1

Strategia de formare a personalului propriu SPO , pe termen lung 2015 -2020

AJOFM SIBIU

2015

2

Titlul proiectului: “S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătățirii competențelor

profesionale ale personalului SPO”

Axa prioritară:4 „Modernizarea Serviciuliu Public de Ocupare”

Domeniul major de intervenţie 4.2 „Profesionisti pe piata muncii”

POSDRU/124/S/4.2/130999

Partenerii proiectului

Beneficiar finanțare Agenția Județeană pentu Ocuparea Forței de Muncă Sibiu

Partener 1 Agentia Judeteana pentru Ocuparea Fortei de Munca Vaslui

Partener 2 SC Palace Dumbrava SRL Sibiu

Partener 3 Asociatia Inceptus Romania

Elaborator

Partener 2 : SC Palace Dumbrava SRL Sibiu

Expert coordonator: sociolog, Ilea Floare Maria

Experți

Sociolog Haneșa Amalia Cosmina

Formatori

Blăjan George

Bocșa Doina

Cimpoca Dumitru

Marton Francisc

Neag Mariana

Ștefănescu Cornelia Lidia

Teodorescu Mihaela

3

CONȚINUTUL STRATEGIEI

Capitole Subcapitole Pagini

Strucutura strategiei 3

Listă abrevieri / acronime 4-5

1.Aspecte generale 1.1 Prezentarea principalelor instrumentelor europene pentru

formarea profesională

6-9

1.2 Învățarea pe tot parcusul vieții ( ÎPV)

2.Cadrul Strategic

General

2.1 Contextul european la formării profesionale 10-17

2.2 Contextul național al formării profesionale

2.3 Modul în care strategia susține realizarea indicatorilor

POSDRU 2007-2013 , Axa 4/DMI 4.2

2.4 Principiile strategiei și mediile de dezvoltare profesională

3.Situația actuală a

resurselor umane

din cadrul SPO

3.1 Caracteristicile generale ale personalului propriu SPO 18-21

3.2 Identificarea cererii de competențe și nevoi specifice de formare

3.3 Cererea de competențe a personalului propriu SPO

4.Conținutul

strategiei

4.1 Pilonii strategiei 22-30

4.2 Ocupații specifice SPO

4.3 Obiective și direcții de acțiune

4.4 Prioritățile de dezvoltare profesională

4.5 Valorificarea strategiei

5. Programul de

formare profesională

5.1 Cursuri de perfecționare profesională 31-54

5.2 Stagii de evaluare și certificare de competențe

6. Anexe Anexa 1. Lista structurilor SPO curpinse în studiu

55

Anexa 2. Lista activităților/serviciilor și ocupațiilor specifice SPO 56

Anexa 3 Situația statistică a deficitului de competențe

57-59

7. Listă concepte cheie 60-64

8. Surse de resurse 65

4

Lista abrevierilor

ALOFM Agenția Locală de Ocupare a Forței de Muncă

ANOFM Agenția Națională de Ocupare a Forței de Muncă

ANPCDEFP

Agenţia Naţională pentru Programe Comunitare în Domeniul Educaţiei şi Formării

Profesionale

ANC Autoritatea Națională pentru Calificări

BP Bună practică

CE Comisia Europeană

CEC Cadrul European al Calificărilor

CNFPPP Centrul Național de Formare Profesională a Personalului Propriu al ANOFM

COR Clasificarea ocupațiilor din Romania

CRFPA Centrul Regional de Formare Profesională a Adulţilor

DCI Document Cadru de Implementare

EES European Employment Strategy (Strategia Europeană pentru Ocuparea Forței de

Muncă)

ET 2020 Education and Training 2020 (Cadrul strategic pentru cooperare euroepană ăn domeniul

educației și al formării profesionale )

EÎA Evaluarea învățării anterioare

EPALE Platforma electronică pentru educaţia adulţilor în Europa

EUCIS-LLL Platforma Societăţii Civile Europene privind învăţarea pe tot parcursul vieţii

FSE Fondul Social European

FPC Formare Profesională Continuă

GV Grupuri vulnerabile

IAEVG International Association for Educational and Vocational Guidance

IEÎPV Indicele european de învăţare pe tot parcursul vieţii

INEM Institutul Național de Ocupare a Forței de Muncă

INS Institutul Național de Statistică

ÎPV Învățarea pe tot parcursul vieții

IREA Institutul Român de Educaţie a Adulţilor

ISE Institutul de Ştiinţe ale Educaţiei

ISCED International Standard Classification of Education (Clasificarea Internaţională Standard

a Educaţiei)

MFE Ministerul Fondurilor Europene

MMFPSPV Ministerul Muncii, Familie, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice

PES Public Employment Service (Serviciu Public de Ocupare)

5

PNAO Planul Naţional de Acţiune pentru Ocuparea Forţei de Muncă

PNR Programul Naţional de Reformă

PNUD Programul Națiunilor Unite pentru Dezvoltare

POSDRU Programul Operațional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane

RU Resurse Umane

SO Standard Ocupațional

SOII Servicii de Ocupare Integrate Inovatoare

SPO Serviciu Public de Ocupare

SPP Standard de Pregătire Profesională

SPOFM Serviciu Public de Ocupare a Forței de Muncă

STL Șomeri pe termen lung

SEPEPA Serviciul Public de Ocupare a Forței de Muncă din Principatul de Asturias Spania

UE Uniunea Europeană

UNESCO Organizaţia Naţiunilor Unite pentru Educaţie, Ştiinţă şi Cultură

6

Capitolul 1. Aspecte generale

1.1 Prezentarea principalelor instrumentelor europene pentru educație și formare profesională

Preocupările Uniunii Europene privind educația și formarea profesională sunt concretizate în mai multe

documente adoptate de diferite instituții ale Uniunii, iar România în calitatea ei de țară membră trebuie să

acționeze pentru îndeplinirea ţintelor asumate. Dintre acestea Strategia Europa 2020 pentru o creștere

inteligentă, durabilă și favorabilă incluziunii recunoaște dobândirea de competențe drept elemente-cheie

ca reacție la criza economică actuală, la îmbătrânirea populației și la strategia economică și socială de

anvergură a Uniunii Europene.

Strategiei Europa 2020, evidenţiază faptul că „educaţia şi formarea profesională (EFP) au un rol-cheie

prin asigurarea unor competenţe şi aptitudini relevante şi de înaltă calitate” . În acelaşi timp două

iniţiative majore - Tineret în mişcare şi O agendă pentru noi competenţe şi noi locuri de muncă -

subliniază aspecte legate de competenţe şi contextele de formare (o mai mare validare a competenţelor

dobândite în contexte nonformale sau informale pentru o mai bună inserţie a persoanelor pe piaţa muncii),

precum şi de procesul de tranziţie între diferite niveluri (educaţie, formare şi/ sau muncă).

Principalele instrumente și iniţiative europene cu relevanţă în domeniul educaţiei şi al formării

profesionale sunt:

Panorama

competențelor în UE

Este un site web care prezintă informații cantitative și calitative privind

necesitățile pe termen scurt și mediu în materie de competențe, precum și cu

privire la oferta de competențe și la discrepanțele dintre competențe și piața

muncii. Panorama competențelor, care se bazează pe date și previziuni compilate

la nivelul UE și al statelor membre, va scoate în evidență ocupațiile profesionale

cu creșterile cele mai rapide, precum și principalele ocupații profesionale care se

confruntă cu blocaje, având un număr mare de locuri de muncă neocupate. Site-ul

web conține informații detaliate privind fiecare sector, fiecare profesie și fiecare

țară.

Cadrul European al

Calificărilor pentru

învăţarea pe tot

parcursul vieţii

(EQF)

Scopul documentului este o mai bună corelare a diferitelor sisteme naţionale ale

calificărilor, funcţionând ca un instrument de interpretare care ajută angajatorii şi

indivizii să înţeleagă mai bine calificările dobândite în diferite ţări ale UE,

facilitând în acest mod găsirea unui loc de muncă, continuarea studiilor în

străinătate sau angajarea unor persoane din altă ţară. Obiectivul EQF îl reprezintă

crearea unui sistem european de interpretare a nivelurilor de calificare şi a

cursurilor de educaţie şi formare profesională necesare obţinerii acestor calificări.

Elementul central al EQF îl reprezintă descrierea a opt niveluri de referinţă care

arată ce ar trebui să ştie cursanţii aflaţi pe un anumit palier de calificare.

7

Sistemul European

de credite

transferabile pentru

formarea

profesională

(ECVET)

Este creat pentru a facilita transferul şi recunoaşterea experienţelor de învăţare în

Europa, inclusiv pe cele dobândite în afara mediilor de învăţare

formale. Dezvoltarea şi implementarea Sistemului european de credite pentru

educaţie şi formare profesională (ECVET) sprijină învăţarea pe tot parcursul vieţii,

mobilitatea cursanţilor la nivel european şi flexibilitatea rutelor de învăţare prin

care se pot obţine calificări, ajutând cursanţii să se folosească de ceea ce au

dobândit prin parcurgerea rutelor educaţionale proprii.

Rețeua Europass Vine în sprijinul persoanelor care doresc să îşi facă mai bine înţelese şi

recunoscute calificările şi abilităţile la nivel european, sporindu-şi şansele de a

obţine un loc de muncă. Portalul de Internet al Europass include instrumente

interactive care permit, spre exemplu, utilizatorilor să îşi creeze un CV folosind

modelul comun la nivel european.

Rețeaua Europeană

pentru politica de

orientare

profesională pe tot

parcursul vieţii

Reţeaua ELGPN are ca scop sprijinirea Statelor Membre UE în extinderea

cooperării europene în domeniul învăţării pe tot parcursul vieţii atât în domeniul

educaţiei cât şi al ocupării forţei de muncă. Asigurarea calităţii ELGPN: oferă o

bază de dovezi destinate dezvoltării politicilor şi sistemelor, activitatea tematică

referindu-se la sisteme de asigurare a calităţii pentru servicii şi produse de

orientare profesională din perspectiva utilizatorului şi pornind de la nevoia unei

baze documentare pentru politicile de dezvoltare în domeniul furnizării şi

resurselor de orientare profesională.

Carta Europeană a

Calităţii pentru

Mobilitate

Reprezintă documentul de referinţă în ceea ce priveşte asigurarea calităţii pentru

stagiile de educaţie şi formare desfăşurate în străinătate. Ea completează, din

punctul de vedere al calităţii, Recomandarea din anul 2001 privind mobilitatea

studenţilor, a persoanelor în curs de formare profesională, a voluntarilor, a

cadrelor didactice şi formatorilor, având acelaşi obiectiv cu aceasta.

Reţeaua Europeană

de Formare a

Formatorilor –

TTnet

Este o supra-reţea din care fac parte reţelele naţionale, înfiinţată de Cedefop în

1998 pentru a funcţiona ca un forum pan-european destinat actorilor cheie şi

factorilor de decizie din țările membre.

Arena de Cercetare

Cedefop (Cedra)

Are ca scop dezvoltarea şi împărtăşirea unei noi abordări privind corelarea dintre

competenţe şi piaţa muncii, un subiect relevant atât pentru cercetătorii din mediul

academic cât şi pentru promotorii de politici la nivel european şi naţional.

8

1.2 Învățarea pe tot parcusul vieții ( ÎPV)

Învățarea pe tot parcursul vieții a devenit o necesitate în Europa caracterizată de schimbări sociale,

tehnologice și economice rapide, iar aplicarea Cadrului European al Calificărilor reclamă analiza

competențelor în relație directă cu calificarea care este definită ca ”un rezultat formal al unui proces de

evaluare şi de validare, care este obţinut atunci când un organism competent stabileşte că o persoană

a obţinut rezultate ca urmare a învăţării, la anumite standarde”.

Succesul în atingerea obiectivelor Europa 2020 depinde de implementarea la nivel naţional a reformelor

structurale necesare pentru a accelera creşterea economică inteligentă, durabilă şi favorabilă incluziunii

Conceptul Uniunii Europene de ÎPV acoperă toată activitatea de învăţare desfăşurată pe parcursul vieţii.

Acesta este îndreptat spre îmbunătăţirea cunoştinţelor, abilităţilor şi competenţelor din motive personale,

sociale şi profesionale şi are un obiectiv social dublu: inserţie profesională şi incluziune socială. Învăţarea

pe tot parcursul vieţii este un proces continuu de oportunităţi flexibile de învăţare, corelând învăţarea şi

competenţele dobândite în instituţiile formale cu dezvoltarea competenţelor în contexte non-formale şi

informale, în special la locul de muncă. Acesta reflectă un concept de învăţare neîntreruptă, oricând şi

oriunde.

Unul dintre cele mai recente documente europene este „Educaţie şi formare 2020” (ET 2020) prevede

obiective strategice comune pentru statele membre, inclusiv un set de principii pentru atingerea acestor

obiective, precum şi metode de lucru comune cu domenii prioritare pentru fiecare ciclu de lucru

periodic.Principalul scop al cadrului este de a sprijini statele membre în ceea ce priveşte dezvoltarea în

continuare a sistemelor lor de educaţie şi formare din perspectivă a învăţării pe tot parcursul vieţii.

Sunt stabilite patru obiective strategice ale cadrului:

Obiective strategice Conţinut

Realizarea în practică a

învăţării pe tot

parcursul vieţii şi a

mobilităţii

Sunt necesare progrese privind punerea în aplicare a strategiilor de învăţare pe

tot parcursul vieţii, dezvoltarea cadrelor naţionale pentru calificări în legătură

cu Cadrul european al calificărilor şi stabilirea unor parcursuri educaţionale mai

flexibile.

Îmbunătăţirea calităţii

şi a eficienţei educaţiei

şi formării

Toţi cetăţenii trebuie să poată dobândi competenţe-cheie, iar toate nivelurile de

educaţie şi formare profesională trebuie să devină mai atractive şi mai eficiente;

Promovarea echităţii, a

coeziunii sociale şi a

cetăţeniei active

Educaţia şi formarea ar trebui să permită tuturor cetăţenilor să dobândească şi să

dezvolte abilităţi şi competenţe necesare pentru a permite ocuparea unui loc de

muncă şi continuarea învăţării, cetăţenia activă şi dialogul intercultural.

9

Stimularea creativităţii

şi a inovării, inclusiv a

spiritului întreprinzător,

la toate nivelurile de

educaţie şi formare

Promovarea dobândirii de către toţi cetăţenii a unor competenţe transversale şi

garantarea bunei funcţionări a triunghiului cunoaşterii (educaţie-cercetare-

inovare). Se recomandă promovarea de parteneriate dintre întreprinderi şi

instituţiile de învăţământ, precum şi comunităţile mai largi de cursanţi, care să

implice reprezentanţi ai societăţii civile şi alte părţi interesate.

1.2.1 Mesajele cheie ale învățării pe tot parcusul vieții

Mesaje Obiective

Noi competenţe de

bază pentru toţi

Garantarea accesului universal şi continuu la învăţare pentru a se forma şi reînoi

competenţele necesare pentru o participare susţinută la societatea cunoaşterii.

Realizarea unor

investiţii superioare

în resursele umane

Creşterea vizibilă a nivelului de investiţii în resursele umane în vederea

valorificării valorii celei mai importante a Europei, anume, oamenii săi.

Încurajarea inovaţiei

în predare şi

învăţare

Dezvoltarea metodelor şi contextelor de predare şi învăţare necesare pentru a se

asigura continuum-ul învăţării permanente şi învăţării pe tot parcursul vieții.

Valorificarea

învăţării

Obiectiv: Să se îmbunătăţească semnificativ modalităţile în care participarea şi

rezultatele învăţării sunt înţelese şi apreciate, cu precădere învăţarea non-formală

şi cea informală

Regândirea

orientării şi

consilierii

Să se asigure condiţiile ca fiecare să poată avea acces cu uşurinţă la informaţie de

calitate şi la sfaturi privind oportunităţile de educaţie pe tot cuprinsul Europei şi pe

tot parcursul vieţii.

Apropeirea învățării

de domiciliu.

Oferirea oportunităţilor de învăţare permanentă cât mai aproape posibil de

beneficiari, în propriile lor comunităţi şi sprijinite prin echipamente bazate pe ICT,

oriunde se impun.

În țara noastră învăţarea pe tot parcursul vieţii este reglementată de Legea educației naționale ( nr.1 /

2011) cu modificările ulterioare, printr-un titlu dedicat acestui domeniu de interes. Potrivit prevederilor

legale, învățarea pe tot parcursul vieții cuprinde:

- educaţia timpurie,

- învăţământul preuniversitar,

- învăţământul superior,

- educaţia și formarea profesională continuă a adulţilor.

Prin legislaţia referitoare șa formarea profesională a adulților au fost implementate principiile europene

de bază referitoare la transparenţa calificărilor şi la recunoaşterea competenţelor şi calificărilor, indiferent

de contextul de învăţare în care acestea au fost dobândite – formal, non-formal sau informal.

10

Capitolul 2.Cadrul Strategic General

2.1 Contextul european la formării profesionale

Strategia Europa 2020 a fost concepută pentru ieșirea din criza actuală și pregătirea economiei UE pentru

deceniul următor. Comisia Europeană a identificat trei factori cheie pentru creșterea economică, de

aplicat prin acțiuni concrete la nivel european și național:

1. creștere inteligentă (promovarea cunoașterii, inovării, educației și societății digitale);

2. creștere durabilă ( producție mai competitivă, o utilizare mai eficientă a resurselor);

3. creștere economică favorabilă incluziunii (o mai mare participare la piața forței de muncă,

dobândirea de competențe și lupta împotriva sărăciei).

Sunt stabilite cinci obiective care definesc nivelul la care ar trebui să se situeze Europa în 2020 în raport

cu care vor fi evaluate progresele. Aceste obiective sunt interconectate și doar atingerea lor poate genera

reușita la nivelul Uniunii Europene. Pentru a garanta că fiecare stat membru adaptează strategia Europa

2020 la situația sa specifică, Comisia propune ca aceste obiective ale UE să fie transpuse în obiective și

traiectorii naționale.

Obiectivele sunt reprezentative pentru cele trei priorități - o creștere inteligentă, durabilă și favorabilă

incluziunii - dar nu sunt exhaustive: pentru a sprijini realizarea acestora, va fi necesară desfășurarea unei

game largi de acțiuni la nivelul național, al UE și internațional. Aceste obiective:

definesc poziţia pe care ar trebui să o ocupe UE în 2020 din punctul de vedere al unor parametri

majori

sunt transpuse în obiective naţionale, pentru ca fiecare stat să-şi poată urmări evoluţia

sunt comune şi nu presupun repartizarea sarcinilor, urmând a fi realizate prin acţiuni la nivel

naţional şi european

sunt interdependente şi se susţin reciproc

Punerea în aplicare a Strategiei Europa 2020 depinde, în mare parte, de capacitatea statelor membre de a

implementa, la nivel naţional, reformele necesare pentru a accelera creşterea nivelului de ocupare a

forţei de muncă.

În fiecare an, în luna aprilie, guvernele statelor membre vor prezenta două rapoarte în care să explice care

sunt măsurile pe care le au în vedere pentru a atinge obiectivele naţionale fixate în baza strategiei Europa

2020.

Programele de stabilitate şi convergenţă sunt prezentate înainte ca guvernele să adopte bugetele

naţionale pentru anul următor. Ele trebuie să conţină informaţii în materie de finanţe publice şi

politică fiscală, care vor fi analizate, la nivel european, împreună cu Comisia şi cu celelalte state

membre

Programele naţionale de reformă conţin elementele necesare pentru o monitorizare tematică şi

specifică fiecărei ţări a progreselor înregistrate în vederea atingerii obiectivelor Strategiei Europa

2020 pentru o creştere inteligentă, durabilă şi favorabilă incluziunii.

11

Economiile moderne, bazate pe cunoaștere, impun ca oamenii să aibă competențe mai relevante și la un

nivel mai ridicat. Previziunile CEDEFOP - Centrul European pentru Dezvoltarea Formarii

Profesionale, arată că va crește ponderea locurilor de muncă din UE care necesită calificări de nivel

terțiar de la 29% în 2010 la 34% în 2020, în timp ce ponderea locurilor de muncă pentru care este necesar

un nivel redus de calificare va scădea de la 23% la 18% în același interval de timp.

Constatări preliminare privind necesarul de competenţe în Europa până în 2020:

Aproape trei sferturi dintre locurile de muncă create în cadrul UE vor fi în domeniul serviciilor;

Multe locuri de muncă create vor implica ocupaţii ce necesită înaltă calificare;

Tot mai multe locuri de muncă vor impune un nivel educaţional mediu sau înalt;

În toate sectoarele, competenţele transversale şi cele generale vor fi din ce în ce mai apreciate pe

piaţa muncii.

Pentru a măsura progresele înregistrate în îndeplinirea acestor obiective, acestea sunt însoţite de indicatori

şi criterii de referinţă europene, respectiv:

cel puțin 95% dintre copiii cu vârste cuprinse între 4 ani și vârsta obligatorie pentru începerea

educației primare trebuie să participe la educația preșcolară; ― nu trebuie să existe un procent mai

mare de 15% de persoane de 15 ani care să dețină abilități insuficiente de lectură, matematică și

științe;

procentul de abandon școlar nu trebuie să fie mai mare de 10%;

cel puțin 40% din persoanele cu vârste între 30-34 de ani trebuie să fi absolvit o formă de educație

terțiară;

cel puțin 15% dintre adulți (grupa de vârstă 25-64) trebuie să participe la programe de

învățare pe tot parcursul vieții.

Unul dintre mecanismele prin care se asigură transformarea politicilor și strategiilor în acțiuni concrete de

îndeplinire a țintelor asumate de fiecare țară este Cadrul Strategic Comun pentru fondurile structurale,

document care este un ghid pentru identificarea prioriăților privind investițiile care vor fi ăcute îtr-o

perioada de planificare financiara de șapte ani. Autoritățile naționale și regionale pe baza acestui

document vor pregăti elaborarea Contractelor de Parteneriat cu Comisia, pe baza cărora se vor desfășura

programele naționale finanțate din fonduri europene.

De exemplu, în alocarea 2007 -2013 în cadrul Programului Operațional Sectorial Dezvoltarea Resurselor

Umane, au existat mai multe axe și domenii majore dedicate formării profesionale a adulților. Dintre

acestea, de interes pentru Strategia de formare este DMI 4.2 ” „Formarea personalului propriu al SPO”.

Cu scopul de a asigura condițiile necesare îndeplinirii obiectivelor stabilite în Strategia Europa 2020, dar

și pentru a contribui la creșterea impactului utilizării fondurilor europene în administrația publică,

Comisia Europeană a impus o serie de condiționalități prin Poziția Serviciilor Comisiei cu privire la

dezvoltarea Acordului de Parteneriat și a programelor în România pentru perioada 2014 – 2020,

precum și prin Regulamentul UE nr. 1303/2013.

12

Prezentăm obiectivul tematic și cerințele de interes pentru strategia de față:

Obiectiv tematic Cerințe de îndeplinit până în 2016

Consolidarea capacității

instituționale și o

administrație publică

eficientă

Dezvoltarea unor sisteme de management al calităţii;

Dezvoltarea şi punerea în aplicare a unor strategii şi politici privind resursele

umane care să acopere planurile de recrutare şi parcursul carierei

personalului, construirea capacităţilor şi finanţarea;

Dezvoltarea de competenţe la toate nivelurile;

Dezvoltarea de proceduri şi instrumente de monitorizare şi evaluare;

Se conturează un proces de redefinire a sistemului de formare profesională (cadru strategic, normativ,

metodologic și instituțional) şi dezvoltare de competenţe pentru administraţia publică, iar prioritatea

strategică va avea în vedere crearea unui sistem de formare profesională pentru resursele umane din

administraţie, care să se bazeze pe cele 3 componente urmărite în procesul de evaluare (competenţă,

randament şi comportament).

La fundamentarea procesului de modificare a sistemului actual se vor avea în vedere cu prioritate:

-sustenabilitatea cadrului instituțional, cerinţa de respectare a regulilor concurenţiale,

- diversificarea metodelor de dezvoltare de competenţe

- introducerea de mecanisme care să asigure participarea obligatorie la instruiri conform rezultatelor

evaluării şi planificării activităţilor pe perioadele următoare,

- dezvoltarea unui sistem de asigurare a calităţii proceselor de formare pentru administrația publică şi

crearea premiselor pentru trecerea treptată la utilizarea exclusivă de cadre de competenţe şi de pregătire

standardizate.

În cadrul activităţilor de redefinire a sistemului de formare profesională şi dezvoltare de competenţe

pentru administraţia publică, una dintre direcţiile strategice urmărite va avea ca obiect alinierea graduală a

acestui sistem la sistemul naţional de dezvoltare şi recunoaştere a competenţelor, inclusiv în ceea ce

priveşte instrumentele de control al calităţii

13

2.2 Contextul național al formării profesionale

România, în calitatea ei de ţară membră a UE, și-a asumat țintele generale ale Strategiei „Europa 2020”,

precum și ținte naționale de dezvoltare subsumate documentului european. Principalul document care

definește reformele structurale şi priorităţile de dezvoltare care ghidează evoluţia României până în anul

2020 este Programul Naţional de Reformă (PNR) . În conformitate cu instrucţiunile Secretariatului

General al Comisiei Europene, PNR se actualizează anual, pentru a prelua priorităţile stabilite prin

Analiza Anuală a Creşterii, Orientările generale privind ocuparea forţei de muncă, Orientările generale

privind politica economică şi alte angajamente asumate de statele membre în procesul Semestrului

European.

Programul Naţional de Reformă 2015 al României vizează fructificarea potenţialului de creştere prin

stimularea competitivităţii şi productivităţii, consolidarea coeziunii sociale şi teritoriale, crearea de noi

locuri de muncă - toate acestea urmărind reducerea decalajelor faţă de celelalte state membre ale Uniunii

Europene (UE). PNR 2015 continuă reformele pe termen lung asumate în PNR 2011-2013 şi reformele

pe termen scurt şi mediu prevăzute în PNR 2014, dar propune şi reforme noi, derivate din specificul

României şi din documentele Comisiei Europene care marchează jaloanele semestrului european -

Analiza anuală a creşterii 2015, Recomandările Specifice de Ţară 2014, Raportul de ţară al României

pentru 2015

Dintre toate prioritățile PNR 2015 , o amintim pe cea referitoare la ” modernizarea instituţiilor cu

responsabilităţi pe piaţa muncii”. Aşa cum recomandă Orientarea integrată referitoare la îmbunătăţirea

funcţionării pieţelor muncii, se alocă fonduri din FSE 2014 - 2020 pentru consolidarea sistemului intern

de management al performanţei Serviciului Public de Ocupare, formarea personalului din instituţiile cu

atribuţii în domeniul ocupării forţei de muncă sau pentru elaborarea unor instrumente de intervenţie

timpurie.Considerăm că Strategia de formare a personalului propriu SPO, pe termen lung este un

document care susține implementarea acestei priorități în zona țintă a proiectului.

Documentele strategice de referință utilizate în descrierea contextului național al prezentei strategii sunt:

Strategia Secțiunea de referință

Orizont 2020

Strategia Națională

pentru Ocuparea Forței

de Muncă 2014-2020

Obiectivul 4.

Îmbunătățirea

mecanismului de

fundamentare,

implementare,

monitorizare și evaluare

a politicilor cu impact pe

piața muncii

Consolidarea instituţională şi perfecționarea

continuă a personalului ANOFM in vederea

furnizării unor pachete personalizate de servicii,

intensificarea măsurilor de prevenire şi combatere a

muncii nedeclarate, precum și dezvoltarea unui

mecanism de gestionare si monitorizare a politicilor

dedicate pieței muncii constituie măsuri

careconverg către atingerea ultimului obiectiv

propus de cadrul strategic 2014 – 2020.

14

Strategia Națională

pentru Dezvoltare

Durabilă a României -

Orizonturi 2013-2020-

2030

Partea III. Obiective

țintă și modalități de

acțiune la orizont

2013,2020, 2030,

conform orientărilor

strategice ale Uniunii

Europene; secțiunea a 2-a

2.1 Educație și formare

profesională.

Atingerea nivelului mediu de performanță al UE

în domeniul educației și formării profesionale, cu

excepția serviciilor în mediul rural și pentru

grupurile dezavantajate, unde țintele sunt cele ale

UE pentru 2010.

Strategia pentru

consolidarea

administrației publice

2014-2020

Obiectiv specific II.2

Adaptarea politicilor și

ssitemului de resurse

umane la obiectivele și

exigențele unei

administrații publice

moderne.

Crearea de cadre de competenţă comune pe

domenii strategice de desfăşurare a activităţilor în

administraţie (elaborarea reglementărilor, resurse

umane, management financiar și audit intern,

management de proiect etc.)

Strategia Integrată

pentru Dezvoltarea a

Resurselor Umane

2009-2020

Capitolul 4,.2.4.2

Îmbunătățirea accesului

la servicii și oportunități

de învățare de calitate

Îmbunătățirea calității si capacității sistemelor de

dezvoltare a resurselor umane care să conducă la un

nivel înalt și stabil de ocupare, un nivel înalt al

calității vieții .

Strategia de formare a

resurselor umane din

aparatul propriu al

Ministerului Muncii,

Familiei şi Protecţiei

Sociale și din

instituțiile aflate în

subordinea sau sub

autoritatea MMFPS la

nivel central 2011-

2015

Capitolul 2.2 Obiectivele

strategiei de formare a

resurselor umane din

aparatul propriu al

MMFPS și din instituțiile

aflate în subordinea sau

sub autoritatea MMFPS

la nivel central

Identificarea programelor de formare necesare

pentru dezvoltarea competenţelor şi abilităţilor

personalului MMFPS şi din structurile subordonate

sau aflate sub autoritatea ministerului.

Îndeplinirea atribuţiilor SPO în domeniul formării şi ocupării forţei de muncă necesită în primul rând

dezvoltarea profesională a specialiştilor şi mai buna funcţionare a structurilor existente la nivel naţional,

regional şi local, direcție în care acțiunea pe bază de strategii, progrmae și proiecte este un demers

necesar.

15

2.3 Modul în care strategia susține realizarea indicatorilor POSDRU 2007-2013 , Axa 4/DMI 4.2

Elaborat în contextul Planului Naţional de Dezvoltare 2007-2013 şi în acord cu Priorităţile Cadrului

Strategic Naţional de Referinţă, POSDRU 2007 -2013 este un instrument important în sprijinirea

dezvoltării economice şi a schimbărilor structurale. Mai mult, investiţiile în capitalul uman vor completa

şi vor conferi sustenabilitate creşterii productivităţii pe termen lung. O forţă de muncă înalt calificată, cu

un nivel de educaţie ridicat, având capacitatea de a se adapta noilor tehnologii şi nevoilor în schimbare ale

pieţelor, este esenţială pentru o economie competitivă şi dinamică. România va promova politici active pe

piaţa muncii pentru creşterea adaptabilităţii şi flexicurităţii forţei de muncă. Se preconizează obţinerea

unui nivel mai înalt de participare pe piaţa muncii, ca fundament al unei economii competitive bazate pe

cunoaştere.

O serie întreagă de prevederi din documente cadru aferente perioadei d eprogramare 2007-2013

precizează importanța creşterii calităţii şi eficienţei serviciilor oferite de personalul propriu şi consolidării

capacităţii SPO de adaptare la cerinţele mereu în schimbare ale pieţei muncii, direcție în care se

recomandă să se acțioenze pe bază de strategii și planuri de formare profesională atât pentru calificarea şi

recalificarea, cât mai ales pentru specializarea şi perfecţionarea continuă a personalului implicat în

furnizarea serviciilor de ocupare către clienţi.

În Documentul Cadru de Implementare –DCI POS DRU 2013 se precizează ” în crearea şi dezvoltarea

unui SPO modern, formarea profesională şi actualizarea cunoştinţelor personalului au o deosebită

importanţă. Personalul angajat va trebui să conştientizeze într-o mai mare măsură îndatoririle ce le revin

ca urmare a proceselor care au loc în economie şi pe piaţa muncii. Personalul SPO trebuie să răspundă

la aceste schimbări rapid, eficient şi la un înalt nivel profesional. Pentru a atinge acest obiectiv, SPO va

elabora o strategie de pregătire pentru calificarea şi recalificarea personalului implicat în furnizarea

serviciilor de ocupare pentru clienţi”, direcție de acțiune din care face parte și Strategia de Formare

Profesională a Personalului SPO , pe termen lung , elaborată prin proiectul ”S.P.C.P- Specializare și

perfecționare în vederea îmbunătățirii competentelor profesionale ale personalului SPO ”

Având în vedere faptul că Strategia de Formare Profesională a Personalului SPO face parte dintr-un

proiect finanțat din FSE- Fondul Social European prin POS DRU considerăm relevant să abordăm

contextul formării profesionale a personalului SPO în relație directă cu obiectivul general al POSDRU ”

dezvoltarea capitalului uman şi creşterea competitivităţii, prin corelarea educaţiei şi învăţării pe tot

parcursul vieţii, cu piaţa muncii şi asigurarea de oportunităţi sporite pentru participarea viitoare pe o

piaţă a muncii modernă, flexibilă şi inclusivă a 1.650.000 de persoane”.

În vederea creşterii calităţii şi eficienţei serviciilor oferite de personalul propriu şi consolidării capacităţii

SPO de adaptare la cerinţele mereu în schimbare ale pieţei muncii, documentele de programare aferente

fondurilor structurale susțin necesitatea de a acționa pe baza strategiilor de formare profesională continuă

a personalului SPO.

16

Formarea profesională specifică reprezintă cheia asigurării şi menţinerii calităţii serviciilor de ocupare, iar

instruirea trebuie să fie continuă şi personalizată pentru a furniza cunoştinţele şi competenţele necesare

corelate în mod direct cu furnizarea serviciilor de ocupare.

În Cadrul Strategic Național de Referință, 2013 se prevede ” SPO va elabora un plan de formare

profesională atât pentru calificarea şi recalificarea, cât mai ales pentru specializarea şi perfecţionarea

continuă a personalului implicat în furnizarea serviciilor de ocupare către clienţi. Programele de

formare trebuie, de asemenea, să asigure creşterea nivelului de conştientizare în rândul funcţionarilor

publici privind noua cultură a serviciilor şi să furnizeze cunoştinţele şi competenţele necesare pentru a

face faţă principalelor schimbări rezultate în urma dezvoltării economiei şi a pieţei muncii, la nivel

naţional, regional şi local”.

In contextul principalelor obiective specifice Axei 4, “Modernizarea Serviciului Public de Ocupare”,

POSDRU subliniază faptul că formarea profesională și actualizarea cunoștințelor personalului SPO au o

deosebită importanță, accentuând necesitatea “îmbunătățirii competențelor angajaților SPO pentru

furnizarea serviciilor către clienți”.

Strategia de Formare Profesională a Personalului SPO 2015-2020 asigură cadru unitar de proiectare a

acțiunilor de învățare prin care să fie acoperite nevoile de dezvoltare profesională pentru specialiștii care

își desfășoară activitatea în cadrul structurilor SPO din Regiunile Centru și Nord Est, demers care va

contribui la operaționalizarea în teritoriu a indicatorilor de referință referitori la participarea adulților la

programe de învațare. Strategia va contribui și la creșterea nivelului de conștientizare în rândul

funcționarilor publici privind noua cultură a serviciilor și va orienta intervențiile necesare dezvoltării de

cunoștințe și competențe necesare pentru a face față principalelor schimbări rezultate în urma dezvoltării

economiei și a pieței muncii la nivel interregional. Prin ea sunt asigurate direcțiile de acțiune menite să

contribuie la perfecționarea și specializarea continuă a personalului implicat în furnizarea serviciilor de

ocupare către clienți, precum și acțiunile concrete care să susțină dobândirea de calificări relaționate cu

rolul atribuțiile și serviciile furnizate de către personalul SPO.

Strategia de formare profesională susține îndeplinirea indicatorului POSDRU 2007-2014 :

”Număr de studii, analize, rapoarte, strategii – Serviciul Public de Ocupare”.

Totodată, strategia fiind proiectată până în anul 2020 acoperă și obiective din Programul Operațional

Capital Uman (POCU 2014-2020) care urmărește integrarea nevoilor de dezvoltare a resurselor umane în

ansamblul programelor și politicilor publice ale României, ca Stat Membru al UE și are în vedere

valorizarea capitalului uman, ca resursă pentru o dezvoltare sustenabilă în viitor.

17

2.4 Principiile strategiei și mediile de dezvoltare profesională

Experții implicați în elaborarea prezentei strategii consideră relevant ca principiile pe baza cărora se

bazează formarea profesională a personaului propriu SPO să fie prezentate diferențiat, respectiv :

- principii aplicate în etapa de identificare a cererii de competențe și nevoilor specifice de formare

- principii propuse pentru etapa de implementare a strategiei

2.4.1 Principii aferente etapei de identificare a cererii de comeptențe și nevoi specifice de formare

Principii Detaliere

Deschidere Toate structurile SPO din cele 2 regiuni țintă au fost informate și implicate în procesul de

analiză a cererii de comeptențe și envoi specifice de formare, demers care a generat o

încredere foarte mare în rolul și importanța cunoașterii deficitului de competențe.

Participare Calitatea, relevanţa şi autenticitatea datelor culese din teren se bazează pe o participare

largă a personalului SPO, apreciere susținută de faptul că 329 de membri ai grupului țintă

au participat la etapa de identificare a nevoilor de formare.

Răspundere Fiecare parte implicată și-a asumat răspunderea pentru datele furnizate, administrate și

prelucrate în vederea stabilirii deficitului de competențe profesionale.

Eficacitate Intervențiile de identificare a nevoilor de formare s-au făcut la termenele stabilite prin

proiect, cu metode științifice de analiză, având instrumente de lucru eficace.

Coerenţă Metodologia de identificare a nevoilor de formare a fost formată din secțiuni care s-au

susținut reciproc, s-au folosit în toate structurile SPO atât pentru personalul cu atribuții de

conducere, cât și pentru cel cu atribuții de execuție.

2.4.2 Principii aferente etapei de implementare

Principii Detaliere

Transparenţa Strategia va fi transmisă la toate structurile SPO din cele 2 regiuni țintă, dar și la

ANOFM, Agenția Națională a Funcționarilor Publici și CNFPPP al ANOFM pentru

integrare în strategiile proprii de dezvoltare a personaului propriu.

Accesibilitate Necesitatea ca, în raport cu nevoile specifice de formare, cu preocupările şi propriile

planuri de carieră, personalului SPO să i se asigure accesul la programele de formare

cuprinse în strategie.

Adaptabilitate Conținutul strategiei se impune a fi adaptat la schimbările care vor interveni în cadrul

legal referitor la formarea profesională, dar și la evoluția ocupațiilor specfice SPO.

Actualizare

Analiza cererii / deficitului de competențe trebuie repetată ținând cont de practicile din

ţările membre ale Uniunii Europene şi de precizările Comisiei Europene, pentru a reduce

timpul scurs între identificarea necesităţilor de formare şi acţiunile întreprinse în scopul

acoperirii acestora.

18

Capitolul 3.Situația actuală a resurselor umane din cadrul SPO

3.1 Caracteristicile generale ale personalului propriu SPO

În cadrul proiectului, grupul țintă a fost format din personalul SPO din Regiunile Centru și Nord Est, iar

Metodologia de realizare a studiului privind cererea de competențe și nevoi specifice de formare

elaborată şi aplicată de către experţii proiectului a vizat cuprinderea personalului din toate structurile

SPO din zona ţintă astfel încât demersul să fie reprezentativ pentru cele două regiuni de dezvoltare.

În cadrul studiului au fost cuprinși 312 specialiști din 12 structuri ale Serviciului Public de Ocupare.

Ponderea fiecărei structuri în cadrul analizei este cuprinsă între 2,8 %- 12,82 % şi a fost determinată de

numărul specialiştilor din structurile ţintă şi interesul manifestat faţă de cuprinderea în acțiunea de

identificare a deficitului de comptențe și nevoilor de formare.

Studiul s-a desfășurat la nivelul Regiunilor de dezvoltare Centru și Nord Est, regiuni incluse în zona țintă

a proiectului. Din Regiunea Centru au participat la studiu 57,05 % din cei 312 membri ai grupului țintă

pentru care s-au considerat valide chestionarele, iar din Nord Est 42,95%.Se constată o contribuție

destul de echilibrată a membrilor grupului țintă la acțiunea de monitorizare a calificărilor existente în

structurile SPO din cele două regiuni.

Au fost incluse în studiu structurile SPO din toate cele 12 județe care compun Regiunile Centru și Nord

Est, dintre care:

- Agenții Județene pentru Ocuparea Forței de Muncă -32%;

- Agenții Locale pentru Ocuparea Forței de Muncă-57%;

- Centre Proprii de Formare Profesională a Adulților – 11

Cei mai mulți membri ai grupului țintă incluiși în studiu au fost din județele :

-Brașov ( 12,82%); Covasna ( 11,54%); Vaslui ( 11,54 %);-Iași ( 10,26 %);- Sibiu ( 10,9 %) .

La polul opus se situează județele : Botoșani ( 2,88%);Bacău ( 4,81 %); Suceva ( 4,81%).

Difențele de la un județ la altul au fost generate atât de numărul diferit de personal existent în fiecare

județ, dar mai ales de interesul manifestat de către specialiștii SPO să facă parte din membrii grupului

țintă.

Analiza grupelor de vârstă din care provine personalul SPO cuprins în studiu scoate în evidență faptul că:

-38,78 % provin din grupa de vârstă 25-44 ani;

-38,46 % din grupa 45-54 ani ;

-21,79 % din grupa 55-64 ani%.

Cei mai puțini fac parte din grupa 16-24 ani.

Din punct de vedere statistic, se poate considera că cei mai mulți dintre specialiștii SPO au sub 54 de ani.

Acest aspect este relevant și poate genera concluzia că în cadrul SPO există forță de muncă are potențial

de dezvoltare.

Structura pe genuri reflectă faptul că femeile repezintă 80,13 % din personalul SPO cuprins în studiu.

19

Ponderea femeilor este justificată de:

- specificul activității SPO;

- faptul că în general în sfera serviciilor forța de muncă feminină este cea dominantă;

- deschiderea femeilor pentru cuprinderea în studiul desfășurat prin proiect.

Pentru a standardiza procesul de analiză, activitățile care se desfășoară în cadru SPO au fost grupate pe 8

domenii , iar ponderea membrilor grupului țintă reflectă faptul că cei mai mulți activează în cadrul:

- Servicii administrative ( 29,49) ;

- Servicii specializate de stimulare a ocupării –Medierea muncii ( 19,87%).

Cei mai puțini activează în cadrul domeniilor:

- Consultanță și asistență în demararea de activități independente/afaceri ( 0,96 %);

- Munca pe bază de proiecte ( 5,45 %).

Membrii grupului țintă cuprinși în studiu ocupă dominant funcții de execuție, respectiv 89,39 %.

Ocuparea funcțiilor de conducere s-a analizat pe două niveluri, respectiv:

Funcții de nivel superior ( 5,14 % )

Funcții de conducere de nivel inferior (5,47 %)

Director executiv Director adjunct Șefi serviciu Șef birou

Se constată că din totalul membrilor grupului țintă ocupă funcții de conducere 10,61 % , procent care

este sub cel reglementat prin legislație ( respectiv 12%).

20

3.2 Identificarea cererii de competențe și nevoi specifice de formare

Pentru identificarea cererii de competențe și nevoi specifice de formare s-au desfășurat procese de

culegere și prelucrare de date , iar rezultatele acțiunii stau la baza fundamentării strategiei.

Analiza datelor menționate de către membrii grupului țintă în timpul acțiunii de autoevaluare a nivelului

de educație scoate în evidență că 54, 80 % dintre aceștia declară că au absolvit studii de Master, iar

specializările obținute sunt foarte diferite . Au fost identificate 61 de specializări din domenii de activitate

foarte diferite și cei mai mulți membri ai grupului țintă se regăsesc la :

Administrație publică 2,56 % Managementul administrației publice în

procesul integrării europene

2,56 %

Administrație publică europeană 2,56 % Politici publice, program de informare și

consiliere privind cariera

2,56 %

Faptul că în cele mai multe specializări se regăsește un singur membru al grupului țintă generează o

diversitatea de domenii din care provin specializările obținute prin studii de master. Au fost identificate

32 de asemenea situații, iar specializările sunt atât în domeniu gestiunii, cât și al administrării sau

managementului în sfere diverse de activitate (social, comunitar, financiar contabil, resurse umane etc.)

Din analiza datelor referitoare la studii superioare rezultă că 85,90 % din membrii grupului țintă declară

că au finalizat studii finalizate cu diplomă de licență. Au fost identificate 24 de ocupații obținute prin

studii de licență și cei mai mulți dintre specialiștii SPO sunt:

- Ingineri în diferite domenii (25,96 %);

- Economiști ( 25 %);

- Specialiști administrația publică ( 10,90 % .

Din analiza datelor statistice obținute se constată că există 2,56 % dintre membrii grupului țintă care

declară că dețin ocupații specifice managementului.

Analiza scoate în evidență faptul că în ocupații specifice SPO, adică relaționate direct cu serviciile de

stimulare a ocupării există puțini membri ai grupului țintă, resepctiv:

- Psihologi ( 2,24 %);

- Sociologi ( 1, 60%);

- Specialiști comunicare și relații publice ( 0,64 %).

Formarea profesională continuă completează calificările personalului SPO obținute prin educație și

argumentăm prin faptul că au fost identificate mai multe ocupații specifice furnizării serviciilor de

stimulare a ocupării forței de muncă. Dintre acestea amintim :

- Formator /formator de formatori (41,34 %);

- Consilier de orientare in carieră ( 11,54 %);

- Agent ocupare ( 9,52 %);

- Analist piața muncii ( 7,05 %);

- Consultant în domeniul forței de muncă (5,13 %);

21

Se constată și faptul că în alte 4 ocupații de interes pentru activitatea SPO membrii grupului țintă dețin

calificări conform datelor de mai jos:

- 18,59 % - manager proiect;

- 4,81 % - consultant administrația publică;

- 1,60 % - specialist îmbunătățiri procese;

- 0,64 % - auditor intern în sectorul public .

Dintre ocupațiile declarate de către membrii grupului țintă, majoritatea au fost dobândite prin cursuri de

formare profesională și doar 2,25 % prin participarea la stragii de evaluare și certificare de competențe

dobândite în alte contexte decât cele formale. Este vorba despre ocupațiile ” manager resurse umane” și ”

consilier de orientare profesională”.

3.3 Cererea de competențe personalului propriu SPO

În general, personalul SPO are un cumul de atribuții și responsabilități, motiv pentru care analiza

deficitului s-a făcut atât statistic, cât și nominal. A fost un proces de relaționare directă cu domniul în

care fiecare membru al grupului țintă își desfășoară dominant timpul de lucru. Deficitul de competențe s-

a bazat pe o analiză comparativă între atribuțiile postului și competențele deținute prin educație și formare

profesională.

Prezentăm , pe domenii de analiză, cererea de competențe identificată:

Nr.

crt.

Domeniul de analiză Nr.membrii

grup țintă

Cerere de

competențe %

1 Management organizațional , nivel superior 14 21,43 %

2 Management organizațional , nivel inferior 27 74,07 %

3 Servicii specializate de stimulare a ocupării- Informare și consiliere 54 72,22 %

4 Servicii specializate de stimulare a ocupării- Mediere a muncii 97 81,41

5 Servicii specializate de stimulare a ocupării- formare profesională 46 56,52

6 Relaționare cu angajatorii 74 61%

3.3.1 Gradul de cunoaștere a documentelor programtice

Studiul scoate în evidență faptul că documentele programatice aferente formării profesionale sunt puțin

cunoscute de membrii grupului țintă. De exemplu:

- 51 % nu știu dacă există o Strategie de formare profesională pe termn lung în cadrul structurilor

SPO în care activează ;

- 44% nu știu dacă există o strategie pe termen scurt.

Un alt criteriu de evaluare a interesului manifestat față de învățarea pe tot parcusul vieții a vizat

identificarea gradului de cunoștere a acțiunii pe bază de Planuri anuale de formare. În acest sens, au fost

identificați 67 % dintre membrii grupului țintă care afirmă că în structura din care fac parte se acționează

pe baza unui Plan anual de formare a personalului SPO.

22

Capitolul 4. Conținutul strategiei

În ultimul deceniu, învăţarea în rândul adulţilor a ocupat o poziţie centrală în cadrul politicilor de

cooperare europeană în domeniul educaţiei şi formării profesionale. Astfel, Miniștrii educației din țările

membre ale Uniunii Europene au fost de acord ca, până în anul 2020, cel puțin 15% dintre adulţi să

participe la o formă de educație sau formare profesională, datorită contribuției esențiale a educației

adulților la competitivitate, angajare pe piața muncii şi adaptabilitate socială. Având în vedere

transformările rapide aduse de progresul ştiinţific şi de noile forme de comportament economic şi social,

accentul principal este orientat către conexiunea dintre cultura generala adusă la un nivel suficient de

ridicat cu posibilitatea de a acumula cunoştinţe aprofundate în anumite domenii profesionale.

4.1 Pilonii strategiei

Pentru definirea pilonilor strategiei s-a pornit de la viziune stabilită prin Documentul Cadru de

Implementare (DCI) POSDRU 2007 -2013 referitoare la modernizarea Serviciului Public de Ocupare

care ” implică orientarea către un angajament activ faţă de grupurile cărora li se adresează (persoane în

căutarea unui loc de muncă, şomeri, persoane ocupate şi angajatori), ducând la combaterea şi

diminuarea ineficienţelor şi dezechilibrelor de pe piaţa muncii”.

Același document specifică în repetate rânduri rolul pe care îl are are formarea continuă a personalului

propriu, dar mai ales noilor implicații asupra competenţelor profesionale în contextul adaptării la ritmul

accelerat al schimbărilor pe piaţa muncii, dar și a acțiunii pe o strategie eficientă de formare profesională

continuă. Mai mult decât atât, prin Axa prioritară 4 se urmăreşte creşterea calităţii şi eficienţei serviciilor

furnizate de către structurile SPO, iar prin DMI 4.2 se menționează că formarea profesională specifică

reprezintă cheia asigurării şi menţinerii calităţii serviciilor de ocupare, proces care trebuie să fie continu şi

personalizat pentru a furniza cunoştinţele şi competenţelenecesare corelate în mod direct cu furnizarea

serviciilor de ocupare.

Strategia de formare profesională a personalului propriu SPO 2015-2020 acordă o atenție sporită

cunoșterii cererii individuale de competențe și nevoi specifice de formare în relație directă cu atribuțiile

de la locul de muncă, precum și orientării acțiunii către comunitate, deoarece îmbunătăţirea cooperării

SPO cu alte organizaţii şi organisme active pe piaţa muncii, cu autorităţile publice locale şi cu furnizorii

de servicii de stimulare a ocupării forței de muncă sunt direcții prioritare în procesul de regândire a loclui

și importanței Serviciului Public de ocupare. În acest sens ,în etapa de identificare a deficitului de

competențe s-au cules date relevante pentru 323 de specialiști care activează în cadrul structurilor SPO

din Regiunile Centru și Nord Est, demers susținut de partenerii și colaboratorii proiectului.

23

Principalii piloni ai strategiei sunt:

Piloni Conținut relațioant cu documente prograamtice europene și naționale

Redefinirea

sistemului de

formare

profesională şi

dezvoltare de

competenţe pentru

personalul SPO

Elaborarea unor profile/cadre de competențe pe domenii de activitate din cadrul

SPO: management organizațional; munca pe bază de proiecte; servicii

administrative; relații cu angajatorii; servicii de stimulare a oucupării ( consiliere și

orientare pe tot parcusul vieții; medierea muncii; formare profesională a adulților;

consultanță și asistență în demararea de activități generatoare de venit).

Formarea profesională din cadrul SPO necesită aliniere la sistemul naţional de

dezvoltare şi recunoaştere a competenţelor, inclusiv cele de control al calităţii.

Calitatea și

relevanță acțiunilor

de învățare.

Calitatea acțiunilor de învățare este formată din ansamblul de caracteristici ale

unui program/ stagiu de pregătire și ale furnizorului acestuia, prin care sunt

îndeplinite așteptările beneficiarilor, precum ș standardele de calitate. Asigurarea

calității este centrată preponderent pe rezultate care sunt exprimate în cunoștințe,

competențe, valori și atitudini care se obțin prin parcurgerea ș finalizarea unui

program sau stagiu de învățare.

Pentru a construi un sector puternic al învățării în rândul adulților, statele membre

sunt invitate să se axeze pe:

- elaborarea unor sisteme de asigurare a calității pentru prestatorii de servicii

de învățare în rândul adulților ( acțiunea pe bază de standarde ocupaționale;

sisteme de acreditare)

Principalele procese pe care se bazează calitatea acțiunilor de învățare pe care se

bazează strategia de față sunt:

- planificarea și atingerea rezultatelor asteptate ale învățării,

- monitorizarea rezultatelor;

- evaluarea internă a rezultatelor;

- evaluarea externă a rezultatelor.

Parteneriate și

rețele

Provocările de pe piaţa muncii reclamă o abordare mai cuprinzătoare a politicilor

de ocupare şi formare profesională din perspectiva promovării dezvoltării resurselor

umane şi participării la formarea profesională continuă. intensificarea cooperării și a

parteneriatului între toate părțile interesate relevante pentru învățarea în rândul adul

ților, în special autoritățile publice, diferiții ofertanți de oportunități de învățare în

rândul adulților, partenerii sociali și organizațiile societății civile, mai ales la nivel

regional și local, în contextul creării de „regiuni de învățare” și de centre locale de

învățare.Construirea parteneriatelor largi, cu includerea tuturor factorilor implicaţi,

în special a partenerilor sociali, este considerată o premisă esenţială pentru

dezvoltarea FPC.

24

4.2 Ocupații specifice SPO

Pentru a proiecta cît mai individualizat intervențiile necesare acoperirii deficitului de competențe, s-au

impus acțiuni de identificare a ocupațiilor specifice SPO. S-au făcut analize de conținut atât a

competențelor specifice fiecări ocupații,cât și a atribuțiilor posturilor, demers care asigură un grad sporit

de concretețe.Acest mod de acțiune este aliniat la strategiile de consolidare a administrației publice

referitoare la stabilirea competenţelor necesare şi relevante pentru exercitarea diferitelor categorii de

funcţii și furnizare de servicii în corelare cu politicile naţionale/europene în domeniul formării

profesionale.

În urma analizelor realizate pentru funcțiile, posturile și serviciile care se desfășoară în cadrul

structurilor județene ale SPO , experții proiectului au ajuns la concluzia că activitatea AJOFM poate fi

divizată în 8 domenii și subdomenii pentru care s-au elaborat prin proiect profile/cadre de competențe.

Structura profilelor de competențe este relaționată cu legislația specifică formării profesionale a

adulților , respectiv conțin competențe cheie, competențe generale și competențe specifice, iar conținutul

fiecărui tip de compențe acoperă atribuțiile din fișele de post.

Legendă domenii de activitate SPO:

MO MO SA RA Servicii de stimulare a ocupării

( SSO)

SFP

ICP MM ADA

Management

organizațional

Munca

pe bază

de

proiecte

Servicii

administrative

Relații cu

anjajatorii

Informare și

consiliere

profesională

Medierea

muncii

Autoangajare/

Dezvoltare

antreprenoriat

Servicii de

formare

profesională

Nr.

crt

Activități /servicii specifice SPO Domeniu de

activitate

Ocupații specifice SPO reglementate prin

acte normative, Standarde ocupaționale

1 Luare în evidență /înregistrare clienți SSO/MM Agent ocupare

2 Stabilire drepturi Economist ; Agent ocupare.

3 Consiliere /orientare în carieră SSO/ICP Psiholog;Consilier orientare privind

cariera.

4 Formare profesională SFP Formator; Formator de formatori.

5 Consultanță și asistență pentru

începerea unei activități

independente/ inițierea unei afaceri

SSO/ADA Jurist; Economist, Manager.

6 Medierea muncii pentru persoanele

aflate în căutarea unui loc de muncă si

angajatori

SSO/MM Agent ocupare

7 Stimularea mobilității forței de muncă RA Consultant în domeniul forță de muncă ;

Specialist în economia socială;

25

8 Analiza pieței muncii /prognoze SA Analist piața muncii

9 Acreditarea furnizorilor de servicii

specializate pentru stimularea ocupării

forței de muncă

RA Jurist;

Consilier de orientare în carieră;

10 Stimularea angajării absolvenților și a

altor categorii de persoane, în

condițiile legii

RA Expert forță de muncă și șomaj;

Consultant în domeniul forței de muncă.

11 Efectuarea plății drepturilor SA Economist; Contabil.

12 Elaborare și implementare proiecte

finanțate din Fondul Social

European/alte fonduri

MP Manager proiect; Consultant

administrație publică; Expert accesare

fonduri structurale; expert/specialist în

parteneriat public-privat.

13 Elaborare propuneri pentru Programul

de ocupare al structurii SPO

RA Consultant în domeniul forței de muncă;

Analist piața muncii.

14 Comunicare cu mediul intern și extern

/ purtător de cuvânt

SA Specialist Relații Publice / Asistent relații

publice și comunicare (absolvenți liceu ).

15 Coordonare și îmbunătățire procese de

muncă

MO Manager îmbunătățiri procese; Specialist

îmbunătățiri procese; Responsabil

procese;

16 Auditare SA Auditor intern în sectorul public .

17 Aplicare Sistem de Management al

calității

SA Manager al sistemului de management al

calității

18 Managementul resurselor umane SA Analist resurse umane ; Manager resurse

umane

19 Managementul instituției MO Manager

26

4.3 Obiective și direcții de acțiune

4.3.1 Obiective, conținut și justificare

Tipul

obiectivelor

Conținut Justificare Acțiuni de învățare

recomandate

Obiectiv

general

Dezvoltarea

nivelului de

calificare al

personalului SPO

din Regiunile

Centru și Nord Est

în ocupații

specifice furnizării

de servicii de

stimulare a ocupării

Obiectivul abordează învățarea în contex

formal în vederea alinierii la conceptele și

principiile din Cadrul European al

Calificărilor unde calificarea este definită

ca și ”un rezultat formal al unui proces

de evaluare şi de validare, care este

obţinut atunci când un organism

competent stabileşte că o persoană a

obţinut rezultate ca urmare a învăţării la

anumite standarde”.

Având în vedere:

-nivelul de educație

foarte înalt al

personalului SPO

curpins în analiza de

nevoi de formare

profesională ( peste 85

% absolvenți de studii

superioare);

-competențele

dobândite în contexte

nonformale;

- experiența la locul de

muncă;

Considerăm important

să fie abordat

diferențiat parcusul

pentru fiecare salariat

în parte, demers care

asigură alegerea

tipului de formare cel

mai eficace, respectiv :

- cursuri de formare;

-evaluare și certificare

de competențe .

Obiective

specifice

Creșterea

numărului de

persoane care dețin

competențe în

ocupații specifice

furnizării de

servicii

Analiza ocupațiilor specifice SPO scoate

în evidență că există Standarde

ocupaționale pentru :

-Ocupații în care trebuie să fie calificat

personalul SPO care asigură interfața cu

clienții pentru luare în evidență, stabilire și

plată drepturi;

-Ocupații în baza cărora se furnizează

servicii de stimulare a ocupării, așa cum

sunt acestea descrise în Legea șomajului;

-Ocupații specifice personalului care

analizează evoluția pieței muncii ,

stabilește programe de măsuri active și de

stimulare a mobilității;

-Ocupații specifice funcțiilor de

coordonare și supervizare a proceselor din

cadrul structurilor SPO;

- Ocupații care reglementează rolurile de

auditare și management din cadrul SPO.

Dezvoltarea

nivelului de

competențe al

personalului SPO

cu atribuții de

coordonare ,

supervizare și

management

27

4.3.2 Direcții de acțiune

Analiza cererii de competențe și a nevoilor specifice de formare pentru membrii grupului țintă a scos

în evidență faptul că personalul propriu SPO deține mai multe calificări dobândite prin educație,

formare profesională , evaluare și certificare de competențe , dar majoritatea dintre acestea sunt

parțial relațioante cu specificul posturilor ocupate , și , mai ales, cu atribuțiile de la locul de muncă.

Din acest motiv considerăm necesar să se realize analize nominale pentru inventarierea calificărilor,

demers care prin proiect s-a realizat pentru 312 specialiști din cadrul SPO. Inventarul nominal creat

de noi este un instrument eficace de monitorizare a calificărilor și el asigură baza de la care să

pornească în proiectarea de planuri individuale de dezvoltare profesională. Ca modalitate de stocare

a informațiilor și datelor pentru instrumentul de monitorizare a calificarilor s-a ales o bază de date în

format Excel, în care, pentru fiecare calificare obtinută de către un angajat SPO a fost stocată o

înregistrare (un rând in tabel) conținând urmatoarele informații:

- Județul din care face parte specailistul SPO,

- Numele și prenumele

- Denumirea calificării (obtinută prin sistemul de educație, prin sistemul formare profesională

continuă, prin evaluare și certificare de competențe),

- Anul obținerii fiecărei calificări

- Fluctuația în ani între 2 calificări succesive.

O astfel de structură permite regasirea ușoară a datelor stocate, iar prin aplicarea unor filtre (criterii de

selecție) sunt posibile obținerea de date statistice, situații cifrice privind calificările personalului SPO

pe județe și regiuni, pe domenii și calificări , precum și evidențierea în ani a fluctuației dintre

calificări, element important în măsurarea interesului pentru dezvoltarea profesională .Inventarul va fi

transmis la fiecare stuctură SPO din care au fost cuprinși în moitorizare specialiști și administrarea ar

trebui să însemne:

- Internalizarea acestui instrument prin decizii ale reprezentantului legal al fiecărei structuri SPO

- Completare lui periodică cu alte calificări obținute de personalul SPO , demers care se poate

realiza prin Compartimentul de Maangement al resurselor umane

- Valorificarea inventarului calificărilor în fundamentarea planurilor anuale de formare pentru

personalul SPO , dar și pentru acceptarea rolului de membru grup țintă în proeicte care vizează

formarea profesională. În acest mod se poate gestiona mai bine traseul de formare profesională ,

deoarece în prezent se constată o lipsă acută de planificarea participării la cursuri în funcție de

deficitul de competențe și atribuții de la locul de muncă.

Alte direcții de acțiune considerăm că trebuie să fie :

- studierea Standardelor ocupaționale pentru a identifica tipul de competențe pentru fiecare

ocupație specifică din cadrul SPO;

- Stabilirea și implementarea Planului individual de formare pentru personalul SPO;

- Identificarea resurselor și oportunităților care pot susține dezvoltarea profesională;

28

4.4 Prioritățile de dezvoltare profesională

Analiza specificului activității SPO a scos în evidență faptul că personalul propriu furnizează 3-5

servicii sau desfășoară activități foarte diferite, mai ales la nivelul Agențiilor locale, situație care impune

stabilirea unor priorități de acoperire a deficitului de competențe. Pornind de la această situație,

prioritățile generale în formarea personalului SPO ar trebui să vizeze diferențiat ocupațiile cu atribuții de

execuție și pe cele de conducere.

4.4.1 Priorități pentru funcțiile de conducere

Priorități Ținte vizate Detaliere conținut /domenii /subdomenii de interes

Prioritatea

1

Asigurarea

cunoștințelor de bază

pentru desfășurarea

activității de conducere

Planificare operațională; Alocarea și gestionarea resurselor;

Organizarea activităților; Comunicare; Motivarea personalului;

Luarea deciziilor; Lucrul în echipă; Dezvoltarea pe bază de

parteneriate și proiecte.

Prioritatea

2

Consolidarea

cunoștințelor specifice

postului ocupat

Planificare strategică; Elaborarea strategiilor/planurilor de

dezvoltare; Management organizațional; Dezvoltarea echipelor;

Evaluarea performanțelor personalului; Delegare și

adminstrare; Consultanță pentru ieșierea din criză; Asigurarea

calității activităților; Stimularea unor relații de muncă eficace.

Prioritatea

3

Recunoașterea formală

a dreptului de practicare

a unor ocupații de

conducere

Manager; Manger resurse umane;

Manager proiect;

Manager îmbunătățiri procese;

Manager în sistemul de management al calității

Prioritatea

4

Dezvoltarea

competențelor cheie,

generale și a celor

transversale

Reflecţia critică şi constructivă pentru rezolvarea de probleme;

Autonomie si responsabilitate;

Interacţiune socială ;

Dezvoltare personală si profesională.

4.4.2 Priorități pentru ocupațiile de coordonare și auditare

Priorități Ținte vizate Detaliere conținut /domenii/subdomenii de interes

Prioritatea

1

Asigurarea cunoștințelor

de bază pentru

desfășurarea activității de

coordonare și auditare;

Comunicarea specifică activității de audit; Auditul financiar

contabil; Auditul activității manageriale; Auditul tehnic;

Misunea de audit intern; Menţinerea unor relaţii de muncă

eficace; Asigurarea securităţii informaţiilor.

Prioritatea

2

Consolidarea

cunoștințelor specifice

postului ocupat

Proiectarea procesuală a etapelor necesare în managementul

public; Realizarea diagnozei în organizaţiile din administraţia

publică; Externalizarea serviciilor; Lucrul în rețele; Acordarea

de consultanţă în domeniul proiectelor; Planificarea

29

activităților de auditare; Raportarea rezultatelor activităţii de

consultanță; Elaborarea Planului de audit intern; Realizarea

misiunii de audit intern; Evaluarea sistemului privind

managementul riscului, controlul intern şi guvernanţa;

Asigurarea calităţii activităţii de audit.

Prioritatea

3

Recunoașterea formală a

dreptului de practicare a

unor ocupații de

coordonare și auditare.

Responsabil procese; Specialist îmbunătățiri procese;

Consultant administrație publică;

Expert/specialist în parteneriat public-privat

Auditor al calității; Auditor intern în sectorul public.

Prioritatea

4

Dezvoltarea

competențelor cheie,

generale și a celor

transversale

Reflecţia critică şi constructivă pentru rezolvarea de

probleme; Autonomie si responsabilitate;

Interacţiune socială ;Dezvoltare personală si profesională.

4.4.3 Priorități pentru ocupațiile de execuție

Priorități Ținte vizate Detaliere conținut /domenii /subdomenii de interes

Prioritatea 1

Asigurarea cunoștințelor

de bază pentru

desfășurarea activității pe

un anumit post

Relaționarea cu clienții; Culegera și prelucrarea

informațiilor;

Promovarea serviciilor agenției; Furnizarea informaţiilor

de specialitate; Administrarea documentelor; Furnizarea

serviciilor de preconcediere; Negocierea criteriilor de

angajare; Diagnosticarea situaţiei agenţilor economici;

Elaborarea programelor de măsuri active; Evaluarea

componentei profesionale a salariaţilor agenţiei;

Calcularea indicatorilor specifici de pe piaţa muncii;

Culegerea şi organizarea informaţiilor; Furnizarea de

informaţii specifice privind piaţa muncii; Conceperea

strategiei de promovare a serviciilor oferite de Agenţia de

Ocupare; Identificarea nevoilor individuale de formare

profesională;

Prioritatea 2 Consolidarea cunoștințelor

specifice postului ocupat

Evaluarea globală a solicitantului de loc de muncă;

Stabilirea cuantumului bănesc; Ofertarea locurilor de

muncă vacante;

Selectarea şi integrarea forţei de muncă; Prospectarea

pieței; Întocmirea de studii privind piața forței de muncă;

Întocmirea programelor de măsuri active; Controlul

30

implementării măsurilor active; Evaluarea rezultatelor

aplicării măsurilor active; Elaborarea studiilor privind

necesitatea măsurilor active; Evaluarea psihoprofesională

a clienţilor; Consilierea profesională; Elaborarea studiilor

de evoluţie şi prognoză; Identificarea nevoilor

organizaționale de formare profesională;

Pregătirea formării; Realizarea programelor de formare

profesională; Evaluarea participanților la formare;

Revizuirea programelor și stagiilor de formare ;

Monitorizarea programelor de formare profesională;

Prioritatea 3 Recunoașterea formală a

dreptului de practicare a

unor ocupații sau set de

competențe specifice

pentru furnizarea de

servicii de stimulare a

ocupării .

Agent ocupare;

Consultant în domeniul forței de muncă ;

Consilier de orientare în carieră;

Analist piața muncii;

Specialist în economia socială

Formator;

Formator de formatori.

Prioritatea 4 Dezvoltarea competențelor

cheie, generale și a celor

transversale

Reflecţia critică şi constructivă pentru rezolvarea de

probleme;Autonomie si responsabilitate;

Interacţiune socială ;

Dezvoltare personală si profesională.

4.5 Valorificarea strategiei

Strategia de formare a personalului propriu SPO 2015-2020 este un document programatic gândit să

contribuie la acoperirea cererii de competențe și nevoi specifice de formare pentru personalul care

activează în cadrul structurilor Agențiilor Județene pentru Ocuparea Forței de Muncă din Regiunile

Centru și Nord Est.

Considerăm că mecanismul de valorificare poate fi format din :

Nr.crt Structuri țintă Modalități de valorificare

1 ANOFM Fundamentarea strategiilor și a programelor de dezvoltare

profesională ale personalului propriu ;

Planificarea ofertei anuale de formare ;

Justificarea proiectelor de dezvoltare ale personalului

propriu.

2 CNFPPP Râșnov

4 AJOFM din zona țintă

5 Beneficiarul de finanțare Fundamentarea Strategiei de formare profesională a

personalului propriu SPO 2015-2018 .

31

Capitolul 5. Programul de formare profesională

Programul de Formare Profesională este elaborat pentru personalul SPO din 2 Regiuni de dezvoltare în

funcție de cererea de competențe și nevoi de formare identificate în relație directă cu postul ocupat de cei

312 membri ai grupuui țintă, la data realizării studiului. Conținutul programului este relaționat atât cu

nevoile individuale ale personalului SPO, dar și cu cele de dezvoltare organizațională având în vedere că

fiecare ocupație conținută în program are la bază atribuții de serviciu, roluri și servicii furnizate.

Apreciem că programul de formare profesională propus de către experții proiectului are și elemetne de

valoare adăugată , deaorece oferiră soluții personalizate de învățare și dezvoltare profesională în

ocupații reglementate prin standarde, aspect definitoriu pentru asigurarea unui parcurs profesional pe o

piață a muncii concurențială. Sunt prevăzute atât cursuri de formare, cât și procese de evaluare și

certificare de competențe dobândite în alte contexte decât cele formale, demers care asigură valorificarea

superioară a învățării anterioare, în special generată de experiența la locul de muncă.

Programul propus aduce și câteva elmente de noutate, dintre care cele mai relevante considerăm că sunt :

-conținutul programului care s-a proiectat astfel încât să poată fi replicat și în alte regiuni unde personalul

din structurile SPO are nevoi de formare similare cu a celor pentru care s-a elaborat.

-toate acțiunile de învățare din cadrul programului sunt planificate să se desfășoare în ocupații specifice

SPO și au la bază Standardele ocupaționale, aspect metodologic relaționat cu necesitatea de aliniere la

sistemul național de educație și formare profesională și a funcționarilor publici planificarea de acțiuni de

învățare prin cursuri autorizate ANC sau procese de evaluare a competențelor dobândite în alte contexte

decât cele formale asigură creșterea nivelului de calificare, nu doar a celui de competențe. Precizăm că în

acest contex calificarea este percepută conform Cadrului European al Calificărilor ,adică ”rezultatul

formal al învățării”. Calificarea înseamnă recunoașterea oficială a valorii rezultatelor individuale ale

învățării pentru piața muncii, precum și pentru educația și formarea profesională continuă, printr-un act de

studii (diplomă, certificat, atestat) ce conferă dreptul legal de a practica o profesie/meserie;

Programul de formare propune mai multe schimbări de abordare a dezvoltării profesionale:

-proiectarea acoperirii deficitului de competențe profesionale în relație directă cu ocupații specifice SPO

și atribuțiile de la locul de muncă.

-internalizarea programului de formare profesională la nivelul ANOFM și valorificarea lui în documente

programatice de dezvoltare profesională a personalului propriu.

-internalizarea Programului de FPC la nivelul structurilor din Regiunile Centru, Vest și Nord Vest demers

care asigură aplicarea în toate structurile SPO de unde provin membrii grupului țintă pentru care s-a

elaborat.

-valorificarea programului de către instituțiile SPO ca și document de fundamentare a unor proiecte de

dezvoltare a personalului propriu.

32

5.1 Cursuri de perfecționare profesională

Programului de Formare Profesională este format din 19 Planuri de pregătire în care sunt prezentate

pentru fiecare ocupație unități de competență și elemente de competență, așa cum sunt acestea definite în

Standardele ocupaționale și duratele estimate ca și necesare însușirii cunoștințelor și formarea

deprinderilor și abilităților aferente fiecărei competențe. Având în vedere nivelul ridicat de educație al

personalului SPO și nevoile de formare identificate, propunem ca în Planul de pregătire să fie preluate

din Standardele ocupaționale doar unitățile de competențe specifice, deoarece pentru cele cheie și

generale documentele analizate conduc la concluzia că acestea sunt dezvoltate la un nivelul corespunzător

îndeplinirii atribuțiilor de la locul de muncă.

Numărul orelor propuse în Planul de pregătire diferă de la ocupație la ocupație în funcție de nivelul de

cunoștințe, depinderi și abilități pe care personalul SPO le are, dar și de noutatea unora dintre

conținuturile tematice. În acest sens s-a folosit o formulă de calcul raportând durata minimă, definită în

documente de andragogie, necesară un absolvent de studii superioare pentru a-și prefecționa cunoștințele

la numărul de Elemente de competență / Unități de competență din Standardul Ocupațional,demers care a

generat orele planificate. Durata minimă /element de competență este de 1 oră, iar cea maximă 4 ore și a

fost calculată astfel încât numărul de ore să asigure dezvoltarea nivelului de cunoștințe, deprinderi și

abilități necesare pentru exercitarea fiecărei competențe.

Prezentăm pentru fiecare ocupație din cele 16 identificate ca și necesare pentru dezvoltarea personalului

SPO un conținut structurat astfel încât în procesul de proiectare a Programei de pregătire / fiecare

ocupație să se mențină relația logică dintre Standardul ocupațional,Planul de pregătire și Programa de

pregătire.

Standard ocupațional Planul de pregătire Programa de pregătire

Unitatea de competență Unitate de competență Competență specificăe

Element de comeptență Element de comeptență Conținut tematic

Ocupațiile sunt grupate pe cele 8 domenii și subdomenii de activitate așa cum sunt acestea descrise în

capitolele anterioare.Prezentăm mai jos numărul de ocupații pentru care identificate :

MO MO SA RA Servicii de stimulare a ocupării

( SSO)

SFP

ICP MM ADA

Management

organizațional

Munca pe

bază de

proiecte

Servicii

administrative

Relații cu

anjajatorii

Informar eși

consileire

profesională

Medier

ea

muncii

Autoangajare/

dezvoltare

antreprenoriat

Servicii de

formare

profesională

4 5 4 2 1 1 - 2

33

5.1.1 Management organizațional

5.1.1.1 Planul de pregătire pentru ocupația ”Manager ”

Nr

crt

Unitatea de competență Elemente de competență Ore

1 Elaborarea strategiei

structurii organizaţionale

conduse

1.1 Fundamentează strategia

14 1.2 Stabileşte opţiunile şi obiectivele strategice

1.3 Dimensionează necesarul de resurse

1.4 Fixează termenele strategice

1.5 Elaborează propunerea de plan strategic parţial

2 Organizarea activităţilor

specifice domeniului

coordonat

2.1 Stabileşte activităţile de realizat 20

2.2 Alocă resurse

2.3 Repartizează sarcini în cadrul colectivului

2.4 Planifică termenele de realizare a activităților

2.5 Actualizează planul de activitate al structurii coordonate

2.6 Creează condiţii pentru derularea activităţilor

3 Monitorizarea

implementării strategiei

3.1 Supraveghează modul de desfăşurare a activităţilor 12

3.2 Controlează progresul în implementarea strategiei

3.3 Coordonează membrii echipei de implementare

3.4 Stabileşte măsuri de îmbunătăţire a activității

3.5 Informează top managementul asupra stadiului de

implementare al obiectivelor strategice

4 Adoptarea deciziilor 4.1 Defineşte problema care face obiectul deciziei 10

4.2 Elaborează variantele decizionale

4.3 Alege soluţia optimă

5 Marketingul activităţilor

derulate

5.1 Prospectează piaţa în domeniul specific de activitate 10

5.2 Identifică potenţialii beneficiari

5.3 Promovează serviciile/produsele firmei

6 Asigurarea calităţii

activităţilor din cadrul

structurii coordonate

6.1 Stabileşte cerinţele de calitate a activităţilor 14

6.2 Elaborează proceduri interne

6.3 Evaluează rezultatele referitoare la calitatea activităţilor

6.4 Aplică acţiuni corective

Total: Competențe specifice 6

Conținuturi tematice 26 80

5.1.2 Munca pe bază de proiecte

5.1.2.1 Planul de pregătire în ocupația ”Consultant administrație publică”

Nr

crt

Unitatea de competență Elemente de competență Ore

1 Asigurarea securităţii

informaţiilor

1.1 Identifică cerinţele de asigurare a securităţii

informaţiilor

4

1.2 Aplică normele de asigurare a securităţii informaţiilor

1.3 Menţine securitatea proceselor

2 Proiectarea procesuală a

etapelor necesare

în managementul public

2.1 Defineşte obiectivele de management 12

2.2 Analizează componentele cadrului organizatoric

intern

2.3 Propune structura resurselor pentru procesele

managementului public

2.4 Concepe planuri de dezvoltare armonizată

2.5 Monitorizează procesele managementlui public

34

3 Realizarea diagnozei în

organizaţiile din administraţia

publică

3.1 .Defineşte obiectivele generale ale procesului de

diagnoză

8

3.2 Stabileşte procesul de diagnoză

3.3 Elaborează soluţii de intervenţie diagnostică

3.4 Întocmeşte raportul de diagnoză

4 Acordarea de consultanţă în

domeniul proiectelor

4.1 Propune idei de proiecte 6

4.2 Fundamentează proiecte

4.3 Elaborează proiecte

5 Realizarea de expertize pentru

situaţii problemă din

administraţia publică

5.1 Analizează situaţile problemă din administraţia

publică

6

5.2 Elaborează soluţii pentru situațiile problemă

5.3 Propune acţiunile de rezolvare a situaţiilor problemă

5.4 Formulează recomandări de optimizare a demersurilor

6 Raportarea rezultatelor

activităţii de consultanță

6.1 Î ntocmeşte documentele de raportare

4 6.2 Transmite documentele de raportare / consultanţă

6.3 Furnizează rapoarte de expertiză pentru situaţii

problemă

Total: Competențe specfice: 6 Conținuturi tematice : 23 40

ore

5.1.2.2 Planul de pregătire pentru ocupația ”Director program”

Nr

crt

Unitatea de competență Elemente de competență Ore

1 Comunicarea interactivă

1.1Susţine discuţii pe teme profesionale 10

1.2 Culege/diseminează informaţii

1.3 Optimizează procesul de comunicare

1.4 Identifică necesarul de informaţii şi date

1.5 Aprobă proceduri de comunicare

2 Lucrul în echipe

multidisciplinare

2.1 Stabileşte structura, rolurile şi funcţiile din echipă 6

2.2 Coordonează munca în echipă

3 Dezvoltarea profesională

3.1 Auto-evalueazăcunoştinţele proprii 6

3.2 Îşi însuşeşte noi cunoştinţe

3.3 Susţine un nivel pe plan profesional şi

managerial

4 Utilizarea calculatorului 4.1 Introduce date în calculator 6

4.2 Prelucrează informaţiile

4.3 Tipăreşte documente specifice

5 Urmărirea implementării

programelor

5.1 Evaluează programele 6

5.2 Corectează situaţiile neconforme

5.3 Îmbunătăţeşte implementarea programelor

6 Coordonarea elaborării

instrumentelor de

monitorizare,evaluare,

raportare

6.1 Elaborează criterii de gestionare a programelor 6

6.2 Elaborează instrumente de monitorizare

6.3 Coordonează activităţi operaţionale

7 Organizarea activităţilor

departamentului

7.1 Stabileşte setul de activităţi 6

7.2 Alocă resursele

7.3 Priorităţile de realizare a activităţilor

8 Coordonarea activităţilor din

departamentul programe

8.1 Analizează activităţile curente 6

8.2 Soluţioneazăprobleme de natură managerială

8.3 Monitorizează gestionarea resurselor

35

9 Optimizarea derulării

programelor

9.1 Evalueazăsituaţiile de risc ale programelor 6

9.2 Optimizează sistemul de management al calităţii

programelor

9.3 Îmbunătăţește implementarea programelor

10 Asigurarea instruirii

personalului din departament

10.1 Identifică nevoile de instruire ale personalului din

departamentul de programe

6

10.2 Proiectează programul sesiunilor de formare

10.3 Evaluează rezultatele formării

11 Coordonarea proceselor de

culegere

şi analiză a informaţiilor

11.1 Elaborează proceduri de culegere a informaţiilor 8

11.2 Identifică datele necesare în vederea elaborării

rapoartelor de analiză

11.3 Monitorizează procesul de culegere a datelor

referitor la gestionarea proiectelor

11.4 Analizează datele primite şi redactează rapoarte

12 Coordonarea activităţii

personalului din departament

12.1 Organizează şi coordoneazăactivitatea

personalului din departament

8

12.2 Îndrumă activitatea personalului din subordine

12.3 Stabileşte priorităţile de realizarea activităţilor

personalului din departament

12.4 Îmbunătăţește programul de gestionare a

resurselor umane din departament

Total: Competențe specifice 12 Conținuturi tematice: 40 80

5.1.2.3 Planul de pregătire pentru ocupația ”Manager proiect”

Nr

crt

Unitatea de

competență

Elemente de competență Ore

1 Stabilirea scopului

proiectului

1.1 Stabileşte obiectivele strategice ale proiectului

10

1.2 Identifică şi selecteazăopţiunile pentru proiect

1.3 Fundamenteazănecesitatea şi fezabilitatea proiectului

1.4 Pregăteşte propunerea de proiect

2 Stabilirea cerinţelor

de management

integrat al

proiectului

2.1 Stabileşte obiectivele operaţionale ale proiectului

10

2.2 Descompune proiectul în structuri elementare

2.3 Pregăteşte specificaţiile proiectului

2.4 Asigura conformitatea cu cerinţele de reglementare

3 Planificarea

activităţilor şi

jaloanelor

proiectului

3.1 Identifică şi prioritizeaza activităţile şi evenimentele cheie 10

3.2 Elaborează planul detaliat al proiectului

3.3 Monitorizează şi adaptează planul proiectului pentru a corecta

devierile

3.4 Propune soluţii pentru rezolvarea problemelor apărute

4 Gestiunea utilizării

costurilor şi a

resurselor

operaţionale pentru

proiect

4.1 Planifică resursele şi costurile necesare proiectului 12

4.2 Recomandă modalităţile de procurare a resurselor proiectului

4.3 Stabileşte modalităţile de asigurare a resurselor pentru proiect

4.4 Asigură managementul financiar al proiectului

5 Realizarea

procedurilor de

achiziţii pentru

proiect

5.1 Elaborează documentele necesare

contractelor de achiziţii pentru proiect

8

5.2 Selectează furnizorii

5.3 Realizează negocierea

5.4 Verifică contractele

36

6 Managementul

riscurilor

6.1 Identifică riscurile ce pot afecta proiectul

8

6.2 Implementează măsuri de control al riscurilor

6.3 controlează eficacitatea măsurilor adoptate pentru

minimizareariscurilor

7 Managementul

echipei de proiect

7.1 Stabileşte condiţiile de recrutare şi angajare a membrilor echipei

de proiect

10

7.2 Elaborează planurile şi metodele de lucru pentru echipa de

proiect

7.3 Repartizează sarcinile, monitorizează şi controlează

performanţele echipei de proiect

7.4 Evaluează performanţele echipei şi Asigură feedback-ul necesar

8 Managementul

comunicării în

cadrul proiectului

8.1 Identificaşi stabileşte cerinţele de comunicare în cadrul

organizaţiei

8

8.2 Asigură comunicarea cu toate persoanele interesate în proiect

8.3 Asigură un sistem de monitorizare şi raportare a progresului

proiectului

9 Managementul

calităţii proiectului

9.1 Identifică cerinţele de calitate în cadrul proiectului 6

9.2 Stabilește proceduri de planificare, urmărire și control a calităţii

9.3 Evaluează calitatea rezultatelor proiectului

Total: Competențe

specifice 9

Conținuturi tematice : 33 80

5.1.2.4 Planul de pregătire în ocupația ” Expert / specialist în parteneriat public- privat”

Nr

crt

Unitatea de

competență

Elemente de competență Ore

1 Pregătirea demarării

unui proiect de

parteneriat public-

privat;

1.1 Determină oportunitatea realizării unui proiect în parteneriat

public-privat

12

1.2 stabileşte modul de constituire a echipei de proiect

1.3 Alege cadrul legislativ incident

1.4 Ientificăstructura contractuală

1.5 Fundamentează decizia de a realiza un proiect de investiții

publice prin atragere de fonduri private

2 Pregătirea

documentației de

selecție

2.1 Gestionează comisiile specifice 10

2.2 Elaborează documentația de selecție

2.3 Obține aprobări prealabile publicării documentației de

selecție

2.4 Asigurăprocesul de publicare

3 Selectarea partenerului

privat;

3.1 Primește și înregistreazăofertele 12

3.2 Analizeazăofertele

3.3 Comunică rezultatele

3.4 Semnează acordul de proiect

4 Negocierea contractului

de parteneriat public-

privat;

4.1 Identifică principalele clauze ale contractului de parteneriat

public-privat

8

4.2 Identifică clauzele contractelor subsecvente

4.3 Gestionează documentele unităţii contractuale

5 Implementarea

proiectului de

parteneriat public-privat

5.1 Monitorizează proiectul 8

5.2 Urmărește modul de operare și administrare a bunului/

serviciului realizat în cadrul contractului de parteneriat public-

privat

6 Aplicarea normelor de

drept administrativ

6.1 Acționează pentru cunoașterea specificului organizării și

funcționării administrației publice locale

10

6.2 Acționeazăpentru cunoașterea rolului Departamentului

37

pentru proiecte de infrastructură și investiții străine

6.3 Identifică prevederile legale aplicabile funcţionării

persoanelor juridice de drept public şi emiterii actelor

administrative

6.4 asigură evitarea încălcării normelor legale în cursul

pregătirii şi derulării proiectului

7 Aplicarea normelor de

drept financiar public

7.1 acționează pentru cunoașterea modului de implicare a

fondurilor europene în derularea unor contracte de parteneriat

public-privat

10

7.2 Ientifică prevederile legale aplicabile utilizării fondurilor

publice, întocmirii bugetelor publice şi administrării acestora

7.3 Identifică incidența în datoria publică a obligațiilor asumate

în contractele de parteneriat public-privat

7.4 Asigură evitarea încălcării normelor legale în cursul

pregătirii şi derulării proiectului

Total : Competențe specifice

7

Conținuturi tematice : 33 80

5.1.2.5 Planul de pregătire pentru ocupația”Expert accesare fonduri structurale și de coeziune

Nr

crt

Unitatea de competență Elemente de competență Ore

1 Pregătirea elaborării

proiectului

1. Identifică nevoia 16

2. Analizează programele lansate

3. Schiţează ideea de proiect

4. Stabileşte eligibilitatea ideii de proiect

2 Documentarea în vederea

realizării proiectului

2.1 Identifică condiţiile de aplicare 24

2.2. Identifică condiţiile de aplicare

2.3. Analizează condiţiile financiare

2.4. Stabileşte documentele necesare depunerii cererii de

finanţare

2.5 Identifică grupurile ţintă eligibile

2.6. Formulează propuneri de activităţi

2.7 Stabileşte necesarul de parteneriat

3 Stabilirea parteneriatelor 3.1 Redactează prezentarea proiectului 16

3.2 Lansează propunerea de proiect

3.3 Negociază condiţiile de asociere

3.4 Alcătuieşte echipa iniţială de proiect

4 Elaborarea proiectului 4.1 Identifică categoriile de informaţii necesare 24

4.2 Colectează informaţii de la parteneri

4.3 Redactează capitolele din cererea de finanţare si anexele

4.4 Supune aprobării forma provizorie a proiectului

4.5 Redactează forma finală a proiectului

4.6. Transmite forma finală a proiectului către autoritatea

contractantă

Total : Competențe specifice 4 Conținuturi tematice 21

80

38

5.1.3 Servicii administrative

5.1.3.1 Planul de pregătire pentru ocupația ”Auditor intern în sectorul public”

Nr

crt

Unitatea de

competență

Elemente de competență Ore

1 Planificare a

activităţii de

audit intern

1.1 Stabileşte domeniilor auditabile 12

1.2 Selectează misiunile de audit

1.3 Stabileşte tipul de audit

1.4 Stabileşte priorităţile în realizarea misiunilor de audit

1.5 Defineşte scopul şi obiectivul general al misiunii de audit

1.6 Stabileşte activităţile/ structurile şi perioadele auditabile

1.7 Stabileşte resursele de audit necesare planificării activităţilor

1.8 Întocmeşte planul de audit

1.9 Revizuieşte planul de audit

2 Pregătirea

misiunii de

audit intern

2.1 Stabileşte domeniilor auditabile 12

2.2 Selectează misiunile de audit

2.3 Stabileşte tipul de audit

2.4 Stabileşte priorităţile în realizarea misiunilor de audit

2.5 Defineşte scopul şi obiectivul general al misiunii de audit

2.6 Stabileşte activităţile/ structurile şi perioadele auditabile

2.7 Stabileşte resursele de audit necesare planificării activităţilor

2.8 Întocmeşte planul de audit

2.9 Revizuieşte planul de audit

3 Colectarea

informaţiilor

3.1 Identifică sursele de obţinere a informaţiilor 8

3.2 Colectează informaţiile

3.3 Selectează datele şi informaţiile

3.4 Prelucrează informaţiile colectate

3.5 Formulează concluziile asupra informaţiilor colectate şi prelucrate

3.6 Stabileşte obiectivele misiunii de audit

4 Evaluarea

riscului

4.1 Identifică riscurile 8

4.2 Stabileşte criteriile de analiza a riscului

4.3 Estimează scorul riscului

4.4 Clasează activităţile pe baza mărimii riscurilor

4.5 Defineşte activităţile necesare realizării obiectivelor misiunii pe baza

analizei riscurilor

5 Evaluarea

preliminară a

controlului

intern

5.1 Evaluează mediul de control 8

5.2 Apreciază instrumentel e de control existente

5.3 Elaborează chestionarul de control intern

5.4 Formulează punctele tari şi punctele slabe ale instrumentelor de

control şi ale cadrului de control

5.5 Elaborează o evaluare iniţială a caracterului adecvat al controalelor

6 Programarea

misiunii de

audit intern

6.1 Stabileşte obiectivele şi activităţile auditabile 4

6.2 Programează activităţile necesare desfăşurării misiunii

6.3 Planifică resursele de audit alocate misiunii

6.4 Întocmeşte programul de lucru

7 Elaborarea

testelor de

audit intern

7.1 Stabileşte strategia de testare 12

7.2 Stabileşte obiectivele testării

7.3 Stabileşte eşantionul supus testării

7.4 Realizează interviuri

7.5 Elaborează chestionare

7.6 Realizează teste de conformitate/regularitate

7.7 Realizează teste de detaliu

7.8 Prezintă rezultatele testării

7.9 Validează rezultatele testării

39

8 Formularea

constatărilor,

concluziilor şi

recomandărilor

de audit intern

8.1 Analizează probele de audit 10

8.2 Stabileşte criteriile de evaluare

8.3 Formulează constatările de audit

8.4 Formulează cauzele privind constatările stabilite

8.5 Stabileşte consecinţele problemelor identificate

8.6 Formulează recomandările

8.7 Întocmeşte formularele constatărilor de audit

8.8 Validează constatările

9 Documentarea

activităţilor de

audit intern

9.1 Sistematizarea documentele rezultate din activitatea de audit 8

9.2 Revizuieşte documentele de lucru

9.3 Elaborează dosarul permanent

9.4 Elaborează dosarul de lucru

9.5 Păstrarea dosarelor de audit

10 Elaborarea

raportului de

audit intern

10.1 Stabileşte conţinutul planului de redactare a raportului de audit 8

10.2 Redactează proiectul de raport de audit

10.3 Elaborează raportului de audit

10.4 Difuzează raportul de audit intern

11 Supervizarea

misiunii de

audit intern

11.1 Stabileşte activităţile necesare supervizării 12

11.2 Supervizează activităţile privind pregătirea misiunii de audit

11.3 Supervizează analiza riscurilor şi elaborarea programelor de lucru

11.4 Supervizează activităţile de efectuare a testărilor/stabilirea problemelor

11.5 Supervizează elaborarea rapoartelor de audit

11.6 Validează documentele

12 Valorificarea

recomandărilor

de audit intern

12.1 Comunică recomandările

6 12.2 Analizează planul de acţiune

12.3 Stabileşte activităţile din planul de acţiune

12.4 Realizează acţiunilor necesare implementării recomandărilor

12.5 Urmăreşte obţinerea rezultatelor aşteptate

13 Dezvoltarea

relaţiilor

operaţionale cu

entităţile

auditate

13.1 Organizează întâlnirile de lucru cu structura auditată 8

13. 2 Stabileşte aria şi obiectivele misiunii de audit

13.3 Prezintă constatările, concluziile şi recomandările preliminare

13.4 Clarifica problemele apărute pe timpul discuţiilor

13.5 Realizează concilierea

13.6 Formulează opinia de audit asupra problemelor conciliate

14 Asigurarea

calităţii

activităţii de

audit intern

14.1 Aplică principiile managementului de calitate 12

14.2 Îmbunătăţeşte instrumentele de măsură a performantei

14.3 Evaluează performanţelor la finalul misiunilor de audit

14.4 Îmbunătăţeşte performantelor auditorilor

14.5 Monitorizează progresele misiunilor de audit/lucrărilor repartizate

14.6 Realizează evaluarea anuală a performanţelor profesionale individuale

14.7 Solicită puncte de vedere de la persoanele evaluate

14.8 Valorifica rezultatele evaluărilor

14.9 Identifică problemele de îmbunătăţire a calităţii activităţii

14.10 Stabileşte măsuri de îmbunătăţire a calităţii activităţii

14.11 Elaborează programul de asigurare şi îmbunătăţire a calităţii

15

Evaluarea

sistemului

organizaţional

15.1 Analizează mediul organizaţional 12

15.2 Evaluează planificarea activităţilor

15.3 Evaluează structura organizatorică

15.4 Evaluează modul de asigurare a coordonării activităţilor

15.5 Analizează sistemul de antrenare şi motivare

15.6 Evaluează modul de organizare a controlului

15.7 Evaluează sistemul decizional

15.8 Evaluează sistemul informaţional

40

16 Evaluarea

sistemului

privind

managementul

riscului,

controlul

intern şi

guvernanţa

16.1 Analizează obiectivele generale şi specifice

18 16.2 Analizează activităţile stabilite pentru realizarea obiectivelor

16.3 Analizează modul de organizare şi funcţionare a entităţii

16.4 Examinează modul de administrare a Registrului riscurilor

16.5 Analizează indicatorii de performanţă

16.6 Analizează activitatea de elaborare/ actualizare a manualelor de

proceduri

16.7 Analizează eficienţa gestionării programului de pregătire profesională

în domeniul controlului managerial

17 Evaluarea

activităţii

juridice

17.1 Examinează sistemul de organizare şi funcţionare structurii

juridice

8 17.2 Analizează reprezentarea intereselor organizaţiei în nume propriu şi în

reprezentarea Statului român

17.3 Examinează activitatea de asistenţă juridică

17.4 Examinează activitatea de păstrare şi protejare a dosarelor cauzelor

17.5 Analizează eficienţa programelor de pregătire profesională continuă

17.6 Analizează eficacitatea sistemului juridic din cadrul organizaţiei

18 Evaluarea

activităţii

financiar-

contabile

18.1 Stabileşte criteriile de evaluare a sistemului contabil

12 18.2 Stabileşte tehnicile şi procedeele de evaluare

18.3 Examinează modul de înregistrare şi prelucrare a documentelor

primare şi contabile

18.4 Examinează contarea operaţiilor economice

18.5 Examinează inventarierea conturilor

18.6 Examinează corectitudinea calculelor

18.7 Examinează legalitatea angajamentelor legale şi bugetare

18.8 Verifică întocmirea şi conducerea registrelor

18.9 Evaluează realitatea datelor conţinute de balanţa de verificare

18.10 Examinează datele bilanţiere

19 Evaluarea

activităţii

privind

tehnologia

informaţiei

19.1 Verifică strategia şi planificarea IT 8

19.2 Evaluează securitatea informaţiei

19.3 Evaluează implementarea şi deservirea aplicaţiilor

19.4 Evaluează implementarea şi gestionarea bazelor de date

19.5 Verifică administrarea reţelei

19.6 Analizează gestionarea sistemelor software şi hardware

19.7 Evaluează continuitatea activităţii

20

Evaluarea

procesului de

finanţare

20.1 Examinează sistemul resurselor financiare publice din cadrul entităţii

20.2 Analizează structura şi dinamica cheltuielilor publice

20.3 Analizează fundamentarea proiectelor de buget

20.4 Evaluează deficitul bugetar şi modul de finanţare

20.5 Verifică structura datoriei publice şi concordanţa cu necesităţile de

finanţare

14

20.6 Evaluează conformitatea şi eficacitatea derulării programelor şi

operaţiunilor din fonduri nerambursabile

20.7 Verifică necesităţile de achiziţii publice cu cheltuielile finanţate

20.8 Verifică conformitatea programelor de investiţii cu finanţările alocate

20.9 Analizează operaţiunile legate de personal

20.10 Examinează sistemul de transferuri şi subvenţii

20.11 Verifică conformitatea operaţiilor de trezorerie efectuate

Total: competențe

specifice 20

Conținuturi tematice 141 200

41

5.1.3 .2 Planul de pregătire pentru ocupația ”Analist piața muncii”

Nr

crt

Unitatea de competență Elemente de competență Ore

1 Întocmirea rapoartelor 1.1 Pregăteşte raportul 2

1.2 Întocmeşte raportul

2 Întocmirea şi

administrarea

documentelor

2.1 Întocmeşte documente 4

2.2 Înregistrează şi difuzează documente

2.3. Arhivează documente

3 Adoptarea deciziilor 3.1 Analizează obiectivele 2

3.2 Identifică soluţiile

3.3 Adoptă decizia

4 Elaborarea programelor

pentru soluţionarea

problemelor de pe piaţa

muncii

4.1Identificarea problemelor de pe piaţa muncii

8 4.2 Analizarea problemelor de pe piaţa muncii

4.3Oferirea de soluţii pentru rezolvare a problemelor

4.4 Elaborarea programului de soluţii

4.5 .Redactarea programului de soluţii

5 Elaborarea studiilor de

evoluţie şi prognoză

5.1 Identificarea elementelor pentru analiza pieţei muncii

8 5.2 Analizarea evoluţiei pieţei muncii

5.3 Elaborarea studiilor de evoluţie şi prognoză

5.4 Redactarea studiului de evoluţie şi prognoză

6 Calcularea indicatorilor

specifici de pe piaţa

muncii

6.1 Identificarea elementelor necesare calculului indicatorilor

specifici de pe piața muncii

8

6.2 Efectuearea calculelor indicatorilor specifici

6.3 Interpretarea rezultatelor

7 Furnizarea de informaţii

specifice privind piaţa

muncii

7.1 Identificarea solicitărilor clienţilor 8

7.2 Analizarea solicitărilor clienţilor

7.3 Furnizarea de informaţii de specialitate

8 Conceperea strategiei de

promovare a serviciilor

oferite de AJOFM

8.1Stabilirea strategiilor şi mijloacelor de promovare a

serviciilor oferite de Agenția de ocupare

4

8.2 Conceperea strategiilor de promovare a serviciilor

8.3 Promovarea serviciilor oferite de Agenție

TOTAL:

Competențe specifice 8

Conținuturi tematice: 26

40

5.1.3 .3 Planul de pregătire pentru ocupația ”Controlor financiar”

Nr

crt

Unitatea de competență Elemente de competență Ore

1 Efectuarea controlului

financiar preventiv asupra

altor documente şi

operaţiuni

1.1 Identifică proiectul de operaţiune supus controlului

preventiv

8

1.2 Examinează documentele supuse controlului preventiv

1.3 Stabileşte concluziile controlului preventiv

2 Efectuarea controlului

financiar preventiv asupra

angajamentelor bugetare

2.1 Identifică proiectul de operaţiune supus controlului

preventiv

8

2.2 Examinează documentele justificative supuse controlului

2.3. Analizează datele selectate

2.4. Stabileşte concluziile/constatările

42

3 Efectuarea controlului

financiar preventiv asupra

concesionării / închirierii

de bunuri aparţinând

domeniului public

3.1 Verifică legalitatea operaţiunii de

concesionare/închiriere

6

3.2 Stabileşte concluziile controlului financiar preventiv

4 Efectuarea controlului

preventiv asupra

proiectelor de angajamente

legale

4.1 Identifică tipul de angajament legal supus controlului

preventiv

8 4.2 Verifică documentele justificative pentru proiectele de

angajamente

4.3 Formulează concluzii/constatări în urma controlului

preventiv

5 Elaborarea documentelor

specifice controlului

financiar preventiv

5.1 Identifică documentele şi datele necesare

10 5.2 Întocmeşte/completează documentele necesare

controlului

5.3 Păstrează şi arhivează documente

TOTAL:Competențe specifice 5 Conținuturi tematice: 15

40

5.1.3.4 Planul de pregătire ”Manager resurse umane”

Nr

crt

Unitatea de competență Elemente de competență Ore

1 Consilierea celorlalţi

manageri în probleme de

resurse umane

1.1 Oferă informaţii de specialitate 4

1.2 Pregăteşte echipa managerială în problemele de resurse

umane

2 Coordonarea desfăşurării

activităţilor de resurse

umane

2.1 Stabileşte priorităţi în derularea activităţilor de resurse umane 8

2.2 Informează asupra stadiului de derulare a activităţilor

2.3 Asigură corelaţia dintre modurile de derulare a activităţilor

de resurse umane

3 Coordonarea elaborării

politicilor şi programelor

de resurse umane

3.1 Stabileşte politicile şi programele de resurse umane necesare 8

3.2 Analizează permanent conţinutul politicilor şi programelor de

resurse umane

3.3 Asigură corelaţia dintre politicile şi programele de resurse

umane

4 Coordonarea

personalului din

departamentul de resurse

umane

4.1 Stabileşte rolurile personalului din departamentul de resurse

umane

14

4.2 Aplică instrumente de motivare a personalului din

departamentul de resurse umane

4.3 Controlează activitatea personalului din departamentul de

resurse umane

4.4 Evaluează potenţialul şi performanţa personalului din

departamentul de resurse umane

4.5 Acordă asistenţă tehnică individuală personalului din

departamentul de resurse umane

5 Elaborarea strategiei de

resurse umane

5.1 Stabileşte planul strategic de dezvoltare a resurselor umane 12

5.2 Stabileşte obiectivele de resurse umane

5.3 Stabileşte modalităţile de atingere a obiectivelor

5.4 Elaborează planul de comunicare a strategiei de resurse

umane

6 Monitorizarea costurilor

de personal

6.1 Elaborează proiectul de buget de resurse umane 8

6.2 Stabileşte sistemul de monitorizare a costurilor de resurse

umane

6.3 Analizează execuţia bugetului de resurse umane

43

7 Monitorizarea sistemului

de relaţii de muncă al

organizaţiei

7.1 Negociază structura şi conţinutul drepturilor şi obligaţiilor

angajaţilor şi patronatului, ce intervin în procesul muncii

8

7.2 Stabileşte sistemul de monitorizare al relaţiilor de muncă

7.3 Identifică potenţiale situaţii conflictuale

8 Organizarea activităţii

departamentului de

resurse umane

8.1 Stabileşte volumul de muncă necesar atingerii obiectivelor

compartimentului de resurse umane

10

8.2 Elaborează structura organizatorica a compartimentului

(organigramă şi relaţii organizatorice)

8.3 Asigurăîncadrarea cu personal a structurii organizatorice

9 Reprezentarea

compartimentului de

resurse umane

9.1 Stabileşte furnizorii de servicii pentru activitate de resurse

umane

8

9.2 Evaluează activitatea furnizorilor de servicii

9.3 Activează în echipe de lucru nterdepartamentale

Total: Competențe specfice 9 Conținuturi tematice: 29 80

5.1.3.5 Planul de pregătire în ocupația ”Manager al al sistemului de management al calității sistemului

calității”

Nr

crt

Unitatea de

competență

Elemente de competență Ore

1 Educarea, instruirea

şi motivarea pentru

calitate a

personalului

1.1 Stabileşte necesităţile de educare şi instruire 10

1.2 Stabileşte modul de organizare şi realizare ale educării şi

instruirii

1.3 Participă la educarea şi instruirea personalului

1.4 Identifică factorii motivanţi / demotivanţi şi tehnicile

motivaţionale adecvate

1.5 Aplică tehnici motivaţionale şi evaluează rezultatele

2 Evaluarea

furnizorilor

2.1 Stabileşte criterii pentru evaluarea cotarea, clasificarea şi

selecţionarea furnizorilor

6

2.2 Identifică şi evalueazăfurnizorii

2.3 Organizează, coordoneazăşi monitorizează analize de contract

3 Îmbunătăţirea

propriei pregătiri

profesionale

3.1 Stabileşte necesităţile de îmbunătăţire 6

3.2 Identifică modalităţile de îmbunătățire

3.3 Participăla forme de îmbunătăţire a pregătirii profesionale

4

Menţinerea şi

îmbunătăţirea

sistemului calităţii

4.1 Identificănevoile de îmbunătăţire a sistemului calităţii 10

4.2 Stabileşte obiectivele şi programele/măsurile de îmbunătăţire a

sistemului calităţii

4.3 Coordoneazăşi monitorizează efectuarea programului de

benchmarking

4.4 Evaluează eficienţa şi efectivitatea activităţilor de

îmbunătăţire

5 Stabilirea şi

menţinerea relaţiilor

cu clienţii şi

furnizorii în scopul

asigurării calităţii

5.1 Elaborează documente specifice 10

5.2 Asigură soluţionarea reclamaţiilor primitede la clienţi

5.3 Elaborează criterii şi ponderi de evaluare a furnizorului

5.4 Efectuează evaluarea / cotarea / selecţionarea furnizorilor şi

asigură comunicarea rezultatelor selecţiei

5.5 Organizează şi coordonează analizele de contract

44

6 Tratarea

neconformităţilor şi

stabilirea măsurilor

corective

6.1 Identifică modurile de defectare a produselor 8

6.2 Stabileşte decizii privind modul de tratare a neconformităţilor

6.3 Coordonează şi monitorizează activităţile echipelor de

rezolvare a problemelor calităţii

6.4 .4 Elaborează programele de acţiuni corective şi preventive

7 Asigurarea şi

implementarea TMI

SMC

7.1 Stabileşte, implementeazăşi menţine sistemul de evaluare a

costurilor calităţii

6

7.2 Identifică şi implementează instrumentele calităţii și

instrumentele de management al calităţii necesare organizaţiei

8 Elaborarea şi

implementarea

tehnicilor şi

metodelor de

asigurare asistată de

calculator

8.1 Identifică fluxurile informaţiilor referitoare la calitate 8

8.2 Colectează datele relevante

8.3 Stabileşte şi implementeazătehnicile şi metodele de asigurare

asistată de calculator a calităţii

8.4 Evaluează şi optimizează eficienţa utilizării tehnicilor/

metodelor

9 Implementarea

sistemului calităţii

9.1 Identifică toate cerinţele referitoare la calitate 14

9.2 Coordonează elaborarea documentaţiei sistemului calităţii

9.3 Monitorizează colectarea, prelucrarea şi utilizarea datelor

referitoare la calitate

9.4 Coordoneazăidentificarea, introducerea şi menţinerea sub

control a proceselor incluse în sistemul calităţii

9.5 Asigură trasabilitatea produselor / serviciilor

9.6 Monitorizează funcţionarea sistemului calităţii

10 Elaborarea politicii

în domeniul calităţii

10.1 Identifică obiectivele organizaţiei în domeniul calităţii 10

10.2 Elaborează şi îmbunătăţeşte strategiile în domeniul calităţii

10.3 Integrează managementul calităţii în managementul

produsului/serviciului în managementul proceselor

10.4 Evaluează gradul de satisfacere a cerinţelor clienţilor

11 Implementarea

politicii în domeniul

calităţii

11.1 Asigură resursele materiale, energetice şi informaţionale 8

11.2 Asigură resursele umane necesare

11.3 Monitorizează rezultatele implementării politicii de calitate

12 Organizarea

funcţiunii 'calitate'

12.1 Stabileşte şi deleagă responsabilităţi/autorităţi pentru

managementul calităţii pe ansamblul

8

12.2 Elaborează organigrama funcţiunii calitate

12.3 Asigură fluxul informaţional în domeniul calităţii

13 Elaborarea şi

urmărirea

programelor de audit

13.1 Planifică audituri 6

13.2 Asigură efectuarea auditurilor interne şi de certificare

13.3 Raportează/interpretează rezultatele uditurilor efectuate

14 Monitorizarea

efectuării inspecţiilor

şi încercărilor

14.1 Coordoneazăşi monitorizează inspecţiile de procese şi

produse/servicii precum şi încercările de produse/servicii

10

14.2 Monitorizează aplicarea tehnicilor metodelor şi

instrumentelor de asigurarea calităţii produselor/serviciilor

14.3 Coordonează omologarea produselor / serviciilor

14.4 Monitorizează şi interpretează informaţiile referitoare la

calitatea şi fiabilitatea proceselor, produselor/serviciilor

Total:Competențe

specifice 14

Conținuturi tematice : 53 120

45

5.1.3.6 Planul de pregătire pentru ocupația”Manager îmbunătățiri procese”

Nr

crt

Unitatea de competență Elemente de competență Ore

1 Identificarea fluxului de

valoare şi a factorilor de

impact asupra

performanţelor proceselor

1.1 Evaluează contextul specific domeniului de activitate 10

1.2 Identifică specificul proceselor din organizaţie

1.3 Analizează harta fluxului de valoare pentru situaţia

curentă şi viitoare

1.4 Aplică metode de îmbunătăţire a proceselor

1.5 Se orientează către nevoile clientului

2 Stabilirea sistemului de

indicatori pentru

îmbunătăţirea

performanţelor proceselor

2.1 Aplică metode de culegere a datelor 6

2.2 Prelucrează datele colectate

2.3 Organizează datele colectate

3 Determinarea planului de

îmbunătăţire a proceselor

3.1 Proiecteazămetode de îmbunătăţire a proceselor 6

3.2 Planifică procesul de îmbunătăţire

3.3 Aplică planul de îmbunătăţire a performanţelor

proceselor

4 Dezvoltarea sistemului de

management vizual al

proceselor

4.1 Identifică aspectele interne de abordarea

globală a performanţelor proceselor

6

4.2 Aplică soluţiile pentru realizarea sistemului de

management vizual al proceselor

4.3 Monitorizează realizarea acţiunilor de realizare a

sistemului de management vizual

5 Auto-evaluarea nivelului

de performanţă a

proceselor

5.1 Stabileşte metode de evaluare a proceselor 8

5.2 Rezultatele acţiunilor de îmbunătăţire sunt monitorizate

şi periodic evaluate.

5.3 Modul curent de lucru şi de organizare sunt permanent

analizate

5.4 Procedura internă de evaluare periodică continuă este

clar stabilită, în funcţie de obiectivele stabilite şi de nevoile

de îmbunătăţire a unor diferite aspecte ale procesului.

6 Luarea deciziilor de

aplicare a soluţiilor de

îmbunătăţire

6.1 Analizează problemele apărute 4

6.2 Aplică soluţii pentru îmbunătăţirea proceselor

6.3 Adoptă decizii

Total: Competențe specifice 6 Conținuturi tematice: 21 40

5.1.3.7 Planul de pregătire pentru ocupația”Responsabil proces”

Nr

crt

Unitatea de

competență

Elemente de competență Ore

1 Dezvoltarea personală

continuă

1.1 Identifică nevoile proprii de pregătire profesională 4

1.2 Stabileşte sursele şi formele de pregătire profesională

1.3 Participă la diverse forme de perfecţionare

2 Comunicarea

informaţiilor

2.1 Comunică cu părţile interesate 4

2.2 Acordă consultanţă şi suport pentru îmbunătăţirea proceselor

2.3 Consiliază echipa de îmbunătăţire în vederea aplicării

soluţiilor selectate

3 Rezolvarea problemelor

curente

3.1 Analizează problema identificată 2

3.2 Aplică soluţii pentru îmbunătăţirea procesului

4 Organizarea locului de

muncă

4.1 Identifică metode specifice de organizare a locului de muncă 2

4.2 Aplică metodele de organizare a locului de muncă

46

5 Analiza procesului 5.1 Selectează metode adecvate de tratare a datelor necesare

pentru analiza procesului

6

5.2Evaluează procesul

5.3 Organizează datele colectate

6 Managementul

procesului

6.1 Abordează global procesul. 6

6.2 Planifică activităţile de management al procesului

6.3 Evaluează rezultatele obţinute

7 Identificarea

caracteristicilor

specifice ale procesului

şi a metodelor adecvate

de control

7.1 Identifică elementele caracteristice proceselor 8

7.2 Utilizează principiile care stau la baza desfăşurării proceselor

din organizație

7.3 Verifică procesul

7.4 Asigură stabilitatea procesului

7.5 Identifică cerinţele clientului

8 Îmbunătăţirea

performanţelor

procesului

8.1 Realizează diagnosticul procesului 8

8.2 Reprezintă harta fluxului de valoare pentru situaţia curentă a

procesulu

8.3 Monitorizează acţiunile de îmbunătăţire ale proceselor cheie

Total:

Competențe specifice 8

Conținuturi tematice 24 40

5.1.3.8 Planul de pregătire pentru ocupația ”Specialist îmbunătățiri procese”

Nr crt Unitatea de competență Elemente de competență Ore

1 Dezvoltare personală

continuă

1.1Identifică nevoile proprii de pregătire profesională

6

1.2. Stabileşte sursele şi formele de pregătire profesională

1.2 Participă la diverse forme de perfecţionare

2 Rezolvarea problemelor 2.1 Analizează problema identificată 6

2.2 Aplică soluţii pentru îmbunătăţirea proceselor

2.3 Adoptă decizii pentru îmbunătăţirea proceselor

3 Comunicarea

informaţiilor necesare

pentru

îmbunătăţirea proceselor

3.1 Comunică cu părţile interesate 8

3.2 Acordă consultanţă pentru îmbunătăţirea proceselor

3.3 Consiliază echipa de îmbunătăţire în vederea aplicării

soluţiilor selectate

4 Organizarea locului de

muncă

4.1 Identifică metode specifice de organizare a locului de

muncă

6

4.2 Aplică metodele de organizare a locului de muncă

5 Identificarea tendinţelor

de variaţia a procesului

şi a

cerinţelor clientului

5.1 Identifică aspectele specifice domeniului de activitate,

din interiorul şi exteriorul organizaţie

10

5.2 Identifică modul de funcţionare a proceselor din

organizaţie

5.3 Aplică metode de analiză şi dezvoltare a proceselor

5.4 Se adecvează la nevoile clientului

6 Proiectarea metodelor de

analiză şi îmbunătăţire a

procesului

6.1 Aplică metode de culegere a datelor 12

6.2 Aplică metode de analiză, prelucrare, reprezentare şi

interpretare a datelor colectate

6.3 Organizează datele colectate, relevante pentru

îmbunătăţirea rezultatelor proceselor

47

7 Îmbunătăţirea procesului 7.1 Aplică metode de îmbunătăţire a proceselor

16 7.2 Propune soluţii pentru soluţionarea problemelor cronice

7.3 Reprezintă harta fluxului de valoare pentru situaţia

îmbunătăţită viitoare

7.4 Aplică metode specifice de organizare a muncii pentru

aplicarea soluţiilor de îmbunătăţire

7.5 Evaluează consecinţele acţiunilor de îmbunătăţire

implementate

8 Dezvoltarea sistemului

intern de îmbunătăţire

continuă a

proceselor

8.1Identifică aspectele interne pentru abordarea globală a

performanţelor proceselor

16

8.2 Proiectează acţiunile de îmbunătăţire a proceselor

8.3 Stabileşte priorităţile acţiunilor de îmbunătăţire

8.4 Înaintează propuneri privind măsurile necesare pentru

realizarea acţiunilor de îmbunătăţire

8.5 Monitorizează progresul realizării acţiunilor de

îmbunătăţire

Total: Competențe specifice 8 Conținuturi tematice : 28

80

5.1.3.9 Planul de pregătire pentru ocupația ” Asistent relații publice și comunicare”

Nr crt Unitatea de competență Elemente de competență Ore

1 Organizarea campaniilor

integrate

1.1 Stabileşte obiectivele campaniei 8

1.2. Stabileşte publicurile ţintă

1.3 Propune strategia de campanie

1.4 Gestionează resursele alocate campaniei

1.5 Monitorizează eficacitatea campaniei

2 Evaluarea eficientei

programelor de relaţii

publice

2.1 Stabileşte criterii de evaluare 8

2.2 Aplică criterii de evaluare

2.3 Analizează rezultatele aplicării criteriilor

2.4 Propune soluţii pentru creşterea eficienţei

3 Participă la

eficientizarea

comunicării în

organizaţie

3.1 Colectează informaţii 8

3.2 Analizează informaţii

3.3 Propune programe de integrare/ fidelizare a angajaţilor

organizaţiei

3.4 Propune măsuri ameliorative

4 Menţinerea relaţiilor cu

mass-media

4.1 Construieşte baza de date a persoanelor de contact

8 4.2 Actualizează baza de date

4.3 Menţine relaţii formale cu jurnaliştii

5 Pregătirea întâlnirilor de

lucru

5.1 Identifică tematica întâlnirii 8

5.2 Elaborează agenda întâlnirii

5.3 Asigură condiţiile de desfăşurare ale întâlnirii

Total: Competențe specifice 5 Conținuturi tematice : 19

40

48

5.1.3.10 Planul de pregătire pentru ocupația ” Arhivar”

Nr crt Unitatea de competență Elemente de competență Ore

1 Redactarea

nomenclatorului

arhivistic

1.1Editează nomenclatorul arhivistic

8

1.2. Întocmeşte lista genurilor şi categoriilor de documente

1.3 Înaintează nomenclatorul arhivistic către Arhivele

Naţionale

2 Gestionarea fondului

documentar

2.1 Preia documentele de la compartimente sau alte

instituţii

8

2.2 Aşează documentele în depozit

2.3 Predă documentele la Arhivele Naţionale

3 Prelucrarea

documentelor

3.1 Planifică operaţiunile de prelucrare a documentelor 8

3.2 Ordonează documentele

3.3 Inventariază documentele

3.4 Selecţionează documentele

3.5 Actualizează instrumentele de evidenţă

3.6 Administrează bazele de date privind fondurile

documentare

4 Utilizarea informaţilor

din documente

4.1 Înregistrează solicitările

8 4.2 Depistează documente referitoare la informaţiile

solicitate

4.3 Întocmeşte/eliberează acte specifice

5 Conservarea arhivei în

depozit

5.1 Monitorizează parametrii de mediu din depozit 8

5.2 Respectă planurile de prevenire a riscurilor de

degradare/distrugere a arhivei

5.3 Verifică integritatea mijloacelor speciale de protecţie şi

a documentelor

5.4 Asigură respectarea condiţiilor de întreţinere a

depozitelor de arhivă

Total: Competențe specifice 5 Conținuturi tematice : 19 40

5.1.3.11 Planul de pregătire pentru ocupația ” Funcționar administrativ”

Nr crt Unitatea de competență Elemente de competență Ore

1 Asigurarea suportului

administrativ pentru

serviciile operaționale

1.1 Organizează lucrările de amenajare a spațiilor de lucru

pentru serviciile operaționale

10

1.2. Aprovizionează serviciile operaționale cu materii prime,

materiale de uz curent

1.3 Urmărește derularea contractelor de întreținere

1.4 Raportează progresul lucrărilor repartizate

1.5 Oferă asistență administrativă angajaților

2 Furnizarea suportului

tehnic pentru serviciile

operaționale

2.1 Prelucrează documente pe suport de hârtie 10

2.2 Prelucrează date în format electronic

2.3 Ține evidența documentelor

2.4 Prestează servicii logistice specifice

49

3 Administrarea bunurilor

din gestiune

3.1 Asigură evidența stocurilor 10

3.2 Stabilește necesarul de bunuri de aprovizionat

3.3 Lansează comenzi pentru aprovizionare

3.4 Asigură întreținerea obiectelor de inventar și a

mijloacelor fixe repartizate

4 Asigurarea comunicării

cu alte organizații

4.1 Efectuează curierat

10 4.2 Asigură relația cu furnizorii de bunuri și servicii și alte

instituții

4.3 Organizează acțiuni de protocol

Total: Competențe specifice 4 Conținuturi tematice : 16 40

5.1.4 Relații cu angajatorii

5.1.4.1 Planul de pregătire pentru ocupația ”Consultant în domeniul forței de muncă”

Nr crt Unitatea de competență Elemente de competență Ore

1 Întocmirea rapoartelor 1.1 Pregătește raportul 4

1.2 Întocmește raportul

2 Întocmirea şi

administrarea

documentelor specifice

2.1 Întocmeşte documente 6

2.2 Înregistrează şi difuzează documente

2.3 Arhivează documente

3 Întocmirea şi gestionarea

contractelor şi

convenţiilor

3.1 Întocmirea contractelor şi convențiilor 4

3.2 Gestionarea contractelor şi convențiilor

4 Adoptarea deciziilor 4.1 Analizează obiectivele 6

4.2 Identifică soluţiile

4.3 Adoptă decizia

5 Diagnosticarea situaţiei

agenţilor economici şi a

posibililor agenţi

economici

5.1 Analizează situaţia prezentată de client 8

5.2 Identifică starea afacerii

5.3 Propune soluții

6 Evaluarea rezultatelor

aplicării măsurilor active

6.1 Stabileşte criteriile de evaluare a rezultatelor aplicării

masurilor active

8

6.2 Evaluează rezultatele aplicării măsurilor active

6.3 Analizează reacţia beneficiarului măsurilor active

7 Elaborarea programelor de

măsuri active

7.1 Stabileşte măsurile active necesare 6

7.2 Elaborează programul de măsuri active

8 Elaborarea studiilor

privind necesitatea

măsurilor active

8.1 Identifică situaţia de pe piaţa muncii 6

8.2 Elaborează studiul privind necesitatea măsurilor active

8.3 Redactează studiul privind necesitatea măsurilor active

9 Implementarea măsurilor

active

9.1 Identifică metoda de implementare 6

9.2 Aplică măsura activă aleasă

9.3 Monitorizează măsura activă

10 Întocmirea caietelor de

sarcini

10.1 Stabileşte condiţiile de ofertare 4

10.2 Redactează caietele de sarcini

10.3 Difuzează caietele de sarcini

11 Organizarea licitaţiilor

11.1 Stabileşte modul de desfăşurare a licitației 8

11.2 Gestionează ofertele primite

11.3 Prezidează şedinţa de licitaţie

11.4 Analizează şi selectează ofertele

11.5 Anunţă rezultatul licitaţie

50

12 Organizarea şi

coordonarea activităţilor

specifice

12.1 Stabileşte condiţiile de desfăşurare 6

12.2 Coordonează desfăşurarea activităţii

12.3 Urmăreşte implementarea condiţiilor impuse în contract

13 Oferirea serviciilor de

consultanţă

13.1 Identifică cerinţele clientului 8

13.2 Oferă consultantă de specialitate

13.3 Efectuează evaluări si estimări

Total: Competențe specfice: 13 Conținuturi tematice: 39 80

5.1.5 Servicii de stimulare a ocupării

5.1.5.1 Planul de pregătire pentru ocupația ”Consilier de orientare profesională”

Nr.

crt

Unitatea de competență Elemente de competență Ore

1 Întocmirea rapoartelor

1.1 Pregăteşte raportul 4

1.2. Întocmeşte raportul

2 Întocmirea şi administrarea

documentelor specifice

2.1 Întocmeşte documente 4

2.2 Înregistrează şi difuzează documente

2.3 Arhivează documente

3 Adoptarea deciziilor 3.1 Analizează obiectivele 4

3.2 Identifică soluţiile

3.3 Adoptă decizia

4 Elaborarea

psihoprofesiogramelor

4.1 Stabileşte ocupaţia 10

4.2 Identifică cerinţele ocupaţiei

4.3 Elaborează psihoprofesiogramă

5 Elaborarea studiilor sociologice 5.1 Identifică tema studiului 10

5.2 Emite ipotezele de lucru

5.3 Stabileşte şi aplică instrumentele de lucru

5.4 Întocmeşte studiul

6 Evaluarea componentei

profesionale a salariaţilor

agenţiei

6.1 Pregăteşte evaluarea 8

6.2 Desfăşoară evaluarea

6.3 Inregistrează rezultatele

7 Evaluarea psihoprofesională

a clienţilor

7.1 Alege probele necesare evaluării 10

7.2 Administrează probele pentru evaluare

7.3 întocmeşte profilul psihoprofesional al clientului

7.4 Evaluează rezultatele

8 Instruirea clienţilor pentru

automotivare

8.1 Stabileşte tematica instruirii 8

8.2 Efectuează instruirea

8.3 Verifică eficienţa instruirii prin metode specifice

9 Organizarea întâlnirilor de grup

programate

9.1 Identifică nevoia de informare a clienților 10

9.2 Stabileşte condiţiile de desfăşurare

9.3 Organizează întâlnirile

9.4 Evaluează rezultatele

10 Consilierea profesională

10.1 Identifică problemele clientului 12

10.2 Alege metodele de consiliere

10.3 Stabileşte soluţii de rezolvare a problemei

clientului

Total: Competențe specfice 10 Conținuturi tematice 32

80

51

5.1.5.2 Planul de pregătire în calificarea ”Agent ocupare”

Nr.

crt

Unitatea de competență Elemente de competență Ore

1 Întocmirea rapoartelor 1.1 Pregăteşte raportul 4

1.2 Întocmeşte raportul

2 Întocmirea şi

administrarea

documentelor

2.1 Întocmeşte documente 6

2.2 Înregistrează şi difuzează documente

2.3 Arhivează documente

3 Stabilirea cuantumurilor

băneşti

3.1 Verifică documentele necesare 8

3.2 Stabileşte dreptul la plată

3.3 Calculează cuantumul bănesc

4 Adoptarea deciziilor 4.1 Analizează obiectivele 8

4.2 Identifică soluţiile

4.3 Adoptă decizia

5 Evaluarea globală a

solicitantului de loc de

muncă

5.1 Întocmeşte profilul profesional al solicitantului 8

5.2 Stabileşte concordanţa dintre profilul profesional şi

profilul locului de muncă

5.3 Evaluează rezultatele împreună cu solicitantul

5.4 Propune soluţii sau alternative

6 Ofertarea locurilor de

muncă vacante

6.1 Analizează ofertele de loc de muncă 8

6.2 Prelucrează ofertele de locuri de muncă

6.3 Integrează ofertele pe piaţa muncii

7 Selectarea şi integrarea

forţei de muncă

7.1 Analizează/i prelucrează cererile de loc de muncă 10

7.2 Preselectează solicitanţii de loc de muncă

7.3 Integrează forţa de muncă

7.4 Întocmeşte bilanţul selecţiilor de candidaţi

8 Negocierea criteriilor de

angajare

8.1 Formulează opţiuni, propuneri 8

8.2 Evaluează reacţia clientului

8.3 Negociază criteriile de angajare

9 Promovarea serviciilor

agenţiei

9.1 Stabileşte strategia de promovare 4

9.2 Prezintă serviciile Agenţiei

10 Prospectarea pieţei muncii 10.1 Identifică strategia de analiză a pieţei muncii 8

10.2 Identifică situaţia locurilor de muncă

10.3 Identifică cerinţele agenţilor economici

10.4 Identifică evoluţia în timp a pieţei muncii

11 Furnizarea informaţiilor de

specialitate

11.1 Identifică cerinţele clienţilor 8

11.2 Analizează documentele prezentate de client

11.3 Furnizează informaţii de specialitate

11.4 Oferă sfaturi şi soluţii

Total:

Competențe specifice 11

Conținuturi tematice 35 80

52

5.1.5.3 Planul de pregătire în ocupația ”Specialist în economia socială”

Nr

crt

Unitatea de

competență

Elemente de competență Ore

1 Consilierea în

domeniul economiei

sociale

1.1 Elaborează metodologii și instrumente pentru analiza

oportunități înființării unei afaceri în domeniul economiei sociale

20

1.2 Propune variantele optime pentru înființarea afacerii în

domeniul economiei sociale.

1.3 Acordă asistență juridică pentru înființarea și funcționarea

organizației

1.4 Îndrumă pentru definirea viziunii și misiunii organizației.

1.5 Elaborează propuneri de obiective, strategii și politici de

economie socială

1.6 Facilitează procese de consultare cu grupurile cointeresate ale

organizației.

2 Consilierea pentru

planificarea

operațională a

organizației ce

activează în sfera

economiei sociale;

2.1 Acordă consultanță pentru implementarea unui plan de

afaceri în scopul dezvoltării economiei sociale

18

2.2 Analizează nevoile comunității vizate.

2.3 Îndrumă pentru organizarea și implementarea activităților de

economie socială

2.4 Proiectează programe și/sau servicii de economie socială

2.5 Propune metodologii și instrumente de evaluare și raportare a

performanței economice, sociale și de mediu a organizației.

3

Consilierea privind

managementul

incluziv al resurselor

umane

3.1 Propune proceduri de facilitare a integrării în organizație a

noilor angajați

12

3.2 Asistă managerul pentru rezolvarea problemelor de integrare

a angajaților în organizație

3.3 Propune programe de formare profesionalăpentru angajați

3.4 Elaborează diverse rapoarte privind angajații

4 Consilierea pentru

implementarea

politicilor și

programelor de

economie socială ale

organizației

4.1 Sprijină managerii pentru identificarea potențialilor

parteneri strategici în programele de economie socială

20

4.2 Elaborează propuneri pentru reducerea sau eliminarea

riscurilor specifice activităților economice

4.3 Consiliază pentru derularea activităților de marketing

4.4 Elaborează metodologii și instrumente pentru evaluarea

programelor de economie socială dezvoltate de organizație

5 Analizarea politicilor

publice de economie

socială

5.1 Evaluează politici și programe publice de economie socială

10 5.2 Faciliteazăprocese de consultare publicăa organizațiilor de

economie socială

5.3 Elaboreazăpropuneri de politici și programe publice de

economie socială

Total

Competențe specifice : 5

Conținuturi tematice : 22

80

53

5.1.6 Servicii de formare profesională

5.1.6.1 Planul de pregătire pentru ocupația ”Formator”

Nr

crt

Unitatea de

competență

Elemente de competență Ore

1 Pregatirea

programului

/stagiului de

formare

1.1 Stabilește scopul și obiectivele programului de formare

10 1.2 Culege informații despre cursanți

1.3 Proiectează activitățile de formare

1.4 Planifică activitățile de formare. Pregătește suportul de curs

1.5 Informează cursanții despre condițiile de desfășurarea formării

2 Pregatirea

formării practice

2.1 Culege informații despre cunoștințele teoretice ale cursanților 6

2.2 Verifică dispozitivele/echipamentele pentru formarea practică

2.3 Colaborează cu persoanele responsabile pentru remedierea

abaterile sesizate

3 Realizarea

activitatilor de

formare

3.1 Prezintă scopul și obiectivele activității de formare 10

3.2 Realizează secvențele de formare

3.3 Culege informații de la cursanții despre desfășurare formării

3.4 Realizează evaluare formativă

3.5 Stabilește sarcini pentru perioada dintre sesiunile de formare

4 Evaluarea

participantilor la

formare

4.1 Elaborează/ instrumentele de evaluare 6

4.2 Organizează sesiunile de evaluare a participanților

4.3 Participă la desfășurarea sesiunilor de evaluare

4.4 Înregistrează rezultatele evaluării participanților

5 Evaluarea

programului

/stagiului de

formare

5.1 Analizează derularea formării

5.2 Monitorizeazaă activitatea participanților după stagiu 8

5.3 Revizuiește programul/ stagiul de formare

5.4 Redactează raportul de evaluare a formării

Total: Competențe

specifice 5

Conținuturi tematice 22 40

5.1.6.2 Planul de pregătire pentru ocupația ”Evaluator în sistemul formării profesionale continue”

Nr

crt

Unitatea de competență Elemente de competență Ore

1 Elaborarea instrumentelor

de evaluare

1. 1 Identifică aspectele critice ale competenţei 6

1.2 Stabileşte metodele de evaluare

1.3. Dezvoltă instrumentele de evaluare

1.4. Stabileşte modalitatea de apreciere

1.5.Revizuieşte instrumentele de evaluare

2 Consilierea candidatului

privind procesul de evaluare

2.1. Pregăteşte candidatul pentru procesul de evaluare 3

2.2 Prezintă candidatului drepturile şi obligaţiile

3 Organizarea procesului de

evaluare

3.1 Identifică resursele necesare procesului de evaluare 8

3.2 Selectează metodele de evaluare aplicabile

3.3 Stabileşte situaţiile de culegere a informaţiilor

3.4 Întocmeşte planul de evaluare

3.5 Pregăteşte activităţile de culegere a informaţiilor

3.6. Revizuieşte planul de evaluare

54

4 Efectuarea evaluării 4.1 Culege dovezi de competenţă 6

4.2 Înregistrează dovezile de competenţă

4.3 Furnizează feedback candidatului

5 Luarea deciziei privind

competenţele candidatului

5.1 Analizează dovezile de competenţă obţinute în procesul

de evaluare

6

5.2 Adoptă decizia privind competenţa

5.3 Înregistrează rezultatul evaluării

5.4 Raportează rezultatul evaluării

6 Verificarea instrumentelor

de evaluare

6.1. Analizează instrumentele de evaluare 5

6.2. Formulează propuneri de îmbunătăţire

6.3. Urmăreşte efectuarea îmbunătăţirilor

7 Certificarea evaluatorilor de

competenţe profesionale

7.1 Aplică instrumentele de evaluare 5

7.2 Culege dovezi de competenţă

7.3 Adoptă decizia privind competenţa

8 Întocmirea documentaţiei

necesare autorizării

centrelor de evaluare

8.1 Verifică documentele din dosarul de autorizare 6

8.2 Analizează informaţiile din dosarul de autoevaluare

8.3 Formulează recomandări

8.4 Redactează raportul de evaluare şi matricea de stabilire

a nivelului de performanţă

9 Evaluarea îndeplinirii

criteriilor de autorizare

9.1 Verifică îndeplinirea criteriilor de autorizare 6

9.2 Propune măsuri corective

9.3 Urmăreşte implementarea măsurilor corective

9.4 Raportează rezultatele evaluării criteriilor de autorizare

10 Verificarea documentaţiei

şi a condiţiilor de

desfăşurare a programului

de formare profesională

10.1 Elaborează planul şi calendarul procesului de evaluare 8

10.2 Analizează documentaţia specifică din dosarul de

autorizare a furnizorului de formare profesională

10.3 Verifică condiţiile reale de desfăşurare a programului

de formare profesională

10.4 Întocmeşte rapoarte de evaluare

11 Aplicarea cerinţelor de

asigurare a calităţii în

formarea profesională

continuă

11.1Verifică eficacitatea aplicării instrumentelor specifice

asigurării calităţii în educaţie şi formare profesională. 8

11.2Validează gradul de actualizare şi adaptare a

documentelor furnizorului de formare profesională

11.3Analizează procesele cheie şi indicatorii de proces

specifici furnizorului de formare profesională

11.4 Evaluează rezultatele măsurării calităţii programului

de formare profesională.

11.5Consemnează modul de asigurare a transparenţei

rezultatelor formării profesionale continue

11.6 Propune măsuri de îmbunătăţire

12 Verificarea transpunerii

standardului ocupaţional /

standardului de pregătire

profesională în programa de

pregătire

12.1 Analizează conţinutul programei de pregătire 6

12.2 Analizează formele şi modalităţile de evaluare a

calităţii programului de formare

12.3 Formulează propuneri de îmbunătăţire

12.4 Completează rapoartele de evaluare

Total: Competențe

specifice 12

Conținuturi tematice 48 80

55

5.2 Stagii de evaluare și certificare de competențe

Potrivit legislației din România ”evaluarea competențelor profesionale este procesul de colectare a

informațiilor necesare pentru stabilirea competenței și judecarea lor în raport cu cerintele Standardului

ocupațional pentru o ocupație sau calificare dată”.

Din analiza cererii de competențe și nevoi specifice de formare s-a identificat atât numărul, cât și

ocupațiile pentru care personalul SPO deține cunoștințe și deprinderi în ocupații secifice, motiv care

argumentează proiectarea procesului de dezvoltare profesională și prin participarea la evaluare și

certificare de competențe dobândite în alte contexte decât cele formale.

Experții proiectului au identificat atât ocupațiile pentru care personaul SPO deține cunoștine și deprinderi

dezvoltate în special la locul de muncă, dar și prin participarea la acțiuni de învățare desfășurate în

contexte nonformale. Pornind de la situațiile identificate s-a stabilit corelația dintre ocupații și

competențele specifice.

Nr

crt

Ocupația Competențe propuse pentru evaluare și certificare

1

Agent

Ocupare

Înregistrarea clienților

Stabilirea cuantumului drepturilor bănești

Evaluarea globală a solicitantului de loc de muncă

Ofertarea locurilor de muncă

Întocmirea şi administrarea documentelor specifice

Selectarea şi integrarea forţei de muncă

Negocierea criteriilor de angajare

2

Consilier

de

orientare

în carieră

Consiliere individuală şi de grup

Managementul informaţiilor

Dezvoltarea unei relaţii cu comunitatea

Planificare

Plasare

3

Manager

resurse

umane

Coordonarea desfăşurării activităţilor de resurse umane

Coordonarea personalului din departamentul de resurse umane

Elaborarea strategiei de resurse umane

Organizarea activităţii departamentului de resurse umane

Monitorizarea costurilor de personal

Reprezentarea compartimentului de resurse umane

4

Manager

Elaborarea strategiei structurii organizaţionale conduse

Organizarea activităţilor specifice domeniului coordonat

Adoptarea deciziilor

Asigurarea calităţii activităţilor din cadrul structurii coordonate

Menţinerea relaţiilor cu mass-media

56

6. Anexe

Anexa 1. Lista structurilor SPO curpinse în studiu

AJOFM ALOFM CFPA

Sibiu Sibiu Sibiu

Harghita Toplita -

Alba Campeni -

Covasna

Covasna -

TG Secuiesc -

Baraolt Covasna

Vaslui

Vaslui -

Husi

Barlad

Suceava Radauti -

Gura Humorului -

Brasov

Rupea -

Fagaras -

Brasov -

Iasi

Iasi Iasi

Targu Frumos -

Harlau -

Pascani -

Bacau Bacău -

Neamt

Roman -

Tg.Neamt -

Neamt -

Mures Tg Mures -

Tarnaveni -

57

Anexa 2. Lista activităților/serviciilor și ocupațiilor specifice SPO

Nr.

crt

Activități /servicii specifice SPO Ocupații specifice SPO reglementate prin acte

normative, Standarde ocupaționale

Auditare Auditor intern în sectorul public .

Aplicare Sistem de Management al calității Manager al sistemului de management al calității

Acreditarea furnizorilor de servicii specializate

pentru stimularea ocupării forței de muncă

Jurist; Consilier de orientare în carieră; âManager.

Analiza pieței muncii /prognoze Analist piața muncii

Administrativ și protecția muncii Funcționar administrativ; Inspector în domeniul

securității și sanatății în muncă.

Luare în evidență /înregistrare clienți Agent ocupare

Stabilire drepturi Economist ; Agent ocupare.

Consiliere /orientare în carieră Psiholog;Consilier orientare privind cariera.

Formare profesională Formator; Formator de formatori.

Consultanță și asistență pentru începerea unei

activități independente/ inițierea unei afaceri

Jurist; Economist, Manager.

Medierea muncii Agent ocupare

Stimularea mobilității forței de muncă Consultant în domeniul forță de muncă ; Specialist

în economia socială;

Stimularea angajării absolvenților și a altor

categorii de persoane, în condițiile legii

Expert forță de muncă și șomaj; Consultant în

domeniul forței de muncă.

Efectuarea plății drepturilor Economist; Contabil, Controlor financiar.

Elaborare și implementare proiecte finanțate

din Fondul Social European/alte fonduri

Manager proiect; Director program; Consultant

administrație publică; Expert accesare fonduri

structurale; Expert/specialist în parteneriat public-

privat.

Elaborare propuneri pentru Programul de

ocupare al structurii SPO

Consultant în domeniul forței de muncă; Analist

piața muncii.

Comunicare cu mediul intern și extern /

purtător de cuvânt

Specialist Relații Publice / Asistent relații publice

și comunicare (absolvenți liceu ).

Coordonare și îmbunătățire procese de muncă Manager îmbunătățiri procese; Specialist

îmbunătățiri procese; Responsabil procese;

Managementul resurselor umane Analist resurse umane ; Manager resurse umane

Managementul instituției Manager

58

Anexa 3 Situația statistică a deficitului de competențe

Domeniu de

activitate

Reprezentare grafică

Management

organizațional

Deficit 85.36%

Munca pe baza

de proiecte Deficit 91.63%

Servicii

administrative

Deficit 51.57%

59

Servicii de

informare și

consiliere

profesională Deficit 68.51%

Servicii de

mediere a

muncii Deficit 81.44%

Servicii de

asistență și

consultanță

pentru

demararea de

afaceri sau

activități

independente

Deficit 64.28%

60

Servicii de

formare

profesională

Deficit 60.86%

Relații cu

angajatori

Deficit 93.50%

61

7. Listă concepte cheie aferente Formării Profesionale

Conceptul

Conținut

Autoritatea

Naţională pentru

Calificări

Instituție publică cu personalitate juridică aflată în subordinea Ministerului

Educației, Cercetării, Tineretului și Sportului (MECTS) care coordonează

activitatea furnizorilor de formare profesională.

Aptitudini Înclinare, dispoziție naturală, destoinicie, pricepere

Apostila Haga Modalitatea de recunoştere internaţională a diplomelor, certificatelor de

calificare profesională, certificatelor de compenţe profesionale obţinute în

România. Este necesară apostilarea (in ţarile semnatare ale Convenţiei de la

Haga) sau supralegalizarea (ţările nesemnatare ale Convenţiei de la Haga).

Abilităţi

Ușurința cu care personale fizice contribuie la organizarea comunității și

execută anumite lucruri .

Cadrul european

al calificărilor

Instrumentul care stabilește corespondența între sistemele naționale de calificări

și are rolul unui instrument de traducere care face califcările mai transparente și

mai ușor de înțeles în țări și sisteme diferite din Europa.

Cadrul naţional al

calificărilor

Instrument pentru clasificarea calificarilor in conformitate cu un set de criterii

care corespund unor niveluri specifice de învățare atinse, al carui scop este

integrarea și coordonarea subsistemelor naționale de calificări și îmbunătățirea

transparenței, accesului, progresului și calității calificărilor in raport cu piața

muncii și societatea civilă

Calificarea Inseamnă un rezultat formal al unui proces de evaluare și de validare, care este

obținut atunci când un organism competent stabilește că o personă a obținut

rezultate ca urmare a învățării la anumite standarde. Reprezintă dobândirea

unui ansamblu de competente profesionale care permit unei persoane să

desfasoare activitati specifice uneia sau mai multor ocupații.

Calitatea

educaţiei/formării

Reprezintă ansamblul de caracteristici ale unui program de studii

sau program de calificare profesională şi ale furnizorului acestuia, prin care sunt

îndeplinite standardele de calitate, precum şi aşteptările beneficiarilor.

Candidatul Este persoana care se înscrie voluntar în procesul de evaluare a competenţelor

profesionale obţinute pe alte căi decât cele formale

Certificarea

rezultatelor învăţării

Reprezintă procesul prin care se confirmă în mod formal rezultatele învăţării

dobândite de persoana care învaţă, în urma unui proces de evaluare.

Certificatul de

calificare

Documentul care atestă promovarea examenului final de absolvire pentru

programele de calificare sau recalificare;

62

Certificatul de

absolvire

Documentul care atestă promovarea examenului final de absolvire pentru

programele de inițiere, perfecționare , specializare, precum şi la absolvirea

fiecărui modul, în cazul programelor de formare profesională structurate pe

module.

Centrul de evaluare

al competențelor

profesionale

Instituţie autorizată să organizeze procese de evaluare şi să certifice

competenţele profesionale obţinute pe alte căi decât cele formale.

În urma parcurgerii procesului de evaluare, fiecare candidat poate obţine un

certificat de competenţă care are aceeaşi valoare cu un act de studii şi care este

recunoscut pe piaţa muncii.

Comisia de

examinare

Este consituită din trei persoane, dintre care, conform prevederilor art. 29 alin.

2) din Ordonanţă, 2/3 sunt specialişti din afara furnizorului de formare

profesională şi 1/3 reprezintă furnizorul de formare profesională care a

organizat programul de formare profesională.

Competenţe

Capacitatea persoanei de a utiliza și combina cunoștințe, deprinderi și atitudini

specifice demonstrând anumite valori personale și profesionale pentru a realiza

activități de muncă la nivelul calitativ specificat într-un standard

Competenţe

profesionale

Reprezintă capacitatea de a aplica, a transfera și a combina cunoștințe și

deprinderi în situații și medii de muncă diverse, pentru a realiza activitățile

cerute la locul de munca, la nivelul calitativ specificat în standardul ocupațional

Competenţe

transversale

Sunt acele capacităţi care transcend un anumit domeniu, respectiv program de

studii, având o natură transdisciplinară.

Contractul de

formare

profesională

Actul oficial încheiat între participnatul la un curs de calificare și furnizorul de

formare profesională care reglementează modul de asumare/respectare a

obligațiilor de către ambele părți.

Criterii de

performanţă

Descrieri calitative a ceea ce trebuie să poată face cursantul, ce permit emiterea

unei judecăţi obiective privind dobândirea sau nu a unei competenţe

Cunoştinţele Reprezintă rezultatul asimilării, prin învăţare, a unui ansamblu de fapte,

principii, teorii şi practici legate de un anumit domeniu de muncă sau de studii.

Educaţie Ansamblul proceselor de punere în aplicare a programelor şi activităţilor de

învăţareşi formare de competenţe academice sau profesionale.

Elementul de

competenţă

Descrie o activitate-cheie, ca parte a unei unităţi de competenţă, şi rezultatul

asociat acesteia

Evaluarea

competențelor

profesionale

Este procesul de colectare a informațiilor necesare pentru stabilirea competenței

și judecarea lor în raport cu cerințele standardului ocupațional pentru o ocupație

sau calificare dată.

63

Evaluatorul de

competențe

profesionale

Este un specialist cu experienţă recentă de muncă şi/sau de coordonare în

ocupaţiile/calificările pentru care este desemnat de centrul de evaluare să

efectueze evaluări şi care este certificat de către Consiliul Naţional de Formare

Profesională a Adulţilor, pe baza standardului ocupaţional "evaluator în

sistemul de formare”

Examenul de

absolvire

Reprezintă un set de probe teoretice şi/sau practice prin care se constată

dobândirea competenţelor specifice programului de formare profesională, cu

respectarea criteriilor de asigurare a calităţii.

Formarea

profesională iniţială

Asigură pregătirea necesară pentru dobândirea competenţelor profesionale

minime necesare pentru obţinerea unui loc de muncă.

Formarea

profesională

continuă

Este procesul ulterior formării iniţiale şi asigură adulţilor fie dezvoltarea

competenţelor profesionale deja dobândite, fie dobândirea de noi competenţe.

Furnizorii de

formare

profesională

Orice persoană juridică de drept public sau privat, care are prevazut in actul de

infiintare activități de formare profesională (cod CAEN 8559)

Inițerea Dobândirea uneia sau mai multor competențe specifice unei calificări/ocupații.

Învățarea în

contexte formale

Reprezintă o acțiune de învăţare organizată şi structurată, care se realizează

într-un cadru instituţionalizat şi se fundamentează pe o proiectare didactică

explicită. Acest tip de învăţare are asociate obiective, durate şi resurse, depinde

de voinţa celui care învaţăşi se finalizează cu certificarea instituţionalizată a

cunoştinţelor şi competenţelor dobândite.

Învățarea în

contexte non-

formale

Este considerată ca fiind învăţarea integrată în cadrul unor activităţi planificate,

cu obiective de învăţare, care nu urmează în mod explicit un curriculum şi poate

diferi ca durată. Acest tip de învăţare depinde de intenţia celui care învaţă şi nu

conduce în mod automat la certificarea cunoştinţelor şi competenţelor

dobândite.

Învațarea în

contexte informale

Reprezintă rezultatul unor activităţi zilnice legate de muncă, mediul familial,

timpul liber şi nu este organizată sau structurată din punct de vedere al

obiectivelor, duratei ori sprijinului pentru învăţare. Acest tip de învăţare nu este

dependent deintenţia celui care învaţă şi nu conduce în mod automat la

certificarea cunoştinţelor şi competenţelor dobândite.

Învățarea

permanenta

Totalitatea activitatilor de învățare care se produc de-a lungul intregii vieti, in

scopul imbunatatarii cunoștințelor, abilităților și competențelor dintr-o multiplă

perspectivă: personală, civică, socială sau ocupatională.

64

Nivel de calificare I Persoana este responsabilă de execuţia propriei activităţi. munca presupune în

special activităţi simple, de rutină.

Nivel de calificare II Persoana este responsabilă de execuţia propriei activităţi. În plus există o

responsabilitate colectivă în cadrul activităţilor desfăşurate, care presupune

colaborarea cu colegii. Munca presupune o gamă largă de activităţi realizate în

contexte variate. Unele dintre aceste activităţi sunt complexe sau nerutiniere.

Nivel de calificare

III

Persoana este responsabilă de execuţia propriei activităţi, dar şi de realizarea

sarcinilor încredinţate grupului din care face parte, având atribuţii de

coordonare şi control. Munca presupune o gama largă de activităţi complexe,

nerutiniere, realizate în contexte variate.

Nivel de calificare

IV

Persoana este responsabilă de execuţia propriei activităţi, dar şi de realizarea

sarcinilor încredinţate grupului din care face parte, putând desfăşura şi activităţi

de tip managerial. Munca presupune aplicarea cunoştinţelor într-o gamă largă

de activităţi complexe, realizate într-o mare varietate de contexte, implicând

combinarea de proceduri diverse sau definirea altora noi.

Nivel de calificare V Persoana este responsabilă de execuţia activităţilor proprii şi ale grupului pe

care îl conduce, având o autonomie personală ridicată. Munca presupune

aplicarea unui complex de principii fundamentale într-o largă varietate de

contexte, adesea imprevizibile. Presupune cunoştinţe şi competenţe de nivel

înalt atât legate de domeniile ocupaţionale, cât şi independente de aceste

domenii. Caracteristici esenţiale ale nivelului sunt: capacităţile de analiză,

diagnoză structurare, planificare, execuţie şi evaluare.

Ocupaţia Activitatea utilă, aducatoare de venit (în bani sau natura), pe care o desfăşoară

o persoană în mod obişnuit, într-o unitate economico-socială şi care constituie

pentru aceasta sursa de existenţă.

Obiectivele de

referință

Descriu deprinderile şi cunoştinţele pe care trebuie să le dobândească

participantul în urma parcurgerii unui program de formare pentru a fi capabil să

îndeplinească activităţile descrise în standardul ocupaţional.

Portofoliu pentru

evaluare

O colecţie de dovezi alcătuită de elev ca o modalitate de a-şi demonstra

progresul/performanţa

Perfectionarea

profesională

Reprezintă dezoltarea sau completarea cunostințelor, deprinderilor sau

competențelor profesionale în cadrul aceleasi calificări, dobândirea de

competențe noi, dobândirea de competențe cheie sau competențe tehnice noi

Profesia Este specialitatea (calificarea) obținută prin studii. Uneori profesia poate fi și

ocupație, alteori nu (persoana a absolvit anumite studii însa nu profesează în

domeniul resepectiv, fiind angajată pe un alt post, într-o ocupație diferită.

65

Programele de

calificare

profesională

Reprezintă oferta educaţională care conduce la dobândirea unei calificări

profesionale înscrise în Registrul naţional al calificărilor.

Registrul naţional al

calificărilor

Este o bază de date naţională ce cuprinde descrierea tuturor calificărilor din

România.

Registrul matricol

general

Reprezintă ”baza de date” sau Instrumentul de lucru al furnizorul de formare

profesională care cuprinde informațiile generale despre toate persoanele înscrise

la cursurile de formare profesională .

Registrul de

evidenţă a

contractelor de

formare

profesională

Instrumentul prin care furnizorul de formare profesională gestionează

contractele de formare profesională încheiate cu beneficiarii de curs.

Specializarea Reprezintă dezvoltarea competenţelor în cadrul aceleiaşi calificări, sau

dobândirea de competenţe noi în aceeaşi arie ocupaţională ori într-o arie

ocupaţională nouă, sau dobândirea de competenţe tehnice noi, specifice mai

multor ocupaţii.

Supliment descriptiv

al certificatului”

Documentul în care se precizează competenţele profesionale dobândite în urma

absolviirii examenului final pentru cursurile de formare profesională

Standardul

ocupaţional

Documentul care precizează unităţile de competenţă şi nivelul calitativ asociat

rezultatelor activităţilor cuprinse într-o ocupaţie

Unitatea de

competență

Defineşte o activitate majoră a unei ocupaţii şi rezultatul asociat acesteia;

66

8. Surse de resurse

8.1 Documente programatice

Strategia ”Europa 2020”

Programul Național de Reformă 2015

Strategia pentru consolidarea adminsitrației publice 2014-2020

Strategia Autorității Naționale pentru Calificări 2015

Strategia de formare a resurselor umane din aparatul propriu al Ministerului Muncii, Familiei şi

Protecţiei Sociale și din instituțiile aflate în subordine 2011-2015

Strategia națională de ocupare a forței de muncă 2014 -2020

Strategia integrată de dezvoltare a resurselor umane 2009 -2020

Documentul Cadru de Implementare POS DRU 2007 -2014

Cadrul Strategic de Dezvoltare a Romaniei 2014-2020

8.2 Documente legislative , metodologii și standarde

Legea educației naționale nr. 1/2011 cu modificările ulterioare

Legea nr 167/2013 pentru modificarea şi completarea OG nr. 129/2000 privind formarea profesională a

adulţilor,

Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici, republicată, cu modificările ulterioare

Hotărârea Guvernului nr. 1066/2008 pentru aprobarea normelor privind formarea profesională a

funcţionarilor publici.

Hotărârea Guvernului nr. 611/2008 pentru aprobarea normelor privind organizarea şi dezvoltarea

carierei funcţionarilor publici, cu modificările şi completările ulterioare

Ordinul ministrului educaţiei şi cercetării şi al ministrului muncii, solidarităţii sociale şi familiei nr.

4543/468/2004, cu modificările şi completările ulterioare ( evalaure și certificare comeptențe ) .

Codul Muncii (Legea nr. 53/2003) cu modificările ulterioare

Metodologia cadru a MMFPSPV de consiliere pe tot parcursul vieții

Cadrul Național al Calificărilor

8.3 Materiale informative

Studiu privind cererea de competențe și nevoi specifice de formare ( elaborat prin proiect)

Inventarul calificărilor existente în SPO ( realizat prin proiect)

8.4 Resurse electronice

www.fonduri-structurale.ro

www.anc.edu.ro;

www.anofm.ro