Suport Curs Dreptul Muncii_an IV, Sem. II-12-13

DREPTUL MUNCII

Lect. univ. dr. Septimiu PANAINTE

SUPORT CURS

UNIVERSITATEA „ALEXANDRU IOAN CUZA” IA ŞI FACULTATEA DE DREPT

DREPTUL MUNCII

Lect. univ. dr. Septimiu PANAINTE

- SUPORT CURS -

Anul IV Semestrul II

2012-2013

CUPRINS CAPITOLUL I. NOłIUNI INTRODUCTIVE ........................................................................................................ 1

§1. DefiniŃia şi obiectul dreptului muncii............................................................................................................ 1 §2. Trăsături caracteristice ale raporturilor juridice de muncă......................................................................... 1 §3. Izvoarele dreptului muncii ............................................................................................................................ 2 §4. Principiile dreptului muncii .......................................................................................................................... 3

CAPITOLUL II . DREPTUL INDIVIDUAL AL MUNCII ..................................................................................... 6

I. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC Ă ......................................................................................................6

§1. NoŃiune şi reglementare ................................................................................................................................ 6 §2. Trăsăturile caracteristice ale contractului individual de muncă .................................................................. 7 §3. Încheierea contractului individual de muncă................................................................................................ 7

3.1. CondiŃiile generale de validitate a contractului individual de muncă ........................................................................ 8 3.1.1. Capacitatea părŃilor ........................................................................................................................................... 8 3.1.2. ConsimŃământul ................................................................................................................................................ 9 3.1.3. Obiectul şi cauza contractului individual de muncă........................................................................................ 11

3.2. CondiŃii speciale de validitate a contractului individual de muncă ......................................................................... 11 3.2.1. Examenul medical........................................................................................................................................... 11 3.2.2. CondiŃii de studii şi de vechime...................................................................................................................... 12 3.2.3. Verificarea aptitudinilor profesionale şi personale.......................................................................................... 13 3.2.4. Perioada de probă............................................................................................................................................ 14

§4. Forma, înregistrarea şi evidenŃa contractului individual de muncă ........................................................... 15 A. Forma contractului individual de muncă ............................................................................................................. 15

§5. Cumulul de funcŃii ....................................................................................................................................... 17 §6. Nulitatea contractului individual de muncă ................................................................................................ 17 §7. Durata contractului individual de muncă ................................................................................................... 18 §8. ConŃinutul contractului individual de muncă.............................................................................................. 20 §9. Executarea contractului individual de muncă............................................................................................. 23 §10. Modificarea contractului individual de muncă ......................................................................................... 25 §11. Suspendarea contractului individual de muncă ........................................................................................ 28 §12. Încetarea contractului individual de muncă ............................................................................................. 31

12.1. Încetarea de drept a contractului individual de muncă .......................................................................................... 31 12.2. Concedierea........................................................................................................................................................... 32 12.3. Demisia ................................................................................................................................................................. 40

§13. Contractul individual de muncă cu timp parŃial ....................................................................................... 41 §14. Munca prin agent de muncă temporară .................................................................................................... 41 §15. Munca la domiciliu ................................................................................................................................... 44 §16. Munca prestată de zilieri .......................................................................................................................... 44

II. TIMPUL DE MUNC Ă ŞI TIMPUL DE ODIHN Ă ........................................................................................... 46

§1. Timpul de muncă ......................................................................................................................................... 46 §2. Timpul de odihnă. Formele timpului de odihnă .......................................................................................... 48 §3. Concediile pentru formare profesională ..................................................................................................... 50

III. SALARIZAREA ................................................................................................................................................ 51

§1. NoŃiuni introductive (salariul, cadrul normativ aplicabil).......................................................................... 51 §2. Sistemul de salarizare ................................................................................................................................. 52 §3. Plata salariilor ............................................................................................................................................ 52

IV. SĂNĂTATEA ŞI SECURITATEA ÎN MUNC Ă ............................................................................................. 53

§1. Reguli generale ........................................................................................................................................... 53 §2. Comitetul de securitate şi sănătate în muncă............................................................................................. 54 §3. ProtecŃia salariaŃilor prin servicii medicale ............................................................................................... 54

V. FORMAREA PROFESIONAL Ă A SALARIA łILOR.................................................................................... 55

§1. Obiectivele principale şi formele formării profesionale ............................................................................. 55 §2. Accesul salariaŃilor la formare profesională şi realizarea acesteia ........................................................... 55 §3. Contractul de ucenicie la locul de muncă ................................................................................................... 57 §4. Contracte speciale de formare profesionala organizata de angajator ....................................................... 58

VI. INSPECłIA MUNCII........................................................................................................................................ 58

VII. R ĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ ................................................................................................................ 60

§1. Abaterea disciplinară.................................................................................................................................. 60 §2. Cercetarea abaterii disciplinare şi stabilirea sancŃiunii disciplinare......................................................... 61

§3. SancŃiunile disciplinare generale................................................................................................................ 62

VIII. R ĂSPUNDEREA PATRIMONIAL Ă............................................................................................................ 62

§1. Răspunderea patrimonială a angajatorului faŃă de salariat....................................................................... 62 §2. ObligaŃia de restituire ................................................................................................................................. 63 §3. CondiŃiile răspunderii patrimoniale a salariatului faŃă de angajator......................................................... 64 §4. Răspunderea conjunctă ............................................................................................................................... 66 §5. Procedura de stabilire si recuperare a prejudiciilor ................................................................................. 66 §6. Executarea silită a despăgubirilor ............................................................................................................. 67

IX. JURISDIC łIA MUNCII ................................................................................................................................... 67

CAPITOLUL III. DREPTUL COLECTIV AL MUNCII .................................................................................... 72

I. DIALOGUL SOCIAL........................................................................................................................................... 72

§1. Aspecte generale ......................................................................................................................................... 72 §2. Sindicatele................................................................................................................................................... 72 §3. ReprezentanŃii salariaŃilor .......................................................................................................................... 73 §4. Patronatele.................................................................................................................................................. 73

II. CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC Ă ......................................................................................................74

§1. NoŃiune, reglementare, natură juridică....................................................................................................... 74 §2. Categorii de contracte colective de muncă ................................................................................................. 74 §3. PărŃile contractelor colective de muncă şi reprezentarea acestora la negocierea colectivă ...................... 75 §4. Negocierile colective şi încheierea contractelor colective de muncă ......................................................... 76 §5. Efectele contractelor colective de muncă.................................................................................................... 80 §6. Executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului colectiv de muncă.................................. 80

III. CONFLICTELE COLECTIVE DE MUNC Ă ................................................................................................. 80

§1. Aspecte generale ......................................................................................................................................... 80 §2. Concilierea conflictelor colective de muncă ............................................................................................... 82 §3. Medierea şi arbitrajul ................................................................................................................................. 83 §4. Greva........................................................................................................................................................... 83

BIBLIOGRAFIE SELECTIV Ă .............................................................................................................................. 87

1

Capitolul I. NOłIUNI INTRODUCTIVE

Obiective: 1. Introducerea în dreptul muncii prin definirea acestuia ca ramură de drept. 2. Prezentarea şi analiza detaliată a specificului raporturilor de muncă. 3. Identificarea izvoarelor dreptului muncii şi sublinierea izvoarelor specifice. 4. Analiza şi însuşirea principiilor dreptului muncii având în vedere reglementarea din Codul muncii.

§1. DefiniŃia şi obiectul dreptului muncii Dreptul muncii reprezintă acea ramură autonomă a dreptului privat alcătuită din

ansamblul normelor juridice care reglementează relaŃiile sociale individuale şi colective de muncă ce se stabilesc între angajatori şi salariaŃi.

Caracterul autonom al dreptului muncii este determinat de: a) domeniul distinct de reglementare (un grup de relaŃii sociale cu un obiect, conŃinut şi

trăsături proprii); b) metoda particulară de reglementare a relaŃiilor care formează obiectul acestei ramuri. Dreptul muncii este alcătuit, în principal, din norme juridice cu caracter imperativ;

această trăsătură este de natură să conducă la crearea unui regim juridic unitar şi la asigurarea realizării drepturilor pe care le atrage calitatea de salariat.

Din definiŃia dreptului muncii reiese că obiectul acestuia îl constituie raporturile de muncă izvorâte din contractele de muncă (individuale şi colective) şi raporturile juridice conexe acestora. Prin urmare, ne preocupă în principal relaŃiile sociale generate de încheierea, nulitatea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor de muncă.

Raportul juridic de muncă poate fi individual (relaŃia prin care o persoană fizică se obligă, în exercitarea dreptului său constituŃional la muncă, să presteze o anumită muncă în folosul şi sub autoritatea unei alte părŃi care, la rândul său, se obligă să remunereze munca şi să asigure condiŃii corespunzătoare desfăşurării normale a activităŃii) sau colectiv (relaŃia socială stabilită între patroni sau organizaŃii patronale şi salariaŃi, reprezentaŃi prin sindicat sau în alt mod prevăzut de lege, ori organizaŃii sindicale, relaŃie prin care se stabilesc drepturi şi obligaŃii ale părŃilor sau se încearcă armonizarea intereselor lor).

§2. Trăsături caracteristice ale raporturilor juridice de mu ncă În literatura de specialitate este general acceptat că raportul juridic de muncă prezintă

anumite trăsături specifice care îl deosebesc de alte raporturi juridice care presupun prestarea unei anumite activităŃi:

- subiectul care se obligă să presteze munca este întotdeauna o persoană fizică, iar subiectul în favoarea căruia se prestează munca poate fi o persoană juridică (de regulă) sau fizică;

- raportul individual de muncă este unul bipartit, fiind exclusă pluralitatea de subiecte; - prestarea muncii sau punerea la dispoziŃia angajatorului a forŃei de muncă exprimă

exercitarea liberă, realizarea dreptului la muncă; - raportul juridic de muncă este unul personal (intuitu personae) atât în ceea ce îl

priveşte pe salariat cât şi în ceea ce îl priveşte pe angajator;

2

- obligaŃia de a presta munca trebuie executată personal de cel ce şi-a asumat-o, această obligaŃie neputând fi îndeplinită prin reprezentant;

- raportului juridic de muncă presupune subordonarea faŃă de angajator a celui care prestează munca;

- forŃa de muncă se consumă în procesul muncii prin prestaŃii succesive care au caracter ireversibil;

- raportul juridic de muncă presupune obligaŃia de a pune la dispoziŃia angajatorului forŃa de muncă şi nu în mod necesar obligaŃia de a obŃine un anumit rezultat;

- munca prestată trebuie să fie retribuită conform legii şi negocierii părŃilor; - raportul juridic de muncă presupune protecŃia multilaterală a salariatului; - raportul juridic de muncă are ca izvor contractul de muncă. §3. Izvoarele dreptului muncii Izvoarele interne ale dreptului muncii pot fi împărŃite, în raport de natura lor intrinsecă

şi nu de conŃinut sau de obiectul reglementării, în două categorii principale: a) izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept (ConstituŃia, legile, hotărârile

Guvernului etc.); b) izvoare specifice dreptului muncii (contractele colective de muncă, statutele

profesionale, regulamentele de organizare şi funcŃionare, regulamentele interne ş.a.). În măsura în care România a devenit parte la diferite reglementări internaŃionale care

privesc relaŃiile sociale de muncă (convenŃii, pacte, acorduri), se consideră că şi acestea fac parte din izvoarele dreptului muncii.

Izvoare comune cu izvoarele altor ramuri de drept. 1) ConstituŃia este un izvor important pentru dreptul muncii deoarece: - unele drepturi fundamentale ale cetăŃenilor sunt legate de muncă interesând astfel

dreptul muncii (dreptul de asociere, dreptul la protecŃia muncii, dreptul la grevă etc.); - principiile fundamentale ale dreptului muncii au ca izvor primar texte constituŃionale

(neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea muncii, negocierea condiŃiilor de muncă, dreptul la odihnă etc.).

2) Codul muncii - Legea nr. 53/2003 (lege organică). 3) Alte legi. Sunt izvoare ale dreptului muncii şi alte legi care au ca obiect de

reglementare relaŃii sociale de muncă (spre exemplu: Legea nr. 62/2011 a dialogului social, Legea nr. 319/2006 a securităŃii şi sănătăŃii în muncă, Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare şi consultare a angajaŃilor , Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă, Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaŃi, Legea nr. 416/2001 privind venitul minim garantat etc.).

4) Hotărâri şi ordonanŃe ale Guvernului: - OrdonanŃa de urgenŃă nr. 65 din 29.06.2005 privind modificarea şi completarea Legii

nr. 53/2003 (Codul muncii); OrdonanŃa de urgenŃă nr. 55/2006 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii ş.a.

- H.G. nr. 1260/2011 privind sectoarele de activitate stabilite conform Legii nr. 62/2011; H.G. nr. 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariaŃilor; H.G. nr. 1860/2006 privind drepturile şi obligaŃiile personalului autorităŃilor şi instituŃiilor publice pe perioada delegării şi detaşării în altă localitate, precum şi în cazul deplasării, în cadrul localităŃii, în interesul serviciului; H.G. nr. 600/2007 privind protecŃia tinerilor la locul de muncă ş.a.

5) Ordinele, instrucŃiunile şi alte acte normative emise de miniştri şi conducătorii celorlalte organe centrale (Ordinul nr. 245/2003 privind aprobarea categoriilor de personal şi a locurilor de muncă pentru care durata zilnică a timpului de muncă este mai mică de 8 ore, Ordinul nr. 64/2003 pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de muncă, modificat şi completat, etc.).

3

6) Izvoarele internaŃionale. În primul rând, pot fi menŃionate convenŃiile OrganizaŃiei InternaŃionale a Muncii

ratificate de România (OrganizaŃia InternaŃională a Muncii a fost constituită în anul 1919 prin Tratatul de pace de la Versailles). De asemenea, interesează convenŃiile încheiate cu alte state prin care sunt reglementate aspecte din domeniul muncii.

Mai trebuie amintite: ConvenŃia europeană pentru protecŃia drepturilor omului şi libertăŃilor fundamentale şi Carta socială europeană.

În principal, prin aceste acte internaŃionale, statele semnatare s-au obligat să garanteze: dreptul la şanse egale şi tratament egal în materie de muncă şi de profesie; dreptul lucrătorilor la informare şi la consultare în cadrul întreprinderii; dreptul lucrătorilor de a lua parte la stabilirea şi îmbunătăŃirea condiŃiilor de muncă şi a mediului de muncă; dreptul persoanelor în vârstă la protecŃie socială ş.a.

Ca urmare a dobândirii de către România a statutului de membru al Uniunii Europene trebuie să se aibă în vedere şi actele normative specifice (ex. directivele şi regulamentele Consiliului Europei).

Izvoare specifice dreptului muncii a) Contractele colective de muncă. Începând cu anul 1991 şi mai ales sub imperiul

Legii nr. 130/1996 (republicată în 1998), contractele colective de muncă au devenit unele din cele mai folosite şi importante izvoare ale dreptului muncii. Legea nr. 130/1996 a fost abrogată de Legea nr. 62/2011 a dialogului social, acest din urmă act normativ reglementând şi contractele colective de muncă.

b) Regulamentele interne. Potrivit art. 242 din Codul muncii, regulamentul intern cuprinde cel puŃin următoarele categorii de dispoziŃii: a) reguli privind protecŃia, igiena si securitatea in munca in cadrul unităŃii; b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării si al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnităŃii; c) drepturile si obligaŃiile angajatorului si ale salariaŃilor; d) procedura de soluŃionare a cererilor sau a reclamaŃiilor individuale ale salariaŃilor; e) reguli concrete privind disciplina muncii in unitate; f) abaterile disciplinare si sancŃiunile aplicabile; g) reguli referitoare la procedura disciplinara; h) modalităŃile de aplicare a altor dispoziŃii legale sau contractuale specifice; i) criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariaŃilor.

Regulamentul intern se întocmeşte de către angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanŃilor salariaŃilor, după caz. Regulamentul intern se aduce la cunoştinŃa salariaŃilor prin grija angajatorului şi îşi produce efectele fata de salariaŃi din momentul încunoştinŃării acestora. Calitatea de izvor de drept derivă din faptul ca regulamentul este emis în baza unor prevederi legale şi cuprinde norme obligatorii în cadrul unităŃii.

c) Regulamentele de organizare şi funcŃionare. d) Statutele profesionale şi disciplinare. Datorită specificităŃii unor activităŃi, pentru

anumite categorii de salariaŃi s-a impus reglementarea muncii acestora prin intermediul statutelor profesionale sau prin statute disciplinare.

§4. Principiile dreptului muncii Principiile fundamentale ale dreptului muncii reprezintă acele reguli de bază, idei

călăuzitoare ale reglementării relaŃiilor de muncă, ale interpretării şi aplicării acestor reglementări care, prin consacrarea lor legală, capătă forma unor reguli obligatorii de conduită.

Dreptul muncii este guvernat de două categorii de principii: 1. principii fundamentale comune întregului sistem de drept: principiul democraŃiei;

principiul legalităŃii; principiul egalităŃii în faŃa legii; principiul separaŃiei puterii în stat ş.a. 2. principii fundamentale specifice dreptului muncii: neîngrădirea dreptului la muncă şi

libertatea muncii; garantarea negocierii condiŃiilor de muncă - colectivă şi individuală; disciplina

4

muncii; perfecŃionarea pregătirii profesionale; dreptul la odihnă; dreptul la protecŃia muncii; dreptul la asociere în sindicate; dreptul la grevă.

Prin Codul muncii, în capitolul al doilea, sunt stabilite o serie de principii fundamentale. Astfel:

- libertatea muncii este garantată şi dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă şi a profesiei, meseriei sau activităŃii pe care urmează să o presteze. Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă sau într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea.

În consecinŃă, urmărindu-se a se da expresie şi reglementărilor internaŃionale în materie, munca forŃată este interzisă. Prin „muncă forŃată” urmează a se înŃelege orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub ameninŃare sau pentru care persoana nu şi-a exprimat consimŃământul în mod liber. În acelaşi timp, se precizează că nu constituie muncă forŃată munca sau activitatea impusă de autorităŃile publice: a) în temeiul legii privind serviciul militar; b) pentru îndeplinirea obligaŃiilor civice stabilite prin lege; c) în baza unei hotărâri judecătoreşti de condamnare, rămasă definitivă, în condiŃiile legii; d) în caz de forŃă majoră, respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundaŃii, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte si, în general, în toate circumstanŃele care pun în pericol viaŃa sau condiŃiile normale de existenŃă ale ansamblului populaŃiei ori ale unei părŃi a acesteia. În fine, libertatea muncii şi dreptul la muncă presupun şi posibilitatea ca cetăŃenii români să se încadreze în muncă în celelalte state membre ale Uniunii Europene, precum şi în oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internaŃional al muncii şi a tratatelor bilaterale la care România este parte.

- în cadrul relaŃiilor de muncă funcŃionează principiul egalităŃii de tratament faŃă de toŃi salariaŃii şi angajatorii. Orice discriminare directă sau indirectă faŃă de un salariat bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenŃă naŃională, rasă, culoare, etnie, religie, opŃiune politică, origine socială, handicap, situaŃie sau responsabilitate familială, apartenenŃă sau activitate sindicală este interzisă. Pentru muncă egală sau de valoare egală este interzisă orice discriminare bazată pe criterii de sex, cu privire la toate elementele şi condiŃiile de remunerare.

Constituie discriminare directă actele şi faptele de excludere, deosebire, restricŃie sau preferinŃă, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile enumerate, care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea sau înlăturarea recunoaşterii, folosinŃei sau exercitării drepturilor prevăzute în legislaŃia muncii. Constituie discriminare indirectă actele şi faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele enumerate, dar care produc efectele unei discriminări directe.

- orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiŃii de muncă adecvate activităŃii desfăşurate, de protecŃie socială, de securitate şi sănătate în muncă, precum şi de respectarea demnităŃii şi a conştiinŃei sale, fără nici o discriminare; tuturor salariaŃilor care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la plată egală pentru muncă egală, dreptul la negocieri colective, dreptul la protecŃia datelor cu caracter personal, precum şi dreptul la protecŃie împotriva concedierilor nelegale.

- salariaŃii şi angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor şi promovarea intereselor lor profesionale, economice şi sociale.

- relaŃiile de muncă se bazează pe principiul consensualităŃii şi al bunei-credinŃe; drept urmare, pentru buna desfăşurare a relaŃiilor de muncă participanŃii la raporturile de muncă se vor informa şi se vor consulta reciproc, în condiŃiile legii şi ale contractelor colective de muncă.

5

Întrebări: 1. Cum se poate justifica caracterul autonom al dreptului muncii? 2. Care sunt trăsăturile caracteristice ale raporturilor de muncă? 3. Care este natura juridică a contractelor colective de muncă? 4. Care sunt elementele de conŃinut obligatorii pentru regulamentul intern? 5. Care sunt principiile specifice dreptului muncii?

6

Capitolul II . DREPTUL INDIVIDUAL AL MUNCII

Obiective: 1. Prezentarea, analiza şi însuşirea aspectelor care Ńin de noŃiunea, încheierea, nulitatea, executarea, suspendarea, modificarea şi încetarea contractelor individuale de muncă. 2. Explicarea, individualizarea specificului şi înŃelegerea unor forme particulare de prestare a muncii (contractul individual de muncă cu timp parŃial, munca prin agent de muncă temporară, munca la domiciliu, munca prestată de zilieri). 3. Precizarea şi înŃelegerea formelor timpului de muncă şi de odihnă. 4. Prezentarea sistemului de salarizare şi a regulilor specifice de plată a salariilor, inclusiv în situaŃia reŃinerilor care se pot opera în baza unor titluri executorii. 5. Prezentarea şi însuşirea regulilor care guvernează sănătatea şi securitatea în muncă şi protecŃia salariaŃilor prin servicii medicale. 6. EvidenŃierea modalităŃilor de formare a salariaŃilor şi sublinierea obiectivelor şi rolului acestora. 7. Analiza competenŃelor InspecŃiei muncii şi arătarea rolului acestei instituŃii în special pentru practica raporturilor de muncă. 8. Prezentarea detaliată şi însuşirea regulilor care guvernează angajarea răspunderii disciplinare şi a sancŃiunilor care pot interveni în situaŃia nerespectării acestor reguli. 9. Analiza şi înŃelegerea regulilor care guvernează formele de răspundere patrimonială în dreptul muncii cu accent pe specificul executării silite a despăgubirilor datorate de salariaŃi. 10. În Ńelegerea justificării instituirii unor reguli jurisdic Ńionale specifice destinate soluŃionării conflictelor individuale de muncă.

I. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ §1. NoŃiune şi reglementare IniŃial, contractul individual de muncă a fost reglementat în Codul civil vechi, în art.

1470 punctul 1, ca o varietate de locaŃiune a lucrărilor (alături de contractul de antrepriză şi cel de transport) şi era definit ca un contract prin care persoanele se obligă a pune lucrările lor în serviciul altora. Prima reglementare separată, sub denumirea de contract de muncă, o regăsim în Legea contractelor de muncă din 1929.

Conform art. 10 din Codul muncii, contractul individual de muncă reprezintă o convenŃie în temeiul căreia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraŃii, denumite salariu.

În doctrină, contractul individual de muncă a fost definit ca fiind acea convenŃie în temeiul căreia o persoană fizică denumită salariat, se obligă să presteze o anumită activitate, pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, care la rândul său se obligă să plătească remuneraŃia şi să asigure condiŃii adecvate desfăşurării activităŃii şi menŃinerii securităŃii şi sănătăŃii în muncă.

Contractul a mai fost definit ca fiind acea convenŃie scrisă prin care o persoană fizică, în realizarea dreptului la muncă, se obligă să pună la dispoziŃia celeilalte părŃi contractante

7

forŃa sa de muncă, pentru a desfăşura o activitate în cadrul unei anumite meserii, funcŃii sau specialităŃi, într-o anumită localitate sau rază teritorială determinată, şi să respecte disciplina muncii, iar patronul, la rândul său, se obligă să asigure condiŃii de muncă adecvate şi să salarizeze munca prestată în raport de dispoziŃiile legale şi potrivit negocierii părŃilor.

§2. Trăsăturile caracteristice ale contractului individual d e munc ă Contractul individual de muncă este un act juridic bilateral, guvernat de principiul

libertăŃii de voinŃă a celor două părŃi, cu respectarea normelor imperative ale legii şi a prevederilor contractelor colective incidente.

Acest contract prezintă următoarele caractere juridice: sinalagmatic, comutativ, cu titlu oneros, numit, cu executare succesivă în timp. De asemenea, trebuie subliniat că un contract individual este întotdeauna încheiat intuitu personae atât în ceea ce îl priveşte pe angajator, cât şi în ceea ce îl priveşte pe salariat.

Contractul individual de muncă nu este un contract de adeziune sau un act juridic condiŃie, pentru că un asemenea act exclude negocierea părŃilor.

Contractul implică obligaŃia de a face şi, de regulă, nu este afectat de modalităŃi. ObligaŃia de a face a salariatului trebuie executată întotdeauna în natură şi personal.

Această obligaŃie nu poate fi preschimbată în dezdăunări, în sensul că salariatul nu poate oferi în locul muncii o valoare materială. Nici angajatorul nu poate executa el obligaŃia de a munci pe cheltuiala salariatului.

Contractul individual de muncă nu poate fi afectat de o condiŃie suspensivă sau rezolutorie. În mod excepŃional, contractul poate fi afectat de un termen extinctiv în cazurile în care legea permite încheierea contractelor individuale de muncă pe o perioadă determinată. În principiu, este admis faptul că un contract individual de muncă poate fi afectat şi de un termen suspensiv cert.

§3. Încheierea contractului individual de munc ă Încheierea unui contract individual de muncă presupune îndeplinirea unor condiŃii

legale care pot fi clasificate astfel: - condiŃii de fond şi de formă; - condiŃii generale, comune tuturor contractelor (referitoare la capacitatea părŃilor,

consimŃământ, obiect şi cauză) şi condiŃii specifice dreptului muncii sau contractelor individuale de muncă;

- condiŃii generale a căror îndeplinire este necesară pentru încheierea oricărui contract individual de muncă şi condiŃii speciale prevăzute pentru anumite categorii de posturi sau funcŃii;

- condiŃii anterioare încadrării, concomitente sau subsecvente acesteia.

8

3.1. CondiŃiile generale de validitate a contractului individual de muncă

3.1.1. Capacitatea păr Ńilor A. Capacitatea persoanei ce urmează a fi încadrată Conform art. 13 din Codul muncii, persoana fizică dobândeşte capacitate de muncă la

împlinirea vârstei de 16 ani. ExcepŃional, persoana fizică poate încheia un contract individual de muncă în calitate de salariat şi după împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinŃilor sau a reprezentanŃilor legali, pentru activităŃi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinŃele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea şi pregătirea profesională.

Codul muncii prevede interzicerea încadrării în muncă a persoanelor puse sub interdicŃie judecătorească şi a persoanelor sub 18 ani în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase.

Încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condiŃiilor legale de vârstă sau folosirea acestora pentru prestarea unor activităŃi cu încălcarea prevederilor legale referitoare la regimul de muncă al minorilor constituie infracŃiune şi se pedepseşte cu închisoare.

CetăŃenii străini şi apatrizii pot fi angajaŃi prin contract individual de muncă în baza permisului de muncă (cu excepŃia celor din Uniunea Europeană).

LegislaŃia muncii prevede o serie de incompatibilităŃi privind încheierea contractelor individuale de muncă. Aceste incompatibilităŃi constituie limitări sau restrângeri ale capacităŃii juridice fiind reglementate expres şi limitativ de lege şi instituite în scopul ocrotirii persoanei sau apărării unor interese generale. IncompatibilităŃile nu pot consta în interdicŃia de a presta orice activitate deoarece s-ar încălca principiul fundamental al dreptului la muncă. IncompatibilităŃile nu se prezumă, nu pot fi deduse prin analogie şi nu pot fi extinse.

Codul muncii nu reglementează, de sine stătător, situaŃiile de incompatibilitate; acestea se regăsesc, de regulă, în diferite alte acte normative speciale.

În raport de raŃiunea instituirii lor, în literatura de specialitate sunt menŃionate următoarele categorii de incompatibilităŃi legale la încheierea şi/sau executarea contractului de muncă:

a) incompatibilităŃi determinate de necesitatea protecŃiei femeilor şi tinerilor (femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează, precum şi tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani nu pot fi obligaŃi să presteze muncă de noapte - art. 125 din Codul muncii);

b) incompatibilităŃi derivând din interesul ocrotirii proprietăŃii. Conform Legii nr. 22/1969 modificată prin Legea nr. 54/1994, nu pot fi încadrate în funcŃiile de gestionari persoanele care nu au împlinit vârsta de 21 ani (în unele situaŃii 18 ani) şi cele aflate în cursul urmăririi penale ori al judecăŃii sau care au fost condamnate pentru anumite infracŃiuni;

c) incompatibilităŃi care rezultă din condiŃia reputaŃiei neştirbite. Este vorba despre acele funcŃii care implică în exercitarea lor o autoritate morală deosebită şi corectitudine exemplară:

- nu poate fi numită judecător sau procuror persoana care are antecedente penale; - nu pot face parte din personalul CurŃii de Conturi sau al Gărzii Financiare cei care au

fost condamnaŃi pentru anumite infracŃiuni; - exercitarea profesiei de avocat este incompatibilă cu activitatea salarizată în cadrul

altor profesii (cu unele excepŃii); - medicii nu-şi pot exercita profesiunea dacă au fost condamnaŃi definitiv pentru

săvârşirea cu intenŃie a unei infracŃiuni contra umanităŃii sau vieŃii în exercitarea răspunderilor lor; dacă li s-a aplicat pedeapsa interdicŃiei de a exercita profesiunea pe durata stabilită prin hotărâre judecătorească sau disciplinară; dacă au folosit cu bună ştiinŃă cunoştinŃele medicale în defavoarea sănătăŃii bolnavului sau în scop criminal; dacă exercită oricare profesiune sau ocupaŃie de natură a aduce atingere demnităŃii profesionale de medic sau bunelor moravuri;

9

- nu pot exercita profesiunea de cadru didactic persoanele care, prin comportarea lor în şcoală, familie sau societate, se dovedesc necorespunzătoare pentru instruirea şi educarea elevilor şi studenŃilor.

d) incompatibilităŃi ce se referă la vârsta de încadrare. Pentru anumite funcŃii sau ocupaŃii, în raport de specificul şi responsabilităŃile implicate, legea prevede o vârstă mai ridicată sau chiar maximă la angajare. Spre exemplu, în cazul personalului de pază şi protecŃie este necesar să se fi împlinit 18 ani.

e) incompatibilităŃi ce au ca suport prevederi ale legislaŃiei penale. Acestea decurg din condamnarea şi la pedeapsa complementară, constând în interdicŃia de a ocupa o funcŃie implicând exerciŃiul autorităŃii de stat sau de a exercita o profesie de natura celei de care s-a folosit pentru săvârşirea infracŃiunii.

B. Capacitatea juridică a angajatorului Potrivit art. 14 din Codul muncii, prin angajator se înŃelege persoana fizică sau juridică

care poate, potrivit legii, să angajeze forŃă de muncă pe bază de contract individual de muncă. Persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă din momentul

dobândirii personalităŃii juridice. La regiile autonome şi la societăŃile comerciale contractul individual de muncă se

încheie, după caz, de către administratorul unic (când societatea este administrată de un singur administrator), sau de către preşedintele consiliului de administraŃie (care este, de regulă, şi director general, în situaŃia în care societatea este administrată de mai mulŃi administratori). La persoanele juridice care sunt organe ale administraŃiei publice centrale sau locale ori instituŃii bugetare, contractul individual de muncă se încheie de către organul lor unipersonal de conducere (miniştrii, prefect, primar, preşedinte al consiliului judeŃean, director). La celelalte persoane juridice (fundaŃii, asociaŃii) contractul de muncă se încheie de către organul unipersonal stabilit prin actul constitutiv.

Cu privire la capacitatea persoanei fizice pentru care urmează să se presteze munca, se consideră că se aplică regulile generale înscrise în Codul civil (art. 41) în sensul că minorul în vârstă de peste 14 ani (cu capacitate restrînsă de exerciŃiu) poate încheia un contract de muncă numai cu încuviinŃarea prealabilă a părinŃilor sau, după caz, a tutorelui, iar în cazurile prevăzute de lege, şi cu autorizarea instanŃei de tutelă (fiind un act juridic care depăşeşte, prin complexitate, sfera actelor de administrare).

Conform art. 14 al. 3 din Codul muncii, persoana fizică dobândeşte capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacităŃii depline de exerciŃiu (deci după împlinirea vârstei de 18 ani).

3.1.2. ConsimŃământul Încheierea valabilă a contractului de muncă presupune şi exprimarea voinŃei fiecăreia

dintre părŃi de a contracta şi, respectiv, realizarea acordului de voinŃă. Având caracter consensual, contractul se consideră încheiat în mod valabil la data realizării acordului de voinŃă al părŃilor, fără a fi nevoie să se încheie într-o anumită formă.

Pentru a fi valabil, consimŃământul trebuie să provină de la o persoană cu discernământ, să fie exprimată intenŃia de a produce efecte juridice, să fie exteriorizat, să nu fie alterat de un viciu de consimŃământ. Viciile de consimŃământ sunt eroarea, dolul, violenŃa.

Eroarea reprezintă falsa reprezentare a realităŃii la încheierea actului juridic. Cu privire la contractul individual de muncă, eroarea poate exista în situaŃiile în care salariatul are o reprezentare atât de greşită asupra uneia sau mai multora dintre clauzele esenŃiale ale contractului (felul muncii, locul muncii sau condiŃiile de muncă etc.) încât dacă ar fi cunoscut sau înŃeles sensul acestor clauze nu ar fi consimŃit să încheie contractul.

Dolul constă în inducerea în eroare a unei persoane prin mijloace viclene pentru a o determina să încheie un act juridic. Spre exemplu, dolul poate avea loc cu privire la contractul de

10

muncă atunci când salariatul, prezentând acte false, induce şi menŃine în eroare angajatorul cu privire la studiile şi calificarea sa profesională.

ViolenŃa constă în ameninŃarea unei persoane cu un rău care induce o temere ce o determină să încheie un act juridic pe care altfel nu l-ar fi încheiat.

În vederea exprimării valabile, în cunoştinŃă de cauză, a consimŃământului de către salariat, art. 17 din Codul muncii prevede că anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligaŃia de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele generale pe care intenŃionează să le înscrie în contract sau să le modifice.

Această informare trebuie să aibă în vedere cel puŃin următoarele: - locul de muncă sau în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să

muncească în diverse locuri; - funcŃia/ocupaŃia conform specificaŃiei Clasificării ocupaŃiilor din România sau altor

acte normative, precum şi fi şa postului, cu specificarea atribuŃiilor postului; - criteriile de evaluare a activităŃii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul

angajatorului; - data de la care contractul urmează să-şi producă efectele; - în cazul unui contract pe durată determinată sau a unui contract de muncă temporar,

durata acestora; - durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul; - condiŃiile de acordare a preavizului şi durata lui; - salariul de bază şi celelalte elemente constitutive ale salariului; - periodicitatea plăŃii salariului; - durata normală a muncii exprimată în ore pe zi şi ore pe săptămână; - indicarea contractul colectiv de muncă ce reglementează condiŃiile de muncă ale

salariatului; - durata perioadei de probă (după caz). Conform art. 105 din Codul muncii, în cazul contractului individual de muncă cu timp

parŃial, se mai adaugă următoarele elemente: a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru; b) condiŃiile în care se poate modifica programul de lucru; c) interdicŃia de a efectua ore suplimentare, cu excepŃia cazurilor de forŃă majoră sau

pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecinŃelor acestora.

Dacă lipsesc aceste elemente se consideră ca acel contract a fost încheiat pentru o normă întreagă.

Fiind asimilate dispoziŃii din dreptul comunitar (Directiva Consiliului 91/533/CEE), Codul muncii mai instituie prin prevederile art. 18 obligaŃia ca, atunci când salariatul urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul să îi comunice şi informaŃii referitoare la:

a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate; b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităŃile de plată; c) prestaŃiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităŃii în străinătate; d) condiŃiile de climă; e) reglementările principale din legislaŃia muncii din acea Ńară; f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaŃa, libertatea sau

siguranŃa personală. De asemenea, se vor comunica acele informaŃii prevăzute de legile speciale care

reglementează criteriile specifice de muncă în străinătate. În principiu, elementele cu privire la care trebuie realizată informarea trebuie să se

regăsească şi în conŃinutul contractul individual de muncă (văzut ca înscris). Orice modificare a unuia dintre aceste elemente în timpul executării contractului

individual de munca impune încheierea unui act adiŃional la contract, intr-un termen de 20 de

11

zile lucrătoare de la data apariŃiei modificării, cu excepŃia situaŃiilor in care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege (art. 17 alin. 4 din Codul muncii).

ObligaŃia de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adiŃional, după caz.

La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă, oricare dintre părŃi poate fi asistată de către terŃi, conform propriei opŃiuni, cu respectarea confidenŃialităŃii informaŃiilor furnizate.

Conform art. 19 din Codul muncii, în situaŃia în care angajatorul nu îşi execută obligaŃia de informare salariatul este în drept să sesizeze, în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei obligaŃii, instanŃa judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligaŃiei de informare.

În cazul invocării erorii de către salariat cu privire la unul sau mai multe dintre aceste elemente, atunci va trebui să dovedească caracterul esenŃial/determinant al elementului sau elementelor respective la încheierea contractul individual de muncă.

3.1.3. Obiectul şi cauza contractului individual de muncă Obiectul contractului individual de muncă constă în conduita obligatorie pe care părŃile

se obligă să o respecte (prestarea muncii, punerea la dispoziŃia angajatorului a forŃei de muncă de către salariat, retribuirea acesteia, asigurarea unor condiŃii adecvate de muncă). Salariatul pune la dispoziŃia patronului forŃa sa de muncă, având în vedere nu o muncă în general, ci o muncă concretă raportată la pregătirea şi experienŃa sa.

Felul muncii este un element esenŃial al contractului individual de muncă şi este precizat cu claritate în înscrisul întocmit prin arătarea meseriei, a funcŃiei sau a specialităŃii.

Munca trebuie să fie posibilă a fi prestată şi să nu fie ilicită ori imorală. În aceste condiŃii, patronul poate pretinde salariatului să presteze numai munca la care s-a obligat în contract, atât sub aspect calitativ cât şi cantitativ.

Retribuirea muncii prestate trebuie să se facă în raport de convenŃia părŃilor cu respectarea limitei minime prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.

Cauza contractului individual de muncă este un element esenŃial care, împreună cu consimŃământul, formează voinŃa juridică. VoinŃa juridică constituie motivaŃia care determină asumarea obligaŃiei. Conform Codului civil, convenŃia este valabilă chiar dacă din aceasta nu rezultă expres cauza (cauza se prezumă până la proba contrară). Scopul urmărit trebuie să fie moral, real, licit.

3.2. CondiŃii speciale de validitate a contractului individual de muncă 3.2.1. Examenul medical La încheierea contractului individual de muncă examenul medical este general şi

obligatoriu. RaŃiunea instituirii prin lege a acestei obligativităŃi constă în necesitatea ocrotirii sănătăŃii atât a persoanei care se încadrează, cât şi a persoanelor din colectivul în care urmează a fi integrat.

Având în vedere importanŃa examenului medical, Codul muncii prevede în art. 27 că neprezentarea certificatului medical la încadrare atrage nulitatea contractului de muncă. Această nulitate este una absolută, însă remediabilă, dacă ulterior încheierii contractului salariatul prezintă certificatul medical.

12

Examenul medical trebuie să fie particularizat în raport de postul ce urmează a fi ocupat, avându-se în vedere felul muncii şi condiŃiile prezumate în care de regulă se efectuează acea muncă.

Conform art. 28 din Codul muncii, certificatul medical este obligatoriu şi în următoarele situaŃii:

a) la reînceperea activităŃii după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de muncă având expunere la factori nocivi profesionali, şi de un an, în celelalte situaŃii;

b) în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate, dacă se schimbă condiŃiile de muncă;

c) la începerea misiunii, în cazul salariaŃilor încadraŃi cu contract de muncă temporară; d) în cazul ucenicilor, practicanŃilor, elevilor şi studenŃilor, în situaŃia în care urmează

să fie instruiŃi pe meserii şi profesii, precum şi în situaŃia schimbării meseriei pe parcursul instruirii;

e) periodic, în cazul celor care lucrează în condiŃii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului SănătăŃii;

f) periodic, în cazul celor care desfăşoară activităŃi cu risc de transmitere a unor boli şi care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalaŃiile de aprovizionare cu apă potabilă, în colectivităŃi de copii, în unităŃi sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului SănătăŃii;

g) periodic, în cazul celor care lucrează în unităŃi fără factori de risc, prin examene medicale diferenŃiate în funcŃie de vârstă, sex şi stare de sănătate, potrivit reglementărilor din contractele colective de muncă.

La angajarea în domeniile sănătate, alimentaŃie publică, educaŃie şi alte domenii stabilite prin acte normative speciale se pot solicita şi teste medicale specifice.

Solicitarea la angajare a testelor de graviditate e interzisă. Rolul şi importanŃa examenului medical rezultă şi din faptul că pot atrage angajarea

răspunderii juridice în următoarele situaŃii: - angajarea de către agenŃii economici a personalului fără examen medical prealabil şi

fără confirmarea scrisă a medicului că locul de muncă sau meseria propriu-zisă nu este contraindicată din punct de vedere medical pentru salariat;

- menŃinerea unei persoane într-un loc de muncă pentru care organele sanitare au stabilit o contraindicaŃie medicală temporară sau permanentă potrivit instrucŃiunilor Ministerului SănătăŃii;

- neluarea măsurilor privind programarea salariaŃilor la controlul medical periodic, potrivit reglementărilor tehnice ale Ministerului SănătăŃii, şi neurmărirea efectuării integrale a acestuia;

- neprezentarea angajaŃilor din unităŃile de orice fel la examinările medicale periodice stabilite prin instrucŃiunile Ministerului SănătăŃii şi programate de organele sanitare, potrivit specificului fiecărui loc de muncă;

- nesolicitarea avizului medical la schimbarea locului de muncă al unui angajat în aceeaşi unitate, dacă prin aceasta schimbare se creează risc pentru sănătatea persoanei respective;

- neasigurarea, de către angajatori, a condiŃiilor necesare efectuării examenului medical la angajare, controlului medical periodic şi a examenului medical la reluarea activităŃii;

- neasigurarea, de către angajatori, a supravegherii stării de sănătate şi a expunerii profesionale prin servicii medicale de medicina muncii.

3.2.2. CondiŃii de studii şi de vechime Încadrarea sau promovarea în orice funcŃie sau post presupun îndeplinirea anumitor

condiŃii de studii care să ateste pregătirea teoretică şi, eventual, practică. Această cerinŃă vizează în mod special personalul din sectorul bugetar (inclusiv cel din

societăŃile comerciale cu capital majoritar de stat şi cel al regiilor autonome). În sectorul privat

13

condiŃia de studii este facultativă în raport de decizia angajatorului care trebuie totuşi să aibă în vedere clasificarea ocupaŃiilor din România şi, eventual, chiar standardele ocupaŃionale. Aceste standarde exprimă cerinŃele de competenŃă şi nivelul calitativ al rezultatelor activităŃilor care trebuie să se realizeze într-o ocupaŃie de bază.

În mod firesc, tipul şi nivelul studiilor sunt direct legate de specificul muncii, de prerogativele şi răspunderea care caracterizează o funcŃie determinată. În cazul în care un salariat face parte dintr-o profesie care se bucură de un statut propriu, se vor aplica prevederile acestuia.

În unităŃile bugetare, fiecărui post din statul de funcŃii îi corespunde un anumit nivel minim de pregătire şi un salariu corespunzător, aceste aspecte fiind de regulă precizate prin acte normative. Nimic nu se opune ca atât în sectorul public cât şi în sectorul privat o persoană să fie încadrată, dacă este de acord, într-o funcŃie care implică o calificare inferioară celei pe care o deŃine.

În ceea ce priveşte condiŃiile de vechime, Legea nr. 30/1990 privind angajarea salariaŃilor în funcŃie de competenŃă (abrogată de Codul muncii din 2003) dispunea că toate dispoziŃiile legale care condiŃionau ocuparea posturilor de o anumită vechime în muncă sau specialitate sunt abrogate (cu excepŃia magistraŃilor, medicilor şi a cadrelor didactice).

În mod excepŃional, este reglementat stagiul ca modalitate de pregătire şi perfecŃionare profesională a absolvenŃilor anumitor specialităŃi din învăŃământul superior (judecători şi procurori, notari, medici, farmacişti etc.). Stagiul nu este o condiŃie de vechime, ci o modalitate de desăvârşire a pregătirii absolvenŃilor în special pe latura practică.

Conform cu art. 44 din Legea nr. 303/2004 privind statutul judecătorilor şi procurorilor pot participa la concursul de promovare la instanŃele sau parchetele imediat superioare, judecătorii şi procurorii care au avut calificativul „foarte bine” la ultima evaluare, nu au fost sancŃionaŃi disciplinar în ultimii 3 ani şi îndeplinesc următoarele condiŃii minime de vechime:

a) 5 ani vechime în funcŃia de judecător sau procuror, pentru promovarea în funcŃiile de judecător de tribunal sau tribunal specializat şi procuror la parchetul de pe lângă tribunal sau la parchetul de pe lângă tribunalul specializat;

b) 6 ani vechime în funcŃia de judecător sau procuror, pentru promovarea în funcŃiile de judecător de curte de apel şi procuror la parchetul de pe lângă aceasta;

c) 8 ani vechime în funcŃia de judecător sau procuror, pentru promovarea în funcŃia de procuror la Parchetul de pe lângă Înalta Curte de CasaŃie şi JustiŃie.

Tot cu titlul de exemplu, conform Legii nr. 47/1992 privind organizarea şi funcŃionarea CurŃii ConstituŃionale, judecător la această Curte poate fi numit cel care are o vechime de cel puŃin 18 ani în activitatea juridică sau în învăŃământul superior (art. 61).

3.2.3. Verificarea aptitudinilor profesionale şi personale Conform art. 29 din Codul muncii, contractul individual de muncă se încheie după

verificarea aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea. ModalităŃile în care urmează să se realizeze această verificare pot fi stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin regulamentul de organizare şi funcŃionare sau chiar prin regulamentul intern.

InformaŃiile cerute sub orice formă de către angajator persoanei care solicită angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea alt scop decât aprecierea capacităŃii de a ocupa postul respectiv şi aptitudinile profesionale. Angajatorul poate cere informaŃii în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foştii săi angajatori, dar numai cu privire la funcŃiile îndeplinite şi la durata angajării şi numai cu încunoştinŃarea prealabilă a celui în cauză.

Conform art. 30 din Codul muncii, încadrarea salariaŃilor la instituŃiile sau autorităŃile publice şi la alte unităŃi bugetare se face numai prin concurs sau examen, după caz. Numai posturile vacante existente în statul de funcŃii pot fi scoase la concurs în raport de necesităŃile fiecărei instituŃii, autorităŃi sau unităŃi bugetare.

14

Examenul prevăzut de Codul muncii se foloseşte în loc de concurs dacă la proba de verificare se prezintă un singur candidat. Tot Codul muncii prevede faptul că şi condiŃiile de organizare şi modul de desfăşurare a concursului sau examenului trebuie stabilite prin regulament aprobat prin hotărâre a Guvernului.

În sectorul public, procedura de organizare a concursului presupune, în esenŃă, următoarele.

La concurs se poate prezenta atât o persoană din afara instituŃiei respective cât şi o persoană din interiorul acesteia. Înainte de data concursului (cu cel puŃin 15 zile) se procedează la aducerea la cunoştinŃa celor interesaŃi prin publicarea în presa locală sau centrală şi prin afişarea la sediul unităŃii a posturilor scoase la concurs, a condiŃiilor de ocupare a acestora, a datei până la care se fac înscrierile, a datei concursului.

Dosarul de concurs este verificat şi dacă nu sunt îndeplinite condiŃiile prevăzute de lege pentru participarea la concurs, se poate refuza înscrierea. Acest lucru poate fi contestat, de regulă în termen de 3 zile de la afişare, iar rezultatul se comunică petiŃionarului, de regulă, în maxim 5 zile.

Conform legii se constituie o comisie de examinare care are un preşedinte ales şi un secretar desemnat de preşedinte.

Concursul consta de regulă într-o probă scrisă şi una orală (sau interviu), probe care vor fi notate de către fiecare membru al comisiei. Toate subiectele trebuie să facă parte din tematica anunŃată, iar nota minimă pentru fiecare probă este, în general, 7.

CandidaŃii reuşiŃi au obligaŃia de a se prezenta la post într-un anumit termen (de regulă 15 zile calendaristice) de la data anunŃării rezultatului. În caz contrar postul se declară vacant şi urmează a fi ocupat de persoana cu media imediat următoare.

În anumite cazuri, spre exemplu pentru funcŃiile de pază şi protecŃie, concursul constă doar într-o probă practică.

Litigiul privind modalitatea de organizare şi desfăşurare a concursului (spre exemplu cu privire la refuzul de a admite înscrierea la concurs) este, de regulă, de competenŃa instanŃei de contencios administrativ, iar litigiul care are ca obiect obligarea la încheierea contractului individual de muncă este un conflict de drepturi de competenŃa tribunalului specializat pentru soluŃionarea acestor conflicte.

În sectorul privat, de regulă de sine stătător, dar şi asociat concursului, se foloseşte aşa numitul interviu, care constă într-un dialog între angajator sau persoana desemnată în acest sens şi candidat prin care se discută aspecte legate de pregătirea profesională, experienŃă, opŃiuni viitoare etc.

3.2.4. Perioada de probă Constituie un interval de timp prin care se verifică pregătirea profesională şi în special

aptitudinile salariatului în raport de exigenŃele concrete ale postului pe care îl ocupă. Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate

înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la iniŃiativa oricăreia dintre parŃi, fără a fi necesară motivarea acesteia.

Pe durata perioadei de probă salariatul beneficiază de toate drepturile şi are toate obligaŃiile prevăzute în legislaŃia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum şi în contractul individual de muncă. Totodată, perioada de probă constituie vechime în muncă chiar dacă la expirarea acesteia contractul a fost denunŃat de către angajator sau salariat.

În perioada de probă salariatului îi revin toate drepturile şi obligaŃiile care decurg din contractul de muncă, dar acest contract nu este definitivat până la expirarea acestei perioade. După acest moment, denunŃarea contractului de către angajator se poate face numai motivat în condiŃiile art. 55 şi următoarele din Codul muncii, iar salariatul va putea demisiona numai cu respectarea termenului legal de preaviz.

15

Cu privire la natura juridică a perioadei de probă s-a apreciat că ne-am afla în prezenŃa unei condiŃii rezolutorii. Având în vedere, însă că pe durata perioadei de probă salariatul se bucură de toate drepturile şi are toate obligaŃiile ce decurg din încheierea valabilă a contractului individual de muncă, opinia dominantă este în sensul că de fapt ar fi vorba de o clauză de denunŃare unilaterală a contractului individual de muncă nou încheiat sau de o clauză de modificare a contractului dacă salariatul, la acelaşi angajator, trece într-o noua funcŃie sau profesie ori schimbă locul de muncă urmând să presteze activitatea în condiŃii grele, vătămătoare sau periculoase. Acest punct de vedere este susŃinut şi de actuala reglementare conform căreia pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta, printr-o simplă notificare scrisă, la iniŃiativa oricăreia dintre părŃi (art. 31 al. 3 din Codul muncii).

În sectorul public perioada de probă nu este o alternativă la concurs sau la examen, ci este o modalitate subsidiară şi ulterioară reuşitei la concurs şi angajării efective.

Perioada de probă urmează a fi stabilită, respectând maximul impus de lege, prin convenŃia expresă a părŃilor atât în cazul contractelor încheiate pe perioadă nedeterminată cât şi în cazul contractelor încheiate pe perioade determinate.

Art. 31 din Codul muncii prevede că la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcŃiile de execuŃie şi de cel mult 120 de zile pentru funcŃiile de conducere.

Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice (regulă valabilă pentru sectorul privat).

Pentru absolvenŃii instituŃiilor de învăŃământ superior, primele 6 luni după debutul in profesie se considera perioada de stagiu. Fac excepŃie acele profesii in care stagiatura este reglementata prin legi speciale. La sfârşitul perioadei de stagiu, angajatorul eliberează obligatoriu o adeverinŃă, care este vizată de inspectoratul teritorial de munca in a cărui raza teritoriala de competenta acesta îşi are sediul.

În mod expres, Codul muncii prevede că pe durata executării unui contract individual de munca nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă. Prin excepŃie, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situaŃia în care acesta debutează la acelaşi angajator într-o nouă funcŃie sau profesie ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiŃii grele, vătămătoare sau periculoase.

Perioada în care se pot face angajări succesive de probă ale mai multor persoane pentru acelaşi post este de maximum 12 luni.

În cazul contractelor încheiate pe perioade determinate, perioada de probă nu va putea depăşi:

- 5 zile lucrătoare, pentru o durată a contractului mai mică de 3 luni; - 15 zile lucrătoare, pentru o durată a contractului între 3 şi 6 luni; - 30 de zile lucrătoare, pentru o perioadă a contractului mai mare de 6 luni şi pentru

funcŃii de execuŃie; - 45 de zile lucrătoare, în cazul salariaŃilor încadraŃi sau promovaŃi în funcŃii de

conducere pentru o perioadă determinată a contractului mai mare de 6 luni.

§4. Forma, înregistrarea şi eviden Ńa contractului individual de munc ă A. Forma contractului individual de muncă Conform art. 16 din Codul muncii, contractul individual de muncă se încheie în baza

consimŃământului părŃilor, în formă scrisă şi în limba română. ObligaŃia de a încheia contractul în formă scrisă revine angajatorului. Forma scrisă este obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului. Prin urmare, forma scrisă a devenit, prin modificarea impusă de Legea nr. 40/2011, o condiŃie ad validitatem.

16

Dată fiind importanŃa înscrisului, neîndeplinirea obligaŃiei angajatorului de întocmire a acestuia constituie contravenŃie.

Angajatorul este obligat ca, anterior începerii activităŃii, sa înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă.

Pentru întocmirea formei scrise, în practică se folosesc modele tipizate, stabilite prin ordin al ministrului muncii (Ordinul nr. 64/2003 modificat în 2011) sau prin diverse contracte colective aplicabile. Aceste modele sunt orientative, conŃinând elementele sau clauzele minimale, specifice şi obligatorii, asupra cărora părŃile trebuie să convină.

În ceea ce priveşte formalitatea multiplului exemplar, contractul fiind sinalagmatic trebuie încheiat în cel puŃin două exemplare. Contractul încheiat într-un singur exemplar constituie început de dovadă scrisă şi este susceptibil de a fi completat cu orice mijloc de probă, inclusiv prezumŃii.

Contractul semnat de o singură parte face dovadă împotriva acesteia. B. Înregistrarea şi evidenŃa contractului individual de muncă Fiecare angajator are obligaŃia de a înfiinŃa un registru general de evidenta a salariaŃilor. Înfiin Ńarea acestui registru se justifică prin necesitatea unei evidenŃe centralizate şi

detaliate a existenŃei şi evoluŃiei raporturilor juridice de muncă. Registrul constituie o sursă de informaŃii pentru organul de control specializat şi eventual pentru instanŃa de judecată, şi preia funcŃia probatorie a carnetului de muncă care a încetat a mai constitui o modalitate de evidenŃă a raporturilor juridice de muncă.

Anterior începerii activităŃii, contractul individual de muncă se înregistrează in registrul general de evidenta a salariaŃilor, care se transmite inspectoratului teritorial de muncă.

Registrul general de evidenŃă a salariaŃilor se înregistrează in prealabil la autoritatea publica competenta, potrivit legii, in a cărei raza teritoriala se afla domiciliul, respectiv sediul angajatorului, data de la care devine document oficial.

Registrul general de evidenŃă a salariaŃilor se completează si se transmite inspectoratului teritorial de munca in ordinea angajării si cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariaŃilor, data angajării, functia/ocupatia conform specificaŃiei Clasificării ocupaŃiilor din România sau altor acte normative, tipul contractului individual de munca, salariul, sporurile si cuantumul acestora, perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, perioada detaşării si data încetării contractului individual de munca.

Registrul general de evidenŃă a salariaŃilor este păstrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmând sa fie pus la dispoziŃie inspectorului de muncă sau oricărei alte autorităŃi care îl solicita, în condiŃiile legii.

În cazul încetării activităŃii angajatorului, registrul general de evidenta a salariaŃilor se depune la autoritatea publică competentă (Inspectoratul Teritorial de Muncă), potrivit legii, in a cărei raza teritoriala se afla sediul sau domiciliul angajatorului, după caz.

Metodologia de întocmire a registrului general de evidenta a salariaŃilor, înregistrările care se efectuează ş.a. sunt stabilite prin H.G. nr. 500/2011.

Angajatorul mai are obligaŃia de a întocmi un dosar personal pentru fiecare dintre salariaŃi, de a-l păstra in bune condiŃii la sediu, precum si de a-l prezenta inspectorilor de munca, la solicitarea acestora.

Dosarul personal al salariatului cuprinde cel puŃin următoarele documente: actele necesare angajării, contractul individual de munca, actele adiŃionale si celelalte acte referitoare la modificarea, suspendarea si încetarea contractelor individuale de munca, acte de studii/certificate de calificare, precum si orice alte documente care certifica legalitatea si corectitudinea completării in registru.

De regulă, actele necesare angajării şi care se regăsesc şi în dosarul personal al salariatului sunt:

- buletinul/cartea de identitate (se face dovada numelui, prenumelui, vârstei, domiciliului şi eventual a cetăŃeniei române);

17

- carnetul de muncă (sau un alt document eliberat în baza registrului general de evidenŃă prin care să se ateste activitatea desfăşurată anterior);

- acte privind existenŃa studiilor şi calificărilor necesare ocupării postului; - avizul sau certificatul medical la încadrare; - curriculum vitae; - eventual, certificat de cazier judiciar. La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat să elibereze un

document care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, durata activităŃii, salariul, vechimea in munca, in meserie si in specialitate. Mai exact, la solicitarea scrisă a salariatului sau a unui fost salariat angajatorul este obligat să îi elibereze acestuia:

a) copii ale documentelor existente in dosarul personal; b) copii ale paginilor din registrul electronic care cuprind înscrierile referitoare la

persoana sa şi/sau un document care sa ateste activitatea desfăşurată de acesta, durata activităŃii, salariul, vechimea in munca, in meserie si in specialitate, astfel cum rezulta din registrul general de evidenta si din dosarul personal, in termen de cel mult 15 zile de la data solicitării.

Documentele sunt eliberate in copie certificată de reprezentantul legal al angajatorului sau de persoana împuternicită de angajator pentru conformitate cu originalul.

§5. Cumulul de func Ńii În art. 35 din Codul muncii se prevede că orice salariat are dreptul de a munci la

angajatori diferiŃi sau la acelaşi angajator, in baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea.

Cumulul nu este permis în cazul unor incompatibilităŃi expres prevăzute în diferite acte normative. Astfel spre exemplu funcŃia de judecător sau procuror este incompatibilă cu orice altă funcŃie publică sau privată cu excepŃia funcŃiei de cadru didactic în învăŃământul superior.

Deşi legiuitorul foloseşte expresia cumul de funcŃii, prin aceasta trebuie să înŃelegem cumulul oricărui post astfel încât o persoană poate cumula două sau mai multe funcŃii sau posturi, însă numai în baza unor raporturi ce presupun exercitarea dreptului la muncă. Cumulul se poate realiza prin încheierea unui contract de muncă cu angajatori diferiŃi sau chiar cu acelaşi angajator. SalariaŃii care cumulează mai multe funcŃii sunt obligaŃi să declare fiecărui angajator locul unde exercită funcŃia pe care o consideră de bază.

Este posibil şi cumulul pensiei pentru munca depusă şi limit ă de vârstă sau a pensiei de invaliditate de gradul III cu salariul. Acesta este însă un cumul de venituri şi nu de funcŃii.

§6. Nulitatea contractului individual de munc ă Nulitatea contractului individual de muncă se bucură pentru prima dată de o

reglementare expresă prin dispoziŃiile art. 57 din Codul muncii. Nulitatea este o sancŃiune prin care actul juridic care nu îndeplineşte condiŃiile de validitate impuse de normele de drept este lipsit de efectele care contravin legii sau regulilor de convieŃuire socială.

În sistemul nostru de drept nulitatea nu este îndreptată împotriva actului juridic şi nu este o stare organică a acestuia. Operează principiul salvgardării actului juridic şi regula nulităŃii parŃiale a acestuia, încercându-se, în măsura în care este posibil, remedierea cauzei de nulitate.

Specificul raporturilor juridice de muncă impune nulităŃii contractului de muncă o serie de trăsături distinctive. Astfel, deoarece contractul presupune prestaŃii succesive în timp şi având în vedere că munca prestată are caracter ireversibil, nulitatea va avea efect, în principiu, pentru viitor (ex nunc) şi nu retroactiv.

18

Dacă avem în vedere interesul general ocrotit prin dispoziŃia încălcată şi ne aflăm prin urmare, în prezenŃa unei nulităŃi absolute, spre deosebire de dreptul comun, aceasta este considerată remediabilă în următoarele cazuri:

1. în caz de îndeplinire ulterioară a vârstei minime generale sau speciale de încadrare; 2. în caz de îndeplinire ulterioară a condiŃiilor de studii sau vechime; 3. în caz de înfiinŃare a postului care nu exista la încadrare; 4. în caz de prezentare ulterioară a certificatului medical; 5. în cazul în care, ulterior încadrării, intervine sau se obŃine reabilitarea (în cazul

funcŃiilor pentru care legea interzice angajarea celor condamnaŃi pentru anumite infracŃiuni); 6. în caz de îndeplinire ulterioară a condiŃiei întocmirii contractului în formă scrisă. Nulitatea determinată de existenŃa viciilor de consimŃământ are caracter relativ şi este

remediabilă. Dacă un contract individual de muncă conŃine o clauză ilegală, în principiu, acest lucru

nu va atrage nulitatea întregului contract, ci numai a clauzei respective. În acest sens, alin. 4 al art. 57 din Codul muncii, prevede că în situaŃia în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabileşte drepturi sau obligaŃii pentru salariaŃi care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispoziŃiile legale sau convenŃionale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri.

Sub aspectul efectelor nulităŃii, art. 57 alin. 5 prevede că persoana care a prestat o muncă în temeiul unui contract de muncă nul, are dreptul la remunerarea acesteia corespunzător modului de îndeplinire a atribuŃiilor de serviciu. Dacă pregătirea profesională şi îndeplinirea sarcinilor de serviciu au fost corespunzătoare exigenŃelor angajatorului, munca prestată până la momentul constatării nulităŃii (prin acordul părŃilor sau de către instanŃa de judecată) trebuie să fie retribuită integral. Dacă persoana nu corespunde sub aspectul calificării şi pregătirii profesionale impuse pentru angajare, sunt posibile următoarele situaŃii:

1. dacă activitatea a fost corespunzător prestată, drepturile salariale rămân în totalitate acordate;

2. dacă activitatea a fost parŃial necorespunzătoare, se va restitui o parte proporŃională de salariu;

3. dacă activitatea a fost total necorespunzătoare se va restitui salariul în totalitate. Dacă persoanei i se recunoaşte fie şi parŃial dreptul la salariu, atunci va fi recunoscut

statutul de salariat, cu toate drepturile care derivă din acesta. Constatarea nulităŃii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia, se pot face, ca

regulă, prin acordul părŃilor, iar dacă părŃile nu se înŃeleg nulitatea se pronunŃă, la cerere, de către instanŃa judecătorească. AcŃiunea în constatarea nulităŃii este prescriptibilă şi se poate introduce pe toată durata existenŃei contractului.

§7. Durata contractului individual de munc ă Art. 12 alin. 1 din Codul muncii prevede regula încheierii contractului individual de

muncă pe durată nedeterminată. Numai în mod excepŃional, în cazurile şi condiŃiile expres prevăzute de lege, contractul se poate încheia pe o perioadă determinată.

Conform art. 83 din Codul muncii, contractul de muncă poate fi încheiat pe durată determinată numai în următoarele cazuri:

„a) înlocuirea unui salariat in cazul suspendării contractului sau de muncă, cu excepŃia situaŃiei in care acel salariat participă la grevă;

b) creşterea şi/sau modificarea temporara a structurii activităŃii angajatorului; c) desfăşurarea unor activităŃi cu caracter sezonier; d) in situaŃia in care este încheiat in temeiul unor dispoziŃii legale emise cu scopul de a

favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă; e) angajarea unei persoane care, in termen de 5 ani de la data angajării, îndeplineşte

condiŃiile de pensionare pentru limită de vârstă;

19

f) ocuparea unei funcŃii eligibile in cadrul organizaŃiilor sindicale, patronale sau al organizaŃiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;

g) angajarea pensionarilor care, in condiŃiile legii, pot cumula pensia cu salariul; h) in alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări,

proiecte sau programe.” Încheierea unui contract de muncă pe perioadă determinată în alte cazuri decât cele

prevăzute expres de lege, are ca efect nulitatea clauzei privind durata contractului şi considerarea acestuia ca fiind încheiat pe o perioadă nedeterminată. Tot astfel va fi considerat şi contractul în care nu s-a prevăzut o asemenea clauză.

Prin raportare la dispoziŃiile art. 84 (1), Codul muncii limitează la 36 luni durata pe care se poate încheia un contract. Totuşi, pentru situaŃia în care contractul este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării motivelor de suspendare a contractului titularului postului.

Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit după expirarea termenului iniŃial, cu acordul scris al părŃilor, pentru perioada realizării unui proiect, program sau unei lucrări. Între aceleaşi părŃi se pot încheia cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată succesive. Contractele pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract anterior (încheiat tot pe durată determinată) sunt considerate contracte succesive si nu pot avea o durata mai mare de 12 luni fiecare.

În condiŃiile în care un contract de muncă cu normă întreagă poate fi încheiat pe o perioadă determinată, şi un contract cu timp parŃial sau cu munca la domiciliu poate fi, de asemenea, încheiat pe o astfel de durată în aceleaşi cazuri prevăzute de lege.

Angajatorii sunt obligaŃi să informeze salariaŃii angajaŃi cu contract individual de muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare pregătirii lor profesionale, şi să le asigure accesul la aceste locuri de muncă în condiŃii egale cu cele ale salariaŃilor angajaŃi cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată. Această informare se face printr-un anunŃ afişat la sediul angajatorului (o copie a acestui anunŃ se transmite şi sindicatului sau reprezentanŃilor salariaŃilor).

SalariaŃilor încadraŃi cu contract individual de muncă pe durată determinată le sunt aplicabile dispoziŃiile prevăzute de lege pentru salariaŃii cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată, cu excepŃia dispoziŃiilor contrare prevăzute în Codul muncii.

Referitor la condiŃiile de angajare şi de muncă, salariaŃii cu contract individual de muncă pe durată determinată nu pot fi trataŃi mai puŃin favorabil decât salariaŃii permanenŃi comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de muncă, cu excepŃia cazurilor în care tratamentul diferit este justificat de motive obiective. Din această perspectivă, „salariat permanent comparabil” este considerat salariatul al cărui contract individual de muncă este încheiat pe durată nedeterminată şi care desfăşoară aceeaşi activitate sau una similară, în aceeaşi unitate, avându-se în vedere calificarea/aptitudinile profesionale. Atunci când nu există un salariat permanent comparabil în aceeaşi unitate, trebuie avute în vedere dispoziŃiile din contractul colectiv de muncă aplicabil, iar în cazul în care nu există un contract colectiv de muncă aplicabil, trebuie avute în vedere dispoziŃiile legislaŃiei în vigoare.

Prin esenŃa lor, anumite contracte de muncă de tip particular cum sunt contractul de ucenicie şi contractul de muncă temporară, sunt contracte pe durată determinată.

Astfel, contractul de ucenicie la locul de muncă se încheie pe o durată determinată care nu poate fi mai mică de 6 luni şi mai mare de 3 ani (art. 7 din Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă).

Contractul de muncă temporară se încheie în scris între agentul de muncă temporară (entitate autorizată de Ministerul Muncii) şi salariatul temporar, de regulă pe durata unei misiuni sau eventual pentru mai multe misiuni. Misiunea de muncă temporară se stabileşte pentru un termen ce nu poate fi mai mare de 24 de luni; durata misiunii iniŃiale poate fi prelungită cu perioade succesive astfel încât, în total, durata maximă a contractului nu poate depăşi 36 luni.

20

§8. Con Ńinutul contractului individual de munc ă Constituie elemente ale conŃinutului contractului individual de muncă următoarele: • părŃile contractante; • durata contractului (determinată sau nedeterminată); • locul de muncă (poate fi un loc de muncă fix sau cu o arie determinată); • felul muncii (funcŃia sau meseria, conform clasificării ocupaŃiilor din România),

atribuŃiile şi riscurile specifice postului; • condiŃiile de muncă: normale, deosebite sau speciale; • durata muncii: normă întreagă sau fracŃiune de normă; • programul de muncă şi condiŃiile de modificare ale acestuia; • durata concediului de odihnă; • salariul (salariul lunar de bază brut şi celelalte elemente constitutive) şi data sau

datele la care se plăteşte salariul; • durata perioadei de probă (dacă este cazul); • termenele de preaviz în cazul denunŃării contractului şi în cazul demisiei; • indicarea contractului sau contractelor colective aplicabile; • data încheierii şi data la care contractul urmează să-şi producă efectele; • alte drepturi şi obligaŃii generale ale părŃilor, inclusiv cele privind securitatea şi

sănătatea în muncă; • numărul de înregistrare în Registrul general de evidenŃă a salariaŃilor; • semnăturile părŃilor. Clauzele esenŃiale ale unui contract individual de muncă vizează: durata contractului,

felul şi locul muncii, salariul, condiŃiile de muncă, timpul de muncă şi de odihnă. ConŃinutul contractului individual de muncă presupune existenŃa a două părŃi: o parte

legală şi o parte convenŃională. A. Partea legală Prin norme imperative se realizează o reglementare de amănunt a relaŃiilor de muncă

fiind stabilite cu precizie drepturile şi obligaŃiile părŃilor. Aceste prevederi legale imperative se aplică tuturor raporturilor de muncă indiferent că sunt sau nu menŃionate şi în înscrisul contractului individual de muncă.

O clauză expresă convenŃională nu poate înlătura incidenŃa normelor imperative. O clauză convenŃională care contravine legii urmează a fi considerată nulă şi înlocuită de drept cu dispoziŃiile normative încălcate.

Partea legală este subînŃeleasă, implicită în conŃinutul contractului individual de muncă, iar modificarea ei este indusă de modificarea normelor care reglementează drepturile şi obligaŃiile părŃilor.

Drepturile şi obligaŃiile părŃilor stabilite prin contractul colectiv de muncă sunt asimilate tot în partea legală a conŃinutului contractului individual de muncă (aceasta deoarece contractul colectiv este considerat a fi un izvor de drept specific ce trebuie să fie avut în vedere în raport de toate contractele individuale de muncă încheiate).

Comparativ cu sectorul privat, partea legală a contractului individual de muncă este mai cuprinzătoare în cazul personalului din sectorul public.

B. Partea convenŃională Partea convenŃională reprezintă acea parte a contractului lăsată la liberul acord de

voinŃă al părŃilor (şi în acest caz, cu respectarea normelor legale, a contractului colectiv de muncă, a ordinii publice şi a bunelor moravuri). Presupune exprimarea liberă a voinŃei părŃilor cu privire la: clauzele esenŃiale şi obligatorii şi, eventual, cu privire la anumite clauze facultative. În noile condiŃii ale negocierii condiŃiilor de muncă, a salariului, a duratei concediului de odihnă

21

etc., pentru o mare parte a personalului, mai ales în sectorul privat, rolul părŃii legale s-a diminuat în favoarea părŃii convenŃionale.

În cadrul acestei libertăŃi a părŃilor se înscrie şi posibilitatea lor de a negocia şi stabili o serie de clauze speciale.

Având în vedere dispoziŃiile imperative ale art. 41 din Codul muncii şi conŃinutul minimal obligatoriu al contractului individual de muncă aşa cum a fost acesta stabilit prin Ordinul Ministrului Muncii şi SolidarităŃii Sociale nr. 64/2003 pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de muncă, cu modificările şi completările ulterioare, se poate deduce că sunt clauze esenŃiale obligatorii ale contractului individual de muncă următoarele: a) durata contractului; b) locul muncii; c) felul muncii; d) condiŃiile de muncă; e) salariul; f) timpul de muncă şi timpul de odihnă.

Cu privire la clauzele esenŃiale obligatorii, în mod sintetic, se pot face următoarele

precizări: 1. Felul muncii presupune precizarea profesiei, funcŃiei sau meseriei. Profesia este

specialitatea sau calificarea deŃinută de o persoană prin studii. OcupaŃia este activitate utilă aducătoare de venit pe care o desfăşoară o persoană în mod obişnuit. Poate fi exprimată prin funcŃie sau meseria exercitată de cel în cauză.

FuncŃia este o activitate desfăşurată de o persoană într-o ierarhie funcŃională de conducere sau de execuŃie, în raport de nivelul pregătirii profesionale. Meseria este complexul de cunoştinŃe obŃinut prin şcolarizare practică şi necesar pentru executarea anumitor operaŃiuni sau pentru prestarea anumitor servicii în cadrul unor ierarhii funcŃionale.

FuncŃia constă în totalitatea atribuŃiilor de serviciu pe care o persoană încadrată trebuie să le ducă la îndeplinire pe baza unei anumite calificări profesionale.

FuncŃiile pot fi de conducere (cele care conferă titularilor dreptul de decizie şi comandă) sau de execuŃie (în acest caz titularilor le revine sarcina transmiterii, urmăririi sau realizării deciziilor conducătorilor).

În sensul Codului Muncii, art. 277 (1), funcŃiile de conducere sunt cele definite astfel prin acte normative sau prin reglementari interne ale angajatorului.

Postul constă în adaptarea funcŃiei la particularităŃile fiecărui loc de muncă şi trebuie raportat la conŃinutul activităŃii pe care trebuie să o desfăşoare în mod concret titularul. Activitatea concretă este stabilită prin fişa postului, anexă şi parte integrantă a contractului individual de muncă.

FuncŃiile şi posturile se regăsesc în statutul de funcŃii al angajatorului. 2. Locul muncii este determinat de unitatea şi localitatea unde se efectuează munca,

eventual poate presupune o rază teritorială determinată. Prin contractele colective de muncă şi prin hotărâri ale guvernului sunt stabilite locurile

de muncă care presupun condiŃii deosebite: grele, periculoase, nocive, penibile; în aceste cazuri salariaŃii au drepturi speciale: sporuri; durate reduse a timpului de muncă; concedii suplimentare; reducerea vârstei de pensionare etc.

În Codul muncii este pentru prima dată reglementată expres şi munca la domiciliu. 3. Salariul de bază se stabileşte între părŃile contractante prin negocieri colective şi

individuale. Codul Muncii nu prevede un plafon maxim al salariilor ci numai că salariul negociat nu

poate fi inferior celui de bază minim brut pe economia naŃională pentru o normă întreagă. Salariul minim pe economie este stabilit prin hotărâre de guvern.

În cazul sectorului bugetar, salariile nu se negociază, ele fiind în principiu prestabilite prin anumite norme elaborate şi adoptate după consultarea organizaŃiilor sindicale reprezentative.

În contractul individual de muncă sunt stabilite şi sporurile la salariu: pentru condiŃii deosebite, pentru ore suplimentare sau prestate în zile libere, pentru lucrul în timpul nopŃii, pentru vechimea în muncă.

22

Dintre clauzele facultative pot fi amintite: 1. clauze privind drepturile de autor. În principiu, conform Legii nr. 8/1996 privind

drepturile de autor şi drepturile conexe, drepturile patrimoniale pentru operele de creaŃie intelectuală şi artistică realizate de salariaŃi în executarea contractului de muncă revin autorilor respectivi. O clauză contractuală contrară are semnificaŃia unei cesiuni către angajator pe o perioadă determinată, sau în lipsa stipulării unui termen, pe 3 ani. În cazul programelor pe calculator şi a operelor fotografice, drepturile patrimoniale de autor aparŃin angajatorului în lipsă de cauză contrară.

2. clauza de mobilitate. Conform art. 25 din Codul muncii, prin clauza de mobilitate, părŃile în contractul individual de muncă, stabilesc că, în considerarea specificului muncii, executarea obligaŃiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. În acest caz salariatul beneficiază de prestaŃii suplimentare în bani sau în natură. Cuantumul prestaŃiilor suplimentare in bani sau modalitatile prestaŃiilor suplimentare in natura trebuie specificate in contractul individual de muncă.

3. clauza de confidenŃialitate. Prin această clauză părŃile convin ca pe toată durata contractului şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaŃii de care au luat cunoştinŃă în timpul executării contractului, în condiŃiile stabilite prin regulamentele interne, contractele colective sau contracte individuale. Oricare dintre părŃile contractului individual de muncă sau ambele părŃi pot fi obligate printr-o asemenea clauză. Nerespectarea acestei clauze atrage obligarea celui vinovat la plata de daune-interese.

4. clauza de neconcurenŃă. Conform art. 21 din Codul muncii, clauza de neconcurenŃă este acea clauză prin care salariatul se obligă ca după încetarea contractului de muncă să nu presteze, în interesul său propriu sau al unui terŃ, o activitate care se află în concurenŃă cu cea prestată la angajatorul său. În contraprestaŃie, angajatorul se obligă să plătească salariatului o indemnizaŃie de neconcurenŃă lunară pe toată perioada de neconcurenŃă.

Clauza de neconcurenŃă trebuie să reflecte un anumit echilibru între interesele legitime ale angajatorului, libertatea comerŃului şi dreptul persoanei fizice de a-şi câştiga existenŃa prin muncă, eventual cumulând mai multe funcŃii.

Această clauză îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activităŃile ce îi sunt interzise salariatului la data încetării contractului, cuantumul indemnizaŃiei de neconcurenŃă lunare, perioada pentru care îşi produce efectele clauza de neconcurenŃă, terŃii în favoarea cărora se interzice prestarea activităŃii, precum şi aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiŃie cu angajatorul.

La negocierea unei asemenea clauze, trebuie să se Ńină seama de următoarele reguli imperative:

- clauza nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei sau specializării salariatului (trebuie să se prevadă în mod concret activităŃile interzise salariatului, avându-se în vedere zona în care salariatul ar putea face o concurenŃă reală patronului în raport de natura firmei, de obiectul de activitate al acesteia sau de raza sa de activitate; în caz contrar, la sesizarea salariatului sau a Inspectoratului teritorial de muncă, instanŃa competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurenŃă);

- clauza de neconcurenŃă îşi poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani de la data încetării contractului individual de muncă; totuşi, clauza nu îşi va produce efectele în cazurile în care încetarea contractului individual de muncă s-a produs de drept, cu excepŃia cazurilor prevăzute la art. 56 lit. c), e), f), g), şi i) din Codul muncii, ori a intervenit din iniŃiativa angajatorului pentru motive care nu Ńin de persoana salariatului;

- clauza de neconcurenŃă este întotdeauna oneroasă, angajatorul trebuind să plătească salariatului o indemnizaŃie lunară negociabilă de cel puŃin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului; în caz de neplată întocmai şi la timp, salariatul se va putea considera eliberat de obligaŃiile asumate;

23

- indemnizaŃia de neconcurenŃă lunară datorată salariatului nu este de natură salarială şi reprezintă o cheltuială efectuată de angajator, deductibilă la calculul profitului impozabil; indemnizaŃia se impozitează, potrivit legii, la persoana fizică beneficiară;

- în caz de nerespectare, cu vinovăŃie, a clauzei, salariatul va putea fi obligat la restituirea indemnizaŃiei şi la plata de daune-interese.

În afară de prevederile Codului muncii, clauza de neconcurenŃă este susŃinută şi de alte prevederi legale care ar trebui avute în vedere. Se poate face trimitere la dispoziŃiile Legii nr. 11/1991 privind combaterea concurenŃei neloiale. Prin acest act normativ sunt incluse în rândul contravenŃiilor următoarele: oferirea serviciilor de către salariatul exclusiv a unui comerciant, unui concurent şi acceptarea unei asemenea oferte; deturnarea clientelei unui comerciant prin folosirea legăturilor stabilite cu această clientelă, în cadrul funcŃiei deŃinute anterior la acel comerciant; concedierea sau atragerea unor salariaŃi a unui comerciant în scopul înfiinŃării unei societăŃi concurente care să capteze clienŃii acelui comerciant; angajarea salariaŃilor unui comerciant în scopul dezorganizării activităŃii sale.

5. clauza de conştiinŃă. Nereglementată de lege, dar admisă în literatura de specialitate, această clauză presupune că salariatul este în drept să nu execute un ordin legal de serviciu în măsura în care, dacă l-ar pune în aplicare, acest lucru ar contraveni conştiinŃei sale.

Această clauză ar putea fi regăsită în contractul individual de muncă ale realizatorilor sau redactorilor din mass-media, eventual în sectorul creaŃiei culturale sau ştiinŃifice. Clauza poate fi fundamentată pe raŃiuni de ordin religios (spre exemplu: refuzul de a scrie critic la adresa unui cult sau de a face propagandă ateistă), pe raŃiuni de ordin moral (spre exemplu: refuzul de a realiza materiale din care să rezulte apologia unui anumit mod de viaŃă) sau politic (spre exemplu: refuzul de a realiza materiale critice în legătură cu ideologia sau platforma unui partid politic).

Efectul existenŃei unei asemenea clauze este acela că în cazul refuzului întemeiat de a executa un ordin de serviciu, care intră în contradicŃie cu principiile salariatului, acesta nu va putea fi considerat răspunzător din punct de vedere disciplinar.

6. clauza de stabilitate. Este o dispoziŃie înscrisă în contract, prin care se garantează salariatului menŃinerea sa în muncă o perioadă certă de timp. Prin această clauză se limitează dreptul angajatorului de a proceda la concedierea salariatului, acesta din urmă beneficiind de o anumită siguranŃă a locului de muncă. Clauza este utilă în contractul pe durată nedeterminată şi poarte fi dublată de o clauză penală.

7. clauza de rezultat. Se mai numeşte şi clauză de obiectiv şi presupune ca salariatul să se oblige să obŃină prin munca sa un rezultat cuantificabil şi prestabilit (să obŃină o anumită cantitate de produse, să finalizeze o anumită lucrare, să colecteze o anumită sumă de bani).

8. clauza de risc. Poate fi utilizată în contractele în care felul muncii sau locul muncii implică riscuri deosebite pentru salariat (spre exemplu, în cazul muncii la altitudine, în mass-media - reporterii de război, în marină etc.). O asemenea clauză presupune de regulă o serie de avantaje cum ar fi: timp redus de lucru, sporuri la salariul de bază, echipamente speciale de protecŃie ş.a.

§9. Executarea contractului individual de munc ă Caracterul obligatoriu al contractului de muncă este fundamentat pe principiul consacrat

de Cod civil în art. 1.270 alin. (1): „Contractul valabil încheiat are putere de lege între părŃile contractante”.

Legalitatea contractului de muncă (validitatea sa) trebuie apreciată având în vedere prevederile legislaŃiei muncii, ale contractelor colective aplicabile şi, sub anumite aspecte, prevederile dreptului comun în materie.

PărŃile trebuie să execute cu bună credinŃă drepturile şi obligaŃiile asumate potrivit legii sau prin negociere individuală ori colectivă.

24

Având ca premiză subordonarea salariatului, prin dispoziŃii legale se asigură în mod imperativ protecŃia drepturilor şi libertăŃilor acestuia. Această protecŃie este asigurată chiar în afara libertăŃii de voinŃă a părŃilor. Astfel, art. 38 din Codul muncii prevede că salariaŃii nu pot renunŃa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege şi că orice tranzacŃie prin care se urmăreşte renunŃarea sau limitarea drepturilor recunoscute de lege salariaŃilor este lovită de nulitate.

Prin aceste dispoziŃii este descurajată orice eventuală negociere, presiune sau condiŃionare exercitată asupra salariatului pentru ca acesta să renunŃe, în tot sau în parte, la drepturile sale legale sau să accepte limitarea acestora într-un mod, în aparenŃă, liber.

În executarea contractului de muncă, salariatul are conform art. 39 din Codul muncii următoarele drepturi principale: dreptul la salarizare pentru munca depusă; dreptul la repaus zilnic şi săptămânal; dreptul la concediu de odihnă anual; dreptul la egalitate de şanse şi tratament; dreptul la demnitate în muncă; dreptul la sănătate şi securitate în muncă; dreptul la acces la formarea profesională; dreptul la informare şi consultare; dreptul la protecŃie în caz de concediere; dreptul la negociere individuală şi colectivă; dreptul de a participa la acŃiuni colective; dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.

În mod corelativ, salariatul are următoarele obligaŃii generale: obligaŃia de a realiza norma sa de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuŃiile ce le revin potrivit fişei postului; obligaŃia de a respecta disciplina muncii; obligaŃia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractele colective aplicabile sau în contractul individual de muncă; obligaŃia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii; obligaŃia de fidelitate faŃă de angajator în executarea atribuŃiilor de serviciu; obligaŃia de a respecta secretul de serviciu;

La rândul său, angajatorul se bucură de următoarele drepturi generale: dreptul de a stabili modul de organizare şi funcŃionare a unităŃii; dreptul de a stabili atribuŃiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiŃiile legii; dreptul de a stabili obiectivele de performanŃă individuală, precum şi criteriile de evaluare a realizării acestora; dreptul de a da dispoziŃii obligatorii pentru salariaŃi, sub rezerva legalităŃii acestor dispoziŃii; dreptul de a exercita controlul asupra modului de îndeplinire a atribuŃiilor de serviciu; dreptul de a constata săvârşirea abaterilor disciplinare şi de a aplica sancŃiuni corespunzătoare potrivit legii, regulamentului intern sau contractului colectiv de muncă aplicabil.

Totodată angajatorul are următoarele obligaŃii principale: să informeze salariatul asupra condiŃiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaŃiilor de muncă; să asigure permanent condiŃiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la stabilirea normelor de muncă şi să asigure condiŃii corespunzătoare de muncă; să comunice periodic salariaŃilor situaŃia economică şi financiară a unităŃii (periodicitatea comunicărilor se stabileşte prin negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil); să consulte sindicatul sau, după caz, reprezentanŃii salariaŃilor, în privinŃa deciziilor susceptibile să afecteze substanŃial drepturile şi interesele acestora; să plătească toate contribuŃiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi, să reŃină sau să vireze contribuŃiile şi impozitele datorate de salariat în condiŃiile legii; obligaŃia de a înfiinŃa Registrul general de evidenŃă a salariaŃilor şi de a opera în acesta toate înregistrările sau menŃiunile prevăzute de lege; să elibereze la cerere toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului; să asigure confidenŃialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului.

Executarea obligaŃiilor caracteristice ce revin salariatului, punerea la dispoziŃia angajatorului a forŃei sale de muncă, respectiv prestarea efectivă a unei anumite activităŃi, se poate dovedi cu orice mijloc de probă.

Executarea obligaŃiilor principale ale angajatorului de plată a salariului convenit şi a contribuŃiilor legale aferente se dovedeşte prin înscrisuri (state de plată semnate de salariaŃi sau alte documente cum ar fi, spre exemplu, un ordin de plată).

ObligaŃiile părŃilor trebuie să fie văzute în permanenŃă ca interdependente. Specific salariatului cu funcŃie de execuŃie este faptul că executarea contractului de muncă, adică îndeplinirea atribuŃiilor de serviciu, este exprimată, ca regulă, prin fapte materiale. Cei care au funcŃii de conducere îndeplinesc şi acte juridice, răspunzând în consecinŃă.

Executarea corespunzătoare a contractului de muncă de către salariat presupune menŃinerea sau chiar dezvoltarea calităŃilor sale personale şi mai ales profesionale, care au fost

25

avute în vedere la încheierea contractului. Din acest punct de vedere salariatul are dreptul de acces la formare profesională sau la perfecŃionare profesională, iar angajatorul are o serie de obligaŃii corelative.

Pe parcursul executării contractului de muncă ar putea interveni atestarea pe post sau în funcŃie, procedură care presupune testarea salariatului pentru a se verifica dacă şi în ce măsură mai corespunde exigenŃelor impuse de funcŃia respectivă (efectiv ocupată). Procedural, atestarea se realizează prin constituirea unei comisii speciale similară cu cea organizată la încadrarea sau promovarea în muncă în sectorul public. La atestare salariatul va prezenta un curriculum vitae actualizat, eventual o recomandare din partea şefului său ierarhic. Modalitatea efectivă de examinare nu este prevăzută expres de lege şi constă de regulă în susŃinerea unei lucrări scrise şi a unui interviu, din care să rezulte cunoştinŃele profesionale ale salariatului însuşite pe parcursul desfăşurării activităŃii sale, avându-se în vedere atribuŃiile care-i revin, aşa cum acestea reies din fişa postului.

În urma desfăşurării acestei proceduri, rezultatul presupune o notare care conŃine doi parametri de apreciere şi anume: evaluarea activităŃii anterioare şi rezultatul testării propriu-zise.

În cazul în care salariatul nu dovedeşte că ar corespunde exigenŃelor postului pe care îl ocupă, fie i se va oferi un alt post vacant, compatibil cu aptitudinile probate, fie în lipsa unui asemenea post sau dacă salariatul refuză, contractul de muncă va înceta în baza articolului 61 lit. d din Codul muncii (necorespundere profesională). Atestarea pe post poate fi utilizată de orice angajator şi poate fi identificată cu procedura prealabilă obligatorie pentru a se putea dispune în mod legal concedierea pentru necorespundere profesională. Atestarea pe post este în mod expres reglementată în cazul funcŃionarilor care ocupă funcŃii publice de conducere în cadrul instituŃiilor sau autorităŃilor publice.

§10. Modificarea contractului individual de munc ă La nivel de principiu, în această materie operează principiul consacrat de art. 1.270

alin. (2) din Codul civil: „Contractul se modifică sau încetează numai prin acordul părŃilor ori din cauze autorizate de lege”.

În timpul executării contractului de muncă pot interveni anumite situaŃii care impun modificarea unor clauze esenŃiale. Această modificare a clauzelor esenŃiale are loc, ca regulă, prin acordul de voinŃă al părŃilor. Numai în mod excepŃional o astfel de modificare poate fi dispusă în mod unilateral, cu respectarea cazurilor şi condiŃiilor expres prevăzute de lege. Sunt considerate esenŃiale următoarele elemente ale contractului individual de muncă: durata contractului, locul de muncă, felul muncii, salariul, condiŃiile de muncă, timpul de muncă şi de odihnă.

În raport de durată, modificarea poate fi cu caracter temporar (delegarea sau detaşarea) sau cu caracter definitiv (promovarea). Modificările cu caracter definitiv a oricăruia dintre elementele esenŃiale ale contractului nu se poate face decât prin acord expres al părŃilor.

Codul muncii reglementează în art. 42-47 modificarea unilaterală cu caracter temporar a locului muncii prin delegare sau detaşare.

A. Delegarea Reprezintă exercitarea temporară din dispoziŃia angajatorului de către salariat a unor

lucrări sau sarcini corespunzătoare pregătirii şi atribuŃiilor sale de serviciu în afara locului de muncă stabilit în contract.

Trăsăturile caracteristice ale delegării, ca modalitate de modificare unilaterală a locului muncii, sunt următoarele:

a. nu se confundă cu delegarea de atribuŃii, aceasta fiind o modalitate de modificare a felului muncii;

26

b. salariatul delegat va exercita atribuŃiile de serviciu în favoarea angajatorului său şi nu în favoarea unui terŃ;

c. poate fi dispusă pe o perioadă determinată de cel mult 60 zile calendaristice în 12 luni şi se poate prelungi numai cu acordul salariatului, pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice; refuzul salariatului de prelungire a delegării nu poate constitui motiv pentru sancŃionarea disciplinară a acestuia;

d. delegarea se dispune printr-un ordin sau dispoziŃie a angajatorului şi este o măsură obligatorie pentru salariat, care, în caz de refuz nejustificat de a-i da curs, poate fi sancŃionat disciplinar.

Pe durata delegării, salariatul îşi păstrează funcŃia şi locul iniŃial al muncii, precum şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual sau contractul colectiv de muncă aplicabil.

Efectele delegării. Ca efect al delegării salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi de cazare, precum şi la o indemnizaŃie (sau diurnă) de delegare în condiŃiile prevăzute de lege şi de contractele colective de muncă aplicabile.

Pe perioada delegării, salariatul îndeplineşte ordinele de serviciu date de unitatea care a dispus această măsură. Salariatul trebuie totuşi să Ńină seama şi de regulamentul intern al unităŃii la care a fost delegat. Dacă în timpul delegării salariatul a comis o abatere disciplinară, cercetarea faptei, stabilirea şi aplicarea sancŃiunii se vor realiza de către unitatea care a dispus delegarea.

În cazul în care prin fapta comisă în timpul şi în legătură cu îndeplinirea activităŃilor pentru care s-a dispus delegarea, angajatul a produs un prejudiciu unităŃii la care a fost delegat, unitatea de care aparŃine persoana în cauză va fi obligată la repararea acestui prejudiciu în conformitate cu regulile care guvernează răspunderea comitentului pentru fapta prepusului (art. 1373 din Codul civil).

La rândul ei, unitatea delegantă va recupera paguba de la salariatul vinovat potrivit prevederilor Codului muncii.

În cazul unui prejudiciu cauzat printr-o faptă care nu are legătură cu munca sa, salariatul va răspunde faŃă de unitatea la care s-a dispus delegarea în baza regulilor care guvernează răspunderea delictuală.

Încetarea delegării poate avea loc în următoarele cazuri: la expirarea termenului pentru care a fost dispusă; la terminarea activităŃilor pentru care a fost dispusă; prin revocare de către angajator; ca urmare a încetării contractului individual de muncă prin orice modalitate.

B. Detaşarea Conform art. 45 din Codul muncii, detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea

temporară a locului de muncă din dispoziŃia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări sau prestării unor activităŃi în interesul acestuia din urmă.

Sub aspectul naturii juridice, detaşarea la un alt angajator din aceeaşi localitate sau din altă localitate, constituie o cesiune parŃială şi temporară a contractului individual de muncă, însoŃită de clauza retrocesiunii. FaŃă de unitatea cedentă (care a dispus detaşarea), această cesiune determină suspendarea contractului individual de muncă în principalele sale efecte, adică prestarea muncii şi plata salariului. În aceste condiŃii, drepturile cuvenite salariatului detaşat pentru munca depusă se acordă, în principiu, de către angajatorul cesionar (angajatorul în favoarea căruia se prestează munca).

Salariatul are însă posibilitatea de a opta pentru drepturile care îi sunt mai favorabile, eventual pentru cele de la angajatorul care a dispus detaşarea. În acest caz nu s-ar mai putea vorbi de o cesiune, salariatul prestând munca în alt loc ca şi cum ar face acest lucru pentru angajatorul iniŃial care trebuie să-l plătească potrivit contractului.

Între cei doi angajatori trebuie să existe o relaŃie de colaborare sau subordonare şi eventual un acord corespunzător privind toate aspectele detaşării şi deconturile care trebuie realizate.

27

Chiar dacă are loc o cesiune a contractului, angajatorul cedent are obligaŃia de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul cesionar să-şi îndeplinească integral şi la timp toate obligaŃiile faŃă de salariatul detaşat. Dacă cesionarul nu îndeplineşte aceste obligaŃii, ele trebuie îndeplinite de cedent. Drept consecinŃă a acestei garanŃii, în cazul în care există divergenŃe între cei doi angajatori şi nici unul nu îşi îndeplineşte obligaŃiile, salariatul detaşat are dreptul de a reveni la locul său de muncă şi de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori, cerând executarea obligaŃiilor neîndeplinite.

Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult 1 an. În mod excepŃional, perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenŃa salariatului la angajatorul cesionar, cu acordul ambelor părŃi, din 6 în 6 luni. Salariatul poate refuza detaşarea iniŃială numai pentru motive personale temeinice. În lipsa acestor motive, refuzul ar putea atrage răspunderea disciplinară.

Pe perioada detaşării salariatul îşi păstrează funcŃia. Modificările care privesc şi felul muncii nu se vor putea realiza în lipsa unui acord expres.

Ca şi în cazul delegării, salariatul detaşat are dreptul la plata (avansarea) cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaŃie de detaşare în condiŃiile prevăzute de lege sau de contractele colective aplicabile.

DispoziŃia de detaşare trebuie să fie scrisă şi să cuprindă cel puŃin următoarele menŃiuni: unitatea emitentă sau cedentă; persoana care urmează a fi detaşată; unitatea şi după caz localitatea în care este detaşată persoana respectivă; postul pe care îl va ocupa şi salariul aferent; durata detaşării; data la care salariatul trebuie să se prezinte la noul loc de muncă.

În măsura în care detaşarea constituie o cesiune a contractului de muncă, pentru a se putea respecta clauza retrocesiunii, concedierea salariatului, inclusiv cea pe temei disciplinar, nu se poate realiza decât de către angajatorul cedent. În principiu, sancŃiunile disciplinare, ca exemplu avertismentul, se pot stabili şi aplica de către angajatorul cesionar singur, eventual cu acordul angajatorului cedent. De asemenea, dacă ne aflăm în prezenŃa unei cesiuni a contractului de muncă, salariatul detaşat poate fi delegat de către angajatorul cesionar, cu respectarea termenului şi a condiŃiilor delegării.

Pentru prejudiciile cauzate unităŃii cesionare salariatul răspunde faŃă de aceasta potrivit normelor dreptului muncii, dacă fapta ilicită a fost săvârşită în legătură cu munca.

Detaşarea poate înceta prin una din următoarele modalităŃi: prin expirarea termenului pentru care a fost dispusă; prin revocarea dispoziŃiei de detaşare; prin încetarea în orice mod a contractului individual de muncă; prin anularea judecătorească a dispoziŃiei de detaşare.

C. Alte cazuri de modificare unilaterală şi temporară a locului şi a felului muncii Conform principiului libertăŃii contractuale, prin acordul de voinŃă, părŃile pot hotărî

trecerea temporară sau definitivă a salariatului într-un alt loc de muncă sau schimbarea felului muncii.

Cu acordul salariatului, modificarea temporară a locului sau a felului muncii, se realizează de regulă pentru înlocuirea persoanei care lipseşte temporar de la serviciu şi căreia unitatea este obligată să-i păstreze postul sau pentru girarea unei funcŃii de conducere vacante.

Ca măsură unilaterală obligatorie pentru salariat, conform art. 48 din Codul muncii, angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii fără consimŃământul salariatului şi în cazul unor situaŃii de forŃă majoră, cu titlu de sancŃiune disciplinară sau ca măsură de protecŃie a salariatului în cazurile şi condiŃiile prevăzute de lege.

Aceasta e o normă cu caracter general care se referă şi la situaŃiile reglementate prin norme speciale. Astfel, spre exemplu, Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale, prevede că asiguraŃii (salariaŃii) care, din cauza unei boli profesionale sau a unui accident de muncă, nu îşi mai pot desfăşura activitatea la locul de muncă ocupat înaintea producerii riscului asigurat, pot trece temporar în alt loc de muncă adecvat stării de sănătate, dacă angajatorul dispune de un asemenea post vacant (eventual cu acordarea unei indemnizaŃii compensatorii de la bugetul asigurărilor de sănătate constând în diferenŃa dintre noul venit brut lunar şi media veniturilor lunare din ultimele 6 luni anterioare depistării

28

afecŃiunii). Dacă angajatorul nu dispune de un post vacant corespunzător, singura soluŃie rămâne concedierea conform art. 61 lit. c din Cod, adică pentru inaptitudine fizică şi/sau psihică de a îndeplini obligaŃiile de serviciu.

Legea nr. 303/2004 privind statutul judecătorilor şi procurorilor prevede în art. 100 lit. c), ca sancŃiune disciplinară ce se poate aplica acestora, mutarea pe o perioadă de 1-3 luni la o judecătorie sau tribunal ori la un parchet situate în raza teritorială a aceleiaşi CurŃi de Apel, respectiv parchet de pe lângă aceasta.

În practica judiciară s-a decis că este posibilă şi schimbarea temporară a locului muncii, în aceeaşi localitate, prin actul unilateral al angajatorului, dacă se respectă calificarea profesională a celui în cauză şi nu i se diminuează salariul. Aceasta deoarece, sub rezerva abuzului de drept, managementul resurselor umane şi organizarea optimă a activităŃii sunt atribute exclusive ale angajatorului. Sunt însă nelegale trecerea unilaterală a salariatului dintr-o funcŃie de conducere în una de execuŃie (modificarea unilaterală a felului muncii şi a salariului) şi înlocuirea sancŃiunilor disciplinare cu alte măsuri unilaterale care afectează, în afara cazurilor prevăzute de lege, felul muncii, locul muncii sau salariul.

Dacă angajatorul dispune unilateral schimbarea felului muncii, instanŃa de judecată va anula decizia şi va dispune reluarea funcŃiei deŃinute anterior (în măsura în care nu s-a făcut aplicarea dispoziŃiilor art. 48 din Codul muncii).

§11. Suspendarea contractului individual de munc ă Dacă prestarea muncii este împiedicată de apariŃia unor cauze temporare, contractul de

muncă va continua să fiin Ńeze, dar pe întreaga perioadă cât există aceste cauze are loc suspendarea, de regulă a principalelor sale efecte, adică prestarea muncii şi retribuirea acesteia.

Sediul materiei suspendării contractului individual de muncă este reprezentat de art. 49-54 Codul muncii.

A. Trăsăturile specifice ale suspendării 1. Caracterul temporar al suspendării. După cum s-a arătat în literatura de

specialitate, cauzele care împiedică realizarea obiectului contractului de muncă trebuie să fie temporare şi să înceteze înainte ca necesităŃile unităŃii să impună încetarea contractului conform prevederilor legale.

Durata suspendării contractului de muncă variază în raport de natura cauzei care o determină:

a. în unele cazuri, prin lege, se fixează o anumită durată determinată (contractul este suspendat pe durata concediului de maternitate stabilit prin lege la 126 de zile);

b. durata suspendării este prevăzută uneori ca durată minimă (spre exemplu, în situaŃia arestării preventive a salariatului, suspendarea va dura cel puŃin 30 de zile; după ce au trecut cele 30 de zile angajatorul este în drept să dispună încetarea contractului individual de muncă);

c. durata suspendării poate fi prevăzută de lege ca maximă (spre exemplu: cazul detaşării de maxim 1 an, concediul pentru creşterea copilului până la 2 ani).

d. durata suspendării poate fi stabilită prin acordul părŃilor (spre exemplu, în cazul concediului fără plată pentru motive personale);

e. în anumite cazuri, durata suspendării nu este fixată de lege şi nici nu poate fi prevăzută de părŃi (în cazul concediului medical, în caz de forŃă majoră).

2. Caracterul parŃial al suspendării. În cazurile de suspendare, contractul de muncă încetează să mai producă, ca regulă, efectele sale principale. Cauza suspendării împiedică în mod direct prestarea muncii şi, în mod indirect, retribuirea acesteia. Prin urmare, pe durata suspendării, pot continua să existe alte drepturi şi obligaŃii ale părŃilor dacă acestea sunt prevăzute ca atare în acte normative, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în contractul individual de muncă sau în regulamentul intern.

29

De regulă, pe întreaga perioadă de suspendare, persoanei angajate îi sunt asigurate mijloacele de existenŃă prin acordarea unor indemnizaŃii (din bugetul asigurărilor sociale de stat – ex. în cazul concediului pentru incapacitate temporară de muncă, sau din fondurile angajatorului – ex. în cazul în care salariatul este trimis la specializare), ori prin acordarea unor despăgubiri (când s-a constatat nevinovăŃia celui care a fost suspendat din funcŃie ca urmare a existenŃei unei plângeri penale formulate de către angajator).

În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea sa de salariat. S-ar putea vorbi de fapte imputabile salariatului în următoarele cazuri de suspendare:

- dacă salariatul este arestat preventiv (fiind ulterior condamnat); - în cazul absenŃelor nemotivate (în acest caz s-ar putea antrena şi răspunderea

disciplinară); - în cazul şi pe durata cercetării disciplinare prealabile (urmată de aplicarea unei

sancŃiuni disciplinare); - dacă angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost

trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcŃia deŃinută (dacă s-a reŃinut vinovăŃia salariatului).

B. Cauzele de suspendare a contractului individual de muncă Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul

părŃilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părŃi. a) Suspendarea de drept. Este reglementată de art. 50 din Codul muncii şi operează

independent de existenŃa unei manifestări de voinŃă a părŃilor. În anumite cazuri salariatul acceptă un anumit statut sau determină o anumită situaŃie şi, prin urmare, face să devină incidente dispoziŃiile legale în baza cărora contractul este suspendat de drept.

Cazurile în care operează suspendarea de drept: 1. concediul de maternitate (este stabilit de lege pe o durată de 126 de zile

calendaristice, de regulă 63 de zile înainte de naştere şi 63 de zile după naştere, Ńinându-se cont de recomandarea medicului şi opŃiunea persoanei beneficiare);

2. concediul pentru incapacitate temporară de muncă (concediul medical sau de boală); 3. carantina (interzicerea continuării activităŃii de către organele medicale pe o durată

determinată sau nedeterminată din cauza unei boli contagioase); 4. exercitarea unei funcŃii în cadrul unei autorităŃi executive, legislative, judecătoreşti pe

toată durata mandatului; 5. în cazul îndeplinirii unei funcŃii de conducere salarizate în sindicat; 6. în caz de forŃă majoră; 7. în cazul în care salariatul este arestat preventiv; 8. de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaŃiile ori

atestările necesare pentru exercitarea profesiei (dacă în termen de 6 luni salariatul nu şi-a reînnoit avizele, autorizaŃiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de muncă încetează de drept);

9. în alte cazuri expres prevăzute de lege (spre exemplu, art. 1371 din Legea nr. 31/1990R prevede suspendarea contractelor de muncă ale administratorilor societăŃilor comerciale pe durata mandatului conferit de AGA, dacă aceştia au fost numiŃi dintre salariaŃii societăŃii; contractele de muncă mai sunt suspendate pe perioada efectuării expertizelor tehnice, judiciare, expertize efectuate de persoane care au şi calitatea de salariaŃi etc.).

b) Suspendarea contractului de muncă din iniŃiativa salariatului. Contractul de muncă

este suspendat din iniŃiativa salariatului în următoarele situaŃii: 1. concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani şi, în cazul copilului cu

handicap, până la 3 ani;

30

2. concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani, iar în cazul copilului cu handicap, pentru afecŃiuni intercurente, până la 18 ani;

3. în caz de concediu paternal; 4. în caz de concediu pentru formare profesională; 5. în caz de exercitare a unor funcŃii elective în cadrul organismelor profesionale

constituite la nivel central sau local pe toată durata mandatului; 6. în caz de participare la grevă. De asemenea, contractul individual de muncă poate fi suspendat în situaŃia absenŃelor

nemotivate ale salariatului, în condiŃiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum şi prin regulamentul intern.

c) Suspendarea contractului de muncă din iniŃiativa angajatorului. Potrivit art. 52 din

Codul muncii, contractul de muncă poate fi suspendat din iniŃiativa angajatorului în următoarele situaŃii:

1. pe durata cercetării disciplinare prealabile; 2. în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau

acesta a fost trimis în judecată pentru fapte care îl fac incompatibil cu funcŃia deŃinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti.

În aceste două cazuri, dacă se constată ulterior nevinovăŃia celui în cauză, salariatul îşi reia activitatea avută anterior şi i se va plăti, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului.

3. în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activităŃii, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare („şomajul tehnic”). Pe durata acestei întreruperi temporare a activităŃii angajatorului, salariatul beneficiază, conform art. 53 din Codul muncii, de o indemnizaŃie plătită din fondul de salarii ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat (şi nu mai puŃin de minimum pe economie). Pe durata acestei suspendări salariaŃii trebuie să rămână la dispoziŃia angajatorului, care ar putea oricând să dispună reînceperea activităŃii.

De asemenea, în cazul reducerii temporare a activităŃii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depăşesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul are posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, pana la remedierea situaŃiei care a cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unităŃii sau a reprezentanŃilor salariaŃilor, după caz.

4. pe durata detaşării. d) Suspendarea contractului de muncă prin acordul părŃilor. Conform art. 54 Codul

muncii intervine în cazul concediului fără plată pentru studii sau pentru interese personale. C. Efectele suspendării contractului individual de muncă Indiferent de cauză, suspendarea are ca efect principal oprirea temporară a prestării

muncii şi a plăŃii salariului, cu menŃinerea contractului de muncă. Drepturile salariatului diferă însă în funcŃie de cauza de suspendare. Astfel, pe parcursul suspendării, salariatul poate primi, după caz, un salariu (în cazul detaşării şi îndeplinirii unei funcŃii de conducere salarizate în sindicat), indemnizaŃie (în cazul incapacităŃii temporare de muncă) sau despăgubiri.

Cu privire la vechimea în muncă, salariatul nu beneficiază de vechime în muncă în caz de suspendare, ca sancŃiune disciplinară pentru absenŃe nemotivate, în caz de concediu fără plată etc.

În unele cazuri, pe parcursul suspendării, dacă nu există o culpă a salariatului, legea prevede interdicŃia concedierii salariatului respectiv. LegislaŃia muncii nu cuprinde reglementări procedurale cu privire la suspendarea contractului individual de muncă. În practică este util să se întocmească o decizie ca act intern al angajatorului prin care să se dispună suspendarea sau să se

31

constate starea de suspendare a contractului de muncă, să se precizeze temeiul legal al suspendării, să se precizeze efectele legale sau convenŃionale ale suspendării.

De fiecare dată când in timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauză de încetare de drept a contractului individual de muncă, cauza de încetare de drept prevalează.

În cazul suspendării contractului individual de muncă se suspendă toate termenele care au legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de muncă, cu excepŃia situaŃiilor in care contractul individual de muncă încetează de drept.

§12. Încetarea contractului individual de munc ă

Potrivit art. 55 din Codul muncii, modalităŃile generale de încetare a contractului

individual de muncă sunt următoarele: încetarea de drept; încetarea ca urmare a acordului părŃilor la data convenită de acestea; încetarea ca urmare a voinŃei unilaterale a uneia dintre părŃi, în cazurile şi condiŃiile expres şi limitativ prevăzute de lege.

12.1. Încetarea de drept a contractului individual de muncă Potrivit art. 56 din Codul muncii, un contract individual de muncă încetează de drept în

următoarele cazuri: a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizica, precum si in cazul

dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care angajatorul si-a incetat existenta conform legii;

b) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului sau a angajatorului persoana fizica;

c) la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de varsta cu reducerea varstei standard de pensionare;

d) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca, de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva;

e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare;

f) ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti;

g) de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;

h) ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta ori pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia;

i) la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata;

j) retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15 si 16 ani.

Încetarea de drept a contractului mai intervine şi în cazul prevăzut de art. 50 lit. h) care se referă la situaŃia în care, după suspendarea de drept generată timp de 6 luni de expirarea

32

perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizatiile ori atestarile necesare pentru exercitarea profesiei, salariatul nu si-a reinnoit aceste avize, autorizatii ori atestari.

Un alt caz de încetare de drept este cel reglementat de art. 80 alin. 3 din Codul muncii. Premisa avută în vedere este aceea a contestării unei decizii de concediere, ipoteză în care, pentru eventualitatea anulării actului, salariatul are dreptul să solicite şi repunerea în situaŃia anterioară. Astfel, în cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanŃa va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. La solicitarea salariatului instanŃa care a dispus anularea concedierii va dispune şi repunerea părŃilor în situaŃia anterioară emiterii actului de concediere (în sensul că va dispune şi reintegrarea salariatului pe postul deŃinut). În cazul în care salariatul nu solicită repunerea în situaŃia anterioară emiterii actului de concediere (reintegrarea pe postul deŃinut), contractul individual de muncă va înceta de drept la data rămânerii definitive şi irevocabile a hotărârii judecătoreşti.

ApariŃia şi existenŃa uneia dintre situaŃiile la care se referă art. 56 nu înseamnă că încetarea de drept a contractului îşi produce efectele imediat (în mod automat). Este necesară emiterea de către angajator a unui act intern constatator (decizie, proces-verbal). Prin acest act nu se dispune încetarea contractului de muncă, ci se constată intervenirea uneia dintre cauzele de încetare de drept.

Astfel, cu excepŃia primelor două cazuri enumerate la art. 56 din Codul muncii, constatarea cazului de încetare de drept a contractului individual de muncă trebuie să se facă în termen de 5 zile lucrătoare de la intervenirea acestuia, în scris, prin decizie a angajatorului, şi se comunică persoanelor aflate în situaŃiile respective în termen de 5 zile lucrătoare.

Există unele situaŃii în care apariŃia unui caz de încetare de drept antrenează, prin ea însăşi, încetarea executării contractului respectiv (spre exemplu, art. 56 lit. a). De regulă însă, încetarea îşi produce efectele la momentul comunicării actului prin care angajatorul constată existenŃa cauzei de încetare, făcându-se aplicarea, prin analogie, a dispoziŃiilor art. 74 şi 75 din Cod referitoare la decizia de concediere şi comunicarea acesteia în scris.

În cazul prevăzut la art. 56 lit. e trebuie avute în vedere şi dispoziŃiile art. 64 alin. 1 privind obligaŃia oferirii de către angajator, dacă există, a unui loc de muncă vacant compatibil cu pregătirea profesională a salariatului.

12.2. Concedierea A. InterdicŃii la concediere Concedierea, ca încetare/denunŃare a contractului individual de muncă din iniŃiativa

angajatorului, poate surveni fie pentru motive care Ńin de persoana salariatului, fie pentru motive care nu Ńin de acesta.

Reglementarea concedierii în Codul muncii începe prin stipularea unor norme de protecŃie care au în vedere pe de o parte interzicerea discriminărilor şi persoanele care exercită în mod legal dreptul la grevă sau alte drepturi sindicale; pe de altă parte, prin articolul 60, se interzice în mod expres concedierea salariaŃilor în următoarele situaŃii (interdicŃii cu caracter temporar):

1. pe durata incapacităŃii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical, conform legii;

2. pe durata suspendării activităŃii ca urmare a instituirii carantinei; 3. pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat la

cunoştinŃă de acest fapt, anterior emiterii deciziei de concediere; 4. pe durata concediului de maternitate; 5. pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau în cazul

copilului cu handicap până la împlinirea vârstei de 3 ani;

33

6. pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecŃiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;

7. pe durata exercitării unei funcŃii eligibile într-un organism sindical, cu excepŃia situaŃiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri repetate săvârşite de către acel salariat;

8. pe durata concediului de odihnă. Conform legii, aceste interdicŃii suportă o singură excepŃie şi anume concedierea pentru

motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului (insolvenŃei) sau dizolvării angajatorului.

B. Concedierea pentru motive care Ńin de persoana salariatului 1. Art. 61 lit. a din Codul muncii: concedierea (ca sancŃiune disciplinară) în cazul în

care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern.

Este vorba de sancŃiunea disciplinară a concedierii prevăzută şi de art. 248 alin. 1 lit. e din Codul muncii („desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă”). Prin urmare, angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispoziŃiilor art. 247-252 din Codul muncii (privind răspunderea disciplinară).

Aplicarea acestei sancŃiuni disciplinare, cea mai severă dintre toate, presupune săvârşirea măcar a unei abateri disciplinare, abatere definită de art. 247 alin. 2 din Codul muncii ca fiind o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acŃiune sau inacŃiune săvârşită cu vinovăŃie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual, contractul colectiv de muncă aplicabil sau ordinele ori dispoziŃiile legale (scrise sau verbale) ale şefilor ierarhici.

Angajatorul are posibilitatea aplicării acestei sancŃiuni în două situaŃii ipotetice: • săvârşirea unei singure abateri disciplinare grave prin care activitatea angajatorului

este semnificativ perturbată; • săvârşirea mai multor abateri de acelaşi fel sau diferite, pentru care salariatul a mai

fost sancŃionat sau, deşi nesancŃionat, termenele de constatare a abaterii şi de aplicare a sancŃiunii nu au expirat.

În ambele cazuri fapta sau faptele salariatului trebuie să ducă la concluzia că acesta nu mai poate fi menŃinut în funcŃie, că raportul juridic de muncă nu mai poate continua. La această concluzie se poate ajunge ca urmare a aplicării criteriilor de individualizare a sancŃiunii disciplinare prevăzute de art. 250 din Codul muncii şi anume: împrejurările în care fapta a fost săvârşită; gradul de vinovăŃie a salariatului; consecinŃele abaterii disciplinare; comportarea generală în serviciu a salariatului; eventualele sancŃiuni disciplinare suferite anterior de acesta.

Aceste aspecte sunt analizate în contextul efectuării cercetării disciplinare prealabile şi obligatorii (conform art. 251 alin. 1 din Codul muncii, sub sancŃiunea nulităŃii absolute, nici o sancŃiune - cu excepŃia avertismentului scris - nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile).

Cercetarea presupune ca persoana împuternicită de către angajator să convoace în scris salariatului pentru a da o notă explicativă (precizându-se în convocare obiectul, data, ora şi locul întrevederii). Neprezentarea salariatului la convocarea făcută, fără un motiv obiectiv, dă dreptul angajatorului să dispună sancŃionarea.

În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să susŃină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaŃiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.

Pentru ca angajatorul să procedeze la concedierea pe motive disciplinare, se consideră că nu este necesar ca abaterea gravă sau încălcarea repetată a obligaŃiilor de serviciu să fie săvârşite cu intenŃie, fiind suficientă uneori chiar comiterea din simplă neglijenŃă. De asemenea,

34

crearea stării de pericol sau a riscului producerii unui prejudiciu pentru angajator ar putea fi suficientă pentru a se putea apela la concedierea disciplinară a salariatului vinovat.

Concedierea disciplinară presupune emiterea de către angajator a unei decizii scrise în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinŃă despre săvârşirea abaterii, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.

Cu privire la situaŃia abaterilor repetate, trebuie avute în vedere şi dispoziŃiile art. 248 alin. 3 din Codul muncii, respectiv: „SancŃiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancŃiune disciplinară în acest termen. Radierea sancŃiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă”.

2. Art. 61 lit. b din Codul muncii: concedierea în cazul în care salariatul este arestat

preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiŃiile Codului de procedură penală. Se consideră că măsura concedierii ar fi justificată în acest caz de absenŃa îndelungată

de la serviciu a salariatului în cauză, aspect de natură să afecteze buna desfăşurare a activităŃii angajatorului.

Este suficient doar ca arestarea preventivă să dureze mai mult de 30 de zile (timp în care contractul de muncă este suspendat de drept). Nu are importanŃă dacă se va dovedi vinovăŃia sau nevinovăŃia salariatului în cauză şi nici dacă fapta cercetată a avut sau nu legătură cu locul de muncă sau cu sarcinile de serviciu. Concedierea pe acest temei poate să implice sau nu vinovăŃia salariatului, în raport de soluŃia dată în dosarul penal.

Împlinirea celor 30 de zile de arest nu duce la încetarea imediată a contractului de muncă, fiind necesar ca angajatorul să dispună expres concedierea. Dacă măsura concedierii a fost dispusă înainte de trecerea termenului legal, aceasta este nulă. Această nulitate este însă acoperită dacă arestarea preventivă se prelungeşte peste termenul de 30 de zile. Dacă însă termenul a fost depăşit fără ca angajatorul să dispună concedierea, iar salariatul a fost pus în libertate şi s-a prezentat la post, nu i se poate refuza colaborarea pe motiv că urma sau ar fi trebuit să fie concediat.

Dacă, după concedierea legală pentru acest motiv, salariatul este pus în libertate stabilindu-i-se nevinovăŃia, angajatorul nu va putea fi obligat la reintegrare sau la plata de despăgubiri. Persoana în cauză va putea pretinde despăgubiri de la stat, utilizând calea deschisă de articolul 504 Cod procedură penală (eroarea judiciară).

3. Art. 61 lit. c din Codul muncii: concedierea în cazul în care prin decizia organelor

competente de expertiză medicală se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite ca acesta să-şi îndeplinească atribuŃiile corespunzătoare locului de muncă ocupat.

Este un caz particular de necorespundere profesională care intervine în timpul executării contractului de muncă şi care constă în pierderea capacităŃii psihice şi/sau fizice a salariatului de a-şi îndeplini sarcinile concrete de serviciu.

Pierderea în tot sau în parte a aptitudinilor salariatului este o împrejurare de natură obiectivă care nu se confundă cu pierderea capacităŃii de a munci. Astfel, slăbirea vederii ori a memoriei, aptitudini necesare îndeplinirii unei anumite funcŃii, ar putea totuşi permite salariatului în cauză îndeplinirea altor funcŃii (spre exemplu, un conducător auto care a suferit o diminuare severă a vederii va putea ocupa un post de mecanic dacă are şi această calificare).

Drept consecinŃă, art. 64 alin. 1 din Cod stipulează că angajatorul are obligaŃia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante din unitate, compatibile cu pregătirea/calificarea salariatului şi capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii. În situaŃia unei astfel de oferte, salariatul are la dispoziŃie 3 zile lucrătoare de la comunicare pentru a-şi manifesta expres consimŃământul cu privire la un eventual loc de muncă oferit. Dacă angajatorul nu dispune de astfel de posturi vacante, el are obligaŃia de a solicita sprijinul agenŃiei teritoriale de ocupare a forŃei de muncă în vederea redistribuirii salariatului corespunzător capacităŃii şi pregătirii sale profesionale şi pentru luarea acestuia în evidenŃă. În

35

cazul în care salariatul nu-şi manifestă expres consimŃământul sau refuză expres oferta angajatorului şi după notificarea cazului către agenŃia teritorială de ocupare a forŃei de muncă, angajatorul poate dispune concedierea.

Acest caz de concediere nu presupune culpa salariatului; conform art. 64 alin. 5 din Cod, acesta va putea beneficia la încetarea contractului de o sumă compensatorie în condiŃiile stabilite de contractul colectiv aplicabil sau prin contractul individual de muncă.

Angajatorul are obligaŃia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei de concediere (regulă valabilă în cazurile prevăzute de art. 61 lit. b-d din Codul muncii).

4. Art. 61 lit. d din Codul muncii: concedierea în cazul în care salariatul nu

corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat. Necorespunderea profesională a fost definită ca fiind acea împrejurare de natură

obiectivă sau subiectivă care conduce la obŃinerea unor performanŃe profesionale mai scăzute decât cele pe care, în mod rezonabil, angajatorul este îndrituit a le aştepta de la un salariat.

Necorespunderea profesională intervine ulterior încheierii valabile a contractului de muncă şi nu implică vinovăŃia salariatului. Trebuie făcută distincŃia între concedierea pentru necorespunderea profesională şi concedierea disciplinară care presupune, sine qua non, culpa salariatului. Spre exemplu, o lipsă în gestiune poate fi apreciată, în raport de cauzele concrete care au determinat-o, ca fiind fie urmarea lipsei de experienŃă a gestionarului, fie urmarea săvârşirii cu vinovăŃie a unor abateri disciplinare.

Este posibil ca, după încheierea unui contract individual de muncă în mod valabil cu respectarea tuturor condiŃiilor impuse de lege, pentru ocuparea sau menŃinerea unui post, tot prin acte normative, să se instituie noi condiŃii sau alte condiŃii pe care salariatul nu le îndeplineşte şi nici nu le-ar putea îndeplini într-un termen rezonabil. La expirarea termenului stabilit prin acte normative, dacă salariatul nu îndeplineşte condiŃiile prevăzute de lege şi în lipsa unui post vacant, pe care să-l poată ocupa, se va dispune concedierea pentru necorespundere profesională.

Alteori, necorespunderea profesională este cauzată de nivelul scăzut al cunoştinŃelor profesionale, de lipsa de preocupare pentru a fi la curent cu noile cunoştinŃe din domeniul de specialitate.

Un caz special este cel al personalului didactic pentru care legea impune obligativitatea de a promova examenul de definitivat. Neprezentarea sau nereuşita la acest examen, în condiŃiile specifice prevăzute de actele normative incidente, vor conduce la încetarea raporturilor de muncă pe temeiul necorespunderii profesionale.

Conform dispoziŃiilor Legii nr. 31/1990, se consideră că pierderea încrederii speciale a Adunării generale sau a Consiliului de administraŃie în directorii executivi ai unei societăŃi comerciale poate determina revocarea acestora din funcŃie şi chiar concedierea pentru necorespundere profesională (în acest sens pot fi interpretate şi dispoziŃiile art. 1431 alin. 4 din Legea nr. 31/1990R).

Necorespunderea profesională trebuie să fie determinată pe baza unor criterii şi aspecte concrete care să excludă subiectivismul în apreciere. Totodată însă, aprecierea se face în raport de cerinŃele postului efectiv ocupat şi nu în general sau raportat la exigenŃele iniŃiale ale postului existente la încheierea contractului individual de muncă.

Concedierea salariatului pentru necorespundere profesională poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern.

Examinarea trebuie să aibă ca obiect activităŃile prevăzute în fişa postului salariatului în cauză. În cazul introducerii de noi tehnologii, examinarea salariatului se va referi la acestea numai în măsura în care salariatul în cauză a făcut obiectul formării profesionale în respectiva materie. Necorespunderea profesională poate fi susŃinută de comisie şi prin dovezi de îndeplinire necorespunzătoare a sarcinilor profesionale, prin examinare scrisă, orală, practică şi alte probe.

36

Ca şi în celelalte cazuri de concediere pentru motive care Ńin de persoana salariatului, decizia de concediere trebuie emisă în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.

Ca şi în cazul prevăzut de art. 61 lit. c, trebuie respectată obligaŃia oferirii a unui alt loc de muncă corespunzător pregătirii profesionale şi, după caz, obligaŃia de a solicita sprijinul agenŃiei teritoriale de ocupare a forŃei de muncă.

Conform art. 75 alin. 1 din Cod, persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c şi d beneficiază de un drept la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 zile lucrătoare. Trebuie avute însă în vedere eventualele dispoziŃii obligatorii mai favorabile pentru salariaŃi din contractele colective aplicabile.

În cazul în care nu este acordat preavizul, angajatorul trebuie să plătească salariatului o indemnizaŃie egală cu salariul de bază pe timp de o lună.

În situaŃia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, cu excepŃia cazului absenŃelor nemotivate.

C. Concedierea pentru motive care nu Ńin de persoana salariatului Conform art. 65 din Codul muncii, acest tip de concediere reprezintă încetarea

contractului de muncă determinată de desfiinŃarea locului de muncă ocupat de salariat din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.

Acest tip de concediere poate interveni ca urmare a dificultăŃilor economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităŃii.

DesfiinŃarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă. Suprimarea efectivă şi definitivă a posturilor trebuie să fie hotărâtă de organul competent în acest sens conform actelor constitutive: adunarea generală sau consiliul de administraŃie care hotărăsc asupra statelor de funcŃii şi asupra fondului destinat salarizării.

SelecŃia persoanelor care vor fi concediate şi respectiv a acelor care sunt menŃinute este atributul exclusiv al angajatorului. Această selecŃie trebuie făcută având în vedere criteriul principal al competenŃei profesionale. Dacă nu este folosit acest criteriu, trebuie avute în vedere criteriile subsidiare, prevăzute în contractele colective aplicabile şi, eventual, vor fi consultate şi sindicatele.

În acest caz concedierea nu implică vinovăŃia salariatului şi, prin urmare acesta beneficiază pe lângă termenul de preaviz, de măsuri speciale de protecŃie socială (ajutorul de şomaj), de compensaŃii conform contractelor colective de muncă sau, în anumite situaŃii, conform actelor normative incidente.

Din punct de vedere al numărului de persoane ce sunt avute în vedere şi din punct de vedere al efectelor pe care le produce, concedierea pentru motive ce nu Ńin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă.

Prin concedierea colectivă, în sensul Codului muncii, se înŃelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu Ńin de persoana salariatului, a unui număr de:

a. cel puŃin 10 salariaŃi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraŃi mai mult de 20 şi mai puŃin de 100 de salariaŃi;

b. cel puŃin 10% din salariaŃi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraŃi cel puŃin 100 de salariaŃi, dar mai puŃin de 300 de salariaŃi;

c. cel puŃin 30 de salariaŃi, dacă angajatorul are cel puŃin 300 de salariaŃi. Art. 69 din Codul muncii prevede obligaŃiile care îi revin angajatorului în cazul

concedierilor colective: - să iniŃieze, în scopul punerii de acord, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu

reprezentanŃii salariaŃilor, referitoare la metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaŃi afectaŃi şi de atenuare a consecinŃelor prin

37

recurgerea la măsuri sociale ce vizează în special sprijinul pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaŃilor concediaŃi;

- să pună la dispoziŃia sindicatului care are membri în unitate sau, după caz, reprezentanŃilor salariaŃilor toate informaŃiile relevante în legătură cu concedierea colectivă, în vederea formulării propunerilor din partea acestora.

Angajatorul are obligaŃia de a notifica în scris sindicatului sau, după caz, reprezentanŃilor salariaŃilor intenŃia de concediere colectivă. Această notificare trebuie să cuprindă obligatoriu cel puŃin următoarele elemente:

1. numărul total şi categoriile de salariaŃi ai angajatorului; 2. motivele care determină concedierea preconizată; 3. numărul şi categoriile de salariaŃi care vor fi afectaŃi de concediere; 4. criteriile avute în vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; 5. măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor; 6. măsurile luate pentru atenuarea consecinŃelor concedierii; 7. compensaŃiile ce urmează să fie acordate salariaŃilor concediaŃi; 8. data sau perioada în care vor avea loc concedierile; 9. termenele în care salariaŃii pot face propuneri pentru evitarea sau diminuarea

numărului celor care vor fi concediaŃi. Criteriile pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere sunt aplicabile dacă nu se

poate face departajarea salariaŃilor după evaluarea realizării obiectivelor de performanŃă (criteriul principal).

Această notificare trebuie comunicată şi inspectoratului teritorial de muncă şi agenŃiei teritoriale de ocupare a forŃei de muncă (la aceeaşi dată la care se comunică salariaŃilor).

În termen de 10 de zile calendaristice de la data primirii notific ării, salariaŃii pot propune angajatorului măsuri pentru evitarea concedierilor sau pentru diminuarea efectelor acestora. Angajatorul are obligaŃia de a răspunde în scris şi motivat la aceste propuneri în termen de 5 zile calendaristice de la primirea lor.

În situaŃia în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanŃii salariaŃilor, angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, acesta are obligaŃia de a notifica în scris inspectoratul teritorial de muncă şi agenŃia teritorială de ocupare a forŃei de muncă, cu cel puŃin 30 de zile calendaristice anterior datei emiterii deciziilor de concediere.

Această nouă notificare trebuie să cuprindă toate informaŃiile relevante cu privire la intenŃia de concediere colectivă, precum şi rezultatele consultărilor cu sindicatul sau reprezentanŃii salariaŃilor, şi în special motivele concedierilor, numărul total al salariaŃilor, numărul salariaŃilor afectaŃi de concediere şi data la care sau perioada în care vor avea loc aceste concedieri.

Angajatorul are obligaŃia să comunice o copie a acestei notificări sindicatului sau reprezentanŃilor salariaŃilor, la aceeaşi dată la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de muncă şi agenŃiei teritoriale de ocupare a forŃei de muncă. Sindicatul sau reprezentanŃii salariaŃilor pot transmite eventuale puncte de vedere direct inspectoratului teritorial de muncă.

La solicitarea motivată a oricăreia dintre părŃi, inspectoratul teritorial de muncă, cu avizul agenŃiei teritoriale de ocupare a forŃei de muncă, poate dispune reducerea perioadei de 30 de zile calendaristice impusă până la emiterea deciziilor de concediere, fără a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz.

Totodată, la solicitarea motivată a oricăreia dintre părŃi, inspectoratul teritorial de muncă, cu consultarea agenŃiei teritoriale de ocupare a forŃei de muncă, poate dispune amânarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, în cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi soluŃionate până la data stabilită în notificarea de concediere colectivă ca fiind data emiterii deciziilor de concediere.

În ceea ce priveşte criteriile de selecŃie a salariaŃilor, prin contracte colective de muncă se poate prevedea că la aplicarea efectivă a reducerii de personal, după reducerea posturilor vacante de natura celor desfiinŃate, măsurile trebuie să afecteze, în ordine:

38

a) contractele individuale de muncă ale salariaŃilor care cumulează două sau mai multe funcŃii, precum şi ale celor care cumulează pensia cu salariul;

b) contractele individuale de muncă ale persoanelor care îndeplinesc condiŃiile de vârstă standard şi stagiu de cotizare şi nu au cerut pensionarea în condiŃiile legii;

c) contractele individuale de muncă ale persoanelor care îndeplinesc condiŃiile de pensionare la cererea lor.

De asemenea, la luarea măsurii de desfacere a contractului individual de muncă pentru motive ce nu Ńin de persoana salariatului pot fi avute în vedere şi următoarele criterii minimale:

a) dacă măsura ar putea afecta doi soŃi care lucrează în aceeaşi unitate, se desface contractul de muncă al soŃului care are venitul cel mai mic, fără ca prin aceasta să se poată desface contractul de muncă al unei persoane care ocupă un post nevizat de reducere;

b) măsura să afecteze, mai întâi, persoanele care nu au copii în întreŃinere; c) măsura să afecteze numai în ultimul rând pe femeile care au în îngrijire copii,

bărbaŃii văduvi sau divorŃaŃi care au în îngrijire copii, pe întreŃinătorii unici de familie, precum şi pe salariaŃii, bărbaŃi sau femei, care mai au cel mult 3 ani până la pensionare la cererea lor.

În cazul în care măsura desfacerii contractului individual de muncă ar afecta un salariat care a urmat o formă de calificare sau de perfecŃionare a pregătirii profesionale şi a încheiat cu unitatea un act adiŃional la contractul de muncă, prin care s-a obligat să presteze o activitate într-o anumită perioadă de timp, administraŃia nu-i va putea pretinde acestuia despăgubiri pentru perioada rămasă nelucrată până la împlinirea termenului, dacă măsura desfacerii contractului de muncă nu-i este imputabilă.

La încetarea contractului individual de muncă din motive ce nu Ńin de persoana salariatului, angajatorii trebuie să îi acorde acestuia o compensaŃie conform contractelor colective aplicabile, în afara drepturilor cuvenite la zi.

În termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectivă are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reînfiinŃat în aceeaşi activitate, fără examen, concurs sau perioadă de probă. Angajatorul trebuie să comunice în scris foştilor salariaŃi reluarea activităŃii, iar aceştia au la dispoziŃie un termen de maxim 5 zile calendaristice pentru a-şi manifesta în scris consimŃământul cu privire la locul de muncă oferit. În situaŃia în care salariaŃii care au dreptul de a fi astfel reangajaŃi nu îşi manifestă expres consimŃământul în acest termen sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul poate face noi angajări pe locurile de muncă rămase vacante.

Prevederile art. 68-73 din Codul muncii referitoare la concedierile colective nu se aplică salariaŃilor din instituŃiile publice şi autorităŃile publice.

D. Decizia de concediere Decizia de concediere trebuie să fie emisă în scris, în cel puŃin 2 exemplare, din care

unul trebuie comunicat salariatului. CondiŃia formei scrise a deciziei este considerată o condiŃie de validitate a concedierii.

Sub aspectul conŃinutului, ca regulă generală, conform art. 76 din Codul muncii, decizia de concediere trebuie să conŃină obligatoriu următoarele:

1. motivele care determină concedierea (motive de fapt şi de drept); 2. durata preavizului (dacă legea impune acordarea acestuia); 3. criteriile de stabilire a ordinii de priorităŃi (numai în cazul concedierii colective); 4. lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenele în care salariaŃii

urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant (obligaŃie valabilă în cazurile prevăzute de art. 61 lit. c şi d şi în cazul încetării de drept conform art. 56 lit. e - când instanŃa de judecată a admis cererea de reintegrare a salariatului concediat nelegal).

Sub sancŃiunea nulităŃii absolute, decizia trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanŃa judecătorească la care se contestă (art. 62 alin. 3).

39

În situaŃiile în care concedierea se dispune în baza art. 61 lit. a şi 248 lit. e din Codul muncii, decizia de concediere este în acelaşi timp şi o decizie de sancŃionare şi trebuie să cuprindă sub sancŃiunea nulităŃii absolute următoarele (art. 252 alin. 2):

a. descrierea faptei care constituie abatere disciplinară; b. precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau din

contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat, c. motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul

cercetării disciplinare prealabile, eventual motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea; d. temeiul de drept în baza căruia se aplică sancŃiunea disciplinară; e. termenul în care sancŃiunea poate fi contestată şi f. instanŃa competentă să soluŃioneze conflictul de drepturi. În cazurile prevăzute de art. 61 din Codul muncii, decizia de concediere trebuie emisă

în 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei de concediere, respectiv data luării la cunoştinŃă de către cel în drept să emită decizia despre această cauză.

Emiterea deciziei de sancŃionare nu se poate face mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei care constituie abatere disciplinară.

Ambele termene (30 de zile şi 6 luni) sunt termene de prescripŃie şi nu de decădere. Orice decizie de concediere îşi poate produce efectele numai de la data comunicării ei

salariatului. Pentru decizia de sancŃionare este stipulat un termen de recomandare cu privire la comunicare de cel mult 5 zile calendaristice de la emitere. Comunicarea deciziei se poate realiza în una din următoarele modalităŃi: prin predare directă, personal salariatului, iar în caz de absenŃă a acestuia sau în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată la reşedinŃa sau domiciliul comunicate de către salariat.

Dacă, ulterior comunicării legale a deciziei de concediere, angajatorul constată ca urmare a unei sesizări sau din proprie iniŃiativă, netemeinicia sau nelegalitatea măsurii luate, acesta are posibilitatea, în principiu, să revoce decizia.

Însă, în cazul în care s-a formulat o contestaŃie împotriva deciziei de concediere, revocarea nu e posibilă decât până la rămânerea definitivă a hotărârii instanŃei de menŃinere a deciziei i.e. respingere a contestaŃiei (se consideră că altfel s-ar încălca principiul autorităŃii lucrului judecat). În cazul admiterii contestaŃiei, din moment ce decizia este anulată nu se mai poate pune problema revocării acesteia.

Dacă decizia nu e contestată în termenul legal de 30 de zile, aceasta rămâne definitivă, iar „revocarea” ulterioară a deciziei (constatarea nelegalităŃii şi/sau netemeiniciei) se poate face numai cu consimŃământul persoanei licenŃiate. Considerăm însă că este necesar consimŃământul fostului salariat pentru constatarea nelegalităŃii şi/sau netemeiniciei deciziei de concediere (i.e. constatarea nulităŃii deciziei) chiar şi în perioada de 30 de zile prevăzută de lege pentru introducerea contestaŃiei.

În orice caz, revocarea deciziei nu poate duce la concedierea celui care între timp a fost angajat şi a ocupat postul în cauză.

Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută.

Termenul de contestare a deciziei de concediere este de 30 de zile calendaristice de la data comunicării. ContestaŃia se face la tribunalul în raza căruia reclamantul (fostul salariat) îşi are domiciliul sau reşedinŃa.

În caz de conflict de drepturi cu privire la concediere angajatorul nu va putea invoca în faŃa instanŃei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere. Neindicarea motivelor pe care se întemeiază decizia sau indicarea lor în formulări cu totul generale sau neverificabile atrage nulitatea absolută a deciziei.

În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanŃa va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. La solicitarea salariatului instanŃa care a dispus anularea concedierii va dispune şi repunerea părŃilor în situaŃia

40

anterioară emiterii actului de concediere (în sensul că va dispune şi reintegrarea salariatului pe postul deŃinut).

În cazul în care salariatul nu solicită repunerea în situaŃia anterioară emiterii actului de concediere, contractul individual de muncă va înceta de drept la data rămânerii definitive şi irevocabile a hotărârii judecătoreşti.

E. Controlul şi sancŃionarea concedierilor nelegale Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de

nulitate absolută (art. 78 din Codul muncii). În cazul unui conflict individual de muncă angajatorul nu poate invoca în faŃa instanŃei

alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere. Dacă instanŃa judecătorească a apreciat că o concediere a fost efectuată în mod

netemeinic sau nelegal, va dispune anularea deciziei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

La solicitarea expresă a salariatului instanŃa care a dispus anularea concedierii va repune părŃile în situaŃia anterioară emiterii actului de concediere (în sensul că va dispune şi reintegrarea efectivă pe postul deŃinut anterior). În cazul în care salariatul nu solicită repunerea în situaŃia anterioară emiterii actului de concediere, contractul individual de muncă încetează de drept la data rămânerii definitive şi irevocabile a hotărârii judecătoreşti.

12.3. Demisia Expresie a libertăŃii muncii, demisia reprezintă denunŃarea contractului individual de

muncă de către salariat. Actul unilateral de voinŃă a salariatului trebuie exprimat într-o notificare scrisă care nu trebuie motivată (dar care trebuie comunicată angajatorului).

Demisia nu este o cerere de încetare a contractului individual de muncă, ci o notificare fermă a încetării acestuia. Demisia nu poate fi refuzată deoarece este un act unilateral, o denunŃare permisă de lege, iar aprobarea angajatorului nu este necesară (după cum şi motivarea demisiei e facultativă).

La demisie se poate apela indiferent de tipul contractului individual de muncă (în sensul că acesta poate fi încheiat fie cu normă întreagă, fie cu timp parŃial, pe durată determinată sau nedeterminată).

Totuşi, o denunŃare intempestivă a contractului de muncă de către salariat ar putea fi de natură să aducă prejudicii angajatorului. Prin urmare, salariatul care demisionează este obligat să acorde şi să respecte un termen de preaviz, timp în care eventual angajatorul i-ar putea căuta un înlocuitor.

Termenul de preaviz este cel convenit de părŃi în contractul individual de muncă sau după caz cel stabilit prin contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariaŃii cu funcŃii de execuŃie şi, respectiv, 45 de zile lucrătoare în cazul celor care ocupă funcŃii de conducere (art. 81 alin. 4). Pe durata preavizului contractul de muncă îşi produce toate efectele.

Nerespectarea preavizului poate atrage aplicarea de sancŃiuni disciplinare de către angajator. În situaŃia în care în perioada de preaviz contractul e suspendat, conform legii şi termenul de preaviz va fi suspendat în mod corespunzător.

În mod excepŃional, salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu-şi îndeplineşte obligaŃiile asumate prin contractul individual de muncă.

Contractul de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunŃării totale ori parŃiale la acest termen de către angajator.

Termenul de preaviz curge de la data comunicării demisiei către angajator.

41

Angajatorul este obligat să înregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloc de probă.

Revocarea demisiei intervenită în termenul de preaviz este condiŃionată de acordul angajatorului în acest sens.

§13. Contractul individual de muncă cu timp parŃial Angajatorul poate încadra salariaŃi cu program de lucru corespunzător unei fracŃiuni de

normă prin contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, denumite contracte individuale de muncă cu timp parŃial. Contractul individual de muncă cu timp parŃial se încheie numai în formă scrisă.

Contractul individual de muncă cu timp parŃial cuprinde, în afara elementelor comune obligatorii (prevăzute la art. 17 alin. 3), următoarele:

a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru; b) condiŃiile în care se poate modifica programul de lucru; c) interdicŃia de a efectua ore suplimentare, cu excepŃia cazurilor de forŃă majoră sau

pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinŃelor acestora.

În situaŃia în care într-un contract individual de muncă cu timp parŃial nu sunt precizate aceste elemente contractul se consideră a fi încheiat pentru normă întreagă.

Salariatul cu fracŃiune de normă este salariatul al cărui număr de ore normale de lucru, calculate săptămânal sau ca medie lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă întreagă comparabil. Salariatul comparabil este salariatul cu normă întreagă din aceeaşi unitate, care are acelaşi tip de contract individual de muncă, prestează aceeaşi activitate sau una similară cu cea a salariatului angajat cu contract individual de muncă cu timp parŃial, avându-se în vedere şi alte considerente, cum ar fi vechimea în muncă şi calificarea/aptitudinile profesionale. Atunci când nu există un salariat comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere dispoziŃiile din contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările legale in domeniu.

Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parŃial se bucură de drepturile salariaŃilor cu normă întreagă, în condiŃiile prevăzute de lege şi de contractele colective de muncă aplicabile. Drepturile salariale se acordă proporŃional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru (spre ex., durata concediului de odihnă).

Angajatorul este obligat ca, în măsura în care este posibil, să ia în considerare cererile salariaŃilor de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu fracŃiune de normă, fie de la un loc de muncă cu fracŃiune de normă la un loc de muncă cu normă întreagă sau de a-şi mări programul de lucru, în cazul în care apare această oportunitate.

Angajatorul este obligat să informeze la timp cu privire la apariŃia unor locuri de muncă cu fracŃiune de normă sau cu normă întreagă, pentru a facilita transferurile de la normă întreagă la fracŃiune de normă şi invers. Această informare se face printr-un anunŃ afişat la sediul angajatorului, iar o copie a acestui anunŃ se transmite şi sindicatului sau reprezentanŃilor salariaŃilor

Angajatorul asigură, în măsura în care este posibil, accesul la locuri de muncă cu fracŃiune de normă la toate nivelurile.

§14. Munca prin agent de muncă temporară Munca prin agent de muncă temporară este munca prestată de un salariat temporar care

a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară si care este pus la dispoziŃia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea si conducerea acestuia din urmă.

42

Salariatul temporar este persoana care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară, în vederea punerii sale la dispoziŃia unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia din urma.

Agentul de muncă temporară este persoana juridică, autorizată de Ministerul Muncii, care încheie contracte de muncă temporară cu salariaŃi temporari, pentru a-i pune la dispoziŃia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilită de contractul de punere la dispoziŃie sub supravegherea şi conducerea acestuia.

Agentii de munca temporara nu pot percepe nicio taxa salariatilor temporari in schimbul demersurilor in vederea recrutarii acestora de catre utilizator sau pentru incheierea unui contract de munca temporara.

Utilizatorul este persoana fizică sau juridică pentru care şi sub supravegherea şi conducerea careia munceste temporar un salariat temporar pus la dispozitie de agentul de muncă temporară.

Un utilizator poate apela la agenti de munca temporara pentru executarea unei sarcini precise si cu caracter temporar. Totuşi, un utilizator nu poate beneficia de serviciile unui salariat temporar, daca urmareste sa inlocuiasca astfel un salariat al sau al carui contract de munca este suspendat ca urmare a participarii la greva.

Misiunea de muncă temporară înseamnă acea perioadă în care salariatul temporar este pus la dispoziŃia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia, pentru executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar.

Misiunea de munca temporara se stabileste pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24 de luni. Durata misiunii de munca temporara poate fi prelungita pe perioade succesive care, adaugate la durata initiala a misiunii, nu poate conduce la depasirea unei perioade de 36 de luni. Conditiile in care durata unei misiuni de munca temporara poate fi prelungita sunt prevazute in contractul de munca temporara sau pot face obiectul unui act aditional la acest contract.

Agentul de munca temporara pune la dispozitia utilizatorului un salariat angajat prin

contract de munca temporara, in baza unui contract de punere la dispozitie incheiat in forma scrisa. Contractul de punere la dispozitie trebuie sa cuprinda:

a) durata misiunii; b) caracteristicile specifice postului, in special calificarea necesara, locul executarii

misiunii si programul de lucru; c) conditiile concrete de munca; d) echipamentele individuale de protectie si de munca pe care salariatul temporar

trebuie sa le utilizeze; e) orice alte servicii si facilitati in favoarea salariatului temporar; f) valoarea comisionului de care beneficiaza agentul de munca temporara, precum si

remuneratia la care are dreptul salariatul; g) conditiile in care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispozitie de un

agent de munca temporara. Contractul de munca temporara este un contract individual de munca ce se incheie in

scris intre agentul de munca temporara si salariatul temporar, pe durata unei misiuni. În contractul de munca temporara se precizeaza, suplimentar faŃă de elementele care constituie obiectul obligaŃiei de informare, următoarele:

a) conditiile in care urmeaza sa se desfasoare misiunea; b) durata misiunii (contractul de munca temporara se poate incheia si pentru mai multe

misiuni, cu respectarea termenului maxim de 36 de luni); c) identitatea si sediul utilizatorului; d) cuantumul si modalitatile remuneratiei salariatului temporar. Agentul de munca temporara poate incheia cu salariatul temporar şi un contract de

munca pe durata nedeterminata, situatie in care in perioada dintre doua misiuni salariatul

43

temporar se afla la dispozitia agentului de munca temporara. Pentru fiecare noua misiune intre parti se incheie un contract de munca temporara.

Prin contractul de munca temporara se poate stabili o perioada de probă pentru

realizarea misiunii, a carei durata nu poate fi mai mare de: a) doua zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat

pentru o perioada mai mica sau egala cu o luna; b) 5 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru

o perioada cuprinsa intre o luna si 3 luni; c) 15 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru

o perioada cuprinsa intre 3 si 6 luni; d) 20 de zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat

pentru o perioada mai mare de 6 luni; e) 30 de zile lucratoare, in cazul salariatilor incadrati in functii de conducere, pentru o

durata a contractului de munca temporara mai mare de 6 luni. Pe toata durata misiunii salariatul temporar beneficiaza de salariul platit de agentul de

munca temporara. Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune se stabileste prin negociere directa cu agentul de munca temporara si nu poate fi mai mic decat salariul minim brut pe tara garantat in plata.

Agentul de munca temporara este cel care retine si vireaza toate contributiile si impozitele datorate de salariatul temporar catre bugetele statului si plateste pentru acesta toate contributiile datorate in conditiile legii.

In cazul in care in termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligatiile privind plata salariului si cele privind contributiile si impozitele au devenit scadente si exigibile, iar agentul de munca temporara nu le executa, ele vor fi platite de utilizator, in baza solicitarii salariatului temporar. Utilizatorul care a platit sumele datorate de agentul de munca temporara se subroga, pentru sumele platite, in drepturile salariatului temporar impotriva agentului de munca temporara.

Pe parcursul misiunii utilizatorul raspunde pentru asigurarea conditiilor de munca

pentru salariatul temporar, in conformitate cu legislatia in vigoare. Salariatii temporari au acces la toate serviciile si facilitatile acordate de utilizator, in

aceleasi conditii ca si ceilalti salariati ai acestuia. Utilizatorul este obligat sa asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protectie si de munca, cu exceptia situatiei in care prin contractul de punere la dispozitie dotarea este in sarcina agentului de munca temporara.

Utilizatorul va notifica de indata agentului de munca temporara orice accident de munca sau imbolnavire profesionala de care a luat cunostinta si a carei victima a fost un salariat temporar pus la dispozitie de agentul de munca temporara.

Cu exceptia dispozitiilor speciale contrare, dispozitiile legale, prevederile regulamentelor interne, precum si cele ale contractelor colective de munca aplicabile salariatilor angajati cu contract individual de munca pe durata nedeterminata la utilizator se aplica in egala masura si salariatilor temporari pe durata misiunii la acesta.

Contractul de munca temporara inceteaza la terminarea misiunii pentru care a fost

incheiat sau daca utilizatorul renunta la serviciile sale inainte de incheierea misiunii, in conditiile contractului de punere la dispozitie.

Agentul de munca temporara care concediaza salariatul temporar inainte de termenul prevazut in contractul de munca temporara, pentru alte motive decat cele disciplinare, are obligatia de a respecta reglementarile legale privind incetarea contractului individual de munca pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

44

La incetarea misiunii salariatul temporar poate incheia cu utilizatorul un contract individual de munca. Orice clauza stabilita în contractul de punere la dispoziŃie prin care se interzice angajarea de catre utilizator a salariatului temporar dupa indeplinirea misiunii este nula.

In cazul in care utilizatorul angajeaza, dupa o misiune, un salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia in calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum si a celorlalte drepturi prevazute de legislatia muncii.

§15. Munca la domiciliu Potrivit art. 108 din Codul muncii, sunt consideraŃi salariaŃi cu munca la domiciliu acei

salariaŃi care îndeplinesc, la domiciliul lor, atribuŃiile specifice funcŃiei pe care o deŃin. În vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariaŃii cu munca la domiciliu

îşi stabilesc singuri programul de lucru. Angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în condiŃiile stabilite prin contractul individual de muncă.

Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă şi conŃine, în afara elementelor comune obligatorii, şi următoarele:

a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu; b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea

salariatului său şi modalitatea concretă de realizare a controlului; c) obligaŃia angajatorului de a asigura, la şi de la domiciliul salariatului, transportul

materiilor prime şi materialelor pe care le utilizează în activitate, precum şi al produselor finite pe care le realizează.

Salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege şi prin contractele colective de muncă aplicabile salariaŃilor al căror loc de muncă este la sediul angajatorului.

Prin contractele colective de muncă se pot stabili şi alte condiŃii specifice privind munca la domiciliu.

§16. Munca prestată de zilieri Munca prestată de zilieri este reglementată de Legea nr. 52/2011 privind exercitarea

unor activitati cu caracter ocazional desfasurate de zilieri. Prin zilier se înŃelege persoana fizica ce are capacitate de munca si care desfasoara

activitati necalificate, cu caracter ocazional, pentru un beneficiar. Raportul dintre zilier si beneficiar se stabileste fara incheierea unui contract de munca.

Activitatea zilierilor exste guvernată de o serie de reguli specifice. Astfel, se pot presta activitati cu caracter ocazional numai in urmatoarele domenii: a) agricultura; b) vanatoare si pescuit; c) silvicultura, exclusiv exploatari forestiere; d) piscicultura si acvacultura; e) pomicultura si viticultura; f) apicultura; g) zootehnie; h) spectacole, productii cinematografice si audiovizuale, publicitate, activitati cu

caracter cultural; i) manipulari de marfuri; j) activitati de intretinere si curatenie. Nicio persoana nu poate fi angajata zilier daca nu a implinit varsta de 16 ani. Niciun zilier nu poate presta activitati pentru acelasi beneficiar pe o perioada mai lunga

de 90 de zile cumulate pe durata unui an calendaristic.

45

Beneficiarul nu poate angaja zilieri sa desfasoare activitatea in beneficiul unui tert. Durata activitatii ocazionale care poate fi exercitata de un zilier este de minimum o zi,

corespunzator cu 8 ore de munca. Durata zilnica de executare a activitatii unui zilier nu poate depasi 12 ore, respectiv 6 ore pentru lucratorii minori care au capacitate de munca. Chiar daca partile convin un numar mai mic de ore de activitate, plata zilierului se va face pentru echivalentul a cel putin 8 ore de munca.

Beneficiarul are urmatoarele drepturi: a) sa stabileasca activitatile pe care urmeaza sa le desfasoare zilierul, locul executarii activitatii si durata acesteia; b) sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a lucrarilor.

Beneficiarul are în principal urmatoarele obligatii: a) sa infiinteze şi să completeze Registrul de evidenta a zilierilor conform anexelor nr. 1 şi 2 la Legea nr. 52/2011; b) sa asigure instruirea si informarea zilierului cu privire la activitatea pe care urmeaza sa o presteze, riscurile si pericolele la care poate fi expus in exercitarea activitatii, precum si cu privire la drepturile zilierului. Instruirea trebuie să aibă loc zilnic, inainte de inceperea activitatii; c) sa plateasca zilierului, la sfarsitul fiecarei zile de lucru, remuneratia convenita; d) sa asigure, pe propria cheltuiala, echipamente de lucru si de protectie care se impun datorita naturii si specificului activitatii desfasurate de zilier.

Plata impozitului pe venit datorat pentru activitatea prestata de zilier este in sarcina beneficiarului.

Beneficiarul are obligatia sa inregistreze in Registrul de evidenta a zilierilor, in ordine cronologica, toti zilierii cu care are raporturi de munca in baza prezentei legi. Registrul se intocmeste zilnic, exceptand perioadele in care nu se apeleaza la serviciile zilierilor. Beneficiarul trebuie să comunice lunar, pana cel tarziu la data de 5 a fiecarei luni, catre inspectoratul teritorial de munca unde isi are sediul un extras al Registrului de evidenta a zilierilor continand inregistrarile din luna precedenta.

Pentru veniturile realizate din activitatea prestata de zilieri nu se datoreaza contributiile sociale obligatorii nici de catre zilier, nici de catre beneficiar. Prin urmare, activitatea desfasurata in conditiile Legii nr. 52/2011 nu confera zilierului calitatea de asigurat in sistemul public de pensii, sistemul asigurarilor sociale pentru somaj si nici in sistemul de asigurari sociale de sanatate. Acesta poate incheia, optional, o asigurare de sanatate si/sau de pensie.

Pentru activitatea executata, zilierul are dreptul la o remuneratie al carei cuantum se stabileste prin negociere directa intre parti. Cuantumul remuneratiei brute orare stabilite de parti nu poate fi mai mic de 2 lei/ora si nici mai mare de 10 lei/ora si se acorda la sfarsitul fiecarei zile de lucru, inainte de semnarea in Registrul de evidenta a zilierilor de catre zilier si beneficiar. Dovada platii remuneratiei zilnice se face prin semnatura zilierului in Registrul de evidenta a zilierilor.

Zilierul care se angajeaza la prestarea muncii se presupune ca este apt pentru prestarea acelei munci.

Zilierul are dreptul sa beneficieze de echipament de protectie si de mijloacele tehnice necesare desfasurarii activitatii.

Conform art. 14 din Legea nr. 52/2011, litigiile dintre beneficiar si zilier nerezolvate pe cale amiabila se solutioneaza de catre judecatoria competenta in a carei raza teritoriala se afla locul desfasurarii activitatii zilierului.

46

II. TIMPUL DE MUNC Ă ŞI TIMPUL DE ODIHN Ă

§1. Timpul de muncă 1.1. NoŃiuni introductive (definiŃie, clasificare, repartizare) Timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la

dispoziŃia angajatorului şi îndeplineşte sarcinile şi atribuŃiile sale, conform prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil şi/sau ale legislaŃiei în vigoare.

Timpul de muncă poate fi împărŃit în două categorii: timpul care se încadrează în programul de lucru (sau durata normală a muncii) şi timpul peste programul de lucru (sau peste durata normală a muncii). Durata normală a muncii este stabilită pentru munca desfăşurată în timpul zilei sau pentru cea prestată în timpul nopŃii.

Potrivit art. 112 din Codul muncii, pentru salariaŃii angajaŃi cu normă întreagă durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână. În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi şi de 30 de ore pe săptămână.

Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă, uniformă, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu două zile de repaus. În funcŃie de specificul unităŃii sau al muncii prestate, se poate opta şi pentru o repartizare inegală a timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână.

Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare.

Prin excepŃie, durata timpului de muncă poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână, care includ şi orele suplimentare, cu condiŃia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referinŃă de 4 luni calendaristice, să nu depăşească 48 de ore pe săptămână. Pentru motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii şi sub rezerva respectării reglementarilor privind protecŃia sănătăŃii şi securităŃii in munca a salariaŃilor, prin contracte colective de muncă se pot negocia perioade de referinŃă mai mari de 4 luni, dar care să nu depăşească 12 luni. La stabilirea acestor perioade de referinŃă nu se iau în calcul durata concediului de odihnă anual şi situaŃiile de suspendare a contractului individual de muncă.

Aceste reguli excepŃionale privind prelungirea duratei timpului de muncă nu se aplică tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani.

Pentru anumite sectoare de activitate, unităŃi sau profesii se poate stabili, prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice, o durată zilnică a timpului de muncă mai mică sau mai mare de 8 ore. Durata zilnică a timpului de muncă de 12 ore va fi urmată de o perioadă de repaus de 24 de ore.

Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal în cadrul săptămânii de lucru de 40 de ore, precum şi în cadrul săptămânii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de muncă la nivelul angajatorului sau, în absenŃa acestuia, va fi prevăzut în regulamentul intern.

Programul de lucru inegal poate funcŃiona numai dacă este specificat expres în contractul individual de muncă. Programul de muncă şi modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunoştinŃă salariaŃilor şi sunt afişate la sediul angajatorului.

Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă, cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauză. Programele individualizate de muncă presupun un mod de organizare flexibil a timpului de muncă. Astfel, durata zilnică a timpului de muncă este împărŃită în două perioade: o perioadă fixă în care personalul se află simultan la locul de muncă şi o perioadă variabilă, mobilă, în care salariatul îşi alege orele de sosire şi de plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic.

47

Programul individualizat de muncă poate funcŃiona numai cu respectarea duratei normale a timpului de muncă (8 ore pe zi şi 40 de ore pe săptămână), precum şi a duratei maxime a timpului de muncă (48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare). În stabilirea programului individualizat se vor lua în considerare, de asemenea, prevederile referitoare la munca în schimburi.

Angajatorul are obligaŃia de a Ńine evidenŃa orelor de muncă prestate de fiecare salariat şi de a supune controlului inspecŃiei muncii această evidenŃă ori de câte ori este solicitat.

Pentru anumite sectoare de activitate, unităŃi sau profesii se poate stabili, prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice, o durată zilnică a timpului de muncă mai mică de 8 ore. Spre exemplu, prin Ordinul nr. 245/2003, Ministerul SănătăŃii a stabilit categoriile de personal pentru care durata zilnică a timpului de muncă este mai mică de 8 ore (personalul care lucrează în săli de disecŃie, medicii din unităŃile sanitare, personalul sanitar mediu din laboratoare sau compartimente de analize medicale etc.).

1.2. Munca suplimentară Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal de 40 de ore

este considerată muncă suplimentară. Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepŃia cazului de forŃă majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinŃelor unui accident.

Conform dispoziŃiilor art. 121 din Codul muncii, la solicitarea angajatorului salariaŃii pot efectua muncă suplimentară, cu respectarea limitelor şi condiŃiilor prevăzute de art. 114 şi 115, după caz. Efectuarea muncii suplimentare peste aceste limite este interzisă, cu excepŃia cazului de forŃă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinŃelor unui accident.

Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 60 de zile calendaristice după efectuarea acesteia. În aceste condiŃii salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele prestate peste programul normal de lucru. In perioadele de reducere a activităŃii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere plătite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate in următoarele 12 luni.

Tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară. În cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în următoarele 60 de

zile calendaristice după efectuarea muncii suplimentare, aceasta va fi plătită salariatului prin adăugarea unui spor la salariu (corespunzător duratei acesteia). Acest spor se stabileşte prin negociere, în cadrul contractului colectiv de muncă sau, după caz, al contractului individual de muncă, şi nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază.

1.3. Munca de noapte Munca prestată între orele 2200-600 este considerată muncă de noapte. Angajatorul care,

în mod frecvent, utilizează munca de noapte este obligat să informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de muncă.

Salariatul de noapte reprezintă, după caz: a) salariatul care efectuează muncă de noapte cel puŃin 3 ore din timpul său zilnic de

lucru; b) salariatul care efectuează muncă de noapte în proporŃie de cel puŃin 30% din timpul

său lunar de lucru. Durata normală a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu poate depăşi o medie

de 8 ore pe zi, calculată pe o perioadă de referinŃă de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul săptămânal.

Durata normala a timpului de lucru pentru salariaŃii de noapte a căror activitate se desfăşoară in condiŃii speciale sau deosebite de munca nu va depăşi 8 ore pe parcursul oricărei perioade de 24 de ore decât in cazul in care majorarea acestei durate este prevăzută in contractul

48

colectiv de munca aplicabil si numai in situaŃia in care o astfel de prevedere nu contravine unor prevederi exprese stabilite in contractul colectiv de munca încheiat la nivel superior. În această situaŃie angajatorul este obligat sa acorde perioade de repaus compensatorii echivalente sau compensare in bani a orelor de noapte lucrate peste durata de 8 ore.

SalariaŃii de noapte beneficiază: a) fie de program de lucru redus cu o ora fata de durata normala a zilei de munca,

pentru zilele in care efectuează cel puŃin 3 ore de munca de noapte, fără ca aceasta sa duca la scăderea salariului de bază;

b) fie de un spor pentru munca prestata in timpul nopŃii de 25% din salariul de bază, dacă timpul astfel lucrat reprezintă cel puŃin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.

SalariaŃii care urmează să desfăşoare cel puŃin 3 ore de muncă de noapte trebuie să fie supuşi unui examen medical gratuit înainte de începerea activităŃii şi după aceea, periodic. CondiŃiile de efectuare a examenului medical şi periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii şi solidarităŃii sociale şi al ministrului sănătăŃii şi familiei.

SalariaŃii care desfăşoară muncă de noapte şi au probleme de sănătate recunoscute ca având legătură cu aceasta trebuie să fie trecuŃi la o muncă de zi pentru care sunt apŃi.

Tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani nu pot presta muncă de noapte. De asemenea, femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte.

1.4. Norma de muncă Norma de muncă exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operaŃiunilor

sau lucrărilor de către o persoană cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în condiŃiile unor procese tehnologice şi de muncă determinate. Norma de muncă cuprinde timpul productiv, timpul pentru întreruperi impuse de desfăşurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale în cadrul programului de muncă.

Norma de muncă se exprimă, în funcŃie de caracteristicile procesului de producŃie sau de alte activităŃi ce se normează, sub formă de norme de timp, norme de producŃie, norme de personal, sferă de atribuŃii sau sub alte forme corespunzătoare specificului fiecărei activităŃi.

Normarea muncii se aplică tuturor categoriilor de salariaŃi. Normele de muncă se elaborează de către angajator, conform normativelor în vigoare, sau, în cazul în care nu există normative, normele de muncă se elaborează de către angajator după consultarea sindicatului reprezentativ ori, după caz, a reprezentanŃilor salariaŃilor.

§2. Timpul de odihnă. Formele timpului de odihnă 1) Pauza de masă. În cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare

de 6 ore, salariaŃii au dreptul la pauză de masă şi la alte pauze, în condiŃiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel puŃin 30 de minute, în cazul în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4 ore şi jumătate.

Pauzele, cu excepŃia dispoziŃiilor contrare din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din regulamentul intern, nu se vor include în durata zilnică normală a timpului de muncă.

2) Timpul de odihnă între două zile de muncă. SalariaŃii au dreptul între două zile de muncă la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive. Prin excepŃie, în cazul muncii în schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore între schimburi. Aceste prevederi sunt de strictă, interpretare şi se aplică numai în cazurile şi condiŃiile expres arătate de text.

3) Repausul săptămânal. Repausul săptămânal se acordă în două zile consecutive, de regulă sâmbăta şi duminica. În cazul în care repausul în zilele de sâmbătă şi duminică ar prejudicia interesul public sau desfăşurarea normală a activităŃii, repausul săptămânal poate fi

49

acordat şi în alte zile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. În această situaŃie, salariaŃii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă sau, după caz, prin contractul individual de muncă.

În situaŃii de excepŃie zilele de repaus săptămânal sunt acordate cumulat, după o perioadă de activitate continuă ce nu poate depăşi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de muncă şi cu acordul sindicatului sau, după caz, al reprezentanŃilor salariaŃilor. SalariaŃii al căror repaus săptămânal se acordă în aceste condiŃii au dreptul la un spor de 150% din salariul de bază.

În cazul unor lucrări urgente, a căror executare imediată este necesară pentru organizarea unor măsuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru înlăturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalaŃiilor sau clădirilor unităŃii, repausul săptămânal poate fi suspendat pentru personalul necesar în vederea executării acestor lucrări.

SalariaŃii al căror repaus săptămânal a fost suspendat au dreptul la un spor de 150% din salariul de bază.

4) Zilele de sărbători legale şi alte zile în care nu se lucrează. Potrivit art. 139 din Codul muncii, zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt: 1 şi 2 ianuarie; prima şi a doua zi de Paşti; 1 mai; prima si a doua zi de Rusalii; Adormirea Maicii Domnului; 1 decembrie; prima şi a doua zi de Crăciun sau două zile pentru fiecare dintre cele trei sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparŃinând acestora.

Acordarea zilelor libere se face de către angajator. Aceste prevederi nu se aplică în locurile de muncă în care activitatea nu poate fi

întreruptă datorită caracterului procesului de producŃie sau specificului activităŃii. De asemenea, pentru unităŃile sanitare şi pentru cele de alimentaŃie publică, se stabilesc prin hotărâre de guvern programe de lucru adecvate în scopul asigurării asistenŃei sanitare şi, respectiv, al aprovizionării populaŃiei cu produse alimentare de strictă necesitate.

În aceste două cazuri, salariaŃilor care lucrează în astfel de unităŃi sau locuri de muncă li se asigură compensarea cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile. În cazul în care, din motive justificate, nu se acordă zile libere, salariaŃii beneficiază, pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală, de un spor la salariul de bază ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru.

Potrivit art. 143 din Codul muncii, se pot stabili şi alte zile libere prin contractul colectiv de muncă aplicabil.

5) Concediul de odihnă. Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaŃilor. Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunŃări sau limitări.

Potrivit art. 145 din Codul muncii, durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare. Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte, cu respectarea legii şi a contractelor colective aplicabile, prin contractul individual de muncă şi se acordă proporŃional cu activitatea prestată într-un an calendaristic.

Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum şi zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual.

Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an. Prin excepŃie, efectuarea concediului în anul următor este permisă numai în cazurile expres prevăzute de lege sau în cazurile prevăzute în contractul colectiv de muncă aplicabil.

Angajatorul este obligat să acorde concediu, până la sfârşitul anului următor, tuturor salariaŃilor care într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihnă la care aveau dreptul. Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă.

SalariaŃii care lucrează în condiŃii grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu handicap şi tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puŃin 3 zile lucrătoare.

50

Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanŃilor salariaŃilor, pentru programările colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programările individuale. Programarea se face până la sfârşitul anului calendaristic pentru anul următor.

Prin programările colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncă.

Prin programare individuală se poate stabili data efectuării concediului sau, după caz, perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioadă care nu poate fi mai mare de 3 luni.

În cadrul perioadelor de concediu stabilite fie colectiv fie individual salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel puŃin 60 de zile anterioare efectuării acestuia.

În cazul în care programarea concediilor se face fracŃionat, angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puŃin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.

Salariatul este obligat să efectueze în natură concediul de odihnă în perioada în care a fost programat, cu excepŃia situaŃiilor expres prevăzute de lege sau atunci când, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.

Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizaŃie de concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizaŃiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă. IndemnizaŃia de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a acestor drepturi salariale din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu. IndemnizaŃia de concediu de odihnă se plăteşte de către angajator cu cel puŃin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu.

Concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective. Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forŃă majoră sau

pentru interese urgente care impun prezenŃa salariatului la locul de muncă. În acest caz angajatorul are obligaŃia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.

În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaŃii au dreptul la zile libere plătite, care nu se includ în durata concediului de odihnă.

Pentru rezolvarea unor situaŃii personale salariaŃii au dreptul la concedii fără plată. Durata concediului fără plată se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. Contractul colectiv de muncă la nivel naŃional stabileşte dreptul salariaŃilor la concediu fără plată pentru o perioadă de 30 de zile, acordat o singură dată, pentru pregătirea şi susŃinerea lucrării de diplomă în învăŃământul superior. Acest concediu se poate acorda şi fracŃionat, la cererea salariatului.

§3. Concediile pentru formare profesională În conformitate cu art. 154 din Codul muncii, salariaŃii au dreptul să beneficieze, la

cerere, de concedii pentru formare profesională. Concediile pentru formare profesională se pot acorda cu sau fără plată.

Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă la solicitarea salariatului, pe perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din iniŃiativa sa.

Cererea de concediu fără plată pentru formare profesională trebuie să fie înaintată angajatorului cu cel puŃin o lună înainte de efectuarea acestuia şi trebuie să precizeze data de începere a stagiului de formare profesională, domeniul şi durata acestuia, precum şi denumirea instituŃiei de formare profesională. Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai dacă absenŃa salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea activităŃii.

51

Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza şi fracŃionat în cursul unui an calendaristic, pentru susŃinerea examenelor de absolvire a unor forme de învăŃământ sau pentru susŃinerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul instituŃiilor de învăŃământ superior.

În cazul în care angajatorul nu şi-a respectat obligaŃia de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesională în condiŃiile prevăzute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesională, plătit de angajator, de până la 10 zile lucrătoare sau de până la 80 de ore.

Perioada în care salariatul beneficiază de concediul plătit se stabileşte de comun acord cu angajatorul. Cererea de concediu plătit pentru formare profesională va fi înaintată angajatorului în condiŃiile prevăzute pentru concediul fără plată.

Ca şi în cazul indemnizaŃiei pentru concediul de odihnă, salariatul beneficiază de o indemnizaŃie de concediu pentru formare profesională care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizaŃiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă. Şi în acest caz, indemnizaŃia reprezintă media zilnică a acestor drepturi salariale din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu. IndemnizaŃia se plăteşte de către angajator cu cel puŃin 5 zile lucrătoare înainte de începerea concediului pentru formare profesională.

Durata concediului pentru formare profesională nu poate fi dedusă din durata concediului de odihnă anual şi este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ceea ce priveşte drepturile cuvenite salariatului, altele decât salariul. III. SALARIZAREA

§1. NoŃiuni introductive (salariul, cadrul normativ aplica bil) Salariul reprezintă contraprestaŃia muncii depuse de salariat în baza contractului

individual de muncă. Pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani.

Nivelurile salariale minime se stabilesc prin contractele colective de muncă aplicabile, iar salariul individual se stabileşte prin negocieri individuale între angajator şi salariat.

Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizaŃiile, sporurile, precum şi alte adaosuri. Salariul de bază reprezintă partea principală a salariului total, ce se cuvine persoanei

încadrate pentru munca prestată conform pregătirii pe care o are, într-un anumit loc de muncă. Salariul minim, oricare ar fi modalitatea de calculare a sa, după timp sau randament,

constituie o bază sub care nu se poate coborî şi a cărei aplicare este garantată de lege. Potrivit art. 164 din Codul muncii, salariul de bază minim brut pe Ńară garantat în plată,

corespunzător programului normal de muncă, se stabileşte prin hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor şi a patronatelor. În cazul în care programul normal de muncă este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de bază minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de bază minim brut pe Ńară la numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.

Angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar (negociat) cel puŃin egal cu salariul de bază minim brut pe Ńară. Aceste dispoziŃii se aplică şi în cazul în care salariatul este prezent la lucru, în cadrul programului, dar nu poate să îşi desfăşoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepŃia grevei.

Pentru salariaŃii cărora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de muncă, le asigură hrană, cazare sau alte facilităŃi, suma în bani cuvenită pentru munca prestată nu poate fi mai mică decât salariul minim brut pe Ńară prevăzut de lege.

Stabilirea pentru personalul încadrat prin încheierea unui contract individual de muncă, de salarii sub nivelul salariului minim brut pe Ńară constituie contravenŃie.

52

Actul normativ de bază în materia salarizării este Codul muncii (Titlul IV – Salarizarea, art. 159-174). Prevederile acestuia sunt dezvoltate prin contractele colective de muncă aplicabile, şi, după caz, pentru unele categorii de salariaŃi, prin diferite acte normative (legi şi hotărâri ale Guvernului).

Sistemul de salarizare a personalului din autorităŃile si instituŃiile publice finanŃate integral sau in majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale si bugetele fondurilor speciale se stabileşte prin lege, cu consultarea organizaŃiilor sindicale reprezentative.

§2. Sistemul de salarizare Principiile sistemului de salarizare pot fi sistematizate astfel: - la muncă egală, salariu egal (la stabilirea şi la acordarea salariului este interzisă orice

discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenŃă naŃională, rasă, culoare, etnie, religie, opŃiune politică, origine socială, handicap, situaŃie sau responsabilitate familială, apartenenŃă ori activitate sindicală);

- salarizării se face în mod diferenŃiat în funcŃie de: a) nivelul de studii; b) în raport de funcŃia (meseria) îndeplinită; c) după cantitatea şi calitatea muncii; d) în raport de condiŃiile de muncă; e) în funcŃie de vechimea în muncă (obligatoriu în unităŃile bugetare şi în regiile autonome cu specific deosebit şi, facultativ, la celelalte categorii de angajatori);

- confidenŃialitatea salariului (salariul este confidenŃial, angajatorul având obligaŃia de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidenŃialităŃii).

În scopul promovării intereselor şi apărării drepturilor salariaŃilor, confidenŃialitatea salariilor nu poate fi opusă sindicatelor sau, după caz, reprezentanŃilor salariaŃilor, în strictă legătură cu interesele acestora şi în relaŃia lor directă cu angajatorul.

Elementele sistemului de salarizare. Formele de organizare a muncii şi de salarizare ce se pot aplica sunt următoarele: a) în regie sau după timp; b) în acord; c) pe bază de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate; d) alte forme specifice unităŃii.

Organizarea muncii şi salarizarea în acord pot avea loc într-una din următoarele forme: a) acord direct; b) acord progresiv; c) acord indirect. Acordul (direct, progresiv sau indirect) se poate aplica individual sau colectiv.

Formele de organizare a muncii şi de salarizare ce urmează să se aplice fiecărei activităŃi se stabilesc prin contractul colectiv de muncă la nivel de unitate sau, după caz, instituŃie.

§3. Plata salariilor Salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligaŃii băneşti ale angajatorilor. Salariul se

plăteşte în bani cel puŃin o dată pe lună, la data sau datele stabilite în contractul individual de muncă, în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern, după caz.

Plata salariului se poate efectua prin virament într-un cont bancar. Plata în natură a unei părŃi din salariu este posibilă numai dacă este prevăzută expres în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă.

Întârzierea nejustificată a plăŃii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.

Salariul se plăteşte direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta. În caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate până la data decesului sunt plătite, în ordine, soŃului supravieŃuitor, copiilor majori ai defunctului sau părinŃilor acestuia. Dacă nu există nici una dintre aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt plătite altor moştenitori, în condiŃiile dreptului comun.

Plata salariului se dovedeşte prin semnarea statelor de plată, precum şi prin orice alte documente justificative care demonstrează efectuarea plăŃii către salariatul îndreptăŃit. Statele de

53

plată, precum şi celelalte documente justificative se păstrează şi se arhivează de către angajator în aceleaşi condiŃii şi termene ca în cazul actelor contabile, conform legii.

Nici o reŃinere din salariu nu poate fi operată, în afara cazurilor şi condiŃiilor prevăzute de lege.

ReŃinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă.

În cazul pluralităŃii de creditori ai salariatului va fi respectată următoarea ordine: a) obligaŃiile de întreŃinere, conform Codului familiei; b) contribuŃiile şi impozitele datorate către stat; c) daunele cauzate proprietăŃii publice prin fapte ilicite; d) acoperirea altor datorii.

ReŃinerile din salariu cumulate nu pot depăşi în fiecare lună jumătate din salariul net. Acceptarea fără rezerve doar a unei părŃi din drepturile salariale sau semnarea actelor de

plată în astfel de situaŃii nu poate avea semnificaŃia unei renunŃări din partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin în integralitatea lor, potrivit dispoziŃiilor legale sau contractuale.

Dreptul la acŃiune cu privire la drepturile salariale, precum şi cu privire la daunele rezultate din neexecutarea în totalitate sau în parte a obligaŃiilor privind plata salariilor se prescrie în termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate. Termenul de prescripŃie este întrerupt în cazul în care intervine o recunoaştere din partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivând din plata salariului.

IV. SĂNĂTATEA ŞI SECURITATEA ÎN MUNC Ă §1. Reguli generale Conform art. 175 din Codul muncii, angajatorul are obligaŃia să asigure securitatea şi

sănătatea salariaŃilor în toate aspectele legate de muncă. Dacă un angajator apelează la persoane sau servicii exterioare, aceasta nu îl exonerează de răspundere în acest domeniu. ObligaŃiile salariaŃilor în domeniul securităŃii şi sănătăŃii în muncă nu pot aduce atingere responsabilităŃii angajatorului. Măsurile privind securitatea şi sănătatea în muncă nu pot să determine, în nici un caz, obligaŃii financiare pentru salariaŃi.

DispoziŃiile Codului muncii privind sănătatea şi securitatea în muncă se completează cu dispoziŃiile legii speciale (Legea nr. 319/2006 –a securităŃii şi sănătăŃii în muncă), ale contractelor colective de muncă aplicabile, precum şi cu normele şi normativele de protecŃie a muncii.

În principiu, normele şi normativele de protecŃie a muncii pot stabili: a) măsuri generale de protecŃie a muncii pentru prevenirea accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale, aplicabile tuturor angajatorilor; b) măsuri de protecŃie a muncii, specifice pentru anumite profesii sau anumite activităŃi; c) măsuri de protecŃie specifice, aplicabile anumitor categorii de personal; d) dispoziŃii referitoare la organizarea şi funcŃionarea unor organisme speciale de asigurare a securităŃii şi sănătăŃii în muncă.

În cadrul propriilor responsabilităŃi angajatorul este obligat să ia toate măsurile necesare pentru protejarea securităŃii şi sănătăŃii salariaŃilor, inclusiv pentru activităŃile de prevenire a riscurilor profesionale, de informare şi pregătire, precum şi pentru punerea în aplicare a organizării protecŃiei muncii şi mijloacelor necesare acesteia. La adoptarea şi punerea în aplicare a acestor măsuri trebuie să se Ńină seama de următoarele principii generale de prevenire: a) evitarea riscurilor; b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate; c) combaterea riscurilor la sursă; d) adaptarea muncii la om, în special în ceea ce priveşte proiectarea locurilor de muncă şi alegerea echipamentelor şi metodelor de muncă şi de producŃie, în vederea atenuării, cu precădere, a muncii monotone şi a muncii repetitive, precum şi a reducerii efectelor acestora asupra sănătăŃii; e) luarea în considerare a evoluŃiei tehnicii; f) înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai puŃin periculos; g) planificarea prevenirii; h) adoptarea măsurilor de protecŃie colectivă cu prioritate faŃă de măsurile de protecŃie individuală; i) aducerea la cunoştinŃă salariaŃilor a instrucŃiunilor corespunzătoare.

54

Angajatorul răspunde de organizarea activităŃii de asigurare a sănătăŃii şi securităŃii în muncă. În cuprinsul regulamentelor interne trebuie prevăzute în mod obligatoriu reguli privind securitatea şi sănătatea în muncă. În elaborarea măsurilor de securitate şi sănătate în muncă angajatorul este obligat să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanŃii salariaŃilor, precum şi cu comitetul de securitate şi sănătate în muncă.

Angajatorul are obligaŃia să asigure toŃi salariaŃii pentru risc de accidente de muncă şi boli profesionale, în condiŃiile legii.

Angajatorul are obligaŃia să organizeze instruirea angajaŃilor săi în domeniul securităŃii şi sănătăŃii în muncă. Instruirea se realizează periodic, prin modalităŃi specifice stabilite de comun acord de către angajator, împreună cu comitetul de securitate şi sănătate în muncă şi cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanŃii salariaŃilor. Această instruire se realizează obligatoriu în cazul noilor angajaŃi, al celor care îşi schimbă locul de muncă sau felul muncii şi al celor care îşi reiau activitatea după o întrerupere mai mare de 6 luni. În toate aceste cazuri instruirea se efectuează înainte de începerea efectivă a activităŃii. Instruirea este obligatorie şi în situaŃia în care intervin modificări ale legislaŃiei în domeniu.

Conform art. 181 din Codul muncii locurile de muncă trebuie să fie organizate astfel încât să garanteze securitatea şi sănătatea salariaŃilor. Angajatorul trebuie să organizeze controlul permanent al stării materialelor, utilajelor şi substanŃelor folosite în procesul muncii, în scopul asigurării sănătăŃii şi securităŃii salariaŃilor. Angajatorul răspunde pentru asigurarea condiŃiilor de acordare a primului ajutor în caz de accidente de muncă, pentru crearea condiŃiilor de preîntâmpinare a incendiilor, precum şi pentru evacuarea salariaŃilor în situaŃii speciale şi în caz de pericol iminent.

§2. Comitetul de securitate şi sănătate în muncă Conform dispoziŃiilor art. 183-185 din Codul muncii, la nivelul fiecărui angajator

persoană juridică din sectorul public, privat sau cooperatist, inclusiv cu capital străin, care desfăşoară activităŃi pe teritoriul României, dacă acesta are încadraŃi cel puŃin 50 de salariaŃi, este obligatorie constituirea unui comitet de securitate şi sănătate în muncă, cu scopul de a asigura implicarea salariaŃilor la elaborarea şi aplicarea deciziilor în domeniul protecŃiei muncii.

În cazul în care condiŃiile de muncă sunt grele, vătămătoare sau periculoase, inspectorul de muncă poate cere înfiinŃarea acestor comitete şi pentru angajatorii la care sunt încadraŃi mai puŃin de 50 de salariaŃi. În cazul în care activitatea se desfăşoară în unităŃi dispersate teritorial, se pot înfiinŃa mai multe comitete de securitate şi sănătate în muncă. Numărul acestora se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil. Comitetul de securitate şi sănătate în muncă coordonează măsurile de securitate şi sănătate în muncă şi în cazul activităŃilor care se desfăşoară temporar, pe o durată mai mare de 3 luni.

În situaŃia în care nu se impune constituirea comitetului de securitate şi sănătate în muncă, atribuŃiile specifice ale acestuia vor fi îndeplinite de responsabilul cu protecŃia muncii numit de angajator.

§3. ProtecŃia salariaŃilor prin servicii medicale Potrivit prevederilor art. 186 din Codul muncii, angajatorii au obligaŃia să asigure

accesul salariaŃilor la serviciul medical de medicină a muncii. Serviciul medical de medicină a muncii poate fi un serviciu autonom organizat de angajator sau un serviciu asigurat de o asociaŃie patronală.

Medicul de medicină a muncii este un salariat, atestat în profesia sa potrivit legii, titular al unui contract de muncă încheiat cu un angajator sau cu o asociaŃie patronală. Durata muncii prestate de medicul de medicină a muncii se calculează în funcŃie de numărul de salariaŃi ai angajatorului, potrivit legii. Medicul de medicină a muncii este independent în exercitarea profesiei sale. Sarcinile principale ale medicului de medicină a muncii constau în: a) prevenirea

55

accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale; b) supravegherea efectivă a condiŃiilor de igienă şi sănătate în muncă; c) asigurarea controlului medical al salariaŃilor atât la angajarea în muncă, cât şi pe durata executării contractului individual de muncă.

În vederea realizării sarcinilor ce îi revin medicul de medicină a muncii poate propune angajatorului schimbarea locului de muncă sau a felului muncii unor salariaŃi, determinată de starea de sănătate a acestora.

Medicul de medicină a muncii este membru de drept în comitetul de securitate şi sănătate în muncă.

Conform art. 190 din Codul muncii, medicul de medicină a muncii stabileşte în fiecare an un program de activitate pentru îmbunătăŃirea mediului de muncă din punct de vedere al sănătăŃii în muncă pentru fiecare angajator. Elementele programului sunt specifice pentru fiecare angajator şi sunt supuse avizării comitetului de securitate şi sănătate în muncă.

V. FORMAREA PROFESIONAL Ă A SALARIA łILOR §1. Obiectivele principale şi formele formării profesionale Conform art. 192 din Codul muncii, formarea profesională a salariaŃilor are următoarele

obiective principale: a) adaptarea salariatului la cerinŃele postului sau ale locului de muncă; b) obŃinerea unei calificări profesionale; c) actualizarea cunoştinŃelor şi deprinderilor specifice postului şi locului de muncă şi perfecŃionarea pregătirii profesionale pentru ocupaŃia de bază; d) reconversia profesională determinată de restructurări socio-economice; e) dobândirea unor cunoştinŃe avansate, a unor metode şi procedee moderne, necesare pentru realizarea activităŃilor profesionale; f) prevenirea riscului şomajului; g) promovarea în muncă şi dezvoltarea carierei profesionale.

Conform art. 193 din Codul muncii, se realizează prin următoarele forme: a) participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către servicii de formare profesională din Ńară sau străinătate; b) stagii de adaptare profesională la cerinŃele postului şi ale locului de muncă; c) stagii de practică şi specializare în Ńară şi străinătate; d) ucenicie organizată la locul de muncă; e) formare individuală; f) alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat.

Art. 194 din Codul muncii stabileşte pentru angajator obligaŃia de a asigura, pe cheltuiala sa, tuturor salariaŃilor, participarea la programe de formare profesională, după cum urmează: a) cel puŃin o dată la 2 ani, dacă au cel puŃin 21 de salariaŃi; b) cel puŃin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de salariaŃi. Este o obligaŃie de diligenŃă, al cărui scop este ca salariatul să îşi poată desfăşura activitatea în concordanŃă cu evoluŃia procesului de muncă. ObligaŃia angajatorului se poate concretiza fie prin iniŃiativa şi susŃinerea financiară a salariatului de a urma un program de formare profesională, fie prin acordul pe care îl dă la solicitarea angajatului de a urma, într-o anumită parte a timpului de muncă, un asemenea program.

Angajatorul persoană juridică care are mai mult de 20 de salariaŃi are obligaŃia să elaboreze anual şi să aplice planuri de formare profesională, cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanŃilor salariaŃilor. Planul de formare profesională constituie anexă la contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate, iar salariaŃii au dreptul să fie informaŃi cu privire la conŃinutul lui.

§2. Accesul salariaŃilor la formare profesională şi realizarea acesteia Formarea profesională poate fi realizată pentru persoane neangajate în muncă sau

pentru salariaŃi, la iniŃiativa acestora sau la iniŃiativa angajatorului. SalariaŃii pot urma programe de formare profesională şi ca urmare a iniŃiativei

angajatorului (dar cu acordul lor). Indiferent cui aparŃine iniŃiativa, conform art. 196 alin. 2 din Codul muncii, modalitatea

concretă de formare profesională, drepturile şi obligaŃiile părŃilor, durata formării profesionale,

56

precum şi orice alte aspecte legate de formarea profesională, inclusiv obligaŃiile contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, se stabilesc prin acordul părŃilor şi fac obiectul unor acte adiŃionale la contractele individuale de muncă. Aceste acte adiŃionale conŃin clauze care au incidenŃă asupra contractului de muncă încheiat iniŃial (privind timpul de muncă, salarizarea, facilităŃi acordate de angajator – de exemplu, plata abonamentului pentru un mijloc de transport sau plata benzinei, suportarea chiriei etc.).

IniŃiativa salariatului de a participa la o formă de pregătire profesională cu scoatere din activitate, totală sau parŃială, se supune deciziei angajatorului, care este obligat să se pronunŃe în termen de 15 zile de la primirea cererii, după consultarea sindicatului sau, după caz, cu reprezentanŃii salariaŃilor. Angajatorul este în drept să decidă cu privire la condiŃiile în care permite salariatului să participe la forma de pregătire profesională, inclusiv dacă va plăti, în totalitate sau în parte, costurile acelei pregătiri (art. 199 alin. 1 si 2 din Codul muncii).

În actul adiŃional la contractul individual de muncă, părŃile vor stabili condiŃiile concrete în care salariatul va participa la formarea profesională. În situaŃia în care angajatorul îşi asumă obligaŃia de a suporta, în totalitate sau în parte, costurile formării profesionale, în actul adiŃional la contractul individual de muncă, părŃile pot conveni o perioadă, după absolvire, în care salariatul beneficiar să presteze activitate în favoarea angajatorului. Durata obligaŃiei salariatului de a presta muncă în favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, precum şi orice alte aspecte în legătură cu obligaŃiile salariatului, ulterioare formării profesionale, se stabilesc prin acelaşi act adiŃional.

În concret, Codul muncii stipulează în art. 197 că, dacă participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională este iniŃiată de angajator, toate cheltuielile ocazionate de această participare sunt suportate de către acesta.

Pe perioada participării la cursurile sau stagiile de formare profesionala iniŃiată de angajator, salariatul va beneficia, pe toata durata formarii profesionale, de toate drepturile salariale deŃinute. Pe perioada participării la cursurile sau stagiile de formare profesionala iniŃiată de angajator, salariatul beneficiază de vechime la acel loc de munca, aceasta perioada fiind considerata stagiu de cotizare in sistemul asigurărilor sociale de stat.

În mod expres, în art. 198 din Codul muncii se mai prevede că salariaŃii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesionala iniŃiată de angajator nu pot avea iniŃiativa încetării contractului individual de munca pentru o perioada stabilită prin act adiŃional.

Nerespectarea de către salariat termenului convenit în sensul celor de mai sus (spre exemplu prin depunerea demisiei) determină obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională, proporŃional cu perioada nelucrată din perioada stabilită conform actului adiŃional la contractul individual de muncă. Suportarea cheltuielilor de către salariat intervine şi dacă acesta a fost concediat, în perioada stabilită prin actul adiŃional, pentru motive disciplinare, sau dacă contractul individual de muncă a încetat ca urmare a arestării preventive pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, a condamnării printr-o hotărâre judecătorească definitivă pentru o infracŃiune în legătură cu munca lor, precum şi în cazul în care instanŃa penală a pronunŃat interdicŃia de exercitare a profesiei.

Totuşi, dacă salariatul demisionează, conform art. 81 al. 8 din Cod, fără preaviz, în condiŃiile în care angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaŃiile asumate prin contractul individual de muncă (inclusiv acte adiŃionale), considerăm că nu va putea fi Ńinut la restituirea cheltuielilor menŃionate mai sus.

În acelaşi timp, şi neîndeplinirea din culpă de angajator a obligaŃiilor din actul adiŃional dă dreptul salariatului care a suferit o pagubă la despăgubiri, pe baza angajării răspunderii contractuale.

57

§3. Contractul de ucenicie la locul de muncă Art. 208 din Codul muncii stipulează că ucenicia la locul de muncă se organizează în

baza contractului de ucenicie şi defineşte acest contract de ucenicie la locul de muncă ca fiind un contract individual de muncă de tip particular, încheiat pe durată determinată, în temeiul căruia:

a) angajatorul persoană juridică sau persoană fizică se obligă ca, în afara plăŃii unui salariu, să asigure formarea profesională a ucenicului într-o meserie potrivit domeniului său de activitate;

b) ucenicul se obligă să se formeze profesional şi să muncească în subordinea angajatorului respectiv.

Organizarea, desfăşurarea şi controlul activităŃii de ucenicie este reglementată prin lege specială. Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă defineşte, la rândul ei, contractul de ucenicie: un contract individual de muncă de tip particular, încheiat pe durată determinată, în temeiul căruia o persoană fizică, denumită ucenic, se obligă să se pregătească profesional şi să muncească pentru şi sub autoritatea unei persoane juridice sau fizice denumite angajator, care se obligă să-i asigure plata salariului şi toate condiŃiile necesare formării profesionale.

Încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului de ucenicie se fac în condiŃiile respectării reglementărilor Legii nr. 53/2003 - Codul muncii referitoare la ucenicie şi la contractul individual de muncă.

Poate fi încadrată ca ucenic orice persoană fizică ce a împlinit vârsta de 16 ani, dar nu mai mult de 25 de ani, si nu deŃine o calificare pentru ocupaŃia în care se organizează ucenicia la locul de muncă. Persoana fizică poate încheia un contract de ucenicie şi la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul scris al părinŃilor sau al reprezentanŃilor legali, pentru activităŃi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinŃele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională. Persoana încadrată în muncă în baza unui contract de ucenicie are statut de ucenic şi beneficiază de dispoziŃiile aplicabile celorlalŃi salariaŃi (în măsura în care ele nu sunt contrare celor specifice statutului său).

Maistrul de ucenicie este o persoană atestată în condiŃiile legii, salariat al angajatorului care organizează ucenicia la locul de muncă. Maistrul de ucenicie coordonează formarea profesională a ucenicului. În cazul în care ucenicia la locul de muncă este organizată de către o persoană fizică autorizată să desfăşoare activităŃi economice în mod independent sau o asociaŃie familială, maistrul de ucenicie este chiar persoana fizică autorizată sau un membru al asociaŃiei familiale.

Pot încheia contracte de ucenicie, în calitate de angajatori, numai persoanele juridice şi persoanele fizice autorizate în acest sens de Ministerul Muncii, potrivit prevederilor legale.

Durata contractului de ucenicie nu poate fi mai mare de 3 ani şi mai mică de 6 luni. Drepturile şi obligaŃiile angajatorului şi ale ucenicului se stabilesc prin contractul de ucenicie la locul de muncă, ce se completează cu prevederile din cuprinsul contractului colectiv de muncă aplicabil şi prin regulamentele interne, după caz.

Pe lângă elementele obligatorii ale contractului individual de muncă, contractul de ucenicie trebuie să cuprindă şi clauze cu privire la: a) calificarea, respectiv competenŃele pe care urmează să le dobândească ucenicul; b) numele maistrului de ucenicie şi calificarea acestuia; c) locul în care se desfăşoară activitatea de formare profesională; d) repartizarea programului de pregătire practică şi a celui de pregătire teoretică, după caz; e) durata necesară obŃinerii calificării sau competenŃelor; f) avantajele în natură acordate ucenicului.

Ucenicul poate fi supus unei perioade de probă care nu va depăşi 30 de zile lucrătoare. Timpul necesar pregătirii teoretice a ucenicului este inclus în programul normal de

muncă.

58

§4. Contracte speciale de formare profesionala organizata de angajator Sunt considerate contracte speciale de formare profesionala contractul de calificare

profesionala si contractul de adaptare profesionala. Contractul de calificare profesionala este cel in baza cãruia salariatul se obliga sa

urmeze cursurile de formare organizate de angajator pentru dobândirea unei calificãri profesionale. Contractul se încheie pentru o durata cuprinsa intre 6 luni si 2 ani.

Pot încheia contracte de calificare profesionala: - salariaŃii cu vârsta minima de 16 ani împliniŃi, care nu au dobândit o calificare sau au

dobândit o calificare ce nu le permite menŃinerea locului de munca la acel angajator; - numai angajatorii autorizaŃi in acest sens de Ministerul Muncii si de Ministerul

EducaŃiei. Contractul de adaptare profesionala se încheie in vederea adaptării salariaŃilor

debutanŃi la o funcŃie noua, la un loc de munca nou sau in cadrul unui colectiv nou. Contractul de adaptare profesionala se încheie odatã cu încheierea contractului

individual de munca sau, dupã caz, la debutul salariatului in funcŃia noua, la locul de munca nou sau in colectivul nou, in condiŃiile legii.

Contractul este încheiat pe durata determinata, ce nu poate fi mai mare de un an. La expirarea termenului salariatul poate fi supus unei evaluări in vederea stabilirii mãsurii in care acesta poate face fata funcŃiei noi, locului de munca nou sau colectivului nou in care urmeazã sa presteze munca.

Formarea profesionala la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor speciale se face de cãtre un formator. Formatorul este numit de angajator dintre salariaþii calificaŃi, cu o experienŃă profesionala de cel puŃin 2 ani in domeniul in care urmeazã sa se realizeze formarea profesionala. Un formator poate asigura formarea, in acelaşi timp, pentru cel mult 3 salariaŃi. Exercitarea activităŃii de formare profesionala se include in programul normal de lucru al formatorului.

Formatorul are obligaŃia de a primi, de a ajuta, de a informa si de a îndruma salariatul pe durata contractului special de formare profesionala si de a supraveghea îndeplinirea atribuŃiilor de serviciu corespunzătoare postului ocupat de salariatul in formare. Formatorul asigura cooperarea cu alte organisme de formare si participa la evaluarea salariatului care a beneficiat de formare profesionala.

VI. INSPECłIA MUNCII Prin Legea nr. 108/1999 s-a înfiinŃat InspecŃia Muncii, ca organ de specialitate al

administraŃiei publice centrale în subordinea Ministerului Muncii, cu sediul în municipiul Bucureşti. InspecŃia Muncii are personalitate juridică şi este finanŃată de la bugetul de stat şi din venituri extrabugetare. InspecŃia Muncii are în subordine inspectorate teritoriale de muncă, unităŃi cu personalitate juridică, care se organizează în fiecare judeŃ şi în municipiul Bucureşti (art. 2 din Legea nr. 108/1999).

Potrivit art. 5, funcŃiile generale îndeplinite de InspecŃia Muncii sunt următoarele: a) de autoritate de stat, prin care se asigură exercitarea controlului aplicării prevederilor

legale în domeniile sale de competenŃă; b) de comunicare, prin care se asigură schimbul de informaŃii cu autorităŃile

administraŃiei publice centrale şi locale, precum şi cu persoanele fizice şi juridice supuse activităŃii de control, informarea acestora şi a cetăŃenilor asupra modului cum se respectă şi se aplică prevederile legislaŃiei din domeniile de competenŃă;

c) de reprezentare, prin care se asigură, în numele statului român şi al Guvernului României, reprezentarea pe plan intern şi extern în domeniile sale de competenŃă;

59

d) de formare, prin care se realizează pregătirea şi perfecŃionarea profesională a personalului propriu, în condiŃiile legii;

e) de cooperare, prin care se asigură desfăşurarea de acŃiuni în comun, pe plan intern şi internaŃional, în domeniile de competenŃă;

f) de administrare, prin care se asigură gestionarea bunurilor din domeniul public, respectiv privat al statului ori, după caz, al unităŃilor administrativ-teritoriale pe care le are în administrare sau în folosinŃă, a fondurilor alocate în scopul funcŃionării în condiŃiile legii, precum şi organizarea şi gestionarea sistemelor informatice necesare activităŃilor proprii.

Pentru îndeplinirea funcŃiilor prevăzute la art. 5, InspecŃia Muncii are următoarele

atribuŃii generale (art. 6): a) controlul aplicării prevederilor legale, generale şi speciale, în domeniile relaŃiilor de

muncă, securităŃii şi sănătăŃii în muncă şi supravegherii pieŃei; b) furnizarea de informaŃii angajatorilor şi salariaŃilor cu privire la mijloacele de

aplicare a prevederilor legale în domeniile de competenŃă; c) informarea autorităŃilor competente despre deficienŃele sau abuzurile legate de

aplicarea dispoziŃiilor legale în vigoare; d) prestarea de servicii specifice domeniului său de activitate; e) iniŃierea de propuneri pentru îmbunătăŃirea cadrului legislativ din domeniile sale de

activitate, pe care le înaintează Ministerului Muncii, Familiei şi ProtecŃiei Sociale. De asemenea, InspecŃia Muncii are următoarele atribuŃii specifice: A. în domeniul relaŃiilor de muncă: a) controlează aplicarea reglementărilor legale, generale şi speciale, cu privire la

încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale de muncă; b) controlează stabilirea şi acordarea drepturilor cuvenite salariaŃilor ce decurg din lege,

din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă; c) controlează aplicarea măsurilor de respectare a egalităŃii de şanse şi de tratament

între femei şi bărbaŃi; d) asigură la nivel naŃional evidenŃa muncii prestate în baza contractelor individuale de

muncă, prin registrul general de evidenŃă al salariaŃilor, precum şi evidenŃa zilierilor şi a beneficiarilor prestaŃiilor acestora;

e) controlează folosirea forŃei de muncă, în scopul identificării cazurilor de muncă nedeclarată;

f) primeşte şi transmite în sistem informatic, prin inspectoratele teritoriale de muncă, datele depuse de angajatori şi beneficiari referitoare la salariaŃi şi la zilieri;

g) asigură înregistrarea contractelor colective de muncă la nivel de unităŃi şi verifică prevederile acestora, potrivit procedurii aprobate de inspectorul general de stat, şi conciliază conflictele de muncă declanşate la nivelul unităŃilor;

B. în domeniul securităŃii şi sănătăŃii în muncă şi al supravegherii pieŃei: a) controlează, coordonează şi îndrumă metodologic aplicarea prevederilor referitoare

la securitatea şi sănătatea în muncă, ce decurg din legislaŃia naŃională, europeană şi din convenŃiile OrganizaŃiei InternaŃionale a Muncii;

b) cercetează evenimentele conform competenŃelor, avizează cercetarea, stabileşte sau confirmă caracterul accidentelor, colaborează cu instituŃiile implicate în ceea ce priveşte evidenŃa şi raportarea accidentelor de muncă şi bolilor profesionale;

c) controlează activitatea de instruire, informare şi consultare a salariaŃilor şi furnizează informaŃii în vederea îmbunătăŃirii acesteia;

d) autorizează din punctul de vedere al securităŃii şi sănătăŃii în muncă funcŃionarea persoanelor fizice şi juridice şi retrage sau poate propune retragerea autorizării, în condiŃiile legii;

e) analizează activitatea serviciilor externe de prevenire şi protecŃie şi propune, după caz, comisiei de abilitare a serviciilor externe de prevenire şi protecŃie şi de avizare a

60

documentaŃiilor cu caracter tehnic de informare şi instruire în domeniul securităŃii şi sănătăŃii în muncă din cadrul inspectoratelor teritoriale de muncă retragerea abilitării;

f) eliberează avize şi autorizaŃii conform competenŃelor stabilite prin actele normative aplicabile;

g) dispune sistarea activităŃii sau oprirea din funcŃiune a echipamentelor de muncă, în cazul în care se constată o stare de pericol grav şi iminent de accidentare sau de îmbolnăvire profesională, şi sesizează, după caz, organele de urmărire penală;

h) dispune angajatorului efectuarea de măsurători, determinări şi expertize pentru prevenirea unor evenimente sau pentru stabilirea cauzelor evenimentelor produse, precum şi verificarea, prin organisme abilitate, a încadrării nivelului noxelor profesionale în limite admisibile la locurile de muncă, cheltuielile fiind suportate de către angajator;

i) controlează respectarea prevederilor legale referitoare la introducerea pe piaŃă a produselor pentru care desfăşoară acŃiuni de supraveghere a pieŃei, conform competenŃelor;

j) restricŃionează, prin măsurile legale stabilite de legislaŃia în vigoare, comercializarea produselor neconforme şi dispune măsuri de eliminare a neconformităŃilor constatate;

k) prelevează probe şi efectuează testări în vederea identificării produselor care prezintă suspiciuni de neconformitate;

l) colaborează cu autorităŃile vamale şi alte organisme responsabile cu controalele la frontiere în vederea schimbului de informaŃii cu privire la produsele ce prezintă riscuri în utilizare;

m) colaborează cu autorităŃile competente naŃionale şi din cadrul Uniunii Europene în toate problemele de supraveghere a pieŃei, inclusiv în ceea ce priveşte notificarea clauzei de salvgardare în cazul produselor neconforme.

VII. RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ

Respectarea disciplinei muncii este o obligaŃie generală a oricărui salariat; această

obligaŃie derivă din raportul de subordonare care se stabileşte între părŃi după încheierea contractului de muncă pe tot parcursul executării acestuia. Disciplina muncii reprezintă o obligaŃie juridică de sinteză care însumează în esenŃă totalitatea îndatoririlor asumate de către salariat prin încheierea contractului de muncă.

Sub aspectul finalităŃii sale, disciplina muncii poate fi definită ca fiind starea de ordine existentă în desfăşurarea procesului de muncă. ObligaŃiile ce trebuie respectate de către salariat pot izvorî din următoarele: acte normative, generale sau speciale; contracte colective aplicabile; contractul individual şi fi şa postului; regulament de organizare şi funcŃionare; regulament intern; dispoziŃiile legale date de şeful ierarhic verbal sau scris în exercitarea atribuŃiilor sale de coordonare, îndrumare şi control.

Răspunderea disciplinară prezintă următoarele trăsături: are o natură contractuală şi nepatrimonială; are un caracter exclusiv personal; se transpune într-o constrângere de ordin moral şi/sau patrimonial; exercită o funcŃie sancŃionatorie preventivă şi educativă; se poate cumula cu alte forme ale răspunderii juridice.

§1. Abaterea disciplinar ă Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acŃiune sau

inacŃiune săvârşită cu vinovăŃie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual şi cel colectiv aplicabil, ordinele şi dispoziŃiile legale ale conducătorilor ierarhici.

Săvârşirea abaterii disciplinare reprezintă singurul temei al angajării răspunderii disciplinare. Trebuie avute în vedere următoarele elemente:

a. obiectul juridic al abaterii (relaŃiile sociale de muncă, ordinea şi disciplina la locul de muncă);

61

b. latura obiectivă (fapta, acŃiune sau inacŃiune, prin care sunt încălcate obligaŃiile salariatului indiferent de izvorul lor);

c. subiectul activ calificat – întotdeauna acesta e o persoană fizică salariată la angajator; d. latura subiectivă – vinovăŃia sub forma intenŃiei sau culpei. Pentru a fi îndeplinite toate condiŃiile răspunderii este necesar să existe legătura cauzală

dintre fapta ilicită (adică abaterea disciplinară) şi rezultatul nociv exprimat fie într-o stare de pericol fie într-un prejudiciu material sau moral.

În dreptul comun disciplinar (Codul muncii) abaterile disciplinare nu sunt enumerate expres. TendinŃa impunerii principiului legalităŃii incriminării se regăseşte într-o serie de acte normative (spre exemplu, în Legea 188/1999 privind statutul funcŃionarilor publici şi în unele regulamente interne sau contracte colective). Totuşi, apreciem că asocierea în mod aprioric a unei fapte cu o sancŃiune anume nu e recomandabilă deoarece la stabilirea sancŃiunii trebuie avute în vedere criteriile de individualizare prevăzute de art. 250 din Codul muncii, iar unele dintre aceste criterii au caracter personal.

§2. Cercetarea abaterii disciplinare şi stabilirea sanc Ńiunii disciplinare Sesizat din oficiu sau de către o altă persoană (de obicei şeful ierarhic superior direct al

făptuitorului) conducătorul unităŃii va dispune efectuarea sau va efectua personal cercetarea disciplinară prealabilă şi obligatorie.

În cursul cercetării se strâng probe privind fapta săvârşită şi caracterul licit sau ilicit al acesteia.

Cu excepŃia situaŃiei în care se aplică sancŃiunea avertismentului scris, este obligatorie (sub sancŃiunea nulităŃii absolute a deciziei de sancŃionare) convocarea în scris a salariatului cu precizarea obiectului, datei, orei şi a locului întrevederii. Astfel este garantat dreptul salariatului la apărare şi, în raport de nota explicativă dată de acesta, se va putea stabili mai corect dacă e vorba de o abatere disciplinară, dacă a fost săvârşită cu vinovăŃie, cauzele, împrejurările săvârşirii faptei, eventual ce sancŃiune s-ar putea aplica.

Neprezentarea salariatului la convocare fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să treacă la aprecierea faptei, individualizarea sancŃiunii disciplinare şi emiterea deciziei de sancŃionare.

În cursul cercetării salariatul are dreptul să formuleze şi să susŃină toate apărările pe care le consideră necesare şi să ofere persoanei delegate să cerceteze toate probele şi motivaŃiile corespunzătoare. De asemenea, salariatul are dreptul de a fi asistat la cererea sa de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.

Organul unipersonal de conducere (care are şi competenŃa încheierii sau modificării contractelor de muncă) este competent să stabilească şi să aplice sancŃiunea disciplinară.

În raport de gravitatea abaterii disciplinare, la individualizarea sancŃiunii se vor avea în vedere următoarele criterii generale:

1. împrejurările în care fapta a fost săvârşită; 2. gradul de vinovăŃie a salariatului; 3. consecinŃele abaterii disciplinare; 4. comportarea generală în serviciu a salariatului; 5. eventualele sancŃiuni disciplinare suferite anterior de către acesta. S-a subliniat că numai o corelare justă a sancŃiunii cu gravitatea faptei este de natură să

asigure realizarea rolului educativ şi preventiv al răspunderii disciplinare. În caz contrar se pune problema exercitării abuzive a prerogativei disciplinare de către angajator, iar decizia de sancŃionare contestată ar putea fi anulată de către instanŃa de judecată.

Conform legii, angajatorul poate dispune aplicarea oricăreia dintre sancŃiunile disciplinare în termenul de prescripŃie de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinŃă de săvârşirea abaterii disciplinare şi 6 luni de la data săvârşirii faptei.

62

§3. Sanc Ńiunile disciplinare generale Conform art. 248 din Codul muncii sancŃiunile disciplinare pe care le poate aplica

angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt: 1. avertismentul scris; 2. retrogradarea din funcŃie cu acordarea salariului corespunzător funcŃiei în care s-a

dispus retrogradarea pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile calendaristice; 3. reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%; 4. reducerea salariului sau după caz şi a indemnizaŃiei de conducere pe o durată de

1-3 luni cu 5-10%; 5. desfacerea disciplinară a contractului de muncă. În cazul în care prin statute profesionale sau disciplinare aprobate prin lege specială se

stabileşte un alt regim sancŃionator, va fi aplicat acesta din urmă. Amenzile disciplinare sunt interzise. Avertismentul reprezintă o comunicare scrisă făcută salariatului prin care i se atrage

atenŃia asupra faptei săvârşite şi i se pune în vedere că dacă nu se va îndrepta şi va săvârşi noi abateri va fi sancŃionat disciplinar mai sever putându-se ajunge chiar la concedierea disciplinară.

Retrogradarea în funcŃie cu acordarea salariului corespunzător pentru o perioadă de maximum 60 zile calendaristice reprezintă o modificare unilaterală şi temporară a felului muncii. Această retrogradare trebuie să fie efectivă şi nu trebuie să se facă neapărat în funcŃia imediat inferioară, ci se poate face în oricare din funcŃiile inferioare (însă cu respectarea pregătirii profesionale a salariatului).

Reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%, este o sancŃiune cu caracter precumpănitor material ce se poate aplica persoanelor care ocupă o funcŃie de execuŃie. Reducerea salariului şi/sau a indemnizaŃiei de conducere se poate aplica persoanelor care ocupă funcŃii de conducere.

Pentru a fi respectată regula non bis in idem, Codul muncii prevede expres că pentru o anumită abatere disciplinară se poate aplica o singură sancŃiune.

Faptul că starea de recidivă sau de concurs de abateri disciplinare este criteriu de individualizare şi stabilire a unei noi sancŃiuni, nu constituie o încălcare a principiului non bis in idem.

SancŃiunea disciplinară se radiază de drept in termen de 12 luni de la aplicare, daca salariatului nu i se aplica o noua sancŃiune disciplinara in acest termen. Radierea sancŃiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă in formă scrisă.

VIII. R ĂSPUNDEREA PATRIMONIAL Ă §1. Răspunderea patrimonială a angajatorului faŃă de salariat Conform art. 253 din Codul muncii, aceasta este o formă de răspundere antrenată în

conformitate cu normele şi principiile răspunderii civile contractuale. Prin urmare, în baza art. 278 din Cod se vor aplica şi dispoziŃiile legislaŃiei civile în măsura în care nu sunt incompatibile cu specificul răspunderilor raporturilor de muncă.

Regula este că angajatorul este obligat să-l despăgubească pe salariat în situaŃia în care acesta din urmă a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaŃiilor de serviciu sau în legătură cu serviciu.

Pentru a interveni răspunderea angajatorului trebuie să fie întrunite în mod cumulativ următoarele condiŃii:

a. să existe fapta ilicită a patronului, o acŃiune sau o inacŃiune; acestea pot fi săvârşite fie în mod direct dacă patronul este persoană fizică, fie în mod indirect, în cazul angajatorului

63

persoană juridică, prin organele sale de conducere sau de către orice alt salariat care acŃionează în calitate de prepus al unităŃii;

b. salariatul să fi suferit un prejudiciu în timpul îndeplinirii obligaŃiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul. Deşi art. 269 se referă la prejudicii de natură materială, nu trebuie să se înŃeleagă că legiuitorul a exclus prin aceasta posibilitatea reparării de către angajator a unui prejudiciu moral. Prejudiciul cuprinde atât paguba efectiv produsă, cât şi, eventual, foloasele nerealizate;

c. trebuie să existe raportul de cauzalitate dintre fapta ilicită a patronului şi prejudiciul suferit de salariat;

d. de asemenea, trebuie să existe vinovăŃia angajatorului, aceasta fiind prezumată în mod relativ.

Problema răspunderii patrimoniale a angajatorului apare, de regulă, în următoarele situaŃii:

1. în caz de neplată a unor drepturi băneşti datorate salariatului; 2. în cazul în care, ca urmare a unei plângeri penale făcută de angajator, salariatul este

suspendat din funcŃie, ulterior constatându-se nevinovăŃia acestuia; 3. când instanŃa, sesizată cu o contestaŃie împotriva unei decizii de concediere, constată

că măsura dispusă de angajator este nelegală şi/sau netemeinică, dispunând în consecinŃă anularea măsurii, reintegrarea în muncă şi acordarea unor despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate, la care se adaugă eventual alte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul (de la momentul comunicării sau executării deciziei de concediere şi până la momentul reintegrării efective). Pentru această situaŃie, pe lângă răspunderea patrimonială a angajatorului, ar putea fi antrenată, ca urmare a unei plângeri prealabile, conform art. 261 din Codul muncii, şi răspunderea penală a celui în drept să dispună plata acestor despăgubiri, dacă acesta nu se conformează dispozitivului hotărârii judecătoreşti definitive în termen de 15 zile de la data comunicării cererii de executare.

Angajatorul care a plătit despăgubirea îşi poate recupera suma aferentă de la salariatul vinovat de producerea pagubei (cel care a dispus concedierea nelegală sau netemeinică) în baza regulilor răspunderii patrimoniale a salariaŃilor faŃă de angajator.

§2. Obliga Ńia de restituire Conform art. 256 din Codul muncii, salariatul care a încasat de la angajator o sumă

nedatorată este obligat să restituie acea sumă, iar dacă a primit bunuri ce nu i se cuveneau şi care nu pot fi restituite în natură sau i-au fost prestate servicii la care nu era îndreptăŃit este obligat să suporte contravaloarea lor, stabilită potrivit valorii acestora la data plăŃii.

S-a apreciat că răspunderea patrimonială propriu-zisă se întemeiază pe o faptă ilicită săvârşită cu vinovăŃie, pe când obligaŃia de restituire are la bază îmbogăŃirea fără justă cauză. Prin urmare, persoanele care se fac vinovate de plata sumelor nedatorate, de predarea fără drept a bunurilor ori de prestarea serviciilor necuvenite, vor răspunde în subsidiar pentru prejudiciul cauzat.

Trebuie precizat că obligaŃia de restituire la care se referă art. 256 din Codul muncii priveşte exclusiv bunurile predate şi serviciile prestate de către angajator unui salariat al lui numai dacă o atare predare, respectiv prestare, era în legătură cu munca acelui salariat (de exemplu, potrivit contractului de muncă, unitatea s-a obligat, în afara plăŃii salariului, să predea salariaŃilor anumite produse ori să le presteze unele servicii gratuit). Dacă nu există nici o legătură cu munca, atunci nu se mai pune problema aplicării regulilor stipulate în Codul muncii.

64

§3. CondiŃiile răspunderii patrimoniale a salariatului faŃă de angajator Din analiza prevederilor art. 254 alin. 1 din Codul muncii, rezultă că, pentru a se putea

angaja răspunderea patrimonială este necesar să fie îndeplinite cumulativ următoarele condiŃii: a) calitatea de salariat la angajatorul păgubit a celui ce a produs paguba; b) fapta ilicită şi personală a salariatului, săvârşită în legătură cu munca sa; c) prejudiciul cauzat patrimoniului angajatorului; d) raportul de cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciu; e) vinovăŃia salariatului. a. Calitatea de salariat la angajatorul păgubit. Pentru antrenarea răspunderii patrimoniale, este necesar ca persoana vinovată de

producerea pagubei să se găsească într-un raport juridic de muncă chiar cu angajatorul prejudiciat (salariaŃii au obligaŃia să repare prejudiciul cauzat angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor).

De la această regulă au fost evidenŃiate şi unele excepŃii: există anumite categorii de persoane care, deşi nu au calitatea de salariat, răspund patrimonial conform prevederilor Codului muncii (spre exemplu, în cazul în care paguba a fost descoperită după încetarea contractului individual de muncă, adică după încetarea calităŃii de salariat în unitatea păgubită).

Răspund patrimonial şi ucenicii, care îşi desfăşoară activitatea pe baza contractului de ucenicie la locul de muncă, precum şi salariaŃii care au încheiat cu angajatorul contracte de calificare profesională sau de adaptare profesională.

S-a apreciat că salariatul agentului de muncă temporară nu răspunde patrimonial faŃă de utilizator pentru prejudiciul produs în timpul misiunii de muncă temporară şi în legătură cu aceasta. Utilizatorul poate formula acŃiune în despăgubiri împotriva agentului de muncă temporară (angajatorul salariatului vinovat), în baza contractului de punere la. Agentul de muncă temporară poate, subsecvent, regresa împotriva propriului salariat, în conformitate cu prevederile din Codul muncii.

b. Fapta ilicită şi personală a salariatului săvârşită în legătură cu munca sa. Pentru stabilirea răspunderii patrimoniale, caracterul ilicit al faptei se analizează în

raport cu obligaŃiile de serviciu decurgând din contractul individual de muncă în conŃinutul căruia sunt incluse, pe lângă obligaŃiile concrete, specifice naturii, funcŃiei, felului şi locului muncii, toate celelalte îndatoriri prevăzute în legi şi alte acte normative.

Angajatorul trebuie să dovedească ce sarcini de serviciu avea salariatul, sarcini a căror neîndeplinire sau îndeplinire necorespunzătoare ori cu întârziere a creat prejudiciul respectiv.

Potrivit art. 254 alin. 2 din Codului muncii, salariaŃii nu răspund de pagubele provocate în caz de forŃă majoră şi în situaŃia oricăror cauze neprevăzute şi care nu puteau fi înlăturate şi nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului.

Pentru a interveni răspunderea patrimonială, este necesar ca fapta care a produs paguba să fie în legătură cu munca prestată. S-a apreciat că noŃiunea de faptă săvârşită “în legătură cu munca” este mai largă decât aceea de fapta săvârşită “în exercitarea muncii”. Ea cuprinde şi absenŃele de la locul de muncă, dacă sunt cauzatoare de daune, precum şi orice alte fapte omisive faŃă de obligaŃiile de serviciu. Chiar dacă fapta a fost săvârşită “în timpul muncii” sau a fost posibilă numai pentru că autorul ei avea calitatea de salariat, ea nu antrenează răspunderea patrimonială, ci răspunderea civilă propriu-zisă, ori de câte ori nu are legătură cu atribuŃiile de serviciu.

Răspunderea patrimonială este întotdeauna o răspundere personală, pentru fapta proprie. Răspunderea unor persoane cu funcŃii de conducere alături de cei care au comis paguba sau în locul lor, în solidar sau în subsidiar, nu reprezintă excepŃii de la principiul răspunderii personale. În aceste situaŃii persoanele în cauză nu răspund pentru faptele altora, ci pentru faptele lor proprii (spre exemplu, în cazul încadrării unui gestionar fără respectarea dispoziŃiilor

65

legale, darea unor dispoziŃii greşite, neexecutarea obligaŃiei de a constitui şi reŃine de la gestionari garanŃiile legale, neasigurarea condiŃiilor de securitate sau a asistenŃei tehnice solicitate în scris de gestionari etc.). De asemenea, cei care au adus prejudicii angajatorului prin efectuarea unor plăŃi nelegale sau prin nevalorificarea în termenele legale a dreptului acestuia de a solicita despăgubiri, răspund subsidiar (în măsura în care creanŃa nu mai poate fi recuperată), dar tot pentru o faptă proprie (încălcarea cu vinovăŃie a atribuŃiilor de serviciu).

c. Prejudiciul. Prejudiciul a fost definit ca o modificare negativă a patrimoniului realizată prin

diminuarea activului ca urmare a săvârşirii unor fapte ilicite (degradare, pierdere, rebuturi, consumuri nejustificate de materii prime, materiale, piese de schimb etc.) sau prin creşterea pasivului (ca de exemplu, în cazul plăŃii unor amenzi sau penalităŃi de care sunt vinovate persoanele încadrate în muncă).

În conŃinutul prejudiciului intră atât paguba efectivă, cât şi beneficiul nerealizat. În literatura de specialitate au fost subliniate condiŃiile pe care prejudiciul trebuie să le

întrunească în mod cumulativ pentru a da naştere răspunderii. Astfel, prejudiciul trebuie să fie real şi cert. Evaluarea pagubei trebuie să se stabilească

pe baza unor date economice concrete, salariatul neputând fi Ńinut să răspundă pentru înlocuirea valorilor efectiv pierdute din patrimoniul angajatorului.

În ceea ce priveşte caracterul de certitudine al prejudiciului, acesta implică determinarea întinderii lui prin evaluarea precisă într-o sumă de bani. Dovada certitudinii prejudiciului cade în sarcina angajatorului, fiind necesar ca din actele de constatare a pagubei sau din alte probe să rezulte neîndoielnic întinderea cuantumului pagubei.

Astfel, neintroducerea unei acŃiuni sau neexercitarea căilor legale de atac de către jurisconsult nu atrage răspunderea sa patrimonială decât în acele cazuri în care se face dovada că pretenŃiile unităŃii erau întemeiate.

Prejudiciul trebuie să fie cauzat direct angajatorului. Prejudiciul poate fi produs în patrimoniul angajatorului direct, printr-o faptă ilicit ă în legătură cu executarea contractului de muncă şi indirect, când în calitatea sa de comitent, angajatorul este chemat să despăgubească un terŃ pentru daunele produse acestuia de către salariat printr-o faptă săvârşită cu prilejul executării atribuŃiilor de serviciu.

Când angajatorul este chemat să răspundă faŃă de un terŃ pentru neîndeplinirea unei obligaŃii contractuale, răspunderea salariatului se stabileşte potrivit Codului muncii, cu excepŃia cazului când fapta care a determinat neexecutarea contractului constituie şi infracŃiune. TerŃul lezat nu are acŃiune direct împotriva salariatului decât în cazul în care fapta ar constitui şi infracŃiune.

Prejudiciul trebuie să fie material. Aceasta condiŃie rezultă expres din art. 270 alin. 1 al Codului muncii, conform căruia salariaŃii răspund patrimonial pentru pagubele materiale produse angajatorului.

Deoarece răspunderea patrimonială are loc „în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale”, înseamnă că angajatorului i se cuvin, deosebit de creanŃa propriu-zisă, şi dobânzi. De asemenea, se poate solicita actualizarea creanŃelor în funcŃie de indicele de inflaŃie. Prin contracte colective şi/sau individuale de muncă se pot stabili clauze de exonerare sau de limitare a răspunderii.

d. Raportul de cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciu. Prin raport de cauzalitate se înŃelege legătura necesară dintre două fenomene, dintre

care unul (cauza) îl precede şi determină pe celalalt (efectul). Acest raport trebuie să existe pentru a se putea angaja răspunderea patrimonială a salariatului.

e. VinovăŃia. Răspunderea patrimonială presupune cu necesitate vinovăŃia autorului faptei ilicite

cauzatoare a prejudiciului. Legea nu prevede nici o excepŃie de la acest principiu.

66

VinovăŃia, ca element subiectiv al răspunderii, constă în atitudinea psihică a persoanei fizice faŃă de fapta sa cât şi faŃă de consecinŃele ei păgubitoare.

Ca şi în dreptul civil, răspunderea patrimonială este angajată în egală măsură pentru toate formele vinovăŃiei (intenŃie, directă sau indirectă, imprudenŃă sau neglijenŃă) şi indiferent de gradul culpei (foarte uşoară, uşoară sau gravă). Cu unele excepŃii (spre exemplu, paguba cauzată de mai mulŃi salariaŃi - art. 255 din Codul muncii), pentru răspunderea patrimonială, distincŃia dintre formele şi gradele vinovăŃiei nu produce efecte întrucât salariatul răspunde chiar şi în cazul în care culpa sa a fost foarte uşoară (culpa levissima).

Sarcina dovedirii culpei revine angajatorului potrivit unei dispoziŃii de ordin general aplicabilă în raporturile de muncă. De la aceasta regulă există unele excepŃii, în cazurile în care se aplică prezumŃia de vinovăŃie (spre exemplu, în cazul constatării unor lipsuri în gestiune).

§4. Răspunderea conjunctă În situaŃia în care prejudiciul este cauzat din vina mai multor salariaŃi, făptuitorii au, de

regulă, o răspundere conjunctă. Conform art. 255 din Codul muncii, când paguba a fost produsă de mai mulŃi salariaŃi, cuantumul răspunderii fiecăruia se stabileşte în raport de măsura în care a contribuit la producerea ei. Dacă măsura în care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinată, răspunderea fiecăruia se stabileşte proporŃional cu salariul său net de la data constatării pagubei şi, atunci când este cazul, şi în funcŃie de timpul efectiv lucrat de la ultimul inventar.

Răspunderea conjunctă este tot o răspundere personală şi reprezintă o multitudine de răspunderi individuale ale unor persoane cu vinovăŃii concurente în producerea prejudiciului unic.

S-a apreciat în mod judicios că măsura în care fiecare persoană a contribuit la producerea pagubei este determinată atât de fapta ilicită în sine (examinată sub aspectul legăturii de cauzalitate cu prejudiciul), cât şi de gradul de vinovăŃie.

În cazul pagubelor constatate într-o gestiune în care manipularea bunurilor se face colectiv sau în schimburi succesive, fără predare între schimburi, despăgubirea se repartizează proporŃional atât cu salariul, cât şi cu timpul lucrat de fiecare, de la ultima inventarie în gestiunea în care s-a produs paguba. Şi această răspundere, denumită uneori „colectivă”, este o răspundere conjunctă care presupune ca trăsătură particulară o prezumŃie de participare culpabilă a tuturor membrilor colectivului de gestionari la producerea pagubei (această prezumŃie este relativă).

§5. Procedura de stabilire si recuperare a prejudiciilor Principalele modalităŃi de stabilire şi recuperare a prejudiciului produs angajatorului

(atât în cazul răspunderii patrimoniale, cât şi în cazul obligaŃiei de restituire) sunt: prin acordul părŃilor; prin acŃiune în justiŃie.

In situaŃia in care angajatorul constată că salariatul sau a provocat o pagubă din vina si in legătură cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o notă de constatare si evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul părŃilor, intr-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicării. Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul părŃilor nu poate fi mai mare decât echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie.

În situaŃiile în care contravaloarea pagubei este mai mare decât echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie, părŃile nu se înŃeleg, când salariatul nu recunoaşte producerea pagubei ori nu este de acord cu întinderea acesteia, sau, încălcând învoiala părŃilor ori angajamentul asumat, refuză despăgubirea, singura cale aflată la îndemâna angajatorului păgubit este aceea de a sesiza instanŃa competentă. AcŃiunea (care exprimă un conflict individual de

67

muncă) este una în realizarea dreptului, deoarece angajatorul urmăreşte obligarea salariatului la repararea prejudiciului.

Termenul pentru sesizarea instanŃei este de 3 ani de la data naşterii dreptului la acŃiune. §6. Executarea silită a despăgubirilor În mod normal, salariatul răspunzător urmează să acopere prejudiciul cauzat de bună

voie, fără să fie silit de angajatorul păgubit sau de executorul judecătoresc. În situaŃia contrară se poate apela la executarea silită. Calea obişnuită de executare o reprezintă reŃinerile din drepturile salariale (o formă particulară de poprire). În mod excepŃional se poate apela la urmărirea silită asupra bunurilor salariatului debitor.

Potrivit art. 257 alin. 1 din Codul muncii, suma stabilită pentru acoperirea daunelor se reŃine în rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei în cauză din partea angajatorului la care este încadrată în muncă. Aceste reŃineri sunt posibile (conform art. 169 alin. 2 din Codul muncii) numai dacă, datoria salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre judecătoreasca definitivă şi irevocabilă.

Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fără a putea depăşi, împreună cu eventuale alte reŃineri, jumătate din salariu (art. 257 alin. 2).

În cazul în care contractul individual de muncă încetează înainte ca salariatul să îl fi despăgubit pe angajator şi cel în cauză se încadrează la un alt angajator ori devine funcŃionar public, reŃinerile din salariu se fac de către noul angajator sau noua instituŃie ori autoritate publică, după caz, pe baza titlului executoriu transmis în acest scop de către angajatorul păgubit (art. 258 alin. 1).

Dacă reŃinerile din drepturile salariale reprezintă regula pentru acoperirea pagubelor cauzate angajatorilor de către salariaŃi, urmărirea silită a bunurilor reprezintă excepŃia. Executarea silită asupra bunurilor salariatului poate interveni:

- când, în urma încetării contractului de muncă, cel în cauză nu s-a încadrat la un alt angajator, ori nu a devenit funcŃionar public (art. 258 alin. 2);

- când acoperirea prejudiciului prin reŃineri lunare din salariu nu se poate face într-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rata de reŃineri. În acest ultim caz, angajatorul se poate adresa executorului judecătoresc în condiŃiile Codului de procedură civilă (art. 259 din Codul muncii).

În legătură cu art. 259 din Codul muncii, pe cale de interpretare se consideră că recurgerea la urmărirea silită prin executorul judecătoresc poate avea loc numai după îndeplinirea termenului de 3 ani şi nu de la început (chiar dacă, procedându-se la un simplu calcul matematic, ar rezulta că nu apare posibilă recuperarea integrală a creanŃei înăuntrul termenului respectiv, avându-se în vedere cuantumul debitului raportat la salariul net al salariatului obligat).

IX. JURISDIC łIA MUNCII Conform art. 266 din Codul muncii, jurisdicŃia muncii are ca obiect soluŃionarea

conflictelor de muncă cu privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale sau, după caz, colective de muncă prevăzute de prezentul cod, precum şi a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit prezentului cod.

Pot fi părŃi în conflictele de muncă (art. 267 din Codul muncii): a) salariaŃii, precum şi orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei obligaŃii în

temeiul prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de muncă;

68

b) angajatorii - persoane fizice şi/sau persoane juridice -, agenŃii de muncă temporară, utilizatorii, precum şi orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfăşurată în condiŃiile Codului muncii;

c) sindicatele şi patronatele; d) alte persoane juridice sau fizice care au această vocaŃie în temeiul legilor speciale sau

al Codului de procedură civilă. Art. 268 din Codul muncii prevede că cererile în vederea soluŃionării unui conflict de

muncă pot fi formulate: „a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată decizia

unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă;

b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de sancŃionare disciplinară;

c) în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la acŃiune, în situaŃia în care obiectul conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salariat, precum şi în cazul răspunderii patrimoniale a salariaŃilor faŃă de angajator;

d) pe toată durata existenŃei contractului, în cazul în care se solicită constatarea nulităŃii unui contract individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia;

e) în termen de 6 luni de la data naşterii dreptului la acŃiune, în cazul neexecutării contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia.”

În acelaşi timp însă, art. 211 din Legea nr. 62/2011, a dialogului social, prevede că cererile pot fi formulate de cei ale căror drepturi au fost încălcate după cum urmează:

„a) măsurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau încetare a contractului individual de muncă, inclusiv angajamentele de plată a unor sume de bani, pot fi contestate în termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunoştinŃă de măsura dispusă;

b) constatarea nulităŃii unui contract individual de muncă poate fi cerută de părŃi pe întreaga perioadă în care contractul respectiv se aplică;

c) plata despăgubirilor pentru pagubele cauzate şi restituirea unor sume care au format obiectul unor plăŃi nedatorate pot fi cerute în termen de 3 ani de la data producerii pagubei.”

În ceea ce priveşte competenŃa materială a instanŃelor, art. 269 face trimitere la Codului

de procedură civilă; prin urmare, conform art. 2 pct. 1 lit. c C.pr.civ. judecarea conflictelor de muncă este de competenŃa tribunalelor.

Prin prisma competenŃei teritoriale, Codul muncii face referire la instanŃa „în a cărei circumscripŃie reclamantul îşi are domiciliul sau reşedinŃa ori, după caz, sediul” (art. 269 alin. 2), iar Legea nr. 62/2011 la instanŃa „în a cărei circumscripŃie îşi are domiciliul sau locul de muncă reclamantul” (art. 210).

Accesibilitatea organelor de jurisdicŃia muncii se exprimă, printre altele, prin faptul că

toate cauzele sunt scutite de taxa judiciară de timbru şi de timbrul judiciar. Totodată, cererile referitoare la soluŃionarea conflictelor de muncă se judecă în regim de

urgenŃă. Codul muncii mai stipulează că termenele de judecată nu pot fi mai mari de 15 zile, iar

procedura de citare a părŃilor se consideră legal îndeplinită dacă se realizează cu cel puŃin 24 de ore înainte de termenul de judecată. În acelaşi timp însă, Legea nr. 62/2011 prevede că termenele de judecată nu pot fi mai mari de 10 zile, iar „părŃile sunt legal citate dacă citaŃia le-a fost înmânată cel puŃin cu 5 zile înaintea judecării”.

Foarte importantă este regula instituită prin dispoziŃiile art. 272 din Codul muncii: „Sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăŃişare”.

69

Administrarea probelor trebuie să se facă cu respectarea regimului de urgenŃă, instanŃa fiind în drept să decadă din beneficiul probei admise partea care întârzie în mod nejustificat administrarea acesteia.

Art. 274 din Codul muncii prevede că hotărârile pronunŃate în fond sunt definitive şi executorii de drept, în timp ce art. 214 din Legea nr. 62/2011 se referă doar la faptul că hotărârile instanŃei de fond sunt definitive.

Termenul de recurs este de 10 zile de la data comunicării hotărârii, mai nscurt decât cel prevăzut de dreptul comun în materie.

DispoziŃiile referitoare la procedura de soluŃionare a conflictelor individuale de muncă se completează în mod corespunzător cu prevederile Codului de procedură civilă.

Conform art. 73 alin. (2) din Legea nr. 192/2006 privind medierea şi organizarea profesiei de mediator este posibilă şi soluŃionarea conflictelor individuale de muncă prin mediere.

Întrebări: 1. Argumentati caracterul intuitu personae al contractului individual de munca. 2. Realizati o comparatie între clauza de mobilitate, pe de o parte, si delegarea si detasarea salariatului pe de altă parte. 3. Analizati comparativ delegarea si detasarea, cazuri de modificare a unui contract individual de munca din initiativa angajatorului. 4. Prezentati clauza de neconcurenta. 5. Analizati comparativ obligatia legala a salariatului de a respecta secretul de serviciu si clauza de confidentialitate. 6. Prezentati interdictiile la concediere si arătati care dintre acestea presupun suspendarea contractului individual de munca si ce fel de suspendare. 7. Realizati o comparatie intre continutul deciziei de concediere disciplinara si continutul deciziei de concediere pentru necorespundere profesionala. 8. Realizati o comparatie între termenele de preaviz stipulate de lege pentru demisie si, respectiv, pentru anumite cazuri de concediere. 9. Care este obiectul cererilor in vederea solutionarii unui conflict individual de muncă? 10. Care sunt efectele admiterii unei contestatii la o decizie de concediere.

SpeŃe:

1. În soluŃionarea contestaŃiei formulată de către M.N., tribunalul a admis excepŃia

nulităŃii absolute ridicată de contestator şi, pe cale de consecinŃă, a admis contestaŃia formulată de către M.N. împotriva intimatei S.C. I. Bucureşti, contestaŃie ce vizează anularea deciziei de concediere nr. 67/2004.

Analizând probele administrate, în raport de motivele invocate, instanŃa a reŃinut următoarele:

Conform menŃiunilor din decizie, măsura concedierii contestatorului a fost luată în baza a două temeiuri, şi anume: înlesnirea de către salariat a unei întrevederi între un client al ho-telului şi casieriŃa de serviciu de la unitatea ROOM SERVICE, pe de o parte, iar, pe de altă parte, comportamentul necorespunzător avut de salariat faŃă de asistentul de serviciu, nefiind la prima abatere de acest fel. Rezultă că temeiurile avute în vedere la concediere sunt complet

70

diferite. Or, potrivit dispoziŃiilor Codului muncii, nu pot fi invocate două motive diferite la concediere, în acest caz, decizia respectivă fiind lovită de nulitate absolută.

a) Care pot fi efectele admiterii unei contestaŃii împotriva unei decizii de concediere? b) Este corectă soluŃia instanŃei de fond? ArgumentaŃi. 2. La data de 6 aprilie 2004, C.I. a formulat contestaŃie împotriva deciziei nr. 1448/16

septembrie 2003, modificată prin decizia nr. 1457/15 martie 2004, emisă de intimata B.T. Sucursala Piteşti, prin care i s-a desfăcut contractul de muncă în temeiul art. 65 din C. muncii şi a solicitat anularea acesteia şi reintegrarea în funcŃia deŃinută anterior cu plata drepturilor salariale aferente, obligarea intimatei la plata de daune morale în cuantum de 10.000 lei.

În motivarea contestaŃiei, s-a susŃinut în esenŃă că decizia nr. 1448/16 septembrie 2003 este lovită de nulitate absolută deoarece a fost emisă într-o perioadă în care se afla în concediu medical, iar modificarea datei preavizului prin decizia nr. 1457/15 martie 2004 este de asemenea nulă fiind emisă într-o perioadă în care era însărcinată în luna a IV-a, situaŃie despre care a înştiinŃat-o pe intimată în aceeaşi zi (15 martie 2004).

InstanŃa de fond a reŃinut în fapt următoarele: La data de 9 septembrie 2003, în şedinŃa comitetului de Resurse umane, B.T. S.A.

Sucursala Cluj, a hotărât desfiinŃarea unui post de referent OIS în cadrul Sucursalei Piteşti determinat de reducerea volumului de lucrări, urmare implementării unui nou sistem informatic.

În acest sens, prin decizia nr. 1448 din data de 16 septembrie 2003, intimata a desfăcut contractul de muncă al contestatoarei potrivit art. 65 din C. muncii, însă la data de 17 septembrie, aceasta a refuzat primirea deciziei invocând incapacitatea temporară de muncă, pe care a dovedit-o ulterior, în aceeaşi zi, cu certificat medical tot din 17 septembrie (ulterior decizia nu a mai fost comunicată, deoarece efectele juridice ale deciziei au fost suspendate până la data de 15 martie 2004, când prin decizia nr. 1457, intimata a dispus din nou concedierea contestatoarei, potrivit aceluiaşi temei juridic).

În data de 15 martie 2004 s-a încercat comunicarea deciziilor 1448 şi 1457 direct salariatei, dar aceasta a refuzat primirea susŃinând că va depune acte medicale din care să rezulte că este însărcinată.

Cu privire la starea de graviditate, din probele dosarului rezultă că actele medicale constând în radiografii şi adeverinŃe de la medicul de familie poartă data de 15 martie 2004 şi au fost depuse la registratura intimatei tot la 15 martie 2004, la orele 17,45, în timpul programului de lucru, după emiterea deciziei de concediere 1457 şi înainte de comunicarea ambelor decizii (1448 şi 1457).

a) Care este termenul de contestare a unei decizii de concediere, de când se calculează acest termen şi care este instanŃa competentă să soluŃioneze cauza?

b) PrezentaŃi cu argumente care ar trebui să fie soluŃia instanŃei. 3. Contestatorul M.N. invocă în acŃiunea introductivă motive de nelegalitate şi

netemeinicie a deciziei de concediere disciplinară în sensul că: - în decizie nu sunt menŃionate termenul de introducere a contestaŃiei şi instanŃa

competentă să o soluŃioneze; - faptele care i se impută – întârzieri repetate în îndeplinirea atribuŃiilor prevăzute în

fişa postului - nu ar constitui abateri disciplinare atât de grave încât să se justifice măsura extremă a desfacerii contractului de muncă;

- se putea aplica şi sancŃiunea generală a retrogradării în funcŃie pe o perioadă de până la 60 de zile deoarece în unitate exista un alt post corespunzător pregătirii sale profesionale, post care însă nu i-a fost oferit.

a) Care sunt criteriile de individualizare a sancŃiunii disciplinare? b) Având în vedere că M.N. a introdus contestaŃia în termen la instanŃa competentă

din punct de vedere material şi teritorial, care ar trebui să fie soluŃia instanŃei prin raportare la primul motiv de nulitate invocat?

71

c) ArgumentaŃi ce soluŃie trebuie să adopte instanŃa prin raportare la celelalte susŃineri ale contestatorlui.

4. Contestatorul M.N., fost salariat la S.C. R.T. S.A. în funcția de contabil, a fost arestat

preventiv de la domiciliul său, în data de 01.04.2005. În data de 15.04.2005, angajatorul comunică prin scrisoare recomandată la domiciliul lui M.N. ( prevăzut în contractul individual de muncă) o convocare pentru data de 25.04.2005, orele 9.00, prin care se solicită acestuia prezentarea la sediul unității din Iați, str. N. Bălcescu, nr. 6 ți darea unei note explicative cu privire la absențele acumulate în perioada 1 – 15.04.2005. În data de 25.04.2005, orele 11.00, se încheie un proces verbal prin care se constată că M.N. nu a dat curs convocării ți se propune concedierea disciplinară a acestuia. În data de 10.05 2005 se emite ți se comunică decizia scrisă de concediere disciplinară prin scrisoare recomandată la domiciliul lui M.N. În termen legal, prin avocat, M.N. contestă decizia de concediere pentru motive de nelegalitate ți netemeinicie.

a) Realizați încadrarea în drept a situației de fapt. b) Care trebuie să fie soluția instanței? Argumentați 5. La propunerea directorului executiv al Directiei Generale Relații Internaționale din

cadrul Regiei Autonome „Poțta Română”, directorul general al Regiei emite, în condițiile Legii 53/2003 (Codul muncii), o decizie prin care aplică lui T.B., având calitatea de auditor în cadrul Direcției, sancțiunea desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă prevăzută de art. 264, al.1, lit.f Codul muncii ca urmare a săvârțirii de către acesta a unei abateri disciplinare constând, conform deciziei, în „neglijență repetată în rezolvarea lucrărilor repartizate de superiorul ierarhic”.

Împotriva deciziei de sancționare T.B. introduce acțiune la instanța competentă, solicitând anularea acesteia.

a) Care sunt elementele de conținut ale unei decizii de sancționare disciplinară? b) Ce argumente poate invoca T. B. în susținerea cererii sale? c) Ce va decide instanța? 6. B.D. având calitatea de inspector resurse umane în cadrul E-ON M. solicită

suspendarea raportului de muncă pe o perioadă de 6 luni, în vederea elaborării ți susținerii tezei de doctorat în domeniul studiilor de specialitate necesare exercitării funcției. În urma refuzului directorului general al unității de a aproba cererea de suspendare, B.D. introduce acțiune la instanța competentă solicitând obligarea directorului E-ON M. la emiterea unei decizii (act intern al angajatorului de drept al muncii) prin care să aprobe suspendarea raportului de muncă.

În motivarea acțiunii, reclamantul arată că potrivit art.51, al.1, lit.d din Legea 53/2003 (Codul muncii): “ Contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa salariatului în cazul concediului pentru formare profesională”. Or finalizarea studiilor doctorale reprezintă o formă de perfecționare profesională ți, în acelați timp, o dimensiune a dreptului fundamental la învățătură.

Pârâtul arată la rândul său, că: 1. studiile doctorale nu pot constitui obiectul formării profesionale a salariaților, neregăsindu-se în cazurile precizate în art. 189 din Legea 53/2003; 2. în concret, datorită volumului de activitate al biroului în cadrul căruia îți desfățoară activitatea reclamantul, aprobarea cererii de suspendare nu este justificată.

a) Care sunt cazurile de suspendare ale contractului individual de muncă din inițiativa salariatului.

b) Ce va decide instanța de judecată?

72

Capitolul III. DREPTUL COLECTIV AL MUNCII

Obiective: 1. Prezentarea şi asimilarea formelor de dialog social, a participanŃilor şi a modalităŃilor de reprezentare a acestora. 2. Explicarea detaliată şi asimilarea instituŃiei contractului colectiv de muncă cu accent pe rolul acestuia în reglementarea raporturilor de muncă. 3. Analiza cazurilor în care pot interveni conflicte colective de muncă, identificarea şi înŃelegerea modalităŃilor de soluŃionare a acestor conflicte. 4. Prezentarea şi sublinierea condiŃiilor de legalitate a grevei precum şi a consecinŃelor care pot interveni în cazul nerespectării dispoziŃiilor legale incidente în această materie.

I. DIALOGUL SOCIAL §1. Aspecte generale Pentru asigurarea climatului de stabilitate şi pace socială, prin lege sunt reglementate

modalităŃile de consultări şi dialog permanent între partenerii sociali. La nivel instituŃional este înfiinŃat Consiliul Economic şi Social ca instituŃie publică de

interes naŃional, tripartită, autonomă, constituită în scopul realizării dialogului tripartit la nivel naŃional.

De asemenea, în cadrul ministerelor şi prefecturilor funcŃionează, în condiŃiile legii, comisii de dialog social, cu caracter consultativ, între administraŃia publică, sindicate şi patronat.

§2. Sindicatele OrganizaŃii sindicale (sindicatele, federaŃiile şi confederaŃiile sindicale) sunt constituite

de către salariaŃi pe baza dreptului de liberă asociere, în scopul promovării intereselor lor profesionale, economice şi sociale, precum şi al apărării drepturilor individuale şi colective ale acestora prevăzute în contractele colective şi individuale de muncă sau în acordurile colective de muncă şi raporturile de serviciu, precum şi în legislaŃia naŃională, în pactele, tratatele şi convenŃiile internaŃionale la care România este parte.

Sindicatele participă prin reprezentanŃii proprii, în condiŃiile legii, la negocierea şi

încheierea contractelor colective de muncă, la tratative sau acorduri cu autorităŃile publice şi cu patronatele, precum şi în structurile specifice dialogului social.

Sindicatele se pot asocia în mod liber, în condiŃiile legii, în federaŃii, confederaŃii sau uniuni teritoriale.

ExerciŃiul dreptului sindical al salariaŃilor este recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor, cu respectarea drepturilor şi libertăŃilor garantate prin ConstituŃie şi în conformitate cu dispoziŃiile prezentului cod şi ale legilor speciale.

Este interzisă orice intervenŃie a autorităŃilor publice de natură a limita drepturile sindicale sau a împiedica exercitarea lor legală.

Este interzis, de asemenea, orice act de ingerinŃă al patronilor sau al organizaŃiilor patronale, fie direct, fie prin reprezentanŃii sau membrii lor, în constituirea organizaŃiilor sindicale sau în exercitarea drepturilor lor.

73

La cererea membrilor lor, sindicatele pot să îi reprezinte pe aceştia în cadrul conflictelor de muncă, în condiŃiile legii.

ReprezentanŃilor aleşi în organele de conducere ale sindicatelor li se asigură protecŃia legii contra oricăror forme de condiŃionare, constrângere sau limitare a exercitării funcŃiilor lor. Pe toată durata exercitării mandatului, reprezentanŃii aleşi în organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediaŃi pentru motive ce Ńin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaŃii din unitate. Alte măsuri de protecŃie a celor aleşi în organele de conducere ale sindicatelor pot fi prevăzute în legi speciale şi în contracte colective de muncă.

§3. ReprezentanŃii salariaŃilor La angajatorii la care sunt încadraŃi mai mult de 20 de salariaŃi şi la care nu sunt

constituite organizaŃii sindicale reprezentative conform legii, interesele salariaŃilor pot fi promovate şi apărate de reprezentanŃii lor, aleşi şi mandataŃi special în acest scop. ReprezentanŃii salariaŃilor sunt aleşi în cadrul adunării generale a salariaŃilor, cu votul a cel puŃin jumătate din numărul total al salariaŃilor. ReprezentanŃii salariaŃilor nu pot să desfăşoare activităŃi ce sunt recunoscute prin lege exclusiv sindicatelor.

Pot fi aleşi ca reprezentanŃi ai salariaŃilor salariaŃii care au capacitate deplină de exerciŃiu. Numărul de reprezentanŃi aleşi ai salariaŃilor se stabileşte de comun acord cu angajatorul, în raport cu numărul de salariaŃi ai acestuia. Durata mandatului reprezentanŃilor salariaŃilor nu poate fi mai mare de 2 ani.

ReprezentanŃii salariaŃilor au următoarele atribuŃii principale: a) să urmărească respectarea drepturilor salariaŃilor, în conformitate cu legislaŃia în

vigoare, cu contractul colectiv de muncă aplicabil, cu contractele individuale de muncă şi cu regulamentul intern;

b) să participe la elaborarea regulamentului intern; c) să promoveze interesele salariaŃilor referitoare la salariu, condiŃii de muncă, timp de

muncă şi timp de odihnă, stabilitate în muncă, precum şi orice alte interese profesionale, economice şi sociale legate de relaŃiile de muncă;

d) să sesizeze inspectoratul de muncă cu privire la nerespectarea dispoziŃiilor legale şi ale contractului colectiv de muncă aplicabil;

e) să negocieze contractul colectiv de muncă, în condiŃiile legii. AtribuŃiile reprezentanŃilor salariaŃilor, modul de îndeplinire a acestora, precum şi

durata şi limitele mandatului lor se stabilesc în cadrul adunării generale a salariaŃilor, în condiŃiile legii.

Numărul de ore în cadrul programului normal de lucru pentru reprezentanŃii salariaŃilor destinat în vederea îndeplinirii mandatului pe care l-au primit se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin negociere directă cu conducerea unităŃii.

Pe toată durata exercitării mandatului, reprezentanŃii salariaŃilor nu pot fi concediaŃi pentru motive ce Ńin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaŃi.

§4. Patronatele Patronatele, denumite şi organizaŃii de angajatori, constituite în condiŃiile legii, sunt

organizaŃii ale angajatorilor, autonome, fără caracter politic, înfiinŃate ca persoane juridice de drept privat, fără scop patrimonial. Angajatorii se pot asocia în federaŃii şi/sau confederaŃii ori alte structuri asociative.

Constituirea, organizarea şi funcŃionarea patronatelor, precum şi exercitarea drepturilor şi obligaŃiilor acestora sunt reglementate prin Legea nr. 62/2011 a dialogului social.

74

II. CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC Ă §1. NoŃiune, reglementare, natură juridic ă Contractul colectiv de muncă este reglementat de Codul muncii (în Titlul VIII - art.

229-230) şi de Legea nr. 62/2011 privind dialogul social (art. 127-153). Potrivit art. 229 alin. 1 din Codul muncii, contractul colectiv de muncă este convenŃia

încheiată în formă scrisă între angajator sau organizaŃia patronală, de o parte, şi salariaŃi, reprezentaŃi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condiŃiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaŃii ce decurg din raporturile de muncă.

Contractul este colectiv în considerarea sferei persoanelor asupra căreia îşi produce efectele.

Deşi, în baza unui principiu general, un act juridic nu poate nici să vatăme nici să profite altor persoane decât celor care l-au încheiat, totuşi, efectele contractului colectiv de muncă se întind asupra tuturor salariaŃilor (inclusiv asupra celor angajaŃi ulterior încheierii lui) şi angajatorilor la care se referă (nu numai asupra acelora care au participat direct sau prin reprezentare la încheierea lui). Această extindere exprimă o excepŃie de la principiul relativităŃii efectelor contractului.

Sub aspectul naturii lor juridice mixte, contractele colective de muncă sunt, concomitent:

- acte juridice (convenŃii), respectiv un contracte sinalagmatice, comutative, cu titlu oneros, numite, solemne, cu executare succesivă în timp;

- izvoare de drept care se încadrează în categoria de excepŃie a normelor juridice negociate (se încheie în virtutea unei delegări statale dată partenerilor sociali prin norme constituŃionale, are caracter general deoarece reglementează în mod uniform condiŃiile de muncă ale unei întregi mase de beneficiari, este global prin faptul că se referă la ansamblul problemelor de muncă, are caracter permanent aplicându-se de un număr nedefinit de ori pe perioada valabilităŃii sale, este obligatoriu, încălcarea sa sancŃionându-se potrivit legii).

Reglementarea în vigoare determină contractele colective de muncă să devină, subsecvent legii, principalul izvor de drept al muncii pentru încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale de muncă.

Contractul colectiv de muncă presupune autonomia de voinŃă a partenerilor sociali între care se încheie, aplicându-se principiul libertăŃii contractuale din dreptul civil, în sensul că nici una din părŃi nu poate impune alteia în mod unilateral intrarea într-un raport juridic sau conŃinutul acestui raport.

§2. Categorii de contracte colective de muncă Se pot încheia contracte colective la nivelul: - angajatorilor; - grupurilor de angajatori; - sectoarelor de activitate. Trebuie avut în vedere şi faptul că încheierea de contracte colective nu este obligatorie

la nici un nivel. La fiecare nivel se poate încheia un singur contract colectiv.

75

§3. Păr Ńile contractelor colective de muncă şi reprezentarea acestora la negocierea

colectivă a) In sectorul privat Conform dispoziŃiilor Legii nr. 62/2011, părŃile contractului colectiv de muncă sunt

angajatorii şi angajaŃii, reprezentaŃi la negocieri după cum urmează: A. din partea angajatorilor: a) la nivel de unitate, de către organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut

ori regulament de funcŃionare, după caz; b) la nivel de grup de unităŃi, de către angajatori care au acelaşi obiect principal de

activitate, conform codului CAEN, constituiŃi voluntar sau conform legii; c) la nivel de sector de activitate, de către organizaŃiile patronale legal constituite şi

reprezentative; B. din partea angajaŃilor: a) la nivel de unitate, de către sindicatul legal constituit şi reprezentativ potrivit

prezentei legi sau de către reprezentanŃii angajaŃilor, după caz; b) la nivelul grupurilor de unităŃi, de către organizaŃiile sindicale legal constituite şi

reprezentative la nivelul unităŃilor membre ale grupului; c) la nivel de sector de activitate, de către organizaŃiile sindicale legal constituite şi

reprezentative. În unităŃile în care nu există sindicate reprezentative negocierea contractului colectiv de

muncă se face după cum urmează: a) dacă există un sindicat constituit la nivel de unitate, afiliat la o federaŃie sindicală

reprezentativă în sectorul de activitate din care face parte unitatea, negocierea se face de către reprezentanŃii federaŃiei sindicale, la solicitarea şi în baza mandatului sindicatului, împreună cu reprezentanŃii aleşi ai angajaŃilor;

b) dacă există un sindicat neafiliat la o federaŃie sindicală reprezentativă în sectorul de activitate din care face parte unitatea sau nu există niciun sindicat, negocierea se face numai de către reprezentanŃii angajaŃilor.

În cazul în care la nivelul grupului de unităŃi nu există organizaŃii sindicale reprezentative care să reprezinte cel puŃin jumătate din numărul total de angajaŃi ai grupului de unităŃi, la negocierea contractului colectiv de muncă salariaŃii sunt reprezentaŃi după cum urmează:

a) de către reprezentanŃii mandataŃi de organizaŃiile sindicale reprezentative din cadrul fiecărei unităŃi care au decis constituirea grupului;

b) pentru unităŃile membre ale grupului în care nu există sindicate reprezentative, dar există sindicate afiliate la federaŃii sindicale reprezentative în sectorul de activitate în care s-a constituit grupul, angajaŃii sunt reprezentaŃi de către federaŃiile sindicale respective, în baza solicitării şi mandatului sindicatelor, şi de reprezentanŃii angajaŃilor din respectivele unităŃi.

FederaŃiile sindicale reprezentative la nivelul sectoarelor de activitate pot participa la negocierea contractelor colective de muncă la nivel de grupuri de unităŃi în care au sindicate afiliate, la solicitarea şi în baza mandatului din partea acestora.

ConfederaŃiile sindicale reprezentative la nivel naŃional pot participa la negocierea contractelor colective de muncă la nivelul sectoarelor de activitate în care au federaŃii membre, la solicitarea şi în baza mandatului din partea acestora.

Contractele colective de muncă, încheiate la orice nivel, nu pot fi semnate decât de reprezentaŃii mandataŃi în acest sens ai părŃilor care au negociat.

Anterior încheierii şi semnării contractelor colective de muncă la nivel de sector de activitate, angajatorii membri ai organizaŃiilor patronale reprezentative la nivel de sector de activitate, precum şi organizaŃiile sindicale membre ale confederaŃiilor sindicale participante la negocieri îşi vor împuternici reprezentanŃii să negocieze prin mandat special.

76

b) În sectorul bugetar În sectorul bugetar, părŃile contractului colectiv de muncă sunt angajatorii şi angajaŃii,

reprezentaŃi după cum urmează: A. din partea angajatorilor: a) la nivel de unitate, de către conducătorul instituŃiei bugetare sau de către persoana

mandatată în cest scop; b) la nivel de grup de unităŃi, de către reprezentantul legal al ordonatorilor principali de

credite; c) la nivel de sector de activitate, de către reprezentantul legal al autorităŃii publice

centrale competente; B. din partea angajaŃilor, la nivel de unitate, grup de unităŃi sau sector de activitate, de

organizaŃiile sindicale legal constituite şi reprezentative. §4. Negocierile colective şi încheierea contractelor colective de muncă 4.1. Aspecte generale privind negocierea contractelor colective de muncă Conform dispoziŃiilor Legii nr. 62/2011 a dialogului social, contractele colective de

muncă se pot negocia la nivel de unităŃi, grupuri de unităŃi şi sectoare de activitate. Pe cale de consecinŃă, şi negocierile colective, prealabile semnării contractelor colective sau eventual declanşării unor conflicte colective, se pot desfăşura la nivel de unităŃi, grupuri de unităŃi şi sectoare de activitate.

Criteriul de apartenenŃă la sectoarele de activitate este cel al obiectului principal de activitate înregistrat la registrul comerŃului, conform codului CAEN.

UnităŃile din acelaşi sector de activitate definite prin apartenenŃa la aceeaşi diviziune, grupă sau clasă, conform codului CAEN, se pot constitui voluntar în grupuri de unităŃi, în vederea negocierii contractelor colective la nivelul respectiv. Angajatorii care intenŃionează să negocieze contract colectiv de muncă la nivel de grup de unităŃi pot constitui în mod voluntar grupul de unităŃi, atât prin hotărâre judecătorească de constituire, cât şi prin proces-verbal sau orice altă convenŃie scrisă între părŃi.

La negocierea clauzelor şi la încheierea contractelor colective de muncă părŃile sunt egale şi libere. Este interzisă orice imixtiune a autorităŃilor publice, sub orice formă şi modalitate, în negocierea, încheierea, executarea, modificarea şi încetarea contractelor colective de muncă.

Negocierea colectivă este obligatorie numai la nivel de unitate, cu excepŃia cazului în care unitatea are mai puŃin de 21 de angajaŃi. IniŃiativa negocierii aparŃine angajatorului sau organizaŃiei patronale.

Angajatorul sau organizaŃia patronală trebuie să iniŃieze negocierea colectivă cu cel puŃin 45 de zile calendaristice înaintea expirării contractelor colective de muncă sau a expirării perioadei de aplicabilitate a clauzelor stipulate în actele adiŃionale la contractele colective de muncă.

În scopul asigurării participării la negocierea contractelor colective de muncă la nivel de sector de activitate, grup de unităŃi şi unităŃi, angajatorii sau organizaŃiile patronale vor transmite tuturor părŃilor îndreptăŃite să negocieze contractul colectiv de muncă anunŃul privind intenŃia de începere a negocierilor colective.

În cazul în care angajatorul sau organizaŃia patronală nu iniŃiază negocierea, aceasta va începe la cererea scrisă a organizaŃiei sindicale reprezentative sau a reprezentanŃilor angajaŃilor, în termen de cel mult 10 zile calendaristice de la comunicarea solicitării.

77

În cazul în care angajatorul sau organizaŃia patronală nu a iniŃiat negocierile, organizaŃia sindicală sau reprezentanŃii angajaŃilor, după caz, pot avea iniŃiativa şi transmite tuturor părŃilor îndreptăŃite să participe la negociere anunŃul privind intenŃia de începere a negocierilor colective.

AnunŃul privind intenŃia de începere a negocierilor colective trebuie să fie transmis în formă scrisă tuturor părŃilor îndreptăŃite să negocieze, cu cel puŃin 15 zile înainte de data începerii negocierilor. Acestea trebuie să confirme în scris primirea respectivului anunŃ şi acceptarea sau refuzul participării la negociere. Lipsa unui răspuns scris, coroborată cu prezentarea dovezii de invitare la negocieri, va fi interpretată ca refuz de participare la negocieri.

Neinvitarea la negocieri a tuturor părŃilor îndreptăŃite să negocieze contractul colectiv de muncă constituie motiv de neînregistrare a contractului colectiv de muncă negociat.

În termen de 5 zile calendaristice de la data declanşării procedurilor de negociere angajatorul are obligaŃia să convoace toate părŃile îndreptăŃite în vederea negocierii contractului colectiv de muncă.

La prima şedinŃă de negociere se stabilesc informaŃiile publice şi cu caracter confidenŃial pe care angajatorul le va pune la dispoziŃia delegaŃilor sindicali sau ai reprezentanŃilor angajaŃilor, conform legii, şi data până la care urmează a îndeplini această obligaŃie.

La nivel general, regimul informaŃiilor confidenŃiale puse la dispoziŃie de angajator este cel stabilit prin Legea nr. 467/2006 privind cadrul general de informare şi consultare a angajaŃilor.

În principal, informaŃiile pe care angajatorul sau organizaŃia patronală trebuie să le pună la dispoziŃia delegaŃilor sindicali ori a reprezentanŃilor angajaŃilor, după caz, vor cuprinde cel puŃin date referitoare la:

a) situaŃia economico-financiară la zi; b) situaŃia ocupării forŃei de muncă. Tot la prima şedinŃă de negociere părŃile vor consemna în procesul-verbal următoarele: a) componenŃa nominală a echipelor de negociere pentru fiecare parte, în baza unor

împuterniciri scrise; b) nominalizarea persoanelor mandatate să semneze contractul colectiv de muncă; c) durata maximă a negocierilor convenită de părŃi; d) locul şi calendarul reuniunilor; e) dovada reprezentativităŃii părŃilor participante la negocieri; f) dovada convocării tuturor părŃilor îndreptăŃite să participe la negociere; g) alte detalii privind negocierea. Data la care se desfăşoară prima şedinŃă de negociere reprezintă data la care se

consideră că negocierile au fost declanşate. Durata negocierii colective nu poate depăşi 60 de zile calendaristice decât prin acordul părŃilor.

La fiecare şedinŃă de negociere se vor încheia procese-verbale semnate de reprezentanŃii mandataŃi ai părŃilor în care se va consemna conŃinutul negocierilor.

În negocierile colective trebuie să se aibă în vedere atingerea finalităŃii încheierii contractelor colective. Prin urmare, în negocierile colective trebuie să se Ńină cont de regulile imperative care guvernează conŃinutul contractelor colective de muncă.

Contractele colective de muncă pot să prevadă renegocierea periodică a oricăror clauze convenite între părŃi.

4.2. Încheierea contractelor colective de muncă ConŃinutul contractelor colective este guvernat de o serie de reguli imperative prevăzute

sub sancŃiunea nulităŃii absolute. Astfel, prin clauzele contractelor colective de muncă se pot stabili drepturi şi obligaŃii

numai în limitele şi în condiŃiile prevăzute de lege.

78

La încheierea contractelor colective de muncă, prevederile legale referitoare la drepturile angajaŃilor au un caracter minimal.

Contractele colective de muncă nu pot conŃine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celor stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivel superior.

De asemenea, contractele individuale de muncă nu pot conŃine clauze care să stabilească drepturi la niveluri inferioare celor stabilite prin contractele colective de muncă aplicabile.

Nerespectarea acestor reguli imperative atrage sancŃiunea nulităŃii clauzelor respective. Nulitatea clauzelor contractuale se constată de către instanŃele judecătoreşti competente,

la cererea părŃii interesate, fie pe cale de acŃiune, fie pe cale de excepŃie. În cazul constatării nulităŃii unor clauze de către instanŃa judecătorească, părŃile pot

conveni renegocierea acestora. Până la renegocierea clauzelor a căror nulitate a fost constatată, acestea sunt înlocuite

cu prevederile mai favorabile angajaŃilor, cuprinse în lege sau în contractul colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivelul superior, după caz.

Pentru contractele colective din sectorul bugetar sunt reglementate o serie de reguli

specifice. În sectorul bugetar, prin contracte colective de muncă nu se pot negocia clauze

referitoare la drepturile a căror acordare şi cuantum sunt stabilite prin dispoziŃiile legale. Astfel, prin contractele/acordurile colective de muncă încheiate în sectorul bugetar nu

pot fi negociate sau incluse clauze referitoare la drepturi în bani şi în natură, altele decât cele prevăzute de legislaŃia în vigoare pentru categoria respectivă de personal.

Contractele colective de muncă în sectorul bugetar se pot negocia numai după aprobarea bugetelor de venituri şi cheltuieli ale ordonatorilor de credite, în limitele şi în condiŃiile stabilite prin acestea.

Drepturile salariale din sectorul bugetar se stabilesc prin lege în limite precise, care nu pot constitui obiect al negocierilor şi nu pot fi modificate prin contracte colective de muncă. În cazul în care drepturile salariale sunt stabilite de legi speciale între limite minime şi maxime, drepturile salariale concrete se determină prin negocieri colective, dar numai între limitele legale.

Clauzele cuprinse în contractele colective de muncă încheiate cu încălcarea acestor reguli specifice sunt lovite de nulitate, iar răspunderea în aceste situaŃii revine angajatorului.

Negocierea acordurilor colective pentru funcŃionarii publici se face în conformitate cu dispoziŃiile legale în materie.

Contractul colectiv de muncă se încheie pe o perioadă determinată, care nu poate fi mai

mică de 12 luni şi mai mare de 24 luni. PărŃile pot hotărî prelungirea aplicării contractului colectiv de muncă, în condiŃiile

stabilite de prezenta lege, o singură dată, cu cel mult 12 luni. În cazul în care într-o unitate nu există un contract colectiv de muncă, părŃile pot

conveni negocierea acestuia în orice moment. Contractele colective de muncă şi actele adiŃionale la acestea se încheie în formă scrisă

şi se înregistrează prin grija părŃilor, după cum urmează: a) contractul colectiv de muncă la nivel de unitate, la inspectoratul teritorial de muncă; b) contractele colective de muncă încheiate la nivelul grupurilor de unităŃi şi al

sectoarelor de activitate, la Ministerul Muncii. Dosarul întocmit în vederea înregistrării va cuprinde: a) contractul colectiv de muncă, în original, redactat în atâtea exemplare câte părŃi

semnatare sunt, plus unul pentru depozitar, semnate de către părŃi; b) dovada convocării părŃilor îndreptăŃite să participe la negociere;

79

c) împuternicirile scrise pentru reprezentanŃii desemnaŃi în vederea negocierii şi semnării contractului colectiv de muncă;

d) dovezile de reprezentativitate ale părŃilor; e) procesele-verbale ale negocierii, redactate în atâtea exemplare câte părŃi semnatare

sunt, plus unul pentru depozitar, conŃinând poziŃia părŃilor; f) pentru contractele colective de muncă încheiate la nivel de sector de activitate,

mandatele speciale de negociere/semnare. În cazul contractelor negociate la nivelul sectoarelor de activitate, contractul colectiv de

muncă va fi înregistrat la nivelul respectiv numai în situaŃia în care numărul de angajaŃi din unităŃile membre ale organizaŃiilor patronale semnatare este mai mare decât jumătate din numărul total al angajaŃilor din sectorul de activitate. În caz contrar, contractul va fi înregistrat drept contract la nivel de grup de unităŃi.

Pentru contractele la nivel de sector de activitate sau grup de unităŃi, dosarul de înregistrare va cuprinde suplimentar şi lista unităŃilor cărora li se aplică.

În cazul în care numărul de angajaŃi din unităŃile membre ale organizaŃiilor patronale semnatare este mai mare decât jumătate din numărul total al angajaŃilor din sectorul de activitate, aplicarea contractului colectiv de muncă înregistrat la nivelul unui sector de activitate va fi extinsă la nivelul tuturor unităŃilor din sector, prin ordin al ministrului muncii, cu aprobarea Consiliului NaŃional Tripartit, în baza unei cereri adresate acestuia de către semnatarii contractului colectiv de muncă la nivel sectorial.

Contractele colective de muncă se aplică de la data înregistrării lor la autoritatea

competentă sau de la o dată ulterioară, potrivit convenŃiei părŃilor. Ministerul Muncii sau, după caz, inspectoratele teritoriale de muncă vor proceda la

înregistrarea contractelor colective de muncă după verificarea îndeplinirii condiŃiilor procedurale prevăzute de prezenta lege. Dacă aceste condiŃii nu sunt îndeplinite, contractele colective de muncă vor fi restituite semnatarilor pentru îndeplinirea condiŃiilor legale.

Contractele colective de muncă nu vor fi înregistrate dacă: a) părŃile nu au depus dosarul eferent complet; b) nu sunt semnate de către organizaŃii sindicale care reprezintă mai mult de jumătate

din totalul angajaŃilor din sectorul sau grupul de unităŃi pentru care s-a negociat contractul; c) reprezentantul oricărei părŃi care a participat la negocieri, nu a fost de acord cu

oricare dintre clauzele contractului şi acest fapt a fost consemnat în procesul-verbal de negociere.

La nivel de unitate, contractul colectiv de muncă va fi înregistrat fără semnătura tuturor părŃilor numai în cazul în care partea semnatară care reprezintă angajaŃii acoperă mai mult de jumătate din totalul angajaŃilor.

Împotriva refuzului înregistrării contractelor colective de muncă părŃile interesate se pot adresa instanŃelor judecătoreşti în condiŃiile Legii contenciosului administrativ nr. 554/2004, cu modificările şi completările ulterioare.

Contractele colective de muncă la nivel de sectoare de activitate şi grupuri de unităŃi, precum şi actele adiŃionale la acestea sunt publicate în Monitorul Oficial al României, Partea a V-a, prin grija părŃilor semnatare. De asemenea, Ministerul Muncii este obligat să publice pe pagina de internet contractele colective la nivel de sector de activitate şi grup de unităŃi.

Fac parte din contractele colective de muncă şi convenŃiile dintre părŃile semnatare ale

acestora prin care se soluŃionează conflictele colective de muncă, precum şi hotărârile arbitrale în această materie, începând cu data pronunŃării acestora. Hotărârile arbitrale se transmit depozitarului contractului colectiv de muncă pentru înregistrare.

80

§5. Efectele contractelor colective de muncă Clauzele contractelor colective de muncă produc efecte după cum urmează: a) pentru toŃi angajaŃii din unitate, în cazul contractelor colective de muncă încheiate la

acest nivel; b) pentru toŃi angajaŃii încadraŃi în unităŃile care fac parte din grupul de unităŃi pentru

care s-a încheiat contractul colectiv de muncă; c) pentru toŃi angajaŃii încadraŃi în unităŃile din sectorul de activitate pentru care s-a

încheiat contractul colectiv de muncă şi care fac parte din organizaŃiile patronale semnatare ale contractului.

La fiecare dintre aceste niveluri se încheie şi se înregistrează un singur contract colectiv de muncă.

În contractele colective de muncă la orice nivel clauzele aplicabile angajaŃilor încadraŃi cu contract individual de muncă în sectorul bugetar vor respecta în mod obligatoriu prevederile restrictive impuse de specificul acestui sector.

§6. Executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului colectiv de

muncă Executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru părŃi. Neîndeplinirea

obligaŃiilor asumate prin contractul colectiv de muncă atrage răspunderea părŃilor care se fac vinovate de aceasta.

Clauzele contractului colectiv de muncă pot fi modificate pe parcursul executării lui, în condiŃiile legii, ori de câte ori toate părŃile îndreptăŃite să negocieze contractul colectiv de muncă convin acest lucru.

Modificările aduse contractului colectiv de muncă se consemnează într-un act adiŃional semnat de toate părŃile care au încheiat contractul. Actul adiŃional trebuie transmis în scris organului la care a fost înregistrat contractul colectiv de muncă şi tuturor părŃilor semnatare şi produce efecte de la data înregistrării acestuia în condiŃiile prezentei legi sau de la o dată ulterioară, potrivit convenŃiei părŃilor.

Contractul colectiv de muncă încetează: a) la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă

părŃile nu convin prelungirea aplicării acestuia, în condiŃiile legii; b) la data dizolvării sau lichidării judiciare a unităŃii; c) prin acordul părŃilor. Contractul colectiv de muncă nu poate fi denunŃat unilateral. Litigiile în legătură cu executarea, modificarea sau încetarea contractului colectiv de

muncă constituie conflicte de muncă şi se soluŃionează de către instanŃele judecătoreşti competente.

Conform principiului recunoaşterii reciproce orice organizaŃie sindicală legal constituită poate încheia cu un angajator sau cu o organizaŃie patronală orice alte tipuri de acorduri, convenŃii sau înŃelegeri, în formă scrisă, care reprezintă legea părŃilor şi ale căror prevederi sunt aplicabile numai membrilor organizaŃiilor semnatare.

III. CONFLICTELE COLECTIVE DE MUNC Ă §1. Aspecte generale Raporturile de muncă stabilite între angajatori şi angajaŃii acestora se desfăşoară cu

respectarea prevederilor legale, precum şi în condiŃiile negociate prin contractele colective şi

81

individuale de muncă. Încălcarea cu vinovăŃie de către una dintre părŃi a obligaŃiilor care îi revin atrage răspunderea acesteia.

Dreptul angajaŃilor de a declanşa conflicte colective de muncă în legătură cu începerea,

desfăşurarea şi încheierea negocierilor contractelor colective de muncă este garantat de lege. Nu pot constitui obiect al conflictelor colective de muncă revendicările angajaŃilor

pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau a altui act normativ. Conflictele colective de muncă pot avea loc pentru apărarea intereselor colective cu

caracter economic, profesional sau social. În conflictele colective de muncă la nivel de unitate angajaŃii sunt reprezentaŃi de

sindicatele reprezentative din unitate, potrivit legii. La nivelul unităŃilor în care nu sunt constituite sindicate reprezentative, iar angajaŃii şi-au ales persoanele care să îi reprezinte la negocieri, aceleaşi persoane îi reprezintă şi în cazul conflictelor colective de muncă.

În cazul conflictelor colective de muncă angajaŃii sunt reprezentaŃi de organizaŃiile sindicale reprezentative sau reprezentanŃii angajaŃilor, după caz, care participă la negocierile colective ale contractului sau acordului colectiv de muncă aplicabil.

Conflictele colective de muncă pot fi declanşate în următoarele situaŃii: a) angajatorul sau organizaŃia patronală refuză să înceapă negocierea unui contract ori

acord colectiv de muncă, în condiŃiile în care nu are încheiat un astfel de contract sau acord ori cel anterior a încetat;

b) angajatorul sau organizaŃia patronală nu acceptă revendicările formulate de angajaŃi; c) părŃile nu ajung la o înŃelegere privind încheierea unui contract sau acord colectiv de

muncă până la data stabilită de comun acord pentru finalizarea negocierilor. În toate cazurile în care există premisele declanşării unui conflict colectiv de muncă,

organizaŃiile sindicale reprezentative sau reprezentanŃii angajaŃilor, după caz, vor sesiza în scris angajatorul, respectiv organizaŃia patronală despre această situaŃie, precizând revendicările angajaŃilor, motivarea acestora, precum şi propunerile de soluŃionare. Angajatorul este obligat să primească şi să înregistreze sesizarea astfel formulată.

CerinŃa sesizării scrise se consideră îndeplinită şi în cazul în care revendicările, motivarea şi propunerile de soluŃionare sunt exprimate de sindicatul reprezentativ sau de către reprezentanŃii aleşi ai angajaŃilor cu ocazia întâlnirii cu reprezentanŃii angajatorului ori ai organizaŃiei patronale, dacă discuŃiile purtate au fost consemnate într-un proces-verbal.

Angajatorul sau organizaŃia patronală are obligaŃia de a răspunde în scris sindicatelor sau, în lipsa acestora, reprezentanŃilor angajaŃilor, în termen de două zile lucrătoare de la primirea sesizării, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicările formulate.

În situaŃia în care angajatorul ori organizaŃia patronală nu a răspuns la toate revendicările formulate sau, deşi a răspuns, sindicatele ori reprezentanŃii salariaŃilor, după caz, nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul colectiv de muncă se poate declanşa.

Pe durata valabilităŃii unui contract sau acord colectiv de muncă angajaŃii nu pot declanşa conflictul colectiv de muncă.

Conflictul colectiv de muncă se declanşează numai după înregistrarea prealabilă a acestuia, după cum urmează:

a) la nivel de unitate, organizaŃia sindicală reprezentativă sau reprezentanŃii angajaŃilor, după caz, notifică angajatorului declanşarea conflictului colectiv de muncă şi sesizează în scris inspectoratul teritorial de muncă din judeŃul în care îşi desfăşoară activitatea angajaŃii unităŃii care au declanşat conflictul, în vederea concilierii;

b) la nivel de grup de unităŃi, organizaŃiile sindicale reprezentative vor notifica fiecărei unităŃi membre a grupului de unităŃi, precum şi organizaŃiei patronale constituite la nivelul grupului declanşarea conflictului colectiv de muncă şi sesizează în scris Ministerul Muncii, Familiei şi ProtecŃiei Sociale, în vederea concilierii;

c) la nivelul sectorului de activitate, organizaŃiile sindicale reprezentative vor notifica fiecărei unităŃi în care au membri organizaŃii sindicale reprezentative, precum şi organizaŃiilor

82

patronale corespondente declanşarea conflictului colectiv de muncă şi vor sesiza în scris Ministerul Muncii, Familiei şi ProtecŃiei Sociale, în vederea concilierii.

§2. Concilierea conflictelor colective de muncă În toate cazurile, sesizarea pentru concilierea conflictului colectiv de muncă se

formulează în scris şi va cuprinde în mod obligatoriu următoarele menŃiuni: a) angajatorul sau organizaŃia patronală, cu indicarea sediului şi datelor de contact ale

acestuia/acesteia; b) obiectul conflictului colectiv de muncă şi motivarea acestuia; c) dovada îndeplinirii cerinŃelor prevăzute la art. 161-163 din Legea nr. 62/2011

(privind declanşarea conflictului colectiv); d) desemnarea nominală a persoanelor delegate să reprezinte la conciliere organizaŃia

sindicală reprezentativă sau, după caz, reprezentanŃii angajaŃilor. Concilierea, medierea şi arbitrarea conflictelor colective de muncă se fac numai între

părŃile aflate în conflict. Procedura de conciliere este obligatorie. În termen de 3 zile lucrătoare de la

înregistrarea sesizării, Ministerul Muncii, în cazul conflictelor colective de muncă la nivel de grup de unităŃi sau la nivel sectorial, respectiv inspectoratul teritorial de muncă, în cazul conflictelor colective de muncă la nivel de unitate, desemnează delegatul său pentru participarea la concilierea conflictului colectiv de muncă şi comunică datele persoanei desemnate atât organizaŃiei sindicale ori reprezentanŃilor angajaŃilor, cât şi angajatorului sau organizaŃiei patronale.

Ministerul Muncii, respectiv inspectoratul teritorial de muncă, după caz, convoacă părŃile la procedura de conciliere într-un termen ce nu poate depăşi 7 zile lucrătoare de la data desemnării delegatului.

Pentru susŃinerea intereselor lor la conciliere, sindicatele reprezentative sau, după caz, reprezentanŃii angajaŃilor desemnează o delegaŃie formată din 2-5 persoane, care va fi împuternicită în scris să participe la concilierea organizată de Ministerul Muncii, Familiei şi ProtecŃiei Sociale sau de inspectoratul teritorial de muncă, după caz. Din delegaŃia sindicală pot face parte şi reprezentanŃi ai federaŃiei sau ai confederaŃiei sindicale la care organizaŃia sindicală este afiliată.

Poate fi aleasă ca delegat al sindicatelor reprezentative sau, după caz, al reprezentanŃilor angajaŃilor orice persoană care îndeplineşte următoarele condiŃii:

a) are capacitate deplină de exerciŃiu; b) este angajat al unităŃii sau reprezintă federaŃia ori confederaŃia sindicală

reprezentativă la care organizaŃia sindicală care a declanşat conflictul de muncă este afiliată. Pentru susŃinerea intereselor sale la conciliere, angajatorul sau organizaŃia patronală

desemnează printr-o împuternicire scrisă o delegaŃie compusă din 2-5 persoane care să participe la conciliere.

La data fixată pentru conciliere, delegatul Ministerului Muncii sau al inspectoratului teritorial de muncă, după caz, verifică împuternicirile delegaŃilor părŃilor şi stăruie ca aceştia să acŃioneze pentru a se realiza concilierea.

SusŃinerile părŃilor şi rezultatul dezbaterilor se consemnează într-un proces-verbal, semnat de către părŃi şi de delegatul Ministerului Muncii sau al inspectoratului teritorial de muncă, după caz.

Procesul-verbal se întocmeşte în original, câte unul pentru fiecare parte participantă la conciliere şi unul pentru delegatul Ministerului Muncii sau al inspectoratului teritorial de muncă, după caz.

83

În cazul în care în urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu privire la soluŃionarea revendicărilor formulate, conflictul colectiv de muncă se consideră încheiat.

În situaŃiile în care acordul cu privire la soluŃionarea conflictului colectiv de muncă este numai parŃial, în procesul-verbal se vor consemna revendicările asupra cărora s-a realizat acordul şi cele rămase nesoluŃionate, împreună cu punctele de vedere ale fiecărei părŃi referitoare la acestea din urmă.

Rezultatele concilierii vor fi aduse la cunoştinŃa angajaŃilor de către cei care au făcut sesizarea pentru efectuarea concilierii.

§3. Medierea şi arbitrajul În vederea promovării soluŃionării amiabile şi cu celeritate a conflictelor colective de

muncă se înfiinŃează Oficiul de Mediere şi Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă Ministerul Muncii.

Modalitatea de înfiinŃare, organizare şi funcŃionare a Oficiului de Mediere şi Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă va fi reglementată prin hotărâre a Guvernului.

În cadrul Oficiului de Mediere şi Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă vor fi constituite corpul de mediatori şi corpul de arbitri ai conflictelor colective de muncă.

ComponenŃa şi criteriile de accedere în corpul de mediatori şi corpul de arbitri ai conflictelor colective de muncă, competenŃa, atribuŃiile, precum şi procedurile de mediere şi arbitraj se stabilesc prin Regulamentul de mediere şi arbitraj, elaborat de Oficiul de Mediere şi Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă Ministerul Muncii, aprobat prin ordin comun al ministrului muncii, familiei şi protecŃiei sociale şi al ministrului justiŃiei, care se publică în Monitorul Oficial al României, Partea I.

În cazul în care conflictul colectiv de muncă nu a fost soluŃionat ca urmare a concilierii organizate de Ministerul Muncii, respectiv de inspectoratul teritorial de muncă, după caz, părŃile pot hotărî, prin consens, iniŃierea procedurii de mediere, în condiŃiile prezentei legi.

Pe întreaga durată a unui conflict colectiv de muncă, părŃile aflate în conflict pot hotărî prin consens ca revendicările formulate să fie supuse arbitrajului Oficiului de Mediere şi Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă Ministerul Muncii.

Hotărârile arbitrale pronunŃate de Oficiul de Mediere şi Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă Ministerul Muncii sunt obligatorii pentru părŃi, completează contractele colective de muncă şi devin executorii din momentul pronunŃării lor.

Medierea sau arbitrajul conflictului colectiv de muncă este obligatorie/obligatoriu dacă părŃile, de comun acord, au decis acest lucru înainte de declanşarea grevei ori pe parcursul acesteia.

§4. Greva Prin grevă se înŃelege orice formă de încetare colectivă şi voluntară a lucrului într-o

unitate. Greva poate fi declarată numai dacă, în prealabil, au fost epuizate posibilităŃile de

soluŃionare a conflictului colectiv de muncă prin procedurile obligatorii prevăzute de lege, numai după desfăşurarea grevei de avertisment şi dacă momentul declanşării acesteia a fost adus la cunoştinŃa angajatorilor de către organizatori cu cel puŃin două zile lucrătoare înainte.

Hotărârea de a declara greva se ia de către organizaŃiile sindicale reprezentative participante la conflictul colectiv de muncă, cu acordul scris a cel puŃin jumătate din numărul membrilor sindicatelor respective.

Pentru angajaŃii unităŃilor în care nu sunt organizate sindicate reprezentative, hotărârea de declarare a grevei se ia de către reprezentanŃii angajaŃilor, cu acordul scris a cel puŃin unei pătrimi din numărul angajaŃilor unităŃii sau, după caz, ai subunităŃii ori compartimentului.

Hotărârea de a declara greva se comunică în scris angajatorului făcându-se dovada îndeplinirii condiŃiei acordului scris a cel puŃin jumătate din numărul membrilor sindicatelor.

84

Grevele pot fi de avertisment, de solidaritate şi propriu-zise. Greva de avertisment nu poate avea o durată mai mare de două ore, dacă se face cu

încetarea lucrului, şi trebuie, în toate cazurile, să preceadă cu cel puŃin două zile lucrătoare greva propriu-zisă.

Greva de solidaritate poate fi declarată în vederea susŃinerii revendicărilor formulate de angajaŃii din alte unităŃi aparŃinând aceluiaşi grup de unităŃi sau sector de activitate.

Hotărârea de a declara grevă de solidaritate poate fi luată, tot cu acordul scris a cel puâin jumătate din numărul membrilor de sindicat, de către organizaŃiile sindicale reprezentative afiliate la aceeaşi federaŃie sau confederaŃie sindicală la care este afiliat sindicatul organizator.

Greva de solidaritate nu poate avea o durată mai mare de o zi lucrătoare şi trebuie anunŃată în scris conducerii unităŃii cu cel puŃin două zile lucrătoare înainte de data încetării lucrului.

Grevele sunt organizate de sindicatul reprezentativ sau, după caz, de reprezentanŃii angajaŃilor, care vor stabili şi durata acestora.

Sindicatul reprezentativ ori, după caz, reprezentanŃii aleşi ai angajaŃilor îi reprezintă pe grevişti, pe toată durata grevei, în relaŃiile cu angajatorii, inclusiv în faŃa instanŃelor judecătoreşti, în cazurile în care se solicită suspendarea sau încetarea grevei.

Pe durata în care revendicările formulate de angajaŃi sunt supuse medierii ori arbitrajului, aceştia nu pot declanşa grevă sau, dacă greva este declanşată, aceasta se suspendă.

În situaŃia în care, după declanşarea grevei, mai mult de jumătate din numărul angajaŃilor care au hotărât declararea grevei renunŃă în scris la grevă, aceasta încetează.

Greva poate fi declarată numai pentru interese cu caracter profesional, economic şi social ale angajaŃilor. Greva nu poate urmări realizarea unor scopuri politice.

Participarea la grevă este liberă. Nimeni nu poate fi constrâns să participe la grevă sau să refuze să participe. Pe durata unei greve declanşate într-o unitate pot înceta activitatea şi angajaŃii unor subunităŃi sau compartimente care nu au participat iniŃial la declanşarea conflictului colectiv de muncă. În aceste situaŃiide extindere a grevei, revendicările sunt cele formulate la declanşarea conflictului colectiv de muncă.

AngajaŃii care nu participă la grevă îşi vor continua activitatea. AngajaŃii aflaŃi în grevă trebuie să se abŃină de la orice acŃiune de natură să împiedice

continuarea activităŃii de către cei care nu participă la grevă. Organizatorii grevei au obligaŃia ca pe durata acesteia să protejeze bunurile unităŃii şi,

împreună cu conducerea unităŃii, să asigure funcŃionarea continuă a utilajelor şi a instalaŃiilor a căror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaŃa sau pentru sănătatea oamenilor.

Pentru pagubele materiale provocate de către participanŃii la grevă, angajatorul se poate adresa instanŃei competente pentru despăgubiri.

Pe durata grevei conducerea unităŃii nu poate fi împiedicată să îşi desfăşoare activitatea de către angajaŃii aflaŃi în grevă sau de organizatorii acesteia.

Conducerea unităŃii nu poate încadra alŃi angajaŃi care să îi înlocuiască pe cei aflaŃi în grevă.

Pe toată durata participării la grevă contractul individual de muncă sau raportul de serviciu, după caz, al angajatului se suspendă de drept. Pe perioada suspendării se menŃin doar drepturile de asigurări de sănătate.

În orice moment al grevei oricare parte poate solicita participarea unui reprezentant al inspectoratului teritorial de muncă pentru constatarea eventualelor contravenŃii.

Participarea la grevă sau organizarea acesteia, cu respectarea dispoziŃiilor legale, nu reprezintă o încălcare a obligaŃiilor de serviciu ale angajaŃilor şi nu atrage posibilitatea sancŃionării în niciun fel a acestora.

În timpul grevei organizatorii acesteia continuă negocierile cu conducerea unităŃii, în vederea soluŃionării revendicărilor care formează obiectul conflictului colectiv de muncă.

În cazul în care organizatorii grevei şi conducerea unităŃii ajung la un acord, conflictul colectiv de muncă este închis şi greva încetează.

85

Pe perioada negocierilor, organizatorii grevei pot conveni cu angajatorul suspendarea temporară a grevei. Dacă negocierile eşuează, greva va fi reluată, fără a mai fi necesară parcurgerea etapelor procedurale preliminare prevăzute de lege.

Exceptând situaŃia suspendării voluntare temporare, organizatorii grevei nu pot amâna declanşarea grevei la o altă dată decât cea anunŃată sau să o suspende pe o anumită perioadă decât reluând toată procedura de declanşare a conflictelor colective de muncă.

Refuzul organizatorilor de a continua negocierile în timpul grevei atrage răspunderea juridică a acestora pentru pagubele cauzate unităŃii.

Dacă angajatorul apreciază că greva a fost declarată sau se derulează cu nerespectarea legii, acesta se va putea adresa tribunalului în a cărui circumscripŃie se află unitatea în care s-a declarat greva cu o cerere prin care se solicită instanŃei încetarea grevei.

Tribunalul fixează termen pentru soluŃionarea cererii de încetare a grevei, care nu poate fi mai mare de două zile lucrătoare de la data înregistrării acesteia, şi dispune citarea părŃilor.

Tribunalul examinează cererea prin care se solicită încetarea grevei şi pronunŃă de urgenŃă o hotărâre prin care, după caz:

a) respinge cererea angajatorului; b) admite cererea angajatorului şi dispune încetarea grevei ca fiind ilegală. Hotărârile pronunŃate de tribunal sunt definitive. Tribunalul şi curtea de apel soluŃionează cererea sau, după caz, recursul, potrivit

procedurii prevăzute pentru soluŃionarea conflictelor colective de muncă. În cazul în care dispune încetarea grevei ca fiind ilegală, instanŃa, la cererea celor

interesaŃi, poate obliga organizatorii grevei şi angajaŃii participanŃi la greva ilegală la plata despăgubirilor.

Nu pot declara grevă: procurorii, judecătorii, personalul militar şi personalul cu statut special din cadrul Ministerului Apărării NaŃionale, al Ministerului AdministraŃiei şi Internelor, al Ministerului JustiŃiei şi din instituŃiile şi structurile din subordinea sau coordonarea acestora, inclusiv al AdministraŃiei NaŃionale a Penitenciarelor, al Serviciului Român de InformaŃii, al Serviciului de InformaŃii Externe, al Serviciului de TelecomunicaŃii Speciale, personalul angajat de forŃele armate străine staŃionate pe teritoriul României, precum şi alte categorii de personal cărora li se interzice exercitarea acestui drept prin lege.

Personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate declara grevă din momentul plecării în misiune şi până la terminarea acesteia.

Personalul îmbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion românesc poate declara grevă numai cu respectarea normelor stabilite prin convenŃiile internaŃionale ratificate de statul român (şi nu în timpul misiunii).

În unităŃile sanitare şi de asistenŃă socială, de telecomunicaŃii, ale radioului şi televiziunii publice, în transporturile pe căile ferate, în unităŃile care asigură transportul în comun şi salubritatea localităŃilor, precum şi aprovizionarea populaŃiei cu gaze, energie electrică, căldură şi apă, greva este permisă cu condiŃia ca organizatorii grevei să asigure serviciile, dar nu mai puŃin de o treime din activitatea normală.

AngajaŃii din unităŃile sistemului energetic naŃional, din unităŃile operative de la sectoarele nucleare, din unităŃile cu foc continuu pot declara grevă cu condiŃia asigurării a cel puŃin unei treimi din activitate, astfel încât să nu pună în pericol viaŃa şi sănătatea oamenilor şi să asigure funcŃionarea instalaŃiilor în deplină siguranŃă.

FuncŃionarii publici pot declanşa un conflict colectiv de muncă numai cu respectarea procedurii prevăzute de Legea nr. 62/2011.

86

Întrebări: 1. Care sunt nivelurile la care se pot încheia contracte colective de muncă? 2. Care sunt părŃile contractelor colective de muncă şi care este modul în care acestea sunt reoprezentate la negocierile colective? 3. Ce formalităŃi presupune înregistrarea contractelor colective de muncă? 4. Care sunt efectele contractelor colective de muncă? 5. În ce constă procedura concilierii conflictelor colective de muncă? 6. Care sunt tipurile de grevă reglementate? 7. Care sunt condiŃiile de legalitate a unei greve?

87

BIBLIOGRAFIE SELECTIV Ă 1. Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, ed. a II-a, Ed.

Universul Juridic, Bucureşti, 2012; 2. Alexandru łiclea, Tratat de dreptul muncii, ed. a V-a, Ed. Universul Juridic,

Bucureşti, 2011; 3. Dan łop, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureşti, 2008; 4. Alexandru Athanasiu, LuminiŃa Dima, Dreptul muncii, Ed. C.H. Beck, Bucureşti,

2005; 5. Andrei Popescu, Dreptul internaŃional şi european al muncii, ed. a II-a, Ed. C.H.

Beck, Bucureşti, 2008; 6. Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementări interne şi comunitare, Ed.

Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007; 7. Şerban Beligrădeanu, Studii de drept român al muncii, Ed. C. H. Beck, Bucureşti,

2007; 8. Alexandru łiclea (coord.), Codul muncii - comentat şi adnotat cu legislaŃie,

doctrină şi jurisprudenŃă, vol. I şi II, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2008; 9. Costel Gâlcă, Codul muncii adnotat, Ed. C.H. Beck, Bucureşti, 2008; 10. Alexandru Athanasiu ş.a., Codul muncii. Comentariu pe articole, Ed. C.H. Beck,

Bucureşti, 2007; 11. Andrei Săvescu ş.a., Codul muncii adnotat: doctrină şi jurisprudenŃă, Ed. Indaco,

Bucureşti, 2005; 12. Veronica Pribac, Abuzul de drept şi contractele de muncă, Ed. Wolters Kluwer,

Bucureşti, 2007; 13. Radu Răzvan Popescu, Dreptul penal al muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureşti,

2008; 14. Mischie Beatrice, Conflicte de muncă. Culegere de practică judiciară, Ed. C.H.

Beck, Bucureşti, 2010; 15. Lucia UŃă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, JurisdicŃia muncii. Contractele

colective. Conflictele de muncă. Practică judiciară, Ed. Hamangiu, Bucureşti, 2010; 16. Lucia UŃă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Dreptul muncii. Salarii, sporuri

şi concedii, formare profesională. Practică judiciară, Ed. Hamangiu, Bucureşti, 2010; 17. Lucia UŃă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Dreptul muncii. Răspunderea

disciplinară. Practică judiciară, Ed. Hamangiu, Bucureşti, 2009; 18. Lucia UŃă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Dreptul muncii. Răspunderea

patrimonială, contravenŃională şi penală. Practică judiciară, Ed. Hamangiu, Bucureşti, 2009; 19. Lucia UŃă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Încetarea contractului individual

de muncă. Practică judiciară, Ed. Hamangiu, Bucureşti, 2009; 20. Lucia UŃă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Contractul individual de muncă.

Încheiere, executare, modificare, suspendare. Practică judiciară, Ed. Hamangiu, Bucureşti, 2009;

21. Carmen-Georgiana Comşa, Bianca-Antoaneta Scrob, Litigii de muncă. JurisprudenŃa relevantă a CurŃii de Apel Bucureşti pe semestrul I 2010, Ed. Hamangiu, Bucureşti, 2010;

22. Alexandru Cornescu, Drept sindical, Ed. Hamangiu, Bucureşti, 2010; 23. Gabriela Georgiana Schmutzer, Dreptul muncii: practică judiciară, Ed. Moroşan,

Bucureşti, 2008; 24. Dan Lupaşcu (coord.), Curtea de apel Bucureşti. Culegere de practică judiciară

în materie de litigii de muncă 2005-2006 (semestrul I), Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2006;

88

25. Septimiu Panainte, Contractul individual de muncă. Practică judiciară, Ed. Hamangiu, Bucureşti, 2006;

26. Şerban Beligrădeanu, LegislaŃia muncii comentată, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 1992-2002;

27. Revista Română de Dreptul Muncii, Ed. Rosetti/Wolters Kluwer, Bucureşti, 2003-2008;

89

Date post:	11-Aug-2015
Category:	Documents
Upload:	florentina-hurdubei
View:	257 times
Download:	0 times

Suport Curs Dreptul Muncii_an IV, Sem. II-12-13

Documents