Post on 24-Apr-2015
description
transcript
CAPITOLUL 8
Conflictul intergrup
Ronald J.Fisher
onflictul intergrup este exprimat în diferite forme şi contexte în fiecare
societate. Într-o organizaţie, diferenţele dintre departamente şi facţiuni
ale aceleaşi unităţi slab rezolvate, pot descuraja morala, poate crea
animozităţi, reducând astfel motivaţia şi productivitatea. Într-un mediu
comunitar, separaţia dintre grupuri de interese, pe probleme sociale
importante, pot duce la polarizare şi ostilitate, în timp ce un conflict de mică
intensitate între grupuri etnice, rasiale, sau religioase este exprimat prin
prejudecăţi, discriminare, şi activism social ce are ca intenţie reducerea
nedreptăţii. La nivel societal, conflictele de intensitate mare, între grupuri de
identitate, la scara larga, poate izbucni într-un război etnopolitic, ce implică
atât comunitatea internaţională cât şi actorii locali. La fiecare nivel a
interacţionării umane, conflictele slab conduse dintre autorităţi şi constituenţi,
sau între majorităţi şi minorităţi, pot duce la frustrare şi înstrăinare de ambele
părţi. De altfel, oriunde există diferenţe importante, semnificative între grupuri,
există de asemenea şi potenţialul pentru un conflict intergrupal distructiv.
C
Este important să subliniem ca un conflict intergrup distructiv este doar
o formă majoră de relaţionare din cadrul mai larg al domeniului relaţionării
intergrupale. Relaţionarea intergrupală însemnând interacţiunile dintre indivizi,
ce se pot produce în termenii de identificare a grupului lor. Relaţiile
intergrupale privesc mai multe tipuri de relaţii dintre grupuri, incluzând atât
interacţiuni de cooperare şi competiţie, cât şi conflictul intergrup constructiv.
În majoritatea relaţiilor intergrupale de lungă durată, în nenumărate contexte,
există relaţii de cooperare iar conflictele sunt rezolvate mai mult sau mai puţin
constructiv, spre satisfacţia părţilor implicate. Dacă acest lucru nu se întâmplă,
în cadrul unor activităţi şi scopuri incompatibile, şi când părţile încearcă să se
166
controleze sau să se frustreze unii pe alţii în mod opozant şi adversarial,
decorul este pregătit pentru un conflict intergrupal distructiv. Având în vedere
faptul că acest fel de conflicte pot fi foarte costisitoare pentru părţile implicate,
de asemenea şi pentru sistemul mai larg, în special la nivelele intercomunitare
şi internaţionale, este esenţial să înţelegem acest gen de conflicte şi să căutam
modalităţi de control şi rezolvare a acestora; aceasta facând subiectul acestui
capitol.
Din punctul de vedere general al ştiinţelor sociale, conflictul intergrup nu
este doar o simplă problemă de neînţelegere, în schimb este bazată pe reale
diferenţe între grupuri în termeni de putere socială, acces la resurse, valori de
viaţă importante, sau alte incompatibilităţi importante. Oricum, aceste surse
realiste de conflict sunt de obicei exacerbate de procesele subiective pe care
indivizii le folosesc în percepţia şi interpretarea lumii, şi de modul în care
reacţioneaza grupurile în faţa diferenţelor şi a ameninţării percepute. Oamenii,
atât ca indivizi cât şi ca membri ai unui grup, nu sunt bine echipaţi pentru a
face faţă unor diferenţe majore între ei şi alţii, şi de aceea se angajează adesea
în comportamente ce fac situaţia mai dificilă; fapt ce apare dacă nu există
procese şi instituţii sociale, care să se implice in rezolvarea acestor
incompatibilităţi în mod eficient. Dacă aceste diferenţe sunt tratate constructiv,
asemenea conflicte pot fi o sursă de învăţare, creativitate şi schimbare socială
spre o lume armonioasă, pluralistă, şi egalitară.
Deşi conflictul intergrup găseşte nenumărate expresii, acest capitol se
axează pe procesele generale de cauzalitate si decizie ce se aplică acestor
numeroase forme. Totuşi trebuie înţeles faptul că fiecare context
organizaţional, comunitar, cultural, politic şi social cere o analiză mai
amanunţită pentru a înţelege cu adevărat conflictele intergrupale la acel nivel
de interacţiune şi în cadrul acelui context particular, înainte de a sugera căi de
a le rezolva în mod constructiv. În plus, principiile şi conceptele generale,
găsite de practică şi cercetarea ştiinţifică din societatea vestică, trebuiesc
interpretate , modificate, şi dezvoltate cu sensibilitate culturală pentru a fi
folositoare în contexte culturale variate. În unele cazuri, prescripţiile generale
sunt nepotrivite şi neproductive, iar aplicaţiile trebuie să aştepte dezvoltări
ulterioare în teorie şi practică, atât local cât şi global.
167
Deşi este compatibil cu multe teorii şi cercetari din ştiinţele sociale, pe
conflict intergrupal, acest capitol se trage în special din lucrările în psihologie
socială, o interdisciplină intre psihologie si sociologie ce cauta să integreze
înţelegerea unor procese individuale, mai ales perceptive şi cognitive, în
cunoaşterea proceselor sociale, în particular cele la nivel de grup şi intergrup.
Studiile de dezvoltare şi rezolvare a conflictului intergrup, în timp - de exemplu,
cu grupuri din tabara de băieţi (Sherif, 1966), managementul personalului în
cadrul unor traininguri sub forma de workshop (Blake şi Mouton, 1961)
voluntari într-o simulare de inchisoare (Haney, Banks si Zimbordo, 1973), şi
studenţi în cadrul unei simulari de conflict comunitar asupra resurselor şi
valorilor (Fisher, Grant, Hall si altii.1990) - au iluminat înţelegerea noastră a
acestor procese şi rezolvări ce se pot isca din incompatibilităţi grupale reale.
Majoritatea acestei înţelegeri a fost cuprinsă în tratate generale ale conflictului
- sursele acestuia, tendinţa de escaladare, şi strategii generale de rezolvare a
acestuia (vezi de ex. Deutsch, 1973, 1983, 1991; Fischer, 1990, 1993, 1997; şi
Rubin, Pruitt şi Kim, 1994). Cunoaşterea este extrasă şi din teoriile de
identitate socială (Tajfel şi Turner, 1986), etnocentrism(Levine şi Campbell,
1972) si relatii intergrupale (Taylor şi Moghaddam, 1994). În plus, psihologii
sociali şi organizaţionali au contribuit la dezvoltarea unor metode de a controla
şi rezolva conflictul intergrupal în contexte variate (Blake şi Mouton, 1984;
Blake, Shepard, şi Mouton, 1964; Brown, 1983; Fischer, 1994, 1997).
Din sursele acestea şi altele, putem deduce o abordare psihologică
socială de raportare la conflictul intergrupal, ca fiind fenomenologic
(evidenţiind realitatea subiectiva a grupurilor), interactiv (accentuând
interacţiunea comportamentală a grupurilor în exprimarea, menţinerea şi
rezolvarea conflictului lor) şi multiplan întelegerea acestuia se face pe
numeroase planuri de analiză, din punctul de vedere a mai multor discipline,
într-un sistem de orientare). Astfel ideile ce sunt acoperite în acest capitol
provin din mai multe surse ce sunt identificate în referintele de mai sus; aceste
idei, trebuiesc combinate cu rezultatele altor ştiinţe sociale pentru a câştiga
contextul necesar şi o mai mare înţelegere. De aceea, cititorul interesat este
invitat să cerceteze şi literatura de specialitate, pentru conceptele şi practicile
identificate aici, decât să se refere la acest capitol ca sursă primară.
168
CONFLICTUL INTERGRUP : SURSE ŞI
DINAMICĂ
Esenţa conflictului intergrup constă în trei elemente: incompatibilităţi,
comportamente şi sentimente. O mai largă definiţie a conflictului distructiv,
priveşte aceasta ca fiind o situaţie socială în care sunt percepute
incompatibilităţi în scopuri sau valori între două (sau mai multe) părţi, tentative
ale părţilor de a se controla una pe cealalta, şi sentimente antagonice între
acestea. Când partile implicate sunt grupuri, indivizii acţionează şi reacţionează
vis a vis de membrii celuilalt grup în termenii identificării lor sociale cu grupul
lor (ceea ce formează o parte importantă a identităţii lor sociale) decât ca şi
individualităţi. Această definiţie evidentiază ca incompatibilităţile în sine nu
constitue un conflict, având în vedere faptul ca partile ar putea coexista în
armonie.Totuşi, când există incercari de a controla modul de a face faţă
incompatibilităţilor a celeilalte părti, si cand asemenea interactiuni rezulta si
sunt incarcate de emotii antagonice, există conflict distructiv.
Această definiţie, face parte din abordarea unor studii a conflictelor
numită ”teoria realistă a conflictelor grupale”, ce evidentiază ca acele conflicte
de interese obiective cauzează conflictul. În opoziţie ”teoria identităţii sociale”,
consideră ca simpla categorizare a indivizilor in grupuri (într-un minim context
social competitiv) este de ajunsă pentru a crea diferenţieri între grupuri, şi o
anume părtinire în favoarea celor din grup şi discriminare impotriva celor din
afara grupurilor. În viaţa de zi cu zi, ambele contribuţii sunt acţiuni tipice, şi nu
este uşor de ştiut care este cea primară, deşi predispoziţia aici este de a pune
mai multă greutate pe diferenţele de interese reale.
Surse de conflict intergrupal
Care sunt acele arii de incompatibilitate ce pot duce la conflict
intergrupal distructiv? O tipologie folositoare, propusă de Daniel Katz,
identifică diferenţele economice, de valori şi de putere ca fiind principalii
conductori. Conflictul economic este competiţia pentru resurse sărace; poate
apărea în orice context şi pentru orice servicii sau bunuri dorite. Resursele sunt
169
in mod normal in rezerve limitate sau chiar mici, si grupurile, fapt de altfel de
inteles, adesea adopta aceasta “situaţie distributivă’,de la ideea ca unul câştigă
şi celălalt pierde. Scena este astfel pregatită pentru strategii competitive şi
comportamente pentru a obţine partea sa de drept (care este de altfel vazută ca
nedreaptă de celălalt grup), şi procedând astfel se frustrează comportamentul,
centrat pe scop, a celuilalt grup. Interacţiunea reciprocă, de-a lungul acestei
linii, generează de obicei percepţia unei ameninţări, şi sentimente de ostilitate.
Conflictele de valori, presupun diferenţe între credinţele grupurilor, de la
variaţii minore între preferinte sau principii, până la sciziuni majore de ideologii
sau moduri de viaţă. Conflictul poate sa apara de la mijloace valorizate sau
scopuri valorizate,de la modul in care scopurile sunt obtinute, sau care le este
natura sau priorităţile. Adeseori organizaţiile, cuprind grupuri de conflict, după
modalitatea de a lua decizii (autocratic sau democratic), şi după rezultatele ce
vor fi pretuite (de ex. Serviciu de cea mai inaltă calitate sau investiţia cu cele
mai multe rezultate). Societatile, şi lumea larga, sunt compuse din grupuri
culturale şi religioase, cu o multitudine de variaţii a preferinţelor, practicilor şi
prioritatilor ce le pot plasa in situatii de incompatibilitate.Din nou, intrebarea
este, in ce fel grupurile,in special grupul(urile) dominant(e), aleg sa aibă de a
face cu aceste diferenţe- de ex. Impunand normele lor culturale altor grupuri
sau favorizand armonia si respectul intercultural.
Conflictul de putere, apare atunci cand fiecare grup doreşte să-şi
maximizeze influenţa şi controlul în relaţiile cu ceilalţi. La baza, aceasta este o
lupta pentru dominatie, fie intr-un birou a unei corporatii, sau pe orice regiune
de pe glob. De aceea , adesea nu este usor rezolvabil. Aceasta lupta poate duce
la victorie sau înfrangere, sau la un impas tensionat. Conflictele de putere,
adesea revine prin intermediul unor probleme concrete, solide, şi de-a lungul
timpului dinamica unei orientari castig-pierdere reciproce, devine aparentă.
Acest lucru, totuşi , nu trebuie confundat cu folosirea inerentă a puterii, în toate
tipurile de conflict în care părţile încearcă să se influenteze reciproc. Conflictul
de putere se distinge adeseori, prin folosirea puterii negative (prin
comportamente de genul ameninţare, înşelăciune sau manipulare) opuse
tacticilor de putere pozitiva (ca persuasiunea, folosirea de informaţii valide);
vezi de asemenea capitolul 5.
170
Acestei tipologii i se poate adăuga problemele contemporane privind
conflictul de nevoi, ceea ce inseamna, diferente in graul in care nevoile umane
de baza a grupurilor si indivizilor din cadrul lor, sunt sau nu satisfăcute.
Această linie de teoretizare, provine parţial, din munca psihologului Abraham
Maslow şi sociologului Paul Sites, şi a fost adusa in domeniul conflictului de
catre specialistii in relatii internationale John Burton,Edwaed Azar, si altii.
Nevoile de bază sunt vazute ca şi cerinţe fundamentale pentru dezvoltarea
umană; listele propuse include nevoia de securitate, identitate, recunoaşterea
identităţii, libertate, drepate distributivă şi participare. Grupurile de identitate
sunt văzute, în primul rând, ca si mijloace prin care aceste necesitati sunt
exprimate si satisfacute, astfel ducand la conflict intergrupal daca nevoile unui
grup sunt zadarnicite sau negate. S-a propus că cele mai distructive si dificile
conflicte de pe scena lumii, dintre grupuri de identitate-adica grupuri rasiale,
religioase, etnice, sau culturale-se datorează frustrării de nevoi.Totuşi,
grupurile de identitate există si în organizaţii şi comunităţi, oriunde se
formează grupuri în jurul unei identităţi sociale comune, iar daca nevoia de
recunoaştere a acestei identităţi sau dacă distribuirea dreptatii este negata din
cauza acestei apartenente,la fel vor fi prezise aparitia conflictelor.
Un lucru important de retinut este acela ca adeseori conflictul este un
amalgam de surse de felul acesta, mai degrabă decât un tip pur.Acest tip pur
poate exista doar ca o cauză initiala, atunci cand competitia pentru putere si
cea economica sunt exprimate simultan, sau atunci cand nivelul ridicat de
folosire a puterii negative conduce la diferente de valori sau frustrari ale
nevoilor.Aceasta tipologie nu exclude defectele de perceptie si de comunicare
ca si surse potentiale de conflict, însă este puţin probabil ca un conflict
intergrupal serios sa se mentina doar datorita acestor aspecte subiective.
Aceasta nu înseamnă că defectele de perceptie nu pot produce comportamente
care sa conduca la conflicte serioase,ca atunci cand cineva aplică primul
lovitură doar din cauza fricii că celalalt va ataca primul. Conflictele distructive,
sunt de obicei cauzate de diferenţe reale, prost manevrate.
Factori cognitivi si perceptuali
171
Lăsând deoparte sursa, conflictul intergrupal foloseşte mecanisme
perceptuale, cognitive, şi comportamentale, atât la nivelul individual cât şi la
cel al grupului care exacerbează incompatibilitatea iniţială. Teoria identitatii
sociale ne arata ca un simple act perceptual ca cel al categorizarii grupului intr-
un minim context competitiv poate provoca un proces de diferenţiere a grupului
având ca rezultat favoritismul intragrupal. Aceasta se pare este datorat faptului
că orice individ are nevoie să îşi menţină o identitate sociala pozitiva, fapt
obtinut mai intai prin implicarea in categorizarea grupului,si apoi facand
comparatii sociale favorabile grupului de care aparţin faţă de celelalte grupuri.
Astfel, există o presiune de a câştiga distinctivitate pentru propriul grup şi de a
fi evaluat pozitiv in comparaţie cu alte grupuri, acestea ducând la discriminarea
acelor grupuri.
Conceptul de etnocentrism surpride tendinta grupurilor de a se centra pe
etnii, de a accepta si chiar glorifica pe cei care sun la fel(intra-grupul), si de a
denigra,discrimina,si respinge pe cei care nu le seamana(extra-grupul).Teoriile
realiste ale conflictului intergrupal vad etnocentrismul ca un rezultat al
conflictelor de interese obiective si interactiunile competitive ale grupurilor
pentru asi obtine scopul, un proces in care perceptia amenintarii joaca un rol
important prin ridicarea gradului de solidaritate intragrupala si prin provocarea
de ostilitate versus grupului ce ameninta,mai ales daca intre cele doua grupuri
exista in istoria lor relatii antagonice.
În schimb, studii ce susţin teoria identităţii sociale, au demonstrat că
discriminarea intergrupala poate sa apara fără să fie necesar un conflict de
interese clar,sau orice alta interactiune intergrupala.Aici discriminarea este
limitata la favoritismul intragrupal ,si nu se refera la ostilitati
intergrupale.Amandoua teoriile considera insa ca indivizii din grupuri ce sunt
angajate in conflict,vor suferi defecte de perceptie ce vor accentua diferentele
intergrupale.Grupurile ce se afla în conflict au tendinţa de a dezvolta
stereotipuri negative unul despre celalalt:credinte gresite, suprasimplificate sau
rigide,despre caracteristicile celuilalt grup,ce sunt aplicate tuturor indivizilor
din acel grup.Acestia parcurg procesul de categorizare,ce exagereaza
diferentele dintre grupuri. De asemenea parcurg procesul de percepţie
selectivă şi de recuperare a memoriei, prin intermediul căruia calităţile şi
comportamentele care se potrivesc cu stereotipurile sunt acceptate şi reţinute,
172
în timp ce acelea care nu se potrivesc sunt respinse. Stereotipurile reciproce
conduc spre o imagine în oglinda, în care fiecare grup îl vede pe celălalt în mod
negativ (agresiv, de neîncredere, manipulator) şi pe sine se vede în mod pozitiv
(de incredere, pacifist, cooperant). De-a lungul procesului de socializare aceste
imagini sunt transmise noilor membri ai grupului (copii, recruţi, noi angajaţi)
astfel incât aceştia să continue apărarea intereselor intragrupului împotriva
celuilalt.
Tendinţele cognitive complică conflictele intergrupale prin atribuirile pe
care indivizii le fac asupra comportamentelor celorlalti,adica,cum fac judecati
despre cauzele comportamentelor si a evenimentelor.In relatiile
intergrupale,exista tendinta de a considera membrii celuilalt grup,personal
responsabili de comportamente negative (este sadic),decat aceasta fiind cauza
unor factori situationali(ia fost ordonat sa faca..).In plus,caracteristicele
personale care fac subiectul atribuirii,au tendinta de a fi inglobate in stereotipe
negative(toti sunt niste monstri).In schimb,comportamentele indezirabile ale
unui membru a grupului,au tendinta de a fi atribuite unor conditii
externe,pentru care membrul nu este responsabil(Ce altceva putea face bietul
om?). Astfel, atribuirile perpetuează şi întăresc stereotipurile şi imaginile în
oglindă, şi de asemenea hrănesc ostilitatea dintre grupurile în conflict, având în
vedere faptul că fiecare îl învinovăţeste pe celălalt de încurcătura în care se
află.
Factori de nivel al grupului
Procesele indivizilor de percepţie şi cogniţie sunt contribuţii importante
in intelegerea conflictului intergrupal,dar complexitatea sa se datoreaza si
fortelor nivelului grupului.La fel ca indivizii,grupurile sociale nu raspund in mod
constructiv la diferentele ce par sa ameninte identitatea sau binele grupului.
Funcţionarea fiecărui grup, în termeni de identitate, coeziune, conformare, şi
luarea deciziilor, au un impact semnificativ în derularea conflictului şi în final
cum va fi rezolvat sau terminat. În plus, structura şi cultura organizaţiei,
comunităţii, sau societatii in care au loc conflictele intergrupale,influenteaza
expresia acestuia .Din pacate,aceste ultime arii nu sunt atat de bine cercetate si
173
explorate fata de cum ar trebui sa fie,si limita de spatiu ne va lipsi de
consideratiile fata de aceste influente mai inalte.
Toţi indivizii sunt membrii unui grup social, prin naştere sau prin
alegere, iar identificarea grupală formeaza elementul central al identitatii
sociale a unui individ.Multi teoreticieni,inclusiv cei ce au dezvoltat teoria
identitatii sociale,cred ca stima de sine a unui individ este legata de
apartenenta la un grup,adica o conceptie pozitiva despre sine cere o evaluare
pozitiva a grupului din care face parte individul si comparatii invidioase fata de
alt grup. Astfel samanta a fost sădită pentru ca grupurile etnice să arate
etnocentrism,iar grupurile nationaliste sa arate naţionalism-mandrie si loialitate
fata de natiunea proprie,si denigrarea altor natiuni.Totusi ,nu avem nevoie sa
fim la nivelul unor largi comunitati pentru a vedea cum functioneaza identitatea
grupală. Grupurile profesionale, departamente de guvernamant, echipe de
sport-toţi au simţul lor de identitate grupală, şi afectează relaţia cu celelalte
grupuri.Partea intunecata a identitatii sociale este aceea ca atunci cand indivizii
isi exprima angajamentul si afectiune grupului propriu,au tendinta de a
devaloriza si dispretui celelalte grupuri,contribuind astfel la conflictele
intergrupale in situatii ce implica incompatibilitate
Alaturi de identitate, grupurile tind să dezvolte coeziune, un simţ comun
de atracţie spre grup si motivatie de a ramane in acesta. Pe langa faptul ca
favorizeaza satisfactiile si productivitatea, coeziunea întăreşte conformitatea
grupului;astfel are implicatii importante pentru conflictul intergrupal.Grupurile
coezive sunt mai eficiente in lupta pentru idealuri,mai mult ,este in mod
general acceptat faptul ca un conflict intergrupal va mari coeziunea in cadrul
grupurilorin competitie, mai ales datorita efectului amenintarii. Astfel, jocul
între coeziunea grupului şi competitie este un factor semnificativ în menţinerea
conflictului intergrupal.
Grupurile in conflict sunt notorii pentru presiunea ce o exercita asupra
membtilor pentru a se conforma.Normele grupului(standarde de
comportamente acceptate)si procese sociale relationate cu acestea, dicteaza
atat stereotipurile cat si comportamentele disciminatorii ce sunt potrivite
pentru celelalte grupuri.Membrii care se abat de la aceste norme pot fi
ridiculizati,ostracizati,sau eliminati,depinde de gravitatea conflictului si a
gradului de abatere.
174
Coeziunea este factorul principal din spatele fenomenului de gandire in
grup,asa cum a fost formulat de catre Irving Janis (1982), după care un grup
izolat de indivizi ce iau decizii, în condiţii de stres, împing concurenţa la un
nivel la care deja trec peste aprecierile realiste şi moralea alternativelor. Janis
identifică un număr de fiascouri a politiei americane ca fiind intamplari in care
gandirea critica independenta a fost inlocuita de decizia de a se angaja in
actiuni irationale si dezumanizante,impotriva altui grup. Gandirea de grup este
caracterizata de simptome ce arata supraestimare a puterii si moralitatii
grupului,gandire inchisa, şi presiune puternică spre uniformitate. Acest lucru
este comptibil cu o arie larga de teorii si cercetari ce demonstrează că în
general luarea deciziilor nu este un proces raţional si ordonat,ci include
tendinte cognitive,datorie fata de grup, si constrangere organizaţională, ceea
ce prodece rezultate mai putin optime (vezi si Cap.IX). Grupurile de ambele
parti pot lua decizii false cere exacerbeaza mai degraba decat atenueaza
situatia.
Rolul conducerii grupului in conflictele intergrupale este deasemenea un
element important in luarea deciziilor, avand in vedere faptul ca liderii si alti
membri cu statut inalt au mai multa putere decât ceilalti.Un fenomen comun in
situatii de competitie si conflict este tendinta de a iesi in fata a liderilor
agresivi,in timp ce liderii cooperanti pierd din putere si pozitie in grup. Janis
consideră ca lipsa unor lideri impartilali este o condotie importanta a gandirii
de grup, in acest fel conducerea care este de partea unei anumite directii sau
decizii are tendinta de a influenţa grupurile coezive spre o cautare a
concurentei. În plus, grupurile în conflict influenţează liderii într-o directie
agresiva, iar aceasta presiune sprijină folosirea tacticilor agresive în
interacţiunea cu celelalte grupuri.
Dinamica escaladării
Toţi factorii individuali şi de grup descrişi până acum au un lucru în
comun: au tendinţa de a influenţa interacţiunea conflictuală în directia
escaladării, adică, procesul prin care conflictul devine intens si
ostil.Escaladarea implica folosire din ce in ce mai mult a unor metode mai
175
puternice de influentare, în special tactici coercitive şi de pedepsire, astfel încât
fiecare grup sa isi realizeze scopurile in fata celuilalt. Escaladarea rezulta in
mod normal din probleme proliferante,nu doar cele de baza despre care este
perceput a fi conflictul(de ex. Salariul in conflictele de sindicat) dar si
probleme de procedeu dare apar din modalitatea iin care fiecare parte este
tratata(de ex. Folosirea inselaciunii in negociere).Escaladarea se hraneste mai
ales din teama si defensiva, in care amenintarea unei parti de asi obtine
obiectivele se intaalneste de o contra amenintare din parte celorlalti,iar
interactiunea reciproca merge spre un nivel mai inalt de costuri,de fiecare data
intr-un climat de neincredere.Profeţiile autoîndeplinite (identificate întâi de
Robert Merton, 1952) au un anumit mod de a aparea: defensiva şi neîncrederea
motivează mişcări controlate si precaute,c are produce un raspuns defensiv si
ostil,care este perceput ca justificand actiunea initiala,etc.
Rezistenţa la soluţionare
Dezavantajele escaladării conflictului sunt numeroase: durerea şi
costurile ce ambele părţi le îndură, rezistenţa la dezescaladare şi rezistenţa
creată de interacţiunile negative. Dean Pruitt, Jeffrey Rubin, şi colegii lor au
realizat un studiu în care au teoretizat modul în care ambele părţi pot rămâne
blocate într-un conflict. Cercetătorii au observat că la nivel individual apar
schimbări psihologice între atitudinea negativă a partenerilor de conflict şi
percepţia primei încurajări spre escaladare (prin prejudecăţile notate anterior),
dar care apoi sprijină interacţiunile ce duc la reducerea tensiunii (prin
prejudecăţi similare). În cazul acestora, apare şi procesul de dezindividualizare
(prin care fiecare membru din afara grupului nu este privit ca individ ci ca
membru a unei categorii care este dezumanizată şi merită un tratament
distinct).
176
Modificările structurale la nivelul grupului apar de asemenea ca rezultat
al escaladării. Percepţia ostilă a grupului exterior şi motivele distructive devin
impuse în rândul normelor grupului; presiunea apare astfel asupra membrilor
grupului deoarece trebuie să accepte aceste norme ca fiind corecte.Aşa cum am
menţionat, coeziunea crescută şi leadershipul militant tind sa susţină tehnici
defensive şi obiective agresive. Prin urmare, un subgrup militant, care
beneficiază prin conflict de creşterea statutului, puterii sau a bogăţiei, dezvoltă
un puternic şi vestit interes pentru continuarea conflictului. La nivelul
sistemului social – organizaţia, comunitatea, sau societatea globală – conflictul
intens induce polarizare, astfel încât şi alţi jucători, iniţial neparticipanţi la
conflict, sunt atraşi într-o coaliţie care o sa fractureze sistemul în două tabere
opuse. Acest lucru creşte intensitatea conflictului şi elimină persoanele neutre
ce ar fi avut rolul de a terţă parte în soluţionarea conflictului.
Contribuitorii finali ai dezescaladării rezistenţei sunt fenomenele de
ruperea angajamentului şi cel de blocare. Schimbările de grup şi cele
psihologice tind să consolideze angajamentul făcut faţă de comportamentul
atacabil, astfel încât devin auto-consolidate, parţial prin actele de raţionalizare.
Orice a fost făcut în trecut este privit acum ca nefiind necesar, iar bariera
terminării conflictului este o altă parte a intransigenţei. Angajarea într-o
direcţie distructivă şi costisitoare a acţiunii este crescută şi mai mult de
blocare, în care costurile deja apărute sunt justificate prin obţinerea victoriei.
Chiar dacă sunt hotărâri iraţionale, fiecare parte urmăreşte un scop, crezându-
se că premiul final este chiar după colţ şi doar atingerea acestuia va explica tot
ceea ce a fost cheltuit. Mai mult, persistă intransigenţa mutuală, cu atât că
acum părţile se simt obligate să-şi justifice poziţia prin continuarea
incoruptibilităţii.
IMPLICAŢII PENTRU ÎNŢELEGERE ŞI PRACTICĂ
Escaladarea conflictului între grupuri depăşeşte capacitatea de
înţelegere a minţii şi deprimă spiritul celor care ar fi binevoit să facă orice în
legătură cu asta, membrii grupului conflictual şi de asemenea celor din afară.
Adevărul este că indiferent dacă conflictul implică facţiuni în termeni de
177
organizaţie, grupurile de interes vor să comunice în colectiv despre problemele
care îi despart, iar grupurile etnice cred că eliminarea totală a inamicilor este
singura soluţie durabilă. Aceasta cumplită problemă socială este un fenomen ce
poate fi înţeles şi supus, în timp, unor acţiuni şi intevenţii ce pot transforma
aparent o incompatibilitate într-o relaţie amiabilă. Sarcinile nu sunt uşoare, şi
civilizaţia este pe departe de a avea cunoştinţele şi expertizele cerute. Dar din
ceea ce noi ştim acum, distingem unele moduri de a ne adresa grupurilor
conflictuale.
Un număr de implicaţii iau forma unor orientări mai largi pentru a
aborda soluţionarea conflictelor intergrup, orientări ce trebuie ulterior
operaţionalizate ca strategii şi tactici specifice. Printre acestea este mai întâi
premisa că un conflict de grup intens este atât un fenomen obiectiv cât şi
subiectiv, şi asta presupune încercarea unor seturi de factori, existând
posibilitatea ca unii factori să eşueze fie imediat sau fie pe termen lung. Astfel,
sunt necesare metode care să rezolve atât interesele de fond, cât şi aspectele
psihologice, sociale şi cultare – chestiuni legate de identitatea conflictului. Dată
fiind această complexitate şi intrasigenţă, este cazul tipic în care membrii înşişi
sunt incapabili să se implice în analiza şi interacţiunea necesară. Aceasta
presupune includerea a unei părţi terţe, percepută ca fiind imparţială,
competentă şi demnă de încredere – este în mod nomal cerută pentru a
dezescalada şi rezolva situaţia. În acest proces, terţa parte trebuie să realizeze
că dezescaladarea nu este simpla inversare a escaladării, deoarece rămăşiţele
şi rezistenţa au fost construite prin interacţiuni antagonice.
Implicarea ulterioară a combinării de obiectiv-subiectiv în numeroase
metode de intervenţie poate fi necesară în diferite stadii ale dezescaladării
conflictului şi până la nivelul în care intervenţiile următoare pot lucra. Pentru
exemplu, intervenţiile ce se axează pe problemele perceptuale, atitudinale şi
relaţionale pot fi cerute înainte că eforturile unei părţi terţe de a media acordul
asupra intereselor de fond să aibă succes. Această formă de modelare urgentă a
fost înaintată de Loraleigh Keashly şi de mine, de asemenea şi alţi practicanţi
studenţi în această specializare, incluzând Dean Pruitt şi Paul Olzack (vezi
capitolul 21).
O implicare înrudită cu anterioara o reprezintă intervenţia în conflictele
de grup, care trebuie să înceapă prin analizarea aprofundată a situaţiei înainte
178
ca planul intervenţiei să fie realizat şi implementat. O astfel de analiză ar trebui
să includă nu numai o terţă parte ci şi membrii sau reprezentanţi din fiecare
tabară, deoarece fiecare fază a dezescaladării sau a soluţionării este
dependentă de aceştia mai devreme sau mai târziu. De exemplu pentru
analizarea şi înţelegerea conflictului, dialogul este necesar pentru ca
reconcilierea să aibă loc, iar dezvoltarea soluţiilor alternative trebuie să fie
bazate pe diagnoza motivaţiilor, aspiraţiilor şi constrângerilor fiecărei părţi.
În final, mixul obiectiv-subiectiv al conflictului presupune schimbarea
necesară în ambele procese sau în calitatea relaţiilor sau aspectele individuale
şi structurale pentru conflictul de grup să ajungă la soluţionarea de durată.
Aceasta este, eliminarea neclarităţilor legate de atribuţii şi reclădirea
încrederii, de exemplu, trebuie să meargă mână în mână dezvoltarea
procedurilor de luare a deciziei cu sistemul de realocare a resurselor ceea ce în
primă fază sunt incompatibile. Astfel, soluţionarea conflictului este descrisă ca
nefiind simplă ca un mecanism pentru administrarea diferenţelor dificile
existente într-un sistem social, ci ca o abordare ce poate facilita schimbări
sociale constructive printr-un sistem sensibil şi echitabil.
Altundeva, am delimitat un set de principii generice pentru rezolvarea
conflictelor intergrup (vezi recomandările pentru citit de la sfârşitul acestui
capitol) care cuprind implicaţii ce decurg din idei şi implicaţii enumerate
anterior. Am rezumat aceste principii următoare, organizate în trei faze majore
pentru administrarea conflictului intergrup: analizare, confruntare şi
soluţionare.
Implicaţii (sugestii) pentru analizarea conflictului
Aşa cum este notat mai devreme, analiza conflictului ar trebui să conducă
activitatea spre domeniile incompatibile şi distructive ale interacţiunii. Spre
deosebire de analiza în care sunt implicate şi parţile (identificând astfel
strategii politice, economice, legale sau militare şi resurse ce pot fi folosite să
prevaleze), analiza conflictului efectuată de o terţă parte, are rolul facilitativ de
a fi focusat pe sursele şi dinamicile conflictului care au dus la starea actuală
incurabilă. Bineînţeles, aceasta implică identificarea părţilor şi facţiunilor,
precum şi problemele identificate de părţi ca fiind sursele conflictului. Oricum,
179
aceasta merge sub aspectele de suprafaţă pentru a identifica interesele, valorile
şi nevoile de bază care se referă la poziţia fiecărei părţi, la cererile şi ofertele
lor. În plus, această muncă trebuie să includă o analiză a procesului, a
aspectelor şi discutarea percepţiilor, scopurilor, temerilor şi a nevoilor fiecărei
părţi, iar procesul de reconstruire a încrederii permite să facă schimb de
clarificări, cunoştinţe, asigurări, şi posibilitatea de a se reconstrui relaţia.
Mai departe este de înţeles că această formă de analiză trebuie să fie
efectuată de către o persoană competentă, imparţială şi demnă de încredere,
având cunoştinţe despre procesele conflictului şi abilităţi în dinamicele grupului
şi relaţiile intergrup. Este imaginabil că membrii părţilor pot forma o echipă
echilibrată care să întreprindă acest rol consultativ, dar este de două ori mai
dificil din cauza identificării grupului. Dat fiind ca terţa parte cere de asemenea
cunoştinţe despre sistemul şi cultura în care a fost încorporat conflictul – fie
organizaţionale, comunitate, sociale, sau internaţionale – este implicit că de
asemenea cei care intervin trebuie să formeze o echipă, întrucât este
improbabil că o singură persoană va avea o varietate de cunoştinţe şi abilităţi
necesare să faciliteze o discuţie constructivă despre probleme complexe ale
conflictului.
Stadiul analizei conflictului poate dezvălui că interesele obiective
predomină, şi că părţile sunt motivate să rezolve diferenţele lor şi să ignore
elementele subiective sau să le amâne pe viitor. În acest caz, părţile pot
modifica către un mod de negociere şi ducând spre un acord mutual
satisfăcător.
Este de asemenea posibil ca părţile să fie de acord să angajeze şi să
accepte obligatoriu judecata a unei terţe părţi, fiind a unei autorităţi superioare
– un manager sau cineva competent din organizaţie, un arbitru numit pentru
acest scop, sau auditor legal care este disponibil pentru ei. Din nefericire, se
întâmplă des ca în conflictele de grup aceste opţiuni să nu fie nici măcar
menţionate (deoarece fiecare tabară se teme să piardă şi sperând în acest mod
că încă pot câştiga) sau sunt eşuate pe termen lung (deoarece nu tratează
sursele şi aspectele subiective care stau la bază şi care conduc un conflict la un
nivel atât de înalt al escaladării şi al dificultăţii). În aceste cazuri, continuarea
implicării a unei terţe părţi pentru un rol consultativ este adesea necesar, deşi
nu este uşor disponibil în multe aspecte.
180
Implicaţii pentru abordarea conflictului
Atunci când este posibilă participarea unei terţe părţi, după analizarea
conflictului, urmează stadiul confruntării productive, în care părţile implicate
direct lucrează împreună pentru găsirea unei soluţii acceptabilă mutual care să
rezolve problemele existente. Este esenţial ca acest să fie efectuat sub: respect
reciproc, recunoaştere împărtăşită, şi angajament în procesul de rezolvare a
problemelor. Se subînţelege că fenomenul de „facilitare condiţionantă”
(fenomen susţinut de cercetătorii sociali, începând cu Gordon Allport) este
prezent în aceste interacţiuni: statusuri egale pentru participanţii fiecărui grup;
susţinerea instituţională pozitivă a procesului; recompense pentru cooperare şi
sarcini structurate; dezvoltarea unei potenţiale cunoaşteri a fiecărui participant
ca şi persoană, şi implicarea indivizilor respectabili, competenţi şi flexibili.
Aşadar, mai departe trebuie înţeles că angajamentul intergrup trebuie să fie
bine organizat, cu o selecţie atentă a indivizilor participanţi şi identificarea
activităţilor şi scopurilor formale şi informale. Din nou, acest rol trebuie asumat
unei părţi terţe care să fie competentă şi de încredere.
La fel de provocatoare este facilitarea luării angajamentului de ei înşişi,
însă este nevoie de calităţi precum o reprezentare deschisă şi acurată a
percepţiei grupului; recunoaşterea diversităţii intergrupului, incluzând genul şi
diferenţele culturale; persistenţa pentru a atinge rezultate reciproc acceptate.
O altă sugestie importantă este că părţile trebuie încurajate să urmeze o
strategie de colaborare decât una de competiţie. Aceştia trebuie să se implice
într-o combinaţie de comportamente asertive (preocupându-se doar de propriile
nevoi) şi cooperante (arătându-i preocuparea pentru nevoile celuilalt). Aceste
abordări bi-dimensionale sau modelul preocupării duale este bine reprezentat
în domeniul soluţionării conflictelor, fiind construite de către Robert Blake şi
Jane Mounton, fiind elaborate de Kenneth Thomas, Afzalur Rahim şi alţii.
Părţile trebuie să se implice de asemenea în procesul de rezolvare a
problemelor ceea ce conduce la o soluţie împărtăşită. Cunoştinţele despre
rezolvarea problemelor de grup reprezintă un punct de plecare, însă eforturile
lui Blake, Mounton şi a colegilor săi au condus la dezvoltarea unei tehnologii
181
sociale de rezolvare a conflictelor de grup. Aceştia au descris modul în care
această metodă poate fi aplicată de către consultanţi sau chiar de către
membrii grupului, cel puţin în reglementările organizaţionale.
Implicaţii pentru soluţionarea conflictului
Soluţionarea conflictului se referă atât la procesul de colaborare în care
diferenţele sunt manipulate şi cât şi la rezultatele ce sunt convenite de către
participanţi de comun acord. Spre deosebire de managementul conflictului,
atenuare sau ameliorare, soluţionarea conflictului implică transformarea
relaţiei şi situaţiei, astfel încât soluţiile dezvoltate de către membri sunt
susţinute şi auto-corectate pe termen lung. Bineînţeles că vor apărea
incompatibilităţi, şi o altă problemă va apărea ceea ce va cere din nou
schimbări sociale, dar modul de abordare a diferenţelor şi calitatea rezultatelor
sunt distincte.
Astfel o implicaţie a acestei abordări presupune că disputele şi relaţiile în
care apar conflictele, trebuie să fie transformate într-un mod durabil, spre
deosebire de simpla rezolvare a disputelor ori, mai rău încă, suprimarea
diferenţelor. Pentru a realiza asta, procesul de soluţionare şi rezultatele
urmărite trebuie să se adreseze nevoilor fundamentale ale omului pentru
dezvoltare şi satisfacţie. Nevoia de securitate, identitate, apreciere, participare,
justiţie distributivă, şi în acest mod trebuie să fie identificate în analiză şi
mecanismele de satisfacere a acestor nevoi, mai ales prin rezultate. Relaţiilor
dintre identitatea grupurilor pot fi construite prin satisfacţia obţinută prin
recunoştinţă şi autonomie (putere), ceea ce este benefic pentru ambele grupuri.
O altă implicaţie referitoare la rezultatele necesare pentru soluţionare
este că macanismele şi procedurile pentru administrarea diferenţelor asertive şi
cooperante trebuie construite într-un proces de luare a deciziilor şi de
elaborare a politicilor. Această afirmaţie este construită pe valorile umanistice
şi democratice, care bineînţeles nu sunt prezente în multe instituţii, culturi şi
societăţi; fiecare unitate socială (organizaţie, instituţie, comunitate, societate)
trebuie să facă alegeri cu privire la beneficiile şi costurile controlului social,
182
contra beneficiile şi în cele din urmă costurile reduse ale reorientării într-o
direcţie democratică.
IMPLICAŢII PENTRU INSTRUIRE
Toate aceste implicaţii presupun adoptarea de noi roluri, practică
inovativă, politică şi instituţii transformate pentru a rezolva creativ diferenţele
dintre diverse grupuri. Fie că este pus un membru sau un reprezentant al
grupului implicat în conflict, fie că este pusă o terţă parte să faciliteze
rezolvarea conflictului, provocarea este percepută descurajantă datorită
abilităţilor cerute. În acelaşi timp, este binevenită proliferarea educaţiei şi
oportunităţilor de formare la toate niveluri ( şcoală elementară şi generală,
colegii şi universităţi, programe universitare şi postuniversitare, workshopuri
de dezvoltare profesională) în arii relevante precum comunicarea
interpersonală, de rezolvare a problemelor, construirea consensului,
managementul conflictului, şi aşa mai departe. Întrebarea este: Care sunt
abilităţile de bază necesare pentru a operaţionaliza procesul de rezolvare a
conflictelor? Vă pot oferi doar un răspuns elementar din cauza spaţiului limitat,
dar sper ca este un punct de plecare folositor. Aceste comentarii confirmă
câteva afirmaţii susţinute de germani ( în capitolul 1 şi 2) referitor la abilităţile
necesare pentru menţinerea unui proces cooperant de rezolvare a conflictelor şi
un proces productiv de rezolvare a problemelor de grup.
Lista abilităţilor analitice (şi comportamentale în special) dorite în
remedierea conflictelor intergrup este lungă într-adevăr. Lista este întocmită
practicarea în multiple arii profesionale: training de relaţii umane, consiliere,
comunicare interculturală, dezvoltarea comunităţii, consiliere organizaţională,
relaţii intergrup, şi diplomaţiei internaţionale. Nici un mediator nu aspiră să
dezvolte întregul set necesar pentru a facilita abordarea conflictului la nivel de
intergrup; prin urmare, această activitate presupune implicare unei echipe de
profesionişti, de multe ori din direcţii ale unor discipline diferite, dar
complementare, însă relevante în contextul particular al conflictului
(organizaţional, comunitate urbană, regiune internaţională, şi aşa mai departe).
183
Abilităţile analitice din multe domenii de înţelegere sunt folositoare, dar
baza acestei practici este abilitatea de a aplica cunoştinţele despre conflictele
sociale, despre cauze, forme de exprimare, procese de escaladare, şi
mecanisme pentru dezescaladare, management, şi soluţionare. Sarcina
mediatorului este să ofere o interpretare teoretică şi explicarea a potenţialelor
puncte de plecare. Aceste intervenţii facilitează adesea funcţionarea grupurilor
conflictuale (cum ar fi presiunea normativă faţă de acţiunile agresive) sau
dinamica interfeţei dintre grupuri (cum ar fi maniera tipică în care majoritatea
sau minoritatea se referă unii la alţii). Mai mult, este esenţială înţelegerea
contextului în care apare conflictul, indiferent dacă unul lucrează într-o
comunitate americană urbană, într-o organizaţie, sau într-o regiune particulară
pe glob. În această privinţă, facilitatorii care sunt din contextul în cauză –
posibil chiar din grupul conflictual – poate juca un rol special de iluminare, dacă
ei sunt capabili să-şi depăşească prejudecăţile şi noţiunile preconcepute despre
conflict şi despre rezolvarea lui.
La nivel personal, este necesar ca mediatorii să deţină calităţile şi
abilităţile oricărui practicant profesional, să dea dovadă de integritate şi
detaşare. Încrederea şi siguranţa în propria persoană (însă nu excesivă) este
necesară pentru a păşi în interiorul conflictului de grup. Un nivel ridicat al auto-
conştientizării este esenţial, referitor la modul în care o persoană este afectată
de critică, atac, şi comportamente similare ale altor persoane, şi cum este
perceput propriul comportament de către celelalte persoane şi cum îi afectează.
Unii au nevoie de capacitatea să tolereze ambiguitatea şi să răspund
constructiv defensivelor şi rezistenţelor la propriile eforturi. Sensibilitatea de
gen, culturale şi alte diferenţe trebuie apropiate cu respect şi să fie încurajată
capacitatea de a colabora cu diferitele tipuri de indivizi. În final, mediatorul
trebuie să dea dovadă de naturaleţe, preocupare, tărie de caracter în
construirea relaţiilor autentice şi semnficative cu ceilalţi, şi să persevereze cu
aceştia în perioadele dificile de-a lungul timpului.
Abilităţile avansate de relaţionare sunt de asemenea folositoare – în
special confruntarea (capacitatea de observa inconsecvenţa în comportamentul
altcuiva şi capacitatea de a descrie clar comportamentul şi fără a judeca) şi
nemijlocirea (capacitatea de a relaţiona cu judecăţile altor persoane implicate
în situaţia dată). Pe scurt, o bună echipă de mediatori pot răspunde constructiv
184
şi respectuos la orice mesaj provenit de la membrii implicaţi în conflict, fără a
evidenţia diferenţele dintre aceştia.Un alt rol important pentru mediator
presupune conducerea procesului de rezolvare de probleme spre dezescaladare
sau soluţionare. Deşi fiind adoptate anumite modele de rezolvare a problemelor
de grup, la nivelul intergrup, procesul prezintă provocări şi capcane
suplimentare.
Setul final de abilităţi pentru indivizii ce intenţionează să medieze
conflictele de grup se învârte în jurul capacităţii de a administra interacţiunile
dificile aduse la suprafaţă de două sau mai multe grupuri. Construită pe toate
abilităţile enumerate, această provocare necesită ca proiectarea şi aplicarea
unor legături constructive de către mediatori între indivizii aflaţi în conflict, şi
să-i direcţioneze spre rezolvarea diferenţelor şi spre reînnoirea relaţiilor.
Abilitatea de a controla interacţiunile distructive (argumentarea, dezbaterea,
acuzarea reciprocă, incriminarea, atacarea mediatorului sau a procesului) este
combinată cu abilitatea de administra sarcinile planificate de-a lungul timpului,
abilitatea de a se menţine pe poziţie şi abilitatea de a avansa spre îndeplinire şi
încheiere.
Această abordare de soluţionare a conflictelor de grup este văzută ca o
formă de consultare profesională, prin care mediatorul îşi foloseşte expertiza
pentru a facilita soluţionarea problemelor clientului solicitant. Abilităţile şi
practicile etice care sunt necesare pentru implementarea procesului şi pentru
atingerea rezultatelor consultaţiei sunt ultimile cerinţe pentru acest tip de
muncă.
Abilităţile de diagnosticare sunt esenţiale pentru etapa următoare a
consultaţiei, în care mediatorul adună informaţii despre starea actuală în care
se află sistemul clientului – în acest caz, conflictul intergrup – şi despre situaţia
ideală aşa cum este percepută de părţile implicate. Această etapă de punere în
aplicare a planului invocă multe dintre competenţele enumerate anterior, prin
care consultantul oferă activităţi pentru grup, ce sunt destinate pentru a creşte
capacitatea de a rezolva probleme.
Evaluarea este ultima fază înainte de ieşire; Aceasta necesită competenţe
metodologice ale ştiinţelor sociale în vederea judecării modului în care trebuie
efectuată intervenţia şi ce efecte pot apărea, atât intenţionate, cât şi
neintenţionate. În toate fazele consultaţiei, un mediator de succes este cel cu
185
un grad ridicat de conduită etică, incluzând abilitatea de a se ocupa cu
problemele etice imediat ce ele apar.
CONCLUZIE
Conflictele intergrup apar frecvent şi sunt adesea tratate superficial la
toate nivelurile lui. Conflictul se bazează pe numeroase surse şi implică o
interacţiune complexă de percepţii individuale, atitudini, şi comportamente,
precum şi factori de grup care au construit tendinţa spre escaladare. Este
necesară intervenţia unor mediatori competenţi, calificaţi, fiind nevoie şi de
instituţii care să-i susţină. Aceştia trebuie să deţină o gamă largă de cunoştinţe
(multe dintre ele provenind din psihologia socială) despre metode pentru
analizare, confruntare, rezolvarea conflictelor de grup. Una dintre cele mai
mari provocări este de a instrui profesioniştii care sunt informaţiile şi abilităţile
necesare pentru a facilita soluţionarea productivă a conflictelor de grup.
Printr-o combinare a abilităţilor în comunicarea interpersonală, facilitarea
grupului, rezolvarea problemelor de grup, şi consultarea nivelului unui sistem,
pot ajuta grupurile să confrunte diferenţele existente între ei şi să se
construiască parteneriate de durată.
186