DEFICITUL DE TALENTE
STUDIUREZULTATE
2013
REZULTATELE STUDIULUI PRIVIND DEFICITUL DE TALENTE 20132
REZUMATManpowerGroup a intervievat recent aproape 40.000 de angajatori din 42 de țări și teritorii pentru realizarea studiului anual privind Deficitul de Talente. Sondajul pentru 2013 este cel de-al optulea în serie. Cercetarea prezentată în paginile următoare identifică procentul de angajatori care raportează dificultăţi în ocuparea posturilor din cadrul organizațiilor lor. Studiul prezintă locurile de muncă despre care angajatorii afirmă că sunt cele mai greu de ocupat, și identifică acele competențe lipsă ale candidaţilor care împiedică angajatorii să ocupe poziţiile deschise. Angajatorilor intervievați li se cere să estimeze măsura în care deficitul de talente le afectează organizaţiile și ce fel de strategii folosesc pentru a depăși lipsa în ceea ce privește competențele potenţialilor angajaţi.
Apropiindu-ne de mijlocul anului 2013, observăm o redresare clară din recesiunea globală, care continuă într-un ritm constant, dar în același timp frustrant de lent. Rata șomajului rămâne destul de ridicată pe mai multe piețe ale muncii la nivel global, iar creșterea numărului de joburi – în cea mai mare parte - pare a stagna, în vreme ce angajatorii continuă să navigheze printr-un mediu economic destul de nesigur.
Mediul de afaceri foarte competitiv de astăzi continuă să crească nivelul presiunii asupra angajatorilor, aceștia urmărind o mai mare flexibilitate a structurii costurilor și în același timp negociind pentru cicluri economice din ce în ce mai volatile. Liderii companiilor sunt supuși provocării de a executa strategii de afaceri și de a rămâne competitivi în timp ce se confruntă cu o micșorare a profitului în cadrul unei nesiguranţe economice continue.
Devine din ce în ce mai clar faptul că în Era Resurselor Umane, pentru a avea succes în afaceri, va deveni fundamentală asigurarea accesului la sursa de talente necesare. În acest context ManpowerGroup a invitat companii din toată lumea să participe la al optulea Studiu privind Deficitul
de Talente. Sondajul intenţionează să ofere detalii determinante referitoare la următoarele aspecte:
• Dacă angajatorii se confruntă cu deficit de talente în organizaţiile lor
• Dacă raportează deficit, ce poziţii considera aceștia că sunt cel mai greu de ocupat
• De ce anume locurile de muncă vacante din companie rămân dificil de ocupat
• În ce mod deficitul de talente afectează abilitatea acestor organizaţii de a deservi clienţii
• Ce pași adoptă angajatorii pentru alinierea practicilor de gestionare a talentelor astfel încât să
asigure personalul calificat de care organizaţiile acestora au nevoie.
La nivel global, 35% din peste 38.000 de angajatori intervievaţi raportează că întâmpină greutăţi în acoperirea pozițiilor deschise din cauza lipsei de talente pe piață.
3PREZENTARE GENERALĂ
Aceasta reprezintă o ușoară creștere în comparație cu sondajul din 2012 și este cel mai mare procent de angajatori care își exprimă îngrijorarea cu privire la deficitul de talente din 2007 și până în prezent.
De unde această schimbare? În mod clar, anul trecut angajatorii încă testau piața, punând în așteptare majoritatea deciziilor de angajare până în momentul în care afacerile ar fi intrat din nou pe făgașul normal. Ținând cont că afacerile nu și-au revenit, angajatorii care așteaptă ca această revenire să se producă, cel mai probabil așteaptă în zadar.
De fapt, numărul de companii în creștere ce raportează un impact mediu sau ridicat ar putea să fie văzut ca un semn pozitiv. Această creștere indică faptul că tot mai mulţi angajatori recunosc nevoia de a avea acces la talente de top; într-un mediu de afaceri nesigur, competențele potrivite sunt esenţiale pentru a profita de oportunităţile ce pot apărea pe piață. Rezultatele sondajului ne arată că din ce în ce mai puţini angajatori sunt dispuși să aștepte revenirea afacerilor la nivelul obișnuit.
Anul acesta, de asemenea, angajatorii au fost rugați să identifice în ce alte moduri inabilitatea de a ocupa poziții cheie, are impact asupra companiei lor. Aproape patru din zece respondenţi au asociat deficitul de talente cu productivitatea scăzută și competitivitatea redusă. Unul din patru respondenţi au corelat dificultățile de a ocupa pozițiile din organizaţiile lor cu o creștere în intensitate a schimbărilor de personal.
Rezultatele acestui studiu indică totodată că un număr din ce în ce mai mare de angajatori recunosc pericolul de a întreprinde afaceri atunci când strategiile de gestionare a talentelor pe termen lung sunt puse în așteptare. Drept consecinţă, aproape 8 din 10 companii analizate au confirmat că iau măsuri în vederea extinderii sursei de talente, pentru a-și asigura accesul la competențele potrivite, care ar putea ajuta la îmbunătăţirea rezultatelor în afaceri. Cu toate acestea, mai mult de unul din cinci angajatori raportează că în prezent nu fac nimic pentru a compensa lipsa de competențe, indicând chiar că nu pot înţelege modul în care deficitul de talente le pune în pericol afacerile sau că pur și simplu nu știu cum ar putea rezolva în mod eficient această problemă.
ALTE REPERE DIN CADRUL STUDIULUI PRIVIND DEFICITUL DE TALENTE PENTRU 2013:
• Aproape unul din cinci angajatori care se confruntă cu un deficit de talente în prezent spune că acesta are un impact
mare asupra capacităţii organizaţiei sale de a satisface nevoile clienţilor săi;
• Este foarte probabil ca performanţele afacerii să fie afectate de deficitul de talente provocând reducerea capabilităţilor
serviciilor pentru clienţi si scăderea competitivităţii, afirmă managerii care se ocupă cu angajările;
• Cele mai acute crize de talente sunt anunţate de companiile din Japonia, Brazilia, India, Turcia și Hong Kong;
• Angajatorii din America raportează că cele mai dificil de ocupat sunt poziţiile de tehnicieni, în vreme ce în Asia Pacific
cel mai greu de ocupat sunt cele de reprezentanţi de vânzări. Angajatorii din EMEA anunţă că întâmpină cele mai mari
probleme în a angaja personal calificat;
• Lipsa candidaţilor posesori de compentenţe tehnice cum ar fi muncitorii calificaţi, reprezintă cea mai frecvent întâlnită
explicaţie pentru deficitul de talente atât în EMEA cât și în America. În același timp, angajatorii din Asia Pacific indică
simpla lipsă a candidaţilor disponibili ca fiind cea mai importantă provocare;
• Soluţia cea mai probabilă a companiilor pentru a atenua criza de talente este pregătirea și dezvoltarea personalului
existent pentru a-și acoperi nevoile actuale. Angajatorii mai raportează că organizaţiile lor își măresc atenţia faţă de
sursele de talente utilizate și caută să recruteze personal dintr-o nouă sursă neexplorată încă.
REZULTATELE STUDIULUI PRIVIND DEFICITUL DE TALENTE 20134
REZULTATE LA NIVEL GLOBALCÂT DE MARE ESTE DIFICULTATEA PE CARE O ÎNTÂMPINĂ ANGAJATORII ÎN A OCUPA POZIȚIILE DESCHISE DIN CAUZA LIPSEI DE TALENTE?
Deficitul de talente afectează mai mult de una din trei afaceri la nivel global. Problema cea mai severă se manifestă în Japonia şi Brazilia.
Dintre cei 38.618 de angajatori care au participat la studiul din 2013, mai mult de unul din trei
au raportat dificultăţi în ocuparea poziţiilor ca rezultat al lipsei de candidaţi potriviţi; cei 35%,
care au confirmat acest deficit, reprezintă cea mai mare proporţie din 2007,cu puţin înainte de
intrarea în recesiunea globală, și până în prezent. (Fig. 1)
Conform rezultatelor sondajului din 2013 – și pentru al doilea an consecutiv – cel mai acut
deficit de talente este raportat în Japonia (85%) și Brazilia (68%). (Fig. 2)
În același timp, angajatorii mai multor ţări din EMEA anunţă că acest deficit de competențe are
un mai mic impact asupra abilităţii lor de a găsi candidaţii potriviţi. Acest fapt nu este atât de
surprinzător având în vedere rata ridicată a șomajului din regiune.
De menţionat este faptul că gradul de dificultate afirmat de către angajatori nu este întotdeauna
legat de rata șomajului din ţara respectivă. În Japonia, spre exemplu, rata șomajului este
similară cu cele anunţate pentru China și Taiwan, iar companiile din toate cele trei ţări par a
avea în vedere aceleași categorii de competențe. Totuși gradul de dificultate anunţat atât pentru
China cât și pentru Taiwan este considerabil mai mic decât cel raportat în cea de-a patra
economie a lumii; în Japonia cererea pentru anumite seturi de aptitudini depășește cu mult
oferta actuală.
0%
20%
40%
60%
80%
20132012201120102009200820072006
40% 41%
31% 30% 31% 34% 34% 35%
ANGAJATORI CARE AU DIFICULTĂŢI ÎN ACOPERIREA
POZIŢIILOR DESCHISE LA NIVEL GLOBAL (%)
FIGURA 1
5PREZENTARE GENERALĂ
La fel, în Grecia (38%), unde rata șomajului este aproape de 30%, procentul de dificultate rămâne
mai mare decât media globală. Acest lucru reflectă pierderea unui număr de persoane calificate
care sunt în căutarea unui loc de muncă în altă parte, lăsând astfel angajatorii greci cu un surplus
de cei care caută de lucru, dar cu o lipsă majoră de candidați ce prezintă competențele de care
organizațiile au nevoie în prezent.
FIGURA 2
GLOBAL: DIFICULTĂŢI ÎN ACOPERIREA POZIŢIILOR DESCHISE
Sp
ania
Irla
nda
Jap
oni
aB
razi
liaIn
dia
Turc
iaH
ong
Ko
ngB
ulg
aria
Ro
mân
iaN
oua
Zee
land
ăIs
rael
Sin
gap
ore
Taiw
anA
ustr
alia
Arg
entin
aA
ustr
iaC
ost
a R
ica
S.U
.A.
Pan
ama
Mex
icG
reci
aE
lveț
iaG
erm
ania
Med
ie G
lob
ală
Ung
aria
Chi
naC
anad
aG
uate
mal
aF
ranț
a
Per
uF
inla
nda
Sue
dia
Slo
veni
aB
elg
iaN
orv
egia
Ital
iaU
KS
lova
cia
Rep
ublic
a C
ehă
Afr
ica
de
Sud
Po
loni
aC
olu
mb
ia
85%
68%
61%
58%
57%
54%
54%
51%
50%
47%
46%
45%
41%
41%
40%
39%
38%
38%
38%
37%
35%
35%
35%
35%
34%
33%
33%
32%
30%
28%
27%
24%
24%
22%
21%
17%
13%
10%
9% 9%
6%
3% 3%
Ola
nda
REZULTATELE STUDIULUI PRIVIND DEFICITUL DE TALENTE 20136
SCHIMBĂRI FAȚĂ DE ANUL ANTERIOR (2012)
FIGURA 3
22%
17%
14%
14%
13%
12%
10%
9% 9% 9%
1% -6%
-7%
-7%
-9%
-10%
-12%
-13%
Hon
g K
ong
Turc
ia
Isra
el
Gre
cia
Ind
ia
Chi
na
Sin
gap
ore
Rom
ânia
Elv
eția
Can
ada
Med
ia G
lob
ală
Sp
ania
Ger
man
ia
Slo
vaci
a
Pan
ama
S.U
.A.
Sue
dia
Per
u
Provocarea asociată cu deficitul de talente este în creștere într-un număr important de țări și teritorii
atunci când cifrele pentru 2013 sunt comparate cu cele din anul 2012. (Fig. 3)
CARE ESTE POZIŢIA CEA MAI DIFICIL DE ACOPERIT DE CĂTRE ANGAJATORI?
Ca şi în 2012, cele mai greu de acoperit poziţii, la nivel global, sunt cele pentru muncitori calificaţi, urmate de poziţiile de ingineri şi reprezentanţi vânzări.
La nivel global, poziţiile care ridică cel mai mare grad de dificultate angajatorilor în 2013 sunt
cele de muncitori calificaţi. Această categorie a condus topul celor mai dificil de acoperit
poziţii în cinci din ultimii șase ani, singura excepţie fiind 2011, când a ocupat locul al treilea.
Categoriile de pe poziţiile a doua, a treia și a patra – inginerii, reprezentaţii de vânzări și respectiv
tehnicienii – rămân neschimbate de la an la an. Personalul specializat în contabilitate și finanţe
urcă pe locul al cincilea în topul celor mai căutate categorii de personal, în vreme ce managerii
și personalul de conducere sunt pe poziţia a șasea, urcând două locuri din 2012. Specialiștii în
IT coboară două poziţii până pe locul șapte, în vreme ce șoferii ajung pe locul opt anul acesta.
Categoria de personal administrativ și de suport este pe poziţia a noua în topul celor mai greu
de ocupat poziţii, iar muncitorii se clasează pe locul al zecelea în 2013 (coborând o poziţie din
2012). (Fig. 5)
7GLOBAL
FIGURA 4
0%
20%
40%
60%
80%
100%
UKItaliaFranțaCanadaChinaGermaniaS.U.A.IndiaJaponia
63%
55%
76% 80
%81
% 85%
12%
20%
16%
67%
48%
61%
22%
19%
14%
52%
49%
39%
34%
35%
29%
40% 42
%35
%
15%
15%
40%
24%
23%
35%
31%
24%
21%
29%
25%
34%
31%
18%
23%
20%
29% 33
%
18%
26%
31%
29%
14% 17
%
12%
11%
9%15
%11
% 13%
20132012
20112010
20092008
EVOLUȚIA CELOR MAI MARI ECONOMII GLOBALE
PE PARCURSUL ULTIMILOR ȘASE ANI
TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIŢII LA NIVEL GLOBAL
1 | Muncitori calificați
2 | Ingineri
3 | Reprezentanți vânzări
4 | Tehnicieni
5 | Personal contabil & financiar
6 | Manageri/ personal de conducere
7 | Personal IT
8 | Șoferi
9 | Secretare, Personal administrativ & de suport
10 | Muncitori necalificați
FIGURA 5
REZULTATELE STUDIULUI PRIVIND DEFICITUL DE TALENTE 20138
CARE SUNT MOTIVELE PENTRU CARE ANGAJATORII AU DIFICULTĂŢI ÎN OCUPAREA POZIŢIILOR DESCHISE?
La nivel global managerii de resurse umane declară că deficitul de talente reflectă cel mai probabil o lipsă a calificărilor tehnice sau o lipsă generală de candidaţi pentru poziţii specifice, aşa cum s-a întâmplat şi în 2012.
Când au fost întrebaţi care sunt principalii factori ce contribuie la deficitul de talente, managerii
responsabili de angajări au dat răspunsuri similare cu cele oferite pentru sondajul din 2012. Cei
mai mulţi dintre ei (34%) s-au legat de lipsa calificărilor cu profil tehnic (abilităţi practice) necesare
pentru anumite roluri, urmate îndeaproape de o foarte acută lipsă de candidaţi (32%) (Fig. 6). Pentru
angajatorii care menţionează această lipsă de abilităţi practice, deficitul este reprezentat cel mai
adesea fie de lipsa calificărilor profesionale necesare, fie de lipsa experienţei relevante în cadrul
meseriilor respective.
FIGURA 6
0% 20% 40% 60% 80% 100%
34%33%
Lipsa competențelor tehnice (hard skills)
32%33%
Lipsa decandidați
19%18%
Lipsa competențelor de comunicare/relaționare
(Soft Skills)11%
13%Așteptări salariale
mai mari decât oferta
4%4%
Destinație geografică nedorită
3%4%
Lipsa aplicanților doritori de muncă part-time pe perioadă
determinată3%3%
Imaginea slabă a sectoruluide activitate/ ocupației
Rezistență la schimbarea job-ului în climatul economic actual
2%3%
Candidați supra-calificați
2%2%
Rezistență la relocare
2%2%
Imaginea slabă a companieiși/ sau culturii
1%1%
24%24%
Lipsa de experiență
20122013
GLOBAL: MOTIVELE PENTRU CARE ANGAJATORII AU DIFICULTĂŢI ÎN OCUPAREA POZIŢIILOR DESCHISE
9GLOBAL
ÎN CE MĂSURĂ DEFICITUL DE TALENTE IMPACTEAZĂ CAPACITATEA COMPANIILOR DE A PRESTA SERVICII PENTRU CLIENŢI?
Mai mult de jumătate dintre angajatori afirmă că abilitatea companiilor de a presta servicii către clienți este afectată de la un grad mediu către înalt de lipsa acută a competențelor.
Una dintre întrebările evidente asociate cu absenţa calificărilor necesare este legată de nivelul
de impact pe care aceste lipsuri îl au asupra capacităţii companiilor de a satisface nevoile
clienţilor. Anul trecut am observat o scădere surprinzătoare în procentul de angajatori care
au indicat deficitul de talente ca având un impact vizibil asupra capacităților lor în ceea ce
privește deservirea clienților. (Fig. 7).
CUM IMPACTEAZĂ DEFICITUL DE TALENTE ORGANIZAŢIA ÎN GENERAL
Angajatorii sunt de părere că deficitul de talente reduce competitivitatea şi creşte veniturile angajaţilor
În 2013 s-a cerut angajatorilor să ofere detalii suplimentare referitoare la modul în care
incapacitatea de a găsi talentele necesare le impactează organizaţiile în general. Grija
principală rămâne cea legată de serviciile pentru clienţi, dar studiul arată și alte moduri prin
care lipsa competențelor poate avea un impact negativ asupra unei organizaţii. (Fig. 8)
GLOBAL: NIVEL IMPACT ASUPRA CAPACITĂȚII DE A DESERVI CLIENŢII
FIGURA 7
19%13%
35%29%
26%31%
19%25%
1%2%
0% 10% 20% 30% 40% 50%
Nu știu
Fără impact
Impact scăzut
Impact mediu
Impact ridicat 20122013
REZULTATELE STUDIULUI PRIVIND DEFICITUL DE TALENTE 201310
GLOBAL: IMPACTUL ASUPRA ORGANIZAȚIEI
FIGURA 8
43%
39%
25%
22%
21%
21%
Capacitate redusă îndeservirea clienților
Nivel salarial crescut
Inovație și Creativitate reduse
Costuri compensatorii mari
Moral/ angajamentredus privind angajații
Competitivitate/ Productivitate redusă
0% 10% 20% 30% 40% 50%
CE STRATEGII ADOPTĂ COMPANIILE PENTRU A DEPĂȘI DEFICITUL DE TALENTE?
Dezvoltarea personalului deja existent este cea mai des folosită strategie pentru
combaterea deficitului de talente, urmată de îmbunătăţirea surselor de talente şi
recrutarea dintr-o sursă neexploatată încă.
Strategiile cele mai des folosite de către companii pentru combaterea deficitului de talente se
concentrează pe așa numitele “practici populare” (45%) cum ar fi furnizarea de oportunităţi de
dezvoltare pentru personalul curent, redefinirea sarcinilor de lucru sau creșterea beneficiilor.
Aproape un sfert dintre companii au strategii ce includ implementarea unor modele diverse
de lucru (27%) cum ar fi punerea la dispozitie a unui program de muncă mai flexibil sau
remodelarea procedurilor de lucru curente, în vreme ce 24% iau în considerare surse
alternative de talente cum sunt muncitorii mai în vârstă, mai tineri sau relocarea în zonele unde
talentul necesar este prezent. (Fig.9).
Dintre angajatorii care folosesc practicile populare pentru a redresa deficitul de competențe,
cei mai mulţi oferă programe de training adiţionale și oportunităţi de dezvoltare pentru
personalul existent (23%). Un procentaj mai mic dintre angajatori (7%) redefinesc calificările
necesare locurilor de muncă disponibile, pentru a include persoane cărora le pot lipsi o parte
dintre abilităţile necesare,dar pe care însă aceștia le pot dezvolta ulterior, așa cum a fost
menţionat pentru prima dată în raportul realizat de ManpowerGroup in 2010: “Potenţialul
Antrenabil: O nouă abordare pentru a diminua necorelarea talentelor”(Fig. 10)
11GLOBAL
GLOBAL: STRATEGII ADOPTATE DE COMPANII PENTRU A DEPĂȘI DEFICITUL DE TALENTE
FIGURA 9
45%
27%
24%
22%1%
0% 10% 20% 30% 40% 50%
Nu se urmărescalte strategii
în prezent
Sursa de talent
Modele de lucru
Practici populare
GLOBAL: TIPURI DE PRACTICI APLICATE
FIGURA 10
23%
10%
7%
6%
5%
4%
3%
Furnizarea de programe de training adiţionale și oportunităţi de dezvoltare pentru personalul existent
Redefinirea criteriilor de calificare pentru a include candidații cărora le lipsesc anumite competențe / calificări, dar care au
potențial în a și le însuși
Sporirea beneficiilor
Creșterea salariilor de început
Oferirea clară a unor oportunități de dezvoltareîn carieră încă din timpul recrutării
Crearea de roluri interimare pentru acele talente care sunt necesare (special pentru rolurile executive sau de seniori)
Utilizarea de practici de recrutare non-tradiționale neexplorate încă – atât interne cât și externe – ca răspuns la o nouă
strategie privind forța de muncă
0% 10% 20% 30% 40% 50%
Mulţi dintre angajatorii intervievaţi folosesc strategii prin modele de lucru ce au în vedere îmbunătăţirea
surselor de talente. Spre exemplu, 13% dintre companii afirmă că există un potenţial mare în aplicarea
unei structuri tip managementul succesiunii. Alți angajatori raportează reproiectarea practicilor de lucru
curente, cum ar fi iniţierea de sarcini de lucru comune între angajaţi sau departamente. (Fig.11)
REZULTATELE STUDIULUI PRIVIND DEFICITUL DE TALENTE 201312
GLOBAL: SURSE DE TALENT
FIGURA 12
13%
5%
4%
4%
2%
2%
1%
7%
6%
1%
Adaptarea sursei de talent la o sursăpentru recrutare neexplorată încă
…Candidați din afara regiunii locale
…Candidați din afara țării
…Tineri
…Femei
…Muncitori în vârstă
…Personal ex-militar/ veterani
Numirea unor candidați care nu au abilități în prezent, dar care au potențial de a învăța și de a crește
Parteneriat cu instituțiile de învățământ pentru a crea o curriculă aliniată la talentul de care este nevoie în prezent
Mutarea birourilor acolounde există talentul
0% 10% 20% 30% 40% 50%
GLOBAL: MODELE DE LUCRU
FIGURA 11
13%
6%
5%
5%
2%
Focus pe îmbunătățirea sursei de talent (Identificarea de potențial ridicat, construirea unei abordări tip
management de succesiune, etc)
Oferirea de contracte de muncă flexibile
Integrarea angajaților pe perioadă determinatăîn cadrul procesului
Furnizarea de opțiuni de lucruvirtuale pentru candidați
Redefinirea procedurilor curente de lucru (împărțirea sarcinilor de serviciu între angajați, departamente sau
birouri diferite)
0% 10% 20% 30% 40% 50%
Printre angajatorii care apelează la soluții standard privind procesul de recrutare a talentelor în
vederea acoperirii deficitului de competențe, 13% indică faptul că recrutează folosind surse de
talente neexplorate încă. (Fig. 12)
13EMEA
REGIUNEA EMEA (EUROPA, ORIENTUL MIJLOCIU ŞI AFRICA)
CÂT DE MARE ESTE DIFICULTATEA PE CARE O ÎNTÂMPINĂ ANGAJATORII ÎN A OCUPA POZIȚIILE DESCHISE DIN CAUZA LIPSEI DE TALENTE?
Aproape 20.000 de angajatori din 24 de ţări din Europa, Orientul Mijlociu și Africa (EMEA) au
fost intervievaţi pentru Studiul privind Deficitul de Talente pe anul 2013. În marea lor majoritate,
angajatorii din EMEA sunt mai puţin îngrijoraţi de deficitul de talente comparativ cu omologii
lor din celelalte doua regiuni (America și Asia Pacific) incluse în sondaj. Acest fapt nu este
suprinzător luând în considerare greutăţile economice curente ale regiunii – în special din cea mai
mare parte a Europei. Cu toate acestea, studiul dezvăluie ca lipsa talentelor este mai accentuată
în unele state din această regiune, incluzând aici Turcia, Bulgaria și România.
În 2013, mai mult de unul din patru angajatori din EMEA (26%) prezintă dificultăţi în ocuparea
poziţiilor disponibile datorită deficitului de talente. Cifra este în creștere cu un procent faţă de
2012, dar în general proporţia rămâne mai mică faţă de anii de dinaintea crizei economice.
(Fig. 13)
În același timp, în cadrul listei globale de 42 de ţări ce raportează probleme legate de deficitul de
talente, ţările din EMEA ocupă ultimele 13 poziţii.
FIGURA 13
0%
20%
40%
60%
80%
20132012201120102009200820072006
39%31%
32%
25% 23%26% 25% 26%
40% 41%
31%30% 31%
34% 34% 35%
Global
EMEA
EMEA: ANGAJATORII CARE AU DIFICULTĂŢI ÎN ACOPERIREA POZIŢIILOR DESCHISE (%)
REZULTATELE STUDIULUI PRIVIND DEFICITUL DE TALENTE 201314
Comparativ cu sondajul din 2012, poziţiile greu de ocupat au devenit o problemă ceva mai serioasă
în anumite pieţe ale muncii din EMEA. În Grecia, în ciuda stării economice în general destul de
proaste, numărul angajatorilor confruntaţi cu o criză de candidaţi posedând abilităţile necesare a
crescut cu 14 puncte procentuale. Creșteri considerabile de 9 puncte procentuale sunt de asemenea
raportate în România și Elveția.
CARE ESTE POZIŢIA CEA MAI DIFICIL DE ACOPERIT DE CĂTRE ANGAJATORI?
Companiile din EMEA raportează că cele mai greu de ocupat poziţii sunt cele de muncitori calificaţi
Muncitorii calificaţi continuă să fie cei mai greu de găsit candidaţi din EMEA. Angajatorii au plasat
această categorie de personal în fruntea listei regiunii în fiecare an din 2007 și până în prezent,
aceasta ocupând primul loc în 15 din cele 24 de ţări ale regiunii. Ca și în 2012, pe următoarele trepte
în topul locurilor de muncă cele mai greu de ocupat din această regiune sunt funcţiile de ingineri și
cele din vânzări, aflate pe poziţiile a doua și respectiv a treia. (Fig. 15)
FIGURA 14
Turc
ia
Ro
mân
ia
Isra
el
Aus
tria
Gre
cia
Elv
eția0%
20%
40%
60%
80%
100%
58%
54%
54%
50%
38%
37%41
%
35%
35%
35%
33%
32%
27%
24%
24%
22%
21%
17%
13%
10%
9% 9%
6%
3% 3%
EMEA: DIFICULTĂŢI ÎN ACOPERIREA POZIŢIILOR DESCHISE
Bul
gar
ia
Ger
man
ia
Med
ia G
lob
ală
Ung
aria
Fra
nța
Fin
land
a
Sue
dia
Slo
veni
a
Bel
gia
No
rveg
ia
Po
loni
a
Ital
ia
UK
Slo
vaci
a
Ola
nda
Afr
ica
de
Sud
Sp
ania
Irla
nda
Rep
ublic
a C
ehă
15EMEA
Pe a șaptea poziţie se află personalul contabil-financiar, în urcare cu un loc faţă de 2012.
Topul celor mai greu de ocupat locuri de muncă vacante din EMEA este completat de poziţiile de
personal administrativ/de suport, operatori producţie și IT.
Angajatorii regiunii raportează de asemenea că există din ce în ce mai puţine talente pentru poziţiile
executive și de conducere. Această categorie urcă în top de pe poziţia a zecea în 2012 până pe locul
patru anul acesta. Drept urmare, tehnicienii și șoferii coboară pe locurile cinci și respectiv șase.
FIGURA 15
EMEA: TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIŢII LA NIVEL GLOBAL
1 | MUNCITORI CALIFICAȚI
2 | INGINERI
3 | REPREZENTANȚI VÂNZĂRI
4 | MANAGERI / PERSONAL DE CONDUCERE
5 | TEHNICIENI
6 | ȘOFERI
7 | PERSONAL CONTABIL & FINANCIAR
8 | SECRETARE,PERSONAL ADMINISTRATIV & DE SUPORT
9 | MUNCITORI NECALIFICAȚI
10 | PERSONAL IT
FIGURA 16
ROMÂNIA: TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIȚII
1 | MUNCITORI CALIFICAȚI
2 | INGINERI
3 | MUNCITORI NECALIFICAȚI
4 | MANAGERI / PERSONAL DE CONDUCERE
5 | PERSONAL CONTABIL & FINANCIAR
6 | REPREZENTANȚI VÂNZĂRI
7 | TEHNICIENI
8 | PERSONAL IT
9 | MAȘINIST / OPERATOR MAȘINI
10 | CHEF / BUCĂTARI
REZULTATELE STUDIULUI PRIVIND DEFICITUL DE TALENTE 201316
FIGURA 17
0% 20% 40% 60% 80% 100%
36%34%
Lipsa competențelor tehnice (hard skills)
33%30%
Lipsa de candidați
15%11%
Lipsa competențelor de comunicare/relaționare
(Soft Skills)
10%9%
Asteptări salarialemai mari decât oferta
4%Destinație geografică nedorită
3%3%
3%Lipsa aplicanților doritori
de muncă part-time peperioadă determinată
3%3%
Imaginea slabă a sectoruluide activitate/ ocupației
Rezistență la schimbarea job-ului în climatul economic actual
Candidați supra-calificați
Rezistență la relocare
Imaginea slabă a companieiși/ sau culturii
1%1%1%
1%1%
1%1%
0%
29%24%
Lipsa de experiență
20122013
EMEA: MOTIVELE PENTRU CARE ANGAJATORII AU DIFICULTĂŢI ÎN OCUPAREA POZIŢIILOR DESCHISE
CARE SUNT MOTIVELE PENTRU CARE ANGAJATORII ÎNTÂMPINĂ DIFICULTĂŢI ÎN OCUPAREA LOCURILOR DE MUNCĂ VACANTE
Atât deficitul de candidaţi având competenţele tehnice necesare, cât şi o insuficienţă generală de aplicanţi sunt printre cauzele principale privind dificultatea ocupării poziţiilor vacante în EMEA – şi ambele s-au răspândit în timp.
Când au fost rugaţi să ofere mai multe detalii despre motivele pentru care deficitul de talente îi împiedică să ocupe anumite poziţii vacante, angajatorii din EMEA au declarat că aceasta este din cauza lipsei candidaţilor cu abilităţi tehnice relevante. 36% dintre angajatori oferind această motivaţie în 2013, faţă de 34% anul trecut. (Fig. 17)
Unul din trei angajatori raportează că pur și simplu nu pot găsi destui candidaţi pentru anumite posturi, iar această proporţie a crescut cu 3 procente faţă de anul 2012. Cele mai des întâlnite probleme legate de abilităţile interpersonale sunt reprezentate de o lipsă de entuziasm/motivaţie (5%) și o lipsă percepută de profesionalism indicată de 4% dintre angajatori, care au menţionat că anumiţi candidaţi nu s-au prezentat satisfăcător în ceea ce privește aspectul personal și punctualitatea.
17EMEA
FIGURA 18
0% 20% 40% 60% 80% 100%
55%61%
Lipsa competențelor tehnice (hard skills)
31%57%
Industrie - calificări specifice/certificări pentru
muncitorii calificați
26%36%
Lipsă de experiență
16%4%
Lipsa de candidați(deficit de talente)
12%Așteptări salariale mai mari decât oferta
11%6%
13%Lipsa competențelor de comunicare/relaționare
(Soft Skills)
6%7%
Destinație geografică nedorită
Flexibilitate/adaptabilitate/agilitate 1%
5%
29%43%
Industrie - calificări specifice/certificări pentru manageri
20122013
ROMÂNIA: MOTIVELE PENTRU CARE ANGAJATORII AU DIFICULTĂŢI ÎN OCUPAREA POZIŢIILOR DESCHISE
EMEA: NIVEL IMPACT ASUPRA CAPACITĂȚII DE A DESERVI CLIENŢII
19%13%
31%25%
20%22%
29%39%
1%1%
0% 10% 20% 30% 40% 50%
Nu știu
Fără impact
Impact scăzut
Impact mediu
Impact ridicat20122013
FIGURA 19
CARE ESTE NIVELUL IMPACTULUI PE CARE DEFICITUL DE TALENTE ÎL ARE ASUPRA CAPACITĂȚII DE A OFERI SERVICII CLIENŢILOR ?
Jumătate dintre angajatorii din EMEA, care se confruntă în acest moment cu un deficit de talente, declară ca acesta are un impact mediu sau mare asupra capacităţii lor de a satisface nevoile clienţilor
REZULTATELE STUDIULUI PRIVIND DEFICITUL DE TALENTE 201318
Aproape unul din cinci (19%) angajatori din EMEA, care raportează îngrijorare cu privire la deficitul de talente
în 2013, declară că această problema are un impact mare asupra capacităţii lor de a satisface nevoile
clienţilor. Alţi 31% afirmă că impactul este mediu, în timp ce 20% spun că impactul este scăzut. (Fig. 19)
FIGURA 21
EMEA: IMPACTUL ASUPRA ORGANIZAȚIEI
48%
42%
24%
21%
20%
20%
Capacitate redusă îndeservirea clienților
Nivel salarial crescut
Inovație și Creativitate reduse
Costuri compensatorii mari
Moral/ angajamentredus privind angajații
Competitivitate/Productivitate redusă
0% 10% 20% 30% 40% 50%
ROMÂNIA: NIVEL IMPACT ASUPRA CAPACITĂȚII DE A DESERVI CLIENŢII
27%9%
42%45%
11%18%
19%28%
1%0%
0% 10% 20% 30% 40% 50%
Nu știu
Fără impact
Impact scăzut
Impact mediu
Impact ridicat
20122013
FIGURA 20
CUM IMPACTEAZĂ DEFICITUL DE TALENTE ORGANIZAŢIA ÎN GENERAL
Lipsa competențelor impactează în principal capacitatea de a oferi servicii clienţilor în mod eficient, declară angajatorii din EMEA
Dintre companiile din EMEA care raportează greutăţi rezultate din deficitul de talente, aproape jumătate (48%)
spun că le afectează capacitatea de a oferi servicii clienţilor. În plus, 42% spun că din aceste lipsuri rezultă
scăderi ale competitivităţii și productivităţii. Unul din cinci angajatori spun că incapacitatea de a ocupa posturile
vacante are ca rezultat creșterea costurilor salariale și scăderea moralului angajaţilor. (Fig. 21)
19EMEA
EMEA: STRATEGII ADOPTATE DE COMPANII PENTRU A DEPĂȘI DEFICITUL DE TALENTE
FIGURA 23
44%
22%
19%
29%
0% 10% 20% 30% 40% 50%
Nu se urmărescalte strategii
în prezent
Sursa de talent
Modele de lucru
Practici populare
FIGURA 22
ROMÂNIA: IMPACTUL ASUPRA ORGANIZAȚIEI
42%
38%
24%
17%
9%
5%
Capacitate redusă îndeservirea clienților
Nivel salarial crescut
Inovație și Creativitate reduse
Costuri compensatorii mari
Moral/ angajamentredus privind angajații
Competitivitate/Productivitate redusă
0% 10% 20% 30% 40% 50%
CE STRATEGII ADOPTĂ COMPANIILE PENTRU A DEPĂȘI DEFICITUL DE TALENTE?
Angajatorii din EMEA adoptă o gamă variată de strategii pentru a combate deficitul de talente, cea mai notabilă fiind dezvoltarea personalului existent, deşi aproape trei din zece nu au dezvoltat încă o strategie clară.
Mai mult de doi din cinci (44%) angajatori din EMEA care se confruntă cu un deficit de talente în prezent
declară că raspunsul lor strategic implică modificarea practicilor populare, în vreme ce 22% adoptă
strategii care se concentrează pe modele de lucru, iar 19% includ soluţii de recrutare a talentelor. Cu
toate acestea regiunea include cea mai mare proporţie de angajatori ce se confruntă cu un deficit de
competenţe, dar care nu au stabilit nicio strategie pentru a le combate (29%). (Fig. 23)
REZULTATELE STUDIULUI PRIVIND DEFICITUL DE TALENTE 201320
EMEA: TIPURI DE PRACTICI APLICATE
FIGURA 25
26%
11%
4%
5%
5%
3%
3%
Furnizarea de programe de training adiţionale și oportunităţi de dezvoltare pentru personalul existent
Redefinirea criteriilor de calificare pentru a include candidații cărora le lipsesc anumite competențe / calificări, dar care au
potențial în a și le însuși
Sporirea beneficiilor
Creșterea salariilor de început
Oferirea clară a unor oportunități de dezvoltareîn carieră în timpul recrutării
Crearea de roluri interimare pentru acele talente care sunt necesare (special pentru rolurile executive sau de seniori)
Utilizarea de practici de recrutare non-tradiționale neexplorate încă – atât interne cât și externe – ca răspuns la o nouă
strategie privind forța de muncă
0% 10% 20% 30% 40% 50%
Cea mai des întâlnită strategie de HR este asigurarea de traininguri adiţionale și de dezvoltare a
personalului existent (26%), iar 11% dintre angajatori urmăresc utilizarea unor practici de recrutare
nefolosite anterior. (Fig. 25)
Acolo unde strategiile pentru combaterea lipsei de abilităţi implică modele de activitate, cea mai
frecvent folosită abordare este concentrarea sporita asupra îmbunătăţirii surselor de talente, spre
ROMÂNIA: STRATEGII ADOPTATE DE COMPANII PENTRU A DEPĂȘI DEFICITUL DE TALENTE
FIGURA 24
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%
Modele de lucru
Adaptarearecrutării de
talente la surseneexplorate încă
Programe detraining adiţionaleși oportunităţi dedezvoltare pentru
personalul existent
Practici populare 62%
46%
28%
18%
21EMEA
EMEA: MODELE DE LUCRU
FIGURA 26
8%
6%
5%
4%
1%
Focus pe îmbunătățirea sursei de talent (Identificarea de potențial ridicat, construirea unei abordări tip
management de succesiune, etc)
Oferirea de contracte de muncă flexibile
Integrarea angajaților pe perioadă determinată în cadrul procesului
Furnizarea de opțiuni de lucru virtuale pentru candidați
Redefinirea procedurilor curente de lucru (împărțirea sarcinilor de serviciu între angajați, departamente sau
birouri diferite)
0% 10% 20% 30% 40% 50%
exemplu prin managementul succesiunii și prin identificarea potenţialelor ridicate (8%). (Fig. 26)
Organizaţiile care aplică o strategie de recrutare a talentelor au cea mai mare probabilitate de a se
întoarce către sursele de talente neexplorate anterior (9%). În EMEA, cei mai importanţi candidaţi
sunt tinerii (4%), urmaţi de candidaţii din afara regiunii locale (3%). (Fig. 27)
EMEA: SURSE DE TALENT
FIGURA 27
9%
4%
2%
3%
2%
1%
0%
0%
7%
5%
Adaptarea sursei de talent la o sursăpentru recrutare neexplorată încă
… Candidați din afara regiunii locale
…Candidați din afara țării
…Tineri
…Femei
…Muncitori în vârstă
…Personal ex-militar/ veterani
Numirea unor candidați care nu au abilități în prezent, dar care au potențial de a învăța și de a crește
Parteneriat cu instituțiile de învățământ pentru a creea o curriculă aliniată la talentul de care este nevoie în prezent
Mutarea birourilor acolounde există talentul
0% 10% 20% 30% 40% 50%
REZULTATELE STUDIULUI PRIVIND DEFICITUL DE TALENTE 201322
SUBIECTELE ANALIZATE ÎN ACEST STUDIU• Cât de mare este dificultatea pe care o întâmpinați în a ocupa pozițiile deschise din cauza
lipsei de talente?
• Care este poziţia cea mai greu de ocupat din cauza deficitului de talente?
• Ce nivel de impact are lipsa talentelor asupra capacităţii dumneavoastră de a răspunde
nevoilor clienţilor?
• În ce fel este mai probabil ca deficitul de talente/lipsa competențelor să vă afecteze
organizaţia?
• De ce întâmpinaţi greutăţi în a ocupa o anumită poziţie vacantă?
• Ce strategii adoptaţi pentru a depăşi aceste dificultăţi?
23EMEA
AFRICA DE SUD TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIŢII
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
Ingineri
Manageri / Personal de conducere
Profesori
Avocați / Consultanți juridici
Muncitori calificați
Personal contabil & financiar
Personal hoteluri & restaurante
Tehnicieni
Reprezentanți servicii clienți & Suport clienți
Personal ITSouth Africa joined survey in 2007.
AFRICA DE SUD: DIFICULTĂŢI ÎN ACOPERIREA POZIŢIILOR DESCHISE (%)
0%
20%
40%
60%
80%
100% 61 62 65 84 86 90 94
41
39 38 35
16 1410
6
20132012201120102009200820072006
% AU DIFICULTĂȚI % NU AU DIFICULTĂȚI
BULGARIA TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIŢII
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
Ingineri
Manageri / Personal de conducere
Muncitori calificați
Manageri de vânzări
Reprezentanți vânzări
Personal IT
Personal hoteluri & restaurante
Șoferi
Secretare, Personal administrativ & de suport
Operatori producție
BULGARIA: DIFICULTĂŢI ÎN ACOPERIREA POZIŢIILOR DESCHISE (%)
0%
20%
40%
60%
80%
100% 58 49 46
4251 54
20132012201120102009200820072006
% AU DIFICULTĂȚI % NU AU DIFICULTĂȚI
ANEXĂEMEA
AUSTRIA: DIFICULTĂŢI ÎN ACOPERIREA POZIŢIILOR DESCHISE (%)
0%
20%
40%
60%
80%
100% 69 67 56 72 65 73 60 59
31 33
44
2835
27
40 41
20132012201120102009200820072006
% AU DIFICULTĂȚI % NU AU DIFICULTĂȚI
AUSTRIA TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIŢII
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
Muncitori calificați
Reprezentanți vânzări
Manageri/ Personal de conducere
Tehnicieni
Secretare,Personal administrativ & de suport
Doctori și alt personal medical profesionist
Ingineri
Personal hoteluri & restaurante
Personal contabil & financiar
Personal IT
BELGIA TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIŢII
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
Muncitori calificați
Tehnicieni
Muncitori necalificați
Șoferi
Secretare,Personal administrativ & de suport
Mecanici
Supervizori
Personal contabil & financiar
Reprezentanți vânzări
Asistenți medicali
BELGIA: DIFICULTĂŢI ÎN ACOPERIREA POZIŢIILOR DESCHISE (%)
0%
20%
40%
60%
80%
100% 58 64 74 81 73 64 73 78
4236
2619
2736
2722
20132012201120102009200820072006
% AU DIFICULTĂȚI % NU AU DIFICULTĂȚI
REZULTATELE STUDIULUI PRIVIND DEFICITUL DE TALENTE 201324
ELVEȚIA TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIŢII
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
Muncitori calificați
Manageri / Personal de conducere
Secretare, Personal administrativ & de suport
Personal contabil & financiar
Personal IT
Bucătari
Ingineri
Personal hoteluri & restaurante
Șoferi
Doctori și alt personal medical profesionist
ELVEȚIA: DIFICULTĂŢI ÎN ACOPERIREA POZIŢIILOR DESCHISE (%)
0%
20%
40%
60%
80%
100% 52 63 64 64 65 54 72 63
48
37 36 36 35
46
2837
20132012201120102009200820072006
% AU DIFICULTĂȚI % NU AU DIFICULTĂȚI
FINLANDA TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIŢII
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
Muncitori calificați
Șoferi
Reprezentanți vânzări
Personal contabil & financiar
Mecanici
Bucătari
Personal IT
Manageri de vânzări
Ingineri
Doctori și alt personal medical profesionistFinland joined survey in 2013.
FINLANDA: DIFICULTĂŢI ÎN ACOPERIREA POZIŢIILOR DESCHISE (%)
0%
20%
40%
60%
80%
100% 73
41
27
20132012201120102009200820072006
% AU DIFICULTĂȚI % NU AU DIFICULTĂȚI
FRANȚA TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIŢII
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
Muncitori calificați
Șoferi
Tehnicieni
Secretare, Personal administrativ & de suport
Reprezentanți vânzări
Ingineri
Personal contabil & financiar
Muncitori necalificați
Personal hoteluri & restaurante
Supervizori
FRANȚA: DIFICULTĂŢI ÎN ACOPERIREA POZIŢIILOR DESCHISE (%)
0%
20%
40%
60%
80%
100% 70 60 69 82 77 80 71 67
30
4031
1823 20
2933
20132012201120102009200820072006
% AU DIFICULTĂȚI % NU AU DIFICULTĂȚI
GERMANIA TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIŢII
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
Muncitori calificați
Ingineri
Personal contabil & financiar
Reprezentanți vânzări
Reprezentanți servicii clienți & Suport clienți
Tehnicieni
Secretare, Personal administrativ & de suport
Doctori și alt personal medical profesionist
Personal IT
Șoferi
GERMANIA: DIFICULTĂŢI ÎN ACOPERIREA POZIŢIILOR DESCHISE (%)
0%
20%
40%
60%
80%
100% 47 73 66 65 71 60 58 65
53
2734 35
29
40 4235
20132012201120102009200820072006
% AU DIFICULTĂȚI % NU AU DIFICULTĂȚI
25EMEA
GRECIA TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIŢII
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
Reprezentanți vânzări
Manageri / Personal de conducere
Tehnicieni
Reprezentanți servicii clienți & Suport clienți
Muncitori calificați
Personal contabil & financiar
Personal IT
Secretare, Personal administrativ & de suport
Manageri de vânzări
IngineriGreece joined survey in 2008.
GRECIA: DIFICULTĂŢI ÎN ACOPERIREA POZIŢIILOR DESCHISE (%)
0%
20%
40%
60%
80%
100% 53 63 71 59 76 62
41
47
3729
41
24
38
20132012201120102009200820072006
% AU DIFICULTĂȚI % NU AU DIFICULTĂȚI
ISRAEL TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIŢII
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
Muncitori calificați
Ingineri
Manageri / Personal de conducere
Asistenți medicali
Operatori mașini
Tehnicieni
Șoferi
Personal IT
Reprezentanți vânzări
Muncitori necalificațiIsrael joined survey in 2012.
ISRAEL: DIFICULTĂŢI ÎN ACOPERIREA POZIŢIILOR DESCHISE (%)
0%
20%
40%
60%
80%
100% 64 50
41
36
50
20132012201120102009200820072006
% AU DIFICULTĂȚI % NU AU DIFICULTĂȚI
ITALIA TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIŢII
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
Muncitori calificați
Secretare, Personal administrativ & de suport
Personal IT
Tehnicieni
Personal contabil & financiar
Manageri de vânzări
Ingineri
Șoferi
Operatori mașini
Personal de achizitii
ITALIA: DIFICULTĂŢI ÎN ACOPERIREA POZIŢIILOR DESCHISE (%)
0%
20%
40%
60%
80%
100% 68 77 82 74 69 71 86 83
3223
1826
31 29
14 17
20132012201120102009200820072006
% AU DIFICULTĂȚI % NU AU DIFICULTĂȚI
IRLANDA TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIŢII
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
Muncitori calificați
Ingineri
Manageri / Personal de conducere
Bucătari
Muncitori necalificați
Tehnicieni
Șoferi
Asistenți medicali
Manageri de vânzări
Doctori și alt personal medical profesionist
IRLANDA: DIFICULTĂŢI ÎN ACOPERIREA POZIŢIILOR DESCHISE (%)
0%
20%
40%
60%
80%
100% 68 83 86 95 96 95 98 97
32
17 14 5 4 5 2 3
20132012201120102009200820072006
% AU DIFICULTĂȚI % NU AU DIFICULTĂȚI
REZULTATELE STUDIULUI PRIVIND DEFICITUL DE TALENTE 201326
NORVEGIA TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIŢII
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
Reprezentanți vânzări
Muncitori calificați
Ingineri
Profesori
Șoferi
Bucătari
Recepționeri
Manageri / Personal de conducere
Personal contabil & financiar
Personal IT
NORVEGIA: DIFICULTĂŢI ÎN ACOPERIREA POZIŢIILOR DESCHISE (%)
0%
20%
40%
60%
80%
100% 74 65 60 81 89 91 78 79
2635
40
1911 9
22 21
20132012201120102009200820072006
% AU DIFICULTĂȚI % NU AU DIFICULTĂȚI
OLANDA TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIŢII
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
Manageri de vânzări
Bucătari
Tehnicieni
Muncitori calificați
Reprezentanți vânzări
Avocați / Consultanți juridici
Mecanici
Manageri / Personal de conducere
Personal contabil & financiar
Șoferi
OLANDA: DIFICULTĂŢI ÎN ACOPERIREA POZIŢIILOR DESCHISE (%)
0%
20%
40%
60%
80%
100% 70 83 85 81 83 83 93 91
30
17 1519 17 17
7 9
20132012201120102009200820072006
% AU DIFICULTĂȚI % NU AU DIFICULTĂȚI
POLONIA TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIŢII
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
Muncitori calificați
Ingineri
Tehnicieni
Reprezentanți vânzări
Șoferi
Manageri / Personal de conducere
Bucătari
Personal IT
Muncitori necalificați
DesigneriPoland joined survey in 2008.
POLONIA: DIFICULTĂŢI ÎN ACOPERIREA POZIŢIILOR DESCHISE (%)
0%
20%
40%
60%
80%
100% 51 52 49 96 63 68
41
49 48 51
4
3732
20132012201120102009200820072006
% AU DIFICULTĂȚI % NU AU DIFICULTĂȚI
REPUBLICA CEHĂ TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIŢII
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
Muncitori calificați
Ingineri
Manageri / Personal de conducere
Doctori și alt personal medical profesionist
Personal de achizitii
Personal contabil & financiar
Personal marketing/ comunicare/ relații publice
Reprezentanți vânzări
Muncitori necalificați
Manageri de vânzări
REPUBLICA CEHĂ: DIFICULTĂŢI ÎN ACOPERIREA POZIŢIILOR DESCHISE (%)
0%
20%
40%
60%
80%
100% 63 83 81 78 86 91
41
37
17 19 2214
9
20132012201120102009200820072006
% AU DIFICULTĂȚI % NU AU DIFICULTĂȚI
27EMEA
ROMÂNIA TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIŢII
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
Muncitori calificați
Ingineri
Muncitori necalificați
Manageri / Personal de conducere
Personal contabil & financiar
Reprezentanți vânzări
Tehnicieni
Personal IT
Operatori mașini
BucătariRomania joined survey in 2008.
ROMÂNIA: DIFICULTĂŢI ÎN ACOPERIREA POZIŢIILOR DESCHISE (%)
0%
20%
40%
60%
80%
100% 27 38 64 47 55 46
41
73
62
36
5345
54
20132012201120102009200820072006
% AU DIFICULTĂȚI % NU AU DIFICULTĂȚI
SPANIA TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIŢII
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
Reprezentanți vânzări
Muncitori calificați
Secretare, Personal administrativ & de suport
Tehnicieni
Avocați / Consultanți juridici
Ingineri
Personal contabil & financiar
Personal IT
Bucătari
Asistenți medicali
SPANIA: DIFICULTĂŢI ÎN ACOPERIREA POZIŢIILOR DESCHISE (%)
0%
20%
40%
60%
80%
100% 43 67 73 92 85 89 91 97
57
3327
815
11 9 3
20132012201120102009200820072006
% AU DIFICULTĂȚI % NU AU DIFICULTĂȚI
SLOVACIA TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIŢII
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
Muncitori calificați
Ingineri
Personal contabil & financiar
Bucătari
Profesori
Tehnicieni
Șoferi
Manageri de vânzări
Controlori calitate
Personal hoteluri & restauranteSlovakia joined survey in 2012.
SLOVACIA: DIFICULTĂŢI ÎN ACOPERIREA POZIŢIILOR DESCHISE (%)
0%
20%
40%
60%
80%
100% 83 90
41
1710
20132012201120102009200820072006
% AU DIFICULTĂȚI % NU AU DIFICULTĂȚI
SLOVENIA TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIŢII
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
Ingineri
Muncitori calificați
Muncitori necalificați
Bucătari
Șoferi
Manageri de vânzări
Doctori și alt personal medical profesionist
Personal hoteluri & restaurante
Personal marketing/ comunicare/ relații publice
Manageri / Personal de conducereSlovenia joined survey in 2011.
SLOVENIA: DIFICULTĂŢI ÎN ACOPERIREA POZIŢIILOR DESCHISE (%)
0%
20%
40%
60%
80%
100% 71 74 76
41
29 26 24
20132012201120102009200820072006
% AU DIFICULTĂȚI % NU AU DIFICULTĂȚI
REZULTATELE STUDIULUI PRIVIND DEFICITUL DE TALENTE 201328
UNGARIA TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIŢII
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
Muncitori calificați
Ingineri
Reprezentanți vânzări
Șoferi
Secretare, Personal administrativ & de suport
Personal contabil & financiar
Mecanici
Personal hoteluri & restaurante
Doctori și alt personal medical profesionist
Operatori mașiniHungary joined survey in 2010.
UNGARIA: DIFICULTĂŢI ÎN ACOPERIREA POZIŢIILOR DESCHISE (%)
0%
20%
40%
60%
80%
100% 70 77 67 65
41
3023
34 35
20132012201120102009200820072006
% AU DIFICULTĂȚI % NU AU DIFICULTĂȚI
SUEDIA TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIŢII
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
Ingineri
Reprezentanți vânzări
Muncitori calificați
Manageri / Personal de conducere
Bucătari
Tehnicieni
Șoferi
Supervizori
Personal contabil & financiar
Operatori mașini
SUEDIA: DIFICULTĂŢI ÎN ACOPERIREA POZIŢIILOR DESCHISE (%)
0%
20%
40%
60%
80%
100% 71 68 61 71 82 83 64 76
29 3239
29
18 17
36
24
20132012201120102009200820072006
% AU DIFICULTĂȚI % NU AU DIFICULTĂȚI
TURCIA TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIŢII
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
Ingineri
Muncitori necalificați
Reprezentanți vânzări
Personal contabil & financiar
Personal marketing/ comunicare/ relații publice
Operatori producție
Mecanici
Manageri / Personal de conducere
Șoferi
TehnicieniTurkey joined survey in 2011.
TURCIA: DIFICULTĂŢI ÎN ACOPERIREA POZIŢIILOR DESCHISE (%)
0%
20%
40%
60%
80%
100% 52 59 42
41
4841
58
20132012201120102009200820072006
% AU DIFICULTĂȚI % NU AU DIFICULTĂȚI
UK TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIŢII
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
Muncitori calificați
Ingineri
Șoferi
Secretare, Personal administrativ & de suport
Bucătari
Manageri / Personal de conducere
Personal IT
Tehnicieni
Reprezentanți servicii clienți & Suport clienți
Reprezentanți vânzări
UK: DIFICULTĂŢI ÎN ACOPERIREA POZIŢIILOR DESCHISE (%)
0%
20%
40%
60%
80%
100% 58 66 88 89 91 85 89 87
4234
12 11 915
11 13
20132012201120102009200820072006
% AU DIFICULTĂȚI % NU AU DIFICULTĂȚI
29EMEA
MANPOWERGROUP ROMÂNIA
STR. IZVOR, NR 80
IZVOR BUSINESS CENTER, ETAJ 3
SECTOR 5, BUCUREŞTI, ROMÂNIA
WWW.MANPOWER.RO
© 2013 MANPOWERGROUP. ALL RIGHTS RESERVED.