INTRODUCERE

Forţa de muncă este un factor principal în producerea de bunuri şi prestarea de servicii

în cadrul societăţilor comerciale şi a entităţilor economice. Orice persoană care prestează o

muncă pentru o unitate ecomonică sau persoană fizică autorizată trebuie să încheie cu

aceasta, pentru munca depusă, un contract individual de muncă. Societăţile comerciale care

au peste 20 de salariaţi trebuie să înceheie şi contracte colective de muncă, să aibă un

sindicat, iar liderul ales să participe la negocierile dintre salariaţi şi angajator în ceea ce

priveşte salarizarea, sporurile, timpul de muncă, concediul de odihnă. Prin aceste contracte

încheiate între salariaţi şi angajatori, salariaţii se obligă la prestarea muncii prevăzută în

contract iar angajatorii la remunerarea acestora. Atât entităţile care au salariaţi cu contract de

muncă, cât şi angajaţii respectivi trebuie să suporte anumite cheltuieli privind personalul,

asigurările şi protecţia socială.

În lucrarea de faţă se studiază atât decontările ce au loc între aceştia, cât şi decontările

dintre agenţii economici şi stat. Decontările dintre agenţii economici şi angajaţii acestora iau

forma decontărilor salariale, iar decontările dintre agenţii economici, salariaţi şi stat sunt de

forma contribuţiilor la bugetul asigurărilor sociale, bugetul asigurărilor sociale de sănătate,

bugetul pentru constituirea fondului de şomaj şi bugetul statului. Toate aceste contribuţii au

apărut în urma necesităţii protecţiei sociale a salariaţilor. Prin protecţie socială se înţelege

nevoia salariaţilor de a fi protejaţi din punct de vedere material, în cazul unor îmbolnăviri, în

cazul pensionării, în cazul în care unitatea nu ar mai putea continua activitatea economică.

Lucrarea este structurată în patru capitole care cuprind:

1. Consideraţii teoretice privind salariile (contractul individual de muncă, salarizarea,

contabilitatea salariilor, adică decontările generate de plata salariilor).

2. Prezentarea societăţii S.C. CONTGRIF S.R.L. (obiectul de activitate, conducerea şi

personalul firmei, descrierea activităţii cu prezentarea principalilor clienţi şi concurenţi).

3. Reflectarea în contabilitate a decontărilor cu salariaţii şi analiza cheltuielilor

salariale la S.C. CONTGRIF S.R.L.

4. Concluzii şi propuneri privind decontările cu salariaţii la S.C. CONTGRIF S.R.L.

1

CAPITOLUL I

CONSIDERAŢII TEORETICE PRIVIND SALARIILE

1.1. Consideraţii generale privind încadrarea în muncă

Forţa de muncă reprezintă un factor principal în producerea de bunuri şi prestarea de srvicii

din cadrul entităţilor economice. În schimbul muncii depuse, personalul angajat primeşte un

salariu, care se stabileşte prin negocieri între angajator şi salariaţi. În urma negocierilor se

încheie contracte colective1 şi individuale de muncă, prin care personalul se obligă să

efectueze activităţile prevăzute în contract, iar angajatorul se obligă să-i remunereze pentru

munca prestată.

1.1.1. Contractul Individual de Muncă – noţiune, specific, trăsături

Persoana care accede la un loc de muncă încheie cu angajatorul un contract individual de

muncă. Prin acest contract cel angajat se obligă la prestarea unei anumite munci, acceptând

subordonarea sa faţă de angajator, care, la rândul său, se obligă la plata salariului şi la

asigurarea condiţiilor de muncă.

Codul muncii consacră contractului individual de muncă o treime din totalul dispoziţiilor sale

normative, definindu-l ca fiind „contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită

salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică

sau juridică, în schimbul unei remuneraţii, denumite salariu”2.

Numai titularii unui contract individual de muncă sunt consideraţi salariaţi şi sunt protejaţi de

normele dreptului muncii.

Definiţia menţionată scoate în evidentă trei elemente esenţiale ale contractului individual de

muncă şi anume:

prestarea muncii, obligaţie a salariatului;

remunerarea, obligaţie a angajatorului;

existenţa unei legături de subordonare între salariat şi angajator.

Din definiţia CIM rezultă următoarele trăsături caracteristice ale acestuia:

CIM este un contract, care nu poate avea decât două subiecte: salariatul –

întotdeauna persoană fizică şi angajatorul – persoană juridică sau fizică, după caz;

CIM este un contract bilateral sinalagmatic, dând naştere la drepturi şi

obligaţii reciproce între părţi;

1 Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010, nr. 2895/29.11.2006, pag. 92 Codul Muncii art. 10, pag. 8

2

CIM este un contract consensual, pentru încheierea lui nefiind nevoie de o

anumită formă. Deşi Codul Muncii prevede obligativitatea formei scrise aceasta nu conferă

CIM caracter solemn, forma scrisă fiind cerută ca o condiţie de probă a existenţei contractului

şi nu ca o condiţie de valabilitate a acestuia. Sancţiunea care intervine pentru neîncheierea în

formă scrisă este aplicarea unei amenzi contravenţionale.

În cazul contractelor solemne lipsa formei scrise se sancţionează cu nulitatea contractului.

Totodată lipsa formei scrise a CIM duce la imposibilitatea înregistrării în Registrul general de

evidenţă a salariaţilor.

1.1.2. Clasificarea CIM

După durata CIM - contracte pe durată nedeterminată

- contracte pe durată determinată

Codul muncii reţine, ca regulă, încheierea contractelor individuale de muncă pe durată

nedeterminată, expresie a principiului constituţional al stabilităţii în muncă, se prevede ca o

excepţie, posibilitatea încheierii de contracte individuale de muncă pe durată determinată3.

Prin urmare se pot încheia, în cazurile şi în condiţiile expres prevăzute de lege contracte

individuale de muncă pe durată determinată.

Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă,

cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie.

Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit şi după expirarea

termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, dar numai înăuntrul termenului de 24 luni şi de

cel mult trei ori consecutiv.

Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată numai în

următoarele cazuri4:

a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia

situaţiei în care acel salariat participă la grevă. În cazul în care contractul individual de muncă

pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de

muncă este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au

determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular.

b) creşterea temporară a activităţii angajatorului;

c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;

d) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de

a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;

După durata normei de timp: - contracte cu normă întreagă;

3 Codul Muncii art. 12(1) al. 2, pag. 84 Codul Muncii art. 81, pag. 33

3

- contracte cu fracţiune de normă (timp parţial).

După locul unde salariatul prestează munca

- în locaţii amenajate de angajator sau care au legatură cu

organizarea munci de către angajator;

- munca la domiciliu.

După înscrierea în carnetul de muncă a activităţii prestate:

- contract în care se prestează funcţia (activitatea) de

bază;

- contract în regim de cumul de funcţii.

1.1.3. Încheierea CIM

Pentru încheierea legală şi valabilă a unui contract individual de muncă trebuie întrunite

anumite condiţii şi anume:

capacitatea juridică a părţilor;

consimţământul valabil exprimat al părţilor;

obiectul şi cauza CIM;

existenţa postului;

pregătirea profesională;

vechimea în muncă şi specialitate;

concursul sau examenul pentru ocuparea postului;

starea de sănătate a celui care prestează activitatea;

obţinerea de avize, acorduri sau aprobări prealabile;

obţinerea unui permis de muncă pentru cetăţenii străini;

existenţa unui act prealabil de numire în funcţie

Cele mai importante condiţii de valabilitate a încheierii CIM sunt: capacitatea,

consimţământul, obiectul şi cauza, starea de sănătate.

Capacitatea juridică a părţilor trebuie analizată distinct din perspectiva angajatorului şi cea a

salariatului.

Capacitatea juridică a persoanei ce urmează a fi încadrată în muncă. Încheierea CIM

presupune existenţa ambelor laturi ale capacităţii juridice a unei persoane: cea de folosinţă şi

cea de exerciţiu. Capacitatea juridică de a încheia contracte individuale de muncă este

condiţionată de capacitatea biopsihică de a munci. În legislaţia românească se dobândeşte

capacitate deplină de a încheia un contract individual de muncă la împlinirea vârstei de 16

ani5.

5 Codul Muncii art. 13, pag. 8

4

Capacitatea juridică a angajatorului persoană juridică sau persoană fizică.

Angajatorul poate fi atât o persoană juridică, cât şi o persoană fizică. Persoana juridică poate

încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii

personalităţii juridice. Persoana juridică îşi exercită drepturile şi îşi îndeplineşte obligaţiile

prin organele sale de conducere. Deci şi CIM va fi încheiat, de către conducătorul persoanei

juridice (manager, administrator, director, preşedinte etc.). Persoana fizică poate încheia

contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacităţii

de exerciţiu, adică la împlinirea vârstei de 18 ani6.

Consimţământul. Pentru ca un contract individual de muncă să fie încheiat în mod legal este

necesar ca voinţa ambelor părţi să fie exprimată în mod valabil, neechivoc şi în deplină

cunoştinţă de cauză. Consimţământul este valabil numai dacă provine de la o persoană cu

discernământ, fiind exprimat cu intenţia de a produce efece juridice, fără a fi alterat de vreun

viciu de consimţământ (eroare, violenţă, ameninţare).

Obiectul şi cauza contractului individual de muncă. Obiectul CIM îl constituie chiar

prestaţiile reciproce ale părţilor, şi anume prestarea muncii de către salariat şi remunerarea

acesteia de către angajator.

Cauza CIM este un element subiectiv ce concretizează scopul urmărit de părţi la momentul

încheierii contractului, care constă în obţinerea de resurse financiare, respectiv asigurarea

funcţionării unităţii.

Atât obiectul cât şi cauza trebuie să fie licite, fiind nulă convenţia prin care o persoană se

obligă să presteze o activitate interzisă de lege.

Starea de sănătate. Persoanele pot fi încadrate în muncă numai în baza unui certificat medical,

pentru a se stabili dacă starea sănătăţii le permite să îndeplinească munca ce li se

încredinţează. Încadrarea în muncă a unei persoane în lipsa certificatului medical este

nelegală, contractele individuale de muncă încheiate fără îndeplinirea acestei cerinţe fiind

lovite de nulitate absolută. În aceste condiţii angajatorul se face vinovat de săvârşirea unei

fapte contravenţionale, faptă ce se sancţionează cu amendă. Nulitatea contractului se acoperă

dacă ulterior încheierii CIM se prezintă certificatul medical din care rezultă aptitudinea

profesională a salariatului.

CIM se încheie în baza consimţământului părţilor în formă scrisă, în limba română7. Lipsa

formei scrise nu afectează valabilitatea contractului individual de muncă, întrucât, acesta

având un caracter consensual, se consideră încheiat de la data realizării acordului de voinţă al

părţilor, fără efectuarea vreunei formalităţi.

6 Ion Traian Ştefănescu, Dreptul Muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2000, pag. 1127 Codul Muncii art. 16 alin. 1, pag. 9

5

Forma scrisă a CIM reprezintă o condiţie de probă pentru dovedirea ulterioară a elementelor

şi conţinutului contractului. De asemenea în lipsa formei scrise angajatorul va fi sancţionat

contravenţional pentru neîncheierea contractului.

Obligaţia angajatorului de a informa lucrărorul asupra condiţiilor aplicabile contractului sau

relaţiei de muncă8. Această directivă cuprinde norme bine definite şi obligă statele să prevadă

sancţiuni apropiate în cazul nerespectării obligaţiei de informare9. În aplicarea acestei

directive, angajatorul trebuie să aducă la cunoştinţa salariatului elementele esenţiale ale CIM

şi ale condiţiilor de executare.

Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia

de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul cu privire la

clauzele generale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice10.

Obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se

consideră îndeplinită de către angajator la momentul comunicării ofertei sale privind

conţinutul contractului individual de muncă sau al actului adiţional, după caz.

Elementele din informare trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de

muncă.

Orice modificare a unuia dintre elementele cuprinse în informare şi implicit în CIM, în timpul

executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract,

într-un termen de 15 zile de la data încunoştinţării în scris a salariatului, cu excepţia situaţiilor

în care o asemenea modificare rezultă ca posibilă din lege sau din contractul colectiv de

muncă aplicabil.

Cu privire la informaţiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului individual de

muncă, între părţi poate interveni un contract de confidenţialitate.

La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă, oricare dintre

părţi poate fi asistată de către terţi, conform propriei opţiuni, cu respectarea

confidenţialităţii11.

În situaţia în care angajatorul nu îşi execută obligaţia de informare salariatul este în drept să

sesizeze, în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei obligaţii, instanţa

judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a

suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei de informare.

8 Codul Muncii art. 17, pag. 99 Directiva Comunităţii Europene nr. 91/533 din 14.10.1991, pag. 1310 Codul Muncii art. 17, pag. 911 Ion Traian Ştefănescu, Dreptul Muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2000, pag. 117

6

1.1.4. Nulitatea CIM

Nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a

contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia.

Constatarea nulităţii contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor.

Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a

condiţiilor impuse de lege.

În situaţia în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabileşte drepturi sau obligaţii

pentru salariaţi, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de

muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau convenţionale

aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri.

Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la

remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu.

Constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul

părţilor.

Dacă părţile nu se înţeleg, nulitatea se pronunţă de către instanţa judecătorească.

1.1.5. Conţinutul CIM

Orice CIM are o parte legală, formată din drepturi şi obligaţii prevăzute în acte normative şi o

parte convenţională, care cuprinde clauze lăsate la liberul acord de voinţă al părţilor. Partea

legală are caracter de ordine publică, prin clauzele incluse în ea neputându-se crea salariatului

o situaţie mai puţin favorabilă decât minimul legal. În schimb părţile pot coveni asupra unor

facilităţi suplimentare faţă de cele oferite de lege. Partea convenţională este majoritară ca

pondere, ceea ce duce la catalogarea dreptului muncii ca fiind un drept negociat. Clauzale

esenţiale ale CIM se referă la felul muncii, locul muncii şi salariul. Alte clauze se referă la

durata contractului, timpul de lucru, concediul de odihnă, condiţiile de muncă, protecţia şi

igiena muncii, ordinea şi disciplina muncii , formarea profesională.

Totodată clauzele CIM, indiferent că este încheiat pe durată determinată sau nedeterminată

prevăd şi obligaţiile generale ale părţilor.

Astfel, angajatorul este ţinut să asigure activitatea convenită şi să dea salariatului

mijloacele de a o executa. El este ţinut să plătească salariul convenit şi să asigure condiţiile ca

salariatul să beneficieze de toate avantajele sociale prevăzute de lege şi contractul colectiv. El

trebuie să respecte calificarea profesională convenită cu salariatul şi să nu-i încredinţeze

sarcini care nu corespund acestei calificări.

7

La rândul său salariatul trebuie să presteze munca în mod personal. El trebuie să-şi

desfăşoare activitatea într-o manieră conştiincioasă şi loială. El este ţinut să nu dezvăluie

secretele de fabricaţie. Fiind în poziţie de subordonare el trebuie să se supună ordinelor şi

instrucţiunilor angajatorului. El trebuie să respecte dispoziţiile regulamentului intern, să se

abţină de la orice act de concurenţă faţă de angajator.

În acelaşi timp, clauzele CIM nu pot conţine prevederi contrare sau drepturi sub

nivelul minim stabilit prin acte normative sau contracte colective de muncă12.

Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de

muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 30 de zile calendaristice pentru

funcţiile de execuţie şi de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere.

În cazul muncitorilor necalificaţi, perioada de probă are caracter excepţional şi nu

poate depăşi 5 zile lucrătoare.

Pe durata perioadei de probă salariatul se bucură de toate drepturile şi are toate obligaţiile

prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul

intern, precum şi în contractul individual de muncă.

Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură

perioadă de probă.

Perioada de probă constituie vechime în muncă.

Contractul individual de muncă13 încheiat între angajator şi salariat va cuprinde în

mod obligatoriu elementele prevăzute în modelul-cadru prevazut de ordinul MMSSF nr.

64/2003 modificat prin ordinul 76/2003.

Prin negociere între părţi contractul individual de muncă poate cuprinde şi clauze specifice,

potrivit legii.

Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se

stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă şi al

contractelor individuale de muncă.

Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie

prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea

acestor drepturi este lovită de nulitate.

Salariatul are, în principal, următoarele drepturi14:

dreptul la salarizare pentru munca depusă;

12 Codul Muncii art. 11, pag. 813 Ordinul MMSSF nr. 64/2003 modificat prin ordinul 76/2003, pag. 514 Ion Traian Ştefănescu, Dreptul Muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2000, pag. 142

8

dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;

dreptul la concediu de odihnă anual;

dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;

dreptul la demnitate în muncă;

dreptul la securitate şi sănătate în muncă;

dreptul la acces la formarea profesională;

dreptul la informare şi consultare;

dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a

mediului de muncă;

dreptul la protecţie în caz de concediere;

dreptul la negociere colectivă şi individuală;

dreptul de a participa la acţiuni colective;

dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.

Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:

obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile

ce îi revin conform fişei postului;

obligaţia de a respecta disciplina muncii;

obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în

contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă;

obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;

obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;

obligaţia de a respecta secretul de serviciu.

Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:

să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii

lor;

să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;

să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile

corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului

intern;

să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii.

Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:

să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care

privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă;

9

să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la

elaborarea normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă;

să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv

de muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă;

să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să

reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii;

să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze

înregistrările prevăzute de lege;

să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a

solicitantului;

să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.

Dovada executarii CIM se face prin documentele de plată a salariilor.

1.1.6. Modificarea CIM

Ca o masură de protecţie a salariaţilor, expresie a principiului stabilităţii în muncă15 CIM nu

poate fi modificat decât prin acordul părţilor sau, cu titlu de excepţie în mod unilateral, în

condiţiile expres prevăzute de lege. Modificarea CIM înseamnă schimbarea unuia dintre

următoarele elemente: durata contractului, locul muncii, felul muncii, condiţiile de muncă,

salariul, timpul de muncă şi timpul de odihnă. Codul Muncii reţine ca situaţii de modificare

unilaterală a CIM, din iniţiativa angajatorului, obligatorii pentru salariaţi, delegarea şi

detaşarea.

Modificarea CIM prin acordul de voinţă al celor două părţi trebuie să se materializeze într-un

act adiţional care urmează aceaşi procedură ca şi CIM.

Delegarea16 este reglementată şi constă în exercitarea temporară de către salariat, din

dispoziţia angajatorului, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiunilor de serviciu,

în afara locului său de muncă.

Detaşarea17 constă în schimbarea temporară a locului de muncă, şi în mod excepţional, cu

consimţământul salariatului, şi a felului muncii, din dispoziţia angajatorului, la un alt

angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia din urmă.

1.1.7. Suspendarea CIM

CIM este un contract cu executare succesivă. Pe parcursul executării lui se pot ivi

situaţii în care, temporar nu se poate realiza obiectul acestuia şi, ca atare, sunt suspendate

15 Codul Muncii art. 41, pag. 1916 Codul Muncii art. 43-44, pag. 1917 Codul Muncii art. 45-47, pag. 20

10

unele efecte ale contractului. Spre deosebire de încetarea raportului juridic de muncă, când

are loc o încetare a tuturor efectelor contractului, cauzele de suspendare privesc efectele

principale ale contractului individual de muncă, şi anume prestarea muncii, respectiv plata

salariului.

În stituţia suspendării se răsfrânge asupra unei prestaţii care se desfăşoară într-un

interval de timp, starea de suspendare a contractului fiind condiţionată de nerealizarea

prestaţiilor salariatului, nu şi de cazul în care, din diferite motive, nu este plătit salariul la

timp de către unitate.

Cu titlu de excepţie, suspendarea se poate datora culpei unităţii în cazul anulării de către

instanţă a deciziei de concediere. Pe perioada de la data concedierii şi până la data reintegrării

în muncă a persoanei în cauză CIM se află în situaţia juridică a suspendării.

Trebuie delimitată suspendarea CIM de întreruperea firească a executării acestuia. Asfel,

timpul de repaus dintre două zile de muncă, repausul săptămânal, perioada efectuării

concediului anual de odihnă, nu reprezintă suspendări ale CIM, ci întreruperi fireşti ale

executării obligaţiilor asumate, pentru ca salariatul să-şi refacă capacitatea fizică şi psihică de

a munci.

CIM se suspendă de drept18, independent de voinţa părţilor, în următoarele situaţii:

concediu de maternitate;

incapacitate temporară de muncă;

carantină;

efectuarea serviciului militar obligatoriu;

exercitarea unei funcţii în cadru unei autorităţi executive, legislative ori

judecătoreşti, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;

îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;

forţă majoră;

în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de

procedură penală;

în alte cazuri prevăzute de lege19.

1.1.8. Încetarea CIM

Încetarea CIM reprezintă stingerea efectelor juridice ale actului încheiat între

angajator şi salariat20. Pentru respectarea principiilor constituţionale ale libertăţii şi stabilităţii

în muncă este imperios necesar ca încetarea contractelor individuale de muncă să aibă loc

18 Codul Muncii art. 50, pag. 2119 Legea 19/2009, pag. 1520 Ion Traian Ştefănescu, Dreptul Muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2000, pag. 188-190

11

numai în cazurile limitativ prevăzute de lege, cu respectarea condiţiilor legale referitoare la

procedura ce se aplică în aceste situaţii.

Încetarea CIM reprezintă termenul generic utilizat, în timp ce concedierea reprezintă

încetarea CIM din iniţiativa angajatorului.

Unitatea este întotdeauna obligată să motiveze încetarea CIM, să indice faptele şi actele care

justifică încetarea acestui contract, spre deosebire de încetarea prin acordul părţilor sau din

iniţiativa salariatului care nu trebuie să fie motivată.

Modalităţile de încetare a CIM sunt:

încetarea de drept;

încetarea prin acordul părţilor;

încetarea ca urmare a voinţei unilaterale a uneia din părţi.

la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe

durată determinată;

1.1.9. Carnetul de muncă

Întocmirea şi păstrarea carnetului de munca21. Carnetul de muncă este actul oficial

prin care se dovedeşte vechimea în muncă, vechimea neântreruptă în muncă, vechimea

neântreruptă în aceeaşi unitate, vechimea în funcţie, meserie sau specialitate, timpul lucrat în

locuri de muncă cu condiţii deosebite, retribuţia tarifară de încadrare şi alte drepturi ce se

includ în aceasta.

În carnetul de muncă se înscriu datele cu privire la situaţiile arătate, precum şi cele privind

starea civilă, pregătirea şcolară şi pregătirea profesională a titularului, recompensele şi orice

alte situaţii care, potrivit dispoziţiilor legale, se menţionează în carnetul de muncă.

Carnetul de muncă se întocmeşte pentru personalul încadrat pe bază de contract de

muncă şi pentru membrii cooperativelor meşteşugăreşti. Pentru fiecare persoană se va

întocmi un singur carnet de muncă.

La încetarea activităţii, carnetul de muncă se înminează titularului, completat cu toate

înscrierile la zi.

În caz de furt, pierdere sau distrugere a carnetului de muncă, se va elibera celui în cauză un

carnet de muncă duplicat, de către ultima unitate la care acesta a lucrat sau lucrează. Dacă

ultima unitate a fost supusă reorganizării, duplicatul se va elibera de către unitatea care deţine

scriptele unităţii reorganizate.

Eliberarea duplicatului în caz de furt sau pierdere a carnetului de muncă, se face numai după

publicarea pierderii acestuia în Monitorul Oficial al României.

21 Decretul nr. 92 din 16.04.1976 şi Metodologia de aplicare a Decretului aprobată prin Ordinul 136/1976, pag. 3

12

Datele privind activitatea depusă pe baza unui contract de muncă se înscriu în carnetul de

muncă, aşa cum acestea rezultă din contract sau din actele originale eliberate de unităţi pe

baza scriptelor pe care le deţin.

Actele pe baza cărora se fac înscrieri în carnet, privind activitatea desfăşurată, vor cuprinde:

denumirea unităţii şi perioada în care s-a lucrat, cu indicarea datei de începere şi de încetare a

raportului de muncă, precum şi precizarea modului de încadrare - pe durată nedeterminată sau

determinată, prin transfer în interesul serviciului sau la cerere, în toate cazurile cu

menţionarea temeiurilor legale pe baza cărora a avut loc încadrarea, modificarea sau încetarea

contractului de muncă; de asemenea, în acte se vor menţiona şi funcţia, meseria sau

specialitatea exercitată, retribuţia tarifară de încadrare, precum şi alte drepturi ce se includ în

aceasta şi, după caz, locurile de muncă cu condiţii deosebite care dau dreptul la încadrarea în

grupele I şi II de muncă la pensie.

Pregătirea şcolară şi cea profesională se dovedeşte şi se înscrie în carnetul de muncă

cu actele originale de studii şi calificare22.

Se consideră acte de calificare, după caz: diploma sau certificatul de absolvire a

şcolilor profesionale şi a uceniciei la locul de muncă, potrivit dispoziţiilor legale; adeverinţa

eliberată pe baza procesului-verbal al comisiei tehnice de încadrare şi promovare a

muncitorilor pentru cei calificaţi prin practică la locul de muncă, precum şi pentru pregătirea

tehnico-productivă prevăzută în planurile de învăţământ ale liceelor de cultură generală şi

şcolilor generale de 10 ani; certificatul de calificare pentru absolvenţii cursurilor de calificare;

diploma sau certificatul de absolvire a liceelor de specialitate; diploma de absolvire a şcolilor

de specializare postliceală şi a şcolilor de maiştri; diploma sau certificatul eliberat de

institutele de învăţământ superior.

Titularul carnetului de muncă sau orice altă persoană, care falsifică carnetul de muncă

sau actele care stau la baza calculării pensiei, prin contrafacerea scrierii ori a subscrierii sau

prin alterarea lor în orice mod, ori scriu în acestea date privind atestarea unor fapte sau

împrejurări care nu corespund realităţii, se pedepsesc în conformitate cu dispoziţiile Codului

penal.

Modelul carnetului de muncă se stabileşte de Ministerul Muncii. Confecţionarea carnetului de

muncă, precum şi distribuirea acestuia, se asigură prin grija Ministerului Muncii.

Carnetele de muncă se păstrează în încăperi uscate, ferite de pericol de incendiu sau

inundaţii, în dulapuri metalice cu dispozitive de închidere, în cutii clasoare în ordinea

alfabetică a titularilor acestora, iar la unităţile mari, grupate pe secţii, şi în cadrul acestora, în

ordine alfabetică. Dosarele cu actele carnetelor de muncă se păstrează separat de acestea, în

22 C.O.R. ordinul 270 din 12.06.2002 actualizat, pag. 17

13

aceeaşi ordine cu carnetele de muncă, având acelaşi număr de ordine rezultat din registrul de

evidenţă.

1.1.10. Registrul general de evidenţă a salariaţilor (REVISAL)

Fiecare angajator are obligaţia de a înfiinţa un registru general de evidenţă a

salariaţilor23.

Registrul general de evidenţă a salariaţilor se va înregistra în prealabil la Inspectoratul

Teritorial de Muncă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află domiciliul, respectiv

sediul angajatorului, dată de la care devine document oficial.

Registrul general de evidenţă a salariaţilor se completează în ordinea angajării şi

cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariaţilor, data angajării, funcţia/ocupaţia

conform specificaţiei Clasificării Ocupaţiilor din România sau altor acte normative, tipul

contractului individual de muncă şi data încetării contractului individual de muncă.

Registrul general de evidenţă a salariaţilor este păstrat la domiciliul, respectiv sediul

angajatorului, urmând să fie pus la dispoziţie inspectorului de muncă sau oricărei alte

autorităţi care îl solicită, în condiţiile legii.

La solicitarea salariatului angajatorul este obligat să elibereze un document care să

ateste activitatea desfăşurată de acesta, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate.

În cazul încetării activităţii angajatorului, registrul general de evidenţă a salariaţilor se depune

la autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află sediul sau

domiciliul angajatorului, după caz.

Metodologia de întocmire a registrului general de evidenţă a salariaţilor, înregistrările

care se efectuează, precum şi orice alte elemente în legătură cu întocmirea acestora este

stabilită de lege24.

Nu au obligaţia înfiinţării registrului misiunile diplomatice, oficiile consulare străine

cu sediul în România, precum şi reprezentanţele din România ale persoanelor juridice străine

pentru perioadele în care contractele individuale de muncă încheiate cu cetăţenii români se

înregistrează la Inspectoratul Teritorial de Muncă al municipiului Bucureşti.

Angajatorul are obligaţia de a înregistra registrul la inspectoratul de muncă în a cărui rază

teritorială îşi are sediul sau domiciliul, după caz, cel mai târziu la data încheierii primului

contract individual de muncă.

23 Codul Muncii art. 34, pag. 15-1624 HG 247/2003 modificată şi completată prin HG 578/2003 şi 290/2004, OUG 65/2005, pag. 9

14

1.2. Politici şi sisteme de salarizare

Fiecare unitate patrimonială îşi stabileşte prin contract colectiv de muncă propriul sistem de

salarizare ce include: sistemul tarifar, sistemul de sporuri, formele de salarizare, formele de

premiere, alte elemente ale sistemului de salarizare. Forma de salarizare, care se utilizează la

fiecare loc de muncă, este cea prevăzută în contractul individual sau/şi colectiv de muncă

încheiat la nivelul fiecărei unităţi.

1.2.1. Salariul

Salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza CIM. Începând cu data de

01.01.2009, salariul de bază minim brut pe ţară garantat este de 600 lei25 lunar. Salariul mediu

brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2009 este de 1.693

lei.

La încheierea CIM se stabileşte salariul care cuprinde:

salariul de bază

indemnizaţii

sporuri

adaosuri

Pentru munca prestată în baza CIM fiecare salariat are dreptul la salariu în bani. Este interzisă

orice discriminare bazată pe vârstă, sex, caracteristici genetice, apartenenţă socială,

apartenenţă sindicală, rasă la stabilirea salariului.

Salariile se stabilesc în funcţie de calificare, de complexitatea şi importanţa lucrărilor ce

revin postului. Sistemul de salarizare pe baza căruia se fixează salariile individuale este în

funcţie de forma de organizare a unităţii şi în funcţie de modul de finanţare.

Salariile se stabilesc prin negocieri colective sau individuale înte angajat şi angajator.

Excepţie fac unităţile finanţate integral sau majoritar de la bugetul statului, bugetele locale,

bugetele fondurilor speciale, regiile autonome cu specific deosebit şi de asemenea personalul

autorităţilor administrative şi judecătoreşti unde salariile se satbilesc prin acte normative

speciale.

Salariul se satbileşte în lei în CIM (chiar dacă la negociere s-a stabilit o sumă în valută) şi se

înscrie în carnetul de muncă la coloana nr. 6. Potrivit prevederilor Legii nr. 348/2004 privind

denominarea monedei naţionale, începând cu data de 01.07.2005, moneda naţională a

României devine noul leu greu26.

25 H.G. 1051/2008, pag. 226 Lrgea nr. 348/2004, pag. 4

15

Ca urmare a denominării monedei naţionale, veniturile din salarii, precum şi cele asimilate

salariilor, se stabilesc în moneda nouă27.

1.2.2. Sporuri

Sporurile care pot fi acordate sunt următoarele:

sporul de vechime

tabelul 1.1: Procent spor vechime

Ani vechime Spor acordat

3-5 ani 5 %

5-10 ani 10 %

10-15 ani 15 %

15-20 ani 20 %

Peste 20 ani 25 %

Sursa: Codul Muncii

sporul pentru condiţii periculoase, se acordă acolo unde există risc de

accidente şi îmbolnăviri. În contractul colectiv la nivel naţional acest spor a fost atabilit la 10

%.

sporul pentru condiţii nocive, se acordă acolo unde există microclimat

nefavorabil. În contractul colectiv la nivel naţional acest tip de spor a fost stabilit la 10 %.

sporul pentru condiţii penibile, se acordă în salubritate sau canalizare şi acesta

fiind stabilit de contractul colectiv la nivel naţional tot la 10 %.

sporul pentru condiţii grele, poate fi acordat pentru lucrul în aer liber cu

variaţii mari de temperatură, pentru deplasări pe teren accidentat, pentru munca în poziţii

incomode.

sporul pentru munca de noapte, a fost stabilit de contractul colectiv la nivel

naţional la 25 %.

sporul pentru ore suplimentare este de 100 %.

Alt spor va fi negociat de părţi dacă salariaţii nu beneficiază de zile libere sâmbăta şi

duminica, ci de alte două zile libere consecutive în cursul săptămânii. De asemenea pot fi

acordate sporuri pentru izolare sau pentru încordare psihică.

1.2.3. Timpul de muncă

Timpul de muncă este perioada de timp care se încadrează în programul de lucru al unităţii

angajatoare şi reprezintă durata normală a muncii pentru care au fost încadraţi salariaţii.

27 O.U.G. nr. 47/2005, pag. 2

16

Conceptele fundamentale de timp de muncă şi timp de odihnă sunt incluse în directiva UE şi

au caracter comunitar, nu pot fi modificate de legislaţiile naţionale. Astfel art. 2 al directivei

defineşte timpul de muncă ca orice perioadă în care angajatul se află la muncă la dispoziţia

angajatorului şi în exerciţiul activităţii sau funcţiilor sale în conformitate cu legislaţia

natională. În timp ce perioada de odihnă se defineşte ca orice prioadă care nu este timp de

muncă.

Timpul desfăşurat peste program reprezintă ore suplimentare.

Tinerii până la 18 ani au duarata timpului de lucru de 6 ore pe zi, 30 de ore pe săptămână.

Repartizarea timpului de lucru e următoarea:

8 ore pe zi

5 zile pe săptămână şi 2 zile repaos.

Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii se poate stabili un timp de lucru mai

mare sau mai mic de 8 ore pe zi.

Durata zilnică a timpului de lucru de 12 ore trebuie să fie urmată obligatoriu de 24 de ore de

repaos.

Salariaţii care desfăşoară activitate în condiţii deosebite, vătămătoare, grele, periculoase

beneficiază de reducerea timpului de lucru sub 8 ore pe zi28.

1.2.4. Repaosul

Între două zile consecutive salariaţii au dreptul la repaos ce nu poate fi mai mic de 12 ore, în

afară de situaţia când se rotesc schimburile, în acest caz putând fi de minim 8 ore.

Pauza de masă nu se include în durata timpului de lucru. Existenţa şi durata pauzei de masă

se negociază în contractul colectiv sau în cel individual de muncă.

Tinerii sub 18 ani beneficiază de 30 minute pauză de masă după 4 ore şi jumătate de muncă.

Repaosul săptămânal este de regulă sâmbăta şi duminica. Când acest lucru nu este posibil

pentru că ar prejudicia interesul public sau desfăşurarea normală a activităţii, părţile pot

negocia alte două zile libere în conrtactul cloectiv de muncă sau în regulamentul intern.

În acest caz se negociază şi un spor la latitudinea părţilor.

1.2.5. Timpul de odihnă

Dreptul la concediu este garantat tuturor salariaţilor şi nu poate face obiectul limitări sau

tranzacţii. Concediul se efectuiază în fiecare an. Durata minimă a concediului este de 22 zile.

Concediul se acordă proporţional cu perioada lucrată într-un an calendaristic se scad

perioadele în care nu s-a prestat efectiv activitatea (perioadele în care contractul este

suspendat).

28 Legea 31/1991, pag. 6

17

Pentru perioada de concediu salariaţii beneficiază de o indemnizaţie ce nu poate fi mai mică

decât salariul de bază indemnizaţiile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada

respectivă prevăzute în contractul individual de muncă. Sărbătorile legale nu se includ în

perioada de concediu. Salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesională, plătit

de angajator, de până la 10 zile lucrătoare sau de până la 80 de ore. Durata concediului pentru

formare profesională nu poate fi dedusă din concediul de odihnă. Salariaţii au dreptul la

concediu fără plată pentru rezolvarea unor situatii personale.

1.3. Prezentarea din punct de vedere teoretic al documentelor contabile

Drepturile de personal reprezintă drepturile băneşti şi în natură cuvenite personalului

(salariaţilor) pentru munca prestată sau acordate ca urmare a calităţii de salariat. Remuneraţia

salarială este datorată lunar, ceea ce asigură o stabilitate a veniturilor salariaţilor29.

Documentele primare care stau la baza stabilirii salarilor pentru fiecare angajat sunt: fişă de

pontaj, condică de prezenţă, foaie colectivă de pontaj.

1.3.1. Determinarea salariului impozabil

Venitul brut din salarii reprezintă suma veniturilor realizate de salariat pe fiecare loc de

realizare a venitului. Venitul impozabil din salarii30 se determină prin scăderea din venitul

brut a următoarelor sume:

contribuţile personalului la asigurările sociale: 10,5 %

contribuţile personalului la fondul de şomaj: 0,5 %

contribuţile personalului la asigurările sociale de sănătate: 5,5 %

deducerea personală31, care se acordă numai la funcţia de bază şi este diferită

în funcţie de persoanele pe care le ai în întreţinere, astfel:

250 lei, pentru salariaţii care nu au persoane în întreţinere

350 lei, pentru salariaţii care au o persoană în întreţinere

450 lei, pentru salariaţii care au două persoane în întreţinere

550 lei, pentru salariaţii care au trei persoane în întreţinere

650 lei, pentru salariaţii care au patru sau mai multe persoane în

întreţinere

Aceate deduceri se acordă pentru persoanele care au un venit lunar brut de până la 1.000 lei

inclusiv pe lună. Salariaţii care au venituri brute lunare cuprinse între 1.000 lei şi 3.000 lei,

deducerile personale sunt degresive. Nu se acordă deduceri personale pentru salariaţii care

obţin venituri brute lunare mai mari de 3.000 lei.29 Niculae Feleagă, Ion Ionaşcu, Tratat de Contabilitate Financiară, volumul II, Editura Economică, pag. 15530 Codul fiscal actualizat art. 55 ali. 1,2,3, pag. 132 31 Codul fiscal actualizat art. 56, pag. 141

18

După deducerea sumelor enumerate mai sus se obţine salariul impozabil care se înmulţeşte cu

cota unică de impunere, care este de 16 %, pentru a se determina impozitul pe salarii.

Schematic, stabilirea drepturilor salariale aferente angajaţilor se face astfel:

tabelul 1.2.: Schema drepturilor salariale

1 Salariu de bază

+ 2 Sporuri şi adaosuri

+ 3 Indemnizaţii

+ 4 Stimulente şi premii

+ 5 Avantaje în natură

+ 6 Indexări

= 7 Salariu brut (1+2+3+4+5+6)

- 8 Contribuţia personalului la asigurările sociale (salariul brut x 10,5%)

- 9 Contribuţia personalului la fondul de şomaj (salariul brut x 0,5%)

- 10 Contribuţia personalului la asigurările sociale de sănătate (salariul brut x 5,5%)

- 11 Cotizaţia sindicală

- 12 Contribuţiile facultative pentru pensii

= 13 Venit net din salarii (7-8-9-10-11-12)

- 14 Deducerea personală

= 15 Venit impozabil, adică baza de calcul pentru impozit (13-14)

- 16 Impozitul pe veniturile din salarii (venitul impozabil x cota unică de

impozitare)

- 17 Avansuri acordate personalului

- 18 Alte reţineri datorate terţilor

= 19 Total reţineri (8+9+10+11+12+16+17+18)

= 20 Rest de plată (7-19)

Sursa: Contabilitatea Financiară

Românească

1.3.2. Reţineri din salarii suportate de către angajaţi

Angajatorii au obligaţia de a reţine din salariile datorate personalului angajat cu contract de

muncă următoarele sume:

a) Contribuţia personalului la asigurările sociale32: se calculează în cotă de 10,5% din

salariul brut, în care se includ salariul de încadrare şi sporurile reglementate prin lege.

b) Contribuţia personalului la asigurările sociale de sănătate: se calculează în cotă de

5,5% din venitul brut realizat lunar.

32 Legea nr. 19/26.02.2009 a bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2009, art. 18 alin. 1, pag. 7

19

c) Contribuţia personalului la fondul de şomaj33: se calculează în cotă de 0,5% din

venitul brut realizat lunar.

d) Impozitul pe salarii: stabilit în cotă unică, de 16%, având ca bază de calcul salariul

impozabil.

e) Alte reţineri datorate terţilor: rate, chirii, imputaţii, amenzi, popriri, pensii

alimentare. Aceste reţineri se efectuează numai pe baza unor titluri executorii sau ca urmare a

unor relaţii contractuale.

1.3.3. Cheltuielile salariale suportate de către angajatori

Entităţile care au salariaţi cu contract de muncă trebuie să suporte anumite cheltuieli privind

personalul, asigurările şi porotecţia socială. Astfel, pe lângă salariul net ce trebuie achitat

fiecărui salariat, unitatea trebuie să vireze la stat următoarele contribuţii:

a) Contribuţia unităţii la asigurările sociale: în funcţie de ramura de activitate se

calculează în următoarele cote, baza de calcul fiind fondul de salarii realizat:

pentru condiţii normale de muncă: 20,8%

pentru condiţii deosebite de muncă: 25,8%

pentru condiţii speciale de muncă: 30,8%

b) Contribuţia unităţii la fondul de şomaj: se calculează în cotă de 0,5% din fondul

brut de salarii în care se includ şi indemnizaţiile pentru incapacitate de muncă suportate de

angajator.

c) Contribuţia unităţii la fondul de asigurări de sănătate: se calculează în cotă de 5,2%

din fondul de salarii realizat în care se includ şi indemnizaţiile pentru incapacitate de muncă

suportate de angajator.

d) Contribuţia pentru concediile şi indemnizaţiile de asigurări de sănătate34: se

calculează în cotă de 0,85% din fondul de salarii realizat.

e) Contribuţia pentru accidente de muncă şi boli profesionale35: se datorează de către

angajatori în cote stabilite de la 0,15% la 0,85% în funcţie de clasa de risc în care se

încadrează activitatea economică principală.

f) Comisionul datorat Inspectoratului Teritorial de Muncă36: se calculează astfel:

0,75% din fondul de salarii realizat pentru unităţile care predau carnetele de muncă la ITM şi

0,25% din fondul de salarii realizat pentru unităţile care ţin carnetele de muncă în unitate.

33 Legea nr. 19/26.02.2009 a bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2009, art. 19 alin. 1, pag. 8

34 Legea nr. 399/30.10.2006 pentru aplicarea OUG nr. 158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate, pag. 535 HG nr. 50/29.01.2009 privind modificarea normelor metodologice de calcul a contribuţiei de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale, pag. 736 Legea nr. 130/1999 art. 12 alin. 1, pag. 9

20

g) Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale37: se calculează în cotă de

0,25% din fondul de salarii realizat.

1.3.4. Determinarea impozitului pe venitul din salarii

Sunt considerate venituri din salarii38 toate veniturile în bani sau în natură obţinute de către o

persoană fizică care desfăşoară o activitate în baza unui contract individual de muncă,

inclusiv indemnizaţiile pentru incapacitate temporară de muncă. La stabilirea venitului

impozabil se au în vedere şi avantajele primite în scop personal. Drepturile salariale acordate

în natură, precum şi avantajele acordate angajaţilor se impozitează în luna în care au fost

primite.

Impozitul pe venitul din salarii se reţine din veniturile salariale prin metoda stopajului la

sursă şi este virat la buget de către angajatori până la data de 25 inclusiv a lunii următoare

celei pentru care se plătesc salariile. El se calculează prin aplicarea cotei de 16% asupra

venitului impozabil.

Calcularea venitului impozabil se face prin deducerea din venitul brut a următoarelor

elemente: contribuţia la asigurările sociale, fondul de şomaj, fondul de asigurări de sănătate,

cotizaţia de sindicat, contribuţiile facultative pentru pensii ocupaţionale şi deducerile

personale.

Primele de vacanţă şi indemnizaţia pentru concediul de odihnă se impozitează cumulat cu

veniturile salariale realizate în lunile în care acestea se plătesc.

Informaţiile referitoare la calculul impozitului pe veniturile din salarii se cuprind în fişele

fiscale pe care angajatorul are obilgaţia să le completeze pe întreaga durată de efectuare a

plăţii salariilor şi să le transmită la organul fiscal, în fiecare an, până în ultima zi a lunii

februarie.

1.4. Contabilitatea salariilor

Obligaţiile salariale sunt formate din drepturile salariale stipulate în contractele de muncă, la

care se adaugă premiile, sporurile, indemnizaţiile pentru concediile de odihnă sau medicale,

precum şi orice alte venituri în bani sau natură care îmbracă o formă salarială şi sunt

suportate din fondul de salarii.

O dată cu plata drepturilor salariale, unitatea înregistrează obligaţii către bugetul de

stat, bugetul asigurărilor sociale, reprezentând atât reţineri din salarii cât şi contribuţia unităţii

aferentă drepturilor salariale plătite.

37 Legea nr. 200/2006 privind constituirea şi utilizarea fondului de garantare pentru plata creanţelor salariale, pag. 1038 Codul fiscal actualizat art. 55, pag. 132

21

Contabilitatea decontărilor cu personalul39 se realizează cu ajutorul grupei 42

“Personal şi conturi asimilate”, grupă care este detaliată pe 5 conturi sintetice de gradul I cu

funcţie de pasiv, un cont sintetic de gradul I cu funcţie de activ şi un cont sintetic de gradul I

bifuncţional, astfel:

contul 421 “Personal-salarii datorate” este un cont de datorii salariale care

intră în general în corespondenţă prin creditare cu conturile de cheltuieli şi prin debitare cu

conturile de trezorerie.

contul 423 “Personal-ajutoare materiale datorate” este un cont de datorii

salariale pentru ajutoare de boală în caz de incapacitate temporară de muncă, a ajutoarelor de

deces şi a îngrijirii copilului şi intră în corespondenţă prin creditare cu conturile de cheltuieli

şi prin debitare cu conturile de trezorerie.

contul 424 “Participarea personalului la profit” este tot un cont de datorii

salariale dar care ţine evidenţa stimulentelor acordate personalului din profitul realizat. El

intră în corespondenţă prin creditare cu rezultatul reportat din profitul net realizat şi prin

debitare cu conturile de trezorerie.

contul 425 “Avansuri acordate personalului” este un cont de creanţe faţă de

personal, care intră în corespondenţă prin debitare cu conturile de trezorerie şi prin creditare

cu conturile de personal şi asimilate acestora.

contul 426 “Drepturi de personal neridicate” este un cont de datorii salariale

utilizat pentru evidenţa drepturilor de personal neridicate în termenul legal. Corespondenţa lui

se face prin creditare cu conturile de personal şi conturile asimilate şi prin debitare cu

conturile de trezorerie.

contul 427 “Reţineri din salarii datorate terţilor” este un cont de datorii

salariale utilizat pentru evidenţa reţinerilor şi popririlor din salarii, datorate terţilor, iar

corespondenţa lui se face prin creditare cu conturile de personal şi conturile asimilate şi prin

debitare cu conturile de trezorerie.

contul 428 “Alte datorii şi creanţe în legătură cu personalul” este un cont

bifuncţional cre este detaliat în două conturi sintetice de gradul II:

contul 4281 “Alte datorii în legătură cu personalul” este un cont de

datorii salariale care intră în corespondenţă prin creditare cu conturile de cheltuieli şi prin

debitare cu conturile de trezorerie.

contul 4282 “Alte creanţe în legătură cu personalul” este un cont de

creanţe faţă de personal şi intră în corespondenţă prin debitare cu conturile de venituri şi prin

creditare cu conturile de cheltuieli.39 Iacob Petru Pântea, Gheorghe Bodea, Contabilitatea Financiară Românească, Editura Intelcredo, Deva 2009, pag. 245-252

22

Contabilitatea sintetică a decontărilor cu bugetele de asigurări şi protecţie socială40 se

realizează cu ajutorul grupei 43 “Asigurări sociale, protecţia socială şi conturi asimilate”,

grupă formată din 3 conturi sintetice de gradul I, detaliate pe 11 conturi sintetice de gradul II,

astfel:

contul 431 “Asigurări sociale” este detaliat pe 6 conturi

sintetice de gradul II:

contul 4311 “Contribuţia unităţii la asigurările sociale”

contul 4312 “Contribuţia personalului la asigurările

sociale”

contul 4313 “Contribuţia angajatorului pentru asigurări sociale de

sănătate”

contul 4314 “Contribuţia angajaţilor pentru asigurările sociale de

sănătate”

contul 4315 “Contribuţia angajatorului pentru accidente de muncă şi

boli profesionale”

contul 4317 “Contribuţia angajatorului pentru concedii şi indemnizaţii”

contul 437 “Ajutor de şomaj” este detaliat pe 3

conturi sintetice de gradul II:

contul 4371 “Contribuţia unităţii la

fondul de şomaj”

contul 4372 “Contribuţia personalului la

fondul de şomaj”

contul 4373 “Contribuţia angajatorului

la fondul de garantare a creanţelor salariale”

contul 438 “Alte datorii şi

creanţe sociale” este detaliat pe 2 conturi sintetice de gradul II:

contul 4381 “Alte datorii

sociale”

contul 4382 “Alte creanţe

sociale”

Toate aceste conturi prezentate mai sus sunt conturi de datorii, excepţie făcând

conturile 4317 care este un cont bifuncţional şi contul 4382 care este un cont de creanţe. Ele

intră în corespondenţă prin creditare cu conturile de cheltuieli şi prin debitare cu cele de

trezorerie.40 Cerasella Nae, Doru Pleşa, Noua Contabilitate a întreprinderilor mici şi mijlocii şi a microîntreprinderilor, Editura Ecran Magazin, 2004, pag. 135

23

Decontarea la bugetul statului este efectuată cu ajutorul contului 444 “Impozitul pe

venituri de natura salariilor”, care este un cont de datorii fiscale şi intră în corespondenţă prin

creditare cu conturile de cheltuieli şi prin debitare cu cele de trezorerie.

Mai există şi alte conturi utilizate pentru înregistrarea operaţiilor privind salariile,

asigurările şi protecţia socială41. Acestea sunt:

contul 641 “Cheltuieli cu salariile personalului”

contul 6451 “Contribuţia unităţii la asigurările sociale”

contul 6452 “Contribuţia unităţii pentru ajutorul de şomaj”

contul 6453 “Contribuţia angajatorului pentru asigurările sociale de sănătate”

contul 6454 “Contribuţia angajatorului la fondul de accidente”

contul 6455 “Contribuţia angajatorului pentru concedii şi indemnizaţii”

contul 6456 “Contribuţia angajatorului la fondul de garantare a creanţelor

salariale”

contul 6458 “Alte cheltuieli privind asigurările şi protecţia socială”

CAPITOLUL II

PREZENTAREA S.C. CONTGRIF S.R.L.

2.1. Date de identificare ale agentului economic

S.C. CONTGRIF S.R.L.

Numărul şi data înregistrării la Registrul Comerţului: J08/3934/1993

Cod fiscal/Cod unic de înregistrare: 5074475

Atribut fiscal: RO

Forma juridică de constituire: Societate cu răspundere limitată

41 Ministerul Finanţelor Publice, Reglementări contabile pentru agenţi economici, Editura Economică 2002, pag. 35

24

Adresa:

sediul social: Săcele, B-dul Braşovului nr. 73, Jud. Braşov

puncte lucru: - Săcele, str. Ady Endre nr. 1 A – Restaurant

- Braşov, str. Codrul Cosminului nr. 122 – Pensiune

Tipul activităţii principale şi codul CAEN: 5590 – Alte servicii de cazare

Natura capitalului: privat

Capital social: 18.320 Ron

Asociaţi, acţionari principali: Daradics Iosif – asociat unic

Tabelul 2.1. Structura acţionarilor

Asociaţi/Acţionari

Persoane fizice Adresa completă, număr

telefon

Părţi

sociale

Valoare

(ron)

Pondere (%)

DARADICS

IOSIF

Braşov, str. Codrul Cosminului

nr. 122, Telefon: 0268/420011 1832 18.320 100

TOTAL 100

Sursă: Proprie

2.2. Conducerea şi personalul firmei

Conducerea

Tabelul 2.2. Structura conducerii

Funcţia actuală Nume şi prenume Studii Experienţa

profesională

Administrator Daradics Iosif Turism Director Complex

Teleferic Poiana

Braşov

Director hotel Daradics Romeo-

Daniel

Turism -

Sursă: Proprie

25

Personalul

Numărul şi structura personalului:

Tabelul 2.3. Structura personalului

Categoria de personal Număr Pondere (%)

TOTAL, din care: 16 100

Conducere 2 25

Şef unitate - restaurant 1

Director hotel 1

TESA – total, din care: 8 50

Contabil 1

Recepţioner 7

Muncitori – total, din care: 6 25

Direct productivi 6

Sursă: Proprie

2.3. Descrierea activităţii curente

2.3.1. Scurt istoric

Societatea S.C. CONTGRIF S.R.L. a fost înfiinţată în anul 1993 în baza Legii

31/1990.

În anul 1996 societatea a fost cesionată către prezentul asociat unic, Daradics Iosif, la

data de 23.04.1996, demarându-se activităţiile ce vor fi enumerate mai jos, prin lărgirea

obiectului de activitate.

Majorarea capitalului social s-a realizat în 3 etape după cum urmează: în prima etapă

s-a majorat capitalul social de la 10 ron (100.000 lei) la 200 ron (2.000.000 lei) prin aportul în

numerar al asociatului unic. A doua etapă a fost majorarea capitalului social de la suma de

200 ron (2.000.000 lei) la suma de 11.960 ron (119.600.000 lei), prin aportul în numerar în

valoare de 200,672 ron (2.006.720 lei) şi în natură în sumă de 11.759,328 ron (117.593.280

lei) constând din autoturismul marca “Ford Mondeo”. A treia şi ultima etapă a fost majorarea

26

capitalului social de la 11.960 ron (119.600.000 lei) la 18.320 ron (183.200.000 lei), prin

aportul în natură constând din autoturismul marca “Suzuki Swift”.

Astfel s-a ajuns la actualul capital social subscris şi vărsat de către asociatul unic în

valoare de 18.320 ron.

La această dată firma are un număr de 16 angajaţi cu carte de muncă, este plătitoare

de impozit pe profit, declaraţiile depunându-se lunar.

În statut şi în actele adiţionale care s-au făcut pe parcurs, patronul a introdus în

domeniul de activitate aproape toate codurile CAEN, dar autorizate au fost doar cele pentru

care a desfăşurat activităţi, deşi unle le-a închis ulterior.

În cele ce urmează vom prezenta doar activităţile pentru care firma a avut sau are

autorizaţie de funcţionare.

În cursul acestui an patronul are în perspectivă extinderea domeniului de activitate şi

autorizarea firmei pentru efectuarea de lucrări agricole de însămânţare.

În cazul în care această activitate va demara, firma va fi nevoită să creeze noi locuri

de muncă în domeniul agriculturii, angajările făcându-se cel mai probabil din rândul

şomerilor.

Având în vedere calitatea serviciilor pe care societatea noastră le oferă şi le va oferii,

personalul angajat cât şi cel existent va trebui să fie calificat conform postului pe care îl va

ocupa sau îl ocupă.

2.3.2. Prezentarea produselor/serviciilor pe categorii

Având în vedere activităţile cu ponderea cea mai însemnată în ceea ce priveşte

realizarea indicilor de eficienţă economică vom enumera următoarele:

a. servicii de întreţinere, servisare echipamente radio emisie-recepţie

b. servicii de transport persoane şi mărfuri

c. producţie alimentară-simigerie

d. închirieri echipamente radio

e. activitate comercială-comerţ cu ridicata

f. ISO 9000 Consulting

g. alimentaţie publică-restaurant

h. servicii de cazare-pensiune

27

2.3.3. Descrierea activităţii

a. Activitatea de întreţinere, servisare echipamente radio emisie-recepţie: Această

activitate presupune întreţinerea şi servisarea echipamentelor pe care le deţin clienţii sau pe

care firma le închirează pentru utilizare. În cazul în care echipamentele aduse la reparat sunt

ale clienţilor, servisarea se face contra cost, iar în cazul în care echipamentele sunt închiriate

de către firma noastră, servisarea se face gratuit, deoarece intră în preţul chiriei. Servisarea se

face, de regulă, la sediul firmei, iar dacă clienţii sunt din alte oraşe, servisarea se face la

sediul lor prin deplasarea specialiştilor noştri unde este nevoie.

Clientela care beneficiază de aceste servicii precum şi de închirierea de echipamente radio,

este:

firme de construcţii

Inspectorate Silvice Judeţene

firme de pază şi protecţie

Inspectoratele de Apărare Civilă

Gardienii Publici

Serviciul de Ambulanţă

Deoarece clientela care beneficează de această activitate prestează la rândul ei către terţi

servicii pentru care le este necesară comunicarea prin staţii, considerăm că această activitate,

cât şi cea de închiriere echipamente radio, va funcţiona în continuare aducând beneficii

firmei.

b. Activitatea de transport persoane şi marfă: Ea este în strânsă legătură cu cea

prezentată mai sus, deoarece presupune transportul de specialişti. Pentru desfăşurarea acestei

activităţi s-a cumpărat o autoutilitară cu care ei se pot deplasa cu tot echipamentul necesar

pentru intervenţii, la beneficiarii din afara localităţii pentru remedierea defecţiunilor.

c. Activitatea de producţie alimentară-simigerie: Firma a avut deschise mai multe

puncte de lucru în Judeţul Braşov şi Covasna, unde a făcut producţie de produse de

panificaţie, respectiv de: covrigi cu mac, cu susan, plăcinte cu brânză, covrigi cu sare. În

prezent nu mai desfăşoară acestă activitate, iar punctele de lucru sunt închise.

d. Activitatea de închiriere echipamente radio: Firma închiriază echipamente radio

clienţilor care au nevoie de ele pentru a-şi desfăşura activităţile proprii. Datorită contractelor

pe care le are încheiate şi a perspectivei încheierii de noi contracte, patronul consideră că

această activitate este una dintre cele mai rentabile şi profitabile activităţi.

e. Activitatea comercială: Societatea a avut deschis un magazin unde a desfăşurat

activitatea de comerţ cu amănuntul, dar din cauza veniturilor mici patronul a fost nevoit să-l

închidă.

28

f. ISO 9000 Consulting: Activitatea de consultanţă ISO 9000 care însemna încheierea

de contracte cu diferite firme care pentru activităţile pe care le desfăşurau trebuiau să fie

acreditate, a rămas doar în stadiu de proiect deoarece firmă specializată din Marea Britanie

care trebuia să emită certificatele de calitate, nu a mai semnat contarctul cu societatea

Contgrif, din cauza birocraţiei din ţara noastră.

g. Activitatea de alimentaţie publică-restaurant: Societatea are deschis un restaurant în

Săcele, în care pe lângă activitatea de restaurant firma mai efectuează şi servicii de catering la

diferite evenimente, la diferiţi clineţi. În această locaţie sunt organizate şi evenimente

precum: nunţi, botezuri, cununii, recepţii, etc. Restaurantul are o terasă amenajată, iar în

interior, într-un ambient plăcut există separat spaţii pentru fumători şi nefumători.

h. Servicii de cazare-pensiune: Activitatea de bază a firmei este cea de servicii de

cazare, activitate pe care o realizează prin pensiunea deschisă la ieşirea din Braşov spre

Târgu-Mureş. Capacitatea ei este de 19 camere, sală pentru servirea micului dejun, parcare

proprie păzită, iar categoria pe care o are este de 3 stele. Turismul practicat aici este mai mult

cel de afaceri decât de agrement, deoarece majoritatea clienţilor sunt oameni de afaceri aflaţi

în tranzit sau cu afaceri în Braşov.

Pensiunea este dotată cu o sală multifuncţională, de unde firma mai scoate un venit prin:

organizarea de mese festive, nunţi, botezuri

organizarea de simpozioane, conferinţe, diverse întruniri pentru care

pune clienţilor la dispoziţie, când este cazul, videoproiector, flip-chart.

2.3.4. Principalii clienţi actuali pe activităţii

Pentru activitatea de închiriere, servisare, întreţinere echipamente radio:

Serviciul de Ambulanţă Harghita şi Dâmboviţa

S.C. Protector Agency S.R.L.

S.C. Bidepa Alarm S.R.L.

S.C. Madison Company S.R.L.

Direcţia de Pază şi Protecţie

Compania Apa R.A.

etc.

Pentru activitatea de alimentaţie publică-restaurant:

clienţi persoane fizice

diferite instituţii publice sau S.R.L. care organizează evenimente

Pentru activitatea de servicii cazare:

29

firme de turism cum ar fi: S.C. Divian Tour S.R.L., Azur Travel,

Happy Tour, New Concept Travel, şi multe altele.

firme private: Wrigley, Temad, Hornbach, Baumax

hipermarketuri: Selgros, Metro, Real

2.3.5. Principalii concurenţi actuali interni, pe grupe de activităţii

Principalii concurenţi pentru activităţiile enumerate mai sus, în Judeţul Braşov pot fi:

C.S.R. Braşov

Radiotel Braşov

hotelurile şi pensiunile din jur: Ana Maria, Casa Mureşan, Oazis,

Luiza, Rainer.

2.3.6. Principalii furnizori de materii prime

Materia primă necesară la restaurant şi la pensiune (pentru servirea micului dejun,

dotarea barului şi a minibarurilor din camere) este achiziţionată de la: Metro, Selgros, Coca-

Cola, Secret Distribution, Gabi’s, Top Vest Holding, General Exim, CWS.

Materialele, sculele şi piesele de schimb pentru staţiile radio sunt achiziţionate de la:

Sprinter 2000 S.A., Alfa-Bit S.R.L., Global Logistic System S.R.L.

2.3.7. Programul de vânzări

În ceea ce priveşte programul de vânzări aferent activităţilor curente vom încerca să

menţinem actualele contracte încheiate şi ponderea veniturilor realizate în urma acestora,

urmând ca pe viitor să încheiem noi contracte.

2.3.8. Capacitatea tehnică actuală

Societatea noastră îşi desfăşoară activitatea atât în spaţii proprii cât şi în spaţii

închiriate, astfel:

sediul social: Săcele, B-dul Braşovului nr. 73 – spaţiu închiriat

punct lucru: Săcele, str. Ady Endre nr. 1 A – restaurant – spaţiu

proprietatea firmei

punct lucru: Braşov, str. Codrul Cosminului nr. 122 – pensiune –

spaţiu proprietatea firmei

Programul de lucru actual este de 8 ore/zi pe întreg parcursul anului cu excepţie în

zilele de sâmbătă şi duminică, sărbători legale.

30

Personalul din alimentaţie publică va avea un program de lucru modificat în funcţie

de profilul activităţii, la fel şi cel de la pensiune cu deosebirea că aici se lucrează şi în ture de

noapte.

2.3.9. Strategia de preţ

Având în vedere principala preocupare în diminuarea la maxim a cheltuielilor

auxiliare, preconizăm că vom putea lansa o serie de facilităţi raportate la preţuri accesibile

atât la serviciile de cazare (la mai multe zile de cazare o zi de cazare gratuită), facilităţi

acordate grupurilor organizate, tinerilor căsătoriţi, cât şi la serviciile de închiriere staţii radio,

unde se pot acorda unele discounturi.

Firmele de turism care au încheiate contracte cu societatea noastră beneficiază de

discounturi faţă de preţul de cazare afişat în recepţie şi de termene scadente pentru plata

facturilor negociabile.

Vom lua legătura şi cu reprezentanţii agenţiilor de turism străine exploatându-se

posibilitatea de servicii oferite de zona Bran-Moeciu, Poiana Braşov şi efectiv amplasarea

geografică a Municipiului Braşov.

2.4. Indicatori de evaluare a activităţii economice

În ceea ce urmează vom analiza evoluţia rentabilităţii întreprinderii pe ultimii trei ani (2006,

2007, 2008), după principalii indicatori economico-financiari, utilizând datele luate din bilanţ

şi din contul de profit şi pierdere.

Tabelul 2.4. Evoluţia rentabilităţii întreprinderii

Indicatori Formula UM 2006 2007 2008

Rata rentabilităţii

comerciale

Profit din exploatare/Cifra de

afaceri * 100

% 36,89 8,02 13,89

Rata rentabilităţii

economice

Profit brut/Total active * 100 % 17,07 1,11 4,24

Rata rentabilităţii

financiare

Profit net/Capital propriu * 100 % 24,40 0,97 4,54

Sursă: Bilanţ contabil

Rata rentabilităţii42 caracterizează gradul de rentabilitate, singurul care diferenţiază

întreprinderi sau firme cu acelaşi beneficiu, dar cu rentabilităţi diferite, ca urmare a unor

42 Mărgulescu şi colectivul, Analiza economico-financiară a întreprinderii-metode şi tehnici, Editura Tribuna Economică, Bucureşti, 1994, pag. 91

31

costuri diferite. Numai raportând beneficiul la costuri se poate stabili gradul de rentabilitate al

fiecărei firme şi eficienţa activităţii desfăşurate.

Rata rentabilităţii se determină pe baza datelor din contul de rezultat sau din bilanţ,

prin raportarea unui rezultat (excedentul brut al exploatării, rezultatul din exploatare,

rezultatul exerciţiului) la un indicator de efort (costuri, cifră de afaceri, capital investit, capital

propriu).

Rata rentabilităţii comerciale exprimă eficienţa activităţii comerciale a firmei,

asigurând legătura dintre profitul şi cifra de afaceri netă. Astfel, analizând datele luate din

bilanţ pe cei trei ani, putem spune că rata rentabilităţii comerciale a scăzut în anul 2007 de la

36,89%, cât era în 2006 la 8,02% datorită creşterii cheltuielilor privind mărfurile şi a scăderii

producţiei vândute, urmare a variaţiei raportului cerere/ofertă de produse pe piaţă. În anul

2008 faţă de 2007 se constată o creştere la 13,89% a rentabilităţii comerciale datorate

creşterii producţiei vândute.

Rata rentabilităţii economice pune în evidenţă performanţele utilizării activului total

al firmei, respectiv a capitalului investit pentru obţinearea acestor performanţe. Din datele

preluate din bilanţ se constată că rentabilitatea economică a scăzut în anul 2007 de la 17,07%

cât era în 2006 la 1,11%, consecinţă a scăderii cifrei de afaceri şi a micşorării ponderii

activelor circulante în activul bilanţului (scăderea gradului de lichiditate a activelor).

Reducerea ratei rentabilităţii economice se explică prin decalajul între creşterea excedentului

de trezorerie din exploatare şi creşterea capitalului investit. În anul 2008 se constată o uşoară

creştere ajungându-se la 4,24%, datorită creşterii profitabilităţii cifrei de afaceri, ceea ce a dus

la o creştere a numărului de rotaţii care a majorat rata rentabilităţii economice, ca efect al

accelerării rotaţiei activelor circulante.

Rata rentabilităţii financiare reprezintă unul dintre indicatorii majori urmăriţi de

investitori şi de management. Cu ajutorul acestei rate, investitorii pot aprecia în ce măsură

investiţia lor este rentabilă sau nu. După cum reiese din tabelul 2.4. rata rentabilităţii

financiare a scăzut în anul 2007 faţă de anul 2006, datorită gradului de îndatorare pe care

firma l-a avut. În ceea ce priveşte anul 2008 se observă o uşoară creştere datorată accelerării

vitezei de rotaţie a activelor circulante prin: reducerea stocurilor de materii prime şi

materiale, reducerea termenelor de recuperare a creanţelor şi accelerarea încasărilor,

valorificarea materialelor care nu mai sunt necesare producţiei.

Figura 2.1. Evoluţia rentabilităţii întreprinderii

32

CAPITOLUL III

STUDIU DE CAZ PRIVIND CONTABILITATEA ŞI ANALIZA SALARIILOR

LA S.C. CONTGRIF S.R.L.

3.1. Organizarea contabilităţii salariilor la S.C. Contgrif S.R.L.

Obligaţia organizării şi conducerii contabilităţii proprii43 revine societăţilor comerciale,

instituţiilor publice şi tuturor persoanelor juridice şi fizice care au calitatea de comerciant.

Contabilitatea se ţine în limba română şi în monedă naţională.

Răspunderea pentru organizarea şi conducerea contabilităţii la persoanele juridice prevăzute

de lege revine administratorului, ordonatorului de credite sau altei persoane care are obligaţia

gestionării entităţii respective.

În ceea ce priveşte firma S.C. Contgrif S.R.L., ea are încheiat un contract de prestări servicii

cu o firmă de experţi contabili, deci răspunderea penrtu organizarea şi conducerea

contabilităţii revine acesteia. Contabilitatea societăţii este ţinută în programul de contabilitate

Ciel.

43 Legea Contabilităţii 82/1991, pag. 16

33

În ceea ce priveşte organizarea sistemului de documente şi a evidenţei operative, el se

desfăşoară astfel:

documentul de angajare prin care se stabilesc drepturile şi obligaţiile persoanelor

angajate şi ale angajatoruli este contractul individual de muncă.

documentul privind prezenţa la lucru este condica de prezenţă.

documentul privind timpul de muncă prestat este foaia colectivă de prezenţă.

documentul privind calculul şi evidenţa salariilor este statul de plată.

Statele de plată ale salariilor sunt documente justificative de bază penrtu calculul şi

decontarea drepturilor salariale ale anhajaţilor. Prin aceste documente se stabilesc salariile

brute şi se calculează reţinerile din salarii şi celelalte obligaţii datorate de societate bugetului

de stat, bugetelor asigurărilor sociale şi fondurilor speciale. Statele de plată ale salariilor

constituie baza organizării contabilităţii analitice pentru toate conturile sintetice în care sunt

înregistrate operaţiile privind salariile. Organizarea contabilităţii analitice a salariilor se

realizează şi prin folosirea fişei de evidenţă a salariaţilor întocmită nominal pe fiecare

salariat, în care se înscriu salariile brute şi cele nete pe fiecare lună a unui an calendaristic.

Această evidenţă foloseşte în principal la calculul indemnizaţiilor pentru concediu de odihnă,

pentru concedii medicale şi alte drepturi care se stabilesc pe baza salariului zilnic sau lunar.

3.2. Modalităţi concrete de calculare şi determinare a salariilor la S.C. Contgrif S.R.L.

Un salariat are salariul de încadrare de 600 lei, spor vechime de 25%, spor de repaus

săptămânal de 1% şi nu are persoane în întreţinere. Venitul său net se calculează astfel:

Tabelul 3.2.1. Model calcul

Salariul de încadrare 1 600

Spor vechime 2 600 x 25% = 150

Spor repaus săptămânal 3 600 x 1% = 6

Venit brut (1+2+3) 4 756

Contribuţia la asigurările sociale 5 756 x 10,5% = 79

Contribuţia la fondul de şomaj 6 756 x 0,5% = 4

Contribuţia la asigurările sociale de sănătate 7 756 x 5,5% = 42

Venit net (4-5-6-7) 8 631

Deducere personală 9 250

Venit impozabil (8-9) 10 381

Impozit pe salarii 11 381 x 16% = 61

Rest de plată (8-11) 12 570

Sursă: Proprie

34

Un salariat în luna martie a lucrat 10 zile restul de 12 zile şi-a luat concediu de

odihnă. Având în vedere că el are deja un an împlinit la locul de muncă, că are un salariu de

încadrare de 720 lei, spor de vechime de 5% şi că nu are persoane în întreţinere, îi rezultă un

salariu de încasat calculat astfel:

- salariu mediu pentru luna martie: 720 lei : 22 zile = 32,73 lei/zi

- salariul pentru timpul lucrat: 10 zile x 32,73 lei/zi = 327 lei

- indemnizaţia pentru concediu de odihnă: 12 zile x 32,73 lei/zi = 393 lei

Tabelul 3.2.2. Model calcul

Salariul de încadrare 1 720

Salariul pentru timpul lucrat 2 327

Indemnizaţia C.O. 3 393

Spor vechime 4 720 x 5% = 36

Venit brut (2+3+4) 5 756

Contribuţia la asigurările sociale 6 756 x 10,5% = 79

Contribuţia la fondul de şomaj 7 756 x 0,5% = 4

Contribuţia la asigurările sociale de sănătate 8 756 x 5,5% = 42

Venit net (5-6-7-8) 9 631

Deducere personală 10 250

Venit impozabil (9-10) 11 381

Impozit pe salarii 12 381 x 16% = 61

Rest de plată (9-12) 13 570

Sursă: Proprie

Se calculează sporul de noapte al unui salariat care în luna martie a efectuat 80 ore de

noapte, are un salariu de încadrare de 800 lei, iar luna martie are 176 ore lucrătoare.

- salariu mediu/oră: 800 lei : 176 ore = 4,55 lei/oră

35

- spor de noapte acordat: 80 ore x 4,55 lei/oră x 25% = 91 lei

Un salariat are salariul de încadrare de 1.500 lei, spor vechime de 25% şi are în

înteţinere un copil minor. Calculul venitul său net este:

Tabelul 3.2.3. Model calcul

Salariul de încadrare 1 1.500

Spor vechime 2 1.500 x 25% = 375

Venit brut (1+2) 3 1.875

Contribuţia la asigurările sociale 4 1.875 x 10,5% = 197

Contribuţia la fondul de şomaj 5 1.875 x 0,5% = 9

Contribuţia la asigurările sociale de sănătate 6 1.875 x 5,5% = 103

Venit net (3-4-5-6) 7 1.566

Deducere personală 8 200

Venit impozabil (7-8) 9 1.366

Impozit pe salarii 10 1.366 x 16% = 219

Rest de plată (7-10) 11 1.347

Sursă: Proprie

Un salariat are salariul de încadrare de 1.200 lei, spor vechime de 5% şi doi copii

minori în întreţinere.

Tabelul 3.2.4. Model calcul

Salariul de încadrare 1 1.200

Spor vechime 2 1.200 x 5% = 60

Venit brut (1+2) 3 1.260

Contribuţia la asigurările sociale 4 1.260 x 10,5% = 132

Contribuţia la fondul de şomaj 5 1.260 x 0,5% = 6

Contribuţia la asigurările sociale de sănătate 6 1.260 x 5,5% = 69

Venit net (3-4-5-6) 7 1.053

Deducere personală 8 400

Venit impozabil (7-8) 9 653

Impozit pe salarii 10 653 x 16% = 104

Rest de plată (7-10) 11 949

Sursă: Proprie

36

Se calculează sporul pentru ore suplimentare al unui salariat care în luna martie a

efectuat 16 ore suplimentare, are un salariu de încadrare de 600 lei, iar luna martie are 176

ore lucrătoare.

- salariu mediu/oră = 600 lei : 176 ore = 3,41 lei/oră

- salariu pentru orele suplimentare: 3,41 lei/oră x 16 ore x 2 = 109 lei

Se calculează indemnizaţia pentru maternitate al unei salariate, care în ultimele 6 luni

a lucrat 125 zile, are 21 zile concediu de matrenitate, iar salariile brute pe ultimele 6 luni

anterioare lunii în care s-a acordat concediul de maternitate sunt:

- luna octombrie 720 lei

- luna noiembrie 720 lei

- luna decembrie 800 lei

- luna ianuarie 850 lei

- luna februarie 900 lei

- luna martie 1.000 lei

- salariul mediu zilnic din ultimele 6 luni: (720 lei + 720 lei + 800 lei + 850 lei + 900 lei +

1.000 lei) : 125 zile = 39,92 lei/zi

- indemnizaţia pentru maternitate: 39,92 lei/zi x 85% x 21 zile = 713 lei

Un salariat are într-o lună 9 zile concediu medical, procentul de plată pentru boală

obişnuită este de 75%, luna are 21 zile lucrătoare, în ultimele 6 luni a lucrat 125 zile iar

salariile brute pe ultimele 6 luni anterioare lunii în care s-a acordat concediul medical sunt:

- luna octombrie 600 lei

- luna noiembrie 600 lei

- luna decembrie 630 lei

- luna ianuarie 720 lei

- luna februarie 720 lei

- luna martie 720 lei

Indemnizaţia pentru concediu medical se calculează astfel:

- salariul mediu din ultimele 6 luni: (600 lei x 2 + 630 lei + 720 lei x 3) : 125 zile = 31,92

lei/zi

- primele 5 zile sunt suportate de unitate: 5 zile x 31,92 lei/zi x 75% = 120 lei

- următoarele zile sunt suportate din bugetul FNUASS: 4 zile x 31,92 lei/zi x 75% = 96 lei

- indemnizaţia totală de boală: 120 lei + 96 lei = 216 lei

37

3.3. Monografia contabilă privind salariile la S.C. Contgrif S.R.L.

După întocmirea statului de plată al angajaţiilor firmei S.C. Contgrif S.R.L., a rezultat

un fond total de salarii de 12.383 lei, salarii aferente lunii februarie 2009. Societatea îşi

desfăşoară activitatea în condiţii normale de muncă, activitatea desfăşurată este alte servicii

de cazare, căreia îi corespunde tariful de risc de 0,15%.

fondul de salarii realizat:

641 = 421 12.383 lei

cheltuieli cu salariile personalului personal-salarii datorate

contribuţia entităţii la asigurările sociale: 12.383 x 20,80% = 2.576 lei

6451 = 4311 2.576 lei

contribuţia unităţii la asigurările

sociale

contribuţia unităţii la asigurările

sociale

contribuţia entităţii la fondul de şomaj: 12.383 x 0,5% = 62 lei

6452 = 4371 62 lei

contribuţia unităţii pentru ajutorul

de şomaj

contribuţia unităţii la fondul de

şomaj

contribuţia entităţii la asigurările sociale de sănătate: 12.383 x 5,2% = 644 lei

6453 = 4313 644 lei

contribuţia angajatorului pentru

asigurările sociale de sănătate

contribuţia angajatorului pentru

asigurările sociale de sănătate

contribuţia entităţii pentru concedii şi indemnizaţii: 12.383 x 0,85% = 105 lei

6455 = 4317 105 lei

vontribuţia angajatorului pentru

concedii şi indemnizaţii

contribuţia angajatorului pentru

concedii şi indemnizaţii

contribuţia entităţii pentru accidente de muncă şi boli profesionale: 12.383 x 0,15% =

19 lei

38

6454 = 4315 19 lei

contribuţia angajatorului pentru

accidente de muncă şi boli

profesionale

contribuţia angajatorului pentru

accidente de muncă şi boli

profesionale

comisionul datorat Inspectoratului Teritorial de Muncă: 12.383 x 0,25% = 31 lei

622 = 4281 31 lei

cheltuieli privind comisioanele şi

onorariile

alte datorii în legătură cu

personalul

contribuţia entităţii la fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale:

12.383 x 0,25% = 31 lei

6456 = 4373 31 lei

contribuţia angajatorului la fondul

de garantare a creanţelor salariale

contribuţia angajatorului la fondul

de garantare a creanţelor salariale

contribuţia personalului la asigurările sociale:

421 = 4312 1.299 lei

personal-salarii datorate contribuţia personalului la

asigurările sociale

contribuţia personalului la fondul de şomaj:

421 = 4372 62 lei

personal-salarii datorate contribuţia personalului la fondul

de şomaj

contribuţia angajaţilor la asigurările sociale de sănătate:

421 = 4314 682 lei

39

personal-salarii datorate contribuţia angajaţiilor pentru

asigurările sociale de sănătate

impozitul pe venituri de natura salariilor:

421 = 444 1.069 lei

personal-salarii datorate impozitul pe venituri de natura

salariilor

achitarea în numerar a datoriilor salariale:

421 = 5311 9.271 lei

personal-salarii datorate casa în lei

achitarea contribuţiilor la asigurările sociale:

% = 5121 3.875 lei

conturi la bănci în lei

4311 2.576 lei

contribuţia unităţii la asigurările

sociale

4312 1.299 lei

contribuţia personalului la

asigurările sociale

achitarea contribuţiilor la asigurărilor sociale de sănătate:

% = 5121 1.431 lei

conturi la bănci în lei

4313 644 lei

40

contribuţia angajatorului pentru

asigurările sociale de sănătate

4317 105 lei

contribuţia angajatorului pentru

concedii şi indemnizaţii

4314 682 lei

contribuţia angajaţiilor pentru

asigurările sociale de sănătate

achitarea fondului de şomaj şi a fondului de garantare a creanţelor salariale:

% = 5121 155 lei

conturi la bănci în lei

4371 62 lei

contribuţia unităţii la fondul de

şomaj

4372 62 lei

contribuţia personalului la fondul de

şomaj

4373 31 lei

contribuţia angajatorului la fondul

de garantare a creanţelor salariale

achitarea impozitului pe veniturile din salarii:

444 = 5121 1.069 lei

impozitul pe venituri de natura

salariilor

conturi la bănci în lei

achitarea contribuţiei pentru accidente de muncă şi boli profesionale:

4315 = 5121 19 lei

contribuţia angajatorului pentru

accidente de muncă şi boli

profesionale

conturi la bănci în lei

41

achitarea comisionului la ITM:

4281 = 5121 31 lei

alte datorii în legătură cu personalul conturi la bănci în lei

Se întocmeşte şi înregistrează statul de salarii pentru luna februarie 2009 privind

colaboratorii care îşi desfăşoară activitatea în baza unei convenţii civile încheiate conform

Codului Civil.

Nume şi prenume Venit brut Impozit Avans Alte

reţineri

Rest de

plată

Semnătura

0 1 2 3 4 5 6

Cotor Dumitru 350 35 - - 315

Munteanu Maria 450 45 - - 405

TOTAL 800 80 720

venituri brute:

621 = 401 800 lei

cheltuieli cu colaboratorii furnizori

impozit:

401 = 444 80 lei

furnizori impozitul pe venituri de natura

salariilor

achitarea în numerar a restului de plată:

401 = 5311 720 lei

furnizori casa în lei

42

achitarea impozitului:

444 = 5121 80 lei

impozitul pe venituri de natura

salariilor

conturi la bănci în lei

În urma adunării generale, asociatul hotărăşte acordarea unei cote-părţi din profitul

net unor salariaţi, în sumă de 400 lei.

Nr.

crt.

Nume şi prenume Venit brut Impozitul pe

dividente (16%)

Rest de

plată

Semnătura

1. Pavel Adrian 400 64 336

2. Pintilie Adrian 400 64 336

TOTAL 800 128 672

întocmirea documentelor pentru acordarea stimulentelor din profit:

117 = 424 800 lei

rezultatul reportat participarea salariaţiilor la profit

impozitul reţinut în cotă de 16%:

424 = 444 128 lei

participarea salariaţiilor la profit impozitul pe venituri de natura

salariilor

achitarea în numerar a premiilor:

424 = 5311 672 lei

participarea salariaţiilor la profit casa în lei

vărsarea impozitului la bugetul statului:

444 = 5121 128 lei

impozitul pe venituri de natura

salariilor

conturi la bănci în lei

43

În luna martie 2009 s-au acordat salariaţilor avantaje în natură reprezentând produse

finite la preţul de vânzare de 1.500 lei plus TVA, preţul de înregistrare în contabilitate al

acestora fiind de 1.000 lei

cheltuieli salariale privind avantajele acordate salariaţilor în natură:

641 = 421 1.500 lei

cheltuieli cu salariile personalului personal-salarii datorate

diminuarea datoriilor salariale cu valoarea avantajelor în natură acordate:

421 = 701 1.500 lei

personal-salarii datorate venituri din vânzarea produselor

finite

TVA aferentă produselor finite acordate ca avantaje în natură se include în cheltuieli,

care sunt nedeductibile fiscal, dacă valoarea avantajelor nu a fost impozitată prin reţinere la

sursă:

1.500 x 19% = 285 lei

635 = 4427 285 lei

cheltuieli cu alte impozite, taxe şi

vărsăminte asimilate

TVA colectată

descărcarea gestiunii de produsele acordate ca avantaje în natură:

711 = 345 1.000 lei

variaţia stocurilor produse finite

Salariatul Dascălu Adrian, în luna martie 2009 nu-şi ridică la termen salariul în sumă

de 608 lei

drepturi de personal neridicate în termen legal:

421 = 426 608 lei

personal-salarii datorate drepturi de personal neridicate

44

achitarea ulterioară a salariului:

426 = 5311 608 lei

drepturi de personal neridicate casa în lei

Salariatul Benea Silviu a închiriat un spaţiu din firmă pentru a-şi face birou, plătind o

chirie lunară de 300 lei plus TVA.

înregistrarea creanţei privind chiria de încasat:

4282 = % 357 lei

alte creanţe în legătură cu personalul 704 300 lei

venituri din lucrări executate şi

servicii prestate

4427 57 lei

TVA colectată

încasare în numerar a creanţei:

5311 = 4282 357 lei

casa în lei alte creanţe în legătură cu

personalul

În urma controlului financiar intern s-a constatat că pentru unii salariaţi s-a calculat şi

reţinut un impozit pe salarii mai mare cu 200 lei decât suma legal datorată. În luna curentă se

fac regularizările cu bugetul statului, impozitul pe salarii aferent lunii curente fiind de 1.069

lei.

reflectarea creanţei faţă de bugetul statului pentru impozitul pe salarii vărsat în plus:

4482 = 421 200 lei

alte creanţe privind bugetul statului personal-salarii datorate

45

lichidarea datoriei faţă de buget prin compensarea sumelor de primit cu impozitul

datorat pe luna curentă şi achitarea diferenţei de plătit:

444 = % 1.069 lei

impozitul pe venituri de natura

salariilor 4482 200 lei

alte creanţe privind bugetul statului

5121 869 lei

conturi la bănci în lei

plata sumei către salariaţi reprezentând impozitul pe salarii reţinut în plus:

421 = 5311 200 lei

personal-salarii datorate casa în lei

La inventarierea făcută la sfârşitul lunii se constată un minus în gestiune în valoare de

200 lei. Minusul se impută gestionarului, la valoarea actuală de 250 lei cu TVA. Suma se

reţine acestuia din salariu.

înregistrarea minusului la inventar:

607 = 371 200 lei

cheltuieli privind mărfurile mărfuri

înregistrarea imputării la valoarea actuală:

4282 = % 297,5 lei

alte creanţe în legătură cu personalul

7588 250 lei

alte venituri din exploatare

4427 47,5 lei

46

TVA colectată

înregistrarea reţinerii din salariu a minusului constatat:

421 = 4282 297,5 lei

personal-salarii datorate alte creanţe în legătură cu

personalul

3.4. Analiza salariilor la S.C. Contgrif S.R.L.

În totalul cheltuielilor de exploatare, cheltuielile cu personalul ocupă un loc aparte,

ceea ce presupune o atenţie deosebită în analiza acestora, întrucât reflectă o parte a valorii

nou create. Existenţa cheltuielilor în cauză este consecinţa utilizării potenţialului uman,

considerat ca fiind factorul de producţie cel mai dinamic. Cheltuielile cu personalul cuprind

cheltuielile cu salariile şi cheltuielile privind asigurările şi protecţia socială. Ele pot fi

structurate în funcţie de elementele componente, de cine suportă cheltuielile cu personalul, în

raport cu categoria de personal, după formele de salarizare practicate, în raport cu modul de

includere în costuri44.

Analiza în dinamică a cheltuielilor cu salariile, permite evidenţierea evoluţiei în timp

a acestora sub impactul creşterii volumului de activitate sau salariului mediu tarifar pe

unitatea de timp de muncă.

Modificarea cheltuielilor cu salariile în mărime absolută se determină ca diferenţă

între cheltuielile cu salariile realizate şi cele aferente perioadei anterioare

∆ = -

Modificarea relativă a fondului de salarii

∆ = - unde = cheltuielile cu salariile admisibile

= unde = indicele volumului de activitate (cifra de

afaceri sau producţia exerciţiului)

Dacă modificarea relativă a este mai mare de 0 înseamnă că > adică întreprinderea

realizează o depăşire a fondului de salarii urmare directă a faptului că fondul de salarii al

întreprinderii creşte într-un ritm mai rapid în raport cu ritmul CA.

44 Gheorghe Vâlceanu, Vasile Robu, Nicolae Georgescu, Analiza economico-financiară, Editura Economică, Bucureşti, 2005, pag. 215

47

Dacă < 0 rezultă fondul de salarii din perioada curentă < adică întreprinderea

realizează o economie la categoria cheltuieli cu salariile45.

În analiza factorială a cheltuielilor cu salariile se utilizează mai multe modele, printre

care:

un model care are în vedere dependenţa fondului de salarii de volumul de activitate

desfăşurată, respectiv de CA realizată., având ca model de analiză relaţia:

=

Unde:

- număr mediu de salariaţi

- productivitatea medie anuală ( )

- cheltuieli medii cu salariile la 1 leu venituri de exploatare ( )

un alt model evidenţiază legătura dintre fondul de salarii şi salariul mediu anual pe

fiecare angajat al întreprinderii, unde se poate modifica ca urmare a modificării numărului

de salariaţi şi a modificării salariului mediu anual. Relaţia după care se face analiza este:

=

Unde:

T - fondul total de timp de muncă

- număr mediu de ore lucrate de un salariat într-un an ( )

- cheltuieli cu salariile orare ( )

Pentru a pune în practică cele relatate mai sus pentru studiul de caz pe care îl

efectuăm la S.C. Contgrif S.R.L., vom analiza mai întâi cum se modifică cheltuielile cu

salariile şi metodologia de cuantificare a influenţelor factorilor conform celui de-al doilea

model de analiză, având la bază datele preluate din bilanţul contabil al societăţii pe anii 2007,

2008.

Tabelul 3.1. Indicatori de analiză a cheltuielilor cu salariileNr. crt.

Indicatori Simbol Anul 2007 (0)

Anul 2008 (1)

(%)

1. Cheltuieli cu salariile (lei) 130.084 138.762 106,67

2. Venituri din exploatare (lei) 871.785 876.958 100,59

3. Numărul mediu de salariaţi (persoane) 18 15 83,33

45 Mărgulescu şi colectivul, Analiza economico-financiară a întreprinderii-metode şi tehnici, Editura Tribuna Economică, Bucureşti, 1994, pag. 95

48

4. Fond total de timp de muncă (om-ore) T 28.310 25.280 89,30 Sursa: Bilanţ contabil

=

=

Modificarea absolută a cheltuielilor cu salariile:

= -

= 138.762 – 130.084

= 8.678 lei

1. Influenţa modificării numărului mediu de salariaţi:

= ( - )

=

= - 21.678,10 lei

2. Influenţa numărului mediu de ore lucrate de un salariat într-un an:

=

= 15

= 7.755,82 lei

3. Influenţa modificării salariului mediu orar:

=

= 15

= 22.600,28 lei

Interpretarea rezultatelor analizei:

Se constată o depăşire a cheltuielilor cu salariile, cu 8.678 lei, respectiv cu 6,67%

(indicele = 106,67%), situaţie care nu este justificată în totalitate de sporirea volumului de

activitate > .

Se obsearvă de asemenea:

- scăderea numărului de salariaţi cu trei persoane are ca efect scăderea cheltuielilor cu

salariile în sumă de 21.678,10 lei.

- creşterea numărului mediu de ore lucrate de un salariat într-un an în sumă de 7.755,82 lei

denotă folosirea completă a timpului de lucru pe salariat, chiar efectuarea de ore

suplimentare.

49

- salariul mediu orar a crescut, ducând la mărirea cheltuielilor cu salariile din anul anterior cu

suma de 22.600,28 lei.

Figura 3.1. Numărul mediu de salariaţi în anul 2008 faţă de 2007

Conform primului model de analiză factorială a cheltuielilor cu salariile vom arăta cum se modifică ele şi cum influenţează această modificare activitatea comercială a firmei S.C. Contgrif S.R.L.

Tabelul 3.2. Indicatori de analiză a cheltuielilor cu salariileNr. crt.

Indicatori Simbol Anul 2007 (0)

Anul 2008 (1)

(%)

1. Cheltuieli cu salariile (lei) 130.084 138.762 106,67

2. Venituri din exploatare (lei) 871.785 876.958 100,59

3. Numărul mediu de salariaţi (persoane) 18 15 83,33

4. Fond total de timp de muncă (om-ore) T 28.310 25.280 89,305. Număr mediu de ore lucrate de un salariat

într-un an (ore)t 1.572 1.685 107,19

6. Salariul mediu anual (lei) 7.227 9.251 128,00

7. Productivitatea medie anuală (lei/persoană) 48.432 58.464 120,71

8. Salariul mediu orar (lei) 4,595 5,489 119,459. Productivitatea medie orară (lei) 30,794 34,689 112,64

10. Cheltuieli medii cu salariile la 1 leu venituri din exploatare (lei)

0,1492 0,1582 106,03

11. Cheltuieli medii cu salariile recalculate la 1 leu producţie (lei)

- 0,1581 -

Sursa: Bilanţ contabil

Modificarea absolută a cheltuielilor cu salariile:

=

= 138.762 – 130.084

50

= 8.678 lei

1. Influenţa modificării numărului mediu de salariaţi:

=

=

= - 21.690,42 lei

2. Influenţa modificării productivităţii medii anuale:

=

= = 22.475,78 lei din care, datorită:

2.1. Influenţa modificării numărului mediu de ore lucrate într-un an de un salariat:

=

= = 7.787,62 lei

2.2. Influenţa modificării productivităţii medii orare:

=

= = 14.688,16 lei

3. Influenţa modificării cheltuielilor medii cu salariile la 1 leu venituri din exploatare:

=

= = 7.892,64 lei din care, datorită:

3.1. Infleunţei modificării structurii veniturilor din exploatare pe produse:

=

=

= = 7.804,94 lei

3.2. Influenţei modificării cheltuielilor cu salariile la 1 leu producţie pe produse:

=

=

= = 87,70 lei

Interpretarea rezultatelor analizei:

Se constată o depăşire a cheltuielilor cu salariile cu 8.678 lei, respectiv cu 6,67 %,

situaţie care nu este justificată în totalitate de sporirea volumului de activitate > .

51

În urma analizelor influenţelor factorilor constatăm că:

- reducerea numărului de personal cu 3 salariaţi are ca efect, în condiţiile date, scăderea

cheltuielilor cu salariile cu 21.690,42 lei, situaţie care se apreciază ca justificată prin aceea că

productivitatea medie anuală cât şi veniturile din exploatare au crescut faţă de nivelul

programat.

- creşterea productivităţii medii anuale cu 10.032 lei/salariat, ceea ce justifică creşterea

cheltuielilor cu salariile cu 22.475,78 lei.

Aprofundând influenţa productivităţii medii anuale prin prisma celor doi factori care prin

intermediul acesteia concură la modificarea cheltuielilor cu salariile, constatăm că situaţia

înregistrată s-a datorat în exclusivitate sporirii productivităţii medii orare, în timp ce

utilizarea incompletă a numărului mediu de ore lucrate de un salariat, deşi constituie un

aspect negativ privind activitatea desfăşurată, conduce la scăderea cheltuielilor cu salariile.

- scăderea eficienţei cheltuielilor cu salariile la nivel de întreprindere, datorată creşterii

cheltuielilor medii cu salariile la 1 leu venituri din exploatare. Aceasta se răsfrânge în

depăşirea cheltuielilor cu salariile cu 7.892,64 lei.

Procedând la aprofundarea influenţei acestui factor, constatăm o situaţie nefavorabilă, care se

datorează atât modificării structurii veniturilor din exploatare pe produse, în sensul creşterii

ponderii acelor produse care au cheltuieli cu salariile la 1 leu producţie pe produs mai mari

decât cele medii programate la nivel de întreprindere, cât şi depăşirii cheltuielilor cu salariile

la 1 leu producţie pe produse ca urmare a scăderii productivităţii fizice a muncii, depăşirii

salariului mediu orar pe produse şi diminuării calităţii produselor.

Figura 3.2. Evoluţia cheltuielilor pe cei doi ani analizaţi

52

CAPITOLUL IV

CONCLUZII ŞI PROPUNERI

În lucrarea de faţă se studiază atât decontările ce au loc între aceştia, cât şi decontările

dintre agenţii economici şi stat. Decontările dintre agenţii economici şi angajaţii acestora iau

forma decontărilor salariale, iar decontările dintre agenţii economici, salariaţi şi stat sunt de

forma contribuţiilor la bugetul asigurărilor sociale, bugetul asigurărilor sociale de sănătate,

bugetul pentru constituirea fondului de şomaj şi bugetul statului. Toate aceste contribuţii au

apărut în urma necesităţii protecţiei sociale a salariaţilor. Prin protecţie socială se înţelege

53

nevoia salariaţilor de a fi protejaţi din punct de vedere material, în cazul unor îmbolnăviri, în

cazul pensionării, în cazul în care unitatea nu ar mai putea continua activitatea economică.

La S.C. CONTGRIF S.R.L., fiecare salariat primeşte un salariu fix, în funcţie de

calificarea pe care o are raportată la salariul minim brut pe economie pentru un program

complet de 8 ore/zi, 5 zile/săptămână. La acest salariu se adaugă sporurile pe care le are

fiecare în parte, precum şi adausurile salariale. Aceată formă de salarizare este folositoare

salariatului, pentru că indiferent dacă firma are sau nu vânzări, este obligată să plătească

salariatului partea fixă din salariu. Dezavantajul angajatului constă în faptul că firma nu-i

stimulează pentru a munci mai mult şi mai bine, pe de o parte, iar pe de altă parte avantajul

firmei constă în faptul că fondul de salarii rămâne relativ constatnt în fiecare lună.

Lipsa motivaţiei, a stimulărilor directe sunt principalele inconveniente care duc la o

influenţă negativă al nivelului de activitate al personalului. Toate acestea ar putea dispărea

dacă firma ar plăti angajaţii în funcţie de rezultatele obţinute şi de eforturile pe care le depun

în munca prestată.

Principalele efecte pozitive ale schimbării sistemului de salarizare ar fi: creşterea

vânzărilor, creşterea veniturilor din vânzări, creşterea veniturilor personalului. Acest sistem

reduce supravegherea necesară pentru menţinerea vânzărilor la un nivel corespunzător, ceea

ce poate fi convenabil personalului.

Dacă analizăm această ipoteză şi din punctul de vedere al patronului, ne dăm seama

că aceste schimbări ar fi în defavoarea lui, deoarece statul nu-l ajută în nici un fel, dimpotrivă

el măreşte taxele şi impozitele existente, introduce noi taxe şi impozite, având anul aceasta

însă un argument bun: criza economică mondială.

Toate reducerile pe care le-ar face statul privind taxele şi impozitele ar ajuta

contribuabilii să-şi reducă cuantumul cheltuielilor cu salariile, acest ajutor fiind benefic în

special pentru contribuabilii mici şi mijloci.

De asemenea salariul minim garantat pe ţară pe care orice angajator este obligat să-l

ofere salariatului ar trebui să crească cu mai mult de 60 Ron, adică de la 540 Ron la 600 Ron

cât primeşte un muncitor necalificat, creştere care se aplică începând cu 01.01.2009.

În acest fel statul ar putea stimula şi lucrătorii români plecaţi în străinătate la muncă

să se întoarcă acasă, asigurându-le un nivel de trai decent, astfel asigurându-se forţa de muncă

în sectoarele deficitare.

În ceea ce priveşte rentabilitatea firmei S.C. CONTRGIF S.R.L. putem spune că

rentabilitatea comercială cunoaşte o uşoară creştere faţă de anii precedenţi datorită creşterii

producţiei vândute, cea economică scade în anul 2007, consecinţă a scăderii cifrei de afaceri

şi a micşorării ponderii activelor circulante în activul bilanţului (scăderea gradului de

54

lichiditate a activelor), iar în anul 2008 are o uşoară creştere, datorită creşterii profitabilităţii

cifrei de afaceri, ceea ce a dus la o creştere a numărului de rotaţii care a majorat rata

rentabilităţii economice, ca efect al accelerării rotaţiei activelor circulante. Reducerea ratei

rentabilităţii economice se explică prin decalajul între creşterea excedentului de trezorerie din

exploatare şi creşterea capitalului investit.

Rata rentabilităţii financiare reprezintă unul dintre indicatorii majori urmăriţi de

investitori şi de management. Cu ajutorul acestei rate, investitorii pot aprecia în ce măsură

investiţia lor este rentabilă sau nu.

În vederea desfăşurării unei activităţi eficiente în cadrul firmei S.C. CONTGRIF

S.R.L., trebuie avute în vedere următoarele:

- minimizarea consumului de resurse în paralel cu raţionalizarea diferitelor cheltuieli;

- creşterea vânzărilor pentru a realiza creşteri de profit;

- perfecţionarea sistemului de luare a deciziilor;

- perfecţionarea sistemului informatic conform progresului informaţional şi aplicarea acestuia

în activităţile firmei;

- perfecţionarea metodelor de vânzare prin: stimularea clienţilor cu diferite pachete

promoţionale (adică la trei nopţi de cazare se achită doar două), acordarea unor discounturi

firmelor de turism;

- perfecţionarea sistemului de cominicare cu clinetul;

- perfecţionarea prezentării produselor şi a serviciilor oferite clienţilor prin reclame făcute în

mass media, internet.

Trăgând o concluzie la toate cele arătate în lucrarea de faţă, putem spune că creşterea

cheltuielilor reprezintă pentru S.C. CONTGRIF S.R.L. o evoluţie nefavorabilă deoarece

încarcă costul şi reduce marjele de profitabilitate. În anumite cazuri sporul cheltuielilor poate

fi justificat, iar în ceea ce priveşte salariile ele sunt: creşterea numărului de salariaţi, creşterea

productivităţii, creşterea cifrei de afaceri.

În cazul societăţii S.C. CONTGRIF S.R.L. constatăm o situaţie nefavorabilă, care se

datorează atât modificării structurii veniturilor din exploatare pe produse, în sensul creşterii

ponderii acelor produse care au cheltuieli cu salariile la 1 leu producţie pe produs mai mari

decât cele medii programate la nivel de întreprindere, cât şi depăşirii cheltuielilor cu salariile

la 1 leu producţie pe produse ca urmare a scăderii productivităţii fizice a muncii, depăşirii

salariului mediu orar pe produse şi diminuării calităţii produselor.

În urma acestor analize efectuate putem spune că eficienţa utilizării potenţialului

uman scoate în evidenţă atât performanţa cât şi contraperformanţa factorului muncă din

întreprindere.

55

BIBLIOGRAFIE

1. Capotă A., Baba M., “Bazele contabilităţii”, Braşov, 2005;

2. Feleagă N., Ionaşcu I., “Tratat de contabilitate financiară”, vol. II, Editura

Economică, Bucureşti, 1998

3. Florea I., Florea R., “Controlul economic-financiar”, C.E.C.C.A.R., 2005

4. Matiş D., Pop A., “Contabilitate financiară”, Editura Casa Cărţii de Ştiinţă, Cluj-

Napoca, 2008

5. Mărgulescu şi colectivul, “Analiza economico-financiară a întreprinderii –

metode şi tehnici”, Editura Tribuna Economică, Bucureşti, 1994

56

6. Nae C., Pleşea D., “Noua contabilitate a întreprinderilor mici şi mijlocii şi a

microîntreptinderilor”, ediţia a II-a revizuită, Editura Ecran Magazin, Braşov, 2004

7. Oprea C., Ristea M., “Bazele contabilităţii”, Editura Naţional, Bucureşti, 2000

8. Pleşea D., “Bazele contabilităţii. Contabilitate financiară”, vol. II, Editura

Omnia Uni S.A.S.T., Braşov, 2005

9. Pop A., “Contabilitatea financiară românească”, Editura Intelcredo, Deva. 2002

10. Pântea I.P., Bodea Ghe., “Contabilitatea financiară românească”, Editura

Intelcredo, Deva, 2009

11. Ristea M., s.a., “Contabilitatea financiară”, Editura Mărgăritar, Bucureşti, 2003

12. Petrescu S., “Analiză şi diagnostic financiar-contabil”, Editura C.E.C.C.A.R.,

Bucureşti, 2008

13. Ştefănescu I.T., “Dreptul Muncii”, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2000

14. Vâlceanu Ghe., Robu V., Georgescu N., “Analiză economico-financiară”, ediţia

a II-a revizuită şi adăugită, Editura Economică, Bucureşti, 2005

15. *** C.O.R. Ordinul 270 din 12.06.2002 actualizat

16. *** Directiva Comunităţii Europene nr. 91/533 din 14.10.1991

17. *** Legea contabilităţii nr. 82/1991, modificată şi republicată în Monitorul Oficial

al României, nr. 454/2008

18. *** Legea nr. 19/26.02.2009 a bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2009

19. *** Legea nr. 95/2006 privind reforma în domeniul sănătăţii cu modificările şi

completările ulterioare. OUG nr. 226/2008 privind unele măsuri financiar-bugetare şi

Legea nr. 18/2009 a bugetului de stat pe anul 2009

20. *** Legea nr. 53-Codul Muncii din 24.01.2001, modificată şi republicată în M.O.

din 19.12.2005

21. *** Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă republicată

22. *** Legea nr. 571/2003-Codul fiscal, cu modificările şi completările ulterioare

CUPRINSINTRODUCERE......................................................................................................................1CAPITOLUL I..........................................................................................................................2CONSIDERAŢII TEORETICE PRIVIND SALARIILE....................................................2

1.1. Consideraţii generale privind încadrarea în muncă.........................................................21.1.1. Contractul Individual de Muncă – noţiune, specific, trăsături.................................21.1.2. Clasificarea CIM......................................................................................................31.1.3. Încheierea CIM.........................................................................................................41.1.4. Nulitatea CIM...........................................................................................................71.1.5. Conţinutul CIM........................................................................................................71.1.6. Modificarea CIM....................................................................................................101.1.7. Suspendarea CIM...................................................................................................111.1.8. Încetarea CIM.........................................................................................................12

57

1.1.9. Carnetul de muncă..................................................................................................121.1.10. Registrul general de evidenţă a salariaţilor (REVISAL)......................................14

1.2. Politici şi sisteme de salarizare......................................................................................151.2.1. Salariul...................................................................................................................151.2.2. Sporuri....................................................................................................................161.2.3. Timpul de muncă....................................................................................................171.2.4. Repaosul.................................................................................................................171.2.5. Timpul de odihnă...................................................................................................18

1.3. Prezentarea din punct de vedere teoretic al documentelor contabile............................181.3.1. Determinarea salariului impozabil.........................................................................181.3.2. Reţineri din salarii suportate de către angajaţi.......................................................201.3.3. Cheltuielile salariale suportate de către angajatori.................................................201.3.4. Determinarea impozitului pe venitul din salarii.....................................................21

1.4. Contabilitatea salariilor.................................................................................................22CAPITOLUL II......................................................................................................................25PREZENTAREA S.C. CONTGRIF S.R.L..........................................................................25

2.1. Date de identificare ale agentului economic.................................................................252.2. Conducerea şi personalul firmei....................................................................................262.3. Descrierea activităţii curente.........................................................................................27

2.3.1. Scurt istoric............................................................................................................272.3.2. Prezentarea produselor/serviciilor pe categorii......................................................282.3.3. Descrierea activităţii...............................................................................................282.3.4. Principalii clienţi actuali pe activităţii....................................................................302.3.5. Principalii concurenţi actuali interni, pe grupe de activităţii.................................302.3.6. Principalii furnizori de materii prime.....................................................................302.3.7. Programul de vânzări.............................................................................................312.3.8. Capacitatea tehnică actuală....................................................................................312.3.9. Strategia de preţ......................................................................................................31

2.4. Indicatori de evaluare a activităţii economice...............................................................32CAPITOLUL III....................................................................................................................34STUDIU DE CAZ PRIVIND CONTABILITATEA ŞI ANALIZA SALARIILOR LA S.C. CONTGRIF S.R.L.........................................................................................................34

3.1. Organizarea contabilităţii salariilor la S.C. Contgrif S.R.L..........................................343.2. Modalităţi concrete de calculare şi determinare a salariilor la S.C. Contgrif S.R.L.....353.3. Monografia contabilă privind salariile la S.C. Contgrif S.R.L.....................................38

3.4. Analiza salariilor la S.C. Contgrif S.R.L...................................................................47CAPITOLUL IV.....................................................................................................................54CONCLUZII ŞI PROPUNERI.............................................................................................54BIBLIOGRAFIE....................................................................................................................57

CUPRINSINTRODUCERE ......................................................................................................................... 1CAPITOLUL ICONSIDERAŢII TEORETICE PRIVIND SALARIILE ....................................................... 2

1.1. Consideraţii generale privind încadrarea în muncă .......................................................... 2

58

1.1.1. Contractul Individual de Muncă - noţiune, specific, trăsături ................................... 21.1.2. Clasificarea CIM ......................................................................................................... 31.1.3. Încheierea CIM ........................................................................................................... 41.1.4. Nulitatea CIM ............................................................................................................. 71.1.5. Conţinutul CIM ........................................................................................................... 71.1.6. Modificarea CIM ...................................................................................................... 101.1.7. Suspendarea CIM ...................................................................................................... 111.1.8. Încetarea CIM ........................................................................................................... 121.1.9. Carnetul de muncă .................................................................................................... 121.1.10. Registrul general de evidenţă a salariaţilor (REVISAL) …………………..…….. 14

1.2. Politici şi sisteme de salarizare …………………………………………………..……. 15

1.2.1. Salariul ……………………………………………………………….……….…… 151.2.2. Sporuri ………………………………………………………………….….………. 161.2.3. Timpul de muncă ………………………………………………………………….. 171.2.4. Repaosul ……………………………………………………………...…….……….171.2.5. Timpul de odihnă …………………………………………………..……………… 18

1.3. Prezentarea din punct de vedere theoretic al documentelor contabile ….……………... 18

1.3.1. Determinarea salariului impozabil ………………………………………………… 181.3.2. Reţineri din salarii suportate de către angajaţi …………………………………….. 20 1.3.3. Cheltuielile salariale suportate de către angajatori ……………………...………… 201.3.4. Determinarea impozitului pe venitul din salarii …………………………………… 21

1.4. Contabilitatea salariilor ………………………………………………………………... 22

CAPITOLUL IIPREZENTAREA S.C. CONTGRIF S.R.L. ……………………………………………...….. 25

2.1. Date de identificare ale agentului economic ……………………………………...…… 252.2. Conducerea şi personalul firmei ………………………………………………...…….. 26

59

2.3. Descrierea activităţii curente ………………………………………………….…..…… 27

2.3.1. Scurt istoric …………………………………………………………………..……. 272.3.2. Prezentarea produselor/serviciilor pe categorii ………………………..……….….. 282.3.3. Descrierea activităţii …………………………………………………………..…... 282.3.4. Principalii clienţi actuali pe activităţi …………………………………….…….…. 302.3.5. Principalii concurenţi interni, pe grupe de activităţi ………………………......…... 302.3.6. Principalii furnizori de materii prime …………………………………………..…. 302.3.7. Programul de vânzări …………………………………………………..………….. 312.3.8. Capacitatea tehnică actuală ……………………………………………………..…. 312.3.9. Strategia de preţ ……………………………………………………………..…….. 31

2.4. Indicatori de evaluare a activităţii economice ……………………………..………….. 32

CAPITOLUL IIISTUDIU DE CAZ PRIVIND CONTABILITATEA ŞI ANALIZA SALARIILOR LA S.C. CONTGRIF S.R.L. …………………………………………………………………..……….. 34

3.1. Organizarea contabilităţii salariilor la S.C. Contgrif S.R.L. …………………….…….. 343.2. Modalităţi concrete de calculare şi determinare a salariilor la S.C. Contgrif S.R.L. ..… 353.3. Monografia contabilă privind salariile la S.C. Contgrif S.R.L. ………………….……. 383.4. Analiza salariilor la S.C. Contgrif S.R.L. …………………………………….……….. 47

CAPITOLUL IVCONCLUZII ŞI PROPUNERI ………………………………………………………………. 54BIBLIOGRAFIE ………………………………………………………………………...……. 57ANEXE

60