Cuprins Capitolul I. Analiza și descrierea posturilor................3 1.1. Date generale despre firmă..............................3 1.2. Analiza și descrierea posturilor........................4 1.3. Metode de analiză a posturilor..........................6 1.4. Modelul O*NET.........................................17 1.5. Consecințele și implicațiile analizei și descrierii posturilor la S.C. METRO Cash & Carry S.R.L.................33 Capitolul II. Evaluarea posturilor...........................35 2.1. Implicaţiile evaluării posturilor la S.C. METRO Cash & Carry S.R.L.................................................35 2.2. Planul de evaluare a posturilor pe etape şi activităţi. 36 2.3. Definirea posturilor cheie la care se va face evaluarea posturilor..................................................37 2.4. Metode de evaluare a posturilor........................44 2.5. Centralizatorul ierarhizării posturilor cu avantajele și dezavantajele metodelor utilizate pentru evaluarea celor 7 posturilor din S.C. METRO Cash & Carry România S.R.L........58 Capitolul III. Evaluarea performanțelor individuale ale angajaților.................................................. 61 3.1. Planul de evaluare al performanțelor individuale.......61 3.2 Metode de evaluare a performanțelor.....................64 3.3. Formular propus pentru Acordul de performanță..........82 3.4. Centralizatorul privind evaluarea performanțelor individuale.................................................84 3.5. Implicațiile evaluării performanțelor induse asupra recompensării...............................................85 1
Transcript
Cuprins
Capitolul I. Analiza și descrierea posturilor................................................................................3
1.1. Date generale despre firmă.................................................................................................3
1.2. Analiza și descrierea posturilor..........................................................................................4
1.3. Metode de analiză a posturilor...........................................................................................6
1.5. Consecințele și implicațiile analizei și descrierii posturilor la S.C. METRO Cash & Carry S.R.L.............................................................................................................................33
Capitolul II. Evaluarea posturilor...............................................................................................35
2.1. Implicaţiile evaluării posturilor la S.C. METRO Cash & Carry S.R.L...........................35
2.2. Planul de evaluare a posturilor pe etape şi activităţi........................................................36
2.3. Definirea posturilor cheie la care se va face evaluarea posturilor...................................37
2.4. Metode de evaluare a posturilor.......................................................................................44
2.5. Centralizatorul ierarhizării posturilor cu avantajele și dezavantajele metodelor utilizate pentru evaluarea celor 7 posturilor din S.C. METRO Cash & Carry România S.R.L............58
Capitolul III. Evaluarea performanțelor individuale ale angajaților...........................................61
3.1. Planul de evaluare al performanțelor individuale............................................................61
3.2 Metode de evaluare a performanțelor...............................................................................64
3.3. Formular propus pentru Acordul de performanță............................................................82
3.4. Centralizatorul privind evaluarea performanțelor individuale.........................................84
3.5. Implicațiile evaluării performanțelor induse asupra recompensării.................................85
Capitolul IV. Structura sistemului de salarizare.........................................................................86
4.1. Noțiuni generale privind sistemul de salarizare...............................................................86
4.2. Sistemul de salarizare în cadrul S.C. Metro Cash&Carry S.R.L.....................................89
4.3 Analiză comparativă privind sporurile posibil de acordat între noua lege și vechea lege de salarizare pentru domeniul de activitate vizat.........................................................................94
4.4. Rețele de salarizare..........................................................................................................96
Capitolul V. Pachetul de beneficii............................................................................................100
5.1. Pachetul de beneficii din cadrul METRO CASH&CARRY..........................................101
1
5.2. Pachetul de beneficii propus pentru Metro Cash&Carry...............................................105
5.3. Analiză comparativă între pachetul de beneficii utilizat și cel propus...........................106
Capitolul VI. Planurile de împărțire a profitului.......................................................................107
Compania și-a început activitatea pentru prima dată în anul 1964 fiind înființată de către
Otto Beisheim. Primul magazin a fost deschis în Germania în orașul Muhlreim Ruhr, în prezent
fiind principalul actor de pe piața cash&carry la nivel internațional, având cea mai modernă
formă de comerț en-gross.
METRO a avut un ritm alert de expansiune , astăzi fiind reprezentat de către companiile
locale de Cash & Carry în 30 de țări. Companiile naționale sunt conduse fiecare de un
management independent , în prezent existând peste 700 de magazine deschise în 30 de țări.
Partea operațională a afacerii este desfășurată de diviziile de vânzări care operează
independent pe piață: METRO/ Makro Cash & Carry; hipermarket-urile Real; Media Markt și
Saturn – lider pe piața bunurilor electronice și electrocasnice din Europa și magazinele universale
Galeria Kaufhof.
Primul magazin inaugurat în România a avut loc în anul 1996, Metro fiind prima
companie din țară care a adus un plus de valoare și eficiență prin introducerea sistemului de
vânzare cash&carry. Sistemul are la bază principiul autoservirii, plata se face pe loc, el fiind
dedicat tuturor tipurilor de afaceri ( profesioniștilor din HoReCa, afacerilor mici și mari din orice
domeniu ), accesul facându-se doar pe bază de legitimație.
Pentru a-și sprijini și fideliza clienții, Metro a introdus un alt format pentru cash&carry,
METRO Punct, sistem ce asigura informarea acestora despre diversele oferte promoționale,
soluții și consultanță specializată dar și o gamă variată de programe de fidelizare. Prin
introducerea acestor facilități, compania urmărește un acces mai rapid și eficient la produsele și
serviciile oferite fără pierderi de resurse și timp.
3
Capitolul I. Analiza și descrierea posturilor
Principiile pe care se bazează activitatea Metro cash&carry au în vedere:
a) O formă de comerț la cele mai înalte standarde;
b) Oferirea de produse de calitate într-un sortiment cât mai larg;
c) Comercializarea de stocuri mari la prețuri cât mai avantajoase pentru
revânzători;
d) Sortimente de produse din cele mai diverse game sub același acoperiș;
e) Produse mereu dispnibile la cel mai bun raport calitate-preț de pe piața unde își
desfășoară activitatea;
În anul 2002 compania a realizat un nivel global al vânzărilor de aproximativ 68 de
miliarde de euro, Metro deservind milioane de clienți din 26 de țări, având peste 450 de magazine
de retail și peste 245 000 de angajați.
În România Metro cash&carry deține 32 de magazine, ce cuprind o suprafață totală de
aproximativ 190 000 de metri pătrați.
În anul 2010, în România, firma avea în componență 5716 angajați, înregistrând o cifră de
afaceri de aproximativ 1,137 miliarde de euro.
Metro defineşte angajaţii ca fiind cea mai importantă resursă a companiei, garantând:
Condiţii corecte de muncă şi salarizare
Cultură organizaţională motivantă şi provocatoare
Sprijin pentru dezvoltarea carierei
4
1.2. Analiza și descrierea posturilor
Analiza posturilor este una dintre cele mai importante tehnici de lucru din
managementul resurselor umane. Aceasta reprezintă procesul de culegere, analizare și stabilire a
informațiilor despre conținutul posturilor, cu scopul asigurării unei baze pentru descrierea
fiecărui post și a datelor pentru recrutare, instruire, evaluarea posturilor și managementul
performanței1.
Analiza posturilor reprezintă primul pas în procesul de asigurare cu personal ce cuprinde
stabilirea atribuțiilor și responsabilităților postului, precum și identificarea calificării pe care
trebuie să o aibă titularul acestuia pentru a putea fi performant.
Analiza posturilor se realizează în 3 etape:
- Identificarea postului
- Descrierea atribuțiilor postului
- Evidențierea cerințelor postului față de ocupantul său
Rezultatele analizei posturilor servesc la proiectarea posturilor care se concretizează în
descrierea și specificarea posturilor.
Descrierea posturilor se referă la sarcinile, îndatoririle și responsabilitățile solicitate
pentru postul respectiv.
Specificarea posturilor se referă la cerințele privind pregătirea, experiența, trăsăturile de
personalitate, aptitudinile fizice și speciale necesare ocupării posturilor.2
Descrierea și specificarea posturilor formează fișa posturilor.
Analiza posturilor la S.C. METRO Cash & Carry România S.R.L
Prin analiza și descrierea fișelor de post, METRO Cash & Carry România își definește
structura personalului, funcțiile acestuia și rolul fiecăruia în cadrul unității. Prin fișele de post se
ține o evidență clară a angajaților din cadrul companiei, ele fiind absolut necesare și în procesele
de recrutare și selecție a personalului. Reexaminarea și redactarea fișei postului este un proces
care se realizează înaintea dispunerii noilor angajați pe posturile vacante din cadrul organizației.1 Armstrong Michael, Managementul resurselor umane. Manual de practică, Editura Codecs, Bucuresti, 2003, p. 2892 Panaite Nica, Managementul perfrmanțelor resurselor umane: analiza, proiectarea și evaluarea posturilor, evaluarea performanțelor resurselor umane, Editura Sedcom Libris, Iași, 2011, p.11.
5
Analiza posturilor în cadrul METRO Cash & Carry România se dispune prin decizia
Managerului de Resurse Umane, aprobată de Managerul General. În această direcție, se va urmări
identificarea sarcinilor şi funcţiilor specifice fiecărui post prin specificarea materialelor și
utilajelor utilizate, a modului şi a frecvenţei de utilizare, precum şi identificarea rezultatului
utilizării acestora.
Instrumentul ce va fi folosit este chestionarul structurat, care folosește o listă
standardizată de sarcini sau comportamente descrise în funcție de caracteristici ..., precum ...
Acesta este conceput într-o manieră care le permite angajaților de la METRO Cash &
Carry să-și exprime opiniile și părerile, dar în același timp, răspunsurile să poată fi ușor de
măsurat și utilizat în realizarea analizei posturilor.
Posturile supuse analizei în cadrul METRO Cash & Carry sunt în număr de 7:
a) Director General
b) Șef raion
c) Responsabil resurse umane
d) Recepționer
e) Casier
f) Lucrător comercial
g) Manipulant marfă
1.3. Metode de analiză a posturilor
Metodele folosite în analiza posturilor au scopul de a furniza date și informații cât mai
precise despre activitățile necesare a fi realizate pentru a putea fi îndeplinite responsabilitățile
postului. Acestea vor fi efectuate astfel încât să permită o identificare a modului în care este
făcută munca, a scopului acesteia, precum și a calităților care sunt necesare pentru a o putea face.
Am ales pentru cele șapte posturi din cadrul METRO Cash & Carry ca metode de
analiză:
1. Metoda chestionarului
6
Chestionarul este un instrument de obținere a informațiilor în procesul de analiză a
posturilor, în care titularii, împreună cu șefii direcți, oferă date și informații privind posturile
analizate. Acesta este un mod rapid și eficient de a obține informații de la un număr mare de
angajați.3
Există două tipui de chestionare: chestionar structurat și chestionar liber. În analiza
noastră, ne-am oprit asupra chestionarului structurat deoarece se utilizează o listă standardizată de
sarcini și comportamente care sunt ușor de cuantificat și evaluat.
Avantajele utilizării chestionarelor sunt:
economia de timp în strângerea datelor;
posibilitatea celui care realizează analiza de a-şi structura şi formula întrebările din
timp;
costuri reduse ale proiectului;
posibilitatea exprimării angajaţilor fără limite generate de lipsa unor abilităţi
deosebite de redactare a documentelor;
generarea de date care pot fi apoi sintetizate şi raportate uşor
Dezavantajele:
posibilitatea de acumularea de informaţii eronate, fie datorită ocupantului postului,
fie celui care supervizează activitatea;
necesitatea unui volum important de timp (şi abilităţi tehnice, mai ales în modelul
de anchetă) pentru elaborarea unor chestionare eficace;
lipsa şansei de a obţine informaţii pe baza unor răspunsuri libere, neanticipate.
1. Cerințe educaționale de
bază
Școală generală0,2 pct
Școala profesională
0,4 pct
Liceu
0,6 pct
Facultate
0,8 pct
Master/studii aprofundate
1 pct
2. Experiența minimă necesară
Mai mică de 3 luni
Între 3 și 6 luni0,2 pct
Între 6 luni și 1 an
Între 1-2 ani Peste 3 ani
3 Panaite Nica, Managementul perfrmanțelor resurselor umane: analiza, proiectarea și evaluarea posturilor, evaluarea performanțelor resurselor umane, Editura Sedcom Libris, Iași, 2011, p 19.
7
0,1 pct 0,5 pct 0,8 pct 1 pct3. Ce cunoştinţe
dintre cele menţionate sunt
necesare în activitatea
desfăşurată pe post
Permis auto categ.B0,2 pct
Operare PC
0,4 pct
Limbi străine
0,6 pct
Abilităţi de comunicare
0,8 pct
Capacitate de
organizare şi analiză1 pct
4. Procentul acordat din
timpul activitatii desfășurate
pentru previziuni, formulare de obiective și
strategii
0-5%0,1 pct
5%-20%0,3 pct
20% -40%0,6 pct
Peste 40%1 pct
5. Abilități numerice
Calcule simple0,2 pct
Scrie informații numerice obișnuite0,5 pct
Efectuează calcule mai complexe0,75 pct
Utilizează date numerice în
luarea deciziilor
1 pct
6. Postul ocupat solicită sarcini:
Repetitive0,25 pct
75% repetitive 25% creative
0,4 pct
50% repetitive
50% creative
0,75
Peste 75% creative
1 pct
7. Postul ocupat implică
organizarea și coordonarea:
Propriului loc de muncă0,35 pct
A unei echipe aflată în
subordine0,55 pct
A unui departament
0,75 pct
A întregii organizații
1 pct
8.Responsabilități legate de
confidențialitatea datelor postului
Nu solicita confidentialita
tea informatiilor
0,1
Implica confidentialitate
a salariului0,3
Implică pastrarea
secretului de serviciu
0,6
Confidentialitatea datelor din
interiorul organizatiei
1
9. Postul ocupat solicită:
Muncă individuală
0,3 pct
Muncă în echipă0,5 pct
Colaborare temporară
0,6 pct
Muncă de echipă ce presupune
activități de conducere
1 pct10. Natura
relațiilor stabilite pentru postul
ocupat
Relații de subordonare
0,2 pct
Relații de colaborare0, 55 pct
Relații de supervizare
0,8 pct
Relații de control1 pct
11. Persoane avute în
subordine
Nici una0 pct
Între 3-5 persoane0,4 pct
Între 5-10 persoane0,6 pct
Între 10-30 persoane0,8 pct
Peste 30 persoane
1 pct
8
12. Operațiuni intelectuale
solicitate de post
Urmarea de instructiuni cu riguriozitate
0,2 pct
Metode de manipulare a angajatilor
0,45 pct
Inovarea metodelor de motivarea a angajatilor
0,75 pct
Formularea de strategii de dezvoltare
1 pct
13. Asumarea responsabilităților
față de:
Clienți0,3 pct
Șef de echipă0,5 pct
Manager de departament
0,8 pct
Manager general
1pct
14. Consecințele erorilor posibile,
generate de deciziile proprii
Existența unor mici pierderi
0,2 pct
Existența unor probleme care
pot afecta desfășurarea
activității0,4 pct
Întârzierea altor
operațiuni0,6 pct
Dificultăți in relatiile din
interiorul sau exteriorul
firmei0,8 pct
Probleme de imagine
a organizației
1pct
15. Cea mai solicitantă
activitate din punct de vedere
fizic
Nu am activități fizice
0 pct
Lucrul la calculator
0,3 pct
Statul în picioare timp
îndelungat0,5 pct
Lucrul la înălțime0,75 pct
Manipulare marfă1 pct
16. Condiții de munca sunt
specifice postului ocupat
Lucru în schimburi0,25 pct
Lucru cu program prelungit0,5 pct
Lucru în schimb de
noapte0,75 pct
Lucru sâmbătă, duminica,
sărbători legale1 pct
17. Postul ocupat solicită
Muncă statică0,25 pct
Munca de teren in oras
Munca de teren in afara
orasului
Deplasari in afara tarii
1 pct
18. La ce riscuri sunteti supus in cadrul postului
Nu sunt supus
riscurilor
0 pct
Accidente ușoare de
muncă0,4 pct
Boli profesional
e
0,85 pct
Accidente grave de muncă
1 pct
Chestionar de analiză a postului
Data: ….………………………………..
Analizat de: ............................................
Organizația: ………………………………………………………..
Denumirea postului: ..........................................................................
1.1 Studii de bază şi adiţionale 15 30 45 60 75 15
1.2 Experienţa pe un post similar 10 20 30 40 50 10
1.3 Aptitudini intelectuale
a) Pentru citirea şi redactarea documentelor de complexitate diferită
5 10 15 20 25 5
b) Pentru identificarea şi soluţionarea problemelor
5 10 15 20 25 5
1.4 Aptitudini relaţionale şi de comunicare 5 10 15 20 25 5
2. Responsabilitate 30 60 90 120 150 30
2.1 Responsabilităţi privind previziunile, formularea obiectivelor şi a strategiilor
8 16 24 32 40 8
2.2 Responmsabilităţi faţă de modul de angajare şi/sau cheltuire a resurselor financiare
4 8 12 16 20 4
2.3 Responsabilităţi faţă de personal 4 8 12 16 20 4
2.4 Responsabilităţi faţă de rezultate
a) Asumarea responsabilităţiifaţă de rezultatele activităţii proprii
5 10 15 20 25 5
b) Responsabilitate faţă de mediul intern sau extern, prin consecinţele erorilor de judecată
4 8 12 16 20 4
2.5 Inter-relaţionări cu persoane şi entităţi din interiorul şi exteriorul firmei
5 10 15 20 25 5
3. Efort 15 30 45 60 75 15
3.1 Efort fizic 10 20 30 40 50 10
3.2 Efort intelectual 5 10 15 20 25 5
4. Condiţiile postului 15 30 45 60 75 15
4.1 Condiţii grele de lucru şi regim special de lucru 15 30 45 60 75 15
Total 100 200 300 400 500 100
54
Punctaj obţinut: 278
Denumirea factorilor şi subfactorilor
Recepţioner
Pond
ere
(%)
Grade de complexitate
1 2 3 4 5
1. Cerinţe educaţionale, cunoştinţe, aptitudini şi experienţă
40 80 120 160 200 40
1.1 Studii de bază şi adiţionale 15 30 45 60 75 15
1.2 Experienţa pe un post similar 10 20 30 40 50 10
1.3 Aptitudini intelectuale
a) Pentru citirea şi redactarea documentelor de complexitate diferită
5 10 15 20 25 5
b) Pentru identificarea şi soluţionarea problemelor
5 10 15 20 25 5
1.4 Aptitudini relaţionale şi de comunicare 5 10 15 20 25 5
2. Responsabilitate 30 60 90 120 150 30
2.1 Responsabilităţi privind previziunile, formularea obiectivelor şi a strategiilor
8 16 24 32 40 8
2.2 Responmsabilităţi faţă de modul de angajare şi/sau cheltuire a resurselor financiare
4 8 12 16 20 4
2.3 Responsabilităţi faţă de personal 4 8 12 16 20 4
2.4 Responsabilităţi faţă de rezultate
a) Asumarea responsabilităţiifaţă de rezultatele activităţii proprii
5 10 15 20 25 5
b) Responsabilitate faţă de mediul intern sau extern, prin consecinţele erorilor de judecată
4 8 12 16 20 4
55
2.5 Inter-relaţionări cu persoane şi entităţi din interiorul şi exteriorul firmei
5 10 15 20 25 5
3. Efort 15 30 45 60 75 15
3.1 Efort fizic 10 20 30 40 50 10
3.2 Efort intelectual 5 10 15 20 25 5
4. Condiţiile postului 15 30 45 60 75 15
4.1 Condiţii grele de lucru şi regim special de lucru 15 30 45 60 75 15
Total 100 200 300 400 500 100
Punctaj obţinut: 235
Denumirea factorilor şi subfactorilor
Casier
Pond
ere
(%)
Grade de complexitate
1 2 3 4 5
1. Cerinţe educaţionale, cunoştinţe, aptitudini şi experienţă
40 80 120 160 200 40
1.1 Studii de bază şi adiţionale 15 30 45 60 75 15
1.2 Experienţa pe un post similar 10 20 30 40 50 10
1.3 Aptitudini intelectuale
a) Pentru citirea şi redactarea documentelor de complexitate diferită
5 10 15 20 25 5
b) Pentru identificarea şi soluţionarea problemelor
5 10 15 20 25 5
1.4 Aptitudini relaţionale şi de comunicare 5 10 15 20 25 5
2. Responsabilitate 30 60 90 120 150 30
2.1 Responsabilităţi privind previziunile, formularea obiectivelor şi a strategiilor
8 16 24 32 40 8
56
2.2 Responsabilităţi faţă de modul de angajare şi/sau cheltuire a resurselor financiare
4 8 12 16 20 4
2.3 Responsabilităţi faţă de personal 4 8 12 16 20 4
2.4 Responsabilităţi faţă de rezultate
a) Asumarea responsabilităţiifaţă de rezultatele activităţii proprii
5 10 15 20 25 5
b) Responsabilitate faţă de mediul intern sau extern, prin consecinţele erorilor de judecată
4 8 12 16 20 4
2.5 Inter-relaţionări cu persoane şi entităţi din interiorul şi exteriorul firmei
5 10 15 20 25 5
3. Efort 15 30 45 60 75 15
3.1 Efort fizic 10 20 30 40 50 10
3.2 Efort intelectual 5 10 15 20 25 5
4. Condiţiile postului 15 30 45 60 75 15
4.1 Condiţii grele de lucru şi regim special de lucru 15 30 45 60 75 15
Total 100 200 300 400 500 100
Punctaj obţinut: 209
Denumirea factorilor şi subfactorilor
Lucrator comercialPo
nder
e (%
)Grade de complexitate
1 2 3 4 5
1. Cerinţe educaţionale, cunoştinţe, aptitudini şi experienţă
40 80 120 160 200 40
1.1 Studii de bază şi adiţionale 15 30 45 60 75 15
1.2 Experienţa pe un post similar 10 20 30 40 50 10
57
1.3 Aptitudini intelectuale
a) Pentru citirea şi redactarea documentelor de complexitate diferită
5 10 15 20 25 5
b) Pentru identificarea şi soluţionarea problemelor
5 10 15 20 25 5
1.4 Aptitudini relaţionale şi de comunicare 5 10 15 20 25 5
2. Responsabilitate 30 60 90 120 150 30
2.1 Responsabilităţi privind previziunile, formularea obiectivelor şi a strategiilor
8 16 24 32 40 8
2.2 Responmsabilităţi faţă de modul de angajare şi/sau cheltuire a resurselor financiare
4 8 12 16 20 4
2.3 Responsabilităţi faţă de personal 4 8 12 16 20 4
2.4 Responsabilităţi faţă de rezultate
a) Asumarea responsabilităţiifaţă de rezultatele activităţii proprii
5 10 15 20 25 5
b) Responsabilitate faţă de mediul intern sau extern, prin consecinţele erorilor de judecată
4 8 12 16 20 4
2.5 Inter-relaţionări cu persoane şi entităţi din interiorul şi exteriorul firmei
5 10 15 20 25 5
3. Efort 15 30 45 60 75 15
3.1 Efort fizic 10 20 30 40 50 10
3.2 Efort intelectual 5 10 15 20 25 5
4. Condiţiile postului 15 30 45 60 75 15
4.1 Condiţii grele de lucru şi regim special de lucru 15 30 45 60 75 15
Total 100 200 300 400 500 100
Punctaj obţinut: 164
58
Denumirea factorilor şi subfactorilor
Manipulant marfă
Pond
ere
(%)
Grade de complexitate
1 2 3 4 5
1. Cerinţe educaţionale, cunoştinţe, aptitudini şi experienţă
40 80 120 160 200 40
1.1 Studii de bază şi adiţionale 15 30 45 60 75 15
1.2 Experienţa pe un post similar 10 20 30 40 50 10
1.3 Aptitudini intelectuale
a) Pentru citirea şi redactarea documentelor de complexitate diferită
5 10 15 20 25 5
b) Pentru identificarea şi soluţionarea problemelor
5 10 15 20 25 5
1.4 Aptitudini relaţionale şi de comunicare 5 10 15 20 25 5
2. Responsabilitate 30 60 90 120 150 30
2.1 Responsabilităţi privind previziunile, formularea obiectivelor şi a strategiilor
8 16 24 32 40 8
2.2 Responmsabilităţi faţă de modul de angajare şi/sau cheltuire a resurselor financiare
4 8 12 16 20 4
2.3 Responsabilităţi faţă de personal 4 8 12 16 20 4
2.4 Responsabilităţi faţă de rezultate
a) Asumarea responsabilităţiifaţă de rezultatele activităţii proprii
5 10 15 20 25 5
b) Responsabilitate faţă de mediul intern sau extern, prin consecinţele erorilor de judecată
4 8 12 16 20 4
2.5 Inter-relaţionări cu persoane şi entităţi din interiorul şi exteriorul firmei
5 10 15 20 25 5
3. Efort 15 30 45 60 75 15
3.1 Efort fizic 10 20 30 40 50 40
59
3.2 Efort intelectual 5 10 15 20 25 5
4. Condiţiile postului 15 30 45 60 75 15
4.1 Condiţii grele de lucru şi regim special de lucru 15 30 45 60 75 15
Total 100 200 300 400 500 100
Punctaj obţinut: 145
2.5. Centralizatorul ierarhizării posturilor cu avantajele și dezavantajele metodelor utilizate pentru evaluarea celor 7 posturilor din S.C. METRO Cash
& Carry România S.R.L
Posturi
evaluate
Ierarhia posturilor rezultată prin fiecare metodă
Metoda ierarhizării
posturilor
Metoda comparării
factorilorMetoda factorială pe
bază de punctaj
Director
General I I I
Șef raion II II II
Responsabil
resurse umane III III III
Recepționer IV IV IV
Casier IV V V
Lucrător
comercial V VI VI
Manipulant
marfă VI VII VII
Avantajele * Cea mai rapidă metodă *Este ușor de folosit * Evaluări analitice cu
60
metodei de
evaluare
de ierarhizare a
posturilor;
* Este ușor de înțeles atât
de manageri cât și de
angajați;
* Necesită costuri mici
de implementare;
* Nu necesită un training
special pentru aplicare.
*Orice post nou poate fi
integrat între posturile
existente
* Se iau în considerare
mai multe aspecte ale
posturilor
* Este o metodă mai
sigură
un grad mai mare de
obiectivitate
* Se ia în considerare
un mare volum de
informații
* Implică interacțiunea
dintre titularul postului
ocupat, șeful ierarhic și
analistul de la
departamentul resurse
umane
Dezavantajele
metodei de
evaluare
* Din cauza necunoașterii
în detaliu a conținutului
posturilor poate interveni
subiectivismul
* Existența unei grile
anterioare de posturi
poate influiența
ordonarea acestora
* Este posibil de aplicat
doar la un număr mic de
posturi dintro organizație
de dimensiuni mari
*Este considerată o
metodă subiectivă
* Consum mare de timp
pentru dezvoltare și
menținere
* Nu duce la o
concordanță cu prețul
pieței
* Este considerată ca
fiind o metodă rigidă
*Presupune un consum
mare de muncă
* Poate fi aplicată
numai de persoane cu o
calificare specializată în
managementul
resurselor umane
61
Macheta grilei de salarizare propusă
În urma analizei celor șapte posturi de la SC Metro Cash & Carry SRL folosind metoda factorială pe bază de punctaj vom realiza grila de salarizare. Această grilă de salarizare se va baza pe împărțirea coloanei total punctaj la 100.
Denumirea
postului
Factori
Total
punctaj
Grila de
salarizare
Salariu
lunar
mediu
Cerințe
educaționale,
cunoștințe,
experiență
Responsabilit
ate
Efort fizic
și
intelectual
Condiții
de
muncă
Director
General175 146 35 15 371 3,71 2597
Șef raion 155 117 30 15 317 3,17 2219
Responsabil
resurse
umane
125 108 30 15 278 2,78 1946
Recepționer 110 90 20 15 235 2,35 1645
Casier 80 69 30 30 209 2,09 1463
Lucrător
comercial60 39 35 30 164 1,64 1148
Manipulant
marfă40 30 45 30 145 1,45 1015
62
Capitolul III. Evaluarea performanțelor individuale ale angajaților
3.1. Planul de evaluare al performanțelor individuale
Evaluarea performanțelor este un proces în cadrul căruia se măsoară modul în care un
angajat își îndeplinește sarcinile și responsabilitățile aferente postului ocupat în organizație.
Evaluarea angajaților se realizează în mod periodic și oferă angajatorului o viziune asupra muncii
depuse și o apreciere a șanselor de evoluție viitoare.
În cadrul METRO Cash & Carry evaluarea are loc o dată la 6 luni și are drept scop
examinarea performanțelor angajaților prin intermediul unei fișe de evaluare. Aceasta se
completează în funcție de răspunsurile pe care le dau angajații la întrebările sistematizate într-un
chestionar de evaluare. Chestionarul oferă premisele reducerii subiectivismului evaluării, nivelul
performanţelor angajaţilor rezultând din compararea rezultatelor obţinute de aceştia (identificate
în chestionarul completat) cu standardele de performanţă stabilite anterior.
Conținutul fișelor de evaluare este conceput distinct pentru fiecare nivel ierarhic,
respectiv, top management, middle management și executiv.
Evaluarea salariaţilor este structurată astfel:
a) Din punct de vedere al competenţelor manageriale şi al competenţelor generale, pentru
middle management şi top management, şi al competenţelor profesionale şi al competenţelor
generale, pentru executiv;
63
b) Din punct de vedere al obiectivelor de performanţă - evaluarea salariaţilor se va face în
raport de principalele obiective stabilite de către şeful ierarhic superior în funcţie de specificul
fiecărui departament din care aceştia fac parte. Totodată, şeful de departament va stabili şi
ponderea obiectivelor de performanţă.
Rezultatele evaluării se apreciază prin: (nesatisfăcător, satisfăcător, bine, foarte bine și
excepțional) sau prin:
A=Cerintele au fost indeplinite in B=Cerintele au C=Cerintele au fost D=Cerintele au fostmaniera exceptionala fost indeplinite indeplinite la nivel indeplinite partial
complet general
Etapa completării fișelor este urmată îndeaproape de interviul de evaluare, în care se
discută performanţa obținută şi obiectivele viitoare ale angajatului, moment în care acesta
primeşte feedback-ul referitor la prestaţia sa. De asemenea, salariații își pot exprima opiniile
personale cu privire la activitățile desfășurate și modalitățile lor de îmbunătățire. Totodată,
aceștia pot comunica angajatorului aspirațiile și viziunea lor asupra carierei și drumului lor
profesional, dar și nemulțumirile în muncă, dacă există.
Prin evaluarea rezultatelor obținute, formulate sau exprimate diferențiat pe posturi în
funcție de specificul acestora, se creează un sistem strategic de control prin care se va verifica și
supraveghea activitatea personalului în organizație.
Evaluarea performanţelor este un proces de motivare şi dezvoltare a angajaților societății,
urmărind, prin procesul demarat, sa aibă întotdeauna o finalitate pozitivă şi constructivă.
Evaluarea performanţelor în cadrul METRO Cash & Carry, îşi propune:
Evaluarea personalului existent si a nivelului de pregatire general al acestuia pe baza de
chestionar
Stabilirea necesitatilor in ceea ce priveste personalul
Elaborarea organigramei de functionare si elaborarea fiselor de post pentru fiecare
persoana/post in parte
Să estimeze dacă un angajat este capabil să facă faţă unei munci mai pretenţioase, precum
şi viteza cu care el este capabil să promoveze;
64
Să determine nevoile de instruire şi să formuleze planuri de instruire;
Să justifice luarea deciziilor cu caracter administrativ legate de promovări, concedieri,
restructurări de personal, creşteri de salarii, etc.
Obiectivele specifice ale procesului de evaluare sunt:
a) dezvoltarea unui dialog permanent între angajat și superiorul direct;
b) stabilirea unui cadru de comunicare pentru cerințele locului de muncă ocupat;
c) furnizarea unui format pentru evaluarea performanțelor angajatului în acord cu cerințele
locului de muncă;
d) identificarea și maximizarea punctelor forte ale angajatului, precum și gasirea strategiilor
de depășire a punctelor slabe;
e) pregătirea pentru ocuparea altor posturi sau dezvoltarea profesională în cadrul aceluiași
post.
Concret se urmăreşte creşterea performanţelor angajaţilor, având în vedere faptul că,
efortul personal sporeşte de obicei în cazul în care, angajatul, în urma evaluării, capătă
recunoaşterea muncii sale. Mai mult decât atât, se asigură înţelegerea de către angajat a sarcinilor
ce-i revin prin stabilirea exactă a criteriilor de evaluare (standarde de performanță).
Evaluarea performanţelor poate avea efect pozitiv atât asupra organizației, cât şi asupra
angajaților, cu condiţia ca ea să fie realizată în mod corect, iar trăsăturile fundamentale ale
responsabililor acestor activităţi să fie profesionalismul, obiectivitatea şi credibilitatea. Este
dovedit faptul că evaluarea performanţelor este eficientă doar dacă se concentrează asupra
obiectivelor firmei şi implicit ale grupului şi individului.
În evaluarea performanțelor se folosesc o serie de metode ce pot fi grupate în:
65
Metode de evaluare bazate pe evaluarea caracteristicilor personale:
- evaluarea liberă (eseu de apreciere) – descrie performanțele individuale într-o formă
scrisă, narativă;
- metoda alegerii forțate – se realizează pe baza unui chestionar tip completat de
evaluator;
- gradarea – este o formă dezvoltată a evaluării pe baza caracteristicilor;
- distribuirea forțată – este o metodă care se aplică grupurilor mari și presupune
compararea performanțelor angajaților și plasarea acestora într-o grupă cu un anumit nivel
al performanței.
Metode de evaluare bazate pe observarea comportamentelor:
- analiza evenimentelor critice – metoda prin care angajatul se evaluează în situații critice
- lista de verificare – metoda care presupune evidențierea îndeplinirii/neîndeplinirii de
către cel evaluat a unei serii de condiții, respectiv afirmații privind modul de desfășurare
al activității;
- metoda evaluării prin rezultate sau managementul prin obiective (MBO) – definirea
clară a sarcinilor de serviciu și a obiectivelor pe o perioadă dată.
Din aceste metode noi am ales pentru posturile din cadrul S.C. METRO Cash & Carry
S.R.L următoarele:
3.2 Metode de evaluare a performanțelor
1. Metoda listelor de verificare
Metoda listelor de verificare permite evidențierea gradului în care există o corespondență
între afirmațiile enunțate / calificative / dexterități / obiective și perfomanțe ale angajatului.
Pentru fiecare afirmație se indentifică apoi gradul corespunzător situației în care se află angajatul
evaluat. În tabelul de mai jos, sunt trecute câteva afirmații cu categoriile de răspunsuri aferente
acestora și notele acordate fiecărei categorii în parte.
Afirmații Situații efective și calificative
66
-2 -1 +1 +2Termină lucrul
la timp Niciodată Foarte rar De regulă Întotdeauna
Este cooperant și săritor Nu De regulă, nu De regulă, da Da
Acceptă observațiile
criticeNiciodată Foarte rar De regulă, da Atunci când este
vinovat
Se străduiește să-și
îmbunătătțească performanțele
Este dezinteresat Numai cât să nu aibă probleme De regulă, da În permanență
Este de acord să facă ore
suplimentareNiciodată De regulă, nu De regula, da Da
În continuare vom face evaluarea celor șapte posturi din cadrul S.C. Metro Cash & Carry S.R.L. prin metoda listelor de verificare.
Director general:
AfirmațiiSituații efective și calificative
-2 -1 +1 +2Termină lucrul
la timp Niciodată Foarte rar De regulă Întotdeauna
Este cooperant și săritor Nu De regulă, nu De regulă, da Da
Acceptă observațiile
criticeNiciodată Foarte rar De regulă, da Atunci când este
vinovat
Se străduiește să-și
îmbunătătțească performanțele
Este dezinteresat Numai cât să nu aibă probleme De regulă, da În permanență
Este de acord să facă ore
suplimentareNiciodată De regulă, nu De regula, da Da
Total punctaj: +2+2+1+2+2 = 9
Șef raion
67
AfirmațiiSituații efective și calificative
-2 -1 +1 +2Termină lucrul
la timp Niciodată Foarte rar De regulă Întotdeauna
Este cooperant și săritor Nu De regulă, nu De regulă, da Da
Acceptă observațiile
criticeNiciodată Foarte rar De regulă, da Atunci când
este vinovat
Se străduiește să-și
îmbunătătțească performanțele
Este dezinteresat Numai cât să nu aibă probleme De regulă, da În permanență
Este de acord să facă ore
suplimentareNiciodată De regulă, nu De regula, da Da
Total punctaj: +2+1+2+2+2 = 9
Responsabil resurse umane
AfirmațiiSituații efective și calificative
-2 -1 +1 +2Termină lucrul
la timp Niciodată Foarte rar De regulă Întotdeauna
Este cooperant și săritor Nu De regulă, nu De regulă, da Da
Acceptă observațiile
criticeNiciodată Foarte rar De regulă, da Atunci când este
vinovat
Se străduiește să-și
îmbunătătțească performanțele
Este dezinteresat Numai cât să nu aibă probleme De regulă, da În permanență
Este de acord să facă ore
suplimentareNiciodată De regulă, nu De regula, da Da
Total punctaj: +2+2+1+1+2 = 8
68
Recepționer
AfirmațiiSituații efective și calificative
-2 -1 +1 +2Termină lucrul
la timp Niciodată Foarte rar De regulă Întotdeauna
Este cooperant și săritor Nu De regulă, nu De regulă, da Da
Acceptă observațiile
criticeNiciodată Foarte rar De regulă, da Atunci când
este vinovat
Se străduiește să-și
îmbunătătțească performanțele
Este dezinteresat Numai cât să nu aibă probleme De regulă, da În permanență
Este de acord să facă ore
suplimentareNiciodată De regulă, nu De regula, da Da
Total punctaj: +1+2+2-1+2 = 6
Casier
AfirmațiiSituații efective și calificative
-2 -1 +1 +2Termină lucrul
la timp Niciodată Foarte rar De regulă Întotdeauna
Este cooperant și săritor Nu De regulă, nu De regulă, da Da
Acceptă observațiile
criticeNiciodată Foarte rar De regulă, da Atunci când este
vinovat
69
Se străduiește să-și
îmbunătătțească performanțele
Este dezinteresat Numai cât să nu aibă probleme De regulă, da În permanență
Este de acord să facă ore
suplimentareNiciodată De regulă, nu De regula, da Da
Total punctaj: +2+1+1+1+2 = 7
Lucrător comercial
AfirmațiiSituații efective și calificative
-2 -1 +1 +2Termină lucrul
la timp Niciodată Foarte rar De regulă Întotdeauna
Este cooperant și săritor Nu De regulă, nu De regulă, da Da
Acceptă observațiile
criticeNiciodată Foarte rar De regulă, da Atunci când este
vinovat
Se străduiește să-și
îmbunătătțească performanțele
Este dezinteresat Numai cât să nu aibă probleme De regulă, da În permanență
Este de acord să facă ore
suplimentareNiciodată De regulă, nu De regula, da Da
Total punctaj: +1+1+1-1+2 = 4
Manipulant marfă
AfirmațiiSituații efective și calificative
-2 -1 +1 +2Termină lucrul
la timp Niciodată Foarte rar De regulă Întotdeauna
Este cooperant și săritor Nu De regulă, nu De regulă, da Da
Acceptă observațiile
Niciodată Foarte rar De regulă, da Atunci când este vinovat
70
criticeSe străduiește
să-și îmbunătătțească performanțele
Este dezinteresat Numai cât să nu aibă probleme De regulă, da În permanență
Este de acord să facă ore
suplimentareNiciodată De regulă, nu De regula, da Da
Total punctaj: +1+1-1-1+2 = 2
Punctajele și calificativele obținute pentru fiecare post prin metoda listelor de verificare au fost următoarele:
Posturi Total punctaj obținut Calificativ
Director General 9 Foarte bine Șef raion 9 Foarte bine
Responsabil resurse umane 8 Foarte bineRecepționer 6 Bine
În cadrul firmei S.C. METRO Cash & Carry România S.R.L pentru unele posturi se mai folosește metoda alegerii forțate care are la bază un chestionar tip completat de evaluator (VEZI ANEXE).
83
3.3. Formular propus pentru Acordul de performanță
Nume și prenume angajat:Denumirea postului:Nume și prenume șef ierarhic:Data completării:
A. Experiența trecută (enumerați
posturile și perioada)
Postul Perioada1.2.3.4.
B. Performanța prezentă (descrierea
postului ocupat în prezent)
C. Nivelul performanțelor
realizate
De la data........................ până la data........................
Criteriul Nivelul performanței
Excepțional Foarte bine Bine Satisfăcător Nesatisfăcător
1. Calitatea munciiPromtitudine în realizarea lucrărilorPrecizie în execuția
84
operațiilorMeticulozitate în muncăTotal 2. CunoștințeCunoștințe de bază necesare îndeplinirii activitățiiCunoștințe în domenii înruditeCapacitate de aplicare în practică a cunoștințelorTotal 3. Soluționarea problemelorAbilități de recunoaștere a problemelorCapacitate de analizăPuterea de judecatăCreativitate și originalitateTotal 4. Relații interumaneRelații cu șefii/subordonațiiRelații cu alte persoane din organizațieRelații cu persoane din exteriorTotal 5. Calități personaleConștiință profesionalăIntegritate InițiativăSpirit de echipă/colaborareTotal Rata performanțelor totale
85
Acțiuni necesare pentru îmbunătățirea performanței viitoare
Denumirea acțiunilor
Acțiuni realizate de Directorul general
Acțiuni realizate de titularul postului
1.2.3.4.Responsabilități viitoare
Ce post vizați în viitor...............................................................................Care este data probabilă ocupării acestui post.........................................
Experiența, calificarea și condițiile necesare ocupării viitorului post
Gradul de îndeplinire
0 1 2
1.2.3.
Acțiuni ce ar trebui realizate în vederea promovării angajatuluiDenumirea acțiunilor
Acțiuni realizate de Directorul general
Acțiuni realizate de titularul postului
1.2.3.Data la care angajatul va fi pregătit pentru promovare
În curând 3-6 luni 1 an Peste 1 an
3.4. Centralizatorul privind evaluarea performanțelor individuale
PostulMetoda Listei de Verificare Metoda MBO
Punctajul Calificativul Punctajul Calificativul
Director general 9 Foarte bine 11, 14 Excelent
Șef raion 9 Foarte bine 10,34 ExcelentResponsabil
resurse umane 8 Foarte bine 10,68 Excelent
86
Recepționer 6 Bine 8,82 Foarte bine
Casier 7 Bine 8,16 BineLucrător comercial 4 Satisfăcător 7,34 Bine
Manipulant marfă 2 Satisfăcător 6,58 Satisfăcător
Din tabelul de mai sus, putem observa faptul că unele posturi analizate prin cele 2 metode de evaluare a performanțelor au obținut calificative diferite. Astfel, directorul general a obținut cel mai mare punctaj de fiecare dată, iar cel mai mic punctaj a fost obținut de postul manipulant marfă
3.5. Implicațiile evaluării performanțelor induse asupra recompensării
Evaluarea performanțelor este necesară din două motive principale:
1. Permite persoanei să identifice domeniile în care are deficiențe pe care trebuie să le remedieze.
2. Evaluează contribuția unei persoane în vederea stabilirii unei recompensări corecte, fie prin
promovare, fie prin compensații.
De asemenea, evaluarea performanțelor angajaților reprezintă un mijloc
fundamental prin care managerii și subordonații lor pot discuta de o manieră sistematică
problemele de muncă importante. Managerii pot oferi feedback angajaților în ideea ca aceștia își
vor îmbunătăți prestația doar dacă ei vor recunoaște că prin îmbunătățirea performanței cresc
șansele de a fi promovați și de a crește câștigul. În același timp, angajații pot înțelege foarte clar
unde le este locul în raport cu așteptările organizației vis-a-vis de performanță.
Pentru individ, evaluarea performanței are o implicație emoțională sau psihologică
deosebită, deoarece în procesul de evaluare individul trebuie să se raporteze atât le el însuși, cât și
la ceilalți membri ai organizației în care lucrează. Evaluarea performanțelor poate avea o
influență semnificativă asupra comportamentului angajaților față de organizație și față de ei
înșiși, doarece feedback-ul informeaza angajații în legatură cu schimbarile care se impun în
comportamentul lor pentru a-și îmbunătăți performanțele.
Cu alte cuvinte, cel mai important obiectiv al evaluarii performanței este
posibilitatea de îmbunătățire a performanței pe post. Acest obiectiv are de fapt două componente.
87
În primul rând, organizația poate să utilizeze evaluarea performanțelor pentru luarea deciziilor, de
tipul: concedieri, promovări, recompense. În al doilea rând, obiectivul se leagă de motivare.
Pentru că evaluarea le arată punctele tari și slabe, angajații se pot strădui să devină mai buni pe
post. Aceste două considerente arată că îmbunătățirea performanței crește motivarea.
Capitolul IV. Structura sistemului de salarizare
4.1. Noțiuni generale privind sistemul de salarizare
Sistemul de salarizare deține ansamblul normelor și reglementărilor ce stabilesc condițiile
în care întreprinzătorii își asumă obligația de plată pentru munca depusă de fiecare angajat în
raport cu natura și felul muncii la care s-au obligat prin semnarea contractului individual de
muncă.
Sistemul de salarizare din țara noastră trebuie să aibă în vedere urmatorul cadrul legislativ6:
a) Legea nr. 13/1991 – privind contractul colectiv de muncă (MO p.I nr. 32/9.02. 1991)
b) Legea nr. 14/1991 privind salarizarea (MO p.I nr. 32/9.02.1991), abrogată prin Codul
Muncii;
c) Legea nr. 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de bază în sectorul bugetar şi
a îndemnizaţiilor pentru persoane care ocupă funcţii de demnitate publică (MO p. I, nr.
266/16.07.1998);
d) Codul Muncii (Legea nr. 53/2003, MO nr. 72/5.02.2003, modificat prin Ordonanţa de
Urgenţă nr. 65/5.07.2005);
e) Noul Cod al Muncii (Legea 40/2011);
f) Legea 40/2011 a modificat substantial Legea 53/2003 - Codul Muncii, fiind publicata in
Monitorul Oficial, Partea I nr. 225 din 31 martie 2011;
6 Codul Muncii și Legea salarizarii din România, accesat în data de 12.05.2013
88
g) Legea 49/2010 a modificat art.56 si 61 din Legea 53/2003 - Codul Muncii, fiind publicata
in Monitorul Oficial, Partea I nr. 195 din 29/03/2010;
h) Legea 331/2009 a modificat lit.e) a alin.(1) al art. 276 din Legea 53/2003 - Codul Muncii,
fiind publicata in Monitorul oficial, Partea I nr. 779 din 13/11/2009, actul intrand in
vigoare la data de 16 noiembrie 2009;
i) OUG 148/2008 a modificat de asemenea art. 296 si 298 din Legea 53/2003 - Codul
Muncii, fiind publicata in Monitorul Oficial, Partea I nr. 765 din 13/11/2008;
j) Legea 237/2007 a modificat alineatul 1 al articolului 269 din Legea 53/2003 - Codul
Muncii, fiind publicata in Monitorul Oficial nr. 497/25.07.2007;
k) Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr.55/2006 a modificat si completat Legea 53/2003
privind Codul Muncii (fiind publicata in Monitorul Oficial nr.788 din 18 septembrie
2006);
l) Legea nr. 202/2008 a modificat alin. (1) al art. 134 din Legea nr. 53/2003 - Codul Muncii,
fiind publicata in Monitorul Oficial nr. 728 din 28/10/2008, actul intrand în vigoare la
data de 31 octombrie 2008;
m) Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr.55/2006 a modificat si completat Legea 53/2003
privind Codul Muncii (fiind publicata in Monitorul Oficial nr.788 din 18 septembrie
2006);
n) Ordonanța de Urgență 65/2005 a fost de asemenea modificată prin Legea de aprobare
371/2005 (publicată în Monitorul Oficial nr.1.147 din 19 decembrie 2005);
o) Codul muncii prezentat respecta modificarile la zi aduse de Ordonanta de Urgenta a
Guvernului 65/2005, privind modificarea si completarea Legii nr. 53/2003, publicata in
Monitorul Oficial nr. 576 din 05.07.2005;
p) Codul Muncii a fost modificat si prin Legea 241/2005 privind prevenirea si combaterea
evaziunii fiscale, publicat in Monitorul Oficial nr. 672 din 27.07.2005;
Sistemul de salarizare trebuie să aibă în vedere două obiective principale la nivel de
organizație:
- Primul obiectiv vizează controlul mobilității angajaților, atragerea și reținerea celor
mai potrivite persoane pentru îndeplinirea eficientă a sarcinilor și responsabilităților
impuse de produsul sau serviciul oferit;
89
- Al doilea obiectiv vizează menținerea motivației salariaților pentru a putea obține cele
mai bune rezultate astfel încât organizația să se distingă de celelalte organizații în
condițiile unui mediu competitiv în continuă schimbare;
Atingerea acestor obiective trebuie să se încadreze în costuri cât mai reduse și în condiții
de maximă flexibilitate, astfel încât organizația să poată reacționa rapid și eficient la eventuale
schimbări ale condițiilor de funcționare.
Crearea sistemului de salarizare trebuie să conțină următoarele principii generale, care
îmbinate simultan satisfac toate părţile interesate în raporturile de muncă:
a) formarea salariului este supusă mecanismelor pieţei muncii şi implicării agenţilor
economico-sociali;
b) principiul negocierii salariului;
c) principiul existenţei sau fixării salariilor minime;
d) principiul la muncă egală salarii egale;
e) principiul salarizării după cantitatea muncii;
f) principiul salarizării în funcţie de nivelul de calificare profesională;
g) principiul salarizării după calitatea muncii ;
h) principiul salarizării în funcţie de condiţiile de muncă;
i) principiul liberalizării salariilor;
j) caracterul confidenţial al salariului.
Sistemul de salarizare din cadrul unei organizații are ca obiectiv crearea unor pârghii
financiare necesare pentru a regla următoarele procesele de muncă:
1. Nivelul de bază al salarizării oferit pentru a influența mobilitatea forței de muncă;
2. Sporurile suplimentare, precum cele de vârstă, de vechime etc., ce au rolul de a
reține angajații la locul de muncă;
3. Alte plăți adiționale, precum primele, ce au rolul de a-l face pe angajat să aducă un
plus de valoare în activitatea organizației;
Stimularea muncii poate avea un impact major asupra stării emoționale si eficienței
angajaților printr-o admnistrare onestă a sistemului de salarizare.
Sistemul de salarizare trebuie să se bazează pe o serie de principii:
o la muncă egală salarii egale;
o diferenţierea salariilor după cantitatea muncii;
90
o salarii diferenţiate după calificarea profesională;
o salariile diferenţiate după calitatea muncii prestate;
o salarizarea în funcţie de condiţiile de muncă;
o caracterul confidenţial al salariului.
4.2. Sistemul de salarizare în cadrul S.C. Metro Cash&Carry S.R.L.
În cadrul Metro Cash&Carry o analiză detaliată a elementelor componenete ale salariului
aduc în atenție următoarele elemente componente ale acestuia:
a) Salariul de bază – ce reprezintă partea fixă și principală a salariului7, determinant
pentru a măsura cantitatea și calitatea muncii depuse;
Salariul de bază a înlocuit practic, noțiunea de salariu tarifar utilizată până în anii
precedenți de vechiul Cod al Muncii, luând în considerare că acesta nu mai este impus
prin diverse ”rețele tarifare” ci este negociat.
La Metro Cash&Carry salariul de bază reprezintă de fapt o bază de referință, deoarece
prin intermediul acestuia se realizează calculul diferitelor drepturi ale angajaților
(sporurile, drepturile de pensie și șomaj, contribuția la asigurările de sănătate și cele
sociale etc). Salariul de bază minim brut negociat pentru un program complet de lucru
de 170 de ore, în medie, la nivelul S.C. METRO CASH & CARRY ROMANIA
S.R.L. este de 750 lei.
b) Adaosurile – ce reprezintă suma plătită în plus, peste nivelul salariului său de bază,
fie în funcție de munca depusă, fie sub formă de premii pentru diverse realizări ce au
adus un plus de valoare în cadrul organizației;
În cadrul Metro Cash&Carry adaosurile au două trăsături /caracteristice proprii,și
anume: ele depind și sunt motivate de rezultatele muncii, fiind menite a le stimula și
recompensa în mod suplimentar, pe de o parte, iar pe de altă parte, ele au, în cazul 7Șerban Beligrădeanu, Legislația muncii, 1990-1991, comentat, vol. 1, editura Lumina Lex, București,1991, p. 93
91
multora dintre acestea - premiile în primul rând - un caracter fortuit atât în ceea ce
privește acordarea lor, cât și în privința cuantumului lor.
Adaosurile la salariul de bază în cadrul Metro Cash&Carry sunt:
a) cu prilejul sarbătorilor de Paște, se acordă salariaților o sumă de 300 lei net, sub
condiția îndeplinirii următorilor indicatori:
- OSA (CA) – 98% - 60 lei;
- Mistery Shoper – 82% - 80 lei;
- Audit – 81% - 80 lei;
- Schrinkage – (-)1,16 – 80 lei
b) Alte venituri sunt:
- tichete de masă, conform prevederilor legale;
- pentru copii angajaților în vârstă de până la 18 ani, cu ocazia zilei de 1 iunie, 50 lei
sub formă de tichete cadou sau vouchere pentru fiecare copil în parte.
c) Sporurile – sunt considerate ca fiind suplimente la salariul de bază și sunt acordate în
funcție de condițiile în care se desfășoară munca.
Conform cadrului legislativ sporurile aplicate pentru salariile societăților comerciale
sunt împărțite în două mari grupe: Grupa A (sporuri ce se acordă în funcție de
condițiile muncii și de timpul lucrat în aceste condiții) – spor pentru lucru în subteran,
spor pentru lucru pe platforme, indemnizație de zbor, spor pentru condiții grele de
muncă (până la 15% din salariul de bază), spor pentru condiții nocive de muncă, spor
pentru condiții periculoase de muncă (până la 15% din salariul de bază), spor pentru
timpul lucrat în timpul nopții, spor de șantier.
Grupa B (sporuri suplimentare) – spor pentru orele suplimentare lucrate, spor pentru
funcții temporare, spor pentru funcții suplimentare, spor de vechime.
În funcție de posibilitățile financiare ale angajatorului, se va acorda o sumă brută fixă
de 150 lei/lună/ angajat adăugată la venitul brut al angajatului, atribuită pentru
complexitatea lucrărilor. Suma este platită o dată la 3 luni (în ultima luna a fiecărui
trimestru), în valoare cumulată de 450 lei brut/angajat. Raioanele pentru care se
acordă, cu centrul de cost aferent, sunt: Carne (151), Preparate și Congelate (152),
Fructe și Legume (153), Pește (154), Lactate și Delicatese (155), Afumatoare (601),
Materiale Construcții (717) și Recepție Marfă (380). Funcțiile METRO care
92
beneficiază de această sumă sunt următoarele: Tranșator/Macelar, Lucrător
DIRECTOR GENERAL Coordonează şi supraveghează îndeplinirea obligaţiilor
Scopul principal al postului Aprobă procedurile de importanţă generală pentru organizarea şi derularea proceselor principale la nivel de firmă.
2. Obiectivele generale ale postului
1 Stabileşte obiectivele de dezvoltare ale firmei, în concordanţă cu strategia elaborată de Consiliul de Administraţie
2 Stabileşte anual, împreună cu Directorii departamentelor din subordine, obiectivele
generale de dezvoltare pe 12, 24 şi 36 de luni
3 Comunică obiectivele şi urmăreşte ca acestea să fie comunicate întregului personal
4 Monitorizează trimestrial/semestrial/anual gradul de realizare a obiectivelor
114
5 Stabileşte obiective personale şi pentru top-management în strictă concordanţă cu obiectivele firmei
6 Participă la elaborarea bugetului, analizează propunerile înaintate, operează corecţiile
necesare şi aprobă bugetul final
7 Aprobă sistemul de raportare folosit pentru urmărirea realizării bugetului
8 Identifică oportunităţi de afaceri
Monitorizează piaţa şi identifică tendinţele de dezvoltare
Analizează oportunităţile/constrângerile de ordin legislativ, financiar, tehnologic
şi social
Identifică modalităţi de dezvoltare a serviciilor oferite de firmă în concordanţă cu
tendinţele pieţei
Identifică şi atrage resursele necesare pentru implementarea noilor idei de afaceri
9 Reprezintă firma în relaţiile protocolare cu furnizorii, clienţii şi alte
organisme/organizaţii cu impact real/potenţial asupra rezultatelor firmei
Asigură o bună imagine a firmei pe piaţă
Participă la întâlniri de afaceri cu furnizori, clienţi, organisme financiare şi
instituţii guvernamentale din ţară şi din străinătate
Dezvoltă relaţii pozitive cu persoane-cheie în vederea întăririi poziţiei firmei
10 Asigură managementul firmei
Comunică managementului valorile şi obiectivele strategice ale firmei
Stabileşte obiectivele managerilor din subordine, termenele-limită şi modalităţile
de măsurare a gradului de realizare a obiectivelor
115
Aprobă procedurile de interes general ale firmei (aprovizionare, vânzare,
distribuţie, financiare, service, resurse umane)
Participă la elaborarea şi implementarea sistemelor de raportare şi a sistemului de
calitate
Dezvoltă mijloace de motivare a personalului din subordine
Asigură un climat de comunicare şi încurajare a iniţiativei care să contribuie la
atingerea obiectivelor stabilite
Identifică nevoile de recrutare şi participă la selecţia, integrarea şi dezvoltarea
managementului firmei
Participă la programele de elaborare şi actualizare a fişelor de post ale
managerilor din subordine
Evaluează periodic activitatea managerilor din subordine
Negociază şi conciliază situaţiile conflictuale apărute în relaţiile interpersonale
Aprobă planificarea concediilor de odihnă pentru angajaţii din subordine
Asigură respectarea normelor interne de funcţionare de către personalul din
subordine
Stabileşte măsuri de eficientizare a activităţii personalului din subordine
11
Asigură reţeaua de relaţii necesară dezvoltării activităţii firmei
Evaluează potenţialul furnizorilor şi al clienţilor
Stabileşte posibile căi de colaborare şi decide asupra parteneriatelor strategice
Elaborează planuri de afaceri şi le implementează
Dezvoltă relaţii pozitive cu personalul firmei în vederea motivării şi a creşterii
gradului de implicare în activitatea firmei
116
3. Condiţii specifice privind ocuparea postului
Nr. C
rt Studii de specialitate Perfecţionări (specializări)
1 Studii superioare Minim 3 ani în funcţii cu studii superioare
4. Cunoştinţe de operare / programare pe calculator (necesitate şi nivel)
Nr. crt
Cunoştinţe de operare / programare pe calculator
Necesitate Nivel de cunoaştere
1 Microsoft Office Mare Avansat
2 Programe specific postului Mare Avansat
5. Limbi străine (necesitate şi grad de cunoaştere)
Nr. crt
Denumire Necesitate Nivel de cunoaştere
1 Engleză Mare Avansat
2 Germană Medie Mediu
117
6. Abilităţi, calităţi şi aptitudini necesare
Nr.
crt
Denumire Necesitate
1 Spirit organizatoric, analitic Mare
2 Aptitudini de comunicare, interrelaţionare Mare
3 Capacitate de decizie şi iniţiativă Mare
4 Aptitudini de calcul Mare
5 Abilităţi de negociere Mare
6 Acordare şi transmitere de informaţii Mare
7. Competenţa managerială (cunoştinţe de management, calităţi şi aptitudini manageriale)
Nr.
crt. Denumire Importanţă
1 Managementul organizaţiilor Mare
118
A. Cunoştinţe de
management
2 Management internaţional Mare
3 Management financiar Mare
B. Calitati si aptitudini manageriale
1 Leadership Mare
2 Capacitate decizională Mare
3 Abilităţi de negociere, diplomaţie Mare
4 Dorinţa de dezvoltare a subordonaţilor şi capacitate de delegare
Mare
9. Atribuţii (se stabilesc pe baza activităţilor care presupun exercitarea atribuţiilor, în concordanţă cu specificul postului. Gradul de complexitate şi dificultate va creşte treptat în funcţie de gradul profesional sau de nivelul competenţei manageriale)
Nr.
crt. Denumirea atribuţiilor principale Nr. ore lunar
% în total
1 Aprobă fişa postului, stabileşte planurile de vânzări şi
profit
170 30
2 Aprobă bugetele şi corecţiile necesare 170 40
3 Semnează documentele de angajare, colaborare şi
încetare a relaţiilor de muncă
170 10
119
4 Stabileşte prioritatea executării sarcinilor pentru
Implicare în realizarea obiectivelor generale ale departamentului.
3 Costuri Încadrarea în sumele alocate centrului bugetar.
4 Timpul Folosirea eficientă a programului de lucru numai în vederea
120
realizării sarcinilor de serviciu;
Realizarea sarcinilor de serviciu în timp util si la momentul oportun pentru buna desfăşurare a activităţii şi realizarea unui grad ridicat de satisfacţie din partea beneficiarilor.
5
Utilizarea resurselor Utilizarea eficientă a mijloacelor şi materialelor disponibile în scopul realizării activităţilor
6
Climatul
organizaţional
Capacitatea de a lucra în echipă pentru realizarea unor activităţi
complexe
Disponibilitatea de a dezvolta un climat de colaborare cu ceilalţi membri ai departamentului.
11. Limite de competenţă (libertatea decizională de care beneficiază titularul pentru îndeplinirea atribuţiilor care îi revin)
Capacitate de a lua decizii optime în condiţii dificile
12. Delegarea de atribuţii
Coordonatorilor de departamente
13. Sfera relaţională
I. Pe plan intern
121
a) Relaţii ierarhice Subordonat faţă de:
Consiliului de Administraţie (CA)
Superior pentru:
Director Economic
Director Vânzări şi Marketing
Director Resurse Umane
Director Tehnic
Director Tehnologia Informaţiei
b) Relaţii funcţionale
Aprobă procedurile de importanţă generală pentru organizarea şi
derularea proceselor principale la nivel de firmă.
În acest sens, are relaţii cu: Directorii
c) Relatii de reprezentare Reprezintă firma faţă de organele de control de
specialitate, în relaţia cu furnizorii, clienţii,
persoanele/organizaţiile din ţară şi din străinătate cu
care intră în contact în interes de serviciu.
II. Pe plan extern
a) cu autorităţi şi instituţii publice
Furnizori, client
b) cu organizaţii internaţionale
Furnizori, client
122
c) cu persoane juridice private
Furnizori, client
14. Condiţiile de muncă
Mijloacele şi materialele cu care lucrează
Calculator, telefon, maşină, fax
Programul de lucru 8 h
15. Întocmit de
Numele şi prenumele Funcţia Semnătura Data întocmirii
Administrator
16. Luat la cunoştinţă de către ocupantul postului
Numele şi prenumele Semnătura Data
123
Denumirea firmei METRO CASH &CARRY
Serviciul : ŞEF RAION
Biroul / Compartimentul - ADMINISTRATIV
FIŞA POSTULUI
1. Elemente de identificare a postului
Denumirea postului
Alte elemente de identificare
ŞEF RAION Organizarea, conducerea, monitorizarea şi controlul activităţii de achiziţie a grupelor de produse administrate, cu respectarea politicii comerciale a firmei şi evaluarea activităţii angajaţilor din subordine.
2. Obiectivele generale ale postului
1
Coordonează activitatea raionului, realizează indicatorii de buget planificaţi prin permanenta menţinere a relaţiei cu clienţii şi furnizorii, prin gestionarea eficientă a stocurilor, prin coordonarea optimă a echipei din subordine;
2Efectuează controlul recepţiei mărfii, preluarea şi returul mărfurilor conform procedurilor de lucru în vigoare;
3Organizează şi răspunde de efectuarea inventarelor parţiale şi anuale conform procedurilor de lucru;
4
124
Verifică zilnic expunerea mărfii în rafturi sau pe paleti şi coordonează echipa din subordine în vederea completării rafturilor şi paleţilor din zona comercială;
5Verifică zilnic etichetarea corectă a articolelor din raion şi expunerea lor conform layout-ului;
6Organizează şi coordonează acţiunile promoţionale şi plasările speciale aferente acestora;
7Verifică şi organizează ca toate mărfurile aflate în stoc sa fie expuse în suprafaţa de vânzare;
8Controlează zilnic prezenţa la raft a descrierilor tehnice în limba română pentru produsele expuse în zona comercială.
3. Condiţii specifice privind ocuparea postului
Nr. C
rt Studii de specialitate Perfecţionări (specializări)
1 Studii medii sau superioare de specialitate
experienţă minimum 1 an
6. Abilităţi, calităţi şi aptitudini necesare
Nr.
crt
Denumire Necesitate
125
1
bune abilităţi de planificare, organizare, coordonare;
Mare
2
atenţie la detalii, atenţie distributivă;
Mare
3
capacitate de a lucra cu oamenii;
Mare
7. Condiţii de lucru
Locul de muncă este la raioanele din cadrul firmei, dar atunci când specificul activităţii o cere acesta poate fi în orice alt loc în care prezenţa sa este necesară.
Şeful de raion va purta un halat personalizat, pe care va fi scris numele supermarketului.
Şeful de raion va întocmi lunar şi va prezenta directorului general situaţia cu zilele care vor fi lucrate de angajaţii aflaţi în subordine şi respectiv cu zilele libere din luna respectivă.
Programul de lucru pentru şeful de raion este de la: 8:00 – 17:30. 8. Cerinţe organizaţionale
Nr.
crt. Enumerarea cerinţelor
1
Respectă Regulamentul de ordine interioară al firmei; Normele de igienă; Normele de tehnică a securităţii muncii; Normele de prevenire şi stingerea incendiilor şi toate legile în vigoare;
2
Are obligaţia să respecte programul de lucru şi să verifice respectarea acestuia de către subordonaţii din raion;
126
3
Are obligaţia să anunţe în prealabil şeful ierarhic, cu minim 12 ore, când şi din ce motiv absentează;
4
Este obligat să se ponteze la începutul şi sfârşitul programului, să verifice ca angajaţii din raion să efectueze pauza de masă în ordinea stabilită;
9. Sfera relaţională
Pe plan intern
a) Relaţii ierarhice
Subordonat faţă de: Director general
b) Relaţii funcţionale
Şeful de raion ţine legătura cu:
Furnizorii;Clienţii;Concurenţa;
10. Condiţiile de muncă
Programul de lucru 8 h
Factori de risc Lucru în condiţii dificile (temperatură scăzută)
Pericol de accidente
Conditii la locul de munca Iluminare cu neon
Ventilaţie mare
Temperatură de 10 grade
Umiditate moderată
11. Întocmit de
127
Numele şi prenumele Funcţia Semnătura Data întocmirii
Administrator
12. Luat la cunoştinţă de către ocupantul postului
Numele şi prenumele Semnătura Data
Denumirea firmei METRO CASH &CARRY
Serviciul : Responsabil resurse umane
Biroul / Compartimentul – SB
FIŞA POSTULUI
1. Elemente de identificare a postului
Denumirea postului
Alte elemente de identificare
Responsabil resurse umane Îndrumarea şi urmărirea activităţilor de normare, salarizare, angajare, întrerupere de contract individual de muncă.
128
2. Obiectivele generale ale postului
1 Organizarea activităţii persoanelor din cadrul departamentului resurse umane şi distribuţia responsabilităţilor între acestea
2 Evidenţa prezenţei la lucru a personalului de la sediul societăţii şi întocmiea
formelor necesare pentru salarizare
3 Urmărirea întocmirii corecte a pontajelor de către cei desemnaţi să le execute şi existenţa ca anexe la conturi a proceselor verbale de recepţie, tabele cu sporurile acordate salariaţilor
4 Întocmirea pe calculator şi editare de adeverinţe, actualizări norme, diverse formulare, tabele, adrese necesare în cadrul biroului şi firmei
5 Actualizări ale statelor de funcţiuni şi tabelelor cu muncitorii în baza structurii organizatorice aprobate;
6 Evidenţa lunara a fondului de salarii realizat şi a numarului de salariati pe
societate, categorii de personal, obiective, puncte de lucru;
7 Întocmirea situaţiei cu numărul de personal care lucrează în condiţii speciale de munca şi defalcarea fondului de salarii în fond salarii în condiţii speciale de munca şi fond salarii în condiţii
8 Întocmirea de grile de salarizare în conformitate cu reglementările în vigoare şi
studierea consecinţelor aplicării lor;
9 Studierea legislaţiei muncii în vigoare;
10 Participarea la discuţii în legatură cu negocierea unor articole din contractul
colectiv de muncă şi a regulamentului intern, aplicarea corecta a codului muncii şi a
legislaţiei în vigoare;
129
11 Documentarea şi difuzarea la birouri, compartimente interesate de materiale în
legatură cu organizarea producţiei şi a muncii;
3. Condiţii specifice privind ocuparea postului
Nr. C
rt Studii de specialitate Perfecţionări (specializări)
1 Studii superioare Instruire formala sau experienţă în domeniul procedurilor şi normelor specifice domeniului muncii
4. Cunoştinţe de operare / programare pe calculator (necesitate şi nivel)
Nr. crt
Cunoştinţe de operare / programare pe calculator
Necesitate Nivel de cunoaştere
1 Operare PC (Microsoft Office) Mare Avansat
5. Limbi străine (necesitate şi grad de cunoaştere)
Nr. crt
Denumire Necesitate Nivel de cunoaştere
1 Engleză Mare Avansat
2 Germană Medie Mediu
130
6. Abilităţi, calităţi şi aptitudini necesare
Nr.
crt
Denumire Necesitate
1 Spirit organizatoric, analitic Mare
2 Aptitudini de comunicare, interelationare Mare
3 Capacitate de decizie si initiativa Mare
4 Aptitudini de calcul Mare
5 Abilităţi de negociere Mare
6 Acordare şi transmitere de informaţii Mare
7. Cerinţe specifice (de exemplu, călătorii frecvente, delegări, detaşări)
Nr.
131
crt Denumire Importanţă Specificaţii
1 Deplasari pe distante scurte sau medii
Mare Depunerea de acte
2 Munca de birou; Mare Obişnuită
8.Cerinte medicale:
Denumire Importanţă
Rezistenta la oboseala si solicitari efective si intelectuale; Mare
Acuitate auditiva şi vorbire normala. Mare
9.Activităţi fizice:
Denumire Importanţă
Lucrul in pozitie șezândă perioade indelungate Mare
Folosire a mainilor şi a degetelor Mare
Comutare şi concentrare a privirii Mare
10. Competenţa managerială (cunoştinţe de management, calităţi şi aptitudini manageriale)
Nr.
crt. Denumire Importanţă
A. Cunoştinţe de
management
1 Managementul produselor Mare
132
B. Calitati si aptitudini manageriale
1 Capacitate desizionala Mare
11. Atribuţii (se stabilesc pe baza activităţilor care presupun exercitarea atribuţiilor, în concordanţă cu specificul postului. Gradul de complexitate şi dificultate va creşte treptat în funcţie de gradul profesional sau de nivelul competenţei manageriale)
Nr.
crt. Denumirea atribuţiilor principale Nr. ore lunar
% în total
1 Intocmirea de grile de salarizare in conformitate cu reglementarile in vigoare si studierea consecintelor aplicarii lor;
170 20
2 Transmiterea la biroul financiar a modificarilor ce apar la salarizare (incadrari, desfaceri de contracte individuale de munca, negocieri de salarii
170 10
3 Calculul salariilor si editarea lor pentru toata societatea pana la nivelul de salariu brut
170 50
4 Centralizarea pe calculator in centralizatorul conturilor a datelor din conturile de salarii si din statele de plata de la departamentul financiar, a datelor necesare
170 20
Total 170 100
12. Principalele dimensiuni în îndeplinirea atribuţiilor
Nr. Dimensiuni Specificaţie
133
crt.
1 Cantitate
-Realizarea în întregime a sarcinilor prevăzute în fişa postului, în vederea bunei desfăşurări a activităţii departamentului;
2
Cantitate
-Desfăşurarea activităţilor fără disfuncţionalităţi sau erori;
- Adaptabilitate şi flexibilitate în îndeplinirea atribuţiilor;
CASIER Raspunde de tinerea corecta si la zi a evidentei primare
136
privind activitatile de incasari si plati prin casierie. Intocmeste corect si la zi chitantele pentru sumele incasate de la clienti la vinzarea cu plata pe loc, conform facturilor intocmite
Scopul principal al postului Incaseaza sumele de bani de la clienti, prin numarare faptica, in prezenta acestora.
2. Obiectivele generale ale postului
1 Intocmeste zilnic Registrul de casa fara corecturi, stersaturi sau taieturi, iar daca se fac
totusi, din gresala, suma gresit trecuta se bareaza cu o linie si se semneaza de catre
casierul care a efectuat corectura.
2 Preda zilnic in contabilitate primul exemplar din Registrul de casa, pentru operarea
incasarilor in programul de contabilitate, impreuna cu exemplarul 1 al borderourilor-
monetar si cu documentele de casa.
3 Primeste de la predatori si verifica numerarul, monetarele si chitantele, pe baza
borderoului-monetar, care serveste la justificarea modului de utilizare a chitantelor.
3. Condiţii specifice privind ocuparea postului
Nr. C
rt Studii de specialitate Perfecţionări (specializări)
1 Absolvent al invatamantului mediu sau superior de specialitate;
Sa probeze o vechime de cel putin 1 an in domeniu.
4. Cunoştinţe de operare / programare pe calculator (necesitate şi nivel)
137
Nr. crt
Cunoştinţe de operare / programare pe calculator
Necesitate Nivel de cunoaştere
1 Sa probeze cunostinte de claculator – Pachetul Microsoft Office
Medie Mediu
5. Limbi străine (necesitate şi grad de cunoaştere)
Nr. crt
Denumire Necesitate Nivel de cunoaştere
1 Engleză Medie Mediu
6. Abilităţi, calităţi şi aptitudini necesare
Nr.
Crt.
Denumire Necesitate
1 Inteligenta (gandire logica, memorie, capacitate de
3 Receptivitate, spirit de echipa (sincer, dispus la
colaborare).
Mare
138
7. Atribuţii (se stabilesc pe baza activităţilor care presupun exercitarea atribuţiilor, în concordanţă cu specificul postului. Gradul de complexitate şi dificultate va creşte treptat în funcţie de gradul profesional )
Nr.
crt. Denumirea atribuţiilor principale Nr. ore lunar
% în total
1 Raspunde de tinerea corecta si la zi a evidentei
primare privind activitatile de incasari si plati prin
casierie.
170 90
2 Intocmeste corect si la zi chitantele pentru sumele
incasate de la clienti la vinzarea cu plata pe loc,
conform facturilor intocmite.
170 5
3 Intocmeste zilnic Registrul de casa fara corecturi,
stersaturi sau taieturi, iar daca se fac totusi, din
gresala, suma gresit trecuta se bareaza cu o linie si se
semneaza de catre casierul care a efectuat corectura.
170 5
Tota
l
170 100
8. Principalele dimensiuni în îndeplinirea atribuţiilor
Nr.
crt.
Dimensiuni Specificaţie
-Realizarea în întregime a sarcinilor prevăzute în fişa postului, în vederea bunei desfăşurări a activităţii departamentului;
139
1 Cantitate
2
Cantitate
-Desfăşurarea activităţilor fără disfuncţionalităţi sau erori;
- Adaptabilitate şi flexibilitate în îndeplinirea atribuţiilor;
-Iniţiativă în perfecţionarea propriei activităţi;
- Implicare în realizarea obiectivelor generale ale departamentului.
3 Costuri -Încadrarea în sumele alocate centrului bugetar.
4 Timpul -Folosirea eficientă a programului de lucru numai in vederea realizării sarcinilor de serviciu;
-Realizarea sarcinilor de serviciu în timp util si la momentul oportun
pentru buna desfăşurare a activităţii şi realizarea unui grad ridicat de
satisfacţie din partea beneficiarilor.
5
Utilizarea resurselor
-Utilizarea eficientă a mijloacelor şi materialelor disponibile în scopul realizării activităţilor;
6
Climatul
organizaţional
-Capacitatea de a lucra în echipă pentru realizarea unor activităţi
complexe;
9. Sfera relaţională
Pe plan intern
Şefului Compartimentului
140
a) Relaţii ierarhice Subordonat faţă de: Financiar Contabil
b) Relaţii funcţionale -are relatii de serviciu cu toate serviciile, birourile si alte entitati
functionale;
-are relatii cu persoane juridice si persoane fizice care au
tangenta cu sfera sa de activitate.
c) Relaţii de control ---
d) Relaţii de reprezentare Poate fi înlocuit de: un alt casier
10. Condiţiile de muncă
Mijloacele şi materialele cu care lucrează
Echipament specific locului de munca
Programul de lucru 8 h
11. Întocmit de
Numele şi prenumele Funcţia Semnătura Data întocmirii
Şefului Compartimentului Financiar Contabil
12. Luat la cunoştinţă de către ocupantul postului
Numele şi prenumele Semnătura Data
141
Denumirea firmei METRO CASH &CARRY
Serviciul : Receptioner
Biroul / Compartimentul – DEPARTAMENT ADMINISTRATIV
FIŞA POSTULUI
1. Elemente de identificare a postului
Denumirea postului
Alte elemente de identificare
RECEPŢIONER Ofera informatii catre clienti si vizitatori
2. Obiectivele generale ale postului
1 Se ocupa cu efectuarea de operatii specifice de receptie a clientilor si vizitatorilor
2 Asigurarea efectuarii platilor
3 Redirectionari si programari diverse
4 Rezolvarea reclamatiilor clientilor sau vizitatorilor
142
5 Promovarea imaginii organizatiei
6 Organizarea cadrului general de deschidere si inchidere a activitatii punctului de receptie
7 Intocmirea documentelor de evidenta si raportare a activitatii
3. Condiţii specifice privind ocuparea postului
Nr. C
rt Studii de specialitate Perfecţionări (specializări)
1 Absolvent studii medii sau superioare 1 an experienta
4. Cunoştinţe de operare / programare pe calculator (necesitate şi nivel)
Nr. crt
Cunoştinţe de operare / programare pe calculator, alte
cunostinte
Necesitate Nivel de cunoaştere
1 Operare pe calculator Necesita Mediu
2 Dactilografiere, telefonie Mare Mare
5. Limbi străine (necesitate şi grad de cunoaştere)
Nr. Crt
Denumire Necesitate Nivel de cunoaştere
1 Cunostinte de limba engleza sau
Necesita Mediu
143
franceza
2 Germana Necesita Mediu
6. Abilităţi, calităţi şi aptitudini necesare
Nr.
crt
Denumire Necesitate
1 Să aibă spirit de analiză şi sinteză, spirit organizatoric, iniţiativă, disciplină, perseverenţă, obiectivitate;
Medie
2 Capacitate de a lua decizii optime în condiţii dificile. Medie
3 Indemanare, meticulozitate, capacitate de concentrare Medie
7. Atribuţii (se stabilesc pe baza activităţilor care presupun exercitarea atribuţiilor, în concordanţă cu specificul postului. Gradul de complexitate şi dificultate va creşte treptat în funcţie de gradul profesional)
Nr.
crt. Denumirea atribuţiilor principale Nr. ore lunar
% în total
1 asigura pastrarea registrului unic de intrari /iesiri al organizatiei
170 5
2 asigura activitatea de telefonie centrala a organizatiei
170 10
3 asigura activitatea de informatii generale pentru public
170 10
4 intocmeste planul fondului necesar 170 2
144
protocolului
5 stabileste necesarul de consumabile pentru personalul companiei si comandarea consumabilelor necesare (papetarie, protocol)
170 2
6 pastreaza confidentialitatea tuturor informatiilor referitoare la organizatie
170 3
7 duce la indeplinire orice sarcina trasata de superiorul direct sau directorul general
170 5
8 raspunde de preluarea corespondentei sosita pe adresa firmei (plicuri, faxuri, oferte etc);
170 4
9 raspunde de buna circulatie a corespondentei (corespondenta este inmanata numai destinatarului, iar, in cazul in care nu este precizat un destinatar, se inmaneaza sefului direct
170 3
10 asigura si raspunde de expedierea in bune conditii a tuturor faxurilor si scrisorilor
170 6
11 tine o evidenta a tuturor numerelor de telefon, fax, precum si a adreselor care ii sunt aduse la cunostinta in diferite moduri;
170 7
12 asigura informarea asupra oricarui numar de telefon cerut de catre angajatii firmei (chiar prin apelarea serviciului de “informatii”)
170 3
13 preia toate apelurile telefonice si le directioneaza in functie de cererea interlocutorului, afland identitatea acestuia pe care trebuie sa o comunice
170 2
14 tine evidenta solicitarilor directe si a apelurilor telefonice in absenta persoanelor cautate si asigura operativ
170 3
145
informarea acestora
15 primeste persoanele din afara si le indruma spre departamentele competente sau sala de intalniri
170 5
16 furnizeaza cu amabilitate informatiile solicitate
170 5
17 raspunde de redactarea de adeverinte, cereri diverse, delegatii respectand formatele utilizate in firma
170 2
18 intocmeste situatii sau documente la cererea superiorului direct
170 3
19 raspunde de inregistrarea documentelor redactate si de evidenta lor
170 6
20 raspunde de transmiterea cererilor de abonamente la reviste si ziare; urmareste si verifica primirea lor
170 4
21 asigura arhivarea in ordine a documentelor care ii sunt inmanate, a faxurilor trimise si primite
170 7
22 face copii XEROX pentru documentele care ii sunt inmanate;
170 3
Total 170 100
8. Principalele dimensiuni în îndeplinirea atribuţiilor
146
Nr.
crt.
Dimensiuni Specificaţie
1 Cantitate
-Realizarea în întregime a sarcinilor prevăzute în fişa postului, în vederea bunei desfăşurări a activităţii departamentului;
2
Cantitate
-Desfăşurarea activităţilor fără disfuncţionalităţi sau erori;
- Adaptabilitate şi flexibilitate în îndeplinirea atribuţiilor;
-Iniţiativă în perfecţionarea propriei activităţi;
- Implicare în realizarea obiectivelor generale ale departamentului.
3
Timpul
-Folosirea eficientă a programului de lucru numai in vederea realizării sarcinilor de serviciu;
-Realizarea sarcinilor de serviciu în timp util si la momentul oportun pentru buna desfasurare a activitatii si realizare unui grad ridicat de satisfactie din partea beneficiarilor
4
Climatul
organizaţional
-Capacitatea de a lucra în echipă pentru realizarea unor activităţi
complexe;
- Disponibilitatea de a dezvolta un climat de colaborare cu ceilalţi membri ai departamentului.
9. Limite de competenţă (libertatea decizională de care beneficiază titularul pentru îndeplinirea atribuţiilor care îi revin)
Capacitate de a lua decizii optime în condiţii dificile
147
10. Sfera relaţională
Pe plan intern
a) Relaţii ierarhice Subordonat faţă de:
Directorul General
Superior pentru:
Lucrator comercial, Manipulant marfă
b) Relaţii funcţionale Colaborează cu toţii membrii secţiei pentru realizarea sarcinilor de producţie
11. Condiţiile de muncă
Mijloacele şi materialele cu care lucrează
Echipamentul individual de protectie din dotare
Programul de lucru 8 h/zi, 5 zile/saptamana
12. Întocmit de:
Numele şi prenumele Funcţia Semnătura
Data întocmirii
Sef departament administrativ
13. Luat la cunoştinţă de către ocupantul postului
Numele şi prenumele Semnătura Data
148
Denumirea firmei METRO CASH &CARRY
Serviciul : LUCRĂTOR COMERCIAL
Biroul / Compartimentul - VÂNZĂRI
FIŞA POSTULUI
1. Elemente de identificare a postului
Denumirea postului
Alte elemente de identificare
LUCRĂTOR COMERCIAL Aşezarea şi ordonarea produselor în vitrină, servirea clienţilor şi asigurarea stocului de produse
Scopul principal al postului Are rolul de a asigura buna funcţionare a vânzărilor atât din punct de vedere calitativ (servicii), cât şi cantitativ (volumul de marfă)
2. Obiectivele generale ale postului
1. Asigură necesarul de marfă la raft
Aduce marfa din depozit
Ordonează rafturile pe categorii de produse şi pe tipuri de produse (Firmă
1, Firmă 2 etc.)
Expune mărfuri într-o manieră estetică, atrăgătoare şi uşor accesibile
clienţilor
Urmăreşte rafturile şi asigură încărcarea lor cu marfă în funcţie de vânzare
149
Compară, sortează şi verifică marfa
2. Adaptează etichetele şi afişele în funcţie de cerinţele curente
Actualizează etichetele în funcţie de preţul din ziua respectivă
Schimbă etichetele o dată la două săptămâni la acele produse care intră în
promoţie
Înlocuieşte etichetele deteriorate
Elimină etichetele pentru produsele care nu mai sunt la vânzare
Poziţionează etichetele în display-ul raftului pentru fiecare tip de produs în
parte
Înlocuieşte afişele din promoţia veche cu afişele din noua promoţie
3. Asigură preţul produselor care au o greutate diferită de 1 kilogram
Cântăreşte produsele ambalate care au greutăţi diferite de 1 kilogram
Lipeşte etichetele cu preţul corespunzător pe produsul ambalat
4. Asigură igiena rafturilor
Supraveghează rafturile pentru a interveni prompt în cazul unui incident
Înlătură produsele care sunt deteriorate şi pot afecta igiena raionului
Ridică ambalajele produselor aranjate în raft şi le depozitează la gunoi
Anunţă personalul de la curăţenie în cazul unui incident
5. Verifică termenul de valabilitate al produselor
Controlează zilnic valabilitatea produselor
Scoate de la vânzare acele produse care mai au o zi de valabilitate
6. Realizează comenzile pentru produsele ce urmează a fi expuse la raft
Urmăreşte vânzările din ziua anterioară
Face comenzi în funcţie de vânzările din ziua anterioară
Dă comandă în funcţie de necesarul din ziua respectivă (ţinând cont de
faptul că în zilele de week-end comenzile sunt mai mari)
7. Oferă relaţii clienţilor
Oferă informaţii despre marfa expusă
150
Răspunde solicitărilor clienţilor
Oferă ajutor clienţilor
Informează clienţii de schimbările care au avut loc în privinţa produselor
8. Răspunde de asigurarea volumului de marfă corespunzător, în rafturi
9. Răspunde de valabilitatea produselor expuse
10. Răspunde de raportarea pierderilor de orice fel (rebuturi, furturi)
11. Răspunde de condiţiile de igienă a mărfii
12. Răspunde de informarea clienţilor
13. Informează superiorii cu privire la vânzările din raioane
14. Identifică acele produse care nu se vând şi raportează Asistentului Manager pentru
măsuri adecvate
15. Răspunde de rezolvarea problemelor şi de satisfacerea cerinţelor clientului
3. Condiţii specifice privind ocuparea postului
Nr. C
rt Studii de specialitate Perfecţionări (specializări)
1 Studii medii Experienţă în domeniul comercial
4. Cunoştinţe de operare / programare pe calculator (necesitate şi nivel)
Nr.
151
crt Cunoştinţe de operare / programare pe calculator
Necesitate Nivel de cunoaştere
1 Microsoft Office Mica Medie
2 Programe specific postului Mica Medie
5. Limbi străine (necesitate şi grad de cunoaştere)
9 Capacitatea de a se descurca în condiţii de stress Mare
10 Rezistenţă la sarcini repetitive Mare
7. Solicitari la locul de munca :
Fizice Psihice
Lucru în picioare pe perioade lungi de timp Solicitare a atenţiei vizuale, auditive
Transport material greu Solicitarea memoriei vizuale, auditive
Poziţii dificile Rezistenţă la stress
Rapiditate în realizarea sarcinilor Muncă rutinieră
Muncă în condiţii de temperatură scăzută Cerinţe de realizare a unor activităţi minuţioase
Cerinţe de adoptare a unei atitudini de
corectitudine şi de amabilitate pe tot parcursul
programului de servire a clienţilor
Solicitări permanente din partea clienţilor
Îndeplinirea exigenţelor asistenţilor
Responsabilitate în deciziile luate
153
8. Autoritatea postului
Nr.
crt. Enumerarea autoritatii
1 Utilizează echipamente, consumabile şi alte materiale puse la dispoziţie de firmă
2 Solicită şefului ierarhic ordinea de desfăşurare a sarcinilor de serviciu
3 Solicită informaţii privind situaţiile cerute de şeful direct
4 Solicită explicaţii privind modul de desfăşurare a sarcinilor de serviciu
9. Sfera relaţională
Pe plan intern
a) Relaţii ierarhice
Subordonat faţă de: Asistentului director de magazin
b) Relaţii funcţionale
cu lucrătorii comerciali de la depozit pentru preluarea comenzilor
cu funcţionarii de la biroul de informaţii pentru chemarea personalului de la curăţenie
cu funcţionarii de la casierie pentru preluarea produselor la care renunţă clienţii
10. Condiţiile de muncă
Programul de lucru 8 h
Factori de risc Lucru în condiţii dificile (temperatură scăzută)
154
Pericol de accidente
Conditii la locul de munca Iluminare cu neon
Ventilaţie mare
Temperatură de 10 grade
Umiditate moderată
11. Întocmit de
Numele şi prenumele Funcţia Semnătura Data întocmirii
Administrator
12. Luat la cunoştinţă de către ocupantul postului
Numele şi prenumele Semnătura Data
155
Denumirea firmei METRO CASH &CARRY
Serviciul : MANIPULANT MARFĂ
Biroul / Compartimentul - LOGISTICĂ
FIŞA POSTULUI
1. Elemente de identificare a postului
Denumirea postului
Alte elemente de identificare
MANIPULANT MARFĂ Încărcarea/descărcarea şi manipularea mărfurilor din depozit; încărcarea/descărcarea mărfurilor în mijloacele de transport.
2. Obiectivele generale ale postului
1Manipulează marfa în cadrul depozitului şi duce marfa la raftul lucrătorului comercial.
2Are obligaţia de a cunoaşte şi respecta toate procedurile firmei privind: controlul, etichetarea, depozitarea şi transportul pe raion a mărfurilor, precum şi toate normele de protecţie a muncii specifice activităţii sale.
3Preia marfa recepţionată la rampă şi o aşează în depozit, respectând regulile de aşezare a mărfii.
4Are obligaţia de a verifica termenul de valabilitate al produselor recepţionate, precum şi de a aşeza marfa nou recepţionată în spatele celei existente în depozit.
5Asigură transportul mărfii la raion la solicitarea şefului de raion sau lucrătorului comercial.
6Are obligaţia de a menţine curăţenia în depozit.
7Supraveghează ca marfa din depozit să nu fie deteriorată sau sustrasă de furnizori sau alţi
156
angajaţi.
8Răspunde şi suportă contravaloarea mărfurilor deteriorate din neatenţie sau nerespectarea regulilor de manipulare a mărfii.
9Foloseşte tehnica din dotarea depozitului, doar cu aprobarea şefului ierarhic şi doar dacă are calificarea necesară pentru a o folosi.
10Informează şeful de depozit cu privire la incidentele, de orice natură, care s-au petrecut sau sunt în curs să se desfăşurare.
11Ia toate măsurile necesare de pază şi protecţie contra incendiilor;
12Ia toate măsurile necesare de pază şi protecţie contra efracţiei;
13Ia toate măsurile necesare de pază şi protecţie contra distrugerilor sau deteriorărilor sub orice forma a mărfurilor;
14Foloseşte timpul de munca exclusiv pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu, în acest sens , nu se ocupa în timpul de muncă de alte activităţi care nu sunt cuprinse în atribuţiile şi îndatoririle sale, ori nu sunt dispuse de şefi ierarhici.
15Pregăteşte comenzile de marfă ce urmează a fi livrate a doua zi;
3. Condiţii specifice privind ocuparea postului
Nr. C
rt Studii de specialitate Perfecţionări (specializări)
1 Şcoală generală sau studii medii experienţă minimum 1 an
157
6. Abilităţi, calităţi şi aptitudini necesare
Nr.
crt
Denumire Necesitate
1sănătate bună, constituţie robustă
Mare
2corectitudine, seriozitate;
Mare
3capacitatea de a face operaţii matematice simple fără erori;
Mare
4spirit de observaţie dezvoltat;
Mare
5cazier judiciar curat.
Mare
7. Condiţii de lucru
Locul de muncă este la depozitul firmei, dar atunci când specificul activităţii o cere acesta poate fi ăn orice alt loc în care prezenţa sa este necesară.
8. Cerinţe organizaţionale
Nr.
crt. Enumerarea autoritatii
1Respectă Regulamentul de ordine interioară al organizaţiei; Normele de igienă; Normele de
158
tehnica securităţii muncii; Normele de prevenire şi stingerea incendiilor şi toate legile în vigoare.
2Are obligaţia să respecte programul de lucru.
3Are obligaţia să anunţe cu minim12 ore înainte şeful de raion sau directorul când şi din ce motiv absentează.
4Este obligat să se ponteze la începutul şi sfârşitul programului şi să efectueze pauza de masă în ordinea stabilită de şeful de raion.
9. Sfera relaţională
Pe plan intern
a) Relaţii ierarhice
Subordonat faţă de: Sef depozit
b) Relaţii funcţionale
cu lucrătorii comerciali de la depozit pentru preluarea comenzilor
cu funcţionarii de la biroul de informaţii pentru chemarea personalului de la curăţenie
10. Condiţiile de muncă
Programul de lucru 8 h
Factori de risc Lucru în condiţii dificile (temperatură scăzută)
Pericol de accidente
Conditii la locul de munca Iluminare cu neon
Ventilaţie mare
159
Temperatură de 10 grade
Umiditate moderată
11. Întocmit de
Numele şi prenumele Funcţia Semnătura Data întocmirii
Administrator
12. Luat la cunoştinţă de către ocupantul postului
