MINISTERUL EDUCAŢIEI, CERCETĂRII, TINERETULUI ŞI

SPORTULUI

UNIVERSITATEA VALAHIA DIN TÂRGOVIŞTE

IOSUD – ŞCOALA DOCTORALĂ DE ŞTIINŢE ECONOMICE ŞI UMANISTE

Domeniul: Management

MOTIVAŢIA ÎN ÎNVĂŢARE ŞI MUNCĂ,

PREMISĂ A PERFORMANŢEI

ORGANIZAŢIONALE ÎN ÎNVĂŢĂMÂNTUL

SUPERIOR ROMÂNESC

Rezumatul tezei de doctorat

CONDUCĂTOR DE DOCTORAT:

Prof.univ.dr. Ion STEGĂROIU

DOCTORAND :

Ștefania ST. PLOTOAGĂ(ZLATE)

TÂRGOVIŞTE

2012

2

CUPRINS

INTRODUCERE

CAPITOLUL 1. STADIUL ACTUAL AL CUNOAŞTERII ÎN DOMENIUL MOTIVĂRII ÎN

ÎNVĂȚARE ȘI MUNCĂ

1.1 Elemente conceptuale și structuri ale motivaţiei

1.2 Funcţiile motivaţiei

1.3 Mecanisme și forme ale motivaţiei

1.4 Teorii asupra motivaţiei

1.4.1 Teoria ierarhiei nevoilor

1.4.2 Teoria X şi teoria Y

1.4.3 Teoria ERG ( C.P. Alderfer)

1.4.4 Teoria nevoilor manifeste ( H. A. Murray)

1.4.5 Teoria motivaţiei - igiena lui Herzberg

1.4.6 Teoria aşteptărilor

1.4.7 Teoria echităţii

1.4.8 Teze şi ipoteze ale motivaţiei în procesul muncii

CAPITOLUL 2 IMPLICAREA MOTIVAŢIEI ÎN PROCESUL MUNCII ŞI MOTIVAREA ÎN

ORGANIZAŢIILE UNIVERSITARE

2.1 Implicarea motivaţiei în procesul muncii

2.2 Implicarea motivaţiei în învăţare

2.3 Motivaţie şi performanţă. Optimul motivaţional

2.4 Motivaţia studenţilor în mediul universitar

2.5 Motivaţia şi comportamentul uman

2.6 Motivarea personalului didactic din organizaţiile universitare

CAPITOLUL 3. DIRECȚII DE CONCRETIZARE A INTERDEPENDENȚEI DINTRE

MOTIVAȚIE ŞI PERFORMANŢA ORGANIZAŢIONALĂ ÎN MEDIU UNIVERSITAR ȘI

PIAȚA MUNCII

3.1 Abordarea pragmatică a compatibilităţii dintre persoană şi organizaţie asupra motivaţiei în

muncă (Studiu de caz I)

3

3.1.1 Obiectivele cercetării

3.1.2 Ipotezele cercetării

3.1.3 Cadrul metodologic

3.1.4 Propuneri referitoare la primul studiu de caz

3.2 Prezentarea, analiza şi interpretarea studiului privind interdependența dintre capitalul uman și

performanța organizațională (Studiu de caz II)

3.2.1 Elaborarea ipotezelor

3.2.2 Definirea populaţiei

3.2.3 Elaborarea chestionarului şi clasificarea variabilelor folosite

3.2.4 Originalitatea demersului realizat prin cercetarea doctorală și prezentarea succintă a

literaturii de specialitate

3.2.5 Prelucrarea, analiza, modelarea și interpretarea Secțiunii I - Capitalul uman la nivelul organizației

3.2.6 Prelucrarea și interpretarea Secțiunii II – Date de identificare

3.3 Influenţa membrilor unei organizaţii din învăţământul superior asupra performanţelor

decizionale (Studiu de caz III)

3.4 O primă direcţie: evaluarea performanţelor în învăţământul superior românesc

3.4.1 Aspecte teoretice asupra evaluării performanţelor

3.4.2 Performanţa organizaţională în perioada de criză

3.4.3 Cultura cadrelor didactice

3.4.4 Cultura studenţilor

3.4.5 Cultura managerială în universitate

3.4.6 Evaluarea performanţelor personalului didactic în învăţământul superior

3.5 O a doua direcţie: cultura universitară orientată spre motivare şi performanţă

3.5.1 Conceptul de cultură organizaţională

3.5.2 Managementul la nivelul organizaţiei universitare

3.5.3 Schimbarea culturii organizaţionale - premisă a motivaţiei şi performanţei organizaţionale

universitare

3.5.4 Factorii care influenţează cultura organizaţională

3.5.5 Metode tradiţionale de schimbare a culturii organizaţionale în universităţi

3.5.6 Analiza comportamentului şi cultura organizaţională în universităţi

4

CAPITOLUL 4. PREZENTAREA ŞI COMPARAREA MOTIVAȚIEI ȘI PERFORMANȚEI ÎN

ÎNVĂŢĂMÂNTUL PUBLIC ŞI PRIVAT(studiu comparativ între Universitatea “Valahia” din

Târgoviște și Universitatea Creștin Democrată “Dimitrie Cantermir” din București

4.1 Politica şi obiectivele Universități ”Valahia” din Târgoviște în domeniul calităţii

4.2 Politica în domeniul calităţii în cadrul Universităţii Creştine Democrate „Dimitrie Cantemir”

din București

4.3 Prelucrarea, analiza și interpretarea rezultatelor (Studiu de caz IV)

4.4 Concluziile studiului

CAPITOLUL 5. POLITICI EDUCAŢIONALE ȘI MANAGEMENTUL ORGANIZAȚIILOR

UNIVERSITARE

5.1 Fundamente ale deciziilor de politici educaţionale

5.2 Schimbarea în educaţie. Sensul schimbării

5.2.1 Ciclurile comprehensive de schimbare

5.2.2 „Schimbarea din dublu sens”

5.2.3 Organizarea sistemelor educaţionale

5.3 Analiză comparativă: starea educaţiei în ţările sud-est europene – percepţii, atitudini,

conduite şi valori

5.4 Impactul reformelor educaţionale asupra calităţii rezultatelor universitare

CAPITOLUL 6 CONCLUZII GENERALE

CAPITOLUL 7 CONTRIBUŢII PERSONALE

BIBLIOGRAFIE

Lista figurilor

Lista tabelelor

ANEXE:

CUVINTE CHEIE: motivaţie, performanţă organizaţională, învăţământ superior,

cultură universitară, învăţământ public, învăţământ public superior, politici educaţionale.

5

INTRODUCERE

Lucrarea de față are la bază teoriile motivării atât cele ale conținutului motivării cât și

cele ale procesului motivării. De asemenea o altă problemă abordată este cea a performanței

organizaționale. Putem spune că tot ceea ce concură la creșterea sau reducerea performanței

organizației face referire la motivarea acesteia. În această situație factorii bine cunoscuți, cum ar

fi lideriatul, competențele individuale și alte mecaniseme în stare să influențeze performanțele

sunt considerate ca factori motivaționali. Acestea sunt câteva din problemele pe care le are în

vedere în primul rând lucrarea.

În ceea ce priveşte fundamentarea teoretică a lucrării am situat analiza realizată în

contextul conceptual al motivaţiei în muncă, motivaţie care duce la performanţă în organizaţiile

de învăţământ superior şi la calitate. Pentru atingerea performanţei în învăţământul superior este

necesară identificarea factorilor care determină calitatea. Și de aceea lucrarea valorifică

perspectivele teoriilor motivaţionale (Teorii ale motivaţiei bazate pe nevoi, Teoria ierarhiei

nevoilor, Teoria motivaţiei – Igiena lui Herzberg, Teorii procesuale ale motivaţiei, Teoria

aşteptărilor, Teoria echităţii) şi explică relaţia dintre sistemul de învăţământ şi motivaţia

studenţilor şi a cadrelor didactice din învățământul superior.

Conform modelului conceptual propus de E.A. Locke., alegerea scopului este influenţat de

personalitatea şi valorile individului, iar asumpția de la care se poate pleca în analiza rolului

compatibilităţii Persoană - Organizaţie, asupra motivaţiei în muncă este că atât alegerea

obiectivelor cât şi mecanismele de eficientizare sunt influenţate de compatibilitatea dintre

valorile personale şi valorile organizaţiei.

Cercetarea teoretică s-a bazat pe trecerea în revistă a principalelor teorii ale motivaţiei,

structuri ale motivaţiei din literatura de specialitate. Pentru aceasta au fost consultate peste 230

de referinţe bibliografice (cărţi, articole, interviuri publicitare, statistici, legi, etc.) existente în

bibliotecile româneşti sau din alte ţări (Anglia, Franţa, Germania, SUA) precum şi cele existente

pe format electronic şi care pot fi accesate pe Internet.

Studii anterioare au investigat relaţia dintre variabile atitudinale, precum şi satisfacţia în muncă,

angajamentul faţă de organizaţie şi intenţia de a părăsi organizaţia, şi variabile comportamentale,

6

precum performanţa în muncă și învățare, evaluată de către superiori, performanţa contextuală şi

succesul în carieră, dar nu şi relaţia cu motivaţia în muncă. De aceea am considerat necesar, în

cercetarea întreprinsă să pornesc de la modelul motivaţiei şi să integrez conceptul de

compatibilitate persoană -organizaţie.

Relevanţa empirică a temei de cercetare rezidă în utilitatea rezultatelor obţinute pentru

mai multe categorii interesate: managementul instituţiilor de învăţământ superior, studenţii,

absolvenţii, cadrele didactice din învăţământul universitar. Schimbările organizaţionale

influenţează şi motivează oamenii din învăţământ. Impunerea la nivel naţional a unor criterii de

evaluare a calităţii învăţământului superior care vizează relaţia sistemului educaţional cu piaţa

forţei de muncă face ca cercetarea dedicată acestei problematici să aducă informaţii utile

managementului universitar. La nivel conceptual s-au evidenţiat elementele de conceptualizare a

calităţii instituţiilor de nivel superior, din perspectiva a patru categorii de clienţi: studenţi,

absolvenţi, cadre didactice şi şcolile care angajează absolvenţii universității noastre. Prin

compararea acestor perspective s-au pus în evidenţă elementele comune celor patru categorii de

actori interesaţi în definirea şi abordarea performanţei în învăţământul superior, performanţă

obţinută de aceştia, numai datorită motivaţiei. Analiza modului de evaluare a competenţelor

candidaţilor cu studii superioare, în funcţie de particularităţile psihologice ale acestora în cadrul

procesului de angajare a permis identificarea aspectelor pe care sistemul de învăţământ superior

trebuie să insiste în pregătirea viitoarelor cadre didactice.

La nivel teoretic, s-a realizat o abordare analitică a domeniului de studiu, care a vizat

conceptul de motivaţie, teorii ale motivaţiei, structuri ale motivaţiei, teze şi ipoteze ale

motivaţiei, performanţa organizaţională în învăţământul superior , măsurile care să conducă spre

performanţă în universităţi, precum şi evaluarea performanţelor . de asemenea s-a prezentat

cultura organizaţiilor studenţeşti şi a personalului didactic din învăţământul superior şi s-a

evidenţiat transferul acestor concepte în analiza procesului de ocupare şi selecţie a resurselor

umane. Ceea ce aduce în plus această lucrare vizează tocmai aplicarea unor modele conceptuale

asupra motivaţiei în muncă şi a performanţei decizionale în organizaţiile din învăţământul

superior. Complementar rezultatelor obţinute de lucrările apărute până acum , lucrarea a

identificat variabilele moderatoare care determină criteriile folosite de unităţile de învăţământ

superior în procesul de angajare a absolvenţilor cu studii superioare. Având în vedere aceste

7

argumente de natură ştiinţifică şi empirică, lucrarea îşi propune să contribuie la îmbunătăţirea

calităţii sistemului de învăţământ superior , relevând astfel principalele competenţe ale

absolvenţilor cu studii superioare solicitate de unităţile de învăţământ.

Studiul literaturii de specialitate face obiectul primei părţi a lucrării şi evidenţiază contribuţiile

teoretice la îmbunătăţirea cunoaşterii de specialitate în domeniu.

Lucrarea este rezultatul unei experienţe academice şi a unei practici îndelungate în

învăţământul superior. Mai bine zis, abordarea acestei lucrări reflectă ambele tipuri deexperienţă,

adresându-se atât cititorilor din zona academică, cât şi celor interesaţi de aplicabilitatea

cercetărilor la situaţiile specifice cu care se confruntă. Atât motivaţia, cât şi performanţa

organizaţională în învăţământul superior reprezintă o arie de interes actuală atât pentru

cercetători, cât şi pentru practicieni.

În ultima vreme au avut loc o serie de transformări sociale, politice, economice, culturale

care au determinat modificarea sistemelor educative, atât în ceea ce priveşte cerinţele sociale, cât

şi aspiraţiile individuale, în ceea ce priveşte finalităţile, conţinuturile, strategiile şi chiar

modalităţile de evaluare.

Aceste schimbări au contribuit pe plan european, la atragerea atenţiei asupra ameliorării

formării cadrelor didactice, profesionalizarea cadrelor didactice devenind în ultimul timp unul

dintre cele mai importante subiecte din aria educaţionalului.

Scopul acestei lucrări este de a demonstra ce anume îi motivează pe oamenii din învățământul

superior în activitatea desfăşurată zilnic deoarece motivarea profesională este un demers

important şi complex de obţinere a performanţelor atât individual cât şi în cadrul organizaţiei.

În lucrarea de faţă se prezintă motivaţia în învăţare şi în muncă, ca premisă a

performanţei organizaţionale în învăţământ şi cu precădere în învăţământul superior românesc.

Performanţa ne motivează să mergem mai departe să ne formulăm obiective clare pe care să le

urmăm cu stricteţe, chiar dacă uneori acele obiective ne par imposibil de atins. Important este să

fim motivaţi în atingerea obiectivelor propuse.

Motivaţia, prin structura sa, conţine: trebuinţe, dorinţe, interese, aspiraţii şi idealuri şi este

unul din procesele cu rol energizator, stimulator pentru toate activităţile şi în mod implicit şi

pentru studenții și cadrele didactice din învățământul superior.

8

Majoritatea problemelor cu care ne confruntăm în activitatea managerială de fiecare zi

sunt de natură motivaţională. De motivaţie se leagă strâns performanţa. O mai bună cunoaştere a

mecanismelor de motivare a oamenilor va permite dezvoltarea unor strategii organizaţionale de

„motivare” a angajaţilor pentru creşterea performanţelor organizaţionale.

Procesul motivaţional este pe cât de complex pe atât de specific persoanei angajate în

luarea deciziei, precum şi situaţiei în care aceasta se află. De aceea vom aborda în lucrare

compatibilitatea dintre persoană şi organizaţie, persoană şi post, pentru a ajunge în sfârşit la

concluzia clară că organizaţiile tind să recruteze, să selecteze şi să angajeze oameni pe baza

însuşirilor şi calităţilor lor individuale, ceea ce ar conduce pe termen lung la obţinerea unei

omogenităţi organizaţionale. Trăsăturile de personalitate pot influenţa şi chiar determina tipul de

situaţie cu care ne confruntăm zilnic.

Voi demonstra ce necesităţi, dorinţe, scopuri, aspiraţii, interese, intenţii, temeri îi

stimulează pe oameni să se angajeze în anumite activităţi (în muncă, în învăţare). Trebuie să

existe compatibilitate si comunicare între oamenii din organizaţie pentru ca organizaţiile să

ajungă la performanţă?

Toate aceste întrebări se circumscriu în domeniu de mare actualitate şi interes cum ar fi domeniul

motivaţiei şi comunicării, iar teoriile dezbătute în această lucrare sunt cunoscute ca teorii ale

motivaţiei.

Încă de la început lucrarea îşi propune să prezinte conceptul de motivaţie, teoriile

motivaţiei, structurile motivaţiei şi motivaţia ca factor generator al comportamentului uman.

De ce motivaţia în muncă şi învăţare, premisă a performanţei organizaţionale în învăţământul

superior?

Abordăm această temă pentru a demonstra clar nevoia unei noi politici în învăţământ şi în

special în învăţământul superior, dar şi proiectarea unor noi modele de dezvoltare bazate pe

motivaţie, modele care să răspundă necesităţilor actuale şi viitoare. În ultima vreme avem de-a

face cu o creştere a cererilor individuale ale învăţământului superior, cât şi a celor instituţionale.

Mulţi absolvenţi de liceu speră sau aşteaptă să se înscrie la universitate, mulţi investesc fonduri

importante pentru a putea frecventa şi absolvi învăţământul superior, destui sunt cei care, mai în

vârstă fiind, beneficiază sau aşteaptă şansa de schimbare, convertire sau ridicare a calificării

profesionale prin intermediul universităţii. Ştim cu toţii că o naţiune este competitivă nu numai

9

prin economia sa, ci şi prin oferta de educaţie, respectiv prin motivaţia pentru învăţare continuă a

propriilor cetăţeni. Important pentru noi este acum să punem în corespondenţă cererea

individuală crescândă pentru educaţie cu oferte de instruire şi învăţare ce au atributele

competitivităţii în calitate. Cererea de educaţie apare ca o cerere de cunoştinţe. Învăţământul

superior şi-a schimbat curriculum-ul şi accentul nu mai este pus pe cunoştinţe, ci pe formarea

abilităţilor de învăţare continuă şi creaţie, de utilizare a noilor tehnologii ale informaţiei şi de

comunicare. Teza vine să demonstreze schimbarea ofertei de instruire şi învăţare din

învăţământul universitar în sensul punerii accentului pe formarea abilităţilor de învăţare şi a

competenţelor profesionale. Cererea de educaţie s-a transformat din cerere pentru diplome,

certificate şi atestate într-o cerere pentru abilităţi de învăţare şi competenţe profesionale.

Multe din teoriile motivaţiei prezentate în teză au fost dezvoltate dintr-o perspectivă

managerială ce accentuează ideea că o mai bună cunoaştere a mecanismelor de motivare a

oamenilor şi o mai bună comunicare ar permite dezvoltarea unor strategii organizaţionale de

„motivare” a angajaţilor pentru creşterea performanţelor organizaţionale. O astfel de perspectivă,

care consideră motivaţia ca pe o strategie de influenţare a uneia sau a unor persoane de către alte

persoane (managementul organizaţiei) implică înţelegerea ei ca pe un mecanism subtil de control

şi de manipulare a comportamentului angajaţilor.

Ca să putem diferenţia motivaţia de alte forţe sau stimuli ai comportamentului am

considerat motivaţia ca fiind reportabilă la procesul decizional individual prin care oamenii

optează cu privire la tipul de comportament pe care îl vor adopta în scopul îndeplinirii

obiectivelor propuse. Procesul individual de decizie poate fi influenţat de valorile caracteristice

persoanei angajate în luarea deciziei şi situaţiei în care acestea se află.

Capitolul I intitulat „Stadiul actual al cunoaşterii în domeniul motivării în învățare și

muncă” cuprinde stadiul actual al cunoaşterii în domeniu. Pentru a înţelege mai bine

mecanismele procesului de motivaţie au fost necesare câteva consideraţii cu privire la factorii

care contribuie la iniţierea şi susţinerea motivaţiei în învăţământul superior.

Factorii care declanşează energia acţiunii şi o menţin într-o stare de angajare productivă se pot

identifica prin manifestări cum ar fi nevoile sau trebuinţele, atracţiile, interesele, convingerile,

aspiraţiile, visele, tendinţele, scopurile, idealurile etc. Nevoile sau trebuinţele au o influenţă

10

directă asupra individului. Necesităţile unei persoane sunt determinate de percepţiile acesteia

privind situaţia în care se află, iar percepţiile la rândul lor sunt determinate de procesele de

învăţare anterioară. Prin urmare necesităţile unei persoane împreună cu emoţiile sale şi alţi

factori sociali şi psihologici acţionează ca motive ce îi determină acţiunile/ comportamentul.

După prezentarea mecanismelor și formelor motivației se trece la teoriile motivaţionale în

management, teorii care s-au dezvoltat aşa cum am mai precizat având în vedere structurile

motivaţionale fundamentale ale personalităţii umane: trebuinţe, interese, convingeri, idealuri.

Lucrarea oferă o viziune clară şi practică asupra acestui fenomen atât de important în muncă şi în

învăţare: motivaţia.

Cu riscul de a fi insistat pe latura psihologică şi pedagogică, lucrarea oferă posibilitatea

înţelegerii exhaustive a conceptului de motivaţie, cu accent pe motivaţia în învăţare şi pe latura

optimizării motivaţionale.

Motivaţia circumscrie în mod conştient individul pe orbita propriei sale deveniri

împreună cu educaţia, idealul educaţional, învăţarea şi socializarea. Prin educaţie şi

motivaţieomul îşi stabileşte idealul de viaţă, se raportează la lume şi se menţine în sfera

determinismului exterior şi interior. Motivaţia susţine energetic acţiunile şi comportamentele

umane.

Din categoria motivelor şi structurilor motivaţionale, motivaţia şi motivele învăţării

presupun un interes deosebit, impactul educaţional fiind resimţit şi din acest punct de vedere; o

educaţie corectă şi susţinută presupune formarea şi dezvoltarea unei motivaţii universitare şi a

unor motive legate de activitatea din învăţământul superior.

Performanţa organizaţională reprezintă o arie de interes actuală şi de aceea o mare parte din

lucrare este dedicată acestei tematici.

Capitolul al II-lea, intitulat „Implicarea motivaţiei în procesul muncii şi motivarea în

organizaţiile universitare” include implicarea motivaţiei în procesul muncii. Se insistă pe

implicarea motivaţiei în organizaţiile universitare şi pe analiza instituţiei din punct de vedere al

motivaţiei, demonstrând cum prin motivaţie se ajunge la performanţă şi optim motivaţional.

Această parte a lucrării porneşte de la premisa că succesul unei organizaţii din învăţământul

superior constă în capacitatea oamenilor de a se adapta la ritmul rapid de schimbare şi asimilare a

11

strategiilor moderne. Se demonstrează ce se întâmpla la nivelul organizaţiei cu indivizii care fac

parte din organizaţiile din învăţământul superior. Cea mai importantă schimbare în învăţământul

superior şi în special în cadrul organizaţiilor din învăţământul superior este cea umană:

schimbarea atitudinilor, valorilor, credinţelor, sentimentelor oamenilor. Toate acestea determină

modificări ale structurii organizaţiei şi pot influenţa funcţionarea acesteia ca sistem, deoarece

oamenii dintr-o organizaţie pot fi formaţi astfel încât să fie mai eficienţi în exercitarea unor

atribuţii fundamentale.

Astăzi învăţământul superior trece prin schimbări profunde. S-a adoptat o nouă lege a

învăţământului, care implică şi ea mari schimbări organizaţionale. Organizaţiile din învăţământ

şi în special cele din învăţământul superior trec prin procese de modernizare şi de aplatizare a

ierarhiilor, fapt care conduce la un grad mai mare de interdependenţă pentru membrii

organizaţiei şi la implicare mai mare a acestora în actele decizionale.

Sunt expuse aici motivaţia intrinsecă, extrinsecă, strategiile de motivare şi se demonstrează cum

organizaţiile universitare îşi definesc performanţa raportându-se la nivelul de performanţă al

studenţilor, la numărul celor de excepţie, ceea ce presupune şi cadre didactice competente şi cu

performanţe.

Capitolul III ”Direcții de concretizare a interdependenței dintre motivație şi

performanţa organizaţională în mediu universitar și piața muncii” – prezentă într-o succesiune

logică trei cercetării științifice ample privind relațiile dintre motivare şi performanţa

organizaţională în organizaţiile universitare.

Prima cercetare studiază şi investighează compatibilitatea dintre indivizi şi organizaţie şi

rolul de moderator al compatibilităţii dintre persoană şi organizaţie asupra motivaţiei în muncă

- pornind de la modelul conceptual al lui E.A. Locke. asupra procesului motivaţiei.

Cea de a doua cercetare, abordează studierea interdependenței dintre capitalul uman şi

performanţa organizaţional.

Cea de a treia cercetare priveşte influenţa membrilor unei organizaţii din învăţământul

superior asupra performanţelor decizionale.

12

Consider că prelucrarea, analiza și interpretarea acestor cercetări, din cele trei puncte de

vedere, îmi va permite să concretizez interdependența dintre motivație şi performanţa

organizaţională în mediu universitar și piața muncii.

Sunt prezentate mai întâi obiectivele cercetării, ipotezele cercetării și cadrul metodologic al

cercetării.

În primul studiu de caz am pornit de la modelul conceptual al lui E.A. Locke. asupra

procesului motivaţiei. Acest model are la bază teoria stabilirii scopului, fundamentată de

asumpția potrivit căreia comportamentul uman este orientat spre un scop. În ceea ce priveşte

fundamentarea teoretică a lucrării am situat analiza realizată în contextul conceptual al motivaţiei

în muncă, motivaţie care duce la performanţă în organizaţiile de învăţământ superior şi la

calitate. Pentru atingerea performanţei în învăţământul superior este necesară identificarea

factorilor care determină calitatea.

Obiectivul general al cercetării este de a studia şi investiga compatibilitatea dintre

indivizi şi organizaţie şi rolul de moderator al compatibilităţii dintre persoană şi organizaţie

asupra motivaţiei în muncă.

Din obiectivul general derivă alte obiective secundare, după cum urmează:

1. evaluarea măsurii în care compatibilitatea persoană-organizaţie este legată de atitudinile în

muncă, performanţa profesională şi rata plecărilor;

2. investigarea măsurii în care relaţiile dintre compatibilitatea persoană-organizaţie şi

performanţa organizaţională sunt mediate de atitudinile în muncă;

3. examinarea influenţei unor posibile variabile moderatoare.

Cercetarea de faţă şi-a propus să investigheze compatibilitatea dintre persoană şi

organizaţie şi rolul de moderator al compatibilităţii dintre persoană şi organizaţie asupra

motivaţiei în muncă.

Asumpția de la care s-a pornit este că persoanele ale căror valori legate de muncă se potrivesc cu

cele ale mediului lor de muncă sunt mai motivaţi în comparaţie cu cei la care potrivirea este mai

redusă, datorită faptului că mediul oferă recompense valorizate de persoană.

Studiul de faţă are la bază potrivirea dintre valorile indivizilor unei organizaţii şi valorile

reflectate în culturile organizaţionale.

13

În lucrarea sa “Building a Practically Useful Theory of Goal Setting and Task

Motivation” din anul 2002, E.A. Locke. arăta că valorile motivează acţiunea şi implicit

performanţa indivizilor din organizaţie. Acelaşi autor precizează în studiul său cum că indivizii

ale căror valori legate de muncă se potrivesc cu cele ale mediului lor de muncă sunt mai motivaţi

în comparaţie cu cei la care potrivirea este mai redusă. Indivizii care se potrivesc cu organizaţia

vor avea mai mult succes şi vor ajunge la performanţa. Climatul organizaţiei influenţează

indivizii care fac parte din organizaţie.

Drept urmare indivizii care rămân în organizaţie vor manifesta o atitudine mai favorabilă faţă de

muncă, satisfacţie în muncă şi atingerea performanţei.

Există compatibilitate între: persoană – grup, persoană – organizație, persoană-șef.

Aspectele variate ale mediului de muncă vor influenţa atitudinile şi comportamentele angajaţilor.

Această analiză prezintă relaţiile dintre compatibilitate şi o serie de variabile criteriale atitudinale

şi comportamentale. Distincţia de bază dintre compatibilitatea persoană - post, persoană - grup,

persoană - organizaţie şi persoană - şef permite înţelegerea relevantă a modului în care diferitele

aspecte ale mediului de muncă influenţează atitudinile şi comportamentele angajaţilor. Cele patru

tipuri de compatibilitate corelează unul cu celălalt şi chiar mai puţin atunci când sunt legate de

modalităţi de măsurare indirectă, ceea ce subliniază că sunt concepte distincte care indică

abilitatea angajaţilor de a discerne între aspecte variate ale mediului lor de muncă, atunci când

evaluează compatibilitatea.

În fundamentarea celei de-a doua cercetări științifice obiectivul general constă în

studierea interdependenței dintre capitalului uman şi performanţa organizaţională în

organizaţiile din România.

Obiectivele principale pe care mi-am propus să le ating în această secțiune a lucrării sunt

de factură predilect ştiinţifică, în sensul că am încercat să evidenţiez:

cele mai importante caracteristici ale capitalului uman menite să faciliteze crearea

cadrului instituţional de gestionare şi de management competent al capitalului intelectual al

organizației1 în condiţiile de transformare specifice societăţii şi economiei bazate pe cunoaştere.

1Componentele capitalului intellectual al organizației sunt: capitalul uman, capitalul structural și capitalul

relaţional

14

rolul capitalului uman pentru dezvoltarea social-economică;

Obiectivele specifice ale acestui studiu sunt:

testarea empirică a relaţiei existente între capitalul uman şi performanţa

organizaţională pe exemplul întreprinderilor din regiunea de dezvoltare București-Ilfov;

analiza comparativă a rezultatelor obţinute cu studii similare realizate pe plan mondial

evidenţiate în literatura de specialitate;

sensibilizarea şi captarea atenţiei cercetătorilor ştiinţifici, a politicienilor şi a

principalilor decidenţi asupra rolului capitalului uman pentru dezvoltarea social-economică şi

pentru promovarea creării unei imagini pozitive legată de importanţa investiţiei în educaţie, ca

investiţie strategică prioritară legată de performanţa organizaţională.

Influenţa membrilor unei organizaţii din învăţământul superior asupra performanţelor

decizionale este prezentată în cel de-al treilea studiu de caz. La nivel teoretic s-a realizat o

abordare analitică a domeniului de studiu şi s-a evidenţiat adaptarea indivizilor la succesul unei

organizaţii. Cercetarea de faţă şi-a propus să studieze relaţiile dintre diferenţele individuale şi

performanţa decizională atât înainte cât şi după schimbare.

Scopul cercetării a fost de a investiga compatibilitatea dintre organizaţie şi persoană şi

rolul de moderator al compatibilităţii dintre persoană şi organizaţie asupra motivaţiei în muncă.

În urma acestei cercetări s-a ajuns la concluzia că persoanele ale căror valori legate de muncă se

potrivesc cu cele ale mediului lor de lucru sunt mai motivaţi în comparaţie cu cei la care

potrivirea este mai redusă, parţial, datorită faptului că mediul oferă recompense valorizate de

persoană. Cea de-a doua cercetare priveşte influenţa membrilor unei organizaţii universitare

asupra performanţelor decizionale.

Cercetarea a fost realizată prin implicarea variabilelor individuale în performanţă. După

formularea ipotezelor s-au stabilit metodele de cercetare. Aceasta este una de tip experimental,

cu măsuri repetate intragrup. Fiecare subiect a parcurs cele trei studii experimentale. Subiecţii au

fost absolvenţi ai specializării Ştiinţe ale educaţiei din cadrul Universităţii „Valahia” din

Târgovişte. Media de vârstă a fost 23 de ani, iar experienţa la catedră a fost sub un an. S-a

adresat subiecţilor un chestionar pe baza a 100 de întrebări legate de: adaptarea la schimbare,

gradul de conştiinciozitate şi adaptarea la nou.

15

În urma cercetării s-a constatat că nivelurile ridicate de motivaţie, angajament faţă de scopuri şi

de perseverenţă prezintă o importanţă deosebită în contextul schimbării. În situaţiile de

schimbare, unii membri ai organizaţiei manifestă nivele ridicate de conştiinciozitate, se pot

concentra pe motivație.

Menţinerea ordinii existente până să reuşească să se deprindă cu noua situaţie. De

asemenea, s-a mai constatat că deşi performanţa decizională individuală scade în urma

schimbărilor, performanţa decizională generală se îmbunătăţeşte pe parcursul studiilor.

În finalul cercetării se propun câteva metode şi tehnici de motivare a resurselor umane. În lucrare

propun un program de motivare, o serie de tehnici şi metode de motivare salariale şi non-

salariale, adaptate nevoilor şi situaţiilor specifice din învăţământul superior românesc. Tehnicile

speciale de motivare având în vedere motivaţia pentru performanţă, un sistem ideal de salarizare,

precum şi realizarea a trei obiective importante, cum ar fi :practicarea unui nivel al salariului

suficient de ridicat pentru a fi atractiv;sistemul de salarizare să fie echitabil;o recompensare

preferenţială a recompenselor care depăşesc media.

Capitolul IV ”Prezentarea și compararea motivației în învățământul public și privat

(studiu comparativ între Universitatea Valahia din Târgoviște și Universitatea Creștin

Democrată Dimitrie Cantemir din București)” cuprinde un studiu de caz bazat pe comparația

dintre învățământul public si cel privat. Pentru învățământul public se analizează Universitatea

„Valahia” din Târgoviște comparativ cu învățământul privat unde se analizează Universitatea

Creștin Democrată „Dimitrie Cantemir” din București.

În urma studiului efectuat asupra calității comparative a serviciilor oferite de către o instituție

privată de învățământ superior, cu cele oferite de instituție publică de învățământ superior, am

ajuns la concluzia că ambele universități au probleme cu calitatea serviciilor oferite.

Această concluzie reiese din opiniile masteranzilor ce urmează cursurile celor două universități

menționate mai sus.

Odată cu dezvoltarea noilor tehnologii studenții ambelor universități uită să mai

frecventeze bibliotecile și optează în studiul individual și în elaborarea proiectelor cu ajutorul

internetului.

16

A doua sursă de informare preferată de aceștia este cea oferită direct de profesori, și anume

materiale didactice reprezentate în slide-uri sau cărți scrise de conducătorii de curs.

Capitolul V ”Politici educaționale și managementul organizațiilor universitare” – în

acest capitol sunt prezentate mai întâi fundamentele deciziilor de politici educaționale,

schimbarea în educație, sensul schimbării, schimbarea cu dublu sens, organizarea sistemelor

educaționale și o analiză comparativă privind starea educației în țările sud-est europene.

În finalul capitolului se prezintă impactul reformelor educaționale asupra calității

rezultatelor universitare. Sistemul de învățământ din Romania se confruntă cu patru mari

probleme : ineficient, nerelevant, inechitabil și de slabă calitate. De aceea în „Cartea Albă asupra

educației și formării”, elaborata de Uniunea Europeană, în politicile educaționale din Romania ar

trebui să se situeze pe un loc important realizarea „societății educaționale”, societate care

valorifică eficient resursele umane, prin regulile lui :

Educație permanentă.

Creșterea rolului expertizei în luarea deciziilor.

Accesul generalizat la orice formă de cunoaștere.

Extinderea mijloacelor de comunicare.

Creșterea motivației individuale pentru învățare și emancipare personală.

Participare civică și responsabilitate socială.

Concluziile prezintă propuneri pentru îmbunătăţirea managementului învăţământului

universitar cu studii de caz şi analize concrete, care să ducă la obţinerea de performanţe în

învăţământul universitar.

Motivaţia este un fenomen complex şi important pentru fiecare om. Ea nu acţionează izolat ci

este determinată de alte procese şi mecanisme,care s-au prezentat şi în lucrare.

Această teză poate fi foarte bine un suport de curs prin partea teoretică, un ghid practic-

aplicativ şi un demers de cercetare care să ajute la înţelegerea deplină a fenomenului de

motivaţie, învăţare şi performanţă în muncă şi învăţare. Demersurile întreprinse pe parcursul

17

cercetării examinează similitudinea dintre valorile oamenilor şi valorile reflectate în culturile

organizaţionale, iar rezultatele relevă că organizaţiile au tendinţa să devină omogene în termenii

valorilor împărtăşite de membrii lor.

Concluzionând am putea spune că motivarea este principala pârghie a managementului

întrucât echipa managerială trebuie să facă față tuturor dificultăților care afectează procesul

motivațional în cadrul acesteia. Ca şi cultura organizaţională motivarea, nu se vede, ci se practică

şi se simte în rezultatele organizaţiei. Satisfacerea necesităţilor sau a dorinţelor, pe de o parte,

alături de realizarea performanţei, creează starea de satisfacţie a cadrului didactic sau studentului.

După cum precizează Paraschiv Vagu și Ion Stegăroiu în lucrarea „Motivarea în muncă, de la

teorie la practică” putem identifica doua tipuri de management : ’’un management motivat și

unul motivant care , din perspectiva caracterului situațional al motivării, sunt o formă de

management situațional. Astfel, se consideră că nu exista un stil de management mai motivant

decât altul, doar ca factorii de motivare sunt adesea ăn legătură cu nivelul de autonomie al

persoanei sau a grupului.’’(P. Vagu, I.Stegăroiu, 2007)

Anexele cuprind chestionarele folosite în studiile de caz și răspunsurile la acestea.

CONCLUZII GENERALE

După cum se poate observa din lucrare sursele motivării nu sunt unice, nu exista nici

rețete miracol pe care să le putem aplica în orice situație, dar miracolul motivării exista în fiecare

dintre noi, motivarea și voința sunt indispensabile pentru reușită. Rolul esențial pentru motivarea

în organizațiile de orice fel îl are managerul care trebuie să aibă capacitate de a lideria și de a fi

exemplu pentru alții, el trebuie să fie stăpânul metodelor și tehnicilor care să îi motiveze pe

angajații săi. Esențială într-o organizație de învățământ superior este resursa umană care trebuie

18

motivată permanent pentru a se ajunge la performanță. Motivarea într-o organizație de

învățământ superior devine și mai complexă deoarece echipa managerială trebuie să facă față

disfuncționalităților care afectează procesul motivațional în cadrul acesteia. De aceea se poate

vorbi despre un management motivant pe care trebuie să îl stăpânească liderul pentru că el este

cel care se află în fruntea resurselor umane.

Se oferă o viziune teoretică şi practică asupra unor fenomene foarte importante din viaţa

de zi cu zi: motivaţia, învăţarea şi performanţa. Lucrarea dă posibilitatea înţelegerii teoretice mai

întâi a acestor concepte, iar apoi demonstrează practic cum se poate ajunge la un optimuum

motivaţional atât în învăţare, cât şi în muncă.

Această teză poate fi foarte bine un suport de curs prin partea teoretică, un ghid practic-

aplicativ şi un demers de cercetare care să ajute la înţelegerea deplină a fenomenului de

motivaţie, învăţare şi performanţă în muncă şi învăţare.

Demersurile întreprinse pe parcursul cercetării examinează potrivirea dintre valorile

oamenilor şi valorile reflectate în culturile organizaţionale, iar rezultatele relevă că organizaţiile

au tendinţa să devină omogene în termenii valorilor împărtăşite de membrii lor. De asemenea în

urma cercetăriilor interprinse în lucrare, s-a ajuns la concluzia că indivizii ale căror valori legate

de muncă şi învăţare se potrivesc cu cele ale mediului lor de muncă sunt mai motivaţi în

comparaţie cu cei la care potrivirea este mai redusă, parţial datorită faptului că mediul oferă

recompense valorizate de persoană.

Compatibilitatea dintre persoană şi organizaţie este o judecată despre cât de bine se

potriveşte o persoană cu o organizaţie şi care este consistenta abordare potrivit căreia nu mediul

real, ci mai degrabă percepţia existenţei unei similarităţi în acel mediu este responsabilă pentru

atitudinile faţă de muncă şi comportamentele sale ulterioare.

Angajaţii care rămân în organizaţie vor manifesta atitudini mai favorabile faţă de muncă

cum ar fi: satisfacţia în muncă, angajamentul faţă de organizaţie şi intenţia redusă de a părăsi

organizaţia.

Distincţia dintre compatibilitatea personală-post persoană-grup, persoană –organizaţie,

persoană-şef permite înţelegerea modului în care aspecte variate ale mediului de muncă şi

învăţare influenţează atitudinile şi comportamentele angajaţilor.

19

Cealaltă variabilă prezentată în lucrare este performanţa în muncă şi performanţa în învăţare, iar

un argument conceptual pentru compatibilitatea din persoană - organizaţie şi performanţa, ar fi

acela că influenţa compatibilităţii persoană-organizaţie asupra performanţei în muncă este

indirect exercitată prin satisfacţia în muncă. Întrucât compatibilitatea persoană-organizaţie este

legată de atitudini ale angajatului, precum satisfacţia în muncă, iar satisfacţia în muncă este

legată de performanţa profesională, compatibilitatea persoană-organizaţie ar putea avea un efect

indirect asupra performanţei profesionale, prin satisfacţia în muncă.

Performanţa se poate obţine şi prin reducerea stresului.

Compatibilitatea persoană-organizaţie ridicată duce la rezultate pozitive deoarece nevoile

oamenilor sunt satisfăcute şi oamenii lucrează cu persoane cu care au caracteristici

asemănătoare.

Atracţia faţă de organizaţie a oamenilor.

Socializarea.

Satisfacţia şi angajamentul faţă de organizaţie.

Evaluările corecte ale superiorilor.

Performanţa şi succesul în carieră.

Universităţile trebuie să selecteze persoanele care se potrivesc posturilor şi valorilor organizaţiei.

În contextul în care universităţile sunt din ce în ce mai interesate să atragă şi să menţină

personalul cel mai potrivit, care să obţină performanţe, compatibilitatea persoană-organizaţie

rămâne un drum deschis în atenţia cercetătorilor, deoarece indivizii care doresc să intre în

organizaţie vor alege acele organizaţii cu care se potrivesc şi care adoptă aceeași cultură

organizaţională cu persoana din organizaţie.

Dimensiunile de personalitate contribuie semnificativ la explicarea şi predicţia

performanţei organizaţionale.

Persoanele care sunt performante sunt sigure de sine, au abilităţi de conducere, sunt orientate

spre scopuri, au deprinderi de muncă eficiente.

20

Lucrarea arată că principalul factor care determină excelenţa unei universităţi sunt

resursele umane şi prezintă politicile privind resursele umane:

Asigurarea autonomiei şi responsabilităţii totale a universităţilor în selectarea, evaluarea,

motivarea, formarea şi concedierea personalului didactic şi de cercetare.

Implementarea sistemului managerial în conducerea universităţilor.

Înfiinţarea Centrului Naţional de Pregătire a Managerilor.

Asigurarea calităţii în învăţământul universitar.

Având în vedere noile schimbări produse în Uniunea europeană, Ministerul

Educaţiei,Cercetării, Tineretului şi Sportului propune o serie de măsuri care să conducă spre

performanţă, cum ar fi:

Promovarea culturii şi practicilor antreprenoriale în universităţi.

Realizarea sistemului de cercetare-dezvoltare –inovare.

Reorganizarea sistemului de administrare a cercetării - dezvoltării în două agenţii naţionale şi

un consiliu naţional de politică a ştiinţei după modelul european din SUA.

Transparenţa totală a finanţării din fonduri publice.

Concluzionând am putea spune că motivarea este principala pârghie a managementului în

declanşarea resurselor umane, pentru atingerea obiectivelor organizaţiei sau pentru îngheţarea

acestora. Ca şi cultura organizaţională motivarea, nu se vede, ci se practică şi se simte în

rezultatele organizaţiei. Satisfacerea necesităţilor sau a dorinţelor, pe de o parte, alături de

realizarea performanţei, creează starea de satisfacţie a cadrului didactic sau studentului.

Procedurile de motivare cele mai utilizate conduc la formarea unui sistem de recompense al unei

organizaţii, care reprezintă un mecanism oficial pentru definirea, evaluarea şi recompensarea

performanţei angajaţilor.

21

Un sistem de recompensare va motiva angajaţii să lucreze eficace, pentru a beneficia de

efectele dorite din partea organizaţiei. Sistemul va avea, de asemenea un impact pozitiv asupra

moralului şi satisfacţiei lucrătorilor.

Un sistem de recompensare trebuie să îndeplinească patru condiţii pentru a fi eficient:

a) sistemul trebuie să dea posibilitatea oamenilor să-şi satisfacă nevoile de bază;

b) un sistem de recompensare eficient va oferi recompense comparabile cu cele oferite de alte

organizaţii,

c) recompensa trebuie distribuită corect şi echitabil în interiorul organizaţiei;

d) un sistem de recompensare efectiv trebuie să recunoască faptul că diferiţi oameni au nevoi

diferite şi pot alege diferite căi de realizare a acestor nevoi.

Două din cele mai obişnuite sisteme de recompensare prin bani sunt sistemul de

salarizare după timp („în regie”) şi sistemul de salarizare după activitate ( „în acord”)

În sistemul de salarizare după timp angajaţii sunt plătiţi pentru o cantitate de muncă pe care o

execută într-un interval de timp dat ( o oră, o săptămână, o lună sau chiar un an).

Sistemul de salarizare după activitate utilizează ca element de fundamentare a salariului

cantitatea de produse realizate, valoarea vânzărilor realizate sau valoarea serviciilor prestate.

În încercarea lor de a descoperi căi noi şi eficiente de sporire a motivaţiei angajaţilor,

managerii au început să caute sisteme de recompensare inovative.

Printre aceste noi sisteme explorate se află:

- sistemul bazat pe principiul care susţine că toţi salariaţii lucrează cu aceeaşi forţă;

- sistemul bazat pe evaluarea locului de muncă în raport cu nivelul de calificare al angajatului

- sistemul de recompensare prin pachete de beneficii opţionale ( asigurarea de sănătate, plata

vacanţelor, plata zilelor de sărbătoare, asigurarea de viaţă şi altele)

Indiferent de modul de clasificare sau folosire a motivaţiei, tehnicile motivaţionale au în

comun ideea potrivit căreia cu cât este mai mare responsabilitatea, recunoaşterea, respectul sau

statutul acordat indivizilor dintr-o firmă cu atât este mai mare sentimentul de implicare în acea

firmă şi de aici cu atât mai mare va fi motivaţia.

22

Succesul sau eşecul unei tehnici de îmbunătăţire a motivaţiei poate depinde de o serie de

factori.

Statutul relaţiilor din universitate. Indivizii judecă evenimentele în raport cu

experienţa lor anterioară. Chiar dacă a existat o schimbare totală în personalul

managerial, noii veniţi vor fi caracterizaţi prin prisma celor vechi.

Atitudinea sindicatelor poate fi un factor decisiv de succes sau eşec. Un sindicat va

primi motivarea prin participare ca pe o metodă de distrugere a rolului lui în

organizaţie.

Claritatea cu care sunt diagnosticate problemele va contribui de asemenea la succes.

Modul în care este aplicată tehnica de motivare a personalului. O practică impusă va

fi întâmpinată cu mai multă rezistenţă decât cea în care a existat o consultare

prealabilă.

Stilul de management adoptat este un factor important de care depinde succesul

motivaţiei. O organizaţie universitară cu un stil de management autocrat va avea o forţă de

muncă mult mai apatică şi lipsită de dorinţă de cooperare, decât o firmă cu un stil de

management democrat sau participativ.

Un manager nu le poate cere angajaţilor săi să fie motivaţi, dar poate să creeze în

organizaţia universitară un climat care să motiveze. Deşi climatul organizaţional este dificil de

măsurat, observarea simptomelor lui ( fluctuaţia de personal, prezenţa la lucru, relaţiile de

muncă) indică apariţia unor probleme care sunt deopotrivă semnele unei motivări reduse a

personalului.

În concluzie, putem afirma că managementul performanţelor este un proces continuu şi

flexibil care îi implică pe manageri şi pe cei care îi conduc în calitate de parteneri să realizeze tot

ce le stă la îndemână pentru a atinge obiectivele individuale, de echipă, iar prin acestea pe cele

generale ale organizaţiei universitare.

Acest proces se focalizează pe planificarea performanţelor viitoare şi nu neapărat pe

evaluarea retrospectivă a performanţelor.

Procesul de management al performanţelor oferă analizele necesare creării planurilor de

dezvoltare a indivizilor şi a echipelor.

23

De asemenea, prin procesul de management al performanţelor sunt cuantificate

rezultatele şi sunt comparate cu obiectivele propuse. De asemenea, el este focalizat pe ţinte,

standarde, indicatori de performanţă, competenţe necesare realizării rezultatelor aşteptate.

Plecând de la aceste consideraţii, caracteristicile procesului de management al

performanţelor pot fi sintetizate astfel:

- axul central al managementului performanţelor constă în cunoaşterea şi acceptarea

viziunii, misiunii organizaţiei şi a obiectivelor sale de către toţi membrii organizaţiei;

- stabileşte o serie de obiective individuale pentru toţi membrii organizaţiei care sunt

relaţionate cu obiectivele generale ale organizaţiei;

- sistemul de management al performanţelor personalului monitorizează şi evaluează

progresul acestor obiective ;

- analizele realizate sunt utilizate pentru a identifica nevoile de trening, de dezvoltare

personală, precum şi nivelurile de recompensare;

- evaluează eficienţa întregului proces şi contribuţia sa la performanţa generală a

organizaţiei ceea ce facilitează schimbările şi îmbunătăţirile procesului.

Managementul performanţelor este, aşadar, un proces sistematic care implică angajaţii unei

organizaţii, indivizi sau grupuri de persoane în îmbunătăţirea eficienţei organizaţionale, în

atingerea misiunii şi a obiectivelor ţintite.

Această parte a lucrării porneşte de la premisa că succesul unei organizaţii din învăţământul

superior constă în capacitatea oamenilor de a se adapta la ritmul rapid de schimbare şi asimilare a

strategiilor moderne. Se demonstrează ce se întâmpla la nivelul organizaţiei cu indivizii care fac

parte din organizaţiile din învăţământul superior. Cea mai importantă schimbare în învăţământul

superior şi în special în cadrul organizaţiilor din învăţământul superior este cea umană:

schimbarea atitudinilor, valorilor, credinţelor, sentimentelor oamenilor. Toate acestea determină

modificări ale structurii organizaţiei şi pot influenţa funcţionarea acesteia ca sistem.

Oamenii dintr-o organizaţie pot fi formaţi astfel încât să fie mai eficienţi în exercitarea unor

atribuţii fundamentale.

24

Astăzi învăţământul superior trece prin schimbări profunde. S-a adoptat o nouă lege a

învăţământului care implică şi ea mari schimbări organizaţionale. Organizaţiile din învăţământ şi

în special cele din învăţământul superior trec prin procese de modernizare şi de aplatizare a

ierarhiilor, fapt care conduce la un grad mai mare de interdependenţă pentru membrii

organizaţiei şi la implicare mai mare a acestora în actele decizionale.

Sunt expuse aici motivaţia intrinsecă, extrinsecă, strategiile de motivare şi se

demonstrează cum organizaţiile universitare îşi definesc performanţa raportându-se la nivelul de

performanţă al studenţilor, la numărul celor de excepţie, ceea ce presupune şi cadre didactice

competente şi cu performanţe.

Pentru ca studenţii să fie la un nivel de performanţă trebuie folosit un sistem de acţiuni de

motivare. Este propus spre analiză exemplul unor universităţi cu renume datorat rezultatelor

deosebite ale studenţilor şi ale cadrelor didactice cu rezultate notabile. De exemplu în lucrare se

înterprinde o cercetare referitoare la învățământul public, Universitatea „Valahia” din Târgoviște

și învățământul privat, Universitatea Creștin Democrată „Dimitrie Cantemir” din București.

Studiul de caz prezintă obţinerea unor rezultate de excepţie prin motivarea studenţilor şi a

cadrelor didactice.

În cazul profesorilor s-a folosit un complex motivaţional, utilizându-se atât factori

intrinseci - plăcerea de a lucra într-un colectiv bine cotat sau mulţumirea de a avea studenţi buni

-, dar şi extrinseci - prin recompense materiale.

Metodele de investigare au fost observaţia şi interviul structurat cu cadrele universitare şi

managerul universităţii.

Important de reținut este impactul reformelor educaționale asupra calității rezultatele

universitare.

Noutatea tezei de doctorat

Am considerat necesară abordarea acestei teme deoarece în literatura de specialitate s-a scris mai

puțin despre motivarea oamenilor din învățământul superior și despre măsurile care trebuie luate

pentru a se ajunge la performanță în acest domeniu.

Am avut în vedere funcțiile motivației, mecanismele motivației, teoriile asupra

motivației, implicarea motivației în procesul muncii și motivarea în organizațiile universitare,

motivație și performanță.

25

Relația dintre motivație și performanță a avut în vedere abordarea managementului

universitar, studierea comportamentelor mangeriale, stilurile motivaționale de muncă și învățare.

Am avut în vedere și introducerea unor concepte noi cum ar fi: compatibilitatea între persoană și

organizație, comparația dintre persoană și organizație, comportamentul uman care presupune

condiții de bază asupra procesului motivațional din organizațiile de învățământ superior.

Utilizarea rezultatelor cercetării

Cele patru cercetări dezvoltate în cuprinsul lucrării sper să-și aducă aportul la dezvoltarea

și aprofundarea cercetărilor în domeniul motivării personalului din învățământul superior

românesc.

Consider că teza își aduce un aport didactic și educativ în cea ce privește managementul

educațional și motivarea capitalului intelectual.

Valorificarea și diseminarea rezultatelor cercetării:

publicarea unor articole în volumele unor manifestări științifice international;

prezentarea unor materiale științifice la conferințe naționale și international.

Direcții viitoare de cercetare:

validarea demersului științific realizat prin implementarea modelelor prezentate în

lucrare;

motivarea personalului din organizațiile universitare;

motivarea ca factor primordial în atingerea performanțelor în învățământul superior.

CONTRIBUŢII PERSONALE

Sistemul de învăţământ superior din România a fost diferenţiat în urma noii Legi a

învăţământului pe criterii de calitate, ceea ce va permite concentrarea resurselor umane,

materiale şi financiare în universităţile de elită, condiţie esenţială pentru a atinge nivelul de

26

excelenţă. Diferenţa pe baza criteriilor de calitate s-a realizat la toate nivelurile: între instituţii,

între programe, între departamente/catedre, în interiorul fiecărei universităţi.

Acum, alocarea banului public se va face prioritar către instituţiile, programele şi departamentele

cu performanţele de cea mai bună calitate.

Evaluarea a avut drept scop diferenţierea universităţilor în funcţie de calitatea output-lui

şi a proceselor din interiorul lor. Rezultatele au fost făcute publice, iar în baza lor urmează să se

ia măsurile corespunzătoare de către guvern.

Universităţile publice care nu au îndeplinit standardele minimale nu vor mai fi finanţate din

fonduri publice, intrând în lichidare sau fiind absorbite de cele performante. Universităţile

private care nu performează la nivelul standardelor minime vor pierde dreptul de a le fi

recunoscute diplomele de către instituţiile statului român. Nu vor mai face parte din sistemul

naţional de învăţământ superior, iar diplomele emise nu vor fi recunoscute de Ministerul

Educaţiei, Cercetării, Tineretului şi Sportului, cu toate consecinţele salariale şi de angajare pe

piaţa muncii.

MECTS a constituit un fond de dezvoltare instituţională care este alocat exclusiv celor

mai bine plasate universităţi, indiferent dacă sunt publice sau private.

Pentru concretizarea acestor opţiuni, instituţiile de învăţământ superior acreditate au fost

evaluate de ARACIS şi CNCSIS, pe baza unor criterii riguroase şi a unor indicatori de

performanţă măsurabili, pentru a fi diferenţiate şi ierarhizate în patru categorii:

a) de cercetare intensivă (cu ciclurile de studii: licenţă + masterat doctorat + studii post-

doctorale, cu accent pe programele de studii graduale şi postgraduale);

b) de educaţie şi cercetare (licenţă + masterat);

c) de educaţie (licenţă);

d) vocaţionale (institutele militare, de arte, de muzică, de educaţie fizică şi sport).

În aceste condiţii, programele de studii sunt mai uşor de comparat şi ierarhizat decât

instituţiile. Rezultatele ierarhizărilor sunt făcute publice.

Programele de studiu din fruntea ierarhiei vor avea prioritate în finanţare prin alocarea

granturilor de studiu. Programele de calitate slabă din universităţile publice nu vor mai primi

bani publici pentru şcolarizarea studenţilor.

27

Performanţa este rezultatul valoric care diferenţiază, care promovează şi, mai ales, care validează

competiţia. Performanţa este generată de valorificarea strategică a potenţialului de inteligenţă,

creativitate şi muncă diseminată într-un sistem valoric total diferit de cel cu care am fost obligaţi

să trăim aproape 50 de ani.

Managementul performantei se bazează pe presupunerea ca daca poţi să măreşti nivelul

performanţei indivizilor, atunci va rezulta o bună performanţă organizaţională. Performanta unei

organizaţii s-a dovedit a fi produsă de managerii care comunicau angajaţilor ce se aşteaptă de la

ei şi care le ofereau acestora toate mijloacele pentru atingerea aşteptărilor. Pentru atingerea

ţintelor sau obiectivelor este necesar ca personalului să i se poată oferi instrumente moderne care

să-l facă să dea cel mai bun randament. Această latură a managementului performanţei, mai mult

decât oricare alta, demonstrează nevoia în învățământul superior de personal profesionist pentru

a lucra bine în parteneriat, pentru a asigura transferul eficient către personal a pract icilor şi

politicilor în vederea atingerii ţintelor.

Managementul performanţei este un proces integrat care are implicaţii în politicile

managementului persoanelor şi nu este un mijloc de setare şi de analiză a obiectivelor. El ne

asigură că toţi oamenii din organizaţia respectivă pot atinge maximul potenţialului şi că pot

rămâne cei mai motivaţi angajaţi.

Managementul performanţei creste conştientizarea organizaţiei că trebuie să devină

performantă. El comunică o viziune a scopurilor şi valorilor care poate fi împărtăşită membrilor

organizaţiei, defineşte aşteptările în privinţa a ceea ce trebuie transmis şi cum trebuie transmis,

asigură conştientizarea oamenilor despre ceea ce este înalta performanţă şi cum trebuie să se

comporte pentru a o îndeplini, sporeşte motivaţia, randamentul şi ataşamentul furnizând mijloace

de recunoaştere a realizărilor şi eforturilor prin feedback. De asemenea, furnizează baza pentru

dezvoltarea personalului, permite oamenilor să-şi monitorizeze propria performanţă, cât şi pe cea

a celor care răspund de ei şi încurajează discuţiile despre ce trebuie făcut pentru a mări

performanţa. Politicile de calitate sunt adevărate câmpuri de forţă şi de motivaţie care se pot

genera de către segmentul superior din ţara noastră. Ele se pot elabora la nivelul fiecărei

universităţi şi se structurează pe obiective culturale instituţionale şi pe obiective de cultură

organizaţională.

28

Cultura organizaţională a devenit în ultimul timp una din cele mai discutate teme ale

învăţământului de management. Nu există încă un consens privind sensul acestui concept

respectiv care din modurile de abordare (organizaţia este o cultură, organizaţia are o cultură) să

fie ales.

În general, prin cultura organizaţiei se înţelege sistemul comun de valori şi norme ale

unei organizaţii, sistem care s-a dezvoltat de-a lungul timpului, este însuşit de membrii săi în

cadrul procesului de socializare şi pune la dispoziţia acestora sprijin în orientare şi interpretare.

Cultura organizaţiei nu se „afişează”, ci se deduce din manifestările ei (din simboluri, de

exemplu).

Ea are numai forme vizibile de exprimare. Cultura organizaţiei este de mare importanţă

atât în formularea strategiilor cât şi în aplicarea acestora. Strategiile conforme culturii se vor

bucura de sprijin în cadrul organizaţiei. Cele neconforme sunt supuse pericolului de a fi sortite

eşecului. Cultura organizaţiei creează la actori sentimentul de apartenenţă (de „noi”) şi de

loialitate.

În organizaţia de învăţământ superior, cultura organizaţiei presupune:

o viziune clară a organizaţiei, cunoscută de toţi actorii;

focalizarea atenţiei managementului asupra relaţiei cadru didactic-student;

lucrul în echipă;

necesitatea schimbării şi aspiraţia la perfecţionism;

capacitatea de a crea noul;

norme clare de funcţionare a organizaţiei.

Consider că sunt necesare o serie întreagă de măsuri care să conducă spre performanță în

univesitățile din România:

o promovarea culturii şi practicilor antreprenoriale în universităţi;

o realizarea sistemului de cercetare - dezvoltare - inovare;

o reorganizarea sistemului de administrare a cercetării - dezvoltării în două agenţii naţionale şi

un consiliu naţional de politica ştiinţei, după modelul european şi din SUA;

29

o crearea unui mecanism fiscal prin care firmele private să poată dona 2% din impozitul pe

profit pentru instituţii publice de cercetare;

o împiedicarea accesului la fonduri publice de cercetare a tuturor persoanelor dovedite că au

plagiat şi a celor care au gestionat ineficient fondurile de cercetare sau care nu au obţinut

rezultate semnificative dovedite prin publicaţii sau brevete;

o transparenţa totală a finanţării din fonduri publice a activităţilor de CDI şi responsabilitatea

publică a directorului de proiect pentru rezultatele proiectului.

Măsurile strategice propuse necesită o coordonare riguroasă a mai multor tipuri de

acţiuni:

acţiuni legislative de elaborare a unui pachet de legi: Legea educaţiei permanente ca

lege-cadru;

acţiuni administrative şi de politici publice, de reorganizare a instituţiilor de

învăţământ şi redefinirea relaţiilor din interiorul acestora;

acţiuni de finanţare consistentă a învăţământului şi cercetării, cu minim 7% din PIB şi

utilizarea eficientă a fondurilor europene disponibile.

acţiuni de formare a resurselor umane, pentru a avea garanţia că noua legislaţie va fi

aplicată, administrarea sistemului de va optimiza, iar finanţarea va fi folosită cu maximă

eficienţă şi responsabilitate.

Succesul strategiei propuse depinde de coordonarea tuturor tipurilor de acţiuni, astfel

încât, prin efectul lor cumulat, să producă masa critică necesară restructurării sistemului de

învăţământ superior.

Este nevoie şi de asumarea strategiei la nivel guvernamental. Asumarea la nivelul

guvernului, prin persoana primului ministru, devine obligatorie pentru garantarea succesului

implementării ei. Asumată de guvern, implementată ca un tot unitar şi monitorizată riguros,

strategia propusă ne maximizează şansele de a atinge obiectivele pe care ni le dorim.

Consider că principalul factor care determină excelenţa unei universităţi sunt resursele

umane. Din păcate, cu excepţia unor insule de excelenţă, datorate mai degrabă meritelor

personale decât politicilor instituţionale, calitatea unei părţi considerabile a personalului de

30

predare şi cercetare din universităţi este la un nivel scăzut, dovadă în acest sens fiind statisticile

interne şi internaţionale privind calitatea publicaţiilor şi ponderea brevetelor de invenţii.

Universităţile care se vor orienta prioritar spre cercetare vor avea posibilitatea să

definească normele altfel decât cele centrate pe educaţie sau decât cele vocaţionale. Diferenţierea

instituţiilor de învăţământ superior se va opri la poarta universităţilor dacă acestea nu vor avea

autonomie în definirea conţinutului posturilor de care dispun.

Asigurarea autonomiei şi responsabilităţii totale a universităţilor în selectarea, evaluarea,

motivarea, formarea şi concedierea personalului didactic şi de cercetare

Doctoranzii cu frecvenţă vor fi încadraţi automat ca asistenţi de cercetare sau de predare,

iar bursele lor vor fi dublate, pentru a încuraja intrarea în sistemul de învăţământ superior.

Ierarhia didactică se va simplifica şi orice criteriu de vechime privind ocuparea poziţiilor

didactice şi de cercetare vor fi anulate.

Posturile scoase la concurs de universităţi pot fi ocupate şi de cetăţeni străini, nu numai

de cei români. Dreptul de a conduce doctoranzi se va acorda inclusiv la nivelul conferenţiarilor

cu performanţe deosebite, în condiţiile în care toate instituţiile de învăţământ superior au trecut

printr-un proces de evaluare externă şi reacreditare, pentru a avea dreptul de organizare a

programelor de studii doctorale.

Deciziile privind procesul de ocupare a posturilor de conferenţiar şi profesor rămân la

nivelul universităţilor, la fel ca şi responsabilitatea finanţării acestora. Libertatea academică va fi

întărită şi garantată prin lege.

MECTS va putea oricând să controleze calitatea programelor de studii şi să decidă

încetarea finanţării din fonduri publice a programelor în care s-a încadrat resursa umană de slabă

calitate sau libertatea academică a fost încălcată de conducerea universităţilor.

Universităţile trebuie să-şi îmbunătăţească permanent calitatea serviciilor pe care le oferă

studenţilor. Studenţii vor fi consideraţi membri egali ai comunităţii academice, iar drepturile,

obligaţiile şi libertăţile lor trebuie cuprinse într-un cod al studentului. Participarea studenţilor la

decizie trebuie să fie reală, nu decorativă, pentru a putea contribui la eficienţa, calitatea, echitatea

şi relevanţa sporită a învăţământului superior.

Universităţile trebuie să contribuie activ la asigurarea egalităţii de şanse atât prin

practicile lor cotidiene, cât şi prin măsuri de ordin financiar.

31

Internaţionalizarea va aduce beneficii substanţiale atât pentru universitate, cât şi pentru studenţi.

Studenţii trebuie să devină o parte activă nu numai în organele de decizie colectivă, ci şi în

managementul executiv al instituţiei.

Implementarea sistemului managerial în conducerea universităţilor

Sistemul colegial de conducere a universităţilor (= organele de conducere sunt alese prin

votul colegilor) s-a dovedit tot mai perimat. Doar 7 din primele 500 de universităţi din Lume

continuă să opereze cu o conducere colegială. Sistemul managerial care are la bază recrutarea

top-managementului şi o conducere de tip corporatist se dovedeşte mult mai capabil să facă faţă

provocărilor cu care se confruntă universităţile în acest moment. Asimilarea paradigmei

manageriale va necesita minim 3-4 ani şi trebuie stimulată prin toate mijloacele de MECTS.

Înfiinţarea Centrului Naţional de Pregătire a Managerilor din Învăţământul Superior

Acest Centru este realizat prin colaborarea MECTS cu Consiliul Naţional al Rectorilor şi

va avea funcţia de pregătire managerială nu numai a celor aflaţi în funcţie de conducere, ci şi a

tuturor universitarilor care iau în considerare managementul academic ca opţiune de dezvoltare

în carieră. În felul acesta se lărgeşte bazinul de recrutare a personalului adecvat pentru decanate,

rectorate, agenţii şi consilii naţionale în învăţământul superior.

Centrul funcţionează ca bază de resurse şi va asigura asistenţa managerială pentru conducerile

aflate în funcţiune.

Asigurarea calităţii în învăţământul universitar

Măsurile de asigurare a calităţii şi relevanţei trebuie să se desfăşoare atât la nivel de

sistem, cât şi la nivelul instituţional.

Asigurarea calităţii masteratelor şi doctoratelor au unele deficienţe. Pentru a le remedia

MECTS a întreprins următoarele acţiuni:

1. Stabilirea statutului profesional al absolventului de masterat (acces la poziţii profesionale de

înaltă expertiză, salarizare), în raport cu absolventul de licenţă, printr-o iniţiativă legislativă

comună a ministerului de resort;

2. Stabilirea prin Hotărâre de Guvern a patru tipuri de diplomă de master:

a) master în ştiinţe (matematică, ştiinţele naturii şi ştiinţe sociale);

b) master în inginerie;

c) master în arte (discipline umaniste, artistice şi sportive);

32

d) master profesional (vocaţional).

Cerinţele de admitere, procesul de învăţare şi disertaţia finală pentru obţinerea titlului de master

vor fi particularizate pentru fiecare tip de masterat;

3) Acreditarea de către ARACIS a tuturor universităţilor care pot desfăşura studii de masterat şi

doctorat. Acreditarea se va face pe tipuri de studii, nu pe fiecare masterat în parte, permiţând

astfel universităţilor să-şi dezvolte flexibil propriile programe de masterat şi doctorat.

Universităţile neacreditate de ARACIS pentru studii de masterat şi doctorat nu vor avea

diplomele recunoscute de instituţiile statului, cu consecinţele salariale şi profesionale de rigoare;

4) Finanţarea preferenţială a studiilor de masterat în limbi de circulaţie internaţională şi a

doctoratelor în co-tutelă cu universităţi de prestigiu din străinătate. Vor fi, de asemenea,

masteratele pe administrarea afacerilor, managementul instituţiilor publice, ştiinţe şi inginerii

avansate;

5) Stabilirea de parteneriate cu agenţii economici şi asociaţiile profesionale pentru realizarea de

masterate profesionale, care să răspundă direct cerinţelor pieţei. Minimum 30% din activităţile

masteratelor profesionale trebuie susţinute de practicieni experţi în domeniul respectiv.

Consider primordială evaluarea performanțelor studenților prin tehnici de evaluare,

propunând mai jos cateva:

- examenele scrise care se pot concretiza în întrebări grilă, eseuri, întrebări cu răspunsuri scrise,

probleme;

- studii de caz ;

- lucrări pe o temă dată;

- prezentări,

- participarea activă a studenţilor la activităţile didactice.

Diversele forme de evaluare variază în funcţie de nivelul eficacităţii şi validităţii,

perioada de timp în care se realizează evaluarea, costul, beneficiul şi efectul asupra motivaţiei

studentului. Pentru a se asigura o evaluare obiectivă şi eficientă a performanţelor studenţilor,

propunem selectarea unei tehnici de evaluare, care se realizează pe baza unor criterii:

- validitatea;

33

- eficacitatea;

- eficienţa, respectiv resursele necesare profesorului pentru a implementa tehnicile respective de

evaluare.

În învăţământul superior evaluarea/ estimarea nivelului de pregătire a studenţilor pentru

îndeplinirea unor roluri societale se realizează prin evaluarea performanţelor acestora la cursurile

pe care le urmează.

Această evaluare are trei funcţii distincte:

a) asigurarea unui feed-back pentru studenţi.

Astfel studenţii sunt informaţi privind nivelul corespunzător al pregătirii lor, al eforturilor

depuse al progresului realizat şi probabilitatea succesului în cariera lor academică. Acest feed-

back îl ajută pe student să atingă un nivel necesar de performanţă.

b) asigurarea bazei pentru acordarea notelor şi a punctelor de credit. Notele acordate studenţilor

la diverse cursuri din planul de învăţământ reprezintă modul prin care profesorii comensurează

nivelul de performanţă al studenţilor.

c) asigurarea unui feed-back pentru profesori. Acesta îşi formează o imagine privind măsura în

care trebuie să ajusteze metodele sau / şi conţinutul cursului.

În procesul evaluării performanţelor studenţilor, trebuie să se asigure un echilibru între

două abordări:

a) considerarea studentului ca un client. Această abordare , specifică TQM , implică supremaţia

satisfacţiei studentului în eforturile de îmbunătăţire a serviciului educaţional , oferit în sălile de

curs şi de seminar. Exacerbarea acestor abordări are însă efecte negative asupra procesului de

evaluare: diluţia aşteptărilor şi exigenţelor profesorilor privind performanţele studenţilor; precum

şi diminuarea conţinutului cursurilor

b) considerarea studentului ca un produs al învăţământului superior. În această abordare, clienţii

universităţilor sunt reprezentaţi de potenţialii angajatori, care sunt interesaţi de nivelul la care

34

studenţii au fost educaţi. Profesorii sunt responsabili în faţa clienţilor de nivelul la care studenţii

sunt bine pregătiţi pentru îndeplinirea unor roluri în societate,

incluzând cunoştinţele dobândite şi abilitatea de a acţiona pe baza acestor cunoştinţe.

Tehnicile de măsurare a performanţelor studenţilor se pot clasifica în trei categorii:

- tehnici de măsurare bazate pe rezultat,

- tehnici de măsurare bazate pe comportament

- tehnici hibride

Tehnicile de măsurare a performanţei studenţilor bazate pe rezultat nu oferă oportunitatea

pentru recunoaşterea şi modificarea comportamentelor studenţilor care îi pot conduce la eşec.

Aceste tehnici reduc eforturile profesorilor doar la evaluarea performanţei studenţilor. În

contrast, tehnicile de măsurare bazate pe comportament se focalizează pe procesul de învăţare şi

reflectă măsura în care profesorii pun accentul pe sarcinile şi activităţile studentului , precum şi

pe relaţia dintre profesor şi student. Aceste tehnici solicită alocarea unor importante resurse . o

importanţă deosebită o dobândeşte observarea de către profesori a comportamentelor studenţilor ,

permiţând detectarea şi corectarea acestora. Corectarea comportamentelor studenţilor necesită un

feed-back privind „ ce” şi „ cum” fac studenţii, feed-back ce trebuie să fie imediat specific şi

prescriptiv. Evaluarea comportamentului studenţilor are în vedere consecinţa efortului, implicare

în activităţile didactice, atitudinea pozitivă, proactivitatea, gândirea creativă, dorinţa de a învăţa.

Tehnicile hibride de măsurare oferă oportunitatea evaluării, atât a comportamentului

studenţilor în procesul de învăţare, cât şi a rezultatelor obţinute. Profesorul asigură consiliere,

îndrumarea şi corectarea studenţilor pe parcursul elaborării lucrării,evaluând atât lucrarea finală (

rezultatul) cât şi comportamentul studenţilor pe parcursul elaborării acesteia.

Un alt aspect deosebit de important este evaluarea comportamentală a performanţelor

studenţilor în rezolvarea studiilor de caz:

a) situaţia în care studenţii se confruntă cu probleme structurate , caz în care rezolvarea poate să

fie corectă , fie greşită. În acest context, învăţarea trebuie orientată spre înţelegerea metodei prin

care se ajunge la rezolvarea corectă.

b) situaţia în care studenţii se confruntă cu probleme nestructurate, caz în care nu există doar o

singură rezolvare corectă. În aceste situaţii , studenţilor li se solicită gândirea creativă în

35

rezolvarea problemei. În cazul angajaţilor, s-a arătat că pentru a obţine de partea lor

comportamentul dorit, aceştia trebuie să participe nu doar la procesul evaluării propriu-zise, ci şi

în procesul de stabilire a obiectivelor, precum şi la stabilirea modalităţilor prin care se va realiza

cuantificarea gradului de îndeplinire a obiectivelor. În acelaşi timp , angajaţii trebuie

conştientizaţi că obiectivul general este acela de a îmbunătăţi performanţa.

c) În domeniul pedagogico-docimologic, un alt aspect major este metodologia de dezvoltare a

unor măsuri valide de evaluare a performanţelor studenţilor. Principala modalitate de evaluare a

studenţilor , în cadrul facultăţilor în care cu multe specializări şi mulţi studenţi este testul grilă.

Avantajele testelor grilă sunt multiple: rapiditatea corectării, posibilitatea adaptării

nivelului de dificultate , evaluarea obiectivă a cunoştinţelor, posibilitatea cuprinderii multor

termeni şi concepte. Aceste avantaje au determinat preferinţa faţă de această modalitate de

examinare, mai ales în cazul studenţilor din primii ani de facultate.

Tehnica utilizată pentru a crea testele grilă care să permită o evaluare corectă a performanţelor

studenţilor reprezintă o adevărată provocare. Examenele orale, care dau şansa studentului de a se

exprima liber folosind anumite concepte, trec într-un plan secund atunci când standardizarea

examinării este esenţială.

Procedura de constituire a testelor de evaluare se poate baza pe modelul lui Churchill de

dezvoltare a unei scale de măsurare. Utilizând o asemenea metodă, profesorii au posibilitatea de

a controla într-un mod mai eficient procesul de generare a testelor şi de a desfăşura o examinare

mult mai eficientă.

Pasul 1 – Stabilirea domeniului .Primul pas constă în stabilirea domeniului/temei/ariei de

acoperire a orelor de curs din domeniul marketingului. În procesul de elaborare a testelor,

construcţia – ceea ce profesorul trebuie să măsoare – este măsura în care studenţii au acumulat

cunoştinţele. Domeniul aparţine ariei conceptelor relevante pentru disciplina în cauză. Cel puţin

şase obiective principale sunt urmărite în activitatea de predare în domeniul marketingului:

cunoaşterea, înţelegerea, aplicarea practică, analiza, sinteza şi evaluarea.

Pasul 2 – elaborarea unui proiect al testului grilă. Al doilea pas este scrierea termenilor

care reflectă în modul cel mai corect domeniul de studiu. Acest lucru poate coincide cu o

cercetare a literaturii de specialitate, studii de caz sau interviuri cu grupuri-focus pentru a

determina o listă cu termenii relevanţi pentru materia de studiu.

36

Această activitate ajută la elaborarea unui număr mare de întrebări care vor acoperi toţi termenii

sau toate conceptele care au fost identificate. O primă testare a întrebărilor trebuie să cuprindă

cel puţin de două ori mai multe întrebări decât numărul de întrebări pe care îl va conţine testul

final. În etapele următoare, o parte din întrebările iniţiale vor trebui înlocuite cu altele sau scoase

definitiv.

O parte din întrebări trebuie să se refere la definiţii, în timp ce altele trebuie să verifice

partea aplicativă. Pentru a elabora un test obiectiv întrebările trebuie să respecte mai multe

condiţii: claritate, precizie, concizie, relevanţă, reprezentativitate. Fiecare întrebare trebuie să se

refere la un singur concept, un caz particular sau o anumită informaţie.

În dezvoltarea întrebărilor din test trebuie respectate anumite reguli, după cum urmează:

- neincluderea în textul întrebării a anumitor indicii care să facă referire la răspunsul corect;

- stabilirea unui nivel de complexitate suficient;

- evitarea negaţiilor, în special a negaţiilor duble

- evitarea preluării frazelor din manual şi transformarea acestora în întrebări, pentru a evita

memorarea textelor de către studenţi, fără a le înţelege mesajul

- evitarea utilizării răspunsului „ nici unul de mai sus”, deoarece, deşi de cele mai multe ori

această variantă este introdusă pentru a creşte gradul de dificultate al întrebării, adesea nu este

luată în considerare;

- aprecierea corectă a distribuţiei răspunsurilor corecte, specialiştii recomandând eliminarea unui

eventual tipar al răspunsurilor corecte pentru fiecare întrebare în parte, fiind necesară calcularea

procentului în care răspunsul corect apare în aceeaşi poziţie.

Pasul 3 – Administrarea întrebărilor. Întrebările formulate pe parcursul etapelor

anterioare alcătuiesc grupul de întrebări care vor fi administrate pe un grup de studenţi cu aceeaşi

atribute ca şi cei pentru care este alcătuit testul de evaluare. Se recomandă să fie utilizaţi în

această etapă cel puţin de trei până la cinci ori mai mulţi studenţi decât numărul de întrebări din

test.

37

Pasul 4 – Testarea întrebărilor. Scopul acestui pas este acela de a identifica acele

întrebări care sunt cele mai bune pentru testare şi de a le elimina sau modifica pe celelalte. Pentru

aceasta există mai multe tehnici care pot fi aplicate în practică.

Scorul discriminator între întrebări. Această metodă se referă la diferenţa de punctaj

obţinut, la aceeaşi întrebare, de către primii 50% (R1) din studenţi şi ultimii 50% (R2) din serie.

Cel mai mare procent al răspunsurilor corecte la o întrebare ar trebui să provină de la studenţii

care fac parte din primii 50%, nu din ultimii 50% din serie. Scorul discriminator trebuie calculat

pentru fiecare întrebare din cadrul testului. Întrebările cu un scor mic sau negativ trebuie

eliminate din test. Linia generală de orientare pentru calcularea scorului este aceea că, o întrebare

cu un scor ( R1-R2) de 0,3 este acceptată, deşi se preferă o valoare mai mare.

Calcularea gradului de dificultate al întrebării. Gradul de dificultate se referă la

procentul din studenţi care au răspuns corect la întrebare. Cea mai mare diferenţiere între

studenţi este dată când scorul mediu este aproape de valoarea de mijloc a scorului posibil. Scorul

optim al răspunsurilor corecte la o întrebare variază în funcţie de numărul de variante. De

exemplu, întrebările cu variante adevărat-fals, ar trebui să producă 85% răspunsuri corecte, în

timp ce întrebările cu trei variante corecte ar trebui să producă 77% răspunsuri corecte. Pentru a

încuraja studenţii şi a-i motiva , primele întrebări din testul grilă trebuie să fie uşoare.

Calcularea coeficientului de încredere. În această etapă este necesar să se aprecieze

seriozitatea examinării prin luarea în considerare a consistenţei conţinutului fiecărei întrebări. O

metodă potrivită este calcularea coeficientului de încredere ca şi coeficient alfa. Coeficientul alfa

asigură o încredere estimată pentru elementele care sunt cotate cu valori altele decât 0 sau 1.

mărimea coeficientului alfa este între 0 şi 1.

Coeficientul de încredere al unui test depinde de numărul de întrebări din test şi de

ponderea studenţilor care promovează testul. În general, testele lungi, cu un grad mare de

distribuţie au un coeficient de încredere ridicat. De asemenea, încrederea va fi mare în cazul

testelor care sunt alcătuite din întrebări omogene.

Readministrarea testului. Întrebările analizate trebuie din nou administrate, de preferabil pe un

alt grup de studenţi care nu au mai avut contact cu primul set de întrebări, dar au aceleaşi

caracteristici cu primul grup de studenţi. Acest test include întrebări bune din testul iniţial şi alte

întrebări dintre cele stabilite la pasul doi.

38

Evaluarea validităţii şi încrederii testului final şi dezvoltarea normelor. În această a doua

parte a îmbunătăţirii testului, fiecare întrebare trebuie examinată încă o dată cu atenţie, acele

întrebări care nu îndeplinesc criteriile amintite trebuind să fie eliminate. În practică, numărul

întrebărilor eliminate este redus drastic în acest pas. Un coeficient de încredere mai mare decât

70 este adecvat în acest caz.

Stabilirea validităţii testului este însă mai dificilă. Metoda cea mai potrivită pentru

stabilirea acesteia este discuţia faţă în faţă cu studenţii. De cele mai multe ori, o discuţie cu cei

mai buni studenţi, după ce aceştia şi-au obţinut rezultatele la test, este cea mai bună metodă

pentru stabilirea validităţii testului.

După ce au fost stabilite întrebările pentru test, trebuie determinat scorul care constituie

un nivel minim acceptat de performanţă. O metodă practică de stabilire a pragului de trecere

implică următoarele: nota minimă nu trebuie să fie mai mică decât probabilitatea de a „ nimeri”

răspunsul; cei mai buni studenţi trebuie să obţină o notă aproape de nota maximă posibilă. Media

este definită de punctul de mijloc dintre nota maximă posibilă şi de nota obţinută prin nimerirea

răspunsurilor.

Câteva sugestii privind practica studenţilor din Universitatea „Valahia” din Târgovişte

Această secţiune prezintă ca propunere strategică de armonizare a practicii studenţilor cu

sistemele din Europa,modelul aplicat de facultatea de Marketing.

Activitatea practică este un element important în dezvoltarea unui viitor specialist.

Facultatea propune un nou tip de program de desfăşurare a practicii studenţilor. Acest program

este gândit pentru studenţii anilor II şi III, având fiecare obiectivele specifice prezentate în

continuare.

În anul de studii II, activitatea practică are ca obiectiv dezvoltarea personală a studenţilor.

În urma stagiului de practică, studenţii vor trebui să înregistreze următoarele îmbunătăţiri ale

propriilor aptitudini:

- îmbunătăţirea abilităţilor de comunicare/relaţionare;

- dezvoltarea capacităţii de a culege date de la purtătorii de informaţii;

- dezvoltarea capacităţii de a sistematiza şi a trage concluzii pe baza unor date reale;

39

- înţelegerea mecanismului de funcţionare a unei şcoli.

În anul de studii III, obiectivele activităţii de practică sunt următoarele:

- dezvoltarea capacităţii de documentare din surse actuale pentru proiectarea unei cercetări

- dezvoltarea de abilităţi de implementare a unui proiect de cercetare

- dezvoltarea capacităţii de sinteză şi analiză a datelor culese prin metode statistice.

Acest program de practică doreşte să implice toţi studenţii facultăţii în procese reale

îmbinând teoria învăţată la cursuri cu practica realizării unei cercetări de marketing. Dintre

studenţii anului III, au fost aleşi câţiva care să coordoneze întreaga activitate, ei jucând rolul de

manageri şi implicându-se mai mult în organizarea activităţii de cercetare ca şi de verificare a

corectitudinii datelor culese. Studenţii sunt aleşi în urma unui interviu în care sunt urmărite atât

calităţile manageriale cât şi cunoştinţele necesare lucrului cu baze de date. Numărul acestora este

de maxim 10 persoane.

Punctul forte al acestui tip de program este strânsa legătură între ceea ce învaţă studenţii

la cursuri şi aplicarea în practică a ceea ce au învăţat, ei simulând în acest joc o întreagă firmă.

Astfel la seminarul de Cercetări de marketing ( seminar în semestrele I şi II ale anului III de

studiu) aplică cunoştinţele învăţate la curs realizând instrumentele necesare cercetărilor. Fiind

mulţi studenţi implicaţi s-a mers pe ideea realizării mai multor cercetări în acelaşi timp aplicând

aceeaşi metodologie.

Pentru studenţii anului II, cercetarea directă presupune culegerea unui număr de şase

chestionare atât în rândul companiilor (câte un chestionar), cât şi în rândul populaţiei (câte cinci

chestionare). Chestionarele sunt realizate de către studenţii anului III şi sunt puse la dispoziţie pe

site-ul facultăţii fiind gata formatate, studenţii fiind rugaţi să le tipărească direct. Această metodă

duce la o efectivă reducere de costuri în ceea ce priveşte realizarea unei cercetări , dar evită şi

problemele de organizare a distribuţiei unui număr atât de mare de chestionare.

Pentru cercetarea în rândul companiilor, studenţii au ales o companie ce activează în

România, unde au administrat chestionarul dat, iar datele din chestionar le-au introdus într-o

bază de date disponibilă pe site. Aceste baze de date sunt construite tot de către studenţii anului

III aplicând cunoştinţele învăţate la cursurile de Marketing pe Internet. Prin realizarea acestei

40

cercetări, studenţii au intrat în contact cu o firmă, respondentul trebuind să fie o persoană din

managementul superior. Studenţii acomodându-se în timpul facultăţii cu ideea de a vorbi de la

egal la egal cu directorul unei firme, aflând şi alte lucruri despre organizarea, modul de gândire şi

atmosfera de lucru într-o firmă reală, mulţi dintre studenţi aflându-se pentru prima oară în viaţă

în această postură.

O altă contribuție personală privește mecanismele procesului de motivație și factorii care

contribuie la inițierea și susținea motivației în învățământul superior.

Factorii care declanşează energia acţiunii şi o menţin într-o stare de angajare productivă

se pot identifica prin manifestări cum ar fi nevoile sau trebuinţele, atracţiile, interesele,

convingerile, aspiraţiile, visele, tendinţele, scopurile, idealurile etc.

O altă problemă importantă tratată în lucrare privește performanța organizațională.

Obiectivul general al cercetării este de a studia şi investiga compatibilitatea dintre

indivizi şi organizaţie şi rolul de moderator al compatibilităţii dintre persoană şi organizaţie

asupra motivaţiei în muncă.

Din obiectivul general derivă alte obiective secundare, după cum urmează:

7. evaluarea măsurii în care compatibilitatea persoană-organizaţie este legată de atitudinile în

muncă, performanţa profesională şi rata plecărilor

8. investigarea măsurii în care relaţiile dintre compatibilitatea persoană-organizaţie şi

performanţa organizaţională sunt mediate de atitudinile în muncă;

9. examinarea influenţei unor posibile variabile moderatoare.

Cercetarea de faţă şi-a propus să investigheze compatibilitatea dintre persoană şi

organizaţie şi rolul de moderator al compatibilităţii dintre persoană şi organizaţie asupra

motivaţiei în muncă.

Asumpția de la care s-a pornit este că persoanele ale căror valori legate de muncă se potrivesc cu

cele ale mediului lor de muncă sunt mai motivaţi în comparaţie cu cei la care potrivirea este mai

redusă, datorită faptului că mediul oferă recompense valorizate de persoană.

Studiul de faţă are la bază potrivirea dintre valorile indivizilor unei organizaţii şi valorile

reflectate în culturile organizaţionale.

41

În 2002, E.A. Locke. arăta că valorile motivează acţiunea şi implicit performanţa

indivizilor din organizaţie. Acelaşi autor precizează în studiul său cum că indivizii ale căror

valori legate de muncă se potrivesc cu cele ale mediului lor de muncă sunt mai motivaţi în

comparaţie cu cei la care potrivirea este mai redusă. Indivizii care se potrivesc cu organizaţia vor

avea mai mult succes şi vor ajunge la performanţa. Climatul organizaţiei influenţează indivizii

care fac parte din organizaţie.

Drept urmare indivizii care rămân în organizaţie vor manifesta o atitudine mai favorabilă

faţă de muncă, satisfacţie în muncă şi atingerea performanţei.

Aspectele variate ale mediului de muncă vor influenţa atitudinile şi comportamentele

angajaţilor.

Această analiză prezintă relaţiile dintre compatibilitate şi o serie de variabile criteriale atitudinale

şi comportamentale. Distincţia de bază dintre compatibilitatea persoană - post, persoană - grup,

persoană - organizaţie şi persoană - şef permite înţelegerea relevantă a modului în care diferitele

aspecte ale mediului de muncă influenţează atitudinile şi comportamentele angajaţilor. Cele patru

tipuri de compatibilitate corelează unul cu celălalt şi chiar mai puţin atunci când sunt legate de

modalităţi de măsurare indirectă, ceea ce subliniază că sunt concepte distincte care indică

abilitatea angajaţilor de a discerne între aspecte variate ale mediului lor de muncă, atunci când

evaluează compatibilitatea.

În fundamentarea celei de-a doua cercetări științifice obiectivul general constă în studierea

interdependenței dintre capitalului uman şi performanţa organizaţională în organizaţiile din

România.

Ipotezele în cadrul studiului efectuat asupra determinării interdependenței dintre

capitalul uman şi performanţa organizaţională în organizaţiile din regiunea de dezvoltare

București-Ilfov sunt următoarele:

aproape 70% dintre companii consideră nivelul de pregătire şi competenţă a angajaților

afectează în mod direct productivitatea;

mai bine 60% dintre companii consideră că nivelul de pregătire şi competenţă a angajaților

afectează profitabilitatea organizaţiei;

42

mai mult de 50% dintre companii consideră că pregătirea şi competenţele angajaţilor afectează

valoarea de piaţă a organizaţiei;

sub 50% din angajați beneficiază de programe de instruire şi perfecţionare în cadrul

organizațiilor.

Cel de-al treilea studiu de caz prezintă influenţa membrilor unei organizaţii din

învăţământul superior asupra performanţelor decizionale. La nivel teoretic s-a realizat o abordare

analitică a domeniului de studiu şi s-a evidenţiat adaptarea indivizilor la succesul unei

organizaţii. Cercetarea de faţă şi-a propus să studieze relaţiile dintre diferenţele individuale şi

performanţa decizională atât înainte cât şi după schimbare.

Scopul cercetării a fost de a investiga compatibilitatea dintre organizaţie şi persoană şi

rolul de moderator al compatibilităţii dintre persoană şi organizaţie asupra motivaţiei în muncă.

În urma acestei cercetări s-a ajuns la concluzia că persoanele ale căror valori legate de muncă se

potrivesc cu cele ale mediului lor de lucru sunt mai motivaţi în comparaţie cu cei la care

potrivirea este mai redusă, parţial, datorită faptului că mediul oferă recompense valorizate de

persoană. Cea de-a doua cercetare priveşte influenţa membrilor unei organizaţii universitare

asupra performanţelor decizionale.

Cercetarea a fost realizată prin implicarea variabilelor individuale în performanţă. După

formularea ipotezelor s-au stabilit metodele de cercetare. Aceasta este una de tip experimental,

cu măsuri repetate intragrup. Fiecare subiect a parcurs cele trei studii experimentale. Subiecţii au

fost absolvenţi ai specializării Ştiinţe ale educaţiei din cadrul Universităţii „Valahia” din

Târgovişte. Media de vârstă a fost 23 de ani, iar experienţa la catedră a fost sub un an. S-a

adresat subiecţilor un chestionar pe baza a 100 de întrebări legate de: adaptarea la schimbare,

gradul de conştiinciozitate şi adaptarea la nou.

În urma cercetării s-a constatat că nivelurile ridicate de motivaţie, angajament faţă de

scopuri şi de perseverenţă prezintă o importanţă deosebită în contextul schimbării. În situaţiile de

schimbare, unii membri ai organizaţiei manifestă nivele ridicate de conştiinciozitate, se pot

concentra pe motivație.

Menţinerea ordinii existente până să reuşească să se deprindă cu noua situaţie. De asemenea, s-a

mai constatat că deşi performanţa decizională individuală scade în urma schimbărilor,

performanţa decizională generală se îmbunătăţeşte pe parcursul studiilor.

43

În finalul cercetării se propun câteva metode şi tehnici de motivare a resurselor umane.

Teza sugerează un program de motivare alegând o serie de tehnici şi metode de motivare

salariale şi non-salariale, adaptate nevoilor şi situaţiilor specifice din învăţământul superior

românesc. Tehnicile speciale de motivare având în vedere motivaţia pentru performanţă, un

sistem ideal de salarizare, precum şi realizarea a trei obiective importante, cum ar fi :practicarea

unui nivel al salariului suficient de ridicat pentru a fi atractiv;sistemul de salarizare să fie

echitabil;o recompensare preferenţială a recompenselor care depăşesc media.

Pentru învățământul public se analizează Universitatea „Valahia” din Târgoviște comparativ cu

învățământul privat unde se analizează Universitatea Creștin Democrată „Dimitrie Cantemir” din

București.

În urma studiului efectuat asupra calității comparative a serviciilor oferite de către o

instituție privată de învățământ superior, cu cele oferite de instituție publică de învățământ

superior, am ajuns la concluzia că ambele universități au probleme cu calitatea serviciilor oferite.

Această concluzie reiese din opiniile masteranzilor ce urmează cursurile celor două universități

menționate mai sus.

Odată cu dezvoltarea noilor tehnologii studenții ambelor universități uită să mai

frecventeze bibliotecile și optează în studiul individual și în elaborarea proiectelor cu ajutorul

internetului.

A doua sursă de informare preferată de aceștia este cea oferită direct de profesori, și

anume materiale didactice reprezentate în slide-uri sau cărți scrise de conducătorii de curs.

În cadrul acestui studiu am acordat o atenție deosebită întrebării referitoare la opinia

respondenților cu privire la calitatea conținutului cursurilor și seminariilor, metodelor de predare,

metodelor de evaluare, a serviciilor administrative și a competențelor cadrelor didactice.

Concluzionând am putea spune că motivarea este principala pârghie a managementului în

declanşarea resurselor umane, pentru atingerea obiectivelor organizaţiei sau pentru îngheţarea

acestora. Ca şi cultura organizaţională motivarea, nu se vede, ci se practică şi se simte în

rezultatele organizaţiei. Satisfacerea necesităţilor sau a dorinţelor, pe de o parte, alături de

realizarea performanţei, creează starea de satisfacţie a cadrului didactic sau studentului.

44

BIBLIOGRAFIE SELECTIVA

Abrudan D., Elemente de management performant, Editura Eubeea, Timişoara, 2000.

Adair, J. Liderul inspiraţional : Cum să motivăm, să încurajăm şi să avem succes.

Bucureşti : Editura Meteor Press, 2003;

Beckhard R., Organizational Development: Strategies and Models, Addison Wesley Publishing

Company, 1969.

Blanchard, K. H. ; Muchnick, M. Reţeta unui lider : ingredientul lipsă pentru a motiva oamenii

din prezent : învăţaţi reţeta unui lider de succes. Bucureşti : Curtea Veche, 2004

Boboc I. , „Comportament organizaţional şi managerial, fundamente psihosociologice şi

politologice”, vol. 2 „Comportament Managerial”, Editura Economică, Bucureşti, 2003.

Carnall C.A., Managing change in organizations, 4 ed., Prentice Hall, 2003.

Cascio W.F., Implications of performance appraisal litigation for personnel decisions, Personnel

Psychology, vol. 34, 1981.

Ciopi Oprea, Mihaela. Motivarea personalului. În : Raporturi de muncă, v. 7, nr. 6, p.

15-20, Iunie 2003

Dăianu, D., Transformarea ca proces real. Bucureşti: Editura IRLI, 1996

Dăhainaut L., Programe de învăţământ şi educaţie permanentă, E.D.P, Bucureşti, 1981.

De Landsheere G., Dictionnaire de l`evolution et de recherche en education, PUF, Paris, 1992.

Edvinsson L. and Malone, M.S., Intellectual Capital: Realizing your Company’s True Value by

Finding Its Hidden Brainpower,New York, 1997

Festinger, L. A theory of cognitive dissonance. Evanston, IL: Row, Peterson,1957

Glass N., Management: les 10 défis, Les Editions d’Organisation, Paris, 2000.

Goleman D., Boyatzis R., McKee A., L'intellogence emotionelle au travail Paris, 2008

Hackman J.R., Oldham G.R., Motivation through the design of work: test of a theory, in

“Organizational behavior and human performance”, 1975.

45

Hameliuc, D., Profesori si elevi, Editura Didactică si Pedagogică, Bucuresti, 1978.

N. Hayes, S. Orrell, 2010, Introducere în psihologie, Ed. All, Bucureşti

Ilie S., Georgescu R., Organizarea resurselor umane, Editura Oscar Print, Bucureşti, 2006

Ionescu Gh. Gh., Dimensiunile culturale ale managementului, Editura Economică, Bucureşti,

1996.

Ionescu, Gh., Cultura afacerilor. Modelul american, Editura Economică, Bucureşti, 1997.

Jurkiewicz C.L., Massey T.K. jr., Brown R.J., Motivation in public and private organizations. A

comparative study, Public Productivity and Management Review, 21,, no. 3, March, 1998.

King, A. şi Schneider B., Prima revoluţie globală. Bucureşti: Editura Politică, 1988

King L.A., Walker L.M., Broyles S.J., Creativity and the five factor model, Journal of Research

in Personality, 1996, 30, 189-203.

Landsberg, M., Coaching : deveniţi mai eficient, inspirându-i pe cei din jur şi

sprijinind dezvoltarea aptitudinilor lor. Bucureşti: Cartea de Buzunar, 2005

Landsberg, M., Motivarea. Bucureşti: Curtea Veche, 2005

Lawler E.E., Motivation and the work organization, Brooks Cole, Monterey, 1978.

Lefter, V., Popescu D., Chivu I, Managementul resurselor umane în întreprinderile mici şi

mijlocii. Tendinţe contemporane. Bucuresti, Editura Economică, 2001

Manolescu A., Managementul resurselor umane, Editura Economică, Bucureşti 2003.

Manolescu A., Managementul resurselor umane, Ediţia a patra, Editura Economică, Bucureşti,

2003.

Maslow A., A theory of human motivation, Prentice-Hall, NY, 1970.

Maslow A., A theory of human motivation, Psychological Review, no. 50, 1943.

Năstase, M., Cultura organizaţională şi managerială, Bucureşti, Editura A.S.E., 2004.

Năstase M., Lideri, leadership si organizatia bazata pe cunostinte, Editura ASE, Bucuresti,

2007.

Neacşu I., Motivatie si invatare, Bucuresti,1978

Nicolescu O., Verboncu I., Management, Editura Tribuna Economică, Bucureşti, 2006.

Opre A. (coord.), Noi tendinţe în psihologia personalităţii. Diagnoză, cercetare, aplicaţii, vol. II,

Editura ASCR, Cluj-Napoca, 2004.

Pasa F., Pasa L.M., Creşterea motivaţiei personalului.În : Tribuna economică, 2007

46

Pastor, I. Managementul firmei şi dezvoltarea resurselor umane în organizaţii. Cluj-Napoca

:Editura Risoprint, 2005

Popa, I. Ghid de realizare a strategiei. Bucureşti : Editura ASE, 2004

Popa, I. Management strategic. Bucureşti: Editura Economică, 2004

Popa, I. Strategii recomandate pentru firmele româneşti. În: Tribuna economică, v. 17, nr.9,

2006

Popescu D., Managementul întreprinderilor mici şi mijlocii, Editura Bibliotheca, Târgovişte,

2007.

Radu, E. (coord.), Managementul resurselor umane, Editura ASE, Bucureşti, 2003;

Sasu, H.. Eficienţa recompenselor. În : Tribuna economică, 2007

Stegăroiu I., Ristea A.L., Competitivitatea subsistemului distribuŃiei serviciilor de sănătate.

Elaborarea unei metodologii de evaluare, Colecţia Biblioteca Economică, coordonator

Academia Română, INCE, CIDE, Studii şi Cercetări Economice, vol 43, 2006.

Stegăroiu I, Metode și tehnici de management, Editura Macarie, Târgoviște, 1999

Stevenson, N., 10 minute guide to motivating people. Indianapolis: Macmillan, 2000

Straub J., Ghidul managerului eficient, Editura Teora, Bucureşti, 2001.

Suciu M. - Intellectual Capital and Romanian Education System, European Conferince on

Intellectual Capital 2011 – april 2011 Nicosia, Cyprus

Tudor, D., Motivarea echipei, mai mult decât o mărire de salariu. În : Biz, nr. 97, p.62-65, 2004

Vagu P., Stegăroiu, I., Lideriatul. De la teorie la practică, Bibliotheca, 2005

Văideanu, G., Educaţia la frontiera între milenii, Bucureşti, Editura Politică, 1988.

Zlate, M., Psihologia la răspântia dintre milenii, Ed. Polirom, Iaşi, 2001

Zlate Ş., Comunicare. Tipurile comunicarii si blocajele comunicarii, Ed. Valahia University

Press, Târgovişte, 2008

Zlate Ş.,, Didactica textului şi blocaje în actul comunicării, Editura Bren, Bucureşti, 2003

47

Curriculum vitae

Europass

Informaţii personale

Nume / Prenume ZLATE ŞTEFANIA

Adresă(e) Voluntari, str. Erou Iancu Nicolae nr.228-130 ,jud. Ilfov, România

Telefon(oane) Mobil :00 40 727 838 266

Fax(uri) Birou: (004) 0245 217 604

E-mail(uri)

Naţionalitate(-tăţi) Român

Data naşterii 17 .08.1950

Sex Feminin

Locul de muncă

vizat/

Domeniul

ocupaţional

Universitatea Valahia din Targoviste

Experienţa profesională 2008 până în prezent

Profesor universitar

Universitatea „ Valahia” din Târgovişte

Perioada 2004-2008

Funcţia sau postul ocupat Conferenţiar universitar

Universitatea „ Valahia” din Târgovişte

48

Activităţi şi responsabilităţi

principale

- Director Colegiul Universitar Pedagogic (2005-2006)

- Director Departamentul pentru Pedagogia învăţământului primar şi

preşcolar şi formare continuă(în prezent)

- Director Programul de formare continuă “ Educaţie europeană” (

2005 - în prezent)

- Preşedinte sau membru în comisiile pentru efectuarea inspecţiilor

speciale şi susţinerea lucrărilor metodico-ştiinţifice în vederea

acordării Gradului didactic I în învăţământ

- Preşedinte comisie pentru colocviul de admitere la gradul didactic

I

- Preşedinte comisie licenţă la Ştiinţele educaţie

- Preşedinte comisie bacalaureat

- Formator în cadrul programului Educont, Educaţie europeană

- Membru în comisia de concurs pentru inspectorii şcolari ai jud.

Dâmboviţa

- Membru al Centrului de cercetare a Istoriei relaţiilor internaţionale

şi culturale, acreditat CNCSIS

- Membru în colectivul de redacţie al publicaţiei Reflecţii didactice,

Ed. Cd Press, 2006-2008

- Editarea revistei categoria B+ The Annals of Valahia University

of Târgovişte,Letters section –redactor şef

- Membru în Colectivul de evaluare al Centrului Naţional pentru

Curriculum Evaluare pentru învăţământul preuniversitar (2006,

2007)

- Expert ECDL în prezent

- Membru ARACIS

- Membru în comitetul ştiinţific al Conferinţei naţionale Educaţie şi

dezvoltare profesională în cadrul proiectului

POSDRU/87/1.3/S/62651

- Moderator la Conferinţe naţionale ( Slobozia,2 IV 2012,

Târgovişte 25 II 2012)

Numele şi adresa

angajatorului

Universitatea „ Valahia” din Târgovişte, B-dul Regele Carol I, nr.2, Târgovişte

Tipul activităţii sau sectorul

de activitate

Învăţământ universitar

Perioada 2001-2004

Funcţia sau postul ocupat Lector

Activităţi şi responsabilităţi

principale

- Predarea didacticii limbii române

Numele şi adresa

angajatorului

Facultatea de Psihologie şi Ştiinţele Educaţiei, Bucureşti

49

Tipul activităţii sau sectorul

de activitate

Învăţământ universitar

Perioada 1991-2001

Funcţia sau postul ocupat Profesor lb. română

Activităţi şi responsabilităţi

principale

Metodist, conducerea lucrărilor de gradul I

Numele şi adresa

angajatorului

Licee din Ilfov şi Bucureşti

Tipul activităţii sau sectorul

de activitate

Învăţământ preuniversitar

Educaţie şi formare

Perioada 1972-1976

Calificarea / diploma obţinută Licenţiat diplomă de licenţă

Numele şi tipul instituţiei de

învăţământ / furnizorului de

formare

Universitatea Bucureşti, Facultatea de Limba şi Literatura

română,specializarea Limba Română- Limba Franceză

Universitatea Valahia din Târgovişte, Ştiinţe ale Educaţiei(2007-2010)

Nivelul în clasificarea

naţională sau internaţională

Perioada 1997-2001

Calificarea / diploma obţinută Doctor în ştiinţele educaţiei

Disciplinele principale

studiate / competenţe

profesionale dobândite

Pedagogie, limba şi literatura română

Numele şi tipul instituţiei de

învăţământ / furnizorului de

formare

Universitatea Bucureşti, Facultatea de Psihologie şi Ştiinţe ale Educaţiei

Nivelul în clasificarea

naţională sau internaţională

Perioada 2007-2008

Calificarea / diploma obţinută Master în Politici şi management în educaţie

Master în Limbă, cultură şi civilizaţie în context european

50

Numele şi tipul instituţiei de

învăţământ / furnizorului de

formare

Universitatea „ Valahia „ din Târgovişte –Facultatea de Ştiinţe Economice

Şi Facultatea de Ştiinţe Umaniste

Doctorand la Facultatea de Ştiinţe Economice, specializarea Management –

faza finală (2008-2011), cu lucrarea Motivaţie în învăţare şi performanţa în

învăţământul superior

Nivelul în clasificarea

naţională sau internaţională

Aptitudini şi competenţe

personale

Limba(i) maternă(e) Română

Limba(i) străină(e)

cunoscută(e)

Lb. franceză C2, lb. spaniolă B1

Autoevaluare Înţelegere Vorbire Scriere

Nivel european (*) Ascultare Citire Participare la

conversaţie

Discurs oral Exprimare

scrisă

C

2

Utilizator

experimenta

t

C

2

Utilizator

experimenta

t

C

2

Utilizator

experimenta

t

C

2

Utilizator

experimenta

t

C

2

Utilizator

experimenta

t

B

1

Utilizator

independent

B

1

Utilizator

independent

B

1

Utilizator

independent

B

1

Utilizator

independent

B

1

Utilizator

independent

(*) Nivelul Cadrului European Comun de Referinţă Pentru Limbi Străine

Competenţe şi abilităţi

sociale

Responsabilitate, disponibilitate pentru lucrul în echipă, aptitudini de

comunicare, adaptabilitate la situaţii noi

Competenţe şi aptitudini

organizatorice

Foarte bune, în calitate de director al programului de formare continuă şi

ca organizator al cursurilor de perfecţionare

Competenţe şi aptitudini de

utilizare a calculatorului

Operare în sisteme informatice

Informaţii

suplimentare

Stagii de perfecţionare Societatea română pentru asigurarea calităţii

51

Formarea auditori interni pentru sisteme de

management al calităţii în educaţie

Anexe: - Recunoaştere internaţională

- Teme de cercetare

- Lista cărţilor publicate

- Articole publicate

- Participări la manifestări ştiinţifice

RECUNOAŞTERE INTERNAŢIONALĂ

Profesor invitat

2006 -Ungaria, Budapesta- Institutul de informare si documentare Vaty (18-21 iulie )

2005 - Grecia, Universitatea Democritus Komotini (8-14 mai )

2004 - Cipru, Nicosia, 11th International State Educational Fair (12-15 feb. 2004)

2000 - Anglia, Universitatea din Newcastle ( ian.-feb.2000)

1997 - Franţa, Universitatea Lille 3; Universitatea “Charles De Gaulle”

1995 - Olanda, Universitatea Tehnică Eindhoven ; Universitatea din Amsterdam :

- Belgia, “La Bibliotheque Royale Albert I-er”

TEME DE CERCETARE

INTERNAŢIONALE

Recunoaşterea internaţională a activităţii ştiinţifice. Granturi,programe , asociaţii

internaţionale

- program Leonardo DaVinci, nr. 97029/Ex 2006, proiect de mobilităţi cu Universitatea din

Patras, Grecia, între 23.08.2007-07.09.2007; expert în acest proiect;

- proiectul Europschool nr. 230253-CP-1-2006-1-FR-COMENIUS-C3PP-expert în acest proiect

finanţat prin programul COMENIUS 3, care se derulezază în perioada 2006-2009;

- proiectul internaţional PISA în România – coordonator Şcoala PISA la nivelul judeţului Bihor,

proiect derulat din 2006 şi în prezent (conform adeverinţei nr. 1514 din 27.09.2007);

52

- proiectul COMENIUS 22N PT-2005-002 Pédagogie Différenciée: Problèmes et défis –

membru participant la acest curs realizat în Portugalia în anul 2005, conform Certificatul emis

de Centro de Formacio Antonio Sergio;

- proiectul şcolar Learn from everybody and everything, desfăşurat la Castuera – Spania,

conform certificatului emis de Şcoala Primară „Pedro de Valvidia”;

- proiectul de dezvoltare şcolară pe teme de evaluare Socrates – membru în acest proiect

desfăşurat de Colegiul Pedagogic din Bucureşti; proiectul s-a desfăşurat în perioada 2003-2005

(adeverinţa nr. 356-28.03.2005).

NAŢIONALE

Granturi naţionale

- Directorul grantului „Generalizarea grupei pregătitoare în învăţământul

preşcolar din România”, din septembrie 2002-august 2006, conform

adeverinţei nr.41335-10-2007

- Proiectul de educaţie al părinţilor “Educăm aşa” - (1998 şi în prezent),

colaborare MEdCT şi Fundaţia Copii noştri, conform adeverinţei

nr.41334/1.10.2007

- Proiectul de stimulare a interesului pentru lectură: « Să citim pentru mileniul

III » din 2003 şi în prezent- program iniţiat de MedCT

- Proiectul de educaţie ecologică « Ecogrădiniţa » din 2004 până în prezent,

proiect iniţiat la nivel naţional de MedCT

- Proiectul UNICEF 2003 “Studiu asupra educaţiei preşcolare din România.”

Centrele de resurse pentru părinţi- realităţi şi perspective ( ISE,MedCT şi

UNICEF)

- Proiectul de stimulare a interesului copiilor pentru educaţie fizică şi sport

Kalocagatia, 2005 şi în prezent ( Program iniţiat de MedCT la nivel naţional)

- Proiectul « Educaţie fizică –curriculum şi pregătirea profesorilor »- proiect

naţional organizat de MEdCT şi Ambasada Statelor Unite ale Americii, 2006

şi în prezent ( conform adeverinţei nr. 1036/25 02 2008)

- Proiectul naţional « Europa în şcoală » coordonat de ISJ dâmboviţa şi MEdCT

– consilier pe problematica respectării normelor Uniunii Europene şi a

drepturilor copilului

- Proiectul naţional « Valori formative acronice şi contemporane în literatura

pentru copii şi tineret »

- Proiectul naţional “Lectura pentru înţelegere” – organizat de Universitatea

Cluj Napoca

- Proiectul “Combaterea şi prevenirea violenţei în şcoli” (din 2005 şi în prezent)

Proiectul s-a soldat cu apariţia unei cărţi de 230 pagini intitulată Impactul

violenţei asupra copiilor din şcolile normale şi a copiilor cu CES- autor

Ştefania Zlate şi Denisa Dina

53

- Proiectul « Prietenii naturii » – proiect multidisciplinar ( Stiinţe Umaniste,

educaţie civică, geografie) –director de proiect

- “Educaţie interculturală. Formare formatori”( 2007) valoarea proiectului a fost

de 6000 USD, adeverinţa nr.422/06 2008

54

Prof. univ. dr. Ştefania ZLATE

LISTA DE LUCRĂRI PUBLICATE

I. Monografii, eseuri

I. In edituri recunoscute din ţară

Unic autor

1. Zlate Ştefania – Mircea Eliade, Ed. Universitară, 2006, ISBN

2. Zlate Ştefania – Camil Petrescu, Ed. Aramis, 2006

3.Zlate Ştefania - Elemente de noutate în estetica romanului lui Camil Petrescu. Perspectiva

narativă, Ed. Semne 2006, ISBN ;

4.Zlate Ştefania - Camil Petrescu şi Hortensia Papadat Bengescu - scriitori proustieni, Ed.

Semne 2006, ISBN;

5.Zlate Ştefania - Structuri poetice şi prozodice, Ed. Bren 2005, ISBN;

6.Zlate Ştefania - Hortensia Papadat Bengescu – romanul unui destin, Ed. Studenţească 2004

II. Tratate, cărţi de specialitate

In edituri recunoscute din ţară

Unic autor

1.Zlate Ştefania- Procesualitatea însuşirii şi dezvoltării conceptelor specifice literaturii

române şi teoriei literare – teza de doctorat, Ed. Bren, Bucureşti 2006, ISBN

2.Zlate Ştefania- Îndrumător metodic pentru predarea literaturii române în liceu – din

perspective noului curriculum - Ed. Bren, Bucureşti 2003, ISBN;

3.Zlate Ştefania- Didactica aplicată a limbii române în învăţământul primar şi preprimar -

Ed. Bren, Bucureşti 2006, ISBN 973-648536-6;

55

4.Zlate Ştefania - Didactica textului şi blocaje în actul comunicării, Editura Bren, Bucureşti,

2003, ISBN;

5.Zlate Ştefania - Metodica însuşirii şi dezvoltării conceptelor specifice literaturii române şi

teoriei literare, Ed. Bren 2002, ISBN;

6.Zlate Ştefania - Comunicarea. Tipurile comunicării şi blocajele comunicării, Ed.Valahia

University Press, Târgovişte, 2008, ISBN 978-973-1955-03-2;

7.Zlate Ştefania – Fantastic şi real în nuvelistica românească, Editura Integral, 2010

8. Zlate Ştefania – Simbolistica luminii în poezia lui Lucian Blaga, Editura Biblioteca, 2010

9. Zlate Ştefania – Teatrul lui Lucian Blaga – Între mit şi realitate , Editura Biblioteca, 2010

10. Zlate Ştefania,Lucian Blaga: texte commentate, Ed. Valahia University Press,2010,ISBN

978-973-1955-63-6

11.Zlate Ştefania, Strategii narative în opera lui Mihai Eminescu, Ed. Valahia Univerity

Press, 2010, ISBN 978-973-155-62-9

Prim autor

1. Zlate Ştefania, Dina Denis, Impactul violenţei familiale asupra performanţelor copilului de

vârstă şcolară mică, Ed. Valahia University Press, Târgovişte, 2008, ISBN 978-973-1955-02

III. Cursuri universitare

III. 1. In edituri din ţară

Unic autor

1.Zlate Ştefania- Metodica predării limbii şi literaturii române în învăţământul primar, ediţia

I, Ed. Bren, 2004, ISBN;

2.Zlate Ştefania- Metodica predării limbii şi literaturii române în învăţământul primar, ediţia

II, Ed. Bren, 2006

56

3.Zlate Ştefania - Metodica activităţii de educare a limbajului şi comunicării şi contribuţia

jocului didactic la îmbogăţirea vocabularului, ediţia I, Ed. Bren, 2003, ISBN;

4.Zlate Ştefania - Metodica activităţii de educare a limbajului şi comunicării şi contribuţia

jocului didactic la îmbogăţirea vocabularului, ediţia II, Ed. Bren, 2006, ISBN;

5.Zlate Ştefania - Metodologia jocului didactic la clasele I-IV, Editura Bren, Bucureşti, 2003 ;

6. Zlate Ştefania, Consideraţii metodologice privind predarea literaturii române şi a teoriei

literare în gimnaziu şi în liceu, Ed.Integral, Bucureşti, 2009, ISBN 978-973-1883-23-6

IV. Articole şi studii publicate în reviste de specialitate apărute în străinătate, cu

recunoaştere oficială în standardele internaţionale

Unic autor

1.Zlate Ştefania, 2008, Pour une introduction à la sociologie de la litérature, apărută în

Jurnal RDLYI – Ungaria, cod 516, editură acreditată CNCSIS şi cu ISSN

2.Zlate Ştefania, 2006, Formarea iniţială şi continuă în ţările din Uniunea Europeană, 22-25

noiembrie, Spania, publicat de FORMATEX Badajaz, vol I, Seville, ISBN 84-690-2471-x; ISBN

pentru întregul set 84-690-2469-8;

3.Zlate Ştefania, 2008, Science et littérature, apărut la editura Credif Hatier –Didier, ISBN

9782278-046208 ;

4.Zlate Ştefania, 2007, Pour une didactique de la littérature, apărut la editura Credif Hatier –

Didier, ISBN 9782278-046208 ;

57

V. Comunicări ştiinţifice susţinute la colocvii şi simpozioane internaţionale desfăşurate în

România, publicate în Lucrările manifestărilor respective cu referenţi şi comitet de

program

Unic autor

1.Elemente de Teorie literară în învăţământul primar şi gimnazial - Conferinţa internaţională

Piteşti, 2004

2.Competenţele predictibile ale dascălului din perspectiva viitorului - Conferinţa internaţională

Oradea 2005

3.Promovarea inteligenţei emoţionale în şcoală – Conferinţa naţională Târgovişte 2005

4.Structuri poetice şi prozodice în lirica lui Mallarmé, Congresul internaţional european

Landmarks of identity, 2006

5.Congresul Education Facing the Contemporary Problems – Piteşti 2006

6.Concepts spécifiques à la création de Nietzche et de Mallarmé

(Brève comparaison) (200-205), al 4-lea Simpozion internaţional Limbi, culturi şi civilizatii

europene în contact. Perspective istorice şi contemporane, Valahia University Press,

Târgovişte, 2008.

7. Procesualitatea însuşirii şi dezvoltării conceptelor specifice literaturii române şi teoriei

literare, 6 mai 2005, apărut în volumul Conferinţei internaţionale “Predare de calitate pentru

învăţare de calitate”, 5-8 mai 2008, Cluj-Napoca, Ed. Studia Universitatis Babes-Boyai

Philologhia- acreditată CNCSIS, ISSN 1971-7210-2008;

8. Receptarea textului poetic, apărut în vol. lucrărilor Conferinţei internaţionale “Education

Facing Contemporary World Problems”, vol.III, Editura Universităţii Piteşti, editură acreditată

CNCSIS, ISBN 973-690-255-2;

9. Elemente de teorie literara in învăţământul primar si gimnazial; apărut în volumul

„International Conference Edu-World -2004”, Education Facing the Contemporary World

Problems, Editura Universităţii din Pitesti, editură acreditată CNCSIS, ISBN 973-690-248-x;

58

10. Creativitatea şi învăţarea creativă, componente esenţiale ale unui învăţământ modern,

comunicare prezentată la Conferinţa internaţională Education, Quality, Sustainable development,

5-6 iunie, 2009

11. Învăţarea creativă, comunicare prezentată la Conferinţa internaţională Education, Quality,

Sustainable development, 5-6 iunie, 2009 ( în curs de publicare)

VII. Articole şi studii publicate în reviste din ţară

Unic autor

1.Experimentul pedagogic extins în învăţământul preuniversitar, apărută în Buletinul

ştiinţific, Universitatea din Piteşti, seria Ştiinţele ale Educaţiei, cod 359, editură acreditată CNCSIS

şi cu ISSN, 2005

2. Motivaţia şi modelul cercetării, 2006, apărută în Buletin Ştiinţific, Universitatea „ Mihail

Kogălniceanu” Iaşi, cod 750, editură acreditată CNCSIS şi cu ISSN.

3. Procesul motivaţional în învăţământul superior, 2007,apărută în Buletinul Ştiinţific al

Universităţii George Bacovia, cod 42, editură acreditată CNCSIS şi cu ISSN.

4. Postmodernism şi influenţe neoclasice asupra post-modernismului, 2005, apărută în

Cahiers Emil Cioran – APPROCHES CRITIQUES, cod 670, editură acreditată CNCSIS şi cu

ISSN.

5. Mircea Eliade- Educaţie şi creaţie, 2006, apărută în Cahiers Emil Cioran – APPROCHES

CRITIQUES, cod 670, editură acreditată CNCSIS şi cu ISSN

6. Contribuţia romanului modernist la dezvoltarea literaturii,2004, apărută în Caiete critice

, cod 761, editură acreditată CNCSIS şi cu ISSN.

7. Evaluarea randamentului şcolar, modalităţi de obiectivare, 2005, apărută în Buletin

ştiinţific , Universitatea din Piteşti, seria Ştiinţe ale Educaţiei, cod 359, editură acreditată CNCSIS

şi cu ISSN.

59

8. Concepte ale tragediei în „Oedip rege”, de Sofocle,2006, apărut în Cultură şi civilizaţie la

Dunărea de Jos, cod 628, editură acreditată CNCSIS şi cu ISSN.

9.Procedee utilizate în lecţiile de compunere, 2006,apărut în Cultură şi civilizaţie la Dunărea

de Jos, cod 628, editură acreditată CNCSIS şi cu ISSN.

10. Predarea verbului – probleme de metodică, 2005,apărută în Analele Universităţii din

Craiova, seria Ştiinţe Filologice. Lingvistică, editură acreditată CNCSIS şi cu ISSN.

11. Activitatea didactică în condiţiile predării simultane,2005, apărut în Studia Universitatis –

Babeş Bolyai, Psychologia – Pedagogia, cod 527, editură acreditată CNCSIS şi cu ISSN.

12. Modalităţi de stimulare a interesului pentru lectură,2006, apărut în Buletin Ştiinţific,

Universitatea din Piteşti, seria Ştiinţe ale Educaţiei, cod 359, editură acreditată CNCSIS şi cu

ISSN.

13.Relaţia obiective – Conţinuturi şi forme de evaluare,2007, apărut în Buletin Ştiinţific,

Universitatea din Piteşti, seria Ştiinţe ale Educaţiei, cod 359, editură acreditată CNCSIS şi cu

ISSN.

14. Analiza literară – relaţia fond - formă,2008, apărut la Pontica, Constanţa, cod 556, editură

acreditată CNCSIS şi cu ISSN.

15. Mircea Eliade – tema exilului, 2007apărut în Analele ştiinţifice ale Universităţii Ovidius

Constanţa, seria Filologie, editură acreditată CNCSIS şi cu ISSN.

16. The creation of Mihai Eminescu in the Balcan Peninsula, 2007, apărut în Analele

ştiinţifice ale Universităţii Ovidius Constanţa, seria Filologie, editură acreditată CNCSIS şi cu

ISSN.

17.Ora de dirigenţie şi rolul dirigintelui în formarea personalităţii elevului, 2008, apărută în

Revista Cogniţie, creier, comportament, Universitatea Babeş Bolyai, cod 401, editură acreditată

CNCSIS şi cu ISSN.

18.Definiţiile lingvistice date literaturii, 2006, apărută în Cultură şi civilizaţie la Dunărea de

Jos, Galaţi, cod 628, editură acreditată CNCSIS şi cu ISSN.

60

19. Argoul şi aspecte ale exprisivităţii lui, 2006, apărută în Cultură şi civilizaţie la Dunărea de

Jos, Galaţi, cod 628, editură acreditată CNCSIS şi cu ISSN.

20. Perfecţionarea cadrelor didactice – o activitate complexă, concretă şi specifică,2006,

apărută în Buletin Ştiinţific, Universitatea din Piteşti, seria Ştiinţe ale Educaţiei, cod 359, editură

acreditată CNCSIS şi cu ISSN.

21. Relaţia didactică –pedagogie, 2007,apărută în Cogniţie, creier, comportament,

Universitatea Babeş Boyai, cod 401, editură acreditată CNCSIS şi cu ISSN.

22. Document autentique ou texte littérare en classe de francais, 2008, apărută în Jurnal

RDLYI – Ungaria, cod 516, editură acreditată CNCSIS şi cu ISSN.

23. Educaţia morală şi estetică, factor de formare a eticii profesionale, 2007,apărută în

Revista Romană de Bioetica, cod 593, editură acreditată CNCSIS şi cu ISSN.

24. Literatura pentru adolescenţi, mijloc eficient de psihoterapie,2007, apărut în Journal of

cognitive and behavioral psychoterapies, cod 125, ISSN 1584-7101, editură acreditată CNCSIS

şi cu ISSN.

25. Teorii ale procesului motivării în învăţământul superior,2007, apărut în Environment al

engeneering and management journal, cod 148, ISSN 1582-9596, editură acreditată CNCSIS şi

cu ISSN.

26. Posibilităţi de implementare a principiilor eficienţei şi calităţii în învăţământul

universitar,2007, apărut în Environment al engeneering and management journal, cod 148,

ISSN 1582-9596, editură acreditată CNCSIS şi cu ISSN.

27.Enigma Otiliei – roman realist, 2007, apărută în Buletin ştiinţific, fascicola Filozofie –

Teologie –Arte, seria A, cod 663, editură acreditată CNCSIS şi cu ISSN.

28. Valenţele formativ – educative ale literaturii pentru copii şi ale muzicii, mijloace

eficiente de psihoterapie, 2007,apărut în Journal of cognitive and behavioral psychoterapies,

cod 125, ISSN 1584-7101, editură acreditată CNCSIS şi cu ISSN.

61

29.Şcoala în mediu defavorizant, 2005,apărută în Buletin Ştiinţific, Universitatea din Piteşti,

seria ştiinţele Educaţiei, cod 359, editură acreditată CNCSIS şi cu ISSN.

30.Probleme de învăţământ şi cercetare în universităţi,2001, Revista de Pedagogie, nr.3,

2001

31. Particularităţi diferenţiale în limbajul şi gândirea copiilor preşcolari, 2006,Revista

învăţământului primar, Piteşti, editură acreditată CNCSIS şi cu ISSN.

32. Modalităţi de predare învăţare a textului literar,2007, Revista Pontica, Constanţa, cod

556, editură acreditată CNCSIS şi cu ISSN.

33. Demersul analitic al textului liric, apărut în Cultură şi civilizaţie la Dunărea de Jos, cod

628, 2005,editură acreditată CNCSIS şi cu ISSN.

34. Demersuri caracteristice lecţiilor de teorie literară, 2006, apărut în Bulletin of the

Transilvania University of Braşov, seria A, editură acreditată CNCSIS şi cu ISSN.

35. Influenţe culturale ale limbilor străine în învăţământul primar şi liceal, 2007, apărut în

revista Filologie – rusă ,cod 319, editură acreditată CNCSIS şi cu ISSN.

36. Dificultăţi întâmpinate de profesori în educaţia estetică,2007, apărut în Buletin Ştiinţific,

Universitatea „ Mihail Kogălniceanu”, Iaşi, cod 750, editură acreditată CNCSIS şi cu ISSN.

37.Aprecieri privind modalităţile de evaluare la disciplinele cu conţinut estetic, 2007,apărut

în Buletin ştiinţific, fascicola Filosofie- Teologie –Arte, seria A, cod 663, editură acreditată

CNCSIS şi cu ISSN.

38.Creativitate şi personalitate,2007, Jurnal RDLYI, Ungaria, cod 516, editură acreditată

CNCSIS şi cu ISSN.

39. Probleme de didactică în prezentarea personajului literar, 2005,Revista Paidea, cod

706, editură acreditată CNCSIS şi cu ISSN.

40. Redimensionarea orei de literatură română din perspectiva didacticii moderne,2006,

apărut în volumul lucrărilor Conferinţei internaţionale din 6 noiembrie de la Universitatea

62

Dunărea de Jos Galaţi, la Editura Fundaţiei Universitatea « Dunărea de Jos », Galaţi, editură

acreditată CNCSIS, Galaţi, ISBN 973-627-227-3, pag. 273 ;

41. Probleme de metodică în prezentarea personajului literar, 2004, Ed. Fundaţiei

Universităţii “Dunărea de Jos”, Galaţi, editură acreditată CNCSIS, ISBN 973-627-227-3;

42. Aplicatii practice privitoare la discursul narativ in romanele lui Camil Petrescu; 2005,

apărută în lucrările sesiunii de comunicări ştiinţifice din 8-9 aprilie 2005 în vol. Competenţele

predictibile ale dascălului din perspectiva viitorului, Editura Universităţii Oradea, editură

acreditată CNCSIS; ISBN 973-759-060-0;

43. Structuri poetice in lirica lui Nietzche si Mallarmé ,2006,– apărut în vol. lucrărilor celei

de-a patra conferinţe internaţionale al Facultăţii de Litere Piteşti în 21 iunie 2006, în Languge

and literature. European Landmarks of Identity, Pitesti, editură acreditată CNCSIS, ISBN

(10) 973-690-572-1; vol. I, p.306-318; ISBN (13)978-973-690-572-8;

44. Omul – Punctul de plecare al proiectării şi apoteozării mitice, 2006, publicat în vol.

Editurii Universităţii Dunărea de Jos, Galaţi, editură acreditată CNCSIS, ISBN (10) 973-627-

318-0;

45. Comunicarea relaţională nonviolentă - calitate definitorie a cetăţeanului

European,2005 Editura Universităţii Dunărea de Jos, Galaţi, editură acreditată CNCSIS, ISBN

973-627-227-3;

46. Violenţa şi urmările ei, 2008,apărut în « Reflecţii didactice », Editura CD Press, editură

acreditată CNCSIS, ISSN 1841-7310-2008;

47.Perfecţionarea formelor de organizare a procesului de învăţământ, 2008,apărut în vol.

„Reflecţii didactice”, Editura CD Press, editură acreditată CNCSIS, ISSN 1841-7310-2008;

48. Literatura pentru adolescenţi - implicatii pedagogice si psihologice; apărut în volumul

conferinţei internaţionale „Valori formative acronice si contemporane în literatura pentru copii si

tineret”, editură acreditată CNCSIS, Cluj, 17-19 noiembrie, ISBN 978-973-133-187-4;

49. Rolul mass-media în formarea unui cetăţean European, 2006,Ed. CD Press, editură

acreditată CNCSIS, ISSN 1841-7310;

63

50. Educaţia prin toleraţă şi respect, publicat la Editura « Biblioteca », Târgovişte, ISSN 1842-

2705 ;

51. Premise psiho-metodologice ale abordării relaţiei adolescenţă-literatură, apărut în vol.

« The Annals of Valahia University of Târgovişte », fascicle II -2008, ISSN 1453-8202 ; editură

acreditată CNCSIS

52. Procesul constituirii sensului lecturii în viziunea pedagogului american Robert

Scholes,2007, apărut în vol. »Analalele Universităţii din Oradea », fascilula Psihologie, ISSN

1672-933-2 ; editură acreditată CNCSIS;

53. Ion Heliade Rădulescu, Anatolida, o poemă sociogonică şi cosmogonică, 2007, publicat la

Ed. Pontica, editură acreditată CNCSIS, Constanţa, ISBN 973-692-249-x ;

54. Motivarea elevilor pentru activitatea de învăţare, apărut în « Buletinul ştiinţific

Universitatea din Piteşti », seria « Ştiinţele Educaţiei », editurţ acreditată CNCSIS, ISSN 973-

99024-0-7;

55. Interdicţia naţională a iubirii în romanul “Mara” de Ioan Slavici,2007, Cluj-Napoca,

publicat în vol. “Analele Universităţii Ovidius Constanţa”, seria Filologie, ISBN 9739224-39;

editură acreditată CNCSIS;

56. Rolul reprezentărilor culturale în actul percepţiei. Recunoaştere şi schematism în actul

decodării, 2007, apărut [n « Annales Universitatis Apulensis Series Philologica », acreditată

CNCSIS, ISBN 978-627-318-7 ;

57. Lumi paralele în universul lui Mircea Eliade,2007, apărut în « Studia Universitatis Petru

Marior Series Psihologia », acreditată CNCSIS, ISBN 13973-690-274-7 ;

58. Comunicarea şi interacţiunea didactică a limbajului,2007, apărut la Editura CD Press,

editură acreditată CNCSIS, ISSN 1841-7310 ;

59. Rolul şi locul poeziei în educarea limbajului la vârstă preşcolară,2008, apărut în vol.

Analele Universităţii Valahia, Târgovişte, ISBN 973-921403-0 ;

64

60. Educaţia şi consilierea părinţilor,2007, apărut în vol. Sesiunii de comunicări ştiinţifice,

Oradea, cu tema « Competenţe predictibile ale dascălului din perspectiva viitorului », Editura

Universităţii din Oradea, acreditată CNCSIS, ISBN 978-973-1720-93-0

61. Concepts spécifiques à la création de Nietzche et de Mallarmé

(Brève comparaison) (200-205), publicat în Buletinul celui de-al 4-lea Simpozion internaţional

Limbi, culturi şi civilizatii europene în contact. Perspective istorice şi contemporane, Valahia

University Press, Târgovişte, 2008.

62.Aspects du discours narratif dans les romans de Camil Petresco, Annals of University of

Târgovişte .Lettres section , revistă acreditată CNSSIS, tip B +, BDI, 2009.

63..Marcel Proust – mentorul romanului modern, apărut în Jurnal RDLYI Ungaria,cod 516 –

aprilie 2009

64. Proustianismul în romanul Ultima noapte de dragoste, întâia noapte de război de Camil

Petrescu, apărut în volumul “ Internaţional Conference Edu –World “2009

65. Fantasticul în nuvelistica românească, apărut în Analele Universităţii Ovidius din

Constanţa, seria Filologie, 2009.

66..Simbolistica luminii în lirica lui Lucian Blaga, apărut în Buletinul Ştiinţific al Universităţii

din Piteşti, cod 359, editură acreditată CNCSIS şi cu ISSN.

67.. Relaţia autor-cititor în proza eminesciană, Editura Fundaţiei Universităţii “ Dunărea de

Jos” din Galaţi, 2009, ISBN 973-627-227-4

68..Strategii narative în nuvelele eminesciene, publicat în vol. Analele Univerităţii Ovidius din

Constanţa, seria Filologie, ISBN9739224-39, editură acreditată CNCSIS

69.Perspectiva narativă în basmul cult “Făt Frumos din lacrimă” de Mihai Eminescu,

publicat în Buletinul ştiinţific al Universităţii George Bacovia, Bacău,2009, cod 42, editură

acreditată CNCSIS.

70. Relevanţa narativă a fragmentelor în proză în opera lui Mihai Eminescu, apărut în Cahier

Emil Cioran- Approches Critiques, 2008, cod 670, editură acreditată CNCSIS

65

71. Interiorizarea perspectivei narative în Geniu pustiu de Mihai Eminescu , International

Conference EDU-Word, 2006, Ed. Universităţii din Piteşti

72.. Cezara de Mihai Eminescu, comentariu literar, Revista nr.2 de Limbă şi literatură română,

2006

73.. Strategii de predare a operei lui Mihai Eminescu în şcoala generală şi liceu, University of

Oradea, 2007

74. Proza lui Vasile Voiculescu- între real şi fantastic, Studia Universitatis Babeş-Bolyai,

Psihologia, Cluj Napoca

75. Învăţarea creativă în cadrul orelor de limbă şi literatură română , The Annals of Dunărea

de Jos, University of Galaţi, 2007

76. Mircea Eliade – La ţigănci , comentariu literar, Studia Universitatis Vasile Goldiş, Arad,

2007

77. Năzuinţa spre absolut în povestirile lui Vasile Voiculescu, Analele Universităţii Ovidius

din Constanţa,2008

78. Perspectiva narativă în povestirile lui Vasile Voiculescu, Analele Universităţii Ovidius din

Constanţa, 2008

79. Limbajul poetic în poema “Anatolida”, de Ion Heliade Rădulescu, Buletinul ştiinţific al

Universităţii din Piteşti,2008

80. “Anatolida”, de Ion Heliade Rădulescu, o poemă sociogonică transcendentă, Buletinul

ştiinţific al Universităţii din Piteşti, 2008

81.. Între mitic şi mistic în opera dramatică, The Annals of Dunărea de Jos, University of

Galaţi, 2008

82. Competenţele predictibile ale dascălului din perspectiva viitorului, Sesiunea de comunicări

ştiinţifice Ed. Universităţii din Oradea, 2006.

66

83. Formarea iniţială a profesorilor de limbi moderne din perspectiva Cadrului european

comun de referinţă pentru limbi: a învăţa, a preda, a evolua – o experienţă românească,

articol ISI, în colaborare cu prof. Rujan Ştefania,2010

84. Creativitatea , componentă esenţială a unui învăţământ modern, articol ISI, în colaborare

cu prof. Rujan Ştefania,2010

85 . Rolul motivaţiei în eficientizarea învăţării, articol ISI, în colaborare cu prof. Rujan

Ştefania,2010

86. Wedding-Related terminology in the south-east european languages, aricol ISI, în

colaborare cu lect. Ancuţa Negrea,2010

87. Forms of education in society, articol ISI, în colaborare cu lect. Ancuţa Negrea,2010

88.The Impact of the global Economic Crisis on the Romanian Small and Medium Siye

Entreprises and their Management,Conferinţa de la Manila, 2010

89. E-Learning Platform for developing management and leadership Skills in Romanian

Universities Administration, Conferinţa de la Ankara, Turcia, noiembrie 2010

67

68