1 www.idru.ro Publicaþie editatã de Institutul pentru Dezvoltarea Resurselor Umane Nr.1 Martie 2009 8 pag. 6 pag. 4 pag. 3 pag. 7 pag. Editorial Avem argumente Editând o publicaþie nu facem altceva decât sã punem la dispoziþa cititorilor sãi o sumedenie de informaþii. Ele vã vor ajuta sã luaþi o decizie ºi sã veniþi alãturi de noi, ele vã vor sprijini sã faceþi o alegere bunã în formarea profesionalã ºi sã vã descoperiþi într-o bunã zi adevãrata vocaþie. Vocaþie ce se va bizui pe o pregãtire temeinicã. Avem argumente sã vã convingem cã vã punem la dispoziþie un proiect viabil. Avem o experienþã ºi nu ne rãmâne decât sã o împãrtãºim ºi altora, ea poate fi un izvor nesecat de care aveþi nevoie, stimaþi cititori, acum. Institutul pentru dezvoltarea resurselor umane inspirã încredere pentru cã asigurã, cum spuneam, o pregãtire temeinicã, oferta noastrã a fost ºi este una recunoscutã, încã un semn cã alãturi de noi aveþi numai certitudini. In paginile publicatiei “INFO – resurse umane” veþi gãsi un adevãrat ghid pentru formarea dvs. profesionalã, un proces continuu care asigurã o instruire la standardele cerute de piaþa muncii în anul de graþie 2009. INFO – resurse umane este o stare de spirit, stare de spirit de care avem cu toþii nevoie. Sorin Chiriþã Cheltuielile de formare profesionalã Rolul conducerii firmei în orientarea profesionalã Oferta cursurilor cu recunoaºtere internaþionalã Vocaþia ºi dezvoltarea vocaþionalã Elaborarea planului de pregãtire profesionalã
Transcript
1
www.idru.ro Publicaþie editatã de Institutul pentru Dezvoltarea Resurselor Umane Nr.1 Martie 2009
8pag.
6pag.
4pag.
3pag.
7pag.
Editorial Avem argumenteEditând o publicaþie nu facem
altceva decât sã punem la dispoziþacititor i lor sãi o sumedenie deinformaþii. Ele vã vor ajuta sã luaþi odecizie ºi sã veniþi alãturi de noi, elevã vor sprijini sã faceþi o alegere bunãîn formarea profesionalã ºi sã vãdescoperiþi într-o bunã zi adevãratavocaþie. Vocaþie ce se va bizui pe opregãtire temeinicã. Avem argumentesã vã convingem cã vã punem ladispoziþie un proiect viabil. Avem o
experienþã ºi nu ne rãmâne decât sã oîmpãrtãºim ºi altora, ea poate fi un izvornesecat de care aveþi nevoie, stimaþicititori, acum. Institutul pentru dezvoltarearesurselor umane inspirã încrederepentru cã asigurã, cum spuneam, opregãtire temeinicã, oferta noastrã a fostºi este una recunoscutã, încã un semncã alãturi de noi aveþi numai certitudini.In paginile publicatiei “INFO – resurseumane” veþi gãsi un adevãrat ghid pentruformarea dvs. profesionalã, un proces
continuu care asigurã o instruire lastandardele cerute de piaþa muncii înanul de graþie 2009. INFO – resurseumane este o stare de spirit, stare despirit de care avem cu toþii nevoie.
Sorin Chiriþã
Cheltuielilede formareprofesionalã
Rolul conduceriifirmei înorientareaprofesionalã
Oferta cursurilorcu recunoaºtereinternaþionalã
Vocaþia ºidezvoltareavocaþionalã
Elaborareaplanului depregãtireprofesionalã
2
Scopul înfiinþãriiINSTITUTUL PENTRU DEZVOLTAREA
RESURSELOR UMANE (I.D.R.U.) s-aînfiinþat ca persoanã juridicã în 23.10.2000,în temeiul O.G 26/2000, la început subdenumirea de Asociaþia pentru PromovareaTineretului din România (A.P.T.R.).
Scopul înfiinþãrii: dezvoltarearesurselor umane, crestereacompetitivitãþii pe piaþa muncii,promovarea educaþiei iniþiale, formareacontinuã a adulþilor, dezvoltarea regionalãºi promovarea principilor economice ºisociale europene.
Formarea profesionalã ºi ocupareaforþei de muncã
Institutul pentru DezvoltareaResurselor Umane în colaborare cuagenþii pentru ocuparea forþei de muncã aorganizat cursuri de formare profesionalãpentru ºomeri, absolvenþii acestor cursurifiind plasati în muncã în proporþie deaproximativ 85%.
Cursurile de formare profesionalã aadulþilor, organizate de I.D.R.U., suntautorizate de C.N.F.P.A., iar Certificatelede Absolvire sau Calificare sunt eliberatede Ministerul Muncii, Solidaritãþii Socialeºi Familiei ºi Ministerul Educaþiei ºiCercetãrii.
PENTRU TINERET, finanþat deMINISTERUL TINERETULUI ªISPORTULUI PRIN DIRECÞIA PENTRUTINERET ªI SPORT A JUDEÞULUICONSTANÞA, derulat în perioada06.08.2001-06.09.2001
- Proiectul IMPACT LA INCEPUT DEMILENIU derulat în perioada 07.12.2001-21.12.2001 în parteneriat cu FEDERAÞIANAÞIONALA A SINDICATELORPORTUARE
-„CENTRUL JURIDIC ºi DEFORMARE PROFESIONALÔ-DEPARTAMENT ÎNFIINÞAT CAPROGRAM AL ASOCIAÞIEI PENTUPROMOVAREA TINERETULUI DINROMÂNIA, în perioada 15.02.2001-01.07.2003, în parteneriat cu FEDERAÞIANAÞIONALà A SINDICATELORPORTUARE ºi A.J.O.F.M. CONSTANÞA
Consiliul consultativÎn cadrul Institutului pentru Dezvoltarea
Resurselor Umane funcþioneazã unConsiliu Consultativ în care sunt invitaþi sãparticipe reprezentanþi ai sindicatelor,patronatelor, ONG - urilor , autoritãþilorpublice, cercetatori ºi formatori.
ColaborãriInstitutul pentru Dezvoltarea
Resurselor Umane colaboreazãpermanent cu :
Institutul pentru Dezvoltarea Resurselor Umane
organizaþii sindicaleorganizaþii patronaleuniversitãþiinstituþii ºi autoritãþi publicesocietãþi comercialeorganizaþii neguvernamentaleorganizaþii profesionaleinstitute de cercetareorganizaþii europene de profil
educaþiei ºi formãrii profesionale în sprijinulcreºterii economice ºi dezvoltãrii societãþiibazate pe cunoaºtere;
2) dezvoltarea de acþiuni pentrucorelarea pe parcursul vieþii cu piaþamuncii;
3) stabilirea de relaþii externe ºicolaborarea cu parteneri externi îndomenii de interes general;
4) stabilirea de parteneriate cuautoritãþile publice în vederea dezvoltãriiregionale, promovãrii educaþiei iniþiale,formãrii profesionale a adulþilor ºidezvoltarea mediului de afaceri;
5) promovarea de acþiuni în vedereaincluziunii sociale a grupurilor defavorizate;
6) promovarea intereselor legitime alespecialiºtilor în formare profesionalã,evaluatorilor de competenþe profesionaleºi ale specialiºtilor în resurse umane;
7) dezvoltarea de parteneriate cuorganizaþii europene ºi internaþionale ceactiveazã în domeniul formãrii continue ºiresurselor umane;
8) dezvoltarea ºi promovareaînvãþãmântului preºcolar, preuniversitar,universitar ºi postuniversitar, cursuri deiniþiere, calificare, recalificare,perfectionare ºi specializare, coformlegislaþiei în vigoare;
9) realizarea ºi dezvoltarea activitãþiiautorizate de certificare a competenþelorprofesionale, ca activitate fãrã scoplucrativ, ºi organizarea activitãþii deconsiliere, plasarea forþei de muncã;
10) organizarea de acþiuni pentrupromovarea în rândul agenþilor economici
ºi autoritãþilor publice a activitãþii deformare profesionalã, promovarea unoriniþiative legislative ºi organizareaperiodicã a unor burse ale locurilor demuncã pentru absolvenþii cursurilor;
11) iniþierea unor activitãþi de cercetareîn domeniul formãrii profesionale,învãþãmântului ºi dezvoltãrii resurselorumane. Încheierea de parteneriatepermanente cu universitãþi ºi institute decercetare, în cea ce priveºte formareaprofesionalã ºi dezvoltarea resurselorumane;
12) editarea de cãrþi ºi publicaþii despecialitate, multiplicã ºi face publicestandarde ºi norme naþionale, europeneºi internaþionale în domeniul formãriiprofesionale a adulþilor, învãþãmântuluipreuniversitar ºi universitar precum ºidomeniul dezvoltãrii, selecþiei, plasãrii ºiorientãrii fortei de muncã;
13) stabilirea de parteneriate cuagenþiile pentru ocuparea fortei de muncãºi dezvoltarea de proiecte ºi programenaþionale, europene sau internaþionale ºipromovarea informaþiilor privind finanþareaprin fondurile europene;
15) realizarea activitãþii de apãrare adrepturilor întreprinzãtorilor agenþieconomici, a angajaþilor, reprezentareaeconomicã ºi juridicã a intereselor uneipãrþi, consilierea ºi asistenþa economico-juridicã ºi în domeniul resurselor umaneprin compartimentul economic-juridic al
asociaþiei atât ca activitate fãrã scoplucrativ cât ºi ca activitate economicãdirectã, prevãzutã de lege;
16) susþinerea intereselor profesionaleºi dezvoltarea profesionalã a formatorilor,formarea continuã a cadrelor didactice ºia altor profesii ce au legãturã cu obiectiveleasociaþiei;
17) conceperea ºi implementarea deproiecte, obþinerea de finanþãri pentruproiecte în domeniul educaþiei, formãriiprofesionale, resurselor umane, relaþiilorcomerciale, dezvoltãrii regionale ºiactivitãþii de consiliere vocaþionalã,economicã ºi juridicã;
18) înfiinþarea de consilii consultativeîn domeniul formãrii profesionale ºiactivitãþii generale cu participarea unorformatori, reprezentanþi ai administraþieipublice, instituþiilor desconcentrate,sindicatelor, patronatelor ºi ai societãþiicivile;
19) înfiinþarea unui club de întâlnirepentru beneficiarii direcþi, furnizorii deformare profesionalã ºi agenþi economici,organizarea de seminarii, colocvii ºitraining-uri în diverse locaþii din Româniaºi strãinatate;
20) realizarea ºi dezvoltarea continuãa unor baze de date utile ºi la dispoziþiapersoanelor interesate cu privire laproiectele de finanþare, accesul la crediteºi alte informaþii utile cu privire la instituþiileUniunii Europene;
21) organizarea de activitãþi cultural-ºtiinþifice, distractive, turistice ºi sportivepentru tineret precum ºi organizarea decursuri ºi training-uri în aceste domenii;
22) derularea de programe pentrudezvoltarea regionalã în parteneriat cuautoritãþile publice ºi agenþii economici;
23) organizarea unor activitãþi cucaracter umanitar, de protecþie socialã ºisprijinirea persoanelor defavorizate,instituþiilor de învãþãmânt ºi ong-urilor,inclusiv prin acordarea de donaþii ºisponsorizãri;
24) susþinerea întreprinzãtorilor privaþipentru constituirea societãþilor comerciale,persoanelor fizice autorizate ºi asociaþiilorfamiliale, ca prin activitatea acestora sãse creeze noi locuri de muncã;
25) susþinerea ºi finanþarea studiilorunor tineri elevi ºi studenþi de excepþie ºiacordarea de burse de studii;
26) instituirea ºi acordarea unor premiiºi titluri pentru diverse personalitãþi ºi/saupersoane care s-au remarcat în moddeosebit în diverse domenii de activitate;
27) realizarea de acþiuni în scopulpromovãrii iniþiativei private, promovãriivalorilor economice ºi sociale europeneºi promovarea parteneriatului public-privat.
Cursuri de calificare profesionalãCertificare competenþelor profesionalePromovarea educaþiei adulþilorConsiliere ºi orientare profesionalãConsiliere în domeniul resurselor umaneProiecte pentru dezvoltarea resurselor umaneCercetare în domeniul resurselor umanePrograme de cercetare pentru educaþiePublicaþii ºi studii de specialitate
CURSURI DE FORMARE PROFESIONALÃ AUTORIZATE DEMinisterul Muncii, Solidaritãþii Sociale ºi Familiei ºi Ministerul Educaþiei ºi Cercetãrii
3
Vocaþia reprezintã o chemare, un resortintim cãtre una sau mai multe profesii, legateîntre ele prin potrivirea lor la fondulpersonalitãþii unui individ.
Dupã unii specialiºti vocaþia este apanajuloricãrei persoane, pentru alþii este o „zestreaptitudinalã” înnãscutã, datã doar celor„aleºi”.
Vocaþia se referã sigur la înclinaþii ºiinterese manifestate pentru anumite cariere,ignorându-le sau evitându-le pe altele, atuncicând este cazul.
ªcoala, familia ºi mediul socio – culturaleducã nu doar în scopul social ci ºi individual,în vederea dezvoltãrii personalitãþii fiecãruimembru al societãþii.
D.E. Super ºi P.L. Overstreet definescmaturitatea vocaþionalã ca o „ consistenþãîn preferinþele vocaþionale (profesionale) ºi
o cristalizare în opþiuni a individului”.Maturitatea profesionalã trebuie corelatã
cu puterea de judecatã (inteligenþã), la carese adaugã cunoºtinþele dezvoltate prineducaþie ºi culturã, cãpãtate mai întâi prinintermediul pãrinþilor apoi al cadrelordidactice, ºcoli, facultãþi.
Etapele de dezvoltare vocaþionale de-alungul vieþii, sunt în opinia lui Donald Superurmãtoarele: vezi Tabelul 1.
ªcolile, universitãþile, administraþiilepublice centrale ºi locale, centrele deorientare profesionalã ºi de consiliere încarierã, firmele de consultanþã în domeniulresurselor umane, întreprinderile trebuie sãstimuleze dezvoltarea vocaþionalã, devenindastfel, prin acte de dezvoltare a personalitãþiiîn carierã ºi de educaþia carierei („careereducation”) , instituþii care pregãtesc sauformeazã tinerii ºi adulþii pentru muncã, petoatã durata vieþii. În acest sens marile firmeoccidentale, dar ºi în anumite instituþii dinRomânia, se identificã ca funcþie distinctã,managerul carierei (career manager) ºianume persoane special desemnatã sãîndrume ºi sã coordoneze ascensiuneaprofesionalã. Programele ºi planurile deînvãþãmânt trebuie sã þinã cont se stadiilede dezvoltare vocaþionalã, operândintervenþii oportune în acest sens, pe maimulte niveluri (Tabelul 2).
Aºadar, consilierea în carierã poateconstitui un argument în „forþarea dezvoltãriivocaþionale” sau în grãbirea procesului dematuritate în alegerea profesionalã.
Vârstele adolescenþei ºi tinereþii auanumite caracteristici ale carierei, deoareceo bunã parte dintre absolvenþi nu au avutniciodatã o slujbã. În acest caz, înclinaþiile,
aptitudinile, interesele nu sunt verificate înpracticã, de aceea adesea cariera estevãzutã ca o aspiraþie îndepãrtatã, care sepoate îndeplini doar cu debutul în carierã.
Pentru vârstele adulte, specialiºtii îndomeniu au propus patru caracteristicigenerale ale unei cariere: instalarea pe post,avansarea, menþinerea ºi retragerea(Tabelul 3).
În dezvoltarea vocaþionalã ºcoala joacãun rol fundamental. Cadrele didacticeservesc drept model pentru elevi ºi pot întãriaspiraþiile vocaþionale prin chiar modul încare îºi realizeazã munca la catedrã sau cadiriginte.
Obiectivele pentru dezvoltareavocaþionalã se referã la dimensiuneacognitivã (cunoºtinþele, deprinderile ºiabilitãþile), la dimensiunea afectivã (atitudini,
aprecieri, valori ºi preferinþe) ºi ladimensiunea volitivã (voinþa de a te realizape planul vieþii profesionale).
În vederea realizãrii unei reale dezvoltãrivocaþionale specialistul american înprobleme de consiliere G.B. Jones propuneun program în cinci secvenþe:
1. Identificarea nevoilor pentrudezvoltare ºi translarea acestor nevoi înobiective comportamentale, în conformitatecu dorinþele persoanelor consiliate;
2. Clasificarea obiectivelor dupãsimilaritãþi ºi prioritãþi, acestea urmând aservi drept modele pentru proiectareaprogramelor de consiliere;
3. Specificarea strategiilor alternativecare vor fi folosite în programele de orientareºi consiliere ºi selectarea acelor strategii caresunt cele mai potrivite pentru grupuri þintã ºiobiective particulare;
4. Proiectarea, schematizarea ºiimplementarea strategiilor selectate, amaterialelor ºi procedurilor educaþionale ºiinstrucþionale care sã individualizezeînvãþarea în procesul de consiliere;
5. Evaluarea eficienþei ºi eficacitãþiiunitãþilor de consiliere în privinþa acumulãriide cunoºtinþe specifice atingerii obiectivelorurmãrite pentru fiecare obiectivcomportamental.
Orice program de dezvoltare vocaþionalãse încadreazã din punct de vedere alobiectivelor ºi conþinuturilor într-un cadru mailarg, reprezentat de consilierea ºi orientareaprofesionalã. Acest lucru permite prelungireapregãtirii vocaþionale ºi în perioade ulterioareºcolarizãrii, mai exact în diferite etape alecarierei.
Sorin Chiriþã
Vocaþia ºi dezvoltarea vocaþionalãStadiul
Creºtere(0 – 14 ani)
Tatonare(15-24 ani)
Stabilitate(25-44ani)
Menþinere(45 – 64 ani)
Declin(peste 65 ani)
Caracteristici
Copilul este conºtient de sine ºi începe sã ºtie care îi sunt interesele ºicapacitãþile. La început are opþiuni legate de viitor în mod fantezist,gândindu-se la ce ar putea deveni ºi afirmând aceasta. Spre sfârºitulacestui stadiu imaginile devin mai realiste, modificându-se adesea.
Este perioada adolescenþei ºi maturitãþii timpurii, vârsta de trãiri intense,de autodescoperire pe diferite planuri, amestecatã cu situaþii critice ºicu momente de îndoialã privind cariera posibilã. Tânãrul este avid denoi informaþii care vizeazã profesiile. Experimenteazã diverse roluri ºistatute, prin activitãþi practice care i se oferã, pentru ca apoi în parteafinalã a acestui stadiu sã se angajeze în primele posturi de muncã.
Stadiul este asociat cu încercarea mai multor slujbe potrivite, dupãcare individul se stabilizeazã într-un anumit domeniu predilect ºi pecare îl preferã faþã de alte domenii.
Stadiul de realizare a dorinþelor ºi intereselor, de fructificare ºiautoîmplinire pentru cei care ºi-au atins scopurile propuse, ori stadiulde frustrare pentru cei care nu au reuºit sã dobândeascã o identificarevocaþionalã. Spre finalul acestui stadiu, individul începe sã segândeascã la retragerea din viaþa activã.
Retragerea temporarã pentru unii (care încearcã ºi reuºesc sãprelungeascã starea de menþinere în carierã) sau definitivã pentru alþii.
Tabelul 1. Etapele dezvoltãrii vocaþionale de-a lungul vieþii (dupã Donald Super)
Obiectiv
Orientativ
Exploratorºi ocupaþional
Explorator,ocupaþionalºi pregãtitorpentru o slujbã
Pregãtitor pentru o slujbã,ocupaþional, explorator, depãtrundere ºi de integrareîn muncã
Pregãtitor pentru o slujbã,ocupaþional, explorator, depãtrundere ºi de integrareîn muncã
Pregãtitor pentru o slujbã,de pãtrundere, deintegrare ºi exploatare.
Pregãtitor pentru o slujbã,de intrare într-o muncã, deintegrare, progres ºiexplorare.
Nivel
Preºcolarºi primar
Gimnazial
Secundar
Post-liceal
Universitar
Efecte dezirabile
Achiziþii ºi atitudini pozitive faþã demuncã ºi ºcoalã ºi creºterea cunoºtinþelordespre sine în relaþie cu munca.
Copiii sunt tentaþi sã facã alegeri privindarii de interes ocupaþional pentru explorãriviitoare.
Copiii fac alegeri asupra unor ocupaþiidin domenii specifice, având abilitãþilenecesare de a exploata în mod profundlumea muncii.
Adolescenþii fac alegeri asupra unorocupaþii din domenii specifice, fiind pregãtiþisã intre efectiv pe piaþa muncii.
Adolescenþii se pregãtesc sã facã faþãunei slujbe, putând îndeplini în modmulþumitor sarcini specifice unei munci într-un atelier.
Tinerii se pregãtesc sã facã faþã uneislujbe, având abilitãþile tehnice solicitate laangajare.
Tinerii se pregãtesc sã facã faþã uneislujbe, având abilitãþi solicitate la noul locde muncã, pot fi promovaþi pe bazã decompetenþã.
Evaluator decompetenþe profesionaleECDL – Permisul european deconducere al calculatorului(valabil inclusiv pt funcþionaripublici ºi în sistemul deînvãþãmânt preuniversitarse obþin 20 credite pentrupersonalul didacticºi nedidactic)
Lucrãtor în hoteluri(cameristã, valeþi ºi însoþitori)Lucrãtor în comerþ (vânzãtor)
Ospãtar (chelner) – vânzãtorîn unitãþi de alimentaþie +Barman (cursuri valabileinclusiv pt. flotã)Barman (cursuri valabileinclusiv pt. flotã)Bucãtar (cursuri valabileinclusiv pt. flotã)Mãcelar
Brutar
CONTABILITATE, RESURSE UMANE ªI INFORMATICÃ
EDUCAÞIE, FORMARE PROFESIONALÃ ªI TIC ÎN ADMINISTRAÞIE
studii medii sausuperioarestudii medii sausuperioare
studii medii sausuperioare
5
FORMARE PROFESIONALÃCertificatele de Calificare/Absolvire
sunt eliberate de Ministerul Muncii,Solidaritãþii Sociale ºi Familiei ºiMinisterul Educaþiei ºi Cercetãrii ºi suntreglementate, de lege, ca acte de studiicu recunoaºtere la nivel naþional ºieuropean. Certificatele de Calificare/Absolvire eliberate sunt însoþite desuplimentele descriptive cu competenþeleprofesionale dobândite conformstandardului ocupaþional sau standarduluide pregãtire profesionalã.
Actele necesare cursanþilor pentruînscriere sunt urmãtoarele: copie act deidentitate, copie certificat de naºtere, copiecertificat de cãsãtorie (pentru femei), copieultima diplomã de studii.
PLATA CURSURILOR SE POATEFACE INTEGRAL LA ÎNCEPEREACURSULUI SAU în RATE, ASTFEL:
- Pentru cursurile cu durata depregãtire pânã în 2,5 luni – 2 rate egale
- Pentru cursurile cu durata depregãtire intre 2,5 luni ºi 5 luni – 3 rateegale
- Pentru cursurile cu durata depregãtire intre 5 luni ºi 8 luni – 4 rate egale
Nu se percepe taxã de inscriere darpentru înregistrarea ca ºi cursant se achitãîn momentul depunerii dosarului suma de50 lei, sumã ce se scade din valoareacursului iar pânã la începerea efectivã acursului se achitã prima ratã. Achitareaintegralã a texei de ºcolarizare ºicompletarea cu toate actele necesaredosarului de cursant pânã la finalizareacursului este o condiþie obligatorie pentruintrarea în examenul de absolvire.Certificatele/diplomele de absolvire/calificare se ridicã individual de cãtreabsolvenþi iar la eliberare se achitã sumade 15 lei reprezentând contravaloareacertificatului. Nu se percepe taxã deexaminare, cu excepþia cursuluipostuniversitar de Evaluator al riscurilor
pentru securitatea ºi sãnãtatea în muncã.Absolvenþii care nu s-au prezentat sau
nu au promovat examenul de absolvire alunui curs pot face cerere scrisã pentruexaminare sau reexaminare în sesiuneaurmãtoare ºi vor achita o taxã dereexaminare în valoare de 50 lei.
Suportul de curs, pentru cursurile undeeste conceput în format electronic (CD sauDVD) este gratuit doar pentru cei înscriºila cursul respectiv . Cãrþile, suporturile decurs ºi caietele de aplicaþii practice, pentrucursurile unde acestea sunt editate ºitipãrite, se pot achiziþiona cu 50 % dinvaloarea lor doar de catre cursanþii îinscriºila cursul respectiv.
Instituþiile ºi societãþile care trimitangajaþii proprii pentru formareaprofesionalã, conform Codului Muncii,pentru sumele reprezentândcontravaloarea cursurilor beneficiazã dededucere pentru aceastã investiþie.Salariaþii care au beneficiat de un curs deformare finanþat de angajator mai mare de60 de zile nu pot avea iniþiativa încetãriicontractului individual de muncã operioadã de cel puþin 3 ani de la dataabsolvirii cursurilor, în baza unui actadiþional la CIM.
(Notã specialã: toþi absolvenþii din anii2007 ºi 2008 ai cursului de “inspectorprotecþia muncii” devenit „inspector despecialitate protecþia muncii” pentru aobþine ºi certificarea, reglementatã ulteriorde Ministerul Muncii, ºi anume cea de„specialist în domeniul securitãþii ºisãnãtãþii în muncã” vor achita doar sumade 100 lei reprezentând pregãtireacomasatã ºi testul de absolvire).
ªOMERII ÎNREGISTRAÞI, ELEVII ºiSTUDENÞII LA ÎNVÃÞÃMÂNTL DE ZIBENEFICIAZÃ DE 10% REDUCEREPENTRU TOATE CURSURILE DEFORMARE PROFESIONALÃ CURECUNOAªTERE NAÞIONALÃ.
INSTITUTUL NAÞIONAL DE ADMINISTRATIEPARTENERIAT: CRFCAPL CONSTANÞA ªI
INSTITUTUL PENTRU DEZVOLTAREA RESURSELOR UMANE
Domeniul
Managementul sistemelorde mediuManagementulinstituþiilor publiceManagementulsituaþiilor de urgenþã
Durata
5 zile
1 sãpt.
1 sãpt.
Preþ întreg
1600 lei
1600 lei
1600 lei
Preþ nou
950 lei
950 lei
950 lei
Nivelul de studii
studii medii sau superioare
studii medii sau superioare
studii medii sau superioare
Nivelul de studii
studii superioarestudii superioarestudii medii sausuperioarestudii medii sausuperioareStudii superioare
studii medii sausuperioare
studii medii sausuperioare
studii medii sausuperioarestudii medii sausuperioare
Pentru cursurile cu însemnul „* “ Certificatele de Absolvire sunt eliberate de Ministerul Muncii,Solidaritãþii Sociale ºi Familiei ºi Ministerul Educaþiei ºi Cercetãrii
La sfârºitul cursului se elibereazã Certificate de Absolvire de absolvire tip MinisterulInternelelor ºi Reformei Administrative - INA a cãror valoare este reglementatã de art.23 dinO.G. nr.81/2001 privind înfiinþarea ºi organizarea I.N.A., modificatã ºi completatã ºi de prevederilelegii nr. 188/1998 Statutul funcþionarilor publici.
Confirmãri la telefon/fax: 0241/616310; 0341/425307 sau mobil: 077/0897923 www.idru.ro sau www.info-resurseumane.ro e-mail: [email protected]
6
Analiza organizãrii procesuale a firmeipermite identificarea ºi delimitarea proceselorde muncã ce se desfãºoarã în firmã, astfel încâtrezultatele obþinute într-un sistem restrictiv(restricþii tehnice, tehnologice, economice ºisociale) sã fie caracterizate de un randamentmaxim.
Acest tip de analizã porneºte de la definireaprocesului de management. Acesta reprezintãansamblul acþiunilor întreprinse de persoanecalificate, care folosind funcþiile conducerii princare combinã resursele umane, materiale,financiare ºi informaþionale, într-o manierãeficientã, având restricþii factorii mediului, învederea sistemului de obiective al firmei.
Din perspectiva temei lucrãrii, trebuiemenþionat faptul cã obiectivele perfecþionãriiprofesionale coincid, la nivelul individului ºifirmei, deºi pot avea motivaþii diferite:
a) firma dezvoltã programe – creºte nivelulpregãtirii profesionale a personalului – creºteeficienþa muncii – creºte profitul.
b) angajatul parcurge programul depregãtire – creºte calitatea proceselor de muncã– îi creºte nivelul de apreciere de cãtreconducerea firmei – posibilitatea de promovaresau remunerare superioarã.
În cadrul funcþiunii de personal se desfãºoarãurmãtoarele tipuri de activitãþi:
-normarea muncii ºi repartiþia sarcinilor încadrul proceselor de muncã;
-constituirea unor structuri organizatoricepentru sarcini deosebite sau proiecte noi;
-stimularea eficientã a angajaþilor;-promovarea, menþinerea sau îndepãrtarea
din firmã a personalului.Aceste activitãþi sunt ansambluri de procese
de muncã omogene pe care conducerea firmeile desfãºoarã pentru realizarea unor obiectivederivate, care se reflectã indirect în obiectiveleeconomice.
Corespunzãtor activitãþilor enumerate,personalul de conducere va avea atribuþii ºisarcini grupate pe mai multe niveluricorespunzãtoare organizãrii structurale.
Punctul de plecare pentru planificareadezvoltãrii resurselor umane din întreprindereeste rezultatul dat de planul strategic generalal firmei. Planificarea va þine cont alãturi denecesarul de personal, de abilitãþile angajaþilorpe vârste, analiza fluctuaþiei personalului pecompartimente, posibilitãþile de promovare saurecalificare impuse de retehnologizare. Etapafinalã va fi construitã de compararea cerinþelorcu disponibilul ºi posibilitãþile firmei.
În cadrul general al planificãrii resurselorumane pregãtirea ºi perfecþionareaprofesionalã relaþioneazã cu celelalte elementeconform fig.2.
Dezvoltarea sistemicã a nivelului depregãtire a angajaþilor presupun mãsuri deinstruire prin muncã cuplate cu un sistem deinstruire propriu. Debutul în cadrul firmei trebuiesã împleteascã perioada fireascã de adaptarela noul mediu de muncã cu o perioadã depregãtire (1-3 sãptãmâni). Acest fapt permiteangajatului sã înþeleagã importanþa ºi rolulactivitãþii sale în realizarea calitãþii ºiproductivitãþii. Pe acest model etapele ulterioarede pregãtire trebuie sã asigure succesiv
Sunt numeroase cazurile când unangajat a lucrat o perioadã foar teîndelungatã într-un post ºi nu a reuºit sãînþeleagã ansamblul proceselor de naturãeconomicã ºi productivã pe care ledesfãºoarã firma.
Dezvoltarea profesionalã a resurselorumane îmbracã la nivel teoretic douãipostaze:
A. Dezvoltarea informalã –realizeatã de fiecare angajat în însuºiprocesul muncii sau în afara programuluide muncã. Acest model presupuneangajamentul voluntar al persoanei înactul de perfecþionare a pregãtir iiprofesionale ºi implicã asimilãri demodele comportamentale furnizate deobservaþia curentã în colectivele demuncã.
Aceastã ipostazã constituie un procesde dezvoltare comportamentalã,accesibil ºi uºor de asimilat care devineeficient în condiþiile unei perspective largiasupra proceselor de muncã; individul îºidesãvârºeºte personalitatea prin muncãºi munca se adreseazã tuturorcapacitãþilor sale. Eficienþa acestui tip deinstruire ºi implicit eficienþa economicãse realizeazã în prezenþa urmãtoarelorstrategii manageriale:
a) rotaþia muncii (job rotation) -strategia ºi practica de a roti un angajatla un post de muncã la altul. Procedându-se astfel se aºteaptã ca un individ sã-ºiperfecþioneze pregãtirea profesionalã dinmoment ce fiecare loc de muncã includesarcini diferite. Rotaþia muncii implicãcreºterea aprecierii muncii ºi percepereavarietãþii conþinuturilor proceselor demuncã, iar creºterea varietãþii sarciniitrebuie, conform teoriei, sã creascãeficienþa muncii asociatã cu satisfacerea
locului de muncã. Criticile teoriei austabilit cã aceastã abordare nu implicãnimic mai mult decât a avea oamenipregãtiþi sã îndeplineascã mai multemunci diferite ºi monotone în loc de una.
b) lãrgirea muncii (jobenlargement) - strategiile de lãrgire amuncii se concentreazã asupra a ceeace este opus muncii dirijate ºi sunt oformã de lãrgire a paletei de sarcini pecare le realizeazã un salariat. Lãrgireamuncii necesitã o perioadã mai marede pregãtire, dar motivaþia intrinsecãcreºte datoritã satisfacþiei muncii.
c) îmbogãþirea muncii (jodenrichment) - strategia a fost generatãde „teoria factorilor duali”. Factorii carecorespund nevoii individului de
dezvoltare, în special: responsabilitate,schimbarea locului de muncã ºirecunoaºtere profesionalã, trebuie sãfie caracteristici ale locului de muncã.Managerii trebuie sã ofere salariaþilordisponibilitãþi mai mari de a-ºi exercitamunca prin:
-feed-back direct: evaluareaperformanþelor trebuie sã fie la timp ºidirectã;
-autoperfecþionare: un post bun demuncã permite oamenilor sã simtã cãei sunt în dezvoltare, posturile demuncã sã ofere posibilitãþi de învãþare;
-programare: oamenii trebuie sã fiecapabili sã-ºi programeze o parte apropriului timp;
-unicitate: fiecare post de muncãtrebuie sã posede unele calitãþi ºitrãsãturi unice;
-controlul asupra resurselor: indiviziitrebuie sã aibã un anumit control asuprapropriilor sarcini;
-responsabilitatea personalã:oamenii trebuie sã fie înzestraþi cuposibilitatea de a fi responsabili pentrupostul de muncã, strategia munciiîmbogãþite îi încurajeazã pe angajaþi sãse comporte responsabil faþã desarcinã, faþã de propria pregãtire ºipermite, în anumite limite, reproiectarealocului de muncã pentru a-l facecompatibil cu calitãþile ºi pregãtireaangajatului.
La nivelul instituþiei acest model dedezvoltare profesionalã, necesitãconcentrarea ºi direcþionarea eforturilorîntregului personal în realizarea unorobiective convergente, altfelautopregãtirea ºi perfecþionerea se vorprezenta la nivelul firmei ca o masãamorfã de acþiuni necoordonate.
B. Dezvoltarea formalã – realizatãîn cadru organizat, condusã ºicoordonatã de personal specializat.
Stabilirea în mod ºtiinþific aprogramelor de pregãtire se face pebaza determinãrii cerinþelor de formareºi perfecþionare profesionalã.
Conducerea firmei are în primulrând sarcina de a organiza acþiunea dedeterminare a cerinþelor de formare ºiperfecþionare profesionalã, atât a celorgenerale cât ºi a celor individuale.
Determinarea cerinþelor de formareprofesionalã, ca parte componentã aelaborãrii strategiei de realizare aobiectivelor propuse, constituie oacþiune complexã, la care iau partetoate compartimentele funcþionale, darcare poate fi coordonatã ºi orientatãnumai de cãtre conducerea firmei încompetenþa cãreia intrã deciziile cucaracter strategic.
Pe baza rezultatelor obþinute caurmare a determinãrii cerinþelor deformare ºi perfecþionare profesionalã,se elaboreazã planurile de pregãtireanualã ºi de perspectivã ºi seformuleazã concluzii privind formele ºicaracteristicile programelor, sestabilesc instructorii ºi organizatoriiacestora, se iau mãsuri pentruasigurarea condiþiilor materialenecesare.
Intervenþia firmei se impune de-alungul tuturor etapelor organizãrii ºidesfãºurãrii activitãþilor de perfecþionarea pregãtirii profesionale. Dupãadoptarea deciziilor privindorganizarea programelor de pregãtireîn cadrul firmei, personalului deconducere îi revine sarcina de acontrola modul de derulare a proceselorde formare ºi perfecþionareprofesionalã, eficienþa acestora, modulde evaluare a rezultatelor obþinute.Aceste activitãþi pot fi realizate ºi prindelegare de competenþã la nivelulcompartimentelor funcþionale, darindiferent de situaþie activitatea faceparte din atributele conducerii.
Cele douã modele prezentate la nivelteoretic se întâlnesc în realitatecombinat, iar unul dintre modele estepreponderent. Stabilirea ponderii pentruo anumitã formã trebuie fãcutã þinândseama de câºtigurile ºi dezavantajele pecare le oferã ele. Utilizând excesivformele de pregãtire formalã, cu un gradridicat de instituþionalizare, se realizeazão îndepãrtare a conþinuturilor pregãtiriide baza realã a necesitãþilor de instruire.Conþinuturile asimilate întâmplãtor prindescoperire sau imitaþie, sunt cu totulinsuficiente, mai ales în condiþiiledezvoltãrii accelerate a tehnologiei.
7
Elaborarea planului de pregãtire profesionalãPlanul de pregãtire profesionalã se
elaboreazã anual ºi este integrat înstrategia generalã a firmei prin planuri deperspectivã privind perfecþionareapregãtirii.
Planurile de perspectivã formuleazãla nivel general obiectivele firmei rezultatedin politicile privitoare la pregãtireapersonalului. De asemenea, estimarearezultatelor se face prin apreciereaeficienþei economice pe care o va aveaperfecþionare pregãtirii profesionale.
Planurile de perspectivã privitoare lapregãtirea profesionalã au urmãtoareleobiective:
- perfecþionarea sistematicã acunoºtinþelor generale, profesionale ºi despecialitate pentru angajaþi;
- perfecþionarea competenþelor ºicapacitãþilor specifice postului cu rezultatasupra productivitãþii muncii prinscur tarea timpilor de producþie,eliminarea timpilor morþi ºi eliminareaerorilor în operare;
- formarea personalului deconducere ca instructor în vederearealizãrii pregãtir ii profesionale înîntreprindere;
- perfecþionarea ºi lãrgireaspecializãrii personalului pentruasigurarea bazei de selecþie înpromovare;
- specializarea succesivã îndomenii cerute de post ºi asigurareapropriului service în cazul tehnologiilornoi;
Tot la nivelul planului de perspectivãse stabilesc formele de pregãtire care vorfi utilizate. În cadrul lucrãrii am, propusca forme de pregãtire:
- programe personale deperfecþionare cu verificarea periodicã acunoºtinþelor;
- cursuri organizate la nivelulîntreprinderi sau în afara acesteia;
- programe de instruire derulate înîntreprindere de furnizorii de echipamenteºi tehnologii.
Concretizarea obiectivelor generale ºietapizarea realizãrii lor se regãseºte înplanul anual de pregãtire.
Corespunzãtor planului anual depregãtire fiecare conducãtor de programde instruire va realiza în proiectareaprogramului de pregãtire urmãtoarele:
- formularea obiectiveloroperaþionale prin derivarea obiectivelorspecifice din plan;
- stabilirea conþinutului de instruireºi împãrþirea acestuia pe teme;
- precizarea locului ºi a dotãrilormateriale necesare ºedinþelor depregãtire profesionalã;
- stabilirea metodelor de instruireºi adecvarea acestora la conþinuturi;
- planificarea ºedinþelor depregãtire pe zile ºi ore;
- stabilirea modalitãþilor deevaluare.
Va rezulta astfel la nivelul firmei unnumãr de planuri de pregãtire, aferentecompartimentelor, secþiilor, atelierelor,care vor detalia ºi concretiza prevederiledin planul anual ºi vor fi subsumateacestuia din punct de vedere alobiectivelor. Acestea vor avea un nivel degeneralitate redus ºi vor asiguraoperaþionalizarea conþinuturilor, pe careîºi propun sã le transmitã, la nivelulcolectivului pentru care au fost proiectate.
SORIN CHIRIÞÃ
PLANUL ANUAL DE FORMARE PROFESIONALA A PERSONALULUI DE LAS.C. ELECTROCENTRALE CONSTANÞA S.A.
****5-6 teme de studiu cu un ritm mediu de o temã pe lunã cu instructaje de 6-8 ore la începutul temei ( maxim 2 ore pe zi)ºi evaluare la sfârºitul lunii privitor la tema studiatã
*****evaluarea urmãreºte lucrãri ce se executã în cadrul proceselor productive curente, pentru a elimina timpii morþi dinprocesul de muncã.
NOTÃ:Precizez cã denumirea aleasã pentru unitatea luatã ca exemplu este fictivã. Orice asemãnare este pur întâmplãtoare.Autor: Sorin Chirita
8
1. Coordonatele problemeiÎncadrarea în muncã, exercitarea
unei profesii sau meserii, presupun oanumitã pregãtire profesionalã, unanumit n ivel a l cunoºt inþelor despecialitate. Dar, aceastã pregãtire nupoate sã rãmânã aceeaºi pe întreagaduratã a raportului juridic de muncã,ci ea t rebuie sã þ inã pasul , sãcorespundã schimbãrilor deter-minatede progresul tehnico-ºti inþif ic, deextinderea automatizãrii producþiei,creºterea complexitãþii proceseloreconomice, de noi le cer inþemanageriale. Nerespectarea acesteiobligaþii poate avea, printre altele,consecinþa necorespunder i iprofesionale, la un anumit moment dat,ceea ce va determina desfacereacontractului individual de muncã alsalariatului în cauzã.
Este posibi l ca aceasta sã f ieraþiunea pen-tru care, printre drepturilesalar iatului , în Codul munci i , sespecificã ºi dreptul la acces la for-marea profesionalã.
Acest drept r id icã în discuþ ieproblema recuperãr i i cheltuiel i loraferente formãrii prof-sionale suportatede angajator. Dorim sã comentãm odecizie a înaltei Curþi de Casaþie, cesoluþioneazã o speþã apãrutã subimperiul Codului muncii anterior ºi carear putea sã deruteze deopotr ivãangajatorii ºi instanþele de judecatã, cuatât mai mult cu cât soluþia este doarparþial corectã.
Formarea profesionalã esteactivitatea desfãºuratã de o persoanãînainte de înca-drarea sa în muncã, înscopul de a dobândi cunoºtinþele deculturã generalã ºi de specialitate,necesare pentru exercitarea uneiprofesii sau meserii. într-o asemeneaaccepþiune, formarea profesionalã esteechivalentã calificãrii profesionale.
într-un alt înþeles, mai larg, prinformarea profesionalã se înþelege ºiperfecþionarea acestei pregãtiri, adicãdobândirea de cunoºtinþe noi. Avândîn vedere importanþa sa, formareaprofesionalã este privitã ca un procescontinuu, care este determinat obiectivde progresul societãþii, de dezvoltareneîntreruptã a ºt i inþei º i tehnici imoderne.
Noul Cod al muncii consacrã unîntreg capitol formãrii profesionale. Înacest context, se stabileºte expres cãplanul de formare profesionalã -obligatoriu pentru fiecare angajator
- face parte integrantã din contractulcolectiv de muncã.
În baza pr incipiului general alnegocierii individuale, modalitateaconcretã de formare profesionalã,drepturile ºi obligaþiile pãrþilor, durata,precum ºi orice alte aspecte legate deformarea profesionalã fac obiectul unoracte adi þ ionale la contracteleindividuale de muncã.
Este impor tant de subliniat cãangajatorul:
- pe de-o parte are obligaþia dea asigura salariaþilor acces periodic laformarea profesionalã (conceputã cao cerinþã continuã);
- pe de altã parte, în cazul încare par ticiparea la cursurile sau
Cheltuielile de formare profesionalãstagiile de formare profesionalã esteiniþiatã de angajator, toate cheltuielileocazionate de aceastã participare suntsuportate de acesta.
În acest sens, o problemã deactualitate este aceea a completãriicontractului de muncã printr-un actadiþional în cazurile în care salariatuleste trimis sã urmeze o ºcoalã sau uncurs cu scoatere din producþie. În acestcaz, actul adiþional trebuie sã cuprindã:
a) obligaþia unitãþii de a suporta -direct sau prin alt organ - parþial sauintegral, cheltuielile pentru instruireapersoanei respective;
b) obligaþia salariatului de a lucraîn unitatea respectivã o anumitãperioadã de la ter-minarea formei deinstruire, în rapor t cu necesitãþileproducþiei, cheltuielile suportate deunitate, durata ºi importanþa formei deinstruire;
c) obligaþia salariatului ca, încazul neres-pectãrii angajamentului dea lucra în unitate în perioada stabilitã
prin actul adiþional, precum ºi în cazuleliminãrii sale din ºcoalã (curs) pentruabateri sau ai pãrãsirii acestuia dinmot ive ce î i sunt imputabi le, sãplãteascã o despãgubire egalã cucheltuielile suportate de unitate pentrupregãtirea sa în cadrul formei deinstruire respective.
2. Clauze permiseºi consecinþele lorPersoanele trimise de unitãþi la ºcoli
sau la cursuri de calif icare oriperfecþ ionare, cu scoatere dinproducþ ie, care nu-ºi respectãangajamentul luat de a lucra într-ounitate dupã absolvirea ºcolii saucursului, o anumitã perioadã stabilitãde lege, sau, prezentându-se, opãrãsesc mai înainte de împlinirea ter-menului stabil i t, or i l i se desfacecontractul de muncã din motive ce le
sunt imputabile, sunt obligate sãrestituie cheltuielile fãcute, dupã caz,integral sau proporþional cu timpulpentru care s-au obligat sã prestezemuncã, dar nu au lucrat.
Clauza pr iv ind rest i tu i reacheltuielilor de formare profesionalãeste l ic i tã în mãsura în care eareprezintã contravaloarea angajatuluiasumat de angajator pentru formareaprofesionalã a lucrãtorului. în acestcontext, trebuie precizat cã art. 190 dinCodul muncii instituie pentru angajatorobligaþia de a asigura salariaþi loraccesul periodic la formarea pro-fesionalã, iar art. 191 alin. 2 din Codulmuncii precizeazã cã pianul anual deformare profesionalã face par teintegrantã din contractul colectiv demuncã aplicabil.
Angajatoru l supor tã toatecheltuielile ocazionate de cursurilesau stagiile de formare profesionalãiniþiate de el (art. 194 alin. 1 din Codulmuncii), iar salariatul beneficiar al
unui asemenea curs sau stagiu maimare de 60 de zi le, cu scoatereintegralã din activitate sau pentru operioadã mai mare de 25% din durata
zilnicã a timpului normal de lucru (art.a alin. 2 lit. b ºi alin. 3 din Codulmunci i ) nu poate avea in i þ ia t ivaîncetãrii contractului individual demuncã o perioadã de cel puþin 3 anide la data absolvir i i cursului saustagiului de formare profesionalã.
Printr-un act adiþional la contractulindividual de muncã se stabileºtedurata obligaþiei salariatului de a prestamuncã pentru angajator, precum ºiobligaþia salariatului de a supor tacheltuielile fãcute de angajator, încazul demisiei.
Clauza de renunþare poate sãprevadã o perioadã mai mare de 3 anide la data absolvir i i cursului saustagiului de formare profesionalã însituaþiile arãtate mai sus, sau chiarmai redusã în s i tuaþ ia în caresalariatul a fost scos din activitatepentru o perioadã ce nu depãºeºte25% din durata zilnicã a timpuluinormal de lucru (art. 194 alin. 2 lit. adin Codul muncii). Salariatul nu poate
fi obligat la plata a mai mult de sumacheltuitã de angajator cu participareala cursul sau stagiul profesionalrespectiv.
SORIN CHIRIÞÃ (redactor ºef)
Redactori:LUCIA MARIA RUXANDARIIONICA ONCIOIUFLORIN ONCIOIUANAMARIA IURCHIAN
