+ All Categories
Home > Documents > PSIHOLOGIA MUNCII -...

PSIHOLOGIA MUNCII -...

Date post: 01-Feb-2018
Category:
Upload: lekhue
View: 253 times
Download: 9 times
Share this document with a friend
199
UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ la distanţă MODUL: PSIHOLOGIA MUNCII Conf. univ. dr. Mihai Petru CRAIOVAN - 2013 -
Transcript
Page 1: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU

Facultatea de Psihologie

Departamentul de învăţământ la distanţă

MODUL:

PSIHOLOGIA MUNCII

Conf. univ. dr. Mihai Petru CRAIOVAN

- 2013 -

Page 2: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

2

CUPRINS

Cuprins

Introducere

Unitatea 1: Specificul psihologiei muncii.

Metodologia utilizată în psihologia resurselor umane

şi muncii.

Unitatea 2: Orientarea profesională.

Planificarea resurselor umane.

Unitatea 3: Recrutarea resurselor umane.

Unitatea 4: Selecţia resurselor umane.

Unitatea 5: Integrarea profesională.

Instruirea resurselor umane.

Unitatea 6: Oboseala şi munca.

Accientele de muncă.

Unitatea 7: Caracteristicile fizico-tehnice ale locului de muncă.

Caracteristicile psihosociale ale locului de muncă.

Glosar de specialitate

Bibliografie

Page 3: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

3

INTRODUCERE

1. Scopul şi obiectivele disciplinei

Materialul de studiu se adresează studenţilor din anul II de studiu, semestrul II,

ce urmează cursurile ID ale Facultăţii de Psihologie .

Scopul cursul este acela de a prezenta conceptele de bază cu care operează

psihologia muncii, precum şi problematicii acesteia.

Obiective generale

1. Familiarizarea cu conceptele şi problematica psihologiei muncii.

2. Explorarea cadrului conceptual al psihologiei muncii.

Obiective specifice

1. Investigarea problematicii psihologiei muncii.

2. Studierea metodologiei utilizată în psihologia muncii şi a resurselor umane.

3. Analiza modului de orinetare profesională.

4. Analiza modalităţilor de planificare a resurselor umane.

5. Evidenţierea modalităţilor de recrutare şi selecţie a resurselor umane.

6. Analiza modului de integrare profesională şi instruire a resurselor umane.

7. Analiza factorilor ce determină oboseala şi accidentele de muncă.

8. Evidenţierea caracteristicilor fizico-tehnice şi psihosociale ale locului de muncă.

2.Cerinţe preliminare

Se impune ca studentul să-şi fi însuşit, cel puţin la nivel mediu, conceptele de

bază ale disciplinelor psihologie generală, sociologie, istoria psihologiei, concepte

precum procesele psihice, structura psihicului, individ, societate, teorii generale ale

psihologiei.

Page 4: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

4

3. Conţinutul materialului de studiu. Organizarea pe unităţi de studiu

Materialul de studiu cuprinde informaţii referitoare la obiectul de studiu al

disciplinei, precum şi despre principalele concepte ale psihologiei muncii.

Unitate de studiu 1: Specificul psihologiei muncii. Metodologia utilizată în

psihologia resurselor umane şi muncii.

Această primă unitate de studiu asigură o introducere generală în problematica

psihologiei muncii, prezentând obiectul acesteia ca ştiinţă, incluzând precizări

terminologice şi metodologice, configurând sfera de analiză teoretică a psihologiei,

precum şi un scurt istoric. Scopul ei este de a familiariza studentul cu elementele

fundamentale ale acestei discipline.

Unitate de studiu 2: Orientarea profesională. Planificarea resurselor

umane.

Unitatea de studiu îşi propune să ia în discuţie activitatea socială de îndrumare

a persoanelor în vederea alegerii unei profesiuni precum şi procesul de previziune a

activităţii organizaţiei. În acest sens, sunt prezentate obiectivele orientării

profesionale, etapele activităţii, criteriile şi condiţiile, precum şi metodele orientării

profesionale. De asemenea, se aduc în discuţie paşii de urmat în elaborarea unei

strategii de planificare a resurselor umane.

Unitate de studiu 3: Recrutarea resurselor umane.

În această unitate de studiu se vorbeşte despre recrutarea resurselor umane,

tehnicile de recrutare, metodele de recrutare a resurselor umane. În continuare,

demersul teoretic face referire la criteriile în funcţie de care se realizează recrutarea

precum şi la principiile de construire a unui chestionar psihoprofesional pentru

recrutare.

Unitate de studiu 4: Selecţia resurselor umane.

Pentru înţelegerea procesului de selecţie a resurselor umane, este necesar să se

cunoască activităţiile procesului de selecţie a resurselor umane, interviul de selecţie,

testele utilizate pentru selecţia resurselor umane, ceea ce se urmăresşte din punct de

vedere teoretic în cadrul acestei unităţi de studiu.

Page 5: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

5

Unitate de studiu 5: Integrarea profesională. Instruirea resurselor umane.

În această unitate de studiu ne-am propus să evidenţiem natura şi conţinutul

integrării profesionale, etapele unui program de integrare profesională precum şi

metodele de integrare profesională. De asemenea se mai are în vedere instruirea

resurselor umane – proiectarea programului de instruire, instruirea propriu-zisă.

Unitate de studiu 6: Oboseala şi munca. Accientele de muncă.

În cadrul acestei unităţi de studiu ne-am propus să prezentăm caracteristicile

fenomenului de oboseală, simptomele acestuia, cauzele, dar şi măsurile eficiente de

refacere a capacităţii de muncă. Tot aici, sunt prezentaţi şi o serie de termeni precum:

surmenajul, oboseala în muncă, repausul, etc.

În ceea ce priveşte accidentele de muncă ne vom referi lacaracteristicile generale

ale acestora, metodele de studiu, cauzele accidentelor de muncă dar şi la mijloacele de

prevenire a accidentelor de muncă.

Unitate de studiu 7: Caracteristicile fizico-tehnice ale locului de

muncă.Caracteristicile psihosociale ale locului de muncă.

În ultima unitate de învăţare ne referim la caracteristicile fizico-tehnice ale

locului de muncă (iluminatul, cromatica, zgomotul, vibraţiile, muzica funcţională,

elemente de microclimat) şi la caracteristicile psihosociale ale locului de muncă.

4. Recomandări de studiu

Se impune ca studentul să parcurgă fiecare unitate de studiu respectând timpul

alocat calendarului disciplinei, modul de abordare a testelor de autoevaluare, a

sarcinilor de învăţare.

Pentru însuşirea conceptelor de bază ale disciplinei şi înţelegerea informaţiilor

prezentate în fiecare unitate de studiu este obligatoriu ca studentul să consulte

bibliografia şi să respecte indicaţiile rubricii cunoştinţe preliminare.

Fiecare unitate de studiu atinge următoarele aspecte: obiective, cunoştinţe

preliminarii, resurse necesare şi recomandări de studiu, durata medie de

parcurgere a unităţii, subiectele teoretice aferente acesteia, un rezumat, cuvinte

cheie, teste de autoevaluare şi concluzii.

Fiecare dintre aceste subpuncte sunt semnalizate în text prin intermediul unor

pictograme. În continuare, prezentăm un tabel cu principalele pictograme utilizate în

text:

Page 6: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

6

OBIECTIVE

CUNOŞTINŢE

PRELIMINARE

RESURSE

BIBLIOGRAFICE

DURATA MEDIE DE

PARCURGERE A

UNITĂŢII DE STUDIU

EXPUNEREA TEORIEI

AFERENTE UNITĂŢII

REZUMAT

CUVINTE CHEIE

Page 7: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

7

TESTE DE

AUTOEVALUARE

RĂSPUNS CORECT

CONCLUZII

5. Recomandări de evaluare

După parcurgerea fiecărei unităţi de studiu se impune rezolvarea sarcinilor de

învăţare, ce presupun studiu individual, dar şi a celor de autoevaluare.

Activităţile de evaluare condiţionează nivelul de dobîndire a competenţelor

specificate prin obiectivele disciplinei.

În ceea ce priveşte evaluarea finală, se va realiza printr-un examen, planificat

conform calendarului disciplinei. Examenul constă în rezolvarea unei probe de tip

grilă.

6. Test de evaluare iniţială

1. Identificaţi locul şi rolul psihologiei resurselor umane.

2. Identificaţi obiectul şi sarcinile psihologiei muncii.

Page 8: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

8

UNITATEA 1

SPECIFICUL PSIHOLOGIEI MUNCII. METODOLOGIA UTILIZATĂ ÎN

PSIHOLOGIA RESURSELOR UMANE ŞI MUNCII

Obiective……………………………………………………………………. 9

Cunoştinţe preliminarii……………………………………………………... 9

Resurse necesare şi recomandări de studiu…………………………………. 9

Durată medie de parcurgere a unităţii………………………………………. 9

1. Specificul psihologiei muncii....................................................................... 10

1.1 Obiectul, domeniile şi sarcinile psihologiei muncii ................................... 10

1.2 Termeni utilizaţi ......................................................................................... 15

2. Metodologia utilizată în psihologia resurselor umane şi muncii.………….. 18

2.1 Metode ale psihologiei ............................................................................... 18

2.2 Metodele psihologiei muncii ...................................................................... 34

Rezumat……………………………………………………………………… 40

Cuvinte cheie………………………………………………………………… 40

Teste de autoevaluare………………………………………………………... 40

Concluzii……………………………………………………………………… 40

Page 9: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

9

Obiective

La sfârşitul acestei prelegeri, studentul va putea :

- să aibă o înţelegere mai largă a diferitelor aspecte ale problematicii

psihologiei muncii ;

- să dobândească abilitatea de a folosi din punct de vedere teoretic concepte

şi raţionamente ce ţin de această ramură a psihologiei ;

- să coreleze dimensiunile teoretice cu cele practice ale psihologiei muncii .

Cunoştinţe preliminarii

Cunoştinţele în domeniul psihologiei generale, sociologiei, psihologiei sociale.

Resurse necesare şi recomandări de studiu.

Resurse bibliografice obligatorii:

Craiovan, M. P. – Psihologia muncii şi a resurselor umane, Ed.

Renaissance, Bucureşti, 2008;

Cristea, D. – Tratat de psihologie socială, Ed. Pro Transilvania,

Bucureşti, 2001;

Holban, I. – Probleme de psihologia muncii, Ed. Ştiinţifică, Bucureşti,

1970;

Tabachiu, A., - Psihologia muncii, Ed. a II-a, Ed. U.P.B., Bucureşti,

2000.

Durata medie de parcurgere a unităţii de studiu

Este de patru ore.

Page 10: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

10

1. SPECIFICUL PSIHOLOGIEI MUNCII

1.1 Obiectul, domeniile şi sarcinile psihologiei muncii

O definiţie cu caracter general consideră psihologia muncii ca ştiinţă despre

comportamentul omului în muncă, iar psihologia ocupaţională ca o subramură a sa.

Comportamentul omului în muncă este însă o specie a psihocomportamentului, care

constituie unul din obiectele de studiu din sfera de preocupări a psihologiei generale.

În acest caz, un obiect de cercetare propriu unei ştiinţe poate fi individualizat şi

circumscris ca obiect al altei ştiinţe?

Pentru ca un domeniu al cunoaşterii umane să capete statutul unei ştiinţe, el

trebuie să aibă un obiect propriu de cercetare, să dispună de metode obiective de

investigaţie şi să elaboreze legi specifice, corespunzătoare obiectului său. Răspunde

psihologia ocupaţională acestor deziderate?

Obiect propriu de cercetare are, dar accesta nu este numai al ei, ci, în primul

rând face parte din conţinutul psihologiei generale. Metode obiective de investigaţie

există, şi unele dintre ele sunt chiar proprii psihologiei ocupaţionale. Despre legi

specifice este mai greu să ne pronunţăm, deoarece generalizările şi teoretizările se

produc la nivelul psihologiei generale şi în mai mică măsură la nivelul ramurilor sale

aplicative.

Dacă psihologia ocupaţională este o ramură aplicativă a psihologiei generale,

atunci mai poate fi considerată ca o ştiinţă autonomă? Şi dacă da, înseamnă că există

mai multe ştiinţe psihologice departajate după domenii de activitate sau de profesiuni?

În acest caz, ar exista peste treizeci de ştiinţe psihologice.

După opinia noastră, psihologia ocupaţională constituie una din ramurile

aplicative ale psihologiei care, prin obiect, metode şi generalizările prilejuite de

cercetările întreprinse, are caracter ştiinţific, dar nu este o ştiinţă autonomă.

Psihologia ocupaţională nu are un scop în sine, ci, împreună cu alte discipline

ştiinţifice, urmăreşte şi optimizarea procesului de muncă, în sensul asigurării unor

condiţii favorabile muncii (securitate, reducerea efortului, viteza de execuţie, calitate

Page 11: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

11

etc.). Utilizând în acest scop bagajul teoretic şi mijloacele metodologice, psihologia

ocupaţională acţionează ca o tehnologie în vastul câmp acţional uman.

În sfera psihologiei ocupaţionale se particularizează preocupări în funcţie de

domeniile de activitate pe care le are în vedere: industrial, agricol, transporturi,

circulaţia mărfurilor etc., constituindu-se astfel subramri ale acesteia, ca: psihologia

muncii agricole, psihologia muncii în transporturi etc.

Cercetările de psihologie ocupaţională, indiferent în ce domeniu de activitate

se desfăşoară, urmăresc soluţionarea a două categorii de probleme care se constituie

în două obiective fundamentale ale acesteia. Pe de o parte, adaptarea omului la

muncă, iar, pe de altă parte, adaptarea muncii la caracteristicile psihofiziologice ale

opertorului uman.

Pentru realizarea primului obiectiv, adaptarea omului la muncă, sunt necesare

parcurgerea mai multor etape, care sunt, în acelaşi timp, activităţi specifice ale

psihologiei personalului, ca subramură a psihologiei muncii, şi anume: analiza

psihologică a profesiunilor, analiza factorilor de personalitate implicaţi în activitatea

de muncă, orientarea, selecţia şi pregătirea profesională.

Cel de-al doilea obiectiv, adaptarea muncii la caracteristicile psihofiziologice

ale operatorului uman, care constituie conţinutul psihologiei inginereşti, o altă

subramură a psihologiei muncii, urmăreşte aplicarea cunoştinţelor despre

comportamentul uman la conceperea şi proiectarea echipamentului tehnic, la

organizarea economică a locurilor de muncă, ameliorarea factorilor mediului fizic

ambiant, precum şi la cercetarea proceselor de recepţie, prelucrare şi păstrare a

informaţiei, adoptarea deciziilor în vederea acţiunilor de comandă şi control al

proceselor de muncă.

I. Adaptarea omului la muncă a. analiza psihologică a profesiilor

(psihologia personalului) b. analiza factorilor de

personalitate implicaţi în

activitatea de muncă

c. orientarea profesională

Page 12: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

12

d. selecţia profesională

e. pregătirea profesională

II. Adaptarea muncii la

caracterisiticle psihofiziologice

a. conceperea şi proiectarea

echipamentului tehnic

ale operatorului uman

(psihologie inginerească)

b. organizarea ergonomică a

locurilor de muncă

c. ameliorarea factorilor mediului

fizic ambiant

d. recepţia informaţiilor, adoptarea

deciziilor, comanda şi controlul

proceselor de muncă

Obiectivele, subramurile psihologiei muncii care le realizează şi conţinutul (etapele)

acestora

Aceste două obiective nu pot fi atinse numai pe baza cunoştinţelor şi

metodelor psihologiei muncii, ci necesită sprijinul şi al altor discipline ştiinţifice din

aria psihologiei, precum şi colaborarea cu alte ştiinţe.

Astfel, psihologia diferenţială, care studiază particularităţile psihologice

individuale, oferă baza metodologică necesară activităţilor de orientare, selecţie şi

integrare profesională.

Activităţile de muncă fiind, în condiţiile moderne, prin excelenţă activităţi

colective, oamenii lucrând organizaţi pe formaţii de lucru, echipe, compartimente,

sectoare şi secţii, societăţi comerciale, colaborarea cu psihologia socială este absolut

necesară.

Organizarea socială a muncii, conducerea colectivului de muncă, rolul

liderului în desfăşurarea proceselor de muncă, realizarea climatului psihosocial

favorabil cooperării în muncă etc. necesită conlucrarea cu psihologia organizaţională.

Pentru aspectele de pregătire profesională, specializare, recalificare, aportul

psihologiei pedagogice este absolut necesar.

Page 13: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

13

Rezultatele procesului de muncă, sub forma unor produse materiale sau

spirituale interesează psihologia comerţului sau economică care studiază continuarea

acestui proces în sfera circulaţiei mărfurilor, acolo unde se valorifică produsele

muncii omului.

Dintre disciplinele ştiinţifice care furnizează informaţii necesare înţelegerii

procesului muncii şi a locului şi rolului omului în acest proces putem menţiona:

ştiinţele tehnice pentru soluţionarea obiectivelor psihologiei inginereşti;

sociologia, care oferă date privind evoluţia procesului de muncă şi influenţa

acesteia asupra vieţii şi activităţii oamenilor, organizarea socială a societăţilor

comerciale, specificul categoriilor socio-profesionale etc.;

fiziologia muncii, care studiază modificările ce se produc în organismul uman

în procesul de muncă;

igiena muncii, care elucidează influenţa microclimatului asupra operatorului

uman, factorii de risc privind bolile profesionale şi diminuarea influenţei

acestora etc;

organizarea producţiei pentru problemele organizării regimului de muncă în

condiţii specifice diferitelor tipuri de activitate, organizarea locului de muncă

în scopul asigurării unor condiţii optime de muncă, scăderii frecvenţei

accidentelor de muncă etc.;

ergonomia, ştiinţă interdisciplinară la care participă specialişti din domeniul

psihologiei, sociologiei, economiei, igienei muncii, ştiinţelor tehnice etc., şi

care are ca obiect crearea condiţiilor optime de muncă sub varii aspecte;

antropometria, pentru cunoaşterea dimensiunilor corpului omenesc şi corelarea

acestora cu dimensiunile locului de muncă, a echipamentului tehnic şi

echipamentului de protecţie.

a. psihologie diferenţială

b. psihologie socială

I. Discipline psihologice c. psihologie organizaţională

d. psihologie pedagogică

Page 14: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

14

e.psihologia comerţului (economică)

a. ştiinţele tehnice

b. sociologia

c. fiziologia muncii

II. Discipline ştiinţifice d. igiena muncii

din afara psihologiei e. organizarea muncii

f. ergonomia

g. antropometria

Discipline ştiinţifice care sunt implicate în realizarea obiectivelor psihologiei muncii

Sarcinile psihologiei muncii decurg din obiectivele acesteia. Astfel, impactul

tehnicii moderne asupra procesului de producţie determină creşterea proceselor

intelectuale în activitatea de muncă, ceea ce necesită studierea acestora în vederea

perfecţionării pregătirii profesionale şi a practicii muncii industriale.

Folosirea raţională a resurselor umane implică îmbunătăţirea activităţilor de

orientare, selecţie şi integrare profesională.

Diversitatea tipurilor de activitate industrială necesită o abordare specifică din

punct de vedere psihologic. Astfel, lucrul pe bandă rulantă implică o coordonare

medie a mişcărilor şi exigenţe sporite privind ritmul şi tempoul de lucru.

Lucrările de mare precizie, caracteristice industriei tipografice, industriei

textile, mecanicii fine, muncii reglatorii etc. presupun solicitări senzoriale mari (în

special vizuale) asociate cu coordonarea psihomotorie ridicată.

Sarcinile de supraveghere şi control specifice producţiei semiautomatizate şi

automatizate, precum şi activităţile de măsurare şi verificare cu ajutorul aparatelor de

măsură solicită capacităţi perceptive unilaterale, componentele motorii fiind

neglijabile şi chiar absente.

Page 15: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

15

Ponderea activităţilor intelectuale este deosebită în procesul de elaborare a

deciziilor, în lucrările de calcul şi planificare, în activităţile complexe specifice

producţiei automatizate. De asemenea, în aceste activităţi sunt implicaţi şi factorii

emoţionali, datorită responsabilităţilor sporite ale lucrărilor de asamblare şi montaj,

activităţilor de dispecerat, profesiilor cu un grad sporit de accidentare sau îmbolnăviri

profesionale.

În sfârşit, dar nu în ultimul rând, psihologia muncii poate contribui la

ameliorarea condiţiilor de muncă, diminuarea efortului şi temporizarea fenomenului

de oboseală, scăderea frecvenţei accidentelor de muncă etc.

Se poate astfel considera că psihologia muncii (ocupaţională), ca principală

ramură aplicabilă a psihologiei, are atât un caracter fundamental, ocupându-se cu

studierea proceselor psihice implicate (particularizate) în procesul de muncă, cât şi un

caracter aplicativ, prin aceea că utilizează cunoştinţele de psihologie şi din alte

domenii ştiinţifice pentru a găsi soluţii la diferite probleme ale muncii (optimizarea

proceselor de producţie, diminuarea suprasolicitărilor, creşterea securităţii muncii,

dezvoltarea motivaţiei vocaţionale şi pentru lucrul bine făcut etc.).

1. 2 Termeni utilizaţi

In orice situaţie comunicaţională, o simplă conversaţie între doi sau mai mulţi

interlocutori, prelegerea profesorului, lucrarea didactică sau ştiinţifică, discursul

politic etc., pentru a ne face înţeleşi şi pentru a putea înţelege profesorul, oratorul,

convivul, este necesar să definim termenii pe care îi folosim.

În mod paradoxal, tocmai conceptele pe care le vehiculăm mai frecvent,

cuvintele care sunt uzuale sunt înţelese adesea în mod diferit. Şi aceasta pentru că

ceea ce cunoaşte toată lumea, despre ce vorbim adesea credem că ştim totul şi încă

foarte exact, aşa că nu ne mai străduim să-i pătrundem înţelesul, să stabilim

diferenţele specifice.

Dacă în vorbirea curentă consecinţele acestor confuzii nu sunt foarte grave, în

literatura didactică şi ştiinţifică nu ne este permis să manifestăm asemenea neglijente.

Acestea sunt motivele care ne-au determinat ca, încă de la începutul

discursului nostru în domeniul psihologiei muncii, să facem precizările necesare în

legătură cu câteva concepte de bază în acest domeniu.

Page 16: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

16

Considerând că psihologia nu mai trebuie definită, sensul şi conţinutul acestui

cuvânt fiind cunoscute de la cursul de psihologie generală şi adâncite pe parcursul

primilor ani de studiu, ne vom ocupa de muncă, activitate profesională, ocupaţie sau

îndeletnicire, profesiune sau meserie şi funcţie, aceştia fiind termenii frecvent utilizaţi

în domeniul psihologiei muncii.

1. Munca desemnează totalitatea manifestărilor umane conştiente, mintale şi/sau

operaţionale prin care omul acţionează asupa mediului, asupa lui însuşi şi a celorlalţi

semeni în vederea satisfacerii trebuinţelor, aspiraţiilor, realizării unor scopuri,

îndeplinirii unor planuri etc.

Ca activitate specific umană, prin muncă omul îşi produce bunurile materiale

necesare subzistenţei, pe cele spirituale care-i îmbogăţesc şi desfată sufletul,

transformă realitatea pentru a-şi atinge aceste scopuri şi se transformă pe sine în acest

proces.

Deci munca a jucat un rol determinant în antropogeneză şi constituie şi în

prezent factorul esenţial în procesul de umanizare, socializare şi culturalizare a fiinţei

umane.

Având întotdeauna o finalitate, nu se pune în discuţie caracterul productiv al

muncii, ci gradul ei de productivitate în raport cu scopurile propuse. Astfel că

antinomiile social-economice muncă productivă şi muncă neproductivă sau direct

productivă şi indirect productivă sunt lipsite de consistenţă.

Asemena dihotomii serveau diferenţierii oamenilor în clase sociale şi nu după

calităţile lor individuale, recompensându-le rolurile sociale şi nu valoarea muncii lor.

Munca constituie o necesitate pentru om, o condiţie naturală a existenţei sale

ca om, modalitatea esenţială prin care îi poate satisface trebuinţele, de la cele

indispensabile supravieţuirii (fiziologice) până la cele profund umane (cognitive,

estetice şi de realizare a personalităţii prin idealuri).

Astfel, munca nu reprezintă un simplu răspuns la excitaţiile mediului fizic şi la

solicitările sociale, ci constituie o activitate deliberată, în care adiţionalul este

precedat de elaborările mintale, la reuşita căruia participă întreg sistemul psihic uman.

Din acesta, participă cu precădere gândirea, care deliberează şi decide asupra

Page 17: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

17

obiectivelor şi scopurilor muncii, voinţa (prin mobilizarea resurselor fizice şi psihice

ale omului), atenţia, care focalizează eforturile umane pe obiectivele urmărite,

motivaţia, care orientează, direcţionează şi susţine resursele omului şi afectivitatea

prin satisfacţiile prilejuite de lucrul bine făcut.

În timp ce activitatea constituie o modalitate generală de existenţă şi

manifestare a omului, munca este un comportament dobândit prin învăţare,

deosebindu-se astfel parţial de activitatea de joc.

În general, munca individuală nu poate fi separată de munca colectivă. Prin

muncă, omul îşi depăşeşte datele naturale ale vieţii sale, implicându-se în angrenajul

social, mărind gradul de coeziune şi cooperare al oamenilor.

Munca are un caracter formativ asupra componentelor structurale şi a

dimensiunilor personalităţii. Astfel, în activitatea de muncă se dezvoltă şi se

diversifică aptitudinile, se formează trăsăturile pozitive de caracter, se cizelează

temperamentul, se căleşte voinţa şi se operaţionalizează capacitatea creatoare,

constituind o modalitate de apreciere valorică a personalităţii.

Menţinând un tonus cerebral ridicat pe fundalul căruia se desfăşoară în mod

optim întreaga activitate psihică, munca constituie şi un mijloc profilactic al bolilor

psihice, dar şi o modalitate terapeutică prin ergoterapie.

Complexitatea activităţilor de muncă implică studierea ei multidisciplinară cu

ajutorul fiziologiei, psihologiei, ştiinţelor tehnice, economice şi sociale.

2. Activitatea este un concept de bază al psihologiei generale şi totodată un

capitol în cadrul proceselor şi activităţilor reglatorii.

În sens larg, prin activitate se înţelege un raport sau o relaţie între organism şi

mediu, desfăşurarea căreia se face cu un consum energetic şi având o finalitate

adaptativă.

În sens restrâns, activitatea se constituie din totalitatea manifestărilor de

conduită externă sau/şi mintală care are efecte adaptative.

În aceste accepţiuni, activitatea este genul proxim, iar munca este diferenţa

specifică, adică munca este o modalitate particulară de manifestare a activităţii

Page 18: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

18

caracterizată prin aceea că se finalizează prin produse materiale şi spirituale necesare

existenţei umane şi care pot face obiectul unor aprecieri valorice.

3. Activitatea profesională este o manifestare socială utilă, o modalitate

acţională de bază, desfăşurată într-unul din sectoarele existenţei sociale (industrie,

agricultură, transporturi, circulaţia mărfurilor etc.) care asigură sursa principală de

venit necesară traiului.

Activitatea profesională nu presupune în mod obligatoriu o calificare

profesională, poate să nu fie organizată şi poate să se desfăşoare fără caracter

permanent.

4. Ocupaţia sau îndeletnicirea este o activitate profesională sau

extraprofesională caracterizată prin modalităţi acţionale bine definite. Poate avea un

caracter accidental sau permanent. Nu presupune calificare profesională, putând fi

însuşită prin experienţă. Nu constituie o sursă permanentă de venit.

5. Profesiunea sau meseria. Termenii sunt echivalenţi, însă cu folosire diferită.

Profesiunea se referă de obicei la activitatea profesională cu implicaţii teoretice

necesitând o calificare superioară. Meseria are mai mult înţelesul unei activităţi

practice, care nu necesită în mod obligatoriu calificare superioară. Profesiunea sau

meseria este o activitate profesională permanentă, care presupune pregătire

profesională adecvată, practicarea ei pe întreg parcursul vieţii implicând munca

intenţionată şi organizată (un angajat la o firmă sau liber profesionist).

Practicarea unei profesiuni constituie principala sursă de venit şi oferă

posibilitatea relizării persoanei pe plan profesional şi social.

6. Funcţia indică poziţia (statusul) persoanei în ierarhia profesinală (inginer,

inginer gradul I, II sau III, medic rezident, principal, specialist, medic primar) sau in

ierarhia administrativă (managerială); şef de birou, şef de secţie, director.

2. METODOLOGIA UTILIZATĂ ÎN PSIHOLOGIA RESURSELOR

UMANE ŞI A MUNCII

2.1 Metode ale psihologiei

Dintre metodele proprii psihologiei, în analiza sistemului psihosociotehnic se

foloseşte, în mod frecvent, doar una şi anume testele psihologice. De altfel, psihologia

Page 19: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

19

mai este „proprietară” doar a metodei introspecţiei asupra căreia ne vom referi în

paragraful consacrat cunoaşterii de către psihologi a activităţii întreprinderii.

Considerăm că sintagma „test psihologic” este mai relevantă pentru

psihologie, deoarece cuvântul test a căpătat o răspândire care depăşeşte aria

psihologiei. Se vorbeşte despre testarea motoarelor pe bancul de probe, testarea unor

substanţe sau produse în laborator, testarea opiniei publice etc.

La originea sa, testul psihologic a fost o probă docimologică realizată de un

profesor englez, cu scopul de a mări gradul de obiectivitate a aprecierilor elevilor şi

studenţilor de către profesor.

Examenul nu este numai o „loterie”, cum mulţi îl consideră, ci este supus

hazardului şi datorită unor factor psihologici, aleatori ca provenienţă, cum ar fi

simpatia sau antipatia la prima vedere a profesorului faţă de elev, dispoziţiile afective

ale acestora etc.

În asemenea situaţii, aprecierile sunt viciate involuntar prin exagerarea sau

diminuarea valorilor reale ale celui examinat.

Pentru a contracara asemenea influenţe nedorite, profesorul amintit a formulat

întrebări şi răspunsuri etalon la care să fie raportate cunoştinţele celor examinaţi.

Această idee a fost preluată de psihologi care au imaginat una dintre metodele

cu gradul cel mai mare de obiectivitate – testul psihologic.

Testul psihologic este o probă standardizată, care cuprinde o serie de întrebări,

exerciţii, probleme etc. care, în majoritatea cazurilor, trebuie rezolvate contra

cronometru şi care este însoţită de o tehnică precisă de înregistrare a răspunsurilor

corecte şi a erorilor, precum şi de evaluare a performanţelor.

Obiectivitatea metodei este determinată de caracteristicile ei. Astfel, testul

psihologic se administrează în aceleaşi condiţii pentru toţi subiecţii. Prin condiţii

egale avem în vedere aplicarea probelor atunci când subiecţii se pot manifesta în

plenitudinea calităţilor lor: de obicei dimineaţa când sunt odihniţi, în stare de sănătate

şi fără supărări deosebite. De asemenea, condiţii egale mai înseamnă respectarea

întocmai a instrucţiunilor şi a timpului stabilit de autorul testului.

Page 20: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

20

O altă caracteristică constă în aceea că la testul psihologic răspunsurile sunt, în

general, uşor de formulat, nu de găsit, prin subliniere de cuvinte, completări de fraze,

încercuire de numere etc. Aceasta permite ca majoritatea testelor psihologice să poată

fi corectate cu ajutorul unor grile sau modele, diminuându-se astfel eventualul

subiectivism al examinatorului.

O a treia caracteristică care conferă obiectivitate testului psihologic constă în

existenţa etaloanelor sau a baremurilor care permit stabilirea rangului subiectului în

cadrul grupei de vârstă sau categoriei socioprofesionale din care face parte.

În psihologia generală ca şi în psihodiagnostic se obişnuiesc clasificări ale

testelor psihologice după varii criterii, unele dintre acestea nefiind suficient de

discriminatorii.

Noi clasificăm testele psihologice în funcţie de scopul investigaţiei

(inteligenţă, aptitudini, motivaţionale etc.), după modul de operare (rezolvare) în

probe creion-hârtie şi probe instrumentale şi după modul de aplicare (probe

individuale şi probe colective).

Testul psihologic este totuşi o metodă cu caracter static. El ne „fotografiază”

însuşirile subiectului aşa cum s-au exprimat în momentul examinării. Din acest motiv,

se recomandă retestări periodice pentru verificarea concluziilor obţinute anterior.

Asemenea investigaţii sunt necesare şi pentru a semnala eventualele modificări ale

tabloului psihic determinate de vârstă sau de unii factori aleatori (boli, accidente de

muncă etc.). Pentru locurile de muncă cu un grad mai mare de periculozitate şi în

cazul activităţilor cu mare răspundere socială (transporturi aeriene, rutiere, dispecerate

energetice etc.), reexaminările periodice cu ajutorul testelor psihologice sunt

obligatorii.

Spre deosebire de alte metode utilizate de psihologie (observarea, ancheta

etc.), care pot fi practicate şi de persoane fără pregătire în domeniul psihologiei, testul

psihologic este instrumentul de lucru în exclusivitate al psihologului.

Dacă administrarea şi chiar corectura testelor psihologice poate fi făcută şi de

nepsihologi, după o instruire prealabilă, elaborarea profilului psihologic şi

interpretarea lui necesită cultură şi practică psihologică.

Page 21: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

21

Această exigenţă este reclamată şi de necesităţile păstrării secretului asupra

rezultatelor testării, beneficiarului examinării psihologice (managerului întreprinderii)

comunicându-i-se numai avizele vizavi de scopul pentru care a fost făcută.

În cazul examinării cu ajutorul testelor psihologice sunt necesare a fi

respectate câteva condiţii.

Dacă se intenţionează folosirea unor probe importate, acestea trebuie în

prealabil să fie traduse, adaptate la specificul limbii şi al caracteristicilor sociale şi

economice de la noi din ţară şi reetalonate pe populaţia românească.

În general, o singură probă nu este concludentă. Din acest motiv, se

recomandă folosirea unei baterii de teste psihologice care să cuprindă o gamă largă de

probe şi chiar mai multe probe echivalente pentru aceeaşi însuşire psihică.

Pentru alcătuirea bateriei de teste în scop de orientare profesională este

necesar să dispunem de monografia sau micromonografia profesiunii sau de fişa

cerinţelor postului în cazul selecţiei profesionale.

În caz că nu sunt elaborate asemenea lucrări, trebuie ca în prealabil psihologul

să întreprindă analiza psihologică a profesiunii sau analiza postului de muncă, după

caz.

Este recomandabil ca psihologii examinatori să fi fost la rândul lor examinaţi

cu probele pe care le vor administra şi în general să fi fost testaţi pentru a cunoaşte pe

„viu” ce pot simţi subiecţii şi care vor fi eventualele lor reacţii.

Înaintea oricărui demers experimental este necesar să se elaboreze programul

de administrare care să prevadă când se va face testarea, în ce loc şi în ce va consta

bateria de teste, ordinea în care vor fi aplicate, durata testării, ajutoarele necesare etc.

Se vor administra la început probele mai uşoare (simple) şi care necesită un

timp mai scurt pentru rezolvare (teste de atenţie, memorie etc.) pentru a familiariza

subiecţii cu specificul examinării şi a diminua eventualele stări tensionale.

Durata totală a testării nu trebuie să fie mai mare de 2-3 ore, cu pauze de 2-3

minute între probe. De altfel, aceste pauze se fac oricum datorită timpului necesar

strângerii şi redistribuirii materialelor. În cazul testelor de inteligenţă, înainte şi după

Page 22: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

22

administrarea lor, pauzele vor fi de 10 minute. La testele al căror timp de execuţie este

mai mic de un minut, se va folosi, în mod obligatoriu, cronometrul.

În cazul unui număr mare de subiecţi la testările colective, ceea ce nu este

recomandabil, psihologul examinator va trebui să fie ajutat de alte persoane (câte una

la 15 subiecţi) pentru supravegherea şi manipularea materialelor.

Testarea psihologică este totuşi un examen care determină stări emoţionale de

intensităţi diferite la subiecţi, în funcţie de experienţa lor anterioară în domeniu,

statutul lor social, caracterul raporturilor ierarhice etc.

Pentru aceasta, psihologul examinator trebuie să încerce dezamorsarea stărilor

tensionale explicându-le subiecţilor că examinarea nu reclamă cunoştinţe

profesionale, că aceasta se face în folosul lor pentru creşterea obiectivităţii în

aprecierea muncii şi a comportamentului lor, că vor putea folosi concluziile testării

(care li se vor comunica personal) pentru reclamarea unor drepturi etc.

Pentru evitarea influenţării reciproce, subiecţii vor fi aşezaţi la distanţe

convenabile unul faţă de celălalt sau, dacă spaţiul nu permite, se vor amenaja nişte

paravane despărţitoare montate pe mesele de lucru.

De asemenea, vor fi asigurate condiţii optime de iluminare, aerisire şi linişte.

Accesul persoanelor străine examinării psihologice, chiar dacă fac parte din

conducerea întreprinderii beneficiare, va fi cu desăvârşire interzis.

Există mai multe sisteme de cuantificare a performanţelor obţinute la testele

psihologice (centile, decile, stanine) care au fost prezentate la cursul de psihodiagnoză

aşa că nu ne vom opri asupra lor. Insă, adesea beneficiarii examenelor psihologice

efectuate în întreprinderi solicită obţinerea rezultatelor într-o formă mai accesibilă lor

(prin note sau calificative).

2.2. Metode preluate de la alte ştiinţe

Metodele preluate de către psihologie din alte domenii ştiinţifice şi utilizate de

către psihologia muncii sunt mai numeroase. Acestea sunt studiul documentelor,

cunoaşterea activităţii analizate, observarea, ancheta, analiza produselor activităţii,

studiul timpilor şi al mişcărilor, experimentul şi anamneza.

Page 23: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

23

a. Paternitatea studierii documentelor este greu de precizat. Această metodă

este folosită în foarte multe împrejurări, adesea fără a fi considerată ca metodă de

cercetare.

Studiul documentelor se poate face cu ocazia vizitării societăţii comerciale sau

înainte, dacă documentele care ne interesează se găsesc la alte instituţii. Dintre

scopurile acestei investigaţii menţionăm:

Cunoaşterea câmpului problematic;

Stabilirea gradului de concordanţă dintre cerinţele tehnice constructive,

funcţionale şi operaţionale ale echipamentului tehnic şi situaţia reală din

secţiile de producţie;

Identificarea simptomelor de întrerupere a procesului de producţie, de apariţie

a erorilor, a incidentelor şi accidentelor de muncă etc.;

Modul de organizare a întreprinderii;

Descrierea proceselor tehnologice;

Caracteristicile resurselor umane.

Informaţiile privind resursele umane pot fi găsite la compartimentul de

personal (datele personale ale salariaţilor, mişcarea personalului, absenteismul etc.), la

compartimentul de protecţia muncii (situaţia accidentelor de muncă, instructajele de

protecţia muncii etc.), la cabinetul medical (situaţia morbidităţii, a concediilor

medicale).

Pentru activitatea de proiectare sunt utile cataloagele, prospectele, stasurile,

instrucţiunile. Activitatea operatorilor din exploatarea instalaţiilor poate fi cunoscută

consultând proiectele instalaţiilor, instrucţiunile de exploatare şi atribuţiile

personalului. Din sfera pregătirii profesionale interesează planurile şi programele de

învăţământ, manualele şcolare, procesele verbale de la Consiliile Profesorale şi cele

întocmite cu ocazia unor inspecţii.

Aceste informaţii pot fi grupate în trei categorii: date determinante ale

sistemului psihosociotehnic (tot ce se situează în afara sistemului, dar îl influenţează),

date privitoare la componentele sistemului şi date referitoare la sistemul de

comunicaţii.

Page 24: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

24

Vizitele în întreprindere precum şi studiul documentelor prilejuiesc primul

contact cu întreprinderea şi cu conducerea ei. Pentru psihologi, mai ales cei cu

experienţă redusă, aceste contacte constituie adevărate examene, de promovarea

cărora depinde, într-o măsură însemnată, soarta cercetărilor.

b. Cunoaşterea de către psiholog a activităţii care va constitui obiectul

cercetărilor sale este o condiţie sine qua non a oricărei investigaţii serioase.

Cunoaşterea activităţilor desfăşurate într-o întreprindere, secţie sau sector de

producţie are o sferă mai largă decât cunoaşterea profesiunilor care reprezintă doar

una dintre activităţi.

Această investigaţie este prilejuită de vizitele în întreprindere şi de studiul

documentelor societăţilor comerciale.

Cazurile unor psihologi care au o dublă calificare profesională (psiholog-

inginer, psiholog-economist, psiholog-medic etc.) sau care înainte de a urma

psihologia au practicat o altă profesie dovedesc cât de benefică este o asemenea

situaţie.

Cuoaşterea nemijlocită a proceselor de producţie prin practicarea unei

profesiuni, viaţa trăită în mijlocul muncitorilor furnizează nu numai informaţii, ci

determină stări, trăiri care nu pot fi cunoscute pe alte căi. Intervine, în acest caz, o altă

metodă, proprie psihologiei, pe care nu am menţionat-o în enumirarea iniţială –

Introspecţia.

Este însă introspecţia o metodă? Ţinând seama de neajunsurile acesteia, faptul

că este îmbibată de subiectivism şi că, în cazul autoobservării stărilor sufleteşti, cu

deosebire a celor afective, acestea îşi modifică intensitatea lor îi mai dă dreptul la

statutul de metodă obiectivă de cercetare?

Chiar dacă nu o putem considera ca metodă obiectivă, introspecţia rămâne cel

mai vechi mijloc de investigaţie a stărilor sufleteşti şi de neînlocuit pentru cunoaşterea

„feţei nevăzute” a sufletului nostru.

Pentru a-i limita neajunsurile, se recomandă să nu ne bazăm numai pe

introspecţie, să coroborăm datele autoobservaţiei cu rezultatele obţinute cu ajutorul

altor metode şi, dacă este posibil, cu impresiile introspective ale altor persoane.

Page 25: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

25

Cunoaşterea de către psiholog a activităţii analizate este necesară pentru că:

asigură obiectivitate datelor recoltate prin confruntarea lor cu fondul

aperceptiv al cercetătorului;

creşte siguranţa în rezultatele obţinute şi în predicţiile făcute;

uşurează comunicarea cu alţi specialişti din interiorul societăţii comerciale şi

din echipa de investigare;

poate contribui la discernerea între general şi particular, comun şi specific în

datele recoltate de experimentator.

Cu caracter orientativ, investigarea activităţilor desfăşurate în cadrul societăţii

comerciale ar trebui să faciliteze cunoaşterea următoarelor aspecte:

amplasarea unităţii (mediul fizic ambiant, mediul economic, social şi cultural);

caracterul producţiei (serie mare, serie mică sau unicate);

gradul de mecanizare sau automatizare a proceselor de producţie;

profesiunile practicate şi ponderea lor în activitatea de producţie;

regimul de lucru (programul de activitate, munca în schimburi, pauzele în

timpul producţiei, regim liber sau impus de tempoul activităţii);

natura şi particularităţile sarcinilor de muncă;

tipul şi caracteristicile echipamentelor tehnice; sculele folosite si SDV-urile;

condiţii de microclimat şi mediul psihosocial;

date despre resursele umane ale întreprinderii (categorii de vârstă, sex,

calificare, mentalitate etc.)

c. Cea mai uzitată metodă în varii domenii ştiinţifice este observarea.

Audienţa acestei metode este dată, pe de o parte, de simplitatea ei, iar pe de altă parte,

pentru că este un mijloc direct de cunoaştere a oamenilor şi a activităţii desfăşurate de

către aceştia.

În privinţa denumirii metodei, consider că mai potrivit este să spunem

observare şi nu observaţie, cel de-al doilea termen având şi o conotaţie etică de a

atrage atenţia cuiva.

De la început trebuie făcută deosebirea dintre metoda observării şi observările

curente efectuate în toată perioada de veghe, lipsite de intenţionalitate şi scop şi în

Page 26: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

26

urma căreia reţinem ce ne-a impresionat mai mult, fără a fi întotdeauna şi

semnificativ.

Metoda observării presupune intenţia de a observa pe cineva sau o anumită

activitate, proces etc. Observarea, ca metodă, are întotdeauna o finalitate. Vrem să

observăm pentru a cunoaşte comportamentul unei persoane, desfăşurarea unui proces

etc. Pentru aceasta adoptăm o strategie care să prevadă când observăm?, cât

observăm?, de câte ori?, în ce condiţii? etc.

Fiind o metodă directă de cunoaştere a personalităţii, datele observării sunt

interpretabile de către observator, ceea ce poate face loc unor aprecieri subiective

datorită simpatiei sau antipatiei la prima vedere, tendinţei de raportare a

comportamentului subiectului la felul de a fi al experimentatorului şi apariţiei

fenomenului uitării.

Pentru a diminua din aceste neajunsuri, se recomandă să nu ne bazăm pe

primele impresii, acestea urmând să fie verificate prin observări ulterioare, să asociem

la observare şi alte persoane, urmând ca după un anumit interval de timp să ne

confruntăm concluziile, reţinându-le pe acelea care sunt comune la mai mulţi

observatori. De asemenea, să ne notăm ceea ce am observat, întotdeauna după

încheierea observărilor în cazul persoanelor, pentru a nu le influenţa comportamentul

acestora.

În diagnoza şi analiza problemelor de psihologie a muncii, metoda observării

poate fi practicată în două modalităţi: observarea continuă şi observarea discontinuă.

Observarea continuă, denumită şi fotografierea zilei de muncă, se desfăşoară

pe tot parcusul unui schimb, notându-se toate elementele semnificative pentru

desfăşurarea procesului de muncă şi a muncii operatorului. Din această categorie fac

parte numărul, felul şi frecvenţa reacţiilor de răspuns (comenzile) ale operatorului,

fazele şi operaţiile de muncă, frecvenţa şi durata acestora, activităţile auxiliare

(măsurători, aprovizionări cu materiale, depanări ale utilajelor, reglări, deplasări ale

operatorului la alte locuri de muncă etc.), frecvenţa şi durata pauzelor reglementate şi

a celor autoimpuse, caracteristicile condiţiilor de muncă, ale locului de muncă şi ale

echipamentului tehnic.

Page 27: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

27

Date fiind numeroasele elemente care trebuie urmărite, se pot folosi tehnici de

înregistrare prin fotografiere, filmare, înregistrare audio şi video. Acestea este

preferabil să fie camuflate pentru a nu influenţa comportamentul obişnuit al

operatorilor.

Fotografierea zilei de muncă are câteva neajunsuri. Necesită mult timp

consacrat metodei observării, poate perturba activitatea operatorilor prin simpla

prezenţă a unor persoane străine în secţia sau atelierul de producţie, iar în cazul că nu

sunt folosite mijloace tehnice de înregistrare, observarea nu poate fi exhaustivă şi nu

poate urmări activitatea mai multor operatori sau procese de muncă.

Observarea discontinuă, denumită şi instantanee sau observare prin eşantionaj

se desfăşoară în anumite perioade de timp stabilite dinainte. Această modalitate de

observare poate surprinde structura activităţilor care se desfăşoară la posturile de

muncă cu sarcini variate şi nu cu un caracter repetitiv.

În vederea practicării observărilor discontinue, este necesar să se calculeze

numărul de observaţii în raport cu precizia statistică dorită, să se fixeze durata totală a

observărilor şi a intervalelor dintre observări, să se aleagă momentele când se vor face

observările prevăzându-le într-un program zilnic sau săptămânal.

Atât în cazul fotografierii zilei de muncă, cât şi al observărilor instantanee,

dacă nu pot fi folosite tehnicile de înregistrare, este recomandabil să se utilizeze fişe

de înregistrare care să prevadă principalele chestiuni ce vor fi urmărite, uşurându-se

astfel notarea acestora de către psihologul experimentator.

d. Metoda anchetei este folosită cu precădere în practica judecătorească şi în

ziaristică. De asemenea, şi alte ştiinţe socio-umane utilizează ancheta, pecum

sociologia în cercetările de teren.

Ancheta practicată în cercetările de psihologie poate îmbrăca forma interviului

sau a convorbirii (ancheta verbală) sau se poate face cu ajutorul chestionarelor

(ancheta scrisă).

În cazul interviului, discuţia se desfăşoară pe baza unor întrebări prestabilite la

care intervievatul este solicitat să răspundă. Convorbirea este o discuţie mai relaxată,

chiar dacă şi în acest caz, întrebările au fost anterior stabilite, acestea nefiind

Page 28: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

28

obligatoriu să fie puse într-o ordine strictă, iar interlocutorul, la rândul său, poate să-l

întrebe pe anchetator.

Fiind în bună măsură o metodă „compromisă” de practicile represive

anterioare ale organelor de cercetare penală, nefiind obişnuiţi cu sondajele de opinie şi

cu exprimarea lipsită de riscuri a opiniilor proprii, oamenii sunt, în general,

circumspecţi în a da răspunsuri veridice.

Datorită acestor cauze, este necesar ca ancheta să se realizeze într-un climat de

linişte sufletească, lipsit de tensiuni şi suspiciuni. Pentru aceasta se recomandă câteva

măsuri.

Astfel, o discuţie în scop de cunoaştere a personalităţii trebuie abordată atunci

când ambele părţi sunt dispuse să stea de vorbă. Să nu fie grăbiţi, obosiţi, indispuşi

etc.

Este preferabil ca ancheta să nu se desfăşoare într-un birou managerial,

întrucât întreaga ambianţă (antecameră, secretară, telefoane, faxuri etc.) este

inhibitoare. Oamenii cunosc din proprie experienţă sau din relatările altora că de

obicei la şef sunt chemaţi pentru a fi admonestaţi sau pentru a primi însărcinări noi şi,

deci, nu se pot aştepta la ceva favorabil lor. De aceea, este bine ca discuţiile să

înceapă, cel puţin aparent, într-un cadru neformal (in curte, în secţie, în pauză, la bufet

etc.) urmând ca apoi, după ce interloctorul s-a convins de lipsa de „nocivitate” a

intenţiilor psihologului, discuţia să continue şi într-o încăpere oficială (dacă societatea

comercială nu dispune de un laborator de psihologie sau de spaţii rezervate relaţiilor

cu publicul).

Interviul sau convorbirea nu se vor antama spre sfârşitul programului de lucru,

când oamenii sunt nerăbdători să plece acasă, şi nici în perioadele de timp aglomerate

sau ocupate de alte persoane din afara grupului sau secţiei (inspecţii, revizii etc.).

Introducerea discuţiei este bine să se desfăşoare cu subiecte care interesează

interlocutorul, vizând viaţa şi preocupările sale. În acest mod, văzând că persoana lui

este cunoscută şi că problemele sale au importanţă şi pentru alţii, va deveni partener

de discuţie, dispus să stea de vorbă şi să răspundă cu amabilitate şi sinceritate la

întrebările puse de către psiholog. Pentru a putea proceda astfel, psihologul trebuie să

Page 29: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

29

cunoască în prealabil din alte surse (biografice, colegi, şefi) unele date despre subiect

şi problemele lui.

Întrebările trebuie să fie formulate clar. Întrebările aluzive, cu subânţelesuri

creează suspiciuni şi îl determină pe subiect să fie circumspect şi reţinut în răspunsuri.

Întrebările care necesită răspunsuri cu caracter apreciativ referitor la alte persoane sau

situaţii nu sunt de obicei agreate. De aceea, în asemenea cazuri, preferabil este să se

formuleze întrebări indirecte de tipul: „Ce părere au colegii dvs. despre...?”, formulare

faţă de care interlocutorul îşi va exprima propria opinie, spunând însă că este a altora.

Întrebările cu caracter intim nu se vor pune niciodată de faţă cu alte persoane. De

altfel, ancheta psihologică nu se face cu martori.

În afara unor întrebări care vizează persoana interlocutorului şi problemele

sale, în anchetă, fie interviu, fie convorbire se pun întrebări referitoare la munca

operatorului şi despre factorul tehnic, de exemplu: caracterul muncii, influenţa

factorilor de microclimat, operaţiile de muncă mai dificile, sarcinile complexe (de

supraveghere), compatibilitatea omului cu sistemele informaţionale şi de comandă ale

echipamentului tehnic, incidentele critice şi cauzele lor etc.

În cazul anchetei scrise, cu ajutorul chestionarelor, se va avea grijă să nu

cuprindă multe întrebări (maximum 25-30), iar acestea să fie foarte clar formulate,

pentru că nu există posibilitatea de intervenţie cu întrebări ajutătoare din partea

psihologului. Se pot formula şi întrebări de control pentru a verifica sinceritatea

subiectului.

Chestionarele pot fi sub forma unei liste-inventar, cuprinzând toate operaţiile

specifice postului de muncă, din care operatorul bifează pe acele pe care le efectuează

sau foaie de autoanaliză, în care operatorul trece operaţiile pe care le execută.

Dacă dorim să cunoaştem opiniile subiecţilor fără ingerinţe exterioare, îi vom

pune să completeze chestionarul pe loc în faţa noastră. Dacă ne interesează opiniile

grupului din care face parte, ale cercului de prieteni sau cunoştinţe, vom da

chestionarul să fie completat acasă. Mai mult ca sigur că în această situaţie subiecţii

se vor consulta şi vom avea opinia grupului sau a categoriilor socioprofesionale din

care face parte.

Page 30: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

30

Rezultatele anchetei se vor corobora cu informaţiile obţinute prin fotografierea

zilei de muncă sau observările instantanee, precum şi cu datele furnizate prin

aplicarea altor metode.

e. Analiza produselor activităţii este folosită în mod frecvent în management

sub denumirea de analiza muncii care se face cu întreg personalul unităţii sau pe

sectoare de activitate, în scopul evaluării rezultatelor activităţii exprimate în cantitatea

şi calitatea produselor realizate de către colectivul de muncă şi/sau fiecare membru al

colectivului.

În cazul analizei produselor activităţii, ca metodă folosită în psihologie,

rezultatele muncii sunt considerate ca o rezultantă a mai mulţi factori de influenţă:

pregătire profesională, nivelul de dezvoltare a aptitudinilor, factorul motivaţional,

caracterul relaţiilor interpersonale la locul de muncă, climatul psihosocial, factorii

tehnico-materiali ai producţiei etc.

Pentru a stabili ponderea fiecărui factor, metoda analizei produselor activităţii

trebuie să fie coroborată şi cu alte metode şi procedee (testul psihologic, probe de

cunoştinţe profesionale, observarea, ancheta etc.), întrucât, din punct de vedere

psihologic, mai importanţi sunt factorii constitutivi ai rezultantei decât aceasta însăşi.

Pe această bază, se pot face recomandări privind necesităţile de perfecţionare

profesională sau dezvoltare a unor însuşiri psihologice.

De asemenea, este important de aflat şi căile prin care au fost obţinute

rezultatele respective. La rezultate echivalente străduinţele pot fi diferite, în funcţie de

calităţile şi deficienţele operatorilor. În acest fel, nu numai aprecierea rezultatelor

muncii, dar şi măsurile necesare perfecţionării profesionale vor putea fi stabilite în

mod diferenţiat.

f. Metoda experimentală, datorită caracterului ei obiectiv, constituie actul de

naştere al psihologiei ca ştiinţă. Experimentul poate fi natural sau de laborator. În

analiza şi diagnoza problemelor de psihologia muncii mai frecvent este utilizat

experimentul natural. Avantajul acestui tip de experiment constă în autenticitatea sa.

Dezavantajul derivă din faptul că experimentatorul are un grad de libertate limitat,

acesta neputând interveni oricând şi oricum în procesul de producţie fără pericolul de

a-l perturba.

Page 31: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

31

O variantă particulară a experimentului natural este metoda patologică, cu

ajutorul căreia se analizează comportamentul şi randamentul în muncă al persoanelor

cu deficienţe fizice sau psihice, în scopul determinării însuşirilor absolut necesare

exercităţii unor profesiuni sau desfăşurării anumitor activităţi de muncă.

Experimentul de laborator este mai avantajos din punctul de vedere al

acurateţii ştiinţifice şi al variabilelor care sunt în cea mai mare măsură dependente de

experimentator.

În schimb, gradul de artificialitate este pronunţat şi, de aceea, concluziile

obţinute în laborator trebuie verificate întotdeauna în practică.

În laborator se poate folosi şi metoda simulării, care este o variantă

experiementală ce se caracterizează printr-un grad mai mare de apropiere de situaţiile

reale. Ca tipuri de simulări, se pot folosi modele fizice (machete) sau modele logice

(modele matematice, simulare pe calculator). Simularea poate fi completă, cu un înalt

nivel de abstractizare când se studiază funcţionarea sistemului psihosociotehnic sau

simulare parţială când funcţiile operatorului nu sunt simulate, acesta fiind introdus în

simulator pe care îl acţionează pe bază de program (cabina conducătorilor auto, a

locomotivei etc.)

În vederea realizării experimentelor, psihologul întocmeşte un plan care

cuprinde ansamblul procedeelor care vor fi folosite şi modalităţile de exploatare a

datelor obţinute. În cazul cercetării fundamentale, ipotezele cercetării vor fi evaluate

în raport cu consideraţiile teoretice. În cercetarea aplicativă, ipotezele vor fi verificate

pe baza situaţiilor concrete din teren.

Experimentul poate fi invocat, atunci când experimentatorul nu intervine

asupra variabilelor independente (vârsta, sexul, nivelul pregătirii subiecţilor etc.) sau

provocat, când variabilele care interesează pot fi modificate de experimentator (în

situaţii reale sau de laborator).

Folosirea tuturor metodelor, dar îndeosebi a celei experimentale, trebuie să se

facă cu deosebită grijă pentru a nu se leza în nici un fel (fizic sau psihic) integritatea

subiecţilor. Fiinţa umană supusă la stimuli supraliminali, în condiţii experimentale

dure sau la un verbaj agresiv suferă uneori modificări semnificative şi de lungă durată

ale tabloului psihocomportamental.

Page 32: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

32

g. Anamneaza sau metoda biografică oferă elemente pentru cunoaşterea

personalităţii prin informaţiile privitoare la istoria vieţii acesteia.

Informaţiile cuprinse într-o biografie, scrisă sau relatată oral, sunt cele

referitoare la data şi locul naşterii, date despre părinţi, fraţi şi surori, evoluţia şcolară

(primară, gimnazială şi universitară), profesiunea şi locurile unde a fost practicată,

starea civilă, evenimente considerate mai importante din viaţa persoanei, succese şi

eşecuri etc.

La o cunoaştere superficială, aceste informaţii pot părea asemănătoare la mai

multe persoane. Dacă avem în vedere semnificaţia acestor informaţii pentru evoluţia

şi structurarea personalităţii, ele ne vor apărea într-o altă perspectivă cognitivă.

Câteva repere ne vor edifica în această privinţă.

Locul naşterii, la ţară sau la oraş, precum şi regiunea de provenienţă vor oferi

indicii asupra tradiţiilor şi obiceiurilor care sunt diferite de la o zonă la alta şi care îşi

vor fi lăsat amprente asupra personalităţii.

Dacă au fost mai mulţi fraţi şi surori sau este singur la părinţi: în primul caz,

organizarea şi „atmosfera” de grup va fi prezentă de timpuriu împreună cu rolurile şi

statusurile aferente, formale prin intervenţia părinţilor sau, cel mai adesea, informale

prin autoorganizare şi asumare de sarcini în cadrul familiei. Aceasta va uşura

integrarea ulterioară în grupurile profesionale cetăţeneşti.

Copilul singur la părinţi creşte izolat de categoria de vârstă din care face parte

şi „beneficiază” de o atenţie şi grijă exagerată din partea părinţilor. El va fi „ferit” de

greutăţi şi pericole, crescut într-o ambianţă artificială, înconjurat de persoane care,

prin vârsta şi ocupaţiile lor, sunt îndepărtate de viaţa şi aspiraţiile lui şi de aceea mai

puţin înţelegătoare faţă de dorinţele şi comportamentele acestuia.

Un asemenea mediu de seră se va reflecta asupra personalităţii structurând-o

egocentric, cu experienţă socială mai redusă, cu multe aşteptări din partea altora şi

puţine valenţe de cooperare. Toate acestea vor provoca ulterior greutăţi în procesul de

integrarea psihosocioprofesională, peroana în cauză fiind, într-o anumită măsură, un

„invalid” social.

Page 33: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

33

Vârsta desprinderii de familie prin plecare la şcoală în altă localitate, angajare

în muncă, căsătorie etc. oferă indicii asupra momentului obţinerii independenţei faţă

de părinţi şi al asumării responsabilităţilor unei vieţi personale. Cu cât acest moment

este mai timpuriu, cu atât, în principiu, şi experienţa de viaţă este mai mare. Spunem

în principiu pentru că numai „ruperea” de trunchi nu este suficientă pentru o

dezvoltare armonioasă ulterioară. Important este şi solul pe care cade rămurica, adică

personalitatea celui în cauză, precum şi condiţiile pe care i le oferă viaţa.

Evoluţia şcolară şi, ulterior, profesională constituie coloana vertebrală a

personalităţii. Pregătirea într-o instituţie şcolară de prestigiu, cu profesori destoinici,

devotaţi profesiei de dascăl va lăsa urme adânci pe care ulterior se va dezvolta

personalitatea.

De asemenea, începerea vieţii profesionale într-o întreprindere modernă,

înzestrată cu echipamente tehnice perfecţionate obligă la munca de calitate, disciplină

şi organizare impecabilă, acestea desăvârşind formarea trăsăturilor pozitive de

caracter şi dezvoltarea unor aptitudini profesionale de înalt nivel.

Cealaltă alternativă, a unei şcolarităţi precare, precum şi practicarea meseriei

în condiţii nefavorabile, în întreprinderi modeste, cu echipamente uzate fizic şi moral,

unde nici nu se poate asigura disciplina muncii, va devia personalitatea spre atitudini

de superficialitate, lene şi dezorganizare în muncă.

Vor fi identificate şi împrejurările de viaţă semnificative care, prin amploarea

şi profunzimea lor, au influenţat persoana sau poate chiar i-au imprimat o altă direcţie

de dezvoltare.

Nu sunt de neglijat nici informaţiile despre cuplul nou format prin căsătorie,

pentru că se pot produce transferuri, cât şi interferenţe care vor modifica linia

psihocomportamentală formată în familia de origine a persoanei.

Toate informaţiile furnizate de biografia persoanei trebuie considerate ca

indicii, reţinute şi verificate ulterior prin alte canale de investigare (observarea,

ancheta, relatările cunoscuţilor, prietenilor, colegilor şi şefilor), pentru a vedea în ce

măsură rolul lor a fost hotărâtor sau doar accidental în formarea personalităţii.

Page 34: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

34

2.3 Metodele psihologiei muncii

Metodele de analiză şi diagnostic specifice psihologiei muncii sunt: studiul

timpilor şi al mişcărilor, lista de control (check-list), metoda incidentului critic,

analiza erorilor, schema de organizare om-maşină, schema de organizare spaţială,

analiza legăturilor, schema procesului şi diagrama secvenţelor operaţionale.

a. Studiul timpilor şi al mişcărilor, metodă aparţinând studiului muncii, se

foloseşte mai ales în analiza şi diagnoza activităţilor manuale şi mecanizate în scopul

simplificării acestor activităţi. Această metodă serveşte la amenajarea posturilor de

muncă, organizarea şi redistribuirea mişcărilor pe membrele superioare şi inferioare,

eliminarea mişcărilor inutile, definirea sarcinilor operatorilor etc.

Metoda se bazează pe principiile descopunerii mişcărilor complexe în mişcări

elementare şi măsurarea duratei acestora.

Spre deosebire de întemeietorii metodei (F. Gilberth, F. Tylor şi B.M. Barnes)

care făceau abstracţie de factorul intelectual, studierea timpilor şi a mişcărilor trebuie

să ţină seama de interacţiunea dintre componentele senzoriale, intelectuale şi motorii.

J.M. Faverge (1972) consideră ca neconcludentă descompunerea operaţiilor de

muncă în secvenţe elementare care sunt conştientizate de către operator numai în faza

formării deprinderilor şi de aceea recomandă analiza mişcărilor reunite în blocuri

operaţionale care corespund mai bine realităţilor acţionale.

După Faverge, metoda are şi unele inconveniente. Astfel, valorile standard de

timp stabilite pentru fiecare operaţie sunt totuşi aproximative, pentru că mişcările pot

fi făcute în diferite moduri de operatori diferiţi sau chiar de către acelaşi operator în

condiţii diferite şi în acest caz nu mai poate să se încadreze în norma de timp stabilită.

De asemenea, suma duratelor mişcărilor elementare nu reprezintă întotdeauna

timpul necesar efectuării operaţiilor de muncă datorită interacţiunii şi a altor factori

(individuali şi tehnico-organizatorici).

Page 35: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

35

b. Lista de control, (check-list) conţine seturi de întrebări, elaborate de analist,

în mod similar chestionarului, cu ajutorul cărora se evaluează gradul de adecvare a

componentelor sistemului psihosociotehnic cu itemii stabiliţi.

Această metodă este utilizată mai frecvent în perioadele incipiente ale

proiectării echipamentului sau a activităţii pe post, constituind un ghid în analiza

muncii, stabilind: gradul de adecvare a sistemului (proiectat sau în curs de proiectare)

la cerinţele operatorului, amenajarea locului de muncă şi adaptarea operatorului pe

post, respectarea secvenţelor operaţionale în îndeplinirea sarcinilor de muncă etc.

Check-list-ul nu serveşte la rezolvarea problemelor, ci la evidenţierea acestora

cuprinzând, de obicei, următoarele probleme:

spaţiul de muncă (masa de lucru, scaunele, dulapurile de haine, scule,

semifabricate, produse finite etc.);

echipamentul tehnic (numărul, denumirea, amplasarea etc.);

dispozitivele informaţionale şi de comandă (modul lor de amplasare);

fazele şi operaţiile de muncă (mişcările necesare efectuării lor, tempoul, ritmul

etc.);

solicitările fizice în timpul muncii (poziţia corpului, a membrelor, solicitări

statice şi dinamice);

solicitările psihice în timpul muncii (senzoriale, de gândire, temperamentale,

caracteriologice etc.);

riscurile de boli profesionale şi accidente de muncă;

modul de organizare a muncii (programul, orele de lucru, munca în schimburi,

pauzele, organizarea pe formaţii de lucru, relaţiile ierarhice şi de colaborare

etc.).

c. Metoda incidentului critic, elaborată de J.L. Flanegan (1954), identifică

comportamentele esenţiale sau cazurile semnificative ale activităţii operatorului uman

pe post.

Semnificaţia incidentului critic nu este de împrejurare nefavorabilă sau

conflicte de muncă, ci relevă aspectele pozitive şi negative ale activităţii profesionale

studiate. Pentru aceasta, incidentul trebuie să fie observabil, să i se poată studia

Page 36: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

36

cauzele şi efectele, să exprime scopuri sau intenţii clare, să fie cazuri extreme,

generatoare de succes sau eşec, în raport cu scopurile generale ale activităţii analizate

(Muchielli, 1975).

Utilizarea metodei presupune mai multe etape:

definirea scopului, determinarea posturilor de muncă şi alegerea persoanelor la

care se aplică;

colectarea datelor corespunzătoare scopului;

analiza şi prelucrarea datelor;

verificarea rezultatelor analizei prin elaborarea şi aplicarea pe operatori

experimentaţi şi începători a unor probe – prin simulare – care să cuprindă, pe

cât posibil, toate tipurile de incidente identificate.

d. Analiza erorilor permite diferenţierea factorilor de muncă din punctul de

vedere al probabilităţilor de succes sau eşec în îndeplinirea sarcinilor de muncă.

Cunoaşterea erorilor are implicaţii în amenajarea posturilor de muncă, în repartizarea

funcţiilor personalului şi între acesta şi maşină, în pregătirea profesională etc.

În general, prin eroare se înţelege o abatere de la normă, regulă, procedeu, şi

preluată de către maşină şi sistem. Ea are întotdeauna efect negativ asupra

performanţei postului şi uneori chiar asupra sistemului psihosociotehnic.

Consecinţele erorilor pot fi: rebuturi, incidente, accidente de muncă. Erorile

pot fi consecinţa executării unei acţiuni incorect formulate, nereuşita în îndeplinirea

unei acţiuni cerute, efectuarea unei acţiuni în afara fazei operaţionale sau realizarea

unei acţiuni necerute.

Clasificarea erorilor se face pornindu-se de la componentele sistemului

psihosociotehnic. Astfel, erorile pot fi clasificate în raport cu: orientarea execuţiei

(legat de sarcina de muncă), orientarea situaţională (în funcţie de mediu),

caracteristicile operatorului uman (percepţie, gândire, memorie, rezolvări de probleme

etc.), acţiuni corective (tratamente).

Page 37: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

37

Operatorii umani pot fi cauza erorilor prin: nerespectarea procedeelor stabilite,

diagnostice incorecte, raţionamente eronate, interpretarea inadecvata a informaţiilor,

atenţie sau precauţie insuficientă etc.

În analiza erorilor trebuie să se pornească de la greşeala finală şi se merge

înapoi pe fluxul procesului tehnologic pentru identificarea condiţiilor intermediare,

cauzelor posibile şi cauzelor reale, definindu-se erorile, clasificându-le cu precizarea

surselor de eroare şi a căilor de reducere a acestora.

În prevenirea erorilor, J.W. Altman (1967) sugerează următoarele căi:

eliminarea probabilităţilor de eroare prin automatizarea funcţiilor sistemului;

perfecţionarea echipamentelor, SDV-urilor, instrucţiunilor şi procedeelor de

lucru, mediului de muncă, structurii organizatorice etc.;

îmbunătăţirea supravegherii operaţiilor în vederea diminuării unor consecinţe

ale erorilor, în cazul în care acestea nu pot fi eliminate;

cunoaşterea caracteristicilor erorilor şi a consecinţelor acestora în vederea

creşterii posibilităţilor de eliminare a lor;

stimularea suplimentară a operatorilor pentru activitatea lipsită de eroare;

îmbunătăţirea selecţiei şi repartizării personalului;

îmbunătăţirea pregătirii profesionale a personalului.

Un caz particular al metodei analizei erorilor îl constituie analiza rebuturilor

care se ocupă de o consecinţă specifică a erorilor, de reperele greşit realizate.

În analiza rebuturilor trebuie precizate denumirea lor, făcută o descriere a

modului de producere, precum şi stabilirea agentului responsabil ce poate fi

operatorul uman, materia primă, echipamentul tehnic sau condiţiile de mediu.

În cazul că sursa rebutării este operatorul uman, pot exista diferite cauze, de

exemplu: necunoaşterea seriei de mişcări necesare efectuării operaţiilor de muncă,

acţiuni precipitate, neatenţie, aprecierea greşită a distanţelor şi a dimensiunilor,

mişcări necoordonate, indisciplină, efort fizic excesiv etc.

e. Schema de organizare om-maşină este o metodă de descriere mai detaliată a

sistemului psihosociotehnic. Variabilele urmărite sunt: relaţia informaţii-acţiuni cu

trecere prin operator şi sarcina atribuită operatorului.

Page 38: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

38

În prima categorie de date se includ: maşina, intrări, ieşiri, operatorul,

informaţii relative la echipament, acţiuni asupra maşinilor.

În cea de-a doua categorie de date sunt urmărite cerinţele sarcinii operatorului,

dintre care menţionăm: fizice – deplasări, efort static şi dinamic, poziţia impusă de

maşină; recepţionarea informaţiei; de tratare a informaţiei; de cunoştinţe.

Datele obţinute prin această metodă servesc la organizarea şi sructurarea

metodei de observare a activităţii.

f. Schema de organizare spaţială completează analiza prin reprezentarea

amplasării reale a elementelor sistemului. Legăturile dintre componentele fizice şi

cele umane ale sistemului sunt redate prin săgeţi care pot fi codificate (cifre, litere,

grosime), stabilind astfel fie gradul de importanţă al canalului informaţional, fie

frecvenţa utilizării lui.

Combinată şi cu alte metode, schema organizării spaţiale a elementelor

componente ale sistemului poate releva aspecte ale organizării locului de muncă.

g. Analiza legăturilor exprimă în termeni statistici relaţiile dintre

componentele sistemului psihosociotehnic. Evaluarea legăturilor se face după

frecvenţa lor (cu ajutorul metodei observării) şi după importanţa lor prin acordarea de

punctaje fiecărei legături în funcţie de importanţa ei în sistem.

Această metodă evidenţiază gradul de utilizare a echipamentului tehnic

precum şi gradul de încărcare a activităţii operatorului, pe o anumită zonă şi într-o

anumită unitate de timp. Ea este utilă în organizarea locurilor de muncă, în

dimensionarea spaţiilor de muncă şi în amplasarea elementelor componente în

sistemul psihosociotehnic.

h. Schema procesului este o metodă cu ajutorul căreia sunt identificate fazele

procesului de producţie şi succesiunea operaţiilor de muncă.

În acest caz, informaţiile sunt prezentate prin diagrame bloc de funcţionare

care pun în evidenţă sisteme, subsisteme şi operaţii cu specificarea echipamentului

necesar şi a personalului de execuţie şi diagrame de circuit, care localizează

funcţional operaţiile şi specifică relaţiile în cadrul grupei funcţionale, relaţiile dintre

Page 39: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

39

grupele funcţionale, precum şi relaţiile dintre componentele umane şi cele mecanice

ale sistemului.

i. Analiza secvenţială, realizată sub formă de grafic, pune în evidenţă diferite

faze şi operaţii în transmiterea informaţiei. Cu ajutorul acesteia se poate ameliora

ordinea de desfăşurare a operaţiilor, se pot elimina operaţiile inutile şi introduce

operaţii noi.

Metoda are două variante: diagrama Kurke şi organigrama.

Diagrama secvenţelor operaţionale sau metoda Kurke este o diagramă a

fluxului decizie – acţiune permiţând codificarea simultană a operaţiilor

echipamentului. Aceasta serveşte la stabilirea secvenţelor operaţionale, descrierea

rezultatului logic al fiecărei secvenţe din succesiunea decizie – acţiune, evaluarea

proiectării locurilor şi operaţiilor de muncă.

Se operează cu simboluri (figuri geometrice) care fiecare semnifică o anumită

secvenţă operaţională (hexagonul – decizia operatorului; pătratul – acţiune; triunghiul

– informaţia transmisă; cercul – informaţia recepţionată).

Organigrama este reprezentarea structurii organizatorice a unui sistem,

operaţiile fiind înscrise în căsuţe care sunt aranjate în ordinea desfăşurării acestora.

Această reprezentare grafică este frecvent utilizată pentru exprimarea structurii

organizatorice a societăţilor comerciale.

Metodele de analiză şi diagnoză specifice psihologiei muncii sunt folosite în

funcţie de obiectul investigaţiei, având o arie mai restrânsă de aplicabilitate decât

metodele generale ale psihologiei sau cele preluate din alte domenii ştiinţifice.

Din acest motiv am prezentat numai elemente esenţiale ale acestor metode,

urmând ca psihologul practician să se exerseze în folosirea lor în măsura în care unele

din acestea îi vor fi necesare în activitatea practică.

Page 40: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

40

Rezumat

Această primă prelegere asigură o introducere generală în psihologia muncii,

prezentând obiectul şi metodele acesteia ca ştiinţă, incluzând precizări terminologice

şi metodologice, configurând sfera de analiză teoretică . Rostul acestui prim capitol

este de a familiariza studentul cu elementele fundamentale ale acestei discipline.

Cuvinte cheie

o muncă

o profesiune

o activitate profesională

o metodele psihologiei muncii

Teste deautoevaluare

1. Definiţi psihologia muncii.

2. Definiţi următorii termeni: muncă, activitate, ocupaţie, profesiune.

3. Enumeraţi şi descrieţi pe scurt metodele de analiză şi diagnostic specifice

psihologiei muncii.

Concluzii.

Psihologia muncii (ocupaţională), ca ramură principală aplicabilă a psihologiei,

are atât un caracter fundamental cât şi un caracter aplicativ.

Metodele de analiză şi diagnostic specifice psihologiei muncii sunt: studiul

timpilor şi al mişcărilor, lista de control (check-list), metoda incidentului critic,

analiza erorilor, schema de organizare om-maşină, schema de organizare spaţială,

analiza legăturilor, schema procesului şi diagrama secvenţelor operaţionale.

Page 41: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

41

UNITATEA 2

ORIENTAREA PROFESIONALĂ. PLANIFICAREA RESURSELOR UMANE.

CUPRINS

Obiective………………………………………………………………………. 42

Cunoştinţe preliminarii………………………………………………………... 42

Resurse necesare şi recomandări de studiu…………………………………… 42

Durata medie de parcurgere a unităţii de studiu………………………………. 42

2.1.Orientarea profesională................................................................................ 43

2.1.1Caracteristici generale................................................................................ 43

2.1.2Preorientarea profesională sau orientarea şcolară……………………….. 47

2.1.3. Obiectivele orientării profesionale ……………………………………. 52

2.1.4. Etapele activităţii de orientare profesională………………………......... 53

2.1.5 Criteriile orientării profesionale………………………………………… 55

2.1.6. Condiţiile orientării profesionale…………………….............................. 55

2.1.7 Metode pentru orientarea profesională……………………………….... 56

2.2. Planificarea resurselor umane………………………………………….... 59

Rezumat……………………………………………………………………….. 62

Cuvinte cheie………………………………………………………………….. 62

Teste de autoevaluare…………………………………………………………. 62

Concluzii………………………………………………………………………. 62

Page 42: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

42

Obiective

La sfârşitul acestei prelegeri, studentul va putea :

- să definească noţiunea de orientare profesională ;

- să înţeleagă obiectivele orientării profesionale;

- să înţeleagă şi să explice etapele activităţii de orientare profesională;

- să înţeleagă şi să poată explica criteriile şi condiţiile orientării profesionale

.

Cunoştinţe preliminarii

Cunoştinţele în domeniul psihologiei generale, sociologiei, psihologiei

sociale.

Resurse necesare şi recomandări de studiu.

Resurse bibliografice obligatorii:

Craiovan, M. P. – Psihologia muncii şi a resurselor umane, Ed.

Renaissance, Bucureşti, 2008;

Cristea, D. – Tratat de psihologie socială, Ed. Pro Transilvania,

Bucureşti, 2001;

Holban, I. – Probleme de psihologia muncii, Ed. Ştiinţifică, Bucureşti,

1970.

Durata medie de parcurgere a unităţii de studiu

Este de patru ore.

Page 43: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

43

2. ORIENTAREA PROFESIONALĂ

Orientarea profesională este activitatea socială de îndrumare a persoanelor în

vederea alegerii unei profesiuni. Din punct de vedere psihologic, prin orientare

profesională se înţelege activitatea exercitată de psiholog asupra persoanelor de vârstă

tânără, în scopul facilitării opţiunilor vocaţionale în funcţie de gradul de concordanţă

dintre cerinţele diferitelor profesiuni şi potenţialităţile celor îndrumaţi.

Orientarea profesională are o deosebită importanţă socială prin aceea că asigură

procesul de pregătire profesională cu persoane apte să înveţe şi să practice, în bune

condiţii, o anumită profesiune. Dar are şi o importanţă individuală deosebită, deoarece

aşează persoana pe o traiectorie profesională favorabilă unei activităţi profesionale

fructuoase, generatoare de satisfacţii materiale şi morale.

Orientarea profesională, la timp şi bine făcută, este o etapă esenţială în procesul

de adaptare a omului la muncă, o condiţie prealabilă a activităţilor de muncă

performante care determină satisfacţia pentru lucrul bine făcut, factor de echilibru

moral în viaţă. Dificultăţile unei îndrumări aleatorii pot proveni de la rude, prieteni

sau cunoştinţe care îşi fundamentează sfaturile pe experienţa personală, care de multe

ori are doar o valoare individuală sau reprezintă un episod nesemnificativ şi nu o

tendinţă demnă de luat în seamă.

La vârste timpurii, un anumit rol în aspiraţiile preadolescenţilor şi chiar ale

adolescenţilor pot avea eroii din literatură şi personalităţile din viaţă care constituie

idealuri greu de atins datorită posibilităţilor proprii mai modeste şi a condiţiilor mai

puţin favorabile.

O eroare în acest proces de opţiune vocaţională poate fi determinată de

supralicitarea în prognoze a perfomanţelor şcolare, care nu sunt totuşi suficient de

predictive, deoarece aceste performanţe pot fi urmarea unei activităţi conştiincioase a

elevului, unei îndrumări competente din partea profesorilor sau supravegherii atente a

părinţilor, fără ca dotarea elevului să fie deosebită pentru profesiunile avute in vedere

prin obiectele de studiu la care are note bune.

Se confundă în acest caz, de către profesori şi adesea şi de către părinţi,

orientarea şcolară care, aşa cum consideră Pieron, trebuie să fie o acţiune pedagogică

Page 44: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

44

de îndrumare a elevilor în scopul alegerii ramurilor de învăţământ cu orientarea

profesională care nu revine şcolii, ci unor cadre specializate în vederea alegerii

profesiunii pe baza potenţialităţilor şi nu a cunoştinţelor tinerilor.

În antichitate şi evul mediu, prin structura sa social-economică, societatea nu

îngăduia alegerea liberă a profesiunii. Îngrădiţi în caste şi bresle, meseriaşii îşi

însuşeau profesiunea în cadrul familiei şi o transmiteau din tată în fiu în cadrul

aceleiaşi organizaţii profesionale. Apariţia şi dezvoltarea activităţilor de orientare

profesională a fost posibilă în condiţiile societăţii moderne, a progresului economic şi

conturării unor ramuri aplicative ale psihologiei.

Orientarea profesională a putut apărea în epoca modernă, care a consfiinţit

libertatea individuală şi totodată libertatea de opţiune profesională. Necesităţile de

forţă de muncă calificată apărute în secolele al XIX-lea şi al XX-lea, determinate de

dezvoltarea economică, în general, şi a maşinismului, în mod deosebit, au favorizat pe

plan social dezvoltarea activităţilor de orientare profesională.

De asemenea, orientarea profesională a fost condiţionată de elaborarea unor

metode de diagnostic psihic de către psihologia experimentală şi psihologia

diferenţială.

În Franţa, în prima jumătate a secolului al XIX-lea, apare un „Ghid pentru

alegerea unei profesiuni”. Ulterior activitatea de orientare profesională s-a dezvoltat

foarte mult existând circa 200 de centre specializate.

În S.U.A., în anul 1908, H. Parson deschide la Boston un birou vocaţional care

oferea sfaturi tinerilor care căutau de lucru. Aceste îndrumări se bazau pe identificarea

aptitudinilor cu ajutorul examinărilor psihologice, a chestionarelor şi prin conversaţii

cu candidaţii.

În Elveţia, în anul 1907, Dr. Stocker deschide la Bassel un birou cu scopul de

a da sfaturi tinerilor şi părinţilor acestora în vederea alegerii unei profesiuni.

În anul 1912, Hugo Munsterberg, profesor la universitatea Harvard, publică

lucrarea „Psihologia şi viaţa”, în care pune problema necesităţii examenelor

psihologice în scopul orientării profesionale.

Page 45: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

45

În Belgia, în anul 1912, A. Christiaens înfiinţează Oficiul Central de Orientare

Profesională. Ulterior, această acţiune se desfăşoară în cadrul oficiilor de orientare

profesională subordonate centrelor psihosociomedicale create în anul 1974. Aceste

oficii sunt conduse de un psiholog şi sunt încadrate cu un medic, un pedagog şi o

asistentă socială. Examinările cuprind: un examen psihometric (nivel mintal,

aptitudini generale şi specifice), investigarea intereselor, a motivaţiei şi a

personalităţii.

În Anglia, orientarea profesională se face sub îndrumarea ştiinţifică a

Institutului Naţional pentru Psihologie Industrială, avându-se în vedere necesităţile

producţiei. În acest scop, consilierii de orientare profesională vizitează şcolile, dând

informaţii elevilor cu privire la diferite profesiuni.

După cum se constată, acţiunile de orientare profesională au fost declanşate în

alte ţări la solicitările industriei. La noi, promotorii acestei acţiuni au fost Centrele

Universitare unde funcţionau cadre didactice formate la şcolile din Apus, unde luaseră

cunoştinţă de asemenea preocupări. Aceasta nu înseamnă că nu existau şi la noi

cerinţe din partea industriei pentru asigurarea cu forţă de muncă calificată. O dovadă

în acest sens sunt primele laboratoare de psihologie care s-au înfiinţat la Societatea de

tramvaie Bucureşti, C.F.R., Centrul Aeronautic de la Pipera etc., adică în sectoarele

de activitate unde se punea cu acuitate problema asigurării de personal cu aptitudini

bine dezvoltate.

Preorientarea

profesională

(orientare şcolară)

Scop: Stabilirea

corespondenţei între

posibilităţie copilului şi

solicitările şcolii:

îndrumare colectivă spre

diferite profesiuni prin

alegerea formei de

şcolarizare.

a. observarea atentă şi permanentă a

elevilor în clasă şi în activităţi

extraşcolare de către profesori,

diriginţi şi psihologi.

b. examenul medical

c. examenul psihologic

d. anchetă sociologică

e. elaborarea fişei psihopedagogice.

Page 46: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

46

Orientare profesională

Scop: Facilitarea

opţiunilor profesionale pe

baza cunoaşterii cerinţelor

diferitelor profesiuni şi a

obiectivării propriilor

posibilităţi (calităţi,

idealuri, resurse etc.)

a. etapele: 1) analiza psihologică a

profesiunilor şi elaborarea

monografiilor profesionale; 2)

stabilirea criteriilor de succes

profesional; 3) alcătuirea unei baterii

de teste psihologice; 4) examinarea

psihologică a candidaţilor; 5)

coroborarea rezultatelor testării

psihologice cu informaţiile despre

candidat.

b. criteriile: 1) tendinţele progresului

ştiinţific şi tehnic; 2) obiectivele

prioritare ale dezvoltării economice a

ţării; 3) cerinţele psihoprofesiunilor;

4) posibilităţile personale; 5)

preferinţele vocaţionale.

c. condiţii: 1) existenţa monografiilor

profesionale; 2) testarea doritorilor.

d. metode: 1) dezvoltarea intereselor

de cunoaştere prin intermediul şcolii;

2) întâlniri cu specialişti din diferite

ramuri de activitate; 3) vizite în

întreprinderi; 4) mijloacele mass-

mediei

Reorientare profesioanlă

Scop: Schimbarea locului

de muncă sau chiar a

profesiunii datorită unor

factori obiectivi şi/sau

subiectivi

Procesul opţiunilor vocaţionale. Etapele şi conţinutul acestora

Page 47: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

47

Prin legea pentru pregătirea profesională şi exercitarea meseriilor din

30.04.1936 s-au înfiinţat laboratoare psihotehnice la universităţile din Bucureşti, Cluj,

Iaşi şi Cernăuţi.

De asemenea, s-au organizat instituţii psihotehnice care aveau în subordine

oficii de orientare profesională în Bucureşti, Cluj, Arad, Timişoara etc.

Orientarea profesională trebuie considerată ca un proces care se desfăşoară la

vârsta adolescenţei (16-18 ani), este precedată în preadolescenţă (11-12 ani) de

orientarea şcolară şi urmată de repartizarea la nivel de întreprindere (la angajare) şi de

reorientarea profesională în caz de incapacitate de muncă (apariţia bolilor profesionale

sau accidentelor de muncă), eşec profesional sau alte situaţii obiective şi subiective.

2.2. Preorientarea profesională sau orientarea şcolară

Denumirile sunt sinonime, cea de preorientare profesională indicând că

orientarea şcolară are loc înaintea orientării profesionale.

Salade consideră inclus în preorientarea profesională sau orientarea şcolară

„tot ceea ce facem pentru orientarea profesională, dar înainte ca aceasta să aibă loc”.

Orientarea şcolară cuprinde întreaga activitate desfăşurată în vederea

cunoaşterii copilului, a formării personalităţii acestuia, a canalizării intereselor sale

pentru anumite profesiuni, printr-o informare adecvată asupra acestora.

Scopul principal al orientării şcolare este de a stabili o corespondenţă între

posibilităţile copilului şi solicitările şcolii. Scopul derivat din acesta este de a

contribui la o primă îndrumare profesională, cu caracter preliminar, pornindu-se de la

premisa că succesul sau insuccesul şcolar nu constituie singurul criteriu de apreciere a

posibilităţilor elevului de a practica o anumită profesiune.

Orientarea şcolară exercită o îndrumare colectivă spre diferite profesiuni prin

activitatea de informare generală a elevilor asupra meseriilor practicate în societate.

Cadrele didactice au sarcina de a face continuu raportarea nivelului de

posibilităţi şi de realizare a elevilor la nivelul aspiraţiilor acestora, apreciind

corespondenţa dintre ele şi procedând la corecţiile necesare, sprijinindu-se în această

acţiune pe familiile copiilor.

Page 48: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

48

Pe această bază, luând în considerare şi rezultatele examenelor medicale şi

psihologice, precum şi ale investigaţiilor asupra familiei şcolarilor, se pot pune

diagnostice şi face prognoze privind opţiunile profesionale.

Diagnoza în orientarea şcolară, ca şi în orientarea profesională, se face cu

scopul elaborării unor prognoze profesionale, avându-se în vedere posibilităţile

reuşitei în profesiune.

În această acţiune trebuie avute în vedere:

Condiţiile sociale şi economice ale etapei de dezvoltare a societăţii;

Principiul interdependenţei proceselor şi fenomenelor psihice care determină o

anumită constanţă a personalităţii şi a dezvoltării acesteia;

Influenţele ereditare şi educaţionale din familie.

În diagnoza şi prognoza profesională un rol important revine psihologului

şcolar care are sarcina de a:

Observa elevii în timpul desfăşurării cursurilor şi activităţilor extraşcolare

(activităţi culturale, sportive, concursuri, excursii etc.);

Examina psihologic elevii;

Culege date despre elevi de la profesori, maiştri şi părinţi;

Elabora fişa psihopedagogică a elevilor;

Alcătui dosarul de orientare şcolară şi profesională a elevilor.

Examenul medical, care îl precede pe cel psihologic, trebuie să releve starea

generală de sănătate a elevului, acuitatea organelor de simţ, aspectul funcţional al

diferitelor organe şi sisteme, gradul de dezvoltare fizică, tipul somatic. De asemenea,

examenul medical trebuie să identifice orice afecţiune care ar putea constitui o

contraindicaţie pentru anumite profesiuni.

În mod deosebit, acest examen trebuie să stabilească acuitatea vizuală,

perceperea reliefului, sensibilitatea cromatică (tonalitatea, intensitatea şi luminozitatea

în perceperea culorilor), sensibilitatea auditivă, cutanată, olfactivă şi gustativă. Durata

şi constanţa timpului de reacţie. Motricitatea membrelor superioare şi inferioare şi

gradul de coordonare a acestora.

Page 49: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

49

Pe baza tuturor acestor investigaţii se întocmeşte fişa medicală care conţine:

date antropologice şi fiziologice, antecedente medicale personale şi ereditare,

rezultatele tuturor examenelor efectuate, concluzii, precum şi recomandări şi restricţii

(contraindicaţii) privind practicarea anumitor profesiuni.

Examenul psihologic începe printr-o discuţie cu fiecare elev, pentru a pătrunde

în formula psihologică a persoanei şi pentru a stabili o legătură de încredere necesară

calmării acestuia şi desfăşurării în bune condiţiuni a testării psihologice. Totodată se

vor face observări premergătoare examinării în sala de aşteptare.

Prin examenul psihologic se vor urmări cu deosebire:

Inteligenţa, care este mai importantă decât aptitudinile profesionale în

perioada şcolarităţii, pentru că intervine în procesul de învăţare; interesează

nivelul general al inteligenţei şi formula ei verbală, logică, numerică, tehnică;

Aptitudinile tehnice, dintre care înţelegerea raporturilor spaţiale, reprezentările

în plan şi spaţiu, înţelegerea mecanismelor şi a modului de funcţionare, intuiţia

tehnică etc.;

Memoria (vizuală şi auditivă), spiritul de observare, atenţia (concentrată şi

distributivă);

Dexteritatea constatată prin operaţiile de fixare a unui şurub, înşirarea de

mărgele, testele de trasaj, punctare etc.;

Trăsăturile de personalitate investigate cu ajutorul inventarelor de

personalitate (Minnesota), a chestionarelor de interese, T.A.T., testul

Rohrschach etc.

Pe baza tuturor acestor investigaţii se elaborează profilul psihologic al

elevului.

În cazul unui randament scăzut la învăţătură, a unui comportament deviant sau

a incertitudinii unor rezultate, se poate repeta examenul psihologic în totalitate sau

doar pentru unele însuşiri psihice, folosindu-se probe echivalente.

În procesul cunoaşterii elevilor s-au obţinut rezultate interesante şi cu ajutorul

metodei aprecierii obiective a lui Gh. Zapan.

Page 50: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

50

Informaţiile despre situaţia familială a elevului, obţinute de către asistenta

socială sau de către psiholog trebuie să se refere la:

Starea civilă a părinţilor şi a bunicilor;

Situaţia economică a familiei;

Antecedentele sanitare şi profesionale ale familiei;

Cadrul general familial în care s-a dezvoltat elevul.

Pentru a putea strânge informaţiile despre starea şi dinamica

psihocomportamentală a elevului, psihologul şcolar şi profesional completează o fişă

de observare curentă care se referă la:

Activitatea zilnică a elevului;

Starea generală de sănătate precum şi bolile care survin pe parcursul

şcolarităţii;

Volumul şi calitatea cunoştinţelor;

Examinarea verbală şi în scris;

Gradul de independenţă în muncă;

Nivelul atenţiei concentrate şi distributive; spiritul de observaţie;

Gradul de percepere a datelor intuitive;

Nivelul memoriei vizuale şi auditive;

Gândirea concret-imaginativă şi abstract-logică;

Imaginaţia reproductivă şi imaginaţia creatoare;

Originalitatea ideilor şi ingeniozitatea soluţiilor, capacitatea creatoare;

Dinamica formării şi dezvoltării deprinderilor practice de muncă;

Afectivitatea;

Aptitudini generale şi speciale;

Particularităţile temperamentale;

Atitudinile faţă de muncă, faţă de propria persoană şi faţă de colegi, profesori

şi părinţi;

Dinamica progresului şcolar.

Pe baza informaţiilor din fişa de observare curentă, a informaţiilor despre

familie, a examenului medical şi a examenului psihologic, psihologul şcolar împreună

cu medicul, profesorul diriginte, maiştrii şi părinţii alcătuiesc fişa psihopedagogică

(Holban) care cuprinde:

Page 51: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

51

Date asupra mediului familial;

Date medicale semnificative;

Date asupra şcolarităţii;

Caracterul personalităţii;

Integrarea psihosocială;

Aprecieri de ansamblu;

Recomandări psihopedagogice, inclusiv privind orientarea elevului spre

anumite direcţii prioritare de studiu în funcţie de posibilităţile şi limitele sale.

Această fişă constituie un mijloc important de cunoaştere a elevului, îl ajută pe

elev să-şi clarifice opţiunile în funcţie de posibilităţile sale, trecându-se de la

orientarea şcolară „direcţionată” la orientarea şcolară nondirectivă, în care accentul

este pus pe autodeterminarea subiectului.

În acest proces de autocunoaştere şi autodeterminare vocaţională trebuie avută

în vedere şi dinamica intereselor profesionale care după Salade, se prezintă în felul

următor: la vârsta de 11-12 ani dinamica este foarte accentuată, interesele profesionale

schimbându-se în proporţie de 75-80%; în perioada vârstei 14-15 ani schimbările

intereselor profesionale se reduc la 45-55%; pentru ca la 17-18 ani să fie numai de

20%.

Orientarea şcolară trebuie să se continue cu orientarea profesională, împreună

constituind un proces continuu al evoluţiei conduitei vocaţionale care după Super s-ar

desfăşura în cinci etape succesive:

Până la 14 ani copilul îşi elaborează reprezentările despre sine, cunoaşte

rolurile pe care le poate avea în viaţa profesională şi încearcă aceste roluri pe

planul fanteziei şi în activitatea de joc. În această perioadă, în care se

conturează înţelegerea faptului că un rol profesional poate satisface

trebuinţele, se fac primii paşi în dezvoltarea vocaţională a copilului;

În perioada adolescenţei şi a tinereţii apar prilejuri reale de întruchipare a

rolurilor ocupaţionale în activitatea gospodărească, în activitatea şcolară şi

cultural-sportivă. Este etapa explorării, când apare pentru prima dată

necesitatea de a lua hotărâri vocaţionale.

Page 52: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

52

Perioada stabilizării profesionale, după obţinerea calificării şi încadrarea în

muncă, când după unele fluctuaţii determinate de dorinţa găsirii unui loc de

muncă satisfăcător, persoana ţine să se stabilizeze într-o anumită profesie.

Perioada menţinerii, caracterizată prin grija persoanei de a-şi păstra poziţia

(statutul) profesional, social şi domestic;

Declinul activităţii profesionale, concretizat în lipsa unor interese de

promovare socială şi profesională, de menţinere a status-quo-ului până la

pensionare.

Ceea ce Super a considerat cu decenii înainte că reprezintă cele cinci etape

succesive ale unui proces continuu al evoluţiei conduitei vocaţionale este foarte

asemănător cu teoriile moderne privind stadiile carierei care fiind tot cinci, se

calculează aproximativ pe aceleaşi etape din viaţa omului: explorarea (aproximativ

între 16 şi 28 de ani), stabilizarea (între 22 şi 42 de ani), avansarea şi menţinerea în

profesie (între 42 şi 55 de ani) şi finalul carierei sau cariera târzie (după 55 de ani).

Se confirmă încă o dată că „Nihil nuove sub sole” (Nimic nou sub soare) –

Solomon. Fără a intra într-o dispută ştiinţifică, considerăm totuşi că orientarea

profesională nu este similară cu construirea unei cariere care înseamnă mai mult decât

opţiunile profesionale, învăţarea profesiei şi profesarea ei ulterioară. Pentru aceasta

este chiar necesară o motivaţie superioară, conturarea unor idealuri, eliberarea de

strategii care, adesea, depăşesc latura profesională, vizând ascendenţa în ierarhia

socială.

A doua etapă în procesul vocaţional, deosebit de importantă în evoluţia

persoanei, este cea a orientării profesionale.

2.3. Obiectivele orientării profesionale

Orientarea profesională urmăreşte realizarea a două obiective fundamentale, şi

anume:

1. găsirea pentru fiecare solicitant a profesiunii celei mai potrivite cu

posibilităţile sale fizice şi psihice.

2. asigurarea procesului de pregătire profesională a persoanelor care prin

caracteristicile lor fizice şi psihice sunt apte să-şi însuşească în condiţii optime

cunoştinţele necesare practicării profesiunilor respective.

Page 53: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

53

Pe plan individual, orientarea profesională este o condiţie a sănătăţii psihice

prin starea de bine general fizic, psihic şi social pe care o generează.

Pe plan social, orientarea profesională este o acţiune benefică organizată în

scopul repartiţiei, după criterii obiective, a energiei umane spre diferite sectoare de

activitate.

La baza orientării profesionale stă noţiunea de aptitudine, înţeleasă într-un

sens mai larg, ca aptitudine profesională, adică un complex de însuşiri, o rezultantă a

aptitudinilor, cunoştinţelor profesionale şi a deprinderilor de muncă. Astfel că

orientarea profesională înseamnă ajustarea întregii personalităţi la necesităţile

activităţii de muncă şi nu doar a aptitudinilor. Aceasta pentru că realitatea

profesională la care trebuie adaptat operatorul uman este constituită dintr-un complex

de factori individuali, organizaţionali şi situaţionali.

Orientarea profesională nu este independentă de celelalte activităţi desfăşurate

în scopul adaptării omului la muncă. Astfel, orientarea profesională nu se poate

realiza fără cunoaşterea în prealabil a cerinţelor diferitelor profesiuni şi a locului şi

rolului personalităţii în muncă.

Orientarea profesională furnizează candidaţii pentru pregătirea profesională,

iar în caz de eşec a selecţiei profesionale poate interveni la nivel de întreprindere

pentru reorientarea profesională spre alte locuri de muncă sau alte întreprinderi a

persoanelor neadaptate.

Întrucât există o constantă a aptitudinilor de la vârsta de 10-12 ani (Irving), ca

şi a inteligenţei generale (R. Meili), este necesar ca orientarea profesională să se

bazeze pe o bună orientare şcolară, amândouă activităţile având sarcini precise în

modelarea personalităţii pentru activitatea de muncă. Orientarea şcolară este o acţiune

formativă în funcţie de particularităţile individuale ale copilului, în timp ce orientarea

profesională este o activitate organizată pe baze obiective, de repartiţie a energiei

umane în vederea pregătirii profesionale pentru diferite sectoare de activitate.

2.4. Etapele activităţii de orientare profesională

Activitatea de orientare profesională se desfăşoară etapizat în felul următor:

Page 54: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

54

Analiza psihologică a profesiunilor şi elaborarea, pe această bază, a

monografiilor profesionale, micromonografiilor profesionale,

profesiogramelor sau a psihogramelor, în funcţie de profunzimea analizei, a

intervalului de timp avut la dispoziţie şi a condiţiilor de care dispunem. În

cazul că sunt deja elaborate asemenea instrumente de cunoaştere a cerinţelor

profesiunilor faţă de operatorul uman, se vor adapta la condiţiile concrete

existente în societatea comercială unde vor fi utilizate.

Stabilirea criteriilor de succes profesional, avându-se în vedere cantitatea şi

calitatea produselor realizate, valoarea acestora pentru societate, condiţiile în

care au fost obţinute, investiţia de inteligenţă şi de creativitate încorporată în

acele produse, ingeniozitatea producerii şi dificultăţile procesului de muncă,

gradul de pregătire profesională necesar desfăşurării activităţii specifice de

muncă, timpul consumat etc., toate acestea specifice profesiunii analizate.

Stabilirea (alcătuirea) unei baterii de teste psihologice în funcţie de exigenţele

profesiunii analizate şi de criteriile de succes profesional stabilite anterior.

Bateria de teste psihologice va fi cu atât mai cuprinzătoare cu cât cerinţele

profesiunilor analizate sunt mai numeroase şi criteriile de succes profesional

mai diverse. Aceste probe psihologice vor fi administrate experimental pe

grupuri de tineri, pentru a stabili gradul lor de dificultate, problemele care apar

pe parcursul examinării, în funcţie de care se va definitiva bateria de teste

psihologice care va fi folosită în activitatea de orientare profesională.

Examinarea psihologică a persoanelor supuse orientării profesionale

folosindu-se bateria de teste psihologice definitivată în etapa anterioară,

convorbirea preliminară testării în scop de cunoaştere generală şi calmare a

candidatului şi observarea în timpul rezolvării probelor pentru a consemna

reacţiile acestuia.

Coroborarea rezultatelor la probele psihologice cu informaţiile culese prin

convorbirile cu candidatul, cu cele obţinute din analiza datelor biografice, din

analiza rezultatelor şcolare sau a produselor activităţii de atelier şi din

convorbirile cu părinţii, profesorii şi maiştrii.

Pe baza tuturor acestor informaţii se elaborează profilul psihologic al

persoanei testate, care este confruntat cu profesiograma sau psihograma diferitelor

Page 55: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

55

profesiuni, optându-se în acţiunea de îndrumare spre acele meserii la care gradul de

concordanţă între profilul psihologic şi profesiogramă este mare.

2.5. Criteriile orientării profesionale

În activitatea de orientare profesională trebuie să ţinem seama de următoarele

criterii:

Tendinţele progresului ştiinţific şi tehnic care propulsează anumite profesiuni

şi restrânge aria de activitate a altora;

Stadiul dezvoltării economico-sociale a ţării şi obiectivele prioritare ale

evoluţiei economice pe o perioadă de timp determinată, care reclamă

dezvoltarea prioritară a unor profesiuni;

Cerinţele profesiunilor exercitate în societate la un moment dar faţă de

persoanele care le vor învăţa şi practica;

Posibilităţile persoanelor care fac obiectul orientării profesionale de a învăţa şi

de a dezvolta acele calităţi necesare practicării la un nivel performant a

profesiunilor existente în societate;

Preferinţele vocaţionale ale celor îndrumaţi profesional.

Cel de-al cincilea criteriu – preferinţele celor îndrumaţi – ocupă acest loc nu

din desconsiderare a dorinţelor proprii, care în fond sunt extrem de importante

motivaţional, ci pentru că acesta trebuie subordonat celorlalte criterii, dacă nu vrem să

expunem viaţa şi cariera profesională a oamenilor unor vicisitudini şi neîmpliniri.

2.6. Condiţiile orientării profesionale

Dacă prin orientarea profesională înţelegem confruntarea a două categorii de

informaţii – despre profesiuni şi despre candidaţi -, înseamnă că şi condiţiile necesare

realizării acestei activităţi sunt două, şi anume:

Cunoaşterea cerinţelor diferitelor profesiuni prin consultarea sau elaborarea

monografiilor profesionale;

Investigarea solicitanţilor cu ajutorul unor mijloace psihologice, realizată de

către orientatorii profesionali (psihologi, psihopedagogi) şi instituţii

specializate (laboratoarele psihologice, centre sau instituţii de orientare

profesională).

Page 56: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

56

Aceste investigaţii se vor face cu ajutorul metodei anchetei, prin convorbiri cu

solicitantul, cu părinţii şi profesorii lui, precum şi prin intermediul unor probe

psihologice de inteligenţă, de aptitudini multiple, personalitate, interese şi

motivaţionale.

Candidaţilor nu li se vor comunica rezultatele testelor psihologice sub forma

unor scoruri, ci se vor face recomandări privind posibilităţile de reuşită sau eşec în

diferite profesiuni, lăsându-le acestora libertatea clarificării alternativelor şi a

obţiunilor.

2.7. Metode pentru orientarea profesională

Şcoala dispune de numeroase mijloace cu ajutorul cărora poate dezvolta

interesele profesionale ale elevilor ca premise importante ale orientării profesionale.

Astfel, prin conţinutul lecţiilor la diferite obiecte de studiu (literatură, istorie,

geografie, matematică, fizică, chimie, biologie, filosofie etc.), prin dirijarea atentă a

lecturilor din programa şcolară şi a celor particulate, prin organizarea unor activităţi în

cercurile de specialitate şi atelierele şcolare, vizionarea de spectacole şi excursii

tematice, profesorii, diriginţii şi titularii de obiecte de studiu, pot contribui în mod

esenţial la conturarea unor interese de cunoaştere care ulterior să stea la baza

opţiunilor profesionale.

De asemenea, în şcoală se pot organiza întâlniri cu specialiştii din diferite

domenii de activitate, eventual foşti elevi ai şcolii, care să le vorbească copiilor despre

profesiunea lor, despre satisfacţiile şi servituţile acesteia, despre pregătirea

profesională şi calităţile necesare practicării ei în condiţii performante etc. Cu ocazia

unor asemenea întâlniri, pot fi invitaţi şi părinţii elevilor la care se va apela, pentru a-

şi uni eforturile cu cele ale profesorilor pentru a-i face pe elevi să înţeleagă că esenţial

pentru viitorul lor profesional, pentru a-şi găsi într-adevăr satisfacţia în muncă, este

să-şi aleagă acea profesiune pentru care au posibilitatea de a-şi dezvolta calităţile

necesare. Asemenea întâlniri pot fi însoţite de prezentarea unor filme, diapozitive,

pliante etc., care măresc atractivitatea şi accesibilitatea expunerilor.

Tot în perioada şcolarizării, se pot face vizite cu elevii la diferite întreprinderi.

O asemenea vizită trebuie însă bine pregătită din partea întreprinderii. Copiilor li se va

face la început o prezentare a societăţii, accentuându-se pe caracteristicile acesteia de

Page 57: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

57

unitate economică şi socială în care oamenii îşi petrec, muncind, o bună parte din

viaţă.

Apoi se vor vizita, pe fluxul procesului de producţie, principalele secţii,

explicându-se de către maiştrii formaţiunilor de lucru ce meserii se practică,

principalele lor caracteristici, condiţiile în care se lucrează, dificultăţile şi satisfacţiile

muncii într-o întreprindere.

Se vor arăta elevilor şi dotările social-culturale (cabinetul medical, cantina,

bufetele, sala de festivităţi şi terenul de sport, dacă există) pentru ca aceştia să aibă o

imagine globală a realităţilor vieţii şi muncii într-o întreprindere.

La încheierea vizitei se va purta o discuţie cu elevii asupra a ceea ce au văzut,

ce le-a plăcut, răspunzându-se de către persoane din conducerea întreprinderii sau de

la compartimentul de personal la toate întrebările puse de elevi.

Întâlnirile cu specialiştii şi vizitele în întreprinderi se organizează în ultimii ani

ai şcolii generale, atunci când elevii vor trebui să-şi facă prima lor opţiune vocaţională

din viaţă, în funcţie de care vor hotărâ ce formă de învăţământ vor urma în

continuare.

O formă mai generală de orientare profesională, penru public, este prin

intermediul mijloacelor mass-media (radioul, televiziunea, afişe). Acestea ar trebui să

depăşească însă cadrul propagandistic al reclamei unei firme sau unor produse,

incluzând în text şi imagine elemente menite să ajute la cunoaşterea profesiunilor

practicate în acele organizaţii.

2.8. Orientarea profesională la nivelul întreprinderii

La nivelul întreprinderii, orientarea profesională se realizează după selecţia

profesională sub forma repartizării pe locurile de muncă vacante a persoanelor

angajate.

Să presupunem că pentru 20 de posturi de muncă, în atelierul de prelucrări

mecanice al unei întreprinderi s-au prezentat 30 de solicitanţi. Din aceştia, prin

metode de selecţie profesională, au fost aleşi 20 de strungari, câte locuri de muncă

sunt vacante. Dar aceştia nu sunt egali ca pregătire, experienţă, iscusinţă în meserie

etc. şi nici locurile de muncă nu sunt echivalente în privinţa dificultăţii operaţiilor de

Page 58: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

58

muncă. Repartizarea muncitorilor pe locurile de muncă vacante, ţinându-se cont de

raportul dintre calităţile noilor angajaţi şi cerinţele specifice locurilor de muncă

vacante, constituie orientarea profesională la nivelul întreprinderii.

2.9. Reorientarea profesională

În viaţă pot surveni împrejurări care să determine schimbarea locului de

muncă sau uneori chiar a profesiunii. În asemenea situaţii se acţionează prin

reorientarea profesională care consta în îndrumarea, din partea conducerii

întreprinderii, a unor persoane calificate profesional spre noi locuri de muncă sau alte

profesiuni din cadrul întreprinderii, sau, dacă acest lucru nu este posibil, la alte unităţi.

Termenul de reconversie a forţei de muncă utilizat astăzi pentru a desemna

modificarea statutului profesional al unor angajaţi din cauza disponibilizărilor (şomaj)

este o extindere nepotrivită a înţelesului primar al cuvântului care, provenind din

francezul reconversion, are sensul de „schimbare în progresie de masa a obiectului

activităţii unor întreprinderi sau a unor ramuri industriale, ca urmare a trecerii de la

producţia de război la producţia de pace” (Dicţionarul explicativ al limbii române,

p.787) şi deci este neagreat de noi.

Reorientarea profesională poate fi cauzată de situaţii obiective sau subiective.

Din categoria cauzelor obiective fac parte îmbolnăviri sau accidente de muncă care

contraindică ocuparea în continuare a vechiului loc de muncă, schimbarea profilului

întreprinderii, restrângerea activităţii acesteia, reorganizarea şi retehnologizarea

unităţii etc.

Cauzele subiective pot fi foarte multe şi diverse (un loc de muncă mai bine

plătit, condiţii mai bune de lucru, mutarea în altă localitate etc.).

Reorientarea profesională produce în viaţa şi activitatea oamenilor schimbări

care nu sunt uşor de suportat. Această opţiune poate fi mai puţin dificilă dacă

pregătirea profesională nu a fost strict specializată, ci s-a realizat pe un spectru

profesional mai larg, oferind astfel un grad mai mare de libertate oamenilor aflaţi în

faţa unor asemenea opţiuni.

Page 59: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

59

Dacă reorientarea profesională este determinată de cauze obiective, atunci

întreprinderea are obligaţia de a oferi un alt post cu condiţii cel puţin similare cu cele

de la vechiul loc de muncă, sau de a facilita găsirea unui serviciu la altă întreprindere.

Scopul orientării profesionale, acela de alegere a profesiunii ce va fi învăţată şi

practicată, se realizează prin opţiuni succesive şi nu printr-o fixare timpurie a direcţiei

de urmat.

În această activitate trebuie să conlucreze şcoala, familia şi cadrele de

specialitate (psihologi şi psihopedagogi), folosind mijloace ştiinţifice de investigare a

personalităţilor şi utilizând cu mult tact o serie de metode care să faciliteze opţiunile

vocaţionale.

Succesul acestei acţiuni este condiţionat de procesualitatea ei, psihologul

urmărind să evite sau să rezolve eventualele contradicţii între posibilităţile şi dorinţele

elevilor şi ale părinţilor acestora şi nu să intervină în momentele de criză.

2.2 PLANIFICAREA RESURSELOR UMANE

Planificarea strategică a resurselor umane se presupune a fi procesul de

previziune a activităţii organizaţiei care-i permite acesteia să aibă stabilitate, să

cuantifice şi să menţină în mod continuu o legătură permanentă între resursele umane

şi obiective, pe de o parte, şi posibilităţile oferite de piaţă pe de altă parte. La baza

unei strategii se îmbină cunoştinţele prezentului cu previziunea viitorului. Avem

nevoie de informaţii despre trecutul, prezentul şi viitorul organizaţiei.

Strategia ne permite să stabilim:

1. Necesarul de personal şi de perfecţionare profesională;

2. Nivelul de calitate al produselor;

3. Sistemul informaţional şi comunicaţional intern şi extern al organizaţiei;

4. Politica salarială;

5. Condiţiile fizice, psihice şi socio-umane necesare unui climat optim pentru

realizarea obiectivelor.

6. Metodele şi tehnicile de evaluare la nivel individual şi general.

Page 60: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

60

Paşii de urmat în elaborarea unei strategii:

1. Identificarea şi recunoaşterea filosofiei şi misiunii unei organizaţii. Se pun

întrebări de genul: De ce există organizaţia? Care este contribuţia ei economică,

socială? Care sunt valorile de bază ale conducerii organizaţiei? Ce stă în spatele

motivaţiei şefilor? În ce fel sunt luate deciziile?

2. Examinarea mediului extern şi obţinerea de informaţii asupra schimbărilor care au

loc în afara organizaţiei şi, în funcţie de ele, anticiparea impactului lor asupra

colectivului dorit.

3. Analiza internă a organizaţiei, care constă în determinarea capacităţii de adaptare

a resurselor organizaţiei şi a identificării potenţialului de acţiune a acestora. Se

evidenţiază punctele forte şi cele slabe.

4. Aflarea prognozei evoluţiei organizaţiei de la conducătorii ei, pentru a putea

proiecta strategia în conformitate cu obiectivele stabilite de aceştia.

Pentru ca strategia să fie eficientă, trebuie avut grijă la unele distorsiuni care pot să

apară în procesul de adunare a informaţiilor:

exactitatea informaţiilor: ele trebuie să fie credibile şi să fie adecvate momentului

prezent;

existenţa unui surplus de resurse umane în organizaţie;

lipsa unor principii raţionale în conducerea organizaţiei (factorul cel mai des

întâlnit şi cel mai greu de depăşit).

După colectarea informaţiilor se face o analiză a resurselor umane prezente în

organizaţie:

Se identifică profesiile şi meseriile care nu au acoperire cu personal;

Se face analiza piramidei vârstei personalului (stabilindu-se dacă convine sau nu);

Se face analiza fluctuaţiei personalului pe compartimente (urmărindu-se dacă se

pune în evidenţă existenţa anumitor compartimente foarte preferate sau foarte

evitate);

Se face analiza corelaţiei dintre productivitatea activităţii şi dinamica angajaţilor.

Ulterior se trece la proiectarea strategiei. Capitolele cuprinse de strategie:

1. Planul de recrutare (pasivă sau activă) şi selecţie, în funcţie de ierarhiile postului.

Page 61: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

61

2. Stabilizarea şi integrarea resurselor umane pe posturi.

3. Realizarea şi activarea planului de pregătire şi perfecţionare profesională.

4. Alcătuirea planului de promovare, în funcţie de raportul dintre performanţă şi

avansare.

Pentru ca strategiile de planificare a resurselor umane să se realizeze eficient atât

pentru organizaţie cât şi pentru fiecare persoană, trebuie avute în vedere două

aspecte specifice fiecărui membru al organizaţiei:

- dezvoltarea individuală (profesională), în funcţie de care persoana poate fi

promovată, transferată, perfecţionată sau eliminată din organizaţie;

- realizările profesionale: în colaborare cu conducerea, se stabileşte un nivel

minim acceptabil de performanţă profesională.

Din punctul de vedere al individului, contează nivelul de satisfacere a nevoilor

personale şi de satisfacere a apartenenţei la organizaţie.

Prognoza relaţiilor umane

Prognoza se referă la planul de perspectivă, la posibila dezvoltare sau evoluţie a

organizaţiei. Prin aceste prognoze se pregătesc resursele umane pentru următorul ciclu

calitativ în activitatea lor. Obiectivele organizaţiei constituie punctul de plecare al

oricărei prognoze în resurse umane.

Prognoza resurselor umane se realizează pe profesii, pregătire, performanţă,

avându-se în vedere atât propriul personal cât şi personal din afara organizaţiei.

Pentru elaborarea prognozei trebuie să se respecte următoarele cerinţe:

1. Cunoaşterea corectă a realităţii de către specialist şi nu prin surse indirecte.

2. Existenţa unor date trecute pe care să le analizeze.

3. Eliminarea datelor cu caracter accidental în dinamica organizaţiei.

4. Identificarea erorilor apărute în trecut pentru a fi evitate în viitor.

Dacă strategia şi prognoza sunt deficitare sau lipsesc într-o organizaţie, cel mai bun

indicator pentru aceasta îl constituie surplusul de resurse umane sau lipsa calităţii

produsului (la noi, în genere, se vede surplusul de resurse umane).

Page 62: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

62

Rezumat

Orientarea profesională trebuie considerată ca un proces care se desfăşoară la

vârsta adolescenţei, este precedată în preadolescenţă de orientarea şcolară şi urmată de

repartizarea la nivel de întreprindere şi de reorientarea profesională în caz de

incapacitate de muncă , eşec profesional sau alte situaţii obiective şi subiective.

Alegerea profesiunii ce va fi învăţată şi practicată reprezintă scopul orientării

profesionale şi se realizează prin opţiuni succesive şi nu printr-o fixare timpurie a

direcţiei de urmat. În această activitate trebuie să conlucreze şcoala, familia şi cadrele

de specialitate, folosind mijloace ştiinţifice de investigare a personalităţii şi utilizând

cu mult tact o serie de metode care să faciliteze opţiunile vocaţionale.

Cuvinte cheie

o orientare profesională

o reorientare profesională

o planificarea resurselor umane

Teste de autoevaluare

1. Definiţi orientarea profesională.

2. Care sunt obiectivele orientării profesionale?

3. Care sunt activităţile de orientare profesională?

4. Definiţi planificarea resurselor umane.

Concluzii

Orientarea profesională este o activitate importantă, deoarece, de ea depinde

practicarea unei profesiuni. De asemenea, are şi o importanţă individuală deosebită,

îndrumând persoana către o activitate profesională fructuoasă, cu multe satisfacţii

materiale şi morale.

Page 63: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

63

UNITATEA 3

RECRUTAREA RESURSELOR UMANE

CUPRINS

Obiective………………………………………………………………………. 64

Cunoştinţe preliminarii………………………………………………………... 64

Resurse necesare şi recomandări de studiu…………………………………… 64

Durata medie de parcurgere a unităţii de studiu………………………………. 64

3. Recrutarea resurselor umane.......................................................................... 65

3.1 Caracteristici generale.................................................................................. 65

3. 2 Tehnici de recrutare………………………................................................. 70

3.3. Metode de recrutare a resurselor umane ……………………………….... 74

3. 4.Criterii în funcţie de care de realizează recrutarea……………………..... 76

3. 5 Principiile de construire a unui chestionar psihoprofesioanl pentru

recrutare..........................................................................................................

78

Rezumat……………………………………………………………………….. 80

Cuvinte cheie………………………………………………………………….. 81

Teste de autoevaluare…………………………………………………………. 81

Concluzii………………………………………………………………………. 81

Page 64: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

64

Obiective

La sfârşitul acestei prelegeri, studentul va putea :

- să definească noţiunea de recrutarearesurselor umane;

- să enumere şi să descrie tehnicile de recrutare;

- să enumere şi să descrie metodele de recrutare a resurselor umane;

- să construiască un chestionar psihoprofesional pentru recrutare ţinând cont

de principii. .

Cunoştinţe preliminarii

Cunoştinţele în domeniul psihologiei generale, sociologiei, psihologiei

sociale.

.

Resurse necesare şi recomandări de studiu.

Resurse bibliografice obligatorii:

Craiovan, M. P. – Psihologia muncii şi a resurselor umane, Ed.

Renaissance, Bucureşti, 2008;

Cristea, D. – Tratat de psihologie socială, Ed. Pro Transilvania,

Bucureşti, 2001;

Holban, I. – Probleme de psihologia muncii, Ed. Ştiinţifică, Bucureşti,

1970.

Durata medie de parcurgere a unităţii de studiu

Este de patru ore.

Page 65: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

65

RECRUTAREA RESURSELOR UMANE

Organizaţiile în general, şi firmele în special, pentru a supravieţui, trebuie să

soluţioneze în mod corespunzător următoarele probleme:

Identificarea aptitudinilor şi alegerea sau selecţia candidaţilor ce corespund

mai bine cerinţelor posturilor noi sau vacante;

Identificarea şi atragerea candidaţilor competitivi folosind cele mai adecvate

metode, resurse sau medii de recrutare.

Soluţionarea cu succes a acestor probleme înseamnă succesul întregului proces

de asigurare de personal, proces deosebit de important datorită faptului că pot apărea

erori de angajare. Astfel, respingerea unui candidat competitiv sau angajarea unui slab

pregătit, constituie un eşec pentru organizaţie.

Recrutarea resurselor umane se referă la confirmarea necesităţii de a angaja

personal, la anumite schimbări în situaţia angajării cu personal şi identificarea

solicitanţilor potenţiali şi capabili să îndeplinească cât mai eficient cerinţele

posturilor. În acest context, nevoile de recrutare pot fi strategice (restructurări,

retehnologizări), pot răspunde unor urgenţe temporare (părăsirea organizaţiei din

diferite motive, continuarea studiilor, satisfacerea stagiului militar), sau pot fi legate

de mişcările interpersonal (promovări, transferuri). Recrutarea personalului poate avea

un caracter permanent şi sistematic sau se poate realiza numai atunci când apare o

anumită necesitate. Dacă recrutarea are un caracter continuu şi sistematic, organizaţia

are avantajul menţierii unui contact permanent cu piaţa muncii.

Procesul de căutare, localizare, identificare şi atragere a potenţialilor candidaţi

de unde urmează a fi aleşi candidaţii capabili, se numeşte acţiunea de recurtare a

personalului. Recrutarea este un proces managerial de menţinere şi dezvoltare a celor

mai adecvate surse interne şi externe, necesare asigurării cu personal competitiv în

sensul îndeplinirii obiectivelor organizaţiei. Din această perspectivă, recrutarea poate

fi un proces activ. Deci, organizaţia încearcă să-şi menţină o reţea de specialişti

calificaţi sau potenţiali candidaţi, chiar dacă nu există în mod curent posturi vacante.

Trebuie atraşi un număr suficient de mare de candidaţi, pentru a-i putea identifica pe

cei care corespund cel mai bine cerinţelor postului.

Page 66: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

66

David J. Cherrington, un specialist în domeniul Resurselor Umane afirmă că,

asigurarea cu personal a unei organizaţii cuprinde mai multe activităţi de bază, şi

anume: planificarea resurselor umane, recrutarea şi selecţia personalului. Procesul de

asigurare cu personal din exteriorul organizaţiei cuprinde recrutarea, selectarea şi

integrarea personalului, în timp ce asigurarea cu personal din interiorul organizaţiei

presupune unele transferuri, promovări, verificări, dezvoltări, precum şi eventualele

pensionări, decese, demisii.

Necesarul de resurse umane

George T. Milkovich şi John W. Boudreau sunt de părere că recrutarea

personalului trebuie să aibă prioritate selectivă deoarece, o selecţie a personalului

eficientă nu se poate realiza decât dacă procesul de recrutare asigură un număr

suficient de mare de candidaţi competitivi.

Astfel, obiectivul activităţii de recrutare constă în identificarea unui număr

suficient de mare de candidaţi, astfel încât cei care îndeplinesc condiţiile, să poată fi

selectaţi.

Planificarea

resurselor

umane

Analiza

posturilor şi

proiectarea

muncii

Recrutare

a

Selecţia

Orientare

a

Transformare

Promovare

Recalificare

Reîncadrare

Restituire

Dezvoltare

Demisie

Pensionare

Deces

Page 67: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

67

Recrutarea Resurselor Umane are în vedere şi analiza posturilor şi proiectarea

muncii. Acest fapt înseamnă că persoana ce recrutează trebuie să deţină informaţii

necesare referitoare la caracteristicile postului, la calităţile viitorului deţinător al

acestuia. Recrutarea personalului urmează planificării resurselor umane. Aceasta

înseamnă că efortul de recrutare al unei organizaţii şi metodele ce trebuie folosite sunt

dependente de procesul de planificare a resurselor umane şi de cerinţele specifice

posturilor ce urmează să fie ocupate. Cu alte cuvinte, cunoaşterea din timp a

necesarului de personal sau anticiparea acestuia, permite desfăşurarea în bune condiţii

şi cu mai multe şanse de succes a procesului de recrutare.

Surse?

Unde şi cum?

Recrutări?

Stimulente?

Relaţiile între analiza posturilor, planificarea personalului, recrutare şi selecţie

Analiza

posturilor

Planificarea

personalului

Natura şi cerinţele

posturilor specifice

Natura posturilor

specifice ce trebuie

ocupate

RECRUTARE

Totalul

solicitanţilor

calificaţi

SELECŢIE

Page 68: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

68

Conform opiniei lui David J. Cherrington, procesul de recrutare a Resurselor

Umane este legat indispensabil de multe alte activităţi de personal ca de exemplu:

evaluarea performanţelor, recompensele angajaţilor, relaţiile cu angajaţii, pregătirea

sau dezvoltarea personalului. Astfel, candidaţii cu pregătire corespunzătoare, au în

general performanţe mai bune, iar existenţa în cadrul organizaţiei a unor preocupări

permanente pe linia performanţelor implică identificarea şi atragerea unor candidaţi

cât mai competitivi. Oferta de Resurse Umane va influenţa nivelul salariilor, iar

candidaţii cu o înaltă pregătire vor solicita recompense pe măsură, recompense care,

la rândul lor, dacă au un nivel ridicat, stimulează şi facilitează în acelaşi timp procesul

de atragere a unui număr mai mare de candidaţi cu o pregătire profesională cât mai

bună.

Din altă perspectivă, procesul de asigurare cu personal, poate fi privit şi ca o

serie de filtre sau un proces de triere în cadrul căruia solicitanţii sunt filtraţi în urma

unor activităţi specifice domeniului Resurselor Umane.

PIAŢA MUNCII

SOLICITANŢI

PERSONAL

RECRUTARE

SELECŢIE

Page 69: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

69

ANGAJAT

Procesul de asigurare cu personal ca proces de triere sau ca o serie de filtrare

După cum Jack J. Halloran, unul din specialiştii din cadrul Resurselor Umane

afirmă, toţi cei care solicită postul, trebuie să fie conştienţi de privaţiunile sau

obstacolele la care pot fi supuşi pe perioada de recrutare precum şi dacă vor exista

teste, interviuri, diverse verificări, în directă concordanţă cu viitorul loc de muncă.

Dar recrutarea personalului, înseamnă şi o primă triere, în urma căreia o parte

din solicitanţi sunt anunţaţi cu politeţe că, pentru moment, scrisoarea lor de

introducere nu a fost acceptată.

Dacă acest tratament se impune faţă de candidaţi, în condiţiile în care aceştia

pot fi, mai devreme sau mai târziu, potenţiali şi pentru ocuparea anumitor posturi

vacante, atitudinea este bine să fie reciprocă şi din partea candidatului, în contextul în

care postul i se pare inacceptabil, iar refuzul candidatului să fie formulat politicos,

lăsând organizaţiei posibilitatea de a-l menţine în evidenţă, în cazul în care apare un

post ce corespunde.

Recrutarea este prima activitate din procesul de selecţie, integrare şi specializare

profesională şi reprezintă activitatea de identificare a persoanelor care au acele

capacităţi solicitate de posturile vacante şi de atragere a acestora în cadrul

organizaţiei.

Experienţa demonstrează că succesul unei organizaţii este asigurat numai dacă

angajaţii sunt recrutaţi şi selecţionaţi după proceduri adecvate şi standardizate. În

mare, putem spune că a recruta înseamnă a asigura personalul din care se va face

REŢINERE

Page 70: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

70

selecţia. Cu cât numărul de candidaţi este mai mare, cu atât recrutarea va identifica

personajul cel mai eficient pentru ocuparea unui post.

Recrutarea personalului începe cu inventarul detaliat al nevoilor organizaţiei sub

forma descrierii postului, a calificării şi experienţei necesare. Există două tipuri de

recrutare:

1. recrutare generală: vizează activităţile mai puţin complexe şi muncile calificate

cunoscute sub denumirea de activităţi operante;

2. recrutarea specializată: vizează funcţii de conducere şi activităţi de decizie.

În genere, cele două tipuri de recrutare sunt complementare, în funcţie de

nevoile organizaţiei dar şi în funcţie de populaţia de bază care poate fi recrutată.

Recrutarea poate avea un caracter permanent sau secvenţial. Caracterul

permanent se întîlneşte la organizaţiile mari (ca valoare de personal) dar şi la

organizaţiile la care piaţa este foarte concurenţială. Caracterul secvenţial se întâlneşte

la organizaţiile mici şi acolo unde piaţa nu este concurenţială.

3.2. Tehnici de recrutare

Recrutarea internă

O tehnică pentru recrutarea internă de personal este aşa-numitul „job-posting”.

În acest context, anagajaţii pot fi înştiinţaţi depsre funcţiile vacante prin afişare,

scrisori, publicaţii, radio sau televiziune, invitând angajaţii să solicite funcţiile

respective. Această metodă trebuie folosită înaintea recrutării externe, pentru ca

proprii angajaţi să fie pregătiţi pentru a solicita un anumit post. O sursă de recurate a

personalului pot fi angajaţii existenţi, care pot realiza o bună recrutare prin

intermediul familiilor sau cunoştinţelor lor. Astfel, această modalitate este una din

cele mai eficiente, putându-se recruta personal calificat cu costuri reduse. Angajaţii

pot avea cunoştinţe care au aceeaşi pregătire ca şi ei, pe care i-a cunoscut la conferinţe

sau la diverse cursuri de specializare. Dar, selecţia nu trebuie neglijată.

Promovarea sau transferul pe anumite funcţii a unor persoane dintre angajaţii

organizaţiei este o altă cale de ocupare a posturilor vacante. Dar apare un

inconvenient conform căruia, performanţele bune ale individului la un loc de muncă

Page 71: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

71

s-ar putea dovedi inferioare altei poziţii din firmă, noul loc de muncă cerând alte

capacităţi şi aptitudini.

O altă sursă internă o reprezintă angajaţii în formare. Unii angajaţi pensionaţi

din cadrul organizaţiei pot fi reangajaţi pentru a lucra un „part time job” sau pot

recomanda persoane dispuse să se reîncadreze în organizaţie. Mai pot fi recrutate şi

reangajate persoane care anterior au părăsit organizaţia pentru a-şi continua studiile

sau pentru formarea familiei, satisfacerea stagiului militar, etc.

Acest tip de recrutare are atât avantaje, cât şi dezavantaje. Ca avantaje se pot

menţiona:

Firma, organizaţia are posibilitatea de a cunoaşte mult mai bine punctele slabe

şi cele tari ale angajaţilor;

Atragerea candidaţilor este mult mai uşoară pentru că, fiind bine cunoscuţi ca

performanţe, le pot fi oferite activităţi superioare faţă de postul deţinut;

Selecţia conform criteriilor organizaţionale este mult mai eficientă;

Probabilitatea de a lua decizii eronate este mai mică, tocmai datorită

volumului mare de informaţii deţinut despre aceştia;

Timpul necesar orientării şi îndrumării pe post a noilor angajaţi este mult

redus;

Caracterul secret al unor tehnologii şi a „know-how”-lui necesar utilizării

acestora impune folosirea recrutării interne;

Creşte motivaţia angajaţilor iar oportunităţile de promovare sunt stimulative;

Recrutarea este mult mai rapidă şi mai puţin costisitoare;

Se solidifică sentimentul de afiliere şi se amplifică loialitatea faţă de

organizaţie.

Dar de asemenea, există şi anumite aspecte negative sub forma unor dezavantaje

care privesc recrutarea exclusivă din interior:

Se împiedică infuzia de „sânge proaspăt”, de „suflu tânăr” şi nu se

favoriezează promovarea de idei noi, avangardiste, neputându-se evita inerţia

manifestată uneori în faţa schimbării sau în faţa ideilor noi;

Promovarea doar pe criteriul vechimii şi a experienţei neglijând competenţa

pot dăuna organizaţiei prin promovarea unor persoane incompetente;

Page 72: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

72

Dacă speranţa de promovare nu se materializează, oamenii devin apatici, ceea

ce duce la demoralizare şi, în final, la scăderea performanţelor;

Implică dezvoltarea unor programe adecvate de „training” care să permită

pregătirea propriilor angajaţi pentru a-şi asuma noile responsabilităţi.

Recrutarea externă

Recrutarea din exterior se face prin metoda informală şi prin metoda formală.

Metoda informală se caracterizează prin publicitate foarte limitată,

recurgându-se la concursul angajaţilor care există în organizaţie, cerându-li-se

acestora să apeleze la persoane interesate de angajare, dintre rude, prieteni,

cunoscuţi. Aceste relaţii personale se pot dovedi eficiente dacă aceste

investigaţii se fac în mod discret, tocmai pentru a nu fi interceptate de

întreprinderea la care candidatul are deja un loc de muncă, expunându-l la

riscul pierderii lui.

Majoritatea posturilor se ocupă prin metoda informală. Şi acestea, deoarece,

această metodă este necostisitoare, se aplică rapid, şi foloseşte pentru angajarea

personalului din birou şi a celui de conducere din secţiile de producţie.

Totuşi, există riscul ca, din cauza unei oarecare doze de subiectivism să se

favorizeze recrutarea unor cadre mai puţin corespunzătoare. De aceea, este necesar, ca

metoda informală să fie conectată cu metoda formală, metodă ce presupune o audienţă

mai largă.

Metoda formală. Această metodă se caracterizează prin căutare de persoane ce

doresc să se angajeze, aflate în căutare de lucru pe piaţa muncii sau doritoare

să schimbe locul de muncă pe care-l deţin. În acest scop se apelează la diferite

forme de publicitate, exemplu: comunicarea la Oficiul Forţelor de Muncă,

micropublicitate, contactarea directă a întreprinderii, reviste de specialitate.

Recrutarea din exterior prezintă următoarele avantaje:

Favoriează aportul de idei noi, promovând progresul întreprinderii;

Se fac economii în costurile de pregătire ale întreprinderii (vin persoane

pregătite);

Page 73: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

73

Oamenii care vin din afară, pot fi mai obiectivi, deoarece nu au nici un fel de

obligaţii faţă de cei din interiorul organizaţiei.

Dar există şi o serie de dezavantaje:

Evaluările celor recrutaţi din exterior sunt bazate pe surse mai puţin sigure ca

referinţele, interviurile, întâlnirile relativ sumare;

Costul mai ridicat determinat de căutarea pe piaţa muncii care este mai vastă

decât întreprinderea, mai puţin cunoscută şi mai diversificată;

Descurajează angajaţii actuali, reducându-le şansele de promovare etc.

Recrutarea în funcţie de post

Dacă se doreşte recrutarea managerilor sau a personalului pentru birou se poate

lua în considerare folosirea unei agenţii de consultanţă în vederea recrutării. Astfel,

consultantul va discuta cu organizaţia descrierea postului şi specificarea persoanei,

recomandând ce metodă de căutare va fi folosită pentru găsirea persoanei potrivite

descrierii.

Această metodă poate include anunţuri în publicaţii locale sau naţionale de

specialitate. Personalele interesate vor primi din partea agenţiei detalii despre post şi

formulare de înscriere. Acum se realizează o primă filtrare a candidaţilor, oferindu-se

organizaţiei o listă de potenţiali candidaţi.

Pentru trierea candidaţilor, agenţia îi cheamă la interviuri, le testează

aptitudinile, verifică recomandările. De aici, este de competenţa organizaţiei să-şi

aleagă candidatul dorit, folosind la rândul ei interviuri, teste sau alte metode de

selecţie.

În cazul recrutării unui asistent de birou „part-time” se poate apela de

asemenea la ajutorul unei agenţii specializate în recrutarea secretarelor şi personalului

pentru birou. Se poate face şi cu ajutorul biroului local de plasament sau se poate da

anunţ în ziarul local. Fiecare dintre aceste metode are avantajul său:

Agenţia va discuta cu angajatorul despre descrierea postului şi despre

specificarea persoanei, pentru a se pune de acord. Aceasta va verifica în baza

de date, pentru a vedea dacă există cineva care să se potrivească profilului

Page 74: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

74

cerut de angajator. Decizia finală aparţine angajatorului. Dacă nu există

persoane compatibile profilului cerut de angajator, se va apela la anunţurile în

ziare.

În final, candidaţii obţinuţi vor fi testaţi de către agenţie iar cei potriviţi, vor fi propuşi

angajatorului pentru selecţia finală.

Biroul local de plasament îşi oferă serviciile gratuit, dar acestea sunt destul de

slabe. Birourile de plasament vor centraliza datele dar nu vor filtra şi testa

angajaţii şi nu vor da sugestii privitor la eventualele modalităţi de publicare a

anunţurilor.

În aceste condiţii, angajatorul va trebui să selecteze şi să testeze angajaţii.

Publicarea anunţurilor în ziare este cea mai potrivită metodă dar se impune o

strategie de formulare a anunţurilor.

Recrutarea absolvenţilor printr-un un program de „training” managerial

implică multă muncă. Aceasta este considerată o investiţie care va trebui să

dea rezultate pe termen lung, fiind o sursă de înlocuire a actualilor manageri.

În aceste condiţii recrutarea trebuie să se concentreze asupra persoanelor cu potenţial

nu a celor ce deţin cunoştinţe.

Abilitatea de a lucra în echipă, motivaţia, deschiderea spre schimbare pot fi

descoperite mai bine în cadrul unui interviu sau teste, dar cu cheltuieli mari.

3.3 Metode de recrutare a resurselor umane

I. Publicitatea

Pentru a fi eficientă, publicitatea trebuie să se facă printr-un mijloc de

comunicare adecvat, astfel încât să reţină atenţia celor cărora li se adresează. În

anunţul publicitar trebuie să se enunţe cerinţele care urmează să fie îndeplinite, ca să

provoace un răspuns din partea acelora care răspund cerinţelor. Anunţul trebuie

difuzat pe o arie întinsă, pentru a avea garanţia că a ajuns la persoanele de care avem

nevoie. Un simplu anunţ într-un ziar local nu asigură o recrutare corespunzătoare.

Anunţul trebuie să fie conceput şi formulat cât mai exact, să conţină date reale

prezentate într-o formă atrăgătoare şi politicoasă.

Avantaje: Această metodă nu presupune costuri mari şi se adresează unui număr

mare de persoane. Ea nu are un caracter calitativ, dar are unul cantitativ.

Page 75: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

75

Dezavantaje: După această metodă, persoanele recrutate trebuie selecţionate mai

atent ca în cazul altor metode de recrutare.

Statisticile arată că cele mai eficiente anunţuri sunt cele din ziare, deşi pentru

populaţie sursa principală de informaţie este televiziunea. Anunţul publicitar trebuie

răspândit în presă cu cel puţin treizeci de zile înainte de selecţia propriu-zisă

(obligatoriu prin lege).

II. Reţeaua de cunoştinţe

Este o metodă informaţională care constă în a apela la colegi, asociaţi, cunoscuţi

care nu sunt interesaţi de posturile respective, dar care pot oferi informaţii despre

persoanele interesate să ocupe posturile vacante.

Dezavantaje: Persoanele intermediare pot oferi aprecieri subiective. Alt

dezavantaj este apariţia unei presiuni în alegerea unei anumite persoane. Cel mai mare

dezavantaj este că prin această metodă, utilizată pe perioadă de timp mare, se

formează clanuri, reţele.

Avantaje: această metoda este recomandată când un post rămîne vacant fără să

se poată prevede aceste lucru. Nu presupune costuri financiare.

III. Folosirea consilierilor pentru recrutare

Avantaje: Asigură calitate procesului de recrutare şi contribuie la realizarea unei

cunoaşteri mai precise a candidaţilor pe o perioada mai lungă de timp, ceea ce face ca

această cunoaştere să fie obiectivă.

Dezavantaje: Este foarte costisitoare financiar. Această căutare a persoanelor

prin consilieri presupune specializarea unor profesionişti în domeniu. În genere,

sociologii sau psihologii sunt ocupanţii posturilor de consilieri. Prima etapă a

activităţii consilierilor este să identifice în mod direct candidaţii cei mai competenţi.

Căutarea presupune localizarea, identificare, cunoaşterea şi motivarea. Motivarea

aduce foarte mult cu manipularea, deoarece se realizează prin identificarea

principiilor. Acest proces poate să dureze până la doi ani şi să coste prea mult, dar are

ca rezultat naşterea unei încrederi reciproce între organizaţie şi candidat.

Page 76: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

76

IV. Banca de date cu potenţiali angajaţi

Departamentul de resurse umane îşi poate constitui în timp un asemenea fişier,

utilizând date din recrutările anterioare sau din surse externe (şcoli, universităţi etc).

Este o metodă facilă, cantitativă, nu calitativă şi nu presupune costuri mari.

Sursele de recrutare a resurselor umane

1. Sursa locală (zona locală): este bine să existe legături cu şcoli, licee, universităţi,

oficii de protecţie socială.

2. În afara zonei locale, pe o arie mai extinsă. Se pot utiliza firme specializate de

recrutare sau consilieri.

Pentru activităţile operante folosim zone locale, iar pentru activităţi de decizie şi

control se extinde aria şi în afara zonelor locale.

3.4. Criterii în funcţie de care se realizează recrutarea

Orice organizaţie îşi poate institui propriile criterii. Cele mai utilizate sunt:

competenţa, vechimea profesională şi potenţialul de dezvoltare al candidatului.

Competenţa. Are o accepţiune mai largă, incluzând, pe lîngă priceperea în

realizarea sarcinilor, şi alte calităţi care pot susţine cerinţele postului respectiv, cum ar

fi: creativitatea, inteligenţa, uşurinţa de a se integra în grupurile de muncă, rezultatele

obţinute în trecut.

Într-o accepţiune psihologică, competenţa poate fi înţeleasă prin capacitatea de a

operaţionaliza informaţiile teoretice, însuşirile legate de profesia respectivă. Nici o

diplomă sau certificat de calificare nu asigură competenţa persoanei. Competenţa

poate fi testată (măsurată) prin probele de lucru din cadrul procesului de selecţie şi în

perioada de angajare de probă a candidatului.

Vechimea profesională. Există două tendinţe în practicile organizaţiei:

1. Organizaţii care recrutează numai tineri pentru că pleacă de la premisa că aceştia

pot fi formaţi şi modelaţi mai uşor, iar cerinţele lor sunt mai modeste.

Page 77: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

77

2. Organizaţii care recrutează numai personal cu o anumită experienţă, plecând de la

principiul că astfel calitatea produselor organizaţiei nu va fi afectată şi pot evita

costurile de perfecţionare a personalului.

S-a demonstrat că cele două tendinţe exacerbate nu dau rezultate bune, pentru că

recrutarea trebuie să vizeze competenţa şi calitatea angajatului şi nu costurile

economice. În genere, cea mai bună recrutare trebuie să aibă în vedere realizarea unei

piramide de vârstă, de la cei tineri la cei vârstnici. Dacă se păstrează piramida, se pot

transmite generaţiei următoare informaţiile şi secretele profesionale.

Potenţialul de dezvoltare al candidatului

Acest potenţial este identificat de către psiholog în procesul de selecţie şi

comunicat persoanelor de decizie din organizaţie. În genere, potenţialul de dezvoltare

se identifică testându-se patru planuri mari: aptitudinal, intelectual, motivaţional şi

caracterial-valoric. În funcţie de aceste planuri se realizează prognoze de dezvoltare

pentru fiecare candidat.

Etapele unui plan de recrutare

Etapa I: Vizează culegerea informaţiilor în vederea recrutării de personal.

Aceste informaţii sunt despre:

Sursele şi volumul finanţării alocat recrutării. În funcţie de finanţare se alege

metoda.

Zonele şi sursele de recrutare acceptate de organizaţie.

Cerinţele pieţei referitoare la profesiile realizate de recrutare.

Etapa a II-a: Se cercetează dacă personalul din organizaţie nu poate într-un fel

sau altul să ocupe locurile vacante.

Etapa a III-a: Se identifică rata migrărilor de pe posturile vacante (poate postul

are unele deficienţe care trebuiesc remediate).

Etapa a IV-a: Calculul nevoilor directe de recrutare prin simpla comparare a

efectivului teoretic cu cel real.

Aceste planuri de recrutare este bine să se realizeze pe perioade lungi de timp,

pentru ca atunci când un post rămîne vacant să existe imediat o opţiune pentru el.

Page 78: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

78

Cauze ale eşecului unei acţiuni de recrutare

Imaginea pe care o prezintă organizaţia despre postul care trebuie ocupat nu este

bună, pentru că cel care iniţiază recrutarea nu reuşeşte să prezinte corect postul,

condiţiile din oferta de serviciu nu sunt atrăgătoare sau metoda de tratare a celor

ce vor să se angajeze nu este corespunzătoare. Această cauză arată incompetenţa,

dezinteresul şi inabilitatea celor care recrutează.

Subiectivismul care se poate ivi în alegerea personalului pentru angajare. Pentru a

elimina subiectivismul se folosesc metode cât mai obiective.

Enunţarea prea detaliată a cerinţelor posturilor face dificilă găsirea candidaţilor.

Folosirea unor metode de recrutare neadecvate. De exemplu, publicitatea este o

metodă eficace cu condiţia să existe un număr mare de cititori ai respectivei

publicaţii. În funcţie de posturile vacante trebuie ales un anumit tip de publicaţie.

Pentru posturile de conducere şi decizie nu se recomandă publicitatea, deoarece

este foarte evazivă, ci căutarea prin consilieri.

3.5. Principiile de construire a unui chestionar psihoprofesional pentru

recrutare

1. Calificare – îndemânare (palierul senzorial). Interesează:

educaţia: nivelul informaţiilor generale (matematică, informatică, limba

română etc) şi nivelul informaţiilor specifice (limbi străine, specializări etc);

cunoştinţe despre echipamente;

utilizarea mijloacelor tehnice;

cunoştinţe despre materialele utilizate în activitatea postului sau profesiei;

palierul dexterităţilor (rapiditate, frecvenţă etc).

2. Date tehnice

Cunoştinţe despre materialele utilizate în post sau profesie (natura lor,

valoarea lor, pierderi, metode de reducere a costurilor);

Echipamentul: tehnologic, personal, costuri de înlocuire sau reparaţii, pagube,

cauze ale pagubelor;

Influenţa postului sau profesiei asupra altor operaţii sau activităţi;

Page 79: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

79

Coordonarea operaţiilor pe post sau profesie: activităţi independente, în

echipă, sub supraveghere etc;

Deciziile: legate de natura muncii, gradul de responsabilitate, legate de rutina

şi diversificarea lucrărilor, frecvenţa deciziilor, rata de erori în procesul

decizional.

3. Cerinţe fizice:

Monotonia: operaţii repetabile, ciclul de repetare (considerat scurt dacă e sub

cinci minute), durata activităţii, timpul de recuperare;

Poziţia de lucru: descriere, timpul lucrat în fiecare poziţie, tulburările somatice

suferite;

Puterea: descrierea activităţilor care solicită efort, a obiectelor cu greutate

mare (20 kg pentru bărbat, 12 kg pentru femeie), frecvenţa acestor activităţi,

timpul de pauză necesar pentru recuperare.

Efortul general: timpul total de muncă, timpul total de pauză, raportul între

ele;

Starea de sănătate necesară desfăşurării activităţii respective.

4. Cerinţe psihice:

Parametrii senzoriali; percepţia în general (probe de baraj, aparate);

Parametrii intelectuali, gândirea şi limbajul în general;

Parametrii aptitudinal-atitudinali (factorul cel mai important; celelalte

capacităţi se pot interpreta doar prin intermediul lui).

5. Condiţii de lucru:

Identificarea condiţiilor deosebite de lucru: temperatură, umiditate, viteza

aerului, zgomot, vibraţii; ponderea acestor acţiuni în timpul total de lucru);

Riscuri, conştientizate sau nu de către personal.

Ghid de interviu pentru identificarea gradului de adaptare şi a gradului de

performanţă profesională al unui angajat:

Conţine douăzeci de obiective:

1. De la cine primeşte sarcini;

2. Cine este şeful direct;

3. Cui dă sarcini;

Page 80: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

80

4. De la cine primeşte explicaţii;

5. Cui dă explicaţii;

6. Pe cine consultă;

7. Cine îl ajută efectiv în realizarea sarcinilor de serviciu;

8. Ce lucrări execută;

9. Cine mai execută aceleaşi lucrări;

10. Este vreo diferenţă între rezultatele lui şi cele ale altora care execută aceeaşi

operaţie;

11. Care dintre lucrările făcute de el ar trebui făcute de alţii;

12. Din lucrările făcute de alţii, pe care consideră că le-ar putea face mai bine;

13. Care lucrări sau sarcini îi par inutile;

14. Care lucrări sau sarcini ar trebui incluse pentru a creşte performanţa;

15. Care sunt lucrările sau sarcinile preferate;

16. Care sunt lucrările sau sarcinile pe care doreşte cel mai puţin să le execute;

17. Care sunt lucrările care îl obosesc cel mai mult;

18. Cine este cel mai performant angajat din compartiment;

19. Ce îi lipseşte pentru a avea o activitate mai bună;

20. Ce calificativ îşi acordă pentru activitatea prestată.

Rezumat

Obiectivul activităţii de recrutare constă în identificarea unui număr suficient de

mare de candidaţi, astfel încât cei care îndeplinesc condiţiile, să poată fi selectaţi.

Persoana ce recrutează trebuie să beneficieze de informaţiile necesare referitoare la

caracteristicile postului, la calităţile viitorului deţinător al acestuia.

Tehnicile de recrutare sunt: recrutarea internă, recrutarea externă, recrutarea în

funcţie de post.

Metodele de recrutare a resurselor umane sunt: publicitatea, reţeaua de

cunoştinţe, folosirea consilierilor pentru recrutare, banca de date cu potenţiali

angajaţi.

Page 81: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

81

Criteriile în funcţie de care se realizează recrutarea sunt: competenţa, vechimea

profesională, potenţialul de dezvoltarea al candidatului.

Cuvinte cheie

o recrutarea resurselor umane

o competenţă

o vechime profesională

Teste de autoevaluare

1. Care sunt tehnicile de recrutare?

2. Enumeraţi şi descrieţi metodele de recrutare a resurselor umane.

3. Care sunt criteriile în funcţie de care se realizează recrutarea?

4. Construiţi un chestionar psihoprofesional pentru recrutare având în vedere

principiile de construire ale acestuia.

Concluzii

Procesul de recrutare a resurselor umane este în legătură foarte strânsă cu multe

alte activităţi de personal cum ar fi: evalurea performanţelor, recompensele

angajaţilor, relaţiile cu angajaţii, pregătirea sau dezvoltarea personalului.

Page 82: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

82

UNITATEA 4

SELECŢIA RESURSELOR UMANE

CUPRINS

Obiective………………………………………………………………………. 83

Cunoştinţe preliminarii………………………………………………………... 83

Resurse necesare şi recomandări de studiu…………………………………… 83

Durata medie de parcurgere a unităţii de studiu………………………………. 83

4.Selecţia resurselor umane............................................................................... 84

4. 1 Definire şi caracteristici............................................................................... 84

4. 2 Criterii de selecţie……………………….................................................. 85

4. 3. Activităţile procesului de selecţie a resurselor umane ………………...... 86

4. 4. Interviul de selecţie…………………….................................................... 91

4.5 Testele utilizate pentru selecţia resurselor umane........................................ 100

Rezumat……………………………………………………………………….. 107

Cuvinte cheie………………………………………………………………….. 108

Teste de autoevaluare…………………………………………………………. 108

Concluzii………………………………………………………………………. 108

Page 83: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

83

Obiective

La sfârşitul acestei prelegeri, studentul va putea :

- să definească noţiunea de selecţia resurselor umane;

- să enumere criteriile pentru aprecierea metodelor de selecţie;

- să enumere şi să descrie activităţile procesului de selecţie a resurselor

umane;

- să enumere şi să descrie tipurile de interviu;

- să de exemple de teste utilizate pentru selecţia resurselor umane.

Cunoştinţe preliminarii

Cunoştinţele în domeniul psihologiei generale, sociologiei, psihologiei

sociale

.

Resurse necesare şi recomandări de studiu.

Resurse bibliografice obligatorii:

Craiovan, M. P. – Psihologia muncii şi a resurselor umane, Ed.

Renaissance, Bucureşti, 2008;

Botez, C., Manoli, M. & Pufan, P., – Selecţia şi orientarea

profesională, CDPT Ministrul Muncii, Bucureşti, 1971

Pitariu, H., - Psihologia selecţiei şi formării profesionale, Ed. Dacia,

Cluj-Napoca, 1983.

Durata medie de parcurgere a unităţii de studiu

Este de patru ore.

Page 84: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

84

4.1 Definire şi caracteristici

Selecţia resurselor umane se bazează pe principiul că orice om va avea şansa să

ocupe un post numai dacă va putea demonstra că are pregătirea, calităţile şi abilităţile

necesare.

Procesul de selecţie al personalului trebuie privit ca o activitate de armonizare,

de adecvare între cerinţele unei funcţii şi capacităţile fizice şi psiho-intelectuale ale

candidatului selecţionat. Angajaţii incapabili de a realiza cantitatea şi calitatea muncii

aşteptate pot costa organizaţia mulţi bani, timp şi imangine.

Adecvarea dintre cerinţele postului şi capacitatea angajatului este importantă

şi pentru persoanele care solicită funcţia respectivă. Astfel, plasarea într-o funcţie

nepotrivită poate conduce la eforturi şi timp suplimentar pentru angajat, care ar putea

folosi şi experienţa sa mai bine în altă funcţie sau în altă poziţie.

Selecţia este procesul prin care se alege, conform unor criterii, cel mai potrivit

candidat, pe baza unei examinări care ţine seama de pregătirea, aptitudinile manifeste

şi capacitatea de muncă reală a fiecărui candidat. Este un proces de o durată medie şi

nu o examinare sau o testare.

Procesul de selecţie urmează logic după analiza posturilor, planificarea

personalului, precum şi după recrutarea personalului care trebuie să atragă un număr

suficient de mare de potenţiali candidaţi, dintre care vor fi aleşi cei mai capabili sau

cei mai competitivi pentru ocuparea posturilor vacante.

Selecţia profesională nu înseamnă alegerea unor supravalori, ci examinarea

psihologică, atentă în baza căreia se poate realiza o repartiţie ştiinţifică a personalului

la diverse locuri de muncă, conforme cu aptitudinile şi pregătirile fiecărui individ.

Astfel, prin selecţie se pun în evidenţă calităţile sau prezenţa/absenţa unor

contradicţii profesionale, şi în baza rezultatelor obţinute, cel în cauză este orientat spre

locul de muncă în care se preconizează că va da un randament maxim şi va fi pe

deplin mulţumit, satisfăcut de ceea ce face.

În anumite situaţii, psihologilor li se solicită să efectueze o selecţie de personal

pentru ocuparea unor posturi vacante. După o perioadă de timp se constată că cei

Page 85: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

85

selecţionaţi nu dau satisfacţie fiind declaraţi ca incompatibili activităţii pe care o

desfăşoară. Acesta este efectul concepţiei potrivit căreia, o persoană dacă a fost

selecţionată va fi şi eficientă profesional.

De fapt, examenul de selecţie/repartiţie profesională este considerat doar o etapă

sau subprogram al acţiunii complexe de integrare, încadrare în muncă.

4.2. Criterii de selecţie

Selecţia personalului se poate efectua folosind două categorii de metode:

empirice şi specifice.

Prima categori de metode nu se bazează pe criterii riguroase ci pe

recomandări, impresii, aspectul fizic al candidaţilor, modul de prezentare al acestora

etc. În această ordine de idei există şi unele practici controversate, promovate în

resursele umane şi care au apărut şi la noi:

Analiza grafologică sau ansamblul investigaţiilor teoretice şi aplicative asupra

scrisului, efectuată în vederea stabilirii unor relaţii între personalitate şi scris

sau pentru studierea trăsăturilor de caracter ale unor persoane.

Frenologia – care sugerează existenţa unei corelaţii între caracterul şi funcţiile

intelectuale ale individului pe de o parte şi conformaţia craniului pe de altă

parte, ceea ce impune studiul formei, proeminenţei şi neregularităţile capului.

Chirologia – ştiinţa studiului mâinii care studiază existenţa unor corelaţii între

caracter şi desenul mâinii.

Astrologia – ştiinţa care se ocupă de prevederea destinului oamenilor prin

poziţia şi mişcarea astrelor sau prin fenomene cereşti.

Metodele ştiinţifice care se bazează pe criterii ştiinţifice folosind mijloace sau

metode specifice de evaluare a personalului.

Scopul principal al selecţiei este de a obţine acei angajaţi care se află cel mai

aproape de standardele de performanţă dorite şi care au cle mai bune şanse de a

realiza obiectivele individuale şi organizatorice.

Criterii pentru aprecierea metodelor de selecţie

Page 86: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

86

Caracteristicile metodelor de selecţie sunt validitatea şi acurateţea. Validitatea

se referă la gradul în care metodele de selecţie alese prezic performanţele viitoare la

locul de muncă. Orice instrument de selecţie folosit trebuie să testeze performanţele

viitoare. Cu alte cuvinte, testul ar trebui să fie o metodă validă de evaluare a

aplicaţiilor pentru postul pentru care candidează. Angajatorii testează potenţialii

candidaţi pentru a-i evalua. Aici sunt incluse teste de personalitate, teste psihometrice

etc.

Criteriile pentru aprecierea metodelor de selecţie sunt:

Costul – cu cât procesul de selecţie este mai complex, cu atât costul va fi mai

mare. În condiţiile în care se folosesc în serie mai multe tehnici, timpul alocat

va fi mai lung şi resursele folosite mai numeroase.

Timpul – procesul recrutării şi selecţiei poate lua destul de mult timp. Această

perioadă poate fi cuprinsă între câteva săptămâni şi câteva luni. Prioritatea

constă în faptul de a selecţiona persoana potrivită şi nu doar de a ocupa postul.

Greşelile în selecţie pot fi costisitoare şi pot afecta organizaţia pe termen lung.

Nevoia de aptitudini deosebite – multe posturi au cerinţe deosebite pentru

aptitudini şi calităţi. Aici sunt incluse condiţia fizică, carnet de conducere

categoria C, aptitudini de programatori etc. Este recomandabil să le testezi

personal.

Aşteptările candidaţilor – aceştia vor avea aşteptări din partea angajatorului, în

aceeaşi măsură în care angajatorul are din partea sa.

4.3. Activităţile procesului de selecţie a resurselor umane

Selecţia resurselor umane este o activitate care, de regulă, se efectuează în

cadrul compartimentului de resurse umane al organizaţiei, iar decizia finală (angajarea

propriu-zisă) se determină de comun acord cu şefii ierarhici direcţi ai postului supus

angajării.

În organizaţiile mici (sub 30 persoane), selecţia se poate efectua de către o firmă

specializată, pentru că în aceste organizaţii lipseşte, de obicei, un serviciu de resurse

umane constituit.

Page 87: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

87

Activităţile procesului de selecţie:

1. Primirea candidaţilor sau întrevederea;

2. Interviul preliminar (de cunoaştere);

3. Efectuarea de investigaţii privind mediul de provenienţă, pregătirea candidaţilor şi

verificarea recomandărilor;

4. Examinarea medicală;

5. Administrarea şi interpretarea testelor;

6. Administrarea probelor specifice de activitate (probe profesionale sau probă de

lucru);

7. Interviul final realizat de o comisie (nu de o persoană);

8. Plasarea noilor angajaţi pe posturi;

9. Urmărirea integrării lor în activitate (de la trei săptămîni pînă la trei luni);

10. Alcătuirea dosarelor persoanelor şi actualizarea permanentă a acestora.

A. Primirea solicitanţilor

Se bazează pe principiul că fiecare candidat este un potenţial angajat, deci un

viitor coleg, ceea ce presupune să-i acordăm atenţie, respect şi amabilitate. Doar în

aceste condiţii, omul devine mai deschis, lăsându-ne să adunăm mai multe informaţii

despre el. Dacă-l primim cu ostilitate, inconştient ne va deveni ostil.

B. Definirea şi rolul interviului iniţial

Interviul iniţial de alegere este utilizat, în unele cazuri, înainte ca solicitantul să

completeze formularele de cerere ale unui post, cu scopul de a vedea dacă acesta are

şanse de a fi ales pentru postul disponibil.

În situaţia interviului se pun întrebări asupra unor chestiuni pe baza cărora să

se determine în ce măsură candidatul îndeplineşte unele cerinţe şi condiţii pentru a

realiza sarcinile funcţiei oferite.

Aspectele abordate în contextul unui asemenea interviu privesc:

Interesul solicitantului pentru funcţie;

Locul de muncă oferit;

Page 88: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

88

Plata aşteptată;

Disponibilitatea pentru muncă;

Calificarea minimă necesară;

Eventualele aspecte specifice.

Pe baza răspunsurilor primite, solicitanţii sunt evaluaţi pentru a determina dacă

sunt acceptabili pentru a participa în continuare la procesul de selecţie. Astfel spus,

încă din această fază unii candidaţi pot fi eliminaţi.

Se analizează: CV-ul, scrisoarea de prezentare, formularul de angajare şi

chestionarul bio-tipologic.

CV-ul: este un document, ceea ce implică responsabilitate juridică, de aceea el

trebuie semnat. În genere, se exacerbează utilizarea lui în detrimentul altor modalităţi

de selecţie. Includerea lui în procesul de selecţie se justifică doar în următoarele

situaţii:

Când în urma campaniei de recrutare se înscriu pentru selecţie foarte mulţi

candidaţi, iar timpul alocat selecţiei este foarte scurt. Se ajunge în asemenea

situaţii atunci când organizaţia nu are o strategie de recrutare şi selecţie.

Când exigenţele postului nu impun utilizarea unor criterii de selecţie care să facă

necesară prezenţa candidatului la interviul preliminar (când nu sunt importante

aspectul exterior sau capacitatea de expunere orală, discursul logic etc).

Când se fac angajări sezoniere.

CV-ul mediază, de regulă, întrevederea între cel care îşi oferă serviciile şi

reprezentanţii firmei care, ulterior vor realiza interviul de selecţie. CV-ul este

considerat ca una dintre cele mai la îndemână metode de evaluare fiind bazat pe

informaţii biografice. Cu alte cuvinte, CV.ul este un document prin care cel ce

selecţionează se convinge că posibilul, potenţialul angajat este persoana cea mai

potrivită pentru postul vacant.

Din perspectiva candidatului, conceperea unui CV echivalează cu pregătirea

unui memoriu asupra activităţii sale anterioare şi a modului actual de existenţă. CV-ul

trebuie să conţină date obiective şi concrete privind starea civilă, formaţia

Page 89: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

89

profesională, experienţa în domeniul de activitate specific postului, posturile deţinute

anterior. Aici se menţionează cunoştinţele particulare, ca de exemplu cunoaşterea,

uneia sau mai multor limbi străine, utilizarea calculatorului, deţinerea unui permis de

conducere. De asemenea sunt menţionate şi hobby-urile, aspecte ce exprimă

activităţile extraprofesionale.

În orice caz, în Romania se utilizează exagerat de mult CV-ul, în detrimentul

scrisorii de prezentare sau al recomandării. Într-un studiu efectuat în 1999, la Iaşi, s-a

constatat că aproximativ 35% din CV-urile trimise de solicitanţi erau denaturate.

În cadrul unui CV trebuie să fie incluse informaţiile care au importanţă în ceea ce

priveşte obţinerea carierei, iar cele care nu au însemnătate să fie minimalizate.

Acest lucru se face optând pentru tipul de CV favorabil.

Boree şi Thill propun patru tipuri de CV-uri:

Cronologic: organizat pe etape, începând cu perioada actuală şi continuând în

ordine invers cronologică. Este cel mai tradiţional mod de organizare a CV.ului.

La fiecare post trebuie menţionate responsabilităţile şi realizările, evidenţiindu-se

cel mai recent post. Abordarea cronologică este recomandată persoanelor cu o

bogată experienţă în muncă şi care doresc să evolueze în aceeaşi carieră. Este un

CV amplu, făcut să impresioneze; îl folosesc oamenii cu experienţă.

Funcţional: este folosit de începători, pune accent pe realizările obţinute,

indiferent de profesie sau activitate. Nu implică o ordine cronologică strictă. Se

prezintă aspectele începând de la cele importante la cele secundare. Se

accentuează domeniile de competenţă prin alcătuirea unei liste de realizări şi

identificarea ulterioară a angajatorilor şi a experienţei academice în secţiuni

subordonate.

Ţintă: doreşte să atragă atenţia asupra a ceea ce poate persoana să facă pentru un

anumit angajator pe un anumit post. Imediat după declararea obiectivelor de

carieră, se înşiruie capacităţile deţinute care sunt relevante penru acel post şi

realizările curente.

Electronic: un scaner anexat unui PC poate citi CV-urile. PC-urile citesc şi extrag

datele personale, aptitudini, educaţie, calificări, locuri de muncă anterioare.

Programul analizării CV-urilor, în funcţie de criteriile amintite, face o listă de

Page 90: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

90

candidaţi care îndeplinesc toate cerinţele obligatorii şi le clasifică. Calculatorul

face această muncă mult mai repede decât omul şi mult mai sistematic.

Metoda este recomandabilă când avem de-a face cu un număr mare de candidaţi.

Scrisoarea de prezentare/de intenţie: însoţeşte CV-ul şi nu repetă informaţiile

conţinute de acesta. Trebuie să fie scurtă, concisă, elocventă pentru aspiraţiile

candidatului. Conţine câteva elemente specifice:

Motivaţia pentru noul serviciu;

Aspiraţii privind pregătirea profesională;

Motivul alegerii organizaţiei sau firmei respective;

Activităţile pe care le poate susţine în respectiva organizaţie;

Dacă motivaţia este legată de salariu, se menţionează salariul actual dar nu se

specifică salariul dorit.

Scrisoarea trebuie să fie adresată unei anumite persoane, şi nu instituţiei (şef

compartiment resurse umane sau director). În Romania nu se prea utilizează. Un

specialist poate vedea din acest document ierarhia valorică şi nivelul de aspiraţie.

Scrisoarea trebuie să stimuleze interesul cititorului. Stilul exprimă personalitatea

candidatului, fiind necesar să exprime încrederea în sine. Trebuie să facă dovada

interesului faţă de firmă, organizaţie, arătând că deţine informaţii despre

organizaţie. Cu cât se va cunoaşte mai mult despre organizaţie, cu atât este mai

uşor să dovedească modul în care abilităţile candidatului pot fi valoroase pentru

organizaţie.

Formularul de angajare: este un instrument standardizat de selecţie, realizat

de specialiştii în resurse umane din organizaţie. Este bine de întocmit pentru că ajută

în trierea prealabilă a angajaţilor. Realizarea formularului trebuie să ţină cont de

natura posturilor. Astfel, o organizaţie trebuie să aibă mai multe tipuri de formulare,

în funcţie de specificul profesional al posturilor. Ca formă, nu se confundă cu o

cerere, ci este apropiat chestionarului. Existenţa formularului de angajare înlocuieşte

CV-ul şi scrisoarea de prezentare. Are statutul de document, solicitantul fiind obligat

Page 91: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

91

să-l semneze. Nu trebuie să conţină informaţii referitoare la religie, rasă, mediu de

provenienţă, sex, pentru a nu permite discriminări.

Completarea acestui formular se face de către solicitanţii acceptaţi după

interviul iniţial. Acesta serveşte unor scopuri variate:

Înregistrarea solicitanţilor ce doresc să ocupe o anumită funcţie;

Baza de pornire şi realizare a interviului;

Cercetării eficienţei procesului de selecţie şi a altor probleme de personal.

Cu alte cuvinte, formularul de angajare este chiar CV-ul, un standard al

angajatorului. Va avea structura unui CV clasic, dar în ordinea, forma şi stilul

preferate de către angajator.

În general formularele de cerere de angajare pot cuprinde aspecte ce privesc

datele personale, starea civilă, adresa, informaţii asupra soţului, soţiei, pregătirea,

şcoli absolvite, referinţe pentru angajare etc.

Chestionarul bio-tipologic: este utilizat în general în selecţia posturilor care

necesită relaţionarea directă cu alte persoane din afara organizaţiei: agenţi de vânzări,

purtători de cuvânt, consilieri, lucrul cu publicul, decizie şi control, în general pentru

staff-ul organizaţiei. Acest chestionar vizează informaţii legate de aspectul exterior,

capacitatea de expunere orală, temperamentul dominant, ierarhia valorică manifestă,

gradul de sociabilitate, nivel de rezistenţă la stres şi oboseală etc. Acest chestionar se

completează de către specialist şi nu de către solicitant. Se pot ataca şi informaţii care,

în alte situaţii, pot duce la procese de discriminare.

4.4. Interviul de selecţie

Scopul interviului este de a obţine informaţii despre candidat. Aceste informaţii

vor face posibilă prevederea performanţelor viitoare ale candidatului la locul de

muncă, şi compararea candidaţilor între ei. Cu ajutorul lui se procesează şi evaluează

informaţiile obţinute despre candidat, în legătură cu particularităţile postului.

CV-ul, formularul de angajare şi scrisoarea de intenţie nu sunt suficiente.

Informaţiile suplimentare şi detaliile pot fi obţinute prin întrevedrea candidatului.

Page 92: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

92

Câteva reguli sunt necesare. Planificarea interviului trebuie să respecte

următoarele aspecte:

Candidatul trebuie anunţat unde şi când are loc interviul şi cu cine trebuie să ia

legătura;

Candidatul trebuie să aibă o cameră liniştită unde să aştepte;

Intervievatorul trebuie să fie pus la curent cu programul de intervievare, care

trebuie conceput astfel încât să fie suficient timp pentru candidat;

Intervievatorul trebuie să vadă CV-ul, scrisoarea de intenţie şi formularul de

înscriere înaintea interviului, pentru a şti ce întrebări să pună;

Controlul interviului este foarte important, acesta presupune cunoaşterea

informaţiilor ce trebuie obţinute, culegerea sistematică a acestora şi oprirea

când au fost obţinute;

Intervievatorul trebuie să ştie să conducă interviul, să nu vorbească mai mult

de 25% din timpul interviului de fond;

Abordarea realistă a funcţiei presupune că cel care conduce interviul trebuie să

ofere informaţii corecte despre postul pentru care se desfăşoară selecţia,

despre organizaţie, astfel încât, candidatul să poată evalua propriile aşteptări la

funcţie, reducându-şi riscul insatisfacţiei angajatului;

Candidatul trebuie informat la sfârşitul interviului care va fi pasul următor;

Urmărirea integrării candidaţilor ce au fost selectaţi.

Pentru toate formele de interviu, acestea trebuie să conţină aceleaşi întrebări

pentru toţi candidaţii, doar în aceste condiţii se pot analiza şi interpreta informaţii

obţinute prin interviu.

Tipuri de interviu:

Interviurile se clasifică atât din punct de vedere al structurii, cât şi din punct de

vedere al numărului de intervievatori. Din punct de vedere al numărului de

intervievatori sunt trei variante:

Interviul individual – cel mai folosit, obţinându-se posibilitatea dezvoltării

unei relaţii între intervievat şi intervievator. Dar poate apărea lipsa de

Page 93: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

93

obiectivitate, tocmai datorită existenţei unui singur intervievator care nu poate

fi controlat.

Interviul colectiv – într-o oarecare măsură, interviurile colective depăşesc

problemele prezentate. Astfel, unul sau mai mulţi intervievatori vor intervieva

candidaţii. Dintre intervievatori fac parte managerul de linie al postului vacant,

un oficial din departamentul de Resurse Umane precum şi alte persoane ce au

o implicaţie directă cu acel post şi care ar putea pune candidatului întrebările

de specialitatea asupra formării profesionale.

Consiliul de intervievare – este o subdiviziune a interviului colectiv. Acesta

este constituit dintr-un număr mare de intervievatori, cu adevărat o încercare

mare pentru candidat. Intervievatorii vor pune, fiecare, câte una maxim două

întrebări. Pe baza răspunsului candidatului, membrii consiliului de interviu îşi

vor face o părere despre aptitudinile şi calităţile acestuia, părere ce va conta la

luarea deciziei finale. Acest tip de interviu este destul de eficient tocmai

datorită numărului de intervievatori şi calificărilor diferite ale acestora.

Luate din altă perspectivă, din punctul de vedere al structurii interviurile se împart în:

Interviul structurat: foloseşte întrebări standard, stabilite anticipat în ghidul de

interviu, care sunt puse tuturor candidaţilor pentru o anumită funcţie. Mai este

cunoscut sub numele de „interviu de cunoaştere“. Este foarte utilizat în

selecţia iniţială, când există un mare număr de solicitanţi. Chestionarul este

oral şi oferă mai multă consistenţă şi acurateţe în comparaţie cu alte tipuri de

interviuri. Totuşi, întrebările nu trebuie să fie caracterizate de rigiditate; dacă

se observă manifestări care arată că solicitantul nu înţelege o întrebare, aceasta

poate fi reformulată mai accesibil. Este necesar să aibă o ordine logică, iar cel

ce conduce interviul trebuie să discute cu candidatul pentru a se evita

eventualele neînţelegeri ce pot apărea. Interviul structurat are o durată de 30-

60 minute. Dacă nu se obţin toate informaţiile, se reprogramează solicitantul

pentru o altă şedinţă. În caz că nu există mijloace tehnice de înregistrare, se

pot nota chiar şi în prezenţa solicitantului ideile mai importante. Acest tip de

interviu necesită un cadru formal, o cameră special amenajată în care

interlocutorii stau faţă în faţă, pe poziţii de egalitate.

Interviul nestructurat: vizează în genere dinamica psihologică a candidatului.

Se utilizează doar în selecţia anumitor posturi: pentru posturi de creaţie,

Page 94: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

94

concepţie şi decizie, sau în situaţia când informaţiile obţinute prin interviul

structurat nu sunt mulţumitoare. Întrebările acestui tip de interviu au ca scop

general să-l determine pe solicitant să vorbească despre el însuşi. Se folosesc

întrebări generale, din care sunt dezvoltate altele. Apoi, intervievatorul alege o

idee din răspunsul candidatului şi formulează următoarea întrebare. Acest gen

de interviu se poate realiza şi într-un cadru mai puţin formal şi poate depăşi 60

minute. Se foloseşte în consultaţii psihologice dar şi în procesul selecţiei

personalului. Dificultatea aplicării acestui tip de interviu priveşte înţelegerea

relaţiilor, funcţiilor şi posibilitatea obţinerii unor date comparabile pentru toţi

candidaţii. Aceste interviuri sunt semiorganizate rezultând o combinaţie de

întrebări generale şi specifice, care nu sunt puse într-o anume ordine

prestabilită.

Interviul sub presiune: are drept scop cercetarea reacţiilor în condiţiile

exercitării unei presiuni psihice. Cel care conduce interviul adoptă o atitudine

fermă, rigidă, chiar agresivă, pentru a urmări reacţia candidatului. Se aplică

foarte rar, doar pentru posturi supuse unei acţiuni continue de stres sau

periculozitate (ex. servicii speciale, aviator, scafandru etc.) Durata rămâne la

latitudinea celui care conduce interviul. Acest interviu implică prezentarea

unui grad mare de risc. El poate genera uşor o imagine foarte proastă asupra

intervievatorului, patronului sau poate provoca rezistenţă din partea

candidatului asupra funcţiei oferite.

Tehnici de chestionare

Aceste tehnici pot influenţa semnificativ conţinutul şi calitatea informaţiilor

obţinute. Unele întrebări asigură răspunsuri mai semnifivative decât altele. Tehnicile

bune de interviu depind de folosirea de întrebări „open-ended”, acele întrebari la care

nu se poate răspunde prin Da/Nu. Întrebările de genul „Ce?”, „Cine?”, „De ce?”,

„Unde?” sunt folositoare deoarece răspunsurile sunt bogate în informaţie.

Totuşi o serie de întrebări trebuie evitate de exemplu:

Întrebările ce rar dau un răspuns adevărat: „cum te-ai înţeles cu

superiorii/colegii?”

Page 95: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

95

Întrebări ce sugerează răspunsului: „......., nu-i aşa?”

Întrebări ilegale ce implică rasa, credinţa, starea civilă, sexul, naţionalitatea

etc.

Întrebări cu răspuns clar, acele întrebări pentru care intervievatorul are deja

răspuns.

Întrebări ce nu sunt în legătură cu funcţia, de exemplu: sport, politică deoarece

sunt omoloage.

În timpul interviului, intervievatorul nu trebuie să lanseze aprecieri,

întreruperi, remarci deoarece pot provoca feed-back negativ la candidat, fiindu-i

influenţat răspunsul. Se creează astfel piste false care trebuie evitate. Acestea sunt:

Judecăţi pripite: intervievatorul trebuie să emită judecăţi după ce a acumulat

totalitatea informaţiilor despre candidat; dar adesea, cel care intervievează îşi

formulează o primă impresie pe baza unor aspecte subiective (îmbrăcămintem

modalitate de comportament etc);

Accentele nefavorabile: informaţiile nefavorabile despre un solicitant au o

pondere importantă în aprecierea şi decizia asupra unui candidat. Se apreciază

că o informaţie nefavorabilă are o greutate dublu mai mare decât una

favorabilă, ceea ce poate opri accesul candidatului la funcţia solicitată.;

Efectul de hallo: acesta poate apare atunci când se acordă o importanţă mai

mare unei caracteristici a subiectului faţă de cum este ea în realitate şi se

acoperă alte aspecte evidente;

Prejudecăţi: cel care conduce interviul trebuie să-şi recunoască eventualele

prejudecăţi. Din studii s-a arătat că femeile sunt considerate inferioare ca

personalităţi de cel ce realizează interviul. Există tendinţa ca intervievatorul să

favorizeze pe cel care este perceput ca fiindu-i asemănător din punct de vedere

al vârstei, rasei, sexului, experienţei în muncă etc. În aceste condiţii, poate fi

selecţionat un candidat care nu este compatibil cu funcţia pentru care

candidează sau să se respingă un candidat tocmai datorită prejudecăţilor. Cu

alte cuvinte, intervievatorul trebuie să fie obiectiv şi onest şi să arate

candidatului respins motivele ce au facut obiectul respingerii.

Zgomotul cultural: cel care conduce interviul trebuie să fie capabil să

identifice „zgomotele culturale”, adică răspunsurile considerate de candidat a

fi social acceptabile, mai mult decât faptele. Cu alte cuvinte, candidatul,

Page 96: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

96

dorind să obţină o funcţie, consideră că trebuie să treacă de interviu şi că, dacă

va enunţa ceva foarte inacceptabil pentru el, ar putea fi respins. Prin urmare, el

va încerca sa dea răspunsuri acceptabile, dar nu trebuie încurajate, ştiut fiind

că, candidatul are tendinţa de a le amplifica.

Conducătorul interviului trebuie să evidenţieze dacă un candidat este competent

şi cu perspective de succes. Studiile au arătat că numeroşi factori pot fi luaţi în

considerare în cursul unui interviu. Ordinea de importanţă a variabilelor este

următoarea:

Răspuns corect (6.29%)

Entuziasm (6.27%)

Maturitate (6.19%)

Echilibru emoţional (6.08%)

Fluenţă (5.82%)

Potenţial (5.80%)

Inteligenţa şi experienţa în muncă ocupă locurile 7 şi 8. De asemenea,

contează atractivitatea, îmbrăcămintea şi vârsta solicitantului.

O importanţă deosebită o are examinarea fizică şi medicală, aspect ce se impune

la angajare. Astfel se verifică starea generală a candidatului cât şi anumite capacităţi şi

aptitudini psihice şi fizice speciale ale fiecărui candidat la ocuparea unui post.

Standardele medicale pentru fiecare funcţie trebuie să fie realiste, justificate şi

adecvate cerinţelor şi condiţiilor fiecărei funcţii.

În anumite situaţii, examenul medical poate include examene specifice:

testarea pentru consumuri de droguri, SIDA, teste genetice etc.

Conducerea unui interviu

Candidatul este primit într-un cadru adecvat, liniştit, agreabil.

Culegerea de informaţii este etapa în care trebuie să se obţină maximum de

informaţie privind activităţile desfăşurate anterior de către candidat, motivaţii, aspecte

biografice etc.

Totul se desfăşoară organizat:

Page 97: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

97

Informaţii biografice:

- pregătire şcolară, diplome deţinute;

- situaţie familială în trecut şi prezent;

- situaţie economică în prezent.

Informaţii despre activitatea profesională:

- experienţă profesională;

- posturile ocupate şi intervalele de timp aferente;

- funcţiile şi responsabilităţile avute.

Elemente psihologice privind atitudini şi trăsături de caracter observate.

După interviu, specialistul va completa o fişă de evaluare în cadrul căreia se

vor acumula aprecieri cu privire la răspunsurile date:

I. statutul familial şi pregătirea profesională a candidatului:

Observaţii

Apreciere globală, favorabilă, nefavorabilă, incertă

II. Statutul economic:

Observaţii

Apreciere globală, favorabilă, nefavorabilă, incertă

III. Experienţă profesională:

Observaţii

Apreciere globală, favorabilă, nefavorabilă, incertă

IV. Atitudini şi trăsături de caracter ce apar în timpul interviului:

Observaţii

Apreciere globală, favorabilă, nefavorabilă, incertă

V. Rezultatele notaţiilor: I, II, III, IV

VI. Observaţii:

Candidatul poate fi admis/respins

Page 98: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

98

Este important ca persoana din întreprindere care conduce discuţia să aibă o

dublă competenţă:

Una de specialitate (să cunoască bine specificul postului, problematica

organizaţiei)

Una psihologică (să ştie să asculte, să fie obiectiv, să sesizeze posibilele

contradicţii din afirmaţiile candidatului, să reţină esenţialul).

Intervievatorul:

Persoana ce intervievează poate fi din cadrul organizaţiei: manager, directorul

departamentului Resurselor Umane, şeful ierarhic al celui ce urmează a fi intervievat

sau poate proveni din cadrul unei organizaţii care se ocupă cu selecţia cadrelor.

Intervievatorul trebuie să dea dovadă de experienţă, complexitate cognitivă,

abilitate, adaptabilitate socială şi detaşare. Acesta trebuie să ştie că interviul trebuie să

conţină aceleaşi întrebări pentru toţi candidaţii, tocmai pentru obiectivitate. Gestica

trebuie să se reducă la minimum.

Intervievatul:

Participarea la un interviu trebuie pregătită punându-se accent pe cunoaşterea

organizaţiei în cadrul căreia se doreşte angajarea. Participanţii la un interviu de

selecţie trebuie să aibă în vedere următoarele raţionamente:

Să nu vină cu răspunsurile de acasă;

Să fie pregătiţi să răspundă la orice întrebare;

Să nu ezite când răspund la întrebări;

Răspunsurile să fie scurte şi inteligibile;

Să evite detaliile;

Informaţia să fie exactă, deoarece se verifică;

Să nu se subapreciere şi supraaprecieze;

Să manifeste interes real pentru postul vacant.

Page 99: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

99

Evaluarea interviului

Dacă interviul a avut sau nu succes, putem să constatăm doar dacă facem un

bilanţ al procesului ce trebuie să cuprindă toate elementele care au intrat în procesul

de evaluare. Acest moment poate fi la fel de important ca şi cel al pregătirii

interviului, pentru că aduce elemente necesare luării deciziei de selecţie şi

îmbunătăţirii procesului pe viitor. În aceste condiţii se impune evaluarea candidaţilor.

Pentru evaluarea candidatului trebuie aplicată o metodă de evaluare a

caracterului candidatului, evidenţiat în timpul interviului. De obicei se folosesc scale

de evaluare. Pentru a creşte nivelul validităţii şi fidelităţii, fiecare punct al scalei

trebuie să aibă un exemplu bine definit în termenii nivelului de performanţă aşteptat,

ceea ce oferă un cadru de referinţă comun pentru fiecare intervievator şi candidat.

În ceea ce priveşte criteriile de departajare ce pot fi utilizate, acestea vor ţine

cont de mai multe aspecte cum ar fi: ţinuta, punctualitatea, interesul arătat pentru

organizaţie, dacă dosarul este complet, dacă candidatul este atent la comisie sau nu,

gestica, controlul emotivităţii, eventualele ezitări etc.

C. Verificarea referinţelor

Se poate realiza înainte sau după interviu. Cercetările au estimat că aproximativ

35% din solicitanţi strecoară neadevăruri în prezentarea lor. Cea mai uşoară

modalitate de verificare este prin consilierii de recrutare a resurselor umane. Dacă

acest lucru nu este posibil, verificarea se poate face prin amabilitatea instituţiei la care

face referire solicitantul. Cu toate că sunt cronofage şi costisitoare, sunt considerate

utile. În situaţia în care se constată cazuri de fraudă după angajarea candidatului,

acesta poate fi eliminat.

Mulţi angajatori trimit referinţe tip, un document „pro forma”, care necesită doar

bifarea unor căsuţe sau câteva comentarii scurte. Scopul formuarului ar fi:

Să se confirme faptul că persoana a fost angajată acolo;

Să se confirme postul pe care l-a ocupat şi o scurtă descriere a sarcinilor şi

responsabilităţilor;

Să se confirme dacă persoana care dă referinţele consideră candidatul de

încredere şi onest;

Să se confirme prezenţa la lucru şi atitudinea faţă de muncă şi colegi;

Page 100: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

100

Să ofere referentului posibilitatea de a adăuga câteva comentarii.

D. Testarea psihologică

Importante sunt două lucruri:

1. Alegerea testului sau probei prin care se verifică solicitantul. Trebuie cu necesitate

să aibă fidelitate, validitate şi etalonare pe populaţia respectivă.

2. Starea solicitantului în momentul testării. În caz că nu corespunde, se prestabileşte

şi o altă zi în care candidatul să poată fi reexaminat.

Această testare se compune din trei etape:

1. Aplicarea testelor şi probelor bio-medicale şi psiho-fiziologice; acestea identifică

parametrii psiho-motori de bază;

2. Aplicarea testelor psihologice propriu-zise: de aptitudini, de îndemânare-

dexteritate, inteligenţă, creativitate, personalitate;

3. Proba de lucru: solicitantului îi este dat un test de verificare a cunoştinţelor

profesionale sau o sarcină de rezolvat.

Pentru posturile de conducere există metode mai speciale:

Metoda centrului de evaluare: presupune ca solicitantul să îndeplinească atribuţii

reale ale postului vizat. De exemplu, managerilor li se cere să organizeze

corespondenţa, să formuleze documentele necesare activităţii zilnice a postului,

note de informare către personalul operant.

Funcţiile superioare: să organizeze şi să iniţieze dezbateri în grup pe probleme

reale ale sectorului vizat. Pentru identificarea calităţilor adaptative, să-şi asume

diverse roluri ale unor funcţii apropiate de postul vizat. I se cere să iniţieze jocuri

de management, să creeze situaţii teoretice cât mai aproape de activitatea

organizaţiei şi pe care să le finalizeze.

4.4. Testele utilizate pentru selecţia resurselor umane

Scopul testelor este acela de a oferi o bază obiectivă pentru măsurarea

abilităţilor şi caracteristicilor personale. Acest lucru presupune aplicarea de proceduri

standard mai multor subiecţi, ceea ce va permite cuantificarea răspunsurilor acestora.

Page 101: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

101

Diferenţele de scor reprezintă diferenţele între abilităţile şi calităţile diferitelor

persoane.

Un test bun are următoarele caracteristici:

Este un instrument sensibil, care stabileşte diferenţele dintre candidaţi;

Este standardizat pe un segment de populaţie destul de mare şi individul poate

să fie interpretat în funcţie de această statistică;

Este precis, măsurând de fiecare dată acelaşi lucru;

Este valid, adică măsoară caracteristicile pentru care a fost conceput;

Este relevant scopului, adică pune în evidenţă acele abilităţi specifice postului

pentru care se face selecţia;

Nu este discriminatoriu.

Cu alte cuvinte, testul fiind o probă definită, implică o sarcină unică de

executat pentru toţi candiaţii. Este un instrument specializat ce implică multe condiţii

de aplicare şi interpetare. Specialiştii afirmă că testele speciale pot fi de un mare folos

în procesul de selecţie, dacă sunt administrate corect. Multe organizaţii au cabinete

specializate unde se aplică aceste texte, într-o gamă variată.

Tipologia testelelor utilizate pentru selecţia resurselor umane

Literatura de specialitate oferă un număr mare de criterii de clasificare a

testelor. Astfel se pot clasifica în: teste „creion-hârtie”, sau pe aparate; individuale sau

colective; cu timp limitat sau nelimitat; cu participarea voluntară a subiectului sau fără

ca acesta să ştie că este testat; în situaţii obişnuite sau în situaţii limită; de performanţă

sau proiective. O altă clasificare se referă la nivelul de adresare al testelor: teste

biomedicale şi psihofiziologice, de aptitudini simple şi complexe, de îndemânare, de

inteligenţă şi perspicacitate, de cunoştinţe generale şi grad de instruire, teste de

creativitate.

Teste de inteligenţă Aceste teste sunt menite să măsoare inteligenţa generală a

candidatului. Testarea inteligenţei este un domeniu foarte controversat, iar testele

utilizate sunt în general departe de a fi infailibile. Dificultatea, în cazul testelor de

Page 102: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

102

inteligenţă, constă în faptul că ele trebuie să se bazeze pe o teorie despre ce înseamnă

inteligenţă şi trebuie să utilizeze o serie de instrumente verbale şi nonverbale pentru a

măsura diferiţii factori constituenţi ai inteligenţei. Testele de inteligenţă sunt cel mai

bine utilizate pentru diagnosticare şi din această cauză, „inteligenţa” este grupată în

mai multe domenii. Astfel avem aptitudini în matematică, logică, rezolvarea

problemelor etc. Performanţele relative ale candidaţilor în fiecare dintre aceste

domenii sunt evaluate şi se pot diagnostica apoi punctele forte şi slabe ale

candidatului. Scorurile testelor se pot compara cu nişte norme, pentru a vedea unde se

încadrează candidatul faţă de restul populaţiei, în general sau într-un domeniu

specific. Testele de inteligenţă permit măsurarea cunoştinţelor generale şi a

capacităţilor de judecată. Se calculează coeficientul de inteligenţă C.I./I.Q.

(intelligence quotient). Un om format într-un anumit domeniu nu este neapărat şi

inteligent. Testul C.I. permite evaluarea posibilităţii de a învăţa şi de a rezolva

probleme şi nu acumularea de cunoştinţe.

Teste de aptitudini şi abilitate Testele de aptitudini sunt proiectate pentru a

previziona potenţialul unui individ de a ocupa în mod eficient un post şi de a executa

sarcini specifice acestuia. Astfel pot fi: aptitudini pentru muncă de birou, aptitudinile

mecanice, dexteritate, creativitate, atenţie, putere de observaţie, aptitudini psiho-

motrice, raţiune etc. Testele de abilitate măsoară abilităţi sau aptitudini care au fost

deja dobândite prin pregătire şi experienţă. Un test de dactilografiere este exemplul

cel mai elocvent.

Teste de personalitate Personalitatea este un concept general şi imprecis, care

se referă la comportamentul indivizilor şi modul de organizare şi coordonare al

acestora în interactivităţile cu mediul. Există o multitudine de teorii despre

personalitate şi prin urmare multe tipuri diferite de teste de personalitate. Testele de

personalitate urmăresc măsurarea unor variabile cum ar fi gradul de introvertire sau

extravertire, stabilitatea sau labilitatea afectivă a candidatului.

Aceste teste ar trebui administrate numai de psihologi pregătiţi în acest sens,

care pot analiza rezultatele şi să comunice motivaţiile şi caracteristicile candidaţilor.

Page 103: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

103

Aici sunt incluse ambiţiile, determinarea, aptitudinile la lucrul în echipă etc. În cazul

utilizării testelor de personalitate, o atenţie deosebită va fi acordată eliminării

factorilor ce ar putea duce la distorsionarea sau la integrarea eronată a testelor.

Aplicarea mecanică a rezultatelor poate duce la concluzii eronate; este necesar să se

ţină cont de condiţiile materiale şi ambianţa în care se derulează activitatea propriu-

zisă. Obţinerea unor rezultate semnificative presupune luarea în considerare şi a stării

psihice în care se află subiectul: impactul unor drame ale vieţii cotidiene; condiţiile de

adaptablitate la testare (caracterul, personalitatea, originea socio-culturală, experienţa,

reacţia la reuşite şi eşecuri, reacţia la diferite aspecte materiale); atitudinea în faţa

evaluărilor şi încrederea subiectilor în corectitudinea evaluării.

Alte tipuri de teste

Testele de cunoştinţe: pot fi generale, ultimate de obicei cu cele de inteligenţă pentru

selecţia managerilor sau selecţii profesionale, devenite obligatorii în administraţia

publică şi în întreprinderile bugetare.

Testele de interes: se folosesc în anumite situaţii ca suplimente ale testelor de

personalitate. Ele evaluează preferinţele candidaţilor pentru anumite tipuri de ocupaţii

şi sunt, prin urmare, aplicabile în cazul îndrumării vocaţionale.

Testele de valoare: încearcă să evalueze părerile a ceea ce este „dorit şi bun” şi

„nedorit şi rău”. Chestionarele măsoară proeminenţa relativă a valorilor, cum ar fi:

conformism, independenţă, realizare, înclinaţiile spre ordine, orientarea spre alte

scopuri.

Evaluarea testelor

Evaluarea se face prin compararea rezultatelor testelor cu reuşitele ulterioare

ale candidaţilor ce au fost angajaţi. Pentru a fi corecte, aceste evaluări trebuie făcute

pe o perioadă de timp destul de mare şi pe un eşantion reprezentativ de candidaţi.

Smith, în 1984 a dezvoltat o regulă de evaluare: dacă un coeficient de

validitate este destul de mare:

peste 0.5 – excelent

0.40–0.49 - bun

Page 104: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

104

0.30-0.39 – acceptabil

sub 0.30 – slab

Pe această bază se pot evalua numai testele de abilitate, bio-datele şi

chestionarele de personalitate din nivelul acceptabil de validitate.

4.5. Alte metode de selecţie

În anumite contexte se pot folosi şi alte metode de selecţie a căror valabilitate

este suficient de mare în practica curentă ca să ne propunem să selectăm câteva dintre

acestea: referinţele, centrele de evaluare, chestionatul, examentul medical, contractul

de management.

Centrele de evaluare

Deseori testele sunt grupate într-o gamă de utilizare în selecţia pentru un post.

Acest fenomen este cunoscut sub numele de „centrul de evaluare”.

În acest context, candidaţii sunt supuşi unei game de teste, fiecare strâns legat

de unul sau mai multe aspecte ale postului Centrul de evaluare încearcă să dezvolte un

grad înalt de validitate a pre-vizionării despre abilitatea candidatului de a ocupa postul

în cauză. Concret, un centru de evaluare poate dura câteva zile şi implică alocarea de

resurse considerabile. Aceasta poate include mâncare, cazare oferitie unor analişti

bine pregătiţi. Centrele de evaluare se justifică numai dacă: postul face parte din

managementul de vârf; costurile pot fi uşor absorbite; gradul de valabilitate al

previzionării pe care îl oferă este destul de mare.

Această metodă a fost aplicată prima dată de AT&T, apoi IBM şi Kodak.

Corporaţiile ce folosesc această metodă, s-au unit într-o asociaţie şi realizează

schimburi periodice de experienţă. Astfel, se studiază comportamentul candidaţilor în

situaţii unice. Scenariul detaliat permite candidaţilor să cunoască, în mod continuu

atât rezultatul concurenţilor cât şi pe cele proprii.

Bateriile de programe elaborate de specialişti permit evaluarea candidaţilor

pentru fiecare zi de sarcină şi pentru fiecare aptitudine de conducere. În acest context

se pot evalua următoarele aspecte: organizarea corespondenţei; formularea unor

Page 105: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

105

documente în scris; redactarea unor prelegeri; dezbaterile de grup; asumarea de rol;

jocuri de management.

Organizarea corespondenţei:

Candidaţii primesc cca 20 de documente caracteristice funcţiilor pentru care

cadidează (rapoarte, reclamaţii etc.). Într-un interval de timp determinat, ei trebuie să

organizeze şi să aprecieze conţinutul corespondenţei, să stabilească o ierarhie după

importanţă, să prevadă măsuri şi să dea dispoziţii pentru rezolvarea problemelor,

împreună cu observatorul.

Formularea unor documente în scris

Candidatul primeşte sarcina ca pe baza unor materiale informaţionale să conceapă un

document scris. De exemplu, răspunsul la o reclamaţie a unui client, luarea poziţiei

faţă de un raport etc. Timpul disponibil variază în funcţie de complexitatea metodei.

Redactarea unei prelegeri

Dacă tema e liberă, timpul alocat va fi mai mic; dacă tema e stabilită de observatori,

timpul va fi de 30 min. Candidatului i se pun la dispoziţie informaţiile necesare, iar

prelegerea se susţine în faţa observatorilor.

Dezbaterile în grup

Aici se apreciază modul în care candidatul participă la dezbateri. Prin rotaţie, fiecare

candidat conduce dezbaterea. Se apreciază modul în care conduce dezbaterea, o

menţine axată pe problemă, antrenează participanţii şi cum o încheie. În situaţia în

care candidatul devine participant, se urmăreşte modul în care îşi susţine argumentele.

Asumarea de rol:

Candidatul joacă rolul unui manager şi i se dă să soluţioneze o problemă conflictuală.

Dezbaterea se înregistrează cu camera video şi se evaluează în grup.

Jocurile de management

Se folosesc pentru managerii de vârf. Jocul începe cu descrierea situaţiei generale a

unei întreprinderi. Descrierea se descompune pe elemente şi se evaluează de către

candidat, acesta respectând unele reguli prestabilite. Deciziile parţiale influenţează

desfăşurarea jocului, care poate fi asistat uneori şi de calculator.

Page 106: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

106

Chestionarele

În funcţie de obiectivele urmărite şi de informaţiile oferite, chestionarele sunt de

mai multe feluri. Prin intermediul lor, se pot afla informaţii ce privesc trăsăturile de

personalitate în vederea îmbunătăţirii comunicării în cadrul organizaţiei, interese

pentru orientarea candidaţilor după preferinţele manifestate, valori pentru verificarea

compatibilităţii solicitantului cu mediul de muncă. Astfel, chestionarul asigură

obţinerea unei imagini de ansamblu asupra candidatului şi evidenţiază măsura în care

acesta corespunde cerinţelor postul vizat. Se recomandă evitarea întrebărilor care nu

sunt semnificative în aprecierea profesională sau cele ce vizează intimităţile vieţii

particulare.

După testare, urmează al doilea interviu, pe care solicitantul îl va susţine în fata

unei comisii formate din: specialistul în resurse umane, şeful direct şi conducerea.

Persoana care a avut în supraveghere respectivul solicitant face propunerea de

acceptare sau neacceptare, iar ceilalţi aprobă sau nu propunerea.

Examenul medical

Acesta este indicat să fie cerut fiecărui candidat la ocuparea unei funcţii în

cadrul unei organizaţii. Examentul medical sau fizic este necesar pentru a verifica

starea generală de sănătate, cât şi pentru anumite capacităţi şi aptitudini psihice şi

fizice specifice fiecărui candidat la ocuparea unui post. Acest examen are ca scop

obţinerea de informaţii despre starea de sănătate a solicitanţilor. Examinările se

efectuează de către instituţii şi personal medical abilitat în acest sens (dispensare

medicale de întreprindere, policlinici, clinici şi spitale).

Standardele medicale pentru fiecare funcţie trebuie să fie realiste şi adecvate

cerinţelor specifice fiecărei funcţii. În anumite contexte, examenul medical poate

include examene specifice, de exemplu: tratare pentru droguri, testare genetică etc.

Contractul de management

Acesta asigură selecţia managerilor societăţilor comerciale şi a regiilor

autonome, urmărind concordanţa dintre cerinţele rezultate din analiza postului, pe de

o parte şi competenţele calitative şi aptitudinile profesionale şi manageriale ale

candidaţilor, pe de altă parte.

Page 107: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

107

Criteriile de selecţie sunt profesionale (pregătirea de specialitate şi cunoştinţele

în domeniul relaţiilor economice internaţionale) şi manageriale (aptitudini

decizionare, experienţă, managerială, absolvirea unor cursuri de specialitate).

În sensul selecţionării personalului de execuţie, se utilizează prioritar teste

pentru identificarea calităţilor, aptitudinilor, deprinderilor psiho-motorii şi intelectuale

ale candidaţilor precum şi probele practice.

Angajarea oricărei persoane trebuie să se facă în acord cu legislaţia în vigoare în

acest domeniu. Între organizaţie şi angajat se încheie un contract de muncă ce ţine

seama şi de elementele stabilite în timpul interviului. Orice modificare a condiţiilor şi

cauzelor contractuale trebuie să fie adusă la cunoştinţă angajatului în termen de o

lună. Angajatul trebuie să primească o înştiinţare în care să se precizeze salariul brut,

cel net, sporuri, impozite etc. Organizaţia are obligaţia de a asigura condiţii de lucru

corespunzătoare legislaţiei în vigoare privind nivelul noxelor, ventilaţiei, iluminat,

echipamente de protecţie.

Rezumat

Selecţia este procesul prin care se alege, conform unor criterii, cel mai

potrivit candidat, pe baza unei examinări care ţine seama de pregătirea, aptitudinile

manifeste şi capacitatea de muncă reală a fiecărui candidat.

Activităţile procesului de selecţie sunt:

primirea candidaţilor sau întrevederea;

interviul preliminar;

efectuarea de investigaţii privind mediul de provenienţă, pregătirea

candidaţilor şi verificarea recomandărilor;

examinarea medicală;

administrarea şi interpretarea testelor;

administrarea probelor specifice de activitate;

interviul final realizat de o comisie;

plasarea noilor angajaţi pe psoturi;

urmărirea integrării lor în activitate;

Page 108: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

108

alcătuirea dosarelor persoanelor şi actualizarea permanentă a acestora.

Cuvinte cheie

o selecţia resurselor umane

o interviu de selecţie

o evaluarea interviului

Teste de autoevaluare

1. Definiţi noţiunea de selecţia resurselor umane.

2. Enumeraţi activităţile procesului de selecţie.

3. Enumeraţi tipurile de interviu şi descrieţi-le.

4. Daţi exemple de teste utilizate pentru selecţia resurselor umane.

Concluzii

În concluzie, prin procesul de selecţie se pun în evidenţă calităţile sau

prezenţa/absenţa unor contradicţii profesionale, şi în baza rezultatelor obţinute, cel în

cauză este orientat spre locul de muncă în care se preconizează că va da un randament

maxim şi va fi pe deplin mulţumit, satisfăcut de ceea ce face.

Page 109: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

109

UNITATEA 5

INTEGRAREA PROFESIONALĂ. INSTRUIREA RESURSELOR

UMANE.

CUPRINS

Obiective………………………………………………………………………. 110

Cunoştinţe preliminarii………………………………………………………... 110

Resurse necesare şi recomandări de studiu…………………………………… 110

Durata medie de parcurgere a unităţii de studiu………………………………. 110

5.1 Integrarea profesională................................................................................. 111

5.1.1Natura şi conţinutul integrării profesionale.............................................. 111

5.1.2 Conceperea unui program de integrare profesională................................ 114

5.1.3. Metode de integrare profesională ………………... 116

5.2 Instruirea resurselor umane......................................................................... 120

5.2.1 Analiza de nevoi ....................................................................................... 122

5.2.2 Proiectarea programului de instruire ........................................................ 124

5.2.3. Instruirea propriu-zisă ............................................................................. 125

5.2.4. Evaluarea programelor de instruire şi formare organizaţională .............. 127

Rezumat……………………………………………………………………….. 128

Cuvinte cheie………………………………………………………………….. 128

Teste de autoevaluare…………………………………………………………. 129

Concluzii………………………………………………………………………. 129

Page 110: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

110

Obiective

La sfârşitul acestei prelegeri, studentul va putea :

- să definească noţiunea de integrare profesională;

- să descrie etapele programului de integrare profesională;

- să enumere şi să descrie metodele de integrare profeională;

- să definească noţiunea de instruirea resurselor umane;

- să de exemple de metode din cadrul programelor de instruire în afara

locului de muncă.

Cunoştinţe preliminarii

o Cunoştinţele în domeniul psihologiei generale, sociologiei, psihologiei

sociale

.

Resurse necesare şi recomandări de studiu.

Resurse bibliografice obligatorii:

Craiovan, M. P. – Psihologia muncii şi a resurselor umane, Ed.

Renaissance, Bucureşti, 2008;

Tabachiu, A., - Psihologia muncii, Ed. U.P.B., Bucureşti, 1997

Holban, I. – Probleme de psihologia muncii, Ed. Ştiinţifică, Bucureşti,

1970.

Durata medie de parcurgere a unităţii de studiu

Este de patru ore.

Page 111: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

111

5.1 INTEGRAREA PROFESIONALĂ

5.1.1 Natura şi conţinutul integrării profesionale

Conţinutul integrării profesionale cuprinde faza ulterioară angajării sau, altfel

spus, intervenţia pe care o putem face pentru a schimba un ciclu profesional într-altul.

Integrarea profesională nu este un simplu proces de asimilare, ci mai ales unul de

acomodare a ambelor părţi – angajatul şi organizaţia.

Primul pas în acest proces este o reală informare despre celălalt. Această

informare se realizează în timpul recrutării şi selecţiei profesionale. Procesul de

integrare profesională este foarte complex şi are implicaţii de ordin psihologic,

sociologic, pedagogic şi organizatoric. Psihologii se ocupă de primele două

implicaţii: de succesul integrării profesionale depinde continuitatea productivităţii

sau menţinerea concurenţială pe piaţă.

Integrarea socioprofesională reprezintă procesul de asimilare a unei persoane

în mediul profesional, de adaptare a acesteia la cerinţele de muncă şi

comportament ale colectivului în cadrul căruia lucrează, de adecvare a

personalităţii sale la cea a grupului. Pentru o integrare rapidă şi eficace, noul

angajat trebuie să primească atât informaţii cu privire la obiectul de activitate,

modul de organizare, locul ocupat în contextul socio-economic, facilităţile oferite

personalului cât şi informaţii referitoare la postul ocupat şi subdiviziunea din care

acesta face parte, sarcinile, competenţele, responsabilităţile, condiţiile de lucru,

criteriile de evaluare a rezultatelor, comportamentul aşteptat, persoana cu care va

colabora etc. În acest sens, se va recomanda utilizarea unei mape de întâmpinare

care să reunească toate informaţiile utile, precum şi, de asemenea, a unui mentor

care să-l ajute pe noul angajat atât în munca sa cât şi în cadrul relaţional cu colegii

şi superiorii.

În genere, integrarea profesională surprinde, pe de o parte, rolul pe care fiecare

nou angajat îl are în organizaţie sub aspectul productivităţii vieţii şi adaptării, iar pe

de altă parte, dinamica organizaţiei sub aspectul eficienţei şi armoniei interpersonale.

Cunoaşterea noilor angajaţi cere timp, integrarea lor va depinde de o serie de

factori care vizează motivaţia, comportamentul, relaţiile interpersonale, performanţa

în muncă. Se poate spune că integrarea noului angajat a luat sfârşit atunci când acesta

Page 112: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

112

este capabil să-şi îndeplinească corect sarcinile postului pe care îl ocupă. Dar

integrarea profesională nu înseamnă numai acordarea de ajutor angajatului ci şi

observarea acestuia pe o perioadă mai îndelungată după angajare, identificându-se

atitudinea, interesele, aspiraţiile sale, ritmul de progresare, reacţiile la diferiţi stimuli

şi participarea la realizarea obiectivelor firmei.

Factorii de răspundere Responsabilităţi

Compartimentul de Resurse Umane - înscrierea angajaţilor pe ştatul de

plată;

- planificarea activităţilor de

integrare;

- evoluţia activităţilor de integrare

- explicarea structurii organizaţiei.

Şeful resortic - prezentarea detaliată şi precisă a

drepturilor şi îndatoririlor

- dialogul direct şi periodic cu noii

angajaţi

- controlul integrării.

Supraveghetorul - informaţii despre atribuţiile locului

de muncă

- sensibilitatea echipei de lucru

penru primirea noului angajat

- explicarea obişnuinţelor şi

tradiţiilor organizaţiei sau ale

grupului de muncă

- aplanarea fricţiunilor şi

succesiunilor pe care le pot provoca

iniţiativele noului angajat.

Responsabilităţile integrării profesionale

Page 113: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

113

Scopurile integrării profesionale:

Familiarizarea cu noile condiţii de activitate. Noilor membri, organizaţiile trebuie

să le ofere toate informaţiile de care au nevoie pentru a putea începe şi susţine

performant activitatea lor. Corectitudinea şi valoarea informaţiilor oferite înlătură

încordarea şi neîncrederea atât a colectivului cât şi noului angajat faţă de viitorul

său în organizaţie.

Facilitarea acomodării în grupul de colegi. În funcţie de mărimea şi omogenitatea

grupului, acest proces poate dura de la câteva zile la luni întregi. În genere,

integrarea este facilitată de permisivitatea grupului şi a organizaţiei în sine. În

acest context, psihologul trebuie să pregătească grupul în sensul de a nu-l simţi pe

noul venit ca o ameninţare. Psihologul trebuie să pregătească noul venit, arătându-

i acestuia că organizaţia are o nevoie reală de serviciile sale, colegii au nevoie de

ajutorul lui. Psihologul trebuie să urmărească şi să controleze relaţiile care se

formează, urmărind identificarea tensiunilor de ordin emoţional şi cognitiv şi a

posibilelor conflicte în stare latentă.

Crearea unei atmosfere de apartenenţă şi confidenţialitate (fiecare angajat îşi

păstrează viaţa particulară în parametrii de cunoaştere doriţi de el).

Multe organizaţii doresc să grăbească procesul de integrare. Dar managerii de

personal invocă două argumente pentru întârzierea asumării responsabilităţii de către

noii angajaţi:

Nu se poate lucra în mod eficient fără o cunoaştere prealabilă a organizaţiei;

Complexitatea sarcinilor face imposibilă îndeplinirea acestora fără o iniţiere

prealabilă.

Unele organizaţii nu iau în calcul aceste argumente, şi i se cere salariatului să

muncească din prima zi. Pentru angajat apare o situaţie stresantă, ce poate fi evitată

prin adoptarea unui sistem de îndrumare a noului angajat.

Acest proces de integrare profesională este foarte generos. El poate fi uşor

aplicabil mai ales la persoanele angajate în perioada de probă, dar nu numai (de

exemplu, la promovare). Integrarea profesională este foarte utilă în momentul când

organizaţia îşi perfecţionează ciclul tehnologic, iar angajaţii trec de la un fel de

activitate la altul.

Page 114: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

114

5.1.2. Conceperea unui program de integrare profesionala:

Un program de integrare profesională urmăreşte asimilarea unei persoane în

mediul profesional şi adaptarea ei la cerinţele grupului din care face parte. Marea

varietate a locurilor de muncă şi a atribuţiilor angajaţilor face imposibilă stabilirea

unor reguli stricte privind integrarea profesională. Cu toate acestea, la întocmirea unui

program în acest domeniu trebuie avut în vedere faptul că motivaţiile, cerinţele şi

comportamentul potenţialilor angajaţi sunt în continuă schimbare.

Integrarea profesională e o fază ulterioară angajării. În perioada de integrare,

noii angajaţi primesc informaţii despre atribuţiile noului post, despre locul de muncă,

colegi, şefi, subalterni şi organizaţii şi pedagogic, acestea vizează o serie de obiective,

dintre care cel mai important e sprijinirea noilor candidaţi în familiarizarea cu noile

condiţii de muncă, facilitarea acomodării noului angajat cu grupul de muncă şi crearea

unei atmosfere de siguranţă, confidenţialitate şi de afiliaţie. Aspectele ce ţin de

confidenţialitate şi afiliaţie se pot materializa în cadrul unui program activ de

integrare. Astfel, noul angajat va căpăta încredere în sine.

În ceea ce priveşte responsabilitatea integrării profesionale, aceasta va fi

împărţită între manager (şeful ierarhic superior), supraveghetor şi şeful

departamentului de personal. Pe lângă prezentarea noului loc de muncă, angajatului i

se explică, faptul că integrarea se va realiza mai uşor dacă va respecta anumite

principii în relaţiile cu ceilalţi. E important să explicăm noului angajat că activitatea

sa va avea o mare importanţă pentru aceştia. Rezultatele cercetărilor psihologice ne

conduc la concluzia că unul dintre sentimentele cele mai importante pentru om este

recunoaşterea celorlalţi. Astfel, în relaţiile informale cu colegii, trebuie să se impună

principiul „comportă-te aşa cum tu, la rându-i ai dori ca ceilalţi să se comporte cu

tine”. Ca aplicaţie la acest principiu, în orice împrejurare va avea succes acela care

ştie să se pună în situaţia celuilalt, care ştie să-şi imagineze ce îl interesează şi îl

preocupă pe cel de alături. Cel ce nu procedează ca mai sus şi este rigid în atitudini,

va fi îndrumat de către un angajat cu experienţă. Forţarea ritmului de integrare

profesională poate duce la creşterea fluctuaţiei personalului, cu efecte negative asupra

dezvoltării firmei.

Contactul cu noul şef se realizează, în funcţie de importanţa postului, fie la

locul de muncă, noul angajat fiind însoţit şi prezentat de reprezentantul personal al său

Page 115: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

115

la conducerea firmei. Şeful direct, ca organizator al activităţii profesionale, are datoria

să facă instruirea generală după ce l-a prezentat celorlalţi membrii ai echipei.

Pregătirile pentru primire se fac înainte ca noul membru să sosească. Locul de muncă

trebuie să conţină tot ceea ce este necesar. Astfel se crează un microclimat familiar

pentru noul venit, acesta nefiind tratat ca un străin. Şeful direct trebuie să-şi rezerve

un anumit timp din activitatea sa pentru a fi împreună cu noul angajat în prima sa zi

de muncă. El va adopta o atitudine prietenoasă, optimistă, relaxantă şi se va abţine de

la remarci defavorabile despre noii colegi ai angajatului.

Programul de integrare profesională cuprinde:

Etapa I: pregătirea noilor membri. Se are în vedere:

Realizarea unei atmosfere plăcute de apartenenţă, care pleacă de la simplele

elemente de cunoaştere a numelor, pregătirii, principalelor calităţi;

Implicarea noului venit în acte concrete care să-i stimuleze şi să-i întreţină

sentimentul de utilitate, de importanţă personală;

Obiectivele de îndeplinit pe o anumită perioadă de timp: să-şi construiască propria

perspectivă în perspectiva organizaţiei;

Favorizarea, iniţierea în activităţi comune cu grupul (atât profesionale cât şi

neprofesionale). Pentru ca această activitate să se finalizeze cu succes, se

pregătesc în prealabil colegii;

După orice activitate susţinută, noii angajaţi trebuie încurajaţi de către şefi.

Etapa II: organizarea dialogului cu noii angajaţi. Vizează faptul că, la anumite

intervale de timp, este necesar a se purta discuţii cu noul venit pentru a se cunoaşte

problemele cu care se confruntă, dar şi pentru a-l cunoaşte mai bine pe acesta. Aceste

discuţii trebuie să fie cât mai puţin formale, să inspire încredere, să nu ia forma unui

interogatoriu. Acest aspect presupune că el are tot dreptul să pună întrebări. Aceste

discuţii trebuie să se bazeze pe respect. Trebuie stimulaţi şi colegii, ca şi şefii direcţi,

să poarte discuţii cu caracter cel puţin informativ sau educativ în ce priveşte politica

sau activitatea firmei.

Page 116: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

116

Etapa III: informaţiile necesare noilor veniţi. Noii membri sunt supuşi unui

bombardament informaţional. Acest fenomen conduce la naşterea unor stări de

neîncredere, nesiguranţă, teamă faţă de sarcini şi se pot finaliza cu un abandon. Se

impune cu necesitate dozarea informaţiilor oferite de organizaţie prin toţi

reprezentanţii ei. Aceste informaţii utile se grupează în trei categorii:

Informaţii generale asupra activităţii curente a organizaţiei şi asupra activităţii pe

care angajaţii urmează să o desfăşoare;

Informaţii privind obiectivele, strategiile şi politicile organizaţiei, precum şi

informaţii despre rolul postului său în productivitatea organizaţiei;

Informaţii privind regulile de muncă, sarcinile concrete pe care trebuie să le

îndeplinească, recompensele şi avantajele cuvenite (de preferinţă scrise).

Etapa IV: evaluarea integrării profesionale. Vizează discuţiile cu membrii

grupului în care a venit noul angajat (cu liderul informal). Se poartă discuţii cu şeful

direct şi în final se realizează (în general după 90 zile) interviul de competenţă

profesională, interumană, de disciplină, pentru a constata dacă aceste obiective intră în

competenţa noului angajat.

Pentru a uşura acest program, se fac fişe de observaţie, de cunoaştere cu noii

angajaţi şi profilul psihologic general. În momentul în care noul angajat trece în alt

serviciu se observă mai bine integrarea lui.

5..1.3. Metode de integrare profesională

Alegerea metodei se face în funcţie de specificul activităţii organizaţiei.

Metoda I: integrarea directă pe post. Această metodă se bazează pe capacitatea

de analiză şi sinteză a noului venit, pe calităţile lui psiho-profesionale. Ea vizează în

primul rând constituirea sentimentului de utilitate a angajatului, dându-i posibilitatea

să intre într-o competiţie cu ceilalţi angajaţi ca să se impună. Reuşita metodei depinde

de ajutorul oferit de şefii direcţi şi de mediul social al organizaţiei. Este indicată

pentru activităţile operaţionale în şantiere, uzine, fabrici.

Page 117: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

117

Metoda II: îndrumarea directă: Această metodă presupune în primul rând

identificarea în colectiv a unui îndrumător compatibil cu noul venit, acesta devenind

astfel îndrumător profesional, confident, apărător, evaluator, dar având în acelaşi timp

şi rolul de aplanare a unor eventuale neînţelegeri ivite între noul venit şi colectivul de

bază. Este o metodă indicată în institute, centrale ş.a.m.d. Îndrumătorul este o

persoană cu experienţă în domeniu, care încearcă să-l familiarizeze cu obiectivele

pragmatice ale organizaţiei, cu acţiunile concrete.

Metoda III: descoperirea organizaţiei. Aceasta presupune trecerea noului

angajat, într-o perioadă de două-trei luni, prin toate compartimentele organizaţiei. În

timpul acestui circuit, angajatul observă sau participă şi îşi consemnează constatările

proprii, acestea fiind apoi analizate împreună cu persoanele din conducere. În funcţie

de aceste constatări ne putem da seama de afinităţile noului angajat şi putem să-l

direcţionăm către compartimentul unde acesta ar fi cel mai util. Se utilizează pentru

compartimentele sau posturile de conducere şi decizie. Tot prin această metodă se pot

identifica şi calităţile manageriale ale noului angajat. Această metodă este utilizată

pentru personalul cu studii superioare.

Metoda IV: încredinţarea unei misiuni. Are ca scop stimularea iniţiativei noului

angajat. Acesta este lăsat un timp să investigheze organizaţia, apoi se va trece la

explicarea elementelor aflate de acesta, urmând ca, în baza acelor elemente, să i se

încredinţeze misiuni. În funcţie de cum rezolvă această activitate, se pot constata

performanţele, capacitatea de acomodare, exploatarea permisivă a grupului sau dacă

se automarginalizează. Prin această metodă, persoana descoperă organizaţia în loc să

o „înveţe“, el fiind pus în faţa unor probe practice de abilitate personală şi nu a unor

probleme teoretice. Această metodă vizează compartimentele de marketing,

publicitate, resurse umane.

Alte metode:

instructajul – poate lua forma şedinţelor colective sau a unor întîlniri particulare;

lucrul sub tutelă (pentru posturile operaţionale);

conferinţe de îndrumare pentru personalul de creaţie. Pentru a le stimula iniţiativa

şi creaţia, aceste persoane sunt implicate în proiecte care sunt expuse în

conferinţe.

Page 118: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

118

Pregătirea noilor angajaţi se realizează astfel încât aceştia să simtă că aparţin

organizaţiei şi sunt utili realizării obiectivelor. Acest lucru se poate realiza numai dacă

noilor angajaţi li se încredinţează sarcini concrete şi dacă li se atribuie obiective

precise. Cei nou veniţi simt nevoia de a fi utili. De aceea managerii şi membrii

grupurilor de muncă trebuie să fie pregătiţi să primească noii angajaţi. Informaţiile

necesare noilor angajaţi se grupează în trei categorii:

informaţii generale asupra activităţilor curente ale organizaţiei şi ale muncii pe

care angajatul urmează să o desfăşoare;

informaţii despre istoricul organizaţiei, obiectivele, misiunea, strategia politică

a firmei;

informaţii generale, de preferinţă scrise, regulamente de ordine interioară,

facilităţi de orice fel de care se bucură în cadrul organizaţiei.

Poziţia noului angajat Domeniile la care se referă informaţiile

Noul angajat în cadrul întreprinderii - organizaţia şi compartimentul în care va

lucra

- atribuţiile noului post

- persoanele cu care se va colabora

- relaţiile cu noii şefi şi subordonaţi.

Încadrarea pe un post nou în acelaşi

compartiment

- atribuţiile noului post

- persoanele cu care se va colabora

- relaţiile cu noii şefi şi subalterni

Încadrarea pe un post nou, în alt

compartiment în aceeaşi unitate

- atribuţiile noului compartiment

- persoanele cu care va colabora

- relaţiile cu noii şefi şi subalterni

Informaţii necesare noului angajat

Page 119: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

119

Programele de integrare urmăresc însuşirea de către noii angajaţi a

informaţiilor de care au nevoie, astfel încât aceştia să capete încredere în capacitatea

lor de a se adapta rapid la cerinţele postului. Principalele cerinţe ale unui astfel de

program sunt următoarele:

să prezinte toate informaţiile strict necesare;

să prezinte identificarea principalelor lacune, pe linie profesională ale noilor

angajaţi şi să asigure mijloacele pentru rapida lor înlăturare;

să acorde prioritate calităţii muncii şi responsabilităţilor;

să insiste pe însuşirea principiilor care permit menţinerea unui climat favorabil

de lucru.

Obiectivul final al integrării îl constituie crearea sentimentului de apartenenţă

la firmă şi apoi, de identificare cu firma şi misiunea ei.

Integrarea profesională efectivă la locul de muncă se poate realiza printr-un

mare număr de procedee şi metode care diferă de la o organizaţie la alta. Astfel sunt:

manualul noului angajat, conferinţele de îndrumare, instructajele, firmele de

îndrumare, locul sub tutelă. Metodele de integrare folosite diferă în funcţie de scopul

angajării. Astfel, o persoană poate fi angajată pentru un anumit post (cazul

executanţilor) sau pentru potenţialul său (cunoştinţe, creativitate, mobilitate,

adaptabilitate). În primul caz se pot folosi integrarea directă pe post şi îndrumarea

directă, iar în cel de-al doilea, descoperirea organizaţiei şi încredinţarea unor misiuni.

Integrarea directă pe post conferă noului angajat sentimentul de siguranţă, dar

reuşita acestei metode depinde de ajutorul pe care îl va primi de la colegi şi de la şeful

direct.

Îndrumarea directă se face din prima zi, când noul angjat este îndrumat de

către un alt salariat din cadrul întreprinderii care este absolvent al aceleiaşi şcoli ca şi

noul venit, face parte din acelaşi grup de muncă, are rolul de confident al acestuia, de

apărător, evaluator dar şi de aplanare a unor eventuale neînţelegeri pe care iniţiativele

noului angajat le-ar putea crea.

Page 120: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

120

Descoperirea organizaţiei presupune trecerea noului angajat, într-o perioadă de

două-trei luni, prin toate compartimentele organizaţiei. În timpul acestui circuit,

angajatul observă şi îşi consemnează constatările, accestea fiind apoi analizate

împreună cu şeful compartimentului personal.

Încredinţarea unei misiuni are drept scop stimularea iniţiativei noului angajat

încă din perioada programului de integrare, astfel, un salariat îi explică noului angajat

cum este organizată firma, ce produse, pe ce pieţe îşi vinde marfa. După ce i se dau

anumite explicaţii, noul angajat are misiunea de a întreprinde o investigaţie proprie

asupra diferitelor aspecte ale organizării şi activităţii firmei. Misiunea are un caracter

practic şi se finalizează cu întocmirea unui raport ale căror concluzii şi recomandări

sunt aduse la cunoştinţă conducerii de vârf. Avantajul acestei metode constă în faptul

că angajatul nu învaţă despre organizaţie, ci o descoperă aşa cum este, cu punctele ei

tari şi slabe. La rândul ei, conducerea firmei îl poate cunoaşte mai bine pe angajat, îl

poate observa cum lucrează, îi poate identifica nivelul cunoştinţelor dar şi unele

calităţi şi defecte.

5.2 INSTRUIREA RESURSELOR UMANE

La nivelul unei definiţii, se poate afirma că instruirea şi formarea profesională

în cadrul organizaţiei (sau în alt mediu de formare profesională) presupune „un proces

sistematic de schimbare a comportamentului, cunoştinţelor şi motivaţiei angajaţilor

existenţi în scopul îmbunătăţirii echilibrului între caracteristicile angajatului şi

cerinţele locului de muncă” (Milkovich, Boudreau). Ea se poate circumscrie

obiectivelor următoare:

actualizarea cunoştinţelor şi deprinderilor specifice postului şi locului de

muncă;

obţinerea de noi calificări profesionale pentru perfecţionarea pregătirii

profesionale de bază;

dobândirea unor cunoştinţe avansate privitoare la metode şi procedee moderne

de lucru;

adaptarea angajatului la cerinţele postului şi ale locului de muncă;

promovarea în muncă şi dezvoltarea carierei profesionale etc.

Page 121: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

121

După cum reiese din definiţie, instruirea în organizaţii este un proces

planificat, care are drept scop modificarea a trei categorii psihologice: atitudini,

cunoştinţe şi abilităţi (aptitudini) sau capacităţi.

Scopul instruirii este acela de a atinge performanţe înalte într-o activitate sau

gamă de activităţi.

Într-o activitate de muncă, scopul este de a dezvolta comportamentul

individual astfel încât să fie satisfăcute nevoile curente de competenţă ale personalului

organizaţiei.

Trainingul reprezintă un set planificat de experienţe orientat spre un număr de

caracteristici ale angajaţilor, necesare la locul de muncă. El diferă de ceea ce numim

educaţie pentru că tinde să fie în mai mare măsură particularizat tipului de muncă ce

trebuie făcută, e orientat mai mult spre instrumente şi tehnici şi mai puţin spre

fundaţia generală a cunoaşterii.

Activitatea de instruire presupune două tipuri de abordări:

1. la nivel macro este necesar un program de proiectare a unor strategii de

pregătire pentru angajaţi. Stagiul include mai multe cursuri cu teme

variate, ţinute de obicei de persoane diferite, care se desfăşoară pe

intervale mai lungi de timp. Un stagiu de training are obiective mai

extinse decât un simplu curs sau chiar o serie de cursuri însumate, în

sensul că, pe lângă obiectivele cu caracter de informare, organizatorul

urmăreşte şi obiective de natură indirectă: crearea sau consolidarea

lucrului angajaţilor, construirea echipei etc.

2. la nivel micro se pune problema realizării unui training cu o singură

secţiune tematică (un singur curs), chiar dacă acesta are o durată mai

mare de o zi.

Desfăşurarea programelor de instruire organizate cuprinde mai multe etape:

1. analiza şi identificarea nevoilor privind instruirea;

2. proiectarea programelor de instruire; corelaţia obiectivă / conţinut / metode /

mijloace

3. implementarea programului – instruirea propriu-zisă;

4. evaluarea rezultatelor şi asistarea ulterioară a celor instruiţi.

Page 122: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

122

5.2.1. Analiza de nevoi

Programele de instruire organizaţională trebuie concepute adaptat în funcţie de

desfăşurarea fiecărei activităţi de training. La un program de training eficient concură

o serie de factori:

a. fiecare acţiune se petrece în circumstanţe unice, astfel încât, chiar dacă sunt

cursanţi care au mai efectuat stagiul de training, modul în care aceştia percep

noua activitate poate să fie influenţat de experienţa acumulată între timp, de

problematica abordată, de momentul din zi în care se desfăşoară trainingul (în

timpul sau în afara programului de muncă), de starea de oboseală, de părerea

pe care şi-au format-o despre organizator etc.

b. programul se adresează unei populaţii care posedă diverse opţiuni valorice,

oamenii nerăspunzând unitar acţiunii desfăşurate de organizatori.

c. activitatea de training proiectată eficient devine o problemă de aptitudine şi de

creaţie pentru trainer, deoarece de fiecare dată acesta se confruntă cu ceea ce

în literatura de specialitate poartă denumirea de „teoria haosului”.

Teoria haosului presupune că într-un sistem (cum este programul de training)

orice componentă le poate influenţa decisiv pe celelalte, iar factorii cu o importanţă

redusă în aparenţă (în momentul apariţiei lor), pot ulterior să schimbe cursul acţiunii

în întregul sistem în care ei au apărut.

Cutright, citându-l pe E. Lorenz, numeşte efectul pe care îl are acţiunea

haosului într-un sistem „efectul fluture”. Cutright (2001) introduce principiul conform

căruia viitorul este creaţie şi nu predicţie.

Rolul analizei de nevoi, ca primă etapă în ceea ce priveşte desfăşurarea

programului de training, este acela de a stabili priorităţile şi de a lua anumite decizii.

Înainte de a începe analiza de nevoi este important a fi atenţi la următoarele

considerente (Forester, 1989):

Să nu se utilizeze informaţii inclomplete despre punctul de plecare, despre

backgroundul problemei;

Definirea problemelor să nu se facă într-un mod ambiguu sau insuficient;

Să nu se pornească o analiză de nevoi fără a se obţine informaţii complete cu

privire la alternative şi consecinţele acestor alternative;

Page 123: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

123

Să nu se folosească informaţii incomplete în ceea ce priveşte categoria şi

conţinutul valorilor, preferinţelor şi intereselor cursanţilor;

Să se ia în calcul influenţa unor factori precum: insuficienţa timpului,

abilităţile reduse şi resursele limitate etc.

În analiza de nevoi, din perspectiva organizaţiei, se porneşte de la strategia şi

obiectivele generale ale acesteia (dezvoltare-menţinere-redimensionare structurală sau

tehnologică) în direcţia oferită de analiza postului şi descrierea acestuia.

Analiza de nevoi, din perspectiva indivizilor angajaţi, este utilă pentru a se

identifica necesităţile de formare, la un anumit moment, ale acestora.

Se va realiza analiza:

atitudinilor (motivaţie, implicare, acceptarea valorilor organizaţionale);

abilităţilor;

comportamentelor necesare pentru efectuarea activităţii pe post în bune

condiţii, sau, în cazul schimbării structurii postului, analiza noilor nevoi

provocate de această schimbare;

cunoştinţelor: recalificarea sau actualizarea cunoştinţelor în urma progreselor

ştiinţifice realizate în domeniu sau a noilor reglementări apărute.

Analiza de nevoi, în funcţie de contextul existent, se raportează de data aceasta

nu la organizaţie, ci la angajaţii ei (angajaţii firmei, noii angajaţi, echipe de muncă).

În analiza de nevoi se foloseşte o gamă întreagă de metode care să ofere o

imagine globală asupra fenomenului. Se pot folosi: chestionare, interviuri ale

angajaţilor, sau se pot folosi instrumente cu o sfera mai mare de complexitate: analiza

SWOT şi Pest, tehnica fishboning, tehnica numită a copacului cu erori, etc.

Analiza SWOT este foarte frecvent utilizată de către specialiştii în resurse

umane. Constă în evidenţierea a patru dimensiuni: puncte tari, puncte slabe,

oportunităţi şi ameninţări.

Una din modalităţile de fishboning este analiza cauzelor şi a consecinţelor.

Page 124: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

124

5.2.3 Proiectarea programului de instruire

Proiectarea programului de instruire se poate subsuma unei analize sistemice

în care interrelaţionează mai multe categorii de variabile:

Obiectivele programului

Conţinutul instruirii

Metodele şi mijloacele ce vor fi folosite în domeniul practic.

Tot în etapa de proiectare a programului de training este important a se stabili

şi criteriile de evaluare a rezultatelor obţinute ca şi a programului ca atare.

În principiu, este esenţial a se răspunde la întrebări de genul: Care sunt

principalele elemente evidenţiate de analiza de nevoi? De ce resurse dispunem?

Resursele de training pot fi privite ca ansamblul capacităţilor umane şi

materiale (în sens larg) implicate în activitatea de dezvoltare profesională şi personală

a cursanţilor.

Resursele de training sunt: resursele umane, resursele materiale, resursele

financiare şi resursele informaţionale.

Alte întrebări: Căror constrângeri trebuie să le facem faţă? Putem transforma

constrângerile în resurse? Ce dorim să obţinem? etc.

Proiectarea instruirii trebuie să se situeze pe o coordonată medie, evitându-se

realizarea unui proiect prea detaliat, dar şi tratarea cu superficialitate a fazei de

proiectare.

În urma identificării nevoilor de instruire se stabilesc obiectivele generale şi

particulare ale instruirii, în funcţie de care se hotărăsc conţinuturile aferente.

Obiectivele descriu tipul de schimbări pe care procesul de instruire

organizaţională le urmăreşte.

Conţinutul programului de training trebuie să se definească pe o axă a

importanţei şi utilităţii.

Page 125: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

125

5.2.4 Instruirea propriu-zisă

Atunci când trainerul doreşte să realizeze un anumit program de pregătire şi

instruire a angajaţilor dintr-o companie trebuie să ia în calcul etapele pregătitoare

pentru ca activitatea să fie încununată de succes.

În acelaşi timp trebuie gândit şi obţinut un echilibru dinamic între prezentarea

unei informaţii noi şi folosirea metodelor de lucru interactive în care angajaţii

dezvoltă singuri, prin cooperare de grup, o problematică.

În acest caz, trebuie evitate două extreme care trimit, deopotrivă, la insuccesul

programului de training:

Angajaţii au venit la acest program de training beneficiind de informaţii

proprii şi de o experienţă pe care trebuie să le folosească prin metode de

interacţiuni;

Similar, absolutizarea acestor metode poate să ofere o perspectivă neplăcută

asupra programului, deoarece angajaţii au venit şi să audă lucruri noi, să li se

ofere un plus de informaţie.

În practică apar două mari situaţii de aplicare a programelor de instruire:

programe de instruire la locul de muncă (on the job training) şi programe de instruire

în afara locului de muncă (off the job training).

Programele de instruire la locul de muncă:

Sunt o formă foarte răspândită de instruire ce include, după unii autori (Saal,

Knight, 1988): sesiunile de orientare, coaching-ul, mentoratul, rotaţiile pe post etc.

Instruirea la locul de muncă oferă angajaţilor atât posibilitatea de a se potrivi

cât mai bine cu postul, cât şi cunoaşterea în ansamblu a modului în care funcţionează

organizaţia/departamentul.

De multe ori, programele on the job training au un caracter informal, ele

întâlnindu-se adesea sub forma situaţiilor de orientare, când un nou angajat a obţinut o

poziţie într-o organizaţie (intervenind în aceste cazuri şi instruirea în afara locului de

muncă), sau pentru poziţii non-manageriale.

Programul de instruire la locul de muncă va completa programul formal în

afara locului de muncă.

Page 126: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

126

Unul din dezavantajele importante ale programului de instruire la locul de

muncă este acela că, prin greşelile apărute, se pot pierde frecvent materiale, timp şi

echipamente.

Programele de instruire în afara locului de muncă

Dacă organizaţia se hotărăşte să scoată angajaţii să îi instruiască în afara

locului de muncă, în funcţie de specificul obiectivelor îndeplinite, se va alege metoda

care i se potriveşte:

Instruirea preoperatorie (vestibul training) şi simulările:

Vestibul training-ul este o metodă extrem de apropiată de instruirea la locul de

muncă, fără a se desfăşura totuşi la locul de muncă. Ea constă în „construirea”

spaţiului de muncă aşa cum este el în apropierea ariei de producţie efectivă, cu

scopul de a se exersa deprinderile care trebuie însuşire.

Simularea reprezintă forma mai completă de instruire preoperatorie, constă în

aproximări ale situaţiilor şi evenimentelor din viaţa reală. Ideea de bază este

de a pune cursanul într-o situaţie apropiată de cea reală, dar se află sub

supravegherea trainerului. Avantajul stimulărilor constă în posibilitatea de

transfer a cunoştinţelor şi abilităţilor în cel mai înalt grad. Dezavanatajele se

situează în latura psihologică a simulărilor: cursantul ştie că trebuie să

acţioneze, dar greşelile sale nu pot face nici un rău.

Instruirea prin prelegere

Atunci când angajatul este nou într-un domeniu de activitate poate participa la

prelegeri pentru o cunoaştere teoretică a tuturor problemelor cu care se poate

confrunta. Inainte de formarea unor deprinderi într-un domeniu este utilă şi o

cunoaştere teoretică.

Specialiştii în resurse umane au identificat patru paşi:

Pregătirea prezentării

Identificarea materialelor-suport

Proiectarea prezentării

Prezentarea propriu-zisă

Cursurile prin corespondenţă

Page 127: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

127

În condiţiile în care scoaterea din producţie ar fi prea costisitoare pentru

organizaţie, când angajaţii necesită o frecventare de lungă durată a unor cursuri, se

poate aborda şi această manieră de lucru.

Braistorming-ul

Este una dintre cele mai cunoscute metode din practica instruirii

organizaţionale. Prin această metodă sunt luate în consideraţie toate ideile, fiecare

primind maximum de atenţie.

Discuţia panel

Constituie o prezentare publică, în care un mic grup de persoane discută

diverse perspective în mod informal şi dezvoltă teme relevante în faţa unei audienţe.

5.2.5 Evaluarea programelor de instruire şi formare organizaţională

Evaluarea programelor de instruire şi formare organizaţională este vitală

pentru cunoaşterea influenţelor pozitive şi negative pe care aceste programe le au

asupra rezultatelor şi asupra cursanţilor ce le frecventează.

Prin urmare, acest proces nu trebuie să fie rezultatul final a unui curs, ci veriga

ce asigură informaţiile necesare pentru etapele următoare de dezvoltare a angajaţilor.

Evaluarea trebuie să aibă ca scop preîntâmpinarea unor aspecte negative, cum

ar fi: apariţia unor comportamente defensive din partea cursanţilor, dar totodată, şi din

partea iniţiatorilor cursurilor.

Modelul propus de către D.L. Kirkpatrik porneşte de la evidenţierea a patru

trepte:

Evaluara reacţiilor;

Evaluarea învăţării;

Evaluarea comportamentului;

Evaluarea rezultatelor.

Evaluarea rezultatelor, ultima treaptă a evaluării, trebuie să fie urmată de comunicarea

rezultatelor observate.

Page 128: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

128

Instruirea organizaţională, cu toate etapele pe care le presupune, reprezintă

aşadar un aspect extrem de important al managementului resurselor umane.

Rezumat

Integrarea socioprofesională reprezintă procesul de asimilare a unei persoane

în mediul profesional, de adaptare a acesteia la cerinţele de muncă şi comportament

ale colectivului în cadrul căruia lucrează, de adecvare a personalităţii sale la cea a

grupului.

Un program de integrare profesională urmăreşte asimilarea unei persoane în

mediul profesional şi adaptarea ei la cerinţele grupului din care face parte. Un astfel

de program cuprinde:

pregătirea noilor membri;

organizarea dialogului cu noii angajaţi;

informaţiile necesare noilor veniţi;

evaluarea integrării profesionale.

Instruirea resurselor umane este un proces palnificat, care are drept scop

modificarea a trei categorii psihologice: atitudini, cunoştinţe şi aptitudini sau

capacităţi.

Cuvinte cheie

o integrarea profesională

o instruirea resurselor umane

Page 129: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

129

Teste de autoevaluare

1. Definiţi integrarea profesională.

2. Care sunt etapele programului de integrare profesională?

3. Care sunt metodele de integrare profesională?

5. Definiţi şi caracterizaţi procesul de instruirea resurselor umane.

Concluzii

Integrarea profesională surprinde rolul pe care fiecare nou angajat îl are în

organizaţie sub aspectul productivităţii vieţii şi adaptării şi dinamica organizaţiei sub

aspectul eficienţei şi armoniei interpersonale.

Scopul instruirii este acela de a atinge performanţe înalte într-o activitate sau

gamă de activităţi.

Page 130: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

130

UNITATEA 6

OBOSEALA ŞI MUNCA. ACCIDENTELE DE MUNCĂ.

CUPRINS

Obiective………………………………………………………………………. 131

Cunoştinţe preliminarii………………………………………………………... 131

Resurse necesare şi recomandări de studiu…………………………………… 131

Durata medie de parcurgere a unităţii de studiu………………………………. 131

6.1 Oboseala şi munca...................................................................................... 132

6.1.1 Caracterizarea generală a oboselii............................................................. 132

6.1.2 Capacitatea de muncă................................................................................ 133

6.1.3. Simptomele oboselii ………………....................................................... 134

6.1.4. Cauzele oboselii……………………...................................................... 136

6.1.5 Oboseala şi odihna.................................................................................... 137

6.1.6 Termeni utilizaţi ....................................................................................... 139

6.2 Accidentele de muncă ................................................................................. 140

6.2.1 Caracterizarea generală a accidentelor de muncă................................... 140

6.2.2. Metode de studiere a accidentelor de muncă .......................................... 142

6.2.3 Cauzele accidentelor de muncă ................................................................ 143

6.2.4 Prevenirea accidentelor de muncă ........................................................... 148

Rezumat……………………………………………………………………….. 149

Cuvinte cheie………………………………………………………………….. 149

Teste de autoevaluare…………………………………………………………. 150

Concluzii………………………………………………………………………. 150

Page 131: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

131

Obiective

La sfârşitul acestei prelegeri, studentul va putea :

- să definească şi să caracterizeze fenomenul oboselii în muncă;

- să enumere simptomele oboselii;

- să enumere cauzele oboselii;

- să caracterizeze accidentele de muncă;

- să de exemple de metode de studiere a accidentelor de muncă;

- să enumere cauzele accidentelor de muncă;

- să dea exemple de mijloace de prevenire a accidentelor de muncă.

Cunoştinţe preliminarii

Cunoştinţele în domeniul psihologiei generale, sociologiei, psihologiei sociale

.

Resurse necesare şi recomandări de studiu.

Resurse bibliografice obligatorii:

Craiovan, M. P. – Psihologia muncii şi a resurselor umane, Ed.

Renaissance, Bucureşti, 2008;

Cristea, D. – Tratat de psihologie socială, Ed. Pro Transilvania,

Bucureşti, 2001;

Holban, I. – Probleme de psihologia muncii, Ed. Ştiinţifică, Bucureşti,

1970.

Durata medie de parcurgere a unităţii de studiu

Este de patru ore.

Page 132: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

132

6.1 OBOSEALA ŞI MUNCA

În cadrul sistemului psihosociotehnic, pe lângă fenomenele de adaptare

reciprocă între om şi muncă, întâlnim şi unele forme de neadaptare ale omului la

muncă, dintre care mai importante prin amploarea şi consecinţele lor, individuale şi

sociale, sunt oboseala şi accidentele de muncă.

6.1.1 Caracterizarea generală a oboselii

Oboseala în muncă este un fenomen psihofiziologic normal, care apare la

oricare om sănătos, în principal ca efect al efortului prelungit în muncă şi se manifestă

printr-un ansamblu de simptome obiective şi subiective şi se poate remite prin odihna

obişnuită.

Prin odihna obişnuită se înţelege repausul din timpul a 24 de ore sub forma

somnului şi a odihnei active practicate prin întreruperea activităţii de bază

(profesională) şi înlocuirea cu unele activităţi recreative (cultural-sportive, hobby-uri

etc.), cu caracter compensator.

Dacă odihna pasivă (somnul) şi odihna activă (activităţile compensatorii) nu

reuşesc să refacă capacitatea de muncă diminuată din cauza oboselii, înseamnă că

oboseala a fost mai accentuată, mijloacele de refacere insuficiente, instalându-se

surmenajul sau, în faza mai avansată, chiar astenia nervoasă (îndeosebi ca urmare a

efortului psihic prelungit).

Înlăturarea acestor consecinţe ale oboselii necesită măsuri mai energice, care,

gradual, pot fi: întreruperea temporară a activităţii (concediu de odihnă sau medical),

schimbarea temporară sau deifinitivă a locului de muncă sau chiar a profesiunii,

tratament medical, pensionare de boală. Se pot adopta chiar mai multe măsuri

concomitente (întreruperea activităţii şi tratament medical) pentru sporirea eficienţei

lor şi scurtarea perioadei necesare refacerii capacităţii de muncă.

Caracterul oboselii este determinat de specificul activităţii de muncă, fizică

sau intelectuală. În condiţiile muncii moderne, această deosebire este mai greu de

Page 133: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

133

făcut, pentru că sunt foarte puţine activităţile profesionale care să aibă un caracter

exclusiv cerebral sau manual. Din această cauză, mai corect este să considerăm

ponderile pe care le au eforturile fizice sau intelectuale într-o anumită activitate şi, de

aici, proporţia în care oboseala este de natură fizică sau intelectuală.

Există însă profesiuni în care fenomenul de oboseală are un caracter specific

(dactilografe, telefoniste, contabili) iar consecinţele sunt comune – nevroza astenică.

Nu trebuie neglijate nici implicaţiile motivaţionale în activitatea profesională,

care pot grăbi sau întârzia instalarea oboselii relativ independent de mărimea şi durata

efortului depus.

De asemenea, scăderea randamentului în muncă nu poate fi pusă întotdeauna

pe seama diminuării capacităţii de muncă determinate de fenomenul de obseală.

Organizarea defectuoasă a procesului de muncă, lipsa de confort, incapacitatea

temporară de muncă, ambianţa fizică sau psihosocială nefavorabilă etc. pot avea drept

consecinţă scăderea randamentului fără ca efortul depus să fi justificat apariţia

fenomenului de oboseală.

Numai în situaţia în care toate condiţiile tehnico-materiale şi psihosociale ale

procesului de muncă sunt îndeplinite la parametrii normali şi totuşi fenomenul de

oboseală se produce se poate considera că acessta este consecinţa efortului prelungit

de muncă.

6.1.2. Capacitatea de muncă

Prin capacitate de muncă se înţelege posibilitatea omului de a efectua o

anumită cantitate de muncă, într-o unitate de timp, fără să se modifice calitatea

acesteia.

Fiecare persoană dispune de o anumită capacitate de muncă potenţială care

este deteminată de resursa de energie a organismului, de o serie de factori fiziologici

şi psihologici şi de condiţiile social-economice şi culturale.

Factorii fiziologici care concură la realizarea potenţialului capacităţii de

muncă sunt: constituţia morfofuncţională a organismului, vârsta, sexul, starea de

Page 134: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

134

sănătate, caracterul alimentaţiei şi gradul de antrenament. Factorii psihologici sunt:

nivelul de dezvoltare a aptitudinilor, motivaţia şi interesul pentru muncă şi

componentele atitudinale şi voliţionale ale caracterului.

Condiţiile social-economice se referă la procesul de muncă (organizarea

muncii, regimul pauzelor, echipamentul tehnic şi modul lor de utilizare), factorii

mediului social şi psihosocial ambiant şi condiţiile social-culturale (nivelul cultural şi

profesional al oamenilor, modul de organizare şi de folosire a timpului liber şi a

concediului de odihnă).

Din capacitatea de muncă potenţială, partea care este cheltuită în activitatea de

muncă se numeşte capacitate de muncă funcţională, iar cea necesară pentru

îndeplinirea obligaţiilor sociale, familiale şi pentru participarea la activităţi cultural-

sportive şi satisfacerea unor hobby-uri constituie capacitatea de muncă şi rezervă.

În procesul de muncă, fenomenul de oboseală afectează capacitatea de muncă

funcţională.

Când capacitatea de muncă funcţională solicitată împreună cu capacitatea de

muncă de rezervă cheltuită depăşesc capacitatea de muncă potenţială, apare

fenomenul de oboseală.

6.1.3. Simptomele oboselii

OBIECTIVE economice:

cantitative:

o scăderea randamentului;

o scăderea ritmului de muncă;

o oscilaţii ale performanţelor;

o accidente de muncă;

calitative:

o creşterea numărului de erori şi a rebuturilor;

o scăderea capacităţii creative;

fiziologice:

Page 135: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

135

respiraţia accentuată;

creşterea tensiunii arteriale şi a pulsului;

creşterea consumului de oxigen;

modificări în compoziţia sângelui şi a urinei;

modificări în activitatea glandelor endocrine;

dureri musculare;

ameţeli;

SUBIECTIVE Psihologice

apariţia senzaţiei de oboseală;

tonalitate afectivă neplăcută;

somnolenţă, senzaţie de slăbiciune;

stare tensionată, conflictuală şi de frustrare;

nemulţumiri faţă de sine însuşi

Simptomele oboselii

Simptomele oboselii se constituie în acelaşi timp şi în consecinţe ale acesteia

care nu apar toate deodată. Din punct de vedere economic (cantitativ şi calitativ), trei

dintre consecinţele acesteia sunt mai importante: scăderea randamentului şi a

capacităţii creatoare în muncă şi ca una dintre cauzele importante ale accidentelor de

muncă.

Consecinţele (simptomele) economice ale oboselii sunt vizibile înaintea celor

fiziologice, dintre care consumul de oxigen este mai mare în cazul eforturilor

intelectuale. Creierul consumă de circa patru ori mai mult oxigen decât alte organe din

corpul omului.

Simptomele (consecinţele) subiective, psihologice mai importante ale oboselii

sunt senzaţia de oboseală şi starea tensionată, conflictuală şi de nemulţumire faţă de

propria persoană care nu mai reuşeşte să realizeze ce şi-a propus, tocmai din cauza

fenomenului de oboseală.

Page 136: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

136

Senzaţia de oboseală precede toate celelalte simptome, având rol de protecţie

prin aceea că semnalizează atingerea unui prag maxim al consumului energetic,

depăşirea căruia punând în primejdie sănătatea şi uneori chiar viaţa persoanei în

cauză.

Nesocotirea acestui semnal de alarmă înseamnă semnarea în alb a unor poliţe

care mai devreme sau mai târziu, dar în mod sigur, devin scadente prin surmenaj,

boală, invaliditate sau deces.

6.1.4. Cauzele oboselii

Sursa fundamentală a oboselii este efortul prelungit depus în activitatea de

muncă. Dacă aceasta ar fi singura cauză, atunci fenomenul de oboseală s-ar instala

mai târziu, iar profilaxia acestuia ar fi mai simplă şi cu eficacitate sporită.

În realitate, aproape întotdeauna, oboseala este determinată de un complex de

factori, dintre care efortul prelungit în muncă este doar unul, precipitând apariţia

fenomenului de oboseală mai devreme decât s-ar justifica prin energia cheltuită în

procesul de muncă.

Factorii care se supraadaugă efortului prelungit în muncă determinând

oboseala precoce sunt:

fizici: caracteristici ale mediului fizic ambiant care nu sunt la parametrii

convenabili particularităţilor psihofiziologice ale muncitorilor;

condiţii specifice practicării anumitor profesiuni (minerit, siderurgie, explorări

petroliere etc.) deosebit de dure pentru organism;

fiziologici: starea precară a sănătăţii; alimentaţie insuficientă sau având

carenţe ale unor componente nutritive esenţiale (proteine, zaharuri);

nesatisfacerea necesităţilor de odihnă pasivă (somn) şi folosirea insuficientă a

odihnei active; gradul scăzut de antrenament în muncă etc.;

psihologici: nivelul scăzut al motivaţiilor intrinseci şi predominarea

motivaţiilor extrinseci; nivel de aspiraţii nemobilizator sau inexistent;

neechilibru emotiv;

Page 137: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

137

psihosociali: atmosfera tensionată la locul de muncă, teamă de sancţiuni,

răspundere profesională şi/sau socială mare, nivel scăzut sau neechitabil al

recompenselor etc.;

organizarea muncii: regimul de muncă şi al pauzelor în timpul producţiei

necorespunzător, ritm de muncă impus, superior posibilităţilor umane, grad

mare de risc şi de răspundere în muncă, slaba organizare a muncii, specificul

producţiei mecanizate, în flux (plictiseala şi monotonia în cazul muncii la

bandă rulantă) etc.

6.1.5. Oboseala şi odihna

Oboseala în muncă, încadrându-se în categoria fenomenelor normale şi având

semnificaţia unui avertismuent, nu se pune problema „desfiinţării” ei, ci a ameliorării

condiţiilor de muncă şi a creşterii gradului de antrenament pentru ca oamenii să

devină mai rezistenţi faţă de oboseală. Odată oboseala instalată este necesar să se

adopte măsuri eficiente de refacere a capacităţii de muncă.

a. Măsuri profilactice generale:

organizarea raţională a muncii, avându-se în vedere curba randamentului şi a

oboselii zilnice şi săptămânale. Conform acestor indicatori, la începutul zilei şi

al săptămânii de lucru se vor efectua munci mai uşoare pentru a permite

organismului să se adapteze la activitatea de muncă după perioada de repaus.

De asemenea, spre sfârşitul zilei şi în ultima zi a săptămânii de lucru se vor planifica

activităţile mai uşoare (finisări, întreţinere şi reparaţii etc.);

ameliorarea condiţiilor mediului fizic ambiant şi a celor de microclimat;

îmbunătăţirea ambianţei psihosociale atât în cadrul grupurilor de muncă, cât şi

al raporturilor ierarhice şi de colaborare intragrupale;

orientarea, selecţia şi pregătirea profesională la timp şi bine făcută.

Menţionăm că succesul unor măsuri profilactice locale (în cadrul întreprinderii)

privind fenomenul de oboseală va fi mai mare dacă va fi susţinut şi de măsuri

generale menite să scadă stresul existenţial prin creşterea standardului de viaţă,

reducerea şomajului, micşorarea factorilor de risc cotidian – huliganismul, tâlharii şi

hoţii, comportamentul ireverenţios al personalului din serviciile publice etc.

Page 138: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

138

b. Măsuri pentru refacerea capacităţii de muncă:

Oboseala în muncă nu se remite prin mijloace excitante: tutun, cafea, alcool,

barbiturice.

Mijlocul principal, esenţial şi eficace pentru refacerea capacităţii de muncă

este odihna sub forma repausului pasiv (somn) şi repausului activ.

Repausul pasiv sub forma unui anumit număr de ore de somn în timpul a 24 de

ore este necesar oricărei persoane. Durata somnului este în funcţie de mărimea

efortului depus, specificul muncii (fizice sau intelectuale), gradul de antrenament,

particularităţile temperamentale etc.

Somnul poate fi compact (doar în timpul nopţii sau al zilei în cazul muncii în

schimbul 3) sau în mai multe reprize (noaptea şi după-amiază).

Repausul activ se practică în timpul pauzelor din producţie, după încheierea

zilei de muncă, la sfârşitul săptămânii şi în concediul de odihnă.

Necesitatea acestei forme de repaus se explică prin legea inducţiei reciproce a

activităţii nervoase superioare, după care apariţia unui focar de excitaţie pe scoarţa

cerebrală determină inhibiţia altor centri nervoşi, permiţând astfel refacerea capacităţii

funcţionale a acestora.

Din punct de vedere acţional, repausul activ înseamnă desfăşurarea unei

activităţi mai uşoare şi mai atractive care să aibă rol compensator faţă de activităţile

profesionale de bază, din momentul în care a apărut senzaţia de oboseală şi nu mai

târziu.

Asemenea activităţi pot fi câteva mişcări de relaxare musculară şi nervoasă în

timpul pauzei din producţie, activităţi gospodăreşti şi cultural sportive, practicarea

unor hobby-uri după-amiază şi la sfârşit de săptămână, petrecerea concediului de

odihnă în afara domiciliului şi a localităţii de reşedinţă pentru schimbarea mediului

ambiant şi a contextului relaţional etc.

Page 139: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

139

Odihna activă nu poate înlocui odihna pasivă (somnul), ambele forme de

repaus trebuind să fie armonizate, obţinându-se astfel un repaus relaţional, profitabil

şi eficient.

În cursul de faţă am prezentat numai problematica generală a oboselii în

muncă, necesară a fi cunoscută de psihologul practician la începutul activităţii sale în

întreprindere.

Detalii privind felurile oboselii, manifestările acesteia, metode de măsurare şi

prevenire a oboselii pot fi găsite în lucrările de specialitate de psihologia muncii,

psihologie inginerească, ergonomia şi fiziologia muncii.

6.1.6. Termeni utilizaţi

1. Oboseala în muncă, fenomen psihofiziologic normal, care apare la oricare

om sănătos, în principal ca efect al efortului prelungit în muncă, se manifestă printr-

un ansamblu de simptome obiective şi subiective şi se poate remite prin odihnă

obişnuită (repausul din timpul a 24 de ore sub forma somnului şi a odihnei active,

realizate prin activităţi recreative). Oboseala apare atunci când capacitatea de muncă

funcţională şi capacitatea de muncă de rezervă depăşeşc capacitatea de muncă

potenţială.

2. Surmenajul – fază avansată de oboseală, din cauza unor eforturi prelungite

în muncă, care nu a putut fi remisă prin odihna obişnuită. Înlăturarea acestei

consecinţe a oboselii necesită măsuri energice ca: întreruperea temporară a activităţii

prin concediu de odihnă sau medical, schimbarea temporară sau definitivă a locului de

muncă sau chiar a profesiunii, tratament medical, pensionare de boală.

3. Capacitate de muncă, posibilitate a omului de a efectua o anumită cantitate

de muncă, într-o unitate de timp determinată, fără să se modifice calitatea acesteia.

4. Capacitatea de muncă potenţială, resursa individuală de a munci

determinată de capacitatea energetică a organismului, de o serie de factori fiziologici

şi psihologici, de condiţiile social-economice şi culturale.

Page 140: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

140

5. Capacitatea de muncă funcţională, parte din capacitatea de muncă

potenţială, consumată în activitatea de muncă.

6. Capacitatea de muncă de rezervă, parte din capacitatea de muncă

potenţială, consumată pentru îndeplinirea obligaţiilor sociale, familiale şi pentru

participarea la activităţile cultural-sportive, satisfacerea unor hobby-uri etc.

7. Simptomele oboselii, manifestări obiective (economice şi fiziologice) şi

subiective (psihologice) prin care oboseala se manifestă în activitatea omului şi a

stării sale de spirit.

8. Repausul (odihna) pasiv, somnul necesar oricărei persoane, pe timp de 24

de ore, a cărui durată este în funcţie de capacitatea sa de muncă potenţială, de

mărimea efortului de muncă depus şi obişnuinţă.

9. Repausul (odihna) activ, realizat prin întreruperea activităţii de muncă şi

desfăşurarea unor alte activităţi cu caracter compensator în timpul pauzelor din

producţie, după încheierea zilei de muncă, la sfârşitul săptămânii şi în concediul de

odihnă.

6.2 ACCIDENTELE DE MUNCĂ

6.2.1. Caracterizare generală a accidentelor de muncă

Accidentele de muncă sunt evenimente neprevăzute care survin în timpul

desfăşurării activităţii de producţie şi care pot avea consecinţe dăunătoare atât pentru

om, cât şi pentru echipamentele tehnice cu care acesta lucrează.

În această definiţie nu sunt cuprinse evenimentele care se produc în timpul

deplasării de la domiciliul salariatului la întreprinderea la care lucrează şi nici de la

întreprindere acasă. Cu toate acestea, legislaţia muncii consideră că şi evenimentele

petrecute în aceste perioade şi care se soldează cu accidentarea salariatului sunt tot

accidente de muncă (accidentele de maşină, alunecările pe gheaţă etc.).

O altă inadvertenţă faţă de definiţia considerată în mod unanim este includerea

în categoria accidentelor de muncă şi a evenimentelor care s-au produs prin încălcarea

unor reglementări ale desfăşurării procesului de muncă fără ca acestea să aibă vreo

Page 141: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

141

consecinţă negativă asupra oamenilor sau a maşinilor şi utilajelor pe care le foloseau

în acel moment.

Accidentele de muncă au importanţă atât individuală, cât şi socială. Din punct

de vedere individual, accidentul constituie o traumă fizică şi psihică prin urmările pe

care le poate avea pentru sănătatea şi stabilitatea emoţională a persoanei în cauză, la

care se adaugă pierderile materiale prin timpul irosit şi banii cheltuiţi pentru

tratament, sau datorită invalidităţilor temporare sau definitive posibile să se producă.

Din punct de vedere social, accidentele de muncă sunt contabilizate ca pierderi

economice ale întreprinderii, datorită cheltuielilor efectuate pentru plata drepturilor de

asigurări sociale, imobilizarea unei părţi a forţei de muncă şi a echipamentelor

tehnice, care necesită uneori reparaţii costisitoare. Din aceste motive, problema

accidentelor de muncă este încadrată în reglementări foarte stricte şi trebuie tratată cu

multă seriozitate atât de către agenţii economici, cât şi de fiecare salariat.

Accidentele de muncă nu sunt fenomene întâmplătoare. Ci sunt determinate de

una sau mai multe cauze. Pe ansamblul cazuisticii, cca 20% dintre accidentele de

muncă se datorează factorilor tehnici şi cca 80% factorului uman. Datorită acestui

specific, implicaţiile psihologiei şi ale psihologului practician sunt foarte necesare,

îndeosebi pe linia acţiunilor de prevenire a accidentelor de muncă.

Datele statisticie şi cazuistica accidentelor de muncă dovedesc că frecvenţa

acestora se datorează întotdeauna unor cauze previzibile şi doar gravitatea

accidentelor muncă este supusă hazardului. Cunoscându-se aceste particularităţi,

măsurile de prevenire sunt necesare şi eficace, ducând la scăderea numărului de

accidente de muncă.

În ceea ce priveşte implicarea numai a anumitor persoane în producerea

accidentelor de muncă, aceasta este o realitate care, de asemenea, poate fi cunoscută şi

evitată prin măsuri de orientare şi selecţie profesională care să oprească încadrarea pe

locuri de muncă periculoase a unor persoane care prin particularităţile lor

psihofiziologice sunt contraindicate.

Pentru eficientizarea acţiunilor de prevenire a accidentelor de muncă este

necesar ca acestea să fie studiate şi să fie depistate cauzele tuturor evenimentelor care

au produs dereglări şi daune, indiferent de gravitatea acestora, cunoscându-se că,

Page 142: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

142

statistic, la un accident de muncă grav corespund cca 30 de accidente uşoare şi cca

300 de evenimente fără urmări, dar care, în alte împrejurări s-ar putea să aibă

consecinţe dăunătoare.

6.2.2. Metode de studiere a accidentelor de muncă

Studierea accidentelor de muncă se poate face cu ajutorul mai multor metode:

monografică, grupării, tipografică şi psihologică sau a fişelor.

a. Metoda monografică: constă în analiza detaliată a posturilor de muncă care

prezintă un grad mai mare de probabilitate la producerea accidentelor de muncă. Sunt

studiate astfel caracteristicile maşinilor şi utilajelor, factorii mediului fizic ambiant,

modul de organizare a locului de muncă, factorii de risc etc., elaborându-se pe această

bază o micromonografie care cuprinde toate aceste elemente, precum şi normele de

tehnica securităţii muncii şi recomandările din atestatele ergonomice ale

echipamentelor tehnice.

Această monografie a locului de muncă şi fişa cerinţelor postului respectiv

sunt discutate de către şeful direct împreună cu noul angajat în perioada formării sale

profesionale. De asemenea, micromonografia locului de muncă este utilă în cazul

producerii unui accident de muncă, în vederea studierii cauzelor care l-au determinat,

pentru adoptarea unor măsuri de prevenire eficente în viitor.

b. Metoda grupării: constă în studierea accidentelor de muncă analoage într-

un anumit interval de timp, a împrejurărilor, cauzelor şi condiţiilor specifice, în

vederea adoptării de măsuri eficiente de prevenire în viitor.

c. Metoda topografică: reda în planul secţiilor de producţie, cu ajutorul unor

semne convenţionale caracteristice pentru fiecare tip de accident de muncă, locul de

muncă unde s-au produs acestea. Acumularea, în anumite posturi de muncă, a mai

multor semne convenţionale identice semnifică producerea de accidente de muncă

similare, ceea ce determină analiza împrejurărilor şi a condiţiilor specifice pentru

adoptarea de măsuri de protecţie (din partea maşinilor) şi prevenire (din partea

oamenilor) în viitor.

Page 143: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

143

d. Metoda psihologică a fişelor: investighează persoanele care au fost autori,

au suferit consecinţele unor accidente de muncă sau au întrunit ambele situaţii.

Interesează în aceste cazuri toate datele personale ale subiecţilor care ar fi putut avea

legături cu accidentul produs, de pildă, vechimea în profesie şi la locul de muncă

incriminat, principalele caracteristici psihofiziologice şi psihosociale ale persoanelor

în cauză, informaţii cu privire la situaţia familiară a acestora, distanţa de la domiciu la

întreprindere, dacă au mai fost angajaţi în situaţii periculoase sau accidentaţi,

atitudinile fţaă de normele de tehnica securităţii muncii, participarea la instructajele

periodice organizate de compartimentul de protecţia muncii din întreprindere etc.

Pe baza tuturor acestor date se completează fişa (de aici şi denumirea metodei)

persoanei accidentate, care constituie documentul primar necesar analizei cauzelor

accidentelor de muncă datorate factorului uman.

La completarea acestei fişe participă cadre tehnice de specialitate, şeful direct

al postului de muncă respectiv, titularul locului de muncă şi psihologul întreprinderii.

Cu ajutor acestor metode se pot studia atât cauzele tehnice, cât şi cele ce ţin de

neglijenţa, nepriceperea sau erorile umane, cu scopul de a elabora metode eficace de

prevenire a accidentelor de muncă sau cel puţin de scădere a frecvenţei acestora.

6.2.3. Cauzele accidentelor de muncă

Psiofiziologice

a. Innăscute

plasticitate funcţională redusă a

proceselor de excitaţie şi inhibiţie

echilibru precar al proceselor de

excitaţie şi inhibiţie

carenţe în dezvoltarea unor

organe de simţ

dezechilibru emotiv

b. Dobândite vârstă

experienţă în muncă

accidente în antecedentele

personale

Page 144: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

144

c. Temporare consumul de alcool

starea de sănătate

starea de oboseală

Psihologice nivelul scăzut de dezvoltare a aptitudinilor şi

deprinderilor profesionale

motivaţie redusă pentru muncă

Psihosociale ambianţa psohosocială tensionată

slaba integrare socioprofesională

plictiseala şi oboseala determinate de navetism şi

de precaritatea mijloacelor de transport în comun

universul familial problematic

Deficienţe în organizarea

activităţilor de muncă

defecţiuni ale procesului tehnologic

defecţiuni ale echipamentelor tehnice

dereglări şi încrucişări în transportul intern

reţele de comunicare distorsionate

carenţa unor mijloace de protecţia muncii

a. Fără îndoială că o cauză majoră a accidentelor de muncă o reprezintă o

anumită susceptibilate la accidentare determinată de unele particularităţi

psihofiziologice înnăscute. Din această categorie fac parte:

plasticitatea funcţională redusă a proceselor nervoase de excitaţie sau inhibiţie,

care creează dificultăţi adaptatorii rapide la situaţii noi;

insuficienta dezvolare a unor organe de simţ, dintre care văzul şi auzul au un

rol important în activităţile de muncă;

echilibrul precar al proceselor de excitaţie şi inhibiţie în favoarea unei

excitabilităţi sporite, care conduc la reacţii pripite, dezorganizarea activităţii

de muncă şi cauza, uneori, a dereglărilor sau chiar accidentelor în procesul de

producţie;

Page 145: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

145

dezechilibrul în plan emotiv, care favorizează pierderea stăpânirii de sine,

panica etc., care conduc la mărirea timpului de reacţie (din cauza clipei de

spaimă) la reacţii greşite sau dezordonate.

Aceste particularităţi psihofiziologice înnăscute, proprii la cca 10% din

muncitorii care devin astfel responsabili de cca 50% dintre accidentele de muncă, nu

reprezintă o fatalitate care să alimenteze atitudinile de pasivitate faţă de normele de

tehnica securităţii muncii. Cunoscând această realitate, se poate interveni prin

orientare şi selecţie profesională, care să excludă persoanele vulnerabile de la locurile

de muncă periculoase şi prin îmbunătăţiri tehnice la echipamente, care să protejeze

persoanele care ocupă posturi de muncă în astfel de locuri periculoase.

b. O a doua categorie sunt cauzele psihofiziologice dobândite, din care fac

parte vârsta şi existenţa unor accidente în antecedentele personale.

Vârsta se corelează de cele mai multe ori şi cu experienţa în profesiune şi la

locul de muncă. Din aceste puncte de vedere ar trebui ca tinerii, deci persoanele cu

experienţă mai redusă, să provoace mai multe accidente decât vârstinicii, persoane

care se presupune că ar avea mai multă experienţă.

În realitate, şi tinerii, şi persoanele mai în vârstă produc accidente în cifre

comparabile. Tinerii, pentru că sunt lipsiţi de experienţă, se hazardează mai uşor în

acţiunile periculoase, au tendinţa de a risca şi au mai puţine obligaţii familiale care să

îi facă temători pentru viaţa şi sănătatea lor, iar persoanele în vârstă greşesc sau sunt

neatente tocmai datorită unei experienţa mai îndelungate, lipsite de accidente de

muncă.

Existenţa unor accidente de muncă în antecedentele personale, mai ales dacă

acestea au fost de gravitate mare, fac ca persoanele emotive să fie influenţate de

întreaga ambianţă a locului de muncă unde s-au produs accidentele şi, din această

cauză, să lucreze sub presiune, de teama de a nu se mai produce un nou accident.

Această stare poate ea însăşi să devină factorul principal al unui nou accidente.

Pentru a evita o recidivă se recomandă ca persoanele care au provocat sau

suportat accidente de muncă deosebite să nu mai lucreze în locurile de muncă

respective.

Page 146: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

146

c. O a treia categorie de cauze psihofiziologice sunt cele cu caracter temporar,

în care se înscriu: consumul de alcool, starea sănătăţii şi oboseala în muncă.

Consumul de alcool determină modificări substanţiale ale unor funcţiuni şi

procese psihice, care se răsfrâng în mod negativ asupra comportamentului în general

şi a celui manifestat în activitatea de muncă în mod special. Astfel, modifică timpul de

reacţie, fie micşorându-l, fie mărindu-l, în ambele situaţii intrând în contratimp cu

tempoul obişnuit de lucru, acordat cu cel al procesului tehnologic, constituind astfel

una dintre cauzele accidentelor de muncă.

De asemenea, slăbeşte capacitatea de concentrare a atenţiei, scade capacitatea

de coordonare a mişcărilor şi modifică tonalitatea afectiva care, dacă devine euforică,

îndeamnă la acte necugetate, hazardate, sau, dacă devine tristă, duce la pasivitate şi

fatalism.

Dacă ţinem seama de faptul că efectele consumului de alcool cresc în

proporţie logaritmică faţă de cantitatea ingerată şi că efectele durează circa 10 ore,

atunci măsurile prohibitive trebuie luate nu numai în timpul activităţii de muncă, ci cu

cel puţin o jumătate de zi înaintea începerii lucrului şi trebuie să fie necondiţionate şi

totale, indiferent de specificul muncii şi al răspunderilor.

Starea sănătăţii poate influenţa producerea unor accidente de muncă, dat fiind

că un om bolnav, care are febră, acuză diferite dureri etc., este o persoană cu o

rezistenţă redusă, mai vulnerabilă la factorii mediului fizic ambiant şi la exigeneţele

procesului de muncă.

Starea de oboseală constituie un factor de risc în producerea accidentelor de

muncă prin efectele pe care le produce, şi anume: blocaje de scurtă durată (câteva

secunde) în reacţiile de răspuns (acţionarea organelor de comandă), regresia

deprinderilor de muncă sau anularea deprinderilor noi de muncă şi reactivarea unor

deprinderi care nu mai corespund procesului tehnologic, creşterea stărilor emoţionale.

Menţionăm că prelungirea timpului de lucru prin ore suplimentare favorizează

accentuarea stării de oboseală şi îmbolnăvirile profesionale care devin cauze

importante ale accidentelor de muncă.

Page 147: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

147

d. Din categoria cauzelor psihologice ale accidentelor de muncă reţinem

nivelul scăzut de dezvoltare a aptitudinilor şi deprinderilor profesionale şi a motivaţiei

scăzute pentru muncă, în general, şi pentru meseria practicată, în mod deosebit.

Nivelul scăzut de dezvoltare a aptitudinilor şi deprinderilor profesionale este o

carenţă majoră care se reflectă nu numai în nivelul scăzut al performanţelor, ceea ce

nu prezintă un pericol pentru sănătatea şi viaţa muncitorului, ci şi în acţiunile greşite,

care pot constitui cauze ale accidentelor de muncă.

Lipsa de motivaţie alimentează neatenţia, atitudinile de indiferenţă pentru

normele de securitate a muncii, plictiseala şi facilitează apariţia oboselii care, aşa cum

am menţionat deja, poate cauza accidente de muncă.

e. Categoria cauzelor psihosociale ale accidentelor de muncă cuprinde

ambianţa psihosocială tensionată la locul de muncă, relaţiile interpersonale încordate,

slaba integrare psiho-socio-profesională, precum şi plictiseala şi oboseala, determinate

de drumurile lungi (uneori ca navetist) de la domiciul la întreprindere şi înapoi acasă.

Efectele negative ale unor asemenea stări de lucruri se constată prin aceea că

frecvenţa accidentelor de muncă este mai mare la începutul zilei şi săptămânii de

lucru şi creşte în perioadele de acutizare a raporturilor interpersonale sau de

intensificare a muncii.

Nu trebuie neglijat nici universul familial, care poate constitui o cauză a

accidentelor de muncă datorită greutăţilor şi dificultăţilor de convieţuire a cuplurilor,

standardelor materiale şi culturale scăzute etc., care preocupă şi abat atenţia oamenilor

de la sarcinile de muncă, predispunându-i la accidente.

f. Deficienţele în organizarea activităţilor de muncă, concretizate în defecţiuni

în funcţionarea procesului tehnologic şi a echipamentelor tehnice, dereglări şi

încrucişări în sistemul transportului intern şi al reţelelor de comunicare, carenţa unor

mijloace de protecţie a muncii etc., alimentează procentul de cca 20% al cauzelor de

ordin tehnic ale accidentelor de muncă.

Cunoscând toate aceste cauze şi acţionând prompt şi cu fermitatee pentru

preîntâmpinarea sau înlăturarea lor, frecvenţa accidentelor de muncă poate scădea în

mod simţitor. De exemplu, numai prin activitatea de orientare şi selecţie profesională

Page 148: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

148

care să evite angajarea pe posturi de muncă periculoase a unor persoane

contraindicate datorită particularităţilor lor psihofiziologice înnăscute, numărul

accidentelor de muncă ar putea scădea cu 50%.

6.2.4. Prevenirea accidentelor de muncă

Mijloacele de prevenire a accidentelor de muncă sunt de trei categorii: tehnice,

medicale şi psihologice.

Mijloacele tehnice se referă la obligativitatea atestatului ergonomic al

echipamentului tehnic, care să certifice că acesta a fost conceput şi construit ţinându-

se seama şi de particularităţile psihofiziologice ale utilizatorului şi să cuprindă un

minimum de prescripţii de folosire.

De asemenea, echiparea maşinilor şi utilajelor, precum şi dotarea spaţiilor de

muncă cu mijloace de tehnica securităţii muncii.

Mijloacele medicale vizează profilaxia bolilor profesionale prin ameliorarea

condiţiilor de muncă, examene medicale periodice, administrarea de antidoturi

persoanelor care desfăşoară activitatea de muncă cu produse toxice, iritante etc.

Mijloacele psihologice de prevenire a accidentelor de muncă sunt variate şi

vizează intervenţia atât în perioada de pregătire profesională, cât şi în întreprindere.

Astfel, în şcoală, psihologul poate contribui la formarea corectă a deprinderilor

de muncă şi la dezvoltarea motivaţiei profesionale. De asemenea, efectuează

examenul de orientare profesională pe baza căruia exercită îndrumări vocaţionale.

În institutele de proiectări şi atelierele de proiectare ale întreprinderilor,

psihologul poate seconda inginerul în conceperea şi elaborarea unor proiecte de

maşini şi utilaje care să corespundă standardelor psihofiziologice ale utilizatorilor.

În întreprindere, psihologul practician este cel care efectuează examenele de

selecţie profesională, participă la analiza cauzelor accidentelor de muncă, studiază

motivele pentru care mijloacele de tehnica securităţii muncii nu sunt folosite, iar

normele şi reglementările de protecţia muncii nu sunt respectate, contribuie la

îmbunătăţirea mijloacelor audio-vizuale folosite în aceste scopuri etc.

Page 149: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

149

Dificultăţile activităţilor în domeniu prevenirii accidentelor de muncă şi de

aici importanţa contribuţiei psihologiei şi a psihologului practician constau în aceea că

majoritatea oamenilor subestimează pericolele de accidentare sau consideră că sunt

importante, dar nu îi privesc pe ei, deoarece nu s-au accidentat niciodată. De

asemenea, în greutăţile provocate de mentalităţile învechite privind protecţia

individuală a muncii şi a modificării unor deprinderi de muncă greşit formate sau

depăşite de progresul tehnic.

Rezumat

Oboseala în muncă este un fenomen psihofiziologic normal, care apare la

oricare om sănătos, în principal ca efect al efortului prelungit în muncă şi se

manifestă printr-un ansamblu de simptome obiective şi subiective şi se poate

remite prin odihnă obişnuită.

Oboseala este determinată de un complex de factori: fizici, fiziologici,

psihologici, psihosociali.

Accidentele de muncă sunt evenimente neprevăzute care survin în timpul

desfăşurării activităţii de producţie şi care pot avea consecinţe dăunătoare atât

pentru om, cât şi pentru echipamentele tehnice cu care acesta lucrează.

Cauzele accidentelor de muncă sunt: psihofiziologice (înnăscute, dobândite,

temporare), psihologice, psihosociale, deficienţe în organizarea activităţilor de

muncă.

Cuvinte cheie

o oboseală

o muncă

o odihnă

o accidente de muncă

Page 150: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

150

Teste de autoevaluare

1. Definiţi oboseala în muncă.

2. Care sunt simptomele oboselii?

3. Care sunt factorii care determină oboseala în muncă?

5. Definiţi următorii termeni: surmenajul, capacitate de muncă, repausul.

6. Caracterizaţi accidentele în muncă.

7. Care sunt cauzele accidentelor de muncă?

Concluzii

Caracterul oboselii este determinat de specificul activităţii de muncă, fizică

sau intelectuală.

Accidentele de muncă nu sunt fenomene întâmplătoare, ci pot fi determinate de

una sau mai multe cauze. Pentru eficientizarea acţiunilor de prevenire a accidentelor

de muncă este necesar ca acestea să fie studiate şi să fie depistate cauzele tuturor

evenimentelor care au produs dereglări şi daune.

Page 151: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

151

UNITATEA 7

CARACTERISTICILE FIZICO-TEHNICE ALE LOCULUI DE MUNCĂ.

CARACTERISTICILE PSIHOSOCIALE ALE LOCULUI DE MUNCĂ.

CUPRINS

Obiective………………………………………………………………………. 152

Cunoştinţe preliminarii………………………………………………………... 152

Resurse necesare şi recomandări de studiu…………………………………… 152

Durata medie de parcurgere a unităţii de studiu………………………………. 152

7.1 Caracteristicile fizico-tehnice ale locului de muncă .................................... 153

7.1.1 Iluminatul.................................................................................................. 153

7.1.2 Cromatica.................................................................................................. 156

7.1.3 Zgomotul ……………….......................................................................... 161

7.1.4 Vibraţiile…………………….................................................................. 163

7.1.5 Muzica funcţională.................................................................................... 164

7.1.6 Elemente de microclimat ......................................................................... 165

7.1.7 Proiectarea şi amenajarea locurilor de muncă ......................................... 170

7.1.8 Operatorul la locul de muncă................................................................... 171

7.2 Caracteristicile psihosociale ale locului de muncă ..................................... 173

7.2.1 Grupul de muncă....................................................................................... 173

7.2.2 Relaţiile interpersonale ............................................................................ 180

7.2.3 Metode şi tehnici de cunoaştere a grupurilor de muncă........................... 180

Rezumat……………………………………………………………………….. 189

Cuvinte cheie………………………………………………………………….. 189

Teste de autoevaluare…………………………………………………………. 190

Concluzii………………………………………………………………………. 190

Page 152: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

152

Obiective

La sfârşitul acestei prelegeri, studentul va putea :

- să enumere şi să descrie factorii esenţiali ai mediului fizic ambiant;

- să definească grupul de muncă;

- să descrie structurile grupului de muncă;

- să enumere şi să caracterizeze metodele şi tehnicile de cunoaştere a

grupurilor de muncă;

- să cunoască semnificaţia unor termeni utilizaţi.

Cunoştinţe preliminarii

Cunoştinţele în domeniul psihologiei generale, sociologiei, psihologiei sociale

.

Resurse necesare şi recomandări de studiu.

Resurse bibliografice obligatorii:

Craiovan, M. P. – Psihologia muncii şi a resurselor umane, Ed.

Renaissance, Bucureşti, 2008;

Cristea, D. – Tratat de psihologie socială, Ed. Pro Transilvania,

Bucureşti, 2001;

Holban, I. – Probleme de psihologia muncii, Ed. Ştiinţifică, Bucureşti,

1970.

Durata medie de parcurgere a unităţii de studiu

Este de patru ore.

Page 153: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

153

7.1 CARACTERISTICILE FIZICO-TEHNICE ALE LOCULUI

DE MUNCĂ

Ambianţa fizică a muncii constituie cea de-a treia componentă a sistemului

psihosociotehnic, creată de om prin amplasarea şi construirea întreprinderii într-un

anumit mediu natural şi prin mediul fizic artificial determinat de existenţa şi

funcţionarea acesteia.

Factorii esenţiali ai mediului fizic ambiant sunt: iluminatul, cromatica,

zgomotul şi vibraţiile, muzica funcţională şi elementele de microclimat (tempratura,

umiditatea şi curenţii de aer).

În cazurile, destul de frecvente, ale neîncrierii acestor factori în parametrii

normali de suportabilitate de către om „agresiunea” lor poate determina disconfort

psihic şi fizic, scăderea randamentului, boli profesionale şi accidente de muncă şi,

uneori, alterarea raporturilor interindividuale.

Din cauza acestor consecinţe decurge şi atenţia mare care trebuie acordată

ameliorării condiţiilor mediului fizic ambiant, eforturi la care trebuie să participe

psihologia muncii şi psihologii practicieni care, alături de cadrele tehnice de

specialitate, pot contribui la cunoaşterea, explicarea şi diminuarea efectelor nocive ale

acestor factori.

7.1.1. Iluminatul

Este unul dintre cei mai importanţi factori ai mediului fizic ambiant cel puţin

prin faptul că 80-90% din totalul informaţiilor percepute sunt pe cale vizuală.

Cu ajutorul analizatorului vizual, muncitorii efectuează operaţiile de muncă şi

utilizează S.D.V.-urile, iar operatorul supraveghează panourile tablourilor de

comandă, discriminând semnalele vizuale şi organele de comandă.

Un iluminat necorespunzător poate determina scăderea acuităţii vizuale,

miopie profesională (dacă lumina este prea slabă), orbire temporară (datorită luminii

Page 154: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

154

prea puternice), eforturi mari pentru acomodare, instalarea prematură a oboselii şi una

din cauzele accidentelor de muncă. De asemenea, se constată şi o scădere a

randamentului în muncă.

La stabilirea nivelului de iluminat trebuie să se ţină seama de:

mărimea obiectului muncii şi a detaliilor acestuia;

gradul de reflexie a planului (bancului, tejghelei) de lucru şi al ambianţei;

contrastul dintre obiectul observat şi fondul pe care este privit;

timpul necesar desfăşurării activităţii de muncă cu ajutorul analizatorului

vizual;

natura iluminatului (naturală, artificială sau mixtă) şi localizarea acesteia

(general sau individual);

categoriile de vârstă ale muncitorilor. O persoană de 60 de ani are nevoie

pentru citit de o lumină de 15 ori mai puternică decât un elev şi de zece ori

mai puternică decât un adult de 20-30 de ani.

a. Lumina naturală este cea mai agreabilă pentru ochi, asigură o anumită

legătură cu lumea exterioară, permite orientarea (orară şi meteo) şi este gratuită.

Pentru a beneficia din plin de lumina naturală trebuie acordată o atenţie

deosebită amplasării caracteristicilor ferestrelor, după cum urmează:

ferestrele înalte sunt mai eficiente decât ferestrele largi şi joase, pentru că

permit pătrunderea luminii în profunzimea încăperilor;

pervazul ferestrelor să fie la înălţimea meselor de lucru. Ferestrele cu pervazul

mai jos provoacă iarna o răcire accentuată a ambianţei de lucru, precum şi a

orbirii datorită zăpezii din exterior, iar vara datorită penetrării razelor solare.

Orbirea poate fi relativă, când este cauzată de contraste prea puternice în

câmpul de lucru, sau absolută, când strălucirea este aşa de puternică încât

adaptarea nu mai este posibilă;

protecţia contra orbirii temporare se poate realiza prin plasarea ferestrelor în

zonele umbrite ale clădirii şi cu ajutorul storurilor reglabile;

distanţa dintre fereastră şi locul de muncă nu trebuie să depăşească dublul

înălţimii ferestrei;

Page 155: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

155

între aria totală a ferestrelor şi aria totală a pardoselii, raportul trebuie să fie de

1/5;

transparenţa geamurilor trebuie să fie bună, de 90% la geamurile normale şi de

30-50% în cazul geamului mat, a cărămizilor de sticlă şi a geamurilor

izolatoare. Adesea, transparenţa geamurilor este diminuată prin afumare,

murdărie, zgârieturi etc.;

ferestrele să primească în mod direct lumina zilei. În acest sens, clădirile

prevăzute cu luminatoare sau cu pereţii din sticlă ar fi ideale dacă nu ar crea

probleme de climatizare;

distanţa dintre clădiri să fie de cel puţin două ori mai mare decât înălţimea

acestora;

în curţile interioare şi în încăperi să fie folosite zugrăveli în culori deschise.

Intensitatea luminii naturale este în funcţie de anotimpuri, alternanţa zi/noapte

şi condiţiile meteorologice.

Sunt total contraindicate clădirile fără ferestre datorită absenţei permanente a

luminii naturale şi sentimentului de claustrofobie pe care îl determină.

b. Lumina artificială trebuie să fie dozată astfel încât să permită personalului

desfăşurarea activităţilor de muncă în cele mai bune condiţii de vizibilitate.

Pentru aceasta, iluminatul artificial trebuie să îndeplinească câteva condiţii:

prin calitatea şi compoziţia sa spectrală, să se apropie de lumina naturală;

distribuţia luminii să ţină seama de natura activităţii, şi anume:

o iluminatul general pentru căile de acces, spaţiile de depozitare,

grupurile sanitare;

o iluminatul individual sau local, pe maşină-unealtă sau pe bancul de

lucru, când operaţiile de muncă necesită un iluminat intens.

luminozitatea să fie omogenă în tot câmpul de vizibilitate;

repartizarea luminii pe planul de muncă nu trebuie să producă oboseală

vizuală;

la iluminarea locului de muncă trebuie evitată orbirea temporară a operatorului

prin reflectarea directă sau indirectă de la o sursă luminoasă;

iluminatul trebuie să fie astfel orientat încât să nu se producă umbre;

Page 156: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

156

acolo unde se lucrează cu piese foarte mici (ceasornicărie, mecanică fină,

semiconductori etc.) sursa de lumină trebuie să fie în faţa muncitorului;

toate celelalte locuri de muncă să fie dispuse oblic faţă de ferestre.

Iluminatul artificial se realizează cu ajutorul lămpilor cu becuri incandescente

şi cu tuburile luminiscente.

Lămpile cu becuri incandescente au avantajul că creează o atmosferă plăcută

confortabilă, dar şi dezavantajul că provoacă dificultăţi în recunoaşterea culorilor şi

radiaţie termică. Tuburile luminiscente (cu neon sau gaz inert) au un randament

superior luminos, fiabilitate mare, reduc riscul de orbire temporară, lumina este

asemănătoare luminii naturale şi menţine posibilitatea integrală de recunoaştere a

culorilor. Dezavantajele iluminatului artificial cu tuburi fluorescente constau în

pâlpâirea vizibilă sau invizibilă care poate produce cefalee, iritarea ochilor, secreţii

lacrimale, mărirea oboselii, diminuarea capacităţii de muncă, precum şi crearea unei

„atmosfere psihologice reci”.

c. Iluminatul mixt se impune acolo unde lumina naturală nu este suficientă

datorită modului defectuos al construcţiei clădirilor, anotimpurilor, condiţiilor meteo,

curăţeniei precare a geamurilor etc.

În aceste cazuri trebuie avut grijă să nu se producă interferenţe între cele două

modalităţi de iluminare, preferându-se lumina artificială locală şi lumina naturală

pentru spaţiile neoperaţionale.

7.1.2. Cromatica

Ambianţa cromatică poate constitui un factor de confort, dar şi de disconfort

psihic, acesta influenţând atât echilibrul psihofiziologic al omului, cât şi

performanţele sale în muncă.

Importanţa cromaticii poate fi identificată în crearea unei ambianţe optime de

muncă, în tratamentul coloristic al echipamentului tehnic, ca sursă de semnale la

pupitrele şi tabolurile de comandă, ca element al mijloacelor de securitate şi protecţia

muncii şi prin efectele psihologice ale culorilor asupra muncitorilor.

Page 157: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

157

a. Rolul cromaticii în crearea unei ambianţe optime de muncă

Opţiunile personalului muncitor converg, în general, spre o ambianţă

cromatică şi, în mod special, pentru o coloristică variată. Se constată o creştere a

randamentului dacă activităţile de muncă se desfăşoară într-o ambianţă cromatică, faţă

de mediul acromatic.

Ambianţa cromatică plăcută este faţă de culorile verde-albăstrui, piersică, roz

şi crem. Persoanele de vârstă tânără şi femeile agreează mai mult nuanţele vii, în timp

ce bărbaţii şi bătrânii preferă tonurile sobre.

În alegerea culorilor pentru zugrăvirea încăperilor şi a dotărilor aferente

trebuie să se asigure următoarele grade de reflexie a luminii:

plafoanele – cca 70%

pereţii – cca 50-60%

pardoseala – cca 15-30%

birourile şi bancurile de lucru – 30-50%

alte piese de mobilier şi utilaje – 25-30%

Pentru încăperile industriale nuanţele de gri sunt mai puţin „agresive”, nu

distrag atenţia şi sunt mai „rezistente” la aşezarea prafului şi a murdăriei. La locurile

de muncă lipsite de lumină naturală sau/şi unde procesele de producţie se desfăşoară

la temperaturi scăzute, se recomandă folosirea la zugrăveli şi vopsitorie tonurile calde

– ivoriu, crem, piersică. În încăperile unde procesele de producţie degajă multă

căldură se vor folosi tonurile reci de verde şi de bleu. Pentru spaţiile largi, boltite, sunt

mai potrivite nuanţele de ivoriu, crem şi roz. Sufrageriile, camerele de recreere şi

odihnă vor fi zugrăvite în nuanţe de crem, vernil, piersică.

Pentru locurile de muncă, unde este necesară o percepţie vizuală foarte bună,

sunt recomandate nuanţe „blânde”, adică din paleta culorilor verde, gri şi albastru.

b. Tratamentul coloristic al echipamentului tehnic

Corpul maşinilor-unelte se va vopsi în gri-mediu, iar părţile sale componente

în nuanţe de gri-maroniu luminos, pentru că relevă mai pregnant părţile periculoase

Page 158: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

158

ale utilajului şi permite concentrarea atenţiei muncitorului asupra obiectului muncii.

Pentru echipamentele tehnice foarte mari se va folosi culoarea verde. Suprafeţele

maşinilor trebuie să fie semilucioase, iar părţile lor interioare să fie vopsite în nuanţe

mai luminoase decât părţile exterioare pentru a înlătura umbrele, pentru a reflecta mai

multă lumină asupra suprafeţelor de lucru şi pentru a detecta mai uşor murdăria, în

vederea înlăturării acesteia.

Pentru părţile vitale şi periculoase ale maşinilor-unelte, cum sunt:

mecanismele de viteză, margini tăioase, părţi mobile, comutatoare, pârghii etc., se

recomandă contraste puternice în tonuri şi nuanţe de roşu, galben, portocaliu şi

albastru.

Suprafeţele de lucru ale birourilor, bancurilor etc., situate lângă maşinile-

unelte nu se vor vopsi sau acoperi cu materiale de culoare închisă.

Între culoarea maşinilor-unelte şi cea a ambianţei trebuie să se stabilească o

anumită balanţă care să evite contrastele perturbatoare.

c. Culoarea ca sursă de semnale la pupitrele şi tablourile de comandă

Culoarea constituie unul dintre factorii cei mai eficienţi pentru identificarea şi

discriminarea semnalelor, cu influenţă asupra promptitudinii şi corectitudinii

comenzilor.

Codificarea cromatică a dispozitivelor de comandă contribuie la o mai bună

discriminare şi folosire a lor şi permite transferul muncitorilor de la o maşină la alta.

Cel mai uşor de reţinut sunt tonurile şi nuanţele pure ale spectrului cromatic.

La repartizarea semnalelor luminoase pe suprafaţa pupitrelor şi tablourilor de

comandă trebuie să se ţină seama de sensibilitatea cromatică şi întinderea medie a

câmpului vizual al operatorului; cele mai importante semnale fiind localizate în zona

centrală a vizibilităţii, iar semnalele mai puţin semnificative fiind plasate în porţiunile

laterale.

Pentru operaţiunile de muncă de mare viteză, culorile roşu, portocaliu sau

galben au mare putere de mobilizare, iar pentru operaţiunile mai lente sunt indicate

verdele şi albastrul.

Page 159: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

159

Între lumina ambianţei, strălucirea maşinii-unelte şi strălucirea luminii

semnalizatoare trebuie realizat un contrast programat.

Pentru evitarea omisiunilor şi recepţionarea semnalelor luminoase, durata

acestora trebuie să fie cel puţin egală cu timpul necesar pentru parcurgerea cu privirea

a întregii suprafeţe a pupitrului sau tabloului de comandă.

d. Culoarea ca element al mijloacelor de securitate şi protecţie a muncii

Valenţele cromatice în realizarea mijloacelor de securitate şi protecţia muncii

(afişe, pliante, diapozitive, dispozitive etc.) decurg din efectele fiziologice pe care

culorile le declanşează şi în funcţie de care se utilizează astfel:

galbenul – are luminozitatea cea mai puternică şi, fiind uşor de observat de la

distanţă este util pentru atragerea atenţiei în legătură cu existenţa unor

obstacole, balustrade, elevatoare etc.;

oranjul – poate fi folosit pentru marcarea părţilor periculoase ale maşinii-

unelte care pot tăia, zdrobi sau atenţionarea zonelor radioactive, cu pericol de

explozie etc.

roşul – culoare vie, cu mare capacitate de mobilizare, se utilizează pentru

semnalizarea incendiilor şi identificarea materialelor ignifuge;

albastrul – semnifică precauţia (nu atingeţi) culoare destinată avertizărilor;

albul – sugerează necesitatea de curăţenie, marchează zonele libere de

circulaţie, ariile de depozitare, mari rezervoare.

a. Efectele psiho-fiziologice ale culorilor

Culoarea Efecte fiziologice Efecte neuropsihice

Roşu Creşte presiunea sângelui

Ridică tonusul muscular

Activează respiraţia

Culoare foarte caldă

Stimulator general

Stimulator intelectual

Produce senzaţii de apropiere în

spaţiu

Portocaliu Accelerează pulsaţiile

inimii

Culoare caldă

Stimulent emotiv

Page 160: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

160

Produce senzaţia de apropiere

foarte mare în spaţiu

Galben Menţine presiunea sângelui

Favorizează secreţiile

gastrice

Influenţează funcţionarea

normală a sistemului

cardiovascular

Culoare caldă şi veselă

Stimulează vederea

Calmant în psiho-nevroze

Produce senzaţia de apropiere în

spaţiu

Verde Scade presiunea sângelui

Dilată vasele capilare

Culoare rece, liniştitoare

Dă impresia de prospeţime

Facilitează deconectarea nervoasă

Produce senzaţia de depărtare în

spaţiu

Albastru Scade presiunea sângelui

Scade tonusul muscular

Calmează respiraţia

Culoare foarte rece şi liniştitoare

În exces poate provoca depresiuni

nervoase

Produce senzaţia de depărtare în

spaţiu

Violet Creşte rezistenţa

cardiovasculară

Creşte rezistenţa plămânilor

Culoare rece, neliniştitoare şi

descurajatoare

Produce senzaţia de apropiere

foarte mare în spaţiu.

Efectele fiziologice şi neuropsihice ale culorilor

Alegerea culorilor pentru zugrăvirea clădirilor şi a încăperilor, pentru vopsirea

utilajelor, mobilierului şi echipamentelor, prin care se urmăreşte atât efectul cromatic

utilitar, cât şi cel estetic şi psihologic, trebuie să se facă ţinându-se seama de

caracteristicile de reflecţie şi absorbţie a luminii menţionate în tabelele de referinţă

aflate în lucrările de ergonomie.

Page 161: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

161

Folosirea unei cromatici corespunzătoare contribuie la creşterea productivităţii

muncii, determină o stare psihologică stenică, diminuează eforturile şi deci şi

oboseala, reduce rebuturile şi micşorează frecvenţa accidentelor de muncă.

7.1.3. Zgomotul

Zgomotul constituie unul din factorii mediului fizic ambiant cu un grad mare

de nocivitate asupra organismului şi activităţii psihice dacă depăşeşte 65 de decibeli.

Sursele de zgomot pot fi directe, de la maşinile-unelte, ciocane pneumatice,

semnalele acustice etc., şi indirecte, prin transmiterea undelor sonore de la sursele

directe prin pereţi, plafoane şi pardoseli.

Efectele negative ale zgomotelor asupra activităţii de muncă se concretizează

în scăderea productivităţii muncii, mascarea semnalelor sonore şi dificultăţi în

comunicarea dintre muncitori. De asemenea, zgomotele influenţează negativ procesul

de învăţare, mărind durata asimilării cunoştinţelor şi grăbind instalarea fenomenului

de oboseală.

Consecinţele majore ale zgomotului constau în surditatea profesională ca

finalizare a unui proces treptat de scădere a capacităţii auditive asociată cu leziuni la

nivelul urechii interne la muncitorii din secţiile de cazangerie, ţesătorii, turnătorii etc.

O altă consecinţă, cu caracter general, a muncii în condiţii de zgomot este

efectul toxic asupra organismului, manifestată prin dureri musculare, ameţeli, senzaţia

de căldură, gâdilături, hemoragii, nistagmus (mişcări oscilatorii ritmice ale globilor

oculari).

Din punct de vedere fiziopatologic, zgomotele conduc prematur la senzaţia de

oboseală, stări de slăbiciune, cefalee şi migrene permanente, pierderea poftei de

mâncare, slăbire, anemie, ameţeli şi sincope.

Modificările neurovegetative provocate de zgomote sunt: accelerarea ritmului

cardiac, accelerarea respiraţiei, modificări ale presiunii sangvine, vasoconstrucţie

periferică, tulburări cardio-vasculare, reducerea peristaltismului, modificări ale

Page 162: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

162

funcţiei renale, a metabolismului bazal şi a salivaţiei. Toate aceste modificări pot

dispărea dacă zgomotele încetează sau sunt reduse la valori fiziologic acceptabile.

Influenţa zgomotului asupra organelor senzoriale constă în apariţia unor

dificultăţi în menţinerea echilibrului, alterarea vederii stereoscopice (vederea în

relief), scăderea acuităţii vizuale nocturne, modificări în perceperea culorii roşii şi în

scăderea punctului critic de fuziune a stimulărilor luminoase intermitente.

Tulburările activităţii psihice provocate de zgomot sunt: scăderea capacităţii

de concentrare a atenţiei, modificări ale dexterităţii, scăderea capacităţii perceptive,

modificări ale timpului de reacţie, apariţia „stresului psihic”.

La 30 de foni apar primele neajunsuri de natură psihologică, la 65 de foni se

constată tulburări vegetative, la 90 de foni se produce lezarea organului auditiv, iar la

120 de foni coordonarea mişcărilor devine dificilă.

Datorită multiplelor consecinţe negative, unele foarte grave şi cu caracter

ireversibil, ale zgomotului asupra organismului omului şi asupra activităţii sale

psihice, se impun măsuri hotărâte şi eficiente pentru scăderea nivelului zgomotelor în

spaţiile de producţie şi, în general, acolo unde se desfăşoară activităţi de muncă şi

învăţare sau unde omul îşi petrece timpul liber sau se odihneşte.

Pentru acestea trebuie să se aibă în vedere câteva caracteristici ale zgomotelor,

şi anume:

Zgomotele care apar brusc sau sunt intermitente sunt mai nocive decât

zgomotele continue;

Frecvenţele ridicate deranjează mai mult decât frecvenţele joase;

Activităţile de învăţare şi cele care necesită atenţie susţinută sunt mai afectate

de zgomot.

Pentru înlăturarea sau scăderea (diminuarea) surselor de zgomot în încăperile

unde se desfăşoară activităţile de producţie se fac următoarele recomandări:

înlocuirea materialelor dure cu materiale elastice;

fixarea maşinilor grele pe batiuri rigide din beton sau oţel prin care se trec

straturi de materiale fonoabsorbante;

Page 163: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

163

gruparea surselor de zgomot de intensităţi diferite, dar cu componentă

spectrală apropiată;

evitarea supraetajărilor şi a aglomerărilor de maşini. Acolo unde acest lucru nu

este posibil se vor compartimenta halele de producţie cu ajutorul unor panouri

fonoabsorbante;

acoperirea pereţilor şi tavanelor încăperilor „zgomotoase” cu plăci din

materiale fonoabsorbante;

înlocuirea pieselor producătoare de zgomot ale maşinilor cu piese silenţioase

(angrenaje cu roţi din răşini sintetice, suprimarea curelelor de transmisie şi

adoptarea de transmisii prin motoare electrice etc.);

efectuarea reviziilor periodice, a reparaţiilor şi întreţinerii maşinilor şi

utilajelor la timp şi de bună calitate;

rezervarea pentru munca intelectuală (concepţie, proiectare, normare, evidenţă

contabilă etc.) a unor încăperi situate cât mai departe de secţiile de producţie

sau alte surse de zgomot;

folosirea unor mijloace individuale de protecţie auditivă (căşti, antifoane).

Aceste mijloace au efecte limitate şi prezintă şi unele dezavantaje: determină

iritaţii în canalul auditiv; dificultăţi în perceperea semnalelor auditive necesare

şi în comunicarea dintre muncitori. Din această cauză este preferabil să se

acţioneze asupra surselor de zgomot, limitându-se cotele fiziologice

suportabile.

7.1.4. Vibraţiile

Vibraţiile constituie cel mai nociv factor din mediul fizic ambiant. Acestea

însoţesc deseori zgomotele şi provin de la perforatoare pneumatice, ciocane de nituit,

polizoare, motoare etc.

Consecinţele vibraţiilor asupra organismului omului sunt deosebit de grave,

manifestându-se prin tulburări de sensibilitate, tulburări vasculare, modificări osoase

şi manifestări neurologice.

De asemenea, boala vibraţiilor în a cărei simptomatologie intră stări de

indispoziţie, cefalee, ameţeli, oboseală, paloarea degetelor de la mână, dureri în

Page 164: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

164

membrele superioare, diminuarea sensibilităţii la vibraţii, modificări în urechea

internă, tremurături ale membrelor şi ale capului.

Ca măsuri de prevenire sau diminuare a surselor de vibraţii sunt valabile toate

recomandările făcute în vederea scăderii zgomotelor. Iar ca mijloace de protecţie

individuală, purtarea mănuşilor din piele cu strat antivibrant, precum şi pernuţe

antivibrante pentru torace, umeri şi coapse.

7.1.5. Muzica funcţională

Avantajele muzicii pentru activitatea de muncă au fost cunoscute încă din

antichitate, observându-se că concordanţa dintre ritmul melodiilor şi mişcările

specifice operaţiilor de muncă este benefică atât pentru obţinerea unei productivităţi

constante ridicate, cât şi pentru starea stenică şi buna dispoziţie a oamenilor. În epoca

modernă, efectele pozitive ale muzicii la locul de producţie (muzica funcţională) se

manifestă prin creşterea randamentului, îmbunătăţirea calităţii produselor, sporirea

vigilenţei, reducerea oboselii şi a tensiunilor nervoase, stimularea relaţiilor de

colaborare şi reducerea absenteismului.

Muzica funcţională se recomandă acolo unde operaţiile de muncă au un

caracter repetitiv şi nu necesită atenţie concentrată permanentă (producţie în flux, la

bandă rulantă) şi în munca de noapte sau schimbul trei.

În privinţa genurilor muzicale se va ţine seama de preferinţele muncitorilor

care sunt în funcţie de vârstă şi grad de cultură, va fi dozată ziua în câte două reprize a

treizeci de minute, iar noaptea în patru reprize a treizeci de minute.

Nu se recomandă muzica funcţională acolo unde activităţile de muncă necesită

o atenţie susţinută, în încăperile cu zgomot foarte mare şi unde ritmul muzicii s-ar

interfera cu semnalele sonore, acoperindu-le. De asemenea, trebuie să se evite

mascarea zgomotului specific provocat de funcţionarea maşinilor care este un indiciu

de verificare a bunei lor funcţionalităţi.

Page 165: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

165

7.1.6. Elemente de microclimat

Elementele de microclimat: temperatura, umiditatea şi mişcarea aerului

(curenţii de aer) exercită o puternică influenţă asupra sănătăţii oamenilor, îndeosebi la

cei mai în vârstă.

a. Temperatura

Căldura generată de procesele metabolice din organism creşte simţitor în

timpul efortului depus în activitatea de muncă, mai ales în cazul eforturilor fizice.

Între organismul uman şi mediul fizic ambiant se produc permanent schimburi

de căldură sub diferite forme:

convecţie – transmiterea căldurii corpului în aerul înconjurător (25-30%)

datorită diferenţei de temperatură dintre acestea;

radiaţie – transmiterea căldurii corpului către obiectele din mediul ambiant

(40-50%) datorită diferenţei de temperatură dintre piele şi obiectele cu care

omul vine în contact;

evaporarea transpiraţiei face ca corpul să piardă cca ¼ din căldură; atunci

când temperatura mediului este ridicată (peste 25ºC), corpul omului nu mai

poate pierde căldură prin cele două mecanisme anterioare şi începe să

transpire;

conducţia spre obiectele cu care omul se află în contact direct permanent

(scaun, podea), determinată de conductibilitatea termică a obiectelor şi a

mediului ambiant în contact cu pielea.

În acest caz, se recomandă folosirea unor materiale bune izolatoare termice

(lemn, linoleum, plută, pâslă, piele) pentru a evita senzaţia dezagreabilă şi uneori

chiar periculoasă de frig.

Limitele fiziologice normale ale temperaturii mediului fizic ambiant sunt iarna

între 17-22ºC, iar vara între 18-24ºC. Pentru femei se recomandă să fie cu 1ºC mai

ridicate, iar pentru persoanele de peste 40 de ani cu 1ºC mai mare decât pentru

persoanele tinere.

Page 166: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

166

Căldura exagerată determină moleşeală, somnolenţă, micşorează dispoziţia

pentru muncă şi măreşte tendinţa spre erori. Pentru scăderea temperaturii sunt folosite

sisteme de răcire, aer condiţionat, aerisirea frecventă a încăperilor etc.

În cazul unor procese de muncă care degajă permanent căldură mare

(turnătorii, spălătorii, vopsitorii etc.) se recomandă ca muncitorii să bea la fiecare 10-

15 minute câte ¼ litri de lichid călduţ (ceai îndulcit alternând cu cafea şi supă). Aceste

băuturi trebuie să se afle la îndemâna personalului pentru a le consuma la timpul dorit.

Băuturile reci precum şi cele pe bază de lapte nu sunt recomandate.

Persoanele care lucrează la furnale, cuptoare etc. unde temperaturile sunt

foarte mari vor purta îmbrăcăminte specială termoizolantă, vor beneficia de reducerea

duratei zilei de muncă şi de pauze mai frecvente şi mai lungi în timpul programului de

lucru.

Frigul exagerat scade capacitatea de concentrare în activităţile intelectuale,

micşorează atenţia şi provoacă nevoia de mişcare. Pentru creşterea temperaturii în

halele de producţie şi în încăperile compartimentelor funcţionale se folosesc sobe,

calorifere cu apă caldă sau electrice, sisteme radiante cu infraroşii etc.

b. Umiditatea este considerată în limitele fiziologice normale dacă variază

între 30 şi 70%. Într-o atmosferă mai umedă se pierde mai puţină căldură prin

evaporare.

În cazul unei atmosfere uscate se produce senzaţia de uscăciune a nasului şi

gâtului, vorbirea şi înghiţirea devin neplăcute, iar în timpul verii favorizează apariţia

răcelilor. Pentru creşterea umidităţii aerului se pot folosi vaporizatoare sub presiune.

c. Circulaţia aerului favorizează convecţia (transmiterea căldurii corpului

către mediul înconjurător).

Ventialţia insuficientă poate determina scăderea randamentului în cazul

muncilor cu caracter fizic, creşterea numărului de erori, precum şi frecvenţa şi

gravitatea accidentelor de muncă. Pentru a evita asemenea consecinţe se folosesc

ventilatoare de diferite tipuri.

Page 167: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

167

Circulaţia prea mare a aerului datorită curentului dintre uşi şi ferestre sau a

unor ventialtoare supradimensionate şi prost amplasate poate favoriza, îndeosebi

iarna, apariţia răcelilor sau, în cazuri mai grave, pareze faciale.

7.1.7. Termenii utilizaţi

1. Ambianţa fizică a muncii – componentă a sistemului psihosociotehnic creată

de om (proiectant, constructor) prin amplasarea şi construirea întreprinderii într-un

anumit mediu natural şi prin mediul fizic artificial determinat de existenţa şi

funcţionarea acesteia.

2. Microclimat – anumiţi factori ai mediului fizic ambiant: temperatura,

umiditatea şi curenţii de aer.

3. Convecţie – transmiterea căldurii corpului în aerul înconjurător (25-30%)

datorită diferenţei de temperatură dintre acestea.

4. Radiaţie – transmiterea căldurii corpului către obiectele din mediul ambient

(40-50%) datorită diferenţei de temperatură dintre piele şi obiectele din jur cu care

omul vine în contact.

5. Conducţia – transmiterea căldurii corpului spre obiectele cu care omul se

află în contact direct permanent (scaun, podea), determinată de conductibilitatea

termică a obiectelor şi mediului ambiant în contact cu pielea.

6. Evaporarea temperaturii, modalitate termică de reducere cu cca.1/4 din

caldura corpului când temperatura mediului este ridicatî (peste 25%).

*

* *

De ambianţa tehnică a locului de muncă, ambianţa fizică şi într-o anumită

măsură de problemele activităţii omului în producţia modernă, cele referitoare la

pupitrele şi tablourile de comandă se ocupă ergonomia.

Page 168: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

168

Atenţia acordată acestor probleme în cursul de psihologia muncii se explică

prin aceea că psihologul practician nu poate face abstracţie de aspectele tehnice ale

activităţii de muncă în prestaţiile sale faţă de întreprindere. Cunoscând caracteristicile

echipamentelor tehnice, a locurilor de muncă, factorii de microclimat etc., psihologul

poate descifra mai uşor particularităţile psihologice ale muncii industriale aducându-şi

aportul la ameliorarea condiţiilor de muncă ale oamenilor, la adaptarea muncii la

specificul psihofiziologic uman.

Ergonomia s-a constituit ca ştiinţă a muncii în perioada celui de-al doilea

război mondial când, datorită mobilizării pe front a unei părţi însemnate din

personalul muncitor s-a pus problema înlocuirii rapide a acestuia cu femei care, în

majoritatea lor, erau lipsite de o pregătire profesională adecvată şi mai vulnerabile

faţă de condiţiile specifice muncii de întreprindere. Se punea problema ca acest proces

de adaptare la munca industrială să fie susţinut şi printr-o creştere a preocupărilor

privind ameliorearea condiţiilor de muncă.

Realizarea acestor obiective necesită cooperarea unor specialişti aparţinând

mai multor discipline ştiinţifice: ingineri, psihologi, medici igienişti, sociologi,

antropologi, economişti etc., fiecare dintre aceştia abordând problematica adaptării

muncii la om prin prisma profesiei lor. De aici caracterul multidisciplinar al

ergonomiei.

În cele peste cinci decenii de existenţă a ergonomiei s-au întreprins numeroase

cercetări, s-au scris numeroase lucrări, s-au ţinut simpozioane naţionale şi congrese

internaţionale, toate aceste manifestări permiţând acumularea unui material

informaţional extrem de bogat care stă la îndemâna oricărei persoane doritoare să

cunoască şi să aprofundeze aceste probleme.

Am considerat însă că este util să prezentăm, în mod succint, în accest capitol,

modul de folosire a datelor antropometrice în proiectarea echipamentului tehnic, în

amplasarea acestuia în spaţiile de muncă şi în confecţionarea echipamentului de

protecţie individuală, unele recomandări ergonomice privind amenajarea locurilor de

muncă şi câteva consideraţii privind compatibilitatea dintre om şi maşină vizavi de

stereotipurile acţionale ale populaţiei.

Page 169: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

169

7.1.8. Utilizarea datelor antropometrice

Datele antropometrice1 se stabilesc sub forma unor mărimi medii pentru trei

dimensiuni de bază (talie mică, mijlocie şi înaltă) ale operatorilor. Aceste date se iau

în considerare la proiectarea spaţiilor (încăperilor) de lucru, la proiectarea şi

amplasarea echipamentului tehnic şi la confecţionarea echipamentului de protecţie

individuală (halate, salopete, combinezoane, şorţuri etc.).

Pentru proiectarea spaţiilor de lucru se fac următoarele recomandări:

înălţimea încăperilor, a uşilor şi a zonei de lucru să ţină seama de dimensiunea

înaltă;

partea frontală şi adâncimea zonei de lucru să fie dimensionată după talia

mică;

în funcţie de dimensiunile echipamentului tehnic (de bază şi auxiliar), să se

prevadă o zonă de siguranţă care să permită acţiunea comodă a operatorilor,

fără pericole de accidentare şi fără să se stânjenească între ei;

existenţa unui spaţiu psihologic pentru ca muncitorul să nu aibă senzaţia de

izolare.

Proiectarea echipamentului tehnic se face în funcţie de parametrii tehnologici

şi trebuie să se ţină seama şi de parcularităţile psihofiziologice ale operatorului.

Firmele de prestigiu în domeniul construcţiilor de maşini eliberează pentru

fiecare maşină-unealtă un atestat ergonomic care certifică că la proiectarea

respectivului echipament s-au avut în vedere caracteristicile psihofiziologice ale

operatorilor şi menţionează instrucţiunile de folosire în deplină siguranţă a acestuia.

Amplasarea elementelor tehnice de bază şi auxiliare la locul de muncă se

referă la echipamente, S.D.V. (scule, dispozitive şi verificatoare) şi mobilierul necesar

depozitării S.D.V.-urilor, materialelor şi a unor produse finite. În unele cazuri, când

societatea comercială nu dispune de vestiare, se pot prevedea dulapuri pentru

echipamentul individual de lucru.

La amplasarea acestor componente, trebuie să se asigure:

1 Dimensiuni ale corpului omenesc

Page 170: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

170

uşurinţa în primirea şi transmiterea obiectului muncii;

reducerea spaţiului şi timpului de deplasare;

succesiunea optimă a mişcărilor necesare efectuării operaţiilor de muncă;

reducerea efortului fizic al muncitorilor.

La confecţionarea echipamentului de protecţie individuală se recomandă să se

ţină seama de cele tipuri de dimensiuni (talie mică, mijlocie şi înaltă). Dacă acest

lucru nu este posibil, echipamentul de protecţie individuală va fi confecţionat pentru

măsura mijlocie, cu posibilităţi de ajustare personală în funcţie de talia proprie a

operatorului.

7.1.9. Proiectarea şi amenajarea locurilor de muncă

La proiectarea şi amenajarea locurilor de muncă trebuie să se ţină seama de

următoarele recomandări ergonomice:

asigurarea tuturor condiţiilor de spaţiu şi de amplasare a echipamentelor şi

mobilierului pentru ca operatorul să poată lucra într-o poziţie adecvată

(firescă) – să nu fie nevoit să stea prea mult aplecat în faţă, pe spate, culcat

etc.;

asigurarea unui grad de libertate a mişcărilor suplimentare celor strict

necesare efectuării operaţiilor muncii. Poziţia şezând, considerată a fi cea mai

odihnitoare, poate deveni obositoare dacă operatorul nu şi-o poate modifica pe

parcursul programului de lucru;

fixarea planului de muncă (masa de lucru, bancul, tejgheaua), amplasarea

dispozitivelor informaţionale şi a organelor de comandă în cadrul ariei

vizuale şi manuale optime stabilite prin măsurători, pentru ca muncitorul să nu

fie nevoit să facă mişcări suplimentare de deplasare şi acţiune faţă de cele

necesare efectuării operaţiilor de muncă;

repartizarea acţionării organelor de comandă şi utilizării sculelor pe

membrele superioare şi inferioare în funcţie de cerinţele de viteză, precizie şi

forţă aplicată. Distribuirea comenzilor se va face în mod echilibrat, încât nici

unul dintre membre să nu fie suprasolicitat. Aceasta contribuie şi la o

dezvoltare armonioasă corporală şi mintală;

Page 171: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

171

amplasarea organelor de comandă, a sculelor şi a materialelor să asigure ca

fiecare mişcare făcută de operator să se termine într-o poziţie convenabilă

pentru începerea mişcării următoare. În acest fel se contribuie la formarea şi

menţinerea stereotipurilor dinamice operaţionale;

standardizarea amplasării dispozitivelor informaţionale, a organelor de

comandă şi a S.D.V.-urilor, după ce a fost stabilită cea mai bună modalitate de

grupare şi amplasare a acestora pentru toate locurile de muncă similare. Se

micşorează astfel foarte mult timpul necesar formării profesionale în cazul

transferării de la un loc de muncă la altul a operatorilor în caz de necesitate a

procesului de producţie;

orientarea poziţiei de lucru a muncitorilor în aşa fel încât planul şi direcţia de

mişcare a organelor de comandă să fie în concordanţă cu planul şi direcţia de

deplasare a indicatoarelor de pe cadranele aparatelor de măsură, a obiectelor

muncii şi a fluxului tehnologic;

amplasarea echipamentului tehnic, a S.D.V-urilor, materialelor şi

documentaţiei tehnice în locuri fixe, cu caracter permanent şi cât mai aproape

de muncitori. Această măsură facilitează formarea şi menţinerea

stereotipurilor dinamice de situaţie şi acţionale, uşurând mişcarea personalului

de la un post de muncă la altul în caz de nevoie;

optimizarea legăturilor dintre locurile de muncă pentru scurtarea timpului

necesar şi fluidizării transmiterii obiectelor muncii de la un loc de muncă la

altul şi pentru asigurarea comunicării dintre muncitori.

7.1.10 Operatorul la locul de muncă

Postura operatorilor în timpul lucrului influenţează modul de efectuare a

operaţiilor de muncă şi starea de odihnă sau oboseală a acestora.

Posturile necorespunzătoare sunt determinate de construcţia defectuoasă a

maşinilor, adâncimii exagerate sau prea mici a planului de lucru, precum şi poziţiilor

vicioase ale muncitorilor.

Consecinţele acestora se manifestă în scăderea productivităţii muncii, apariţia

unor fenomene de oboseală prematură, îmbolnăviri sau chiar invalidităţi.

Page 172: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

172

Postura normală de lucru este ortostatică, cu aplecare înainde de cel mult 10-

15° şi fără aplecări laterale sau pe spate.

Se recomandă în situaţia unor operaţii de muncă care necesită un număr mare

de mişcări, cu amplitudini care depăşesc 1 m frontal şi 30 cm în adâncime. De

asemenea, atunci când organele de comandă sunt de dimensiuni mari şi implică

acţionarea lor cu o forţă de 10-20 kg.

Pentru aceasta, locul de muncă trebuie să fie dimensionat corespunzător unor

dispozitive informaţionale şi organe de comandă de un gabarit mare.

Poziţia aşezat este superioară celei ortostatice pentru că se poate lucra cu toate

membrele (superioare şi inferioare), creşte stabilitatea şi echilibrul corpului şi întârzie

apariţia fenomenului de oboseală. Această poziţie se recomandă la lucrări care

necesită precizie, eforturi fizice de până la maximul 5 kg, acţionarea cu toate

membrele, ritm lent şi amplitudine redusă a mişcărilor.

Poziţia mixtă, ortostatică şi aşezat, întâlnită la activităţile de supraveghere a

pupitrelor şi tablourilor de comandă oferă posibilitatea schimbării poziţiei de lucru la

anumite intervale de timp determinate de specificul intervenţiei (supraveghere,

control, acţionarea unor organe de comandă) sau pentru odihnă.

Compatibilitatea mişcărilor efectuate de operator pentru acţionarea

dispozitivelor de comandă (d.d.c.) cu efectul declanşat, în conformitate cu

stereotipurile domestice sau uzuale, are importanţă pentru promptitudinea şi

acurateţea intervenţiilor în sistem. Aceasta pentru că:

timpul necesar învăţării unei operaţii cu d.d.c. este mai scurt;

există un risc mai mare de accidentare atunci când se utilizează d.d.c.

incompatibile, deoarece, în caz de nevoie, operatorul tinde să acţioneze în

direcţia aşteptată a efectului mişcării sale care se realizează, în această situaţie,

după stereotipul uzual;

performanţele cu d.d.c. incompatibile vor fi afectate în sens negativ de emoţia

operatorului;

dacă nu se poate realiza o compatibilitate totală, este preferabil ca toate d.d.c.

să fie incompatibile;

Page 173: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

173

toate d.d.c.destinate unui anumit scop trebuie să se deplaseze în aceeaşi

direcţie;

este de preferat ca manipularea d.d.c. să se conformeze stereotipurilor

domestice sau uzuale care sunt puternic stabilizate;

d.d.c. trebuie să acţioneze simetric cu indicatoarele de pe tablourile de

comandă;

efectele negative de incomatibilitate sunt cu atat mai mari, cu cât operatorul

este mai în vârstă.

7. 2 CARACTERISTICILE PSIHOSOCIALE ALE LOCULUI DE

MUNCA

Ambianţa psihosocială a muncii (A.P.S.M.) este o componentă esenţială a

sistemului psihosociotehnic, fiind constituită din totalitatea fenomenelor psihosociale,

determinate de munca în comun a unui număr de persoane aflate într-o formă

organizată de producţie.

A.P.S.M. poate fi un factor important al randamentului şi satisfacţiei în muncă

în situaţia unor relaţii de colaborare şi ierarhic bune sau, dimpotrivă, de scădere a

performanţelor şi de insatisfacţie în cazul unei atmosfere tensionate, viciate de

neînţelegeri în cadrul grupei de muncă (E. Mayo, Moreno, K. Lewin ş.a.)

7.2.1. Grupul de muncă

Grupul de muncă este o unitate psihosocială, constituită în mod organizat

dintr-un număr variabil de persoane care se află în interacţiune în vederea îndeplinirii

anumitor sarcini de producţie, acţionând în funcţie de normele organizaţiei şi

particularităţile psihologice ale membrilor săi.

Grupul de muncă, echipa de producţie sau formaţia de lucru este cea mai mică

unitate organizatoritcă existentă în cadrul organizaţiilor cu profil productiv.

Cunoaşterea, studierea şi ameliorarea A.P.S.M. la nivelul grupei de muncă, ca

şi al întregii organizaţii fac obiectul psihologiei sociale industriale.

Page 174: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

174

Structurile grupului de muncă

O primă problemă care necesită a fi cunoscută în domeniul grupului de muncă

este cea a structurii grupului, care trebuie considerată din mai multe puncte de vedere:

funcţional, al rolurilor şi statusurilor, preferenţial, ierarhic, comunicaţional, cognitiv,

dimensional şi compoziţional.

Structura funcţională a grupului decurge din structura organizatorică a unităţii,

dată prin organigrama întreprinderii, prin care se statuează componentele organice ale

unităţii, în funcţie de rolul şi atribuţiile acestora la realizarea obiectivelor procesului

de producţie.

Structura funcţională obligă pe membrii grupului de muncă la interacţiuni

precis stabilite în raport cu sarcinile ce le revin în activitatea de muncă. Această

structură este consfinţită prin norme precise cu caracter oficial, în raport de care se

constituie relaţiile formale dintre membrii grupului.

Rolurile şi statusurile membrilor grupului de muncă decurg din structura

funcţională a acestuia, rolurile profesionale desemnând locurile pe care le ocupă

membrii grupului de muncă în procesul de producţie, iar statusurile indicând poziţia

(calitatea socială) a fiecărui membru în cadrul grupului de muncă, după funcţia

ocupată, prestigiul dobândit, vechimea în grup şi în întreprindere, relaţiile cu

conducerea etc.

Structura preferenţială sau sociometrică a grupurilor constă din totalitatea

relaţiilor afective de atracţie, respingere sau indiferenţă care există şi se manifestă în

interacţiunile dintre membrii grupului.

Această structură poate să corespundă parţial sau să nu corespundă deloc cu

structura funcţională a grupului. O totală corespondenţă este un deziderat rar realizat.

În cadrul grupurilor de muncă mari (peste 30 de membri), structura

preferenţială poate favoriza formarea de microgrupuri informale, cu avantajele şi

dezavantajele ce decurg dintr-o astfel de stratificare pentru procesul de producţie,

coeziunea grupului şi ambianţa psihosocială a muncii.

Page 175: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

175

Grupurile de muncă informale constituite din persoane indisciplinate, slab

pregătite profesional, vindicative necesită intervenţii manageriale pentru dispersarea

lor.

Grupurile de muncă informale care reunesc buni profesionişti, cu dragoste de

muncă, disciplinaţi, apărute uneori ca reacţii la existenţa „găştilor” trebuie să fie

consolidate, putând deveni nucleul unui colectiv de muncă puternic, generator al unei

ambianţe psihosociale favorabile muncii.

Structura ierarhică se organizează după funcţiile ocupate în sistem, pe

verticală, statuând oamenii în şefi şi subalterni (subordonaţi). Există o structură

ierarhică formală şi şefi corespunzători acesteia, consfinţită prin organigrama

întreprinderii. Pot exista şi şefi informali în cazul unor nuclee de grupuri informale.

Şefii informali se disting prin anumite caracteristici (vârstă, vechime, audienţă

la structurile ierarhice superioare, spirit de organizare etc.) faţă de ceilalţi membri ai

grupului, care le recunosc acest statut, îi respectă şi îi ascultă adesea mai mult decât

pe şeful ierarhic formal.

În situaţia în care şeful informal accede la acest statut prin comportamente

autoritare sau „spirit de gaşcă”, ambianţa psihosocială a muncii este afectată profund,

necesitând intervenţii organizatorice rapide pentru restabilirea atmosferei propice

colaborării şi muncii în colectiv.

Dacă şeful informal, prin calităţile sale, depăşeşte în prestigiu, autoritate şi

competenţă profesională pe şeful ierarhic formal, se impun de asemenea măsuri

organizatorice care să pună capăt acestei „dualităţi a puterii” în favoarea şefului

informal.

Structura comunicaţională a grupului de muncă este constituită din totalitatea

sistemelor şi mijloacelor de comunicare aflate la nivelul grupului, ca parte a

sistemului de comunicaţii a întreprinderii. Structura comunicaţională bazată pe

relaţiile funcţionale are un caracter formal, în timp ce structura informaţională

determinată de relaţiile preferenţiale (sociometrice) are un caracter informal.

Întreg sistemul de comunicaţii din întreprindee (descendent – ascendent – pe

orizontală) contribuie la realizarea intercomunicării. Sistemul de comunicaţii pe

Page 176: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

176

orizontală asigură legăturile formale şi informale între coechipieri şi între grupurile de

muncă, prin intermediul unor reţele de comunicaţii.

Reţelele de comunicaţii pot fi centralizate (în Y sau lineare), când şeful

grupului poate comunica direct cu toţi membrii grupului, iar aceştia din urmă pot

comunica între ei numai prin intermediul şefului. În această situaţie se creează

dificultăţi intercomunicării, şi implicit, intercunoaşterii şi interinfluenţării cu

consecinţe negative asupra procesului de muncă şi asupra ambianţei psihosociale a

muncii.

Reţelele de comunicaţii descentralizate (circulare sau hexagonale) permit

intercomunicarea directă între coechipieri, facilitând intrercunoaşterea şi desfăşurarea

activităţilor de muncă într-o ambianţă psihosocială propice.

Intercomunicarea se realizează cu ajutorul limbajului, precum şi prin mijloace

extralingvistice (atitudini posturale, mimică, gestică) care însoţesc şi completează

comunicarea verbală făcând-o mai expresivă şi mai sugestivă. Pentru creşterea

operativităţii şi preciziei informaţiilor, intercomunicarea poate dispune şi de mijloace

tehnice (telefon, interforn, fax etc).

Structura cognitivă include totalitatea proceselor cognitive care au loc în

cadrul grupului de muncă şi au ca rezultat fenomenul de intercunoaştere. Acest

fenomen de percepţie interpersonală precede de obicei comunicarea verbală şi

contribuie la închegarea unor raporturi interindividuale între membrii grupului de

muncă, realizându-se pe baza cunoaşterii comportamentale reciproce.

Amplitudinea, profunzimea şi calitatea intercunoaşterii sunt în funcţie de o

serie de factori obiectivi şi subiectivi.

Factorii obiectivi ai intercunoaşterii sunt: caracterul activităţii (singulare sau

prin cooperare), gradul de dispersare spaţială a membrilor grupului de muncă şi

contextul sociocultural. Procesele de muncă realizate în cooperare şi cu oameni

grupaţi spaţial favorizează intercunoaşterea, în timp ce munca individuală, desfăşurată

izolat de ceilalţi membri ai formaţiei de lucru, creează dificultăţi sau cel puţin întârzie

producerea fenomenului de intercunoaştere.

Page 177: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

177

Contextul sociocultural, exprimat prin obiceiuri, tradiţii, cutume, locale sau

regionale, poate fi un factor de agregare sau izolare, cu repercusiuni asupra

fenomenului de intercunoaştere.

Factorii subiectivi ai intercunoaşterii sunt: atenţia, curiozitatea şi motivaţia

relaţională. Atenţia, ca fenomen psihic individual de orientare neintenţionată (atenţia

involuntară) poate fi determinată de noutatea persoanelor din grup. Atenţia selectivă

(voluntară) şi atenţia post-voluntară menţin orientarea spre anumite persoane, daorită

simpatiei sau interesului faţă de acestea.

Gradul de curiozitate determinat de dorinţa intercunoaşterii este variabil de la

o persoană la alta şi nu trebuie confundat cu indiscreţia, care este o insinuare în viaţa

intimă a altor persoane.

Motivaţia relaţională constă în dorinţa de asociere cu ceilalţi membri ai

grupuli de muncă din varii motive: interese comune, afinităţi spirituale, simpatie,

spirit colectivist, necesitatea unei protecţii etc.

În procesul intercunoaşterii au loc comparaţii între imaginile-model (nu

neapărat în sens etic), construite prin educaţie şi cultură, şi imaginile concrete oferite

de membrii grupului de muncă. Concordanţa dintre aceste două imagini adânceşte

intercunoaşterea şi cooperarea în grupa de muncă. Distanţarea modelului real de cel

mintal scade amplitudinea percepţiei interindividuale şi micşorează coeziunea faţă de

grup.

În acest context se produc şi fenomenele de transparenţă, care semnifică cât

de bine este cunoscut un membru al grupului de către coechipieri, şi fenomenul de

transpătrundere, care indică gradul în care un membru al grupului îşi cunoaşte

coechipierii.

Structura dimensională a grupului de muncă se stabileşte în funcţie de

specificul şi sarcinile procesului de producţie. Alte structuri ale grupului

(comunicaţională şi cognitivă) sunt influenţate de mărimea lui. Într-un grup de muncă

redus numericeşte (5-10 persoane) fenomenele de intercunoaştere, comunicaţionale şi

de interinfluenţare se desfăşoară în condiţii mai bune decât în cazul unor grupuri de

muncă mari (peste 20 persoane). Aceasta pentru că grupurile de muncă mari, care îşi

au membrii răspândiţi pe arii mai întinse din perimetrul secţiei.

Page 178: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

178

Intercunoaşterea, intercomunicarea şi interinfluenţarea presupun poziţionarea

membrilor grupului de muncă pe principiu „faţă în faţă”, care poate fi mai bine aplicat

dacă perimetrul în care lucrează grupa este mic şi acest lucru este posibil în măsura în

care grupul nu este prea numeros.

Grupul de muncă mic mai are două avantaje. Favorizează coeziunea

membrilor grupului şi este mai uşor de condus, pentru că relaţiile interpersonale se

stabilesc în mod direct, coechipierii cunoscându-se mai bine între ei, iar şeful grupului

utilizându-şi subalternii în funcţie de calităţile acestora.

În grupurile de muncă mari, şeful colectivului nu-şi poate supraveghea în mod

direct oamenii, pentru transmiterea sarcinilor şi controlul executării lor trebuind

adesea să folosească intermediari care constituie relee umane în circuitul

informaţional, care pot în mod voit sau involuntar să distorsioneze informaţiile

transmise.

Structura compoziţională a grupului de muncă se referă la alcătuirea grupului

după pregătirea profesională, categoriile de vârstă, sexul, particularităţile

temperamentale, nivelul aspiraţiilor şi preocupările extraprofesionale ale membrilor

săi.

Structura compoziţională a grupului de muncă constituie „miezul” acestuia, de

conţinutul şi modul de articulare a elementelor sale componente depinzând, în bună

măsură, climatul psihosocial al colectivului.

Dacă specificul activităţilor de muncă permite, este preferabil ca pregătirea

profesională şi categoriile de vârstă ale membrilor grupului de muncă să fie eterogene.

Acesta va facilita un schimb de informaţii între tineri şi vârstnici, infuzie de elan,

vigoare şi curaj din partea primilor, prudenţă, chibzuinţă şi experienţă din partea celei

de a doua categorii. De asemenea, colectivele de munca mixte sunt preferabile

deoarece creează o ambianţă plăută, lipsită de asperităţi comportamentale.

Particularităţile temperamentale nu vor putea fi niciodată criterii

compoziţionale în organizarea noilor grupuri de muncă, pentru că prezintă avantaje şi

dezavantaje pentru climatul psihosocial al colectivului. Aceste particularităţi trebuie

avute în vedere vizavi de specificul procesului de producţie, care poate prezenta

indicaţii şi contraindicaţii din acest punct de vedere.

Page 179: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

179

Nivelul la care se situează aspiraţiile profesionale şi sociale ale membrilor

grupului de muncă influenţează cooperarea acestora în procesul de muncă. Aspiraţiile

evidenţiază dorinţa trecerii într-o poziţie superioară (rol şi statut) celei precedente,

constituindu-se în adevărate motoare motivaţionale. Aspiraţiile se conturează şi se

dezvoltă în raport cu vârsta, pregătirea profesională, orizontul cultural şi contextul

sociocultural.

Deosebirile semnificative dintre membrii grupului de muncă în privinţa

nivelului aspiraţiilor constituie obstacole în construcţia climatului psihosocial

favorabil convieţuirii şi muncii în colectiv, factor de disoluţie a grupului, ce afectează

productivitatea muncii.

Rolul şefului colectivului este de a stimula nivelurile de aspiraţie ale

subalternilor, de a le educa şi direcţiona spre trebuinţe superioare (autorealizare,

cognitive, pentru ideal) şi de a le uni într-o tendinţă generală spre profesionalism şi

autodepăşire.

Preocupările extraprofesionale şi hobby-urile comune facilitează

intercunoaşterea, intercomunicarea şi interinfluenţarea membrilor grupului de muncă,

crecându-i coeziunea şi eficienţa profesonală. Asemenea preocupări comune se

întâlnesc acolo unde există apropieri de vârsă, grad de pregătire, vechime de

întrepătrundere, asemănări ale vieţii profesionale şi deosebiri temperamentale (au

caracter compensator).

Între structurile grupului de muncă pot exista transferuri şi interferenţe, unele

structuri având caracter prioritar faţă de altele şi exercitându-şi influenţele în mod

inegal asupra climatului psihosocial de muncă.

Caracteristicile structurilor grupului de muncă depind nu numai de raporturile

intragrupale, ci şi de relaţiile grupului în ansamblu, precum şi ale membrilor săi cu

alte grupuri din intreprindere.

Page 180: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

180

7.2.2. Relaţiile interpersonale

Liantul tuturor structurilor îl constituie relaţiile interpersonale în cadrul

grupului de muncă şi al întreprinderii ca structură supraordonată.

Relaţiile interpersonale sunt fenomene psihosociale care apar între două sau

mai multe persoane care participă la acelaşi proces de muncă, interinfluenţându-le

comportamentul.

Interinfluenţarea este un proces psihosocial univoc sau reciproc, care are loc

între două sau mai multe persoane, având caracter conştient sau neconştientizat, de

inducţie a unor stări de spirit, scopuri, motivaţii etc., determinând pe această cale

modificări atitudinale şi comportamentale.

Interinfluenţarea se realizează pe terenul pregătit de intercunoaştere prin

intermediul intercomunicării.

Factorii influenţării sunt variabile personale ca: pregătirea profesională,

experienţa, nivelul cultural, poziţia socială (statusul), farmecul personal etc.

Mijloacele utilizate în acest proces sunt variate, de la exemplul personal,

persuasiunea ori convingerea la exercitarea autorităţii şi manifestarea constrângerii.

Dintre aceste mijloace, eficace şi de durată sunt persuasiunea şi convingerea, faţă de

autoritate şi constrângere, care sunt efemere şi acceptate din teamă.

Grupurile de muncă selectează, în mod natural, persoane cu influenţă din

rândul membrilor săi, care devin mentorii spirituali ai colectivului, exercitând

influenţe pozitive sau negative, în funcţie de structura lor psihică, de calităţile şi

defectele personale.

7.2.3. Metode şi tehnici de cunoaştere a grupurilor de muncă

a. autobiografia grupurilor

b. observarea sistematică a grupurilor

c. tehnicile sociometrice

d. determinarea personalităţii interpersonale cu ajutorul chestionarului

e. profilul psihosocial al grupului.

Page 181: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

181

În munca sa psihologul practician are de rezolvat problemele de psihologia

muncii din întreprindere nu numai la nivel individual, ci şi la nivelul colectivităţilor,

ceea ce presupune stăpânirea, în egală măsură, atât a metodelor psihologiei generale şi

a celor specifice psihologiei industriale, cât şi a metodelor şi tehnicilor psihologiei

sociale.

Autobiografia grupurilor

Foloseşte la cunoaşterea momentelor mai importante din viaţa şi evoluţia

grupului, întâmplările şi situaţiile trăite, felul în care acestea au influenţat

comportamentul individual al fiecărui membru din grup.

Fiind prin excelenţă o metodă nondirectivă, autobiografia grupului poate fi

totuşi ghidată pentru obţinerea anumitor informaţii privind:

compoziţia grupului, care poate fi semnificativă pentru gradul de omogenitate

a colectivului;

marcarea momentelor mai importante din viaţa grupului;

particularităţile interacţiunii şi comunicării dintre membrii grupului (limitate

– extinse, unilaterale – reciproce, structurile şi reţelele de comunicare, forme

de pertubare a comunicării etc.);

scopurile lucrative ale grupului ca întreg şi ale membrilor săi în mod

individual (tranzitive – permanente, individuale – de grup), conţinutul şi

complexitatea lor etc.;

particularităţile normelor de grup şi modul cum sunt acceptate, respectate şi

apreciate (bune sau rele; autoconsimţite sau impuse; conformiste sau

neconformiste etc.);

principalele fenomene de grup, petrecute sau anticipate: coeziunea şi

consensul membrilor grupului faţă de stări de frustrare, apatie şi reaţiile şi

contagiunea generate de acestea;

conducerea grupului, stilul de conducere practicat (autoritar, democratic,

neutralist), liderii formali şi liderii informali;

structurile grupului, sistemul de statute şi roluri, relaţiile intergrupale etc.

personalitatea grupului (cooperativ-refractar, centrat pe obiective sau pe

satisfacerea trebuinţelor interindividuale, unitar – dezlânat etc.).

Page 182: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

182

Observarea sistematică a grupurilor

Constă în aplicarea metodei observării individuale la colectivele de muncă.

Practicarea acestei metode implică câteva condiţii de realizare:

plasarea observatorului mascat sau „uitat” în grup, în aşa fel încât să poată

percepe din faţă sau din profil toţi membrii grupului, deoarece trebuie să

înregistreze atât expresiile verbale, cât şi cele nonverbale (mimică, gestică);

cunoaşterea fiecărui membru al grupului pentru identificarea lui rapidă în

timpul observărilor, prin cunoaşterea prealabilă, după cartonaş sau ecuson;

exersarea observatorului pentru încadrarea şi interpretarea rapidă a fiecărui act

interacţional;

abilitatea observatorului în mânuirea cu uşurinţă a unor instrumente ajutătoare

(tehnici de codificare a discuţiilor, completarea unor fişe de observaţie,

întrebări etc.).

Cu ajutorul metodei observării se pot constata şi înregistra numeroase

manifestări de natură psihosocială la nivelul grupului de muncă. Spre ilustrare, redăm

după Bales cele douăsprăzece categorii de manifestări interacţionale, care permit

stabilirea profilului comunicaţional-participativ al grupului, precum şi identificarea

locului şi rolului fiecărei persoane şi profilul său comunicaţiona-interacţional în

cadrul grupului: manifestarea solidarităţii; manifestarea destinderii; aprobarea pasivă;

emiterea de sugestii; emiterea de opinii; furnizarea de informaţii; solicitarea de

informaţii; solicitarea de opinii; solicitarea de sugestii; dezaprobarea pasivă;

manifestarea tensiunii; manifestarea antagonismului.

Tehnicile sociometrice (Moreno)

Pot fi folosite atât pentru cunoaşterea structurilor preferenţiale ale grupurilor

de muncă existente, cât şi în vederea constituirii de noi colective de muncă, cu

persoane din cadrul societăţii comerciale care se cunosc, dar lucrează în alte

compartimente.

De asemenea, aceste tehnici pot fi utilizate pentru cunoaşterea gradului de

preferenţiabilitate a membrilor grupului faţă de şeful formal şi pentru identificarea

liderilor informali.

Page 183: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

183

Utilizarea chestionarului pentru determinarea personalităţii

interpersonale a membrilor grupului de muncă

Relaţiile şi reacţiile în cadrul grupului sunt determinate nu numai de trăsăturile

reale ale membrilor grupului, ci şi de imaginea, părerea generală a grupului despre

fiecare membru ale său în parte.

Deci prin personalitate interpersonală se înţelege imaginea pe care grupul şi-o

face despre fiecare persoană, membru al grupului, ca rezultat al manifestărilor

persoanei în grup, în condiţiile concrete existente la nivelul colectivului, a activităţii şi

interacţiunii acesteia cu ceilalţi membri ai grupului.

Investigarea personalităţii interpersonale se poate face numai pe grupurile de

muncă care sunt constituite mai demult, care au deja o „istorie”. Pentru aceasta,

subiecţii trebuie să fie instruiţi în prealabil asupra modalităţii de aplicare a

chestionarului de evaluare interpersonală, să dispună de anumite cunoştinţe despre

personalitate şi comportamentele de grup şi să fie antrenaţi în utilizarea metodei

observării, a analizei şi evaluării comportamentelor manifestate în colectiv.

Profilul psihosocial al grupului de muncă

Constă în reprezentarea grafică a rezultatelor unor măsurători făcute prin

utilizarea diverselor probe, pe un eşantion de subiecţi, cu ajutorul cărora au fost

investigate diferite funcţiuni şi procese psihice manifestate în activitatea de grup.

Pentru elaborarea profilului psihosocial al grupului trebuie luate în considerare

o serie de particularităţi ale acestuia care urmează să fie investigate, măsurate şi apoi

vizualizate grafic, dintre care menţionăm pe cele mai importante:

consensul, atitudini asemănătoare la mai mulţi membri din grup;

conformisnul, respectarea normelor de grup;

autoorganizarea, capacitatea grupului de a se organiza singur;

coeziunea, exprimată prin unitatea grupului în îndeplinirea sarcinilor sale şi

faţă de incitaţiile exterioare;

Page 184: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

184

autonomia, manifestată prin independenţa faţă de alte grupuri din cadrul

societăţii comerciale;

controlul exercitat de grup asupra acţiunilor membrilor săi;

stratificarea, obţinută prin ierarhizarea rolurilor şi a statutelor membrilor

grupului de muncă;

permeabilitatea faţă de cooptarea altor membri în grup şi integrarea acestora;

flexibilitatea, capacitatea grupului de a se manifesta în funcţie de condiţiile

concrete;

omogenitatea, exprimată prin similaritatea psihologică şi socială a membrilor

săi;

tonul hedonic, dat de plăcerea apartenenţei la grup;

intimitatea, determinată de gradul de apropiere psihologică între membrii

grupului;

forţa, tăria şi puterea grupului de a face faţă dificultăţilor şi obstacolelor;

participarea membrilor grupului la acţiunile colective;

stabilitatea, dată de persistenţa în timp a unităţii grupului.

Aceste particularităţi (proprietăţi) psihosociale ale grupului de muncă sunt

formulate ca întrebări clare, concise, strict delimitate, folosind cuvinte uzuale ce sunt

adresate membrilor colectivului.

În stabilirea unităţilor de măsură a acestor proprietăţi pot fi utilizate cele

folosite în cazul investigaţiilor psihologice individuale (centile, quartile, decile,

stanine).

Se recomandă folosirea unor scări de atitudini (tip LIKERT) cu cinci intervale

de valorizare, care dau posibilitatea stabilirii gradului în care o anumită particularitate

psihosocială este prezentă (într-o foarte mică măsură, într-o mică măsură, într-o

oarecare măsură, într-o mare măsură, într-o foarte mare măsură).

Stabilirea ponderii proprietăţilor psihosociale ale grupului de muncă şi

elaborarea profilului acestora comportă următoarele etape:

pregătirea grupului în vederea aplicării chestionarului, prin explicarea unor

termeni mai dificili folosiţi în chestionar (atitudini, normă de grup, autoreglare

etc.) şi a tehnicii de lucru;

Page 185: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

185

aplicarea chestionarelor prin distribuirea acestora şi lucrul individual al

membrilor grupului sau prin dictarea întrebărilor (dacă nu avem imprimate) şi

încadrarea, în acest caz, în timp limită pentru fiecare întrebare în parte;

elaborarea profilului psihosocial al grupului de muncă, înscriindu-se pe

verticală principalele elemente investigate, iar pe orizontală unităţile de

măsură folosite, trecându-se mediile pe grup pentru fiecare prorpietate.

Informaţiile furnizate de profilul psihosocial al grupului de muncă servesc la:

cunoaşterea orientării generale, pozitive sau negative, a proprietăţilor grupului;

stabilirea gradului în care fiecare proprietate este dezvoltată în cadrul grupului;

identificarea cauzelor posibile ale unor situaţii problematice din grup şi a unor

consecinţe ale acestora prin analiza corelaţiilor proprietăţilor grupului;

cunoaşterea caracteristicilor grupului, care poate facilita predicţii privind

manifestările acestuia în diferite situaţii.

Metodele de cunoaştere a grupurilor de muncă sunt necesare pentru că

activitatea de muncă de orice natură, în condiţiile moderne, este din ce în ce mai mult

pregătită, desfăşurată şi finalizată în grup. În aceste condiţii, raporturile interpersonale

comportă o pondere foarte mare în cadrul relaţiilor de muncă.

De asemenea, cunoaşterea psihologiei de grup se impune nu numai din raţiuni

ştiinţifice, ci şi din eficienţă socială, prin aceea că începerea activităţii unui grup

necesită deţinerea unor informaţii despre acesta. Asemenea informaţii sunt adesea

necesare în activitatea managerială desfăşurată la nivelul organizaţiilor care trebuie să

aprecieze gradul de participare a grupului şi a membrilor săi la procesului de

producţie, în vederea organizării muncii, aprecierii şi promovării personalului,

eventualelor reorganizări, explicării şi ameliorării unor stări conflictuale etc.

Atunci apar momente de disfucţionalitate în activitatea grupului de muncă,

situaţii de stagnare sau chiar regres, sunt necesare intervenţii şi de natură psihosocială

pentru a:

cunoaşte ce se întâmplă în grupul de muncă cu ajutorul diferitelor metode

(biografice, observare, sociometrice, profilul psihosocial), psihologul

practician trebuind să manifeste prudenţă pentru a nu orienta grupul în

direacţia subliniată de acesta;

Page 186: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

186

sensibiliza, influenţând de data aceasta orientarea grupului în anumite direcţii

necesare ameliorării climatului de muncă;

forma, prin transmiterea de cunoştinţe şi dezvoltarea unor priceperi şi

deprinderi de viaţă în colectiv.

Obiectivele urmărite prin formare pot fi:

creşterea nivelului intelectual;

creşterea capacităţii de adaptare;

autocontrolul comportamentului;

controlul comportamentului altora.

Aceste acţiuni de formare se clasifică în funcţie de:

procesualitate şi intenţionalitate, în lentă, dirijată şi manipulată;

durată, scurtă şi lungă;

desfăşurare, după programe standard sau programe adaptate necesităţilor

grupului de muncă respectiv;

conţinut şi finalitate – profesională sau psihosocială;

locul de realizare – în întreprindere sau în afara ei;

perfecţionarea prin amplificarea cunoştinţelor existente, lărgirea cunoştinţelor

sau remedierea unelor lacune în nivelul profesional şi în privinţa

comportamentului;

schimbarea a ceea ce este format, dar este necorespunzător. Asemenea

intervenţii în zona psihosocială sunt mai greu de realizat.

7.2.4. Termeni utilizaţi

1. Ambianţa psihosocială a muncii este o componentă esenţială a sistemului

psihosociotehnic, constituită din totalitatea fenomenelor psihosociale determinate de

munca în comun a unui număr de persoane aflate într-o formă organizată de

producţie.

2. Grupul de muncă: a) echipa de producţie, formaţia de lucru, cea mai mică

unitate organizatorică existentă în cadrul organizaţiilor cu profil productiv; b) o

unitate psihosocială, constituită în mod organizat, dintr-un număr variabil de persoane

care se află în interacţiune în vederea îndeplinirii anumitor sarcini de producţie,

Page 187: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

187

acţionând în funcţie de normele organizatorice şi de particularităţile psihosociale ale

membrilor săi.

3. Structura funcţională a grupului decurge din structura organizatorică a

unităţii dată prin organizarea întreprinderii, prin care se statuează componentele

organice ale unităţii, în funcţie de rolul şi atribuţiile acestora la realizarea obiectivelor

procesului de producţie.

4. Structura preferenţială sau sociometrică a grupurilor constă din totalitatea

relaţiilor afective de atracţie, respingere sau indiferenţă care există şi se manifestă în

interacţiunea dintre membrii grupului. Această structură poate să corespundă parţial

sau să nu corespundă deloc cu structura funcţională a grupului. O totală

corespondenţă este un deziderat rar realizat.

5. Rolurile şi stautusurile membrilor grupului de muncă decurg din structura

funcţională a acestuia. Rolurile profesionale desemnând locurile pe care le ocupă

membrii grupului de muncă în procesul de producţie, iar statusurile indicând poziţia

(calitatea socială) fiecărui membru în cadrul grupului după funcţia ocupată, prestigiul

dobândit, vechimea în grup şi în întreprindere, relaţiile cu organele de conducere etc.

6. Structura ierarhică se organizează după funcţiile ocupate în sistem, pe

verticală, statuând oamenii în şefi şi subalterni (subordonaţi). Există o structură

ierarhică formală şi şefi corespunzători acesteia, consfinţiţi prin organigrama

întreprinderii. Pot exista şi şefi informali, în cazul unor nuclee de grupuri informale.

7. Structura comunicaţională a grupului de muncă este constituită din

totalitatea sistemelor şi mijloacelor de comunicare aflate la nivelul grupului, ca parte a

sistemului de comunicaţii al întreprinderii. Structura comunicaţională bazată pe relaţii

funcţionale are un caracter formal, în timp ce structura informaţională determinată de

relaţiile preferenţiale (sociometrice) are un caracter informal.

8. Structura cognitivă include totalitatea proceselor cognitive care au loc în

cadrul grupului de muncă şi au ca rezultat fenomenul de intercunoaştere.

9. Intercunoaşterea (fenomen de percepţie interpersonală) precede de obicei

comunicarea verbală şi contribuie la închegarea unor raporturi interindividuale între

Page 188: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

188

membrii grupului de muncă, realizându-se pe baza cunoaşterii comportamentale

reciproce.

10. Structura dimensională a grupului de muncă constă în numărul de membri

ai grupului; stabilită în funcţie de specificul şi sarcinile procesului de producţie,

influenţează alte structuri ale grupului (comunicaţională şi cognitivă).

11. Intercomunicarea, fenomen psihosocial de comunicare între membrii

grupului de muncă, cu ajutorul limbajului şi a mijloacelor tehnice specifice (telefon,

interfon etc.), favorizat de intercunoaştere şi favorizând interinfluenţarea.

12. Structura compoziţională a grupului de muncă se referă la alcătuirea

grupului după pregătirea profesională, categoriile de vârstă, sexul, particularităţile

temperamentale, nivelul aspiraţiilor şi preocupările extraprofesionale ale membrilor

săi. Structura compoziţională a grupului de muncă constituie „miezul” acestuia, de

conţinutul şi modul de activitate a elementelor sale componente depinzând, în bună

măsură, climatul psihosocial al colectivului.

13. Relaţiile interpersonale, fenomene psihosociale care apar între două sau

mai multe persoane, participante la acelaşi proces de muncă, interinfluenţându-le

comportamental.

14. Interinfluenţarea, proces psihosocial univoc sau reciproc care are loc între

două sau mai multe persoane, având caracter conştient sau neconştientizat, de inducţie

a unor stări de spirit, scopuri, motivaţii etc., determinând pe această cale modificări

atitudinale şi comportamentale la membrii grupului de muncă. Se realizează pe

terenul pregătit de intercunoaştere prin intermediul intercomunicării.

15. Autobiografia grupurilor, metodă de studiere a grupurilor de muncă,

foloseşte la cunoaşterea momentelor mai importante în viaţa şi evoluţia grupului, a

întâmplărilor şi situaţiilor trăite, a felului în care acestea au influenţat comportamentul

individual al fiecărui component al grupului.

16. Personalitatea interpersonală, imagine pe care şi-o face grupul despre

fiecare component al său, ca rezultat al manifestării acestuia în grup, în condiţiile

concrete existente ale activităţii şi interacţiunii acestei persoane cu ceilalţi membri ai

grupului.

Page 189: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

189

17. Profilul psihosocial al grupului de muncă, reprezentare specifică a

rezultatelor unor măsurători făcute prin utilizarea diverselor probe, pe un subiect sau

pe un eşantion de subiecţi cu ajutorul cărora au fost investigate diferite funcţiuni şi

procese psihice manifestate în activitatea de grup.

18. Transparenţă, fenomen psihosocial care semnifică cât de bine este

cunoscut un membru al grupului de către coechipieri.

19. Transpătrundere, fenomen psihologic care indică gradul în care un

membru al grupului îşi cunoaşe coechipierii.

Rezumat

Această prelegere asigură o descriere a caracteristicilor fizico-tehnice şi

psihosociale ale locului de muncă.

Factorii esenţiali ai mediului fizic ambiant sunt: iluminatul, cromatica, zgomotul

şi vibraţiile, muzica funcţională şi elementele de microclimat (temperatura, umiditatea

şi curenţii de aer).

Grupul de muncă este o unitate psihosocială, constituită în mod organizat dintr-

un număr variabil de persoane care se află în interacţiune în vederea îndeplinirii

anumitor sarcini de producţie, acţionând în funcţie de normele organizaţiei şi

particularităţile psihologice ale membrilor săi.

Cuvinte cheie

o iluminat

o cromatică

o zgomot

o microclimat

o grupul de muncă.

Page 190: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

190

Teste deautoevaluare

1. Enumeraţi factorii esenţiali ai mediului fizic ambiant.

2. Descrieţi factorii esenţiali ai mediului fizic ambiant.

3. Definiţi termenii: ambianţa fizică a muncii, microclimat, convecţie.

4. Definiţi grupul de muncă.

5. Enumeraţi şi descrieţi sctructurile grupului de muncă.

6. Daţi exemple de metode şi tehnici de cunoaştere a grupurilor de muncă.

7. Definiţi termenii: intercomunicarea, relaţii interpersonale, transparenţa.

Concluzii.

Dacă factorii mediului fizic ambiant nu se înscriu în parametrii normali de

suportabilitate de către om, „agresiunea” lor poate determina disconfort fizic şi psihic,

scăderea randamentului, boli profesionale şi accidente de muncă şi chiar alterarea

raporturilor interindividuale.

Ambianţa psihosocială a muncii este un factor important al randamentului şi

satisfacţiei în muncă în situaţia unor relaţii de colaborare sau poate duce la scăderea

performanţelor şi insatisfacţie în cazul unei atmosfere tensionate în cadrul grupului de

muncă.

Page 191: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

191

GLOSAR DE SPECIALITATE

Munca - totalitatea manifestărilor umane conştiente, mintale şi/sau operaţionale

prin care omul acţionează asupa mediului, asupa lui însuşi şi a celorlalţi semeni în

vederea satisfacerii trebuinţelor, aspiraţiilor, realizării unor scopuri, îndeplinirii unor

planuri etc.

Activitatea.- în sens larg - raport sau o relaţie între organism şi mediu,

desfăşurarea căreia se face cu un consum energetic şi având o finalitate adaptativă.

În sens restrâns, activitatea se constituie din totalitatea manifestărilor de

conduită externă sau/şi mintală care are efecte adaptative.

Activitatea profesională - manifestare socială utilă, o modalitate acţională de

bază, desfăşurată într-unul din sectoarele existenţei sociale (industrie, agricultură,

transporturi, circulaţia mărfurilor etc.) care asigură sursa principală de venit necesară

traiului.

Ocupaţia sau îndeletnicirea - activitate profesională sau extraprofesională

caracterizată prin modalităţi acţionale bine definite. Poate avea un caracter accidental

sau permanent. Nu presupune calificare profesională, putând fi însuşită prin

experienţă. Nu constituie o sursă permanentă de venit.

Profesiunea - se referă de obicei la activitatea profesională cu implicaţii

teoretice necesitând o calificare superioară.

Meseria.- activitaţe practică, care nu necesită în mod obligatoriu calificare

superioară.

Funcţia - poziţia (statusul) persoanei în ierarhia profesinală (inginer, inginer

gradul I, II sau III, medic rezident, principal, specialist, medic primar) sau in ierarhia

administrativă (managerială); şef de birou, şef de secţie, director.

Oboseala în muncă - fenomen psihofiziologic normal, care apare la oricare om

sănătos, în principal ca efect al efortului prelungit în muncă, se manifestă printr-un

ansamblu de simptome obiective şi subiective şi se poate remite prin odihnă obişnuită

(repausul din timpul a 24 de ore sub forma somnului şi a odihnei active, realizate prin

activităţi recreative). Oboseala apare atunci când capacitatea de muncă funcţională şi

capacitatea de muncă de rezervă depăşeşc capacitatea de muncă potenţială.

Surmenajul – fază avansată de oboseală, din cauza unor eforturi prelungite în

muncă, care nu a putut fi remisă prin odihna obişnuită. Înlăturarea acestei consecinţe a

oboselii necesită măsuri energice ca: întreruperea temporară a activităţii prin concediu

de odihnă sau medical, schimbarea temporară sau definitivă a locului de muncă sau

chiar a profesiunii, tratament medical, pensionare de boală.

Capacitate de muncă - posibilitate a omului de a efectua o anumită cantitate de

muncă, într-o unitate de timp determinată, fără să se modifice calitatea acesteia.

Page 192: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

192

Capacitatea de muncă potenţială - resursa individuală de a munci determinată

de capacitatea energetică a organismului, de o serie de factori fiziologici şi

psihologici, de condiţiile social-economice şi culturale.

Capacitatea de muncă funcţională - parte din capacitatea de muncă potenţială,

consumată în activitatea de muncă.

Capacitatea de muncă de rezervă - parte din capacitatea de muncă potenţială,

consumată pentru îndeplinirea obligaţiilor sociale, familiale şi pentru participarea la

activităţile cultural-sportive, satisfacerea unor hobby-uri etc.

Simptomele oboselii - manifestări obiective (economice şi fiziologice) şi

subiective (psihologice) prin care oboseala se manifestă în activitatea omului şi a

stării sale de spirit.

Repausul (odihna) pasiv - somnul necesar oricărei persoane, pe timp de 24 de

ore, a cărui durată este în funcţie de capacitatea sa de muncă potenţială, de mărimea

efortului de muncă depus şi obişnuinţă.

Repausul (odihna) activ- realizat prin întreruperea activităţii de muncă şi

desfăşurarea unor alte activităţi cu caracter compensator în timpul pauzelor din

producţie, după încheierea zilei de muncă, la sfârşitul săptămânii şi în concediul de

odihnă.

Ambianţa fizică a muncii – componentă a sistemului psihosociotehnic creată de

om (proiectant, constructor) prin amplasarea şi construirea întreprinderii într-un

anumit mediu natural şi prin mediul fizic artificial determinat de existenţa şi

funcţionarea acesteia.

Microclimat – anumiţi factori ai mediului fizic ambiant: temperatura, umiditatea

şi curenţii de aer.

Convecţie – transmiterea căldurii corpului în aerul înconjurător (25-30%)

datorită diferenţei de temperatură dintre acestea.

Radiaţie – transmiterea căldurii corpului către obiectele din mediul ambient (40-

50%) datorită diferenţei de temperatură dintre piele şi obiectele din jur cu care omul

vine în contact.

Conducţia – transmiterea căldurii corpului spre obiectele cu care omul se află în

contact direct permanent (scaun, podea), determinată de conductibilitatea termică a

obiectelor şi mediului ambiant în contact cu pielea.

Evaporarea temperaturii - modalitate termică de reducere cu cca.1/4 din

caldura corpului când temperatura mediului este ridicatî (peste 25%).

Ambianţa psihosocială a muncii este o componentă esenţială a sistemului

psihosociotehnic, constituită din totalitatea fenomenelor psihosociale determinate de

Page 193: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

193

munca în comun a unui număr de persoane aflate într-o formă organizată de

producţie.

Grupul de muncă: a) echipa de producţie, formaţia de lucru, cea mai mică

unitate organizatorică existentă în cadrul organizaţiilor cu profil productiv; b) o

unitate psihosocială, constituită în mod organizat, dintr-un număr variabil de persoane

care se află în interacţiune în vederea îndeplinirii anumitor sarcini de producţie,

acţionând în funcţie de normele organizatorice şi de particularităţile psihosociale ale

membrilor săi.

Structura funcţională a grupului decurge din structura organizatorică a unităţii

dată prin organizarea întreprinderii, prin care se statuează componentele organice ale

unităţii, în funcţie de rolul şi atribuţiile acestora la realizarea obiectivelor procesului

de producţie.

Structura preferenţială sau sociometrică a grupurilor constă din totalitatea

relaţiilor afective de atracţie, respingere sau indiferenţă care există şi se manifestă în

interacţiunea dintre membrii grupului. Această structură poate să corespundă parţial

sau să nu corespundă deloc cu structura funcţională a grupului. O totală

corespondenţă este un deziderat rar realizat.

Rolurile şi stautusurile membrilor grupului de muncă decurg din structura

funcţională a acestuia. Rolurile profesionale desemnând locurile pe care le ocupă

membrii grupului de muncă în procesul de producţie, iar statusurile indicând poziţia

(calitatea socială) fiecărui membru în cadrul grupului după funcţia ocupată, prestigiul

dobândit, vechimea în grup şi în întreprindere, relaţiile cu organele de conducere etc.

Structura ierarhică se organizează după funcţiile ocupate în sistem, pe

verticală, statuând oamenii în şefi şi subalterni (subordonaţi). Există o structură

ierarhică formală şi şefi corespunzători acesteia, consfinţiţi prin organigrama

întreprinderii. Pot exista şi şefi informali, în cazul unor nuclee de grupuri informale.

Structura comunicaţională a grupului de muncă este constituită din totalitatea

sistemelor şi mijloacelor de comunicare aflate la nivelul grupului, ca parte a

sistemului de comunicaţii al întreprinderii. Structura comunicaţională bazată pe relaţii

funcţionale are un caracter formal, în timp ce structura informaţională determinată de

relaţiile preferenţiale (sociometrice) are un caracter informal.

Structura cognitivă include totalitatea proceselor cognitive care au loc în cadrul

grupului de muncă şi au ca rezultat fenomenul de intercunoaştere.

Intercunoaşterea (fenomen de percepţie interpersonală) precede de obicei

comunicarea verbală şi contribuie la închegarea unor raporturi interindividuale între

membrii grupului de muncă, realizându-se pe baza cunoaşterii comportamentale

reciproce.

Page 194: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

194

Structura dimensională a grupului de muncă constă în numărul de membri ai

grupului; stabilită în funcţie de specificul şi sarcinile procesului de producţie,

influenţează alte structuri ale grupului (comunicaţională şi cognitivă).

Intercomunicarea, fenomen psihosocial de comunicare între membrii grupului

de muncă, cu ajutorul limbajului şi a mijloacelor tehnice specifice (telefon, interfon

etc.), favorizat de intercunoaştere şi favorizând interinfluenţarea.

Structura compoziţională a grupului de muncă se referă la alcătuirea grupului

după pregătirea profesională, categoriile de vârstă, sexul, particularităţile

temperamentale, nivelul aspiraţiilor şi preocupările extraprofesionale ale membrilor

săi. Structura compoziţională a grupului de muncă constituie „miezul” acestuia, de

conţinutul şi modul de activitate a elementelor sale componente depinzând, în bună

măsură, climatul psihosocial al colectivului.

Relaţiile interpersonale, fenomene psihosociale care apar între două sau mai

multe persoane, participante la acelaşi proces de muncă, interinfluenţându-le

comportamental.

Interinfluenţarea, proces psihosocial univoc sau reciproc care are loc între două

sau mai multe persoane, având caracter conştient sau neconştientizat, de inducţie a

unor stări de spirit, scopuri, motivaţii etc., determinând pe această cale modificări

atitudinale şi comportamentale la membrii grupului de muncă. Se realizează pe

terenul pregătit de intercunoaştere prin intermediul intercomunicării.

Autobiografia grupurilor, metodă de studiere a grupurilor de muncă, foloseşte

la cunoaşterea momentelor mai importante în viaţa şi evoluţia grupului, a

întâmplărilor şi situaţiilor trăite, a felului în care acestea au influenţat comportamentul

individual al fiecărui component al grupului.

Personalitatea interpersonală, imagine pe care şi-o face grupul despre fiecare

component al său, ca rezultat al manifestării acestuia în grup, în condiţiile concrete

existente ale activităţii şi interacţiunii acestei persoane cu ceilalţi membri ai grupului.

Profilul psihosocial al grupului de muncă, reprezentare specifică a rezultatelor

unor măsurători făcute prin utilizarea diverselor probe, pe un subiect sau pe un

eşantion de subiecţi cu ajutorul cărora au fost investigate diferite funcţiuni şi procese

psihice manifestate în activitatea de grup.

Transparenţă, fenomen psihosocial care semnifică cât de bine este cunoscut un

membru al grupului de către coechipieri.

Transpătrundere, fenomen psihologic care indică gradul în care un membru al

grupului îşi cunoaşe coechipierii.

Page 195: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

195

BIBLIOGRAFIE.

1. Armstrong, M., (2003) – Managementul resurselor umane, Ed.CODECS,

Bucureşti

2. Botez, C., Manoli, M. & Pufan, P., (1971) – Selecţia şi orientarea

profesională, CDPT Ministrul Muncii, Bucureşti

3. Cole, G.A. (1997) – Managementul personalui, Ed. CODECS, 1997

4. Cristea D. (2001) – Tratat de psihologie socială, Bucureşti, Ed. Pro

Transilvania

5. Cristea, D., (1984) - Structurile psihosociale ale grupului şi eficienţa acţiunii,

Ed. Academiei, Bucureşti

6. Deaconu A., Podgoreanu S., Raşcă L. (2004) – Factorul uman şi

performanţele organizaţiei, Bucureşti, Ed. ASE

7. Heller, R. (2001) - Cum să motivăm echipa, Bucureşti, Grupul editorial RAO

8. Holban, I., (1970) - Probleme de psihologia muncii, Ed. Ştiinţifică, Bucureşti

9. Iosif, GH. (1970) - Funcţia de supraveghere a tablourilor de comandă, Ed.

Academiei, Bucureşti

10. Johns, G., (1998) – Comportamentul organizaţional, Ed. Economică,

Bucureşti

11. Joiţă, Emilia şi Niculescu, N. (1972) - Tehnicile folosite de conducător în

munca cu personalul, Ed. CERES, Bucureşti

12. Keenan, K., (2003) – Cum să selectezi personalul, Rentrop & Straton Grup de

Editură şi Consultanţă în Afaceri, Bucureşti

13. Le Breas, F., (1997) – Secretele unui bun Curriculum Vitae, Ed. Teora,

Bucureşti

14. Lefter, V. & Manolescu, A., (1995) – Managementul resurselor umane, Ed.

Didactică şi Pedagogică, Bucureşti

15. Mathias, R.L., Nica, P. C., Rusu, C. (1997) - Managementul resurselor

umane, Bucureşti, Ed. Economică

16. Moldovan – Scholz, M. (2000) - Managementul resurselor umane, Bucureşti,

Ed. Economică

17. Moraru, I. şi Iosif, GH. (1976) - Psihologia muncii industriale, Ed. Didactică

şi Pedagogică, Bucureşti

Page 196: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

196

18. Nicolescu O. şi Nicolescu L. (2001) – Managementul modern al organizaţiei,

Bucureşti, Ed. Tribuna Economică

19. Novac, C., (2004) – Evaluarea în managementul resurselor umane, Bucureşti

20. Pâinişoară, G. & Pâinişoară, O.I., (2005), Managementul resurselor umane,

ghid practic, ediţia a II-a, Ed. Polirom, Iaşi

21. Peteanu, M., (1972) - Examinarea psihologică în scop de selecţie, Ed.

Didactică şi Pedagogică, Bucureşti

22. Petit, F., (1999) – Cum să angajezi omul potrivit la locul potrivit, Ed. Antet,

Bucureşti

23. Pitariu, H., (1994) - Managementul resurselor umane, Măsurarea

performanţelor umane, Ed. All, Bucureşti

24. Pitariu, H., (1983) - Psihologia selecţiei şi formării profesionale, Ed. Dacia,

Cluj-Napoca

25. Pitariu, H.D., (2005) – Proiectarea fişelor de post, evaluarea posturilor de

muncă şi a personalului, Casa de Editură Irecson, Bucureşti

26. Pujan, P. (1978) - Psihologia muncii, Ed. Didactică şi Pedagogică, Bucureşti

27. Roşca C., Vărzaru M., Roşca I. (2005) – Resurse umane. Management şi

gestiune, Bucureşti, Ed. Economică

28. Roşca, Alexa. (red.), (1967) - Psihologia muncii industriale, Ed. Academiei,

Bucureşti

29. Scott, B. (1996) – Arta negocierii, Ed. Tehnică, Bucureşti

30. Stăncioiu I., Militaru Ghe. (1998) – Management – Elemente fundamentale,

Bucureşti, Ed. Teora

31. Stefănescu, I.T., (2003) - Tratat de dreptul muncii, vol.II, Ed. Lumina Lex,

Bucureşti

32. Stoica-Constantin, A., (2003) – Negocierea conflictelor

33. Tabachiu, A., (2003), Psihologia ocupaţională, Ed. Universităţii Titu

Maiorescu, Bucureşti

34. Tabachiu, A., Balgiu, B., (1972) - Organizarea locului de muncă, Ed.

Ştiinţifică, Bucureşti

35. Tabachiu, A., Balgiu, B., (1999) - Psihologia muncii, Ed. U.P.B., Bucureşti

36. Tabachiu, A., (1997) - Psihologia muncii, Ed. U.P.B., Bucureşti

Page 197: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

197

37. Tabachiu, A., (2000) - Psihologia muncii, Ed. a II-a, Ed. U.P.B., Bucureşti

38. Ungur, I., (1982) - Cunoaşterea şi activarea grupelor sociale, Ed. Politică,

Bucureşti

39. Vlăsceanu, M., (1993) – Psihosociologia organizaţiilor şi conducerii, Ed.

Paideia, Bucureşti

40. Zlate M. (1981) – Psihologia muncii – relaţii interumane, Bucureşti, Ed.

Didactică şi Pedagogică

41. Zlate, M. şi Zlate, C., (1994) - Introducere în psihologie, Ed. Şansa,

Bucureşti

42. Zlate, M., (2004) – Tratat de psihologie organizaţional-managerială, vol.I,

Ed. Polirom, Iaşi

43. Zlate, M., (1981) - Sinteze de psihologie contemporană, vol.III – Psihologia

muncii industriale, Ed. Academiei,. Bucureşti

Page 198: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

198

Page 199: PSIHOLOGIA MUNCII - anatolbasarab.roanatolbasarab.ro/wp-content/uploads/2014/09/PSIHOLOGIA-MUNCII.pdf · UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentul de învăţământ

199


Recommended