sau transformare a unor obiecte, fenomene sau procese din cadrul organizaţiei.

Factorii care influenţează asupra schimbării în cadrul organizaţiei pot fi: evoluţia în domeniul tehnologiilor, explozia cunoştinţelor, învechirea produ-selor, condiţiile de muncă şi evoluţiile privind natura forţei de muncă, cadrul socio-politic, schimbările în plan interorganizaţional şi statal.

Cea mai critică funcţie a unui manager trebuie exercitată atunci când obiectivele organizaţionale nu sunt îndeplinite şi se impune o schimbare. Uneori, poate să apară o condiţie care impune o modificare sau o îmbunătăţire a situaţiei, datorită faptului că obiectivele organizaţionale nu sunt atinse. Dezvoltarea organizaţională este termenul folosit pentru a descrie acţiunea sistematică menită să elimine aceste condiţii care reduc eficacitatea angajaţilor dintr-o organizaţie.

Pentru ca schimbarea să fie eficace, este esenţial ca problemele să fie corect identificate şi ca rezultatele oricărei acţiuni de schimbare să fie evaluate în mod adecvat. Culegerea de informaţii şi analizarea lor permit reformularea pro-blemei astfel încât aspectele centrale pot fi urmărite în etapele de planificare a acţiunii şi de desfăşurare a acţiunii propriu-zise. Alegând criteriul potrivit, acţiunile ce vizează schimbarea pot fi analizate în termenii rezultatelor lor.

Schimbarea poate avea loc la nivel individual sau la nivel de grup. Indi-ferent de nivelul către care este orientată schimbarea, strategiile de schimbare trebuie să ţină cont de nevoile oamenilor.

Schimbarea implică de obicei un nivel ridicat de nelinişte/anxietate. Deşi un număr de motive pot explica rezistenţa la schimbare, neliniştea poate persista chiar în ciuda acordului cu privire la nevoia de schimbare şi la acţiunea care urmează a se desfăşura. În acest caz, managementul neliniştii/anxietăţii este la fel de important ca managementul schimbării în sine.

Uneori, managerul este conştient de nevoia de schimbare, dar ceilalţi membri ai organizaţiei nu conştientizează acest fapt. Modelele de disparitate reprezintă un mod de a crea conştiinţa diferenţei dintre condiţiile existente şi cele ideale. Instrumentele de creare a conştiinţei acestei disparităţi includ filme, prezentări, literatură de specialitate, feedback interpersonal, sondaje şi rapoarte.

Pentru iniţierea schimbării este nevoie de îndeplinirea a două condiţii: a. nevoia resimţită de schimbare; b. implicarea celorlalţi.

7 Burduş, E., Căprărescu, G., Fundamentele managementului organizației,

Editura Economică, București, 1999, p. 270.


24

Pentru menţinerea schimbării se impune respectarea a patru condiţii: (1) planurile să fie specifice, (2) o mai mare satisfacţie a celor care întreprind acţiunea de schimbare, (3) reîntărirea schimbării în sistemul de sprijin social şi (4) angajamentul pe plan intern faţă de schimbare/implicarea în schimbare.

În momentul selectării unui plan de acţiune, sunt importante identi-ficarea cauzei problemei, observarea constrângerilor temporale şi a celor finan-ciare şi obţinerea sprijinului oamenilor cheie. De asemenea, este importantă conştientizarea faptului că schimbarea planificată poate avea efecte secundare, fiind utilă anticiparea efectului de împrăştiere/răspândire.

Schimbarea planificată/dezvoltarea organizaţională este termenul folosit pentru descrierea procesului sistematic de rezolvare a problemelor organizaţiei, fie că acestea sunt relativ lipsite de importanţă, fie că au o mare importanţă. Managerii sunt cei chemaţi să conducă şi să direcţioneze acest efort al schimbării planificate.

În planificarea schimbării, trebuie avută în vedere distincţia existentă între schimbarea planificată şi schimbarea neplanificată. Schimbările neplani-ficate survin frecvent, uneori în mod aleator, în toate organizaţiile. Cele mai multe accidente, decese, schimbări economice sau războaie nu pot fi prevăzute, aşa cum nu poate fi anticipat efectul pe care acestea îl pot avea asupra rezul-tatelor obţinute de organizaţie. Schimbarea planificată reprezintă o strategie conştientă, predeterminată, de acţiune în vederea atingerii anumitor obiective dorite. Provocarea căreia trebuie să-i facă faţă managerul este conducerea schimbării planificate.

Dezvoltarea organizaţională începe de obicei cu o problemă sau o situaţie care trebuie remediată sau îmbunătăţită. Sunt avute în vedere 6 etape pentru dezvoltarea organizaţională: identificarea problemei, culegerea datelor, analiza datelor, reformularea problemei, planul de acţiune și desfășurarea propriu-zisă a acţiunii.

Etapa întâi: Identificarea problemei

Dezvoltarea organizaţională este determinată de necesitatea unor modificări, schimbări, reorganizări, regândiri ale modalităţilor de lucru. Succesul unui plan de schimbare depinde de gradul în care toţi cei implicaţi conştientizează existenţa problemei, o definesc în acelaşi fel şi cad de acord că este necesară îmbunătăţirea stării de fapt. Programele de schimbare eşuează rapid dacă oamenii privesc în mod diferit problema sau nu admit existenţa acesteia. Identificarea problemei presupune consensul general cu privire la natura şi la cauza acesteia. Strategia începe cu identificarea problemei într-un mod cât mai clar posibil; pasul al patrulea al procesului de schimbare permite redefinirea problemei după culegerea unor informaţii şi încheierea analizării datelor.


25

Etapa a doua: Culegerea informaţiilor

Culegerea informaţiilor este una dintre etapele esenţiale în planificarea dezvoltării organizaţionale. De datele care sunt culese în această etapă depind rezultatele și efectele directe ale deciziilor luate. Identificarea clară, fără echivoc, a acelor date ce pot fi folosite pentru luarea deciziilor este importantă și reflectă capacitatea managerilor de analiză, selecţie și generalizare. Observarea directă este una dintre tehnicile des utilizate și constă în urmărirea tuturor proceselor ce se desfășoară în organizaţie într-o anumită perioadă de timp. Dacă este realizată de o persoană competentă, atunci aceasta poate oferi premisele luării unei decizii corecte. Alte tehnici de culegere a datelor sunt reprezentate de interviuri, chestionare, sondaje aplicate personalului organi-zaţiei. Nu întotdeauna aceste tehnici oferă și informaţii corecte, pertinente, fiind afectate de subiectivismul subiecţilor implicaţi.

Etapa a treia: Analiza informaţiilor

Analiza informaţiilor8 poate fi efectuată pe baza evaluării factorilor interni și externi ce acţionează într-o organizaţie.

a. Matricea globală MEFI Matricea globală de evaluare a factorilor interni se construieşte în cinci

etape, după cum urmează: - listarea factorilor interni identificaţi în procesul de analiză a mediului

intern al organizaţiei, cât mai detaliat, utilizând procente sau cifre comparative ori de câte ori este posibil. Numărul factorilor identificaţi trebuie să se găsească în intervalul 10-20;

- listarea să fie făcută prin înscrierea mai întâi a punctelor forte, apoi a punctelor slabe identificate în organizaţie;

- fiecărui factor i se atribuie o valoare între 0 şi 1, care indică importanţa relativă a factorului intern respectiv la succesul organizaţiei. Factorilor cu cel mai mare efect li se atribuie valori mari, iar celor cu impact redus valori mici. Suma valorilor trebuie să fie 1;

- Fiecărui factor i se atribuie un rating de la 1 la 4, unde: 1- punct slab major al organizaţiei, 2 - punct slab minor al organizaţiei, 3 - punct forte minor al organizaţiei, 4 - punct forte major al organizaţiei;

- Se înmulţeşte ponderea cu ratingul fiecărui factor şi se determină scorul de influenţă;

- Scorurile fiecărui factor se adună pentru a obţine scorul la nivelul întregii organizaţii.

8 Bercu, A.M, Strategii manageriale publice, Editura Tritonic Books, București,

2013, pp. 72-94.


26

b. Matricea globală MEFE Evaluarea factorilor externi constituie o responsabilitatea a mana-

gerilor de strategie care trebuie să identifice, analizeze, sintetizeze şi evalueze informaţiile din mediul social, tehnologic, economic şi politic în scopul determinării impactului pe care îl au asupra organizaţiei.

Matricea globală de evaluare a factorilor externi (figura nr. 1) repre-zintă un instrument pentru diagnosticarea oportunităţilor şi ameninţărilor mediului extern asupra organizaţiei. Diagnosticarea este orientată spre funcţiunile principale ale organizaţiei.

Figura nr. 1. Matricea globală MEFE

Matricea globală MEFE poate fi dezvoltată în următoarele etape: - Listarea factorilor externi identificaţi în procesul de analiză a mediului

extern, folosind cifre sau procente. Numărul factorilor identificaţi trebuie să fie între 10 şi 20, iar pe listă să apară oportunităţile identif-icate şi apoi ameninţările;

- Fiecărui factor identificat i se atribuie o valoare cuprinsă între 0 şi 1 în funcţie de importanţă, unde 0 este cel mai puţin important, iar 1 este foarte important. Această valoare reflectă importanţa relativă a factorului extern analizat în cadrul organizaţiei. Suma valorilor trebuie să fie 1;

- Fiecărui factor identificat i se atribuie un număr de la 1 la 4, care reflectă eficienţa strategiilor actuale ale organizaţiei la impactul facto-rului respectiv. Cifra 4 indică eficienţa ridicată a strategiei, cifra 3 indică eficienţa medie a strategiei, cifra 2 arată eficienţa scăzută a stra-tegiei, iar cifra 1 indică ineficienţa strategiei. Numărul acordat poartă denumirea de rating;

Oportunităţi

Ameninţări

1. _________ .15 1 .15 2. _________ .05 3 .15 3. _________ .05 1 .05 4._________ .15 4 .60 5.__________ .10 3 .30

1. _________ .10 2 .20 2. _________ .05 3 .15 3._________ .05 2 .10 4._________ .10 2 .20 5._________ .20 1 .20 Total: 1.00 2.10

Valoare Rating Scor

Valoare Rating Scor


27

- În etapa următoare se înmulţeşte valoarea importanţei relative a factorilor identificaţi cu ratingul pentru fiecare dintre aceştia, obţinându-se scorul corespunzător fiecărui factor;

- Se adună scorurile corespunzătoare fiecărui factor pentru a se determina scorul organizaţiei. Indiferent de numărul factorilor listaţi, scorul maxim este 4, iar cel minim este 1. Scorul maxim indică faptul că organizaţia răspunde eficient la provocările factorilor externi, în timp ce scorul minim indică ineficienţa strategiilor adoptate. În concluzie, putem afirma că procesul de analiză a mediului extern

trebuie să vizeze atât managerii de strategie, personalul executant, cât şi mana-gementul general al organizaţiei. Identificarea tuturor factorilor externi care au influenţă asupra organizaţiei constituie o activitate de echipă şi îşi dovedeşte eficienţa dacă strategia organizaţiei va avea rezultatele scontate. Informarea din toate sursele media, relaţiile, parteneriatele şi acordurile cu piaţa sunt elemente care pot furniza cele mai bune idei pentru luarea unor decizii corecte şi oportune. Această abordare are avantajul de a furniza o informare strategică şi implică întreaga echipă managerială şi executivă a organizaţiei.

Informaţia trebuie filtrată, sintetizată, asimilată şi evaluată de mana-gerii de strategie împreună cu managerii de la celelalte subdiviziuni organi-zatorice în scopul identificării celor mai importante oportunităţi şi ameninţări la adresa organizaţiei. Lista factorilor externi cu impact asupra organizaţiei trebuie să fie cunoscută de întreg personalul acesteia.

Pot fi identificate următoarele caracteristici comune ale factorilor externi: - sunt importanţi pentru formularea strategiei şi a obiectivelor strategice

pe termen mediu şi lung; - sunt măsurabili; - sunt proprii întregii organizaţii sau specifici unor subdiviziuni organi-

zaţionale.

Etapa a patra: Reformularea problemei

Identificarea eventualelor erori, a distorsiunilor ce pot apărea, a impactului factorilor interni și externi va conduce la reformularea problemei și stabilirea unor noi planuri de acţiune.

Etapa a cincea: Planul de acţiune pentru rezolvarea problemei

Planul de acţiune presupune stabilirea obiectivelor ce se doresc atinse, a resurselor necesare (umane, financiare, tehnologice, informaţionale, de timp) și corelarea acestora cu posibilele rezultate ce pot fi obţinute. Este importantă implicarea tuturor factorilor decizionali (managementul general, de linie) în stabilirea responsabilităţilor și sarcinilor pentru fiecare dintre cei ce participă activ la schimbare. Un rol foarte deosebit îl are feedback-ul pro-activ, de îmbunătăţire a proceselor de lucru și de creare a coeziunii echipelor de lucru.


28

Etapa a șasea: Desfăşurarea acţiunii

După ce un plan a fost dezvoltat cu atenţie, acesta trebuie să fie imple-mentat. Succesul programului de schimbare depinde adesea de suportul asigurat de resursele suficiente, de timp şi de angajarea personalului implicat în asigurarea impactului optim. Managerii experimentaţi consideră această fază drept cea mai dificilă.

Etapa a șaptea: Evaluarea acţiunii

Programele de schimbare omit adesea determinarea în avans a modului în care poate fi măsurat succesul/eşecul. În mod ideal, planul ar trebui să fie monitorizat cu atenţie pentru a evalua impactul real al acţiunii asupra celor implicaţi. Evaluarea poate însemna revizuirea performanţelor productive pentru o perioadă de timp, urmărirea ratelor renunţării la muncă sau ale absenţelor, sau realizarea unui alt sondaj asupra atitudinii sau climatului organizaţional. Evaluarea poate indica faptul că problema încă există datorită faptului că secvenţa iniţială diagnostic-planificarea acţiunii a fost greşită sau că au apărut noi factori care impun un alt plan.

Oamenii se referă de obicei la paşii al cincilea şi al şaselea (planificarea acţiunii şi desfăşurarea acţiunii) folosind termenul de schimbare planificată, dar schimbarea efectivă implică toţi cei şapte paşi. Este important ca managerii să se întrebe „de ce?” înainte de a se întreba „ce?”. Atunci când apare o problemă, managerii ar trebui să se întrebe „De ce apare o asemenea pro-blemă?” şi să găsească un răspuns înainte de a se întreba „Ce acţiune trebuie întreprinsă pentru rezolvarea acestei probleme?”. De asemenea, este important de a lua în considerare ţinta schimbării.

Managerul poate fi interesat în a modifica fie performanţele realizate de o anumită persoană, fie nivelul mediu al performanţelor înregistrate de un grup de oameni. Dacă un individ reprezintă ţinta schimbării, efortul pe care îl presupune schimbarea poate fi diferit faţă de cel de care este nevoie pentru schimbarea colectivă. În încercarea de a schimba comportamentul unei anumite persoane, este necesar să se cunoască anumite lucruri despre individul respectiv, iar planul de schimbare trebuie adaptat în concordanţă cu nevoile, valorile, trecutul şi interesele sale. Dacă ţinta schimbării o reprezintă însă performanţele grupului (rezultatele zilnice ale activităţii desfăşurate, prezenţa, rata absenţelor şi a renunţării la muncă, veniturile obţinute), strategia se orientează spre schimbarea colectivă a unui număr de oameni.

II. 3. Cultura organizaţională

Geert Hofstede, profesor de antropologie organizaţională şi management internaţional la Universitatea din Limburg, Olanda, ca urmare a unui studiu întreprins în anii 70 în domeniul vânzărilor şi serviciilor oferite de


29

IBM în diverse state ale lumii, a evidenţiat existenţa unor diferenţe culturale statale reliefate de:

- raza de acţiune a puterii ce reflectă gradul în care cultura încurajează liderii să-şi exercite puterea (ex. Franţa, India);

- evitarea incertitudinii care constă în uşurinţa cu care cultura face faţă inovaţiei. Organizaţiile din Japonia se caracterizează printr-o cultură cu un grad ridicat de evitare a incertitudinii. Oamenii sunt antrenaţi într-o muncă susţinută, caracterizată de stabilitate, fapt ce se evidenţiază şi în durata de muncă în cadrul aceleaşi organizaţii.

- individualismul se referă la modalităţile în care cultura încurajează problemele personale, în opoziţie cu cele colective, de grup. Accentul este pus pe realizarea personală, fiecare având dreptul la opinie şi viaţă personală (ex. SUA, Marea Britanie). Cultura individualistă presupune să fii un bun lider.

- masculinitatea se referă la culturile „masculine” (ex. Australia, Italia). Specificul acestui tip de cultură este dat de performanţă; „banii şi standardele materiale sunt importante, ambiţia este forţa motrice”. Ca urmare a acestui studiu, Hofstede oferă un set de hărţi culturale ale

lumii, scala de reprezentare fiind susţinută de cele patru variabile descrise mai sus. Aşadar, cultura organizaţională reprezintă o variabilă socială, un mix

de valori, credinţe, practici, ritualuri colective, dar şi modalităţi de gândire şi modele de comportament acceptate de organizaţie, forţe mobilizatoare ce aduc atingerea obiectivelor acesteia. Dacă valorile, misiunea, scopul unei organizaţii constituie eşafodajul acesteia, membrii echipei, echipa însăşi constituie liantul în construirea culturii organizaţionale.

Oamenii care compun o organizaţie îi conferă acesteia personalitate. Convingerile, ideile, preceptele, idealurile, eroii şi antieroii creează cultura fiecărei organizaţii. Oamenii vin cu propriile credinţe despre ei şi despre ceilalţi, despre şefi şi subordonaţi, despre bunăstare şi fericire şi asimilează aici obiceiuri, reguli, norme, comportamente. Astfel, cultura organizaţiei ne apare ca un cumul al unor elemente vizibile şi accesibile fiecărui individ, cu elemente invizibile, care nu iau forme anume pentru a putea fi uşor identificate.

a. Partea vizibilă şi accesibilă a culturii se compune din produse artificiale, actorii, eroii şi perspectivele aferente membrilor organizaţiei.

Produsele artificiale vizează ideologia managementului de vârf, concretizată în simbolurile organizaţiei. Din categoria produselor artificiale fac parte produsele fizice, produsele de comportament şi produsele verbale. Produsele fizice pot fi: arhitectura construcţiilor, dimensiunea şi modul de amplasare a acestora, facilităţile oferite. Un birou în care predomină culorile închise, ferestrele şi mobilierul metalic, vestimentaţia angajaţilor în care predomină salopeta de lucru evidenţiază o organizaţie cu profil industrial, agricol, unde accesul este pus pe muncă. Birourile spaţioase, cu mobilier luxos,


30

culorile vii, calde, lumină multă, caracterizează băncile, birourile guverna-mentale, firmele de succes ce pun accentul pe prestigiu.

Obişnuinţele, tradiţiile, ritualurile, ceremoniile, regulile nescrise ale organizaţiei formează produsele de comportament, în timp ce sloganurile, limbajul, povestirile prin care se vehiculează mesaje esenţiale ale organizaţiei constituie produsele verbale.

Actorii sunt personajele care populează sau au populat la un moment dat firma cu roluri mai mult sau mai puţin importante şi care sunt destinaţi uitării. Eroii reprezintă polul opus, fiind personajele prezente în istoria, legendele, miturile organizaţiei. Aceştia au rolul de a consolida credinţele, valo-rile organizaţiei, de a amplifica sentimentul de apartenenţă la grup.

Ceea ce aşteaptă individul de la organizaţie şi ceea ce oferă organizaţia acestuia reprezintă punctul de plecare în analiza perspectivelor organizaţiei, dar şi a perspectivelor individuale.

b. O parte invizibilă a culturii organizaţionale ce se constituie din concepţiile de bază, valorile, normele şi regulile promovate de organizaţie.

Această parte invizibilă a culturii deţine rolul primordial în constituirea, promovarea şi modificarea culturii concrete a organizaţiei.

Mediul social şi experienţa angajaţilor sunt doi factori ce contribuie la edificarea culturii organizaţiei. Atitudinile generale – faţă de locul de muncă, faţă de colegi, faţă de superiori, stima, respectul – sunt parte integrantă a culturii naţionale, în timp ce experienţa angajaţilor sau a managerilor repre-zintă cultura internă a organizaţiei.

În cadrul unei organizaţii valorile sunt promovate de cei ce deţin puterea, autoritatea şi, ca atare, toate succesele sau insuccesele sunt percepute atât în interiorul organizaţiei, cât şi în exteriorul ei ca standarde, idealuri şi păcate ale acesteia.

Normele reprezintă rezultatul direct al valorilor şi credinţelor organi-zaţiei, ele sunt reguli specifice de comportament, standarde impuse de organizaţie aplicabile tuturor membrilor acesteia.

Există o serie de factori ce contribuie la fondarea şi continuitatea culturilor organizaţionale. Pe de o parte, pot proveni din mediul extern – naţional şi internaţional şi se constituie în categoria factorilor externi, precum şi din mediul intern – fondatorul organizaţiei, istoria, tradiţia, dimensiunile organizaţiei, personalul, perenitatea valorilor şi concepţiilor, ca factori interni ai organizaţiei.

O importanţă deosebită pentru definirea culturii organizaţionale într-o instituţie publică o are abordarea lui Max Weber. Forma organizatorică dominantă a societăţii sfârşitului de secol XIX, începutului de secol XX, în accepţiunea weberiană, o reprezintă „organizaţia birocratică-birocraţia”.

Într-o accepţiune largă, birocraţia este sinonimă cu ineficienţa, cu formularistica şi înregistrările în exces, cu accentul pus pe problemele minore,


31

deci o administraţie publică ineficientă. Însă, din punct de vedere tehnic, în termenii propriei definiţii, Weber afirma că: „Precizia, viteza, claritatea, cunoaşterea înregistrărilor, continuitatea, libertatea opţiunilor, unitatea, stricta subordonare, reducerea neînţelegerilor şi a costurilor materiale şi de personal-acestea sunt ridicate la nivel optim într-o administraţie strict birocratică.”

Aceste valori tradiţionaliste weberiene şi-au păstrat şi astăzi valoarea, deşi mediul organizaţional administrativ a suferit numeroase modificări. Organizaţia trebuie să se ancoreze în mediul în care trăieşte, ceea ce presupune, după cum afirma Schein, să apară acei „creatori de cultură”, liderii, managerii publici.

În administraţia publică, domeniu caracterizat prin rezistenţă la schimbare şi tradiţionalist, funcţionarii publici admit ca valoare securitatea muncii, iar ca normă îndepărtarea oricărui individ care ar încerca să dea dovadă de prea mult zel. Administraţia este o organizaţie ce promovează ca valori disciplina muncii, supunerea, menţinerea tradiţiilor, iar ca norme ce statuează aceste valori ierarhia, comunicarea oficială, rezistenţa la schimbare prin uzitarea unor metode diverse precum mecanismul blocajelor sau acceptarea aparentă.

O atitudine pozitivă faţă de organizaţie şi profesie generează şi valori pozitive.

Identificăm astfel, o serie de mecanisme ce au rolul determinant de a concretiza identificarea şi afirmarea culturii organizaţionale în organizaţie. Unul din mecanismele de creare a culturii organizaţionale în organizaţie este cel de interferenţă a două niveluri distincte de cultură: politică şi socială. În administraţia publică un rol deosebit de important este cel al influenţei culturii politice asupra culturii organizaţiei.

Cultura organizaţiei se constituie la interferenţa a două niveluri distincte de cultură: cultura politică şi cultura socială. O parte a valorilor pro-movate de organismele politice aflate la putere la un moment dat devin valori ale administraţiei publice deoarece valenţa sa specifică este aceea de a reflecta politica de stat pe ansamblul activităţilor pe care le desfăşoară. Valori precum: satisfacerea interesului public, angajarea activă/participativă în muncă, libertatea de manifestare a convingerilor profesionale, încrederea în organizaţie sunt în măsură să caracterizeze o administraţie deschisă mediului şi care să contracareze vechile valori încetăţenite – ierarhia, constrângerea, neîncrederea.

Un al doilea mecanism identificat este cel de construire a unei culturi puternice.

O cultură puternică asigură consensul, coeziunea în organizaţie, astfel încât membrii acesteia ştiu „despre ce este vorba în organizaţie şi pentru ce există ea”.

Concepţiile de bază sunt idei ale top-managementului cu privire la organizaţie, la membrii şi partenerii de afaceri ai acesteia. Aparţinând


32

managementului de vârf, aceste idei şi concepte despre organizaţie, despre sine, despre ceilalţi, despre mediul în care se desfăşoară activitatea, sunt rareori puse la îndoială, atâta timp cât puterea şi autoritatea sunt deţinute de o persoană sau un grup de persoane.

Schimbarea culturii organizaţionale nu poate fi făcută decât dacă se aduc modificări fundamentale concepţiilor de bază.

Dacă în cadrul unei instituţii a administraţiei publice, concepţiile de bază identificate ar fi:

- funcţionarii publici sunt competenţi, profesionişti, capabili să ofere servicii publice calitative, inventivi şi cu capacitate de autocontrol;

- relaţiile din organizaţie sunt bazate pe încredere, respect, onestitate, deschidere;

- problemele organizaţiei se rezolvă prin dialog, comunicare; Schimbarea culturii organizaţiei va însemna modificarea completă a

acestor concepţii. Schimbarea presupune modificarea profundă a ideilor de bază ale

managementului de vârf şi o dată cu acestea şi a valorilor fundamentale ale organizaţiei, precum şi modificarea comportamentelor umane şi organi-zaţionale. Ar fi îmbrăţişate concepţii total opuse, precum:

- funcţionarii publici sunt incompetenţi, neprofesionişti, oferă servicii de slabă calitate cetăţenilor, sunt corupţi, au nevoie de un control permanent;

- relaţiile din organizaţie sunt bazate pe o ierarhie strictă, formalism, neîncredere;

- problemele organizaţiei se rezolvă doar prin conflict. Cei care sunt interesaţi de creşterea performanţelor organizaţiei vor

încerca în permanenţă să identifice acele concepte de bază şi să rezolve pro-blemele ce pot apărea atunci când acestea sunt denaturate sau nu corespund imaginii create.

Mecanismul factorial presupune determinarea impactului ansam-blului de factori ce intervin în activitatea unei organizaţii.

În organizaţii, un impact deosebit îl au factorii juridici. Din punct de vedere juridic, „administraţia se defineşte ca ansamblul resurselor umane şi materiale, care, sub autoritatea guvernului, are misiunea de a asigura exe-cutarea legilor şi de a le aplica la cazurile concrete şi la cerinţele vieţii sociale”9. Această definiţie confirmă raportul de subordonare dintre lege şi administraţie, acesta din urmă dispunând însă de prerogative de putere publică ce îi conferă dreptul de a se impune voinţei cetăţenilor. Modificările de ordin legislativ presupun o adaptare rapidă şi continuă a administraţiei la noile cerinţe.

9 Filip, G., Onofrei, M., Administrație publică, Editura Fundaţiei „Gheorghe

Zane”, Iași, 1999, p. 36.


33

Factorii tehnici şi tehnologici înseamnă pentru organizaţiile administrative, de cele mai multe ori, bariere greu de trecut. Informatizarea anumitor activităţi administrative presupune adaptarea oamenilor, adică specializarea pe un domeniu nou, acumularea de noi cunoştinţe, dar înainte de toate, acceptarea noilor valori promovate de instituţie: eficienţă, promptitudine în servirea cetăţeanului, rapiditate în manipularea informaţiei, raţionalitate, gestiune eficientă a muncii.

Din categoria factorilor interni o influenţă deosebită o exercită fonda-torul organizaţiei. Liderii unei organizaţii pot deveni actorii, eroii sau antieroii acesteia, întrucât personalitatea, stilul managerial practicat şi identificat în concepţiile despre organizaţie, despre oameni, despre lume în general, îşi pun amprenta asupra culturii organizaţiei. Cu atât mai mult, în administraţie se identifică lideri ce îşi pun amprenta personalităţii lor (lider autoritar, democrat sau permisiv) asupra organizării şi funcţionării acesteia, prin valorile promovate şi concepţiile susţinute.

Perenitatea valorilor şi a concepţiilor reprezintă unul dintre factorii interni cu un rol covârşitor în menţinerea şi consolidarea culturii organizaţiei. În acest sens, putem afirma că, în domeniul administraţiei publice, există o serie de concepţii şi valori care transcend timpul:

- administraţia publică se află în serviciul omului; - administraţia publică se subordonează interesului general; - administraţia publică înseamnă perenitate, tradiţie, continuitate; - funcţionarii publici trebuie să-şi îndeplinească sarcinile, tinzând

permanent spre o manieră superioară de realizare; - administraţia publică înseamnă autodisciplină şi performanţă; - administraţia are o imagine proprie; - administraţia are aptitudinea de a prelua riscurile comunităţii.

Se pot identifica câteva situaţii problematice, în ceea ce priveşte imple-mentarea mecanismelor culturii organizaţionale la nivelul organizaţiilor. Este vorba în principal de adaptarea salariaţilor la schimbările intervenite în mediul social, politic, tehnic, tehnologic, informaţional etc. Se pune problema coerenţei şi a asigurării coeziunii în ceea ce priveşte noua abordare strategică a instituţiei: noi obiective, mijloace şi tehnici de realizare, noi indicatori de măsurare a performanţei, raportul motivaţie-satisfacţie profesională, orientarea şi dezvoltarea carierei, dezvoltarea profesională. Toate aceste modificări impun noi orientări valorice, culturale atât la nivel individual, cât şi instituţional.

Din perspectivă relaţională, se constată existenţa unor probleme de integrare referitoare la comportament, limbaj uzitat, ideologie proprie, relaţii


34

interumane. Armenia Androniceanu10 identifică o serie de criterii ce intervin în determinarea culturii unei astfel de instituţii:

- criterii de apartenenţă la grup; - criterii de alocare a puterii şi a statusului, regulile ce guvernează

relaţiile de colegialitate, relaţiile între sexe, caracterul deschis, căldura sau răceala dintre membrii organizaţiei;

- criterii de atribuire a recompenselor şi pedepselor. Valorile fundamentale reunite în cultura unei instituţii publice trebuie

abordate într-o dinamică permanentă 11. Indiferent de tipul de cultură organizaţională care individualizează cel

mai bine organizaţia, este de remarcat faptul că valorile și credinţele sunt aceleaşi. Particularizând, organizaţia publică este orientată spre realizarea echităţii sociale prin furnizarea unor servicii de calitate, prin deservirea cetă-ţeanului, prin „slujirea” intereselor acestuia, activitatea administrativă este complexă, iar ansamblul valorilor umane care o înfăptuiesc reprezintă un element cheie în personalizarea culturii organizaţiei.

Oricare ar fi mecanismele de creare a culturii organizaţionale, putem afirma că valorile din instituţiile publice sunt cele care „dincolo de elementele birocratice şi structurile logice determină semnificativ productivitatea serviciilor publice şi gradul de realizare a obiectivelor previzionate”12 .

II.4. Liderii organizaţiei

Experţii Marshall Goldsmith şi Howard Moyan au definit leadership-ul ca fiind „modalitatea de a susţine o performanţă în acord cu obiectivele organizaţionale”. Organizaţiile trebuie să găsească acea cale de dezvoltare a leadership-ului de la nivelurile de top către nivelurile de bază. Un leadership eficient este acela care reuşeşte să armonizeze interesele organizaţiei cu raţio-nalitatea şi eficienţa, cu creşterea productivităţii, cu inovaţia, cu creşterea satis-facţiei în muncă a angajaţilor. Sectorul organizaţiilor publice este supus trans-formărilor în condiţiile adaptării la schimbările mediului. Având ca apanaj autoritatea, activitatea de administraţie publică presupune elemente ale leadership-ului organizaţional.

Din necesitatea reconsiderării rolului şi importanţei administraţiei statului în societate, s-a impus şi o reevaluare a structurii organizatorice şi funcţionale, luând în considerare principiile managementului public. Raţio-nalitatea, eficienţa şi eficacitatea s-au impus drept criterii de bază în remodelarea activităţii administrative. Autoritatea rămâne un element definitoriu al ierarhiei

10 Androniceanu, A., Noutăți în managementul public, Editura Universitară,

București, 2005, p. 286. 11 Idem. 12 Idem, p. 272.


35

administrative. Simon aprecia că „diagrama tipică a unei organizaţii arată numai autoritatea de sus în jos”. Se consideră că autoritatea se exercită de la nivelurile de top-management către nivelurile de bază; chiar şi în aceste condiţii se remarcă o ierarhie formală dictată de reglementări şi acte de auto-ritate. În acelaşi timp, se manifestă la nivel organizaţional şi o altă „autoritate” informală, exercitată de către conducătorii serviciilor, birourilor, departa-mentelor asupra propriilor subordonaţi sau asupra subordonaţilor acestora. Sunt situaţii în care aceasta autoritate se poate exercita şi asupra şefului ierarhic superior.

Problematica leadership-ului presupune o analiză atât a mediului situaţional şi transformaţional al organizaţiei, cât şi o analiză a interrelaţiilor şi comportamentelor adoptate. Un bun leadership şi un leadership pentru oameni şi organizaţii sunt de o importanţă vitală în societatea de astăzi. Schimbarea este permanentă, precum şi nevoile cetăţenilor, astfel că necesitatea unui leadership de succes este de necontestat. Ca urmare, este nevoie de lideri performanţi la conducerea organizaţiei. Leadership-ul este o linie a vieţii organizaţiei, un pod creat asupra tuturor nivelurilor organizaţionale pentru a trece de la o lume a ideilor către lumea reală. Luând în considerare misiunea fundamentală a administraţiei publice de satisfacere a interesului general al cetăţenilor, leadership-ul devine puntea de legătură între aceasta şi cetăţeni. Din această perspectivă, rolul aleşilor devine unul deosebit de important în sta-bilirea strategiilor şi politicilor publice, ei fiind cei care vor defini şi comunica modul de relaţionare administraţie–cetăţean, dar şi în interiorul organizaţiei, între funcţionari.

Specificitatea activităţii din organizaţiile publice este dată de acţiunile de comandă şi control caracteristice ierarhiei şi autorităţii publice. Cu toate acestea, se poate remarca că este imposibil a se controla comportamentul unei persoane, chiar în condiţii de manifestare a autorităţii. Oamenii vor reacţiona diferit la manifestarea de comandă şi autoritate. Unii se vor supune, alţii vor manifesta rezistenţă. Rolul leaderilor devine din această perspectivă unul extrem de important, fiind cei care vor soluţiona problemele conflictuale apărute.

Leadership-ul de succes depinde în mod fundamental de modul de manifestare a autorităţii informale la nivelul organizaţiei, recunoaşterea acesteia, implicaţiile asupra modului de relaţionare între indivizi în organizaţie şi între indivizi şi organizaţie în vederea atingerii obiectivelor propuse. Se conturează câteva direcţii pentru construirea unui leadeship performant la nivelul guvernărilor publice:

- Succesul dezvoltării unei comunităţi depinde de modul în care aceasta este coordonată, condusă;


36

- Cerinţele comunităţilor umane locale sau regionale devin din ce în ce mai numeroase, ceea ce înseamnă şi o schimbare a managementului local şi a calităţilor managerilor locali;

- Adoptarea unui nou stil de leadership cerut de noile abordări privind dezvoltarea locală sau regională bazată pe muncă în echipă şi utilizând tehnici moderne de soluţionare bazate pe participare şi implicare. Abordările contemporane privind managementul local se axează în

principal pe calităţile pe care trebuie să le aibă un leader. Se au în vedere stilurile de leadeship. Următoarea matrice exprimă combinaţiile posibile luând în considerare doi parametri: orientarea spre sarcină şi orientarea pe relaţii interumane (figura nr. 2).

Orientare spre sarcină Înalt

Leadership autoritar

Team leadership

Leadership „laissez-faire, laissez-passe”

Country club leadership

Slab Slab Înalt

Orientare spre relaţii interumane

Figura nr. 2. Stilurile de leadership (Sursa: autorii)

Stilul de leadership practicat are o influenţă aparte în organizaţie,

deoarece buna gestionare a problemelor se face doar în condiţiile implicării salariaţilor în procesul decizional, dar şi a partenerilor de afaceri în vederea unei mai bune reprezentări a situaţiilor cu care aceştia se confruntă.

Un lider autoritar nu va ţine cont de părerile subordonaţilor, va fi orientat către atingerea obiectivelor organizaţionale şi mai puţin spre rela-ţionarea indivizilor în organizaţie. Vor manifesta un grad ridicat de auto-ritarism, vor aştepta ca subordonaţii să adopte o atitudine de conformare fără a avea posibilitatea de a lămuri unele aspecte sau a pune întrebări. Atitudinea leaderului autoritar este de superioritate, nu ca expresie a abilităţilor şi competenţelor de care dispune, ci a funcţiei pe care o ocupă în cadrul organi-zaţiei. Dacă se va constata apariţia unor erori în muncă, acest tip de leader nu va căuta soluţii, ci vinovaţi. Sunt intoleranţi şi nu acceptă provocări. Pentru cadrul administrativ, acest tip de leader va pune în aplicare programele şi


37

politicile publice fără a ţine cont de contextul situaţional, de implicaţii şi efecte. Dezavantajele acestui stil de leadership se vor face remarcate în contextul rela-ţionării în cadrul organizaţiei, dar şi între organizaţie şi cetăţeni, creând necorelări între aşteptări şi rezultatele obţinute.

Team leader-ul se va orienta către satisfacerea obiectivelor organi-zaţionale prin intermediul oamenilor, prin implicarea acestora în activitatea decizională. Acest tip de leader conduce prin exemplul pozitiv, va descoperi şi va utiliza la maximum potenţialul intelectiv şi creativ al membrilor organi-zaţiei. Implicarea este cuvântul ce defineşte acest tip de leadership.

Country club leader-ul este axat pe dezvoltarea unui înalt nivel relaţional în cadrul organizaţiei, şi un grad mai scăzut al realizării obiectivelor propuse. Acest tip de leader se orientează pe construirea de relaţii între membrii organizaţiei, încurajează disciplina şi atingerea obiectivelor. Nu utilizează pedepse punitive sau coercitive, însă vizează stabilirea în condiţii clare a regulilor de aplicat

Leader-ul laissez-faire, laissez-passe se caracterizează printr-o slabă orientare către realizarea obiectivelor, dar şi a relaţiilor interumane. Ei vor delega competenţe şi nu vor controla modul de realizare a sarcinilor.

Din analiza stilurilor de leadership se evidenţiază o preocupare a managerilor fie spre realizarea cât mai promptă a sarcinilor fără a contura în mod pregnant interrelaţiile în cadrul organizaţiei, fie spre construirea relaţiilor personale şi mai puţin urmărirea atingerii scopurilor. Cel mai dezirabil loc este cel ocupat de team leader, deoarece promovează leadership-ul participativ. Gary Johns aprecia că „participarea nu este fixă sau absolută, ci un concept relativ”. Din perspectiva aprecierii relaţiei administraţie–cetăţean, participarea presupune găsirea acelor canale de comunicare prin intermediul cărora să se facă cunoscut administraţiei problemele cu care se confruntă cetăţenii şi deciziile acesteia care au efecte directe asupra cetăţenilor. Eficacitatea leadership-ului participativ constă în motivarea angajaţilor în vederea îndeplinirii sarcinilor, calitatea deciziilor şi acceptarea acestora de către angajaţi. Motivaţia reprezintă un element fundamental al implicării angajaţilor în organizaţie, găsirea acelor resorturi intime ale indivizilor care îi determină pe aceştia la depăşire şi efort. O decizie luată de leader va avea un impact deosebit dacă au fost consultaţi şi cei care urmează să o aplice.

Leadership-ul transformaţional presupune o reală angajare a subordo-naţilor în atingerea obiectivelor organizaţionale ca urmare a creării unei noi viziuni care să insufle o reală angajare. Leadership-ul transformaţional presupune o schimbare radicală a convingerilor şi atitudinilor secondanţilor pentru a corespunde noii viziuni (transformarea gândirii subordonaţilor cu privire la munca lor). Leaderii transformaţionali beneficiază de trei atuuri: stimularea intelectuală, consideraţia individuală şi carisma. Stimularea indi-viduală determină indivizii să gândească la probleme, modurile de soluţionare,


38

strategiile de urmat; consideraţia individuală presupune preocuparea pentru dezvoltarea unui individ în organizaţie, „creşterea” acestuia în organizaţie, mentoring-ul. Carisma rămâne cel mai important aspect al leadership-ului transformaţional. Aceasta reprezintă acea calitate a unei persoane cu o putere deosebită în a-i influenţa pe alţii. Leader-ul carismatic oferă în același timp stimulare intelectuală şi consideraţie individualizată a subordonaţilor.

Se conturează în acest sens o idee dominantă: indiferent de stilul de leadership practicat, pentru administraţia publică un rol primordial îl ocupă relaţionarea şi acceptarea transformărilor structurale. Reforma administrativă presupune o reconsiderare a leader-ului, a calităţilor şi abilităţilor cerute pentru a obţine performanţa în organizaţia publică. Unele state europene pun un accent deosebit pe dezvoltarea leadership-ului. Belgia, Finlanda, Olanda, Portugalia, Franţa, Germania au programe guvernamentale pentru formarea leader-ilor din administraţia publică centrală şi locală, Islanda adoptă „măsuri de pregătire şi consiliere” pentru actualii şi viitorii leaderi ai administraţiei. Sistemul acestor măsuri comportă o interacţiune directă a acestora fără implicarea instituţiilor din care fac parte. Este o manieră interesantă, întrucât cere o corelare a intereselor şi stabilirea unor relaţii directe între leaderi.

În Statele Unite şi în Marea Britanie, un prim pas în dezvoltarea leader-ilor este de a delimita profilul competenţelor în funcţie de responsa-bilităţile pe care le va avea. Următorul pas constă în selectarea candidaţilor în funcţie de cerinţele stabilite. Mentoring-ul este următoarea etapă; formarea viito-rilor leaderi reprezintă o modalitate concretă de eficientizare a administraţiei publice.

Putem identifica câteva direcţii ce caracterizează leadership-ul admi-nistraţiei publice:

- Implicare şi învăţare de la comunităţile locale; - Construirea viziunii şi arătarea direcţiei spre care trebuie să se îndrepte

administraţia; - Realizarea muncii în echipă prin participare şi implicare; - Eficienţă decizională; - Transparenţă şi deschidere către cetăţean; - Cetăţenii să poată evalua utilizarea resurselor de către autorităţi prin

îndeplinirea planurilor sau a politicilor propuse; - Standarde înalte de conducere şi coordonare care să asigure încrederea

în puterea administraţiei. Considerăm că o administraţie publică eficientă înseamnă definirea

rolului leadership-ului. Leadership-ul presupune existenţa unor caracteristici cheie şi a competenţelor specifice (tabel nr. 1).


39

Tabel nr. 1. Caracteristici cheie şi competenţe pentru leadership

Competenţe Caracteristici cheie Îndrumarea schimbării

• Învăţarea continuă • Creativitate şi inovaţie • Cunoștinţe despre exterior • Flexibilitate

• Elasticitate • Motivare în servire • Gândirea strategică • Viziunea

Conducerea oamenilor

• Managementul conflictului • Cunoștinţe despre diferenţele culturale

• Integritatea/ Onestitatea • Construirea echipei

Căutarea de rezultate

• Bilanţurile • Servirea clienţilor • Caracter hotărât

• Antreprenoriatul • Rezolvarea problemelor • Credibilitate tehnică

Priceperea la afaceri

• Management financiar • Managementul resurselor umane

•Managementul tehnologiei

Construirea unor coaliţii/ Comunicarea

• Influenţa / Negocierea • Priceperi de comunicare • Comunicare orală

• Parteneriat • Cunoştinţe politice • Comunicare scrisă

Sursa: autorii

Învăţarea continuă, creativitatea, inovaţia, gândirea strategică, viziunea sunt doar câteva dintre calităţile pe care un lider trebuie să le posede pentru a orienta organizaţia spre performanţă. Calităţile individuale ale unui lider deter-mină succesul sau insuccesul activităţilor strategice în organizaţie. De cele mai multe ori, un lider eficient obţine performanţele stabilite în mod creativ şi cu o utilizare optimă a resurselor de care dispune, fiind respectat şi apreciat de colaboratorii săi.

II.5. Formarea profesională și dezvoltarea resurselor umane

Societatea informaţională generează noi posibilităţi pentru orientarea şi pregătirea profesională a individului. Noile tehnologii necesită noi cunoştinţe, dar înainte de toate şi o adaptabilitate a persoanei la schimbările care au loc în cadrul societăţii. Mutaţiile care se înregistrează în modul de organizare şi desfăşurare a activităţilor în economia actuală reprezintă o problemă pentru organizaţii. Dacă un individ era considerat eficient pe postul


40

pe care îl ocupa, sunt tot mai dese cazurile în care se constată o diminuare a ritmului de muncă şi incapacitatea de a face faţă noilor cerinţe informaţionale şi tehnice de la locul de muncă. Apare astfel ca absolut necesară o reorientare a organizaţiei spre pregătirea profesională a propriilor angajaţi.

Considerăm necesară delimitarea terminologică între conceptele de pregătire profesională, formare profesională şi perfecţionare profesională.

În Dicţionarul explicativ ilustrat al limbii române13 pregătirea este definită ca transmitere sau însuşire sistematică (şi în cadru organizat) de cunoştinţe în scopul de a (se) instrui, de a putea desfăşura o anumită activitate. Prin extensie, termenului pregătire i se atribuie următoarea explicaţie: ansamblu sau nivel de cunoştinţe pe care le posedă cineva (şi care îi sunt necesare pentru desfăşurarea unei activităţi). Termenul formare este explicat în dicţionar14 prin instruire, educare, cultivare. Cuvântul perfecţionare înseamnă desăvârşire, îmbunătăţire, a-şi desăvârşi pregătirea profesională, a se specializa. Putem constata că fiecare dintre cei trei termeni au în conţinutul lor învăţarea, instruirea în scopul de a putea desfăşura o anumită activitate.

Pregătirea profesională reprezintă procesul de învăţare prin inter-mediul căruia participanţii dobândesc cunoştinţe teoretice şi deprinderi practice în vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu la standardele de perfor-manţă impuse de organizaţie.

Pregătirea profesională a angajaţilor are două funcţii importante: utili-tatea şi motivaţia15 . Utilitatea caracterizează măsura în care programele de pregătire profesională contribuie la dezvoltarea cunoştinţelor, abilităţilor, deprinderilor şi, în aceeași direcţie, vizează şi impactul pe care îl va avea asupra comportamentului angajaţilor. Îndeplinirea sarcinilor de serviciu în mod corect justifică participarea la programele de pregătire profesională, evidenţiindu-se rezultate în plan personal, prin dobândirea de noi cunoştinţe şi în plan organizaţional prin obţinerea de performanţe. Sentimentele de încredere în propriile forţe, de stăpânire de sine şi creştere a satisfacţiei în muncă sunt în măsură să valorizeze individul în raport cu organizaţia.

În doctrină16, pregătirea profesională reprezintă ansamblul de pro-ceduri formale utilizate să faciliteze învăţarea unor comportamente care să contribuie la atingerea scopurilor şi obiectivelor organizaţiei. Această definiţie prezintă o serie de repere referitoare la pregătirea profesională.

13 Dicţionarul explicativ ilustrat al limbii române, Editura Arc&Gunivas, tipărit

în Italia, 2007, p. 1542. 14 Ibidem, p, 752. 15 Chişu, A.V., Manualul specialistului în resurse umane, Casa de Editură

IRECSON, Bucureşti, 2002, p. 352. 16 Ibidem, p. 352.


41

a. procedurile formale sunt în măsură să arate că pregătirea pro-fesională reprezintă un proces complex, organizat, sistematic şi intenţionat.

b. facilitarea învăţării reprezintă un principiu psihologic cheie care asigură formarea abilităţilor şi a deprinderilor ca urmare a procesului învăţării.

c. comportamentul reprezintă rezultanta procesului de pregătire profesională care va conduce la o nouă abordare (directă sau indirectă) a relaţiilor cu sine şi cu ceilalţi oameni.

d. scopurile şi obiectivele organizaţiei constituie finalitatea procesului de pregătire profesională. Modificarea comportamentului angajaţilor se face cu scopul de a contribui la obţinerea performanţei organizaţiei, dar şi a performanţei individuale. În literatura de specialitate sunt utilizaţi doi termeni pentru a defini

pregătirea profesională: formarea profesională şi perfecţionarea profesională. Uneori, datorită utilizării acestora în diverse contexte, conţinutul lor ajunge să fie acelaşi sau foarte puţin diferit. Formării profesionale i se atribuie şi perfecţionarea profesională, considerată a fi efect direct al însuşirii de noi abilităţi, competenţe şi cunoştinţe.

Henry Giscard considera că formarea profesională reprezintă dez-voltarea de noi capacităţi, în timp ce perfecţionarea profesională înseamnă dez-voltarea şi îmbunătăţirea capacităţilor existente.

Ana-Viorica Chişu 17 interpretează cele două concepte după cum urmează:

- formarea profesională reprezintă ansamblul proceselor prin care angajaţii îşi însuşesc într-un cadru organizat cunoştinţe, aptitudini, deprinderi şi comportamente necesare exercitării unor ocupaţii;

- perfecţionarea profesională constituie ansamblul proceselor prin intermediul cărora angajaţii îşi îmbunătăţesc în urma parcurgerii unor programe organizate de instituţie, cunoştinţe, aptitudini, deprinderi, comportamente şi tehnici de lucru în care au deja o calificare de bază, în vederea realizării la un nivel superior a obiectivelor şi sarcinilor ce le revin. Se poate evidenţia faptul că interpretările date celor două concepte

sunt în măsură să reliefeze complementaritatea formării profesionale cu perfecţionarea profesională, în sensul că cea din urmă se bazează pe prima. Diferenţa de fond constă în aceea că prin perfecţionare profesională se urmăreşte dezvoltarea şi îmbunătăţirea capacităţii profesionale existente.

17 Chişu, A.V., Manualul specialistului în resurse umane, Casa de editură

IRECSON, Bucureşti, 2002, p. 354.


42

O distincţie între aceste două procese este realizată de Pierre Bergeron care arată că formarea este procesul prin care se dă salariaţilor ocazia să-şi utilizeze aptitudinile asociate funcţiilor ocupate, pentru a se putea adapta evo-luţiei caracteristicilor muncii şi a o efectua mai bine. Perfecţionarea are un spectru mai larg de abordare, presupunând sporirea aptitudinilor angajaţilor în materie de conceptualizare şi de relaţii umane cu scopul de a permite să utili-zeze schimbările care trebuie să se producă în interiorul organizaţiei pe o anumită perioadă”18.

Unii autori19 consideră că pregătirea profesională trebuie înţeleasă în două sensuri: în sens limitativ, presupune ansamblul cunoştinţelor pe care le posedă la un moment dat un individ şi pe care le utilizează în munca sa şi în sens extins, în care înseamnă formare şi perfecţionare profesională, în sensul dobândirii de noi cunoştinţe şi abilităţi necesare pentru îndeplinirea muncii actuale sau a uneia viitoare.

Radu Emilian (1999)20 considera că „pregătirea profesională este un proces de învăţare/instruire prin care salariaţii dobândesc cunoştinţe teoretice şi practice, noi abilităţi sau tehnici care să le facă munca mai eficientă”. Se disting două sensuri diferite ale acestei interpretări: unul face trimitere la procesul de învăţare/instruire, în accepţiunea autorului, ca modalitate de acumulare de cunoştinţe necesare desfăşurării unei profesiuni ulterioare, cel de-al doilea, ca dobândire de noi abilităţi şi tehnici care au scopul de a face munca mai eficientă. În această ultimă interpretare este vorba de perfecţionare profesională.

Se impune o discuţie asupra interpretărilor teoretice date conceptelor de învăţare şi instruire profesională. Dicţionarul explicativ al limbii române21 reţine ca explicaţie pentru conceptul de învăţare „procesul de dobândire a cunoştinţelor prin studiu; a ajunge prin muncă sistematică să cunoşti o meserie, o artă, o limbă etc.; a învăţa”. Ca urmare, învăţarea reprezintă procesul de acumulare a cunoştinţelor, abilităţilor, deprinderilor care au ca efect modi-ficarea comportamentului individului. Conceptul de instruire este explicat de dicţionar prin „pregătire într-un anumit domeniu; a învăţa”. Instruirea „reprezintă totalitatea procedeelor şi mijloacelor folosite pentru a învăţa şi/sau forma pe cineva, sau de a-i furniza cunoştinţe şi deprinderi noi, într-un anumit

18 Bergeron P., La gestion dynamique. Concepts, méthodes et applications, 3e

édition, Gaëtan, Morin Editeur, Québec, 2001, p. 433. 19 Mathis, R. L, Jackson, J. H., Personnel/Human Resource Management, Sixth

edition, West Publishing Company, USA, 1991, p. 243. 20 Emilian, R., Conducerea resurselor umane, Editura Expert, Bucureşti, 1993, p. 315. 21 Dicţionarul explicativ ilustrat al limbii române, Editura Arc&Gunivas, tipărit

în Italia, 2007, p. 991.


43

domeniu”22. Aşadar, instruirea are ca scop formarea unei persoane într-o anumită profesie în vederea acumulării de noi cunoştinţe şi abilităţi.

Aşa cum rezultă din definiţiile formulate, majoritatea scot în evidenţă două componente majore ale procesului de pregătire profesională:

a. formarea profesională a angajaţilor; b. perfecţionarea profesională a personalului. Formarea personalului constituie ansamblul proceselor prin

intermediul cărora angajaţii dobândesc cunoştinţe, abilităţi, aptitudini şi comportamente necesare exercitării unei ocupaţii specifice organizaţiei. Pe de altă parte, perfecţionarea personalului constă în îmbunătăţirea calitativă a bagajului de cunoştinţe, abilităţi, aptitudini, ca urmare a parcurgerii programelor de pregătire profesională organizate de instituţie.

Tabel nr. 2. Componentele de bază ale pregătirii profesionale

FORMAREA PROFESIONALĂ PERFECŢIONAREA PROFESIONALĂ - calificare sau specializare iniţială; - recalificare (însuşirea unei noi meserii).

- dobândirea de noi cunoştinţe, abilităţi, deprinderi sau competenţe ale personalului calificat într-un anumit domeniu, pentru realizarea performanţelor dorite de o nouă profesie; - policalificare.

Sursa: Mathis, R. (coord.), Managementul resurselor umane, ed. Economică, Bucureşti, 1999, p. 245. Între cele două componente ale pregătirii profesionale există conexiuni

şi interdependenţe, în sensul că formarea profesională implică atât calificarea sau specializarea iniţială obţinută în cadrul şcolii, prin parcurgerea formelor de învăţământ (primar, gimnazial, liceal, universitar), cât şi recalificarea, prin urmarea unor forme de învăţământ care să asigure bagajul de cunoştinţe necesare desfăşurării unui tip de activitate. Sub aspectul dobândirii de noi cunoştinţe, abilităţi, competenţe de către personalul calificat într-un anumit domeniu, cu scopul de a desfăşura un alt tip de activitate, perfecţionarea pro-fesională poate fi identificată cu recalificarea. Policalificarea determină acu-mularea unor cunoştinţe temeinice şi noi în domenii distincte.

Identificarea nevoilor de pregătire profesională presupune analiza şi evaluarea corectă a performanţelor personalului, definirea situaţiei existente în organizaţie, identificarea şi stabilirea obiectivelor de urmărit. Este responsa-bilitatea conducerii organizaţiei de a preciza ce anume doreşte să obţină prin pregătirea profesională a angajaţilor şi a departamentului de resurse umane de a se implica în obţinerea rezultatelor stabilite.

22 Roşca, C. (coord.), Managementul resurselor umane, Editura Universitaria,

Craiova, 2004, p. 190.


44

Organizaţiile care îşi planifică atent strategiile de resurse umane au în vedere şi instruirea tinerilor încă din perioada formării lor educaţionale. Astfel, procesul pregătirii profesionale este orientat pe două direcţii:

a. formarea profesională a tinerilor aflaţi la prima angajare; b. formarea şi perfecţionarea profesională a angajaţilor. În organizaţia publică un rol deosebit de important este atribuit stra-

tegiei de pregătire profesională a personalului. Strategia reprezintă un ansamblu de planuri şi procese operaţionale prin intermediul cărora se sta-bilesc obiective de îndeplinit, precum şi acţiunile, timpul, resursele materiale, financiare, umane, tehnice şi tehnologice care vor fi utilizate. Strategia de pregătire profesională a personalului din administraţia publică este stabilită la nivel central, de către Guvern, ca parte componentă a strategiilor sectoriale pe care acesta le promovează. Raţiunea implicării Guvernului ţine de finanţarea de la nivel central şi de nevoia ca acest proces să fie funcţional şi aplicat pentru tot personalul administraţiei publice în lumina prevederilor principiilor egalităţii în drepturi şi a profesionalizării funcţiei publice. Guvernul realizează organizarea, coordonarea şi controlul activităţilor corespunzătoare formării şi perfecţionării profesionale prin intermediul organismelor constituite în acest scop: Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici, Institutul Naţional de Administraţie, Centrele regionale, instituţiile de învăţământ superior şi alte organisme specializate.

Au fost individualizate în acest sens trei tipuri de strategii: - strategia corectivă, care urmăreşte reducerea decalajului dintre perfor-

manţa efectivă a angajaţilor într-un anumit moment şi performanţa care trebuie obţinută pe postul respectiv la acelaşi moment;

- strategia proactivă, care urmăreşte eliminarea decalajului dintre per-formanţa angajaţilor la un anumit moment şi performanţa care se doreşte să se obţină în viitorul apropiat;

- strategia procesuală, care urmăreşte acoperirea decalajului dintre per-formanţa angajaţilor în prezent şi performanţa care doreşte să se obţină într-un viitor mai îndepărtat. Rolul strategiilor de pregătire profesională este acela de a reduce

decalajul dintre performanţa efectivă a angajaţilor şi performanţa cerută de nevoile instituţiei.

Principalele elemente ale unei strategii de pregătire profesională sunt: a. Aspecte de luat în considerare: necesităţile, priorităţile, resursele,

timpul, coordonarea, responsabilităţile; b. Acţiunile de întreprins: fixarea obiectivelor, implementarea acti-

vităţilor, obţinerea rezultatelor; c. Măsurarea rezultatelor: dezvoltarea indicatorilor de performanţă

măsurabili.


45

d. Evaluarea: stabilirea rezultatelor obţinute prin aplicarea strategiei propuse de pregătirea profesională a personalului care va constitui baza de por-nire pentru definirea noii strategii de instruire.

Responsabilităţile pregătirii profesionale revin atât şefului ierarhic, cât şi compartimentului de personal/resurse umane din cadrul organizaţiei (tabel nr. 3)23.

Tabel nr. 3: Responsabilităţile pregătirii profesionale

ŞEF IERARHIC/MANAGER COMPARTIMENTUL DE RESURSE UMANE oferă informaţii privitoare la pregătirea angajaţilor; supraveghează pregătirea angajaţilor; conduce pregătirea la locul de muncă; urmăreşte evoluţia potenţialului angajaţilor; participă şi susţine schimbările structurale.

concepe programul de pregătire profesională; coordonează programul de pregătire profesională; asigură mijloacele necesare realizării programului de pregătire; coordonează planurile de carieră ale angajaţilor; furnizează date şi efectuează expertize pentru dezvoltarea structurală.

Sursa: Rotaru, A., Prodan, A., Managementul resurselor umane, ed. Sedcom Libris, Iaşi, p. 112. Importanţa pregătirii profesionale a angajaţilor se reflectă în atitudinea

managerului: crearea unui climat favorabil pregătirii profesionale în con-cordanţă cu obiectivele urmărite, asigurarea suportului financiar necesar, urmărirea rezultatelor profesionale ale angajaţilor şi aprecierea lor.

În domeniul administraţiei publice se evidenţiază „rolul mana-gementului ca vector ce acompaniază formarea profesională”24. În acest context, managerul de resurse umane este cel care trebuie să cunoască şi să planifice stagii de pregătire profesională pentru funcţionarii publici, în aşa fel încât să răspundă nevoilor organizaţionale şi individuale. Între organizaţie, angajat şi formator se instituie un contract tripartit25 în funcţie de care se obţin rezultatele scontate.

Randall S. Schuler26 explică pregătirea profesională prin intermediul unei formule matematice:

Nivelul performanţei dorite (prezente sau viitoare) – Performanţa (prezentă ori potenţială) actuală = Necesităţile de pregătire profesională.

23 După Mathis, R. L., Jackson, J. H., Personnel/Human Resource Management,

Sixth Edition, West Publishing Company, Unites States of America, 1991 p. 125. 24 Parmentier, C., Rossignol, Ph., Formation professionnelle. Le guide de la

reforme, edition d’Organisation, Paris, 2004, p. 190. 25 Ibidem, p. 191. 26 Schuler, R. S., Personnel and human resource management, 3d Edition, West

Publishing Company, USA, 1987, p. 392.


46

Chiar dacă această formulă este simplă, Schuler arată că este dificil pentru organizaţie să determine exact care este nivelul performanţelor anga-jaţilor dovedite sau care vor fi dovedite în viitor. Cu toate acestea, organizaţia care se angajează în a pregăti profesional proprii angajaţi, va încerca să crească potenţialul acestora prin intermediul programelor de formare şi perfecţionare profesională. Deoarece formarea şi perfecţionarea profesională sunt atât de importante, organizaţia trebuie să ia măsuri în direcţia implementării pro-gramelor profesionale. Acest lucru reclamă implicarea managerilor şi a compartimentului de resurse umane, acesta din urmă având obligaţia să îi asiste pe tot parcursul desfăşurării programului. Specialiştii în resurse umane îi vor ajuta pe manageri să determine nevoile de instruire ale angajaţilor lor, con-ducând interviurile, adunând date şi prelucrându-le, analizând cerinţele fiecărui post, comparând abilităţile şi cunoştinţele angajaţilor cu nivelurile de performanţă cerută, făcând recomandări şi realizând programe de pregătire profesională pentru a creşte nivelul profesional al angajaţilor şi pentru a înlătura discrepanţele existente.

Se evidenţiază rolul şi importanţa pregătirii profesionale a angajaţilor în vederea obţinerii rezultatelor dorite în organizaţie. Procesul pregătirii pro-fesionale este unul complex care se axează în principal pe:

a. stabilirea obiectivelor şi a cerinţelor de instruire; b. conceperea programului de pregătire; c. planificarea şi orientarea carierei, ca efect al parcurgerii programului

de pregătire profesională. Se impune precizarea că dacă angajatul percepe programul de pregătire

profesională ca pe o obligaţie, dacă acesta este irelevant pentru nevoile sale concrete sau dacă nu oferă nici o perspectivă în carieră, atunci întreg sistemul de pregătire profesională nu va conduce decât la non-performanţă.

În 1993, o anchetă a Institutului Român de Management a relevat că managerii de mijloc au prezentat un interes deosebit pentru programele de perfecţionare, în timp ce top-managerii consideră că programele de pregătire a managerilor sunt absolut benefice pentru organizaţie. Acest studiu indică şi necesitatea schimbării mentalităţilor faţă de formarea şi perfecţionarea pro-fesională. Managerii români consideră încă instruirea angajaţilor ca un cost în plus, fiind de părere că recrutarea şi selectarea unui nou angajat este mult mai facilă şi nu presupune costuri la fel de mari. Astfel că, în cazul concedierii unui angajat, se preferă înlocuirea lui directă fără a se analiza factorii care au condus la nonperformanţă. Pregătirea profesională a angajaţilor este considerată ca o investiţie mult prea mare pentru un viitor nesigur.

Criza economică, dar şi cadrul legislativ insuficient adaptat, sunt de natură a caracteriza reticenţa instituţiilor publice care nu alocă bani pentru formarea şi perfecţionarea angajaţilor. Investiţia în resursa umană este mult prea costisitoare pentru o instituţie publică finanţată insuficient de la bugetul


47

de stat şi care nu obţine venituri proprii suficiente, astfel încât să ia în considerare şi pregătirea profesională a angajaţilor. Studiile şi anchetele ocazionale efectuate au demonstrat că nevoile şi nivelul de pregătire a anga-jaţilor nu reprezintă o prioritate pentru managerul public român. Inexistenţa unei strategii generale la nivelul managementului de personal, a unor obiective clare în domeniul politicii de personal, a unei reale aprecieri a performanţelor angajaţilor prin raportarea la performanţele organizaţiei şi invers, sunt doar câteva dintre obstacolele majore cu care se confruntă organizaţiile publice din România.

Adaptarea salariaţilor la schimbările structurale, tehnologice, infor-maţionale ale organizaţiei reprezintă unul dintre obiectivele strategice ale pregătirii profesionale. Aplicarea cunoştinţelor şi deprinderilor însuşite, rezol-varea concretă a problemelor, cu rapiditate şi eficienţă, sunt strâns legate de modul în care funcţionarul, în particular, şi organizaţia, în ansamblu, au înţeles importanţa şi rolul pregătirii profesionale.

Sistemul de pregătire profesională reprezintă ansamblul activităţilor şi structura acestora referitoare la formarea şi perfecţionarea profesională a salariaţilor, menit să susţină conceptual, metodologic şi didactic realizarea lor.

Michael Armstrong27 afirma că „a instrui înseamnă a investi în oameni pentru a-i ajuta să obţină performanţe mai bune şi pentru a le permite să-şi utilizeze cât mai eficient capacitatea înnăscută”. Constatăm că Armstrong vede în instruirea oamenilor un factor de creştere a performanţelor organizaţionale, utilizând capacităţile de care aceştia dispun. Capacităţile, în opinia specia-listului, sunt înnăscute, ceea ce înseamnă că organizaţiei îi revine rolul de a forma profesional personalul acolo unde ereditatea şi învăţarea iniţială nu au fost suficiente. Implicit, în fundamentarea programelor de formare şi perfec-ţionare profesională a angajaţilor, trebuie avut în vedere următoarele28 :

- conţinutul programelor de pregătire este strâns legat de activitatea anga-jaţilor şi de interesele lor personale de perfecţionare;

- problemele abordate interesează deopotrivă şi şefii ierarhici şi angajaţii; - angajaţii au dreptul de a utiliza cunoştinţele şi deprinderile dobândite; - participanţii la programele de formare şi perfecţionare sunt motivaţi în

muncă. Organizarea eficientă şi raţională a unui sistem de pregătire presupune

luarea în considerare a nevoilor de pregătire a personalului care să fie în acord cu obiectivele şi strategiile organizaţiei.

În această direcţie se urmăreşte: - Analiza organizaţională care presupune abordarea organizaţiei ca un

sistem. Este necesară identificarea nevoilor de pregătire a angajaţilor pentru ca aceştia să îşi poată îndeplini sarcinile de serviciu cu eficienţă.

27 Armstrong, M., Managementul resurselor umane. Curs practic, op. cit., p. 491. 28 Chişu, A.V., op. cit., p. 362.


48

Planificarea strategică a resurselor umane presupune şi stabilirea nevoilor de instruire a angajaţilor pentru a răspunde firesc schimbărilor care, inevitabil, au loc în organizaţie.

- Analiza sarcinilor (de muncă) presupune identificarea cerinţelor funcţiilor care există în organizaţie. Descrierea şi specificaţia funcţiei sunt în măsură să stabilească competenţele şi cunoştinţele pe care un angajat trebuie să le aibă pentru a putea desfăşura munca cerută.

- Analizele individuale au în vedere modul în care angajaţii reuşesc să îşi îndeplinească sarcinile de muncă. Evaluarea performanţelor deţine un loc important în determinarea nevoilor de instruire pentru a răspunde în mod eficient cerinţelor postului. Rolul strategic al formării personalului este deosebit de important în

actuala societate marcată de transformări profunde la nivel economic, social şi politic. Cu atât mai mult, rolul administraţiei publice devine unul extrem de relevant, în condiţiile în care problematica aplicării raţionale, corecte şi coerente a politicilor publice cade în sarcina sa. Nevoia de a răspunde cu profe-sionalism misiunilor încredinţate determină o mare responsabilitate pentru autorităţile administraţiei publice, în general, pentru funcţionarii publici, în special, în a înţelege procesele socio-economice şi de a oferi prompt răspunsuri şi rezultate viabile.

Scopul programelor de formare şi perfecţionare profesională este acela de a:

- îmbunătăţi performanţa individuală, de echipă sau organizaţională din punct de vedere al rezultatelor, calităţii şi productivităţii generale;

- atragerea de personal, punându-le la dispoziţie oportunităţi de studiu şi de avansare, prin sporirea nivelului de competentă şi îmbunătăţirea aptitudinilor;

- creşterea devotamentului funcţionarilor publici prin încurajarea acestora de a se identifica cu misiunea şi obiectivele instituţiei publice;

- ajutor acordat pentru a se adapta schimbărilor cauzate de procesul de reformă a sistemului administraţiei publice, prin creşterea nivelului de înţelegere a motivelor de schimbare şi prin punerea la dispoziţia funcţionarilor publici a cunoştinţelor şi aptitudinilor de care au nevoie pentru a se adapta la noile situaţii. Motivaţia pentru muncă a salariaţilor trebuie să fie puternică, în aşa fel

încât aceştia să poată îndeplini eficient misiunile pe care le au. Rezultă că un rol aparte în gestionarea acestor probleme de factură umană o au managerii, atât cei de personal, cât şi cei de linie (şefi ai serviciilor, departamentelor sau birourilor din organizaţii), în înţelegerea nevoilor şi aspiraţiilor personale ale salariaţilor şi canalizarea energiilor acestora în vederea realizării unei munci de calitate. Drept urmare, îmbogăţirea cunoştinţelor acestora, a aptitudinilor şi


49

deprinderilor acestora se constituie ca obiectiv strategic al pregătirii profesionale.

II.6. Etapele procesului de pregătire profesională a funcţionarilor publici

Necesităţile de instruire apar din patru direcţii principale care se constituie în paşi de urmat. Aceste direcţii sunt:

- problemele noilor angajaţi; - deficienţele din activitatea angajaţilor; - schimbarea organizaţională; - cerinţele exprimate la nivel individual.

Este de remarcat, în acest sens, necesitatea abordării pregătirii pro-fesionale a salariaţilor din perspectivă sistemică.

Abordarea sistemică a pregătirii profesionale presupune parcurgerea următoarelor etape:

a. stabilirea politicii de pregătire profesională; b. identificarea nevoilor de pregătire profesională; c. planificarea şi dezvoltarea programului de formare sau perfecţionare; d. evaluarea.

Politicile de formare şi perfecţionarea a personalului (definite ca un ansamblu de strategii menite să asigure îndeplinirea obiectivelor fundamentale în domeniul resurselor umane din organizaţie) urmăresc, de regulă, realizarea a două mari obiective29:

a. să permită adaptarea salariaţilor la schimbările organizaţionale şi a condiţiilor de muncă, în contextul transformărilor care au loc la nivel macro şi microeconomic;

b. să permită asumarea inovaţiilor şi a schimbărilor necesare dezvoltării organizaţiei. Se au în vedere: evaluarea performanţei, teoria învăţării, principalele

diferenţe între modul cum sunt instruiţi oamenii şi modul în care învaţă fiecare, elementele fundamentale ale instruirii sistematice, identificarea necesităţilor de instruire (adică de învăţare), proiectarea şi implementarea activităţilor de instruire şi a instruirii pe bază de competenţă, evaluarea acestora ca principale elemente ale sistemelor de dezvoltare managerială.

Sistemul de formare şi perfecţionare profesională a salariaţilor cuprinde următoarele aspecte:

a. niveluri obligatorii de formare profesională; b. perfecţionare profesională în centrele de pregătire din reţeaua

naţională şi regională.

29 Roşca, C., Vărzaru, M., Roşca, I. Gh. (coord.), Resurse umane. Management şi

gestiune, Editura Economică, Bucureşti, 2005, p. 295.


50

Pentru structurile administraţiei publice naţionale sau regionale există nivelurile obligatorii de formare profesională a personalului, după cum urmează:

Formarea profesională iniţială a funcţionarilor publici realizată în cadrul instituţiilor de învăţământ. Accentul se pune pe cunoştinţele, deprinderile şi aptitudinile generale pe care le dobândeşte persoana ca urmare a parcurgerii studiilor în învăţământul primar, gimnazial, liceal sau universitar. Formarea iniţială presupune acumularea unui bagaj de cunoştinţe pe care persoana le va utiliza pe tot parcursul vieţii. Acumularea cunoştinţelor de spe-cialitate specifice administraţiei publice se realizează în instituţiile de învă-ţământ liceal cu profil economic şi administrativ, iar urmarea unei instituţii de învăţământ superior în acelaşi domeniu va completa nivelul acestora. Formarea profesională de specialitate este obligatorie, întrucât viitorul funcţionar public dobândeşte cunoştinţele pe care le va utiliza mai târziu în activitatea pe care o va realiza în administraţia publică. Unele funcţii publice de execuţie (de exemplu, funcţia publică de referent de specialitate) solicită studii liceale absol-vite cu diplomă de bacalaureat, ceea ce înseamnă obligativitatea parcurgerii acestei forme de învăţământ, în timp ce funcţia de inspector de specialitate solicită studii universitare absolvite cu diplomă de licenţă.

Din punctul de vedere al studiilor absolvite, în administraţia publică din ţara noastră se constată că funcţiile sunt ocupate de absolvenţi ai spe-cializărilor economice, tehnice, agricole, juridice şi administrative, dar şi din domeniul IT, medicină şi ştiinţe sociale.

Un aspect important este reprezentat de formarea şi perfecţionarea managerială care, în opinia unor specialişti30, înseamnă ridicarea continuă a nivelului potenţialului disponibil al funcţionarilor publici conform relaţiei lui P. Demarne:

Formare+Experienţă+Perfecţionare = Potenţial Actualizabil

Formarea profesională garantează potenţialul de bază, iar experienţa şi perfecţionarea asigură actualizarea acestuia, un nivel crescând al cunoştinţelor şi tipurilor de realizare a diferitelor activităţi. Formarea profesională presupune procesul de învăţare, experienţa implică acumularea de cunoştinţe ca urmare a muncii depuse, iar perfecţionarea contribuie la acumularea de noi cunoştinţe care vor contribui la ridicarea nivelului intelectual al respectivei persoane. Această formulă sugerează că funcţionarul constituie o sursă de informaţie oricând capabilă să ofere răspunsuri la probleme.

O primă etapă constă în analiza cerinţelor de pregătire profesională la nivelul individului, dar şi a organizaţiei.

Această etapă constituie o modalitate de a identifica nevoile de pre-gătire ale individului (caracter operaţional), dar şi pe cele ale organizaţiei

30 Munteanu, V.A, Management public local, Editura Tipo Moldova, Iaşi, 2003, p. 275.


51

(caracter strategic), astfel încât să se poată realiza planificarea şi programarea programelor de instruire.

Este necesară identificarea noilor zone de dezvoltare a activităţii organizaţiei, efectuarea unor analize SWOT care să arate discrepanţele existente între cerinţele organizaţiei şi cele ale indivizilor, raportat la funcţiile pe care le îndeplinesc (necorelarea cerinţelor posturilor cu cunoştinţele şi deprinderile de lucru ale indivizilor). În această etapă este necesară determinarea diferenţelor de ordin calitativ care pot să apară între pregătirea funcţionarilor publici şi cerinţele de competenţă necesare îndeplinirii unor obiective. Un exemplu elocvent este reprezentat de cerinţele de introducere a tehnologiilor informatice în activitatea de administraţie publică. Necunoaşterea modalităţilor de lucru cu calculatorul a constituit un impediment major în calea diseminării informaţiei, drept urmare, funcţionarii publici au fost nevoiţi să înveţe, să participe la cursuri de formare profesională în acest domeniu. În condiţiile în care informaţia a devenit o necesitate în munca fiecărui salariat, s-a demonstrat că orice noutate în domeniul tehnic şi tehnologic, menită să îmbunătăţească calitatea muncii, poate apărea ca o barieră (tehnică, dar şi psihologică) a cărei înlăturare se face doar dacă persoana îşi asumă responsa-bilitatea acumulării de noi cunoştinţe.

Cerinţele de formare pot fi sistematic stabilite dacă sunt analizate cerinţele postului şi activitatea salariatului care ocupă acel post. Fiecare post presupune o fişă a postului în care sunt descrise cerinţele pe care trebuie să le îndeplinească ocupantul său: nivelul studiilor absolvite, experienţa profesională necesară, ansamblul atribuţiunilor şi responsabilităţilor pe care le are de îndeplinit în muncă. Fişa de apreciere anuală are în vedere corelarea dintre cerinţele fişei postului cu rezultatele obţinute în muncă, iniţiativa, recepti-vitatea la nou, capacitatea de a lua decizii. Diferenţele constatate constituie punct de plecare în parcurgerea unor programe de pregătire profesională.

Perfecţionarea profesională a salariaţilor implică dobândirea de noi cunoştinţe, abilităţi, deprinderi prin urmarea unor programe de instruire. Programele de perfecţionare profesională se adresează întregului personal şi au ca obiective:

- profesionalizarea personalului în acord cu cerinţele posturilor pe care le ocupă;

- dezvoltarea abilităţilor manageriale şi/sau de execuţie în domeniile specifice de activitate ale participanţilor, în scopul îmbunătăţirii performanţelor individuale şi instituţionale ale acestora. Cea de-a doua etapă constă în proiectarea programelor de formare pro-

fesională. Rezultatele analizei efectuate anterior sunt în măsură să determine, în această etapă, particularităţile programelor de instruire. Acum se stabilesc obiectivele generale ale pregătirii profesionale, precum şi rezultatele aşteptate,


52

sistemul de evaluare a performanţelor ce va fi utilizat, metodele de pregătire, condiţiile şi conţinutul general al standardelor de pregătire profesională.

După stabilirea obiectivelor, se impune alegerea unei metode. Teoria a evidenţiat o serie de metode, după cum urmează31 :

a. pregătirea în cadrul funcţiei – este realizată de angajaţii cu experienţă, supervizori şi manageri. Aceştia trebuie să aibă abilitatea de a preda şi de a-i învăţa cât mai bine pe cei care participă la programul de instruire;

b. pregătirea prin simulare – presupune utilizarea unui model, un „duplicat” al activităţii reale de muncă. Este o modalitate prin care angajatul este pus în condiţii asemănătoare de realizare a atribuţiilor de serviciu fără a exista şi presiunea îndeplinirii sarcinilor concrete. Această metodă este uşor de utilizat, iar costurile de realizare sunt mici;

c. pregătirea prin cooperare – se realizează prin două modalităţi: ucenicie şi pregătire în clasă. Se îmbină pregătirea în clasă cu cea în cadrul funcţiei, sub îndrumarea directă a unui funcţionar mai experimentat care poate fi şi mentorul funcţionarului;

d. pregătirea prin experienţă comportamentală – are la bază învăţarea emoţională şi comportamentală. Angajaţii învaţă prin asumarea unui rol, în care au o anumită profesie sau o anumită sarcină de îndeplinit. Alte metode utilizate pot fi: pregătirea în clasă şi conferinţe; instruirea

programată, pregătirea în laborator, studiile de caz, incidentele critice, instruirea asistată de calculator, mijloacele audiovizuale.

O importanţă deosebită o au şi metodele pedagogice utilizate în cadrul programelor de formare, acestea putând avea un rol decisiv în ceea ce priveşte realizarea obiectivelor urmărite. A. Meignant32 propune următoarea grupare a metodelor pedagogice de formare profesională:

- metode afirmative (expozeuri, tutorat); - metode interogative (învăţământ programat, metode deductive şi

inductive etc.); - metode de descoperire (pedagogia proiectului, realizarea de cercetări,

formarea-acţiunea, studii de caz); - metode active, autodidactică asistată, joc de roluri, simulări, metode de

grup, de dezvoltare personală, de creativitate, metode nondirecte); - alte metode, cum ar fi centrul de resurse, metodele audiovizuale,

pedagogia instituţională. Din analiza datelor din tabel, se poate observa accentul pus pe tehnica

seminariilor şi conferinţelor în activitatea de predare-învăţare, dar şi pe învăţarea directă prin abordarea unor studii de caz, jocuri, simulări. Un gard

31 Rotaru, A., Prodan, A., op. cit., p. 143. 32 Meignant, A., Ressources humaines. Deployer la stratégie, Edition Liaisons,

Paris, 2000, p. 275. citat de Roşca, C., Vărzaru, M., Roşca, I. Gh. (coord.), op. cit., p. 299.


53

mai redus de utilizare o au vizitele de studiu, însă, de regulă, acestea sunt reali-zate mai ales la finalizarea programelor de formare, atunci când li se solicită cursanţilor să întocmească proiecte cu caracter aplicativ.

O anchetă realizată la nivelul OCDE33 (Organizaţia pentru Cooperare şi Dezvoltare Economică) asupra formării profesionale continue (Continuing Vocational Training Survey) a relevat faptul că statele europene utilizează numeroase practici, precum: stagii interne, stagii externe, formare la locul de muncă (FEST – formation en situation de travail), participarea, la sfârşitul activităţii de formare, la seminarii, conferinţe şi alte reuniuni, rotaţia pe post destinată deprinderii unei noi munci, autoformarea (formarea la distanţă, multimedia).

Gradul utilizării acestor tipuri de formare continuă este prezentat într-un tabel sintetizator34 (Tabel nr. 4) ce demonstrează aprecierea acestui tip de formare profesională.

Tabel nr. 4. Gradul utilizării unor metode de formare continuă în organizaţii în state europene

Stagii FEST Conferinţe, reuniuni

Rotaţii pe post

Autoformare

Franţa 46 % 39 % 15 % 16 % 11 % Belgia 41 % 31 % 28 % 18 % 12 % Ţările de Jos 56 % 21% 42 % 9 % 28 % Luxemburg 55 % 26 % 42 % 12 % 7 % Germania 59 % 56 % 72 % 18 % 17 % Spania 21 % 10 % 10 % 4 % 3 % Italia 9 % 5 % 8 % 2 % 1 %

Sursa: Dubar, C., La formation professionnelle continue, ediţia a IV-a, La Decouverte, Paris, 2000, p. 51.

Analizând datele cu prinse în tabelul nr. X, se poate constata că organi-

zaţiile apreciază necesitatea utilizării metodelor de formare profesională continuă, cele mai apreciate la nivelul statelor analizate fiind stagiile, formarea la locul de muncă şi reuniunile şi conferinţele.

33 OCDE (Organizaţia pentru Cooperare şi Dezvoltare Economică), Organization

for Economic Co-operation and Development, a luat fiinţă în anul 1961 în Paris, Franţa şi are ca misiune fundamentală asigurarea cooperării în domeniul economic şi social a celor 30 de state membre pe probleme de dezvoltare economică, realizând statistici şi analize pertinente. De asemenea, facilitează cooperarea interguvernamentală şi caută să ofere răspunsuri la probleme comune, să identifice bune practici şi să coordoneze politicile interne şi internaţionale în aceste domenii.

34 Dubar, C., La formation professionnelle continue, ediţia a IV-a, La Decouverte, Paris, 2000, p. 51.


54

Cea de-a treia etapă vizează dezvoltarea şi aplicarea propriu-zisă a pro-gramului de pregătire profesională. Această etapă presupune colaborarea cu firmele de specialitate, cu specialişti în pregătirea profesională. Aplicarea implică desfăşurarea propriu-zisă a pregătirii:

- planificarea şi coordonarea cursurilor; - planificarea resurselor; - evaluarea desfăşurării pregătirii; - înregistrarea pregătirii.

Evaluarea este momentul în care sunt cuantificate rezultatele pro-cesului de pregătire profesională în raport cu nevoile determinate.

Este necesar să evidenţiem rolul de coordonator pe care îl îndeplineşte Departamentul de resurse umane din cadrul instituţiilor sau autorităţii de administraţie publică în dezvoltarea strategiei de instruire, coordonarea internă şi asigurarea consecvenţei în parcurgerea programelor de pregătire pro-fesională de către funcţionari. De asemenea, sunt centralizate nevoile de instruire rezultate în urma procesului de evaluare a performanţelor pro-fesionale anuale ale funcţionarilor publici.

În acest context, se evidenţiază rolurile pe care le are departamentul de resurse umane în cadrul instituţiei de administraţie publică:

- rol strategic, ce presupune alinierea strategiei de pregătire a perso-nalului prin realizarea unei analize a nevoilor la nivel de instituţie;

- rol de expert administrativ, organizarea şi evaluarea proceselor de instruire se realizează având în vedere resursele de care dispune;

- rol de susţinător al intereselor personalului, prin oferirea de răspunsuri funcţionarilor referitor la necesitatea urmării unor programe de formare sau perfecţionare profesională în vederea îmbunătăţirii per-formanţelor;

- rol de agent al schimbării, prin sprijinirea transformărilor şi asigurarea implicării personalului în procesul de modernizare. De asemenea, compartimentele de resurse umane au obligaţia de a

evalua periodic eficienţa şi rezultatele cursurilor de instruire, precum şi a stra-tegiei de instruire.

Evaluarea cursurilor de instruire se poate face: a. prin evaluarea programelor de instruire imediat după implementarea

acestora. Acest fapt ar putea fi pus în aplicare prin intermediul furnizorilor de instruire care vor distribui şi strânge chestionarele atât de la participanţii la instruire, cât şi de la formatori, pentru clarificarea diferitelor aspecte ale pro-cesului de instruire;

b. prin evaluarea impactului instruirii asupra performanţelor la locul de muncă. Aceste informaţii vor fi importante pentru ministerele ţintă care vor dori să vadă rezultate palpabile în creşterea nivelului performanţei. Evaluarea trebuie realizată de către direcţiile de resurse umane din cadrul ministerelor.

55

III. Dezvoltarea resurselor umane la nivel individual

III.1. Motivaţia – premisă a dezvoltării resurselor umane

Procesul de motivare este determinat de nevoile individului care nu sunt satisfăcute şi care îl determină la activarea unui comportament. Sistemul de nevoi, de valori şi satisfacerea acestora diferă de la un individ la altul, ceea ce explică şi varietatea comportamentelor adoptate.

„Motivul reprezintă cauza, raţiunea, pricina unei acţiuni; imboldul care împinge la o acţiune sau care determină o acţiune, iar motivarea sau motivaţia este rezultatul ei”1. Ne apare astfel, ca un element definitoriu, rolul mana-gerului de a identifica şi activa motivele salariaţilor, de a le dirija spre obţinerea unei munci performante. Acest proces este extrem de subtil, ţinând cont de marea varietate a personalităţii umane. De exemplu, promovarea pe un post superior reflectă diverse nevoi: un salariu mai mare, autoritate, stimă, recunoaştere profesională, o nouă avansare în perspectivă, noi cerinţe, sarcini etc. Multitudinii nevoilor care pot activa comportamentul angajatului îi corespund o serie diversă de modalităţi de realizare. Unii pot prefera să-şi dovedească aptitudinile, abilităţile prin intermediul unei munci corecte, alţii speculează momentele, situaţiile favorabile, alţii uzează de simpatiile celor care deţin puterea, autoritatea.

Motivaţia pentru muncă a unui individ înseamnă certitudinea că, în condiţiile date, el va reuşi să îşi satisfacă propriile nevoi.

Un aspect deosebit de important al funcţionării unei organizaţii îl constituie elementele „motoare” care stimulează persoana la depunerea de efort în vederea atingerii unor obiective dinainte stabilite. Motivarea angajaţilor unei organizaţii reprezintă o componentă majoră a managementului, fiind totodată bază a strategiilor globale în management. Se urmăreşte corelarea satisfacerii necesităţilor personalului cu realizarea obiectivelor şi sarcinilor atribuite acestora de organizaţie în funcţie de cerinţele postului pe care îl ocupă la un moment dat. Motivarea angajaţilor este un proces complex ce presupune o implicare activă atât a managerilor, cât şi a angajaţilor în a descoperi acele forţe mobilizatoare capabile să determine modificarea, transformarea

1 Rotaru, A., Prodan, A., Managementul resurselor umane, Editura Sedcom

Libris, Iaşi, 2001, p. 101.


56

comportamentului. Complexitatea decurge din specificitatea şi diversitatea factorului uman.

Motivaţia explică de ce oamenii aleg un comportament sau altul, un anumit mod de acţiune, de ce un comportament este susţinut un timp îndelungat chiar dacă efectele sale sunt vizibil nefaste. Răspunsul la aceste întrebări îl regăsim în abordările teoretice şi practice cu scopul de a justifica comportamentul uman în cadrul organizaţiei sau în afara ei. Studiile de specialitate apreciază că există o serie de resorturi de natură psihică şi comportamentală, mai mult sau mai puţin explicite ce stau la baza explicării ştiinţifice a motivaţiei şi a factorilor motivatori.

Motivaţia poate fi definită ca procesul de selecţie, orientare şi menţinere a comportamentului dorit. Motivaţia explică de ce oamenii acţio-nează într-o anumită manieră.

Identificarea nevoilor individuale şi cuplarea acestora cu categoriile de stimulente care pot oferi satisfacţie constituie una din situaţiile în care se evi-denţiază măiestria managerului. Motivaţia corect realizată dă naştere perfor-manţelor dorite atât de individ, cât şi de organizaţie, generând nu numai bunăstarea individului, ci şi sentimentul de utilitate, valoare profesională, prestigiu.

S-au impus o serie de definiţii care reflectă multiplele faţete ale moti-vaţiei (fizice, sociologice, psihologice, economice).

Abordarea motivaţiei din perspectivă biologică înseamnă modificarea intervenită în starea de echilibru a organismului, care îl determină pe om să acţioneze până la reducerea acestei modificări. Din perspectivă socio-comportamentală, motivaţia reprezintă gradul în care dorinţa şi alegerea individului îl angajează într-un comportament specific, proces de declanşare, dirijare şi menţinere a activităţilor umane, fizice şi psihice, forţe activate de un angajat prin care se iniţiază şi dirijează comportamentul.

Motivaţia este definită de G. Johns ca fiind „măsura în care un efort persistent este dirijat pentru realizarea unui scop”2 . Altfel spus, motivaţia apare în urma modificării unei energii ce impulsionează individul la adoptarea unei anumite conduite care va anula tensiunea interioară. Această dinamică este în măsură să asigure individului satisfacerea nevoilor sale fizice şi psiho-logice. Analizând punctul de vedere conferit de G. Johns, distingem patru elemente configurative ale motivaţiei:

a. efortul, ca forţă a comportamentului legat de muncă al individului; b. perseverenţa, ca persistenţă în susţinerea efortului, în dinamizarea

acestuia pentru a obţine performanţa; c. direcţia, ca orientare a structurilor cantitative (efort, perseverenţă) în

vederea obţinerii rezultatelor calitative;

2 Johns, G., Comportament organizaţional, Editura Economică, Bucureşti, 1999, p. 267.

DEZVOLTAREA RESURSELOR UMANE LA NIVEL INDIVIDUAL

57

d. obiectivele, ca finalitate a comportamentului motivat (pentru propria persoană şi pentru organizaţie). Studiile psihologice au ajuns la un consens în ceea ce priveşte

conceptul de motivaţie. Acesta este descris ca fiind o stare interioară (ce ia forma nevoilor, dorinţelor sau necesităţilor) ce activează sau energizează comportamentul, orientându-l. Alţi teoreticieni apreciază că motivaţia este implicată în obţinerea performanţei, iar alţii se întreabă dacă motivaţia influenţează direct sau indirect comportamentul. Cu toţii sunt de acord însă că motivaţia este direct legată de percepţie („o conduită psihologică prin care fiecare individ respinge, alege, organizează şi interpretează stimulii care îi parvin, sfârşind prin descoperirea unei semnificaţii”3), memorie (funcţia psihică fundamentală care face posibilă fixarea, conservarea, recunoaşterea şi reproducerea informaţiilor), dezvoltarea cognitivă, emoţii, personalitate ca factori psihocomportamentali.

Literatura de specialitate atribuie conceptului de motivaţie mai multe accepţiuni:

- procesul de declanşare, dirijare şi menţinere a activităţilor umane, fizice şi psihice;

- forţele activate de un angajat, prin care se iniţiază şi dirijează comportamentul său;

- modificarea intervenită în starea de echilibru a organismului care îl determină pe om să acţioneze până la reducerea acestei modificări;

- influenţele imediate asupra direcţiei, vigorii şi persistenţei unei acţiuni. Aceste definiţii se axează în principal pe explicarea a trei elemente ce

conturează fenomenul motivaţional4 : a. energizarea comportamentului; b. direcţionarea sau orientarea comportamentului; c. menţinerea şi susţinerea comportamentului. Fără un înalt nivel de performanţă şi calitate în prestaţia angajaţilor,

succesul unei organizaţii este astăzi de neconceput. Iar performanţa şi calitatea se obţin doar prin motivaţie în muncă. Motivaţia în muncă reprezintă disponibilitatea individului de a depune un efort intens şi susţinut pentru a realiza obiectivele organizaţionale care trebuie să relaţioneze şi cu aspiraţiile individuale, ca urmare a unei strategii performante a resursei umane. Lipsurile, carenţele fizice, sociologice, psihologice determină apariţia nevoii. Persoana va urmări să le satisfacă. Individul va acţiona, va adopta un anumit comporta-ment. Tensiunile interioare devin sursa dinamizării comportamentului indivi-dului. Motivaţia este cauza atitudinii sau comportamentului manifestat de indi-vidul orientat spre satisfacerea unor obiective stabilite anterior. Atingerea

3 Prodan, A., Managementul de succes. Motivaţie şi comportament, Editura Polirom, Iaşi, 1999, p. 22.

4 Prodan, A., op. cit., p. 14.


58

obiectivului va însemna şi înlăturarea disconfortului rezultat din lipsa resimţită şi, în mod firesc, şi o diminuare a intensităţii motivaţiei. Studiul comporta-mentului uman a relevat faptul că motivaţia se axează pe două componente:

- motivele, ca expresie a nevoilor, aşteptărilor individului; - stimulentele sau factorii motivaţionali. Spectrul nevoilor individuale este unul foarte larg. Ele sunt clasificate

într-un tablou general: nevoi fizice, primare sau de bază şi nevoi secundare sau sociale. În prima categorie se includ nevoile aflate la baza cerinţelor vieţii – hrană, adăpost, somn, în timp ce a doua categorie vizează aspiraţiile psihice şi intelectuale ale persoanei, cele care ţin de autorealizare – stimă faţă de sine şi faţă de alţii, respect.

Omul nu acţionează niciodată sub impulsul unui singur motiv, ci sub influenţa unei constelaţii motivaţionale. Schema modelului motivaţional pre-zintă dinamica proceselor interne care declanşează şi susţin efortul de realizare a unei nevoi.

Figura nr. 3. Schema modelului motivaţional

Sursa: autorii

Rezumând, conceptele care fundamentează motivarea ca proces sunt următoarele:

- motivele (dorinţele şi impulsurile care îi determină pe oameni să acţioneze, în vederea realizării unor obiective);

- nevoile primare şi nevoile psiho-sociale; - aşteptările. Este de remarcat complexitatea deosebită a conceptului, el fiind unul

multidimensional, esenţial pentru activitatea umană şi pentru înţelegerea şi explicarea acesteia. Cunoaşterea fenomenelor motivaţionale ale membrilor

Nevoi şi aşteptări

individuale

Tensiuni,

dezechilibre

Comportamente

sau acţiuni

Scopurile propuse

Satisfacţii

Reaşezarea nevoilor

conduc la

determină

conduc la

generează

realizează

apar noi


59

unei organizaţii poate fi necesară pentru explicarea şi înţelegerea diverselor comportamente organizaţionale ale oamenilor, prevenirea şi ameliorarea unor comportamente datorate intrării în funcţiune a diferitelor tipuri de motivaţii.

Stimulentele sau factorii motivaţionali fac parte din mediul extern creat de manageri în scopul orientării şi dirijării salariaţilor către o muncă performantă. Acestea pot fi clasificate în:

- stimulente economice (motivaţia economică): salarii, prime, facilităţi pentru obţinerea diverselor bunuri materiale (credite pentru locuinţe, automobile etc.). Aceste stimulente de natură economică sunt în măsură să realizeze „orientarea instrumentală către muncă şi performanţă”5;

- factori motivaţionali intrinseci (motivaţia profesională), de natura percepţiei sarcinilor, interesul faţă de carieră, faţă de propria dezvoltare profesională, atitudini, comportamente. Aceste stimulente de natură psihocomportamentală realizează „orientarea personală a individului faţă de muncă”.

- factori motivaţionali relaţionali (motivaţia psihosocială) pun individul în relaţie cu alţii. Cuprind satisfacţii legate de prietenie, de munca în echipă, dorinţa de afiliere şi statut social. O motivaţie corect realizată dă naştere performanţelor dorite atât de

angajat, cât şi de manager, generând nu doar bunăstarea individului, ci şi sentimentul de valoare profesională, respect, stimă, prestigiu.

III.2. Forme ale motivaţiei

În procesul muncii oamenii sunt motivaţi fie de factori externi, cum ar fi retribuţia sau supravegherea, fie de factori interni, precum sentimentul de autorealizare, împlinire profesională, recunoaştere a meritelor. Cercetătorii au grupat formele motivaţiei ţinând cont de valenţele fiecăreia. Astfel, din punct de vedere teoretic, se disting câteva perechi cu elemente opuse:

a. motivaţia intrinsecă/directă şi motivaţia extrinsecă/indirectă; b. motivaţia pozitivă şi motivaţia negativă; c. motivaţia cognitivă şi motivaţia afectivă.

Fiecare formă a motivaţiei se distinge prin modul de manifestare la nivelul fiecărui individ şi prin raportarea acestuia la cerinţele postului pe care îl ocupă în organizaţie.

a. Motivaţia intrinsecă/directă, din perspectiva lui G. Johns, reprezintă „motivaţia care provine din relaţia directă dintre lucrător şi sarcină;

5 Burduş, E., Căprărescu, Gh., Fundamentele managementului organizaţiei,

Editura Economică, Bucureşti, 1999, p. 482.


60

este de obicei autoaplicată”6. Sentimente precum: realizarea de sine, compe-tenţa, nevoia de recunoaştere publică fac parte din categoria factorilor moti-vatori intrinseci. Aceştia sunt în măsură să determine individul să acţioneze potrivit propriilor dorinţe şi necesităţi.

Motivaţia extrinsecă/indirectă este generată de surse exterioare individului. Retribuţia, premierea, diferite forme de supraveghere, politica firmei reprezintă factori motivatori externi. Motivarea se realizează prin raportarea obiectivelor organizaţiei la performanţele şi competenţele dovedite de angajat.

b. Motivaţia pozitivă constă în relaţionarea directă dintre rezultatele obţinute şi comportamentul promovat cu satisfacţiile personale7. Accentul cade pe recunoaşterea meritelor, pe laude şi recompensă. Psihologul american E. B. Hurlock a organizat un experiment la nivelul unei clase de elevi. Elevii au fost împărţiţi în trei grupuri, trasându-li-se sarcina de a rezolva probleme de aritmetică, fiecăruia aplicându-i-se un alt fel de recompensă. Primului grup i se aduceau laude pentru modul de rezolvare a problemelor din ziua precedentă, celui de-al doilea grup i se aduceau critici, iar al treilea grup era ignorat. Rezultatele obţinute au demonstrat următoarele:

- elevii lăudaţi au obţinut performanţe deosebite, în grupul de lucru instalându-se o atmosferă tonifiantă, fortifiantă, energizantă;

- în grupul în care a persistat critica s-a constatat o diminuare a per-formanţei, iar, ulterior, o reticenţă în a continua activitatea;

- în cadrul grupului ignorat performanţa a avut limite inferioare. S-a demonstrat că lipsa aprecierii sau a nonaprecierii a condus la o slabă valorizare a elevilor, aceştia nefiind motivaţi în a obţine performanţe. S-a constatat că forţa motivaţiei pozitive este determinată de perso-

nalitatea fiecărui individ. Satisfacţia depinde de felul de a fi, de a gândi, de valorile la care se raportează fiecare persoană.

Managerul trebuie să aibă abilitatea de a descoperi şi valorifica factorii cu influenţă asupra structurii de personalitate a angajaţilor.

Motivaţia negativă presupune utilizarea unor factori motivaţionali aversivi. Se bazează în principal pe blam, ameninţare, critică, dispreţ. Utilizarea în exces a acestui tip de motivaţie atrage după sine demotivarea angajaţilor, insensibilizarea şi solidarizarea acestora în vederea ascunderii adevărului faţă de superiorii ierarhici (Tabel nr. 5).

6 Johns, G., Comportament organizaţional, Editura Economică, Bucureşti, 1999,

p. 152. 7 Burduş, E., Căprărescu, Gh., op. cit., p. 485.


61

Tabel nr. 5. Motivaţia pozitivă şi motivaţia negativă

Tipul de motivaţie

Material-pecuniară Psihosocială Morală Profesională

Motivaţia pozitivă

-câştiguri băneşti, prime, recompense materiale; -siguranţa locului de muncă; -avansarea rapidă; -salarizare progresivă pe post.

-respectul colegilor; -aprecierea muncii depuse; -prestigiul organizaţiei, al departamentului, biroului în care se desfăşoară munca;-participare la activitatea decizională; -relaţionare, simpatii.

-implicaţiile şi semnificaţiile activităţii desfăşurate; -servirea unei cauze; -participarea la progresul social.

-punerea în valoare a capacităţilor profesionale (valori, aptitudini, competenţe, formare profesională); -descoperirea de noi cunoştinţe; -achiziţionarea unor cunoştinţe dificile; -planificarea carierei.

Motivaţia negativă

-sancţiuni pecuniare (reţineri salariale); -neacordarea de prime recompense; -imposibilitatea promovării; -amenda; -imputaţia.

-mustrare scrisă; -critica, dispreţul; -destituirea; -nerecunoaşterea meritelor; -indiferenţă sau reproşuri din partea colegilor şi a superiorilor.

-neimplicare, lipsa unei recunoaşteri sociale.

-lipsa unei strategii de personal; -indiferenţa managerilor faţă de nevoile de formare şi perfecţionare a angajaţilor.

Sursa: Burduş, E., Căprărescu, Gh., Fundamentele managementului organizaţiei, p. 485.

Aşa cum putem remarca din tabelul nr. 5, există o relaţionare directă între tipurile de motivaţie utilizate. Astfel că utilizarea factorilor motivaţionali pozitivi determină şi în celelalte planuri motivaţionale rezultate pozitive: siguranţa locului de muncă, avansare, un plan de carieră, respect pentru munca depusă, relaţionare, simpatii, recunoaşterea meritelor, valorizarea propriilor competenţe, descoperirea de noi cunoştinţe, raportarea la nou. Utilizarea factorilor motivaţionali negativi au ca efect demotivarea angajaţilor. Demo-tivarea reprezintă refuzul unui angajat de a se implica activ în activitate, de a depune eforturi în vederea realizării muncii.

c. Motivaţia cognitivă şi motivaţia afectivă sunt forme ale motivaţiei legate de trebuinţele imediate ale indivizilor.

Motivaţia cognitivă reflectă nevoile individului de a şti, de a cunoaşte, manifestarea curiozităţii faţă de nou, de inedit, de complexitate. Motivaţia cognitivă presupune implicarea proceselor psihice superioare – gândire,


62

memorie, atenţie. Motivaţia cognitivă stă la baza unor noi descoperiri în planul cunoaşterii individuale.

Motivaţia afectivă este determinată de necesitatea de a obţine recunoaştere socială, atenţia celor din jur. Motivaţia afectivă este însoţită de manifestarea afectelor-sentimente de prietenie, dragoste, simpatie, antipatie. Cunoaşterea lor de către manageri contribuie la o mai bună cunoaştere a profilului psihocomportamental al angajaţilor şi, ca urmare, utilizarea factorilor motivatori adecvaţi.

În abordarea problematicii motivaţiei, în general, particularizând pe categoria funcţionarilor publici, trebuie să ţinem cont de varietatea teoriilor motivaţionale cu un impact deosebit asupra individului, dar şi asupra organizaţiei din care acesta face parte.

III.3. Teoriile motivaţionale

Provocările lansate de problematica motivaţiei au determinat de-a lungul timpului apariţia unor serii de abordări de natură ştiinţifică menite să des-luşească resorturile sale funcţionale. Astfel, au fost identificate trei perspective distincte asupra motivaţiei angajaţilor: perspectiva tradiţională, perspectiva relaţiilor umane şi perspectiva resurselor umane. Teoriile recente despre motivaţie reprezintă în fapt noi abordări denumite abordări contemporane ale motivaţiei. Acestea din urmă sunt reprezentate de următoarele tipuri de bază: teorii de proces şi teorii de conţinut, dar şi teorii de întărire.

Perspectiva tradiţională este legată de teoria lui Frederick W. Taylor asupra managementului ştiinţific. Conform acestei teorii, managementul ştiinţific presupune o analiză sistematică asupra muncii angajatului în vederea creşterii eficienţei acestuia. Pentru obţinerea unei performanţe înalte răsplata este de natură economică. Accentuarea plăţii dezvoltă perceperea angajatului ca pe un „om economic”, un individ care munceşte mult pentru o răsplată pecuniară pe măsură. Această perspectivă determină dezvoltarea unui sistem de remunerare în care oamenii sunt plătiţi strict în funcţie de cantitatea şi cali-tatea rezultatelor muncii lor. Fondatorul managementului ştiinţific administrativ, Frederik W. Taylor, a formulat o serie de principii ale motivaţiei în muncă. El spunea: „Obiectul principal al managementului trebuie să fie asigurarea maximei prosperităţi pentru patron, împreună cu maxima pros-peritate pentru salariat”8. Pentru patron, „maxima prosperitate” nu însemna neapărat profituri maxime într-un termen scurt, ci asigurarea unei prosperităţi maxime prin dezvoltarea tuturor aspectelor. Pentru salariaţi, „prosperitatea maximă” nu înseamnă doar salarii mari imediate, ci şi dezvoltarea capacităţii

8 După Simon, H., Thompson, V.A., Smithburg, D. W., Administraţie publică,

Editura Cartier, Bucureşti, 2003, p. 97.


63

lor pentru a avea realizări mai valoroase, la nivelul maxim la care sunt calificaţi.

Taylor propune patru „mari principii fundamentale ale mana-gementului” cu impact şi asupra fenomenului motivaţional9 :

a. dezvoltarea unei ştiinţe reale a muncii; salariatul să presteze un anumit volum de muncă pentru care să fie salarizat substanţial în comparaţie cu lucrătorii din „instituţiile neştiinţifice” unde ziua de muncă nu se cuantifică;

b. selecţia ştiinţifică şi perfecţionarea progresivă a muncitorului; muncitorii trebuie selecţionaţi după criterii ştiinţifice, care să dovedească calităţile fizice şi psihice cerute de organizaţie pentru atingerea nivelului de performanţă;

c. combinarea ştiinţei muncii cu forţa de muncă selecţionată şi perfecţionată ştiinţific; reflectă procesul ce a cauzat „revoluţia mentală” din management. Taylor a demonstrat că rezistenţa cea mai înverşunată faţă de introducerea managementului ştiinţific o arată tocmai managerii, în timp ce salariaţii, pentru un salariu bun, sunt capabili să execute bine sarcinile de serviciu;

d. cooperarea constantă şi strânsă între conducere şi muncitori; munca ştiinţifică presupune o delimitare strictă a sarcinilor şi a responsabilităţilor între manageri şi salariaţi. Managerii verifică durata proceselor de lucru, metodele, standardele de calitate, supravegherea şi controlul modului în care acestea sunt realizate. Apariţia conflictelor este eliminată tocmai prin stabilirea clară a autorităţii. Şi totuşi, teoria lui Taylor a fost adesea înţeleasă greşit. De exemplu,

puţini manageri au fost de acord ca salariul muncitorului super-productiv să fie nelimitat. Multe dintre schemele de salarizare stimulative ulterioare conţin astfel de limite.

Perspectiva relaţiilor umane înlocuieşte maniera în care este văzut angajatul în cadrul organizaţiei, făcând trimitere la relaţiile care se construiesc şi se dezvoltă. Pornind de la studiul din uzinele Hawthorne, se demonstrează că recompensa nonpecuniară este deosebit de importantă, întrucât individul dovedeşte necesitatea satisfacerii nevoii sociale, de apartenenţă la un grup, astfel încât banii nu mai sunt atât de importanţi şi nu mai reprezintă singurul factor motivator. Studiul efectuat a demonstrat cercetătorilor că simpla acor-dare de atenţie angajatului poate schimba comportamentul acestuia în bine. Acest studiu a fost intitulat „efectul Hawthorne”. Elton Mayo (1920), repre-zentant al şcolii sociologice, a arătat că banii reprezintă un stimulent motivant doar dacă sunt puşi în relaţie cu alte stimulente. Stimulentele de altă natură se constituie din factori relaţionali ce satisfac o trebuinţă esenţială a omului, ca

9 După Simon, H., Thompson, V.A., Smithburg, D. W, op. cit., p. 134.


64

fiinţă socială – factori de personalitate – omul este important pentru el şi pentru societate. Spre deosebire de Taylor, care pune accentul pe factorul moti-vaţional material-pecuniar, Mayo ia în considerare factorii psihocomporta-mentali.

Perspectiva resurselor umane părăseşte conceptele de „om economic” şi „om social” şi introduce conceptul de „om complet”, sugerând faptul că oamenii sunt complecşi şi motivaţi de foarte mulţi factori. De exemplu, Teoria X şi Teoria Y ale lui McGregor reflectă maniera de înţelegere a comporta-mentului oamenilor faţă de munca lor. Teoria X merge pe ideea ca oamenilor le displace munca şi, din aceasta cauză, vor lucra eficient doar într-un mediu de lucru controlat, în care liderii iau deciziile, iar ceilalţi primesc ordine. Se consideră că oamenii ar face orice pentru a evita munca şi că managerii nu tre-buie să facă altceva decât să îi controleze, să îi manipuleze, astfel încât să îşi îndeplinească obiectivele. Conform acestei teorii, oamenii evită responsa-bilităţile cât de mult pot şi au ambiţii reduse. Teoria Y este exact opusul Teoriei X. Ea presupune că oamenii nu resping în mod instinctual munca, ci acceptă că aceasta e o parte importantă a vieţii lor şi muncesc pentru a-şi atinge obiectivele. În plus, cei mai mulţi oameni acceptă bucuroşi responsabilitatea şi au un potenţial foarte mare care trebuie identificat şi pus în valoare de manageri.

Teoriile de proces sunt explicaţii ale motivaţiei care pun accentul pe modul în care sunt motivaţi oamenii. Ele se focalizează, în esenţă, asupra eta-pelor parcurse de o persoană în procesul motivaţiei. S-au delimitat patru teorii importante care descriu modul în care oamenii devin motivaţi:

a) Teoria nevoi-obiective a motivaţiei 10 elaborată de E.A. Locke demonstrează că angajaţii realizează un randament superior atunci când au de atins obiective specifice, suficient de ridicate şi acceptabile, şi atunci când primesc un feedback asupra rezultatelor.

Motivaţia începe să se manifeste atunci când persoana are o nevoie. Această nevoie este apoi transformată într-un comportament îndreptat spre sprijinirea sau acceptarea unui alt comportament ce urmăreşte îndeplinirea obiectivului de satisfacere a nevoii. Teoretic, comportamentul care sprijină obiectivul şi cel care urmăreşte îndeplinirea obiectivului se manifestă până când nevoia a fost satisfăcută în mod corespunzător. Pentru ca managerii să aibă succes în motivarea salariaţilor, trebuie să cunoască nevoile personale ale acestor salariaţi. Dacă le oferă recompense nerelevante pentru nevoile lor personale, salariaţii nu vor fi motivaţi. Ca urmare, managerii trebuie să fie familiarizaţi cu nevoile pe care le au salariaţii lor şi să le ofere acestora recompense care pot să le satisfacă aceste nevoi. Angajaţii acceptă obiectivele

10 Chişu, A.V., Manualul specialistului în resurse umane, Casa de editură

Irecson, Bucureşti, 2002, p. 168.


65

care sunt stabilite de ei împreună cu şefii lor, de şefii lor sau de ei înşişi, în măsura în care sunt însoţite de un management de susţinere.

Această teorie este recunoscută de cercetători ca fiind cea mai utilă şi mai validă pentru motivarea în muncă, deoarece stimulează angajaţii să îşi fixeze obiective clare, măsurabile şi cuantificabile, iar managerii sunt orientaţi către susţinerea eforturilor angajaţilor în vederea îndeplinirii acestora prin practicarea unui management participativ.

b) Teoria aşteptării (expectanţei) a lui Vroom se bazează pe premisa că nevoile dau naştere comportamentului uman, abordând şi problema intensităţii motivaţiei, adică a dorinţei pe care o are o persoană de a urma un anumit comportament. Pe măsură ce această dorinţă creşte sau descreşte, la fel se întâmplă şi cu forţa motivaţiei.

Conform acestei teorii, forţa motivaţiei este influenţată de valoarea percepută a rezultatelor care urmează a fi obţinute ca urmare a îmbrăţişării unui comportament şi de posibilitatea percepută ca respectivul comportament să dea naştere acestor rezultate.

Dacă factorii cresc, forţa motivaţiei de a urma acel comportament creşte şi ea. În general, oamenii tind să urmeze acele comportamente care le vor maximiza, pe termen lung, recompensele personale. Fundamentul acestei teorii este dat de faptul că aşteptarea pe care o are salariatul faţă de recompensa pe care o va obţine reprezintă forţa energizantă a comportamentului. Cele trei variabile luate în considerare în susţinerea acestei teorii sunt:

a. instrumentalitatea – I – reflectă amploarea convingerii unei persoane, ca un prim nivel al rezultatelor obţinute (ex. laude, mulţumiri, prime etc.);

b. valenţa – V – exprimă intensitatea dorinţei unei persoane de a realiza un anumit obiectiv. De exemplu, un angajat poate prefera o creştere salarială minimă, faţă de transferul în cadrul altui departament;

c. aşteptarea sau expectanţa – E – exprimă convingerea salariatului că şansa de a atinge performanţa prin munca depusă există; În practica managerială, teoria lui Vroom prezintă următoarele

avantaje: - comportamentul angajaţilor poate fi influenţat prin cunoaşterea valorii

rezultatelor pentru fiecare angajat; - managerul poate motiva corect angajatul, cunoscând şi aplicând

regulile organizaţiei; - aşteptările angajaţilor vor fi urmărite de către manageri; - comunicarea cerinţelor legate de comportament şi a rezultatelor

cuvenite celor care se încadrează în acesta; - performanţele vor fi proiectate în funcţie de nivelul capacităţilor

profesionale ale fiecărui angajat.


66

c) Teoria echităţii fundamentată de J. Stacy Adams, analizează echitatea unei situaţii de muncă aşa cum este percepută de un salariat şi consideră că inechităţile percepute pot conduce la modificări ale comportamentului. În opinia specialistului, echitatea este rezultatul comparaţiei dintre efortul şi recompensa personală cu efortul şi recompensa altei persoane cu privire la munca depusă. Adams a descoperit că atunci când salariaţii consideră că au fost trataţi incorect în comparaţie cu colegii lor, ei vor acţiona într-unul din următoarele moduri pentru a încerca să corecteze inechitatea:

– unii dintre ei îşi vor modifica propriile intrări în procesul de muncă pentru ca acestea să corespundă mai bine recompenselor pe care le primesc;

– unii dintre ei vor încerca să-şi majoreze compensaţia pe care o primesc pentru munca lor, solicitând o mărire de salariu sau acţionând pe cale legală pentru a obţine această mărire;

– dacă încercările de a elimina inechităţile se vor dovedi lipsite de succes, unii dintre salariaţi vor încerca să modifice modul în care percep inegalitatea. Ei pot face aceasta denaturând statutul posturilor lor sau renunţând să mai gândească raţional în privinţa inechităţii;

– unii dintre salariaţi vor căuta să evadeze din această situaţie şi nicidecum nu vor încerca să o modifice. Cei care simt că sunt trataţi incorect la locul de muncă pot să părăsească acest loc, neacceptând inechitatea. Managerii au ca principală preocupare problemele de echitate întrucât acţiunile la care sunt dispuşi să recurgă salariaţii pentru a elimina inechitatea sunt departe de a fi bune pentru organizaţie. Cuantificarea calităţii activităţilor în instituţiile publice este greu de

realizat. Funcţionarii publici primesc drepturile băneşti în raport cu timpul lucrat. Se pune problema cum se poate face diferenţiere în raport de calitatea muncii. Clasele de salarizare pentru fiecare post şi funcţie nu pot răspunde total cerinţelor realităţii. Pentru a preîntâmpina mobilitatea personalului există diverse forme de cointeresare:

- sporurile salariale; - premiile anuale sub formă de gratificaţii care se repartizează între

funcţionarii publici (se creează un climat favorabil lucrului în echipă, colaborării şi controlului reciproc).

d) Teoria aşteptărilor elaborată de Porter-Lawler (ce dezvoltă teoria aşteptării elaborată de V. Vroom) realizează o descriere mai completă a procesului de motivaţie acceptând că nevoile dau naştere comportamentelor umane şi că efortul depus pentru îndeplinirea unei sarcini este influenţat de valoarea percepută a recompenselor care vor rezulta din îndeplinirea sarcinii şi de probabilitatea percepută a obţinerii acestor recompense.

Această teorie pune accentul pe trei caracteristici ale procesului de motivaţie:


67

– valoarea percepută a recompensei este influenţată de recompensele intrinseci şi extrinseci care duc la satisfacerea nevoii atunci când sarcina este îndeplinită;

– gradul în care persoana îndeplineşte eficient o sarcină este influenţat de doi factori:

a. perceperea de către salariat a ceea ce trebuie făcut pentru îndeplinirea sarcinii;

b. capacitatea lui de a îndeplini sarcina. În mod normal, eficienţa îndeplinirii unei sarcini sporeşte pe măsură ce

salariatul percepe mai bine ce trebuie făcut pentru îndeplinirea sarcinii, iar capacitatea lui de a îndeplini sarcina este mai ridicată.

– echitatea percepută a recompenselor influenţează satisfacţia produsă de aceste recompense. Cu cât un salariat percepe recompensele ca fiind mai echitabile, cu atât mai mare va fi satisfacţia pe care o va avea acea persoană ca rezultat al primirii recompenselor.

Teoriile de conţinut ale motivaţiei sunt explicaţii ale motivaţiei care pun accentul pe trăsăturile interioare ale oamenilor. Ele se focalizează pe cunoaşterea nevoilor oamenilor şi a modului în care sunt satisfăcute aceste nevoi. Majoritatea oamenilor au nevoi puternice pentru respectul de sine, respect din partea altora, promovare şi dezvoltare psihologică. Cele mai importante teorii sunt:

a) Teoria ierarhiei nevoilor elaborată de Maslow care susţine că fiinţele umane au cinci mari nevoi de bază care pot fi ierarhizate în funcţie de impor-tanţa lor – adică de ordinea în care oamenii se străduiesc, în general, să le satisfacă.

Nevoile fiziologice se referă la funcţionarea normală a organismului şi sunt reprezentate de apă, alimente, odihnă, sex şi aer. Până în momentul în care sunt satisfăcute aceste nevoi, o parte semnificativă din comportamentul persoanei se îndreaptă spre satisfacerea lor. După ce aceste nevoi sunt satis-făcute, comportamentul se îndreaptă spre satisfacerea nevoilor de pe următorul nivel al ierarhiei lui Maslow.

Nevoile de securitate sau siguranţă se referă la dorinţa persoanei de a nu trăi sub ameninţarea unor pericole care-i pot afecta integritatea fizică sau a unor dezastre economice.

Managementul a ajutat salariaţii să-şi satisfacă nevoile fiziologice şi de securitate prin intermediul unor salarii adecvate, pe care salariaţii le folosesc pentru a-şi cumpăra lucruri de tipul alimentelor sau al locuinţelor.

Nevoile sociale cuprind dorinţa de dragoste, compasiune şi prietenie. Aceste nevoi reflectă dorinţa unei persoane de a fi acceptată de către alţi oameni. După satisfacerea acestor nevoi, comportamentul se îndreaptă spre satisfacerea nevoilor de consideraţie.


68

Nevoile de consideraţie privesc dorinţa de respect. Ele se împart în două categorii: respectul de sine şi respectul din partea celorlalţi. După satis-facerea nevoilor de consideraţie, persoana ajunge în vârful ierarhiei şi pune accentul pe satisfacerea nevoilor de autoperfecţionare.

Nevoile de autoperfecţionare se referă la dorinţa persoanei de a-şi maximiza potenţialul de care dispune şi ocupă nivelul cel mai înalt în cadrul ierarhiei lui Maslow.

Grafic, teoria lui Maslow poate fi redată astfel (Figura nr. 4).

Educaţie, religie, stimă de sine

Nevoi de autorealizare şi de autoperfecţionare

Oportunităţi pentru învăţare, creştere şi creativitate

Asentimentul familiei, prietenilor, comunităţii

Nevoi de stimă Recunoaştere, status înalt, creşterea responsabilităţilor

Familie, prieteni, grupul social Nevoi de apartenenţă Munca în echipă, grupul

de lucru Lupta împotriva violenţei, poluării Nevoi de securitate

Munca sigură, securitatea muncii

Mâncare, apă, sex Nevoi fiziologice Căldură, aer, salariu

de bază

Figura nr. 4. Teoria ierarhiei nevoilor a lui Maslow

b) Teoria lui Alderfer (ERG) vizează trei categorii de bază de nevoi: – nevoi de existenţă (Existence needs) – nevoi pentru bunăstarea fizică; – nevoi de asociere (Relatedness needs) – nevoia de relaţii interpersonale;

– nevoi de dezvoltare (Growth needs) – nevoia pentru creşterea şi dezvoltarea personală continuă. Primele litere ale fiecărei categorii de nevoi formează acronimul ERG,

sub a cărui denumire este cunoscută teoria. Alderfer a identificat faptul că oamenii îşi îndreaptă uneori comportamentul spre satisfacerea nevoilor de pe cel mai înalt nivel ierarhic înainte de a-şi satisface complet nevoile de pe nivelurile inferioare. De asemenea, Alderfer a concluzionat că deplasarea pe această ierarhie a nevoilor umane nu se face întotdeauna în amonte. Teoria lui Alderfer alături de teoria lui Maslow are consecinţe asupra managementului. Salariaţii frustraţi de activitatea care nu le aduce ocazii de creştere şi dezvoltare pot să-şi concentreze energia asupra câştigării mai multor bani, coborând astfel spre un nivel inferior al nevoilor.

c) Teoria lui Herzberg este una dintre cele mai controversate, întrucât se consideră că există anumiţi factori care contribuie la satisfacţie – recunoaşterea, promovarea, responsabilitatea, avansarea şi alţii care stabilesc că satisfacţia şi insatisfacţia nu se exclud, ci, dimpotrivă, se continuă. În opinia

Îndeplinite în timpul muncii Îndeplinite în afara muncii

Ierarhia nevoilor


69

sa, factorii care contribuie la insatisfacţie sunt factorii igienici – politica organi-zaţiei, asistenţa tehnică, salariile, condiţiile de muncă, relaţiile interpersonale. Critica adusă teoriei lui Herzberg este aceea că procedura de obţinere a informaţiilor de la salariaţi este defectuoasă, aceştia fiind înclinaţi să distorsioneze realitatea prin răspunsurile formulate (Figura nr. 5).

Figura nr. 5. Teoria lui Herzberg, a factorilor duali

Sursa: prelucrare după Daft, Richard L., Management, second edition, the Dryden Press, USA; 1991, p. 406.

d) Spectrul maturitate-imaturitate al lui Argyris se focalizează asupra

evoluţiei personale şi naturale a oamenilor pentru a explica nevoile umane. Conform lui Argyris, pe măsură ce oamenii evoluează în mod natural de la imaturitate spre maturitate, ei trec prin mai multe stadii (Tabel nr. 6).

Aria de satisfacţie Aria de insatisfacţie

Factori motivaţionali

Realizare Recunoaştere

Responsabilitate Munca pentru sineCreştere personală

Factori de igienăCondiţiile de

muncă Plata şi securitatea

Politicile organizaţiei

Relaţii interpersonale

Nivel înalt de satisfacție

Nici satisfacție, nici insatisfacție

Nivel foarte scăzut de satisfacție


70

Tabel nr. 6. Stări ale individului ce evidenţiază spectrul maturitate-imaturitate

Stări ale individuluiproprii vârstei copilăriei/imaturitate proprii vârstei adulte/maturitate - pasivitate; - activitate susţinută;- dependenţa de alţii; - independenţă;- comportamente restrânse; - comportamente variate;- interese schimbătoare, întâmplătoare, superficiale, de scurtă durată;

- interese profunde şi durabile;

- perspectivă pe termen scurt; - perspectivă pe termen lung; - subordonare; - egalitate sau superioritate; - lipsa conştiinţei de sine. - autocontrol.

Conform spectrului lui Argyris, pe măsură ce oamenii se maturizează,

ei manifestă nevoi din ce în ce mai mari pentru o activitate susţinută, se bucură de o relativă independenţă, se comportă în modalităţi mai variate cu interese mai profunde şi mai durabile, sunt capabili să adopte o perspectivă pe termen lung, ocupă o poziţie egală în raport cu alte persoane mature, sunt mai conştienţi de sine şi îşi controlează mai bine propriul destin.

e) Teoria nevoilor dobândite a lui McClelland se focalizează asupra nevoilor pe care oamenii le dobândesc pe parcursul experienţelor pe care le trăiesc în viaţă. Concepută de David C. McClelland în anii 60, teoria pune accentul pe trei dintre numeroasele nevoi care apar pe parcursul vieţii:

– nevoia de realizări care pentru unii oameni este atât de puternică, încât aceasta este mai motivantă pentru ei decât dorinţa de a obţine profit. Pentru a-şi maximiza satisfacţia, persoanele care au nevoi înalte de realizare îşi stabilesc obiective stimulante, dar realizabile;

– nevoia de putere – dorinţa de a controla, de a influenţa sau de a fi responsabil pentru alţii. Ei sunt dispuşi să caute posibilităţi din ce în ce mai responsabile pentru a obţine această promovare;

– nevoia de asociere – dorinţa de a păstra relaţii personale strânse, prietenii. Managerii care au nevoie ridicată de asociere au un stil managerial

cooperant, orientat asupra echipei. Ei preferă să-i influenţeze pe subordonaţi pentru a-şi îndeplini sarcinile prin intermediul eforturilor echipei. Oamenii sunt motivaţi să urmeze acele comportamente care le satisfac nevoile perso-nale. Din perspectiva managementului, motivarea este procesul de oferire a unei ocazii pentru membrii organizaţiei pentru ca aceştia să-şi satisfacă nevoile printr-un comportament productiv în cadrul organizaţiei. În realitate, mana-gerii nu motivează oamenii. Mai degrabă, ei creează medii în care membrii organizaţiei se motivează ei înşişi.

Managerii de succes minimizează comportamentele inadecvate şi maximizează comportamentele adecvate ale subordonaţilor lor, sporind astfel


71

posibilitatea creşterii productivităţii şi micşorând posibilitatea descreşterii acestuia. Managerii au la dispoziţie diverse strategii pentru motivarea membrilor organizaţiei. Fiecare strategie urmăreşte să satisfacă nevoile subordonaţilor prin intermediul unor comportamente adecvate în organizaţie.

f) Teoria caracteristicilor postului Această teorie a fost dezvoltată de Richard Hackman şi Greg Oldham şi

propune existenţa unor caracteristici esenţiale ale posturilor care au un anumit impact asupra angajaţilor. Cu alte cuvinte, angajaţii vor fi mai motivaţi şi mai satisfăcuţi de munca lor dacă aceasta conţine anumite caracteristici esenţiale. Aceste caracteristici creează condiţiile pentru a permite angajaţilor să experi-menteze trăirea unor stări psihologice critice care sunt corelate cu anumite rezultate, inclusiv motivaţie înaltă pentru muncă.

Teoria caracteristicilor postului susţine ideea că posturile pot fi proiectate astfel încât să conţină acele caracteristici pe care angajaţii le consideră ca fiind motivatoare şi care le oferă satisfacţii.

În Figura nr. 6 este prezentată schematic teoria caracteristicilor postului.

Figura nr. 6 Teoria caracteristicilor postului

Sursa: prelucrare după Daft, Richard L., Management, Second edition, the Dryden Press, USA; 1991, p. 421.

Figura nr. 6. Teoria caracteristicilor postului

Sursa: prelucrare după Daft, Richard L., Management, second edition, the Dryden Press, USA; 1991, p. 421.

Însemnătatea resimţită a muncii prestate

Responsabilitatea resimţită pentru

rezultatele muncii

Cunoaşterea rezultatelor actuale ale activităţii profesionale

Puterea relaţiilor este determinată de intensitatea nevoii de

dezvoltare

Diversitatea aptitudinilor Identitatea sarcinii Importanţa sarcinii

Feedback

Autonomie

Înaltă motivaţie internã pentru

muncă Performanţă

profesională de înaltă calitate

Satisfacţie profesională înaltă

Absenteism şi fluctuaţie de personal

reduse

Caracteristicile esenţiale ale postului

Stări psihologice critice Rezultate


72

Modelul propus de cei doi autori conţine cinci caracteristici esenţiale ale postului care activează trei stări psihologice critice.

- diversitatea aptitudinilor – gradul în care cerinţele postului implică activităţi diverse şi utilizarea unei mari varietăţi de abilităţi, deprinderi şi talente;

- identitatea sarcinii – gradul în care un angajat poate realiza o muncă de la început până la sfârşit, cu rezultate vizibile;

- importanţa sarcinii – gradul în care postul are un impact semnificativ asupra celorlalţi – atât în interiorul, cât şi în afara organizaţiei;

- autonomia – gradul de libertate şi independenţă pe care angajatul îl are în stabilirea propriului program de lucru, luarea deciziilor şi a modului în care îşi îndeplineşte sarcinile;

- feedback-ul – gradul în care postul îi oferă angajatului informaţii clare şi directe despre rezultatele muncii şi performanţele obţinute.

Cele trei stări psihologice critice influenţate de caracteristicile esenţiale ale posturilor sunt:

- însemnătatea resimţită a muncii prestate – măsura în care angajatul percepe munca ca fiind importantă şi valoroasă;

- responsabilitatea resimţită pentru rezultatele muncii – gradul în care angajatul se simte personal răspunzător de rezultatele muncii;

- cunoaşterea rezultatelor reale ale activităţii profesionale – gradul în care angajatul înţelege în mod constant cât de eficient este în îndeplinirea sarcinilor. Fiecare din teoriile motivaţionale descrise prezintă un interes deosebit

pentru managementul resurselor umane, ca domeniu teoretic, dar în acelaşi timp şi pentru serviciile de personal, resurse umane din cadrul organizaţiilor, ca domeniu practic. Cu atât mai mult, cunoaşterea modalităţilor de a motiva resursele umane la nivelul administraţiei publice este un imperativ necesar, întrucât performanţa şi calitatea serviciilor publice sunt legate în mod indi-solubil de aceasta. Cunoaşterea aspiraţiilor, a aşteptărilor celor care înfăptuiesc activitatea de administraţie publică, presupune înainte de toate crearea unui sistem care să permită motivarea funcţionarilor publici.

73

IV. Cariera şi managementul carierei

IV.1. Conceptul de carieră

Dicţionarul explicativ ilustrat al limbii române1 defineşte cariera ca pro-fesiune, ocupaţie, domeniu de activitate, timpul cât cineva lucrează într-un anumit domeniu, etapă, treaptă în ierarhia socială sau profesională, precum şi poziţie în societate, situaţie bună.

Pentru demersul nostru ştiinţific, vom reţine ca explicaţie termi-nologică noţiunea de profesiune, ocupaţie, dar şi conceptul de treaptă în ierarhia profesională, având în vedere evoluţia unei persoane din punct de vedere profesional.

Literatura de specialitate este bogată în definiţii ale conceptului de carieră, însă nu există o formulare universal acceptată de teoreticieni şi prac-ticieni ai domeniului resurselor umane.

Din multitudinea definiţiilor formulate reţinem următoarele: - cariera reprezintă „o succesiune evolutivă de activităţi şi poziţii

profesionale”2 pe care un individ le atinge în perioada vieţii sale active, precum şi atitudinile, cunoştinţele şi competenţele dezvoltate de-a lungul timpului.

- cariera reprezintă o serie de roluri de-a lungul vieţii legate de experienţă. Această perspectivă este una subiectivă şi face referire la experienţa de muncă a unei persoane reflectată în aspiraţii, nevoi, succese şi insuccese profesionale. David C. Cherrington3 citat de profesorul Manolescu, înţelegea cariera ca pe o succesiune de experienţe individuale, legate de muncă şi câştigate de-a lungul vieţii.

1 Dicţionarul explicativ ilustrat al limbii române, Editura Arc&Gunivas, tipărit

în Italia, Geneva, 2007, p. 300. 2 Johns, G., Comportament organizaţional, Editura Economică, Bucureşti, 1999,

p. 561. 3 Manolescu, A., Managementul resurselor umane, Editura Economică,

Bucureşti, 2001, p. 323.


74

- cariera poate fi privită ca „identitate ocupaţională a individului”4, fiind rezultatul interacţiunii factorilor organizaţionali cu cei individuali. Douglas Hall5 are în vedere atât aspecte subiective legate de experienţe

şi roluri, cât şi aspecte obiective, atitudini, comportamente ce apar în viaţa activă a unei persoane. Din cele exprimate se distinge caracterul de comple-xitate a noţiunii de carieră ce decurge atât din poziţia ocupată de individ în cadrul organizaţiei (postul, funcţia), cât şi din ansamblul elementelor ce ţin de natura intrinsecă a individului-atitudini, comportamente, abilităţi, competenţe, nevoi, aspiraţii. Cariera înseamnă „dezvoltare, avansare, progres”6.

Cariera reprezintă „o succesiune de poziţii, în ordinea crescătoare a prestigiului, prin care trece angajatul în mod ordonat, după o regulă previzibilă”7. Abordarea subiectivă a carierei se concentrează asupra istoriei unei experienţe de muncă ce poate cuprinde propriile concepţii, aspiraţii, succese, insuccese, roluri în muncă ale unui individ prin care trece de-a lungul vieţii.

Din definiţiile date remarcăm o distincţie ce apare între aceste explicaţii cu privire la conceptul de carieră. Sunt reliefate aspectele exterioare ale manifestării unei persoane în cadrul muncii şi cu privire la aceasta, con-cretizate în atitudini şi comportamente ce, ulterior, vor determina dezvoltarea profesională şi şansele de dezvoltare a carierei profesionale, precum şi aspecte subiective ce ţin de latura internă a individului, concretizate în sentimente, aspiraţii, nevoi cu privire la munca şi cariera proprie. Prima explicaţie carac-terizează ceea ce în literatură întâlnim sub denumirea de carieră obiectivă, în al doilea sens, cariera subiectivă.

Pentru domeniul managementului resurselor umane în organizaţiile publice de la nivel naţional sau european, este necesar ca, pe lângă inter-pretările teoretice date carierei şi managementului carierei, să se reliefeze aspectele specifice determinate de scopul activităţii acestora, sarcinile de îndeplinit, competenţele şi cunoştinţele necesare pentru îndeplinirea lor, dar şi a relaţiilor ce se stabilesc între persoanele ce desfăşoară activitatea şi auto-rităţile publice. Aceste relaţii definesc raporturile de putere consfinţite prin lege. Nu putem interpreta problematica carierei într-o funcţie publică dacă nu ne raportăm la cadrul legal stabilit pentru susţinerea acesteia. Alexandru Negoiţă aprecia că „administraţia publică nu este altceva decât o colectivitate

4 Androniceanu, A., Noutăţi în managementul public, Editura Universitară,

Bucureşti, 2003, p. 149. 5 Manolescu, A., op. cit., p. 323. 6 Androniceanu, A., op. cit., p. 149. 7 Mathis, R. L. (și colab.), Managementul resurselor umane, Editura Economică,


CARIERA ȘI MANAGEMENTUL CARIEREI

75

umană care organizează acţiuni în favoarea altor oameni”8, de unde şi misiunea fundamentală a administraţiei publice, ridicată la rang de principiu – administraţia se află în serviciul omului şi urmăreşte realizarea interesului general al societăţii. Acest fapt determină şi „creşterea elementului uman”9 care, pentru a putea realiza executarea în concret a legii, trebuie să fie compus din oameni „competenţi, activi şi devotaţi binelui comun”10.

Cariera pe o funcţie publică implică atât elemente de natură organi-zaţională, reflectate prin însăşi natura organizaţiei publice (misiuni, obiective, cadru de reglementare, activităţi), cât şi elemente de natură individuală, ce ţin de resursa umană angajată în organizaţie şi reliefată prin abilităţi, aptitudini, competenţe, cunoştinţe, comportamente. Caracteristicile fundamentale ale unei funcţii publice sunt stabilitatea şi continuitatea. Stabilitatea presupune dreptul de a ocupa un post de către un funcţionar public pe tot parcursul vieţii sale profesionale. Ocuparea unui post în organizaţia publică dă dreptul individului să activeze în mod continuu în cadrul sistemului administrativ, precum şi dreptul de avansare (trecerea pe o poziţie superioară celei ocupate până la un anumit moment).

Complexitatea actului administrativ reclamă funcţionari publici bine pregătiţi care să răspundă profesionist cerinţelor mereu crescânde ale societăţii. Ca urmare, o responsabilitate aparte revine organizaţiei publice în a identifica modalităţile cele mai eficiente de orientare şi dezvoltare a carierei personalului său, ţinând cont atât de aspectele organizaţionale, cât şi de cele individuale pe care le presupune cariera. Calitatea factorului uman din administraţia publică se reflectă în calitatea serviciilor oferite cetăţeanului.

IV.2. Principii ale organizării şi dezvoltării carierei în organizaţia publică

Caracteristicile esenţiale ale funcţiei publice sunt stabilitatea şi conti-nuitatea care au devenit principii ale organizării şi dezvoltării carierei în funcţia publică. Pe lângă acestea, unii autori11 abordează şi „dimensiuni esenţiale ale carierei funcţionarilor publici”: inamovibilitatea şi avansarea.

Una dintre caracteristicile esenţiale ale funcţiei publice, în ţările cu veritabile sisteme democratice de guvernare, o reprezintă stabilitatea. Funcţio-narul nu este fluctuant, un personaj pasager în viaţa unei comunităţi, el este un

8 Negoiţă, Al., Drept administrativ şi ştiinţa administraţiei, Editura Athenaeum,

Bucureşti, 1991, p. 76. 9 Ibidem, p. 76. 10 Ibidem. 11 Vedinaş, V., Statutul funcţionarului public, Editura Nemira, Bucureşti, 1998,

p. 142.


76

element de referinţă permanent pentru buna sau reaua desfăşurare a acti-vităţilor serviciului public respectiv.

Stabilitatea funcţionarului ne apare ca o consecinţă logică a conti-nuităţii funcţiei publice, chiar dacă aceasta are o existenţă obiectivă, dincolo de persoana titularului. Avem în vedere, bineînţeles, aspectul juridic al problemei şi nu motivaţia reală care ar putea conduce la un moment dat la restructurarea unui aparat, formându-se noi funcţii şi suprimându-se unele din cele existente.

Stabilitatea evocă dezvoltarea în timp a situaţiei profesionale a funcţionarului public de la recrutare până la sfârşitul activităţii profesionale. Continuitatea reflectă posibilitatea funcţionarului public de a urma o carieră în organizaţia publică în funcţia în care s-a angajat, având posibilitatea pro-movării şi avansării.

Una dintre funcţiile esenţiale ale administraţiei unui stat este de a asigura menţinerea şi continuitatea ordinii existente12, contribuind la amorti-zarea conflictelor sociale. Continuitatea poate fi interpretată ca fundament al activităţii administrative, asigurând echilibrul forţelor sociale. Stabilitatea administraţiei este efectul direct al organizării activităţilor administrative, al interpretării acestora ca fiind realizate în afara timpului. Uneori, dusă la extrem, stabilitatea pierde din vedere flexibilitatea şi adaptabilitatea sistemului administrativ la influenţele exercitate atât din interior, cât şi din exterior.

Inamovibilitatea este o garanţie pe care statul o acordă funcţionarului său, că nu va fi suspendat sau revocat decât pentru cauze disciplinare. Inamovibilitatea se deosebeşte de stabilitatea în funcţia publică prin aceea că funcţionarul inamovibil nu va putea fi suspendat sau eliberat din funcţie decât în condiţii prevăzute explicit de lege. Suspendarea raportului de serviciu poate interveni din iniţiativa funcţionarului public sau a autorităţii publice.

Suspendarea intervenită din iniţiativa funcţionarului public priveşte situaţii precum concediul pentru creşterea şi îngrijirea copilului, participarea la campania electorală, desfăşurarea unor activităţi în cadrul unor organisme, pentru participarea la grevă. Suspendarea la iniţiativa autorităţii publice intervine în momentul în care funcţionarul este numit sau ales într-o funcţie de demnitate publică, este încadrat la cabinetul unui demnitar, desfăşoară activitate sindicală, este arestat preventiv pentru săvârşirea unei infracţiuni, se află în concediu pentru incapacitate temporară de muncă, în concediu de maternitate, este dispărut, iar dispariţia nu a fost constatată prin hotărâre judecătorească, pe perioada cercetării administrative pentru săvârşirea unei abateri disciplinare13.

12 Filip, Gh., Onofrei, M., Sisteme administrative comparate, Editura Sedcom

Libris, Iaşi, 2001, p. 26. 13 Conform art. 81-82 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor

publici.


77

Eliberarea14 din funcţia a unui funcţionar public se face în situaţii precum:

- autoritatea sau instituţia publică şi-a încetat activitatea ori a fost mutată într-o altă localitate, iar funcţionarul public nu este de acord să o urmeze;

- autoritatea sau instituţia publică îşi reduce personalul ca urmare a reorganizării activităţii, prin reducerea postului ocupat de funcţionarul public;

- ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia publică a unui funcţionar public eliberat sau destituit pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive şi irevocabile a hotărârii judecătoreşti;

- pentru incompetenţă profesională, în cazul obţinerii calificativului nesatisfăcător la evaluarea performanţelor profesionale individuale;

- starea sănătăţii fizice sau psihice, constatată prin expertiză medicală, dovedeşte că funcţionarul public nu mai poate să îndeplinească atribuţiile corespunzătoare funcţiei publice. Avansarea funcţionarilor a constituit temă de reflecţie pentru unii

autori15, în perioada interbelică fiind reprezentată ca un drept de a fi înaintat al funcţionarului public. Se pleca de la concepţia conform căreia, pentru ca serviciul public să funcţioneze în mod corespunzător, se impune ca posturile care compun ierarhia să nu fie ocupate prin numirea unor persoane din afară. Ele impun cunoştinţe temeinice şi experienţă, de aceea urmează a fi ocupate prin avansarea funcţionarilor.

În legislaţia actuală 16 sunt prevăzute principii ale organizării şi dezvoltării carierei funcţionarilor publici:

- principiul competenţei, potrivit căruia persoanele care doresc să acceadă sau să promoveze într-o funcţie publică trebuie să deţină şi să confirme cunoştinţele şi aptitudinile necesare exercitării funcţiei publice. Abordarea competenţei trebuie realizată bidimensional: pe de o parte,

competenţa acordată de o autoritate publică numită şi autoritate oficială, iar pe de altă parte, competenţa propriu-zisă, numită şi autoritatea personală. Competenţa personală17 se defineşte ca ansamblul cunoştinţelor, deprinderilor şi aptitudinilor pe care le are o persoană şi pe care le utilizează în exercitarea

14 Conform art. 84 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici. 15 Filip, Gh., Onofrei, M., op. cit., p. 145. 16 H. G. Nr. 1209/2003 privind organizarea şi dezvoltarea carierei

funcţionarilor publici, publicată în Monitorul Oficial al României nr. 757 din 29.10.2003. 17 Latu, L., Profesionalismul funcţionarilor publici, cerinţă esenţială a creării în

România a unei administraţii publice moderne, în Revista Administraţie şi Management Public, nr. 2/2004, Editura ASE, Bucureşti, p. 120.


78

funcţiei. În literatură18, competenţa înseamnă cadrul juridic stabilit de lege, în care funcţionarii îşi îndeplinesc atribuţiile legale, în scopul realizării sarcinilor administraţiei. Se face referire la competenţa materială reprezentată de cunoştinţele, abilităţile pe care le are un funcţionar într-un anumit domeniu de specialitate şi competenţa teritorială, adică aria geografică în care funcţionarul poate exercita competenţa materială. Promovarea este modalitatea de dezvoltare a carierei prin ocuparea unei funcţii publice superioare vacante.

- principiul competiţiei, potrivit căruia confirmarea cunoştinţelor şi aptitudinilor necesare exercitării unei funcţii publice se face prin examen sau concurs;

- principiul egalităţii de şanse, în sensul că orice persoană care îndeplineşte condiţiile cerute poate candida şi poate ocupa o funcţie publică;

- principiul motivării, potrivit căruia, în vederea dezvoltării carierei, autorităţile şi instituţiile publice au obligaţia să identifice şi să aplice instrumente de motivare morală şi materială a funcţionarilor publici, precum şi să sprijine iniţiativele privind dezvoltarea profesională individuală a acestora;

- principiul transparenţei, potrivit căruia autorităţile şi instituţiile publice au obligaţia de a pune la dispoziţia tuturor celor interesaţi informaţiile de interes public referitoare la cariera în funcţia publică. Din interpretarea principiilor legale ce stau la baza organizării şi dez-

voltării carierei pe o funcţie publică, rezultă că funcţionarul are dreptul să rămână pe toată durata vieţii sale active în cadrul sistemului administrativ. Se poate vorbi în acest context de un sistem de carieră, în sensul parcurgerii unor stadii pe durata vieţii profesionale în cadrul aceluiaşi organism sau tot în cadrul sistemului de administraţie publică.

Există două tipuri de sisteme de carieră care se aplică în organizaţii: sistemul carierei şi sistemul angajării (système de carrière et système d'emploi).

Sistemele de carieră sunt fundamentate pe conceptul de stabilitate şi continuitate, fie în interiorul unui corp de funcţionari, fie prin trecerea de la un corp de funcţionari la altul. A vorbi despre carieră în afara conceptului de corp este un non sens. Funcţia publică nu apare izolată, ci ierarhizată pe orizontală şi pe verticală. O dată ce o persoană devine funcţionar public, se integrează într-o anumită poziţie a corpului respectiv de profesionişti şi poate rămâne toată viaţa în corpul respectiv, dezvoltându-şi cariera.

Sistemul de carieră implică aşadar o formă de apreciere constantă a activităţii funcţionarului, constând în anumite drepturi ale funcţionarului în ceea ce priveşte evoluţia sa profesională.

18 Onofrei, M., Administraţie publică. Fundamente teoretice şi bune practici,

Editura Universităţii „Alexandru Ioan Cuza”, Iaşi, 2007, p. 62.


79

În literatura franceză se vorbeşte de dreptul la carieră ca fiind garanţia stabilităţii locului de muncă şi a urmării carierei pe o funcţie publică, precum şi garanţia progresului în carieră, fiind un element complementar contractului de muncă19. Dreptul la carieră duce la existenţa dreptului la avansare, evident cu respectarea condiţiilor legale.

Sistemul angajării pune accentul pe calificările şi competenţa funcţionarului public, nefiind constrâns de trecerea timpului şi de vechimea în muncă.

Cariera funcţionarilor publici din România are la bază sistemul de carieră, deoarece se fundamentează pe principii de stabilitate şi continuitate, iar vechimea în muncă constituie condiţie de promovare în funcţie. Deşi se aplică şi sistemul promovării rapide20, în condiţiile în care funcţionarii publici au absolvit programe de pregătire pentru ocuparea funcţiei de manager public sau au promovat concursul sau examenul în vederea trecerii pe o funcţie publică superioară.

IV.3. Managementul carierei

Managementul carierei este procesul de bază în proiectarea şi plani-ficarea sistematică a resurselor umane din organizaţie, presupunând o analiză a necesarului de resurse umane din organizaţie cu scopurile de îndeplinit, o previzionare a dezvoltării resurselor umane în concordanţă cu politica pe termen mediu şi lung a organizaţiei, precum şi cu performanţele, potenţialul şi preferinţele individuale ale membrilor acesteia.

G. A. Cole considera resursa umană din organizaţie o „resursă volatilă”, rolul managementului de personal fiind de a descoperi acele elemente care determină stabilitatea şi continuitatea personalului.

Managementul carierei implică „multiplele interdependenţe funcţionale ale planificării carierei individuale, planificării carierei organizaţionale şi dezvoltării carierei”21 (Figura nr. 7).

19 André de Laubadére, Gaudemet, Y., La function publique, tome 5, 11e

edition, L. G. D. J., Paris, 1998, p. 14. 20 Conform art 60 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor

publici. 21 Manolescu, A., Managementul resurselor umane, Editura Economică,



80

Figura nr. 7. Modelul managementului carierei

Sursa: După Manolescu, A., Managementul resurselor umane, Ed. Economică, Bucureşti, 2010, p. 325.

În cadrul organizaţiei, managementul carierei este un proces dificil, dar extrem de util în vederea realizării performanţelor.

MANAGEMENTUL CARIEREI

PLANIFICAREA CARIEREI ORGANIZAŢIONALE

PLANIFICAREA CARIEREI INDIVIDUALE

Integrarea necesităţilor de resurse umane pe termen scurt şi termen lung Dezvoltarea unui plan al carierei individuale

Evaluarea capacităţilor (abilităţilor) şi intereselor personale Înregistrarea datelor privind oportunităţile organizaţionale Stabilirea scopurilor carierei Dezvoltarea unei strategii pentru

INTEGRAREA NEVOILOR ORGANIZAŢIONALE ŞI A PLANURILOR CARIEREI INDIVIDUALE

Consilierea carierei Proiectarea căilor carierei individuale Crearea unei strategii a dezvoltării acesteia

DEZVOLTAREA CARIEREI

Implementarea planurilor carierei Publicarea posturilor vacante Evaluarea performanţei angajatului Dezvoltarea completă a angajatului dincolo de experienţele postului Evaluarea progresului carierei


81

Planificarea carierei organizaţionale şi individuale se realizează prin efortul managementului de personal al organizaţiei, avându-se în vedere în permanenţă respectarea principiilor legale, a scopurilor și obiectivelor care definesc activitatea acesteia.

Activitatea de consiliere a carierei este parte a acţiunii de evaluare a performanţei, feedback-ul operaţional în ceea ce priveşte nivelul de dezvoltare a carierei. Este necesar să se facă evaluări periodice pentru a aprecia progresele şi încadrarea în timp a planurilor de dezvoltare. Rolul acestora este de a stabili obiectivele şi priorităţile viitoare atât ale individului, cât şi ale organizaţiei, întrucât pot interveni mutaţii atât la nivel individual (schimbarea orientării profesionale, a obiectivelor, factorul familie etc.), cât şi la nivel organizaţional (variaţii în activitatea şi structura firmei, strategii modificate, organizare şi reorganizare etc.).

Principalele obiective ale managementului carierei în funcţia publică la nivel instituţional sunt:

- promovarea unei politici de dezvoltare a carierei în concordanţă cu obiectul de activitate al organizaţiei;

- asigurarea unui echilibru între nevoile şi aspiraţiile individuale ale perso-nalului instituţiei şi obiectivele politicii de resurse umane a organizaţiei;

- satisfacerea optimă a nevoilor organizaţionale de dezvoltare şi amplificarea imaginii pozitive a organizaţiei;

- identificarea şi menţinerea în cadrul organizaţiei a angajaţilor cu perspective certe prin satisfacerea nevoilor lor profesionale şi aspi-raţiilor pe termen scurt şi lung;

- elaborarea unor planuri de carieră individuale adecvate aspiraţiilor şi potenţialului angajaţilor precum şi obiectivelor strategice ale instituţiei;

- sprijinirea şi consilierea angajaţilor în ceea ce priveşte managementul carierei;

- obţinerea unor avantaje reciproce certe atât pentru angajaţi, cât şi pentru organizaţie.

IV.4. Cariera în organizaţia publică – practici europene

În Franţa, orientările generale care privesc funcţia publică sunt realizate de Primul Ministru22 care are rolul de a urmări aplicarea statutului funcţionarilor publici semnând sau contrasemnând actele normative care privesc funcţia publică. De regulă, Primul Ministru francez deleagă aceste competenţe unui ministru sau secretar de stat care exercită atribuţiunile cu sprijinul Direcţiei Generale a Administraţiei şi Funcţiei Publice. Acest organism are un rol deosebit de important, întrucât supraveghează aplicarea statutului şi determină, cu sprijinul ministerelor interesate, reguli generale de recrutare, de

22 A se vedea Debbasch, Ch., Science administrative, Paris Dalloz, 1971, p. 492.


82

elaborare a politicii generale de personal şi de impulsionare a acţiunilor de modernizare a administraţiei şi a metodelor ei de management. Direcţia Generală a Administraţiei şi Funcţiei Publice tutelează Şcoala Naţională de Administraţie şi instituţiile regionale ale administraţiei şi reprezintă elementul de unitate al funcţiei publice faţă de tendinţele autonomiste ale deferitelor ministere.

În cadrul Ministerului de Interne al Franţei este organizată o Direcţie Generală a Colectivităţilor Locale, care are rolul de a coordona funcţia publică teritorială şi asigură secretariatul Consiliului superior al Funcţiei Publice Teritoriale. În anul 1985, printr-un decret, s-au creat centre de gestiune a funcţiei publice teritoriale, instituţii publice administrative conduse de un consiliu de administraţie, constituite din aleşi locali care participă la gestiunea funcţiei publice teritoriale.

Există şi organisme consultative în domeniul funcţiei publice atât la nivel central – Consiliul Superior al Funcţiei Publice de Stat condus de Primul Ministru sau un ministru delegat şi format dintr-un număr egal de reprezentanţi ai organizaţiilor sindicale ale funcţionarilor şi reprezentanţii administraţiei –, cât şi la nivel teritorial, Consiliul Superior al Funcţiei Publice Teritoriale, constituit paritar din reprezentanţi ai organizaţiilor sindicale ale funcţionarilor teritoriali şi aleşii diferitelor categorii de colectivităţi locale, conduse de către un ales. Rolul acestui Consiliu este de a se consulta cu funcţionarii publici teritoriali în ceea ce priveşte cadrul legal al funcţiei publice teritoriale prin emiterea de avize pentru proiecte de lege şi decrete în acest domeniu, reprezentând în acelaşi timp şi garanţia unităţii funcţiei publice teritoriale.

Factori cu impact asupra motivării în muncă sunt şi avansarea profe-sională şi cariera, ce determină dorinţa individului de a se perfecţiona. În Germania s-au adoptat o serie de măsuri ce priveau cariera. Se prevedea posi-bilitatea avansării în carieră de o manieră flexibilă, prin instaurarea unui sistem al promovărilor ce corespundea unui panel larg al activităţilor de dezvoltare profesională: informaţii directe şi pertinente asupra posibilităţilor reale de promovare, de urmare a stadiilor carierei pe o funcţie publică, planificarea avansării şi a perfecţionării, evaluări diferenţiate, promovarea femeilor, în acord cu principiul european al tratamentului egal şi al nondiscriminării, formarea continuă şi perfecţionarea. Promovarea egalităţii de şanse reprezintă un principiu european, dar şi un principiu constituţional, fiind reglementat expres în Constituţia României, art. 16 alin. 4. Reprezintă, în egală măsură, un element de bază al unei bune guvernări. Principiul egalităţii de şanse presupune o garantare la egalitatea de şanse pentru toţi salariaţii, indiferent de etnie, sex, vârstă, naţionalitate, apartenenţă socială.

În Lituania există posibilitatea ca, pe cheltuiala instituţiei, funcţionarul public să aibă dreptul de a-şi perfecţiona calificarea profesională pe o durată de


83

15-30 zile în decursul a doi ani, în conformitate cu cerinţele postului deţinut, şi are dreptul să primească şi drepturile salariale aferente perioadei.

Formarea şi pregătirea personalului pentru diferitele funcţii din domeniile de acţiune ale administraţiei publice diferă de la un nivel la altul și de la o ţară la alta. În Marea Britanie, în anii 80 erau aproximativ 600 000 de funcţionari publici (Civil Servants) repartizaţi în trei clase: clasa administrativă, clasa executivă şi clasa clericilor. Funcţionarii publici britanici sunt recrutaţi pe criterii de competenţă şi selecţionaţi în urma susţinerii unor concursuri, examene, interviuri şi ţinându-se cont într-o mare măsură de CV-ul care atestă pregătirea universitară. Funcţionarii publici din clasa administrativă provin în mare parte din absolvenţii universităţilor Oxford şi Cambridge. În 1960, Comisia Fulton se plângea de extinderea, la nivelurile de vârf ale administraţiei, a absolvenţilor „Oxbridge”. Schimbări au intervenit ulterior pentru nivelurile administrative executive şi clerice, însă nivelurile de top sunt dominate încă de absolvenţi „Oxbridge”23 .

Irlanda a moştenit modelul britanic de administraţie. Unităţile admi-nistrativ teritoriale de dimensiuni mici fac ca funcţionarii publici să se cunoască îndeaproape. Acest lucru determină existenţa unui sistem de admi-nistraţie unificat şi omogen, faţă de cel britanic.

Cele mai bune legi administrative nu dau rezultatele aşteptate dacă nu sunt aplicate în interesul societăţii de către funcţionari bine pregătiţi pentru a desfăşura activităţi specifice. Se neglijează uneori pregătirea profesională şi managerială a funcţionarilor şi se menţine un număr de personal mult mai mare decât cel necesar, înlocuind calitatea prin cantitate.

În Marea Britanie, conducerea şi coordonarea Serviciului Public Britanic (Civil Service) este exercitată de Trezorerie şi Biroul pentru Serviciul Public şi Ştiinţă (Office of Public Service and Science). Atribuţiile trezoreriei sunt cu referire la atribuirea remuneraţiilor şi pensiilor în sectorul public, dar şi cu realizarea relaţiilor profesionale între funcţionarii publici de la diversele niveluri administrative. Biroul pentru Serviciul Public şi Ştiinţă este un organ de lucru al Primului Ministru care se ocupă cu reglementarea problemelor de management al funcţiei publice, precum şi cu angajarea şi avansarea funcţio-narilor publici24.

În Statele Unite ale Americii, conducerea şi coordonarea corpului funcţionăresc al administraţiei publice se realizează de către Preşedintele american în colaborare cu Senatul american, ceea ce conduce la o concentrare a organelor de gestiune pe lângă preşedinte. Aceste organe sunt: Departamentul pentru Management şi Buget (Office of Management and Budget), birou creat în anul 1921, a cărui menire este de a controla activitatea administrativă şi a

23 Colomer, J.M., Political Institutions in Europe, Routledge, London, 1996. 24 După André de Laubadére, Gaudemet, Y., La Fonction Publique, 11e edition,

L. G. D. J., Paris, 1998, p. 95 şi urm.


84

soluţia unele probleme profesionale ale funcţionarilor publici; Comisia Funcţiei Publice (Civil Service Commission) care are un rol important în gestiunea funcţiei publice federale. Sub autoritatea Comisiei se derulează concursurile de ocupare a funcţiilor publice federale. În acest sens, Preşedintele American numeşte membrii Comisiei pe o durată de 5-6 ani pentru a asigura imparţia-litatea acesteia. Sub autoritatea Comisiei se regăseşte un personal numeros împărţit în divizii ce au rolul de a asigura desfăşurarea concursurilor la nivelul districtelor de examen. Concursurile au o orientare practică şi cuprind, de regulă, răspunsuri în scris şi multe teste. Comisia nu are atribuţiuni de numire a funcţionarilor pe post. Dintre candidaţii recrutaţi, va alege trei pe care îi propune executivului. Acesta va avea o întrevedere cu fiecare, desfăşurată sub forma interviului, alegerea candidatului pentru post făcându-se la această ultimă probă de selecţie. Comisia trebuie să prezinte anual un raport către Preşedinte şi Congres prin care să formuleze recomandări şi critici.

Un alt organ cu rol în gestiunea funcţiei publice americane este Departa-mentul de Management al Personalului (Office of Personnel Management) care are ca atribuţii recrutarea, formarea şi perfecţionarea personalului prin jurii de examinare (boards of examiners) a diferitelor administraţii. Aceste jurii sunt formate din reprezentanţii Departamentului şi din reprezentanţi ai adminis-traţiilor respective. Departamentul publică lista posturilor vacante şi se ocupă efectiv de recrutare, prin serviciul său de recrutare, de corectarea lucrărilor de probă, stabilind clasamentul candidaţilor pe care îl transmite administraţiilor care, la cerere, poate să confirme locul acestora în clasament prin eliberarea unui certificat. Administraţiile au obligaţia să aleagă dintre primii trei candidaţi aflaţi în fruntea listei.

IV.5. Planificarea carierei organizaţionale şi individuale

Literatura de specialitate este bogată în nuanţări şi explicaţii ale con-ceptului de planificare a carierei. Pentru a sublinia sensurile ce sunt atribuite, avem în vedere următoarele definiţii:

- procesul de identificare a nevoilor, aspiraţiilor şi oportunităţilor privind cariera în cadrul unei organizaţii, precum şi acela de realizare a unor programe de dezvoltare a resurselor umane, în scopul susţinerii carierei respective;

- procesul de alegere a ocupaţiilor, organizaţiilor şi căilor de urmat în cadrul unei cariere;

- Edgar Schein afirma că planificarea carierei este procesul de descoperire, în care individul dezvoltă lent un concept propriu ocupaţional ca rezultat al capacităţilor, abilităţilor, nevoilor, motivaţiilor şi aspiraţiilor acesteia, precum şi propriul sistem de valori;

- procesul prin care angajaţii identifică şi traduc în viaţă paşii pentru atingerea scopurilor carierei.


85

Putem afirma că planificarea carierei este un proces complex şi siste-matic de stabilire a obiectivelor carierei, de elaborare şi implementare a stra-tegiilor, de autoevaluare şi analiză a oportunităţilor, precum şi de evaluare a rezultatelor.

Este de remarcat faptul că armonizarea obiectivelor organizaţionale cu cele individuale nu ar mai constitui doar un principiu teoretic al mana-gementului carierei, ci ar avea un impact deosebit dacă serviciile de resurse umane din cadrul organizaţiilor ar urmări identificarea aptitudinilor şi abili-tăţilor personalului, posibilităţile individuale de dezvoltare profesională şi canalizarea energiilor spre obţinerea performanţelor profesionale.

Dacă planificarea carierei organizaţionale înseamnă orientarea asupra necesităţilor pe termen lung ale organizaţiei, planificarea carierei individuale se axează pe cunoştinţele, abilităţile şi deprinderile de care dispune angajatul, precum şi pe aspiraţiile şi nevoile acestuia.

Proiecţia carierei individuale depinde în mare măsură de trăsăturile de personalitate ale persoanei. Managerii nu sunt dispuşi întotdeauna să cultive abilităţile angajaţilor proprii, drept urmare, salariaţii sunt cei care trebuie să îşi stabilească traseul profesional propriu.

Cariera individuală a salariatului se dezvoltă la intersecţia abilităţilor, cunoştinţelor, nevoilor şi aspiraţiilor individului şi experienţa profesională pe care i-o furnizează organizaţia. Cariera individuală este rezultatul firesc al interacţiunii dintre viaţa profesională şi cea familială, fiind supusă acţiunii a numeroşi factori. Drept urmare, planificarea carierei individuale devine mai importantă, deoarece trebuie armonizate aspiraţiile, nevoile salariatului cu misiunile şi obiectivele organizaţiei din care face parte.

Este necesar ca salariatul să îşi stabilească obiective clare privind cariera pe care doreşte să o urmeze, mijloacele prin intermediul cărora va ajunge la acestea cu maximum de seriozitate şi sinceritate. Alegerea urmării unei cariere se face ţinând cont de valorile, motivaţiile, abilităţile, aptitudinile şi cunoştinţele personale. Oamenii apreciază valori precum: onestitatea, respectul, etica, altruismul, siguranţa, prestigiul asociat profesiei alese, auto-nomia, încrederea. Se poate apela şi la sfatul unui specialist care să consilieze salariatul în carieră. Prin utilizarea unor tehnici specifice (teste de perso-nalitate, de aptitudini, de voinţă, memorie, gândire etc.), consilierul poate să determine însuşirile individuale care definesc cel mai bine personalitatea individului, canalizând apoi efortul în vederea dezvoltării acelor însuşiri care îl vor ajuta să parcurgă treptele carierei alese.

Ocuparea unui loc de muncă în acord cu propriile dorinţe, aspiraţii, idealuri se realizează prin procesul de planificare a carierei individuale. Armonizarea intereselor proprii cu cele ale organizaţiei este un proces ce se cere a fi efectuat în parteneriat. Persoana trebuie să se autoevalueze, să îşi


86

cunoască limitele profesionale, să îşi delimiteze ariile ocupaţionale în care se poate încadra în funcţie de pregătirea profesională şi experienţa de care dispune.

De asemenea, planificarea carierei individuale presupune, din partea organizaţiei, documentarea şi culegerea informaţiilor privitoare la valorile şi interesele angajaţilor, identificarea domeniilor ocupaţionale preferate.

Planificarea carierei presupune stabilirea obiectivelor ce se vor urmări în funcţie de competenţele, cunoştinţele de care dispune individul. De ase-menea, este necesară realizarea unor analize asupra oportunităţilor şi riscurilor pe care le poate întâmpina în urmarea unei cariere. Dintre obiectivele pe care o persoană le poate avea în vedere, enunţăm următoarele:

- obiective pe termen scurt – planificare pentru un an sau chiar pentru doi ani. Acestea sunt, în general, obiective privind poziţia ocupată în organizaţie și presupun identificarea modalităţilor prin care individul poate să urce treptele ierarhice superioare. De exemplu, continuarea pregătirii profesionale este responsabilitatea persoanei şi a instituţiei. Se pot urma cursuri de pregătire profesională în instituţii de învăţământ sau în cadrul centrelor de formare şi perfecţionare profesională. Un alt obiectiv ar putea fi mutarea în alte funcţii în vederea îmbogăţirii bagajului de cunoştinţe şi aptitudini. Realizarea unei activităţi de proiectare este un mijloc excelent de îmbogăţire a experienţei, cu atât mai mult cu cât activităţile implică o colaborare directă cu consultanţi cu experienţă.

- obiective pe termen mediu – planificare pentru trei până la cinci ani. Din această perspectivă, ar trebui să fie stabilite repere specifice în carieră, care ar putea fi: o promovare, o calificare profesională sau schimbarea mediului de lucru. Obiectivele pe termen scurt ar trebui să fie armonizate cu ambiţiile pe termen lung. Individul trebuie să vadă în ce măsură activităţile realizate îi pot oferi posibilităţi de avansare şi pro-movare în carieră.

- obiective pe termen lung – planificarea pentru o perioadă de până la 10 ani. Aceste obiective vor fi, probabil, generale, de exemplu, activitatea într-o funcţie de conducere într-un anume tip de instituţie sau responsabil pentru un anumit tip de activitate. Planificarea carierei individuale este o datorie a fiecărui salariat.

Cunoaşterea scopurilor în cariera proprie este de natură a valorifica potenţialul existent la maximum, dar şi de a identifica necesităţile de dezvoltare personală.

Dezvoltarea carierei este un proces pe termen lung, complex şi care impune angajarea forţelor individuale şi organizaţionale. Dezvoltarea carierei acoperă întreaga carieră a unui individ şi cuprinde programele şi activităţile necesare îndeplinirii planului carierei individuale. Dezvoltarea carierei poate fi abordată pe două planuri distincte:


87

a. planul personal, în care persoana se autoevaluează, îşi construiește propria strategie de carieră, planurile de urmat în vederea atingerii obiectivelor propuse;

b. planul organizaţional, în care organizaţia trebuie să planifice cariera angajaţilor, prin armonizarea intereselor organizaţionale cu cele individuale. Implicarea, loialitatea, angajamentul angajaţilor reprezintă elemente în planul de dezvoltare a carierei angajaţilor. Lawrence A. Klatt25 a identificat componentele dezvoltării carierei:

a. stabilirea scopului şi a acordului de pregătire; b. sarcinile critice ale postului; c. pregătirea şi alte experienţe dobândite; d. evaluarea periodică, feedback-ul, pe baza scopului şi a acordului de

pregătire. Remarcăm faptul că procesul dezvoltării carierei presupune stabilirea

scopurilor de către organizaţie şi individ, acum fiind necesară armonizarea intereselor personale cu cele organizaţionale. Intervine în acest moment acordul dintre individ şi organizaţie cu privire la carieră. Acest acord însă trebuie urmat de o evaluare periodică a progreselor înregistrate şi încadrarea în timp, pentru evidenţierea alegerilor iniţiale ca fiind pozitive. O analiza judicioasă a progreselor înregistrate în carieră, prin stabilirea unor sarcini critice ale postului, vor evidenţia poziţia individului în organizaţie, posi-bilităţile reale de atingere a obiectivelor stabilite, dar şi necesitatea dobândirii de noi cunoştinţe, abilităţi, aptitudini. Feedback-ul este acţiunea ce nu trebuie să lipsească niciunei perioade din cariera unei persoane, fiind semnalul de alarmă în cazul existenţei unor neconcordanţe.

Între dezvoltarea carierei şi planificarea carierei există un raport de interdependenţă. În timp ce dezvoltarea carierei are ca obiectiv descoperirea abilităţilor, cunoştinţelor, capacităţilor de care dispune individul şi pe care le poate dezvolta, amplifica şi oferi organizaţiei, planificarea carierei este un proces desfăşurat de organizaţie pentru a întâmpina oferta de resurse umane. Planificarea resurselor umane trebuie să se afle în acord cu planul de dezvoltare a carierei resursei umane angajate, astfel încât previziunile cererii să se întâlnească cu oferta.

Pentru angajat, relaţia cu organizaţia este foarte importantă, deoarece dezvoltarea carierei depinde în mare măsură de înţelegerea sarcinilor de îndeplinit, de conştiinciozitatea îndeplinirii responsabilităţilor, de capacitatea de adaptare la condiţiile mereu schimbătoare ale vieţii administrative. Apare în această direcţie problema mentoratului, a utilizării unor angajaţi cu mai multă

25 Klatt, L. A., Human resources management: A behavioral systems approach

(The Irwin series in management and the behavioral sciences), Irwin (Richard D.) Inc.,U.S.; 1st edition, December 1978.


88

experienţă pentru a asista orientarea, antrenarea şi evoluţia în carieră a noilor angajaţi26 .

Cuvântul „mentor” îşi are originea în vechea mitologie greacă: Ulise, înainte de a pleca spre războaiele troiene, şi-a încredinţat fiul, pe Telemach, grijii şi îndrumării vechiului şi credinciosului său prieten Mentor. Astfel, mentor a ajuns să însemne o persoană matură şi experimentată care dă sfaturi şi oferă asistenţă practică atunci când i se cere unei persoane tinere şi cu mai puţină experienţă Mentoratul reprezintă o relaţie învăţător-învăţăcel ceva mai amplă decât în cazul îndrumării, aceasta din urmă concentrându-se în mod evident pe deprinderi şi pe competenţă. Mentoratul presupune, pe lângă deprinderi şi competenţă, şi transmitere de cunoştinţe, mod de gândire şi atitu-dini. Mentoratul se realizează de managerii superiori ai tânărului şi nu de colegii săi sau de managerii de linie, ceea ce conferă o manieră de lucru des-tinsă, amicală, fiind înlăturată bariera ierarhiei.

În opinia unor specialişti27, mentoratul presupune o relaţie ce se stabileşte între un manager aflat în punctul de mijloc al carierei sale şi un tânăr aflat în primul stadiu, acesta din urmă fiind ajutat în vederea dezvoltării îndemânărilor sale tehnice şi a cunoştinţelor profesionale. Studiile au arătat că există patru stadii ale celor mai bune acţiuni de învăţare prin mentorat:

a. iniţierea – durează între şase şi doisprezece luni. Tânărul recunoaşte şi apreciază experienţa managerului mai vârstnic şi constată că acesta reprezintă o sursă reală de cunoştinţe, de sprijin şi orientare pro-fesională. Mentorul înţelege nevoile tânărului şi acceptă să îl îndrume;

b. instruirea/educarea – are loc între doi şi cinci ani. Mentorul asigură „pregătirea pentru provocările muncii, instruirea, viziunea, protecţia şi sprijinul”28, tânărul obţinând autoîncredere, aptitudini şi atitudini noi, valori şi sisteme de operare;

c. separarea este marcată de unele reveniri, anxietate şi sentimentul pierderii. Aceasta, pe de o parte pentru că iniţiatul a dobândit experienţă, independenţă şi autonomie, iar mentorul, demonstrând talentul în activitatea de mentorat, consideră că se pot separa;

d. redefinirea constă într-o reconsiderare a raporturilor dintre mentor şi iniţiat. Aceste relaţii devin de prietenie şi colaborare, acţiunile mentorului devenind suportive pentru cele ale tânărului, având în acelaşi timp şi sentimentul împlinirii, deoarece tânărul manager este recunoscător pentru sprijinul primit.

26 Filip, Gh., Onofrei, M., Sisteme administrative comparate, Editura Sedcom

Libris, Iaşi, 2001, p. 126. 27 Rotaru, A., Prodan, A., Managementul resurselor umane, Editura Sedcom

Libris, Iaşi, 2005, p. 89. 28 Ibidem.


89

Mentoratul reprezintă un proces extrem de important pentru definirea carierei funcţionarului public. Instituţia mentoratului pe o funcţie publică este aplicabilă în statele cu o democraţie avansată, precum Franţa, Germania, Marea Britanie, Statele Unite ale Americii şi se caracterizează prin iniţiere non-formală a tânărului funcţionar. Relaţiile cu mentorii apar fie în mod spontan, nedirijat şi reprezintă o modalitate de a învăţa de la cei mai experi-mentaţi prin petrecerea unui timp alături de aceştia, fie în mod conştient, dirijat, organizat, când sunt numite anumite persoane pentru a stabili moda-lităţile cele mai facile de a învăţa tainele meseriei alese. Aceste programe de iniţiere şi-au dovedit eficienţa de-a lungul timpului, astfel încât, actualmente, în administraţie activităţile de mentorat sunt foarte frecvente. Programele de iniţiere reprezintă cel mai adecvat mod de a transmite informaţii către tinerii funcţionari publici, fiind în acelaşi timp şi eficiente din perspectiva costurilor pe care le presupune. Programele de iniţiere încep şi se dezvoltă în timpul muncii, astfel încât costurile sunt aproape de valoarea minimă, funcţio-narii-mentori trebuind doar să împărtăşească din propria experienţă.

Un aspect foarte important al procesului de iniţiere constă în avan-tajele pe care le au asupra individului, dar şi pentru organizaţie.

Pentru individ, sentimentul de siguranţă pe care îl conferă mentorul este de natură a atrage satisfacţia profesională a acestuia, succesul în carieră prin valorizarea muncii pe care o depune. Pentru organizaţie, este un mod de a învăţa tinerii funcţionari „arta Administraţiei”. Mary Hale (1992) arăta că există o serie de patru factori ce concură la obţinerea avantajelor ca urmare a pro-gramelor de iniţiere şi mentorat29 :

a. „depăşirea barierelor organizaţiei”, adică o acomodare mai facilă în cadrul organizaţiei, ca urmare a experienţei mentorilor care au avut de-a face cu sistemul laborios al birocraţiei;

b. interrelaţiile cu oameni ce au putere de decizie la nivelul administraţiei care le pot facilita tinerilor exemple de urmat şi cultivarea spiritului de competiţie;

c. alegerile profesionale raţionale. Tinerii iniţiaţi pot face o alegere în cunoştinţă de cauză, având informaţiile necesare de la mentori şi bazându-se pe experienţa acestora;

d. eficienţa muncii şi satisfacţia profesională sunt determinate de rapor-turile ce se stabilesc cu ceilalţi membri ai organizaţiei, iniţiaţii având avantajul de a beneficia de experienţa mentorilor lor. Avantajele parteneriatului iniţiat-mentor sunt biunivoce, astfel că şi

pentru mentor se pot identifica reuşite în plan profesional, prin atragerea celor mai competenţi asistenţi care, odată formaţi, vor prelua o serie de responsa-bilităţi, dar şi în plan psihologic prin sentimentul de satisfacţie pe care îl simte

29 Filip, Gh., Onofrei, M., Sisteme administrative comparate, Editura Sedcom Libris, Iaşi, 2001, p. 129.


90

ca urmare a oferirii din propria înţelepciune, a formării unor funcţionari apţi să se descurce în complexa activitate administrativă. Obţinerea de către iniţiat a unor performanţe profesionale deosebite înseamnă un câştig şi pentru mentor care se va bucura de o atenţie sporită din partea celorlalţi colegi, de un renume în cadrul organizaţiei.

Mentoratul se poate asigura pe două niveluri: a. la nivelul organizaţiei, prin procesul de iniţiere asigurat de funcţionarii

publici cu experienţă; b. la nivelul şcolilor de profil sau a altor organizaţii care oferă consiliere

în domeniul carierei profesionale. La nivelul şcolilor, mentoratul este asigurat de profesori care pot oferi atât suportul informaţional necesar, cât şi consilierea carierei. Organizaţiile ce oferă activităţi de consilierea carierei sunt, de regulă, profilate pe domeniul consultanţei, oferind servicii diverse în domeniu. Procesul de iniţiere formal este mai puţin benefic decât cel non-formal,

deoarece presupune o relaţie bazată pe reguli şi nu pe afinităţi, caracterul de conformitate, legalitate nefiind în acord cu sentimentele celor implicaţi. Mentorul poate privi activitatea doar ca pe o sarcină oficială, necesar a fi înde-plinită şi fără un beneficiu direct, în timp ce iniţiatul va simţi apăsarea unei relaţii impuse. Managerii care utilizează această manieră de lucru nu urmăresc eficienţa serviciului de mentorat, ci doar realizarea unei alte activităţi.

Managerii trebuie să urmărească dezvoltarea proceselor de iniţiere prin crearea unor condiţii de manifestare a interrelaţiilor în cadrul organizaţiei, dez-baterea planurilor de dezvoltare profesională a tinerilor, drumul de urmat în carieră, în acord cu planificarea carierei organizaţionale şi individuale.

Recunoaşterea meritelor managerilor care au iniţiat şi dezvoltat acti-vităţi de mentorat reprezintă o modalitate de afirmare în plan organizaţional, mulţi alţi funcţionari dorind să desfăşoare astfel de activităţi.

John R. Schermerhorn30 identifica printre cerinţele carierei şi nece-sitatea descoperirii unui mentor ca o etapă de parcurs în planificarea şi dez-voltarea carierei. El sublinia înţelegerea cerinţelor carierei. Acestea constau în performanţă, rezistenţa vizibilă, dorinţa pentru schimbare, alegerea unui mentor, conducerea propriei cariere, educaţia continuă.

Performanţa conduce la aprecierea eforturilor depuse de un funcţionar în activitatea sa. Sentimentul de valorizare şi stimă este extrem de eficient pentru consolidarea poziţiei în cadrul organizaţiei şi reprezintă un factor de dezvoltare a carierei.

Rezistenţa vizibilă la presiunea exercitată în cadrul organizaţiei de diverşi factori presupune activitatea susţinută a persoanei indiferent de complexitatea

30 Manolescu, A., Managementul resurselor umane, Editura Economică, Bucureşti, 2001, după Schermerhorn, J. A., Templer, A. J., Cattaneo, J. R., Managing organizational behavior, John Wiley & Sons, Canada, 1992, pp. 577-578.


91

sarcinilor de îndeplinit. Domeniul administrativ reclamă din partea funcţionarilor o rezistenţă la stres, capacitatea de a elucida problemele cu calm şi într-un timp util, întrucât calitatea serviciilor oferite depinde în mare măsură de capacitatea de empatie a funcţionarului faţă de problema de rezolvat.

Dorinţa pentru schimbare solicită funcţionarului capacitatea de autoevaluare a cunoştinţelor, abilităţilor, priceperilor, limitelor şi aceasta pentru a şti cum să valorifice oportunităţile ce apar de-a lungul carierei.

Alegerea unui mentor. Sam Deep şi Lzye Sussman31 sugerează o serie de recomandări cu privire la relaţia mentor-iniţiat:

- relaţia să nu fie impusă, să se bazeze pe sentimente de afinitate şi să se dezvolte în timp;

- aşteptările să fie formulate explicit, pentru a nu exista interpretări; - efectuarea unui feedback operativ pentru a vedea rezultatele parte-

neriatului; - acordarea susţinerii reciproce în faţa celorlalţi; - formularea unor expectanţe clare, astfel încât fiecare partener să ştie cât

poate oferi şi ce poate primi de la celălalt. Conducerea propriei cariere presupune activităţile conjugate de plani-

ficare a carierei individuale realizate de individ şi de organizaţie cu privire la evoluţia profesională a individului.

Educaţia continuă este o cerinţă a evoluţiei şi dinamicii transformărilor sociale. Adaptabilitatea persoanei la modificările impuse constituie un impe-rativ al societăţii de astăzi. Educaţia continuă trebuie să fie un element important în planul carierei fiecărui angajat.

Suntem de părere că în cadrul organizaţiei de administraţie publică rolul mentorului este important atât pentru suportul informaţional pe care îl asigură tânărului funcţionar public, clarificându-i sarcinile de îndeplinit şi sfătuindu-l cu privire la rolul său în organizaţie, construind împreună un posibil drum de urmat în carieră şi etapele cele mai importante pe care trebuie să le urmărească, cât şi pentru sprijinul afectiv pe care îl oferă ajutând iniţiatul în stabilirea relaţiilor cu ceilalţi colegi, apreciind rezultatele şi performanţele obţinute de către acesta, contribuind activ la formarea şi valorizarea sa în cadrul organizaţiei.

IV. 6. Stadiile carierei

Stadiile carierei sunt în măsură să explice dinamica carierei individuale. Oamenii evoluează, se dezvoltă de-a lungul vieţii profesionale şi personale, ca urmare, fazele dezvoltării carierei trebuie înţelese în dinamica şi complexitatea lor. Stadiile carierei sunt etape în cariera unui individ, astfel încât sunt caracteristice şi personalului din administraţia publică. Schimbări de

31 Ibidem, p. 370, după Deep, S., Sussman, L., Secretul oricărui succes: să

acţionăm inteligent, Editura Polimark, Bucureşti, 1996, p. 232.


92

natură politică, socială, tehnologică, informaţională sunt direct implicate în cariera indivizilor, putând schimba traiectoria acesteia. Schein identifică stadiile ideale ale carierei pe care le alătură stadiilor dezvoltării vieţii bio-psiho-sociale (Tabel nr. 7).

Tabel nr. 47. Stadiile carierei în funcţie de dezvoltarea bio-psiho-socială a individului în teoria lui Schein

Vârsta Stadiile carierei0-21 ani Dezvoltare, fantezii, explorare.16-25 ani Formare profesională iniţială, intrare în domeniul muncii. 17-30 ani Carieră timpurie.25+ ani Mijlocul carierei.35-45 ani Crizele de mijloc ale carierei.40+ ani Carieră târzie, declin şi eliberare. Sursa: După Manolescu, A., Managementul resurselor umane, Ed. Economică, Bucureşti, 2000, p. 351.

Schein a privit ciclul dezvoltării carierei prin prisma stadiilor vieţii

biosociale, aşa cum reiese din figura nr. 8.

15-25(30, 35) 25-40 (45) 40-55 (65) 65+vârsta în ani

Figura nr. 8. Stadiile carierei după Schein

Sursa: După Manolescu, A., Managementul resurselor umane, Ed. Economică, Bucureşti, 2000, p. 351.

AVANSARE

MIJLOCUL CARIEREI

ELIBERARE

DECLIN

VÂRSTA

DEZVOLTAREA CAR I ERE

EXPLORARE

STABILITATE


93

Aşa cum reiese din figura nr. 8, stadiile carierei sunt: a. Stadiul 1: Explorare Este momentul în care individul descoperă şi analizează diferitele

opţiuni privind viaţa sa profesională, încearcă să înţeleagă şi să compare oportunităţile ivite cu propriile aspiraţii, interese, nevoi. Acest stadiu caracterizează perioada de început a vieţii active a unui tânăr, după unii specialişti ai domeniului până la vârsta de 25 ani, după alţii între 15 şi 25 ani şi chiar între 30 şi 35 ani. Este un stadiu important al carierei, deoarece acum se fac alegerile, se iau deciziile ce ulterior vor arăta dacă nevoile, aspiraţiile raportate la oportunităţile organizaţiei sunt armonizate. Este momentul analizei raportului individ-post-organizatie, adică a măsurii în care aspiraţiile, cunoştinţele, priceperile persoanei sunt în acord cu nevoile organizaţiei, şi, similar, dacă oportunităţile oferite de organizaţie corespund dorinţelor persoanei. Este momentul de descoperire a propriei identităţi, de completare a cunoştinţelor, de dezvoltare a unui sistem propriu de valori în raport cu viaţa profesională.

b. Stadiul 2: Stabilitate Este stadiul ce conferă individului stabilitate în cadrul unei organizaţii,

dezvoltarea de noi abilităţi, şanse de promovare. Vârsta ce caracterizează acest stadiu variază, unii cercetători fiind de părere că se situează între 25-45 ani, alţii 30-45 ani sau între 25-35 ani.

În această perioadă, individul dobândeşte independenţă profesională, este momentul în care poate analiza valorile sale profesionale iniţiale, aşteptările şi oportunităţile oferite de organizaţie. Gary Johns aprecia că acum pot apărea conflicte între rolul profesional şi viaţa familială a individului. Acum se testează capacităţile, aptitudinile, pentru a se constata în ce măsură corespund alegerii profesiei; în cazul în care se constată discrepanţe, se caută alternative – ocuparea unui post corespunzător în organizaţie, părăsirea organizaţiei voluntar sau ca urmare a concedierii. Acest stadiu reprezintă „un punct nodal al carierei” situat în jurul vârstei de 35 ani, după alţi autori 45 ani, şi poate avea alte trei direcţii distincte: creştere, dezvoltare sau avansare, menţinere, stagnare sau declin.

c. Stadiul 3: Mijlocul carierei Este stadiul ce presupune o reevaluare a carierei, a relaţiei dintre

individ şi munca sa. Se situează în jurul vârstei de 30-40 ani, după alţi autori 40-55 ani. Oamenii îşi reevaluează obiectivele carierei, renunţând la cele mai puţin importante sau stabilesc obiectivele finale ale carierei lor. Succesele şi performanţele înregistrate sunt recompensate, iar insuccesele sau greşelile penalizate. Pe durata acestui stadiu, mulţi oameni percep începutul crizei carierei lor, determinat de diverse eşecuri în plan profesional sau personal. Acum se conştientizează limitele şi începutul declinului profesional. Poate fi momentul planificării unei a doua cariere sau a întoarcerii la stadiul de


94

explorare făcând schimbări importante. Alte cariere pot continua sau se pot dezvolta cu noi experienţe sau responsabilităţi.

d. Stadiul 4: Eliberare, retragere, pensionare Ultimii ani ai vieţii active a unui individ se caracterizează prin stagnare

profesională şi psihologico-emoţională, chiar dacă separarea fizică de organizaţie nu a avut loc.

Ieşirea din carieră presupune schimbări majore pentru individ. Unii pot accepta pensionarea, se pot desprinde relativ uşor de organizaţie, alţii însă nu pot concepe o viaţă în afara organizaţiei. Pentru aceştia din urmă, organizaţia poate oferi responsabilităţi mai reduse, activităţi de consultanţă, schimb de informaţii, judecăţi, raţionamente de nepreţuit. Specialiştii managementului recomandă o pedagogie a îmbătrânirii care să faciliteze intrarea în această etapă a vieţii.

O continuare a cercetărilor întreprinse de Schein a fost făcută de Driver care identifică patru drumuri în carieră.

a. drumul tranzitoriu ce caracterizează persoanele ce îşi schimbă traiectoria carierei o dată pe an sau cel puţin o dată la doi ani. Schimbările se produc fie în cadrul aceleiaşi organizaţii, fie de la o organizaţie la alta. Nevoia resimţită de individ este cea de schimbare, de a fi mereu în centrul atenţiei. Ancora ce se potriveşte acestui stil este cea a autonomiei şi independenţei.

b. drumul homeostatic este ales de persoanele care doresc o carieră într-un singur domeniu de activitate, schimbările fiind foarte rare sau aproape inexistente. Specializarea şi profesionalismul sunt caracteristici ale individului ce alege acest drum în carieră, iar nevoia de stabilitate este dominantă. Ancorele carierei care exercită o mare influenţă sunt cea a stabilităţii şi securităţii şi cea tehnico-funcţională.

c. drumul spiralat presupune parcurgerea ciclică a carierei. Schimbări survin o dată la şapte până la zece ani. Ciclul cuprinde stabilizarea într-un anumit domeniu de activitate, o perioadă de stagnare caracterizată prin plafonare şi lipsă de interes, apoi o perioadă de explorare, descoperire, ca, ulterior, să intervină schimbarea felului muncii. Schimbarea se poate produce fie în aceeaşi organizaţie, fie în cadrul alteia. Nevoia de nou caracterizează alegerile făcute, motivaţiile în muncă fiind autonomia, dezvoltarea personală şi libertatea faţă de constrângerile organizaţionale. Ancorele carierei ce exercită influenţe sunt autonomia şi independenţa, creativitatea şi spiritul întreprinzător.

d. drumul liniar reprezintă mişcarea pe verticală în carieră. Este tipul tradiţionalist ce caută împliniri şi satisfacţii în cadrul aceleaşi organizaţii. Puterea şi controlul sunt caracteristici ale muncii şi motivaţiei în muncă a persoanei. Ancora carierei cu cea mai mare influenţă este cea managerială.


95

George T. Milkovich şi John W. Boudreau32 reliefează stadiile carierei din perspectiva problemelor cu care se confruntă fiecare stadiu în parte (Figura nr. 9).

Explorare şi încercarea diferitelor roluri

Intrarea în organizaţie şi avansare

Alegere pentru continuare Menţinere Declin

Eliberare

Stadii/Probleme EXPLORARE STABILIRE MENŢINERE DECLIN Activităţi principale

Sprijin (îndrumare) Pregătire Ascultare

Recunoaştere ca persoană Contribuţie independentă

Pregătire şi dezvoltare Alocarea resurselorModelarea direcţiilor organizaţiei

Retragere

Relaţii De început Colegiale Mentor/sponsor Sfătuitor Roluri Dependenţă Independenţă Asumarea

responsabilităţilor pentru alţii

Diminuarea importanţei Putere/rol

Vârsta 16-25 20-35 35-55 50-75

Figura nr. 9. Stadiile carierei după G. T. Milkovich şi J. W. Boudreau

Sursa: Manolescu, A., Managementul resurselor umane, Ed. Economică, Bucureşti, 2001, p. 360.

Evoluţia carierei individului nu este numai liniară şi ascendentă, pot

apărea stagnări, regrese sau chiar schimbarea profesiei şi respectiv a carierei, precum şi modificarea scopurilor şi a obiectivelor determinate de numeroase cauze sociale sau individuale. Cariera este o parte importantă a vieţii oamenilor şi, drept urmare, aceştia îşi aleg drumul în carieră în funcţie de nevoile personale şi familiale, inclusiv educaţia copiilor, cât şi de cariera partenerului de viaţă. Milckovich şi Boudreau remarcau faptul că există cerinţe contra-dictorii între responsabilităţile familiale şi responsabilităţile profesionale sau ale postului, ceea ce duce la ivirea situaţiilor de criză în urmarea stadiilor carierei. Cunoaşterea şi înţelegerea de către individ a fiecărui stadiu al carierei prezintă numeroase avantaje atât pentru sine, cât şi pentru organizaţie. Pentru sine semnifică valorizarea propriilor aptitudini, competenţe şi cunoştinţe, dez-voltarea propriei cariere în funcţie de nevoi şi aspiraţii, dar şi cunoaşterea procesului de socializare organizaţională care semnifică conştientizarea aşteptărilor organizaţiei. Pentru organizaţie avantajele sunt reprezentate de:

- valorificarea potenţialului resursei umane angajate; - activităţi organizate de planificare şi orientare în carieră a propriilor

angajaţi;

32 Milkovich, G. T., Boudreau, J. W., Human resource management, Sixth

Edition, Irwin, Boston, 1991, p. 375.


96

- activizare a individului în planificarea şi conducerea propriei cariere. Funcţionarul public îşi derulează cariera, de regulă, în cadrul aceleiaşi

instituţii sau autorităţi de administraţie publică, urmând stadiile clasice ale carierei: explorare (formarea iniţială în cadrul instituţiilor de învăţământ, înce-putul vieţii active prin intrarea în corpul funcţionăresc, ocuparea funcţiei publice de debutant în cadrul unui serviciu, departament, compartiment), stabi-litate (ocuparea unei funcţii publice definitive, stabilirea traseului profesional individual şi organizaţional, valorificarea competenţelor, cunoştinţelor, acu-mularea experienţei profesionale, dezvoltare profesională), mijlocul carierei (funcţionarul public poate alege să rămână pe aceeaşi funcţie sau să îşi schimbe traseul profesional prin promovare, delegare, detaşare sau transfer, ori poate apărea situaţia de declin al carierei, acesta fiind nevoit să părăsească funcţia), eliberarea, retragerea sau pensionarea (stadiu concretizat prin părăsirea defi-nitivă a funcţiei publice ocupate de funcţionar).

Unele studii33 au demonstrat că există o incidenţă semnificativă a celor mai apreciate beneficii pe care le oferă organizaţia indivizilor de-a lungul carierei, dar şi, în sens contrar, aşa numitele beneficii „de graniţă”, de care se pot folosi indivizii după retragerea din activitatea profesională. Aceste beneficii „de graniţă” se constituie din ansamblul cunoştinţelor, deprinderilor, abili-tăţilor pe care persoana le-a dobândit în timpul vieţii profesionale şi pe care le va putea utiliza şi după retragerea din viaţa activă.

Tabel nr. 834. Incidenţa celor mai apreciate beneficii percepute de salariaţi asupra propriei munci

Nr.crt. Beneficii apreciate1 Înregistrarea performanţei în muncă2 Munca de bază3 Aplicarea experienţei şi a aptitudinilor personale4 Extinderea performanţei în muncă5 Modalităţi personale de a îndeplini responsabilităţile

Sursa: Arthur, Michael B., Inkson, Kerr, Pringle, Judith K., The new careers. Individual action and economic change, Sage Publications, London, Great Britain, 1999, p. 130.

O serie de beneficii pe care angajaţii le oferă organizaţiei au fost grupate în cinci categorii. Cea mai des vehiculată categorie este reprezentată de

33 Studii realizate de Arthur, M.B., Inkson, K., Pringle, J. K. asupra beneficiilor

şi beneficiilor de „graniţă” pe care le oferă indivizii organizaţiei şi organizaţia indivizilor de-a lungul carierei în lucrarea The new careers. Individual action and economic change, Sage Publications, London, Great Britain, 1999, pp. 130-131.

34 Prelucrare după Arthur, M.B., Inkson, K., Pringle, J. K.asupra beneficiilor şi beneficiilor de „graniţă” pe care le oferă indivizii organizaţiei şi organizaţia indivizilor de-a lungul carierei în lucrarea The new careers. Individual action and economic change, Sage Publications, London, Great Britain, 1999, pp. 130-131.


97

înregistrarea performanţei în muncă, dedicarea şi eforturile sporite ale angajaţilor pentru îndeplinirea misiunilor organizaţionale. A doua categorie de beneficii este reprezentată de performanţa în munca de bază, adică realizarea muncii cerute de către angajat. Un al treilea beneficiu este reprezentat de apli-carea abilităţilor, cunoştinţelor şi experienţei personale. A patra categorie face trimitere la extinderea performanţei în muncă, atunci când oamenii oferă ceva mai mult decât o declaraţie de angajament în muncă, ca de exemplu, ridicarea nivelului lor de energie, ori pretinderea că dau „sufletul” lor pentru slujbă. În sfârşit, într-un grad mai neînsemnat, au fost explicit revendicate beneficii precum: a face lucrurile diferit prin metode proprii, management de proiect şi organizarea abilităţilor (Tabel nr. 9).

Tabel nr. 9. Incidenţa beneficiilor „de graniţă” date de salariaţi asupra propriei munci

Nr. crt. Beneficii „de graniţă”1 A furniza cunoştinţe altora2 Stabilirea unor noi sisteme3 „Mutarea liniei de bază”4 Contribuţia la efortul echipei5 Restructurare şi schimbare6 Introducerea unei noi viziuni


Beneficiile „de graniţă” pot fi grupate în şase categorii. Cel mai des

invocate au fost legate de furnizarea de noi informaţii şi cunoştinţe prin intermediul training-urilor şi învăţării. Cea de-a doua categorie este reprezentată de stabilirea unor noi sisteme, precum un birou nou sau procesarea pe computer care persistă pe toată durata muncii. Cea mai frecvent invocată a fost „mutarea liniei” prin contribuţia directă la profitabilitatea organizaţiei sau a poziţiei ei strategice. A patra categorie a fost contribuţia la munca în echipă şi influenţa de durată asupra celorlalţi membri. A cincea categorie este reprezentată de contribuţia la restructurările specifice sau schimbarea eforturilor (Tabel nr. 9).


98

Tabel nr. 1035. Incidenţa celor mai apreciate beneficii primite de salariaţi de la propria muncă

Nr. Crt. Beneficii apreciate1 Satisfacţia muncii2 Banii3 Plăcerea de a lucra4 Viaţa socială5 Siguranţă şi suport6 Autonomie


Au fost analizate şi beneficiile pe care angajaţii le primesc în timpul

muncii lor sau după. Beneficiile primite de angajat în timpul muncii (de-a lungul carierei profesionale) pot fi clasificate în şase categorii. Cea mai des invocată categorie a făcut trimitere la satisfacţia în muncă, precum şi găsirea oportunităţilor, interesul sau responsabilitatea în muncă. Apoi vin banii. A treia categorie de beneficii se referă la plăcerea de a munci, inclusiv timpul liber, relaxarea sau oportunităţile de a călători. A patra categorie acoperă viaţa socială, adică prieteni, interacţiuni sociale. Următoarea este reprezentată de siguranţă şi suport în cadrul muncii. În final, se află autonomia sau o anumită libertate în a alege cum să îţi faci munca mai performantă (Tabel nr. 10).

Tabel nr. 11 Incidenţa beneficiilor „de graniţă” primite de funcţionari de la propria muncă

Nr. Crt. Beneficii „de graniţă”1 Aptitudini şi cunoştinţe2 Sporirea/intensificarea reţelelor3 Individualitate4 Creştere personală 5 Deschidere6 Abilităţi de comunicare

Sursa: Arthur, Michael B., Inkson, Kerr, Pringle, Judith K. The new careers. Individual action and economic change, Sage Publications, London, Great Britain, 1999, p. 130.

Beneficiile „de graniţă” primite de salariaţi pot fi clasificate, de ase-

menea, în şase categorii. Cea mai frecvent menţionată a fost învăţarea şi deprinderea de noi abilităţi şi cunoştinţe, incluzând noi posibilităţi de a munci

35 Prelucrare după Arthur, M.B., Inkson, K., Pringle, J. K. asupra beneficiilor şi

beneficiilor de „graniţă” pe care le oferă indivizii organizaţiei şi organizaţia indivizilor de-a lungul carierei în lucrarea The new careers. Individual action and economic change, Sage Publications, London, Great Britain, 1999, pp. 130-131.


99

şi a descoperi propriile abilităţi/talente. A doua priveşte relaţiile personale, de cunoaştere a unor oameni noi sau a-i cunoaşte mai bine pe cei cu care interacţionezi, în a câştiga o reputaţie mai mare. Cea de-a treia categorie este reprezentată de individualitate privită ca un grad mare de control şi încrederea în propriile capacităţi ca urmare a experienţei de muncă. A patra este creşterea personală explicată prin întâlnirea unor oportunităţi noi de dezvoltare personală şi profesională, precum şi câştigarea unor noi cunoştinţe cu rapi-ditate. A cincea se referă la puncte de vedere lărgite, abordarea unor noi perspective profesionale. A şasea face trimitere la abilităţile de comunicare, scris şi oral, inclusiv în cadrul training-urilor (răspund la întrebarea Ce obţii de la munca ta?). Acestea beneficii „de graniţă” de care dispune persoana după ce părăseşte organizaţia, asigură înţelegerea competenţei în carieră.

Remarcăm faptul că, pe tot parcursul vieţii active, persoana dobândeşte noi cunoştinţe, abilităţi, aptitudini care se constituie în bagajul intelectual al acestuia. Multe dintre aceste achiziţii nu vor mai fi utilizate după ieşirea din viaţa profesională activă, însă experienţa acumulată poate constitui o importantă sursă pentru cei rămaşi în câmpul muncii. De asemenea, organi-zaţia va putea oricând apela la salariaţii pensionaţi care dispun de experienţă profesională considerabilă și care poate constitui un important instrument de consiliere.

101

V. Performanţa profesională

V.1. Conceptul de performanţă

În lumea afacerilor, performanţa este un obiectiv strategic al organi-zaţiilor, fiecare dorind să atingă performanţa, sau să-și îmbunătăţească per-formanţa, sau să măsoare nivelul performanţei obţinute, această orientare fiind numită și „noua disciplină în management”1.

Performanţa organizaţională constă în rezultatele pe care le obţine organizaţia, aceste rezultate fiind măsurate faţă de obiectivele organizaţionale; managementul performanţei este ceea ce fac companiile pentru a avea mai mult succes și pentru a se poziţiona în faţa concurenţilor. Procesele și termenii asociaţi managementului performanţei includ: planificarea strategică, plani-ficarea și bugetarea financiară, măsurarea și monitorizarea performanţelor, managementul resurselor umane, managementul proiectelor și programelor, optimizarea proceselor de afaceri, managementul cunoașterii, raportare, mana-gementul riscului, tablouri de bord, indicatori metrici, indicatori cheie de per-formanţă. Abordările moderne ale managementului performanţei combină toate aspectele menţionate într-un cadru integrat, spre deosebire de abordările din trecut, care limitau managementul performanţei la stadiul de management al personalului sau la colectarea și raportarea indicatorilor de performanţă organizaţională.

Managementul resurselor umane a făcut subiectul unei vaste literaturi de specialitate. În mod tradiţional, managementul resurselor umane se referea la managementul personalului, axat pe modul în care managerii supervizau angajaţii și încurajau dezvoltarea acestora. În timp, managementul resurselor umane a ajuns să adopte o abordare holistică, ce aspiră să dezvolte întreaga echipă managerială, cu scopul de a gestiona toate resurselor organizaţionale, resursele umane fiind una dintre aceste resurse. În acest context, mana-gementul resurselor umane este preocupat de recrutare, dezvoltare, pregătire profesională, comunicare, recompensare, tehnici care trebuie să contribuie la îndeplinirea obiectivelor strategice ale organizaţiei. În acest context, efectele managementului resurselor umane se constituie în rezultate măsurabile care

1 Neely, A., Business performance measurement: unifying theories and

integrating practice, ediţia a doua, Cambridge University Press, 2007.


102

definesc succesul sau insuccesul organizaţiei. Un aspect de interes revine problematicii măsurării performanţelor resursei umane, în sensul identificării rezultatelor de măsurat, dar și a comportamentelor care determină rezultatele sau care sunt determinate de acestea2.

Identificarea competenţelor sau dimensiunilor critice specifice eva-luării comportamentale este un aspect esenţial pentru a desfăşura eficace o slujbă (de exemplu, capacităţile de organizare şi planificare, de comunicare, gândirea critică etc.) şi pentru definirea standardelor care să descrie nivelele de performanţă. Concentrarea pe evaluarea comportamentelor permite ca per-formanţa măsurată să se afle integral sub controlul angajatului, spre deosebire de evaluarea bazată pe rezultate, care poate fi afectată de rezultatele muncii în echipă sau de factori aflaţi în afara controlului angajatului. Ca urmare, cerinţele de performanţă pentru un anumit job pot fi descrise cu ajutorul unor scale de rating, care iau în considerare doar rezultatele de bază (bottom line results), fără a ţine cont de modul în care au fost obţinute rezultatele.

Orientarea exclusivă asupra comportamentelor nu oferă suficient de mult suport pentru rezultatele obţinute în muncă de fiecare salariat și modul în care acestea conduc sau dimpotrivă, nu conduc, la performanţa organizaţiei, pierzându-se din vedere rezultatele de bază ale fiecărui angajat.

Evaluarea bazată pe rezultate este de o largă aplicabilitate, însă scoasă din contextul organizaţional, fără a da importanţa cuvenită efortului comun al managementului de personal și al salariaţilor în vederea obţinerii performanţei, devine fără relevanţă, fiind doar o modalitate ineficientă de cuantificare a unor rezultate ce pot să nu conducă la îndeplinirea obiectivelor organizaţionale. Cel puţin două exemple pot veni în sprijinul acestei afirmaţii. Pe de o parte, un angajat poate să fie extrem de util, plin de consideraţie şi să deţină abilităţi excelente de comunicare cu colegii şi superiorii săi, şi totuşi să nu înde-plinească niciodată la nivelul cerut sarcinile care îi sunt trasate; pe de altă parte, există şi angajaţi care au rezultate impresionante, dar cu care este foarte greu să se colaboreze sau care creează probleme.

În practică, organizaţiile apelează la ambele forme de evaluare a rezul-tatelor și a comportamentelor, deoarece o măsurare a ceea ce au obţinut angajaţii (rezultate), dar și a modului în care au reușit să obţină rezultatele (comportamente), reliefează mult mai clar performanţa organizaţională și, implicit, pe cea individuală (a fiecărui salariat în parte, care a contribuit prin efortul său la performanţa generală a organizaţiei).

Performanţa axată pe angajaţi poate fi măsurată cu ajutorul unei game vaste de indicatori, cum sunt şi cei prezentaţi în tabelul nr. 11.

2 Pu Lakos, E.D., Performance management: a new approach for driving business

results, Wiley – Blackwell, 2009.

PERFORMANŢĂ PROFESIONALĂ

103

Tabelul nr. 11. Indicatori de performanţă ai resurselor umane

Indicatori ai satisfacţiei angajaţilor

Nivelul de satisfacţie al angajatului - Evaluarea satisfacţiei locului de muncă - Evaluarea mediului de lucru - Evaluarea superiorului ierarhic - Evaluarea implementării politicii de

resurse umane - Evaluarea pachetului salarial - Evaluarea cursurilor de formare şi

perfecţionare oferite de organizaţie Nivelul nemulţumirilor angajaţilor

(pe categorii) Calitatea/relevanţa fiecărui curs de

instruire Măsuri ale contribuţiei angajaţilor

Valoarea adăugată per angajat Rezultate per angajat (ex. producti-

vitatea) Rata de absenteism Feedback-ul angajaţilor referitor la

necesitatea şi suficienţa programelor de training oferite de organizaţie

Dorinţa angajaţilor de a recomanda compania drept angajator

Dorinţa angajaţilor de a -şi dezvolta competenţe suplimentare

Sugestiile angajaţilor de îmbunătăţire a performanţei care a fost implementată

Măsuri ale strategiei de resurse umane

Măsuri ale strategiei de resurse umane

Numărul de angajaţi faţă de numărul planificat (+ nivelul angajaţilor permanenţi faţă de nivelul celor angajaţi temporar)

Inventarul competenţelor faţă de ce le planificate

Recrutarea faţă de nivelul planificat Raportul Manager:Muncitor Costurile cu angajaţii faţă de cele

planificate Costurile redundante cu angajaţii

faţă de costurile planificate (în situaţiile în care se aplică)

Realizarea politicii de egalitate a sexelor / raselor faţă de obiectivele declarate


104

Indicatori ai proceselor privind angajaţii

Gradul de conştientizare a stra-tegiilor companiei în rândul angajaţilor

Gradul de conştientizare a politicilor companiei în rândul angajaţilor

Durata ciclului de recrutare Rata de acceptare a ofertelor de

muncă vacante ale companiei Disponibilitatea cursurilor de

perfecţionare oferite Nivelul evaluărilor complete ale

angajaţilor Feedback intern privind eficienţa şi

eficacitatea departamentului de resurse umane al firmei

Măsuri ale competenţelor privind angajaţii

Costurile totale cu angajaţii per angajat (valori de referinţă la nivel de industrie)

Nivelul cererilor de locuri de muncă primite de către organizaţie

Calitatea recrutării angajaţilor faţă de standardele sau ţintele fixate

Nivelul orelor de training per angajat anual

Valori de referinţă privind remunerarea şi beneficiile

Valori de referinţă pentru cele mai bune practici de RU (faţă de alţi angajatori)

Nivelul incidentelor de siguranţă / Numărul zilelor lucrătoare pierdute din cauza incidentelor de siguranţă

Nivelul încălcării norme lor de etică în afaceri

Sursa: Neely, A., Adams, C., “The performance prism: The scorecard for measuring and managing business success”, Financial Times, Prentice-Hall, 2002, pp. 288-289.

V.2. Semnificaţia evaluării performanţelor profesionale

Evaluarea ca noţiune are un caracter complex, determinat de diverşi factori funcţie de care se realizează. Astfel, unii autori3 consideră evaluarea personalului ca fiind „actul prin care un responsabil ierarhic efectuează o apre-ciere formalizată a subordonaţilor săi”, iar dacă aceste aprecieri au loc anual,

3 Roşca, C., Vărzaru, M., Roşca, I. Gh., op. Cit., p. 191.


105

atunci este vorba despre „un sistem de apreciere” al organizaţiei. Alţi autori fac referire doar la performanţele obţinute, fiind considerată „activitatea de bază a managementului resurselor umane, desfăşurată în vederea determinării gra-dului în care angajaţii unei organizaţii îndeplinesc eficient sarcinile şi responsabilităţile care le revin”4.

Evaluarea trebuie privită în dublă perspectivă. Pe de o parte, ca reprezentând o modalitate coerentă, obiectivă de cunoaştere a unei serii de indicatori prin care se poate măsura succesul sau insuccesul unei organizaţii, iar pe de altă parte, ca modalitate de determinare a potenţialului de dezvoltare a angajaţilor şi a nevoilor de pregătire profesională a acestora. Evaluarea oferă o imagine asupra dezvoltării profesionale a angajatului ca un proces continuu, oferind o judecată globală asupra modului de exercitare a sarcinilor într-o perioadă determinată, bazată pe criterii clare, explicite şi norme bine stabilite.

Există unele diferenţe referitoare la conţinutul noţiunii. G. Mathevet şi H. De Saint-Germain disting trei puncte ale evaluării: performanţa, competenţa şi potenţialul. În opinia acestor specialişti, evaluarea performanţei se referă la rezultatele obţinute de salariat în eforturile de îndeplinire a obiectivelor care îi revin, evaluarea competenţelor (cognitive) apreciază cunoştinţele de care dispune un angajat care urmează să fie supus unor acţiuni de adaptare, de ame-liorare, de formare sau de urmare a unui anumit traseu profesional.

Din perspectivă sistemică, evaluarea performanţelor este parte inte-grantă a sistemului de management al resurselor umane, având un puternic impact asupra activităţilor acestuia: recrutare, selecţie, formare şi perfecţionare profesională, dezvoltarea carierei.

Sistemul de evaluare a performanţelor profesionale trebuie corelat cu ansamblul politicilor şi practicilor organizaţiei în domeniul resurselor umane. Se au în vedere structura organizaţiei, cultura acesteia, sistemul de pregătire profesională practicat, elaborarea planurilor de carieră, măsuri de dezvoltare organizaţională, efectele evaluării etc.

În opinia specialiştilor5 , evaluarea performanţelor profesionale se utilizează în trei domenii principale:

a. administrarea salariilor/compensaţiilor, având o legătură directă cu recompensarea angajatului pentru munca prestată şi rezultatele obţinute în acord cu standardele stabilite iniţial;

b. feedback-ul performanţei(funcţia de monitorizare) care indică nivelul de pregătire al angajaţilor în acord cu cerinţele postului, necesităţile de pregătire profesională şi dezvoltarea carierei;

4 Ivancevich, J.M., Glueck, W.F., Foundation of personnel/human resource

management, Business Publication, Inc. Texas, 1986, p. 277 citat de Roşca, C. ş. a., op. cit, p. 191.

5 Rotaru, A., Prodan, A., Managementul resurselor umane, Editura Sedcom Libris, Iaşi, 2001, p. 166.


106

c. decizii administrative care vor avea ca efect promovarea în funcţie, deta-şarea, transferul, destituirea, pensionarea şi alte situaţii asemănătoare. Se evidenţiază o serie de funcţii ale evaluării performanţelor pro-

fesionale care au o importanţă majoră în formularea obiectivelor organi-zaţionale, în stabilirea politicilor generale şi a celor de personal, în subsidiar. Aceste funcţii sunt:

a. funcţia de diagnoză, de reflectare obiectivă a rezultatelor, a activităţilor şi proceselor ce au determinat obţinerea acestor rezultate, precum şi evidenţierea unei stări de fapt, dar şi a condiţiilor care au favorizat apariţia şi producerea acestora;

b. funcţia de informare, realizată în dublu sens: o informare a angajatului în legătură cu activitatea de evaluare şi rezultatele evaluării, dar şi o informare a managerului cu privire la capacităţile angajatului de a duce la îndeplinire sarcinile postului. Remarcăm aici şi o politică de confi-denţialitate a datelor obţinute, în sensul că angajatul este cel informat despre rezultatele evaluării şi nicio altă persoană nu poate dispune de acestea decât dacă este absolut necesară intervenţia pentru corectarea sau ameliorarea unei situaţii;

c. funcţia de monitorizare constituie modalitatea de cunoaştere a rezul-tatelor evaluării şi a interpretării acestora. Eşecul sau succesul unei acti-vităţi evaluate constituie factor motivator ce va determina adoptarea unui comportament de către angajat;

d. funcţia de prognoză este cea care, pornind de la rezultatele evaluării, poate determina adoptarea unor programe noi de instruire pro-fesională, găsirea celor mai adecvate formule motivaţionale, oferirea de soluţii pentru dezvoltarea carierei;

e. funcţia de ameliorare/optimizare este o continuare a activităţii de eva-luare care se constituie în măsuri luate pentru îmbunătăţirea activităţii angajatului;

f. funcţia de autoevaluare reprezintă măsura cunoaşterii întregului proces de evaluare de către angajat, astfel încât acesta să îşi poată proiecta viitorul profesional prin adaptarea la cerinţele organizaţiei. Sistemul de evaluare a performanţelor este văzut ca un proces ciclic,

auto-regenerator care poate fi explicat prin identificarea unor activităţi distincte, aşa cum reiese din figura nr. 10.


107

Figura nr. 10. Procesul ciclic de evaluare a performanţelor profesionale

Sursa: Prelucrare după Armstrong, M., Managementul resurselor umane. Manual de practică, ed. Codecs, Bucureşti, 2003, p. 430.

Acest proces ciclic reflectă manifestarea funcţiilor evaluării. Definirea

rolului constă în stabilirea principalelor domenii de rezultat şi a cerinţelor de competenţă. Acordul de performanţă descrie aşteptările, obiectivele ce se doresc a fi atinse, precum şi competenţele de care trebuie să dispună angajaţii. Planul de dezvoltare personală este propriu angajatului care îşi va stabili acţiunile pe care le va întreprinde pentru a putea răspunde cerinţelor formulate. Pe parcursul unui interval de timp, se va realiza un feedback al rezultatelor obţinute şi se va măsura performanţa obţinută. Este momentul în care se pot realiza corectări, modificări, astfel încât să se răspundă la obiec-tivele stabilite. Analiza performanţei este momentul în care se poate măsura gradul de îndeplinire a sarcinilor şi responsabilităţilor, putându-se cuantifica performanţa.

Privitor la obiectivele stabilite, acestea trebuie să fie SMART6, adică: S - specifice/solicitante – clare, fără ambiguităţi, uşor de înţeles, apte să

solicite potenţialul existent; M - măsurabile – cantitate, calitate, timp, bani; A - abordabile – dificile, dar nu imposibil de atins de către o persoană

competentă şi decisă să îşi asume un angajament conştient; R - relevante – pentru obiectivele organizaţiei, astfel încât ţelul individului

să fie aliniat celor corporative; T - temporale – dimensionate în timp, adică de atins într-o anumită

perioadă de timp convenită de comun acord.

6 Armstrong, M., Managementul resurselor umane. Manual de practică, Editura

Codecs, Bucureşti, 2003, p. 432.


108

Sistemul de evaluare a performanţelor profesionale trebuie să răspundă unor principii etice, astfel încât să se respecte deontologia profesională. Acestea au fost formulate de Winstanlez şi Stuart-Smith (1996)7 şi vizează respectul faţă de individ, în sensul că oamenii trebuie trataţi ca „scopuri în sine” şi nu „ca mijloace pentru atingerea unui scop”, respectul reciproc, indi-vizii trebuind să respecte nevoile şi preocupările fiecăruia dintre ei, corecti-tudinea procedurală, astfel încât să se limiteze efectele adverse pe care le pot avea rezultatele evaluării şi transparenţa ca modalitate de examinare a bazei pe care au fost luate aceste decizii.

V.3. Forme ale evaluării performanţelor profesionale

Evaluarea profesională se poate manifesta în două moduri: a. evaluare formală/sistematică sau convenţională; b. evaluare nonformală/informală sau neconvenţională.

Evaluarea convenţională este realizată într-un mod sistematic, riguros, impus, conform unor standarde dinainte stabilite. Acesta se constituie într-un proces obiectiv, formalizat prin intermediul căruia se pot obţine informaţii pertinente referitoare la eficienţa şi eficacitatea muncii depuse de angajaţi. McGregor (1960) considera că evaluările formale sunt proiectate pentru a controla comportamente, atât ale subordonaţilor, cât şi ale superiorilor8.

Programele de evaluare sunt proiectate în aşa fel încât să asigure nu numai un control sistematic asupra comportamentului subordonaţilor, ci şi pentru a controla comportamentul superiorilor.

Această abordare promovează Teoria X care arată că oamenii sunt insta-bili, incapabili să-şi asume răspunderi, drept urmare ei trebuie supravegheaţi.

Peter Druker (1954) considera că evaluarea face parte din sarcinile oricărui manager. În optica sa, orice manager este răspunzător de rezultatele obţinute de angajat, acestea fiind rezultatul monitorizării resurselor materiale, financiare şi umane. În privinţa resurselor umane, acesta consideră că trebuie luate măsuri pentru îmbunătăţirea performanţei prin mijloace de instruire şi asistenţă, adică prin ceea ce se numeşte „dezvoltarea managerială”.

Evaluarea convenţională presupune urmarea unui proces în cadrul căruia managerii şi angajaţii au roluri bine definite şi urmăresc realizarea anumitor standarde.

Evaluarea nonformală a performanţelor se realizează prin activitatea zilnică a angajaţilor şi prin interacţiunea directă cu managerii. Aceste aprecieri sunt transmise cu ocazia examinării unor aspecte ale muncii prin întâlniri informale. Analizele informale au relevat faptul că nu răspund precis şi

7 Ibidem, p. 424. 8 Cole, G. A., Managementul personalului, Editura Codecs, Bucureşti, 2000, p. 331.


109

uniform la cerinţele şi criteriile evaluării, fiind inadecvate pentru aprecierea personalului.

Aceste forme de evaluare sunt utilizate în cadrul organizaţiilor în mod curent, însă cea care are efecte directe şi cu repercusiuni în dezvoltarea perso-nalului este cea convenţională, constituind o activitate legitimă în cadrul organizaţiei.

PARTEA A DOUA

CADRUL JURIDIC AL RELAŢIILOR DE MUNCĂ ȘI AL COMPETITIVITĂŢII REGIONALE

ÎN UNIUNEA EUROPEANĂ

113

I. Dreptul european – cadru pentru manifestarea

competitivităţii la nivel regional

I.1. Construcţia europeană

Evoluţia construcţiei europene nu a fost unanim privită ca un fenomen pozitiv, nici de către public în general, nici în lumea specialiștilor și a cerce-tătorilor, existând eurosceptici care şi-au manifestat public şi vehement rezervele faţă de succesul proiectului european1. Euroscepticii, dar și cei care cred în viitorul Uniunii Europene își argumentează cu putere punctele de vedere, evoluţia constantă și dinamică a statelor membre fiind, fără doar și poate, o dovadă de progres pentru colaborarea între state.

Statele Unite ale Europei, pe care le anticipa Winston Churchill în discursul ţinut în septembrie 1944, nu mai sunt doar un concept demagogic care să stârnească atenţia studenţilor auditori sau curiozitatea politicienilor. De la cele trei comunităţi europene (a cărbunelui, oţelului şi energiei atomice) de la mijlocul secolului trecut şi până la Europa unită de astăzi, statele conti-nentului european au parcurs un drum lung şi, uneori, anevoios. Manifestările recente în zona renunţării la calitatea de membru al Uniunii Europene sunt de notat, deși, pe fondul negocierilor pentru BREXIT, rămâne satisfacţia privind dezvoltarea domeniilor de colaborare între statele membre şi consolidarea parteneriatului în plan extern, mai ales astăzi, când se discută despre înfăp-tuirea paşilor pentru integrarea politică. Uniunea Europeană este forma cea mai actuală a construcţiei comunitare, care a început în anul 19522, odată cu intrarea în vigoare a Tratatului de la Paris privind Comunitatea Europeană, semnat la 18 aprilie 1951. Tratatul de la Maastricht, cel care a creat Uniunea Europeană, a fost semnat la 7 februarie 1992, în localitatea al cărui nume îl poartă, şi a intrat în vigoare la 1 noiembrie 1993. Uniunea Europeană, potrivit prevederilor tratatului său institutiv, a fost constituită pe trei piloni: Comu-nităţile europene, Politica externă şi de securitate comună (PESC) şi cooperarea judiciară în materie penală şi pe probleme de politică internă. În momentul

1 Booker, C.,North, R., Uniunea Europeană – marea amăgire, Editura Antet XX

Press, 2004, Filipeştii de Târg, Prahova. 2 Fuerea, A., Manualul Uniunii Europene, Editura Universul Juridic, Bucureşti,

2004, p. 183.


114

adoptării Tratatului de la Lisabona, această structură susţinută pe trei piloni a fost abandonată, doar Comunităţile europene prezentând suficientă siguranţă pentru a susţine existenţa Uniunii, ceilalţi piloni fiind în construcţie. Uniunea Europeană îşi bazează existenţa pe prevederile exprese ale tratatului de reformă (Tratatul de la Lisabona), însă natura dinamică a reglementărilor la nivelul legislaţiei UE ne permite să anticipăm (sau măcar să presupunem) prevederile următorului tratat.

Uniunea Europeană se distinge faţă de alte organizaţii internaţionale prin modelul său de integrare care se situează dincolo de cooperarea tradi-ţională între state. Astfel, în interiorul spaţiului european, statele membre ale uniunii au transferat o parte din competenţele lor în favoarea instituţiilor proprii Uniunii, astfel încât pe lângă puterile naţionale, regionale şi locale, există şi o putere europeană, având la bază instituţii democratice şi inde-pendente, mandatate să intervină în domeniile în care acţiunea comună este considerată mai eficientă decât acţiunea separată a statelor membre. Aprecierea eficienţei acţiunilor statelor prin comparaţie cu acţiunile institu-ţiilor UE se realizează conform principiului subsidiarităţii, ce are menirea de a asigura luarea deciziilor cât mai aproape de cetăţean3.

Afirmarea calităţii de subiect autonom de drept pentru Uniunea Europeană, în contextul internaţional, a făcut obiectul unei amănunţite analize de ordin juridic. Implicarea Uniunii Europene ca unic subiect de drept la nivel mondial a impus justificarea personalităţii juridice autonome, argumentarea prin elemente concrete a capacităţii acestui subiect de drept de a participa ca individualitate distinctă la viaţa juridică, pretinzând şi apărând drepturi proprii şi asumându-şi în acelaşi timp obligaţii. Participarea la relaţii sociale guvernate de norme de drept (raporturi juridice) are loc doar pentru subiecţi de drept care au capacitatea recunoscută de lege pentru a-şi asuma răspunderea pentru faptele lor. Persoanele fizice şi persoanele juridice dobândesc drepturi şi îşi asumă obligaţiile în nume propriu în conformitate cu reguli stricte de drept, care reglementează instituţia capacităţii juridice. Capacitatea juridică generală reprezintă facultatea, posibilitatea, aptitudinea de a participa ca titular de drepturi şi obligaţii juridice, de regulă, în orice raporturi juridice, legea neîngrădind această participare de nici o condiţie. Capacitatea juridică specială reprezintă aptitudinea recunoscută de normele juridice de a participa, în calitate de subiect de drept în raporturile juridice, numai dacă sunt îndeplinite anumite condiţii4.

La nivelul vieţii economice şi sociale din interiorul unui stat, dobândirea capacităţii juridice pentru persoanele fizice şi juridice este

3 Oneţ, C., Dreptul finanţelor publice, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2005, p. 326. 4 Oprea, F., Teoria generală a statului şi dreptului, suport de curs pentru învăţă-

mântul la distanţă, Facultatea de Economie şi Administrarea Afacerilor, Universitatea „Alexandru Ioan Cuza”, Iaşi, 2014.

DREPTUL EUROPEAN – CADRU PENTRU MANIFESTAREA COMPETITIVITĂŢII

115

reglementată prin normele de drept ale statului angajat în virtutea cetăţeniei sau naţionalităţii subiectului de drept implicat. Dimpotrivă, pentru participarea la relaţii sociale din sfera dreptului internaţional, problema capacităţii juridice se pune în mod diferit. Astfel, persoanele juridice reprezintă subiecte colective de drept, pentru care dobândirea capacităţii juridice are loc de la data înfiinţării lor potrivit legii naţionale. Acest moment este bine delimitat în timp, pentru ca respectivul subiect colectiv de drept să se implice efectiv în raporturile juridice, suportând consecinţele care decurg prin asumarea obligaţiilor şi exercitarea drepturilor în nume propriu şi personal. Mai mult chiar, există unele parti-cularităţi pentru capacitatea de exerciţiu şi capacitatea de folosinţă.

Capacitatea de folosinţă, definită ca aptitudinea generală şi abstractă de a avea drepturi şi obligaţii, este dominată în cazul persoanelor juridice de prin-cipiul specialităţii. Aplicarea acestui principiu ne conduce la ideea că un subiect colectiv de drept poate avea doar acele responsabilităţi care se circumscriu obiectului său de activitate declarat. Activităţile care se situează în afara obiectului de activitate nu corespund scopului înfiinţării subiectului colectiv de drept şi nu au caracter legal.

Capacitatea de exerciţiu, cea de-a doua componentă a capacităţii juri-dice în general, desemnează aptitudinea subiecţilor de drept de a-şi exercita drepturile şi de a-şi asuma obligaţii, în nume personal. Pentru persoanele juridice, momentul dobândirii capacităţii de exerciţiu coincide cu desemnarea organelor de conducere, care îndeplinesc sarcinile executive ale subiectelor de drept. Subiectele colective de drept nu au posibilitatea de a-şi exercita drep-turile şi asuma obligaţiile decât prin intermediul organelor de conducere, care să execute efectiv toate operaţiunile inerente activităţii curente. Învestirea unor persoane cu funcţie executivă coincide, aşadar, cu momentul dobândirii capa-cităţii de exerciţiu a persoanelor juridice.

Analizând capacitatea juridică a Uniunii Europene, se pot naşte o serie de neconcordanţe. Astfel, Tratatul asupra Uniunii Europene (Maastricht, 1993) nu a recunoscut în mod expres personalitatea juridică pentru uniune, dar nici nu a exclus ideea că Uniunea are personalitate juridică proprie şi se manifestă ca un subiect de drept colectiv distinct de personalitatea juridică a membrilor săi. Prin prisma regulilor de drept, participarea ca subiect distinct la relaţiile internaţionale presupune existenţa elementelor necesare pentru recunoaşterea capacităţii juridice, sub ambele forme ale sale, respectiv capacitatea de folosinţă şi capacitatea de exerciţiu.

Din dispoziţiile Tratatului de constituire a Uniunii Europene rezulta clar că uniunea nu se substituie Comunităţilor europene, contrar opiniilor afirmate în timpul negocierilor tratatului5 . Acest detaliu generează suspiciuni cu privire la capacitatea juridică a Uniunii Europene, atât timp cât elementele

5 Fuerea, A., Manualul Uniunii Europene, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2004, p. 186.


116

sale componente rămân purtătoare ale unei capacităţi juridice proprii şi se manifestă ca subiect de drept autonom în viaţa internaţională.

Prevederile Tratatului cu privire la Uniunea Europeană stabilesc menţinerea personalităţii juridice a Comunităţilor europene, cu toate prero-gativele lor la nivel internaţional. Principiul autonomiei, principiul apli-cabilităţii directe a normelor dreptului comunitar şi preeminenţa dreptului comunitar asupra dreptului naţional sunt în detaliu reglementate pentru Comunităţile europene, însă nu se aplică şi celorlalţi doi piloni ai Uniunii Europene, pentru a deveni principii ale Uniunii Europene sub toate aspectele sale (toţi cei trei piloni ai săi).

În acelaşi timp cu menţinerea capacităţii juridice pentru Comunităţile Europene, prevederile tratatului stabilesc scopuri explicit determinate pentru activitatea Uniunii Europene, fapt care circumstanţiază apariţia capacităţii de folosinţă, dominată de principiul specializării. Astfel, art. 2 al tratatului enumeră printre obiectivele Uniunii nevoia de a-şi „afirma identitatea pe scena internaţională, în special prin punerea în practică a unei politici externe şi de securitate comună, înţelegând aici definirea unei politici de apărare comună”. Încercarea de a-şi afirma identitatea pe scena internaţională pare să implice Uniunea ca o entitate distinctă de a statelor membre, susceptibilă de a fi recunoscută ca subiect distinct de drept.

Analizând capacitatea de exerciţiu, a doua componentă a capacităţii juridice, observăm că prevederile tratatului constitutiv al Uniunii Europene aveau în vedere cadrul instituţional care să exercite în fapt prerogativele declarate. De altfel, chiar în urma respingerii acestui tratat, există organe desemnate care să asume obligaţiile Uniunii şi să exercite în fapt drepturile sale, deci cerinţele legale cu privire la dobândirea capacităţii de exerciţiu par a fi îndeplinite.

Deşi se manifestă în practică, cele două forme ale capacităţii juridice, capacitatea de folosinţă şi capacitatea de exerciţiu, nu sunt consacrate expressis verbis până la Tratatul de la Lisabona decât în favoarea Comisiei Europene, şi nu în favoarea Uniunii Europene însăşi. Acest neajuns nu a putut fi îndreptat prin adoptarea textului constituţional, deoarece acest tratat nu a fost ratificat și nu a mai intrat în vigoare, dar este inclus printre prevederile Tratatului de la Lisabona. Până la aplicarea efectivă a prevederilor Tratatului de la Lisabona6, problema capacităţii juridice a Uniunii Europene a fost un subiect de argu-mentaţie juridică, astăzi este explicit prevăzut în textul tratatului.

Deciziile luate de Consiliul UE, acţiuni comune şi poziţii comune potrivit procedurilor stabilite de art. 23 din Tratatul asupra Uniunii Europene (corespunzător fostului art. J23, modificat de Tratatul de la Amsterdam) tind să dovedească apariţia Uniunii Europene, ca o entitate juridică pe scena

6 Tratatul de la Lisabona a intrat în vigoare la 1 decembrie 2009, cu întârziere faţă de data iniţial avută în vedere (1 ianuarie 2009).


117

internaţională. Consiliul Uniunii Europene are în principal funcţie legislativă, însă din punct de vedere al capacităţii de exerciţiu a uniunii, Consiliul este cel care gestionează drepturile şi obligaţiile angajate în urma participării la viaţa internaţională, ca subiect distinct de drept.

Dacă sunt clare toate aspectele legate de funcţionarea Comunităţilor Europene, cu privire la personalitatea juridică a celorlalţi doi piloni ai Uniunii Europene există încă discuţii. Politica externă şi de securitate comună (PESC) şi cooperarea poliţiei şi judiciară în materie penală se bazează mai mult pe pro-grame şi declaraţii de intenţie, care se realizează în cadrul cooperării inter-guvernamentale şi nu constituie decât o primă etapă către o uniune institu-ţionalizată7 . Faptul că Uniunea europeană foloseşte instituţiile şi organele Comunităţilor europene pentru a-şi îndeplini sarcinile nu influenţează prea mult această situaţie, dacă avem în vedere că instituţiile uniunii trebuie să acţioneze conform dispoziţiilor Tratatului U.E., adică numai în cadrul cooperării dintre statele membre la titlul celui de-al doilea şi al treilea pilon. Tratatul U.E. nu constituie încă o constituţie care să reglementeze ansamblul de reguli necesare pentru funcţionarea unui sistem politic unic în această uniune.

De fapt, există în acest moment un cadru instituţional amplu pentru realizarea sarcinilor şi funcţiilor recunoscute uniunii. Atribuţiile instituţiilor şi modul de derulare a activităţilor la nivel european sunt precis delimitate prin prevederile tratatelor, ordinea juridică la nivelul Uniunii Europene demonstrând existenţa personalităţii juridice distincte pentru acest nou subiect de drept internaţional mult înainte de prevederea expresă în cuprinsul tra-tatului de la Lisabona.

În lipsa dispoziţiilor exprese ale tratatelor, s-a conturat rolul prioritar al jurisprudenţei în determinarea personalităţii juridice a Uniunii Europene8 . Astfel, avizul consultativ dat de Curtea internaţională de Justiţie la 11 aprilie 1949 asupra pagubelor suferite în război de către Naţiunile Unite constituie un punct de plecare cert pentru argumentarea personalităţii juridice a subiectelor de drept internaţional. Curtea a recunoscut personalitatea juridică Organizaţiei Naţiunilor Unite, deoarece drepturile şi obligaţiile largi de care beneficiază această organizaţie nu se pot exercita în afara unei capacităţi juridice proprii. În consecinţă, personalitatea Uniunii Europene se argumentează în aceeaşi manieră, Uniunea acţionând ca subiect distinct de drept atât în plan intern, cât şi în viaţa internaţională. Uniunea dispune de o structură instituţională auto-nomă faţă de instituţiile statelor membre.

Personalitatea juridică a Uniunii europene există de fapt, dar recu-noaşterea ei expresă în cuprinsul Tratatului de la Lisabona a fost binevenită pentru a elimina orice suspiciuni şi discuţii cu privire la capacitatea de subiect

7 Fuerea, A., Instituţiile Uniunii Europene, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2002, p. 32.

8 Jacque, J.P., Droit institutionnel de l’Union Européenne, Dalloz, Paris, 2004, p. 177.


118

de drept autonom a uniunii. Situaţia discutabilă a existenţei unei constituţii europene, în urma respingerii prin referendum de către ţări cu statut de membre fondatoare ale UE, a impus cu prioritate rezolvarea acestei probleme de calificare prin textul tratatelor a personalităţii juridice a Uniunii europene. Așadar, una dintre cele mai importante afirmaţii ale Tratatului de la Lisabona este faptul că Uniunea Europeană are personalitate juridică, ca un subiect distinct de drept în planul dreptului internaţional public. Declaraţia politică ataşată Tratatului afirmă clar faptul că personalitatea juridică recunoscută Uniunii Europene nu dă dreptul acesteia de a se substitui statelor membre în chestiuni pentru care nu a primit mandat să o facă. Acest text arată o dată în plus limita competenţei de acţiune a Uniunii, limită care se raportează întotdeauna la sarcinile efectiv atribuite prin tratatele încheiate între statele membre. Precizarea nu este în dezacord cu termenii generali în care este pre-văzută capacitatea juridică pentru un subiect colectiv de drept, în mod firesc subiectul colectiv având doar acele prerogative și acele posibilităţi de acţiune care au fost expres avute în vedere și prevăzute de către membrii fondatori prin actele de înfiinţare.

I.2. Instrumente de reglementare în domeniul competitivităţii: bugetul european, politici financiare, fiscalitate

În scopul desfăşurării activităţilor comunităţilor europene, şi deci pentru realizarea obiectivelor prevăzute prin tratate, acestea au avut nevoie încă de la constituirea lor de resurse financiare determinate. Situaţia este valabilă şi în prezent în cadrul Uniunii Europene. Aceste resurse trebuie să acopere cheltuielile necesare din punct de vedere administrativ, identificând fondurile necesare funcţionării instituţiilor şi organelor comunitare, cât mai ales fondurile necesare pentru a susţine cheltuielile aşa-numite operaţionale, care corespund realizării politicilor prevăzute de tratate9.

Strict raportându-ne la capacitatea juridică a unui subiect colectiv de drept, aşa cum este şi Uniunea Europeană, trebuie să analizăm atributele persoanei juridice, pornind chiar de la definiţia acestei instituţii.

Astfel, persoana juridică reprezintă acel colectiv de persoane având un patrimoniu propriu, distinct de cel al persoanelor fizice care o compun, cu organizare de sine stătătoare, potrivit unui anumit statut şi având un scop determinat şi legal10. Pornind de la această definiţie, putem analiza scopul UE, care constă în:

9 Lefter, C., Fundamente ale dreptului comunitar instituţional, Editura

Economică, Bucureşti, 2003, p. 237. 10 Tofan, M.,Bercu, A.M.,Popescu, A., Dreptul afacerilor, manual de curs pentru

studenţii de la specializarea Economie, Editura Universităţii „Alexandru Ioan Cuza”, Iaşi, 2015, p. 49.


119

- promovarea valorilor UE; - urmărirea obiectivelor UE; - servirea intereselor UE, ale cetăţenilor UE şi ale statelor membre; - asigurarea coerenţei, eficacităţii şi continuităţii politicilor şi acţiunilor sale.

Analiza îndeplinirii condiţiilor pentru existenţa persoanei juridice, aşa cum sunt precizate expres în definiţie, relevă nevoia unei organizări interne de sine stătătoare pentru subiectul de drept colectiv. Pentru protejarea valorilor şi atingerea obiectelor stabilite, UE dispune de un cadru instituţional unic.

Fără îndoială, la ora actuală, construcţia europeană nu mai este posibilă fără un cadru financiar propriu, respectiv resursele financiare adecvate, iar pro-cesul de constituire a acestui cadru a avut o evoluţie inconstantă. UE a trebuit să găsească şi să-şi constituie resurse financiare pentru punerea în practică şi derularea politicilor comunitare. Controversele privind problemele fiscale şi bugetare nu au lipsit nici din acest domeniu şi au vizat o gama variată de aspecte: resursele financiare proprii ale CE, dezechilibrul bugetar, chiar rivalităţile dintre instituţiile comunitare (respectiv Comisia Europeană, Parla-mentul European şi Consiliul de Miniştri).

Se remarcă importanţa covârşitoare a patrimoniului care să susţină întreaga activitate a subiectului colectiv de drept. Pentru acest patrimoniu, în literatura din domeniu se identifică mai multe direcţii de interes:

- modalitatea de constituire a lui, - administrarea şi gestiunea patrimoniului, dar şi - controlul operaţiunilor derulate în vederea asigurării desfăşurării unei

activităţi orientate către scopul declarat al respectivei persoane juridice. În contextul actual, este de neconceput activitatea unui subiect colectiv

de drept în lipsa unui patrimoniu propriu, corect dimensionat pentru a acoperi integral nevoile curente şi a susţine operaţiunile de dezvoltare. Pentru aco-perirea acestei condiţii, la nivel european s-a dezvoltat un cadru normativ specific, care să precizeze modul de derulare a relaţiilor dintre state în legătură cu constituirea, gestionarea şi controlul executării patrimoniului propriu al uniunii. Evoluţia sistemului financiar bugetar comunitar a fost marcată de câteva decizii şi momente importante:

- unificarea instrumentelor bugetare; - creşterea autonomiei financiare; - realizarea echilibrului instituţional. Până în 1965 (Tratatul de fuziune), cele trei comunităţi europene

dispuneau fiecare de buget propriu şi separat, după acest moment au mai fost reglementare două mari bugete:


120

- bugetul general şi - bugetul CECO11. Pe această linie s-a dezvoltat la nivelul colaborării dintre statele

membre ale Uniunii europene un întreg sistem autonom de reguli care reglementează bugetul european, sistem care cuprinde reguli de constituire, de gestiune şi de control în materia resurselor Uniunii Europene.

Relaţiile financiare sunt raporturi social-economice de formare şi repartizare a resurselor în formă bănească, relaţii care apar în legătură cu constituirea şi utilizarea resurselor necesare funcţionării şi dezvoltării generale a societăţii.

Relaţiile financiare se pot caracteriza, datorită specificului lor, prin următoarele trăsături:

1. Relaţiile financiare sunt relaţii cu caracter economic, întrucât ele apar în procesul formării, repartizării şi utilizării produsului social,

2. Relaţiile financiare apar în formă bănească, deoarece procesele de producţie şi de circulaţie a mărfurilor, relaţiile de schimb, retribuirea muncii, precum şi relaţiile dintre agenţii economici sau dintre aceştia şi persoanele fizice se exprimă prin intermediul banilor, în cadrul unor relaţii băneşti,

3. Relaţiile financiare de constituire, repartizare şi utilizare a mijloacelor băneşti ale societăţii sunt relaţii fără echivalent, adică nu presupun în mod necesar o contraprestaţie directă, din partea subiectului beneficiar al mijloacelor băneşti;

4. O altă trăsătură a relaţiilor financiare este aceea că mijloacele băneşti repartizate şi utilizate de subiectele beneficiare nu se rambursează12 . Pe lângă aceste trăsături comune tuturor relaţiilor financiare, în

materia dreptului financiar la nivelul întregii uniunii se conturează în mod obligatoriu şi caracterul european al acestor relaţii, trăsătură definitorie sinonimă cu integrarea, ca cea mai completă formă de colaborare existentă până acum între state diferite. Reglementarea normativă a relaţiilor financiare vizează:

- modul de constituire şi utilizare a bugetului; - constituirea şi utilizarea fondurilor instituţiilor Uniunii Europene; - politica fiscală; - controlul financiar; - emisiunea monetară; - circulaţia monetară cu numerar sau fără numerar;

11 Începând din 2002, când Tratatul CECO a împlinit cei 50 de ani de durată

prestabilită, bugetul CECO nu mai există, dar veniturile realizate din gestiunea acestui patrimoniu se constituie într-un fond gestionat separat de celelalte.

12 Şaguna, D.D., Tratat de drept financiar şi fiscal, Editura All Beck, 2001, Bucureşti, p. 80.


121

- regimul juridic al valutelor; - organizarea şi funcţionarea aparatului financiar, bancar şi de credit.

La nivelul dreptului financiar naţional, aceste direcţii de reglementare se completează cu constituirea şi utilizarea fondului de asigurări sociale de stat şi a fondului de şomaj. În plan european, normele care formează reglementarea cu privire la asigurările sociale vizează în prezent doar recunoaşterea calităţii de asigurat pe întreg cuprinsul uniunii pentru asiguraţii la fondul de asigurări sociale al oricăruia dintre statele membre şi modul de recuperare a cheltuielilor ocazionate de tratarea unui asigurat al altui stat membru. Această problematică este indirect soluţionată prin reglementarea noţiunii de cetăţean european, calitatea care atrage o multitudine de drepturi, inclusiv dreptul de asigurări sociale pe teritoriul oricărui alt stat membru, dacă această calitate este recunoscută în baza prevederilor legale din statul de origine.

Dreptul financiar poate fi definit ca fiind format din totalitatea actelor normative de care reglementează relaţiile de constituire, repartizare şi utilizare a fondurilor băneşti ale statului şi ale instituţiilor publice, destinate satisfacerii sarcinilor social-economice ale societăţii13.

În mod similar, dar incluzând trăsătura europeană obligatorie, dreptul financiar european cuprinde totalitatea normelor juridice care reglementează constituirea, repartizarea şi utilizarea fondurilor băneşti europene, precum şi controlul modului în care aceste fonduri au fost valorificate.

Dreptul fiscal european, ca parte care completează reglementările dreptului financiar european, este definit ca fiind ansamblul coerent de norme juridice elaborate şi emise de instituţiile UE cu scopul de a se asigura controlul comunitar asupra fiscalităţii naţionale a statelor membre (şi a celor în curs de aderare, dacă este cazul), de a se înfăptui politica de armonizare fiscală la nivelul tuturor ţărilor comunitare şi de a se implementa mecanismele conten-cioase legate de aceste aspecte.

Politica fiscală reprezintă ansamblul ideilor şi a strategiilor transpuse în reglementările legale consacrate asigurărilor modalităţilor celor mai efi-ciente de stabilire şi percepere a veniturilor bugetare.

Politica fiscală trebuie abordată în strânsă legătură cu: - politica bugetară (pe baza căreia se iau deciziile privind amploarea

cheltuielilor publice şi se stabilesc proporţiile în care acestea urmează să fie acoperite din impozite);

- tehnica fiscală (care constă în stabilirea şi aplicarea modalităţilor de aşezare a impozitelor).

Prin politica fiscală se stabilesc sursele de venituri prin a căror colectare se pun la dispoziţia statului sumele necesare acoperirii cheltuielilor publice. Politica fiscală trebuie îmbinată cu acţiuni şi activităţi de natură

13 Idem, p. 81.


122

economică, socială, educaţională, militară. Pe de altă parte, prin politica fiscală poate fi influenţată dinamica anumitor sectoare de activitate (privind creşterea sau scăderea vitezei sau a ritmului de dezvoltare).

Între raporturile juridice care formează sfera dreptului european, raporturile de drept financiar şi fiscal european se disting datorită următoarelor particularităţi:

- subiectele participante; - obiectul de reglementare; - modalităţile de realizare a formei de activitate în cadrul căreia îşi au

sorgintea. Elementele constitutive ale raporturilor juridice financiare, la fel ca şi

în cazul altor categorii de raporturi juridice, sunt subiectele, obiectul şi conţinutul.

Raporturile de drept financiar şi fiscal european se nasc numai în cadrul activităţii financiare şi fiscale înfăptuite de către Uniunea Europeană, prin instituţiile sale şi în colaborare cu statele membre sau resortisanţi ai acestor state.

În cadrul acestor raporturi, fără excepţie, unul dintre subiecte este Uniunea Europeană, printr-o instituţie care intră în raportul juridic de pe poziţia privilegiată a unui reprezentant supraordonat, în mod similar raporturilor de drept public în dreptul intern. Relaţia de subordonare care se subînţelege întotdeauna într-un raport de drept financiar şi fiscal european argumentează metoda proprie de reglementare a acestei discipline de drept.

Celălalt participant la raportul juridic de drept financiar şi fiscal european poate fi deopotrivă unul dintre statele membre ale uniunii sau orice persoană juridică sau fizică din categoria resortisanţilor statelor membre.

Raporturile de drept financiar şi fiscal european se nasc, se modifică şi se sting pe baza manifestării unilaterale de voinţă a instituţiilor europene, prin proceduri specifice prevăzute de normele de drept.

Conţinutul raporturilor de drept financiar şi fiscal îl formează drepturile şi obligaţiile subiectelor participante, care diferă de cele ale altor raporturi juridice, întrucât se stabilesc în legătură cu constituirea, repartizarea şi utilizarea fondurilor băneşti la nivelul Uniunii Europene.

Obiectul raporturilor de drept financiar şi fiscal este diferit, deter-minat în primul rând de sfera deosebit de largă şi complexă a relaţiilor financiare la nivelul Uniunii Europene, iar, în al doilea rând, de actele normative care reglementează activitatea financiară.

Cronologia construcţiei politice şi economice europene ne relevă atât momentele de succes în edificarea Uniunii Europene de astăzi, cât şi momentele de cumpănă. Organizarea activităţii economice comune pentru statele membre ale uniunii nu a fost întotdeauna marcată de momente plăcute sau de realizări, fiecare dintre statele membre fiind nevoit, la un moment dat,


123

să accepte o serie de compromisuri în favoarea ideii de integrare, începând cu renunţarea la o parte din competenţele specifice suveranităţii de stat în favoarea instituţiilor şi organismelor organizate la nivel european.

Această renunţare a vizat toate dimensiunile colaborării europene, inclusiv relaţiile cu privire la constituirea, utilizarea şi controlul gestiunii resur-selor financiare necesare funcţionării Uniunii Europene, împreună cu instituţiile sale.

Funcţionarea comunităţilor europene şi a Uniunii Europene, ca subiect distinct de drept în planul dreptului internaţional, trebuie să răspundă exi-genţelor legale create pentru existenţa unei persoane juridice, condiţia esenţială fiind existenţa unui patrimoniu, a unui capital care să sprijine acţiunile uniunii (ale comunităţilor). Acest patrimoniu, distinct de patrimoniul individual al membrilor Uniunii Europene, comportă o analiză amănunţită cu privire la cele două dimensiuni ale sale, activ şi pasiv. Reflectarea cea mai fidelă a modului de constituire, gestionare, administrare şi valorificare a capitalurilor europene o reprezintă bugetul.

Bugetul general al UE este actul care prevede şi autorizează pentru fiecare exerciţiu financiar ansamblul încasărilor şi plăţilor estimate necesare pentru funcţionarea Uniunii Europene. Într-o altă opinie14, bugetul Uniunii Europene este acel act prin care se autorizează anual finanţarea ansamblului de activităţi şi de intervenţii comunitare, resursele necesare, priorităţile şi obiectivele stabilite.

Evoluţia bugetului de-a lungul timpului reflectă transformarea succesivă a construcţiei europene. În anul 1970, bugetul comunităţii a fost de 3,6 miliarde de scuzi (19 scuzi/locuitor/an) şi era constituit exclusiv din cheltuielile agricole, destinate realizării politicilor agricole comune. În anul 2000 bugetul UE a atins 93 de miliarde de euro (250 euro/locuitor/an), ceea ce a permis orientarea întregii palete de politici ale UE (cheltuieli agricole, dar şi ajutoare pentru dezvoltarea regiunilor, cheltuieli de cercetare, de educaţie, de formare şi cooperarea internaţională cu restul statelor etc.).

Mecanismele bugetare definite prin Tratatele de la Paris (1951) şi Roma (1957) au fost modificate de mai multe ori. Începând cu anii 1970, puterile Parlamentului European în materie bugetară au crescut în mod progresiv. Procedura a făcut obiectul unei reforme profunde în 1988, în vederea atingerii următoarelor obiective:

- furnizarea către UE a resurselor care să îi permită asigurarea funcţionării sale cu un plafon total al resurselor proprii exprimat în fiecare an ca procent din venitul naţional brut comunitar;

14 Dumitru, F., Construcţia europeană, Editura Bibliotheca, Târgovişte, 2004, p. 50.


124

- garantarea disciplinei bugetare (creşterea controlată a plăţilor) şi ameliorarea procedurii instaurând un echilibru interinstituţional între Parlamentul European, Consiliul UE şi Comisia Europeană;

- asigurarea unui mecanism al Fondurilor structurale eficace15 . Elementele de bază ale contribuţiilor şi cheltuielilor UE au fost stabilite

în 1970, înainte de aderarea Marii Britanii. Când Marea Britanie a aderat, în 1973, s-a aflat în situaţia în care finanţa un procent disproporţionat al UE, primind mai puţin. Situaţia agriculturii din Regatul Unit a fost cauza acestei disproporţii. Sectorul agricol deţinea un procent relativ mic în economia Marii Britanii, în comparaţie cu celelalte state membre, astfel încât această ţară a primit puţine fonduri din cheltuielile UE pentru acest sector (3/4 din bugetul UE). Marea Britanie importa o mare parte din alimentele sale din alte ţări care nu erau membre. Având în vedere că taxele pentru importurile din terţe ţări mergeau în UE, Marea Britanie s-a aflat în situaţia de a fi un mare contribuitor net la buget16.

După mai mulţi ani de dispute şi plângeri din partea Marii Britanii, liderii UE au decis în cadrul întâlnirii din 1984 de la Fontainebleau să-i returneze 2/3 din contribuţia netă. Nuanţele mai „aprinse” ale discuţiilor care au avut acest deznodământ au fost păstrate în gazetele momentului17 . De altfel, situaţia Marii Britanii ca membru al UE a comportat întotdeauna particularităţi ușor de relevat chiar la o analiză sumară, particularităţi care explică atât refuzul de a participa la această alianţă în calitate de membru fondator, dorinţa de a deveni membru după ce unele realizări au fost confirmate, dar și dorinţa de a părăsi alianţa prin denunţare unilaterală a tratatului de asociere (cu efecte estimate începând din 2019).

Ulterior anului 1988 s-au definit „perspective financiare care fixează un plafon şi compoziţia plăţilor pentru o perioadă plurianuală”: Pachetul Delors I (1988-1992), Pachetul Delors II (1993-1999)18. Rezultatele pozitive ale acestui demers de raţionalizare a bugetului au determinat instituţiile să semneze un nou acord în 1999 pentru perioada 2000-2006 (Agenda 2000) şi un altul pe 17 decembrie 2005 pentru perioada 2007-2013. Diversele capitole de cheltuieli includ începând cu acest moment un plafon maxim care trebuie respectat de către toate instituţiile19 .

15 Brezeanu, P., Finanţe europene, Editura C.H. Beck, Bucureşti 2007, p. 156. 16 Baldwin, R.,Wyplosz, Ch., Economia integrării europene, Editura Economică,

Bucureşti, 2006, p. 82. 17 Conform unui articol publicat de Herald Tribune în data de 8 octombrie 1998

sub semnătura lui Barrz Jones, fostul prim-ministru britanic, doamna de fier Thatcher, a trântit poşeta de masă şi a strigat la ceilalţi lideri: «Îmi vreau banii înapoi!».

18 Consiliul European de la Edinburgh, octombrie 1993. 19 Varela, D., Guvernarea Uniunii Europene, Institutul European, Bucureşti,

2008, p. 73.


125

Pentru a se ţine seama de cerinţele de simplificare legislativă şi admi-nistrativă, precum şi în vederea asigurării unei rigori accentuate în gestiunea finanţelor europene, s-a conturat ideea reformulării Regulamentului financiar din 1977. Tratatul asupra Uniunii Europene a adus modificări importante asupra regulilor bugetare, dar nu fundamentale20 . Astfel, art. 268 reafirmă principiul înscrierii obligatorii a tuturor cheltuielilor şi veniturilor în buget, principiul anualităţii şi principiul echilibrului bugetar, respectând textul mai vechi. În completare, tratatul prevede că toate cheltuielile administrative în legătură cu politica externă şi de securitate, dar şi pentru justiţie şi afaceri interne, vor trebui prevăzute în bugetul general al UE.

Dispoziţiile din tratate în materie bugetară se completează cu o serie de prevederi incluse în actele interinstituţionale, acte care au ca principal obiectiv limitarea riscurilor unor conflicte bugetare între Comisie, Consiliu şi Parlamentul european. Au fost adoptate în acest scop:

- Declaraţia comună din 30 iunie 1982, care a adus precizări importante în ceea ce priveşte procedura bugetară, definind şi clasificând cheltuielile obligatorii şi cheltuielile facultative. Această distincţie are mare importanţă, deoarece, aşa cum vom analiza în secţiunile următoare, delimitează împărţirea competenţelor cu privire la stabilirea cheltuielilor între Consiliu şi Parlament;

- Acordul interinstituţional din 29 octombrie 1994 privind disciplina bugetară şi ameliorarea procedurii bugetare, care a reînnoit şi înlocuit Acordul încheiat la 29 iunie 1988 de către Consiliu, Comisie şi Parlament. Acest acord a vizat planificarea şi gestiunea cheltuielilor pentru intervalul 1993-1999;

- Declaraţia comună din 6 martie 1995 privind inserarea dispoziţiilor financiare în acte legislative;

- Acordul interinstituţional din 6 mai 1999 privind disciplina bugetară şi ameliorarea procedurii bugetare; acest act normativ nu aduce modificări de substanţă, dar prezintă avantajul prezentării într-un text unic a tuturor principiilor şi regulilor fixate prin alte texte normative;

- Convenţia privind viitorul Europei21 a propus o modificare a procedurii bugetare care elimina diferenţa artificială dintre cheltuielile obligatorii şi cele neobligatorii. De fapt, procedura lasă ultimul cuvânt în seama Parlamentului, aşa

cum se întâmpla până atunci cu cheltuielile neobligatorii, chiar dacă prin noua procedură Parlamentul avea nevoie pentru aprobarea propunerii de o majo-ritate de trei cincimi. În lipsa acestei majorităţi, versiunea Consiliului prevala. Poate din acest motiv, împreună cu necesitatea de a simplifica procedurile de

20 Rideau, J., Droit institutionnel de l'Union et des communautés européennes, Paris, 1999, p. 642.

21 Consiliului European de la Laeken din 15 decembrie 2001.


126

luare a deciziilor, Conferinţa Interguvernamentală a optat pentru modificarea anteproiectului Convenţiei, creând astfel o nouă procedură bugetară care se aseamănă în mare măsură cu procedura legislativă de codecizie, în care ambii legislatori europeni trebuie să aprobe rezultatul final. Acest proiect este cel care a conturat procedura bugetară la nivelul Uniunii.

Regulamentul financiar cu privire la bugetul general al UE cuprinde 3 părţi, organizate în 17 titluri, care tratează în detaliu operaţiunile de venituri şi cheltuieli, auditul, fondurile speciale şi acţiunile externe. Deşi relativ amplu (188 de articole, aproape fiecare incluzând mai multe alineate), acest regula-ment se limitează la enunţarea principiilor generale şi a normelor de bază care reglementează întregul sector bugetar prevăzut de tratat, în timp ce dispoziţiile de aplicare se regăsesc în Regulamentul (CE, EURATOM) nr. 3342/2002 al Comisiei din 23 decembrie 200222.

Astfel, bugetul general al Comunităţilor europene este reglementat prin Regulamentul financiar (CE, EURATOM) nr. 1605/2002 al Consiliului din 25 iunie 2002, modificat substanţial prin Regulamentul nr. 1995/2006 al Consiliului din 13 decembrie 2006 şi prin Regulamentul (CE) nr. 1525/2007 al Consiliului. La 17 decembrie 2007, şefii de stat şi de guvern ai ţărilor membre au ajuns la un acord asupra perspectivelor financiare pentru perioada 2007-2013, cu o sumă de 862,4 miliarde de euro pentru această perioadă, UE va putea continua să îşi finanţeze acţiunile într-o Europă lărgită. Astăzi, este în vigoare Regulamentul (UE, Euratom) nr. 966/2012 al Parlamentului European și al Consiliului din 25 octombrie 2012 privind normele financiare aplicabile buge-tului general al Uniunii și de abrogare a Regulamentului (CE, Euratom) Nr. 1605/2002 al Consiliului. În analiza normelor de drept incidente, ne vom referi la acest act normativ ca Regulament financiar.

Bugetul multianual pentru 2014-2020 are în vedere fluxuri de numerar lărgite, în condiţiile în care bugetul anual al Uniunii Europene se ridică la 145 de miliarde de euro, conform cifrelor din 201523.

Într-un sens general, prin bugetul UE se înţelege actul care prevede şi autorizează în fiecare an veniturile şi cheltuielile bugetare. Pentru regle-mentarea acestor noţiuni, dreptul bugetar cuprinde ansamblul normelor privind întocmirea proiectului de buget, aprobarea bugetului, executarea acestuia şi controlul execuţiei bugetare. La baza acestor reguli de drept la UE stau de fapt principii bugetare inspirate din dreptul bugetar intern al statelor membre, prezente și în dreptul bugetar românesc.

22 Acest regulament a fost modificat succesiv prin Regulamentul (CE,

EURATOM) nr. 1261/2005 al Comisiei din 20 iulie 2005, Regulamentul (CE, EURATOM) nr. 1248/2006 al Comisiei din 7 august 2006 şi Regulamentul (CE, EURATOM) nr. 478/2007 al Comisiei din 23 aprilie 2007.

23 https://europa.eu/european-union/topics/budget_ro, accesat la 01/09/2017.


127

I.3. Principiile bugetare la nivelul bugetului central al UE

Conform titlului II, partea I din Regulamentul financiar, bugetul general al UE se întocmeşte şi se execută cu respectarea următoarelor principii: principiul unităţii și principiul exactităţii bugetare, principiul anualităţii, principiul echilibrului, principiul unităţii de cont, principiul universalităţii, principiul specificităţii, principiul bunei gestiuni financiare şi principiul trans-parenţei.

Principiul unităţii şi al adevărului bugetar

Regula unităţii a fost iniţial reglementată prin art. 268 TCE care pre-vede că „toate veniturile şi cheltuielile Comunităţii care se raportează la acelaşi exerciţiu bugetar trebuiesc înscrise în buget”. Obligaţia de a înregistra într-un document unic ansamblul operaţiunilor privind veniturile şi cheltuielile uniunii garantează transparenţa acestor operaţiuni, care trebuiesc apreciate de o manieră globală şi exhaustivă24.

Acest principiu, consacrat în doctrina de specialitate atât sub denu-mirea de principiu al unităţii și al adevărului bugetar, cât şi principiu al exactităţii bugetare25, se referă la faptul că ansamblul încasărilor şi plăţilor trebuie să se găsească într-un singur document bugetar, în vederea asigurării unui control eficace al condiţiilor de utilizare a resurselor europene. Bugetul trebuie să prevadă şi să autorizeze toate veniturile şi cheltuielile, regulamentul cuprinzând prevederea expresă că nu se colectează venituri şi nu se efectuează cheltuieli decât dacă sunt înregistrate într-o linie din buget.

Anumite fonduri financiare ale comunităţilor dispun de un regim parti-cular, cum este cazul Fondului European de Dezvoltare (FED), alimentat direct prin contribuţiile statelor membre după o un criteriu (cheie) care se regăseşte în PNB sau organismele descentralizate ale Comunităţii (agenţii europene), care dispun de propriul lor buget şi primesc pentru majoritatea dintre ele subvenţii în sarcina bugetului.

FED este finanţat din contribuţiile statelor membre. El este prevăzut cu un regim financiar autonom şi administrat de un comitet director după anu-mite proceduri specifice. Motivul pentru care intervenţiile FED nu au fost înscrise în bugetul general al UE este de ordin politic, deoarece statele membre nu doresc să facă publice sumele acordate cu titlu de ajutor statelor în curs de dezvoltare. Identificarea participării financiare a fiecărui stat membru nu ar fi

24 Neagu, N., Fraudarea bugetului comunitar, Editura Wolters Kluwer,

Bucureşti, 2008, p. 31. 25 Brezeanu, P., Finanţe europene, Editura C.H. Beck, Bucureşti 2007, p. 156.


128

posibilă dacă ansamblul subvenţiilor ar fi consolidat în bugetul general al Uniunii26 .

Operaţiile de acordare de împrumuturi efectuate în cadrul EURATOM şi CEE nu se regăsesc de asemenea în bugetul UE, ceea ce permite să nu fie făcute publice cererile de împrumut autorizate de parlamentul european.

Consiliul a adăugat acestui principiu pe cel al adevărului (veridicităţii) bugetar, care impune autorităţii bugetare de a nu înscrie decât creditele care vor putea în mod real să fie executate.

Principiul unităţii bugetare presupune cuprinderea tuturor informaţilor privind veniturile şi cheltuielile necesare UE într-un document (buget – art. I-53 din Tratatul instituind o Constituţie pentru Europa) cu scopul de a permite o mai bună apreciere a finanţelor europene în raport cu instituţiile responsabile de gestionarea lor. În realitate, pe parcursul dezvoltării UE, niciodată nu a existat un singur buget, ci un ansamblu de bugete. Sub denumirea buget general se reunesc în principal două mari categorii:

- bugete distincte destinate acoperirii cheltuielilor bugetare generale; - bugete anexe (bugete satelit) ale bugetului general al UE – sunt bugete

constituite şi înfăptuite de unele persoane juridice distincte de CE, dar care se află în strânsă legătură cu UE, deoarece sunt implicate în realizarea unor politici comunitare comune. Această situaţie nu a fost interpretată ca o abatere de la caracterul

imperativ al principiului unităţii, deoarece ideea reglementării este că ansamblul încasărilor şi plăţilor trebuie să se găsească într-un singur document bugetar, în vederea asigurării unui control eficace al condiţiilor de utilizare a resurselor europene şi nu priveşte un singur buget în sine. Existenţa mai multor bugete este justificată prin faptul că veniturile celorlalte bugete provin dintr-o activitate înscrisă în bugetul general al uniunii.

Conform prevederilor Art. 7 din Regulamentul financiar al UE, intitulat Domeniul de aplicare a bugetului, bugetul UE cuprinde:

(a) veniturile și cheltuielile Uniunii, inclusiv cheltuielile administrative care revin instituţiilor în temeiul dispoziţiilor TUE referitoare la politica externă și de securitate comună și cheltuielile operaţionale generate de punerea în aplicare a dispoziţiilor respective, atunci când acestea sunt efectuate de la buget;

(b) veniturile și cheltuielile Comunităţii Europene a Energiei Atomice. Totodată, acest articol prevede la alin. (2) că în̂ buget se înscriu

garanţiile pentru operaţiunile de împrumut și de creditare efectuate de Uniune, inclusiv în cadrul Mecanismului european de stabilitate financiară și al Mecanismului de asistenţă financiară pentru balanţele de plăţi ale statelor membre.




129

Cu privire la principiul exactităţii bugetare, Regulamentul financiar prevede în art. 8 că în bugetul UE nu se colectează venituri și nu se efectuează cheltuieli decât dacă sunt înregistrate într-o linie bugetară; nu se poate angaja sau autoriza nici o cheltuială peste creditele autorizate și nici un credit nu poate fi înregistrat în buget decât dacă se referă la un articol de cheltuieli considerat necesar.

Principiul anualităţii

Acest principiu este consacrat de art. 9-16 din Regulamentul financiar, care încep următoarea reglementare: „creditele înregistrate în buget se auto-rizează pentru exerciţiul financiar care începe la data de 1 ianuarie și se încheie la data de 31 decembrie”.

Principiul anualităţii semnifică ataşarea operaţiunilor bugetare de un exerciţiu anual, pentru a facilita controlul activităţii desfăşurate de executivul european.

Principiul anualităţii se referă la faptul că veniturile şi cheltuielile bugetare trebuie aprobate pentru perioada exerciţiului bugetar (care cores-punde anului calendaristic, cu unele excepţii reglementate expres). Pe parcursul exerciţiului bugetar, de regulă până în luna iulie, pot interveni o serie de legi bugetare rectificative. De asemenea, Consiliul European a stabilit că previziunile bugetare pentru fiecare exerciţiu bugetar trebuie de fapt să se încadreze în anumite previziuni plurianuale, respectiv trebuie să acopere o perioadă de trei exerciţii bugetare (conform intervenţiei Comisie europene).

Dacă regula anualităţii ar fi strict respectată, toate alocările neutilizate în cursul unui exerciţiu bugetar ar trebui anulate. Totuşi, este deseori nevoie de acţiuni care se derulează dincolo de limita unui an calendaristic. Pentru a da o soluţie eficientă acestei situaţii, art. 271 TCE prevede posibilitatea de a efectua raportarea alocărilor care vor putea fi folosite numai în exerciţiul financiar următor. În acest caz, se utilizează noţiunea de credite disociate, care se descompun în credite de angajamente şi credite de plăţi:

- creditele de angajamente acoperă, în cadrul unui exerciţiu în curs, costul total al obligaţiilor juridice contractate pentru acţiuni a căror realizare se întinde pe mai mult de un exerciţiu;

- creditele de plăţi acoperă, până la concurenţa sumei înscrise în buget, plăţile care decurg în executarea angajamentelor contractate în cursul exerciţiului şi/sau exerciţiilor anterioare. Ele fac obiectul unei autorizări bugetare anuale27. Derogări de la principiul anualităţii sunt vizate prin sistemul de

reportare al creditelor:

27 Brezeanu, P., op. cit., p. 157.


130

- creditele neutilizate la finele exerciţiului pentru care ele sunt înscrise sunt, ca regulă generală, anulate; cu titlu excepţional, ele pot fi reportate;

- creditele nedisociate corespunzătoare angajamentelor juridice contractate la încheierea exerciţiului sunt reportate de drept numai în exerciţiul următor;- încasările afectate fac obiectul unui report de drept, orice excedent eventual asupra ansamblului de plăţi efectuate în cursul unui exerciţiu este reportat exerciţiului următor. Crizele bugetare care s-au succedat în cursul anilor ’80 ai secolului

trecut au impus realizarea unui mecanism care să garanteze disciplina bugetară pe termen mai lung decât un an calendaristic. Prin Agenda 2000 s-a propus programarea financiară plurianuală, adaptată noilor priorităţi ale uniunii. Încă din anul 1988, bugetul anual al uniunii era stabilit în respectul cadrului financiar pe termen lung („perspective financiare”) care defineşte maximul anual de cheltuieli28 .

Perspectiva financiară nu este numai un exerciţiu de programare indicativă, reperele agreate de statele membre devenind obligatorii pe perioada în curs. Până în prezent au fost elaborate mai multe perspective financiare, astfel: perspectiva financiară 1988-1992 (Pachetul Delors I), perspectiva finan-ciară 1993-1999 (Pachetul Delors II), perspectiva financiară 2000-2006, perspectiva financiară 2007-2013.

În anul 1999, în cadrul negocierilor realizate de Agenda 2000 au fost adoptate şi priorităţile viitoare ale uniunii, perspectivele financiare pentru 7 ani, acoperind perioada 2000-2006. Acest cadru a stabilit marile orientări bugetare pe mai mulţi ani, de către Parlamentul european, ceea ce a uşurat adoptarea anuală a bugetului, care are nevoie şi de acordul Consiliului european, ambele fiind considerate „autorităţile bugetare” ale UE. Pe de altă parte, instaurarea unei plafonări plurianuale ajută la controlul evoluţiei cheltuielilor UE.

Raportările financiare pentru perioada 2000-2006 indică evoluţia creditelor care au fost acordate pentru extindere UE, respectiv în favoarea ţărilor central şi est europene, fără a se neglija priorităţile de acţiune ale UE. Contribuţiile statelor membre la bugetul european (în raport cu nivelul PNB realizat de fiecare) au fost stabilite la nivelul PNB realizat în anul 1999.

În contextul european dificil al anului 2005, marcat de respingerea Constituţiei UE în Franţa şi Olanda, obţinerea rapidă a Acordului asupra perspectivei financiare a uniunii pentru perioada 2007-2013 a fost o urgenţă motivată de raţiuni politice, bugetare şi practice.

Acordul interinstituţional din 17 mai 2006 a prevăzut un volum total al bugetului comunitar pentru perioada 2007-2013 de 864,3 milioane euro,

28 Dumitru, F., Construcţia europeană, Editura Bibliotheca, Târgovişte, 2004, p. 50.


131

echivalentul a 1,048% din venitul naţional brut al statelor membre. Cea mai mare parte a fondurilor este destinată politicii agricole comune (371,3 miliarde euro, din care 293 miliarde euro pentru plăţi directe şi măsuri de piaţă, iar restul de 78 miliarde euro pentru dezvoltarea rurală) şi politici regionale de coeziune (308 miliarde euro)29.

Pentru a facilita absorbţia fondurilor structurale şi de coeziune, Consiliul European a stabilit introducerea unor mecanisme de flexibilizare a aranjamentelor financiare, care constau în mărirea de la doi la trei ani a duratei de finanţare a unui proiect, creşterea plafonului de cofinanţare europeană a proiectelor la 85%, includerea TVA-ului nerambursabil în categoria cheltuielilor considerate eligibile şi posibilitatea transferului voluntar a până la 20% din fondurile destinate plăţilor directe pentru agricultură către dezvoltarea rurală. O altă noutate se referă la crearea, la propunerea comisiei, a Fondului pentru ajustarea efectelor globalizării, cu o valoare anuală de 500 milioane euro.

În literatura de specialitate se apreciază că, de când se aprobă previziuni financiare pe mai mulţi ani, interesul politic al procesului bugetar anual a scăzut30 .

Deşi există categorii de priorităţi stabilite la nivel multianual, bugetul european nu este un buget pe mai mulţi ani, atât timp cât procedura bugetară anuală continuă să fie obligatorie, pentru fixarea strictă a nivelului de cheltuieli şi fixarea lor pe capitole. În cazul unor cheltuieli noi neprevăzute, perspectiva financiară poate fi ajustată, cu toate că nu se poate depăşi limita stabilită prin bugetul multianual.

Principiul echilibrului

Articolul 17 alin. 1 din Regulamentul financiar al UE prevede că „veniturile și creditele de plată sunt echilibrate”, reformulând principiul iniţial enunţat în art. 267 din TCE, conform căruia „bugetul trebuie să fie echilibrat în ceea ce priveşte veniturile şi cheltuielile”. Conform art. 17 alin. 2 din Regulament, Uniunea și organismele sale nu pot realiza împrumuturi în cadrul bugetului, care comportă aceeaşi sumă pentru încasări şi plăţi. Cu alte cuvinte, UE și instituţiile sale nu sunt autorizate să recurgă la împrumut pentru aco-perirea cheltuielilor, iar atunci când bugetul este finalizat, trebuie să existe un echilibru exact între încasări şi plăţi.

Principiul presupune realizarea unei echivalenţe (egalităţi) relative între nivelul veniturilor şi cel al cheltuielilor bugetare. Ca o consecinţă a acestui principiu, proiectul bugetului UE trebuie supus aprobării într-o variantă perfect echilibrată. În cazul unui deficit bugetar, este interzisă echilibrarea

29 Neagu, N., Fraudarea bugetului comunitar, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti,

2008, p. 49. 30 Varela, D., Guvernarea Uniunii Europene, Institutul European, Bucureşti,

2008, p. 74.


132

bugetului prin intermediul împrumuturilor. În cazul în care se înregistrează excedent bugetar, acesta trebuie inclus în bugetul exerciţiului bugetar următor.

În practică, bugetul general al UE respectă un echilibru strict la nivelul autorizării cheltuielilor, dar veniturile pot fi superioare sau inferioare cheltuielilor la nivelul execuţiei bugetare. Bugetul este, prin definiţie, un plan previzionar, atât pentru încasări, cât şi pentru plăţi. Este, aşadar, destul de probabil ca executarea să se abată de la previziune, două situaţii fiind posibile:

- soldul este pozitiv (excedent bugetar) este situaţia cea mai întâlnită în ceea ce priveşte bugetul UE. Excedentul este înscris ca o încasare în contul exerciţiului următor şi reduce în mod corespunzător apelul la resursele furnizate de statele membre;

- soldul este negativ (deficit bugetar). În această situaţie, mai degrabă excepţională, se va înscrie o plată în contul bugetului pentru anul următor.

Conform art. 18, soldul fiecărui exerciţiu financiar se înscrie în bugetul exerciţiului financiar următor ca venit, în cazul unui excedent, sau ca credit de plată, în cazul unui deficit. Estimările veniturilor sau creditele de plată se înregistrează în buget în cursul procedurii bugetare și printr-o scrisoare rectificativă. După prezentarea conturilor provizorii pentru fiecare exerciţiu financiar, orice diferenţe între respectivele conturi și estimări se înregistrează în bugetul exerciţiului financiar următor cu ajutorul unui buget rectificativ consacrat exclusiv acestor diferenţe. În acest caz, Comisia prezintă proiectul de buget rectificativ, simultan, Parlamentului European și Consiliului în termen de cincisprezece zile de la prezentarea conturilor provizorii.

Economiştii au identificat un mecanism ce constă în finanţarea plăţilor noi, anticipând economiile care vor fi realizate în cursul exerciţiului financiar în derulare. Este vorba despre o rezervă negativă: o sumă negativă este înscrisă în buget şi va trebui să fie acoperită în cursul exerciţiului prin viramente care provin din capitole care se dovedesc excedentare31.

Principiul unităţii de cont

De la 1 ianuarie 1999, bugetul UE se întocmeşte în euro. Articolul 19 din Regulamentul financiar al UE stabileşte că bugetul se întocmeşte şi se execută în euro, iar conturile se prezintă în euro.

Utilizarea euro este reglementată ca principiu absolut, adică pentru sta-bilirea bugetului, reeditarea conturilor precum şi pentru executarea bugetului. Sunt admise doar excepţii privind autorizarea unor operaţiuni în altă monedă pentru nevoi de trezorerie considerate justificate contabil şi pentru regii în avans (a căror regularizare bugetară este efectuată în euro). În aceste situaţii expres şi limitativ reglementate, ordonatorul de credite responsabil este autorizat să efectueze operaţiuni în moneda naţională, în conformitate cu

31 Brezeanu, P., op. cit., p. 157.


133

normele din regulamentul de aplicare. Comisia este împuternicită să adopte acte pentru stabilirea normelor detaliate privind conversia dintre euro și alte monede.

Principiul universalităţii

Ca şi în dreptul financiar intern, principiul universalităţii bugetare semnifică faptul că veniturile determinate nu sunt atribuite pentru susţinerea unor cheltuieli determinate (regula neatribuirii veniturilor şi cheltuielilor) şi că nu există constrângeri între venituri şi cheltuieli.

Principiul universalităţii bugetare la nivelul dreptului financiar european, reglementat în art. 20 şi următoarele din Regulamentul financiar, semnifică faptul că încasările bugetului servesc la finanţarea fără diferenţe a tuturor plăţilor, toate veniturile se cuprind într-o masă comună asupra căreia să se poată imputa cheltuielile sau, mai exact, toate veniturile și cheltuielile se înregistrează integral în buget, fără a fi compensate între ele. Acest principiu implică două reguli caracteristice ale dreptului bugetar, neafectarea şi necontractarea. Astfel,

- regula neafectării veniturilor, potrivit căreia veniturile proprii servesc finanţării nediscriminatorii a tuturor cheltuielilor cuprinse în buget;

- regula interdicţiei contractării veniturilor şi a cheltuielilor, adică interdicţia de a stabili venituri şi cheltuieli în afara bugetului. Neafectarea dispune că încasările bugetare nu trebuie să fie destinate

unor plăţi precise. Totuşi, excepţii de la regulă sunt tolerate, de exemplu pentru contribuţiile statelor membre la unele fonduri de cercetare.

Regula de necontractare dispune că nu pot exista operaţiuni de contractare între încasări şi plăţi. Numai excepţiile de ordin tehnic care permit amânarea procedurii sunt admise, cum ar fi decalajul dintre momentul contractării creditelor şi momentul încasării plăţilor.

Prin excepţie de la principiul universalităţii, art. 21 din Regulamentul financiar reglementează categorii de venituri alocate externe și venituri alocate interne, care se utilizează pentru finanţarea unor cheltuieli specifice. De exemplu, sunt venituri alocate externe:

- contribuţiile financiare ale statelor membre la programe de cercetare; - contribuţiile financiare pentru anumite proiecte sau programe de

asistenţă externă finanţate de Uniune și gestionate de Comisie în numele acestora;

- dobânzile pentru depozite și amenzile prevăzute în Regulamentul privind accelerarea și clarificarea aplicării procedurii de deficit excesiv;

- veniturile alocate pentru un anumit scop (veniturile din fundaţii, subvenţii, donaţii și moșteniri, inclusiv veniturile alocate specifice fiecărei instituţii; Sunt venituri alocate interne:


134

- veniturile provenite de la părţi terţe pentru livrări de bunuri, prestări de servicii sau efectuarea de lucrări la cererea acestora;

- veniturile din vânzarea de vehicule, echipamente, instalaţii, materiale și aparatură știinţifică și tehnică, înlocuite sau casate după amortizarea completă a valorii contabile a acestora;

- veniturile obţinute din rambursarea sumelor plătite în mod necuvenit; - veniturile obţinute din dobânzile aferente plăţilor de prefinanţare; - încasările din livrări de bunuri, prestări de servicii sau efectuarea de

lucrări pentru alte departamente din cadrul unei instituţii, instituţii sau organisme, inclusiv indemnizaţiile de delegaţie plătite în numele altor instituţii sau organisme și rambursate de acestea;

- plăţile asigurărilor încasate; - veniturile din închirieri; - veniturile din vânzarea publicaţiilor și a filmelor, inclusiv a celor pe

suport electronic. De asemenea, ca o consecinţă a principiului universalităţii, Comisia

este cea care poate accepta orice act cu titlu gratuit în favoarea Comunităţilor, precum donaţii, subvenţii, cadouri şi moşteniri. Totuşi, acceptarea unor donaţii în valoare de 50.000 euro sau mai mult, care implică o taxă financiară, inclusiv costuri de monitorizare care depăşesc 10% din valoarea donaţiei acordate, este supusă spre aprobare Parlamentului European şi Consiliului, care hotărăsc în această privinţă în termen de 2 luni de la primirea cererii din partea comisiei. Dacă nu s-a formulat nici o obiecţie în acest termen, Comisia ia o decizie definitivă privind acceptarea.

Principiul specialităţii (specificităţii)

Articolul 271 alin. 3 TCE prevede că „alocările de fonduri vor fi clasificate pe capitole grupând cheltuielile după natura sau destinaţia acestora şi subdivizate, în măsura în care este necesar”. Specializarea alocărilor de fonduri garantează autorităţilor bugetare că autorizarea cheltuielilor va fi exe-cutată în conformitate cu obiectivul pentru care au fost prevăzute.

Articolul 26 din Regulamentul financiar al UE prevede că toate credi-tele se alocă, integral, unor destinaţii specifice, pe titluri şi capitole, iar capitolele sunt subîmpărţite în articole şi rubrici.

Principiul specialităţii sau al specificităţii bugetare presupune că fiecare cheltuială trebuie să aibă o destinaţie determinată şi să fie afectată unui scop specific, cu intenţia de a evita orice confuzie între diferitele cheltuieli între momentul autorizării şi cel al executării. Nici o încasare, nici o plată nu poate fi afectată altfel decât prin imputarea la un articol al bugetului. De asemenea, încasările trebuie să fie în mod precis identificate. Orice virament important trebuie să primească autorizarea autorităţii bugetare în funcţie de regulile prevăzute de reglementarea financiară.


135

Prezentarea strictă şi centralizată a alocărilor de fonduri nu ar oferi garanţia operativităţii în procedura execuţiei bugetului. În acest scop sunt regle-mentate derogări de la principiul specialităţii, sub forma transferului de credite. Astfel, în baza prevederilor art. 274 alin. 3 TCE, Comisia poate opera transferul alocărilor în cadrul bugetului fie dintr-un capitol în altul, fie dintr-o subdiviziune în alta. Aceste transferuri permit corectarea erorilor de previziune bugetară, excedentul de la un reper fiind utilizat pentru a acoperi deficitul de la altul.

Conform regulamentului financiar, orice instituţie, în afară de comisie, poate efectua, în cadrul propriei secţiuni de buget, transferuri de credite astfel:

- de la un titlu la altul, până la o limită de cel mult 10% din cheltuielile exerciţiului financiar indicat pe o linie de pe care se face transferul;

- de la un capitol la altul şi de la un articol la altul, nelimitat. Această prevedere se referă la faptul că veniturile şi cheltuielile

bugetare se înscriu şi se aprobă în buget pe surse de provenienţă şi pe categorii de destinaţie. Clasificaţia bugetară trebuie să cuprindă unităţi din ce în ce mai mici (titluri, capitole, articole şi paragrafe), astfel încât fiecare din unităţile bugetare să aibă identitate proprie, dar şi pentru a oferi instituţiilor comunitare o anumită flexibilitate în gestionarea fondurilor.

Fiecare cheltuială trebuie să aibă o destinaţie determinată şi să fie afectată unui scop specific, cu intenţia de a evita orice confuzie între diferitele cheltuieli între momentul autorizării şi cel al executării. Nicio încasare, nicio plată nu poate fi afectată altfel decât prin imputarea la un articol al bugetului. De asemenea, încasările trebuie să fie în mod precis identificate. Orice virament important trebuie să primească autorizarea autorităţii bugetare în funcţie de regulile prevăzute de reglementarea financiară.

Procedură efectuării acestor transferuri demarează cu trei săptămâni înainte de efectuarea oricărui transfer, când instituţia informează Parlamentul European și Consiliul cu privire la intenţiile sale. Orice instituţie, cu excepţia Comisiei, poate propune Parlamentului European și Consiliului, în cadrul propriei secţiuni de buget, transferuri de la un titlu la altul care depășesc limita de 10% din creditele pentru exerciţiul financiar aferente liniei din care urmează să fie efectuat transferul. Pentru transferurile în cadrul articolelor în cadrul propriei secţiuni din buget, instituţiile nu trebuie să informeze Parlamentul European și nici Consiliul.

Prin art. 26 din Regulamentul financiar al UE, sunt prevăzute normele imperative pentru transferuri efectuate de Comisie, care poate efectua în mod autonom, în cadrul propriei secţiuni din buget:

(a) transferuri de credite în cadrul fiecărui capitol; (b) în ceea ce privește cheltuielile de personal și cheltuielile administrative

care sunt comune mai multor titluri, transferuri de credite de la un titlu la altul în limita a 10 % din creditele exerciţiului indicat la linia de la


136

care se efectuează transferul și în limita a 30 % din creditele pentru exerciţiul indicat la linia către care se efectuează transferul;

(c) în ceea ce privește cheltuielile operaţionale, transferuri de credite între capitolele aceluiași titlu în limita a 10% din creditele exerciţiului financiar respectiv înscrise în linia din care se face transferul. Cu trei săptămâni înainte de efectuarea acestor transferuri, Comisia

informează Parlamentul European și Consiliul cu privire la intenţia sa. Prin excepţie, în cursul ultimelor două luni ale exerciţiului financiar, Comisia poate transfera, în mod autonom, credite de la un titlu la altul pentru cheltuielile de personal, personal extern și alţi agenţi, în limita a 5 % din creditele aferente exerciţiului financiar, iar informarea Parlamentul European și Consiliul are loc în termen de două săptămâni de la data deciziei sale privind transferurile respective.

În cadrul propriei secţiuni de buget, Comisia poate să efectueze trans-feruri de credite de la un titlu la altul, cu condiţia să informeze imediat Parlamentul European și Consiliul cu privire la decizia luată, în următoarele situaţii:

- transferului creditelor de la titlul „provizioane”; - în cazuri excepţionale, de exemplu catastrofe și crize umanitare interna-ţionale, când transferurile se realizează pentru gestionarea crizelor și operaţiunile de ajutor umanitar.

Principiul bunei gestiuni financiare

Articolul 274 alin. 1 TCE impune Comisiei să respecte principiul bunei gestiuni financiare în executarea bugetului european. Deşi în legislaţia internă a mai multor state acest principiu nu este expres prevăzut, fiind implicit regle-mentat, legislativul european a fost mai prudent şi a prevăzut această regulă explicit printr-un text cu valoare cu izvor primar de drept european (Tratatul instituind Comunitatea Economică Europeană)32.

Mai mult, acest principiu a fost detaliat în cuprinsul Regulamentului financiar al UE. Conform art. 30 din Regulament, principiul bunei gestiuni financiare este în strânsă legătură cu alte trei principii, cu principiul economiei, principiul eficienţei şi, respectiv, principiul eficacităţii. Principiul economiei prevede ca resursele utilizate de instituţie pentru desfăşurarea activităţilor sale să fie puse la dispoziţie în timp util, în cantitatea şi la calitatea adecvată şi la cel mai bun preţ.

Principiul eficienţei vizează cel mai bun raport între resursele utilizate şi rezultatele obţinute. Principiul eficacităţii vizează îndeplinirea obiectivelor specifice stabilite şi obţinerea rezultatelor scontate.




137

Principiul bunei gestiuni financiare, ca sumă a celorlalte trei principii detaliate mai sus, urmăreşte stabilirea obiectivelor specifice, măsurabile, realizabile, relevante şi datate, monitorizate prin intermediul indicatorilor de performanţă pentru fiecare activitate.

În timpul procedurii bugetare, Comisia furnizează informaţiile necesare pentru o comparaţie între evoluţia nevoilor de credite şi estimările iniţiale, făcute în situaţiile financiare. Aceste informaţii includ progresele înregistrate şi stadiul atins de autoritatea legislativă în eforturile sale de evaluare a propunerilor prezentate.

Bugetul se execută pe baza unui control intern eficace şi eficient, corespunzător fiecărui mod de gestionare şi în conformitate cu reglementările sectoriale relevante, care să urmărească asigurarea următoarelor obiective:

- eficacitatea, eficienţa şi economia operaţiunilor; - fiabilitatea informaţiilor; - protecţia activelor şi a informaţiilor; - prevenirea şi depistarea fraudelor şi a neregularităţilor; - gestionarea adecvată a riscurilor legate de legalitatea şi regularitatea

tranzacţiilor secundare, ţinând seama de caracterul multianual al programelor, precum şi de natura plăţilor respective33. Regulamentul financiar al UE caracterizează principiul bunei gestiuni

financiare prin referire la principiile de economie, de eficienţă şi de eficacitate. Traducerea sa în practică are în vedere definirea obiectivelor verificabile, urmărite prin intermediul indicatorilor măsurabili. Se realizează astfel trecerea de la o gestiune axată pe mijloace, la o gestiune orientată pe rezultate. În acest cadru, noţiunea de monitorizare pe parcursul implementării unui program (ex ante, în cursul execuţiei şi ex post) devine activitatea principală.

Principiul bunei gestiuni financiare implică ideea unui sistem financiar organizat şi corelat în raport cu principiile economiei. Resursele financiare trebuie să fie disponibile în timp util şi în cuantumurile necesare pentru fiecare acţiune. Eficienţa sistemului financiar se apreciază funcţie de echilibrul atins între mijloace utilizate şi rezultatele obţinute, iar măsurarea eficacităţii presupune stabilirea gradului de realizare a obiectivelor fixate şi de obţinere a rezultatelor stabilite. În concret, aplicarea acestui principiu presupune stabilirea unor indicatori de performanţă, care sunt transmişi autorităţilor bugetare competente.

Principiul transparenţei

Regulamentul financiar recunoaşte în mod oficial acest principiu pentru întreg exerciţiu bugetar, aşa cum se afirmă expres în cuprinsul art. 34 şi următoarele. Transparenţa este asigurată prin instituirea obligaţiilor de

33 Art. 32 alin. 2 din Regulamentul financiar al UE.


138

publicare a bugetului și a bugetelor rectificative, în forma finală în care au fost adoptate, la solicitarea președintelui Parlamentului European, în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene. Bugetul se publică în termen de trei luni de la data la care este declarat adoptat definitiv.

Obligaţia de publicare există şi pentru conturile anuale consolidate şi pentru raportul privind gestiunea bugetară şi financiară întocmită de fiecare instituţie.

Informaţiile cu privire la operaţiunile de împrumut şi de credit contrac-tate de UE în beneficiul unor terţe persoane se includ într-o anexă la buget, care, de asemenea, are caracter public (art. 35 din Regulamentul financiar al UE).

Principiul transparenţei pentru bugetul european corespunde princi-piului publicităţii din dreptul bugetar naţional şi presupune derularea tuturor activităţilor bugetare „la vedere”, în mod deschis şi transparent. Acest lucru se realizează prin aducerea la cunoştinţă publică (prin publicarea în Jurnalul oficial al UE) a bugetului UE, precum şi a tuturor rectificărilor operate, a rapoartelor de gestiune financiară stabilite pentru fiecare instituţie în parte.

139

II. Concepte fundamentale ale reglementărilor specifice

Dreptului muncii

II.1. Conceptul de muncă

Munca este o trăsătură esenţială a activităţii oamenilor, omul fiind singura fiinţă care prestează muncă, în înţelesul de efort realizat în mod conştient, în vederea obţinerii unor foloase1. Totodată, munca reprezintă, pentru cei mai mulţi dintre noi, o condiţie a traiului, prestarea muncii fiind condiţie pentru obţinerea bunurilor necesare vieţii. De cele mai multe ori, munca depusă reprezintă şi o măsură a bunăstării indivizilor. Munca constituie pentru economişti factor de producţie, o activitate prin care oamenii utilizează aptitudinile lor, fizice şi intelectuale, în scopul obţinerii de bunuri şi beneficii. Pentru juriști, prestarea muncii în scopul obţinerii veniturilor bănești repre-zintă izvor material pentru dreptul muncii.

Progresul societăţii umane a determinat normativizarea relaţiilor de muncă. Dacă la începutul organizării societăţii umane prestarea muncii se făcea în folos propriu, pe parcursul evoluţiei societăţii, munca s-a prestat şi în folosul altor indivizi. Ulterior, cei care beneficiau de pe urma muncii altora au abuzat de drepturile lor, munca devenind pentru o mare parte a membrilor societăţii muncă silnică. Dreptul modern a adus mutaţii în sfera dreptului în general, punând şi bazele apariţiei dreptului muncii, ca ştiinţă şi disciplină juridică. Odată cu afirmarea drepturilor fundamentale ale omului, s-au conturat idei călăuzitoare şi pentru dreptul muncii, cum ar fi: dreptul la muncă, inter-zicerea muncii silnice, remuneraţia muncii prestate etc. (sfârşitul secolului al XIX-lea). Trecerea de la feudalism la capitalism şi industrializarea la scară largă a proceselor de producţie au determinat organizarea muncitorilor în sindicate care să le apere drepturile legate de relaţiile de muncă. Mişcările sindicale de la începutul secolului al XX-lea, de multe ori chiar agresive şi soldate cu victime, au grăbit conturarea dreptului muncii ca o disciplină juridică autonomă.

Cu privire la înţelesul noţiunii de dreptul muncii, în doctrină s-au formulat mai multe definiţii. De exemplu, dreptul muncii este acea ramură a sistemului de drept, din ţara noastră, alcătuită din ansamblul normelor juridice

1 Tofan, M.,Petrișor, M.B., Dreptul muncii – curs universitar, Editura

Hamangiu, București, 2013, p. 1.


140

care reglementează relaţiile individuale şi colective de muncă dintre patroni şi salariaţi2.

Într-o altă opinie, dreptul muncii reprezintă totalitatea regulilor apli-cabile relaţiilor individuale şi colective care se nasc între angajatori şi salariaţii care muncesc sub autoritatea lor, cu ocazia prestării muncii în baza unui contract individual de muncă, precum şi acele reglementări care se suprapun sau condiţionează relaţiile de muncă3.

În contextul actual, ar trebui fără doar și poate să ne raportăm la reguli specifice dreptului muncii din Dreptul Uniunea Europeană (libertatea de circulaţie a forţei de muncă, tratamentul egal indiferent de naţionalitatea cetă-ţenilor europeni implicaţi în raporturi juridice de muncă etc.), dar și să comple-tăm reglementările din dreptul muncii cu norme specifice drepturilor și liber-tăţilor fundamentale ale omului (dreptul la demnitate în muncă, dreptul la apărare în cadrul răspunderii disciplinare) sau dreptului natural (dreptul la fericire, dreptul la educaţie).

Concluzionăm că dreptul muncii este ramura de drept care se ocupă cu studierea normelor juridice care reglementează relaţiile care se nasc între sala-riaţi şi angajatori în legătură cu prestarea muncii. Obiectul de studiu al acestei discipline juridice îl formează reglementarea relaţiilor de muncă pe perioada prestării efective a muncii, în raport de locul prestării muncii și de cadrul juridic general, în plan intern dar și internaţional.

Deși o ramură de drept relativ nouă, Dreptul muncii s-a dezvoltat ca ramură de drept autonomă, având atât obiect propriu, cât şi metodă de regle-mentare proprie. În ceea ce priveşte obiectul de reglementare al dreptului muncii, art. 1 Codul muncii stabileşte că acesta vizează:

• totalitatea raporturilor individuale şi colective de muncă; • modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din

domeniul raporturilor de muncă; • jurisdicţia muncii.

Detaliind sfera de aplicabilitate a normelor dreptului muncii, art. 2 din cod prevede că dispoziţiile acestuia se aplică:

a) cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă, ce prestează muncă în România;

b) cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă în străinătate, în baza unor contracte încheiate cu un angajator român, cu excepţia cazului în care legislaţia statului pe al cărui teritoriu se execută contractul individual de muncă este mai favorabilă;

c) cetăţenilor străini sau apatrizi încadraţi cu contract individual de muncă, ce prestează muncă pentru un angajator român pe teritoriul

2 Ghimpu, S.,Ţiclea, Al., Dreptul muncii, ed. A II-a, Editura All Beck, București,

2001, p. 6. 3 Filip, L., Curs de dreptul muncii, Casa de editură Venus, Iași, 2003, p. 5.

CONCEPTE FUNDAMENTALE ALE REGLEMENTĂRILOR SPECIFICE

141

României. Trebuie avut în vedere faptul că străinii sunt asimilaţi, în condiţiile legii, în drepturi civile cu cetăţenii români în tot ceea ce priveşte aplicarea dispoziţiilor prezentei legi. Asimilarea se aplică şi în beneficiul persoanelor juridice străine;

d) persoanelor care au dobândit statutul de refugiat şi se încadrează cu contract individual de muncă pe teritoriul României, în condiţiile legii;

e) ucenicilor care prestează muncă în baza unui contract de ucenicie la locul de muncă;

f) angajatorilor, persoane fizice sau juridice; g) organizaţiilor sindicale şi patronale.

Aşa cum s-a arătat și în doctrina de specialitate, obiectul de regle-mentare al dreptului muncii se circumscrie, în primul rând, sferei raporturilor juridice de muncă ce se nasc din încheierea unui contract de muncă4 .

În al doilea rând, sfera de reglementare proprie dreptului muncii cuprinde şi unele raporturi juridice conexe (pregătirea profesională, protecţia şi igiena muncii, organizarea, funcţionarea şi atribuţiile sindicatelor şi patro-natelor şi jurisdicţia muncii), denumite astfel deoarece derivă din încheierea contractului de muncă ori sunt în strânsă relaţie cu acesta, servind la organi-zarea muncii şi la asigurarea condiţiilor pentru desfăşurarea ei.

Din cadrul acestor raporturi conexe au făcut parte şi cele ce priveau asigurările sociale, însă, ca urmare a transformărilor intervenite şi în domeniul dreptului muncii începând cu anul 1990, a revenirii acestuia în categoria ramurilor de drept privat, asigurările sociale sunt integrate unei noi ramuri de drept, dreptul securităţii sociale, aşa cum este, de altfel, în mai toate sistemele de drept.

Sistemul de drept român este un sistem unitar, alcătuit din ramuri juridice distincte. Autonomia fiecărei ramuri de drept este dată de obiectul pro-priu de reglementare şi metoda de reglementare specifică. În funcţie de criteriul poziţiei pe care se află partenerii care încheie un raport juridic, sistemul de drept român se subdivide în dreptul privat şi dreptul public. În cazul dreptului privat, participanţii la raporturile juridice se situează pe poziţii de egalitate (de exemplu, dreptul civil, dreptul familiei, dreptul comercial). Dimpotrivă, în situaţia dreptului public, participanţii la raporturile juridice se situează pe poziţii diferite, unul dintre subiecţi fiind supraordonat celuilalt (de exemplu, dreptul constituţional, dreptul administrativ, dreptul financiar).

Încadrarea dreptului muncii în una dintre cele două subdiviziuni ale sistemului de drept a stârnit polemici de-a lungul timpului. În perioada regimului comunist, dreptul muncii a fost încadrat în mod artificial în categoria dreptului public. Într-adevăr, în această perioadă, angajatorul avea o poziţie privilegiată faţă de angajat, raportul dintre aceştia nefiind rezultatul întâlnirii cererii cu oferta de muncă pe o piaţă liberă. Economia centralizată presupunea

4 Ghimpu, S.,Ţiclea, Al., op. cit., p. 7.


142

inclusiv încadrarea pe bază de repartiţie (un fel de ordin de angajare emis de către autorităţile publice), nu pe baza acordului de voinţă dintre angajat şi angajator.

Actualmente, dreptul muncii este considerat în mod unanim de autori ca fiind o ramură a dreptului privat. Polemici însă mai apar din cauza particularităţilor care caracterizează relaţiile dintre subiecţii de drept implicaţi în acţiuni juridice reglementate de această disciplină juridică. Astfel, din punctul de vedere al poziţiei pe care se situează participanţii la raportul juridic de dreptul muncii, observăm o serie de nuanţări specifice în ceea ce priveşte poziţia angajatului faţă de angajator. Ne referim strict la dreptul angajatorului de a dispune, în limitele legii, cu privire la activitatea angajatului, ceea ce îi oferă acestuia o poziţie privilegiată, dar nu supra-ordonată. În literatura de spe-cialitate se vorbeşte despre un raport de autoritate care caracterizează relaţiile juridice de muncă. Existenţa acestei particularităţi cu privire la raportul juridic de dreptul muncii nu conduce însă la situarea acestei ramuri de drept în sfera dreptului public, întrucât prerogativele angajatorului se circumscriu cadrului legal în vigoare și sunt cunoscute de salariat, mai înainte de a-și da acceptul pentru a deveni salariat.

Raporturile dreptului muncii cu celelalte ramuri de drept sunt de inter-dependenţă. Astfel, analiza relaţiei Dreptul muncii – Dreptul constituţional trebuie să pornească de la faptul că Dreptul constituţional cuprinde norme fundamentale pentru întreaga activitate juridică. Implicit, dispoziţiile dreptului constituţional se referă şi la norme caracteristice raporturilor juridice de muncă, ca unul dintre domeniile cele mai importante ale sistemului de drept actual. De altfel, constituţia enumeră relaţiile de muncă în categoria domeniilor pentru reglementarea cărora este imperativă adoptarea legilor organice. Normele constituţionale cu impact asupra domeniului de reglementare al dreptului muncii au valoare de principii, ele conturând întreaga arhitectură a normelor de dreptul muncii cuprinse în alte acte normative.

Cât priveşte relaţia dreptului muncii cu dreptul administrativ, putem aprecia că o parte dintre normele dreptului muncii se regăsesc în acte juridice specifice dreptului administrativ. Ne referim în special la dispoziţiile privitoare la activitatea funcţionarilor publici. Astfel, deşi la angajare acestora li se încheie un contract de muncă, raporturile cu angajatorul nu sunt apreciate în funcţie de prevederile Codului muncii, ci se face aplicarea normelor cuprinse în Statutul funcţionarilor publici, ca izvor specific al dreptului administrativ. În sistemul de drept românesc, se face delimitarea între regimul juridic aplicabil salariaţilor angajaţi în baza Codului muncii, care derulează relaţii de muncă reglementate pe baze consensuale și în acord cu rigorile dreptului privat și funcţionarii publici, a căror activitate este reglementată prin norme de drept administrativ, mai exact prin Statutul funcţionarilor publici, care desfășoară o


143

activitate reglementată de norme de drept public, în baza unor acte de numire și în conformitate cu respectarea dreptului la carieră.

Dreptul muncii se află în legătură şi cu dreptul penal, mai ales în ceea ce priveşte infracţiunile de serviciu sau în legătură cu serviciul. Există două aspecte care trebuie analizate: infracţiunile incluse în Codul muncii şi infracţiunile din Codul penal care au legătură cu competenţa fiecărui individ ca salariat. Cu alte cuvinte, sunt situaţii în care fapta efectiv săvârșită poate să vizeze calitatea de salariat (divulgarea secretului profesional) sau situaţii în care faptele pedepsite au legătură cu modul în care se derulează relaţiile de muncă la un anumit angajator (utilizarea muncii fără întocmirea formelor legale).

Ca ramură de drept privat, dreptul muncii îşi completează prevederile, ori de câte ori este nevoie, cu cele ale dreptului comun pentru toate disciplinele de drept privat, şi anume dreptul civil. Această completare vizează atât normele dreptului material (de exemplu, în domeniul capacităţii juridice), cât şi normele dreptului procesual pentru fiecare materie (de exemplu, atunci când salariaţii formulează cereri de chemare în judecată împotriva angajatorilor). În susţinerea acestei afirmaţii facem trimitere la prevederile art. 275 Codul muncii.

II.2. Cadrul reglementativ privind contractul de muncă la nivel european

Pentru ştiinţele juridice, noţiunea cadru reglementativ presupune în mod obligatoriu analiza conceptului de izvor de drept, cu cele două înţelesuri distincte. În primul rând, aceasta desemnează sursa care a determinat apariţia dreptului şi realităţile sociale care au impus adoptarea normelor juridice. Din acest punct de vedere, izvorul dreptului muncii constă în dezvoltarea societăţii umane şi generalizarea relaţiilor de muncă plătită. Încheierea la scară largă a contractelor care au drept obiect prestarea muncii a determinat şi adoptarea unui cadru reglementativ pentru această sferă de relaţii sociale. Revoluţia industrială şi afirmarea drepturilor muncitorilor au grăbit desprinderea dreptului muncii de dreptului civil şi transformarea sa într-o disciplină juridică autonomă.

În al doilea rând, termenul drept desemnează forma de exprimare a normelor juridice. Pentru dreptul muncii, izvoarele sale se pot clasifica, din acest punct de vedere, în izvoare interne şi izvoare internaţionale.

II.3 Izvoarele interne ale dreptului muncii

Izvoarele interne se subclasifică în izvoare comune cu ale celorlalte ramuri de drept şi izvoare specifice dreptului muncii. Izvoarele comune cu celelalte ramuri de drept includ legi şi actele normative subordonate legilor. Pentru dreptul muncii, constituie izvor de drept toate cele trei categorii de legi: constituţionale, organice şi ordinare.


144

Constituţia României, adoptată prin referendum în decembrie 1991 (modificată prin Legea de revizuire a Constituţiei României nr. 429/2003), consfinţeşte drepturi fundamentale privind munca şi relaţiile de muncă. Dintre acestea amintim: constituirea sindicatelor, patronatelor şi asociaţiilor pro-fesionale (art. 9), dreptul de asociere (art. 40), munca şi protecţia socială a muncii (art. 41), interzicerea muncii forţate (art. 42), dreptul la grevă (art. 43).

În categoria legilor organice care reglementează relaţiile juridice de muncă pe primul loc se situează Legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003, respectiv Codul muncii, care a suferit de-a lungul timpului o serie întreagă de modificări, cea mai recentă fiind concretizată prin republicare. Legea nr. 53/2003 a modificat profund întreaga legislaţie a muncii valabilă la momentul apariţiei sale, începând cu abrogarea în întregime a precedentului Cod al muncii, adoptat de Marea Adunare Naţională prin Legea nr. 10 din 23 noiembrie 1972. Cu toate că a fost adoptat pentru a răspunde nevoilor de adaptare a legislaţiei muncii la noua configuraţie a relaţiilor de muncă şi pentru a se produce alinierea regle-mentărilor autohtone cu cele europene, noul cod este perfectibil, aşa cum ne dovedesc nenumăratele modificări înregistrate de acesta încă din 2003.

Ulterior intrării sale în vigoare s-au semnalat numeroase luări de opinie care au criticat acest cod. Reproşurile aduse au generat ample reacţii în rândul patronatelor, dar şi în rândul anumitor organisme internaţionale. A existat o primă etapă, în care Codul muncii a suferit modificări de importanţă redusă, dar şi o a doua etapă, prin s-au adus Codului muncii o serie de modi-ficări importante, dintre care unele esenţiale5.

În prezent, Codul muncii cuprinde 281 articole, structurate pe treisprezece titluri care, la rândul lor, cuprind mai multe capitole. Codul a fost adoptat în temeiul prevederilor art. 114 din Constituţia României. Propunerea legislativă a fost înregistrată la Senat în data de 1 martie 2011, cu o săptămână înainte ca Executivul să îşi asume răspunderea pe un alt proiect de lege privind modificarea Codului muncii, cel care avea să devină Legea nr. 40/2011. Ulterior, propunerea adoptată de Senat a primit aviz favorabil de la Comisia Juridică în data de 25 mai, la o săptămână după ce Codul muncii fusese republicat în Monitorul Oficial. Însă partea cea mai interesantă este faptul că majoritatea prevederilor din actul normativ adoptat de Senat sunt deja aplicate din 30 aprilie 2011, fiind incluse în Legea nr. 40/2011. Inclusiv articolele abrogate sunt aceleaşi, deşi în expunerea de motive iniţiatorii se pronunţau împotriva modi-ficărilor aduse de Legea nr. 40/2011.

Din categoria legilor ordinare ca izvor al dreptului muncii menţionăm: Legea nr. 319/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă; Legea nr. 62/2011 a dialogului social; Legea nr. 108/1999 pentru înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei

5 Ștefănescu, I.T., Modificările Codului muncii comentate - OUG nr. 65/2005,

Editura Lumina Lex, București, 2005, p. 7.


145

Muncii; Legea nr. 210/1999 privind concediul paternal; Legea nr. 156/2000 privind protecţia cetăţenilor care lucrează în străinătate.

Dintre actele normative subordonate legilor care reglementează rapor-turi juridice de muncă menţionăm decretele-lege, hotărârile şi ordonanţele Guvernului, ordinele şi instrucţiunile miniştrilor şi actele administraţiei publice la nivel local.

Decretele-lege sunt considerate de autori un izvor de drept sui generis, cu un caracter oarecum hibrid, pentru că, deşi nu emană de la organismul legis-lativ (Parlamentul), au totuşi putere de lege, reglementează relaţii sociale din domeniul legii, pe care o pot modifica sau înlocui. Au denumirea de decret, pentru că sorgintea lor este executivul, şi denumirea de lege, pentru că au forţa juridică a acesteia. Decretele-legi s-au dovedit necesare pentru asigurarea continuităţii funcţionării puterii publice în condiţii de criză, când nu a existat Parlament sau când Parlamentul a fost împiedicat să lucreze, din motive abuzive6. Printre decrete-lege cu caracter de izvor al dreptului muncii amintim Decretul-lege nr. 147/1990 privind modificarea sau abrogarea unor dispoziţii legale care limitează libertatea muncii şi Decretul-lege nr. 95/1990 privind tre-cerea la săptămâna de lucru de cinci zile în unităţile de stat (în prezent abrogat).

Potrivit legii, în exercitarea atribuţiilor sale, Guvernul poate emite ordonanţe (atunci când există o lege de abilitare dată de Parlament) sau hotărâri. Au existat mai multe asemenea acte normative care constituie izvoare ale dreptului muncii, de exemplu, H.G. nr. 288/1991 privind calificarea, recali-ficarea şi perfecţionarea pregătirii profesionale a şomerilor (abrogată prin Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă), hotărârea nr. 282/1993 privind salarizarea perso-nalului militar şi civil din Ministerul Apărării Naţionale, Ministerul de Interne, Serviciul de Informaţii Externe, Serviciul de Pază şi Serviciul de Teleco-municaţii Speciale (actualmente abrogată prin Legea salarizării unice).

Dintre ordinele şi instrucţiunile miniştrilor care constituiau izvoare ale dreptului muncii, de cea mai mare importanţă erau actele emise de ministrul muncii şi solidarităţii sociale. Desigur că astfel de acte pot fi emise şi de către ministrul educaţiei şi cercetării, ministrul sănătăţii, ministrul finanţelor publice etc., dar sfera lor de aplicare este restrânsă la domeniul de activitate al minis-terului respectiv, pe când ordinele ministrului muncii se aplică tuturor relaţiilor de muncă de pe teritoriul României.

Ca şi în situaţia altor discipline juridice, în literatura juridică se pune problema valorii de izvor de drept a cutumei, practicii judiciare, doctrinei de specialitate şi principiilor fundamentale de ramură.

6 Craiovan, I., Teoria generală a dreptului, Editura Militară, București, 1997, p. 189.


146

Cu privire la cutuma dreptului muncii, în vechea reglementare, autorii au exprimat rezerve faţă de includerea ei în categoria izvoarelor acestei discipline, motivat de principiul constituţional conform căruia judecătorii se supun numai legilor. Prin urmare, obiceiul juridic arată doar o obişnuinţă aplicată de bunăvoie, nu şi o normă propriu-zisă, care poate fi impusă cu ajutorul aparatului de constrângere al statului. Această explicaţie, de altfel bine fundamentată, lasă însă fără temei o serie de practici de dreptul muncii, cum ar fi angajarea drept secretară aproape exclusiv a femeilor, obiceiul ca secretara să pregătească cafeaua, condiţia prezentatorilor TV de a fi prezentabili fără a atinge terenul discriminărilor, folosirea pe postul de şofer a bărbaţilor etc.

Actualmente, conform art. 1 noul Cod civil, uzanţele intră în categoria izvoarelor de drept. Cum dreptul civil este drept comun pentru dreptul muncii, trebuie să admitem puterea normativă a cutumei în dreptul muncii. Astfel, în art. 1 din noul Cod civil se menţionează următoarele aspecte: „(1) Sunt izvoare ale dreptului civil legea, uzanţele şi principiile generale ale dreptului. (2) În cazurile neprevăzute de lege se aplică uzanţele, iar în lipsa acestora, dispoziţiile legale privitoare la situaţii asemănătoare, iar când nu există asemenea dispoziţii, principiile generale ale dreptului. (3) În materiile reglementate prin lege, uzanţele se aplică numai în măsura în care legea trimite în mod expres la acestea. (4) Numai uzanţele conforme ordinii publice şi bunelor moravuri sunt recunoscute ca izvoare de drept. (5) Partea interesată trebuie să facă dovada existenţei şi a conţinutului uzanţelor. Uzanţele publicate în culegeri elaborate de către entităţile sau organismele autorizate în domeniu se prezumă că există, până la proba contrară. (6) În sensul prezentului cod, prin uzanţe se înţelege obiceiul (cutuma) şi uzurile profesionale”. În opinia noastră, sub imperiul modificărilor din dreptului comun, mai exact din Dreptul civil, am putea avea în vedere valoarea juridică a unor cutume, inclusive în domeniul dreptului muncii.

Cu privire la influenţa practicii judiciare în dreptul muncii, trebuie să avem în vedere mai întâi, ca şi pentru alte ramuri de drept, doar rolul de îndru-mare în ceea ce priveşte aplicarea legilor. În sistemul de drept românesc, parte a sistemului romano-germanic, deciziile luate de judecători nu pot crea norme juridice. Și la acest punct al analizei noastre trebuie să acceptăm o serie de nuanţări. Ne exprimăm desigur opinia în sensul obligativităţii deciziilor pronunţate la judecarea recursurilor în interesul legii, precum şi la casarea cu trimitere spre rejudecare în fond făcută de către curţile de apel pentru hotărârile de dreptul muncii. De asemenea, în contextul în care România este membru al Uniunii Europene, iar la nivelul Dreptului UE trebuie menţionat că deciziile Curţii Europene de Justiţie au valoare de izvor, atunci reţinem că, în măsura în care aceste decizii ating problematica relaţiilor de muncă, ele au valoare de izvor de drept pentru toate cauzele ulterior soluţionate și în toate statele membre, care sunt obligate să asigure respectarea lor.


147

Valoarea de izvor de drept a principiilor de dreptul muncii nu poate fi pusă sub semnul întrebării în actualul cadru reglementativ al dreptului muncii român, ele având forţă juridică superioară altor izvoare de drept, motiv pentru care vor fi tratate separat.

Fără a considera epuizată categoria izvoarelor dreptului muncii comune cu izvoarele altor discipline, considerăm oportun să ne oprim succint şi asupra izvoarelor specifice pentru această disciplină. Includem în această categorie contractele colective de muncă, statutele profesionale şi disciplinare, regulamentele de ordine interioară şi alte izvoare.

Contractele colective muncă, reglementate iniţial de Legea nr. 13/1991, apoi de Legea nr. 130/1996 şi acum de Legea nr. 62/2011 a dialogului social, au devenit cea mai importantă categorie de izvoare ale dreptului muncii, o categorie de izvoare de natură specială, deoarece ele nu sunt adoptate de legiuitor, ci sunt rezultatul negocierii partenerilor la relaţiile de muncă. Sta-bilirea condiţiilor de muncă se face, aşadar, pe bază contractuală, şi nu în pute-rea legii. În vigoare astăzi este contractul colectiv de muncă pentru perioada 2011-2014.

Statutele profesionale şi disciplinare au apărut datorită particularită-ţilor care caracterizează anumite profesii sau meserii, în situaţia în care sunt necesare reguli de disciplina muncii cu caracter special. Pentru unele profesii sau meserii, organizarea activităţii celor care efectiv prestează muncă a devenit atât de importantă în societate, încât statutul profesional a fost preluat şi pre-lucrat de către legiuitor, fiind apoi ridicat la nivel de act normativ propriu-zis, adică izvor de drept comun cu al altor ramuri ale dreptului. Fac parte din această categorie Statutul cadrelor didactice (reglementat în prezent prin Legea nr. 1/2011 a educaţiei naţionale), statutul profesional al consilierilor juridic, sta-tutul cadrelor medicale etc.

Titlul XI al Codului muncii („Răspunderea juridică”) debutează cu reglementarea regulamentelor de ordine interioară (art. 241-246). Regulamentul intern se întocmeşte de către angajator cu consultarea sindicatului sau a repre-zentanţilor salariaţilor, după caz, şi cuprinde cel puţin următoarele categorii de dispoziţii:

a) reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii; b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării

oricărei forme de încălcare a demnităţii; c) drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor; d) procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale

salariaţilor; e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate; f) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile; g) reguli referitoare la procedura disciplinară;


148

h) modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice;

i) criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaţilor. Regulamentele de ordine interioară, care cuprind dispoziţii cu privire la

organizarea şi disciplina muncii din unitate, nu şi-au pierdut din importanţă prin adoptarea reglementărilor privind contractele colective de muncă. Calitatea lor de izvor de drept derivă din faptul că regulamentele de ordine interioară sunt emise în baza prevederilor legale şi cuprind norme de conduită obligatorie în cadrul unităţii, a căror respectare este garantată prin măsuri de constrângere. Regulamentul intern este un act unilateral elaborat de angajator.

Conform art. 243 C. muncii, regulamentul intern se aduce la cunoştinţă sala-riaţilor prin grija angajatorului şi îşi produce efectele faţă de salariaţi din momentul încunoştinţării acestora.

Obligaţia de informare a salariaţilor cu privire la conţinutul regula-mentului intern, precum şi cu privire la modificările aduse acestuia trebuie îndeplinită de angajator. Modul concret de informare a fiecărui salariat cu privire la conţinutul regulamentului intern se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, după caz, prin conţinutul regulamentului intern. Regulamentul intern se afişează la sediul angajatorului.

Din punct de vedere al efectelor sale, regulamentul de ordine interioară este un act sinalagmatic prin care atât salariatul, cât şi angajatorul dobândesc drepturi şi obligaţii. În măsura în care face dovada încălcării unui drept al său, orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la neregulile obser-vate în dispoziţiile regulamentului intern. Controlul legalităţii dispoziţiilor cuprinse în regulamentul intern este de competenţa instanţelor judecătoreşti, care pot fi sesizate în termen de 30 de zile de la data comunicării de către anga-jator a modului de soluţionare a sesizării formulate de către salariat.

Obligaţia de a întocmi regulamentul de ordine interioară revine fiecărui angajator în parte. Această obligaţie trebuie îndeplinită în termen de 60 de zile de la data intrării în vigoare a Codului muncii, iar în situaţia anga-jatorilor înfiinţaţi după intrarea în vigoare a codului, termenul de 60 de zile începe să curgă de la data dobândirii personalităţii juridice.

II.4. Principiile dreptului muncii, ca izvoare de drept

Principiile de drept sunt acele idei călăuzitoare pentru întreaga regle-mentare juridică a relaţiilor sociale, precepte fundamentale impuse de-a lungul timpului datorită gradului lor larg de generalitate şi aplicabilităţii la scară extinsă.

Dicţionarul explicativ al limbii române defineşte principiul ca fiind ele-mentul fundamental, ideea, legea de bază pe care se sprijină o teorie ştiinţifică sau un sistem. Principiul reprezintă totalitatea legilor şi noţiunilor de bază ale


149

unei discipline ştiinţifice. Îndeplinind rolul unor linii directoare, principiile ramurilor de drept asigură concordanţă diferitelor norme juridice, coeziunea şi armonia acestora, pătrunderea sensului exact şi a finalităţii lor, precum şi perfecţionarea lor continuă7 .

Valoarea de izvor de drept a principiilor fundamentale ale fiecărei ramuri juridice nu poate fi contestată. Cu atât mai mult, nu poate fi tăgăduită această trăsătură a principiilor de dreptul muncii, cu cât legiuitorul le-a inclus în Codul muncii, în Titlul I, Capitolul al II-lea, intitulat „Principii funda-mentale”. Codul muncii reglementează expres principiul libertăţii muncii, prin-cipiul interzicerii muncii forţate, principiul egalităţii de tratament, principiul asigurării protecţiei muncii, principiul dreptului la asociere, principiul consensualismului şi principiul libertăţii de mişcare a forţei de muncă.

Principiul libertăţii muncii este reglementat în art. 3 Codul muncii. În primul alineat al acestui articol se face trimitere la garantarea constituţională de care beneficiază acest principiu de drept. Prin art. 41, Constituţia afirmă că dreptul la muncă nu poate fi îngrădit şi că alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupaţiei, precum şi a locului de muncă este liberă. Tot acesta este şi sensul în care legiuitorul a incriminat libertatea muncii prin textul din cod, insistându-se atât asupra libertăţii în alegerea locului de muncă şi a profesiei, cât şi asupra ideii că nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea.

Aşadar, principiul libertăţii muncii este formulat în actualul cod în conformitate cu prevederile constituţionale şi ale actelor normative internaţionale în materie. Noutatea pe care o aduce codul faţă de textul Constituţiei constă în precizarea sancţiunii împotriva contractelor de muncă încheiate cu încălcarea acestui principiu, respectiv nulitatea de drept [art. 3 alin. (4)].

Principiul interzicerii muncii forţate este reglementat de art. 4 Codul muncii. Aşa cum prevede codul, munca forţată reprezintă orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub ameninţare ori pentru care persoana nu şi-a exprimat consimţământul în mod liber. Observăm că reglementarea prin-cipiului interzicerii muncii forţate este amplă, codul precizând expres şi excep-ţiile de la aplicabilitatea principiului. Nu constituie însă muncă forţată sau acti-vitate impusă cele date de autorităţile publice:

a) în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu; b) pentru îndeplinirea obligaţiilor civile stabilite de lege; c) în baza unei hotărâri judecătoreşti de condamnare, rămasă definitivă în

condiţiile legii; d) în caz de forţă majoră, respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol de

catastrofe precum: incendii, inundaţii, cutremure, epidemii sau epizootii

7 Tofan, M., Equal Treatment and Non-Discrimination under Romanian Law, în volumul The Proceedings of the X-th Conference European Culture, Universidad International de Catalunya, Barcelona, 2009, p. 150.


150

violente, invazii de animale sau insecte, în toate circumstanţele care pun în pericol viaţa sau condiţiile normale ale ansamblului populaţiei ori ale unei părţi a acesteia. Munca forţată sau silnică este prohibită şi de alte reglementări ale

sistemului nostru de drept. De exemplu, art. 191 C. pen. incriminează infrac-ţiunea cu denumirea marginală „supunerea la muncă forţată sau obligatorie”.

Principiul egalităţii de tratament este reglementat de art. 5 C. muncii. În conformitate cu prevederile europene privind interzicerea oricărei forme de discriminare, alin. (2) al art. 5 prevede că orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, carac-teristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate fami-lială, apartenenţă ori activitate sindicală este interzisă.

Mai mult, codul prevede în categoria discriminărilor directe şi faptele de excludere, deosebire, restricţie sau preferinţă, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile detaliate mai sus, care au ca scop sau ca efect neacor-darea, restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării drep-turilor prevăzute în legislaţia muncii. Constituie discriminare directă şi faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele de mai sus, dar care produc efectele unei discriminări directe.

Principiul protecţiei muncii este reglementat atât de Constituţie [art. 41 alin. (2)], cât şi de Codul muncii (art. 6). În conformitate cu prevederile codului, orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie socială, de securitate şi sănătate în muncă, precum şi de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale, fără nicio discriminare. A doua parte a acestui articol completează reglementarea legală detaliată mai sus a principiului egalităţii de tratament. Apreciem că acest principiu răspunde nevoii de a proteja drepturile fundamentale ale omului, egalitatea în faţa legii fiind reglementată la sfârşitul secolului al XVIII-lea. Codul muncii prevede expres că tuturor salariaţilor care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la plată egală pentru muncă egală, dreptul la negocieri colective, dreptul la protecţia datelor cu caracter personal, precum şi dreptul la protecţie împotriva concedierilor nelegale.

Principiul dreptului la asociere reglementat de Codul muncii în art. 7 este o reflectare a reglementării sindicatelor din Constituţie (art. 9). Astfel, atât salariaţii, cât şi angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor şi promovarea intereselor lor profesionale, economice şi sociale. Dreptul la aso-ciere stă la baza dreptului la negociere colectivă, pe care, de asemenea, îl recunoaşte legislaţia muncii actuală.

Articolul 8 C. muncii reglementează principiul consensualismului în ceea ce priveşte prestarea muncii remunerate. Relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii şi al bunei-credinţe. Legea stabileşte că, pentru buna


151

desfăşurare a raporturilor de muncă, participanţii la raporturile de muncă se vor informa şi se vor consulta reciproc, în condiţiile legii şi ale contractelor colective de muncă.

O noutate absolută pentru legislaţia muncii din sistemul de drept românesc la momentul adoptării primului Cod al muncii post-comunist (2003), o reprezintă prevederile art. 9 C. muncii, inclus de asemenea în capitolul intitulat „Principii fundamentale”. Acest text se referă la recunoaşterea dreptului de a încadrare în muncă în statele membre ale Uniunii Europene, precum şi în oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internaţional al muncii şi a tratatelor bilaterale la care România este parte. Deşi efectele acestui principiu se deduc din interpretarea mai amplă a principiului libertăţii muncii, considerăm utilă şi lăudabilă încadrarea acestui principiu în rândul celor specifice legislaţiei muncii, aplicabilitatea sa practică fiind extinsă.

II.5. Izvoare internaţionale ale dreptului muncii

Constituie izvoare internaţionale de dreptul muncii în primul rând con-venţiile internaţionale ratificate de România. Prin efectul ratificării, aceste acte sunt integrate sistemului legislativ român şi se aplică în consecinţă.

Cele mai importante izvoare ale dreptului internaţional al muncii sunt convenţiile şi recomandările Organizaţiei Internaţionale a Muncii (O.I.M.). Cele două categorii de acte nu au însă aceeaşi forţă juridică. Recomandările, deşi sunt supuse examinării autorităţilor interne competente (art. 20 din Constituţie), nu dobândesc, prin efectul acestei examinări, forţă juridică. O atare forţă pot avea doar dispoziţiile adoptate de Parlament pentru a da urmare unei recomandări.

Un alt izvor internaţional al dreptului muncii poate fi considerată Constituţia O.I.M., din cel puţin două motive: în primul rând, pentru că anu-mite convenţii şi recomandări îşi au sorgintea în principiile enunţate în actul fundamental al O.I.M. şi, în al doilea rând, pentru că statele membre sunt obligate să respecte aceste principii (în special cele din materia libertăţii sindi-cale şi a nediscriminării), chiar dacă nu au ratificat convenţiile care se referă la problemele respective, prin însuşi faptul că sunt membre ale organizaţiei.

Nu sunt considerate izvoare ale dreptului internaţional al muncii rezo-luţiile conferinţelor, regulamentele, culegerile de directive practice, manualele acestei organizaţii şi nici concluziile şi rezoluţiile diferitelor comisii sau conferinţe speciale ale sale.

Din cele peste 160 de convenţii şi acorduri elaborate de Consiliul Europei, sunt izvoare ale dreptului muncii: Convenţia pentru apărarea drep-turilor omului şi libertăţilor fundamentale (1950), Carta Socială Europeană (în 1996 a avut loc revizuirea Cartei din 1961), Codul european de securitate socială (1964), Convenţia europeană de securitate socială (1964), Convenţia europeană privind statutul juridic al muncitorului emigrant (1977). Au calitate


152

de izvor şi unele rezoluţii şi recomandări ale acestui organism, de exemplu: Rezoluţia nr. 76/32 privind măsurile de securitate socială în favoarea pensio-narilor, Recomandarea nr. 91/3 privind protecţia muncitorilor detaşaţi, Convenţia nr. 176 privind securitatea şi sănătatea în mine (1995), Convenţia nr. 183/2000 prin care femeia are dreptul la un concediu de maternitate cu o durată de cel puţin douăsprezece săptămâni şi va include o perioadă de concediu obligatoriu postnatal etc.

În ceea ce priveşte Uniunea Europeană, constituie izvoare de dreptul muncii actele fundamentale ale acestei organizaţii, respectiv izvoarele primare ale Dreptului Uniunii Europene, Tratatul privind Uniunea Europeană și Tratatul privind funcţionarea Uniunii Europene, Carta drepturilor funda-mentale a Uniunii Europene, precum şi unele directive, regulamentele şi alte acte ale Uniunii care constituie legislaţia secundară.

Izvoare ale dreptului internaţional al muncii sunt şi unele acte adoptate de Organizaţia Naţiunilor Unite, în special Declaraţia Universală a Drepturilor Omului din 10 decembrie 1948.

Garanţie a prestării optime a muncii de către salariaţi, standard de eficienţă și competitivitate, contractul colectiv de muncă se impune a fi analizat distinct, în categoria izvoarelor specifice dreptului muncii.

În sistemul de drept românesc, contractul colectiv de muncă a apărut ca urmare a dezvoltării industriale de la sfârşitul secolului al XIX-lea şi începutul secolului al XX-lea. Constituirea primelor forme de organizare a muncitorilor a dus la negocierea colectivă a drepturilor angajaţilor. Contractul colectiv de muncă a reprezentant modalitatea concretă de a avea o certitudine cu privire la rezultatul negocierilor, drepturile salariaţilor fiind cuprinse într-un document scris şi semnat de patroni.

Contractul colectiv de muncă a fost reglementat iniţial în legislaţia noastră pe cale indirectă, prin Legea conflictelor colective de muncă din 1920, apoi prin Legea contractelor profesionale din 19218 .Actualul cadru legislativ al contractului colectiv de muncă este dat de prevederile Legii nr. 62/2011 privind dialogul social şi de Codul muncii, în Titlul VIII. În vechea reglementare, contractul colectiv de muncă se derula după Legea nr. 130/1996.

Contractul colectiv de muncă este definit ca fiind convenţia încheiată în formă scrisă între angajator sau organizaţia patronală, pe de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă.

În doctrină s-au făcut aprecieri cu privire la natura juridică a acestui act, teoreticienii fiind de acord asupra caracterului particular pe care îl prezintă contractul colectiv de muncă. În primul rând, aşa cum arată şi denumirea sa,

8 Filip, L., op. cit., p. 152.


153

este un contract, în sensul dat de art. 1166 noul Cod civil, adică un acord de voinţă al semnatarilor care generează drepturi şi obligaţii de ambele părţi. Contractul colectiv de muncă este însă un act juridic sui generis, deoarece res-pectarea normelor sale se impune şi salariaţilor care nu au luat parte expres la negocierea şi semnarea lui, inclusiv celor angajaţi ulterior încheierii contractului.

Contractul colectiv de muncă este un izvor de drept specific acestei discipline juridice, fiind considerat un contract normativ9 . Forţa juridică a pre-vederilor cuprinse în contractul colectiv de muncă este similară normelor cuprinse în legi, iar încălcarea lor atrage răspunderea juridică generală, nu contractuală. Prevederile contractelor colective sunt de largă aplicabilitate, având, în cazul contractului colectiv la nivel naţional, impact asupra relaţiilor de muncă la scara întregii ţări.

Contractul colectiv de muncă este o excepţie de la principiul rela-tivităţii efectelor convenţiilor, deoarece efectele sale se întind mai departe de sfera semnatarilor. Drepturile şi obligaţiile inserate în contractul colectiv de muncă afectează toţi salariaţii, chiar şi pe cei angajaţi ulterior încheierii contractului, dar mai înainte de ieşirea lui din vigoare.

9 Harbădă, M., Introducere în drept, Editura Universităţii „Alexandru Ioan

Cuza”, Iași, 2002, p. 47.

155

III. Contractul colectiv de muncă

Trăsăturile contractului colectiv de muncă se aseamănă atât cu trăsă-turile contractelor civile, cât şi cu trăsăturile contractelor individuale de muncă. Literatura de specialitate1 a evidenţiat următoarele caracteristici ale contractului colectiv de muncă:

a) este un contract sinalagmatic, deoarece presupune o reciprocitate de prestaţii. Într-adevăr, atât patronul (patronatul), cât şi salariaţii au drepturi şi obligaţii proprii, care corespund celor avute de către cealaltă parte;

b) este un contract cu titlu oneros, deoarece părţile realizează reciproc anumite prestaţii în schimbul acelora pe care s-au obligat să le efectueze în favoarea celeilalte, fiecare dintre părţi urmărind un folos propriu;

c) este un contract comutativ, prestaţiile la care se obligă părţile fiind cunoscute ab initio, la încheierea contractului, iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert;

d) este un contract care presupune prestaţii succesive, în timp, pe întreaga durată a existenţei sale;

e) este un contract numit, ţinând seama de faptul că este reglementat prin Legea nr. 62/2011 şi prin Codul muncii;

f) este un contract solemn, forma scrisă fiind impusă de natura sa juridică (contract normativ), precum şi de lege (Legea nr. 62/2011), care prevede acest lucru chiar în procedura de încheiere;

g) reprezintă o excepţie de la principiul relativităţii efectelor contractului, ceea ce îl deosebeşte de contractul civil, în general, precum şi de contractul individual de muncă. Conform art. 1280 noul Cod civil, convenţiile nu au putere decât între părţile contractante, or, efectele contractului colectiv se aplică şi altor persoane, nu doar celor semnatare. Cu privire la încheierea contractului colectiv de muncă, reglementarea

în vigoare pornește de la procedura pentru negocierea contractului colectiv de muncă. Codul muncii prevede în art. 229 alin. (2) că negocierea colectivă este

1 Ghimpu, S.,Ţiclea, Al., op. cit., p. 751.


156

obligatorie, cu excepţia cazului în care angajatorul are încadraţi mai puţin de 21 de salariaţi.

Cu toate acestea, angajatorul care are sub 21 de salariaţi, deşi nu este obligat prin lege, poate totuşi negocia şi încheia contractul colectiv de muncă. Această formulare este prezentă şi în art. 129 din legea-cadru şi este criticabilă, deoarece legea nu obligă la încheierea unui contract colectiv de muncă, ci doar la negocierea lui. Prin urmare, dacă părţile nu ajung la un acord pe parcursul negocierilor, reglementarea legală nu le obligă să facă compromisuri una fără de cealaltă, deoarece cerinţa de a negocia este îndeplinită. Cu totul altfel ar sta lucrurile dacă legea ar impune încheierea contractului colectiv de muncă pentru toţi angajatorii care au cel puţin 21 de angajaţi. Instituirea obligaţiei de a negocia ar forţa părţile să găsească o soluţie pentru a ajunge la consens în ceea ce priveşte reglementările contractului. Este adevărat însă ca procesul de negociere ar fi anevoios și, uneori, de o durată nedeterminată.

În doctrină, încheierea propriu-zisă a contractului colectiv de muncă a fost apreciată unanim drept facultativă, indiferent de numărul de angajaţi ai firmei. Astfel, s-a considerat că întreaga construcţie a vechii Legi nr. 130/1996, dar şi a actualei Legi nr. 62/2011 pornește de la premisa că negocierile se pot solda şi cu un rezultat negativ, cu neîncheierea contractului colectiv de muncă şi cu declanşarea unui conflict de muncă2 . Faptul că legea prevede obliga-tivitatea negocierii colective la nivel de unitate este firesc şi explicabil, pentru că aceasta este premisa dialogului social ca modalitate de realizare a păcii sociale, este o invitaţie obligatorie a partenerilor sociali la dialog pentru solu-ţionarea problemelor de muncă şi sociale de interes reciproc. Dar, dacă invitarea obligatorie la negociere este firească, tot firească este şi recunoaşterea faptului că într-o negociere există şi varianta neajungerii la o înţelegere. Cu toate acestea, trebuie subliniat faptul că angajatorul care nu face compromisul de a se înţelege cu salariaţii este expus riscului ca salariaţii să îşi exercite dreptul constituţional la grevă, cu toate implicaţiile contraproductive care decurg de aici. Reglementarea acestei sancţiuni nu este explicită, ci se deduce indirect din prevederea conform căreia, pe perioada derulării contractelor colective de muncă, exercitarea dreptului legal la grevă este suspendată.

Cadrul reglementativ în vigoare privind contractul colectiv de muncă în dreptul românesc prevede o întreagă procedură de respectat în vederea încheierii acestuia. Prevederile Codului muncii în această privinţă au valoare de principiu. Astfel, se stabileşte expres că la negocierea clauzelor şi la încheierea contractelor colective de muncă părţile sunt egale şi libere, precum şi faptul că părţile, reprezentarea acestora şi procedura de negociere şi de încheiere a contractelor colective de muncă sunt stabilite potrivit legii. Este vorba, bineînţeles, de prevederile Legii-cadru nr. 62/2011.

2 Filip, L., op. cit., p. 170.

CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ

157

Angajatorul sau organizaţia patronală iniţiază negocierea colectivă cu cel puţin 45 de zile calendaristice înaintea expirării contractelor colective de muncă sau a expirării perioadei de aplicabilitate a clauzelor stipulate în actele adiţionale la contractele colective de muncă. În cazul în care angajatorul sau organizaţia patronală nu iniţiază negocierea, aceasta va începe la cererea scrisă a organizaţiei sindicale reprezentative sau a reprezentanţilor angajaţilor, în termen de cel mult 10 zile calendaristice de la comunicarea solicitării.

Durata negocierii colective nu poate depăşi 60 de zile calendaristice decât prin acordul părţilor. În termen de 5 zile calendaristice de la data declan-şării procedurilor de negociere, angajatorul sau organizaţia patronală are obli-gaţia să convoace toate părţile îndreptăţite în vederea negocierii contractului colectiv de muncă.

La prima şedinţă de negociere se stabilesc informaţiile publice şi cu caracter confidenţial pe care angajatorul le va pune la dispoziţia delegaţilor sindicali sau ai reprezentanţilor angajaţilor, conform legii, şi data până la care urmează a îndeplini această obligaţie. Informaţiile pe care angajatorul sau organizaţia patronală le va pune la dispoziţia delegaţilor sindicali sau a repre-zentanţilor angajaţilor, după caz, vor cuprinde cel puţin date referitoare la:

situaţia economico-financiară la zi; situaţia ocupării forţei de muncă.

Tot la prima şedinţă de negociere părţile vor consemna în procesul-verbal următoarele:

a) componenţa nominală a echipelor de negociere pentru fiecare parte, în baza unor împuterniciri scrise;

b) nominalizarea persoanelor mandatate să semneze contractul colectiv de muncă;

c) durata maximă a negocierilor convenită de părţi; d) locul şi calendarul reuniunilor; e) dovada reprezentativităţii părţilor participante la negocieri; f) dovada convocării tuturor părţilor îndreptăţite să participe la

negociere; g) alte detalii privind negocierea.

Cu privire la efectele contractului colectiv de muncă, atât Codul muncii, prin art. 229 alin. (4), cât şi Legea nr. 62/2011 prevăd că toate contractele colective de muncă încheiate cu respectarea dispoziţiilor legale constituie legea părţilor. La încheierea contractului colectiv de muncă prevederile legale refe-ritoare la drepturile salariaţilor au un caracter minimal; prin negociere, părţile au posibilitatea să lărgească sfera acestor drepturi.

Conform Legii dialogului social nr. 62/2011, respectiv art. 132, clauzele contractelor colective de muncă pot stabili drepturi şi obligaţii numai în limitele şi în condiţiile prevăzute de lege. La încheierea contractelor colective de muncă, prevederile legale referitoare la drepturile angajaţilor au un caracter


158

minimal. Contractele colective de muncă nu pot conţine clauze care să sta-bilească drepturi la un nivel inferior celor stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivel superior. Contractele individuale de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la niveluri inferioare celor sta-bilite prin contractele colective de muncă aplicabile.

Clauzele cuprinse în contractele colective de muncă negociate cu încăl-carea prevederilor cuprinse în lege sau în contractele colective încheiate la nivel superior sunt lovite de nulitate. Nulitatea se constată de către instanţa judecătorească, la cererea părţii interesate (sau prin convenţie, dacă părţile se înţeleg).

În acest caz, partea interesată poate cere renegocierea drepturilor respective. Până la renegocierea drepturilor, clauzele a căror nulitate a fost constatată sunt înlocuite cu prevederile mai favorabile cuprinse în lege sau în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior, după caz.

Contractele colective de muncă se pot încheia la nivelul angajatorilor, al ramurilor de activitate, la nivel naţional şi la nivelul unor grupuri de anga-jatori. La fiecare nivel se încheie un singur contract colectiv de muncă. În cazul în care la nivel de angajator, grup de angajatori sau ramură nu există contract colectiv de muncă, se aplică contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior. În caz de aplicare concomitentă a mai multor contracte colective de muncă, acestea produc efecte astfel:

a) pentru toţi angajaţii din unitate, în cazul contractelor colective de muncă încheiate la acest nivel;

b) pentru toţi angajaţii încadraţi în unităţile care fac parte din grupul de unităţi pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă;

c) pentru toţi angajaţii încadraţi în unităţile din sectorul de activitate pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă şi care fac parte din organizaţiile patronale semnatare ale contractului. În contractele colective de muncă la orice nivel, clauzele aplicabile

angajaţilor încadraţi cu contract individual de muncă în sectorul bugetar vor respecta în mod obligatoriu prevederile Legii nr. 62/2011 (art. 137-139). Astfel, în art. 137 se precizează faptul că, „în sectorul bugetar, părţile contractului colectiv de muncă sunt angajatorii şi angajaţii reprezentaţi, după cum urmează:

A. din partea angajatorilor: a) la nivel de unitate, de către conducătorul instituţiei bugetare sau de către

persoana mandatată în acest scop; b) la nivel de grup de unităţi, de către reprezentantul legal al ordo-

natorilor principali de credite; c) la nivel de sector de activitate, de către reprezentantul legal al autorităţii

publice centrale competente;


159

B. din partea angajaţilor, la nivel de unitate, grup de unităţi sau sector de activitate, de organizaţiile sindicale legal constituite şi reprezentative conform prevederilor prezentei legi”. Prin contractele/acordurile colective de muncă încheiate în sectorul

bugetar nu pot fi negociate sau incluse clauze referitoare la drepturi în bani şi în natură, altele decât cele prevăzute de legislaţia în vigoare pentru categoria respectivă de personal [art. 138 alin. (1)]. Prin excepţie de la aceste prevederi, contractele colective de muncă în sectorul bugetar se negociază, în condiţiile legii, după aprobarea bugetelor de venituri şi cheltuieli ale ordonatorilor de credite, în limitele şi în condiţiile stabilite prin acestea [art. 138 alin. (2)].

Drepturile salariale din sectorul bugetar se stabilesc prin lege în limite precise, care nu pot constitui obiect al negocierilor şi nu pot fi modificate prin contracte colective de muncă. În cazul în care drepturile salariale sunt stabilite de legi speciale între limite minime şi maxime, drepturile salariale concrete se deter-mină prin negocieri colective, dar numai între limitele legale [art. 138 alin. (3)].

Executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru părţi, iar neîndeplinirea obligaţiilor asumate prin contractul colectiv de muncă atrage răspunderea părţilor care se fac vinovate de aceasta.

Legat de durata pentru care se încheie contractul colectiv de muncă, reglementările în vigoare din dreptul intern românesc prevăd că orice contract colectiv de muncă se încheie pe o perioadă determinată, care nu poate fi mai mică de 12 luni şi mai mare de 24 de luni. Părţile pot hotărî prelungirea aplicării contractului colectiv de muncă, în condiţiile stabilite de lege, o singură dată, cu cel mult 12 luni. În cazul în care într-o unitate nu există un contract colectiv de muncă, părţile pot conveni negocierea acestuia în orice moment.

Contractele colective de muncă şi actele adiţionale la acestea se încheie în formă scrisă şi se înregistrează prin grija părţilor, după cum urmează:

contractul colectiv de muncă la nivel de unitate, la inspectoratul teritorial de muncă;

contractele colective de muncă încheiate la nivelul grupurilor de unităţi şi al sectoarelor de activitate, la Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale. Dosarul întocmit în vederea înregistrării va cuprinde:

a) contractul colectiv de muncă, în original, redactat în atâtea exemplare câte părţi semnatare sunt, plus unul pentru depozitar, semnate de către părţi;

b) dovada convocării părţilor îndreptăţite să participe la negociere; c) împuternicirile scrise pentru reprezentanţii desemnaţi în vederea

negocierii şi semnării contractului colectiv de muncă; d) dovezile de reprezentativitate ale părţilor. În cazul grupului de unităţi

constituit numai pentru negocierea unui contract colectiv de muncă la acest nivel, dovezile de reprezentativitate pot fi cele ale membrilor


160

părţii sindicale [conform art. 134 lit. B şi art. 135 alin. (2) din Legea nr. 62/2011], partea patronală făcând dovada constituirii grupului de unităţi;

e) procesele-verbale ale negocierii, redactate în atâtea exemplare câte părţi semnatare sunt, plus unul pentru depozitar, conţinând poziţia părţilor;

f) pentru contractele colective de muncă încheiate la nivel de sector de activitate, mandatele speciale. Contractele colective de muncă se aplică de la data înregistrării lor la

autoritatea competentă sau de la o dată ulterioară, potrivit convenţiei părţilor. Contractele colective de muncă la nivel de sectoare de activitate şi grupuri de unităţi, precum şi actele adiţionale la acestea vor fi publicate în Monitorul Oficial al României, Partea a V-a, prin grija părţilor semnatare.

Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale sau, după caz, inspecto-ratele teritoriale de muncă vor proceda la înregistrarea contractelor colective de muncă după verificarea îndeplinirii condiţiilor procedurale prevăzute de lege. Dacă aceste condiţii nu sunt îndeplinite, contractele colective de muncă vor fi restituite semnatarilor pentru îndeplinirea condiţiilor legale.

Contractele colective de muncă nu vor fi înregistrate dacă: a) părţile nu au depus dosarul în conformitate cu documentaţia solicitată de

lege; b) nu sunt semnate de către organizaţii sindicale care reprezintă mai mult

de jumătate din totalul angajaţilor din sectorul sau grupul de unităţi pentru care s-a negociat contractul;

c) reprezentantul oricărei părţi, care a participat la negocieri, nu a fost de acord cu oricare dintre clauzele contractului şi acest fapt a fost consemnat în procesul-verbal de negociere. Împotriva refuzului înregistrării contractelor colective de muncă,

părţile interesate se pot adresa instanţelor judecătoreşti în condiţiile Legii contenciosului administrativ nr. 554/2004.

Reglementările referitoare la executarea, modificarea şi suspendarea contractului colectiv de muncă îşi au sediul în art. 148-153 din Legea nr. 62/2011. Executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru părţi. Neîndeplinirea obligaţiilor asumate prin contractul colectiv de muncă atrage răspunderea părţilor care se fac vinovate de aceasta.

Clauzele pot fi modificate pe parcursul executării lui, în condiţiile legii, ori de câte ori toate părţile îndreptăţite să negocieze contractul colectiv de muncă convin acest lucru. Modificările aduse contractului colectiv de muncă se con-semnează într-un act adiţional semnat de toate părţile care au încheiat con-tractul.

Contractul colectiv de muncă încetează: a) la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost

încheiat, dacă părţile nu convin prelungirea aplicării acestuia, în condiţiile legii;


161

b) la data dizolvării sau lichidării judiciare a unităţii; c) prin acordul părţilor.

Contractul colectiv de muncă nu poate fi denunţat unilateral. Litigiile în legătură cu executarea, modificarea sau încetarea contractului colectiv de muncă se soluţionează de către instanţele judecătoreşti competente.

Conform principiului recunoaşterii reciproce, orice organizaţie sindicală legal constituită poate încheia cu un angajator sau organizaţie patronală orice alte tipuri de acorduri, convenţii sau înţelegeri, în formă scrisă, care reprezintă legea părţilor şi ale căror prevederi sunt aplicabile numai membrilor organizaţiilor semnatare.

Nu putem să omitem în analiza contractelor colective în sistemul de drept românesc, faptul că, până la intrarea în vigoare al Legii nr. 62/2011 a dia-logului social, exista posibilitatea încheierii unor contracte colective de muncă unice la nivel naţional, care reglementau astfel pe baze negociate drepturi și obligaţii minime atât pentru toţi salariaţii, cât și pentru toţi angajatorii din România. Proiectul de contractul colectiv de muncă pentru 2011-2014 cuprinde elemente noi faţă de cel vechi, care ţin seama de situaţia actuală a economiei. Una dintre noutăţi a fost negocierea anuală a salariului minim şi a grilei de salarizare. Așadar, ca efect al intrării în vigoare a legii dialogului social, începând cu 2012 nu există niciun contract de muncă unic la nivel naţional în vigoare. Cu alte cuvinte, nu există nici coeficienţi de salarizare care să se aplice la nivel naţional, iar toate calculele care se pot găsi pe internet sunt eronate, fiind bazate pe un contract colectiv de muncă unic la nivel naţional care nu există. De la acest moment și până astăzi, legislativul și executivul nu au reușit încă să contureze o formă acceptabilă și acceptată a legii salarizării unice, lipsa negocierilor pentru un contract colectiv unic la nivel naţional punând presiune suplimentară asupra efectelor reglementării salarizării în domeniul bugetar.

Concluzionând, trebuie reţinut că în legislaţia românească actuală nici măcar nu mai există noţiunea de contract colectiv unic la nivel naţional odată cu intrarea în vigoare a Legii dialogului social nr. 62/2011. Se pot negocia şi încheia contracte colective de muncă doar la nivel de unităţi, grupuri de unităţi şi sectoare de activitate, nu la nivel naţional.

163

IV. Condiţii impuse de cadrul reglementativ în vigoare pentru

încheierea contractului individual de muncă

IV.1. Aspecte specifice încheierii contractului individual de muncă

Nucleul reglementărilor care fac obiectul de studiu al dreptului muncii îl formează normele juridice privind contractul individual de muncă1. O bună perioadă de timp (sfârşitul secolului al XIX-lea şi începutul secolului al XX-lea), contractul individual de muncă a fost considerat o varietate a contractului de locaţiune a lucrărilor, reglementat de dispoziţiile Codului civil. Extinderea folosirii de către meseriaşi şi industriaşi a muncii salarizate a determinat adop-tarea în anul 1929 a primei Legi a contractelor de muncă, urmată de Codul muncii din 1950 şi din 19722.

Astăzi, contractul individual de muncă este reglementat în principal prin dispoziţiile Codului muncii în vigoare și prin Legea 53/2003, republicată, respectiv Titlul II (art. 10 şi urm.).

Literatura de specialitate a furnizat mai multe definiţii pentru noţiunea de contract individual de muncă. Astfel, într-o opinie, prin contract individual de muncă se înţelege „acea convenţie încheiată în scris prin care o persoană fizică (salariatul) se obligă să presteze o anumită muncă pe o perioadă nedeter-minată sau determinată de timp pentru un patron (angajator) care, la rândul său, se obligă să plătească salariul şi să asigure condiţiile necesare desfăşurării activităţii”3.

Contractul individual de muncă este „înţelegerea sau convenţia în formă scrisă prin care salariatul se obligă să pună la dispoziţia angajatului forţa sa de muncă, fizică sau intelectuală, iar angajatorul este obligat să asigure plata salariului pentru munca prestată şi condiţii adecvate de muncă”.

Într-o altă lucrare de specialitate, contractul individual de muncă este definit drept înţelegerea încheiată în scris între o persoană fizică, pe de o parte, şi un patron pe de altă parte, prin care prima se obligă a presta munca pre-văzută în contract, iar cel de-al doilea să asigure persoanei încadrate condiţii

1 Tofan, M., Petrișor, M.B., op. cit., p. 102. 2 Filip, L., op. cit., p. 59. 3 Ghimpu, S.,Ţiclea, Al., op. cit., p. 138.


164

corespunzătoare pentru buna desfăşurare a activităţii, deplina protecţie şi secu-ritate a muncii şi să o remunereze în raport cu munca prestată, potrivit clauzelor contractului4.

Codul muncii tratează această instituţie în Titlul II (denumit „Contractul individual de muncă”), pe o întindere de 9 capitole.

Contractul individual de muncă, izvor al raporturilor juridice de muncă şi componentă fundamentală a obiectului dreptului muncii, este reglementat exhaustiv de Codul muncii. În ansamblu, se poate afirma că au fost avute în vedere următoarele repere:

– reglementarea sa în concordanţă cu cerinţele specifice unei economii de piaţă;

– încorporarea normelor în materie ale Uniunii Europene şi ale OIM; – înlăturarea unor carenţe semnalate în timp de practica judiciară şi de

doctrina de specialitate5. În conformitate cu art. 10 Codul muncii, contractul individual de

muncă este „contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu”.

Chiar din definiţia dată de legiuitor se disting părţile contractului indi-vidual de muncă (angajatorul şi salariatul), precum şi elementele definitorii ale acestuia (respectiv munca prestată, salariul plătit şi raportul de autoritate în care se situează părţile).

Criteriul subordonării juridice este determinant pentru contractul indi-vidual de muncă, deoarece munca mai poate fi prestată şi prin intermediul altor contracte (contractul de antrepriză, contractul de prestări servicii etc.). Trebuie să nu se confunde subordonarea juridică – ce este caracteristică contractului individual de muncă – cu subordonarea economică6.

Într-o altă opinie,7 elementele esenţiale ale contractului individual de muncă nu sunt munca prestată, salariul plătit şi subordonarea juridică a sala-riatului faţă de angajator, ci părţile (subiectele), felul muncii, salariul şi munca prestată.

Esenţial pentru asigurarea competitivităţii pe piaţa muncii este ca anga-jatorul să aibă posibilitatea de a utiliza, funcţie de necesităţile sale particulare la un moment dat, variante diferite ale contractelor de muncă. Este și sensul în

4 Ţundrea, L., Legislația muncii și asistenței sociale. Note de curs, Editura

Mirton, Timișoara, 2003, p. 19. 5 Ştefănescu, I.T.,Beligrădeanu, Ș., Prezentare de ansamblu și observații critice

asupra noului Cod al muncii, în revista Dreptul nr. 4/2003, p. 18. 6 Voiculescu, N., Dreptul muncii. Note de curs. Reglementări interne și

internaționale. Editura Dacia Europa Nova, Lugoj, 2001, pp. 15-16. 7 Ștefănescu, I.T.,Volonciu, M.,Dimitriu, R., Dreptul muncii, Editura Academiei

de Studii Economice, București, Catedra de Drept, 1997, p. 64.

CONDIŢII DE CADRU REGLEMENTATIV ÎN VIGOARE

165

care a opinat legiuitorul, atunci când a reglementat în cuprinsul Codului muncii, pe lângă contractul individual de muncă, şi o serie de contracte parti-culare, în baza cărora se prestează muncă în schimbul unei remuneraţii, numită salariu. Aceste contracte particulare urmăresc restrângerea sferei de utilizare a convenţiilor civile de prestări servicii, care procurau angajatorilor o serie de avantaje de ordin fiscal.

Pe lângă contractul individual de muncă, Codul muncii român mai reglementează contractul individual de muncă pe durată determinată, munca prin agent de muncă temporară, contractul individual de muncă cu timp parţial şi munca la domiciliu.

IV.2 .Tipologia contractului individual de muncă

a. Contractul individual de muncă pe durată determinată

Prin excepţie, angajatorii au posibilitatea de a angaja, în cazurile şi în condiţiile Codului muncii, personal salariat cu contract individual de muncă pe durată determinată. Între aceleași părţi se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată. Contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate in termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată sunt considerate contracte succesive si nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare. Această pre-vedere urmăreşte eradicarea practicii unor angajatori de a angaja pe perioadă determinată, pentru acelaşi post, acelaşi salariat sau persoane diferite, fără ca postul respectiv să mai fie ocupat vreodată de un salariat cu contract de muncă pe perioadă nedeterminată. Scopul urmărit de aceşti angajatori este finalizarea contractului individual de muncă prin ajungerea la termen, fără nicio altă formalitate. Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi pre-lungit, în condiţiile prevăzute la art. 83, şi după expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, pentru perioada realizării unui proiect, program sau unei lucrări.

Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie. Forma scrisă a acestui contract este o condiţie de validitate (ad validitatem), şi nu doar una de probă (ad probationem). Între aceleaşi părţi se pot încheia cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată succesive, în interiorul termenului de 36 luni. Contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată anterior sunt considerate contracte succesive.

Prin urmare, contractul individual de muncă se încheie, ca regulă generală, pe durată nedeterminată. Situaţiile în care legea permite încheierea unui contract individual de muncă pe durată determinată sunt prevăzute expres şi limitativ de art. 83 C. muncii şi sunt următoarele:


166

a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia situaţiei în care acel salariat participa la grevă;

b) creșterea și/sau modificarea temporară a structurii activităţii angaja-torului;

c) desfășurarea unor activităţi cu caracter sezonier; d) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise

cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;

e) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplinește condiţiile de pensionare pentru limita de vârstă;

f) ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patro-nale sau al organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;

g) angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul;

h) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfășurarea unor lucrări, proiecte sau programe. Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi

încheiat pe o perioadă mai mare de 36 de luni. În cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata con-tractului va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular.

Totodată, simpla menţiune din contract că a fost încheiat pe durată determinată nu produce efecte corespunzătoare dacă postul este vacant şi prin natura ei munca are caracter permanent. În consecinţă, dacă sunt întrunite cerinţele imperative ale legii pentru încheierea contractului pe durată nedeter-minată, orice clauză potrivit căreia contractul ar fi fost încheiat pe durată determinată este nulă8.

Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată deter-minată poate fi supus unei perioade de probă, care nu va depăşi:

a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;

b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 şi 6 luni;

c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni;

d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de con-ducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni;

8 Manta, P.,Ghimeș, V., Dreptul muncii şi securităţii sociale, Editura Academică

Brâncuşi, Târgu Jiu, 2001, p. 21.


167

În ideea creșterii competitivităţii pe piaţa muncii, a fost înlocuită regle-mentarea iniţială din varianta Codului muncii adoptată în 2003, conform căreia la art. 84 se stabilea că, la expirarea contractului individual de muncă pe durată determinată, pe locul de muncă respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată, afară de urmă-toarele situaţii: a) în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată

este încheiat pentru a înlocui temporar un salariat absent, dacă inter-vine o nouă cauză de suspendare a contractului acestuia;

b) în cazul în care un nou contract individual de muncă pe durată deter-minată este încheiat în vederea executării unor lucrări urgente, cu caracter excepţional;

c) în cazul în care încheierea unui nou contract individual de muncă pe durată determinată se impune pentru temeiurile prevăzute la art. 81 lit. e);

d) în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată a încetat din iniţiativa salariatului sau din iniţiativa angajatorului, pentru o abatere gravă sau abateri repetate ale salariatului. În acord cu reglementarea în vigoare astăzi, angajatorii sunt obligaţi să

informeze salariaţii angajaţi cu contract individual de muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare pregătirii lor profesionale, şi să le asigure accesul la aceste locuri de muncă în condiţii egale cu cele ale salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată. Această informare se face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului, o copie de pe acesta fiind transmisă şi sindicatului sau reprezentaţilor salariaţilor. Regula urmărește asigurarea accesului egal la posturile pe perioadă nedeterminate, care asigură stabilitate în muncă și siguranţă.

În vederea asigurării egalităţii de tratament, dispoziţiile din Codul muncii, precum şi cele cuprinse în contractele colective de muncă aplicabile salariaţilor cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată se aplică în egală măsură şi salariaţilor cu contract individual de muncă pe durată deter-minată.

b. Munca prin agent de muncă temporară

Anterior adoptării Codului muncii, în literatura de specialitate s-a conturat ideea că reglementările privind suplimentarea măsurilor de încurajare a protecţiei în domeniile sănătăţii şi securităţii la locul de muncă a lucrătorilor încadraţi pe durată determinată sau temporară, ce fac obiectul Directivei nr. 91/383/CEE9, trebuie să fie transpuse în legislaţia română. Codul muncii din

9 Directiva Consiliului din 25 iunie 1991 de completare a măsurilor destinate

să promoveze îmbunătăţirea securităţii şi sănătăţii la locul de muncă în cazul


168

2003 a avut sarcina de a reglementa, pentru prima dată, ceea ce în mod generic în literatura de specialitate modernă este definită ca „misiune de muncă temporară”, respectiv perioada în care serviciile unei persoane sunt puse la dispoziţia unui utilizator printr-un contract de punere la dispoziţie, încheiat între un agent de muncă temporară şi utilizator10. Codul muncii în varianta în vigoare astăzi a corectat şi această lacună. Însumând opiniile semnalate în lite-ratura de specialitate, s-a adoptat un cadru reglementativ pentru desfăşurarea muncii prin intermediul agenţilor de muncă temporară.

Codul muncii cuprinde definiţii pentru termenii folosiţi în situaţia muncii prin intermediul agentului de muncă temporară în art. 88. Astfel, munca prin agent de muncă temporară este munca prestată de un salariat temporar care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară şi care este pus la dispoziţia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia din urmă.

Salariatul temporar este persoana care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară, în vederea punerii sale la dispoziţia unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia din urmă.

Agentul de muncă temporară este persoana juridică, autorizată de Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, care încheie contracte de muncă temporară cu salariaţi temporari, pentru a-i pune la dispoziţia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilită de contractul de punere la dispoziţie sub supravegherea şi conducerea acestuia. Condiţiile de funcţionare a agentului de muncă temporară, precum şi procedura de autorizare, se sta-bilesc prin hotărâre a Guvernului.

Utilizatorul este persoana fizică sau juridică pentru care şi sub supra-vegherea şi conducerea căreia munceşte temporar un salariat temporar pus la dispoziţie de agentul de muncă temporară.

Un utilizator poate apela la agenţi de muncă temporară doar pentru executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar, denumită misiune de muncă temporară.

În Codul muncii în varianta iniţială din 2003, erau prevăzute şi cazurile în care se putea apela la agenţii de muncă temporar, respectiv :

a) pentru înlocuirea unui salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, pe durata suspendării;

b) pentru prestarea unor activităţi cu caracter sezonier; c) pentru prestarea unor activităţi specializate ori ocazionale.

lucrătorilor care au un raport de muncă pe durată determinată sau un raport de muncă temporară (J.O. L 206 din 29 iulie 1991).

10 Popescu, A., Concordanţa legislaţiei române a muncii cu normele UE, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 1/2002, p. 28.


169

Astăzi, utilizatorul nu mai este îngrădit de existenţa unei situaţii expres prevăzute de lege pentru a putea să își manifeste opţiunea pentru a folosi munca prin agent de muncă temporară. Apreciem că această modificare vine, de asemenea, să accentueze competitivitatea pe piaţa muncii. Misiunea de muncă temporară se stabileşte pentru un termen care nu

poate fi mai mare de 24 de luni. Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită o singură dată, pentru o perioadă care, adăugată la durata iniţială a misiunii, nu poate conduce la depăşirea unei perioade de 36 de luni. Condiţiile în care durata unei misiuni de muncă temporară poate fi prelungită sunt pre-văzute în contractul de muncă temporară sau pot face obiectul unui act adiţional la acest contract.

Agentul de muncă temporară pune la dispoziţie utilizatorului un sala-riat angajat prin contract de muncă temporară, în baza unui contract de punere la dispoziţie încheiat obligatoriu în formă scrisă.

Conform prevederilor art. 91 alin. 2 din Codul muncii, Contractul de punere la dispoziţie trebuie să cuprindă:

a) durata misiunii; b) caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesara, locul

executării misiunii și programul de lucru; c) condiţiile concrete de muncă; d) echipamentele individuale de protecţie și de muncă pe care salariatul

temporar trebuie să le utilizeze; e) orice alte servicii și facilităţi în favoarea salariatului temporar; f) valoarea comisionului de care beneficiază agentul de munca temporară,

precum și remuneraţia la care are dreptul salariatul; g) condiţiile în care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la

dispoziţie de un agent de munca temporară. Competitivitatea pe piaţa muncii a impus și reglementarea conform

căreia orice clauza prin care se interzice angajarea de către utilizator a sala-riatului temporar, după îndeplinirea misiunii, este nulă. Remarcăm prioritatea cordată de textul din Codul muncii pentru stabilitatea în muncă a salariatului și posibilitatea de a crea pentru acest salariat un cadru al prestării muncii prin intermediul unui contract individual de muncă în forma sa clasică, faţă de varianta de a continua prestarea muncii prin intermediul agentului de muncă temporară.

Contractul de punere la dispoziţie nu este un contract individual de muncă, ci un contract de prestări servicii, prin care agentul de muncă tempo-rară se obligă să furnizeze utilizatorului forţa de muncă necesară pentru realizarea unei lucrări sau atingerea unui obiectiv.

Salariaţii temporari au acces la toate serviciile şi facilităţile acordate de utilizator, în aceleaşi condiţii ca şi ceilalţi salariaţi ai acestuia. Utilizatorul este


170

obligat să asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protecţie şi de muncă, cu excepţia situaţiei în care, prin contractul de punere la dispoziţie, dotarea este în sarcina agentului de muncă temporară.

De remarcat totodată că, în acord cu prevederile legale incidente, utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar dacă urmă-reşte să înlocuiască astfel un salariat al său al cărui contract de muncă este suspendat ca urmare a participării la grevă.

Contractul de muncă temporară este un contract individual de muncă ce se încheie în scris, între agentul de muncă temporară şi salariatul temporar, de regulă pe durata unei misiuni. În contractul de muncă temporară se precizează, în afara elementelor cuprinse în mod obişnuit în contractul individual de muncă, condiţiile în care urmează să se desfăşoare misiunea, durata misiunii, identitatea şi sediul utilizatorului, precum şi modalităţile de remunerare a salariatului temporar.

Conform art. 90. din Codul muncii, durata misiunii de muncă tempo-rară se stabilește pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24 de luni. Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită pe perioade succesive care, adăugate la durata iniţială a misiunii, nu poate conduce la depășirea unei perioade de 36 de luni.

Condiţiile în care durata unei misiuni de muncă temporară poate fi prelungită sunt prevăzute în contractul de muncă temporară sau pot face obiectul unui act adiţional la acest contract. Contractul de muncă temporară se poate încheia si pentru mai multe misiuni, cu respectarea termenului maxim de 36 de luni.

Codul muncii permite agentului de muncă temporară să încheie cu salariatul temporar un contract de muncă pe durată nedeterminată, caz în care, pe perioada dintre două misiuni, acesta se afla la dispoziţia agentului de muncă temporară. Pentru fiecare nouă misiune de muncă temporară, între cei implicaţi se încheie un contract de muncă temporară.

Contractul de muncă temporară încetează la terminarea misiunii pentru care a fost încheiat sau dacă utilizatorul renunţă la serviciile sale, înainte de încheierea misiunii, în condiţiile contractului de punere la dispoziţie.

Între prestatorul muncii (salariatul temporar) şi utilizator (beneficiarul prestaţiei de muncă) nu se naşte un raport juridic contractual. Cu toate acestea, între ei există o anumită legătură juridică. Ex lege, potrivit art. 92 C. muncii, salariaţii temporari au acces la toate serviciile şi facilităţile acordate de utilizator salariaţilor săi, inclusiv la echipamente individuale de protecţie şi de muncă (cu excepţia situaţiei în care, prin contractul de punere la dispoziţie, dotarea cu astfel de echipamente este în sarcina agentului de muncă temporară)11.

11 Ştefănescu, I.T.,Beligrădeanu, Ș., op. cit., p. 49.


171

Pe toată durata misiunii, salariatul temporar beneficiază de salariul plă-tit de agentul de muncă temporară. Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune se stabileşte prin negociere directă cu agentul de muncă tempo-rară şi nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe ţară garantat în plată.

Agentul de muncă temporară este cel care reţine şi virează toate contribuţiile şi impozitele datorate de salariatul temporar către bugetele sta-tului şi plăteşte pentru acesta toate contribuţiile datorate în condiţiile legii. În cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaţiile privind plata salariului şi cele privind contribuţiile şi impozitele au devenit sca-dente şi exigibile, iar agentul de muncă temporară nu le execută, ele vor fi plătite de utilizator, în baza solicitării salariatului temporar. Utilizatorul care a plătit sumele datorate se subrogă, pentru sumele plătite, în drepturile sala-riatului temporar împotriva agentului de muncă temporară.

Prin contractul de muncă temporară se poate stabili o perioadă de probă pentru realizarea misiunii, a cărei durată nu poate fi mai mare de:

a) două zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună;

b) 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între o lună şi trei luni;

c) 15 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între 3 şi 6 luni;

d) 20 de zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mare de 6 luni;

e) 30 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o perioadă a contractului de muncă temporară mai mare de 6 luni. Pe parcursul misiunii, utilizatorul răspunde pentru asigurarea condi-

ţiilor de muncă pentru salariatul temporar, în conformitate cu legislaţia în vigoare. Utilizatorul va notifica de îndată agentului de muncă temporară orice accident de muncă sau îmbolnăvire profesională de care a luat cunoştinţă şi a cărei victimă a fost un salariat temporar pus la dispoziţie de agentul de muncă temporară. În opinia noastră, ar fi preferabil ca legea să fi reglementat expres răspunderea patrimonială a salariatului direct către utilizator, întrucât, în reali-tate, salariatul în cauză prestează muncă exclusiv în interesul utilizatorului, la locul de muncă stabilit de el (de regulă la sediul său) şi, de fapt, utilizatorul (iar nu agentul de muncă temporară) este în măsură să îi dea salariatului îndrumări, să îl supravegheze şi să îl controleze în orice moment12.

Așa cum am arătat și mai sus, la încetarea misiunii, salariatul temporar are posibilitatea de a încheia cu utilizatorul un contract individual de muncă, în oricare din variantele sale (pe perioadă determinată sau nedeterminată, cu timp

12 Idem, p. 50.


172

parţial sau cu prestarea muncii la domiciliu). În cazul în care utilizatorul anga-jează, după o misiune, un salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia în calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum şi a celorlalte drepturi pre-văzute de legislaţia muncii. Agentul de muncă temporară care concediază sala-riatul temporar înainte de termenul prevăzut în contractul de muncă tempo-rară, pentru alte motive decât cele disciplinare, are obligaţia de a respecta reglementările legale privind încetarea contractului individual de muncă pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.

În vederea asigurării respectării principiului egalităţii de tratament, dispoziţiile legale şi prevederile contractelor colective de muncă aplicabile salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată (categoria de salariaţi beneficiari ai celor mai extinse drepturi) la utilizator se aplică în egală măsură şi salariaţilor temporari pe durata misiunii la acesta.

c. Contractul individual de muncă cu timp parţial

Din experienţa ţărilor cu economie de piaţă consolidată rezultă că, în general, contractul de muncă cu timp parţial se utilizează, pe de o parte, pentru reducerea fenomenului şomajului, iar, pe de altă parte, pentru a răspunde unor cerinţe specifice fie viitorului salariat, fie angajatorului. Denumit în mod uzual part-time, reglementarea europeană a acestui tip de contract este dată de Directiva nr. 97/81 privind acordul-cadru cu privire la munca pe fracţiune de normă, încheiat de Uniunea Confederaţiilor Industriale şi Patronale din Europa (UCIPE), Centrul European al Întreprinderilor Publice (CEIP) şi Confederaţia Europeană a Sindicatelor (CES)13.

Conform prevederilor Codului muncii, angajatorul poate încadra sala-riaţi cu program de lucru corespunzător unei fracţiuni de normă. Noţiunea de salariat cu fracţiune de normă este definită de art. 103 din Codul muncii; astfel, salariatul cu fracţiune de normă este salariatul al cărui număr de ore normale de lucru, calculate săptămânal sau ca medie lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă întreagă comparabil. Codul muncii defineşte norma de muncă în art. 12914 ca fiind un instrument de măsurare a muncii ce exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operaţiunilor sau lucrărilor de către o persoană cu o calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în condiţiile unor procese tehnologice şi de muncă determinate. Norma de muncă cuprinde timpul productiv, timpul pentru întreruperile impuse de desfăşurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale în cadrul programului de muncă.

Pentru stabilirea salariatului care lucrează cu o fracţiune de normă, angajatorul trebuie să aibă în vedere un salariat comparabil, respectiv salariatul

13 Ştefănescu, I.T.,Beligrădeanu, Ș., op. cit., p. 51. 14 Cod al muncii, în varianta anterioară celei în vigoare astăzi, definea norma

de muncă în art. 92.


173

cu normă întreagă din aceeași unitate, care are același tip de contract indivi-dual de muncă, prestează aceeași activitate sau una similară cu cea a sala-riatului angajat cu contract individual de muncă cu timp parţial, avându-se în vedere și alte considerente, cum ar fi vechimea în muncă și calificarea sau apti-tudinile profesionale.

Contractul individual de muncă cu timp parţial cuprinde, în afara elem-entelor prevăzute pentru contractul individual de muncă obişnuit, următoarele elemente:

a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru; b) condiţiile în care se poate modifica programul de lucru; c) interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă

majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor acestora. În situaţia în care într-un contract individual de muncă cu timp parţial

nu sunt precizate elementele de mai sus, contractul se consideră a fi încheiat pentru normă întreagă. În condiţii de competitivitate pe piaţa muncii, dar și în scopul de a asigura protecţie superioară drepturilor salariaţilor, reglementarea în vigoare stabilește că salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parţial se bucură de drepturile salariaţilor cu normă întreagă, în condiţiile prevăzute de lege şi de contractele colective de muncă aplicabile. Ceea ce, în mod evident, diferă în situaţia salariatului cu timp parţial sunt drepturile salariale, care se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru. Același raţionament se aplică pentru a calcula numărul de zile de concediu de odihnă la care este îndreptăţit salariatul cu timp parţial. Astfel, numărul de zile de concediu va fi egal cu cel al sala-riatului comparabil cu normă întreagă, însă drepturile salariale cuvenite pe durata acestui concediu vor respecta fracţiunea de normă pentru care salariatul respectiv a fost angajat.

Nu există nicio normă juridică în legislaţia muncii care să impună ca funcţiile de conducere să fie ocupate numai cu normă întreagă sau că încheierea contractului individual de muncă cu timp parţial este posibilă numai pentru funcţiile de execuţie. Singura condiţie prioritară este ca durata de muncă să fie inferioară faţă de situaţia unui salariat comparabil cu normă întreagă.

Angajatorul este obligat ca, în măsura în care este posibil, să ia în considerare cererile salariaţilor de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu fracţiune de normă, fie de la un loc de muncă cu fracţiune de normă la un loc de muncă cu normă întreagă sau de a-şi mări pro-gramul de lucru, în cazul în care apare această oportunitate. Angajatorul este obligat să informeze la timp cu privire la apariţia unor locuri de muncă cu fracţiune de normă sau cu normă întreagă, pentru a facilita transferurile de la normă întreagă la fracţiune de normă şi invers. Această informare se face


174

printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului, o copie a acestui anunţ fiind transmisă de îndată sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor.

Angajatorul asigură, în măsura în care este posibil, accesul la locuri de muncă cu fracţiune de normă la toate nivelurile.

d. Munca la domiciliu

Munca la domiciliu reprezintă o modalitate specifică de executare a contractului individual de muncă, determinată de faptul că locul prestării muncii nu este la sediul angajatorului, ci la domiciliul (sau reşedinţa) sala-riatului. Munca la domiciliu este relativ frecventă în ultimele decenii în ţările dezvoltate, mai ales datorită utilizării tot mai răspândite a informaticii aplicate în procesul muncii15.

Prestarea muncii la domiciliu prezintă numeroase avantaje, atât pentru salariat, cât și pentru angajator. Din punctul de vedere al salariatului, prestarea muncii la domiciliu îi oferă un grad maxim de libertate în gestionarea și organi-zarea timpului de muncă, scutindu-l de cheltuielile necesare pentru a se deplasa la sediul angajatorului și economisind atât resurse materiale, cât și resurse de timp. Angajatorul economisește sumele necesare pentru amenajarea spaţiului de muncă și pentru asigurarea condiţiilor optime pentru prestarea muncii, însă trebuie să accepte că autoritatea sa asupra salariatului, dreptul său de control și monitorizare a muncii prestate nu se mai pot realiza în mod continuu, ci doar în acord cu un program în prealabil negociat și agreat de ambele părţi.

Sunt consideraţi salariaţi cu munca la domiciliu cei care îndeplinesc, la domiciliul lor, atribuţiile specifice funcţiei pe care o deţin. În vederea înde-plinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariaţii cu munca la domiciliu îşi sta-bilesc singuri programul de lucru. Angajatorul este în drept să verifice acti-vitatea salariatului cu munca la domiciliu, în condiţiile stabilite prin contractul individual de muncă.

Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă şi conţine, în afara elementelor prevăzute ca obligatorii pentru contractul individual de muncă obişnuit, următoarele elemente:

a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu; b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze

activitatea salariatului său şi modalitatea concretă de realizare a con-trolului;

c) obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul sala-riatului, după caz, al materiilor prime şi materialelor pe care le utilizează în activitate, precum şi al produselor finite pe care le realizează. Salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile

recunoscute prin lege şi prin contractele colective de muncă aplicabile

15Beligrădeanu, Ș.,Ştefănescu, I.T., op. cit., p. 87.


175

salariaţilor al căror loc de muncă este la sediul angajatorului. Prin contractele colective de muncă şi/sau prin contractele individuale de muncă, se pot stabili şi alte condiţii specifice privind munca la domiciliu, în conformitate cu legea.

e. Contractul de ucenicie

Cu toate că este considerat de legiuitor drept un contract individual de muncă de tip particular, normele care reglementează acest contract sunt cuprinse în Titlul VI „Formarea profesională” (art. 193 şi art. 208-210). Con-tractul de ucenicie împrumută caracteristici ale contractului de școlarizare, pe macheta contractului individual de muncă. Conform art. 208 din Codul muncii, contractul de ucenicie la locul de muncă este contractul individual de muncă de tip particular, în temeiul căruia:

a) angajatorul persoană juridică sau persoană fizică se obligă ca, în afara plăţii unui salariu, să asigure formarea profesională a ucenicului într-o meserie potrivit domeniului său de activitate;

b) ucenicul se obligă să se formeze profesional şi să muncească în subordinea angajatorului respectiv. O particularitate a contractului de ucenicie la locul de muncă este

faptul că acest contract se încheie în mod obligatoriu pe durată determinată.

f. Alte tipuri de contracte prin intermediul cărora se prestează muncă

Un alt contract special în baza căruia se prestează muncă este con-tractul de ambarcare, definit ca acea convenţie care reglementează rapor-turile de muncă ale membrilor echipajelor navelor care arborează pavilion român cu angajatorii lor. Acest contract este reglementat de O.G. nr. 42/1997 privind transportul maritim şi pe căile navigabile interioare16, care în art. 69 precizează că raporturile de muncă ale membrilor echipajelor navelor care arborează pavilionul român cu angajatorii lor se stabilesc pe baza prevederilor legislaţiei naţionale, ale acordurilor şi ale convenţiilor internaţionale la care România este parte, precum şi pe baza contractelor colective de muncă şi a celor individuale de ambarcare.

Aşadar, membrii acestor echipaje au statutul juridic al salariaţilor şi li se aplică prevederile Codului muncii şi toate celelalte acte normative care alcătuiesc legislaţia muncii de drept comun, evident, în măsura în care nu există alte reglementări diferite în legislaţia specială referitoare la transportul naval. În realitate, contractul individual de ambarcare (îmbarcare) este, din punct de vedere juridic, pur şi simplu un contract individual de muncă17.

16 Republicată în M. Of. nr. 210 din 10 martie 2004. 17 Beligrădeanu, Ș., Natura juridică a contractului individual de ambarcare

(îmbarcare), în Revista Dreptul nr. 5/2003, p. 28 şi urm.


176

În literatura de specialitate s-a opinat în sensul includerii în sfera con-tractelor de muncă a contractului de performanţă. Acest tip de contract a fost introdus pentru prima dată prin prevederile art. 4 alin. (2) din O.U.G. nr. 79/2001 privind măsuri economico-financiare la nivelul unor operatori econo-mici), conform căruia conducerea agenţilor economici (regii autonome, societăţi şi companii naţionale la care statul sau o unitate administrativ-teritorială este acţionar majoritar) se asigura de către persoane fizice în baza unui contract de performanţă, anexă la contractul individual de muncă. În prezent, O.U.G. 79/2001 este abrogată prin O.U.G. nr. 79/2008, care nu mai reglementează contractul de performanţă, ci doar un contract de mandat, în care sunt incluse criteriile de performanţă. În plus, în art. 9 din ordonanţă se arată expres că Contractele de performanţă încheiate în baza dispoziţiilor Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 79/2001 privind întărirea disciplinei econo-mico-financiare şi alte dispoziţii cu caracter financiar, aprobată cu modificări prin Legea nr. 59/2002, cu completările ulterioare, precum şi contractele de mandat încheiate până la data intrării în vigoare a prezentei ordonanţe de urgenţă încetează sau se modifică, după caz.

Contractul de performanţă a fost definit ca acordul de voinţă între agentul economic, printr-un reprezentant al acestuia, desemnat de adunarea generală a acţionarilor, în cazul regiilor autonome, şi conducătorul agentului economic, care are ca obiect îndeplinirea criteriilor şi obiectivelor de perfor-manţă, aprobate prin bugetul de venituri şi cheltuieli, în schimbul drepturilor salariale, stabilite prin contractul individual de muncă.

Într-o opinie, contractul de performanţă nu este anexă la contractul individual de muncă, ci este chiar acel contract. Considerăm că nu se justifică existenţa ambelor contracte, deoarece există identitate în ceea ce priveşte felul muncii, locul muncii şi salariul, cu excepţia indicatorilor de performanţă prevăzuţi de O.U.G. nr. 79/200818. Singurul element particular al acestui contract individual de muncă este includerea în chiar textul contractului, drept clauză facultativă de tip particular, sau într-o anexă la contract, a criteriilor de performanţă care au stat la baza încheierii contractului.

IV. 3. Caracterele juridice ale contractului invididual de muncă

Pentru a putea caracteriza, ca tip de instituţie juridică, contractul individual de muncă, este obligatorie aprecierea acestuia prin prisma trăsă-turilor sale caracteristice. În teorie juridică, aceste trăsături sunt denumite și analizate drept caractere juridice.

18 Maierean, L., Contractul de performanţă – contract de muncă, în Revista

Română de Dreptul Muncii nr. 1/2002, p. 87.


177

Astfel, contractul individual de muncă este un act juridic numit, bila-teral, sinalagmatic, oneros, comutativ, consensual, personal (intuitu personae), cu executare succesivă, bazat pe un raport de autoritate19.

Contractul individual de muncă este un act juridic, deoarece reprezintă o manifestare de voinţă a două persoane, în scopul obţinerii unor anumite consecinţe juridice care caracterizează un raport juridic.

Contractul individual de muncă este un act juridic numit, deoarece beneficiază de o reglementare legală. Sediul materiei este, aşa cum am arătat şi mai sus, Titlul II din Codul muncii.

Este un act juridic bilateral, deoarece validitatea sa presupune mani-festarea de voinţă a două părţi: salariatul şi angajatorul. Salariatul este cel care se obligă să presteze munca, iar angajatorul este cel care va beneficia de pe urma acestei munci, în schimbul achitării unui preţ, numit salariu.

Contractul individual de muncă este un contract sinalagmatic, deoarece din încheierea sa în mod valabil se nasc obligaţii şi drepturi pereche pentru părţile contractante. Astfel, unui drept al salariatului îi corespunde obligaţia corelativă a angajatorului şi vice-versa.

Conform Codul civil, contractul oneros este acela în care fiecare parte voieşte a-şi procura un avantaj. Prin încheierea contractului individual de muncă, fiecare dintre semnatari urmăreşte un folos de natură patrimonială. Salariatul doreşte în principal încasarea lunară a remuneraţiei pentru munca depusă, iar angajatorul urmăreşte să obţină beneficii de pe seama muncii. În consecinţă, îndeplinirea unei activităţi onorifice cu titlu gratuit nu poate avea loc în niciun caz în temeiul unui contract de muncă, ci doar în baza unui contract civil, întrucât salariul constituie obiectul şi, respectiv, cauza oricărui contract de muncă.

Contractul individual de muncă este oneros şi comutativ, deoarece părţile realizează reciproc o contraprestaţie în schimbul aceleia pe care s-au obligat să o efectueze în favoarea celeilalte, ambele prestaţii fiind cunoscute ab initio, la încheierea contractului, iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert.

Contractul individual de muncă este un act juridic consensual. În acest sens, art. 16 C. muncii afirmă că acest act se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română. Totuşi, art. 16 alin. (1) teza a III-a C. muncii arată expres că forma scrisă este obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului, de unde rezultă că în prezent forma scrisă este o condiţie cerută ad validitatem, şi nu numai ad probationem.

Din punctul nostru de vedere, rămâne discutabilă în practică situaţia salariatului care, deși nu a semnat un document scris privind termenii și condiţiile relaţiei sale de muncă, prestează activităţile asupra cărora a convenit cu angajatorul său și primește o sumă de bani cu titlu de salariu, cel puţin

19 Tofan, M.,Petrișor, M.B., op. cit., p. 104.


178

pentru perioada de început a prestării muncii. În ipoteza în care angajatorul sistează brusc plata remuneraţiei, salariatul nu are altă cale decât să solicite plata prin intermediul unei cereri de chemare în judecată, având drept probe alte înscrisuri și eventual, martori pentru situaţia de fapt. Pornind de la ideea caracterului imperativ al cerinţei de formă scrisă pentru contractul individual de muncă, rezultă că acest litigiu ar trebui să fie tratat de instanţele de judecată ca un litigiu civil, și nu un litigiu de muncă, așa cum este în fapt. Apreciem așadar că cerinţa ad validitatem a formei scrise pentru contractul individual de muncă ar trebui să conducă la sancţiuni doar pentru angajator și să nu îi fie imputată în egală măsură salariatului, așa cum rezultă din prevederile în vigoare astăzi. Remarcăm însă că acolo unde legea nu distinge nici inter-pretului nu îi este permis să facă distincţii, deci situaţia angajatorului și a salariatului ar trebui să fie interpretată la fel, în ciuda raportului de subor-donare pe care în presupune întotdeauna o relaţie de muncă.

Până la data republicării Codului muncii prin legea 40/2011, faptul că obligaţia încheierii în formă scrisă aparţinea angajatorului arata că natura contractului este una consensuală, şi nu formală. Mai mult, dacă contractul nu se încheia în formă scrisă, salariatul putea face dovada prevederilor con-tractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de probă. Prin urmare, cerinţa încheierii contractului individual de muncă în formă scrisă nu este o condiţie ad validitatem, ci ad probationem. Fiind un contract consensual, lipsit de formalităţi, contractul individual de muncă se încheie la data realizării acor-dului de voinţe, chiar dacă înscrisul constatator s-a întocmit ulterior sau exe-cutarea contractului începe la o dată ulterioară20.

Calitatea de salariat se dobândeşte de la data încheierii contractului, chiar dacă munca începe, efectiv, după un interval de timp. În consecinţă, refu-zul angajatorului de a primi persoana să lucreze la termenul convenit va da naştere unei stări conflictuale între salariat şi angajator (denumit litigiu de muncă). Tot astfel, dacă persoana (salariatul) nu se prezintă la muncă, i se poate desface disciplinar contractul de muncă21.

Contractul individual de muncă este un contract intuitu personae (personal). Fiecare parte încheie contractul datorită calităţilor personale ale celeilalte, motivată fiind de o serie de trăsături sau particularităţi ale parte-nerului său contractual. Eroarea asupra persoanei semnatare a contractului constituie viciu de consimţământ şi conduce la anularea contractului.

Caracterul personal al contractului vizează deopotrivă ambele părţi. Angajatul preferă un anumit angajator cu care încheie contractul de muncă, datorită obiectului de activitate, condiţiilor de muncă, locului desfăşurării

20 Bădica, G., Brehoi, G.,Popescu, A., Elemente de drept al muncii – Sinteze,

lucrare editată cu sprijinul Centrului de formare și studii în domeniul muncii, București, 1994, p. 17.

21 Ștefănescu, I.T.,Volonciu, M.,Dimitriu, R., op. cit., p. 72.


179

activităţii, relaţiilor cu ceilalţi angajaţi etc. În acelaşi timp, angajatorul preferă de pe piaţa muncii un anumit salariat datorită pregătirii sale, profilului moral, integrării sale în firmă, experienţei în meseria respectivă şi, nu în ultimul rând, pentru nivelul de salariu pe care îl acceptă. Caracterul personal al contractului individual de muncă a fost neglijat în a doua jumătate a secolului trecut, când piaţa muncii a funcţionat după alte principii decât cele actuale. Astăzi, carac-terul personal al contractului, deşi nu este afirmat expressis verbis de Codul muncii, nu este contestat de niciun autor din literatura de specialitate.

În virtutea acestui caracter, salariatul nu este îndreptăţit să trimită la serviciu în locul său o altă persoană şi niciun angajator nu îşi poate substitui un alt angajator. Sigur că este posibilă înlocuirea temporară la serviciu printr-un reprezentant, dar numai cu acordul ambelor părţi, şi nu prin voinţa unilaterală a salariatului. De altfel, persoana care îl înlocuieşte eventual pe salariat la serviciu nu are o relaţie directă cu angajatorul şi, prin urmare, acceptarea înlocuirii presupune asumarea unui risc de către patron.

Întrucât contractul individual de muncă este încheiat intuitu personae, considerăm că, în situaţia încetării acestui contract prin acordul de voinţă al părţilor (muutum dissensus), consimţământul trebuie exprimat personal de către angajat şi nu poate fi dat în mod valabil prin intermediul unui repre-zentant22.

Caracterul personal al contractului individual de muncă face ca această convenţie să nu poată fi transmisă prin moştenire23. Contractul individual de muncă încetează în momentul decesului salariatului, în baza art. 56 alin. (1) lit. a) C. muncii, iar calitatea de salariat nu se transmite împreună cu patrimoniul decedatului către succesorii săi în drepturi.

Contractul individual de muncă este un contract cu executare succesivă. Chiar dacă se încheie pe o perioadă de timp determinată, existenţa unui contract individual de muncă presupune în mod obligatoriu trecerea unui interval de timp pentru executarea sa. Patronul angajează un salariat pentru ca acesta să presteze succesiv o anumită muncă, de pe urma căreia să poată bene-ficia. Salariul se plăteşte, de asemenea, la anumite intervale de timp, de obicei lunar sau bilunar. Plata salariului deodată pentru toată perioada lucrată schimbă natura contractului din contract individual de muncă într-un alt tip de contract (contract de prestări servicii, contract de comision, contract de antre-priză etc.).

Contractul individual de muncă se bazează pe raportul de autoritate în care se află angajatorul faţă de salariat. Astfel, în urma încheierii în mod valabil a contractului individual de muncă se naşte o relaţie de subordonare a sala-riatului faţă de patron. Această relaţie nu schimbă însă apartenenţa dreptului

22 Ţichindeal, M., Încetarea contractului individual de muncă, Editura Lumina Lex, București, 1999, p. 31.

23 Ţundrea, L., op. cit., p. 25.


180

muncii la sfera dreptului privat, deoarece, spre deosebire de ramurile dreptului public, în situaţia dreptului muncii relaţia de subordonare nu este generală, ci vizează doar anumite prerogative ale patronului. Prin urmare, patronul poate da ordine şi dispoziţii salariatului, poate controla îndeplinirea sarcinilor de serviciu şi poate sancţiona abaterile disciplinare.

În raport cu cele de mai sus, rezultă că subordonarea se caracterizează prin următoarele trăsături:

– patronul stabileşte programul şi locul de muncă al salariaţilor; – patronul îndrumă salariatul în ceea ce priveşte executarea obligaţiilor

de muncă; – patronul fixează regimul de lucru (programul şi orarul de lucru) şi

regulile de disciplină24. Contractul individual de muncă dă naştere la obligaţia salariatului de a

face (a munci) şi, în consecinţă, această prestaţie trebuie executată în natură, prin muncă, neputând fi niciodată preschimbată în dezdăunări (spre exemplu, salariatul să îi ofere angajatorului, în locul muncii, o anumită valoare mate-rială). Cu titlu de excepţie, este posibil ca, atunci când salariatul produce angajatorului său o pagubă materială, să se angajeze răspunderea patrimonială. Salariatul va acoperi paguba cauzată prin plata unei sume de bani drept despă-gubire. Această sumă nu trebuie confundată cu plata unei indemnizaţii în locul prestării muncii din contract. De altfel, aceşti bani se recuperează, de obicei, prin reţineri din salariul plătit de patron lună de lună, până la acoperirea între-gului prejudiciu sau din alte surse (garanţii materiale sau personale). La rândul său, nici angajatorul nu poate să execute el însuşi obligaţia de a munci pe cheltuiala salariatului său25.

În legislaţia din România, contractul individual de muncă este un act juridic pur şi simplu, în sensul că nu poate fi afectat de modalităţi26. Prin moda-litate a actului juridic se înţelege acel element care constă într-o împrejurare ce are influenţă asupra efectelor pe care le produce sau trebuie să le producă un asemenea act. Este o împrejurare viitoare de care părţile fac să depindă efectele actului juridic. Prin urmare, efectele sale se produc imediat ce a fost încheiat, dacă au fost respectate toate condiţiile de validitate. Contractul individual de muncă nu poate fi afectat de niciun fel de condiţie, nici suspensivă, nici rezolu-torie. Prin condiţie se înţelege un eveniment viitor şi nesigur ca realizare, de care depinde însăşi existenţa actului juridic. Condiţia suspensivă este eveni-mentul viitor şi nesigur ca realizare, de producerea căruia depinde naşterea drepturilor şi obligaţiilor părţilor. În cazul condiţiei rezolutorii, la împlinirea evenimentului viitor şi nesigur actul juridic încetează.

24 Athanasiu, A., Moarcăș, C.A., Muncitorul și legea. Dreptul muncii, Editura Oscar Print, București, 1999, p. 40.

25 Ștefănescu, I.T.,Volonciu, M.,Dimitriu, R., op. cit., p. 64. 26 Răuschi, Ș., Drept civil, Editura Fundaţiei Chemarea, Iași, 1993, p. 100.


181

În mod excepţional, contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen. Prin termen se înţelege un eveniment viitor şi sigur ca realizare, de care depinde naşterea sau stingerea unor drepturi şi obligaţii. În funcţie de efectele sale, termenul poate fi suspensiv (când la împlinirea lui actul juridic începe să îşi producă efectele) sau extinctiv (când la împlinirea sa raportul juridic încetează, ceea ce înseamnă că se sting drepturi şi obligaţii existente până la acea dată).

Contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen extinctiv (atunci când legea permite încheierea lui pe durată determinată) sau de un termen suspensiv (dar cert)27. În cea de-a doua situaţie ne aflăm ori de câte ori salariatul şi angajatorul convin ca prestarea muncii să înceapă efectiv după trecerea unui interval de timp bine precizat de la data încheierii propriu-zise a contractului; de exemplu, contractul individual de muncă se încheie pe 20 februarie, iar prestarea efectivă a muncii va începe pe 1 iunie.

Condiţii de validitate

Dreptul comun pentru dreptul muncii este dreptul civil, iar condiţiile de validitate ale contractului individual de muncă sunt analizate în mod similar condiţiilor de validitate pentru actul juridic în general. Astfel, condiţiile de vali-ditate pentru contractul individual de muncă se împart în condiţii de fond şi condiţii de formă.

Unii autori identifică mai multe condiţii care sunt impuse pentru încheierea în mod valabil a contractului individual de muncă, respectiv: capa-citatea juridică a persoanei fizice, capacitatea juridică a patronului, consimţă-mântul, obiectul, examenul medical, avizul prealabil, actul de alegere sau numire în funcţie (pentru funcţiile eligibile), condiţiile de studii, repartizarea, vechimea în muncă, verificarea aptitudinilor şi a pregătirii profesionale şi informarea reciprocă.

Condiţiile prevăzute de lege pentru încheierea valabilă a contrac-tului de muncă

Pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă trebuie respectate atât condiţii de formă, cât și condiţii de fond.

Condiţiile de fond pentru validitatea contractului individual de muncă sunt cele precizate şi de noul Cod civil şi constau în capacitatea legală a părţilor, consimţământul valabil, obiectul licit şi moral şi cauza actului juridic.

1. Capacitatea legală a părţilor

Părţile contractului individual de muncă sunt angajatul şi patronul. Angajatul poate fi doar o persoană fizică. Atunci când pe poziţia celui care prestează munca se află o persoană juridică, contractul încheiat nu este un

27 Răuschi, Ș., op. cit., p. 101.


182

contract de muncă, ci un contract civil sau comercial, cel mai probabil un contract de prestări servicii.

Conform art. 13 C. muncii, persoana fizică dobândeşte capacitatea de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani. Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat şi la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite pentru dez-voltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională.

Încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau peri-culoase se poate face după împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri de muncă se stabilesc prin hotărâre de Guvern.

Este interzisă încadrarea în muncă a persoanelor sub 15 ani şi a persoanelor puse sub interdicţie judecătorească. Această limitare din urmă priveşte imposibilitatea absolută şi obiectivă a interzisului judecătoresc de a răspunde pentru faptele sale.

Dimpotrivă, angajator poate fi atât o persoană fizică, dar şi o persoană juridică. În conformitate cu art. 14 C. muncii, prin angajator se înţelege persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă. Persoana juridică poate încheia contract individual de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii personalităţii juridice. Persoana fizică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacităţii depline de exerciţiu.

Având în vedere anumite funcţii şi meserii a căror exercitare presu-pune o capacitate biologică (fizică şi intelectuală) mai mare şi o maturitate fizică şi psihică suficient de dezvoltată pentru a încheia un raport juridic de muncă, legiuitorul a condiţionat încheierea unui astfel de contract de împli-nirea unei anumite vârste, mai mare decât cea la care se dobândeşte capacitatea juridică generală de dreptul muncii. De exemplu, minim 21 de ani pentru a fi angajat gestionar (pentru anumite gestiuni mai uşoare este suficient să fi împlinit 18 ani) etc.

Condiţionări privind încadrarea în muncă în funcţie de vârstă întâlnim şi în cazul altor categorii de salariaţi, precum ghizi în turism, dacă nu au împlinit 18 ani sau au peste 65 de ani.

În literatura de specialitate28 au fost evidenţiate o serie de incompa-tibilităţi care împiedică încheierea valabilă a contractului individual de muncă. Este vorba despre situaţii de limitare a dreptului de a încheia un contract individual de muncă. Aceste situaţii sunt reglementate expres şi restrictiv de lege, în scopul ocrotirii persoanei sau pentru protejarea unor interese generale. Orice contract care se realizează cu încălcarea acestor prevederi este nul.

28 Buneci, P., Încheierea contractului individual de muncă, Editura Fundaţiei România de Mâine, București, 2000, p. 52.


183

Incompatibilităţile şi interdicţiile presupun un motiv întemeiat şi spe-cial spre a putea fi consacrate legal. Altfel, aşa cum s-a precizat de către Curtea Constituţională prin Decizia nr. 45/1995, ar fi încălcate prevederile art. 1 alin. (6), art. 6 alin. (1), art. 38 alin. (1) şi art. 49 alin. (1) din Constituţia României privind libertatea muncii29.

Situaţiile de incompatibilitate sunt grupate astfel: a) incompatibilităţi care au ca scop protecţia femeilor şi a tinerilor, cum ar fi: – imposibilitatea obligării la prestarea muncii de noapte a femeilor

gravide, lăuzelor şi a celor care alăptează [art. 128 alin. (2) C. muncii]; – interzicerea folosirii tinerilor sub 18 ani la muncă suplimentară şi în

timpul nopţii [art. 124 şi 128 alin. (1) C. muncii]; b) măsuri pentru ocrotirea proprietăţii: – nu pot fi încadrate în funcţia de gestionari persoanele condamnate

pentru anumite infracţiuni (inclusiv cei aflaţi în cursul urmăririi penale ori al judecăţii) şi nici cei care nu au împlinit vârsta de 21 de ani, iar în unele situaţii cei sub vârsta de 18 ani (art. 3 din Legea nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor);

– Calitatea de personal silvic angajat al unei unităţi silvice care administrează fond forestier proprietate publică a statului este incompatibilă cu aceea de proprietar, membru asociat sau de salariat al unei societăţi comerciale care desfăşoară activitate concurenţială sau cu care sunt stabilite relaţii contractuale. Incompatibilitatea are loc şi atunci când membrii de familie ai personalului silvic se află în una dintre situaţiile de proprietar sau de membru asociat al unei asemenea societăţi comerciale. În sensul prezentei ordonanţe de urgenţă, prin familie se înţelege: soţul, soţia, copiii şi părinţii soţilor, care locuiesc şi gospodăresc împreună (art. 40 alin 3 din O.U.G. nr. 59/2000 privind Statutul personalului silvic);

c) măsuri care rezultă din condiţia reputaţiei neştirbite; este vorba despre funcţii care implică în exerciţiul lor o autoritate morală deosebită, probitate, corectitudine exemplară, cum ar fi:

– calitatea de funcţionar public este incompatibilă cu orice altă funcţie publică sau privată ( art. 94 din Legea nr. 161/2003);

– calitatea de consilier în consiliile locale este incompatibilă o serie de funcţii, în conformitate cu prevederile normative în vigoare (Legea nr. 161/2003) ;

– funcţiile de judecător, procuror, magistrat-asistent şi asistent judiciar sunt incompatibile cu orice alte funcţii publice sau private, cu excepţia funcţiilor didactice din învăţământul superior, în condiţiile legii (art. 6 din Legea 303/2004 privind statutul judecătorilor și procurorilor);

29 Ștefănescu, I.T.,Volonciu, M.,Dimitriu, R., op. cit., p. 66.


184

– nu pot face parte din personalul Curţii de Conturi şi al Gărzii Finan-ciare cei condamnaţi pentru anumite infracţiuni;

– avocaţii nu pot exercita niciun fel de activităţi salarizate, cu excepţia celor din învăţământul de specialitate (art. 15 din Legea nr. 51/1995 pentru organizarea şi exercitarea profesiei de avocat);

– Nu pot ocupa posturile didactice, de conducere sau de îndrumare şi de control în învăţământ persoanele care desfăşoară activităţi incompatibile cu demnitatea funcţiei didactice, cum sunt: a) prestarea de către cadrul didactic a oricărei activităţi comerciale în incinta unităţii de învăţământ sau în zona limitrofă; b) comerţul cu materiale obscene sau pornografice scrise, audio sau vizuale; c) practicarea, în public, a unor activităţi cu componenţă lubrică sau altele care implică exhibarea, în manieră obscenă, a corpului (Legea educaţiei naţionale nr. 1/2011, art. 234) etc.;

d) măsuri care au ca suport anumite prevederi ale legislaţiei penale: – pedeapsa complementară a interzicerii unor drepturi (care poate fi

aplicată dacă pedeapsa principală este de cel puţin 2 ani), constând în interzicerea de a ocupa o funcţie implicând exerciţiul autorităţii de stat sau de a exercita o profesie de care condamnatul s-a folosit pentru săvârşirea infracţiunii. În toate aceste situaţii, instanţa de judecată apreciază dacă este necesară şi aplicarea pedepsei complementare, dar legea prevede în anumite situaţii aplicarea ei în mod obligatoriu;

– în cazul în care făptuitorul a săvârşit fapta din cauza incapacităţii, nepregătirii sau altor cauze care îl fac impropriu pentru ocuparea anumitor funcţii ori exercitarea unor profesii, meserii sau alte ocupaţii, instanţa de judecată poate lua măsura de siguranţă a interdicţiei de a ocupa pe viitor o astfel de funcţie, profesie, meserie sau ocupaţie. Această măsură poate fi însă revocată la cerere, după trecerea unui termen de cel puţin un an30;

e) măsuri care izvorăsc din cerinţe specifice apărării naţionale, cum ar fi capacitatea juridică a străinilor de a încheia un contract individual de muncă în România este guvernată de legea statului ai cărui cetăţeni sunt (lex patriae). În măsura în care legea străină contravine unor dispoziţii ale legii noastre, care îi asigură condiţii mai favorabile, la angajare se va aplica legea română;

f) încheierea unui contract individual de muncă între părinţi şi copii sau între soţi. Legea nu interzice expres încheierea unui astfel de contract individual de muncă. Problema care se pune este dacă relaţiile personale care există între părţi nu afectează caracteristicile contractului individual de muncă, modificând o parte dintre efectele

30 Ștefănescu, I.T.,Volonciu, M., Dimitriu, R., op. cit., p. 68.


185

sale. Pentru înlăturarea oricărei urme de suspiciune, trebuie să se veri-fice dacă cel angajat exercită efectiv munca pe care trebuie să o presteze, deoarece, în caz contrar, se consideră că cel angajat a sprijinit material şi moral pe soţul sau copilul său şi nu ne aflăm în faţa unui contract individual de muncă. În mod excepţional, prin acte normative se poate stabili şi o limită

maximă de vârstă pentru încheierea contractului individual de muncă. Spre exemplu, datorită specificului evident al felului muncii, contractul de muncă în calitate de asistent personal al unei persoane cu handicap se poate încheia, la prima încadrare în muncă, numai până la vârsta de 50 de ani. O astfel de soluţie este posibilă numai dacă există în fiecare caz un motiv întemeiat şi special31.

2. Consimţământul părţilor

Aşa cum am arătat în paragraful cu privire la trăsăturile contractului individual de muncă, acesta este valabil încheiat prin manifestarea expresă a consimţământului părţilor. Cerinţa redactării unui înscris este o condiţie de validitate, conform articolului 16 din Legea 40/2011. Consimţământul părţilor trebuie să provină de la o persoană cu discernământ, să fie exprimat cu intenţia de a produce efecte juridice, să fie exteriorizat, să fie liber exprimat şi neviciat prin eroare, dol, violenţă sau prin leziune.

În principiu, modul în care este exteriorizat consimţământul este lăsat la alegerea liberă a părţilor contractului individual de muncă, dar există şi situaţii când legea impune anumite restricţii. O modalitate specială de exte-riorizare a consimţământului o constituie jurământul. Jurământul constituie legal punctul terminus al manifestării în trepte a acordului persoanei la înca-drarea sa în funcţia respectivă32. Normele legale impun depunerea jură-mântului pentru următoarele categorii de salariaţi: personalul silvic, cadre medicale, judecători, avocaţi etc.

Refuzul de a depune jurământul anulează angajarea celui în cauză, iar contractul individual de muncă va fi afectat de vicierea consimţământului, deci nu va fi valabil încheiat. Prin urmare, contractul nu va mai produce niciun efect juridic.

3. Obiectul contractului

Conform Codului civil, obiectul convenţiilor este acela la care părţile se obligă, iar cel al contractului individual de muncă este reprezentat de salariul plătit de patron şi munca prestată de angajat.

Pentru a fi valabil încheiat un contract, obiectul său trebuie să fie determinat, licit şi moral. În acest sens, art. 15 C. muncii prevede că este

31 Ștefănescu, I.T., Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, București, 2000, p. 108. 32 Idem, p. 113.


186

interzisă sub sancţiunea nulităţii absolute încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite sau ilegale.

Pe de altă parte, plata sumei de bani pe care o primeşte angajatul este obligatorie, nu trebuie să aibă un caracter ocazional, precar sau să se dea cu titlu de recompensă.

Salariul reprezintă preţul muncii prestate în temeiul unui contract indi-vidual de muncă şi cuprinde ca elemente componente salariul de bază, adaosurile şi sporurile la salariul de bază33. Conform art. 159 C. muncii, salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului indi-vidual de muncă.

Conform art. 164 alin. (3) C. muncii, angajatorul este obligat să garan-teze în plată un salariu minim brut lunar cel puţin egal cu salariul de bază minim brut pe ţară. Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată, cores-punzător programului normal de muncă, se stabileşte prin hotărâre de Guvern, după consultarea sindicatelor şi a patronatelor. În acord cu creșterea econo-mică prognozată și cu programul de guvernare al partidului aflat la conducere, începând cu data de 1 ianuarie 2018, salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată se stabileşte la 1900 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 8 ore pe zi, cinci zile pe săptămână (tariful orar mediu fiind de 11,8 lei/oră).

În ceea ce priveşte dreptul la salariu, trebuie respectate următoarele principii: principiul negocierii salariului, principiul diferenţierii salariului (după criterii diferite, între care amintim postul ocupat, studiile salariatului, natura muncii etc.), principiul indexării şi compensării salariului pentru limitarea efectelor inflaţiei, principiul egalităţii de tratament, principiul confidenţialităţii şi principiul respectării salariului minim34.

Conform prevederilor art. 159 alin. (3) C. muncii, la stabilirea şi la acor-darea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsa-bilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală. Salariul trebuie stabilit pe baza negocierilor între partenerii contractuali.

Codul muncii mai prevede că salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligaţii băneşti ale angajatorilor, inclusiv în ipoteza insolvenţei sau în cazul falimentului angajatorului. Această normă juridică oferă angajaţilor garanţii legale cu privire la încasarea sumelor datorate de patroni cu titlu de salariul.

4. Cauza contractului

Cauza contractului reprezintă scopul urmărit de părţi la încheierea lui.

33 Beligrădeanu, Ș., Ștefănescu, I.T., Dicționar de drept al muncii, Editura

Lumina Lex, București, 1997, p. 154. 34 Ţundrea, L., op. cit., p. 42.


187

În legislaţia noastră, contractul se consideră valabil încheiat chiar și atunci când cauza nu este expres prevăzută. Cauza contractului se prezumă că există până la proba contrarie. Lipsa cauzei, o cauză ilegală, nereală sau imorală conduc la nulitatea a convenţiei35. Toate aceste prevederi cu titlu general se aplică şi în situaţia contractului individual de muncă.

Condiţiile de formă pentru validitatea contractului de muncă

Cu privire la condiţiile de formă ale contractului individual de muncă, literatura de specialitate este unanimă în a aprecia faptul că acest contract este guvernat de principiul consensualismului. Unele obligaţii care ţin de procedura încheierii contractului sau de rigori de redactare nu au menirea de a-l trans-forma într-un act juridic formal, ci doar de a proteja mai bine interesele părţilor semnatare.

Este cât se poate de evident că, pentru evitarea unor litigii generate de interpretări aflate în opoziţie, este recomandabil ca toate contractele indi-viduale de muncă să îmbrace forma scrisă, evidenţiind un conţinut clar, coerent, moral şi licit36.

Contractul individual de muncă se încheie în minim două exemplare, dintre care unul este înmânat obligatoriu angajatului înainte de începerea activităţii. Angajatorii prudenţi încheie contractul de muncă în minim 3 exemplare, angajatorul având nevoie de un exemplar pentru compartimentul de resurse umane dar și de un exemplar pentru a fi păstrat la locul efectiv al prestării muncii de către salariat.

Din punctul de vedere al formalităţilor care însoţesc încheierea con-tractului individual de muncă, Codul muncii prevede obligaţia angajatorului de a păstra o evidenţă a contractelor individuale de muncă pe care le încheie prin completarea registrului de evidenţă a salariaţilor. Registrul general de evidenţă a salariaţilor se va înregistra în prealabil la autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află domiciliul, respectiv sediul angajatorului, dată de la care devine document oficial. Registrul general de evidenţă a salariaţilor se completează în ordinea angajării şi cuprinde ele-mentele de identificare a tuturor salariaţilor, data angajării, funcţia/ocupaţia, conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau a altor acte normative, tipul contractului individual de muncă şi data încetării contractului

35 Conform art. 1238 din Codul civil în vigoare, lipsa cauzei atrage

anulabilitatea contractului, cu excepţia cazului în care contractul a fost greșit calificat și poate produce alte efecte juridice. Cauza ilicită sau imorală atrage nulitatea absolută a contractului dacă este comună sau, în caz contrar, dacă cealaltă parte a cunoscut-o sau, după împrejurări, trebuia să o cunoască.

36 Gidro, R., Opinii asupra unor dispoziții din proiectul Codului muncii cu privire la încheierea și conținutul contractului individual de muncă, în Revista Română de Dreptul muncii nr. 1/2002, p. 22.


188

individual de muncă. Registrul general de evidenţă a salariaţilor este păstrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmând să fie pus la dispoziţie personalului de control din inspectoratul teritorial de muncă sau oricărei alte autorităţi care îl solicită, în condiţiile legii.

La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obli-gat să elibereze un document care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, durata activităţii, salariul, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate. În cazul încetării activităţii angajatorului, registrul general de evidenţă a sala-riaţilor se depune la autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află sediul sau domiciliul angajatorului, după caz.

În conformitate cu prevederile H.G. nr. 500/2011, fiecare angajator are obligaţia să înfiinţeze un registru general de evidenţă a salariaţilor în format electronic şi să-l transmită la ITM (Inspectoratul Teritorial de Muncă) în raza căruia îşi are sediul sau domiciliul. Potrivit art. 5, Registrul se transmite la inspectoratul teritorial de muncă în format electronic, prin utilizarea uneia dintre următoarele modalităţi:

a) prin completarea on-line a bazei de date existente pe portalul Inspecţiei Muncii;

b) prin e-mail, pe bază de semnătură electronică; c) prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de muncă în format

electronic, însoţit de o adresă de înaintare semnată de angajator. Evidenţa registrelor, respectiv a datelor cuprinse în acestea, transmise

de angajatori/prestatori de servicii, se ţine într-o bază de date organizată la nivelul Inspecţiei Muncii. Procedura privind transmiterea registrului în format electronic se stabileşte prin ordin al ministrului muncii, familiei şi protecţiei sociale, după adoptarea soluţiei tehnice a registrului în format electronic şi în funcţie de aceasta.

În acest caz, este vorba de Ordinul nr. 1918/2011 nr. 1918/2011 pentru aprobarea procedurii şi actelor pe care angajatorii sunt obligaţi să le prezinte la inspectoratul teritorial de muncă pentru obţinerea parolei, precum şi a pro-cedurii privind transmiterea registrului general de evidenţă a salariaţilor în format electronic, publicat în Monitorul Oficial nr. 587 din 19 august 2011. Acest registru electronic poate fi completat de către angajatori fie cu un pro-gram gratuit numit REVISAL, produs de Inspecţia Muncii, fie cu aplicaţii infor-matice proprii ale angajatorului pentru gestiunea datelor aferente registrului general de evidenţă a salariaţilor.

Aşa cum prevedea expres Legea nr. 130/1999, contractul individual de muncă ce nu era încheiat în formă scrisă nu putea fi înregistrat la inspectoratul teritorial de muncă, iar această condiţie viza probaţiunea, şi nu validitatea convenţiei37.

37 Ţundrea, L., op. cit., p. 25.


189

De altfel, încălcarea unor asemenea prevederi nu se sancţiona cu nuli-tatea, aşa cum s-ar fi întâmplat dacă ne-am fi aflat în prezenţa unui contract a cărui validitate era condiţionată de îndeplinirea unor condiţii de formă. Sancţiunile puteau fi, de exemplu, amendă contravenţională (dacă contractul nu se înregistra în termenul legal la inspectoratul teritorial de muncă), pro-baţiunea îngreunată (dacă contractul nu se încheia în formă scrisă) etc.

Articolul 8 din Legea nr. 130/1999 stabilea obligaţia angajatorului ca, în termen de 20 de zile de la data încheierii contractului individual de muncă, să prezinte toate exemplarele contractului pentru a fi înregistrate la inspectoratul teritorial de muncă judeţean în raza căruia se află sediul angajatorului. Conform art. 9 alin. (2) din Legea nr. 130/1999, angajatorii aveau obligaţia de a depune la inspectoratul teritorial de muncă toate actele care stăteau la baza încheierii, modificării, executării sau încetării contractului de muncă, în termen de 5 zile de la perfectarea acestora.

Condiţii speciale pentru validitatea contractului individual de muncă

Pe lângă condiţiile generale, de fond și de formă, impuse de lege pentru încheierea în mod valabil a contractului individual de muncă, sunt regle-mentate și o serie de condiţii prealabile încheierii contractului individual de muncă, care sunt incidente în anumite situaţii particulare. Aceste condiţii sunt: actul de repartizare în muncă, avizul prealabil şi autorizarea38.

În prezent, legislaţia muncii reglementează actul administrativ indi-vidual de repartizare în muncă în următoarele situaţii39:

– pentru beneficiarii indemnizaţiei de şomaj, prin Legea nr. 76/2002. Persoanele care beneficiază de indemnizaţia de şomaj sunt obligate să se încadreze în unităţile la care sunt repartizaţi; în caz contrar, ei pierd dreptul la plata indemnizaţiei de şomaj;

– pentru persoanele cu handicap. Rezultă că, de regulă, în baza principiului libertăţii muncii, actul

administrativ individual de repartizare în muncă nu naşte pentru cel în cauză obligaţia de a încheia un contract individual de muncă, dar persoanele respective suportă totuşi anumite consecinţe defavorabile. Ele constau, de regulă, în pierderea unor drepturi din domeniul securităţii sociale40.

În unele cazuri reglementate prin dispoziţii legale speciale, încheierea contractului individual de muncă sau modificarea acestuia, pentru încadrarea în anumite posturi, este condiţionată şi de existenţa prealabilă a unui aviz

38 Ștefănescu, I.T.,Volonciu, M.,Dimitriu, R., op. cit., p. 72. 39 Ștefănescu, I.T., op. cit., p. 118. 40 Idem, p. 120.


190

conform (obligatoriu) ori consultativ al unui organ abilitat41. Astfel, este necesar avizul organului de poliţie pentru încadrarea:

– personalului Corpului gardienilor publici, care urmează a fi dotat cu armament, portul armamentului, al muniţiilor şi al mijloacelor cu acţiune iritant-lacrimogenă din dotarea individuală a personalului numai în interes de serviciu, cu aprobarea şefilor poliţiei locale din care face parte;

– cu avizul poliţiei, personalul din paza proprie a unităţilor poate fi dotat cu arme de foc, bastoane din cauciuc sau tip tonfe, sprayuri lacrimogene şi alte mijloace, în raport cu importanţa obiectivelor, a bunurilor şi valorilor păzite, inclusiv în situaţia celui căruia i se încredinţează arme şi muniţii, pentru care este necesară obţinerea permisului de armă;

– Ministerul Culturii şi Patrimoniului Naţional „avizează numirile şi eliberările din funcţie ale personalului diplomatic cu atribuţii în domeniul culturii. În prezent, directorii şi directorii adjuncţi ai institutelor culturale ale

României din străinătate sunt numiţi şi eliberaţi din funcţie prin ordin comun al ministrului culturii şi patrimoniului naţional, al ministrului afacerilor externe şi al preşedintelui Institutului Cultural Român.

Neîndeplinirea condiţiei prealabile a obţinerii avizului necesar pentru funcţia respectivă atrage nulitatea contractului individual de muncă. Această nulitate poate fi acoperită dacă, ulterior încheierii contractului individual de muncă, dar mai înainte de sesizarea instanţei de judecată cu acţiunea în nulitate, este procurat avizul prevăzut de normele legale.

Alteori, pentru anumite funcţii, este prevăzută cerinţa autorizării, care nu reprezintă altceva decât tot un aviz conform42. De exemplu, pentru funcţia de agent de valori mobiliare este necesară autorizarea Comisiei Naţionale pentru Valori Mobiliare, iar pentru cea de inspector pentru supravegherea condiţiilor de igienă din sectorul alimentar este necesară autorizarea Direcţiei generale a medicinei preventive şi promovării sănătăţii din Ministerul Sănătăţii.

Acte necesare în vederea încheierii contractului individual de muncă

Odată încheiată etapa negocierilor pentru angajarea în muncă sau ulterior câştigării concursului pentru ocuparea unui post, viitorul salariat trebuie să completeze sau să întocmească dosarul cu actele necesare în vederea încheierii propriu-zise a contractului individual de muncă. Numărul şi tipul acestor acte diferă, în general, în funcţie de natura postului în discuţie. De obicei, actele

41 Ghimpu, S., Ţiclea, A., op. cit., p. 191. 42 Idem, p. 192.


191

necesare în vederea angajării sunt: cererea de angajare (sau cererea de parti-cipare la concurs), curriculum vitae, actele de identitate, actele de studii, certificatul medical, informarea privind condiţiile de muncă, nota de lichidare şi/sau recomandări de la precedentul loc de muncă, cartea de muncă etc.

Cererea de angajare (sau cererea pentru participarea la concurs) este necesară pentru a dovedi intenţia viitorului salariat de a demara demersurile în vederea încadrării în muncă sub autoritatea unui anumit angajator. Cererea de angajare poate consta într-un formular-tip pus la dispoziţie de biroul personal, resurse umane al angajatorului sau poate fi redactată în întregime de viitorul angajat. De multe ori, tradiţionala cerere de angajare este înlocuită cu scri-soarea de intenţie, instrument împrumutat din practica occidentală de dreptul muncii şi care are aceeaşi însemnătate cu cererea de angajare.

Un alt act necesar în vederea angajării este curriculum vitae sau CV-ul persoanei care doreşte să se angajeze. De obicei, cererea de angajare sau scri-soarea de intenţie împreună cu CV-ul sunt primele acte pe care le primeşte angajatorul şi în funcţie de care îşi formează prima impresie despre solicitantul slujbei. Dată fiind importanţa primei impresii, aspirantul la o slujbă trebuie să acorde maximă atenţie modului în care îşi întocmeşte cererea de angajare şi curriculum vitae. Aceste două acte sunt esenţiale pentru a trece în etapa a doua în vederea angajării, şi anume verificarea aptitudinilor profesionale pentru ocuparea postului. Această verificare este obligatorie (art. 29 Codul muncii) şi se poate realiza prin diverse modalităţi: interviu, probe practice, probe teoretice etc. Încadrarea salariaţilor la instituţiile şi autorităţile publice se face obligatoriu prin concurs sau examen (art. 30 Codul muncii).

Actele de identitate ale viitorului salariat sunt necesare pentru a putea întocmi toate formalităţile angajării. De obicei, aceste acte se păstrează în copie în dosarul persoanei de la angajator. Actele de identitate sunt buletinul (cartea) de identitate, certificatul de naştere, certificatul de căsătorie. De cele mai multe ori, la dosarul personal se depun şi copiile certificatelor de naştere ale copiilor salariatului sau ale altor persoane aflate în întreţinere, dacă este cazul. Aceste documente sunt necesare pentru eventualele avantaje materiale pe care le oferă firma pentru copiii angajaţilor sau ca justificare pentru deducerile personale suplimentare din salariul angajatului. Dacă firma are relaţii cu parteneri din străinătate şi salariaţii săi fac dese deplasări în interes de serviciu în afara grani-ţelor, la dosarul personal se poate găsi şi o copie a paşaportului salariatului.

În vederea angajării, salariatul trebuie să prezinte în mod obligatoriu actele care să ateste studii cel puţin la nivelul minim impus de lege. Altfel spus, salariatul care are studii superioare postului poate să presteze munca la care s-a angajat. Dimpotrivă însă, dacă studiile pe care angajatul le poate proba cu acte sunt inferioare nivelului stabilit de lege, el nu poate încheia în mod valabil un contract individual de muncă. Aşa cum în mod constant a arătat practica


192

judiciară, lipsa îndeplinirii condiţiilor de studii pentru ocuparea unei funcţii conduce la nulitatea contractului individual de muncă43.

Nivelul pregătirii profesionale, ca şi natura studiilor, este obligatoriu pentru unităţile din sectorul bugetar; totuşi, în anumite cazuri, legea stabileşte cu titlu obligatoriu nivelul studiilor şi pentru unităţile cu capital privat. De exemplu, conform prevederilor art. 10 din Legea nr. 82/1991 a contabilităţii, nu pot îndeplini funcţia de contabil-şef ori cea de director economic decât absolvenţii de studii superioare de profil economic.

Actele care atestă nivelul de studii sunt diplome, adeverinţe, atestate. Pe lângă acte care atestă nivelul de studii cerut pentru postul ocupat, angajatul poate prezenta şi alte acte de studii, care atestă un nivel profesional care să justifice un salariu mărit. De exemplu, atestate de cunoaştere a limbilor străine, diferite diplome de absolvire a cursurilor de formare sau calificare profesională, cunoştinţe de operare PC, alte abilităţi speciale. Practica arată însă că anga-jatorii se feresc de persoane „prea calificate” faţă de exigenţele postului avut în vedere la recrutare. Aceste precauţii se nasc, în general, din teama angaja-torilor de a nu intra în negocieri anevoioase asupra nivelului de salarizare.

Conform art. 27 Codul muncii, orice persoană poate fi angajată în muncă numai în baza prezentării unui certificat medical care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci. Certificatul medical este obligatoriu nu doar la angajare, ci şi în următoarele situaţii:

a) la reînceperea activităţii după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de muncă având expunere la factori nocivi profesionali, şi de un an, în celelalte situaţii;

b) în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate, dacă se schimbă condiţiile de muncă;

c) la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de muncă temporară;

d) în cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilor şi studenţilor, în situaţia în care urmează să fie instruiţi pe meserii şi profesii, precum şi în situaţia schimbării meseriei pe parcursul instruirii;

e) periodic, în cazul celor care lucrează în condiţii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii;

f) periodic, în cazul celor care desfăşoară activităţi cu risc de transmitere a unor boli şi care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la insta-laţiile de aprovizionare cu apă potabilă, în colectivităţi de copii, în unităţi sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii;

g) periodic, în cazul celor care lucrează în unităţi fără factori de risc, prin examene medicale diferenţiate în funcţie de vârstă, sex şi stare de sănă-tate, potrivit reglementărilor din contractele colective de muncă.

43 Voicu, M., Popoacă, M., Dreptul muncii. Tratat de jurisprudență română și

europeană, vol. I, Editura Lumina Lex, București, 2001, p. 86.


193

Medicul de medicină a muncii este un salariat, atestat în profesia sa potrivit legii, titular al unui contract de muncă încheiat cu un angajator sau cu o asociaţie patronală (art. 188 Codul muncii). Medicul de medicina muncii este pregătit prin rezidenţiat, prin parcurgerea unui program complet în pregătirea de specialitate, aprobat de Ministerul Sănătăţii şi Colegiul Medicilor din România şi confirmat prin promovarea examenului de specialitate (art. 1 şi art. 2 din Legea nr. 418/2004 privind statutul profesional specific al medicului de medicina muncii). Plângerile, sesizările şi contestaţiile referitoare la activitatea medicului se depun la Colegiul Medicilor din judeţul respectiv şi pot avea ca efect măsuri disciplinare până la interdicţia de a profesa şi retragerea calităţii de membru.

Lipsa certificatului medical se sancţionează cu nulitatea contractului individual de muncă. Dacă însă, mai înainte de sesizarea instanţei de judecată cu nulitatea contractului, angajatul aduce un certificat medical care atestă faptul că este apt pentru prestarea acelei munci, contractul rămâne valabil încheiat.

Competenţa şi procedura de eliberare a certificatelor medicale în vederea angajării sunt stabilite prin lege. La angajarea în domeniul sănătăţii publice, alimentaţiei publice, educaţie şi în alte domenii stabilite prin acte nor-mative se pot solicita şi teste medicale specifice.

Conform art. 27 alin. (4) Codul muncii, angajatorul nu are voie să solicite la angajare teste de graviditate. Această prevedere este în concordanţă cu standardele internaţionale de protecţie a femeilor împotriva abuzurilor şi discriminărilor.

Informarea privind clauzele contractului de muncă este un act obliga-toriu de întocmit înaintea angajării, în conformitate cu prevederile art. 17 Codul muncii. Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa persoana care solicită angajarea ori, după caz, salariatul cu privire la clauzele generale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice. Acest document este introdus în pro-cedura de angajare pentru respectarea Directivei nr. 91/533 din 14 octombrie 1991 privind obligaţia angajatorului de a informa lucrătorul asupra condiţiilor aplicabile contractului individual de muncă44.

Reglementările Codului muncii din România sunt astăzi mai favorabile salariaţilor decât cele din directiva amintită, cel puţin cu privire la următoarele aspecte:

– directiva permite exceptarea de la aplicarea regulilor sale a contractelor individuale de muncă pe durată determinată;

– conform directivei, obligaţia de informare se poate realiza până la cel mult două luni după începerea prestării muncii de către salariat, nu neapărat anterior, aşa cum prevede expres Codul muncii român.

44 Voiculescu, N., op. cit., p. 31.


194

Informarea se adresează persoanei selectate în vederea angajării ori, după caz, salariatului, şi va cuprinde cel puţin următoarele elemente:

a) identitatea părţilor; b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca

salariatul să muncească în diverse locuri; c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului; d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din

România sau altor acte normative, precum şi fişa postului, cu speci-ficarea atribuţiilor postului;

e) criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;

f) riscurile specifice postului; g) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele; h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui

contract de muncă temporară, durata acestora; i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul; j) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi

durata acestuia; k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale,

precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul; l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână; m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de

muncă ale salariatului; n) durata perioadei de probă.

Obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adiţional, după caz [art. 17 alin. (2)].

Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (3) art. 17 Codul muncii în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 20 de zile lucrătoare de la data apariţiei modificării, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modi-ficare este prevăzută în mod expres de lege.

Perioada de probă (termen de încercare) oferă angajatorului posi-bilitatea de a rupe contractul de muncă în orice moment, fără preaviz sau acordarea de indemnităţi, fiind de înţeles că decizia este adusă la cunoştinţa salariatului înainte de perioada de încercare. Dacă termenul de încercare expiră fără ca niciuna dintre părţi să îşi fi exprimat intenţia de a denunţa contractul, regulile generale privind încetarea contractului individual de muncă devin


195

aplicabile. De la această regulă există şi o excepţie, în ipoteza persoanelor cu handicap, care vor fi trecute obligatoriu într-o altă muncă45.

Din punctul de vedere al naturii juridice, termenul de încercare şi perioada de probă, ca regulă, constituie o clauză de denunţare a contractului individual de muncă, în temeiul căreia unitatea, beneficiară a clauzei respective, are posibilitatea, în ipoteza necorespunderii pe post a celui încadrat, să denunţe unilateral contractul individual de muncă înăuntrul termenului prevăzut de lege46.

Potrivit art. 17 alin. (6) Codul muncii, la negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă, oricare dintre părţi poate fi asistată de către terţi, conform propriei opţiuni, cu respectarea confi-denţialităţii. Cu privire la informaţiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului individual de muncă, între părţi poate interveni un contract de confidenţialitate, conform art. 17 alin. (7) Codul muncii.

Apreciem că un salariat din unitate l-ar putea asista pe cel selectat în vederea încadrării în muncă pe un alt salariat, ca şi pe angajator. Totuşi, din întreaga economie a reglementării raporturilor de muncă (prin Codul muncii) rezultă că persoana selectată sau salariatul nu ar putea fi asistată/asistat de per-soanele cu funcţii de conducere din unitate şi nici de consilierul juridic, datorită contrarietăţii intereselor părţilor unui raport juridic de muncă.

În literatura de specialitate s-a apreciat că sindicatul din unitate şi organizaţiile sindicale superioare ar putea asista persoana selectată sau pe salariat. La rândul său, angajatorul ar putea fi asistat de federaţia sau de con-federaţia patronală din care face parte. Cel selectat sau salariatul, ca şi anga-jatorul care nu are încadrat consilier juridic pot fi asistaţi de un avocat sau de un alt expert47.

În cazul în care salariatul urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligaţia de a-l informa atât asupra datelor de mai sus, cât şi cu privire la:

a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate; b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile

de plată; c) prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în

străinătate; d) condiţiile de climă; e) reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară; f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa,

libertatea sau siguranţa personală; g) condiţiile de repatriere a lucrătorului, după caz.

45 Ștefănescu, I.T., op. cit., p. 135. 46 Bratu, C., Dreptul muncii, Editura Artprint, București, 2002, p. 557. 47 Ștefănescu, I.T., op. cit., p. 21.


196

Informaţiile prevăzute la lit. a), b) şi c) trebuie să fie înscrise şi în conţinutul contractului individual de muncă. Codul muncii prevede în art. 19 sancţiunile legale aplicabile dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţia de informare. Astfel, salariatul este în drept să sesizeze, în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei obligaţii, instanţa judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei de informare.

În ipoteza salariaţilor care au mai ocupat şi alte locuri de muncă, la angajare se solicită nota de lichidare de la precedenta încadrare în muncă. Nota de lichidare este un înscris în care sunt consemnate aspecte legate de activitatea salariatului, în momentul în care acesta părăseşte firma angajatoare, cum ar fi: postul pe care l-a ocupat, nivelul de salarizare, numărul de zile de concediul de odihnă efectuate în anul calendaristic în curs, numărul de zile de concediu medical, sancţiunile luate împotriva salariatului (dacă este cazul), datorii faţă de firmă şi modul de plată a acestora, eventuale reţineri din salariu etc. Uneori, la angajare sunt necesare recomandări de la precedentul loc de muncă, prin care angajatorul prezent ia cunoştinţă despre calităţile salariatului de la celălalt angajator. Conform art. 29 alin. (4) C. muncii, angajatorul poate cere informaţii în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foştii săi angajatori, dar numai cu privire la funcţiile îndeplinite şi la durata angajării şi numai cu încunoştinţarea prealabilă a celui în cauză.

Până la intrarea în vigoare a art. 296 şi art. 298 alin. (3) C. muncii din 2003, la angajare se solicita şi cartea (carnetul) de muncă48. Actul normativ ce reglementa regimul cărţilor de muncă (Decretul nr. 92/1976) a fost abrogat, iar dovada vechimii în muncă se face, din anul 2007, cu adeverinţele eliberate de către angajatori, în baza consemnărilor făcute de ei în registrul de evidenţă al salariaţilor. Articolul 296 alin. (2) C. muncii (varianta iniţială din 2003) pre-vedea că, până la 31 decembrie 2003, angajatorii sau, după caz, inspectoratele teritoriale care deţin carnete de muncă trebuiau să elibereze, în mod eşalonat, carnetele respective titularilor, pe bază de proces-verbal individual de predare-primire.

Cetăţenii străini şi apatrizii pot fi angajaţi prin contract individual de muncă în baza autorizaţiei de muncă sau a permisului de şedere în scop de muncă, eliberat potrivit legii (art. 36 C. muncii). Unii autori consideră permisul de muncă pentru cetăţenii străini, care doresc să încheie un contract individual de muncă cu un angajator român, o condiţie specială de validitate a acestui contract, şi nu doar un act necesar pentru perfectarea contractului.

Pentru încadrarea în muncă și detașarea străinilor pe teritoriul României este necesară obţinerea autorizaţia de muncă care se eliberează, la cererea angajatorului, de către Oficiul Român pentru Imigrări, prin formaţiunile sale

48 Voiculescu, N., op. cit., p. 29.


197

teritoriale. Autorizaţia de muncă se eliberează în vederea admiterii pe teritoriul României şi pentru prelungirea dreptului de şedere pe perioade de cel mult un an.

Întrucât există situaţii pentru care legea prevede ca o condiţie specială pentru încheierea contractului individual de muncă lipsa antecedentelor penale49, se poate solicita salariatului în vederea perfectării contractului un certificat de cazier judiciar.

Pentru persoanele numite în funcţie sau care ocupă funcţii eligibile, actul numirii sau, după caz, actul alegerii constituie „acte condiţie” pentru încheierea contractului individual de muncă, izvor al raportului juridic de muncă. Simetric, retragerea numirii (eliberarea din funcţie sau nealegerea la o dată ulterioară când au loc alegerile) atrage după sine încetarea contractului de muncă, pentru că au încetat să îşi mai producă efectele acele condiţii care au constituit anterior temeiuri pentru încheierea contractului individual de muncă50.

Pentru unele categorii de salariaţi, norme legale imperative impun ca act necesar, în vederea încadrării, completarea declaraţiei de avere.

Declararea averii este un act personal, irevocabil şi confidenţial. La încheierea mandatului sau la încetarea activităţii, persoanele la care face referire Legea nr. 176/2010 (cu privire la declararea şi controlul averii) depun o nouă declaraţie de avere. Persoana a cărei avere este declarată în tot sau în parte ca nejustificată printr-o hotărâre judecătorească definitivă, va fi destituită sau revocată, după caz, din funcţia pe care o deţine. Cu toate că legea nu pre-cizează acest lucru în mod expres, în literatura de specialitate s-a precizat că tot această soluţie se aplică şi pentru situaţiile în care persoana obligată să îşi declare averea refuză acest lucru51.

În funcţie de natura postului pentru care se face angajarea, în baza legii sau potrivit regulamentelor de ordine interioară, salariaţilor li se poate pretinde şi prezentarea altor acte în vederea angajării, cum ar fi permisul de conducere, permisul port-armă, dovezi ale vechimii în muncă sau în specialitate, constituirea de garanţii, avize, autorizări etc.

IV.4. Clauze obligatorii şi clauze facultative ale contractului individual de muncă

Încheierea contractului individual de muncă este guvernată de prin-cipiul libertăţii de voinţă a părţilor atât în sensul libertăţii de fond (stabilirea clauzelor contractuale concrete, convenabile pentru ambele părţi), cât şi în

49 Filip, G., Crăciun, D., Mantale, M., Panainte, S., Butnariu, R., Dreptul muncii

și securității sociale, Editura Junimea, Iași, 2001, p. 155. 50 Bădică, G., Brehoi, G., Popescu, A., op. cit., p. 42. 51 Ștefănescu, I.T., op. cit., p. 136.


198

sensul în care părţile doresc, în general, să încheie sau nu un contract de muncă (dacă doresc sau nu să încheie contractul)52.

Aşa cum am precizat şi anterior, cerinţa existenţei unui înscris consta-tator al contractului individual de muncă uşurează probaţiunea elementelor acestui contract, reprezentând totodată și o condiţie de validitate. Importanţa lui şi interesul părţilor de a cunoaşte cu certitudine întinderea drepturilor şi obligaţiilor lor fac ca întotdeauna contractul individual de muncă să se încheie în formă scrisă.

Înscrisul constatator al prevederilor contractului individual de muncă trebuie să cuprindă o serie de prevederi obligatorii. La acestea, părţile pot adăuga şi prevederi facultative asupra cărora au căzut de acord.

Clauze obligatorii

Elementele obligatorii ale contractului individual de muncă sunt aceleaşi cu elementele obligatorii din informarea care precede încheierea con-tractului. Aceste elemente sunt prevăzute în detaliu în art. 17 alin. (3) C. muncii şi se referă la:

a) identitatea părţilor; b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca

salariatul să muncească în diverse locuri; c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului; d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din

România, precum şi fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului; e) criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la

nivelul angajatorului; f) riscurile specifice postului; g) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele; h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui

contract de muncă temporară, durata acestora; i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul; j) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi

durata acestuia; k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale,

precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul; l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână; m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de

muncă ale salariatului; n) durata perioadei de probă.

În cazul în care salariatul urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligaţia de a-i comunica în timp util toate

52 Buneci, P., op. cit., p. 19.


199

informaţiile arătate mai sus, precum şi alte informaţii redate la lit. a)-g) ale art. 18 alin. (1).

Precizăm că lipsa vreuneia dintre clauzele obligatorii ale contractului individual de muncă nu conduce la nulitatea acestuia, însă justifică acţiunea în justiţie pentru obţinerea unor eventuale despăgubiri ce au fost cauzate de lipsa de informare. Astfel, în situaţia în care angajatorul nu îşi execută obligaţia de informare cu privire la toate clauzele enumerate mai sus, salariatul este în drept să sesizeze, în termen de 30 zile, instanţa judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei de informare.

Clauze facultative

Pe lângă toate clauzele obligatorii detaliate mai sus, părţile sunt libere să negocieze şi să includă în contractul lor orice prevedere care nu este contrară normelor legale imperative sau bunelor moravuri.

Codul muncii vorbeşte despre includerea în contractul individual de muncă, pe lângă clauze obligatorii, şi a unor clauze specifice, precizând însă că enumerarea nu este limitativă. Sunt, aşadar, considerate specifice clauza cu privire la formarea profesională, clauza de neconcurenţă, clauza de mobilitate şi clauza de confidenţialitate. Opţiunea legiuitorului de a oferi un cadru regle-mentativ expres tocmai acestor clauze se explică prin realităţile din câmpul muncii.

În reglementarea mai veche, asemenea clauze nu erau prohibite, dar nici nu beneficiau de un text de lege care să le legitimeze inserarea în contrac-tele individuale de muncă. Mai mult, inspectoratele teritoriale de muncă obişnuiau să pună la dispoziţia angajatorilor un formular-tip pentru încheierea contractelor individuale de muncă, ceea ce a condus la o uniformizare a acestor contracte. Angajatorii cu o activitate aparte, marcată de un specific anume, lucrau greu cu contractele individuale de muncă tipizate. Singura manieră pentru a particulariza aceste contracte era să includă la rubrica „alte menţiuni” din contractul tipizat o serie de clauze convenţionale negociate de părţi, care să nuanţeze munca prestată în funcţie de specificul activităţii angajatorului. Din această realitate s-au născut diverse formulări pentru clauze de confi-denţialitate, fidelitate, neconcurenţă etc. Deşi nu au fost reglementate de lege, aceste clauze se aplicau în baza acordului de voinţă al părţilor.

De multe ori însă, formularea acestor clauze era abuzivă, încălcând normele legale imperative din sfera răspunderii pentru fapta proprie. De exemplu, salariaţii care beneficiau de cursuri de perfecţionare îşi asumau, fără niciun temei, obligaţia de a plăti o sumă de bani enormă angajatorului (un miliard de lei, 500.000 de euro etc.) în ipoteza în care părăseau slujba respectivă. O asemenea clauză este nulă pentru mai multe motive, printre care şi pentru că îngrădeşte abuziv dreptul constituţional de a munci.


200

Urmărind preîntâmpinarea includerii în contractele individuale de muncă a unor asemenea clauze care, în cele din urmă, vor fi declarate nule şi nu îşi vor atinge scopul urmărit la negocierea lor, legiuitorul a reglementat o serie de clauze specifice ale contractului individual de muncă. Această reglementare are drept efect limitarea sferei de negociere a părţilor semnatare ale contractului individual de muncă la cadrul normativ al clauzei respective, ocrotind în acelaşi timp şi drepturile părţilor de eventualele abuzuri care se pot naşte.

Prima clauză specifică reglementată în Codul muncii este clauza cu privire la formarea profesională (enunţată în art. 20 şi detaliată în Titlul VI, Capitolul I). Clauza cu privire la formarea profesională presupune faptul că angajatorul este obligat să asigure accesul salariaţilor la cursuri de formare profesionala continuă, măcar o dată la 3 ani, dacă angajatorul are sub 21 de salariaţi, și măcar o dată la doi ani, dacă angajatorul are peste 21 de salariaţi. Dacă angajatorul are iniţiativa formării profesionale, atunci va suporta integral costurile pentru respectiva modalitate de formare profesională. Dacă salariatul are iniţiativa participării la formarea profesională, atunci implicarea financiară a angajatorului ţine de opţiunea acestuia.

În conformitate cu prevederile Codului muncii, clauza de neconcurenţă (art. 21-24) îl obligă pe salariat ca, după încetarea contractului individual de muncă (maxim 2 ani), să nu presteze, în interesul propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizaţii lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurenţă.

Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod expres activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, cuantumul inde-mnizaţiei de neconcurenţă lunare, perioada pentru care îşi produce efectele clauza de neconcurenţă, terţii în favoarea cărora se interzice prestarea acti-vităţii, precum şi aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul.

Indemnizaţia datorată salariatului pentru încheierea unui contract indi-vidual de muncă cu clauză de neconcurenţă se negociază şi este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă. În cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, indemnizaţia de neconcurenţă se calculează ca medie a salariilor plătite pe toată durata contractului.

Indemnizaţia trebuie plătită întocmai şi la timp, ceea ce presupune faptul că salariatul poate denunţa unilateral clauza de neconcurenţă şi fără preaviz, dacă angajatorul nu achită lunar indemnizaţia negociată. Indemnizaţia de neconcurenţă reprezintă o cheltuială pentru angajator, este deductibilă la cal-culul profitului impozabil şi se impozitează la persoana fizică beneficiară potrivit legii.


201

Clauza de neconcurenţă nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deţine. La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial de muncă la care este înregistrat contractul individual de muncă respectiv, instanţa competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurenţă.

În cazul nerespectării cu vinovăţie a clauzei de neconcurenţă, salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaţiei şi, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.

Clauza de neconcurenţă îşi poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani de la data încetării contractului individual de muncă, în afară de cazurile în care încetarea contractului individual de muncă s-a produs de drept, cu excepţia celor prevăzute la art. 56 alin. (1) lit. c), e), f), g) şi i), ori dacă a intervenit din iniţiativa angajatorului pentru motive care nu ţin de persoana salariatului (art. 22 Codul muncii).

Clauza de mobilitate este reglementată de art. 25 Codul muncii. Prin ea părţile din contractul individual de muncă stabilesc că, în considerarea spe-cificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. Această clauză a fost până la actuala reglementare subînţeleasă în orice contract individual de muncă în care spe-cificul muncii prestate presupunea deplasarea angajatului de la sediul firmei. Este cazul agenţilor de vânzări, agenţilor de marketing, agenţilor de asigurări etc. Noutatea vizează dreptul salariatului care acceptă clauza de mobilitate de a beneficia de prestaţii suplimentare în bani sau în natură.

Întrucât legea se aplică tuturor situaţiilor care intră sub ipoteza normei ce le reglementează, înseamnă că, şi în situaţia contractelor care au inclus o clauză de mobilitate şi au fost încheiate mai înainte de intrarea în vigoare a modificările aduse codului, se vor aplica aceste completări. Prin urmare, salariaţii care nu au locul de muncă într-o locaţie stabilă sunt îndreptăţiţi să pretindă angajatorilor lor prestaţii suplimentare în bani sau natură.

Deoarece legea nu precizează expres, apreciem că prestaţiile supli-mentare în natură constau, de exemplu, în folosirea unui autoturism al firmei pentru îndeplinirea obligaţiilor de serviciu, posibilitatea de a beneficia de servi-ciile sau produsele firmei la preţuri mai mici etc.

Prin clauza de confidenţialitate, părţile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă.

Nerespectarea acestei clauze de oricare dintre părţi atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-interese. Pentru dreptul român, clauza de


202

confidenţialitate are consacrare şi în sfera ilicitului penal, sub aspectul incri-minării infracţiunii de divulgare a secretului profesional 53.

Clauzele facultative din contractului individual de muncă nu pot fi enumerate exhaustiv, atât timp cât, în baza principiilor generale de drept, părţile pot negocia orice clauză care nu contravine prevederilor imperative ale legii şi bunelor moravuri.

În literatura de specialitate s-a analizat posibilitatea de a include în contractele individuale de muncă, cu titlu de clauză facultativă, clauza de conştiinţă. Deşi nu există o reglementare expresă, includerea ei în contractul individual de muncă are drept scop posibilitatea salariatului de a refuza exe-cutarea dispoziţiei primite dacă este contrară conştiinţei sale. De exemplu, refuzul unui ziarist de a scrie şi publica un articol de popularizare a unor concepţii ateiste54.

Din punctul de vedere al salariatului, motivaţia clauzei de conştiinţă poate fi întemeiată pe următoarele raţiuni:

– religioase (spre exemplu, refuzul de a scrie critic la adresa cultului reli-gios din care face parte salariatul în cauză sau de a face propagandă ateistă);

– morale (de pildă, refuzul de a scrie materiale din care să rezulte o apologie a unui mod de viaţă care să contravină trăsăturilor specifice ale poporului român);

– politice (spre exemplu, refuzul de a scrie critic în legătură cu ideologia sau platforma politică a unei anumite formaţiuni politice);

– de politeţe (cum ar fi refuzul de a utiliza expresii sau calificative dure la adresa unei/unor persoane). Clauza de conştiinţă vizează exclusiv posibilitatea pentru salariat de a

refuza executarea unui ordin legal de serviciu, fără a suferi consecinţe disci-plinare. Într-un fel, clauza de conştiinţă se poate asimila cu o clauză contrac-tuală de exonerare a răspunderii disciplinare a salariatului respectiv55.

Niciun salariat nu poate invoca clauza de conştiinţă pentru a nu executa o obligaţie legală impusă printr-o normă imperativă. Spre exemplu, sub motivul clauzei de conştiinţă, niciun salariat nu poate absenta, într-o zi când legal se lucrează, invocând argumentul că, potrivit convingerilor sale, acea zi este nelucrătoare. Totuşi, o clauză negociată de părţi şi inclusă în contractele

53 Conform art. 227 din Codul penal, infracţiunea de divulgare a secretului

profesional este definită ca fiind divulgarea, fără drept, a unor date sau informaţii privind viaţa privată a unei persoane, de natură să aducă un prejudiciu unei persoane, de către acela care a luat cunoştinţă despre acestea în virtutea profesiei ori funcţiei şi care are obligaţia păstrării confidenţialităţii cu privire la aceste date și se pedepseşte cu închisoare de la 3 luni la 3 ani sau cu amendă.

54 Filip, G., Crăciun, D., Mantale, M., Panainte, S., Butnariu, R., op. cit., p. 164. 55 Ștefănescu, I.T., op. cit., p. 153.


203

individuale de muncă poate avea acest efect, dar ca o clauză facultativă parti-culară, nu ca efect al clauzei de conştiinţă.

Clauza de conştiinţă nu trebuie confundată cu dreptul salariatului de a nu executa un ordin de serviciu vădit ilegal, în caz contrar fiind răspunzător disciplinar, pentru că cel ce invocă propria conştiinţă are în vedere refuzul de a executa o dispoziţie legală, dar care este în contradicţie cu propriile sale norme morale56.

Cu titlu de clauză facultativă în contractul individual de muncă, anga-jatorul şi angajatul pot negocia, dacă este oportun, introducerea unei clauze cu privire la drepturile de autor. Salariaţii care pe parcursul derulării contractului de muncă realizează opere de creaţie intelectuală şi artistică au o situaţie specială. Potrivit prevederilor Legii nr. 8/1996 privind drepturile de autor şi drepturile conexe, drepturile patrimoniale născute pentru operele create în timpul unui contract de muncă aparţin, ca regulă, autorului lor. Dacă există o clauză contractuală contrară, semnificaţia ei constă în cesiunea drepturilor patrimoniale de autor către o altă persoană57.

În situaţia contractului individual de muncă, angajatorul achită salariul pentru a beneficia de pe urma muncii prestate de către angajaţii săi. Prin urmare, ceea ce creează salariaţii aparţine angajatorului, afară de cazul în care salariatul este beneficiarul unei clauze cu privire la drepturile de autor prin care i se recunoaşte integral sau parţial paternitatea asupra operei sale de creaţie. Şi în cazul programelor pe calculator sau al operelor fotografice reali-zate cu prilejul executării unui contract individual de muncă, drepturile patrimoniale de autor aparţin, potrivit legislaţiei române, angajatorului, afară de situaţia în care există o clauză contractuală contrară.

În practică se întâlnesc şi alte clauze facultative în contractele indi-viduale de muncă, printre care clauza de stabilitate (sau de durată minimă a contractului individual de muncă), clauza de risc, clauza de obiectiv etc.

Clauza de obiectiv, deocamdată sumar analizată în literatura juridică, este acea clauză cuprinsă în contractul individual de muncă prin care sala-riatului i se cere şi el se obligă să realizeze, de regulă într-un interval de timp, o anumită lucrare, un anumit bun. Ea poate fi denumită şi clauză de succes sau de performanţă.

Posibilitatea inserării unei clauze de obiectiv în contractul de muncă reprezintă unul dintre argumentele în favoarea nuanţării opiniei potrivit căreia în acest tip de contract ar interesa întotdeauna numai prestarea muncii, altfel spus, „munca vie”, în timp ce convenţia civilă de prestări servicii ar interesa exclusiv rezultatul muncii58.

56 Gidro, R., op. cit., p. 25. 57 Ștefănescu, I.T., Beligrădeanu, Ș., op. cit., p. 30. 58 Ștefănescu, I.T., Beligrădeanu, Ș., op. cit., p. 30.


204

Contractul individual de muncă ce cuprinde o clauză de obiectiv are acelaşi obiect ca şi convenţia civilă de prestări servicii. Pe lângă facilităţile fiscale este şi acesta un motiv pentru care patronii preferă să încheie o con-venţie civilă de prestări servicii, şi nu un contract de muncă, atunci când urmăresc atingerea unui anumit obiectiv.

Clauza de stabilitate este o dispoziţie înscrisă în contract prin care se garantează salariatului menţinerea sa în muncă o perioada certă de timp, fiind mai importantă şi superioară faţă de garanţia oferită de lege. Clauza este utilă în special în contractele pe perioadă nedeterminată.

Posibilitatea înscrierii ei în contractul individual de muncă este gene-rată de grija majoră a salariaţilor într-o economie de piaţă, bazată pe principiul libertăţii comerţului, de a-şi menţine locul de muncă.

Prin intermediul clauzei de stabilitate, se limitează dreptul angajatorului de a proceda la concedierea salariatului, care beneficiază astfel de o anumită siguranţă.

Dar, printr-o astfel de clauză, şi salariatul ar putea să îşi asume obli-gaţia de a nu denunţa unilateral contractul său o perioadă de timp. În schimbul acestei obligaţii va putea primi o indemnizaţie, restituibilă în cazul încălcării angajamentului asumat.

Clauza de risc poate fi utilizată în unele contracte în care felul sau locul

muncii implică riscuri deosebite pentru salariat. Asumându-și un astfel de risc, de exemplu, munca la altitudine (alpiniştii, salvamontiştii), în submersiune (scafandrii), în unităţile de circ (acrobaţii, dresorii de animale), în mass-media (reporterii de război) etc., cel în cauză va beneficia, ca urmare a clauzei res-pective, de o serie de avantaje: timp redus de lucru, salarii majorate, inclusiv sporuri, echipament de protecţie etc.

Libertatea părţilor în ceea ce priveşte negocierea contractului indi-vidual de muncă nu este absolută. Ea trebuie circumscrisă legii, ordinii publice, bunelor moravuri. De aceea, unele clauze sunt interzise, ele nu pot fi înscrise în contract, în caz contrar fiind nule de drept.

În această categorie intră, de pildă, clauzele prin care salariaţii ar putea renunţa la drepturile ce le sunt conferite de lege (dreptul la salariu, la concediu de odihnă plătit etc.) Nu este permisă nici clauza de exclusivitate, prin care salariatul s-ar obliga să nu lucreze la niciun alt angajator în timpul liber. S-ar încălca astfel libertatea constituţională a muncii şi dreptul la cumulul de funcţii. Este considerată flagrant ilegală şi nulă în mod absolut o atare clauză absolută sau relativă. Sunt, de asemenea, interzise: clauza prin care salariatul se obligă să nu părăsească unitatea un anumit număr de ani; clauze penale prin care se tinde la agravarea răspunderii patrimoniale a salariatului; clauze prin care s-ar limita exerciţiul libertăţii sindicale; clauze prin care s-ar restrânge


205

dreptul la grevă; clauze prin care s-ar interzice demisia; clauze de concediere la cererea salariaţilor etc.

IV.5. Drepturile și obligaţiile angajatorilor și salariaţilor

Efectele contractului individual de muncă se referă la drepturile şi obli-gaţiile părţilor ce se nasc ca urmare a încheierii valabile a contractului individual de muncă. Codul muncii tratează aceste aspecte în Capitolul al II-lea al Titlului II, intitulat „Executarea contractului individual de muncă”.

Încă din primul articol al capitolului pe care îl dezbatem (art. 37), legiuitorul reafirmă faptul că drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă şi al contractelor individuale de muncă. Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege (art. 38, teza I). Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recu-noscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate (art. 38 teza a II-a).

Executarea contractului individual de muncă nu poate fi analizată fără a ţine cont de caracterul sinalagmatic al acestui contract. În aprecierea fiecărui drept sau obligaţii trebuie să avem în vedere faptul că orice drept are corelativ o obligaţie a celeilalte părţi şi vice-versa. Această îngemănare este prezentă şi în privinţa celei mai evidente obligaţii a angajatorului (plata salariului), faţă de dreptul angajatului de a încasa o indemnizaţie lunară pentru munca prestată.

1. Drepturile şi obligaţiile salariatului

Conform prevederilor Codului muncii, republicat (art. 39), salariatul are, în principal, următoarele drepturi:

a) dreptul la salarizare pentru munca depusă; b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal; c) dreptul la concediu de odihnă anual; d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament; e) dreptul la demnitate în muncă; f) dreptul la securitate şi sănătate în muncă; g) dreptul la acces la formarea profesională; h) dreptul la informare şi consultare; i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de

muncă şi a mediului de muncă; j) dreptul la protecţie în caz de concediere; k) dreptul la negociere colectivă şi individuală; l) dreptul de a participa la acţiuni colective; m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.

Pe lângă drepturile prevăzute expres de Codul muncii, salariaţii mai pot beneficia şi de alte drepturi reglementate de contractele individuale de


206

muncă, contractele colective de muncă, regulamentele de ordine interioară sau de alte acte normative decât Codul muncii. De exemplu, în temeiul prevederilor Legii nr. 142/1998, salariaţii pot beneficia de tichete de masă. Acestea repre-zintă o alocaţie individuală de masă, suportată individual de către angajator59. Tichetele se acordă în limita prevederilor bugetului de stat sau, după caz, a bugetelor locale, pentru unităţile din sectorul bugetar şi, în limita bugetelor de venituri şi cheltuieli aprobate, pentru celelalte categorii de angajatori. Sumele corespunzătoare tichetelor de masă acordate de angajatori, în limita valorilor nominale, nu mai sunt deductibile la calculul impozitului pe profit potrivit art. 8 din Legea nr. 142/1998. Tichetele de masă se acordă în urma negocierii dintre angajatori şi salariaţi (reprezentaţi prin sindicate sau de către persoane anume desemnate). Tichetele se distribuie de către patron în ultima decadă a fiecărei luni pentru luna următoare, în funcţie de numărul de zile lucrate, putând fi utilizate numai pentru achiziţionarea de produse alimentare60.

Corelativ acestor drepturi, salariatului îi revin în principal şi urmă-toarele obligaţii:

a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului;

b) obligaţia de a respecta disciplina muncii; c) obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în

contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă;

d) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu; e) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în

unitate; f) obligaţia de a respecta secretul de serviciu; g) alte obligaţii prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă

aplicabile.

2. Drepturile şi obligaţiile angajatorului

Efectele contractului individual de muncă, aşa cum am precizat şi mai sus, nu se referă doar la drepturile şi obligaţiile angajatului, ci şi la drepturile şi obligaţiile angajatorului. În conformitate cu prevederile art. 40 Codul muncii, angajatorul are în principal următoarele drepturi:

a) să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii; b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în

condiţiile legii; c) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva

legalităţii lor; d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;

59 Bratu, C., op. cit., p. 586. 60 Manta, P., Ghimeș, V., op. cit., p. 133.


207

e) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern;

f) să stabilească obiectivele de performanţă individuală, precum şi criteriile de evaluare a realizării acestora. Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:

a) să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă;

b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă;

c) să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă;

d) să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii, cu excepţia informaţiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea unităţii. Periodicitatea comunicărilor se stabileşte prin negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil;

e) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;

f) să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii;

g) să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările prevăzute de lege;

h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;

i) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor. Articolul 40 alin. (2) lit. d) Codul muncii reglementează obligaţia angaja-

torului de a comunica periodic salariatului situaţia economică şi financiară a unităţii. Textul, nefericit redactat, apare ca incomplet. Pentru o interpretare cât mai corectă, această normă de drept se completează obligatoriu cu art. 21 lit. a) din Carta Socială europeană revizuită, adoptată la Strasbourg în 1996 şi ratificată de România prin Legea nr. 74/1999: „dreptul salariaţilor să fie informaţi periodic sau la momentul oportun şi de o manieră clară despre situaţia economică şi financiară a întreprinderii în care sunt încadraţi, fiind înţeles că divulgarea anumitor informaţii care pot prejudicia întreprinderilor va putea fi refuzată sau că se va putea solicita ca acestea să fie confidenţiale”.

Pe lângă drepturile şi obligaţiile reglementate expres de art. 40 C. muncii, întocmai cum am precizat pentru situaţia salariatului, pentru angajator contractul individual de muncă produce o serie de efecte lărgite, în baza normelor cuprinse în contractul individual de muncă, contracte colective de muncă, regulamente de ordine interioară sau în alte acte normative decât Codul muncii.

209

V. Modificarea, încetarea și suspendarea

contractului individual de muncă

V.1. Modificarea contractului individual de muncă

În conformitate cu prevederile art. 41 din Codul muncii, contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor. Cu titlu de excepţie, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de cod.

Modificarea contractului individual de muncă poate viza oricare dintre următoarele elemente: durata contractului, locul muncii, felul muncii, condiţiile de muncă, salariul, timpul de muncă şi timpul de odihnă.

Modificarea locului muncii de către angajator în mod unilateral are loc prin delegarea sau detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă. Pe durata delegării, respectiv a detaşării, salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă.

Deşi aparent creează impresia unor acte unilaterale, delegarea şi deta-şarea se bazează pe consimţământul salariatului faţă de această modificare a contractului individual de muncă, deoarece se presupune că, în momentul încheierii contractului, salariatul cunoaşte toate normele legale ce guvernează acest contract (inclusiv cele cu privire la delegare şi detaşare).

Aşa cum precizează art. 43 din cod, delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă.

Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni şi se poate prelungi, cu acordul salariatului, pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice. Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare (diurna), în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.

Delegarea este obligatorie pentru salariat, iar refuzul nejustificat de a executa o delegaţie este calificat drept abatere gravă de la disciplina muncii şi poate constitui temeiul pentru desfacere, în caz de indisciplină, a contractului individual de muncă [în conformitate cu art. 61 lit. a) Codul muncii].


210

Plata unei sume de bani pentru fiecare zi de delegare (diurna), decon-tarea cheltuielilor de transport şi cazare se stabilesc diferit în funcţie de natura unităţii (angajatorului)1. Astfel:

– în cazul salariaţilor din societăţi comerciale şi regii autonome de interes local şi al oricăror persoane juridice sau fizice care au personal salariat, drepturile pecuniare pe perioada delegării şi detaşării se negociază prin contractul colectiv sau individual de muncă;

– pentru persoanele din sectorul de apărare naţională, ordine publică şi siguranţă naţională, drepturile în cauză sunt reglementate prin acte normative specifice;

– pentru salariaţii din instituţiile publice şi regii autonome cu specific deosebit, drepturile pe perioada delegării şi detaşării sunt reglementate prin H.G. nr. 1860/2006. Ministerul Finanţelor va actualiza indemni-zaţia de delegare şi detaşare în raport cu inflaţia. În unităţile în care drepturile băneşti pentru delegare şi detaşare se sta-

bilesc prin negociere colectivă sau individuală, la determinarea profitului impozabil aceste drepturi se scad din venitul brut în vederea calculării profitului impozabil (sunt deductibile) numai în limita prevederilor H.G. nr. 1860/2006 (intrată în vigoare la 1 ianuarie 2007), actualizată prin ordin al ministrului finanţelor nr. 60 din 2015. Cu alte cuvinte, angajatorul poate con-veni cu salariaţii săi achitarea unor drepturi băneşti pentru cheltuielile de deplasare (transport, diurnă, cazare) superioare faţă de cuantumul acestor cheltuieli prevăzut pentru unităţile din sectorul public, dar această cheltuială suplimentară va fi generatoare de consecinţe fiscale nedorite, prin majorarea cuantumului datoriilor către bugetul de stat.

Conform art. 45 din Codul muncii, detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului.

Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an. În mod excepţional, perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului în subordinea angajatorului la care s-a dispus detaşarea, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni. Salariatul poate refuza deta-şarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepţional şi pentru motive personale temeinice. Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de detaşare, în condiţiile pre-văzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil (art. 46 Codul muncii).

1 Ștefănescu, I.T., Volonciu, M., Dimitriu, R., op. cit., p. 115.

MODIFICAREA, ÎNCETAREA ȘI SUSPENDAREA CONTRACTULUI DE MUNCĂ

211

Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă de angajatorul la care s-a dispus detaşarea. Conform art. 47 alin. (2) Codul muncii, pe durata detaşării, salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaşat. Angajatorul care detaşează are obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaşarea să îşi înde-plinească integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat. Dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite de anga-jatorul care a dispus detaşarea. În cazul în care există divergenţă între cei doi angajatori sau niciunul dintre ei nu îşi îndeplineşte obligaţiile potrivit pre-vederilor legale, salariatul detaşat are dreptul de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detaşat, de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a cere executarea silită a obligaţiilor neîndeplinite2.

Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului, şi în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului, în cazurile şi în condiţiile prevăzute de Codul muncii.

„În caz de forţă majoră, trecerea temporară în altă muncă nu poate avea loc decât pe perioada în care acţionează acea împrejurare externă imprevizibilă şi de neînlăturat; dacă sunt neînţelegeri, salariatul se poate adresa instanţei de judecată, care va hotărî dacă angajatorul abuzează sau nu de dreptul sau”. De pildă, desfăşurarea cercetării penale a celui în cauză nu constituie o împrejurare externă imprevizibilă şi de neînlăturat, care să poată fi asimilată situaţiei de forţă majoră ca excepţie de la regula modificării contractului individual de muncă prin acordul părţilor.

Ca măsură de protecţie a salariatului, trecerea temporară în altă muncă intervine:

– dacă pe baza recomandării medicale trebuie să presteze o muncă mai uşoară;

– pentru pensionarii de invaliditate gradul III. În legătură cu primul caz, de exemplu, art. 39 din Legea nr. 346/2002

privind asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale, modificată inclusive prin OUG nr. 103 din 2017, prevede că asiguraţii care, din cauza unei boli profesionale sau a unui accident de muncă nu îşi mai pot desfăşura acti-vitatea la locul de muncă pe care l-au avut anterior manifestării riscului asigurat, pot trece temporar în alt loc de muncă. În caz contrar, singura soluţie legal posibilă rămâne concedierea celui în cauză pentru inaptitudine fizică şi/sau psihică, în temeiul art. 61 lit. c) Codul muncii, deoarece aceasta nu îi mai permite să îşi îndeplinească obligaţiile de serviciu.

2 Ţiclea, A., Tratat de dreptul muncii, ed. a IV-a, Editura Universul Juridic, București, 2010, p. 593.


212

Tot astfel, O.U.G. nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă, prevede obligaţia angajatorului de a transfera femeile gravide sau care alăptează de la locurile de muncă de noapte la cele de zi (art. 19), precum şi la alte locuri de muncă decât cele ce prezintă condiţii cu caracter insalubru sau greu de suportat (art. 20). Tot ca măsură de protecţie, acelaşi act normativ prevede (în art. 9) că, în cazul în care o salariată este gravidă, a născut recent (adică şi-a reluat activitatea după efectuarea concediului de lăuzie, dar nu mai târziu de 6 luni de la data la care a născut) sau alăptează şi desfăşoară la locul de muncă o activitate care prezintă riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa ori cu repercusiuni asupra sarcinii şi alăptării, angajatorul este obligat să îi modifice în mod corespunzător condiţiile şi/sau orarul de muncă ori, dacă nu este posibil, să o repartizeze în alt loc de muncă fără riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa, conform recomandării medicului de medicină a muncii sau a medicului de familie, cu menţinerea veniturilor salariale. De asemenea, ordo-nanţa menţionată dispune, în art. 20 alin. (2) că, în cazul în care o astfel de sala-riată desfăşoară în mod curent muncă cu caracter insalubru sau greu de suportat, angajatorul are obligaţia să o transfere la un alt loc de muncă, cu menţinerea salariului de bază brut lunar.

Măsurile prevăzute de art. 48 Codul muncii privind modificarea locului şi felului muncii fără consimţământul salariatului au caracter temporar, nu definitiv. Acest caracter provizoriu al unei atare măsuri trebuie menţionat în cuprinsul deciziei angajatorului3.

V.2. Suspendarea contractului individual de muncă

Conform „Dicţionarului de dreptul muncii”4, suspendarea contractului individual de muncă este perioada în care munca prevăzută în contract nu se prestează şi, în consecinţă, de regulă, nu se plăteşte nici salariul de către anga-jator; este vorba deci o suspendare a efectelor principale ale contractului indi-vidual de muncă.

În reglementarea dreptului muncii în România, suspendarea contrac-tului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul părţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părţi.

În mod excepţional, pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor decât prestarea muncii şi plata salariului, dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau regulamente interne. Dacă însă suspendarea contractului individual de muncă are loc ca urmare a unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de niciun drept care rezultă din calitatea sa de salariat.

3 Ţiclea, A., op. cit., p. 595. 4 Beligrădeanu, Ș., Ștefănescu, I.T., op. cit., p. 169.


213

Sub aspectul efectelor suspendării, contractul individual de muncă, înţeles ca act juridic bilateral, rămâne valabil. Suspendarea operează numai asupra executării prestaţiilor principale din contract, respectiv munca şi sala-riul. Pe parcursul suspendării salariatul primeşte, după caz:

– salariul (detaşare, îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizată pe linie sindicală etc.);

– o indemnizaţie (incapacitate temporară de muncă, maternitate, execu-tarea pedepsei la locul de muncă etc.);

– despăgubire (dacă se constată nevinovăţia salariatului după suspen-darea din funcţie)5. În cazul suspendării de drept a contractului individual de muncă, avem

de-a face cu o suspendare ce intervine automat, din pricina unor împrejurări care, independent de voinţa părţilor, fac cu neputinţă prestarea muncii de către salariat.

Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situaţii (art. 50 Codul muncii):

a) concediu de maternitate; b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă; c) carantină; d) exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori

judecătoreşti, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel; e) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat; f) forţă majoră; g) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului

de procedură penală; h) de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele,

autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă în termen de 6 luni salariatul nu şi-a reînnoit avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de muncă încetează de drept;

i) în alte cazuri expres prevăzute de lege. Conform art. 51 din cod, contractul individual de muncă poate fi sus-

pendat din iniţiativa salariatului în următoarele situaţii: a) concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în

cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani; b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani

sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;

c) concediu paternal; d) concediu pentru formare profesională;

5 Ștefănescu, I.T., Volonciu, M., Dumitriu, R., op. cit., p. 113.


214

e) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului;

f) participarea la grevă; Art. 52 Codul muncii precizează cazurile în care contractul individual

de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului, şi anume: a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii; b) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva

salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti. Dacă se constată nevinovăţia celui în cauză, salariatul îşi reia activitatea avută anterior şi i se va plăti o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului;

c) în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, struc-turale sau similare. În cazul reducerii temporare a activităţii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depăşesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situaţiei care a cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unităţii sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz. Salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activităţii;

d) pe durata detaşării; e) pe durata suspendării de către autorităţile competente a avizelor, auto-

rizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor. Articolul 54 Codul muncii prevede că suspendarea contractului indi-

vidual de muncă poate interveni prin acordul părţilor, în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale ale salariatului. De obicei, salariatul are iniţiativa unei astfel de suspendări, depunând o cerere, pe care angajatorul are posibilitatea să o admită sau să o respingă, de la caz la caz.

După încetarea cauzei care a determinat suspendarea contractului indi-vidual de muncă, salariatului îi revine obligaţia de a-şi relua obligaţiile de serviciu. La rândul său, angajatorul este obligat să îl primească la muncă pe salariat, în aceleaşi condiţii ca mai înainte de suspendarea contractului indi-vidual de muncă.

V.3. Regimul disciplinar

Răspunderea juridică este una dintre instituţiile de bază ale dreptului, care oferă o garantare a transpunerii în practică a principiilor juridice fundamentale. Răspunderea este instituţia juridică ce are drept scop conştien-


215

tizarea persoanei cu privire la consecinţele faptelor sale, impunând luarea unei măsuri sancţionatorii dacă ordinea de drept nu este respectată cu bună-credinţă.

În literatura de specialitate au fost detaliate funcţiile răspunderii juridice ca fiind6:

– funcţia educaţională, constând în procesul de învăţare a individului să respecte anumite norme de comportament;

– funcţia preventivă, pornind de la idea că ameninţarea cu o sancţiune poate determina persoanele să nu mai încalce legea;

– în cele din urmă, funcţia reparatorie, atunci când încălcarea legii s-a produs şi trebuie reparat prejudiciul astfel cauzat. Fundamentul răspunderii juridice constă în săvârşirea faptei interzise

de normele dreptului. În funcţie de natura juridică concretă a acestui funda-ment, normele Codului muncii clasifică formele răspunderii juridice de dreptul muncii în:

– răspundere disciplinară, atunci când salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară;

– răspundere patrimonială, când din fapta culpabilă a salariatului rezultă un prejudiciu ce trebuie reparat;

– răspundere contravenţională, când salariatul, aflat în timpul sau în exerciţiul atribuţiilor sale de serviciu, săvârşeşte o faptă calificată de normele juridice drept contravenţie;

– răspundere penală, când fapta săvârşită este incriminată drept infracţiune. Aceste forme ale răspunderii juridice nu se exclud una pe cealaltă, ele

putând coexista, în funcţie de împrejurările concrete ale săvârşirii faptei de către salariat.

1. Răspunderea disciplinară

Răspunderea disciplinară este singura formă de răspundere reglementată de Codul muncii specifică pentru această ramură de drept. Celelalte forme ale răspunderii de dreptul muncii (răspunderea patrimonială, răspunderea contravenţională şi cea penală) caracterizează alte ramuri ale dreptului (dreptul civil, dreptul administrativ şi dreptul penal) și sunt doar împrumutate în dreptul muncii.

Disciplina muncii este o condiţie obiectivă necesară şi indispensabilă desfăşurării activităţii în fiecare unitate, în condiţii de eficienţă cât mai ridicată. Atât timp cât admitem faptul că salariaţii lucrează sub autoritatea anga-jatorilor, este firesc ca ei să respecte o anumită disciplină a muncii, aşa cum

6 Gallotti, D., Tofan, M., Contractul individual de muncă în reglementarea

românească și cea comunitară, Editura Junimea, Iași, 2004, p. 114.


216

este ea reglementată prin normele legale în vigoare, dar mai ales în confor-mitate cu prevederile regulamentului de ordine interioară impus de angajator.

Din acest motiv, Titlul XI al Codului muncii („Răspunderea juridică”) debutează cu reglementarea regulamentelor de ordine interioară (art. 241-246) şi abia apoi tratează răspunderea disciplinară, pe parcursul art. 247-252 inclusiv. Conform art. 247 din cod, „Angajatorul dispune de prerogativă disci-plinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare sala-riaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară. Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.

Cum legea nu enumeră faptele care constituie abateri disciplinare, este recomandabil ca regulamentul intern să cuprindă o enumerare atentă, chiar dacă numai exemplificativă a acestora. Exemple de acţiuni săvârşite cu vinovăţie de către salariaţi sunt falsificarea de acte privind diversele evidenţe; executarea, în timpul serviciului, a unor lucrări străine de interesele instituţiei; divulgarea către persoane din afara societăţii a unor date privind activitatea acesteia, care nu sunt de interes public, sau a unor date personale ale altor salariaţi, fără acordul acestora etc., iar ca inacţiuni: desfăşurarea activităţii fără utilizarea echipamentului de lucru sau fără purtarea ecusonului etc.

Literatura de specialitate7 a stabilit drept elemente constitutive ale abaterii disciplinare:

– obiectul, constând în relaţiile sociale de muncă, ordinea şi disciplina la locul de muncă;

– latura obiectivă, respectiv acţiunea sau inacţiunea care duce la încălcarea obligaţiilor din contractul individual de muncă;

– subiectul, întotdeauna o persoană fizică ce are calitatea de salariat; – latura subiectivă, adică vinovăţia salariatului, care se apreciază în

fiecare caz concret, în funcţie de pregătirea profesională, capacitatea, aptitudinile şi experienţa acestuia. Din cauza asemănărilor care există între această formă a răspunderii de

dreptul muncii şi răspunderea de drept penal, literatura de specialitate şi prac-tica judiciară, deopotrivă, au admis drept cauze exoneratoare ale răspunderii disciplinare următoarele împrejurări:

– legitima apărare; – starea de necesitate; – constrângerea fizică sau morală;

7 Ciochină Barbu, I., Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Hamangiu,

București, 2012, p. 249.


217

– cazul fortuit; – forţa majoră; – eroarea de fapt.

La aceste cauze adăugăm în mod obligatoriu, datorită specificului concret al acestei forme de răspundere juridică, şi ordinul superiorului.

Aşa cum prevede art. 248 C. muncii, sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disci-plinară sunt:

a) avertismentul scris; b) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător

funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;

c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%; d) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de

conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%; e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

Aceste sancţiuni disciplinare vor fi modificate în mod corespunzător, dacă prin statute profesionale aprobate prin lege specială se stabileşte un alt regim sancţionator. Codul muncii prevede expres că sunt interzise amenzile disciplinare şi reafirmă principiul general de drept non bis in idem. Prin urmare, pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune.

Legea prevede că angajatorul este obligat să respecte o serie de criterii la individualizarea sancţiunii disciplinare aplicabile în fiecare caz concret, funcţie cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat. Aceste criterii sunt:

a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită; b) gradul de vinovăţie a salariatului; c) consecinţele abaterii disciplinare; d) comportarea generală în serviciu a salariatului; e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

Din punctul de vedere al condiţiilor de formă pe care trebuie să le înde-plinească decizia de sancţionare, cadrul reglementativ este foarte precis. Astfel, sub sancţiunea nulităţii absolute, nicio măsură, cu excepţia celei prevăzute la art. 248 alin. (1) lit. a) (avertismentul scris), nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile. În vederea desfăşurării cer-cetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii. Neprezentarea salariatului pentru efectuarea cer-cetării prealabile, fără o justificare obiectivă, dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea fără alt demers.

În cursul cercetării disciplinare prealabile, salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le


218

consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.

Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei; altfel, se consideră că abaterea nu a fost suficient de gravă pentru a atrage aplicarea unei sancţiuni, deci o sancţiune ulterioară este nemeritată.

Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară; b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau

contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat; c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat

în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea;

d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică; e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată; f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.

Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calen-daristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării. Decizia se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta.

Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele jude-cătoreşti (tribunalul în a cărui rază teritorială domiciliază salariatul sancţionat) competente, în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.

2. Răspunderea patrimonială

A doua formă a răspunderii juridice reglementată de Codul muncii este răspunderea patrimonială sau materială. Această formă a răspunderii este specifică dreptului civil, ca drept comun pentru toate ramurile dreptului privat şi, implicit, şi pentru dreptul muncii.

Astfel, conform prevederilor art. 253 alin. (1) Codul muncii, angajatorul este obligat, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul, iar conform art. 254, salariaţii răspund patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor.

Prin urmare, reglementarea răspunderii patrimoniale de dreptul muncii vizează atât angajaţii, cât şi angajatorii, în funcţie de situaţia concretă. Oricare dintre părţile contractului individual de muncă se face vinovată de producerea


219

unei pagube materiale către cealaltă parte, trebuie să acopere prejudiciul cauzat. Mai mult chiar, codul reglementează răspunderea solidară a anga-jatorilor şi salariaţilor, terţii păgubiţi având dreptul de a încasa despăgubirea de la angajatorul salariatului vinovat. Ulterior, angajatorul se va întoarce împotriva angajatului propriu pentru a recupera sumele plătite pentru vina acestuia.

Dacă răspunderea angajatului şi a angajatorului sunt solidare, atunci răspunderea salariaţilor este divizibilă. Astfel, art. 255 stabileşte că, în ipoteza în care paguba a fost produsă de mai mulţi salariaţi, cuantumul răspunderii fiecăruia se stabileşte în raport cu măsura în care a contribuit la producerea ei. Dacă măsura în care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinată, răspunderea fiecăruia se stabileşte proporţional cu salariul său net de la data constatării pagubei şi, atunci când este cazul, şi în funcţie de timpul efectiv lucrat de la ultimul său inventar.

În cazul răspunderii patrimoniale, legea stabileşte situaţii exoneratoare de răspundere. Astfel, salariaţii nu răspund:

– de pagubele provocate de forţa majoră sau de alte cauze neprevăzute şi care nu puteau fi înlăturate;

– de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului. O formă particulară a răspunderii patrimoniale o întâlnim atunci când

salariatul a încasat de la angajator o sumă nedatorată sau a primit bunuri care nu i se cuveneau. Restituirea în acest caz se face în natură. Dacă bunurile pri-mite necuvenit nu mai pot fi restituite în natură sau dacă acestuia i s-au prestat servicii la care nu era îndreptăţit, salariatul este obligat să suporte contra-valoarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor în cauză se stabileşte potrivit valorii acestora de la data plăţii.

Repararea propriu-zisă a prejudiciului cauzat de salariaţi se face prin modalitatea reţinerilor din salariu, în rate lunare. Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fără a putea depăşi, împreună cu celelalte reţineri pe care le-ar avea cel în cauză, jumătate din salariul respectiv.

În cazul în care contractul individual de muncă încetează înainte ca salariatul să îl fi despăgubit pe angajator şi cel în cauză se încadrează la un alt angajator ori devine funcţionar public, reţinerile din salariu se fac de către noul angajator sau noua instituţie ori autoritate publică, după caz, pe baza titlului executoriu transmis în acest scop de către angajatorul păgubit. Dacă persoana în cauză nu s-a încadrat în muncă la un alt angajator în temeiul unui contract individual de muncă ori ca funcţionar public, acoperirea daunei se va face prin urmărirea bunurilor sale în condiţiile Codului de procedură civilă.

În cazul în care acoperirea prejudiciului prin reţineri lunare din salariu nu se poate face într-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rată de reţineri, angajatorul se poate adresa executorului jude-cătoresc în condiţiile Codului de procedură civilă.


220

Din punctul de vedere al condiţiilor de formă, instrumentul pentru recuperarea sumelor cu care angajatorul a fost prejudiciat de către salariaţi nu mai este decizia de imputare, emisă unilateral de către angajator, cu res-pectarea rigorilor legale impuse pentru decizia de sancţionare. În acord cu prevederile actuale ale legislaţiei muncii, răspunderea este contractuală, în temeiul nomelor şi principiilor de drept civil. Potrivit principiului consen-sualismului care guvernează regimul juridic al contractelor în general, și al contractului individual de muncă în particular, salariatul trebuie să admită cuantumul despăgubirilor evaluate de angajator şi să semneze un angajament de plată pentru suma respectivă. În cazul în care salariatul nu recunoaște paguba produsă, recuperarea prin reţinerea din salariu are loc doar în baza unei hotărâri judecătoreşti definitive care stabileşte cuantumul prejudiciului. Dacă suma de bani nu poate fi recuperată prin reţinere din salariu în interiorul marjei de 1/3 din venitul net vreme de 3 ani, angajatorul are dreptul de a apela la un executor judecătoresc, care va executa silit suma respectivă, de obicei prin vânzarea unui bun din patrimoniul salariatului sau poprirea conturilor bancare.

Această modificare a regimului procedural pentru recuperarea prejudiciilor de la salariaţi s-a realizat prin actualul Cod al muncii, chiar din prima sa variantă (2003) și a dat satisfacţie egalităţii de posibilităţi pentru sala-riaţi și angajatori cu privire la angajarea răspunderii materiale. Reglementarea actuală urmăreşte apărarea drepturilor patrimoniale ale salariaţilor, care nu mai pot fi ameninţaţi de angajatori cu reţineri din salariu calculate abuziv şi executate în baza unei decizii de imputare.

3. Răspunderea contravenţională

În conformitate cu prevederile art. 260 Codul muncii, se sancţionează contravenţional următoarele fapte:

nerespectarea dispoziţiilor privind garantarea în plată a salariului minim brut pe ţară;

încălcarea de către angajator a prevederilor privind Regimul de evidenţă al salariaţilor;

împiedicarea sau obligarea, prin ameninţări ori prin violenţe, a unui salariat sau a unui grup de salariaţi să participe la grevă ori să muncească în timpul grevei;

stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare dispoziţiilor legale;

primirea la muncă a unei persoane fără încheierea unui contract indi-vidual de muncă;

primirea la muncă a unei persoane fără transmiterea raportului de muncă în registrul general de evidenţă a salariaţilor, cel târziu în ziua anterioara începerii activităţii;


221

primirea la muncă a unui salariat în perioada în care acesta are contractul individual de muncă suspendat;

primirea la muncă a unui salariat în afara programului de lucru stabilit în cadrul contractelor individuale de muncă cu timp parţial;

prestarea muncii de către o persoană fără încheierea unui contract individual de muncă;

încălcarea de către angajator a prevederilor privind sărbătorile legale și compensarea cu zile libere;

încălcarea obligaţiei privind programul special de lucru în zilele de sărbătoare;

nerespectarea dispoziţiilor privind munca suplimentară; nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului

săptămânal; neacordarea indemnizaţiei prevăzute de lege în cazul în care anga-

jatorul își întrerupe temporar activitatea cu menţinerea raporturilor de muncă;

încălcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte; încălcarea de către angajator a obligaţiei privind avizul medical și

evidenţa timpului de muncă; nerespectarea prevederilor legale privind înregistrarea de către anga-

jator a demisiei; încălcarea de către agentul de muncă temporară a obligaţiei de a nu

percepe taxe salariaţilor temporar pentru misiunile de muncă; încălcarea prevederilor privind înmânarea unui exemplar din

contractul individual de muncă; încălcarea prevederilor privind prestarea unui exemplar din contractul

individual de muncă la locul prestării muncii. Constatarea contravenţiilor și aplicarea sancţiunilor se face de către

inspectorii de muncă; aceștia pot dispune, ca sancţiune complementară, sistarea activităţii locului de muncă organizat, supus controlului, conform unei procedurii de sistare legale. Angajatorul va relua activitatea numai după achitarea amenzii contravenţionale aplicate și după ce demonstrează că a remediat deficienţele care au condus la sistarea activităţii: prin încheierea contractului individual de muncă, transmiterea raportului de muncă în regis-trul general de evidenţă a salariaţilor sau, după caz, încetarea suspendării contractului individual de muncă și constituirea și plata contribuţiilor sociale și a impozitului pe venit aferente veniturilor salariale care se cuvin lucrătorului, pe perioada în care a prestat activitate nedeclarată.

Din analiza textelor de mai sus observăm că subiectul răspunderii contravenţionale de dreptul muncii este întotdeauna angajatorul. Dacă se conturează elementele care caracterizează o contravenţie, angajatorul va fi


222

obligat să suporte sancţiunea, respectiv să plătească amenda stabilită de inspectorii de muncă.

În acelaşi timp, este posibil ca, la nivelul unităţii, răspunderea să pro-vină din modul defectuos în care un angajat anume şi-a îndeplinit sau nu şi-a îndeplinit sarcinile de serviciu. Pe cale de consecinţă, împotriva acestui salariat va putea fi angajată răspunderea patrimonială, iar amenda pe care a plătit-o angajatorul va fi recuperată de la salariatul în cauză, sub forma reţinerilor lunare din salariul cuvenit (în baza angajamentului de plată sau în baza unei hotărâri judecătorești, după caz).

4. Răspunderea penală

Răspunderea penală de dreptul muncii nu se rezumă doar la infrac-ţiunile incriminate în Codul muncii, Codul penal, Partea specială, cuprinzând reglementarea pentru mai multe tipuri de infracţiuni în legătură cu serviciul sau care au drept subiect activ calificat salariatul.

Articolele 264-265 Codul muncii incriminează însă, distinct de pre-vederile Codului penal, următoarele fapte:

- nerespectarea salariului minim brut pe ţară, respectiv fapta persoanei care, în mod repetat, stabilește pentru salariaţii încadraţi în baza con-tractului individual de muncă salarii sub nivelul salariului minim brut pe ţară garantat în plată, prevăzut de lege;

- refuzul prezentării documentelor legale, în scopul împiedicării verificărilor privitoare la aplicarea reglementărilor generale și speciale în domeniul relaţiilor de muncă, securităţii și sănătăţii în muncă, în termen de cel mult 15 zile de la primirea celei de-a doua solicitări;

- refuzul accesului inspectorilor de munca, primirea la munca fără contract;

- împiedicarea sub orice formă a organelor competente de a intra, în con-diţiile prevăzute de lege, în sedii, incinte, spaţii, terenuri sau mijloace de transport pe care angajatorul le folosește în realizarea activităţii lui profesionale, pentru a efectua verificări privitoare la aplicarea reglementarilor generale și speciale în domeniul relaţiilor de munca, securităţii și sănătăţii în muncă.

- încălcarea regimului de muncă al minorilor, respectiv încadrarea în muncă a unui minor cu nerespectarea condiţiilor legale de vârstă sau folosirea acestuia pentru prestarea unor activităţi cu încălcarea pre-vederilor legale referitoare la regimul de muncă al minorilor;

- încălcarea regimului de muncă al străinilor, victime ale traficului de persoane, respectiv primirea la muncă a unei persoane aflate în situaţie de ședere ilegală în România, cunoscând că aceasta este victima a trafi-cului de persoane.


223

În situaţia în care sunt săvârșite infracţiunile incriminate prin Codul muncii, instanţa de judecată poate dispune și aplicarea uneia sau mai multora dintre următoarele pedepse complementare:

a) pierderea totală/parţială a dreptului angajatorului de a beneficia de prestaţii, ajutoare ori subvenţii publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autorităţile române, pentru o perioada de până la 5 ani;

b) interzicerea dreptului angajatorului de a participa la atribuirea unui contract de achiziţii publice pentru o perioadă de până la 5 ani;

c) recuperarea integrală sau parţială a prestaţiilor, ajutoarelor ori subvenţiilor publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autorităţile române, atribuite angajatorului pe o perioada de până la 12 luni înainte de comiterea infracţiunii;

d) închiderea temporară sau definitivă a punctului ori a punctelor de lucru în care s-a comis infracţiunea sau retragerea temporară ori defi-nitivă a unei licenţe de desfășurare a activităţii profesionale în cauză, dacă acest lucru este justificat de gravitatea încălcării. Angajatorul va fi obligat să plătească sumele reprezentând:

a) orice remuneraţie restantă datorată persoanelor angajate ilegal. Cuantumul remuneraţiei se presupune a fi egal cu salariul mediu brut pe economie, cu excepţia cazului în care fie angajatorul, fie angajatul poate dovedi contrariul;

b) cuantumul tuturor impozitelor, taxelor și contribuţiilor de asigurări sociale pe care angajatorul le-ar fi plătit dacă persoana ar fi fost angajată legal, inclusiv penalităţile de întârziere și amenzile administrative corespunzătoare;

c) cheltuielile determinate de transferul plăţilor restante în ţara în care persoana angajată ilegal s-a întors de bunăvoie sau a fost returnată în condiţiile legii.

V.4. Încetarea contractului individual de muncă

Una dintre cele mai importante probleme legate de cadrul reglementativ al contractului individual de muncă în legislaţia română se referă la încetarea acestuia. Necesităţile sociale care impun reglementarea încetării contractului de muncă pot fi înţelese în baza principiilor care guvernează această instituţie:

a) libertatea muncii; b) stabilitatea în muncă; c) caracterul imperativ al dispoziţiilor legale care reglementează încetarea

contractului individual de muncă8.

8 Ţichindelean, M., op. cit., p. 13.


224

Normele legale în materia încetării contractului individual de muncă sunt imperative şi de strictă interpretare, orice abatere de la litera legii ducând la nelegalitatea măsurii de desfacere a contractului. Poziţia de subordonare a salariatului faţă de angajator ce există pe toată durata contractului individual de muncă îl poate face pe salariat vulnerabil. Pentru ca angajatorii să nu poată abuza de puterea pe care o au asupra salariaţilor, legea este foarte severă şi de strictă interpretare în materia încetării contractului individual de muncă, indiferent de forma concretă pe care o îmbracă această încetare.

Încetarea contractului individual de muncă este dominată de principiul legalităţii, modurile şi cazurile în care poate înceta trebuie stipulate expres de lege9.

Reglementarea încetării contractului de muncă în legislaţia românească ilustrează în mod adecvat ideea garantării stabilităţii în muncă a salariaţilor, prin determinarea expresă în lege a condiţiilor de fond şi de procedură după care are loc concedierea acestora10.

Codul muncii în varianta actuală a adus modificări faţă de cadrul juridic anterior atât cu privire la încetarea de drept a contractului individual de muncă, cât şi cu privire la concedierea colectivă, reglementând situaţiile de concediere colectivă şi impunând obligaţii noi în sarcina angajatorilor, pentru protecţia drepturilor salariaţilor.

Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută. În caz de conflict de muncă, angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere. În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanţa va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

Conform art. 80 alin. (2) C. muncii, la solicitarea salariatului, instanţa care a dispus anularea concedierii va repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere. Salariatul are dreptul, la cererea sa expresă, de a fi reintegrat pe funcţia ocupată anterior, ceea ce a fost apreciată în doctrina ca fiind o adevărată restitutio in integrum11. Desigur că, dacă salariatul nu solicită acest lucru, ulterior anulării deciziei de încetare a contractului individual de muncă, angajatorul va întocmi o decizie de încetare a contractului individual de muncă prin acordul părţilor, deoarece hotărârea liber exprimată a angajatorului de a finaliza respectivul contract întâlneşte refuzul salariatului de a fi reîncadrat pe funcţia anterior ocupată.

Conform art. 55 C. muncii, contractul individual de muncă poate înceta astfel:

a) de drept;

9 Ţundrea, L., op. cit., p. 33. 10

Athanasiu, A., Moarcăş, C.A., op. cit., p. 247. 11 Voiculescu, N., op. cit., p. 81.


225

b) ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea; c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în

condiţiile limitativ prevăzute de lege. Prezentate în sinteză, cazuri de încetare a contractului individual de

muncă în dreptul român sunt: - de drept; - prin acordul părţilor; - în mod unilateral: prin voinţa salariatului (demisie); prin voinţa angajatorului (concedierea): a) din motive care ţin de salariat; b) din motive care nu ţin de salariat: individuale; colective.

Fiecare dintre situaţiile de încetare a contractului individual de muncă vor fi analizate separat în cele ce urmează. Abandonând pentru moment ordinea în care legiuitorul a abordat aceste aspecte în Codul muncii, ne vom referi mai întâi la câteva reglementări particulare ale noţiunii de nulitate în materia contractului individual de muncă.

Datorită particularităţilor pe care le prezintă nulitatea în dreptul muncii, în literatura de specialitate s-a apreciat că ar fi normal ca toate pro-blemele privitoare la această instituţie să se grupeze într-o singură secţiune a legii, eliminându-se alte referiri proliferate pe parcurs12. Codul muncii în vigoare răspunde acestei solicitări chiar mai sintetic, grupând particularităţile nulităţii contractului individual de muncă într-un singur articol cu 7 alineate (art. 57 din Capitolul al V-lea, intitulat „Încetarea contractului individual de muncă”).

Încetarea contractului individual de muncă se distinge de nulitatea acestuia, regimul juridic al celor două instituţii fiind diferit. În acest sens, art. 57 din cod prevede expres că nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia.

Regimul nulităţii contractului individual de muncă prezintă unele particularităţi faţă de nulităţile de drept comun. Astfel, constatarea nulităţii contractului individual de muncă produce efecte numai pentru viitor (ex nunc), niciodată pentru trecut (ex tunc). De altfel, ar fi nedrept ca părţile să fie obligate să îşi restituie ceea ce şi-au prestat în baza unui contract nul, deoarece salariatul ar trebui să returneze salariul încasat, dar angajatorul ar rămâne cu

12 Beligrădeanu, Ș.,Ştefănescu, I.T., Consideraţii critice şi sugestii referitoare la

prevederile proiectului noului Cod al muncii, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 1/2002, p. 14.


226

foloasele de pe urma muncii, deoarece, evident, timpul lucrat şi munca prestată nu pot fi returnate. Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu.

Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege. Prin urmare, indiferent de cauza de nulitate, părţile au posibilitatea să valideze orice eroare mai înainte ca una dintre ele să sesizeze instanţele de judecată.

În situaţia în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabileşte drepturi sau obligaţii pentru salariaţi care contravin unor norme legale impe-rative sau contractelor colective de muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri.

Ţinând seama de specificul încetării contractului individual de muncă, de regulă prin act unilateral de voinţă al uneia dintre părţi, s-a opinat în sensul abordării următoarelor soluţii:

– reglementarea soluţiei radicale potrivit căreia angajatorii sau salariaţii – ca excepţie de la dreptul comun – ar putea să constate unilateral nulitatea contractului de muncă;

– reglementarea unei soluţii „intermediare”, potrivit căreia nulitatea să se poată constata de către părţi prin acordul lor de voinţă. În consecinţă, s-ar apela la instanţa de judecată pentru constatarea nulităţii numai în situaţia dezacordului dintre părţi cu privire la această problemă13. Cea de-a doua soluţie sugerată în literatura de specialitate a fost

adoptată drept formulare de reglementare în Codul muncii pentru instituţia nulităţii. Astfel, constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul părţilor. Numai dacă părţile nu ajung la nicio înţelegere, nulitatea se pronunţă de către instanţa judecătorească.

Încetarea de drept a contractului individual de muncă

Încetarea de drept a contractului individual de muncă are loc inde-pendent de voinţa sau conduita vreuneia dintre părţi şi intervine brusc, la momentul în care apare unul dintre evenimentele prevăzute expres în textul Codului muncii. Există şi posibilitatea ca simultan să fie îndeplinite mai multe dintre condiţiile impuse de lege, de exemplu, în ipoteza art. 56 alin. (1) lit. f) se poate invoca şi art. 56 lit. h).

Articolul 56 C. muncii stabileşte că încetarea de drept a contractului individual de muncă are loc în următoarele situaţii:

13 Idem, p. 15.


227

a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum și în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul și-a încetat existenţa conform legii;

b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătorești de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoană fizică;

c) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate de gradul III, pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare; la data comunicării deciziei medicale asupra capacităţii de muncă în cazul invalidităţii de gradul I sau II;

d) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă;

e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești de reintegrare;

f) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești;

g) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;

h) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești prin care s-a dispus interdicţia;

i) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată;

j) retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15 și 16 ani. În toate situaţiile de mai sus, respectiv în cazul încetării de drept a

contractului de muncă, se aplică, prin analogie, art. 76 şi în mod corespunzător art. 77 din cod referitoare la decizia de concediere a salariatului şi la comu-nicarea acesteia în scris. Ca urmare, efectul încetării de drept a contractului se produce de la data comunicării în scris a documentului prin care se constată încetarea de drept a contractului către salariat.

Angajatorul trebuie să redacteze o decizie prin care să notifice sala-riatului încetarea de drept a contractului individual de muncă. În alţi termeni, în afară de situaţiile prevăzute de lit. a) şi b) (când continuarea contractului individual de muncă este imposibilă), în cazul celorlalte situaţii, efectele lor se


228

produc de la data comunicării actului intern al angajatorului salariatului său ori de la data acordului intervenit între părţi14.

Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor

Întrucât Codul muncii reglementează expres în art. 8 principiul con-sensualismului în relaţiile de muncă, este de la sine înţeles că, atunci când părţile se pun de acord în acest sens, efectele contractului individual de muncă nu se mai produc prin voinţa lor comună.

Prin acordul părţilor poate înceta orice contract individual de muncă, indiferent de durata de timp pentru care a fost încheiat. Sigur că, de regulă, un contract individual de muncă încheiat pe durată determinată încetează prin împlinirea acestui termen, însă nu înseamnă că el nu poate înceta înainte de expirarea perioadei pentru care a fost încheiat. Mutuus dissensus, părţile pot pune capăt oricărui raport juridic de muncă15.

Indiferent cum se realizează acordul de voinţă al părţilor (de preferat, evident ad probationem, într-o formă scrisă), acest acord trebuie să înde-plinească condiţiile generale prevăzute de legislaţia civilă pentru valabilitatea oricărui act juridic, şi anume:

– consimţământul pentru încetarea contractului să fie al părţilor care au încheiat contractul;

– să rezulte în mod indubitabil că acest consimţământ a fost dat cu intenţia firească de a înceta contractul de muncă;

– consimţământul să nu fie afectat de eroare, dol sau violenţă16.

Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului

Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului se numeşte concediere. La rândul ei, concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.

Dispoziţiile legale care reglementează procedura şi forma desfacerii contractului de muncă din iniţiativa unităţii au menirea să prevină încetarea intempestivă a contractului, situaţia de incertitudine, manifestarea de subiectivism, abuz sau arbitrariu, respectivele dispoziţii constituind garanţii ale dreptului la muncă17.

14 Ştefănescu, I.T., Beligrădeanu, Ș., op. cit., p. 35. 15 Ţichindelean, M., op. cit., p. 29. 16 Bădică, G. Brehoi, G., Popescu, A., op. cit., p. 18. 17

Deleanu, V., Dreptul muncii, Editura Dacia Europa Nova, Lugoj, 2000, p. 117.


229

Codul muncii român interzice concedierea salariaţilor: a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă,

apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală;

b) pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale. Datorită efectelor specifice ale suspendării contractului individual de

muncă, art. 60 din cod interzice concedierea salariaţilor în următoarele situaţii: a) pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat

medical conform legii; b) pe durata suspendării activităţii ca urmare a instituirii carantinei; c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care

angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;

d) pe durata concediului de maternitate; e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani

sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani; f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de

până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;

g) pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârşite de către acel salariat;

h) pe durata efectuării concediului de odihnă. Concedierea poate fi dispusă în oricare dintre situaţiile de mai sus, dacă

este vorba despre reorganizarea judiciară, falimentul sau dizolvarea anga-jatorului. Această situaţie pare a fi corectă, atât timp cât angajatorul aflat în atare situaţie, efectiv, nu dispune de posibilitatea financiară pentru continuarea activităţii, nu mai foloseşte munca salariaţilor săi şi nici nu se poate şti cu corectitudine dacă starea sa se va ameliora sau nu.

Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului

Această situaţie de încetare a contractului individual de muncă este singura care poate atrage repercusiuni pe termen lung asupra salariatului, deoarece ulterior orice angajator va primi cu suspiciune şi prudenţă un salariat care a fost concediat pentru motive imputabile lui. Din cauza acestor conse-cinţe importante şi de durată pentru salariat, desfacerea contractului individual de muncă pentru motive care ţin de persoana salariatului este reglementată în amănunt de Codul muncii. Orice diferenţă pe care o prezintă situaţia reală faţă


230

de cadrul reglementativ stabilit prin Codul muncii pentru această problemă conduce la nulitatea deciziei de concediere.

Situaţiile de desfacere a contractului individual de muncă din motive imputabile salariatului sunt prezentate în art. 61 Codul muncii după cum urmează:

a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;

b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală;

c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunză-toare locului de muncă ocupat;

d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat. Analiza textului ne relevă faptul că cea mai gravă desfacere a

contractului individual de muncă este redată de art. 61 lit. a) şi vizează desfa-cerea contractului pentru indisciplină. Într-o atare ipoteză, contractul individual de muncă poate fi desfăcut:

– fie dacă salariatul săvârşeşte o singură abatere de la disciplina muncii, dar această abatere este gravă; gravitatea abaterii se va aprecia în fiecare caz în funcţie de particularităţile muncii şi aptitudinile personale ale salariatului;

– fie dacă salariatul a săvârşi abateri mai puţin grave, dar repetate, de la disciplina muncii; practica judiciară a evidenţiat că o abatere, chiar minoră (de tipul întârzierii la serviciu), dar repetată de cel puţin 3 ori justifică desfacerea contractului individual de muncă pe temeiul art. 61 lit. a) Codul muncii.

Desigur că pot exista regulamente de ordine interioară prin care angajatorii să delimiteze, în funcţie de specificul activităţii lor, abaterile grave de cele mai puţin grave, având inclusiv posibilitatea de a decide, dacă obiectiv se impune acest lucru, că o singură întârziere la programul de lucru este abatere gravă de la disciplina muncii în unitate şi poate motiva decizia de concediere pentru indisciplină. Precizăm că această reglementare nu este nouă. Adoptată în Codul muncii din 1972 şi în vigoare şi astăzi, desfacerea disci-plinară a contractului de muncă era reglementată în acelaşi condiţii ca în prezent de dispoziţiile art. 130 lit. i). Conform art. 247 Codul muncii, abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau


231

contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.

Abaterile disciplinare nu sunt descrise, faptă de faptă, de către lege (ca în cazul infracţiunilor sau al contravenţiilor). În consecinţă, pentru a se stabili dacă o anumită faptă constituie abatere disciplinară, spre a se putea pune problema răspunderii disciplinare, este necesar să se analizeze elementele sale constitutive, respectiv perturbarea disciplinei muncii, caracterul ilicit al faptei, calitatea de salariat a persoanei respective, existenţa vinovăţiei, legătura de cauzalitate dintre faptă şi rezultatul dăunător18.

Odată stabilită însă natura juridică a faptei, respectiv caracterul său de abatere disciplinară în sensul pe care legislaţia muncii îl atribuie acestei sintagme, se pune problema delimitării abaterilor grave de cele mai puţin grave. Codul muncii precizează în art. 250 criteriile după care o abatere gravă poate fi apreciată de o aşa gravitate, încât să atragă măsura îndepărtării din unitate prin desfacerea contractului individual de muncă pentru indisciplină. Astfel, angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele:

a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită; b) gradul de vinovăţie a salariatului; c) consecinţele abaterii disciplinare; d) comportarea generală în serviciu a salariatului; e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

Cu toate acestea, gravitatea abaterii rămâne o situaţie de fapt, ce urmează a fi apreciată de organul sancţionator19.

Gravitatea abaterii respective va determina organul sancţionator să opteze pentru o sancţiune disciplinară împotriva salariatului vinovat sau, dacă abaterea este gravă, pentru desfacerea contractului individual de muncă. Nimic nu opreşte însă angajatul şi salariaţii săi să includă în contractele individuale de muncă sau în contractul colectiv, pe baza negocierii şi a acordului părţilor, reguli şi criterii pentru determinarea, fără drept de echivoc, a faptelor care pot constitui motiv pentru concedierea pe motiv de indisciplină.

Cea de-a doua situaţie este cea în care salariatul este arestat pre-ventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de pro-cedură penală.

Observăm că lit. b), c) şi d) ale art. 61 nu reprezintă o ameninţare la fel de serioasă ca lit. a) pentru viitorul profesional al angajatului. Astfel, lit. b) are în vedere desfacerea contractului individual de muncă al salariatului arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile. Această măsură serveşte unor raţiuni de politică a personalului unităţii angajatoare, pentru că

18 Beligrădeanu, Ș., Ştefănescu, I.T., op. cit., p. 7. 19 Filip, G., Crăciun, D., Mantale, M., Panainte, S., Butnariu, R., op. cit., p. 259.


232

angajatorul nu poate fi silit să blocheze un loc de muncă în aşteptarea unui salariat care nu poate presta activitatea la care s-a obligat, deoarece este în arest preventiv. În acelaşi timp, arestul preventiv nu înseamnă că prezumţia de nevinovăţie a fost înlăturată şi persoana cercetată este în mod sigur vinovată de săvârşirea unei fapte penale. De aceea, concedierea pe temeiul art. 61 lit. b), dacă nu este urmată de o hotărâre de condamnare penală, nu trebuie să aibă repercusiuni pe termen lung asupra situaţiei persoanei arestate.

În practică s-a susţinut că desfacerea contractului individual de muncă pentru acest temei, anterior prevăzut de art. 130 lit. j) fostul C. muncii20 , a fost abrogată implicit în temeiul art. 150 alin. (1) din Constituţie, deoarece ar contraveni următoarelor prevederi constituţionale:

– art. 23 alin. (11), care stabileşte că, până la rămânerea definitivă a hotărârii de condamnare, persoana este considerată nevinovată;

– art. 16 alin. (1) privitor la egalitatea în drepturi a cetăţenilor; – art. 41 alin. (1) care arată că dreptul la muncă al cetăţenilor nu poate fi

îngrădit. Curtea Constituţională a respins această excepţie, apreciind că raţiunea

desfacerii contractului de muncă în acest caz constă exclusiv în faptul arestării,

20 În reglementarea anterioară a Codului muncii, desfacerea contractului individual de muncă din iniţiativa unităţii avea loc, în temeiul art. 130, în următoarele situaţii:

a) unitatea îşi reduce personalul prin desfiinţarea unor posturi de natura celui ocupat de cel în cauză ca urmare a reorganizării;

b) unitatea îşi încetează activitatea; c) unitatea se mută în altă localitate, iar persoana încadrată nu acceptă să o

urmeze; d) unitatea se mută în altă localitate şi are posibilitatea să-şi asigure pe plan

local cadrele necesare; e) persoana nu corespunde, sub raport profesional, postului în care a fost

încadrată; f) în postul ocupat de persoana încadrată în muncă este integrat, pe baza

hotărârii organelor competente, cel care a deţinut anterior acel post; g) persoana încadrată în muncă se pensionează pentru limită de vârstă ori

pentru invaliditate de gradul 1 sau 2; h) cel menţinut sau reîncadrat în muncă după pensionarea sa pentru limită de

vârstă nu mai este necesar; i) persoana încadrată în muncă săvârşeşte o abatere gravă sau încalcă în mod

repetat obligaţiile sale de muncă, inclusiv normele de comportare în unitate; j) cel în cauză este arestat mai mult de 60 de zile; k) persoana încadrată în muncă este condamnată definitiv pentru o

infracţiune în legătură cu munca sa, dacă condamnarea o face necorespunzătoare postului pe care îl deţine;

l) instanţa penală a pronunţat interdicţia de exercitare a profesiei, temporal sau definitiv.


233

condiţie necesară şi suficientă. Desfacerea contractului este independentă de vinovăţia sau nevinovăţia salariatului, pe care unitatea nu are calitatea de a le stabili; aşa fiind, nu prezumţia de nevinovăţie stă la baza acestui motiv de des-facere a contractului de muncă şi, în consecinţă, nu se poate susţine că s-ar încălca anumite prevederi constituţionale21.

O altă situaţie de concediere pentru motive ce ţin de persoana salariatului o reprezintă cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a sala-riatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat.

Situaţia reglementată de art. 61 lit. c) C. muncii are în vedere situaţia salariaţilor a căror aptitudine fizică sau stare de sănătate nu le mai permite ocuparea postului pentru care au fost însă apţi la momentul angajării. Motivele acestei schimbări de situaţie nu au relevanţă pentru legalitatea concedierii, iar efectele acestei concedieri nu produc niciun fel de consecinţe asupra reputaţiei salariatului în vederea unei viitoare angajări, aşa cum se întâmplă în situaţia concedierii pentru indisciplină [art. 61 lit. a) analizat anterior].

Încetarea contractului individual de muncă pentru necorespundere profesională are loc cu respectarea următoarelor condiţii22:

– este vorba despre necorespunderea ivită pe parcursul executării contractului, de exemplu, când salariatul nu face faţă obligaţiilor sale de serviciu (chiar dacă a ocupat postul prin concurs);

– salariatul provoacă în mod repetat rebuturi (fără a fi culpabil). Necorespunderea profesională ca temei pentru desfacerea contractului

individual de muncă din iniţiativa angajatorului vizează latura profesionistă propriu-zisă, şi nu săvârşirea de abateri disciplinare. Este deci o desfacere neculpabilă a contractului de muncă.

Practica judiciară a cristalizat situaţiile în care este posibilă desfacerea contractului individual de muncă pentru necorespundere profesională, de pildă:

– scăderea sau pierderea capacităţii biologice (îndemânare, memorie); – provocarea de rebuturi în mod repetat; – nereuşita la examenul a cărui promovare este o condiţie pentru

menţinerea în funcţie etc.23 Sub imperiul legislaţiei actuale, s-a cristalizat în practică şi în literatura

de specialitate ideea că necorespunderea în muncă trebuie înţeleasă sub aspect profesional, ea neputând fi calificată ca o abatere disciplinară pentru a constitui motiv de desfacere a contractului de muncă pe acest temei. Ceea ce este esenţial în calificarea unei fapte ca motiv pentru desfacerea disciplinară sau ca

21 Ştefănescu, I.T., Volonciu, M., Dimitriu, R., op. cit., p. 127. 22 Idem, p. 125. 23 Ţundrea, L., op. cit., p. 35.


234

motiv de desfacere a contractului individual de muncă pentru necorespundere profesională nu este atât gravitatea abaterii, cât mai ales vinovăţia, culpa salariatului24.

În reglementarea Codului muncii în varianta iniţială din 2003 exista şi un alt caz de concediere pentru motive care ţin de persoana salariatului: „e) în cazul în care salariatul îndeplineşte condiţiile de vârstă standard şi stagiul de cotizare şi nu a solicitat pensionarea în condiţiile legii”.

Această situaţie de concediere pentru motive care ţin de persoana sala-riatului a fost introdusă în Codul muncii prin modificările aduse de O.U.G. nr. 65/2005 şi viza situaţia salariaţilor care, deşi îndeplineau în mod cumulativ toate condiţiile pentru pensionarea pentru limită de vârstă, nu solicitau acest lucru. Angajatorul avea dreptul să dispună concedierea lor, iar formalităţile de pensionare erau îndeplinite de fiecare fost salariat aflat în această situaţie, odată cu pierderea drepturilor salariale ca urmare a încetării contractului individual de muncă.

Deşi pensia este un drept binemeritat de cei care au prestat muncă pe perioada de timp prevăzută de lege, cuantumul pensiilor pentru limită de vârstă descurajează persoanele încă în putere să solicite acordarea acestui drept. În acest scenariu, se preferă continuarea prestaţiei muncii în schimbul unei remuneraţii puţin mai generoase decât pensia. Deşi legea nu opreşte cumulul pensiei cu salariul, pe fondul crizei financiare mondiale, acest scenariu nu mai este posibil dacă angajatorul este instituţie publică. Pentru diminuarea cheltuielilor bugetare, angajatorii care sunt finanţaţi integral/parţial de la bugetul de stat au procedat la încetarea contractului individual de muncă pentru salariaţii care îndeplinesc condiţiile pentru acordarea pensiei.

Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului pentru motive imputabile salariatului

Datorită efectelor acestui tip de concediere, care este reglementat de art. 61 C. muncii, legiuitorul stabileşte în amănunt procedura de urmat pentru ca decizia de desfacere a contractului individual de muncă să fie legală (art. 62-64 din cod).

În cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la art. 61 lit. b)-d), angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii. Concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile şi în termenele stabilite de prezentul cod.

24 Manta, P., Ghimeş, V., op. cit., p. 226.


235

Din punctul de vedere al procedurii şi formei, dreptul muncii este excesiv de formalist. Nerespectarea anumitor dispoziţii de formă atrage după sine anularea dispoziţiei de desfacere a contractului individual de muncă, chiar dacă măsura este întemeiată25.

Procedura cercetării prealabile este, de asemenea, obligatorie în cazul concedierii pentru situaţia în care salariatul nu corespunde profesional. Termenele şi condiţiile cercetării prealabile sunt cele prevăzute pentru cercetarea disciplinară.

În toate situaţiile, decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanţa judecătorească la care se contestă.

Dacă are loc concedierea salariatului pentru motivul de necores-pundere profesională, măsura poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv aplicabil, precum şi prin regulamentul intern.

În cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) şi d), precum şi în cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia avută a unei persoane concediate nelegal [art. 56 lit. e)], angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii. Dacă angajatorul nu dispune de astfel de locuri de muncă vacante, el are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale sau, după caz, capacităţii de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii, urmând să îi comunice salariatului soluţiile propuse de agenţie. Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comu-nicarea angajatorului pentru a-şi manifesta expres consimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit. În cazul în care salariatul nu îşi manifestă expres consimţământul în termenul prevăzut, precum şi în cazul în care agenţia terito-rială de ocupare a forţei de muncă nu poate furniza un loc de muncă adecvat, angajatorul poate dispune concedierea salariatului.

Legiuitorul a considerat necesar ca, atunci când angajatul este ame-ninţat cu desfacerea contractului de muncă pentru necorespundere pro-fesională, să i se ofere posibilitatea salvării raportului juridic de muncă prin trecerea într-o altă muncă, corespunzătoare pregătirii sale profesionale, recali-ficarea, sprijinul organismelor de repartizare în muncă în vederea plasării într-o muncă potrivită cu capacitatea sa şi, numai după epuizarea acestor posi-bilităţi, să dispună desfacerea contractului de muncă26.

25 Ţundrea, L., op. cit., p. 39. 26 Ţichindelean, M., op. cit., p. 43.


236

Salariatul concediat pentru inaptitudinea fizică sau psihică de a mai ocupa postul pentru care a fost încadrat [art. 61 lit. c)] beneficiază de o compensaţie, în condiţiile stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz.

În cazul concedierii pentru abateri disciplinare, angajatorul poate dispune concedierea numai cu respectarea dispoziţiilor art. 247-252 (răs-punderea disciplinară).

Actualmente, legislaţia muncii prevede că este obligatorie forma scrisă pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă. Astfel, și finali-zarea acestui contract trebuie să se facă în mod obligatoriu prin redactarea unui document în acest sens.

Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului

Această situaţie de încetare a contractului individual de muncă este cea mai des întâlnită pe piaţa forţei de muncă din România, fiind caracteristică tuturor economiilor aflate în proces de transformare şi reglare a mecanismelor economiei de piaţă. Restructurarea activităţii economice şi reforma cu care se confruntă angajatorii afectează direct şi factorul uman, poate cel mai important factor de producţie. Impactul dezvoltării tehnologice, globalizarea pieţelor de consum şi de desfacere au condus la o creştere semnificativă a disponibi-lizărilor pentru motive neimputabile salariaţilor. Pe fondul crizei financiare mondiale, angajatorii sunt mai adesea nevoiţi să apeleze la acest tip de con-cediere, în varianta sa individuală sau, după cum vom arăta ulterior, în varianta concedierii colective.

Cadrul legal al acestui tip de concediere este descris de art. 65 Codul muncii, care prevede în alin. (1): „concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia”, ca urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii. Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă, dintre cele prevăzute la alin. (1).

Analiza textului ne relevă faptul că, pentru concedierea salariatului din cauza unor motive ce nu ţin de persoana acestuia, trebuie îndeplinite în mod cumulativ mai multe condiţii, după cum urmează:

a) desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a: dificultăţilor economice; transformărilor tehnologice; reorganizării activităţii; b) desfiinţarea locului de muncă să fie efectivă; c) desfiinţarea locului de muncă să aibă o cauză reală şi serioasă.


237

Neîndeplinirea oricărei condiţii de mai sus conduce la anularea dispo-ziţiei de concediere. Salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil.

În practica instanţelor judecătoreşti s-a arătat că, în ipoteza contestării desfacerii contractului individual de muncă pentru motivul reducerii posturilor, instanţa trebuie să stabilească dacă unitatea şi-a redus realmente personalul prin desfiinţarea unor posturi de natura celui ocupat de persoana în cauză ca urmare a reorganizării. Dacă la data desfacerii contractului de muncă existau în cadrul unităţii posturi libere, este necesar să se verifice în concret ce posturi existau şi de ce nu putea să fie încadrat contestatorul în unul dintre ele27.

Articolul 81 alin. (1) din contractul colectiv de muncă la nivel naţional pe anul 2011-2014 prevedea că, după aplicarea efectivă a reducerii de personal, după reducerea posturilor vacante de natura celor desfiinţate, măsurile vor afecta în ordine:

a) contractul individual de muncă al salariaţilor care cumulează două sau mai multe funcţii, precum şi pe cei care cumulează salariul cu pensia;

b) contractul individual de muncă al salariaţilor care îndeplinesc condiţiile de vârstă standard şi stagiu de cotizare şi nu au cerut pensionarea în condiţiile legii;

c) contractul individual de muncă al salariaţilor care îndeplinesc condiţiile de pensionare la cererea lor.

Tot în baza acestor prevederi din contractul unic la nivel naţional, trebuiau avute în vedere următoarele criterii:

1. dacă măsura ar putea afecta doi soţi care lucrează în aceeaşi unitate, se desface contractul individual de muncă al soţului care are venitul mai mic, fără ca prin aceasta să se poată desface contractul individual de muncă al unei persoane care ocupă un post nevizat de reducere;

2. măsura să afecteze mai întâi persoanele care nu au copii în întreţinere; 3. măsura să afecteze numai în ultimul rând femeile care au în îngrijire

copii, bărbaţii văduvi care au în îngrijire copii, întreţinătorii unici de familie, precum şi salariaţii, bărbaţi sau femei, care mai au cel mult 3 ani până la pensionare la cererea lor28. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi

individuală sau colectivă.

27 Voicu, M., Popoacă, M., op. cit., p. 109. 28 Filip, G., Crăciun, D., Mantale, M.,Panainte, S., Butnariu, R., op. cit., p. 244.


238

Concedierea colectivă

Pentru legislaţia română, termenul de concediere colectivă a fost introdus într-un act normativ abia prin O.U.G. nr. 9/1997, deşi realităţile sociale au impus în vocabularul fiecăruia dintre noi această noţiune mult mai înainte.

În domeniul concedierii colective, Directiva nr. 98/59/CE privind corelarea legislaţiei statelor membre referitoare la concedierile colective29 a fost transpusă în legislaţia română, în prevederile sale esenţiale, prin O.U.G. nr. 98/1999 privind protecţia socială a persoanelor ale căror contracte individuale de muncă vor fi desfăcute ca urmare a concedierilor colective30, care înlocuieşte legislaţia anterioară în domeniu şi oferă un cadru unitar nediscriminatoriu pentru aplicarea măsurilor de protecţie socială a persoanelor disponibilizate prin concedieri colective din toate sectoarele de activitate, indiferent de forma de proprietate şi de modul de organizare a activităţii. Ca urmare a acestei modificări, compensaţiile băneşti pentru persoanele disponibilizate prin con-cedieri colective se suportă din fondurile proprii ale angajatorilor31.

Codul muncii reglementează această problemă în Titlul II („Contractul individual de muncă”), Secţiunea a 5-a („Concedierea colectivă”). Regle-mentarea expresă a concedierii colective îşi propune protecţia salariaţilor ale căror contracte individuale de muncă se desfac ca urmare a aplicării unor pro-grame de restructurare, privatizare şi lichidare32.

Conform art. 68 C. muncii, prin concediere colectivă se înţelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, dispusă din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului, a unui număr de:

a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;

b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;

c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi. Observăm că aprecierea unor disponibilizări ca fiind concedieri

colective sau nu depinde de dimensiunile fenomenului, raportând numărul celor concediaţi în interval de o lună la numărul total al salariaţilor. Se mai impune încă o observaţie din lecturarea art. 68, şi anume că nu există con-cediere colectivă pentru angajatorii care au 20 de salariaţi sau mai puţini. Este vorba de acelaşi prag numeric ca şi în ipoteza lipsei obligaţiei impuse

29 J.O. L 225 din 12 august 1998. 30 Publicată în M. Of. nr. 303 din 29 iunie 1999, aprobată prin Legea nr.

312/2001 (M. Of. nr. 365 din 6 iulie 2001). 31 Popescu, A., Concordanţa legislaţiei române a muncii cu normele UE, în

Revista Română de Dreptul Muncii nr. 1/2002, p. 26. 32 Athanasiu, A., Moarcăş, C.A., op. cit., p. 276.


239

angajatorilor de a negocia un contract colectiv de muncă33. În prezent, art. 229 C. muncii prevede că negocierea colectivă la nivel de unitate este obligatorie, cu excepţia cazului în care angajatorul are încadraţi mai puţin de 21 de salariaţi. Prima definiţie dată de un text legal concedierii colective (art. 2 din O.U.G. nr. 98/1999) a stabilit concedierea colectivă în ipoteza concedierii a cel puţin 10 salariaţi pentru angajatorii ce au între 20 şi 100 de salariaţi. Definiţia dată de cod a redus acest prag până la numărul de 5 salariaţi, în varianta iniţială, iar modificările aduse de O.U.G. nr. 65/2005 Codului muncii au ridicat din nou pragul disponibilizărilor cu caracter colectiv la 10 salariaţi în interval de o lună, pentru angajatorii care au între 20 şi 100 de salariaţi.

Calificarea concedierilor drept individuale sau colective are o importanţă covârşitoare sub aspectul obligaţiilor care îi revin angajatorului. În ipoteza concedierii colective, patronul este obligat să respecte o procedură legală specială, precizată în detaliu de art. 69-74 din cod.

În cazul concedierilor colective, angajatorului îi revin următoarele obligaţii:

a) să iniţieze în timp util, în scopul ajungerii la o înţelegere, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, referitoare la metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi afectaţi şi la atenuarea consecinţelor prin recurgerea la măsuri sociale ce vizează în special sprijinul pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor concediaţi;

b) să pună la dispoziţie sindicatului care are membri în unitate sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor toate informaţiile relevante în legătură cu concedierea colectivă, în vederea formulării propunerilor din partea acestora. Notificarea intenţiei de concediere colectivă trebuie să cuprindă obli-

gatoriu cel puţin următoarele elemente: a) numărul total şi categoriile de salariaţi; b) motivele care determină concedierea; c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere; d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de

muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor; f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce

urmează să fie acordate salariaţilor concediaţi, conform dispoziţiilor legale şi/sau contractului colectiv de muncă aplicabil;

g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;

33 Legea nr. 62/2011


240

h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii sala-riaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi. Angajatorul are obligaţia să notifice proiectul de concediere inspecto-

ratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă la aceeaşi dată la care l-a notificat sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor.

Sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot propune anga-jatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului sala-riaţilor concediaţi, într-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării. Angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la pro-punerile formulate în termen de 5 zile de la primirea acestora. În cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi soluţionate în interiorul termenelor legale stabilite, la solicitarea oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial de muncă poate dispune amânarea cu maximum 10 zile calendaristice a momentului emiterii deciziei de concediere.

În termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectivă are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reînfiinţat în aceeaşi activitate, fără examen, concurs sau perioadă de probă. În această situaţie, se reiau aceleaşi activităţi, angajatorul va transmite salariaţilor care au fost concediaţi de pe posturile a căror activitate este reluată în aceleaşi condiţii de competenţă profesională o comunicare scrisă, prin care sunt informaţi asupra reluării activităţii. Salariaţii au la dispoziţie un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data comunicării angajatorului, pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la locul de muncă oferit. În situaţia în care salariaţii nu îşi manifestă în scris consimţământul sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul poate face noi încadrări pe locurile de muncă rămase vacante. Aceste prevederi nu se aplică salariaţilor din instituţiile publice şi autorităţile publice, nici contractelor individuale de muncă încheiate pe durată determinată, cu excepţia cazurilor în care aceste concedieri au loc înainte de data expirării acestor contract.

Decizia de concediere şi dreptul de preaviz

Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod obligatoriu:

motivele care determină concedierea; durata preavizului; criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, aşa cum sunt precizate în

proiectul de negociere colectivă; lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care

salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant.


241

Persoanele concediate pentru inaptitudinea fizică sau psihică pentru a ocupa postul respectiv [art. 61 lit. c)], pentru necorespundere profesională [art. 61 lit. d)], cele concediate individual sau colectiv (art. 65 şi 66) beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 zile lucrătoare. Fac excepţie de la aceste prevederi persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. d) care se află în perioada de probă.

Decizia de desfacere a contractului individual de muncă, chiar şi în cazul concedierii colective, are caracter individual. Cu alte cuvinte, nu se pot desface global toate contractele individuale de muncă printr-o singură decizie a angajatorului, care ar avea, de exemplu, ca anexă un tabel cu numele salariaţilor concediaţi. Pentru fiecare persoană trebuie să se emită o dispoziţie scrisă a unităţii, cu arătarea motivelor, a prevederilor legale pe care se întemeiază, a termenelor, precum şi a organelor la care măsura luată poate fi atacată de fostul salariat34.

Dreptul la preaviz nu este o noutate pentru reglementarea românească a contractului individual de muncă. Precedentul Cod al muncii conţinea reglementări în acest sens. Noutatea constă în faptul că durata prea-vizului poate fi negociată astăzi, legea instituind doar un prag minim de 20 zile lucrătoare, dar părţile au posibilitatea să convină asupra unui termen de preaviz mai mare. Rezultatul negocierii părţilor cu privire la durata preavizului va trebui consemnată, după caz, în contractul individual sau colectiv de muncă.

În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, cu excepţia cazului prevăzut la art. 51 alin. (2), respectiv atunci când salariatul face absenţe nemotivate. Această prevedere vizează situaţiile în care, de exemplu, în perioada preavizului un salariat beneficiază şi de un concediu medical sau execută zile din concediu de odihnă la care are dreptul şi pe care nu a apucat să îl execute.

Conform prevederilor legale, decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului. Prin urmare, necomunicarea deciziei de concediere atrage lipsa oricărui efect pentru salariatul în cauză. Angajatorii trebuie să îşi asigure mijloacele de probă necesare pentru a dovedi cu certitu-dine data la care s-a făcut comunicarea deciziei de concediere, de la această dată curgând şi termenul de preaviz (comunicarea sub semnătură, comunicarea prin scrisoare recomandată sau cu confirmare de primire etc.).

Demisia

Conform art. 81 C. muncii, prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului

34 Ştefănescu, I.T., Volonciu, M.,Dimitriu, R., op. cit., p. 123.


242

încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.

Ca act unilateral de voinţă al salariatului, demisia trebuie notificată în scris angajatorului, manifestarea verbală a salariatului în sensul denunţării contractului individual de muncă rămâne fără efect.

Raţiunea avută în vedere de legiuitor la reglementarea denunţării con-tractului de muncă constă în faptul că nimeni nu poate fi obligat să lucreze în cadrul unui raport de muncă, atât timp cât interesele sale impun încetarea acestuia şi alegerea unui alt loc de muncă35.

Dreptul la demisie poate fi exercitat de orice salariat, indiferent de durata contractului individual de muncă încheiat. Nu putem admite ideea că, dacă ne aflăm în prezenţa unui contract individual de muncă pe durată deter-minată, salariatul nu poate demisiona. O asemenea regulă ar încălca flagrant principiul libertăţii muncii, reglementat expres atât în Constituţie, în art. 41 alin. (1), cât şi de prevederile art. 3 C. muncii.

Reglementarea demisiei în Codul muncii în varianta anterioară a generat opinia unanimă în doctrină că exercitarea dreptului la demisie pentru motive netemeinice justifică plata de despăgubiri faţă de angajator. Este vorba despre situaţia contractelor individuale de muncă pe durată determinată prin care salariatul s-a angajat să presteze o anumită activitate un interval de timp bine precizat. Dacă denunţarea unilaterală a contractului individual de muncă nu avea la bază motive temeinice, atunci salariatul era răspunzător pentru orice pagubă materială cauzată unităţii36.

În conformitate cu prevederile Codului muncii actual, salariatul are dreptul de a nu motiva demisia, iar demisia nu se aprobă. Dacă angajatorul este de acord ca salariatul să părăsească unitatea, atunci contractul individual de muncă încetează prin acordul părţilor [art. 55 lit. b)], şi nu ca urmare a actului unilateral al salariatului (adică prin demisie). Sunt total excluse despăgubirile, chiar dacă demisia este intempestivă.

Dreptul la demisie nu poate fi negociat şi nici limitat prin alte mijloace decât prin termenul de preaviz negociat de părţi. Dreptul la demisie este o expresie a principiului libertăţii de a munci, consacrat de legislaţia interna-ţională, dar şi de prevederile actualului Cod al muncii. Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă.

Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de 20 zile lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv de 45 de zile lucrătoare pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere.

35 Filip, G., Crăciun, D., Mantale, M.,Panainte, S., Butnariu, R., op. cit., p. 279. 36Ţichindelean, M., op. cit., p. 34.


243

Ca şi în ipoteza concedierii salariaţilor, şi în situaţia demisiei, pe durata preavizului, contractul individual de muncă continuă să îşi producă toate efectele. În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.

Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul respectiv. Mai mult chiar, salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă.

În situaţia în care o persoană a luat iniţiativa încetării unilaterale a contractului individual de muncă, dar, în acelaşi timp, nu respectă perioada de preaviz, unitatea poate să îi desfacă disciplinar contractul de muncă pentru absenţe nemotivate37.

Având în vedere natura juridică a actului de detaşare, în literatura de specialitate s-au exprimat o serie de opinii faţă de modul de exercitare a dreptului de a demisiona de către salariatul detaşat. Astfel, întrucât contractul individual de muncă al salariatului detaşat este suspendat faţă de unitatea de la care este detaşat şi se încheie un nou contract de muncă cu angajatorul la care este detaşat, cererea de demisie şi anunţarea preavizului trebuie depuse concomitent la ambii angajatori38.

Demisia, ca act juridic unilateral întocmit de salariat, are caracter irevocabil. În literatura de specialitate s-a precizat expres că retragerea demisiei este inadmisibilă, dacă unitatea nu este de acord39. Considerăm însă că retragerea demisiei este posibilă, atât timp cât demisia însăşi nu a ajuns la cunoştinţa angajatorului.

Efectele încetării contractului individual de muncă

Decizia de desfacere a contractului individual de muncă produce efecte de la data comunicării ei. Cu alte cuvinte, dacă angajatorul a emis decizia de desfacere a contractului individual de muncă, dar nu poate proba faptul că această decizie a fost comunicată salariatului, angajatul se poate prezenta în continuare la serviciu şi are dreptul de a primi salariul negociat.

Principalele efecte ale încetării contractului individual de muncă sunt: – încetarea pentru viitor a drepturilor şi obligaţiilor corelative ale

părţilor asumate la perfectarea contractului individual de muncă; – achitarea drepturilor băneşti la zi şi predarea gestiunii şi a altor

materiale din inventar de către salariat; – păstrarea vechimii în muncă şi a vechimii în specialitate;

37 Trib. Suprem, s. civ., dec. nr. 393 din 15 februarie 1989, citată de Ciutacu, F.,

Dreptul muncii. Culegere de speţe, Editura Crepuscul, Ploieşti, 2001, p. 50. 38 Manta, P.; Ghimeş, V., op. cit., p. 215. 39 Ştefănescu, I.T., Volonciu, M., Dimitriu, R., op. cit., p. 121.


244

– clarificarea situaţiei cheltuielilor de şcolarizare prin plata acestora de către salariat, fosta unitate sau noul angajator;

– plata contravalorii preavizului, dacă acesta nu a fost acordat în natură; – acordarea unor ajutoare materiale de asigurări sociale (de la caz la caz); – acordarea unor plăţi compensatorii în cazurile şi în condiţiile prevăzute

de contractul colectiv de muncă pentru cei disponibilizaţi etc.40

40 Manta, P.; Ghimeş, V., op. cit., p. 280.

245

Bibliografie

Alexandru, I., Administraţia publică. Teorii, realităţi, perspective, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2007

Amitai, E., Modern Organizations, Englewood Cliffs, N. J.: Prentice-Hall, 1964 André de Laubadére, Gaudemet, Y., La function publique, tome 5, 11e edition, L. G. D. J.,

Paris, 1998 Androniceanu, A., Noutăţi în managementul public, Editura Universitară, Bucureşti, 2003 Armstrong, M., Managementul resurselor umane. Manual de practică, ed. Codecs,

Bucureşti, 2003 Arthur, M.B., Inkson, K., Pringle, J.K., The new careers. Individual action and economic

change, Sage Publications, London, Great Britain, 1999 Athanasiu, A., Moarcăș, C. A., Muncitorul și legea. Dreptul muncii, Editura Oscar Print,

București, 1999 Bădica, G., Brehoi, G., Popescu, A., Elemente de drept al muncii – Sinteze, lucrare editată

cu sprijinul Centrului de formare și studii în domeniul muncii, București, 1994 Baldwin, R., Wyplosz, Ch., Economia integrării europene, Editura Economică, Bucureşti, 2006 Beckhart, R., Dezvoltare organizaţională: Strategii şi modele, 1987 Beligrădeanu, Ș., Ștefănescu, I.T., Dicționar de drept al muncii, Editura Lumina Lex,

București, 1997 Beligrădeanu, Ș., Ştefănescu, I.T., Consideraţii critice şi sugestii referitoare la prevederile

proiectului noului Cod al muncii, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 1/2002 Beligrădeanu, Ș., Natura juridică a contractului individual de ambarcare (îmbarcare), în

Revista Dreptul nr. 5/2003 Bercu, A.M, Strategii manageriale publice, Editura Tritonic Books, București, 2013 Bercu, A.M., Vodă, A.I., Labor Relations: Contemporary Issues in Human Resouce

Management, capitol în volumul Issues of Human Resource Management, editat de Ladislav Mura, Editura InTech, Croatia, 2017, pp. 153-167, valabil la adresa https://www.intechopen.com/books/issues-of-human-resource-management/labor-relations-contemporary-issues-in-human-resource-management.

Bergeron P., La gestion dynamique. Concepts, méthodes et applications, 3e édition, Gaëtan, Morin Editeur, Québec, 2001

Booker, C., North, R., Uniunea Europeană – marea amăgire, Editura Antet XX Press, 2004, Filipeştii de Târg, Prahova

Brezeanu, P., Finanţe europene, Editura C.H. Beck, Bucureşti 2007 Buneci, P., Încheierea contractului individual de muncă, Editura Fundaţiei România de

Mâine, București, 2000 Burduş, E., Caprarescu, G., Androniceanu, A., Managementul schimbării organi-

zaţionale, Editura Economică, Bucureşti, 2008

BIBLIOGRAFIE

246

Burduş, E., Căprărescu, G., Fundamentele managementului organizației, Editura Economică, București, 1999

Chevallier, J., Science administrative, Presses Uuniversitaires de France, Paris, 1986 Chişu, A.V., Manualul specialistului în resurse umane, Casa de Editură IRECSON,

Bucureşti, 2002 Ciutacu, F., Dreptul muncii. Culegere de speţe, Editura Crepuscul, Ploieşti, 2001 Cole, G. A., Managementul personalului, Ed. Codecs, Bucureşti, 2000 Colomer, J.M., Political Institutions in Europe, Routledge, London, 1996 Craiovan, I., Teoria generală a dreptului, Editura Militară, București, 1997 Daft, Richard L., Management, second edition, the Dryden Press, USA, 1991 Debbasch, Ch., Science administrative, Paris Dalloz, 1971 Deep, S., Sussman, L., Secretul oricărui succes: să acţionăm inteligent, Editura Polimark,

Bucureşti, 1996 Deleanu, V., Dreptul muncii, Editura Dacia Europa Nova, Lugoj, 2000 Dijkstra, L., Annoni P., Kozovska, K., A new European Regional Competitiveness Index:

theory, methods and findings. DG Regional Policy Working Papers WP02/2011 Dubar, C., La formation professionnelle continue, ediţia a IV-a, La Decouverte, Paris, 2000 Dumitru, F., Construcţia europeană, Editura Bibliotheca, Târgovişte, 2004 Emilian, R., Conducerea resurselor umane, Editura Expert, Bucureşti, 1993 Filip, Gh., Onofrei, M., Administrație publică, Editura Fundaţiei „Gheorghe Zane”, Iași, 1999 Filip, Gh., Onofrei, M., Sisteme administrative comparate, Editura Sedcom Libris, Iaşi, 2001 Filip, L., Curs de dreptul muncii, Casa de editură Venus, Iași, 2003 Fuerea, A., Instituţiile Uniunii Europene, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2002 Fuerea, A., Manualul Uniunii Europene, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2004 Gallotti, D., Tofan, M., Contractul individual de muncă în reglementarea românescă și

cea comunitară, Editura Junimea, Iași, 2004 Ghimpu, S., Ţiclea, Al., Dreptul muncii, ediţia a II-a, Editura All Beck, București, 2001 Gidro, R., Opinii asupra unor dispoziții din proiectul Codului muncii cu privire la

încheierea și conținutul contractului individual de muncă, în Revista Română de Dreptul muncii nr. 1/2002

Harbădă, M., Introducere în drept, Editura Universităţii Alexandru Ioan Cuza, Iași, 2002 Ivancevich, J.M., Glueck, W.F., Foundation of personnel/human resource management,

Business Publication, Inc. Texas, 1986 Jacque, J.P., Droit institutionnel de l’Union Européenne, Dalloz, Paris, 2004 Johns, G., Comportament organizaţional, Editura Economică, Bucureşti, 2001 Klatt, L. A., Human resources management: A behavioral systems approach (The Irwin

series in management and the behavioral sciences), Irwin (Richard D.) Inc.,U.S.; 1st edition, December 1978

Krugman, P., Making sense of the competitiveness debate. Oxford Review of Economic Policy, 12 (3), 1996

Latu, L., Profesionalismul funcţionarilor publici, cerinţă esenţială a creării în România a unei administraţii publice moderne, în Revista Administraţie şi Management Public, nr. 2/2004, Editura ASE, Bucureşti

Lefter, C., Fundamente ale dreptului comunitar instituţional, Editura Economică, Bucureşti, 2003

Maierean, L., Contractul de performanţă – contract de muncă, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 1/2002

BIBLIOGRAFIE

247

Manolescu, A., Managementul resurselor umane, Editura Economică, Bucureşti, 2001 Manta, P., Ghimeș, V., Dreptul muncii şi securităţii sociale, Editura Academică Brâncuşi,

Târgu Jiu, 2001 Martin, R., Kitson, M. and Tyler, P. (eds.), Regional Competitiveness, 2006, London, UK

and New York, NY, USA: Routledge. Matei, L., Management public, Editura Economică, București, 2007 Mathis, R. L, Jackson, J. H., Personnel/Human Resource Management, Sixth edition, West

Publishing Company, USA, 1991 Mathis, R. L., Nica, P., Rusu, C., Managementul resurselor umane, Editura Economică,

Bucureşti, 1997 Meignant, A., Ressources humaines. Deployer la stratégie, Edition Liaisons, Paris, 2000 Meyer-Stamer, J., Systematic competitiveness and local economic development,

Discussion Paper, Duisberg, Germany: Mesopartner, 2006 Milkovich, G. T., Boudreau, J. W., Human resource management, Sixth Edition, Irwin,

Boston, 1991 Munteanu, V.A, Management public local, Editura Tipo Moldova, Iaşi, 2003 Neagu, N., Fraudarea bugetului comunitar, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2008 Neely, A., Adams, C., The performance prism: The scorecard for measuring and managing

business success, Financial Times, Prentice-Hall, 2002 Neely, A., Business performance measurement: unifying theories and integrating practice,

second ed., Cambridge University Press, 2007 Negoiţă, Al., Drept administrativ şi ştiinţa administraţiei, Editura Athenaeum, Bucureşti,

1991 Oneţ, C., Dreptul finanţelor publice, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2005 Onofrei, M., Administraţie publică. Fundamente teoretice şi bune practici, Editura

Universităţii „Alexandru Ioan Cuza” Iaşi, 2007 Oprea, F., Teoria generală a statului şi dreptului, suport de curs pentru învăţământul la

distanţă, Facultatea de Economie şi Administrarea Afacerilor, Universitatea „Alexandru Ioan Cuza”, Iaşi, 2014

Parmentier, C., Rossignol, Ph., Formation professionnelle. Le guide de la reforme, edition d’Organisation, Paris, 2004

Popescu, A., Concordanţa legislaţiei române a muncii cu normele UE, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 1/2002

Prodan, A., Managementul de succes. Motivaţie şi comportament, Editura Polirom, Iaşi, 1999 Pu Lakos, E.D., Performance management: a new approach for driving business results,

Wiley – Blackwell, 2009 Rideau, J., Droit institutionnel de l'Union et des communautés européennes, Paris 1999 Roşca, C. (coord.), Managementul resurselor umane, Editura Universitaria, Craiova, 2004 Roşca, C., Vărzaru, M., Roşca, I. Gh. (coord.), Resurse umane. Management şi gestiune,

Editura Economică, Bucureşti Rotaru, A., Prodan, A., Managementul resurselor umane, Editura Sedcom Libris, Iaşi, 2005 Şaguna, D.D., Tratat de drept financiar şi fiscal, Editura All Beck, București, 2001 Schermerhorn, J. A., Templer, A. J., Cattaneo, J. R., Managing organizational behavior,

John Wiley & Sons, Canada, 1992 Schuler, R. S., Personnel and human resource management, 3d Edition, West Publishing

Company, USA, 1987

BIBLIOGRAFIE

248

Schwab, K. and Porter, M.E., The Global Competitiveness Report 2007-2008, Geneva, Switzerland: World Economic Forum, 2007

Schwab, K. (ed.), The Global Competitiveness Report 2012-2013, Geneva, Switzerland: World Economic Forum, 2012

Simon, H., Thompson, V.A., Smithburg, D. W., Administraţie publică, Editura Cartier, Bucureşti, 2003

Ștefănescu, I.T., Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, București, 2000 Ștefănescu, I.T., Modificările Codului muncii comentate - OUG nr. 65/2005, Ed. Lumina

Lex, București, 2005 Ștefănescu, I.T., Volonciu, M., Dimitriu, R., Dreptul muncii, Editura Academiei de Studii

Economice, București, Catedra de Drept, 1997 Ștefănescu, I.T., Beligrădeanu, Ș., Prezentare de ansamblu și observații critice asupra

noului Cod al muncii, în revista Dreptul nr. 4/2003 Ţichindeal, M., Încetarea contractului individual de muncă, Editura Lumina Lex,

București, 1999 Ţiclea, A., Tratat de dreptul muncii, ediţia a IV-a, Editura Universul Juridic, București, 2010 Tofan, M., Bercu, A.M., , Popescu, A.I., Dreptul afacerilor, manual de curs pentru

studenţii de la specializarea Economie, Editura Universităţii „Alexandru Ioan Cuza”, Iaşi, 2015

Tofan, M., Petrișor, M.B., Dreptul muncii – curs universitar, Editura Hamangiu, București, 2013

Ţundrea, L., Legislația muncii și asistenței sociale. Note de curs, Editura Mirton, Timișoara, 2003

Varela, D., Guvernarea Uniunii Europene, Institutul European, Bucureşti, 2008 Vedinaş, Verginia, Statutul funcţionarului public, Editura Nemira, Bucureşti, 1998 Voicu, M., Popoacă, M., Dreptul muncii. Tratat de jurisprudență română și europeană,

vol. I, Ed. Lumina Lex, București, 2001 Voiculescu, N., Dreptul muncii. Note de curs. Reglementări interne și internaționale.

Editura Dacia Europa Nova, Lugoj, 2001 ***Dicţionarul explicativ ilustrat al limbii române, Editura Arc&Gunivas, 2007

Date post:	01-Feb-2020
Category:	Documents
Upload:	others
View:	1 times
Download:	0 times

Competitivitate regională europeană și dezvoltarea...

Documents