RECRUTAREA ȘI SELECȚIA RESURSELOR UMANE
1.1 Recrutarea resurselor umane
Recrutarea și selecția personalului în cadrul unei companii, în vederea îndeplinirii obiectivelor
organizaționale, reprezintă una dintre cele mai importante etape din cadrul procesului de elaborare a strategiei și
planificării resurselor umane. Această etapă, este în esență un process de căutare, de identificare, de localizare și de
atragere a potențalilor candidați în scopul de a-i selecta pe cei mai competitive și care corespund cel mai bine
cerințelor și intereselor organizației. Recrutarea personalului constituie etapa premergătoare selecției și necesită
tehnici special. Calitatea recrutării condiționează, în mod direct, performanțele viitoare ale firmei.
În domeniul resurselor umane, pentru a avea succes și mai ales pentru a supraviețui, organizațiile în general
și firmele în special trebuie să soluționeze următoarele aspecte:
- identificarea calificărilor sau a aptitudinilor și alegerea candidaților care corespund cel mai bine cerințelor
posturilor nou create sau vacante;
- identificarea și atragerea candidaților competitivi folosind cele mai adecvate metode, surse sau medii de
recrutare;
- respectarea legislației în domeniul referitor la oportunități egale de angajare și corectarea practicilor
discriminatorii existente sau a unor dezechilibre.
Soluționarea favorabilă a acestor probleme înseamnă succesul întregului proces de asigurare cu personal,
proces foarte important în economia unei firme având în vedere efectele unor posibile greșeli sau erori de angajare.
Astfel, înainte de a se lua decizia de angajare a unor noi solicitanți este necesar să se verifice realitatea
nevoii de recrutare și să se ia în considerare și posibilitățile de realizare a altor alternative. Mai exact, dacă există
un post vacant nu înseamnă că este necesar să fie ocupat; acesta putând fi desființat, iar sarcinile corespunzătoare
lui să fie transferate altui post.
1
Recrutarea personalului poate avea caracter permanent și sistematic sau se poate realiza numai atunci când
apare o anumită necesitate. Dacă recrutarea resurselor umane se desfașoară continuu și sistematic, organizația are
avantajul menținerii unui contact permanent cu piața muncii.
De asemenea, recrutarea resurselor umane poate fi spontană sau provocată, când organizația dorește să
ocupe un anumit post.
Factorii interni si externi ai recrutării
Recrutarea personalului constituie primul contact între angajator și cel care solicită angajarea, fiind totodată
o activitate publică. În aceste condiții, recrutarea personalului nu este nici pe departe o activitate simplă, datorită
politicilor de recrutare și practicilor manageriale în acest domeniu de activitate care sunt afectate de o serie de
constrângeri sau de numeroși factori externi și interni, cum ar fi:
- condițiile și schimbarile de pe piața muncii, deoarece manifestările și modificările în timp ale acesteia
au o influență deosebită asupra recrutării personalului. Astfel, politicile de recrutare sunt afectate de unele
schimbări relevante în situația pieței muncii;
- capacitatea sistemelor de pregătire și dezvoltare a resurselor umane, precum și modelele
educaționale care au impact deosebit asupra procesului de recrutare;
- atracția zonei, precum și beneficiile adiționale sau facilitățile locale;
- cadrul legislativ sau juridic pentru a se evita deciziile sau practicile ilegale de angajare, precum și
discriminările de orice natură;
- sindicatele care au un rol activ în procesul de asigurare cu personal, care prin anumite prevederi ale
contractului colectiv de muncă pot influența procesul de recrutare a resurselor umane;
- imaginea sau reputația organizației, care poate atrage sau respinge potențialii candidați;
- preferințele potențialilor candidați pentru anumite domenii de activitate, pentru anumite organizații sau
posturi;
2
- obiective organizaționale;
- cultura organizațională care prin valorile relevante promovate influențează dorința de recrutare și
angajare;
- politicile și practicile manageriale din domeniul resurselor umane;
- criteriile politice, etnice sau de altă natură;
- cerințe obligatorii pe care organizația consideră că trebuie să le îndeplinească solicitanții posturilor
vacante;
- situația economico-financiară a organizației;
- alți factori care pot face ca în procesul de recrutare să apară unele dificultăți sau care pot mări durata de
realizare a acestei activități de personal.
În concluzie, este necesara o analiză completa și complexă a tuturor factorilor care pot atrage sau,
dimpotrivă, îndeparta potențialii candidați competitivi.
Particularitațile procesului de recrutare
Angajarea reprezintă un proces bidirecțional, candidatul trebuind să fie mulțumit de angajatorul său, care
ofera postul și recompensele asociate precum și patronul trebuie să fie mulțumit de candidat. Prin urmare,
recrutarea personalului este un proces de comunicare în dublu sens, între organizație și candidați, în cadrul căruia
atât organizațiile sau reprezentanții acestora, cât și candidații transmit semnale referitoare la relația de angajare
pentru a realiza comparația necesară între interesele celor două parți.
Decizia de acceptare a unui loc de muncă este influențată de trei factori principali:
- factori obiectivi: salariul, natura muncii, localizarea, oportunitățile de avansare;
- factori subiectivi, adică oamenii sunt atrași către organizații ale căror imagini și climat organizațional se
potrivesc cu personalitatea lor;
3
-factori de recrutare, candidații tind să se lase influențați de atitudinea specialistului în recrutare și să
asimileze comportamentul acestuia climatului organizației.
O importanță deosebită o are realismul datelor și informațiilor care trebuie să aibă la baza atât opiniile
propriilor angajați, cât și compararea condițiilor specifice organizației cu cele oferite de organizațiile concurente
pentru a se putea stabili factorii de atracție pentru potențialii candidați.
În cazul în care candidatul înțelege greșit natura muncii sau a organizației, efectele vor fi la fel de grave ca
în cazul în care patronul înțelege greșit ce are de oferit candidatul. În permanență are loc o confruntare a
așteptărilor cu realitatea.
Pentru acest lucru este de dorit că în cadrul procesului de recrutare să se adopte o poziție de
parteneriat între specialistul care recrutează și potențialul candidat pentru beneficiul ambelor părți.
Fazele planului de recrutare
1. Determinarea necesarului de resurse umane
2. Identificarea resurselor ce pot fi antrenate
3. Analiza postului
4. Stabilirea metodelor de recrutare
5. Stabilirea continutului anunțului de recrutare
6. Colectarea dosarelor de candiatură
7. Selectarea CV-urilor
8. Programarea candidaților
9. Contactarea candidaților
10. Efectuarea preselecției
În vederea evaluării candidatului și realizării selecției se poate utiliza o fișă ce permite compararea
profilului postului cu profilul candidatului, iar pe baza datelor cuprinse în respectica fișă se pot face aprecieri ce
conduc la omai mare rigurozitate în luarea deciziei de selecție.
4
Model de fișă pentru aprecierea candidatului
CALITĂȚI IDEAL CANDIDATUL
1 2 3 4 5… 10 1 2 3 4 5… 10
1. Calități generale și intelectuale
Abilități de comunicare
Capacitate de înțelegere
Abilități în relațiile interumane
Memorie
Imaginație
Gândire creatoare
Inițiativă
2. Calități profesionale
Nivel de școlarizare
Specializare
Experiență
În cadrul procesului de recrutare se pot manifesta greșeli (ce determină o eficiență scăzută a recrutării),
printre cauzele acestora regăsindu-se:
- recrutarea nu este percepută ca o activitate de marketing;
- subiectivismul în conceperea anunțului pentru ocuparea postului și stabilirea surselor de recrutare;
- incompetența și/sau dezinteresul celor ce recrutează.
1.2 Metode de recrutare a resurselor umane
5
Strategii si politici de recrutare
O etapă deosebit de importantă a procesului de recrutare a personalului o constituie elaborarea
strategiilor și politicilor de recrutare prin care se stabilesc obiectivele urmărite sau se desemnează
concepțiile, codul de conduită al organizației în domeniul recrutării personalului și comportamentele
specifice acestei activități, precum și ansamblul de atitudini, intenții și orientări privind recrutarea
personalului.
Totodată, strategiile și politicile de recrutare definesc modul în care o organizație își îndeplinește
responsabilitățile sale în domeniul recrutării personalului, precum și filosofia și valorile organizației
referitoare la realizarea procesului de recrutare.
Politicile organizaționale au un impact deosebit asupra eficacității procesului de recrutare a
personalului, fiind necesară înțelegerea și interpretarea corespunzătoare a acestora pentru realizarea unei
susțineri cât mai eficiente a procesului de recrutare.
În practică manageriala, strategiile și politicile de recrutare a personalului diferă de la o organizație la alta,
mai ales că acestea trebuie să răspundă unor obiective numeroase, de multe ori contradictorii.
Astfel, la nivelul deciziilor manageriale care operaționalizează strategiile și politicile de recrutare a
personalului trebuie avute în vedere următoarele aspecte:
- identificarea și atragerea unui număr cât mai mare de candidați pentru a se asigură necesarul numeric și
calitativ de candidați;
- alegerea surselor de recrutare (internă, externă sau prin combinarea celor două surse) este una din
principalele probleme ale filosofiei de recrutare;
- asigurarea concordanței între activitățile de recrutare ale organizației și valorile și strategiile acesteia;
- măsură în care organizația preferă să atragă candidați ce urmăresc o carieră pe termen lung și care pot
asigura un management performant în domeniul resurselor umane;
- preocuparea organizației de a identifica și atrage o varietate de categorii de candidați;
- luarea în considerare a obiectivelor avute în vedere după angajarea personalului, inclusiv efectele post-
recrutare;
- atitudinea față de candidați: aceștia sunt priviți ca o marfă ce trebuie cumpărați sau drept indivizi ce
trebuie identificați sau atrași (abordarea de marketing);
6
- realizarea recrutării de personal într-un timp cât mai scurt și cu cele mai mici cheltuieli posibile, stabilind
în acest sens, momentul propice recrutării, după stabilirea unui plan de recrutare și repartizarea costurilor de
angajare în mod egal pentru perioada avută în vedere, pentru a nu afecta organizația;
- eforturile de recrutare a personalului să ducă la efecte așteptate inclusiv la îmbunătățirea imaginii de
ansamblu a organizației.
Pentru reușită procesului de recrutare de personal este necesară elaborarea unei strategii integrate, precum
și o politică adecvată care să răspundă așteptărilor și proiectelor de dezvoltare viitoare ale organizației
Sursele de recrutarea a personalului
Identificarea surselor de recrutare este o etapă importantă în cadrul desfășurării procesului de recrutare,
surse care pot fi interne sau externe, însă majoritatea organizațiilor folosesc ambele surse, mărind șansele de
a descoperi și atrage candidați cât mai competitivi.
Pentru ocuparea posturilor vacanțe se face o analiză a avantajelor și dezavantajelor pe care le prezintă
fiecare sursă de recrutare la care se apelează.
Avantaje și dezavantaje ale surselor interne de recrutare a personalului
În cazul unei recrutări interne nu se realizează propriu-zis o angajare, ci doar o schimbare de post, dar care
presupune parcurgerea de către candidați a acelorași etape ca și pentru candidații externi.
Probleme potențiale care pot apărea:
recrutările interne nu sunt posibile întotdeauna, mai ales când organizația se dezvoltă rapid
sau nu s-a realizat o pregătire corespunzătoare a propriilor angajați pentru că aceștia să poată
prelua noi responsabilități;
dacă se constată o anume stagnare sau o amplificare a rutinei, obișnuinței, este posibil ca
recrutarea internă să nu fie cea mai indicată metodă;
în cazul organizațiilor dispersate geografic, gradul în care sunt dorite sau încurajate
transferurile dintr-un loc în altul constituie o problemă specială;
7
promovarea unui angajat mediocru într-un post superior.
Avantajele recrutării interne:
organizațiile cunosc mult mai bine „punctele forte” și „punctele slabe” ale candidaților;
atragerea candidaților este mult mai ușoară;
selecția este mult mai rapidă și mai eficientă;
se permite obținerea calificării specifice organizației respective doar prin recrutarea din
cadrul acesteia a unui candidat;
probabilitatea de a lua decizii necorespunzătoare este mult diminuată;
timpul aferent orientării și îndrumării pe posturi a noilor angajați este mult diminuat;
motivarea personalului crește, iar ambianța morală se îmbunătățește;
recrutarea personalului este mult mai rapidă și mai puțin costisitoare;
sentimentul de apartenență la organizație, de loialitate sau de atașament față de aceasta
crește.
Dezavantajele recrutării interne:
1. împiedică infuzia de „suflu proaspat” și defavorizează promovarea unor idei noi;
2. favorizează manifestarea principiului lui Peter, conform căruia oamenii tind să se ridice pe scară
ierarhică până la nivelul lor de incompetență;
3. se poate manifestă favoritismul sau se pot declanșa numeroase conflicte sau stări afective
determinate de modul diferit de percepere a unor fapte sau situații la promovarea angajaților din
cadrul firmei;
4. provocarea apariției de posturi vacante în lanț, așa-numitul efect de undă a postului liber
5. elaborarea unor programe adecvate de pregătire profesională care să permită dezvoltarea
corespunzătoare a propriilor angajați pentru că aceștia să își poată asuma noi responsabilități și
sarcini.
8
Avantajele și dezavantajele surselor externe de recrutare a personalului
Dacă se apreciază că posturile vacante nu pot fi ocupate din surse interne, este necesar să se
acționeze în afara organizației pentru a se identifica posibile surse externe.
Avantajele recrutării externe a personalului:
permite identificarea și atragerea unui număr mai mare de candidați potențiali;
permite îmbunătățirea procesului propriu-zis de recrutare datorită posibilității oferite de a compara
candidaturile interne și externe;
noii angajați pot constitui o sursă potențială de idei și cunoștințe noi;
permite îmbogățirea potențialului uman intern al organizației, eliminarea unor eventuale stagnări sau
rutine instalate;
permite diminuarea cheltuielilor sau a costurilor cu pregătirea personalului;
încurajează un nou mod de gândire în cadrul organizației și poate preveni sau corecta unele obligații
contractuale de durată;
permite corectarea eventualelor practici discriminatorii privind angajarea sau îndeplinirea unor
planuri privind identificarea și atragerea unor grupuri speciale de candidați;
permite satisfacerea necesităților suplimentare de personal determinate de extinderea sau
dezvoltarea rapidă a organizației, fără a solicita personal neexperimentat.
Dezavantajele recrutării externe: identificarea, atragerea și evaluarea candidaților se realizează mult
mai dificil, doar pe bază unor referințe sau a unor scurte interviuri;
riscul de a angaja candidați care, ulterior, nu dovedesc sau nu se pot menține la potențialul înalt pe
care l-au demonstrat în timpul procesului de selecție;
costul recrutării personalului este mult mai ridicat;
timpul necesar orientării, adaptării sau integrării pe posturi a noilor angajați este mult mai mare;
9
potențialii candidați interni se pot simți frustrați în cazul angajării a cineva din afara organizației,
situație în care scade interesul, motivarea propriilor angajați care consideră că îndeplinesc condițiile
necesare însă cărora li se reduc șansele de promovare.
1.3 Selecția resurselor umane
Selecţia resurselor umane reprezintă procesul de alegere dintr-un număr mai mare sau mai mic de candidaţi
recrutaţi pe cei mai potriviţi pentru posturile vacante existente în organizaţie, este o activitate complexa prin care
sunt alese persoanele ce întrunesc toate condițiile necesare realizării sarcinilor si obiectivelor ce corespund
postului.
La nivelul organizațiilor sunt utilizate numeroase metode de selecție a personalului, dar toate acestea se
bazeaza pe criterii prestabilite ce permit selecția corecta a angajatilor, deși aceasta are la bază criterii subiective
datorită diferitelor ponderi de importanța acordate de catre angajator.
În contextul actual al economiei de piață procesul de selecție trebuie sa fie unul dinamic și foarte flexibil.
Etapele şi conţinutul procesului de selecţie a personalului este în funcţie de mărimea şi profilul organizaţiei, natura
posturilor ce trebuie ocupate şi numărul persoanelor care candidează pe postul respectiv.
General, sunt utilizate două categori de metode: empirice ce se bazează pe modul de prezentare al
candidaților, recomandări, discuții și științifice cu ajutorul mijloacelor tehnice specifice de evaluare a candidaților.
Departamentele de resurse umane din România utilizează metoda “obstacolelor multiple” și metoda „
egalizatoare”. Prima dintre acestea presupune supunerea candidaților la numeroase probe, în urma fiecăreia
anumiți candidați sunt declarati admiși pentru următoarea proba. Avantajul acestei metode este costul redus. Cea
de-a doua metodă utilizată presupune acordarea unui anumit procentaj fiecărei probe, astfel importanța acordată
diferă și este o cale de compensare a calificativelor slabe la probele precedente.
În aprecierea majorităţii specialiştilor un proces de selecţie presupune parcurgerea următoarelor etape:
• Evaluarea şi selectarea C.V.-urilor şi a scrisorilor de intenţie (de prezentare):
10
Acesta servește la preselectarea candidaților si cuprinde datele autobiografice ale acestora. El mediază, de
regulă, întrevederea între solicitanţii unui loc de muncă şi reprezentanţii organizaţiei, într-o etapă ulterioară prin
intermediul interviului.
Cele mai utilizate tipuri de curriculum vitae sunt cele cronologice şi cele funcţionale.
Curriculum vitae cronologic este organizat pe etape începând cu perioada actuală (activităţile cele mai
recente) continuând în ordine invers cronologică până la cele de început.
Curriculum vitae funcţional se concentrează asupra realizărilor în sine, fără a ţine seama de cronologia lor.
Candidatul prezintă posturile deţinute după preferinţa sa, punându-se accentul pe sarcinile îndeplinite şi realizările
obţinute.
Scrisoarea de intenţie nu este o cerere de angajare tipizată ci însoţeşte de obicei C.V.-ul, şi se redactează de
către candidat, anunţându-şi interesul şi motivaţia pentru postul pentru care concurează.
• Completarea unei cereri (formular) de angajare
Cererea (formularul) de angajare reprezintă un mijloc de culegere a informaţiilor despre candidaţi într-o
formă standardizată, organizată, cu scopul de a ajuta la conturarea unui portret cât mai detaliat al acestora.
Unul dintre cele mai mari avantaje pe care le oferă formularele de angajare este faptul că informaţiile
despre candidaţi sunt într-o formă standardizată, ceea ce uşurează compararea şi evaluarea lor. În plus, fiecare
candidat trebuie să semneze documentul, semnatarul asumându-şi astfel răspunderea pentru cele declarate.
• Interviul
Interviul este cea mai uzuală metodă de selecție, o tehnică de obținere a informațiilor despre candidat în
mod direct.
Principalele tipuri de interviuri utilizate în procesul de selecţie a resurselor umane sunt:
• Interviul structurat
În cazul acestui tip de interviu, intervievatorul foloseşte un set de întrebări standardizate, care sunt puse
tuturor candidaţilor ce concurează pentru un anumit post.
11
În general acest tip de interviu are un grad mai mare de siguranţă pentru că se obţin date similare de la toţi
candidaţii şi evaluarea lor se poate face cât mai corect.
Principalul dezavantaj al acestui tip de interviu este faptul că este restrictiv şi mai puţin flexibil, ceea ce
face ca unele informaţii importante şi relevante despre candidat să nu fie discutate.
• Interviul semistructurat
Acest tip de interviu implică o oarecare planificare din partea intervievatorilor dar permite flexibilitate prin
adaptarea pe parcurs a întrebărilor, în scopul obţinerii informaţiilor dorite.
Deşi gradul de siguranţă al informaţiilor nu este atât de mare ca şi în cazul interviului structurat,
informaţiile despre candidat sunt mai bogate şi mai relevante.
• Interviul nestructurat
Intervievatorii vor pune întrebări generale pentru a stimula candidatul să discute despre el însuşi, apoi va
alege o idee din răspunsurile acestuia pentru a formula următoarea întrebare.
Interviurile nestructurate au un grad redus de siguranţă iar informaţiile sunt rareori considerate drept valide
sau utile pentru că în general nu se obţin date comparabile pentru toţi candidaţii. De aceea, interviul nestructurat,
care implică o doză mare de subiectivism nu este recomandat ca metodă de selecţie.
• Interviul sub presiune
Acesta este un tip special de interviu considerat util doar în cazul titularilor posturilor care se vor confrunta
cu situaţii cu un înalt grad de stres.
Într-un astfel de interviu candidatul va fi pus în diferite situaţii stresante pentru a i se observa
comportamentul.
Sunt utilizate de asemenea intreviurile în grup, în cazul unui numar mare de candidați si interviurile
succesive pentru realizarea unei relatii individuale cu intervievații si pentru realizarea unei imagini obiective.
Succesiunea pașilor pentru realizarea și pregătirea interviurilor:
1.Planificarea interviului
12
2.Stabilirea climatului
3.Susținerea interviului
4.Încheierea interviului
5. Revederea interviurilor
• Testarea
a. teste de aptitudini (evaluează potențialul candidatului corespunzător cerințelor postului cum ar fi
inteligența, aptitudinile verbale și numerice, orientarea spațială, coordonarea motorie, dexteritatea manuala)
b. teste de cunostințe( evaluează capacitatea individului de a-și folosi cunoștințele dobândite în soluționarea
situațiilor implicate de sarcinile postului pentru care candidează)
c. teste de performanta(probe practice)
d. teste psihosociologice (testul de onestitate, analiza grafologica)
• Verificarea referinţelor
Majoritatea organizaţiilor cer candidaţilor o listă de referinţe (recomandări) de la locurile de muncă
anterioare, de la şcoala sau universitatea absolvită sau de la foştii colaboratori. Referinţele sunt scurte declaraţii
despre un candidat, făcute de o terţă persoană, de obicei un superior al acesteia.
Referinţele sunt folosite de organizaţii în scopul de a confirma informaţiile oferite de candidat în C.V.,
scrisoarea de intenţie sau formularul de angajare.
• Examenul medical
Solicitanţii selectaţi sunt supuşi controlului medical care se efectuează de către instituţiile şi personalul
medical abilitat în acest sens. Examenul medical este necesar atât pentru a verifica starea generală de sănătate cât şi
pentru anumite capacităţi şi aptitudini fizice şi psihice speciale ale candidaţilor necesare pentru ocuparea anumitor
posturi; referitor la acestea din urmă în special, standardele medicale pentru fiecare post trebuie să fie justificate,
realiste şi adecvate condiţiilor specifice pe care le presupune munca în postul respectiv
• Oferta de angajare13
Ultima etapă a procesului de selecţie este oferta de angajare, după care urmează angajarea propriu-zisă.
O ofertă de angajare trebuie să reconfirme condiţiile stabilite în cadrul interviului şi prezentate eventual în
anunţul iniţial şi să ofere detalii suplimentare referitoare la: principalele sarcini şi responsabilităţi ale postului,
compartimentul din care va face parte angajatul respectiv, ziua de începere, salariul, sporuri şi alte avantaje.
Angajarea trebuie să se facă respectând legislația in domeniu,iar orice modificare din contractul de munca
sa fie adusa la cunoștința angajatului.
Selecția resurselor umane este un pas foarte important în prelucrarea personalului organizațiilor. Aceasta
asigura angajați competenți si pregatiți pentru realizarea sarcinilor și îndeplinirea responsabilitaților postului.
Recrutarea resurselor umane este un proces complex și cu o influența decisiva asupra ierarhiei si bunei desfășurari
a activitaților unei organizații.
1.4 Formarea şi perfecţionarea resurselor umane
Organizaţiile interesate de creşterea productivităţii şi a competitivităţii alocă resursele necesare pregătirii şi
dezvoltării profesionale a angajaţilor săi.
Formarea profesională
Instruirea profesională reprezintă activitatea complexă prin care , într un cadru organizat , angajaţii îşi
însuşesc cunoştinţele necesare pentru a realiza unele sarcini şi pentru a îmbunătăţi performanţele.
Formarea şi perfecţionarea salariaţilor a devenit o cerinţă a perioadei în care trăim. Dacă în trecut tinerii
care dobândeau o profesie reuşeau, pe baza cunoştinţelor obţinute în timpul şcolii, să o exercite pe toată durata
vieţii, astăzi cunoştinţele se perimează foarte rapid . În perioadă actuală, de schimbări rapide prin care trece
România, formarea şi perfecţionarea ar trebui să devină un proces continuu şi organizat care să ţină seamă atât de
schimbările care au loc în trecerea spre economia de piaţă, cât şi de cele care pot fi anticipate . În condiţiile în care
inovaţiile schimbă tehnologia şi managementul de la o zi la altă, companiile şi societăţile comerciale sunt obligate
să-şi reconsidere permanent politică de resurse umane şi valoarea muncii. Nici o firmă nu poate da rezultate
comparabile cu ceea ce există pe plan mondial dacă nu-şi va instrui permanent angajaţii, asigurând în acelaşi timp 14
întărirea relaţiilor dintre angajaţi, comunicarea internă, lucrul în echipă şi antrenarea angajaţilor în dezvoltarea
instituţiei la care lucrează .
Perfecționarea resurselor umane
Perfecţionare profesională vizează îmbunătăţirea capacităţii existente, poate fi considerată ca şi stadiu al
formării, care constă în acumularea cunostinţelor referitoare la profesia de bază. Este procesul de transformare
a“materialului” pe care îl reprezintă omul, iar rezultatul prestaţiei oferite, prin acest proces, este forţa de muncă,
aptitudinile fizice şi intelectuale “prelucrate” în materialul nativ, capacitatea de muncă la un anumit nivel de
calificare.
Deosebiri între formarea şi perfecţionarea profesională:
Metode de formare si
perfectionare a resurselor umane:
Pregătirea în cadrul funcţiei
- este tipul cel mai comun
- planificat sau nu, angajaţii învaţă prin experienţă în cadrul îndeplinirii funcţiei lor
- se realizează de către angajaţii cu experienţă, supervizori şi manageri. Aceştia trebuie să fie capabili să
predea şi să-i înveţe cât mai bine pe angajaţii care participă la pregătire
15
Formarea profesională Perfectionarea profesională
- calificarea iniţială
- însuşirea unei noi meserii
- însuşirea de către lucrători
deja calificaţi într-un anumit
domeniu a unor noi
cunoştinţe, priceperi şi
deprinderi de muncă,
recunoscute ca fiind parte
din conţinutul meseriei
- policalificare
- recalificare
Probleme:
1. caracterul său întâmplător
2. este posibil ca instructorii să nu aibă experienţa necesară
Pregătirea prin simulare
folosirea unui model, unui duplicat al activităţii reale de muncă, în acest fel cursantul se poate pregătii,
poate învăţa în condiţii similare, apropiate de cele reale, dar fără presiunile determinate de indeplinirea
sarcinilor concrete de producţie
uşurează pregătirea pentru funcţie, fără elemente stresante ale condiţiilor reale de muncă, cu un număr mai
mic de greşeli şi cu cheltuieli scăzute
Observaţie: simularea trebuie să fie realistă, iar echipamentele utilizate să fie similare celor existente în activitatea
practică
Pregătirea prin cooperare
Se poate realiza în două modalităţi: o pregătirea internă o şi ucenicie. Ele îmbină experienţa pregătirii în clasă cu
cea a pregătirii în cadrul funcţiei.
- pregătirea internă este o forma de pregătire în cadrul funcţiei, constând din combinarea îndeplinirii practice
a sarcinilor funcţiilor cu instruirea în clasă, în şcoli de meserii, şcoli superioare, colegii sau universităţi
- ucenicia este formă de pregătire, pe baza unui program, a unor persoane în curs de formare, de regulă
tineri. Persoana care se pregăteşte prin această formă este repartizată pe lângă un angajat sau specialist cu
experienţă, calificat şi atestat în mod corespunzător. Această modalitate permite combinarea pregătirii
teoretice cu cea practică, fiind utilizată, în mod fregvent, în cazul persoanelor care desfăşoară activităţi
meşteşugăreşti.
Pregătirea prin experienţa comportamentală
se bazează pe învăţarea emoţională şi comportamentală
angajaţii pot învăţa despre un anumit comportament prin îndeplinirea, jucarea unui rol, în care persoana îşi
asumă o anumită identitate, funcţie şi acţionează ca atare
16
Nivele de evaluare a pregătirii:
Reacţia presupune a vedea cât de mult le place şi agrează cursanţii pregătirea . Evaluarea nivelului
reacţiei cursanţilor se poate realiza prin interviuri sau răspunsuri ale cursanţilor la anumite chestionare totuşi,
reacţia imediată se poate observa prin măsura în care le place oamenilor să se pregătească, mai degrabă decât cum
a beneficiat de aceasta .
Învăţarea reprezintă extinderea învăţării de către cursant a faptelor, principiilor şi abordările care au fost
incluse în pregătire. Nivelul de învăţare se măsoara prin cât de bine cursanţii au învăţat /însuşit fapte, idei,
concepte, teorii şi atitudini. Testele bazate pe materiale folosite în pregătire sunt folosite pentru evaluarea învăţării
şi pot fi administrate înainte şi după pregătirea profesională, pentru a putea compara rezultatele .Dacă rezultatele
indică unele probleme dificile de învăţare, se va realiza un feedback sau corectarea cursurilor pentru ca modul de
realizare şi conţinutul lor să fie mai eficient
Comportamentul exprimă cât de mult acesta este schimbat ca urmare a programului urmat . Evaluarea
nivelului comportamental constă în a determina efectele pregătirii reflectate în performanţele în funcţie .Acest
lucru se poate constata prin interviuri cu persoanele instruite sau cu colegii acestora . Comportamentul este mai
dificil de măsurat decât reacţia şi învăţarea. Uneori chiar dacă se schimbă comportamentul, rezultatele aşteptate
pot să nu apară .
Rezultatele sunt evaluate prin măsurarea efectelor pregătirii asupra îndeplinirii obiectivelor organizaţiei .In
acest scop se pot compara rezultatele, privind productivitatea, circulaţia şi fluctuaţia personalului, calitatea
productiei, folosireatimpului de muncă, vânzarile şi costurile înainte şi după pregătire. Este dificil a determina în ce
măsură pregătirea, instruirea profesională a provocat modificări în ceea ce priveşte rezultatele.
Atât instruirea , cât şi perfecţionarea se pot face prin intermediul :
instituţiilor de învăţământ superior
programelor de perfecţionare în afara firmei
programelor derulate în cadrul firme
apelării unor metode didactice adecvate ( simulări , jocuri manageriale , teste etc.)
Rolul formării profesionale poate fi explicat astfel:
17
- a crescut complexitatea activităţilor desfăşurate, fapt care reclamă nu numai actualizarea cunoştinţelor, dar şi
cunoştinţe în domenii noi, cum ar fi computere, planificare, negociere etc.
- datorită creşterii accentului pus pe cultura organizaţiei a crescut necesitatea ca angajaţii să fie familiari cu valorile
culturale fundamentale ale organizaţiei şi să se comporte în concordanţă cu acestea;
Rolul perfecţionării profesionale a angajaţilor din diferite firme poate fi explicat prin următoarele:
- creşterea complexităţii sistemelor de producţie ceea ce reclamă cunoştinţe în domenii noi de planificare, informat-
ică, negociere;
- creşterea accentului pus pe cultura firmei, necesitatea ca angajaţii să cunoască valorile culturale ale unităţii şi să
se comporte în concordanţă cu acestea;
- capacitatea indivizilor de a înţelege procesele ce se desfăşoară în cadrul firmelor;
În concluzie, putem sublinia faptul că recrutarea și selectarea personalului sunt două procese strâns legate și
deosebit de importante pentru orice organizație.
Obiectivul fundamental al recrutării permite identificarea unui număr suficient de mare de candidați care
îndeplinesc condițiile de a fi selectați.
Așadar, recrutarea reprezintă preluarea efectivă din rândul indivizilor selecționați, pe aceia ale căror
cunoștințe profesionale în domeniu, personalitate și aptitudini, corespund cel mai bine posturilor vacante scoase la
concurs.
Deci, recrutarea de indivizi pentru unitățile și instituțiile publice, trebuie să aibă în vedere, pe lângă
profesionalism, personalitatea și aptitudinile acestora.
18
Bibliografie
VASILE DEAC, “Management”, Editura ASE București 2012
Suport de curs
http://www.manager.ro/articole/resurse-umane/metode-si-etape-pentru-recrutarea-si-selectia-corecta-de-
personal-440.html
http://euroacademia.ro/ro/biblioteca-fundatia-euroacademia/referate/272-recrutarea-resurselor-umane.html
19