8/13/2019 Comunicare Interna in Organizatii
1/46
1
UNIVERSITATEA BABE!-BOLYAI CLUJ-NAPOCA
Centrul de Formare Continu"#i nv"$"mnt la Distan$"
Facultatea de !tiin$e Politice, Administrative #i ale Comunic"riiSec$ia Comunicare #i Rela$ii Publice
Comunicare organiza!ional"
Lect. Dr. Ioan Hosu
Cluj-Napoca
2012
8/13/2019 Comunicare Interna in Organizatii
2/46
2
I. Informa!ii generale
Date de identificare ale cursuluiDate de contact ale titularului de curs:
Nume: lector dr. Ioan Hosu
Birou: Traian Mo#oiu 71, sala V/1, catedra
de Comunicare #i Rela$ii Publice
Telefon: 0264-431505
Fax: 0264-406054
E-mail: [email protected]
Consulta$ii: joi, ora 12.30 14.30
Date de identificare curs #i contact tutori:
Comunicare organiza$ional"
UCRP 2118
Anul II, semestrul I
Curs obligatoriu
Tutore: asist. drd. Mihai Deac
Condi!ion"ri #i cuno#tin!e prerechiziteDe#i nu exist" condi$ion"ri formale ale particip"rii la curs, n afar" de ndeplinirea
condi$iei de a fi nregistrat ca student al specializ"rii, consider"m necesare cuno#tin$ele
acumulate la materiile Introducere n Comunicare #i Rela$ii Publice #i la Metode de
Cercetare n CRP. n cazul primului curs, acesta este necesar datorit" punerii bazelorteoriilor despre comunicare, care pot fi astfel aplicate n studiul organiza$iilor, iar n cazul
celui de-al doilea deoarece metodele #i instrumentele de cercetare studiate vor fi utilizate
n faza de analiz" #i diagnoz" organiza$ional" pentru culegerea de date empirice. Cele
dou" cursuri se studiaz" n anul I, semestrul I al specializ"rii Comunicare #i Rela$ii
Publice.
Descrierea cursuluiCursul #i propune dezvoltarea gndirii critice #i analitice, capacitatea de a realiza studii
de specialitate n domeniul comunic"rii organiza$ionale. Dac" celelalte materii studiate
pn" la acest punct de c"tre studen$i se concentreaz"mai mult pe studierea transmiterii
unor mesaje direc$ionate spre exteriorul unor sisteme organizate, comunicarea
organiza$ional"se axeaz"foarte mult pe procesele interne de comunicare ntr-o institu$ie.
8/13/2019 Comunicare Interna in Organizatii
3/46
3
Astfel, se iau n discu$ie domenii cum ar fi cultura organiza$ional" ansamblu de norme,
valori, reguli #i ritualuri la care se raporteaz"membrii unui grup ; leadershipul, unde se
vor sublinia diferite stiluri de conducere ntr-o organiza$ie #i influen$a lor asupra
activit"$ii organiza$iei #i a comunic"rii din interiorul ei; schimbarea organiza$ional", unde
vom vedea cum reac$ioneaz"organiza$ia #i membrii s"i la schimbarea mediului exterior
sau a unor factori de natur"intern"; planurile formale #i informale de comunicare dintr-o
organiza$ie; re$elele de comunicare; managementul informa$iei #.a. Cu toate acestea,
elementul de comunicare extern" nu este trecut cu vederea, cursul atingnd #i unele
probleme ce $in de identitatea unei organiza$ii, de publicitate institu$ional"#i de rela$ia cu
grupurile-$int"ale acesteia.
Organizarea temelor n cadrul cursuluiCursul #i propune abordarea urm"toarelor teme, cu indicarea ctorva titluri bibliografice
recomandate:
1.
Introducerea termenilor de organiza$ie, institu$ie, analiz" #i diagnoz"organiza$ional", spa$ii organiza$ionale, teorii institu$ionale
W. Richard Scott. Institu!ii "i organiza!ii, Ia#i: Polirom, 2004, pp. 21-93, disponibil
prin comand"pe www.polirom.rosau n biblioteca facult"$ii
!tefan Stanciu #i Mihaela Alexandra Ionescu. Cultur# "i comportament
organiza!ional, Bucure#ti: comunicare.ro, 2005, capitolul 1. Organiza!iile ca sisteme
sociale "i culturale, disponibil n format electronic pe Anexa CD a cursului
Capitolele indicate aici reprezint" o bun" introducere n studiul organiza$iilor #i al
teoriilor institu$ionale. La ele se adaug"prima parte a syllabusului, de la nceput pn"
la subcapitolul Tipuri de organiza!ii.
2. Tipuri de organiza$ii, organiza$ii totalitareErvin Goffman. Aziluri, Ia#i: Polirom, 2004, capitolul Despre caracteristicile
institu!iilor totale, pp. 13-115, disponibil prin comand" pe www.polirom.ro.
8/13/2019 Comunicare Interna in Organizatii
4/46
4
Recomand"m parcurgerea integral" a volumului. Acesta reprezint" un fascinant
exemplu de organiza$ie totalitar". Pentru o sintez" a clasific"rilor organiza$iilor se
poate consulta suportul de curs.
3. Climat organiza$ional, plan formal, plan informal n organiza$ieDumitru Iacob, Diana Cismaru. Comunicare managerial#"i rela!ii publice, suport de
curs, capitolul 3. Comunicare formal# "i informal#, disponibil" pe Anexa CD a
cursului
Celia Zrraga, Jaime Bonache. The Impact of Team Atmosphere on Knowledge
Outcomes in Self-managed Teams, 2005; 26; 661 Organization Studies, disponibil"
pe Anexa CD a cursului
Avem n al doilea titlu propus pentru tem"un exemplu aplicat al felului n care
climatul n organiza$ie influen$eaz"acumularea de cuno#tin$e pentru membriigrupului.
4. Cultur" organiza$ional": defini$ie, elemente, indicatorii lui Hofstede pentruevaluarea culturilor organiza$ionale #i na$ionale, tipuri de cultur"
!tefan Stanciu #i Mihaela Alexandra Ionescu. Cultur#"i comportament organiza!ional,
Bucure#ti: comunicare.ro, 2005, capitolul 2. Cultur# organiza!ional#, disponibil" pe
Anexa CD a cursului
Geert Hofstede. Cultures consequences, 1980, London: Sage, disponibil" par$ial pe
http://books.google.com/ sau la Biblioteca Central Universitar", P-$a Lucian Blaga
Geert Hofstede este primul care a definit cultura organiza$ional" ca software al min!ii.
Indicatorii propu#i de el n aceast"carte se reg"sesc #i n suportul de curs.
5. Sisteme informa$ionale n organiza$ii, re$ele de comunicare pentru aceast"tem"este suficient"tratarea prezentului suport de curs
6. Leadership #i comunicare, stiluri de leadershipMielu Zlate.Leadership "i management, Ia#i: Polirom, 2004, disponibil prin comand"
pe www.polirom.rosau n biblioteca facult"$ii
Dumitru Iacob, Diana Cismaru. Comunicare managerial#"i rela!ii publice, suport de
curs, capitolul 2. Stiluri de conducere "i comunicare, disponibil" pe Anexa CD a
cursului
8/13/2019 Comunicare Interna in Organizatii
5/46
5
David M. Boje, Carl Rhodes. The Virtual Leader Construct: The Mass Mediatization
and Simulation of Transformational Leadership, 2005; 1; 407, revista Leadership,
Sage Publications, disponibil"pe Anexa CD a cursului
Pe tema leadershipului se pot consulta #i alte surse bibliografice, acesta fiind un subiect
prezent ntr-o multitudine de c"r$i de specialitate. Syllabusul face o sintez" a
abord"rilor cele mai importante din acest sub-domeniu.
7. Schimbare organiza$ional"Marshall Scott Poole, Andrew Van de Ven. Handbook of organizational change and
innovation, USA: Oxford University Press, 2004, disponibil"pe Anexa CD a cursului
!tefan Stanciu #i Mihaela Alexandra Ionescu. Cultur#"i comportament organiza!ional,
Bucure#ti: comunicare.ro, 2005, capitolul 5. Schimbare organiza!ional# "i cultural#,
disponibil"pe Anexa CD a cursului
Formatul #i tipul activit"!ilor implicate de cursCursul se bazeaz"n principal pe activit"$ile con$inute n prezentul curs, existnd ns"#i
teme #i proiecte individuale pentru perioadele dintre ntlnirile pentru predare. Aceste
teme, cerin$ele #i evaluarea lor sunt descrise n calendarul cursului.
Materiale bibliografice obligatoriiW. Richard Scott.Institu!ii "i organiza!ii, Ia#i: Polirom, 2004
!tefan Stanciu #i Mihaela Alexandra Ionescu. Cultur#"i comportament organiza!ional,
Bucure#ti: comunicare.ro, 2005
Iacob, Dumitru, Cismaru Ana-Maria, Organiza!ia inteligent#: 10 teme de managementul
organiza!iei, Ed. Comunicare.ro , Bucure#ti, 2002
De#i nu sunt singurele resurse bibliografice de valoare, c"r$ile de mai sus con$in
informa$ia necesar"pentru studiu #i prezint"avantajul de a fi n limba cea mai accesibil"
pentru studen$i #i pe acela de a fi accesibile prin comand"pe site-ul editurilor. Cartea lui
Scott este important" datorit" introducerii #i explic"rii termenilor de organiza$ie #i de
institu$ie. O dat"parcurs Scott, lectur"necesar"n prima parte a cursului, autorii romni
sunt recomanda$i pentru felul n care detaliaz"tematica cursului.
8/13/2019 Comunicare Interna in Organizatii
6/46
6
Materiale #i instrumente necesare pentru cursPentru participarea la nivel optim la curs este necesar doar accesul la un calculator dotat
cu CD-ROM #i de software-ul Adobe Acrobat Reader, disponibil gratuit pe internet.
Pentru comanda de c"r$i la edituri #i pentru accesarea c"r$ii lui Geert Hofstede din
bibliografia recomandat"este necesar"#i o conexiune la internet.
Calendar al cursuluiCursul este structurat pe dou"ntlniri semestriale:
ntlnirea I tratarea temelor 1-4
1. Introducerea termenilor de organiza$ie, institu$ie, analiz" #i diagnoz"organiza$ional", spa$ii organiza$ionale, teorii institu$ionale
2. Tipuri de organiza$ii, organiza$ii totalitare3. Climat organiza$ional, plan formal, plan informal n organiza$ie4. Cultur" organiza$ional": defini$ie, elemente, indicatorii lui Hofstede pentru
evaluarea culturilor organiza$ionale #i na$ionale, tipuri de cultur"
Tema1, n vederea celei de-a doua ntlniri:Se cere redactarea unei scurte analize (3-5 pagini) a imaginii organiza$ionale a unei
institu$ii la alegere. Se recomand" folosirea a cel pu$in unei metode de cercetare
(chestionar, interviu, observa$ie, analiz"a documentelor sau experiment) pentru aceast"
diagnoz". Nu este necesar"o bibliografie, tema fiind strict aplicat".
Se vor puncta claritatea #i logica demersului, precum #i folosirea corect"a metodelor de
cercetare. Tema va fi trimis" pe e-mail, n format .doc pe adresa
[email protected], pn"la data examenului din sesiune. Se vor accepta doar
fi#iere n care apare numele studentului #i doar cu termina$ia .doc. Exemplu: liviu
pop.doc, diana muresan.doc.
ntlnirea II tratarea temelor 5-7
5. Sisteme informa$ionale n organiza$ii, re$ele de comunicare
8/13/2019 Comunicare Interna in Organizatii
7/46
7
6. Leadership #i comunicare, stiluri de leadership7. Schimbare organiza$ional"
Tema num"rul 2:
Se cere redactarea unei lucr"ri #tiin$ifice (5-6 pagini) pe o tem" la alegere din materia
cursului, cu consultarea a cel pu$in 4 surse bibliografice din bibliografia recomandat",
obligatorie sau/#i din alte surse. Se vor puncta:
- originalitatea- nivelul academic- forma #i con$inutul- calitatea bibliografiei (n mai multe limbi, cu autori sau edituri
recunoscute)Tema va fi trimis" pe e-mail, n format .doc pe adresa [email protected],
pn" la data examenului din sesiune. Se vor accepta doar fi#iere n care apare numele
studentului #i doar cu termina$ia .doc. Exemplu: liviu pop.doc, diana muresan.doc.
Cele dou"teme vor fi trimise ntr-un singur document, mp"r!it n dou"sec!iuni.
Ultima ntlnire din calendar o constituie examenul scris din sesiunea ianuarie-februarie.
Politica de evaluare #i notareNota final"va fi compus"din urm"toarele puncte:
70% - nota ob$inut" la examenul scris. Subiectele vor fi din tematica syllabusului #i a
bibliografiei obligatorii. Se vor puncta concep$ia, capacitatea de sintez", exprimarea n
scris, demonstrarea cunoa#terii syllabusului. Examenul va avea form" scris",
redac$ional".
10% - tema 1, doar n condi$iile n care este trimis"la timp #i cu ndeplinirea condi$iilor
specificate n calendar. Dac"se opteaz"s"nu se realizeze tema sau se ntrzie, punctajul
pentru acest segment va fi 0.
20% - tema 2, doar n condi$iile n care este trimis"la timp #i cu ndeplinirea condi$iilor
specificate n calendar. Dac"se opteaz"s"nu se realizeze tema sau se ntrzie, punctajul
pentru acest segment va fi 0.
8/13/2019 Comunicare Interna in Organizatii
8/46
8
Contesta$iile pentru toate cele trei metode de evaluare se pot face personal n termen de
48 de ore de la afi#area rezultatelor finale.
Elemente de deontologie academic"
Sub nicio form"nu se va accepta plagiatul, adic"preluarea unor idei sau texte de la al$i
autori f"r" a se preciza sursa #i f"r" semnele cit"rii. Pentru evitarea plagiatului
neinten$ionat, n special din surse online, recomand"m citirea materialului ntr-o zi #i
repovestirea lui n scris ntr-o alt"zi. Astfel, se vor p"stra ideile citite, dar exprim"rile,
sinteza #i analiza vor fi proprii. n cazul nc"lc"rii acestei reguli se va aplica regulamentul
n vigoare al universit"$ii, regulament ce merge pn" la exmatriculare pentru astfel de
situa$ii.
Studen!i cu dizabilit"!iFacultatea asigur" accesul n s"lile sale al persoanelor cu handicap locomotor. De
asemenea, persoanele cu deficien$e de vedere pot fi nso$ite de c"tre o alt"persoan", iar la
examen acestea pot scrie dup"dictare pe baza celor spuse de studentul n cauz".
Strategii de studiu recomandatePe anexa CD sunt incluse diverse resurse bibliografice n limba englez", ce pot fi folositepentru studiu. Recomand"m parcurgerea titlurilor precizate pentru fiecare tem" n parte
att anterior ntlnirilor pentru predare ct #i dup"acestea. n redactarea temei 2, acestea
sunt esen$iale.
8/13/2019 Comunicare Interna in Organizatii
9/46
9
II. Suportul de curs propriu-zis
Modulul I, corespunz"tor primei ntlniri
Organiza!ii #i elemente ce definesc organiza!ia climatul, cultura
Scopul #i obiectivele nsu#irea cuno#tin$elor de baz"n domeniul teoriilor comunic"rii organiza$ionale Formarea unui limbaj de specialitate Dezvoltarea gndirii critice #i analitice
Schema logic"a modului
Organiza$ii institu$ii
- clasific"ri - teorii institu$ionale (vezi W. Scott)
- spa$ii organiza$ionale analiza #i diagnoza organiza$ional"
Organiza$ii totalitare (vezi Goffman)
Climat organiza$ional
- plan formal comunicare scris"- plan informal comunicare oral"
Cultur"organiza$ional" defini$ii
- elemente ale culturii- evaluarea culturii (vezi Hofstede)- clasific"ri
Con!inutul informa!ional detaliatFenomenele comunica$ionale #i/sau informa$ionale reflect"nevoile crescnde ale
societ"$ii, motiv pentru care expresii ca: avem nevoie de o comunicare mai bun", acest
grup are probleme de comunicare devin uzuale. n aceste condi$ii (cre#te gradul de
complexitate al rela$iilor sociale, blocaje de comunicare, blocaje informa$ionale), solu$iile
care vin din partea sim$ului comun nu mai sunt capabile s" rezolve problemele actuale.
Apare n acest context nevoia acut" a unor mijloace #i metode care s" faciliteze
8/13/2019 Comunicare Interna in Organizatii
10/46
10
comunicarea ntre indivizi, grupuri, organiza$ii #i institu$ii. Mai mult dect o mod",
conceptul de comunicare reflect"nu doar un curent elitist, ci o nevoie. Acest concept de
comunicare eviden$iaz" centralitatea unui fenomen, fie c" e vorba de spa$iul politic,
economic sau socio-cultural.
Dac"n grupul primar individul reu#e#te s"#i gestioneze optim interac$iunile cu
ceilal$i, n grupurile secundare (organiza$ii, institu$ii), el are nevoie de o metod"pentru a
fi eficient n rela$iile cu ceilal$i - metoda nseamn" ra$ionalitate. Organiza$iile sau
institu$iile sunt create pentru a ndeplini un obiectiv clar sau o serie de obiective, uneori,
f"r"a pune ns"accent prea mare pe individ. Caracteristica procesului de comunicare este
ra$ionalitatea, mai exact, se are n vedere rela$ia dintre mijloace #i scopuri. Cele mai
frecvente ntreb"ri n acest sens sunt: Ct de eficient comunici?, n ce m"sur"
finalitatea actului de comunicare se suprapune peste finalitatea vizat"?. Spa$iileorganiza$ionale se confrunt" n permanen$" cu problema schimb#rii, iar n aceast"
problem" comunicarea joac" un rol esen$ial. Procesele de comunicare pot furniza att
cauzalitatea ct #i finalitatea proceselor de schimbare. Managementul schimb"rii nu poate
face abstrac$ie de managementul proceselor de comunicare.
Din motivele mai sus enumerate, putem spune c" analiza proceselor de
comunicare poate furniza solu$iile pentru supravie$uirea, optimizarea modului n care
func$ioneaz"organiza$iile formale. Aceast"analiz"nu trebuie s"se opreasc"la grani$ele
organiza$iilor formale, ceea ce nseamn"c"analiza trebuie s"se refere #i la procesele de
comunicare cu publicul larg, cu organiza$iile sau institu$iile similare/concurente sau cu
diverse alte grupuri sociale.
Problemele frecvent ntlnite n studiul proceselor de comunicare sunt legate de
optimizarea fluxului de comunicare intern"/extern", problema lipsei/supranc"rc"rii
informa$ionale, diversificarea sau standardizarea rolurilor comunica$ionale ntr-o
organiza$ie. Problema lu"rii deciziilor n grupurile de conducere, aici avem nevoie de
facilitatori/negociatori. n opinia unor teoreticieni #i practicieni, n spa$iul comunic"rii
organiza$ionale, ideea unui bilan$comunica$ional ar reprezenta recunoa#terea comunic"rii
ca variabil"strategic"n func$ionarea #i dezvoltarea organiza$iilor. Aceasta ar presupune
de asemenea recunoa#terea managementului comunic"rii ca domeniu distinct, de o
8/13/2019 Comunicare Interna in Organizatii
11/46
11
importan$"strategic", al"turi de managementul general, managementul resurselor umane
etc.
Intrarea individului n spa$iul organiza$ional are la baz" instinctul cooper"rii
umane. Dincolo de dimensiunea genetic"a acestui comportament exist"#i o dimensiune
social"#i una pragmatic". Individul are capacit"$i #i resurse limitate n ceea ce prive#te
interven$ia #i controlul asupra realit"$ii nconjur"toare. Accesul ntr-un grup mai mult sau
mai pu$in formalizat i permite atingerea unor obiective sau scopuri imposibil de realizat
de unul singur. Aceast" nevoie de asociere a indivizilor nu urm"re#te doar scopuri
instrumentale, ci r"spunde #i unor nevoi afective sau de cunoa#tere, aceste dou"elemente
deosebind radical omul #i organizarea uman" de alte forme de organizare ale altor
vie$uitoare. Gary Johns afirm"despre organiza$ii c": ,,avem de-a face cu inven$ii sociale
destinate realiz"rii unor scopuri comune prin efort de grup. Organiza$iile, n formacunoscut" azi, permit realizarea unor sarcini/obiective de grup, dar #i dezvoltarea #i
afirmarea individului. Spa$iile organiza$ionale sau grupurile mai mult sau mai pu$in
formalizate reprezint"instan$e de valorizare a individului n spa$iul social - n situa$iile n
care individul se percepe ca fiind util #i altora, stima de sine reprezint" un factor de
mobilizare important n ceea ce nseamn"ncrederea n for$ele proprii. Imaginea pe care
#i-o formeaz"un individ despre sine se construie#te prin ceilal$i n func$ie de semnalele
pe care le primim de la cei care ne nconjoar". Nevoia de a face parte dintr-un grup
organizat r"spunde unor cerin$e umane esen$iale. Aici ne referim la nevoia de
comunicare, de afec$iune, de confort psihic etc.
Spa$iile organiza$ionale sunt considerate entit"$i sociale pe care le reg"sim ca
sisteme de activit"$i orientate spre realizarea unor obiective comune, fiind deliberat
structurate #i avnd grani$e identificabile. Avem n aceast"defini$ie cteva elemente care
se impun a fi detaliate. Este vorba n primul rnd de limite identificabile, grani$e: aceast"
nevoie de a delimita grani$ele unei organiza$ii ne permite s" facem distinc$ia ntre o
organiza$ie #i alte organiza$ii. n cadrul acestor grani$e se construie#te identitatea
organiza$iei, identitate asumat"de fiecare membru al organiza$iei.
Prin sintagma deliberat structurate admitem c" cineva a hot"rt s" stabileasc"
obiectivele, scopurile, modalit"$ile de ac$iune n vederea atingerii obiectivelor
propuse, ulterior, acel cineva ncepe s"caute oameni pentru a-i organiza n vederea
8/13/2019 Comunicare Interna in Organizatii
12/46
12
atingerii unor scopuri comune. n lipsa resursei umane, acea entitate deliberat
structurat" nu are nici o valoare. Orientarea spre realizarea de obiective al"turi de
sistemele de activit"$i men$ionate n defini$ia anterioar"reprezint"dou"concepte care
dau specificitate spa$iilor organiza$ionale.
Ideea de entitate social", include conceptul de social, care desemneaz"n acest caz
indivizi afla$i n interac$iune, nseamn"oameni #i interac$iunea dintre ei. n urma acestor
interac$iuni umane se creeaz" identitatea unei organiza$ii. Cu alte cuvinte, spa$iile
organiza$ionale reprezint"locurile n care se coreleaz"oameni #i scopuri.
Scopurile organiza$iei pot fi generale, dar exist"#i un num"r de scopuri specifice.
n func$ie de aceste scopuri sunt definite #i tipurile de rela$ii interumane. De altfel,
caracteristici majore pentru fiecare organiza$ie sunt: rela$iile interumane #i rela$ia
individului cu organiza$ia. Structurile organiza$ionale sunt cele ce determin" natura #i
calitatea interac$iunilor umane. Printre variabilele importante men$ion"m: m"rimea
organiza$iei, num"rul nivelelor ierarhice, num"rul departamentelor pe orizontal", gradul
de specializare/diviziunea muncii, toate aceste elemente $innd de structura
organiza$ional"#i influen$nd activitatea de ansamblu a organiza$iei.
Tipuri de organiza!ii
Principalele criterii care stau la baza principalelor tipologii de organiza$ii
urm"resc modul n care aceste organiza$ii #i definesc scopul #i obiectivele, modul n care
are loc ob$inerea #i distribuirea beneficiilor organiza$iei (de natur" material" sau
simbolic") #i comportamentele membrilor organiza$iei. La intersec$ia acestor criterii ar
rezulta urm"toarea tipologie:
Organiza$ii de tip ntreprinderi sau corpora$ii Organiza$ii voluntare (partide politice, organiza$ii non-profit, biserici) Organiza$ii filantropice sau de binefacere Organiza$ii militare Organiza$ii familiale (clan, bazate pe leg"turi de rudenie)
8/13/2019 Comunicare Interna in Organizatii
13/46
13
F"cnd apel la o clasificare n care sunt luate n considerare, n principal, calitatea de
beneficiar al activit"$ilor desf"#urate ntr-o organiza$ie rezult"(Iacob,Cismaru, 2002):
Organiza$ii de afaceri aici intr"att firme din sectorul primar, secundar, ter$iar,fiind viza$i att proprietarii ct #i membrii #i ac$ionarii.
Organiza$ii publice sunt reprezentate de acele institu$ii care urm"rescsatisfacerea intereselor marelui public
Organiza$ii de beneficiu reciproc structuri asociative non-profit n care membriisunt principalii beneficiari ai organiza$iei (ex. sindicatele, partidele polititce)
Organiza$iile care presteaz" servicii aici se reg"sesc societ"$ile de ajutorreciproc, spitalele de boli nervoase/mintale, agen$ii de plasare a for$ei de munc"
O prim" observa$ie ar fi aceea c" organiza$iile se deosebesc dup" structur" #i dup"
tipul de conformare fa$"de normele organiza$iei. Organiza$iile pot fi ns"diferen$iate #i
n func$ie de capacitatea liderului de a se impune n organiza$ie. Utiliznd una dintre
grilele lui Amitai Etzioni #i anume cea de conformism la norme, rezult" trei raporturi
posibile ntre conduc"torii #i condu#ii dintr-o organiza$ie:
Organiza$ii coercitive n care normele se impun prin coerci$ie (lag"re,nchisori, ospicii);
Organiza$ii normative n care respectul fa$"de norm"nu este neap"rat impusde o persoan" (biserici, #coli, spitale, organiza$ii voluntare, organiza$iiprofesionale);
Organiza$ii utilitare, acest tip de organiza$ie avnd reguli #i norme specifice deimpunere a autorit"$ii (ntreprinderi, firme, corpora$ii, asocia$ii patronale,
organiza$ii militare pe timp de pace).
n practic", cele trei modele ideale se pot reg"si n diferite combina$ii, astfel putem aminti
de organiza$ii utilitar-coercitive, utilitar-normative sau normativ-coercitive.
Organiza!iile totalitare.Interesul pentru studierea acestui tip de structur"organiza$ional"
a fost determinat, n principal, de faptul c" indivizii care au f"cut/fac parte din aceste
structuri au suferit/sufer" modific"ri structural-atitudinale #i de comportament n urma
asum"rii identit"$ii organiza$ionale din care au f"cut parte. Orice structur"organiza$ional"
creeaz"#i #i cultiv"o anumit"identitate n universul de valori #i norme ale individului.
Dar institu$iile totalitare sunt cele care priveaz"individul n totalitate de timp, activit"$ile
8/13/2019 Comunicare Interna in Organizatii
14/46
14
individuale sunt n totalitate subsumate celor organiza$iei. Interesul cercet"torilor pentru
aceste cazuri extreme a fost determinat #i de efectele n plan social, de regul"negative,
ale comportamentelor dezvoltate de indivizii ce au f"cut parte din aceste organiza$ii.
Exist"doi autori care trateaz"acest tip de organiza$ie sub toate aspectele ei, Erwin
Goffman #i Michel Foucault. n accep$iunea lui Goffman, aceste organiza$ii totalitare
sunt de mai multe tipuri:
Institu$ii care au grij"de persoane incapabile s"se ngrijeasc"singure. Indivizii cepopuleaz"aceste institu$ii sunt inofensivi copii, b"trni.
Institu$ii ce au menirea de a proteja societatea de anumite elemente periculoase penintenciare
Institu$ii care au fost nfiin$ate n vederea desf"#ur"rii unor activit"$i taberemilitare, lag"re de concentrare, #coli militare
Institu$ii care se izoleaz"de lume m"n"stiriIndiferent de categoria la care facem referire, toate aceste institu$ii au cteva elemente
comune: apartenen$a la aceste institu$ii presupune separarea de via$a de familie, individul
renun$"n totalitate la timpul liber, registrul de activit"$i i este impus. n aceste institu$ii,
banii nu au aceea#i semnifica$ie pe care o au n exterior, iar cantitatea #i calitatea muncii
nu este recompensat"financiar. Interesant n cadrul acestor institu$ii e modul n care are
loc deculturalizarea individului, acest proces fiind cel ce creeaz"dificult"$i individului dea se readapta la lumea exterioar", Goffman denume#te acest proces ca fiind mortificare.
Esen$a mortific"rii const" n privarea individului de rolul pe care l avea n societate,
individul devenind un element oarecare n peisajul administrativ al organiza $iei.
Analiza organiza!ional"reprezint"activitatea necesar"pentru cunoa#terea #i n$elegerea
activit"$ilor din mediile organiza$ionale. Mediile organiza$ionale reprezint" structuri
dintre cele mai diverse (asocia$ii de cartier, asocia$ii studen$e#ti, spitale, firme). Van
Cuilenburg define#te analiza organiza$ional" ca pe #tiin$a care studiaz" circuitele
profesionale #i institu$ionale, n consecin$", fiind necesar" studierea elementelor care
furnizeaz" informa$ii relevante n ceea ce prive#te organiza$ia oamenii, scopurile #i
obiectivele organiza$iei, tipul de interac$iuni umane, modele de comunicare. Tipul de
diagnoz" organiza$ional" difer" n func$ie de modelele sau paradigmele de analiz" #i
8/13/2019 Comunicare Interna in Organizatii
15/46
15
interpretare a spa$iului organiza$ional, unii favoriznd studierea structurilor
organiza$ionale, centrndu-se pe proces, output, stocare.
n limbajul comun termenul de institu!ie este folosit imprecis ca sinonim pentru celde organiza$ie. Dac" plec"m de la defini$ia organiza$iei grup de indivizi ce
desf"#oar"activit"$i specializate n vederea atingerii unor obiective comune, putem
identifica pricipalele sensuri ale termenului institu$ie. Un prim sens al termenului
este cel de institu$ie social", termen ce se refer" la acele structuri relativ stabile de
statusuri #i roluri ce au menirea de a da satisfac$ie unor a#tept"ri sau chiar nevoi n
rndul oamenilor. Un al doilea sens, mai des utilizat, este cel de institu$ie public",
adic" acea organiza$ie non-productiv" ce func$ioneaz" pe baza unor resurse de la
bugetul de stat #i care urm"re#te satisfacerea nevoilor unor segmente ale popula$iei.
Revenind la sensul de institu$ie social", putem observa c"termenii de institu$ie #i
organiza$ie se refer" la mecanisme care dau consisten$" vie$ii sociale, vorbim
despre interac$iuni umane care au ca scop atingerea unor obiective individuale sau de
grup.
Diferen$ele dintre organiza$ie #i institu$ie constau, n prinicipal, n atingerea unor
obiective individuale sau de grup. Vorbim astfel de trei aspecte:
Organiza$iile reproduc institu$iile. La nivelul organiza$iilor se reproduc modelerutiniere de comportament #i de rela$ionare prin negocierea inter-subiectiv" a
actorilor sociali.
Institu$iile constituie baza de formare a organiza$iilor. Organiza$iile sunt maidegrab"un actor colectiv ce ac$ioneaz"ntr-un context la un moment dat.
Prin func$ionarea lor, organiza$iile pot deveni agen$i ai schimb"rii institu$ionale,aceast"situa$ie ns"nu se dovede#te a fi ac$ional", practic"ntotdeauna.
Din perspectiva structurilor organiza$ionale ntlnim dou" planuri distincte: structuri
formale #i structuri informale. Trebuie men$ionat c"n practic"este greu de identificat o
structur" pur formal" sau informal", orice organiza$ie cuprinznd n grade diferite
8/13/2019 Comunicare Interna in Organizatii
16/46
16
elemente ale formalului #i ale informalului. Astfel c"este mai bine s"vorbim despre dou"
planuri, cel formal #i cel informal.
Planul informal se constituie din rela$iile spontane, nedefinite sau slab definite ntre
membrii organiza$iei. Gradul de acceptare a normelor ce vin din planul informal este mai
mare dect pentru normele ce vin din planul formal. Aceste accept"ri se reflect"pozitiv
n ceea ce prive#te liderul informal. De obicei liderul informal, altul dect cel oficial, prin
autoritatea sa moral", prin prestan$a profesional", are capacitatea de a dezvolta #i stimula
rela$ii motivante cu ceilal$i membri ai organiza$iei. Planul informal poate fi utilizat de cel
formal n sensul consolid"rii rela$iilor #i structurilor prescrise oficial. Aceasta se poate
realiza prin favorizarea unui climat deschis #i de cooperare n organiza$ie, prin cre#terea
gradului de adeziune a membrilor la scopurile #i obiectivele organiza$iei. Planul informal
poate facilita accesul la starea real"a organiza$iei.n plan formalvorbim de structura oficial"a organiza$iei ct #i despre comportamentele
membrilor. n codul structurilor formale sunt indica$i liderii formali ai organiza$iei,
sursele de autoritate #i putere, responsabilit"$ile fiec"ruia #i mai mult, sunt trasate
condi$iile de acces, evolu$ie #i ie#ire din aceste structuri formale. Modele birocratice se
apropie cel mai mult de tipul ideal al formaliz"rii n organiza$ii.
n literatura de specialitate (vezi Iacob #i Cismaru, 2002) ntlnim un set de indicatori
care permit ncadrarea unei organiza$ii n peisajul mai larg al mediilor organizate. n ceea
ce prive#te gradul de formalizare al organiza$iilor trebuie s"urm"rim nivelul de prescriere
a normelor, regulamentelor, gradul de dotare cu regulamente, modul de aplicare. Cu ct o
organiza$ie e mai mare avem un grad de formalizare mai ridicat. n organiza$iile militare
ns", nu m"rimea organiza$iei, ci scopul acesteia dicteaz"gradul de formalizare.
Un alt element important l reprezint" gradul de centralizare care are n vedere
natura proceselor de adoptare a deciziilor. Dac"deciziile sunt adoptate la nivelul de vrf
al ierarhiei, atunci avem de-a face cu o structur"centralizat". M"rimea organiza$ieieste
de asemenea o variabil" important" #i vizeaz" num"rul membrilor. O ntrebare ce se
ridic" se refer" la ct poate cre#te o organiza$ie f"r" a afecta func$ionalitatea ei. Dac"
num"rul membrilor cre#te, poate ap"rea o multiplicare a departamentelor, o intensificare
a formaliz"rii, pot ap"rea probleme n ceea ce prive#te controlul #i coordonarea precum #i
cooperarea ntre diferite subunit"$i. O structur" optim" recomandabil" din punctul de
8/13/2019 Comunicare Interna in Organizatii
17/46
17
vedere al centraliz"rii, m"rimii #i formaliz"rii nu exist". Intensitatea administrativ"este
variabila care asociaz" elementele de conducere sau decizie cu activit"$i de execu$ie.
Unele organiza$ii au caracter preponderent de conducere (organiza$iile politice), pe cnd
altele au caracter preponderent administrativ sau de execu$ie. Structura optim" a
organiza$iei trebuie s" asigure realizarea obiectivelor propuse prin men$inerea la nivel
optim a intr"rilor #i ie#irilor din organiza$ie, func$ionarea optim" n plan interior #i
adaptarea la mediul extern.
Elemente de cultur#organiza!ional#. Una dintre posibilele defini$ii ale culturii cultura
reprezint" un construct social alc"tuit din viziunea despre om, societate, natur" a unei
comunit"$i umane, despre norme, valori, mecanisme #i procese prin care o comunitate
uman" recunoa#te, problematizeaz", interpreteaz" #i r"spunde prin comportamente lacerin$ele sale de via$"ca urmare a unor procese de interac$iune #i negociere social". n
accep$iunea Mihaelei Vl"sceanu, cultura organiza$ional"poate fi definit"#i prin prisma
raporturilor cu societatea. Teoriile post-moderne accentueaz"procesele de transformare
ce au loc la nivelul individului. Aceste teorii sus$in c"liderii manipuleaz"indivizii #i i
transform", limitnd spa$iul de mi#care al individului.
Una din ntreb"rile la care trebuie s" r"spundem atunci cnd vorbim despre
cultur"este Ce ofer"cultura oamenilor sau care este influen$a culturii asupra indivizilor
#i societ"$ii?. Prin cultur"nu n$elegem educa$ie, cultura nu este echivalentul societ"$ii.
n concep$ia antropologilor sunt subliniate cteva tr"s"turi importante ale culturii:
Omul este cel ce creeaz"cultura n raport cu cerin$ele sale biologice Cultura e creat"#i transmis"de om Cultura e un mod de a gndi, de a sim$i, de a tr"i Cultura se refer"la un mod specific de a tr"i pentru anumite grupuri Cultura se transmite prin nv"$are, esen$a procesului cultural fiind selectivitatea Cultura reglementeaz"via$a individului de la na#tere pn"la moarte
O defini$ie dat" de Durkheim culturii organiza$ionale spune c" aceasta reprezint"
credin$ele, valorile #i ideile mp"rt"#ite ntr-o organiza$ie. Cultura organiza$ional"este un
dat pe care liderul organiza$iei trebuie s" l gestioneze pentru a asigura consensul
8/13/2019 Comunicare Interna in Organizatii
18/46
18
membrilor dintr-o organiza$ie, iar membrii trebuie s" asimileze aceast" cultur"
organiza$ional"pentru a fi considera$i membri corec$i ai organiza$iei.
n ceea ce prive#te problema culturii organiza$ionale, exist" mai multe perspective
teoretice, fiecare dintre acestea eviden$iind anumite dimensiuni ale culturii
organiza$ionale, fie c" este vorba despre procesele de socializare/asimilare/nv"$are.
Indiferent de elementele pe care le subliniaz" diferi$i teoreticieni de azi, nu putem
face abstrac$ie de aceste abord"ri culturaliste:
Perspectiva interogativ-simbolic" Perspectiva substan$ialist" Perspectiva modernist"n urma analizei #i diagnozei identific"m dou"tipuri de culturi: puternice #i slabe.
Referitor la cultura puternic"din organiza$ii exist"cteva avantaje #i dezavantaje.
Avantaje:
Cultura duce la succes Cultura puternic"permite cooperarea ntre diferite sectoare Permite solu$ionarea u#oar"a situa$iilor conflictuale
Dezavantaje:
Organiza$iile cu o cultur"puternic"determin"o rezisten$"la schimbare Posibilitatea apari$iei unor conflicte culturale n culturile puternice apar patologii culturale care sunt direc$ii de ac$iune
colectiv"ndreptate mpotriva propriei organiza$ii
Vorbim de cultur"puternic"n cazul n care sistemele de norme/practici sunt asimilate de
membrii organiza$iei. Gradul de integrare al individului este puternic, de multe ori el se
identific" cu organiza$ia din care face parte. O alt" distinc$ie este aceea ntre cultura
oficial" #i cea neoficial", care e determinat" de distinc$ia dintre planul formal #i cel
informal.Elemente constitutive ale culturii organiza$ionale
1. Miturile #i simbolurile prin mituri n$elegem istoriile care i ajut"pe noii angaja$i
s" #i fac"o imagine despre valorile, normele #i comportamentele celorlal$i membri din
organiza$ie, n vederea nsu#irii acestora.
8/13/2019 Comunicare Interna in Organizatii
19/46
19
2. Limbajul specific unele organiza$ii au o deviz"/moto/slogan care i ajut" s" atrag"
aten$ia. O deviz"trebuie s"transmit"filosofia organiza$iei respective, s"aib"for$a de a
sensibiliza n plan emo$ional mai mult dect n plan ra$ional.
3. Ritualurile subliniaz"importan$a unor idei sau evenimente.
4. Sigla/culorile/steagul - fac referire la simboluri sau elemente ce trebuie respectate ntr-
o organiza$ie.
5. Valori #i norme sistemul de valori #i normele de comportament se reflect" n
structura organiza$iei, strategiile elaborate care trebuie respectate. Acest sistem ne spune
ce trebuie s" respect"m, multe din aceste reguli fiind transmise prin comunicarea
informal". ntr-o manier"informal"i se comunic"unui nou membru la organiza$iei dac"
poate critica direct #efii, dac"poate participa la anumite ntlniri etc.
n plan simbolic, elementul central al culturii organiza$ionale e reprezentat de logo sausigl". Astfel logourile pot fi de trei tipuri:
Logo-ul alfanumeric format din litere #i cifre Logo-ul iconic format din reprezent"ri ale unor figuri stilizate sau nu (animale,
p"trate)
Logo-ul mixt format din litere, cifre, reprezent"riLogo-ul ca instrument de comunicare ar trebui s" includ" sau s" fac" referire la istoria
organiza$iei #i s" pozi$ioneze organiza$ia n prezent dar #i n viitor. Ce urm"rim la unlogo? Coeren$a, bog"$ia de simboluri, durabilitatea, precum #i adaptabilitatea (ideea ca
sigla s"se preteze la diverse suporturi materiale) #i reproductibilitatea (capacitatea de a
p"stra bog"$ia semantic"n condi$iile reproducerii n cantit"$i mari) (Heilbrunn, 2002).
Dimensiunea simbolic"a culturii organiza$ionale e construit"cu scopul de a contura o
identitate, n primul rnd simbolic"pentru membrii organiza$iei. Cultura organiza$ional"
care vizeaz"aspecte de management are o baz"ra$ional". Perioada clasic"a ra$ionalit"$ii
n organiza$ii a fost perioada anilor 60-70. Teoriile post-moderne pun accentul pe
creativitatea individului. Referindu-ne la teoriile ra$ionaliste men$ion"m pe James S.
Coleman, reprezentantul cel mai de seam"al T.A.R. (teoria alegerii ra$ionale), care spune
c"alegerile indivizilor sau organiza$iilor vizeaz" procesele de optimizare din interiorul
organiza$iei. Optimizarea presupune alegerea dintr-o multitudine de op$iuni a acelora ce
conduc la minimizarea costurilor #i maximizarea beneficiilor. Indivizii sunt preocupa$i, n
8/13/2019 Comunicare Interna in Organizatii
20/46
20
general, de propria bun"stare, deci ei dau curs n primul rnd ac$iunilor plecnd de la
interesul personal. Indivizii ncearc"s"controleze acele resurse de care sunt interesa$i n
mod direct. Aceste resurse pot fi mijloace materiale care pot conduce la bog"$ie, o alt"
idee fiind aceea de securitate, timp liber etc.
Din cele de mai sus putem concluziona c" indivizii sunt egoi#ti. Una dintre
problemele cu care se confrunt" T.A.R. este legat" de relativitatea con$inutului
termenului ra$ional. Ceea ce pare ra$ional pentru unii este ira$ional pentru al$ii.
Judecnd dup" aceast" teorie putem formula o serie de observa$ii majore:
comportamentul individului #i al organiza$iei poate fi judecat numai n termeni
economici, dac" am face acest lucru am desfiin$a abord"rile sociologice. Aceast"
abordare cost-beneficiu nchide c"ile c"tre analiz", c"tre spa$iul simbolic.
Concep$ia lui Max Weber despre ra$ionalitatea ac$iunii n mediile organiza$ionalese centreaz" pe finalitatea ac$iunii. Conform teoriei lui Weber putem identifica #i alte
tipuri de ra$ionalitate care ne ajut"la n$elegerea comportamentelor individuale/sociale:
1. Ra$ionalitatea teleologic" legat"de determinare #i scopul ac$iunii2. Ra$ionalitatea instrumental" determinat"de mijloacele pe care le alegem pentru
realizarea unei ac$iuni
3. Ra$ionalitatea conjunctural" vizeaz" raporturile existente ntre scopuri #imijloace; aceast"problem"a rela$iei dintre mijloace #i scopuri a fost discutat"n
cadrul filosofiei de epistemologi
4. Ra$ionalitatea normativ-axiologic" aici urm"rim acele situa$ii n careindividul/organiza$ia respect"regulile societ"$ii din care face parte
Problema ra$ionalit"$ii n medii organiza$ionale este plasat"de cele mai multe ori n
leg"tur"cu eficien$a. Problema ra$ionalit"$ii este prezent"n organiza$iile care urm"resc
ob$inerea eficien$ei n plan financiar. Organiza$iile non-profit publice/private analizeaz"
efectele sau rezultatele prin prisma pozi$iei pe care o au n comunitate, f"r" a urm"ri
ra$ionalitatea sau eficien$a de tip economico-financiar". Abord"rile de tip ra$ional pot fi
realizate #i prin prisma teoriei jocurilor, iar n acest caz vorbim despre ra $ionalitatea
dilematic". Aceast" abordare e realizat" n ultimele decenii n vederea optimiz"rii
proceselor de luare a deciziillor.
8/13/2019 Comunicare Interna in Organizatii
21/46
8/13/2019 Comunicare Interna in Organizatii
22/46
22
instabile, cu schimb"ri de status #i rol frecvente, cu ie#iri #i intr"ri multiple
n #i din organiza$ie
- orientare pe termen scurt versus orientare pe termen lung Cultura organiza$ional" propriu-zis" este profilul rezultat n urma intersec$iei a #ase
dimensiuni:
- centrarea pe rezultate activit"$ile din organiza$ie ce accentueaz" realizarea
obiectivelor, de cele mai multe ori se opune centr"rii pe proces (dinamica muncii);
- centrarea pe angajat versus centrarea pe structuri;
- control slab versus control puternic n organiza$ie;
- sistem deschis versus sistem nchis se refer"la componenta comunica$ional";
- normativism versus pragmatism respectarea unor standarde etice n rela$ia cu
consumatorul versus satisfacerea clientului indiferent de mijloace;- sistem limitat versus sistem profesional pozi$ia unui individ n organiza$ie este n
rela$ie direct"cu familia de provenien$"(fond social #i familial versus pozi$ia individului
dat"de performan$ele sale profesionale).
Grila lui Hofstede scoate n eviden$" dou" tipuri de culturi na$ionale, ulterior
organiza$ionale: tiparul occidental #i tiparul oriental. Totu#i aceast" tipologie nu
surprinde foarte bine spa$iile sociale aflate n tranzi$ie (vezi Europa Central"#i de Est).
Cultura unei organiza$ii reprezint"un construct social format din principii, valori, norme
prin care se genereaz" anumite comportamente individuale sau prin care se dezvolt"
mecanisme de adaptare la mecanismele pie$ei, cultura organiza$iei st" la baza ,,tuturor
ac$iunilor unei organiza$ii (Hoffman, 2004).
Cultura de tip putere existent" n organiza$ii mici, n organiza$ii financiare, n
partidele politice sau n cadrul unor grupuri de presiune. n cadrul acestui tip de cultur",
componenta informa$ional" este dominant", componenta empatic" fiind redus".
Organiza$ia este evaluat"n termenii eficien$ei. Deciziile sunt luate la centru #i transmise
prin intermediul unor persoane de ncredere. Decizia este luat"de o persoan"ce decade
din pozi$ia de lider n momentul n care nu mai este util organiza$iei sau nu mai are
rezultate. Selec$ia persoanelor care iau decizii depinde de bunul mers al organiza$iei.
Organiza$iile de acest tip r"spund rapid #i eficient la situa$iile de criz", dar sunt incapabile
s"ndeplineasc"dou"sau mai multe sarcini n acela#i timp.
8/13/2019 Comunicare Interna in Organizatii
23/46
23
Cultura de tip rol exist"n clasicele organiza$ii de tip birocractic, caracterizate printr-
un grad ridicat de specializare, prin diviziunea muncii, departamentalizare ridicat", grad
de standardizare #i formalizare ridicat. Pozi$ia ierarhic"e sursa de putere, oamenii sunt
selecta$i n func$ie de calit"$ile pe care le au, pentru a ndeplini ct mai bine rolurile din
organiza$ie. Cultura rol e cea ce ofer" un nivel ridicat de securitate pentru individ #i
posibilitatea profesionaliz"rii. Influen$a n aceste organiza$ii se bazeaz"pe cunoa#terea #i
aplicarea regulilor #i procedurilor. Pentru indivizii ambi$io#i aceast"cultur"nu este una
potrivit", cultura rol pretndu-se la profilul individului care prefer" predictibilitatea #i
securitatea. Predictibilitatea are un corespondent n plan organiza$ional, rigiditatea.
Cultura de tip sarcin" este centrat"pe sarcina profesional". Accentul cade pe c"utarea
#i asigurarea resurselor ce pot contribui la executarea sarcinilor. Influen $a n aceste
organiza$ii are la baz"puterea expertului, contnd mai pu$in pozi$ia ierarhic". Individulare o libertate mai mare, are autonomie n a stabili rela $ii intra #i inter-organiza$ionale.
Rela$iile stabile se bazeaz"pe competen$"#i respect reciproc. Nu de pu$ine ori, aceast"
cultur"e numit"#i cultura de grup sau de echip". Obiectivele grupului au prioritate n fa$a
obiectivelor individului. Din punct de vedere al ideii de schimbare, cultura de tip sarcin"
r"spunde cel mai bine, managerul este flexibil, fiind con#tient c" are un mandat pe o
perioad" determinat". El trebuie s" r"spund" provoc"rilor ntr-un climat instabil,
determinat de o pia$" foarte competitiv". !eful e evaluat n func$ie de rezultate.
Dezavantajul acestei culturi e reprezentat de capacitatea sc"zut" de control/coerci$ie,
managerul e primus inter pares (primul dintre egali).
Cultura de tip persoan" individul este elementul central #i are independen$"absolut".
El poate p"r"si organiza$ia oricnd, rareori fiind concediat. Cultura de tip persoan"apare
n organiza$ii de tipul asocia$iilor prefesionale ale arhitec$ilor, consultan$elor,
cooperativelor. Din punct de vedere al structurii, n aceste organiza$ii avem de-a face cu
un nor de puncte.
ncadrarea n aceast"tipologie se poate face n func$ie de urm"torii factori:
- perioada istoric"#i forma de proprietate- nivelul de dezvoltare tehnologic"- scopurile #i obiectivele organiza$iei- caracteristicile mediului extern organiza$iei
8/13/2019 Comunicare Interna in Organizatii
24/46
24
Un element comun n cadrul celor patru tipologii este referirea la sursa de putere
#i raportarea la procesul de schimbare. Cauzele schimb"rii culturii organiza$ionale provin
din tipul de management #i mai exact din omul care conduce. Exist"cteva metode ce pot
duce la schimbarea culturii organiza$ionale, de exemplu n Romnia se recurge la
angajarea unor noi membrii ai organiza$iei, o alt"metod"o reprezint" formarea echipei
de management. Acest demers este instituit n special n institu$iile birocratice. O alt"
metod" implic" instituirea unor noi practici, ritualuri, de c"tre manager. Formatorii
culturii organiza$ionale sunt conduc"torii organiza$iei, ei fiind cei ce definesc modelul
cultural n organiza$ie.
Sarcini #i teme ce vor fi notateTema1, n vederea celei de-a doua ntlniri:
Se cere redactarea unei scurte analize (3-5 pagini) a imaginii organiza$ionale a unei
institu$ii la alegere. Se recomand" folosirea a cel pu$in unei metode de cercetare
(chestionar, interviu, observa$ie, analiz"a documentelor sau experiment) pentru aceast"
diagnoz". Nu este necesar"o bibliografie, tema fiind strict aplicat".Se vor puncta claritatea #i logica demersului, precum #i folosirea corect"a metodelor de
cercetare. Tema va fi trimis" pe e-mail, n format .doc pe adresa
[email protected], pn"la data examenului din sesiune. Se vor accepta doar
fi#iere n care apare numele studentului #i doar cu termina$ia .doc. Exemplu: liviu
pop.doc, diana muresan.doc.
Prin aceast"tem"se urm"re#te stimularea capacit"$ii de analiz"a studen$ilor, capacitatea
acestora de a prelua din conceptele teoretice nv"$ate #i a le aplica pe un exemplu real din
realitatea nconjur"toare.
Tema 1 reprezint"10% din nota final". Se ia n considerare doar n condi$iile n care este
trimis" la timp #i cu ndeplinirea condi$iilor specificate. Dac" se opteaz" s" nu se
realizeze tema sau se ntrzie, punctajul pentru acest segment va fi 0.
8/13/2019 Comunicare Interna in Organizatii
25/46
25
Bibliografie modul Boudon, Raymond (coord.), Tratat de sociologie, Humanitas, Bucure#ti, 1997 Brilhart, John K., Gloria J. Galanes, Effective group Discussion eight edition,
Brown and Benchmark, 1995
Butler, Richard. Designing organizations a decison-making perspective,Routledge, New York, 1991
Dncu, Vasile. Comunicarea in managementul institu!ional, Ed. Gewalt, Cluj-Napoca, 2000
Doise, Willem, Jean-Claude Deschamp, Gabriel Mugny, Psihologie social#experimental#, Polirom, Ia#i, 1996
Durkheim, Emile.Diviziunea muncii sociale, Ed. Albatros, Bucure#ti, 2001 Gelles, Richard J., Ann Levine, Sociology: an introduction, Mc Graw-Hill, New
York, 1995
Giddens, Anthony. Sociologie, All, Bucure#ti, 2001 Goodall, Lloyd. Small group communication in organizations, Wm.C. Brown
Publisher, 1990
Heilbrunn, B.,Logo-ul, Ed. Comunicare.ro, Bucure#ti, 2002 Hoffman, Oscar, Sociologia organiza!iilor, Ed. Economica, Bucure#ti, 2004 Iacob, Dumitru, Cismaru Ana-Maria, Organiza!ia inteligent#: 10 teme de
managementul organiza!iei, Ed. Comunicare.ro , Bucure#ti, 2002
Lafaye, Claudette. Sociologia organiza!iilor, Ed. Polirom, Ia#i, 1998 Turner, Barry A. (editor), Organiza!ional Symbolism, Walter de Gruyer, New
York, 1990
Vl"sceanu, Mihaela. Organiza!iile "i cultura organiz#rii, Ed. Trei, Bucure#ti,1999
Van Cuilenburg J.J., Scholten, O., Noomen, G.W., $tiin!a comunic#rii,Humanitas, Bucure#ti, 2004
Bibliografie obligatorie modul:
W. Richard Scott.Institu!ii "i organiza!ii, Ia#i: Polirom, 2004
8/13/2019 Comunicare Interna in Organizatii
26/46
26
!tefan Stanciu #i Mihaela Alexandra Ionescu. Cultur#"i comportament organiza!ional,
Bucure#ti: comunicare.ro, 2005
Bibliografie recomandat"modul:
Ervin Goffman.Aziluri, Ia#i: Polirom, 2004, capitolulDespre caracteristicile institu!iilor
totale, pp. 13-115, disponibil prin comand"pe www.polirom.ro.
Dumitru Iacob, Diana Cismaru. Comunicare managerial#"i rela!ii publice, suport de
curs, capitolul 3. Comunicare formal#"i informal#, disponibil"pe Anexa CD a cursului
Celia Zrraga, Jaime Bonache. The Impact of Team Atmosphere on Knowledge
Outcomes in Self-managed Teams, 2005; 26; 661 Organization Studies, disponibil" pe
Anexa CD a cursului
Geert Hofstede. Cultures consequences, 1980, London: Sage, disponibil" par$ial pehttp://books.google.com/ sau la Biblioteca Central Universitar", P-$a Lucian Blaga
8/13/2019 Comunicare Interna in Organizatii
27/46
27
Modulul 2 Leadership, management al informa$iei
#i schimbare organiza$ional"
Scopul #i obiectivele Dezvoltarea capacit"$ii de a realiza studii de specialitate n domeniul comunic"rii
organiza$ionale
ncurajarea dobndirii de cuno#tin$e suplimentare prin lectur" Formarea unui limbaj academic Dezvoltarea capacit"$ii de sintez", de realizare a unor paralelisme ntre autorii
citi$i
Scurt"recapitulare a conceptelor prezentate anteriorOrganiza$ie, institu$ie, spa$iu organiza$ional, analiz" organiza$ional", organiza$ii
coercitive, utilitare, normative #.a., plan formal, plan informal, climat organiza$ional,
cultur" organiza$ional", cultur" na$ional", ritualuri, norme, valori, simboluri, mituri,
limbaj.
Schema logic"a moduluiLeadership stiluri de conducere
- abilit"$i ale liderului- lideri #i locul lor n re$elele de comunicare activit"$i pe pia$a
informa$ional"
- schimbare organiza$ional"Complet"ri #i reveniri asupra unor elemente de climat organiza$ional, n direct"leg"tur"
cu leadershipul.
Con!inutul informa!ional detaliat
Pie!e ale comunic"rii #i management informa!ional.Comunicarea n sens general este
un proces de transmitere a informa$iei de la un emi$"tor la unul sau mai mul$i receptori.
Acestei defini$ii i se poate ad"uga o perspectiv" economic", aceea n care comunicarea
8/13/2019 Comunicare Interna in Organizatii
28/46
28
poate fi descris"n termeni de cerere #i ofert"sau comunicarea privit"ca economie de
pia$". Dintr-o perspectiv"economic", receptorul #i emi$"torul se afl" n permanen$"pe
pia$a comunic"rii. Acest concept de pia$" trebuie privit ca avnd dou" componente
majore: o pia$" a informa$iei #i o pia$" a interesului. Pe cele dou" pie$e, emi$"torul #i
receptorul joac" roluri diametral opuse. Pe pia$a informa$iei, cererea de informa$ie vine
din partea receptorilor, oferta din partea emi$"torilor. n ceea ce prive#te pia$a interesului,
emi$"torul e cel ce solicit" aten$ia publicului. Publicul va acorda sau nu aten$ie acestor
mesaje, n func$ie de mai mul$i factori: mentalitate, profesionalismul emi$"torului etc.
Dac"n cazul pie$ei informa$iei, elementul de schimb este banul, n cazul pie$ei de
interes este disponibilitatea, interesul receptorului. n ambele cazuri asist"m la un joc al
cererii #i ofertei, cu alte cuvinte, sc"derea pre$ului nseamn" un consum mai mare de
informa$ie, #i pe de alt" parte, cre#terea pre$ului aduce cu sine sc"derea consumului.Exist" ns" reac$ii diferite ale emi$"torului #i receptorului n raport cu sc"derea pre$ului
informa$iei pe pia$". O prim"reac$ie ar fi aceea legat"de interes, n general, oamenii sunt
tenta$i s"cread"c"un pre$ridicat aduce cu sine calitate ridicat", iar o alt"tendin$"ar fi
aceea c"dac"pre$ul scade, receptorul are tendin$a de a asimila ct mai mult"informa$ie.
Referitor la pia$a de desfacere a produselor mediatice, este esen$ial ca aceste
produse s" fie cerute pe pia$", dar din p"cate nu se $ine ntotdeauna cont de acest
principiu. Produsele publicitare, n schimb, nu trebuie s"respecte acest principiu pentru
c"ele creeaz"nevoia.
n unele cazuri, pia$a comunic"rii este exclusiv o pia$" informa$ional", n alte
cazuri fiind o exclusiv"pia$"de interes. Pot exista situa$ii n care s"avem de-a face cu o
combina$ie a celor dou"tipuri de pia$". Siua$iile n care pia$a este exclusiv informa$ional"
presupun urm"toarea stare de fapt: costurile sunt suportate exclusiv de cei ce acceseaz"
informa$ia. Avem exclusiv o pia$" a interesului atunci cnd emi$"torul suport" exclusiv
costurile de produc$ie/transmitere a informa$iei (ex. publicitatea). Situa$ia intermediar"e
aceea n care, de exemplu, ntr-un ziar exist"#i pagini de publicitate.
Referitor la alte criterii de ordonare a pie$ei comunic"rii, putem aminti (Van
Cuilenburg, 2004):
a. criteriul suportului informa$ional, iar n acest sens avem dou" componente: folio-media, media electronic".
8/13/2019 Comunicare Interna in Organizatii
29/46
29
b. criteriul beneficiarilor informa$iei: publicul larg, care este beneficiarul informa$iei deinteres general; publicurile de specialitate care pot primi informa$ii educative, cu
caracter #tiin$ific, cu caracter profesional sau alte tipuri de informa$ie de specialitate.
Conceptul de pia$a comunic"rii a ap"rut n societatea industrial"#i postindustrial"
#i face distinc$ia ntre doi termeni: comunicare #i informa$ie. Specific"acestei perioade
este varietatea mare de informa$ii vehiculate n spa$iul public, care impune o anumit"
clasificare att n plan conceptual ct #i practic. Trebuie s" facem distinc$ia ntre acel
domeniu al #tiin$ei comunic"rii care trateaz"con$inutul mesajelor #i domeniul ce se refer"
exclusiv la transportul de informa$ie infrastructura telecomunica$iilor #i comunica$iilor.
Modul n care sunt structurate azi mesajele a fost determinat de ceea ce unii numesc
telematic" tehnologia informa$iei #i a comunic"rii.
Dezvoltarea tehnologic" a adus cu sine noi concepte n #tiin$a comunic"rii.Acelea#i concepte cu care opereaz" informaticianul sunt cele utilizate #i de cei ce
gestioneaz"procesul comunic"rii. Astfel ntlnim termeni ca in(intrarea informa$iei n
organiza$ie) sau out(ie#irea informa$iei). n informatic"avem de-a face cu date, dar n
comunicare avem de-a face cu informa$ii.
O n$elegere mai bun" a pie$ei comunic"rii #i a gestion"rii proceselor de
comunicare #i informa$ionale avem dac" trecem n revist" principalele atribute ale
societ"$ii industriale/post-industriale. Societatea post-industrial" are urm"toarele
caracteristici:
a. modul de produc$ie dominant e reprezentat de sectorul ter$iar, serviciile prestate
popula$iei. Acest sector permite ocuparea unor popula$ii ntr-o m"sur" semnificativ",
fiecare dintre ele utiliznd informa$ia ca motor de inova$ie, iar lipsa tehnologiilor de vrf
face imposibil"func$ionarea optim"a acestor sectoare.
b. mijlocul strategic de dezvoltare a societ"$ii este cunoa#terea definit"ca set organizat
de afirma$ii sau de ac$iuni ale ideilor ce prezint" o analiz" ra$ional" a rezultatelor
experimentale care e transmis"printr-un mijloc de comunicare ntr-o form"sistematic".
c. metodele de lucru specifice acestei perioade au la baz" modele/simul"ri/analiza de
sisteme, utilizarea unor teorii #i abstrac$iuni, cea mai important" teorie fiind teoria
deciziilor.
8/13/2019 Comunicare Interna in Organizatii
30/46
30
n acest context, este normal ca cele mai c"utate/valorizate profesii s"fie cele de
om de #tiin$"sau cele tehnice de nalt"calificare. Orizontul temporal c"ruia i se adreseaz"
acest tip de societate este viitorul, acest lucru este vizibil #i n ceea ce prive#te
dezvoltarea organiza$ional".
Sisteme informa!ionale n organiza!ii. O posibil"defini$ie a managementului sistemelor
informa$ionale n organiza$ii ar fi: sistem elaborat cu scopul de a procura informa$iile
necesare unor activit"$i bine determinate, n acest sistem fiind cuprins #i un ansamblu de
metode #i opera$ii prin care se asigur" unei organiza$ii informa$ia necesar". Apelul la
metod" presupune o activitate sistematic" de culegere, stocare #i prelucrare a datelor,
oferind structurilor de management informa$iile necesare pentru dirijarea #i controlul
activit"$ilor.
Activit"$ile manageriale sunt ncadrate n trei categorii:
a. activit"$i de planificare tipul de informa$ie necesar" acestor activit"$i vizeaz"activit"$i posibile #i rezultate posibile; este necesar"existen$a unor informa$ii att
din interiorul ct #i din exteriorul organiza$iei
b. activit"$i de organizare tipul de informa$ie necesar" trebuie s" permit"defalcarea planului de activitate #i elaborarea standardelor de control
c. activit"$i de administrare tipul de informa$ii necesare sunt cele legate demonitorizarea activit"$ilor propuse de nivelul anterior
O alt" modalitate de a descrie sistemele informa$ionale din organiza$ie face apel la
nivelele de decizie; fiec"rui nivel de decizie i corespunde un anumit tip de activitate
informa$ional". Pentru primul nivel, cel strategic activitatea informa$ional"corespondent"
prive#te sondarea pie$ei sau dezvoltarea demografic". Celui de-al doilea nivel, cel tactici
corespunde activitatea informa$ional"care are la baz"analiza rezultatelor #i compararea
cu activit"$ile planificate. Celui de-al treilea nivel, cel opera$ional i corespund activit"$ile
de analiz"a desfacerii unor produse sau sevicii la nivel de client sau la nivel de zon".
Un ultim nivel este cel tranzac$ional iar aici activitatea informa$ional" se bazeaz" pe
aspecte legate de publicitate.
Distribu$ia acestor activit"$i este dispus" ierarhic, fiecare tip de activitate
informa$ional" trebuind s" fie adaptat" nivelului de luare a deciziei. Apar la nivel
8/13/2019 Comunicare Interna in Organizatii
31/46
31
strategic #i sisteme auxiliare de elaborare a deciziilor. Pentru fiecare din aceste nivele, n
special la nivelul strategic #i opera$ional, se impune o selec$ie a informa$iilor, de obicei,
la nivelul opera$ional se re$ine informa$ia intern" cu finalitate imediat", cu impact pe
termen scurt, de mare acurate$e. n plan strategic, se selecteaz" informa$ia extern",
finalitatea fiind general", impactul pe termen lung.
n societ"$ile industriale exist" un grad ridicat de complexitate a activit"$ilor n
mediul organiza$ional, un grad ridicat de specializare, o compartimentare puternic" a
tuturor activit"$ilor sociale, condi$ii n care se impune o bun"coordonare a activit"$ilor. O
bun" coordonare necesit" comunicare #i schimb de informa$ii att ntre cei ce
coordoneaz" ct #i ntre cei ce coordoneaz" #i coordona$i deci ntre baza #i vrful
piramidei manageriale. Aceasta este situa$ia dezirabil". Coordonarea presupune schimb
de informa$ii, cantitatea de informa$ie fiind direct propor$ional"cu urm"torii parametri:diversitatea serviciilor, produselor, a beneficiarilor, diversitatea mijloacelor folosite,
situa$ie n care accentul cade pe specializarea intern", nivelul #i calitatea presta$iilor.
Activit"$ile privind managementul sistemelor informa$ionale sunt preocupate n
primul rnd de modul n care informa$ia ajunge la utilizator. n orice mediu
organiza$ional, informa$iile necesare sunt ordonate n baza unor reguli, iar n baza lor,
fiecare actor #tie ce are de f"cut de fiecare dat". Aspectele privind transmiterea de
informa$ii se complic" n momentul n care apar situa$ii neprev"zute. n aceste situa$ii,
informa$iile sunt direc$ionate c"tre liderii organiza$iei existnd riscul de a aglomera
nivelele de conducere. Exist"#i cealalt"categorie de situa$ii, n care fiecare individ, ntr-o
situa$ie neprev"zut", apeleaz"la un set de proceduri standard sau fiecare individ este l"sat
s" se informeze #i s" ia decizia singur, ns" aceast" variant" este riscant". De obicei
practica arat" c" reducerea cantit"$ii de informa$ii sigur" o autonomie mai mare att
pentru individ ct #i la nivel organiza$ional. O metod"de reducere a nevoii de informa$ie
n spa$iul organiza$ional e crearea unor departamente cu un grad ridicat de autonomie,
capabile s"adopte #i s"implementeze singure deciziile.
Calitatea conducerii depinde de frecven$a situa$iilor neprev"zute #i de capacitatea
de adaptare la aceste situa$ii noi. O bun"parte din situa$iile neprev"zute ar trebui s"fie
anticipate, informa$ia pierzndu-#i valoarea dac"nu e adresat"cui trebuie. Procedeele de
comunicare sunt stabilite de fiecare organiza$ie n func$ie de capacitatea lor informativ".
8/13/2019 Comunicare Interna in Organizatii
32/46
32
Sistemele bogate, din punct de vedere al capacit"$ii informative, sunt cele ce utilizeaz"
face-to-face media, n aceste categorii intrnd #edin$ele de lucru sau consf"tuirile
profesionale. De asemenea, procedurile de comunicare din interiorul unei organiza$ii se
stabilesc n func$ie de sistemele cu capacitate informativ"redus"sau ridicat". Sistemele
cu capacitate redus" sunt aplicabile acelor organiza$ii care se confrunt" cu probleme
simple iar simpla solicitare de informa$ie de la un departament la altul poate conduce la
rezolvarea problemei.
Leadership #i comunicare.Liderul, dup"Raven, poate fi definit ca persoana ce ocup"o
pozi$ie n cadrul unui grup, pozi$ie care i permite s" influen$eze a#tept"rile #i ac$iunile
celorlal$i, avnd posibilitatea de a direc$iona grupul spre scopurile propuse. Leadership-ul
de echip" poate fi privit ca o extensie a defini$iei de mai sus, mai exact, vorbim de
procese de influen$are reciproc", care se manifest" ntre lider #i cei condu#i n vederea
atingerii scopurilor organiza$ionale. Mai simplu, procesul de conducere desemneaz" n
primul rnd stabilirea unei direc$ii #i influen$area altora pentru a urma acea direc$ie. n
general liderul nu treuie perceput doar ca fiind persoana care ,,traseaz" sarcini, mai mult
trebuie s" nl"tur"m concep$ia confrom c"reia liderii adev"ra$i sunt doar cei care au
calit"$i nn"scute. Concep$ia actual" privind persoana/personalitatea liderului poate fi
format"n cadrul unor procese de instruire. Oamenii #i pot cultiva acele abilit"$i care pot
s"i aduc"n pozi$ie de conducere. Cultivarea acestor abilit"$i se face, n principal, prin
educa$ie, apoi prin instruire #i experien$".
La modul general activitatea ntr-o organiza$ie este generat" #i sus$inut" de cei
care conduc, ace#tia ar trebui s"aib"viziunea, ei pot s"propun"o anumit"cale de urmat,
ei vor asigura mijloacele logistice, ei #i pot asuma responsabilit"$i #i solu$iona probleme.
Principalele abilit"$i ale unui lider sunt:a. caracterul aici cteva elemente importante sunt orientarea spre ac$iune,
deschidere, abordabilitate, sim$ul umorului, modestia.
b. viziunea viziunea clar" #i complet" a ceea ce trebuie realizat, capacitate decomprehensiune
8/13/2019 Comunicare Interna in Organizatii
33/46
33
c. comportamentul e bine ca o persoan" cu func$ie de conducere s" aib" uncomportament adaptativ, deci s"poat"schimba u#or registrul comportamental. O
cerin$"de baz"este legat"de c"utarea permanent"a consensului privind punctele
de vedere exprimate n cadrul organiza$iei, un grad ridicat de toleran$", n sensul
accept"rii opiniilor. n al doilea rnd, liderul urm"re#te n permanen$"
valorificarea oportunit"$ilor de dezvoltare pentru viitor, aceste lucruri putnd fi
realizate doar n baza unei capacit"$i de analiz" #i sintez". Liderii trebuie s"
transmit"foarte clar a#tept"rile lor legate de performan$a fiec"rui individ dintr-o
organiza$ie #i ulterior e important ca n organiza$ie s" se men$ioneze fiec"rui
membru c"va fi apreciat n func$ie de performan$e. Liderul trebuie s"comunice
clar ideea c" ncrederea #i cooperarea reprezint"valori pentru el, n baza acestor
valori se constituie ulterior un climat deschis n care r"spunsurile la solicit"rileliderului g"sesc coresponden$".
d. ncrederea aceasta este o caracteristic" des ntlnit" la liderii autentici, nutrebuie confundat" cu arogan$a. Un nivel optim de ncredere n for$ele proprii
motiveaz" #i permit atingerea obiectivelor propuse. Aceste comportamente
specifice ale liderului sunt determinante pentru eficien$a actului de conducere.
Pe lista abilit"$ilor #i comportamentelor liderului, de cele mai multe ori, ntlnim
peste 20 de elemente, dar pe prima pozi$ie se reg"se#te comunicarea, ce reprezint"
abilitatea liderului de a fi un bun ascult"tor #i de a fi posesorul unei tehnici de comunicare
interpersonal". Acest"dimensiune a comunic"rii se reflect"imediat n procesul de luare a
deciziei. Ideea de conducere eficient"a unor ntlniri n cadrul organiza$iei determin"o
bun" planificare strategic", precum #i evitarea situa$iilor conflictuale, aceasta fiind
posibil"atunci cnd liderul e capabil s"fac"fa$"unor idei sau ini$iative total diferite. O
alt" idee important" este capacitatea de a lucra cu oamenii, care nseamn" comunicare
eficient", dar #i promovarea unor rela$ii pozitive ntre colegi. Mai mult dect att, trebuie
s" avem n vedere abilitatea de a transmite, motiva, de a sus$ine individul n a ac$iona
eficient.
Predispozi$ia liderilor de a fi deschi#i c"tre comunicare #i cooperare n organiza$ie
este adeseori pus" n leg"tur" cu inteligen$a emo$ional", foarte importante fiind aici
capacitatea de autoreglare, con#tientizarea sinelui, motivarea, empatia, capacitatea de a
8/13/2019 Comunicare Interna in Organizatii
34/46
34
n$elege construc$ia emo$ional" a altor persoane sau capacitatea de a lucra cu alte
persoane n func$ie de starea lor de spirit, abilit"$ile sociale care se reflect" n
profesionalism, capacitatea de a manageria rela$ia cu ceilal$i #i de a construi re$ele.
Literatura de specialitate consider"stilul de conducere ca fiind modalitatea prin
care liderul abordeaz"procesul de direc$ionare, de implementare a unor ac$iuni, modul de
motivare a persoanelor cu care lucreaz". Cele patru mari categorii de leadership sunt
stilul autocratic, managerial, democratic, colaborativ. Liderul capabil/autentic, are un stil
propriu pe care l aplic" cu succes #i mprumut" din tr"s"turile celor patru stiluri
men$ionate, acest lucru nsemnnd flexibilitate #i adaptabilitate. n practic" ntlnim
combina$ii ale acestor stiluri.
a. Stilul autoritar liderul de$ine toat" puterea n organiza$ie, el ia toate deciziilesingur #i nu informeaz"pe nimeni despre ceea ce face. Pentru a men$ine aceast"
putere el recurge la for$", iar recompensele sunt acordate pentru a men$ine
puterea. Chiar n situa$iile n care nu #tiu ncotro se ndreapt" organiza$ia,
niciodat" nu solicit" sprijin. Referitor la procesul decizional, din punctul de
vedere al duratei, deciziile se iau rapid, nu exist" dezbatreri. Principala lui
preocupare este statutul #i puterea. Despre efectele asupra organiza$iei, se poate
spune, c" de obicei, acest stil de conducere determin" o stare de team",
nencredere, persoanele din jur ncercnd s" imite pozi$ia liderului. n situa$ii
ideale, stilul autocratic duce la un mediu organiza$ional stabil sau la o conducere
eficient". n acest tip de organiza$ii, creativitatea, inova$ia, schimbul de idei sunt
descurajate sau lipsesc cu des"vr#ire.
b. Stilul managerial n concep$ia acestor lideri, func$ionarea organiza$iei ar trebuis" fie singura lor preocupare. Ceea ce nu reu#esc acest tip de lideri este
cunoa#terea am"nun$it" a problemelor organiza$iei, ceea ce duce la probleme n
planificarea strategic". Efectul acestui tip de leadership se manifest" pozitiv
asupra organiza$iei, crend un climat stabil #i relativ pl"cut de lucru. Dar dac"
facem o analiz"de moment vom observa c"organiza$ia e bine condus", n unele
situa$ii ace#ti lideri reu#ind s" ntre$in" rela$ii bune cu membrii, iar acestea se
men$in atta timp ct organiza$ia func$ioneaz" bine. Cnd apare o schimbare n
8/13/2019 Comunicare Interna in Organizatii
35/46
35
organiza$ie, pot ap"rea probleme, pentru c" acest lider func$ioneaz" bine din
rutin".
c. Stilul democratic filozofia acestor lideri este urm"toarea: organiza$iile/institu$iile nu exist"n absen$a oamenilor care le compun. Specific pentru liderul
democratic este c" cere opinii, apeleaz" la consult"ri ca form" de documentare.
Dar n momentul n care ia decizia, consider" c" aceasta le apar$ine #i nu mai
implic" alte persoane. Liderul democratic consider" c" to$i dintr-o organiza$ie
trebuie s" coopereze, dar adoptarea deciziei #i efectele i apar$in. Un aspect
pozitiv este acela c"opiniile membrilor din cadrul organiza$iei pot fi pozitive #i
negative, f"r" a determina pozitiv sau negativ situa$ia lor n cadrul organiza$iei.
Efectele asupra organiza$iei: accentul cade pe egalitatea tuturor, sunt ncurajate
rela$iile de colaborare, rela$iile cordiale/de prietenie, oamenii sunt aprecia$i atuncicnd #i exprim"opiniile. Ceea ce nu reu#e#te acest stil este tocmai imprimarea
unui sentiment de proprietate asupra organiza$iei, aceast" frustrare avndu-#i
cauza n absen$a membrilor din procesul decizional.
d. Stilul colaborativ acest tip de lideri ncearc" atragerea fiec"rui individ dinorganiza$ie n procesul decizional. Deciziile sunt adoptate dup" perioade mai
lungi, n urma discu$iilor, iar op$iunile finale sunt ob$inute fie pe baza votului
majoritar fie pe baze consensuale, iar acest tip de lideri #i doresc s" inspire
ncredere #i s"dezvolte spiritul de echip"sau munca n echip". Ace#ti lideri pot
deveni eficien$i n situa$iile n care adopt" comportamente cu tent" autoritar"
pentru luarea unei decizii. Efectele asupra organiza$iei: confer" membrilor
sentimentul propriet"$ii #i al aparten$ei reale. Acest tip de leadership este ntlnit
#i sub sintagma leadership-ul care deserve#te.
Climatul organiza$ional formal #i informal n organiza$ii.O caracteristic"important"asistemelor birocratice este comunicarea formal". n organiza$iile progresive, care se
schimb" permanent ntlnim, n principal, forme ale comunic"rii informale. n ambele
cazuri, comunicarea formal" #i informal" nu pot asigura func$ionarea normal" a
organiuza$iei. Cele dou"aspecte ale comunic"rii organiza$ionale formal"#i informal"
nu le vom g"si n form"pur"pentru c"ele se ntrep"trund rezultnd n final o un model
8/13/2019 Comunicare Interna in Organizatii
36/46
36
ce mprumut"n grade #i propor$ii diferite caracteristici ale formalului sau informalului.
Formalizarea comunic"rii n organiza$ii a fost generat" cu scopul de a putea controla
indivizii #i organiza$iile, acest control fiind posibil prin utilizarea unor proceduri care
statueaz"ce anume trebuia f"cut, cum #i de c"tre cine. Unii autori apreciaz"planul formal
ca fiind sistemul regulat de comunicare ntr-o organiza$ie. Scopul comunic"rii formale e
acela de a comanda, instrui, aplica anumite reglement"ri. Comunicarea formal" este
impersonal", oficial"#i de cele mai multe ori scris".
Avanataje ale comunic!rii formale
Caracterul oficial determin"ndeplinirea sarcinilor primite. Este o form"scris"de
comunicare, deci vom avea mai pu$ine nen$elegeri, aceste mesaje vor putea fi stocate,
p"strate. Avnd un caracter oficial, comunicarea formal"indic"persoanele responsabile emi$"tor, receptor. Comunicarea formal" economise#te timp #i efort din partea
interlocutorilor #i nu presupune n mod necesar contactul fa$"n fa$".
Dezavantaje ale comunic!rii formale
Planul formal este unul rigid, pentru c"orice document trebuie supervizat de un
superior. Comunicarea formal" folose#te jargonul birocratic, aceast" frazeologie putnd
determina uneori o proast" n$elegere a unui document. Comunicarea formal" nu
furnizeaz" un set bogat de explica$ii ceea ce creeaz" frustrare receptorului. n unele
situa$ii, aceast" form" de comunicare devine costisitoare. Membrii unei organiza$ii nu
sunt motiva$i de comunicarea formal" pentru c" uneori tocmai jargonul birocratic
subestimeaz"nivelul receptorului. Comunicarea formal" divizeaz"membrii organiza$iri
n cei ce sunt receptorii unui mesaj #i cei ce nu sunt receptorii mesajului.
Referindu-ne la planul informal, am spus c" acesta este generat de organiza$ie, el
reprezint" regulile dup" care se comunic" n organiza$ie, n vreme ce planul informaleste, n principal, rezultatul predispozi$iei individului de a comunica liber. Planul
informal are la baz" interac$iunile dintre indivizi care stabilesc n mod voluntar din
dorin$a de a schimbe informa$ii care s" duc" la ndeplinirea scopurilor organiza$iei.
Comunicarea informal"este personal", neoficial", verbal"de cele mai multe ori. Scopul
acestei comunic"ri este de a motiva individul apelnd la contacte personale. Mai mult, n
8/13/2019 Comunicare Interna in Organizatii
37/46
37
situa$ii de criz", solu$iile sunt identificate prin participare #i ntr-o manier" amabil".
Solu$ionarea situa$iilor de criz" n cadre pu$in formalizate duce la cre#terea coeziunii
grupului. Planul informal presupune schimbul de informa$ii ntr-o manier"onest"#i din
pozi$ii de egalitate pentru participan$ii la actul comunic"rii.
Avantaje ale comunic!rii informale
Comunicarea informal" este mai pu$in intimidant" n condi$iile n care p"r$ile
comunic" sunt eliberate de teama de a fi ridiculizate/pedepsite. Caracterul personal
conduce la o mai bun" motivaare. Caracterul verbal permite o mai bun" informare,
explorare. Planul informal creeaz"spiritul de echip"sau unitatea grupului. Aceste rela$ii
armonioase, acest climat cald duc la crearea premiselor cooper"rii n organiza$ii,
ncrederii, preocup"rii.
Dezavantaje ale comunic!rii informale
Nu trebuie s" consider"m c" planul informal este panaceul oric"rei organiza$ii.
Deci exist" #i argumente mpotriva acestuia. E foarte greu de aplicat strategii care s"
dezvolte aceast"component". n acest plan se vehiculeaz"informa$ii nu tocmai adev"rate
sau complete, de multe ori aceste mesaje au o amprent"personal"dat"de participan$ii la
bursa zvonurilor. Practicile comunica$ionale informale pot duce la dezv"luirea unor
informa$ii secrete. Comunicarea informal" este de multe ori emo$ional" #i poate vicia
semnifica$ia unui mesaj. Caracterul verbal face dificil de urm"rit traseul informa$iei.
Avantajele sociale men$ionate coeziune, participare, cooperare sunt puse sub
semnul ntreb"rii atunci cnd doar unii membrii ai organiza$iei particip" n mod
constructiv la acest plan informal.
Aplicarea unor proceduri care s" stimuleze dimensiunea formal" sau cea
informal" se va face doar n urma unor analize organiza$ionale n baza c"rora se
formuleaz" recomand"ri pentru posibile schimb"ri. Cel mai n m"sur" s" implementezeuna sau alta dintre formule este liderul organiza$iei, care va opta pentru formula ce poate
conduce la men$inere interesului membrilor organiza$iei, mbun"t"$irea atitudinii
acestora, cre#terea adeziunii fa$" de organiza$ie. Analiza organiza$ional" nseamn"
studierea organiza$iei din punctul de vedere al m"rimii (num"r de membri), al structurii
8/13/2019 Comunicare Interna in Organizatii
38/46
38
pe vertical" (ierarhii), al structurii pe orizontal" (departamente), normelor, valorilor
organiza$iei.
Climatul organiza!ional este un element important n studiul proceselor de
comunicare, att pentru ceea ce nseamn" cultur" organiza$ional" ct #i managementul
proceselor de comunicare. Performan$ele de natur" comunica$ional" sunt influen$ate n
mare m"sur" de climatul organiza$ional. Studiul sistematic al organiza$iilor a scos n
eviden$" o serie de elemente importante pentru procesele de comunicare: diversitatea
biografiilor sociale, a mediilor culturale de provenien$", a filosofiei de via$"a membrilor
organiza$iei; toate aceste elemente contureaz" un climat informa$ional care ncurajeaz"
pseudo-comunicarea sau comunicarea real". n urma acestor cercet"ri au rezultat dou"
concepte importante pentru func$ionarea #i performan$ele proceselor de comunicare n
organiza$ii: climatul deschis #i climatul defensiv.Climatul organiza$ional deschis se caracterizeaz" prin: comunicare orientat" spre
con$inut, comunicare ce urm"re#te atingerea unui punct de vedere comun, comunicarea
ntre p"r$i este liber", nu impus", comunicarea se face din ata#ament #i pe picior de
egalitate, este o comunicare n termeni provizorii.
Climatul organiza$ional defensiv se caracterizeaz"prin: o influen$"puternic"a judec"$ilor
de valoare, scopul urm"rit este acela de a-l influen$a pe cel"lalt, comunicarea are loc din
ra$iuni strategice, p"r$ile implicate r"mn indiferente din punct de vedere emo$ional,
comunicarea este ierarhic"#i se realizeaz"n termeni categorici.
Re!ele de comunicare. Studiul proceselor de comunicare n organiza$ii relev" anumite
tipare ce stau la baza comunic"rii ntre indivizi. Vorbim a#adar de formal #i informal,
vorbim de comunicare pe vertical" sau pe orizontal", deci avem de-a face cu re$ele
formale #i informale de comunicare. O tipologie a re$elelor de comunicare ar fi: lan$, stea,
cerc, cristal #i re$eaua de tip y.
a. Re$eaua tip lan$ caracteristic acestei re$ele este fluxul vertical de comunicare,predominant de sus n jos. Rolul liderului este unul de control. Avantajul
comunic"rii este rapididatea n adoptarea #i executarea deciziei. Liderul are
posibilitatea de a identifica orice imperfec$iune ce apare pe parcurs. Dezavantajul
8/13/2019 Comunicare Interna in Organizatii
39/46
8/13/2019 Comunicare Interna in Organizatii
40/46
40
b. informarea dirijare dirijare #i control a ac$iunilor din organiza$ie. Membriiaccept"pasiv dirijarea #efului, acest stil fiind frecvent n sabotajul birocratic.
c. convingerea #i propune s" ob$in" acordul tuturor p"r$ilor nainte de a luadecizii. Stilul corespondent n management este acela de tip consultativ,
caracterizat prin comunicarea n ambele sensuri, pe orizontal".
d. rezolvarea de probleme se centreaz"pe identificarea solu$iilor problemelor dinorganiza$ie. Indivizii angaja$i solicit" n permanen$" informa$ii, dar exist" #i
reciprocitate. Mai mult, n plan personal, individului i sunt recunoscute opiniile
f"r"a fi criticate. Procesul de luare a deciziei este unul de tip participativ.
Sarcini #i teme ce vor fi notateTema num"rul 2:
Se cere redactarea unei lucr"ri #tiin$ifice (5-6 pagini) pe o tem" la alegere din materia
cursului, cu consultarea a cel pu$in 4 surse bibliografice din bibliografia recomandat",
obligatorie sau/#i din alte surse. Se vor puncta:
- originalitatea- nivelul academic-
forma #i con$inutul- calitatea bibliografiei (n mai multe limbi, cu autori sau edituri
recunoscute)
Tema va fi trimis" pe e-mail, n format .doc pe adresa [email protected],
pn" la data examenului din sesiune. Se vor accepta doar fi#iere n care apare numele
studentului #i doar cu termina$ia .doc. Exemplu: liviu pop.doc, diana muresan.doc.
Cele dou"teme vor fi trimise ntr-un singur document, mp"r$it n dou"sec$iuni.
Tema 2 reprezint"20% din nota final". Se ia n considerare doar n condi$iile n care este
trimis"la timp #i cu ndeplinirea condi$iilor specificate n calendar. Dac"se opteaz"s"nu
se realizeze tema sau se ntrzie, punctajul pentru acest segment va fi 0.
Tema premiaz"efortul celor care citesc suplimentar #i sunt capabili s" fac"o sintez" a
informa$iei dobndite, f"cnd paralele #i treceri de la un autor la altul.
8/13/2019 Comunicare Interna in Organizatii
41/46
41
Bibliografie modul Boudon, Raymond (coord.), Tratat de sociologie, Humanitas, Bucure#ti, 1997 Brilhart, John K., Gloria J. Galanes, Effective group Discussion eight edition,
Brown and Benchmark, 1995
Butler, Richard. Designing organizations a decison-making perspective,Routledge, New York, 1991
Dncu, Vasile. Comunicarea in managementul institu!ional, Ed. Gewalt, Cluj-Napoca, 2000
Doise, Willem, Jean-Claude Deschamp, Gabriel Mugny, Psihologie social#experimental#, Polirom, Ia#i, 1996
Durkheim, Emile.Diviziunea muncii sociale, Ed. Albatros, Bucure#ti, 2001 Gelles, Richard J., Ann Levine, Sociology: an introduction, Mc Graw-Hill, New
York, 1995
Giddens, Anthony. Sociologie, All, Bucure#ti, 2001 Goodall, Lloyd. Small group communication in organizations, Wm.C. Brown
Publisher, 1990
Heilbrunn, B.,Logo-ul, Ed. Comunicare.ro, Bucure#ti, 2002 Hoffman, Oscar, Sociologia organiza!iilor, Ed. Economica, Bucure#ti, 2004 Iacob, Dumitru, Cismaru Ana-Maria, Organiza!ia inteligent#: 10 teme de
managementul organiza!iei, Ed. Comunicare.ro , Bucure#ti, 2002
Lafaye, Claudette. Sociologia organiza!iilor, Ed. Polirom, Ia#i, 1998 Turner, Barry A. (editor), Organiza!ional Symbolism, Walter de Gruyer, New
York, 1990
Vl"sceanu, Mihaela. Organiza!iile "i cultura organiz#rii, Ed. Trei, Bucure#ti,1999
Van Cuilenburg J.J., Scholten, O., Noomen, G.W., $tiin!a comunic#rii,Humanitas, Bucure#ti, 2004
Bibliografie obligatorie modul:
Iacob, Dumitru, Cismaru Ana-Maria, Organiza!ia inteligent#: 10 teme de managementul
organiza!iei, Ed. Comunicare.ro , Bucure#ti, 2002
8/13/2019 Comunicare Interna in Organizatii
42/46
42
!tefan Stanciu #i Mihaela Alexandra Ionescu. Cultur#"i comportament organiza!ional,
Bucure#ti: comunicare.ro, 2005
Bibliografie recomandat"modul:
Mielu Zlate.Leadership "i management, Ia#i: Polirom, 2004, disponibil prin comand"pe
www.polirom.rosau n biblioteca facult"$ii
David M. Boje, Carl Rhodes. The Virtual Leader Construct: The Mass Mediatization and
Simulation of Transformational Leadership, 2005; 1; 407, revista Leadership, Sage
Publications, disponibil"pe Anexa CD a cursului
Marshall Scott Poole, Andrew Van de Ven. Handbook of organizational change and
innovation, USA: Oxford University Press, 2004, disponibil"pe Anexa CD a cursului
III. Anexe
Bibliografia complet"a cursului Boudon, Raymond (coord.), Tratat de sociologie, Humanitas, Bucure#ti, 1997 Brilhart, John K., Gloria J. Galanes, Effective group Discussion eight edition,
Brown and Benchmark, 1995
Butler, Richard. Designing organizations a decison-making perspective,Routledge, New York, 1991
Dncu, Vasile. Comunicarea in managementul institu!ional, Ed. Gewalt, Cluj-Napoca, 2000
Doise, Willem, Jean-Claude Deschamp, Gabriel Mugny, Psihologie social#experimental#, Polirom, Ia#i, 1996
Durkheim, Emile.Diviziunea muncii sociale, Ed. Albatros, Bucure#ti, 2001
Gelles, Richard J., Ann Levine, Sociology: an introduction, Mc Graw-Hill, NewYork, 1995
Giddens, Anthony. Sociologie, All, Bucure#ti, 2001 Goodall, Lloyd. Small group communication in organizations, Wm.C. Brown
Publisher, 1990
Heilbrunn, B.,Logo-ul, Ed. Comunicare.ro, Bucure#ti, 2002
8/13/2019 Comunicare Interna in Organizatii
43/46
43
Hoffman, Oscar, Sociologia organiza!iilor, Ed. Economica, Bucure#ti, 2004 Iacob, Dumitru, Cismaru Ana-Maria, Organiza!ia inteligent#: 10 teme de
managementul organiza!iei, Ed. Comunicare.ro , Bucure#ti, 2002
Lafaye, Claudette. Sociologia organiza!iilor, Ed. Polirom, Ia#i, 1998 Turner, Barry A. (editor), Organiza!ional Symbolism, Walter de Gruyer, New
York, 1990
Vl"sceanu, Mihaela. Organiza!iile "i cultura organiz#rii, Ed. Trei, Bucure#ti,1999
Van Cuilenburg J.J., Scholten, O., Noomen, G.W., $tiin!a comunic#rii,Humanitas, Bucure#ti, 2004
8/13/2019 Comunicare Interna in Organizatii
44/46
44
Glosar de termeni
Analiz# organiza!ional# #tiin$a care studiaz" circuitele profesionale #i institu$ionale
(Van Cuilenburg)
Climat organiza!ional percep$ie #i reprezentare cognitiv"de grup a mediului de lucru n
care #i desf"#oar"activitatea membrii organiza$iei
Cultur#organiza!ional#- 1.construct social alc"tuit din viziunea despre om, societate,
natur"a unei comunit"$i umane, despre norme, valori, mecanisme #i procese prin care o
comunitate uman"recunoa#te, problematizeaz", interpreteaz"#i r"spunde prin
comportamente