1

S.C. Termo-Service SA denumit in continuare Angajatorul, în scopul stabilirii la nivelul

Angajatorului a regulilor privind protecția, igiena și securitatea în muncă, drepturile și obligațiile

angajatorului și ale salariaților, procedura de soluționare a cererilor sau reclamațiilor individuale

ale salariaților, regulile concrete privind disciplina muncii în unitate, abaterile disciplinare și

sanctiunile aplicabile și a modalităților de aplicare a dispozițiilor legale sau contractuale

specifice, cu respectarea principiului nediscriminării și al inlăturării oricărei forme de încălcare a

demnității, cu consultarea Salariaților prin afișare, în temeiul dispozițiilor art. 241-246 din Legea

nr. 53/2003, Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare, emite

următorul:

REGULAMENT INTERN

DEFINIȚII

În întregul text al prezentului Regulament, următorii termeni au următoarele înțelesuri:

CCM - Contractul Colectiv de Muncă la nivel de societate;

Societatea Termo-Service SA, a fost înființată prin HCL 145/2001având ca unic acționar

Municipiul Iași și ca obiect principal de activitate Cod CAEN 6832, este organizată și

funcționează în sistem unitar conform prevederilor OUG 109/2011 și ale Legii nr. 31/1990, are

cu sediul social in Iași, Aleea Grădinari nr. 8, cod unic de inregistrare 14134878, atribut fiscal

RO, denumită in continuare și Societate sau Firma sau Angajatorul;

Conducerea Societății - Director General al Societăţii sau orice alte persoane cu funcții de

conducere pe care Directorul General i-a mandatat în acest scop;

Conducătorul ierarhic superior - desemnează persoana care ocupa funcția imediat superioară

unui anumit post în organigrama Societății și care asigură coordonarea și supravegherea

activității acestuia;

Personalul - Personalul de Conducere și Personalul de Execuție împreună;

Discriminare directă - situația în care o persoana este tratată mai puțin favorabil, pe criterii de

sex, decat este, a fost sau ar fi tratată altă persoană într-o situație comparabilă;

Discriminare indirectă - situația în care o dispoziție, un criteriu sau o practică, aparent neutră,

ar dezavantaja în special persoanele de un anumit sex în raport cu persoanele de alt sex, cu

2

excepția cazului în care această dispoziție, acest criteriu sau această practică este justificată

obiectiv de un scop legitim, iar mijloacele de atingere a acestui scop sunt corespunzătoare și

necesare;

Hărțuire - situația în care se manifestă un comportament nedorit, legat de sexul persoanei, având

ca obiect sau ca efect lezarea demnității persoanei în cauză și crearea unui mediu de intimidare,

ostil, degradant, umilitor sau jignitor;

Hărțuire sexuală - situația în care se manifesta un comportament nedorit cu conotație sexuală,

exprimat fizic, verbal sau nonverbal, având ca obiect sau ca efect lezarea demnitatii unei

persoane și, în special, crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor;

Acțiuni pozitive - acele acțiuni speciale care sunt intreprinse temporar pentru a accelera

realizarea în fapt a egalitații de sanse între femei și barbați și care nu sunt considerate acțiuni de

discriminare;

Munca de valoare egală - activitatea remunerată care, în urma comparării, pe baza acelorași

indicatori și a acelorași unități de măsură, cu o altă activitate, reflectă folosirea unor cunoăținte și

deprinderi profesionale similare sau egale și depunerea unei cantități egale ori similare de efort

intelectual si/sau fizic;

Discriminare bazată pe criteriul de sex - discriminarea directă și discriminarea indirectă,

hărtuirea si hărtuirea sexuală a unei persoane de către o altă persoană la locul de muncă sau în alt

loc în care aceasta iși desfasoară activitatea. Constituie discriminare bazată pe criteriul de sex

orice comportament nedorit, definit drept hărțuire sau hărțuire sexuală, având ca scop sau efect:

a) de a crea la locul de muncă o atmosferă de intimidare, de ostilitate sau de descurajare pentru

persoana afectată;

b) de a influența negativ situația persoanei angajate în ceea ce privește promovarea profesională,

remunerația sau veniturile de orice natură ori accesul la formarea și perfectionarea profesională,

în cazul refuzului acesteia de a accepta un comportament nedorit, ce tine de viata sexuală.

Discriminare multiplă - orice faptă de discriminare bazată pe două sau mai multe criterii de

discriminare.

Evaluarea salariaților - procesul prin care se apreciază nivelul de dezvoltare profesionala a

acestora.

Protecția maternității - este protecția sanatății și/sau securității salariatelor gravide și/sau mame

la locurile lor de muncă;

Locul de muncă - este zona delimitată în spațiu, în funcție de specificul muncii, înzestrată cu

mijloacele și cu materialele necesare muncii, în vederea realizării unei operații, lucrari sau pentru

indeplinirea unei activitati de catre unul ori mai multi executanti, cu pregatirea si indemanarea

3

lor, in conditii tehnice, organizatorice si de protectie a muncii corespunzatoare, din care se obtine

un venit in baza unui raport de munca ori de serviciu cu un angajator;

Salariata gravidă - este femeia care anunta in scris angajatorul asupra starii sale fiziologice de

graviditate si anexeaza un document medical eliberat de medicul de familie sau de medicul

specialist care sa ii ateste aceasta stare;

Salariata care a născut recent - este femeia care si-a reluat activitatea dupa efectuarea

concediului de lauzie si solicita angajatorului in scris masurile de protectie prevazute de lege,

anexand un document medical eliberat de medicul de familie, dar nu mai tarziu de 6 luni de la

data la care a nascut;

Salariata care alaptează - este femeia care, la reluarea activitatii dupa efectuarea concediului de

lauzie, iși alapteaza copilul si anunta angajatorul in scris cu privire la inceputul si sfarsitul

prezumat al perioadei de alaptare, anexand documente medicale eliberate de medicul de familie

in acest sens;

Dispensa pentru consultatii prenatale - reprezinta un numar de ore libere platite salariatei de

catre

angajator, pe durata programului normal de lucru, pentru efectuarea consultatiilor si examenelor

prenatale pe baza recomandarii medicului de familie sau a medicului specialist;

Concediul postnatal obligatoriu - este concediul de 42 de zile pe care salariata mama are

obligatia sa il efectueze dupa nastere, in cadrul concediului pentru sarcina si lauzie cu durata

totala de 126 de zile, de care beneficiaza salariatele in conditiile legii;

Concediul de risc maternal - este concediul de care beneficiaza salariatele pentru protectia

sanatatii si securitatii lor si/sau a fatului ori a copilului lor.

4

CAP. 1. DISPOZIŢII GENERALE

Art. 1. Prezentul Regulament intern concretizează regulile privind protecția, igiena și

securitatea în munca, drepturile și obligațiile angajatorului și ale salariaților, procedura de

soluționare a cererilor sau reclamațiilor individuale ale salariatilor, regulile privind disciplina

muncii în unitate, abaterile disciplinare și sancțiunile aplicabile și modalitățile de aplicare a

dispozitiilor legale sau contractuale specifice.

Art. 2. (1) Regulamentul se aplica tuturor salariaţilor S. C. Termo-Service S. A.,

indiferent de durata contractului individual de munca, de atribuțiile pe care le indeplinesc si de

functia pe care o ocupă, precum și celor care lucrează în cadrul unitatii pe baza de delegare sau

detasare.

(2) Salariatii detasati sunt obligati sa respecte, pe langa disciplina muncii din unitatea care i-a

detasat si regulile de disciplina specifice locului de munca unde isi desfasoara activitatea pe

timpul detasarii.

Art. 3. (1) Relatiile de munca se bazeaza pe principiul consensualității și al bunei-

credințe.

(2)Drepturile si obligatiile privind relatiile de munca dintre angajator si salariat se stabilesc

potrivit legii, prin negociere, in cadrul contractelor colective de munca si al contractelor

individuale de munca.

(3)Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege.

(4)Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor

sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate.

(5)Pentru buna desfasurare a relatiilor de munca, Angajatorul si salariatii se vor informa si se vor

consulta reciproc, in conditiile legii si ale contractelor colective de munca.

Art. 4. (1) Cunoasterea si respectarea Regulamentului intern este obligatorie pentru toate

categoriile de personal din cadrul Angajatorului.

(2) Regulamentul intern se afiseaza la Serviciul Resurse Umane din cadrul Angajatorului.

(3)Sefii compartimentelor functionale ale Angajatorului vor aduce la cunostinta fiecarui angajat,

sub semnatura, continutul prezentului regulament intern si vor pune la dispozitia acestora, la

cerere, in vederea documentarii si consultarii, exemplare din Regulamentul intern.

5

(4)Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispozitiile Regulamentului

intern, in masura in care face dovada incalcarii unui drept al sau.

(5)Controlul legalitatii dispozitiilor cuprinse in regulamentul intern este de competenta

instantelor judecatoresti, care pot fi sesizate in termen de 30 de zile de la data comunicarii de

catre angajator a modului de solutionare a sesizarii formulate potrivit alin. (4).

Art.5. Dispoziţiile Regulamentului intern produc efecte pentru toţi salariaţii societatii,

de la angajarea în muncă şi până la încetarea contractului individual de muncă. Persoanele nou

angajate în cadrul societatii vor lua la cunoştinţă de conţinutul REGULAMENTULUI

INTERN şi al Contractului Colectiv de Muncã aplicabil la semnarea contractului individual

de muncă.

Art.6.(1) Fiecare angajat al societatii este obligat să cunoască şi să respecte întocmai

prevederile Regulamentului intern al S.C. Termo Service S.A. Iaşi şi este răspunzător de

aplicarea corectă în activitatea sa a procedurilor şi a sistemului de control intern/managerial din

cadrul unităţii.

(2) Nerespectarea prevederilor prezentului Regulament intern atrage sancţionarea administrativă

sau, după caz, penală a salariaţilor vinovaţi, indiferent de funcţia deţinută în cadrul societăţii.

6

CAP. 2. ACCESUL, PREZENŢA ŞI CIRCULAŢIA ÎN SEDIUL

SOCIAL ŞI LA CELELALTE OBIECTIVE ALE UNITĂȚII

A – ÎN SEDIUL SOCIAL AL SOCIETATII

Art.7. Accesul in cadrul societatii este permis numai personalului angajat, în timpul

programului de lucru stabilit. Personalul angajat va avea legitimaţie şi va purta ecuson în

interiorul societatii. În cazul activitatilor desfasurate pe teren (în afara societății), angajatii vor

purta in mod obligatoriu ecusonul, legitimaţia şi echipamentul de lucru şi protecţie al firmei.

(2) Salariaţii care se prezintă la serviciu după maximum 15 minute de la începerea programului

vor avea acces în unitate numai cu acordul şefului ierarhic iar întârzierea va fi consemnată în

registrul de poartă, cu menţionarea nominală a conducătorului care a dispus accesul. Cazurile

repetate vor fi prezentate directorului general într-un raport al şefului de compartiment, care va

cuprinde şi notele explicative ale salariaţilor în cauză.

(3) Şefii compartimentelor funcţionale sau de producţie vor putea rămâne sau intra în sediul

societatii şi după orele de program sau în zilele libere, dar numai în interes de serviciu şi cu

condiţia respectării normelor înscrise în prezentul regulament.

(4) Accesul / rămânerea în sediul societatii după orele de program sau în zilele libere, a

personalului de execuţie, va fi permis numai pe bază de tabel nominal întocmit – ori de câte ori

se impune – de către şeful de compartiment. Un exemplar din tabel va fi predat agentului de pază,

la sfârşitul programului zilnic sau în ultima zi lucrătoare anterioară zilelor libere.

(5) Agentul de pază va informa de fiecare dată conducerea societatii despre eventualele abateri

de la dispoziţiile de mai sus.

Art.8.(1) Accesul în sediul S.C. Termo Service S.A. Iaşi al reprezentanţilor unor instituţii

/ agenţi economici, delegaţii, persoane particulare etc. este permis numai în timpul programului

de lucru, în baza documentelor de identificare (BI / CI, legitimaţie şi / sau delegaţie de serviciu

etc.) şi numai cu acordul prealabil al compartimentului vizat.

(2) Accesul persoanelor străine la conducerea societatii, în afara programului săptămânal de

audienţe, va fi permis numai după acordul conducerii, comunicat prin secretariat.

Art.9. (1) Clienţii societății vor avea acces în sediul S.C. Termo Service S.A. Iaşi la orice

compartiment dacă situatia impune.

(2) În situaţiile în care se impune prezenţa clienţilor, vor fi anunţate compartimentele în cauză,

7

care vor desemna câte un reprezentant ce va însoţi clientul pe tot parcursul staţionării în societate.

Art. 10. (1) Se interzice categoric accesul în sediul social şi în toate celelalte obiective ale

unităţii al salariaţilor societatii – indiferent de funcţie - clienţilor, delegaţilor sau persoanelor

particulare care se află sub influenţa băuturilor alcoolice.

(2) Agentul de pază are dreptul şi obligaţia de a interzice – în mod civilizat – accesul tuturor

persoanelor aflate sub influenţa băuturilor alcoolice, anunţând imediat conducerea societatii şi

consemnând fapta în registrul de intrări-ieşiri poartă.

(3) În situaţia în care persoanele cărora li s-a interzis accesul în sediul unităţii devin violente –

verbal sau fizic - agentul de pază va anunţa organele de ordine.

Art.11. (1) Circulaţia salariaţilor în incinta societatii este permisă numai în scopul

rezolvării problemelor de serviciu.

(2) Circulaţia în sediul societății a persoanelor străine este permisă numai însoţite de către un

salariat din cadrul compartimentului destinatar, care a dat acordul accesului.

Persoanele cărora li s-a permis accesul la conducerea societatii vor fi însoţite până la secretariat

de către agentul de paza.

(3) Conducătorii compartimentelor funcţionale sau de producţie din societate vor interzice

categoric personalului de execuţie din subordine părăsirea locului de muncă în timpul

programului în vederea rezolvării unor probleme personale / particulare. Excepţie se va face în

cazurile speciale (deces, accident, boală etc.) sau în cazul solicitării în persoană a salariatului la

sediul societatii (invitare pentru cercetare la comisia de disciplină, ridicarea indemnizaţiei de

C.O. etc.).

Art.12.(1) Prezenţa la serviciu a salariaţilor se reflectă în condicile de prezenţă, în baza

cărora se întocmeşte pontajul lunar.

(2) Toţi angajaţii societatii sunt obligaţi să semneze zilnic condicile de prezenţă la sosirea în

unitate – la începutul programului – cât şi la plecarea din unitate – la sfârşitul programului.

Excepţii se vor admite în cazul angajaţilor cu contract individual de muncă cu timp parţial,

pentru care se pot stabili programe flexibile de lucru, cu acordul conducerii societatii.

(3) Întârzierile la program peste limita menţionată, delegarea la instituţii sau în alte localităţi,

învoirile, compensările pentru orele lucrate peste program etc. vor fi evidenţiate corespunzător în

condicile de prezenţă. Şefii compartimentelor funcţionale sunt direct răspunzători de

corectitudinea şi realitatea datelor înscrise în condicile de prezenţă.

(4) Serviciul Managementul Resurselor Umane are obligaţia verificării prezenţei la serviciu

(inclusiv a condicilor de prezenţă), întocmind în acest sens rapoarte ce vor fi înaintate

directorului general.

Art.13.În timpul programului de lucru, ieşirea din unitate este permisă numai salariaţilor

8

care prestează, de regulă, muncă de teren şi cu consemnarea orelor de ieşire-intrare în registrul

de poartă.

Art.14. Angajatii beneficiaza de pauza de masa in masura in care aceasta a fost negociata

in contractul colectiv de munca la nivel de unitate si in conditiile din respectivul contract.

B – LA PUNCTELE DE LUCRU

(Secția Administrare Clădiri, Serviciul Încasări și Secția Întreținere Reparații)

Art.15.(1) Accesul salariaţilor care au locul de munca la obiectivele respective este

permis numai in timpul programului de lucru, pe baza legitimaţiei de serviciu vizată la zi.Toţi

salariaţii trebuie sa posede asupra lor legitimaţia de serviciu.

Întârzierile la program vor fi consemnate în condica de prezenta.

Rămânerile peste program şi, respectiv, intrările-ieşirile de personal se vor consemna într-un

tabel. (2) Orice alt salariat al societatii are drept de acces in perimetrul sau incinta obiectivelor

unitatii - altele decât propriul loc de munca - numai in timpul programului şi numai in interes de

serviciu dispus de şefii ierarhici.

Art.16.(1) Se interzice accesul persoanelor străine in incinta caseriilor fară aprobarea

conducerii societății.

(2) In cazul unor controale inopinate întreprinse de organe de control autorizate se va anunţa

telefonic conducerea societatii, procedându-se conform dispoziţiilor acestora.

(3) Accesul autovehiculelor şi utilajelor la obiectivele societatii este permis numai in interes de

serviciu sau in vederea parcării conform planului de parcare aprobat de către conducerea unitatii.

La fiecare loc de parcare, serviciul administrativ-auto are obligaţia afisarii la loc vizibil a listei

cu autovehiculele care au locul de parcare in locaţia respectiva. Un exemplar din lista va fi predat

la agentul de paza (la personalul de tura). Ori de cate ori se impune, serviciul administrativ va

reactualiza listele cu locurile de parcare ale autovehiculelor.

Art.17. Circulaţia angajaţilor in incinta obiectivelor sau intre obiectivele societatii este

permisa numai in scopul rezolvării stricte a sarcinilor de serviciu şi numai in timpul programului

de lucru.

Excepţiile vor fi admise numai in cazul echipelor programate pentru intervenţii in zilele libere.

Art.18. Prezenta la serviciu a angajaţilor de la diverse obiective ale societatii se reflectă -

după caz - in condicile de prezență, în baza cărora se vor întocmi pontajele lunare.

Absentele, întârzierile la program, parasirea neanunţata a locului de munca, compensările cu

timp liber plătit etc. vor fi evidenţiate zilnic in documentele menţionate.

Învoirile interes personal vor fi permise numai pe baza de cerere aprobata de către seful ierarhic

şi directorul societatii, consemnate ca atare in documentele de evidenta a prezenței.

9

Art.19.(1) Părăsirea locului de muncă de la obiectivele societatii este permisa numai

salariaţilor care prestează munca de teren.

(2) Este interzisa parasirea locului de munca înaintea de terminarea programului, pentru

personalul de la obiectivele cu program de tură. In cazul ivirii unor evenimente neprevăzute

(neprezentarea schimbului etc.), personalul prezent este obligat sa anunţe acest fapt la seful

ierarhic fara a parasi obiectivul înainte de prezentarea schimbului sau a unui înlocuitor desemnat

de conducerea societatii.

Art.20.(1) Serviciul Administrativ, împreuna cu celelalte compartimente interesate, se vor

îngriji de dotarea tuturor locurilor de munca / compartimentelor cu documentele primare

specificate (registre intrări-ieşiri poarta, registrul de ieşiri de la secretariat, condici de prezenta

etc.).

(2) Personalul cu atribuţiuni de paza de la sediul şi obiectivele societății va fi instruit şi verificat

de către Serviciul Administrativ in sensul însuşirii şi respectării permanente a prevederilor

prezentului.

10

CAP. 3. DREPTURILE ŞI OBLIGAŢIILE ANGAJATORULUI

Art. 21. Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:

Să stabilească modul de organizare şi funcţionare a societatii;

Să stabilească competenţele necesare, atribuţiile şi responsabilităţile pentru fiecare post /

salariat;

Să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariaţi, sub rezerva legalităţii lor;

Să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor şi atribuţiilor de serviciu

stabilite;

Să verifice periodic competenţele şi cunoştinţele profesionale ale angajaţilor;

Să constate săvârşirea abaterilor disciplinare sau a erorilor profesionale şi să aplice

sancţiunile corespunzătoare potrivit legii, contractului colectiv de muncă şi/sau

regulamentului intern;

Să angajeze/selecteze personalul în funcţie de interesele societatii şi în condiţiile

respectării legislaţiei în vigoare;

De a stabili programul de lucru;

Art. 22. Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:

Să pună la dispoziţia salariaţilor spaţiu de lucru cu dotări, mijloace materiale şi de lucru

necesare asigurării unor condiţii corespunzătoare de muncă pentru atingerea standardelor

de performanţă cerute îndeplinirii sarcinilor ce-i revin fiecăruia;

Să urmărească periodic modul în care dotarea compartimentelor de muncă este realizată,

în raport de cerinţele şi specificul fiecărei activităţi;

Să organizeze activitatea salariaţilor ţinând cont de strategia de dezvoltare, precizând prin

fişa postului atribuţiile fiecăruia în raport de studiile, pregătirea profesională şi

specialitatea acestora, stabilind în mod corect şi echitabil volumul de muncă al fiecăruia;

Să răspundă pentru legalitatea şi oportunitatea dispoziţiilor date subalternilor, atât în

cadrul societăţii cât şi în afara acesteia;

Să organizeze periodic forme de instruire şi formare profesională în raport de realizarea şi

calitatea muncii fiecărui salariat, indiferent de nivelul sau natura studiilor avute;

Să sprijine şi să stimuleze iniţiativa şi capacitatea profesională a salariaţilor;

Să asigure condiţiile necesare aplicării dispoziţiilor legale în vigoare referitoare la

11

securitatea muncii şi prevenirea incendiilor, timpul de lucru şi de odihnă, acordarea

drepturilor pentru muncă prestată;

Să creeze condiţii de prevenire şi înlăturare a tuturor cauzelor sau împrejurărilor care pot

produce pagube patrimoniului societăţii.Să informeze salariaţii asupra condiţiilor de

muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă;

Să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reţină şi să

vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii;

Să elibereze, la cerere şi în condiţiile prevăzute de prezentul regulament, toate

documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;

Să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor;

Să asigure respectarea, în cadrul relaţiilor de muncă, a principiului nediscriminării şi a

înlăturării oricăror forme de încălcare a demnităţii salariaţilor;

Să asigure organizarea şi funcţionarea pazei obiectivelor societatii;

Să stabilească regulile de acces şi de circulaţie în incinta unităţii şi la obiectivele

dispersate ale societatii şi modul de control asupra acestor reguli;

Să primească şi sa soluţioneze cererile şi reclamaţiile individuale ale salariaţilor.

Să infiinteze registrul general de evidenta a salariaţilor si sa opereze înregistrările

prevăzute de lege.

Să procedeze la evaluarea salariatilor conform procedurilor din acest regulament intern,

in acord cu dispozitiile Codului Muncii.

Să infiinteze Registrul disciplinar al salariatilor.

12

CAP. 4. DREPTURILE ŞI OBLIGAŢIILE SALARIAŢILOR

Art. 23. Salariaţii S.C. Termo Service S.A. IAŞI au următoarele drepturi:

a) să fie repartizaţi pe locuri de muncă potrivit pregătirii, competenţelor şi / sau performanţelor

profesionale şi în funcţie de necesitãţile impuse de folosirea eficace şi eficientă a forţei de muncă

şi de locurile de muncă oferite prin schema de personal;

b) să beneficieze, în condiţiile legii şi ale Contractului colectiv de muncă, de echipament de

protecţie şi de lucru;

c) să beneficieze de condiţii corespunzătoare de muncă şi de protecţie a muncii, de asistenţă

medicală şi de măsuri pentru prevenirea îmbolnăvirilor;

d) să beneficieze de repaus săptămânal – de regulă sâmbăta şi duminica – şi de concediile anuale

de odihnă sau de alte tipuri de concedii, în tranşele şi în condiţiile stabilite prin contractul

colectiv de muncă;

e) să beneficieze de egalitate de şanse şi de tratament şi de demnitate în muncă;

f) să aibă acces la formarea profesională, la informare şi consultare;

g) să participe la concursurile pentru ocuparea posturilor vacante conform pregătirii profesionale

deţinute;

h) dreptul la negociere colectivă şi individuală;

i) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat în condiţiile legii;

j) să beneficieze de dreptul de pensionare pentru limita de vârstă, pensionare anticipată şi

pensionare în caz de invaliditate, în condiţiile stabilite prin lege;

k) să se adreseze în ordine ierarhică – inclusiv Consiliului de administraţie – în legătură cu

munca sau activitatea sa în cadrul societatii sau chiar în probleme personale;

l) dreptul la protectie in caz de concediere;

m) alte drepturi prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile.

Drepturile salariatilor vor fi acordate si exercitate cu respectarea dispozitiilor legale in vigoare.

Art. 24. Obligaţiile generale ale salariaţilor societății sunt următoarele:

a) să-şi însuşească şi să respecte prevederile Contractului colectiv de muncă şi ale prezentului

Regulament intern;

b) să cunoască misiunea şi obiectivele principale ale societatii;

c) să se prezinte la serviciu în deplină capacitate de muncă, motivaţiile privind oboseala sau

13

consumul anterior de alcool urmând a fi sancţionate corespunzător;

d) să respecte regulile privind accesul, prezenţa şi circulaţia în sediul societatii sau la obiectivele

acesteia;

e) să respecte cu stricteţe programul de lucru şi să folosească integral şi eficient timpul de muncă

pentru executarea întocmai şi la timp a sarcinilor de serviciu ce le revin prin fişa postului / fişa

de atribuţii sau prin ordinul de lucru, precum şi a dispoziţiilor primite de la şefii ierarhici sau de

la conducerea societatii;

f) să realizeze toate lucrările încredinţate, în termenul stabilit şi la nivelul calitativ impus de

actele normative şi de cerinţele specifice fiecărei activităţi prestate;

g) să-şi însuşească şi să respecte procesele tehnologice aplicate şi să respecte cu

stricteţe normele, procedurile şi instrucţiunile de lucru stabilite prin sistemul de management al

calităţii;

h) să nu întreprindă acţiuni sau fapte care depăşesc prerogativele încredinţate sau să abuzeze de

ele, lezând astfel imaginea sau cauzând daune societatii;

i) respectarea şi aplicarea normelor de muncă şi a prescripţiilor de calitate stabilite;

j) să utilizeze maşinile, utilajele, echipamentele şi instalaţiile încredinţate potrivit parametrilor de

funcţionare din documentaţia tehnică, în condiţii de deplină siguranţă şi numai în vederea

realizării sarcinilor de serviciu;

k) să anunte seful serviciului administrativ si sa remedieze in termen de 48 ore defectiunile

minore aparute la masinile aflate in dotare si in termenul maxim prevazut de service-ul auto in

cazul unor defectiuni majore.

l) de a respecta in totalitate clauza de confidenţialitate referitoare la salarii, documentaţii tehnice,

procese tehnologice, know-how dobândit in activitatea din societate, informaţii tehnice,

economice, financiare. Încălcarea acestei clauze va atrage pe lângă masuri disciplinare

corespunzătoare şi răspunderea materiala a salariatului, conform legislaţiei in vigoare.

m) de a respecta disciplina tehnologica, ordinea si disciplina la locul de munca, de a indeplini in

mod corespunzator toate sarcinile de serviciu, de a respecta contractul colectiv de munca si

contractul individual de munca, regulamentul de organizare si functionare al unitati,

regulamentul intern precum si dispozitiile personalului de conducere referitoare la desfasurarea

activitatii din unitate;

n) nu au voie sa scoată din unitate copii ale Contractului Colectiv de Munca, ale Regulamentului

intern, ale procedurilor de lucru şi a altor documente ce constituie secrete de serviciu;

o) să-şi perfecţioneze pregătirea profesională şi de specialitate şi să-şi valorifice cunoştinţele

profesionale, iniţiativa şi spiritul creator în folosul societatii;

p) sa nu paraseasca locul de munca, lăsând fara supraveghere instalaţiile, utilajele sau maşinile la

14

care lucrează, sa nu introducă şi sa nu consume in unitate băuturi alcoolice, sa nu introducă

materiale ori produse care ar putea provoca incendii sau explozii, sa anunţe seful ierarhic in caz

de neprezentarea la locul de munca.

q) însuşirea şi respectarea întocmai a normelor de protecţie a muncii şi a normelor de prevenire a

incendiilor, utilizarea echipamentului de protecţie, pe parcursul desfasurarii activitatii, este

obligatorie; in cazul producerii unor accidente ca urmare a nerespectarii acestei obligaţii,

societatea este absolvita de orice învinuire;

r) apărarea patrimoniului unitatii, prevenirea şi combaterea sustragerii şi a degradării bunurilor

unitatii;

s) să aibă o comportare corectă şi decentă în relaţiile cu persoanele din conducerea unităţii, să nu

perturbe programul de producţie sau relaţiile de serviciu şi să respecte dispoziţiile şefilor direcţi

în concordanţă cu atribuţiile de serviciu;

t) să respecte şi să susţină interesele generale ale societatii, fără a denigra administraţia sau

angajaţii unităţii; denigrarea in presa, in public a societatii sau a angajatilor acesteia, ori

denigrarea politicii manageriale a societatii reprezinta grave abateri disciplinare.

ț) la sfârşitul programului, toţi salariaţii au obligaţia de a verifica – după caz – scoaterea de sub

tensiune a aparatelor şi echipamentelor, închiderea ferestrelor, încuierea uşilor, activarea

sistemului de alarma, etc şi sa depoziteze in fisete/dulapuri documentele utilizate. Personalul

muncitor trebuie sa depoziteze la sfârşitul programului - in garaje, dulapuri(încuiate) sau in alte

locuri special amenajate – utilajele şi mijloacele tehnice primite in gestionare conform

reglementarilor in vigoare.

Pentru utilajele grele, montate la punctele de lucru şi nedeplasabile pana la finalizarea execuţiei

lucrării se vor lua masurile tehnice de securitate prevăzute de normele şi reglementările in

vigoare.

u) fumatul este permis numai in locurile special amenajate;

v) în cazul lipsei de la serviciu se va anunţa seful ierarhic superior pana la începerea programului

de lucru. In caz contrar, absenta se considera absent nemotivat.

w) instiintarea imediata a sefului ierarhic superior despre existenta unor nereguli, greutati sau

lipsuri in activitatea locului de munca, de natura sa aducă prejudicii materiale, propunerea de

masuri pentru prevenirea unor astfel de situaţii;

x) să se prezinte la unitate şi să execute, în caz de necesitate, lucrările dispuse de şefii ierarhici

chiar şi după orele de program sau în zilele libere, orele respective urmând a fi compensate cu

timp liber plătit sau salarizate conform prevederilor legale în vigoare;

y) să se supună evaluărilor şi examenelor profesionale de autorizare / atestare şi examenelor

medicale periodice;

15

z) angajaţii societatii care conduc formaţii de lucru, compartimente funcţionale sau de producţie,

procese tehnologice etc. vor propune, ori de câte ori este cazul, completarea fişei postului

(proprie sau a personalului din subordine), astfel încât aceasta să reflecte cât mai fidel atribuţiile,

sarcinile, responsabilităţile şi limitele de competenţă pentru fiecare post / angajat al societatii;

z1) să aibă o ţinută morală şi vestimentară decentă în timpul programului de lucru şi în relaţiile

cu clienţii;

z2 )conducătorii formaţiilor de lucru care execută lucrări de intervenţie în caz de avarii sau

reparaţii sunt obligaţi ca la terminarea lucrărilor să completeze fişa de intervenţie pe baza căreia

să se întocmească situaţiile de lucrări.

z3) personalul angajat care are in dotare telefon de serviciu este obligat sa îşi mentina deschis

telefonul 24 ore pe zi, pentru a fi contactat in cazuri de forţa majora.

z4) salariaţii care, prin natura relaţiilor de serviciu, intra in contact direct sau indirect cu clienţii

sunt obligaţi sa aibă un comportament civilizat şi amabil fata de aceştia, fara insa a leza

interesele sau imaginea societatii şi fara a încălca legislaţia, normele sau procedurile in vigoare.

Aceşti salariaţi sunt datori sa explice şi sa răspundă profesionist tuturor problemelor ridicate de

clienţi in legătura stricta cu activitatea prestata de societate.

In cazul scrisorilor, adreselor, sesizarilor, reclamaţiilor etc. înaintate societatii de către clienţi,

furnizori, instituţii etc., compartimentele şi respectiv salariaţi – compartimentele implicate sunt

obligate sa Ie răspundă acestora in termenul prevăzut expres de lege, daca prin rezoluţia de

repartizare nu s-a stabilit un termen mat scurt.

Art.25. În cazul unei avarii, defecţiuni apărute in spaţiul de lucru şi la bunurile societatii,

inclusiv la mijloacele de transport, oriunde s-ar afla acestea, salariaţii au obligaţia sa ia toate

masurile pentru înlăturarea acestora, anunțând totodată, in mod obligatoriu, şefii ierarhici sau

directorul societatii.

Art.26. Personalul angajat este răspunzător şi i se va imputa orice defecţiune, deteriorare,

accidentare din neglijenta sau din rea voinţa a bunurilor societatii, de care se face vinovat.

Art 27.Nerespectarea obligaţiilor de la Art. 24,25,26 constituie abatere disciplinara,

pentru care se aplica masurile disciplinare prevăzute de reglementările legale in vigoare şi cele

prevăzute in Regulamentul Intern.

Art.28. Concediul de odihna şi alte zile libere cerute de salariat sunt aprobate de şefii

ierarhici in măsura in care lipsa acestora din societate nu afectează bunul mers al societatii.

Cererile de concediu se depun la Serviciul Managementul Resurselor Umane, pentru aprobare cu

cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de data începerii.

16

CAP 5. CONDIȚII GENERALE PRIVIND ÎNCHEIEREA,

MODIFICAREA, SUSPENDAREA ȘI ÎNCETAREA

CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Art. 29. Angajarea personalului Angajatorului se face in conformitate cu dispozitiile

Legii nr. 53/2003- Codul muncii și ale actelor normative în vigoare.

Art.30 (1) Posturile vacante din normativul de personal se ocupă de regulă prin concurs

(2) Posturile de conducere pot fi ocupate să fără concurs, in cazul promovarii unor cadre proprii,

la propunerea directorului general.

Art.31(1) Ocuparea posturilor vacante se aprobă de catre directorul in baza referatelor

inaintate de catre compartimentele functionale / de productie interesate.

Recrutarea și selectia preliminara a candidatilor pentru angajare sau promovare se efectuează de

catre Serviciul Managementul Resurselor Umane.

Art. 32. (1) In baza consimțământului părtilor, se vor incheia, in forma scrisa, contracte

individuale de muncă, care vor conține clauze privind:

a) identitatea partilor;

b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in

diverse locuri;

c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;

d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte

normative, precum si fisa postului, cu specificarea atributiilor postului;

e) criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;

f) riscurile specifice postului;

g) data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;

i)in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca

temporara, durata acestora;

j) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;

k) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;

l) salariul pe baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea

platii salariului la care salariatul are dreptul;

m) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;

17

n) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale

salariatului;

o) durata perioadei de proba;

p) clauze speciale (clauze cu privire la formarea profesionala, clauza de neconcurenta, clauza de

mobilitate, clauza de confidentialitate, etc).

(2)Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia

de a informa persoana care solicita angajarea ori, dupa caz, salariatul cu privire la clauzele

generale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice.

(3)Orice modificare a uneia dintre clauzele generale in timpul executarii contractului individual

de munca impune incheierea unui act aditional la contract.

Art. 33. (1) Contractul individual de munca se poate modifica in conditiile prevazute de

art. 41-48 din Legea nr. 53/2003 Codul muncii, prin delegare, detasare sau modificarea

temporara a locului si felului muncii, fara consimtamantul salariatului.

(2) Modificarea contractului individual de munca se refera la oricare dintre urmatoarele

elemente:

a) durata contractului;

b) locul muncii;

c) felul muncii;

d) conditiile de munca;

e) salariul;

f) timpul de munca si timpul de odihna.

(3) Modificarea contractului individual de munca se realizeaza numai prin acordul partilor,

modificarea unilaterala fiind posibila numai in cazurile si in conditiile prevazute de lege.

(4) Salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o

indemnizatie de detasare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca

aplicabil.

(5) Drepturile cuvenite salariatului detasat se acorda de catre angajatorul la care s-a dispus

detasarea. Pe durata detasarii, salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie

de drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care

este detasat.

(6) Drepturile banesti ale salariatilor pe perioada delegarii si detasarii in alta localitate se

stabilesc in conformitate cu dispozitiile legale in vigoare.

Art.34. (1) Angajatii societății vor fi inscrisi în schema de personal, fiecare post din

normativ va fi codificat, indicandu-se calificarea necesară și - după caz - limitele de punctaj /

nivelele de salarizare.

18

(2) În ziua prezentarii la locul de munca a noului angajat, șeful compartimentului functional/de

producție are obligația să ii prezinte acestuia fișa de post/atribuții în vederea însușirii și semnării

de luare la cunostință și conformare. Un exemplar din fișa de post/de atributii avizat de seful de

compartiment si semnat de catre noul angajat va fi depus la compartimentui resurse umane in

vederea anexarii la dosarul personal al angajatului, in termen de 5 zile de la data prezentarii la

post. Aceeasi procedura se va aplica si in cazul promovarii, schimbarii locului de munca sau a

meseriei / functiei personalului angajat anterior.

Art. 35. (1) Suspendarea contractului individual de munca poate interveni de drept, prin

acordul partilor sau prin actul unilateral al uneia dintre parti, in conditiile prevazute de art. 49-54

din Legea nr. 53/2003 Codul muncii.

(2) Suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestarii muncii de

catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator.

(3) Pe durata suspendarii pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor decat cele

prevazute la alin. (2), daca prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin

contracte individuale de munca sau regulamente interne nu se prevede altfel.

(4) In cazul suspendarii contractului individual de munca din cauza unei fapte imputabile

salariatului, pe durata suspendarii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezulta din

calitatea sa de salariat.

(5) De fiecare data cand in timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauza de

incetare de drept a contractului individual de munca, cauza de incetare de drept prevaleaza.

Art. 36. (1) Contractul individual de munca poate inceta de drept, ca urmare a acordului

partilor, la data convenita de acestea si ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in

cazurile si in conditiile limitativ prevazute de lege.

(2) Beneficiaza de dreptul la un preaviz de 20 de zile lucratoare persoanele concediate pentru

urmatoarele motive:

a) in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata

inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca

atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat;

b) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat;

c) pentru motive care nu tin de persoana salariatului, determinate de desfiintarea locului de

munca ocupat de salariat ca urmare a dificultatilor economice, a transformarilor tehnologice sau

a reorganizarii activitatii;

d) pentru motive care nu tin de persoana salariatului, in cadrul concedierii individuale sau

colective.

19

(3) Concedierea se stabileste prin dispozitia scrisa a conducerii Angajatorului, cu respectarea

conditiilor de forma si de procedura prevazute de lege.

(4) Decizia de concediere se comunica salariatului in scris si isi produce efectele de la data

comunicarii.

Art. 37. (1) In cazul incetarii contractului individual de munca ca urmare a vointei

unilaterale a salariatului, termenul de preaviz este de 20 de zile lucratoare pentru salariatii cu

functii de executie si de 45 de zile lucratoare pentru salariatii care ocupa functii de conducere.

(2) Pe durata preavizului, contractul individual de munca continua sa isi produca toate efectele.

(3) In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat,

termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator.

(4) In cazul demisiei, contractul individual de munca inceteaza la data expirarii termenului de

preaviz sau la data renuntarii totale ori partiale de catre angajator la termenul respectiv.

(5) Salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile

asumate prin contractul individual de munca.

20

CAP.6. TIMPUL DE MUNCĂ, TIMPUL DE ODIHNĂ

ȘI SALARIZAREA

A. TIMPUL DE MUNCĂ

Art. 38.(1) Timpul de munca reprezintă timpul pe care salariatul îl foloseşte

efectiv pentru îndeplinirea sarcinilor de munca stabilite prin fisa de post /atribuţii sau in legătura

cu acestea.

(2) Durata timpului de munca o constituie timpul efectiv de lucru din care s-a eliminat timpul cu

echiparea, dezechiparea la începutul şi sfârşitul programului, pregătirea de funcţionare şi

parcarea autovehiculelor şi utilajelor şi prezentarea la locul de munca.

(3) Pentru salariaţii angajaţi cu norma întreaga, durata normala a timpului de munca este de 8 ore

pe zi (5 zile pe saptamana) şi 40 de ore pe saptamana, cu exceptiile prevăzute în contractul

colectiv de muncă.

(4) La locurile de munca cu foc continuu se lucrează in ture de cate 12 ore, de regula cu

încadrarea in numărul mediu de ore lucrătoare pe an. Durata zilnica a timpului de munca de 12

ore va fi urmata, de regula, de o perioada de repaus de 24 de ore.

(5) Angajatorul - prin compartimentele de specialitate şi salariaţii cu funcţii de conducere - are

obligaţia de a tine evidenta orelor de munca prestate de fiecare salariat şi de a supune controlului

organelor abilitate aceasta evidenta ori de cate ori este solicitat.

Art. 39. (1) Salariaţii cu norma întreaga care lucrează intr-un singur schimb în cadrul

compartimentelor funcționale la sediul societății prestează in zilele de luni până vineri după

următorul program: Luni- Vineri 8ºº-16ºº.

Salariaţii cu norma parțială care lucrează intr-un singur schimb în cadrul Secției Curățenie

prestează in zilele de luni până vineri după următorul program: Luni- Vineri 8ºº-15ºº

Pentru personalul din Secția Administrare Clădiri, Serviciul Încasări și pentru Formațiile de lucru,

programul de lucru se va desfasura conform deciziilor interne şi a necesitaţilor fiecărui AC.

Fac excepţie cazurile in care activitatea se desfasoara in ture, tura continua, la care timpul de

lucru se repartizează zilnic, in toate zilele saptamanii, pe baza de grafice întocmite de seful

serviciului administrativ. Graficele de tura vor fi afişate in locuri vizibile la fiecare punct de lucru

cu un astfel de program.

(2) In cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaţii au dreptul la zile libere plătite - care

21

nu se includ in durata concediului de odihna - stabilite prin lege sau prin Contractul colectiv de

munca.

Art.40. (1) Personalul cu funcţii de conducere, are program de lucru nenormat , in acest

sens aceştia beneficiind de un spor de conducere şi munca nenormata prevăzut in contractul

colectiv de munca.

(2) Programul de lucru al salariaţilor care prestează servicii la clienţi sau activitati de relaţii cu

publicul va fi adaptat după cerinţele beneficiarilor, astfel încât sa acopere saptamanal şi un

interval de după-amiaza şi/sau in zilele libere.

Art. 41. (1) Munca prestata intre orele 22ºº-6ºº este considerate muncă de noapte.

(2) Societatea va informa inspectoratul teritorial de munca asupra activitatilor la care se

efectuează munca de noapte.

Art. 42.(1) Munca desfasurata de salariaţi peste durata normata a timpului de lucru din

zilele lucrătoare sau in zilele de repaus şi sarbatorilele legale nu se compensează cu timp liber şi

nu se plătesc daca se datorează unor restante nejustificate ori îndeplinirii necorespunzătoare a

sarcinilor de munca.

B. CONCEDIILE

Art.43.(1) Durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileşte prin contractul

colectiv de muncă.

(2) Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai in cazul încetării

contractului individual de munca.

Şefii compartimentelor funcţionale / de producţie vor depune programarea concediilor de odihna

anuale la compartimentul resurse umane, iar cate un exemplar din programare /îl va expune - in

permanenta - vizibil la locurile de munca ale salariaţilor din subordine.

Şefii compartimentelor funcţionale / de producţie vor aproba cererile ocazionale de concediu (de

odihna, fara salariu etc.) numai in condiţiile asigurării continuitatii normale a procesului de

producţie şi a evitării înregistrării de ore suplimentare din partea personalului prezent.

Art. 44. (1) Concediul de odihna poate fi efectuat şi in doua transe, din care prima transa

este de minimum 10 zile lucrătoare .

(2) Persoanele angajate in cadrul societatii (indiferent de forma angajării) vor beneficia, in

decursul primului an de activitate la SC TERMO-SERVICE SA laşi, de un număr de zile de

concediu de odihna aferent numai lunilor lucrate (sau preconizat a fi lucrate) in anul respectiv in

cadrul unitatii.

(3) Persoanele care pleacă din SC TERMO-SERVICE SA laşi (încetare/desfacere contract

individual de munca, detaşare etc.) vor beneficia pe anul in curs de un număr de zile

22

corespunzător perioadei lucrate in cadrul societatii.

(4) La stabilirea duratei concediului de odihna anual nu se iau in calcul perioadele in care

contractul individual de munca al salariatului in cauza a fost suspendat conform legii şi anume:

Concediu de maternitate;

Concediu pentru incapacitate temporara de muncă;

Concediu de creştere a copilului in vârsta de pana la doi ani;

Concediu paternal;

Concediu fara plata;

Pe durata detasarii;

Alte cazuri prevăzute de lege.

De asemenea, absentele nemotivate in decursul ultimelor 12 luni anterioare datei plecării

in concediu se vor scădea din durata normala a concediului de odihna anual.

(5) Persoanele care se pensionează pentru limita de vârsta, invaliditate sau anticipat vor beneficia

de concediu de odihna integral, in anul respectiv, indiferent de data desfacerii contractului

individual de munca.

Art. 45.(l) Concediul de odihna se efectuează obligatoriu in fiecare an.

(2) Prin excepţie de la prevederile alin. (1), efectuarea concediului in anul următor este permisa

numai in cazurile prevăzute expres de lege şi/sau in cazurile prevăzute in Contractul colectiv de

munca.

(3) In cazul in care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau partial,

concediul de odihna anual la care avea dreptul in anul calendaristic respectiv, cu acordul

persoanei in cauza, angajatorul este obligat sa acorde concediul de odihna neefectuat intr-o

perioada de 18 luni incepand cu anul urmator celui in care s-a nascut dreptul la concediul de

odihna anual.

(4) Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai in cazul incetarii

contractului individual de munca.

C. SALARIZAREA

Art. 46.(1) Salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza

contractului individual de munca si cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum

si alte adaosuri.

(2) Pentru munca prestata in baza contractului individual de munca, fiecare salariat are dreptul la

un salariu exprimat in bani, care se stabileste cu respectarea dispozitiilor legale in vigoare, prin

negocieri colective si individuale.

23

(3) Angajatorul nu poate negocia si stabili salarii de baza prin contractul individual de munca sub

salariul de baza minim brut orar pe tara.

(4) La stabilirea si la acordarea salariului este interzisa orice discriminare pe criterii de sex,

orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie,

religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala,

apartenenta ori activitate sindicala.

Salariul este confidential, angajatorul avand obligatia de a lua masurile necesare pentru

asigurarea confidentialitatii.

Art.47.(1) Plata salariilor se face lunar, în două tranșe – avans și lichidare.

(2) Plata salariilor se poate efectua şi prin virament într-un cont bancar, în funcţie de solicitarea

salariatului.

(3) Salariul se plăteşte direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta.

(4) Plata salariului se dovedeşte prin semnarea statelor de plată de către titular, precum şi prin

alte documente justificative care demonstrează efectuarea plăţii către salariatul îndreptăţit.

Art. 48.(1) Salariul de bază minim brut pe societate nu poate fi mai mic decât salariul de

bază minim brut pe ţară.

(2) Angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul de

bază minim brut pe societate, pentru programul normal de lucru. Această dispoziţie se aplică şi în

cazul în care salariatul este prezent la lucru în cadrul programului, dar nu poate să-şi desfăşoare

activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepţia grevei.

(3) Salariul de bază minim brut pe societate se modifică în cazul în care, prin lege sau alte acte

normative, salariul de bază minim brut pe ţară depăşeşte salariul de bază minim brut pe unitate.

Art.49. (1) Salariile de bază individuale se negociază de către angajator cu angajatul in

mod direct, conform prevederilor codului muncii și în limitele stabilite de grila de salarizare

aprobată în contractul colectiv de muncă.

Art.50. Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile, precum şi alte

adaosuri stabilite prin contractul colectiv de muncă.

Art.51. Acordarea oricărui spor prevăzut de contractul colectiv de muncă se face numai

prin înscrierea lui în contractul individual de muncă al salariatului sau, după caz, prin act

adițional la acesta.

Art.52. (a) La incheierea contractului individual de munca sau pe parcursul executarii

acestuia, partile pot negocia si cuprinde in contract acordarea unor sporuri.

(b) Condițiile acordării tuturor sporurilor și cuantumul acestora este stabilit prin prevederile

contractului colectiv de muncă.

(c) În cadrul societății pot fi acordate următoarele sporuri:

24

- spor conducere

- spor relații clienți

- spor Control Financiar Preventiv,

- spor Control Financiar Gestiune

- spor Control Intern

- spor Audit Intern;

- spor de week-end

- spor pentru munca de noapte

- spor condiții speciale

- spor de week-end

- spor pentru munca de noapte

- spor vechime în muncă

(d) Salariaţii S.C. TERMO-SERVICE S.A. care au funcţii de conducere (directori, adjuncţi, şefi

serviciu / birou/ compartiment) primesc sporul de conducere, în condițiile și în cuantumul

prevăzut de contractul colectiv de muncă, cu înscrierea acesteia în contractul individual de

muncă, având în plus, următoarele obligaţii:

-răspund pentru întreaga activitate desfăşurată de salariaţii subordonaţi, în conformitate cu

atribuţiile stabilite prin Regulamentul de organizare şi funcţionare al societăţii şi prin prevederile

legale in vigoare;

-întocmesc fişa postului pentru salariaţii din subordine, în baza fişei cadru elaborate de Serviciul

Managementul Resurselor Umane, care va fi semnată de luare la cunoştinţă si datata;

-stabilesc atribuţiile de serviciu pentru salariaţii subordonaţi, le aduc la cunoştinţa acestora şi

urmăresc modul în care se aduc la îndeplinire de către acestia;

-realizează evaluarea periodică, la intervalul decis de angajator, pentru salariaţii din subordine;

-îşi îndeplinesc atribuţiile de serviciu în mod exemplar, contribuind prin exemplul personal la

creşterea performanţei şi la întărirea ordinii şi disciplinei;

-în exercitarea atribuţiilor şi competenţelor, dau dispozitii precise, asigură condiţiile pentru

executarea acestora şi controlează la timp modul cum s-a respectat legalitatea în îndeplinirea

sarcinilor;

-asigură un climat de muncă destins şi încurajează comunicarea deschisă şi initiativa personală a

salariatilor;

-realizează sarcinile care le revin privind instruirea salariaţilor în domeniul sănătăţii şi securităţii

în muncă, în conformitate cu prevederile legale;

-avizeaza cererile de concediu ale personalului din subordine;

-informeaza imediat şeful ierarhic în legatura cu orice problema deosebită a angajatilor din

25

suborbine: îmbolnăvire, absenţe nemotivate, accidente, abateri disciplinare;

-urmăresc efectuarea de către personalul din subordine a controlului medical la angajare,

controlul medical periodic şi cel la reluarea activităţii;

-răspund de imaginea şi de funcţionalitatea locului de muncă pe care îl conduc.

-asigură condiţiile necesare menţinerii şi îmbunătăţirii sistemului de management al calitatii si

sistemului de control intern managerial şi respectă cerinţele documentelor aprobate.

(e) sporul de vechime se acordă tuturor salariaților societății în conformitate cu prevederile

contractului colectiv de muncă după înscrierea acestuia în contractul individual de muncă.

(f) sporul pentru relația cu clienții, așa cum este prevăzut în contractul colectiv de muncă, se

acordă numai salariaților angajați în funcția de administrator și după înscrierea acestuia în

contractul individual de muncă al salariatului beneficiar.

(g) clauza de confidentialitate se acorda conform contractului colectiv de muncă, atat in functie

de importanta si pozitia postului in organigrama societatii, cat si de accesul salariatului la date si

informatii care prin transmiterea lor ar prejudicia activitatea unitatii. Prin această clauză,

angajatul se obligă față de angajator ca, pe toata durata contractului individual de munca si dupa

incetarea acestuia, sa nu transmita date sau informatii de care a luat cunostinta in timpul

executarii contractului și care prin divulgarea lor ar putea aduce prejudicii materiale și sau

morale societății. Nerespectarea acestei clauze atrage obligarea celui in culpă la plata de daune-

interese. Clauza de confidențialitate se acordă prin decizia directorului general și se înscrie în

contractul individual de muncă al salariatului.

(h) La acordarea clauzei de confidențialitate, salariatului i se vor aduce la cunoștință datele și

informațiile pe care nu trebuie să le divulge în niciun fel, semnând în acest sens un angajament

de confidențialitate față de societate, obligându-se astfel:

-să asigure păstrarea secretului de serviciu, securitatea, integritatea şi confidenţialitatea datelor şi

aplicaţiilor informatice la care are acces, a informaţiilor privind situaţia financiară a societatii si

asociatiilor de proprietari administrate, secretele de marketing, strategia comercială şi de

publicitate, contractele în curs de negociere, partenerii de afaceri, informaţii privind clienţii

existenţi şi potenţiali, detalii ale realizarii activitatii actuale, informaţii privind detalii ale

negocierilor trecute, în curs de desfăşurare sau viitoare cu clienţi, potenţiali clienţi, furnizori,

parteneri de afaceri , protecţia datelor cu caracter personal;

-să nu transmită informaţii confidenţiale în afara societatii prin nici un mijloc de comunicare sau

de stocare electronic (e-mail, file-transfer, CD, DVD, memory stick, etc) şi să nu întreprindă

acţiuni care să prejudicieze interesele sau imaginea SC Termo-Service SA;

(i)Salariaţii S.C. TERMO-SERVICE S.A. care primesc sporul control financiar de gestiune și

sporul control intern, în condițiile și în cuantumul prevăzut de contractul colectiv de muncă, cu

26

înscrierea acesteia în contractul individual de muncă, au în plus, următoarele obligaţii:

stabilirea de obiective specifice controlului intern, astfel încât acestea să fie adecvate,

corespunzătoare, cuprinzătoare, rezonabile și integrate misiunii societății și obiectivelor

de ansamblu ale instituției;

evaluarea sistematică și menținerea, la un nivel considerat acceptabil a riscurilor asociate

structurilor, programelor, activităților specifice compartimentelor fucționale ale societății;

coordonează și asigură îndeplinirea cerințelor specifice activitățiilor de control intern

asupra activității compartimentelor funcționale aparatului propriu al societății;

întocmește planul anul de control intern

întocmește rapoarte/informări către directorul general al societății, în condițiile legii, în

cazul identificării unor neregularități sau posibile prejudicii;

urmărește modul de punere în aplicare a deciziilor emise de conducerea societății și

monitorizează rezultatele obtinuțe în urma punerii în executare a acestora;

analizează rapoartele/informările întocmite de compartimentele societății în baza

dispoziției scrise sau verbale ale directorului general și propune măsuri de soluționare a

neregulilor constatate;

verifică organizarea eficientă a activității financiar-contabile a societății și a asociațiilor

de proprietari/locatari cu care societatea are contract de administrare, în conformitate cu

dispozițiile legale în vigoare;

verifică organizarea și gestionarea în mod eficient a integrității patrimoniului societății în

conformitate cu dispozitiile legale și normele sau reglementările interne ale societății;

verifică organizarea contabilității operațiilor de capital, contabilitatea imobilizarilor,

contabilitatea stocurilor, contabilitatea terților, veniturilor și a rezultatelor, contabilitatea

angajamentelor și altor elemente patrimoniale, contabilitatea de gestiune în conformitate

cu legislația în vigoare;

verifică organizarea contabilitătii asociațiilor aflate în administrarea societății conform

OMF 1969/2007 privind aprobarea reglementărilor contabile pentru persoanele juridice

fără scop patrimonial;

(j)Salariaţii S.C. TERMO-SERVICE S.A. care primesc sporul control financiar preventiv, în

condițiile și în cuantumul prevăzut de contractul colectiv de muncă, cu înscrierea acesteia în

contractul individual de muncă, au în plus, următoarele obligaţii:

semnează documentele ce conţin operaţii de utilizare a fondurilor băneşti sau din care

derivă drepturi şi obligaţii patrimoniale ce se supun controlului financiar preventiv;

vor înscrie „bun de plată” pe documentele care atestă parcurgerea fazei de lichidare a

cheltuielilor. Prin acordarea semnăturii şi a menţiunii „bun de plată” se atestă că bunurile

27

au fost livrate, lucrările efectuate şi serviciile prestate de către furnizori şi că toate

poziţiile din factură, deconturi de cheltuieli şi alte documente specifice au fost verificate.

persoanele care exercită controlul financiar preventiv răspund pentru legalitatea,

conformitatea şi regularitatea operaţiunilor cuprinse în documentele prezentate de

compartimentele de specialitate.

persoanele însărcinate cu executarea controlului financiar preventiv pot solicita în scris

avizul serviciului juridic ori de câte ori consideră că necesitatea o impune.

persoanele împuternicite cu exercitarea controlului financiar preventiv vor informa

conducătorul societăţii asupra deficienţelor privind întocmirea şi prezentarea

documentelor la control de către compartimentele şi departamentele din societate

(operaţii fără bază legală, date nelegale, circulaţie defectuoasă a documentelor, lipsa de

documentaţie etc.), în vederea luării măsurilor pentru evitarea lor şi sancţionarea celor

vinovaţi, potrivit legii.

(k)Salariaţii S.C. TERMO-SERVICE S.A. care primesc sporul ore de noapte în condițiile și în

cuantumul prevăzut de contractul colectiv de muncă, cu înscrierea acesteia în contractul

individual de muncă, sunt cei care efectuează cel puțin 3 ore de muncă de noapte și se acordă

pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată;

(l)Salariaţii S.C. TERMO-SERVICE S.A. care primesc sporul de condiții speciale în condițiile

și în cuantumul prevăzut de contractul colectiv de muncă, cu înscrierea acesteia în contractul

individual de muncă, sunt salariații din cadrul formațiilor de lucru (instalatori, izolatori, sudori,

zidari, dulgheri, lacatuși si electricieni), care efectuează lucrări în condiții speciale.

(m)Salariaţii S.C. TERMO-SERVICE S.A. care primesc sporul de spor de week-end în

condițiile și în cuantumul prevăzut de contractul colectiv de muncă, cu înscrierea acesteia în

contractul individual de muncă, sunt salariații care efectuează repausul săptămânal în alte zile

decât sâmbăta și duminica;

Art. 53. (1) Nici o retinere din salariu nu poate fi operata, in afara cazurilor si conditiilor

prevazute de lege.

(2) Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria

salariatului este certă, scadenţa, lichidă şi exigibilă şi a fost constatata ca atare printr-o hotarare

judecatoreasca definitiva si irevocabila.

(3) In cazul pluralitatii de creditori ai salariatului va fi respectata urmatoarea ordine:

a) obligatiile de intretinere, conform Codului civil;

b) contributiile si impozitele datorate catre stat;

c) daunele cauzate proprietatii publice prin fapte ilicite;

d) acoperirea altor datorii.

28

(4) Retinerile din salariu cumulate nu pot depasi in fiecare luna jumatate din salariul net.

Art. 61. Dreptul la acţiune cu privire la drepturile salariale, precum şi cu privire la daunele

rezultate din neexecutarea în totalitate sau în parte a obligaţiilor privind plata salariilor se

prescrie în termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate.

7. SĂNĂTATEA ȘI SECURITATEA ÎN MUNCĂ

Art.54. (1) SC Termoservice SA Iaşi are obligaţia să asigure securitatea şi sănătatea

salariaţilor in toate aspectele legate de munca.

(2) In cadrul propriilor responsabilitati, angajatorul, prin compartimentele specializate- protecţia

muncii (PSI) şi cabinetul medical - va lua toate masurile necesare pentru protejarea securitatii şi

sanatatii salariaţilor inclusiv pentru realizarea eficienta a activitatilor de prevenire a bolilor

profesionale, de informare şi pregătire, precum şi pentru punerea in aplicare a organizării

protecţiei muncii şi mijloacelor necesare acesteia.

(3) La adoptarea şi punerea in aplicare a masurilor prevăzute la alin. (2) se va tine seama de

următoarele principii generale de prevenire:

- evitarea riscurilor;

- evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;

- combaterea riscurilor la sursa;

- adaptarea muncii la om, in special in ceea ce priveşte proiectarea locurilor de munca şi alegerea

echipamentelor şi metodelor de munca şi de producţie, in vederea atenuării, cu precădere, a

muncii monotone şi a muncii repetitive, precum şi a reducerii efectelor acestora asupra sanatatii;

- luarea in considerare a evoluţiei tehnicii;

- planificarea prevenirii;

- aducerea la cunostinta salariaţilor a instrucţiunilor corespunzătoare.

(4) In elaborarea masurilor de securitate şi sănătate in munca, conducerea societății se va

consulta cu reprezentantul salariaţilor şi cu Comitetul de securitate şi sănătate in munca.

Art.55. (1) Patronatul va asigura, pe cheltuiala sa, cadrul organizatoric pentru instruirea

şi testarea salariaţilor in domeniul securitatii şi sanatatii in munca, stabilind totodată masurile

specifice, periodicitatea instructajelor şi controalelor, precum şi metodologia de control.

(2) Instruirea prevăzuta la alin. (1) se realizează obligatoriu in cazul noilor angajaţi, al celor care

îşi schimba locul de munca sau felul muncii şi al celor care îşi reiau activitatea după o

întrerupere mai mare de 6 luni.

(3) Normele de protecţia muncii şi cele privind prevenirea şi asigurarea sanatatii sunt obligatorii

pentru toţi salariaţii, nerespectarea lor constituind abatere disciplinara.

Art.56.(1) SC Termoservice SA Iaşi asigura accesul salariaţilor la serviciul medical de medicina

29

a muncii prin cabinetul medical al societatii cat şi prin colaborarea cu alte unitatii medicale

autorizate.

(2) Sarcinile principale ale cabinetului medical constau in:

a) prevenirea accidentelor de munca şi a bolilor profesionale;

b) asigurarea controlului medical al salariaţilor atât la angajarea in munca, cat şi pe durata

executării contractului individual de munca;

c) supravegherea efectiva a condiţiilor de igiena şi sănătate in munca.

(3) In vederea realizării sarcinilor ce ii revin, medicul unitatii poate propune administraţiei

schimbarea locului de munca sau a felului muncii unor salariati,determinata de starea de sănătate

a acestora.

(4) Cabinetul medical stabileşte in fiecare an un program de activitate pentru imbunatatirea

mediului de munca din punctul de vedere al sanatatii in munca şi îl supune avizării Comitetului

de securitate şi sănătate in munca.

De asemenea, la sfârşitul fiecărui an, cabinetul medical prezintă Comitetului un raport privind

starea de sănătate in cadrul societatii.

Art.57.(1) Securitatea şi sănătatea in munca implica următoarele obligaţii la nivelul

administraţiei:

a) sa adopte, soluţii conform normelor de protecţie a muncii , in vederea eliminării riscurilor de

accidentare şi îmbolnăvire profesionala a salariaţilor şi a altor persoane participante la procesul

de munca;

b) sa solicite organelor abilitate autorizarea funcţionarii unitatii din punct de vedere al protecţiei

muncii şi sa mentina condiţiile de lucru pentru care s-a obţinut autorizarea;

c) sa stabilească masurile tehnice, sanitare şi organizatorice de protecţia muncii, corespunzător

condiţiilor de munca şi factorilor de mediu specifici unitatii;

d)sa stabilească pentru toţi salariaţii atribuţiile şi răspunderile ce le revin in domeniul protecţiei

şi igienei muncii, corespunzător funcţiilor exercitate;

e) sa elaboreze reguli proprii pentru aplicarea normelor de protecţia muncii corespunzător

condiţiilor de la fiecare loc de munca;

f.) sa asigure şi sa controleze prin compartimente specializate cunoaşterea şi aplicarea masurilor

de protecţia muncii;

g) sa asigure materialele necesare procesului de instruire şi de verificare a cunostintelor in

domeniul securitatii şi sanatatii in munca;

h) sa informeze şi sa instruiască personalul privind riscurile la locul de munca, precum şi asupra

masurilor de prevenire necesare;

i) sa dispună masuri pentru autorizarea exercitării meseriilor cu grad ridicat de pericol prevăzute

30

de N.G.S.S.M.;

j) sa angajeze numai persoane care, in urma controlului medical şi a verificării aptitudinilor

psihoprofesionale, corespund sarcinii de munca. pe care urmează sa o execute;

k) sa asigure materiale igienico-sanitare tuturor salariaţilor care in procesul tehnologic sunt

supuşi unei murdăriri excesive şi sa se denocivizeze echipamentul de protecţie la locurile de

munca in medii infestate.

l) sa asigure dotarea cu echipamente de protecţie a tuturor salariaţilor expuşi la diverse pericole

sau medii de munca agresive şi dotarea cu echipament de lucru;

m) sa programeze şi sa realizeze controlul medical periodic al tuturor angajaţilor;

n) sa asigure amenajarea ergonomica a locurilor de munca şi a unor condiţii optime de munca -

microclimat, iluminat, aerisire, zgomot,intretinerea şi modernizarea grupurilor şi instalaţiilor

sanitare şi a anexelor sociale (vestiare, săli de masaj etc.);

o)sa asigure finanţarea întregului ansamblu al activitatilor legate de asigurarea securitatii şi

sanatatii in munca conform legislaţiei in vigoare.

(2) Salariaţilor le revin următoarelor îndatoriri privind securitatea şi sănătatea in munca:

a. sa-şi insuseasca şi sa respecte normele de protecţia muncii şi masurile de aplicare a acestora;

b. sa-şi desfasoare activitatea astfel încât sa nu expună la pericol de accidentare sau îmbolnăvire

profesionala atât propria persoana, cat şi celelalte persoane participante la procesul de munca;

c. sa aducă la cunostinta conducătorului locului de munca orice defecţiune tehnica sau alta

situatie care constituie un pericol de accidentare sau îmbolnăvire profesionala;

d. sa aducă la cunostinta conducătorului locului de munca accidentele de munca suferite de

propria persoana şi de alte persoane participante la procesul de munca;

e. sa oprească lucrul la apariţia unui pericol iminent de producere a unui accident şi sa-l

informeze de indata pe seful direct;

f. sa utilizeze echipamentul individual de protecţie şi de lucru din dotare, corespunzător scopului

pentru care a fost acordat, a materialelor igienico-sanitare ;

g. sa dea relatiile solicitate de organele de control şi de cercetare in domeniul protecţiei muncii;

h. sa participe la toate controalele, tratamentele şi vaccinurile programate şi solicitate de medicul

de medicina muncii şi sa respecte recomandarile şi tratamentele medicale indicate de acesta;

i. sa pastreze in bune conditiuni amenajarile efectuate de administrate, sa nu deterioreze ori sa

sustraga componente ale acestora.

31

CAP.8. RESPECTAREA PRINCIPIULUI NEDISCRIMINĂRII

ŞI A ÎNLĂTURĂRII ORICĂROR FORME DE ÎNCĂLCARE

A DEMNITĂȚII

Art. 58. (1) In cadrul relatiilor de munca functioneaza principiul egalitatii de tratament

fata de toti salariatii.

(2) Orice discriminare directa sau indirecta fata de un salariat, bazata pe criterii de sex, orientare

sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune

politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori

activitate sindicala, este interzisa.

(3) Constituie discriminare directa actele si faptele de excludere, deosebire, restrictie sau

preferinta, intemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevazute la alin. (2), care au ca scop

sau ca efect neacordarea, restrangerea ori inlaturarea recunoasterii, folosintei sau exercitarii

drepturilor prevazute in legislatia muncii.

(4) Constituie discriminare indirecta actele si faptele intemeiate in mod aparent pe alte criterii

decat cele prevazute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminari directe.

Art. 59. (1) Orice salariat care presteaza o munca beneficiaza de conditii de munca

adecvate activitatii desfasurate, de protectie sociala, de securitate si sanatate in munca, precum si

de respectarea demnitatii si a constiintei sale, fara nicio discriminare.

(2) Tuturor salariatilor care presteaza o munca le sunt recunoscute dreptul la plata egala pentru

munca egala, dreptul la negocieri colective, dreptul la protectia datelor cu caracter personal,

precum si dreptul la protectie impotriva concedierilor nelegale.

Art. 60. (1) Este interzisa discriminarea prin utilizarea de catre angajator a unor practici

care dezavantajeaza persoanele de un anumit sex, in legatura cu relatiile de munca, referitoare la:

a) anuntarea, organizarea concursurilor sau examenelor si selectia candidatilor pentru ocuparea

posturilor vacante;

b) incheierea, suspendarea, modificarea si/sau incetarea raportului juridic de munca ori de

serviciu;

c) stabilirea sau modificarea atributiilor din fisa postului;

d) stabilirea remuneratiei;

e) beneficii, altele decat cele de natura salariala si masuri de protectie si asigurari sociale;

32

f) informare si consiliere profesionala, programe de initiere, calificare, perfectionare, specializare

si recalificare profesionala;

g) evaluarea performantelor profesionale individuale;

h) promovarea profesionala;

i) aplicarea masurilor disciplinare;

j) dreptul de aderare la sindicat si accesul la facilitatile acordate de acesta; k) orice alte conditii

de prestare a muncii, potrivit legislatiei in vigoare.

(2) Sunt exceptate de la aplicarea prevederilor alin. (1) lit. a) locurile de munca in care, datorita

naturii sau conditiilor particulare de prestare a muncii, prevazute de lege, particularitatile de sex

sunt determinante.

Art. 61. (1) Hărtuirea sexuala a unei persoane de catre o alta persoana la locul de munca

este considerata discriminare dupa criteriul de sex si este interzisa.

(2) Hartuirea sexuala reprezinta orice forma de comportament nedorit, constand in contact fizic,

cuvinte, gesturi sau alte mijloace indecente, materiale vizuale ofensatoare, invitatii

compromitatoare, cereri de favoruri sexuale sau orice alta conduita cu conotatii sexuale, care

afecteaza demnitatea, integritatea fizica si psihica a persoanelor la locul de munca.

(3) Constituie discriminare dupa criteriul de sex orice comportament definit drept hartuire

sexuala, avand ca scop:

a) de a crea la locul de munca o atmosfera de intimidare, de ostilitate sau de descurajare pentru

persoana afectata;

b) de a influenta negativ situatia persoanei angajate in ceea ce priveste promovarea profesionala,

remuneratia sau veniturile de orice natura ori accesul la formarea si perfectionarea profesionala,

in cazul refuzului acesteia de a accepta un comportament nedorit, ce tine de viata sexuala.

(4) Toti salariatii trebuie sa respecte regulile de conduita si raspund in conditiile legii pentru

incalcarea acestora.

(5) Angajatorul nu permite si nu va tolera hartuirea sexuala la locul de munca si face public

faptul ca incurajeaza raportarea tuturor cazurilor de hartuire sexuala, indiferent cine este

ofensatorul, ca angajatii care incalca demnitatea personala a altor angajati, prin orice manifestare

confirmata de hartuire sexuala la locul de munca, vor fi sanctionati disciplinar.

Art.62. (1) Persoana care se considera hartuita sexual va raporta incidentul printr-o

plangere in scris, care va contine relatarea detaliata a manifestarii de hartuire sexuala la locul de

munca.

(2)Angajatorul va oferi consiliere si asistenta victimelor actelor de hartuire sexuala, va conduce

investigatia in mod strict confidential si, in cazul confirmarii actului de hartuire sexuala, va

aplica masuri disciplinare.

33

(3)La terminarea investigatiei se va comunica partilor implicate rezultatul anchetei.

(4)Orice fel de represalii, in urma unei plangeri de hartuire sexuala, atat impotriva reclamantului,

cat si impotriva oricarei persoane care ajuta la investigarea cazului, vor fi considerate acte

discriminatoare si vor fi sanctionate conform dispozitiilor legale in vigoare.

(5)Hartuirea sexuala constituie si infractiune.Potrivit dispozitiilor art. 223 alin.(1) din Codul

penal, cu modificarile ulterioare, hartuirea unei persoane prin amenintare sau constrangere, in

scopul de a obtine satisfactii de natura sexuala, de catre o persoana care abuzeaza de autoritatea

sau influenta pe care i-o confera functia indeplinita la locul de munca se pedepseste cu inchisoare

de la 3 luni la 1 an sau cu amenda.

Art. 63. (1) Angajatii au obligatia sa faca eforturi in vederea promovarii unui climat

normal de munca in unitate, cu respectarea prevederilor legii, a contractelor colective de munca,

a regulamentului intern, precum si a drepturilor si intereselor tuturor salariatilor.

(2) Pentru crearea si mentinerea unui mediu de lucru care sa incurajeze respectarea demnitatii

fiecarei persoane, pot fi derulate proceduri de solutionare pe cale amiabila a plangerilor

individuale ale salariatilor, inclusiv a celor privind cazurile de violenta sau hartuire sexuala, in

completarea celor prevazute de lege.

Art.64. În cadrul SC TERMO-SERVICE SA laşi nu sunt considerate discriminări:

• Măsurile speciale prevăzute de lege sau de contractul colectiv de munca pentru protecţia

maternitatii, naşterii şi alăptării, îngrijirii copilului, a tinerilor sau a persoanelor aflate in prag de

pensionare sau care se pensioneaza;

• Măsuri stimulative temporare pentru protecţia anumitor persoane sau categorii de personal sau

pentru ajutorarea acestora in cazul unor probleme grave de sănătate sau evenimente familiale

deosebite;

• Cerinţele de calificare, sex sau vârsta pentru activitati in care aceste particularitati Constituie un

factor determinant datorita specificului condiţiilor şi a modului de desfasurare a activitatilor

respective.

34

CAP. 9. MĂSURI DE PROTECȚIE SOCIALĂ REGLEMENTATE

DE O.U.G NR. 96/2003

Art. 65. (1) Salariatele gravide, lauze sau care alapteaza au obligatia de a se prezenta la

medicul de familie pentru eliberarea unui document medical care sa le ateste starea.

(2) In cazul in care salariatele nu se prezinta la medicul de familie si nu informeaza in scris

angajatorul despre starea lor, acesta este exonerat de obligatiile sale.

Art. 66. In termen de 10 zile lucratoare de la data la care angajatorul a fost anuntat in

scris de catre o salariata ca se afla in una dintre urmatoarele situatii: gravida, lauza sau alapteaza,

acesta are obligatia sa instiinteze medicul de medicina muncii, precum si inspectoratul teritorial

de munca pe a carui raza isi desfasoara activitatea.

Art. 67. Angajatorul are obligatia sa pastreze confidentialitatea asupra starii de

graviditate a salariatei si nu va anunta alti angajati decat cu acordul scris al acesteia si doar in

interesul bunei desfasurari a procesului de munca, cand starea de graviditate nu este vizibila.

Art. 68. In cazul in care o salariata desfasoara la locul de munca o activitate care prezinta

riscuri pentru sanatatea sau securitatea sa ori cu repercusiuni asupra sarcinii si alaptarii,

angajatorul este obligat sa ii modifice in mod corespunzator conditiile si/sau orarul de munca ori,

daca nu este posibil, sa o repartizeze la alt loc de munca fara riscuri pentru sanatatea sau

securitatea sa, conform recomandarii medicului de medicina muncii sau a medicului de familie,

cu mentinerea veniturilor salariale.

Art. 69. In cazul in care angajatorul, din motive justificate nu le poate modifica locul de

munca salariatele au dreptul la concediu de risc maternal.

Art. 70 . (1) Pentru protectia sanatatii lor si a copilului lor, dupa nastere, salariatele au

obligatia de a efectua minimum 42 de zile de concediu postnatal.

(2) Angajatorii sunt obligati sa acorde salariatelor care alapteaza, in cursul programului de lucru,

doua pauze pentru alaptare de cate o ora fiecare, pana la implinirea varstei de un an a copilului.

In aceste pauze se include si timpul necesar deplasarii dus-intors de la locul in care se gaseste

copilul.

(3)La cererea mamei, pauzele pentru alaptare vor fi inlocuite cu reducerea duratei normale a

timpului sau de munca cu doua ore zilnic.

35

(4)Pauzele si reducerea duratei normale a timpului de munca, acordate pentru alaptare, se includ

in timpul de munca si nu diminueaza veniturile salariale si sunt suportate integral din fondul de

salarii al angajatorului.

Art. 71. (1) Este interzis angajatorului sa dispuna incetarea raporturilor de munca sau de

serviciu in cazul:

- salariatei gravide, lauze sau care alapteaza din motive care au legatura directa cu starea sa;

- salariatei care se afla in concediu de risc maternal;

- salariatei care se afla in concediu de maternitate;

- salariatei care se afla in concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani, in cazul

copilului cu handicap, in varsta de pana la 3 ani;

- salariatei care se afla in concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani, in

cazul copilului cu handicap, in varsta de pana la 18 ani.

(2)Interdictia concedierii salariatei care se afla in concediu de risc maternal se extinde, o singura

data, cu pana la 6 luni dupa revenirea salariatei in unitate.

(3)Dispozitiile de concediere mentionate nu se plica in cazul concedierii pentru motive

economice ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului.

(4)Salariatele ale caror raporturi de munca sau raporturi de serviciu au incetat din motive pe care

le considera ca fiind legate de starea lor, au dreptul sa conteste decizia angajatorului la instanta

judecatoreasca competenta, in termen de 30 de zile de la data comunicarii acesteia, conform

legii.

(5)Actiunea in justitie a salariatei este scutita de taxa judiciara de timbru si de timbru judiciar.

36

CAP. 10. RELAȚIILE DE SERVICIU ÎNTRE SALARIAȚI ȘI

PROCEDURA DE SOLUȚIONARE A CERERILOR SAU

RECLAMAȚIILOR INDIVIDUALE ALE SALARIAȚILOR

Art.72.(1) Relatiile de serviciu intre salariatii societatii decurg din structura

organizatorica de tip piramidal, care genereaza relatii de autoritate pe verticala şi functionale pe

orizontala.

Pe verticala, relatiile sunt de subordonare (de sus in jos), fiecare salariat cu functie de coordonare

raspunzand de legalitatea, oportunitatea şi temeinicia dispozitiilor date, precum şi de

consecintele acestor dispozitii.

(2) Transmiterea dispozitiilor legale ierarhice se face prin sefii ierarhici direct.

Salariatii cu functii de conducere pot transmite dispozitii in caz de urgenta şi nemijiocit, sarind

una/ doua trepte ierarhice, iar cel care a primit dispozitia este obligat sa informeze despre aceasta

seful direct.

(3) Personalul de executie este obligat sa execute intocmai şi la timp dispozitiile primite de la

sefii ierarhici. Daca salariatul care primeste o dispozitie de la seful sau ierarhic conşidera ca

aceasta nu este corespunzatoare sau ca exista motive obiective ce pot impiedica executarea

acesteia, trebuie sa-i sesizeze sefului acest lucru.

Art.73.(1) Adresarea pe cale ierarhica este obligatorie. Exceptie face cazul in care seful

direct insista pentru executarea unei dispozitii ilegale, motiv pentru care salariatul in cauza este

obligat sa sesizeze sefii ierarhici superiori.

(2) Orice reclamatie, solicitare sau propunere nu va fi oprita din circuit sub nici un motiv de catre

sefii ierarhici, pana cand aceasta nu ajunge la cel caruia i-a fost adresata, singurul in masura sa

decida raspunsul.

Art.74. Cererile, sesizarile sau reclamatiile individuale ale angajatilor pot avea ca obiect:

a) dispozitiile Contractului colectiv de munca şi/sau ale Regulamentului intern, in masura in care

salariatul face dovada ca se incalca un drept al sau;

b) cererile referitoare la acordarea unor drepturi recunoscute prin lege sau prevazute in

Contractul Colectiv de Munca şi/sau Regulamentui intern;

c) cererile, sesizarile sau reclamatiile care nu constituie conflicte de drepturi de competenta

organelor judecatoresti;

37

d) cererile, sesizarile sau reclamatiile care nu sunt date prin lege spre rezolvare in competenta

altor organe.

Art.75.(1) Sesizarile sau reclamatiile care au ca obiect prevederile art 63 formulate de

catre salariatii ce fac dovada incalcarii unui drept al lor se solutioneaza de conducerea societatii

in termen de 30 de zile calendaristice de la inregistrare.

(2) Controlul legalitatii dispozitiilor cuprinse in Regulamentul intern este de competenta

instantelor judecatoresti, care pot fi sesizate in termen de 30 de zile de la data comunicarii de

catre societate a modului de solutionare a sesizarii formulate potrivit alin.(l).

Art.76. (1) Cererile, sesizarile sau reclamatiile individuale ale salariatilor se inregistreaza

la secretariatul societatii la data depunerii, eliberandu-se petentului un numar de inregistrare.

In cazul in care, din motive obiective, cererea, sesizarea sau reclamatia nu a putut fi solutionata

in intervalul de timp de 30 de zile, persoana / compartimentuil de specialitate are obligatia sa

comunice petentului motivul intarzierii solutionarii cererii/ sesizarii, stadiul investigatiilor şi

respectiv termenul in care va fi solutionata cererea/ reclamatia.

38

CAP.11. CONTROLUL INTERN,

ABATERILE ȘI PROCEDURA DISCIPLINARĂ

Art.77.(1) Fiecare sef ierarhic este obligat sa stabileasca atributiile de serviciu pentru

posturile/personalul din subordine şi sa efectueze in mod sistematic controlul asupra modului in

care subordonatii işi duc la indeplinire sarcinile ce le revin prin fisa postului / fisa de atributii şi

din dispozitiile primite (scrise şi/sau verbale).

(2) Conducerea societatii şi a compartimentelor functionale / de productie efectueaza controale

permanente sau periodice la unitatile / obiectivele din subordine. Prin control se realizeaza atat

prevenirea şi sanctionarea eventualelor abateri, cat şi indrumarea salariatilor in indeplinirea

corecta şi la timp a sarcinilor de serviciu.

Art.78.(1) Directorul general al societatii poate dispune efectuarea controalelor de orice

tip (disciplinar, economico-financiar, tehnologic etc.) prin compartimentele specializate sau

individual, prin specialistii unitatii. Persoanele implicate in activitatea controlata sunt obligate -

indiferent de functia detinuta - sa colaboreze cu salariatii / compartimentele desemnate sa

efectueze controlul.

(2) Constatarile facute cu ocazia controalelor se aduc la cunostinta celor controlati şi sefilor

directi ai acestora, atat pe parcursul controlului, cat şi la sfarşitul acestuia, stabilindu-se masurile

ce se impun a fi luate, cu termene şi responsabilitati. Exceptie fac anchetele cu caracter deosebit

care prin insuşi scopul urmarit nu permit informarea prealabila a celor controlati, fapt care ar

periclita finalitatea actului de control.

(3) Sefii ierarhici sunt obligati sa duca la indeplinire şi sa urmareasca realizarea masurilor

stabilite in urma controalelor.

Art. 79.(1) Biroul Control Intern aflat in subordinea directorului general al societatii,

efectueaza in permanenta verificari sistematice la nivelul compartimentelor de productie /

functionale privind modul de desfasurare a activitatilor ce concura la prestatiile SC Termo

Service SA Iaşi:

• verifică în teren cu operativitate cazurile sesizate sau reclamate şi cele la care s-au dat

raspunsuri ce nu sunt in concordanta cu realitatea;

• verifica prin sondaj calitatea lucrarilor executate;

• impreuna cu compartimentul resurse umane verifica prezenta la serviciu a salariatilor ;

• întocmeşte diverse materiale de sinteza la solicitarea conducerii societatii;

39

• efectueaza în teren anchete şi cercetări dispuse de conducerea societatii;

• asigura controlul realizarii prevederilor stipulate in Regulamentul intern şi Contractul colectiv

de munca.

(2) In urma controalelor efectuate, Biroul Control Intern intocmeste referate / rapoarte (insotite

de documentatia necesara) cuprinzand rezultatele controlului şi propunerile de masuri, pe care le

va inainta directorului societatii.

Art.80.(1) Angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica -

potrivit legii - sanctiuni disciplinare salariatilor, ori de cate ori constata ca acestia au savarşit o

abatere disciplinara.

(2) Abaterea disciplinară este o fapta in legatura cu munca şi care consta intr-o actiune sau

inactiune savarşita cu vinovatie/din neglijenta de catre salariat, prin care acesta a incalcat

normele legale, regulamentui intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de

munca, ordinele şi/sau dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.

Art.81. (1) Sub sanctiunea nulitatii absolute, nici o masura (cu exceptia celei de

avertizare) nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.

(2) Cercetarea disciplinara urmeaza constatarii abaterii sau a efectelor acesteia şi reprezinta, de

fapt, investigatia efectuata pentru determinarea abaterii şi a efectelor produse şi respectiv

stabilirea celor vinovati.

(3) Cercetarea disciplinara prealabila in cazul abaterilor disciplinare se efectueaza:

- de catre seful direct sau ierarhic superior care constata abaterea;

- de catre comisia de disciplina a unitatii;

- de catre persoana desemnata de angajator sa realizeze cercetarea.

(4) Cercetarea disciplinara prealabila se consemneaza sub forma unui proces verbal/raport scris

care va contine in mod obligatoriu cel putin urmatoarele elemente:

- descrierea faptei care constituie abatere disciplinara, cu indicarea datei, locului, a persoanelor

implicate şi a eventualelor efecte produse;

- nota explicativa a salariatului / salariatilor vinovati;

- declaratiile eventualilor martori - dupa caz;

- precizarea prevederilor din legislatia in vigoare, din contractul individual de munca, statutul de

personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munca care au fost incalcate de salariat /

salariati;

- motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii sau

motivele pentru care nu s-a putut demonstra concludent vinovatia salariatului la data producerii

abaterii (fuga de la locul abaterii, refuzul testarii cu fiola alcoolscopica etc);

- propunerea de sanctionare a salariatilor vinovati in conformitate cu legislatia in vigoare sau a

40

prevederilor regulamentului intern.

Art.82.(1) Referatele / rapoartele cercetarii disciplinare prealabile vor fi inaintate prin

secretariat directorului societatii, care va dispune, dupa caz:

- aplicarea sanctiunii propuse - in cazul recunoasterii de catre salariatul in cauza a abaterii

savarşite;

- inaintarea referatului / raportului la comisia de disciplina a societatii in urmatoarele cazuri:

• cand considera ca sanctiunea propusa nu este adecvata;

• cand referatul/raportul este incomplet (lipseste nota explicativa etc.) sau neconcludent.

Art.83.(1) La cercetarea disciplinara prin comisia de disciplina va fi convocat in scris

salariatul/ salariatii in cauza.

Neprezentarea salariatului/salariatilor la convocarea facuta, fara un motiv obiectiv, da dreptul

societatii sa dispuna sanctionarea fara efectuarea cercetarii prealabile.

(2) In cursul cercetarii prealabile salariatul are dreptul sa formuleze şi sa sustina apararea in

favoarea sa şi sa ofere comisiei toate probele şi motivatiile pe care le conşidera necesare, precum

şi dreptul de a fi asistat - la cererea sa - de catre reprezentantul sindicatului.

(3) Raportul comişiei de disciplina va fi inaintat prin secretariat directorului societatii, care va

dispune aplicarea sanctiunii disciplinare.

Art.84.(1) Sanctiunea disciplinara se stabileste in raport cu gravitatea abaterii disciplinare

savarşite de salariat, avandu-se in vedere urmatoarele:

- imprejurarile in care fapta a fost savarşita;

- gradul de vinovatie al salariatului;

- consecintele abaterii disciplinare;

- comportarea generala in serviciu a salariatului;

- eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.

(2) Pentru aceeaşi abatere disciplinara se poate aplica numai o singura sanctiune.Schimbarea

dintr-o functie de coordonare sau desfiintarea postului nu se considera ca fiind o a doua

sanctiune pentru aceeaşi abatere disciplinara.

Art.85. (1) Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie in forma

scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarşirea

abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de sase luni de la data savarşirii faptei. Exceptie de la

acest termen vor face situatiile in care contractul individual de munca al salariatului in cauza

va fi suspendat conform legii, imediat după producerea faptei sau in perioada cercetarii

disciplinare prealabile.

(2)Decizia de sanctiune va fi intocmita de catre compartimentul resurse umane conform

procedurii interne de emitere a deciziilor şi a legislatiei muncii in vigoare.

41

CAP. 12. ABATERI DISCIPLINARE

ŞI SANCȚIUNI APLICABILE

Art. 86.(1) Angajatorul are dreptul de a aplica , potrivit legii, sanctiuni disciplinare

salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarşit o abatere disciplinara.

(2) Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca şi care consta intr o actiune sau

inactiune savarşita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale,

Regulamentul Intern, Contractul individual de munca sau Contractul Colectiv de Munca

aplicabil, ordinele şi dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici, precum şi normele de

comportare.

(3)Constituie abateri disciplinare şi se sanctioneaza urmatoarele fapte:

a) nerespectarea programului de lucru:

b) nerespectarea procedurilor de afisare, prelucrare şi intretinere a Regulamentului intern

c) necomunicarea absenteismului;

d) nerespectarea obligatiilor de intocmire şi prelucrare a fiselor de post /atributii şi a controlului

indeplinirii sarcinilor ;

e) nerespectarea procedurilor şi a regulilor de acces, circulatie şi ieşire din unitate ;

f) nedepunerea in termen de catre salariat a documentelor care atesta modificarile intervenite in

situata lui personala ;

g)nerespectarea procedurilor privind eliberarea, vizarea, pastrarea şi anularea legitimatiilor de

serviciu ;

h) nerespectarea principiului nediscriminarii şi demnitatii salariatului;

i)nerespectarea confidentialitatii salariului ;

j) nerespectarea normelor de protectie a muncii, de prevenire şi stingere a incendiilor şi de

asigurare a sanatatii ;

k) nerespectarea autoritatii şi a dispozitiei sefilor ierarhici ;

l) nerespectarea procedurilor de inregistrare şi solutionare a cererilor şi reclamatiilor

salariatilor ,a procedurilor de cercetare prealabila ;

m) nerespectarea masurilor stabilite cu ocazia controalelor ;

n) fumatul in locuri nepermise; dormitul in timpul programului de tura;

o) prezentarea la serviciu in stare de oboseala sau dupa consumul anterior de alcool;

42

p) neprezentarea la unitate in caz de neceşitate la solicitarea sefilor ierarhici;

r) refuzul insuşirii / indeplinirii sau indeplinirea necorespunzatoare şi/sau cu intarziere a

atributiilor de serviciu cuprinse in fisa postului şi/sau a dispozitiilor date de sefii ierarhici;

neglijenta in serviciu;

s) nerespectarea procedurilor şi instructiunilor de lucru specifice;

t) nerespectarea prevederilor Regulamentului intern şi ale Contractului Colectiv de Munca ale

SC Termoservice Iaşi;

u) nerespectarea altor obligatii generale ale salariatilor

(4)Constituie abateri disciplinare deosebit de grave urmatoarele fapte savarsite de salariati:

a) actiuni care au produs sau ar putea produce prejudicii materiale (se declanseaza si raspunderea

patrimoniala a salariatului)

b) actiuni care au produs prejudicii de imagine societatii comerciale.

c) actiuni prin care s-a produs diminuarea portofoliului de lucru al societatii

d) actiuni in urma carora societatii comerciale i s-au aplicat sanctiuni de catre organele

abilitate(amenzi, etc)

e) actiuni prin care nu s-a respectat decizia conducerii in ceea ce priveste secretul de serviciu.

f) prestarea de actiuni similare obiectului de activitate al societatii comerciale in particular sau

pentru alte societati de acelasi profil.

Constituie deasemenea abateri disciplinare deosebit de grave in sensul actualului aliniat nu

numai actiunile care au dus la rezultatele prejudiciabile prezentate in prezentul aliniat ci si

inactiunile salariatilor care au produs acelasi tip de prejudicii.

Datorita faptului ca aceste abateri sunt considerate deosebit de grave, dupa cercetarea

disciplinara realizata de comisia de disciplina, seful ierarhic superior sau un alt angajat desemnat

prin decizie de catre directorul general al societatii, daca salariatul va fi considerat vinovat atunci

conducerea societatii va putea aplica direct sanctiunea desfacerii disciplinare a contractului

individual de munca indiferent de cazierul disciplinar avut de salariat si indiferent daca a mai

avut sanctiuni disciplinare care intre timp au fost radiate

(5) Constituie de asemenea abateri disciplinare şi urmatoarele fapte savarşite de salariatii cu

functii de conducere - de la toate nivelurile ierarhice in masura in care aceste fapte sunt in

legatura cu obligatiile ce le revin acestora potrivit Regulamentului de organizare şi functionare /

fisei postului şi celorlalte reglementari in vigoare:

a. neindeplinirea atributiilor de organizare, coordonare, supraveghere şi control;

b. neindeplinirea obligatiilor privind indrumarea personalului din subordine in legatura cu

atributiile de serviciu ale acestuia;

c. neluarea unor masuri ferme privind disciplina şi modul necorespunzator de indeplinire a

43

sarcinilor şi a obligatiilor personalului din subordine;

d. aplicarea in mod nejustificat a unor sanctiuni, atribuirea de recompense nejustificate sau luarea

altor masuri nedrepte ori cu incalcarea dispozitiilor legale fata de personalul din subordine;

e. promovarea intereselor personale in detrimentul intereselor societatii.

f. pentru persoanele care detin telefon de serviciu inchiderea acestor telefoane dupa programul de

lucru, si producerea de prejudicii tocmai prin lipsa deciziei salariatului cu atributii in acest sens.

(6) Fapta ilicita a salariatului, pentru a fi calificata drept abatere disciplinara, nu trebuie sa fie

savarsita obligatoriu in timpul programului de lucru, fiind suficient sa aiba legatura cu munca

salariatului si atributiile stabilite in sarcina acestuia prin fisa postului, respectiv sa constea in

incalcarea obligatiilor de serviciu si sa tulbure ordinea si disciplina in procesul muncii.

(7) Imprejurarea ca prin fapta sa ilicita, salariatul nu a cauzat niciun prejudiciu material

angajatorului, nu este de natura al exonera de raspunderea disciplinara retinuta in sarcina sa,

intrucat abaterea disciplinara nu este conditionata de existenta unui prejudiciu. Prejudicierea

materiala a angajatorului poate genera in plus si raspunderea patrimoniala a salariatului.

Art.87. (1) In functie de imprejurarile in care a fost savarşita fapta, gradul de vinovatie a

salariatului, consecintele abaterii disciplinare, comportarea generala in serviciu a salariatului,

eventualele sanctiuni anterioare şi concluziile cercetarii prealabile se pot lua in conşiderare şi alte

abateri nenominalizate expres carora li se vor aplica sanctiuni corespunzatoare.

(2) in cazul incalcarii concomitente a mai multor obligatii de serviciu,salariatului respectiv se va

aplica o singura sanctiune disciplinara şi anume cea mai severa.

Art.88.(1) Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti

conform legislatiei in vigoare.

(2) Daca salariatul a fost sanctionat şi ulterior s-au ivit probe cu care poate dovedi nevinovatia sa,

el poate solicita revizuirea actului prin care a fost sanctionat, intermen de 15 zile calendaristice

de la descoperirea probelor de nevinovatie.

(3)Sanctiunile disciplinare se au in vedere la stabilirea aprecierilor şi calificativelor anuale,

precum şi la promovarea personalului.

Art.89.(1) Absenta nemotivata de la program se sanctioneaza cu diminuarea salariului de

baza din luna savarşirii abaterii astfel:

a) pentru o absenta nemotivata avertisment

b) pentru 2(două) absențe 5%

c)pentru 3(trei) absente nemotivate consecutiv se procedeaza la desfacerea contractului

individual de munca.

44

CAP. 13. CRITERIILE ȘI PROCEDURILE DE EVALUARE

PERSONALĂ A SALARIAȚILOR

Art. 90.(1) Metodologia creează cadrul pentru realizarea următoarelor obiective:

a) asigurarea concordanţei între exigenţele (cerinţele) postului şi calităţile angajatului

(profesionale, aptitudinale şi atitudinale);

b) furnizarea elementelor necesare stabilirii salariului de bază individual, în funcţie de

performanţele profesionale ale angajatului;

c) asigurarea unui sistem motivaţional, care să determine creşterea performanţelor profesionale

individuale.

(2) Pentru atingerea acestor obiective, prezenta metodologie prevede:

a) evaluarea posturilor în funcţie de caracteristicile descriptive privind exigenţele şi

performanţele pe care acestea le impun angajaţilor;

b) evaluarea performanţelor profesionale ale angajaţilor în raport cu cerinţele posturilor;

c) stabilirea şi reevaluarea salariului de bază, în funcţie de performanţele profesionale ale

fiecărui angajat.

Pentru fiecare criteriu de evaluare a posturilor se acordă un calificativ, notat de la 1 la 5, în raport

cu importanţa şi relevanţa acestuia.

Art. 91.(1) Corespunzător fiecărui post, şeful ierarhic al acestuia stabileşte standardele de

performanţă ale postului, cu aprobarea directorului general al institutiei.

(2) Standardele de performanţă se exprimă prin următorii indicatori, cuantificaţi în conformitate

cu specificul activităţilor şi al operaţiunilor specifice fiecărui post:

a) cantitate;

b) calitate;

c) timp;

d) utilizarea resurselor;

e) mod de realizare.

Conţinutul indicatorilor pentru standardele de performanţă asociate posturilor este prezentat în

anexa nr. 1.

(3) Standardele de performanţă stabilite pentru fiecare post trebuie să reflecte repartizarea

echitabilă a sarcinilor între posturi şi să fie defalcate din obiectivele cuantificate ale societatii

45

comerciale.

(4) Evaluarea se aplică fiecărui post

Evaluarea performanţelor profesionale ale angajaţilor în raport cu cerinţele postului

Art. 92. Principalele etape în activitatea de evaluare a performanţelor profesionale

individuale sunt:

a) descrierea criteriilor de evaluare a performanţelor profesionale individuale;

b) procedura de măsurare şi de evaluare a performanţelor profesionale individuale;

c) măsurarea gradului de îndeplinire a standardelor de performanţă;

d) urmărirea şi controlul rezultatelor evaluării şi determinarea evoluţiei performanţelor

profesionale individuale în timp.

a) Descrierea criteriilor de evaluare a performanţelor profesionale individuale

Criteriile de evaluare a performanţelor profesionale individuale sunt: gradul de îndeplinire a

standardelor de performanţă, asumarea responsabilităţii, adecvarea la complexitatea muncii,

iniţiativa şi creativitatea.

1. Gradul de îndeplinire a standardelor de performanţă reprezintă rezultatele măsurate ale muncii

la nivelurile descrise în fişa postului. Pentru măsurarea muncii pot fi avute în vedere şi modul de

utilizare a resurselor (ce echipamente/materiale vor fi utilizate), precum şi modul de realizare a

activităţii.

2. Asumarea responsabilităţii:

Conţinutul acestui criteriu pentru activitatea de conducere implică evaluarea:

- nivelului, precum şi a riscului decizional;

- modului de comunicare;

- lucrului în echipă;

- comportamentului managerial( daca este cazul) .

Conţinutul acestui criteriu pentru activitatea de execuţie implică evaluarea:

- gradului de implicare în executarea atribuţiilor de serviciu;

- rapidităţii intervenţiilor;

- comportamentului la presiuni exterioare şi interioare.

3. Adecvarea la complexitatea muncii se exprimă prin nivelul activităţii de concepţie, activităţii

de analiză, activităţii de sinteză şi activităţii de rutină.

Activitatea de concepţie se caracterizează prin:

- interpretarea unui volum mare de informaţii;

- construirea de alternative/opţiuni;

- evaluarea efectelor şi a consecinţelor;

46

- integrarea opţiunilor.

Activitatea de sinteză se caracterizează prin:

- identificarea fluxurilor informaţionale;

- proiectarea instrumentelor de monitorizare.

Activitatea de rutină se caracterizează prin:

- gradul ridicat de repetitivitate a operaţiunilor;

- executarea de operaţiuni strict reglementate.

4. Iniţiativa şi creativitatea urmăresc evaluarea performanţei profesionale, în cazul în care

angajatul propune sau are iniţiativa unor soluţii noi, precum şi în cazul în care acesta propune

schimbarea unor reglementări, a unor tehnologii, a unor procese, în domeniul său de activitate.

Conţinutul acestui criteriu de evaluare implică:

În cazul propunerii de soluţii noi:

- motivarea ideilor;

- evaluarea consecinţelor;

- efectuarea de studii cu aplicabilitate în context reglementat;

În cazul propunerii unor schimbări:

- dimensionarea schimbărilor;

- evaluarea consecinţelor schimbărilor;

- efectuarea de studii cu aplicabilitate în context nereglementat.

b) Procedura de măsurare şi de evaluare a performanţelor profesionale individuale

Procedura de măsurare şi de evaluare a performanţelor profesionale individuale se aplică

fiecărui angajat, în raport cu cerinţele postului ocupat.

Evaluarea performanţelor profesionale individuale se bazează pe aprecierea în mod

sistematic şi obiectiv a randamentului, a calităţii muncii, a comportamentului, a iniţiativei, a

eficienţei şi creativităţii, pentru fiecare salariat.

Procedura de măsurare şi de evaluare a performanţelor profesionale individuale este un

proces continuu, coordonat de către compartimentul de gestiune a resurselor umane și de către

șefii de servicii.

Angajatorul va stabili, în mod unilateral, momentul pentru măsurarea anuală a

rezultatelor evaluării performanţelor profesionale individuale.

Procesul de evaluare a performanţelor profesionale individuale va avea ca elemente de

referinţă:

fişa cuprinzând descrierea postului

criteriile de evaluare a performanţei profesionale individuale:

47

gradul de îndeplinire a standardelor de performanţă;

asumarea responsabilităţii;

adecvarea la complexitatea muncii;

iniţiativa şi creativitatea.

Pe baza elementelor menţionate mai sus, persoanele care vor realiza procedurile de evaluare

parcurg următoarele etape:

- acordă calificative, notate de la 1 la 5, pentru fiecare criteriu prevăzut în fişa de evaluare a

fiecărui angajat;

- notele acordate vor avea următoarea semnificaţie:

1 = nesatisfăcător;

2 = satisfăcător;

3 = la nivelul standardului de performanţă stabilit postului;

4 = bine;

5 = foarte bine;

Calificativele corespunzătoare fiecărui criteriu vor fi acordate de către:

-conducătorul compartimentului;

-persoanele cu atribuţii de evaluare din compartimentul resurse umane sau de persoanele

desemnate de conducătorul societatii.

-Directorul general al societății decide asupra calificativelor finale

Fiecare angajat are dreptul să conteste evaluarea şi, respectiv, punctajul total rezultat.

Contestaţia se depune la compartimentul de gestiune a resurselor umane, în termen de 5 zile de la

comunicare, şi se soluţionează în prezenţa părţilor de către directorul general sau de o persoană

numită de directorul general.

c) Măsurarea gradului de îndeplinire a standardelor de performanţă

În procesul de evaluare a performanţei profesionale individuale, standardele de performanţă

constituie baza de referinţă pentru aprecierea rezultatelor obţinute de fiecare salariat.

Standardele de performanţă, se aprobă de către directorul general al societatii comerciale.

d)Urmărirea şi controlul rezultatelor evaluării şi determinarea evoluţiei performanţelor

profesionale individuale în timp

Evaluarea performanţelor profesionale individuale, se face sub îndrumarea compartimentului de

gestiune a resurselor umane, sau a persoanei desemnate de directorul general al societatii care are

şi sarcina urmăririi şi controlului rezultatelor obţinute.

Compartimentul resurselor umane propune conducerii societății utilizarea rezultatelor obţinute

din evaluări, în scopul pregătirii şi perfecţionării personalului pentru:

- definirea profilului viitor al competenţelor şi abilităţilor, corespunzător fiecărui post;

48

- monitorizarea raportului rezultate/cost, obţinut în urma activităţii de pregătire/perfecţionare;

- elaborarea programelor (strategiei de pregătire continuă a personalului) prin stabilirea unui plan

de pregătire continuă pentru fiecare angajat şi prin evaluarea resurselor financiare necesare

acestui scop;

- recrutării/selecţionării personalului la elaborarea sau la realizarea unor programe/proiecte;

- determinării evoluţiei performanţelor profesionale individuale în timp;

- distribuirii fondului de salarii, identificat ca sursă pentru diferenţieri salariale şi stabilirea

salariilor de bază individuale.

49

Evaluarea performanţelor profesionale individuale ale angajaţilor

Stabilirea salariilor de bază individuale se face pe baza rezultatelor evaluării performanţelor

profesionale ale angajatului, în raport cu cerinţele postului.

CRITERII DE EVALUARE A POSTURILOR

_____________________________________________________________________________

Criterii /Conţinut

_____________________________________________________________________________

1. Pregătirea profesională

1.1. Pregătirea de bază

1.1.1. şcoală generală

1.1.2. medie-liceală

1.1.3. medie-postliceală

1.1.4. superioară de scurtă durată

1.1.5. superioară de lungă durată

1.2. Pregătire de specialitate:

1.2.1. calificare tehnică, economică sau de altă specialitate, necesară postului (medie, superioară)

1.2.2. perfecţionări (specializări) periodice, necesare menţinerii competenţei pe post

2. Experienţa necesară

2.1. Experienţa în muncă executării operaţiunilor

2.2. Experienţa în specialitatea cerută de post specifice postului

2.3. Perioada necesară iniţierii în vederea executării operaţiunilor specifice postului

3. Dificultatea operaţiunilor

3.1. Complexitatea postului

3.2. Gradul de autonomie în acţiune

3.3. Efortul intelectual caracteristic efectuării operaţiunilor specifice postului

3.4. Necesitatea unor aptitudini deosebite

3.5. Tehnologii speciale care trebuie cunoscute.

4. Responsabilitatea

4.1. Responsabilitate de conducere, coordonare implicată de post structuri, echipe, proiecte

4.2. Responsabilitatea pregătirii luării unor decizii, păstrarea confidenţialităţii

5. Sfera de relaţii

5.1. Gradul de solicitare din partea

50

5.2. Gradul de solicitare din partea structurilor externe ale instituţiei publice

5.3 Gradul de solicitare din partea cetăţenilor şi/sau subiecţilor serviciilor oferite de societate

CAP. 13. DISPOZITII FINALE

Art.93.(1) Prevederile prezentului Regulament intern pot fi modificate ori de cate ori se impune.

(2) Regulamentul intern se va completa cu reglementarile legale ce vor apare ulterior elaborarii

acestuia.

(3) Orice modificare / completare a continutului Regulamentului intern va fi adusa la cunostinta

salariatilor .

(4) Regulamentul intern intra in vigoare la data aprobarii in Consiliul de Administratie.

Art.94.(1) Orice salariat interesat poate sesiza conducerea societatii cu privire la dispozitiile

Regulamentului intern, in masura in care face dovada incalcarii unui drept al sau.

(2) Controlul legalitatii dispozitiilor cuprinse in Regulamentul intern este de competenta

instantelor judecatoresti, care pot fi sesizate in termen de 30 de zile calendaristice de la data

comunicarii de catre angajator a modului de solutionare a sesizarii formulate potrivit alin. (1).

Art.95.(1) Salariatii sau compartimentele functionale/de productie pot veni cu propuneri

pertinente de imbunatatire/completare/modificare a prezentului Regulament intern, in conditiile

respectarii legislatiei in vigoare şi a intereselor societatii.

Propunerile vor fi inaintate la compartimentul resurse umane şi analizate.

(2) In masura in care propunerile inaintate se vor incadra in prevederile legislatiei in vigoare şi

nu vor aduce atingere intereselor societatii şi/sau salariatilor, vor fi incluse in Regulamentul

intern, dupa aprobarea de catre Consiliul de administratie al SC Termoservice Iaşi.

Anexa nr. 1 face parte integrantă din prezentul Regulament intern.

Director general, Reprezentanții Sindicatului Termo-Service

Ciprian Ioan Chirița Marian Russo

Serviciul Managementul Mihaela Anton

Resurselor Umane,

Elena Neamțu Luminița Naghi

Alina Albișteanu

Serviciul juridic,

Marian Russo

51

Anexa 1.

Conținutul indicatorilor pentru obiectivele de performanţă asociate posturilor.

a) Cantitatea

Se măsoară volumul lucrărilor exprimate în unităţi de măsură specifice operaţiunilor sau

activităţilor executate într-un anumit post.

b) Calitatea

Se măsoară nivelul completitudinii şi corectitudinii soluţiilor prezentate în lucrările specifice

postului. De exemplu:

- Numărul de corecţii operate de şeful direct;

- Numărul de contestaţii/reclamaţii primite;

- Gradul de satisfacere a beneficiarilor serviciilor oferite (măsurate sistematic sau prin sondaj).

c) Timpul

Se măsoară timpii de execuţie a lucrărilor, mai ales pentru acele lucrări pentru care nu se pot

stabili norme de timp.

d) Utilizarea resurselor

Se apreciază capacitatea angajatului de a utiliza eficient resursele puse la dispoziţia postului

(echipamente de birotică, programe de calculator, utilaje etc.).

e) Modul de realizare

Se apreciază capacitatea angajatului de a se integra în efortul colectiv depus de echipa din care

face parte, modul în care pune la dispoziţie colectivului cunoştinţele şi experienţa pe care le

deţine etc.

Evaluarea performanțelor profesionale individuale ale angajaților

1. Pregătirea profesională impusă ocupantului postului

2. Experienţa necesară executării operaţiunilor specifice postului

3. Dificultatea operaţiunilor specifice postului

4. Responsabilitatea implicată de post

5. Sfera de relaţii (de a intra în relaţii,de a răspunde)

52

MODEL DE COMPLETARE A UNEI FIŞE DE EVALUARE

FIŞA DE EVALUARE

Fişa postului nr. .....

Numele şi prenumele titularului:

Rezultatul evaluării:

Perioada de evaluare:

---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

A - Evaluarea conducătorului compartimentului:

B - Evaluarea compartimentului de gestiune a resurselor umane:

C - Evaluarea finală: directorul general:

Evaluarea performantelor în raport de cerințele postului

1. Gradul de îndeplinire a standardelor de performanţă

---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

2. Asumarea responsabilităţii

---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

3. Adecvarea la complexitatea muncii

---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

4. Iniţiativă şi creativitate

---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------