salariul

Salariul - Pretul muncii Temelie Mirela cls. . XII Tehnician in activitati economice

TEMA:

„SALARIUL – PRETUL MUNCII ”

1


ARGUMENT

MOTTO:

„Oricine munceşte are dreptul la

salariu echitabil şi suficient... ”

Chiar dacă mesajul cifrelor este glacial şi arid, prin relevanţa ei, informaţia

contabilă a devenit „sine_qua_von_ul” managementului modern.

Salariul reprezinta "expresia baneasca a valorii fortei de munca", "pretul fortei de

munca", "plata fortei de munca". Mai simplu, salariul este definit ca "plata, de regula in

forma baneasca, a unei activitati depuse", "pretul muncii", "plata muncii" - RESPECTAND

Codul muncii.

Salariul este pretul muncii prestate exprimat in bani. Atunci cand munca se

desfasoara pentru sine , este o munca indiferenta si produce venit ; in situatia in care se

realizeaza pentru o terta persoana este o munca dependenta si produce venit ( salariu).

Salariul reprezinta obiect, dar si cauza fiind un element esential a contractului

individual de munca .

Salariul este deci COST ( depinde de munca ) si VENIT ( depinde de rezultate).

Din punct de vedre al salariatului, cea mai mare importanta o are salriul real care

influenteaza comportamentul salariatului.

- daca salariul real nu corespunde aspiratiilor sale, salariatul va munci mai mult

sau isi va schimba locul de munca .

- daca salariul real corespunde aspiratiilor sale, salariatul va munci mai putin .

Confruntată cu mediul economic şi social în plină transformare, contabilitatea se

caută pe sine, se caută prin raportare la viitor, examinându-şi trecutul şi viitorul.

În procesul de producţie, munca se manifestă în starea sa activă. Stimularea

salariaţilor pentru munca prestată se realizează prin remuneraţia/salariul primit.

2


A fi bine informat înseamnă a fi capabil să iei decizii corecte de a căror viabilitate

depinde existenţa şi bunul mers al unităţii patrimoniale in special şi a economiei în general.

Postura de bine informat este consolidată de informaţia contabilă, de detaliu sau de sinteză.

Dreptul la salariul, corolarul dreptului la munca , constituie o prerogativa

fundamentala a individului afirmata in Declaratia Universala a Drepturilor Omului.

Deci, salariul “nu constituie decât un mod de remunerare, nu absolut şi unic, ci relativ

recent în istoria economică, care nu s-a generalizat decât o data cu organizarea capitalistă şi

patronală modernă...”

P.A.Samuelson, laureate al premiului “Nobel” pentru economie,arata ca “omul este

mai mult decât o marfă. Cu toate că este adevărat că omul închiriază serviciile sale pentru un

preţ. Acest preţ este nivelul salariului, care este de la distanţă cel mai important preţ.”

Prin conţinutul său, lucrarea urmăreşte evidentierea formelor de salarizare din

Romania ; documentele contabile care stau la baza evidenţei salariilor; determinarea

salariului si a factorilor care influenteaza nivelul salariului; politica salarialain procesul

reformei economice; relatia de calcul a venitului impozabil ; indexarea salariului şi o

analiză a resurselor umane.

3


CAP.I

SALARIZAREA – notiuni generale

I.1. Delimitări şi structuri privind veniturile salariale

Salariul apare ca venit ce revine factorului muncă datorita participării nemijlocite a lui

la activitatea economică.

SALARIUL reprezinta remunerarea celui mai activ factor de productie -; forta de

munca. SALARIUL reprezinta un venit al unui om care munceste pentru altcineva de care

este dependent , fie juridic , fie economic. Substanta salariului a cunoscut obiectul unor

numeroase conceptii , care se pot clasifica in doua categorii: moniste si dualiste .

Conceptiile moniste explica substanta salariului printr-un singur factor. Una din teoriile

moniste despre salariu are ca substrat costul fortei de munca , salariul reducandu-se la strictul

necesar lucratorului ca sa traiasca si sa-si intretina familia , sau acel minim fara de care forta

de munca nu poate exista si nu se poate reproduce.

Ferdinand Lassalle (1825-1864) a elaborat asa-zisa lege de arama , potrivit careia “

salariul mediu nu depaseste intretinerea existentei muncitorilor si reproducerea speciei” .

O alta varianta a teoriei moniste considera ca substanta salariului o constituie productivitatea

muncii. Salariul ar fi dat nu de costul fortei de munca , ci de rezultatul folosirii acesteia adica

de productivitatea muncii.

Teoriile dualiste explica substanta salariului prin combinarea a doi factori: costul fortei

de munca si productivitatea muncii. Se considera ca ceea ce se da salariatului reprezinta o

parte a produsului muncii , care este conditionata de nivelul productivitatii muncii, dar in asa

fel incat marimea salariului sa se situeze cel putin la nivelul costului fortei de munca.

4


Atat la teoriile moniste cat si dualiste , substanta salariului o reprezinta acea parte din venitul

national care se formeaza in procesul folosirii fortei de munca si se distribuie in mod direct

salariatilor , mai ales sub forma valorica , dar uneori si sub forma naturala , astfel incat sa le

permit acestora sa duca o viata normala

Salariul nu a existat in toate timpurile, cu toate că factorul muncă a participat în toate

timpurile la procesul de producţie. De fapt, este de neimaginat proces de producţie, în general,

activitatea economica, fără prezenţa factorului muncă. Atunci, apare limpede că salariul, privit

ca venitul persoanelor care participă prin munca lor proprie la procesul de producţie, este o

categorie economică, care a apărut în anumite condiţii social economice, odata cu apariţia în

societate a unor oameni lipsiţi de toate condiţiile necesare pentru organizarea şi desfăşurarea

producţiei, in afară de forţa muncii lor, care, pentru ei, apărea ca singur mijloc de existenţă.

În condiţiile în care posesorul forţei de muncă devine liber din punct de vedere juridic

şi lipsit de mijloacele de existenţă (deci liber din punct de vedere economic) el va închiria -pe

baza unui contract- aptitudinile lui de a munci celor care posedă celelalte condiţii(factori) de

producţie. “Condiţiunile juridice ale noii orânduiri sociale au decretat pe lucrători cetăţean

liber, egal îndreptăţit ca şi toţi ceilalţi”. Starea economică l-a împins, însă, înapoi, la raportul

de dependenţă anterioară (lipsa mijloacelor de existenţă s.n.), lucrătorul fiind silit să vândă pe

piaţă forţa sa de lucru, prin încheierea unui contract, legal liber, cu proprietarul mijloacelor de

producţie cu întreprinzătorul.

În urma încheierii acestui contract rezultă şi drepturile băneşti ale lucrătorului, ca

rezultat al încheierii capacităţii lui de a munci şi, neîndoios, ca rezultat al muncii prestate.

Deci, salariul apare ca venit obţinut de către posesorul forţei de muncă, ca urmare a încheierii

şi folosirii acesteia de către cei ce dispun şi de ceilalţi factori de producţie. Salariul nu este un

venit oarecare, ci este “preţul unei munci închiriate şi întrebuinţate de un antreprenor”.

În condiţiile contemporane, salariul reprezintă cea mai frecventă formă de venit,

nivelul lui condiţionând situaţia economică a unui număr însemnat de personae.

El exprimă atât retribuirea muncii de execuţie a lucrătorilor propriu-zişi, cât şi

remunerarea muncii celor ce execută activităţi de concepţie şi conducere. Numitorul comun

este dat de faptul că se închiriază capacitatea de muncă şi a unora şi a altora de către cei care

au nevoie de ea. Deci, acestea din urmă plătesc preţul necesar pentru obţinerea şi folosirea

capacităţii de a munci, a posesorilor acesteia.

5


Deci, salariul apare nu pur şi simplu ca preţ al muncii, ci ca preţ al închirierii forţei

de muncă, a capacităţii de a munci, a unor oameni liberi juridic şi economic şi, desigur, ca

preţ al serviciilor aduse prin munca depusă de către aceşti oameni. Desigur, se pot da şi alte

interpretări categoriei de salariu. Economiştii marxişti îl consideră ca preţ al mărfii forţă de

muncă, respectiv ca expresie banească a valorii acesteia.

Alţi economişti se opresc a preciza că salariul este venitul persoanelor care participă prin

munca lor proprie la procesul de producţie, alţii spun pur şi simplu că salariul este preţ al

muncii, nu mai aducând aici nici o precizare.

Cert este că salariul, în condiţiile contemporane, constituie pentru toate ţările, cel mai

important venit din societate. P.A.Samuelson apreciază că el reprezintă cca 80% din venitul

naţional al ţărilor dezvoltate. În această situaţie este firesc ca salariul să stea în atenţia atât a

teoriticienilor, cât şi a practicienilor, să stea în atenţia, putem spune, a marii majorităţi a

populaţiei unei ţări. Desigur, problemele care se ridică în legătură cu el sunt în special cele

referitoare la nivelul lui, ca şi formele de salarizare (de calcul al salariilor) practicate într-o

ramură sau alta, într-o întreprindere sau alta.

Înainte de a analiza problemele legate de nivelul salariului să ne oprim puţin asupra

formelor pe care le îmbracă salariul.

VENITURI DIN SALARII

Veniturile din salarii sunt veniturile în bani şi/sau natură obţinute de o persoană fizică

care desfăşoară o activitate în baza unui contract individual de muncă, indiferent de perioada

la care se referă, de denumirea veniturilor sau de forma sub care ele se acordă exclusiv

indemnizaţiile pentru incapacitate temporară de muncă, de maternitate şi pentru concediul

privind îngrijirea copilului în vârstă de până la 2 ani; plătitorii de salarii şi venituri asimilate

salariilor au obligaţia de a calcula şi de a reţine impozitul aferent pentru a-l vira bugetului de

stat la termenul stabilit.

Sunt asimilate salariilor în vedera impunerii:

- indemnizaţiile din activităţi desfăşurate ca urmare a unei funcţii de demnitate publică,

stabilite potrivit legii;

- drepturile de soldă lunară, indemnizaţii, prime, premii, sporuri şi alte drepturi ale cadrelor

militare, acordate potrivit legii;

6


- indemnizaţia lunară brută, precum şi suma din profitul net cuvenite administratorilor la

companii la care statul sau o autoritate a administraţiei publice locale este acţionar majoritar,

precum şi la regiile autonome;

- sumele primite de membrii fondatori ai S.C.;

- veniturile realizate din încadrarea în muncă ca urmare a încheierii unei convenţii civile de

prestare de servicii;

-sumele primite de reprezentanţii în adunarea generală a acţionarilor în consiliul de

administraţie şi în comisia de cenzuri;

-alte drepturi şi indemnizaţii de natură salarială.

DETERMINAREA VENITULUI DIN SALARII

Venitul brut din salarii reprezintă suma veniturilor realizate de salariat pe fiecare loc

de realizare a venitului.

Venitul net din salarii se determină prin scăderea din venitul brut, determinat potrivit

precizărilor precedente, a următoarelor cheltuieli:

-contribuţiile pentru pensia suplimentară, pentru protecţia socială a şomerilor şi pentru

asigurările sociale de sănătate;

-o cotă de 15% din deducerea personală de bază, acordată cu titlu de cheltuieli

profesionale, o dată cu deducerea personală de bază la acelaşi loc de muncă.

Beneficiarii de venituri din salarii datorează un impozit lunar reprezentând plăţi

anticipate, care se calculează şi se reţine la sursă de către plătitorii de venituri.

Impozitul lunar se calculează astfel:

- la locul unde se află funcţia de bază, prin aplicarea baremului lunar prezentat

asupra bazei de calcul determinate ca diferenţă între venitul net din salarii aferent unei

luni şi deducerile prezentate acordate pentru luna respectivă;

- pentru veniturile obţinute în celelalte cazuri, prin aplicarea aceluiaşi barem lunar

asupra bezei de calcul determinate ca diferenţe între venitul brut şi contribuţia la

asigurările sociale de sănătate, pe fiecare loc de realizare a acestuia.

Impozitul calculat pe veniturile primite de reprezentanţi cu organisme tripartite este

final în situaţia în care contribuabilul care le-a realizat justifică cu documente virarea

veniturilor la organizaţiile sindicale pe care le-a reprezentat.

7


În cazul diferenţelor de salarii care privesc perioade anterioare lunelor în care se

plătesc, în cadrul anului fiscal, acordate în baza unor hotărâri judecătoreşti rămase definitive,

acestea se defaldrează în vederea impunerii, pe lunile la care se referă.

În cazul diferenţelor de salarii care privesc perioade anterioare lunilor în care se

plătesc, acordate în baza unei hotărâri judecătoreşti rămase definitive, recalcularea

impozitului se efectuează de plătitorul de venit sau organul fiscal competent pe baza

documentaţiei transmise de plătitorul de venit.

OBLIGAŢIILE PLĂTITORILOR DE VENITURI ŞI ALE CONTRIBUABILILOR

Plătitorii de salarii şi venituri asimilate salariilor au obligaţia de a calcula şi de a reţine

impozitul aferent veniturilor fiecărei luni, la data efectuării plăţii acestor venituri, precum şi

de a-l vira la bugetul de stat la termenul pentru ultima plată a drepturilor salariale efectuată

pentru fiecare lună, dar nu mai târziu de 15 inclusiv a lunii următoare celei pentru care se

cuvin aceste drepturi.

Calculul impozitului pe veniturile din salarii se face pe baza informaţiilor cuprinse în

fişa fiscală.

Plătitorii de venituri au obligaţia să solicite organului fiscal, pe bază de cerere, până la

data de 30 noiembrie a fiecărui an pentru anul următor, formularul tipizat al fişelor fiscale

pentru salariaţi şi pentru persoanele fizice care obţin venituri asimilate salariilor.

Fişa fiscală va fi completată de plătitorul de venituri cu datele personale ale

contribuabilului, menţiunile referitoare la deducerile personale, venituri din salarii obţinute şi

impozitul reţinut şi virat în cursul anului, precum şi rezultatul regularizării impozitului plătit

pe venitul anua sub formă de salarii. Până la completarea fişei fiscale cu datele personale

necesare acordării deducerilor personale suplimentare, salariaţii vor beneficia de deducerea

personală de bază, urmând ca angajatorii sa efectueze regularizarea veniturilor salariale.

Platitorul de venituri are obligaţia sa completeze formularele prevazute pe intreaga

durata a efectuarii platii salariilor,sa calculeze si sa regularizeze annual impozitul pe salarii.

Platitorul este obligat sa pastreze fisa fiscala pe intreaga durata a angajarii si sa

transmita organului fiscal competent si salariatului cate o copie pentru fiecare an pana in

ultima zi a lunii februarie a anului curent pentru anul fiscal expirat.

Datele personale din fisele fiscale se vor completa pe baza de documente justificative.

Deducerile personale suplimentare pentru personale aflate in intretinere se acorda pe baza de

declaratie pe propria raspundere a contribuabilului, insotita de documente justificative.

8


Platitorii de venituri din salarii au obligatia sa determine venitul anual impozabil din

salarii, sa calculeze impozitul anual si sa efectueze regularizarea ce reprezinta diferenta dintre

impozitul calculat la nivelul anului si impozitul calculat si retinut lunar anticipat in cursul

anului fiscal, pentru persoanele fizice ce indeplinesc cumutativ conditiile:

- au fost angajati permanenti ai platitorului in cursul anului;

- nu au alte surse de venit care se cuprind in venitul annual global impozabil;

- platitorii de venituri din salarii,care la data de 31 decembrie a anului fiscal au un

numar de angajati permanenti mai mic de 10 persoane inclusiv pot efectua calculul

venitului si impozitului annual si regularizarea acestuia;

- in cazul angajatilor pentru care angajatorii nu efectueaza regularizarea anuala a

impozitului pe salarii, calculul impozitului anual, precum si regularizarea sumelor

ce reprezinta diferenta dintre impozitul calculat la nivelul anului si impozitul

calculat si retinut lunar anticipat se pot efectua, pe baza de cerere, de catre organul

fiscal competent;

- operatiunile prevazute a fi efectuate de catre angajator si respectiv de organul

fiscal, pentru persoanele fizice care detin venituri din salarii, se realizeaza pana in

ultima zi a lunii februarie a anului fiscal urmator;

- persoanele juridice/fizice la care contribuabilul isi desfasoara activitatea sunt

obligate sa ofere informatii organului fiscal competent la data inceperii activitatii

de catre contribuabil, dar si la data incetarii acestuia, termen de 15 zile de la data

producerii evenimentului;

- contribuabilii care isi desfasoara activitatea in Romania si obtin venituri sub forma

de salarii din strainatate, precum si persoanele fizice romane angajate ale

misiunilor diplomatice si ale posturilor consulare acreditate in Romania au

obligatia ca, personal sau printr-un reprezentant fiscal, să calculeze impozitul

comform precizărilor, să-l declare şi să-l plateasca in termen de 15 zile de la

expirarea lunii pentru care s-a realizat venitul.

9


I.2. Forme de salarizare în România

Pentru practica economică interesează mai puţin discuţiile cu privire la definirea

salariului, ci mai mult modalităţile prin care se determină mărimea acestuia pentru fiecare

salariat. Formele de salarizare sunt modalităţi de plată, respectiv de determinare a părţii din

produsul muncii ce revine salariaţilor. Formele de salarizare realizează legătura între marimea

produsului muncii, partea ce revine salariaţilor şi activitatea depusă. În aceste condiţii, prin

intermediul lor se determină cât de mare este salariul fiecărui lucrător.

Pe parcursul evoluţiei sale, salariul a cunoscut diverse forme de plată. În esenţă, ele se

pot reduce la două forme de bază:

a)salariul după timpul lucrat;

b)salariul în acord

Salariul după timpul lucrat sau în regie este forma de salariu prin care plata muncii se

face în funcţie de timpul lucrat:oră, zi, săptămână etc. De regulă, îl întâlnim în cazurile în care

munca este complexă şi dificil de normat. Singura modalitate de determinare a drepturilor

băneşti cuvenite salariaţilor este timpul de muncă lucrat de fiecare.

Salariul în acord (cu bucata, pe operaţii, etc) este forma de plată pe individ sau în

grup, în funcţie de cantitatea de obiecte realizate de individ sau de grup sau de operaţii

executate. El se aplică la acele activităţi unde se poate norma munca, respectiv munca

cheltuită se măsoară prin cantitatea de produse lucrate sau numărul de operaţii executate.

Fiecare dintre acestea sunt plătite după un anumit tarif. La rândul lui, salariul în acord s-a

diversificat, îmbrăcând diverse forme (acord direct, acord progresiv, acord global etc). Este

firesc acest lucru, deoarece fiecare firmă are dreptul de a-şi alege modalităţile de plată

corespunzătoare condiţiilor ei concrete şi a concepţiei proprii despre stimularea propriilor

salariaţi. În această idee, amintim existenţa a numeroase sisteme de salarizare, care pornind de

la cele două forme de bază şi de la progresele în organizarea producţiei şi a muncii, asigură

calculul salariului în conformitate cu contribuţia exactă a fiecărui salariat la rezultatele

întreprinderii. În aceste condiţii este şi firesc să întâlnim sisteme de salarizare în care cele

două forme de salarizare se îmbină între ele, şi mai mult, acestea se îmbină cu alte modalităţi

de stimulare cum ar fi participarea la beneficii, stimularea bazată pe factori psiho-sociali ş.a.

Indiferent de formele prin care se determină salariul, aceasta capătă expresia bănească.

Sub acest aspect, salariul este cunoscut ca salariu nominal. Acesta este reprezentat de suma de

10


bani pe care salariatul o primeşte în urma închirierii capacităţii sale de muncă. Mărimea

salariului nominal depinde de o multitudine de factori.

Alături de salariul nominal, categoria de salariu real vine şi întregeşte imaginea asupra

dimensiunii salariului.

Salariul real reprezintă cantitatea de mijloace de subzistenţă şi de servicii pe care

salariaţii şi le pot procura cu salariul nominal. În principal, salariul real, mai bine spus

mărimea lui, depinde de doi factori şi anume: mărimea salariului nominal şi nivelul preţurilor

şi tarifelor mărfurilor şi serviciilor.

Salariul se prezinta sub urmatoarele forme:

- salariul nominal;

- salariul real;

- salariul colectiv;

- salariul social.

Salariul nominal este suma de bani pe care o primeste angajatul pentru munca depusa.

Marimea acestua depinde de:

- sutuatia economico-sociala;

- raportul cerere-oferta de forta de munca;

- politica de salarizare pe criterii nationale, regionale, rasiale, sex etc.;

- alti factori care au fost analizati deja.

Salariul real este cantitatea de bunuri si servivii ce poate fi cumparata de un lucrator cu

salariul sau nominal. El exprima puterea de cumparare a salariului nominal. Factorii care

influenteaza marimea salariului real sunt:

- marimea salariului nominal (relatie directa);

- nivelul preturilor (relatie inversa);

- nivelul impozitelor si taxelor (relatie inversa);

- puterea de cumparare a banilor (relatie directa);

- revendicarile salariatiilor (relatie directa, cand revendicarile sunt satisfacute).

SR = SN/ Ip, unde SR = salariul real, SN – salariul nominal, Ip – indicile preturilor

Modificarea salariului real poate pusa in evidenta cu ajutorul indicelui acestuia:

ISR = ISN/ Ip x 100, unde ISR=indicele salariului real, ISN=indicele salariului

nominal, Ip=indicele preţului.

ISR2=SR1/SR0 x 100, unde Sr1=salariul real în perioada curentă, SR0=salariul real în

perioada de bază.

11


Analog, se poate calcula şi indicele salariului nominal, ce pune în evidenţă evoluţia

acestuia:

ISN=SN1/SN0 x 100, unde SN1=salariul nominal în perioada curentă, SN0=salariul

nominal în perioada de bază.

Importanţa salariului real este confirmată de comportamentul lucrătorului, care-l

reportează întotdeauna la cerinţele existenţei sale şi la standardul de viaţă la care aspiră. Când

nivelul salariului nominal este scăzut, lucrătorul va incerca să presteze mai multe ore de

muncă sau işi va căuta o a doua slujbă, în vederea obţinerii unor venituri suplimentare. Dacă

salariul nominal va creşte suficient pentru a ii asigura standardul de viata dorit, lucratorul va

renunta treptat la munca suplimentara sau la cel de-al doilea loc de munca, optand pentru

cresterea timpului liber sau celui destinat altor activitati. In economie, se inregistreaza aparitia

unor locuri de munca vacante. Datorita importantei sale pentru lucratori, salariul real este

punctul de plecare in negocierile dintre sindicate si patronat negocierilor revendicate.

Salariul colectiv se atribuie pentru stimularea salariatilor care au contribuit prin munca

lor la obtinerea de rezultate (profit). El este o suma globala care se acorda tuturor angajatilor

firmei pentru participarea lor la obtinerea de beneficii (distribuirea unor cote procentuale din

profit angajatilor, premii, facilitati la cumpararea de actiuni la firma la care lucreaza).

Salariul social se utilizeaza pentru cresterea veniturilor insuficiente ale unor persoane

sau pentru asigurarea conditiilor normale de viata unor categorii de oameni. El reprezinta acea

parte din venitul national pe care societatea o aloca unor grupuri care se confrunta cu

probleme grave precum accidentele de munca, bolile profesionale, somajul, sau unor categorii

de oameni lipsiti de venituri, care trebuie protejati social.

In cadrul societatilor comerciale sunt analizate si cheltuielile cu salariile pe produs,

acestea fiind determinate de productivitatea muncii; timpul de munca pe produs si salariu

mediu, putand calcula influenta fiecaruia.

Salariatii intreprinderilor sunt acele persoane cu care conducerea unitatii incheie un

contract de munca pe timp limitat sau nelimitat. Principalele preocupari ale managementului

unitatii in legatura cu resursele umane sunt:

- asigurarea salarizarii fiecarui loc de munca avand in vedere motivarea acestuaia in

functie de specialitate;

- asigurarea mobilitatii salariatilor in cadrul intreprinderilor;

- atragerea si asigurarea intreprinderilor cu un numar de salariati corespunzator

nevoilor.

Incadrarea in munca a unei persoane se realizeaza prin incheierea unui contract

12


individual de munca intre persoana care presteaza munca si persoana juridica in beneficiul

careia este prestata munca (angajator), prin contractul individual de munca, persoana

incadrata in munca dobandind calitatea de salariat. Aceasta obligatie revine angajatorului,

care in termen de 20 de zile de la data incheierii lor are obligatia sa le inregistreze la

Inspectoratul Teritorial de Munca.

Contractul individual de munca cuprinde clauze referitoare la:

- partile contractului (angajatorul/salariatul) si angajatorul (patron);

- felul muncii –stabilite de meserie, pregatire si calificarea profesionala;

- locul muncii;

- durata contractului – poate fi pe durata determinata şi nedeterminata;

- salariul de baza brut lunar – stabilit prin negocieri colective si individuale;

- volumul de munca (norma intreaga sau fractionata);

- locurile de munca cu conditii deosebite;

- sporurile de care beneficiaza salariatul (stres nociv pentru ore suplimentare, pentru

vechime, pentru lucru in timpul noptii etc.);

- adaosurile la salariul de baza (premii din fondul de salarii);

- durata timpului de lucru (ora inceperii si ora terminarii):

- durata concediului de odihna (durata minima de 18 zile lucratoare, in fiecare an

calendaristic, platit).

In contractele individuale de munca contin drepturi si obligatii ale partilor (angajat-

angajator). Drepturile salariatului, potrivit contractului de munca, sunt :

- dreptul la salariu, care sa fie cel putin egal cu salariul brut minim garantat pe

economie, la sporuri şi adaosuri şi concediu de odihnă;

- drepturi legale de protectia muncii;

- drepturi la echipamente de protecţie;

- drepturi la antidoturi;

- drepturi la prestarea muncii de catre salariat potrivit pregatirii profesionale,

principalul drept al unitatii (angajator).

Principalele obligatii sunt :

- pentru patron: - sa achite lunar CAS si costul la fondul de somaj;

- sa inscrie lunar drepturile achitate salariatului in registrul intreprinderii (carnet de

munca);

- sa plateasca salariatului drepturile la zi in cazul incetarii contractului de munca;

13


- sa notifice cu cel putin 15 zile lucratoare anterior, Directia de Munca si Protectie

Sociala desfacerea contractului de munca;

- sa plateasca salariatului drepturile salariale cuvenite pentru munca prestata.

Salariatul se obliga sa indeplineasca atributiile si sarcinile ce decurg din postul detinut,

sa respecte prevederile contractului de munca si sa respecte regulile stabilite prin

regulamentele de ordine interioara.

Reglementările incetarii contractului de munca in legistalia romaneasca ilustreaza in

mod adecvat ideea garantarii stabilitatii in munca a salariatilor.

Angajatorii care urmeaza sa efectueze disponibilizari prin concedieri colective au

obligatia de a comunica acest lucru organizatiilor sindicale din unitate, iar ca masuri de

protectoie a salariatilor, in acest caz sunt platile compensatorii – sume neimpozabile.

Desfacerea contractelor individuale de munca revine acelorasi organe care au incheiat

contractul (manager, patron). Acest lucru se realizeaza atunci cand persoana incadrata nu

corespunde profesional, incalcă disciplina in munca, expira contractul de munca, atunci cand

durata este determinata, la cererea salariatului, ca urmare a concedierii colective, a starii de

faliment a unitatii sau lichidare.

Salariul poate fi privit dintr-o dubla perspectiva: cea a utilizatorului de munca

(angajatorului) si cea a lucratorului. Din punctul de vedere al angajatorului salariul este costul

mainii de lucru utilizate, o componenta a costului total al productiei. Din punctul de vedere al

angajatului, salariul este venitul pe care-l obtine pentru contributia sa la producerea de bunuri

si servicii. Din aceasta natura duala a salariului (de cost si venit in acelasi timp) rezulta ca

marginea acestuia depinde de cantitatea de munca depusa, dar si de rezultatele obtinute, care

se pot stabili numai la nivelul firmei utilizatoare a muncii, alaturi de alti factori de productie.

Pretul la care se vinde si se cumpara factorul munca este salariul. El manifesta

insa o anumita inflexibilitate, adaptandu-se mai lent la dinamica cererii si ofertei. Salariul

nominal are o tendinta generala de crestere, datorita presiunilor sindicale si miscarilor

revendicative ale salariatilor. Aceasta inflexibilitate face ca piata muncii sa se indeparteze de

modelul pietei cu o concurenta perfecta, iar salariul sa-si piarda capacitatea de a egaliza

cererea cu oferta de munca. El nu se mai formeaza pe baza jocului liber al fortelor pietei, ci

este influentat de mai multi factori, fiind rezultatul interdependentei acestora.

Marimea si dinamica salariului depind de anumiti factori:

- gradul de dezvoltare economica a tarii. Marimea lui difera pe tari, zone,

inregistrand o tendinta generala de crestere in raport cu perioada anterioara.

14


- Natura activitatii desfasurate. Exista tendinta de diferentiere a salariilor fie ramuri,

subramuri, forme, sectoare, lucratori. Diferentele sunt date de conditiile de munca,

responsabilitatea in munca;

- Nivelul pregatirii profesionale si aptitudinile lucratorilor. Noile tehnologii,

robotizarea, complexitatea sarcinilor, munca in echipa solicita forta de munca din

ce in ce mai bine pregatita profesional;

- Motivarea in munca. Tanarului caruia i se incredinteaza o responsabilitate

importanta, chiar daca este insufiecient experimentat, se cultiva ambitia, dorinta de

afirmare, i se intretine mandria pentru munca pe care o face, speranta intr-un viitor

stralucit;

- Raportul dintre cererea si oferta de munca dintr-un anumit domeniu de activitate.

Daca oferta de lucratori calificati pentru domeniul respectiv este mica, salariul se

va stabili la un nivel mai ridicat;

- Mobilitatea fortei de munca este, deasemena, importanta. Daca mobilitatea este

mai mare si o parte a fortei de munca dintr-o anumita regiune migreaza in alta,

unde este mai bine platita, ceea ce va determina egalizarea salariilor intre diferite

zone si o mai buna utilizare a resurselor de munca;

- Discriminarea in angajare poate favoriza un grup in raport cu altele, in ceea ce

priveste angajarile, salariile sau promovarea pentru alte motive decat capacitatea

de a practica o anumita meserie. Discriminarile in angajarea fortei de munca sunt

viu contestate, deoarece determina inechitatea sociala.

Salariul trebuie sa joace un anumit rol pe piata muncii, acela de a orienta forta de

munca spre sectoarele si meseriile cerute de economie, dar sa raspunda si unor cerinte de

dreptate sociala. Aceasta explica aparitia unor reglementari, uniformizarea grilelor de

salarizare, aparitia drepturilor salariale cucerite etc. Apropierea salariilor nu trebuie insa sa se

transfore in uniformizarea tuturor salariilor. Numai diferentele de salarizare pot intretine

interesul pentru perfectionarea pregatirii profesionale si motivatia de a munci.

15


I.3. Determinarea salariului

Pentru determinarea unui salariu care sa asigure minimul de trai trebuie sa se aiba in vedere:1. Produsele si serviciile strict necesare unui salariat pentru asigurarea unui nivel de trai modest dar decent;

2. Cantitatile minime de produse si servicii necesare intr-o perioada data, pe baza carora sa se determine media lunara

3. Stabilirea preturilor si tarifelor pentru produsele si serviciile stabilite ;

4. Numarul mediu de membri ai unei familii;

5. Numarul mediu de salariati ce revine pe o familie.

Orice unitate economica ce angajeaza personal cu contract de munca este obligata sa plateasca

acestora un salariu cel putin egal cu salariul minim stabilit prin Hotarari ale Guvernului.

SALARIUL SOCIAL este partea din venitul national prin care societatea, in ansamblul

sau , intervine pentru a spori veniturile tuturor salariatilor sau numai a unor grupuri de

salariati.

SALARIUL NOMINAL este suma de bani pe care salariatul o primeste atunci cand

lucreaza si pentru munca sa. Baza obiectiva a acestui salariu o reprezinta valoarea fortei de

munca. Fata de pretul marfurilor propriu-zise, pretul fortei de munca se situeaza sub valoarea

sa.Acest fapt este consecinta raportului dintre cerere si oferta de pe piata muncii, oferta fiind,

in general, mai mare decat cererea. Are loc o presiune asupra salariilor nominale sau, mai

precis, o coborare a acestor salarii sub valoarea fortei de munca. Pentru a contracara scaderea

salariilor sub un anumit nivel considerat obligatoriu fie ca minim de existenta, fie ca standard

de viata, statul intervine prin diferite parghii, una dintre ele fiind salariul minim garantat.

SALARIUL MINIM ( s-a stabilit prin Raportul reuniunii expertilor convocati de

Consiliul de Administratie al Organizatiei Internationale a Muncii la Geneva in februarie-

martie 1967 ) reprezinta nivelul de remuneratie sub care nu se va putea cobora indiferent care

ar fi modul sau de calcul; este salariul care, in fiecare tara are forta legii si care este aplicabil

sub pedeapsa sanctiunilor penale sau a altor sanctiuni specifice. Salariul minim este salariul

considerat ca suficient pentru satisfacerea necesitatilor vitale de alimente, imbracaminte,

educatie ale salariatilor tinand seama de dezvoltarea economica si culturala a fiecarei tari.

16


La stabilirea salariului minim trebuie sa se tina seama de:

• Nevoile salariatilor si familiilor lor;

• Nivelul general al salariilor din tara;

• Costul vietii si fluctuatiile acestui cost;

• Prestatiile de securitate sociala;

• Nivelul de viata al altor grupuri sociale;

SALARIUL REAL consta in cantitatea de bunuri si servicii , de orice fel, ce se poate

cumpara, la un moment dat si pe o anumita piata , cu ajutorul salariului nominal.Salariul real

este dependent de salariul nominal ( cu care se afla in raport direct proportional ) si de nivelul

preturilor ( se afla in raport invers proportional).

17


I.4. Factorii care influenţează nivelul salariului

Intr-o societate modernă, forţa de muncă nu este omogenă şi drept urmare contribuţia

ei în cadrul activităţilor din societate este diferită de la individ la individ. Este firesc ca şi

nivelul salariilor să difere de la o categorie la alta de salariaţi şi chiar în cadrul aceleiaşi

categorii de la un individ la altul. Sunt activităţi la care pot participa numai indivizi foarte

bine educaţi, cu o pregătire profesională excepţională. Este firesc ca nivelul salariilor pe care

îl vor obţine asemenea indivizi să fie foarte ridicat. Ei însăşi au cheltuit imens pentru educaţia

şi formarea lor profesională, iar contribuţia lor la veniturile firmei este considerabilă.

Cu alte cuvinte, se pot desprinde o serie de factori care influenţează nivelul salariilor

pe categorii de salariaţi şi în interiorul acestora.

Cei mai importanţi factori de influenţă sunt următorii: diferenţe de calificare, grade

diferite de dificultate a activităţilor din cadrul societăţii, preferinţele indivizilor cu privire la o

profesie sau alta, sau la un loc de muncă sau altul, tipul pieţei de muncă, existenţa sau

inexistenţa discriminării în funcţie de sex, vârstă, culoare, gradul de imobilitate al pieţii

muncii, prevederile legale în vigoare ş.a.

Desigur, situaţiile sunt diferite de la ţară la ţară, de la etapă la etapă, pe zone

geografice în cadrul fiecărei ţări etc. Unii factori acţionează cu intensitate mai mare, alţii în

unele zone sau pentru unele profesii nu acţionează etc. De aceea, pentru fiecare situaţie în

parte este necesară o analiză concretă, care să permită desprinderea tuturor factorilor de

acţiune, precum şi a intensităţii acestora.

Dintre factorii care conditioneaza dinamica salariilor , mai importanti sunt:

• Evolutia costului sau a valorii fortei de munca ( pentru salarii, calificare, hrana, au crescut

deosebit de intens in ultima jumatate de secol ), determina o miscare in acelasi sens, dar nu de

aceleasi dimensiuni, a marimii salariilor. Cresterea mai inceata a salariilor in raport cu

cresterea valorii fortei de munca determina nemultumiri ale salariatilor, declanseaza si

amplifica miscarile lor revendicative

• Productivitatea muncii . Cu cat productivitatea muncii este mai mare, cu atat posesorii fortei

de munca se considera mai indreptatiti sa primeasca un salariu mai mare; cresterea salariilor

nu poate consuma intregul efect al sporirii productivitatii muncii;;aceasta devine obiect de

18


disputa intre factorii de productie , cu precadere intre munca si capital, deci se va scinda in

profit si salariu.

• Raportul intre cererea si oferta de forta de munca. Oferta de forta de munca se

caracterizeaza prin cateva trasaturi particulare: posesorii fortei de munca au o mina mobilitate

-; ei nu-si pot deplasa cu usurinta familiile si gospodaria dintr-o localitate in alta, ci sunt

atasati mediului economic-social din care provin; oferta depinde de varsta, sex, starea

sanatatii, aspecte ce nu se reflecta simplu si direct in marimea salariilor; oferta de forta de

munca depinde de conditiile de munca si de mediu in care aceasta se va desfasura; oferta de

forta de munca este perisabila; posesorul fortei de munca nu o poate conserva pentru a astepta

conditii mai bune de salarizare; productia si reproductia fortei de munca a generatiilor tinere

tine seama atat de legile pietei ( cererii si ofertei ), cat si de legile demografiei; ea imbina

preocuparile economice cu cele demografice. In ultimele decenii, urmare a tehnologizarii si

automatizarii proceselor de productie, in aproape toate tarile lumii, cererea de forta de munca

a ramas in urma ofertei

• Dinamica preturilor. La o crestere generala a preturilor, determinata de inflatie sau alte

cauze, salariatii reactioneaza pentru cresterea corespunzatoare a remunerarii. Aceasta se face,

fie prin indexarea salariului, fie prin initierea unor acte revendicative ale salariatilor.

Dinamica salariului este influentata de numerosi alti factori, directi sau indirecti, cum ar fi:

1. Gradul de organizare in sindicate si capacitatea sindicatelor de a castiga revendicarile

salariale;

2. Capacitatea de dialog a sindicatelor cu conducerea unitatilor economice si cu organele

specializate ale statului, cu prilejul realizarii acordurilor colective de munca;

3. Migratia internationala a fortei de munca

4. Legislatia cu privire la “miscarea “ sindicala si revendicativa din fiecare tara.

19


Cap.II. POLITICA SALARIALA -

componenta a politicii generale a organizatiei.

II.1. Documente specifice decontărilor cu personalul

Documentele financiar- contabile sunt diversificate în funcţie de natura operaţiilor

economice consemnate în conţinutul acestora.

Statul de salarii serveşte ca document pentru calculul drepturilor băneşti cuvenite

salariaţilor şi a contribuţiilor unitaţii la asigurările sociale şi fondul de şomaj; reţinerilor din

salarii datorate bugetului de stat, bugetului asigurărilor sociale şi terţilor; plata salariilor.

Constituie de asemenea, dispoziţie către casierie pentru plata sumelor cuvenite şi document

justificativ de înregistrare în contabilitate.

Ordinul de deplasare constituie documentul în baza căruia persoana delegata

efectuează deplasarea şi decontează cheltuielile efectuate. Pe baza acestui document se

stabilesc diferenţele de primit sau de restituit titularului de avans. Reprezintă document

justificativ de înregistrare în contabilitate.

Ordinul de deplasare (delegaţie) in stainătate serveşte ca dispoziţie către

conducători auto să efectueze transporturi în străinătate cu autovehiculele societăţii şi ca

document justificativ de înregistrare în registrul de casă (în valută) şi în contabilitate.

Constituie documentul în baza căruia conducătorii auto ridică avansul în valută de la casierie

şi de justificare a valutei ridicate de la casierie în toate punctele vamale din ţară şi tranzit

precum şi a valutei aduse la înapoiere în ţară.

Lista de avans chenzinal serveşte ca document pentru calculul drepturilor băneşti

cuvenite salariaţilor ca avansuri chenzinale, pentru reţinerea din statele de salarii a avansurilor

chenzinale plătite şi ca document justificativ de înregistrare în contabilitate.

Lista de indemnizaţii pentru concedii de odihnă serveşte ca document pentru

stabilirea drepturilor privind indemnizaţiile cuvenite salariaţilor pe timpul efectuării

concediului de odihnă, ca document justificativ de înregistrare în contabilitate şi dispoziţie

către casierie pentru plata concediului de odihnă.

Fişa de evidenţă a salariilor constituie documentul cu ajutorul căruia se ţine evidenţa

timpului efectiv lucrat şi a salariilor în vederea calculării indemnizaţiilor pentru concedii de

20


odihnă. Reprezintă şi document de evidenţă a sumelor care se reţin din drepturile de personal

şi care sunt datorate terţilor (rate, chirii, popriri, etc.).

Decontul de cheltuieli serveşte ca document pentru decontarea cheltuielilor efectuate

în lei de către titularul de avans cu ocazia deplasării în ţară. Pe baza acestui document se

stabileşte diferenţele de primit sau restituit de titularul de avans. Constituie document

justificativ de înregistrare în registru de casă şi în contabilitate.

Decontul de cheltuieli valutare serveşte ca document pentru decontarea cheltuielilor

efectuate (în valută şi în lei) de către titularul de avans cu ocazia deplasării în străinătate

pentru stabilirea diferenţei de primit sau de restituit titularului de avans şi ca document de

înregistrare în contabilitate.

Dispoziţia de plată-încasare către casierie serveşte ca dispoziţie pentru casierie în

vederea achitării în numerar al unei sume, potrivit dispoziţiilor legale, inclusiv a avansurilor

aprobate pentru cheltuieli de deplasare, precum şi diferenţei de încasat de către titularul de

avans în cazul justificării unor sume mai mari decât avansul primit; ca dispoziţie pentru

casierie în vederea încasării în numerar a unor sume, potrivit dispoziţiilor legale. Constituie

document justificativ de înregistrare în registru de casă şi în contabilitate în cazul în care se

efectuează plăţi în numerar fără alt document justificativ.

Desfăşurătorul indemnizaţiilor plătite in contul asigurărilor sociale de stat

serveşte ca document de centralizare a zilelor lucrătoare de concediu medical, a cazurilor de

proteze, decese şi schimbarea locului de muncă precum şi a indemnizaţiilor plătite în contul

asigurărilor sociale de stat.

Condica de prezentaFise de pontaj Concedii medicale Adaugandu-se urmatoarele Nomenclatoare : Nomenclatorul de sporuri Nomenclatorul de prime Nomenclatorul de ajutoare sociale Nomenclatorul de retineri Nomenclatorul de beneficiari de retineri Nomenclatorul de penalizari Nomenclatorul de regimuri de lucru Nomenclatorul de concedii Nomenclatorul de corectii salariale Grilele de impozitare Grila de vechime si de fidelitate Grila de acordare a zilelor de concediu de odihna Grila de taxe postale

21


II.2. Repere ale politicii salariale in procesul reformei economice

Politica de salarii, prin propria sa evolutie , ca element al macro si micro echilibrelor

economice , potenteaza sau, dimpotriva, franeaza reforma, dupa cum efectele sale pot sa

restabileasca corelatiile fundamentale ce caracterizeaza piata muncii sau sa antreneze inflatia

si sa “stimuleze” somajul.

Politica salariala , ca instrument concret de ajustare a cererii si ofertei de munca , de

imbinare a ocuparii cu folosirea eficienta a fortei de munca, trebuie sa raspunda concomitent

si unor variate cerinte:

• La nivelul microeconomic, al fiecarui agent este necesar ca salariul sa stimuleze

cresterea productivitatii muncii, actionand deopotriva ca mijloc de reglare a partajului in

interiorul firmei, a profitului intre salariati si patron, prin aceasta indeplinindu-siconcomitent

si rolul de stabilizare macroeconomica, de mentinere in limite convenabile a inflatiei si

respectiv a somajului;

• Sa se constituie in parghie activa si flexibila a alocarii si reocuparii fortei de munca pe

sectoare, profesii, teritoriu etc;

• Sa sustina , prin nivelul, structura si dinamica salariului, calitatea, competitivitatea si

performanta economica.

COSTUL SALARIAL

Pachetul salarial cuprinde castigul salarial, salariul social si veniturile rezultate din

sistemele de asigurari si asistenta sociala obligatorie sau negociate, din actiunile

administrative in domeniul social, finantarile din impozite. In ultimii ani castiga teren

conceptul de wage package ( pachet salarial) care cuprinde totalitatea veniturilor globale pe

care le primeste salariatul angajat pe un post de munca.

Costul de compensatie are o structura mai restransa si include:

• Remuneratia directa; • Plati pentru timpul nelucrat; • Premii si alte stimulente; • Drepturi in

natura; • Cheltuieli pentru protectia sociala.

22


Costul muncii ia in considerare in plus si costul pentru formarea profesionala, pentru

servicii de sanatate, asistenta si protectie sociala, impozite sau subventii, alte cheltuieli pentru

transport, pentru locuinta, pentru recrutarea fortei de munca.

COSTUL DIRECT AL MUNCII (plati brute platite direct angajatilor). Salarii brute

aferente muncii Sume brute pentru timpul nelucrat Premii, sporuri, gratificatii si alte

stimulente Contravaloarea platilor in natura Sume pentru protectia sociala (in caz de boala)

Alte cheltuieli

COSTUL INDIRECT AL MUNCII

Pentru formarea profesionala Contributia pentru ajutor de somaj Contributia pentru

asigurari sociale Contributia pentru protectie sociala Alte cheltuieli

In economiile aflate in tranzitie castigul salarial cuprinde:

• Salariile , respectiv drepturile in bani si in natura cuvenite pentru munca efectiv prestata

( inclusiv pentru timpul lucrat suplimentar ), sporurile si indemnizatiile acordate ca procent

din salariu sau in sume fixe, alte adaosuri la salarii potrivit legii, sume platite pentru timpul

nelucrat ( indemnizatiile pentru concediul de odihna si de studii, zile de sarbatoare si alte zile

libere, sumele platite din fondul de salarii pentru concediile medicale), premiile, primele de

vacanta si alte sume platite din fondul de salarii;

• Sume platite din profitul net si din alte surse. In economiile tarilor dezvoltate castigul

salarial reprezinta practic costul direct format din salariul pentru munca depusa, sporuri,

premii, contravaloarea platilor in natura, facilitatilor si gratuitatilor, platile pentru timpul

nelucrat.

In unele analize referitoare la salariul nominal brut se utilizeaza si categoria de venit salarial,

care desemneaza castigul salarial brut, la care se adauga sumele platite angajatilor din fondul

de asigurari sociale.

Costul salarial direct si-a redus ponderea in costul total in 1999 fata de 1989 cu cca.20%, in

conditiile in care indexarea medie neta a crescut la peste 1/5. Raportul dintre costul indirect si

cel direct in 1989 a fost de 0,3:1, iar in 1999 a ajuns la cca.0,6:1.Impozitul mediu reprezinta

cca.17% din totalul costurilor. In ceea ce priveste contributia datorata asigurarilor sociale de

stat, prin intrarea in vigoare a Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii si alte

drepturi de asigurari sociale ( act normativ care consacra reforma in domeniu ) aceasta se

suporta astfel: 1/3 de catre angajat si 2/3 de catre angajator, cu o subliniere importanta si

23


anume: angajatul plateste o treime din cota aferenta conditiilor normale de munca, respectiv

1/3 din 35%, adica 11,67% iar angajatorul plateste diferenta pana la nivelul corespunzator al

cotei de contributie pentru fiecare categorie de conditii de munca.

Legea bugetului asigurarilor sociale de stat stabileste cotele de CAS astfel:

• 35% pentru conditii normale de munca;

• 40% pentru conditii deosebite de munca;

• 45% pentru conditii speciale de munca.

Angajatul platind 1/3 din 35%, rezulta ca angajatul plateste:

• 23,33% pentru conditii normale de munca;

• 28,33% pentru conditii deosebite de munca;

• 33,33% pentru conditii speciale de munca.

Intrucat numarul persoanelor care lucreaza in conditii deosebite (siderurgie, metalurgie,

constructii etc ) si speciale ( aviatie, minerit, platforme marine etc ) este relativ redus, cota

medie platita de angajator este de 24,89%.

La toate acestea se adauga contributia de somaj de 5% , contributia pentru invatamant de 2%,

precum si impozitul , ceea ce conduce la o crestere considerabila a costurilor salariale.

24


II.3. Indexarea salariilor

Indexarea indeplineste ca functie principala prevenirea eroziunii puterii de cumparare.

Sisteme de indexare a salariilor:

• Indexarea retrospectiva a salariilor -; este o compensare ce se da salariatilor si altor

categorii de populatie pentru cresteri de preturi sau de cost al vietii, care au avut loc si sunt

efectiv constatate. In acest sistem, salariile urmeaza in mod direct, in baza unei decizii

anterioare, cu automaticitatea prevazuta , indicele de referinta ales ca fiind reprezentativ.

• Indexarea la data fixa -; in cadrul acestui sistem de indexare , ajustarea salariilor se face la

momentele convenite dinainte, de exemplu de fiecare 3 sau 6 luni, in functie de evolutia

indicelui de referinta, in cadrul perioadei de referinta. Se poate alege toata perioada de

referinta sau numai o parte a acesteia.

• Scara mobila a salariilor - este sistemul de indexare cel mai cunoscut. Compensatiile sunt

acordate de fiecare data cand indicele de referinta inregistreaza o crestere determinata.

Salariile se ajusteaza la momente diferite neregulate , dar de fiecare data in aceeasi masura.

Scara mobila este o indexare absoluta , perfecta. Salariile urmeaza indicele de referinta ales de

maniera automata , cat se poate de complet , eventual cu o scurta intarziere nesemnificativa.

Ajustarea se face fie prin cresterea salariilor cu o suma fixa pentru fiecare punct de crestere a

indicelui de referinta, fie prin cresterea salariilor prin aplicarea procentului de cresterea

indicelui de referinta. Aceleasi operatii se efectueaza si in cazul in care indicele de referinta

inregistreaza scaderi.

• Indexarea cu ajustare amanata -; ajustarea salariilor se efectueaza cu o anumita intarziere,

determinata de mentinerea intr-o perioada mai mult sau mai putin lunga a indicelui de

referinta(costul vietii), inainte de a se trece la ajustarea salariilor(perioada de asteptare).

• Indexare cu ajustare limitata -; exista o limita inferioara a indicelui de referinta a cresterii

costului vietiicare nu da nastere la o ajustare , pur si simplu pentru ca o astfel de crestereeste

nesemnificativa. Se poate fixa si o limita maxima a cresterii costului vietii, peste care nu se

acorda compensatii.

• Indexarea cu ajustare in sens unic -; foarte adesea ajustarea se face doar in sensul cresterii

salariilor. In cazul scaderii indicelui de preturi, ceea ce se intampla mult mai rar, deoarece

25


conditiile si imprejurarile ei sunt cu totul speciale, nu se aplica indexarea.

• Indexare supla sau elastica -; consta in faptul ca automaticitatea cresterii salariilor este

temperata in buna masura , tinandu-se seama de efectele cresterii salariilor prin indexare

asupra cresterii economice.

• Indexarea anticipata -; sindicatele reclama frecvent si patronii acorda pe langa cresterile de

salarii obtinute prin indexari retrospective si o serie de compensatii pentru deprecierea

viitoare a banilor.

• Indexare semi-automata- ea intervine in situatiile in care contractele colective stipuleaza

clauza redeschiderii negocierii nivelului salariilor, mergand pana la denuntarea si ruperea

contractului, in situatia in care indicele de preturi depaseste un anumit prag. Nici un

automatism nu intra in joc si nu se cunoaste dinainte care va fi marimea exacta a ajustarii. De

aceea se numeste indexare semi-automata.

26


I.4. Politici de control a salariilor

In Romania, Legea salarizarii (14/91) a realizat liberalizarea modului de stabilire a

salariilor , lasand la latitudinea societatilor comerciale (indiferent de tipul de proprietate-de

stat sau privat) precum si majoritatii regiilor autonome dreptul de a-si stabili in mod

independent structura de salarizare , prin negocieri colective si individuale intre salariati si

patronat. Legea prevede dreptul guvernului de a introduce , cu caracter temporar, masuri de

control asupra evolutiei salariilor, in cadrul societatilor comerciale cu capital de stat, regiilor

autonome si institutiilor bugetare.

Politicile de control a cresterii salariilor s-au aplicat doar in sectorul de stat.

Exista cateva tipuri principale de politici salariale: controlul (”inghetarea”) salariilor

individuale, controlul aplicat pe fondul total de salarii sau controlul pe salariul mediu.

Fiecare dintre acestea poate prezenta anumite particularitati, in functie de tara si de momentul

aplicarii lor. O noua politica salariala -; controlul pe fondul total de salarii -; a fost aplicata in

cursul lui 1992. Aceasta metoda a permis o mai mare flexibilitate in determinarea salariilor

relative si o mai mare usurinta in implementare, prin intermediul autoritatilor fiscale. Acest

sistem a fost aplicat si in Cehoslovacia, Ungaria si Polonia. El a favorizat eliminarea

excesului de mana de lucru si a limitat angajarile de noi salariati , deoarece marimea salariilor

individuale era invers proportionala cu numarul de angajati.

Si in Romania, ca de altfel si in celelalte tari aflate in reforma economica, sectorul privat

a fost exceptat de la aplicarea unor astfel de politici. Sunt cateva motive care pot explica

aceasta optiune:

• In cadrul sectorului privat nu se manifesta cele doua elemente care fac necesara impunerea

unor restrictii salariale , adica nu exista neclaritati cu privire la drepturile de proprietate si

constrangerile financiare aplicate acestuia sunt suficiet de riguroase (cu exceptia notabila a

recentelor semnale privind creditele fara acoperire acordate de unele banci comerciale);

• Sectorul privat este , cel putin in fazele initiale ale tranzitiei, suficient de nesemnificativ

pentru a putea afecta politicile de stabilizare macroeconomica;

• Sectorul privat este cel de la care se asteapta crearea de locuri de munca, dezvoltarea sa fiind

de aceea esentiala din perspectiva absorbirii de mana de lucru excedentara din sectorul de stat.

27


Sectorul bugetar -; din care face parte si salarizarea personalului Ministerului Muncii si

Solidaritatii Sociale -; este sectorul cel mai controlat fiind in corelatie directa cu posibilitatile

financiare ale bugetului de stat de a-l sustine. Aici intra salarizarea personalului din

invatamant , sanatate, administratie publica si local. In ultimii ani, prin infiintarea fondului de

asigurari sociale pentru sanatate, personalul care lucreaza in acest domeniu este salarizat din

aceste fonduri.

COORDONATE ALE CONTINUARII POLITICII SALARIALE

Politica salariala reprezinta factorul de potentare a modificarilor in nivelul si structura

ocuparii; negocierile centralizate apar ca necesare si oportune, dar se cer a fi mai riguroasein

privinta a ceea ce se negociaza la fiecare nivel, a respectarii aplicarii legislatiei in domeniu si

a evitarii escaladarii revendicarilor sindicale pe orizontala si verticala prin realizarea unui

consens intre blocurile sindicale si patronat.

Acestea implica:

1. La nivel macroeconomic: crearea si mentinerea unor raporturi intre nivelul si cresterea

salariilor, indicele preturilor produselor si serviciilor si inflatie prin: moderarea cresterii masei

salariale si promovarea unui sistem de indexare mixta;

2. La nivel microeconomic, promovarea unei politici de gestiune a personalului pe

urmatoarele coordonate: construirea sistemului propriu de salarizare care sa faciliteze

folosirea completa si eficienta a resurselor umane; dimensionarea corecta a numarului de

personal; reconsiderarea rolului negocierilor si fundamentarea economica a contractelor

colective de munca.

Motivatia economica in conditiile muncii salariate este strans legata de sistemul de salarizare

care reprezinta ansamblul de criterii obiective, principii, metode si instrumente care determina

conditiile de stabilire si de acordare a salariilor (salarii de baza, adaosuri si sporuri).

28


II. 5. Relaţia de calcul a venitului impozabil

▪Salariu brut de bază (realizat)

+ sporuri şi adaosuri

+ indemnizaţii de conducere şi alte sporuri acordate pentru funcţii de conducere

+ indexări de salariu şi compensări ale creşterii preţurilor

+ salariul în natură

+ alte drepturi de personal

= venit brut total

- contribuţia personalului la asigurările sociale

- contribuţia personalului la fondul de şomaj

- contribuţia personalului la asigurări sociale de sănătate

= venit net

- deducere personală

= venit bază calcul (venit impozabil)

29


II. 6. Impozitul pe venituri salariale

Impozitul pe salarii se determină şi se varsă de către plătitorii de salarii şi venituri

asimilate salariilor care sunt obligaţi să reţină impozitul aferent veniturilor fiecărei luni, la

data efectuării plăţii acestor venituri şi să vireze la bugetul de stat impozitul reţinut la

termenul stabilit pentru ultima plată a drepturilor salariale, efectuată pentru fiecare lună, dar

nu mai traziu de data de 25 ale lunii următoare celei pentru care se cuvin aceste drepturi.

Impozitul pe veniturile din salarii, pentru fiecare lună, se calculează şi se reţine de

către angajatorii care au sediul sau domiciliul în România la data plăţii acestor venituri,

indiferent de perioada la care se referă.

Veniturile în natură se consideră plătite la ultima plată a drepturilor salariale pentru

luna următoare. Impozitul aferent veniturilor şi avantajelor în natură se reţine din salariul

primit de angajat în numerar pentru aceeaşi lună.

În stabilirea cuantumului impozitului pe salarii se are în vedere deducerea personală.

Aceasta se determină în funcţie de numărul persoanelor aflate în întreţinere. Sunt considerate

persoane în întreţinere soţia/soţul, copii sau alţi membrii ai familiei, rudele contribuabilului

până la gradul al doilea inclusiv.

Impozitul pe salarii se determină prin aplicarea cotei de 16% la venitul (baza

impozabil/ă)

Plata impozitului pe salarii se efectuează în ziua în care se eliberează drepturile

salariale ale lunii precedente, dar nu mai târziu de data de 25 ale lunii, iar documentul de plată

este “Ordin de plată”.

Evidenţa impozitelor pe salarii şi a altor drepturi similare datorate bugetului se

ţine cu ajutorul contului 444 “impozit pe salarii”, care este un cont de datorii. Se

creditează cu sumele datorate bugetului reprezentând impozit pe salarii reţinut din

drepturile băneşti cuvenite salariaţilor potrivit legii şi cu sumele reţinute de unitate,

reprezentând impozit datorat de către colaboratorii unităţii pentru plăţile efectuate

către aceştia. Se debitează cu sumele virate la buget, reprezentând impozit pe salarii şi

alte drepturi similare. Soldul contului reprezintă sumele datorate bugetului.

30


1) Ţinând seama de condiţiile economico-financiare specifice, Guvernul are competenţa de a

corecta tranşele de venit lunar impozabil, precum şi cuantumul deducerii personale de bază.

2) Reducerea cheltuielilor cu salarii este posibilă prin utilizarea tuturor căilor şi factorilor de

creştere a productivităţii muncii, respectiv progresul ethnic, organizarea; stimularea

resurselor umane (prin bani); disciplina; gradul de calificare a resurselor umane; normarea

muncii; selecţia profesională; reconversie profesională.

3) Pe piaţa muncii, salariul trebuie să joace un anumit rol şi anume acela de a orienta forţa de

muncă spre sectoarele şi meseriile cerute de economia de piaţă, dar să răspundă şi unor

cerinţe de dreptate socială.

4) Diferenţele de salarizare pot menţine interesul pentru perfecţionarea pregătirii profesionale

şi motivaţia de a munci.

5) Evaluarea corectă a personalului muncitor prin metode adecvate şi respectarea

metodologiilor (diferenţiaţi în funcţie de posturi, pe o perioadă mai lungă de evaluare).

6) Mobilitatea forţei de muncă (intrările şi ieşirile de persoane) afectează calitatea/cantitatea

volumului producţiei şi generează abateri de la eficienţa totală prognozată a firmei.

7) Identificarea de către conducerea (managementul) Societăţilor Comerciale măsurilor

decizionale care să conducă la limitarea fluctuaţiei forţei de muncă şi reducerea mişcării

totale.

8) Principiile enuntate in Dreptul muncii ; neingradirea dreptului la munca si la libertatea

muncii; nediscriminarea in executarea contractului individual de munca , negogierea

conditiilor de munca , disciplina muncii , perfectionarea pregatirii profesionale; dreptul la

odihna sunt general valabile pentru toate persoanele angajate cu contract de munca .

9) In Romania, prin Legea nr.14/1994, “sistemul de salarizare pe baza caruia se fixeaza

salariile individuale se stabileste , potrivit prevederilor prezentei legi, in raport cu forma de

organizare a unitatii, modul de finantare si caracterul activitatii.

10) Marimea salariului individual cuvenit fiecarui salariat se determina cu ajutorul formelor de

salarizare care fac legatura intre marimea sumei cuvenite salariatului drept plata pentru

serviciul pe care munca sa l-a adus intreprinderii si cantitatea , calitatea , raspunderea

privind functia pe care o detine. Marimea salariului este diferita de la individ la individ

tinand seama de pregatire si munca prestata

31


BIBLIOGRAFIE

M. Ristea – Contabilitatea financiară a întreprinderilor,

Editura Universitară

M. Ristea – Bazele contabilităţii,

Editura Economică Bucureşti

Codul muncii

Planul general de conturi

Legea muncii 82/1991 – Legea contabilităţii

M. Dumitrana – Contabilitatea firmei,

M. Negruţiu Editura Maxim

Nicolae Cristescu – Noua contabilitate,

Constantin Silion Editura Ecran Magazin

Constantin Dumitru

Ion Ionaşcu – Contabilitate naţională,

Editura Economică Bucureşti

32


ANEXE

33


CUPRINS

Argument…………………………………………….............…pag.2-3

CAP.I. SALARIZAREA – notiuni generale

I.1. Delimitări şi structuri privind veniturile salariale….................pag.4-9

I.2. Forme de salarizare în România…………………………..…pag.10-15

I.3. Determinarea salariului………………………….............,….pag.16-17

I.4. Factorii care influenţează nivelul salariului............................pag18-19

CAP.II. POLITICA SALARIALA - componenta a politicii generale a organizatiei

II.1. Documente specifice decontărilor cu personalul…......................pag.20-21

II.2. Repere ale politicii salariale in procesul reformei

economice ……………………………..................pag.25-27

II.3. Indexarea salariilor…………......................................................pag.25-26

II.4. Politici de control a salariilor......................................................pag. 27-28

II.5. Relaţia de calcul a venitului impozabil………….................…..pag.29

II.6. Impozitul pe venituri salariale……………………....................pag.30

Concluzii şi propuneri…………………………………..........................pag.31

Bibliografie……………………………………………….....................pag.32

Anexe…………..................…………………………………………....pag.33

34

Date post:	11-Jun-2015
Category:	Documents
Upload:	gabyziggy
View:	8,117 times
Download:	4 times

salariul

Documents