CAPITOLUL II

INCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ DIN

INIŢIATIVA ANGAJATORULUI PENTRU MOTIVE IMPUTABILE

SALARIATULUI

2. 1 .Consideraţii generale privind concedierea

Noţiunea de concediere. Potrivit art. 58 din Codul muncii, cazurile de

desfacere a contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului

poartă denumirea generică de concediere. Aşadar, concedierea reprezintă

încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului.

Concedierea poate fi individuală sau colectivă, iar, după criteriul motivelor,

poate fi concediere dispusă pentru motive ce ţin de persoana salariatului sau

concediere pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului.

Domeniul de aplicare al institutiei concedierii este reglementat prin

dispoziţiile art 59 si 60. Potrivit art. 59, ca principiu, este interzisa

concedierea salariatilor în următoarele situaţii  :

(a) pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta,

apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine

sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori

activitate sindicala;

(b) pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă si a

drepturilor sindicale.

De asemenea, Codul Muncii prevede în art. 60 că nu se poate dispune

concedierea in urmatoarele situatii, cu excepţia unor motive derivând din

reorganizarea judiciara sau falimentul angajatorului, in conditiile legii :

(a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat

medical conform legii;

(b) pe durata concediului pentru carantina;

(c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care

angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de

concediere;

(d) pe durata concediului de maternitate;

(e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana

la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3

ani;

(f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de

pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni

intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;

(g) pe durata indeplinirii serviciului militar;

(h) pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism

sindical, cu exceptia situatiei in care concedierea este dispusa pentru o

abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate, săvarsite

de catre respectivul salariat;

(i) pe durata efectuării concediului de odihna.

Aceste interdicţii nu operează în cazul în care concedierea este

determinată de motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a

falimentului angajatorului.

2.2 Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului

Situaţiile de desfacere a contractului individual de muncă din motive

imputabile salariatului sunt prezentate în art. 61 din Codul muncii după cum

urmează:

a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau

abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele

stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de

muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;

Analiza textului ne relevă faptul că cea mai gravă desfacere a

contractului individual de muncă este redată de art. 61 lit. a şi vizează

desfacerea contractului pentru indisciplină. Într-o atare ipoteză contractul

individual de muncă poate fi desfăcut:

- fie dacă salariatul săvârşeşte o singură abatere de la disciplina

muncii, dar această abatere este gravă; gravitatea abaterii se va aprecia în

fiecare caz funcţie de particularităţile muncii şi aptitudinile personale ale

salariatului

- fie dacă salariatul a săvârşi abateri mai puţin grave dar repetate de

la disciplina muncii; practica judiciară a evidenţiat că o abatere chiar minoră

(de tipul întârzierii la serviciu) dar repetată de cel puţin 3 ori, justifică

desfacerea contractului individual de muncă pe temeiul art. 61 lit. a din

Codul muncii.

Precizăm că această reglementare nu este nouă. În Codul muncii

adoptat în 1972 şi în vigoare până la 1 martie 2003 desfacerea disciplinară a

contractului de muncă era reglementată în acelaşi condiţii ca în prezent de

dispoziţiile art. 130 lit. i.

Conform art. 263 din Codul muncii, abaterea disciplinară este o faptă

în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu

vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale,

regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv

de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici

Abaterile disciplinare nu sunt descrise, faptă de faptă, de către lege

(ca în cazul infracţiunilor sau al contravenţiilor). În consecinţă, pentru a se

stabili dacă o anumită faptă constituie abatere disciplinară, spre a se putea

pune problema răspunderii disciplinare, este necesar să se analizeze

elementele sale constitutive, respectiv: perturbarea disciplinei muncii,

caracterul ilicit al faptei, calitatea de salariat a persoanei respective, existenţa

vinovăţiei, legătura de cauzalitate dintre faptă şi rezultatul dăunător.1

O dată stabilită însă natura juridică a faptei, respectiv caracterul său

de abatere disciplinară în sensul pe care legislaţia muncii îl atribuie acestei

sintagme, se pune problema delimitării abaterilor grave de cele mai puţin

grave.

Codul muncii precizează în art. 266 criteriile după care o abatere

gravă poate fi apreciată de o aşa gravitate încât să atragă măsura îndepărtării

din unitate prin desfacerea contractului individual de muncă pentru

indisciplină. Astfel, angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă

în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în

vedere următoarele:

a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;

b) gradul de vinovăţie a salariatului;

c) consecinţele abaterii disciplinare;

d) comportarea generală în serviciu a salariatului;

e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către

acesta.

Cu toate acestea, gravitatea abaterii rămâne o situaţie de fapt, ce

urmează a fi apreciată de organul sancţionator.2

Gravitatea abaterii respective va determina organul sancţionator să

opteze pentru o sancţiune disciplinară3 împotriva salariatului vinovat sau, 1 Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – “Dicţionar de Drept al muncii”, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1997, p. 72 Gheorghe Filip, Dumitru Crăciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu – op.cit., p. 2593 Art. 264 din Codul muncii stabileşte că (1) Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt: a) avertismentul scris;

dacă abaterea este gravă, pentru desfacerea contractului individual de

muncă.

b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o

perioadă mai mare de 60 de zile, în condiţiile Codului de

procedură penală;

Observăm că literele b, c şi d ale art. 61 nu reprezintă o ameninţare la

fel de serioasă ca litera a pentru viitorul profesional al angajatului. Astfel, lit

b are în vedere desfacerea contractului individual de muncă al salariatului

arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 60 de zile. Această măsură

serveşte unor raţiuni de politică a personalului unităţii angajatoare, pentru că

angajatorul nu poate fi silit să blocheze un loc de muncă în aşteptarea unui

salariat care nu poate presta activitatea la care s-a obligat deoarece este în

arest preventiv. În acelaşi timp, arestul preventiv nu înseamnă că persoana

cercetată este în mod sigur vinovată de săvârţirea unei fapte penale şi, de

aceea, concedierea pe temeiul art. 61 lit. b, dacă nu este urmată de o hotărâre

de condamnare penală nu va avea repercursiuni pe termen lung asupra

situaţiei persoanei arestate.

Astfel, în ceea ce priveşte acest caz de concediere, trebuie avute în

vedere dispoziţiile Codului de procedură penală privind arestarea preventivă

(art.146-150), care poate fi dispusă de procuror şi instanţa de judecată în

situaţia în care sunt probe sau indicii temeinice că cel în cauză a săvârşit o

faptă prevăzută de legea penală.

b) suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare; c) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile; d) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%; e) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%; f) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă. (2) În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabileşte un alt regim sancţionator, va fi aplicat acesta.

Condiţia necesară şi suficientă pentru luarea măsurii în acest caz este

lipsa prelungită a persoanei de la locul de muncă, care poate influenţa

negativ continuitatea activităţii în unitate.

Concedierea înainte de trecerea termenului prevăzut este nelegală,

dar nulitatea este acoperită dacă detenţiunea s-a prelungit peste acest termen.

Dacă salariatul a fost eliberat înainte de împlinirea termenului de 60

de zile, angajatorul este obligat să-l primească la lucru, un astfel de refuz al

său fiind ilegal.

Deoarece este o facultate - şi nu o obligaţie - pentru angajator, dacă

persoana în cauză revine la lucru după eliberarea sa, iar contractul de muncă

nu fusese încă desfăcut, o atare măsură nu se mai justifică.

În practică s-a susţinut că desfacerea contractului individual de

muncă pentru temeiul prevăzut de art. 130 lit j din fostul Cod al muncii4 a

fost abrogat implicit în temeiul art. 150 al. 1 din Constituţie, deoarece ar

contraveni următoarelor prevederi constituţionale:

- art. 28 al. 8 care stabileşte că, până la rămânerea definitivă a

hotărârii de condamnare, persoana este considerată nevinovată;

4 În reglementarea Codului anterior al muncii, desfacerea contractului individual de muncă di iniţiativa unitătii avea loc, în temeiul art. 130, în următoarele situaţii:a) unitatea isi reduce personalul prin desfiintarea unor posturi de natura celui ocupat de cel in cauza ca urmare a reorganizarii; b) unitatea isi inceteaza activitatea prin incetare; c) unitatea se muta in alta localitate, iar persoana incadrata nu accepta sa o urmeze; d) unitatea se muta in alta localitate si are posibilitatea sa-si asigure pe plan local cadrele necesare; e) persoana nu corespunde, sub raport profesional, postului in care a fost incadrata; f) in postul ocupat de persoana incadrata in munca este integrat, pe baza hotaririi organelor competente, cel care a detinut anterior acel post; g) persoana incadrata in munca se pensioneaza pentru limita de virsta ori pentru invaliditate de gradul 1 sau 2; h) cel mentinut sau reincadrat in munca dupa pensionarea sa pentru limita de virsta nu mai este necesar; i) persoana incadrata in munca savirseste o abatere grava sau incalca in mod repetat obligatiile sale de munca, inclusiv normele de comportare in unitate; j) cel in cauza este arestat mai mult de 60 de zile; k) persoana incadrata in munca este condamnata definitiv pentru o infractiune in legatura cu munca sa, daca condamnarea o face necorespunzatoare postului pe care il detine; l) instanta penala a pronuntat interdictia de exercitare a profesiei, temporal sau definitiv.

- art. 16 al. 1 . Contractul individual de munca se incheie in baza

consimtamantului partiilor, in forma scrisa, in limba romana.

Obligatia de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa

revine angajatorului. Forma scrisa este obligatorie pentru incheierea valabila

a contractului.

al.2. Anterior inceperii activitatii , contractul individual de munca se

inregistreaza in registrul general de evidenta a salariatiilor care se transmite

inspectoratului teritorial de munca.

al.3. Angajatorul este obligat ca, anterior inceperii activitatii, sa

inmaneze salariatului un exemplar din contractul individual de munca.

al.4. Munca prestata in temeiul unui contract individual de munca

constituie vechime in munca.

- art. 38 al. 1 care arată că dreptul la muncă al cetăţenilor nu poate

fi îngrădit.

Curtea Constituţională a respins această excepţie, apreciind că

raţiunea desfacerii contractului de muncă în acest caz constă exclusiv în

faptul arestării, condiţie necesară şi suficientă. Desfacerea contractului este

independentă de vinovăţia sau nevinovăţia salariatului pe care unitatea nu

are calitatea de a le stabili; aşa fiind, nu prezumţia de nevinovăţie stă la baza

acestui motiv de desfacere a contractului de muncă şi, în consecinţă, nu se

poate susţine că s-ar încălca anumite prevederi constituţionale.5

c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de

expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau

psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi

5 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – ,,Dreptul muncii” , Editura Academiei de Studii Economice Bucuresti 1997, p. 127

îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă

ocupat;

Pentru a dobândi şi menţine calitatea de salariat, orice persoană

fizică trebuie să fie aptă pentru prestarea acelei munci, atât din punct de

vedere fizic, cât şi psihic. De aceea, este reglementat examenul medical, nu

numai la încheierea contractului individual de muncă, ci şi periodic pe

parcursul executării sale.

În acest sens, Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional

prevede obligaţia patronului de a organiza odată pe an examinarea medicală

a salariaţilor în scopul de a se constata dacă sunt apţi pentru desfăşurarea

activităţii în posturile pe care le ocupă (art. 31).

Este posibil ca la un moment dat, din cauza bolii sau a unui accident,

sau din alte cauze, salariatul să-şi piardă ori să-i scadă capacitatea de muncă,

devenind necorespunzător profesional din raţiuni medicale. Este exclusă

astfel culpa lui în luarea măsurii concedierii.

Situaţia reglementată de art. 61 lit. c din Codul muncii are în vedere

concedierea din motive imputabile salariatului. Se are în vedere situaţia

salariaţilor a căror aptitudine profesională sau stare de sănătate nu le mai

permite ocuparea postului pentru care au fost însă apţi la momentul

angajării. Motivele acestei schimbări de situaţie nu au relevanţă pentru

legalitatea concedierii iar efectele acestei concedieri nu produc nici un fel de

consecinţe asupra reputaţiei salariatului în vederea unei viitoare angajări, aşa

cum se întâmplă în situaţia concedierii pentru indisciplină (art. 61 lit.a,

discutat mai sus).

În orice situaţie, însă, inaptitudinea fizică şi/sau psihică trebuie

constatată prin decizia organelor competente de expertiză medicală.

De menţionat este că anterior concedierii, angajatorul are obligaţia

de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate,

compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de

muncă stabilită de medicul de medicină a muncii, iar când nu dispune de

astfel de locuri de muncă trebuie să solicite sprijinul agenţiei teritoriale de

ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului (art. 64 din

Codul Muncii).

d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului

de muncă în care este încadrat.

Potrivit art. 61 lit. d din Codul muncii, angajatorul poate dispune

concedierea şi în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului

de muncă în care este încadrat.

În comparaţie cu reglementarea anterioară, sfera situaţiilor în care

poate interveni această concediere s-a restrâns astfel:

- retragerea avizelor, autorizaţiilor sau atestatelor pentru

exercitarea profesiei constituie, în prezent, o situaţie în care contractul de

muncă încetează de drept (art.56 lit.h);

- inaptitudinea fizică şi/sau psihică constituie, aşa cum s-a

arătat anterior, o situaţie distinctă care antrenează concedierea6.

Necorespunderea profesională a fost definită în literatura juridică ca

acea împrejurare de natură obiectivă sau subiectivă care conduce ori este

aptă să conducă, în mod rezonabil, angajatorul e îndriduit a le aştepta de la

salariat7.

6 Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Codul muncii, p.57;Idem, Prezentare de ansamblu….., p.38. Şerban Beligrădeanu, Legislaţia muncii, comentată…., p.104-105.7 Raluca Dimitriu, Concedierea salariaţilor, drept românesc şi comparat, ed. Omnia UNI SA ST, Braşov, 1999, p.192.

În literatura juridică s-a subliniat constant că necorespunderea în

muncă trebuie înţeleasă sub aspect profesional, deosebindu-se de abaterile

disciplinare sau de faptele penale, care pot justifica desfacerea contractului

cu titlu de sancţiune. Criteriul de diferenţiere îl constituie vinovăţia, culpa8.

Fără îndoială, conduita culpabilă este ea însăşi un element al necorespunderii

în funcţie, în sensul general al noţiunii; numai că, prin gravitatea şi

conţinutul ei, această conduită, raportată la obligaţiile de serviciu,

dobândeşte trăsături şi accente specifice, care o individualizează, justificând

reglementarea unui motiv distinct al concedierii.

s-a decis astfel că îndeplinirea de către salariat a obligaţiilor de

muncă într-un mod defectuos, prin comportament culpabil sau prin

manifestarea unui dezinteres faţă de obligaţiile de muncă, reprezintă o

conduită care se înscrie în noţiunea de necorespundere profesională, ce

presupune o culpă profesională apreciată în raport cu ansamblul conduitei de

muncă a salariatului, şi care se încadrează în dispoziţiile Codului muncii.

În consecinţă, neîndeplinirea normei de lucru, desfăşurarea

defectuoasă a activităţii, întocmirea unor lucrări de slabă calitate, împrejurări

ce demonstrează inaptitudinea profesională a salariatului, justifică decizia

conducerii unităţii de a desface contractul de muncă pentru necorespundere

profesională.

O lipsă de gestiune, de exemplu, va putea fi considerată, în

împrejurările concrete, fie urmarea unei lipse de experienţă, fie urmarea unor

abateri repetate, săvârşite cu vinovăţie, care vădesc atitudinea culpabilă a

gestionarului.

8 Sanda Ghimpu, Unele aspecte teoretice şi practice ale desfacerii contractului de muncă în baza art.20 lit.e) din Codul muncii, în „Revista română de drept”, nr.4/1969, p.107; idem, Câteva aspecte ale desfacerii disciplinare a contractului de muncă în lumina Legii organizării şi disciplinei muncii în unităţile de stat, în „Revista română de drept” nr.7/1970, p.30.

Este posibil ca necorespunderea profesională să fi existat chiar din

momentul încheierii contractului, dar să nu fi fost sesizată, fie pentru că

personalul unităţii care îndeplineşte lucrările în legătură cu încadrarea a fost

indus în eroare (de exemplu, s-au prezentat acte false), fie datorită neatenţiei,

greşelilor sau omisiunilor acestui personal. În acest caz, motivul încetării

raportului de muncă este nulitatea contractului şi nu necorespunderea

profesională.

Cu toată importanţa pe care o au examenul, concursul, ori proba

practică la angajare, adevărata dovadă a capacităţii şi corespunderii în muncă

o constituie rezultatele obţinute în timpul executării contractului, care

implică prestaţii succesive. Factorii multipli – de ordin obiectiv şi subiectiv

– pot acţiona în timpul executării contractului asupra capacităţii de muncă a

salariatului, asupra nivelul cunoştinţelor şi aptitudinilor sale.

Perfecţionarea pregătirii profesionale trebuie să fie un proces

continuu de adaptare a cunoştinţelor la cerinţele ştiinţei şi tehnicii moderne.

S-a decis că necorespunderea profesională la care se referă Codul

muncii nu poate fi raportată la un singur moment, cel al încadrării pe post, ci

la întreaga perioadă a executării contractului individual de muncă, ţinând

seama de exigenţele în continuă creştere a progresului tehnic şi ştiinţific,

care implică o permanentă îmbogăţire şi actualizare a cunoştinţelor în

domeniul de activitate respectiv.

Practica judiciară a cristalizat situaţiile în care este posibilă

desfacerea contractului individual de muncă pentru necorespundere

profesională, printre care pot fi menţionate:

- scăderea sau pierderea capacităţii biologice (îndemânare,

memorie);

- provocarea de rebuturi în mod repetat;

- neprezentarea sau nereuşita la examenul a cărui promovare este o

condiţie pentru menţinerea în funcţie, etc.9

- nedepunerea de către gestionar a garanţiilor materiale sau lipsa

constituirii garanţiei;

- lipsa de preocupare pentru ridicarea nivelului pregătirii

profesionale10;

- săvârşirea unor fapte, fie în cadrul serviciului11, fie în afara

acestuia12;

- atitudinea refractară faţă de îndrumările primite şi

desfăşurarea activităţii numai după opinii proprii.

Concedierea în discuţie, fiind considerată neimputabilă salariatului,

presupune anumite obligaţii ale angajatorului şi anume:

- să-i propună salariatului, anterior, alte locuri de muncă

vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu

capacitatea sa de muncă, iar când nu dispune de asemenea locuri să solicite

sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea

redistribuirii celui în cauză (art.64 alin.1 şi 2 din Codul muncii).

- să-i acorde preavizul prevăzut de Codul muncii (art.73 alin.1)

şi de Contractul colectiv de muncă la nivel naţional (art.74 alin2)

- să-i acorde o compensaţie de 50% din salariul lunar, în afara

drepturilor cuvenite la zi (art.76 alin.1 din Contractul colectiv de muncă unic

la nivel naţional).

Sub imperiul legislaţiei actuale, s-a cristalizat în practică şi în

literatura de specialitate ideea că necorespunderea în muncă trebuie înţeleasă 9 Luminiţa Ţundrea – Legislatia muncii şi asistentei sociale – note de curs, Editura Mirton Timişoara 2003,p 1210 Tribunalul jud. Cluj, dec.civ. nr.225/1976, în „Revista română de drept” nr.1/1978, p.1711 De exemplu, cazul unui casier, care din neglijenţă îşi lasă deschis biroul cu acte şi bani.12 De exemplu, săvârşirea de către o persoană, încadrată pe postul de conducător auto, a unui accident de circulaţie cu autoturismul proprietate personală.

sub aspect profesional, ea neputând fi calificată ca o abatere disciplinară

pentru a constitui motiv de desfacere a contractului de muncă pe acest temei.

Ceea ce este esenţial în calificarea unei fapte ca motiv pentru desfacerea

disciplinară sau ca motiv de desfacere a contractului individual de muncă

pentru necorespundere profesională nu este atât gravitatea abaterii cât, mai

ales, vinovăţia, culpa salariatului.13

Încetarea contractului individual de muncă pentru necorespundere

profesională are loc cu respectarea următoarelor condiţii14:

- este vorba despre necorespunderea ivită pe parcursul executării

contractului: salariatul nu face faţă obligaţiilor sale de serviciu

(chiar dacă a ocupat postul prin concurs);

- salariatului, fără a fi săvârşit abateri disciplinare, i s-a retras avizul

necesar (spre exemplu, al organelor de poliţie);

- salariatul provoacă în mod repetat rebuturi (fără a fi culpabil).

Necorespunderea profesională ca temei pentru desfacerea

contractului individual de muncă din iniţiativa anagajatorului vizează latura

profesionistă propriu-zisă şi nu săvârşirea de abateri disciplinare. Este, deci,

o desfacere neculpabilă a contractului de muncă.

2.3. Procedura concedierii salariaţilor

A. Decizia de concediere. Potrivit doctrinei15, decizia de concediere

reprezintă actul de voinţă unilaterală prin care angajatorul dispune încetarea

13Pantelimon Manta, Vasile Ghimeş – op. cit., p. 22614 Idem, p. 12515 A. Ţiclea (colectiv), Dreptul muncii, Editura Rosseti, Bucuresti, 2005 p.510; Sanda Ghimpu, Alexandru

Ţiclea, Constantin Tufan - Dreptul securităţii sociale, Editura All Beck, Bucureşti, 1998, p. 350 şi urm.

contractului individual de muncă în cazurile şi în condiţiile prevăzute de

lege.

Forma scrisă a deciziei de concediere este o condiţie de validitate.

Conţinutul deciziei de concediere este reglementat de Codul muncii care

stabileşte că, sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod

obligatoriu:

a. descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;

b. precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern

sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat;

c. motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de

salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile;

d. temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;

e. termenul în care sancţiunea poate fi contestată;

f. instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.

Aceste texte fiind complementare, trebuie înţelese şi aplicate

coroborat. Spre exemplu, şi în cazul prevăzut de art. 74 alin. 1 (cu referire la

concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului) decizia de

concediere trebuie să cuprindă menţiunea referitoare la termenul în care

poate fi contestată şi instanţa judecătorească la care se contestă. Indicând

termenul şi instanţa competentă, se optează, potrivit spiritului legii, pentru

textul mai favorabil salariaţilor şi în plus, se oferă celui mai "slab juridic" o

informare legată de dreptul său la contestaţie.

Conform art. 268 alin. 4 C. muncii, decizia se predă personal

salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin

scrisoare recomandată la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta. În

situaţia în care, în perioada de preaviz, contractul individual de muncă este

suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, cu excepţia

cazului în care salariatul absentează nemotivat, aşa cum am precizat anterior.

Potrivit art. 75 C. muncii, decizia de concediere produce efecte de la data la

care a fost comunicată salariatului.

B. Revocarea deciziei de concediere.

În cazul când angajatorul, care a hotărât concedierea, ar constata – ca

urmare a unei sesizări sau din proprie iniţiativă – netemeinicia sau

nelegalitatea măsurii luate, are posibilitatea, să revină asupra acesteia, să o

revoce16.

Este posibilă o asemenea măsură, deoarece, pe de o parte, nici un

text legal nu opreşte revocarea, iar pe de altă parte, decizia de concediere nu

este un act jurisdicţional, care se ştie, prin esenţă, este irevocabil.

Revocarea poate interveni chiar după sesizarea instanţei cu

soluţionarea contestaţiei împotriva concedierii.

Condiţiile cerute pentru validarea deciziei de revocare sunt17:

- să provină de la organul competent să emită decizia de

concediere;

- să fie întocmită în formă scrisă;

- să opereze pentru motive de nelegalitate şi/sau netemeinicie.

Revocarea însă nu este posibilă decât până la rămânerea definitivă a

hotărârii instanţei de menţinere a deciziei, astfel s-ar încălca principiul

autorităţii de lucru judecat18.

Într-o speţă, s-a decis că schimbarea intempestivă, printr-o altă

dispoziţie care modifică dispoziţia iniţială, a temeiului desfacerii

contractului de muncă din reducerea personalului în desfacerea disciplinară, 16 Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, op. Cit., p408-409, Alexandru Athanasiu, Aspecte teoretice şi practice ale revocării deciziei de desfacere disciplinară a contractului de muncă şi a deciziei de imputare, în „Revista română de drept” nr.3/1984, p.31-35.17 Judecătoria Sectorului IV Bucureşti, sent. Civ. Nr.4691/2001 (nepublicată)18 Gheorghe Mohanu, nota (II) la sent. Civ. Nr.2392/1970 a Judecătoriei Petroşani, în „Revista română de drept” nr.7/1971, p.108

nu reprezintă o rectificare de natură să îndrepte o eroare materială strecurată

la emiterea deciziei contestate, ci o schimbare, de esenţă, a fondului pricinii.

Drept urmare, actul de schimbare nu poate fi interpretat decât ca unul de

revocare a măsurii iniţiale şi de înlocuire a acesteia cu o altă măsură19.

CAPITOLUL III

ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

PENTRU MOTIVE NEIMPUTABILE SALARIATULUI

3.1. Concedierea individuală.

Conform Art.65 din Codul muncii, concedierea pentru motive care

nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de

muncă, determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat ca

urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a

reorganizării activităţii.

Art. 65 al. 2 precizează că desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie

efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă, dintre cele prevăzute la alin. (1).

Într-o economie de piaţă, angajatorul este liber şi poate să facă

selecţia din timp, anterior şi pe acastă bază, să desfiinţeze exact locul de

muncă ocupat de salariatul pe care apreciază că trebuie sa-l concedieze.

Chiar şi în cazul instituţiilor şi unităţilor publice, când reducerea

personalului are loc prin decizia unui organ ierarhic superior ( dacă există un

astfel de organ) sistemul este acelaşi. Aşadar, deoarece operează ca principiu

antonomia funcţională, este firesc să se reducă un anumit număr de

19 Curtea de Apel Suceava, sent. Civ. Nr.160/1998, cit. de Pavel Perju, p.109/110

funcţionari publici sau salariaţi, spercificaţi, eventual pe categorii. Ulterior,

funcţiile sau posturile care se reduc din schema de funcţiuni trebuie să se

stabilească de către conducerea instituţiei sau unităţii publice în cauză.

Exiată o deosebire importantă, dina cest punct de vedere, între

reglementarea din Codul muncii anterior (art.130 alin. 1 lit a) şi noul Cod

(art.65): primul stabilea nu doar dreptul angajatorului de a reduce unele

posturi pe considerente economice, ci şi concomitent, dreptul său de a

proceda la selecţia salariaţilor care erau angajaţi pe posturi „ de aceeaşi

natură” cu un post desfiinţat, în timp ce art 65 din Cod reglementează – în

cazul dat – doar primul drept, cu referire la cel de-al doilea angajatorul, dacă

e necesar, trebuind să fi făcut uz de el înprealabil (respectiv anterior

reducerii de posturi). Aşadar, selecţia salariaţilor are loc în ambele ipoteze:

în trecut – anterior, concomitent sau ulteriorreducerii efective a posturilor

ocupate de aceeaşi natură, în vreme ce, în prezent, doar anterior desfiinţării

locului de muncă ocupat de salariat.

Soluţia actuală este restrictivă, rigidă şi improprie angajatorului în

raporturile de muncă în condiţiile economiei de piaţă. De aceea este de

preferat soluţia Codului muncii anterior.

3.2. Concedierea colectivă în dreptul român şi comunitar

Criza economică care a atins Europa, începând cu prima criză

petrolieră din 1972, care a modificat sensibil mediul în care evoluau

întreprinderile până atunci, dând loc în mod particular la o mişcare fără

precedent de restructurări şi concentrări de întreprinderi însoţite de un număr

impresionant al concedierilor colective dintre care unele au fost decise în

afara întreprinderilor respective datorită concentărirlor crescând ale

capitalului. Pentru a se limita o astfel de situaţie, a fost adoptată Directiva

75/129 CEE din 17 februarie 1975 privind apropierea legislaţiilor statelor

membre referitoare la concedierile colective.

Revizuirea Directivei 75/129/CEE prin Directiva 98/59/CE din 20

iulie 1998 privind aproprierea legislaţiilor statelor membre referitoare la

concedierile colective, se înscrie în cadrul programului de acţiune în

aplicarea Chartei comunitare a drepturilor sociale fundamentale ale

muncitorilor adoptate în cadrul european care s-a desfăşurat la Strasbourg în

perioada 8-9 decembrie 1989. Asfel, practic Revizuirea Directivei din 1975

a răspuns astfel la două obiective ale Chartei: pe de o parte ameliorarea

condiţiilor de viaţă şi de muncă a muncitorilor –art.7, iar pe de altă parte

dezvoltarea informării, consultării şi participării munictorilor în procesul de

concedieri colective-art.17 şi 18.

Directiva cuprinde cateva caracteristici importante:

a) se referă la concedierea colectivă pentru motive economice;

b) stabileşte în amănunt o procedură de urmat;

c) nu limitează libertatea angajatorului de a reduce numărul

salariaţilor;

d) se aplică faţă de lucrătorii care au încheiat contracte de muncă pe

durata nedeterminată. Încetarea contractului de muncă pe durata determinată

prin ajungerea la termen nu este reglementată în directiva 98/59/CE.

Concedierea salariatului cu contract pe durată determinată înainte de

îndeplinirea termenului intră sub incidenţa directivei.

Angajatorii nu pot lua măsuri de concediere a salariaţilor bazându-se pe

criterii discriminatorii, de orice natură ar fi acestea, şi nici ca măsuri

sancţionatorii faţă de cei ce-şi exercită, în condiţiile legi, dreptul la grevă şi

drepturi sindicale.

În ultimii ani, în legislaţia română a fost introdusă noţiunea de concedieri

colective prin aplicarea programelor de restructurare, privatizare şi lichidare.

Astfel, OUG nr.9/1997, aprobată şi modificată prin Legea nr. 108/1997,

modificată şi completată prin OUG nr. 52/1998, s-au prevăzut o serie de

măsuri de protecţie pentru persoanele ale căror contracte individuale de

muncă sunt desfăcute ca urmare a concedierilor colective efectuate în

procesul de restructurare, încheiere operaţională a activităţii, privatizare sau

lichidare. Ordonanţa nr.9/1997 a fost înlocuită cu Ordonanţa nr.98/1999

privind protecţia socială a persoanelor ale căror contracte de muncă vor fi

desfăcute ca urmare a concedierilor colective, în încercarea de a asigura o

mai bună protecţie a persoanelor vizate precum şi o apropiere a legislaţiei

noastre de cea comunitară prin Directiva CE nr.95/59/CE. Prin Legea

nr.312/18 iunie 2001 a fost aprobată OUG nr.98/1999 aducându-i-se,

totodată o serie de modificări şi completări- prin OUG nr.49/18.04.2002

pentru modificarea şi completarea OUG nr.98/1999 privind protecţia socială

a persoanelor ale căror contracte individuale de muncă vor fi desfăcute ca

urmare a concedierilor colective.

Concedierea colectivă este una din formele de desfacere a contractului de

muncă din iniţiativa angajatorului, dispuse de unul sau mai multe motive

neimputabile salariatului, ca regulă pentru reducerea activităţii – art.68 din

Codul Muncii. Concedierea colectivă nu priveşte un singur salariat, ci un

grup de salariaţi sau o colectivitate de salariaţi. Art.65 alin.1 din C.M prin

motive neimputabile salariatului înţelege „încetarea contractului individual

de muncă, determinat de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat ca

urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologoice sau a

reorganizării activităţii”. Încetarea contractului de muncă din iniţiativa

angajatorului, numită concediere, poate fi dispusă pentru motive ce ţin de

persoana salariatului sau pentru motive economice, putând fi colectivă sau

individuală-art. 68 din Legea nr.58/2003.

Curtea de Justiţie a Comunităţii Europene, în cazul „Comisia versus

Regatul Unit al Marii Britanii” a definit noţiunea de „motive neimputabile

salariatului”. În Marea Britanie, concedierile colective se aplicau doar

situaţiilor definite de legislaţia engleză ca fiind “concedieri economice” .

Reglementarea expresă a concedierii colective îşi propune protecţia

salariaţilor a căror contracte individuale de muncă se desfac ca urmare a

aplicării unor programe de restructurare, privatizare şi lichidare.20

Conform art. 68 din Codul muncii, prin concediere colectivă se înţelege

concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, dispusă din unul

sau mai multe motive dintre cele prevăzute la art. 65 alin. (1), a unui număr

de:

a) cel puţin 5 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are

încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;

b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează

are încadraţi cel puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;

c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are

încadraţi cel puţin 300 de salariaţi.

Observăm că aprecierea unor disponibilizări ca fiind concedieri

colective sau nu depinde de dimensiunile fenomenului, raportând numărul

celor concediaţi în interval de o lună la numărul total al salariaţilor. Se mai

impune încă o observaţie din lecturarea art. 68 şi anume că nu există

concediere colectivă pentru angajatorii care au sub 20 de salariaţi. Este

20 Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăş – op.cit., p. 276

vorba de acelaşi prag numeric ca şi în ipoteza obligaţiei impusă angajatorilor

de a negocia un contract colectiv de muncă21.

Prima definiţie dată de un text legal concedierii colective (art. 2 din

Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 98/1999) se referea la lit. a la ipoteza

concedierii a cel puţin 10 salariaţi pentru angajatorii ce au între 20 şi 100 de

salariaţi. Observăm că definiţia dată de cod a redus acest prag până la

numărul de 5 salariaţi.

Calificarea concedierilor făcute drept individuale sau colective are o

importanţă covârşitoare sub aspectul obligaţiilor care îi revin angajatorului.

În ipoteza concedierii colective, angajatorul este obligat să respecte o

procedură legală specială, precizată în detaliu de art. 69-72 din cod.

În cazul concedierilor colective angajatorului îi revin următoarele

obligaţii:

a) să întocmească un plan de măsuri sociale sau de alt tip prevăzut de

lege ori de contractele colective de muncă aplicabile, cu

consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor;

b) să propună salariaţilor programe de formare profesională;

c) să pună la dispoziţie sindicatului care are membri în unitate sau,

după caz, reprezentanţilor salariaţilor toate informaţiile relevante

în legătură cu concedierea colectivă, în vederea formulării

propunerilor din partea acestora;

d) să iniţieze în timp util, în scopul punerii de acord, consultări cu

sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, referitoare

la metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau

21 vezi în acest sens art. 236 al. II din Codul muncii, art. 3 al. I din Legea nr. 130/1996 (modificată prin Legea nr. 143/1997) privind contractul colectiv de muncă

de reducere a numărului de salariaţi afectaţi şi de atenuare a

consecinţelor.

Angajatorul are obligaţia să notifice în scris sindicatului sau, după

caz, reprezentanţilor salariaţilor intenţia de concediere colectivă, cu cel puţin

45 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere.

Notificarea intenţiei de concediere colectivă se face sub forma unui

proiect de concediere colectivă, care trebuie să cuprindă obligatoriu cel puţin

următoarele elemente:

a) numărul total şi categoriile de salariaţi;

b) motivele care determină concedierea;

c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de

concediere;

d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective

de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;

e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;

f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi

compensaţiile ce urmează să fie acordate salariaţilor supuşi

concedierii, conform dispoziţiilor legale şi contractului colectiv de

muncă aplicabil;

g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;

h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii

salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea

numărului salariaţilor concediaţi.

Angajatorul are obligaţia să notifice proiectul de concediere

Inspectoratului Teritorial de Muncă şi Agenţiei Teritoriale de Ocupare a

Forţei de Muncă la aceeaşi dată la care l-a notificat sindicatului sau, după

caz, reprezentanţilor salariaţilor.

Sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot propune

angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării

numărului salariaţilor concediaţi, într-un termen de 20 de zile calendaristice

de la data primirii proiectului de concediere. Angajatorul are obligaţia de a

răspunde în scris şi motivat la propunerile formulate în termen de 10 zile de

la primirea acestora. În cazul în care aspectele legate de concedierea

colectivă avută în vedere nu pot fi soluţionate în interiorul termenului de 45

de zile, la solicitarea oricăreia dintre părţi, Inspectoratul Teritorial de Muncă

poate dispune prelungirea acestuia cu maximum 15 zile calendaristice.

Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi

angajări pe locurile de muncă ale salariaţilor concediaţi pe o perioadă de 12

luni de la data concedierii acestora. În cazul în care în această perioadă

angajatorul reia activităţile a căror încetare a condus la concedieri colective,

salariaţii care au fost concediaţi au dreptul de a fi reangajaţi pe aceleaşi

locuri de muncă pe care le-au ocupat anterior, fără examen sau concurs ori

perioadă de probă. Dacă salariaţii care au dreptul de a fi reangajaţi nu

solicită acest lucru, angajatorul poate face noi angajări pe locurile de muncă

rămase vacante.

Decizia de desfacere a contractului individual de muncă, chiar şi în

cazul concedierii colective, are caracter individual. Cu alte cuvinte, nu se pot

desface, global, toate contractele individuale de muncă printr-o singură

decizie a angajatorului care ar avea, de exemplu, ca anexă, un tabel cu

numele salariaţilor concediaţi. Pentru fiecare persoană trebuie să se emită o

dispoziţie scrisă a unităţii, cu arătarea motivelor, a prevederilor legale pe

care se întemeiază, a termenelor precum şi a organelor la care măsura luată

poate fi atacată de fostul salariat.22

22 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 123

Dreptul la preaviz nu este o noutate pentru reglementarea românească

a contractului individual de muncă. Precedentul Cod al muncii conţinea

reglementări în acest sens. Noutatea constă în faptul că durata preavizului

poate fi negociată astăzi, legea instituind doar un prag minim de 15 zile dar

părţile au posibilitatea să convină asupra unui termen de preaviz mai mare.

Rezultatul negocierii părţilor cu privire la durata preavizului va trebui

consemnată, după caz, în contractul individual sau colectiv de muncă:

a) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, aşa cum sunt precizate

în proiectul de negociere colectivă;

b) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul

în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de

muncă vacant.

În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de

muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.

Această prevedere vizează situaţiile în care, de exemplu, în perioada

preavizului, un salariat beneficiază şi de un concediu medical sau execută

zile din concediu de odihnă la care are dreptul şi pe care nu a apucat să îl

execute.

Conform prevederilor legale, decizia de concediere produce efecte de

la data comunicării ei salariatului. Prin urmare, necomunicarea deciziei de

concediere atrage lipsa oricărui efect pentru salariatul în cauză. Angajatorii

trebuie să îşi asigure mijloacele de probă necesare pentru a dovedi cu

certitudine data la care s-a făcut comunicarea deciziei de concediere, de la

această dată curgând şi termenul de preaviz (comunicarea sub semnătură,

comunicarea prin scrisoare recomandată sau cu confirmare de primire etc.)