DEFICITUL DE TALENTESTUDIU - WordPress.com · 2018-12-18 · 2 REZULTATELE TUULU R ETUL E TALETE...

DEFICITUL DE TALENTE

STUDIUREZULTATE

2013

REZULTATELE STUDIULUI PRIVIND DEFICITUL DE TALENTE 20132

REZUMATManpowerGroup a intervievat recent aproape 40.000 de angajatori din 42 de țări și teritorii pentru realizarea studiului anual privind Deficitul de Talente. Sondajul pentru 2013 este cel de-al optulea în serie. Cercetarea prezentată în paginile următoare identifică procentul de angajatori care raportează dificultăţi în ocuparea posturilor din cadrul organizațiilor lor. Studiul prezintă locurile de muncă despre care angajatorii afirmă că sunt cele mai greu de ocupat, și identifică acele competențe lipsă ale candidaţilor care împiedică angajatorii să ocupe poziţiile deschise. Angajatorilor intervievați li se cere să estimeze măsura în care deficitul de talente le afectează organizaţiile și ce fel de strategii folosesc pentru a depăși lipsa în ceea ce privește competențele potenţialilor angajaţi.

Apropiindu-ne de mijlocul anului 2013, observăm o redresare clară din recesiunea globală, care continuă într-un ritm constant, dar în același timp frustrant de lent. Rata șomajului rămâne destul de ridicată pe mai multe piețe ale muncii la nivel global, iar creșterea numărului de joburi – în cea mai mare parte - pare a stagna, în vreme ce angajatorii continuă să navigheze printr-un mediu economic destul de nesigur.

Mediul de afaceri foarte competitiv de astăzi continuă să crească nivelul presiunii asupra angajatorilor, aceștia urmărind o mai mare flexibilitate a structurii costurilor și în același timp negociind pentru cicluri economice din ce în ce mai volatile. Liderii companiilor sunt supuși provocării de a executa strategii de afaceri și de a rămâne competitivi în timp ce se confruntă cu o micșorare a profitului în cadrul unei nesiguranţe economice continue.

Devine din ce în ce mai clar faptul că în Era Resurselor Umane, pentru a avea succes în afaceri, va deveni fundamentală asigurarea accesului la sursa de talente necesare. În acest context ManpowerGroup a invitat companii din toată lumea să participe la al optulea Studiu privind Deficitul

de Talente. Sondajul intenţionează să ofere detalii determinante referitoare la următoarele aspecte:

• Dacă angajatorii se confruntă cu deficit de talente în organizaţiile lor

• Dacă raportează deficit, ce poziţii considera aceștia că sunt cel mai greu de ocupat

• De ce anume locurile de muncă vacante din companie rămân dificil de ocupat

• În ce mod deficitul de talente afectează abilitatea acestor organizaţii de a deservi clienţii

• Ce pași adoptă angajatorii pentru alinierea practicilor de gestionare a talentelor astfel încât să

asigure personalul calificat de care organizaţiile acestora au nevoie.

La nivel global, 35% din peste 38.000 de angajatori intervievaţi raportează că întâmpină greutăţi în acoperirea pozițiilor deschise din cauza lipsei de talente pe piață.

3PREZENTARE GENERALĂ

Aceasta reprezintă o ușoară creștere în comparație cu sondajul din 2012 și este cel mai mare procent de angajatori care își exprimă îngrijorarea cu privire la deficitul de talente din 2007 și până în prezent.

De unde această schimbare? În mod clar, anul trecut angajatorii încă testau piața, punând în așteptare majoritatea deciziilor de angajare până în momentul în care afacerile ar fi intrat din nou pe făgașul normal. Ținând cont că afacerile nu și-au revenit, angajatorii care așteaptă ca această revenire să se producă, cel mai probabil așteaptă în zadar.

De fapt, numărul de companii în creștere ce raportează un impact mediu sau ridicat ar putea să fie văzut ca un semn pozitiv. Această creștere indică faptul că tot mai mulţi angajatori recunosc nevoia de a avea acces la talente de top; într-un mediu de afaceri nesigur, competențele potrivite sunt esenţiale pentru a profita de oportunităţile ce pot apărea pe piață. Rezultatele sondajului ne arată că din ce în ce mai puţini angajatori sunt dispuși să aștepte revenirea afacerilor la nivelul obișnuit.

Anul acesta, de asemenea, angajatorii au fost rugați să identifice în ce alte moduri inabilitatea de a ocupa poziții cheie, are impact asupra companiei lor. Aproape patru din zece respondenţi au asociat deficitul de talente cu productivitatea scăzută și competitivitatea redusă. Unul din patru respondenţi au corelat dificultățile de a ocupa pozițiile din organizaţiile lor cu o creștere în intensitate a schimbărilor de personal.

Rezultatele acestui studiu indică totodată că un număr din ce în ce mai mare de angajatori recunosc pericolul de a întreprinde afaceri atunci când strategiile de gestionare a talentelor pe termen lung sunt puse în așteptare. Drept consecinţă, aproape 8 din 10 companii analizate au confirmat că iau măsuri în vederea extinderii sursei de talente, pentru a-și asigura accesul la competențele potrivite, care ar putea ajuta la îmbunătăţirea rezultatelor în afaceri. Cu toate acestea, mai mult de unul din cinci angajatori raportează că în prezent nu fac nimic pentru a compensa lipsa de competențe, indicând chiar că nu pot înţelege modul în care deficitul de talente le pune în pericol afacerile sau că pur și simplu nu știu cum ar putea rezolva în mod eficient această problemă.

ALTE REPERE DIN CADRUL STUDIULUI PRIVIND DEFICITUL DE TALENTE PENTRU 2013:

• Aproape unul din cinci angajatori care se confruntă cu un deficit de talente în prezent spune că acesta are un impact

mare asupra capacităţii organizaţiei sale de a satisface nevoile clienţilor săi;

• Este foarte probabil ca performanţele afacerii să fie afectate de deficitul de talente provocând reducerea capabilităţilor

serviciilor pentru clienţi si scăderea competitivităţii, afirmă managerii care se ocupă cu angajările;

• Cele mai acute crize de talente sunt anunţate de companiile din Japonia, Brazilia, India, Turcia și Hong Kong;

• Angajatorii din America raportează că cele mai dificil de ocupat sunt poziţiile de tehnicieni, în vreme ce în Asia Pacific

cel mai greu de ocupat sunt cele de reprezentanţi de vânzări. Angajatorii din EMEA anunţă că întâmpină cele mai mari

probleme în a angaja personal calificat;

• Lipsa candidaţilor posesori de compentenţe tehnice cum ar fi muncitorii calificaţi, reprezintă cea mai frecvent întâlnită

explicaţie pentru deficitul de talente atât în EMEA cât și în America. În același timp, angajatorii din Asia Pacific indică

simpla lipsă a candidaţilor disponibili ca fiind cea mai importantă provocare;

• Soluţia cea mai probabilă a companiilor pentru a atenua criza de talente este pregătirea și dezvoltarea personalului

existent pentru a-și acoperi nevoile actuale. Angajatorii mai raportează că organizaţiile lor își măresc atenţia faţă de

sursele de talente utilizate și caută să recruteze personal dintr-o nouă sursă neexplorată încă.


REZULTATE LA NIVEL GLOBALCÂT DE MARE ESTE DIFICULTATEA PE CARE O ÎNTÂMPINĂ ANGAJATORII ÎN A OCUPA POZIȚIILE DESCHISE DIN CAUZA LIPSEI DE TALENTE?

Deficitul de talente afectează mai mult de una din trei afaceri la nivel global. Problema cea mai severă se manifestă în Japonia şi Brazilia.

Dintre cei 38.618 de angajatori care au participat la studiul din 2013, mai mult de unul din trei

au raportat dificultăţi în ocuparea poziţiilor ca rezultat al lipsei de candidaţi potriviţi; cei 35%,

care au confirmat acest deficit, reprezintă cea mai mare proporţie din 2007,cu puţin înainte de

intrarea în recesiunea globală, și până în prezent. (Fig. 1)

Conform rezultatelor sondajului din 2013 – și pentru al doilea an consecutiv – cel mai acut

deficit de talente este raportat în Japonia (85%) și Brazilia (68%). (Fig. 2)

În același timp, angajatorii mai multor ţări din EMEA anunţă că acest deficit de competențe are

un mai mic impact asupra abilităţii lor de a găsi candidaţii potriviţi. Acest fapt nu este atât de

surprinzător având în vedere rata ridicată a șomajului din regiune.

De menţionat este faptul că gradul de dificultate afirmat de către angajatori nu este întotdeauna

legat de rata șomajului din ţara respectivă. În Japonia, spre exemplu, rata șomajului este

similară cu cele anunţate pentru China și Taiwan, iar companiile din toate cele trei ţări par a

avea în vedere aceleași categorii de competențe. Totuși gradul de dificultate anunţat atât pentru

China cât și pentru Taiwan este considerabil mai mic decât cel raportat în cea de-a patra

economie a lumii; în Japonia cererea pentru anumite seturi de aptitudini depășește cu mult

oferta actuală.

0%

20%

40%

60%

80%

20132012201120102009200820072006

40% 41%

31% 30% 31% 34% 34% 35%

ANGAJATORI CARE AU DIFICULTĂŢI ÎN ACOPERIREA

POZIŢIILOR DESCHISE LA NIVEL GLOBAL (%)

FIGURA 1

5PREZENTARE GENERALĂ

La fel, în Grecia (38%), unde rata șomajului este aproape de 30%, procentul de dificultate rămâne

mai mare decât media globală. Acest lucru reflectă pierderea unui număr de persoane calificate

care sunt în căutarea unui loc de muncă în altă parte, lăsând astfel angajatorii greci cu un surplus

de cei care caută de lucru, dar cu o lipsă majoră de candidați ce prezintă competențele de care

organizațiile au nevoie în prezent.

FIGURA 2

GLOBAL: DIFICULTĂŢI ÎN ACOPERIREA POZIŢIILOR DESCHISE

Sp

ania

Irla

nda

Jap

oni

aB

razi

liaIn

dia

Turc

iaH

ong

Ko

ngB

ulg

aria

Ro

mân

iaN

oua

Zee

land

ăIs

rael

Sin

gap

ore

Taiw

anA

ustr

alia

Arg

entin

aA

ustr

iaC

ost

a R

ica

S.U

.A.

Pan

ama

Mex

icG

reci

aE

lveț

iaG

erm

ania

Med

ie G

lob

ală

Ung

aria

Chi

naC

anad

aG

uate

mal

aF

ranț

a

Per

uF

inla

nda

Sue

dia

Slo

veni

aB

elg

iaN

orv

egia

Ital

iaU

KS

lova

cia

Rep

ublic

a C

ehă

Afr

ica

de

Sud

Po

loni

aC

olu

mb

ia

85%

68%

61%

58%

57%

54%

54%

51%

50%

47%

46%

45%

41%

41%

40%

39%

38%

38%

38%

37%

35%

35%

35%

35%

34%

33%

33%

32%

30%

28%

27%

24%

24%

22%

21%

17%

13%

10%

9% 9%

6%

3% 3%

Ola

nda


SCHIMBĂRI FAȚĂ DE ANUL ANTERIOR (2012)

FIGURA 3

22%

17%

14%

14%

13%

12%

10%

9% 9% 9%

1% -6%

-7%

-7%

-9%

-10%

-12%

-13%

Hon

g K

ong

Turc

ia

Isra

el

Gre

cia

Ind

ia

Chi

na

Sin

gap

ore

Rom

ânia

Elv

eția

Can

ada

Med

ia G

lob

ală

Sp

ania

Ger

man

ia

Slo

vaci

a

Pan

ama

S.U

.A.

Sue

dia

Per

u

Provocarea asociată cu deficitul de talente este în creștere într-un număr important de țări și teritorii

atunci când cifrele pentru 2013 sunt comparate cu cele din anul 2012. (Fig. 3)

CARE ESTE POZIŢIA CEA MAI DIFICIL DE ACOPERIT DE CĂTRE ANGAJATORI?

Ca şi în 2012, cele mai greu de acoperit poziţii, la nivel global, sunt cele pentru muncitori calificaţi, urmate de poziţiile de ingineri şi reprezentanţi vânzări.

La nivel global, poziţiile care ridică cel mai mare grad de dificultate angajatorilor în 2013 sunt

cele de muncitori calificaţi. Această categorie a condus topul celor mai dificil de acoperit

poziţii în cinci din ultimii șase ani, singura excepţie fiind 2011, când a ocupat locul al treilea.

Categoriile de pe poziţiile a doua, a treia și a patra – inginerii, reprezentaţii de vânzări și respectiv

tehnicienii – rămân neschimbate de la an la an. Personalul specializat în contabilitate și finanţe

urcă pe locul al cincilea în topul celor mai căutate categorii de personal, în vreme ce managerii

și personalul de conducere sunt pe poziţia a șasea, urcând două locuri din 2012. Specialiștii în

IT coboară două poziţii până pe locul șapte, în vreme ce șoferii ajung pe locul opt anul acesta.

Categoria de personal administrativ și de suport este pe poziţia a noua în topul celor mai greu

de ocupat poziţii, iar muncitorii se clasează pe locul al zecelea în 2013 (coborând o poziţie din

2012). (Fig. 5)

7GLOBAL

FIGURA 4

0%

20%

40%

60%

80%

100%

UKItaliaFranțaCanadaChinaGermaniaS.U.A.IndiaJaponia

63%

55%

76% 80

%81

% 85%

12%

20%

16%

67%

48%

61%

22%

19%

14%

52%

49%

39%

34%

35%

29%

40% 42

%35

%

15%

15%

40%

24%

23%

35%

31%

24%

21%

29%

25%

34%

31%

18%

23%

20%

29% 33

%

18%

26%

31%

29%

14% 17

%

12%

11%

9%15

%11

% 13%

20132012

20112010

20092008

EVOLUȚIA CELOR MAI MARI ECONOMII GLOBALE

PE PARCURSUL ULTIMILOR ȘASE ANI

TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIŢII LA NIVEL GLOBAL

1 | Muncitori calificați

2 | Ingineri

3 | Reprezentanți vânzări

4 | Tehnicieni

5 | Personal contabil & financiar

6 | Manageri/ personal de conducere

7 | Personal IT

8 | Șoferi

9 | Secretare, Personal administrativ & de suport

10 | Muncitori necalificați

FIGURA 5


CARE SUNT MOTIVELE PENTRU CARE ANGAJATORII AU DIFICULTĂŢI ÎN OCUPAREA POZIŢIILOR DESCHISE?

La nivel global managerii de resurse umane declară că deficitul de talente reflectă cel mai probabil o lipsă a calificărilor tehnice sau o lipsă generală de candidaţi pentru poziţii specifice, aşa cum s-a întâmplat şi în 2012.

Când au fost întrebaţi care sunt principalii factori ce contribuie la deficitul de talente, managerii

responsabili de angajări au dat răspunsuri similare cu cele oferite pentru sondajul din 2012. Cei

mai mulţi dintre ei (34%) s-au legat de lipsa calificărilor cu profil tehnic (abilităţi practice) necesare

pentru anumite roluri, urmate îndeaproape de o foarte acută lipsă de candidaţi (32%) (Fig. 6). Pentru

angajatorii care menţionează această lipsă de abilităţi practice, deficitul este reprezentat cel mai

adesea fie de lipsa calificărilor profesionale necesare, fie de lipsa experienţei relevante în cadrul

meseriilor respective.

FIGURA 6

0% 20% 40% 60% 80% 100%

34%33%

Lipsa competențelor tehnice (hard skills)

32%33%

Lipsa decandidați

19%18%

Lipsa competențelor de comunicare/relaționare

(Soft Skills)11%

13%Așteptări salariale

mai mari decât oferta

4%4%

Destinație geografică nedorită

3%4%

Lipsa aplicanților doritori de muncă part-time pe perioadă

determinată3%3%

Imaginea slabă a sectoruluide activitate/ ocupației

Rezistență la schimbarea job-ului în climatul economic actual

2%3%

Candidați supra-calificați

2%2%

Rezistență la relocare

2%2%

Imaginea slabă a companieiși/ sau culturii

1%1%

24%24%

Lipsa de experiență

20122013

GLOBAL: MOTIVELE PENTRU CARE ANGAJATORII AU DIFICULTĂŢI ÎN OCUPAREA POZIŢIILOR DESCHISE

9GLOBAL

ÎN CE MĂSURĂ DEFICITUL DE TALENTE IMPACTEAZĂ CAPACITATEA COMPANIILOR DE A PRESTA SERVICII PENTRU CLIENŢI?

Mai mult de jumătate dintre angajatori afirmă că abilitatea companiilor de a presta servicii către clienți este afectată de la un grad mediu către înalt de lipsa acută a competențelor.

Una dintre întrebările evidente asociate cu absenţa calificărilor necesare este legată de nivelul

de impact pe care aceste lipsuri îl au asupra capacităţii companiilor de a satisface nevoile

clienţilor. Anul trecut am observat o scădere surprinzătoare în procentul de angajatori care

au indicat deficitul de talente ca având un impact vizibil asupra capacităților lor în ceea ce

privește deservirea clienților. (Fig. 7).

CUM IMPACTEAZĂ DEFICITUL DE TALENTE ORGANIZAŢIA ÎN GENERAL

Angajatorii sunt de părere că deficitul de talente reduce competitivitatea şi creşte veniturile angajaţilor

În 2013 s-a cerut angajatorilor să ofere detalii suplimentare referitoare la modul în care

incapacitatea de a găsi talentele necesare le impactează organizaţiile în general. Grija

principală rămâne cea legată de serviciile pentru clienţi, dar studiul arată și alte moduri prin

care lipsa competențelor poate avea un impact negativ asupra unei organizaţii. (Fig. 8)

GLOBAL: NIVEL IMPACT ASUPRA CAPACITĂȚII DE A DESERVI CLIENŢII

FIGURA 7

19%13%

35%29%

26%31%

19%25%

1%2%

0% 10% 20% 30% 40% 50%

Nu știu

Fără impact

Impact scăzut

Impact mediu

Impact ridicat 20122013


GLOBAL: IMPACTUL ASUPRA ORGANIZAȚIEI

FIGURA 8

43%

39%

25%

22%

21%

21%

Capacitate redusă îndeservirea clienților

Nivel salarial crescut

Inovație și Creativitate reduse

Costuri compensatorii mari

Moral/ angajamentredus privind angajații

Competitivitate/ Productivitate redusă

0% 10% 20% 30% 40% 50%

CE STRATEGII ADOPTĂ COMPANIILE PENTRU A DEPĂȘI DEFICITUL DE TALENTE?

Dezvoltarea personalului deja existent este cea mai des folosită strategie pentru

combaterea deficitului de talente, urmată de îmbunătăţirea surselor de talente şi

recrutarea dintr-o sursă neexploatată încă.

Strategiile cele mai des folosite de către companii pentru combaterea deficitului de talente se

concentrează pe așa numitele “practici populare” (45%) cum ar fi furnizarea de oportunităţi de

dezvoltare pentru personalul curent, redefinirea sarcinilor de lucru sau creșterea beneficiilor.

Aproape un sfert dintre companii au strategii ce includ implementarea unor modele diverse

de lucru (27%) cum ar fi punerea la dispozitie a unui program de muncă mai flexibil sau

remodelarea procedurilor de lucru curente, în vreme ce 24% iau în considerare surse

alternative de talente cum sunt muncitorii mai în vârstă, mai tineri sau relocarea în zonele unde

talentul necesar este prezent. (Fig.9).

Dintre angajatorii care folosesc practicile populare pentru a redresa deficitul de competențe,

cei mai mulţi oferă programe de training adiţionale și oportunităţi de dezvoltare pentru

personalul existent (23%). Un procentaj mai mic dintre angajatori (7%) redefinesc calificările

necesare locurilor de muncă disponibile, pentru a include persoane cărora le pot lipsi o parte

dintre abilităţile necesare,dar pe care însă aceștia le pot dezvolta ulterior, așa cum a fost

menţionat pentru prima dată în raportul realizat de ManpowerGroup in 2010: “Potenţialul

Antrenabil: O nouă abordare pentru a diminua necorelarea talentelor”(Fig. 10)

11GLOBAL

GLOBAL: STRATEGII ADOPTATE DE COMPANII PENTRU A DEPĂȘI DEFICITUL DE TALENTE

FIGURA 9

45%

27%

24%

22%1%

0% 10% 20% 30% 40% 50%

Nu se urmărescalte strategii

în prezent

Sursa de talent

Modele de lucru

Practici populare

GLOBAL: TIPURI DE PRACTICI APLICATE

FIGURA 10

23%

10%

7%

6%

5%

4%

3%

Furnizarea de programe de training adiţionale și oportunităţi de dezvoltare pentru personalul existent

Redefinirea criteriilor de calificare pentru a include candidații cărora le lipsesc anumite competențe / calificări, dar care au

potențial în a și le însuși

Sporirea beneficiilor

Creșterea salariilor de început

Oferirea clară a unor oportunități de dezvoltareîn carieră încă din timpul recrutării

Crearea de roluri interimare pentru acele talente care sunt necesare (special pentru rolurile executive sau de seniori)

Utilizarea de practici de recrutare non-tradiționale neexplorate încă – atât interne cât și externe – ca răspuns la o nouă

strategie privind forța de muncă

0% 10% 20% 30% 40% 50%

Mulţi dintre angajatorii intervievaţi folosesc strategii prin modele de lucru ce au în vedere îmbunătăţirea

surselor de talente. Spre exemplu, 13% dintre companii afirmă că există un potenţial mare în aplicarea

unei structuri tip managementul succesiunii. Alți angajatori raportează reproiectarea practicilor de lucru

curente, cum ar fi iniţierea de sarcini de lucru comune între angajaţi sau departamente. (Fig.11)


GLOBAL: SURSE DE TALENT

FIGURA 12

13%

5%

4%

4%

2%

2%

1%

7%

6%

1%

Adaptarea sursei de talent la o sursăpentru recrutare neexplorată încă

…Candidați din afara regiunii locale

…Candidați din afara țării

…Tineri

…Femei

…Muncitori în vârstă

…Personal ex-militar/ veterani

Numirea unor candidați care nu au abilități în prezent, dar care au potențial de a învăța și de a crește

Parteneriat cu instituțiile de învățământ pentru a crea o curriculă aliniată la talentul de care este nevoie în prezent

Mutarea birourilor acolounde există talentul

0% 10% 20% 30% 40% 50%

GLOBAL: MODELE DE LUCRU

FIGURA 11

13%

6%

5%

5%

2%

Focus pe îmbunătățirea sursei de talent (Identificarea de potențial ridicat, construirea unei abordări tip

management de succesiune, etc)

Oferirea de contracte de muncă flexibile

Integrarea angajaților pe perioadă determinatăîn cadrul procesului

Furnizarea de opțiuni de lucruvirtuale pentru candidați

Redefinirea procedurilor curente de lucru (împărțirea sarcinilor de serviciu între angajați, departamente sau

birouri diferite)

0% 10% 20% 30% 40% 50%

Printre angajatorii care apelează la soluții standard privind procesul de recrutare a talentelor în

vederea acoperirii deficitului de competențe, 13% indică faptul că recrutează folosind surse de

talente neexplorate încă. (Fig. 12)

13EMEA

REGIUNEA EMEA (EUROPA, ORIENTUL MIJLOCIU ŞI AFRICA)

CÂT DE MARE ESTE DIFICULTATEA PE CARE O ÎNTÂMPINĂ ANGAJATORII ÎN A OCUPA POZIȚIILE DESCHISE DIN CAUZA LIPSEI DE TALENTE?

Aproape 20.000 de angajatori din 24 de ţări din Europa, Orientul Mijlociu și Africa (EMEA) au

fost intervievaţi pentru Studiul privind Deficitul de Talente pe anul 2013. În marea lor majoritate,

angajatorii din EMEA sunt mai puţin îngrijoraţi de deficitul de talente comparativ cu omologii

lor din celelalte doua regiuni (America și Asia Pacific) incluse în sondaj. Acest fapt nu este

suprinzător luând în considerare greutăţile economice curente ale regiunii – în special din cea mai

mare parte a Europei. Cu toate acestea, studiul dezvăluie ca lipsa talentelor este mai accentuată

în unele state din această regiune, incluzând aici Turcia, Bulgaria și România.

În 2013, mai mult de unul din patru angajatori din EMEA (26%) prezintă dificultăţi în ocuparea

poziţiilor disponibile datorită deficitului de talente. Cifra este în creștere cu un procent faţă de

2012, dar în general proporţia rămâne mai mică faţă de anii de dinaintea crizei economice.

(Fig. 13)

În același timp, în cadrul listei globale de 42 de ţări ce raportează probleme legate de deficitul de

talente, ţările din EMEA ocupă ultimele 13 poziţii.

FIGURA 13

0%

20%

40%

60%

80%

20132012201120102009200820072006

39%31%

32%

25% 23%26% 25% 26%

40% 41%

31%30% 31%

34% 34% 35%

Global

EMEA

EMEA: ANGAJATORII CARE AU DIFICULTĂŢI ÎN ACOPERIREA POZIŢIILOR DESCHISE (%)


Comparativ cu sondajul din 2012, poziţiile greu de ocupat au devenit o problemă ceva mai serioasă

în anumite pieţe ale muncii din EMEA. În Grecia, în ciuda stării economice în general destul de

proaste, numărul angajatorilor confruntaţi cu o criză de candidaţi posedând abilităţile necesare a

crescut cu 14 puncte procentuale. Creșteri considerabile de 9 puncte procentuale sunt de asemenea

raportate în România și Elveția.

CARE ESTE POZIŢIA CEA MAI DIFICIL DE ACOPERIT DE CĂTRE ANGAJATORI?

Companiile din EMEA raportează că cele mai greu de ocupat poziţii sunt cele de muncitori calificaţi

Muncitorii calificaţi continuă să fie cei mai greu de găsit candidaţi din EMEA. Angajatorii au plasat

această categorie de personal în fruntea listei regiunii în fiecare an din 2007 și până în prezent,

aceasta ocupând primul loc în 15 din cele 24 de ţări ale regiunii. Ca și în 2012, pe următoarele trepte

în topul locurilor de muncă cele mai greu de ocupat din această regiune sunt funcţiile de ingineri și

cele din vânzări, aflate pe poziţiile a doua și respectiv a treia. (Fig. 15)

FIGURA 14

Turc

ia

Ro

mân

ia

Isra

el

Aus

tria

Gre

cia

Elv

eția0%

20%

40%

60%

80%

100%

58%

54%

54%

50%

38%

37%41

%

35%

35%

35%

33%

32%

27%

24%

24%

22%

21%

17%

13%

10%

9% 9%

6%

3% 3%

EMEA: DIFICULTĂŢI ÎN ACOPERIREA POZIŢIILOR DESCHISE

Bul

gar

ia

Ger

man

ia

Med

ia G

lob

ală

Ung

aria

Fra

nța

Fin

land

a

Sue

dia

Slo

veni

a

Bel

gia

No

rveg

ia

Po

loni

a

Ital

ia

UK

Slo

vaci

a

Ola

nda

Afr

ica

de

Sud

Sp

ania

Irla

nda

Rep

ublic

a C

ehă

15EMEA

Pe a șaptea poziţie se află personalul contabil-financiar, în urcare cu un loc faţă de 2012.

Topul celor mai greu de ocupat locuri de muncă vacante din EMEA este completat de poziţiile de

personal administrativ/de suport, operatori producţie și IT.

Angajatorii regiunii raportează de asemenea că există din ce în ce mai puţine talente pentru poziţiile

executive și de conducere. Această categorie urcă în top de pe poziţia a zecea în 2012 până pe locul

patru anul acesta. Drept urmare, tehnicienii și șoferii coboară pe locurile cinci și respectiv șase.

FIGURA 15

EMEA: TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIŢII LA NIVEL GLOBAL

1 | MUNCITORI CALIFICAȚI

2 | INGINERI

3 | REPREZENTANȚI VÂNZĂRI

4 | MANAGERI / PERSONAL DE CONDUCERE

5 | TEHNICIENI

6 | ȘOFERI

7 | PERSONAL CONTABIL & FINANCIAR

8 | SECRETARE,PERSONAL ADMINISTRATIV & DE SUPORT

9 | MUNCITORI NECALIFICAȚI

10 | PERSONAL IT

FIGURA 16

ROMÂNIA: TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIȚII

1 | MUNCITORI CALIFICAȚI

2 | INGINERI

3 | MUNCITORI NECALIFICAȚI

4 | MANAGERI / PERSONAL DE CONDUCERE

5 | PERSONAL CONTABIL & FINANCIAR

6 | REPREZENTANȚI VÂNZĂRI

7 | TEHNICIENI

8 | PERSONAL IT

9 | MAȘINIST / OPERATOR MAȘINI

10 | CHEF / BUCĂTARI


FIGURA 17

0% 20% 40% 60% 80% 100%

36%34%


33%30%

Lipsa de candidați

15%11%

Lipsa competențelor de comunicare/relaționare

(Soft Skills)

10%9%

Asteptări salarialemai mari decât oferta

4%Destinație geografică nedorită

3%3%

3%Lipsa aplicanților doritori

de muncă part-time peperioadă determinată

3%3%

Imaginea slabă a sectoruluide activitate/ ocupației

Rezistență la schimbarea job-ului în climatul economic actual

Candidați supra-calificați

Rezistență la relocare

Imaginea slabă a companieiși/ sau culturii

1%1%1%

1%1%

1%1%

0%

29%24%

Lipsa de experiență

20122013

EMEA: MOTIVELE PENTRU CARE ANGAJATORII AU DIFICULTĂŢI ÎN OCUPAREA POZIŢIILOR DESCHISE

CARE SUNT MOTIVELE PENTRU CARE ANGAJATORII ÎNTÂMPINĂ DIFICULTĂŢI ÎN OCUPAREA LOCURILOR DE MUNCĂ VACANTE

Atât deficitul de candidaţi având competenţele tehnice necesare, cât şi o insuficienţă generală de aplicanţi sunt printre cauzele principale privind dificultatea ocupării poziţiilor vacante în EMEA – şi ambele s-au răspândit în timp.

Când au fost rugaţi să ofere mai multe detalii despre motivele pentru care deficitul de talente îi împiedică să ocupe anumite poziţii vacante, angajatorii din EMEA au declarat că aceasta este din cauza lipsei candidaţilor cu abilităţi tehnice relevante. 36% dintre angajatori oferind această motivaţie în 2013, faţă de 34% anul trecut. (Fig. 17)

Unul din trei angajatori raportează că pur și simplu nu pot găsi destui candidaţi pentru anumite posturi, iar această proporţie a crescut cu 3 procente faţă de anul 2012. Cele mai des întâlnite probleme legate de abilităţile interpersonale sunt reprezentate de o lipsă de entuziasm/motivaţie (5%) și o lipsă percepută de profesionalism indicată de 4% dintre angajatori, care au menţionat că anumiţi candidaţi nu s-au prezentat satisfăcător în ceea ce privește aspectul personal și punctualitatea.

17EMEA

FIGURA 18

0% 20% 40% 60% 80% 100%

55%61%


31%57%

Industrie - calificări specifice/certificări pentru

muncitorii calificați

26%36%

Lipsă de experiență

16%4%

Lipsa de candidați(deficit de talente)

12%Așteptări salariale mai mari decât oferta

11%6%

13%Lipsa competențelor de comunicare/relaționare

(Soft Skills)

6%7%

Destinație geografică nedorită

Flexibilitate/adaptabilitate/agilitate 1%

5%

29%43%

Industrie - calificări specifice/certificări pentru manageri

20122013

ROMÂNIA: MOTIVELE PENTRU CARE ANGAJATORII AU DIFICULTĂŢI ÎN OCUPAREA POZIŢIILOR DESCHISE

EMEA: NIVEL IMPACT ASUPRA CAPACITĂȚII DE A DESERVI CLIENŢII

19%13%

31%25%

20%22%

29%39%

1%1%

0% 10% 20% 30% 40% 50%

Nu știu

Fără impact

Impact scăzut

Impact mediu

Impact ridicat20122013

FIGURA 19

CARE ESTE NIVELUL IMPACTULUI PE CARE DEFICITUL DE TALENTE ÎL ARE ASUPRA CAPACITĂȚII DE A OFERI SERVICII CLIENŢILOR ?

Jumătate dintre angajatorii din EMEA, care se confruntă în acest moment cu un deficit de talente, declară ca acesta are un impact mediu sau mare asupra capacităţii lor de a satisface nevoile clienţilor


Aproape unul din cinci (19%) angajatori din EMEA, care raportează îngrijorare cu privire la deficitul de talente

în 2013, declară că această problema are un impact mare asupra capacităţii lor de a satisface nevoile

clienţilor. Alţi 31% afirmă că impactul este mediu, în timp ce 20% spun că impactul este scăzut. (Fig. 19)

FIGURA 21

EMEA: IMPACTUL ASUPRA ORGANIZAȚIEI

48%

42%

24%

21%

20%

20%






Competitivitate/Productivitate redusă

0% 10% 20% 30% 40% 50%

ROMÂNIA: NIVEL IMPACT ASUPRA CAPACITĂȚII DE A DESERVI CLIENŢII

27%9%

42%45%

11%18%

19%28%

1%0%

0% 10% 20% 30% 40% 50%

Nu știu

Fără impact

Impact scăzut

Impact mediu

Impact ridicat

20122013

FIGURA 20

CUM IMPACTEAZĂ DEFICITUL DE TALENTE ORGANIZAŢIA ÎN GENERAL

Lipsa competențelor impactează în principal capacitatea de a oferi servicii clienţilor în mod eficient, declară angajatorii din EMEA

Dintre companiile din EMEA care raportează greutăţi rezultate din deficitul de talente, aproape jumătate (48%)

spun că le afectează capacitatea de a oferi servicii clienţilor. În plus, 42% spun că din aceste lipsuri rezultă

scăderi ale competitivităţii și productivităţii. Unul din cinci angajatori spun că incapacitatea de a ocupa posturile

vacante are ca rezultat creșterea costurilor salariale și scăderea moralului angajaţilor. (Fig. 21)

19EMEA

EMEA: STRATEGII ADOPTATE DE COMPANII PENTRU A DEPĂȘI DEFICITUL DE TALENTE

FIGURA 23

44%

22%

19%

29%

0% 10% 20% 30% 40% 50%

Nu se urmărescalte strategii

în prezent

Sursa de talent

Modele de lucru

Practici populare

FIGURA 22

ROMÂNIA: IMPACTUL ASUPRA ORGANIZAȚIEI

42%

38%

24%

17%

9%

5%






Competitivitate/Productivitate redusă

0% 10% 20% 30% 40% 50%

CE STRATEGII ADOPTĂ COMPANIILE PENTRU A DEPĂȘI DEFICITUL DE TALENTE?

Angajatorii din EMEA adoptă o gamă variată de strategii pentru a combate deficitul de talente, cea mai notabilă fiind dezvoltarea personalului existent, deşi aproape trei din zece nu au dezvoltat încă o strategie clară.

Mai mult de doi din cinci (44%) angajatori din EMEA care se confruntă cu un deficit de talente în prezent

declară că raspunsul lor strategic implică modificarea practicilor populare, în vreme ce 22% adoptă

strategii care se concentrează pe modele de lucru, iar 19% includ soluţii de recrutare a talentelor. Cu

toate acestea regiunea include cea mai mare proporţie de angajatori ce se confruntă cu un deficit de

competenţe, dar care nu au stabilit nicio strategie pentru a le combate (29%). (Fig. 23)


EMEA: TIPURI DE PRACTICI APLICATE

FIGURA 25

26%

11%

4%

5%

5%

3%

3%

Furnizarea de programe de training adiţionale și oportunităţi de dezvoltare pentru personalul existent

Redefinirea criteriilor de calificare pentru a include candidații cărora le lipsesc anumite competențe / calificări, dar care au

potențial în a și le însuși

Sporirea beneficiilor

Creșterea salariilor de început

Oferirea clară a unor oportunități de dezvoltareîn carieră în timpul recrutării

Crearea de roluri interimare pentru acele talente care sunt necesare (special pentru rolurile executive sau de seniori)

Utilizarea de practici de recrutare non-tradiționale neexplorate încă – atât interne cât și externe – ca răspuns la o nouă

strategie privind forța de muncă

0% 10% 20% 30% 40% 50%

Cea mai des întâlnită strategie de HR este asigurarea de traininguri adiţionale și de dezvoltare a

personalului existent (26%), iar 11% dintre angajatori urmăresc utilizarea unor practici de recrutare

nefolosite anterior. (Fig. 25)

Acolo unde strategiile pentru combaterea lipsei de abilităţi implică modele de activitate, cea mai

frecvent folosită abordare este concentrarea sporita asupra îmbunătăţirii surselor de talente, spre

ROMÂNIA: STRATEGII ADOPTATE DE COMPANII PENTRU A DEPĂȘI DEFICITUL DE TALENTE

FIGURA 24

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%

Modele de lucru

Adaptarearecrutării de

talente la surseneexplorate încă

Programe detraining adiţionaleși oportunităţi dedezvoltare pentru

personalul existent

Practici populare 62%

46%

28%

18%

21EMEA

EMEA: MODELE DE LUCRU

FIGURA 26

8%

6%

5%

4%

1%

Focus pe îmbunătățirea sursei de talent (Identificarea de potențial ridicat, construirea unei abordări tip

management de succesiune, etc)

Oferirea de contracte de muncă flexibile

Integrarea angajaților pe perioadă determinată în cadrul procesului

Furnizarea de opțiuni de lucru virtuale pentru candidați

Redefinirea procedurilor curente de lucru (împărțirea sarcinilor de serviciu între angajați, departamente sau

birouri diferite)

0% 10% 20% 30% 40% 50%

exemplu prin managementul succesiunii și prin identificarea potenţialelor ridicate (8%). (Fig. 26)

Organizaţiile care aplică o strategie de recrutare a talentelor au cea mai mare probabilitate de a se

întoarce către sursele de talente neexplorate anterior (9%). În EMEA, cei mai importanţi candidaţi

sunt tinerii (4%), urmaţi de candidaţii din afara regiunii locale (3%). (Fig. 27)

EMEA: SURSE DE TALENT

FIGURA 27

9%

4%

2%

3%

2%

1%

0%

0%

7%

5%

Adaptarea sursei de talent la o sursăpentru recrutare neexplorată încă

… Candidați din afara regiunii locale

…Candidați din afara țării

…Tineri

…Femei

…Muncitori în vârstă

…Personal ex-militar/ veterani

Numirea unor candidați care nu au abilități în prezent, dar care au potențial de a învăța și de a crește

Parteneriat cu instituțiile de învățământ pentru a creea o curriculă aliniată la talentul de care este nevoie în prezent

Mutarea birourilor acolounde există talentul

0% 10% 20% 30% 40% 50%


SUBIECTELE ANALIZATE ÎN ACEST STUDIU• Cât de mare este dificultatea pe care o întâmpinați în a ocupa pozițiile deschise din cauza

lipsei de talente?

• Care este poziţia cea mai greu de ocupat din cauza deficitului de talente?

• Ce nivel de impact are lipsa talentelor asupra capacităţii dumneavoastră de a răspunde

nevoilor clienţilor?

• În ce fel este mai probabil ca deficitul de talente/lipsa competențelor să vă afecteze

organizaţia?

• De ce întâmpinaţi greutăţi în a ocupa o anumită poziţie vacantă?

• Ce strategii adoptaţi pentru a depăşi aceste dificultăţi?

23EMEA

AFRICA DE SUD TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIŢII

1 |

2 |

3 |

4 |

5 |

6 |

7 |

8 |

9 |

10 |

Ingineri

Manageri / Personal de conducere

Profesori

Avocați / Consultanți juridici

Muncitori calificați

Personal contabil & financiar

Personal hoteluri & restaurante

Tehnicieni

Reprezentanți servicii clienți & Suport clienți

Personal ITSouth Africa joined survey in 2007.

AFRICA DE SUD: DIFICULTĂŢI ÎN ACOPERIREA POZIŢIILOR DESCHISE (%)

0%

20%

40%

60%

80%

100% 61 62 65 84 86 90 94

41

39 38 35

16 1410

6

20132012201120102009200820072006

% AU DIFICULTĂȚI % NU AU DIFICULTĂȚI

BULGARIA TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIŢII

1 |

2 |

3 |

4 |

5 |

6 |

7 |

8 |

9 |

10 |

Ingineri



Manageri de vânzări

Reprezentanți vânzări

Personal IT


Șoferi

Secretare, Personal administrativ & de suport

Operatori producție

BULGARIA: DIFICULTĂŢI ÎN ACOPERIREA POZIŢIILOR DESCHISE (%)

0%

20%

40%

60%

80%

100% 58 49 46

4251 54

20132012201120102009200820072006


ANEXĂEMEA

AUSTRIA: DIFICULTĂŢI ÎN ACOPERIREA POZIŢIILOR DESCHISE (%)

0%

20%

40%

60%

80%

100% 69 67 56 72 65 73 60 59

31 33

44

2835

27

40 41

20132012201120102009200820072006


AUSTRIA TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIŢII

1 |

2 |

3 |

4 |

5 |

6 |

7 |

8 |

9 |

10 |



Manageri/ Personal de conducere

Tehnicieni

Secretare,Personal administrativ & de suport

Doctori și alt personal medical profesionist

Ingineri



Personal IT

BELGIA TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIŢII

1 |

2 |

3 |

4 |

5 |

6 |

7 |

8 |

9 |

10 |


Tehnicieni

Muncitori necalificați

Șoferi

Secretare,Personal administrativ & de suport

Mecanici

Supervizori



Asistenți medicali

BELGIA: DIFICULTĂŢI ÎN ACOPERIREA POZIŢIILOR DESCHISE (%)

0%

20%

40%

60%

80%

100% 58 64 74 81 73 64 73 78

4236

2619

2736

2722

20132012201120102009200820072006



ELVEȚIA TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIŢII

1 |

2 |

3 |

4 |

5 |

6 |

7 |

8 |

9 |

10 |





Personal IT

Bucătari

Ingineri


Șoferi


ELVEȚIA: DIFICULTĂŢI ÎN ACOPERIREA POZIŢIILOR DESCHISE (%)

0%

20%

40%

60%

80%

100% 52 63 64 64 65 54 72 63

48

37 36 36 35

46

2837

20132012201120102009200820072006


FINLANDA TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIŢII

1 |

2 |

3 |

4 |

5 |

6 |

7 |

8 |

9 |

10 |


Șoferi



Mecanici

Bucătari

Personal IT


Ingineri

Doctori și alt personal medical profesionistFinland joined survey in 2013.

FINLANDA: DIFICULTĂŢI ÎN ACOPERIREA POZIŢIILOR DESCHISE (%)

0%

20%

40%

60%

80%

100% 73

41

27

20132012201120102009200820072006


FRANȚA TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIŢII

1 |

2 |

3 |

4 |

5 |

6 |

7 |

8 |

9 |

10 |


Șoferi

Tehnicieni



Ingineri




Supervizori

FRANȚA: DIFICULTĂŢI ÎN ACOPERIREA POZIŢIILOR DESCHISE (%)

0%

20%

40%

60%

80%

100% 70 60 69 82 77 80 71 67

30

4031

1823 20

2933

20132012201120102009200820072006


GERMANIA TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIŢII

1 |

2 |

3 |

4 |

5 |

6 |

7 |

8 |

9 |

10 |


Ingineri




Tehnicieni



Personal IT

Șoferi

GERMANIA: DIFICULTĂŢI ÎN ACOPERIREA POZIŢIILOR DESCHISE (%)

0%

20%

40%

60%

80%

100% 47 73 66 65 71 60 58 65

53

2734 35

29

40 4235

20132012201120102009200820072006


25EMEA

GRECIA TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIŢII

1 |

2 |

3 |

4 |

5 |

6 |

7 |

8 |

9 |

10 |



Tehnicieni




Personal IT



IngineriGreece joined survey in 2008.

GRECIA: DIFICULTĂŢI ÎN ACOPERIREA POZIŢIILOR DESCHISE (%)

0%

20%

40%

60%

80%

100% 53 63 71 59 76 62

41

47

3729

41

24

38

20132012201120102009200820072006


ISRAEL TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIŢII

1 |

2 |

3 |

4 |

5 |

6 |

7 |

8 |

9 |

10 |


Ingineri


Asistenți medicali

Operatori mașini

Tehnicieni

Șoferi

Personal IT


Muncitori necalificațiIsrael joined survey in 2012.

ISRAEL: DIFICULTĂŢI ÎN ACOPERIREA POZIŢIILOR DESCHISE (%)

0%

20%

40%

60%

80%

100% 64 50

41

36

50

20132012201120102009200820072006


ITALIA TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIŢII

1 |

2 |

3 |

4 |

5 |

6 |

7 |

8 |

9 |

10 |



Personal IT

Tehnicieni



Ingineri

Șoferi

Operatori mașini

Personal de achizitii

ITALIA: DIFICULTĂŢI ÎN ACOPERIREA POZIŢIILOR DESCHISE (%)

0%

20%

40%

60%

80%

100% 68 77 82 74 69 71 86 83

3223

1826

31 29

14 17

20132012201120102009200820072006


IRLANDA TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIŢII

1 |

2 |

3 |

4 |

5 |

6 |

7 |

8 |

9 |

10 |


Ingineri


Bucătari


Tehnicieni

Șoferi

Asistenți medicali



IRLANDA: DIFICULTĂŢI ÎN ACOPERIREA POZIŢIILOR DESCHISE (%)

0%

20%

40%

60%

80%

100% 68 83 86 95 96 95 98 97

32

17 14 5 4 5 2 3

20132012201120102009200820072006



NORVEGIA TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIŢII

1 |

2 |

3 |

4 |

5 |

6 |

7 |

8 |

9 |

10 |



Ingineri

Profesori

Șoferi

Bucătari

Recepționeri



Personal IT

NORVEGIA: DIFICULTĂŢI ÎN ACOPERIREA POZIŢIILOR DESCHISE (%)

0%

20%

40%

60%

80%

100% 74 65 60 81 89 91 78 79

2635

40

1911 9

22 21

20132012201120102009200820072006


OLANDA TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIŢII

1 |

2 |

3 |

4 |

5 |

6 |

7 |

8 |

9 |

10 |


Bucătari

Tehnicieni




Mecanici



Șoferi

OLANDA: DIFICULTĂŢI ÎN ACOPERIREA POZIŢIILOR DESCHISE (%)

0%

20%

40%

60%

80%

100% 70 83 85 81 83 83 93 91

30

17 1519 17 17

7 9

20132012201120102009200820072006


POLONIA TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIŢII

1 |

2 |

3 |

4 |

5 |

6 |

7 |

8 |

9 |

10 |


Ingineri

Tehnicieni


Șoferi


Bucătari

Personal IT


DesigneriPoland joined survey in 2008.

POLONIA: DIFICULTĂŢI ÎN ACOPERIREA POZIŢIILOR DESCHISE (%)

0%

20%

40%

60%

80%

100% 51 52 49 96 63 68

41

49 48 51

4

3732

20132012201120102009200820072006


REPUBLICA CEHĂ TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIŢII

1 |

2 |

3 |

4 |

5 |

6 |

7 |

8 |

9 |

10 |


Ingineri



Personal de achizitii


Personal marketing/ comunicare/ relații publice




REPUBLICA CEHĂ: DIFICULTĂŢI ÎN ACOPERIREA POZIŢIILOR DESCHISE (%)

0%

20%

40%

60%

80%

100% 63 83 81 78 86 91

41

37

17 19 2214

9

20132012201120102009200820072006


27EMEA

ROMÂNIA TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIŢII

1 |

2 |

3 |

4 |

5 |

6 |

7 |

8 |

9 |

10 |


Ingineri





Tehnicieni

Personal IT

Operatori mașini

BucătariRomania joined survey in 2008.

ROMÂNIA: DIFICULTĂŢI ÎN ACOPERIREA POZIŢIILOR DESCHISE (%)

0%

20%

40%

60%

80%

100% 27 38 64 47 55 46

41

73

62

36

5345

54

20132012201120102009200820072006


SPANIA TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIŢII

1 |

2 |

3 |

4 |

5 |

6 |

7 |

8 |

9 |

10 |




Tehnicieni


Ingineri


Personal IT

Bucătari

Asistenți medicali

SPANIA: DIFICULTĂŢI ÎN ACOPERIREA POZIŢIILOR DESCHISE (%)

0%

20%

40%

60%

80%

100% 43 67 73 92 85 89 91 97

57

3327

815

11 9 3

20132012201120102009200820072006


SLOVACIA TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIŢII

1 |

2 |

3 |

4 |

5 |

6 |

7 |

8 |

9 |

10 |


Ingineri


Bucătari

Profesori

Tehnicieni

Șoferi


Controlori calitate

Personal hoteluri & restauranteSlovakia joined survey in 2012.

SLOVACIA: DIFICULTĂŢI ÎN ACOPERIREA POZIŢIILOR DESCHISE (%)

0%

20%

40%

60%

80%

100% 83 90

41

1710

20132012201120102009200820072006


SLOVENIA TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIŢII

1 |

2 |

3 |

4 |

5 |

6 |

7 |

8 |

9 |

10 |

Ingineri



Bucătari

Șoferi





Manageri / Personal de conducereSlovenia joined survey in 2011.

SLOVENIA: DIFICULTĂŢI ÎN ACOPERIREA POZIŢIILOR DESCHISE (%)

0%

20%

40%

60%

80%

100% 71 74 76

41

29 26 24

20132012201120102009200820072006



UNGARIA TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIŢII

1 |

2 |

3 |

4 |

5 |

6 |

7 |

8 |

9 |

10 |


Ingineri


Șoferi



Mecanici



Operatori mașiniHungary joined survey in 2010.

UNGARIA: DIFICULTĂŢI ÎN ACOPERIREA POZIŢIILOR DESCHISE (%)

0%

20%

40%

60%

80%

100% 70 77 67 65

41

3023

34 35

20132012201120102009200820072006


SUEDIA TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIŢII

1 |

2 |

3 |

4 |

5 |

6 |

7 |

8 |

9 |

10 |

Ingineri




Bucătari

Tehnicieni

Șoferi

Supervizori


Operatori mașini

SUEDIA: DIFICULTĂŢI ÎN ACOPERIREA POZIŢIILOR DESCHISE (%)

0%

20%

40%

60%

80%

100% 71 68 61 71 82 83 64 76

29 3239

29

18 17

36

24

20132012201120102009200820072006


TURCIA TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIŢII

1 |

2 |

3 |

4 |

5 |

6 |

7 |

8 |

9 |

10 |

Ingineri





Operatori producție

Mecanici


Șoferi

TehnicieniTurkey joined survey in 2011.

TURCIA: DIFICULTĂŢI ÎN ACOPERIREA POZIŢIILOR DESCHISE (%)

0%

20%

40%

60%

80%

100% 52 59 42

41

4841

58

20132012201120102009200820072006


UK TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIŢII

1 |

2 |

3 |

4 |

5 |

6 |

7 |

8 |

9 |

10 |


Ingineri

Șoferi


Bucătari


Personal IT

Tehnicieni



UK: DIFICULTĂŢI ÎN ACOPERIREA POZIŢIILOR DESCHISE (%)

0%

20%

40%

60%

80%

100% 58 66 88 89 91 85 89 87

4234

12 11 915

11 13

20132012201120102009200820072006


29EMEA

MANPOWERGROUP ROMÂNIA

STR. IZVOR, NR 80

IZVOR BUSINESS CENTER, ETAJ 3

SECTOR 5, BUCUREŞTI, ROMÂNIA

WWW.MANPOWER.RO

© 2013 MANPOWERGROUP. ALL RIGHTS RESERVED.

Date post:	02-Jan-2020
Category:	Documents
Upload:	others
View:	2 times
Download:	0 times

DEFICITUL DE TALENTESTUDIU - WordPress.com · 2018-12-18 · 2 REZULTATELE TUULU R ETUL E TALETE...

Documents