Ghid de Bune Practici in Sprijinul Sindicatelor

5/27/2018 Ghid de Bune Practici in Sprijinul Sindicatelor

NTRIREA CAPACITII DE ORGANIZARE IFUNCIONARE A SINDICATELOR PRIN EFICIENTIZAREA

ACTIVITIIMEMBRILOR ACESTORA

FEDERAIA NAIONAL MINE - ENERGIEDEPARTAMENTUL SECURITATE, SNTATE N MUNC

PREGTIRE PROFESIONAL- 2011 -


Autor:Popescu Gheorghe Cristinel

Colaboratori:Condescu Marin; Etgan Gheorghe; Popa Dumitru; Feurdean Ioan

Prin aceast lucrare se ncearc a pune la ndemna celor

interesai noiuni utile n activitatea de zi cu zi a sindicatelor i n

special, legislaia actualizat necesar membrilor Consiliilor de

Coordonare.

n sperana c am adunat informaii utileic acest ghid va fi un

instrument folositor i accesibil, consider orice sugestie de completare,

corectare i mbuntire, ca binevenit.

Consideraie i mulumiri anticipate,

Toate drepturile asupra acestei ediii aparin Federaiei Naionale Mine - Energie,

Departamentul Naional Securitate, Sntate n Munc i Pregtire Profesional,

reproducerea fie i parial i pe orice suport, este interzis fr acordul prealabil alautorului.

Editat la Trgu Jiu mai 2011

Tehnoredactare: Liviu Rdulescu


Suport curs: Relaii de munc, Securitate i Sntate n Munc / Departame

S.S.M Pregtire Profesional - Federaia Naional Mine -Energie

1

GHID

de bune practici adresat membrilor Consiliului de Coordonare al

Sindicatului membru la Federaia Naional Mine - Energie

Relaii de munc- Modul 01

Cuprins:

Cap.1 Comunicare. Tehnici i metode pag.4

Cap.2 Dialog Social

a) Parteneri n dialogul social; pag.11

b) Organisme de lucru ndialogul tripartit; pag.13

c) Dialog bipartit; pag.15

d) Asistarea membrilor de sindicat; pag.16

e) Politici sindicale; pag.19

f) Norme de eticsi moral. pag.20

Cap.3Securitate i sntate n munc pag.21

Cap.4 Reguli de bun practic pag.35

Bibliografie pag.41

- 2011 -




2

INTRODUCERE

Am iniiat acest program de curs n sperana mbuntirii comunicrii n rndumembrilor organizaiilor sindicale, precum i a dezvoltrii relaiilor inter-sindicaleAcest curs se va desfura sub coordonarea Federaiei Naionale Mine Energie Departamentul Securitate Sntate n MuncPregtire Profesionaln spaiile Centrulude Formare Hotel MINA - Rnca, avnd suport financiar programele de pregtirsindicalnegociate prin Contractele Colective de Muncncheiate la nivelul unitilor.

Sindicatele s-au constituit ncepnd cu luna ianuarie 1990 la nivelul structuriloadministrative, de producie, etc.

Structurile de conducere au fost definite n statute proprii care de regulau fosconstituite cel puin din:

- Conferina;- Consiliul de Coordonare al Sindicatului;

- Biroul Executiv;

- Preedintele.Activitatea curent a organizaiei se asigurprintr-un Secretariat Permanent.Realizarea dialogului social n condiii de eficien a reprezentat o condiie d

baz pentru oricare sindicat, n vederea aezrii lui pe coordonate de dezvoltardurabil.

Cum tim, n Romnia ultimului deceniu s-au fcut eforturi considerabile pentrasigurarea cadrului legislativ i a structurilor parteneriale n vederea asigurrpremiselor desfurrii unui dialog social real.

Organizaiile sindicale au jucat i joac un rol activ n desfurarea dialogulusocial i n perfecionarea structurilor sale n vederea asigurrii unei consultane consiliere profesionalmembrilor de sindicat.

Pentru funcionarea efectiv a dialogului social la nivel naional, sectorial teritorial, a fost asigurat un cadru normativ i instituional care s permitsindicatelor s

patronatelor, ca parteneri sociali, s se implice activ n domenii care privesc ocupareforei de munc, asigurrile sociale i de sntate, formarea profesional.

A fost creat si sistemul tripartit, care cuprinde instituii specifice, n cadrul crorpartenerii sociali particip cu drept consultativ sau decizional, alturi de guvern, lproiectarea i/sau implementarea politicilor sociale. n cadrul instituiilor tripartite, sasigur participarea membrilor guvernului, patronatelor i sindicatelor reprezentative ldialog i negocieri asupra unor probleme i soluii de interes comun.

Eficiena activitii organizaiilor sindicale depinde n mare msur de modul care conducerea acesteia reuete s organizeze i s ntrein permanent dialogul socia




3

Participarea salariailor la dialogul social, dialogul social nsui reprezintansamblul organizat de contacte i aciuni prin care anumite grupuri (salariaconducere, patronat, sindicat, organizaii profesionale, etc.)particip la elaborarea celomai bune soluii pentru rezolvarea problemelor economice i sociale cu care acestea s

confrunt, la armonizarea intereselor i la prevenirea conflictelor.Participarea salariailor la dialogul social din ntreprindere este ocale de ntrire

managementului firmei care devine astfel mai credibil ducnd la mbuntireclimatului psihosocial.

Dialogul social n cadrul ntreprinderii se bazeaz n mare msur pe organizarei funcionarea unor structuri adecvate.

Cele mai cunoscute sunt:

comitetul sindical - constituit din lideri alei de salariai la nivelul fiecrestructuri organizatorice;

liderii de grup - alei de salariai la nivelul fiecrei structuri organizatorice; delegaii sindicali - nominalizai n structurilesindicale s reprezinte intereselsalariailor n comisiile de negociere;

comisiile de securitate i sntate n munc, comisiile paritare, comisiile dformare profesional i promovare, etc.

Obiectivele sindicatului sunt n principal: asigurarea locurilor de munc pentru angajai pe o perioad nedeterminat; constituirea ca partener egal n raporturile cu angajatorul i conducerea unitiiplasarea pe locuri de munc a salariailor potrivit aptitudinilor, pregtir

profesionale, aspiraiilor individuale ct i necesitii unitii; asigurarea retribuiei n raport cu timpul lucrat, cantitatea i calitatea muncprestate;

instruirea i pregtirea profesional continu; asigurarea repausului sptmnal i a concediului de odihn n concordan c

legislaia n vigoare; respectarea tuturor drepturilor de personal negociate prin Contractul Colecti

de Munc; asigurarea strii de securitate i sntate n munc.Acest curs, speram s fie n ajutorul membrilor din consiliile de coordonare al

sindicatelor membre la Federaia Naional Mine - Energie, pentru a le asigura o mauoar nelegere a mecanismelor care guverneaz instituia sindical att din interioct i din exteriorul lor.

Autorul i Colaboratorii,




4

CAPITOLUL I

COMUNICARE. TEHNICI I METODE

Exist 6 nevoi relaionale fundamentale (n acelai timp ele reprezint obiectivele) oricrui proces de comunicare:

1. nevoia de a spune;

2. nevoia de a fi neles;3. nevoia de a fi recunoscut;

4. nevoia de a se recunoate valoarea;5. nevoia de a influena;6. nevoia de intimitate.

1. NEVOIA DE A SPUNEEste nevoia de a transmite informaii celor din jurul nostru. Permanent sim

nevoia s spunem ceva, s artm, s explicm,etc. Dac simim nevoia s spunem cesemnificativ pentru noi i nu o facem, transmiterea informaiei se va realiza involuntaincontient, ntr-un mod mascat (ex: prin stri de tensiune, anxietate, agresivitate, schiar somatizri n cazul unui mesajnegativ refulat).

Dar cum i ce spunem?Comunicarea se realizeaz:

10% prin cuvinte. Mesajul verbal trebuie sa fie: clar, simplu, uor de urmrs utilizeze un vocabular adecvat persoanei cu care vorbim; 30% prin tonul vocii (variaii ale nlimii sunetelor, tria i rapiditat

vorbirii, calitatea vocii);

30% se realizeaz prin expresia privirii i a feei (un zmbet, o ncruntarcontactul vizual direct sau evitarea acestuia, durata contactului vizual, etc.);

30 % se realizeaz prin expresia ntregului corp - gesturi (micri ale minicare susin mesajul), poziia corpului, orientarea acestuia fata de interlocuto

proximitatea, contactul corporal.

n consecin, mintea i corpul reprezint un sistem complex prin cacomunicm - ele trebuie s se susin una pe alta.Din totalul sentimentelor transmise de o persoana:

7 % se transmit prin intermediul cuvintelor;

38 % se transmit prin tonul vocii;

55 % prin expresia feei i postur.Componentele Comunicrii non- verbale:Mimica - privirea - deschis sau evitant, fix sau mobil; zmbetul s




5

grimasele; micarea sprncenelor, etc. Contactul vizual este foarte important comunicare: s-a demonstrat c nu putem menine contactul vizual cu o persoanecunoscut mai mult de 0.7 s (media este de 0.4 s). De asemenea s-a demonstrat c no conversaie aproximativ 50 60 % din timp comunicarea este susinut de conta

vizual ntre cei 2 (sau mai muli) parteneri.Gestica - micarea minilor, btutul din picior, privitul repetat la ceas, aranjar

ritmic a prului, etc. Gesturile pot fi: obinuite (ex: ridicarea degetelor de ctre elecnd vor s rspund, ridicarea minii cnd vrei s opreti un taxi, gestul de "revedere", etc.); gesturi simbolice (ex: gesturile folosite n interiorul unor grupuri icror semnificaie este cunoscut numai de acestea).

Postura-poziia corpului: poziie relaxat, deschis, ocupnd tot spaiul n castm - ncredere n propria persoan; utilizarea numai a unui colt de scaun, ministrnse la piept i cu picioarele ncruciate - nchidere, team, nencredere n prop

persoan;Atitudinea - relaxat, grav, serioas, nchis, respingtoare, deschis, ezitanetc.

Vestimentaia - culorile, accesoriile, modelul hainelor, lungimea sunt indicatoai sistemelor personale de valori: stil extravagant, clasic sau sport.

Bariere n comunicare n timpul transmiterii informaiilor

Abordarea din partea emitorului Reacii posibile ale receptorului

1. Dirijeaz, d ordine"Faci cum spun eu c aa e bine"

Rezisten, combatere.

2. Ameninare

"Dac te mai aud c te mai plngi vreodat..." Resentimente, furie, sentimente negative.

3. Predic, face moral"Ce crezi c la munc totul e frumos?""nva s ai rbdare"

nchidere, sentimente negative, contra- morali(combatere).

4. Consiliaz, ofer soluii"F aa cum spun eu ca aa e cel mai bine"

Intensificarea dependentei, rezisten.

5. Judec, critic, condamn"Nu faci nimic bine"; "Tu eti de vina c..."

Scderea stimei de sine, combatere.

6. Elogiaz, secondeaz

"Te-ai descurcat minunat, eti cel mai bun, cantotdeauna ..."

Reacie de aprare - fie ca mesajul este ca o su- valorizare (deci data viitoare emitorul ateapmai mult), fie ca tentativde manipulare.

7. ncearc s conving"Aici ai greit, uite, dac..."

Sentimente de inferioritate, inadecvare.

8. Ridiculizeaz, ia n ras asculttorul"Atta efortpentru un lucru att de uor""Te-ai gndit mult pnai fcut lucrul acesta?"

Scderea stimei de sine, combatere.




6

9. Analizeaz, diagnosticheaz"Problema ta este ca...", "eti obosit - vina e... "

Frustrare, frica de a nu fi neles.

10. Asigur, consoleaz"Nu ii face griji, mine nici nu ii vei mai aminti"

Sentimentul ca nu a fost neles, ostilitate.

11. Interogheaz"De ce...? Ce...? Cum. ...?"

Rspunsuri false, omisiuni, reacii deaprare.

12. Schimbarea subiectului, sarcasm, nchidere"Hai sdiscutm de lucruri mai plcute/mai

interesante";

Sentimentul cargumentele lui nu au fostnelese, au fost considerate irelevante, puerile,inexistente, frustrare, retragere.

2. NEVOIA DE A FI ASCULTAT, AUZIT, NELESntr-o relaie suntem ntotdeauna 3: eu, tu i relaia dintre noi. n momentul n ca

spun ceva, important este ca mesajul s ajung la cellalt n acelai fel n care l-atransmis, adic s fiu receptat i neles.

Teste efectuate cu privire la ascultare au demonstrat ca o persoan obinuit poate aminti numai 50 % din ceea ce a ascultat (dac este chestionat imediat) i num25% dup 2 luni.

Fenomene care pot perturba comunicarea:

- blocajul;- bruiajul;- filtrarea informaiei;- distorsiunea informaiei.Blocajul - ntreruperea complet a procesului comunicaional din cauze fizic

materiale sau cauze psihologice (persoan inabordabil).Efecte psihologice:

- ntr-o relaie direct(fa n fa) - stare de jen i reacia de fug;- relaie la distan - stri de anxietate, agresivitate, team, etc.Limita extrema blocajului comunicare + autismul (imposibilitatea morbid de

comunica) - este de ordin patologic.

Bruiajul - perturbarea parial i tranzitorie din cauze fizice, materiale (surs zgomot) sau cauze psihologice. La receptor informaia transmis ajunge parial sau chmodificat. n aceste cazuri apare nevoia de interpretare i implicit modificarsemnificaiei iniiale a mesajului.

nelegerea unui mesaj presupune potrivirea informaiei primite n tiparele mentaexistente (n harta mental a interlocutorului).Ce doreti s mi comunici Mesajul iniialCe mi spui de faptCe neleg euCe rein euCe accept eu

Ce am neles eu cdoreai s-mi comunici Mesajul finalHarta Mental




7

Ce este?

Este o structur cognitiv prin intermediul creia persoana realizeaz sortarinformaiilor, conectarea acestora cu alte informaii din categorii similare,etc.

Cnd folosim hrile mentale?

n orice proces de comunicare n care suntem implicai.Exista un tipar al hrilor mentale?Tiparele mentale sunt diferite de la persoan la persoan i de asemenea su

diferite pentru aceeai persoan n diferite momente (ele se schimb, se adapteaz funcie de necesitile mentale actuale).

Ce legtur are harta mentalcu comunicarea?

Comunicarea eficient presupune mprtirea aceluiai sens al mesajului, dpotrivirea celor doua hri mentale (ale emitorului i receptorului) astfel nct s rezuacelai sens.

Filtrarea Informaiei - transmiterea voluntar i recepionarea unei priinformaiei. Receptorul/emitorul apar ca filtre de informaii. Este ntotdeauna volunta(ine de recepionarea subiectului). Factori: psiho - individuali; de natur psiho - sociade natur psiho- organizaional (tendina efilor de a nu transmite subordonailor toainformaia).

Efecte negative: degradarea comunicrii, nu se transmite exact ce trebuamplificarea/diminuarea semnificaiei unor informaii: succesele, nereuiteinflueneaz randamentul muncii.

Distorsiunea Informaiei - degradarea involuntar a informaiei n curtransmiterii de la receptor - emitor, cnd informaia are de parcurs mai multe ver

intermediare. Trec mai toate informaiile nsdenaturate.Empatia

Empatia este una din condiiile necesare i suficiente care faciliteaz comunicarEmpatia presupune acceptarea necondiionat a ideilor, sentimentelor, credinelor celuilachiar dac acestea sunt diferite de propriile modele de referin, de modul subiectiv de

privi respectivele informaii.Empatia presupune a te pune n postura celuilalt, fr ns a pierde contactul

propria persoan.Empatia presupune "rezonana" cu celalalt

Rspunsuri non empatice Rspunsuri empatice

Te simi Poate cDin punctul tu de vedere M ntreb dacDup tine Nu tiu dacam neles bine dar Daca a fi n locul tu Nu sunt sigur cam neles bine darie i se pare c Corecteaz-m te rog dacgreesc darGndeti c E posibil caCrezi c Poate ctu gndeti c




8

mi spui c Am impresia c vrei s spui cAscultarea Activ

(empatic)Receptorul este pregtit s asculte - acest lucru se poate transmite att verbal (a

la dispoziie un sfert de or numai pentru dumneavoastr, v ascult) sau non verb(adoptarea unei posturi corespunztoare, deschise, centrarea ateniei pe cellalt, etc.).Receptorul menine contactul vizual cu interlocutorul, ncuviineaz, manife

interes, confirmprin micri ale capului faptul c a neles mesajul, menine o pozideschis, transmite interlocutorului expresii ale empatiei (un zmbet pentru a confirmnelegerea, un sunet aprobator).

Receptorul pune ntrebri pentru a-i confirma nelegerea corect a mesajului dnu ntrerupe interlocutorul dect atunci cnd acest lucru este posibil (nu l face interlocutor s i piard ideile, nu ntrerupe brusc comunicarea); parafrazeaz ceea spune interlocutorul.

Receptorul lupt pentru a evita distragerile i rezum mental din timp n timreceptorul se centreaz pe coninut; cntrete faptele evidente; nu judec, nu evaluea

pn nu nelege n totalitate ascult modulaiile vorbitorului, tonalitatea vocii, este atentritmul respiraiei acestuia i ncearc s se adapteze la ele.

Erori in ascultarea activa

a.Exagerarea Chiar l urti pe seful tu...b.Redimensionarea Hai c nu e aa de ru precum pare...c.Adugarea Uneori ii vine si spui cte una...d.Omisiunea Te-ai sculat tu cu faa la cearceaf astzi...e.Anticiparea Probabil c ii doreti ca seful tu s fie dat afar...

f. Rmnerean urm Ieri spuneai c...g.Analizarea Eti stresat pentru c crezi c seful tu...h.Repetarea de tip "papagal" Repetarea cuvnt cu cuvnt a informaiilor...

3. NEVOIA DE A FI RECUNOSCUT

n orice schimb informaional ntre dou sau mai multe persoane, deci n oriproces de comunicare inter -personal apare nevoia de a fi recunoscut: nevoia ca cells contientizeze prezena mea, valoarea informaiei pe care o transmit, etc. Nevoia de arecunoscut funcioneaz n strns legtur cu urmtoarea nevoie, aceea de a fi apreciat.4. NEVOIA DE A FI APRECIAT

Este nevoia de a avea sentimentul c sunt importani pentru persoanele cu ca

stabilesc relaii de comunicare. Trim ntr-o societate n care suntem foarte devalorizai.Vedem ntotdeauna ceea ce nu a fcut cellalt, nu i ceea ce a fcut. Aceste p

negative, repetate de mii i mii de ori sterilizeaz relaiile, slbesc ncrederea n foreproprii, n capacitile noastre de a realiza ceva.

Ex: Un angajat duce la bun sfrit un proiect foarte important pentru firm. Obineprim, care nici mcar nu este oferit direct de sef, ci i este oferit odat cu salariul decontabilitate. El nu va simi aprecierea pentru ceea ce a fcut. Uneori un simplu "Bravo




9

spus cu sinceritate, face mai mult dect orice prim.Mcar din cnd n cnd (la anumite intervale de timp), conductorul organiza

trebuie s ofere aprecierile sale directe angajailor, pentru a oferi feedback - ul necealimentrii imaginii de sine ("sunt important pentru ef, pentru organizaia n care lucrez

"conducerea i d seama de valoarea mea i de importana mea pentru firm", etc.).5. NEVOIA DE A INFLUENA

Nevoia de a influena reprezint nevoia de a provoca o reacie, o schimbare opinii, credine, comportamente, atitudini.

Mijloace pentru mbuntirea capacitii de a influena:a. Clarific-ti obiectivele - dac tii clar care este rezultatul la care vrei sajun

transmind un mesaj, susinnd o conversaie, etc., ii va fi mult mai uor s obii ceea vrei.

b. Structureaz-i gndirea- deseneaz sau vizualizeaz harta mental a modu

cum vei ajunge sa obii rezultatul. n acest fel ii va fi mult mai uor s urmezi panecesari pentru a ajunge la obiectivul stabilit.c. Pregtete-te s influenezi - atrage ct mai multe informaii cu privire la tem

conversaiei. Strnge ct mai multe informaii cu privire la interlocutorul tu: afl cugndete, ce tip de prezentare are mai mari anse de a-l influena - verbal, vizuacombinat; gsete puncte comune pentru a putea iniia conversaia: interese comune, etc

d. Asigur-i timpul necesar pentru conversaie - asigur-te nc de la ncepuconversaiei c ai timp s parcurgi etapele stabilite anterior pentru atingerea obiective

propuse.

e. Argumenteaz -prezint-i cu claritate obiectivele conversaiei, argumenteaz

ideile.f. Recapituleaz - din cnd n cnd n timpul conversaiei recapituleaz concluzi

intermediare la care ai ajuns. Asta te va ajuta s tii permanent unde te afli (comparnd harta mentalrealizat) i ct mai ai de parcurs pnla atingerea obiectivului final.

g. Folosete mijloace vizuale- folosirea mijloacelor vizuale asigur reamintirea ctre interlocutor a unei cantiti mai mari de informaie din ntregul care a fost trimis.

Studiile au artat ca ne amintim:- 20 % din ceea ce auzim;- 30 % din ceea ce vedem;

- 50 % din ceea ce vedem si auzim;- 70 % din informaia despre care s-a discutat (presupune implicarea ambiparteneri);

- 90 % din ceea ce aplicm, exersm.n timpul conversaiei folosete scheme, desene, imagini care s i susi

argumentele. Las aceste scheme interlocutorului. Trecnd din nou prin ele, i va amimult mai mult dect n urma unei simple conversaii.

Ultimele trei nevoi fundamentale prezentate sunt eseniale pentru neleger




10

mecanismului prin care se realizeaz motivarea unei persoane. nevoia de a fi recunoscut - nevoia de a fi apreciat - nevoia de a influena.

6. NEVOIA DE INTIMITATE

Nevoia de intimitate - fiecare dintre noi avem "grdina noastr secret" acea padin noi pe care nu o vom spune nimnui niciodat. De asemenea, avem partea noastr intimitate "n doi" - acea parte pe care o putem mprti numai cu partenerul i care nu fi transmisniciodatmai departe de relaia de cuplu.

Nivelul 5 - discuiile clieu - discuii despre obiecte i evenimente care nu au niclegtur cu persoanele care comunic. Ex: discuiile despre vreme, discuiile desp

politic, fotbal, etc.Nivelul 4 - raportarea faptelor - acele discuii n care referirea la propria persoa

este implicat dar referirea nu este direct. Ex: "am auzit c"; "am vzut ieri"; "a

fost sptmna trecutla...".Nivelul 3 - evaluri i idei personale - acele discuii n care referirea la prop

persoan presupune i un anumit grad de dezvluire personal (se realizeaz la nivecognitiv). Ex:eu cred c", "eu sunt...".

Nivelul 2 - sentimente, emoii - acele discuii n care referirea la propria persoapresupune dezvluirea mai profunda (se realizeaz la nivel afectiv). Ex: "mi place s"mi-e frica s...".

Nivelul 1 - mprtire complet - acele discuii care presupun deschidere totadiscuii care se realizeaz cu persoanele cele mai apropiate (partener, printe, prieten

suflet, preot, psihoterapeut, etc.).

DISTANTELE SPAIALE N COMUNICAREExista 4 tipuri de distane: distana intim, distana personal, distana socia

distana public .1. Distanta intim- aa numita distan"corp la corp" - maxim 15 - 40 cm. e

distana la care vocea are un rol minor, distana n care acceptm numai persoanele foaapropiate: parteneri, prini, frai/surori.

2. Distana personal - este distana"familiar" 45 - 75 cm. pn la max125 cm. - distana n care vocea este familiar, normal, distana n care accept

persoanele familiare nou-prieteni, colegi, cunoscui.3. Distanta social 125 - 210 cm. - este distana pe care o impunem

schimburile sociale cu persoanele noi pe care le cunoatem, cu partenerii de afaceri, etc. aceasta distan vocea este plin, distinct, mai intens.

4. Distana public - pn la 7,50 m - este spaiul n care acceptm orpersoan necunoscut. La aceast distan discursul este formalizat, gesturile sustereotipe, formale.




11

CAPITOLUL II

DIALOG SOCIAL

A) PARTENERII N DIALOGUL SOCIAL1). ORGANIZAIILE SINDICALEOrganizaiile sindicale nu pot desfura activiti cu caracter politic, fii

independente fa de activitile publice, organizaiile patronale i partidele politiConstituirea, organizarea funcionarea, reorganizarea i ncetarea activitii organizaiisindicale sunt reglementate n statute proprii.

Statutul unei organizaii sindicale cuprinde prevederi cu privire la:- denumirea i sediul instituiei;- scopul constituirii;

- dobndirea i ncetarea calitii de membru;- drepturi i ndatoriri;- stabilirea cotizaiei i ncasarea ei;- organele executive de conducere, denumirea acestora, modul de alegere

revocare, atribuiile, durata mandatelor;- patrimonial;- divizare, dizolvare, transmiterea ori dup caz, lichidarea patrimoniului.

Dobndirea personalitii

Pentru dobndirea personalitii juridice de ctre sindicat, mputernicitul stabprin procesul verbal de constituire depune o cerere de nscriere la judectoria n a craz teritorial i are sediul. La aceast cerere se ataeaz:

- procesul verbal de constituire a sindicatului semnat de membrii fondatori;

- statutul;- lista membrilor organului executiv de conducere al sindicatului cu meniun

numelui, prenumelui, codul numeric personal, profesia/funcia i domiciliul acestora.Dup dobndirea personalitii juridice, sindicatele sunt obligate s aduc

cunotina judectoriei unde au fost nregistrai, n termen de 30 zile, orice modificaulterioar a statutului, precum i schimbrile din componena organului de conducere

organizaiei sindicale.Cererile privind modificrile anterior menionate, vor fi nsoite de:

- procesul verbal al edinei statutare a organului abilitat s hotrasc modificarstatutului i/sau a componenei organelor de conducere;

- copie dup hotrrea judectoreasc de dobndire a personalitii juridice i copdup ultima hotrre judectoreasc de modificare a statutului i/sau a componenorganelor de conducere;




12

- statutul n forma modificat;- lista cu membrii organului de conducere.

n condiiile adoptrii prin statut, organizaiile sindicale pot:- s sprijine material membrii si n exercitarea profesiei;

- s constituie case de ajutor proprii;- s editeze i s tipreasc publicaii proprii;- s nfiineze i s administreze, n condiiile legii, interesul membrilor si, unit

sociale, de cultur, nvmnt i cercetare n domeniul activitii sindicale, societcomerciale, de asigurri i banc proprie;

- s constituie fonduri proprii pentru ajutorarea membrilor si;- s organizeze i s sprijine material i financiar activiti cultural artistice;- s organizeze i s desfoare cursuri de pregtire i calificare profesional,

condiiile legii;

- s desfoare i alte activiti prevzute de statut, n condiiile legii.Atribuii:Organizaiile sindicale apr drepturile membrilor lor, ce decurg din legisla

muncii, contractele i acordurile colective de munc, contractele individuale de munc,faa instanelor judectoreti, organelor de jurisdicie, a altor instituii sau autoriti astatului i/sau patronatului prin aprtori proprii sau alei.

Mijloace specifice:

Pentru realizarea scopului pentru care au fost constituite organizaiile sindicafolosesc mijloace specifice, cum sunt: negocierile, proceduri de soluionare a litigiilor pconciliere, mediere, arbitraj, petiia, pichetul de protest, marul, mitingul, demonstra

greva n condiiile prevzute de lege.Reprezentativitatea:

La nivel de unitate:- au statut legal de sindicat;

- au independen organizatoric i patrimonial;- numrul de membrii ai sindicatului reprezint cel puin jumtate plus 1 d

numrul angajailor unitii.La nivel de sector de activitate (grup de uniti):- au statut de federaie sindical;

- au independen organizatoric i patrimonial;- organizaiile sindicale membre cumuleaz un numr de membri de cel puin 7din efectivul angajailordin sectorul de activitate sau grupul de uniti respectiv

La nivel naional:- au statut legal de confederaie sindical;- au independen organizatoric i patrimonial;- organizaiile sindicale componente cumuleaz un numr de membri de cel pu

5% din efectivul angajailor din economia naional;




13

- au structuri teritoriale n cel puin jumtate plus unudin judeele Romniei inclumunicipiul Bucureti.

2). ORGANIZAIILE PATRONALE

Sunt independente fa de autoritile publice, departidele politice i de sindicate.Organizaiile patronale se constituie prin asociere liber, pe sectoare de activita

teritorial sau la nivel naional, dup cum urmeaz:- patronii se pot asocia pentru constituirea unei organizaii patronale;- dou sau mai multe organizaii patronale pot constitui o federaie patronal;- dou sau mai multe federaii pot constitui o confederaie patronal.Modul de constituire, organizare, funcionare i dizolvare a unei organiza

patronale se reglementeaz prin statut adoptat de ctre membrii si, cu respectardispoziiilor legale.

Reprezentativitatea:La nivelul unitii:- reprezentativ de drept este angajatorul.

La nivel de sector de activitate:- au statut legal de federaie patronal;- au independen organizatoric i patrimonial;- au ca membrii patroni ai cror uniti cuprind cel puin 10% din efectiv

angajailor sectorului de activitate, cu excepia angajailor din sectorul bugetar.La nivel naional:- au statut legal de confederaie;

- au independen organizatoric i patronal;- au ca membrii patroni ai cror uniti cuprind cel puin 7% din angajaii d

economia naional;- au structuri teritoriale n cel puin jumtate + 1 din judeele Romniei.

3). GUVERNUL reprezint autoritatea public ce execut conducerea generaladministraiei publice i asigur realizarea politicii interne i externe a Romniei.

B) ORGANISME DE LUCRU N DIALOGUL TRIPARTIT

1. CONSILIUL NAIONAL TRIPARTIT PENTRU DIALOG SOCIALEste organism consultativ la nivel naional al partenerilor sociali.Componena: Preedinii confederaiilor patronale i sindicale reprezentative la nivel naional; Reprezentani ai Guvernului, desemnai prin decizia Primului Ministru, cel pu

la nivel de secretar de stat din fiecare minister, precum i din alte structuri ale statulconform celor convenite cu sindicatele;




14

Reprezentantul Bncii Naionale a Romniei, Preedintele Consiliului Economi Social i ali membrii convenii cu partenerii sociali;

Consiliul Naional Tripartit este prezidat de Primul Ministru, lociitorul de dreptacestuia fiind ministrul muncii, familiei i proteciei sociale.

2. CONSILIUL ECONOMIC I SOCIALEste instituia publicde interes naional, tripartit, autonom, constituit n scop

realizrii dialogului tripartit la nivel naional dintre organizaiile patronale, sindicalereprezentani ai societii civile organizate.

Domenii de competen:- politicile economice;- politicile financiare i fiscale;- relaiile de munc, protecia sociali politici salariale;- politici n domeniul sntii;- educaia, cercetarea, cultura.Consiliul Economic i Social este consultat obligatoriu de ctre iniiatorii proiecte

de acte normative. Rezultatul consultrii se concretizeaz n avize la proiectele de anormative.

3. COMISII DE DIALOG SOCIAL LA NIVELUL ADMINISTRAIEI PUBLICENTRALE I LA NIVEL TERITORIALAu fost nfiinate n baza H.G 369/2009 fiind constituite din reprezentani

administraiei publice centrale i locale, reprezentaii organizaiilor patron

reprezentative la nivel naional i reprezentani ai organizaiilor sindicale reprezentativenivel naional.

Activitatea comisiilor modificat prin Legeanr. 62/2011 Legea dialogului sociare caracter consultativ i vizeaz n special:

asigurarea unor relaii de parteneriat social ntre administraie, patronat, sindicacare s permit o informare permanent reciproc asupra problemelor care sunt de intercomun;

consultarea obligatorie a partenerilor sociali asupra iniiativelor legislative sau alt natur, cu caracter economico- social;

alte probleme din sfera de activitate a administraiei publice centrale sau djudee asupra crora partenerii sociali convin s discute.Ministerele i instituiile publice unde funcioneaz comisii de dialog social forma

din reprezentanii administraiei publice central sau locale, reprezentanii organizaiipatronale i sindicale reprezentative la nivel naional:

o Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale;o Ministerul Administraiei i Internelor;o Ministerul Finanelor Publice;




15

o Ministerul Justiiei;o Ministerul Aprrii Naionale;o Ministerul Dezvoltrii Regionale i Turismului;o Ministerul Mediului i Pdurilor;o Ministerul Economiei Comerului i Mediului deAfaceri;o Ministerul Agriculturii i Dezvoltrii Rurale;o Ministerul Transporturilor i Infrastructurii;o Ministerul Educaiei, Cercetrii, Tineretului i Sportului;o Ministerul Culturii i Patrimoniului Naional;o Ministerul Sntii;o Ministerul Comunicaiilor i Societii Informaionale;o Ministerul Afacerilor Externe;o Autoritatea pentru Valorificarea Activelor Statului;o

Autoritatea Naional pentru Reglementarea i Monitorizarea AchiziiiPublice.

C) DIALOGUL BIPARTIT

Dialogul social care implic ca parteneri sindicatele i patronatele, poart denumirde dialog bipartit. A fost instituionalizat prin Legea 130/1996 a Contractului Colectiv Munc, modificat prin Legea 62/2011 Legea dialogului social, care oblig prilencheierea anual a unui Contract Colectiv de Munc.

Dialogul social bipartit are n general scopul de a reglementa:a. drepturile i obligaiile personalului angajat:- drepturile i obligaiile privind relaiile de munc dintre angajator i salariai

stabilesc prin negociere, n cadrul contractelor colective de munc. Orice salariat areserie de drepturi referitoare la salarizarea pentru munca depus;

- repausul zilnic i sptmnal;- concediul de odihn anual;- egalitatea de anse i tratament;- securitate i sntate n munc;- formare profesional;-protecie n caz de concediere;- constituirea sau aderarea la sindicat.

Totodat fiecrui salariat i revine o serie de obligaii privind ndeplinirea atribuiila postul de munc:

- disciplina muncii;

- respectarea regulamentului intern;

- respectarea normei de munc;- respectarea secretului de serviciu, etc.




16

b. drepturile i obligaiile angajatorului:- organizarea i controlul funcionrii unitii;- eliberarea de dispoziii cu caracter obligatoriu;- verificarea posturilor de lucru i a normelor de munc;

- aplicarea de sanciuni;- informarea salariailor asupra condiiilor de munc;- acordarea drepturilor legale ce decurg din Contractul Colectiv de Munc;- ncheierea de contracte individuale de munc i acte adiionale la contrac

individual de munc;-prezentarea situaiei economico-financiare a firmei conform legislaiei n vigoarec. participarea salariailor la dialogul social - pot fi evideniate mai mu

niveluri ale participrii salariailor la dialogulsocial i anume:- locul de munc al fiecrui lucrtor: dialogul social la acest nivel are ca sc

determinarea condiiilor de munc i a coninutului activitii specifice. Dialogul soctrebuie s ncurajeze participarea lucrtorului la procesul de dezvoltare tehnologicntreprinderii, la procesul investiional n ansamblul su i n acelai timp s determicreterea eficienei antrenrii - motivrii individului prin mbogirea i lrgirconinutului muncii;

- relaiile interumane, respectiv ntre lucrtori plasai pe trepte ierarhice diferiterelaiile colective generate de participarea la dialogul social intermediat de reprezentanlor, sindicate - administraie;

- participarea n comisii mixte: dialogul social la acest nivel are ca screglementarea i urmrirea unor aspecte legate de munc n procesul de producie

corelare cu normele legale. Este benefic pentru toi lucrtorii urmare a faptului c instituie o urmrire a muncii cu instrumente i msuri unice respectndu-se principegalitii de anse ce d totodat posibilitatea lucrtorilor de a-i exprima punctul vedere asupra tuturor problemelor legate de munc, locurile de munc, sntate, securitaetc.

Eficiena activitii unei organizaii depinde n mare msur de modul n caconducerea acesteia reuete s organizeze i s ntrein permanent dialogul sociResursa uman a ntreprinderii nu reprezint doar o totalitate de indivizi, ci constituie acelai timp un ansamblu de grupuri eterogene ce cuprind persoane cu interese specifi

obiective i puncte de vedere proprii. Drept urmare managementul firmei nu trebuie ignore prezena acestora, ci s organizeze structuri care s permit un dialog social activparticipativ n vederea prevenirii sau reducerii riscului de conflict.

D) ASISTAREA MEMBRILOR DE SINDICAT

n cadrul Secretariatului Permanent organizat la nivel central i desfoaactivitatea liderii organizaiei. Acetia sunt salariai ai unitii i reprezint salariaii raportul cu angajatorul. Au competene generale i specifice ocupaiei din care su




17

salarizai, n plus fa de aceste cerine din perspectiva activitilor desfurate pe linsindical, trebuie s demonstreze deprinderi cunotine i atitudini presupuse de calitade militani sindicali. Atitudinile principale cerute pentru desfurarea activitisindicale sunt: responsabilitatea, integritatea, implicarea, iniiativa, realismul, dinamism

consecvena, rbdarea, tactul, combativitatea, curajul, abnegaia. Totodat acestor liderisunt necesare capaciti de analiz i sintez, lucrul n condiii de stres sub presiuntimpului i n contexte uneori imprevizibile, focalizarea pe probleme, capaciti relaionare i de ntreinere a relaiilor n medii foarte variate, viziune de ansambcapacitate de evaluare a unor situaii diverse i a riscurilor ce pot decurge din aciunntreprinse, capacitate de decizie, putere de convingere, foarte bune abiliti de negociecapacitate organizatoric i de gestionarea resurselor.

Toate acestea presupun o permanent deschidere pentru perfecionarea profesionasindical i dobndirea unei palete largi de cunotine n domenii diverse: legisla

contabilitate, dialog social, negociere, comunicare, management organizaional, psihologmaselor, politici sociale naionale, europene i internaionale etc.n relaia cu membrii de sindicat toi aceti lideri au la dispoziie informai

prezentate n capitolele anterioare, disponibilitatea Preedintelui, a membridepartamentelor de lucru zonale, i/sau al uniunii teritoriale, pentru oricare solicitasupus ateniei lor de ctre membrii de sindicat i care depete nivelul competenei lor

Activitatea liderilor privind consultana i consilierea membrilor de sindicat desfoar n mod individual, n momente variate de timp, n timpul i n afa

programului de lucru al membrilor de sindicat.

n principal consilierea membrilor de sindicat cuprinde urmtoarele tipuri de situa

probleme ce decurg din raporturile de muncangajatangajator (respectarea contractuindividual de munc, respectarea regulilor referitoare la sntatea i securitatea n mundiscriminarea, transport, mas echipament individual de munc etc.); probleme de snt(cauzate de locul de munc sau externe); diverse probleme sociale(ajutoare, interveniiinstituii ale statului); probleme personale sau ale membrilor de familie(angajri, ajutoaetc.); probleme privind litigii individuale sau colective;

n general se adopt urmtoarele tipuri de soluii: sprijin n ntocmirea de documente scrise pentru susinerea cazurilor n fa

autoritilor;

asistarea n cadrul negocierii i aplicrii contractului individual de munc; asistarea n cadrul comisiei de disciplin; furnizarea de informaii privind instituiile i structurile cu atribuii n rezolvar

problemelor cetenilor; asistarea n instanele judectoreti; obinerea de informaii diverse privind modaliti de intervenie in diver

problematici;




18

asistarea la locul de munc n vederea mbuntirii condiiilor de munc pcomitete de securitate i sntate n munc;

susinerea acordrii ajutoarelor sociale i/sau altele n situaii specifice; urmrirea strii de sntate n mod permanent prin comitetele de securitate

sntate n munc; asisten la asigurarea biletelor de odihn i tratament.Activitatea de asistare si consultan a membrilor de sindicat se refer n princip

la:

1. Colectarea de informaii: colectarea de informaii privind Contractul Colectiv de Muncncheiat la nive

unitii, ramurii de activitate i nivel naional; inserarea de propuneri care vizeaz modificri ale Contractelor Colective

Munc;

inserarea de propuneri care vizeaz mbuntirea condiiilor de munc; colectarea de documente care vizeaz modificarea tehnologiei de lucru;propuneri privind asigurarea biletelor de odihn i tratament.2. Servicii asigurate membrilor de sindicat: asisten juridic n domeniul legislaiei muncii n mod special dar i n legisla

civil; asisten sindical privind conflicte, litigii, restructurarea i reconversia forei

munc; asisten n domeniu;

pregtirea profesional specific precum i sindical; consultan privind pensionarea.n procesul de consiliere este important legtura cu membrul de sindicat pn

finalizarea cauzei lui, astfel nct s constai dac a primit un ajutor real, iar dac nupoi s-l sprijini n continuare.

n afara cabinetelor specializate n consultan se acceseaz cu rezultate pozitiali colegi de la loculde munc:

responsabili n comitetul de securitate i sntate n munc; membrii n comisii sociale;

responsabili cu formarea profesional; membrii n comisia de negociere; membrii n comisia paritar.Pot fi accesate de asemenea persoane salariate specializate:

specialitii angajatorului; specialitii federaiei sindicale;persoane juridice specializate.




19

Pentru crearea de noi servicii, dar i pentru a mbuntii calitatea celor existenteva avea n vedere obinerea de informaii complementare serviciilor sindicale disponibifolosind surse de informaii disponibile organizate la nivelul:

Departamentelor confederaiei C.N.S Cartel Alfa;

Departamentele Federaiei Naionale MineEnergie; Filiale/Uniuni Teritoriale;

Alte sindicate;

Structuri educaionale pentru servicii de formare; Surse generale - centre de informare -pres; Sectorul privat - centre de consultan - agenii private.

E) POLITICI SINDICALE

Organizaiile sindicale i elaboreaz reglementri proprii care nsumeaz

termen scurt, mediu i lung nevoile de organizare, gestiune, programare de aciuniactiviti care sunt definite ca generic politica sindicala n curs.

La elaborarea politicilor sindicale de regulse ine cont de: Actualizarea dialogului social;

Consolidarea sindicatului;

Relaiile intersindicale; Realizarea dreptii sociale i a demnitii muncii; Promovarea valorilor sindicale.Politica sindical este inserat n documentul definit STATUT al organiza

sindicale, care cu precdere conine prevederi cel puin cu privire la: Scopul constituirii; Modul de dobndire a calitii de membru; Drepturi i ndatoriri ale membrilor; Modul de stabilire a cotizaiei i ncasarea acesteia; Organele de conducere, alegerea, revocarea, durata mandatelor;

Atribuiile structurilor de conducere;Norme de deliberare, adoptarea hotrrilor; Activitatea economic;

Patrimonial; Divizarea, dizolvarea organizaiei.Direciile de aciune: Dialogul social;

Activitatea informaional; Colaborarea cu alte sindicate;

Domenii profesionale specifice;




20

Pregtirea profesionali sindical; Egalitatea de anse; Aciuni specifice; Activitatea economico - financiar;

Promovarea drepturilor membrilor de sindicat;

Sntatea i securitatea n munc; Grupuri sensibile;

Responsabilitatea sociala sindicatului; Recrutarea de noi membri de sindicat;

F)NORME DE CONDUIT ETIC I MORALScopul activitii membrilor de sindicat alei n consiliul de coordonare

sindicatului, care pot fi numii i militani sindicali, este de a apra i promova interesmembrilor de sindicat ai organizaiei, manifestndu-se prin competen, angajamentulatitudinea cu care abordeaz problematica cu care se confrunt, respectnd cel pu

principiile referitoare la:

Integritate;

Independent fa de interese contrare scopului drepturilor si interesemembrilor de sindicat;

Confidenialitatea informaiilor; Respectul fade lege i fade valorile democratice; Loialitatea fade instituia sindical;

In exercitarea calitilor sale, militantul sindical are urmtoarele responsabiliti: Stinlegtura permanentcu structurile instituiei sindicale; Sparticipe continuu la toate aciunile instituiei sindicale; Scunoasc, sneleagi srespecte programele instituiei sindicale; Snu denigreze instituia sindical; Snu angajeze instituia sindicalfracordul acesteia; Sse abinde la oricare conduitde natursaducatingere negativreputa

instituiei sindicale; S-i nsueasc cunotinele profesionale, economice, sociale, juridice

politice care s-i permit s-si menin nivelul de competen pe tot parcursul deinefunciei;

Srespecte caracterul confidenial al surselor i documentelor de informare; Snu deinfuncie de conducere n partide sau formaiuni politice.In exercitarea calitii sale, militantul sindical are urmtoarele drepturi: Informarea gratuit, prin mijloace stabilite de instituia sindical; Formare sindicalgratuit;




21

Sfie aprat de instituia sindical; Sfie ales n structurile sindicale; Alte drepturi consemnate n statutele proprii.

CAPITOLUL III

SECURITATE I SNTATE N MUNC1. Principiile juridice ale sistemului

Principiile care stau la baza sistemului legislativ din domeniul securitii

sntii n munc (S.S.M )din Romnia sunt:a) S.S.M reprezint un drept fundamental al tuturor participanilor la procesul

munc;Constituia Romniei, afirmnd dreptul la protecie social, face referire i

msurile de securitate i igien a muncii (art. 38 alin.2).Mai concret, Legea nr. 319 / 2006, a SSM la art. 1 stabilete principiile generreferitoare la prevenirea riscurilor profesionale, protecia sntii i securitalucrtorilor, eliminarea factorilor de risc de accidentare, informarea, consultar

participarea echilibrat, instruirea lucrtorilor i a reprezentanilor lor, precum i direcigenerale pentru implementarea acestor principii.

Pentru realizarea acestui drept, legea - cadru impune obligaii n sarciangajatorilor i a angajailor lor i stabilete organele specializate ale administraiei de scare s urmreasc modul n care unitile i salariaii aplic i respect normele securitate si sntate n munc.

Aadar, activitatea de securitate i sntate n munc nu este lsat numai latitudinea agenilor economici, ci, fiind implementat n toate domeniile vieii economi- sociale, statul asigur i controlul ndeplinirii ei.

b) Legtura indisolubil dintre dreptul la munc i S.S.M;Romnia fiind un stat de drept, democratic i social (art. 1 alin. 3 din Constitui

dreptul la munc nu numai c este consacrat ca un drept fundamental cetenesc, dar el afl n strns corelaie cu dreptul la protecie social al angajailor, care include securitatea i sntatea n munci este garantat. n acest sens, organele administraiei stat desemnate prin lege au obligaia de a organiza, coordona i controla activitatea

domeniu. Pentru asigurarea integral a dreptului la munc este necesar garantarea unasemenea condiii de desfurare a procesului de munc nct viaa, sntatea integritatea corporal a celor care i exercit acest drept fundamental s fie aprate. n ccontrar, nsui dreptul la munc nu s-ar putea realiza deplin, ar avea caracter formal.

c) I ntegrarea S.S.M n procesul de munc;Acesta este un principiu clar exprimat n Legea nr. 319 / 2006 a S.S.M, care preve

att obligaiile angajatorului, ct i ale lucrtorilor pentru realizarea unui mediu sigursntos de munc.




22

d) Caracterul preventi v al S.S.M;

Prin esena sa, securitatea i sntatea muncii are un caracter preventiv, menireafiind prentmpinarea producerii accidentelor de munc i/sau a mbolnviri

profesionale. Reglementrile legale n domeniu sunt astfel stabilite nct s apere via

sntatea i integritatea corporal ale celor care particip la procesul de munc.Teoretic, dac normele de securitate i sntate a muncii sunt realizate i respect

ntocmai, accidentele i mbolnvirile profesionale pot fi prevenite.n acelai timp, diferitele forme ale rspunderii juridice pentru nclcarea norme

de securitate i sntate a muncii sunt menite s contribuie efectiv la realizarea caracterupreventiv al acesteia. A se vedea astfel impactul reglementrilor referitoare la repararpagubelor aduse celor vtmai prin accidente de munc su mbolnviri profesionale, casunt de natur s stimuleze realizarea n practic a reglementrilor S.S.M.

e) Abordarea prevenirii accidentelor de munc i a mbolnviriprof esionale ca problem unicinnd seama c, din punctul de vedere al cauzelor determinante, al spaiului manifestare, al subiecilor susceptibili s le suporte, ca i al msurilor i mijloacelor combatere, fenomenele de accidentare i mbolnvire profesional sunt identice (mai mun numeroase cazuri acelai factor de risc - cauz poate conduce, n funcie de condiiconcrete, fie la accident de munc, fie la boal profesional), legiuitorul a urmrit tratarlor ca o problem unic.

Din acest motiv nu au fost constituite dou sisteme de acte juridice, unul care reglementeze prevenirea accidentelor de munc, iar altul, prevenirea mbolnviri

profesionale.

Dimpotriv, prin legea de baz se stabilete c scopul acesteia este de a institmsuri privind promovarea mbuntirii securitii i sntii n munc a lucrtorilor,timp ce pentru realizarea acestei finaliti sunt instituite msuri care s conduc atteliminarea accidentelor, ct i a mbolnvirilor profesionale.

Legislaia naionalcare reglementeazdomeniul securitii i sntii n munn Romnia, armonizatcu directivele europenen domeniu, promoveazmbuntircontinu a condiiilor de munc i stabilete cerinele minime obligatorii ce trebuimplementate de ctre angajatorii pentru protecia lucrtorilor mpotriva riscurilor legde expunerea la diferite pericole la locul de munc.

n acelai timp, legislaia naionalde securitate i sntate n munccuprinde,mare msur, prevederile necesare pentru punerea n aplicare a Conveniilor OrganizaInternaionale a Muncii (O.I.M) care reglementeaz domeniile care sunt considerate

principii i drepturi fundamentale ale lucrtorilor.Transpunerea directivelor europene din domeniul securitii i sntii n munc

legislaia naionala fiecrui stat membru al Uniunii Europene a avut ca scop: Armonizarea legislaiilor statelor membre, n special pentru realizarea Pie

unice;




23

Stabilirea unor obligaii comune pentru toi angajatorii n ceea ce priveasigurarea securitii i sntii lucrtorilor, indiferent de statul membru n caredesfoaractivitatea angajatorul;

Asigurarea unor condiii minime de muncsimilare pentru toi lucrtorii statemembre;

Stabilirea unor termene de raportare periodica stadiului implementrii masuride prevenire i protecie stabilite.

Sistemul legislativ de S.S.M din Romnia, n funcie de subiectul reglement

respectiv de natura problemei legiferate, este structurat n dou categorii:

a) Legislaia de baz care cuprinde acte care legifereaz strict numai activiti legtur direct cu msurile de S.S.M;

b) Legislaia conex care conine acte care cuprind numai n subsidiar normjuridice S.S.M sau norme de drept care, dei n principiu au un obiectiv diferit, speci

altor activiti, contribuie prin aplicarea lor la aprarea vieii i sntii executanilor, de exemplu:dispoziii privind durata timpului de munc, a celui de odihn, intensitatea munc

munca de noapte, orele suplimentare etc.;

prevederi privind disciplina n munc;dispoziii referitoare la regimul produselor i al substanelor chimice periculoa

al materialelor explozive etc.;

regimul drogurilor i al precursorilor, etc.;dispoziii care reglementeaz drepturile angajailor, ale sindicatelor, etc.

3.1. Structura legislaiei de baz poate fi evideniat dup mai multe criterii:

a)Nivelul de emitere:n funcie de organul abilitat s emit acte juridice, se disting:- acte emise de organul legislativ suprem - Parlamentul;- acte emise de Guvern i/sau structuri componente/subordonate.b)Aria de obligativitate:n concordan cu acest criteriu se pot deosebi:- acte obligatorii pentru toate sectoarele de activitate economico - socia

respectiv, pentru toate unitile care i desfoar activitatea cu personal ncadrat

munc;- acte obligatorii numai pentru un anumit sector, activitate, categorii de persoanec) Problema reglementat:

Principalele tipuri de reglementri, n sensul celor menionate anterior sunt: reglementri privind persoanele care beneficiaz de protecie pe timp

desfurrii activitii; reglementri privind persoanele care rspund pentru realizarea msurilor




24

S.S.M;

acte referitoare la obligaiile angajatorilor, ale conducerilor acestora, serviciilor interne/externe de S.S.M, ale lucrtorilor desemnai, precum i ale persoanencadrate n munc, beneficiare ale msurilor de S.S.M;

reglementri privind accidentele de munc i mbolnvirile profesionale; dispoziii privind rspunderea juridic (disciplinar, contraveniona

patrimonial, material i penal, dup caz) pentru nclcarea reglementrilor legreferitoare la protecia muncii.

Principii de baz privind activiti de Securitatei Sntate n Muncn Romnau izvor de drept:

CONSTITUIA ROMNIEI - care statuteaz i garanteaz dreptul la viaintegritate fizic i psihic, precum i dreptul la protecie social al tuturor cetenilConstituia dispune msuri de protecie care privesc securitatea i igiena muncii, instituirsalariului minim garantat n plat, repausul sptmnal, concediul de odihn pl

prestarea muncii n condiii speciale i deosebite, precum i protecia femeilor, a tinerilora unor persoane dezavantajate. Acest lucru este prevzut n urmtoarele articole:

Art. 22.(1) Dreptul la via, precum i dreptul la integritatea fizic i psihic a

persoanelor sunt garantate;

Art. 41.(1) Dreptul la muncnu poate fi ngrdit. Alegerea profesiei, a meser

sau a ocupaiei, precumi a locului de munceste liber;Art. 41.(2) Salariaii au dreptul la msuri de protecie social. Acestea prive

securitatea i sntatea salariailor, regimul de munc al femeilor i al tineril

instituirea unui salariu minim brut pe tar, repausul sptmnal, concediul de odihpltit, prestarea muncii n condiii deosebite sau speciale, formarea profesional, precu

i alte situaii specifice, stabilite prin lege;

Art. 41.(3) Durata normala zilei de lucru este, n medie, de cel mult 8 ore;

Art. 41.(4) La munca egal, femeile au salariu egal cu brbaii;

Art. 41.(5) Dreptul la negocieri colective n materie de munci caracte

obligatoriu al conveniilor colective sunt garantate.

CODUL MUNCII - care traseaz cadrul general pentru toate reglementrjuridice viznd relaiile de munc, a fost aprobat de Parlamentul Romniei ca Legea

40/2011, act normativ prin care s-a abrogat Legea nr. 53 / 2003.Noul Cod al Muncii cuprinde n principal:

Dispoziii generaleUnul dintre cele mai importante roluri ale Codului Muncii const n consacrar

principiilor care s guverneze raporturile de munc, conform prevederilor constituionadar i exigenelor impuse de economia de pia.




25

Astfel, Codul Muncii abordeaz ntr-un capitol distinct problematica principiifundamentale aplicabile n perimetrul relaiei dintre cele doucomponente ale raportuindividual de munc: angajatorul i salariatul.

Aceste principii sunt:

- libertatea muncii;- interzicerea muncii forate;- egalitatea de tratament;

- asigurarea de condiii de munc adecvate activitii desfurate, de protecsocial, de securitate i sntate n munc, precum i de respectarea demnitii icontiinei sale, fr nici o discriminare;

- recunoaterea dreptului la negocieri colective, dreptul la protecia datelor caracter personal, precum i dreptul la protecie mpotriva concedierilor nelegale;

- interzicerea oricrei discriminri bazat pe criteriul de sex cu privire la to

elementele i condiiile de remunerare, pentru munc egal sau de valoare egal;- dreptul la libera asociere.

Contractul individual de munc- Timpul de munc i timpul de odihn- SalarizareaSalariul - element determinant al raportului individual de munc - reprezin

contraprestaia muncii depuse de salariat n baza contractului individual de munpltindu-se naintea oricror altor obligaii bneti ale angajatorului. Acesta cuprinsalariul de baz, indemnizaiile, sporurile, precum i alte adaosuri.

Sntatea i securitatea n munc

Din punct de vedere al sntii i securitii n munc, Codul Muncii stabilete

serie de obligaii n sarcina angajatorului, dupcum urmeaz: sia toate msurile necesare pentru protejarea vieii i sntii salariailor; sasigure securitatea i sntatea salariailor n toate aspectele legate de munc; sachite toate obligaiile financiare care decurg din masurile privind sntatea

securitatea n munc; de a nu fi exonerat de rspundere, indiferent dacapeleazla persoane sau servi

exterioare;

sasigure toi salariaii pentru riscul de accidente de munci boli profesionale s organizeze instruirea angajailor si n domeniul sntii i securitii

munc; sorganizeze controlul permanent al strii materialelor, utilajelor i substane

folosite n procesul muncii, n scopul asigurrii sntii i securitii salariailor; s rspundpentru asigurarea condiiilor de acordare a primului ajutor n caz

accidente de munc i/sau mbolnviri profesionale; s ia toate masurile pentru constituirea comitetului de securitate i sntate

munc, dacare cel puin 50 de salariai; sa asigure accesul salariailor la serviciul medical de medicina a muncii.




26

Principiile generale de prevenire cuprinse in Legea nr. 319/2006 privind securitat

i sntatea n munc (transpunerea Directivei cadru 89/391/C.E.E) sunt preluatetotalitate de art. 173, alin. 2:

evitarea riscurilor;

evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate; combaterea riscurilor la surs; adaptarea muncii la om, n special n ceea ce privete proiectarea locurilor

munc i alegerea echipamentelor i metodelor de munc i de producie, n vederatenurii, cu precdere, a muncii monotone i a muncii repetitive, precum i a reduceefectelor acestora asupra sntii;

luarea n considerare a evoluiei tehnicii; nlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce e

mai puin periculos;

planificarea prevenirii; adoptarea msurilor de protecie colectiv cu prioritate fa de msurile

protecie individual; aducerea la cunotin salariailor a instruciunilor corespunztoare.In elaborarea masurilor de securitate i sntate n muncangajatorul se consult

sindicatul (sau reprezentanii salariailor), precum i cu comitetul de securitate i sntn munc, acestea urmnd a fi prevzute n contractul colectiv de muncaplicabil sau/iregulamentul intern.

Un rol deosebit de important este cel al inspectorului de munc, el av

posibilitatea, cu avizul medicului de medicin a muncii, s impun ca angajatorul solicite organismelor competente, contra cost, analize i expertize asupra unor substansau preparate considerate periculoase.

Conform prevederilor art. 180 din acest act normativ, la nivelul fiecrui angajacu mai mult de 50 de angajai se constituie un comitet de securitate i sntate n munccu scopul de a asigura implicarea salariailor la elaborarea i aplicarea deciziilor domeniul S.S.M.

Comitetul de securitate i sntate n munc se constituie n cadrul persoaneljuridice din sectorul public, privat i cooperatist, inclusiv cu capital strin, care desfoaactiviti pe teritoriul Romniei.

Componena, atribuiile specifice i funcionarea comitetului de securitate i sntn muncsunt reglementate prin Hotrre de Guvern, ca Norm Metodologic de aplicaa Legii S.S.M nr. 319/2006.

n ceea ce privete medicul de medicina muncii, acesta este un salariat atestatprofesia sa potrivit legii, titular al unui contract de muncncheiat cu un angajator sau cuasociaie patronal, care este independent n exercitarea profesiei sale.




27

Elementele programului de activitate pentru mbuntirea mediului de muncdpunct de vedere al sntii n munc, pe care l stabilete medicul de medicina munsunt specifice pentru fiecare angajator si sunt supuse avizrii comitetului de securitatesntate n munc, acolo unde este cazul.

Formarea profesional- Dialogul social - Contractele colective de munc-Confl ictele de munc -Inspecia Muncii

Inspecia muncii este organism specializat al administraiei publice centrale, personalitate juridic, aflatn subordinea M.M.S.S.F, avnd ca scop controlul modului aplicare a reglementarilor generale i speciale n domeniul relaiilor de munc, securitisntii n munc, avnd n subordine inspectorate teritoriale de muncexistente n fieca

jude, organizarea acestora fiind reglementata prin lege special.

Rspunderea juridic

Regulamentul intern - act generator de drepturi i obligaii din cadrul raportului munc, se ntocmete de ctre angajator cu consultarea sindicatului sau a reprezentanisalariailor i produce efecte din momentulncunotinrii acestora.

Codul Muncii stabilete patru tipuri de rspunderi: Rspunderea disciplinar Rspundere patrimonial Rspunderea contravenional - caracteristic angajatorilor; constatarea

sancionarea se efectueaz de ctre inspectorii de munc;Rspunderea penal - caracteristictot angajatorilor; mpcarea prilor nltu

rspunderea penal.Jurisdicia muncii

Ca element de noutate, sarcina probei n conflictele de muncrevine angajatorulacesta fiind obligat sdepundovezile n aprarea sa pnla termenul de judecat.

Hotrrile pronunate n fond sunt definitive i executorii de drept.

Dispoziii finale i tranzitorii

LEGEA nr. 319/2006 a Securitii i Sntii n Muncndeplinete rolul de lefundamentaln domeniu i are un mare nivel de aplicabilitate acoperind toate sectoar

de activitate publice i private; ea se aplic angajatorilor, lucrtorilor i reprezentanilucrtorilor.Scopul declarat al Legii nr. 319/2006 este instituirea de msuri privi

promovarea mbuntirii sntii i securitii n munc a lucrtorilor. Ea stabileprincipii generale referitoare la prevenirea riscurilor profesionale, la protecia sntiisecuritatea lucrtorilor, eliminarea factorilor de risc i accidentare, informarea, consultar

participarea echilibratpotrivit legii, instruirea lucrtorilor i a reprezentanilor lor, precui direciile generale pentru implementarea acestor principii:




28

principiul responsabilitii angajatorului, conform cruia angajatorul aobligaia de a asigura securitatea i sntatea lucrtorilor n toate aspectele legate munc. n cazul n care un angajator apeleazla servicii externe, acesta nu este exonerat responsabilitile sale n acest domeniu. De asemenea, obligaiile lucrtorilor n domen

securitii i sntii n munc nu aduc atingere principiului responsabilitangajatorului.

principiul informrii i instruirii lucrtorilor, conform cruia angajatorul trebus ia msuri corespunztoare, astfel nct lucrtorii i/sau reprezentanii acestora

primeasc toate informaiile necesare privind riscurile pentru securitate i sntatemunc, precum i msurile i activitile de prevenire i protecie att la niventreprinderii i/sau unitii, n general, ct i la nivelul fiecrui post de lucru i/sau fiecfuncii. Angajatorul trebuie s asigure condiii pentru ca fiecare lucrtor s primeascinstruire suficienti adecvatn domeniul securitii i sntii n munc, n special s

forma de informaii i instruciuni de lucru, specifice locului de munci postului su.principiul consultrii i participrii lucrtorilor, conform cruia angajatoconsult lucrtorii i/sau reprezentanii lor i permit participarea acestora la discutartuturor problemelor referitoare la securitatea i sntatea n munc. n unitile care au numr de cel puin 50 de lucrtori angajatorul organizeaz i asigur funcionarComitetului de Securitate i Sntate n Munc, organism paritar alctuit din reprezentanlucrtorilor cu rspunderi specifice n domeniul securitii i sntii lucrtorilor, pe de

parte i angajator sau reprezentantul sau legal i/sau reprezentanii si n numr egal cu al reprezentanilor lucrtorilor i medicul din medicina muncii, pe de alta parte. Lucrtodesemnat sau reprezentantul serviciului intern de prevenire i protecie ndeplinete funcde secretar.

LEGEA NR. 319/2006 STABILETE: Obligaiile ce revin angajatorilor, pentru asigurarea securitii i sntii (Cap. III); Obligaiile lucrtorilor n domeniul S.S.M (Cap. IV); Obligaii privind supravegherea sntii lucrtorilor (Cap. V); Obligaii privind comunicarea, cercetarea, nregistrarea i raportarea evenimente

(Cap. VI);

Grupurile sensibile la risc (Cap. VII);

Infraciuni i contravenii, aplicabile pentru cazurile de nclcare a dispoziiilor leg(Cap. VIII, IX);

Autoritile competente i instituiile cu atribuii in domeniu (Cap. X).Pentru punerea n practica prevederilor Legii nr. 319/2006 au fost stabilite norm

metodologice de aplicare prin H.G. nr. 1425/2006, modificatprin H.G nr. 955/2010.Pentru inerea sub control a diferitelor pericole i riscuri ce pot exista la locul

munc au fost emise prevederi legislative care stabilesc msurile minime pe ca




29

angajatorul trebuie s le implementeze pentru a asigura protecia securitiisntii lucrtorilor, dupcum urmeaz:

H.G. 1875/2005privind protecia sntii i securitii lucrtorilor fariscurile datorate expunerii la azbest(care transpune prevederile directivelor europe

D83/477/CEE, D 91/382/CEE, D 98/24/CE, D 2003/18/CE); H.G. 1876/2005privind cerinele minime de securitate i sntate referitoa

la expunerea lucrtorilor la riscurile generate de vibraii (care transpune prevederdirectivei europene 2002/44/CE;

H.G. 300/2006 privind cerinele minime de securitate i sntate pentantierele temporare sau mobile (care transpune prevederile directivei europe92/57/CEE);

H.G. 493/2006privind cerinele minime de securitate i sntate referitoala expunerea lucrtorilor la riscurile generate de zgomot (care transpune preveder

directivei europene 2003/10/CE); H.G. 971/2006privind cerinele minime de securitate si sntate la locul

munc(care transpune prevederile directivei europene 92/58/CEE); H.G. 1007/2006privind cerinele minime de securitate i sntate referitoa

la asistena medicalla bordul navelor(care transpune prevederile directivei europe92/29/CEE);

H.G. 1028/2006privind cerinele minime de securitate si sntate n munreferitoare la utilizarea echipamentelor cu ecran de vizualizare (care transpu

prevederile directivei europene 90/270/CEE;

H.G. 1048/2006 privind cerinele minime de securitate i sntate pentutilizarea de ctre lucrtori a echipamentelor individuale de protecie la locul

munc(care transpune prevederile directivei europene 89/656/CEE); H.G. 1049/2006 privind cerinele minime pentru asigurarea securitii

sntii lucrtorilor din industria extractiv de suprafa sau subteran (catranspune prevederile directivei europene 92/104/CEE);

H.G. 1050/2006 privind cerinele minime de asigurare a securitiisntii lucrtorilor din industria extractiv de foraj (care transpune prevederdirectivei europene 92/91/EE);

H.G. 1051/2006 privind cerinele minime de securitate i sntate pentmanipularea manuala maselor care prezintriscuri pentru lucrtori,n special afeciuni dorsale, lombare(care transpune prevederile directivei europene 90/269/CEE

H.G. 1058/2006privind cerinele minime pentrumbuntirea securitiiprotecia sntii lucrtorilor care pot fi expui unui potenial risc datoratmosferelor explozive(care transpune prevederile directivei europene 99/92/CE);

HG 1091/2006 privind cerinele minime de securitate i sntate pentlocul de munc(care transpune prevederile directivei europene 89/654/CEE);




30

HG 1092/2006 privind protecia lucrtorilor mpotriva riscurilor legate expunerea la ageni biologici n munc (ce transpune prevederile directivei europe2000/54/CE);

HG 1093/2006 privind stabilirea cerinelor minime de securitate i sntapentru protecia lucrtorilor mpotriva riscurilor legate de expunerea la agecancerigeni sau mutageni la locul de munc (care transpune prevederile directiveuropene 2004/37/CE);

HG 1136/2006privind cerinele minime de securitate i sntate referitoala expunerea lucrtorilor la riscuri generate de cmpuri electromagnetice (catranspune prevederile directivei europene 2004/40/CE);

HG 1135/2006privind cerinele minime de securitate i sntaten muncbordul navelor de pescuit(care transpune prevederile directivei europene 93/103/CEE)

HG 1146/2006 privind cerinele minime de securitate i sntate pent

utilizarea n munc de ctre lucrtori a echipamentelor de munc (ce transpuprevederile directivelor europene 89/655/CEE, 95/63/CE, 2001/45/CE);

HG 1218/2006privind stabilirea cerinelor minime de securitate i sntan munc pentru asigurarea proteciei lucrtorilor mpotriva riscurilor legate prezena agenilor chimici (care transpune prevederile directivelor europene 98/24/C91/323/CEE, 2000/39/CE, 2006/15/CE);

HG 557/2007 privind completarea msurilor destinate s promovembuntirea securitii i sntii la locul de muncpentru salariaii ncadraibaza unui contract individual de munc temporar (care transpune preveder

directive europene 94/33/CE); Ord 754/2006pentru constituirea comisiilor de abilitare a serviciilor exterde prevenire, protecie i de avizare a documentaiilor cu caracter tehnic informare i instruiren domeniul securitii i sntiin munc;

Ord 3/2007privind aprobareaformularului pentrunregistrarea accidentulude munc- F.I.A.M;

Ord 706/2006privind cerinele minime de securitate i sntate referitoala expunerea lucrtorilor la riscurile generate de radiaiile optice artificiale;

HG 355/2007privind supravegherea sntii lucrtorilor; HG 601/2007 pentru modificarea si completarea unor acte normative d

domeniul securitii i sntiin munc.

FACTORI DE RISC

COMPONENTELE SISTEMULUI DE MUNC:- EXECUTANT - omul, la locul de munci nu numai;- SARCINA DE MUNCceea ce trebuie efectuat la locul de munc;




31

- MIJLOACE DE MUNC/ECHIPAMENTE DE MUNC - maini, utilaechipamente, scule, dispozitive, etc.

- MEDIUL DE MUNC- unde i desfoaractivitatea.PERICOL:

- proprietatea intrinseca materialelor de lucru, a surselor de energie, a capacitmijloacelor de munc, precum i a metodelor i practicilor de lucru, de a produce dauumane i/sau materiale.

RISC:

- probabilitatea de a se produce daune, n situaia expunerii la pericol.Pericolul prezintdouforme de manifestare:

- forma pasiv: cnd sunt respectate prescripiile tehnice i reglementriledomeniul procesului tehnologic i S.S.M;

- forma activ: cnd este activat de factorii de risc din sistemul de munc.

FACTORI DE RISC: sunt factori (nsuiri, stri, fenomene, procecomportamente umane) proprii componentelor sistemului, n fapt, concret, de munrespectiv: executant, sarcina de munc, mijloace de munc/echipamente de muncmediul de munc, cepot provoca, n anumite condiii, evenimente care conduc la accidende munca i/sau mbolnviri profesionale.

In consecin, primul criteriu de clasificare este cel al elementului generatconform cruia avem:

- factori de risc proprii executantului;

- factori de risc proprii sarcinii de munc;- factori de risc proprii mijloacelor de producie;

- factori de risc proprii mediului de munc.Factori de risc proprii executantului: abaterea de la o formnormaln ndeplinir

sarcinii de muncconduce la erori de natura:- recepiei, prelucrrii i interpretrii informaiei;- deciziei;

- execuiei;- autoreglajului.

Eroarea executantului se manifestsub forma unei aciuni greite sau omisiuni.Factori de risc proprii mediului de munc: au dou forme de manifestare i anume

- coninut sau structurnecorespunztoare a sarcinii de muncn raport cu cerinimpuse de situaiile de risc;- subdimensionarea / supradimensionarea cerinelor impuse executantului s

necorespunztoare posibilitilor sale.Factori de risc proprii mijloacelor de producie: dup natura aciunii lor se p

manifesta sub forma de:

- factori de risc fizici (mecanic, termic, electric);

- factori de risc chimic;




32

- factori de risc biologic;

- factori de risc sub / suprasolicitare determinai de caracteristicile mijloacelor producie .

Factori de risc proprii mediului de munc: sunt determinai de:

a) mediul fizic ambiant:- factori de risc fizic;

- factori de risc chimic;

- factori de risc biologic;

- factori de risc sub / suprasolicitare psiho - fiziologic.b) mediul social (ambiana imediat) prin risc psihic.

Dupaciunea asupra organismului, factorii de risc determinaccidente de munsau mbolnviri profesionale. Determinarea exact a factorilor de risc pe cele docategorii de efecte nu este posibil, ntruct ea depinde de modul de manifestare: varia

sau stri.Factorii de risc de accidentare i mbolnvire profesionalse caracterizeaz pnivel de risc, ca indicator convenional ce exprim sintetic i cumulativ dimensiunriscurilor existente ntr-un sistem de munc.

SUPRAVEGHEREA SNTII LUCRTORILOR

Msurile prin care se asigur supravegherea corespunztoare a sntlucrtorilor n funcie de riscurile privind securitatea i sntatea n munc se stabile

potrivit reglementrilor legale. Aceste msuri vorfi stabilite astfel nct fiecare lucrtorpoat beneficia de supravegherea sntii la intervale regulate.

Angajatorul este obligat s asigure fondurile i condiiile efecturii tuturserviciilor medicale profilactice necesare pentru supravegherea sntii lucrtorilacetia nefiind implicai n nici un fel n costurile aferente supravegherii medica

profilactice specifice riscurilor profesionale.

Serviciile medicale profilactice prin care se asigur supravegherea sntlucrtorilor sunt: examenul medical la angajarea n munc; examenul medical de adaptare;

examenul medical periodic;

examenul medical la reluarea activitii.

Angajatorul are obligativitatea de a asigura supravegherea strii de sntate a

lucrtorilor prin servicii medicale de medicina muncii, n conformitate cu prevederile

HG 355/2007 i HG 37/2008.

DE REINUT!!!!Pentru fiecare lucrtor trebuie s existe un dosar medical individual.




33

EXAMENUL MEDICAL LA ANGAJAREA N MUNCse efectueaz pentru:a)Lucrtorii care urmeaz a fi angajai cu contract individual de munc

perioad determinat sau nedeterminat;b)Lucrtorii care i schimb locul de munc sau sunt detaai n alte locuri

munc ori alte activiti;c)Lucrtorii care i schimb meseria sau profesia.Examenul medical la angajarea n munc se face la solicitarea angajatorului, ca

va completa fia de solicitare a examenului medical la angajarei fia de identificarfactorilor de risc profesional.

n baza documentelor mai sus menionate i a examenelor medicale efectuamedicul de medicina muncii completeaz fia de aptitudine cu concluzia examenumedical la angajare: apt, apt condiionat, inapt temporar sau inapt pentru locul de munrespectiv. Fia de aptitudine se completeaz n 2 exemplare: unul pentru angajator, un

pentru lucrtor.

EXAMENUL MEDICAL DE ADAPTARE N MUNCse efectueaz la indicamedicului de medicina muncii n prima lun de la angajare i are urmtoarele scopuri:

a)completeaz examenul medical la angajarea n munc, n condiiile concrenoilor locuri de munc (organizarea fiziologic a muncii, a mediului de munc, relaiile o- main, relaiile psiho- sociale n cadrul colectivului de munc);

b)ajut organismul celor angajai s se adapteze noilor condiii;c)determin depistarea unor cauze medicale ale neadaptrii la noul loc de munc

recomand msuri de nlturare a acestora.

EXAMENUL MEDICAL PERIODIC se efectueaz obligatoriu tuturlucrtorilor. Frecvena examenului medical periodic este stabilit de legislaia n vigoa(H.G 355/2007 i H.G 37/2008) i poate fi modificat numai la propunerea medicului medicina muncii, cu informarea angajatorului.

n urma controlului medical periodic, medicul de medicina muncii completeaFia de aptitudine (n 2 exemplare: pentru angajator, pentrulucrtor) cu concluziile sal

EXAMENUL MEDICAL LA RELUAREA ACTIVITII se efectueaz dup

ntrerupere a activitii de minimum 90 de zile, pentru motive medicale, sau de 6 lupentru orice motive, n termen de 7 zile de la reluarea activitii.Are drept scop:

a)confirmarea aptitudinii lucrtorului pentru exercitarea profesiei avute antersau noii profesii la locul de munc respectiv;

b)stabilirea unor msuri de adaptare a locului de munc i a unor activitspecifice profesiei;




34

c)reorientarea spre un alt loc de munc, care s asigure lucrtorului meninersntii i a capacitii sale de munc.

DE REINUT !!!

La aplicarea msurilor preventive tehnico organizatorice la locurile de munc, angajatorii trebuies in seama de rezultatele supravegherii sntii;

Lucrtorii trebuie s fie informai n legtur curezultatele proprii supravegherii sntii lor;

Dosarul medical i fia de expunere la riscuriprofesionale se pstreaz de ctre serviciul demedicina muncii unde s-au efectuat examenele medicale

de angajare i examenul medical periodic;

Lucrtorul este obligat s se prezinte la examenele

medicale de supraveghere a sntii la locul de munc,conform planificrii efectuate de ctre medicul demedicina muncii cu acordul angajatorului;

Orice lucrtor are dreptul s consulte medicul de

medicina muncii, pentru simptome pe care le atribuie

condiiilor de munc i activitii desfurate;

La schimbarea locului de munc n alt unitate,

lucrtorului i se vornmna, la solicitare, copii aledosarului su medical i ale fiei de expunere la riscuriprofesionale, pentru a fi predate la structura de

medicina muncii a unitii respective.




35

CAPITOLUL IV

REGULI DE BUN PRACTIC

DIALOGUL SOCIAL - este un concept politic prin care toate prile interesa

convin s garanteze c interesele specifice ale fiecruia sunt luate n considerare nprocesul de luare a deciziilor.

Se definete n generalprocesul prin care reprezentanii salariailor, patronatelor i ai guvernului schimb informaii i opinii, se consult, negociazajung la acorduri n probleme de interes comun.

Se realizeaz:la nivel interprofesional, numind reprezentani ai diferitelorprofesii la sca

naional i/sau regional;la nivel de ramur profesional sau sector de activitate, grupnd reprezentan

ai activitilor ce au caracteristici economice comune;la nivel de ntreprindere.

CondiionriPrima condiie care trebuie ndeplinit de cei ce se implic n dialogul soc

este cunoaterea cadrului legislativ exprimat n acte normative care reglementeaaspecte eseniale pentru relaiile industriale si pentru parteneriat referitor la:

notificarea instrumentelor n domeniul dialogului social;organizarea i funcionarea partenerilor sociali;organizarea i funcionarea unor instituii tripartite;

organizarea altor instituii i structuri cu responsabiliti n domeniul relaiilindustriale i de munc.

Prile implicate n dialogul socialGuvernul reprezint autoritatea publica ce execut conducerea general

administraiei publice i asigur realizarea politicii interne i externe.Sindicatelereprezint conform legii organizaii constituite pentru a apra

promova drepturile i interesele profesionale, economice, sociale, culturale i sportiale membrilor de sindicat.

Patronatele reprezint conform legii organizaii ale patronilor, nfiinate persoane juridice fr scop patrimonial pentru a reprezenta interesele comunitprivate de afaceri.

Procedur i de dialog social

Consultareapresupune comitetele consultative interprofesionale.Dialogul bipartitpresupune dialogul ntre patronat i salariai.Dialogul tripartitpresupune dialogul ntre Guvern PatronatSindicate.




36

ASISTAREA MEMBRILOR DE SINDICAT SE REALIZEAZ DE REGULPENTRU:

probleme ce decurg din C.C.M (Contractul Colectiv de Munc): post, salarsecuritatea n munc, sntatea n munc, drepturi de personal (mas, transport, bilete

odihn, concediu de odihn, etc.); diverse probleme sociale (de serviciu i/sau acas); situaii privind litigii personale; situaii privind probleme de sntate pentru salariat i/sau membri de familie; consiliere financiar, de carte de munc; pregtire profesional.

Sur se de inf ormare sunt de regul: Departamentele Confederaiei C.N.S CARTEL ALFA;

Departamentele Federaiei F.N.M.E; Uniunile teritoriale;

Departamentele federaiei i uniunii teritoriale; Secretariatul sindical;

Preedintele; Alte sindicate, federaii, confederaii; Altele din afara sistemului sindical.

Modaliti de furnizare a informaiilor:

transmiterea individual; adunarea n cadrul unor grupuri mici; afiare la panou; publicarea informaiei.

Pentru susinerea i consilierea membrilor de sindicateste nevoie de: analiza validitiicazurilor; propunere de soluii; asigurare de asisten iconsultarea membrilor de sindicat;

asigurare de resurse pentru soluionarea cazurilor.

Profesionalismul comitetului sindical:

modul de organizare al activitii; racordarea la problematica concret; capacitatea de expertiz a membrilor; relaionarea cu salariaii i managementul.




37

Caracteristici necesare pentru eficiena comitetelor sindicale: constituire legal; reprezentativitate;

profesionalism;

resurse disponibile.

Capacitatea de expertiz a membrilor comitetelor sindicaleeste condiionata de: experien; cunoaterea locurilor de munc; cunotine de baz; capacitate de dialog.

Etapele procesului decizional :

formularea problemei; identificarea soluiilor alternative; evaluarea soluiilor alternative; alegerea soluiei optime decizia propriu-zis; conceperea i adaptarea planului de implementare; implementarea deciziei alese;

evaluarea efectelor aplicrii deciziei.

La implementarea decizii lor se ine cont de:

scoprezultatul final dorit; obiectiverezultate intermediare; condiii necesare; aciuni preliminare; succesiunea logic necesar; alegerea persoanelor pentru aciuni i a responsabililor; ateptarea la evoluii neateptate.

La ntocmirea planului de aciunene ntrebm:

Ce? Rezultatul dorit.Cum?Modul de aciune.Cnd?Succesiune i timp alocat.Cu ce?Resurse materiale, umane, informaionale, etc.Cine? Persoana care rspunde.




38

Factori perturbatori la emitor: capacitate redus de a formula ideile; limbaj necorespunztor;

tendina excesiv de originalitate; neclariti n exprimare; mod incorect de expediere a informaiilor:

alegerea momentului transmiterii;

alegerea modului de transmitere;

alegerea formei de transmitere.

Factori perturbatori la receptor:

lips de interes sau atenie insuficien;

capacitate redus de a capta mesajul; mod de aplicare diferit de ideile formulate.

Factori perturbatori pe parcursul comunicrii: mesaje (semnale) suplimentare care modific mesajul (semnalul) iniial; diminuarea intensitii de transmitere; mesajul este deviat.

GREELI DE PLANIFICARE

1.Lipsa unor obiective preciseConsecine:

membrii vor nelege n mod diferit misiunea sindicatului; apar stri de confuzie i nesiguran n rndul membrilor de sindicat; ap

Date post:	17-Oct-2015
Category:	Documents
Upload:	augustin-turlica
View:	27 times
Download:	0 times

Ghid de Bune Practici in Sprijinul Sindicatelor

Documents