Tendinte in recrutarea IT
Rezultatele studiului 2011
Studiul “Tendinte in recrutarea IT”
Obiectiv:•Cunoasterea practicilor in recrutarea IT si a problemelor care apar;•Diseminarea bunelor practici;•Gasirea unor solutii de optimizare.
Metode: • Investigare printr-un chestionar cu 16 itemi, pe platforma “Google Docs”;• Participantii au fost invitati prin mail direct, si grupuri de discutie.
Perioada de desfasurare:• iulie 2011
Participanti:•Au fost contactate 267 companii IT&C si firme de consultanta; • Au participat 96 companii.
A. Date demografice
IT67%
Consultanta12%
Alte domenii21%
In ce domeniu activeaza companiareprezentata de dvs.?
Majoritatea firmelorparticipante activeazain industria IT(67%); 12% activeaza in consultanta HR si firmede recrutare;21% din participantiprovin din firme care au recrutat profile IT pentru departamentulintern.
14%
27%
18%
41%
intre 1- 10 angajati
intre 11-50 angajati
intre 51-100 angajati
peste 100 angajati
Marimea organizatiei reprezentata de dvs.
Majoritateaparticipantilorprovin din firme cu peste 100 de angajati;
14%
36%
50%
Specialisti IT
Management/CEO
Specialisti HR
Postul ocupat in companie de participant
Ce mai multi dintre participantii(50%) la studiuocupa functii de Specialisti HR;Specialistii IT care au raspuns la studiu au fostimplicati in recrutare ca supervizor al postului vacant.
52%
8%
33%
7% Ma ocup personal de recrutare
Tin legatura cu furnizorul extern
Fac parte din echipa managerialaAlta situatie
Nivelul de implicare in procesul de recrutare
52% dintreparticipantii la studiu se ocupapersonal de recrutare; 33% fac parte din echipamanageriala;8% dintreparticipanti au un furnizor extern de recrutare.
B. Date despre procesul de recrutare IT
Programatori (Php; .Net)
13%
Web Design6%
IT Security5%
Network Administrator
13%
Data-base Specialist
16%
Specialist Hardware
13%
Dezvoltatori mobile platform
6%
Game-testing5%
Project Management
14%
Director IT9%
Tipul de pozitii IT vacante in ultimul an
intre 1-971%
intre 30-10017%
peste 10012%
Care este volumul de recrutare pe IT in medie/an al companiei?
intre 1-9
intre 30-100
peste 100
Cele mai multecompanii (71%) care au participatla studiu au avutintre 1-9 posturide recrutat pe an. 12% au avut de recrutat peste 100 de posturi pe an.
Project Manager
Director IT
Entry-level, student
Midle-level cu cel putin 3 ani experienta
Senior-level cu cel putin 5 ani experienta
Specialisti de nisa (ex.: ABAP, Python
etc.)
24%
36%
20%
8%
0%
0%
Cel mai dificilprofil de recrutateste expertulsenior-level, urmat de specialistii de nisa.
Profilul IT cel mai dificil de recrutat
Varianta de raspuns Procent
Candidatii nu detineau abilitatile tehnice la nivelul cerut 40%
Nu am gasit suficienti candidati din care sa alegem 20%
Candidatii au avut cerinte mari fata de pachetul de beneficii si compensatii oferit 12%
Nepotrivire cu valorile si cultura companiei 16%
Am gasit usor persoane potrivite pentru postul vancant 0%
Candidatii au fost lipsiti de motivatie 0 %
In ce a constat dificultatea ocuparii postului?
Varianta de raspuns ProcentSite-uri de recrutare 44%
Abordarea directa a candidatilor identificati 12%
Retele de socializare 8%
Agentii de recrutare specializate 8%Site-ul companiei 8%Recomandari de la angajatii companiei 8%Prezentari la facultati de profil 4%Publicatii media 0Targuri de joburi 0
Canalele de recrutare cele mai eficiente pentru IT
5% 5%
55%5%
30%
Ce canale de social media folositi pentru recrutare?
Avem cont, dar nu-l folosim pentru recrutare
Nu am primit aplicatii prin utilizarea canalelor de social media
Variant de raspuns Procent
Studii salariale specializate pe IT 28%
Colaborare cu agentii de recrutare care sa scurtezetimpul de angajare 28%
Un "brand de angajator" mai puternic 24%
Mediatizarea companiei in randul specialistilor IT 8%
Campanii social media 4%
Organizarea unor internship-uri 0%
Organizare de concursuri adresate specialistilor 0%
Sugestii pentru a eficientiza procesul de recrutare pe IT
“ Tinerii absolventi au pretentii prea mari in comparatie cu bagajul de cunostinte pe care si-l insusesc in anii de facultate.Ei se scuza prin: ca sa te angajeze trebuie sa aiba experienta, dar ca sa am experientatrebuie sa fiu angajat ... ce uita ei sa spuna e ca simplul fapt ca sunt studenti sau ca au terminat o facultate nu le da dreptul sa iti spuna ca pentru 200-300 euro nu se merita sase trezeasca dimineata :)”
“ Lipsa candidatilor in ultima perioada.”
“ - slaba pregatire a candidatilor- demotivarea candidatilor( preferau sa lucreze pe cont propriu)- distanta firmei fata de orasele din zona respectiva.”
“ Lipsa vorbitorilor de limba germana.”
“ Putini candidati bine pregatiti, cerinte financiare disproportionate cu cunostintele si experienta.”“ Anul trecut, candidatii mi s-au parut mai putin motivati sa-si schimbe locurile de muncadecat in anii precedenti. De unde si dificultatea acoperirii tuturor proiectelor.”“ - cerinte mai mari legate de pachetul de beneficii decat ceea ce puteam oferi
- nepotrivire intre personalitatea candidatului si cea a companiei.”
Dificultati in recrutarea IT semnalate de participantii la studiu
nivel 436%
nivel 350%
nivel 214%
Cat de multumiti ati fost de procesul de recrutare IT desfasurate pana acum de la 1-5?
In ciuda tuturordificultatilor de recrutare 36% dintrerespondenti suntmultumiti de proceseledesfasurate. 50% au un grad mediu de satisfactiecu privire la proceselede recrutaredesfasurate.
Concluzii
Metodele de recrutare sunt majoritatea clasice, deci se poateimbunatati mixul de canale de recrutare: ex: site de profil + social media + networking;
Responsabili de recrutare au nevoie de instrumente specializatepentru eficientizarea muncii, ex: studii salariale IT, agentiispecializate de recrutare si consultanta;
Exista un deficit de specialisti la nivel senior, si un deficit de competente la nivel entry-level;
Produsele IT au devenit mai complexe si se cauta specialistipentru dezvoltare cat si specialisti in aria de mentenanta – un semn de maturizare al pietii;
Asteptarile candidatilor trebuiesc aliniate la oferta pietii: ex.: negocierea pachetului de beneficii si compensatii, atitudinedeschisa fata de relocare.
Perspective
Gasirea de metode de retentie pentru personalul calificatde nivel middle si senior level: colaborare intre specialistiiin recrutare si firmele din industrie;
Maturizarea industriei IT atrage dupa sine nevoia de pregatire a specialistilor de nisa si investire in programede dezvoltare a competentelor la personalul de entry-level;
Specialistii in recrutare trebuie sa se adapteze la cerintelenoilor specializari IT.
Siveo IT Resources
• Companie specializatape recrutare IT&C;• Echipa noastra esteformata din consultanticu un background tehnicsi specialisti in resurseumane;• Aceasta combinatie ne ajuta sa intelegem maibine cerintele tehniceale clientilornostrii, selectand astfelcel mai bun candidatpentru angajator.
Servicii:
A. Recrutare si selectie in domeniile:• IT&C• Telecom & Engineering• Suport tehnic
B. Consultanta HR• Creare fise de post, regulament
intern, proceduri HR;• Integrarea angajatului: manual de
integrare;• Evaluarea angajatului: criterii de
evaluare si obiective.C. Consiliere in cariera
• Consiliere individuala• Solutii outplacement