MINISTERUL MUNCII, PROTECȚIEI SOCIALE ȘI FAMILIEI privind sistemul unitar de salarizare.pdf ·...

MINISTERUL MUNCII, PROTECȚIEI SOCIALE ȘI FAMILIEI MAI 2017 |

CONCEPT

PRIVIND SISTEMUL UNITAR DE SALARIZARE ÎN

SECTORUL BUGETAR

CONCEPT

privind sistemul unitar de salarizare în sectorul bugetar, mai 2017

2

Acronime

ANI Autoritatea Națională de Integritate

BCS Biroul de Curieri Speciali

BNS Biroul Național de Statistică

CNA Centrul Național Anticorupție

CIR Centrul de Implementare a Reformelor

DIP Departamentul Instituțiilor Penitenciare

MA Ministerul Apărării

MAI Ministerul Afacerilor Interne

MF Ministerul Finanțelor

MMPSF Ministerul Muncii, Protecției Sociale și Familiei

OCDE Organizația pentru Cooperare și Dezvoltare Economică

OIM Organizația Internațională a Muncii

IPC Indicele prețului de consum

PIB Produs intern brut

RTU Rețeaua tarifară unică

SPPS Serviciul de Protecție și Pază de Stat

MBR Management bazat pe rezultate

UE Uniunea Europeană

CONCEPT


3

Glosar de termeni

Buget public național sinteză a bugetelor constituite în cadrul sistemului bugetar, cu

excluderea transferurilor interbugetare

Sector bugetar totalitatea unităților finanțate de la bugetul de stat, bugetul

asigurărilor sociale de stat, bugetele unităților administrativ-

teritoriale și din mijloace speciale, indiferent de subordonarea

ramurală

Cheltuieli de personal constituie plata pentru remunerarea muncii, pentru contribuții

și prime de asigurări obligatorii divizate în capitole de

cheltuieli separate

Remunerarea muncii

(cheltuieli salariale)

include toate tipurile de plăți salariale, achitate angajaților din

sectorul bugetar pentru munca efectuată de aceștia pe durata

unei anumite perioade de raportare

Produs intern brut

(PIB)

indicator macroeconomic care reflectă suma valorii de piață a

tuturor mărfurilor și serviciilor destinate consumului final,

produse în toate ramurile economiei în interiorul unei țări în

decurs de un an (134.5 miliarde MDL/2016)

Salariu minim pe țară mărimea minimă a retribuției în lei, stabilită de către stat pentru

o muncă simplă, necalificată, îndeplinită de angajat pentru

norma de muncă pe lună (1 000 MDL)

Salariu minim garantat

în sectorul real

cuantumul minim garantat al salariului de bază în sectorul real

– valoarea minimă obligatorie a retribuției muncii garantată de

către stat pentru munca prestată de salariați în sectorul real

(2 380 MDL/2017)

Salariu mediu pe

economie (cîștig salarial

nominal brut)

raportul dintre sumele brute calculate salariaților de către

unitățile economice (fondul de remunerare) și numărul mediu

de salariați (5 084 MDL/2016)

Minimum de existență indicator ce reprezintă mărimea valorică a volumului minim de

consum al bunurilor materiale şi a serviciilor pentru

satisfacerea necesităților principale, menținerea sănătății și

pentru susținerea viabilității omului (1 813,7 MDL/2016)

Clasificarea posturilor proces prin care se ierarhizează posturile, în baza titlurilor

CONCEPT


4

și/sau naturii și complexității sarcinilor (competențe)

Evaluarea posturilor proces prin care se determină valoarea unui post în baza

anumitor criterii de evaluare (analiză)

Gradarea posturilor proces de sistematizare/grupare a posturilor cu valoare similară

în aceleași grade de salarizare

Salariu total include salariul de bază (salariul tarifar sau salariul de funcție),

plăți salariale suplimentare (adaosuri, sporuri, suplimente la

salariul de bază) și alte plăți de stimulare și compensare

Salariu de bază mărimea lunară a salariului de funcție/tarifar stabilită pentru

conducători, specialiști, funcționari administrativi și muncitori,

în dependență de postul deținut, calificarea și specificul ramurii

Trepte de salarizare creșteri pe orizontală a salariului de funcție, în baza criteriilor

de performanță și vechimii în muncă

Partea fixă mărimea lunară a salariului de bază garantat

Partea variabilă include adaosurile, sporurile și suplimentele la salariul de bază,

alte plăți salariale și premii curente

Raport de compresie raport dintre valoarea minimă și valoarea maximă a salariului

de bază pe diferite funcții/posturi

Benchmarking (valoare

de referință)

proces sistematic şi permanent de măsurare şi comparare a

proceselor de muncă ale unei organizații cu ale alteia, în scopul

creșterii performanțelor

Management bazat pe

rezultate

strategie de management care își propune să realizeze

schimbări importante în modul de operare al organizațiilor,

prin îmbunătățirea performanței în termeni de rezultate

Performanță

individuală

rezultatele cantitative și calitative ale activității înregistrate la

locul de muncă în raport cu fișa postului și standardele de

performanță, reflectă eficiența și productivitatea muncii

Evaluarea performanței

individuale

sistem de apreciere a activității angajaților conform sarcinilor

funcției deținute stabilite în fișa de post (obiective de activitate)

în baza criteriilor de evaluare și/sau indicatorilor de

CONCEPT


5

performanță

Managementul

riscurilor

proces sistematic de identificare, evaluare, gestionare,

monitorizare și control al riscurilor, organizat și efectuat în

scopul asigurării rezonabile privind atingerea obiectivelor

stabilite

Risc un eveniment posibil care poate avea impact negativ în ceea ce

privește atingerea obiectivelor stabilite

CONCEPT


6

Cuprins

SUMAR EXECUTIV ............................................................................................................... 8

I. CONTEXT ......................................................................................................................... 11

II. SISTEMUL ACTUAL DE SALARIZARE ÎN SECTORUL BUGETAR .................... 13

II.1. Cadrul legal privind sistemul de salarizare ....................................................................... 13

II.2. Descriere a sistemului actual de salarizare ....................................................................... 14

II.3. Probleme principale ale sistemului actual de salarizare ................................................... 18

III. ANALIZA STATISTICĂ A SISTEMULUI DE SALARIZARE ................................ 21

IV. EXPERIENȚA INTERNAȚIONALĂ PRIVIND SALARIZAREA UNITARĂ……23

V. ASPECTE FUNDAMENTALE ALE NOULUI SISTEM DE SALARIZARE ........... 27

V.1. Viziune ............................................................................................................................. 27

V.2. Obiective .......................................................................................................................... 28

V.3. Principii de bază ............................................................................................................... 29

V.4. Descriere generală ............................................................................................................ 31

VI. IMPLICAȚII ALE REFORMĂRII SISTEMULUI DE SALARIZARE............. 40

VII. STRATEGIA DE IMPLEMENTARE ......................................................................... 41

VIII. EVALUAREA RISCURILOR .................................................................................. 44

ANEXE .................................................................................................................................... 46

Anexa nr.1. Structura actuală a salariului total pentru diferite categorii de angajați ............... 46

Anexa nr.2. Date statistice cu privire la cheltuielile salariale pe domenii de activitate ........... 46

Anexa nr.3. Experiența internațională privind sisteme unitare de salarizare în sectorul public

.................................................................................................................................................. 46

Anexa nr.4. Plan de acțiuni privind elaborarea și implementarea sistemului unitar de salarizare

în sectorul bugetar .................................................................................................................... 46

Anexa nr.5. Structura propusă a salariului total pentru diferite categorii de angajați .............. 46

CONCEPT


7

Lista tabelelor

Tabelul 1. Indicatori-cheie în domeniul salarizării în sectorul bugetar pentru

anul 2017 p. 21

Tabelul 2. Cheltuieli de personal în sectorul bugetar, 2016-2017, pe ramuri p. 22

Tabelul 3. Gradul de centralizare a salariilor de funcție în diferite țări

europene p. 23

Tabelul 4. Exemplu de grup și subgrupuri salariale corelate cu clasificarea

posturilor p. 32

Tabelul 5. Structura-tip a sistemului de gradare p. 35

Tabelul 6. Avantaje și dezavantaje ale opțiunilor de gradare a posturilor p. 36

Tabelul 7. Sporuri care pot fi încorporate în salariul de funcție p. 37

Tabelul 8. Strategia de implementare a reformei salariale p. 42

Tabelul 9. Analiza riscurilor și măsurile de minimalizare p. 45

CONCEPT


8

SUMAR EXECUTIV

i. Reformarea sistemului de salarizare în sectorul bugetar reprezintă una din prioritățile de

guvernare. Necesitatea reformării sistemului de salarizare rezultă din caracterul depășit și

necorespunderea acestuia cu principiile unui sistem modern de salarizare.

ii. Sistemul actual de salarizare se caracterizează prin: lipsa unei viziuni și principii clare de

funcționare; abordare neuniformă a plăților salariale; inechitate a retribuirii muncii;

complexitate și fragmentare excesivă; transparență redusă; administrare dificilă; raport de

compresie foarte mic în cadrul Rețelei Tarifare Unice (2 la 1) și foarte mare în sectorul

bugetar per ansamblu (27 la 1); nivel scăzut de competitivitate (în special în administrația

publică); salariul minim în sectorul bugetar nu asigură un trai decent.

iii. Sistemul actual de salarizare cuprinde gradația remunerațiilor în temeiul a trei modalități

distincte de stabilire a salariului de bază: salarii lunare corelate cu salariul mediu pe

economie, salarii de funcție în baza grilelor sau gradelor de salarizare și salarii tarifare

conform Rețelei Tarifare Unice (RTU). Cel mai mic salariu total lunar calculat în sectorul

bugetar constituie 1 200 MDL, această sumă fiind cu 33% mai mică decît minimul de

existență, cu 50% mai mică decît salariul minim în sectorul real și cu 78% mai mică decît

salariul mediu pe economie. Cel mai mare salariu total lunar calculat în sectorul bugetar

constituie în jur de 27 000 MDL (judecător). Sectorul bugetar cuprinde în jur de 185 000 de

angajați (200 000 posturi), unde circa 120 000 sînt salarizați în baza RTU. Peste 100 000 de

angajați (55%) din sectorul bugetar au salarii totale cuprinse între 1 200 MDL și 2 380 MDL,

dintre care circa 45 000 angajați (24%) au salarii totale mai mici decît minimul de existență.

iv. Obiectivul Conceptului privind sistemul unitar de salarizare reprezintă descrierea opțiunii de

reformare a sistemului actual de salarizare în sectorul bugetar, care va servi drept temei pentru

elaborarea cadrului legislativ și normativ privind sistemul unitar de salarizare în sectorul

bugetar.

v. Sfera de aplicare a sistemului unitar de salarizare o constituie toate categoriile de angajați din

sectorul bugetar, inclusiv persoanele cu funcții de demnitate publică, judecătorii, procurorii,

funcționarii publici cu statut general și funcționarii publici cu statut special.

vi. Viziunea sistemului unitar de salarizare este formulată astfel: „Sistemul de salarizare poartă

un caracter unitar, este transparent, echitabil, atractiv, în special pentru tinerii specialiști,

nediscriminatoriu, simplu de gestionat, capabil să reflecte și să remunereze performanța

profesională din domeniul de activitate”.

vii. Principiile de bază pentru elaborarea opțiunii propuse constituie: caracterul unitar,

salarizarea proporțională cu contribuția, transparența, echitatea și coerența, ușurința în

administrare, flexibilitatea relativă, orientarea spre performanță și durabilitatea financiară.

viii. Opțiunea privind sistemul unitar de salarizare descrie etapele premergătoare elaborării

sistemului de gradare, componentele sistemului de salarizare, raportul de compresie, corelarea

salariului cu performanța, structura gradelor, promovarea de la un grad la altul și felul în care

se face distribuția posturilor pe grade și trepte de salarizare. Este important de remarcat că

filosofia opțiunii propuse trebuie apreciată împreună cu beneficiile acesteia și cu impactul

probabil asupra costurilor salariale.

CONCEPT


9

ix. Elementele noului sistem de salarizare a personalului în sectorul bugetar sînt următoarele:

– Caracterul unitar, se aplică tuturor categoriilor de angajați din sectorul bugetar.

– Sistemul de salarizare are la bază sistemul de gradare, constituit din grade și trepte de

salarizare. Sistemul de gradare a posturilor este elaborat pe baza clasificării și rezultatelor

evaluării posturilor, prin utilizarea grupurilor și subgrupurilor salariale. Evaluarea

posturilor permite gruparea obiectivă a posturilor cu valoare similară, conform

principiului „plată egală pentru muncă egală” (echitate și coerență).

– Sistemul de salarizare este relativ flexibil, permite avansarea în grade de salarizare (pe

verticală) și trepte de salarizare (pe orizontală).

– Salariul total este constituit din partea fixă și partea variabilă. Raportul dintre partea fixă și

partea variabilă este, pentru majoritatea categoriilor de angajați, de 80/20 în salariul total;

unde salariul de funcție (80%) este corelat cu valoarea postului, iar partea variabilă – cu

deținătorul postului (performanța) și aspectele specifice ale muncii. Pentru unele categorii

de angajați se stabilesc doar salarii de funcție.

– Salariul de funcție include majoritatea sporurilor, suplimentelor, indemnizațiilor și altor

plăți salariale aferente postului, existente la momentul actual. Sistemul de salarizare este

relativ atractiv pentru tinerii specialiști datorită încorporării sporului pentru vechime în

muncă în salariul de funcție.

– Sistemul de salarizare este corelat cu performanța (partea variabilă) și se aplică pentru

majoritatea categoriilor de angajați din sectorul bugetar.

– Sistemul de salarizare este ușor de administrat prin aplicarea coeficienților corelați cu o

bază fixă de calcul, care poate fi revizuită anual. O altă opțiune pentru stabilirea bazei de

calcul constituie minimul de existență sau salariul minim în sectorul real (recomandat).

Anual, salariile de funcție pot fi indexate, în baza indicelui prețului de consum (IPC),

evoluției salariului mediu pe economie și/sau creșterii produsului intern brut (PIB).

– Raportul de compresie este rezonabil, de exemplu, valoarea de referință (benchmarking-

ul) în administrația publică constituie de 12 la 1.

– Sistemul de salarizare este durabil, costurile directe și indirecte sînt estimate atît pe termen

scurt, cît și pe termen lung. Există un plan de finanțare a sistemului unitar de salarizare în

sectorul bugetar.

– Legea cu privire la sistemul unitar de salarizare reglementează structura sistemului de

salarizare, drepturile salariale, stabilirea salariului de funcție conform gradelor și treptelor

de salarizare, precum și plafonul maximal pentru partea variabilă a salariului total.

Metodologia de evaluare a performanțelor pentru diferite categorii de angajați este

aprobată prin cadrul normativ secundar, elaborată în mod participativ de către autoritatea

publică centrală de ramură.

x. Sînt oferite două opțiuni privind sistemul de gradare a posturilor. Prima opțiune

(recomandată) reprezintă un sistem unitar de salarizare bazat pe un singur sistem de gradare a

posturilor cu unele reguli/norme distincte în funcție de specificul categoriei de angajați. A

doua opțiune se diferențiază prin elaborarea a 3 sisteme de gradare, pentru posturi mai

omogene: 1) persoanele cu funcţii de demnitate publică, funcţionarii publici din administrația

publică și sistemul judecătoresc; 2) funcționari publici cu statut special, militari din organele

CONCEPT


10

apărării naționale, securității statului și ordinii publice; 3) alte categorii de angajați din

sectorul bugetar.

xi. Sistemul de gradare este constituit din grade și trepte de salarizare, cu stabilirea coeficienților

pentru valoarea salariului de funcție. Se recomandă de a fi instituite în jur de 25-30 grade de

salarizare, cu 6-8 trepte de salarizare pentru fiecare grad. Avansarea în trepte de salarizare

reprezintă creșterea salariului de funcție pe orizontală, în bază de performanță și vechime în

muncă.

xii. Noul sistem de salarizare prevede o diferențiere mai amplă în funcție de ierarhizarea

posturilor, asigurînd un raport de compresie mai mare. Distanța dintre gradele de salarizare

constituie 4-6%, iar între treptele de salarizare nu depășește 5%.

xiii. Una din garanțiile sociale (protecție personală) a noului sistem de salarizare vizează păstrarea

venitului salarial total, în cazul în care, conform noilor reguli de salarizare, angajatului i se

stabilește un salariu total mai mic decît cel deținut anterior.

xiv. După elaborarea sistemului de gradare a posturilor se recomandă realizarea unei analize

detaliate a costurilor directe/indirecte, pe termen scurt/mediu aferente reformei salariale, luînd

în considerare baza de calcul stabilită, numărul de unități de posturi pentru fiecare grad de

salarizare, garanțiile sociale aferente reformei salariale, precum și costurile legate de creșterile

graduale ale salariului de funcție.

xv. Una din strategiile de implementare a noului sistem de salarizare ar fi aplicarea acestuia în

cîteva etape pentru un control mai eficient al costurilor. Prima etapă vizează reglementarea și

achitarea părții fixe a salariului total și a plăților variabile corelate cu postul, iar a doua etapă –

achitarea părții variabile corelată cu performanța deținătorului postului, în baza procedurilor

de evaluare a performanțelor aprobate. În prima etapă, în cazul categoriilor de angajați care

beneficiază doar de salarii de funcție se va aplica un coeficient redus.

xvi. În vederea asigurării unei reglementări centralizate, uniforme și transparente a politicii de

salarizare în sectorul public (inclusiv pentru autoritățile publice cu finanțare autonomă) se

recomandă crearea unei autorități publice autonome (independente), care va avea drept scop

de bază protejarea sistemului unitar de salarizare față de orice intervenție necoordonată.

xvii. Conceptul privind sistemul unitar de salarizare a fost consultat în mod public cu reprezentanții

grupurilor profesionale, beneficiari ai noului sistem de salarizare. Totodată, se va elabora un

plan detaliat de implementare a reformei salariale.

xviii. Conceptul privind sistemul unitar de salarizare a fost elaborat, în mod participativ, de comun

cu Ministerul Finanțelor (MF), autoritățile publice centrale, Congresul Autorităților Publice

Locale din Moldova, Confederația Națională a Sindicatelor și unele federații sindicale

ramurale. Conceptul a fost elaborat cu suportul consultantului local și internațional, finanțat de

Organizația Internațională a Muncii (OIM).

CONCEPT


11

I. CONTEXT

Întregul sistem de administrare publică parcurge un proces de reformare în vederea dezvoltării și

consolidării unei administrații publice atractive, moderne și performante. Una din prioritățile în

domeniu constituie elaborarea și implementarea unui sistem unitar de salarizare în sectorul bugetar,

parte componentă a sistemului de management public al resurselor umane.

În acest scop, prin Dispoziția Guvernului nr.1-d din 16 ianuarie 2017 a fost creat grupul tehnic de

lucru, coordonat de către Ministerul Muncii, Protecției Sociale și Familiei (MMPSF), în a cărui sarcină

s-a pus formularea conceptului de reformă a sistemului de salarizare în sectorul bugetar.

Obiectivul principal al Conceptului privind sistemul unitar de salarizare în sectorul bugetar (în

continuare – Concept) este de a propune, prezenta și analiza elementele-cheie privind sistemul unitar

de salarizare a angajaților în sectorul bugetar în vederea asigurării unei salarizări transparente,

echitabile și orientate spre performanță.

În vederea atingerii acestui obiectiv, se impune realizarea următoarelor sarcini-cheie:

- stabilirea consensului privind sfera de aplicare a sistemului unitar de salarizare în sectorul bugetar

pentru toate categoriile de angajați (inclusiv persoane cu funcții de demnitate publică, judecători,

procurori, funcționari publici cu statut general și cei cu statut special);

- efectuarea unei analize a sistemului actual de salarizare pentru toate categoriile de angajați privind:

elementele constitutive ale sistemului de salarizare; condițiile distincte și plățile salariale specifice de

salarizare pentru unele categorii de personal; raportul de compresie, corelarea plată-performanță,

gradul de transparență, echitate și flexibilitate, gradul de ușurință în administrare, precum și

problemele majore existente;

- analiza datelor statistice (financiare) în domeniul salarizării, în special în ceea ce priveşte

remunerarea muncii (cheltuieli de salarizare) în sectorul bugetar; distribuția costurilor de salarizare pe

domenii/sectoare; ponderea salariului de bază în salariul total pentru diferite categorii de posturi,

precum și salariile medii pe domenii/sectoare, dezagregate pe categorii de posturi;

- formularea viziunii, obiectivelor, principiilor de bază și analiza recomandărilor propuse în ceea ce

privește noul sistem de salarizare în sectorul bugetar;

- elaborarea unui plan de acțiuni și de management al riscurilor în procesul de implementare a

sistemului propus de salarizare.

Recomandări internaționale în domeniul salarizării în sectorul bugetar

Drepturile salariale sînt reglementate în Pactul internațional cu privire la drepturile economice, sociale

și culturale, ratificat de Republica Moldova în anul 1993. În baza ultimului Raport de evaluare

periodică a drepturilor omului prezentat de Republica Moldova la Geneva în 2011, Comitetul pentru

drepturi economice, sociale și culturale din cadrul Consiliului Economic și Social al Organizației

Națiunilor Unite a formulat propuneri referitor la gradul de conformitate cu articolele 16 și 17 ale

Pactului internațional cu privire la drepturile economice, sociale și culturale, cele mai importante în

contextul prezentului Concept1:

1Considerații cu privire la rapoartele prezentate de statele părți în conformitate cu articolele 16 și 17 ale Pactului, Observații

finale ale Comitetului pentru Drepturi Economice, Sociale și Culturale, Republica Moldova (Geneva, 2-20 mai 2011).

CONCEPT


12

– să urmeze pași concreți și eficienți, inclusiv în cadrul Programului Național de Asigurare a

Egalității de Gen 2010 – 2015, să asigure un tratament egal pentru femei și bărbați pe piața

muncii, inclusiv salarii egale pentru muncă de valori egale în toate sectoarele;

– să-și intensifice eforturile pentru garantarea unui salariu minim național, suficient pentru

asigurarea unui standard de viață adecvat pentru angajați și familiile lor. Comitetul reiterează

recomandarea ca Republica Moldova să introducă un mecanism pentru a determina și a ajusta,

în mod regulat, salariul minim proporțional costului de trai.

Suplimentar, Republica Moldova a ratificat următoarele Convenții ale OIM:

– Convenția cu privire la stabilirea salariului minim din 1970 (nr.131), care stabilește principiile

fundamentale de reglementare pentru fixarea salariului minim;

– Convenția cu privire la remunerarea echitabilă din 1951 (nr.100), care stabilește principiul de

„plată egală pentru muncă egală”.

Recomandările propuse în prezentul Concept au la bază practicile pozitive și experiența țărilor

(inclusiv din OCDE şi UE) care au implementat cu succes reforma administrației publice la

compartimentul managementul public al resurselor umane. De asemenea, a fost analizat cadrul

legislativ și normativ în domeniu, studiile și rapoartele existente privind salarizarea.

CONCEPT


13

II. SISTEMUL ACTUAL DE SALARIZARE ÎN SECTORUL BUGETAR

II.1. Cadrul legal privind sistemul de salarizare

Cadrul legal de referință:

– Legea nr. 1432-XIV din 28 decembrie 2000 privind modul de stabilire și reexaminare a

salariului minim;

– Legea salarizării nr. 847-XV din 14 februarie 2002;

– Legea nr. 355-XVI din 23 decembrie 2005 cu privire la sistemul de salarizare în sectorul

bugetar;

– Legea nr. 48 din 22 martie 2012 privind sistemul de salarizare a funcționarilor publici;

– Legea nr.328 din 23 decembrie 2013 privind salarizarea judecătorilor și procurorilor.

Cadrul normativ secundar care reglementează sistemul actual de salarizare a angajaților din sectorul

bugetar:

– Hotărîrea Guvernului nr. 381 din 13 aprilie 2006 „Cu privire la condițiile de salarizare a

personalului din unitățile bugetare”;

– Hotărîrea Guvernului nr. 650 din 12 iunie 2006 „Privind salarizarea militarilor, efectivului de

trupă și corpului de comandă angajați în serviciul organelor apărării naționale, securității

statului și ordinii publice”;

– Hotărîrea Guvernului nr.755 din 3 iulie 2006 „Cu privire la salarizarea personalului din

unitățile bugetare specializate în servicii pentru agricultură, alte servicii neraportate la sfera

socială și a personalului Serviciului Hidrometeorologic de Stat”;

– Hotărîrea Guvernului nr.1000 din 28 august 2006 „Cu privire la condițiile de salarizare a

angajaților civili, cu excepţia funcţionarilor publici şi persoanelor care efectuează deservirea

tehnică, din organele apărării naționale, securității statului și ordinii publice”;

– Hotărîrea Guvernului nr.1062 din 15 septembrie 2006 „Privind salarizarea personalului unor

organizații, instituții și întreprinderi monitorizate de Cancelaria de Stat”;

– Hotărîrea Guvernului nr.1108 din 25 septembrie 2006 „Privind salarizarea personalului unor

instituții finanțate de la buget”;

– Hotărîrea Guvernului nr. 1258 din 1 noiembrie 2006 „Privind salarizarea personalului unor

direcții finanțate de la buget”;

– Hotărîrea Guvernului nr. 47 din 12 ianuarie 2007 „Cu privire la salarizarea angajaților

organizațiilor de drept public din sfera științei și inovării finanțate de la bugetul de stat”;

– Hotărîrea Guvernului nr. 122 din 7 februarie 2007 „Privind salarizarea personalului din

domeniul expertizei judiciare, constatărilor tehnico-științifice și medico-legale”;

– Hotărîrea Guvernului nr. 253 din 20 aprilie 2012 „Privind asigurarea financiară a ofițerilor de

informații și securitate”;

– Hotărîrea Guvernului nr.331 din 28 mai 2012 „Privind salarizarea funcționarilor publici”;

CONCEPT


14

– Hotărîrea Guvernului nr.710 din 26 septembrie 2012 „Privind salarizarea personalului care

efectuează deservirea tehnică și asigură funcționarea instanțelor judecătorești, a procuraturii și

a autorităților administrației publice centrale și locale”;

– Hotărîrea Guvernului nr.550 din 9 iulie 2014 „Privind stabilirea cuantumului salariului minim

pe țară”.

Legea salarizării nr.847-XV din 14 februarie 2002 este o lege-cadru care determină principiile

economice, juridice și organizatorice ale retribuirii salariaților aflați în relații de muncă cu angajatorii,

în baza contractelor individuale de muncă. Legea dată reglementează asigurarea cu salariu ca

principala sursă de venit pentru satisfacerea necesităților vitale ale salariaților și familiilor lor, precum

și ca formă de stimulare financiară a muncii.

Potrivit legii, statul reglementează salarizarea angajaților din unitățile economice, indiferent de tipul

lor de proprietate și forma de organizare juridică, prin stabilirea salariului minim pe țară.

Modul de stabilire și reexaminare a salariului minim pe țară este reglementat prin Legea nr.1432-

XIV din 28 decembrie 2000, care stabilește că cuantumul salariului minim se determină în funcție de

condițiile economice concrete și de nivelul salariului mediu pe economia națională, precum și de

nivelul prognozat al ratei inflației. Necesitatea modificării cuantumului salariului minim se

examinează de către Guvern, împreună cu patronatele și sindicatele, cel puțin o dată pe an și se

stabilește prin hotărîre de Guvern.

Legea salarizării stabilește, de asemenea, că, în cazul aplicării sistemului tarifar de salarizare, salariul

tarifar pentru categoria 1 de salarizare a RTU este componenta principală și obligatorie, servind drept

bază pentru stabilirea altor plăți salariale.

În sectorul bugetar salariul tarifar pentru categoria 1 de salarizare se stabilește prin lege în mărime

egală cu cuantumul salariului minim pe țară. Începînd cu 1 octombrie 2014, cuantumul salariului

minim pe țară constituie 1 000 de lei.

Prin Legea nr.355-XVI din 23 decembrie 2005 se reglementează modul, condițiile de salarizare şi

mărimile salariilor personalului din unitățile bugetare finanțate de la bugetul public național.

II.2. Descriere a sistemului actual de salarizare

Sistemul actual de salarizare în sectorul bugetar reglementează condițiile de salarizare pentru

următoarele categorii de angajați:

1) persoane cu funcții de demnitate publică (inclusiv judecătorii și procurorii);

2) persoane din cabinetul persoanelor cu funcții de demnitate publică;

3) funcționari publici cu statut general din autoritățile publice centrale și locale;

4) funcționari publici cu statut special, militari și angajați civili din organele apărării naționale,

securității statului și ordinii publice;

5) cadre didactice și științifico-didactice din învățămîntul general, învățămîntul profesional

tehnic și învățămîntul superior, finanțat de la bugetul public național;

6) personalul din: instituțiile medico-sanitare și de asistență socială; de cultură și artă; de cultură

fizică și sport; serviciile de agricultură, alte servicii neraportate la sfera socială și personalul

Serviciului Hidrometeorologic de Stat; sfera științei și inovării; domeniul expertizei judiciare,

constatărilor tehnico-științifice și medico-legale;

7) personalul din alte unități finanțate de la bugetul public național;

8) personalul de deservire tehnică din instanțele judecătorești, procuratură și autoritățile

administrației publice centrale și locale;

CONCEPT


15

9) personalul cu profesii și specialități complexe și alte categorii de personal din instituțiile și

organizațiile bugetare.

Sistemul de salarizare a angajaților din sectorul bugetar cuprinde trei modalități diferite de salarizare,

după cum urmează:

1) în baza salariilor lunare: persoane cu funcții de demnitate publică și persoane care activează în

cabinetul persoanelor cu funcții de demnitate publică, judecători, procurori, unii funcționari

publici cu statut general (inspectori din Inspecția procurorilor și inspectorii din Autoritatea

Națională de Integritate (ANI)), cadre didactice și științifico-didactice din învățămînt;

2) în baza grilelor de salarii și a gradelor de salarizare: funcționarii publici cu statut special

(militari, corpul de ofițeri din aparatele centrale ale organelor apărării naționale, securității

statului și ordinii publice) și funcționarii publici cu statut general;

3) în baza Rețelei tarifare unice de salarizare (RTU): pentru angajații din învățămînt, cu excepția

cadrelor didactice și științifico-didactice; sănătate; asistență socială; știință, cultură, artă, sport;

alte unități bugetare; efectivul de trupă și corpul de comandă din unitățile apărării naționale,

securității statului și ordinii publice.

RTU stabilește salariul de bază (salariul tarifar) pentru fiecare din cele 25 categorii de salarizare.

Pentru categoria 1 de salarizare, salariul de bază este stabilit în mărime de 1 000 MDL, iar pentru

categoria 25 de salarizare – 2 000 MDL. Diferența dintre categoriile de salarizare este nesemnificativă,

în jur de 1-3% față de categoria precedentă, iar raportul de compresie este de 2 la 1 (foarte mic). Sînt

stabiliți și indici de prioritate intersectorială pentru stabilirea salariului tarifar pe categoria de

salarizare (indici de la 1.10 la 1.50).

Sistemul de salarizare al funcționarilor publici cu statut general este singurul sistem de salarizare

corelat cu performanța, construit în baza sistemului de gradare a posturilor (grade și trepte de

salarizare).

Elementele structurale ale sistemului actual de salarizare

Sistemul actual de salarizare al angajaților în sectorul bugetar este foarte complex. Structura salariului

total (partea fixă și partea variabilă) diferă de la o categorie de angajați la alta prin varietatea de

sporuri și adaosuri la salariu. Cele mai multe sporuri și alte plăți salariale sînt stabilite pentru

funcționarii publici cu statut special (în jur de 17 pentru unele posturi) și cadrele didactice (în jur de

10, în funcție de postul deținut).

Regăsim sporuri comune și sporuri specifice. În același timp, multe sporuri sînt achitate pentru

exercitarea sarcinilor și atribuțiilor de serviciu, conform fișei postului (ex. spor pentru eficiență în

combaterea corupției, spor pentru secret, spor pentru verificarea caietelor sau spor pentru escortarea

deținuților). De asemenea, regăsim sporuri cu titluri confuze, precum spor pentru „condiții specifice”,

„condiții nefavorabile”, „condiții deosebite”, iar pentru achitarea sporului „eficiență înaltă în activitate,

intensitatea muncii și realizarea sarcinilor de importanță majoră” lipsește definirea clară și criteriile de

evaluare.

Creșteri sistematice ale salariului de funcție (pe orizontală) sînt prevăzute doar pentru funcționarii

publici cu statut general (avansarea în trepte de salarizare), în baza performanței individuale (direct) și

vechimii în muncă (indirect).

Structura salariului total pentru toate categoriile de angajați din sectorul bugetar este prezentată în

anexa nr.1 la prezentul Concept.

CONCEPT


16

Salarizarea persoanelor cu funcții de demnitate publică

Persoanele cu funcții de demnitate publică (Legea nr.199 din 16 iulie 2010), cu excepția celor cu statut

de magistrat (judecător), procurorilor și a celor din conducerea ANI, pentru activitatea desfășurată,

beneficiază de salariu lunar stabilit prin lege, care reprezintă unica formă de salarizare a acestora.

Suplimentar la salariul lunar, persoanele cu funcții de demnitate publică pot beneficia de spor pentru

păstrarea secretului de stat; spor pentru grad militar (special); spor pentru deținătorii de grad științific

– în proporție de 50% față de cel stabilit cercetătorilor științifici; ajutor material în mărimea unui

salariu mediu lunar pe an.

Conducătorii Centrului Național Anticorupție (CNA) mai beneficiază de spor pentru categoria de

calificare (15-30%) și spor lunar pentru eficiență în prevenirea și combaterea corupției în mărime de

1,5 salariu mediu lunar pe economie pentru anul precedent.

Primarii localităților și președinții raioanelor pot beneficia suplimentar de premiu anual în cuantum de

pînă la 3 salarii lunare în limita a 30% din veniturile obținute suplimentar.

Salarizarea judecătorilor și procurorilor

Judecătorii și procurorii fac parte din lista persoanelor cu funcții de demnitate publică, dar modul și

condițiile de salarizare a acestora este reglementat prin Legea nr.328 din 23 decembrie 2013, care

prevede un sistem de salarizare a judecătorilor și procurorilor bazat pe salariul mediu pe economie

realizat în anul precedent celui de gestiune drept unitate de referință.

Judecătorii beneficiază de salarii de funcție în valoare de la 3 la 5 salarii medii pe economie, indexate

anual. Pentru exercitarea funcțiilor de conducere se stabilește un spor suplimentar de 5-20% în raport

cu funcția deținută. Salariile procurorilor constituie 90% din salariul judecătorului.

Salarizarea funcționarilor publici cu statut general

Salarizarea funcționarilor publici din autoritățile publice centrale și locale este reglementată prin

Legea nr.48 din 22 martie 2012. Salariul total al funcționarului public este constituit din: salariul de

funcție conform gradului și treptei de salarizare stabilite (aproximativ 70% în salariul total); spor lunar

pentru grad de calificare, grad diplomatic sau grad special; spor lunar pentru intensitatea muncii în

cuantum de 15% din salariul de funcție; premiu anual egal cu 10% din salariul anual total.

Excepții de la normele generale pentru unii funcționari publici

Inspectorii de integritate din ANI și inspectorii din Inspecția procurorilor din cadrul Procuraturii

Generale, care ocupă funcții publice cu statut general, beneficiază de salarii de funcție stabilite în

cuantum față de salariul mediu pe economie.

Funcționarii publici din cadrul Serviciului Fiscal de Stat, Serviciului Vamal și Inspecției financiare

beneficiază de spor pentru eficiență în activitate în limita a 0,8 – 1,5 salarii medii pe economie. De

remarcat este faptul că de acest spor beneficiază toți funcționarii publici din cadrul acestor autorități

publice, inclusiv funcționarii publici din subdiviziunile structurale cu funcții de suport (resurse umane,

finanțe, juridică etc.), care nu contribuie direct la realizarea eficientă a funcțiilor de bază ale

autorităților respective.

CONCEPT


17

Suplimentar, funcționarii publici din Serviciul Vamal, care contribuie la încasarea veniturilor la

bugetul de stat din depistarea încălcărilor ca urmare a controlului vamal, sînt stimulați financiar în

valoare de pînă la 10% din sumele încasărilor respective.

Funcționarii publici din autoritățile publice locale pot beneficia de un premiu anual în cuantum de pînă

la 3 salarii lunare, în limitele a 30% din veniturile proprii obținute suplimentar.

Funcționarii publici cu statut special (militarii, efectivul de trupă și corpul de comandă) din

organele apărării naționale, securității statului și ordinii publice

Această categorie de angajați include funcționarii publici cu statut special din cadrul Ministerului

Afacerilor Interne (MAI), Ministerului Apărării (MA), Departamentului Instituțiilor Penitenciare

(DIP), Centrului Național Anticorupție (CNA), Serviciului de Informații și Securitate (SIS),

Serviciului de Protecție și Pază de Stat (SPPS) și Biroului de Curieri Speciali (BCS).

Salariul de funcție, conform grilelor de salarii, este stabilit pentru ofițerii de informații și securitate,

corpul de ofițeri a organelor centrale de conducere, efectivul de curieri speciali și efectivul SPPS.

Salariul de bază (tarifar), conform categoriei de salarizare a RTU, este stabilit pentru efectivul de

trupă și corpul de comandă din unitățile organelor de forță.

Suplimentar la salariul de funcție, funcționarii publici cu statut special beneficiază de o multitudine de

plăți salariale caracteristice pentru tot contingentul (7 la număr) și de plăți salariale caracteristice doar

unor categorii de angajați (17 la număr). Această categorie de angajați beneficiază de cele mai multe

plăți salariale achitate suplimentar la salariul de funcție.

Salarizarea cadrelor didactice

Salariile de funcție lunare ale cadrelor didactice sînt stabilite în funcție de nivelul de studii și postul

deținut (profesor, învățător, educator, metodist, alte cadre didactice).

Salariul pentru funcția didactică de conducere este format din două componente: salariul de funcție ,

corespunzător funcției de execuție, și indemnizația de conducere, diferențiată în raport cu

complexitatea și răspunderea ce revine personalului cu funcții de conducere, în limita a 5-50% din

salariul de funcție corespunzător funcției didactice de execuție. Personalul cu funcții de conducere din

instituțiile de învățămînt preuniversitar care deține grade manageriale beneficiază de indemnizații de

conducere majorate.

Cadrele didactice beneficiază de plăți suplimentare generale, achitate tuturor în proporție diferită și

plăți specifice – pentru deținătorii unor posturi.

Personalul de deservire tehnică din cadrul instanțelor judecătorești, procuraturii, autorităților

publice centrale și locale

Personalul care asigură deservirea tehnică și funcționarea autorităților publice, pe lîngă salariul de

funcție, beneficiază de premiul lunar în cuantum de 20% din salariul de funcție și premiul anual în

mărimea unui salariu de funcție.

Salarizarea personalului conform Rețelei tarifare unice

În baza RTU sînt stabilite salariile de bază ale salariaților din învățămînt (cu excepția cadrelor

didactice); știință și inovație; unități sanitare și de asistență socială; cultură, artă și sport; agricultură,

precum și din alte unități finanțate de la bugetul public național. Salariul de bază se stabilește conform

CONCEPT


18

categoriei de salarizare, de la 1 la 25. Pentru unele funcții, salariile de funcție se majorează cu

aplicarea indicelui de prioritate intersectorială:

1.5 cercetători științifici și medici din expertiza medico-legală

1.3 personalul medical din instituțiile de transfuzie a sîngelui și secției de anatomie patologică

1.2 experții judiciari și asistenții sociali comunitari

1.1 personal artistic și de creație, bibliotecari și alți specialiști din domeniul culturii

Personalul salarizat în baza RTU beneficiază de mai multe plăți salariale suplimentare sub formă de

sporuri, premiu lunar și premiu anual.

Sporurile de care beneficiază personalul salarizat în bază de RTU sînt pentru: vechime în muncă;

categoria de calificare; grad științific; titlu onorific; condiții nefavorabile, utilizarea limbii străine;

eficiență înaltă în muncă, intensitatea muncii și executarea unor lucrări de importanță majoră, condiții

specifice de activitate.

Sporul pentru eficiență înaltă în muncă și realizarea activității în condiții specifice se stabileşte în mod

diferențiat, în proporție de 30-80% din salariul de bază, pentru specialiști din diferite instituții.

Premiul lunar se acordă în mărime de cel puțin un fond lunar de salarizare (8,33%). Diferențe

semnificative se înregistrează și la stabilirea premiului lunar, de la 2 la 12 fonduri lunare de salarizare

pe an. De exemplu, personalul din instituțiile de cultură și artă, din direcțiile clădirilor administrative,

angajații civili din organele apărării naționale, securității statului și ordinii publice, din unitățile

bugetare specializate în serviciile pentru agricultură beneficiază de 2 fonduri lunare pe an (16.7%

lunar), iar pentru personalul aparatului administrativ al bazei auto a Cancelariei de Stat și a Direcției

asigurare transport a Secretariatului Parlamentului se alocă 12 fonduri lunare pe an (100% lunar).

Personalul Agenției Medicamentului şi Dispozitivelor Medicale și al Consiliului Național pentru

Determinarea Dizabilității și Capacității de Muncă și cel din aparatul administrativ al Direcției

generale pentru administrarea clădirilor Guvernului beneficiază de 5 fonduri lunare pe an (50%).

Premiul anual se oferă tuturor angajaților în mărimea unui salariu de bază (de funcție).

II.3. Probleme principale ale sistemului actual de salarizare

Sistemul actual de salarizare în sectorul bugetar este unul complex, fragmentat, cu un nivel scăzut de

transparență, inechitabil, discriminatoriu și dificil în implementare. Lucrul acesta e cauzat de mai mulţi

factori. În continuare sînt descrise cele mai importante probleme ale sistemului actual de salarizare a

angajaților în sectorul bugetar.

Sistemul de salarizare este fragmentat și foarte complex

Caracterul complex și fragmentat rezidă în aplicarea gradațiilor remunerărilor pentru fiecare categorie

de angajați în sectorul bugetar, în baza a trei modalități distincte de salarizare. Multitudinea de sporuri

și adaosuri la salariul de bază contribuie la fragmentarea și complexitatea sistemului de salarizare. Nu

în ultimul rînd, fragmentarea sistemului e cauzată şi de inițiativele, cu o anumită periodicitate, de

modificare a cadrului normativ în domeniul salarizării (majorări prin diferite forme), favorizînd

anumite categorii de angajați.

Sistemul de salarizare este inechitabil și discriminatoriu

CONCEPT


19

Inechitatea în remunerarea muncii rezultă din percepția beneficiarilor sistemului de salarizare privind

nerespectarea principiului „plată egală pentru muncă egală”. Modalitățile distincte de stabilire a

salariului de bază și multitudinea de sporuri pentru unele categorii de angajați contribuie, de asemenea,

la sporirea sentimentului de inechitate socială.

Regăsim inechitate internă în cadrul aceleiași categorii de angajați – funcționari publici cu statut

general. Conform ultimelor modificări la cadrul normativ, funcționarii publici din ANI beneficiază de

salarii lunare calculate în raport cu salariul mediu pe economie, comparativ cu salariile de funcție

stabilite pentru funcționarii publici conform gradelor și treptelor de salarizare. De asemenea,

funcționarii publici din Serviciul Fiscal de Stat, Inspecția Financiară și Serviciul Vamal, indiferent

dacă activează în subdiviziuni funcționale sau de suport (finanțe, resurse umane, juridică), beneficiază

de un spor pentru eficiență în activitate în limita a 0.8 – 1.5 salarii medii pe economie (1 salariu =

5.084 MDL în 2016). Funcționarii publici din subdiviziunile funcționale cu generare de venit la

bugetul public național din Serviciul Vamal beneficiază suplimentar de un spor de 10% din sumele

încasărilor respective. Astfel, funcționarii publici în cauză sînt remunerați pentru același aspect al

muncii (performanță) în mod repetat, prin diferite plăți salariale (de exemplu, și prin sporul lunar

pentru intensitatea muncii).

Există un decalaj considerabil între nivelul de salarizare minim al angajaților din sectorul bugetar și

salariile minime garantate angajaților din sectorul real al economiei naționale. În 2017, această

diferență constituie 50%. La modul practic, în sectorul real regăsim posturi tehnice (necalificate) mai

bine plătite decît funcțiile publice ocupate de un specialist din administrația publică.

Un alt aspect important de menționat constituie și discrepanța mare dintre salariile pentru posturile cu

nivel de complexitate și importanță socială similară. De exemplu, salariul unui procuror începător este

de 12 500 MDL, pe cînd salariul unui profesor din învățămîntul preuniversitar cu o vechime maximă

de muncă și grad didactic de categorie superioară ajunge la 6 000 MDL.

De asemenea, se atestă o discrepanță foarte mare între nivelele de salarizare stabilite pentru personalul

din autoritățile publice cu sarcini de elaborare și coordonare a politicilor publice și cele cu funcții de

reglementare, certificare și control, aflate sub control parlamentar sau în subordinea autorităților

publice centrale.

Sistemul de salarizare este neatractiv, în special pentru tinerii specialiști

În cadrul sistemului actual de salarizare predomină factorul vechimii în muncă; respectiv sistemul de

salarizare nu este atractiv pentru tinerii specialiști (cu excepția funcționarilor publici cu statut general).

Sporul pentru vechimea în muncă are o pondere semnificativă în salariul total și reprezintă de la 10 la

50% din salariul de bază, în funcție de vechimea în muncă și categoria de personal. Astfel, tinerii

specialiști sînt atrași și menținuți la locul de muncă cu mare dificultate. Multe instituții au posturi

vacante, care nu pot fi ocupate un termen îndelungat (de exemplu, în învățămînt). Suplimentar,

sistemul de dezvoltare în carieră nu este suficient de dinamic pentru a influența pozitiv menținerea

personalului, în special a tinerilor specialiști.

Sistemul de salarizare este lipsit de transparență

Implicațiile salariale nu sînt ușor vizibile și sînt înțelese cu dificultate în cadrul sistemului de

salarizare. Această caracteristică a sistemului actual de salarizare poate favoriza corupția.

Multitudinea de sporuri și adaosuri la salariu, unele fiind stabilite în lipsa criteriilor clare, altele –

stabilite în % diferit, sînt neargumentate.

CONCEPT


20

Sistemul de salarizare nu încurajează performanța

Sistemul de salarizare nu distinge angajații performanți de acei neperformanți. Doar în cazul

funcționarilor publici cu statut general se aplică un sistem de salarizare corelat cu performanța.

Raportul de compresie este foarte mic în cadrul RTU și foarte mare în sectorul bugetar

Raportul de compresie pentru angajații salarizați conform RTU este foarte mic de 2 la 1, iar pentru

personalul din sectorul bugetar per ansamblu se înregistrează un raport de compresie foarte ridicat de

27 la 1. Raportul de compresie pentru funcționarii publici cu statut general și cei cu statut special

constituie în jur de 5 la 1.

Sistemul de salarizare este dificil de administrat

Dificultatea în administrare rezidă în complexitatea sistemului, multitudinea de sporuri și plăți

salariale. Multe dintre sporurile specifice au o pondere foarte mică în partea variabilă a salariului total

(partea variabilă este foarte fragmentată), spre exemplu, regăsim sporuri cu valoare de 30 MDL, 50

MDL în învățămînt.

Sistemul de salarizare nu asigură un trai decent pentru circa 24% din angajați

În 2016 diferența dintre salariul total minim în sectorul bugetar față de minimul de existență constituia

33% (1 200 MDL la 1 800 MDL), ceea ce poate fi considerat drept o încălcare a dreptului la un trai

decent. Peste 120 000 de angajați din sectorul bugetar sînt salarizați în baza RTU. Pentru majoritatea

categoriilor de angajați, salariile nu se indexează.

Sistemul de salarizare este vulnerabil față de intervențiile externe

Pe parcursul ultimilor ani, sistemul de salarizare a suferit mai multe intervenții la nivel structural, prin

care au fost favorizate anumite categorii de angajați, de multe ori, neîntemeiat. În mai multe cazuri,

aceste intervenții nu au fost coordonate cu ministerul de ramură, fiind mai mult motivate politic.

În concluzie, prezentul sistem de salarizare include o serie de deficiențe de sistem semnificative:

- este vulnerabil față de intervențiile externe, de multe ori motivate politic, fapt care

complică puternic exercițiul de elaborare a unui sistem unitar de salarizare;

- nu se bazează pe rezultatele evaluării posturilor, exercițiu necesar pentru a stabili valoarea

postului și a se conforma principiului „plată egală pentru muncă egală”;

- oferă un sistem profund de inechitate salarială atît în cadrul unor categorii de personal din

sectorul bugetar, cît și în raport cu sectorul real;

- este limitat și cu oportunități limitate de avansare în nivelul de salarizare;

- nu încurajează performanța profesională; nu permite angajatului să contribuie la creșterea

propriului salariu în dependență de performanța profesională individuală (excepție –

sistemul de salarizare al funcționarilor publici cu statut general);

- nu permite diferențierea angajaților performanți de cei cu performanță scăzută, ceea ce

contribuie în mod direct la scăderea motivației;

- nu este atractiv, în special pentru tinerii specialiști, nu asigură atragerea și menținerea

profesioniștilor.

CONCEPT


21

III. ANALIZA STATISTICĂ A SISTEMULUI DE SALARIZARE

În cadrul acestui capitol se prezintă și se analizează datele statistice cheie cu privire la sistemul actual

de salarizare a personalului în sectorul bugetar.

Tabelul nr.1

Indicatori-cheie în domeniul salarizării în sectorul bugetar pentru anul 20172

Nr.

crt.

Indicator Valoare

1. Numărul total posturi în bugetul public național3, unități 200 087

2. Numărul total posturi în sectorul bugetar, unități 199 755

3. Numărul total angajați în sectorul bugetar, persoane 184 696

4. Ponderea angajaților bugetari din numărul total de angajați din țară4, % 16,4

5. Cheltuielile de personal în sectorul bugetar, mil. MDL 12 401 715,6

dintre care: pentru remunerarea muncii 9 850 020,3

6. Ponderea cheltuielilor de personal din bugetul public național, % 8,4

7. Ponderea cheltuielilor de personal din sectorul bugetar în PIB, % 8,36

8. Salariul total minim lunar calculat în sectorul bugetar, MDL 1 200

9. Salariul total maxim lunar calculat în sectorul bugetar, MDL 27 000

10. Salariul total mediu lunar pe unitate calculat în sectorul bugetar, MDL 4 775,7

11. Numărul total și ponderea angajaților care au salariul total lunar calculat mai mic

decît minimul de existență (1 800 MDL), unități / %

45 007/24,4%

12. Numărul total și ponderea angajaților care au salariul total lunar echivalent

salariului minim în sectorul real (2 380 MDL), unități / %

58 621/31,7%

Sursa: Ministerul Finanțelor

Sectorul bugetar cuprinde 200 000 de posturi ocupate de aproape 185 000 de angajați (grad de ocupare

92,5%). În jur de 120 000 angajați sînt salarizați conform RTU, ceilalţi fiind salarizați în baza grilelor

salariale, gradelor de salarizare și a salariilor lunare.

Cel mai mic salariu în sectorul bugetar este de 1 200 MDL, care este cu 33% mai mic decît minimul

de existență și cu 50% mai mic decît salariul minim în sectorul real. Totodată, este cazul să menționăm

2 Conform datelor colectate de MF la situația din luna martie 2017. 3 Numărul de posturi/angajați în bugetul public național conține numărul de posturi/angajați din instituțiile bugetare finanțate

de la bugetul de stat și bugetele unităților administrativ-teritoriale, numărul de posturi/angajați ai Casei Naționale de Asigurări Sociale și ai Companiei Naționale de Asigurări în Medicină. 4 Angajați înregistrați oficial, conform datelor Biroului Național de Statistică în 2016: 1219,5 mii de angajați în țară (1272,8

mii persoane economic active, minus 53,3 mii de șomeri).

CONCEPT


22

că peste 100 000 de angajați (55%) din sectorul bugetar au salarii totale cuprinse între 1 200 MDL și

2 380 MDL.

Cel mai mare salariu în sectorul bugetar este de 27 000 MDL. Cele mai mari salarii în sectorul

bugetar sînt stabilite pentru posturile de judecător și procuror, unde cel mai mic salariu pornește de la

12 500 MDL. La momentul actual, această categorie de angajați cuprinde în jur de 1200 persoane sau

0.65% din numărul total de angajați în sectorul bugetar.

Salariul mediu în sectorul bugetar constituie 4 775,7 MDL, aproximativ cu 7% mai mic decît salariul

mediu pe economie (2016). Majoritatea angajaților din sectorul bugetar care au acest salariu activează

în ramurile „Învățămînt”, „Administrație publică”, „Apărare națională”.

Ponderea cheltuielilor de personal în bugetul public național constituie 8,4% în 2017, cu o ușoară

creștere de 7,3% față de anul 2016. Ponderea cheltuielilor de personal în PIB constituie 8,36%.

Comparativ cu alte state din comunitatea OCDE, acest indicator este mai mare cu cîteva puncte

procentuale (în medie, acesta nu depășește 5%).

Analiza cheltuielilor salariale

Cheltuielile de personal în sectorul bugetar în anul 2016 și cele planificate în 2017:

Tabelul nr.2

Cheltuieli de personal în sectorul bugetar, 2016-2017, pe ramuri

Ramura 2016 2017 (planificat)

mil.lei % mil.lei %

Total, dintre care: 11 506,63 100 12 401,71 100

Servicii de stat cu destinație generală 1 758,73 15,3 1 934,82 15,6

Apărare națională 308,57 2,7 373,63 3,0

Ordine publică și securitate națională 2 186,18 19,0 2 812,66 22,7

Servicii în domeniul economiei 465,93 4,0 454,19 3,7

Protecția mediului 59,08 0,5 59,36 0,45

Gospodăria de locuințe și gospodăria serviciilor comunale 19,67 0,2 18,74 0,15

Ocrotirea sănătății 323,28 2,8 323,70 2,6

Cultură, sport, tineret, culte și odihnă 502,59 4,4 469,95 3,8

Învățămînt 5 228,71 45,5 5 355,52 43,2

Protecție socială 545,79 4,7 489,52 3,9

Asigurări sociale (Casa Națională de Asigurări Sociale) 108,1 0,9 109,62 0,9

Sursa: Ministerul Finanțelor

Astfel, ponderea cea mai mare din totalul cheltuielilor de personal ale sectorului bugetar revine

ramurii „Învățămînt” cu 43,2%, urmată de ramura „Ordine publică și securitate națională” cu 22,7%.

Cheltuielile de personal aferente entităților publice constituie circa 15,6% din totalul cheltuielilor de

personal înregistrate în sectorul bugetar. Ponderea cheltuielilor de personal ale celorlalte ramuri în

totalul cheltuielilor de personal ale sectorului bugetar variază între 0,15 și 3,9%.

Date financiare (statistice) detaliate privind salarizarea personalului în sectorul bugetar, pe domenii și

categorii de angajați, sînt prezentate în anexa nr.2.

CONCEPT


23

IV. EXPERIENȚA INTERNAȚIONALĂ PRIVIND SALARIZAREA

UNITARĂ

Introducere

În cele mai multe țări, sistemul de salarizare în sectorul public se bazează pe grila de salarizare

centralizată cu o evoluție salarială activată, în principal în funcție de vechimea în muncă a salariaților.

La salariile de bază, stabilite în grila de salarizare (sistem de gradare), pot fi adăugate plăți

suplimentare diferențiate. Începînd cu anii '80, în majoritatea țărilor industriale au fost implementate

reforme vizînd introducerea unei marje de flexibilitate salarială mai mare, cu estimarea costurilor

implicite.

În prezent, dimensiunea sectorului public variază de la țară la țară, în funcție de nivelul de

descentralizare în determinarea salariilor, adică de gradul de autonomie al sectoarelor /

departamentelor / entităților sectorului public, în ceea ce privește elaborarea sau adaptarea acestora la

grila salarială (sistem de gradare). Cu toate acestea, chiar și în cel mai descentralizat sistem, MF

controlează cheltuielile totale suportate pentru salarizarea angajaților din sectorul public.

Tabelul de mai jos reflectă gradul de centralizare a nivelului de stabilire a salariilor de funcție în

diferite țări europene.

Tabelul nr.3

Gradul de centralizare a salariilor de funcție în diferite țări europene

Nivelul preponderent de

reglementare Toate grupurile de angajați Diferențieri specifice grupului

Centralizat Austria, Republica Cehă,

Franța, Malta, Portugalia

Bulgaria, Grecia, Irlanda, Luxemburg,

Polonia, Slovenia

Mixt Belgia, Cipru, Germania,

Danemarca

Finlanda, Ungaria, Italia, Spania,

România, Slovacia

Descentralizat Estonia, Lituania, Olanda, Suedia,

Regatul Unit al Marii Britanii

Sursa: OECD Public Governance Reviews, 2011

Pentru a ilustra cele trei modele, Slovenia este selectată pentru modelul centralizat, Germania pentru

modelul mixt, iar Regatul Unit al Marii Britanii pentru modelul descentralizat. Cazul Sloveniei va fi

analizat mai pe larg, deoarece oferă lecții interesante de învățat pentru Republica Moldova.

Modelul centralizat: sistemul de salarizare în sectorul public din Slovenia5

În sectorul public sloven există trei grupuri distincte de personal:

1) funcționari politici (titluri): miniștrii, secretarii de stat, consilierii politici;

2) funcționari publici (posturi), împărțiți în trei subgrupuri, în funcție de tipul postului ocupat: a)

funcționari care îndeplinesc sarcini publice; b) funcționari publici de conducere; c) funcționari

publici de execuție (numiți „administratori”).

5 OECD Public Governance Reviews. The Public Sector Salary System in Slovenia, 2011.

CONCEPT


24

3) angajați publici (posturi), care realizează sarcini tehnice/administrative.

Toate aceste categorii de angajați au fost clasificate într-o grilă comună de salarizare, care conține 65

grade de salarizare.

Gradul de salarizare Ianuarie 2011, în EUR

1 478.67

2 497.83

3 517.73

…. ….

63 5 446.38

64 5 664.24

65 5 890.80

Toate posturile sînt clasificate în grade de salarizare, folosind o metodologie comună, în baza

criteriilor generice de evaluare a posturilor: gradul de complexitate a sarcinilor sau condițiile de

obținere a postului/titlului; nivelul de pregătire necesară (calificări profesionale, abilități și experiență

necesară); gradul de responsabilitate și autonomie; efortul fizic și mental depus în realizarea sarcinilor,

precum și influențele mediului asupra postului.

Fiind asociate cu grila de salarizare, toate funcțiile și posturile aparțin unuia dintre cele 11 grupuri de

salarii (de la A la K) și unui subgrup de salarii. De exemplu:

Grup salarial D Subgrup salarial D1 - D3

D – Posturi din domeniul educației D1 – Profesori universitari și asociați universitari

D2 – Lectori din cadrul colegiilor terțiare cu termenul

de studii de doi ani, învățămîntul secundar și

profesorii de școală primară și alți experți asociați

D3 – Educatoare și alți experți asociați în grădinițe

În cele din urmă, toate posturile și titlurile aparțin, de asemenea, unui grup tarifar. De exemplu, titlului

de Procuror de Stat îi revin gradele de salarizare de la 55 la 57; Procurorului Suprem de Stat – gradul

de salarizare 61; Auditorul Suprem de Stat – gradul de salarizare 56.

În Slovenia, creșterea salariului de funcție și/sau avansarea în carieră depind atît de vechimea în

muncă a salariatului, cît și de rezultatele evaluării performanței. Suplimentar, salariații bugetari pot

beneficia de un număr limitat de suplimente la salariu, care au fost simplificate.

Procesul de schimbare constituie întotdeauna o provocare

Întregul proces de schimbare a sistemului de salarizare publică în Slovenia a durat 9 ani. Motivul

principal al schimbării a constat în fragmentarea excesivă a sistemului de salarizare. De-a lungul

anilor, acesta a fost denaturat puternic prin introducerea de multiple sporuri la salariu și forme de

suplimente salariale în numerar.

CONCEPT


25

Odată cu implementarea reformei prin care se intenționează restabilirea echității salariale, aceasta

conduce, în mod inevitabil, la o schimbare în nivelurile relative de remunerare, fiind generate de

distorsiunile existente în diferite domenii. Această practică (reformă) stîrnrşte nemulțumiri în rîndul

celor care au beneficiat de creșteri salariale insuficient argumentate.

Un element-cheie care a contribuit la reformarea sistemului de salarizare din Slovenia a constituit

înghețarea ajustărilor salariale odată cu adoptarea Legii cu privire la sistemul de salarizare în sectorul

bugetar, pînă la implementarea unei convenții colective de muncă.

Modelul mixt: cazul Germaniei

În sectorul public german există trei categorii de salariați:

1) funcționari publici care dispun de propriul set de legi și reglementări speciale, ce implică

exercițiul autorității publice și/sau al puterii de stat. Ei reprezintă statul prin exercitarea

atribuțiilor oficiale pe care doar statul le poate furniza în mod legal. Ei sînt cei care dispun de

un sistem centralizat de reglementare a salariilor.

2) salariați de rînd/ordinari din sectorul public care sînt, în general, supuși aceluiași set de legi și

regulamente ca și salariații întreprinderilor din sectorul privat. Ei exercită o profesie de interes

public în economie sau în cadrul serviciului public, finanțată de la bugetul de stat. Salariile

sînt reglementate prin convențiile colective de muncă.

3) salariați care nu fac obiectul unor convenții colective de muncă, consultanți de elită din spitale

sau deținător ai unor poziții de top management în cadrul serviciilor de sănătate. Relațiile de

muncă sînt reglementate prin contracte individuale de muncă, negociate individual. Cîștigă, în

medie, cu 30-50% mai mult decît muncitorii de rînd, în conformitate cu prevederile

Convenției colective de muncă aplicabile.

Modelul descentralizat: cazul Regatului Unit al Marii Britanii

Reforma desfășurată în anii ‘80 a introdus descentralizarea departamentelor guvernamentale

individuale privind responsabilitatea de negociere a salariilor, oferind posibilitatea acestora de a stabili

trepte și grile salariale, în conformitate cu salariile determinate pe piața muncii și nevoile

organizației/entității. În consecință, reforma a generat sisteme diferite de fixare a salariilor în sectorul

public britanic. O anumită uniformitate a fost asigurată prin aplicarea unui sistem unic de evaluare a

posturilor și stabilirea treptelor de salarizare. În timp ce departamentele dispun de autonomie în ceea

ce privește determinarea mărimii salariilor, statul deține controlul absolut prin stabilirea bugetelor

operaționale (prin plafonare).

Reformele sistemelor de salarizare în serviciul public și de performanță

Primul val de reforme a fost realizat în anii ‘80. Obiectivele principale au constituit: 1) recrutarea și

menținerea, în special a personalului de înaltă calificare; 2) substituirea sistemului tradițional de

indexare și 3) motivarea personalului prin schimbarea comportamentului birocratic pe o abordare

antreprenorială și orientată spre servicii.

Obiectivul de bază constituie limitarea sporurilor legate de vechimea în muncă (principalul factor

tradițional de determinare a remunerării alături de nivelul de studii). Se pune accent pe creșterea

salarială corelată cu performanța profesională a salariatului.

De fapt, sisteme de salarizare pe bază de performanță au fost introduse în sectorul public din

majoritatea țărilor industrializate. Cu toate acestea, plata corelată cu performanța reprezintă o pondere

CONCEPT


26

destul de mică din salariul total. În plus, odată cu analiza detaliată a sistemelor implementate, se pare

că doar un număr limitat de țări industrializate dispun de sisteme complete de salarizare, legate de

performanța profesională a funcționarilor publici. Unul dintre motive este faptul că s-a constatat că

conținutul postului și dezvoltarea carierei profesionale ar putea constitui stimulente mai puternice

pentru angajații din sectorul public decît sistemul de plată corelat cu performanța. Multe dintre țările

europene aplică sisteme de salarizare corelate cu performanța într-o măsură limitată, unde evaluarea

performanței reprezintă o procedură-cheie pentru dezvoltarea în carieră, constituind un factor

motivațional puternic.

Concluzii

Cazul Sloveniei (care nu este, de departe, unic) demonstrează că procesul de schimbare nu este ușor și

necesită timp pentru implementare. Trei factori esențiali trebuie să fie luați în considerare în procesul

de elaborare și implementare:

1) în scopul identificării categoriilor de angajați care merită o atenție deosebită, trebuie să fie

realizată o analiză precisă a structurii salariale pentru a depista problemele controversate și a

evalua toate riscurile potențiale de conflict înainte de implementarea unei astfel de reforme

complexe. În Republica Moldova este dificil de colectat date exacte cu privire la salariile

angajaților din sectorul bugetar. Există o necesitate stringentă de a elabora un sistem

centralizat de colectare a datelor salariale ale angajaților din sectorul bugetar;

2) dialogul social eficient reprezintă cheia succesului în implementarea reformei salariale;

3) informarea factorilor implicați reprezintă un element esențial în procesul de schimbare.

Obiectivele reformei trebuie să fie expuse în mod clar, iar dezavantajele sistemului actual –

demonstrate.

CONCEPT


27

V. ASPECTE FUNDAMENTALE ALE NOULUI SISTEM DE SALARIZARE

Chiar dacă problematica salarizării este în centrul atenției societății și politicului, foarte puțin se atrage

atenția asupra sistemului de salarizare propriu-zis ca domeniu special, corelării acestuia cu indicatorii

de performanță a angajatului și cu motivarea lui6.

Din punct de vedere juridic, sistemul de salarizare reprezintă ansamblul normelor prin care sînt

stabilite principiile, obiectivele, elementele și formele salarizării muncii, reglementînd totodată

mijloacele, metodele și instrumentele de înfăptuire ale acestora prin determinarea condițiilor de

stabilire și de acordare a retribuţiilor (salariilor de bază, adaosurile și sporurile la acest salariu).

Din punct de vedere economic, sistemul de salarizare reprezintă ansamblul coerent de măsuri,

guvernat de legea cererii și a ofertei, conceput pe baza unor principii economice, sociale, luate în

considerare simultan și interconectat, prin care se diferențiază salariile individuale într-o entitate,

ramură sau sector.

Un sistem de salarizare are două scopuri principale: (i) social – asigurarea unui nivel de trai decent;

(ii) economic – recompensarea muncii depuse.

În ansamblu, un sistem de salarizare urmărește: atragerea unui număr suficient de angajați cu

competențele necesare posturilor vacante; păstrarea angajaților performanţi; recompensarea

angajaților pentru efortul depus, pentru experiență și realizări.

Un sistem modern de salarizare are la bază două principii fundamentale: echitate internă „plată egală

pentru muncă egală” și competitivitate relativă cu sectorul privat.

Salarizarea angajaților este un domeniu foarte sensibil. Orice intervenție în sistemul de salarizare

trebuie bine analizată și argumentată pentru a menține sentimentul de echitate și corectitudine relativă.

Dialogul și parteneriatul social este crucial în procesul de elaborare și implementare a noului sistem de

salarizare.

V.1. Viziune

Viziunea noului sistem de salarizare este formulată astfel:

„Sistemul de salarizare este unitar, transparent, echitabil, atractiv, în mod special pentru tinerii

specialiști, nediscriminatoriu, simplu de gestionat, capabil să reflecte și să remunereze performanța

profesională din domeniul de activitate”.

Reforma sistemului de salarizare trebuie privită din prisma sistemului public de management și

management al resurselor umane. Conform principiilor noului management public, efectele pozitive

ale sistemului de salarizare sînt posibile doar în condiția aplicării unor sisteme eficiente de planificare

a resurselor umane; de atragere a celor mai buni candidați pentru posturile vacante, în special pentru

cele de conducere, în mod transparent și pe bază de merit; aplicarea strategiilor de motivare și

menținere a personalului (financiară și nonfinanciară), mecanism funcțional de dezvoltare în carieră

(un factor motivant puternic).

Necesitatea aplicării unui sistem de salarizare corelat cu performanța rezidă, pe de o parte, în

posibilitatea de a distinge angajații performanți de acei neperformanți și de a recompensa performanța

la locul de muncă. Pe de altă parte, aplicarea unui sistem de salarizare corelat cu performanța

6 Raportul auditului de performanță „Întrunesc criterii motivaționale și de performanță sistemele de remunerare în sectorul

public?” (2016), aprobat prin Hotărârea Curții de Conturi nr. 28 din 19 iulie 2016.

CONCEPT


28

contribuie la dezvoltarea unei culturi organizaționale orientate spre rezultat la locul de muncă; care va

permite o mai bună planificare, organizare și monitorizare a activității.

Mai multe țări europene din comunitatea OCDE aplică principiile sistemului de salarizare corelat cu

performanța, fiind considerate eficiente pentru salarizarea personalului, unde rezultatele muncii sînt

ușor cuantificabile. Totuși, există țări care au renunțat la aplicarea sistemului de salarizare în bază de

performanță pentru posturi care necesită competențe cognitive complexe. În același timp, au ridicat

standardele de ocupare a funcțiilor publice și au îmbunătățit procesul de recrutare și selecție

profesională a personalului necesar, care permite angajarea „celor mai potrivite persoane pentru

posturile potrivite la timpul potrivit”. Evaluarea performanței este aplicată ca o practică managerială,

în baza rezultatelor fiind luate decizii cu privire la dezvoltarea în carieră a angajatului.

V.2. Obiective

Obiectivul principal al reformării sistemului de salarizare în sectorul bugetar constă în restructurarea

sistemului actual de salarizare, care va permite elaborarea și implementarea unui sistem unitar de

salarizare, transparent, echitabil și atractiv, inclusiv pentru tinerii specialiști, simplu de gestionat,

capabil să reflecte și să recompenseze performanța profesională din domeniul de activitate.

Ca urmare a identificării problemelor și a lacunelor din sistemul actual de salarizare, se relevă

necesitatea realizării următoarelor obiective, cu acțiuni posibile (interdependente):

Obiectiv/Rezultat # 1: Sistem de salarizare echitabil și coerent

1.1. Elaborarea grupurilor și subgrupurilor salariale, în baza sistemelor actuale de clasificare a

posturilor.

1.2. Elaborarea și aprobarea metodologiei de evaluare a posturilor, inclusiv reglementarea activității

unității de evaluare a posturilor.

1.3. Evaluarea posturilor generice existente (conform subgrupurilor salariale), în baza metodologiei

și criteriilor de evaluare stabilite. Documentarea rezultatelor.

1.4. Elaborarea sistemului de gradare a posturilor în baza rezultatelor evaluării acestora, corelat cu

codificarea posturilor pe subgrupuri salariale.

1.5. Estimarea costurilor legate de implementarea noului sistem de salarizare pe un eșantion

reprezentativ de posturi, din toate subgrupurile salariale, inclusiv și pentru stabilirea valorii

optime a coeficienților pe verticală și orizontală.

Obiectiv/Rezultat#2: Sistem de salarizare uniform, transparent și ușor de administrat

2.1. În baza sistemului nou de gradare a posturilor, elaborarea proiectului de lege cu privire la

sistemul unitar de salarizare a personalului în sectorul bugetar, cu abrogarea tuturor legilor

actuale în domeniul salarizării.

2.2. Crearea unei autorități autonome în domeniul reglementării politicii de salarizare, care va

asigura respectarea uniformă a principiilor sistemului unitar de salarizare, va realiza prognoze,

analize și va veni cu inițiative în domeniul salarizării în sectorul public.

CONCEPT


29

Obiectiv/Rezultat# 3: Sistem de salarizare atractiv, inclusiv pentru tinerii specialiști; care

promovează/recompensează performanța la locul de muncă

3.1. Creșterea ponderii salariului de funcție prin încorporarea sporurilor și altor plăți salariale legate

de funcție, inclusiv sporul pentru vechimea în muncă.

3.2. Aplicarea principiilor sistemului de salarizare în bază de performanță, unde partea variabilă este

corelată cu deținătorul postului, fiind determinată sfera de aplicare a principiilor salarizării pe

bază de performanță.

3.3. Elaborarea, în mod participativ, a metodologiilor de evaluare a performanței individuale de

către instituțiile de ramură, în baza modelului managementului bazat pe rezultate; aprobarea

acestora prin cadrul normativ secundar.

În vederea realizării optime a obiectivelor și acțiunilor propuse, se recomandă crearea unei echipe

speciale multidisciplinare, cu competențe variate, relevante domeniului salarizării în sectorul public.

Un plan orientativ de acțiuni privind elaborarea și implementarea sistemului unitar de salarizare în

sectorul bugetar se oferă în anexa nr.4.

V.3. Principii de bază

Înainte de prezentarea opțiunii recomandate este important de stabilit calitățile așteptate de la un

sistem de salarizare modern și eficient. Principiile de bază ale unui astfel de sistem sînt următoarele:

Echitate și coerență

Sistemul de salarizare trebuie să creeze oportunități egale și remunerare egală pentru muncă de valoare

egală pe baza principiilor și normelor unitare privind stabilirea și acordarea salariului și a celorlalte

drepturi de natură salarială, indiferent de domeniul de activitate sau statutul instituției în sectorul

public. Un sistem de salarizare bine gîndit trebuie să asigure o salarizare proporțională cu valoarea

postului, care reflectă nivelul de responsabilitate managerială și decizională, nivelul de pregătire și

competențe (cunoștințe și abilități) profesionale necesare.

Salarizare în raport cu performanța (contribuția)

Este important ca performanța să fie răsplătită și corelată cu salarizarea, astfel încît elementele care fac

parte din evaluarea performanței angajaților să fie corelate cu salarizarea. Sistemul de salarizare

trebuie să prevadă o modalitate de a reflecta performanța angajatului prin intermediul creșterii

salariului de funcție pe orizontală (rămînînd în același post). Aceasta presupune existența unui sistem

de evaluare a performanței eficient, viabil și obiectiv.

Transparență

Este necesar ca implicațiile salariale să fie vizibile și înțelese cu ușurință în cadrul sistemului de

salarizare. Aceasta este o măsură de protecție împotriva corupției.

Acest principiu se referă și la ușurința cu care angajații pot vedea cum este construit sistemul de

salarizare și cum sînt remunerați pentru contribuția lor în comparație cu ceilalți. Un sistem transparent

este unul în care din elementele referitoare la importanța postului sau la performanța angajatului se

poate vedea clar cum este calculată remunerația. În sistemele transparente, o proporție ridicată a

remunerației constă în salariul de bază, iar sporurile (partea variabilă) sînt puține. Aceasta ajută la

prevenirea unor tratamente preferențiale și promovează deschiderea.

CONCEPT


30

Flexibilitate

Este important ca sistemul de salarizare să permită avansarea în grade (pe verticală) și trepte de

salarizare (pe orizontală), încît să faciliteze angajarea și menținerea personalului performant, precum și

să motiveze angajații să avanseze în carieră. Sistemul de salarizare în sectorul bugetar trebuie să fie

relativ flexibil la schimbările înregistrate în sectorul privat în domeniul salarizării.

Ușurință în administrare

Numărul redus al elementelor constitutive ale salariul total favorizează o administrare eficientă a

sistemului de salarizare. Sistemul de salarizare este ușor de administrat și prin aplicarea coeficienților,

care vor putea fi revizuiți cu ușurință. Acest principiu se referă și la gradul de dificultate al exploatării

sistemului de salarizare, odată ce va fi implementat. Un sistem de salarizare eficient trebuie să țină

cont de ușurința gestionării sale, în caz contrar, pot exista întîrzieri datorate birocrației excesive, lipsei

clarității, care are impact asupra transparenței și asupra costurilor.

Durabilitate financiară

Costurile salariale trebuie să fie compatibile cu plafoanele din sectorul bugetar. Acestea trebuie să fie

menținute pe termen lung și să nu aibă efect negativ asupra altor segmente din sectorul public.

Durabilitatea financiară trebuie asigurată și prin stabilirea de majorări salariale în baza legilor speciale

anuale (revizuirea coeficienților), astfel încît ponderea în PIB a cheltuielilor de personal în sectorul

bugetar să se reducă progresiv la un nivel sustenabil.

Competitivitate cu sectorul privat pentru unele categorii de posturi

Unul din etaloanele cele mai utilizate pentru evaluarea salarizării sectorului public este corespondența

cu salarizarea din sectorul privat, în special pentru administrația publică. Poate fi necesar să fie luate în

considerare și curbele de salarii, astfel ca proporționalitatea cu sectorul privat să fie mai mică sau mai

mare într-una din categorii decît în celelalte. O corespondență de 75% cu sectorul privat se consideră o

valoare de referință potrivită.

Suplimentar, sistemul nou de salarizare trebuie să reflecte următoarele criterii și indicatori:

Componente ale sistemului de salarizare

Partea fixă și partea variabilă care intră în componența salariului total: salariu de funcție și sporuri, cu

descrierea clară și precizarea proporției fiecăreia dintre aceste două categorii.

Structura gradelor/nivelurilor de salarizare

Elementele care trebuie incluse sînt numărul de grade, diferențele dintre ele și treptele de

creștere în %.

Avansarea în grade/niveluri și trepte de salarizare

O trăsătură importantă a unui sistem de salarizare este felul în care angajații avansează, atît în cadrul

gradelor (verticală), cît și de la o treaptă de salarizare la alta (orizontală).

Distribuția posturilor pe grade

Un factor motivațional fundamental în cadrul unui sistem de salarizare este felul în care se face

corespondența dintre posturi și grade. Printre opțiuni se numără formularea unei aprecieri informate

CONCEPT


31

(mai puțin obiectivă) urmată de distribuția posturilor pe grade sau – mai potrivit – un sistem formalizat

de evaluare a posturilor prin care posturile sînt evaluate în mod obiectiv și distribuite pe grade. În

prezentul Concept se descrie opțiunea de evaluare a posturilor.

Raportul de compresie

Măsoară diferența dintre cele mai ridicate și cele mai scăzute remunerații în cadrul unui sistem de

referință. Cifra nu trebuie să fie foarte mare. Nu trebuie să fie nici foarte mică, ceea ce este o problemă

întîlnită mai frecvent în sectorul public. Spre exemplu, se consideră că un raport între 12 la 1, care

oferă o traiectorie ierarhică motivată în administrația publică. La nivelul sistemului bugetar se

recomandă un raport de compresie de maximum 15 la 1.

V.4. Descriere generală

În baza viziunii, obiectivelor stabilite și a principiilor-cheie în domeniul remunerării muncii este

formulată opțiunea optimă privind sistemul unitar de salarizare în sectorul bugetar.

Etapele principale de elaborare a sistemului unitar de salarizare sînt următoarele:

Etapa #1

Clasificarea posturilor

Elaborarea grupurilor și subgrupurilor salariale în baza

Registrului posturilor sau în baza sistemelor actuale de clasificare

a posturilor

Etapa #2

Evaluarea posturilor

Evaluarea tuturor posturilor în baza metodologiei de evaluare a

posturilor, conform grupurilor și subgrupurilor salariale formate

Etapa #3

Gradarea posturilor

Formarea grupurilor de posturi cu valoare aproape similară

Stabilirea numărului optim de grade de salarizare

Etapa #4

Determinarea componentelor

sistemului de salarizare

Stabilirea categoriilor de angajați care vor beneficia de plăți

salariale suplimentare celor de bază (comune)

Etapa #5

Analiza costurilor conform

subgrupelor salariale

Proiectarea/simularea costurilor necesare privind implementarea

sistemului de gradare

Stabilirea valorii coeficienților pe verticală și orizontală

Etapa #6

Elaborarea cadrului legal și

normativ (secundar)

Elaborarea proiectului de lege privind sistemul unitar de salarizare

Elaborarea și aprobarea procedurilor de evaluare a performanței

pentru unele categorii de angajați (act normativ)

Etapa #7

Implementarea sistemului de

salarizare (pe etape)

Sistemul de salarizare trebuie să fie durabil financiar, conceptual

și sistemic, atît pe termen scurt, cît și pe termen lung

Etapa #1: Clasificarea posturilor pentru crearea grupurilor și subgrupurilor salariale

Sistemul de salarizare se bazează pe un sistem de gradare echitabil și corect construit. Un sistem de

gradare construit corect are la bază rezultatele evaluării posturilor. La rîndul său, evaluarea posturilor

CONCEPT


32

este realizată în baza clasificării posturilor, avînd la bază competențele descrise pentru posturile-tip din

sectorul bugetar.

Înainte de a demara exercițiul de clasificare a posturilor, trebuie stabilite grupurile și subgrupurile

salariale, în baza sistemelor actuale de clasificare a posturilor. Grupul salarial stabilește domeniul

general de activitate (codificat A, B, C), iar subgrupurile salariale definesc grupurile de posturi pe

subdomenii (A1, A2... B1, B2...). Fiecărui subgrup salarial îi revin titluri generice de posturi (A1001,

A1002 ... B1001, B1002 ...).

Majoritatea țărilor care au implementat sisteme unitare de salarizare, au dezvoltat așa-numitul

Registrul posturilor, unde se stabilesc competențele-cheie pentru fiecare nivel al subgrupurilor

salariale. Stabilirea/descrierea generică a competențelor facilitează mult procesul de evaluare a

posturilor. Alte țări au utilizat sistemele existente de clasificare în baza titlurilor postului.

În continuare, se oferă un exemplu cum s-ar putea corela sistemul de clasificare a posturilor cu cel de

gradare, în baza rezultatelor evaluării posturilor:

Tabelul 4

Exemplu de grup și subgrupuri salariale corelate cu sistemul de clasificare și gradare a posturilor

Grup salarial7 Subgrupuri salariale Nivelul grupului / titluri de posturi generice (codificate) Grad de

salarizare

D. Educație /

învățămînt

D1: Cadre

manageriale din

învățămîntul superior,

general și profesional-

tehnic

D101 Rector

D102 Vice-rector

D103 Decan

D104 Prodecan

D105 Director, instituție categoria I

D106 Director-adjunct, instituție categoria I

D107 Director, instituție categoria II

D108 Director-adjunct, instituție categoria II

D109 Director, instituție categoria III

D110 Director-adjunct, instituție categoria III

....

D2: Personal de

conducere veriga

medie învățămînt

superior, general și

profesional tehnic

D201 Șef catedră

D202 Șef secție

D203 Șef studii

D204 Șef centru metodic

...

D3: Cadre științifico-

didactice și didactice

din învățămîntul

superior (instituții

superioare A,B,C)

D301 Profesor universitar

D302 Conferențiar universitar

D303 Lector universitar

D304 Cercetător științific principal

D305 Cercetător științific coordonator

D306 Cercetător științific

D307 Asistent universitar, formator, maestru de concert,

maistru de instruire, antrenor

...

D4: Cadre didactice


profesional tehnic

D401 Profesor/maistru-instructor, grad didactic superior

D402 Profesor/maistru-instructor, grad didactic I

D403 Profesor/maistru-instructor, grad didactic II

D404 Psiholog, psihopedagog, cadru didactic de sprijin

D401 Maestru de concert, conducător de cerc, dirijor de cor,

dirijor de orchestră

D5: Cadre didactice


gimnazial și liceal

D501 Profesor, grad didactic superior

D502 Profesor, grad didactic I

D503 Profesor, grad didactic II

D504 Psiholog, psihopedagog

D505 Cadru didactic de sprijin

D506 Conducător de cerc

15

14

13

13

13

13

7Personalul administrativ, tehnic, auxiliar din instituțiile de învățămînt vor fi reflectate în alt grup salarial, alături de alte

posturi similare.

CONCEPT


33

D6: Cadre didactice


primar

D601 Învățător/profesor, grad didactic superior

D602 Învățător/profesor, grad didactic I

D603 Învățător/profesor, grad didactic II

D604 Logoped, psiholog, psihopedagog, cadru didactic de

sprijin

D605 Conducător de cerc

D606 Asistent didactic

14

13

12

12

12

10

D7: Cadre didactice

educație timpurie

D701 Educator, grad didactic superior

D702 Educator, grad didactic I

D703 Educator, grad didactic II

13

12

11

D8: Cadre didactice


special și structurile

de asistență

psihopedagogică

D801 Educator, învățător, profesor

D802 Psiholog, logoped, psihopedagog

D803 Maistru-instructor, instructor, maistru

D804 Conducător de cerc, conducător secție sportivă

D805 Metodist

...

D9: Cadre didactice

din învățămîntul de

arte și sport

... ...

D10: Cadre didactice


extrașcolar

... ...

D11: Personal didactic

auxiliar

D1101 Informatician, tehnician suport tehnic, administrator

baze de date

D1102 Pedagog social

D1103 Bibliotecar școlar, bibliotecar

D1104 Laborant-metodist, laborant

D1105 Instructor extrașcolar, instructor-animator

D1106 Acompaniator, corepetitor

...

Etapa #2: Evaluarea posturilor pentru asigurarea echității și coerenței

Evaluarea posturilor poate fi realizată în mod centralizat de către o comisie unică de evaluare a

posturilor sau, în mod descentralizat, de către comisii sectoriale de evaluare a posturilor, constituită

din membri permanenți, cu persoane-resursă. În ambele cazuri existența unei metodologii clare,

instruirea membrilor privind utilizarea acesteia, precum și aplicarea unui mecanism de coordonare și

asistență metodologică sînt factorii critici în realizarea cu succes a acestui exercițiu. Evaluarea

posturilor realizată de către o comisie unică de evaluare a posturilor (în format de echipă

multidisciplinară) va permite realizarea acestui exercițiu într-un mod mai uniform și mai

calitativ/obiectiv, dar implică resurse de timp mai mari. Criterii posibile de evaluare a posturilor pot

constitui:

complexitatea funcției și gîndirea analitică;

responsabilitatea managerială;

responsabilitatea decizională;

importanța socială;

condițiile specifice de muncă (cu caracter permanent);

pregătirea profesională necesară;

experiența relevantă necesară.

Metode de evaluare a posturilor sînt diferite. Cea mai simplă și cea mai rapidă metodă constituie

analiza informată. Această metodă are la bază gradația remunerațiilor utilizată în cadrul sistemului

actual de salarizare și care necesită o cunoaștere foarte bună a specificului tuturor domeniilor de

activitate supuse evaluării.

CONCEPT


34

Exercițiul de evaluare a posturilor (sub orice formă) nu poate fi evitat, deoarece este crucial în

realizarea principiului „plată egală pentru muncă egală”. Fără realizarea acestui exercițiu, sistemul de

gradare va fi considerat subiectiv și inechitabil din start.

Conform practicilor europene, se recomandă crearea unei comisii de examinare a contestațiilor depuse

de angajați care nu sînt de acord cu gradul de salarizare atribuit postului deținut, drept rezultat al

evaluării posturilor.

Etapa #3: Gradația remunerațiilor: avansarea în grade și trepte de salarizare

Sistemul de gradare cuprinde în jur de 25-30 de grade de salarizare, în funcție de cît de diferențiat se

dorește a fi sistemul de gradare. Fiecărui grad de salarizare i se stabilesc 6-8 trepte de salarizare.

Gradele de salarizare reflectă salariul de funcție pentru grupurile de posturi cu valoare similară,

determinată prin evaluarea posturilor. Treptele de salarizare permit creșterea salariului de funcție, pe

orizontală, fără ca angajatul să fie promovat.

Distanța dintre gradele de salarizare aferente posturilor de conducere este ceva mai mare decît pentru

posturile de execuție, argumentată prin nivelul de responsabilitate managerială și decizională.

Diferența dintre gradele de salarizare poate varia, în medie, de la 4 la 6%. Distanța dintre treptele de

salarizare nu trebuie să depășească 5%. Criteriile pentru avansarea în trepte de salarizare țin de

rezultatele evaluării anuale și deținerea numărului de ani necesari în funcția dată. Avansarea în treapta

de salarizare imediat superioară sau în două trepte poate avea loc la fiecare 2-3 ani. Treptele de

salarizare aferente gradului de salarizare sînt importante și pentru distribuția angajaților în noul sistem

de gradare, în baza vechimii în muncă. Pentru primele două trepte, intervalul de ani va fi mai mic,

pentru celelalte trepte – mai mare:

Aranjarea personalului existent în trepte de salarizare

I II III IV V VI

1-2 ani 3-5 ani 6-10 ani 11-15 ani 16-20 ani peste 20 ani

În tabelul de mai jos, se prezintă structura-tip a sistemului de gradare, în baza căruia se vor stabili

salariile de funcție pentru posturile codificate din toate ramurile și domeniile sectorului bugetar. Așa

cum s-a menționat, salariile de funcție vor fi stabilite în baza coeficienților.

Tabelul 5

Structura-tip a sistemului de gradare

Grade de

salarizare

Coeficient,

salariu de funcție

Trepte de salarizare

I II III IV V VI

27 10.00

26 9.00

25 8.00

24 7.50

23 7.00

22 6.50

21 6.00

20 5.50

19 5.00

18 4.75

17 4.50

16 4.25

15 4.00

CONCEPT


35

14 3.75

13 3.50

12 3.30

11 3.10

10 2.50

9 2.30

8 2.10

7 1.95

6 1.80

5 1.65

4 1.50

3 1.20

2 1.10

1 1.00

Baza de calcul pentru coeficientul stabilit constituie o sumă fixă, revizuită anual. O altă opțiune poate

constitui salariul minim în sectorul real al economiei (recomandat) sau minimul de existență. Anual,

salariile de funcție pot fi indexate, în funcție de IPC, evoluțiile salariului mediu pe economie și/sau

creșterile anuale ale PIB-ului.

Noul sistem de salarizare prevede o diferențiere mai amplă în funcție de ierarhizarea posturilor,

asigurînd un raport de compresie mai mare. Se recomandă aplicarea unui raport de compresie

rezonabil, de 12-15 la 1.

Opțiuni privind sistemul de gradare

Propunem spre examinare două opțiuni de elaborare a sistemului de gradare:

1) un sistem unic de gradare pentru toate posturile existente în sectorul bugetar (recomandat);

2) un sistem de gradare cu 3 subsisteme de gradare pentru grupuri mai omogene de posturi:

a) personal de specialitate din administrația publică și sistemul judecătoresc;

b) funcționarii publici cu statut special din organele apărării naționale, securității statului și

ordinii publice;

c) alte categorii de personal din sectorul bugetar.

Ambele opțiuni au avantaje și dezavantaje. Totuși, prima opțiune este cea recomandată, avînd mai

multe beneficii, în special, pe termen lung.

Tabelul 6

Avantaje și dezavantaje ale opțiunilor de gradare a posturilor

Criteriul de evaluare Opțiunea #1 (recomandată) Opțiunea #2

Grad de vulnerabilitate

față de intervențiile

ulterioare

Grad de vulnerabilitate mai scăzut,

deoarece orice intervenție va viza mai

multe grupuri de posturi, nu doar cel

vizat

Grad de vulnerabilitate mult mai

ridicat

Echitate internă Grad de echitate (în special, cel

perceput) mai mare

Grad de echitate (în special, cel

perceput) mai mic, datorită mai multor

sisteme de gradare

Grad de dificultate în

elaborare

Evaluarea posturilor este realizată mai

dificil, deoarece măsoară valoarea

posturilor în comparație cu un spectru

Evaluare a posturilor este realizată mai

ușor din contul existenței grupurilor

mai omogene de posturi

CONCEPT


36

larg de posturi

Grad de apariție a

riscurilor de alt ordin

decât cel financiar

Există riscul de solicitare a unui statut

special din partea categoriilor de

personal care au fost grupate cu posturi

care au statut special (funcționar

public)

Risc de solicitare a unui statut special

din partea altor categorii de angajați

este mai mic

Resurse de timp necesare Evaluarea posturilor poate dura ceva

mai mult decât în opțiunea a II-a

Evaluare a posturilor poate dura mai

puțin, din contul gradului de

omogenitate mai mare

Etapa #4: Componentele sistemului de salarizare

În baza recomandărilor și bunelor practici, sistemul de salarizare trebuie să fie constituit din cît mai

puține componente. În acest sens, structura salariului total poate cuprinde:

1) salariul de funcție, conform gradului și treptei de salarizare (corelat cu valoarea postului);

2) sporul lunar/trimestrial pentru performanța individuală (corelat cu deținătorul postului);

3) plăți salariale cu caracter specific postului (care nu pot fi încorporate în salariul de funcție);

4) plăți salariale cu caracter de stimulare (premii unice) și de compensare (cumulare, interimat, lucru

în afara orelor de lucru etc.).

Poate fi examinată și alternativa de a recompensa nu doar calitatea/cantitatea rezultatelor individuale

obținute, dar și cele colective (la nivel de subdiviziune și/sau organizație). Luarea în considerare atît a

rezultatelor individuale, cît și a celor colective stimulează lucrul în echipă, colaborarea și schimbul de

experiență, ceea ce este foarte important în obținerea rezultatelor la nivel organizațional.

Salariul de funcție are o pondere mai mare, de regulă, 80% din salariul total

Ponderea salariului de funcție poate varia de la o categorie de personal la alta, în funcție de specificul

activității. În medie, aceasta va constitui 80% în salariul total. Limita minimă admisă trebuie să

constituie 70%, pentru unele posturi din aceeași categorie, unde partea variabilă implică mai multe

plăți salariale specifice, care nu pot fi încorporate în salariul de funcție.

Conform practicilor internaționale, personalului de demnitate publică, personalului din cabinetul

acestora, dar și personalului de deservire tehnică (inclusiv muncitorii) se stabilesc doar salarii de

funcție. Totuși, gradația remunerațiilor pentru personalul de deservire tehnică (inclusiv muncitorii)

poate să prevadă avansarea în trepte de salarizare (pe orizontală) în funcție de vechimea în muncă.

Salariul de funcție urmează să includă sporurile, suplimentele, indemnizațiile și alte plăți aferente

postului existente pînă la moment actual, cu caracter comun și permanent. Plățile cu caracter specific,

doar pentru unele posturi, trebuie reflectate în mod separat.

În contextul extinderii salariului de funcție din contul sporurilor și plăților aferente postului, o

abordare posibilă ar fi (orientativ cîteva exemple):

Tabelul 7

Sporuri care pot fi încorporate în salariul de funcție

Denumirea sporului Abordarea propusă Argumentarea

Spor lunar pentru grade de

calificare, grade speciale

Încorporate în salariul de

funcție

Majoritatea acestor grade conferă mai mult un

statut și nu specificul funcției, precum și nu

CONCEPT


37

(militare), grade diplomatice influențează performanța angajatului. Aceste

sporuri reprezintă o valoare nesemnificativă și

reprezintă o pondere foarte mică din salariul

total și doar contribuie la fragmentarea

sistemului de salarizare.

Gradele date vor exista, dar nu vor avea efect

asupra salarizării.

Spor pentru grade didactice și

categorii de calificare

Reflectate în gradația

remunerațiilor.

Stabilirea salariului de funcție pentru cadrele

didactice, alte categorii de personal, va lua în

considerare gradele didactice.

Spor lunar pentru vechime în

muncă

Încorporat în salariul de

funcție

Atragerea tinerilor specialiști. Indicatorul ce

ține de vechimea în muncă nu este

reprezentativ în manifestarea performanței la

locul de muncă.

Spor lunar pentru grad

științific

Încorporat pentru corpul

științifico-didactic și

cercetătorii științifici,

anulat pentru restul

categoriilor de angajați

Acest spor nu contribuie direct la

eficientizarea activității angajatului. Conferă

doar un statut social mai prestigios.

Spor lunar pentru titlu onorific Anulat pentru toate

categoriile de angajați.

Acest spor nu influențează rezultatele obținute

de către titularul postului.

Spor pentru intensitatea

muncii, realizarea unor sarcini

de importanță majoră sau de

complexitate înaltă


funcție sau restructurat în

partea variabilă, corelată

cu performanța angajatului

în baza unor criterii de

evaluare clare

Nu există o metodologie clară cu criterii de

evaluare pentru majoritatea cazurilor.

Sporuri specifice pentru

domeniul de apărare națională,

securitatea statului și ordine

publică

Încorporate în salariul de

funcție.

Majoritatea sporurilor stabilite pentru

personalul dat vizează atribuțiile funcționale,

conform fișei postului. Aspectele specifice vor

fi reflectate în plățile cu caracter de

compensare.

Spor pentru secret Încorporate în salariul de

funcție pentru posturile

care au beneficiat de acest

spor

Păstrarea secretului de stat reprezintă o

responsabilitate pentru deținătorul postului,

stipulată în fișa postului. Aceasta poate fi

inclusă în descrierea unui criteriu de evaluare.

Spor pentru condiții specifice,

deosebite sau nefavorabile

Restructurat în spor pentru

condiții de risc pentru

sănătate și viață

Sporul pentru condiții de risc pentru sănătate

și viață poate avea caracter permanent sau

temporar. Astfel, pentru posturile care implică

riscuri în activitate în mod permanent se va

reflecta în distribuția pe grade, iar pentru

posturile care implică riscuri în mod periodic

– achitat un spor pentru perioada de facto de

CONCEPT


38

aflare în situația de risc.

Premiere lunară / premiu lunar

/ premiu anual


funcție

Plăți care sînt oferite indiferent de

performanța titularului postului.

Ajutor material Încorporat în salariul de

funcție

Ajutorul material trebuie oferit doar în cazuri

specifice, în calitate de beneficiu. Lista

cazurilor specifice trebuie prevăzută expres în

legislația de specialitate.

Salariul de funcție trebuie să fie atractiv pentru tinerii specialiști. Se recomandă încorporarea sporului

pentru vechimea în muncă în salariul de funcție. Această măsură va spori atractivitatea posturilor din

sectorul bugetar pentru tinerii specialiști. Indirect, avansarea în trepte de salarizare va lua în

considerare și numărul de ani necesari pentru trecerea într-o treaptă imediat superioară.

O distribuție posibilă a elementelor constitutive ale salariului total se prezintă în anexa 5 la prezentul

Concept.

Partea variabilă corelată cu performanța și aspectele specifice postului

Partea variabilă a salariului total trebuie corelată cu performanța deținătorului postului, cu o pondere

de maximum 20% în salariul total (pentru unele posturi – 30%). Una dintre tacticile aplicate în țările

din comunitatea OCDE constituie o abordare diferențiată în stabilirea sporului pentru performanță

pentru manageri, unde acesta este mai mare decît pentru personalul non-managerial.

Sporul lunar/trimestrial pentru performanța individuală se stabilește doar unor categorii de personal,

unde performanța poate fi destul de ușor măsurată și beneficiile sînt net superioare costurilor legate de

implementarea procesului de evaluare a performanțelor. Categoriile de personal care pot beneficia de

sporul pentru performanța individuală pot fi: funcționari publici cu statut general, funcționari publici

cu statut special, cadre didactice, asistență socială, altele.

Etapa #5: Analiza detaliată a costurilor

Reforma salarială implică costuri de elaborare și implementare. După elaborarea sistemului de

gradare, se recomandă analiza detaliată a costurilor de salarizare cu date cît mai dezagregate, precum

și realizarea simulărilor salariale pe un eșantion de posturi generice din toate domeniile, pentru

determinarea costului real al implementării sistemului unitar de salarizare. Acest exercițiu este

important și pentru stabilirea valorii coeficienților aferenți gradelor de salariale și a pragului de

creștere pe verticală și orizontală. Analiza costurilor trebuie să prevadă și costurile legate de protecția

personală în calitate de garanție socială pentru păstrarea venitului total stabilit pînă la reformă, în cazul

în care conform noilor reguli de salarizare, angajatului i se stabilește un salariu total mai mic decît cel

deținut anterior. În cazul în care salariul minim în sectorul bugetar va fi echivalat cu salariul minim în

sectorul real, aceasta va conduce, în mod inevitabil, la creșteri salariale mai mari sau mai mici pentru

majoritatea categoriilor de angajați (excepție pentru posturile de procuror și judecător).

Etapa #6: Elaborarea cadrului legislativ și normativ

Aplicarea unui sistem de salarizare corelat cu performanța necesită pe de o parte o metodologie cu

criterii clare de evaluare a performanței, iar pe de altă parte abilități manageriale din partea

evaluatorilor (managerilor) pentru buna desfășurare a procedurii de evaluare.

CONCEPT


39

În baza experienței acumulate privind evaluarea performanțelor profesionale ale funcționarilor publici,

putem constata că aceasta reprezintă încă o practică destul de formalizată (95% din funcționarii publici

dispun de calificativele de evaluare „foarte bine” și „bine”). În acest context, toate țările care aplică

sisteme de salarizare corelate cu performanță stabilesc limite/plafoane pentru acordarea calificativelor

de evaluare, pentru a determina autoritățile publice/managerii să diferențieze angajații performanți de

cei neperformanți. În așa mod, se îmbunătățește semnificativ și managementul costurilor legate de

procesele de resurse umane aferente luării deciziilor de personal în baza evaluării performanțelor.

Toate legile actuale în domeniul salarizării personalului în sectorul bugetar trebuie abrogate.

Etapa #7: Implementarea sistemului de salarizare pe etape

Odată implementat, sistemul de salarizare trebuie să fie durabil, atît pe termen scurt, cît și pe termen

lung. În acest sens, se recomandă aplicarea sistemului de salarizate în două etape. Prima etapă vizează

reglementarea și achitarea părții fixe a salariului total și a plăților variabile corelate cu specificul

postului, iar a doua etapă – partea variabilă corelată cu performanța deținătorului postului, în baza

procedurilor elaborate și aprobate.

În cazul angajaților care dețin posturi pentru care se stabilesc doar salarii de funcție, se va aplica un

coeficient de 0.8 din salariul de funcție planificat, luând în considerare că această categorie de

personal nu va beneficia de partea variabilă, corelată cu performanța.

Provocările principale

În elaborarea sistemului unitar de salarizare vor fi întîlnite următoarele provocări:

– veridicitatea și caracterul exhaustiv al datelor financiare cu privire la cheltuielile de salarizare

a personalului în sectorul bugetar;

– uniformizarea sistemului de salarizare pentru categorii de angajați din domenii variate de

activitate și neomogene;

– ajustarea sistemului de clasificare a posturilor pentru unele domenii, unde există o prea mare

varietate de titluri de posturi (unde pot să difere 1-2 sarcini/atribuții);

– realizarea exercițiului de evaluare a posturilor, care necesită resurse umane competente și

resurse de timp suficiente pentru realizarea calitativă a acestui proces;

– gruparea posturilor cu statut diferit, în același grad de salarizare, poate conduce la solicitarea

de echivalare a statutului deținut, precum și accesul la beneficiile existente;

– elaborarea metodologiei de evaluare a performanțelor individuale pentru diferite categorii de

angajați, în baza unei abordări uniforme;

– resurse umane limitate și cu competențe insuficiente, în rîndul funcționarilor publici, pentru

asigurarea procesului de planificare, organizare, coordonare, monitorizare și evaluare a

procesului de elaborare și implementare a sistemului unitar de salarizare;

– insuficiența resurselor financiare în elaborarea și administrarea sistemului unitar de salarizare

în baza tehnologiilor informaționale (software).

CONCEPT


40

VI. IMPLICAȚII ALE REFORMĂRII SISTEMULUI DE SALARIZARE

Ca urmare a reformării, sistemul de salarizare a angajaților în sectorul bugetar prin aplicarea

modelului unitar de salarizare va asigura:

– uniformitatea sistemului de salarizare prin respectarea unor principii de bază comune în

stabilirea componentelor sistemului de salarizare pentru toate categoriile de angajați, prin care

se va diminua toate diferențele semnificative existente la moment;

– sporirea echității și coerenței sistemului de salarizare prin crearea de oportunități egale şi

remunerație egală pentru muncă de valoare egală, pe baza principiilor şi normelor unitare

privind stabilirea şi acordarea salariului şi a celorlalte drepturi de natură salarială ale

personalului din sectorul bugetar;

– flexibilitatea sistemului de salarizare prin asigurarea oportunității de avansare pe verticală în

gradele de salarizare în funcție de dezvoltarea în carieră, precum și pe orizontală, în funcție de

performanță și indirect – vechime în muncă;

– transparența și ușurința în administrarea sistemului de salarizare, pe de o parte prin stabilirea

„la vedere” a tuturor plăților salariale și pe de altă parte a micșorării semnificative a numărului

și varietății plăților salariale;

– remunerarea muncii pentru asigurarea unui trai decent, prin echivalarea salariului minim în

sectorul bugetar cu salariul minim în sectorul real sau, cel puțin, corelarea cu minimul de

existență;

– durabilitatea financiară, prin stabilirea de majorări salariale în baza legilor speciale;

– inițierea/promovarea principiilor noului management public.

CONCEPT


41

VII. STRATEGIA DE IMPLEMENTARE

Principiile de implementare care contribuie la aplicarea cu succes a reformei salariale constituie:

Tabelul 8

Strategia de implementare a reformei salariale

Principiile de implementare Descrierea principiilor de implementare

La nivel central şi local există

capacitate instituțională de a forma şi a

informa principalele persoane implicate

în implementarea noului sistem de

salarizare

Acest lucru este necesar pentru asigurarea unui program eficient de

introducere a noului sistem, care să asigure că toți cei implicați sînt

educați corespunzător în privința utilizării și operării sale, astfel încît

beneficiile acestuia să fie maxime. Vor exista costuri suplimentare

legate de elaborarea sistemului nou de salarizare (inclusiv protecția

personală).

Există un angajament politic în direcția

reformei, demonstrat de participarea

activă a tuturor instituțiilor la

implementarea noului sistem de

salarizare

Acest lucru va asigura un ritm susținut al reformei şi o implementare

a sistemului de așa natură încît să fie parcurși toți pașii necesari

pentru obținerea rezultatelor pozitive.

Există un calendar realist de

implementare

Acest proces de reformă este unul major și își propune să schimbe

obiceiuri și practici întărite. Un calendar realist este o condiție

indispensabilă pentru elaborarea unei soluții practice. Procesul

trebuie să țină cont de trei cadre temporale: pe termen scurt, mediu şi

lung (se consideră că ultimul dintre acestea este de aproximativ 5-7

ani).

Implementarea sistemului unitar de salarizare poate fi realizat în

cîteva etape. Prima etapă vizează reglementarea și achitarea părții

fixe a salariului total și a plăților variabile corelate cu postul, iar a

doua etapă – partea variabilă corelată cu performanța deținătorului

postului, în baza procedurilor de evaluare elaborate și aprobate. În

așa mod, managementul costurilor va fi mai eficient, iar schimbarea

va avea loc în mod gradual.

Costurile implementării sînt accesibile Pe lîngă costurile salariale propriu-zise ale unui nou sistem, în

analiza diverselor simulări trebuie luat în calcul și costul

implementării și realizării efective a reformei.

Angajament fără rezerve în direcția

reformei salariale

Sprijinul celor direct afectați de noul sistem de salarizare este vital

pentru reușita acestuia. Acest lucru trebuie susținut printr-un

program prin care să fie comunicate opțiunile disponibile diferitor

categorii de angajați, iar aceștia să fie convinși de avantajele lor. Un

rol aparte constituie comunicarea cu partenerii sociali.

Există o comunicare deschisă în

privința noului sistem de salarizare

Persoanele vizate trebuie să știe cum vor fi afectate de aceste

schimbări, iar acest lucru se poate realiza numai printr-o prezentare

deschisă şi sinceră a acestora.

Un principiu al protecției personale va

fi aplicat tuturor celor implicați în

Schimbările vor duce în mod inevitabil la creșterea, menținerea sau

reducerea salariului de funcție pentru anumite posturi, conform

CONCEPT


42

Principiile de implementare Descrierea principiilor de implementare

proces sistemului de gradare elaborat.

În cazul angajaților deja încadrați în sistem, al căror salariu total va

fi mai mic decît cel obținut în baza noilor condiții de salarizare, li se

va aplica principiul protecției personale prin care li se va asigura

venitul deținut anterior, prin achitarea diferenței la salariu.

Procesul de implementare va fi în

acord cu cadrul legislativ general

Procesul de implementare trebuie să fie coerent atît cu legislația

prezentă, cît și cu cea viitoare.

Este elaborată Metodologia de evaluare

a performanțelor profesionale pentru

diferite categorii de angajați, aprobată

și implementată cu succes

Procesul de implementare a sistemului de salarizare corelat cu

performanța are drept aspect-cheie evaluarea obiectivă şi adecvată a

performanțelor profesionale. La etapa actuală, doar cîteva categorii

de angajați aplică proceduri de evaluare a performanțelor.

Implementarea unui sistem de salarizare corelat cu performanța

implică eforturi cu privire la implementarea sistemelor de planificare

a activității și monitorizarea datelor cu privire la

activitate/performanță.

Este creată autoritatea publică

autonomă de reglementare a politicii de

salarizare în sectorul public

Practica actuală a demonstrat gradul înalt de vulnerabilitate a

sistemului actual de salarizare față de intervențiile externe. Este

foarte important ca această practică să nu aibă loc în cadrul

sistemului nou de salarizare.

Stabilirea acestor reguli de bază este crucială pentru reușita programului de reformă. Opțiunea propusă

trebuie să fie nu numai valabilă din punct de vedere tehnic al respectării criteriilor unui sistem bun de

salarizare, ci şi posibilă de implementat din punct de vedere practic.

Protecția personală

În procesul de reformă salarială, unii vor avea inevitabil de cîștigat, alții de pierdut. Cei care au de

pierdut ca urmare a realinierii salariale produse de noul sistem de salarizare au dreptul la un anumit

grad de protecție, astfel încît să își poată adapta situația financiară la noile condiții, într-un interval

rezonabil de timp. Pentru angajații încadrați deja din sistem, se propune asigurarea venitului total

deținut anterior reformei salariale pînă la ajustările de rigoare. Noile condiții de salarizare pentru

posturile respective vor fi aplicate pentru angajații nou-numiți sau pentru cei transferați în posturile

respective. Acest principiu este dezvoltat în planurile detaliate de implementare.

Procesul de consultare

Procesul de consultare ar trebui să fie o parte esențială a operațiunii, fiind vorba de o schimbare

majoră a felului cum sînt calculate salariile. Salariile sînt un lucru important în ochii angajaților: este

un subiect foarte sensibil care dacă nu este abordat corespunzător riscă să creeze dificultăți serioase.

Trebuie avute în vedere două stadii: cel care conduce la legislație și cel secundar. În procesul de

elaborare a cadrului normativ considerăm necesar un proces de consultare care să implice toți factorii

interesați. Dialogul social eficient reprezintă cheia succesului în procesul de implementare a unei

reforme de acest tip.

Capacități instituționale și profesionale

CONCEPT


43

Implementarea cu succes a reformei salariale ține și de capacitățile instituționale, precum și de

atitudinea pozitivă a beneficiarilor reformei. În acest sens, se recomandă:

a) organizarea și desfășurarea unui proces sistematic de instruire și consultanță metodologică în

domeniul aplicării noului sistem de salarizare;

b) elaborarea de recomandări/instrucțiuni metodologice privind aplicarea sistemului unitar de

salarizare, în special privitor la aranjarea personalului în grade și trepte de salarizare;

c) elaborarea sistemelor de evaluare a performanței pentru instituțiile de ramură și implementarea

procedurii de evaluare de către instituțiile vizate.

Probleme legate de implementare

În cazul unui sistem de salarizare reformat în mod semnificativ, apar dificultăți foarte serioase

privitoare la gestionarea procesului de tranziție. Este important de știut că trebuie avute în vedere mai

multe cadre temporale. Pentru nevoi de tranziție, trebuie luat în considerare evoluția pe termen scurt

(în prezent și în viitorul imediat), pe termen mediu (1-3 ani) și pe termen lung (5-7 ani). Într-un proiect

de acest tip, este important să fie avute în vedere toate aceste perspective temporale și să fie elaborat

un proces care face trecerea de la prezent la situația planificată peste 5-7 ani, mai exact un proces de

schimbare în etape.

Disponibilitatea viitoare a resurselor bugetare este o restricție importantă a ratei promovării din

punctul de vedere al costului, trebuie să continue cooperarea strînsă cu MF pentru a se asigura că

există o corespondență între planurile stabilite și resursele disponibile. De asemenea, trebuie acordată

atenție strategiilor de resurse umane, pentru că rezultatul acestora poate avea un impact fie negativ, fie

pozitiv asupra ritmului tranziției.

Reglementarea centralizată a salarizării din bugetul public național

Luînd în considerare gradul înalt de vulnerabilitate a sistemului actual de salarizare în fața anumitor

intervenții externe (de multe ori necoordonate cu ministerul de ramură), pentru a minimiza acest risc

pe viitor, se propune crearea unei autorități publice autonome (independente). Scopul acestei instituții

constă în asigurarea reglementării centralizate a politicii de salarizare în sectorul public (inclusiv

autorități publice cu finanțare autonomă) în baza principiilor de echitate, transparență, nediscriminare

și uniformitate în salarizarea personalului din sectorul public (inclusiv sectorul bugetar). Portofoliu de

funcții poate fi extins și la realizarea diferitor analize, studii și prognoze în domeniul salarizării în

sectorul public, în baza datelor furnizate de către Ministerul Finanțelor.

Funcțiile de conducere din cadrul acestei autorități trebuie ocupate în bază de concurs deschis.

CONCEPT


44

VIII. EVALUAREA RISCURILOR

Indiferent de opțiunea identificată, ca și optimă pentru elaborarea și implementarea unui sistem unitar

de salarizare, se vor înregistra o serie de riscuri importante, după cum urmează:

Tabelul 9

Analiza riscurilor și măsurile de minimalizare

Riscul identificat Factorii și/sau acțiunile de minimizare propuse

Menținerea nivelului discrepanțelor

existente în salarizarea diferitor

categorii de angajați

Înghețarea/stoparea indexării/reexaminării salariilor stabilite pentru

unele categorii de personal, corelate cu creșterea salariului mediu

pe economie

Lipsa resurselor şi/sau angajamentului

pentru a susține în mod corespunzător

implementarea prezentului Concept și

noului sistem de salarizare

Angajamentul personal al membrilor Guvernului față de

implementarea prezentului Concept; nivelul înalt de implicare a

Parlamentului și comisiilor parlamentare la etapa de definitivare și

aprobare a proiectului legii privind noul sistem de salarizare;

alocarea de fonduri suplimentare pentru respectarea garanțiilor

sociale (protecție personală).

Încetinirea procesului de implementare

a noului sistem de salarizare

condiționat de realizarea paralelă a

reformei administrației publice

centrale, altor reforme inițiate

Acțiunile preconizate spre realizare pentru implementarea ambelor

reforme, cea salarială și cea a administrației publice centrale, vor fi

coordonate/discutate de comun acord cu toate părțile

implicate/interesate. În proces, pot fi luate în considerare și alte

reforme inițiate care pot avea efecte asupra sistemului de salarizare

în sectorul bugetar (ex. reforma teritorial-administrativă, reforma în

educație etc.).

Reforma administrației publice centrale

nu va genera economii pe termen scurt

și ne vom confrunta cu insuficiența

resurselor financiare

Examinarea posibilităţii punerii în aplicare a prevederilor legii cu

privire la sistemul unitar de salarizare gradual/treptat pînă la

obținerea rezultatelor generate de reducerea numărului de funcții

din sectorul bugetar ca urmare a reformei administrației publice

centrale, administrativ-teritoriale, altor reforme.

Parlamentul ar putea să nu accepte

propunerile de unificare a sistemului de

salarizare sau nu va accepta includerea

tuturor categoriilor de angajați

(demnitari, judecători, procurori) în

sistemul unitar

Pentru remedierea acestui risc, se va insista asupra unor acțiuni de

sensibilizare a Parlamentului și a comisiilor relevante, în vederea

înțelegerii corecte a beneficiilor în contextul noii legi și bunelor

practici utilizate de țările UE și/sau OCDE.

În procesul de comunicare se va pune accentul pe necesitatea

asigurării principiilor de echitate, de remunerare egală pentru

muncă egală, de transparență, de remunerare în funcţie de

competențe, calitate și performanță, de ușurință în administrare

pentru un control mai eficient al cheltuielilor de personal în

sectorul bugetar.

CONCEPT


45

Riscul identificat Factorii și/sau acțiunile de minimizare propuse

Rezistența din partea beneficiarilor

rezultatelor reformei salariale, în

special din partea celor care vor avea

beneficii minime

Minimizarea riscului respectiv se va realiza prin intermediul

comunicării și explicațiilor cu privire la inechitatea admisă și

disproporționalitatea creată comparativ cu alte funcții cu statut și

responsabilități similare, precum și prin prezentarea practicilor

salariale din țările UE/OCDE, care promovează remunerarea egală

pentru munca egală și tratarea echitabilă a tuturor angajaților în

sectorul public.

Implementarea noului sistem unificat

ar putea genera critici, revolte și

nemulțumiri din partea organizațiilor

sindicale și a reprezentanților din

domeniile cu salarii mici / salarii mari

Explicarea beneficiilor implementării noului sistem unitar de

salarizare prin intermediul membrilor grupului de lucru creat prin

Dispoziția Prim-ministrului.

Organizarea meselor rotunde în cadrul cărora se va prezenta/discuta

noul Concept cu participarea instituțiilor vizate, a reprezentanților

sindicatelor pe diferite ramuri și instituțiilor mass-media.

Promovarea reformei salariale (viziune, beneficii pe termen scurt și

lung, probleme soluționate etc.) în cadrul unei strategii de

comunicare.

Obiectivitatea și eficacitatea sistemului

de evaluare a performanței

Coordonarea metodologică a procesului de evaluare a performanței

de o unitate centralizată. Dezvoltarea capacităților instituționale

privind colectarea și monitorizarea datelor. Dezvoltarea abilităților

de evaluare pentru persoanele cu posturi de conducere cu rol de

evaluator.

Insuficiența capacităților de

administrare și control al costurilor

legate de salarizare

Examinarea oportunităților de utilizare a tehnologiilor

informaționale în colectarea și analiza datelor cu privire la

salarizare, precum și în administrarea costurilor legate de

cheltuielile de personal în sectorul bugetar. Acest lucru va permite

luarea deciziilor corecte, în baza datelor complete, veridice și

actuale.

Intervenții/influențe nejustificate care

ar duce la pierderea caracterului unitar

al sistemului de salarizare

Crearea autorității autonome de reglementare a politicii de

salarizare în sectorul bugetar și/sau sectorul public (recomandat),

cu toate împuternicirile de rigoare.

CONCEPT


46

ANEXE

Anexa nr.1. Structura actuală a salariului total pentru diferite categorii de angajați

Anexa nr.2. Date statistice cu privire la cheltuielile salariale pe domenii de activitate

Anexa nr.3. Experiența internațională privind sisteme unitare de salarizare în sectorul public

Anexa nr.4. Plan de acțiuni privind elaborarea și implementarea sistemului unitar de salarizare în

sectorul bugetar

Anexa nr.5. Structura propusă a salariului total pentru diferite categorii de angajați

1

Anexa nr.1

Structura actuală a salariului total pentru diferite categorii de angajați

Nr.

crt.

Categoria de angajați Cadrul normativ Structura salariului total

1 2 3 4

1. Personal cu funcții de

demnitate publică

(cu excepția celor cu

statut de magistrat

(judecători), procurori și

cei din conducerea

Autorității Naționale de

Integritate)

Legea nr.355-XVI

din 23 decembrie

2005 cu privire la

sistemul de salarizare

în sectorul bugetar,

anexele nr.2 şi nr.3

Salariu de funcție

Spor lunar pentru secret 10 sau 20%

Spor lunar pentru grad militar/special

(CNA)

Spor lunar pentru categoria de calificare

(CNA)

Spor lunar pentru eficiență în prevenirea

și combaterea corupției (CNA)

Ajutor material (anual) echivalentul unui

salariu mediu lunar

Premii unice

Maximum 3 salarii lunare în limita a 30%

din veniturile obținute suplimentar pentru

primari de localități și președinți de

raioane

2. Personalul din cabinetul

persoanei cu funcție de

demnitate publică

Legea nr.355-XVI

din 23 decembrie

2005 cu privire la



anexa nr.12

Salariu de bază

Spor lunar pentru secret 10%


salariu de funcție

Premii unice

3. Judecători, procurori,

conducerea Autorității

Naționale de Integritate

și inspectori din

Inspecția procurorilor

din cadrul Procuraturii

Generale

Legea nr.328 din 23

decembrie 2013

privind salarizarea

judecătorilor și

procurorilor

Legea nr.355-XVI

din 23 decembrie

2005 cu privire la



anexa nr.14

Salariu de funcție1

Spor lunar pentru exercitarea funcției de

conducere de la 5% la 20%

Ajutor material anual în cuantumul unui

salariu de funcție

Premii unice

4. Personalul SIS (ofițeri

de informații și

securitate)

Hotărîrea Guvernului

nr.253 din 20 aprilie

2012 „Privind

asigurarea financiară

a ofițerilor de

informații și

securitate”

Salariu de bază

Spor lunar pentru grad special

Spor lunar pentru vechimea în muncă 15,

20, 25, 30, 40%


15, 20, 30%

Spor lunar pentru lucru în cadrul SIS pînă

la 40%

Spor lunar pentru intensitatea muncii 0.8

salariu de funcție

Spor lunar pentru îndeplinirea serviciului

1 Salariul de funcție al judecătorului constituie de la 3 la 5 salarii medii pe economie realizat în anul precedent celui de

gestiune drept unitate de referință. Salariul de funcție pentru procurori constituie de la 2.7 la 4.5 salarii medii pe economie.

Salariul de funcție pentru conducerea Autorității Naționale de Integritate constituie de la 3,7 la 4 salarii medii pe economie.

Salariul de funcție al inspectorului din Inspecția procurorilor constituie de la 2.88 la 3.44 salarii medii pe economie.

2

1 2 3 4

în subdiviziuni cu destinație specială pînă

la 25%

Spor lunar pentru condiții nefavorabile

Spor lunar pentru grad științific sau titlu

onorific

Spor lunar pentru stagiu neîntrerupt în

lucru de cifrare 5, 10, 15%

Spor lunar pentru lucru direct cu sursele

de informații pînă la 50%

Indemnizație lunară conform totalurilor

activității pe subunitate pînă la 0.5 salariu

lunare, calculate ținîndu-se cont de

sporurile și suplimentele stabilite de

legislație, cu excepția sporului pentru

grad militar(special), sporului pentru grad

științific și titlu onorific, a

indemnizațiilor și altor drepturi bănești cu

caracter de compensare sau unic.


salariu mediu anual, calculat din salariul

de funcție și sporurile și plățile

suplimentare, cu excepția indemnizațiilor

și drepturilor bănești cu caracter de

compensare sau unic.

5. Funcționari publici cu

statut general

Legea nr.48 din 22

martie 2012 privind


a funcționarilor

publici


nr.331 din 28 mai

2012 „Privind

salarizarea

funcționarilor

publici”

Legea nr.355-XVI

din 23 decembrie

2005 cu privire la



anexele nr.13 și nr.14

Salariul de funcție

Spor lunar pentru grad de calificare/rang

diplomatic/grad special

Spor lunar pentru intensitatea muncii

15%

Premiu anual 10% din salariu anual total


salariu mediu anual

Sporuri diferențiate pentru unii

funcționari publici:

a) Inspectorii de integritate din ANI și

inspectorii din Inspecția procurorilor din

cadrul Procuraturii generale, au statut de

funcționar public și beneficiază de salarii

calculate în raport cu salariul mediu în

economie (2.88 – 3.44 salarii medii).

b) Serviciul Fiscal de Stat, inspecția

financiară și Serviciul vamal (inclusiv

funcții publice cu sarcini de suport): spor

pentru eficiență în activitate în limita 0,8

– 1,5 salarii medii pe economie.

c) Serviciul vamal: funcționarii publici

care contribuie la încasarea veniturilor la

bugetul de stat din depistarea încălcărilor

ca urmare a controlului vamal, sînt

stimulați financiar în valoare de pînă la

10% din sumele încasărilor respective.

Funcționarii publici din autoritățile

publice locale pot beneficia de un premiu

anual în cuantum de pînă la 3 salarii

3

1 2 3 4

lunare în limita a 30% din veniturile

obținute suplimentar.


statut special din

organele apărării

naționale (militari,

efectivul de trupă și

corpul de comandă) din:

a) Organele apărării

naționale, anexa nr.1;

b) Ministerul Afacerilor

Interne (MAI), anexa

nr.2;

c) Centrul național

Anticorupție (CNA),

anexa nr.3;

d) Departamentul

Instituțiilor Penitenciare

(DIP), anexa nr.4;

e) Serviciul de Protecție

și Pază de Stat (SPPS),

anexa nr.5;

f) Birou de curieri

speciali (BCS), anexa

nr.6

Legea nr.355-XVI

din 23 decembrie

2005 cu privire la



anexa nr.7


nr.650 din 12 iunie

2006 „Privind

salarizarea

militarilor,

efectivului de trupă și

corpului de comandă

angajați în serviciul

organelor apărării

naționale, securității

statului și ordinii

publice”

Salariu de bază

Spor lunar pentru grad militar (special)

Spor lunar pentru vechime în muncă 15,

25, 30, 35 sau 40%


15, 20 sau 30%

Spor lunar pentru intensitate a muncii 0.8

salariu de funcție


Spor lunar pentru grad științific/titlu

onorific

Spor lunar pentru ofițerii care dețin

funcții de plutonier

Spor lunar pentru serviciu în condiții

deosebite 10, 15, 25%

Spor pentru funcții în efectivul de zbor /

pentru executarea lucrărilor cu măști,

izolatoare cu oxigen și aparate cu aer

comprimat

Spor lunar pentru militari angajați prin

contract / polițiști de frontieră în unități

dislocate în afara localităților 5, 10%

Spor lunar pentru militari ce exercită

serviciul cu cîini 100 sau 300 lei

Spor lunar pentru stagiu neîntrerupt în

activitatea de cifrare 5, 10, 15%

Spor pentru serviciul militar în condiții

specifice apărării naționale 30%

Recompensă pentru sărituri cu parașuta,

pentru lucrări subacvatice

Salariu suplimentar lunar pentru efectivul

încorporat în zona de conflict

Spor pentru antrenarea în activitatea

didactică 25%

Spor lunar pentru eficiență în prevenirea

și combaterea corupției 08 – 1.5 salariu

mediu pe economie (CNA)

Spor trimestrial pentru contribuție la

încasarea veniturilor la bugetul de stat în

urma examinări contravențiilor (agenți

constatatori IGP, MAI) 25%

Spor lunar pentru condiții de regim 10,

15, 20% (DIP)

Spor lunar pentru escortarea deținuților

(DIP)

Spor lunar pentru specialiștii chinologi,

dresorilor de cîini (DIP)

Spor lunar pentru aflarea permanentă în

dispozitiv pînă la 25% (DIP)

Spor pentru condiții extreme și de risc

(SPPS)

Spor pentru activitatea în condițiile

4

1 2 3 4

nefavorabile și legate de factorul uman

(SPPS, au și sporul pentru condiții

nefavorabile)

Spor pentru efectuarea serviciului în

condiții deosebite 30% (BCS, au și sporul

pentru condiții nefavorabile)

Indemnizații speciale:

Indemnizație lunară pentru efectivul de

trupă și corpul de comandă din mun.

Bender și Dubăsari (pînă la 1,5 salarii de

funcție)

Indemnizație lunară pentru efectivul de

trupă din Brigada de poliție cu destinație

specială și subdiviziunilor responsabile

de combaterea traficului de ființe umane

(în mărime de 1000 lei)

Indemnizație lunară pentru activități de

investigație operativă și lucrul cu

agentura pînă la 50% din salariul de

funcție

Indemnizația lunară conform totalurilor

activității pe unitate pînă la 0.5 salariu

lunare, calculate ținîndu-se cont de

sporurile și suplimentele stabilite de

legislație, cu excepția sporului pentru

grad militar(special), sporului pentru grad

științific și titlu onorific, a

indemnizațiilor și altor drepturi bănești cu

caracter de compensare sau unic.


salariu mediu anual, calculat din salariul

de funcție și sporurile și plățile

suplimentare, cu excepția indemnizațiilor

și drepturilor bănești cu caracter de

compensare sau unic.

7. Angajați civili din

organele apărării

naționale, securității

statului și ordinii

publice:

a) corp profesoral

didactic;

b) cadre didactice;

c) personal medical;

d) specialiști;

e) personal auxiliar /

muncitori.


nr.1000 din 28 august

2006 cu privire la

condițiile de

salarizare a

angajaților civili , cu

excepţia

funcţionarilor publici

şi persoanelor care

efectuează deservirea

tehnică, din organele

apărării naționale,

securității statului și

ordinii publice

Salariu de bază conform RTU


15, 20, 25 sau 35%

Spor pentru condiții deosebite de

activitate, îndeplinirea unor sarcini de

importanță majoră pînă la 30% din

salariul de funcție cu excepția

muncitorilor (pe termen scurt, maximum

1 an, la discreția șefului instituției).

Pentru DIP – 0,8 din salariul de funcție

Spor lunar pentru corpul profesoral-

didactic din instituțiile de învățămînt

superior 25%

Spor lunar pentru intensitatea muncii

(excepție muncitori)

Spor lunar pentru activitate în sistemul

penitenciar pînă la 50%


onorific

5

1 2 3 4

Spor lunar pentru muncă prestată în

condiții nefavorabile

Spor pentru utilizarea limbilor străine

15% sau 25%

Spor pentru secret (pînă la 10%)

Premiu lunar 16,67 % din salariul de

funcție, sporuri și suplimente


salariu mediu anual (cu excepția

indemnizației lunare și premiului lunar)

Indemnizație lunară a angajaților civili ai

MAI și din instituțiile penitenciare din

oraşul Bender și raionul Dubăsari pînă la

1 salariu de funcție

Premiu pentru rezultatele activității în

anul precedent

Alte condiții de salarizare specificate în

condițiile unice (Hotărîrea Guvernului nr.

381 din 13 aprilie 2006)

8. Cadrele didactice și

personalul metodic din

instituțiile și

organizațiile din

învățămîntul general

Legea nr.355-XVI

din 23 decembrie

2005 cu privire la



anexa nr.11



2006 „Cu privire la

condițiile de

salarizare a

personalului din

unitățile bugetare”,

anexa nr.1

Salariul lunar2

Indemnizația de conducere 5-50%

Spor lunar pentru vechime în muncă în

limitele a 10-30% din salariul de funcție

Spor lunar pentru grad didactic, II, I sau

superior în mărime de 30, 40 sau 50% din

salariul de funcție

Spor pentru grad de calificare 30, 40 sau

50%

Spor lunar pentru dirigenție – 180 lei pe

lună

Spor lunar pentru utilizarea limbilor

străine 15% sau 25%

Spor lunar pentru activitate în zonă de

securitate 30 %

Spor lunar pentru controlul lucrărilor

scrise în valoare de 20-50 lei în funcție de

obiectul de studii

Alte sporuri pentru muncă suplimentară

(administrare cabinet, conducerea

comisiilor de obiect, deservirea tehnicii

de calcul, administrarea secției cu

frecvență redusă, administrarea secției în

instituție extrașcolară, pentru lucru

metodic etc.) în limita a 20-100 lei

Suplimente pentru activitate în instituțiile

pentru elevi care necesită condiții

speciale de educație – 400 lei

2 Începînd cu anul 2014, salariile lunare prevăzute pentru cadrele didactice se reexaminează şi se majorează anual, de la 1

septembrie, pe măsura creșterii procentuale a salariului mediu prognozat pe economia națională pentru anul gestionar față de

salariul mediu al cadrelor didactice din învățămînt, real atins în trimestrul IV al anului precedent.

6

1 2 3 4

Premiul lunar și acordare de ajutor

material în mărimea unui fond lunar de

salarizare pe an (8,33%)

Premiul anual în mărimea unui salariu de

funcție

9. Personalul din instituțiile

de învățămînt

profesional-tehnic și

superior:

a) corpul profesoral;

b) corpul profesoral-

didactic;

c) personalul de

conducere a instituțiilor

de perfecționare a

cadrelor;

d) cadrele de

conducere, personal

didactic-auxiliar și

administrativ-

gospodăresc;

e) lucrătorii cu funcții

complexe din instituțiile

de învățămînt public de

toate nivelurile conform

RTU.

Legea nr.355-XVI

din 23 decembrie

2005 cu privire la



anexa nr.11




condițiile de

salarizare a

personalului din


anexa nr.2

Salariul lunar al corpului profesoral

Salariu lunar în cuantum procentul față

de salariul rectorului

Spor pentru grad ştiinţific de doctor

habilitat şi/sau titlul ştiinţifico-didactic de

profesor universitar 1100 lei

Spor pentru grad ştiinţific de doctor

şi/sau titlul ştiinţifico-didactic de

conferențiar universitar de 600 lei

Spor pentru persoanele din corpul

profesoral pentru activitate

didactică/științifică/curativă 10%

Spor pentru funcția de decan sau

prodecan pentru persoane din corpul

profesoral-didactic 25% sau 15%

Spor pentru conducerea catedrelor de

către corpul profesoral 10-20%

Plăți cu caracter de compensare pentru

suplinirea altor funcții de la 15% la 25%


salariu mediu anual


funcție

Personalul de conducere, de

specialitate fără statut de corp

profesoral și personalul administrativ:

Salariu tarifar conform RTU

Spor pentru înaltă eficiență în muncă și

intensitatea muncii 20%


salariu mediu anual


funcție


medico-sanitare și de

asistență socială:

a) conducători ai

instituțiilor medico-

sanitare și de asistență

socială;

b) personal medical cu

funcții de conducere;

c) medici și

farmaciști;

d) personal medical și




condițiile de

salarizare a

personalului din


anexa nr.3

Salariu de funcție conform RTU

Spor lunar pentru vechime în muncă în

condiții deosebite de la 10% la 60%,

diferențiat pe domenii de risc

Spor pentru personalul de conducere a

instituțiilor sociale ale Ministerul Muncii,

Protecţiei Sociale şi Familiei 50%


(risc), valoarea aprobată de Ministerul

Sănătăţii

Spor lunar de la 10% la 80% în funcție de

tipul de activitate (aziluri, centre de

7

1 2 3 4

farmaceutic cu studii

medii de specialitate;

e) personal medical

inferior;

f) specialiști de

diferite tipuri și categorii

(ingineri, tehnicieni,

șef/manager serviciu

social, asistent social,

asistent parental,

psiholog, logoped,

kinetoterapeut, mediator

comunitar, lucrări

social).

Personal din instituțiile:

a) Agenția

Medicamentelor și

Dispozitivelor Medicale

(AMDM);

b) Agenția de

Transplant;

c) Consiliul Național

pentru Determinarea

Dizabilității și

Capacității în Muncă

(CNDDCM);

d) Asociația curativ-

sanatorială și de

recuperare a Cancelariei

de Stat;

e) Serviciul de asistență

socială comunitară;

f) instituții sociale

(aziluri, centre, case

internat și internate

psihoneurologice).

plasament, servicii sociale, reabilitare)

Spor lunar pentru medici, medici cu

funcții de conducere, personal medical cu

studii medii speciale și farmaciștii pentru

categoriile de calificare superior, I, II de

50%, 40%, 30% (valabil pentru 5 ani,

apoi necesită confirmare în categorie)

Plăți de compensare (mobilizare la

domiciliu, prestarea serviciilor de seară

sau pe timp de noapte etc.)


salariu mediu anual

Premiu anual

Plăți specifice personalului din cadrul

unor instituții medico-sanitare și

asistență socială:

Spor lunar de 80% pentru personalul

medical și 70% alt personal din Agenția

de Transplant

Spor lunar pentru condiții specifice și

intensitate a muncii pînă la 50% pentru

personalul din Agenția de Transplant

(excepție muncitori)

Spor lunar pentru înaltă competență

profesională, intensitatea muncii și

condiții specifice în activitate 80% pentru

personalul AMDM

Spor lunar pentru intensitatea muncii și

înaltă competență profesională pentru

personalul CNDDCM 40%

Spor lunar pentru condiții specifice în

activitate 15% pentru personal medical și

10% pentru personal nemedical din unele

instituții și 30% pentru personalul

Serviciului de asistență socială

comunitară

Spor lunar pentru intensitatea muncii și

caracter individualizat și specific de

activitate de pînă la 50% pentru

personalul din centrele de reabilitare și

plasament a copiilor, copii de vîrstă

fragedă, copii cu handicap sever (neuro-

locomotor)

Spor lunar pentru caracterul

individualizat și specific în activitate

pentru asistenții parentali profesioniști

50%


de cultură și artă




condițiile de

salarizare a

personalului din




15, 20, 25 și 30%

Spor lunar pentru grad științific / titlu

onorific

Spor lunar pentru munca prestată în


8

1 2 3 4

anexa nr.4 Spor lunar pentru utilizarea limbilor



securitate 30%


pentru bibliotecari

Supliment pentru deosebita valoare

pentru societate 15 – 30%

Spor pentru înaltă competență

profesională și intensitatea muncii

Supliment pentru personalul de

conducere și de profil 15%

Spor pentru absolvenții din învățămîntul

superior, încadrați în biblioteci 10%

Spor pentru personalul de conducere și de

specialitate din biblioteci, cămine

culturale și muzee pentru orbi și surzi

20%

Supliment pentru bibliotecari sau alte

categorii de personal care deservesc

schema de închiriere a manualelor


salariu mediu anual

Premiu anual

12. Personalul din domeniul

culturii fizice și sportului




condițiile de

salarizare a

personalului din


anexa nr.5


Indemnizație de conducere


15, 20, 25 și 30%


onorific






securitate 30%

Spor lunar pentru grad didactic

Supliment pentru pregătirea sportivilor de

performanță și desfășurarea cu maximă

eficiență a procesului de instruire și

antrenament

Supliment pentru activitatea legată

nemijlocit de instruirea persoanelor cu

deficiențe în dezvoltarea fizică și

intelectuală 15-20%


profesională și intensitatea muncii 20%

Supliment pentru directorii școlilor

sportive care dispun de bază sportivă

10%

Spor pentru conducători și specialiști cu

profil sportiv al Centrului sportiv de

pregătire a loturilor naționale până la

50%

9

1 2 3 4


salariu mediu anual

Premiu anual

13. Personalul redacțiilor

mijloacelor de informare

în masă finanțate de la

buget




condițiile de

salarizare a

personalului din


anexa nr.6



15, 20, 25 și 30%


onorific






securitate 30%


profesională și intensitatea muncii 20%


salariu mediu anual

Premiu anual

14. Personalul din serviciile

de agricultură, alte

servicii din sfera socială

și personalul Serviciului

Hidrometeorologic de

Stat:

a) Agenția Națională

pentru Siguranța

Alimentelor (ANSA);

b) Serviciul Special

pentru influențe active

asupra proceselor

hidrometeorologice

(SSIAPH);

c) Serviciul

Hidrometeorologic de

Stat;

d) Comisia de Stat

pentru Încercarea

Solurilor de Plante pe

lîngă MAIA;


nr.755 din 3 iulie


salarizarea

personalului din

unitățile bugetare

specializate în

servicii pentru

agricultură, alte

servicii neraportate la

sfera socială și a

personalului

Serviciului

Hidrometeorologic

de Stat”


Indemnizația lunară de conducere


15, 20, 25, 30%


Spor pentru înaltă eficiență în muncă,

intensitatea muncii, executarea unor

lucrări de importanță deosebită sau de

urgență

Spor lunar pentru grad științific

Premiere trimestrială (ANSA)

Supliment 10% - 15% pentru utilizarea

substanțelor explozibile în perioada de

pregătire, executare și conservare a

lucrărilor antigrindină în lunile aprilie-

octombrie (SSIAPH)

Spor 10% - 20% pentru condițiile de

influență a radiației de înaltă frecvență în

perioada de pregătire, executare și

conservare a lucrărilor antigrindină în

lunile aprilie-octombrie (SSIAPH)


salariu mediu anual

Plăți cu caracter stimulator (Hotărîrea

Guvernului nr. 381 din 13 aprilie 2006)




15. Personalul din sfera

științei și inovației


nr. 47 din 12 ianuarie


salarizarea

angajaților

organizațiilor de

drept public din sfera



20, 30, 35, 40 sau 50%


onorific

Supliment 50 de lei pentru cercetări

științifice, care nu au grade științifice

10

1 2 3 4

științei și inovării

finanțate de la

bugetul de stat”

Spor pentru înaltă eficiență în muncă,

intensitatea muncii, pentru exercitarea

unor lucrări de importanță deosebită 20%

sau 50% (pe termen scurt/maximum 1 an,

la discreția conducerii, din contul și în

limita fondului de salarizare)

Spor lunar pentru utilizarea unor limbi

străine 15 sau 25%

Spor de compensare pentru munca

prestată în condiții nefavorabile

Supliment de plată pentru deservirea

nemijlocită a bolnavilor, administrarea

secțiilor, serviciilor din clinici 50 sau

75%

Premiere lunară (excepție muncitori)

Premiu lunar (muncitori)


salariu mediu anual





expertizei judiciare,

constatărilor tehnico-

științifice și medico-

legale


nr.122 din 7 februarie

2007 privind

salarizarea

personalului din

domeniul expertizei

judiciare,


științifice și medico-

legale


Spor lunar pentru grad de calificare /

categorie de calificare acordat medicilor

fără statut de experți judiciari și

personalul medical cu studii medii de

specialitate


15, 20, 25, 30%

Indemnizație de conducere (experți

judiciari, personal medical încadrat în

expertiza medico-legală)


profesională, intensitatea muncă și pentru

îndeplinirea unor sarcini de importanță

majoră 20% sau 30%


onorific

Spor pentru muncă prestată în condiții

nefavorabile / muncă prestată în condiții

periculoase, dăunătoare sau de risc

Spor pentru personalul implicat în

activitatea catedrei clinice

Spor pentru personalul medical inferior al

Centrului de Medicină Legală




salariu mediu anual




17. Personalul unor

organizații, instituții și


nr.1062 din

Salariu de funcție cu aplicarea

coeficientului de complexitate

11

1 2 3 4

întreprinderi

monitorizate de

Cancelaria de Stat

(aparatul administrativ al

bazei auto, muncitori)

15 septembrie 2006

„Privind salarizarea

personalului unor

organizații, instituții

și întreprinderi

monitorizate de

Cancelaria de Stat”


15, 20, 25, 30%

Spor lunar pentru înaltă eficiență în

muncă pînă la 50%

Spor lunar pentru clasă de calificare

Spor lunar pentru intensitate

Premiu lunar


salariu mediu anual

Premiu anual

18. Personalul administrativ

(de conducere și

specialiștii) a unor

instituții finanțate de la

buget:

a) Asociația Curativ-

Sanatorială şi de

Recuperare a

Cancelariei de Stat;

b) Institutul Naţional al

Justiției;

c) Consiliul Național

pentru Asistența

Juridică Garantată de

Stat;

d) Agenția Națională

de Asigurare a

Calităţii în

Învăţămîntul

Profesional;

e) Fondul special pentru

manuale şi

Consiliului

Biblioteconomic

Naţional;

f) Centrul tehnologii

informaționale şi

comunicaţionale pe

lîngă Ministerul

Educaţiei şi

Tineretului şi Biroul

Naţional de

Statistică;

g) personalul care

efectuează cercetări

statistice selective ale

activității agricole a

gospodăriilor

personale auxiliare

ale cetățenilor,

gospodăriilor

țărănești (de fermier)

și cercetări statistice

în domeniul social


nr.1108 din

25 septembrie 2006


personalului unor

instituții finanțate de

la buget”

Salariu de funcție cu aplicarea

coeficientului de complexitate


15, 20, 25 sau 30%

Spor pentru intensitatea muncii,

executarea unor sarcini de importanță

deosebită pînă la 50% (pe termen

scurt/maximum 1 an, la discreția șefului

instituției)


onorific



Spor lunar pentru complexitatea

organizării instruirii și perfecționării

profesionale ale judecătorilor,

procurărilor pînă la 50%

Supliment pentru proiectarea aplicațiilor-

tip și standardizare până la 50%

Spor pentru lucru în radă 20%


Premii pentru testarea și întreținerea

aplicațiilor programatice 30%



salariu mediu anual


condițiile unice (Hotărîrea Guvernului

nr. 381 din 13 aprilie 2006)

12

1 2 3 4

h) Secretariatul

Comisiei Naționale a

Republicii Moldova

pentru UNESCO;

i) Î.S. „Bacul

Molovata”;

j) Instituția publică

„Căpitănia portului

Giurgiuleșt”;

k) Agenția Națională

Antidoping.

19. Personalul unor direcții

finanțate de la buget:

personalul administrativ

şi profesiile de muncitori

ale Direcţiei generale

pentru administrarea

clădirilor Guvernului


nr.1258 din

1 noiembrie 2006

privind salarizarea

personalului unor

direcții finanțate de la

buget

Salariu de bază

Spor lunar pentru vechimea în muncă 10,

15, 20, 25 sau 30%

Spor pentru intensitatea muncii,

exercitarea unor lucrări de importanță

deosebită pînă la 50%

Spor pentru conducători pentru

complexitatea funcției pînă la 70%

Alte sporuri și stimulente

Premie lunară


salariu mediu anual

Premiu anual (pentru muncitori)

20. Personalul de deservire

tehnică din instanțele

judecătorești,

procuratură și autoritățile

administrației publice

centrale și locale


nr.710 din

26 septembrie 2012


personalului care

efectuează deservirea

tehnică și asigură

funcționarea

instanțelor

judecătorești, a

procuraturii și a

autorităților

administrației publice

centrale și locale”

Salariul de bază

Spor lunar pentru activitatea în

localitățile din stînga Nistrului

Premiu lunar 20%

Premiu anual în mărimea unui salariu de

funcție

Spor lunar pentru testarea și întreținerea

aplicațiilor programice 20% (instanțe

judecătorești)


salariu de funcție

Plăți salariale cu caracter de compensare

Premii unice

21. Personalul cu profesii și

specialități complexe și

alte categorii de personal

din instituțiile și

organizațiile bugetare




condițiile de

salarizare a

personalului din


anexele nr.7-15



15, 20, 25 și 30%


onorific






securitate 30%

Supliment lunar pentru bucătari 20%

Supliment lunar pentru șefii de cămine

10%

Spor lunar pentru clasă de calificare a

șoferilor 10 / 25%

13

1 2 3 4

Spor lunar șoferilor pentru intensitatea

muncii în perioada activităților de

campanie 25%

Spor lunar șoferilor de autobuze școlare

pentru înaltă responsabilitate de până la

50%

Spor lunar pentru îngrijători de încăperi

în closete publice și cameriste pentru

utilizarea substanțelor dezinfestante 10%

Spor pentru intensitatea muncii 10%


salariu mediu anual

Premiu anual

71411.85 126995.4

Unități %1 Total

Inclusiv

salariul de

funcție

Unități %1 Total

Inclusiv salariul

de funcție

1. Persoane cu funcții de demnitate publică2

268.00 0.38 37650.40 29037.60 1147.00 0.90 84286.80 83498.00

2.

Personalul din cabinetul persoanelor cu funcții

de demnitate publică 235.00 0.33 18927.80 16130.40 x x

3.

Judecători, procurori și inspectori din Inspecția

procurorilor, conducerea ANI 1240.00 1.74 256762.30 233766.20 x x

a. judecători 509.00 0.71 110485.90 100986.00

b. procurori 720.00 1.01 144635.90 131686.80

c. inspectori din Inspecția procurorilor 6.00 0.01 1150.50 1062.00

d. conducători ANI 5.00 0.01 490.00 31.40

4. Funcționari publici cu statut general 12455.00 17.44 1173855.90 655936.80 7002.00 5.52 451205.00 311445.60

a.

funcționari publici de conducere de nivel superior

(cu excepția celor cu statut special) 35.00 0.05 5165.90 3650.40 x x

b.

funcționari publici de conducere (cu excepția celor

cu statut special) 2435.00 3.41 258716.20 162278.40 1753.00 1.38 129495.20 89422.80

c.

funcționari publici de execuție (cu excepția celor

cu statut special) 8379.00 11.73 664061.70 390694.80 5249.00 4.13 321709.80 222022.80

d. funcționari publici cu statut special 1606.00 2.25 245912.10 99313.20

e. inspectori de integritate 0.00

5.

Post de deservire tehnică ce asigură

funcționarea autorității publice 1340.00 1.88 46909.80 32346.00 587.60 0.46 17557.27 11698.56

6.

Funcționari publici cu statut special din

organele apărării naționale, securității statului

și ordinii publice 23850.00 33.40 1935961.20 356140.80 x x

a.

militari salarizați conform grilelor de salarizare

(posturi de conducere) 910.00 1.27 119858.70 19268.40

b.

militari salarizați conform grilelor de salarizare

(posturi de execuție) 1787.00 2.50 197847.90 2422.80

c.efectivul de ofițeri (salarizați în baza RTU)

15066.00 21.10 1189821.70 232567.20

d.

efectivul de soldați, subofițeri (salarizați în baza

RTU) 6087.00 8.52 428432.90 101882.40

7.

Cadre didactice din învățămîntul general și

profesional tehnic 6742.40 9.44 403688.90 230850.00 49580.90 39.05 2997820.80 1707897.00

a.

profesor, învățător și cadre didactice din

învățămîntul preșcolar 4187.10 5.86 264198.70 150860.40 39647.70 31.23 2464785.90 1386930.00

b.

metodiști și alte cadre didactice din învățămîntul

preuniversitar, profesori antrenori de sport din

școli sportive 953.40 1.34 60655.00 31617.60 9238.20 7.28 496362.60 300855.00

c.

instructor, maistru instructor, metodist în

învățămîntul profesional și mediu de specialitate 1220.80 1.71 58574.10 37443.60 294.50 0.23 14740.10 9096.00

d. pedagog social în cămine și internate 381.10 0.53 20261.10 10928.40 400.50 0.32 21932.20 11016.00

8.

Cadre didactice din învățămîntul superior și

postuniversitar finanțate de la bugetul de stat 121.00 0.17 14286.00 8007.60 x x

a. rector 0.00

b. profesor universitar 37.00 0.05 6400.70 4780.80

c. conferențiar universitar, lector universitar 25.00 0.04 2680.70 1088.40

d. lector superior universitar 10.00 0.01 1181.00 402.00

e. lector universitar, asistent universitar 49.00 0.07 4023.60 1736.40

9. Domeniul științei și inovării 2123.20 2.97 129442.10 52086.00 27.30 0.02 1357.20 513.60

a. personal de conducere 349.50 0.49 25559.30 9267.60 20.00 0.02 1072.00 405.60

b. personal științific 1773.70 2.48 103882.80 42818.40 7.30 0.01 285.20 108.00

10.

Servicii de stat cu destinație generală (angajați

salarizați în baza RTU) 2089.80 2.93 85570.70 29761.20 5410.80 4.26 149499.80 75786.00

a. personal de specialitate, funcționari slujbași 884.30 1.24 35796.50 13609.20 732.50 0.58 44056.60 17191.20

b. muncitori 1205.50 1.69 49774.20 16152.00 4678.30 3.69 105443.20 58594.80

Categorie de angajați /domeniu de activitate

Bugetul de stat

Anexa nr.2

Date statistice cu privire la cheltuielile salariale (remunerarea muncii) pe domenii de activitate

2.1. Analiza comparativă a datelor cu privire la unități de personal și ponderea cheltuielilor salariale în total

Nr.

crt.

Bugetele locale

PersonalCheltueili salariale anuale

(mii MDL)Personal

Cheltuieli salariale anuale

(mii MDL)

11.

Angajați civili din organele apărării naționale

1037.50 1.45 45952.60 15138.00 118.50 0.09 2633.00 1501.20


b. muncitori 341.50 0.48 9629.80 4518.00 112.00 0.09 2396.30 1376.40

12.

Angajați civili din organele securității statului și

ordinii publice 2017.00 2.82 79708.60 28813.20 191.60 0.15 4369.30 2481.60


b. muncitori 1100.50 1.54 32619.70 14347.20 174.00 0.14 3837.60 2224.80

13.

Servicii în domeniul economiei naționale

(angajați salarizați în baza RTU) 2568.10 3.60 80892.30 36360.00 54.00 0.04 1458.40 716.40


b. muncitori 776.30 1.09 20854.10 10284.00 51.00 0.04 1359.20 650.40

14.

Protecția mediului (angajați salarizați în baza

RTU) 408.00 0.57 15552.70 5770.80 10.00 0.01 224.30 129.60


b. muncitori 77.00 0.11 2664.60 1033.20 7.50 0.01 158.80 94.80

15.

Gospodăria de locuințe și gospodăria serviciilor

comunale (angajați salarizați în baza RTU) 581.90 0.46 14357.40 7926.00

a. personal de specialitate, funcționari slujbași 44.50 0.04 1430.10 687.60

b. muncitori 537.40 0.42 12927.30 7238.40

16.

Ocrotirea sănătății (angajați salarizați în baza

RTU) 4677.30 6.55 205248.70 76171.20 119.00 0.09 4709.20 1635.60


b. muncitori 819.50 1.15 22685.70 10767.60 24.00 0.02 615.10 312.00

17.

Cultură, sport, tineret, culte și odihnă (angajați

salarizați în baza RTU) 1103.00 1.54 37179.30 16804.80 9610.20 7.57 220197.90 143721.60


b. muncitori 324.00 0.45 7598.50 4308.00 3135.00 2.47 60295.00 38505.60

18. Învățămînt (angajați salarizați în baza RTU) 5792.90 8.11 144390.00 79353.60 10366.70 8.17 305728.90 158868.00


b. muncitori 4095.10 5.73 85647.80 51992.40 3135.00 2.47 60295.00 38505.60

19

Protecție socială (angajați salarizați în baza

RTU) 1897.80 2.66 81873.50 26860.80 43468.80 34.24 940014.70 557124.00


b. muncitori 669.00 0.94 22646.30 8662.80 35963.70 28.33 689678.80 449707.20

Numărul de unități al căror salariu mediu este mai

mic sau egal cu salariul minim în sectorul real -

52899,2. Dintre aceștia, 42523,2 unități au salariul

mediu mai mic sau egal cu minimumul de exisență.

Numărul de unități al căror salariu mediu este mai

mic sau egal cu salariul minim în sectorul real -

5722,2. Dintre aceștia, 2484,6 unități au salariul

mediu mai mic sau egal cu minimumul de exisență.

1. Persoane cu funcții de demnitate publică 11707.21 77.12 6123.71 99.06

2.

Personalul din cabinetul persoanelor cu funcții de

demnitate publică 6711.99 85.22

3.

Judecători, procurori și inspectori din Inspecția

procurorilor, conducerea ANI 17255.53 91.04

a. judecători 18088.72 91.40

b. procurori 16740.27 91.05

c. inspectori din Inspecția procurorilor 15979.17 92.31

d. conducători ANI 8166.67 6.41

4. Funcționari publici cu statut general 7853.98 55.88 5369.95 69.03

a.

funcționari publici de conducere de nivel superior (cu

excepția celor cu statut special) 12299.76 70.66

b.

funcționari publici de conducere (cu excepția celor cu

statut special) 8854.08 62.72 6155.89 69.05

c.

funcționari publici de execuție (cu excepția celor cu

statut special) 6604.42 58.83 5107.48 69.01

d. funcționari publici cu statut special 12760.07 40.39

e. inspectori de integritate

5.

Post de deservire tehnică ce asigură funcționarea

autorității publice 2917.28 68.95 2489.97 66.63

6.

Funcționari publici cu statut special din organele

apărării naționale, securității statului și ordinii

publice 6764.36 18.40

a.

militari salarizați conform grilelor de salarizare (posturi

de conducere) 10976.07 16.08

b.

militari salarizați conform grilelor de salarizare (posturi

de execuție) 9226.26 1.22

c.efectivul de ofițeri (salarizați în baza RTU)

6581.16 19.55

d.efectivul de soldați, subofițeri (salarizați în baza RTU)

5865.41 23.78

7.

Cadre didactice din învățămîntul general și

profesional tehnic 4989.43 57.19 5038.60 56.97

a.

profesor, învățător și cadre didactice din învățămîntul

preșcolar 5258.19 57.10 5180.60 56.27

b.

metodiști și alte cadre didactice din învățămîntul

preuniversitar, profesori antrenori de sport din școli

sportive 5301.64 52.13 4477.45 60.61

c.

instructor, maistru instructor, metodist în învățămîntul

profesional și mediu de specialitate 3998.34 63.93 4170.94 61.71

d. pedagog social în cămine și internate 4430.40 53.94 4563.50 50.23

8.

Cadre didactice din învățămîntul superior și

postuniversitar finanțate de la bugetul de stat 9838.84 56.05

a. rector

b. profesor universitar 14415.99 74.69

c. conferențiar universitar, lector universitar 8935.67 40.60

d. lector superior universitar 9841.67 34.04

e. lector universitar, asistent universitar 6842.86 43.16

9. Domeniul științei și inovării 5080.46 40.24 4142.86 37.84

a. personal de conducere 6094.25 36.26 4466.67 37.84

b. personal științific 4880.70 41.22 3255.71 37.87

10.

Servicii de stat cu destinație generală (angajați

salarizați în baza RTU) 3412.24 34.78 2302.49 50.69


b. muncitori 3440.77 32.45 1878.23 55.57

2.2. Salariile medii pentru diferite categorii de angajați pe domenii de activitate și ponderea salariului de bază din

salariul total

Nr.

crt.

Bugetul de stat Bugetele locale

Salariul

mediu total,

MDL

Ponderea

salariului de

bază din

salariul total,

%

Salariul

mediu total,

MDL

Ponderea

salariului de

bază din

salariul total, %

Categorie de angajați/domeniu de activitate

11.Angajați civili din organele apărării naționale

3690.97 32.94 1851.62 57.01


b. muncitori 2349.88 46.92 1782.96 57.44

12.

Angajați civili din organele securității statului și

ordinii publice 3293.20 36.15 1900.36 56.80


b. muncitori 2470.07 43.98 1837.93 57.97

13.

Servicii în domeniul economiei naționale (angajați



b. muncitori 2238.62 49.31 2220.92 47.85

14. Protecția mediului (angajați salarizați în baza RTU) 3176.61 37.10 1869.17 57.78


b. muncitori 2883.77 38.78 1764.44 59.70

15.

Gospodăria de locuințe și gospodăria serviciilor

comunale (angajați salarizați în baza RTU) 2056.11 55.20

a. personal de specialitate, funcționari slujbași 2678.09 48.08

b. muncitori 2004.61 55.99

16.

Ocrotirea sănătății (angajați salarizați în baza

RTU) 3656.82 37.11 3297.76 34.73


b. muncitori 2306.86 47.46 2135.76 50.72

17.

Cultură, sport, tineret, culte și odihnă (angajați



b. muncitori 1954.35 56.70 1602.74 63.86

18. Învățămînt (angajați salarizați în baza RTU) 2077.11 54.96 2457.62 51.96


b. muncitori 1742.89 60.70 1602.74 63.86

19 Protecție socială (angajați salarizați în baza RTU) 3595.11 32.81 1802.09 59.27


b. muncitori 2820.91 38.25 1598.09 65.21

1

Anexa nr. 3

Experiența internațională privind sistemele unitare de salarizare în sectorul public

INTRODUCERE

În cele mai multe țări, sistemul de salarizare în sectorul public se bazează pe grila de salarizare

centralizată cu o evoluție salarială corelată preponderent cu vechimea în muncă a salariaţilor. La

salariile de bază, stabilite în sistemul de gradare, pot fi adăugate plăți suplimentare diferenţiate.

Începînd cu anii '80, în majoritatea țărilor industriale au fost implementate reforme vizînd introducerea

atît a unei marje de flexibilitate salarială mai mare, cît și a sistemelor bazate pe costuri.

După prezentarea unor date generale privind sectorul public din unele țări europene, acest document se

va axa pe descrierea unor grile de salarizare tipice sectorului public. O atenție deosebită va fi acordată

Sloveniei, deoarece reforma introdusă în această țară a fost inițiată cu scopul de a aborda probleme

similare cu care se confruntă sistemul de salarizare din sectorul bugetar din Republica Moldova.

I. POLITICI GENERALE PRIVIND SECTORUL PUBLIC

1.1. Nivelul de ocupare a forței de muncă în sectorul public

Nivelul de ocupare a forţei de muncă constituie prima dimensiune care trebuie luată în considerație

împreună cu analiza și compararea sectorului public din diferite țări.

Nu există date complete și absolut veridice pentru măsurarea nivelului de ocupare a forţei de muncă în

sectorul public, în special din perspectivă internațională. Totuşi, ar putea fi utilizate două tipuri de

criterii1:

– Tipul sau „natura” raportului de muncă, presupunînd că angajații din sectorul public sînt supuşi

unor reglementări de ocupare a forţei de muncă distincte.

Problema acestui tip de măsuri constă în faptul că ponderea relativă a proporţiei angajaților publici cu

statut special de ocupare a forței de muncă a scăzut în multe țări, deși cu siguranță acesta nu a dispărut,

iar prerogativele speciale atașate, în mod tradițional, acestui statut au fost slăbite în multe moduri.

– Definiții și clasificări ale sectorului public, în baza funcțiilor guvernamentale sau bazate pe

activități economice.

În acest caz, problema constă în faptul că aceste definiții și clasificări nu sînt în măsură să facă o

delimitare clară între instituțiile din sectorul privat, public și salariați. Aceste dezavantaje sînt

relevante, în special, pentru serviciile prestate în educație, sănătate și activități de asistență socială,

care, în cele mai multe dintre țări, sînt furnizate nu doar de către organizațiile publice, dar, într-o

măsură semnificativă, şi de sectorul privat, în baza contractelor individuale de muncă sau contractelor

obișnuite. Cu toate acestea, sînt singurele date care permit realizarea de comparații între țări sau între

sectoare. În conformitate cu taxonomia clasificării pe coduri CAEN, nucleul sectorului public se

regăsește în Secțiunea O (Administrație publică și apărare; asigurări sociale din sistemul public), dat

fiind faptul că cele mai multe dintre aceste activități sînt realizate direct de către angajații publici și

funcţionarii publici, deşi nu în mod exclusiv. Alte activităţi importante pentru sectorul public – care

sînt, de obicei, destul de relevante în ceea ce privește ocuparea forței de muncă – sînt secțiunile P

(Educație) și Q (Sănătate și asistență socială), graţie faptului că sectorul public furnizează, de regulă,

în mod direct, o parte importantă a serviciilor în domeniul educației și sănătății.

1Industrial relations in Europe 2012, European Union, 2013 and OECD (2015), Government at a Glance 2015, OECD

Publishing, Paris/Relațiile industriale în Europa 2012, Uniunea Europeană, 2013 și OCDE (2015), Guvernul pe scurt 2015,

Publicaţia OCDE, Paris.

2

În această ordine de idei, tabelul de mai jos sortează țările în funcție de ponderea ocupării populaţiei în

sectorul public, în totalul ocupării forței de muncă.

1.2. Ocuparea forţei de muncă în sectorul public din totalul ocupării populației

Este de remarcat faptul că cele mai multe dintre țările europene nordice, dar şi Franța și Marea

Britanie afișează o rată înaltă de ocupare a forței de muncă în sectorul public, ceea ce nu este

surprinzător. Şi viceversa, cele mai multe dintre țările din Europa de Est relevă un nivel scăzut al

ocupării forței de muncă în sectorul public.

Tabelul 1

Ponderea ocupării populației în sectorul public din totalul ocupării populației, 2008-2011

Ocuparea forței de muncă în

sectorul public, % total Ţara

Peste 29% Norvegia, Danemarca, Suedia, Belgia, Luxemburg, Franța, Marea

Britanie, Olanda

25% – 28% Finlanda, Malta, Germania, Irlanda, Moldova (27% – 2015)

20% – 24% Lituania, Ungaria, Austria, Estonia, Letonia, Grecia, Slovacia,

Spania, Portugalia, Italia

Sub 20% Polonia, Slovenia, Republica Cehă, Cipru, Bulgaria, România

Sursa: IR în Europa 2012, p.95

După cum este specificat anterior, sectorul public este împărțit în trei subsectoare: Administrație

publică generală, Educație și Sănătate. Diferențele în rata ocupării forței de muncă între țări provin, în

mare parte, din subsectoarele Educație și Sănătate. Cu alte cuvinte, cele mai multe dintre țări

angajează un număr echivalent de salariați în administrația publică generală, însă prezintă diferențe

mari în sectorul de specialitate, cum ar fi Educația și Sănătatea. Cazul extrem îl constituie Norvegia, în

care sectorul Sănătate ocupă 21% din totalul ocupării forței de muncă și 60% din locurile de muncă

din sectorul public. Într-adevăr, datele nu reflectă o măsurare reală a salariaților angajaţi în aceste

subsectoare din sectorul public, însă cunoaştem faptul că bugetul public acoperă o mare parte din

costul lor.

Tabelul 2

Variația dimensiunii sectorului public între țări, în %

2011 Sectorul

public

Administraţie

publică Educație Sănătate

Norvegia 35,6 5,7 8,3 21,6

Suedia 32,3 6,0 10,8 15,5

Belgia 31,7 8,9 9,2 13,6

Regatul Unit 30,1 6,3 10,4 13,4

Franţa 29,6 9,7 6,7 13,2

3

Germania 25,4 7,0 6,2 12,2

Ungaria 22,9 7,8 8,3 6,8

Grecia 22,2 8,8 7,5 5,9

Polonia 19,9 6,6 7,6 5,7

Republica Cehă 19,3 6,5 6,1 6,7

Bulgaria 19,2 7,6 6,4 5,2

Cipru 18,8 7,1 7,8 3,9

România 13,8 5,1 4,3 4,4

Sursa: Eurostat și IR Europa 2012, p.126

1.3. Politicile de recrutare și promovare a personalului

O altă dimensiune care diferențiază țările între ele este modul de recrutare și promovare a salariaților

din sectorul public. În unele domenii, sectorul public este foarte deschis pentru piața muncii, în timp

ce în alte ramuri, sectorul public reprezintă, practic, o piață internă a muncii. Deschiderea către piața

externă a muncii este realizată doar la nivelurile inferioare.

Tabelul 3

Diferențe ale sistemului de recrutare aplicate în diferite țări

Model Politici Ţări

În principiu, toate

nivelurile de

posturi/poziţii vacante

sînt scoase la concurs

inclusiv posturi la nivel înalt și mediu

… cu excepția posturilor vacante de conducere

la cel mai înalt nivel, care sînt confirmate/

numite de către Guvern

Austria, Belgia,

Danemarca, Finlanda,

Ungaria, Noua Zeelandă,

Republica Slovacă, Elveția

Australia, Canada, Italia,

Norvegia, Suedia

Posturile vacante, atît

la nivel de

management superior,

cît şi mijlociu, sînt

deschise parțial pentru

concurs

Luxemburg, Regatul Unit,

Coreea de Sud

Nu există posturi

deschise pentru

concurs

atît la nivel superior, cît și mediu

… cu excepția unor posturi la nivel începător și

mediu

Japonia, Spania

Franța, Irlanda

4

1.4. Tipuri de sisteme de salarizare în sectorul public

În majoritatea cazurilor, sectorul public se diferențiază prin modul în care se organizează sistemul de

salarizare al angajaților.

De obicei, clasificarea sistemelor de salarizare a angajaților publici se bazează pe nivelul de

descentralizare în determinarea salariilor, adică gradul de autonomie al sectoarelor/departamentelor/

agențiilor sectorului public, în ceea ce privește elaborarea sau adaptarea acestora la grila salarială. Cu

toate acestea, chiar și în cel mai descentralizat sistem, Ministerul Finanțelor controlează îndeaproape

cheltuielile totale suportate pentru salariile angajaților publici. În continuare, se oferă informații

privind gradul de centralizare a nivelului de fixare a salariilor pentru țările europene.

Tabelul 4

Sisteme de salarizare aplicate în sectorul public în diferite țări europene

Nivel preponderent de

reglementare Toţi angajații Diferențieri specifice grupului

Centralizat Austria, Republica Cehă,

Franța, Malta, Portugalia

Bulgaria, Grecia, Irlanda,

Luxemburg, Polonia, Slovenia

Mixt Belgia, Cipru, Germania,

Danemarca

Finlanda, Ungaria, Italia, Spania,

România, Slovacia

Descentralizat Estonia, Lituania, Olanda, Suedia,

Regatul Unit

În continuare, aceste trei modele sînt ilustrate și detaliate în baza unei țări pentru fiecare exemplu:

Slovenia – pentru modelul centralizat, Germania – pentru modelul mixt și Regatul Unit – pentru

modelul descentralizat. După cum s-a menţionat la începutul acestui capitol, cazul Sloveniei este

analizat mai pe larg, deoarece oferă lecții interesante de învățat pentru Republica Moldova.

II. MODELE DE SISTEME DE SALARIZARE ÎN SECTORUL PUBLIC

2.1. Modelul centralizat: cazul Sloveniei2

În Slovenia, noul sistem de salarizare a fost introdus de către Parlament prin adoptarea Legii cu privire

la sistemul de salarizare în sectorul public și Legii cu privire la serviciul public (2002). Punerea în

aplicare a acestor legi a durat mulți ani, deoarece a fost necesar ca acestea să treacă printr-un proces

sistematic de negociere, care a fost încheiat în anul 2008. Înainte de a purcede la detalierea acestui

proces, vom prezenta noul sistem de salarizare.

Numărul angajaților din sectorul public este de 160 000 de persoane. Sectorul public dispune de un

sistem de salarizare centralizat, care include salariaţi din diferite ramuri.

Structura sectorului public în Slovenia

Sectorul public sloven este compus din: 1) administrația publică centrală și administraţia comunităților

locale, 2) agenții publice, instituții comerciale și instituții publice și 3) entități de drept public, care

utilizează fonduri de la bugetul de stat sau fonduri locale. Întreprinderile publice și societățile

2 Legea cu privire la sistemul de salarizare în sectorul bugetar (2002) și OECD (2012), Sistemul de salarizare a bugetarilor în

Slovenia, OCDE Recenzii cu privire la guvernarea publică, publicaţia OECD.

5

comerciale în care statul sau entitățile publice locale controlează acționarii sau are/au o influență

dominantă nu sînt considerate parte a sectorului public.

În sectorul public sloven există trei grupuri distincte de personal:

1) funcționari politici (titluri): miniștrii, secretarii de stat, consilierii politici;

2) funcționari publici (posturi), împărțiți în trei subgrupe, în funcție de tipul postului ocupat:

a) funcționari care îndeplinesc sarcini publice;

b) funcționari publici de conducere;

c) funcționarii publici de execuție (numiți „administratori”).

3) angajați publici (posturi), care realizează sarcini tehnice/administrative.

Structura de clasificare și grila de salarizare

Modelul sloven al sistemului de salarizare cuprinde un sistem unic de gradare, constituit din 65 de

grade de salarizare. Această grilă este reprodusă, parțial, în tabelul de mai jos care relevă cele trei

grade inferioare și superioare. După cum se poate observa, salariul de funcție al angajaţilor porneşte de

la 478,27 EUR la gradul 1 pînă la 5 890,80 EUR la nivelul 65. Există o creștere standard de 4% între

fiecare grad de salarizare.

Tabelul 5

Grila de salarizare a angajaților din sectorul public, Slovenia

Grad de salarizare Ianuarie 2011

1 478,67

2 497,83

3 517,73

…. ….

63 5 446,38

64 5 664,24

65 5 890,80

Toate posturile și funcțiile sînt clasificate în grupe de salarizare, în baza unei metodologii comune de

evaluare a posturilor și luînd în considerare următoarele criterii:

– gradul de complexitate şi dificultate al sarcinilor de muncă sau condițiile pentru obținerea

titlului;

– nivelul necesar de pregătire profesională;

– gradul de responsabilitate și autonomie;

– efortul fizic și mental implicat în realizarea atribuțiilor de serviciu;

– influenţele mediului înconjurător asupra postului (condițiile specifice ale muncii).

6

Fiind asociate cu grila de salarizare, toate funcțiile și posturile aparțin unui anumit grup și subgrup

salarial, conform tabelului prezentat în continuare.

Tabelul 6

Grupurile și subgrupurile salariale din sectorul public al Sloveniei

A – Funcții din organele de stat și

autoritățile publice locale

A1 – Președintele Republicii și funcționari ai puterii

executive;

A2 – Funcționarii ramurii legislative a puterii de stat;

A3 – Funcționarii ramurii puterii judecătoreşti în

sistemul aparatului de stat;

A4 – Oficialii altor organe de stat;

A5 – Oficialii altor autorități locale

B – Organele de conducere ale utilizatorilor

bugetari

B1 – Şefii, directorii și secretarii

C – Titlurile oficiale în administrația de

stat și administraţia publică locală, precum

și în alte organe de stat

C1 – Oficialii din cadrul altor organe de stat;

C2 – Oficialii din cadrul administrației de stat,

administrației judiciare și administraţiei publice locale;

C3 – Ofiţerii de poliție;

C4 – Personalul militar;

C5 – Ofiţerii vamali;

C6 – Inspectorii, însoțitorii și alţi funcționari cu

autorizații speciale;

C7 – Diplomaţii

D – Pozițiile din domeniul educației D1 – Profesorii universitari și asociații universitari;

D2 – Lectorii din cadrul colegiilor terțiare de doi ani,

învățămîntul secundar și profesorii de școală primară

și alți experți asociați;

D3 – Educatoarele și alți experți asociați în grădinițe

E – Pozițiile din domeniul sănătăţii E1 – Medicii şi medicii stomatologi;

E2 – Lucrătorii farmaceutici;

E3 – Asistentele medicale şi moaşele;

E4 – Lucrătorii medicali și profesioniști aliaţi

F – Pozițiile în domeniul asistenței sociale F1 – Personalul de specialitate;

F2 – Experții asociați

G – Pozițiile din domeniul culturii și al

informațiilor

G1 – Profesiile artistice;

G2 – Alte profesii din domeniul culturii și al

informațiilor

H – Pozițiile și titlurile din domeniul științei H1 – Cercetătorii;

H2 – Experții asociați

I – Poziţiile din cadrul agențiilor publice,

fondurilor publice, altor instituții publice și

institute comerciale publice, precum și altor

utilizatori bugetari

I1 – Experții asociați

7

J – Posturile auxiliare (se aplică întregului

sector public)

J1 – Experții asociați;

J2 – Personalul administrativ;

J3 – Alte categorii de personal tehnic

K – Pozițiile în domeniul securității sociale

obligatorii

K1 – Experții asociați

Legea cu privire la sistemul de salarizare în sectorul public conţine şi o anexă cu gradele de salarizare

atribuite fiecărui subgrup salarial. Mai jos sînt prezentate cîteva exemple.

Tabelul 7

Gradele de salarizare pentru funcția de Președinte al Republicii și funcțiile administraţiei

publice/autorităţi ai puterii executive – grup salarial A1

Codul

funcţiei Funcţia

Gradul de

salarizare

A010101 Președintele Republicii 65

A010201 Prim-ministru 65

A010210 Ministru 62-64

A010240 Secretar de stat 59-61

A010220 Secretar general al guvernului 62

A010105 Secretar general al Președintelui Republicii 57

A010110 Şef al biroului Președintelui Republicii 56

A010115 Secretar general adjunct al Președintelui Republicii 56

A010120 Consilier al Președintelui Republicii 55

Funcțiile din subgrupul de salarizare A1 sînt grupate în gradele de salarizare 55-65.

Tabelul 8

Gradele de salarizare a funcțiilor din cadrul autorităților publice locale – A5

Codul

funcţiei Funcţia

Numărul de locuitori ai

comunității locale

Gradul de

salarizare

A050101 primar în grupul tarifar I

(Ljubljana)

peste 200 000 de locuitori 59

A050201 primar în grupul tarifar II

(Maribor)

100 001 – 200 000 de locuitori 57

A050301 primar în grupul tarifar III 30 001 – 100 000 de locuitori 55

A050401 primar în grupul tarifar IV 15 001 – 30 000 de locuitori 53

8

A050501 primar în grupul tarifar V 5001 – 15 000 de locuitori 51

A050601 primar în grupul tarifar VI 2001 – 5000 de locuitori 49

A050701 primar în grupul tarifar VII pînă la 2000 de locuitori 46

A050110 viceprimar în grupul tarifar I peste 200 000 de locuitori 44-51

A050210 viceprimar în grupul tarifar II 100 001 – 200 000 de locuitori 42-49

A050310 viceprimar în grupul tarifar III 30 001 – 100 000 de locuitori 40-47

A050401 viceprimar în grupul tarifar IV 15 001 – 30 000 de locuitori 38-45

A050510 viceprimar în grupul tarifar V 5001 – 15 000 locuitori 36-43

A050610 viceprimar în grupul tarifar VI 2001 – 5000 de locuitori 34-41

A050710 viceprimar în grupul tarifar VII pînă la 2000 de locuitori 32-38

Funcțiilor din subgrupul de salarizare A5 li se atribuie gradele de salarizare 32-59.

În cele din urmă, toate posturile și funcțiile aparțin, de asemenea, unui grup tarifar. Grupurile tarifare

exprimă nivelul de complexitate a posturilor, în raport cu nivelul minim de studii necesare. Nivelul

minim de salarizare posibil fără promovarea în cadrul grupului tarifar individual este stipulat în

Convenţia colectivă de muncă din sectorul public.

Tabelul 9

Grupurile tarifare din sectorul public al Sloveniei

Grupul

tarifar Nivelul studiilor necesare pentru executarea atribuțiilor de serviciu

I. prima etapă incompletă a educației de bază;

prima etapă completă a educației de bază;

a doua etapă incompletă a educației de bază

II. a doua etapă completă a educației de bază

III. învățămînt secundar superior profesional pe termen scurt

IV. învățămînt secundar superior profesional

V învățămînt secundar superior tehnic;

învățămînt secundar superior general

VI. învățămînt profesional superior;

învățămînt superior pe termen scurt (anterior)

VII/1. specializare după învățămîntul superior pe termen scurt (anterior);

9

învățămînt profesional superior (anterior);

învățămînt profesional superior;

învățămînt universitar superior

VII/2. specializare după învățămîntul profesional superior (anterior);

învățămînt universitar superior (anterior);

masterat

VIII specializare după învățămîntul universitar superior (anterior);

masterat în știință (anterior);

examen de calificare în profesia de avocat de stat;

specializare în domeniul asistenței medicale

IX. doctorat în științe

Trebuie adăugat că posturile și funcțiile de referință sînt determinate prin convenții colective de

muncă. Acestea constituie posturi și titluri selectate, care facilitează comparația în cadrul grupurilor

salariale și între grupurile salariale. Grupurile salariale sînt: D, E, F, G, H, J și K, și subgrupele

salariale – C2, C3, C5 și C6.

Ulterior, salariul de bază al unui angajat public este determinat de nivelul de salarizare în care este

clasificat postul sau titlul angajatului public ori pe care funcționarul public l-a dobîndit/achiziţionat ca

urmare a progresiei salariale.

Creșterea salariului de funcție

Creșterea progresivă a salariului de funcție în trepte de salarizare depinde atît de vechimea în muncă a

salariatului, cît și de rezultatele evaluării performanței profesionale a acestuia. Numărul maxim de

trepte de salarizare variază în funcție de posturi. În general, funcționarii publici pot fi promovaţi cu

unul sau două trepte de salarizare la fiecare trei ani, în cazul în care îndeplinesc condițiile stabilite.

Plăţile suplimentare (adaosurile şi sporurile la salariu)

Doar bonusurile definite de Legea salarizării în sectorul public pot fi plătite, mărimea acestora fiind

specificată în Convenţia colectivă generală de muncă.

Pe lîngă salariul de funcție, salariații din sectorul bugetar pot beneficia de un număr limitat de adaosuri

şi sporuri la salariu, care au fost simplificate. Acestea constituie: bonusuri de performanță; creșteri

salariale în trepte de salarizare; bonus pentru mentorat; alocația pentru specializare sau perfecționare

(doctorat sau masterat), în cazul în care aceasta nu reprezintă o precondiție pentru ocuparea postului;

bonus pentru bilingvism; spor de compensare pentru munca prestată în condiţii nefavorabile (situații

specifice, care nu au fost luate în considerație la evaluarea posturilor); spor pentru condiții periculoase

sau vătămătoare și sarcini speciale, care nu au fost luate în considerație la evaluarea posturilor; plăți

salariale pentru munca prestată în timpul orelor peste program.

Administrația publică din Slovenia dispune de un sistem de evaluare a performanţelor. Sporul pentru

performanță poate fi acordat în cazul performanței manifestate conform standardelor, dar şi pentru un

volum crescut de muncă. Alocarea recompenselor legate de performanţă este reglementată prin

Convenţia colectivă de muncă. Suma totală a recompensei legate de performanță variază între 2% și

5% din salariul anual (pentru fiecare utilizator bugetar). Cu toate acestea, valoarea recompensei legate

10

de performanță plătită aceluiași funcționar public nu poate depăși două salarii de funcție lunare.

Recompensa de performanță pentru managementul superior este calculată în mod separat.

Recompensa suplimentară legată de performanță pentru creșterea volumului de lucru poate fi

subvenționată din economiile acumulate din contul locurilor de muncă vacante. Autoritățile care

prestează servicii pe piață sînt în drept, în anumite condiții, să-şi utilizeze parţial veniturile generate

pentru recompense suplimentare legate de performanță.

Cauzele și consecințele modificării sistemului de salarizare din sectorul public: un proces dificil şi

îndelungat

Procesul de schimbare și punere în aplicare a noului sistem de salarizare în sectorul public din

Slovenia a durat 9 ani: circa 3 ani pentru elaborarea noii legi din 2002 și 6 ani de negocieri între

guvern și sindicatele reprezentative, care au continuat după adoptarea Legii cu privire la sistemul de

salarizare în sectorul public din anul 2002, pînă la aprobarea noului sistem de salarizare în 2008.

Legea cu privire la salariile în organele de stat, comunitățile locale și instituțiile publice, adoptată în

1994, a instituit un regim de salarizare unificat pentru întregul sector bugetar sloven, iar noua lege din

2002 vizează, în principal, restabilirea, cel puțin parțială, a structurii de remunerare a muncii, elaborată

în 1994.

Ce s-a întîmplat cu sistemul elaborat în anul 1994? După cum se întîmplă deseori, sistemul a fost

denaturat progresiv de-a lungul timpului, deoarece ministerele au efectuat ajustări și au introdus noi

forme de adaosuri salariale în numerar. Pe măsură ce proliferarea indemnizaţiilor și cazurilor speciale

a crescut, sistemul a fost distorsionat. Disparitățile salariale dintre ministere au fost răspîndite, și

destul de substanțial – partea variabilă a salariului total putea constitui peste 50% din salariu (chiar și

pînă la 80%, potrivit anumitor surse), variind de la un utilizator bugetar la altul sau chiar de la o

persoană la alta3.

Există mai multe motive pentru această situație. Într-un sistem centralizat de stabilire a salariilor și

destul de rigid, ajustările salariale la diferite necesităţi organizaționale și structuri ale forței de muncă

sînt dificil de realizat. Ulterior, managerii tind să depășească această rigiditate prin crearea diferitor

adaosuri salariale discrete, acordate în numerar, care fac sistemul inechitabil și opac. Acest lucru este

posibil și atunci cînd sistemul nu este susținut de un sistem bugetar adecvat și o coordonare eficientă a

angajatorilor.

Cu toate acestea, de îndată ce o reformă intenționează să restabilească o structură salarială echitabilă,

aceasta conduce inevitabil la o schimbare a remuneraţiilor relative existente, create de distorsiunile

dintre diferite posturi. Acest lucru creează nemulțumiri în rîndul celor care au beneficiat de creșteri

permanente sub diferite forme. Aceasta înseamnă că majorările salariale pentru unii angajați trebuie să

fie echilibrate prin reduceri salariale ale altor colegi. Aceasta a constituit problema majoră cu care s-au

confruntat autoritățile slovene.

Un element care a ajutat Slovenia să depășească aceste controverse și să reformeze sistemul a fost

faptul că, odată cu adoptarea Legii privind sistemul de salarizare în sectorul public, toate ajustările

salariale au fost înghețate, în așteptarea implementării unei Convenţii colective de muncă. Cu toate

acestea, în același timp a fost acumulat un stoc de creșteri salariale nealocate. Concomitent cu

adoptarea noului sistem, eroziunea a redus numărul salariaților care urmau să se confrunte cu reduceri

salariale suplimentare, iar stocul de fonduri a facilitat finanțarea creșterilor salariale de către Guvern,

3 Această experienţă nu este unică. O prezentare OECD (Pilichowski, 2005) din 2005 a relevat niveluri salariale suplimentare

într-un număr de țări selectate, membre ale OCDE, care variază între 0 și 80% din remunerația totală (citat de OECD (2012),

Sistemul de salarizare a sectorului bugetar din Slovenia, OECD Opinii privind Guvernarea Publică, publicaţie OECD).

11

care a venit odată cu punerea în aplicare a noului sistem de salarizare în sectorul public. Cu toate

acestea, acest lucru nu a fost suficient pentru semnarea unei Convenţii.

O componentă-cheie a Convenţiei prevedea achitarea unei ajustări salariale de 13% salariaţilor,

eliminarea diferențelor dintre salariile convenite și cele reale, pentru a contribui la compensarea

personalului pentru o perioadă îndelungată de înghețare a salariilor pe parcursul perioadei de

negociere. Angajații din sectorul public din Slovenia au plecat fără majorări salariale în cursul

perioadei de negociere pentru noul sistem de salarizare și, astfel, au avut o contribuție majoră la

procesul de reformă4.

2.2. Modelul mixt: cazul Germaniei

Germania utilizează modelul mixt de salarizare. Pentru o parte din angajați din sectorul public sînt

reglementate condiţiile de muncă și de plată în mod centralizat, în timp ce o altă parte de angajați

beneficiază de un sistem de plată descentralizat, reglementat prin convenţiile colective de muncă.

Categoriile de posturi/angajați

Există trei categorii de salariați în sectorul public german:

– funcționari publici, care dispun de propriul set de legi și reglementări speciale, ce implică exerciţiul

autorității publice și/sau a puterii de stat. Aceste posturi reprezintă statul prin exercitarea atribuţiilor

oficiale pe care numai statul le poate furniza în mod legal;

– angajați ordinari ai serviciului public, care sînt, în general, supuşi aceluiași set de legi și

regulamente ca şi salariații întreprinderilor din sectorul privat. Aceștia exercită o profesie de interes

public în economie sau în cadrul serviciilor publice finanțate de la bugetul de stat;

– angajați care nu fac obiectul unor convenţii colective de muncă: consultanți de elită din spitale sau

persoane care deţin poziții de top management din cadrul serviciilor de sănătate. Raporturile de

muncă sînt reglementate prin contracte individuale de muncă, negociate individual. Aceștia cîştigă,

în medie, cu 30-50% mai mult decît muncitorii de rînd, în conformitate cu prevederile Convenţiei

colective de muncă aplicabile.

Grila de salarizare a funcționarilor publici (în mod centralizat)

Există cinci trepte profesionale, în funcție de nivelul necesar de studii formale. Plata lor este decisă de

către stat:

– serviciile publice de nivel inferior, în principal pentru posturile care implică muncă fizică. În

mare parte, acestea au fost eliminate practic din utilizare (clasele: A2-A5 + trepte de vechime

în muncă);

– serviciile publice de nivel mediu, în special pentru pozițiile care necesită echivalentul unui

stagiu completat (clasele: A5-A9 + trepte de vechime în muncă);

– serviciile publice de nivel mediu-superior, în principal pentru pozițiile care necesită posedarea

unei diplome de licență sau echivalentul acesteia (clasele: A9-A13 + trepte de vechime în

muncă);

– serviciile publice de nivel superior, restricţionate la cadrele universitare care dețin o diplomă

de master sau echivalentul acesteia (B1-B11; salariul fix);

– personalul colegiului de învăţămînt terţiar (W1-W3 cu salariul fix).

4 OECD (2012), op.cit.

12

Tabelul 10

Grila de salarizare pentru angajații serviciului federal de stat

1. Cele mai elementare ocupații: chelner, deriticătoare 9-12 În general, angajații cu studii colegiale tehnice finalizate și ocupații

corespunzătoare

2. Ocupații de bază: însoţitor la bazinul de înot 9 Cunoștințe tehnice mai cuprinzătoare și ocupații care necesită servicii

independente, în unele cazuri, cu responsabilitate sporită: bibliotecar,

manager piscină/bazin de înot

3. Ocupații care necesită perfecţionare/practică profesională: asistent

dezinfectare

10 Ocupaţii similare celor specificate în p. 9, însă cu responsabilitate,

dificultate și importanță parțial sporită: de ex. pădurar

4. Ocupații care necesită cunoștințe tehnice dificile sau parțiale: şoferi.

Ajutor/asistent sătesc. Inspector de fabrică

11 Ocupaţii similare celor specificate în p. 9, însă cu responsabilitate,

dificultate și importanță parțial sporită: profesor de clase primare, profesor

de liceu

5 la 8 În general, salariații care au absolvit învățămîntul profesional și deţin

ocupații corespunzătoare

12 Ocupaţii similare celor specificate în p. 11, dar cu o anumită

responsabilitate: interpret/traducător în timpul perioadei de formare

5. Ocupații care necesită cunoștințe tehnice mai detaliate: fernsprecher în

servicii informaţionale, consilier pentru acoperirea costurilor de

călătorie

13 la 15 Angajații cu studii superioare universitare finalizate

6. Ocupații care necesită cunoștințe tehnice detaliate și variate: asistent

de îngrijirea şi educarea copilului, menajeră, asistent social, tehnician

în domeniul tehnologiilor informaţiei

13 Studenții cu doctorat; studii academice postuniversitare în cadrul

universităților și institutelor de cercetare. Cadrele didactice din școlile

speciale

7. Asistent medical-tehnic. Kinetoterapeut, asistent medical de geriatrie 14 Angajaţii, care sînt superiori a, cel puțin, trei angajați din grila 13 sau ale

căror sarcini conţin o anumită dificultate și importanță: în general,

doctoratul. Cadrele universitare care activează în calitate de manageri de

echipă sau manageri de proiect, medici și farmaciști.

8. Ocupații care necesită cunoștințe tehnice detaliate și variate și servicii

parțial independente

15 Ocupaţii similare celor specificate în p.14, dar cu cel puțin 5 muncitori de

calificare inferioară din grila 13 sau cu sarcini care necesită o anumită

responsabilitate: şefi de departament în cadrul institutelor de cercetare,

consultanţi, medici în spital, farmacişti cu patru sau mai mulţi farmaciști de

nivel inferior în subordine

13

Grila de salarizare a angajaților din serviciul public (modelul descentralizat)

Condițiile de muncă şi de plată a salariaților Serviciului Public Federal de Stat sînt reglementate prin

intermediul Convenției colective de muncă. Convenţia colectivă de muncă reglementează separat

condițiile de muncă şi de plată a angajaților guvernului federal și a celor din autoritățile publice locale.

Tabelul 10

Grila de salarizare a salariaților guvernului federal și autorităților publice locale

E 15 Manager al unei autorități cu o populație, de exemplu, de 200 000 de locuitori

E 14 Manager al unei autorități cu o populație, de exemplu, de 200 000 de locuitori

E 13 Inginer autoritate publică locală, Managerul unei autorități cu o populație, de

exemplu, de 50 000 de locuitori

E 12 Inginer autoritate publică locală, Managerul unei autorități cu o populație, de

exemplu, de 50 000 de locuitori

E 11 Inginer, Administrator

E 10 Inginer, Administrator, Specialist TI

E 9 Administrator, Specialist TI

E 8 Administrator, Maistru

E 7 Infirmieră

E 6 Pompier, Inspector alimentar

E 5 Muncă calificată, de exemplu grădinar/horticultor, Administrator, Inspector

alimentar

E 4 Lucrător canalizare

E 3 Administrator, Grădinar

E 2 Deriticătoare

E 1 Personalul vestiar, Personalul auxiliar, Muncitor necalificat

2.3. Modelul descentralizat: cazul Regatului Unit

Reforma din anii ‘80

Reforma desfăşurată în anii ‘80 a introdus descentralizarea departamentelor guvernamentale

individuale privind responsabilitatea de negociere a salariilor, oferind posibilitatea diferitelor sisteme

de determinare a salariilor să fie aplicabile diverselor grupuri de angajaţi din sectorul public.

Autonomia acordată departamentelor și agențiilor individuale în sistemul de clasificare a locurilor de

muncă a angajaților presupune că acestora li se permite să stabilească gradul și treapta de salarizare, în

14

conformitate cu ratele aplicabile pe piața muncii și necesităţile organizaţionale mai degrabă decît în

raport cu treptele din grila relativităţii interne a serviciului public. O anumită armonizare este asigurată

prin faptul că utilizarea sistemului de salarizare este generalizată prin aplicarea unui sistem unic de

evaluare a posturilor, fiind utilizată la nivelul de 90% din posturi. Acesta constituie un sistem bazat pe

puncte acumulate, cu șapte factori5. Cu toate acestea, fiecare departament trebuie să elaboreze propria

structură de salarizare care, prin urmare, poate varia între departamente. În consecință, reforma a creat

sisteme diferite de stabilire a salariilor în sectorul public britanic. Ulterior, sistemul a fost reorganizat

într-un cadru mai coerent, menținînd, în același timp, un nivel destul de înalt de descentralizare.

Un mix de sisteme de stabilire a salariilor6

Sistemul britanic de salarizare a bugetarilor reprezintă un amestec eclectic de sisteme de stabilire a

salariilor prin negocieri colective şi de indexare a salariilor, precum și prin implicarea Organismelor

Independente de Revizuire a Salariilor. Începînd cu anul 1890, tendința a constituit acoperirea

Organismelor de Revizuire a Salariilor la nivelul forței de muncă din sectorul public.

Organismele de Revizuire a Salariilor diferă de negocierile colective, deoarece membrii lor sînt

desemnați de guvern și ei fac recomandări în baza probelor prezentate de guvern, sindicate și

angajatorul local. Guvernul păstrează un drept de veto asupra recomandărilor făcute de către un

Organism de Revizuire a Salariilor.

Tabelul 11

Sectorul public (Regatul Unit al Marii Britanii): sisteme de fixare a salariilor

Grup salarial de posturi Sistem de determinare a plăţii/salariului

Administraţia publică centrală:

Forţe armate

Înalți funcționari publici, judecători şi

militari de rang superior

Funcţionari publici

PRB (1971-)

PRB (1955-)

CB

Sănătate:

Medici şi medici stomatologi

Asistente medicale, moaşe

Alte categorii de lucrători medicali

Lucrători auxiliari din sistem

PRB (1963-)

CB (1948-1982); PRB (1983-)

CB (1948-2003); PRB (2004-)

CB (1948-2006); PRB (2007-)

Educație:

Profesori şcolari

Personalul de sprijin

CB (1919-1987); PRB (1991-)

PRB (2010-2011); CB (2012-

5 Pentru mai multe detalii, faceţi referinţă la Politicile privind Angajaţii Autorităţilor Publice, „Evaluarea posturilor și

asistența acordată”, Ghid de bune practici, mai 2013. 6 Damian Grimshaw, Stefania Marino şi Jill Rubery, Public sector pay and procurement in the UK „Sistemul de salarizare și

achiziții în sectorul public din Marea Britanie”, EWERC, Şcoala de Afaceri din Manchester, Universitatea din Manchester,

noiembrie 2012.

15

Administrația publică locală:

Ofiţeri de poliție

Personalul de poliție

Serviciul pompieri

Administrația publică locală

Serviciul penitenciar

Indexarea (1978-1993; 1994- 2006); Tribunalul

de arbitraj (2007); CB (2008-)

CB 2012

Indexarea (1978-2002, 2005-)

CB (1918)

PRB (2001-)

Exercitarea controlului asupra descentralizării

În timp ce departamentele dispun de autonomie în ceea ce privește determinarea mărimii salariilor,

statul deține controlul absolut prin stabilirea bugetelor operaționale. Bugetele operaţionale sînt

elaborate pentru o perioadă de trei ani și se bazează pe presupunerea că majorările salariale vor fi

finanțate prin obținerea cîștigurilor de eficiență. În acest context, Trezoreria menține un control strict

asupra cheltuielilor salariale, stabilind praguri de creștere a salariilor. Adiţional, treisprezece cele mai

mari departamente din sectorul public trebuie să prezinte Trezoreriei o plată anuală de „remitere”.

Impactul de descentralizare

Observațiile cu privire la politica de descentralizare introduse și urmărite de guvernele britanice

succesive sînt mixte.

Principalul avantaj al deconcentrării este că aceasta a facilitat exercitarea unui control mai mare asupra

costurilor salariale în serviciul public. Motivul principal constă în faptul că echipele administrative din

cadrul ministerului, în calitate de factori de decizie, au tendința de a manifesta interes și

responsabilitate sporită pentru cheltuielile suportate.

Pe de altă parte, principalul dezavantaj este că moralul și angajamentul funcționarilor publici, precum

și sensul serviciului public părea să fi scăzut. În plus, structura largă a introdus un sistem de gradare

prea larg pentru a permite distincția între competențe și nivelurile de performanță.

III. REFORMELE SISTEMULUI DE SALARIZARE ÎN SECTORUL BUGETAR

Motivele și obiectivele reformelor sistemelor de remunerare a serviciului public

Primul val de reforme a venit în anii ‘80, în principal în Danemarca, Italia, Olanda, Noua Zeelandă,

Spania, Suedia, Regatul Unit și Statele Unite ale Americii. Cel de-al doilea val a urmat în anii ‘90 pînă

la începutul anului 2005 în Germania, Franța, Elveția și cîteva țări din Europa de Est (Cehia, Ungaria,

Polonia). Prin urmare, în multe țări din UE reforma sectorului public a precedat criza din anul 2008.

Scopul lor comun a constituit restructurarea sau chiar eliminarea reglementării specifice a angajaților

din sectorul public, precum și alinierea, într-o anumită măsură, a normelor care reglementează

condițiile lor de muncă și de angajare cu practicile aplicate în sectorul privat. Acest tip de reforme a

fost cunoscut sub denumirea de „Noul Management Public“. Aceste reforme structurale se axau pe

schimbarea regulilor de bază: introducerea unor sisteme de salarizare bazate pe

productivitate/performanță, eliminarea/abolirea sau relaxarea normelor de vechime în muncă și

angajarea pe viață, specifică serviciului public.

Cauzele reformei au fost diverse; cu toate acestea, ele pot fi rezumate, în majoritatea țărilor, la cîteva

obiective:

16

– recrutarea și menţinerea, în special, a personalului înalt calificat (caracteristica principală a

structurii salariilor din sectorul public este faptul că salariile pentru posturile ce necesită

calificări minore/medii sînt, deseori, mai mari în sectorul public decît în cel privat. Acest lucru

este inversat pentru posturile de rang superior);

– încetarea indexării salariilor, odată cu diminuarea inflației;

– motivarea personalului, sistemul în bază de vechime în muncă a fost anulat, ceea ce a

contribuit la schimbarea comportamentului birocratic al funcționarilor publici către o abordare

mai antreprenorială și orientată spre servicii.

În mod similar, principalele caracteristici ale reformei au fost:

– descentralizarea determinării remunerării;

– modificarea structurilor de plată și clasificare;

– formele de remunerare legate de calificare, responsabilitate și performanță sînt mai

contingente.

Tabelul de mai jos sumarizează cele două modele aplicate în stabilirea plăților fixe în sistemul public

de salarizare.

Tabelul 12

Modele aplicate în stabilirea plăților fixe în sisteme publice de salarizare

Componente Modelul tradițional Noul model

Valoarea de bază Consistență Flexibilitate și individualizare

Design-ul În baza principiilor generale În baza necesităților

organizaționale și a strategiei

Echitatea Echitate internă Competitivitate/compatibilitate

pe piața muncii

Nivelul de centralizare Sistem MRU centralizat Sistem MRU descentralizat

Structura sistemului de

plată

Trepte de salarizare în baza

gradelor prestabilite

Interval larg în baza evaluării

posturilor

Creșteri salariale În baza vechimii În baza performanței

individuale sau colective

Beneficii suplimentare Drepturi dobîndite Flexibilitate

Sursa: Willems, Janvier and Henderickx, Central government pay system in Europe, EGPA, 2005

Obiectivul de bază a fost (și încă este) de a reduce ponderea sporurilor legate de vechime în muncă

(principalul factor tradițional de determinare a remunerării, împreună cu nivelul de studii) și de a

raporta creşterea salarială la performanța profesională a salariatului.

Este necesar să menționăm faptul că a fost foarte dificil a implementa aceste reforme, de-a lungul

liniei care a fost analizată pentru Slovenia, iar în majoritatea țărilor acesta constituie un proces

permanent, care este încă în desfășurare.

17

Politicile salariale din sectorul public după criza din 2008

Cu toate acestea, după criză, accentul se schimbă și aceste reforme structurale au pierdut teren în faţa

beneficiilor măsurilor de ajustare mult mai dificile, cum ar fi reducerea locurilor de muncă și a

salariilor. Într-adevăr, reformele structurale au fost puse în aplicare, în special, în țările în care acestea

au fost limitate înainte de criză: Grecia, Portugalia și Spania. În aceste țări, criza a creat presiuni

pentru reformele structurale.

În paralel, în timp ce în majoritatea țărilor europene de-a lungul ultimelor decenii, sistemul de stabilire

a salariilor în sectorul public a evoluat prin introducerea unor negocieri colective și de descentralizare,

criza a stopat procesul de descentralizare și de negociere colectivă. Multe țări au revenit chiar și la

unilateralism în procesul de fixare a salariului. Pachetele de austeritate, inclusiv reducerea sau

înghețarea salariilor, au fost adesea adoptate în lipsa unor negocieri colective.

Axarea asupra costurilor salariale după perioada de criză, care a fost ținta politicii salariale din sectorul

public, a atras după sine şi reforme ale sistemului de salarizare, de obicei legate de metodele de

evaluare a performanței profesionale.

IV. SPORUL PENTRU PERFORMANȚA PROFESIONALĂ ÎN SECTORUL PUBLIC7

Sistemele de remunerare în bază de performanța profesională a salariaţilor au fost introduse în sectorul

public în majoritatea țărilor industrializate, inclusiv pentru funcționarii publici. Trebuie remarcat faptul

că salarizarea în bază de performanță a fost introdusă prin lege în majoritatea țărilor OCDE, cu

excepția Danemarcei și Finlandei, unde salarizarea în bază de performanță a fost realizată prin

intermediul negocierilor colective.

În Danemarca, de exemplu, aceste scheme au fost introduse, pentru prima dată, pentru funcţionarii

municipali în anul 1997, însă, începînd cu anul 2005, aproximativ 80% dintre angajații din sectorul

bugetar au fost acoperiţi de sistemul de remunerare în funcție de performanța profesională. Conform

unui studiu OCDE, gradul de utilizare a sistemului de remunerare în bază de performanță este calculat

în intervalul de 0 la 1, unde 0 – fără utilizare, 1 – nivel înalt de utilizare. Marea Britanie a fost prima

ţară care a aplicat sistemul de remunerare în funcție de performanța profesională a salariatului (0,9),

iar ultima – Olanda (0,55). Media țărilor din comunitatea OECD este de 0,658.

De ce este necesară introducerea sistemului de remunerare a salariaţilor în funcție de

performanța lor profesională?

Odată cu descentralizarea sistemului, relaţionarea dintre remunerarea muncii și performanța

(comparativ cu vechimea în muncă cum era anterior) reprezintă cealaltă provocare mare a reformei

salariale în sectorul public. Problema principală a reformei salariale este de a transforma sistemul

tradițional bazat pe vechime în muncă într-un sistem de salarizare în care sînt răsplătite, mai degrabă,

calitățile individuale ale salariatului decît nivelul locului de muncă pe care-l ocupă. Cu alte cuvinte,

sistemul de plată corelat cu performanța propriu-zisă nu poate avea un impact semnificativ asupra

comportamentului salariaților, ci apare ca un instrument pentru a introduce modificări pentru

îmbunătățirea funcționării serviciului public. Principalele avantaje pot fi rezumate după cum urmează:

7„Sistemul de remunerare în funcție de performanța profesională a salariatului și relațiile de muncă în companiile europene”,

Fundația Europeană pentru Îmbunătățirea Condițiilor de Muncă, 2011 și de viață; Francisco Cardona, „Remunerarea în

funcție de performanța profesională în serviciul public al OCDE și statele membre ale UE”; Organizația pentru Cooperare

Economică și Dezvoltare, „Politicile de remunerare în funcție de performanța profesională a funcţionarilor publici”, OECD:

Paris, 2005; OCDE, „Politicile de remunerare în funcție de performanța profesională a funcţionarilor publici: tendințe

principale în țările membre ale OCDE”, Paris, 2004. 8 OECD, Government at a Glance 2011, publicaţia OECD, Paris.

18

– procesul de evaluare eficientă și setare a scopului;

– clarificarea sarcinilor;

– dezvoltarea abilităților;

– realizarea unui dialog mai eficient între salariaţi şi manageri;

– lucrul în echipă;

– flexibilitate în performanță la locul de muncă;

– Acţionarea în calitate de stimulent la angajare.

Modul de funcţionare a sistemului de plată corelat cu performanța

Nu există un sistem optim de salarizare în bază de performanță. Acesta trebuie să fie adaptat la

condițiile locale.

Pentru a evita subiectivitatea, la început au fost introduse măsurătorile pentru evaluarea cantitativă. Cu

toate acestea, cercetările empirice arată că acestea nu funcționează bine în sectorul public din cauza

dificultății de a măsura productivitatea pentru munca care implică efort intelectual/cognitiv. Sistemele

moderne sînt mai puțin formalizate decît cele utilizate în urmă cu zece ani și se bazează, în mare parte,

pe un dialog constructiv cu managementul de linie. Mai exact, evaluarea performanței se bazează mai

mult pe evaluarea obiectivelor identificate în prealabil și dialogul cu managerii decît pe indicatori

cuantificați în mod strict.

Evident, sistemul dat este însoţit de descentralizarea financiară și delegarea de plată. Însă plata

cheltuielilor de delegare este, în general, limitată la aspecte cum ar fi măsurarea performanței și

distribuirea unei sume de bani prefixate în urma verificării cheltuielilor salariale în sectorul serviciilor

publice, efectuate la nivel central.

O altă evoluție ţine de categoriile respective. În anii 80-90, sistemul de plată corelat cu performanța

era aplicat doar în cazul managementului superior. În prezent, sînt vizate toate categoriile de salariaţi,

deşi într-o măsură mai mică. Mai mult decît atît, sistemele sînt în continuare diferite pentru

managementul superior și pentru celelalte categorii de personal, în special bonusul ca pondere din

salariul de bază este mult mai mare pentru prima categorie. În medie, în rîndul salariaţilor neîncadraţi

în funcţii de conducere, partea variabilă corelată cu performanța reprezintă un procent relativ modest

din salariul de bază (mai puțin de 10%), care este mai mare la nivel managerial (în jur de 20%). În

Statele Unite, de exemplu, s-a renunţat la bonusuri legate de performanță în cazul personalului

nonmanagerial.

O altă schimbare notabilă este trecerea de la bonusurile individuale la o abordare mai colectivă, în

special în cazul salariaţilor neîncadraţi în funcţii de conducere. Actualmente, în mai multe țări,

bonusurile de performanță sînt colective, şi nu individuale.

În ceea ce privește incidența financiară, este esențial să fie efectuată o estimare clară a bugetului

necesar și a costurilor aferente. Din această perspectivă, sistemul de plată în bază de performanță ar

putea fi folosit, în anumite condiții, ca un instrument pentru a controla costurile salariale:

– Creșterea salarială nu trebuie să fie aplicată adiţional la alte recompense tradiționale, cum ar fi

sporul pentru vechimea în muncă. Din această perspectivă, sporul pentru performanță va substitui

sporul pentru vechimea în muncă, care ar trebui să fie neutru din punctul de vedere al costurilor.

19

– În majoritatea țărilor, sistemul dat trebuie să fie finanțat din cadrul bugetului agenției (Australia,

Danemarca, Statele Unite ale Americii și Ungaria). În alte state, este alocat un buget special

(Canada, Finlanda, Coreea, Irlanda și Spania).

O altă decizie care urmează a fi luată ţine de tipul creșterii salariale. Cele două tehnici principale

includ fie un bonus în formă de sumă fixă (lump sum), fie o creștere a salariului de funcție pe

orizontală în bază de merit. Gradaţia de merit este integrată în salariul de bază și, prin urmare,

reprezintă un stimulent mai bun pe termen lung. Bonusurile pentru anumite sarcini (lump sum)

evidențiază mai bine natura ce ţine de performanță și ar putea varia de la o lună/an la alta/altul. Ele nu

se adaugă la costurile fixe (pensii). Prin urmare, bonusul forfetar ar putea fi gestionat cu o flexibilitate

mai mare.

În cele din urmă, trebuie menţionat faptul că orice sistem de plată corelat cu performanța trebuie să fie

reformat după o anumită perioadă de timp.

Limitele sistemului de plată corelat cu performanța

Sporul pentru performanța reprezintă o parte destul de mică din salariul total. În plus, odată cu analiza

detaliată a sistemelor implementate, se pare că doar un număr redus de ţări industrializate dispun de

sisteme complete de salarizare, legate de performanța profesională a angajaților publici: Danemarca,

Finlanda, Coreea de Sud, Noua Zeelandă, Elveția și Marea Britanie.

Unul dintre motive este următorul fapt: conținutul postului și dezvoltarea în cariera profesională ar

putea constitui stimulente mai puternice pentru angajaţii din sectorul public decît sporul pentru

performanță. Acesta este motivul pentru care multe țări utilizează acesta într-o măsură limitată, tind să

se axeze, în primul rînd, pe promovarea profesională pentru a motiva personalul.

V. CONCLUZII

Analiza efectuată cu privire la sistemele de clasificare şi salarizare relevă faptul că nu există o singură

soluţie potrivită. În schimb, a fost folosită o varietate de sisteme. Fiecare țară trebuie să-şi elaboreze

propriul sistem, care se potrivește cel mai bine obiectivelor sale, menţinînd, în acelaşi timp, cultura și

tradițiile sectorului public, atitudinile sociale și așteptările salariaților din sectorul public. Cazul

Sloveniei (care nu este, nici pe de departe, unic) demonstrează că procesul de schimbare nu este ușor și

necesită timp. Pentru a identifica categoriile angajaților care merită o atenție deosebită, trebuie să fie

realizată o analiză precisă a structurii salariale, cu scopul de a identifica problemele controversate și de

a evalua toate riscurile potenţiale de conflict. Dialogul social eficient reprezintă cheia succesului în

procesul de implementare a unei reforme.

Informarea este, de asemenea, esențială în procesul de schimbare. Obiectivul reformelor trebuie să fie

expus în mod clar, iar dezavantajele sistemului actual – demonstrate.

1

Anexa nr. 4

Plan de acțiuni privind elaborarea și implementarea sistemului unitar de salarizare în sectorul bugetar

Responsabili de bază:

Ministerul Finanțelor; Ministerul Muncii, Protecției Sociale și Familiei; Centrul de Implementare a Reformelor.

Responsabili pentru cadrul normativ secundar:

Ministerele de ramură

Activități Perioada de referință (iulie 2017 – aprilie 2019)

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24

Activități generale

Activitatea 0.1: Aprobarea Conceptului privind

sistemul unitar de salarizare în sectorul bugetar

Activitatea 0.2: Negocierile cu donatorii externi

(OIM, BM, Delegația UE) privind finanțarea

experților naționali și internaționali

Activitatea 0.3: Autoevaluarea instituțională de

către fiecare instituție bugetară în scopul

identificării rezervelor și optimizării resurselor

Activitatea 0.4: Stoparea oricărei inițiative de

intervenție/fragmentare a sistemului de

salarizare pînă la implementarea noului sistem

Activitatea 0.5. Comunicarea reformei de

salarizare, axarea pe beneficii. Discuții periodice

cu partenerii sociali

Componenta #1: Elaborarea sistemului de gradare în baza exercițiului de evaluare a posturilor

2

Activitatea 1.1: Elaborarea grupurilor și

subgrupurilor salariale, codificarea posturilor

generice; descrierea generică a competențelor

necesare pentru fiecare post generic din

subgrupul salarial

Activitatea 1.2: Elaborarea și aprobarea

metodologiei de evaluare a posturilor

Activitatea 1.3: Realizarea exercițiului de

evaluare a posturilor și documentarea

rezultatelor obținute

Activitatea 1.4: Elaborarea sistemului de gradare

în baza rezultatelor evaluării posturilor

Activitatea 1.5: Simularea costurilor în baza

noului sistem de gradare în vederea stabilirii

distanței dintre grade, trepte și valorii

coeficienților

Componenta #2: Elaborarea și pilotarea/implementarea cadrului legislativ și normativ în domeniul salarizării unitare, în bază de performanță

Activitatea 2.1: Elaborarea proiectului de lege

privind sistemul unitar de salarizare în sectorul

bugetar.

Activitatea 2.2: Consultarea publică, aprobarea

și implementarea legii cu privire la sistemul

unitar de salarizare (etapa I)

Activitatea 2.3: Elaborarea și aprobarea

metodologiei de evaluare a performanței pe

ramură și domenii de activitate, în mod

participativ

Activitatea 2.4: Implementarea legii cu privire la

sistemul unitar de salarizare (etapa a II-a)

Componenta #3: Dezvoltarea capacităților instituționale și manageriale necesare

3

Activitatea 3.1: Elaborarea instrucțiunilor

metodologice cu privire la aplicarea noului

sistem de salarizare

Activitatea 3.2: Elaborarea recomandărilor

metodologice privind implementarea procedurii

de evaluare a performanțelor pe ramură

Activitatea 3.3: Instruirea grupurilor

profesionale-țintă (manageri, personal SRU,

personal subdiviziune finanțe etc.) în vederea

aplicării uniforme și corecte a procedurii de

evaluare

Activitatea 3.4: Îmbunătățirea cadrului de

planificare strategică și operațională; sistemul

intern de monitorizare a datelor/activității; la

nivelul instituțiilor care vor implementa sistemul

de salarizare corelat cu performanța

1

Anexa nr. 5

Structura propusă a salariului total pentru diferite categorii de angajați

Nr.

crt. Categoria de angajați

Ponderea minimă

a salariului de

funcție1

Ponderea maximă

a sporului pentru

performanță

Existența plăților

specifice2

1. Personal cu funcții de

demnitate publică 100% 0% Nu

2. Personalul din cabinetul

persoanei cu funcție de

demnitate publică

100% 0% Nu

3. Judecători, procurori și

inspectori din Inspecția

procurorilor din cadrul

Procuraturii Generale

100% 0% Nu3


statut general 70-80% 20-30% Da

4


statut special, militarii din

organele apărării naționale,

securității statului și ordinii

publice

80% 20% Da

6. Angajații civili din

organele apărării naționale,

securității statului și ordinii

publice

80% 20% Nu

7. Cadrele didactice și

științifico-didactice din

instituțiile de învățămînt

general, profesional tehnic

și superior

70-80% 20-30% Da


medico-sanitare și de

asistență socială

80% 20% Da


de cultură și artă 80% 20% Nu

1 Salariul de funcție va putea crește în trepte de salarizare (pe orizontală) cu o anumită periodicitate, în baza

rezultatelor evaluării performanțelor. 2

Plățile specifice țin doar de sarcinile postului (unice/distincte) și nu reflectă plățile de compensare a muncii

(cumulare, interimat etc.). 3 Indemnizația de conducere pentru judecătorul care deține și funcția de președinte/vicepreședinte al instanței de

judecată va fi reflectată în gradele de salarizare. 4 Sporul pentru condiții de risc și sănătate, achitat pentru perioada de aflare în situația dată, cu caracter temporar.

2

Nr.

crt. Categoria de angajați

Ponderea minimă

a salariului de

funcție1

Ponderea maximă

a sporului pentru

performanță

Existența plăților

specifice2


culturii fizice și sportului 80% 20% Da

11. Personalul din serviciile de

agricultură, alte servicii din

sfera socială și personalul

Serviciului

Hidrometeorologic de Stat

100% 0% Nu

12. Personalul din sfera științei

și inovației 80% 20% Nu


expertizei judiciare,


științifice și medico-legale

80% 20% Nu

14. Personalul unor

organizații, instituții și

întreprinderi monitorizate

de Cancelaria de Stat

100% 0% Nu

15. Personalul administrativ

(de conducere și

specialiștii) al unor

instituții și direcții

finanțate de la bugetul

public național

100% 0% Nu

16. Personalul de deservire

tehnică din instanțele

judecătorești, procuratură

și autoritățile administrației

publice centrale și locale

100% 0% Nu

Date post:	05-Sep-2019
Category:	Documents
Upload:	others
View:	5 times
Download:	0 times

MINISTERUL MUNCII, PROTECȚIEI SOCIALE ȘI FAMILIEI privind sistemul unitar de salarizare.pdf ·...

Documents