MANAGEMENTUL RESURSELOR MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANEUMANE
Prof.univ.dr.Prof.univ.dr.Gheorghiţa Gheorghiţa CĂPRĂRESCUCĂPRĂRESCU
Cap. 1 –Cap. 1 – Concepte fundamentale ale Concepte fundamentale ale resurselor umaneresurselor umane
Forţă de muncăForţă de muncă
PersonalPersonal
Capitalul intelectualCapitalul intelectual : : Capitalul umanCapitalul uman Capitalul socialCapitalul social Capital organizaţionalCapital organizaţional..
Definirea M.R.UDefinirea M.R.U..Accepţiunile M.R.U:Accepţiunile M.R.U:
Disciplină ştiinţificăDisciplină ştiinţifică
Departament specializatDepartament specializat;;
ProcesProces ScopScopul MRUul MRU – a garanta că organizaţia va obţine succesul – a garanta că organizaţia va obţine succesul
urmărit prin indicatorii de performanţă prin intermediul urmărit prin indicatorii de performanţă prin intermediul oameniloroamenilor
Obiective specifice:Obiective specifice:o asigurarea şi dezvoltarea RU;asigurarea şi dezvoltarea RU;o valorizarea angajaţilor;valorizarea angajaţilor;o folosirea eficientă a RU;folosirea eficientă a RU;o promovarea şi menţinerea echităţii;promovarea şi menţinerea echităţii;o stabilirea echilibrului între eficienţă şi echitatestabilirea echilibrului între eficienţă şi echitate
Conţinutul MRUConţinutul MRU
Categorii de activităţi:Categorii de activităţi: Planificarea RU;Planificarea RU; Organizarea personalului;Organizarea personalului; Formarea Formarea şişi de dezzvoltarea voltarea personalului;personalului; Managementul recompensei;Managementul recompensei; Menţinerea, comunicarea şi informarea personalului;Menţinerea, comunicarea şi informarea personalului; Relaţiile cu angajaţiiRelaţiile cu angajaţii
AAnsamblul proceselor prin care se asigură organizaţiei nsamblul proceselor prin care se asigură organizaţiei
personalul necesar pe tipuri de calificări şi competenţe, în personalul necesar pe tipuri de calificări şi competenţe, în concordanţă cu dimensiunea , complexitatea şi evoluţia concordanţă cu dimensiunea , complexitatea şi evoluţia obiectivelor strategiceobiectivelor strategice
Particularităţi:Particularităţi: este influenţată şi influenţează strategia globală şi strategiile este influenţată şi influenţează strategia globală şi strategiile
funcţionale ale organizaţiei;funcţionale ale organizaţiei; conţinutul planificării strategice este dat de decizii cu un ridicat grad conţinutul planificării strategice este dat de decizii cu un ridicat grad
de incertitudine;de incertitudine; este puternic influenţată de mediul extern, de factorii demografici, este puternic influenţată de mediul extern, de factorii demografici,
culturali, economici, politici, sociali.culturali, economici, politici, sociali.
Planificarea strategică a resurselor umane.
Etapele planificării strategice a resurselor Etapele planificării strategice a resurselor umane.umane.
a)a) diagnosticul resurselor umane diagnosticul resurselor umane care care poate poate indica:indica: dezechilibre între categoriile de personal: între grupele de vârstă, pe dezechilibre între categoriile de personal: între grupele de vârstă, pe
sexe, pe ocupaţii. sexe, pe ocupaţii. lipsa ori excesul de personal lipsa ori excesul de personal departamentele şi locurile de muncă cu scorurile cele mai înalte sau departamentele şi locurile de muncă cu scorurile cele mai înalte sau
mai reduse de întârzieri, absenteism şi mişcare a personaluluimai reduse de întârzieri, absenteism şi mişcare a personalului problemele legate de nivelul şi structura competenţelor problemele legate de nivelul şi structura competenţelor
comparativ cu cele necesare realizării sarcinilor;comparativ cu cele necesare realizării sarcinilor;
Etapele planificării strategice a resurselor Etapele planificării strategice a resurselor umane.umane.
b)elaborarea prognozei resurselor b)elaborarea prognozei resurselor
c)previzionarea resurselor umanec)previzionarea resurselor umane
d)elaborarea planurilor anuale de resurse umane d)elaborarea planurilor anuale de resurse umane cu 4-6 luni cu 4-6 luni înaintea începerii ciclului de managementînaintea începerii ciclului de management
e)elaborarea programelor operaţionale:e)elaborarea programelor operaţionale: de recrutarea, calificare, de recrutarea, calificare, perfecţionare a personalului,etcperfecţionare a personalului,etc
Metode şi tehnici utilizate în planificarea Metode şi tehnici utilizate în planificarea strategică a resurselor uamnestrategică a resurselor uamne
Planificarea pe bază de scenarii Planificarea pe bază de scenarii Extrapolarea indicatorilor de resurse umane Extrapolarea indicatorilor de resurse umane Extrapolarea trendului de dezvoltare - Extrapolarea trendului de dezvoltare - variabila în cauză se va variabila în cauză se va
dezvolta, în continuare în acelaşi fel ca în trecut;dezvolta, în continuare în acelaşi fel ca în trecut; Metoda DelphiMetoda Delphi
Organizarea resurselor umane: analiza, Organizarea resurselor umane: analiza, definirea, proiectarea şi evaluarea posturilordefinirea, proiectarea şi evaluarea posturilor
Postul - Postul - elementul fundamental al structurii organizatorice, elementul fundamental al structurii organizatorice, alcătuit din ansamblul obiectivelor, sarcinilor , competenţelor alcătuit din ansamblul obiectivelor, sarcinilor , competenţelor şi responsabilităţilor desemnate pe anumite perioade fiecărei şi responsabilităţilor desemnate pe anumite perioade fiecărei persoane din organizaţie.persoane din organizaţie.
Funcţia Funcţia -- factorul de generalizare al unor posturi factorul de generalizare al unor posturi asmănătoare ca arie de cuprindere a autorităţii şi asmănătoare ca arie de cuprindere a autorităţii şi responsabilităţii. responsabilităţii.
Posturi,Posturi, respectiv, respectiv, funcţii defuncţii de management management Posturi,Posturi, respectiv, respectiv, funcţii de execuţie funcţii de execuţie
Analiza postuluiAnaliza postului
Definire - procesul de stabilire a sarcinilor cuprinse în post, ca şi a Definire - procesul de stabilire a sarcinilor cuprinse în post, ca şi a cerinţelor privind calificarea, abilităţile şi responsabilităţile cerinţelor privind calificarea, abilităţile şi responsabilităţile individuale pentru ocuparea cu succes a postuluiindividuale pentru ocuparea cu succes a postului
Etapele analizei postului:Etapele analizei postului:
1.1.colectarea observaţiilor,colectarea observaţiilor, rapoartelorrapoartelor,, înregistrărilor privind înregistrărilor privind activităţilor activităţilor din din post sau solicitate în afara postuluipost sau solicitate în afara postului
2.analiza activităţilor şi gruparea lor în seturi de activităţi;2.analiza activităţilor şi gruparea lor în seturi de activităţi;
3.observarea activităţilor desfăşurate de ocupanţii posturilor, folosind 3.observarea activităţilor desfăşurate de ocupanţii posturilor, folosind seturile de activităţi stabilite în etapa anterioară; seturile de activităţi stabilite în etapa anterioară;
4.modificarea activităţilor, definirea şi gruparea lor după noile 4.modificarea activităţilor, definirea şi gruparea lor după noile observaţii.observaţii.
Analiza postuluiAnaliza postului Etapele analizei postului:Etapele analizei postului:
1.1.colectarea sistematică a observaţiilor,colectarea sistematică a observaţiilor, rapoartelor ori rapoartelor ori
înregistrărilor privind activităţilor cuprinse în post sau solicitate înregistrărilor privind activităţilor cuprinse în post sau solicitate
în afara postuluiîn afara postului
2.analiza activităţilor şi gruparea lor în seturi de activităţi;2.analiza activităţilor şi gruparea lor în seturi de activităţi;
3.observarea activităţilor desfăşurate de ocupanţii posturilor, folosind 3.observarea activităţilor desfăşurate de ocupanţii posturilor, folosind
seturile de activităţi stabilite în etapa anterioară; seturile de activităţi stabilite în etapa anterioară;
4.modificarea activităţilor, definirea şi gruparea lor după noile 4.modificarea activităţilor, definirea şi gruparea lor după noile
observaţii.observaţii.
Definirea postuluiDefinirea postului
PProcesul prin care serocesul prin care se descrie ce trebuie să facă salariatul descrie ce trebuie să facă salariatul care ocupă un post sau o funcţie. care ocupă un post sau o funcţie.
are conotaţie obligatorie deoarece se regăseşte în:are conotaţie obligatorie deoarece se regăseşte în: convenţiile colective, ca anexe la contractele de muncăconvenţiile colective, ca anexe la contractele de muncă elaborarea sistemelor de calificare;elaborarea sistemelor de calificare; sistemul de remunerare.sistemul de remunerare. Elementele incluse în definirea postului:Elementele incluse în definirea postului: Denumirea şi condiţiile de exercitare a postuluiDenumirea şi condiţiile de exercitare a postului Misiunea postuluiMisiunea postului;; Principalele sarcini ale postuluiPrincipalele sarcini ale postului Condiţiile materiale şi umane ale postuluiCondiţiile materiale şi umane ale postului Profilul titularului de postEvoluţia postului şi a titularului Profilul titularului de postEvoluţia postului şi a titularului
de postde post
Proiectarea postuluiProiectarea postuluiDefinireDefinire - -procesul prin care se decide atribuirea sarcinilor şi a procesul prin care se decide atribuirea sarcinilor şi a
autorităţii specifice muncii desfăşurate de un individ. autorităţii specifice muncii desfăşurate de un individ. este o rezultantă a analizei şi definirii postului prin ceste o rezultantă a analizei şi definirii postului prin caare se re se
specifică trei caracteristici specifică trei caracteristici : : categoria, adâncimea şi categoria, adâncimea şi relaţionarea cerute de postrelaţionarea cerute de post
CategoriaCategoria - numărul sarcinilor pe care ocupantul le va îndeplini - numărul sarcinilor pe care ocupantul le va îndeplini Adâncimea postuluiAdâncimea postului –libertatea de acţiune –libertatea de acţiune în în a decide a decide
activităţile şi modul de realizare a obiectivelor postului.activităţile şi modul de realizare a obiectivelor postului.;; Relaţionarea postuluiRelaţionarea postului - stabilită - stabilită de managede managementment prin deciziile prin deciziile
de de crearecreare a departamentelor şi sfera de cuprindere a a departamentelor şi sfera de cuprindere a controlului.controlului.
Evaluarea posturilorEvaluarea posturilor Ansamblul proceselor prin care se identifică şi măsoară Ansamblul proceselor prin care se identifică şi măsoară
factorii care determină postul în vederea stabilirii valorii factorii care determină postul în vederea stabilirii valorii lui relative în cadrul organizaţieilui relative în cadrul organizaţiei
Etape:Etape: stabilirea numărului şi categoriilor de posturi ce trebuie stabilirea numărului şi categoriilor de posturi ce trebuie
evaluate;evaluate; selectarea metodei de evaluare utilizatăselectarea metodei de evaluare utilizată;; stabilirea posturilor reprezentative pentru fiecare categorie stabilirea posturilor reprezentative pentru fiecare categorie
considerate etalon;considerate etalon; identificarea criteriilor de evaluare a posturilor;identificarea criteriilor de evaluare a posturilor; stabilirea nivelului de importanţă al criteriilor;stabilirea nivelului de importanţă al criteriilor; stabilirea valorii relative a posturilor prin aplicarea unei stabilirea valorii relative a posturilor prin aplicarea unei
metode de evaluare.metode de evaluare.
MetodMetode e nonanaliticnonanalitice:e: comparaţia posturilor comparaţia posturilor între ele fără o cercetare a factorilor care între ele fără o cercetare a factorilor care
imprimă diferenţeimprimă diferenţe;; evaluevaluaarreaea pe baza preţului pieţei pe baza preţului pieţei - - compararea posturilor proprii compararea posturilor proprii
cu posturi din alte unităţi, stabilind salariile în funcţie de cele cu posturi din alte unităţi, stabilind salariile în funcţie de cele practicate pe piaţa munciipracticate pe piaţa muncii
Metode analitice:Metode analitice: Metoda evaluării pe bază de punctaj - Metoda evaluării pe bază de punctaj - analiză multicriterialăanaliză multicriterială
care foloseşte scări numerice de comparaţie a factorilor cheie;care foloseşte scări numerice de comparaţie a factorilor cheie; Metoda ierarhizării posturilorMetoda ierarhizării posturilor- - ordonarea posturilor prin ordonarea posturilor prin
utilizarea unei matrici simple pătrate cu dublă intrareutilizarea unei matrici simple pătrate cu dublă intrare;;
Metoda clasificării predeterminate a posturilorMetoda clasificării predeterminate a posturilor
Metode de evaluare a posturilor
Recrutarea, selecţia şi inserţia profesionalăRecrutarea, selecţia şi inserţia profesională
Definirea recrutării - procesul planificat de atragere a posibililor
angajaţi pentru posturile vacante sau nou create în condiţiile unor
costuri minime.Etapele procesului de recrutare :a)identificarea necesarului de recrutat - numărul şi structura posturilor vacante sau nou createb)formularea nevoii de recrutare - defineşte profilul postului şi al persoanei care urmează să-l ocupec)studiul preliminar al factorilor ce pot influenţa necesarul de recrutatd)alegerea metodei de recrutare•Internă (“job – posting”)•Externă •Mixtă
Recrutarea - definire, etape şi instrumenteRecrutarea - definire, etape şi instrumente
e)stabilirea tehnicilor de recrutare:PublicitateaInternetulAgenţiile de recrutare.Banca de date a firmei privind potenţialii angajaţiReţeaua de cunoştinţe
f)stabilirea şi alocarea bugetului necesar recutării;
h)preselecţia
Metodele recomandate în preselecţie: formularele de candidatură metoda bio-datelor Cv –urile electronice,
Selecţia resurselor umaneSelecţia resurselor umane
Definire: procesul de evaluare şi comparare a persoanelor eligibile şi de alegere a persoanei compatibile cu cerinţele şi profilul postului vacant
Principalele etape ale procesului de selecţie sunt:a)analiza listei scurte a preselecţiei şi stabilirea ierarhiei
candidaţilor;b)alegerea metodei/metodelor de selecţie şi a persoanei sau
comisiei;c)stabilirea perioadei şi a bugetului de timp alocatd)informarea candidaţilor asupra datei şi locului de desfăşurare
a selecţiei;e)derularea selecţiei – aplicarea metodei/metodelor ,f)analiza comparativă a rezultatelor selecţiei;g)decizia şi oferta de angajare;h)anunţarea candidaţilor respinşi asupra rezultatului selecţiei.
Selecţia resurselor umaneSelecţia resurselor umane
Metodele de selecţie:
Interviul
Teste:
cunoştinţe
de aptitudini:
intelectuale,
psihomotorii
de personalitate
Chestionarele
Studiile de caz
Referinţele
Inserţia profesională şi socială.Inserţia profesională şi socială.
Procesul de adaptare la condiţiile specifice activităţilor
firmei, în vederea acoperirii unor nevoi presante concomitant cu
asigurarea satisfacţiei, mobilurilor şi aspiraţiilor personale.
Etape:
a)primirea în organizaţie;
b)angajatul este condus la locul de muncă şi prezentat
managerului în a cărei subordine va lucra;
c)prezentarea detaliată a sarcinilor, condiţiilor de lucru,
programului, a altor cerinţe de către şeful direct.
Inserţia profesională şi socialăInserţia profesională şi socialăInstrumente utilizate în inserţia profesională şi socială: Mapa de întâmpinare:lista telefoanelor şi a adreselor de e-mail utilizate frecvent;descrierea activităţii organizaţieiInstrumente utilizate în colectarea şi prelucrarea datelor;lista echipamentelor, programul de activitate zilnică cu menţionarea orei de începere
şi încheiere a activităţii şi a pauzelor;RegulamenteleDesemnarea unui mentor: rolul este încredinţat unei persoane
care poate produce o impresie pozitivă noului angajat
Formarea şi dezvoltarea profesională a Formarea şi dezvoltarea profesională a personaluluipersonalului
Procesul planificat de modificare sistematică a competenţelor
şi comportamentului ca rezultat al învăţării organizaţionale, al
dezvoltării şi al experienţei practice în vederea optimizării
raportului dintre caracteristicile şi aşteptările angajatului şi
obiectivele organizaţiei.
Formarea şi dezvoltarea profesională a Formarea şi dezvoltarea profesională a personaluluipersonalului
Competenţele profesionale pot fi dobândite pe cale:
•formală
•non-formală sau autoinstruirea
•Informală
Programe de formarea profesională a adulţilor:
•Iniţiere
•Calificare/recalificare
•Calificare/recalificare
Formarea şi dezvoltarea profesională a personaluluiFormarea şi dezvoltarea profesională a personalului
Conţinutul şi etapele programului de formare:Etapa I - Pregătirea formării:1.1 – Analiza decalajelor de formare: 1.2 – Analiza necesităţilor de formare pe niveluri
organizaţionale1.3 –Identificarea priorităţilor de formare,Faza1.4 – Stabilirea responsabilităţilor pentru
formare.Etapa II- Planificarea programelor de formare2.1- Stabilirea obiectivelor formării:competenţele2.2 – Proiectarea conţinutului programului.2.3 – Identificarea şi selectarea metodelor şi
tehnicilor de formare.
Formarea şi dezvoltarea profesională a Formarea şi dezvoltarea profesională a personaluluipersonalului
Etapa III – Derularea programului de formare.
Faza 3.1 - Formarea profesională a managerilorFaza 3.2 –Formarea personalului de vânzări.Faza3.3 – Instruirea personalului din compartimentele
funcţionale.Etapa IV – Evaluarea programului de formare.Faza 4.1 – Testarea reacţiilor participanţilor.Faza 4.2 – Evaluarea învăţării.Faza 4.3 - Evaluarea comportamentului personalului inclus
în programul de formare profesională.
Managementul cariereiManagementul carierei..
Cariera =o succesiune de profesiuni,activităţi şi poziţii profesionale bazate pe competenţele, atitudinile şi comportamentele dezvoltate de un individ de-a lungul vieţii.
Criterii de apreciere a carierei: performanţaatitudinea faţă de carieră orientareaadaptabilitatea;identitatea carierei
Managementul cariereiManagementul carierei
Managementul carierei = procesul prin care se asigură
avansarea angajaţilor şi succesiunea managerială în
concordanţă cu nevoile organizaţiei cu potenţialul, performanţele
şi preferinţele angajaţilor.La nivelul organizaţiei presupune:
1.stabilirea familiilor de posturi;
2.stabilirea scărilor carierale;
3.analiza previziunilor de cerere şi ofertă;
4.stabilirea tipului de politică a carierei adecvat organizaţiei
5.elaborarea planurilor de carieră pe domenii de activitate
6.elaborarea planurilor de succesiune managerială.
Managementul cariereiManagementul carierei
La nivelul angajaţilor managemetul carierei solicită:
1.analiza carierei şi a stadiului în care se află;
2.analiza orientării în carieră
3.consilierea în carieră
4.evaluarea performanţei şi a potenţialului.
5.planificarea carierei individuale.