1
UNIVERSITATEA “Al.I.Cuza “ IAŞI
FACULTATEA DE ECONOMIE ŞI ADMINISTRAREA AFACERILOR
ANA-MARIA BERCU
MIHAELA TOFAN
DEZVOLTAREA RESURSELOR UMANE
RELAȚII DE MUNCĂ
IASI, 2015
2
CUPRINS
Introducere ............................................................................. Error! Bookmark not defined. UNITATEA DE STUDIU I ....................................................................................................... 4
REPERE MANAGERIALE ȘI LEGALE PRIVIND RELAŢIILE DE MUNCĂ .................... 4
I.1. Munca şi relaţiile de muncă ............................................................................................. 5
I.2 Obiectul de studiu al disciplinei managementul relaţiilor de muncă ................................ 6
I.3 Izvoarele relaţiilor de muncă ............................................................................................. 7
I.3.1 Izvoarele interne.......................................................................................................... 8
I.3.2. Principiile statutare ale relațiilor de muncă ............................................................. 12
I.3.3. Izvoare internaţionale............................................................................................... 15
UNITATEA DE STUDIU II .................................................................................................... 17
FORMAREA PROFESIONALĂ ............................................................................................ 17
II.1 Definirea noţiunilor: formare profesională, pregătire profesională, perfecționare
profesională .......................................................................................................................... 18
II.2 Pregătirea profesională a salariaților .............................................................................. 18
II.3 Perfecţionarea profesională a salariaților ....................................................................... 20
II.4 Contracte speciale de pregătire şi perfecţionare profesională ........................................ 24
UNITATEA DE STUDIU III .................................................................................................. 26
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ ........................................................................ 26
III.1 Definiţia contractului individual de muncă. Rol și implicații în derularea relațiilor de
muncă.................................................................................................................................... 27
III.2 Caracterele juridice ale contractului individual de muncă ........................................... 28
III.3 Condiţii de validitate .................................................................................................... 33
III.3.1 Condiţiile de fond ................................................................................................... 33
III.3.2 Condiţiile de formă................................................................................................. 39
III.3.3 Condiţii speciale pentru validitatea contractului individual de muncă .................. 40
III.3.4 Acte necesare în vederea încheierii contractului individual de muncă .................. 42
III.4 Clauze obligatorii şi clauze facultative ale contractului individual de muncă ............. 50
III.4.1 Clauze obligatorii ale contractului individual de muncă ........................................ 50
III.4.2 Clauze facultative în contractul individual de muncă ............................................ 52
III.5 Efectele contractului individual de muncă ................................................................... 57
III.5.1 Drepturile şi obligaţiile salariatului ........................................................................ 57
III.5.2 Drepturile şi obligaţiile angajatorului .................................................................... 59
UNITATEA DE STUDIU IV .................................................................................................. 61
MODIFICAREA ȘI ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ .......... 61
IV. 1 Modificarea contractului individual de muncă ............................................................ 62
IV. 2 Suspendarea contractului individual de muncă ........................................................... 64
IV. 3 Încetarea contractului individual de muncă ................................................................. 67
IV.3.1 Nulitatea contractului individual de muncă ........................................................... 68
IV.3.2 Încetarea de drept a contractului individual de muncă ......................................... 69
IV.3.3 Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor ......................... 70
IV.3.4 Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului ................ 71
3
IV.3.5 Procedura încetării contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului,
pentru motive neimputabile salariatului ............................................................................ 76
UNITATEA DE STUDIU V ................................................................................................... 85
CONTRACTE INDIVIDUALE DE MUNCĂ DE TIP PARTICULAR ................................. 85
V.1 Contractul individual de muncă pe durată determinată ................................................. 86
V.2 Munca prin agent de muncă temporară ........................................................................ 88
V.3 Contractul individual de muncă cu timp parţial ............................................................ 91
V. 4 Munca la domiciliu ....................................................................................................... 92
UNITATEA DE STUDIU VI .................................................................................................. 94
CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ ............................................................................ 94
VI.1 Definiţie, natură juridică şi trăsături ............................................................................. 95
VI.2 Negocierea şi încheierea contractului colectiv de muncă ............................................ 95
VI.3 Efectele contractului colectiv de muncă ....................................................................... 98
VI.4 Modificarea, suspendarea şi încetarea contractului colectiv de muncă ........................ 99
UNITATEA DE STUDIU VII ............................................................................................... 100
CONFLICTELE DE MUNCĂ .............................................................................................. 100
VII.1 Noţiunea de conflicte de muncă: reglementare, clasificare ...................................... 101
VII.2 Conflictele de interese: noţiune, conciliere, mediere şi arbitraj ................................ 102
VII.3 Greva: noţiune, cadru legal, tipuri de grevă .............................................................. 106
VII.4 Declansare, desfăşurarea şi efectele grevei ............................................................... 107
VII.5 Suspendarea şi încetarea grevei ................................................................................ 108
VII.6 Limitarea dreptului la grevă ...................................................................................... 109
BIBLIOGRAFIE SELECTIVĂ .......................................................................................... 111
4
UNITATEA DE STUDIU I
REPERE MANAGERIALE ȘI LEGALE PRIVIND RELAŢIILE DE
MUNCĂ
Cuprinsul Unității de Studiu I
I.1 Munca și relațiile de muncă
I.2 Obiectul de studiu al disciplinei Managementul relațiilor de muncă
I.3 Izvoarele relațiilor de muncă
Obiective specifice:
- definirea muncii şi a relaţiilor de muncă;
- definirea noţiunii de management al relaţiilor de muncă;
- explicarea interrelaţiilor cu dreptul muncii;
- determinarea principalelor izvoare de drept al muncii, atât interne cât şi în plan internaţional;
- însuşirea principalelor principii ce caracterizează dreptul muncii şi relaţiile de muncă.
Cuvinte cheie:
- munca, legislaţia muncii, izvor de drept, principii, raport de muncă.
Timpul mediu necesar asimilării cunoștințelor: 240 minute
Bibliografie selectivă:
Aurel Manolescu, Managementul resurselor umane, Editura Economică, Bucureşti, 2001.
Florin Ciutacu ,“Dreptul muncii. Culegere de speţe”, Editura Crepuscul Ploieşti, 2001.
Ion Craiovan, “Teoria generală a dreptului”, Editura Militară, Bucureşti, 1997.
Liviu Filip, “Curs de dreptul muncii”, Casa de editură Venus Iaşi, 2003.
Raluca Dimitriu, „Diversitatea versus discriminare în dreptul comunitar al muncii”, în Revista română
de dreptul muncii, nr. 2/2009.
Sanda Ghimpu; Alexandru Ţiclea, “Dreptul muncii”, ediţia a II-a, editura Allbeck, Bucureşti, 2001.
Legea nr. 40/2011 de modificare şi completare a Legii nr. 53/2003 privind Codul muncii, publicată în
Monitorul Oficial al României, nr. 225/31 martie 2011.
5
I.1. MUNCA ŞI RELAŢIILE DE MUNCĂ
Munca este o trăsătură esenţială a activităţii umane, omul fiind singura fiinţă care
depune efort în mod conştient în vederea obţinerii unor foloase. În acelaşi timp, munca
reprezintă o condiţie a traiului, deoarece fără a presta muncă nu se pot obţine bunurile
necesare vieţii. De cele mai multe ori, munca depusă reprezintă şi o măsură a bunăstării
indivizilor. Munca constituie pentru economişti factor de producţie, o activitate prin care
oamenii utilizează aptitudinile lor, fizice şi intelectuale, în scopul obţinerii de bunuri şi
beneficii.
Dezvoltarea societăţii umane a determinat normativizarea relaţiilor de muncă. Dacă
la începutul organizării societăţii umane prestarea muncii se făcea în folos propriu, pe
parcursul evoluţiei structurilor etatice, munca s-a prestat şi în folosul altor indivizi. Ulterior,
cei care beneficiau de pe urma muncii altora au abuzat de drepturile lor, munca devenind
pentru o mare parte a membrilor societăţii muncă silnică.
Dreptul modern a adus mutaţii în sfera dreptului în general, punând şi bazele
apariţiei dreptului muncii ca ştiinţă şi disciplină juridică. O dată cu conturarea drepturilor
fundamentale ale omului s-au afirmat idei călăuzitoare şi pentru dreptul muncii cum ar fi:
dreptul la muncă, interzicerea muncii silnice, remuneraţie muncii prestate etc. (sfărşitul sec.
al XIX-lea).
Trecerea de la feudalism la capitalism şi industrializarea la scară largă a proceselor
de producţie a determinat organizarea muncitorilor în sindicate care să le apere drepturile
legate de relaţiile de muncă. Mişcările sindicale de la începutul sec. al XX-lea, de multe ori
chiar agresive şi soldate cu victime, au grăbit conturarea dreptului muncii ca o disciplină
juridică autonomă.
Cu privire la înţelesul noţiunii de dreptului muncii, în doctrină s-au formulat mai
multe definiţii. De exemplu, dreptul muncii este acea ramură a sistemului de drept din ţara
noastră alcătuit din ansamblul normelor juridice care reglementează relaţiile individuale şi
colective de muncă dintre patroni şi salariaţi.1
Într-o altă opinie, dreptul muncii reprezintă totalitatea regulilor aplicabile relaţiilor
individuale şi colective care se nasc între angajatori şi salariaţi care muncesc sub
autoritatea lor, cu ocazia prestării muncii în baza unui contract individual de muncă, precum
şi acele reglementări care se suprapun sau condiţionează relaţiile de muncă.2
1 Ghimpu, Sanda şi Ţiclea, Alexandru – “Dreptul muncii”, ediţia a II-a, editura Allbeck, Bucureşti, 2001, p. 6 2 Filip, Liviu – “Curs de dreptul muncii”, Casa de editură Venus Iaşi, 2003, p. 5
6
Concluzionăm că dreptul muncii este ramura de drept care se ocupă cu studierea
normelor juridice ce reglementează relaţiile care se nasc între salariaţi şi angajatori în legătură
cu prestarea muncii.
I.2 OBIECTUL DE STUDIU AL DISCIPLINEI MANAGEMENTUL
RELAŢIILOR DE MUNCĂ
Managementul relaţiilor de muncă este o disciplină ce se ocupă cu studiul
organizării, funcţionării şi derulării relaţiilor de muncă în cadrul unei organizaţii. Studiul
acestei discipline se impune prin faptul că derularea raporturilor de muncă presupune o
analiză judicioasă a actului de management dar şi a cadrului reglementativ aplicabil, astfel
încât abordarea interdisciplinară devine imperativă.
Dreptul muncii s-a dezvoltat ca o ramură de drept autonomă, având atât obiect
propriu cât şi metodă de reglementare proprie.
În ceea ce priveşte obiectul de reglementare al dreptului muncii, art. 1 din Codul
Muncii stabileşte că acesta reglementează:
totalitatea raporturilor individuale şi colective de muncă;
modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul
raporturilor de muncă;
precum şi jurisdicţia muncii.
Detaliind sfera de aplicabilitate a normelor dreptului muncii, cuprinse prioritar în
Codul Muncii, art. 2 din cod prevede că dispoziţiile codului se aplică:
a) Cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă, care prestează
muncă în România;
b) Cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă în străinătate, în
baza unor contracte încheiate cu un angajator român, cu excepţia cazului în care
legislaţia statului pe al cărui teritoriu se execută contractul individual de muncă
este mai favorabilă;
c) Cetăţenilor străini sau apatrizi încadraţi cu contract individual de muncă, care
prestează muncă pentru un angajator român pe teritoriul României;
d) Persoanelor care au dobândit statutul de refugiat şi se încadrează cu contract
individual de muncă pe teritoriul României, în condiţiile legii;
7
e) Ucenicilor care prestează muncă în baza unui contract de ucenicie la locul de
muncă;
f) Angajatorilor, persoane fizice sau juridice;
g) Organizaţiilor sindicale şi patronale.
Aşa cum s-a reliefat în doctrina de specialitate, obiectul de reglementare al dreptului
muncii se circumscrie în primul rând sferei raporturilor juridice de muncă ce se nasc din
încheierea unui contract de muncă.3 În al doilea rând, sfera de reglementare prorpie dreptului
muncii cuprinde şi unele raporturi juridice conexe (pregătirea profesională, protecţia şi igiena
muncii, organizarea, funcţionarea şi atribuţiile sindicatelor şi patronatelor, jurisdicţia muncii),
denumite astfel pentru că derivă din încheierea contractului de muncă ori sunt grefate pe
acesta, servind la organizarea muncii şi la asigurarea condiţiilor pentru desfăşurarea ei.
În Uniunea Europeană, dacă există un conflict de legi se va aplica Regulamentul
(CE) nr. 593/2008 al Parlamentului european şi al Consiliului din 17 iunie 2008 privind legea
aplicabilă obligaţiilor contractuale, cunoscut sub denumirea de Roma I. Regulamentul
urmăreşte aplicarea unui regim juridic care să nu-l dezavantajeze pe un salariat provenit
dintr-un alt stat. Potrivit acestei reglementări există două posibilităţi4:
a. dacă părţile nu au ales legea aplicabilă, se va aplica în ordine:
- legea tării unde se desfăşoară activitatea;
- legea angajatorului;
- legea ţării cu care contractul individual de muncă are legătura cea mai strânsă;
b. dacă părţile au ales legea (subiectiv) aplicabilă, aceasta nu trebuie să fie mai
dezavantajoasă pentru salariat decât legea obiectiv aplicabilă, determinată de ordinea
prezentată la litera a.
I.3 IZVOARELE RELAŢIILOR DE MUNCĂ
Pentru ştiinţele juridice, cuvântul izvor de drept are două înţelesuri distincte. Mai
întâi, acest termen desemnează sursa care a determinat apariţia dreptului, realităţile sociale
care au impus adoptarea normelor juridice. Din acest punct de vedere izvorul dreptului
muncii constă în dezvoltarea societăţii umane şi generalizarea relaţiilor de muncă plătită.
Încheierea la scară larga a contractelor care au drept obiect prestarea muncii a determinat şi
adoptarea unui cadru reglementativ pentru această sferă de relaţii sociale. Revoluţia
3 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea - op.cit., p. 7 4 Raluca Dimitriu, Diversitatea versus discriminare în dreptul comunitar al muncii, în Revista română de dreptul
muncii, nr. 2/2009, p. 27.
8
industrială şi afirmarea drepturilor muncitorimii a grăbit desprinderea dreptului muncii de
dreptului civil şi transformarea sa într-o disciplină juridică autonomă.
În al doilea rând, termenul drept desemnează forma de exprimare a normelor
juridice. Pentru dreptul muncii, izvoarele sale se pot clasifica din acest punct de vedere în
izvoare interne şi izvoare internaţionale.
I.3.1 IZVOARELE INTERNE
Izvoarele interne se subclasifică în izvoare comune cu ale celorlalte ramuri de drept
şi izvoare specifice dreptului muncii. Izvoarele comune cu celelalte ramuri de drept includ
legi şi actele nromative subordonate legilor. Pentru dreptul muncii constituie izvor de drept
toate cele trei categorii de legi: constituţionale, organice şi ordinare.
Constituţia României, adoptată prin referendum în decembrie 1991 consfinţeşte
drepturi fundamentale privind munca şi relaţiile de muncă. Din acestea amintim: constituirea
sindicatelor (art. 9), dreptul la asociere (art. 37), munca şi protecţia socială a muncii (art. 38),
interzicerea muncii forţate (art. 39), dreptul la grevă (art. 40).
În categoria legilor organice care reglementează relaţiile juridice de muncă se
regăşeşte legea nr. 54/1991 (privind sindicatele) iar pe primul loc se situează legea nr. 53 din
24 ianuarie 2003, respectiv Codul muncii, modificat prin Legea nr. 40/20115, considerată în
fapt un nou Cod al muncii. Această lege a modificat profund întreaga legislaţie a muncii
valabilă la momentul apariţiei sale, începând cu abrogarea în întregime a precedentului cod al
muncii, adoptat de Marea Adunare Naţională prin Legea nr. 10 din 23 noiembrie 1972.
Modificarea Codului muncii era imperios necesară datorită multiplelor transformări
prin care trece societatea românească şi a necesităţii armonizării cu legislaţia europeană. Dacă
avem în vedere şi adoptarea Legii nr. 62/2011, legea dialogului social, putem considera că
există o nouă opţiune a legiuitorului de a reconsidera raporturile de muncă.
Legea nr. 40/2011 a modificat strcutural Codul muncii, în sensul diminuării
numărului articolelor de la 298 la 281 şi a sistematizării acestuia pe treisprezece titluri,
împărţite în capitole.
Cu toate că a fost adoptat pentru a răspunde nevoilor de adaptare a legislaţiei muncii
la noua configuraţie a relaţiilor de muncă şi pentru a se produce alinierea reglementărilor
autohtone cu cele europene, noul cod este perfectibil.
5 Legea nr. 40/2011 de modificare şi completare a Legii nr. 53/2003 privind Codul muncii, publicată în
Monitorul Oficial al României, nr. 225/31 martie 2011.
9
Aspectele pozitive înregistrate de noua reglementare fac trimitere la:
- Reabilitarea disciplinară, problemă care anterior nu a fost reglementată de legislaţia
muncii (a fost introdusă instituţia „radierii sancţiunilor disciplinare”);
- Rezolvă parţial problema recuperării pagubelor produse angajatorului din culpa
angajatului prin acordul părţilor;
- Completează cazurile de încetare de drept a contractului individual de muncă;
- Precizează că de fiecare dată când în timpul perioadei de suspendare a contractului
individual de muncă intervine o cauză de încetare de drept, atunci aceasta prevalează.
Sunt semnalate şi aspecte negative:
- Se apreciază că a devenit şi mai mult un cod al contractului individual de muncă şi nu
face referiri prea multe la contractele colective de muncă, ba, unele prevederi au fost
abrogate şi include în Legea nr. 62/2011 privind dialogul social.
- Se fragmentează prea mult legislaţia muncii şi devine o problemă aplicarea unitară a
ei.
- Există necooncordanţe între cele două acte normative adoptate la scurt timp unul după
altul, ceea ce crează probleme de punere în aplicare.
- Sunt şi unele paralelisme şi contradicţii conţinute de noua reglementare în materie.
Ulterior intrării sale în vigoare s-au semnalat numeroase luări de opinie care au
criticat acest cod. Reproşurile aduse reglemetărilor din cod au generat ample reacţii în rândul
patronatelor dar şi în rândul anumitor organisme internaţionale. Într-o primă etapă, Codul
muncii actual a suferit modificări de importanţă redusă6, prin:
- legea nr. 490/2003 (publicată în Monitorul Oficial al României nr. 814/2003) care a
completat lit.e a art. 50, referitor la una din ipotezele suspendării de drept a
contractului individual de muncă,
- legea nr. 541/2003 (publicată în Monitorul Oficial al României nr. 913/2003) care a
modificat art. 296 referitor la vechimea în muncă,
- OUG nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă (publicată în
Monitorul Oficial al României nr.750/2003) aprobată prin legea nr. 25/2004
(publicată în Monitorul Oficial al României nr. 214/2004) prin care s-a modificat art.
60 referitor la interdicţia temporară pentru angajator de a-i concedia pe anumiţi
salariaţi aflaţi în situaţii speciale
6 Ion Traian Ştefănescu – “Modificările Codului municii comentate – OUG nr. 65/2005”, Editura Lumina Lex,
Bucureşti, 2005, p. 7
10
În cea de-a doua etapă, prin OUG nr. 65/2005 (publicată în Monitorul Oficial al
României nr. 576/2005) s-au adus Codului muncii o serie de modificări importante, dintre
care unele esenţiale. Aceste modificări sunt comentate pe parcursul suportului de curs de faţă,
la analiza fiecărei instituţii vizate de prevederile ordonanţei 65. Totuşi, cea mai importantă
modificare este cea adusă de Legea nr. 40/2011 privind modificarea şi completarea Legii nr.
53/2003 privind Codul muncii şi de Legea nr. 62/2011 privind dialogul social.
Din categoria legilor ordinare ca izvor al dreptului muncii menţionăm: legea nr.
90/1990 privind protecţia muncii, legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă,
legea nr. 108/1999 privind înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei Muncii, legea nr. 210/1999
privind concediul paternal, legea nr. 156/2000 privind protecţia cetăţenilor care lucrează în
străinătate.
Dintre actele normative subordonate legilor care reglementează raporturi juridice
de muncă menţionăm decretele-lege, hotărârile şi ordonanţele guvernului, ordinele şi
instrucţiunile miniştrilor, actele administraţiei publice la nivel local.
Decretele-lege sunt considerate de autori un izvor de drept sui generis, cu un caracter
oarecum hibrid pentru că deşi nu emană de la organismul legislativ – Parlamentul – au totuşi
putere de lege, reglementează relaţii sociale din domneniul legii pe care o pot modifica sau
înlocui. Au denumirea de decret pentru că sorgintea lor este executivul şi denumirea de lege
pentru că au forţa juridică a acesteia. Decrete-lege s-au dovedit necesare pentru asigurarea
continuităţii funcţionării puterii publice în condiţii de criză, când nu a existat Parlament.7
Printre decrete-lege care au caracter de izvor al dreptului muncii amintim: decretul-
lege nr. 147/1990 privind modificarea sau abrogarea unor dispoziţii legale care limitau
libertatea muncii; decretul-lege nr. 95/1990 privind trecerea la săptămâna de lucru de cinci
zile în unităţile de stat.
Potrivit legii, în exercitarea atribuţiilor sale Guvernul poate emite ordonanţe (atunci
când există o lege de abilitare dată de Parlament) sau hotărâri. Există mai multe asemenea
acte normative care constituie izvoare ale dreptului muncii, de exemplu hotărârea nr.
288/1991 privind calificarea, recalificarea şi perfecţionarea pregătirii profesionale a şomerilor
şi hotărârea nr. 282/1993 privind salarizarea personalului din unităţile bugetare.
Dintre ordinele şi instrucţiunle miniştrilor care constituie izvoare ale dreptului
muncii de cea mai mare importanţă sunt actele emise de Ministrul muncii şi solidarităţii
7 Ion Craiovan – “Teoria generală a dreptului”, Editura Militară, Bucureşti, 1997, p.189
11
sociale. Desigur că astfel de acte pot fi emise şi de către ministrul educaţiei şi cercetării,
ministerul sănătăţii, ministrul finanţelor publice etc.
Ca şi în situaţia altor discipline juridice, în literatura juridică se pune problema
valorii de izvor de drept a cutumei, practicii judiciare, doctrinei de specialitate şi principiilor
fundamentale de ramură.
Cu privire la cutuma de dreptul muncii autorii au exprimat rezerve faţă de includerea
ei în categoria izvoarelor acestei discipline, motivat de principiul constituţional conform
căruia judecătorii se supun numai legilor. Prin urmare, obiceiul juridic arată doar o obişnuinţă
aplicată de bună voie nu şi o normă propriu-zisă, care poate fi impusă cu ajutorul aparatului
de constrângere al statului. Această explicaţie, de altfel bine fundamentată, lasă însă fără
temei o serie de practici de dreptul muncii cum ar fi angajarea drept secretară aproape
exclusiv a femeilor, condiţia prezentatorilor TV de a fi prezentabili fără a atinge terenul
discriminărilor, folosirea pe postul de şofer a bărbaţilor etc.
Practica judiciară are, ca şi pentru alte ramuri de drept, doar rolul de îndrumare în
ceea ce priveşte aplicarea legilor. Deciziile luate de judecători nu pot crea norme juridice. Ne
exprimăm însă o serie de rezerve cu privire la deciziile pronunţate la judecarea recursurilor în
anulare, recursurilor în interesul legii precum şi la casarea cu trimitere spre rejudecare în fond
făcută de către Curţile de Apel pentru hotărârile de dreptul muncii.
Valoarea de izvor de drept a principiilor de dreptul muncii nu poate fi pusă la
discuţie în actualul cadru reglementativ al dreptului muncii român, motiv pentru care vor fi
tratate separat.
Fără a considera epuizată categoria izvoarelor dreptului muncii comune cu izvoarele
altor discipline, considerăm oportun să ne oprim succint şi asupra izvoarelor specifice pentru
această disciplină. Se include în această categorie contractele colective de muncă, statutele
profesionale şi disciplinare, regulementele de ordine interioară şi alte izovare.
Contractele colective muncă, reglementate de legea nr. 13/1991 şi apoi de legea nr.
130/1996 au devenit cea mai importantă categorie de izvoare ale dreptului muncii, o categorie
de izovare de natură specială deoarece ele nu sunt adoptate de legiuitor ci sunt rezultatul
negocierii partenerilor la relaţiile de muncă. Stabilirea condiţiilor de muncă se face aşadar pe
bază contractuală şi nu în puterea legii. Actualmente contractul colectiv de muncă este
reglementat de prevederile Legii nr. 62/2011 privind dialogul social.
Statutele profesionale şi disciplinare au apărut datorită particularităţilor care
caracterizează anumite profesii sau meserii, în situaţia în care sunt nece4sare reguli de
disciplina muncii cu caracter special. Fac parte din această categorie Statutul cadrelor
12
didactice (legea nr. 128/1998), statutul disciplinar al personalului din unităţile de transporturi
(decretul nr. 360/1976) etc.
Regulamentele de ordine interioară, care cuprind dispoziţii cu privire la
organizarea şi disciplina muncii din unitate nu şi-au pierdut din importanţă prin adoptarea
reglementărilor privind contractele colective de muncă. Calitatea sa de izvor de drept derivă
din faptul că este emis în baza prevederilor legale şi cuprinde norme de conduită obligatorie
în cadrul unităţii, a căror respectare este garantată prin măsuri de constrângere.
Titlul XI al codului muncii (Răspunderea juridică) debutează cu reglementarea
regulamentelor de ordine interioară (art. 241 – art. 246). Regulamentul intern se întocmeşte
de către angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor. Obligaţia de
informare a salariaţilor cu privire la conţinutul regulamentului intern precum şi cu privire la
modificările aduse acestuia trebuie îndeplinită de angajator. Modul concret de informare a
fiecărui salariat cu privire la conţinutul regulamentului intern se stabileşte prin contractul
colectiv de muncă aplicabil sau, după caz, prin conţinutul regulamentului intern.
Regulamentul intern se afişează la sediul angajatorului.
În măsura în care face dovada încălcării unui drept al său, orice salariat interesat
poate sesiza angajatorul cu privire la neregulile observate în dispoziţiile regulamentului
intern. Controlul legalităţii dispoziţiilor cuprinse în regulamentul intern este de competenţa
instanţelor judecătoreşti, care pot fi sesizate în termen de 30 de zile de la data comunicării de
către angajator a modului de soluţionare a sesizării formulate de către salariat.
Obligaţia de a întocmi regulamentul de ordine interioară revine fiecărui angajator în
parte.
I.3.2. PRINCIPIILE STATUTARE ALE RELAȚIILOR DE MUNCĂ
Principiile de drept sunt acele idei călăuzitoare pentru întreaga reglementare juridică
a relaţiilor sociale, precepte fundamentale impuse de-a lungul timpului datorită gradului lor
larg de generalitate şi datorită aplicabilităţii la scară extinsă.
Dicţionarul explicativ al limbii române defineşte principiul ca fiind elementul
fundamental, idea, legea de bază pe care se sprijină o teorie ştiinţifică, un sistem sau ca
totalitate a legilor şi noţiunilor de bază ale unei discipline ştiinţifice.
Îndeplinind rolul unor linii directoare, principiile ramurilor de drept asigură
concordanţa diferitelor norme juridice, coeziunea şi armonia acestora, pătrunderea sensului
lor exact şi a finalităţii lor, perfecţionarea lor continuă.
13
Principiul libertăţii muncii este reglementat în art. 3 din Codul muncii. Alineatul1
al acestui articol face trimitere la garantarea constituţională de care beneficiază acest
principiu de drept. Prin art. 38 Constituţia afirmă că dreptul la muncă nu poate fi îngrădit şi
că alegerea profesiei şi alegerea locului de muncă sunt libere.
Tot acesta este şi sensul în care legiuitorul a incriminat libertatea muncii prin textul
din cod, insistându-se atât asupra libertăţii în alegerea locului de muncă şi a profesiei cât şi
asupra ideii că nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit
loc de muncă ori într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea.
Aşadar principiul libertăţii muncii este formulat în actualul cod în conformitatre cu
prevederile constituţionale şi ale actelor normative internaţionale în materie. Noutatea pe care
o aduce codul faţă de textul constituţiei constă în precizarea sancţiunii împotriva contractelor
de muncă încheiate cu încălcarea acestui principiu, respectiv nulitatea de drept (art. 3 al. 4).
Principiul interzicerii muncii forţate este reglementat de art. 4 din cod. Aşa cum
prevede codul, munca forţată reprezintă orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub
ameninţare ori pentru care persoana nu şi-a exprimat consimţământul în mod liber.
Observăm că reglementarea principiului interzicerii muncii forţate este amplă, codul
precizând expres şi excepţiile de la aplicabilitatea principiului. Nu constituie însă muncă
forţată sau activitate impusă de autorităţile publice:
(a) În temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;
(b) Pentru îndeplinirea obligaţiilor civice stabilite de lege;
(c) În baza unei hotărâri judecătoreşti de condamnare, rămasă definitivă în condiţiile
legii;
(d) În caz de forţă majoră, respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol de
catastrofe precum: incendii, inundaţii, cutremure, epidemii sau epizotii violente,
invazii de animale sau insecte, în toate circumstanţele care pun în pericol viaţa sau
condiţiile normale ale ansamblului populaţiei ori ale unei părţi a acesteia.
Munca forţată sau silnică este prohibită şi de alte reglementări ale sistemului nostru
de drept. De exemplu, art.191 din Codul penal incriminează infracţiunea cu denumirea
marginală “supunerea la muncă forţată sau obligatorie”.
Principiul egalităţii de tratament este reglementat de art. 5 din Cod. În
conformitate cu prevederile europene privind interzicerea oricărei forme de discriminare, al. 2
al art. 5 prevede că orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat, bazată pe
criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă,
14
culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate
familială, apartenenţă ori activitate sindicală este interzisă.
Mai mult, codul prevede în categoria discriminărilor directe şi faptele de excludere,
deosebire, restricţie sau preferinţă, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile detaliate
mai sus, care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii,
folosinţei sau exercitării drepturilor prevăzute în legislaţia muncii. Constituie discriminare
directă şi faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele de mai sus, dar care
produc efectele unei discriminări directe.
Principiul protecţiei muncii este reglementat atât de Constituţie (art. 38 al. 2) cât şi
de Codul muncii (art. 6). În conformitate cu prevederile codului, orice salariat care prestează
o muncă beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie
socială, de securitate şi sănătate în muncă, precum şi de respectarea demnităţii şi a conştiinţei
sale, fără nici o discriminare.
A doua parte a acestui articol completează reglementarea legală detaliată mai sus a
principiului egalităţii de tratament. Apreciem că acest principiu derivă din drepturile
fundamentale ale omului, egalitatea în faţa legii fiind reglementată la sfârşitul sec. al XVIII-
lea. Codul muncii prevede expres că tuturor salariaţilor care prestează o muncă le sunt
recunoscute dreptul la plată egală pentru muncă egală, dreptul la negocieri colective, dreptul
la protecţia datelor cu caracter personal, precum şi dreptul la protecţie împotriva
concedierilor nelegale.
Principiul dreptului la asociere reglementat de cod în art. 7 este o reflectare a
reglementării sindicatelor din Constituţie (art. 9). Astfel, atât salariaţii cât şi angajatorii se pot
asocia liber pentru apărarea drepturilor şi promovarea intereselor lor profesionale, economice
şi sociale. Dreptul la asociere stă la baza dreptului la negociere colectivă, pe care de
asemenea îl recunoaşte legislaţia muncii actuală.
Art. 8 din cod reglementează principiul consensualismului în ceea ce priveşte
prestarea muncii remunerate. Relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii şi al
bunei credinţe. Legea stabileşte că pentru buna desfăşurare a raporturilor de muncă,
participanţii la raporturile de muncă se vor informa şi se vor consulta reciproc, în condiţiile
legii şi ale contractelor colective de muncă.
O noutate absolută pentru legislaţia muncii de la noi o reprezintă prevederile art. 9
din Cod, articol inclus de asemenea în capitolul intitulat “Principii fundamentale”. Acest text
se referă la recunoaşterea dreptului de a te încadra în muncă în statele membre ale Uniunii
15
Europene precum şi în oricare alt stat, cu respecarea normelor dreptului internaţional al
muncii şi a tratatelor bilaterale la care România este parte.
I.3.3. IZVOARE INTERNAŢIONALE
Constituie izvoare internaţionale de dreptul muncii, în primul rând, convenţiile
internaţionale ratificate de România. Prin efectul ratificării, aceste acte sunt integrate
sistemului legisativ român şi se aplică în consecinţă.
Cele mai importante izvoare ale dreptului internaţional al muncii sunt convenţiile şi
recomandările Organizaţiei Internaţionale a Muncii (O.I.M.)8. Cele două categorii de acte nu
au însă aceeaşi forţă juridică. Recomandările, deşi sunt supuse examinării autorităţilor interne
competente (art. 19 pct. 5 din Constituţie) nu dobândesc prin efectul acestei examinări forţă
juridică. O atare forţă pot avea doar dispoziţiile adoptate de Parlament pentru a da urmare
unei recomandări.
Un alt izvor internaţional al dreptului muncii poate fi considerată Constituţia O.I.M.,
din cel puţin două motive: în primul rând pentru că anumite convenţii şi recomandări îşi au
sorgintea în principiile enunţate în actul fundamental al OIM şi în al doilea rând pentru că
statele membre sunt obligate să respecte aceste principii (în special cel din materia libertăţii
sindicale şi a nediscriminării), chiar dacă nu au ratificat convenţiile care se referă la
problemele respective, prin însuşi faptul că sunt membre ale organizaţiei.
Nu sunt considerate izvoare ale dreptului internaţional al muncii rezoluţiile
conferinţelor, regulamentele, culegerile de directive practice, manualele acestei organizaţii şi
nici concluziile şi rezoluţiile diferitelor comisii sau conferinţe speciale ale sale.9
8 Organizaţia Internaţională a Muncii a fost înfiinţată la 11 aprilie 1919 de către fostele state beligerante în
primul război mondial. Între cele două războaie mondiale, OIM ca instituţie autonomă în cadrul Societăţii
naţiunilor, a acţionat pentru promovarea zilei de muncă de 8 ore, reducerea şomajului, crearea sistemului
securităţii sociale, protecţia maternităţii, îmbunătăţirea condiţiilor de muncă a femeilor şia tinerilor. Declaraţia
de la Philadelphia (1944) adoptată de Conferinţa internaţională a muncii a completat Constituţia OIM, stabilind
ca obligaţie solemnă a organizaţiei sprijinirea naţiunilor lumii pentru elaborarea de programe care să vizeze
îmbunătăţirea condiţiilor de muncă şi protejarea depturilor salariaţilor.
În conformitate cu prevederile Constituţiei OIM sunt membre ale organizaţiei statele care au semnat actul de
înfiinţare şi cele care făceau parte de drept din organizaţie la data de 1 noiembrie 1945 şi devin membre, doar
prin formularea unei cereri de admitere, statele care devin membre ale ONU, cu condiţia ca cererea de admitere
să fie acceptată de 2/3 din delegaţii prezenţi la Conferinţa OIM în care cererea de admitere este pusă în discuţie.
În anul 1998 OIM avea 174 de state membre.
Structura OIM este următoarea: Adunarea generală, Conferinţa Internaţională a Muncii, un consiliu executiv
(Consiliu de administraţie), un secretariat permanent (Biroul internaţional al muncii), alte organe de lucru
(conferinţe regionale, comisii şi reuniuni de experţi).
OIM este una dintre cele mai viabile şi prestigioase instituţii internaţionale cu o activitate extrem de bogată.
Secretul succesului său constă în primul rând în structura sa tripartită: la lucrările sale participă, din fiecare ţară,
doi reprezentanţi ai guvernului şi câte un reprezentant din partea sindicatelor şi unul din partea patronilor. 9 Liviu Filip, op. cit., p. 34
16
Din cele peste 160 de convenţii şi acorduri elaborate de Consiliul Europei, sunt
izvoare ale dreptului muncii: Convenţia pentru drepturile omului şi libertăţilor fundamentale
(1960), Carta socială europeană (1961), Codul european de securitate socială (1964),
Convenţia europeană de securitate socială (1964), Convenţia europeană privind statutul
juridic al muncitorului emigrant (1977). Au calitate de izvor şi unele rezoluţii şi recomandări
ale acestui organism, de exemplu: rezoluţia 76/32 privind măsurile de securitate socială în
favoarea pensionarilor, recomandarea nr. 91/3 privind protecţia muncitorilor detaşaţi etc.
În ceea ce priveşte Uniunea Europeană, constituie izvoare de dreptul muncii actele
fundamentale ale acestei organizaţii: Tratatul de la Roma, Carta privind drepturile sociale
fundamentale ale muncitorilor şi Tratatul de la Maastricht, precum şi unele directive,
regulamentele şi alte acte ale Comunităţii care constituie legislaţia secundară.
Izvoare ale dreptului internaţional al muncii sunt şi unele acte adoptate de ONU, în
special Declaraţia Universală a Drepturilor Omului.
Teste de autoevaluare:
1. Definiţi munca şi prezentaţi obiectul de studiul al disciplinei managementul
relaţiilor de muncă.
2. Care este locul şi rolul disciplinei de drept al muncii în sistemul juridic român?
3. Enunţaţi şi explicaţi principiul interzicerii muncii forţate din perspectiva
reglementărilor interne şi internaţionale.
4. Prezentaţi izvoarele interne ale dreptului muncii şi exsplicaţi importanţa acestora.
5. Argumentaţi importanţa principiilor de reglementare a relaţiilor de muncă în
cadrul unei organizaţii.
17
UNITATEA DE STUDIU II
FORMAREA PROFESIONALĂ
Cuprinsul Unității de Studiu II
II.1 Definirea noțiunilor: formare profesională, pregătire profesională, perfecționare profesională
II. 2 Pregătirea profesională a salariaților
II.3 Perfecționarea profesională a salariaților
II.4 Contracte speciale de pregătire și perfecționare profesională
Obiective specifice:
- înţelegerea noţiunii de formare profresională şi stabilirea reglementărilor legislaţive
pentru acest domeniu;
- delimitarea formării profesionale continue de formarea profesională iniţială;
- determinarea principalelor reglementări pentru sistemul de învăţământ din România;
- însuşirea principalelor contracte de formare profesională;
- dobândirea principalelor noţiuni despre obligaţiile salariaţilor benericiari ai
contractelor de formare profesională.
Cuvinte cheie:
- munca, legislaţia muncii, izvor de drept, principii, raport de muncă.
Timpul mediu necesar asimilării cunoștințelor: 180 minute
Bibliografie selectivă:
1. Ana-Maria Bercu, « Pregătirea profesională şi cariera personalului din administraţia publică »,
Editura Universitară, Bucureşti, 2009.
2. Eugen Burduş, Ghiorghiţa Căprărescu, Fundamentele managementului organizaţiei, Editura
Economică, Bucureşti, 1999.
3. Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu, “Dreptul muncii”, Editura Academiei
de Studii Economice Bucureşti – Catedra de Drept, Bucureşti, 1997
4. Pantelimon Manta, Vasile Ghimeş, “Dreptul muncii şi securităţii sociale”, Editura Academică
Brâncuşi, Târgu Jiu, 2001
18
II.1 DEFINIREA NOŢIUNILOR: FORMARE PROFESIONALĂ, PREGĂTIRE
PROFESIONALĂ, PERFECȚIONARE PROFESIONALĂ
Conceptul de formare profesională este pentru prima oară reglementat de legislaţia
muncii de la noi prin lege organică. Formarea profesională face obiectul de reglementare al
titlului VI din actualul cod al muncii, nefiind reglementată în codul de la 1972.
Formarea profesională este un proces complex care caracterizează mai curând
relaţiile sociale reglementate de normele legislaţiei învăţământului. Având în vedere însă că
dobândirea unei profesii sau meserii este condiţie pentru încheierea contractului individual de
muncă, formarea profesională face şi obiectul de studiu al legislaţiei muncii.
Conceptul de “formare profesională” are cel puţin două accepţiuni. În sens restrâns,
prin formare profesională se înţelege dobândirea cunoştinţelor şi calificărilor necesare pentru
ocuparea unui post.
În sens mai larg însă, formarea profesională cuprinde două etape: formare iniţială şi
formare continuă. Formarea iniţială semnifică dobândirea cunoştinţelor cerute de lege pentru
ocuparea unui anumit post iar formarea continuă semnifică perfecţionarea aptitudinilor de a
profesa pe funcţia respectivă şi actualizarea cunoştinţelor în acord cu noutăţile momentului.
Formarea profesională iniţială mai este cunoscută şi sub denumirea de pregătire
profesională, în timp ce formarea profesională continuă se numeşte şi perfecţionare
profesională.
II.2 PREGĂTIREA PROFESIONALĂ A SALARIAȚILOR
Aşa cum am arătat mai sus, pregătirea profesională sau formarea profesională
iniţială reprezintă procesul prin care o persoană dobândeşte cunoştinţele şi calificările
necesare pentru ocuparea unui post în câmpul muncii. Pregătirea profesională este un proces
de învăţare, bazat pe garanţiile constituţionale ale dreptului la învăţătură.
Reglementarea procesului de învăţământ face obiectul legii nr. 1/2011 care prevede
că în ţara noastră sistemul de învăţământ este orientat pe valori, creativitate, capacităţi
cognitive, volitive şi acţionale, cunoştinţe fundamentale şi cunoştinţe, precum şi abilităţi şi
deprinderi de utilitate directă în profesie şi în societate.
Conform legii, statul român asigură cetăţenilor săi drepturi egale de acces la toate
nivelurile şi formele de învăţământ preuniversitar şi superior, fără discriminare, precum şi la
toate formele de educaţie pe tot parcursul vieţii. Se are în vedere tratamentul egal al
19
cetăţenilor români, dar şi al cetăţenilor ce aparţin Spaţiului Economic European şi
Confederaţiei elveţiene.
Sistemul naţional de învăţământ preuniversitar cuprinde următoarele niveluri:
a) educaţia timpurie (0-6 ani), formată din nivelul antepreşcolar (0-3 ani) şi învăţământul
preşcolar (3-6 ani), care cuprinde grupa mică, grupa mijlocie şi grupa mare;
b) învăţământul primar, care cuprinde clasa pregătitoare şi clasele I-IV;
c) învăţământul secundar, care cuprinde:
- învăţământul secundar inferior sau gimnazial, care cuprinde clasele V-IX;
- învăţământul secundar superior sau liceal, care cuprinde clasele de liceu
X-XII/XIII, cu următoarele filiere: teoretică, vocaţională şi tehnologică;
d) învăţământul profesional, cu durată între 6 luni şi 2 ani;
e) învăţământul terţiar non-universitar, care cuprinde învăţământul postliceal.
Învăţământul liceal, vocaţional şi tehnologic, învăţământul profesional şi
învăţământul postliceal se organizează pentru specializări şi calificări stabilite de Ministerul
Educaţiei, Cercetării, Tineretului şi Sportului, în conformitate cu Registrul Naţional al
Calificărilor.
Învăţământul general obligatoriu este format din învăţământul primar şi învăţământul
secundar inferior. Învăţământul tehnic cuprinde clasele a XII-a şi a XIII-a din învăţământul
liceal, filiera tehnologică. Învăţământul profesional şi tehnic este format din: învăţământ
profesional,învăţământ tehnic şi învăţământ postliceal.
Formele de organizare a învăţământului preuniversitar sunt: învăţământ cu frecvenţă
şi învăţământ cu frecvenţă redusă.
Învăţământul obligatoriu este învăţământ cu frecvenţă. În mod excepţional, pentru
persoanele care au depăşit cu mai mult de 3 ani vârsta clasei, învăţământul obligatoriu se
poate organiza şi în forma de învăţământ cu frecvenţă redusă, în conformitate cu prevederile
unei metodologii elaborate de Ministerul Educaţiei, Cercetării, Tineretului şi Sportului.
Pentru copiii cu cerinţe educaţionale speciale sau nedeplasabili din motive medicale, se poate
organiza învăţământ la domiciliu sau pe lângă unităţile de asistenţă medicală.
Învăţământul universitar are caracter deschis şi se organizat sub formă de
învăţământ universitar de scurtă durată şi învăţământ universitar de lungă durată.
Învăţământul universitar de stat este gratuit pentru cifra de şcolarizare aporobată de Guvern şi
cu taxă, în condiţiile legii. Durata cursurilor la zi este de 4-6 ani, în funcţie de profil. În
conformitate cu Procesul Bologna, nevoile alinierii învăţământului universitar la standardele
europene a impus restructurarea acestuia pe cicluri cu durata de 3 sau maxim 4 ani. Studiile
20
se încheie cu examen de licenţă. Absolvenţii care au promovat examenul de licenţă primesc
titlul de licenţiat în profilul sau specializarea respectivăînvăţământul postuniversitar are
menirea de a asigura specializarea în domeniu sau extinderea şi perfecţionarea specializării
atestate prin diploma obţinută la finalizarea studiilor universitare. Învăţământul
postuniversitar se organizează în instituţii de învăţământ superior şi în şcoli de studii
postuniversitare, acreditate în acest scop, şi se realizează prin: studii aprofundate de
specialitate, masterat, studii academice postuniversitare, doctorat, studii postuniversitare de
specializare şi cursuri de perfecţionare postuniversitare.
Studiile aprofundate au durata de două sau trei semestre şi se fac în domeniul de
specializare al diplomei obţinute la finalizarea studiilor universitare de lungă durată.
Studiile de masterat au durata de 2-4 semestre şi integrează mai multe domenii de
specializare, având rolul de a extinde competenţele în aceste domenii. Studiile de masterat
pot fi urmate de absolvenţii cu diplomă obţinută la finalizarea studiilor universitare de lungă
durată, indiferent de profil sau specializare.
Legea învăţământului prevede reglementări speciale cu privire la învăţământul
postuniversitar pentru cadrele medicale şi cu privire la pregătirea profesională a persoanlului
didactic.
Doctoratul este forma cea mai înaltă de organizare a învăţământului superior,
bazându-se pe cercetarea ştiinţifică şi creaţia artistică de valoare.
II.3 PERFECŢIONAREA PROFESIONALĂ A SALARIAȚILOR
Perfecţionarea profesională este atât un drept cât şi o obligaţie a fiecărui salariat în
parte. Modificările, progresele şi tehnicile noi apărute în orice domeniu de activitate obligă
ocupantul unui post să fie la curent şi să poată face aplicarea noilor idei şi metodologii. De
exemplu, un economist absolvent al secţiei de contabilitate, angajat de o firmă în anul 1990
nu poate ţine contabilitatea firmei după regulile deprinse în anii universitari, ci trebuie să
respecte noile reglementări în domeniu şi să se perfecţioneze continuu. De asemenea, un
medic nu va putea prescrie pacienţilor săi doar medicamentele despre care a aflat la şcoală,
ignorând complet progresul din industria farmaceutică, iar exemple pot continua pentru
fiecare profesie şi meserie în parte.
Înainte de apariţie actualului Cod al muncii, perfecţionarea profesională era mai
curând o obligaţie decât un drept. Salariaţii erau datori să ţină pasul cu schimbările, dar
21
angajatorii nu aveau nici o obligaţie prevăzută expresis verbis în actele normative. În Codul
muncii aplicabil astăzi a fost inclus titlul VI, “Formarea profesională”, care reglementează
dispoziţii generale în această privinţă, contractele speciale de formare profesională, contractul
de ucenicie la locul de muncă.
Apreciem că titulatura titlului VI din Codul muncii este defectuoasă, deoarece
formarea profesională, aşa cum am arătat mai sus, se referă strict la dobândirea cunoştinţelor
necesare pentru a putea ocupa o anumită funcţie sau meserie, iar reglementarea inserată în
cod se referă la perfecţionarea profesională a persoanelor care au deja statutul de salariaţi. De
altfel, art. 192 prevede expres că formarea profesională a salariaţilor are următoarele
obiective:
a) adaptarea salariatului la cerinţele postului sau ale locului de muncă;
b) obţinerea unei calificări profesionale;
c) actualizarea cunoştiinţelor şi deprinderilor specifice postului şi locului de muncăşi
perfecţionarea pregătirii profesionale pentru ocupaţia de bază;
d) reconversia profesională determinată de restructurări socio-economice;
e) dobândirea unor cunoştiinţe avansate, a unor metode şi procedee moderne,
necesare pentru realizarea activităţilor profesionale;
f) prevenirea riscului şomajului;
g) promovarea în muncă şi dezvoltarea carierei profesionale.
Formarea profesională a salariaţilor se poate realiza prin următoarele forme:
a) participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de
servicii de formare profesională din ţară sau din străinătate;
b) stagii de adaptare profesională la cerinţele postului şi ale locului de muncă;
c) stagii de practică şi specializare în ţară şi în străinătate;
d) ucenicie organizată la locul de muncă;
e) formarea individualizată;
f) alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat.
Angajatorul, în conformitate cu prevederile art. 194 din cod, are obligaţia de a
asigura salariaţilor acces periodic la formarea profesională. În acest sens, angajatorul care are
mai mult de 20 de salariaţi elaborează, după consultarea cu sindicatul sau cu reprezentanţii
salariaţilor, planuri anuale cu privire la formarea profesională. Aceste planuri anuale fac parte
integrală din contractul colectiv de muncă din unitate.
22
Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi obligaţiile părţilor, durata
formării profesionale precum şi orice alte aspecte legate de formarea profesională fac obiectul
unor acte adiţionale la contractele individuale de muncă.
Formarea profesională individualizată se stabileşte de către angajator împreună cu
salariatul în cauză, ţinând seama de criteriile avute în vedere în cadrul planului anual de
formare profesională şi de condiţiile de desfăşurare a activităţii la locul de muncă.
Angajatorii au obligaţia de asigura participarea la programe de formare profesională
pentru toţi salariaţii şi să suporte cheltuielile ocazionate de participarea salariaţilor lor la
programele de formare profesională, după cum urmează:
a) cel puţin o dată la doi ani, dacă au cel puţin 21 de salariaţi,
b) cel puţin o dată la trei ani, dacă au sub 21 de salariaţi.
Participarea la activităţile de formare profesională poate avea loc la iniţiativa
salariatului sau la iniţiativa angajatorului. În oricare dintre aceste două situaţii, părţile
contractului individual de muncă trebuie să ajungă la un acord în ceea ce priveşte:
- modalitatea concretă de formare profesională (în ce constă, forma acesteia);
- durata formării profesionale;
- drepturile şi obligaţiile părţilor legate de această formare – inclusiv în ceea ce priveşte
drepturile băneşti ale salariatului, finanţarea şi suportarea cheltuielilor generate de
formarea profesională;
- obligaţiile salariatului în raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile de formare
profesională (de a lucra o anumită perioadă pentru angajator sau de a restitui sumele
cu şcolarizarea).
Înainte de adoptarea actualului cod al muncii, angajatorii care suportau de bunăvoie
cheltuielile ocazionate cu formarea profesională a salariaţilor lor se confruntau cu
ameninţarea ca aceşti salariaţi, după ce au beneficiat de cursurile sau stagiile de pregătire, să
nu fie atraşi de ideea colaborării cu un alt angajator. Astfel, de pe urma perfecţionării
salariatului avea să beneficieze un alt patron.
Pentru a ieşi din această dilemă, în tăcerea absolută a legislaţiei muncii mai vechi,
angajatorii au optat pentru încheierea unor acte adiţionale la contractul individual de muncă
prin care să se soluţioneze problema timpului lucrat în beneficiul angajatorului care a finanţat
cursuri de pregătire profesională. De cele mai multe ori însă clauze inserate în atare contracte
au fost abuzive deoarece încălcau principiul libertăţii muncii stabilit de constituţie ori
prevedeau despăgubiri exorbitante, total disproporţionate faţă de valoarea cursurilor sau faţă
de prejudiciul efectiv suferit de angajator.
23
Aceaste situaţii, de cele mai multe ori transformate în litigii de muncă, au fost
înlăturate de inserarea în cod a art. 197, articol modificat prin Legea nr. 40/2011. Astfel,
obligaţia principală a angajatorului care iniţiază participarea la cursurile şi stagiile de formare
profesională constă în plata tuturor cheltuielilor legate de salarii, taxe, cheltuieli cu
transportul, cazarea etc. Corelativ, salariatul beneficiază de toate drepturile pe care le
presupune calitatea sa de angajat (salariu, stagiu de cotizare, vechime în muncă).
Durata obligaţiei salariatului de a presta muncă în favoarea angajatorului care a
suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională precum şi orice alte aspecte în
legătură cu obligaţiile salariatului, ulterioare formării profesionale se stabilesc prin act
adiţional la contractul individual de muncă.
Dacă dimpotrivă, salariatul are iniţiativa încetării contractului individual de muncă
deşi a beneficiat de stagii de pregătire plătite de angajator, acesta va fi obligat să suporte toate
cheltuielile ocazionate de formarea profesională, proporţional cu perioada nelucrată din
perioada stabilită conform actului adiţional la contractul individual de muncă.
Această obligaţie incumbă următoarelor categorii de salariaţi:
- salariaţii care, deşi au beneficat de cursuri sau stagii de pregătire au solicitat
încetarea unilaterală a contractului individual de muncă (au demisionat) mai
înainte de expirarea perioadei de timp în care trebuiau să lucreze în favoarea
angajatorului finanţator;
- salariaţii care, în acelaşi interval de timp, au fost concediaţi pentru motive de
indisciplină;
- al căror contract individual de muncă a încetat ca urmare a arestării preventive pe
o perioadă mai mare de 60 de zile
- în situaţia condamnării printr-o hotărâre judecătorească definitivă pentru o
infracţiune în legătură cu munca lor,
- precum şi în cazul în care instanţa penală a pronunţat interdicţia de exercitare a
profesiei, temporar sau definitiv.
Am elucidat până aici prevederile legale în ipoteza participării salariaţilor la cursuri
sau stagii de pregătire profesională, din iniţiativa angajatorului. Dacă însă salariatul doreşte să
participe la un curs de formare profesională cu scoatere din activitate, atunci el trebuie să
adreseze o cerere angajatorului. Acesta din urmă este obligat să răspundă solicitării
salariatului, după consultarea cu sindicatul sau cu reprezentanţii salariaţilor, în termen de 15
zile. În răspuns, angajatorul trebuie să precizeze condiţiile în care va permite salariatului
24
participarea la forma de pregătire profesională, inclusiv dacă va suporta în totalitate sau în
parte costul ocazionat de aceasta.
II.4 CONTRACTE SPECIALE DE PREGĂTIRE ŞI PERFECŢIONARE
PROFESIONALĂ
Formarea profesională la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor speciale
de face de către un formator. Acesta este numit de angajator dintre salariaţii calificaţi, cu o
experienţă profesională de cel puţin 2 ani în domeniul în care urmează să se realizeze
formarea profesională.
Un formator poate asigura formarea, în acelaşi timp, pentru cel mult 3 salariaţi iar
exercitarea activităţii de formare profesională se include în programul normal de lucru al
formatorului.
Formatorul are următoarele obligaţii:
- obligaţia de a primi, de a ajuta, de a informa şi de a îndruma salariatul pe durata
contractului special de formare profesională;
- de a supraveghea îndeplinirea atribuţiilor de serviciu corespunzătoare postului
ocupat de salariatul în formare;
- formatorul asigură cooperarea cu alte organisme de formare şi participă la
evaluarea salariatului care a beneficiat de formare profesională.
Contractul de calificare profesională este cel în baza căruia salariatul se obligă să
urmeze cursurile de formare organizate de angajator pentru dobândirea unei calificări
profesionale.
Pot încheia contracte de calificare profesională salariaţii cu vârsta minimă de 16 ani
împliniţi, care nu au dobândit o calificare sau au dobândit o calificare ce nu le permite
menţinerea locului de muncă la acel angajator.
Contractul de calificare profesională se încheie pentru o durată cuprinsă între 6 luni
şi 2 ani.
Contractul de adaptare profesională se încheie în vederea adaptării salariaţilor
debutanţi la o funcţie nouă, la un loc de muncă nou sau în cadrul unui colectiv nou.
Contractul de adaptare profesională se încheie o dată cu încheierea contractului
individual de muncă sau, după caz, la debutul salariatului în funcţia nouă, la locul de muncă
nou sau în colectivul nou, în condiţiile legii.
25
Contractul de adaptare profesională este un contract încheiat pe durată determinată
ce nu poate fi mai mare de un an. La expirarea termenului, salariatul poate fi supus unei
evaluări în vederea stabilirii măsurii în care poate face faţă funcţiei noi, locului de muncă nou
sau colectivului nou în care urmează să presteze munca.
Contractul de ucenicie la locul de muncă este contractul individual de muncă de
tip particular în temeiul căruia:
a) angajatorul persoană juridică sau persoană fizică se obligă ca, în afara plăţii unui
salariu, să asigure ucenicului formarea profesională într-o anumită meserie,
potrivit obiectului său de activitate;
b) ucenicul se obligă să urmeze cursurile de formare profesională şi să muncească
în subordinea angajatorului respectiv.
Contractul de ucenicie la locul de muncă se încheie pe o durată determinată, fără
indicarea duratei de timp limită pentru un astfel de contract de muncă de tip particular.
Poate fi încadrat ca ucenic orice tânăr care nu deţine o calificare profesională şi care,
la debutul perioadei de ucenicie nu a împlinit vârsta de 25 de ani. Ucenicul beneficiază de
dispoziţiile aplicabile celorlalţi salariaţi, în măsura în care ele nu sunt contrare celor specifice
statutului de ucenic.
Teste de autoevaluare:
1. Formarea profesională este un drept sau o obligaţie a salariaţilor?
2. Care este diferenţa dintre formare profesională şi perfecţionare profesională din
punct de vedere managerial?
3. Argumentaţi accepţiunea dată termenului de formare profesională de legiuitorul
român.
4. Explicaţi obiectivele formării profesionale.
5. Prezentaţi obiectivele perfecţionării profesionale aşa cum sunt ele reglementate de
Codul muncii român.
26
UNITATEA DE STUDIU III
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ
Cuprinsul Unității de Studiu III
III.1 Definirea contractului individual de muncă. Rol și implicații în derularea relațiilor de muncă
III.2 Caractere juridice ale contractului individual de muncă
III.3 Condițiile de validitate ale contractului individual de muncă
III.4 Clauze obligatorii și clauze facultative ale contractului individual de muncă
III.5 Efectele contractului individual de muncă
Obiective urmărite:
- definirea noţiunii de contract individual de muncă şi stabilirea particularităţilor sale;
- determinarea pricipalelor condiţii pentru încheierea valabilă a contractului de muncă
- stabilirea şi însuşirea efectelor care decurg din contractul individual de muncă;
- cunoaşterea drepturilor şi obligaţiilor salariatului.
Cuvinte cheie:
- contract individual de muncă, acte necesare pentru încheiere, drepturi şi obligaţii, efecte juridice.
Timpul mediu necesar asimilării cunoștințelor: 210 minute
Bibliografie selectivă:
1. Eugen Burduş, Ghiorghiţa Căprărescu, Fundamentele managementului organizaţiei, Editura
Economică, Bucureşti, 1999.
2. Gheorghe Bădica, Gheorghe Brehoi, Adrian Popescu, “Elemente de drept al muncii –
sinteze”, lucrare editată cu sprijinul Centrului de Formare şi Studii în Domeniul Muncii,
Bucureşti 1994
3. Gheorghe Filip, Dumitru Crăciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu,
“Dreptul muncii şi securităţii sociale”, Editura Junimea, Iaşi, 2001
4. Petre Buneci , “Încheierea contractului individual de muncă”, Editura Fundaţiei România de
mâine, Bucureşti, 2000
5. Ţiclea, Alexandru, Codul muncii comentat, ediţia a Iia revăzută şi adăugită, Editura Universul
Juridic, Bucureşti, 2011.
27
III.1 DEFINIŢIA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ. ROL ȘI
IMPLICAȚII ÎN DERULAREA RELAȚIILOR DE MUNCĂ
O bună perioadă de timp (sfârşitul sec. al XIX-lea şi începutul sec. XX) contractul
individual de muncă a fost considerat o varietate a contractului de locaţiune a lucrărilor,
reglementat de dispoziţiile Codului civil. Extinderea folosirii de către meseriaşi şi industriaşi
a muncii salarizate a determinat adoptarea în anul 1929 a primei legi a contractelor de muncă,
urmată de Codul muncii din 1950 şi din 1972.10
Astăzi, contractul individual de muncă este reglementat în principal prin dispoziţiile
Codului muncii în vigoare (legea nr. 53/2003, modificată prin Legea nr. 40/2011), respectiv
titlul II (articolele 10 – 107), dar şi prin alte prevederi speciale (de exemplu, legea nr.
130/1999 ce reglementează măsuri privind protecţia persoanelor încadrate în muncă).
Literatura de specialitate a furnizat mai multe definiţii pentru noţiunea de contract
individual de muncă. Astfel, într-o opinie, prin contract individual de muncă se înţelege “acea
convenţie încheiată în scris prin care o persoană fizică (salariatul) se obligă să presteze o
anumită muncă pe o perioadă nedeterminată sau determinată de timp pentru un patron
(angajator) care, la rândul său, se obligă să plătească salariul şi să asigure condiţiile necesare
desfăşurării activităţii”.11
Contractul individual de muncă este “înţelegerea sau convenţia în formă scrisă prin
care salariatul se obligă să pună la dispoziţia angajatului forţa sa de muncă – fizică sau
intelectuală – iar angajatorul este obligat să asigure plata salariului pentru munca prestată şi
condiţii adecvate de muncă”.12
Într-o altă lucrare de specialitate, contractul individual de muncă este definit drept
înţelegerea încheiată în scris între o persoană fizică pe de o parte şi un patron pe de altă parte,
prin care prima se obligă a presta munca prevazută în contract iar cel de-al doilea să asigure
persoanei încadrate condiţii corespunzătoare pentru buna desfăşurare a activităţii, deplina
protecţie şi securitate a muncii şi să o remunereze în raport cu munca prestată, potrivit
clauzelor contractului.13
În reglementarea veche, Codul muncii din România nu oferea o definiţie pentru
contractul individual de muncă. Această lacună a fost remediată prin apariţia codului nou,
10 Liviu Filip – op. cit., p. 59 11 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea – op. cit., 138 12 Liviu Filip – op.cit, p. 60 13 Luminiţa Ţundrea – “Legislaţia muncii şi asistenţei sociale – note de curs”, Editura Mirton, Timişoara, 2003,
p. 19
28
care tratează această instituţie în Titlul II (denumit Contractul individual de muncă) pe o
întindere de 9 capitole.
Contractul individual de muncă, izvor al raporturilor juridice de muncă şi
componentă fundamentală a managementului relaţiilor de muncă, este reglementat exhaustiv
de noul Cod al muncii. În ansamblu, se poate afirma că au fost avute în vedere următoarele
repere:
- reglementarea sa în concordanţă cu cerinţele specifice unei economii de piaţă;
- încorporarea normelor în materie ale Uniunii Europene şi ale Organizaţiei
Internaţionale a Muncii;
- înlăturarea unor carenţe ale Codului muncii anterior, semnalate în timp de
practica judiciară şi de doctrina judiciară.14
În conformitate cu art. 10 din Codul muncii, contractul individual de muncă este
“contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca
pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei
remuneraţii denumite salariu”.
Chiar din definiţia dată de legiuitor se disting părţile contractului individual de
muncă (angajatorul şi salariatul) precum şi elementele definitorii ale acestuia (respectiv
munca prestată, salariul plătit şi raportul de autoritate în care se situează părţile).
Criteriul subordonării juridice este determinant pentru contractul individual de
muncă, deoarece munca mai poate fi prestată şi prin intermediul altor contracte (contractul de
antrepriză, contractul de prestări servicii etc.). Trebuie să nu se confunde subordonarea
juridică caracteristică contractului individual de muncă cu subordonarea economică.15
Într-o altă opinie,16 elementele esenţiale ale contractului individual de muncă nu sunt
munca prestată, salariul plătit şi subordonarea juridică a salariatului faţă de angajator, ci
părţile (subiectele), felul muncii, salariul şi munca prestată.
III. 2 CARACTERELE JURIDICE ALE CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE
MUNCĂ
14 Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului Cod
al muncii”, în Revista Dreptul nr. 4/2003, p. 18 15 Nicolae Voiculescu – “Dreptul muncii – note de curs. Reglementări interne şi internaţionale”, Editura Dacia
Europa Nova, Lugoj, 2001, p. 15-16 16 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – “Dreptul muncii”, Editura Academiei de Studii
Economice Bucureşti – Catedra de Drept, Bucureşti, 1997, p. 64
29
Contractul individual de muncă este un act juridic numit, bilateral, sinalagmatic,
oneros, comutativ, consensual, personal (intuitu personae), cu executare succesivă, bazat
pe un raport de autoritate.
Contractul individual de muncă este un act juridic deoarece reprezintă o
manifestare de voinţă a două persoane, în scopul obţinerii unor anumite consecinţe juridice ce
caracterizează un raport juridic.
Contractul individual de muncă este un act juridic numit deoarece beneficiază de o
reglementare legală. Sediul materiei este, aşa cum am arătat şi mai sus, titlul II din Codul
muncii.
Este un act juridic bilateral deoarece validitatea sa presupune manifestarea de voinţă
a două părţi: salariatul şi angajatorul. Salariatul este cel care se obligă să presteze munca iar
angajatorul este cel care va beneficia de pe urma acestei munci în schimbul achitării unui preţ
numit salariu.
Contractul individual de muncă este un contract sinalagmatic deoarece din
încheierea sa în mod valabil se nasc obligaţii şi drepturi pereche pentru părţile contractante.
Astfel, unui drept al salariatului îi corespunde obligaţia corelativă a angajatorului şi vice-
versa.
Conform art. 954 din Codul civil contractul oneros este acela în care fiecare parte
voieşte a-şi procura un avantaj. Prin încheierea contractului individual de muncă fiecare din
semnatari urmăreşte un folos de natură patrimonială. Salariatul doreşte în principal încasarea
lunară a remuneraţiei pentru munca depusă iar angajatorul urmăreşte să obţină beneficii de pe
seama muncii.
Contractul individual de muncă este oneros şi comutativ deoarece părţile realizează
reciproc o contraprestaţie în schimbul aceleia pe care s-au obligat să o efectueze în favoarea
celeilalte, ambele prestaţii fiind cunoscute “ab initio” la încheierea contractului iar executarea
lor nu depinde de un eveniment incert.
Contractul individual de muncă este un act juridic consensual. În acest sens, art. 16
din Codul muncii afirmă că acest act se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă
scrisă, în limba română. Faptul că obligaţia încheierii în formă scrisă aparţine, în conformitate
cu prevederile Legii nr. 40/2011, angajatorului, arată că natura contractului este una
consensuală. Modificarea adusă prin noul cod al muncii este faptul că forma scrisă a
contractului individual de muncă devine o condiţie „ad validitatem” şi nu una “ad
probationem”, aşa cum era interpretată în norma juridică de până acum. Acest fapt este
efectul practicii, motivat de faptul că, unii angajatori, nefiind obligaţi la încheierea unui
30
contract de muncă în formă scrisă, aveau posibilitatea de a se sustrage de plata impozitelor şi
taxelor datorate bugetului de stat sau bugetului asigurărilor sociale de stat datorate prin
efectul încheierii acestuia. O astfel de conduită afecta negativ salariatul prin prisma
asigurărilor şi protecţiei sociale. Încălcarea obligaţiei de încheiere în formă scrisă a
contractului individual de muncă de către angajator se sancţionează conform legii, fiind
considerată o contravenţie (art. 260 alin. 1 lit. E din Codul muncii) sau chiar o infracţiune
(art. 264 alin. 3 din Codul muncii), după caz. Se apreciază că, existenţa contractului de muncă
previne comportamentul abuziv al angajatorului, dar şi atitudinea incorectă a salariatului în
îndeplinirea sarcinilor pentru care s-a angajat17.
Calitatea de salariat se dobândeşte de la data încheierii contractului, chiar dacă
munca începe, efectiv, după un interval de timp. În consecinţă, refuzul angajatorului de a
primi persoana să lucreze la termenul convenit va da naştere unei stări conflictuale între
salariat şi anagajator (denumit litigiu de muncă). Tot astfel, dacă persoana (salariatul) nu se
prezintă la muncă, i se poate desface disciplinar contractul de muncă.18
Contractul individual de muncă este un contract intuitu personae (personal). Fiecare
din părţi încheie contractul datorită calităţilor personale ale celuilalt, motivat fiind de o serie
de trăsături sau particularităţi ale partenerului său contractual. Eroarea asupra persoanei
semnatare a contractului constituie viciu de consimţământ şi conduce la anularea contractului.
Caracterul personal al contractului vizează deopotrivă ambele părţi. Angajatul
preferă un anumit angajator cu care încheie contractul de muncă, datorită obiectului de
activitate al acestuia, condiţiilor de muncă, locului desfăşurării activităţii, relaţiilor cu ceilalţi
angajaţi etc. În acelaşi timp, angajatorul preferă de pe piaţa muncii un anumit salariat datorită
pregătirii sale, profilului moral, integrarea sa în firmă, experienţa în meseria respectivă şi nu
în ultimul rând, pentru nivelul de salariu pe care îl acceptă. Întrucât contractul individual de
muncă este încheiat intuitu personae, considerăm că în situaţia încetării acestui contract prin
acordul de voinţă al părţilor (muutum dissensus), consimţământul trebuie exprimat personal
de către angajat şi nu poate fi dat în mod valabil prin intermediul unui reprezentant.19
Caracterul personal al contractului individual de muncă face ca această convenţie să
nu poată fi transmisă prin moştenire.20 Contractul individual de muncă încetează în momentul
17 Decizia Curţii Constituţionale nr. 383/2011, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 281 din
21 aprilie 2011. 18 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 72 19 Marioara Ţichindeal – “Încetarea contractului individual de muncă”, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1999,
p.31 20 Luminiţa Ţundrea – op.cit., p. 25
31
decesului salariatului în baza art. 56 alin. I lit. a din Codul muncii iar calitatea de salariat nu
se transmite împreună cu patrimoniul decedatului către succesorii săi în drepturi.
Contractul individual de muncă este un contract cu executare succesivă. Chiar dacă
se încheie pe o perioadă de timp determinată, existenţa unui contract individual de muncă
presupune în mod obligatoriu trecerea unui interval de timp pentru executarea sa. Patronul
angajează un salariat pentru ca acesta să presteze succesiv o anumită muncă, de pe urma
căreia să poată beneficia. Salariul se plăteşte de asemenea la anumite intervale de timp, de
obicei lunar sau bilunar. Plata salariului deodată pentru toată perioada lucrată schimbă natura
contractului din contract individual de muncă într-un alt tip de contract (contract de prestări
servicii, contract de comision, contract de antrepriză etc.).
Contractul individual de muncă se bazează pe raportul de autoritate în care se află
angajatorul faţă de salariat. Astfel, în urma încheierii în mod valabil a contractului individual
de muncă se naşte o relaţie de subordonare a salariatului faţă de patron. Această relaţie nu
schimbă însă apartenenţa dreptului muncii la sfera dreptului privat deoarece, spre deosebire
de ramurile dreptului public, în situaţia dreptului muncii relaţia de subordonare nu este
generală ci vizează doar anumite prerogative ale patronului. Prin urmare, patronul poate da
ordine şi dispoziţii salariatului, poate controla îndeplinirea sarcinilor de serviciu şi poate
sancţiona abaterile disciplinare.
În raport cu cele de mai sus, rezultă că subordonarea se caracterizează prin
următoarele trăsături:
- patronul stabileşte programul şi locul de muncă al salariaţilor;
- patronul îndrumă salariatul cât priveşte executarea obligaţiilor de muncă;
- patronul fixează regimul de lucru (programul şi orarul de lucru) şi regulile de
disciplină.21
Contractul individual de muncă dă naştere la obligaţia salariatului de a face (a
munci) şi în consecinţă această prestaţie trebuie executată în natură, prin muncă, neputând fi
niciodată preschimbată în dezdăunări (spre exemplu salariatul să-i ofere angajatorului, în
locul muncii, o anumită valoare materială). Cu titlu de excepţie este posibil ca, atunci când
salariatul produce anagajatorului său o pagubă materială, să se angajeze răspunderea
patrimonială. Salariatul va acoperi paguba cauzată prin plata unei sume de bani drept
despăgubire. Această sumă nu trebuie confundată cu plata unei indemnizaţii în locul prestării
muncii din contract. De altfel, aceşti bani se recuperează, de obicei, prin reţineri din salariul
21 Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăs – “Muncitorul şi legea. Dreptul muncii”, Editura Oscar Print,
Bucureşti, 1999, p. 40
32
plătit de patron lună de lună, până la acoperirea întregului prejudiciu sau din alte surse
(garanţii materiale sau personale).
La rândul său, nici angajatorul nu poate să execute el obligaţia de a munci pe
cheltuiala salariatului său.22
Contractul individual de muncă în legislaţia română este un act juridic pur şi
simplu, în sensul că nu poate fi afectat de modalităţi23. Prin modalitate a actului juridic se
înţelege acel element al acestui act care constă într-o împrejurare ce are influenţă asupra
efectelor pe care le produce sau trebuie să le producă un asemenea act. Este o împrejurare
viitoare de care părţile fac să depindă efectele actului juridic. Prin urmare, efectele sale se
produc imediat ce a fost încheiat, dacă au fost respectate toate condiţiile de validitate.
În mod excepţional, contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen.
Prin termen se înţelege un eveniment viitor şi sigur ca realizare de care depinde naşterea sau
stingerea unor drepturi şi obligaţii. Funcţie de efectele sale, termenul poate fi suspensiv (când
la împlinirea lui actul juridic începe să-şi producă efectele) sau extinctiv (când la împlinirea
sa, raportul juridic încetează, ceea ce înseamnă că se sting drepturi şi obligaţii existente până
la acea dată).24
Contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen extinctiv (atunci când
legea permite încheierea contractului individual de muncă pe durată determinată) sau de un
termen suspensiv (dar cert).25 În cea de-a doua situaţie ne aflăm ori de câte ori salariatul şi
angajatorul convin ca prestarea muncii să înceapă efectiv după trecerea unui interval de timp
bine precizat de la data încheierii propriu-zise a contractului.
22 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 64 23 Ştefan Rauschi – “Drept civil”, Editura Fundaţiei Chemarea, Iaşi, 1993, p. 100. 24 Ibidem, p. 101 25 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit, p. 65
33
III.3 CONDIŢII DE VALIDITATE
Aşa cum sunt teoretizate de disciplinele juridice cu caracter general, dreptul
comun pentru dreptul muncii find dreptul civil, condiţiile de validitate ale actelor
juridice se împart în condiţii de fond şi condiţii de formă.
III.3.1 CONDIŢIILE DE FOND
Condiţiile de fond pentru validitatea contractului individual de muncă sunt cele
precizate de art. 948 Cod civil şi constau în capacitatea legală a părţilor, consimţământul
valabil, obiectul licit şi moral şi cauza actului juridic.
A. Capacitatea legală a părţilor
Părţile contractului individual de muncă sunt angajatul şi patronul.
Angajatul poate fi doar o persoană fizică. Atunci când pe poziţia celui care prestează
munca se află o persoană juridică, contractul încheiat nu este un contract de muncă ci un
contract civil sau comercial, cel mai probabil un contract de prestări servicii.
Conform art. 13 din Codul Muncii, persoana fizică dobândeşte capacitatea de muncă
la împlinirea vârstei de 16 ani. Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate
de salariat şi la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor
legali, pentru activităţi potrivite pentru dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale,
dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională.
Încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate
face după împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri de muncă se stabilesc prin Hotărâre a
Guvernului. Este interzisă încadrarea în muncă a persoanelor sub 15 ani şi a persoanelor puse
sub interdicţie judecătorească.
Dimpotrivă, angajator poate fi atât o persoană fizică cât şi o persoană juridică. În
conformitate cu art. 14 din Codul muncii, prin angajator se înţelege persoana fizică sau
juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de
muncă. Persoana juridică poate încheia contract individuale de muncă, în calitate de
angajator, din momentul dobândirii personalităţii juridice. Persoana fizică poate încheia
34
contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacităţii
depline de exerciţiu.
Având în vedere anumite funcţii şi meserii a căror exercitare presupune o capacitate
biologică (fizică şi intelectuală) mai mare şi o maturitate fizică şi psihică suficient de
dezvoltată pentru a încheia un raport juridic de muncă, legiuitorul a condiţionat încheierea
unui astfel de contract de împlinirea unei anumite vârste, mai mare decât cea la care se
dobândeşte capacitatea juridică generală de dreptul muncii. De exemplu, minim 21 de ani
pentru a fi angajat gestionar (pentru anumite gestiuni mai uşoare este suficient să fi împlinit
18 ani), minim 21 de ani pentru paza obiectivelor, bunurilor şi valorilor.
Condiţionări privind încadrarea în muncă în funcţie de vârstă întâlnim şi în cazul
altor categorii de salariaţi, precum:
- ghizi în turism, dacă nu au împlinit 18 ani;
- administratori şi directori executivi ai unităţilor care organizează exploatarea
jocurilor de noroc, dacă nu au împlinit vârsta de 23 de ani;
- gardieni publici şi comisari ai Gărzii Financiare, dacă au peste 40 de ani şi
respectiv 45 de ani etc.26
În literatura de specialitate27 au fost evidenţiate o serie de incompatibilităţi care
împiedică încheierea valabilă a contractului individual de muncă. Este vorba despre situaţii
de limitare a dreptului de a încheia un contract individual de muncă. Aceste situaţii sunt
reglementate expres şi restrictiv de lege în scopul ocrotirii persoanei sau pentru protejarea
unor interese generale. Orice contract care se realizează cu încălcarea acestor prevederi este
nul.
Incompatibilităţile şi interdicţiile presupun un motiv întemeiat şi special spre a putea
fi consacrate legal. Altfel, aşa cum s-a precizat de către Curtea Constituţională prin Decizia
nr. 45/1995, ar fi încălcate prevederile art. 1 al. 6, art. 6 al. 1, art. 38 al. 1 şi art. 49 al. 1 din
Constituţia României, privind libertatea muncii.28
Situaţiile de incompabilibilitate sunt grupate astfel:
a) incompabilităţi care au ca scop protecţia femeilor şi a tinerilor, cum ar fi:
- interzicerea prestării muncii de noapte de către femeile gravide, lăuzele şi cele
care alăptează (art. 125 alin. II Codul muncii);
26 Pantelimon Manta, Vasile Ghimeş – “Dreptul muncii şi securităţii sociale”, Editura Academică Brâncuşi,
Târgu Jiu, 2001, p. 85 27 Petre Buneci – “Încheierea contractului individual de muncă”, Editura Fundaţiei România de mâine,
Bucureşti, 2000, p. 52 şi următoarele 28 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 66
35
- interzicerea folosirii tinerilor sub 18 ani la muncă suplimentară şi în timpul
nopţii (art. 121 şi 125 alin. II Codul muncii);
- personalul angajat de un organism privat care se ocupă de protecţia copiiilor prin
adopţie în România nu poate desfăşura simultan o altă activitate în sectorul
public în domeniile legate de obiectivele organismului privat în cauză (art. 6 lit.
h din Hotărârea de Guvern nr. 245/1997).
b) măsuri pentru ocrotirea proprietăţii
- nu pot fi încadrate în funcţia de gestionari persoanele condamnate pentru
anumite infracţiuni (inclusiv cei aflaţi în cursul urmăririi penale ori al judecăţii)
şi nici cei care au împlinit vârsta de 21 de ani iar în unele situaţii 18 ani (art. 3
alin. I şi II din Legea nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor, modificată prin
Legea nr. 54/1994);
- nu poate exercita funcţie de reprezentare profesională personalul din cadrul
unităţilor cu profil comercial care licitează, prelucrează sau valorifică produse
specifice fondului forestier (art. 41 al. IV din Codul silvic-legea nr. 26/1996);
c) măsuri care rezultă din condiţia reputaţiei neştirbite, este vorba despre funcţii
care implică în exerciţiul lor o autoritate morală deosebită, probitate,
corectitudine exemplară, cum ar fi:
- calitatea de funcţionar public este incompatibilă cu orice altă funcţie publică sau
privată (art. 56 din Legea nr. 188/1999, modificată şi completată prin Legea nr.
161/2003);29
-calitatea de consilier în consiliile locale este incompatibilă o serie de funcţii, în
conformitate cu prevederile normative în vigoare (Legea nr. 215/2001,
modificată şi completată prin Legea nr. 161/2003);30
- nu poate fi numit judecător sau procuror persoana care are antecedente penale
sau cea care nu are un prestigiu ireproşabil; nu poate exercita direct sau prin
persoane interpuse activitatea de comerţ (art. 46 din Legea nr. 92/1992,
modificată prin Legea nr. 142/1997);
- nu pot face parte din personalul Curţii de Conturi (Legea nr. 94/1992) şi a Gărzii
Financiare cei condamnaţi pentru anumite infracţiuni;
- nu pot face parte din Corpul Gardienilor Publici cei care nu sunt cunoscuţi ca
persoane corecte sau cei care au antecedente penale (Legea nr. 26/1993);
29 Art. 94 din Legea nr. 161/2003. 30 Art. 30 din Legea nr. 215/2001
36
- avocaţii nu pot exercita nici un fel de activităţi salariate, cu excepţia celor din
învăţământul de specialitate (legea nr. 51/1995)
- nu pot exercita profesia de cadre didactice persoanele care prin comportamentul
lor în şcoală, în familie sau în societate se dovedesc necorepunzătoare pentru
instruirea elevilor şi a studenţilor (Legea nr. 128/1997) etc.
d) măsuri care au ca suport anumite prevederi ale legislaţiei penale:
- pedeapsa complementară a interzicerii unor drepturi (care poate fi aplicată dacă
pedeapsa principală este de cel puţin 2 ani) constând în interzicerea de a ocupa o
funcţie implicând exerciţiul autorităţii de stat sau de a exercita o profesie, de care
condamnatul s-a folosit pentru săvârşirea infracţiunii. În toate aceste situaţii
instanţa de judecată apreciază dacă este necesară şi aplicarea pedepsei
complementare dar legea prevede în anumite situaţii aplicarea ei în mod
obligatoriu.
- în cazul în care făptuitorul a săvârşit fapta datorită incapacităţii, nepregătirii sau
altor cauze care îl fac impropriu pentru ocuparea anumitor funcţii ori exercitarea
unor profesii, meserii sau alte ocupaţii, instanţa de judecată poate lua măsura de
siguranţă a interdicţiei de a ocupa pe viitor o astfel de funcţie, profesie, meserie
sau ocupaţie. Această măsură poate fi însă revocată la cerere după trecerea unui
termen de cel puţin un an.31
e) măsuri care izvorăsc din cerinţe specifice apărării naţionale:
- capacitatea juridică a străinilor de a încheia un contract individual de muncă în
România este guvernată de legea statului al cărui cetăţean sunt (lex patriae). În
măsura în care legea străină contravine unor dispoziţii ale legii noastre, care îi
asigură condiţii mai favorabile, la angajare se va aplica legea română.
Legea nu interzice expres încheierea unui astfel de contract individual de muncă.
Problema care se pune este dacă relaţiile personale care există între părţi nu afectează
caracteristicile contractului individual de muncă, modificând o parte din efectele sale.
În mod excepţional, prin acte normative se poate stabili şi o limită maximă de vârstă
pentru încheierea contractului individual de muncă. Spre exemplu, datorită specificului
evident al felului muncii, contractul de muncă în calitate de asistent personal al unei persoane
cu handicap se poate încheia, la prima încadrare în muncă, numai până la vârsta de 50 de ani.
31 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 68
37
O astfel de soluţie este posibilă numai dacă există în fiecare caz un motiv întemeiat şi
special.32
B. Consimţământul părţilor
Aşa cum am arătat în paragraful cu privire la trăsăturile contractului individual de
muncă, contractul este valabil încheiat prin manifestarea expresă a consimţământului părţilor.
Cerinţa redactării unui înscris este o condiţie de probaţiune şi nu una de validitate.
Consimţământul părţilor trebuie să provină de la o persoană cu discernământ, să fie exprimat
cu intenţia de a produce efecte juridice, să fie exteriorizat, să fie liber exprimat şi neviciat
prin eroare, dol, violenţă sau, în ipoteza salariatului minor, prin leziune.
În principiu, modul în care este exteriorizat consimţământul este lăsat la alegerea
liberă a părţilor contractului individual de muncă, dar există şi situaţii când legea impune
anumite restricţii. O modalitate specială de exteriorizare a consimţământului o constituie
jurământul. Jurământul constituie legal punctul terminus al manifestării în trepte a acordului
persoanei la încadrarea sa în funcţia respectivă33. Normele legale impun depunerea
juramântului pentru următoarele categorii de salariaţi: personalul silvic, cadre medicale,
judecători, avocaţi etc.
Refuzul de a depune jurământul anulează angajarea celui în cauză iar contractul
individual de muncă va fi afectat de vicierea consimţământului, deci nu va fi valabil încheiat.
Prin urmare, contractul nu va mai produce nici un efect juridic.
C. Obiectul contractului
Conform art. 962 Cod civil, obiectul convenţiilor este acela la care părţile se obligă
iar în situaţia contractului individual de muncă este reprezentat de salariul plătit de patron şi
munca prestată de angajat.
Pentru a fi valabil încheiat un contract, obiectul său trebuie să fie determinat, licit şi
moral. În acest sens, art. 15 din Codul muncii prevede că este interzisă sub sancţiunea
nulităţii absolute încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci
sau unei activităţi ilicite sau ilegale.
Pe de altă parte, plata sumei de bani pe care o primeşte angajatul este obligatorie, nu
trebuie să aibă un caracter ocazional, precar sau să se dea cu titlu de recompensă.
32 Ion Traian Ştefănescu – Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2000, p. 108 33 Ion Traian Ştefănescu – op. cit., p 113
38
Salariul reprezintă preţul muncii prestate în temeiul unui contract individual de
muncă şi cuprinde ca elemente componente: salariul de bază, adaosurile şi sporurile la sariul
de bază.34
Conform art. 159 din Codul muncii, salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse
de salariat în baza contractului individual de muncă. Conform art. 164 al. 3, angajatorul este
obligat să garanteze în plată un salariu minim brut lunar cel puţin egal cu salariul de bază
minim brut pe ţară. Pentru anul 2011 s-a stabilit salariul minim brut pe ţară în sumă de 670 lei
(art. 1 din Hotărârea Guvernului nr. 1193/2010). Stabilirea salariului are loc după consultarea
sindicatelor şi patronatelor. Desigur că salariul de bază minim brut pe ţară astfel determinat
este stabilit pentru programul de lucru de 8 ore pe zi. In cazul în care programul de lucru este
cu timp parţial, salariul se calculează în funcţie de numărul mediu de ore lunar potrivit
programului legal de lucru aprobat.
În ceea ce priveşte dreptul la salariu, trebuiesc respectate următoarele principii:
principiul negocierii salariului, principiul diferenţierii salariului (după criterii diferite, între
care amintim postul ocupat, studiile salariatului, natura muncii etc.), principiul indexării şi
compensării salariului pentru limitarea efectelor inflaţiei, principiul egalităţii de tratament,
principiul confidenţialităţii şi principiul respectării salariului minim.35
Conform prevederilor art. 159 al. (3) din Codul muncii, la stabilirea şi la acordarea
salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici
genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine
socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală.
Salariul trebuie stabilit pe baza negocierilor între partenerii contractuali.
Codul muncii mai prevede că salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligaţii
băneşti ale angajatorilor. Această normă juridică oferă angajaţilor garanţii legale cu privire la
încasarea sumelor datorate de patroni cu titlu de salariul.
D. Cauza contractului
34 Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – “Dicţionar de drept al muncii”, Editura Lumina Lex, Bucureşti,
1997, p. 154 35 Luminiţa Ţundrea – op. cit, p. 42
39
Cauza contractului reprezintă scopul urmărit de părţi la încheierea lui. În legislaţia
noastră, cauza contractului se prezumă că există, până la proba contrarie. Lipsa cauzei, o
cauză ilegală, nereală sau imorală conduce la nulitatea absolută a convenţiei.36
Toate aceste prevederi cu titlu general se aplică şi în situaţia contractului individual
de muncă.
III.3. 2 CONDIŢIILE DE FORMĂ
Cu privire la condiţiile de formă alte contractului individual de muncă, literatura de
specialitate este unanimă în a aprecia faptul că acest contract este guvernat de principiul
consensualismului. Unele obligaţii care ţin de procedura încheierii contractului sau de rigori
de redactare nu au menirea de a transforma acest contract într-un act juridic formal ci doar de
a proteja mai bine interesele părţilor semnatare.
Este cât se poate de evident că, pentru evitarea unor litigii generate de interpretări
aflate în opoziţie, este recomandabil ca toate contractele individuale de muncă să îmbrace
forma scrisă, evidenţiind un conţinut clar, coerent, moral şi licit.37
Aşa cum prevede expres Legea nr. 130/1999, contractul individual de muncă ce nu
este încheiat în formă scrisă nu poate fi înregistrat la Inspectoratul Teritorial de Muncă iar
această condiţie vizează probaţiunea şi nu validitatea convenţiei.38
Prin modificarea adusă de Legea nr. 40/2011, forma scrisă a contractului individual
de muncă devine o condiţie de validitate, obligatoriu de îndeplinit, altfel, încheierea,
executarea propriu-zisă, efectele contractului sunt afectate de nulitate absolută. Art. 8 din
Legea nr. 130/1999 stabileşte obligaţia angajatorului ca în termen de 20 de zile de la data
încheierii contractului individual de muncă, să prezinte toate exemplarele contractului pentru
a fi înregistrate la Inspectoratul Teritorial de Muncă judeţean în raza căruia se află sediul
angajatorului.39
Conform art. 9 al. 2 din Legea nr. 130/1999, angajatorii au obligaţia de a depune la
Inspectoratul Teritorial de Muncă toate actele care stau la baza încheierii, modificării,
executării sau încetării contractului de muncă în termen de 5 zile de la perfectarea acestora.
36 Conform prevederilor art. 966 din Codul civil român, “obligaţia fără cauză sau fondată pe o cauză falsă sau
nelicită nu poate avea nici un efect”; art. 967 stabileşte că “convenţia este valabilă, cu toate că cauza nu este
expresă. Cauza este prezumată până la dovada contrarie”. 37 Romulus Gidro – “Opinii asupra unor dispoziţii din proiectul Codului Muncii cu privire la încheierea şi
conţinutul contractului individual de muncă”, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 1/2002, p. 22 38 Luminiţa Ţundrea – op.cit., p. 25 39 Art. 8 din Legea nr. 130/1999.
40
În practică, se încheie contractul individual de muncă în două exemplare, la
angajatorii regii autonome şi instituţii publice (deoarece nu au obligaţia de a înregistra
contractele individuale de muncă pe care le încheie) şi în trei exemplare la toţi ceilalţi
angajatori.40 Cel de-al treilea exemplar rămâne, după înregistrare, la Inspectoratul Teritorial
de Muncă.
Din punct de vedere al formalităţilor care însoţesc încheierea contractului individual
de muncă, Codul muncii mai aduce o noutate: obligaţia angajatorului de a păstra o evidenţa a
contractelor individuale de muncă pe care le încheie prin completarea registrului de evidenţă
a salariaţilor. Conform prevederilor art. 34 din Codul muncii, registrul general de evidenţă a
salariaţilor se va înregistra în prealabil la autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a
cărei rază teritorială se află domiciliul, respectiv sediul angajatorului, dată de la care devine
document oficial.
Registrul general de evidenţă a salariaţilor se completează în ordinea angajării şi
cuprinde elementele de identificare a tuturor salariaţilor, data angajării, funcţia/ocupaţia,
conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau a altor acte normative, tipul
contractului individual de muncă şi data încetării contractului individual de muncă.
Registrul general de evidenţă a salariaţilor este păstrat la domiciliul, respectiv sediul
angajatorului, urmând să fie pus la dispoziţie personalului de control din Inspectoratul
Teritorial de Muncă (inspectorii de muncă) sau oricărei alte autorităţi care îl solicită, în
condiţiile legii. Întocmirea, completarea şi păstrarea Registrului general de videnţă a
salariaţilor trebuie să se realizeze în conformitate cu prevederile H. G. Nr. 247/2003,
modificată şi completată prin Hotărârea Guvernului nr. 578/2003.
La solicitarea salariatului angajatorul este obligat să elibereze un document care să
ateste activitatea desfăşurată de acesta, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate.
În cazul încetării activităţii angajatorului, registrul general de evidenţă a salariaţilor
se depune la autoritarea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află
sediul sau domiciliul angajatorului, după caz.
III.3.3 CONDIŢII SPECIALE PENTRU VALIDITATEA CONTRACTULUI INDIVIDUAL
DE MUNCĂ
40 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 71
41
Sunt condiţii prealabile încheierii contractului individual de muncă actul de
repartizare în muncă, avizul prealabil, autorizarea.41
În prezent, legislaţia muncii reglementează actul administrativ individual de
repartizare în muncă în următoarele situaţii42:
- pentru beneficiarii indemnizaţiei de şomaj, prin Legea nr. 76/2002. Persoanele
care beneficiază de indemnizaţia de şomaj sunt obligaţi să se încadreze în
unităţile la care sunt repartizaţi; în caz contrar, ei pierd dreptul la plata
indemnizaţiei de şomaj.43
- pentru persoanele cu handicap, conform art. 42 din Legea nr. 519/2002 pentru
aprobarea şi modificarea OUG nr. 102/1999.
Rezultă că, de regulă în baza principiului libertăţii muncii, actul administrativ
individual de repartizare în muncă nu naşte pentru cel în cauză obligaţia de a încheia un
contract individual de muncă, dar persoanele respective suportă totuşi anumite consecinţe
defavorabile. Ele constau, de regulă, în pierderea unor drepturi din domeniul securităţii
sociale.44
În unele cazuri reglementate prin dispoziţii legale speciale, încheierea contractului
individual de muncă sau modificarea acestuia, pentru încadrarea în anumite posturi, este
condiţionată şi de existenţa prealabilă a unui aviz conform (obligatoriu) ori consultativ al
unui organ abilitat45.
Astfel, este necesar avizul organului de poliţie pentru încadrarea:
- persoanelor Corpului gardienilor publici, care urmează a fi dotat cu armament;46
- personalului de pază proprie47, inclusiv celui căruia i se încredinţează arme şi
muniţii;48
- personalului operator de jocuri de noroc49;
- personalului silvic de toate gradele poate fi angajat numai cu avizul
inspectoratelor silvice din subordinea autorităţii publice centrale care răspunde
de silvicultură50;
41 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 72 şi urm. 42 Ion Traian Ştefănescu / op. cit., p. 118 şi urm. 43 Art. 42 din Legea nr. 76/2002 44 Ion Traian Ştefănescu – op. cit., p. 120 45 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea – op.cit., p. 191 46 Art. 14 din Regulamentul de organizare şi funcţionare a Corpului gardienilor publici, aprobat prin Hotărârea
Guvernului nr. 251/1993 47 Art. 20 din Legea nr. 18/1996 privind paza obiectivelor, bunurilor şi valorilor 48 Art. 41 din Legea nr. 17/1996 privind regimul armelor de foc şi muniţiilor 49 Art. 80 din Hotărârea Guvernului nr. 251/1999
42
- directorii centrelor de cultură ai României din străinătate şi personalul diplomatic
cu atribuţii exclusive în domeniul culturii pot fi angajaţi numai cu avizul
Ministerului Culturii şi Cultelor51;
Neîndeplinirea condiţiei prealabile a obţinerii avizului necesar pentru funcţia
respectivă atrage nulitatea contractului individual de muncă. Această nulitate poate fi
acoperită, dacă ulterior încheierii contractului individual de muncă dar mai înainte de
sesizarea instanţei de judecată cu acţiunea în nulitate este procurat avizul prevazut de normele
legale.
Alteori, pentru anumite funcţii, este prevăzută cerinţa autorizării, care nu reprezintă
altceva decât tot un aviz conform.52 De exemplu, pentru funcţia de agent de valori mobiliare
este necesară autorizarea Comisiei Naţionale pentru Valori Mobiliare53, pentru cea de
inspector pentru supravegherea condiţiilor de igienă din sectorul alimentar este necesară
autorizarea Direcţiei generale a medicinei preventive şi promovării sănătăţii din Ministerul
Sănătăţii şi Familiei54.
III. 3. 4 ACTE NECESARE ÎN VEDEREA ÎNCHEIERII CONTRACTULUI INDIVIDUAL
DE MUNCĂ
Odată încheiată etapa negocierilor pentru angajarea în muncă sau ulterior câştigării
concursului pentru ocuparea unui post, viitorul salariat trebuie să completeze sau să
întocmească dosarul cu actele necesare în vederea încheierii propriu-zise a contractului
individual de muncă. Numărul şi tipul acestor acte diferă, în general, funcţie de natura
postului în discuţie. De obicei, actele necesare în vederea angajării sunt: cererea de angajare
(sau cererea de participare la concurs), curriculum vitae, actele de identitate, actele de studii,
certificatul medical, informarea privind condiţiile de muncă, nota de lichidare şi recomandări
de la precedentul loc de muncă, cartea de muncă etc.
Cererea de angajare (sau cererea pentru participarea la concurs) este necesară
pentru a dovedi intenţia viitorului salariat de a demara demersurile în vederea încadrării în
muncă sub autoritatea unui anumit angajator. Cererea de angajare poate consta într-un
formular tip pus la dispoziţie de biroul personal – resurse umane al angajatorului sau poate fi 50 Art. 39 din Ordonanta Guvernului nr. 96/1998 privind reglementarea regimului silvic şi administrarea
fondului forestier naţional 51 Art. 5 din Hotărârea Guvernului nr. 28/2001 52 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea – op. cit., p. 192 53 Art. 13 din Regulamentul nr. 3/1996 privind autorizarea şi exercitarea intermedierii de valoriu mobiliare,
aprobat prin Ordinul nr. 15/1996 al Comisiei NAţionale a Valorilor Mobiliare. 54 Art. 5 din Ordinul Ministerului Sănătăţii nr. 1956/1995
43
redactată în întregime de viitorul angajat. De multe ori tradiţionala cerere de angajare este
înlocuită cu scrisoarea de intenţie, instrument împrumutat din practica occidentală de dreptul
muncii şi care are aceeaşi însemnătate cu cererea de angajare.
Un alt act necesar în vederea angajării este curriculum vitae sau CV-ul persoanei
care doreşte să se angajeze. De obicei, cererea de angajare sau scrisoarea de intenţie împreună
cu CV-ul sunt primele acte pe care le primeşte angajatorul şi funcţie de care îşi formează
prima impresie despre solicitantul slujbei. Dată fiind importanţa primei impresii, aspirantul la
o slujbă trebuie să acorde maximă atenţie modului în care îşi întocmeşte cererea de angajare
şi curriculum vitae. Aceste două acte sunt esenţiale pentru a trece în etapa a doua în vederea
angajării şi anume verificarea aptitudinilor profesionale pentru ocuparea postului. Această
verificare este obligatorie (vezi art. 29 din Codul muncii) şi se poate realiza prin diverse
modalităţi: interviu, probe practice, probe teoretice etc. Încadrarea salariaţilor la instituţiile şi
autorităţile publice se face obligatoriu prin concurs sau examen.
Actele de identitate ale viitorului salariat sunt necesare pentru a putea întocmi toate
formalităţile necesare angajării. De obicei, aceste acte se păstrează în copie în dosarul
persoanei de la angajator. Actele de identitate sunt buletinul (cartea) de identitate, certificatul
de naştere, certificatul de căsătorie. De cele mai multe ori la dosarul personal se depun şi
copiile certificatelor de naştere ale copiilor salariatului sau ale altor persoane aflate în
întreţinere, dacă este cazul. Aceste documente sunt necesare pentru eventualele avantaje
materiale pe care le oferă firma pentru copii angajaţilor sau ca justificare pentru deducerile
personale suplimentale din salariul angajatului. Dacă firma are relaţii cu parteneri din
străinătate şi salariaţii săi fac dese deplasări în interes de serviciu în afara graniţelor, la
dosarul personal se poate găsi şi o copie a paşaportului salariatului.
În vederea angajării, salariatul trebuie să prezinte în mod obligatoriu actele care să
ateste un nivel de studii cel puţin la nivelul minim impus de lege. Altfel spus, salariatul care
are studii superioare postului poate să presteze munca la care s-a angajat. Dimpotrivă însă,
dacă studiile pe care angajatul le poate proba cu acte sunt inferioare nivelului stabilit de lege,
atunci angajatul respectiv nu poate încheia în mod valabil un contract individual de muncă.
Aşa cum în mod constant a arătat practica judiciară, lipsa îndeplinirii condiţiilor de studii
pentru ocuparea unei funcţii conduce la nulitatea contractului individual de muncă.55
Nivelul pregătirii profesionale, ca şi natura studiilor, sunt obligatorii pentru unităţile
din sectorul bugetar; totuşi, în anumite cazuri, legea stabileşte cu titlu obligatoriu nivelul
55 Marin Voicu, Mihaela Popoacă – “Dreptul muncii. Tratat de jurisprudenţă română şi europeană”, vol. I,
Editura Lumina Lex Bucureşti, 2001, p. 86 decizia civilă nr. 473/1997 a Curţii de Apel Ploieşti
44
studiilor şi pentru unităţile cu capital privat.56 De exemplu, conform prevederilor art. 11 din
Legea nr. 82/1991 (legea contabilităţii), nu pot îndeplini funcţia de contabil-şef ori cea de
director economic decât absolvenţii de studii superioare de profil economic.
Actele care atestă nivelul de studii sunt diplome, adeverinţe, atestate. Pe lângă acte
care atestă nivelul de studii cerut pentru postul ocupat, angajatul poate prezenta şi alte acte de
studii, carer atestă un nivel profesional care să justifice un salariu mărit. De exemplu, atestate
de cunoaştere a limbilor străine, diferite diplome de absolvire a cursurilor de formare sau
calificare profesională, cunoştinţe de operare PC, alte abilităţi speciale. Practica arată însă că
angajatorii se feresc de persoane “prea calificate”, faţă de exigenţele postului respectiv.
Aceste precauţii se nasc din teama angajatorilor de a nu intra în negocieri anevoioase asupra
nivelului de salarizare.
Conform art. 27 din Codul muncii, orice persoană poate fi angajată în muncă numai
în baza prezentării unui certificat medical care constată faptul că cel în cauză este apt pentru
prestarea acelei munci. Certificatul medical este obligatoriu nu doar la angajare, ci şi în
următoarele situaţii:
a. la reînceperea activităţii după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de
muncă având expunere la factori nocivi profesionali, şi de un an în celelalte
situaţii;
b. în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate;
c. la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de muncă
temporară;
d. în cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilor şi studenţilor, în situaţia în care
urmează să fie instruiţi pe meserii şi profesii, precum şi în situaţia schimbării
meseriei pe parcursul instruirii;
e. periodic, în cazul celor care lucrează în condiţii de expunere la factori nocivi
profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii şi Familiei;
f. periodic, în cazul celor care desfăţoară activităţi cu risc de transmitere a unor
boli şi care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalaţiile de
aprovizionare cu apă potabilă, în colectivităţi de copii, în unităţi sanitare, potrivit
reglementărilor Ministerului Sănătăţii şi Familiei;
56 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., 77
45
g. periodic, în cazul celor care lucrează în unităţi fără factori de risc, prin examene
medicale diferenţiate în funcţie de vârstă, sex şi stare de sănătate, potrivit
reglementărilor din contractele colective de muncă.
Lipsa certificatului medical se sancţionează cu nulitatea contractului individual de
muncă. Dacă însă mai înainte de sesizarea instanţei de judecată cu nulitatea contractului
angajatul aduce un certificat medical care atestă faptul că este apt pentru prestarea acelei
munci, atunci contractul rămâne valabil încheiat.
Competenţa şi procedura de eliberare a certificatelor medicale în vederea angajării
sunt stabilite prin lege. La angajarea în domeniul sănătăţii publice, alimentaţiei publice,
educaţie şi în alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita şi teste medicale
specifice.
Conform art. 27 alin. IV din Codul muncii, angajatorul nu are voie să solicite la
angajare teste de graviditate. Această prevedere este în concordanţă cu standardele
internaţionale de protecţie a femeilor împotriva abuzurilor şi discriminărilor.
Informarea privind condiţiile de muncă este un act obligatoriu de întocmit
înaintea angajării, în conformitate cu prevederile art. 17 din Codul muncii în vigoare.
Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia
de a informa persoana care solicită angajarea ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele
generale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice.
Acest document este introdus în procedura de angajare pentru respectarea Directivei
Comunităţii Europene nr. 91/533 din 14 octombrie 1991 privind obligaţia angajatorului de a
informa lucrătorul asupra condiţiilor aplicabile contractului individual de muncă.57
Reglementările Codului muncii din România sunt astăzi mai favorabile salariaţilor
decât cele din directiva de mai sus, cel puţin cu privire la următoarele aspecte:
- directiva permite exceptarea de la aplicarea regulilor sale a contractelor
individuale de muncă pe durată determinată;
- conform directive, obligaţia de informare se poate realiza până la cel mult două
luni după începerea prestării muncii de către salairat, nu neapărat anterior aşa
cum prevede expres Codul muncii român.
Informarea se adresează persoanei selectate în vederea angajării ori, după caz,
salariatului, şi va cuprinde cel puţin următoarele elemente:
a. identitatea părţilor;
57 Nicolae Voiculescu – op.cit., p.31
46
b. locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să
muncească în diverse locuri;
c. sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d. funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării Ocupaţiilor din România sau a
altor acte normative şi atribuţiile postului;
e. riscurile specifice postului;
f. data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;
g. în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de
muncă temporară, durata acestora;
h. durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
i. condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata
acestuia;
j. salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi
periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;
k. durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
l. indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă
ale salariatului;
m. durata perioadei de probă, după caz.
Obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului, se
consideră îndeplinită de către angajator la momentul comunicării ofertei sale privind
conţinutul contractului individual de muncă sau al actului adiţional, după caz. Orice
modificare a unuia dintre elementele de mai sus în timpul contractului individual de muncă
presupune o nouă informare a salariatului cu cel puţin 15 zile în avans, afară de cazul în care
această modificare este posibilă fără încunoştiinţare asupra ei, în conformitate cu prevederile
unei legi speciale sau cu prevederile contractului colectiv de muncă.
Perioada de probă (termen de încercare) oferă angajatorului posibilitatea de a rupe
contractul de muncă în orice moment fără preaviz sau acordarea de indemnităţi, fiind de
înţeles că decizia este adusă la cunoştinţa salariatului înainte de perioada de încercare. Dacă
termenul de încercare expiră fără ca nici una din părţi să-şi fi exprimat intenţia de a denunţa
contractul, regulile generale privind încetarea contractului individual de muncă devin
aplicabile.58 De la această regulă există şi o excepţie, în ipoteza persoanelor cu handicap care
vor fi trecute obligatoriu într-o altă muncă.59
58 Nicolae Voiculescu – op.cit, p. 28 59 Ion Traian Ştefănescu – op. cit., p. 135
47
Din punct de vedere a naturii juridice, termenul de încercare şi perioada de probă, ca
regulă, constituie o clauză de denunţare a contractului individual de muncă, în temeiul căreia
unitatea, beneficiară a clauzei respective, are posibilitatea, în ipoteza necorespunderii pe post
a celui încadrat, să denunţe unilateral contractul individual de muncă înăuntrul termenului
prevăzut de lege.60
Art. 17 cu privire la informare salariatului cuprinde şi alin. 6 conform căruia, la
negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă, oricare dintre părţi
poate fi asistată de către terţi, conform prorpiei opţiuni, cu respectarea confidenţialităţii
prevăzute la alin. 7. Cu privire la informaţiile furnizate salariatului, prealabil încheierii
contractului individual de muncă, între părţi poate interveni un contract de confidenţialitate
(art. 17 alin. 7 din Codul muncii).
Apreciem că un salariat din unitate l-ar putea asista pe cel selectat în vederea
încadrării în muncă, pe un alt salariat, ca şi pe angajator. Totuşi, din întreaga economie a
reglementării raporturilor de muncă (prin Codul muncii) rezultă că persoana
selectată/salariatul nu ar putea fi asistată/asistat de persoanele cu funcţii de conducere din
unitate şi nici de consilierul juridic, datărită contrarietăţii intereselor părţilor unui raport
juridic de muncă.
În literatura de specialitate s-a apreciat că sindicatul din unitate şi organizaţiile
sindicale superioare ar putea asista persoana selectată sau pe salariat. La rândul său,
angajatorul ar putea fi asistat de federaţia sau de confederaţia patronală din care face parte.
Cel selectat/salariatul, ca şi angajatorul care nu are încadrat consilier juridic poate fi asistat de
un avocat sau de un alt expert.61
În cazul în care salariatul urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate,
angajatorul are obligaţia de a-l informa atât asupra datelor de mai sus dar şi cu privire la:
a. durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;
b. moneda în care vor fi plătite drepturile salariale precum şi modalităţile de plată;
c. prestaţiile în bani şi/sau natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate;
d. condiţiile de climă;
e. reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară;
f. obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau
siguranţa personală.
60 Constantin Bratu – “Dreptul muncii”, Editura Artprint Bucureşti, 2002, p. 557 61 Ion Traian Ştefănescu – op. cit., p. 21
48
Informaţiile prevăzute la lit. a, b şi c trebuie să fie înscrise şi în conţinutul
contractului individual de muncă.
Codul muncii prevede în art. 19 sancţiunile legale aplicabile dacă angajatorul nu îşi
îndeplineşte obligaţia de informare. Astfel, în situaţia în care angajatorul nu îţi execută
obligaţia de informare salariatul este în drept să sesizeze, în termen de 30 de zile de la data
neîndeplinirii acestei obligaţii, instanţa judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri
corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a
obligaţiei de informare.
În ipoteza salariaţilor care au mai ocupat şi alte locuri de muncă, la angajare se
solicită nota de lichidare de la precedenta încadrare în muncă. Nota de lichidare este un
înscris în care sunt consemnate aspecte legate de activitatea salariatului, în momentul în care
acesta părăseşte firma angajatoare, cum ar fi: postul pe care l-a acupat, nivelul de salarizare,
numărul de zile de concediul de odihnă efectuate în anul calendaristic în curs, numărul de zile
de concediu medical, sancţiunile luate împotriva salariatului (dacă este cazul) datorii faţă de
firmă şi modul de plată a acestora, eventuale reţineri din salariu etc..
Uneori, la angajare sunt necesare recomandări de la precedentul loc de muncă, prin
care angajatorul prezent ia cunoştinţă despre calităţile salariatului de la celălalt angajator.
Conform art. 29 al. (4) din Codul muncii, angajatorul poate cere informaţii în legătură cu
persoana care solicită angajarea de la foştii săi angajatori, dar numai cu privire la activităţile
îndeplinite şi la durata anagajării şi numai cu încunoştiinţarea prealabilă a celui în cauză.
Actul normativ ce reglementa regimul cărţilor de muncă (decretul nr. 92/1976) a fost
abrogat prin Legea nr. 53/2003, iar dovada vechimii în muncă se face prin aplicarea textului8
art. 34 din Codul muncii modificat, aşa cum a fost adoptată prin Hotărârea Guvernului nr.
500/201162. Angajatorul are obligaţia să elibereze la cerere toate documentele care atestă
calitatea de salariat a solicitantului.
Cetăţenii străini şi apatrizii pot fi angajaţi prin contract individual de muncă în baza
permisului eliberat potrivit legii (art. 36 din Codul muncii). Unii autori consideră permisul
de muncă pentru cetăţenii străini care doresc să încheie un contract individual de muncă cu
un angajator român o condiţie specială de validitate a acestui contract şi nu doar un act
necesar pentru perfectarea contractului.63
Conform prevederilor Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 179/2000 şi Legii
203/1999, obţinerea permisului de muncă dă dreptul titularului să fie încadrat pe baza unui
62 Publicat în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 372 din 27 mai 2011. 63 Nicolae Voiculescu – op.cit, p. 29
49
contract individual de muncă sau în alt mod prevăzut de lege la o persoană fizică sau juridică
din România, ori la o reprezentanţă din România a unei persoane juridice cu sediul în
străinătate. Permisul de muncă poate fi eliberat pentru o perioadă de 6 luni (cu posibilitatea
prelungirii) de către Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale la cerere şi după plata unei taxe
legale de 200 USD, străinilor care îndeplinesc condiţiile pentru încadrarea în muncă şi care
au aplicată pe documentul de trecere a frontierei viza pentru angajare în muncă.
Întrucât există situaţii pentru care lege prevede ca o condiţie specială pentru
încheierea contractului individual de muncă lipsa antecedentelor penale,64 se poate solicita
salariatului în vederea perfectării contractului un certificat de cazier judiciar.
Pentru persoanele numite în funcţie sau care ocupă funcţii eligibile, actul numirii
sau, după caz, actul alegerii constituie “acte condiţie ” pentru încheierea contractului
individual de muncă, izvor al raportului juridic de muncă. Simetric, retragerea numirii
(eliberarea din funcţie sau nealegerea la o dată ulterioară când au loc alegerile) atrage după
sine încetarea contractului de muncă pentru că au încetat să-şi mai producă efectele actele
condiţie care au constituit anterior temeiuri pentru încheierea contractului individual de
muncă.65
Pentru unele categorii de salariaţi norme legale imperative impun ca act necesar în
vederea încadrării completarea declaraţiei de avere.
Declararea verii este un act personal, irevocabil, şi confidenţial. La încheierea
mandatului sau la încetarea activităţii persoanele la care face referire Legea nr. 115/1996 (cu
privire la declararea şi controlul averii) depun o nouă declaraţie de avere.66 Persoana a cărei
avere este declarată în tot sau în parte ca nejustificată printr-o hotărâre judecătorească
irevocabilă va fi destituită sau revocată, după caz, din funcţia pe care o deţine. Cu toate că
legea nu precizează acest lucru în mod expres, în literatura de specialitate s-a precizat că tot
această soluţie se aplică şi pentru situaţiile în care persoana obligaţia să îşi declare averera
refuză acest lucru.67
Funcţie de natura postului pentru care se face angajarea, în baza legii sau potrivit
regulamentelor de ordine interioară, salariaţilor li se poate pretinde şi prezentarea altor acte în
vederea angajării, cum ar fi: permisul de conducere, dovada satisfacerii stagiului militar,
64 Gheorghe Filip, Dumitru Crăciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu – Dreptul muncii şi
securităţii sociale, Editura Junimea, Iaşi, 2001, p. 155 65 Gheorghe Bădica, Gheorghe Brehoi, Adrian Popescu – op. cit., p. 42 66 Art. 2. din Legea nr. 115/1996, modificată prin Legea nr. 161/2003 67 Ion Traian Ştefănescu – op. cit., p. 136
50
permisul port-armă, dovezi ale vechimii în muncă sau în specialitate, constituirea de
garanţii, avize, autorizări etc.
III.4 CLAUZE OBLIGATORII ŞI CLAUZE FACULTATIVE ALE
CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
Încheierea contractului individual de muncă este guvernată de principiul libertăţii de
voinţă a părţilor, atât în sensul libertăţii de fond (stabilirea clauzelor contractuale concrete,
convenabile pentru ambele părţi) cât şi în sensul în care părţile doresc, în general, să încheie
sau nu un contract de muncă (dacă doresc sau nu să încheie contractul).68
Aşa cum am precizat şi anterior, cerinţa existenţei unui înscris constatator al
contractului individual de muncă uşurează probaţiunea elementelor acestui contract.
Importanţa lui şi interesul părţilor de a cunoaşte cu certitudine întinderea drepturilor şi
obligaţiilor lor face ca întotdeauna contractul individual de muncă să se încheie în formă
scrisă, chiar dacă validitatea şi existenţa acestuia nu depind de forma materială a înscrisului
constatator.
Înscrisul constatator al prevederilor contractului individual de muncă trebuie să
cuprindă o serie de prevederi obligatorii. La aceste prevederi obligatorii părţile pot adăuga şi
prevederi facultative asupra cărora au căzut de acord.
III.4.1 CLAUZE OBLIGATORII ALE CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
Elementele obligatorii ale contractului individual de muncă sunt aceleaşi cu
elementele obligatorii din informarea care precede încheierea contractului. Aceste elemente
sunt prevăzute în detaliu în art. 17 alin. (3) din Codul muncii şi se referă la:
a. identitatea părţilor;
b. locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să
muncească în diverse locuri;
c. sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d. funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din Româniasau a
altor acte normative, precum şi fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului;
68 Petre Buneci – “Încheierea contractului individual de muncă”, Editura Fundaţiei România de mâine,
Bucureşti, 2000, p. 19
51
e. criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul
angajatorului;
f. riscurile specifice postului;
g. data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;
h. în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de
muncă temporară, durata acestora;
i. durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
j. condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata
acestuia;
k. salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilorsalariale, precum şi
periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;
l. durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
m. indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă
ale salariatului;
n. durata perioadei de probă.
În conformitate cu prevederile art. 18 din Codul muncii, în cazul în care salariatul
urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligaţia de a-i comunica
în timp util toate informaţiile prevăzute la art. 17 al 2, inclusiv informaţii referitoare la:
a. durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;
b. moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plată;
c. prestaţiile în bani şi/sau natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate;
d. condiţiile de climă;
e. reglementările principale privitoare la dreptul muncii din acea ţară;
f. obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau
siguranţa personală.
Lit. a, b şi c de mai sus se constituie în elemente obligatorii ale contractului
individual de muncă pentru salariatul care umreză să îţi desfăşoare activitatea în străinătate.
Aceste prevederi se completează prin legi speciale care reglementează condiţiile de muncă în
străinătate.
Precizăm că lipsa vreuneia din clauzele obligatorii ale contractului individual de
muncă nu conduce la nulitatea acestuia, însă justifică acţiunea în justiţie pentru obţinerea
unor eventuale despăgubiri ce au fost cauzate de lipsa de informare.
52
III.4.2 CLAUZE FACULTATIVE ÎN CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ
Pe lângă toate clauzele obligatorii detaliate mai sus, părţile sunt libere să negocieze
şi să includă în contractul lor orice prevedere care nu este contrară normelor legale imperative
sau bunelor moravuri.
Codul muncii vorbeşte despre includerea în contractul individual de muncă, pe lângă
clauze obligatorii, şi a unor clauze specifice, precizând însă că enumerarea codului nu este
limitativă. Sunt aşadar considerate clauze specifice clauza cu privire la formarea profesională,
clauza de neconcurenţă, clauza de mobilitate şi clauza de confidenţialitate. Opţiunea
legiutorului de a oferi un cadru reglementativ expres tocmai acestor clauze se explică prin
realităţile din câmpul muncii de până la apariţia noului cod.
În reglementarea mai veche, asemenea clauze nu erau prohibite dar nici nu
beneficiau de un text de lege care să le legitimeze inserarea în contractele individuale de
muncă. Mai mult, Inspectoratele Teritoriale de Muncă obişnuiau să pună la dispoziţia
angajatorilor un formular tip pentru încheierea contractelor individuale de muncă, ceea ce a
condus la o uniformizare a acestor contracte. Angajatorii cu o activitate aparte, marcată de un
specific anume lucrau greu cu contractele individuale de muncă tipizate. Singura manieră
pentru a particulariza aceste contracte era să includă a rubrica alte menţiuni din contractul
tipizat a serie de clauze convenţionale negociate de părţi care să nuanţeze munca prestată
funcţie de specificul activităţii angajatorului. Din această realitate s-au născut diverse
formulări pentru clauze de confidenţialitate, fidelitate, neconcurenţă etc. deşi nu au fost
reglementate de lege, aceste clauze se aplicau în baza acordului părţilor.
De multe ori însă formularea acestor clauze era abuzivă, încălcând normele legale
imperative din sfera răspunderii pentru fapta proprie. De exemplu, salariaţii care beneficiau
de cursuri de perfecţionare îşi asumau fără nici un temei obligaţia de a plăti o sumă de bani
enormă angajatorului (un miliard de lei, 500.000 de euro etc.) în ipoteza în care părăseau
slujba respectivă. O asemenea clauză este nulă pentru mai multe motive, printre care şi pentru
că îngrădeşte abuziv dreptul constituţional de a munci.
Urmărind preîntâmpinarea includerii în contractele individuale de muncă a unor
asemenea clauze care, în cele din urmă, vor fi declarate nule şi nu îşi vor atinge scopul
urmărit la negocierea lor, legiuitorul a reglementat o serie de clauze specifice ale contractului
individual de muncă. Această reglementare are drept efect limitarea sferei de negociere a
părţilor semnatare ale contractului individual de muncă la cadrul normativ al clauzei
53
respective, ocrotind în acelaşi timp şi drepturile părţilor de eventualele abuzuri care se pot
naşte.
Prima clauză specifică reglementată de Codul muncii în art. 20 este clauza cu
privire la formarea profesională.
Clauza cu privire la formarea profesională cuprinde prevederile exprese asupra
cărora părţile au convenit şi care au fost detaliate în Capitolul II al acestui suport de curs, la
care facem trimitere.
În conformitate cu prevederile Codului muncii, clauza de neconcurenţă (art. 21-24)
îl obligă pe salariat ca după încetarea contractului individual de muncă, să nu presteze, în
interesul propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la
angajatorul său în schimbul unei indemnizaţii lunare pe care angajatorul se obligă să o
plătească pe toată perioada de neconcurenţă.
Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului
individual de muncă sunt prevăzute în mod expres activităţile ce sunt interzise salariatului la
data încetării contractului, cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare, perioada pentru
care îşi produce efectele clauza de neconcurenţă, terţii în favoarea cărora se interzice
prestarea activităţii, precum şi aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu
angajatorul.
Indemnizaţia datorată salariatului pentru încheierea unui contract individual de
muncă cu clauză de neconcurenţă se negociază şi este de cel puţin 50% din media veniturilor
salariale brute din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă.
În cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni,
indemnizaţia de neconcurenţă se calculează ca medie a salariilor plătite pe toată durata
contractului.
Indemnizaţia trebuie plătită întocmai şi la timp, ceea ce presupune faptul că
salariatul poate denunţa unilateral clauza de neconcurenţă şi fără preaviz, dacă angajatorul nu
achită lunar indemnizaţia negociată.
Indemnizaţia de neconcurenţă reprezintă o cheltuială pentru angajator, este
deductibilă la calculul profitului impozabil şi se impozitează la persoana fizică beneficiară
potrivit legii.
Reglementarea clauzei de neconcurenţă a suferit modificări serioase, în primul rând
prin producerea efectelor acestei clauze după încetarea contractului, faţă de reglementarea
anterioară când această clauză producea efecte în timpul derulării contractului de muncă. Pe
perioada contractului individual de muncă salariatul nu poate realiza nici în folosul propriu
54
nici în folosul unui terţ prin aplicarea efectelor clauzei de fidelitate, aşa încât modificarea
reglementării clauzei de neconcurenţă se justifică prin oferirea unui instrument juridic care să
protejeze într-o anumită măsură activitatea patronului şi după ce un salariat valoros părăseşte
firma.
Clauza de neconcurenţă nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a
exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deţine. La sesizarea salariatului
sau a Inspectoratului Teritorial de Muncă la care este înregistrat contractul individual de
muncă respectiv, instanţa competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurenţă.
În cazul nerespectării, cu vinovăţie, a clauzei de neconcurenţă salariatul poate fi
obligat la restituirea indemnizaţiei şi, după caz, la daune-interese corespunzătoare
prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.
Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă, în cuprinsul contractului
individual de muncă, la încheierea lui sau, ulterior, prin act adiţional integrat juridic aceluiaşi
contract – sunt prevăzute în mod concret:
- activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, care pot fi
aceleaşi sau în plus faţă de cele rezultate din respectarea obligaţiei de fidelitate,
anterior, în timpul executării aceluiaşi contract;
- terţii, fireşte în principal comercianţi, în favoarea cărora se interzice prestarea
activităţii;
- aria geografică unde salariatul, de fapt în timpul producerii efectelor clauzei
fostul salariat, poate fi în competiţie reală cu angajatorul – cerinţă legală utilă,
inexistentă în reglementarea iniţială;
- indemnizaţia de neconcurenţă lunară.69
Clauza de mobilitate este reglementată de art. 25 din Codul muncii. Prin clauza de
mobilitate părţile din contractul individual de muncă stabilesc că, în considerarea specificului
muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil
de muncă. Această clauză a fost până la actuala reglementare subînţeleasă în orice contract
individual de muncă în care specificul muncii prestate presupunea deplasarea angajatului de
la sediul firmei. E cazul agenţilor de vânzări, agenţilor de marketing, agenţilor de asigurări
etc.
Noutatea pe care o aduce însă reglementarea din Codul muncii vizează dreptul
salariatului care acceptă clauza de mobilitate de a beneficia de prestaţii suplimentare în bani
69 Ion Traian Ştefănescu – Modificările Codului muncii – comentate, OUG nr. 65/2005, Editura Lumina Lex,
Bucureşti, 2005, p. 30
55
sau în natură, cuantumul acestora trebuind a fi specificat în contractul individual de muncă
(art. 25 alin. (2)). Întrucât legea se aplică tuturor situaţiilor care intră sub ipoteza normei ce le
reglementează, înseamnă că şi în situaţia contractelor care au inclus o clauză de mobilitate şi
au fost încheiate mai înainte de intrarea în vigoare a codului se vor aplica aceste completări.
Prin urmare, salariaţii care nu au locul de muncă într-o locaţie stabilă sunt îndreptăţiţi să
pretindă angajatorilor lor prestaţii suplimentare în bani sau natură.
Deoarece legea nu precizează expres, apreciem că prestaţii suplimentare în natură
constau, de exemplu, în folosirea unui autoturism al firmei pentru îndeplinirea obligaţiilor de
serviciu, posibilitatea de a beneficia de serviciile sau produsele firmei la preţuri mai mici etc.
Prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca pe toată durata contractului
individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care a
luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele
interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă.
Nerespectarea acestei clauze de oricare dintre părţi atrage obligarea celui în culpă la
plata de daune-interese.
Pentru dreptul român, clauza de confidenţialitate are consacrare şi în sfera ilicitului
penal, sub aspectul incriminării infracţiunii de divulgare a secretului profesional.70
Clauzele facultative din contractului individual de muncă nu pot fi enumerate
exhaustiv, atât timp cât, în baza principiilor generale de drept, părţile pot negocia orice clauză
care nu contravine prevederilor imperative ale legii şi bunelor moravuri.
În literatura de specialitate s-a analizat posibilitatea de a include în contractele
individuale de muncă cu titlu de clauză facultativă a clauzei de conştiinţă. Deşi nu există o
reglementare expresă a acestei clauze, includerea ei în contractul individual de muncă are
drept scop posibilitatea salariatului de a refuza executarea dispoziţiei primite, dacă este
contrară conştiinţei sale. De exemplu, refuzul unui ziarist de a scrie şi publica un articol de
popularizare a unor concepţii ateiste.71
Din punct de vedere al salariatului, motivaţia clauzei de conştiinţă poate fi
întemeiată pe următoarele raţiuni:
- religioase (spre exemplu refuzul de a scrie critic la adresa cultului legal din carer
face parte salariatul în cauză sau de a face propagandă ateistă);
70 Conform art. 196 din Codul penal divulgarea, fără drept, a unor date, de către acela căruia i-au fost
încredinţate, sau de care a luat cunoştinţă în virtutea profesiei ori funcţiei, dacă fapta este de natură a aduce
prejudicii unei persoane constituie infracţiune şi se pedepseşte în consecinţă. 71 Gheorghe Filip, Dumitru Crăciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu – op.cit., p. 164
56
- morale (de pildă, refuzul de a scrie materiale din care să rezulte o apologie a unui
mod de viaţă care să contravină trăsăturilor specifice ale poporului român);
- politice (spre exemplu, refuzul de a scrie critic in legătură cu ideologia sau
platforma politică a unei anumite formaţiuni politice);
- de politeţe (cum ar fi refuzul de a utiliza expresii sau calificative dure la adresa
unei/unor persoane).
Clauza de conştiinţă vizează exclusiv posibilitatea pentru salariat de a refuza
executarea unui ordin legal de serviciu, fără a suferi consecinţe disciplinare. Într-un fel,
clauza de conştiinţă se poate asimila cu o cauză contractuala de exonerare a răspunderii
disciplinare a salariatului respectiv.72
Nici un salariat nu poate invoca clauza de conştiinţa pentru a nu executa o obligaţie
legală impusă printr-o normă imperativă. Spre exemplu, sub motivul clauzei de conştiinţă nici
un salariat nu poate absenta, într-o zi când legal se lucrează, invocând argumentul.că, potrivit
convingerilor sale, acea zi este nelucrătoare.
Clauza de conştiinţă nu trebuie confundată cu dreptul salariatului de a nu executa un
ordin de serviciu vădit ilegal, în caz contrar fiind răspunzător disciplinar, pentru că cel ce
invocă propria conştiinţă are în vedere refuzul de a executa o dispoziţie legală, dar care este
în contradicţie cu propriile sale norme morale.73
Cu titlu de clauză facultativă în contractul individual de muncă, angajatorul şi
angajatul pot negocia, dacă este oportun, introducerea în contractul individual de muncă a
unei clauze cu privire la drepturile de autor. Salariaţii care pe parcursul derulării
contractului de muncă realizează opere de creaţie intelectuală şi artistică au o situaţie
specială. Potrivit prevederilor Legii nr. 8/1996 privind drepturile de autor şi drepturile conexe
(modificatăşi completată prin Legea nr. 285/2004 şi Legea nr. 329/2006), drepturile
patrimoniale născute pentru operele create în timpul unui contract de muncă aparţin, ca
regulă, autorului lor. Dacă există o clauză contractuală contrară, semnificaţia ei constă în
cesiunea drepturilor patrimoniale de autor către o altă persoană.74
În situaţia contractului individual de muncă angajatorul achită salariul pentru a
beneficia de pe urma muncii prestate de către angajaţii săi. Prin urmare, ceea ce creează
salariaţii aparţine angajatorului, afară de cazul în care salariatul este beneficiarul unei clauze
72 Ion Traian Ştefănescu – op. cit. p. 153 73 Romulus Gidro – “Opinii asupra unor dispoziţii din proiectul Codului Muncii cu privire la încheierea şi
conţinutul contractului individual de muncă”, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 1/2002, p. 25 74 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 89
57
cu privire la drepturile de autor prin care i se recunoaşte intregral sau parţial paternitatea
asupra operei sale de creatie.
Şi în cazul programelor pe calculator sau al operelor fotografice realizate cu prilejul
executării unui contract individual de muncă, drepturile patrimoniale de autor aparţin, potrivit
legislaţiei române, angajatorului, afară de situaţia în care există o clauză contractuală
contrară.
În practică, se întâlnesc şi alte clauze facultative în contractele individuale de muncă,
printre care clauza de stabilitate (sau de durată minimă a contractului individual de muncă),
clauza de risc, clauza de obiectiv etc.
III.5 EFECTELE CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
Efectele contractului individual de muncă se referă la drepturile şi obligaţiile părţilor
ce se nasc ca urmare a încheierii valabile a contractului individual de muncă. Legea nr.
40/2011 tratează aceste aspecte în capitolul II al titlului II, intitulat “Executarea contractului
individual de muncă”.
Încă din primul articol al capitolului pe care îl dezbatem, legiuitorul reafirmă faptul
că drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se stabilesc
potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă şi al contractelor
individuale de muncă. Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege.
Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege
salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.
Executarea contractului individual de muncă nu poate fi analizată fără a ţine cont de
caracterul sinalagmatic al acestui contract. În aprecierea fiecărui drept sau obligaţii trebuie
pornit de la faptul că orice drept are corelativ o obligaţie a celeilalte părţi şi vice-versa.
Această îngemănare este prezentă şi în privinţa celei mai evidente obligaţii a angajatorului
(plata salariului) faţă de dreptul angajatului de a încasa o indemnizaţie lunară pentru munca
prestată.
III.5.1 DREPTURILE ŞI OBLIGAŢIILE SALARIATULUI
Conform prevederilor actualului cod al muncii (art. 39), salariatul are, în principal,
următoarele drepturi:
58
a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
c) dreptul la concediu de odihnă anual;
d) dreptul la egalitate de şanse şi tratament;
e) dreptul la demnitate în muncă;
f) dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
g) dreptul la acces la formarea profesională;
h) dreptul la informare şi consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a
mediului de muncă;
j) dreptul la protecţie în caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectivă şi individuală;
l) dreptul de a participa la acţiuni colective.
Pe lângă drepturile prevăzute expres de Codul muncii, salariaţii mai pot beneficia
şi de alte drepturi reglementate de contractele individuale de muncă, contractele colective de
muncă, regulamentele de ordine interioară sau de alte acte normative decât Codul muncii.
De exemplu, în temeiul prevederilor Legii nr. 142/1998, salariaţii pot beneficia de
tichete de masă. Acestea reprezintă o alocaţie individuală de masă, suportată individual de
către angajator.75
Tichetele se acordă în limita prevederilor bugetului de stat sau, după caz, a
bugetelor locale, pentru unităţile din sectorul bugetar şi în limita bugetelor de venituri şi
cheltuieli aprobate pentru celelalte categorii de angajatori. Sumele corespunzătoare tichetelor
de masă acordate de angajatori, în limita valorilor nominale, sunt deductibile la calculul
impozitului pe profit, iar pentru salariaţi sunt scutite de plata impozitului pe venitul sub forma
de salariu. Aceste sume nu se iau în calcul nici pentru angajator, nici pentru salariat la
stabilirea drepturilor şi obligaţiilor care se determină în raport cu venitul salarial.
Tichetele de masă se acordă în urma negocierii dintre angajatori şi salariaţi
(reprezentanţi prin sindicate sau de către persoane anume desemnate). Tichetele se distribuie
de către patron în ultima decadă a fiecărei luni pentru luna următoare, în funcţie de numărul
de zile lucrate, putând fi utilizate numai pentru achiziţionarea de produse alimentare.76
Corelativ acestor drepturi, salariatului îi revin în principal şi următoarele obligaţii:
75 Constantin Bratu – op.cit., p. 586 76 Pantelimon Manta, Vasile Ghimeş – op. cit., p. 133
59
a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce
îi revin conform fiţei postului;
b) obligaţia de a respecta disciplina muncii;
c) obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul
colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă;
d) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;
e) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;
f) obligaţia de a respecta secretul de serviciu.
III.5.2 DREPTURILE ŞI OBLIGAŢIILE ANGAJATORULUI
Efectele contractului individual de muncă, aşa cum am precizat şi mai sus, nu se
referă doar la drepturile şi obligaţiile angajatului, ci şi la drepturile şi obligaţiile
angajatorului. În conformitate cu prevederile art. 40 din cod, angajatorul are în principal
următoarele drepturi:
a) să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;
b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii
şi/sau în condiţiile contractului colectiv de muncă încheiat la nivel naţional sau la
nivel de ramură de activitate, aplicabil;
c) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;
d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiuni
corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi
regulamentului intern.
Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:
a) să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care
privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă;
b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la
elaborarea normelor de muncă şi condiţiile coresăpunzătoare de muncă;
c) să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv
de muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă;
60
d) să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii.
Priodicitatea comunicărilor se stabileşte prin negociere în contractul colectiv de
muncă aplicabil;
e) să se consulte cu sindicatul şi, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa
deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;
f) să plătească toate contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile
legii;
g) să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările
prevăzute de lege;
h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a
solicitantului;
i) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.
Art. 40 al. 2 lit.d reglementează obligaţia angajatorului de a comunica periodic
salariatului situaţia economică şi financiară a unităţii. Textul, nefericit redactat, apare ca
incomplet. Se completează obligatoriu cu art. 21 lit. a din Carta socială europeana revizuită
adoptată la Strasbourg în 1996 şi ratificată de România prin Legea nr. 74/1999: “dreptul
salariaţilor să fie informaţi periodic sau la momentul oportun şi de o manieră clară despre
situaţia economică şi financiară a întreprinderii în care sunt încadraţi, fiind înţeles că
divulgarea anumitor informaţii care pot prejudicia întreprinderilor va putea fi refuzată sau că
se va putea solicita ca acestea să fie confidenţiale.”77
Pe lângă drepturile şi obligaţiile reglementate expres de art. 40 din Codul muncii,
întocmai cum am precizat pentru situaţia salariatului, pentru angajator contractul individual
de muncă produce o serie de efecte lărgite, în baza normelor cuprinse în contractul individual
de muncă, contracte colective de muncă, regulamente de ordine interioară sau în alte acte
normative decât Codul muncii.
77 Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului Cod
al muncii”, în Resista Dreptul nr. 4/2003, p. 31
61
UNITATEA DE STUDIU IV
MODIFICAREA ȘI ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL
DE MUNCĂ
Cuprinsul Unității de Studiu IV
IV.1 Modificarea contractului individual de muncă
IV.2 Suspendarea contractului individual de muncă
IV.3 Încetarea contractului individual de muncă
Obiective urmărite:
- dobândirea cunoştinţelor cu privire la modificarea contractului individual de muncă;
- analiza situațiilor care conduc la suspendarea contractului individual de muncă;
- însuşirea principalelor modalităţi de încetare a contractului individual de muncă;
- evidențierea etapelor procedurale privitoare la încetarea contractului individual de muncă.
Cuvinte cheie:
- contract individual de muncă, modificare, suspendare, demisie, concediere individuală, concediere
colectivă.
Timpul mediu necesar asimilării cunoștințelor: 270 minute
Bibliografie selectivă:
1. Eugen Burduş, Management comparat internaţional, Editura Economică, Bucureşti, 2006.
2. Gheorghe Bădica, Gheorghe Brehoi, Adrian Popescu, “Elemente de drept al muncii –
sinteze”, lucrare editată cu sprijinul Centrului de Formare şi Studii în Domeniul Muncii,
Bucureşti 1994
3. Marioara Ţichindeal, “Încetarea contractului individual de muncă”, Editura Lumina Lex,
Bucureşti, 1999
4. Nicolae Voiculescu, “Dreptul muncii – note de curs. Reglementări interne şi internaţionale”,
Editura Dacia Europa Nova, Lugoj, 2001
5. Ion Traian Ştefănescu, “Modificările Codului municii comentate – OUG nr. 65/2005”,
Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2005
62
IV. 1 MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
În conformitate cu prevederile art. 41 din Codul muncii, contractul individual de
muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor. Cu titlu de excepţie, modificarea
unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile şi în condiţiile
prevăzute de cod.
Modificarea contractului individual de muncă poate viza oricare dintre următoarele
elemente: durata contractului, locul muncii, felul muncii, condiţiile de muncă, salariul şi
timpul de muncă şi timpul de odihnă.
Modificarea locului muncii de către angajator în mod unilateral are loc prin
delegarea sau detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul
individual de muncă. Pe durata delegării, respectiv a detaşării, salariatul îşi păstrează funcţia
şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă.
Deşi aparent crează impresia unor acte unilaterale, delegarea şi detaşarea se bazează
pe consimţământul salariatului faţă de această modificare a contractului individual de muncă,
deoarece se presupune că, în momentul încherii contractului, salariatul cunoaşte toate
normele legale ce guvernează acest contract (inclusiv cele cu privire la delegare şi detaşare).
Aşa cum precizează art. 43 din cod, delegarea reprezintă exercitarea temporară,
din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini
corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă.
Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în
12 luni şi se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile. Salariatul delegat
are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de
delegare (diurna), în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă
aplicabil.
Delegarea este obligatorie pentru salariat iar refuzul nejustificat de a executa o
delegaţie este calificat drept abatere gravă de la disciplina muncii şi poate constitui temeiul
pentru desfacerea pentru indisciplină a contractului individual de muncă (în conformitate cu
art. 61 lit. a din Codul muncii).
Plata unei sume de bani pentru fiecare zi de delegare (diurna), decontarea
cheltuielilor de transport şi cazare se stabilesc diferit în funcţie de natura unităţii
(angajatorului)78. Astfel:
78 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 115
63
- în cazul salariaţilor din societăţi comerciale şi regii autonome de interes local şi
al oricăror persoane juridice sau fizice care au personal salariat, drepturile
pecuniare pe perioada delgării şi detaşării se negociază prin contractul colectiv
sau individual de muncă;
- pentru persoanele din sectorul de apărare naţională, ordine publică şi siguranţă
naţională, drepturile în cauză sunt reglementate prin acte normative specifice;
- pentru salariaţii din instituţiile publice şi regii autonome cu specific deosebit,
drepturile pe perioada delagării şi detaşării sunt reglementate prin Hotărârea
Guvernului nr. 543/1995. Ministerul Finanţelor va actualiza indemnizaţia de
delegare şi detaşare, în raport cu inflaţia.
În unităţile în care drepturile băneşti pentru delegare şi detaşare au se stabilesc prin
negociere colectivă sau individuală, la determinarea profitului impozabil aceste drepturi se
scad din venitul brut în vederea calculării profitului impozabil (sunt deductibile) numai în
limita prevederilor H.G. 543/1995, actualizată prin ordin al ministrului finanţelor.
Conform art. 45 din cod, detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea
temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în
scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se
poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului.
Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an. În mod excepţional,
perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului
în subordinea angajatorului la care s-a dispus detaşarea, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6
luni. Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepţional şi
pentru motive personale temeinice.
Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la
o indemnizaţie de detaşare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de
muncă aplicabil. Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă de angajatorul la care s-a
dispus detaşarea.
Conform art. 47 al. (2) din Codul muncii, pe durata detaşării salariatul beneficiază de
drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus
detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaşat. Angajatorul care detaşează
are obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus
detaşarea să îşi îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat.
Dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la timp
toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a
64
dispus detaşarea. În cazul în care există divergenţă între cei doi angajatori sau nici unul dintre
ei nu îşi îndeplineşte obligaţiile potrivit prevederilor legale, salariatul detaşat are dreptul de a
reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detaşat, de a se îndrepta împotriva
oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a cere executarea silită a obligaţiilor neîndeplinite.79
Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul
salariatului, şi în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca
măsură de protecţie a salariatului, în cazurile şi în condiţiile prevăzute de Codul muncii.
IV.2 SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
Conform “Dicţionarului de dreptul muncii”, suspendarea contractului individual de
muncă este perioada în care munca prevăzută în contract nu se prestează şi, în consecinţă, de
regulă, nu se plăteşte nici salariul de către angajator; este deci o suspendare a efectelor
principale ale contractului individual de muncă.80
În reglementarea dreptului muncii în România, suspendarea contractului individual
de muncă poate interveni de drept, prin acordul părţilor sau prin actul unilateral al uneia
dintre părţi.
În mod excepţional, pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi şi
obligaţii ale părţilor decât prestarea muncii şi plata salariului, dacă acestea sunt prevăzute
prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de
muncă sau regulamente interne. Dacă însă suspendarea contractului individual de muncă are
loc ca urmare a unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va
beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea sa de salariat.
Sub aspectul efectelor suspendării, contractul individual de muncă, înţeles ca act
juridic bilateral, rămâne valabil. Suspendarea operează numai asupra executării prestaţiilor
principale din contract, respectiv munca şi salariul. Pe parcursul suspendării salariatul
primeşte după caz:
- salariul (detaşare, îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizată pe linie
sindicală etc);
- o indemnizaţie (incapacitate temporară de muncă, maternitate, executarea
pedepsei la locul de muncă etc.);
79 Vezi art. 47 al. V din Codul muncii 80 Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – Dicţionar de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti,
1997, p. 169
65
- despăgubire (dacă se constată nevinovăţia salariatului după suspendarea din
funcţie potrivit Legii nr. 1/1970).81
În cazul suspendării de drept a contractului individual de muncă avem de-a face cu o
suspendare ce intervine automat, din pricina unor împrejurări care, independent de voinţa
părţilor, fac cu neputinţă prestarea muncii de către salariat.
Contractul individual de muncă se suspendă de drept (art. 50) în următoarele
situaţii:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
c) carantină;
d) efectuarea serviciului militar obligatoriu;
e) exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori
judecătoreşti, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel; 82
f) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;
g) forţă majoră – abrogat prin OUG nr. 65/2005
h) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de
procedură penală;
i) în alte cazuri expres prevăzute de lege.
Conform art. 51 din cod, contractul individual de muncă poate fi suspendat din
iniţiativa salariatului, în următoarele situaţii:
a) concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul
copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul
copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesională;
e) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la
nivel central sau local, pe toată durata mandatului;
f) participarea la grevă;
g) absenţe nemotivate.
81 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 113 82 Art. 50 lit. e a fost redat aşa cum este în vigoare, ulterior modificării în baza Legii nr. 480/2003, publicată în
Monitorul Oficial nr. 814/18.XI.2003
66
Contractul individual de uncă poate fi suspendat în situaţia absenţelor nemotivate ale
salariatului, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul
individual de muncă, precum şi prin regulamentul intern.
Art. 52 precizează cazurile în care contractul individual de muncă poate fi
suspendat din iniţiativa angajatorului, şi anume:
a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii;
b) ca sancţiune disciplinară;
c) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau
acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la
rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti; dacă se constată nevinovăţia celui în cauză,
salariatul îşi reia activitatea avută anterior şi i se va plăti o despăgubire egală cu salariul şi
celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului
d) în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, în
special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare. Pe durata întreruperii
temporare a activităţii angajatorului salariaţii beneficiază de o indemnizaţie, plătită din fondul
de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de
muncă ocupat. Salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului, acesta având oricând
posibilitatea să dispună reînceperea activităţii.
e) pe durata detaşării.
În cazurile prevăzute la literele a), b) şi c), dacă se constată nevinovăţia celui în
cauză, salariatul îşi reia activitatea avută anterior şi i se va plăti, în temeiul răspunderii civile
contractuale, o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe
perioada suspendării contractului.
Art. 54 din Codul muncii prevede că, contractul individual de muncă poate fi
suspendat, prin acordul părţilor, în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru
interese personale.
După încetarea cauzei care a determinat suspendarea contractului individual de
muncă, salariatului îi revine obligaţia de a-şi relua obligaţiile de serviciu. La rândul său,
angajatorul este obligat să primească la muncă pe salariat, în aceleaşi condiţii ca mai înainte
de suspendarea contractului individual de muncă.
67
IV. 3 ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
Una din cele mai importante probleme legate de cadrul reglementativ al contractului
individual de muncă în legislaţia română se referă la încetarea acestuia. Normele legale în
materia încetării contractului individual de muncă sunt imperative şi de strictă interpretare,
orice abatere de la litera legii ducând la nelegalitatea măsurii de desfacere a contractului.
Încetarea contractului individual de muncă este dominată de principiul legalităţii,
modurile şi cazurile în care poate înceta trebuie stipulate expres de lege.83 Concedierea
dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută. În caz
de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de
drept decât cele precizate în decizia de concediere. În cazul în care concedierea a fost
efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanţa va dispune anularea ei şi va obliga
angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu
celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
Conform art. 78 al. II din Codul muncii, la solicitarea salariatului instanţa care a
dispus anularea concedierii va repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de
concediere. Salariatul are dreptul, la cererea sa expresă, de a fi reintegrat pe funcţia ocupată
anterior, ceea ce a fost apreciată în doctrina ca fiind o adevărată restitutio in integrum.84
Conform art. 55 din Codul muncii, contractul individual de muncă poate înceta
astfel:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea;
c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile
limitativ prevăzute de lege.
Fiecare dintre situaţiile de încetare ale contractului individual de muncă vor fi
analizate separat în cele ce urmează. Abandonând pentru moment ordinea în care legiuitorul a
abordat aceste aspecte în Codul muncii, ne vom referi mai întâi la câteva reglementări
particulare ale noţiunii de nulitate în materia contractului individual de muncă.
83 Luminiţa Ţundrea – op.cit., p. 33 84 Nicolae Voiculescu – op. cit, p. 81
68
IV.3.1 NULITATEA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
Datorită particularităţilor pe care le prezintă nulitatea în dreptul muncii, în literatura
de specialitate s-a apreciat că ar fi normal ca toate problemele privitoare la această instituţie
să se grupeze într-un singur loc, eliminându-se alte referiri proliferate pe parcurs.85
Codul Muncii în vigoare a abordat particularităţile nulităţii contractului individual de
muncă într-un singur articol cu 7 alineate (articolul 57 din Capitolul V, intitulat “Încetarea
contractului individual de muncă”)
Încetarea contractului individual de muncă se distinge de nulitatea acestuia, regimul
juridic al celor două instituţii fiind diferit. În acest sens, art. 57 din cod prevede expres că
nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a
contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia.
Regimul nulităţii contractului individual de muncă prezintă unele particularităţi faţă
de nulităţile de drept comun. Astfel, constatarea nulităţii contractului individual de muncă
produce efecte pentru viitor (ex nunc), niciodată pentru trecut (ex tunc). De altfel, ar fi
nedrept ca părţile să fie obligate să îşi restituie ceea ce şi-au prestat în baza unui contract nul,
deoarece salariatul ar trebui să returneze salariul încasat dar angajatorul ar rămâne cu
foloasele de urma muncii deoarece, evident, timpul lucrat şi munca prestată nu pot fi
returnate. Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are
dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de
serviciu.
Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea
ulterioară a condiţiilor impuse de lege. Prin urmare indiferent de cauza de nulitate, părţile au
posibilitatea să valideze orice eroare mai înainte ca una din ele să sesizeze instanţele de
judecată.
În situaţia în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabileşte drepturi sau
obligaţii pentru salariaţi, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor
colective de muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau
convenţionale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri.
Ţinând seama de specificul încetării contractului individual de muncă, de regulă prin
act unilateral de voinţă al uneia din părţi, s-a opinat în sensul abordării următoarelor soluţii:
85 Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – “Consideraţii critice şi sugestii referitoare la prevederile
proiectului noului Cod al Muncii”, în Revista Română de Drept al Muncii nr. 1/2002, p. 14
69
- reglementarea soluţiei radicale potrivit căreia angajatorii sau salariaţii – ca
excepţie de la dreptul comun – ar putea să constate unilateral nulitarea
contractului de muncă sau
- reglementarea unei soluţii “intermediare” potrivit căreia nulitatea să se poată
constata de către părţi, prin acordul lor de voinţă. În consecinţă s-ar apela la
instanţa de judecată pentru constatarea nulităţii numai în situaţia dezacordului
dintre părţi cu privire la această problemă.86
Cea de-a doua soluţie sugerată în literatura de specialitate a fost adoptată drept
formulare de reglementare în Codul muncii pentru instituţia nulităţii. Astfel, constatarea
nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul părţilor. Numai
dacă părţile nu ajung la nici o înţelegere, nulitatea se pronunţă de către instanţa
judecătorească.
IV.3.2 ÎNCETAREA DE DREPT A CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
Art. 56 din Codul muncii stabileşte că încetarea de drept a contractului individual de
muncă are loc în următoarele situaţii:
a) la data decesului salariatului sau angajatorului persoană fizică;
b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a
punerii sub interdicţie a salariatului ori a angajatorului persoană fizică, dacă
aceasta antrenează lichidarea afacerii;
c) ca urmare a dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care persoana
juridică îşi încetează existenţa;
d) la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă, pensionare
anticipată parţială sau pensionare pentru invaliditatea salariatului, potrivit legii;
e) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la
data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre
judecătorească definitivă;
f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei
persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii
definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare;
g) ca urmare a condamnării penale cu executarea pedepsei privative de libertate, de
la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti;
86 Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – “Consideraţii critice şi sugestii referitoare la prevederile
proiectului noului Cod al Muncii”, în Revista Română de Drept al Muncii nr. 1/2002, p. 14
70
h) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor,
autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
i) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de
siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii
judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia;
j) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată
determinată;
k) retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor
cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani.
În toate situaţiile de mai sus, respectiv în cazul încetării de drept a contractului de
muncă se aplica, prin analogie, art. 75 şi în mod corespunzător art. 74 din Cod referitoare la
decizia de concediere a salariatului şi la comunicarea ei în scris. Ca urmare, efectul încetării
de drept a contractului se produce de la data comunicării în scris a ordinului constatator
salariatului. Angajatorul trebuie să redacteze o decizie prin care să notifice salariatului
încetarea de drept a contractului individual de muncă.
În alţi termeni, în afară de situaţiile prevăzute de art. a şi b (când continuarea
contractului individual de muncă este imposibilă), chiar dacă au apărut, în fapt, celelate
situaţii de încetare de drept, efectele lor se produc de la data comunicării actului intern al
angajatorului salariatului său, ori de la data acordului intervenit între părţi.87
IV.3.3 ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ PRIN ACORDUL
PĂRŢILOR
Întrucât Codul muncii reglementează expres în art. 8 principiul consensualismului în
relaţiile de muncă, este de la sine înţeles că, atunci când părţile se pun de acord în acest sens,
efectele contractului individual de muncă nu se mai produc prin voinţa lor comună.
Prin acordul părţilor poate înceta orice contract individual de muncă, indiferent de durata de
timp pentru care a fost încheiat. Sigur că, de regulă, un contract individual de muncă încheiat
pe durată determinată încetează prin împlinirea acestui termen însă asta nu înseamnă că el nu
poate înceta înainte de expirarea perioadei pentru care a fost încheiat. Mutuus dissensus
părţile pot pune capăt oricărui raport juridic de muncă.88
87 Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului Cod
al muncii”, în Resista Dreptul nr. 4/2003, p. 35 88 Marioara Ţichindeal – op.cit., p. 29
71
Indiferent cum se realizează acordul de voinţă al părţilor (de preferat, evident ad
probationem, într-o formă scrisă), acest acord trebuie să îndeplinească condiţiile generale
prevăzute de legislaţia civilă pentru valabilitatea oricărui act juridic şi anume:
- consimţământul pentru încetarea contractului să fie al părţilor care au încheiat
contractul;
- să rezulte în mod indubitabil că acest consimţământ a fost dat cu intenţia firească
de a înceta contractul de muncă;
- consimţământul să nu fie afectat de eroare, dol sau violenţă.89
IV.3.4 ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ DIN INIŢIATIVA
ANGAJATORULUI
Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului se numeşte
concediere. La rândul ei, concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana
salariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.
Dispoziţiile legale care reglementează procedura şi forma desfacerii contractului de
muncă din iniţiativa unităţii au menirea să prevină încetarea intempestivă a contractului,
situaţia de incertitudine, manifestarea de subiectivism, abuz sau arbitrariu, respectivele
dispoziţii constituind garanţii ale dreptului la muncă.90
Codul muncii român interzice concedierea salariaţilor:
a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă
naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau
responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală;
b) pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.
Datorită efectelor specifice ale suspendării contractului individual de muncă, art. 60
din cod interzice concedierea salariaţilor în următoarele situaţii:
a) pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical
conform legii;
b) pe durata spentru caruspendării activităţii ca urmare a instituirii carantinei;
c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a
luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
89 Gheorghe Bădica, Gheorghe Brehoi, Adrian Popescu – op. cit., p. 18 90 Valentina Deleanu – Dreptul muncii, Editura Dacia Europa Nova, Lugoj, 2000, p. 117
72
e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în
cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani
sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la
împlinirea vârstei de 18 ani;
g) pe durata îndeplinirii serviciului militar;
h) pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia
situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau
pentru abateri disciplinare repetate, săvârşite de către acel salariat;
i) pe durata efectuării concediului de odihnă.
Concedierea poate fi dispusă în oricare din situaţiile de mai sus, dacă este vorba
despre reorganizarea judiciară, dizolvarea sau falimentul angajatorului.
CONCEDIEREA PENTRU MOTIVE CARE ŢIN DE PERSOANA SALARIATULUI
Această situaţie de încetare a contractului individual de muncă este singura care
poate atrage repercursiuni pe termen lung asupra salariatului, deoarece ulterior orice
angajator va primi cu suspiciune şi prudenţă un salariat care a fost concediat pentru motive
imputabile lui. Datorită acestor consecinţe dramatice şi de durată, desfacerea contractului
individual de muncă pentru motive care ţin de persoana salariatului este reglementată în
amănunt de Codul muncii. Orice diferenţă pe care o prezintă situaţia reală faţă de cadrul
reglementativ stabilit prin Codul muncii pentru această problemă conduce la nulitatea
dispoziţiei de concediere.
Situaţiile de desfacere a contractului individual de muncă din motive imputabile
salariatului sunt prezentate în art. 61 din Codul muncii după cum urmează:
a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de
la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul
individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau
regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;
Analiza textului ne relevă faptul că cea mai gravă desfacere a contractului individual
de muncă este redată de art. 61 lit. a şi vizează desfacerea contractului pentru indisciplină.
Într-o atare ipoteză contractul individual de muncă poate fi desfăcut:
73
- fie dacă salariatul săvârşeşte o singură abatere de la disciplina muncii, dar această
abatere este gravă; gravitatea abaterii se va aprecia în fiecare caz funcţie de
particularităţile muncii şi aptitudinile personale ale salariatului
- fie dacă salariatul a săvârşi abateri mai puţin grave dar repetate de la disciplina
muncii; practica judiciară a evidenţiat că o abatere chiar minoră (de tipul
întârzierii la serviciu) dar repetată de cel puţin 3 ori, justifică desfacerea
contractului individual de muncă pe temeiul art. 61 lit. a din Codul muncii.
Precizăm că această reglementare nu este nouă. În Codul muncii adoptat în 1972 şi în
vigoare până la 1 martie 2003 desfacerea disciplinară a contractului de muncă era
reglementată în acelaşi condiţii ca în prezent de dispoziţiile art. 130 lit. i.
Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune
sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele
legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă
aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici
Abaterile disciplinare nu sunt descrise, faptă de faptă, de către lege (ca în cazul
infracţiunilor sau al contravenţiilor). În consecinţă, pentru a se stabili dacă o anumită faptă
constituie abatere disciplinară, spre a se putea pune problema răspunderii disciplinare, este
necesar să se analizeze elementele sale constitutive, respectiv: perturbarea disciplinei muncii,
caracterul ilicit al faptei, calitatea de salariat a persoanei respective, existenţa vinovăţiei,
legătura de cauzalitate dintre faptă şi rezultatul dăunător.91
O dată stabilită însă natura juridică a faptei, respectiv caracterul său de abatere
disciplinară în sensul pe care legislaţia muncii îl atribuie acestei sintagme, se pune problema
delimitării abaterilor grave de cele mai puţin grave.
Codul muncii precizează în art. 250 criteriile după care o abatere gravă poate fi
apreciată de o aşa gravitate încât să atragă măsura îndepărtării din unitate prin desfacerea
contractului individual de muncă pentru indisciplină. Astfel, angajatorul stabileşte sancţiunea
disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat,
avându-se în vedere următoarele:
a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
b) gradul de vinovăţie a salariatului;
c) consecinţele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
91 Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – “Dicţionar de Drept al muncii”, Editura Lumina Lex, Bucureşti,
1997, p. 7
74
e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
Cu toate acestea, gravitatea abaterii rămâne o situaţie de fapt, ce urmează a fi
apreciată de organul sancţionator.92
Gravitatea abaterii respective va determina organul sancţionator să opteze pentru o
sancţiune disciplinară93 împotriva salariatului vinovat sau, dacă abaterea este gravă, pentru
desfacerea contractului individual de muncă.
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare
de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală;
Observăm că literele b, c şi d ale art. 61 nu reprezintă o ameninţare la fel de serioasă
ca litera a pentru viitorul profesional al angajatului. Astfel, lit b are în vedere desfacerea
contractului individual de muncă al salariatului arestat preventiv pentru o perioadă mai mare
de 30 de zile. Această măsură serveşte unor raţiuni de politică a personalului unităţii
angajatoare, pentru că angajatorul nu poate fi silit să blocheze un loc de muncă în aşteptarea
unui salariat care nu poate presta activitatea la care s-a obligat deoarece este în arest
preventiv. În acelaşi timp, arestul preventiv nu înseamnă că persoana cercetată este în mod
sigur vinovată de săvârţirea unei fapte penale şi, de aceea, concedierea pe temeiul art. 61 lit.
b, dacă nu este urmată de o hotărâre de condamnare penală nu va avea repercursiuni pe
termen lung asupra situaţiei persoanei arestate.
c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală,
se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu
permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de
muncă ocupat;
92 Gheorghe Filip, Dumitru Crăciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu – op.cit., p. 259 93 Art. 264 din Codul muncii stabileşte că (1) Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul
în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:
a) avertismentul scris;
b) suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare;
c) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea,
pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;
d) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
e) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-
10%;
f) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
(2) În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabileşte un alt regim sancţionator,
va fi aplicat acesta.
75
Situaţia reglementată de art. 61 lit. c din Codul muncii are în vedere concedierea din
motive imputabile salariatului. Se are în vedere situaţia salariaţii a căror aptitudine fizică sau
stare de sănătate nu le mai permite ocuparea postului pentru care au fost însă apţi la
momentul angajării. Motivele acestei schimbări de situaţie nu au relevanţă pentru legalitatea
concedierii iar efectele acestei concedieri nu produc nici un fel de consecinţe asupra reputaţiei
salariatului în vederea unei viitoare angajări, aşa cum se întâmplă în situaţia concedierii
pentru indisciplină (art. 61 lit.a, discutat mai sus).
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în
care este încadrat.
Încetarea contractului individual de muncă pentru necorespundere profesională are
loc cu respectarea următoarelor condiţii94:
- este vorba despre necorespunderea ivită pe parcursul executării contractului:
salariatul nu face faţă obligaţiilor sale de serviciu (chiar dacă a ocupat postul prin
concurs);
- salariatul provoacă în mod repetat rebuturi (fără a fi culpabil).
Necorespunderea profesională ca temei pentru desfacerea contractului individual de
muncă din iniţiativa anagajatorului vizează latura profesionistă propriu-zisă şi nu săvârşirea
de abateri disciplinare. Este, deci, o desfacere neculpabilă a contractului de muncă.
Practica judiciară a cristalizat situaţiile în care este posibilă desfacerea contractului
individual de muncă pentru necorespundere profesională, ca de pildă:
- scăderea sau pierderea capacităţii biologice (îndemânare, memorie);
- provocarea de rebuturi în mod repetat;
- nereuşita la examenul a cărui promovare este o condiţie pentru menţinerea în
funcţie, etc.95
Sub imperiul legislaţiei actuale, s-a cristalizat în practică şi în literatura de
specialitate ideea că necorespunderea în muncă trebuie înţeleasă sub aspect profesional, ea
neputând fi calificată ca o abatere disciplinară pentru a constitui motiv de desfacere a
contractului de muncă pe acest temei. Ceea ce este esenţial în calificarea unei fapte ca motiv
pentru desfacerea disciplinară sau ca motiv de desfacere a contractului individual de muncă
94 Idem, p. 125 95 Luminiţa Ţundrea – op.cit., p. 35
76
pentru necorespundere profesională nu este atât gravitatea abaterii cât, mai ales, vinovăţia,
culpa salariatului.96
e) în cazul în care salariatul îndeplineşte condiţiile de vârstă standard şi stagiul
de cotizare şi nu a solicitat pensionarea în condiţiile legii.
Această situaţie de concediere pentru motive care ţin de persoana salariatului a fost
introdusă în Codul muncii prin modificările aduse de OUG nr. 65/2005 şi vizează situaţia
salariaţilor care, deşi îndeplinesc în mod cumulativ toate condiţiile pentru pensionarea pentru
limită de vârstă nu solicită acest lucru. Angajatorul are dreptul să dispună cocedierea lor, iar
formalităţile de pensionare se vor îndeplini de fiecare fost salariat aflat în această situaţie, o
dată cu pierderea drepturilor salariale ca urmare a încetării contractului individual de muncă.
IV.3.5 PROCEDURA ÎNCETĂRII CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ DIN
INIŢIATIVA ANGAJATORULUI, PENTRU MOTIVE NEIMPUTABILE
SALARIATULUI
Datorită efectelor acestui tip de concediere reglementat de art. 61 din Codul muncii,
legiuitorul stabileşte în amănunt procedura de urmat pentru ca decizia de desfacere a
contractului individual de muncă să fie legală.
În cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la art. 61
lit. b)-d), angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile
calendaristice de la data constatării cauzei concedierii. Concedierea pentru săvârşirea unei
abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă
numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile şi în termenele
stabilite de prezentul cod.
Din punct de vedere al procedurii şi formei, dreptul muncii este excesiv de formalist.
Nerespectarea anumitor dispoziţii de formă atrage după sine anularea dispoziţiei de desfacere
a contractului individual de muncă, chiar dacă măsura este întemeiată.97
Procedura cercetării prealabile este, de asemenea, obligatorie în cazul concedierii
pentru situaţia în care salariatul nu corespunde profesional. Termenele şi condiţiile cercetării
prealabile sunt cele prevăzute pentru cercetarea disciplinară.
96Pantelimon Manta, Vasile Ghimeş – op. cit., p. 226 97 Luminiţa Ţundrea – op.cit, p. 39
77
În toate situaţiile, decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie
să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi
contestată şi la instanţa judecătorească la care se contestă.
Dacă are loc concedierea salariatului pentru motivul de necorespundere profesională,
atunci măsura poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform
procedurii de evaluare stabilită prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional
sau la nivel de ramură de activitate aplicabil, precum şi prin regulamentul intern.
În cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) şi
d), precum şi în cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept ca urmare a
admiterii cererii de reintegrare în funcţia avută a unei persoane concediate nelegal (art. 56 lit.
f), angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate,
compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de
medicul de medicină a muncii. Dacă angajatorul nu dispune de astfel de locuri de muncă
vacante, acesta are obligaţia de a solicita sprijinul Agenţiei Teritoriale de Ocupare a Forţei de
Muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale sau, după
caz, capacităţii de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii, urmând să îi comunice
salariatului soluţiile propuse de agenţie.
Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea
angajatorului pentru a-şi manifesta expres consimţământul cu privire la noul loc de muncă
oferit. În cazul în care salariatul nu îşi manifestă expres consimţământul în termenul prevăzut,
precum şi în cazul în care Agenţia Teritorială de Ocupare a Forţei de Muncă nu poate furniza
un loc de muncă adecvat, angajatorul poate dispune concedierea salariatului.
Legiuitorul a considerat necesar ca atunci când angajatul este ameninţat cu
desfacerea contractului de muncă pentru necorespundere profesională să i se ofere
posibilitatea salvării raportului juridic de muncă prin trecerea într-o altă muncă,
corespunzătoare pregătirii sale profesionale, recalificarea, sprijinul organismelor de
repartizare în muncă în vederea plasării într-o muncă potrivită cu capacitatea sa, şi numai
după epuizarea acestor posibilităţi să dispună desfacerea contractului de muncă.98
Salariatul concediat pentru inaptitudinea fizică sau psihică de a mai ocupa postul
pentru care a fost încadrat ( art. 61 lit. c) beneficiază de o compensaţie, în condiţiile stabilite
în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz.
98 Marioara Ţichindeal – op.cit., p. 43
78
În cazul concedierii pentru abateri disciplinare, angajatorul poate dispune
concedierea numai cu respectarea dispoziţiilor art. 263 – 268 (răspunderea disciplinară).
Decizia de desfacere a contractului de muncă se emite în formă scrisă ad validitatem,
de către organele competente să încheie contractul de muncă.99
CONCEDIEREA PENTRU MOTIVE CARE NU ŢIN DE PERSOANA
SALARIATULUI
Această situaţie de încetare a contractului individual de muncă este cel mai des
întâlnită pe piaţa forţei de muncă din România, fiind caracteristică tuturor economiilor aflate
în proces de transformare şi reglare a mecanismelor economiei de piaţă. Restructurarea
activităţii economice şi reforma cu care se confruntă angajatorii afectează direct şi factorul
uman, poate cel mai important factor de producţie. Impactul dezvoltării tehonologice,
globalizarea pieţelor de consum şi de desfacere a condus la o creştere semnificativă a
dispozibilizărilor pentru motive neimputabile salariaţilor.
Cadrul legal al acestui tip de concediere este descris de art. 65 din Codul muncii, care
prevede în al. I “concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă
încetarea contractului individual de muncă, determinată de desfiinţarea locului de muncă
ocupat de salariat ca urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a
reorganizării activităţii” Al. II precizează că desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie
efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă, dintre cele prevăzute la alin. (1).
Analiza textul ne relevă faptul că pentru concedierea pentru motive care nu ţin de
persoana salariatului trebuiesc îndeplinite în mod cumulativ, mai multe condiţii, după cum
urmează:
- desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a:
dificultăţilor economice;
transformărilor tehnologice;
reorganizării activităţii;
- desfiinţarea locului de muncă să fie efectivă;
- desfiinţarea locului de muncă să aibă o cauză reală şi serioasă.
Neîndeplinirea oricărei condiţii de mai sus conduce la anularea dispoziţiei de
concediere. Salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de
99 Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăş, - op.cit., p. 277
79
măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile
prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil.
Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală
sau colectivă.
CONCEDIEREA COLECTIVĂ
Pentru legislaţia română, termenul de concediere colectivă a fost introdus într-un act
normativ abia prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 9 din 1997, deşi realităţile sociale
au impus în vocabularul fiecăruia dintre noi această noţiune mult mai înainte.
În domeniul concedierii colective, Directiva 98/59/CE privind corelarea legislaţiei
statelor membre referitoare la concedierile colective este transpusă în legislaţia română, în
prevederile sale esenţiale, prin OUG nr. 98/1999 aprobată prin Legea nr. 312/2001 care
înlocuieşte legislaţia anterioară în domeniu şi oferă un cadru unitar, nediscriminatoriu, pentru
aplicarea măsurilor de protecţie socială a persoanelor disponibilizate prin concedieri colective
din toate sectoarele de activitate, indiferent de forma de proprietate şi de modul de organizare
a activităţii. Ca urmare a acestei modificări, compensaţiile băneşti pentru persoanele
disponibilizate prin concedieri colective se suportă din fondurile proprii ale angajatorilor.100
Actualul Cod al muncii reglementează această problemă în Titlul II (Contractul
individual de muncă), Secţiunea a 5-a (Concedierea colectivă).
Reglementarea expresă a concedierii colective îşi propune protecţia salariaţilor a
căror contracte individuale de muncă se desfac ca urmare a aplică rii unor programe de
restructurare, privatizare şi lichidare.101
Conform art. 68 din Codul muncii, prin concediere colectivă se înţelege concedierea,
într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, dispusă din unul sau mai multe motive dintre cele
prevăzute la art. 65 alin. (1), a unui număr de:
a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult
de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;
b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel
puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;
c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel
puţin 300 de salariaţi.
100 Andrei Popescu – “Concordanţa legislaţiei române a muncii cu normele UE”, în Revista Română de Dreptul
Muncii, nr. 1/2002, p. 26 101 Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăş – op.cit., p. 276
80
Observăm că aprecierea unor disponibilizări ca fiind concedieri colective sau nu
depinde de dimensiunile fenomenului, raportând numărul celor concediaţi în interval de o
lună la numărul total al salariaţilor. Se mai impune încă o observaţie din lecturarea art. 68 şi
anume că nu există concediere colectivă pentru angajatorii care au sub 20 de salariaţi. Este
vorba de acelaşi prag numeric ca şi în ipoteza obligaţiei impusă angajatorilor de a negocia un
contract colectiv de muncă102.
Prima definiţie dată de un text legal concedierii colective (art. 2 din Ordonanţa de
Urgenţă a Guvernului nr. 98/1999) a stabilit concedierea colectivă în ipoteza concedierii a cel
puţin 10 salariaţi pentru angajatorii ce au între 20 şi 100 de salariaţi. Definiţia dată de cod a
redus acest prag până la numărul de 5 salariaţi, în varianta iniţială, iar modificările aduse de
OUG nr. 65/2005 codului muncii au ridicat din nou pragul disponibilizărilor cu caracter
colectiv la 10 salariaţi în interval de o lună, pentru angajatorii care au între 20 şi 100 de
salariaţi.
Calificarea concedierilor făcute drept individuale sau colective are o importanţă
covârşitoare sub aspectul obligaţiilor care îi revin angajatorului. În ipoteza concedierii
colectiv, patronul este obligat să respecte o procedură legală specială, precizată în detaliu de
art. 69-72 din cod.
În cazul concedierilor colective angajatorului îi revin următoarele obligaţii:
a) să iniţieze în timp util, în scopul punerii de acord, consultări cu sindicatul sau,
după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, referitoare la metodele şi mijloacele de
evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi afectaţi
şi de atenuare a consecinţelor prin recurgerea la măsuri sociale ce vizează în
special sprijinul pentru recalificarea sau reconversie profesională a salariaţilor
concediaţi
b) să pună la dispoziţie sindicatului care are membri în unitate sau, după caz,
reprezentanţilor salariaţilor toate informaţiile relevante în legătură cu concedierea
colectivă, în vederea formulării propunerilor din partea acestora;
Angajatorul are obligaţia să notifice în scris sindicatului sau, după caz,
reprezentanţilor salariaţilor intenţia de concediere colectivă, cu cel puţin 30 de zile
calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere.
Notificarea intenţiei de concediere colectivă se face sub forma unui proiect de
concediere colectivă, care trebuie să cuprindă obligatoriu cel puţin următoarele elemente:
102 vezi în acest sens art. 236 al. II din Codul muncii, art. 3 al. I din Legea nr. 130/1996 (modificată prin Legea
nr. 143/1997) privind contractul colectiv de muncă
81
a) numărul total şi categoriile de salariaţi;
b) motivele care determină concedierea;
c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;
d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă,
pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;
f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează
să fie acordate salariaţilor supuşi concedierii, conform dispoziţiilor legale şi/sau
contractului colectiv de muncă aplicabil;
g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot
face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.
Angajatorul are obligaţia să notifice proiectul de concediere Inspectoratului Teritorial
de Muncă şi Agenţiei Teritoriale de Ocupare a Forţei de Muncă la aceeaşi dată la care l-a
notificat sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor.
Sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot propune angajatorului măsuri
în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi, într-un
termen de 15 zile calendaristice de la data primirii proiectului de concediere. Angajatorul are
obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la propunerile formulate în termen de 5 zile de la
primirea acestora. În cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă avută în vedere
nu pot fi soluţionate în interiorul termenelor legale stabilite, la solicitarea oricăreia dintre
părţi, Inspectoratul Teritorial de Muncă poate dispune la solicitarea oricăreia dintre părţi
amânarea cu maximum 10 zile a momentului emiterii deciziei de concediere.
Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajări pe locurile
de muncă ale salariaţilor concediaţi pe o perioadă de 9 luni de la data concedierii acestora. În
cazul în care în această perioadă angajatorul reia activităţile a căror încetare a condus la
concedieri colective, acesta are obligaţia de a transmite salariaţilor care au fost concediaţi o
comunicare scrisă în acest sens şi de a-i reangaja pe aceleaşi locuri de muncă pe care le-au
ocupat anterior, fără examen sau concurs ori perioadă de probă. Salariaţii au la dispoziţie un
termen de maximum 10 zile lucrătoare de la data comunicării angajatorului pentru a-şi
manifesta expres consimţământul cu privire la locul de muncă oferit.
Dacă salariaţii care au dreptul de a fi reangajaţi nu solicită acest lucru, angajatorul
poate face noi angajări pe locurile de muncă rămase vacante.
82
Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod
obligatoriu:
a) motivele care determină concedierea;
b) durata preavizului;
Persoanele concediate pentru inaptitudinea fizică sau psihică pentru a ocupa postul
respectiv (art. 61 lit. c), pentru necorespundere profesională (art. 61 lit. d), concediaţi colectiv
sau individual ( art. 65 şi 66) beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de
15 zile lucrătoare. Fac excepţie de la aceste prevederi persoanele concediate în temeiul art. 61
lit. d), care se află în perioada de probă.
Decizia de desfacere a contractului individual de muncă, chiar şi în cazul concedierii
colective, are caracter individual. Cu alte cuvinte, nu se pot desface, global, toate contractele
individuale de muncă printr-o singură decizie a angajatorului care ar avea, de exemplu, ca
anexă, un tabel cu numele salariaţilor concediaţi. Pentru fiecare persoană trebuie să se emită o
dispoziţie scrisă a unităţii, cu arătarea motivelor, a prevederilor legale pe care se întemeiază, a
termenelor precum şi a organelor la care măsura luată poate fi atacată de fostul salariat.103
Dreptul la preaviz nu este o noutate pentru reglementarea românească a contractului
individual de muncă. Precedentul Cod al muncii conţinea reglementări în acest sens. Noutatea
constă în faptul că durata preavizului poate fi negociată astăzi, legea instituind doar un prag
minim de 15 zile dar părţile au posibilitatea să convină asupra unui termen de preaviz mai
mare. Rezultatul negocierii părţilor cu privire la durata preavizului va trebui consemnată,
după caz, în contractul individual sau colectiv de muncă.
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, aşa cum sunt precizate în proiectul de
negociere colectivă;
d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii
urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant.
DEMISIA
Conform art. 81 din Codul muncii, prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă
a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului
individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.
103 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 123
83
Ca act unilateral de voinţă al salariatului, demisia trebuie notificată în scris
angajatorului, manifestarea verbală a salariatului în sensul denunţării contractului individual
de muncă rămâne fără efect.
Raţiunea avută în vedere de legiuitor la reglementarea denunţării contractului de
muncă constă în faptul că nimeni nu poate fi obligat să lucreze în cadrul unui raport de
muncă, atât timp cât interesele sale impun încetarea acestuia şi alegerea unui alt loc de
muncă.104
Dreptul la demisie poate fi exercitat de orice salariat, indiferent de durata
contractului individual de muncă încheiat. Nu putem admite ideea că dacă ne aflăm în
prezenţa unui contract individual de muncă pe durată determinată, atunci salariatul nu poate
demisiona. O asemenea regulă ar încălca flagrant principiul libertăţii muncii, reglementat
expres atât în Constituţie (art. 38 al. 1) cât şi de prevederile art. 3 din Codul muncii.
Reglementarea demisieI din codul muncii anteriror a generat opinia unanimă în
doctrină precum că exercitarea dreptului la demisie pentru motive netemeinice justifică plata
de despăgubiri faţă de angajator. Este vorba despre situaţia contractelor individuale de muncă
pe durată determinată prin care salariatul s-a angajat să presteze o anumită activitate un
interval de timp bine precizat. Dacă denunţarea unilaterală a contractului individual de muncă
nu avea la bază motive temeinice, atunci salariatul era răspunzător pentru orice pagubă
materială cauzată unităţii.105
În conformitate cu prevederile actualului Cod al muncii, salariatul are dreptul de a nu
motiva demisia, iar demisia nu se aprobă. Dacă angajatorul este de acord ca salariatul să
părăsească unitatea atunci contractul individual de muncă încetează prin acordul părţilor (art.
55 lit. b) şi nu ca urmare a actului unilateral al salariatului (adică prin demisie). Sunt total
excluse despăgubirile, chiar dacă demisia este intempestivă.
Dreptul la demisie nu poate fi negociat şi nici limitat prin altă mijloace decât prin
termenul de preaviz negociat de părţi. Dreptul la demisie este o expresie a principiului
libertăţii de a munci consacrat de legislaţia internaţională dar şi de prevederile actualului cod
al muncii. Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face
dovada acesteia prin orice mijloace de probă.
Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau,
după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de
104 Gheorghe Filip, Dumitru Crăciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu – op.cit., p. 279 105 Marioara Ţichindeal – op.cit., p.34
84
20 zile lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv de 45 de zile lucrătoare
pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere.
Ca şi în ipoteza concedierii salariaţilor, şi în situaţia demisiei, pe durata preavizului
contractul individual de muncă continuă să îşi producă toate efectele. În situaţia în care în
perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi
suspendat corespunzător.
Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau
la data renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul respectiv. Mai mult chiar,
salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile
asumate prin contractul individual de muncă.
În situaţia în care o persoană a luat iniţiativa încetării unilaterale a contractului
individual de muncă dar, în acelaşi timp, nu respectă perioada de preaviz, unitatea poate să-i
desfacă disciplinar contractul de muncă pentru absenţe nemotivate (vezi Tribunalul Suprem
Secţia civilă, decizia nr. 393/15 februarie 1989).106
Având în vedere natura juridică a actului de detaşare, în literatura de specialitate s-au
exprimat o serie de opinii vis-à-vis de modul de exercitare a dreptului de a demisiona de către
salariatul detaşat. Astfel, întrucât contractul individual de muncă al salariatului detaşat este
suspendat faţă de unitatea de la care este detaşat şi se încheie un nou contract de muncă cu
patronul la care este detaşat, cererea de demisie şi anunţarea preavizului trebuiesc depuse
concomitent la ambii angajatori.107
Demisia, ca act juridic unilateral întocmit de salariat, are caracter irevocabil. În
literatura de specialitate s-a precizat expres că retragerea demisiei este inadmisibilă, dacă
unitatea nu este de acord.108 Considerăm însă că retragerea demisiei este posibilă, atât timp cât
demisia însăşi nu a ajuns la cunoştinţa angajatorului.
Teste de autoevaluare
1. Analizați situațiile care conduc la suspendarea contractului individual de muncă.
2. Construiți o situație problematizantă din care să rezulte încetarea contractului de
muncă din inițiativa angajatorului.
3. Evidențiați noțiunea, reglementarea și efectele demisiei unui angajat.
4. Analizați situația unei concediere colective pe un studiu de caz dat.
106 Florin Ciutacu – Dreptul muncii. Culegere de speţe, Editura Crepuscul Ploieşti, 2001, p. 50 107Pantelimon Manta, Vasile Ghimeş – op. cit., p. 215 108 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 121
85
UNITATEA DE STUDIU V
CONTRACTE INDIVIDUALE DE MUNCĂ DE TIP PARTICULAR
Cuprinsul Unității de Studiu V
V.1 Contractul individual de muncă pe durată determinată
V.2 Munca prin agent de muncă temporară
V.3 Contractul individual de muncă cu timp parțial
V.4 Munca la domiciliu
Obiective urmărite:
- analiza caracterelor contractului individual de muncă pe durată determinată;
- evidențierea trăsăturilor muncii prin agent de muncă temporară;
- explicarea particularităților contractului individual de muncă cu timp parțial;
- identificarea avantajelor și dezavantajelor muncii la domiciliu.
Cuvinte cheie:
- contracte de muncă de tip particular, agent de muncă, muncă temporară, munca la domiciliu,
contract de muncă cu timp parțial.
Timpul mediu necesar asimilării cunoștințelor: 150 minute
Bibliografie selectivă:
1. Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu, “Dreptul muncii”, Editura
Academiei de Studii Economice Bucureşti – Catedra de Drept, Bucureşti, 1997
2. Pantelimon Manta, Vasile Ghimeş, “Dreptul muncii şi securităţii sociale”, Editura
Academică Brâncuşi, Târgu Jiu, 2001
3. Petre Buneci , “Încheierea contractului individual de muncă”, Editura Fundaţiei România de
mâine, Bucureşti, 2000
4. Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu, “Dicţionar de drept al muncii”, Editura Lumina
Lex, Bucureşti, 1997
5. Ion Traian Ştefănescu, “Modificările Codului municii comentate – OUG nr. 65/2005”,
Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2005
86
Actualul Cod al muncii reglementează pe lângă contractul individual de muncă şi o serie
de contracte particulare în baza cărora se prestează muncă în schimbul unei remuneraţii
numită salariu. Aceste contracte particulare urmăresc restrângerea sferei de utilizare a
convenţiilor civile de prestări servicii, care procurau angajatorilor o serie de avantaje de ordin
fiscal.
Pe lângă contractul individual de muncă, Codul muncii român mai reglementează
contractul individual de muncă pe durată determinată, munca prin agent de muncă temporară,
contractul individual de muncă cu timp parţial şi munca la domiciliu.
V.1 CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ PE DURATĂ DETERMINATĂ
Prin excepţie, angajatorii au posibilitatea de a angaja, în cazurile şi în condiţiile
Codului muncii, personal salariat cu contract individual de muncă pe durată determinată.
Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit şi după
expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, dar numai înăuntrul termenului său de
valabilitate şi de cel mult două ori consecutiv.
Această prevedere urmăreşte eradicarea practicii unor angajatori de a angaja pe
perioadă determinată pentru acelaşi post, acelaşi salariat sau persoane diferite, fără ca postul
respectiv să mai fie ocupat vreodată de un salariat cu contract de muncă pe perioadă
nedeterminată. Scopul urmărit de aceşti angajatori este finalizarea contractului individual de
muncă prin ajungerea la termen, fără nici o altă formalitate.
Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în
formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie. Forma scrisă a acestui
contract este o condiţie de validitate (ad validitatem) şi nu doar una de probă (ad
probationem). În lipsa formei scrise se prezumă că respectivul contract individual de muncă a
fost încheiat pe durată nedeterminată.109
Între aceleaşi părţi se pot încheia cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată
determinată succesive, în interiorul termenului de 24 luni. Contractele individuale de muncă
pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe
durată determinată, anterior, sunt considerate contracte succesive.
Prin urmare, contractul individual de muncă se încheie, ca regulă generală, pe durată
nedeterminată. Situaţiile în care legea permite încheierea unui contract individual demuncă pe
109 Alexandru Ţiclea – “Reglementarea contractului individual de muncă pe durată determinată conform
proiectului Codului muncii”, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 2/2002, p.22
87
durată determinată sunt prevăzute expres şi limitativ de art. 83 din Codul muncii şi sunt
următoarele:
a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu
excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă;
b) creşterea temporară a activităţii angajatorului;
c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
d) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul
de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
e) angajarea unei persoane aflate în căutarea unui loc de muncă, care în termen de 5
ani de la data angajării îndeplineşte condiţiile pentru pensionarea pentru limită
de vărstă;
f) ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau
organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
g) angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
h) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale, ori pentru desfăşurarea unor
lucrări, proiecte, programe, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de
muncă încheiat la nivel naţional şi/sau la nivel de ramură.
Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o
perioadă mai mare de 36 luni. În cazul în care contractul individual de muncă pe durată
determinată este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă
este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat
suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular.
Totodată, simpla menţiune din contract că a fost încheiat pe durată determinată, nu
produce efecte corespunzătoare dacă postul este vacant şi prin natura ei munca are caracter
permanent. În consecinţă, dacă sunt întrunite cerinţele imperative ale legii pentru încheierea
contractului pe durată nedeterminată, orice clauză potrivit căreia contractul ar fi fost încheiat
pe durată determinată este nulă.110
Codul muncii stabileşte că, la expirarea contractului individual de muncă pe durată
determinată, pe locul de muncă respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de
muncă pe durată nedeterminată, afară de următoarele situaţii:
110 Alexandru Ţiclea – “Reglementarea contractului individual de muncă pe durată determinată conform
proiectului Codului muncii”, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 2/2002, p. 21
88
a) în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este
încheiat pentru a înlocui temporar un salariat absent, dacă intervine o nouă cauză
de suspendare a contractului acestuia;
b) în cazul în care un nou contract individual de muncă pe durată determinată este
încheiat în vederea executării unor lucrări urgente, cu caracter excepţional;
c) în cazul în care încheierea unui nou contract individual de muncă pe durată
determinată se impune pentru temeiurile prevăzute la art. 81 lit. e);
d) în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată a încetat
din iniţiativa salariatului sau din iniţiativa angajatorului, pentru o abatere gravă
sau abateri repetate ale salariatului.
Angajatorii sunt obligaţi să informeze salariaţii angajaţi cu contract individual de
muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante,
corespunzătoare pregătirii lor profesionale, şi să le asigure accesul la aceste locuri de muncă
în condiţii egale cu cele ale salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe perioadă
nedeterminată. Această informare se face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului.
Dispoziţiile legale, precum şi cele cuprinse în contractele colective de muncă
aplicabile salariaţilor cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată se aplică în
egală măsură şi salariaţilor cu contract individual de muncă pe durată determinată.
V.2 MUNCA PRIN AGENT DE MUNCĂ TEMPORARĂ
Anterior adoptării Codului Muncii, în literatura de specialitate s-a conturat ideea că
reglementări privind suplimentarea măsurilor de încurajare a protecţiei în domeniile sănătăţii
şi securităţii la locul de muncă al lucrătorilor încadraţi pe durată determinată sau temporară,
ce fac obiectul Directivei 91/383/CEE trebuie să fie transpuse în legislaţia română. S-a opinat
că noul Cod al Muncii va trebui să reglementeze ceea ce în mod generic în literatura de
specialitate modernă este definită ca “misiune de munca temporară”, ca fiind perioada în care
serviciile unei persoane sunt puse la dispoziţia unui utilizator printr-un contract de punere la
dispoziţie, încheiat între un agent de muncă temporară şi utilizator.111
Codul Muncii în vigoare a corectat şi această lacună şi, faţă de opiniile semnalate în
literatura de specialitate, s-a adoptat un cadru reglementativ pentru desfăşurarea muncii prin
intermendiului agenţilor de muncă temporară.
111 Andrei Popescu – “Concordanţa legislaţiei române a muncii cu normele UE”, în Revista Română de Dreptul
Muncii, nr. 1/2002, p.28
89
Codul muncii cuprinde definiţii pentru termenii folosiţi în situaţia muncii prin
intermediul agentului de muncă temporară în art. 88.
Astfel, munca prin agent de muncă temporară este munca prestată de un salariat
temporar care, din dispoziţia agentului de muncă temporară, prestează munca în favoarea
unui utilizator.
Salariatul temporar este persoana încadrată la un angajator agent de muncă
temporară, pus la dispoziţie unui utilizator pe durata necesară în vederea îndeplinirii unor
anumite sarcini precise şi cu caracter temporar.
Agentul de muncă temporară este societatea comercială autorizată de Ministerul
Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, care pune provizoriu la dispoziţie utilizatorului
personal calificat şi/sau necalificat pe care îl angajează şi îl salarizează în acest scop.
Condiţiile de înfiinţare şi funcţionare, precum şi procedura de autorizare a agentului de
muncă temporară urmează să fie stabilite prin hotărâre a Guvernului.
Utilizatorul este angajatorul căruia agentul de muncă temporară îi pune la dispoziţie
un salariat temporar pentru îndeplinirea unor anumite sarcini precise şi cu caracter temporar.
Un utilizator poate apela la agenţi de muncă temporară doar pentru executarea unei
sarcini precise şi cu caracter temporar, denumită misiune de muncă temporară, şi numai în
următoarele cazuri:
a) pentru înlocuirea unui salariat al cărui contract individual de muncă este
suspendat, pe durata suspendării;
b) pentru prestarea unor activităţi cu caracter sezonier;
c) pentru prestarea unor activităţi specializate ori ocazionale.
Misiunea de muncă temporară se stabileşte pentru un termen care nu poate fi mai
mare de 24 de luni. Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită pe perioade
succesive care, adăugate la durata iniţială a misiunii să nu depăşească 36 de luni. Condiţiile în
care durata unei misiuni de muncă temporară poate fi prelungită sunt prevăzute în contractul
de muncă temporară sau pot face obiectul unui act adiţional la contract.
Agentul de muncă temporară pune la dispoziţie utilizatorului un salariat angajat prin
contract de muncă temporară, în baza unui contract de punere la dispoziţie încheiat
obligatoriu în formă scrisă.
Contractul de punere la dispoziţie nu este un contract individual de muncă, ci un
contract de natură comercială, un contract de prestări servicii prin care agentul de muncă
temporară se obligă să furnizeze utilizatorului forţa de muncă necesară pentru realizarea unei
lucrări sau atingerea unui obiectiv.
90
Orice clauză prin care se interzice angajarea de către utilizator a salariatului
temporar după îndeplinirea misiunii este nulă. Salariaţii temporari au acces la toate serviciile
şi facilităţile acordate de utilizator, în aceleaşi condiţii ca şi ceilalţi salariaţi ai acestuia.
Utilizatorul este obligat să asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale
de protecţie şi de muncă, cu excepţia situaţiei în care prin contractul de punere la dispoziţie
dotarea este în sarcina agentului de muncă temporară.
Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dacă urmăreşte să
înlocuiască astfel un salariat al său al cărui contract de muncă este suspendat ca urmare a
participării la grevă.
Contractul de punere la dispoziţie trebuie să cuprindă:
- durata misiunii;
- caracteristicile specifice postului, în special calificarea profesională a celui care
urmează să fie încadrat pe acel post;
- locul executării, adică locul muncii unde salariatul temporar îşi va exercita
activitatea, care poate fi la sediul principal al utilizatorului, la unul secundar, la
un alt punct de lucru etc.;
- programul de lucru al salariatului trebuie înscris în contract (program normal,
fracţionat, în tură, individualizat etc.).
Contractul de muncă temporară este un contract de muncă ce se încheie în scris
între agentul de muncă temporară şi salariatul temporar, de regulă, pe durata unei misiuni. În
contractul de muncă temporară se precizează, în afara elementelor cuprinse în mod obişnuit
în contractul individual de muncă, condiţiile în care urmează să se desfăşoare misiunea,
durata misiunii, identitatea şi sediul utilizatorului, precum şi modalităţile de remunerare a
salariatului temporar.
Contractul de muncă temporară se poate încheia şi pentru mai multe misiuni. Între
două misiuni salariatul temporar se află la dispoziţia agentului de muncă temporară şi
beneficiază de un salariu plătit de agent, care nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe
ţară. Pentru fiecare nouă misiune, între părţi se încheie un act adiţional la contractul de muncă
temporară, în care vor fi precizate toate elementele prevăzute la mai sus. Contractul de muncă
temporară încetează la terminarea ultimei misiuni pentru care a fost încheiat.
Agentul de muncă temporară este cel care reţine şi virează toate contribuţiile şi
impozitele datorate de salariatul temporar către bugetele statului şi plăteşte pentru acesta toate
contribuţiile datorate în condiţiile legii. În cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de
la data la care obligaţiile privind plata salariului şi cele privind contribuţiile şi impozitele au
91
devenit scadente şi exigibile, iar agentul de muncă temporară nu le execută, ele vor fi plătite
de utilizator, în baza solicitării salariatului temporar.
Utilizatorul care a plătit sumele datorate se subrogă, pentru sumele plătite, în
drepturile salariatului temporar împotriva agentului de muncă temporară.
Pe parcursul misiunii, utilizatorul răspunde pentru asigurarea condiţiilor de muncă
pentru salariatul temporar, în conformitate cu legislaţia în vigoare. Utilizatorul va notifica de
îndată agentului de muncă temporară orice accident de muncă sau îmbolnăvire profesională
de care a luat cunoştinţă şi a cărei victimă a fost un salariat temporar pus la dispoziţie de
agentul de muncă temporară.
V.3 CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ CU TIMP PARŢIAL
Din experienţa ţărilor cu economie de piaţă consolidată, rezultă că contractul de
muncă cu timp parţial se utilizează, pe de o parte, pentru reducerea fenomenului şomajului,
iar pe de altă parte, pentru a răspunde unor cerinţe specifice fie viitorului saslariat, fie
angajatorului.
Denumit în mod uzual part-time, reglementarea comunitară a acestui tip de contract
este dată de Directiva nr. 97/81 privind Acordul cadru asupra muncii prestate cu fracţiune de
normă, încheiat între Uniunea Angajatorilor şi Industriaşilor din Europa, Confederaţia
Europeană a Sindicatelor, Centru European al Întreprinderilor cu Participaţie Publică.112
Conform prevederilor art. 103 din Codul muncii, angajatorul poate încadra salariaţi
cu program de lucru corespunzător unei fracţiuni de normă. Salariatul cu fracţiune de normă
este salariatul al cărui număr de ore normale de lucru, calculate săptămânal sau ca medie
lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru ale unui salariat cu normă întreagă.
Norma de lucru zilnică a unui salariat cu normă întreagă este de 8 ore, cea săptămânală este
de 40 de ore, iar cea lunară de 170 de ore. Pe cale de consecinţă, salariatul angajat cu un
contract de muncă cu timp parţial va efectua mai puţin decât cele 40 de ore săptămânale sau a
celor 170 de ore lunare. Nu este fixată nicio limită minimă de timp, dar rămâne la latitudinea
părţilor de a stabili fracţiunea de normă pentru care vor încheia contractul (1, 2, 4 sau 6 ore pe
zi sau ca medie lunară). Contractul individual de muncă cu timp parţial se încheie numai în
formă scrisă şi poate fi încheita pe perioadă determinată sau nedeterminată.
112 Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare de andamblu şi observaţii critice asupra noului cod
al muncii”, în Revista Dreptul nr. 4/2003, p.51
92
Codul muncii în vigoare defineşte norma de muncă în art. 129113 ca fiind un
instrument de măsurare a muncii ce exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea
operaţiilor sau lucrărilor de către un salariat cu o calificare corespunzătoare, care lucrează cu
intensitate normală, în condiţiile unor procese tehnologice şi de muncă determinate. Norma
de muncă cuprinde timpul productiv, timpul pentru întreruperile impuse de desfăşurarea
procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale în cadrul programului de muncă.
Contractul individual de muncă cu timp parţial cuprinde, în afara elementelor
prevăzute pentru contractul individual de muncă obişnuit, următoarele elemente:
a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru;
b) condiţiile în care se poate modifica programul de lucru;
c) interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră
sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori
înlăturării consecinţelor acestora.
În situaţia în care într-un contract individual de muncă cu timp parţial nu sunt
precizate elementele de mai sus, contractul se consideră a fi încheiat pentru normă întreagă.
Angajatorul este obligat ca, în măsura în care este posibil, să ia în considerare
cererile salariaţilor de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu
fracţiune de normă, fie de la un loc de muncă cu fracţiune de normă la un loc de muncă cu
normă întreagă sau de a-şi mări programul de lucru, în cazul în care apare această
oportunitate.
Angajatorul este obligat să informeze la timp cu privire la apariţia unor locuri de
muncă cu fracţiune de normă sau cu normă întreagă, pentru a facilita transferurile de la normă
întreagă la fracţiune de normă şi invers. Această informare se face printr-un anunţ afişat la
sediul angajatorului.
Angajatorul asigură, în măsura în care este posibil, accesul la locuri de muncă cu
fracţiune de normă la toate nivelurile.
V. 4 MUNCA LA DOMICILIU
Munca la domiciliu reprezintă o modalitate specifică de executare a contractului
individual de muncă, determinată de faptul că locul prestării muncii nu este la sediul
angajatorului ci la domiciliu (sau reşedinţa) salariatului. Munca la domiciliu este relativ
113 Precedentul Cod al muncii definea norma de muncă în art. 92
93
frecventă în ultimele decenii în ţările dezvoltate, mai ales datorită utilizării tot mai răspândite
a informaticii aplicate în procesul muncii.114
Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă şi
conţine, în afara elementelor prevăzute ca obligatorii pentru contractul individual de muncă
obişnuit, următoarele elemente:
a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;
b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea
salariatului său şi modalitatea concretă de realizare a controlului;
c) obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului,
după caz, al materiilor prime şi materialelor pe care le utilizează în activitate,
precum şi al produselor finite pe care le realizează.
Salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege
şi prin contractele colective de muncă aplicabile salariaţilor al căror loc de muncă este la
sediul angajatorului. Prin contractele colective de muncă se pot stabili şi alte condiţii
specifice privind munca la domiciliu.
Teste de autoevaluare :
1. Prezentaţi tipurile de contracte de muncă de tip particular.
2. Analizați o situație practică de încheiere a unui contract individual de muncă cu timp
parțial. Evidențiați particularitățile acestuia.
3. Comparați două situații particulare prin care să evidențiați avantajele și dezavantajele
utilizării agentului de muncă temporară.
4. Puneți într-o situație problematizantă particularitățile muncii la domiciliu.
114 Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – Dicţionar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti,
1997, p. 87
94
UNITATEA DE STUDIU VI
CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ
Cuprinsul Unității de Studiu VI
VI.1 Definiția și particularitățile contractului colectiv de muncă
VI.2 Negocierea și încheierea contractului colectiv de muncă
VI.3 Efectele contractului colectiv de muncă
VI.4 Modificarea, suspendarea și încetarea contractului colectiv de muncă
Obiective urmărite:
- însuşirea noţiunii de contract colectiv de muncă şi delimitarea ei de contractul
individual de muncă;
- cunoaşterea trăsăturilor particulare ale acestui tip de contract precum şi explicarea
procedurii necesare pentru încheierea lui valabilă;
- determinarea principalelor efecte ale contractului colectiv, funcţie de nivelul la care a
fost încheiat;
- însuşirea situaţiilor în care contractul colectiv de muncă poate fi modificat, suspendat
sau încetează.
Cuvinte cheie:
- contract colectiv de muncă, negociere, ramură şi sector al economiei, patronat, sindicat,
federaţie şi confederaţie sindicală.
Timpul mediu necesar asimilării cunoștințelor: 100 minute
Bibliografie selectivă:
1. Aurel Manolescu, Managementul resurselor umane, Editura Economică, Bucureşti, 2001.
2. Nicolae Voiculescu, “Dreptul muncii – note de curs. Reglementări interne şi internaţionale”,
Editura Dacia Europa Nova, Lugoj, 2001
3. Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, “Dreptul muncii”, Editura Allbeck, Bucureşti, 2001
4. Ion Traian Ştefănescu, “Modificările Codului municii comentate – OUG nr. 65/2005”,
Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2005
5. Ţiclea, Alexandru, Codul muncii comentat, ediţia a Iia revăzută şi adăugită, Editura Universul
Juridic, Bucureşti, 2011.
95
VI.1 DEFINIŢIE, NATURĂ JURIDICĂ ŞI TRĂSĂTURI
Contractul colectiv de muncă a fost reglementat iniţial în legislaţia noastră pe cale
indirectă, prin Legea conflictelor colective de muncă din 1920, apoi prin legea contractelor
profesionale din 1921.115
Actualul cadru legislativ al contractului colectiv de muncă este dat de prevederile
Legii nr. 62/2011 privind dialogul social şi de prevederile titlului VIII din actualul Cod al
muncii (“Contractele colective de muncă”).
Contractul colectiv de muncă este convenţia încheiată în formă scrisă între angajator
sau organizaţia patronală şi reprezentanţii angajaţilor, prin care se stabilesc clauze privind
drepturile şi obligaţiile ce decurg din relaţiile de muncă. Prin încheierea contractelor colective
de muncă se urmăreşte promovarea şi apărarea intereselor părţilor semnatare, prevenirea sau
limitarea conflictelor colective de muncă în vederea asigurării păcii sociale.
Contractul colectiv de muncă este un izvor de drept specific acestei discipline
juridice, fiind considerat un contract normativ.116 Forţa juridică a prevederilor cuprinse în
contractul colectiv de muncă este similară normelor cuprinse în legi iar încălcarea lor atrage
răspunderea juridică generală, nu contractuală. Prevederile contractelor colective sunt de
largă aplicabilitate, având în cazul contractului colectiv la nivel naţional impact asupra
relaţiilor de muncă la scara întregii ţări.
Contractul colectiv de muncă este o excepţie de la principiul relativităţii efectelor
convenţiilor, deoarece efectele sale se întind mai departe de sfera semnatarilor. Drepturile şi
obligaţiile inserate în contractul colectiv de muncă afectează toţi salariaţii, chiar şi pe cei
angajaţi ulterior încheierii contractului dar mai înainte de ieşirea lui din vigoare.
VI.2 NEGOCIEREA ŞI ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI COLECTIV DE
MUNCĂ
Codul prevede că negocierea colectivă este obligatorie, cu excepţia cazului în
care angajatorul are încadraţi mai puţin de 21 de salariaţi. Organizarea şi desfăşurarea
negocierilor colective se realizează în acord cu Legea nr. 62/2011. Prin urmare, dacă părţile
nu ajung la un acord pe parcursul negocierilor, atunci reglementarea legală nu le obligă să
115 Filip, Liviu – op.cit., p. 152 116 Harbădă, Maria – “Introducere în drept”, Editura Universităţii “Alexandru Ioan Cuza”, Iaşi, 2002, p. 47
96
facă compromisuri deoarece cerinţa de a negocia este îndeplinită. Cu totul altfel ar sta
lucrurile dacă legea ar impune încheierea contractului colectiv de muncă pentru toţi
angajatorii care au cel puţin 21 de angajaţi. Instituirea obligaţiei de a negocia ar forţa părţile
să găsească o soluţie pentru a ajunge la consens în ceea ce priveşte reglementările
contractului.
În doctrină, încheierea propriu zisă a contractului colectiv de muncă a fost apreciată
unanim drept facultativă, indiferent de numărul de angajaţi ai firmei. Faptul că legea prevede
obligativitatea negocierii colective la nivel de unitate este firesc şi explicabil, pentru că
aceasta este premisa dialogului social ca modalitate de realizare a păcii sociale, este o
invitaţie obligatorie a partenerilor sociali la dialog pentru soluţionarea problemelor de muncă
şi sociale de interes reciproc. Dar, dacă invitarea obligatorie la negociere este firească, tot
firească este şi recunoaşterea faptului că într-o negociere există şi varianta neajungerii la o
înţelegere.
Cadrul reglementativ în vigoare al contractului colectiv de muncă prevede o întreagă
procedură de respectat în vederea încheierii contractului colectiv de muncă. Prevederile
codului muncii în această privinţă au valoare de principiu. Astfel, se stabileşte expres că la
negocierea clauzelor şi la încheierea contractelor colective de muncă părţile sunt egale şi
libere precum şi faptul că părţile, reprezentarea acestora şi procedura de negociere şi de
încheiere a contractelor colective de muncă sunt stabilite potrivit legii. Este vorba bineînţeles
de prevederile legii cadru nr. 62/2011, legea dialogului social.
Iniţiativa negocierii aparţine angajatorului sau organizaţiei patronale, iar dacă aceştia
nu angajeazã negocierea, aceasta are loc la cererea organizaţiei sindicale sau a
reprezentanţilor salariaţilor, dupã caz, în termen de 10 zile calendaristice de la comunicarea
solicitării.
În termen de 5 zile calendaristice de la data declanşării procedurilor de negociere,
angajatorul sau organizaţia patronală are obligaţia sã convoace pãrţile în vederea negocierii
contractului colectiv de muncã.
La prima reuniune a pãrţilor se precizeazã:
a) informaţiile pe care patronul le va pune la dispoziţie delegaţilor sindicali sau
ai salariaţilor şi data la care urmeazã a îndeplini aceastã obligaţie; informaţiile
trebuie sã permitã o analizã comparatã a situaţiei locurilor de muncã, a
clasificãrii profesiilor şi meseriilor, a nivelului de salarizare, a duratei
timpului de lucru şi a organizãrii programului de lucru;
97
b) componenţa nominală a echipelor de negociere pentru fiecare parte, în baza
unor împuterniciri scrise;
c) durata maximă a negocierilor convenită de părţi;
d) locul şi calendarul reuniunilor;
e) dovada reprezentativităţii părţilor participante la negocieri.
Durata negocierii colective nu poate depãşi 60 de zile calendaristice decât prin
acordul părţilor. Renegocierea periodică a oricăror clauze convenite de părţi poate fi
prevăzută în contractele colective de muncă. Cu caracter minimal, legea prevede că
negocierea colectivã trebuie să atingă măcar următoarele probleme: salariile, durata timpului
de lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncã.
Contractul colectiv de muncã se poate încheia şi în unitãţile în care nu existã
organizaţii sindicale sau acestea nu îndeplinesc condiţiile de reprezentativitate stabilite de
lege şi detaliate, mai sus prevãzute. În acest sens la negocieri salariaţii neafiliaţi la vreo
organizaţie sindicală vor fi reprezentaţi:
a) de către reprezentanţii mandataţi de organizaţiile sindicale reprezentative din cadrul
fiecărei unităţi care au decis constituirea grupului;
b) pentru unităţile membre ale grupului în care nu există sindicate reprezentative, dar există
sindicate afiliate la federaţii reprezentative în sectorul de activitate în care s-a constituit
grupul, angajaţii sunt reprezentaţi de către federaţiile respective, în baza solicitării şi
mandatului sindicatelor şi de reprezentanţii angajaţilor din respectivele unităţi.
La negocierea şi încheierea contractelor colective de muncã în instituţiile bugetare,
pãrţile sunt reprezentate dupã cum urmeazã:
a) de cãtre conducãtorul instituţiei bugetare sau de cãtre locţiitorul de drept al
acestuia;
b) de cãtre sindicatele reprezentative, în sensul prezentei legi, sau de cãtre
reprezentanţii salariaţilor.
Contractul colectiv de muncã se încheie pe o perioadã determinatã, care nu
poate fi mai micã de 12 luni şi mai mare de 24 de luni, prelungirea acestuia fiind
posibilă o singură dată, cu cel mult 12 luni, numai cu acordul părţilor interesate. Dacă
întro unitate nu există un contract colectiv de muncă, părţile pot începe negocierea acestuia în
orice moment.
Contractul colectiv de muncã se încheie în formã scrisã, se semneazã de cãtre pãrţile
care au participat la negocieri, se depune şi se înregistreazã la inspectoratul teritorial de
98
muncă, dacă a fost încheiat la nivel de unitate, respectiv la Ministerul Muncii, Familiei şi
Protecţiei Sociale, dacă a fost încheiat la nivel de grupuri de unităţi şi sectoare de activitate.
Contractele colective de muncã se aplicã de la data înregistrãrii, cu excepţia situaţiei
în care pãrţile au convenit ca data aplicãrii clauzelor negociate sã fie ulterioarã zilei de
înregistrare a contractului.
Contractul colectiv de muncã încheiat la nivel de sectoare de activitate şi grupuri de
unităţi, precum şi actele adiţionale la acestea, se vor publica în Monitorul Oficial al României
(partea a V-a), prin grija părţilor semnatare.
VI.3 EFECTELE CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ
Toate contractele colective de muncă, încheiate cu respectarea dispoziţiilor legale
constituie legea părţilor.
Prin contractele colective de muncă nu se pot stabili drepturi la un nivel inferior
celui stabilit prin contractele colective de muncă încheiate la nivel superior, după cum nici în
contractele individuale de muncă nu se pot include clauze care să stabilească drepturi la un
nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă.
Clauzele cuprinse în contractele colective de muncã negociate cu încãlcarea
prevederilor cuprinse în lege sau în contractele colective încheiate la nivel superior sunt
lovite de nulitate. Nulitatea se constatã de cãtre instanţa judecãtoreascã, la cererea pãrţii
interesate (sau prin convenţie, dacă părţile se înţeleg).
În acest caz, partea interesatã poate cere renegocierea drepturilor respective. Pânã la
renegocierea drepturilor, clauzele a cãror nulitate a fost constatatã sunt înlocuite cu
prevederile mai favorabile cuprinse în lege sau în contractul colectiv de muncã încheiat la
nivel superior, dupã caz.
La încheierea contractului colectiv de muncă prevederile legale referitoare la
drepturile salariaţilor au un caracter minimal, prin negociere părţile au posibilitatea să
lărgească sfera acestor drepturi
Aşa cum am mai arătat, contractul colectiv de muncă este o excepţie de la principiul
relativităţii convenţiilor. Astfel, prevederile contractului colectiv de muncă produc efecte
pentru salariaţi, după cum urmează:
a) pentru toţi angajaţii din unitate, în cazul contractelor colective de muncă
încheiate la acest nivel;
99
b) pentru toţi angajaţii încadraţi în unităţile care fac parte din grupul de unităţi
pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă;
c) pentru toţi angajaţii încadraţi în unităţile din sectorul de activitate pentru care s-a
încheiat contractul colectiv de muncă şi care fac parte din organizaţiile patronale
semnatare ale contractului.
Executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru părţi iar
neîndeplinirea obligaţiilor asumate prin contractul colectiv de muncă atrage răspunderea
părţilor care se fac vinovate de aceasta.
VI.4 MODIFICAREA, SUSPENDAREA ŞI ÎNCETAREA CONTRACTULUI
COLECTIV DE MUNCĂ
Cu privire la modificarea contractului colectiv de muncă se prevede că orice clauză
poate fi modificată pe parcursul executării contractului, în condiţiile legii, ori de câte ori
părţile convin acest lucru. Modificãrile aduse contractului colectiv de muncã se consemnează
întrun act adiţional semnat de către toate părţile care au semnat contractul şi se comunicã, în
scris, organului la care se pãstreazã şi devin aplicabile de la data înregistrãrii sau la o datã
ulterioarã, potrivit convenţiei pãrţilor.
Contractul colectiv de muncă încetează:
a) la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă
părţile nu convin prelungirea aplicării acestuia;
b) la data dizolvării sau lichidării judiciare a angajatorului;
c) prin acordul părţilor.
Contractul colectiv de muncă nu poate fi denunţat unilateral.
Teste de autoevaluare:
1. Definiţi contractul colectiv de muncă şi prezentaţi trăsăturile sale juridice.
2. Analizaţi procedura de încheiere a contractului colectiv de muncă.
3. Argumentaţi formalitatea înregistrării contractului colectiv de muncă.
4. Obligativitatea încheierii contractului individual de muncă.
5. Prezentaţi efectele încheierii contractului colectiv de muncă.
100
UNITATEA DE STUDIU VII
CONFLICTELE DE MUNCĂ
Cuprinsul Unității de Studiu VII
VII.1 Noțiunea de conflict de muncă: reglementare, clasificare
VII.2 Conflictele de interese: noțiune, conciliere, mediere și arbitraj
VII.3 Greva: noțiune, cadrul legal, tipuri de grevă
VII.4 Declanșare, desfășurare și efectele grevei
VII.5 Suspendarea și încetarea grevei
VII.6 Limitarea dreptului la grevă
Obiective urmărite:
- însuşirea noţiunii de conflict de muncă;
- cunoaşterea procedurii legale de soluţionare a conflictelor de muncă;
- delimitarea noţiunei de grevă de alte conflicte de muncă;
- stabilirea categoriilor de salariaţi care nu au dreptul la grevă;
- dobândirea abilităţilor de operare cu termenii de conflicte de muncă, conflict de interese,
mediere etc.
Cuvinte cheie:
- conflict de interese, conflicte de drepturi, grevă, concilere, mediere, arbitraj, interdicţia legală a
dreptului la grevă
Timpul mediu necesar asimilării cunoștințelor: 120 minute
Bibliografie selectivă:
1. Florin Ciutacu ,“Dreptul muncii. Culegere de speţe”, Editura Crepuscul Ploieşti, 2001.
2. Ion Traian Ştefănescu , “Dreptul muncii”, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2000
3. Marioara Ţichindeal, “Încetarea contractului individual de muncă”, Editura Lumina Lex,
Bucureşti, 1999
4. Petre Buneci , “Încheierea contractului individual de muncă”, Editura Fundaţiei România de
mâine, Bucureşti, 2000
5. Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, “Dreptul muncii”, Editura Allbeck, Bucureşti, 2001
101
VII.1 NOŢIUNEA DE CONFLICTE DE MUNCĂ: REGLEMENTARE,
CLASIFICARE
Buna desfăşurare a relaţiilor de muncă presupune în mod obligatoriu colaborarea
angajatorilor cu salariaţi şi armonizarea intereselor acestora. Întrucât contractul de muncă are
un caracter bilateral, poziţiile pe care se situează părţile semnatare sunt contrare. Din acest
motiv sunt inerente unele disensiuni cu privire la modul de desfăşurare a acestor relaţii.
Datorită acestui caracter de iminenţă a disensiunilor dintre participanţii la raporturile juridice
de muncă, legiuitorul a creat un cadru normativ pentru soluţionarea pozitivă şi cu celeritate a
disensiunilor apărute cu ocazia derulării contractelor de muncă.
Codul muncii reglementează conflictele de muncă în titlul IX, care debutează cu
definiţia conflictului de muncă. Astfel, conform art. 231, prin conflicte de muncă se
înţelege conflictele dintre salariaţi şi angajatori privind interesele cu caracter economic,
profesional sau social ori drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă.
Conflictele se împart în:
a. conflicte colective de muncă;
b. conflicte individuale de muncă.
Conflictele de muncă pot fi clasificate în:
Conflicte de interese, înţelegând prin aceasta conflictele de muncă ce au ca
obiect stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor
colective de muncă; acestea sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter
profesional, social sau economic ale salariaţilor;
Conflicte de drepturi, ca fiind conflictele de muncă ce au ca obiect
exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi
ori din alte acte normative, precum şi din contractele colective sau
individuale de muncă.
Codul muncii mai prevede că procedura de soluţionare a conflictelor de muncă se
stabileşte prin lege specială. Procedura de soluţionare a conflictelor de muncă este stabilită
prin prevederile Legii nr. 62/2011 privind dialogul social.
102
VII.2 CONFLICTELE DE INTERESE: NOŢIUNE, CONCILIERE, MEDIERE ŞI
ARBITRAJ
Legea nr. 62/2011 privind dialogul social stabileşte că angajaţii au dreptul de a
declanşa conflicte colective de muncă în legătură cu începerea, desfăşurarea şi încheierea
negocierilor contractelor colective de muncă şi că acest drept este garantat.
Astfel, conflictele de munca ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia
negocierii contractelor colective de muncă sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter
profesional, social sau economic ale salariaţilor, denumite în continuare conflicte de interese,
iar conflictele de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor
obligaţii decurgând din legi sau din alte acte normative, precum şi din contractele colective
sau individuale de muncă sunt conflicte referitoare la drepturile salariaţilor, denumite în
continuare conflicte de drepturi.
Nu pot constitui obiect al conflictelor de interese revendicările salariaţilor
pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau a altui act normativ.
Această limitare a obiectului conflictelor de interese se justifică pe de o parte prin faptul că
Parlamentul este unica autoritate legislativă din România şi nu angajatorul faţă de care
salariaţii pot avea unele revendicări dar nu de natură legislativă, şi pe de altă parte prin faptul
că salariaţii au, în conformitate cu prevederile constituţionale, dreptul la iniţiativă legislativă,
drept pe care îl pot exercita în alte condiţii decât prin declanşarea unui conflict de interese.
Conflictele de interese pot avea loc:
a) la nivelul unităţilor;
b) la nivelul grupurilor de unităţi, al sectoarelor de activitate.
Conflictele de interese pot avea loc şi la nivelul unor subunităţi, compartimente sau
al unor grupuri de salariaţi care exercită aceeaşi profesie în aceeaşi unitate, în măsura în care
între partenerii la negocieri s-a convenit ca aceştia să îşi stabilească, în mod distinct, în
contractul colectiv, condiţiile de muncă.
Conflictele colective de muncă pot fi declanşate în următoarele situaţii:
a) angajatorul sau organizaţia patronală refuză să înceapă negocierea unui contract ori acord
colectiv de muncă, în condiţiile în care nu are încheiat un astfel de contract sau acord ori cel
anterior a încetat;
b) angajatorul sau organizaţia patronală nu acceptă revendicările formulate de angajaţi;
c) părţile nu ajung la o înţelegere privind încheierea unui contract sau acord colectiv de
muncă până la data stabilită de comun acord pentru finalizarea negocierilor.
103
In toate cazurile in care intr-o unitate exista premisele declansarii unui conflict de
interese, sindicatele reprezentative sau reprezentantii alesi ai salariatilor vor sesiza unitatea
despre aceasta situatie. Sesizarea se va face in scris, cu precizarea revendicarilor salariatilor,
inclusiv a motivarii acestora, precum si a propunerilor de solutionare. Conducerea unitatii
este obligata sa primeasca si sa inregistreze sesizarea astfel formulata. Cerinta sesizării
prealabile se considera indeplinita si daca revendicarile salariatilor, motivarea acestora si
propunerile de solutionare sunt exprimate de sindicatul reprezentativ sau de catre
reprezentantii alesi ai salariatilor cu ocazia unor discuţii cu conducerea unitatii, daca
discutiile purtate au fost consemnate intr-un proces-verbal. Conducerea unitatii are obligatia
de a raspunde in scris la sesizarea in termen de doua zile lucratoare de la primirea sesizarii, cu
precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicarile formulate. În situatia in care
unitatea nu a raspuns la toate revendicarile formulate sau, desi a raspuns, sindicatele nu sunt
de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul de interese se considera declansat.
Pe durata valabilităţii unui contract sau acord colectiv de muncă, angajaţii nu pot
declanşa conflict colectiv de muncă.
Conflictele colective de muncă pot fi soluţionate prin:
a. Conciliere;
b. Mediere;
c. Arbitraj;
d. Instanţe de judecată.
Concilierea.
Poate fi făcută doar de către părţile aflate în conflict. Sesizarea pentru concilierea
conflictului de muncă se formulează în scris şi va cuprinde în mod obligatoriu următaorele:
- Angajatorul sau organizaţia patronală cu indicarea sediului şi a datelor de contact;
- Obiectul conflictului colectiv şi motivarea acestuia;
- Dovezi din care să rezulte neîndeplinirea de către angajator a obligaţiilor asumate prin
contract (refuzul de începere a negocierilor, neacceptarea revendicărilor formulate,
najungerea la o înţelegere la revendicările formulate, refuzul de a răspunde
solicitărilor formulate etc.).
Procedura de conciliere este obligatorie. La conciliere participă delegatul Ministerului
Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale sau al inspectoratului teritorial de muncă, după caz, şi
comunică datele persoanei desemnate atât organizaţiei sindicale sau reprezentanţilor
salariaţilor, cât şi angajatorului sau organizaţiei patronale.
104
La data fixata pentru conciliere delegatul Ministerului Muncii, Familiei şi Protectiei
Sociale verifica imputernicirile delegatilor partilor si staruie ca acestia sa actioneze pentru a
se realiza concilierea. Atât sindicatele, cât şi patronatele trimit la conciliere cimisii formate
din 2 până la 5 reprezentanţi. Sustinerile partilor si rezultatul dezbaterilor se consemneaza
intr-un proces-verbal, semnat de catre parti si de delegatul Ministerului Muncii, Familiei si
Protectiei Sociale. Procesul-verbal se intocmeste in 3 exemplare, cate unul pentru delegatii
sindicatului reprezentativ sau, dupa caz, ai salariatilor, pentru conducerea unitatii si pentru
delegatul Ministerului Muncii, Familiei si Protectiei Sociale.
In cazul in care, in urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu privire la solutionarea
revendicarilor formulate, partile vor definitiva contractul colectiv de munca, conflictul de
interese fiind astfel incheiat. In situatiile in care acordul cu privire la solutionarea conflictului
de interese este numai partial, in procesul-verbal se vor consemna revendicarile asupra carora
s-a realizat acordul si cele ramase nesolutionate, impreuna cu punctele de vedere ale fiecarei
parti referitoare la acestea din urma. Rezultatele concilierii vor fi aduse la cunostinta
salariatilor de catre cei care au facut sesizarea pentru efectuarea concilierii.
In cazul in care conflictul de interese nu a fost solutionat ca urmare a concilierii
organizate de Ministerul Muncii si Protectiei Sociale, partile pot hotari, prin consens, initierea
procedurii de mediere.
Medierea.
În vederea soluţionării cu celeritate a conflictelor de muncă a fost înfiinţat Oficiul de
Mediere şi Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă pe lângă Ministerul Muncii, Familiei
şi Protecţiei Sociale.
Mediatorii sunt alesi de comun acord de catre partile aflate in conflict de interese
dintre persoanele care au calitatea de mediator. Mediatorii sunt numiti anual de ministrul
muncii si protectiei sociale, cu acordul Consiliului Economic si Social. Procedura de mediere
a conflictelor de interese se stabileste prin contractul colectiv de munca incheiat la nivel
national. Durata medierii nu poate depasi 30 de zile calculate de la data la care mediatorul
ales a acceptat medierea conflictului de interese. Partile aflate in conflict de interese au
obligatia de a pune la dispozitie a mediatorului datele necesare pentru indeplinirea misiunii
sale. Mediatorul are dreptul sa convoace partile si sa le ceara relatii scrise cu privire la
revendicarile formulate. La incheierea misiunii sale mediatorul are obligatia sa intocmeasca
un raport cu privire la situatia conflictului de interese, sa isi precizeze parerea cu privire la
eventualele revendicari ramase nesolutionate; raportul va fi transmis fiecarei parti, precum si
Ministerului Muncii si Protectiei Sociale. Pentru activitatea depusa mediatorul va primi un
105
onorariu, stabilit de comun acord intre acesta si partile aflate in conflict de interese. Onorariul
se depune de catre parti la Ministerul Muncii si Protectiei Sociale la data inceperii procedurii
de mediere.
Pe intreaga durata a unui conflict de interese partile aflate in conflict pot hotari prin
consens ca revendicarile formulate sa fie supuse arbitrajului unei comisii. Hotararile
pronuntate de comisia de arbitraj sunt obligatorii pentru parti si completeaza contractele
colective de munca. Comisia de arbitraj se compune din 3 arbitri desemnati dupa cum
urmeaza:
a) un arbitru, de catre conducerea unitatii;
b) un arbitru, de catre sindicatele reprezentative sau, dupa caz, de catre
reprezentantii salariatilor;
c) un arbitru, de catre Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale.
Lista cuprinzand persoanele care pot fi desemnate arbitri se stabileste o data pe an,
prin ordin al ministrului muncii si protectiei sociale, dintre specialistii in domeniul economic,
tehnic, juridic si din alte profesii, cu acordul Consiliului Economic si Social. Comisia de
arbitraj isi desfasoara activitatea de solutionare a conflictului de interese la sediul
Ministerului Muncii si Protectiei Sociale sau, dupa caz, la sediul directiei generale de munca
si protectie sociala. Ministerul Muncii si Protectiei Sociale sau, dupa caz, directia generala de
munca si protectie sociala asigura activitatea de secretariat a comisiei de arbitraj. Procedura
de lucru a comisiei de arbitraj se stabileste printr-un regulament aprobat prin ordin comun al
ministrului muncii si protectiei sociale si al ministrului justitiei, care va fi publicat in
Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I. Dupa stabilirea comisiei de arbitraj partile sunt
obligate sa depuna la aceasta intreaga documentatie privind revendicarile formulate si
sustinerea acestora. In termen de 3 zile de la primirea documentatiei prevazute la art. 37
comisia de arbitraj are obligatia sa convoace partile si sa dezbata impreuna cu acestea
conflictul de interese, pe baza dispozitiilor legale si a prevederilor contractelor colective de
munca aplicabile. Comisia de arbitraj se pronunta in termen de 5 zile de la data incheierii
dezbaterilor printr-o hotarare irevocabila. Hotararea motivata se comunica partilor in termen
de 24 de ore de la pronuntare. Sub sanctiunea nulitatii, hotararea trebuie insotita de dovezile
de convocare a partilor. Hotararea comisiei de arbitraj face parte din contractul colectiv de
munca. Incepand cu data pronuntarii hotararii de catre comisia de arbitraj conflictul de
interese inceteaza. Pentru activitatea desfasurata in solutionarea unui conflict de interese
membrii comisiei de arbitraj primesc un onorariu care se stabileste si se plateste de catre
partile in conflict, in mod egal. In situatia in care nu se realizeaza acordul partilor cu privire
106
la cuantumul onorariului, acesta se stabileste de Ministerul Muncii si Protectiei Sociale,
tinandu-se seama si de propunerile partilor.
VII.3 GREVA: NOŢIUNE, CADRU LEGAL, TIPURI DE GREVĂ
Noţiunea de grevă este reglementată atât de prevederile Codului muncii cât şi de
legea privind dialogul social. În accepţiunea art. 234 din Codul muncii, greva constituie o
incetare colectiva si voluntara a lucrului de către salariaţi.
Clasificarea grevelor se poate realiza după mai multe criterii, în literatura de
specialitate fiind întâlnite următoarele forme:117
după criteriul participării salariaţilor, greve pot fi
1. totale, la care aderă toţi salariaţii
2. parţiale, la care aderă salariaţii anumitor secţii
după criteriul duratei
1. nelimitată în timp (până la soluţionarea revendicărilor)
2. limitată în timp (declarate pe o anumită perioadă)
după criteriul modului de organizare
1. greva de avertisment, având o durată mai mare de 2 ore dacă se face cu
încetarea lucrului şi trebuie să preceadă cu 5 zile greva propriu-zisă
2. grevele organizate, de regulă de sindicate
3. grevele spontane, declarate fără intervenţia sindicatelor
după criteriul finalităţii
1. greve profesionale, au ca scop îmbunătăţirea salarizării şi condiţiilor de
muncă
2. grevele de solidaritate, pentru a susţine revendicările formulate de
salariaţii din alte unităţi
greve politice, art
după criteriul legalităţii
1. greve licite
2. greve ilicite
alte tipuri de grevă
1. greve prin surprindere, desfăşurate fără preaviz
117 Ioan Ciochină – Barbu: “Dreptul muncii”, Editura Junimea, Iaşi, 2003, p.468 şi urm.
107
2. greve sughiţ, constau în abţinerea de la muncă, fracţionată în timp şi pe
durată scurtă
3. greve în carouri, au loc atunci când greva se desfăşoară succesiv, pe
categorii de salariaţi
4. greve perlate, au loc atunci când greviştii reduc eficienţa muncii prin
operaţii de muncă executate într-un ritm lent
5. greve de zel, când sunt executate minuţios toate formalităţile
administrative cerute, mai ales în serviciile publice
6. greve tromboză, când greva intervine într-un loc strategic al unităţii,
paralizându-I activitate.
Potrivit art. 184 din legea dialogului social, grevele pot fi de avertisment, de
solidaritate şi propriu-zise.
Greva de avertisment nu poate avea o durata mai mare de doua ore, daca se face cu
incetarea lucrului, si trebuie, in toate cazurile, sa preceada cu cel putin 2 zile lucrătoare greva
propriu-zisă.
Greva de solidaritate poate fi declarata in vederea sustinerii revendicarilor
formulate de salariatii din alte unitati aparţinând aceluiaşi grup de unităţi sau sector de
activitate. Hotararea de a declara greva de solidaritate poate fi luata de catre organizatiile
sindicale reprezentative participante la conflictul colectiv de muncă, cu acordul scris a cel
puţin jumătate din numărul membrilor sindicatelor respective. Greva de solidaritate nu poate
avea o durata mai mare de o zi lucrătoare si trebuie anuntata in scris conducerii unitatii cu cel
putin 2 zile lucrătoare inainte de data incetarii lucrului.
VII.4 DECLANSARE, DESFĂŞURAREA ŞI EFECTELE GREVEI
Greva poate fi declarata numai daca, in prealabil, au fost epuizate posibilitatile de
solutionare a conflictului de interese prin procedurile prevazute de prezenta lege si daca
momentul declansarii a fost adus la cunostinta conducerii unitatii de catre organizatori cu 2
zile lucrătoare inainte. Inainte de declansarea grevei medierea si arbitrajul conflictului de
interese sunt obligatorii.
Hotararea de a declara greva se ia de catre organizatiile sindicale reprezentative
participante la conflictul de interese, cu acordul a cel putin jumatate din numarul membrilor
sindicatelor respective.
108
Pentru salariatii unitatilor in care nu sunt organizate sindicate reprezentative
hotararea de declarare a grevei se ia cu acordul a cel putin unei patrimi din numarul
salariatilor unitatii sau, dupa caz, ai subunitatii, compartimentului sau grupului de salariati in
care s-a declansat conflictul de interese.
Greva poate fi declarata numai pentru apararea intereselor cu caracter profesional,
economic si social ale salariatilor. Greva nu poate urmari realizarea unor scopuri politice.
Participarea la greva este libera. Nimeni nu poate fi constrans sa participe la greva sau sa
refuze sa participe. Daca este posibil, salariatii care nu participa la greva isi pot continua
activitatea.
Pe durata grevei conducerea unitatii nu poate fi impiedicata sa isi desfasoare
activitatea de catre salariatii aflati in greva sau de organizatorii acesteia. Conducerea unitatii
nu poate incadra salariati care sa il inlocuiasca pe cei aflati in greva. Pe durata grevei
contractul individual de muncă sau raportul de serviciu se suspendă de drept, menţinându-se
doar drepturile de asigurări de sănătate.
VII.5 SUSPENDAREA ŞI ÎNCETAREA GREVEI
Organizatorii grvei pot conveni cu angajatorul suspendarea grevei. Dacă negocierile
eşuează, greva va putea fi reluată fără îndeplinirea etapelor procedurale preliminare.
In situatia in care, dupa declararea grevei, mai mult de jumatate din numarul
salariatilor care au hotarat declararea grevei renunta în scris la grevă, aceasta incetează.
In timpul grevei organizatorii acesteia continua negocierile cu conducerea unitatii, in
vederea satisfacerii revendicarilor care formeaza obiectul conflictului de interese. In cazul in
care organizatorii grevei si conducerea unitatii ajung la un acord, conflictul de interese este
solutionat si greva inceteaza. Refuzul organizatorilor grevei de a indeplini obligatia de a
negocia pe toată durată desfăşurării grevei atrage raspunderea patrimoniala a acestora pentru
pagubele cauzate unitatii.
Daca unitatea apreciaza ca greva a fost declarata ori continua cu nerespectarea legii
se poate adresa tribunalului in a carei circumscriptie teritoriala isi are sediul unitatea, cu o
cerere prin care se solicita instantei incetarea grevei. Tribunalul fixeaza termen pentru
solutionarea cererii de incetare a grevei, care nu poate fi mai mare de 2 zile lucrătoare de la
data inregistrarii acesteia, si dispune citarea partilor. Judecatoria examineaza cererea prin care
se solicita incetarea grevei si pronunta, de urgenta, o hotarare prin care, dupa caz:
a) respinge cererea unitatii;
109
b) admite cererea unitatii si dispune incetarea grevei ca fiind ilegala; în acest
caz, instanţa, la cererea celor interesati, pot obliga persoanele vinovate de
declansarea grevei ilegale la plata unor despagubiri.
VII.6 LIMITAREA DREPTULUI LA GREVĂ
Sunt stabilite o serie de categorii socio-profesionale care nu pot declanşa grevă.
Astfel, nu pot declara grevă:
procurorii, judecatorii, personalul Ministerului Apararii Nationale, Ministerului de Interne
si al unitatilor din subordinea acestor ministere, personalul Serviciului Roman de
Informatii, al Serviciului de Informatii Externe, al Serviciului de Telecomunicatii
Speciale, personalul militar incadrat in Ministerul Justitiei, precum si cel din unitatile din
subordinea acestuia.
Personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate declara greva
din momentul plecarii in misiune si pana la terminarea acesteia.
Personalul imbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion romanesc poate declara
greva numai cu respectarea normelor stabilite prin conventii internationale ratificate de
statul roman.
In unitatile sanitare si de asistenta sociala, de telecomunicatii, ale radioului si televiziunii
publice, in unitatile de transporturi pe caile ferate, inclusiv pentru gardienii feroviari, in
unitatile care asigura transportul in comun si salubritatea localitatilor, precum si
aprovizionarea populatiei cu gaze, energie electrica, caldura si apa, greva este permisa cu
conditia ca organizatorii si conducatorii grevei sa asigure serviciile esentiale, dar nu mai
putin de o treime din activitatea normala, cu satisfacerea necesitatilor minime de viata ale
comunitatilor locale.
Salariatii din unitatile sistemului energetic national, din unitatile operative de la sectoarele
nucleare, din unitatile cu foc continuu pot declara greva cu conditia asigurarii a cel putin
unei treimi din activitate, care sa nu puna in pericol viata si sanatatea oamenilor si care sa
asigure functionarea instalatiilor in deplina sigurantă.
Funcţionarii publici pot declanşa grevă în condiţiile stabilite de noile reglementări în
vigoare.
Teste de autoevaluare :
1. Definiţi conflictele de muncă şi clasificaţi-le.
110
2. Prezentaţi concilierea şi medierea conflictelor de interese.
3. Definiţi greva şi precizaţi cadrul ei reglementativ.
4. Caracterul legal al îngrădirii dreptului la grevă.
5. Prezentaţi procedura declanşării şi desfăşurării grevei.
111
BIBLIOGRAFIE SELECTIVĂ
1. Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăs, “Muncitorul şi legea. Dreptul muncii”, Editura
Oscar Print, Bucureşti, 1999
2. Ana-Maria Bercu, « Pregătirea profesională şi cariera personalului din administraţia
publică », Editura Universitară, Bucureşti, 2009.
3. Aurel Manolescu, Managementul resurselor umane, Editura Economică, Bucureşti, 2001.
4. Florin Ciutacu ,“Dreptul muncii. Culegere de speţe”, Editura Crepuscul Ploieşti, 2001.
5. Eugen Burduş, Ghiorghiţa Căprărescu, Fundamentele managementului organizaţiei, Editura
Economică, Bucureşti, 1999.
6. Eugen Burduş, Management comparat internaţional, Editura Economică, Bucureşti, 2006.
7. Gheorghe Bădica, Gheorghe Brehoi, Adrian Popescu, “Elemente de drept al muncii –
sinteze”, lucrare editată cu sprijinul Centrului de Formare şi Studii în Domeniul Muncii,
Bucureşti 1994
8. Gheorghe Filip, Dumitru Crăciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu,
“Dreptul muncii şi securităţii sociale”, Editura Junimea, Iaşi, 2001
9. Ion Traian Ştefănescu , “Dreptul muncii”, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2000
10. Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu, “Dreptul muncii”, Editura
Academiei de Studii Economice Bucureşti – Catedra de Drept, Bucureşti, 1997
11. Liviu Filip , “Curs de Dreptul muncii”, Casa de editură Venus, Iaşi, 2003
12. Luminiţa Ţundrea , “Legislaţia muncii şi asistenţei sociale – note de curs”, Editura Mirton,
Timişoara, 2003
13. Maria Harbădă , “Introducere în drept”, Editura Universităţii Alexandru Ioan Cuza, Iaşi, 2002
14. Marioara Ţichindeal, “Încetarea contractului individual de muncă”, Editura Lumina Lex,
Bucureşti, 1999
15. Nicolae Voiculescu, “Dreptul muncii – note de curs. Reglementări interne şi internaţionale”,
Editura Dacia Europa Nova, Lugoj, 2001
16. Pantelimon Manta, Vasile Ghimeş, “Dreptul muncii şi securităţii sociale”, Editura
Academică Brâncuşi, Târgu Jiu, 2001
17. Petre Buneci , “Încheierea contractului individual de muncă”, Editura Fundaţiei România de
mâine, Bucureşti, 2000
18. Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, “Dreptul muncii”, Editura Allbeck, Bucureşti, 2001
19. Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu, “Dicţionar de drept al muncii”, Editura Lumina
Lex, Bucureşti, 1997
20. Ion Traian Ştefănescu, “Modificările Codului municii comentate – OUG nr. 65/2005”,
Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2005
21. Ştefan Rauschi , “Drept civil”, Editura Fundaţiei Chemarea, Iaşi, 1993.
22. Ţiclea, Alexandru, Codul muncii comentat, ediţia a Iia revăzută şi adăugită, Editura Universul
Juridic, Bucureşti, 2011
23. Alexandru Ţiclea – “Reglementarea contractului individual de muncă pe durată determinată
conform proiectului Codului muncii”, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 2/2002
24. Andrei Popescu – “Concordanţa legislaţiei române a muncii cu normele UE”, în Revista
Română de Dreptul Muncii, nr. 1/2002
25. Andrei Popescu – “Concordanţa legislaţiei române a muncii cu normele UE”, în Revista
Română de Dreptul Muncii, nr. 1/2002
26. Dan Top – “Opinii în legătură cu reglementarea contractului de ucenicie în proiectul noului
Cod al muncii”, în Revista Română de Drept al Muncii, nr. 2/2002
27. Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare de ansamblu şi observaţii critice
asupra noului Cod al muncii”, în Revista Dreptul nr. 4/2003
28. Laura Maierean – “Contractul de performanţă – contract de muncă”, în Revista Română de
Dreptul Muncii nr. 1/2002
112
29. Romulus Gidro – “Opinii asupra unor dispoziţii din proiectul Codului Muncii cu privire la
încheierea şi conţinutul contractului individual de muncă”, în Revista Română de Dreptul
Muncii nr. 1/2002
30. Romulus Gidro – “Opinii asupra unor dispoziţii din proiectul Codului Muncii cu privire la
încheierea şi conţinutul contractului individual de muncă”, în Revista Română de Dreptul
Muncii nr. 1/2002
31. Şerban Beligrădeanu - “Natura juridică a contractului individual de ambarcare (îmbarcare)”,
în Revista Dreptul nr. 5/2003
32. Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – “Consideraţii critice şi sugestii referitoare la
prevederile proiectului noului Cod al Muncii”, în Revista Română de Drept al Muncii nr.
1/2002
xxx
33. Legea nr. 40/2011 privind modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 privind Codul
muncii.
34. Legea nr. 62/2011 privind dialogul social.
35. Legea nr. 161/2003 privind unele măsuri pentru asigurarea transparenţei în exercitarea
demnităţilor publice, a funcţiilor publice şi în mediul de afaceri, prevenirea şi sancţionarea
corupţiei
36. Legea nr. 215/2001 privind administraţia publică locală.
37. Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici
38. Codul civil român republicat în 2011.
39. Codul penal.