Ce este psihologia muncii

Obiectul, domeniile i istoria psihologiei muncii

Psihologia muncii trebuie vzut ca ramur a psihologiei care se ocup de condiiile psihologice i consecinele muncii. Obiectul ei l constituie deci analiza componentelor psihologice ale diferitelor activiti, precum i factorii psihologici care contribuie la sporirea eficienei i satisfaciei n munc. Atunci cnd se fac referine la domeniul muncii se utilizeaz termeni diferii: psihologia muncii, psihologia industrial, psihologie industrial i organizaional, psihologia muncii i organizaional etc. Trebuie s reinem ideea c psihologia muncii este noiunea cu extensiunea cea mai larg. Psihologia industrial, de exemplu, se ocup doar de problemele psihologice ale muncii industriale, n timp ce psihologia muncii vizeaz munca desfurat n diversele ramuri ale economiei: agricultur, transporturi, comer etc.

n anii '70, McCormick i Tiffin (1974) au subliniat ideea c raiunea de a fi a psihologiei industriale este dat de existena problemelor umane n cadrul organizaiilor, iar obiectivul ei este acela de a furniza fundamentul pentru soluionarea acestor probleme". Astfel domeniul psihologiei industriale a nceput s se extind dincolo de graniele tradiionale, incluznd aspecte organizaionale i preocupri legate de satisfacia locului de munc, motivaie i stiluri de conducere. Ca urmare, psihologia industrial i-a schimbat denumirea, devenind psihologie industrial i organizaional (PIO), iar n unele cazuri este utilizata sintagma psihologia muncii i organizaional (PMO). Mai recent, P. Muchinsky (1993) enumera ase specializri diferite ale psihologiei muncii:1. Psihologia personalului - analizeaz rolul diferenelor individuale n selecia i plasarea angajailor, n evaluarea nivelului de performan n munc i n instruirea personalului n scopul ameliorrii diferitelor aspecte ale comportamentului legat de munc.2. Comportamentul organizaional - studiaz impactul grupului asupra comportamentelor, asupra motivaiei i implicrii n sarcin, asupra comunicrii n cadrul departamentelor organizaiei.3. Dezvoltarea organizaional - se ocup de schimbrile identificate n cadrul organizaiilor, structura relaiilor organizaionale.4. Relaiile industriale - vizeaz interaciunile dintre angajai, precum i dintre acetia i patroni (implicnd aici i organizaiile sindicale).5. Consultan n profesie i carier - examineaz direciile pentru dezvoltarea carierelor profesionale, n contextul diferitelor tipuri de interese i aptitudini ale indivizilor.6. Ergonomia - se concentreaz asupra proiectrii mainilor, echipamentelor i locurilor de munc, viznd creterea eficienei sistemelor om-main.De reinut ns c distinciile cele mai utile se fac de regul ntre subdomeniile: psihologia personalului, psihologia organizaional i ergonomia. Aceste trei dimensiuni delimiteaz practic domeniul de investigare, modalitile de utilizare i metodologia psihologiei muncii. Practic, n aceste arii psihologul ncearc s rezolve probleme legate de: procese, caracteristici, situaii de munc pe care organizaia consider c trebuie s le schimbe; creterea eficienei muncii i a randamentului uman, prin mbuntirea metodelor de lucru; securitatea muncii (reducerea riscului de mbolnvire, securitatea corporal, reducerea tensiunii psihice, a monotoniei, a oboselii i a altor factori care fac munca mai periculoas i mai puin agreabil); analiza cerinelor diferitelor locuri de munc n termeni de abiliti/aptitudini individuale i evaluarea indivizilor n scopul orientrii lor spre diferite meserii i locuri de munc; nsuirea modelelor culturale ale grupului de lucru, atitudinilor i normelor admise n comun.

Legtura psihologiei muncii cu celelelte ramuri i locul psihologiei ntre tiinele munciiCa proces contient, specific omului, munca este examinat nu numai sub aspectul ei psihologic, ci i sub alte aspecte : fiziologic, tehnic, economic, social etc. Psihologia muncii este legat, prin urmare, i de alte tiine : fiziologia i igiena muncii, tiinele tehnice, economia muncii i organizarea produciei, economia politic, sociologia etc. Fiziologia muncii, de exemplu, ofer psihologului date privind modificrile fiziologice ce se produc n organismul individului care muncete (respiraie, circulaie sangvin, efort muscular etc) i, n primul rnd, n sistemul nervos. Muncitorul de astzi manipuleaz mecanisme ce acioneaz cu viteze neobinuite, supragheaz i conduce maini automate care cer o mare mobilitate a proceselor nervoase, o fin i precis activitate a analizatorilor i reacii motorii sigure.

Igiena muncii furnizeaz psihologiei muncii date referitoare la influenele condiiilor fizice asupra lucrtorului: aciunea vibraiilor, zgomotului, temperaturii nalte etc. Ea prescrie recomandri n privina condiiilor optime de munc n diferite sectoare ale economiei. Sub aspect tehnic, munca intr ndeosebi n atenia tehnicienilor i inginerilor. Actualmente schimbul de informaii ntre psihologia muncii i tiinele tehnice sporete tot mai mult, acest schimb fiind necesar att psihologilor, ct i celor care se ocup de proiectarea posturilor de munc. n fine, pentru c munca este un fenomen social, psihologul trebuie s posede cunotine tehnice de economie politic i sociologie. n legtur cu aspectul social al muncii, nu trebuie pierdut din vedere faptul c omul nu lucreaz singur, ci n cadrul unor grupuri de munc. Activitatea lui se desfoar nu numai ntr-un mediu tehnic, ci i ntr-unul social, lucrtorul fcnd parte dintr-o echip de munc, dintr-o secie sau un atelier etc. Avnd n vedere legturile existente ntre psihologia muncii i tiinele la care s-a fcut referin, principalele studii care se efectueaz n organizaii constituie rodul muncii n echip complex: psihologi, ingineri, sociologi, medici, economiti, juriti etc.

O caracteristic a dezvoltrii actuale o constituie scderea funciilor energetice i tehnologice ale operatorului uman, punndu-se n prim plan activiti cum ar fi programarea, dirijarea i controlul, adic schimbarea raportului ntre munca fizic i cea intelectual, fapt care contribuie la apariia tot mai frecvent a strilor de suprasolicitare psihic i stres. De alt parte la nivel organizaional, constituirea sistemelor mari de munc, avnd funcii neomogene, complexe, asigur suficiente resurse pentru rezolvarea n mod independent a problemelor ce apar ca urmare a dezvoltrii.

Aceste schimbri (creterea nivelului complexitii tehnologice, ridicarea calificrii i specializarea muncii, apariia i dezvoltarea sistemelor mari de munc) au determinat, pe de o parte, mbogirea domeniului tiinelor muncii, iar pe de alt parte modificarea raporturilor dintre diferitele ramuri ale acestora.

n sistemul modern actual al tiinelor muncii nu se mai poate face o distincie clar ntre ramurile componente. Integrarea diferitelor ramuri se face la nivelul perspectivelor de abordare, al dezvoltrii metodologiei de cercetare i al designului experimental. Pentru creterea eficienei muncii, se impune din ce n ce mai mult o abordare complex a tuturor problemelor, ceea ce a determinat apariia i dezvoltarea unei tiine interdisciplinare a muncii.Cercetrile efectuate din perspectiva teoriei sistemelor pornesc de la ideea c, n cazul sistemelor mari de munc (organizaii), toate componentele trebuie investigate n mod complex. De exemplu, cu ocazia proiectrii unui sistem informaional, nu sunt suficiente datele i rezultatele obinute din tiina organizrii, ci trebuie s se in cont i de influena factorilor tehnici (starea tehnic a sistemului informaional), a factorilor psihologici (factorii umani ai transmiterii informaiilor) i a factorilor sociologici (distorsiunile informaionale n cadrul structurilor formale i informale). Din aceast perspectiv sistemic, psihologia muncii este tiina care investigheaz personalitatea uman ca o component a sistemelor complexe de munc, jucnd un rol important n soluionarea problemelor din sistemele mari de munc.

Scurt istoric al psihologiei muncii

Perioada de nceput a psihologiei aplicate, n fapt prima ei perioad stiinific, poart denumirea de psihotehnic. Din punctul de vedere al tematicii, aceasta i-a concentrat eforturile n jurul a dou teme majore :selecia i orientarea profesional.Coninutul noiunii de psihotehnic a cunoscut de-a lungul deceniilor mai multe modificri. Mai nti a aprut psihologia diferenial a lui Stern (1911), care face distincia ntre psihognostic i psihotehnic, adic ntre cunoaterea i/sau tratarea oamenilor. Apoi, H. Munsterberg (1912) arat cum sfera de cuprindere a psihotehnicii nu trebuie vzut doar ntr-un sens ngust, de utilizare a psihologiei n domeniul tehnic, ci mult mai amplu, nvederind chiar teoria i practica aplicrii psihologiei. Un alt neles al noiunii de psihotehnic desemneaz un curent foarte la mod la nceputul secolului XX: activitate tiinific sau, mai degrab, practic fundamentat tiinific i orientat spre soluionarea unor probleme aprute n economie. Astfel Asociaia Internaional de Psihotehnic, fondat n 1920, i schimba numele n Asociaia Internaional de Psihologie Aplicat.n mod treptat, preocuprile privind compatibilizarea om/profesiune, diferenierea capacitilor intelectuale i tendinele spre recunoaterea acestora au cptat o importan deosebit. ntre reprezentanii psihologiei empirice, coala lui Wundt i concluziile antropologice ale lui Galton, testele de aptitudini (Cattell, Bourdon), mpreun cu testele de inteligen (Binet), au stat la baza fundamentrii examinrilor aptitudinale. Pe lng influenele tiinelor naturii, psihotehnica a mai fost influenat i de statistic. S-au fcut eforturi deosebite pentru exprimarea cifric, matematic a fenomenelor reale din via, care erau mai puin exacte prin natura lor. Aa spre exemplu au intrat n practica psihotehnicii utilizarea distribuiilor de frecven sau msurtorile antropometrice fundamentate statistic. Pearson a iniiat calculul corelaiei, iar Kraepelin a introdus (n 1902) conceptul curbei de munc. Din pcate, utilizarea simplist a acestor metode nu a fost suficient pentru exprimarea complexitii personalitii cercetate, pentru exprimarea subtilitilor individuale, iar exagerarea calculelor statistice a acoperit deseori esena calitativ a datelor. Mai trziu, dezvoltarea psihotehnicii a adus cu sine tendina de a cuprinde ntr-o unitate sintetic datele obinute n urma investigaiilor practice. Astfel, un rol deosebit l-a avut apariia analizei factoriale (Spearman, Thomson, Thurstone), metoda care s-a dovedit a fi foarte important n delimitarea, ordonarea i sistematizarea aptitudinilor, i care a cunoscut o rspndire foarte rapid n America.

n cadrul curentului psihotehnicii pot fi delimitate patru mari teme: examinrile aptitudinale, consilierea profesional, raionalizarea muncii i structurile unitilor economice.Moede (1930) vorbete deja despre psihotehnic ca despre o tiin independent, sarcina ei principal fiind modificarea corespunztoare a economiei n general. n centrul preocuprilor lui W. Moede s-au aflat concepte precum obiectivizarea muncii, randamentul, comportamentul determinat n mod spontan de situaia de munc.

Pornindu-se de la ideea c diferite micri, aciuni i operaii de munc prezint solicitri psihologice diferite, pentru a se evidenia nivelul de dezvoltare a diferitelor aptitudini, au fost inventate i introduse o serie de teste, dispozitive i aparate psiho-tehnice. Iniiatorii acestor inovaii, la ndemnul lui Munsterberg i Lahy, au fost Bennett, Bourdon, Ebbinghaus, Giese, Moede, Pauli, H. Pieron, Piorkowski, Rupp, Schorn.Tendinele analitice exagerate au favorizat concepiile atomiste despre aptitudini. Trebuie remarcat ns i existena timpurie a concepiilor sintetizatoare. Munsterberg sublinia nc din 1911 c nu este suficient aprecierea izolat a unor nsuiri sau aptitudini. El a fost primul care a propus utilizarea aa-ziselor probe de lucru", n care, evident, poate fi apreciat ntreaga personalitate a celui examinat. J.M. Lahy i G. Guyot au conceput i realizat o astfel de prob de lucru pentru conductorii auto, iar H. Munsterberg pentru conductorii de tramvaie din Londra. Dar entuziasmul iniial a sczut foarte mult din cauza rigiditii metodelor, a inflexibilitii examinatorilor, a costurilor ridicate pentru realizarea unor dispozitive etc. Dezvoltarea tiinific ns a corectat o parte dintre aceste neajunsuri, iar apariia concepiilor despre importana personalitii n ansamblu fa de anumite aptitudini izolate, a modificat simitor atmosfera din jurul acestor investigaii.Una dintre primele contribuii de referin n domeniul psihologiei industriale a fost cea a studiilor lui F.Taylor. Acesta era preocupat de aspecte precum profitul activitii, problemele de disciplin n fabrici, influenele grupului asupra comportamentului de munc, motivaia n munc etc. Alturi de ali ingineri industriali, Taylor a reproiectat locurile de munc, a elaborat programe de instruire i a utilizat metode de selecie pentru creterea eficienei lucrtorilor. Domeniul psihologiei industriale a cunoscut ns o dezvoltare spectaculoas odat cu intrarea SUA n primul rzboi mondial. ntr-o perioad scurt de timp, Statele Unite trebuiau s ia decizii n legtur cu modul de utilizare eficient a locurilor de munc numeroase devenite disponibile n urma nrolrilor i recrutrilor militare. Astfel, a aprut n primul rnd interesul pentru testele de inteligen, i mai ales pentru scara metric a inteligenei elaborat de Binet, care a fost adaptat de ctre R.Yerkes pentru a putea fi aplicat colectiv, fiind obinute testele Army Alpha (test verbal) i Army Beta (test nonverbal).Un alt eveniment care a marcat evoluia psihologiei muncii a fost criza economic de la nceputul anilor '30, care a furnizat noi informaii despre satisfacia i motivaia n munc, despre relaiile dintre sindicate i conducere, despre omaj etc. O influen semnificativ au avut-o i experimenele de la uzinele Hawthorne ale companiei Western Electric de lng Chicago. Cercetrile Hawthorne, iniiate n 1924, aveau ca scop determinarea raportului existent ntre diferitele niveluri de iluminare i eficien optim de lucru. Spre surprinderea tuturor, relaia dintre aceste dou variabile nu a fost pe msura ateptrilor: cu ct gradul iluminrii scdea, cu att cretea eficiena n munc. n mod clar, productivitatea era de fapt influenat de ali factori, i anume, percepia pozitiv a schimbrii n mediul de munc de ctre indivizii, indiferent de elementul care a fost modificat. Contribuia acestor cercetri a constat n aducerea n prim-plan a necesitii de a investiga nu doar individul luat separat, ci i colectivul de munc mpreun cu toate relaiile pe care acesta le implic.Dup cel de-a doilea rzboi mondial, s-au realizat multe progrese n domeniul instruirii de personal, n mod special a piloilor de avioane de rzboi tot mai complexe. Simulatoarele, alturi de cabinele ale piloilor, au fost locurile n care i-au desfurat activitatea muli psihologi din domeniul psihologiei inginereti, reproiectnd i standardiznd butoanele i manetele de comand pentru diferitele tipuri de aparate de zbor, n vederea creterii eficienei manevrrii acestora i a reducerii riscului de accidente aviatice. Aceste preocupri au pus n fapt bazele ergonomiei.

Contribuia psihologilor romni

n Romnia, studiile de psihologie a muncii au nceput s apar dup primul rzboi mondial, atunci cnd s-au nfiinat laboratoare psihotehnice pentru selecie i orientare profesional. n 1922 a fost fondat la Cluj-Napoca un Institut de Psihologie Experimental Aplicat, condus de profesorul F. tefnescu-Goang. Lucrrile efectuate n acest institut au fost publicate, ncepnd din anul 1929, n colecia Studii i cercetri psihologice, pn n 1945 aprnd peste 3o de titluri.La Bucureti s-a nfiinat n 1930 secia de psihotehnic a Laboratorului de Psihologie de la Universitate i s-a constituit, tot atunci, Societatea Psihotehnic Universitar, care edita Revista de psihologie experimental i practic, sub direcia lui C. Rdulescu-Motru. Laboratorul din Bucureti a tradus i a experimentat testele americane Army Alpha i a iniiat studii de teren printre muncitorii din industria petrolier din Valea Prahovei i de la Fabrica de Ciment de la Gurahont (Arad).

Printre primele laboratoare psihotehnice nfiinate sunt cele din transporturi. n 1922 a luat fiin Laboratorul Societii de Tramvaie din Bucureti. Pentru aviaie, examinri psihofiziologice se fceau, ncepnd din anul 1927, la Centrul Aeronautic de la Pipera, iar la Cile Ferate Romne examenul psihotehnic a fost introdus n 1935.Psihologia muncii, identificat pe atunci cu psihotehnica, a cptat o mai mare extindere cnd, prin legea din aprilie 1936, s-au nfiinat Institutele de Psihotehnic din Cluj-Napoca, Bucureti i Iai, i 16 oficii de orientare profesional n diferite orae din ar. Pn la urm ns aceste institute psihotehnice au fost desfiinate i nlocuite cu dou laboratoare psihotehnice: unul la Bucureti i altul la Sibiu. n general, mai toate cercetrile de psihologie a muncii efectuate n Romnia nainte de 1944 vizau selecia i orientarea profesional i se ncadrau n limitele psihotehnicii, cu toate aspectele ei pozitive i negative. n afar de laboratoarele psihotehnice fondate din iniiativa universitar, au existat i cteva laboratoare uzinale pentru selecia profesional a ucenicilor (Industria Aeronautic Romn Bucureti i Uzinele Astra din Braov), cel mai important fiind laboratorul de la Uzinele i Domeniile Reia, aflat sub conducerea lui N. Mrgineanu i T. Arcan. n 1948, toate laboratoarele psihologice au fost nchise i desfiinate.Dup anii '50, odat cu rspndirea mecanizrii i mai cu seam cu introducerea automatizrii n industrie, s-au schimbat punctele de vedere asupra psihologiei muncii. Au aprut probleme noi, legate de adoptarea unor tehnologii moderne i de trecerea treptat la producia automatizat, n numeroase ntreprinderi fiind iniiate studii i cercetri ergonomice i de psihologie inginereasc. S-a studiat munca strungarului (G. Zapan, Gh. Iosif, P. Pufan), munca la band rulant (P. Popescu-Neveanu), munca mecanicului de locomotiv (V. Ceauu, M. Bolo) i a impiegatului de micare (V. Ceauu, M. Mamali). S-au urmrit optimizarea condiiilor de munc prin studiul muncii n schimburi, al pauzelor, al oboselii i al monotoniei (Botez, 1967 ; Mamali, 1967). n anul 1967 apare Psihologia muncii industriale, sub redacia profesorului Al. Roca, un adevrat tratat de psihologie a muncii care a constituit un punct de plecare pentru activitatea psihologilor din industrie.Institutul de Psihologie al Academiei Romne a organizat pe baz de contract de cercetare dou dintre primele laboratoare: cel de la ntreprinderea de Piese Radio i Semiconductori Bneasa (IPRS Bneasa) i cel de la Combinatul Chimic Fgra. n 1968 se nfiineaz laboratorul de psihologie de la Combinatul Siderurgic Reia, care n civa ani devine unul dintre cele mai mari laboratoare din sud-estul Europei i care funcioneaz i astzi.Transporturile auto i-au creat propria reea de laboratoare n 16 orae mari, unde erau ncadrai peste 250 de psihologi. n 1976 existau peste 74 de laboratoare de psihologie industrial n Romnia, centrate pe urmtoarele domenii: orientare, repartizare i selecie profesional ; formarea personalului din industrie i asistena psihopedagogic; probleme psihosociale (fluctuaie, absenteism, organizarea echipelor de munc, integrare profesional); probleme de ergonomie i psihologie inginereasc (prevenirea oboselii i a accidentelor de munc, amenajarea locului de munc etc.); informarea specialitilor din industrie despre problematica i metodele psihologiei muncii.

Din pcate ntr-o perioad de vrf, cnd psihologia muncii i organizaional din Romnia cunotea o rspndire vertiginoas, cnd au aprut o serie de cri de referin, iar psihologii romni se fceau remarcai prin lucrri bine fundamentate tiinific i practic, ntr-un astfel de moment, n 1982, sub pretextul c cercetarea asupra meditaiei transcendentale a Institutului de Psihologie al Academiei reprezint o conspiraie menit s submineze ordinea public, Ceauescu a interzis predarea psihologiei n coli i universiti, catedrele au fost restructurate n mod drastic, Institutul de Psihologie a fost desfiinat, iar psihologii i sociologii obligai practic s-i schimbe locurile de munc i profesiunile.

Analiza muncii: obiective, desfurare, metode

Obiective

Analiza muncii este procedura prin care sunt stabilite sarcinile oricrui post de munc i caracteristicile individuale necesare lucrtorilor pentru a ndeplini aceste sarcini. Prin urmare, n analiza muncii se urmresc, pe de o parte, informaii privind cerinele postului (ce vor sta la baza fiei postului): sarcini, obligaii, responsabiliti, condiiile de lucru etc., iar pe de alt parte informaii privind profilul candidatului - aptitudini, educaie, trsturi de personalitate etc.

n literatura curent analiza muncii este prezentat ca avnd mai multe faete:

culegerea, adunarea i integrarea informaiilor eseniale despre activitatea ntr-un post;

enumerarea sistematic a activitilor i cerinelor legate de un post;

determinarea importanei i a ponderii postului n cadrul organizaiei;

proiectarea postului n aa fel nct s satisfac interesele organizaiei.

Aadar definirea unui post cuprinde analiza, descrierea i evaluarea acestuia. Din perspectiva psihologiei muncii, ansamblul de elemente ce caracterizeaz postul de munc sunt (Tiffin i McCormick):

a) locul lui n structura ierarhic a sistemului;

b) factorii specifici care determin natura postului: funcii, sarcini, operaii, metode, procedee, strategii, standarde de cerine, echipamente tehnice etc;

c) factorii de mediu: diviziunea muncii, combinarea activitii indivizilor, legturile dintre posturi.

Analiza muncii furnizeaz informaii despre posturi referitoare la:

- activitile de munc - sarcini, obligaii, responsabiliti;

- exigenele pe care le impune postul (la nivelul lucrtorului) - nelegere, comunicare, luare de decizii etc;

- mainile, uneltele, echipamentele, materialele i procedurile utilizate;

- standardele de performan - n termeni de cantitate/calitate n funcie de care angajatul este evaluat la locul de munc;

- condiiile de lucru - condiii fizice de munc, program de lucru, context organizaional i social.

Informaia furnizat de analiza muncii poate fi folosit n cel puin patru direcii:

- decizii privind recrutarea i selecia personalului: informaiile referitoare la fia postului i la profilul candidatului sunt utilizate n luarea deciziilor cu privire la persoanele ce vor fi angajate;

- evaluarea performanelor reale ale angajailor: prin analiza muncii specialitii reuesc s stabileasc standardele ce trebuie atinse i activitile specifice ce trebuie realizate;

- estimarea valorii remuneraiei adecvate fiecrui post: remuneraia depinde, de regul, de abilitile necesare realizrii activitii, de nivelul de educaie, de gradul de risc, de gradul de responsabilitate, de toi factorii ce pot fi evaluai prin intermediul analizei muncii;

- alctuirea programelor de instruire i dezvoltare a angajailor: analiza muncii furnizeaz informaii referitoare la caracteristicile individuale necesare realizrii cu succes a activitilor de munc. Implicit pot fi determinate n acest fel direciile de instruire ale angajailor pentru compatibilizarea lor cu obiectivele organizaiei.

Desfurare

Planificarea unui program de analiz a muncii presupune mai nti luarea n considerare i sistematizarea urmtoarelor aspecte:

- tipul de informaii care trebuie avute n vedere: sarcini (cum i ce anume trebuie fcut), echipament utilizat (unelte, maini, materii prime etc), condiii i ambiana muncii (descrierea mediului de munc), cerine personale (abiliti, caracteristici fizice, trsturi de personalitate i interese, nivel de educaie, experiena anterioar etc.);

- sursele de informare: cei care ocup posturile, efii direci ai acestora, experi, documente disponibile, manuale i materiale de instruire, schie ale echipamentelor i materialelor utilizate ;

- persoanele care realizeaz analiza muncii: analitii, supervizorii, efii direci, membri ai departamentului de resurse umane, uneori chiar angajaii nii;

- metodele utilizate n analiza muncii; utilizarea diferitelor metode n analiza muncii este influenat de dimensiunile organizaiei (ntreprinderii), de strategia i obiectivele acesteia, de timpul afectat i de resursele disponibile.

Literatura curent pomenete parcurgerea urmtorilor pai n analiza muncii:

1. Determinarea tipului de informaie i a metodei prin care aceasta va fi colectat, aspecte ce sunt n relaie direct cu obiectivul analizei. Exist tehnici calitative de colectare a datelor (ex. intervievarea deintorilor postului pentru care se face analiza), aa cum exist i tehnici cantitative (ex. evaluri numerice a unor parametri caracteristici postului).

2. Inventarierea informaiilor auxiliare: organigramele, diagramele procesului de munc, fiele posturilor etc.

3. Selecia postului (posturilor, dac sunt similare) reprezentativ pentru a fi analizat. 4. Colectarea de date asupra activitilor postului, comportamentelor de munc, condiiilor de lucru, abilitilor/trsturilor necesare pentru a realiza eficient sarcinile. 5. Analiza informaiilor obinute mpreun cu ocupanii posturilor (cei care desfoar n prezent munca respectiv). Acest demers poate avea un dublu rol: confirmarea/infirmarea corectitudinii informaiei i obinerea acceptului implicit al angajailor privind sarcinile posturilor (din moment ce ei nii valideaz sau modific informaii referitoare la propriul post).

6. Elaborarea fiei postului i a profilului candidatului. Acestea sunt produsele concrete ale analizei muncii. Fia postului este un document ce prezint de regul urmtoarea configuraie: activitile i responsabilitile unui post; condiiile de lucru; gradul de risc. Profilul candidatului rezum calitile individuale: trsturi, aptitudini, nivel de instruire, experien etc. Acest profil poate constitui un document separat de fia postului sau poate face parte din aceasta.

Metode

Pentru obinerea de informaii utile analizei, se poate apela practic la orice metod specific psihologiei muncii, de la interviu i testarea psihologic a angajailor, pn la observaie i chestionar. De asemenea, informaii importante se pot obine apelnd i la studierea diverselor aspecte organizaionale: cauzele fluctuaiei forei de munc, studierea accidentelor de munc, analiza metodelor de instruire etc. n cele mai multe surse bibliografice pe aceast tem se face distincia ntre dou categorii de metode de analiz a muncii: metode calitative i metode cantitative.

Metode calitative

ObservaiaMetoda este des aplicat mai cu seam n cazul posturilor ce presupun cu precdere activiti fizice observabile, i neadecvat atunci cnd postul aflat n analiz implic activiti mai puin msurabile (avocat, proiectant etc.) Cele mai ntlnite situaii n analiz sunt cele n care observaia i interviul sunt utilizate mpreun. Dup ce s-au adunat suficiente informaii prin observaie se procedeaz la intervievarea deintorului postului, care va fi solicitat s clarifice aspectele rmase neobservate. De remarcat c observaia i interviul se pot desfura simultan, n timp ce angajatul i ndeplinete sarcina.

InterviulProbabil cea mai apelat metod, interviul vizeaz n acest context (al colectrii informaiilor necesare analizei muncii) cel puin dou nivele: deintorii postului aflat n analiz i supervizorul (eful direct), familiarizat deja cu postul investigat. De reinut c metoda interviului permite angajatului s descrie activiti i comportamente care nu ar putea fi evideniate ntr-un alt mod, dar n acelai timp trebuie contabilizat i riscul crescut al denaturrii informaiilor relatate de intervievat (intenionat sau neintenionat).

ChestionareleMetod foarte cunoscut, chestionarul poate s apar n aceast ipostaz fie ca list de sarcini riguros structurate, ntre care respondenii vor alege pe acelea care corespund postului ocupat, fie ca un set de ntrebri deschise care cer practic angajatului s descrie principalele sarcini corespunztoare postului. Punctul forte al chestionarului este dat de rapiditatea i eficiena n obinerea informaiilor, iar dezavantajul const n procesul laborios de proiectare i dezvoltare a unui asemenea instrument.

Documente specifice locului de munc

Este vorba n principal de acele jurnale/registre n care deintorul postului poate reine: activitile realizate zilnic, cronologia operaiunilor, periodicitatea lor, situaii critice, defeciuni i modul lor de rezolvare etc. Aceast metod poate oferi o perspectiv complet a postului respectiv, mai ales dac este nsoit i de interviuri cu angajatul i/sau cu supervizorul.

Metode cantitative

Chestionarul de analiz a funciei (Position Analysis Questionnaire - PAQ)

Elaborat de McCormick, Jeanneret i Mecham, acest instrument este unul bine structurat, realiznd analiza la ase nivele de baz. Conine 187 de itemi, ntre care analistul decide i selecteaz care este relevant pentru postul analizat. De reinut c acest chestionar furnizeaz n final un profil cantitativ pentru fiecare post avut n vedere.

Spre exemplificare sunt trecute mai jos cele ase nivele de baz, fiecare cu cte un item din aria respectiv:

1. Informaia necesar - Utilizarea materialelor scrise

2. Procesele mentale - Codare/decodare

3. Operaiile muncii - Utilizarea dispozitivelor cu tastatur

4. Relaiile cu ceilali Intervievare

5. Contextul postului - Munc n condiii de temperatur nalt

6. Alte caracteristici ale postului - Realizarea unor activiti rutiniere

Analiza funcionala a postului (Functional Job Analysis - FJA)

Este o metod standardizat ce are la baz ideea c tot ceea ce face o persoan n cadrul muncii presupune relaia cu trei aspecte majore: persoane, obiecte, informaii. Lucrtorul se raporteaz la aceste arii prin intermediul resurselor sale fizice, mintale i de relaionare, iar ordonarea funciilor lui n cadrul fiecrei arii este realizat progresiv.

Inventarul de sarcini (Task Inventory)

Presupune o list de sarcini relevante pentru o anumit arie profesional. Completarea unui astfel de inventar presupune selectarea, eventual, evaluarea (pe o scal) msurii n care fiecare sarcin din list este coninut de respectivul post. Evaluarea are la baz criterii precum frecvena, durata, importana sau semnificaia i dificultatea sarcinii.

Metode ilustrative

Sunt o categorie aparte de metode de analiz care se bazeaz pe ilustrarea vizual a proceselor de munc. Schemele grafice permit o mai clar vizualizare a proceselor de munc: amplasarea mainilor, agregatelor, a oamenilor n spaiul de munc, micarea materialelor i a oamenilor n funcie de timp i spaiu.

ntre cele mai cunoscute scheme:

schema procesului accentul se pune pe fazele produciei i succesiunea operaiilor

schemele de organizare - legturi ntre componentele fizice i umane

diagrama secvenelor operaionale sau diagrama fluxului decizie-aciune

fotografierea, filmul, nregistrarea video - nmagazineaz un volum informaional mare, ce creeaz baza investigaiilor complexe.

Fia postului rezultant a procesului de analiz

De regul, analiza muncii se finalizeaz cu aa numita fia postului sau descrierea postului. Trebuie spus c pentru aceasta nu exist un format standard. n literatura curent fia postului este prezentat de obicei ca avnd trei pri:

1. identificarea postului - denumirea postului, locul n organizaie, nivelul salarizrii, programul de lucru, modul de evaluare a performanei;

2. obligaiile legate de post - sarcini i responsabiliti;

3. cerinele postului - competene necesare pentru a desfura activitatea cu succes n respectivul post.

n strns relaie cu cea de a treia parte, unii autori vorbesc chiar de o secven distinct a fiei (descrierii) postului. Este vorba despre profilul candidatului sau specificaiile postului. n mod concret este vorba despre acel set de aptitudini, trsturi, experiene necesare pentru a face fa cu succes cerinelor postului de analizat.

De reinut c posturile situate la nivelele inferioare ale organizaiei presupun, n general, precizarea mai multor detalii, sarcini sau activiti, n timp ce posturile situate la nivele superioare, implicnd sarcini cu un grad de autonomie mai mare, vor fi descrise n termeni mai generali.

Profilul candidatului

Realizarea profilului vizeaz n primul rnd procesul de selecie: ce caliti trebuie avute n vedere pentru un anume post. Scopul oricrui responsabil cu selecia este de a avea la ndemn acele caracteristici individuale care pot prezice cel mai bine performana la locul de munc. Identificarea acestor caracteristici se realizeaz de obicei n dou moduri: fie printr-o abordare analitic subiectiv, fie prin intermediul analizei statistice.

De obicei abordarea analitic subiectiv nseamn n fapt interogarea supervizorilor sau specialitilor n resurse umane cu privire la necesarul pentru post n termeni de instruire, abiliti, trsturi etc. Aici capat importan deosebit fia postului, care se constituie n acest context ca fundament teoretic.

De alt parte, analiza statistic este un demers mai sigur, dar mai complex. n esen, prin intermediul ei se urmrete o relaie ntre un predictor sau o caracteristic individual (ex. inteligena) i un indicator sau criteriu al eficienei n munc (performana evaluat de ef).

Procedura urmeaz cinci pai:

stabilirea modului cum se va face msurarea performanei n munc (criteriul);

selectarea caracteristicilor personale care se presupune c pot face predicie asupra respectivei performane;

evaluarea candidailor pentru identificarea nivelului acestor caracteristici;

msurarea performanei n munc (a criteriului);

analiza statistic a relaiei dintre caracteristicile selectate i performana n munc.

Obiectivul final al acestor pai evidenierea intensitii legturii ntre predictor i criteriu. Cum se poate observa acest demers are un fundament tiinific mai riguros.

Postul de munc - predicii

Actualmente sunt semne tot mai evidente c termenul post de munc (vzut ca set de sarcini bine determinate) devine gol de coninut. Se pare c munca nu va mai putea fi cuprins n ceea astzi numim posturi. Se vorbete tot mai insistent despre de-jobbed (fr posturi). Evoluia tehnologic rapid, globalizarea concurenei i competiiei mondiale, instabilitatea politic, deregularizarea, schimbrile demografice i tendina ctre o societate informatizat, sunt aspecte ce favorizeaz de-jobbing-ul.

Tehnicile organizaionale utilizate n chip de antidot la aceast cavalcad a schimbrilor au contribuit la estomparea conceptului de post. Ca urmare organizaiile capt tot mai multe aspecte specifice:

tendina de aplatizare - scderea numrului nivelelor de conducere, ceea ce nseamn implicit c posturile sunt mai extinse, cu responsabiliti mai mari i mai variate.

accent pe echipa de lucru. La nivel de echip se stabilesc timpul de lucru, interveniile i controlul financiar, cerinele de calitate i comenzile. Limpede c ntr-o astfel de organizaie, posturile angajailor se schimb de la o zi la alta.

granie interne tot mai flexibile. Aceasta aduce cu sine promtitudine n rspunsul fa de oportuniti.

restructurare - regndirea i reproiectarea proceselor de munc, pentru a le adapta schimbrilor i a le raporta constant la cost, la calitate etc.

n esen este vorba despre multifuncionalitatea lucrtorilor, ceea ce presupune reducerea controlului i creterea nivelului de responsabilizare. Se poate observa cum organizaiile se mic din ce n ce mai mult spre noi configuraii, nfiinnd posturi cu sarcini mai puin structurate, care se schimb frecvent. n aceste condiii fia postului tradiional devine caduca.

Planificarea resurselor umane.

Recrutarea i selecia.

Dou dintre cele mai importante funcii ale oricrei organizaii sunt recrutarea i selecia angajailor. Dezvoltarea i buna funcionare a unei organizaii depind n mare msur de fluxul permanent de noi oameni. n principal este vorba de un demers n doi pai:

recrutarea - identificarea persoanelor adecvate solicitrilor postului;

selecia alegerea celor care vor fi angajai i integrarea lor n organizaie.

Planificarea resurselor umane este o activitate strategic care are drept scop asigurarea cu resurse pe termen lung. Activitatea se bazeaz pe informaii privind analiza muncii, respectiv natura i cerinele posturilor din organizaie, precum i pe informaii referitoare la performanele obinute n munc de ctre actualii angajai. Pe de alt parte, intr n discuie i cerinele externe organizaiei, cum ar fi nivelul de pregtire al aplicanilor pentru diferite posturi, precum i sistemul legislativ care reglementeaz activitile din organizaii legate de recrutare i selecia personalului.

Punctul de plecare ntr-un astfel de demers este evaluarea situaiei prezente. Dar o analiz adecvat a nevoilor/cerinelor privind resursele umane nu nseamn doar descrierea situaiei prezente, ci i realizarea unor presupuneri referitoare la situaia viitoare, precum i alegerea unui curs de aciune. Aceasta nseamn n fapt anticiparea nevoilor . Conform lui Walker (1980) activitatea de anticipare a nevoilor de resurse ar putea fi esenializat conform schemei.

analiza condiiilor externe

Factori economici, sociali, politici

Sistemul de guvernare i legislaia

Populaia i fora de munc disponibil

Piaa i competiia

Situaia tehnologic

estimarea nevoilor de resurse umane

Pe termen imediat i pe termen lung

Nevoi externe de angajare

Reduceri i transferuri

Improvizaii

Dezvoltarea resurselor umane

analiza condiiilor interne

Estimarea dezvoltrii

Efectele programelor anterioare ce au vizat resursele umane

Cerine pentru viitoarele resurse umane

Planificare i bugete

Management

Tehnologie i sisteme

Scopuri i obiective

Procesul de planificare a resurselor umane trebuie s fie configurat i n funcie de capacitatea organizaiei de a atrage noi angajai i de a-i pstra ca membri activi i performani. Recrutarea constituie, n principiu, una dintre preocuprile majore ale managementului n domeniul resurselor umane, i reprezint o condiie esenial pentru asigurarea unui permanent influx de snge proaspt" n organizaii (Cole, 2000).

Recrutarea

Principala int a activitilor de recrutare este aceea de a atrage un numr suficient de candidai, care s aplice pentru posturile libere din cadrul organizaiei. Tendinele contemporane de pe piaa muncii (evoluia tehnologic, globalizarea i schimbrile n organizarea muncii), dar mai ales externalizarea - subcontractarea unor servicii specializate furnizorilor externi - i internalizarea - folosirea personalului unor agenii specializate i a muncitorilor temporari - impun adoptarea unor strategii de recrutare difereniate. Dup definirea postului i dup specificarea caracteristicilor candidatului ideal, sunt necesare cteva aciuni pentru atragerea candidailor. Exist mai multe surse posibile de candidai care sunt folosite n mod obinuit de organizaii: publicitatea, angajaii care recomand candidai, firmele de recrutare, ageniile de for de munc i omaj etc.

Date de cercetare privind procesul de recrutare

Anunul

Datele de cercetare arat c informaiile considerate ca foarte importante ntr-un anun se refer la: descrierea postului, salariul, responsabilitile de baz, perspectivele de carier, data limit de depunere a candidaturii, detaliile despre compania angajatoare, localizarea teritorial i experiena cerut. De alt parte anunurile de recrutare par s subestimeze importana perspectivelor de carier, n timp ce supraestimeaz caracteristicile personale. S-a constatat c atributele menionate ntr-un anun care descurajeaz cel mai mult candidatura pentru un post par a fi: analitic, creativ, inovativ, energic i interpersonal.

Percepiile candidailor joac i ele un rol esenial n procesul de recrutare, deoarece o percepie negativ a anunului de recrutare i va impiedica pe anumii candidai s ncerce s obin postul anunat. Mai mult, o atitudine negativ va influena motivaia candidailor i, n consecin, performanele acestora n procesul de selecie. n legtur cu percepiile candidailor, exist dou mari categorii de interes, att pentru cercetarea din domeniu, ct i pentru practica recrutrii i seleciei: pe de o parte, determinarea aspectelor procedurilor de selecie care tind s fie percepute negativ de ctre candidai i, pe de alt parte, ncercrile de a explica de ce candidaii dezvolt percepii negative.

Procedurile de selecie

Majoritatea subiecilor tind s prefere probele de munc i interviurile nestructurate i s resping testele. Cercettorii sugereaz faptul c experiena n munc sau cunoaterea muncii reprezint o variabil moderatoare a preferinelor pentru metodele de selecie. Candidaii cu o cunoatere bun sau o experien ndelungat ntr-o anumit munc reacioneaz favorabil fa de interviurile structurate, deoarece sunt mai bine pregtii pentru o astfel de metoda. De alt parte, examinarea reaciilor candidailor au condus la concluzia privind preferina ferm pentru metodele ce presupun intlnirea direct, fa n fa, ntre candidat i cel ce realizeaz selecia.Percepii negative din partea candidailor

Comportamentul nonverbal al interevatorului este important. Intervievatorii care emit semnale nonverbale pozitive (zmbete, destindere) tind s fie preferai de ctre candidai. De asemenea, informaia anterioar seleciei afecteaz percepia candidailor asupra companiei. Astfel, informaiile negative scad atractivitatea organizaiei, n timp ce un salariu mare i perspectiva de a fi invitat la un interviu sporesc atractivitatea acesteia.

Apoi, se pare c sentimentele de injustiie antreneaz atitudini negative fa de procesul de selecie. Astfel rezultatul pozitiv al seleciei (respectiv acceptarea pe post) este cel mai puternic determinant al percepiei corectitudinii seleciei. Violarea unei reguli care produce un rezultat pozitiv nu a fost considerataca fiind incorect. n schimb, violarea unei reguli ce are drept consecin un rezultat negativ a dus la o percepie de incorectitudine a procesului de selecie. Altfel spus, un rezultat sau un tratament care sunt favorabile candidatului sunt percepute drept corecte, pe cnd un rezultat sau un tratament nefavorabil candidatului este perceput ca fiind incorect. Putem trage concluzia c noiunea de corectitudine sau incorectitudine pare a fi puternic corelat cu interesul individual.

Selecia personalului

Scopul seleciei candidailor pentru un post este acela de a angaja oameni care s aib ulterior succes n activitatea profesional. Pentru realizarea acestui obiectiv trebuie luate n considerare cel putin dou elemente.

Primul element - criteriul pe baza cruia se formuleaz definiia unui bun angajat pe postul respectiv. Criteriul este un standard prin care putem evalua performana n munc. Aceasta din urm poate presupune mai multe aspecte: performanele anterioare, rezultatele unor probe de lucru etc.

Al doilea element - predictorul, care se refer la elementele legate de criteriu. Un predictor este n fapt o variabil utilizat perntru a prezice un criteriu. Evaluarea cunotinelor, calificrilor, abilitilor i a altor cerine personale specifice slujbei poate fi folosit drept predictor pentru anumite criterii de performan.

Determinarea gradului n care un criteriu depinde de un predictor presupune realizarea unor studii de validare care s demonstreze aceast legtur. Acest demers presupune, n primul rnd, analiza postului i identificarea cerinelor postului pe baza analizei muncii.

Un studiu de validare a unui sistem de selecie presupune parcurgerea a cinci etape:

1. realizarea analizei muncii;

2. specificarea criteriilor;

3. alegerea predictorilor;

4. validarea;

5. revalidarea.

Analiza muncii

Analiza muncii ofer informaii referitoare la sarcinile presupuse de o anumit slujb i la competenele necesare unui angajat pentru a avea succes. Competenele necesare angajatului nseamn n fapt o combinaie de abiliti, comportamente, atitudini i caracteristici personale care deriv din natura sarcinilor presupuse de slujb.

n analiza muncii distingem dou aspecte principale: analiza muncii din perspectiva sarcinilor i analiza muncii din perspectiva ocupantului postului.

Analiza muncii din perspectiva sarcinilor (job description) identific activitile eseniale ale unui post i ofer descrieri concrete ale modului de realizare a acestor activiti (Sandberg, 2000). Produsul rezultat - fia postului.

Analiza muncii din perspectiva ocupantului postului (job specifications) se refer la identificarea unui set de cerine psihologice care i sunt solicitate ocupantului postului.

Spector a sintetizat ntr-o formul practic un model foarte util n acest sens: KSAO

- cunotine (knowledge) - ceea ce trebuie s tie ocupantul postului;

- deprinderi (skills) - ceea ce trebuie s fac n postul respectiv;

- aptitudini (ability) - potenialul de a nva i de a-i dezvolta unele caliti, de a-i consolida unele deprinderi specifice;

- alte particulariti individuale (other personal characteristics) - particularitile individuale relevante care nu sunt cuprinse n componentele de mai sus.

Pentru anumite profesii exist o serie de reglementri legale referitoare att la sarcinile presupuse de o anumit slujb, ct i la competenele necesare pentru ca un angajat s poat realiza munca asociat acesteia (ex. profesii din domeniul medical, educaional, industrial, juridic etc).

Specificarea criteriilor de performan n munc

Foarte adesea, alegerea criteriilor este fcut formal, aceasta mai ales din pricina subestimrii validitii reale a metodelor de selecie. Robertson i Smith (2001) recomand utilizarea unor modele privind performana n munc. Astfel ei fac distincia ntre performana n sarcina de munc i performana contextual. Performana n sarcina de munc se refer la activitile ce contribuie la realizarea scopurilor organizaiei, fie direct, ca parte n procesele tehnologice, fie indirect, prin oferirea de resurse (materiale i servicii) necesare proceselor tehnologice. Performana n sarcina de munc este specificat n fiele de post i este folosit extensiv n dezvoltarea criteriilor de performan. Performana contextual vizeaz o serie de comportamente prosociale, care promoveaz bunstarea individual sau a grupurilor din organizaie, precum altruismul, cinstea, buntatea i dezvoltarea personal.

Evaluarea performanelor n munc capt, de obicei, dou forme:

msurarea rezultatelor sau comportamentelor precizate de regulamentele organizaionale

evalurile oferite de alte persoane cu privire la angajat.

Din pcate, nregistrrile organizaionale sunt adesea incomplete, nerelevante sau puternic contaminate de artefacte, iar evalurile altor persoane sunt subiective i nu prezint ncredere.

Specialitii au realizat diverse inventare ale dimensiunilor performanei n munc. De exemplu:

Pentru posturi de baz (Hunt, 1996) Respectarea regulilor Tehnicitatea Persistena n faa obstacolelor Flexibilitatea programului Prezena Comportamentul n afara sarcinii Neutilizarea medicamentelor

Pentru manageri (Conway, 1999; Borman i Brush, 1993) Conducerea i supervizarea Relaiile interpersonale i comunicarea Comportamentele tehnice (de exemplu, administrarea) Comportamentele utile (de exemplu, rezolvarea crizelor)

Dimensiuni ale performanei n munc (n general) (Beraadin i Beatty, 1984) Calitatea Cantitatea Respectarea termenelor Eficiena costurilor Nevoia de supervizare Impactul interpersonal

Se pare c o dat cu transformrile din economie i din domeniul organizaional, se schimb i calitile care subliniaz performana n munca a angajailor. Spre exemplu actualmente se vorbete tot mai mult despre managementul cunoaterii (knowledge management) - modul n care o organizaie creeaz, utilizeaz i stocheaz expertiza ce st la baza produselor sale. Astzi munca se schimb rapid, iar o caracteristic esenial a angajailor va fi abilitatea acestora de a forma reele sociale care s faciliteze accesul la informaiile deinute de ceilali. Alte tendine n selecia de personal sunt creterea vitezei evoluiei tehnologice, globalizarea i orientarea ctre servicii, utilizarea echipelor etc. Astfel de schimbri au crescut importana alegerii echipelor i a seleciei internaionale, nct abilitatea candidailor de a schimba informaii a devenit principalul criteriu de performan.

Alegerea predictorilor

Dup elaborarea criteriilor de performan n munc, sunt alei posibilii predictori ai performanelor. Predictorii poteniali pot s se refere la caracteristicile personale ale individului, precum un test psihologic care s evalueze anumite aptitudini. Ali predictori sunt mai puin direci ca msuri ale capacitilor personale (ex. nivelul de instruire).

n practic, psihologii au combinat criteriile de productivitate cu cele de evaluare (de obicei, evaluarea superiorului direct) pentru a produce dou mari categorii de criterii: criterii de instruire i criterii care vizeaz performana general n munc.

Referitor la criteriile de evaluare, cea mai important schimbare din ultimii ani este lrgirea conceptului de performan n munc, astfel nct performana nu include doar realizarea efectiv a sarcinilor, ci i performana contextual sau comportamentul organizaional civic (engl. organizational citizenship behaviour).

Metode de selecie

Cel mai adesea aceste metode sunt folosite ca predictori (ai performanei pe post) n studiile de validare.

Curriculum vitaeDup interviu, probabil c evaluarea CV-ului, a formularelor de aplicare i a scrisorilor de motivare constituie cea mai frecvent metod de selecie.

O prezentare de tip curriculum vitae este un document prin care candidatul i prezint propria biografie, prin prisma detaliilor necesare pentru a primi postul dorit. n alctuirea CV-ului, candidaii trebuie s realizeze o combinaie ntre dou elemente:

a) informaii standard (nume, adres, vrst, stare civil, studii, diplome, calitatea de membru al unor asociaii profesionale).

b) informaii personalizate (cum ar fi biografia profesional, domeniile de interes, factorii de motivaie).

De obicei, CV-urile reprezint primul contact pe care candidatul l are cu un potenial angajator, iar greelile la acest nivel au un impact major (i, foarte probabil, disproporionat).

Date de cercetare asupra CV- ului

Bright i Hutton (2000) ofer o excelent sintez a cercetrilor asupra afirmrii competenelor n CV i asupra atractivitii fizice.

Afirmarea competenelor reprezint de fapt autoevalurile candidailor. Acestea nu pot fi verificate cu uurin de ctre cei ce realizeaz selecia, cel puin n aceeai manier ca n cazul calificrilor sau istoricului angajrilor. Afirmarea unor competene n cadrul CV-ului crete probabilitatea acceptrii candidatului pentru un interviu, indiferent dac aceste competene au sau nu legtur cu descrierea postului.

Watkins i Johnson (2000) au descoperit c includerea unei fotografii ntr-un CV bine construit (indiferent dac persoana este atractiv sau obinuit) nu crete ansele de a fi selectat pentru interviu. ns o fotografie a unei persoane atractive crete probabilitatea unui CV obinuit s treac la urmtoarea etap.

Scrisoarea de motivaie (sau de intenie)

nsoete de obicei CV-ul i este adresat conducerii organizaiei sau efului departamentului de personal. Prin intermediul ei, candidatul se prezint i i formuleaz oferta de a se angaja pe un post disponibil. Ea trebuie sa fie scurt, concis i redactat ntr-un stil direct.

Formularul de candidatur

Reprezint un mijloc de culegere a informaiilor despre candidai ntr-o form organizat, standardizat. Formularul poate fi ataat la curriculum vitae sau poate fi depus separat. Un formular de candidatur bine conceput ofer candidailor posibilitatea de a-i face o prezentare complet i corect, putnd s demonstreze c dein atributele necesare pentru ocuparea postului respectiv. Formularul de candidatur poate fi utilizat ca baz de discuie pentru interviu.

Interviul de selecie

Interviul de selecie este alctuit dintr-un schimb formal de informaii, impresii i puncte de vedere, care are loc ntre candidat i potenialul angajator. De obicei, la interviu particip un singur candidat odat, dar numrul de intervievatori poate fi diferit (unul, doi sau o comisie de intervievare).

n general se consider c interviurile, ca metod de selecie, apreciaz o combinaie de experiene, abiliti cognitive, abiliti specifice i aspecte ale personalitii, cum ar fi contiinciozitatea.

n practic se apeleaz mai des la cel puin dou tipuri de interviu: structurat i nestructurat. La rndul lui, interviul structurat se poate concretiza n dou forme specifice: interviul situaional i interviul comportamental. S-a constatat c validitatea predictiv a celor dou forme de interviu (structurat/nestructurat) difer uor: 0.56 pentru interviul structurat; 0.20 pentru interviul cu mai mic structur predeterminat. Se poate susine c interviurile structurate care se raporteaz la post msoar de regul abilitile cognitive sau cunoaterea postului, pe cnd interviurile nestructurate msoar, n special, abilitile sociale i aspecte ale personalitii.

Testele psihologice

Testul psihologic este o procedur standardizat utilizat n murarea comportamentului. El are o valoare diagnostic sau predictiv atunci cnd este capabil s serveasc drept indicator al unui anumit aspect comportamental. nc de la nceputul cercetrilor n domeniul seleciei de personal, testarea abilitilor cognitive generale a fost una dintre cele mai importante metode folosite pentru a diferenia candidaii la un post i a prezice performana n munc.

Testele clasice de evaluare a abilitilor s-au concentrat pe diferite competene individuale care scot n eviden inteligena subiectului. Un domeniu de interes mai recent este legat de abilitile cognitive i se refer la dezvoltarea inteligenei practice (Sternberg i Wagner, 1986, 1995), care este diferit de inteligena reflectat de succesul academic, i este legat de abilitile personale de a atinge scopuri cotidiene, din viaa de zi cu zi.

Un alt concept din ce n ce mai discutat astzi este acela de inteligen emoional. Inteligena emoional (Goleman, 1996) pune n legtur modul n care oamenii i percep, neleg i stpnesc emoiile, ns nu exist rezultate de cercetare care s probeze validitatea inteligenei emoionale n domeniul muncii.

Evaluarea personalitii

Pn recent, evaluarea personalitii nu a fost o metod popular de selecie a angajailor. Actualmente ns se consider c evaluarea personalitii poate juca un rol important n procesele de selecie.

O tem major de dezbatere n acest domeniu este n prezent aceea a nivelului de analiz care trebuie folosit n selecia de personal, un nivel general - de pild, Big-Five- sau un nivel particular, specific.

De asemenea, important de studiat ar fi gradul n care factorii generali de personalitate pot fi considerai predictori ai personalitii (de pild, contiinciozitatea, ca expresie a integritii), la fel cum abilitile mentale generale funcioneaz pentru domeniul capacitilor cognitive.

O alt chestiune o reprezint identificarea influenei pe care diferite distorsiuni intenionate sau nu o au asupra rspunsurilor candidailor n procesul de selecie. Majoritatea cercetrilor viznd efectele distorsiunilor intenionate sau neintenionate asupra validitii testelor de personalitate arat c nu exist prea multe probleme n practica seleciei. Distorsiunile intenionate pot fi reduse la minimum prin comunicarea consecinelor pe care le pot avea asupra rezultatului seleciei. Dei problema distorsiunilor induse de candidai nu reprezint un pericol real pentru evaluarea personalitii, este indicat introducerea unor scale de dezirabilitate social n instrumentele de selecie.

Centrele de evaluare

Un centru de evaluare (assessment centre) nu este un loc concret n spaiul fizic, ci un proces operativ, n care sunt cuprinse multiple forme de evaluare : exerciii de simulare, exerciii de pregtire, teste psihologice i interviuri. Principalele caracteristici ale centrelor de evaluare sunt:

1) utilizarea unei combinaii de metode diferite;

2) rolul central al exerciiilor de simulare;

3) candidaii sunt evaluai pe grupuri, de ctre mai muli observatori;

4) procesul de selecie are o durat mai mare (de obicei, ntre o jumtate de zi i o zi i jumtate) dect n cazul altor metode, cum ar fi interviul de selecie (care nu dureaz mai mult de o or).

Date de cercetare

Un studiu de metaanaliz a centrelor de evaluare (Salgado, 1999) indic principalele constructe care sunt evaluate n astfel de centre. Rezultatul evalurii coreleaz puternic cu inteligena general (0,43), competena social (0,41), motivaia de succes (0,4), ncrederea n forele proprii (0,32) i dominana (0,3). Rezultatele sugereaz c principalele constructe evaluate n aceste centre sunt legate n principal de abilitile mentale generale. Astfel, se ridic problema utilitii centrelor de evaluare n procesul seleciei de personal, avnd n vedere c ele reprezint o resurs extrem de scump.Inventarele biografice

Inventarele biografice cuprind o mare varietate de informaii privitoare la candidaii pe post: date factuale, mediul de provenien, familie, caracteristici fizice, antecedente medicale etc. Cercettorii au difereniat itemii din structura inventarelor biografice n itemi hard", la care rspunsurile candidailor pot fi verificate (cum ar fi datele despre angajrile anterioare, starea civil), i itemi soft", al cror rspuns este controlat subiectiv deoarece abordeaz atitudini, sentimente, judeci de valoare. Inventarele biografice (sau biodatele) sunt folosite n selecia personalului de mai multe decenii, dar nu au avut niciodat un rol major n acest proces.

Combinarea metodelor de selecie

Niciodat un singur test sau o singur metod nu va putea defini caracteristicile cerute de un post. Este eficient s se foloseasc metode multiple, evental n etape i s se elimine dintre solicitani n mod treptat. Din perspectiv economic suntem tentai s credem c predictorii ar trebui ordonai din punctul de vedere al costurilor, de la cel mai ieftin la cel mai scump. Cele mai multe organizaii folosesc metode preliminare relativ ieftine, astfel nct s nu se iroseasc timp i alte resurse pentru oamenii care pot fi eliminai n fazele preliminare.

Validarea predictorilor

Odat ce au fost alese criteriile i predictorii, poate ncepe faza colectrii datelor. O bun evaluare a predictorului este realizat n cadrul organizaional n care va fi fololosit pe viitor. Majoritatea studiilor de validare sunt fcute n cadrul organizaional i nu n laborator unde nu putem fi siguri de posibilitatea generalizrii. Prin efectuarea cercetrilor n teren, n mediul n care instrumentele de selecie vor fi utilizate n cele din urm, probabilitatea generalizrii este ridicat la maximum.

Exist dou tipuri de designuri de cercetare pentru realizarea unui studiu de validare:

studiu de validare concurent - scorurile criteriului, ct i cele ale predictorilor sunt colectate de la acelai lot de subieci n acelai moment. De obicei, subiecii sunt reprezentai de angajaii actuali, care sunt evaluai att din punctul de vedere al criteriului, ct i al predictorilor. Dac cele dou se potrivesc, putem afirma c scorurile predictorului, n momentul candidrii la un post, prezic performana ulterioar n slujba respectiv.

studiu de validare predictiv - predictorul este msurat naintea criteriului. Candidaii sunt evaluai la angajare iar dup un interval de timp, vor fi evaluai n privina criteriului sau criteriilor. Intervalul dintre evalurile asupra predictorului i criteriului poate fi de luni sau de ani. Scorurile predictorilor vor fi corelate cu scorurile criteriului pentru a se vedea dac predictorul poate da informaii despre scorurile ulterioare obinute pentru criteriu.

S-ar putea spune ca designul predictiv este superior celui concurent n validarea predictorilor ntruct designul predictiv testeaz predictorul pe candidaii la post i nu pe angajaii care au fost selectai i instruii. Deoarece predictorul este utilizat la nivelul candidailor, ar trebui s creasc ansele generalizrii. Cu toate acestea, cercetrile au artat c cele dou designuri sunt la fel de eficiente n validarea predictorilor.

Revalidarea

Pasul final ntr-un studiu de validare este reprezentat de revalidarea sau replicarea rezultatelor obinute pe un alt lot de subieci, deoarece trebuie s ne asigurm c rezultatele nu sunt influenate de eroare. n orice studiu care implic prelucrri statistice semnificaia coeficientilor se poate obine i din ntmplare. Pentru a ne proteja de comiterea unor astfel de greeli n concluziile noastre despre cum poate sau nu un predictor s prezic un criteriu, revalidm sau repetm analizele pe un alt lot de subieci. Este foarte puin probabil c vom obine aceleai rezultate de dou ori dac nu exist vreo relaie ntre variabilele n cauz. Revalidarea ne ntrete ncrederea c predictorul poate prezice criteriul sau criteriile urmrite.

Generalizarea validitii

Exist situaii n care nu este necesar colectarea datelor pentru validarea unui test de selecie sau a altor instrumente. Testele de selecie care sunt valide ntr-un anume context sunt adesea valide i n alte contexte. Generalizarea validitii nseamn c validitatea instrumentelor de selecie este generalizabil sau transferabil de la un post la altul, de la o organizaie la alta. Ideea generalizrii validitii este astzi larg acceptat atta timp ct posturile i testele vizate sunt compatibile.

Analiza utilitii seleciei

Psihologii au dezvoltat proceduri matematice pentru desfurarea analizelor de utilitate n procedurile de selecie. Conceptul de utilitate se refer, n acest context, la distingerea angajailor care vor avea succes de cei care nu vor avea. n esen este vorba despre un tabel de contingen n care sunt asocieri ale datelor individuale privind evaluarea din timpul seleciei (predictorii) i evaluarea performanelor (criteriul) n eventualitatea angajrii:

- pozitivi sunt indivizii evaluai peste pragul de selecie i care sunt considerai buni performeri;- negativi sunt indivizii evaluai sub pragul de selecie i care, dac ar fi fost angajai, ar fi fost evaluai ca performeri ineficieni;

- fali pozitivi sunt indivizii evaluai peste pragul de selecie, dar care au performane sub ateptri;

- fali negativi sunt indivizii evaluai sub pragul de selecie, dar care, dac ar fi fost angajai, ar fi avut performane bune.

Este evident c orice organizaie caut s scad numrul falilor pozitivi i negativi i s creasc numrul pozitivilor i negativilor.

n fine, analiza utilitii, presupune n cele din urm identificarea nivelului la care s-a mbuntit performana dup folosirea unor metode de selecie valide a angajailor. Dac putem calcula valoarea n bani a ctigului respectivei performane, putem aprecia utilitatea folosirii instrumentelor de selecie.

Integrarea oamenilor n organizai

Sarcina de recrutare nu se ncheie atunci cnd se decide cui i va fi oferit postul. Urmtorul pas implic aciuni prin care s ne asigurm c solicitanii pe care organizaia dorete s-i angajeze sunt cu adevrat interesai s accepte postul i, de asemenea, c persoanele proaspt angajate nu vor prsi postul ntr-o scurt perioad de timp, dup ce vor descoperi ce nu le convine.

Pentru a realiza aceste obiective trebuie, n prima etap, s formulm oral sau n scris o ofert de munc prin care s descriem condiiile de munc i pachetul de beneficii al postului, precum i caracteristicile lui n context organizaional.

n primul rnd, este important ca oferta salarial s fie cel puin comparabil cu cea a altor organizaii din aceeai arie. Acest lucru se poate realiza prin organizarea, de ctre firme de consultan, a unor anchete salariale.

n al doilea rnd, este important negocierea pachetului de beneficii ce include salariul, dar i alte tipuri de beneficii: polie de asigurare, bonuri de mas, main de serviciu, telefon sau chiar aciuni ale firmei pentru posturile de management de top.

Este decisiv pentru potenialii angajai s li se prezinte n mod onest condiiile de munc. Oferirea de informaii pozitive false poate conduce la situaia ca postul s fie perceput ca inacceptabil din cauza unei cerine de care nu s-a tiut. Apare astfel riscul abandonului i implicit a relurii procedurii de recrutare i selecie.

n a doua etap, proaspeii angajai parcurg un program de training de iniiere, n care sunt introdui n grupul de munc, i cunosc colegii, eful direct i sunt informai despre organizaie i despre caracteristicile postului lor n context organizaional. Exist chiar o metod de integrare numit privire realist asupra postului (realistic job prex'iew - RJP), care este folosit pentru a oferi proaspeilor angajai informaii ct mai corecte despre postul respectiv i despre organizaie.

Direcii noi n domeniul seleciei

n ultimii ani a devenit evident faptul c procesele de selecie au mai multe scopuri dect simpla alegere a angajailor care demonstreaz cea mai bun potrivire a cunotinelor, abilitilor i capacitilor lor cu cerinele muncii i ale postului. Schimbrile majore prin care trec organizaiile din zilele noastre au generat o orientare i spre altfel de potriviri", mai ales spre cea cu grupul sau echipa, cu organizaia sau cu nevoia de inovaie. Dac interviurile de selecie se concentreaz cu precdere pe evaluarea cunotinelor, abilitilor i atitudinilor pentru a estima potrivirea cu postul, personalitatea i valorile personale indic potrivirea cu organizaia. Potrivirea cu organizaia se refer la gradul n care candidatul aproximeaz personalitatea modal a organizaiei i profilul valoric al acesteia. Existena unor scopuri multiple pentru selecia de personal are implicaii n ceea ce privete compoziia grupurilor de selecie, precum i designul i realizarea procedurilor de selecie. Dac scopul principal este potrivirea cu postul, criteriile de selecie vor viza cunotine, abiliti i atitudini, astfel nct cei care sunt cei mai n msur s evalueze sunt persoane cu experien direct n acele posturi sau profesioniti n domeniul evalurilor psihologice, n cazul n care se impune utilizarea unor instrumente psihometrice.

Cnd se urmrete potrivirea cu organizaia, selecia va viza valori i caracteristici de personalitate, astfel nct cei mai potrivii s realizeze selecia sunt angajaii tipici, care exprim evident cultura organizaiei.

Cnd selecia se face pentru a obine o potrivire cu grupul, se urmrete capacitatea candidailor de a juca roluri tehnice i interpersonale necesare pentru buna funcionare a echipei, componenii acesteia fiind cei mai nimerii selectori.

Toate aceste proceduri depind de specificul politicilor de resurse umane, procedurile de selecie fiind diferite de la o organizaie la alta.Mediul de munc

Sistemul om-main-mediu. Elemente de ergonomie.

Sistemul om-main-mediu trebuie vzut ca un binom oameni - componente fizice (maini, echipamente), care interacioneaz n cadrul unei ambiane fizice i sociale. O asemenea expresie descrie n fapt un sistem elementar care poate avea structuri multiple:

a) un om - o main (ex. om-calculator);

b) un om - mai multe echipamente (ex. om-panouri de control);

c) mai muli oameni i o main (ex. echipajul unei nave).

Noiunea de sistem definete gruparea i organizarea ierarhic de elemente ntre care exist o serie de legturi i interaciuni (substaniale, energetice i informaionale) care particip la realizarea comun a unor scopuri.

n cadrul sistemului om-main-mediu se ntrevd trei subsisteme ntre care apar interaciuni, rezultana lor influennd calitatea i cantitatea muncii:

omul cu funciile: recepie, prelucrare/decizie, aciune;

maina cu dispoziiile: afiare/semnalizare, comand;

mediul cu componentele: zgomot, temperatur, umiditate, noxe, iluminat etc.

Individul i cele trei blocuri funcionale

Clasica analiz a funcionrii psihicului uman n diferite situaii de munc a evideniat, cum bine se tie, acele structuri - funciile cognitive, elementele de operare, elementele dinamico-energetice, de relaionare i de reglare/autoreglare a cror combinare n anumite configuraii cerute de diverse operaii i situaii de munc, vor dobndi atributul de organizare adecvat sau neadecvat. Dirijarea ntregii activiti de munc va depinde aadar de: cantitatea de informaie util dobndit (recepionat) de individ n contact cu realitatea (la care se adaug experiena trecut); modul de prelucrare a informaiei recepionate (procese de analiz, sintez, inducie, comparare) i nivelul calitativ la care se prelucreaz aceast informaie; utilizarea informaiei prelucrate - viteza i precizia cu care are loc reacia individului la diferitele tipuri de solicitri.

Se ntrevd astfel trei mari categorii psihologice distincte, identificate n literatura curent i cu sintagma blocuri funcionale integrate. Devin operaionale mai nti funciile informaionale (recepia) - (detectarea, identificarea i receptarea informaiilor), secondate n mod firesc de cele de prelucrare decizie (prelucrarea informaiilor n scopul emiterii comenzilor corespunztoare, a elaborrii aciunilor de rspuns), ambele obiectivate ntr-o a treia faz n cadrul funciilor de execuie motorie (efectuarea aciunilor de comand care vor necesita permanente restructurri adaptative cerute n activitate reglare/autoreglare).Recepia Pentru ca sarcina s fie optim prelucrat i executat, utilizatorul trebuie s primeasc informaii ntr-un format recognoscibil i comprehensibil. Pentru aceasta, n designul unui echipament, proiectanii pot opta ntre diferite modaliti senzoriale: vizuale, auditive, tactile etc. Dei aceste modaliti sunt determinate de natura situaiei, exist i cazuri n care designerii pot alege ntre:

- avantajul relativ al unei modaliti senzoriale asupra alteia, n funcie de scopul echipamentului;

- cerinele deja existente cu privire la canalele senzoriale.

Prelucrarea/decizia

Dup recepia informaiilor, utilizatorul trebuie s fie capabil s le neleag. Stimulii deja percepui i selecionai prin etapa anterioar, vor fi combinai i organizai rapid n vederea alctuirii unui sens, a identificrii/aplicrii unei reguli (anterior conservat) care s stea la baza deciziei. Vorbim de operaii mintale precum (analiza, sinteza, comparaia etc). De regul, sarcinile repetitive sunt asociate cu decizii predeterminate, iar sarcinile mai puin structurate solicit mai intens capacitile intelectuale. n asemenea situaii mai intervine i experiena, pregtirea etc.

Aciunea

nseamn n fapt efectuarea aciunilor de comand care vor necesita permanente restructurri adaptative cerute n activitate reglare/autoreglare. Este vorba ntre altele despre adecvarea, viteza i precizia cu care are loc reacia individului la diferitele tipuri de solicitri. Pentru descrierea acestei componente vorbim de evidenierea unor aspecte precum perseverena, rigiditatea-flexibilitatea, inhibiia retroactiv, plasticitatea funcional a micrilor etc.

Ergonomia

Termenul ergonomie" (gr. ergon - munc" i nomos - lege") a fost utilizat iniial de ctre Murrel (1949), prin el nelegndu-se gruparea tiinelor biologico-medicale, psihologico-sociale i tehnice, n vederea cercetrii relaiilor i posibilitilor de adaptare optim a omului la munc i a muncii la om, scopul fiind creterea eficienei economice, optimizarea motivaiei i rezultatelor muncii, meninerea strii de sntate etc. Factorii care au impus ergonomia se refer n primul rnd la: progresul tehnic; discrepana ntre nivelul tehnic i posibilitile individului; complexitatea tot mai mare a echipamentelor, precum i valoarea lor tot mai ridicat.

nainte de toate ergonomia face apel la informaiile despre oameni. Abilitile cognitive i motrice, dimensiunile antropometrice, particularitile proceselor senzoriale i perceptive etc, sunt aspecte monitorizate atent. Astfel ergonomia devine un cadru centrat pe utilizator.

Figur dup (www.ergonomics.org.nz)

Diagrama de mai sus ia n considerare interaciunile diverse ntre utilizatorul uman, sarcinile pe care le execut i mediul mai larg n care i desfoar activitatea. Apar astfel o serie de configuraii care sintetizeaz aceste interaciuni ntr-o viziune sistematic:

Utilizatorul - proiectarea sau modificarea de echipamente i/sau spaii de lucru trebuie s in cont de diferenele interindividuale. Caracteristicile i nevoile oamenilor trebuie identificate la nceputul oricrui proiect ergonomic

Interaciunea utilizator-echipament. Acest binom implic relaiile ntre utilizator i echipamentul pe care acesta l folosete pentru executarea unor sarcini specifice. n acest sens de reinut ar fi urmtoarele tendine:

reducerea ponderii funciilor fizico-mecanice n activitatea de munc;

componenta motorie pierde din caracterul de continuitate, solicitnd tot mai mult atenia concentrat i distributiv;

cresc exigenele din sfera senzorial, perceptual, cognitiv;

crete ponderea factorilor de personalitate (motivaii, aspiraii, interese, atitudini, afectivitate, etc.);

crete ponderea muncii complexe, superior calificate concomitent cu restrngerea muncii simple, monotone.

Interaciunea utilizator - loc de munc. Vizeaz n mod principal aranjamentul i proiectarea spaiului nconjurtor.

Interaciunea utilizator - ambian. Sarcinile de munc se desfoar totdeauna ntr-o ambian cu diferite caracteristici. Sigur c acestea (lumin, zgomot, vibraii, temperatur etc) afecteaz utilizatorul n executarea sarcinii.

Interaciunea utilizator-organizaie. Este vorba despre factorii organizaionali care influeneaz utilizatorul: numrul de ore lucrate, pauzele de lucru, relaiile de cooperare-conflict, etc.

Rolul specialistului n ergonomie este de a gindi i proiecta interacuni care s sprijine atingerea obiectivelor ntr-un mod ct mai eficient. n timp ce psihologul pune accent pe selecie, training, motivare i alte aciuni avnd ca scop schimbarea angajatului, perspectiva ergonomistului este centrat pe schimbarea componentelor mainii din sistem.

Interaciunea om-calculator

Adoptarea noilor tehnologii informaionale la locul de munc a devenit o experien comun n majoritatea organizaiilor. S-a dovedit astfel util concentrarea studiilor ergonomice pe design-ul interfeei om-calculator, a particularitilor sistemelor computerizate i pe modalitile de integrare a sistemelor informatice.

Interaciunea om-calculator este domeniul care are ca obiect de studiu proiectarea, evaluarea i implementarea sistemelor computerizate, precum i a fenomenelor legate de utilizarea acestora de ctre oameni. Aspectele vizate se ncadreaz n dou mari categorii: omul (procesele psihice implicate - percepie, memorare, capacitate de decizie, motivare, etc.) i calculatorul (aspecte multimedia, miniaturizarea, dispozitive de intrare/ieire, etc.)

Diversitatea problemelor aprute odat cu difuziunea masiv a tehnologiei informaiei, precum i nevoia de a gsi soluii rapide i eficiente n rezolvarea lor a grbit naterea unei noi discipline care s aib ca obiect de studiu interaciunea dintre om-calculator. Una dintre problemele acestei recente discipline este dat de noile boli profesionale. Asistm la o cretere numeric a bolnavilor cu sindromul "Computer vision", descris prin: dureri de cap, dureri oculare, fotofobie, ochii uscai i iritai, vedere nceoat la distan mare sau mic. Reducerea factorilor care pot produce probleme de sntate care apar la locul de munc dotat cu echipamente avansate, trebuie s fie studiate prin prisma psihologiei muncii, ergonomiei, tiinelor inginereti.

Dincolo de variatele studii de ergonomie referitoare la diverse componente ale computerului, redm mai jos concluziile privind amenajarea ergonomic a locului de munc computerizat.

Ambiana de munc

Factorii ambianei de munc sunt elemente constitutive ale locului de munc, aflate ntr-o interdependen cu celelalte componente ale sistemului om-main-mediu. Acesti factori sint diversi:

Fizici microclimatul: temperatura, umiditatea, curenii de aer, radiaiile calorice;

zgomotul, iluminatul; culorile etc;

Fizico-chimici pulberi organice, anorganice; substane toxice n stare gazoas, lichid sau solid;

Biologici microorganisme;

Psiho-sociali relaii interpersonale; aspiraii; stil de conducere, etc.

Microclimatul

Temperatura ambiental

Meninerea temperaturii constante a organismului depinde de pstrarea echilibrului ntre termogenez (producerea de cldur) i termoliz (pierderea de cldur).

Dac temperatura scade, organismul reacioneaz att prin vasoconstricie periferic cu reducerea pierderii de cldur, ct i prin intensificarea termogenezei.

metabolismul crete de cteva ori peste valoarea normal;

se mrete tonusul muscular - tremurat de frig;

Dac temperatura crete peste limita superioar a zonei de neutralitate termic (320C), aceasta determin o reacie adaptativ care const n:

creterea debitului sudoral pn la 1,3 kg/h. Dac lichidul respectiv nu este nlocuit, se poate ajunge la o stare de deficit hidric. Odat cu transpiraia, se pierd i ali constitueni (sodiu, vitamine, etc.);

creterea debitului circulator;

mrirea frecvenei respiratorii.

Zgomotul

Pentru a nelege efectele zgomotului asupra angajailor este necesar s nelegem natura sunetului. Sunetul este o form de energie fizic creat de obiectele care vibreaz. Aceste vibraii se transmit sub forma unor valuri de presiune crescut sau sczut care iradiaz de la suprafaa obiectului i care constituie stimuli fizici pentru ureche.

Dimensiunile fizice ale sunetului:

frecvena (numrul de cicluri de vibraii produse ntr-o secund). n general, la om plaja auditiv se nscrie ntre 16 i 16.000 Hz (cicluri/s). n cazul unui analizor sensibil, limita superioar ajunge la 20.000 Hz;

intensitatea (nivelul de presiune sonor), msurat n Bell (mai frecvent subunitile dB). Intensitatea maxim tolerabil este n jur de 100 dB, dar ea variaz n funcie de frecven;

timbrul este calitatea care deosebete ntre ele sunetele egale ca frecven i intensitate.

Expunerea pentru un timp ndelungat la zgomot puternic declaneaz mecanisme de protecie ale organismului contra pericolelor, aceste mecanisme manifestndu-se prin urmtoarele reacii vegetative: hipertensiune, tahicardie, constricia vaselor cutanate, mrirea metabolismului, creterea tensiunii musculare.Iluminatul

La locul de munc ntlnim dou tipuri de iluminat: natural i artificial, fiecare avnd o serie de particulariti.

Iluminatul natural (realizat de regul prin ferestre sau luminatoare are o serie de avantaje evidente: exist o difuzare mare a luminii, este economic, igienic - nu obosete ochii.

Sistemele de iluminat artificial se grupeaz n:

Iluminat general - difuzarea fluxului luminos pe toat suprafaa ncperii de lucru, fr o orientare precis asupra unui anumit loc de munc. El poate fi:

direct: lumin dirijat direct pe suprafaa de lucru;

indirect - lumina este dirijat n proporie de 90-100% spre plafon i partea superioar a pereilor. Avantajul acestui tip de iluminat const n faptul c elimin umbrele din ncpere i nu provoac orbirea prin strlucire;

- difuz - este superior celor prezentate anterior, asigurnd o iluminare difuzat uniform n toate direciile datorit surselor luminoase mascate.

Iluminatul local este folosit n ncperile n care se efectueaz lucrri ce necesit valori diferite ale intensitii luminii, n raport cu particularitile sarcinilor. Dispunerea i orientarea surselor de lumin trebuie astfel adaptate nct direcia cea mai frecvent a privirii s nu coincid cu direcia luminii reflectate.

Cromatica industrial

Prin coloritul n mediul de munc se urmrete ndeplinirea urmtoarelor funcii:

realizarea senzaiei de confort

de semnalizare de securitateAlegerea culorilor cldirilor, ncperilor, mobilierului i echipamentelor trebuie s in cont ns, att de scopul utilitar (mbuntirea performanelor), ct i de cel estetic.

Efectele compensatoare ale cromaticii la locul de munc pot fi:

Caracterul muncii i condiiile de ambianCaracterul culorilor recomandateCuloare

Munc manual cu eforturi fizice dinamice

Procese de supraveghere Culori odihnitoare (nuane pastel) Bleu, roz, vernil

Munc monoton Culori stimulative (nuane vii) Rou, portocaliu

Munc la temperaturi ridicate

Munc n ncperi iluminate natural Culori reci Verde, bleu

Munc la temperaturi sczute

Munc n ncperi iluminate artificial i puin aerisite Culori calde Crem, roz, portocaliu

Munca n locuri zgomotoase Culori linititoare Verde, albastru, vernil

Resurse internet

www.ergo.human.cornell.edu Site-ul Cornell Human Factors and Ergonomics Research Group. Studii ergonomice.

www.pespmc1.vub.ac.be Site-ul Principia Cybernetica Project (PCP), care ofer informaii deosebite despre principiile cibernetice.

www.oea.larc.nasa.gov Site-ul NASA Boeing 737100 Transport Systems Research Vehicle unde sunt prezentate informaii despre evoluia tehnologiei n aviaie.

www.ails.arc.nasa.gov. Informaii prezentate de NASA/Ames Research Center despre simulatoarele de zbor.

Oboseala, accidentele i stresul ocupaional

La nceputul lui 2007, Comisia european pe domeniu, raporta (la nivelul ntregii UE) circa patru milioane de accidente de munc pe an. Sectoare precum transporturile, construciile, agricultura i serviciile medicale implic un nivel mai ridicat al riscului de accidente dect media, n timp ce lucrtorii tineri, cei mai n vrst, emigranii i persoanele care i desfoar activitatea n condiii de munc nesigure sunt afectai ntr-un mod disproporionat. n ciuda faptului c n ultimii ani s-au realizat progrese, accidentele care determin absene de la locul de munc provoac pierderi care cost ntreaga Europ aproximativ un miliard de euro pe an (concedii medicale, nlocuirea lucrtorilor abseni, etc).

n Romnia, la nceputul anilor 2000 statisticile date publicitii artau c afeciunile profesionale i accidentele de munc reprezentau motivul de mbolnvire pentru aproximativ 40% dintre persoanele indisponibile. Prin urmare, problema accidentelor de munc este una acut n societatea romneasca, putnd fi cauzat de surse diverse, topul fiind ocupat de neglijena angajatorilor i angajailor. Apoi factori precum tranziia, criza economic, formarea superficial etc, solicit un consum mare de resurse psihice. Stresul i oboseala determinate de suprasolicitare i de incertitudinea caracteristic unei asemenea perioade constituie cauze majore n scderea eficienei n activitate, cazul cel mai fericit, la extrem situndu-se accidentele de munc i chiar viaa lucrtorilor.Stresul ocupaional

La modul foarte general, noiunea de stres desemneaz acele situaii (de natur fizic sau psihologic) care impun individului eforturi de adaptare ce depesc capacitile sale obinuite. Astfel de situaii, abuziv repetate, produc la nivelul organismului modificri nonspecifice (reunite de Selye sub expresia generic sindrom general de adaptare), iar n efortul continuu de a le depi are loc dereglarea mecanismelor adaptative ale organismului i instalarea unei stri de anormalitate.

Dup acelai Selye (1980), stresul are trei faze:

reacia de alarm - n care organismul detecteaz agentul stresor i se pregtete s-i fac fa;

reacia de rezisten - n care sunt acionate mecanismele de adaptare menite a reduce efectul nociv al stresului;

reacia de epuizare - ultima faz, n care agentul stresor nu a fost neutralizat, iar resursele organismului de mpotrivire au fost epuizate.

S-a dovedit c la nivel comportamental situaiile stresante au drept consecin scderea performanelor, secondat ndeaproape de manifestri emoionale relativ intense. Iar dac acceptm faptul c tririle emoionale intense sunt n fapt succedente inadaptative imediate, devine limpede c cele dou componente (scderea performanei i manifestrile emoionale) sunt puternic interconectate.

La locul de munc, stresul apare ca urmare a unor resurse psihice insuficiente pentru a face fa solicitrilor i exigenelor profesionale. n asemenea situaii putem vorbi despre stresul ocupaional sau despre stres n activitatea profesional. Sunt situaii n care stresul profesional este considerat ca avnd un caracter benefic pentru performanele angajailor. Pentru asemenea cazuri se utilizeaz conceptul de eustress" care motiveaz i mobilizeaz resursele individuale. La polul opus, cnd efectele stresului se rsfrng negativ asupra sntii persoanei, vorbim despre distress".

Dup evaluarea evenimentelor stresante i a potenialului de care dispune o persoan pentru a le face fa, individul adopt o serie de strategii adaptive sau de ajustare (coping). Acestea sunt de dou tipuri: directe sau de vigilen, respectiv indirecte sau de evitare. Primele direcioneaz atenia persoanei spre modaliti de neutralizare a stresului, pentru a controla sau preveni efectele acestuia, n timp ce cele secunde privesc modalitile de deturnare a ateniei de la sursa stresului n direcia autoaprrii eului.

Stresul la locul de munc

Sigur c odat cu accentuarea globalizrii, situaiile stresante s-au multiplicat, insecuritatea posturilor i suprasolicitarea la locul de munc devenind situaii curente. O serie de studii arat c cele mai afectate organizaii din perspectiva stresului perceput sunt cele care furnizeaz servicii, cele care sunt supuse unor modificri tehnologice importante i cele care s-au restructurat ntr-o msur semnificativ.

n asemenea condiii se pune tot mai mult problema asumrii responsabilitii pentru apariia stresului. Cum se poate observa n mod concret, angajatorii recunosc cu greu c angajaii lor muncesc prea mult, motivul fiind unul mai mult dect evident - orientarea spre profit. Simultan ns, angajaii accept tacit aceast situaie deoarece slujba lor depinde de ndeplinirea cerinelor. Prin urmare, apare un cerc vicios generator de stres, obiectivat ntr-o serie de simptome specifice precum: pasivitatea, evitarea responsabilitilor i sarcinilor, conflicte interpersonale i blocaje n comunicare, scderea motivaiei i satisfaciei, rezistena la schimbare, scderea productivitii, eficienei i calitii muncii etc.

Literatura curent enumer cteva principale categorii de factori generatori de stres:

a. cei care in de munca nsi: suprasolicitarea; subsolicitarea; munca sub presiunea termenelor limit; orarul inconvenabil; condiii improprii etc.b. cele referitoare la claritatea rolulului n cadrul organizaiei: ambiguitatea rolului, cerine aflate n conflict, responsabilitatea pentru oameni i lucruri, adaptarea la schimbrile tehnologice rapide.

c. cei care vizeaz relaiile de la locul de munc: cu superiorii, cu subordonaii, cu colegii, discriminrile, favoritismele.

d. cei legai de dezvoltarea carierei: teama de a fi disponibilizat, blocajul promovrii, activiti repetitive, rutiniere etc

e. cei relativi la climatul organizaional: comunicarea deficitara, birocraia excesiv, dezechilibru patronat-sindicate etc.

La toi aceti factori se adaug cei cu grad de extensiune mai larg, care nu in neaprat de organizaie: situaia politic i economic general, evoluia societii, situaia organizaiei n domeniu,etc.

Diferenierea principalelor surse de stres poate fi operat i funcie de poziia angajailor/tipul de munc desfurat. Aa spre exemplu, lucrtorii de la nivelul execuiei tind s fie afectai mai ales de relaiile negative de la locul de munc, de condiiile improprii, n timp ce funcionarii sunt stresai mai cu seam de ambiguitatea rolului, de suprasolicitare. De asemenea, profesiile care implic cu preponderen asistena persoanelor, au drept principale surse de stres birocraia i lipsa resurselor, suprasolicitarea i lipsa suportului social. n acest din urm context, al activitii profesionale ce presupune servicii oferite direct beneficiarilor, se poate instala un sindrom de epuizare (n englez, burnout).

Sindromul burnout

Noiunea de burnout exprim sindromul de epuizare emoional, depersonalizare i scdere a satisfaciei profesionale, ce poate s apar la persoane care desfoar cu preponderen activiti ce impun relaionarea cu clienii (avocai, personal medical, didactic etc).

Susintorii acestui concept l difereniaz de stresul ocupaional, plasndu-l temporal n faza final a acestuia (a stresului), faza dezadaptrii. De alt parte, tot acetia susin c stresul nu conduce n mod constant la atitudini i comportamente negative, n timp ce burnout-ul se asociaz inerent cu astfel de triri. n fine, dac stresul afecteaz pe toat lumea, burnout-ul apare doar la cei care-i ncep cariera stabilindu-i tacheta prea sus, iar ulterior triesc deziluzii.

Prevenirea i scderea nivelului de stres

Se pare c un rol esenial n prevenirea stresului l are percepia ridicat a eficienei personale. n limbaj decriptat este vorba despre ncrederea pe care o are o persoan n posibilitile ei de a ndeplini o sarcin. Asemenea triri pot influena comportamentul, genernd perseverena n faa obstacolelor i a frustrrilor i, implicit, anse de succes mai mari. Dac aa stau lucrurile, atunci sigur c nivelul stresului perceput va fi mult redus n cazul celor care cred cu adevrat c pot depi obstacolele ivite. Foarte important este c astfel de credine pot fi nvate n timp, ceea ce poate constitui un mijloc eficient de combatere a stresului.