Universitatea Spiru Haret

Universitatea Spiru Haret

Facultatea de Management Financiar Contabil

Masterat Contabilitate, Expertiza si Audit 4 sementre

Sistemul de salarizare

- la SC PLUSFOOD CTA SRL -

Coordonator:

Conf.univ.dr.Iulia Grecu

Masterand:

Baciu Razvan

Anul I

Constana, 2009

CUPRINS

Capitolul 1

PREZENTAREA GENERALA A SOCIETATII ............................. 31.1 Scurt istoric .............................................. ......... 31.2 Obiectul de activitate ....................................................... 4

1.3 Structura organizatorica .................................................. 5

1.4 Structura manageriala ..................................................... 71.5 Structura resurselor umane ............................................ 71.6 Structura de personal ...................................................... 81.7 Calificarea personalului 81.8 Structura salariatilor pe varste ....................................... 81.9 Structura salariatilor dupa vechime in munca si sex ... 9Capitolul 2

SISTEMUL DE SALARIZARE ........................................................ 102.1 Considerente generale i principiile sistemului de Salarizare 102.2 Forme de salarizare .. 132.3 Alte forme de salarizare .. 19Capitolul 3

SALARIZAREA LA SC PLUSFOOD CONSTANTA SRL ... 203.1 Salarizare la SC PLUSFOOD Constanta SRL .... 20

Concluzii finale . 24

Bibliografie 25

Anexe

CAPITOLUL I

Prezentarea generala a S.C. Plusfood Constanta SRL1.1. Scurt istoric

Societatea Plusfood B.V. este o firma de prelucrare a carnii de pasare, originara din orasul Oosterwolde, Olanda. In tara noastra functioneaza o sucursala a firmei inca din anul 2002, cu sediul in Constanta, Zona Libera Sud Agigea. Prin firma desemnam un grup de personae organizate potrivit cerintelor juridice, economice, tehnologice, care concept si desfasoara un complex de procese de munca in vederea obtinerii unui profit cat mai mare.Societatea SC Plusfood B.V. este o societate pe actiuni cu capital integral strain. Societatii pe actiuni ii este caracteristica impartirea patrimoniului intr-un numar de parti cu o valoare nominala numite actiuni. Influenta asupra managementului firmei se manifesta de obicei in cadrul Adunarii Generale a Actionarilor, prin numarul si valoarea actiunilor detinute.

Istoria entitatii Plusfood a inceput la Plukon care astazi este entitatea sora. Cu 30 de ani in urma, Plusfood a functionat la Plukon ca si o sectie care producea produse speciale din carne de pasare congelata.Plukon a fost fondat cu 50 ani in urma ca o entitate prelucratoare de carne de pasare cu propria retea de macelarii si prelucreaza carne proapata de pui. In acesta ramura este cea mai mare mare intreprindere din Olanda. In urma cu 15 ani, directiunea Cebeco, compania mama, a luat decizia sa decupleze Plusfood de Plukon, deoarece marketingul, valorificarea si logistica carnii proaspete si a carnii congelate a inceput sa arate diferente mari. Produsele din carne proaspata pot fi transportate dat fiind natura lor pe o distanta limitata. Produsele din carne congelata nu cunosc acest obstacol. Carnea de pui proaspata este comercializata neampachetata sau eventual sub o folie transparenta. Produsele congelate se comercializeaza in ambalaj colorat si atregator prin care tenteaza clientii sa cumpere produsul. In cei 15 ani de existenta Plusfood s-a dezvoltat dintr-o intreprindere mica din Olanda intr-o intreprindere care joaca un rol important in Europa pe piata FPP (Furder Processed Poultry). Ea este cunoscuta ca sic ea mai mare inovativa intreprindere care dezvolta cele mai multe produse noi, si in privinta calitatii are un loc prestigious in Europa.

Entitatea este impartita in trei sectiuni:

marketing si vanzari;

inovatie si design;

sectia de productie;

Sectia de marketing si vanzari este constituita din punctele de comercializare din Olanda, Anglia, Franta, Spania, Italia si Ungaria. In toate celelate tari din Europa de Vest se comercializeaza direct din Olanda sau prin intermediul unor en-gross-isti locali. Scopul urmarit ca in urmatorii anis a se deschida si alte puncte de comercializare mai ales in tarile estice ale Uniunii Europene. Intre timp s-a intrat si pe piata romaneasca, produsele marca Friki fiind prezente in toate supermarketurile din Romania.

Sectia de inovatie si design se afla in Olanda si este raspunzatoare pentru dezvoltarea produselor si conceptelor noi pentru intreaga UE. Aceasta sectie este sic ea care ofera sprijinul ethnic punctelor de comercializare din diferite tari.

Productia se desfasoara in trei fabrici proprii respectiv din Olanda, Anglia, Romania si la alte doua fabrici din Brazilia si Tailanda cu care firma este in relatii de parteneriat. La Plusfood lucreaza in total 400 de angajati, productia fiind de 18.000 tone de produse din carne de pui care sunt vandute sub numele de marca Friki. Circulatia de marfuri se ridica la 100 milioane dolari.

Obiectivele Plusfood B.V. pe termen mediu si lung sunt urmatoarele:

Plusfood vrea sa fie un specialist innovator in domeniul prelucarii durabile a carnii de pasare si printr-un lant garantat de magazine pentru preparate usor de gatit, sa-si extinda pozitia pe piata UE sis a obtina rezultate financiare sanatoase. Plusfood isi indreapta activitatea primara pe produsele congelate care sunt comercializate in cea mai mare parte sub numele de marca Friki. Plusfood considera deasemenea importanta sa fie un patron bun pentru angajatii lui. (Piet Boer General Manager Plusfood BV)

1.2. Obietul de activitate

Activitatea Plusfood Constanta consta in prelucrarea carnii de pasare aflate in stare congelata. Unitatea are o capacitate de prelucrare de 12-20 tone produs finit in 24 ore. Material prima este achizitionata exclusive de pe piata externa si soseste la fabrica folosindu-se transportul naval cu nave tip container, depozitata in containere frigorifice cu capacitatea de 20 tone/unitate.

Pentru prelucrare, fabrica dispune de urmatoarele dotari:

deposit frigorific pentru depozitarea materieie prime;

spatii de productie cu temperature controlata (-30C/+30C) pentru decongelare, stabilizare, congelare; linie automatizata pentru calibrarea materiei prime;

linie automatizata pentru prelucrarea materiei prime nature;

linie automatizata pentru obtinerea produselor de tip fast-food;

depozit frigorific pentru depozitarea produsului finit;

uzina frigorifica, centrala termica;

atelier mechanic;

statie de epurare a apelor uzate rezultate in urma procesului de productie;

spalatorie moderna pentru echipamentul de productie.

Spatiul de productie este impartit in doua zone: low risk, high risk.

Activitatea se desfasoara in trei schimburi:

scimbul 1 si 2 activitate de productie;

schimbul 3 activitate de cleaning;

Pentru buna desfasurare a procesului tehnologic de productie, personalul dispune de conditi deosebite: transport gratuit la fabrica;

vestiare tip filtru;

echipament complet de protectie uzitat in industria alimentara;

spatii de lucru largi care beneficiaza de iluminare mixta (naturala si artificiala);

linii moderne de fabricatie;

tehnologii de ultima ora aplicate in domeniu;

transport mecanizat al materiei prime si al produsului finit;

spatiu pentru servirea unei mese calde asigurata de angajator;

spatiu pentru fumat;

spatiu pentru relaxare.

Produsele obtinute aflate in stare congelata(-18C) se ambaleaza in pungi de folie la gramaje cuprinse intre 0.750 grame si 10.000 grame, care dupa termosudare se impacheteaza individual in ambalaje de carton specifice fiecarui produs in parte. Astfel ambulate produsele se stivuiesc pe paleti ce au greutati diferite (300 kg - 730 kg) care dupa o anumita perioada de dopozitare, in depozitul de produse finite se livreaza la beneficiar prin intermediul transportatorilor auto. Autovehiculele folosite sunt special destinate acestui tip de produse.

Activitatea SC Plusfood Constanta SRL se inregistreaza la cele mai inalte standarde de calitate, ea fiind acreditata de sitemele de calitate ISO si HACCP.

Avand in vedere ca:

unitatea se aprovizioneaza cu matere prima din zone unde nu au fost depistate focare de gripa aviara (Brazilia);

produsele sunt supuse unui tratament ethnic adecvat (+70C/+185C);

procesul de cleaning se face folosindu-se substante de inalta performanta,

activitatea firmei nu a fost afectata de carantina pentru produsele din carne de pasare instituita de UE, ca urmare a gripei aviare aparute in Romania la inceputul lunii octombrie 2005.

1.3. Structura organizatorica

In organizarea structurala a firmelor exista o multitudine de structure, toate fiind mai mult sau mai putin variante a unor trei tipuri, si anume: ierarhica;

functionala;

ierarhic-functionala.

In cadrul entitatii S.C.Plusfood Constanta SRL, exista o structura ierarhica-liniara. Ca atare la orice nivel ierarhic, un subordonat nu primeste dispozitii decat de la singurul conducator, in fata caruia raspunde pentru actiunea sa. Intrucat acest tip de structura este simplu de inteles, el este si usor de aplicat in procesul conducerii. Intotdeauna, in varful unei astfel de piramide se afla conducatorul colectiv si individual, care exercita conducerea operative, iar la baza de gasesc executantii.

Acest tip de structura prezinta urmatoarele avantaje:

sisteme de comunicatie avand canale de legatura relative scurte, sunt rapide in sens descendent cat si ascendant, actionand cu eficienta mare;

prin numarul redus de membrii, autoritatea si raspunderile sunt bine definite; nu apare necesitatea solicitarii specialistilor in stabilirea schemelor organizatorice, acestea fiind destul de simple;

posibilitatea elaborarii operative a celor mai corespunzatoare decizii, cultivand si promovand spiritual de sinteza, acesta constituind o buna scoala de formare a cadrelor de conducere.

In acest sistem de organizare structurala, fiecare sef este obligat prin raspunderile sale sa cunoasca, evalueze, optimizeze toate activitatile cerute de realizarea acestui obiectiv.

Structura de conducere a unei firme este reprezentata printr-o organigrama, care poate fi: rectangulara verticala, orizontala sau circulara.

Organigrama este o reprezentaregrafica a structurii de conducere. In stabilirea organigramei trebuie tinut cont de particularitatile entitatii, de obictive, de dezvoltarea in perspective, de acceptarea delegarii de autoritate. Organigrama concernului Cebeco Group, a Plusfood Grup si a Plusfood Constanta sunt prezentate in anexele de la nr1 pana la nr.6.Conform prevederilor legislatiei in vigoare, Legea 15/1990, S.C.Plusfood Constanta SRL are o structura organizatorica de tip piramidal ce cuprinde nivele ierarhice si se prezinta astfel:

a) Manager general

b) Bordul director:

director productie si calitate

director economic

director tehnic

director administrativec) Sefi sectii si servicii

d) Personal de executie

Aceasta structura este prezentata in organigrama (anexa nr. 6)

1.4. Structura manageriala

Managementul societatii , in conformitate cu prev.Legii nr.66/1994, este asigurat in baza contractului de management inregistrat la Registrul Comertului, de catre o persoana juridica. Atributiile sunt urmatoarele:

concepe si aplica strategia generala de functionare a societatii si politica de dezvoltare a societatii;

proiecteaza ansamblul de masuri necesare realizarii contractelor, organizarii productiei si ridicarea parametrilor calitativi ai intregii activitati;

selecteaza, angajeaza si concediaza personalul salariat;

negociaza contractile individualeale salariatilor;

stabileste atributiile pe trepte ierarhice si raspunde de realizarea acestora.

Managerul coordoneaza activitatea directorilor executive si in mod indirect urmatoarele compartimente:

productie calitate logistica;

personal administrative;

tehnic;

protectia muncii.

Directorul de productie si calitate coordoneaza direct activitatile de productie si calitate, planuficarea tehnologiei si consumurilor, aprovizionare import, desfacere export, realizate prin compartimenteleproductie calitate si logistica, cleaning.

Directorul economic coordoneaza compartimentele financir, contabilitate, decontari valutare.

Directorul tehnic se ocupa de investitii, sectorul mechanic, centrala frigorifica si cea termica si de sectorul de transporturi.

Directorul de resurse umane coordeneaza compartimentul resurse umane si sectorul administrativ.

Solutia organizatorica adoptata este eficienta, asigura existenta la nivelul societatii a unor programe de dezvoltare a productiei in perspective care sa mentina societatea in pozitia de lider in productia de procesare a carnii de pasare pe plan national.

1.5. Structura resurselor umane

Dinamica fondului de personal in perioada 2006-2008 se prezinta astfel:

Repartizare total personal

Anul

200620072008

120105100

Datorita introducerii de noi tehnologii, modernizarii liniilor de productie si eliminarii operatiunilor cu grad redus de tehnologizare se constata o reducere permanenta de personal in anii 200-2008, tendinta care va continua si dupa anul 2008.

1.6. Structura de personal

Structura de personal se prezinta astfel:

Total personal 100

Din care: - manager persoana juridical

- directori executive 4

- TESA 11

- Control calitate 4

- Sef formatie 4

- muncitori 77

1.7. Calificarea personaluluiReferitor la nivelul de pregatire al angajatilor, situatia in 2008 se prezinta astfel:

studii superioare = 8% - 8 persoane

studii medii = 70% - 70 persoane

scoala profesionala = 22% - 22 persoane

TOTAL : 100% - 100 persoane 1.8. Structura salariatilor pe varste se prezinta astfel: pana la 30 ani 72 respectiv 72%

pana la 40 ani 15 15%

pana la 50 ani 8 8%

peste 50 ani 5 5%

TOTAL 100 100%

Majoritatea se incadreaza in grupa de varsta de pana la 30 ani, ceea ce arata ca forta de munca este in deplina capacitate.

Omogenizarea varstei asigura imbinarea maturitatii si a experientei celor in varsta cu dinamismul si spiritual de initiativa al celor tineri.

1.9. Structura salariatilor dupa vechimea in munca si sex

Vechimea in munca reprezinta de asemenea o variabila importanta in analiza si evaluarea potentialului uman.

Vechimea in munca inseamna experienta acumulata, dar uneori si inflexibilitatea in adaptare, conservatorism. Solutia o reprezinta tot omogenitatea.Structura pe sexe se utilizeaza acolo unde aceasta diferentiere este ceruta de specificul activitatii desfasurate.

Vechime% din total personalBarbatiFemei

Pana la 5 ani22%1012

Intre 6-10 ani38%2018

Intre 11-15 ani13%85

Intre 16-20 ani19%127

Peste 20 ani8%53

Total100%5545

Figura nr.1 Reprezentarea pe vechime in munca

Figura nr.2 Reprezentarea pe sexeCAPITOLUL II

SISTEMUL DE SALARIZARE

2.1 Considerente generale i principiile sistemului de salarizare

Recompensarea angajailor este un instrument important al managerilor prin care se influeneaz eficiena activitii unei firme. Trecerea de la economia centralizat la economia de pia necesit schimbri eseniale i n domeniul recompensrii resurselor umane.

n prezent n Romnia are loc o asimilare a elementelor sistemelor de recompensare din rile cu economie de pia, pe fondul existenei unor raporturi juridice, a unor metode de lucru i a unor mentaliti din vechiul sistem. Fiecare firm i stabilete raporturile cu angajaii pe baz de negocieri directe, dar continu, cu mici excepii, s foloseasc i vechile grile de salarizare specific sistemului centralizat.

Meninerea unor monopluri n sectoare importante (minerit, energie, transporturi feroviare) creaz inechiti n sistemul de salarizare, defavoriznd i alte sectoare, cum ar fi cel bugetar. Liberalizarea preurilor, n contextul funcionrii defectuase a mecanismelor de pia, a dus la creteri salariale necorelate cu rezultatul activitii. Pe de alt parte, nivelul sczut al productivitii genereaz i ntreine inechiti n sistemul de salarizare datorit faptului c se urmrete n primul rnd, asigurarea subzistenei familiei angajatului i nu recompensarea performanelor.

n orice stat democratic ,guvernul are urmtoarele atribuii referitoare la recompensarea personalului:

Stabilirea legislaiei adecvate etapei de dezvoltare a societii

Asigurarea recompensrii personalului din unitile bugetare

Asigurarea proteciei sociale pentru unele categorii specifice de personal (omeri, pensionari, studeni,etc).

n Romnia, Guvernul stabilete, n comisia mixt cu sindicatele i cu patronatul, contractul colectiv de munc la nivel naional n care sunt menionate i elementele de recompensare ale angajailor, alinierea salariilor la ritmul inflaiei i unele categorii de recompense indirecte. Una din problemele dificile ale negocierilor dintre Guvern i sindicate este stabilrea salariului minim pe economie deoarece acesta determin nivelul ajutorului de somaj, protecia social i n mod indirect nivelul salariilor i a raportului dintre salariul minim i celelalte salarii din firm.

Toate acestea necesit elaborarea unui cadru legislativ mai adecvat care s asigure o diversificare a formelor de recompensare indirect i care s vizeze ndeosebi angajaii cu salarii mici, tinerii i persoanele care au ajuns la vrsta pensionarii. Aceste categorii sociale se confrunt cu cele mai mari dificulti materiale, iar riscul pierderii locului de munc, pentru cei care nu au ajuns la vrsta pensionarii este cel mai ridicat.

n cadrul oricrei firme, deci implicit i n cadrul firmei S.C Plusfood Constanta S.R.L la elaborarea sistemului de salarizare trebuie respectate urmatoarele principii:

1. Formarea salariilor este supus mecanismelor pieei i politici agentului economic.

Aceasta nseamn c salariul rezult din raportul care se formeaz pe piaa muncii ntre cererea i oferta de for de munc.

2. Principiul negocierii salariului.

Negocierea este considerat una din elementele eseniale ale politicii salariale n special i a politicii sociale n general. Negocierea este procesul de realizare a unor conversaii, contracte sau acorduri ntre cei numii generic ,, parteneri sociali. Principiul fundamental al stabilirii salariilor este cel al negocierii colective sau individuale ntre reprezentanii agenilor economici i reprezentanii salariailor. n decursul negocierilor se vor avea n vedere posibilitile financiare reale a unitii i binenteles respectarea prevedrilor legale cu privire la contractele colective de munc.

3. Principiul fixrii salariului minim..

Salariul minim reprezint un element al construciei unui sistem de salarizare, iar dimensiunea lui este un element modelator al numeroaselor echilibre economio-sociale. ,, Orice om care muncete are dreptul la o retribuie echitabil i satisfctoare care s i asigure att lui, ct i familiei sale, o existen conform cu demnitatea uman i completat la nevoie, prin alte mijloace de protecie social, art.23(3) din Declaraia Universal a Drepturilor Omului. Salariul minim n Romnia se stabilete prin Hotrre de Guvern.

Salariul minim are urmtoarele funcii :

a. de protejare a salariailor, a celor care sunt cu un nivel de remunerare redus i cei care sunt expui n cea mai mare msur pe piaa muncii .

b. asigurarea de salarii ,,echitabile ce vizeaz unele categorii de salariai care nu aparin n mod necesar clasei cu salarizarea cea mai sczut, dar unde au aprut discrepane ntre salarii.

4. La munc egal salarii egale.

Acest principiu reprezint punctul de plecare pentru determinarea salariilor, iar idea de baz este eliminarea discriminrii. Acest principiu este prevzut n Declaraia Universal a Drepturilor Omului adoptat de Adunarea Generala a O.N.U. n 1948. El este prevzut i n Constituia Romniei, art.38 al. 4 ,,egalitatea salarizrii pentru o munc egal, dintre brbai i femei. Deasemenea i n legea salarizrii se precizeaz c la stabilirea salariului nu poate fii fcute ,,discriminri pe criterii de: sex, politic, etnie, vrst sau de stare material.

5. Principiul salarizrii dup cantitatea muncii.

Remunerarea n funcie de cantitatea muncii are n vedere cantitatea de produse sau lucrri realizate ntr-o perioad de timp. Aceast cantitate este determinat de mrimea normei de munc i de randamentul individual sau colectiv.

6. Principiul n funcie de calificarea profesional..

Calificarea reprezint un mijloc direct pentru a plti n plus sau n minus o categorie de calificare. Acest sistem are avantajul simplitii deoarece d posibilitatea de a avea o concordan ntre calificarea profesional i lucrrile realizate, ns pentru a msura cantitatea muncii trebuie evaluat exact sarcina de munc i se impune fundamentarea sarcinii de munc prin normarea muncii.

7. Principiul salarizrii dup calitatea muncii.

Aplicarea acestui principiu se reflect n sistemul de salarizare prin prevederea unor premii pentru productia pe perioade ndelungate a unor produse de calitate superioar.

8. Principiul salarizrii n funcie de condiiile de munc.

Conceperea oricrui sistem de salarizare trebuie s in seama de condiiile n care se desfoar munca, acordndu-se salarii mai mari celor care i desfoar activitatea n condiii de munc grele, diferena de salarizare reprezentnd cheltuieli mai mari strict necesare refacerii sau reproducerii forei de munc.

9 Principiul liberalizrii salariilor.

Fiecare societate comercial sau regie autonom are potrivit legii salarizrii, deplina libertate de a-i stabili propriul sistem de salarizare n raport cu forma de organizare, modul de finanare i caracterul societii.

10 Caracterul confidenial al salariilor.

Conform acestui principiu salariile de baz, adaosurile i sporurile sunt confidenial. Confidenialitatea total poate reduce motivarea angajailor, dei elimin tensiunile interpersonale care pot aprea n cazul unor diferenieri, scutind managerii de explicaii.

n multe cazuri sunt practicate sisteme combinate de ,,pli deschise i ,,pli confideniale. De exemplu, n afara salariului pltit la termene fixe, cunoscut ca i salariul deschis, managerul poate efectua la diferite intervale de timp, pli confideniale, difereniate pe salarii, sub form de stimulente individuale.

11 Pricipiul asigurrii corelaiei dintre creterea productivitii i creterea salariilor.

Aceasta este o corelaie specific i se exprim sub form de indici, comparaia fcndu-se n timp, pornind de la nivelul anului de baz pn la cel de plan.

Iw = W1 / W0 Is = S1 / S0

Unde: Iw indicele productivitii

W1 productivitatea n anul de referin

W0 productivitatea n anul de baz

Is indicele salariului mediu

S1 salar mediu an de referin

S0 salariu mediu de baz

Corelaia de situaie favorabil, cnd Iw > Is, nseamn c firma produce ndeajuns ca din veniturile obinute s asigure plata salariilor angajailor.

2.2 Forme de salarizare

Salarizarea in regie

Forma de salarizare in regie este acea salarizare in care ceea ce se salarizeaza nu este timpul lucrat, ca atare, ci indeplinirea sarcinilor de munca incredintate in acel interval de timp. Sarcina de munca trebuie precizata in detaliu prin: norma de timp, norma de productie, norma de deservire, norma de lucratori, sfera de atributii.

Salariul in regie depinde de doua elemente:

1. salariul tarifar orar de incadrare (Sbo)

2. timpul efectiv lucrat (Tef)

Timpul efectiv lucrat poate diferii de cel planificat (Tpl), in medie el fiind de 170 h/luna, dar cu variatii de la o luna calendaristica la alta, in functie de numarul de zile dintr-o luna, acesta osciland in jurul a 21-23 zile lucratoare, in medie pe luna. De asemenea el poate diferi si din alte motive cum ar fi: absente motivate, nemotivate.

In consecinta, salariul in regie va fi:

Sreg = Sbo x Tef (lei/ luna)

Exista unele situatii care pot aparea la sfarsitul unei lunii de lucru:

Tef < Tpl, salariul acordat este mai mic decat cel de incadrare

Tef = Tpl, se acorda salariul de incadrare

Tef > Tpl, se acorda adaos in regie.

Avantajele acestei forme de salarizare sunt:

operativitate;

usor de inteles deorece se calculeaza foarte simplu;

scad cheltuielile administrative pentru calculul si contabilitatea salariilor;

induce un sentiment de siguranta privind salarizarea.

Dezavantajele acestei forme de salarizare sunt:

exista tendinta de incetinire a ritmului de munca in conditiile unei supravegherii neeficiente;

pretinde o supraveghere mai atenta a salariatilor

nu stimuleaza muncitorii pentru cresterea productiei si a productivitatii muncii;

ia greu in considerare calitatea muncii.

Pentru estomparea sau eliminarea acestor dezavantaje, salarizarea in regie ar trebui completata cu acordarea unor prime, cum ar fi:

pentru economii de materiale, de combustibil;

pentru prezenta regulata la lucru;

prime de kilometraj si de recuperare a intarzierilor;

prime de calitate.

Salarizarea in regie se recomanda in activitati cum ar fi:

procese de aparatura, de supraveghere a instalatiilor de lucru, executantul neputand influenta debitul de produse;

la productia in flux (pe banda), debitul de produse fiind determinat de ritmul sau cadenta benzii de lucru; considerente de calitate: decoratiuni, artizanat,grafica industriala, etc; activitati de munca cu caracter nerepetativ din munca de administrartie a firmei;

situatii cand normarea nu se poate face cu precizie: lucrari de intretinere si reparatii, transport intern, paza-curierat, etc;

Salarizarea in acordIn cazul salarizarii in acord, elemente se calcul sunt:

1. tariful de acord pe bucata (lei/buc);

2. productia efectiv realizata de angajat in unitati de masura naturale.

Tariful de acord pe bucata j, fiind produsul analizat, se determina in raport categoria de complexitate a lucrarii analizate si salariul aferent acestuia, respectiv norma de lucru acordata (ca norma de timp NT) sau norma de productie (NP). Deci:

Tabj = Sbo/NT lei/buc, unde :

Tabj = tariful de acord pe bucata j

Sbo = salariul de baza orar, dupa categoria de complexitate a muncii

Productia realizata (Qrj)in raport cu numarul de zile de lucru dintr-o luna, poate fi mai mica, egala sau mai mare decat productia planificata (Qplj):

Qplj = Nzl x Nps = Nzl x (Np x 8) = Nzl x (480/NT), unde:

Nzl = numarul de zile de lucru planificate pe o luna, dupa programul de lucru al unitatii

Nps = norma de productie pe schimb

Se pot inregistra urmatoarele situatii:

a. Qplj < Qej = norma de munca nu se realizeaza pentru ca:

IN = Qej/ Qplj x 100 < 100%, unde:

IN = indicele de indeplinire a normei de munca.b. Qplj = Qej norma se realizeaza in procent de 100%

c. Qplj > Qej norma de munca este depasita, pentru depasire urmand sa fie acordat adaos de acord.

Salarizarea in acord are unele avantaje, cum ar fi:

se ia in considerare randamentul;

se leaga de activitatea generala (de prestaia salariatului).

Insa are si unele dezavantaje:

pretinde existenat unui sistem de normare bine pus la punct;

presupune o evidenta mai ampla;

genereaza un exces de prestatie (se pot intampla multe accidente).

In raport cu aceste elemente de baza, salarizarea in acord imbraca, potrivit specificului dea ctivitate, mai multe forme:

acord direct (simplu);

acord progresiv si variantele sale;

acordul cu tarife diferentiate pe calitati;

acord indirect;

acord colectiv.1. Acord direct (simplu)Salariul in acord direct (Sacd) depinde de cantitatea de produse, subansamblele, reperele, lucrarile realizate si tariful de acord simplu pe bucata, acelasi pentru toata productia realizata.

Salariul cuvenit este direct proportional cu IN (gradul de indeplinire a normei de munca):

Sacd = qej x tabj

Asadar pentru:

IN = 100% se obtine salariul de baza de incadrare

IN > 100%, la salariul de baza se acorda un adaos de acord

IN < 100%, nu se obtine salariul de baza de incadrare.

In cazul depasirii normei, adaosul de acord se calculeaza astfel:

Aacord = (Qej - Qplj) x tabj lei adaos acord/buc.

Daca norma se realizeaza 100%, executantul obtine salariul de baza de incadrare, daca categoria lucrarii (dupa care se calculeaza tariful de acord pe bucata) coincide cu categoria lui de calificare.

Forma de salarizare in acord direct este aplicabila in orice activitate (industrie, transporturi, constructii, etc.) unde masurarea muncii se poate face individual. Ea asigura o legatura directa intre munca si salariu, dar pe planul colectivitatii (atelierului, sectiei, etc.) poate conduce la stocuri interfazice (din lipsa de corelare exacta intre locuri de munca), imobilizari de productie neterminata, etc.2. Acordul progresiv

Este forma de salarizare in care de la un anumit nivel, tabj-ul se majoreaza in anumite proportii. Variantele de majorare sunt:

a) cantitatea produsa peste sarcina programata se majoreaza la salarizare cu un tarif progresiv fata de cel initial, dar acelasi:

Sbl = Qplj x tabj Acord = (Qefj - Qplj) x tabj, pentru Qej > Qpljtabj tariful pe bucata majorat

tabj > tabj cu 5-10% (pentru cantitatea produsa peste plan)

In consecinta:

Sac.p = Qplj x tabj + (Qej - Qplj) x tabjb) pentru cantitatea produsa peste sarcina de plan se stabilesc doua nivele sau praguri de depasire, tariful unitar fiind progresiv, dar constant in cadrul unui interval de depasire a sarcinii planificate. In acest caz:

Sabl = Qplj x tabj (lei)

Aacord1 = Qej1 x tabj (lei)

Aacord2 = Qej2 x tabj (lei) , unde:

Qej1 productia aferenta primului interval de depasire a sarcinii planificate

Qej2 productia aferenta celui de al doilea interval de depasire (fara limita superioara)

Evident:

Qej1 + Qej2 qe (depasire totala)

tabj tariful majorat al primului intervaltabj tariful majorat al celui de al doilea interval

Relatia intre tarife este:tabj < tabj < tabj , in consecinta:Sac.p = Qplj + tabj + Qej1 x tabj + Qej2 x tabjc) pentru situatia ca planul se depaseste, intreaga cantitate obtinuta se tarifeaza cu tarif progresiv, care difera in functie de gradul indeplinirii normei. In acest caz, tariful pe bucata modificat (tmabj) se obtine inmultind tabj ul initial cu indicele realizarii normei de munca (IN = Qej / Qplj), indice cu o multitudine de posibilitati: tmabj = tabj x INCa atare: Sac.p = Qej x tmabj , pentru Qej > QpljPotrivit metodei, daca productia planificata se depaseste, se recorecteaza tariful de acord pe bucata, in functie de indicele indeplinirii normei, corectie cu atat mai mare cu cat depasirea de norma este mai substantiala. Adaosul de acord se stabileste prin diferenta dintre suma totala primita (Sac.p) si suma corespunzatoare timpului normal de lucru (Sbl), deci:

Aacord = Sac.p Sbl = Qej x tmabj Sbo x 8 x Nzl, unde:

Sbo salariul de baza orar, al lucrarii (de incadrare)

Nzl numarul de zile lucratoare din luna

Acordul progresiv este stimulat in acele activitati in care se urmaresc realizari cantitative, nelimitate, cat mai mari, de exemplu, in industria extractive (carbine, minereu), agricultura, etc.

3. Acordul cu tarife diferentiate pe calitati

Aceasta forma de salarizare se bazeaza pe diferentierea tarifelor pe bucata in raport cu nivelul calitativ al produselor obtinute. Pentru productia standard sau etalon se aplica tariful obisnuit (teabj), dar pentru productia de calitate superioara (de lux) se aplica un tarif majorat cu 15%-40% (tsabj = teabj x Ks ), unde Ks este coeficientul de majorare, iar pentru productia de calitate inferioara, se aplica un tariff diminuat cu 15%-40% (tiabj = teabj x Ki), in care Ki este coeficientul de diminuare. Ca atare:Sac.tdc = Qsej x tsabj + Qeej x teabj + Qiej x tiabj, unde:

Qsej = productia de calitate superioaraQeej = productia etalon sau standardQiej = productia de calitate inferioaratabj = tarifele pe bucata corespunzatoare

Aceasta salarizare se justifica acolo unde productia se planifica pe calitati si se urmareste stimularea realizarilor calitative (industria usoara, alimentara, etc.). Daca productia realizata este de calitate superioara se poate realize castigul tarifar de incadrare chiar si cu productia efectiva mai mica decat cea planificata si invers. Adaosul de accord in acest caz se stabileste in mod similar cazului precedent, avand in vedere diferenta intre salariul efectiv sic el de baza de incadrare, corespunzator timpului de lucru planificat, din luna.4. Acordul indirectEste o forma de salarizare aplicabila personalului care deserveste mai multi lucratori salariati in acord, ale caror realizari sunt influentate de modul cum sunt deserviti. De exemplu: reglorii la piese, strungarii, electricienii, muncitorii cu intretinerea curenta a masinilor, etc. Aplicarea acestei forme de salarizare impune stabilirea cu precizie a ND (normei sau zonei de deservire) aferenta muncitorilor si a SA (sferei de atributii) corespunzatoare.Salariul primit este in functie de categoria de incadrare, timpul efectiv lucrat si indicele de indeplinire a normei de munca de catre muncitorii de baza deserviti:

Sac.i = Stoi x Tef x IN (lei)

Acest salariu coincide cu cel tarifar de incadrare, daca timpul efectiv lucrat este egal cu cel planificat, iar muncitorii de baza isi indeplinesc, in medie, normele in proportie de 100%.Daca salariul efectiv primit este mai mare, diferenta fata de salariul tarifar de incadrare lunar este adaos de acord.

5. Acordul colectiv

El presupune munca in grup (echipa sau brigada) si se poate aplica in: lucrari de montaj produse complexe, productie in flux pe banda, servirea unor agregate, instalatii complexe, cand muncitorii de baza se reunesc cu cei auxiliari in brigada de munca, in transportul intern, etc. In asemenea cazuri, brigada de munca realizeaza in comun o sarcina unitara de munca, raspunzand in comun de rezultatele obtinute.Salariul individual cuvenit unui membru al brigazii se stabileste in raport cu categoria sa de calificare, timpul efectiv lucrat, modul de realizare a sarcinii incredintate. Pentru a atabili salariul, in cadrul aplicarii acordului colectiv, se procedeaza astfel:

a) Se stabilete suma cuvenit n acord colectiv:

Sac = Qej x tacjUnde:

Qej producia efectiv realizat

tacj - tariful de acord colectiv, pe produs n raport cu formaia de lucru

b) Se stabilete salariul mediu cuvenit pentru ora de munc a unui membru din brigad (Smo)

Smo = Sac.c / TefkUnde:

Tefk timpul de munc efectiv al unui membru din brigad

c) Se determin un coeficient de repartizare n raport cu salariul sau tarifar de ncadrare (Stoi) i cel mediu pe brigad :

Krk = Stoi/ Smto

Unde:

Smto salariul mediu orar, al membrilor brigzii

d) Stabilirea salariului lunar pentru fiecare membru al brigzii (k) n raport cu elementele: timp efectiv lucrat, salariu mediu pe ora, coeficientul de repartizare:

Sack = Tefk x Smo x Krk,

Unde:

Sack salariul n acord colectiv, pentru angajatul ,,k

Tefk timpul efectiv lucrat ( ore / lun)

Smo salariul mediu pe or

Krk coeficientul de repartizare, individual, al angajatului,,k

Salariul primit poate fi mai mare dect cel de ncadrare, corespunztor timpului normal de lucru din lun, diferena reprezentnd-o adaosul de acord colectiv.

Dac exist dificulti de asigurare a bazei tehnico-materiale sau alte cauze, iar muncitorii din activitatea de baz realizeaz salarii n acord mai mici dect cel de ncadrare, precum i cel n acord indirect, vor primi salariul cel mult n aceai proporie n care acesta a fost realizat- n medie- n activitatea de baz.

n cazuri deosebite, din lipsa de comenzi, de materiale, salariaii pot rmne la dispoziia unitii n perioada de ntrerupere a activitii i primesc 75% din salariul tarifar. Ei pot rmne la domiciliu n perioada de ntrerupere a activitii unitii, dar primesc 50% din salariul tarifar lunar i jumatate din compensaia la sporuri pentru majorri de preuri i tarife.

2.3 Alte forme de salarizare Pe lng salarizarea n regie i n acord , se mai ntnesc i alte forme de salarizare, cum ar fi:

1) Salarizarea mixt Salarizarea mixt const n remunerarea stabil (fix) pe unitatea de timp (zi) ce se acord n funcie de ndeplinirea unor condiii tehnice. Fiecare condiie presupune un tarif, dup importana pe care o are n volumul i calitatea produciei, deci salarizarea este variabil ca i n cazul salarizrii n acord. Salariul pe o zi , fixat de firm, este de obicei ridicat i poate fi obinut numai de salariaii cu aptitudini deosebite. Pentru majoritatea dintre ei nivelul acestuia reprezint o incitaie permanent la o munc suplimentar. Salariul fiecruia variaz de regul, n jos de la nivelul maxim, fa de salariul n acord, unde el variaz n sus.

2) Salarizarea n cote procentuale Este asemntoare cu salarizarea n acord direct i se aplic n activiti ca: comer, turism, gospodrie locativ, prestri servicii. Pentru calculul salariului se opereaz cu duo elemente:

Volumul valoric n perioada unei luni lucrate de ctre persoana n cauz( vlum vnzri, volum de ncasri, etc)

Cota procentual aplicat la unitatea de volum.

CAPITOLUL IIi3.1 Salarizarea la SC PLUSFOOD Constanta S.R.L.

Formele de salarizare ocup un loc important n sistemul de salarizare i n utilizarea eficient a forei de munc. Acestea fac legatura ntre salariul i rezultatele muncii. Criteriul hotrtor este eficiena economic, conform creia rezultatele muncii trebuie s fie ntotdeauna mai mari dect costurile de producie.

n cadrul societii PLUSFOOD Constanta S.R.L., se aplic ca form de salarizare cea n regie. n cadru acestei forme de salarizare, ceea ce se salarizeaz este timpul lucrat, adic numrul de ore lucrate.

Activitatea firmei impune folosirea unor linii automatizate de mare capacitate, care au o anumit capacitate de producie i un anumit ritm de producie. Caracterul tehnologic al lucrrilor impune deci o salarizare n regie. Evidena orelor lucrate de fiecare muncitor se face pe baz de pontaj.

Salariul n regie depinde de dou elemente:

1.Salariul tarifar orar de ncadrare (Sbo)

2.Timpul efecitiv lucrat (Tef)

n consecin , salariul n regie va fi:

S regie = Sbo x Tef (lei/lun)

n cadrul societii SC PLUSFOOD Constanta S.R.L. salariile de baz pentru personalul direct productiv se stabilesc prin negocieri, inndu-se seama de condiiile concrete de munc , forma de salarizare i de posibilitile firmei, ncercndu-se n acest mod s fie respecte corelaiile dintre salarii i productivitatea muncii.

Salarizarea personalului sa face pe baza unei grile de salarizare, n care sunt regsite categoriile de salariai i salariul de baz .

Pentru noii angajai firma ofer un salar mai mic, incadrarea facinduse intr-o grupa inferioara , pe considerentul c n primele 3 luni angajatii trebuie instruii i nvai. Dac un angajat care a mai lucrat n firm n trecut este angajat din nou, acesta nu va fi considerat un nceptor, deci va primi salariu de baz aferent angajailor peste 3 luni de lucru.

Singurul criteriu de departajare pe care l aplic firma este acela al experienei n activitatea pe care o va presta angajatul.

n tabelul anexa nr.7 este prezentat grila de salarizare valabil pe anul 2008 precum i cuantumul salariilor de baz .

Pentru personalul TESA salariul se negociaz individual, ntre salariat i manager i difer n funcie de :

Experien i pregtire profesional

Activitile zilnice conform fiei postului

Funcia ocupat

Mrimea i complexitatea lucrrilor.

Responsabilitate pe care o implic ocuparea acelui post.

La S.C. SC PLUSFOOD Constanta S.R.L. muncitorii beneficiaz de urmtoarele sporuri:

A. Sporuri ore suplimentare, se acord astfel:

Ore suplimentare in timpul saptaminii 100%

Ore suplimentare in zile de sarbatiori legale si week-end 200%.

Fiecare angajat al firmei S.C. Plusfood Constanta S.R.L. are dreptul la un concediu de odihn n conformitate cu prevederile legale i cu cele prevzute n contractul individual de munc.

Durata concediului de odihn este de 21 zile lucrtoare i durata efectiv a concediului de odihn se acord proporional cu activitate prestat ntr-un an calendaristic. n funcie de vechimea total n munc, salariaii vor beneficia de mai multe zile de concediu de odihn, aa cum se poate observa i n tabelul de mai jos:

Concediul de odihn

Vechime n muncZile suplimentareTotal zile concediu odihn

5-10 ani1 zi21 zile

10-15 ani2 zile 22 zile

15-20 ani4 zile24 zile

Peste 20 ani6 zile 26 zile

Pentru personalul nou angajat, primul concediu de odihn se pote acorda dup prima lun de munc. Drepturile bneti pentru concediile de odihn se pltesc cu 5 zile nainte de concediu.

Angajaii acestei firme mai beneficiaz i de concediu fr plat, pentru rezolvarea problemelor personale, care nu poate depsi 30 zile pe an. Salariaii societii care au statutul de studeni beneficiaz de concediu fara plata pentru studii, de 30 zile lucrtoare anual, n cel mult 3 perioade, cu obligativitatea de a face dovada calitii de student i c acest concediu este luat pentru susinerea examenelor n sesiune.

Salariaii societii mai au dreptul la concedii pentru evenimente familiare deosebite cum ar fi:

Cstoria salariatului -5 zile

Naterea unui copil 2 zile

Decesul unei rude pn la gradul III - 3 zile

Exemplific modul de calcul a salariilor de la net la brut conform grilei de incadrare in anexa nr. 8( in anexa nr. 7 sunt prezentate salariile nete ) . Determinarea salariilor brute negociate (tarifare sau de incadrare) se efectuiaza de departamentul contabilitate functie de impozitele si taxele suportate de angajat si de deducerea de baza. Deducerile suplimentare isi produc efectul dupa determinarea salariilor tarifare.

Pentru calculul salariului este necesara parcurgerea urmtorilor pai: 1) Salariul de baza a angajatului ; 2) Salariul de baz a angajatului plus valoarea orelor suplimentare lucrate. Prin nsumarea acestor elemente, adic salariul de baz si orele suplimentare rezulta salariul realizat.

3) determinarea veniturilor din indemnizatii sociale(concedii medicale suportate din fondurile societatii sau bugetul asigurarilor sociale);

4) determinarea altor venituri: premii, inlocuirea unui coleg pentru o perioada mai mare de 5 zile calendaristice si care are un salariu superior;

5) Din salariul brut se scad:

C.A.S ( 9.5% din salarul brut)

C.A.S.S.( 6.5% din salarul brut)

Contribuia la fondul de omaj ( 0.5% din salarul de ncadrare)

6) Rezultatul obinut este venitul net.

7) Apoi se determina venitul baz de calcul pentru impozit. Acest venit baz de calcul pentru impozit se caluculeaz astfel:

Venit baz de calcul = venit net deduceri ( in conformitate cu prevederile Codului fiscal )

Nota: salariatii au dreptul la deducerea din venitul net lunar din salarii a unei sume sub forma de deducere personala, acordata pentru fiecare luna a perioadei impozabile numai pentru veniturile din salarii la locul de munca unde se afla functia de baza. Deducerea personala se acorda pentru persoanele fizice care au un venit brut lunar de pana la 1.000 lei(RON) inclusive, astfel:

* 250 lei pentru contribuabilii care nu au pers. in intretinere;

* 350 lei pentru contribuabilii care au o pers.in intretinere;

* 450 lei pentru contribuabilii care au 2 pers.in intretinere;

* 550 lei pentru contribuabilii care au 3 pers.in intretinere;

* 650 lei pentru contrib.. care au 4 sau mai multe pers in intretinere. Pentru contribuabilii cu venituri brute lunare din salarii cuprinse intre 1000 si 3000 lei, inclusive, deducerile personale sunt degresive fata de de cele prezentate si sunt stabilite prin OMF. Pentru contribuabilii cu venituri brute lunare de peste 3000 lei nu se acorda deduceri personale

8) Impozitul se calculeaz prin aplicarea cotei unice de 16% asupra venitului baza de calcul;

9) Ctigul salarial net este egal cu diferena dintre salariul brut, contribuiile de pltit i impozitul aferent.

10) Salariul se mparte n dou:

Chenzina I, care reprezint 35-40% din valoarea salariului net i aceasta se pltete n ziua a 20-a a fiecrei luni

Chenzina II, care reprezint de fapt lichidarea, este n valoare de 50% din salariul net ctigat daca nu sunt venituri din sporuri.

In anexa nr.9 este prezentat modelul statului de plata utilizat la Plusfood Cta SRL si un extras din pontaj. Statele se intocmesc automat prin sistemul informatic. Societatea detine un program informatic, structurat pe module, integrate in sistemul contabil general.

Plata salariilor se efectuiaza bilunar prin carduri BRD Constanta .Salariatul primeste de la Biroul personal calculul drepturilor banesti sub forma unui fluturas care contine date ca: numele i funcia salariatului, numrul de ore lucrate, reinerile fcute i suma de primit(rest de plata).

Salariul se ntocmete pentru fiecare salariat n parte, iar toate salariile sunt centralizate ntr-o recapitulatie a cheltuielilor privind salariile ( anexa nr.10)

Statul de plat conine toate elementele de calcul a salariului , adic salariul de ncadrare, venitul brut, reinerile pe care le pltete angajatul i reinerile pe care le pltete firma pentru aceste salarii, salariul net, tampila unitii i semntura, iar acest stat de plat este depus la Camera de Munc. Statul de plat se pstrez timp de 50 de ani n arhiv societii, dup care se depun la arhivele statului. .

CONCLUZII

S.C Plusfood Constanta SRL este persoana juridica romana cu capital integral olndez ;

Obiectivul principal de activitate il contituie prelucrarea ,conservarea si depozitarea carnii de pasare, cod CAEN 1512;

Activitatea se desfasoara in regim de perfectionare activa , reglementata de codul vamal (lhoon);

Materia prima si produsele finite raman in patrimoniul societatii olandeze pe tot parcursul prelucrarii. Societatea romana realizeaza venituri din prelucrare ;

Programul de productie,bugetul de venituri si cheltuieli ,programul de investitii ,structura personalului si strategia salariala sunt negociate de conducerea executiva cu investitorul (asociatul unic).In 2003 anul lansarii activitatii, societatea a inregistrat rezultate negative(pirdere) generate de cheltuielile de reorganizare a fluxului de prelucrare a carnii de pasare si nefunctionarii instalatiilor la capacitate. In anul 2004 activitatea de productie a fost intrerupta partial in perioade iulie-august , urmare unui incendiu produs in spatiile de productie .

Numarul de salariati s-a modificat semnificativ de la an la an, urmare eliminarii operatiunilor consumatoare de manopera directa si a tehnologizarii procesului de prelucrare a carnii de pasare ; productivitatea muncii a evoluat favorabil urmare reducerii numarului mediu de personal direct productive;

Grila de salarii este structurata pe clase si trepte . In functie de obiectul muncii (post) salariatul este incadrat intr-o anumita treapta. Evolutia ulterioara este reglementata prin strategia salariala a angajatorului. De regula evaluarea personalului se face anual , cand sunt acordate si majorarile salariale.

Salariatii beneficiaza pe seama angajatorului , de servicii sociale ca: transportul de acasa la serviciu si retur , o masa calda ,bonuri de masa;

Pe perioada concediului de odihna indemnizatia este egala cu salariul de baza;

Pregatirea profesionala (perfectionarea) pentru salariatii cu responsabilitati este asigurata conform Codului Muncii .Sunt organizate deplasari in Olanda pentru schimburi de experienta si instruire ;

Nu sunt sporuri negociate. Veniturile suplimentare sunt asigurate din ore suplimentare. Nu beneficiaza de ore suplimentare decat personalul din sectorul direct productiv si sreviciul tehnic ;

Grija fata de salariat sa manifestat prin imbunatatirea conditiilor de munca(echipament de lucru si protectie, ceai cald, apa minerala, SDV etc)

BIBLIOGRAFIE

Arsene, M. ,Bostan I. Salariul- teorie i practic economic , Editura Vasilian, Iai , 1998

Burloiu, P. Managementul resurselor umane. Tratare global

interdisciplinar,Editura LuminaLex, Bucureti,

1997

Manolescu, A. Managementul resurselor umene , Editura RAI, Bucureti, 1998

Matrhi, R. Nica, P. Managementul resurselor umane, Editura

Economic,1997

Nicolescu O - Management comparat , Editura Economica ,

Bucuresti ,2001

Purdea, D. Managementul resurselor umane, Editura

Risoprint, Samochi, B. Cluj-Napoca , 1999

Codul Muncii

Colectia revistei Tribuna Economica

PAGE 24

_1304443480.xls

_1304444185.xls